Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Раскрытие понятия, а также определение целей ротации персонала. Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО "МВКЗ "КиН". Рассмотрение кадрового состава предприятия. Разработка мероприятий по совершенствованию системы ротации персонала.

курсовая работа , добавлен 29.05.2015


Теоретические основы подготовки и переподготовки кадров предприятия. Порядок подготовки и назначение ротации. Основные аспекты работы с производственным потенциалом предприятия. Анализ ротации и резерва персонала на примере ЗАО "Форд Мотор Компании".

курсовая работа , добавлен 12.11.2010


Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО "Макон". Анализ количественных и качественных характеристик персонала организации. Модель коэффициентного распределения фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов.

дипломная работа , добавлен 13.09.2016


Понятие и структура управления трудовыми ресурсами. Система управления персоналом, ее принципы и методы. Анализ движения персонала на предприятии, эффективности и качества управления. Разработка плана привлечения, отбора и стимулирования персонала.

курсовая работа , добавлен 12.12.2014


Место отбора персонала в системе управления персоналом, основные кадровые технологии. Особенности процесса привлечение и отбора персонала в ООО "Коммаш". Анализ эффективности действующего процесса отбора персонала, предложения по его совершенствованию.

курсовая работа , добавлен 23.05.2012


Понятие процесса отбора персонала и его основные принципы. Анализ технико-экономических показателей предприятия, системы управления и процесса отбора персонала. Анализ выявленных недостатков, совершенствование системы оценки и отбора кадрового резерва.

дипломная работа , добавлен 22.10.2010


Основные принципы и различные методы отбора кадров. Процесс найма новых сотрудников. Комплексная оценка существующей системы управления персоналом. Повышение эффективности работы предприятия за счет улучшения системы подбора, отбора и найма персонала.

дипломная работа , добавлен 27.01.2014


Принципы, критерии, методы набора и отбора персонала. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Дизайн плюс". Особенности правильного набора и отбора персонала. Основные виды затрат на подбор персонала. Этапы при приеме на работу нового сотрудника.

курсовая работа , добавлен 27.03.2016

В чем особенности управления социальным развитием персонала? Какие существуют методы обучения и развития персонала? Как и зачем проводится ротация кадров в организации?

Дорогие друзья, я, Алла Просюкова, один из авторов публикаций, приветствую вас на страницах онлайн-журнала «ХитёрБобёр»!

Что вы знаете о развитии персонала? Вы задумались и не можете дать точный ответ? Тогда моя сегодняшняя статья для вас!

Дочитав материал до конца, вы ознакомитесь с наиболее часто встречающимися на практике ошибками в развитии персонала, узнаете, как их минимизировать.

Итак, я начинаю! Присоединяйтесь!

1. Что такое развитие персонала и для чего оно необходимо?

Часто развитие персонала отождествляют с его обучением, что абсолютно неверно. Обучение это всего лишь одна из его составляющих, подразумевающая приобретение новых знаний.

Внести ясность и ответить на вопрос, что собой представляет развитие персонала, поможет определение.

Это комплекс организационно-экономических мероприятий, направленных на изменение (усовершенствование) материальных, духовных, профессиональных качеств работников.

Составляющие системы:

• обучение;
• повышение квалификации;
• создание эффективной системы построения карьеры;
• ротация;
• изменение должностных обязанностей;
• расширение зоны ответственности.

Во многих организациях в особое направление выделяется соцразвитие персонала.

Социальное развитие персонала - комплексное развитие социальных навыков работников, способствующие улучшению взаимоотношений в организации, повышению эффективности труда каждого специалиста.

Основные задачи соцразвития персонала:

• создание команды единомышленников;
• саморазвитие работников;
• развитие соцпартнерства;
• повышение соцзащиты персонала;
• совершенствование механизма кадрового роста;
• формирование корпоративной культуры фирмы;
• создание комфортных условий труда;
• построение эффективной системы мотивации сотрудников.

Управление этим блоком осуществляется с помощью следующих методов:

1. Социальные (социологические) . К ним относятся: социальное планирование, социологические исследования, управление конфликтами, воздействия на стимулирование сотрудников.
2. Социально-психологические . Инструментарий: социально-психологическая диагностика, психоконсультирование, психокоррекция.
3. Социально-экономические . Они подразумевают: оплату труда, планирование, хозрасчет, покупку сотрудниками ценных бумаг фирмы, что позволяет им участвовать в распределении и получении прибыли.

2. Когда может понадобиться развитие персонала - обзор основных ситуаций

Развитие персонала важно для любой организации. Существует целый ряд ситуаций, когда этот процесс ей жизненно необходим.

Рассмотрим основные из них.

Ситуация 1. Повышение конкуренции на рынке

Чтобы оставаться конкурентоспособной, фирме необходимо поддерживать профессионализм персонала на должном уровне. Это позволит своевременно проводить необходимые технологические преобразования, внедрять инновации, модернизировать производство, а значит, усиливать свои конкурентные позиции.

Ситуация 2. Развитие новых информационных технологий

Развитие науки, техники и информационных технологий требует от персонала постоянного совершенствования, приобретения новых профессиональных навыков, повышения квалификации.

Хорошая подготовка, наличие у работников актуальных практических навыков в сфере информационных технологий, способствуют скорейшей адаптации компании ко всем внешним изменениям с минимальными потерями.

Ситуация 3. Высокая текучесть кадров

Отсутствие в компании карьерного роста, обучения и развития работников служат одной из причин высокой текучести кадров. Чтобы удержать сотрудников, создают систему развития персонала, а затем постоянно совершенствуют её.

Редко какой сотрудник покинет компанию, если будет уверен, что она будет помогать ему профессионально расти, продвигаться по карьерной лестнице.

Ситуация 4. Низкое качество работы сотрудников

21 век с новейшими технологиями, сплошной компьютеризацией, сложнейшим оборудованием предъявляет высокие требования к профессионализму работников и качеству их труда.

Если ваши сотрудники не дотягивают до нужного уровня, организуйте , развивайте наставничество и т.п. Такой подход позволит довести качество труда до нужных показателей, что непременно положительно отразится на деятельности фирмы в целом.

Ситуация 5. Неблагоприятный микроклимат в коллективе

Напряженная обстановка в коллективе требует незамедлительного разрешения. Знайте: проблема сама собой не исчезнет.

Выясните причины такого положения дел. Возможно, следует распределить противоборствующие стороны по разным отделам. Подбирая сотрудников, учитывайте их психологическую совместимость. Это позволит свести к минимуму межличностные конфликты.

3. Какие бывают методы развития персонала - 3 главных метода

Любой процесс эволюционирует с помощью определённых методов. Развитие персонала - не исключение.

Предлагаю ознакомиться с 3 основными методами, применяемыми для этих целей.

Метод 1. Наставничество

Это весьма популярный метод развития персонала.

Наставничество - практическое обучение на рабочем месте, проводимое более опытным, высококвалифицированным сотрудником (наставником).

Такой метод обычно применяется по отношению к молодым специалистам, вновь поступающим на работу в компанию. Его цель - помочь новичкам адаптироваться в коллективе, приобрести практические навыки, необходимые для исполнения трудовых обязанностей, способствовать их всестороннему профессиональному развитию.

Эффективное наставничество предусматривает 4 этапа:

• 1 этап: наставник рассказывает- ученик слушает;
• 2 этап: наставник показывает - ученик смотрит;
• 3 этап: наставник делает вместе с учеником;
• 4 этап: ученик делает - ученик рассказывает, как делает - наставник контролирует и подсказывает.

Хотите узнать больше? Читайте статью « » на нашем сайте.

Метод 2. Делегирование

Следующий метод - делегирование. Дадим определение этому понятию. Это сразу позволит выявить сущность процесса.

Делегирование - передача полномочий (или их части) руководителя сотрудникам для достижения каких-либо конкретных целей компании.

С помощью делегирования работники вовлекаются в процесс принятия стратегических решений, самореализуются. У них появляется ощущение значимости не только в глазах руководства, но и всего коллектива.

Делегирование позволяет:

• выявить потенциал подчиненных;
• раскрыть их способности;
• повысить трудовую мотивацию работников;
• снизить текучесть профессиональных сотрудников;
• повысить квалификацию персонала.

Метод 3. Ротация

И наконец, еще один часто используемый метод развития персонала - ротация. По традиции сначала даю определение.

Ротация - горизонтальное перемещение сотрудников с одной должности на другую в пределах организации.

Может показаться, что этот метод не что иное, как карьерный рост или . Но это не так.

При ротации сотрудник не поднимается вверх по служебной иерархии. Он остается на том же должностном уровне, приобретая лишь другие служебные обязанности, решая не свойственные ему ранее задачи.

Пример

Чтобы расширить возможностей развития специалистов IT-отдела, удержать наиболее ценных из их числа, компания «МТС» разработала пять уровней должностей для горизонтального перемещения.

Если ведущий специалист хочет участвовать в такой ротации, его переводят на другую должность. Справился и результаты оценки высокие - присваивается уровень эксперт (грейд 10-12).

• эксперт департамента (грейды 11–13);
• советник департамента (грейды 12–14);
• советник блока (грейд 15);
• советник «МТС» (грейд 16).

Разумеется, оплата труда растет с каждым грейдом.

Цели метода:

• смена рабочей обстановки;
• приобретение новых профессиональных навыков;
• повышение производительности труда;
• снижение затрат на отбор, обучение и удержание сотрудников;
• обучение смежной профессии;
• создание кадрового резерва;
• полная взаимозаменяемость сотрудников;
• снижение уровня конфликтов.

Ротация оказывает положительное влияние на прибыльность бизнеса. По данным исследования, проведенного аналитической группой HayGroup Мичиганского университета США, в компаниях с плановой ротацией изменение годовой доходность от планируемой составляет +16%, а в организациях без нее -7%.

4. Развитие персонала с помощью ротации кадров - 7 основных этапов

Ротация - это наиболее действенный метод развития персонала. Однако ее эффективность во многом зависит от правильной организации процесса.

Используя этот метод, компании сталкиваются с различными сложностями, способными на корню погубить все благие начинания.

Чтобы этого избежать, ознакомьтесь с пошаговой инструкцией.

Этап 1. Предварительная подготовка к внедрению системы ротации

Вы знакомы с правилом 6П? «Правильное Предварительное Планирование Предотвращает Плохие Показатели» .

Оно наиболее точно оценивает важность предварительной подготовки.

Чтобы ротация была результативной необходимо, как следует к ней подготовиться:

• изучить существующий по этой теме опыт;
• определиться с формами и методами ротации;
• выявить сотрудников, желающих участвовать в ротации;
• определить результат, который планируется достичь;
• назначить ответственных лиц.

Этап 2. Подготовка документального сопровождения процесса ротации

На этом этапе разрабатываются и утверждаются локальные акты, регулирующие процесс ротации персонала.

В этот период:

• формулируются цели ротации;
• составляется перечень должностей, участвующих в процессе;
• определяется периодичность проведения;
• определяются критерии и уровень материального стимулирования сотрудников-участников;
• подготавливается и утверждается «Положение о ротации» и приказ о его внедрении;
• ознакамливаются с этими документами все заинтересованные стороны.

Этап 3. Составление плана ротации

В зависимости от вида ротации и ее периодичности менеджеры службы управления персоналом составляют и утверждают план-график предполагаемых перемещений.

Все участники процесса знакомятся с уже готовым планом под подпись.

Этап 4. Выстраивание коммуникации с персоналом по вопросам ротации

Коммуникации с персоналом по вопросам ротации включают в себя ряд мероприятий.

Основными из них считаются:

• консультационные рабочие встречи с сотрудниками по вопросам ротации;
• ознакомление участников ротации с планом ее проведения;
• подведение итогов и их освещение на планерках, в корпоративных изданиях и пр.

Этап 5. Коммуникации в процессе ротации

В процессе ротации важное место отводится коммуникациям с персоналом.

Основные направления таких коммуникаций:

• обсуждение с перемещенными сотрудниками состояния дел;
• информирование коллектива о ходе ротации, об успехах и проблемах участников;
• поддержка межличностного общения с коллегами с прежних мест работы.

Этап 6. Анализ процесса ротации

Эффективность и результативность ротации анализируется посредством различных методов.

Знакомьтесь с наиболее востребованными:

• интервью с наставником и самим перемещенным специалистом;
• наблюдение за работой сотрудника на новом месте;
• оценка по методу «360 градусов»;
• деловые игры;
• тренинги.

Этап 7. Составление плана ротации на следующий период

После окончания одной ротации наступает черед ее планирования на следующий период.

План составляется с учетом полученных итогов, замечаний и пожеланий участников предыдущей ротации

5. Профессиональная помощь в развитии персонала - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Обучение и развитие персонала это ваш конек? Вы высококлассный специалист в этой сфере? Нет?

Отдайте эти задачи в руки профессионалов и получите гарантированный результат!

Итог моего мониторинга компаний, предлагающих подобные услуги, вам в этом поможет.

«Русская школа управления» (РШУ) - входит в число лидеров российского рынка образовательных услуг для бизнеса.

Преимущества обучения:

• лучшие мировые методики, адаптированные под российские компании;
• широкая филиальная сеть;
• госаккредитация и международный сертификат качества;
• преподаватели-эксперты;
• авторские ;
• широкий выбор обучающих программ;
• собственная программа лояльности на обучение.

Семинары, тренинги, РШУ ежегодно выбирают более 10 тыс. сотрудников различных фирм со всех уголков России.

2) Специалист

10 ноября 1991 года в Москве при МГТУ им. Баумана был создан Учебный центр «Специалист» - некоммерческая организация дополнительного образования. В каталоге компании более 1 тыс. курсов различной направленности.

Виды обучения, предлагаемые Центром:

• безлимитное-онлайн;
• открытое;
• очно-заочное;
• онлайн.

Каждый из них имеет свои плюсы и минусы. Рекомендую присмотреться к безлимитному. О его преимуществах на различных тарифах узнавайте из таблицы.

«Безлимитное обучение онлайн» - виды и условия подписки:

№	Вид подписки	Стоимость для частных лиц (руб.)	Стоимость для корпоративных клиентов (руб.)	Условия подписки
1	«Безлимитное»	149 000	179 000	Срок 365 дн. с момента активации, оплата вносится единовременно в полном объеме до начала курса, видеозаписи курсов не предоставляются
2	«Безлимитное: лайт»	90 000	114 990	365 дн. с даты активации, оплата до начала курсов 10% за каждый выбранный, видеозаписи курсов доступны 3 мес.
3	«Безлимитное: интенсив»	99 990	127 990	180 дн. после активации, любые курсы, но не более 8 ч. ежедневно, видеозаписи курсов не предоставляются

Чтобы узнать подробности и ознакомиться со всеми предложениями УЦ «Специалист» посетите его сайт.

IGS Group более 13 лет помогает компаниям клиентов оптимизировать бизнес-процессы. На счету фирмы 100 успешных проектов в различных областях.

Основные направления IGS Group:

• техподдержка клиентского бизнеса;
• аутсорсинг кадровых процессов (мотивация, подбор, его развитие);
• бухобслуживание;
• маркетинг;
• управление компанией;
• финансовый консалтинг;
• правовая поддержка.

Среди постоянных клиентов российские компании разные по масштабу и виду деятельности: от небольших ООО до таких гигантов, как Лукойл.

6. Какие существуют ошибки развития персонала - 4 главные ошибки начинающего управленца

От ошибок не застрахован никто. Как показывает практика, начинающим руководителям, создающим систему развития персонала своей компании, также присущи некоторые из них.

Я расскажу о часто встречаемых. Прочтите внимательно и помните: «Предупрежден, значит вооружен» .

Ошибка 1. Вкладывание средств в единоразовые, а не регулярные мероприятия

Развитие персонала - процесс системный. От разрозненных, проводимых от случая к случаю мероприятий мало толку.

Выявите потребность, подготовьте регламентирующую документацию, составьте план (минимум на 6 месяцев, а лучше на год), определите необходимый бюджет, исходя из возможностей компании.

Только такой планомерный, комплексный подход даст необходимый результат.

Ошибка 2. Отсутствие контроля над усвоением и применением новых знаний и навыков

Во многих российских компаниях можно наблюдать отсутствие контроля над усвоением и применением новых знаний и навыков сотрудников. Практика же доказывает, что подобный контроль необходим.

Он позволяет:

• установить, что результаты развития персонала вносят действительный вклад в достижение стратегических задач компании;
• определить проблемы процесса;
• выявить соотношение между пользой от проведенных мероприятий и затратами на них.

Ошибка 3. Отказ от поощрений достижений работников после обучения

Часто работодатель не предусматривает какое-либо поощрение работников, достигших отличных результатов в профессиональном обучении. И зря!

Внутреннее перемещение (ротация) персонала - один из важных элементов управления развитием и карьерой персонала в современных компаниях.

Ротация позволяет HR службе выполнить несколько ключевых задач - увеличение производительности труда, снижение текучести персонала, командообразование, снижение издержек компании на подбор, обучение и удержание ключевых компетентов. Являясь частью программы развития персонала, ротация представляет собой эффективный механизм управления талантами в условиях возрастающей конкуренции за человеческие ресурсы.

Этап 1. Подготовка документального сопровождения процесса ротации

Шаг 1. Разрабатываем проекты локальных нормативных актов, регулирующих порядок проведения ротации в компании:

• определение цели процесса ротации (например, подготовка кадрового резерва, обеспечение безопасности компании в случае увольнения ключевых сотрудников, повышение эффективности межличностных коммуникаций среди сотрудников, работа со стажерами, подготовка руководителя компании и т. д.);
• составление перечня должностей, занимающих которые сотрудники будут участвовать в ротации (для регулярной ротации, затрагивающей большую часть сотрудников компании) или же ключевых сотрудников (при индивидуальной ротации, когда необходимо подготовить сотрудников для работы в конкретном направлении или же для единовременного проекта);
• определение периодичности ротации, т. е. как часто сотрудники, участвующие в перемещении будут переходить на новый вид деятельности, периодичность зависит от целей ротации и участвующих должностей;
• подготовка проекта «Положения о ротации персонала», локального нормативного документа, в котором подробно и пошагово описываем бизнес-процесс ротации: цели ротации, должности, на которых перемещаются сотрудники, периодичность ротации, внутренние документы, заполняемые при перемещении, организация адаптационного процесса при перемещении, содержание обучающих мероприятий для успешной деятельности перемещаемого сотрудника в новом качестве, принципы материального стимулирования при ротации как перемещаемого сотрудника, так и его куратора (наставника), показатели для оценки эффективности процесса, формы внутренней отчетности.

Шаг 2. Определение критериев и уровня материального стимулирования сотрудников при переходе на новый вид работы.

Важный вопрос, возникающий в этот момент в процессе, - меняется ли доход сотрудника при переходе на новый вид деятельности. С точки зрения экономики, в период вхождения в новую должность сотрудника вряд ли будет приносить максимальную отдачу, одновременно затрачивая ресурсы компании. Но мотивировать сотрудника на перемещение со снижением уровня дохода практически невозможно. Менеджерам по персоналу следует еще в программе ротации учесть этот фактор и продумать систему вознаграждения для участников процедуры ротации.

Например, в компании «Профит», предоставляющей услуги по дизайн-проекту жилых помещений, сотрудники, переходящие на новые должности, в первые три месяца получают базовый оклад и бонус (называемый в компании стипендией новичка), размер которого зависит от того, насколько успешно справляется сотрудник с планом адаптации. При успешном выполнении всех пунктов плана сотрудник не теряет в доходе по сравнению с работой на прошлой должности.

Ротация требует компетентного специалиста в отделе персонала, т. к. процессом перемещения необходимо управлять постоянно, с повышенным вниманием к процессам анализа, адаптации, документального сопровождения. Крайне важно разработать программу материального стимулирования и мотивации, которая одновременно позволяет работодателю не тратить больше в период вхождения в новую должность (в период наименьшей эффективности персонала), в то время как сотрудник не должен испытывать нужду в деньгах. Если не учесть этот фактор, то возможность ротации может быть расценена как наказание и персонал компании начнет сопротивляться процессу вплоть до саботажа.

Вопрос не меньшей важности - вознаграждение наставника, помогающего адаптироваться в новом виде деятельности.

Например, в компании «ДМ» наставник получает бонус в размере трех среднемесячных доходов при условии, что сотрудник на новой должности успешно прошел все этапы адаптации и работает с плановой эффективностью не менее одного года. Таким образом, компания мотивирует наставника на постоянную обратную связь со своим подопечным, которая не прекращается даже после окончания процесса вхождения в должность.

Не всегда вознаграждение определяется в денежном эквиваленте.

Так, у производителя полуфабрикатов «Векша» для осуществления наставничества выбирает тех сотрудников, которые обладают двумя характеристиками: успешны и компетентны по основному виду деятельности, очень общительны и стремятся к общественному признанию. Для таких сотрудников деньги - не основной компонент мотивации. Гораздо большее стимулирующее значение для них имеет факт того, что они могут делиться опытом и знаниями, их признают экспертами в коллективе и к ним обращаются за помощью в самых сложных ситуациях.

Шаг 3. Утверждение и внедрение локального нормативного акта «Положение о ротации персонала» в бизнес-процессы компании.

Этот шаг предполагает:

• согласование текста и процедур «Положения о ротации персонала» с руководителями подразделений, юристом, руководителем службы персонала, финансовым директором и другими должностными лицами, участвующими в ротации, при необходимости - внесение корректив в проект документа, проведение рабочих встреч для обсуждения организации эффективного перемещения персонала;
• подписание «Положения о ротации персонала» руководителем организации (либо лицом, имеющим право подписи таких документов на основании доверенности);
• подготовку и подписание приказа о внедрении в действие локального нормативного акта;
• ознакомление с приказом и «Положением о ротации персонала» всех заинтересованных сотрудников (непосредственно участвующих в процессе перемещения или же обслуживающих данную процедуру).

Этап 2. Составление плана ротации

В зависимости от того, ротация какого вида и периодичности выбрана и утверждена в компании, менеджер по персоналу составляет план-график перемещений, а также знакомит в установленном порядке с планом всех заинтересованных сотрудников.

Этап 3. Выстраивание процедур коммуникации с персоналом по вопросам ротации

Процедура построения коммуникаций по вопросам ротации обычно складывается из следующих мероприятий:

• проведение рабочих встреч с сотрудниками с целью ознакомления с процедурой, ответов на вопросы персонала;
• ознакомление сотрудников, участвующих в ротации с планом перемещений;
• освещение результатов ротации в корпоративных СМИ, либо во время собраний и планерок.

Этап 4. Подготовка наставников

Шаг 1. Административная подготовка наставника.

Этот шаг сопровождается следующими действиями:

• выбор наставника для новичка, рассматривается как инициатива самого кандидата в наставники, так и предложение стать наставником наиболее опытному и компетентному сотруднику;
• составление совместно с наставником плана адаптации новичка в письменном виде;
• определение с наставником критериев для оценки эффективности перемещаемого сотрудника в новом виде деятельности (если ранее это не было сделано в «Положении о ротации персонала»);
• начало работы над освоением нового вида деятельности: подписание двумя сторонами (наставником и перемещенным сотрудником) плана адаптации, пошаговая работа над внедрением в работу в новом подразделении, при необходимости - корректировка плана адаптации;
• контроль прохождения адаптации в точках контроля (например, еженедельные встречи по итогам проделанной работы, письменные отчеты по итогам месяца);
• регулярное определение мотивации перемещенного сотрудника (интересно/не интересно, доволен/хочет вернуться на прежнее место работы, получается/не получается работать над другими задачами и т. д.), если сотрудника что-то не устраивает или он высказывает пожелание перейти на прежний вид деятельности, необходимо оперативно провести оценку достигнутого и проанализировать причины такого настроения (возможен вариант неэффективного наставничества или же сопротивления коллектива нового подразделения или несовпадение ожиданий от новой работы с фактическими ситуациями);
• выход новичка на запланированный результат деятельности, либо анализ причин того, что не достигнуты планируемые результаты, при необходимости - принятие решения об обратной ротации или же признании процесса перемещения достигнувшем целей.

Шаг 2. Документационное сопровождение наставника.

Данный шаг предполагает фиксацию всех этапов адаптации в письменном виде, с ознакомлением самого перемещаемого сотрудника и его непосредственного руководителя, а также менеджера по персоналу, курирующего ротацию

Этап 5. Коммуникации в процессе ротации

Шаг 1. Выстраивание коммуникаций с новыми коллегами.

Регулярное обсуждение с сотрудниками хода перемещения, обязательное информирование об успехах и достижениях сотрудников на новых местах работы. Возможно размещение информации в интранете о том, что происходит в профессиональной деятельности участвующих в ротации сотрудников, их рассказы о трудностях и успехах, обязательно - о неожиданных открытиях.

При перемещении в бухгалтерию многие сотрудники с «удивлением узнают о том, как важно каждый документ получить вовремя и правильно оформленным и теперь понимают, почему сотрудники бухгалтерии всегда так строго просят исполнять сроки предоставления отчетов», в начале работы в производственном цехе «открывают для себя возможности и удивительные свойства компонентов для производства» и т.п.

Мотивационным действием обладают фотографии с рабочих мест, особенно демонстрирующие эмоции перемещенного сотрудника. Менеджеру по персоналу следует уточнить в плане адаптации, когда запланированы наиболее интересные моменты (например, первое посещение производственного цеха, или первый самостоятельный звонок клиенту) и в этот время присутствовать рядом с участниками процесса. Фотографировать можно на камеру мобильного телефона или с помощью фотоаппарата. Важно зафиксировать первый день на новом месте, чаще всего в это время перемещенный сотрудник запряжен и испытывает неуверенность по поводу принятого решения о переходе. Иногда можно пошутить, например, если сотрудник начинает трудиться в производственном подразделении, то в один из первых дней можно в момент работы с оборудованием включить сигнал неисправности. Момент растерянности новичка (многие люди думают, что они сломали что-то) фиксируется на фотографии. Конечно же, следует рассказать сотруднику, что это всего лишь шутка, таким образом снимается напряжение и уходит страх перед новым видом деятельности.

Шаг 2. Поддержка межличностных коммуникаций с прежними коллегами.

У сотрудников, участвующих в процессе ротации всегда должна быть возможность общения с бывшими коллегами по подразделению, менеджеру по персоналу нужно отслеживать продолжение межличностных коммуникаций всех участников перемещения (например, приглашают ли на дни рождения, помнят ли о каких-то важных датах, обращаются ли за советом, проводят ли вместе обеды и т. д.). Благодаря тому, что при ротации не обрываются установленные связи по прошлым должностям достигается одна из основных целей регулярного перемещения - улучшение коммуникаций, повышение их эффективности и командообразование внутри компании.

Этап 6. Анализ процесса ротации, заключение об итогах

Для того, чтобы оценить результативность ротации применяется несколько методов:

• структурированное интервью с наставником, непосредственным руководителем перемещенного сотрудника и самим новичком. Важно еще учитывать, как меняется работа подразделения из которого был переведен сотрудник, иногда качество работы в прошлом подразделении снижается в отсутствие перемещенного сотрудника и необходимо принимать меры по выправлению ситуации;
• наблюдение в процессе профессиональной деятельности;
• данные оценки по методу «360 градусов»;
• пожелания самого сотрудника о переходе в другое подразделение (смене вида деятельности);
• тренинги;
• деловые игры и корпоративные командообразующие мероприятия.

Этап 7. Составление плана ротации на следующий отчетный период

Учитываются результаты процесса, данные обратной связи от всех участников, общий результат по компании в ходе перемещений.

Возможность перемещения персонала внутри структуры компании является важнейшим преимуществом, т. к. временный перевод кадров и апробирование их на новом месте позволяют планировать и в последующем осуществлять глобальные перемещения внутри компании.

Процедура ротации, конечно, не может осуществляться в отношении специалистов, деятельность которых связана с применением специальных профессиональных знаний. Понятно, что вряд ли целесообразна ротация, например, на должность юриста лица, не имеющего специального образования. Но и ротация таких специалистов возможна тс учетом специфики их деятельности. В то же время, вполне уместна ротация специалистов одного профиля, к примеру, экономиста одного структурного подразделения в другое.

«УТВЕРЖДЕНО»

Приказом по

№ 000 от 01.01.2001 г.

Положение
о ротации персонала

1. Общие положения

2. Порядок подготовки ротации

3. Порядок проведения ротации

1. Общие положения

1.1. Настоящее положение регламентирует ротацию персонала Общества с ограниченной ответственностью «Сокол» (далее – Компании) из числа руководителей высшего и среднего звеньев управления, в чьи обязанности входит выполнение организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций, а так же специалистов, имеющих перспективу карьерного роста либо ищущих другую работу в Компании.

1.2. Ротация в смысле настоящего Положения - перемещение работника по личному заявлению на временно свободную должность (по причине ухода постоянного работника в очередной или учебный отпуск, в отпуск по уходу за ребенком и т. п.) с исполнением им соответствующих обязанностей по этой должности, определенных должностной инструкцией .

1.3. Целью ротации является выявление у работника управленческих навыков, способности быстро разобраться и адаптироваться к ситуации в другом структурном подразделении, оценка деловых и личностных качеств работника, выявление его сильных и слабых сторон с целью дальнейшего роста его карьеры, приобретение им принципиально иных профессиональных навыков .

1.4. Итогом качественно проведенной ротации также является приток инноваций в действующие механизмы управления, оптимальное использование кадров Компании, укрепление взаимодействия между структурными подразделениями Компании, облегчение совместного решения перспективных и текущих производственных задач вследствие понимания менеджерами потребностей других подразделений, и, как результат, - повышение эффективности функционирования организационно-хозяйственной структуры Компании в целом.

1.5. Ротация персонала носит добровольный характер.

1.6. Продолжительность периода ротации устанавливается по согласованию между непосредственным руководителем работника и руководителем структурного подразделения, в которое он направляется на ротацию. Продолжительность ротации не может составлять, как правило, менее четырех недель.

1.7. Функции управления ротацией в компании возлагаются на Отдел профессионального развития персонала Службы персонала Компании.

1.8. Настоящее Положение распространяет свое действие на все структурные подразделения и всех сотрудников Компании без исключений.

2. Порядок подготовки ротации

2.1. Ротация работников является частью Программы развития персонала, утверждаемой ежегодно генеральным директором по представлению заместителя генерального директора по персоналу.

2.2. Годовой график ротации персонала составляется на основании заявок руководителей структурных подразделений в Программу развития персонала.

2.3. На основании годового графика ротации Отдел кадров в соответствии с личным заявлением работника издает приказ о его временном переводе на другую должность. В любом случае за работником сохраняется его постоянное место работы и средняя заработная плата .

2.4. План-график проведения ротации составляется руководителями структурных подразделений, куда работник направляется на ротацию и где он имеет постоянное место работы и согласовывается с начальником Отдела профессионального развития персонала.

2.5. План-график ротации утверждается заместителем генерального директора Компании по персоналу.

2.6. Ознакомление с приказом и планом-графиком предстоящей ротации доводится до работника начальником Отдела профессионального развития персонала не позднее, чем за неделю до начала ротации.

3. Порядок проведения ротации

3.1. Ротация включает в себя следующие этапы:

Составление работником, убывающим в отпуск или по иным причинам, должность которого становится временно вакантной, рекомендаций и заданий к работнику, заступающему на его должность в порядке ротации;

Изучение работником, направленным на ротацию, плана-графика ротации;

Собеседование работника с руководителем структурного подразделения, определенного в качестве места проведения ротации;

Приобретение работником теоретических знаний и наработка практических навыков в сроки, предусмотренные планом-графиком ротации;

Рассмотрение постоянным работником сделанных ему рекомендаций, обсуждение этих рекомендаций с лицом, их составившим, а также с руководителем структурного подразделения;

Собеседование по окончании периода ротации работника, постоянно занимающего должность, и временно исполнявшего обязанности в порядке ротации с заместителем генерального директора Компании по персоналу, при участии начальника Отдела профессионального развития персонала, руководителей структурных подразделений, в котором состоялась ротация и где работник, исполнявший обязанности в порядке ротации, имеет постоянное место работы.

3.2. По результатам собеседования:

Работники компании, принимавшие участие в ротации, могут быть зачислены в кадровый резерв, переведены с их согласия на другую должность, максимально раскрывающую их профессиональные и личностные качества.

3.3. Заместитель генерального директора Компании по персоналу направляет подготовленные по результатам ротации рекомендации генеральному директору Компании.

ОКРУЖНАЯ АДМИНИСТРАЦИЯ ГОРОДА ЯКУТСКА

РАСПОРЯЖЕНИЕ

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ПОРЯДКЕ РОТАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ ОКРУЖНОЙ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА ЯКУТСКА

В целях повышения эффективности муниципальной службы, оптимизации процесса расстановки кадров в городском округе "город Якутск", руководствуясь нормами Федерального закона Российской Федерации от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" , Закона Республики Саха (Якутия) от 26 декабря 2007 года 535-З N 1073-III "О Реестре муниципальных должностей и должностей муниципальной службы в Республике Саха (Якутия) и соотношении должностей муниципальной службы и должностей государственной гражданской службы Республики Саха (Якутия)" , Уставом городского округа "город Якутск" и реализации ведомственной целевой программы "Развитие кадрового потенциала. Улучшение условий и охраны труда в городском округе "город Якутск" на 2015 - 2017 годы":

1. Утвердить:

1.1. Положение о ротации муниципальных служащих Окружной администрации города Якутска (далее - Положение) согласно приложению N 1 к настоящему распоряжению;

1.2. Перечень должностей муниципальной службы, по которым предусматривается ротация муниципальных служащих Окружной администрации города Якутска, согласно приложению N 2 к настоящему распоряжению.

2. Руководителям структурных подразделений Окружной администрации города Якутска, муниципальных казенных учреждений, муниципальных автономных учреждений, муниципальных бюджетных учреждений городского округа "город Якутск" руководствоваться настоящим Положением.

3. Департаменту по связям с общественностью и взаимодействию со СМИ, внешним и межрегиональным связям (Р.В. Тимофеев) разместить настоящее распоряжение в газете "Эхо столицы" и опубликовать на официальном сайте Окружной администрации города Якутска www.якутск.рф.

4. Контроль над исполнением настоящего распоряжения возложить на заместителя главы городского округа "город Якутск" - руководителя аппарата Окружной администрации города Якутска Г.Н. Михайлова.

Исполняющий обязанности главы
Д.Д.САДОВНИКОВ

Приложение N 1. ПОЛОЖЕНИЕ О ПОРЯДКЕ РОТАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ ОКРУЖНОЙ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА ЯКУТСКА

Приложение N 1
к распоряжению

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет порядок и условия проведения ротации муниципальных служащих Окружной администрации города Якутска (далее - ротация кадров) в соответствии с законодательством Российской Федерации. Ротация кадров является частью ведомственной целевой программы "Развитие кадрового потенциала. Улучшение условий и охраны труда в городском округе "город Якутск" на 2015 - 2017 годы".

1.2. Для целей настоящего Положения используются следующие понятия:

Ротация кадров - это процесс перемещения муниципальных служащих Окружной администрации города Якутска с одной должностной позиции на другую с целью оптимального использования их профессионального потенциала.

Плановая ротация - перевод муниципального служащего с одной должности муниципальной службы на иную должность муниципальной службы, включенную в утвержденный перечень должностей муниципальной службы, по которым предусматривается ротация в Окружной администрации города Якутска и ее структурных подразделениях, с учетом уровня профессионального образования муниципального служащего, стажа муниципальной службы (государственной службы) или стажа работы по специальности, наличия профессиональных знаний и навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей и в пределах одной группы должностей.

Текущая ротация - перевод муниципального служащего с одной должности муниципальной службы на иную должность муниципальной службы в Окружной администрации города Якутска с учетом уровня профессионального образования муниципального служащего, стажа муниципальной службы (государственной службы) или стажа работы по специальности, наличия профессиональных знаний и навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей, в случае образования вакантной должности муниципальной службы, в том числе по которым не сформирован кадровый резерв.

Обязательность ротации - перевод муниципального служащего с одной должности муниципальной службы на иную должность муниципальной службы, включенную в утвержденный перечень должностей муниципальной службы, по которым предусматривается ротация в Окружной администрации города Якутска, осуществляется в целях повышения эффективности муниципальной службы и противодействия коррупции. Перевод осуществляется по истечении 3 (трех) лет с момента назначения на должность муниципальной службы на срок от 1 (одного) месяца до 3 (трех) лет с учетом уровня профессионального образования муниципального служащего, стажа муниципальной службы (государственной службы) или стажа работы по специальности, наличия профессиональных знаний и навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

1.3. Основными целями ротации кадров являются повышение эффективности муниципальной службы, развитие профессионального уровня муниципальных служащих и противодействие коррупции через стимулирование антикоррупционного поведения.

1.4. Ротация кадров позволяет решить следующие задачи:

Создание условий для служебного и профессионального роста муниципальных служащих;

Обеспечение равных возможностей для развития служебной карьеры;

Обеспечение перемещения муниципальных служащих на вакантные должностные позиции, соответствующие их профессиональному потенциалу и уровню развития профессионально важных умений;

Систематическое обновление кадров и резерва;

Преемственность кадров;

Мотивация муниципальных служащих за счет перемещения на должностные позиции, отвечающие их интересам;

Устранение ошибок, допускаемых при выдвижении и перемещении кадров.

1.5. Основаниями для проведения ротации кадров служат:

Проведение организационно-штатных мероприятий;

Необходимость укомплектования вакантных должностей;

Необходимость замещения должностей по причине ухода постоянного работника в очередной или учебный отпуск, в отпуск по уходу за ребенком и т.п.;

Необходимость рационального использования муниципальных служащих с учетом их служебных и личных качеств;

Прохождение муниципальным служащим подготовки или обучения по новой специальности.

1.6. Достижение целей ротации кадров обеспечивается реализацией основных принципов ротации:

Обязательность проведения ротации по соответствующим должностям, по которым определена ротация;

Плановость ротации в Окружной администрации города Якутска;

Срочность проведения ротации кадров;

Предоставление гарантий муниципальному служащему при назначении его на должность муниципальной службы в порядке ротации;

Продвижение по муниципальной службе с учетом уровня квалификации и добросовестного исполнения должностных обязанностей.

1.7. Ротация кадров на муниципальной службе не является мерой поощрения (награждения) или видом дисциплинарного взыскания.

Результаты исполнения муниципальным служащим должностных обязанностей по замещаемой должности муниципальной службы должны учитываться при определении иной должности, на которую муниципальный служащий переводится в порядке продвижения по службе. Перевод в ходе ротации муниципального служащего на должность муниципальной службы в порядке должностного роста должен основываться на положительной оценке результатов его профессиональной служебной деятельности.

1.8. Ротация кадров носит добровольный характер.

1.9. Функции организации ротации кадров возлагаются на Управление кадров Окружной администрации города Якутска.

2. Определение перечня должностей муниципальной службы, по которым предусматривается ротация

2.1. Перечень должностей муниципальной службы, по которым предусматривается ротация муниципальных служащих (далее - Перечень), утверждается распоряжением Окружной администрации города Якутска. Подготовку проекта распоряжения обеспечивает Управление кадров Окружной администрации города Якутска.

2.2. В Перечень включаются должности муниципальной службы, предусмотренные штатным расписанием Окружной администрации города Якутска, в соответствии с Законом Республики Саха (Якутия) от 26.12.2007 535-З N 1073-III "О Реестре муниципальных должностей и должностей муниципальной службы в Республике Саха (Якутия) и соотношении должностей муниципальной службы и должностей государственной гражданской службы Республики Саха (Якутия)" и штатным расписанием муниципальных учреждений городского округа "город Якутск".

2.3. Должности муниципальной службы, включаемые в Перечень, классифицируются по группам должностей муниципальной службы:

1) высшие должности муниципальной службы;

2) главные должности муниципальной службы;

3) ведущие должности муниципальной службы.

3. Период плановой ротации

3.1. Плановой ротации подлежат муниципальные служащие, замещающие в Окружной администрации города Якутска и ее структурных подразделениях должности муниципальной службы, включенные в утвержденный перечень должностей муниципальной службы, по которым предусматривается ротация в Окружной администрации города Якутска.

3.2. Перевод муниципального служащего на иную должность муниципальной службы или на должность в муниципальном учреждении городского округа "город Якутск" в порядке плановой ротации осуществляется на срок от одного месяца до трех лет (далее - период плановой ротации).

3.3. Срок замещения в порядке плановой ротации каждой должности муниципальной службы, включенной в перечень, указывается в плане проведения плановой ротации.

3.4. При определении срока замещения должности муниципальной службы в порядке плановой ротации учитывается время, необходимое для профессиональной адаптации при назначении на указанную должность муниципальной службы и для получения новых профессиональных знаний, навыков, а также возможность возникновения коррупционных рисков, связанных с длительным замещением одной должности муниципальной службы.

3.5. В случае, если муниципальный служащий, замещавший должность муниципальной службы, включенную в перечень, переводится до истечения соответствующего периода плановой ротации на иную должность муниципальной службы, включенную в перечень, период плановой ротации исчисляется вновь с момента перевода муниципального служащего на иную должность муниципальной службы.

3.6. Период временной нетрудоспособности муниципального служащего, нахождения его в ежегодном оплачиваемом отпуске, отпуске по беременности и родам засчитывается в период плановой ротации.

3.7. Если в течение периода замещения должности муниципальной службы, включенной в перечень, муниципальный служащий переведен на иную должность муниципальной службы без изменения должностных обязанностей, то при исчислении периода плановой ротации не учитывается изменение наименования должности муниципальной службы и период плановой ротации отсчитывается с момента перевода на должность муниципальной службы с предыдущим наименованием.

4. Разработка и утверждение плана ротации

4.1. Проект плана ротации разрабатывает Управление кадров Окружной администрации города Якутска на основании Перечня по рекомендациям руководства городского округа "город Якутск", по заявкам руководителей структурных подразделений, муниципальных учреждений городского округа "город Якутск", по должностям, относящимся к обязательной ротации, с учетом графика отпусков муниципальных служащих, должности которых подлежат замещению, по спискам сотрудников, включенным в кадровый резерв Окружной администрации города Якутска, утвержденным нормативным правовым актом Окружной администрации города Якутска.

4.2. В целях включения в план ротации информации о муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы, предусмотренные Перечнем, и изъявивших желание добровольно участвовать в ротации, кадровая служба не реже одного раза в год, до 1 декабря, направляет запросы в структурные подразделения Окружной администрации города Якутска.

4.3. План ротации утверждается один раз в три года в декабре текущего года на последующий год. План ротации утверждается распоряжением Окружной администрации города Якутска.

4.4. Проект плана ротации поддерживается в актуальном состоянии. Ежегодно до 25 декабря текущего года проводится обновление информации о муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы, предусмотренные Перечнем, и вносятся соответствующие изменения в план ротации.

4.5. В плане ротации предусматривается проведение плановой ротации по всем должностям, включенным в Перечень.

4.6. При определении должности муниципальной службы, на которую планом проведения плановой ротации предусматривается перевод муниципального служащего, либо при принятии решения о замещении вакантной должности муниципальной службы муниципальным служащим в порядке текущей ротации учитываются в совокупности следующие условия:

4.6.1. По должности муниципальной службы, на которую планируется перевести муниципального служащего в порядке ротации, установлен должностной оклад в размере не ниже размера должностного оклада по замещаемой им должности муниципальной службы;

4.6.2. Муниципальный служащий соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым для замещения должности муниципальной службы, на которую планируется перевести муниципального служащего в порядке ротации;

4.6.3. Перевод муниципального служащего на иную должность в порядке ротации будет способствовать его профессиональному развитию и (или) рациональному использованию профессиональных и личностных качеств муниципального служащего;

4.6.4. Перевод муниципального служащего на иную должность в порядке ротации не повлечет за собой возникновение конфликта интересов.

4.7. В плане ротации указываются:

Должности муниципальной службы, включенные в Перечень;

Фамилии, имена, отчества муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы, включенные в Перечень, срок действия срочного трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору;

Фамилии, имена, отчества муниципальных служащих, которых планируется перевести в порядке плановой ротации на должности муниципальной службы, включенные в перечень, и планируемый срок действия срочного трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору.

4.8. План ротации утверждается заместителем главы - руководителем аппарата Окружной администрации города Якутска.

4.9. В течение 3 (трех) рабочих дней с момента утверждения плана ротации распоряжение по Окружной администрации города Якутска по системе "ДЕЛО" доводится до муниципальных служащих, которые включены в указанный план.

5. Плановая ротация

5.1. Плановая ротация осуществляется в соответствии с утвержденным планом ротации и с письменного согласия муниципального служащего.

5.2. На основании плана-графика Управление кадров Окружной администрации города Якутска издает распоряжение о временном переводе на другую должность, при этом за работником сохраняется его постоянное рабочее место. Ознакомление с распоряжением о временном переводе производится за 3 (три) дня до начала ротации.

5.3. В случае письменного согласия муниципального служащего перевод на иную должность в порядке плановой ротации осуществляется в соответствии с :

5.3.1. При ротации на должность в структурное подразделение Окружной администрации с муниципальным служащим заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Дополнительное соглашение должно содержать условие о нахождении замещаемой муниципальным служащим должности в Перечне и новый срок ее замещения от 1 (одного) месяца до 3 (трех) лет в зависимости от срока, установленного в плане.

5.3.2. При ротации в муниципальное учреждение городского округа "город Якутск" Управление кадров Окружной администрации города Якутска уведомляет муниципального служащего об изменении существенных условий трудового договора в письменной форме не позднее чем за 2 (два) месяца до их введения. В уведомлении указываются предложение о переводе на иную должность в порядке плановой ротации (должность, на которую планируется перевести муниципального служащего, должностной оклад, период плановой ротации). С уведомлением муниципальный служащий должен быть ознакомлен под роспись. С сотрудником заключается срочный трудовой договор на срок плановой ротации.

5.4. Плановой ротацией не является назначение муниципального служащего на иную должность муниципальной службы, осуществляемое вне плана ротации.

5.5. Отказ муниципального служащего от предложенной для замещения должности муниципальной службы в порядке ротации не может являться основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

6. Порядок проведения плановой ротации

6. Плановая ротация включает в себя следующие этапы:

6.1. Муниципальный служащий проходит собеседование с руководителем структурного подразделения, муниципального учреждения или курирующим заместителем главы городского округа "город Якутск", определенного в качестве места проведения ротации;

6.2. Муниципальному служащему, заступающему на должность в порядке ротации, составляется План-задание по вхождению в должность (приложение N 1) (не приводится (не предоставлено)). План-задание может быть составлено курирующим заместителем главы в случае назначения на вакантную должность, подлежащую ротации, или сотрудником, убывающим в отпуск;

6.3. При прохождении ротации сотруднику может быть назначен наставник, курирующий его служебную деятельность по новому месту работы. Наставник регулярно определяет мотивацию перемещенного сотрудника (интересно/ не интересно, доволен/ хочет вернуться на прежнее место работы, получается/ не получается работать над другими задачами и т.п.). При высказывании пожелания перейти на прежнее место работы наставником выясняются причины такого настроения и принимается решение о его дальнейшей работе на должности в порядке ротации.

6.4. За 7 (семь) календарных дней до окончания периода ротации руководитель структурного подразделения/муниципального учреждения или курирующий заместитель главы городского округа "город Якутск" готовит Отзыв по прохождению ротации (приложение N 3) (не приводится (не предоставлено)) на сотрудника, отработавшего в порядке ротации в том или ином структурном подразделении, муниципальном учреждении;

6.5. За 3 (три) календарных дня до окончания периода ротации сотрудник предоставляет в Управление кадров Окружной администрации города Якутска Отчет о прохождении ротации (приложение N 2) (не приводится (не предоставлено)) со своими рекомендациями, выданный ему Отзыв по прохождению ротации и проходит собеседование с заместителем главы - руководителем аппарата Окружной администрации города Якутска при участии начальника Управления кадров Окружной администрации города Якутска, руководителей структурных подразделений, учреждений, где сотрудник работал в порядке ротации;

6.8. По результатам собеседования составляются рекомендации в части совершенствования организационной структуры Окружной администрации города Якутска и муниципальных учреждений городского округа "город Якутск", производственно-хозяйственной деятельности, оптимизации расстановки кадров, включения в резерв кадров, повышения профессионального уровня сотрудника и т.п.

6.9. Результаты ротации освещаются на внутреннем корпоративном сайте Окружной администрации города Якутска.

7. Проведение текущей ротации

7.1. В случае образования вакантной должности муниципальной службы, в том числе по должностям, для замещения которых не сформирован кадровый резерв, при соблюдении условий, предусмотренных пунктом 4.6 настоящего Положения, по представлению заместителя главы - руководителя аппарата Окружной администрации города Якутска, должность муниципальной службы может быть замещена муниципальным служащим, включенным в кадровый резерв Окружной администрации города Якутска по другим направлениям, путем его перевода на указанную должность муниципальной службы в порядке текущей ротации.

7.2. Перевод на другую должность муниципальной службы в порядке текущей ротации осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации с письменного согласия муниципального служащего.

8. Информирование о проведении ротации

8.1. Управление кадров Окружной администрации города Якутска ежегодно не позднее 25 января года, следующего за отчетным, представляет главе городского округа "город Якутск" информацию о проведении ротации за отчетный период.

8.2. Информация о проведении ротации должна содержать следующие сведения:

Общая численность муниципальных служащих, переведенных на иные должности муниципальной службы в порядке ротации, в отчетном периоде с разбивкой по ее видам;

Число муниципальных служащих, отказавшихся от предложенной для замещения должности муниципальной службы в порядке ротации;

Число должностей муниципальной службы, включенных в перечень, но по которым плановая ротация в отчетном периоде не осуществляется;

Сведения о достигнутых в ходе проведения ротации целях и решенных задачах;

Краткое описание проблемных вопросов, возникших при реализации мероприятий по проведению ротации.

Руководитель аппарата
Г.Н.МИХАЙЛОВ

Приложение N 2. Перечень должностей муниципальной службы Окружной администрации города Якутска, по которым предусматривается ротация

Приложение N 2
к распоряжению
Окружной администрации г. Якутска
от 1 октября 2015 года N 1696р

Высшая группа должностей:

Первый заместитель главы городского округа "город Якутск"

Главная группа должностей:

Заместитель главы городского округа "город Якутск"

Заместитель главы - руководитель аппарата

Ведущая группа должностей:

Начальник Правового департамента

Заместитель начальника

Начальник отдела

Начальник Управления кадров

Начальник Управления муниципального контроля

Начальник Контрольно-ревизионного управления

Заместитель начальника

Начальник Департамента реализации инвестиционных проектов

Заместитель начальника

Начальник Мобилизационного отдела

Начальник Департамента предпринимательства, потребительского рынка, развития туризма и транспорта

Начальник отдела

Начальник Департамента по связям с общественностью и взаимодействию со СМИ, внешним и межрегиональным связям

Начальник отдела

Начальник Департамента экономики

Заместитель начальника

Начальник отдела

Начальник Управления бухгалтерского учета и отчетности

Заместитель начальника

Начальник Управления внедрения информационных технологий и муниципальных услуг

Начальник отдела

Начальник Управления муниципальных закупок

Заместитель начальника

Начальник отдела

Начальник Управления обеспечения деятельности

Заместитель начальника

Начальник отдела

Начальник Департамента градостроительства

Заместитель начальника

Начальник Управления архитектуры и градостроительства - главный архитектор

Начальник отдела

Начальник Департамента жилищно-коммунального хозяйства и энергетики

Заместитель начальника

Начальник Департамента имущественных и земельных отношений

Заместитель начальника

Начальник отдела

Начальник Управления дорог

Начальник отдела

Начальник Управления культуры и духовного развития

Заместитель начальника

Начальник Управления молодежи и семейной политики

Начальник Управления образования

Заместитель начальника

Начальник Департамента финансов

Заместитель начальника

Начальник отдела

Начальник Управления по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и пожарной безопасности

Начальник Управления физической культуры и спорта

Начальник Управления Автодорожного округа

Начальник Управления Гагаринского округа

Начальник Управления Октябрьского округа

Начальник Управления Губинского округа

Начальник Управления Промышленного округа

Начальник Управления Сайсарского округа

Начальник Управления Строительного округа

Начальник Управления Центрального округа

Начальник Управления администрации мкр. Кангалассы

Начальник Управления администрации села Маган

Начальник Управления администрации микрорайона Марха

Начальник Управления администрации с. Табага

Начальник Управления администрации с. Пригородный

Начальник Управления администрации Тулагино-Кильдямского наслега

Начальник Управления администрации наслега Хатассы

Начальник отдела опеки

Начальник отдела (комиссии) по делам несовершеннолетних и защите их прав

Начальник отдела охраны труда

Начальник отдела Административной комиссии городского округа "город Якутск"

Начальник Управления сельского хозяйства

Руководитель аппарата
Г.Н.МИХАЙЛОВ

План проведения ротации муниципальных служащих Окружной администрации города Якутска

на _____________________ годы
Указать период

Должности муниципальной службы, по которым предусматривается ротация		Ф.И.О. муниципального служащего, замещающего должность муниципальной службы, предусмотренную перечнем, срок действия	Ф.И.О. муниципального служащего, назначаемого на должность в порядке ротации, срок действия
	Начальник Департамента....
	Начальник Управления...

← Вернуться