UVOD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

TEORIJSKI DIO

1 ORGANIZACIJA NAKNADE U PREDUZEĆU. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1 Koncept plata radnika. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2 Principi organizovanja zarada u savremenim uslovima. . . . . . . . . . . . . . 7

1.3 Oblici i sistemi nagrađivanja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . jedanaest

1.4 Tarifni sistem naknade. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1.5 Tarifni sporazumi i njihova uloga u regulisanju plata. . . . . . . . . 23

1.6 Strano iskustvo u nagrađivanju. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . trideset

1.7 Sastav i struktura platnog fonda preduzeća. . . . . . . . . . . . . . . . . . trideset

PRAKTIČNI DIO

2 ORGANIZACIJA NAKNADA U OJSC “SJEVERNA MN” . . . . . . . . . . . . . . 36

2.1 Kratak opis organizacije. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.2 Sastav i struktura osoblja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3 Analiza kretanja osoblja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.4 Opis oblika i sistema naknade koji su na snazi ​​u preduzeću. . . . . . . 41

2.5 Obračun strukture fonda zarada za 2004. godinu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.6 Obračun udjela troškova rada u troškovima proizvodnje. . . . 50

2.7. Ocjena efektivnosti korištenja sredstava za plate u 2004. godini. . . 51

ZAKLJUČAK. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

BIBLIOGRAFSKI LIST. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Primjena 1.2

UVOD

Radni resursi obuhvataju onaj dio stanovništva koji ima potrebne fizičke podatke, znanja i radne vještine u relevantnoj industriji.

Obim i pravovremenost svih radova, efikasnost upotrebe opreme, mašina, mehanizama i, kao rezultat toga, obim proizvodnje, njen trošak, profit i niz drugih ekonomskih pokazatelja zavise od ponude radne snage i efikasnosti preduzeća. njihove upotrebe.

Korišćenje radnih resursa u preduzeću mora se posmatrati u bliskoj vezi sa zaradama, budući da su plate za radnike cena radnih resursa uključenih u proces proizvodnje.

Kao glavni izvor prihoda radnika, nadnice su oblik naknade za rad i oblik materijalnog podsticaja za njihov rad. Ima za cilj da nagradi zaposlene za obavljeni rad i motiviše ih da postignu željeni nivo produktivnosti. Dakle, pravilna organizacija nadnica direktno utiče na stopu rasta produktivnosti rada i stimuliše unapređenje veština radnika.

Plate su takođe deo troškova proizvodnje i prodaje proizvoda, koji idu za plaćanje rada zaposlenih u preduzeću. Pravilno organizovano nagrađivanje zaposlenih minimizira troškove rada u troškovniku, što će pozitivno uticati na finansijsko stanje preduzeća.

Svrha Ovaj predmetni rad predstavlja sveobuhvatnu analizu organizacije nagrađivanja u OJSC "Sjeverna MN".

U skladu sa svrhom, ovaj kurs je uključivao sljedeće: zadataka:

• opis teorijskih aspekata formiranja zarada u preduzeću u savremenim uslovima;
• utvrđivanje sastava i strukture osoblja;
• analiza kretanja osoblja;
• opis oblika i sistema nagrađivanja koji su na snazi ​​u preduzeću;
• obračun strukture finansijskih plata;
• procjena efektivnosti utrošenih sredstava na troškove rada.

Predmet proučavanja je organizacija OJSC "Sjeverna MN".

TEORIJSKI DIO

1 ORGANIZACIJA NAKNADE U PREDUZEĆU

1.1 Koncept plata zaposlenih

Naknada radnika je naknada od strane poslodavca za rad zaposlenog u preduzeću poslodavca, koja odgovara količini i kvalitetu obavljenog posla.

Visina ove naknade ima dobro definisana kvantitativna ograničenja, jer, s jedne strane, moraju osigurati:

a) zaposlenom - određeni nivo zadovoljenja njegovih ličnih i društvenih potreba neophodan za vraćanje radne sposobnosti utrošene u proizvodnom procesu;

b) poslodavcu - dobijanje od zaposlenog na datom radnom mestu rezultata neophodnog za postizanje konačnog cilja preduzeća.

Postoje novčani i nenovčani (u naturi) oblici naknade. Glavni je novčani oblik, koji omogućava radniku da ga, u uslovima postojanja novca kao univerzalnog robnog ekvivalenta i najuniverzalnijeg sredstva plaćanja, najefikasnije koristi za zadovoljavanje svojih potreba. U savremenim uslovima, nenovčanim oblicima plaćanja se pribegava veoma retko. Međutim, u uslovima poremećene monetarne cirkulacije, hiperinflacije i nestabilnog, kriznog stanja privrede, kao i nepostojanja pouzdanog mehanizma indeksiranja dohotka sa rastućim cenama, nenovčani oblici nagrađivanja bi mogli da postanu sve rasprostranjeniji.

Za radnika je plata glavni i glavni dio njegovog ličnog dohotka, sredstvo da se on reprodukuje kao nosilac radne sposobnosti i član društva. Interes zaposlenog je povećanje nadnice (prihoda) povećanjem doprinosa i rezultata rada, kao i cijene svog rada.

Za poslodavca je naknada zaposlenih uvijek trošak rada kao resursa uključenog u proces proizvodnje. Interes poslodavca je da minimizira troškove rada po jedinici proizvoda kao rezultat kako produktivnijeg korišćenja zaposlenog tokom radnog vremena uz ugovorenu isplatu po jedinici tog vremena (stopa plate), tako i zaključivanje povoljnijih uslova zapošljavanja.

U razvijenoj tržišnoj privredi, nadnice su cijena koja se plaća radniku za korištenje njegovog rada, čiju vrijednost određuje tržište rada, odnosno potražnja za radnom snagom i njena ponuda. Što je veća potražnja za određenom radnom snagom i što je manja njena ponuda, to su veće plate, i obrnuto, što je ponuda veća, to su plate niže.

1.2 Principi organizovanja nagrađivanja u savremenim uslovima

Osnovni zadatak organizovanja nadnica je da plate zavise od količine i kvaliteta doprinosa rada svakog zaposlenog i na taj način povećaju stimulativnu funkciju doprinosa svakog zaposlenog.

Organizacija nagrađivanja uključuje:

• utvrđivanje oblika i sistema nagrađivanja zaposlenih u preduzeću;
• razvijanje kriterijuma i određivanje visine doplate za pojedinačna postignuća zaposlenih i stručnjaka preduzeća;
• razvoj sistema plata zaposlenih i stručnjaka;
• opravdanost indikatora i sistem bonusa za zaposlene.

Pitanja organizacije rada zauzimaju jedno od vodećih mjesta u društveno-ekonomskoj politici preduzeća. U tržišnoj ekonomiji, praktična implementacija mjera za unapređenje organizacije rada treba da se zasniva na poštovanju niza principa nagrađivanja, koji se moraju zasnivati ​​na sljedećim ekonomskim zakonima:

r zakon o nadoknadi troškova za reprodukciju rada;

r zakon vrijednosti.

Iz zahteva ekonomskih zakona može se formulisati sistem principa za organizovanje nagrađivanja, uključujući:

• princip plaćanja po osnovu troškova i rezultata, koji proizilazi iz svih navedenih zakona. Cijeli sistem organizovanja zarada u državi je dugo vremena bio usmjeren na raspodjelu po cijeni rada, što ne zadovoljava zahtjeve savremenog nivoa privrednog razvoja. Trenutno je stroži princip plaćanja na osnovu troškova i rezultata rada, a ne samo troškova;
• princip povećanja nivoa nadnica zasnovan na povećanju efikasnosti proizvodnje, koji je određen, prije svega, djelovanjem takvih ekonomskih zakona kao što su zakon povećanja produktivnosti rada, zakon povećanja potreba. Iz ovih zakona proizilazi da povećanje plata zaposlenih treba vršiti samo na osnovu povećanja efikasnosti proizvodnje;
• princip bržeg rasta produktivnosti društvenog rada u odnosu na rast nadnica, što proizilazi iz zakona povećanja produktivnosti rada. Dizajniran je da osigura potrebne uštede i dalje proširenje proizvodnje;
• princip materijalnog interesa za povećanje efikasnosti rada proizilazi iz zakona povećanja produktivnosti rada i zakona vrijednosti. Neophodno je ne samo osigurati materijalni interes za određene rezultate rada, već i zainteresovati zaposlenog za povećanje efikasnosti rada. Primena ovog principa u organizaciji nagrađivanja doprineće postizanju određenih kvalitativnih promena u radu celokupnog ekonomskog mehanizma.

Plate su usko povezane sa produktivnošću rada. Produktivnost rada je najvažniji pokazatelj efikasnosti procesa rada; ona predstavlja sposobnost određenog radnika da stvori određenu količinu proizvoda u jedinici vremena. A plate koje se odnose na novčanu naknadu isplaćuju se zaposlenom za obavljeni rad.

Plate, kao tradicionalni faktor motivacije rada, imaju dominantan uticaj na produktivnost. Organizacija ne može zadržati radnu snagu osim ako plaća konkurentne cijene i ima platne skale koje podstiču ljude da rade. Kako bi osigurao stabilan rast produktivnosti, menadžment mora jasno povezati plate i napredovanja sa pokazateljima produktivnosti rada i proizvodnje proizvoda.

Sistem nagrađivanja mora biti dizajniran na takav način da ne podriva dugoročne napore produktivnosti sa kratkoročnim negativnim rezultatima. Ovo se posebno odnosi na upravljački ešalon.

Plata može djelovati kao faktor koji destimulira razvoj produktivnosti rada. Spor rad se često nagrađuje platom za prekovremeni rad. Resori koji su u ovoj godini imali prevelike troškove za određene poslove mogu očekivati ​​povećanje budžeta za narednu godinu. Sama činjenica da se provodi više vremena nije automatski pokazatelj više posla, iako sheme kompenzacije često prave ove pretpostavke.

Politika bi trebala biti podsticanje stvari koje povećavaju produktivnost. Preduzetniku se retko daje potpuna nezavisnost u organizovanju naknade. Obično plate reguliraju i kontroliraju nadležne vladine agencije.

Regulacija plata se vrši na osnovu kombinacije vladinih mjera sa sistemom ugovora.

Državna regulacija plata uključuje:

• zakonodavno uspostavljanje i promjena minimalne plate u Ruskoj Federaciji;
• poresko uređenje sredstava za zarade preduzeća, kao i prihoda fizičkih lica;
• utvrđivanje regionalnih koeficijenata i procenata premija;
• uspostavljanje državnih garancija za plate.

Regulisanje zarada na osnovu ugovora i sporazuma obezbeđuje se: opštim, teritorijalnim, kolektivnim ugovorima, pojedinačnim ugovorima (ugovorima).

Postoje tri vrste politike prihoda i plata:

• kontrola inflacije putem poreza i fiskalnih mjera;
• regulacija prihoda zasnovana na vladinim pravilima i propisima;
• politika tripartitne saradnje.

Svi ovi elementi se dešavaju u Rusiji. Ali uz pretjeranu diferencijaciju plata, malo je vjerovatno da će centralizirana politika plata donijeti dobre rezultate. Fokusiranje na poresko regulisanje prihoda može stimulisati crno tržište. Dakle, glavna nada, po svemu sudeći, leži u politici pregovora, posebno u pogledu odobravanja nivoa plata koji osiguravaju fleksibilnu i pravednu nadoknadu.

Životni minimum je pokazatelj minimalnog sastava i strukture potrošnje materijalnih dobara i usluga neophodnih za održavanje zdravlja čovjeka i osiguranje njegovog života. Životni minimum se koristi za opravdavanje minimalne zarade i starosne penzije i za utvrđivanje minimalnog iznosa naknade za nezaposlene i stipendije za period stručnog osposobljavanja građana na smeru službe za zapošljavanje.

Minimalna zarada je najniža granica cijene nekvalifikovane radne snage, koja se obračunava u obliku novčanih isplata mjesečno koje zaposleni primaju za obavljanje jednostavnih poslova u normalnim uslovima rada. Minimalna plata se utvrđuje uzimajući u obzir troškove života i ekonomske mogućnosti države. Minimalna uplata utvrđuje se u visini od 40% egzistencijalnog nivoa obračunatog po glavi stanovnika, što uključuje periodičnu reviziju uzimajući u obzir indeks potrošačkih cijena i tarife usluga.

Federalni zakon Ruske Federacije „O povećanju minimalne plate“, minimalna plata je ustanovljena 1. januara 1998. godine - 83 rublje 49 kopejki.

Minimalna plata se zasniva na minimalnoj plati. Mjesečna minimalna zarada zaposlenog koji je ispunio svoje radne obaveze (standarde rada) ne može biti niža od minimalne zarade. Minimalna zarada ne uključuje dodatne isplate i dodatke, kao ni bonuse i druge stimulativne isplate. Prilikom utvrđivanja minimalne zarade (plate) za zaposlene u preduzeću, poslodavac je dužan da ih obezbijedi u iznosu većem od minimalne zarade utvrđene federalnim zakonom. Na nivou minimalne zarade, radnička stopa se utvrđuje u slučajevima kada je preduzeće u ekonomskim teškoćama, ili kao posebna mera za sprečavanje masovnog otpuštanja radnika.

Jedinstveni tarifnik je namijenjen za regulisanje nagrađivanja radnika u javnom sektoru i predstavlja osnovu tarifnog sistema. Predstavlja skalu tarifa i naknada za sve kategorije radnika od radničke klase do organizacionih lidera.

Naknade radnika u vanbudžetskim sferama (opštinske, privatne organizacije, akcionarska društva, društva sa ograničenom odgovornošću i dr.) utvrđuje vlasnik preduzeća, na osnovu zakonom utvrđenog minimalnog iznosa plaćanja industrije i posebnih ugovora, sadržana u sporazumima i ugovorima, a regulisana je važećim sistemom oporezivanja dobiti (dohodaka) preduzeća.

U tržišnoj privredi i proširenju prava organizacije u oblasti naknada, stope (plate) bonus sistema i uslovi isplate naknade za radni staž utvrđuju se kolektivnim ugovorom. Ugovori o radu mogu predvideti veće plate od onih predviđenih kolektivnim ugovorima. Konkretne iznose stimulativnih isplata utvrđuje poslodavac na osnovu radnog učinka zaposlenog.

Isplate zaposlenima se vrše po prioritetnom redu u odnosu na ostala plaćanja preduzeća nakon oporezivanja.

1.3 Oblici i sistemi nagrađivanja

Procedura obračuna zarada za zaposlene svih kategorija regulisana je različitim oblicima i sistemima zarada.

Oblici i sistemi nadnica su način uspostavljanja odnosa između količine i kvaliteta rada, odnosno između mjere rada i njegovog plaćanja.

U tu svrhu koriste se različiti pokazatelji koji odražavaju rezultate rada i stvarno odrađeno vrijeme. Drugim riječima, oblik naknade utvrđuje kako se rad vrednuje kada je plaćen: za određene proizvode, za utrošeno vrijeme ili za individualne ili kolektivne rezultate rada.

Struktura nadnica zavisi od toga kako se oblik rada koristi u preduzeću: da li prevladava uslovno - stalni deo (tarifa, plata) ili varijabilni deo (zarada po komadu, bonus). Shodno tome, različiti će biti i utjecaji materijalnih poticaja na pokazatelje uspješnosti pojedinog zaposlenika ili tima tima, gradilišta ili radionice.

Najčešći oblici naknade u preduzećima različitih oblika svojine su: rad na komade– plaćanje za svaku jedinicu proizvoda ili obim obavljenog posla i zasnovano na vremenu– plaćanje odrađenog vremena, ali ne kalendarsko, već radno, normativno, što je regulisano zakonom. Oblici plaćanja po komadu i vremenski zasnovani oblici nagrađivanja mogu se predstaviti kao sistemi (vidi sliku 1).

Postoji niz uslova pod kojima je preporučljivo koristiti jedan ili drugi oblik naknade. Uslovi za primjenu plaće po komadu:

• sposobnost preciznog evidentiranja obima obavljenog posla;
• prisustvo kvantitativnih pokazatelja učinka koji direktno ovise o određenom zaposleniku;
• mogućnost tehničke standardizacije rada;

Mjesečno

Rice. 1. Oblici i sistemi zarada

• sposobnost radnika na određenoj lokaciji da povećaju proizvodnju ili obim obavljenog posla;
• potreba na određenom proizvodnom mestu da se stimulišu radnici da dodatno povećaju proizvodnju ili obim obavljenog posla.

r pogoršanje kvaliteta proizvoda;

r kršenje tehnoloških režima;

r pogoršanje održavanja opreme;

r kršenje sigurnosnih zahtjeva;

r prekomjerna potrošnja sirovina i zaliha.

Uslovi za primjenu plaće na vrijeme:

• nedostatak mogućnosti povećanja proizvodnje;
• proizvodni proces je strogo regulisan;
• radničke funkcije se svode na praćenje napretka tehnološkog procesa;
• funkcioniranje protočne i transportne vrste proizvodnje sa strogo određenim ritmom;
• Povećanje proizvodnje proizvoda može dovesti do kvarova ili pogoršanja kvaliteta.

U svakom konkretnom preduzeću, u zavisnosti od prirode proizvoda, prisutnosti određenih tehnoloških procesa, nivoa organizacije proizvodnje i rada, koristi se jedan ili drugi oblik naknade. Na primjer, plaće po komadu mogu biti neefikasne ako se koristi samo opcija za bonus na komad ili progresivnu opciju, ali ako koristite sistem akorda, njegova efektivnost se povećava. U istom preduzeću, u zavisnosti od proizvodnje određene vrste proizvoda u radionicama, opcije za primenu naknade mogu biti različite.

U tržišnim uslovima ne postoji stroga regulativa koja je bila karakteristična za plansku privredu, tako da preduzetnik i menadžment preduzeća mogu proveriti bilo koju od postojećih opcija naknade i primeniti onu koja najbolje odgovara ciljevima preduzeća.

Razmotrimo kako se utvrđuje naknada pri korištenju jednog ili drugog obrasca.

Sa direktnim sistemom rada na komad, ili jednostavan rad na komade, rad se plaća po stopama po jedinici proizvodnje. Pojedinačni komad po jedinici proizvoda ili rada određuje se formulom:

gdje je satnica utvrđena u skladu sa kategorijom izvedbe

iznajmljenih proizvoda, rub./sat;

– satnica proizvodnje ovog proizvoda, jedinica. prod./osoba - sat;

– normirano vrijeme po jedinici proizvodnje (rada), ljudi. - sat/jedinica nast.

Ukupna zarada radnika utvrđuje se množenjem cijene po komadu sa brojem proizvoda proizvedenih u obračunskom periodu.

At rad na komad - bonus U sistemu, radnik prima plaću za svoj rad po direktnom komadu i dodatno prima bonus. Ali za to, indikatori za koje se dodjeljuju bonusi moraju biti jasno utvrđeni i dostavljeni svakom izvođaču. Važno je osigurati da se novoprimljeni radnici o tome informišu. Osim toga, treba utvrditi veličinu bonusa za ispunjavanje i prekoračenje ovih pokazatelja. To mogu biti pokazatelji rasta produktivnosti rada; povećanje obima proizvodnje; ispunjavanje tehnički ispravnih standarda proizvodnje i smanjenje standardizovanog intenziteta rada; ispunjavanje proizvodnih zadataka, ličnih planova; poboljšanje kvaliteta i kvaliteta proizvoda; proizvodnja proizvoda bez kvarova; sprečavanje braka; usklađenost sa regulatornom i tehničkom dokumentacijom, standardima; ušteda sirovina, materijala, alata, maziva i drugih materijalnih sredstava.

Broj indikatora se može povećati, upotreba jednog ili drugog je određena specifičnim uslovima proizvodnje koji prevladavaju u datom preduzeću. Na primjer, kompanija ima povećan broj pritužbi dobavljača ili kompanija pokušava da uđe na strano tržište sa svojim proizvodima, gdje su zahtjevi za kvalitetom znatno viši.

Naravno, u ovim uslovima se povećavaju zahtevi za kvalitetom proizvoda i radnom disciplinom, a rešavanju ovog problema treba da doprinese i lista pokazatelja za koje se dodeljuju bonusi. Međutim, lista ovih indikatora ne bi trebala biti prevelika (ne više od pet do sedam), jer više njih zaposleni ne realizuje i ne pamti.

At indirektno - rad na komad sistema, veličina zarade radnika direktno zavisi od rezultata rada radnika kojima služi - radnika na komad. Ovaj sistem se koristi za plaćanje ne glavnim radnicima, već pomoćnim radnicima (izlagačima, ispravljačima, itd.).

Indirektna cijena po komadu izračunava se uzimajući u obzir standarde proizvodnje usluženih radnika i njihov broj prema formuli:

gdje je tarifna satnica zaposlenog radnika, plaćena indirektno

novi sistem rada na komade, rub.;

– satnica proizvodnje (produktivnost) jednog uslužnog radnika;

šta (predmet, jedinica) u jedinicama proizvodnje;

– broj servisiranih radnika (objekata, jedinica) – standard usluge

Ukupna zarada se izračunava množenjem stope pomoćnog radnika sa prosječnim postotkom ispunjenosti standarda radnika koji služe - radnici na komad, ili posredno - stopom stvarne proizvodnje uslužnih radnika:

gdje je ukupna zarada radnika, rub.;

– satnica pomoćnog radnika prebačenog u prostor

plaće po komadu, rublje;

– iznos koji je ovaj pomoćni radnik stvarno radio

ljudi - sati;

– prosječni ponderisani procenat ispunjenosti standarda proizvodnje od strane svih pružalaca usluga;

radnici, objekti, jedinice koje dijeli ovaj zaposlenik;

gdje je indirektna cijena po komadu po jedinici proizvoda proizvedenog od j - m ob-

radnici usluženi, rub.;

– stvarna količina proizvoda proizvedenih u datom periodu j - obim -

radniku usluženom u odgovarajućim mjernim jedinicama.

At rad na komad - rad na komad stope zarada se određuju za cjelokupni obim posla (a ne za posebnu operaciju) na osnovu trenutnih vremenskih standarda ili standarda proizvodnje i cijena. Ovim sistemom nagrađivanja radnici se nagrađuju za smanjenje vremena potrebnog za završetak posla, čime se jača stimulativna uloga ovog sistema u povećanju produktivnosti rada.

At rad na komad - progresivan sistema, rad radnika plaća se po direktnom komadu u granicama ispunjavanja standarda, a za proizvodnju iznad standarda - po povećanim stopama.

Zarada radnika sa progresivnom zaradom po komadu utvrđuje se u zavisnosti od usvojenog progresivnog sistema plaćanja (za ceo obim ili za deo obima obavljenog posla iznad norme) po jednoj od sledećih formula:

gdje je iznos osnovne zarade radnika, obračunat direktnim radom po komadu

cijene, rub.;

– iznos zarade radnika po komadu obračunate po direktnom

komadne cijene za dio posla (proizvoda), plaćene prema

progresivni sistem plaćanja, rub.;

– ispunjavanje standarda proizvodnje od strane radnika;

– osnovni nivo standarda proizvodnje, iznad kojeg se primjenjuje plaćanje

povećane cijene;

– koeficijent koji pokazuje koliko se povećava komadna stopa

za proizvodnju proizvoda iznad utvrđene norme;

– koeficijent koji pokazuje omjer progresivnih cijena na komad

(na skali prema osnovnoj komadnoj stopi, ovaj koeficijent je veći od 1).

Sa progresivnim platama po komadu, posebnu pažnju treba posvetiti određivanju normativne osnove, razvoju efektivnih skala za povećanje cijena i obračunu proizvodnje (proizvoda i stvarno odrađenog vremena).

Oblik naknade po komadu može se primjenjivati ​​pojedinačno za svakog konkretnog zaposlenog, ili može imati zbirne oblike.

Široko rasprostranjena ugovaranje oblik naknade. Njegova suština je zaključivanje sporazuma, prema kojem se jedna strana obavezuje da će izvršiti određeni posao i preuzima ugovor, a druga strana, tj. Naručilac se obavezuje da će ovaj posao platiti po završetku.

Prema njemu, zarada svakog zaposlenika zavisi od konačnih rezultata rada cijelog tima ili lokacije.

Sistem kolektivnog rada po komadu omogućava produktivno korištenje radnog vremena, šire uvođenje kombinacije zanimanja, poboljšava korištenje opreme, promiče razvoj osjećaja kolektivizacije i međusobne pomoći među radnicima, pomaže u jačanju radne discipline. Osim toga, stvara se kolektivna odgovornost za poboljšanje kvaliteta proizvoda.

Prelaskom na ovaj sistem nagrađivanja praktično je eliminisana podjela poslova na „profitabilne“ i „nerentabilne“, jer je svaki radnik finansijski zainteresovan da završi sav posao koji je određen timu.

Plaćanje radnika po kolektivnom sistemu po komadu može se vršiti ili po pojedinačnim komadnim stopama, ili na osnovu stopa utvrđenih za tim kao cjelinu, tj. kolektivne stope.

Preporučljivo je utvrditi pojedinačne cijene ako je rad radnika koji obavljaju zajednički zadatak strogo podijeljen. U ovom slučaju, plata svakog radnika utvrđuje se na osnovu cijene za posao koji obavlja i količine odgovarajućih proizvoda puštenih sa montažne trake.

Prilikom korištenja zbirnih cijena po komadu, plata radnika ovisi o učinku tima, složenosti posla, kvalifikacijama radnika, količini vremena koje svaki radnik radi i usvojenom načinu raspodjele kolektivne zarade.

Glavni zadatak raspodjele plata je pravilno uzimanje u obzir doprinosa svakog zaposlenog ukupnim rezultatima rada.

Za raspodjelu kolektivne zarade među članovima tima koriste se dvije glavne metode.

Prva metoda je da se zarada raspoređuje među članovima tima proporcionalno tarifnim stavovima i odrađenom vremenu.

Zarada tima radnika određuje se množenjem cjeline tima po jedinici proizvodnje s količinom posla koji je tim stvarno obavio:

Ako tim obavlja različite poslove, procijenjene po različitim cijenama, tada će se ukupna zarada tima odrediti po formuli:

Ovdje su oznake iste kao u prethodnoj formuli, a indeks označava određenu vrstu posla i određenu cijenu za ovu vrstu posla.

Sekunda– korištenjem „stope učešća u radu“. Bescarinski sistem plata je sistem u kojem plate svih radnika predstavljaju udio svakog radnika u fondu zarada.

U tržišnoj ekonomiji se koristi bescarinski sistem plata, čiji je najvažniji pokazatelj za svako preduzeće obim prodatih proizvoda i usluga. Što je veći obim prodatih proizvoda, to je preduzeće efikasnije, pa se plate prilagođavaju u zavisnosti od obima proizvodnje.

Ovaj sistem se koristi za upravljanje osobljem pomoćnih radnika, za radnike koji rade na određeno vrijeme.

Vrsta netarifnog sistema plata je ugovorni sistem. U ugovornoj formi zapošljavanja radnika, zarade se obračunavaju u potpunosti u skladu sa uslovima ugovora koji predviđaju: uslove rada, prava i obaveze, radno vreme i visinu naknade, konkretne poslove, posledice u slučaju prevremenog raskida ugovora . Ugovor potpisuju rukovodilac preduzeća i zaposleni. To je osnova za rješavanje svih radnih sporova.

Kod plaće zasnovane na vremenu, zaposleni prima novčanu naknadu u zavisnosti od količine odrađenog vremena, međutim, zbog činjenice da posao može biti jednostavan i složen, nisko- i visokokvalificiran, neophodna je diferencijacija zarada, koja se vrši korištenjem tarifnih sistema. Komponente tarifnog sistema:

• tarifni stav - apsolutni iznos zarada za različite grupe i kategorije radnika po jedinici vremena. Početna stopa je minimalna tarifna stopa, odnosno tarifna stopa prve kategorije. Određuje nivo plaćanja za najjednostavniji rad. Tarifne stope mogu biti satne ili dnevne;
• tarifni rasporedi - služe za utvrđivanje odnosa plata u zavisnosti od nivoa kvalifikacija. Skup tarifnih kategorija i odgovarajućih tarifnih koeficijenata. Pretpostavlja se da je tarifni koeficijent najniže kategorije jednak jedan. Tarifni koeficijenti narednih kategorija pokazuju koliko su puta odgovarajući tarifni stavovi veći od tarifne stope prve kategorije.

Diferencijacija plata za radnike se vrši u zavisnosti od složenosti obavljenog posla i kvalifikacije. Sadrži tarifne kategorije i koeficijente. Može varirati u zavisnosti od vrste proizvodnje i tipa preduzeća. U osnovi se koristi tabela od šest razreda, gdje prva kategorija odgovara najjednostavnijim poslovima, odnosno najniža zarada, a šesta najveća.

Plate zasnovane na vremenu imaju dva sistema: jednostavan vremenski zasnovan i vremenski zasnovan - bonus.

Radničke zarade u jednostavno zasnovano na vremenu sistem se izračunava kao umnožak satne (dnevne) tarifne stope radnika date kategorije, (u rubljama) na vrijeme odrađeno u datom periodu (u satima, odnosno radnim danima), tj.:

At mjesečno plaće, zarada radnika po vremenu određena je formulom:

gdje je mjesečna plata zaposlenog, rub.;

– broj radnih sati prema rasporedu u datom mjesecu;

- broj sati stvarno odrađenih od strane radnika.

At vremenski baziran – bonus U sistemu nagrađivanja, zaposleni dobija dodatni bonus uz svoju platu (tarifu, platu) za stvarno odrađeno vrijeme. Povezuje se sa učinkom određene jedinice ili preduzeća u celini, kao i sa doprinosom zaposlenog ukupnim rezultatima rada.

Za rukovodioce, stručnjake i zaposlene koristi se sistem službenih plata. Službena plata - Ovo je apsolutni iznos plata utvrđen u skladu sa radnim mjestom. Potrebne su analitičke kalkulacije koje mogu značajno povećati efikasnost određivanja određene plate.

Uz tarifnu platu, važeći zakon predviđa razne dodatne naknade za odstupanja od normalnih uslova rada. Takve doplate uključuju doplatu za rad noću i prekovremeni rad, vikende i praznike, privremenu zamjenu odsutnog radnika, upravljanje timom, za obavljanje poslova koji zahtijevaju više kvalifikacije, razred za vozače i drugo. Procedura za obračun raznih doplata je drugačija. Iznosi i rokovi plaćanja utvrđuju se kolektivnim ugovorom.

1.4 Tarifni sistem naknade

Tarifni sistem je skup standarda uz pomoć kojih se vrši diferencijacija i regulisanje nivoa zarada različitih grupa i kategorija radnika, u zavisnosti od njegove složenosti. Glavni standardi koji su uključeni u tarifni sistem i stoga su njegovi glavni elementi uključuju tarifne rasporede i stope, tarifne i kvalifikacijske imenike.

Tarifni sistem plata je najvažniji alat za centralizovanu regulaciju plata. Omogućava vam da pružite:

a) nacionalno ekonomsko jedinstvo u platama, implementacija principa jednake plate za jednak rad u cijelom društvu;

b) sveobuhvatna diferencijacija glavnog dijela plate i njene konačne vrijednosti u skladu sa razlikama u složenosti, težini, intenzitetu, uslovima rada i kvalifikacijama radnika;

c) stabilan rast plata zasnovan na dominantnom rastu produktivnosti rada.

Uz pomoć tarifnog sistema dolazi do sektorske i teritorijalne regulacije zarada.

Tarifni sistem ima dovoljnu fleksibilnost da stimuliše ne samo rast kvalifikacija radnika i zadržavanje kadrova u kritičnim oblastima proizvodnje, već i direktno povećanje produktivnosti rada kroz racionalizaciju proizvodnje, kombinovanje zanimanja, pozicija i funkcija, proširenje uslužnih područja, uvođenje progresivnih normi i standarda troškova rada, smanjenje upravljačkog osoblja.

U tu svrhu koriste se sistemi tarifnih dodataka i dodataka za stručnu spremu i visoku stručnu spremu, kombinovanje zanimanja i obavljanje utvrđenog obima posla manjim brojem radnika, povećani tarifni stavovi za nadoknadu višemašinskih operatera koji servisiraju višak broj mašina, jedinica i aparata, kao i za rad koji su standardizovani prema industrijskim i međuindustrijskim standardima.

Tarifni sistem, kao i cjelokupna organizacija plata, ne ostaje nepromijenjen. Naučni, tehnički i društveni napredak društva, promjene u uslovima reprodukcije društvenog proizvoda, proizvodnih odnosa i radne snage zahtijevaju periodičnu reviziju tarifnih stopa i drugih elemenata tarifnog sistema.

Razvoj tarifnog sistema u preduzeću može se ili zasnivati ​​na postojećim metodološkim i praktičnim preporukama (tj. koristiti jedinstveni tarifni raspored za javni sektor, industriju i regionalne tarifne sisteme koji se odražavaju u relevantnim tarifnim sporazumima), ili razviti sopstvenu fabriku (kompanija) tarifni sistem .

Posljednja opcija je izuzetno radno intenzivna i zahtijeva visoku razinu kvalifikacije specijalista programera, poznavanje modernih sistema nagrađivanja, pravila građenja itd. U ovom slučaju bolje se uzimaju u obzir specifičnosti proizvodnje i rada, stanje na tržištu roba i rada i drugi faktori.

Jedinstveni tarifni raspored je skala tarifa i naknada za sve kategorije radnika u javnom sektoru. Svaka grupa radnika (od radnika do direktora) zauzima odgovarajući rang u jednom tarifnom rasporedu. Na primjer, zanimanja radnika naplaćuju se od 1. do 8. kategorije, tehnički izvođači za industrijske pozicije zaposlenih - od 2. do 5. kategorije, specijalisti - od 4. do 11. kategorije, menadžeri - od 11. do 18. cifre.

Jedinstveni tarifni raspored treba da predvidi veći međukategorijski omjer u nižim kategorijama nego u višim kategorijama (vidi tabelu 1), u svrhu socijalne

zaštite radnika sa niskim primanjima.

Razlikovanje plata po kategorijama vrši se u jedinstvenom tarifnom rasporedu samo na osnovu složenosti obavljenog posla (poslovne obaveze) i uzimajući u obzir kvalifikacije zaposlenih.

Uzimanje u obzir u plaćama drugih faktora njene diferencijacije (uslovi, težina, intenzitet rada, značaj područja njegove primjene, rezultati rada) provodi se kroz druge elemente organizacije nadnica, provodi se kroz druge elemente rada. organizacija plata.

Tabela 1

Jedinstveni tarifni raspored za naknade radnika

Platni razredi	Tarife kvote

Važan element u formiranju sistema tarifnih stavova za naknade radnika je tarifni raspored.

Tarifni raspored je skup tarifnih koeficijenata (koeficijenata složenosti rada) koji određuju odnos zarada za rad različite složenosti, a kao jedan se uzima tarifni koeficijent najniže kategorije (jednostavne ili najmanje složene vrste poslova). Tarifni koeficijenti narednih kategorija pokazuju koliko su puta odgovarajući tarifni stavovi veći od tarifne stope prve kategorije.

Na osnovu tarifne stope 1. kategorije i odgovarajućih tarifnih koeficijenata utvrđuje se tarifni stav bilo koje kategorije mreže. Ako se utvrde tarifni stavovi svih kategorija, onda se dijeljenjem tarifnog stapa svake kategorije sa tarifnim stavom 1. kategorije određuju tarifni koeficijenti odgovarajućih kategorija.

Relativno povećanje svakog narednog tarifnog koeficijenta u odnosu na prethodni pokazuje za koji procenat visina plaćanja rada (radnika) date kategorije premašuje nivo plaćanja rada (radnika) prethodne kategorije.

Elementi tarifnog sistema su i regionalni koeficijenti i dodatak na platu za radni staž. Obavljaju kompenzacijske i stimulativne funkcije.

Regionalni koeficijenti služe za izjednačavanje uslova za reprodukciju radne snage u područjima sa različitim prirodnim i klimatskim uslovima, a bonusi za iskustvo stvaraju prednosti u platama radnika koji su zaposleni u slabo naseljenim i udaljenim područjima (Daleki sever i ekvivalentna područja , kao i južni regioni Dalekog istoka i Sibira), koji su važni za razvoj privrede zemlje, ali su slabo snabdjeveni radnim resursima.

Veličine regionalnih koeficijenata kreću se od 1,1 – 2,0. Regionalni koeficijenti u svakom preduzeću ne smiju biti niži od onih koje vlada daje za pojedine regije. Njihove veće veličine u pojedinačnim preduzećima su zbog njihovih finansijskih mogućnosti. Tako preko tarifnih stavova 1. kategorije preduzeće reguliše razlike u zaradama prema uslovima, intenzitetu, značaju rada, kroz tarifne rasporede - prema stručnoj spremi, kroz regionalne koeficijente složenosti obavljenog posla - prema mestu primene. rada.

Tarifiranje rada i radnika namijenjeno je tarifnom i kvalifikacionom priručniku (TKS) ili ETKS kao normativni dokument. Razvija se centralno i obavezan je za sva preduzeća. To omogućava da se zadrži isti pristup utvrđivanju cijena rada i radnika i službeno označi dodijeljeni čin u radnoj knjižici. Imenik se takođe koristi za izradu programa za obuku i usavršavanje radnika u sistemu stručnog obrazovanja i direktno u proizvodnji.

Sav rad u proizvodnim sektorima nacionalne privrede podeljen je u 6 kategorija prema stepenu kvalifikacije, sa izuzetkom mašinstva i crne metalurgije (8 kategorija) i elektroprivrede (7 kategorija).

Kvalifikacione kategorije radnika utvrđuje kvalifikaciona komisija na nivou fabrike ili radionice, koja, rukovodeći se zahtevima kvalifikacionih karakteristika, nakon provere teorijskih znanja i praktičnih veština radnika, određuje im platne kategorije u skladu sa njihovom kvalifikacijom i uzimajući u obzir računaju posao koji obavljaju.

Ovaj mehanizam regulacije plata ima niz karakteristika. Prije svega, riječ je o centralno odobrenoj minimalnoj plati, koja ima za cilj da ispuni ulogu socijalne zaštite interesa radnika preduzeća; drugo, ovako obračunate stope i plate treba da utvrde razumne razlike u plaćama radnika. , čiji rad najviše određuje ubrzanje razvoja proizvodnje i ima povećan značaj za društvo. Takođe se pretpostavlja da je odluku o visini stopa i plata, kao i naknadama, doplatama i bonusima preporučljivo zasnivati ​​na kolektivnim ugovornim odnosima vlasnika (poslodavaca) i zaposlenih.

1.5 Tarifni sporazumi i njihova uloga u regulisanju plata

Kolektivni ugovori su svaki pisani ugovor koji se odnosi na rad i zapošljavanje.

Zakon Ruske Federacije od 11. marta 1992. godine “O kolektivnim ugovorima i ugovorima” pojašnjava ovaj koncept u odnosu na društveno-ekonomske uslove naše zemlje. Kolektivnim ugovorom se naziva pravni akt kojim se uređuju radni, društveno-ekonomski i profesionalni odnosi između poslodavca i zaposlenih u preduzeću, ustanovi ili organizaciji.

Najvažnije mjesto u kolektivnom ugovoru zauzima dio posvećen naknade radnika.

Organizacija plata u preduzeću podrazumeva rešavanje dva međusobno povezana problema:

• garancije naknade za svakog zaposlenog u skladu sa rezultatima njegovog rada i cijenom rada na tržištu rada;
• osiguravanje da poslodavac (bez obzira ko nastupa u tom svojstvu: država, akcionarsko društvo, privatnik, ortačko društvo i sl.) postigne rezultat u procesu proizvodnje koji bi mu (poslodavcu) omogućio nadoknadu troškova i ostvarivanje dobiti.

Tako se kroz organizaciju zarada postiže neophodan kompromis između interesa poslodavca i zaposlenog, promovišući razvoj odnosa socijalnog partnerstva između glavnih subjekata tržišne privrede.

Glavni zahtevi za organizaciju zarada u preduzeću, koji zadovoljava interese radnika i poslodavca, jesu da se obezbedi neophodan rast zarada uz smanjenje troškova po jedinici proizvodnje i da se garantuje povećanje nadnica za svakog zaposlenog kako se povećava efikasnost preduzeća u celini.

S obzirom da su prilikom organizovanja zarada u preduzeću pogođeni interesi poslodavaca i zaposlenih, osnovni uslov njihove uspešne saradnje je da strane imaju jednaka prava u rešavanju pitanja zarada.

U skladu sa važećim zakonodavstvom, država utvrđuje samo minimalnu platu. Sva ostala pitanja nagrađivanja pojedinih zaposlenih rješavaju se direktno u preduzećima. Ovaj postupak je sadržan u Zakonu o radu Ruske Federacije (članovi 80. i 81.).

U kolektivnom ugovoru visina minimalne zarade može biti veća od zakonom utvrđene minimalne zarade, kao i veća od industrijskog minimuma predviđenog industrijskim tarifnim ugovorom, ali ne može biti niža od njega.

Osnov za utvrđivanje zaposlenog određenog nivoa stope ili plate, dodatne naknade, stimulativnih isplata i drugih isplata nije uredba Vlade ili resorna odluka, već kolektivni ugovor zaključen između poslodavca (vlasnika ili ovlaštenog lica) i zaposlenih. Poslodavac ne može jednostrano otkazati ili promijeniti određeni sistem zarada ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom.

Prilikom izrade sopstvenih uslova nagrađivanja preduzeća u smislu plaćanja tarifa, predstavnici poslodavaca i radnika, kao što je već navedeno, moraju se rukovoditi relevantnim industrijskim sporazumom. Preduzeće može postaviti posebne standarde plaćanja - tarifne stope, plate, isplate kompenzacija - više od onih predviđenih industrijskim sporazumom, na osnovu svoje finansijske situacije.

Tokom kolektivnog pregovaranja, strane moraju postići dogovor o utvrđivanju garantovanih plata za radnike različitih kvalifikacionih kategorija. Glavni alat za utvrđivanje plata i istovremeno organizovanje podsticaja rada je tarifni sistem.

Svi uslovi za nagrađivanje radnika moraju biti utvrđeni kolektivnim ugovorom.

U konačnoj verziji kolektivnih ugovora u razvijenim kapitalističkim zemljama, stranke se ne fokusiraju na problem minimalne zarade, jer već sadrže tarifne stope i plate utvrđene u apsolutnim iznosima i diferencirane u zavisnosti od kvalifikacija. Međutim, kada se raspravlja o tarifnom sporazumu, strane se neminovno susreću sa pitanjem utvrđivanja donju granicu plate.

Strana koja izrađuje nacrt kolektivnog ugovora i postavlja zahtjeve je sindikat. Prilikom utvrđivanja nivoa zahtjeva za povećanje plata treba poći od procjene troškova minimalnog potrošačkog budžeta; sposobnost preduzeća da ispuni minimalnu platu koja je navedena kao uslov (tj. ekonomska situacija preduzeća i izgledi za njegov razvoj); stanje zaposlenosti i mogući uticaj povećanja plata na nju; snagu sindikata i podršku njegovim zahtevima od strane zaposlenih u preduzeću.

Donja granica minimalne zarade u preduzeću je njegova vrijednost utvrđena u sektorskom ili teritorijalno-sektorskom (ako postoji) tarifnom sporazumu. S obzirom da se važenje ovih ugovora prostire na veliki broj preduzeća čiji se rezultati proizvodne i ekonomske aktivnosti značajno razlikuju, sasvim je očigledno da navedena vrednost predstavlja najnižu granicu potraživanja sindikata preduzeća.

Da bi se odredio nivo minimalne zarade u preduzeću, koji se postavlja kao zahtev poslodavcu, treba poći od troška minimalnog potrošačkog budžeta (MCB), izraženog u cenama stvarnih nabavki za datu regiju u vreme pregovori. Treba naglasiti da je riječ o minimalnom potrošačkom budžetu koji zadovoljava minimalne potrebe jednog radno sposobnog radnika ne samo za hranom i ostalim osnovnim namirnicama, već i za duhovni razvoj. U ovom slučaju moraju se uzeti u obzir cijene koje važe u ovom trenutku i direktno na datoj teritoriji, kao i dostupnost uslova za potrošnju robe u državnoj trgovini (u nedostatku takve mogućnosti, tržište trgovinske cijene se uzimaju u obzir). Stranka koja zastupa interese radnika mora imati na umu da takozvani fiziološki minimum, koji koristi država kao osnovu za određivanje državne minimalne plate, ne osigurava ni minimalnu reprodukciju radne snage. Omogućava samo minimalni prihvatljivi fiziološki nivo potrošnje, fokusiran na dostupnost određenih zaliha hrane, odjeće i drugih vitalnih sredstava za život. Upotreba takvog BCH-a je dozvoljena samo u ograničenom periodu zbog vanredne situacije. Njegova kontinuirana upotreba dovodi do iscrpljenosti i fizičkog izumiranja radne snage.

Naravno, malo je vjerovatno da će svako preduzeće moći izvršiti kvalifikovane proračune troškova minimalnog potrošačkog budžeta. Dovoljno je da preduzeće koristi proračune koje vrše regionalni organi državne statistike. Još bolje bi bilo kada bi takve obračune samostalno vršile regionalne sindikalne asocijacije i blagovremeno obavještavale preduzeća o promjenama troškova života u regionu.

Uzimajući u obzir prilično široku diferencijaciju plata u preduzećima, koja se razvila kao rezultat liberalizacije cijena, možemo unaprijed reći da će za neka preduzeća stvarni trošak tržišta rada biti previsok da bi se uspostavila minimalna plata, dok će druga odavno prevazišli ovaj prag. Potonji bi se prilikom vođenja pregovora trebali fokusirati na ostvareni nivo plata.

Preduzeća sa niskim zaradama treba da koriste troškove BCH kao polaznu tačku za naknadno pregovaranje. Ali prije početka pregovora, sindikat mora odrediti donju granicu svojih zahtjeva, tj. visina naknade na koju može da pristane nakon što, tokom pregovora o tarifi, suprotna strana iznese svoje argumente u korist smanjenja zahtjeva sindikata.

Kako bi pod jednakim uslovima pregovarali o pitanjima regulacije zarada sa predstavnicima poslodavca, sindikat uoči njih mora obaviti veliki posao na prikupljanju i analizi potrebnih ekonomskih informacija, izvršiti obračune sredstava. neophodno je uvesti nove uslove nagrađivanja, identifikovati i analizirati izvore njihovog obuhvata, proceniti realne mogućnosti poslodavca u povećanju zarada do potrebnog nivoa i moguće posledice po razvoj preduzeća.

Dodatni argument koji potvrđuje pravednost postavljenih zahtjeva može biti analiza kretanja zarada, cijena roba i usluga široke potrošnje i finansijskih rezultata preduzeća za prethodnu godinu, odnosno procjena promjene standarda. života radnika (njihovi gubici).

Tokom pregovora se razmatra visina tarifnih zarada i odražava se u kolektivnom ugovoru, tj. plate koje se garantuju zaposlenom prilikom ispunjavanja utvrđenih standarda rada ili radnih obaveza, bez obzira na rezultate proizvodne i ekonomske aktivnosti preduzeća. Istovremeno, sindikati su zainteresovani da udio plata zaštićenih kolektivnim ugovorom bude što veći.

Plate (ako je njihov nivo dovoljan) mogu se smatrati pouzdano zaštićenim sporazumom ako je učešće stope zarada 70 - 75%. Naravno, u današnjoj nestabilnoj situaciji opšte nesigurnosti, pitanje tarifnih garancija može izgledati sekundarno. Čini se, međutim, da njegovo zanemarivanje može imati negativne posljedice ne samo u tekućem periodu, već i dugoročno: menadžer može razviti naviku da popravlja situaciju preduzeća na račun zaposlenih u stabilnoj ekonomskoj situacija.

Istovremeno sa utvrđivanjem minimalca, sindikat ili drugo predstavničko tijelo ovlašteno od zaposlenih predlaže diferencijaciju tarifnih uslova plaćanja: tarifne rasporede, službene platne šeme i druge sisteme za korelaciju zarada radnika različitih stručnih i kvalifikacionih grupa. Rešavanje pitanja diferencijacije uslova plaćanja carine nije ništa manje važno od utvrđivanja minimalne zarade, jer od toga zavisi i reproduktivna i stimulativna uloga zarada.

Diferencijacija tarifnih uslova može se izgraditi u obliku jedinstvenog tarifnog rasporeda (ETC), na koji se nalaze sve kvalifikacione kategorije radnika, specijalista i rukovodilaca.

Predstavljanjem osnovne platne šeme zasnovane na složenosti obavljenog posla i kvalifikacijama radnika, ETC služi kao sredstvo za osiguranje socijalne pravde i implementaciju principa jednake plate za jednak rad, bez obzira na oblast primjene. Istovremeno, stvara socijalnu zaštitu za zaposlene, jer garantuje određeni nivo plaćanja, uzimajući u obzir složenost funkcija koje obavlja i kvalifikacije zaposlenog.

Za poslodavce, ETC pruža jasan vodič za moguće trendove na tržištu rada. Poznavajući društveno prihvaćene omjere plata za različite kategorije radnika i nivoe njihovih kvalifikacija, lakše će pronaći najracionalnije opcije za ostvarivanje zarade kako bi privukli i zadržali najproduktivnije radnike, stimulirali visoku radnu efikasnost, ali i izračunali

troškovi proizvodnje.

Osnovni zadatak ETC-a je da reguliše uslove zarada na osnovu jedinstvene, uporedive procjene njene složenosti, da otkloni sve postojeće deformacije i pretpostavke za diskriminaciju pojedinih profesionalnih grupa radnika. Osnovni principi ETC konstrukcije imaju za cilj:

• pokrivenost svih vrsta djelatnosti jedinstvenim tarifnim rasporedom;
• grupisanje profesija plavih okovratnika i radnih mjesta na osnovu zajedništva obavljanih funkcija;
• raspoređivanje u ETC kategorije profesionalnih zanimanja i kancelarijskih pozicija na osnovu uzimanja u obzir složenosti funkcija koje se obavljaju.

Važan je izbor vrste povećanja tarifnih koeficijenata (progresivno, uniformno, regresivno). Ujednačeno povećanje koeficijenata, koje se češće koristi u praksi, najobjektivnije je i najracionalnije, jer stimuliše radnike da kontinuirano usavršavaju svoje vještine, a da istovremeno ne doprinose značajnom jazu u plaćama od nisko i srednje kvalifikovanih radnika. radnici. Međutim, u periodima krize, kada dolazi do naglog pada proizvodnje, nastaju značajne finansijske poteškoće, raste nezaposlenost i pogoršavaju se mnogi socijalni problemi, moguće je privremeno odstupanje od principa jednakog relativnog povećanja tarifnih koeficijenata. U takvoj situaciji, izbor vrste odnosa treba da bude u skladu sa finansijskim mogućnostima i napetošću društvene situacije. Ovo može biti vrsta apsolutnog povećanja stopa sa relativnim smanjenjem šanse ili jednakog relativnog povećanja kvota do određene tačke, nakon čega počinje regresija.

Naknade i podsticaji za posebno talentovane i efikasne radnike mogu se realizovati sa ovakvom vrstom odnosa kroz pojedinačne oblike plaćanja i sisteme podsticaja ciljane prirode.

Ako preduzeće odabere 18-bitni ETC budžetskog sektora kao osnovu za organizovanje zarada, onda može, po sopstvenom nahođenju, ili da ga koristi bez promena, ili da prilagodi raspodelu različitih kategorija zaposlenih po kvalifikacionim kategorijama, broju zaposlenih. takve kategorije. Tako mogu kreirati vlastite prioritete u nagrađivanju određenih profesionalnih grupa radnika.

Uz očuvanje tradicionalnih sistema plaćanja u većini preduzeća,

izgrađene na tarifnim stopama i platama, u novim strukturama - akcionarska društva, zadruge, ortačka društva itd. – sve češće su se počeli pojavljivati ​​netradicionalni oblici organizovanja nagrađivanja. Takvi sistemi se, po pravilu, razvijaju direktno u preduzećima, nakon što su prvo podvrgnuti eksperimentalnom testiranju, a zatim se uključuju u kolektivni ugovor za praktičnu upotrebu.

Analiza netradicionalnih sistema nagrađivanja pokazuje da su zarade zaposlenika, po pravilu, potpuno zavisne od krajnjih rezultata rada radne snage. Stoga je upotreba ovakvih sistema preporučljiva tamo gdje je radna snaga u potpunosti odgovorna za rezultate rada.

Kolektivni ugovor sadrži i iznose i uslove za isplatu doplata i naknada kompenzacionog i podsticajnog karaktera na osnovnu platu.

Prilikom zaključivanja kolektivnog ugovora norme doplata za uslove rada utvrđuju se na osnovu socio-ekonomske težine ovog problema u preduzeću (i to: broj poslova sa nepovoljnim uslovima rada, njihovo obezbeđenje radnicima potrebnih kvalifikacija, tehničke i organizacione mogućnosti za smanjenje poslova sa nepovoljnim uslovima, odnos nivoa zarada radnika angažovanih na teškim i opasnim poslovima, sa prosečnom zaradom za preduzeće u celini), kao i finansijske mogućnosti preduzeća da obezbedi viši nivo plaćanja kompenzacije.

Zbog potrebe da se uzme u obzir širok spektar karakteristika koje se odnose na uslove rada, preduzeće može usvojiti različite opcije za utvrđivanje isplate naknade za ovaj faktor.

Slični pristupi i rješenja mogu se usvojiti iu odnosu na druge garancije i naknade. Na primjer, premija za mobilnu prirodu posla također se može odrediti u istom apsolutnom iznosu za sve radnike, bez obzira na njihove kvalifikacije.

Kolektivni ugovor takođe odražava oblike i sisteme zarada i postupak indeksacije plata. Izbor sistema plaćanja je prerogativ poslodavca. Menadžment preduzeća, na osnovu ciljeva proizvodnje proizvoda, zahteva za njegovim kvalitetom i rokom isporuke, sposobnosti zaposlenih da utiču na realizaciju postojećih proizvodnih rezervi, uzimajući u obzir stručne kvalifikacije i druge karakteristike, razvija specifične sisteme plaćanja i predlaže ih za uključivanje u kolektivni ugovor. Sindikat se možda neće složiti sa predloženim sistemima ako zahtijevaju pretjerano intenziviranje rada i prijete da naškode zdravlju zaposlenog.

1.6 Strano iskustvo u nagrađivanju

Demokratizacija javnog života, prelazak na tržišne odnose, proširenje prava i nezavisnosti radnih kolektiva u privrednim aktivnostima, uključujući izbor i razvoj sopstvenih modela zarada, ne samo da ne isključuju regulisanje nadnica na različitim nivoima, već i povećavaju. njegovu neophodnost. U suprotnom su mogući ozbiljni društveni sukobi, dalja neravnoteža u prometu roba i novca, pad životnog standarda stanovništva. Šta bi trebalo da bude mehanizam za regulisanje zarada u savremenim uslovima?

U tom smislu, najveću pažnju zaslužuje iskustvo stranih zemalja, tzv. klasičnog tržišta (SAD, Francuska, Njemačka, Švedska i Japan).

Glavni oblici regulacije plata su:

• državna regulativa - utvrđivanje minimalne plate, ograničenja njenog rasta tokom inflacije, poreska politika;
• regulacija kolektivnog pregovaranja na nacionalnom i sektorskom nivou - na osnovu ugovora između vlade, menadžmenta industrije i sindikata, opšti postupak indeksacije dohotka, oblik i sistem zarada, veličina jednokratnog povećanja njenog nivoa, socijalna utvrđuju se isplate i naknade (uključujući naknade za nezaposlene);
• korporativni kolektivni ugovori - firme određuju tarifne stope i plate, doplate i dodatke, odobravaju sistem podjele dobiti i tako dalje;
• tržište rada – određuje prosječne plate itd.

Svi ovi oblici su usko povezani, međusobno djeluju i utiču jedni na druge, stvarajući jedinstven mehanizam za regulisanje nadnica.

Rusija postepeno usvaja iskustvo nagrađivanja u zapadnim zemljama.

1.7 Sastav i struktura platnog fonda preduzeća

Fond zarada (WF) je jedan od najvažnijih indikatora plana rada i uključuje iznose plata koje je preduzeće obračunalo, bez obzira na njihov izvor finansiranja.

Fond zarada uključuje: sve iznose plata koje je preduzeće obračunalo u gotovini za odrađene i neradne sate, stimulativne isplate i dodatke, naknade u vezi, bonuse i jednokratne stimulativne isplate, kao i plaćanja za hranu, stanovanje, gorivo.

U fond zarada uključeno je:

1. Plaćanje za odrađeno vrijeme (osnovna plata):

1.1. Plate zaposlenima po tarifnim stavovima i plate za odrađeno vrijeme je tarifni fond zarada.

Fond zarada prema tarifi utvrđuje se po formuli:

gdje je satnica radnika i-te kategorije, rub.;

– platni spisak radnika i-te kategorije, ljudi;

– godišnji efektivni fond radnog vremena 1 radnika i-te kategorije, sat.

1.2. Podsticajne doplate i dodaci na tarifne stavove i plate za stručnu spremu, kombinaciju zanimanja i sl. utvrđuju se u skladu sa Pravilnikom o naknadama koji se donosi u preduzeću.

1.3. Bonusi i nagrade redovne ili periodične prirode:

gdje je koeficijent koji uzima u obzir bonuse, %

1.4. Naknade koje se odnose na radno vrijeme i uslove rada:

a) doplatu za rad u štetnim ili opasnim uslovima i težak rad;

b) doplata za noćni rad. Noćnim vremenom smatra se vrijeme od 20 do 8 sati, a za svaki sat noćnog rada utvrđuje se doplata u procentu od satnice tarife.

Doplata za noćni rad:

gdje je koeficijent doplate za rad noću, udjeli jedinica;

– satnica za radnika i-te kategorije, rub.;

– platni spisak radnika i-te kategorije koji rade noću

vrijeme, ljudi;

– godišnji fond efektivnog radnog vremena odrađenog noću

vrijeme 1 radnik i-te kategorije, sat.

c) plaćanje rada vikendom i praznicima je duplo:

gdje je satnica za radnike i-te kategorije na praznike, rubalja;

– platni broj radnika i-te kategorije koji rade na praznike

dani, ljudi;

– godišnji fond efektivnog radnog vremena 1 radnika i. kategorije,

rad praznicima, sat.

d) plaćanje prekovremenog rada, doplata za prekovremeni rad srednjeg mjesečnog radnog vremena vrši se u iznosu od 50% satnice.

Doplata za prekovremeni rad prosečnog mesečnog radnog vremena:

gdje je koeficijent satnice, udio jedinica;

– platni spisak radnika i-te kategorije koji rade prekovremeno,

– godišnji obim obrade 1 radnika i-te kategorije, sat.

e) isplate zbog regionalnog regulisanja plata prema regionalnim koeficijentima, severni dodaci.

Osnovni platni fond, uzimajući u obzir regionalne koeficijente i sjeverne dodatke:

1.5. Naknade za kvalifikovane radnike, rukovodioce, stručnjake preduzeća i one koji nisu oslobođeni glavnog posla i angažovane na osposobljavanju, prekvalifikaciji i usavršavanju radnika.

1.6. Plaćanje posebnih pauza u radu.

1.7. Naknada za lica angažovana na nepuno radno vreme.

1.8. Isplata razlike plata za privremenu zamjenu.

1.9. Naknada za radnike koji nisu plaćeni.

2. Plaćanje neradnog vremena u skladu sa zakonom:

2.1. Plaćanje godišnjih i dodatnih odmora.

2.2. Plaćanje obrazovnog odsustva.

2.3. Isplata dodatnih godišnjih odmora zaposlenima po kolektivnom ugovoru.

2.4. Plaćanje povlaštenih sati za tinejdžere.

2.5. Isplata zaposlenima davaocima za dane pregleda, davanja krvi i naknadnog odmora.

2.6. Plaćanje prinudnog odsustva.

2.7. Plaćanje zastoja nije krivica radnika.

2.8. Plaćanje za period obuke zaposlenih u cilju usavršavanja.

2.9. Iznosi koje preduzeće plaća za neradno vrijeme zaposlenima koji su na inicijativu uprave primorani da rade sa skraćenim radnim vremenom.

2.10. Naknade radnika uključenih u obavljanje državnih ili javnih dužnosti.

3. Jednokratne stimulativne isplate:

3.1. Jednokratni bonusi bez obzira na izvore njihove isplate.

3.2. Naknada po osnovu rezultata rada za godinu, za staž.

3.3. Materijalna pomoć.

3.4. Vrijednost dionica izdatih bez naknade zaposlenima kao poticaj ili poticaj za kupovinu dionica.

3.5. Ostali jednokratni poticaji, uključujući vrijednost poklona.

3.6. Novčana naknada za neiskorišteni godišnji odmor.

3.7. Dodatna plaćanja pri pružanju godišnjeg odmora iznad iznosa godišnjeg odmora

4. Plaćanja za hranu, stanovanje, gorivo:

4.1. Troškovi hrane i proizvoda koji se obezbjeđuju bez naknade zaposlenima u pojedinim djelatnostima privrede u skladu sa zakonom.

4.2. Plaćanje u cijelosti ili dijela cijene hrane, obezbjeđivanje iste po sniženim cijenama ili bez naknade iznad zakonom predviđene.

4.3. Troškovi stambeno-komunalnih usluga obezbeđeni su bez naknade zaposlenima u pojedinim sektorima privrede u skladu sa zakonom.

4.4. Trošak besplatnog goriva osiguranog zaposlenima.

4.5. Sredstva za nadoknadu zaposlenih za troškove stanovanja iznad onih predviđenih zakonom.

Sistem nagrađivanja se shvata kao metod obračuna iznosa naknade koji treba da se isplati zaposlenima u preduzeću u skladu sa troškovima rada koje su oni napravili ili rezultatima rada. Preduzeća samostalno razvijaju i odobravaju oblike i sisteme nagrađivanja – tarifne stavove i plate. Istovremeno, državne tarifne stope i plate rukovodstvo može koristiti kao smjernice za obračun zarada u zavisnosti od zanimanja, kvalifikacija radnika i složenosti uslova rada.

Oblici naknade, u zavisnosti od količine rada i vremena, podijeljeni su u dvije glavne grupe (član 83. Zakona o radu Ruske Federacije).

Vremenske plate odnosi se na sve kategorije radnika. Plate se isplaćuju po jedinici vremena (obično po satu rada) u skladu sa tarifnim stavom. Glavni dokument pri obračunu zarade radnika radnog vremena je tabela radnog vremena. U tom slučaju, računovođa treba da zna količinu odrađenog vremena i tarifnu stopu svakog zaposlenog.

Fond zarada radnika po sistemu vremenskih bonusa može se izračunati po formuli:

gdje je koeficijent koji uzima u obzir bonuse, udjele jedinica;

– regionalni koeficijent, udjeli jedinica;

– koeficijent koji uzima u obzir sjeverne doplate, udjele jedinica.

Sa platom po komadu cijene se određuju na osnovu utvrđenih kategorija poslova (koliko se ovaj posao smatra teškim), tarifnih stavova i standarda proizvodnje (ili vremenskih standarda).

Komad se utvrđuje tako što se satna (dnevna) tarifa koja odgovara kategoriji obavljenog posla podijeli sa satnom (dnevnom) stopom proizvodnje. Može se odrediti i množenjem satne (dnevne) tarifne stope koja odgovara kategoriji obavljenog posla utvrđenim vremenskim standardom u satima ili danima.

U ovom slučaju se mora polaziti od tarifnih stavova (plata) obavljenog posla, a ne od tarifne kategorije koja je dodeljena zaposlenom (visokokvalifikovani radnik treba da ima iste stope kao niže kvalifikovani radnik ako se nosi sa posao).

Komadne cijene ne zavise od toga kada je predmetni posao obavljen - danju, uveče ili noću, kao ni o prekovremenom radu - postoje posebne vrste doplata koje uzimaju u obzir ove faktore rada.

Prosečna plata zaposlenih za preduzeće u celini izračunava se na osnovu fonda zarada zaposlenih na platnom spisku:

gdje je fond zarada zaposlenih na platnom spisku, hiljada rubalja;

– prosječan broj zaposlenih, ljudi.

PRAKTIČNI DIO

2 ORGANIZACIJA NAKNADA U OJSC "SJEVERNA MN"

2.1 Kratak opis organizacije

Otvoreno akcionarsko društvo Severni magistralni naftovodi (JSC SMN) je karika u jedinstvenom sistemu transporta nafte AD Transnjefta, koja povezuje nafto-proizvodni region na severu evropskog dela Rusije sa centrom zemlje.

Otvoreno akcionarsko društvo "Sjeverni glavni naftovodi" osnovano je 19. aprila 1973. kao dio USZMN (Upravljanje sjeverozapadnim glavnim naftovodima), kao "Regionalna direkcija za naftovode Ukhta" (Ukhta RNU), koja opslužuje SAD - Naftovodi Uhta u dužini od 409,1 km i „Ukhta – Yaroslavl“ u dužini od 1132,875 km.

U skladu sa Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 17. novembra 1992. godine br. 1403 „O posebnostima privatizacije i transformacije u akcionarska društva državnih preduzeća, proizvodnih i naučnih i proizvodnih udruženja nafte, prerade nafte industrije i snabdevanja naftnim derivatima”, Proizvodno udruženje Severnih magistralnih naftovoda transformisano je u Otvoreno akcionarsko društvo „Severni magistralni naftovod”.

Pravna adresa: 169300, Ruska Federacija, Republika Komi, Ukhta, A. Zeryunova Avenue, 2/1.

OJSC SMN ima sledeće filijale:

• Regionalni odjel za naftovode Usinsk (Usinsk RNU)

Lokacija: 169706, Ruska Federacija, Republika Komi, Usinsk, glava.

• Regionalni odjel za naftovode Ukhta (Ukhta RNU)

• Regionalni odjel za naftovode Vologda (Vologda RNU)

Lokacija: 165391, Ruska Federacija, Kotlaski okrug, Arhangelska oblast, selo Privodino.

• Radionica tehnološkog transporta i specijalne opreme (CTTiST)

Lokacija: 169300, Ruska Federacija, Republika Komi, Ukhta - 18, naftovod.

• Baza proizvodnje i tehničkog održavanja i nabavke opreme (BPTOiK)

Lokacija: 169300, Ruska Federacija, Republika Komi, Ukhta - 18, naftovod, BPTOiK.

Glavne djelatnosti Društva su:

• transport nafte kroz sistem magistralnih cjevovoda;
• skladištenje ulja;
• otprema nafte sa utovarnih mesta, isporuka za izvoz;
• rad magistralnih naftovoda, rezervoara i crpnih stanica, opreme;
• izvođenje radova na kapitalnoj izgradnji, kapitalnim popravkama, tehničkom preopremanju, rekonstrukciji, dijagnostici objekata naftovoda;

U aplikaciji. 1 prikazana je organizaciona struktura upravljačkog aparata OJSC SMN, a prilog. 2 proizvodna struktura preduzeća.

Upravljačkom aparatu su podređena tri regionalna odeljenja za naftovode (RNU) - Usinsk RNU, Ukhta RNU i Vologda RNU, koji obezbeđuju tehnološku spremnost celokupnog kompleksa opreme i linearnog dela na dodeljenim deonicama naftovoda u cilju obezbeđivanja nesmetan prijem nafte sa polja i snabdevanje naftom potrošača u količinama predviđenim zadacima.

2.2 Sastav i struktura osoblja

Svi zaposleni u sistemu transporta nafte podijeljeni su u sljedeće kategorije radnika:

• radnici;
• menadžeri i inženjersko-tehnički radnici (E&T) - radnici direktno povezani sa tehničkim upravljanjem proizvodnim procesom;
• zaposleni - radnici koji obavljaju poslove računovodstva, nabavke, prodaje i sl. i nisu direktno povezani sa opremom i tehnologijom proizvodnje.

Broj zaposlenih u OJSC Severnye MN regulisan je u skladu sa „Standardima za broj radnika i zaposlenih u odeljenjima sistema Transneft AK“.

Ovi standardi imaju za cilj da obezbede kadrovski raspored zaposlenih u OJSC „Severna MN“.

Razvijeni su kadrovski standardi za objekte, vrste poslova i odjeljenja OJSC Severnye MN, i predviđaju broj zaposlenih na platnom spisku, uzimajući u obzir stvaranje normalnih uslova rada, obezbjeđivanje sigurnosti na radu i zdravstvene zaštite radnika, kao i kao smjene u servisiranju glavnih objekata za transport nafte.

Broj izračunat prema standardima je maksimalan. Ako je, kao rezultat bolje organizacije rada, proizvodnje i upravljanja, stvarni broj radnika manji od standardnog broja, a istovremeno je osigurano kvalitetno izvršenje navedenih obima posla u nedostatku povreda rada zahtjeva zaštite, sigurnosnih propisa i zaštite od požara, onda stvarni broj ne bi trebao porasti na standardnu ​​vrijednost.

Nazivi pozicija i profesija ovih standarda dati su u skladu sa važećim Sveruskim klasifikatorom zanimanja radnika, pozicija zaposlenih i tarifnih razreda (OKPDTR), koji je stupio na snagu Uredbom Državnog standarda Rusije od 26. decembra 1994. broj 367 (sa naknadnim izmjenama i dopunama), Jedinstvena tarifa - kvalifikacijski imenik radova i zanimanja radnika.

Standardi za broj radnika na magistralnim naftovodima razvijeni su uzimajući u obzir racionalnu organizaciju radnih mjesta, dionica, servisa i proizvodnih objekata.

To se osigurava upotrebom brigadnih oblika organizacije rada, racionalnog rasporeda radnog mjesta i opremanja savremenim vrstama organizacione opreme, blagovremenog materijalno-tehničkog snabdijevanja i transportne podrške, te primjenom naprednih tehnika i metoda rada.

Dinamika sastava i strukture osoblja OJSC SMN za 5 godina prikazana je u tabeli. 2.

tabela 2

Dinamika broja osoblja OJSC "Sjeverna MN"

Osoblje preduzeća				01/01/2004		01/01/2005		Promjena 2004-2003,
1. Radnici

Nastavak tabele. 2

2. Lideri
3. Specijalisti
4. Zaposleni
Ukupno:

Od 1. januara 2005. godine, ukupan broj osoblja Severnog magistralnog naftovoda OJSC iznosio je 2.653 ljudi. U 2004. godini broj zaposlenih u Kompaniji se značajno promijenio. Ukupan broj zaposlenih u preduzeću povećan je za 7,2 % ili za 178 osoba. Iz kategorija osoblja jasno je da se brojčano povećanje u većoj mjeri uočava zbog povećanja rukovodilaca, specijalista i radnika. Ove promjene su posljedica povećanja osoblja zbog reorganizacije linearne proizvodne i dispečerske stanice (LPDS) u regionalna odjeljenja za naftovode (RNU) i puštanja u rad novog administrativnog i administrativnog kompleksa.

Analiza sastava zaposlenih u SMN OJSC pokazala je da je u 2003. godini u odnosu na 2002. broj zaposlenih u preduzeću povećan za 178 lica, od čega 127 lica. – muškarci i 51 osoba. - žene. S obzirom na specifičnosti naftovodnog transporta, muškarci imaju najveći udeo radne snage u preduzeću - 77,7%.

Starosna struktura osoblja OJSC SMN prikazana je na Sl. 2.

Rice. 2. Starosna struktura osoblja

Poslednjih godina povećan je priliv mladih ljudi u preduzeće. Od 1. januara 2005. godine broj mladih do 30 godina bio je 771 osoba (29,1% od ukupnog broja zaposlenih u Preduzeću, 2003. godine - 687 lica). Broj osoblja starosti 50 godina i više iznosi 14% od ukupnog broja osoblja 371 lice (2003. godine - 324 lica ili 13% od ukupnog broja osoblja).

Tehničko-ekonomski pokazatelji transportnog sistema nafte i gasa u velikoj meri zavise od nivoa kvalifikacija i efikasnosti korišćenja kadrova, od nivoa njihovog znanja, stručne osposobljenosti i kreativne aktivnosti.

2.3 Analiza kretanja okvira

Analiza kretanja osoblja vrši se na osnovu sljedećih koeficijenata:

1. Stopa zapošljavanja - odnos broja zaposlenih u posmatranom periodu i prosječnog broja zaposlenih za isti period.

2. Stopa odlaska - odnos broja otpuštenih radnika iz svih razloga u analiziranom periodu prema prosječnom broju zaposlenih za isti period.

3. Ukupan koeficijent fluktuacije jednak je odnosu ukupnog broja primljenih i penzionisanih radnika i prosječnog broja zaposlenih za posmatrani period.

Dinamika kretanja osoblja prikazana je u tabeli. 3.

Tabela 3

Dinamika kretanja okvira

Indikatori			promjena,
Broj ljudi na početku godine, ljudi.
Primljeno, ljudi
Odustali tokom godine, ljudi.
Na kraju godine ljudi.
Prosječan broj ljudi, ljudi.
Stopa zapošljavanja, %
Stopa trošenja, %
Omjer ukupnog prometa, %

Prema tabeli. 3 pokazuje da je broj zaposlenih tokom 2004. godine u odnosu na 2003. godinu povećan za 53 osobe, a broj zaposlenih koji su otišli tokom 2004. godine povećan je za 46 osoba. Ovo se može objasniti novom kadrovskom politikom preduzeća.

U kontekstu reorganizacije OJSC „Sjeverna MN“, pitanja praktične primjene savremenih oblika upravljanja kadrovima, koji omogućavaju povećanje socio-ekonomske efikasnosti proizvodnje, postaju od posebnog značaja. S tim u vezi, kompanija počinje da oživljava svoj rad sa kadrovima, koji je danas u fazi traženja najprihvatljivijih metoda rada sa kadrovima u ovom pravcu. U tu svrhu se proučavaju iskustva drugih organizacija u kompleksu goriva i energije.

Koeficijent prometa za prijem u 2004. godini smanjen je za 0,2% u odnosu na 2003. godinu, dok je u isto vrijeme koeficijent prometa za odlaganje praktično ostao na istom nivou. Koeficijent ukupnog prometa smanjen je za 0,1%.

2.4 Opis oblika i sistema naknade koji su na snazi ​​u preduzeću

OJSC Severnye MN koristi tarifni sistem naknada, oblik plaćanja - vremenski - bonus.

Formiranje sistema nagrađivanja zaposlenih u preduzeću vrši se na osnovu „Pravilnika o naknadama zaposlenih u OJSC „Sjeverna MN“.

“Pravilnik o naknadama” utvrđuje se:

• nadnica;
• bonusi za proizvodne rezultate, naknade po osnovu rezultata rada za godinu, dodaci na tarifne stavove i plate, naknade za radni staž;
• Kompenzacijske isplate vezane za režim i uslove rada:

a) regionalne i sjeverne naknade;

b) za kontinuirano radno iskustvo u sjevernim regionima;

c) doplate za uslove rada;

d) doplate za noćni rad;

e) naknade za mobilnu prirodu posla, itd.

Uredba ima za cilj unapređenje sistema nagrađivanja zasnovanog na osnovnom jedinstvenom tarifnom rasporedu (BETS) (vidi tabelu 4).

Tarifni stavovi i službene plate navedene u BETS revidiraju se u skladu sa procedurama i uslovima utvrđenim tarifnim sporazumom.

Raspodjela radnih mjesta i zanimanja zaposlenih u organizacijama po visini plata vrši se u skladu sa Klasifikatorom zanimanja i radnih mjesta zaposlenih, specijalista i rukovodilaca.

2.5 Obračun strukture fonda zarada za 2004. godinu

1. Plaćanje za odrađeno vrijeme

1.1. Obračun zarada na osnovu tarifnih stavova i plata:

• radnici
• specijaliste

1.2. Iznos bonusa za glavne rezultate poslovnog bonusa:

• radnici
• specijaliste

1.3. Doplate, naknade.

Radno vrijeme i uslovi rada.

1.3.1.1. Isplate zbog regionalne regulacije plata:

– regionalni koeficijent:

• radnici - 37673 hiljada rubalja;
• specijalisti - 46734 hiljada rubalja.

– severni dodatak:

• radnici– 67326,1 hiljada rubalja;
• specijaliste– 77859,8 hiljada rubalja.

1.3.1.2. Dodatna plaćanja za rad u štetnim ili opasnim uslovima i teške radove.

• radnici-342,6 hiljada rubalja;
• specijaliste– 0 hiljada rub.

1.3.1.3. Doplata za noćni rad:

• radnici
• specijaliste

1.3.1.4. Doplata za neredovno radno vrijeme.

• radnici– 335,7 hiljada rubalja;
• specijaliste– 0 hiljada rub.

1.3.1.5. Plaćanje za rad vikendom i praznicima je duplo:

• radnici
• specijaliste

1.3.1.6. Plaća za prekovremeni rad:

• radnici
• specijaliste

1.3.1.7. Doplata za smjenski rad.

• radnici– 1658,6 hiljada rubalja;
• specijaliste– 726,6 hiljada rubalja.

1.3.1.8. Ostala plaćanja:

• radnici– 828 hiljada rubalja;
• specijaliste– 0 hiljada rub.

Tarifni stavovi i plate prikazani su u tabeli. 5.

Tabela 5

Dodatne isplate i naknade, (hiljadu rubalja)

Naziv indikatora		Specijalisti
Bonusi za visoke profesionalne vještine
Nadoknade za klasu (vozači)
Dodatna plaćanja za kombinovanje zanimanja
Dodatna plaćanja za proširenje područja usluge
TOTAL:		2396 , 1

• radnici– 898 hiljada rubalja;
• specijaliste– 3502,8 hiljada rubalja.

Osnovni platni fond, uzimajući u obzir regionalni koeficijent i sjeverne dodatke:

• radnici
• specijaliste

Ukupna osnovna plata: – za radnike = 244.022,3 hiljade rubalja;

– za specijaliste = 288.000,1 hiljada rubalja.

2. Plaćanje neradnog vremena

2.1. Regres:

• radnici

gdje je trajanje godišnjeg odmora, dani

• specijaliste

2.2. Ostala plaćanja.

• radnici– 10845,5 hiljada rubalja;
• specijaliste– 16003 hiljade rubalja.

3. Jednokratne stimulativne isplate

3.1. Naknada na osnovu rezultata godine.

• radnici– 20130 hiljada rubalja;
• specijaliste– 19066 hiljada rubalja.

• radnici– 8631,9 hiljada rubalja;
• specijaliste– 10565,2 hiljade rubalja.

• radnici– 4256,7 hiljada rubalja;
• specijaliste– 4766 hiljada rubalja.

Ukupan fond zarada: – za radnike = 328462,5 hiljada rubalja;

– za specijaliste = 379537,6 hiljada rubalja.

Prosječna godišnja plata:

• 1 radnik

• 1 specijalista

Prosječna mjesečna plata:

• 1 radnik

• 1 specijalista

Za razmatranje dinamike plata u 2004. godini u odnosu na 2003. godinu, u tabeli. 6 prikazujemo podatke o platama u 2003. godini.

U tabeli 7 prikazuje fond zarada u 2004. godini.

Tabela 6

Platni spisak u 2003. (hiljadu rubalja)

Nastavak tabele. 6

aktivnosti
1.3. Doplate, naknade, ukupno
uključujući
1.3.1. Isplate kompenzacije koje se odnose na radno vrijeme i uslovi rada
dodatak)
i u teškom radu
Plaća za prekovremeni rad
Ostala plaćanja
1.3.2. Podsticajne doplate i naknade za tarifnih stavova i plata
1.4. Naknade neplaćenih radnika
2.1. Plaća za godišnji odmor
2.2. Ostala plaćanja
3.2. Finansijska pomoć svim zaposlenima
3.3. Ostale paušalne isplate

Tabela 7

Platni spisak u 2004. (hiljadu rubalja)

Naziv indikatora		Uključujući
			Specijalisti
Prosječan broj ljudi, ljudi
Fond za plate	708000,1	328462,5	379537,6
uključujući:
1. Plaćanje za odrađeno vrijeme
1.1. Plata po tarifnim stavovima i platama
1.2 Nagrada za glavne poslovne rezultate aktivnosti
1.3. Doplate, naknade, ukupno
uključujući
1.3.1. Isplate kompenzacije koje se odnose na radno vrijeme i uslovi rada
Plaćanja podliježu regionalnoj regulativi plate (regionalni koeficijent + sever dodatak)

Nastavak tabele. 7

Dodatna plaćanja za rad u štetnim ili opasnim uslovima i u teškom radu
Doplata za noćni rad
Doplata za neredovno radno vrijeme
Plaćanje za rad vikendom i praznicima
Plaća za prekovremeni rad
Doplata za smjenski rad
Ostala plaćanja
1.3.2. Podsticajne doplate i naknade za tarifnih stavova i plata
Bonusi za visoke profesionalne vještine
Nadoknade za klasu (vozači)
Dodatna plaćanja za kombinovanje zanimanja
Dodatna plaćanja za proširenje područja usluge
1.4. Naknade neplaćenih radnika
2. Plaćanje neradnog vremena
2.1. Plaća za godišnji odmor
2.2. Ostala plaćanja
3. Jednokratne stimulativne isplate
3.1. Naknade po osnovu rezultata rada za godinu
3.2. Finansijska pomoć svim zaposlenima
3.3. Ostale paušalne isplate
Prosječna mjesečna plata 1. zaposlenog

Fond zarada u 2004. godini u odnosu na 2003. godinu povećan je za 29,04%. To se dogodilo zbog indeksacije plata i povećanja broja zaposlenih.

Učešće fonda zarada radnika u ukupnom fondu plata u 2004. godini smanjeno je za 1,84% u odnosu na 2003. godinu, dok je udio fonda plata specijalista povećan. To se objašnjava preraspodjelom prihoda između stručnjaka i radnika.

Sastav i struktura platnog fonda preduzeća prema godišnjem izvještaju 1 - T, koji uključuje ne samo fond zarada na teret cijene koštanja, već i isplate iz sredstava predviđenih predračunom socijalnih i zabavnih troškova za 2003–2004. prisutna u tabeli. 8 i vizuelno ga prikazati na Sl. 3 i 4.

Tabela 8

Sastav fonda zarada

Naslov članaka	FZP 2003. godine		FZP 2004
		Po 1 zaposlenom (Mjesečno),		Po 1 zaposlenom (Mjesečno),
1. Plate i tarife
2. Regionalni koeficijent i sjeverna doplata

Nastavak tabele. 8

3. Nagrada za glavne poslovne rezultate. aktivnosti
4. Nagrada na osnovu rezultata rada za godinu
5. Dodatne isplate i naknade
6. Jednokratno podsticajni bonusi
7. Ostala plaćanja
Ukupne plate	548655,5		708000,1

Rice. 3. Struktura platnog spiska OJSC “Severna CG” za 2003. godinu

Rice. 4. Struktura platnog spiska OJSC “Severna CG” za 2004. godinu

Analiza plata i dnevnica tokom godina pokazuje da struktura zarada nije pretrpjela značajnije promjene i da je ostala na istom nivou.

2.6 Obračun udjela troškova rada u troškovima proizvodnje

Struktura troškova preduzeća po ekonomskim elementima prikazana je u tabeli. 9.

Tabela 9

Dinamika strukture troškova crpljenja nafte po ekonomskim elementima

Elementi troškova					Apsolutna promjena	Stopa rasta, %
1. Materijalni troškovi - Ukupno
uključujući:
Materijali
Gorivo
Ulje za sopstvene potrebe
Plin za vlastite potrebe
2. Troškovi energije					+ 145994
Električna/energija
Toplotna energija
3. Fond za obračun plaća					+ 166891
4. Jedinstveni socijalni porez
5. /Istrošenost/ amortizacija
6. Ostali troškovi - ukupno					+ 204131
uključujući:
Velika renovacija
Komunikacijske usluge
Usluge transporta
Sigurnosne usluge
Plaćanje zemljišta (renta)
Obuka osoblja
Troškovi dijagnosticiranja MN
Troškovi osiguranja
Leasing plaćanja
Drugi
UKUPNI troškovi					+ 717466
7. Porezi kao dio s/s
UKUPNI troškovi					+ 718729

Platni fond:

gde je fond zarada obračunat u stavu 2.5.;

– socijalna davanja i socijalna davanja i naknade

(uključeno u “Neoperativne troškove”)

2.7 Procjena efikasnosti korištenja sredstava za plate u 2004. godini

Indikatori efikasnosti korišćenja fonda zarada prikazani su u tabeli. 10.

Tabele 10

Indeks			odstupanje,
Prihodi od prodaje proizvodi
Neto profit
Fond za plate
Prihod koji se može pripisati 1 rublja plata
Iznos neto dobiti na 1 rublja plata

Pokazatelji efikasnosti korištenja naknada u 2004. godini u odnosu na 2003. su značajno smanjeni. Ovo se desilo kao rezultat:

• smanjenje tarifa za transport nafte;
• povećanje troškova proizvodnje.

Za postizanje potrebnog profita i profitabilnosti potrebno je da stopa rasta produktivnosti rada nadmaši stopu rasta njene isplate. Ako se ovaj princip ne poštuje, dolazi do prekomjerne potrošnje platnog fonda, povećanja troškova proizvodnje i smanjenja iznosa dobiti.

Da bi se okarakterisao odnos između stope rasta produktivnosti rada i prosječne plate, izračunava se koeficijent avansa:

gdje je stopa rasta prosječne godišnje proizvodnje 1 zaposlenog, %;

– stopa rasta realnih prosječnih godišnjih zarada 1 zaposlenog, %.

Zbog činjenice da je godišnja inflacija 15%, u 2004. godini realna prosječna godišnja plata zaposlenog u preduzeću biće

Izračunati koeficijent olova pokazuje da rast prosječnih godišnjih zarada odgovara rastu prosječne godišnje proizvodnje. Vrijednost ovog koeficijenta, iako nije pozitivna, teži njegovoj normativnoj vrijednosti.

Da biste odredili iznos uštede ili prekomjerne potrošnje fonda plaća zbog promjena u odnosu između stope rasta produktivnosti rada i njene isplate, možete koristiti sljedeću formulu:

U našem slučaju, veće stope rasta zarada u odnosu na stopu rasta produktivnosti rada doprinijele su prekomjernoj potrošnji fonda zarada u iznosu od 110.606,3 hiljade rubalja.

ZAKLJUČAK

Ovo preduzeće koristi vremenski - bonus oblik naknade. To je prvenstveno zbog činjenice da uloga radnih resursa u preduzeću ne može uticati na povećanje proizvodnje (količine transportovane nafte), zbog stroge regulacije proizvodnih procesa, odnosno osiguravanja nesmetanog prijema nafte iz proizvodnje nafte. preduzeća, pumpanje i isporuku potrošačima u skladu sa ugovorima o transportu zaključenim sa proizvođačima nafte

OJSC "Severna MN" je društveno orijentisano preduzeće. Za stvarno odrađeno vrijeme, zaposlenik prima bonus uz osnovnu platu. Odnosi se na učinak određene jedinice ili preduzeća u cjelini, kao i na doprinos zaposlenika ukupnim rezultatima rada. Prosječna plata zaposlenih u SMN OJSC je jedna od najviših u Republici Komi.

Dinamika plata za 2003 – 2004. godinu pokazao da je povećan za 29,04% i iznosio je 708.000,1 hiljada rubalja. To se dogodilo zbog indeksacije plata i povećanja broja zaposlenih. Učešće fonda plata u ukupnoj procjeni troškova za 2 godine ostalo je praktično nepromijenjeno i iznosilo je 21,3% u 2004. godini.

Stopa rasta plata je brža od stope rasta produktivnosti rada, što je negativna tačka. S tim u vezi, u 2004. godini došlo je do prekomjernog trošenja platnog fonda u iznosu od 110.606,3 hiljade rubalja.

• odjel rada i plata mora osigurati tačan obračun plata za svakog zaposlenog u skladu sa količinom i kvalitetom utrošenog rada;
• ne dozvoliti da rast plata nadmaši rast produktivnosti rada;
• analizirajte tržište rada (ponudu i potražnju) i shodno tome prilagodite plate zaposlenima u vašem preduzeću;
• u svrhu socijalne zaštite slabo plaćenih radnika, platna skala treba da predvidi veći međurazredni odnos u nižim nego u višim razredima;
• vrši periodično preispitivanje tarifnih stavova i drugih elemenata tarifnog sistema.

BIBLIOGRAFSKI LIST

1. Artamonova G.A., Protchenko T.A. Radionica o ekonomiji proizvodnje: Udžbenik. – Ukhta: UII, 1995. – 57 str.

2. Ekonomija preduzeća: Udžbenik/V.P. Volkov, A.I. Iljin, V.I. Stankevich et al.; Ispod. ed. A.I. Iljina, V.P. Volkova. – M.: Novo znanje, 2003 – 677 str. - (ekonomsko obrazovanje)

3. Savitskaya G.V. Analiza ekonomske aktivnosti preduzeća - 4. izd., revidirano. i dodatne – Minsk: DOO “Novo znanje”, 1999. – 688 str.

4. Zaitsev N.L. Ekonomija organizacije. – M.: “Ispit”, 2000 – 768 str.

5. Ekonomija preduzeća: udžbenik za univerzitete / Ed. Prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Shvandara. – 3. izd., prerađeno. i dodatne – M.: JEDINSTVO - DANA, 2002. – 718 str.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Moralni podsticaji, kao što su zahvalnost, počasna diploma ili fotografija na počasnoj tabli, imaju motivacioni efekat u kompanijama koje imaju dugogodišnju tradiciju ovakvih podsticaja. Iako se u zapadnim zemljama i Sjedinjenim Državama primjenjuju i mjere moralnog poticaja - na primjer, ugledni zaposlenik se slika zajedno sa šefom kompanije, a takva fotografija stoji na radnoj površini zaposlenika da je svi vide.

Socijalna prevencija i socijalna zaštita radnika su besplatna medicinska njega, preventivni pregledi, beneficije, bonovi za hranu, besplatni putni vaučeri, putne naknade i druge vrste nenovčanih podsticaja. Međutim, ovakve metode socijalne zaštite imaju motivacioni efekat u onim preduzećima gde je cena rada relativno niska i potrebne su dodatne mere materijalnog stimulisanja radnika.

Zasebno možemo istaknuti duhovne i moralne metode koje su u većoj mjeri bile inherentne sovjetskom modelu stimulacije rada. To je orijentacija ka makro ciljevima, izraženim parolama: „Shvatiti i prestići Ameriku!“, „Petogodišnji plan za tri godine“ i sl. Stoga su takve metode rijetko primjenjive u cijeloj organizaciji. Međutim, kako bi se zadovoljile potrebe nekih zaposlenika višeg reda za uključenošću i uspjehom (oni se nikako ne poštuju kod svih), menadžment može odrediti najviše ciljeve kompanije (ideale) i voditi politiku njihovog ostvarivanja duhovnim i moralne metode (propaganda, itd.).

Svrha podsticaja za rad je da se razvije sistem potreba ljudi, struktura njihovih ličnih interesa, da se otkriju sposobnosti zaposlenog i da se poveća njegova ekonomska i društvena odgovornost. Da bi podsticaji u potpunosti ispunili svoju ulogu, javna svijest mora prevladati pristup čovjeku samo kao pojedincu koji koristi od rasta svog materijalnog blagostanja upoređuje s teretima intenzivnijeg i napornijeg rada. Ovaj pristup (nažalost, najčešći) ograničava sistem podsticaja na plate, nagrade i mogućnosti za „robni” prihod. Moralni i kreativni podsticaji za rad smatraju se manje važnim i često im se pridaje sporedna uloga.

Međutim, kada je zadatak da se značajno poveća društveno nužan intenzitet i kvalitet rada, da se obezbedi bolje korišćenje proizvodnog i radnog potencijala, veoma su važni i društveni faktori: usklađivanje ličnih interesa, njihovo kombinovanje sa kolektivnim, stvaranje povoljnih uslova. za razvoj pojedinca u procesu rada. Za stvarno upravljanje interesima i kroz interese, potrebno je osigurati zajedništvo materijalnih, moralnih, stvaralačkih i drugih poticaja.

Ovakav pristup sistemu podsticaja za rad, kao što je dokazano iskustvom ne samo ruskih već i stranih preduzeća, značajno povećava efikasnost materijalnih podsticaja. Ovo iskustvo potvrđuje da ako se zaradama nadoknađuje nedostatak kreativnosti u radu, nerazvijeni oblici učešća zaposlenih u upravljanju preduzećem, slabost društvene infrastrukture i slične pojave (npr. težina i neprivlačnost uslova rada), funkcije stimulacije visoko produktivan rad ne može se obavljati dovoljno efikasno. Istovremeno, kako je naznačeno, u Rusiji je veoma hitan zadatak eliminisanja ograničenja rasta plata i obezbeđivanja pravovremene isplate stvarno zarađenog.

Podsticaji za organski rad uključuju dosljednu primjenu načela socijalne pravde u svim sferama života, jačanje veze između prihoda zaposlenog i rada (njegovih troškova i rezultata). U praksi se ovaj princip implementira kroz socijalne garancije. Najvažnije od njih:

- garancije formiranja, održavanja, razvoja ljudskih sposobnosti, a prije svega sposobnosti za rad;

- garancije ostvarivanja sposobnosti u procesu rada (garancije zapošljavanja, radnog mjesta i napredovanja proizvodnog procesa, obezbjeđivanje potpune realizacije sposobnosti);

- uzimanje u obzir rezultata i troškova rada u raspodeli, očuvanje uloge dohotka od rada kao glavnog koji određuje dobrobit radnika i njegove porodice (u širem smislu, racionalna kombinacija raspodele u skladu sa trošak, cijena rada na tržištu rada i distribucija po radu);

- garancije u sferi prodaje i razmjene (garancije robnog pokrića novčanih prihoda i dostupnosti robe na tržištu roba i usluga za ogromnu većinu stanovništva, ne samo u pogledu asortimana, već iu cijenama i tarifama );

- garancije u sferi potrošnje (mogućnost postizanja viših standarda potrošnje) na osnovu rasta dohotka i povećanja realnih plata i realnih prihoda.

Značajnu ulogu u stimulisanju rada ima razvoj „suvlasničkog” motiva, odnosno pristup radnika odlukama upravljanja, ne samo direktno u proizvodnji, već i na višim nivoima upravljanja.

Svjetska praksa pokazuje da je u savremenom društvu čovjekov izbor mjesta rada sve više određen sadržajem rada i zadovoljstvom njime. Riječ je o raznovrsnosti radnih funkcija koje obavlja zaposleni, razvoju elemenata kreativnosti u radu, mogućnostima za profesionalni i kvalifikacioni rast, socio-psihološkoj klimi u timu, što zajedno čini koncept zadovoljstva poslom.

Iz ovoga je očigledno da radna aktivnost zaposlenog u velikoj meri zavisi od promena u svetu rada. Glavni faktori koji određuju ove transformacije su sljedeći:

- preopremanje, racionalizacija poslova prilikom rekonstrukcije proizvodnih procesa;

- formiranje zaposlenog adekvatnog za intenzivan vid reprodukcije, stvaranje uslova za povećanje radne aktivnosti na osnovu rasta stručnog, kvalifikacionog i opšteobrazovnog nivoa radnika;

- obezbeđivanje efektivne interakcije materijalnih i ličnih faktora proizvodnje, odnosno povezanog razvoja sistema radnih mesta i ukupnog zaposlenog; to se može postići usavršavanjem i prekvalifikacijom kadrova za nove tehnologije i napredne (progresivne) oblike organizacije rada i proizvodnje.

Svi ovi faktori, pojedinačno i zajedno, oblikuju stav zaposlenog i njegovu spremnost da radi maksimalno efikasno. Istovremeno, oni stvaraju preduslove za puno korišćenje radnog potencijala i utiču na produktivnost rada.

Tako su u preduzećima u kojima plate ne dostižu visok nivo najprimenljivije administrativne i socio-psihološke metode upravljanja kadrovima. To su uglavnom državna preduzeća.

U organizacijama u kojima materijalni poticaji igraju glavnu ulogu, koriste se ekonomske metode motivacije, ali ne smijemo zaboraviti ni na socio-psihološke metode utjecaja. Mora se preduzeti sveobuhvatan i ciljani pristup.

1.3 Oblici nagrađivanja u savremenim organizacijama

Oblici i sistemi zarada su mehanizam za utvrđivanje visine zarade u zavisnosti od kvantitativnog rezultata i kvaliteta rada (njegove složenosti, intenziteta, uslova).

Razmotrimo glavne oblike i sisteme nagrađivanja u modernim organizacijama.

Tarifni sistem nagrađivanja.

Standardizacija rada služi kao osnova za izradu standarda za obavljanje različitih operacija i omogućava svakom zaposlenom da utvrdi standardizovan (neophodan za obavljanje) iznos troškova rada. Svrha tarifiranja je utvrđivanje cijena (tarifa) za relevantne vrste poslova i operacija, čime se omogućava organizovanje rada za utvrđivanje visine naknade za radnike.

Tarifni sistem je veza između regulative rada i plata. Tarifni sistem je skup standarda uz pomoć kojih se vrši diferencijacija i regulisanje zarada u zavisnosti od složenosti, uslova rada, njegovog nacionalnog ekonomskog značaja i karakteristika.

Tarifni sistem uključuje:

- tarifni raspored,

- tarifni stav,

- tarifni koeficijenti,

- tarifne i kvalifikacione knjige,

- naknade, doplate na tarifne stavove i plate,

- regionalni koeficijenti.

Tarifni raspored je skup tarifnih kategorija i njihovih odgovarajućih koeficijenata ili odnos tarifnih stavova po kategorijama. Služi za utvrđivanje odnosa plata u zavisnosti od nivoa kvalifikacija. Iz prakse tarifnih skala poznata su četiri glavna tipa šestocifrenih mreža koje se razlikuju po prirodi promjene tarifnih koeficijenata od kategorije do kategorije:

1) Progresivno apsolutno i relativno povećanje tarifnih koeficijenata.

2) Progresivno apsolutno i konstantno relativno povećanje tarifnih koeficijenata.

3) Konstantno apsolutno i regresivno relativno povećanje tarifnih koeficijenata.

4) Regresivno apsolutno i relativno povećanje tarifnih koeficijenata.

U savremenim uslovima, privredni subjekt može da menja tarifne stope u potrebnom pravcu: domet mreže može se povećati ili smanjiti, odnosno odnos stopa ekstremnih kategorija; može se izabrati mješovita priroda konstruiranja parametara mreže, koristeći kombinaciju progresivnih, regresivnih i jednakih relativnih i apsolutnih povećanja tarifnih koeficijenata.

Za sve institucije, organizacije i preduzeća koja primaju budžetska sredstva, obavezna je upotreba jedinstvenog tarifnog rasporeda (ETC). Sastoji se od 18 cifara. Visinu tarifne stope (plate) 1. kategorije utvrđuje Vlada Ruske Federacije. Stope (plate) za zaposlene drugih ETC kategorija utvrđuju se množenjem tarifne stope (plate) 1. kategorije sa odgovarajućim tarifnim koeficijentom.

Tarifni stav utvrđuje visinu naknade po jedinici radnog vremena (minuta, sat, dan, mjesec) i zavisi od oblika naknade, uslova, značaja i složenosti posla. Njegova veličina se povećava kako se povećava složenost obavljenog posla. Tarifna stopa je izražena u novcu.

Tarifni stav 1. kategorije utvrđuje visinu plaćanja prostog rada po jedinici radnog vremena i predstavlja osnovu za određivanje plate zaposlenog na osnovu nivoa stručne spreme. Tarifni stavovi I kategorije, diferencirani po intenzitetu, vrsti rada i uslovima rada, čine takozvanu vertikalu stopa I kategorije.

Tarifne stope za kategorije radnika, diferencirane po složenosti poslova koje obavljaju (kvalifikacija radnika), čine takozvanu horizontalnu skalu, odnosno tarifni raspored.

Odnos između tarifnih stavova u zavisnosti od kategorije obavljenog posla utvrđuje se tarifnim koeficijentom navedenim u tarifnom rasporedu za svaku kategoriju. Tarifni koeficijent pokazuje koliko je puta tarifni stav date kategorije veći od tarifne stope prve kategorije. Tarifni koeficijent 1. kategorije je 1. Počevši od 2. kategorije raste i dostiže maksimalnu vrijednost za posljednju najvišu kategoriju.

Tarifna kategorija određuje nivo kvalifikacije zaposlenog i, u zavisnosti od toga, visinu naknade.

Kategorija rada i kategorija zaposlenog utvrđuju se kroz knjižicu tarifa i kvalifikacija (TKS). TKS je spisak zanimanja, specijalnosti radnika po vrsti posla, kao i kvalifikacija potrebnih za obavljanje ovih poslova. TKS može biti pojedinačni (za iste profesije) i sektorski. TCS služi za ocjenjivanje poslova i radnika i dodjeljivanje kategorija. Sastoji se od tri sekcije. Prvi dio opisuje posao koji radnik ove kvalifikacije mora obavljati.

Drugi dio odražava informacije o tome šta bi radnik relevantne profesije i kvalifikacija trebao znati o svojoj opremi i korištenim materijalima.

Treći dio sadrži primjere rada tipične za svaku kategoriju. Na osnovu ovih primjera radnicima se postavljaju zadaci prilikom dodjele odgovarajućih kvalifikacija. TKS precizira šta radnik svake profesije i kategorije treba da zna teoretski i da može da radi praktično.

Preduzeće (firma) može samostalno obavljati poslove na tarifama za radnike i zaposlene, ali se obično u ove svrhe koristi Jedinstveni tarifni i kvalifikacioni priručnik (UTKS).

Odluka o pitanju plaćanja radnika po sistemu plata spada u nadležnost organizacije koja samostalno odobrava spiskove zanimanja radnika čiji rad podliježe plaćanju po osnovu plata, sa naznakom njihove veličine.

Takve liste mogu biti sastavljene iu formi aneksa kolektivnog ugovora. Prilikom odobravanja ovih lista može se koristiti sveruski klasifikator radničkih profesija.

U planskoj, centralizovanoj privredi, tarifni sistem nagrađivanja je jedan od glavnih elemenata organizacije plata. U uslovima ekonomske nezavisnosti i izolacije privrednih subjekata, kada preduzeća samostalno grade svoju politiku u oblasti nagrađivanja, ona se transformiše u sistem standarda koji su isključivo savetodavne prirode. U tom svojstvu, standardi se mogu koristiti u preduzećima bilo kojeg organizacionog i pravnog oblika.

Bescarinski sistem zarada.

Plaćanje rada po tarifama i platama ne dozvoljava nam da se oslobodimo izjednačavanja i prevaziđemo kontradikciju između interesa pojedinačnog zaposlenog i čitavog tima.

Moguća opcija za unapređenje organizacije i stimulisanje rada je bescarinski sistem plata. On sintetiše glavne prednosti plata zasnovanih na vremenu i plaćanju po komadu i obezbeđuje fleksibilnu vezu između plata i učinka preduzeća i pojedinačnih zaposlenih.

Upotreba ovog sistema je zbog činjenice da u uslovima prelaska na tržište postoji potreba za revizijom procedure za formiranje fonda zarada. To bi prvenstveno trebalo da zavisi od obima prodatih proizvoda (rad, usluga) koji se mogu promeniti, a samim tim i veličina platnog fonda.

Kod netarifnog sistema zarada, primanja zaposlenog direktno zavise od konačnih rezultata aktivnosti kako strukturne jedinice, tako i privrednog subjekta u cjelini.

Prema ovom sistemu, plata svih zaposlenih, od rukovodioca do radnika, predstavlja udeo zaposlenog u fondu zarada (platni spisak), zavisno od različitih kriterijuma.

Istovremeno, odjeli i svaki zaposleni se rangiraju na osnovu njihovih kvalifikacija i radne efikasnosti. Plata svakog zaposlenog zavisi od:

- o stepenu kvalifikacije zaposlenog;

- o koeficijentu učešća u radu (KTU);

- od stvarno odrađenog vremena.

Svakom zaposlenom se dodjeljuje vlastiti nivo kvalifikacije. Definiše se kao podjela stvarne plate zaposlenog za protekli period na minimalnu zaradu utvrđenu u preduzeću za isti period.

U zavisnosti od nivoa kvalifikacija, svi zaposleni su raspoređeni u kvalifikacione grupe, čiji broj može varirati.

Procjena stepena kvalifikacije može se zasnivati ​​na sljedećim kriterijumima: obrazovanje, stručna sprema, efikasnost itd. Sistem nivoa kvalifikacija stvara veće mogućnosti za materijalne podsticaje za kvalifikovaniju radnu snagu od sistema tarifnih kategorija, što sputava rast kategoriju, a samim tim i plate. Nivo kvalifikacije se može ponavljati tokom cijele karijere.

Obračun zarada po netarifnom sistemu zarada utvrđuje se sljedećim redoslijedom:

1) Broj bodova koje osvoji svaki zaposleni utvrđuje se:

Qb= KU KTU Qh, (1)

gdje je KU nivo kvalifikacije;

KTU koeficijent učešća u radu;

Bodova broj radnih sati.

2) Ukupan iznos bodova koji su osvojili svi zaposleni u jedinici:

QNb = Qb. (2)

3) Udio u fondu zarada koji se može pripisati isplati jednog boda (rub.):

d = FOT/QNb, (3)

gdje je d udio fonda zarada;

Platni fond.

4. Plata svakog zaposlenog utvrđuje se:

FOTn = d Qb, (4)

gdje je FTn plata zaposlenog.

Takav sistem mijenja proporcije raspodjele platnog spiska na istom nivou kvalifikacija. Nekima se zarada može povećati, a drugima smanjiti.

Procijenjeni pokazatelj rada privrednog subjekta je obim prodatih proizvoda (radova i usluga).

Efikasnost rada se manifestuje kroz obim prodaje. Što je veći obim prodaje, to bi trebalo da budu veće plate. Ovo je posebno efikasno za rukovodeće osoblje i pomoćne radnike, budući da ove dvije kategorije radnika nisu tako usko povezane sa rezultatom. Naknada za rad u ovim kategorijama može se vršiti kroz koeficijente ili procente. Direktor je 1,5 od obima proizvodnje, zamenik direktora 0,9 od obračunate plate direktora itd. U ovom slučaju se ne utvrđuju fiksne plate za administrativno i rukovodeće osoblje, isplata se menja mesečno u zavisnosti od obima proizvoda prodato.

Sistem rangiranja naknada može se smatrati vrstom netarifnog sistema zarada. Uzima u obzir doprinos zaposlenih rezultatima aktivnosti preduzeća i zasniva se na raspodjeli udjela u fondu zarada.

Sistem ocenjivanja uzima u obzir sledeće komponente nivoa obrazovanja: radno iskustvo, sposobnost zaposlenog da svoje znanje i iskustvo koristi u određenim aktivnostima. Ocjena rada određena je umnoškom tri koeficijenta:

RT = Ko KS Kz, (5)

gde je Ko koeficijent stepena obrazovanja koji raste proporcionalno rastu znanja zaposlenog sa 0,8 na 2,0;

Kc koeficijent koji karakteriše radno iskustvo, čija se vrijednost kreće od 2 do 4,5, kako bi se smanjila fluktuacija osoblja u prvim godinama rada i osiguralo godišnje stabilno povećanje plata za određeni postotak;

Kz koeficijent koji karakteriše mesto zaposlenog u strukturi preduzeća i odgovara njegovoj kategoriji.

Kako bi se plate povezale sa rezultatima rada, cijena rejtinga se utvrđuje tako što se fond zarada podijeli zbirom ocjena svih zaposlenih. Na osnovu “cijene jedinice koeficijenta” formira se osnovna plata. U poređenju sa tarifnim rasporedom, ovo je minimalna zarada utvrđena u preduzeću za određeni period.

Da bi se poboljšala dinamika proizvodnog procesa, u platu svakog zaposlenog uvode se tri varijabilna koeficijenta, dobijena kao umnožak osnovne plate (Bzp) i radnog rejtinga:

Kp je planirani koeficijent, koji je proporcionalan procentu izvršenja planiranog zadatka za radnike i odrađenog vremena za zaposlene;

Kkt koeficijent kvaliteta rada koji se formira na osnovu važećih standarda preduzeća;

CTR je koeficijent osiguranja koji se uvodi kako bi se stvorila rezerva osiguranja neophodna za plaćanje rada novih učesnika, kao i za stimulisanje unapređenja obrazovanja.

Tada će se plaća zaposlenika odrediti po formuli:

Zpl= Bzp RT KP Kkt Kstr, (6)

Radni rejting uzima u obzir potencijalne sposobnosti zaposlenog, a ostali indikatori ga prilagođavaju u zavisnosti od doprinosa zaposlenog rezultatima preduzeća. Sistem ocenjivanja rada uzima u obzir lične karakteristike zaposlenog.

Druga vrsta netarifnog sistema plata je ugovorni sistem. Između poslodavca i zaposlenog zaključuje se ugovor (ugovor) na određeno vrijeme kojim se uređuju uslovi rada, odgovornosti stranaka, raspored rada, trajanje ugovora i visina naknade (ako se ugovor raskine, posljedice prijevremenog prestanak).

Plaćanje po komadu.

U savremenim uslovima mogu se razlikovati dva oblika nagrađivanja: po komadu i na vreme. Svaki oblik uključuje nekoliko sistema koji se biraju u skladu sa specifičnim proizvodnim uslovima.

Preporučljivo je koristiti plaće po komadu u onim oblastima i vrstama poslova gdje je moguće standardizirati i uzeti u obzir individualne ili kolektivne doprinose i krajnji rezultat proizvodnje; povećanje obima ovisi o stepenu kvalifikacije zaposlenog. Omogućava vam da stimulišete povećanje proizvodnje proizvoda (usluga, radova). Kod oblika nagrađivanja po komadu rad zaposlenog se plaća po komadu u skladu sa brojem proizvedenih proizvoda ili operacija. Plaćanje na komad može biti individualno ili kolektivno.

Individualno plaćanje se koristi za one poslove na kojima je rad zaposlenog podložan tačnom obračunu, a uzima se u obzir količina odgovarajućih proizvoda koje zaposlenik proizvede.

Kolektivni oblik plaćanja karakteriše činjenica da se rad zaposlenog plaća u zavisnosti od rezultata rada celog tima (tima, sekcije), kroz koeficijent radne participacije svake osobe.

Plate po komadu se dijele na više sistema: direktan rad po komadu, komadno-bonus, komadno-progresivni, indirektni rad po komadu, rad na komad.

Direktno plaćanje po komadu (DPP) utvrđuje se na osnovu količine proizvedenih proizvoda za obračunski period i cijene po komadu po jedinici proizvodnje:

Zsd=K q, (7)

gdje je K količina proizvoda proizvedenih od strane radnika,

q po komadu.

Pojedinačni komadni iznos za jedinicu proizvodnje ili rada utvrđuje se množenjem satnice tarife (Sch), utvrđene u skladu sa kategorijom obavljenog posla, sa normom vremena za jedinicu proizvodnje (Nvr) u standardnim satima:

R = Cch*Hvp. (8)

Ili dijeljenjem satne tarife sa stopom proizvodnje (Nvir):

R = Srednji/Nvyr. (9)

Plate u vidu bonusa koriste se za povećanje interesa radnika za poboljšanje kvaliteta, povećanje produktivnosti rada, uštedu materijalnih resursa i smanjenje troškova. Bonus se isplaćuje za određene kvantitativne i kvalitativne pokazatelje učinka, utvrđene u procentima od direktne plate.Veličina bonusa i uslovi bonusa određeni su propisima o bonusu:

Zsd-prem = Zsd + P, (10)

gdje je P premija.

Bonusi se po sistemu nagrađivanja dijele na uslovne i neuslovne. Bonusi utvrđeni sistemom nagrađivanja su dodatna nadtarifna isplata za postignuća u radu. Bonusi koji nisu utvrđeni sistemom nagrađivanja su podsticajni bonusi. Takvi bonusi su pravo, a ne obaveza administracije.

Sistem bonusa uvodi uprava u skladu sa čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije.

Plate po komadu se koriste kada je potrebno efikasno i u kratkom vremenu izvršiti određenu količinu posla ili povećati obim proizvodnje bez smanjenja kvaliteta. Ovaj sistem se obično koristi u poslovima vezanim za razvoj nove opreme i proizvoda. Predviđeno je plaćanje po direktnom komadu u granicama ispunjenosti standarda (Ro), a za proizvodnju iznad standarda po povećanim stopama (Raž):

Zsd-progress = Ro Qp + Raž (Qf- Qp), (11)

gdje je Ro direktna cijena (uobičajena),

Cijena raži povećana (povećana);

Qf, Qp stvarni i planirani učinak.

Indirektne plate po komadu odnose se na one radnike koji servisiraju tehnološke procese. Zaposleni su na poslovima održavanja i pomoćnih poslova (monteri, serviseri, vozači vozila u okviru preduzeća). Visina njihovih nadnica zavisi od učinka glavnih radnika koji ih opslužuju. Plata se utvrđuje množenjem indirektne komadne stope (Rkos) sa količinom proizvoda koje proizvode radnici opsluživanog područja (Qno):

Zkos-sd= Rbraid Qno, (12)

R grudnjaci = Cch/ (Nobs N vyr),(13)

gdje je Nobs norma službe zaposlenika,

Nvyr proizvodna norma.

Indirektne plate po komadu se koriste za isplatu onih grupa pomoćnih radnika koji imaju značajan uticaj na učinak glavnih radnika.

Plaća po komadu predviđa plaćanje ne za svaku operaciju posebno, već za cjelokupni obim (kompleks) posla (hitni slučajevi, razvoj novih proizvoda). Troškovi svih radova utvrđuju se na osnovu važećih standarda i cijena za pojedine elemente rada njihovim sumiranjem.

Za određene grupe radnika uvodi se paušalno plaćanje kako bi se ojačao njihov materijalni interes za povećanje produktivnosti rada i smanjenje vremena potrebnog za završetak posla. Bonusi se uvode za smanjenje vremena potrebnog za završetak zadatka uz kvalitetno obavljanje posla. Obračun se vrši nakon što su svi radovi završeni.

Ako je za izvršavanje zadatka potrebno dugo vremena (brodogradnja, elektrane), tada se plaća predujam za tekući mjesec uzimajući u obzir obim obavljenog posla.

Vremenski zasnovan oblik nagrađivanja.

Uz oblik naknade po komadu, koriste se i plaće po određenom vremenu. Plate zasnovane na vremenu na prvi pogled isključuju stimulaciju veće produktivnosti rada, budući da vrijeme provedeno na radnom mjestu ne govori ništa o postignutim rezultatima, međutim, ovaj oblik zarada je usko povezan s rezultatima rada, jer zasniva se na formalno definisanim ili stvarnim očekivanim rezultatima rada u jedinici vremena.

Kod plata zasnovanih na vremenu, visina zarade zaposlenog zavisi od stvarno odrađenog vremena (Fe) i njegove tarifne stope (plate) (Sch).

Plate zasnovane na vremenu se dijele na jednostavne bonuse zasnovane na vremenu, bonuse zasnovane na vremenu i vremenski zasnovane sa standardiziranim zadatkom.

Kod jednostavnih plaća zasnovanih na vremenu (Zpov), plaće se obračunavaju množenjem satne (dnevne) tarife radnika određene kategorije (Sch ili Sdn) sa količinom stvarno odrađenog vremena za obračunski period u satima (danima) :

Zpov = Sch Fe. (14)

Kod sistema bonusa zasnovanog na vremenu (Zpov-prem), visina bonusa se utvrđuje kao procenat tarifnog iznosa za prekoračenje utvrđenih pokazatelja i uslova bonusa (bez grešaka u izradi proizvoda, ušteda na materijalima, alatima itd. .):

Zpov-prem= Zpov + P. (15)

Kod mjesečnih zarada, zarada se utvrđuje na osnovu mjesečne plate (stope) (Sm), broja radnih sati predviđenih rasporedom rada u datom periodu (Trab-x) i broja stvarno odrađenih radnih sati u dati period (Tfact):

Zm.pl.= (Sm/Tpab-x) činjenica, (16)

gdje je Zm.pl plata za stvarno odrađeno vrijeme u mjesecu.

Za rukovodioce, stručnjake i zaposlene koristi se sistem službenih plata. Službena plata je apsolutni iznos zarade utvrđen u skladu sa radnim mjestom. Može biti unutar određenog raspona od minimuma do maksimuma.

Trenutno se koriste plaće zasnovane na vremenu sa standardiziranim zadatkom, ili plaće na komad. Za radnika ili tim se utvrđuje sastav i obim posla koji se mora obaviti u određenom vremenskom periodu na vremenski zasnovanom radu u skladu sa zahtjevima kvaliteta proizvoda (rada). Ovaj standardizovani zadatak, u zavisnosti od specifičnosti proizvodnje i prirode posla, određen je za smenu, dan, mesec. Ne postoji koncept cijene po dijelu. Vremenske plate sa standardizovanim zadatkom koriste se za poslove održavanja proizvodnje (podešavanje i popravka opreme).

Izbor oblika naknade zavisi od više faktora: prirode opreme, karakteristika tehnološkog procesa, zahteva za kvalitetom, dostupnosti i korišćenja resursa. Zbog teškoća standardizacije i kvantitativnog mjerenja rada, vremenske plate se koriste za isplatu pomoćnih radnika i radnika službi tehničke kontrole. Naučno-tehnološki napredak doprinosi zamjeni plaćanja po komadu s vremenskim. Da bi se održao visok nivo efikasnosti proizvodnje, potrebno je održavati visok nivo regulative rada i organizacione podrške proizvodnji (sirovine, transport, popravke, itd.) od strane tehničkih službi preduzeća. Uopšteno govoreći, oblici i sistemi nagrađivanja mogu se predstaviti u obliku dijagrama (slika 2).

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Slika 2 Oblici i sistemi nagrađivanja

Po vrsti se razlikuju nominalne i realne plate.

Nominalna plata je iznos novca koji radnik prima za vrijeme rada ili količinu proizvedene proizvodnje.

Realna plata je količina potrošačkih dobara i usluga koju radnik može kupiti sa svojom nominalnom platom. Zavisi od visine nominalne plate, cijena osnovnih životnih namirnica i visine poreza.

2 ANALIZA SISTEMA NAKNADE NA PRIMJERU PREDUZEĆA PKF STROJMONTAŽ DOO

2.1 Opšte karakteristike preduzeća DOO « PKF Stroymontazh »

Kompanija PKF Stroymontazh doo počela je sa radom 14. jula 2001. godine.

PKF Stroymontazh doo je samostalni privredni subjekt sa pravima pravnog lica.

Puni naziv preduzeća: Društvo sa ograničenom odgovornošću "Industrijsko komercijalno preduzeće Stroymontazh"

PKF Stroymontazh LLC se nalazi na adresi Čeljabinsk, ul. Stalevarov, 5.

Organizaciono-pravni oblik preduzeća je društvo sa ograničenom odgovornošću.

Preduzeća nastala na osnovu društva sa ograničenom odgovornošću su industrijska i druga komercijalna društva nastala sporazumom pravnih lica i građana objedinjavanjem njihovih doprinosa radi obavljanja delatnosti i ostvarivanja prihoda. Takva društva su pravna lica.

Učesnici u društvu sa ograničenom odgovornošću snose finansijsku odgovornost u visini svojih doprinosa.

Preduzeće ima korporativni naziv, koji označava vrstu i predmet njegove delatnosti.

Preduzeća mogu sklapati ugovore u svoje ime, sticati imovinska i lična neimovinska prava i snositi obaveze, biti tužioci i tuženi u arbitražnom, sudskom i arbitražnom sudu. Društvo se može sastojati od dva ili više učesnika. To mogu biti preduzeća, institucije, organizacije, državni organi, kao i građani.

Kompanija može osnovati filijale koje rade kao svoje zasebne divizije i otvoriti predstavništva u Rusiji. Istovremeno, filijale i predstavništva ne uživaju status pravnog lica. Istovremeno, preduzeće može imati podružnice i zavisne privredne strukture sa pravima pravnog lica.

Društvo sa ograničenom odgovornošću "PKF Stroymontazh" je samostalni privredni subjekt sa pravima pravnog lica. PKF Stroymontazh doo obavlja kupovinu, kretanje, skladištenje i prodaju robe, pružanje usluga, kao i druge vrste poslovnih aktivnosti koje nisu zakonom zabranjene i predviđene statutom.

Osnovne oblasti delatnosti kompanije: izgradnja i montaža gasovoda, vodovoda, kanalizacije od polietilenskih i čeličnih cevi. Usluge zavarivanja polietilenskih cjevovoda.

Za obavljanje glavne funkcije, PKF Stroymontazh LLC obavlja mnoge dodatne funkcije, kao što su:

Zaključivanje ugovora o isporuci robe;

Organiziranje promocije robe od proizvođača do mjesta potrošnje;

Proučavanje potražnje kupaca;

Osiguravanje skladištenja robe;

Formiranje trgovinskog asortimana.

Preduzeće raspolaže poslovnim prostorom, prodajnim prostorom, magacinom i voznim parkom od 3 vozila srednje težine.

Organizaciona struktura preduzeća može se prikazati u obliku dijagrama (slika 3).

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Slika 3 Organizaciona struktura PKF Stroymontazh doo

Struktura preduzeća PKF Stroymontazh LLC je funkcionalna.

Funkcionalna struktura se razvila kao neizbježan rezultat procesa upravljanja. Posebnost funkcionalne strukture je da se, iako se održava jedinstvo komandovanja, formiraju posebni odjeli za pojedine rukovodeće funkcije, čiji zaposleni posjeduju znanja i vještine iz ove oblasti upravljanja.

Tradicionalni funkcionalni blokovi kompanije su sektor proizvodnje, marketinga i finansija. To su široka područja aktivnosti ili funkcije koje svaka firma mora osigurati da se ostvare njeni ciljevi. Ako je veličina cijele firme ili određenog odjela velika, tada se glavna funkcionalna odjeljenja mogu podijeliti na manje funkcionalne jedinice.

Zovu se sekundarni, ili derivati. Glavna ideja je da se maksimiziraju prednosti specijalizacije i izbjegne preopterećenje upravljanja.

Prednosti funkcionalne strukture uključuju činjenicu da stimuliše poslovnu i profesionalnu specijalizaciju, smanjuje dupliranje napora i utroška materijalnih sredstava u funkcionalnim oblastima, te poboljšava koordinaciju aktivnosti.

2.2 Analiza sistema nagrađivanja i motivacije zaposlenih npr e re enterprises LLC « PKF Stroymontazh »

Obračun rada i nadnica s pravom zauzima jedno od centralnih mjesta u cjelokupnom računovodstvenom sistemu preduzeća.

Metodologija za analizu sistema nagrađivanja je u velikoj mjeri jedinstvena za svaku organizaciju i zavisi uglavnom od postavljenih ciljeva. Svako preduzeće ima samo svoj skup indikatora za procenu poslovne produktivnosti, ali se istovremeno može govoriti o nekoliko grupa indikatora koji su tipični, zajednički za većinu preduzeća i čine osnovu za analizu sistema nagrađivanja.

Razmotrimo sastav i strukturu osoblja preduzeća (tabela 1).

Tabela 1 - Sastav i struktura osoblja PKF Stroymontazh LLC

Indeks
		Menadžeri	Specijalisti
1. Osoblje preduzeća
2. Kadrovska struktura prema spolu
3. Starosni sastav osoblja
4. Raspodjela osoblja po stažu
više od 5 godina
5. Obrazovni nivo
Srednje specijalizirane
Nezavršeno visoko obrazovanje

Tako se iz tabele 1 vidi da u preduzeću radi ukupno 81 osoba, od kojih je 12 ljudi (14,81%) na rukovodećim pozicijama, 17 ljudi (20,99%) - specijalisti, 52 osobe (64,20%) - radnici. Istovremeno, u preduzeću je 19 žena, 62 muškarca (Slika 4). Veliki broj rukovodilaca su muškarci (10 ljudi), radnici su takođe uglavnom muškarci (48 ljudi), ali specijalisti u preduzeću su uglavnom žene (13 od 17 ljudi).

Slika 4 Struktura osoblja prema spolu

Organizacija zapošljava uglavnom mlade stručnjake. Osnovna starost osoblja kompanije je 37-50 godina (37% ili 30 ljudi), 32% zaposlenih je staro od 26 do 36 godina, 25% je od 18 do 25 godina, a samo 6% osoblja je preko 50 godina (Slika 5) .

Slika 5 Starosni sastav osoblja

Sa slike 6 se vidi da 31% zaposlenih radi u kompaniji duže od 5 godina, 27% radi u kompaniji od 3 do 5 godina, 28% od 1 do 3 godine i 14% radi u kompaniji iskustvo kraće od godinu dana

Slika 6 Distribucija osoblja prema dužini radnog staža

Iz grafikona 7 se vidi da 47% zaposlenih ima visoko obrazovanje, 16% nepotpuno visoko obrazovanje i 37% srednje stručno obrazovanje. Ovo ukazuje na visoku kvalifikaciju osoblja organizacije.

Slika 7 Obrazovni nivo

Zamislimo kadrovsku tabelu zaposlenih u kompaniji (tabela 2).

Tabela 2 - Spisak osoblja PKF Stroymontazh doo

	Naziv posla	Broj zaposlenih	Plata, rub.
	CEO
	Glavni računovođa
	Direktor proizvodnje
	Direktor ljudskih resursa
	komercijalni direktor
	finansijski direktor
	Šef Odjeljenja za transport i skladištenje
	Šef odjela prodaje
	Šef odjeljenja nabavke
	Šef odjela marketinga
	Računovođa
	menadzer ljudskih resursa
	Menadžer prodaje
	Menadžer nabavke
	Marketing menadžer
	Economist
	Foreman
	Instalater
	Vozač za dostavu
	Menadžer skladišta
	Sekretar
	Mlađe servisno osoblje

Tabela 2 pokazuje da generalni direktor preduzeća prima platu od 53,6 hiljada rubalja. Mjesečno. Menadžeri prvog nivoa imaju platu od 40,2 hiljade rubalja. Mjesečno. Menadžeri drugog nivoa imaju platu od 29,48 hiljada rubalja. Mjesečno. Specijalisti kompanije imaju platu od 20,1 do 24,12 hiljada rubalja. Mjesečno. Radnici preduzeća imaju platu od 12,06 do 18,76 hiljada rubalja. Mjesečno.

Stoga, kompanija koristi jednostavan sistem plata zasnovan na vremenu.

Nedostatak vremenskog oblika nagrađivanja je to što službena plata ili tarifni stav nije u mogućnosti da uzme u obzir razlike u obimu posla koji obavljaju zaposleni iste struke i kvalifikacija. Takve razlike su posljedica različitih nivoa produktivnosti rada.

Kompanija koristi nematerijalne metode stimulisanja zaposlenih.

Metode nematerijalne motivacije mogu se primijeniti na određenog zaposlenika ili implementirati bez ikakve adrese. Ciljana nematerijalna motivacija uključuje, posebno, čestitke zaposleniku za rođendan od strane menadžmenta i članova tima. To mogu biti i različiti oblici podsticaja u vidu poklona za važne prilike i novčane pomoći u slučaju teške bolesti ili smrti srodnika zaposlenog.

Ciljana motivacija uključuje i verbalno ohrabrivanje zaposlenog za kvalitetno obavljen posao. Praksa pokazuje da ocjenjivanje učinka od strane menadžera ima vrlo pozitivan utjecaj na lojalnost zaposlenika i cjelokupni radni duh.

Ciljana nematerijalna motivacija posebno je važna za novozaposlene koji još nisu imali vremena da se naviknu na menadžerske metode rada i tim. Ohrabrenje se može izraziti iu ličnom razgovoru i na opštem sastanku članova tima.

Neciljana motivacija uključuje održavanje zajedničkih korporativnih događaja, kao i pružanje raznih pogodnosti – socijalnog paketa. Danas je socijalni paket jedan od najefikasnijih načina za motivaciju zaposlenih: uključuje zdravstveno osiguranje, plaćanje mobilnih komunikacija, povlaštene odlaske u sanatorijum iz zdravstvenih razloga, kao i mogućnost usavršavanja ili obuke o trošku. kompanije.

Metode nematerijalne motivacije uključuju stvaranje optimalnih radnih uslova za zaposlene: ugradnju nove računarske opreme, stvaranje udobnih radnih prostora za osoblje, poboljšanje dizajna prostorija, ugradnju savremenih sistema klimatizacije i grijanja itd.

Najvažniji alat za nefinansijsku motivaciju su korporativni praznici, posebno uz uključivanje članova porodice zaposlenih.

Da biste analizirali uticaj postojećih tehnologija, razmotrite glavne ekonomske pokazatelje preduzeća.

Tabela 3 - Dobit i gubitak PKF Stroymontazh LLC 2009-2011

Naziv indikatora				dobitak (gubitak)
Prihod (neto) od prodaje roba, proizvoda, radova, usluga (umanjeni za porez na dodatu vrijednost, akcize i slična obavezna plaćanja)
Cijena proizvoda
Bruto profit
Poslovni troškovi
Administrativni troškovi
Dobit (gubitak) od prodaje
Potraživanje kamata
Procenat koji treba platiti
Prihodi od učešća u drugim organizacijama
Ostali poslovni prihodi
Ostali operativni troškovi
Dobit (gubitak) prije oporezivanja
Odložena poreska sredstva
Odgođene porezne obaveze
Tekući porez na dobit
Neto dobit (gubitak) izvještajnog perioda
Stalne poreske obaveze (imovina)

Kao što se može vidjeti iz tabele 3, prihod organizacije u posmatranom periodu povećan je za 16.374 hiljade rubalja. ili 57,1%. Troškovi proizvodnje porasli su za 9528 hiljada rubalja. ili 40,35%.Neto dobit povećana je za 4933 hiljade rubalja. ili za 308,6% (Slika 8).

Slika 8. Dinamika pokazatelja dobiti i gubitka PKF Stroymontazh LLC 2009-2011.

Tabela 4 - Društveni pokazatelji PKF Stroymontazh LLC 2009-2011

Naziv indikatora				dobitak (gubitak)
1 Prosječan broj zaposlenih (osoba)
2 Troškovi rada (hiljadu rubalja)
3 Doprinosi za socijalne potrebe, uključujući (hiljadu rubalja)
3.1 Fondu socijalnog osiguranja (hiljadu rubalja)
3.2 Penzionom fondu (hiljadu rubalja)
3.3 za zdravstveno osiguranje (hiljadu rubalja)
4 Prosječne plate zaposlenih (hiljadu rubalja)

Prosječan broj zaposlenih u posmatranom periodu povećan je za 2 osobe (Slika 9). Prosječne plate zaposlenih za period 2009-2011. povećana za 6,56 hiljada rubalja. ili za 46,84%. (Slika 10) Ovo je prilično visoka brojka.

Slika 9. Dinamika broja zaposlenih u PKF Stroymontazh LLC 2009-2011.

Slika 10. Dinamika prosječnih plata zaposlenih u PKF Stroymontazh LLC 2009-2011.

Razmotrimo visinu plata različitih kategorija radnika (tabela 5).

Tabela 5 - Nivo plata po kategorijama zaposlenih u PKF Stroymontazh LLC

Kao što se vidi iz tabele 5, plate rukovodećeg osoblja značajno se razlikuju od plata stručnjaka (za 11,42 hiljade rubalja) i radnika (za 18,85 hiljada rubalja).

Izračunajmo efikasnost trenutnog sistema nagrađivanja preduzeća:

Ef.=Zop/V

gdje je Zop - troškovi rada, hiljada rubalja;

B - prihod preduzeća, hiljada rubalja.

2009: Eph = 28723 / 13276 = 2,16

2010: Eph = 32557 / 16190 = 2,01

2011: Eph = 45097 / 19987 = 2,26

Tako se, kao što se vidi iz obračuna u 2009. godini, na svaku rublju potrošenu na plate dobijalo 2,16 rubalja. prihoda, u 2010. ova brojka je smanjena na 2,01 rublje, au 2011. godini porasla je na 2,26 rubalja.

Kao rezultat toga, možemo reći da postojeći sistem nagrađivanja nije dovoljno efikasan, jer je u 2010. godini došlo do smanjenja efikasnosti postojećeg sistema nagrađivanja preduzeća.

3 UNAPREĐENJE SISTEMA NAKNADE DOO PKF STROYMONTAZH

3.1 Mjere za poboljšanje sistema nagrađivanja DOO « PKF Stroymontazh »

Kao rezultat analize PKF Stroymontazh LLC, identifikovan je problem smanjenja efikasnosti postojećeg sistema nagrađivanja preduzeća. Da bi se povećala produktivnost preduzeća i povećali prihodi od prodaje, potrebno je stimulisati zaposlene u PKF Stroymontazh LLC.

Odlučujući uzročni faktor u radu ljudi je motivacija.

Sa stanovišta menadžmenta, motivacija se posmatra kao proces razvijanja motiva zaposlenih za aktivnosti radi ostvarivanja ličnih ciljeva ili ciljeva privrednog subjekta.

Motivacija rada je jedna od najvažnijih funkcija menadžmenta, a to je motivacija zaposlenih da rade na ostvarivanju ciljeva preduzeća zadovoljavajući sopstvene potrebe. Ovaj proces se zasniva na korišćenju različitih motiva, među kojima treba izdvojiti materijalne, moralne, socio-psihološke, duhovne, kreativne itd. Motivacija je oblik korišćenja motiva ljudskog ponašanja u praksi upravljanja svojim aktivnostima. Na motivaciju zaposlenih u kompaniji direktno utiču sadržaj i uslovi rada u preduzeću, organizacija rada i njegova naknada, mogućnost napredovanja kroz činove itd.

Upravljanje društvenim sistemom i osobom, za razliku od upravljanja tehničkim sistemima, sadrži kao neophodan element koordinaciju ciljeva objekta i subjekta upravljanja. Njegov rezultat će biti radno ponašanje kontrolnog objekta i, na kraju, određeni rezultat radne aktivnosti.

Za upravljanje radom na osnovu motivacije neophodni su preduslovi kao što je prepoznavanje sklonosti i interesa zaposlenog, vodeći računa o njegovim ličnim i profesionalnim sposobnostima.

Nadnice se zasnivaju na cijeni rada kao faktora proizvodnje, koja je svedena na njegovu graničnu produktivnost. Prema teoriji granične produktivnosti rada, radnik mora proizvesti proizvod koji nadoknađuje njegovu platu, pa je plata direktno ovisna o radnoj efikasnosti radnika.

Za radnika je plata glavni i glavni dio njegovog ličnog dohotka, sredstvo za osiguranje dobrobiti sebe i članova svoje porodice. Stimulirajuća uloga nadnica je poboljšanje rezultata rada kako bi se povećao iznos primane naknade.

Za poslodavca plata zaposlenog predstavlja troškove proizvodnje, a on nastoji da ih minimizira, posebno po jedinici proizvodnje.

Plata ima motivacionu i reproduktivnu funkciju, jer su plate oblik plaćanja rada i važan podsticaj za radnike.

Mehanizam organizacije nadnica odražava proces pretvaranja cijene rada u nadnice. Kroz organizaciju zarada postiže se kompromis između interesa zaposlenog i poslodavca, koji treba da doprinese razvoju odnosa socijalnog partnerstva između dve sile tržišne privrede.

Politika nagrađivanja kompanije određena je sljedećim faktorima:

- finansijski položaj utvrđen rezultatima njegove ekonomske aktivnosti;

- stopa nezaposlenosti u regionu među radnicima relevantnih zanimanja;

- nivo državne regulative u oblasti zarada;

- visina plata konkurenata;

- uticaj sindikata i udruženja poslodavaca.

Organizacija plata uključuje:

- uspostavljanje razumnih standarda rada;

- razvoj tarifnog sistema;

- utvrđivanje oblika i sistema nagrađivanja;

- formiranje fonda plata.

Sistem nagrađivanja treba da bude fleksibilan, da stimuliše povećanu produktivnost i da ima dovoljan motivacioni efekat. Rast plata ne bi trebao nadmašiti stopu rasta produktivnosti i efikasnosti.

Fleksibilnost sistema nagrađivanja leži u činjenici da se određeni dio zarade stavlja u zavisnost od ukupne efikasnosti preduzeća.

U savremenim uslovima, da bi se podstakla veća efikasnost i produktivnost, potrebno je promeniti ne samo sistem nagrađivanja, već i sam pristup njegovom formiranju, potrebni su nam drugačiji psihološki stavovi, razmišljanja i skale ocenjivanja. Promjena pristupa plaćanju rada očituje se u činjenici da se ne plaćaju troškovi, već rezultati rada; prepoznavanje proizvoda rada kao robe. Sredstva od prodaje robe postaju najviši kriterijum za ocjenu kvantiteta i kvaliteta rada proizvođača robe i glavni izvor njihovih ličnih prihoda.

Svaki preduzetnik (menadžer), iz mnoštva postojećih oblika naknade, bira opciju koja najviše odgovara specifičnim uslovima proizvodnje (tehnološki proces, stepen specijalizacije, priroda proizvoda, raspoloživost proizvodnih resursa).

Da bi se povećala produktivnost preduzeća i povećali prihodi od prodaje, potrebno je stimulisati zaposlene.

Efikasna motivacija osoblja, rada i rada preduzeća ili organizacije sastoji se od materijalnih nagrada u skladu sa uspješnim rezultatima rada. U drugim slučajevima motiv aktivnosti je u prirodi inspiracije, kada se ulažu u rad i rad radi cilja stvaranja, ne tražeći ništa zauzvrat. Stvaranje nečega radi stvaranja, ali to ne funkcionira kao motivacija za osoblje.

Glavni naglasak u sistemu stimulacije osoblja mora biti stavljen na metode materijalnog podsticaja. U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, preduzeće samostalno utvrđuje vrstu, sistem nagrađivanja, tarifne stope i službene plate, kao i oblike materijalnih podsticaja. Osnovna pravila nagrađivanja i bonusa su fiksna. Preduzeće mora da vodi politiku garantovanja stabilnosti sistema nagrađivanja.

Preduzeće mora da koristi naknadu kao najvažnije sredstvo za podsticanje savesnog rada. Pojedinačna primanja zaposlenih u kompaniji treba da budu određena njihovim ličnim doprinosom rada, kvalitetom rada, rezultatima proizvodnih i privrednih aktivnosti kompanije i ne ograničavaju se na maksimalan iznos. Kao osnova se koristi tarifni sistem naknade.

Da bi se stimulisali zaposleni u preduzeću PKF Stroymontazh LLC, odlučeno je da se uvede sistem nagrađivanja sa „promenljivom platom“. Kod sistema nagrađivanja „pokretne plate“, u svakom narednom mjesecu zaposlenom se formira nova plata uvećana ili umanjena za iznos odabranog omjera, u zavisnosti od promjene određenog pokazatelja.

Produktivnost rada je postala takav pokazatelj u preduzeću, a izabrani odnos je bio 1:0,7, odnosno, za svaki procenat povećanja prihoda u periodu, službena plata se povećava za 0,7%, u zavisnosti od ispunjenja cilja prodaje proizvoda.

Sistem isplate „promjenjive plate” predviđa proceduru smanjenja plata na određeni iznos: donja granica „promjenjive plaće” će biti iznos službene plaće prema kadrovskoj tabeli, gornji nivo plate nije ograničeno.

3.2 Predviđanje efikasnosti mjera za poboljšanje sistema With Teme o plaćama LLC preduzeća « PKF Stroymontazh »

Slični dokumenti

Suština, funkcije, oblici, modeli nadnica. Uticaj nadnica na produktivnost rada. Savremeni problemi organizacije plata u Rusiji. Analiza postojećeg sistema nagrađivanja TechService doo i načini njegovog poboljšanja.

teza, dodana 28.11.2010


Suština plata. Karakteristike rada po komadu i vremenski zasnovani oblici nagrađivanja. Karakteristike plaćanja rada u dane praznika, neradnih dana i noću. Opis metoda za povećanje motivacije zaposlenih za rad na primjeru privatnog preduzeća Sevtranstrust.

kurs, dodato 09.05.2015


Suština i osnovni principi organizovanja nagrađivanja. Oblici i sistemi nagrađivanja. Glavne aktivnosti usmjerene su na poboljšanje organizacije naknada u javnom sektoru na primjeru Državne javne ustanove „Centar za zapošljavanje grada Habarovska“.

rad, dodato 06.06.2016


Društveno-ekonomski značaj zarada. Pregled vrsta, oblika i sistema nagrađivanja. Ključni indikatori rada. Principi planiranja plata. Opšte karakteristike preduzeća, analiza efektivnosti korišćenih oblika i sistema nagrađivanja.

kurs, dodato 17.04.2014


Suština, principi i metode organizovanja nagrađivanja u preduzeću, karakteristike oblika i sistema koji se koriste. Formiranje i faktorska analiza efektivnog korišćenja fonda zarada, ocena sastava i strukture fonda zarada zaposlenih.

kurs, dodan 25.11.2010


Principi i funkcije organizacije nagrađivanja. Karakteristike tarifnih, netarifnih i mješovitih sistema naknada, njihovi pokazatelji. Metodologija za proučavanje sistema nagrađivanja osoblja u organizaciji, analiza strukture i dinamike fonda zarada.

teze, dodato 16.06.2016


Glavne vrste oblika naknade u preduzeću. Analiza i razvoj sistema nagrađivanja na primjeru preduzeća OJSC "ATZ", preporuke za poboljšanje njegove organizacije. Obračun platnog fonda, njegova zavisnost od rasta produktivnosti rada.

kurs, dodan 11.05.2011


Pojam, suština i funkcije plate. Karakteristike kadrovskog sastava preduzeća. Analiza strukture plata, praksa njenog obračuna i isplate. Načini motivacije osoblja. Sistem nagrađivanja radnika i načini unapređenja njegove organizacije.

kurs, dodan 21.10.2014


Oblici i sistemi nagrađivanja, sastav fonda zarada. Metode planiranja sredstava za plate. Organizacija nagrađivanja osoblja na primjeru AzovStroyKomplekt LLC. Analiza odnosa između stopa rasta plata i produktivnosti rada.

teze, dodato 04.02.2014


Karakteristike suštine, oblika i sistema nagrađivanja, kao i njegove organizacije u savremenim uslovima. Metodologija za analizu naknada i radnih resursa preduzeća na primjeru LLC ASK "StroyBUM". Analiza fonda radnog vremena i fonda zarada.

IRINA MOROZOVA, šef odeljenja za automatizaciju računovodstva Avard doo, praktičar u obračunima sa osobljem za naknade preduzeća različitih oblika vlasništva

Građevinske organizacije najčešće koriste rad po komadu i oblike nagrađivanja zasnovane na vremenu.

Jedan od najprofitabilnijih i najdinamičnijih sektora ruske privrede je građevinarstvo. Djelatnost građevinskih organizacija ima niz organizacijskih i tehničkih karakteristika. To uključuje, posebno:

Teritorijalna izolacija građevinskih projekata;

Individualna priroda građevinske proizvodnje;

Izvođenje radova na osnovu projektno predračunske dokumentacije;

Trajanje proizvodnog ciklusa;

Kolektivna priroda posla.

Ove karakteristike imaju uticaj na računovodstvo troškova, uključujući plate.

Obrasci primarne dokumentacije

Obrasci primarne dokumentacije koje koriste organizacije za evidentiranje rada i plaćanje za njega odobreni su Rezolucijom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 5. januara 2004. br. 1. Međutim, ova rezolucija ne predviđa oblike dokumenata kao što su nalozi za rad na komad (akordski rad), evidencija o obavljenim radovima, nalozi za rad itd. Stoga građevinske organizacije moraju izraditi i odobriti oblike dokumenata koji se koriste samostalno i objediniti ih u računovodstvenu politiku.

Za evidentiranje radnog vremena u sistemu zarada po komadu koristi se radni list jedinstvenog obrasca broj T-13 koji se vodi ili za organizaciju u cjelini ili za njene pojedinačne strukturne odjele.

U građevinskim organizacijama pojedini zaposleni mogu obavljati radove na različitim lokacijama tokom obračunskog perioda. U skladu s tim, postoji potreba za organizaciju operativnog obračuna radnog vremena svakog od uključenih zaposlenih za svaki od objekata.

Međutim, ako se radni nalog na komade sastavlja posebno za svaki građevinski projekat i u njemu je prikazano radno vrijeme svakog zaposlenog, tada u radnom listu jedinstvenog obrasca br. T-13 nema podataka potrebnih za pravilno raspodjela radnog vremena po objektima u izgradnji. U tom slučaju, dodatni detalji se mogu unijeti u obrazac radnog vremena, što vam omogućava da pratite radno vrijeme svih stručnjaka za svaki građevinski projekat.

Svi primarni dokumenti koje je organizacija samostalno izradila, kao i sve izmjene standardnih obrazaca, moraju biti odobrene relevantnom naredbom o računovodstvenim politikama.

Oblici i sistemi nagrađivanja

Najrasprostranjeniji u praksi građevinskih preduzeća su takvi oblici nagrađivanja kao što su komadni i vremenski zasnovani, koji na njihovoj osnovi omogućavaju kreiranje različitih modela plaćanja za konačni rezultat.

Sve vrste obrazaca i sistema plaćanja zasnivaju se na tarifnom sistemu i racioniranju. Postoje sljedeći oblici plaćanja po komadu: direktno na komad, na komad-bonus, na komad-progresivno, na komad, na komad-bonus.

Kod plaćanja po komadu zarade radnika (link, tim) određuju se obimom obavljenog posla i stopom rada po komadu po jedinici njegove mjere. Zaposleni prima platu u zavisnosti od količine obavljenog posla po utvrđenim cijenama po komadu.

Progresivni sistem zarada po komadu može se koristiti kada tim, jedinica ili pojedini radnici obavljaju osnovne građevinsko-montažne radove i osnovne radove u pomoćnoj i pomoćnoj proizvodnji uključene u građevinski bilans, u slučajevima kada se vrši normiranje i plaćanje rada. prema jedinstvenim, međuresornim i resornim standardima i propisima.

Kada se koristi progresivni sistem plata po komadu, svaki tim i jedinica moraju dobiti radne naloge 2-3 dana prije početka rada. U radnim nalozima se navodi predstojeći obim posla, rokovi za njihov završetak, standardi proizvodnje i cene. Radni nalog mora imati oznaku „plati se po progresivnom komadu“ na radnim nalozima. Na iznose plata za radne naloge izdate radnicima tokom rada ili nakon njegovog završetka ne mogu se obračunati komadno progresivne doplate.

Kod progresivnog sistema plata po komadu, plate se obračunavaju na osnovu rezultata rada za mjesec. Istovremeno se uzimaju u obzir pokazatelji ispunjenosti standarda proizvodnje za sve narudžbe koje predviđaju progresivni sistem plaćanja po komadu za tekući mjesec. Radnici koji su otpušteni ili prebačeni na rad u drugu organizaciju plaćaju se za stvarno odrađeno vrijeme. Osnovna plata, kao i doplate za progresivne isplate po komadu, raspoređuju se na radnike srazmerno količini radnog vremena koje su radili i tarifnim stavovima dodeljenim radnicima odgovarajućih kategorija.

Kod progresivnog plaćanja po komadu, proizvodnja u okviru norme plaća se po osnovnim stopama, a proizvodnja iznad norme plaća se po uvećanim stopama i dopunjava se bonusima.

Takve naknade se produžavaju na ograničene periode iu onim građevinskim industrijama gdje su potrebne dodatne mjere za stimulisanje intenziteta rada u cilju postizanja progresivnih standarda proizvodnje. Pod progresivnim sistemom plata po komadu, zarada radnika raste brže od njegovog učinka.

Paušalno plaćanje je glavni sistem plata u građevinarstvu. Koristi se za jačanje materijalnog interesa radnika za obavljanje proizvodnih zadataka na vrijeme. Zadaci u obliku naloga izdaju se ekipama (jedinicama, radnicima) za izvođenje generalno građevinskih i specijalizovanih radova na objektu u cjelini, dijelu, spratu, konstruktivnom elementu.

Radni nalog se ne izdaje za obračunski period, već za sve vreme trajanja rada. Plate se obračunavaju timu prema obračunskim periodima u vidu avansa, a konačna isplata se vrši nakon završetka cjelokupnog zadatka. Ugovorna uplata može biti dopunjena bonusom za izvršenje dogovorenih zadataka na vrijeme ili prije predviđenog roka, za osiguranje visokog kvaliteta gradnje (akord-bonus plaćanje). Ovakav oblik plaćanja podstiče završetak čitavog spektra poslova sa manjim brojem radnika iu kraćem roku.

Za određivanje iznosa plaće za izvršenje komadnog zadatka izrađuje se obračun troškova rada i nadnica, koji daje opis glavnog i pomoćnog posla uključenog u zadatak, a također ukazuje na količinu (obim) posla, komad stope i vremenski standardi po jedinici rada. Množenjem obima posla sa cijenama utvrđuju se iznosi zarada prema spisku radova, a sabiranjem ovih iznosa utvrđuje se ukupan iznos zarada za izvršenje akordskog zadatka.

U slučajevima kada je radni zadatak izdat za period koji prelazi rok plaćanja, na primjer mjesec, plata za tekući mjesec se utvrđuje množenjem ukupnog iznosa zarada po komadu za rad po komadu sa procentom izvršenja posla.

U ovom slučaju, postotak završenosti posla se izračunava tako što se izvršena količina posla podijeli sa ukupnim brojem posla za red akorda i pomnoži sa 100%.

Indikator bonusa je završetak zadatka na vrijeme ili prije roka. Ako cilj bonusa nije ispunjen, bonus se ne dodjeljuje. Uslov za bonus je usklađenost sa zahtjevima kvaliteta. Propisi o bonusima koji su na snazi ​​u organizacijama treba da predvide diferencirane iznose bonusa u zavisnosti od kvaliteta rada.

Plate po komadu koje obračunavaju brigadu po komadu raspoređuju se među pripadnicima brigade, po pravilu, srazmerno tarifnim zaradama, koje se utvrđuju množenjem satnice radnika sa brojem sati koje je radio prema timesheet.

Bonus članovima tima se obračunava u visini plaće po komadu, obračunatoj u skladu sa prihvaćenom procedurom za raspodjelu ukupnog iznosa timske zarade obračunate po komadu. Početni iznos bonusa se određuje na osnovu procenta bonusa koji je akumuliran timu.

Visina bonusa za pojedinog zaposlenog, odlukom poslodavca, može biti:

Povećano uzimajući u obzir doprinos zaposlenika postizanju utvrđenih pokazatelja;

Smanjeno za propuste u proizvodnji.

Zaposleni mogu u potpunosti izgubiti bonus za:

Izostanak (uključujući odsustvo s posla duže od 4 sata tokom radnog dana) bez valjanog razloga;

pojavljivanje na radnom mjestu u stanju alkoholiziranosti, toksičnosti ili opijenosti drogom, kao i pijenje alkoholnih pića, korištenje opojnih ili otrovnih droga na radnom mjestu tokom radnog vremena;

Izvršenje krađe imovine poslodavca na mjestu rada, utvrđene presudom suda ili rješenjem organa u čijoj je nadležnosti izricanje administrativne kazne;

Učešće u štrajkovima koje je sud proglasio nezakonitim.

Potpuno ili djelimično oduzimanje bonusa vrši se za period u kojem je učinjen propust u radu, a ozvaničava se nalogom poslodavca uz obavezno navođenje razloga.

Plate zasnovane na vremenu koriste se kada je nemoguće ili nepraktično utvrditi kvantitativne parametre rada, a kod ovog oblika plaćanja zaposleni prima naknadu u zavisnosti od količine odrađenog vremena i nivoa stručnosti. Postoje sljedeće vrste vremenski zasnovanih oblika nagrađivanja: jednostavni vremenski zasnovani, vremenski zasnovani bonusi, plata, ugovor.

U jednostavnom sistemu zasnovanom na vremenu, plate se obračunavaju po tarifnom stavu zaposlenog ove kategorije za stvarno odrađeno vrijeme. Može se postaviti satnica, dnevna ili mjesečna tarifa.

Prilikom mjesečne isplate zarade se obračunavaju na osnovu fiksnih mjesečnih zarada (stopa), broja stvarno odrađenih radnih dana od strane zaposlenog u datom mjesecu, kao i planiranog broja radnih dana prema rasporedu rada za dati mjesec.

Sistem vremenskih bonusa je kombinacija jednostavnog plaćanja po vremenu sa bonusima za ispunjavanje kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja prema posebnim odredbama o bonusima za zaposlene.

U sistemu plata, naknada se vrši ne po tarifnim stavovima, već prema utvrđenim mjesečnim službenim platama. Sistem plata se koristi za menadžere, stručnjake i zaposlene. Službena mjesečna plata je apsolutni iznos zarade utvrđen u skladu sa radnim mjestom. Sistem plata može uključivati ​​elemente bonusa za kvantitativne i kvalitativne pokazatelje.

Preduzeća bilo kog oblika svojine moraju imati kadrovsku tabelu odobrenu od rukovodstva preduzeća, kojom se utvrđuju pozicije zaposlenih i mesečne plate koje odgovaraju ovim pozicijama. Kvalifikacioni imenik radnih mjesta za rukovodioce, specijaliste i zaposlenike neophodan je za optimalnu podelu rada, utvrđivanje odgovornosti radnika i osiguranje njihove racionalne upotrebe u skladu sa njihovom specijalnošću i kvalifikacijama.

Prema čl. 149 Zakona o radu Ruske Federacije, kada obavlja posao u uvjetima drugačijim od uobičajenih, zaposleniku se mogu osigurati dodatna plaćanja kompenzacijske prirode, predviđena kolektivnim ugovorima o radu:

Za težak, štetan ili opasan rad;

Za rad u područjima sa posebnim klimatskim uslovima;

Za noćni rad;

Za rad vikendom i neradnim praznicima;

Za obavljanje poslova različitih kvalifikacija;

Za kombinovanje zanimanja.

Treba uzeti u obzir sljedeće:

Utvrđeni iznosi doplata ne mogu biti niži od onih predviđenih zakonom;

Dodatne uplate se ne mogu otkazati odlukom organizacije;

Doplate se utvrđuju za sve zaposlene, bez izuzetka, angažovane na relevantnim poslovima.

Noćni rad

U skladu sa čl. 96 Zakona o radu Ruske Federacije, noćnim vremenom za potrebe primjene radnog zakonodavstva smatra se vrijeme od 22 do 6 sati.

Ako poslodavac angažuje radnike na noćnom radu, mora voditi računa o zahtjevima iz čl. 96 Zakona o radu Ruske Federacije o smanjenju trajanja noćnog rada za jedan sat (bez naknadnog rada), kao io ograničavanju upotrebe rada određenih kategorija radnika.

Iz člana 154. Zakona o radu Ruske Federacije proizilazi da se svaki sat rada noću plaća po uvećanoj stopi u odnosu na rad u normalnim uslovima, ali ne niže od iznosa utvrđenih zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima. Minimalno povećanje plata za rad noću utvrđeno je Uredbom Vlade Ruske Federacije od 22. jula 2008. br. 554 u iznosu od 20% satnice (plate) za svaki sat rada noću.

Konkretne iznose povećanja utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih, kolektivnim ugovorom ili neposredno ugovorom o radu. Po pravilu se obračunavaju satnice tarifa za određivanje doplate za rad noću:

Zaposleni čiji se rad plaća po dnevnim tarifnim stavovima tako što se dnevna stopa podijeli sa odgovarajućom dužinom radnog dana (u satima);

Zaposleni čiji se rad plaća po mjesečnim stopama (platama), tako što se mjesečna stopa (plata) podijeli sa brojem radnih sati prema kalendaru u datom mjesecu.

Dodatna plaćanja za noćni rad uključena su u isplate koje se uzimaju u obzir pri obračunu prosječne zarade (Rezolucija Vlade Ruske Federacije od 24. decembra 2007. br. 922), kao i u isplate plata koje se uzimaju u obzir pri obračunu poreza na dohodak (klauzula 3 člana 255 Poreskog zakona Ruske Federacije).

Iznosi doplata uključeni su i u spisak plaćanja poreza na dohodak građana, jedinstvenog socijalnog poreza, doprinosa za osiguranje za obavezno penzijsko osiguranje, kao i doprinosa za obavezno osiguranje od nezgoda na radu i profesionalnih bolesti.

Rad vikendom i praznicima

U skladu sa čl. 113 Zakona o radu Ruske Federacije, privlačenje radnika na rad vikendom i neradnim praznicima bez pristanka radnika dozvoljeno je u tri slučaja:

Da spriječi katastrofu, industrijsku nesreću ili otkloni posljedice katastrofe, industrijske nesreće ili prirodne katastrofe;

Za sprečavanje nesreća, uništavanja ili oštećenja imovine poslodavca, državne ili opštinske imovine;

Za obavljanje poslova za koje je potrebna zbog uvođenja vanrednog ili vanrednog stanja, kao i hitnih poslova u vanrednim okolnostima, odnosno u slučaju nepogode ili opasnosti od nesreće (požari, poplave, glad, zemljotresi, epidemije ili epizootije) iu drugim slučajevima koji predstavljaju opasnost po život ili normalne životne uslove cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela.

Treba napomenuti da je lista izuzetnih slučajeva privlačenja zaposlenih na rad vikendom i neradnim praznicima iscrpna.

Uključivanje zaposlenih na rad vikendom i neradnim praznicima u ostalim slučajevima vrši se samo uz njihovu pismenu saglasnost.

Prekovremeni rad

Član 99. Zakona o radu Ruske Federacije navodi tri osnova kada je poslodavcima dozvoljeno da angažuju radnike na prekovremeni rad bez njihovog pristanka. Svi ovi slučajevi se odnose na vanredne situacije i okolnosti.

Uključivanje u prekovremeni rad treba da bude formalizovano u pisanoj formi sa poslodavcem koji izdaje odgovarajući nalog. Budući da specifičnosti osnova često ne dozvoljavaju poslodavcu da unaprijed izda ovu naredbu ili instrukciju, kako bi se osiguralo tačno obračunavanje dužine prekovremenog rada za svakog zaposlenog, poslodavac to treba učiniti kada se ukaže prilika.

Trudnice, maloljetne radnice i druge kategorije radnika određene saveznim zakonima ne smiju raditi prekovremeni rad, čak i ako daju svoj pristanak. U drugim slučajevima za prekovremeni rad potrebna je pismena saglasnost zaposlenog. Odbijanje zaposlenog da radi prekovremeno ne treba smatrati kršenjem radne discipline.

Rad koji se obavlja preko utvrđenog radnog vremena po redosledu internog rada sa skraćenim radnim vremenom ne smatra se prekovremenim (članovi 60.1 i 282 Zakona o radu Ruske Federacije), kao ni prekovremeni rad preko utvrđenog radnog vremena tokom neredovni radni dan (članovi 101. i 119. Zakona o radu Ruske Federacije).

U dopisu Rostruda od 18. marta 2008. godine broj 658-6-0 navodi se da ukoliko zaposleni samoinicijativno kasni na posao, poslodavac nije u obavezi da mu obezbijedi dodatni odmor ili poveća platu za prekovremeni rad. Prekovremeni rad se plaća samo ako zaposleni kasni na inicijativu poslodavca.

Pojam prekovremenog rada dat je u čl. 99 Zakona o radu Ruske Federacije. To je posao koji se obavlja van utvrđenog radnog vremena za zaposlenog. Za nadničara, normalno radno vrijeme ne bi trebalo da prelazi 40 sati sedmično (član 91. Zakona o radu Ruske Federacije). U ovom slučaju, rad više od osam sati dnevno za zaposlenog će se smatrati prekovremenim.

Neke organizacije vode kumulativne evidencije radnog vremena. U pravilu se koristi u rotacijskim, danonoćnim ili višesmjenskim načinima rada. U ovom slučaju, prekovremeni rad bi bio veći od normalnog broja radnih sati tokom obračunskog perioda, kao što je mjesec. Moguće trajanje obračunskih perioda utvrđeno je u čl. 104 Zakona o radu Ruske Federacije.

Zakoni o radu ograničavaju maksimalno trajanje prekovremenog rada. Za svakog zaposlenog ne bi trebalo da prelazi četiri sata dva uzastopna dana i 120 sati godišnje. Stoga, organizacija mora voditi tačnu evidenciju o tome koliko je sati svaki zaposlenik radio prekovremeno (član 99. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako broj prekovremenih sati prelazi utvrđenu granicu, onda tokom inspekcijskog nadzora inspekcija rada može kazniti organizaciju i rukovodioca iz čl. 5.27 Zakonik o upravnim prekršajima.

Ako organizacija vodi dnevnu evidenciju radnog vremena, onda će dnevno trajanje radne smjene biti isto, na primjer, osam sati. Shodno tome, radni sati veći od osam sati dnevno biće prekovremeni. Nemoguće ih je nadoknaditi zbog nedostataka u drugim danima.

Ako zaposleni ne radi puno radno vrijeme, onda će se prekovremenim satima smatrati oni sati koje je radio više od radnog dana utvrđenog ugovorom o radu.

Kod zbirnog evidentiranja radnog vremena, broj prekovremenih sati se može utvrditi tek na kraju obračunskog perioda. Budući da se u obračunskom periodu prekovremeni rad u nekim danima nadoknađuje manjkom drugih dana. Čim se obračunski period završi, vrši se poređenje između stvarno odrađenih sati i standardnog radnog vremena za ovaj period. Razlika je u prekovremenim satima. Za prekovremeni rad potrebna je povećana plata. Prva dva sata rada moraju biti plaćena najmanje jedan i po puta više, a sljedeći sati - najmanje dvostruko (član 152. Zakona o radu Ruske Federacije). Od ukupnog broja prekovremenih sati za obračunski period, dva sata se izdvajaju i plaćaju tek na kraju obračunskog perioda.

Na zahtjev zaposlenog, uvećana zarada za prekovremeni rad može se nadoknaditi dodatnim odmorom. Štaviše, vrijeme odmora ne smije biti kraće od vremena odrađenog prekovremeno. U ovom slučaju prekovremeni rad se plaća jednokratno.

Ako se prekovremeni rad obavlja noću, onda se taj rad mora platiti i kao prekovremeni i kao noćni rad.

Prekovremeni sati ne bi trebali biti uključeni u raspored rada. Neke organizacije, u praksi, odmah uključuju prekovremene sate u raspored rada prilikom evidentiranja radnog vremena. Ovo ne bi trebalo da se desi. Ukupan broj radnih sati prema rasporedu mora se poklapati sa standardnim radnim vremenom za utvrđeni obračunski period. Štaviše, po mjesecu u obračunskom periodu može odstupiti od mjesečne norme radnog vremena u jednom ili drugom smjeru.

Ako je u rasporedu rada predviđeno prekovremeni rad, onda je prekršen postupak uključivanja zaposlenog u prekovremeni rad, jer od zaposlenog nije dobijena pismena saglasnost za prekovremeni rad. Prilikom inspekcijskog nadzora, inspekcija rada može kazniti organizaciju i rukovodioca novčanom kaznom iz čl. 5.27 Zakonik o upravnim prekršajima. U ovom slučaju, organizacija se suočava sa kaznom u iznosu od 30.000 do 50.000 rubalja. A za menadžera - od 1000 do 5000 rubalja. Ponovljeni prekršaj će rezultirati diskvalifikacijom.

Neredovno radno vrijeme

Poslodavac ima pravo angažovati zaposlenog na rad van utvrđenog trajanja njegovog radnog vremena ako zaposleni obavlja radne obaveze po neredovnom radnom vremenu.

Neredovan radni dan je poseban režim rada, prema kojem se pojedine kategorije radnika mogu, po nalogu poslodavca, po potrebi povremeno uključiti u obavljanje svojih radnih funkcija van radnog vremena koje im je određeno (član 101. Zakon o radu Ruske Federacije).

Za rad po neredovnom radnom vremenu, naknada se obezbjeđuje samo u vidu dodatnog odmora, čije trajanje se utvrđuje kolektivnim ugovorom ili internim pravilnikom o radu i ne može biti kraće od tri kalendarska dana (član 119. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija).

Spisak zaposlenih sa neredovnim radnim vremenom mora biti predviđen kolektivnim ugovorom, ugovorom ili lokalnim propisima koji se donose uz uvažavanje mišljenja predstavničkog tela zaposlenih.

Bez obzira na raspored rada, rad vikendom se plaća po uvećanoj cijeni. To znači da zaposleni sa neredovnim radnim vremenom moraju biti plaćeni za rad vikendom i praznicima po opštim pravilima. Odnosno, ili najmanje dvostruku dnevnu stopu (kada se radi preko mjesečnog radnog vremena), ili jednokratnu dnevnu stopu uz obezbjeđenje dodatnog dana odmora.

Na pola radnog vremena i kombinacija

Zakon o radu razlikuje dvije glavne vrste rada sa nepunim radnim vremenom:

Kombinacija kao dodatni rad koji se obavlja tokom radnog dana;

Rad sa nepunim radnim vremenom je posao sa nepunim radnim vremenom koji zaposleni obavlja nakon završetka radnog dana, odnosno u slobodno vrijeme od glavnog posla.

Kombinacija je regulisana čl. 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije i ima sljedeće karakteristike:

Sa zaposlenim je zaključen ugovor o obavljanju glavnog posla;

Za dopunski rad se ne sastavlja poseban ugovor o radu;

Zaposleni radi nepuno radno vrijeme u istoj organizaciji;

Zaposleni ne prestaje da obavlja svoje glavne dužnosti;

Zaposleni radi nepuno radno vrijeme tokom svog radnog dana.

Dodatni i glavni poslovi odnose se na različite profesije ili pozicije predviđene u kadrovskoj tabeli.

Strane u ugovoru o radu moraju se dogovoriti o sadržaju dodatnog posla, njegovom obimu i vremenu, kao io postupku plaćanja tog posla. Svi ovi uslovi moraju biti navedeni u dodatnom ugovoru uz ugovor o radu. Na osnovu ovog sporazuma, od rukovodioca se izdaje nalog za uključivanje zaposlenog u dodatni rad. U tom slučaju nema potrebe za dodatnim upisima u radnu knjižicu.

Dodatni rad se plaća prema pravilima čl. 151 Zakona o radu Ruske Federacije. Dakle, iznos plaćanja za rad sa nepunim radnim vremenom utvrđuje se sporazumom stranaka, uzimajući u obzir sadržaj i (ili) obim dodatnog rada. Odnosno, ni minimalni ni maksimalni iznos doplate nije ograničen.

Ako je za dodatni rad potrebna zarada po komadu, visina doplate se utvrđuje na osnovu količine proizvedenih proizvoda i utvrđenih cijena. A ako je vremenski zasnovano, onda se doplata može uspostaviti na nekoliko načina, na primjer:

U procentima od plate zaposlenog za glavni posao;

Kao procenat plate koja odgovara kombinovanoj poziciji;

U fiksnom iznosu.

Dodatni rad koji se obavlja nakon završetka radnog dana naziva se nepunim radnim vremenom (član 60.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Možete raditi sa skraćenim radnim vremenom ne samo kod svog glavnog poslodavca, već iu drugim organizacijama. U prvom slučaju ćemo govoriti o internom honorarnom radu, au drugom o eksternom.

Mogu se razlikovati sljedeći znakovi rada sa skraćenim radnim vremenom:

Zaposleni ima glavni posao;

Zaposleni dodatno radi u slobodno vrijeme od glavnog posla;

Nepuno radno vrijeme je redovno i plaćeno;

Sa radnikom je zaključen poseban ugovor o radu.

Na pola radnog vremena ne mogu se angažovati:

Osobe mlađe od 18 godina;

Zaposleni za teške poslove ili rad sa štetnim (opasnim) uslovima rada, ako je njihova osnovna delatnost povezana sa istim uslovima;

Radnici za upravljanje vozilima ili njihovo kretanje, ako im je glavni posao iste prirode;

Državni ili opštinski službenik za bilo koji rad osim nastavnog, naučnog ili drugog kreativnog rada.

Sa svakim radnikom na određeno vrijeme (uključujući i interne) mora se zaključiti poseban ugovor o radu. Štaviše, mora naznačiti da će osoba raditi na pola radnog vremena. Podaci o takvom dodatnom radu, na zahtjev zaposlenog, mogu se unijeti u radnu knjižicu. O tome se vodi zapisnik na glavnom mjestu rada.

Zakon o radu ograničava radno vrijeme zaposlenog sa nepunim radnim vremenom (član 284. Zakona o radu Ruske Federacije). Vrijeme rada zaposlenog sa nepunim radnim vremenom ne bi trebalo da prelazi četiri sata dnevno i polovinu standardnog radnog vremena za ovu kategoriju zaposlenih.

Radnici sa skraćenim radnim vremenom plaćaju se srazmjerno odrađenom vremenu.

Sve garancije i naknade utvrđene Zakonom o radu daju se radnicima sa nepunim radnim vremenom u potpunosti. Izuzetak su “sjeverne” garancije i naknade, kao i one koje se odnose na kombinovanje rada i studija. Takve garancije i naknade mogu se dobiti samo na mjestu glavnog posla.

Plaćanje za rad različitih kvalifikacija

Naknada za rad različitih kvalifikacija regulisana je čl. 150 Zakona o radu Ruske Federacije. Takav rad se obavlja u okviru jedne profesije ili pozicije (jedna radna funkcija) iu redovnom radnom vremenu. U skladu sa Zakonom o radu, rad zaposlenog koji obavlja poslove različitih kvalifikacija mora biti plaćen po stopama za višu stručnu spremu. Shodno tome, doplate, na primjer, za posebne uslove rada, klimatske uslove, obračunavaju se na osnovu procentualne stope doplate na platu utvrđenu za više kvalifikacije.

Zakonom o radu naknada radnika na određeno vrijeme kada obavljaju poslove različite kvalifikacije ne zavisi od količine rada koju utroše za obavljanje poslova više kvalifikacije. Ako se stvarno vrijeme provedeno na takvom poslu može računati, a zaposleni, koji je plaćen po osnovu vremena, veći dio svog radnog vremena proveo je radeći poslove niže kvalifikacije, bez obzira na to, plaćanje njegovog rada treba da se zasniva na plata predviđena za rad više kvalifikacije.

Kada zaposleni sa platom po komadu obavlja poslove različitih kvalifikacija, njegov rad se plaća prema stopama posla koji obavlja. U slučajevima kada je, uzimajući u obzir prirodu proizvodnje, radnicima sa platom po komadu povereno obavljanje poslova koji se naplaćuju ispod kategorija koje su im dodeljene, poslodavac je dužan da im isplati međukategorijsku razliku, odnosno razliku između tarifne stavove za kategoriju obavljenog posla i kategoriju koja se dodjeljuje zaposlenom. Isplata međurazredne razlike u ovom slučaju je odgovornost poslodavca.

Isplata razlike u razredima pri obavljanju niže kvalifikovanih poslova mora biti predviđena kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.

Rad u teškim i opasnim uslovima

Prilikom sastavljanja ugovora o radu sa zaposlenicima građevinskih organizacija potrebno je obratiti pažnju na takav obavezan uvjet kao što je radna funkcija.

Radna funkcija (rad prema radnom mjestu u skladu sa kadrovskim rasporedom, sa strukom, sa specijalnošću koja ukazuje na kvalifikacije, ili određenom vrstom dodijeljenog posla) ne smije se proizvoljno imenovati u ugovoru o radu. Razlog za to je što je obavljanje poslova u građevinarstvu na određenim pozicijama povezano sa obezbjeđivanjem naknada i beneficija. Konkretno, sa pravom na radnu penziju po povlašćenim uslovima, na dodatni odmor i skraćeno radno vrijeme, na besplatno mlijeko ili druge ekvivalentne prehrambene proizvode.

Dakle, nazivi ovih radnih mjesta i zanimanja, prilikom prijema lica koja imaju pravo na beneficije po zakonu, moraju biti navedeni u ugovoru o radu (i radnoj knjižici) u skladu sa nazivom u kvalifikacionim imenicima. U suprotnom, zaposleni će morati dokazati svoja prava na određene naknade ili beneficije.

Naknada za radnike angažovane na teškim poslovima, radu sa štetnim, opasnim i drugim posebnim uslovima rada vrši se po povećanju (član 146. Zakona o radu Ruske Federacije). Minimalna zarada za rad u teškim i štetnim uslovima utvrđena je Uredbom Vlade od 20. novembra 2008. godine 1870. Na osnovu rezultata sertifikacije radnog mesta utvrđene su sledeće naknade za navedene kategorije radnika:

Skraćeno radno vrijeme - ne više od 36 sati sedmično;

Godišnje dodatno plaćeno odsustvo - najmanje 7 kalendarskih dana;

Povećanje zarada - najmanje 4 odsto od tarifne stope (plate) utvrđene za različite vrste poslova sa normalnim uslovima rada.

Konkretne iznose doplate za opasne uslove rada utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih ili kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. Osnov za doplatu i naknadu za štetne efekte su rezultati sertifikacije radnog mjesta sprovedene u skladu sa Naredbom Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja od 31.07.2007. godine broj 569. Obaveza poslodavca da izvrši certificiranje radnih mjesta prema uslovima rada utvrđena je čl. 2I2TCRF.

Okružni propisi o radu

Građevinski radovi se mogu izvoditi u različitim regijama, uključujući i krajnji sjever. U skladu sa čl. 317 Zakona o radu Ruske Federacije, osobama koje rade u regijama krajnjeg sjevera i ekvivalentnim područjima obračunava se regionalni koeficijent i isplaćuje im se procentualno povećanje plaće za radni staž u tim područjima ili područjima. U ovom slučaju, iznos procentualnog bonusa na plaću osoblja i postupak njegove isplate utvrđuje Vlada Ruske Federacije.

Član 148. Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da se naknada za rad u područjima sa posebnim klimatskim uslovima vrši na način iu iznosima koji nisu niži od onih utvrđenih radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme zakona o radu.

Prema čl. 255 Poreskog zakona Ruske Federacije, rashodi poreznog obveznika za plaće uključuju sva obračunavanja zaposlenima u novcu i (ili) naturi, stimulativne obračune i dodatke, naknade u vezi sa radnim vremenom ili uslovima rada, bonuse i jednokratne stimulacije obračuni, troškovi vezani za izdržavanje ovih zaposlenika predviđeni zakonodavstvom Ruske Federacije, ugovorima o radu (ugovorima) i (ili) kolektivnim ugovorima.

Ako kolektivni ugovor koji je usvojila organizacija predviđa iznos, uslove i postupak naknade troškova povezanih sa preseljenjem zaposlenog u novo mjesto stanovanja na drugom mjestu, tada se takvi troškovi mogu uključiti u troškove rada, umanjujući poreznu osnovicu za porez na dobit preduzeća u cijelosti.

Transferi i pokreti

Utvrđivanje mjesta rada građevinskih radnika u ugovorima o radu ima svoje specifičnosti. Po pravilu, mjesto rada zaposlenih poklapa se sa lokacijom poslodavca. Međutim, objekti u izgradnji često su geografski udaljeni od naseljenog područja u kojem se nalazi građevinska organizacija. Stoga na lokaciji ovih objekata mora stvoriti posebne strukturne jedinice. U takvim slučajevima, na osnovu dijela 2 čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije u ugovoru o radu građevinskog radnika, prilikom sastavljanja uslova „mjesta rada“, potrebno je tačno navesti zasebnu strukturnu jedinicu i njenu lokaciju. Na kraju krajeva, zaposlenik je, zapravo, angažovan da radi u ovoj strukturnoj jedinici.

Kao rezultat toga, premještaj zaposlenika u drugi objekat u izgradnji smatrat će se premještajem na drugo radno mjesto, za koje je potrebno od poslodavca pribaviti pismenu saglasnost zaposlenika. Međutim, čak i ako građevinska organizacija ne stvori pravno odvojene podjele i ne odražava ih u ugovorima o radu, premještanje zaposlenika na lokaciju koja se nalazi u drugom području još uvijek nije obuhvaćena konceptom „premještanja na drugo radno mjesto“, budući da se ne dozvoljava promjenu teritorijalnih granica lokaliteta na kojem se izvode radovi.

Stoga je za takav prelazak potreban pismeni pristanak zaposlenog. Kako bi se izbjegle procedure transfera i brzo riješili problemi premještanja građevinskog osoblja na različite lokacije širom zemlje, građevinske organizacije često šalju svoje zaposlenike na službena putovanja, a koriste i rotacijski metod organizacije rada.

Poslovna putovanja zaposlenih

Pod službenim putovanjem podrazumijeva se putovanje zaposlenog po nalogu poslodavca na određeno vrijeme radi obavljanja službenog zadatka van mjesta stalnog rada.

Kada se zaposleni uputi na službeni put, garantuje mu se zadržavanje radnog mjesta (pozicije) i prosječne zarade, a nadoknađuju mu se i putni troškovi.

Prema čl. 168 Zakona o radu Ruske Federacije i Pravilnika o specifičnostima slanja zaposlenih na službena putovanja, odobrenih Uredbom Vlade Ruske Federacije od 13. oktobra 2008. br. 749, u slučaju slanja na službeno putovanje, poslodavac je dužan da nadoknadi radniku:

Putne troškove;

Troškovi zakupa stambenih prostorija;

Dodatni troškovi vezani za život van mjesta stalnog boravka (dnevnice);

Ostali troškovi koje zaposleni ima uz dozvolu ili znanje poslodavca.

Poslodavac nadoknađuje zaposleniku upućenom na službeni put dnevnice u iznosima utvrđenim kolektivnim ugovorom ili lokalnim propisima.

U skladu sa stavom 3. čl. 217 Poreskog zakona Ruske Federacije, iznosi putnih troškova koji se nadoknađuju zaposleniku, po pravilu, nisu njegov prihod i ne podliježu porezu na dohodak.

U ovom slučaju, iznosi naknade su oslobođeni plaćanja poreza na dohodak fizičkih lica samo u granicama utvrđenim u skladu sa zakonom. Dakle, dnevnice u iznosu od:

Ne više od 700 rubalja. za svaki dan kada ste na službenom putu u Ruskoj Federaciji;

Ne više od 2500 rub. za svaki dan kada ste na službenom putu u inostranstvu.

Iznos dnevnice koji prelazi navedene norme podliježe porezu na dohodak fizičkih lica.

U praksi se dešava da se strane u ugovoru o građenju dogovore da naručilac posla (npr. generalni izvođač) nadoknadi izvođaču (podizvođaču) troškove putovanja radnika do mjesta na kojem se izvode građevinski i instalaterski radovi. Poreski inspektori su po pravilu protiv smanjenja poreske osnovice za iznos ovih rashoda.

Da bi potkrijepili svoj stav, pozivaju se na činjenicu da je službeno putovanje službeno putovanje osobe sa kojom je organizacija sklopila ugovor o radu. Shodno tome, troškovi plaćanja troškova smeštaja i ishrane za lica koja nisu zaposleni u preduzeću, ne zadovoljavaju podtač. 12 klauzula 1 čl. 264 Poreskog zakona Ruske Federacije ne može se uzeti u obzir kao dio drugih troškova.

Ali Poglavlje 25 Poreskog zakonika Ruske Federacije ne sadrži zatvorenu listu troškova koji se uzimaju u obzir u porezne svrhe, odnosno omogućava vam da smanjite poreznu osnovicu za sve troškove, pod uslovom da se odnose na aktivnosti usmjerene na generisanje prihoda. Generalni izvođač (ili naručilac), privlačenjem podizvođača (izvođača) i sklapanjem ugovora sa njima za izvođenje određenih radova, ima za cilj ostvarivanje prihoda. Dakle, ako se ovim ugovorima generalni izvođač (kupac) obavezuje da izvođačima nadoknadi putne troškove svojih zaposlenih, računovođa ima pravo da te troškove uzme u obzir prilikom obračuna poreske osnovice za porez na dohodak. Osnova za uključivanje troškova u ostale troškove može biti podtačka. 49 klauzula 1 čl. 264 Poreznog zakona Ruske Federacije - ostali troškovi povezani s proizvodnjom i (ili) prodajom. U ovom slučaju potrebno je da jedna od klauzula ugovora predviđa da putne troškove (plaćanje hotelskog smještaja, dnevnica) radnika izvođača (podizvođača) u vezi sa izvođenjem poslova po ugovoru naručilac posebno nadoknađuje. (generalni izvođač) uz predočenje kopija dokumenata koji potvrđuju snošenje ovih troškova.

Smjenski način rada

Smjenski način rada je uobičajen pravni oblik organizacije rada u građevinarstvu. To je poseban oblik obavljanja procesa rada izvan mjesta prebivališta radnika, kada je lokacija poslodavca ili prebivalište zaposlenog značajno udaljena od mjesta rada. Troškovi prevoza smjenskih radnika od mjesta stanovanja moraju biti predviđeni kolektivnim ugovorom. U ovom slučaju, iznos naknade poreski obveznik može uzeti u obzir prilikom formiranja osnovice poreza na dohodak (Pismo Ministarstva finansija Ruske Federacije br. 03-03-06/1/418 od 22.06.2009. ).

Uobičajeno je da se sat podijeli:

Unutarregionalni (kratka kretanja osoblja, kratko trajanje smjena (od 7 do 14 dana), dobro uspostavljene prometne veze i komunikacije sa rotacionim kampovima i naseljenim mjestima, lokacija mjesta stanovanja radnika u regiji proizvodne djelatnosti);

Međuregionalni (smjenski kampovi se nalaze u drugoj regiji ili klimatskoj zoni, trajanje smjene je od 2 sedmice do 2 mjeseca).

Rad na rotacijskoj osnovi nije službeno putovanje, iako je povezan s redovnim putovanjima izvan stalnog mjesta prebivališta, pa stoga ne zahtijeva poštivanje pravila o službenim putovanjima (Poglavlje 24 Zakona o radu Ruske Federacije).

Mjesto rada po metodi rotacije su prostori ili objekti udaljeni od lokacije poslodavca gdje se obavljaju radne aktivnosti. U slučaju promjene mjesta rada prilikom preseljenja radnika zbog preseljenja objekta, nije potrebno pribavljati saglasnost za preseljenje od zaposlenih, jer ovaj rad nije premeštaj.

Trajanje smjene ne bi trebalo biti duže od mjesec dana (član 299 Zakona o radu Ruske Federacije). U izuzetnim slučajevima, na pojedinačnim lokacijama, poslodavac može produžiti trajanje smjene na 3 mjeseca. To može učiniti samo uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije na način propisan u čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije. U nedostatku takvog, poslodavac može samostalno uvesti produženo trajanje smjene tako što će izmijeniti propise o načinu rotacije rada, izdati nalog, odobriti raspored ili druge lokalne propise.

Član 300. Zakona o radu Ruske Federacije obavezuje poslodavca da vodi zbirnu evidenciju radnog vremena za mjesec, kvartal ili drugi period, ali ne duže od godinu dana. U tom slučaju obračunski period mora obuhvatiti svo radno vrijeme, vrijeme putovanja od lokacije poslodavca ili od mjesta preuzimanja do mjesta rada i nazad, kao i vrijeme odmora koje spada u dato kalendarsko vremensko razdoblje. Uzimajući u obzir čl. 104 Zakona o radu Ruske Federacije, trajanje radnog vremena tokom obračunskog perioda ne bi trebalo da prelazi uobičajeni broj radnih sati utvrđen zakonom.

Poslodavac je dužan da vodi evidenciju o radnom vremenu i vremenu odmora svakog zaposlenog koji radi na rotacionom principu, po mjesecima i za cijeli obračunski period. Ovo je neophodno kako bi se tačno odredio broj prekovremenih sati u smjeni kako bi se nadoknadio odmor između smjena i odgovarajuća plaća.

Radno vrijeme i vrijeme odmora u obračunskom periodu uređuju se smjenskim rasporedom rada, koji odobrava poslodavac uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije na način utvrđen čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije za usvajanje lokalnih propisa, a zaposlenima se stavlja na znanje najkasnije 2 mjeseca prije stupanja na snagu (član 301. Zakona o radu Ruske Federacije). Rasporedom je predviđeno vrijeme potrebno za prijevoz radnika do i iz smjena. Dani provedeni na putu do posla i s posla nisu uključeni u radno vrijeme i mogu spadati u dane odmora između smjena. U slučaju nepotpunog radnog vremena u obračunskom periodu ili u smjeni (godišnji odmor, bolovanje i sl.), radno vrijeme po kalendaru koji pada na dane odsustva s posla oduzima se od utvrđenih normativa radnog vremena.

Međusmjenski odmor je dodatni dani odmora za prekovremeni rad u okviru rasporeda rada u smjeni, koji se može obezbijediti više puta godišnje. Ovakvi godišnji odmori se ne isplaćuju prema prosječnoj zaradi, utvrđenoj za redovne godišnje odmore, već u visini dnevnog tarifnog iznosa, dnevnog iznosa (dio plate (službene zarade) za radni dan), osim ako je veća isplata utvrđena kolektivni ugovor, lokalni propis ili ugovor o radu (dio 3 člana 301 Zakona o radu Ruske Federacije).

Prekovremeni sati u okviru rasporeda rada u smjeni, a ne višestruki od cijelog radnog dana, mogu se akumulirati u toku kalendarske godine i zbrajati u cijele radne dane, nakon čega slijedi obezbjeđivanje dodatnih dana međusmjenskog odmora. za određivanje broja dodatnih dana međusmjenskog odmora potrebno je ukupan broj prekovremenih sati podijeliti sa 8 (normalna dužina radnog dana za petodnevnu radnu sedmicu). Kod skraćene radne sedmice (manje od 40 sati) potrebno je podijeliti ne sa 8, već sa brojem sati koji se dobije dijeljenjem utvrđenog trajanja skraćene radne sedmice sa 5.

Godišnji odmor mora se odobriti radnicima u smjeni nakon odmora između smjena. Ako kraj godišnjeg odmora zaposlenog pada na međusmjenske odmore tima u kojem radi, tada zaposlenik prije početka smjene može biti:

Premješten zbog proizvodne potrebe radi sprječavanja zastoja koji su nastali iz organizacionih razloga, na drugo radno mjesto prema pravilima čl. 72.2TKRF

Preseljen u drugu smjenu (drugu strukturnu jedinicu) u skladu sa računom. 3 žlice. 72.1 TKRF.

Po dogovoru između takvog radnika i poslodavca, neplaćeno odsustvo se i dalje može odobriti.

Za radnike koji putuju radi obavljanja poslova po rotaciji u oblastima u kojima se primjenjuju regionalni platni koeficijenti, ovi koeficijenti se obračunavaju u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim aktima koji sadrže norme radnog prava.

Prema čl. 302 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposleni koji obavljaju posao na rotacionoj osnovi, za svaki kalendarski dan boravka na radnom mjestu u periodu smjene, kao i za stvarne dane putovanja sa lokacije poslodavca (naplata tačka) do mjesta rada i nazad, isplaćuje se naknada za dnevnicu umjesto smjenskog načina rada. Dnevna tarifa za vrijeme putovanja se ne plaća u zamjenu za bonus za rad na rotacijskoj osnovi, već zajedno s njim.

Radnici uključeni u rad na rotacionoj osnovi žive u rotacionim kampovima koje je posebno kreirao poslodavac dok su na radilištu. Rotacijski kamp je kompleks zgrada i struktura dizajniranih da osiguraju egzistenciju radnika dok obavljaju rad i odmor između smjena. Međutim, poslodavac ima pravo osigurati da zaposleni borave u spavaonicama i drugim stambenim prostorijama prilagođenim za ove namjene i koje se plaćaju o trošku poslodavca.

Troškovi održavanja rotacionih i privremenih kampova priznaju se u granicama standarda za održavanje sličnih objekata i usluga koje su odobrili organi lokalne samouprave u mestu obavljanja delatnosti poreskog obveznika. Ukoliko ovakvi standardi nisu odobreni od strane organa lokalne samouprave i ne postoje slični objekti na datoj teritoriji u nadležnosti ovih organa, smatramo da je moguće priznati troškove održavanja rotacionih i privremenih kampova u visini stvarnih troškova. poreskog obveznika (Dopis Ministarstva finansija od 19.12.2008. godine broj 03-03-06/1 /703).

Osobe sa medicinskim kontraindikacijama ne mogu biti uključene u rad koji se obavlja rotacijski. Stoga građevinska organizacija mora zapravo osigurati da svi njeni zaposlenici koji će biti uključeni u rad na rotacionoj osnovi dobiju medicinske izvještaje u kojima se navodi da nemaju kontraindikacija.

Ljekarski pregledi zaposlenih

Zaposlenicima građevinskih organizacija koji nisu prošli neophodan medicinski pregled ne može se dozvoliti obavljanje radnih obaveza u oblastima djelatnosti kao što su, na primjer, rad na visini, podzemni radovi, održavanje elektrana, transportni radovi, organizacija rotacionog rada itd. Prema Zakonu o radu, takvi pregledi se moraju obaviti o trošku poslodavca. Konkretna lista poslova tokom kojih se obavljaju obavezni zdravstveni pregledi data je u Prilogu 2 Naredbe Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja od 16. avgusta 2004. godine broj 183.

Obično, za obavljanje periodičnih medicinskih pregleda zaposlenih, organizacija sklapa ugovor sa specijalizovanom organizacijom koja ima odgovarajuću licencu.

Troškovi obavljanja ovakvih medicinskih pregleda, uključujući i nadoknadu troškova prethodnog ljekarskog pregleda zaposleniku, uključuju se u ostale troškove proizvodnje i prodaje prilikom obračuna poreza na dohodak. U dopisu od 21. novembra 2008. godine broj 03-03-06/4/84 stručnjaci Ministarstva finansija su ih kvalifikovali kao rashode za obezbjeđivanje normalnih uslova rada i mjera sigurnosti predviđenih zakonom, kojima se umanjuje osnovica poreza na dohodak na osnova podstav. 7 tačka 1 čl. 264 Poreski zakon Ruske Federacije. Slično, možete uzeti u obzir troškove pribavljanja medicinskog kartona za zaposlenog.

Strani radnici

Građevinske organizacije često privlače strance iz zemalja ZND i dalekog inozemstva da rade.

Za obavljanje radnih djelatnosti u Ruskoj Federaciji, kao i za rad po građanskim ugovorima, strani državljani, a u većini slučajeva i njihovi poslodavci, moraju imati dozvole.

Prilikom zapošljavanja građana koji ulaze u Rusku Federaciju na način za koji je potrebna viza, poslodavac izdaje radnu dozvolu o svom trošku, jer je on taj koji poziva građanina da dođe u Rusku Federaciju da radi u ovoj organizaciji, a radnu dozvolu će ukazati na PIB poslodavca.

Prilikom zapošljavanja državljana ZND (osim državljana Gruzije i Turkmenistana), kao i državljana drugih zemalja koji ulaze u Rusku Federaciju na način za koji nije potrebna viza, dozvola za privlačenje i korištenje strane radne snage se ne izdaje, radna dozvola se ne sadrže naznaku imena poslodavca kod kojeg stranac može raditi. Strani državljanin dobija takvu dozvolu samostalno podnošenjem zahteva Federalnoj migracionoj službi Rusije na način propisan čl. 13.1 Federalnog zakona od 25. jula 2002. br. 115-FZ „O pravnom statusu stranih državljana u Ruskoj Federaciji“.

Za strance koji borave u Ruskoj Federaciji privremeno ili stalno, potrebno je uplatiti doprinose za obavezno penzijsko osiguranje. Ako strani državljanin ima status privremenog boravka na teritoriji Ruske Federacije, onda on nije osiguranik i, shodno tome, doprinosi za osiguranje za obavezno penzijsko osiguranje se ne obračunavaju za uplate u njegovu korist (Pismo Ministarstva Finansije Rusije od 23. decembra 2008. br. 03-04-06-02/129).

Iz iznosa isplata i naknada obračunatih u korist bilo kog stranog državljanina koji radi na teritoriji Ruske Federacije, poreski obveznik plaća jedinstveni porez u skladu sa opšte utvrđenim postupkom (član 2. člana 243. Poreskog zakona Ruske Federacije). ). Izuzeci su:

Isplate obračunate u korist pojedinaca koji su strani državljani i lica bez državljanstva po ugovorima o radu zaključenim sa ruskom organizacijom preko njenih posebnih odjeljenja smještenih van teritorije Ruske Federacije;

Naknade obračunate u korist pojedinaca koji su strani državljani i lica bez državljanstva u vezi sa njihovim aktivnostima van teritorije Ruske Federacije u okviru zaključenih građanskih ugovora, čiji je predmet obavljanje poslova, pružanje usluga (klauzula 1. člana 236. Poreskog zakona Ruske Federacije).

Strani državljani koji rade na osnovu ugovora o radu ili građanskog prava imaju ista prava i obaveze u oblasti zdravstvenog osiguranja kao i Rusi. Poslodavac je dužan izdati polisu obaveznog zdravstvenog osiguranja za stranog radnika.

Potvrda o nesposobnosti za rad izdaje se stranim državljanima i licima bez državljanstva koji stalno ili privremeno borave na teritoriji Ruske Federacije, ali se ne izdaje strancima koji privremeno borave u Ruskoj Federaciji (tačka 1. Procedura za izdavanje potvrde o nesposobnosti za rad na teritoriji Ruske Federacije). rad medicinskih organizacija, odobren naredbom Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije od 01.08.07 br. 514. U nedostatku potvrde o nesposobnosti za rad, isplata naknada se ne vrši.

Za državljane Republike Bjelorusije primjenjuje se sljedeći postupak:

Naknade za privremeni invaliditet i materinstvo se dodjeljuju i isplaćuju u skladu sa zakonom i na teret Fonda socijalnog osiguranja Ruske Federacije;

Za utvrđivanje visine beneficija u potpunosti se uzima u obzir osiguranje (radno) iskustvo stečeno u vezi sa radom na teritoriji Ruske Federacije i Republike Bjelorusije (članovi 7. i 8. Sporazuma između Ruske Federacije i Republike Bjelorusije “O saradnji u oblasti socijalnog osiguranja”).

Strani državljani koji rade u Ruskoj Federaciji su obveznici poreza na dohodak građana.

Istovremeno, fizička lica koja su porezni rezidenti Ruske Federacije plaćaju porez na dohodak fizičkih lica na prihode ostvarene u Ruskoj Federaciji iu inostranstvu, a nerezidenti samo na prihode dobijene iz izvora u Ruskoj Federaciji (član 209. Kod Ruske Federacije).

Status stranca (rezidenta ili nerezidenta) za potrebe plaćanja poreza na dohodak utvrđuje se bez obzira na osnov boravka u Ruskoj Federaciji

Oporezivati ​​rezidente Ruske Federacije u skladu sa članom 2. čl. 207 Poreskog zakonika Ruske Federacije uključuje pojedince koji su stvarno na teritoriji Ruske Federacije najmanje 183 dana (ukupno) u narednih 12 uzastopnih mjeseci.

Ukoliko je strani radnik zainteresovan da potvrdi svoj rezidentni status, on na sopstvenu inicijativu dostavlja poslodavcu bilo kakav dokumentarni dokaz o svom boravku u Ruskoj Federaciji za period pre zaposlenja kod ovog poslodavca.

Specifičnosti zadržavanja poreza na dohodak građana na dohodak građana Republike Bjelorusije utvrđene su Protokolom od 24.01.06. uz Sporazum od 21.04.95. između Vlade Ruske Federacije i Vlade Republike Bjelorusije o izbjegavanju dvostrukog oporezivanja i sprječavanju utaje poreza u odnosu na poreze na dohodak i imovinu. Za iznajmljeni rad tokom perioda boravka u Ruskoj Federaciji od najmanje 183 dana u kalendarskoj godini ili neprekidno 183 dana počevši od prethodne kalendarske godine do isteka tekuće kalendarske godine, porez na dohodak fizičkih lica obračunava se na način i po stopama predviđenim za građane Ruske Federacije (13%). Navedena stopa se primjenjuje od dana početka radnog odnosa u Ruskoj Federaciji, čije trajanje, u skladu sa ugovorom o radu, iznosi najmanje 183 dana. Kao i građani Ruske Federacije, državljani Republike Bjelorusije mogu biti poreski nerezidenti Ruske Federacije ako stvarno borave na teritoriji Ruske Federacije manje od 183 dana u 12 uzastopnih mjeseci. Međutim, prednost državljana Republike Bjelorusije u odnosu na druge strane državljane u ovoj oblasti je njihovo jednako oporezivanje sa građanima Ruske Federacije (Pisma Ministarstva finansija Ruske Federacije od 31. decembra 2008. godine br. 03-04- 06-01/397 od 07.11.2008. godine broj 03-04-06-01/330).

Dohodak rezidenata se oporezuje po stopama utvrđenim čl. 224 Poreznog zakona Ruske Federacije, - uglavnom po stopi od 13%. Poreska stopa je 30% u odnosu na sve prihode koje primaju pojedinci koji nisu poreski rezidenti Ruske Federacije, sa izuzetkom prihoda dobijenih u obliku dividendi od učešća u kapitalu u aktivnostima ruskih organizacija, u pogledu kojima je od 2008. godine porezna stopa određena na 15%.

Ukoliko poreski agent dođe do zaključka da stranac, kojeg je prethodno smatrao nerezidentom, i dalje ima status rezidenta, porez treba ponovo obračunati i podnijeti zahtjev za prebijanje (povrat) više plaćenog poreza na dohodak građana. poreskom organu. Nakon kompenzacije (povrata) sredstava, poslodavac može vratiti zaposleniku iznos preplaćenog iznosa na njegov pismeni zahtjev (član 1. člana 231. Poreskog zakona Ruske Federacije). Ako poreski obveznik nije podneo zahtev za kredit (povraćaj) poreza na dohodak fizičkih lica svom poreskom agentu pre isteka poreskog perioda (kalendarske godine), poslodavac treba da ga obavesti o mogućnosti da podnese prijavu i direktno dobije povrat preko poreske uprave.

Ako je situacija suprotna - lice koje se smatralo rezidentom ispostavilo se da je nerezident, poreski agent treba da podnese i zahtev u kojem traži da se plaćen porez po stopi od 13% prebije u odnosu na porez po stopi od 30%. Ovo se objašnjava činjenicom da se porez na dohodak fizičkih lica, obračunat po različitim stopama, pripisuje različitim šiframa budžetske klasifikacije.

Poreski obračuni i povrati se vrše samo na osnovu pismenog zahtjeva poreskog agenta (članovi 78, 79 Poreskog zakona Ruske Federacije).

Zaštita i zdravlje na radu u građevinarstvu

Većina djelatnosti u građevinskoj industriji spada u klasu 8 profesionalnog rizika. Radovi mnogih građevinskih radnika obavljaju se u štetnim ili opasnim uslovima ili se odnose na aktivnosti povezane sa upotrebom izvora povećane opasnosti (mašine i oprema).

Svaki poslodavac koji obavlja proizvodnu djelatnost u građevinskom sektoru, čiji broj zaposlenih prelazi 50 ljudi, osniva službu zaštite na radu ili uvodi radno mjesto specijaliste zaštite na radu sa odgovarajućom obukom ili iskustvom u ovoj oblasti. Ove funkcije takođe može obavljati lično menadžer ili specijalizovane organizacije treće strane koje su prošle obaveznu akreditaciju.

Svi građevinski radnici moraju proći obuku o zaštiti zdravlja i sigurnosti na radu. Osim toga, pojedine kategorije radnika moraju dodatno proći posebnu obuku iz oblasti zaštite na radu. Građevinske organizacije moraju nužno izraditi i čuvati regulatorne dokumente o zaštiti rada (propisi o službi zaštite na radu; dnevnici savjetovanja; uputstva za zaštitu na radu za radnike, izrađena na osnovu standardnih industrijskih uputa o zaštiti rada građevinskih radnika itd.). Štaviše, zaposleni moraju biti upoznati sa ovim dokumentima nakon potpisivanja.

Građevinske organizacije moraju izvršiti atestiranje radnih mjesta, koje uključuje higijensku procjenu postojećih uslova i prirode rada, procjenu sigurnosti radnih mjesta i vodeći računa o obezbjeđenosti radnika ličnom zaštitnom opremom. Ovakva sertifikacija je sistem analize i procene radnih mesta za sprovođenje zdravstvenih mera, upoznavanje radnika sa uslovima rada, atestiranje proizvodnih objekata, za potvrđivanje ili ukidanje prava na obeštećenje i beneficije radnicima koji se bave teškim poslovima i radom sa štetnim i opasnim uslovima rada.

Ukoliko zaposleni nema stacionarno radno mesto, vrši se i atestiranje, ali samo za uslove rada na poslovima koje sistematski obavlja, a koji su deo njegove radne funkcije (na primer, molerski radovi, gasno zavarivanje, montaža, visoko- visinski rad, itd.). Konkretno radno mjesto na kojem se obavljaju više neće imati pravni značaj.

Organizacija određuje vrijeme certifikacije na osnovu promjena uslova i prirode posla, ali najmanje jednom u 5 godina. Poslodavac može samostalno izvršiti sertifikaciju radnih mjesta, kao i od strane trećih organizacija akreditovanih za obavljanje navedenih poslova. Po završetku rada komisije, rukovodilac organizacije izdaje nalog kojim se odobravaju rezultati certifikacije. Certifikacijski dokumenti moraju se čuvati 45 godina.

Ako je izgradnja praćena radom u štetnim i (ili) opasnim radnim uslovima (kao i poslovima povezanim sa zagađenjem), poslodavac je dužan da radnicima bez naknade obezbijedi certificiranu ličnu zaštitnu opremu.

Radna odjeća

Posebna odjeća se izdaje pri obavljanju poslova u štetnim ili opasnim radnim uslovima, kao i pri radu u posebnim temperaturnim uslovima. Organizacija je dužna da zaposlenima besplatno izda posebnu odjeću, uzimajući u obzir industrijske standarde (naredba Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije od 1. oktobra 2008. br. 541).

Pravila za obezbeđivanje radnika specijalnom odećom, specijalnom obućom i drugom ličnom zaštitnom opremom odobrena su Rezolucijom Ministarstva rada Rusije od 18. decembra 1998. br. 51. Ova pravila važe za zaposlene u svim organizacijama, bez obzira na njihov oblik vlasništva. Postupak izdavanja zaštitne odeće zaposlenima propisan je kolektivnim ugovorom ili drugim internim aktom organizacije. Prilikom izdavanja radne odeće potrebno je u ličnim kartama zaposlenih navesti rok nošenja i procenat roka trajanja u trenutku izdavanja.

U poreskom računovodstvu trošak radne odeće može se klasifikovati kao materijalni rashodi na osnovu čl. 3. čl. 254 Poreznog zakona Ruske Federacije, ako zaštitna odjeća pruža upravo funkcije lične zaštite. Trošak radne odjeće se u cijelosti otpisuje kako je puštena u rad.

Zbog činjenice da se prilikom obračuna poreza na dohodak troškovi plaćanja radne odjeće otpisuju kao paušalni iznos za smanjenje primljenog prihoda, mogu nastati razlike između računovodstvenog i poreznog računovodstva radne odjeće. Porezni zakonik ne predviđa jednoobrazan otpis radne odjeće uključene u materijalne troškove. Razlika će biti oporeziva, formirajući odgođenu poreznu obvezu (DTL) u računovodstvu. Otplata će biti izvršena kada organizacija u potpunosti otpiše radnu odjeću kao trošak usluga pruženih kompaniji tokom izvještajnog perioda.

Mlijeko

Na radu sa opasnim uslovima rada zaposleni u skladu sa čl. 222 Zakona o radu Ruske Federacije, mlijeko ili drugi ekvivalentni prehrambeni proizvodi izdaju se besplatno prema utvrđenim standardima.

Umjesto mlijeka, na pismeni zahtjev zaposlenog, može mu se isplatiti naknada u iznosu jednakom cijeni mlijeka ili drugih ekvivalentnih prehrambenih proizvoda. Takva naknada mora biti predviđena kolektivnim i (ili) ugovorom o radu.

Na poslovima sa posebno opasnim uslovima rada zaposlenima se obezbjeđuje besplatna terapijska i preventivna ishrana po utvrđenim standardima.

Normativi i uslovi za besplatnu distribuciju mlijeka ili drugih ekvivalentnih prehrambenih proizvoda, terapeutske i preventivne ishrane, pravila za isplatu naknada utvrđuju se na način utvrđen Naredbom Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja od 16.02.2009. 45n i 46n.

Za zaposlene koji umjesto mlijeka dobijaju ekvivalentne prehrambene proizvode, visina naknade utvrđuje se na osnovu cijene tih proizvoda. Naknada se mora isplaćivati ​​najmanje jednom mjesečno. Ovo je direktno predviđeno u klauzuli 3 Dodatka br. 2 Naredbi br. 45n. Visinu naknade treba redovno indeksirati srazmjerno rastu maloprodajnih cijena. U ovom slučaju se kao osnova uzimaju podaci Rosstata.

Konkretni iznos isplate naknade i postupak za njegovu indeksaciju utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje sindikata (ako ga postoji) i uključeni su u kolektivni ugovor.

Ukoliko poslodavac nema predstavničko tijelo zaposlenih, ove odredbe se uključuju u ugovore o radu koji se zaključuju sa zaposlenima. Nije dozvoljeno izdavanje novčane naknade u zamjenu za terapeutsku i preventivnu ishranu.

Računovodstvo troškova rada

Građevinska preduzeća, prilikom organizovanja računovodstva, moraju se rukovoditi zahtjevima utvrđenim Pravilnikom o računovodstvu „Računovodstvo ugovora (ugovora) za kapitalnu izgradnju“ (PBU 2/94).

U skladu sa ovim dokumentom, izvođač evidentira troškove u okviru svakog građevinskog projekta od početka ugovora o izgradnji do trenutka njegovog završetka i prenosa na naručioca-izvođača. Do predaje cjelokupnog obima posla na projektu naručiocu ovi troškovi se odražavaju kao dio radova u toku. Za izvođače, obračun takvih troškova mora biti organizovan na računu 20 „Glavna proizvodnja“ u kontekstu svakog kupca i objekta koji se gradi. Ovi analitički računi otvoreni za račun 20 „Glavna proizvodnja“ odražavaju direktne troškove izvođača koji su direktno povezani sa realizacijom ugovora. Konkretno, direktni troškovi uključuju troškove vezane za korištenje radne snage zaposlenih koji su direktno uključeni u građevinske i instalaterske radove i njihovo održavanje. U računovodstvu, obračun naknada za takve zaposlene se odražava u sljedećem računovodstvenom unosu:

Dt20 - Kt70 - iznos plata građevinskog radnika.

Obračun troškova rada za zaposlene u pomoćnim (pomoćnim) proizvodnjama i gazdinstvima vrši se pomoću računa 23 „Pomoćne proizvodnje“ i odražava se u računovodstvenom unosu:

Dt23 - Kt70 - obračunat je iznos naknade zaposlenima u pomoćnoj proizvodnji i gazdinstvima.

Troškovi nagrađivanja radnika povezanim sa upravljanjem građevinskim mašinama i mehanizmima iskazuju se na računu 25 „Opći troškovi proizvodnje“ i uzimaju se u obzir u računovodstvenim evidencijama kako slijedi:

Dt25 - Kt70 - obračunat je iznos naknade za radnike mašinovođe.

Za sumiranje informacija o troškovima nagrađivanja zaposlenih koji nisu direktno povezani sa građevinskim i instalaterskim poslovima koji obavljaju upravljačke funkcije u organizaciji, koristi se račun 26 „Opći troškovi“. Obračun naknade za takve zaposlene se odražava pomoću sljedećeg unosa:

Dt26 - Kt70 - obračunate zarade zaposlenima u upravnim i drugim opštim poslovnim jedinicama.

Kod indirektnog sistema plata po komadu, veličina zarade radnika stavlja se u direktnu zavisnost od rezultata rada radnika koji opslužuje. Ovaj sistem se obično koristi za plaćanje pomoćnih radnika.

Radničke plaće u ovom slučaju određene su sljedećom formulom:

Gdje R x– indirektni komad; Q osnovni- obim proizvoda proizvedenih (obavljenih radova) od strane glavnih radnika koje opslužuje ovaj pomoćni radnik.

Gdje m sunce– tarifna stopa pomoćnog radnika, rub.; N osnovni– stopa proizvodnje glavnih radnika koje opslužuje ovaj pomoćni radnik.

Paušalni sistem zarada je sistem u kojem se zarada radnika (grupe radnika) utvrđuje za cjelokupni obim kvalitetnog rada koji proizvede. Visina paušalne isplate utvrđuje se na osnovu važećih standarda vremena (proizvodnje) i cijena, a u njihovom nedostatku - na osnovu standarda i cijena za slične radove. Obično se radnicima isplaćuje bonus za izvršenje zadatka na vrijeme i dobro obavljanje posla. Ovaj sistem nagrađivanja se obično koristi za jednokratne i ugovorne radove, najčešće popravke i završne radove.

Vremenski zasnovano Ovaj oblik naknade naziva se u kojem se zarada zaposlenog obračunava po utvrđenoj tarifnoj stopi ili plaći za stvarno odrađeno vrijeme.

Prema ovom sistemu, visina naknade za određeni vremenski period zavisi samo od vrste zahteva koji se postavljaju zaposlenima na datom radnom mestu. U ovom slučaju se pretpostavlja da zaposleni tokom radnog vremena ostvaruje u prosjeku normalne rezultate.

Plate zasnovane na vremenu se prvenstveno koriste kada:

Troškovi utvrđivanja planirane količine i obračuna proizvedene količine su relativno visoki;

Kvantitativni rezultat rada već je određen napredovanjem procesa rada (na primjer, rad na pokretnoj traci sa zadanim ritmom kretanja);

Kvantitativni rezultat rada ne može se izmjeriti i nije odlučujući;

Kvalitet rada je važniji od njegove količine;

Posao je opasan;

Posao je heterogene prirode i neredovnog opterećenja.

Kada se koriste plaće zasnovane na vremenu, moraju se ispuniti brojni zahtjevi. Među najčešćim su:

1. strogo računovodstvo i kontrola stvarnog radnog vremena svakog zaposlenog;

2. pravilno dodeljivanje platnih razreda radnicima na određeno vreme (ili plate u slučajevima kada se njihov rad isplaćuje na mesečnom nivou) u strogom skladu sa njihovim kvalifikacijama i uzimajući u obzir stvarnu složenost posla koji obavljaju, kao i dodelu službenih plata specijaliste i zaposlenike strogo u skladu sa stvarnim poslovima koje obavljaju i uzimajući u obzir lične poslovne kvalitete svakog zaposlenog;

3. razvoj i pravilnu primjenu razumnih standarda usluga, standardizovanih zadataka i standarda broja zaposlenih za svaku kategoriju radnika, isključujući različite stepene opterećenja, a samim tim i različite nivoe troškova rada tokom radnog dana;

4. optimalna organizacija rada na svakom radnom mestu, obezbeđivanje efikasnog korišćenja radnog vremena.

Grafički prikaz vremenskih nadnica prikazan je na slici 1.

Sl.1 Vremenske plate

Slika pokazuje da kod plata zasnovanih na vremenu, iznos nadnica (W) ne zavisi od produktivnosti rada (LP), ali će se specifična plata po svakoj jedinici proizvoda (U) smanjiti sa povećanjem produktivnosti rada. Iz ovoga proizilazi veoma važan zaključak: u uslovima korišćenja vremenskih zarada sa niskom produktivnošću rada, preduzeće se suočava sa rizikom povećanja troškova.

Vremenski zasnovani oblik nagrađivanja ima dvije varijante: jednostavan vremenski i bonus zasnovan na vremenu.

Uz jednostavan sistem zasnovan na vremenu, plaće zaposlenika se obračunavaju prema tarifnoj stopi ili plati koja mu je dodijeljena za stvarno odrađeno vrijeme i izračunava se pomoću formule:

Gdje m– satna (dnevna) tarifna stopa radnika odgovarajuće kategorije, rub.; T – stvarno odrađeno vrijeme u proizvodnji, sati (dani).

Prema načinu obračuna zarada, ovaj sistem se deli na tri tipa: satni, dnevni, mesečni. Kod nadnica po satu, plate se obračunavaju na osnovu satnice radnika i stvarnog broja sati koje je radio u toku platnog perioda. Kod dnevnica obračunavamo plate radnika na osnovu dnevne tarife radnika i stvarnog broja odrađenih dana (smjena). Prilikom mjesečne isplate zarade se obračunavaju na osnovu fiksnih mjesečnih zarada (stopa), broja radnih dana predviđenih rasporedom rada za određeni mjesec i broja stvarno odrađenih radnih dana od strane zaposlenog u datom mjesecu.

U okviru sistema bonusa zasnovanog na vremenu, radnicima se daje bonus uz plaćanje za radno vrijeme po tarifnim stopama za osiguranje određenih kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja. Plate zaposlenih po sistemu vremenskih bonusa ( ZP pvp) određuje se sljedećom formulom:

Efikasno korištenje bonusa moguće je uz striktnu raspodjelu privremenih radnika na opremu i poslove, te uz pravilan izbor indikatora bonusa.

Sistem nagrađivanja treba da bude fleksibilan, da stimuliše povećanu produktivnost i da ima dovoljan motivacioni efekat. Rast plata ne bi trebao nadmašiti stopu rasta produktivnosti i efikasnosti. Fleksibilnost sistema nagrađivanja leži u činjenici da se određeni dio zarade stavlja u zavisnost od ukupne efikasnosti preduzeća.

Na početku ekonomske reforme mnoga preduzeća su se našla u situaciji nepovoljnoj za organizovanje efikasnog platnog sistema. Liberalizacija cijena je umanjila poticaj zaposlenika da poveća individualne rezultate rada, a poduzetnika da poveća profit. Tome omogućava i poreski mehanizam zajedno sa mehanizmom za stvaranje vanbudžetskih fondova.

Prije svega, potrebno je nastojati da se tarife, a po mogućnosti i sve plate, prilagode porastu cijena, ako ne 1:1, onda u omjeru koji dozvoljava maksimalna potražnja za proizvodima preduzeća kada ona poraste. cijene. Zaostajanje stope rasta zarada od stope rasta cijena dovodi prije svega do sužavanja potražnje potrošača i daljeg smanjenja obima proizvodnje, što se nadoknađuje novim rastom cijena. Indeksiranje plata, kompenzujući što je više moguće za povećanje cijena, omogućava održavanje stimulativne uloge plata.

Istovremeno, poduzimajući sve mjere za očuvanje stimulativne funkcije plaća, potrebno je učiniti sve da se i najmanje isključenje zaposlenog iz procesa rada nadoknadi ne u obliku plaće, već u obliku plaćanja garancija i naknada, utvrđenih, po pravilu, ispod tarifnog plaćanja.

Svako smanjenje individualne radne snage mora biti praćeno smanjenjem nadnica. Garancije i naknade mogu, u određenim granicama, nadoknaditi ovo smanjenje ako nije bilo krivnjom zaposlenih. Tipičan za preduzeća svih oblika svojine je prezirni odnos prema podeli zarada na sredstva koja se isplaćuju za rad i sredstva koja se isplaćuju u vidu garancija i naknada. Za to se daju razna objašnjenja: nespremnost da se izrađuju nepotrebni papiri, da se razumiju razlozi i krivci za garancijska plaćanja, odsustvo bilo kakve želje da se te isplate izvrše, nedostatak kvalifikovanih radnika u upravljačkom aparatu i mnoga druga. U takvim uslovima, za zaposlenog, novac koji dobije izgleda kao plaćen za rad. S obzirom da kriza u privredi traje duže od godinu dana, iznos isplata kompenzacija zauzima sve veći udio u stvarnim platama radnika, što je stanje preduzeća gore. Ako zaposleni smatraju da su ova sredstva plaćena za rad, to u budućnosti može dovesti do zahtjeva sa njihove strane za punu doplatu za svako povećanje efikasnosti njihovog rada. Ako se sredstva koja primi zaposleni jasno podijele na ona koja se plaćaju za rad i ona koja se isplaćuju kao naknada, onda ako se stanje popravi i poboljšaju pokazatelji učinka, zaposleni mogu ostvariti pravo na dodatnu isplatu u visini razlike između plaćanja za rad i plaćanja. za isplate zamjenske kompenzacije.

U administrativno-komandnom modelu privrede, plate su dolazile uglavnom iz centralno regulisanih fondova (fond zarada i fond materijalnih podsticaja). Neefikasnost ovakvog mehanizma očitovala se posebno u činjenici da je povećanje jednog ili drugog fonda zarada postalo samo sebi cilj, a isplata zaposlenog u skladu sa njegovim doprinosom za rad zavisila je od primljenog fonda. To je umanjilo važnost individualnog pristupa ocjenjivanju svačijeg rada i dovelo do različitih oblika kolektivnog egoizma, neodgovornosti i subjektivizma.

0

Fakultet za ekonomiju i menadžment

Odjel za upravljanje kadrovima, usluge i turizam

NASTAVNI RAD

u disciplini "Upravljanje ljudskim resursima"

Unapređenje sistema nagrađivanja osoblja (na primjeru kompanije OKO)

anotacija

Tema ovog kursa je „Unapređenje sistema nagrađivanja osoblja“. Rad sadrži 48 stranica, 10 tabela, 2 grafike, 26 korištenih izvora.

Teorijski dio sadrži informacije o organizaciji i uređenju sistema nagrađivanja, oblicima i tradicionalnim sistemima nagrađivanja, kao i motivaciji i poticajima osoblja organizacije.

U drugom poglavlju rada vrši se analiza naknada na primjeru kompanije OKO koja uključuje organizacione i ekonomske karakteristike organizacije, trenutno stanje naknada, analizu zarada po kategorijama zaposlenih i glavni nedostaci postojećih sistema nagrađivanja u kompaniji.

Uvod

2 Analiza organizacije i regulisanja naknada na primjeru kompanije OKO

3 Poboljšanje sistema nagrađivanja kompanije

3. 3 Proračun ekonomske efikasnosti predloženog događaja

Zaključak

Dodatak A

Uvod

U tržišnoj privredi plate izražavaju direktan interes zaposlenih, poslodavaca i države i imaju ekonomsku i socijalnu svrhu. Ekonomska svrha nadnica je podsticanje razvoja proizvodnje i povećanje njene efikasnosti. Njegova društvena svrha je osigurati dobrobit ljudi u bliskoj vezi sa rastom efikasnosti proizvodnje i njenom ekspanzijom.

Važeće radno zakonodavstvo pojam „plate“ smatra ne samo kao iznos zarade utvrđen za zaposlenog, već i kao čitav sistem odnosa koji su povezani sa obezbjeđivanjem da poslodavac uspostavlja i vrši plaćanja zaposlenima za njihov rad u skladu sa zakoni, drugi podzakonski akti, kolektivni ugovori, ugovori, lokalni propisi i ugovori o radu. Plate su jedno od glavnih sredstava interesovanja zaposlenih za rezultate svog rada, njegovu produktivnost, povećanje obima proizvedenih proizvoda i poboljšanje njihovog kvaliteta.

Plate su skup naknada u novcu ili naturi koje zaposleni prima za stvarno obavljeni rad, kao i za one periode koji se uračunavaju u radno vrijeme. Plate su, s jedne strane, glavni izvor prihoda i povećanja životnog standarda radnika, as druge strane, sredstvo su materijalnog stimulisanja rasta efikasnosti proizvodnje. Budući da su plate glavni izvor prihoda radnika, potrebno je stalno unapređivati ​​sistem zarada kako bi u potpunosti osigurao reprodukciju radne snage, uzimajući u obzir uslove i rezultate rada, podsticao usavršavanje vještina, produktivnost, kvalitet proizvoda, racionalno korišćenje i ušteda svih vrsta resursa.

Prihodi od rada svakog zaposlenog određuju se njegovim ličnim doprinosom, uzimajući u obzir konačne rezultate preduzeća, regulisani su porezima i nisu ograničeni na maksimalne iznose. Minimalna zarada radnika svih organizaciono-pravnih oblika utvrđena je zakonom.

Administracija kompanije samostalno bira i primenjuje različite sisteme nagrađivanja zaposlenih. U ovoj oblasti djelovanja uprava se oslanja na svoje HR stručnjake ili HR menadžere, čije su profesionalne mogućnosti često ograničene i ne zadovoljavaju savremene zahtjeve.

Oblici organizacije plata koji se često koriste su neefikasni, daju malo podsticaja radnicima da rade

u najvećoj mjeri svojih mogućnosti, što može negativno uticati na konkurentnost organizacije.

Ova tema je relevantna, jer su plate jedan od glavnih faktora u društveno-ekonomskom životu zemlje, radne snage i pojedinca.

Ova tema se ogleda u radovima sljedećih autora: K. S. Azizyan, N. A. Veshchunova, L. A. Fomina, Yu. A. Babaev i drugi. Predmet studije je firma OKO koja je specijalizovana za proizvodnju i ugradnju plastičnih prozora.

Svrha ovog rada je sveobuhvatna analiza problema nagrađivanja u kompaniji i predlaganje efikasnih pravaca za unapređenje nagrađivanja u organizaciji. U skladu sa ciljem rješavaju se sljedeći zadaci:

Utvrđivanje suštine naknade i postupka za njeno formiranje;

Proučavanje elemenata organizacije nagrađivanja na primjeru preduzeća;

Razmatranje mogućnosti korišćenja drugih, savremenih sistema nagrađivanja:

Razmatranje efikasnosti korišćenja novih oblika i elemenata nagrađivanja.

1 Teorijske osnove sistema nagrađivanja u preduzeću

1. 1 Osnovni principi organizacije i regulisanja nagrađivanja

Naknada je sistem odnosa koji se povezuje tako što osigurava formiranje i sprovođenje od strane poslodavca plaćanja svim zaposlenima za njihov rad u skladu sa zakonima, drugim propisima, ugovorima, kolektivnim ugovorima, lokalnim propisima i ugovorima o radu.

Nadnice se zasnivaju na cijeni rada kao faktora proizvodnje, koja je svedena na njegovu graničnu produktivnost. Prema teoriji granične produktivnosti, radnik mora proizvesti proizvod koji nadoknađuje njegovu nadnicu, dakle, nadnice su direktno zavisne od efikasnosti radnika.

Postoje dva oblika naknade - novčana i nenovčana. Monetarni oblik je glavni, jer je to zbog uloge novca kao univerzalnog ekvivalenta u robno-novčanim odnosima tržišnih subjekata.

Takođe, naknada može biti u naturi ili u vidu dodatnog plaćenog odsustva. Ako preduzeće nema gotovinu, onda može da plati zaposlene proizvodima koje proizvode, koje će direktno konzumirati, zameniti za drugu robu ili prodati. Slobodno vrijeme se plaća. Ovaj oblik ima za cilj poticanje kvalitetnog i intenzivnog rada i omogućava zaposleniku da ovo vrijeme iskoristi za odmor, sticanje dodatnih prihoda ili učenje.

Važnu specifičnost predstavljaju oblici nagrađivanja kreativnih radnika (književnost, umjetnost, nauka), kojima se isplaćuju autorske naknade za radove koje su naručili – njihovo stvaranje, realizaciju i distribuciju kroz praktičnu upotrebu ili javno izvođenje u skladu sa važećim regulatornim dokumentima.

Plate predstavljaju zbir novčanih isplata i troška isplate u naturi za obavljene poslove po ugovoru o radu (ugovoru).

Glavne funkcije platnog spiska:

1) reproduktivni;

2) merenje;

3) stimulativni;

4) regulatorni;

5) socijalni.

Funkcija reprodukcije obezbjeđuje radniku takav obim materijalnih dobara i usluga na nivou koji je dovoljan za normalnu reprodukciju radne snage i povećanje intelektualnog potencijala u skladu sa promjenjivim tehničkim i društvenim faktorima proizvodnje. Iz perspektive ukupnih troškova reprodukcije rada, njegova vrijednost uključuje takve aspekte života radnika kao što su troškovi podmirivanja potreba za hranom, stanovanjem, obrazovanjem, medicinskom njegom itd., te mora odgovarati ili premašivati ​​troškove "potrošačka korpa."

Mjerna funkcija je procijenjeni pokazatelj doprinosa rada svakog zaposlenog i troškova rada u proizvodnji proizvoda rada. Koristeći različite elemente nadnica, mjere se troškovi rada različitog kvaliteta i kvantiteta. Efikasnost ove funkcije zavisi od poštivanja principa diferencijacije plata.

Stimulirajuća funkcija - materijalni podsticaj za interesovanje za rad i povećanje produktivnosti rada i kvaliteta rada. Realizacija ove funkcije obezbjeđuje se kombinovanjem standarda rada, tarifnih i bonus sistema u specifične sisteme zarada, koji obezbjeđuju promjenu visine zarada u zavisnosti od individualnih i kolektivnih rezultata radnika.

Regulatorna funkcija ima ulogu balansiranja interesa radnika i poslodavaca. Reguliše potražnju za proizvodima i uslugama kompanije, kao i radnu snagu na tržištu rada. Osnova za sprovođenje regulatorne funkcije je diferencijacija zarada po grupama radnika, po prioritetu djelatnosti ili drugim karakterističnim karakteristikama. Tako se razvija određena politika za utvrđivanje nivoa plata za različite kategorije radnika u specifičnim uslovima proizvodnje.

Socijalna funkcija uspostavlja razlike u visini plata. Ova razlika treba da bude dovoljno značajna i da obezbedi interesovanje za usavršavanje, kao i da razlikuje nivo plaćanja u zavisnosti od težine i odgovornosti posla. Međutim, nivo takve diferencijacije mora odgovarati idejama o pravičnosti zarada između društvenih grupa koje rade kako u datom preduzeću tako iu datom regionu.

Plate predstavljaju cijenu radne snage, koja odgovara cijeni potrošačkih dobara i usluga koje osiguravaju reprodukciju radne snage, zadovoljavajući fizičke i duhovne potrebe samog radnika i članova njegove porodice. Postoje nominalne i realne plate.

Nominalna plata se odnosi na iznos novca koji radnik prima za svoj rad. Po visini nominalne plate može se suditi o visini zarade i prihoda, ali ne io nivou potrošnje i blagostanja osobe. Postoje dvije vrste nominalnih plata: obračunate (cijeli iznos dospjelih) i plaćene (manje poreza).

Realne plate su obim materijalnih dobara i usluga koji se mogu kupiti za nominalne plate na datom nivou cena za dobra i usluge. Realne plate odražavaju stvarnu kupovnu moć nominalnih plata. Odnos između ovih veličina izražava se formulom:

Lv. h. n. = Un. h. p./Up., gdje je Ur. h. n. - indeks realnih plata; Un. h. n - indeks nominalne plate; Up je indeks cijena roba i usluga.

U tržišnoj ekonomiji plate odražavaju glavne i neposredne interese poslodavaca, zaposlenih i države u cjelini.

Jedan od uslova za efikasnu organizaciju nagrađivanja je pronalaženje odgovarajućeg mehanizma za sprovođenje i održavanje potrebnog balansa interesa ovog tripartitnog partnerstva.

Ukupni nivo naknade u preduzeću može zavisiti od sledećih glavnih faktora:

1) rezultate privredne delatnosti preduzeća, njegovu profitabilnost;

2) kadrovsku politiku preduzeća;

3) nivo nezaposlenosti u regionu i regionu;

4) državno regulisanje zarada i delatnosti sindikata;

5) konkurencija na tržištu rada, stanje ponude i potražnje za radnicima relevantnih specijalnosti.

U uslovima tržišnih odnosa, organizacija nadnica u preduzeću je osmišljena tako da obezbedi rešenje za dva problema:

Garantna isplata zaposlenom u skladu sa rezultatima njegovog rada i troškovima rada na tržištu rada;

Osigurati da poslodavac u proizvodnom procesu postigne rezultat koji bi mu omogućio da nadoknadi troškove i ostvari profit.

Organizacija rada zasniva se na sljedećim principima:

1 Plaćanje rada u zavisnosti od količine i kvaliteta;

2 Razlikovanje plata u zavisnosti od kvalifikacija zaposlenog i uslova rada;

3 Maksimalna kombinacija individualnog i kolektivnog interesa za krajnje rezultate rada;

4 Jačanje socijalne sigurnosti, odnosno sistematsko povećanje realnih plata;

5 Prekoračenje stope rasta produktivnosti rada u odnosu na stopu rasta prosječnih plata;

6 Korišćenje različitih mogućnosti od strane preduzeća da zarade novac za plate;

7 Blagovremenost plaćanja;

8 Sprovođenje jedinstvene državne politike u oblasti regulisanja zarada.

Organizacija nagrađivanja zasniva se na korištenju četiri sastavna elementa:

1 Tehnička standardizacija rada – uspostavljanje razumnih standarda rada (standardi vremena, proizvodnje, održavanja, vremena rada, broja osoblja) neophodnih za objektivnu kvantitativnu procjenu troškova rada za obavljanje konkretnog posla. Standardi se koriste za određivanje plata po jedinici rada.

2 Tarifni sistem koji se sastoji od tarifnih stavova, tarifnih rasporeda, tarifnih i kvalifikacionih knjiga, službenih plata zaposlenih, doplata i dodataka na tarifne plate, regionalnih koeficijenata. Tržište rada, kroz zakone ponude i potražnje, utiče, prije svega, na visinu tarifnih stavova i službenih plata. Dodatna plaćanja i dodaci imaju za cilj potpuniju procjenu karakteristika rada - njegove težine, intenziteta, značaja, rada u nepovoljnim uslovima, hitnosti i dr.

3 Oblici i sistemi nagrađivanja koji integrišu metode korišćenja standarda rada i tarifnog sistema za obračun zarada radnika, uzimajući u obzir karakteristike njihovog rada.

4 Mehanizam za formiranje fonda zarada koji se manifestuje u određivanju izvora sredstava i opravdavanju iznosa namenjenog zaradama i stimulativnim isplatama.

Obračun standardnog fonda zarada u preduzeću vrši se inkrementalnim i analitičkim metodama. U prvom slučaju polaze od osnovnog fonda i povećanja obima proizvodnje; u drugom - na osnovu intenziteta rada proizvodnog programa.

Prilikom analitičkog planiranja standardnog fonda zarada mogu se koristiti dvije metode: direktan - obračun na osnovu standarda za intenzitet zarada proizvoda (usluga) i faza rada; indirektno: obračun srazmjerno objektivnim organizacijskim i tehničkim karakteristikama proizvodne jedinice.

Podsticajni fond, koji se formira radi stimulisanja efikasnosti i profitabilnosti preduzeća, formira se od stvarno primljenog prihoda nakon oduzimanja obaveznih doprinosa u regulatorne fondove zarada na rezidualnoj osnovi, tehničkog razvoja, društvenog razvoja i fonda dividendi.

Tarifni sistem je tradicionalno osnova za organizovanje zarada radnika i gradi se u zavisnosti od uslova rada, kvalifikacije radnika, oblika naknade i značaja ove industrije u nacionalnoj privredi.

Tarifni sistem je skup standarda uz pomoć kojih se diferenciraju plate radnika različitih kategorija. Uz njegovu pomoć, pod jednakim ekonomskim uslovima, obezbjeđuje se jedinstvo mjere rada i njegovog plaćanja, jednaka plata za jednak rad i diferencijacija glavnog dijela zarada u zavisnosti od faktora koji karakterišu kvalitet rada. Dakle, njegova plata se sastoji od zbira procjena njegovog radnog doprinosa i u maloj mjeri zavisi od konačnih rezultata rada konkretnog odjela u kojem radi i poduzeća u cjelini.

Pogledajmo bliže glavne elemente tarifnog sistema. Priručnik o tarifama i kvalifikacijama je normativni dokument koji je namijenjen za osposobljavanje za rad, dodjelu kvalifikacionih kategorija radnicima, kao i za pripremu programa osposobljavanja i usavršavanja radnika u sistemu stručnog obrazovanja i stručnog usavršavanja. direktno u proizvodnji. Sadrži potrebne kvalifikacione karakteristike i zahtjeve koji se odnose na radnike koji obavljaju različite sadržaje, stepen složenosti i tačnosti, profil rada, u odnosu na proizvodne vještine, akumulirano znanje, a takođe uzimajući u obzir prirodu odgovornosti zaposlenog za ispravno izvođenje posla.

Da bi se osiguralo međusektorsko jedinstvo u tarifiranju rada, izrađen je Jedinstveni tarifno-kvalifikacijski imenik rada i zanimanja radnika (UTKS), koji zadržava ulogu normativnog dokumenta u pitanjima tarifiranja rada. Osim toga, razvijena su još 72 tarifna i kvalifikaciona priručnika za različite industrije i vrste poslova, uzimajući u obzir njihove industrijske karakteristike. ETKS tarifira 6195 zanimanja radnika. Na osnovu ovih referenci:

1) utvrđuje se naziv struke;

2) kategorije poslova se utvrđuju ili rad raspoređuje u jednu ili drugu platnu grupu u zavisnosti od složenosti, prirode i specifičnih uslova rada u kojima se obavlja, kao i kvalifikacija koje se traže od radnika;

3) dodeljuje se kvalifikacioni čin kojim se utvrđuje visina tarifne stope radnika;

4) se izrađuju nastavni planovi i programi za obuku, prekvalifikaciju i usavršavanje radnika u svim sektorima privrede;

5) izrađuju se spiskovi poslova i zanimanja za povlašteno penzijsko osiguranje i sl.

Tarifni i kvalifikacioni imenik za svaku profesiju i kategoriju ima tri odjeljka: „Karakteristike posla“, „Mora znati“, „Primjeri rada“. Karakteristike ukazuju na složenost posla, organizaciono-tehničke uslove proizvodnje, tehnološku opremljenost i potreban stepen samostalnosti u obavljanju ove vrste poslova. Dati su najtipičniji primjeri rada za odgovarajuću tarifnu kategoriju za svaku specijalnost.

Budući da se odluka o povećanju plata, uvođenju (otkazivanje) bonusa za menadžere, stručnjake i zaposlene donosi kao rezultat certifikacije najmanje jednom u tri godine, njihovi kvaliteti posla se utvrđuju, prije svega, na osnovu zahtjeva kvalifikacijskog imenika .

Tarifna stopa (plata) izražava apsolutni iznos naknade za različite grupe i kategorije radnika po jedinici radnog vremena. Početna osnova za utvrđivanje tarifnih stavova po kategoriji je tarifni stav 1. kategorije, kojim se utvrđuje visina naknade za najjednostavniji rad. Uz pomoć tarifnih stavova vrši se međusektorsko regulisanje zarada. Podrazumeva uspostavljanje povećanih tarifnih stopa u vodećim sektorima privrede. Najviše stope određuju se za radnike u rudarskoj industriji, koji određuju naučno-tehnološki napredak. U preduzećima koja nisu u državnom vlasništvu, visina tarifnih stopa zavisi, pre svega, od finansijskog stanja preduzeća i određuju je samostalno. Postoje satne, dnevne i mjesečne tarife. Ustanovljavaju se za svaku kvalifikacionu kategoriju.

Slika 1 - Formiranje tarifne stope

Tarifna kategorija je vrijednost koja odražava složenost posla i kvalifikacije zaposlenog.

Kvalifikaciona kategorija je vrijednost koja pokazuje stepen stručne osposobljenosti zaposlenog.

Tarifni raspored - skup tarifnih kategorija rada (profesija, pozicija), koji se određuju u zavisnosti od složenosti posla i kvalifikacionih karakteristika radnika korišćenjem tarifnih koeficijenata. Odnos satnice odgovarajuće kategorije prema satnici 1. kategorije naziva se tarifni koeficijent i pokazuje koliko puta nivo plaćanja za rad (rad) date kategorije premašuje nivo plaćanja za rad 1. kategorija. U ovom slučaju, tarifni koeficijent prve kategorije uzima se jednakim jedan.

Tabela 1 - Primjer tarifnog rasporeda

Tarifa koeficijent

Tarifni rasporedi imaju sljedeće karakteristike: raspon tarifnog rasporeda, broj kategorija, tarifni koeficijenti, apsolutno i relativno povećanje tarifnih koeficijenata.

Broj tarifnih kategorija u najčešćoj ljestvici radnika je 6, u jedinstvenoj tarifnoj ljestvici zaposlenih u budžetskim organizacijama - 18.

Apsolutni porast tarifnih koeficijenata predstavlja razliku između tarifnih koeficijenata susjednih kategorija. Relativno povećanje koeficijenata je odnos većeg koeficijenta prema manjem minus jedan, izražen u procentima.

Tabela 2 - Vrste tarifnih rasporeda

Omjer ekstremnih cifara tarifnog rasporeda naziva se njegov raspon. Njime se utvrđuje odnos u složenosti i plaćama radnika viših i nižih kvalifikacija.

Regionalni platni koeficijenti odražavaju promjene u platama u zavisnosti od lokacije preduzeća i predstavljaju sredstvo međudistriktne regulacije. Potreba za takvom regulacijom objašnjava se teritorijalnim razlikama u nivou maloprodajnih cijena za značajan dio robe široke potrošnje, razlikama u materijalnom sastavu potrošnje zbog prirodno-klimatskih karakteristika regiona, kao i nejednakim stopama razvoja proizvodnje. i odnos između potrebe za radnom snagom i mogućnosti njenog zadovoljenja kroz lokalne radne resurse u različitim oblastima. Regionalni koeficijent se obračunava na osnovu plata zaposlenih bez ograničenja njegovog maksimalnog iznosa. Regionalni koeficijenti ne formiraju službene plate i nove tarifne stavove.

Dakle, plate se formiraju kao trošak (cena) radne snage, obezbeđujući normalnu reprodukciju radne snage, motivišući radnike da efikasno rade na svom radnom mestu. Njen minimalni nivo reguliše država uzimajući u obzir njen ekonomski razvoj utvrđivanjem: visine minimalne zarade i tarifne stope 1. kategorije; uslove za određivanje dela prihoda preduzeća koji se izdvaja za plate; uslove i iznose naknada u budžetskim organizacijama i ustanovama; mehanizam indeksiranja.

1. 2 Oblici i tradicionalni sistemi nagrađivanja

Neophodni elementi organizacije zarada su oblici i sistemi nagrađivanja koji uspostavljaju vezu između visine zarade, kvaliteta i kvantiteta rada, predviđajući određeni postupak za njen obračun u zavisnosti od organizacionih uslova proizvodnje i rezultata rada.

Sistemi plata karakterišu obračun odnosa između elemenata plata: tarifni dio, doplate, dodaci, bonusi.

Prema načinu mjerenja količine rada, sistemi plaćanja se klasifikuju:

Rad na komad (količina rada se mjeri količinom proizvoda proizvedenih od strane zaposlenog ili obavljenog posla);

Vremenski (količina rada se mjeri količinom vremena koje je zaposleni radio);

Accord (količina rada se mjeri određenom količinom rada).

Prema oblicima ispoljavanja i vrednovanja rezultata rada, sistemi plaćanja se dele na:

Kolektivni (na osnovu ocjene kolektivnog rada);

Individualni (na osnovu procjene rezultata rada svakog pojedinačnog zaposlenog).

Prema broju indikatora koji se uzimaju u obzir pri procjeni doprinosa za rad zaposlenih, sistemi plaćanja se dijele na:

1) jednofaktorni, ili jednostavni (jednostavan rad na komad, jednostavan vremenski zasnovan);

2) višefaktorni, odnosno bonus (komad-bonus, komad-bonus, vremenski bonus, komad-progresiv i drugi).

Na osnovu prirode uticaja zaposlenog na rezultat rada, sistemi plaćanja se dele na direktne i indirektne.

Plate zasnovane na vremenu su plate u kojima se zaposlenima plaćaju po utvrđenoj tarifnoj stopi ili plaći za vrijeme stvarno odrađeno u proizvodnji.

Zasnovan na mehanizmu plaćanja, vremenski zasnovani obrazac stimuliše, prije svega, unapređenje vještina radnika i jačanje radne discipline.

Tabela 3 - Oblici i sistemi nagrađivanja

Vremenski zasnovan oblik naknade koristi se u takvim slučajevima ako:

Radnik ne može direktno uticati na povećanje proizvodnje, koje je određeno produktivnošću mašina, aparata ili jedinica;

Ne postoje kvantitativni pokazatelji proizvodnje koji su neophodni za utvrđivanje cijena po komadu;

Na radnim mjestima i područjima gdje je osiguranje visokog kvaliteta proizvoda i rada glavni pokazatelj rada;

Na poslovima gdje obračun i racioniranje rada zahtijevaju velike troškove i nisu ekonomski izvodljivi, kao i gdje se rad zaposlenog ne može precizno normirati;

Prilikom izvođenja radova na održavanju opreme, kao i na transportnim linijama sa regulisanim ritmom.

Oblik naknade po komadu je oblik u kojem se plate zaposlenima obračunavaju po unaprijed određenim stopama za svaku izvršenu jedinicu rada ili proizvedeni proizvod.

Cijene se obračunavaju na osnovu tarifne stope koja odgovara kategoriji ove vrste posla i utvrđenom standardu vremena (proizvodnje):

Rs=Ts*Nr,

gdje je Rs - komadna stopa, rub.; Ts - satna (dnevna) tarifna stopa, rub.; NVR je norma vremena.

Rs=Ts/Nvir,

gdje je Rs - komadna stopa, rub.; Ts - satna (dnevna) tarifna stopa, rub.; Nvyr je proizvodna norma.

Komadne cene ne zavise od toga kada je rad koji se ocenjuje - tokom dana, uveče ili noću, kao ni od prekovremenog rada (postoje posebne vrste doplata koje uzimaju u obzir ove faktore rada). Ako se mijenjaju standardi rada ili tarifne stope, to dovodi do preračunavanja pojedinačnih cijena.

Oblik plaćanja po komadu stimulira, prije svega, poboljšanje volumetrijskih, kvantitativnih pokazatelja rada, pa se koristi u proizvodnim područjima gdje prevladava ručni ili mašinsko-ručni rad. Pod ovim uslovima moguće je voditi računa o količini i kvalitetu proizvedenih proizvoda, osigurati povećanje obima proizvodnje i valjanost utvrđenih standarda rada.

Oblik plaće po komadu je najprikladniji za korištenje kada:

Prisustvo kvantitativnih indikatora učinka koji direktno zavise od datog radnika ili njegovog tima;

Mogućnosti za radnike da povećaju učinak ili obim obavljenog posla;

Mogućnost tačnog evidentiranja količine (obima) obavljenog posla;

Potreba u ovoj oblasti da se stimulišu radnici za dalje povećanje proizvodnje ili obima obavljenog posla;

Primjena zdravih radnih standarda;

Nema negativnog uticaja plaćanja po komadu na nivo kvaliteta proizvoda (rada), stepen usklađenosti sa zahtevima i načinima tehnološke bezbednosti, racionalno korišćenje sirovina, energije i materijala.

Plaćanje po komadu dijeli se na direktan rad po komadu, progresivni rad po komadu, komadni bonus, rad na komad, indirektan rad po komadu, ovisno o načinu evidentiranja proizvodnje i vrstama dodatnih poticaja koji se koriste (bonusi, povećane cijene).

U zavisnosti od toga kako se utvrđuje zarada zaposlenog – na osnovu individualnih ili grupnih pokazatelja učinka – svaki od sistema može biti individualan ili kolektivan.

Sa direktnim individualnim sistemom plata po komadu, zarada radnika se može odrediti po formuli:

3=Z R iqi,

gdje je P i cijena za i-tu vrstu proizvoda ili rada, rub.; q i je broj prerađenih proizvoda i-te vrste.

U direktnom kolektivnom sistemu rada na komad, plate radnika mogu se odrediti na sličan način korišćenjem individualnih i kolektivnih stopa rada po komadu i ukupnog obima proizvodnje (rada) od strane tima kao celine.

Plaćanje po pojedinačnom komadu za krajnje rezultate timskog rada koristi se u slučajevima kada timski rad zahtijeva strogu podjelu rada među radnicima koji su međusobno tehnološki povezani. Za svaku profesiju u timu utvrđuju se pojedinačni komadi na osnovu tarifnih stavova i opšte proizvodnje tima.

Plaćanje po zbirnim cijenama po komadu češće se koristi u složenim timovima, gdje radnici opšteg karaktera rade bez jasno definisane podjele rada na principu zamjenjivosti.

Kod progresivnog sistema plata po komadu, rad radnika u granicama ispunjavanja standarda plaća se po direktnom komadu, a za proizvodnju iznad ovih početnih standarda - po uvećanim stopama.

Glavni zahtjevi pri korištenju progresivnog sistema po komadu trebaju uključivati ​​ispravno uspostavljanje početne baze, razvoj efektivnih skala za povećanje cijena, precizno obračunavanje proizvodnje proizvoda i stvarnog vremena rada svakog radnika.

Kod sistema bonusa po komadu, radniku ili timu radnika, pored zarade po direktnom komadnom plaćanju, isplaćuje se i bonus za ispunjavanje ili prekoračenje utvrđenih kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja, koji su predviđeni pravilnikom o bonusu.

Kod paušalnog sistema nagrađivanja, stopa nije određena za pojedinačnu operaciju, već za cjelokupni obim posla. Visina paušalne isplate utvrđuje se na osnovu važećih standarda vremena (proizvodnje) i cijena, a u njihovom nedostatku - na osnovu standarda i cijena za slične radove. Obično se paušalnim plaćanjem radnici nagrađuju za smanjenje vremena potrebnog za izvršenje zadataka, što jača stimulativnu ulogu ovog sistema u povećanju produktivnosti rada.

Kod indirektnog sistema plata po komadu, koji se prvenstveno koristi za nadoknadu pomoćnih radnika koji su direktno angažovani na opsluživanju glavnih radnika, utvrđuju se indirektne cijene po komadu.

Upotreba jednog ili drugog oblika naknade zavisi od uslova proizvodnje. U svakom konkretnom slučaju treba koristiti oblik naknade koji najviše odgovara organizaciono-tehničkim uslovima proizvodnje i na taj način doprinosi poboljšanju rezultata radne aktivnosti.

Trenutni trend stalnog smanjenja obima primjene oblika naknade po komadu (u čistom obliku) u uvjetima novih tehnologija i tržišnih odnosa zahtijeva korištenje sistema nagrađivanja koji se zasnivaju na vremenskom obliku sa neophodna ekonomska opravdanost radnog vremena prema kriterijumima produktivnosti, efikasnosti ili isplativosti rada, u zavisnosti od funkcija i poslova koje obavlja zaposleni. U ovom slučaju, jedinstvena mjera visine naknade može biti tarifna stopa zarada po 1 standardnom satu rada određenog stepena složenosti u odnosu na različite vrste djelatnosti i kategorije radnika.

1. 3 Motivacija i stimulacija kadrova kao dio politike nagrađivanja

Individualizacija zarada podrazumeva materijalnu naknadu za rad, kompenzaciju za štetne posledice uslova rada, privlačenje radnika u područja sa nepovoljnim uslovima rada, plaćanje dodatnih rezultata rada i ekonomsko vrednovanje poboljšanog rada.

Postoje sljedeći glavni pravci za stimulisanje (motivisanje) rada zaposlenih u organizaciji:

1) plata prema tarifi koja karakteriše procenu doprinosa zaposlenog rezultatu aktivnosti organizacije (apsolutna vrednost i odnos sa nivoom plaćanja ostalih zaposlenih u preduzeću).

2) sistem doplata i naknada, koji zauzima međupoziciju između tarifnog sistema i bonusa. Dodatna plaćanja i dodaci najčešće karakterišu posebne uslove rada određenog zaposlenog.

Iznosi i rokovi njihove isplate utvrđuju se kolektivnim ugovorima. Specifičnost stimulativnih isplata (doplata i naknada) je da se njima nadoknađuju dodatni troškovi energije ili opterećenje zaposlenog tokom radnog dana.

Sve vrste dodatnih plaćanja mogu se podijeliti u sljedeće grupe:

Dodatna plaćanja vezana za posebnost obavljanog posla (prekovremeni rad, rad praznicima i vikendom, rad u smjenama i putna priroda posla);

Dodatna plaćanja i bonusi za uslove rada koji odstupaju od normalnih (teški uslovi rada, intenzitet na traci, rad noću, pod zemljom, u vanrednim situacijama);

Dodatna plaćanja i dodaci za dodatne rezultate rada (za kombinovanje zanimanja, proširenje uslužnih oblasti, vođenje tima, za stručno usavršavanje, postignuća u radu, hitan rad).

3) sistem bonusa zaposlenih. Bonusi se podrazumevaju kao isplata zaposlenima novčanih iznosa iznad njihove osnovne zarade kako bi se podstakli da ostvare određene rezultate, ispunili obaveze, kao i da bi se stimulisalo njihovo dalje povećanje (obaveze, rezultati). Dakle, bonusi se mogu smatrati vrstom podsticajnih isplata i naknada.

4) sistemi interkompanijskih beneficija za zaposlene u preduzeću obuhvataju:

Subvencionisanje i sniženje hrane, ugradnja automata za tople napitke i grickalice u preduzeću;

Naknada troškova stanovanja, stambenih i komunalnih usluga;

Plaćanje za obuku i usavršavanje;

Prodaja proizvoda kompanije zaposlenima uz popust (10% ili više);

Potpuna ili djelomična isplata putnih troškova zaposlenika na posao i s posla;

Pružanje beskamatnih ili niskokamatnih kredita svojim zaposlenima;

Pružanje prava na korištenje službenog prijevoza, obezbjeđivanje životnog prostora;

Plaćanje bolovanja iznad određenog nivoa, zdravstveno osiguranje zaposlenih o trošku preduzeća, obezbjeđivanje povlaštenih vaučera za sanatorije.

Ove mjere omogućavaju povećanje socijalne sigurnosti zaposlenih u preduzećima i radne motivacije za njihove visoko efikasne aktivnosti.

5) nematerijalne (neekonomske koristi) i privilegije za osoblje uključuju:

Pružanje prava na klizni, fleksibilni raspored rada;

Pružanje slobodnog vremena, povećanje trajanja plaćenog odsustva za određena postignuća i uspjehe u radu;

Ranije penzionisanje i dr.

Korištenje mogućnosti za obezbjeđivanje dodatnog slobodnog vremena, diferencijacija odmora i preraspodjela radnog vremena dovode do smanjenja neproduktivnog utrošenog vremena, povećanja interesa osoblja za poboljšanje kvaliteta proizvoda i, u konačnici, do smanjenja izgubljenog radnog vremena.

6) moralno podsticanje zaposlenih obuhvata: unapređenje; planiranje karijere; bilo kakvih vrijednih poklona; značke časti i zahvalnosti.

Efikasnost upravljanja kadrovima, koja se manifestuje u postignutim rezultatima, zavisi od stepena efektivnosti preduzetih mera, među kojima najvažniju ulogu ima nagrađivanje.

Proces određivanja materijalne naknade zaposlenog mora, s jedne strane, da uzme u obzir aktivnosti zaposlenog, as druge strane da ga motiviše da postigne željeni nivo aktivnosti.

Naknada osoblja se odnosi na sve troškove koje ima poslodavac na osnovu ugovora o radu.

Iako materijalna nagrada igra vodeću ulogu u motivaciji, ona ne ostvaruje svoje ciljeve bez uzimanja u obzir drugih faktora. Mora se kombinovati sa socio-psihološkim i organizaciono-administrativnim faktorima: priznanjem tima, učešćem u donošenju upravljačkih odluka, moći, privilegijama, zanimljivim radom, napredovanjem, ugodnim uslovima rada i dr.

Materijalna motivacija se smatra sredstvom za zadovoljenje ne samo fizioloških potreba, već i potrebe za sigurnošću. Visina naknade se takođe može posmatrati kao odraz stepena poštovanja i nivoa obavljanja funkcije. Ako njegov rast odražava zasluge zaposlenika, onda je to pokazatelj visoke ocjene zaposlenika od strane menadžmenta, prestiža i posebnog statusa. Neki autori su skloni da nagrade smatraju sredstvom za zadovoljenje potrebe za samopoštovanjem. Nagrada je sve ono što osoba smatra vrijednim za sebe. Ljudi imaju specifične koncepte vrijednosti, zbog čega su i procjene nagrada u odnosu na njihovu vrijednost različite.

Neefikasan sistem nagrađivanja može izazvati nezadovoljstvo zaposlenih i dovesti do negativnih posljedica po organizaciju u vidu demotivacije zaposlenih, stagnacije ili pada produktivnosti, velike fluktuacije kadrova, napetosti u odnosima među zaposlenima. Nezadovoljni zaposleni mogu ući u otvoreni sukob sa čelnicima organizacije, prestati sa radom, organizovati štrajk ili u potpunosti napustiti organizaciju.

Efikasan sistem nagrađivanja povećava produktivnost zaposlenih i usmerava njihove aktivnosti u pravom smeru za organizaciju.

Sve promjene u oblasti nagrađivanja moraju biti dobro osmišljene i pripremljene u skladu s tim, jer je riječ o izuzetno osjetljivoj oblasti koja direktno utiče na materijalne interese zaposlenih, u kojoj je cijena greške izuzetno visoka. Smisao nagrađivanja je da stimuliše ponašanje zaposlenih, usmerava ih na postizanje strateških ciljeva koji stoje pred njima i povezuje materijalne interese zaposlenih sa strateškim ciljevima organizacije.

Ova ključna postavka definira sljedeće ciljeve sistema nagrađivanja:

1 Privlačenje osoblja u organizaciju. Organizacije se međusobno takmiče na tržištu rada, pokušavajući privući stručnjake koji su im potrebni za postizanje strateških ciljeva. U tom smislu, sistem nagrađivanja mora biti konkurentan u odnosu na kategoriju zaposlenih koju zahtijeva organizacija.

2 Zadržavanje zaposlenih u organizaciji. Kada nagrade organizacije ne odgovaraju onome što nudi tržište rada, zaposleni mogu početi napuštati organizaciju. Kako bi izbjegli gubitak zaposlenih za čije je stručno usavršavanje i razvoj organizacija potrošila određena sredstva, menadžeri moraju osigurati konkurentnost sistema nagrađivanja.

3 Stimuliranje produktivnog ponašanja. Naknada treba da fokusira zaposlene na one radnje koje su neophodne za organizaciju. Produktivnost, kreativnost, iskustvo, posvećenost organizaciji treba da se nagrađuju kroz sistem nagrađivanja.

4 Kontrola troškova rada. Budući da su troškovi rada veliki trošak za većinu modernih organizacija, njihovo efikasno upravljanje je od suštinskog značaja za ukupni uspjeh organizacije. Dobro dizajniran sistem kompenzacije omogućava organizaciji da kontroliše troškove rada, istovremeno osiguravajući dostupnost potrebnih zaposlenih. Nerazumno visoki troškovi plata doveli su do bankrota mnogih organizacija.

5 Efikasnost i jednostavnost. Sistem nagrađivanja treba dobro razumjeti svaki zaposleni u organizaciji (u suprotnom može izazvati neadekvatnu reakciju osoblja i dovesti do drugih radnji osim onih koje je trebao stimulirati), a također ne zahtijeva značajna materijalna sredstva za osiguranje svog funkcionisanja.

6 Usklađenost sa zakonskim zahtjevima. U svim zemljama, naknade zaposlenima su u jednoj ili drugoj mjeri regulisane državnim zakonodavstvom, zanemarivanje koje može dovesti do sudskih i administrativnih sankcija protiv organizacije, što je povezano sa značajnim materijalnim i moralnim troškovima. Gore navedeni ciljevi sistema nagrađivanja mogu doći u neki sukob jedan s drugim (na primjer, kontrola troškova i privlačenje kvalifikovanog osoblja). Menadžment organizacije mora pronaći optimalnu ravnotežu između stepena rješavanja ovih problema (različitih za svaku organizaciju u svakoj fazi njenog razvoja). A kada se stvori nova kompanija, zadatak minimiziranja troškova rada obično se žrtvuje zadatku privlačenja kvalifikovanog osoblja. U vremenima ekonomskih teškoća, organizacije često odlažu zapošljavanje novih radnika i fokusiraju se na smanjenje troškova za obračun plaća.

Dakle, glavna svrha nagrađivanja je osigurati realizaciju strateških ciljeva organizacije privlačenjem, zadržavanjem i motivacijom osoblja.

Svaka organizacija koristi sopstveni sistem nagrađivanja zaposlenih, koji odražava njene ciljeve, filozofiju upravljanja njenih lidera, tradiciju, a takođe uzima u obzir resurse koji su joj na raspolaganju. U tom smislu, teško je dati univerzalne preporuke o tome kako izgraditi ovaj sistem. Samo menadžment organizacije (ponekad uz pomoć stručne pomoći) može odrediti koji su načini kompenzacije najpogodniji za njih. Međutim, istraživanja su pokazala da su u organizacijama koje posluju u prilično stabilnom eksternom okruženju efikasnije tradicionalne metode kompenzacije, dok u kompanijama koje posluju u uslovima visoke nestabilnosti i nepredvidivosti uspešnije funkcionišu netradicionalni sistemi. Ova izjava važi i za unutrašnje organizacione strukture: u rigidnim hijerarhijskim organizacijama efikasnije je koristiti tradicionalne; metode, au organizacijama sa brzim promjenama ili difuznom strukturom, nekonvencionalne metode rade bolje.

Praksa je razvila sedam općih pravila za materijalne poticaje osoblja, zasnovanih na jedinstvu materijalnih i moralnih poticaja sa dominacijom materijalnih:

Sistemi materijalnog podsticaja treba da budu jednostavni i razumljivi svakom zaposlenom;

Sistemi moraju biti fleksibilni, pružajući mogućnost da se odmah nagradi svaki pozitivan rezultat učinka;

Visina podsticaja mora biti ekonomski i psihološki opravdana (više i manje; češće, ali manje);

Važno je organizirati poticaje osoblja prema pokazateljima koje svi smatraju ispravnim;

Sistemi nagrađivanja treba da obezbede zaposlenima osećaj pravičnosti u materijalnim nagradama;

Sistemi nagrađivanja treba da pomognu u povećanju interesovanja zaposlenih za poboljšanje ne samo individualnog rada, već i rada u „poslovnim odnosima“ sa drugim zaposlenima;

Zaposleni moraju da vide jasan odnos između rezultata svog rada i aktivnosti kompanije (do čega mogu dovesti greške zaposlenih i do čega dovode uspesi svakog od njih).

Pravila se koriste za osmišljavanje sistema materijalnih stimulacija zaposlenih. Veoma je važno odrediti koliko puta (sedmično, mesečno, tromesečno, dva puta ili jednom godišnje) će se, pored plate, isplaćivati ​​novčana naknada iu kom iznosu. Opšta šema kombinuje plaćanje individualnog rada sa raspodelom procenta profita među radnicima u jednakim delovima, dajući im interes za uspeh zajedničkog cilja. Ova kombinacija postavlja materijalne temelje za identifikaciju svih zaposlenih sa ciljevima organizacije.

Podsticaji rada su efikasni ako su organi upravljanja u stanju da postignu i održe nivo rada za koji su plaćeni. Svrha podsticaja nije uopšte da podstakne osobu na rad, već da je podstakne da radi bolje (više) od onoga što je određeno radnim odnosom. Ovaj cilj se može postići samo sistematskim pristupom i stimulacijom rada.

Sistem moralnih i materijalnih podsticaja za rad podrazumeva skup mera koje imaju za cilj povećanje poslovne aktivnosti radnika i, kao rezultat, povećanje efikasnosti rada i njegovog kvaliteta. Ali u isto vrijeme, zaposlenik mora znati koji su mu zahtjevi nametnuti, kakvu će nagradu dobiti ako se striktno poštuju i koje će sankcije uslijediti ako se prekrše.

Međutim, granica između kontrolisanog i motivisanog ponašanja je uslovna i fluidna, jer zaposleni sa snažnom radnom motivacijom ima samodisciplinu, naviku da savesno ispunjava zahteve i da ih tretira kao sopstvene standarde ponašanja.

Efikasnost nagrada ne zavisi samo od njihovog tipa, već i od vremena i učestalosti. Dakle, naknada gotovo da nema efekta na zaposlene ako dugo odstupa od perioda postignuća. Važno je stvoriti atmosferu u timu u kojoj je svaki zaposlenik siguran da će njegova naknada odgovarati uloženim naporima i postignutim rezultatima u poređenju sa rezultatima ostalih zaposlenih.

Prilikom oblikovanja materijalnih nagrada potrebno je pridržavati se sljedećih općih odredbi:

Ohrabrite zaposlene na naporan rad u organizaciji;

Osigurati bonuse ili moralno ohrabrenje dovoljno brzo da zaposlenik ne izgubi vezu između svog dodatnog doprinosa i priznanja dobijenog od administracije;

Plaćajte ne za trud, već za rezultate, uglavnom one koji se ogledaju u profitu;

Ako je moguće, plaćati u skladu sa onim što je zaposlenik postigao u svojoj oblasti odgovornosti;

Plaćajte više kada kompanija radi dobro, a smanjite plate ako rezultati nisu dovoljno dobri;

Da biste zadržali potrebne zaposlene u organizaciji, osigurajte isplatu dijela iznosa akumuliranih u datoj godini u narednim godinama, pod uslovom da zaposlenik nastavi raditi sa organizacijom. On gubi ove iznose (u cijelosti ili djelomično) u slučaju odlaska;

Materijalne naknade treba da budu obezbeđene u oblicima koji su najprihvatljivijim i najprivlačnijim za zaposlenog.

Ove mjere za povećanje motivacije rada omogućavaju efikasnije korištenje radnog potencijala preduzeća i povećanje njegove konkurentnosti na tržištu.

2. Analiza organizacije i regulisanja zarada na primjeru preduzeća OKO

2. 1 Organizacione i ekonomske karakteristike preduzeća

Kompanija OKO osnovana je 2007. godine u gradu Meleuz u Republici Baškortostan. Tokom proteklih godina stekla je veliko iskustvo u besprijekornoj i odgovornoj usluzi, što se ogleda u brojnim klijentima. Kompanija pruža individualan pristup svakom klijentu, kvalifikovane savete, tačan obračun cene narudžbe i pomoć u odabiru pravih proizvoda.

Kompanija OKO je pouzdana, aktivno razvijajuća kompanija koja se bavi razvojem, proizvodnjom i ugradnjom visokokvalitetnih metaloplastičnih proizvoda koristeći elitnu, ekološki prihvatljivu, certificiranu PROPLEX profil (Austrija), koja posluje u skladu sa zahtjevima europske zaštite životne sredine. program “Odgovornost za sutra”.

Misija kompanije je da kroz razvoj i proizvodnju prozorskih sistema, sveobuhvatnu nabavku komponenti i pružanje sveobuhvatnih profesionalnih usluga potrošačima obezbijedi kvalitetnu PVC stolariju koja garantuje zaštitu i udobnost.

Glavne aktivnosti kompanije OKO trenutno su:

Plastični prozori i vrata PROPLEX profilnog sistema;

Plastični prozori i vrata REHAU profilnog sistema (Nemačka);

Završna obrada balkona i lođa;

Zastakljivanje seoskih kuća;

Plastični klizni sistem Slidors (Rusija);

Aluminijski klizni sistem Provedal (Rusija).

Kompanija prvenstveno koristi plastične profile Proplex, koji se proizvode po austrijskim tehnologijama u Rusiji.

Proplex sistem plastičnih profila dizajniran je za izradu vrata i prozora za sve prostorije i posebno je prilagođen ruskim uslovima rada. Sistem ispunjava sve zahtjeve ruske termoizolacije, kao i sve glavne međunarodne standarde.

Za krajnjeg potrošača, korist od ovako velikog asortimana proizvoda je očigledna. Prilikom naručivanja prozora, kupac dobija mogućnost da odabere upravo onaj sistem koji najpotpunije zadovoljava njegove potrebe i, naravno, odgovara njegovim finansijskim mogućnostima. Za proizvođača PVC konstrukcija postoji i niz prednosti u korištenju nekoliko PROPLEX sistema. Prvo, pruža mogućnost rada u nekoliko potrošačkih segmenata kako bi se ponudio širi izbor proizvoda. Drugo, svi PROPLEX profilni sistemi su dizajnirani na način da se minimiziraju neugodnosti koje mogu biti povezane sa zamjenom opreme pri prelasku s jednog sistema na drugi.

Kompanija uvijek nastoji pružiti samo najbolje i visokokvalitetne proizvode, uzimajući u obzir sve zahtjeve i želje kupaca.

Kompanija koristi linearno-funkcionalnu upravljačku strukturu. Na čelu svakog odjela nalazi se jedan menadžer, u čijim su rukama koncentrisane sve upravljačke funkcije. On isključivo rukovodi zaposlenima kompanije koji su mu podređeni. Naređenja koja daje su obavezujuća na nižim nivoima. Svaki menadžer, zauzvrat, odgovara direktoru kompanije. Strukturu kompanije OKO čine administrativno i upravljačko osoblje, proizvodno osoblje, servisno osoblje i pomoćno osoblje.

Osoblje kompanije čini 27 ljudi: generalni direktor - 1 osoba, glavni računovođa - 1 osoba, računovođa - 3 osobe, rukovodilac proizvodnje - 1 osoba, menadžer marketinga - 2 osobe, menadžer prodaje - 2 osobe, montažer - staklar - 5 ljudi, instalateri - 5 osoba, snabdjevač - 1 osoba, pomoćnik - 2 osobe, vozač - 2 osobe, čistač - 2 osobe.

Slika 2 - Organizaciona struktura kompanije OKO

Odgovornosti i funkcije nekih zaposlenih u kompaniji:

Generalni direktor upravlja finansijskim i ekonomskim aktivnostima kompanije, obezbeđuje sprovođenje zadataka i funkcija koje su mu dodeljene, organizuje rad i efektivnu interakciju svih strukturnih podela kompanije, obezbeđuje poštovanje zakona u delatnosti kompanije, organizuje radi na obezbeđivanju preduzeća kvalifikovanim kadrovima, racionalnom upotrebom njihovog stručnog znanja i iskustva i veština, sprovođenjem sertifikacije i obuke zaposlenih, obavlja i druge izvršne i administrativne poslove u vezi sa operativnim i privrednim aktivnostima preduzeća.

Računovođe su odgovorne za generisanje pouzdanih i potpunih informacija o aktivnostima preduzeća i njegovom imovinskom stanju, koje su neophodne korisnicima finansijskih izveštaja: menadžerima, organizatorima, učesnicima i vlasnicima imovine preduzeća, kao i eksternim: investitorima, poveriocima i drugim korisnicima. finansijskih izvještaja. Zadaci računovođa uključuju i pružanje informacija koje su neophodne internim i eksternim korisnicima finansijskih izvještaja za praćenje usklađenosti sa zakonodavstvom Ruske Federacije kada kompanija obavlja poslovne aktivnosti, postojanje i kretanje imovine i ugovora, korištenje materijala , radna i finansijska sredstva u odnosu na odobrene normative i standarde i procjene. Pored toga, takvi zadaci uključuju eliminisanje negativnih rezultata ekonomskih aktivnosti kompanije i osiguranje njene finansijske stabilnosti.

Direktor proizvodnje je direktno podređen generalnom direktoru. Planira tehničko unapređenje procesa proizvodnje, organizuje rad i priprema sve potrebne resurse za realizaciju proizvodnog procesa. Rukovodilac proizvodnje takođe vrši punu kontrolu nad procesom implementacije, isporuke i dokumentovanja rezultata proizvodnih aktivnosti kompanije. Vodi evidenciju proizvodnih aktivnosti, utroška materijala, kao i priprema potrebnu dokumentaciju za podnošenje izvještaja višem rukovodstvu. Prati kvalitet proizvodnje.

Marketer je direktno odgovoran izvršnom direktoru. Riječ je o specijalistu koji osigurava najefikasnije poslovanje kompanije OKO i povećava učinak njenih aktivnosti uz pomoć cjelokupnog marketinškog kompleksa. Marketer je uključen u izradu planova promocije i prodaje proizvoda, analizu ciljne publike i tržišta, predviđanje promjena ponude i potražnje, organizaciju promocija, događaja, istraživanja, formiranje asortimana i određivanje cijena.

Menadžer prodaje obavlja aktivnosti pružanja i promocije usluga oglašavanja, sklapa ugovore, traži nove klijente, prima nove narudžbe, savjetuje klijente, popunjava račune u skladu sa računovodstvenim zahtjevima, ulazi u obostrano korisne transakcije, obavlja pojedinačne službene zadatke neposredni rukovodilac, poštuje propise o radu usvojene u preduzeću.

Dobavljač spada u kategoriju tehničkih izvođača. Priprema dokumentaciju za primljeni i otpremljeni teret, vrši neplanirane nabavke materijala, prati teret na trasi, osigurava sigurnost i olakšava njihovu savremenu dostavu, provjerava stanje tereta, utvrđuje način njihovog transporta, preduzima mjere za poboljšanje efikasnosti rada. materijalnih resursa smanjenjem troškova vezanih za njihovu nabavku, isporuku i skladištenje.

Trenutno preduzeće posluje u dve oblasti: proizvodnja i ugradnja plastičnih prozora i vrata. Hajde da napravimo projektovanu procjenu vrijednosti kompanije za 2013. godinu.

Ovdje će se koristiti dostupni finansijski izvještaji za 2011-2012. Glavne stavke ovih izvještaja će se uporediti sa obimom prodaje. Za period prognoze izabrana je 2013. godina.

Prilikom predviđanja vrijednosti parametara, napravljene su sljedeće glavne pretpostavke:

Stopa rasta prodaje iznosiće 10%, uzimajući u obzir povoljna makroekonomska kretanja;

Zbog povećanja cijena energije i plata, udio troškova u cijeni će se povećati sa 75% na 80%;

Omjer prodaje i obrtnog kapitala će ostati na približno istom nivou kao i prije;

Efektivna stopa poreza na dobit će se povećati sa 8 na 12%;

Nivo troškova upravljanja će ostati na istom nivou;

Nivo amortizacije će ostati isti kao i ranije;

Zbog poboljšanja ekonomske situacije u zemlji, nivo potraživanja će se smanjiti za 6%;

Obaveze prema dobavljačima će se smanjiti za 8% zbog povećanja prodaje i povećanja dobiti kompanije (vidi tabelu 2).

Tabela 4 - prognoza parametara modela za 2013. godinu, %.

2. 2 Trenutno stanje zarada u preduzeću i analiza zarada pojedinih kategorija zaposlenih

Kompanija utvrđuje naknade zaposlenima u skladu sa zaključenim ugovorima po prihvaćenim tarifnim stavovima (službene plate) i propisima o bonusima u organizaciji, ako njihova kvalifikacija odgovara konkretnim rezultatima obavljenog posla. Ovo se vrši na osnovu zaključenog kolektivnog ugovora.

Poslodavac garantuje zaposlenima platu koja nije niža od minimalne zarade. Njegova je odgovornost i da osigura sigurnost zdravlja i života radnika tokom obavljanja radnih aktivnosti. On je za to odgovoran u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije.

Direktor organizacije se obavezuje, ako su raspoloživa sredstva, da pruži materijalnu pomoć kao što je:

Socijalna davanja pri rođenju djeteta;

Uplate za vlastito vjenčanje i vjenčanja djece;

Isplate u vezi sa smrću članova porodice i obezbjeđenje potrebnog prevoza.

Isplata zarada u skladu sa zaključenim kolektivnim ugovorom vrši se blagovremeno, najkasnije do 25. u narednom mjesecu. U izuzetnim slučajevima, pojedinim zaposlenima se može dati nepredviđeni akontacija na plate, ali ne više od mjesečne plate.

U skladu sa radnim zakonodavstvom, radnicima je omogućen odmor. Osim toga, periodi odmora bez plaće su predviđeni u sljedećim slučajevima:

Ispraćaj vlastite djece u vojsku (ne duže od dva dana);

Dječje vjenčanje (ne duže od tri dana).

Odsustvo bez plaće se također pruža na osnovu pismene prijave zaposlenika (član 128. Zakona o radu Ruske Federacije):

Radni starosni penzioneri (ne više od 14 kalendarskih dana godišnje);

Za supruge i roditelje vojnih lica koja su umrla od posljedica ranjavanja ili ranjavanja zadobijenih u vršenju dužnosti u vojnoj službi, kao i od posljedica bolesti stečene u vojnoj službi - ne duže od 14 kalendarskih dana);

U slučaju registracije braka ili rođenja djeteta, smrti rođaka - do 5 kalendarskih dana.

Organizacija vodi evidenciju radnog vremena kako bi pratila poštovanje propisa o radu i evidentirala radno vrijeme. Tablica radnog vremena redovno odražava vrijeme dolaska svakog zaposlenog na posao i odlaska s posla, trajanje njegovog radnog vremena, kao i zastoje, odsustva ili kašnjenja na posao.

Obračun korištenja radnog vremena i prisustva na radu vrši se metodom kontinuirane registracije, odnosno evidentiraju se svi zaposleni koji su se pojavili, zakasnili i iz bilo kojeg razloga izostali.

Tabela 5 - Platni spisak po pozicijama

Naziv posla	Broj jedinica osoblja	Službeno	plativo	Prosječna mjesečna plata, rub.
CEO
Glavni računovođa
Šef proizvodnja
Marketer
Menadžer prodaje
Računovođa
staklar
Instalateri
Asistenti
Dobavljač
Storekeeper
Čistačica

U tabeli su prikazani podaci za 2012. godinu. Ova kompanija koristi sistem plata zasnovan na službenim platama. Ukupno, broj zaposlenih je 25 ljudi, a prosječna mjesečna plata je oko 13.880 rubalja. Svaki zaposleni prima određenu platu prema radnoj poziciji. Zaposleni dobijaju dodatna sredstva, odnosno u vidu bonusa i dodataka u iznosu od 20% sopstvene plate.

Tabela 6 - Fond plata za pojedine kategorije zaposlenih u OKO

	radnici	Fond za obračun plaća, hiljada rubalja.
				Stopa rasta, %
	CEO
	Glavni računovođa
	Šef proizvodnja
	Marketer
	Menadžer prodaje
	Računovođa
	Sastavljač stakla
	Instalateri
	Asistenti
	Dobavljač
	Storekeeper
	Čistačica
	Ukupna platna lista

Na osnovu ovih proračuna možemo zaključiti da veliki udio prosječne plate u platnom fondu otpada na trgovce. U prosjeku, rast plata za trgovce između 2011. i 2012. bio je 17,1%. Plata generalnog direktora porasla je za 12,1%, šefa računovođe za 13%, menadžera proizvodnje za 7%, menadžera prodaje za 8%, računovođa za 10,9%, montažera stakla i instalatera - za 7,3%, za pomoćnike - za 6,2%, za zalihe - za 7,7%, za skladištare - za 7,8% i za čistače - za 5,7% u 2012. u odnosu na 2011. Ukupan rast prosječne plate za sve kategorije radnika u periodu od 2011. do 2012. godine iznosio je 9,2%.

Plata radnika i namještenika utvrđuje se na osnovu mjesečnih službenih plata. Na isti način zaposlenima se isplaćuje i bonus, odnosno isplata novca iznad njihove osnovne zarade. Osnovna svrha bonusa je podsticanje postignutih rezultata i uspeha u radu i motivisanje zaposlenih da uspešno završe naredni posao. Takođe, zaposlenima u organizaciji se isplaćuje bonus na osnovu konačnih rezultata preduzeća. Bonus po osnovu svih rezultata rada za godinu isplaćuje se kada se sumiraju rezultati proizvodnih i finansijskih aktivnosti. Isplaćuje se svim radnicima u zavisnosti od doprinosa svakog od njih u postizanju ciljeva i rezultata kompanije i isplaćuje se jednom godišnje.

Organizacija godišnje obračunava budžet radnog vremena. Trajanje radnog vremena određuje se po sljedećoj formuli: Trv = (Tk-Tv-Tprz-To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm-(Tkm+Tp+Ts), gdje je Trv trajanje radnog vremena ;

Tk - broj kalendarskih dana u godini;

TV - broj slobodnih dana u godini;

Tprz - broj praznika u godini;

To je trajanje redovnih i dodatnih odmora, dana;

TB - izostanak sa posla zbog porođaja i bolesti, dani;

Tu - trajanje studijskog raspusta, dana;

Tg - vrijeme za obavljanje javnih i državnih dužnosti, dani;

Tpr - ostali zakonom dozvoljeni izostanci, dani;

Psm - trajanje radne smjene, sati;

Tkm - gubitak radnog vremena zbog skraćenja radnog dana za dojilje, sati;

Tp - gubitak radnog vremena zbog smanjenja radnog dana za adolescente, sati;

Ts - gubitak radnog vremena zbog skraćenog radnog vremena u predpraznične dane, sati.

Obračun vremenskog budžeta za godinu (sa 8-satnom radnom nedjeljom) prikazan je u tabeli.

Tabela 7 - Budžet radnog vremena za godinu

Nominalno
Apsentizam
Uključujući:
a) sljedeći i dodatno
b) bolest i porođaj
c) odsustvo zbog studiranja
d) druga odsustva, dozvoljeno
Gubitak radnog vremena tokom radnog dana iz opravdanih razloga
Uključujući:
a) pauze za hranjenje djece
b) skraćeno radno vrijeme za tinejdžere
Planirani efektivni fond
radni sati

Tabela 8 - Planirani i prijavljeni vremenski budžeti za jednog radnika

		Planirana godina		Izvještajna godina
			radnik		U % radnog vremena
	Kalendarski fond
	Vikend
	Nominovani fond
	Apsentizam
	Uključujući:
	a) zbog bolesti
	b) još jedan godišnji odmor
	c) porodiljsko odsustvo
	d) izvršavanje državnih i javnih dužnosti
	e) odsustvo za studente
	e) izostanak poštovanjem razlozi
	Fond korisnog (stvarnog) radnog vremena
	Pauze u toku radnog dana, sat
	Prosječan radni dan, sat
	Budžet radnog dana za godinu, sat

2. 3 Nedostaci postojećih sistema nagrađivanja u organizaciji

Postojeći sistemi nagrađivanja kompanije karakterišu neki nedostaci. Jedan od glavnih nedostataka je to što plate ponekad ne odgovaraju u potpunosti ili uopšte ne odgovaraju krajnjim rezultatima rada. Takođe, isplate bonusa ne odgovaraju uvijek rezultatima obavljenog rada. U organizaciji postoje situacije kada menadžer sam raspoređuje bonuse i postoji mogućnost da bonus zavisi od subjektivnosti menadžerove procjene. Rezultati rada mogu biti zbirni, a isplata po osnovu rezultata može biti individualna. Stoga se organizacija suočava sa pitanjem da li rezultati moraju biti individualni ili treba uvesti kolektivnu naknadu?

Po mom mišljenju, ako odvojite rezultate rada od kolektivne komponente, onda će doći do gubitka stabilnosti i kolektivnog ujedinjenja. Mnogo je primjera kada su preduzeća obraćala pažnju na privatne interese, a zatim pokušavala da osnuju određene oblike udruživanja. Gotovo svi postojeći sistemi ne usmjeravaju pažnju na kolektivnu saradnju i s tim u vezi dolazi do nejedinstva radnika, odnosno menadžera i rukovođenja. Stoga se postavlja još jedno pitanje: kako potaknuti rast produktivnosti i kvaliteta rada? Šta biste trebali koristiti za ovo? Modernu ekonomiju karakteriše činjenica da joj pristupaju sistemi plata koji se zasnivaju na podjeli dobiti i raspodjeli dohotka. Prednosti fleksibilnog sistema nagrađivanja, koji se naziva „Razdio u dobiti“, je to što se udio u dobiti unaprijed utvrđuje i iz njega se formira bonus fond iz kojeg će zaposleni primati redovne isplate. Visina dobiti određuje se visinom dobiti i ukupnim rezultatima komercijalne i proizvodne djelatnosti. U nekim slučajevima, takav sistem uključuje plaćanje cijelog ili dijela u obliku dionica. U sistemu “Podjele dobiti” bonusi se isplaćuju za uspjeh i postizanje bilo kojeg specifičnog rezultata proizvodnih aktivnosti organizacije. Bonusi će se dodjeljivati ​​srazmjerno platama, uzimajući u obzir rad i lična svojstva zaposlenog: odsustvo izostanaka i kašnjenja, radni staž, aktivnosti racionalizacije, lojalnost preduzeću itd. Ali ovaj sistem ima i niz nedostataka. Visina bonusa zavisiće od mnogih eksternih faktora koji utiču na visinu dobiti koju kompanija prima. Ovi faktori ne zavise direktno od zaposlenih u organizaciji. Prilikom primjene ovakvog sistema mora se uzeti u obzir da povećani profiti mogu zavisiti od tržišnih faktora i biti kratkoročne prirode. Stoga, pokazatelj profitabilnosti kompanije neće uvijek biti najbolja osnova za povećanje plata. Sa takvim sistemom, kompanija ima rizik da pretrpi gubitke, jer će na kompaniju uticati mnogo faktora koji su van njene kontrole.

Sistem raspodjele prihoda pretpostavlja da će bonusi zavisiti od pokazatelja kao što su kvalitet i ekonomičnost materijala, produktivnost rada i pouzdanost obavljenog posla. Kao rezultat toga, zaposleni će osjetiti blisku vezu između profitne marže i rezultata svog rada.

Prvi gore navedeni sistem ima pozitivan uticaj na smanjenje fluktuacije osoblja i privlačenje novih zaposlenih. Drugi sistem uglavnom utiče na stimulaciju povećanja kvaliteta, povećanje produktivnosti i smanjenje mogućih troškova. Nakon analize ovih informacija, vidimo da sistem podjele prihoda ima veću prednost. Može se zaključiti da su nedostaci postojećeg sistema zbog njegovih individualnih karakteristika. A ako se oni prevaziđu, sam sistem će se radikalno promeniti.

3 Poboljšanje sistema nagrađivanja kompanije

3. 1 Faze izbora optimalnog sistema nagrađivanja

Svaka kompanija radije bira sistem nagrađivanja koji je zasnovan na njenim potrebama. Postoje neka pravila koja će biti korisna kompaniji pri odabiru sistema nagrađivanja. A da bi se kompanija OKO aktivno i plodno razvijala, potrebno je primijeniti ove osnovne metode. Sistem nagrađivanja se obično bira prije nego što su službene aktivnosti organizacije još počele, ali ako kompanija već zvanično posluje, a prethodno uspostavljeni sistem nagrađivanja nije efikasan, onda se može promijeniti.

Postoje sljedeće glavne faze u odabiru sistema nagrađivanja:

1 Potrebno je formirati radnu grupu koja će procjenjivati ​​efikasnost sistema nagrađivanja za sve kategorije radnika uključenih u organizaciju. Ovo će pomoći da se izbjegnu subjektivna mišljenja, za razliku od situacija u kojima je jedan specijalista odgovoran za procjenu.

2 Svo osoblje kompanije mora biti podijeljeno u grupe za koje će se uspostaviti sistem nagrađivanja. U tom slučaju potrebno je odlučiti da li će organizacija koristiti jedinstveni sistem nagrađivanja ili će se on provoditi prema kategorijama zaposlenih, a za njih će biti uspostavljeni različiti sistemi. Ako se odabere druga opcija, tada će zaposlenici organizacije morati biti podijeljeni u grupe. Jedna grupa će uključivati ​​one zaposlenike koji imaju isti uticaj na rezultate kompanije. Takođe možete uzeti u obzir osoblje ne po grupama, već po odjelima i odjelima.

3 Naznačena je oblast odgovornosti za svaku grupu zaposlenih. U ovoj fazi, menadžment kompanije mora odlučiti za koje indikatore svaka grupa zaposlenih može biti odgovorna - rashodi, profit, prihod i još mnogo toga.

4 Kompanija bira neke prihvatljive sisteme nagrađivanja za svaku grupu u zavisnosti od oblasti njene odgovornosti. Na primjer, zaposleni mogu biti odgovorni za obim prihoda i prihoda. Ovo procjenjuje korištenje sistema nagrađivanja kao bonus sistema ili na bazi provizije. Ako su određeni indikatori uspostavljeni za grupe, onda možete uvesti sistem plata sa bonusom kada se postigne određeni nivo odabranih indikatora.

5 Potrebno je ocijeniti indikatore kvaliteta za svaki od odabranih sistema nagrađivanja. Na primjer, kako će računovođi biti zgodnije da obračunava plate i po kojem sistemu nagrađivanja će biti jasno od čega zavisi visina isplata zaposlenima.

6 Ocijenite na skali od pet tačaka sisteme nagrađivanja koji su odabrani za svaku grupu radnika. Svaki od sistema nagrađivanja biće analiziran sa stanovišta njegove usklađenosti sa sferom uticaja, specifičnostima rada i pokazateljima kvaliteta.

7 Potrebno je izabrati takve sisteme nagrađivanja koji su dobili maksimalne ocjene. Ako nekoliko sistema ocjenjuju isto, onda menadžment mora odrediti koji će sistem ljudskih resursa biti najefikasniji.

8 Sistemi nagrađivanja koji će na kraju biti odabrani moraju biti evidentirani u posebnim dokumentima: propisima, kolektivnim ugovorima ili ugovorima o radu. Zatim morate upoznati svakog zaposlenog sa sistemom nagrađivanja koji je za njega izabran.

Dodatak A prikazuje tabelu sa prednostima i nedostacima postojećih sistema kompenzacije koji će pomoći u odabiru pravog sistema za organizaciju.

3. 2 Glavni pravci za unapređenje internog sistema nagrađivanja

Uzimajući u obzir sve nedostatke, potrebno je odrediti tok razvoja za izlazak iz krize plata. Neophodno je vratiti plate kao realnu, efektivno funkcionalnu ekonomsku kategoriju tržišne ekonomije.

Prvi prioritet kompanije je podizanje realnih plata kako bi se uskladili troškovi rada. Plate nisu samo ekonomska kategorija, već i socijalna, jer garantuju osobi određeni društveni status. Troškovi nadoknade cijene rada ne mogu ne obuhvatiti socijalne potrebe zaposlenog, osim troškova kojima se nadoknađuju troškovi hrane, odjeće, održavanja stanovanja, školovanja i zdravstvene zaštite. Možemo zaključiti da je za rješavanje pitanja visine minimalne i prosječne plate potrebno fokusiranje na minimalni potrošački budžet, koji se različito obračunava za svaku kategoriju radnika i vrstu proizvodnje.

Da bi se prevazišla kriza plata, potrebno je postepeno eliminisati visoku diferencijaciju u oblasti rada za sve kategorije radnika, kao i vratiti važnu funkciju – stimulisanje radne snage. Diferencijacija u naknadama je sve veća i stoga je potrebno pronaći načine da se uspostave i održe racionalne proporcije naknade za složen, odnosno jednostavan rad.

Postojeći sistemi u kompaniji OKO moraju biti kreirani na način da osiguraju objedinjavanje zaposlenih unutar organizacije, a ne njihovo razjedinjenost, potrebno je stimulisati saradnju, a ne sukobe među radnicima. U novim sistemima nagrađivanja potrebno je smanjiti nivo osnovne plate, koji se određuje prema radnom stažu, i povećati iznos isplate koji je srazmjeran plati.

Fokus cijele kompanije mora biti na produktivnosti i kvalitetu proizvoda. Neophodno je stvoriti i definisati efektivne zahteve za organizaciju proizvodnje: zadaci i odgovornosti svakog zaposlenog moraju biti izvršeni na vreme ili pre roka; kvalitet proizvoda mora biti na prvom mjestu; pokušajte da izvršite sve poslove po najnižim troškovima za kompaniju; potrebno je koristiti najsavremenije i najefikasnije alate, metode i tehnologije. Kadrovska politika treba da doprinese stabilnosti kadrova, mogućnostima za njihov dalji razvoj, kao i povoljnoj socio-psihološkoj klimi u timu.

Planirano je uvođenje sistema od materijalnog interesa koji je izgrađen kao sistem ulaganja zaposlenih i usmjeren na visoku efikasnost zasnovanu na objektivnim kriterijima procjene koje uvodi organizacija i poređenja troškova i rezultata rada. Neophodno je uvesti pristup u kojem plate preuzimaju funkciju ulaganja kao rada, jer su investicije mnogo šire od tradicionalnih nadnica, nisu ograničene na njih i nisu ograničene na njih. Njihov glavni izvor je konačni prihod. Sistem materijalnog stimulisanja zaposlenih treba da se zasniva na stepenu stručne spreme obavljenog posla, a ne na kvalifikacijama stečenim diplomom. Podsticanje kreativnosti i inicijative zaposlenih treba predstaviti kao naplatu „za lični doprinos“ i „uslugu organizaciji“. Kompanija sama uspostavlja određeni set kriterijuma po kojima će se utvrđivati ​​procena ličnog doprinosa i zasluga. Zasluge i doprinosi su ispoljavanje ličnih kvaliteta zaposlenog, njegovog radnog mesta i vrednovanje rezultata njegovih aktivnosti. Iako je plaćanje ličnog doprinosa zaposlenog u suprotnosti sa kolektivnom prirodom rada, ipak se može koristiti za procjenu kvalifikacija zaposlenika, uzimajući u obzir ukupni doprinos. Kolektivizam treba da bude princip formiranja podsticanja rada.

Kompanija OKO može koristiti sistem nagrađivanja koji se naziva „plivajuće plate“. Ona leži u tome što se zaposlenima u organizaciji određuju nove plate svakog mjeseca, a plate za naredni mjesec utvrđuju se na osnovu rezultata rada zaposlenih za prethodni mjesec. Na primjer, za svaki postotak smanjenja ili povećanja produktivnosti rada pri obavljanju određenih poslova, plate se smanjuju ili povećavaju. Ili se plate zaposlenih formiraju na teret stvarne dobiti.

Jedan od značajnih problema u kompaniji je kašnjenje, čime se narušava radna disciplina. A da bi se one izbjegle, potrebno je uvesti sistem novčanih kazni koji će smanjiti procenat kašnjenja, narušavanja discipline i povećati efikasnost preduzeća. Fini sistem može uključivati ​​nekoliko metoda.

1 Novčane kazne - novčani odbitak, odbitak bonusa.

2 treninga.

3 Izveštaj o dolasku. U tom slučaju, ako je određena oprema dostupna, evidentira se vrijeme dolaska i odlaska na posao. Nedostatak je što je ova metoda vrlo skupa i zahtijeva velika finansijska ulaganja.

4 “Tabla srama” - informativna tabla na kojoj su postavljene liste zakasnelih radnika. Ova metoda će biti efikasna samo ako zakasneli zaposleni smatra da je to problem. Glavni nedostatak ove metode je što se može pretvoriti u šalu sa kolegama.

5 Razgovor. Objašnjavajući rad menadžmenta sa zakasnelim podređenima, usmene opomene.

6 Opomene i upozorenja.

7 Otpuštanje. Ekstremna metoda uticaja na radnike u slučajevima kada gore navedene metode ne rade.

3. 3 Proračun ekonomske efikasnosti događaja

Izračunajmo očekivanu ekonomsku efikasnost za jednu od predloženih mjera. Takav događaj je uvođenje sistema kazni u kompaniji. Ovaj događaj će smanjiti gubitak radnog vremena zbog krivice zaposlenih.

Tabela 9 - Početni podaci za proračun ekonomske efikasnosti

1) Definicija uštede vremena:

Evr=(Prv*Chokhv*Fvr)/60,

Evr=(59*10*165)/60=1622, 5 sati.

2) Određivanje ekonomičnosti brojeva:

Ech=Evr/Fch,

Ech = 1622, 5/1320 = 1, 22 osobe.

3) Utvrđivanje promjena u produktivnosti rada radnika obuhvaćenih događajem:

Ppt=(Ech*100)/(chohv-Ech);

Ppt=(1, 22*100)/(10-1, 22)=122/8, 78=13,9%, odnosno produktivnost rada radnika obuhvaćenih događajem će porasti za 13,9%

4) Utvrđivanje promjena u produktivnosti rada radnika za organizaciju u cjelini:

Ppt=(Ech*100)/(Chtotal-Ech);

Ppt=(1, 22*100)/(27-1, 22)= 122/25, 78=4, 73

5) Utvrđivanje povećanja obima proizvodnje:

Ppr=(Evr*100)/(Fch*Chokhv);

Ppr=(1622,5*100)/(1320*10)=162250/13200=12,3%, odnosno obim proizvodnje će porasti za 12,3%.

6) Utvrđivanje uštede na plaći:

Ez/p=Ech*Fsr,

Ez/p =1, 22*1617, 12=1972, 8864 rub.

7) Utvrđivanje ušteda po osnovu odbitaka u vanbudžetske fondove: Evn. f. =Ez/p*K,

Evn. f=1972, 8864*0, 36=710, 2391 rub.

8) Utvrđivanje uštede od smanjenja troškova:

Esn. seb. =Ez/p+Evn. f

Esn. seb. = 1972, 8864+710, 2391=2683, 1255 rub.

9) Određivanje godišnjeg ekonomskog efekta:

Npr.=Esn. seb. -En*Zed,

Npr.=2683, 1255-0, 15*0=2683, 1255.

Dakle, možemo zaključiti da je opcija koju sam predložio za unapređenje organizacije nagrađivanja (otklanjanje izgubljenog radnog vremena krivicom zaposlenog) ekonomski izvodljiva, jer je očekivana ekonomska efikasnost dobijena obračunom pozitivna.

Zaključak

U kontekstu tranzicije ka tržišnoj ekonomiji, organizacije traže nove modele nagrađivanja koji daju prostor za razvoj ličnog materijalnog interesa.

U procesu rada na svom kursu i proučavanju literature o ovoj problematici, pokazalo se da su plate direktno povezane sa tržištem rada. Plate su najvažniji element prihoda zaposlenog, oblik ekonomskog ostvarivanja prava svojine na resursima radne aktivnosti koji mu pripadaju.

Država ima indirektan uticaj na visinu plata, kako za pojedinog zaposlenog, tako i na veličinu platnog fonda organizacije kroz poreski sistem i uspostavljanje minimalne zarade.

Priroda socijalnog rada je raznolika i njegovi rezultati se ne mogu uzeti u obzir ni po jednom kriterijumu za određivanje visine naknade zaposlenom. Stoga se koriste različite metode za utvrđivanje zavisnosti visine naknade od njenih rezultata. Sistem nagrađivanja je metoda mjerenja visine naknade za rad sa njegovim rezultatima ili troškovima.

Sistem nagrađivanja u primjeru preduzeća koji se razmatra nije idealan, a povreda prava zaposlenih ne daje efekat motivacije i zadovoljenja potrebe za naknadom za vlastiti rad.

Sistem nagrađivanja treba da stimuliše povećanje produktivnosti i da ima dovoljan motivacioni efekat. Rast plata ne bi trebao nadmašiti stopu rasta produktivnosti.

Glavni pravac za unapređenje celokupnog sistema organizovanja zarada je da se obezbedi direktna i stroga zavisnost zarada od konačnih rezultata ekonomskih aktivnosti tima. U rješavanju ovog problema važnu ulogu igra pravilan izbor i racionalna primjena oblika i sistema zarada.

Računovodstvo rada i njegovo plaćanje treba osigurati:

Praćenje produktivnosti rada; kvantitet i kvalitet rada; korištenje radnog vremena; fond zarada;

Implementacija savremenih i tačnih obračuna zarada;

Pribavljanje podataka o radu i njegovoj uplati za planiranje i regulaciju poslovanja;

Pravovremena priprema računovodstvenog i statističkog izvještavanja o radu i njegovom plaćanju.

Rješenje problema može biti samo izbor prikladnijeg, modernijeg sistema nagrađivanja koji uzima u obzir situaciju unutar kompanije.

Pored plata, organizacija svojim zaposlenima pruža razne dodatne pogodnosti. Danas su beneficije kao što su plaćeni odmori, bolovanje, zdravstveno i životno osiguranje i penzije dio svakog posla s punim radnim vremenom. Percipirana vrijednost dodatnih beneficija ovisi o faktorima kao što su starost, bračni status, veličina porodice, itd. Na primjer, ljudi sa velikim porodicama su obično veoma zabrinuti za zdravstvenu zaštitu i beneficije životnog osiguranja, a stariji ljudi za otpremnine za penziju. , mladi radnici - odmah primanje gotovine. Istraživanja pokazuju da nagrade utiču na odluke ljudi da se pridruže poslu, njihove odluke o odsustvu, njihove odluke o tome koliko bi trebali proizvoditi, te kada i da li da napuste organizaciju. Mnoga istraživanja su pokazala da je broj izostanaka i fluktuacija zaposlenih u direktnoj vezi sa zadovoljstvom primljenom nagradom.

Da bi se zaposleni u kompaniji podstakli na još veća postignuća, potrebno je razviti efikasan sistem dodatnih nagrađivanja, na primjer:

1) isplata nagrada za obavljanje posebno važnog posla;

2) dodjelu bonusa za postignuća u radu;

3) povećanje bonusa za rezultate rada;

4) povećanje zarade za radni staž;

5) zahvaljivanje najboljim zaposlenima;

6) održavanje neformalnih događaja i timskih sastanaka radi obezbjeđivanja psihološke atmosfere u timu;

7) utvrđivanje povećanja procenta zarade kada zaposleni dostigne određeni iznos novca u ukupnoj dobiti organizacije;

8) održavanje takmičenja među zaposlenima.

Ove mjere imaju za cilj povećanje nivoa produktivnosti, poboljšanje kvaliteta rada i smanjenje njihove cijene, izvršavanje proizvodnih zadataka na vrijeme, pridržavanje rasporeda rada, poboljšanje organizacije rada i stimulisanje radnika na rad.

Spisak korištenih izvora

1 Aleksandrova A. B. Plate u modernom preduzeću. - M.: Svijet knjige, 2009. - 424 str.

2 Androsova L. A. Ekonomija rada: Udžbenik. - Penza: Penz. stanje Univ., 2009. - 160 str.

3 Babaev B. D., Karyakin A. M., Terekhova N. R. Naknada u preduzeću: pitanja teorije i prakse. - Ivanovo: Ivan. stanje energije univ., 2011. - 266 str.

4 Bogatko A. N. Osnovi ekonomske analize privrednog subjekta. -M.: Finansije i statistika, 2009.

5 Volgin N. A. Naknada: proizvodna, društvena. sfera, vlada usluga. (Analiza, problemi, rješenja) / N. A. Volgin. - M.: Ispit, 2011. - 222 str.

6 Vorobyova E. V. Plate uzimajući u obzir zahtjeve poreskih vlasti: Praktične preporuke za računovođu. - M.: "AKDI Ekonomija i život", 2011. - 592 str.

7 Vyazgin V. A., Luchinkina L. Ya. Regulacija rada: procesni pristup // Researched in Russia. - 2008. - 23 str.

8 Genkin B. M. Ekonomija i sociologija rada: udžbenik za univerzitete. - 5. izd., dop. - M.: NORM, 2009. - 416 str. - ISBN 5-89123-779-2

9 Gubanov S. Sistem organizacije i podsticanja rada (iskustvo metodičkog razvoja). //Ekonomist. 2008. - br. 3.

10 Kibanov A. Ya., Ivanovskaya L. V., Batkaeva I. A. Ekonomija i sociologija rada Grif MO RF M.: Infra-M, 2010. - 592 str.

11 Minin E.B., Shcherbakov V.I. „Pitanja o plaćama i odgovori“, Referentni i metodološki priručnik - Moskva: Profizd, 2009- 160 str.;

12 Organizacija, regulisanje i nagrađivanje rada u preduzeću u industriji: Edukativni i metodički materijali / Autor-komp. S. A. Kordyukova. - M.: MIEMP, 2007. - 84 str.

13 Organizacija i naknada rada u preduzeću: Referentni priručnik/A. I. Rofe, A. M. Shunikov, N. V. Yasakova. - M.: Profizdat, 2010. - 144 str.

14 Organizacija plata. Iskustvo, problemi, preporuke / L. F. Alekseenko, AN. Zaikin, V. G. Loktev i dr.; Ed. V. I. Matusevič - Mn.: Istraživački institut rada, 2009. - 400 str.

15 Panfilova N. Yu., Medvedeva Yu. N., Markov M. V. Album vizuelnih pomagala za disciplinu „Organizacija, normiranje i nagrađivanje“. -Ekaterinburg: Državna obrazovna ustanova visokog stručnog obrazovanja USTU-UPI, 2005. - 75 str.

16 Pashuto V.P. Organizacija, normiranje i naknada rada u preduzeću: edukativni i praktični vodič. - M.: KNORUS, 2005. - 320 str. - ISBN 5-85971119-0.

17 Politika dohodaka i zarada: Udžbenik / ur. P. V. Savchenko i Yu. P. Kokina. M.: Pravnik, 2011

18 Posherstnik N.V., Meiksin M.S. Plate u savremenim uslovima (12. izdanje). - Sankt Peterburg: Izdavačka kuća Gerda, 2010. - 768 str. - ISBN 5-94125-049-5.

19 Salikova, N. M. Naknade u Ruskoj Federaciji. Pravna istraživanja: Monografija. - Ekaterinburg: Izdavačka kuća UrGUA, 208. - 364 str.

20 Sklyarenko V. K, V. N Prudnikov. Ekonomija preduzeća: Udžbenik/Ur. V. M. Prudnikova - Moskva. INFRA-M 2010.

21 Trenenkov E. M. „Organizacija nagrađivanja radnika i zaposlenih“, Priručnik za sindikalne aktiviste - M.: Profizd, 2008 -176 str.;

22 Shchadilova S. M. „Obračun platnog spiska u preduzećima svih oblika vlasništva“, praktični vodič. Novosibirsk - M.: 2008

24 Shestak O. N. Optimizacija upotrebe sredstava za plate u preduzećima. // Računovodstvo i analiza, br. 11, 2008. - str. 43-45

25 Shepelenko ST. “Organizacija, standardizacija i naknada u preduzeću-M: ICC “Mart””;, Rostov n/D, 2010 -160 str.;

26 Yakovlev R. Reformisanje plata je dug proces. // Čovjek i rad, br. 10, 2009. - str. 18-26

Dodatak A

Tabela 10 - Prednosti i nedostaci postojećih sistema nagrađivanja

Sistem nagrađivanja		Prednosti	Nedostaci
Vremenski zasnovano		Jednostavnost obračuna platnog spiska, kompletne stope plata i informacije o odrađenim satima	Plata ne zavisi od rezultata rada
Vremenski zasnovano premium		Lako se izračuna, pri raspodjeli bonusa mogu se uzeti u obzir rezultati rada	Bonusi ne zavise uvijek od rezultata učinka. Bonusi raspodjeljuju menadžeri, pa postoji mogućnost subjektivne procjene
Rad u komadu		Visina nadnica jasno zavisi od količine proizvedenih proizvoda, očigledan je interes radnika za povećanje produktivnosti rada	Ne uzima se u obzir kvalitet proizvedenih proizvoda, već samo količina
premium	Za zaposlene čiji se radni rezultati mogu ocijeniti u fizičkom smislu	Isto kao i sistem plata po komadu. Osim toga, ako su bonusi postavljeni za kvalitet proizvoda, zaposlenik je zainteresiran za proizvodnju više proizvoda bez ugrožavanja njegovog kvaliteta	Isto kao i sistem plata po komadu, s tim da bonusi nisu povezani sa kvalitetom proizvedenih proizvoda
Bonus	Za zaposlene od kojih direktno zavisi nivo profita ili prihoda organizacije	Zaposleni su direktno zainteresirani za povećanje prihoda ili dobiti organizacije	Rast prihoda i dobiti ne zavisi uvek direktno od zaposlenog
Naknada za provizija	Za zaposlene od kojih prihodi organizacije direktno zavise	Isto kao i za bonus sistem nagrađivanja. Što je veći prihod, to je veća plata. Zaposleni sam može približno izračunati svoju platu	Isto kao i sistem bonusa

Bez tarifa	Za specijaliste koji rade u grupi i obavljaju slične funkcije	Članovi grupe su zainteresovani za veće plate, što znači da kolektivni rad postaje efikasniji	Teško je procijeniti doprinos svakog člana grupe. Može doći do "izjednačenja"
Grupni bonus sistem	Za stručnjake koji rade u grupi udruženoj za završetak određenog projekta	Isto kao i za netarifni sistem plata. Stručnjaci će biti spremniji sudjelovati u novom projektu i pomoći jedni drugima da ga završe što je prije moguće	Isto kao i za netarifni sistem plata
Naknada sa bonusima za znanje i kompetenciju	Za specijaliste čiji rad zahtijeva posebna znanja, vještine i visok nivo profesionalizma	Specijalisti su finansijski zainteresovani da unaprede svoj profesionalni nivo	Kompetentnost i znanje ne poklapaju se uvijek sa efikasnim radom

Povratak