Čemu služi probni rad prilikom prijave za posao? Važne karakteristike dizajna. Probni rad prema Zakonu o radu Ruske Federacije prilikom prijave za posao (nijanse)

Odabir i zapošljavanje novog radnika u kompaniji često je dug i naporan proces. Po pravilu, kandidat prolazi kroz nekoliko faza intervjua, često - stručne testove. Međutim, čak i najmukotrpniji odabir ne isključuje rizik za poslodavca da će novi zaposlenik biti nedovoljno kvalifikovan ili jednostavno nemarno obavljati svoje dužnosti. Kako bi se utvrdilo kako novi zaposlenik ispunjava zahtjeve kompanije, preporučljivo je odrediti probni rok prilikom zapošljavanja novog radnika. Da bi se novozaposlenom moglo ocijeniti i otkazati radni odnos u slučaju nezadovoljavajuće ocjene njegovog rada, potrebno je ne samo predvidjeti, već i pravno ispravno izvršiti prolazak probnog rada. Razmotrite pravnu osnovu za probni rad utvrđen Zakonom o radu (članovi 70, 71 Zakona o radu Ruske Federacije) i najčešće greške u njihovoj primjeni u praksi.

Odredite probni period

Probni rad se utvrđuje radi provere usaglašenosti zaposlenog sa radom koji mu je dodeljen, pri čemu je bitno sledeće:

probni rad se može odrediti samo za zaposlene koji su primljeni, odnosno nisu ranije radili u kompaniji. Ne može se odrediti probni rad, na primjer, za zaposlenog koji već radi u kompaniji i postavljen je na višu poziciju;

Probni rad se može utvrditi samo prije nego što zaposleni počne da radi. Ako poslodavac smatra da je potrebno obezbijediti testiranje za zaposlenog radnika, tada prije nego što zaposlenik počne obavljati poslove, treba sastaviti jedan od dokumenata - ugovor o radu koji sadrži uslov testiranja ili poseban ugovor koji predviđa prijavu. probnog roka. U suprotnom, uslov probnog rada neće imati pravno dejstvo;

uslov za postojanje probnog rada mora biti sadržan u ugovoru o radu, kao iu nalogu za prijem u radni odnos.

Štaviše, zaposlenik mora svojim potpisom potvrditi da je pročitao ove dokumente. U radnoj knjižici nije potrebno stavljati oznaku o utvrđivanju probnog rada.

Važno je uzeti u obzir da je glavni dokument koji potvrđuje postojanje probnog rada ugovor o radu. U skladu sa Zakonom o radu, probni rad se utvrđuje samo sporazumom stranaka, a dokument koji odražava obostrano izražavanje volje je upravo ugovor o radu. Ako je uslov o probnom radu sadržan samo u nalogu za prijem u radni odnos, onda se radi o povredi radnog zakonodavstva, a u slučaju spora sud će uslov o probnom radu priznati nevažećim.

Osim ugovora o radu, pristanak radnika na probni rad može se izraziti, na primjer, u prijavi za posao:

Nepostojanje klauzule o testiranju u ugovoru o radu, kao i stvarni prijem na posao bez prethodnog sklapanja ugovora o testiranju, znači da je zaposlenik primljen bez ispita.

Poslodavac je u obavezi da ne samo da u odgovarajuću dokumentaciju uvrsti uslove testiranja, već i da novozaposlenog upozna sa radnim obavezama, opisom posla i internim pravilnikom o radu. Zaposleni potvrđuje činjenicu da je upoznat svojim potpisom. Ovo je posebno važno kod zapošljavanja na probnom radu, jer će u slučaju otpuštanja radnika koji nije prošao probni rad, činjenica njegovog upoznavanja sa radnim obavezama biti važna za potvrdu neusaglašenosti sa zadatim poslom. .

Organizacije često zaključuju ugovor o radu na određeno vrijeme sa zaposlenikom kojeg zaposle umjesto ugovora na neodređeno vrijeme sa probnim radom. Mnogi poslodavci smatraju da sklapanjem ugovora o radu na određeno vrijeme, na primjer, na tri mjeseca, sebi pojednostavljuju situaciju u slučaju da se zaposlenik ne nosi sa predloženim poslom. Odnosno, ugovor na određeno vrijeme će prestati i zaposleni će biti primoran da ode.

Međutim, Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje da se ugovor o radu na određeno vrijeme može zaključiti samo u slučajevima izričito predviđenim zakonom (članovi 58, 59 Zakona o radu Ruske Federacije). U skladu sa članom 58. Zakona o radu Ruske Federacije, „zabranjeno je sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme kako bi se izbjegla davanje prava i garancija zaposlenima s kojima je zaključen ugovor o radu na neodređeno vrijeme“. Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u svojoj rezoluciji od 28. decembra 2006. br. 63 preporučio je sudovima da obrate posebnu pažnju na poštovanje ovih garancija.

Fragment dokumenta

Dakle, ako se zaposleni obrati sudu ili nadležnoj inspekciji rada, ugovor se može priznati kao zaključen na neodređeno vrijeme i bez uvjeta probnog rada.

Radnici na probnom radu imaju ista prava kao i redovni radnici.

Za vrijeme probnog rada na zaposlenog se primjenjuju odredbe radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor, ugovore, lokalne propise. U praksi se primjena ovog pravila izražava na sljedeći način:

utvrđivanje u ugovoru o radu niže naknade zaposlenika za probni rad priznaje se kao nesaglasno sa zakonom, jer Zakon o radu Ruske Federacije ne predviđa da naknada zaposlenika tokom probnog roka ima bilo kakve specifičnosti. U slučaju sukoba, zaposlenik na sudu će moći da primi iznos nedovoljno plaćenog iznosa.

Dakle, u kompaniji Torgovaya Kompaniya LLC napravljena je bilješka na listi osoblja, koja je naznačila da za period probnog rada menadžer ima pravo smanjiti službenu platu, jer zaposlenik ima nisku produktivnost rada ili nema iskustva i kvalifikacija .

Inspektor rada je izvršio inspekcijski nadzor i na ovu okolnost ukazao kao na kršenje radnog zakonodavstva. Istovremeno je navedeno sljedeće: u skladu sa članom 70. Zakona o radu Ruske Federacije, za vrijeme probnog rada, sve odredbe i norme Zakona o radu Ruske Federacije primjenjuju se na zaposlenog. Shodno tome, tokom ovog perioda, zaposleni se po svom pravnom statusu ne razlikuje od ostalih zaposlenih i nema osnova za smanjenje njegove plate za ovaj period. Osim toga, ne smije se kršiti princip jednake plaće za rad jednake vrijednosti (član 22. Zakona o radu Ruske Federacije). Uostalom, zaposleni će obavljati isti posao i tokom probnog roka i nakon njegovog završetka. Različito plaćajući ove periode, poslodavac krši ovaj princip.

Sa pozicije poslodavca, ovo pitanje se može riješiti na različite načine. Na primjer, prilikom sklapanja ugovora o radu sa zaposlenikom, možete u njemu navesti trajni iznos isplate ugovoren za probni rad. Na kraju probnog rada, potpisati dodatni ugovor sa zaposlenim o povećanju iznosa isplate. Ili prihvatite u organizaciji odredbu o bonusima (dodatnim plaćanjima), čiji se iznos određuje ovisno o dužini radnog staža u kompaniji;

tokom probnog rada na zaposlenog, između ostalog, važe norme i garancije u pogledu osnova za otkaz na inicijativu poslodavca. Za vrijeme probnog rada, zaposlenik može biti otpušten na inicijativu uprave po osnovu predviđenim članom 81. Zakona o radu Ruske Federacije, ali dodatni razlozi za otpuštanje tokom probnog roka koji nisu predviđeni zakonom, kao što je mogućnost otkaza zbog „svrsishodnosti ili po nahođenju uprave. Takav jezik je često uključen u ugovore o radu, ali je u suprotnosti sa zakonom;

probni rad se uračunava u radni staž, čime se ostvaruje pravo na godišnji osnovni plaćeni odmor. Kada se zaposleni otpusti nakon isteka probnog rada (ili prije njegovog isteka), i pored toga što radnik nije radio u preduzeću šest mjeseci, radniku se isplaćuje naknada za neiskorišteni godišnji odmor srazmjerno vremenu koje je proveo u preduzeću.

Posebni slučajevi

Prilikom sklapanja ugovora o radu sa zaposlenikom, važno je imati na umu da Zakon o radu Ruske Federacije isključuje mogućnost uspostavljanja probnog roka za:

trudnice i žene s djecom mlađom od godinu i po;

osobe mlađe od osamnaest godina;

lica koja su završila državno akreditovane obrazovne ustanove osnovnog, srednjeg i visokog stručnog obrazovanja i po prvi put dolaze na rad po svojoj specijalnosti u roku od jedne godine od dana diplomiranja u obrazovnoj ustanovi;

lica izabrana na izbornu funkciju za plaćeni rad;

lica pozvana na rad po redoslijedu premeštaja od drugog poslodavca po dogovoru između poslodavaca;

lica koja zaključuju ugovor o radu na period do dva mjeseca iu drugim slučajevima.

Ukoliko za navedene kategorije zaposlenih odredite probni rad, onda ova odredba ugovora o radu neće imati pravnu snagu.

Probnog perioda

Probni rad ne može biti duži od tri mjeseca, a za rukovodioce organizacija i njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike, šefove filijala, predstavništava ili drugih posebnih strukturnih odjeljenja organizacija - šest mjeseci, osim ako saveznim zakonom nije drugačije određeno.

Ako sa zaposlenim zaključite ugovor o radu na period od dva do šest mjeseci, onda probni rad ne može biti duži od dvije sedmice. U probni rad se ne uračunava period privremene nesposobnosti zaposlenog i drugi periodi u kojima je stvarno odsustvovao sa posla. Trajanje probnog rada određuje se prema diskrecionoj odluci stranaka, ali ne može biti duže od zakonom utvrđenog.

U praksi, poslodavac često produžava probni rad za vrijeme dok zaposleni položi ispit koji je dogovoren pri sklapanju ugovora o radu. Ovo je protivzakonito. A, ako poslodavac ne donese odluku o otpuštanju radnika prije isteka roka navedenog u ugovoru o radu, smatraće se da je radnik položio ispit.

Treba napomenuti da zakonodavstvo u nekim slučajevima utvrđuje duži probni period u poređenju sa utvrđenim Zakonom o radu, posebno za državne službenike (član 27. Federalnog zakona od 27. jula 2004. br. 79-FZ „O državnoj državnoj službi Ruske Federacije”).

Rezultat testa za zapošljavanje

Zakon o radu Ruske Federacije propisuje: „Ako je probni rad istekao, a zaposlenik nastavi da radi, smatra se da je prošao probni rad, a naknadni otkaz ugovora o radu dozvoljen je samo na općim osnovama. Odnosno, ako poslodavac smatra da je zaposlenik odgovarajući za radno mjesto za koje je primljen, onda nisu potrebni dodatni dokumenti - zaposlenik nastavlja raditi na opštoj osnovi.

Fragment dokumenta

U slučaju da poslodavac odluči da otpusti novog radnika, tada se mora jasno poštovati određena procedura i sastaviti potrebna dokumenta:

Obavijest o nezadovoljavajućem rezultatu testa mora biti sastavljena u pisanoj formi u dva primjerka: jedan za zaposlenog, drugi za poslodavca i saopšteno zaposlenom uz lični potpis.

Šta ako zaposleni odbije primiti obavijest? U takvoj situaciji poslodavac može poduzeti sljedeće radnje. Potrebno je sačiniti odgovarajući akt u prisustvu više zaposlenih u ovoj organizaciji. Zaposleni-svjedoci će svojim potpisom u ovom aktu potvrditi činjenicu da je obavještenje dostavljeno zaposlenom, kao i njegovo odbijanje da tu činjenicu potvrdi u pisanoj formi. Kopija obavještenja može se poslati preporučenom poštom na kućnu adresu zaposlenog uz potvrdu o prijemu. Istovremeno, važno je pridržavati se rokova utvrđenih članom 71. Zakona o radu Ruske Federacije - pismo sa obavještenjem o otkazu mora se dostaviti poštanskoj upravi najmanje tri dana prije isteka probnog rada. period određen za zaposlenog. Datum slanja određen je datumom na otisku poštanskog žiga na priznanici i obavijesti o prijemu pisma koja se vraća poslodavcu. Obaveštenje o raskidu ugovora tokom probnog perioda mora imati sve potrebne karakteristike dokumenta, i to: datum, izlazni broj, potpis lica ovlašćenog za potpisivanje relevantnih dokumenata, kao i otisak pečata. namijenjeno za obradu dokumenata ove organizacije;

u obaveštenju zaposlenom potrebno je pravilno i pravno ispravno formulisati razlog za otkaz. Formulacija treba da se zasniva na dokumentima koji potvrđuju validnost odluke koju je doneo poslodavac;

Sudska praksa pokazuje da prilikom razmatranja sporova o otkazu zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa, sudovi zahtijevaju od poslodavca da potvrdi činjenicu da zaposlenik nije podoban za radno mjesto.

Da bi se potvrdila nedosljednost zaposlenog sa radnim mjestom, potrebno je zabilježiti trenutke kada se zaposlenik nije nosio sa poslom koji mu je dodijeljen ili je počinio druge prekršaje (na primjer, propisi o radu, itd.). Ove okolnosti moraju biti dokumentovane (zabilježene), ako je moguće, uz navođenje razloga. Pored toga, potrebno je od zaposlenog tražiti pismena objašnjenja o razlozima prekršaja koje je učinio. Sa stanovišta određenog broja stručnjaka, nakon otpuštanja prema članu 71. Zakona o radu Ruske Federacije (zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa), neophodan je dokaz o profesionalnoj nekompatibilnosti zaposlenog sa radnim mjestom. A ako je zaposlenik prekršio radnu disciplinu tokom probnog roka (na primjer, odsustvovao s posla ili na drugi način pokazao nepravedan odnos prema poslu), onda mora biti otpušten na osnovu relevantnog stava 81. Zakona o radu Ruske Federacije. .

Kao dokumenti koji potvrđuju valjanost otpuštanja, mogu se prihvatiti: akt o počinjenju disciplinskog prekršaja, dokument koji potvrđuje nesklad između kvaliteta rada ispitanika i standarda proizvodnje i vremenskih standarda usvojenih u organizaciji , obrazloženje radnika o razlozima lošeg obavljanja posla, pismene pritužbe kupaca.

Građanka I. je podnijela tužbu protiv vrtića za vraćanje na posao vaspitačice, isplatu prinudnog izostanka, naknadu moralne štete, pozivajući se na to da je primljena u radni odnos na osnovu ugovora o radu sa probnim radom od 2 mjeseca i neopravdano otpušten jer nije prošao probni rad.

Sud je tužbu odbio. Sudski odbor je potvrdio odluku suda.

U skladu sa članom 70. Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom sklapanja ugovora o radu, sporazumom stranaka može se predvidjeti testiranje zaposlenog kako bi se provjerilo njegovo usklađenost s dodijeljenim poslom. Uslov testiranja mora biti naveden u ugovoru o radu. Prema članu 71. Zakona o radu Ruske Federacije, ako je rezultat testa nezadovoljavajući, poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu sa zaposlenikom prije isteka perioda testiranja, upozoravajući ga na to pismenim putem, br. najkasnije u roku od tri dana, sa navođenjem razloga koji su poslužili kao osnov za priznanje da ovaj službenik nije položio test.

U predmetu je utvrđeno da je građanka I. primljena u radni odnos kao vaspitač na probni rad u trajanju od 2 mjeseca, sa njom je zaključen ugovor o radu u pisanoj formi. Kao osnov za otpuštanje navedeno je pismeno upozorenje, izvještaji roditelja djece, radnika vrtića, akti o vrtiću, zbirna izjava roditelja mlađe grupe, te zapisnik sa sjednice Savjeta vrtića.

Iz materijala predmeta vidljivo je da je sastavljeno pismeno upozorenje o njenom otpuštanju. U upozorenju se navode razlozi koji su poslužili kao osnov da se tužiocu prizna da nije prošao probni rad. Tužilac je odbio da prihvati upozorenje, o čemu je sastavljen akt.

Ocjena poslovnih kvaliteta i načina na koji se zaposlenik nosi sa poslom koji mu je dodijeljen direktno ovisi o sferi posla i specifičnostima posla koji se obavlja. Na osnovu specifičnosti rada, zaključak o rezultatu ispitivanja može se zasnivati na različitim podacima. Dakle, u proizvodnoj sferi, gde je rezultat rada konkretan materijalizovan rezultat, može se jasno odrediti koliko je posao urađen; u sektoru usluga može se uzeti u obzir broj pritužbi korisnika na kvalitet pružanja određene usluge. Situacija je složenija kada je rad povezan sa intelektualnim radom. U ovom slučaju treba analizirati kvalitet izvršenja uputstava rukovodioca, poštovanje rokova za izvršenje zadataka, izvršenje od strane zaposlenog ukupnog obima predloženog posla, te usklađenost zaposlenog sa stručnim i kvalifikacionim zahtjevima. Neposredni rukovodilac novog zaposlenog treba da sačini relevantne dokumente i pošalje ih šefu kompanije.

Kao što vidite, postupak otpuštanja zaposlenika na osnovu rezultata testa zahtijeva određeni formalizam od poslodavca. Osim toga, zakon u svakom slučaju daje zaposleniku pravo žalbe na odluku poslodavca na sudu.

O pravu zaposlenog na otkaz ugovora o radu potrebno je reći i: „Ako zaposlenik tokom probnog rada zaključi da mu ponuđeni posao ne odgovara, onda ima pravo otkazati ugovor o radu. na lični zahtjev, uz pismenu opomenu poslodavca u trajanju od tri dana“. Ova norma je važna za zaposlenog, jer je od suštinske važnosti za mnoge potencijalne poslodavce da znaju zašto je kandidat tako brzo napustio svoj prethodni posao.

* * *

Autor smatra da uz pomoć probnog rada poslodavac može vidjeti primljenog radnika „na djelu“, a zaposlenik, zauzvrat, može ocijeniti usklađenost predloženog posla sa svojim interesima i očekivanjima. Zakonska regulativa jasno definiše uslove za primjenu probnog roka. A budući da je zaposlenik u radnim odnosima društveno nezaštićena strana, Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje niz garancija za zaposlenike tokom testiranja, a postupak otpuštanja zaposlenika zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa prilično je formaliziran.

Zakonodavstvo daje zaposleniku pravo žalbe na sudu na odluku poslodavca da ga otpusti na osnovu rezultata testa. U tom slučaju sud će provjeriti zakonitost utvrđivanja probnog rada, ispravnost izvršenja potrebnih dokumenata i poštovanje svih zakonskih aspekata od strane poslodavca. Na osnovu toga i zaposleni i poslodavac imaju pravo da sami odluče o primjerenosti prijave i uslovima za polaganje probnog rada.

1 Vidi članak A.A. Atateva "Ugovor o radu na određeno vreme na novi način" na strani 23 časopisa br.2` 2007.

2 Dekret Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 63 od 28. decembra 2006. „O uvođenju izmjena i dopuna odluke Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2“ O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije.”

3 str. 11 Pregleda sudske prakse Vrhovnog suda Ruske Federacije za treći kvartal 2005. godine u građanskim predmetima. Tekst nije zvanično objavljen.

Zakon o radu navodi da poslodavac ima pravo da kandidatu odredi test prilikom konkurisanja za posao. Ovo je neophodno za provjeru profesionalnih kvaliteta budućeg zaposlenika. To ne znači da je poslodavac dužan da odredi probni rad.
ukazuju na to da se radniku može odrediti probni rad samo sporazumom stranaka. Međutim, u praksi to nije slučaj. Poslodavac tražioca posla stavlja ispred činjenice da postoji probni rad, a plata za to vrijeme je nešto niža nego nakon njega.

Prilikom zapošljavanja, čak i ako postoji probni rad, poslodavac sa zaposlenim zaključuje ugovor o radu. U ugovoru mora biti naznačeno da je zaposlenik primljen "sa probnim radom u trajanju od ....". Plata koju će poslodavac isplatiti zaposlenom na probnom radu takođe mora biti predviđena ugovorom. Ukoliko ugovor o radu ne sadrži uslov za određivanje testa kandidatu prilikom prijema, to znači da je radnik primljen na upražnjeno radno mjesto bez probnog rada.

Član 70. Zakona o radu Ruske Federacije navodi da trajanje probnog roka ne može biti duže od 3 mjeseca. Ako se angažuje rukovodilac organizacije, njegov zamjenik, glavni računovođa ili njegov zamjenik, onda se probni rok povećava na 6 mjeseci. Ako se sa kandidatom za upražnjeno radno mjesto zaključi ugovor o radu na određeno vrijeme na period od 2 do 6 mjeseci, probni rok ne može biti duži od 2 sedmice. Ako je zaposlenik bio bolestan ili je stvarno odsutan sa radnog mjesta iz drugih razloga, ti rokovi se odbijaju od probnog rada.

lica koja zauzimaju upražnjeno radno mjesto kao rezultat konkursa;
trudnice;
žene koje imaju dijete mlađe od 3 godine;
maloljetni radnici;
lica na izbornoj funkciji;
lica koja zauzimaju upražnjeno radno mjesto kao rezultat premještaja od drugog poslodavca;
kandidati koji zaključuju ugovor o radu na period kraći od 2 mjeseca;
drugim licima, ako je to predviđeno lokalnim podzakonskim aktom ili kolektivnim ugovorom.

Zaposlenik mora razumjeti da ako postoji test, onda moraju postojati i njegovi rezultati. One mogu biti i pozitivne i negativne.

Ako je zaposlenik položio test, nije potrebno sa njim sklapati novi ugovor o radu. Nastavlja rad pod uslovima navedenim u ugovoru o radu zaključenim po prijemu. Ako su rezultati testa, prema mišljenju poslodavca, negativni, onda on može otkazati ugovor o radu sa radnikom i prije isteka probnog rada.
Da bi to učinio, mora pismeno obavijestiti zaposlenog o predstojećem otkazu 3 dana unaprijed. Obavijest o razrješenju mora također detaljno navesti razloge. Poslodavac mora obrazložiti svoju odluku o negativnim rezultatima položenog testa.
Ako se zaposlenik ne slaže sa rezultatima testiranja, mora o tome obavijestiti i poslodavca. Ako svoj otkaz smatra nezakonitim, ima pravo da se obrati inspekciji rada ili sudu. Mišljenje sindikata u ovom slučaju nije uzeto u obzir. Zaposleni takođe ima pravo da otkaže ugovor o radu sa poslodavcem ako tokom testiranja zaključi da mu ovaj posao iz više razloga ne odgovara. Da bi to učinio, mora pismeno obavijestiti poslodavca 3 dana unaprijed.

Probni rad po zakonu o radu

Prema ustaljenoj praksi, probni rad je određeni vremenski period tokom kojeg poslodavac provjerava usklađenost zaposlenog koji se prima na radno mjesto za koje je prijavljen.
Određivanje roka potrebnog za testiranje je pravo poslodavca, ali ne i njegova obaveza. Stoga, ako smatra da je ovaj kandidat pogodan za upražnjeno mjesto, može ga zaposliti bez polaganja ispita.

Poslodavac ima pravo da primeni probni rok na određenog kandidata za upražnjeno radno mesto, bez obzira na organizacioni i pravni oblik preduzeća i ciljeve privredne delatnosti.

Određivanje probnog rada regulisano je čl. 70 Zakona o radu Ruske Federacije i čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije. Ali to ne znači da radi pod povlaštenim ili posebnim uslovima. Na njega se primjenjuju apsolutno sve norme važećeg radnog zakonodavstva, kao i drugi propisi koji sadrže norme radnog prava. Odnosno, on ima sva radna prava i mora ispunjavati sve radne obaveze, a može se smatrati i odgovornim za kršenje normi Zakona o radu Ruske Federacije.
Probni rad se može odrediti samo sporazumom stranaka. Odnosno, ako jedna strana (u pravilu je to budući zaposlenik) nije znala za uspostavljanje testa ili nije bila propisno obaviještena, to se smatra grubim kršenjem normi Zakona o radu Ruske Federacije.
Stoga poslodavac mora obavijestiti svog budućeg zaposlenog da namjerava odrediti rok za provjeru njegove profesionalne podobnosti. Trajanje mandata mora biti objavljeno. Podnosilac prijave nije dužan da pristane! Ali on može ponuditi budućem poslodavcu još jedan mandat. Kada se strane međusobno dogovore, potpisuju ugovor o radu u kojem je naznačeno trajanje testa za određenog kandidata.

Trajanje probnog rada nije bitan uslov ugovora o radu, odnosno bez ove klauzule ugovor će važiti. Osim toga, ako su se u toku radnog odnosa strane dogovorile da se period testiranja promijeni, onda mogu potpisati dodatni ugovor i tu odredbu zapisati.
Na osnovu potpisanog ugovora o radu ili dopunskog sporazuma, izdaje se naredba u kojoj se ujedno odražava i trajanje probnog rada. Ako ne postoje takvi uslovi, smatra se da je zaposleni primljen bez probnog roka.

Uslovi rada tokom probnog roka ne bi trebali biti lošiji nego nakon njegovog završetka. Ovo pravo zaposlenom je zajemčeno čl. 70 Zakona o radu Ruske Federacije. Uz to, sa zaposlenim se odmah zaključuje pravi ugovor o radu, a ne za vrijeme trajanja testiranja. Poslodavac ne može zaključiti ugovor na određeno vrijeme po ovom osnovu kao na probnom radu, jer to nije osnov za zaključivanje ugovora na određeno vrijeme. Ovo je kršenje važećeg zakonodavstva.

Ista situacija važi i za plate. Ne bi trebao biti manji od onoga što primaju drugi zaposlenici na sličnoj poziciji i sa istim radnim iskustvom kao novozaposleni. Odnosno, poslodavac nema pravo da ugovorom o radu propiše jedan iznos naknade za vrijeme trajanja testiranja, a nakon toga - drugi iznos.

Ali poslodavci su pronašli izlaz iz ove situacije bez kršenja normi Zakona o radu Ruske Federacije. Odredili su niske plate za sve zaposlene, bez obzira na poziciju, kvalifikacije i radno iskustvo. Zatim se njihovim zaposlenima isplaćuju mjesečni bonusi, uzimajući u obzir ove činjenice. Dakle, zaposleni na probnom radu, po pravilu, prima manje od ostalih zaposlenih.
Otpuštanje je moguće izvršiti u probnom periodu po pojednostavljenoj šemi, bez obzira ko ga inicira - zaposlenik ili poslodavac. Ako je jedna od strana došla do zaključka da su ovi radni odnosi nemogući, onda ugovor o radu prestaje bez učešća sindikalne organizacije i isplate otpremnine.

Ko nije na uslovnoj?

Zakonom je utvrđen određen krug lica na koje se ne može primijeniti probni rad kao mjera provjere profesionalnosti. Krug ovih radnika definisan je u čl. 70 Zakona o radu Ruske Federacije. To uključuje:

kandidati koji se primaju na upražnjeno radno mjesto na osnovu rezultata konkursa;
trudnice, sa odgovarajućom potvrdom, i lica koja imaju dijete mlađe od 1,5 godine;
maloljetni podnosioci zahtjeva;
kandidati koji imaju fakultetsku diplomu i koji se prvi put zaposle u roku od 1 godine nakon diplomiranja;
kandidati koji su svjesno izabrani na ovu poziciju;
zaposleni sa kojima je zaključen ugovor o radu zbog premeštaja od drugog poslodavca, ako između ovih poslodavaca postoji odgovarajući sporazum;
kandidati koji zaključuju ugovor o radu na period do 2 mjeseca;
aplikanti drugih kategorija, koje su propisane drugim, „užim“ propisima.

U odnosu na ove zaposlene, poslodavac nema pravo da primenjuje testove prilikom konkurisanja za posao.

Prekoračenje probnog roka

Maksimalno trajanje probnog rada, prema važećem zakonodavstvu, je 3 mjeseca. Odnosno, poslodavac nema pravo provjeravati profesionalnost svog radnika duže od ovog perioda.
Ali postoji nekoliko kategorija radnika za koje probni rad ne bi trebalo da prelazi rok strogo utvrđen zakonom. Stoga poslodavac prvo mora utvrditi da li njegov novi zaposlenik pripada ovoj kategoriji ili ne, pa tek onda uspostaviti testove za njega na određeno vrijeme.

Probni rad ne duži od 6 mjeseci utvrđuje se za:

rukovodioca preduzeća, kao i njegovog zamenika;
šef filijale, predstavništva, strukturne jedinice;
glavni računovođa i njegov zamjenik.

Probni period ne može biti duži od 2 sedmice za kandidate:

zaključivanje ugovora o radu na period od 2 mjeseca do šest mjeseci;
rade na sezonskim poslovima.

Ustanovljavaju se testovi za period od 3 do 6 mjeseci:

za državne službenike koji se prvi put zapošljavaju;
za lica koja prvi put prelaze u javnu službu.

U "užim" propisima koji regulišu delatnost različitih kategorija radnika, mogu se ustanoviti i drugi termini za testiranje. Dakle, ako se poslodavac rukovodi takvim propisima za obavljanje svojih aktivnosti, onda to mora uzeti u obzir prilikom zapošljavanja novih radnika.

Ako je probni rok propisan ugovorom o radu i ne prelazi trajanje utvrđeno zakonom, može se promijeniti. Rukovodilac ima pravo da svom zaposlenom skrati probni rok bez opravdanog razloga, a nema pravo da ga produži.
Međutim, postoje takvi periodi u radu koji se ne uračunavaju u period da zaposleni položi ispit, odnosno zapravo povećavaju probni rad za određenog zaposlenog. To su vremenski periodi kao što su:

period bolovanja, odnosno zaposleni može svoj izostanak opravdati potvrdom o nesposobnosti za rad;
administrativno odsustvo, odnosno odsustvo kada zaposleni ne zadržava platu;
studijsko odsustvo, odnosno odsustvo sa radnog mesta zbog obuke;
prisustvo zaposlenog na javnim radovima ili vršenje javnih dužnosti od njega;
odsustvo zaposlenog na svom radnom mestu iz drugih valjanih razloga.

Naime, ovi rokovi produžavaju probni rad određenom zaposlenom, iako nema promjena u ugovoru o radu.

Probni rad se primjenjuje na ugovor o radu na određeno vrijeme.

Sa zaposlenim je moguće zaključiti i ugovor o radu na određeno vrijeme i ugovor određen rokom važenja. Takav trenutak se postiže dogovorom strana. Trajanje radnog odnosa mora biti navedeno u ugovoru o radu. Probni rad se može primijeniti i na takvog zaposlenika, ali uz neke nijanse.

Ugovor o radu na određeno vrijeme može se sklopiti samo u određenim slučajevima. To su slučajevi kao što su:

na period ne duži od 5 godina;
zaposleni se angažuje za obavljanje određenog obima posla, kada se ne može utvrditi tačan datum završetka tog posla. To treba da bude navedeno u ugovoru o radu;
privremena odsutnost drugog radnika. Čest slučaj je dekret zaposlenog;
obavljanje sezonskih poslova. Na primjer, žetva ili sjetva.

U ostalim slučajevima, ugovor o radu se zaključuje na neodređeno vrijeme.

Kod ugovora o radu na određeno vrijeme trajanje ispita se takođe utvrđuje sporazumom stranaka, kao i kod ugovora na neodređeno vrijeme. Primjenjuju se opći uvjeti za imenovanje ispita. Period provjere novozaposlenog također ne može biti duži od 3 mjeseca. Ali ako je novi zaposlenik prijavljen na period od 2 mjeseca do šest mjeseci, onda poslodavac ne može odrediti period provjere duži od 2 sedmice. Ova situacija se dešava kada se zaposleni, na primer, angažuje za obavljanje sezonskih poslova.
Ako je zaposlenik primljen na period koji nije duži od 2 mjeseca, onda poslodavac nema pravo odrediti rok za testiranje. Ukoliko poslodavac na tome insistira, onda krši osnovna radna prava ovog zaposlenog.

Po pravilu, probni period ne može biti duži od tri mjeseca, a za rukovodioce organizacija i njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike, šefove filijala, predstavništava ili drugih posebnih strukturnih odjela organizacija - šest mjeseci, osim ako savezni savez ne odredi drugačije. zakon.

Ako je sa zaposlenim ugovor o radu zaključen na period od dva do šest mjeseci, onda probni rad ne može biti duži od dvije sedmice. U probni rad se ne uračunava period privremene nesposobnosti zaposlenog i drugi periodi u kojima je stvarno odsustvovao sa posla. Trajanje probnog rada određuje se prema diskrecionom pravu stranaka, ali ne može biti duže od zakonom utvrđenog.

Imajte na umu da zakonodavstvo u nekim slučajevima utvrđuje duži probni period u poređenju sa utvrđenim Zakonom o radu, posebno za državne službenike (član 27. Federalnog zakona od 27. jula 2004. br. 79-FZ „O državnoj državnoj službi Rusije Federacija").

Rezultat testa prilikom zapošljavanja utvrđen je u Zakonu o radu Ruske Federacije: "Ako je istekao period testiranja, a zaposlenik nastavi raditi, smatra se da je položio test i naknadni otkaz ugovora o radu dozvoljeno samo na opštim osnovama." Odnosno, ako poslodavac smatra da je zaposlenik odgovarajući za radno mjesto za koje je primljen, onda nisu potrebni dodatni dokumenti - zaposlenik nastavlja raditi na opštoj osnovi.

Prema čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije "U slučaju nezadovoljavajućeg rezultata testa, poslodavac ima pravo da raskine ugovor o radu sa zaposlenikom prije isteka testnog perioda, obavijestivši ga pismenim putem najkasnije u roku od tri dana. avans, sa navođenjem razloga koji su poslužili kao osnov da se ovaj radnik prizna da nije položio test.Protiv odluke poslodavca zaposleni ima pravo žalbe sudu.

Ako je rezultat testa nezadovoljavajući, otkazuje se ugovor o radu bez uzimanja u obzir mišljenja nadležnog sindikalnog organa i bez isplate otpremnine.

U slučaju da poslodavac odluči da otpusti novog radnika, tada se mora jasno poštovati određena procedura i sastaviti potrebna dokumenta:

1) obaveštenje o nezadovoljavajućem rezultatu testa mora biti sastavljeno u pisanoj formi u dva primerka: jedan za zaposlenog, drugi za poslodavca;

2) saopšteno zaposlenom pod ličnim potpisom.

1) datum, izlazni broj, potpis lica ovlašćenog za potpisivanje relevantnih dokumenata, kao i otisak pečata namenjenog za obradu dokumenata ove organizacije;

2) u obaveštenju zaposlenom potrebno je pravilno i pravno pravilno formulisati razlog za otkaz. Formulacija treba da se zasniva na dokumentima koji potvrđuju validnost odluke koju je doneo poslodavac;

3) sudska praksa pokazuje da prilikom razmatranja sporova o otkazu zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa, sudovi traže od poslodavca da potvrdi činjenicu da zaposleni nije podoban za radno mjesto.

Da bi se potvrdila nedosljednost zaposlenog sa radnim mjestom, potrebno je zabilježiti trenutke kada se zaposlenik nije nosio sa poslom koji mu je dodijeljen ili je počinio druge prekršaje (na primjer, propisi o radu, itd.). Ove okolnosti moraju biti dokumentovane (zabilježene), ako je moguće, uz navođenje razloga. Pored toga, potrebno je od zaposlenog tražiti pismena objašnjenja o razlozima prekršaja koje je učinio. Sa stanovišta određenog broja stručnjaka, nakon otpuštanja prema članu 71. Zakona o radu Ruske Federacije (zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa), neophodan je dokaz o profesionalnoj neusklađenosti zaposlenog sa radnim mjestom (Dodatak 1). A ako je zaposlenik prekršio radnu disciplinu tokom probnog roka (na primjer, odsustvovao s posla ili na drugi način pokazao nepravedan odnos prema poslu), onda mora biti otpušten na osnovu relevantnog stava 81. Zakona o radu Ruske Federacije. .

Kao dokumenti koji potvrđuju valjanost otkaza mogu se prihvatiti:

1) akt o izvršenju disciplinskog prestupa;

2) dokument kojim se potvrđuje nesklad između kvaliteta rada subjekta i standarda proizvodnje i rokova usvojenih u organizaciji; ugovor o radu poslodavca na probni rad

3) obrazloženje zaposlenog o razlozima lošeg obavljanja posla, pismene pritužbe klijenata.

Dakle, nivo teorijskih i praktičnih znanja i vještina iz odgovarajuće struke, specijalnosti, kvalifikacije, sposobnosti za rad sa klijentima i drugih stručnih znanja i vještina neophodnih za obavljanje ovog posla, te neličnih kvaliteta, discipline i usklađenosti sa tzv. pod nazivom korporativna kultura, testiraju se.

Tako je građanin M. podneo tužbu Simonovskom sudu u Moskvi za vraćanje na posao, povraćaj zarade za vreme prinudnog odsustva i naknadu nematerijalne štete u vezi sa nezakonitim otpuštanjem iz čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije. U prilog svojim tvrdnjama, M. je naveo da je primljen od strane organizacije tuženog na radno mesto rukovodećeg specijaliste na probni rad od 6 meseci, a po isteku probnog rada M. je razrešen po čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije kao da nije prošao probni rad.

Tokom sjednice suda razmatrana su pitanja potvrđivanja činjenice nesaglasnosti sa zauzetim stavom i osnovanosti razrješenja.

M.-ovi zahtjevi su djelimično ispunjeni, odnosno vraćen je na posao, naplaćena plata za vrijeme prinudnog odsustva i nadoknađena nematerijalna šteta.

Analizom ovog slučaja i donesene odluke možemo izvući neke zaključke koji mogu biti od koristi kako poslodavcu, tako i zaposlenima koji su primljeni na probni rad.

Prilikom potvrđivanja činjenice nepoštivanja i valjanosti razrešenja kao nepoloženog testa iz čl. 71. Zakona o radu Ruske Federacije, tuženi nije mogao da dokaže činjenicu da tužilac nije izvršio dodeljeni posao. Treba napomenuti da se to dogodilo kao rezultat nepravilne registracije onih slučajeva kada se tužilac nije snašao u povjerenim mu poslovima ili je zanemario svoje dužnosti.

Sud je smatrao nedovoljnim da potvrdi činjenicu nesaglasnosti sa položajem i razrješenje iz čl. 71. Zakona o radu Ruske Federacije, naredba za ukor M. zbog nemara u obavljanju službenih dužnosti i neispunjavanja službenog zadatka i iskaza svjedoka koji su potvrdili da M. nije uvijek kompetentno obavljao postavljeni posao. Da bi se takve situacije izbjegle, potrebno je sačiniti akte, protokole koji evidentiraju stvarno neispunjenje povjerenog posla od strane zaposlenog sa navođenjem razloga. Neosporno je u svim takvim slučajevima od zaposlenog uzeti pismena objašnjenja o prekršajima koje je on učinio.

Treba napomenuti da otpuštanje zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa ima niz poteškoća i neizvjesnosti kako u pogledu dokaza o nedosljednosti zaposlenika sa obavljenim poslom, tako iu pogledu postupka i roka završetka. Postoji potreba za zakonskim regulisanjem postupka razrešenja po ovom osnovu kako bi se ove norme bolje primenile u praksi.

Ipak, uspostavljanje testa prilikom prihvatanja posla za svaku od strana u radnom odnosu omogućava vam da u najkraćem mogućem roku i bez previše formalizma saznate koliko odgovaraju očekivanjima i mogućnostima jednih drugih.

Zapošljavanje osoblja nosi određene rizike za organizaciju, jer uspjeh, općenito, zavisi od iskustva, znanja i vještina pojedine jedinice osoblja. Probni rok im omogućava da se minimiziraju. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, to je pravo, a ne obaveza poslodavca i obično se uspostavlja u roku od tri mjeseca.

Glavni regulatorni okvir

Test pri prijemu u radni odnos je namijenjen da poslodavac ocijeni poslovne i profesionalne kvalitete zaposlenog, a da zaposleni sam utvrdi da li mu povjereni posao odgovara ili ne (čl. 1. člana 70., dio 4. člana 71. Zakona o radu). Kodeks Ruske Federacije).

Zakon o radu Ruske Federacije:

Art. 70 - koncept i ograničenja;
Art. 71 - rezultati prolaza;
Art. 289 - sa ugovorom na određeno vrijeme.

Federalni zakon o državnoj službi br. 79-FZ

Federalni zakon o službi u Odjelu unutrašnjih poslova br. 342-FZ

Uvjet testiranja (uključujući termin) utvrđuje se isključivo pri zapošljavanju (dijelovi 1, 2 člana 70 Zakona o radu Ruske Federacije).

drugačiji pristup

Zakon o radu ne sadrži termin „probni rad“, ali se u članu 70 pominje „testiranje za prijem u radni odnos“. Stručnjaci smatraju da su ovi koncepti ekvivalentni i pripisuju ih elementima ugovora zaključenog između poslodavca i podnosioca zahtjeva. Ako dokument ne sadrži uslov o probnom roku, zakonodavstvo ga priznaje kao neutvrđeno; zaposlenik se automatski upisuje u državu.

Detaljne informacije o probnom roku prema Zakonu o radu Ruske Federacije u 2018. prikazane su u tabeli.

Kategorije građana	Maksimalno trajanje testa	Veza za dokument
Zaposleni koji su potpisali ugovor na 2 - 6 mjeseci	14 dana	Dio 6, čl. 70 Zakona o radu Ruske Federacije
Potpisivanje ugovora do 2 mjeseca	je odsutan	Dio 4, čl. 70 Zakona o radu Ruske Federacije, čl. 289 Zakona o radu Ruske Federacije
Kandidati za rukovodeću poziciju - glavni računovođa, srednji menadžer, zamjenik direktora itd.	6 mjeseci	Dio 5, čl. 70 Zakona o radu Ruske Federacije
Početak karijere u državnoj službi	12 mjeseci	Art. 27 Zakona br. 79-FZ
Policajac	6 mjeseci	Art. 24 Zakon br. 342-FZ
Ostali zaposleni (potpisivanje ugovora na neodređeno vrijeme)	3 mjeseca	Dio 5, čl. 70 Zakona o radu Ruske Federacije

Vidi također "".

A Zakon o radu Ruske Federacije zabranjuje uspostavljanje probnog roka za socijalno zaštićene građane. Imaju pravo na zapošljavanje bez položenog ispita. To uključuje:

trudnice;
maloljetnici;
zaposleni premješteni iz druge organizacije;
dobio poziciju na konkurentskoj osnovi;
žene koje odgajaju djecu do 1,5 godine.

Šta Zakon o radu kaže o otkazu na probni rad?

Rezultat položenog testa ocjenjuje poslodavac, čija odluka utiče na buduću sudbinu zaposlenog. Kada istekne predviđeno vrijeme, a ništa se nije promijenilo – odnosno svi zadati zadaci su uspješno obavljeni – automatski se prima u kompaniju. Dodatna registracija nije potrebna.

Ako podnosilac prijave nije pokazao potrebne profesionalne kvalitete ili je počinio ozbiljnu povredu discipline, dozvoljeno je otpuštanje na probni period prema članu Zakona o radu Ruske Federacije na inicijativu poslodavca (član 71). Tada moraju biti ispunjena tri važna uslova:

O donesenoj odluci blagovremeno obavijestiti zaposlenog dostavljanjem pismenog obavještenja. Rok - najkasnije tri dana prije očekivanog datuma raskida ugovora.
Pripremite dokumente koji potvrđuju nesposobnost. Interesi zaposlenih, uključujući i one na probnom radu, u potpunosti su zaštićeni Zakonom o radu. Dakle, razlog za otpuštanje mora biti težak i opravdan. Ukoliko se krše prava, za organizaciju su zagarantovane neželjene posljedice.
Pravilno sastaviti proceduru za otkaz ugovora o radu, poštujući određenu proceduru. Napominjemo: ako postoji greška u dokumentima, nisu isključene posljedice kao što je vraćanje zaposlenog na posao uz zahtjev za novčanu naknadu od poslodavca. Vidi također "".

Ukoliko stepen stručne spreme odgovara poslodavcu, on ima pravo da skrati probni rad predviđen zakonom i primi radnika u radni odnos.

Važne nijanse

Prvo, što se tiče plata i naknada. Kandidati koji su formalno registrovani i koji prolaze verifikaciju daju prava stalno zaposlenih. Zakon o radu ne predviđa posebne uslove za njih, pa se obračunavaju na opšti način.

Prema našim saznanjima, ove godine se ne planira izmjena procedure za regulisanje radnih odnosa između poslodavca i podnosioca zahtjeva u probnom roku. Zakon o radu za 2018. godinu ostaje aktuelan, a njegove odredbe ostaju na snazi.

Traženje posla, kao i zapošljavanje, je naporan proces. Čak i ako profesionalne kvalitete kandidata ispunjavaju uslove konkursa, a predloženi posao u potpunosti odgovara ovom stručnjaku, nema garancija da će saradnja nužno biti uspješna i duga.

Koliko dugo se može podesiti?

Zaposlenje na probni period Vam omogućava da utvrdite mogućnosti za dalju saradnju. Prema ovom periodu može biti različito u različitim slučajevima. Postoje sljedeće opcije:

Ne više od 2 sedmice;

Probni period 3 mjeseca (ili manje);

Do šest mjeseci;

Do godinu dana.

Istovremeno, najkraći rok je predviđen kada se zaključi hitan ugovor (do šest mjeseci). Osim toga, ovo se odnosi i na sezonske radnike. Za njih se može odrediti probni period od 2 sedmice, ali ne više.

Međutim, obično traje duže. U većini slučajeva, probni period traje do 3 mjeseca. Zakon o radu Ruske Federacije navodi da se može okončati sporazumom stranaka ili ranije, ali ne kasnije. Može se odrediti rok od 6 mjeseci, na primjer, za direktora preduzeća, njegovo predstavništvo, filijalu, glavnog računovođu, kao i njihove zamjenike.

U kojim slučajevima se najduže obavlja radni odnos na probni period? Na primjer, kada zaposlenik stupi u državnu službu. Koliko traje probni rok u ovom slučaju? Do godinu dana. Međutim, ako se zaposleni premješta na novo mjesto iz jednog državnog organa u drugi, onda je maksimalno šest mjeseci.

Kategorije zaposlenih za koje se ne može odrediti probni rad

Gore navedena pravila ne važe za sve potencijalne zaposlene. Postoje kategorije radnika za koje se ne može utvrditi probni rok (Zakon o radu Ruske Federacije navodi relevantne slučajeve). To su trudnice, kandidati do 18 godina, zaposleni sa kojima je ugovor na 2 mjeseca ili manje. Drugi slučaj - ako je kandidat za rad prijavio konkurs. Osim toga, u ovu kategoriju spadaju bivši studenti koji su stekli visoko, srednje ili osnovno obrazovanje i koji su prvi put zauzeli radno mjesto u svojoj specijalnosti. Takođe, nemoguć je prijem na probni period za osobe sa invaliditetom koje su na ovo radno mjesto upućene na osnovu rezultata ljekarskog pregleda. Druga kategorija su specijalisti koji su pozvani na ovo mjesto po redoslijedu prelaska kod drugog poslodavca. Posljednja dva slučaja su ako je kandidat izabran na izbornu funkciju, kao i ako je penzionisan (alternativna, vojna).

Zašto je neophodan probni period?

Radni odnos na probni period po stupanju na poziciju uvodi se ne samo za budućeg radnika, već i za poslodavca. Obje strane u ovom periodu imaju priliku da se pogledaju i razumiju da li da nastave saradnju. Prilikom testiranja poslodavac ocjenjuje poslovne kvalitete, sposobnosti zaposlenog, njegove komunikacijske vještine, sposobnost kvalitetnog izvršavanja zadataka, usklađenost sa radnim mjestom, poštovanje pravila koja je utvrdila kompanija, kao i disciplinu. U tom periodu zaposleni donosi zaključak o kompaniji, o svojoj poziciji, plati, odgovornostima, menadžmentu i timu.

Kako se plaća rad tokom probnog roka?

Za zaposlenog koji je na probnom radu važi u potpunosti. Stoga, ako kompanija u ugovoru navede da ovaj period neće biti plaćen, to je jasno kršenje ruskog zakona. Osim toga, mnogi poslodavci u naše vrijeme namjerno su odredili nižu plaću ispitaniku, obećavajući da će je kasnije povećati. O tome se može reći sljedeće.

Prvo, zaposleniku koji je na probnom radu ne može se ograničiti primanje. Njegova stopa ne bi trebala biti manja od one predviđene za ovu poziciju u kadrovskoj tabeli. Drugo, kompanija koja umanjuje platu tokom probnog perioda potpada pod članak kao što je diskriminacija. Na primjer, u zapošljavanju kompanije postoje dvije stope menadžera nabavke. U prvom se nalazi stari radnik, a u drugi je pozvana nova osoba uz polaganje probnog roka. U ovom slučaju od prvog dana rada novajlija mora imati ne manju platu od radnika koji je više godina radio na sličnom radnom mjestu kao zaposlenik.

Zakonski način da se odredi niža plata tokom probnog roka

Ipak, skoro sve kompanije određuju nižu platu zaposlenima tokom probnog roka. To se sasvim legalno može učiniti promjenom, na primjer, plaće zaposlenih za poziciju početnika u kadrovskoj tabeli. Međutim, treba imati na umu da njegova veličina ne bi trebala biti niža od minimalne plaće.

Specijalizantu na probnom radu može se isplatiti bonus, kao i druge stimulativne isplate, koje su propisane propisom o naknadama i bonusima. Poslodavac je takođe dužan da subjektima isplati prekovremeni rad, bolovanje, odlazak na posao praznicima i vikendom.

Pravljenje probnog roka

Potreban je probni rok. Sa zaposlenim se mora zaključiti ugovor o radu i na osnovu njega se izdaje nalog o prijemu u radni odnos. Ovi dokumenti ukazuju na trajanje testnog perioda. U radnu knjižicu se ne upisuje upis „primljen na probni rad“, već se samo navodi da je radnik primljen u radni odnos.

Produženje probnog roka

Nije zabranjeno povećanje, međutim, samo ako trajanje probnog rada ne prelazi norme utvrđene zakonom. Na primjer, ako je u početku 1 mjesec, a nakon tog roka poslodavac i dalje sumnja u podobnost kandidata za ovu poziciju, probni period se može produžiti na 3 ili do 6 mjeseci, ako je riječ o slobodnom radnom mjestu. šefa filijale, glavnog računovođe.

Bez pristanka zaposlenog, nemoguće je produžiti njegovo trajanje. Stoga poslodavac mora obrazložiti odluku o produženju probnog rada.

Potreba za pisanim zapisnikom o kršenju radne discipline od strane zaposlenog

Neblagovremeno ispunjavanje zadataka od strane zaposlenika, njegove greške, kršenje radne discipline treba dokumentirati, a ako postoje lideri, onda ih treba priložiti. Činjenice o kojima se svjedoči na ovaj način treba dati službeniku na uvid. Za potvrdu mora staviti svoj potpis. Ako se zaposleni saglasi sa nedostacima u radu, onda se sklapa ugovor o radu, a probni rad se povećava. Ukoliko zaposleni smatra da su tužbe protiv njega neosnovane i ne da saglasnost za dodatni rok, dozvoljen je otkaz, koji mora biti zasnovan na pisanim nepobitnim dokazima.

Prava i obaveze koje zaposleni ima tokom probnog rada

Ne razlikuju se od onih koje imaju ostali zaposleni u ovoj kompaniji. Specijalista prijavljen na probni rad ima sljedeća prava:

Primaju plate, bonuse, dodatke na platu za prekovremeni rad i druge stimulativne isplate;

Uzeti bolovanje, na osnovu kojeg primati osiguranje za vrijeme invalidnosti;

Podnesite ostavku u bilo kom trenutku samoinicijativno (nije potrebno čekati završetak probnog roka);

Odvojite vikend o svom trošku ili zbog budućeg odmora; međutim, poslodavac u ovom slučaju može odbiti da ode na pravnim osnovama, ako to nije u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije, član 128: na primjer, ako zaposlenik ima dijete, onda mu treba dati slobodno vrijeme bez plaće do pet dana.

Dužnosti zaposlenog su sledeće:

Poštivati interne propise, vatrogasnu i radnu disciplinu;

Poštujte uslove ugovora;

Poslove obavlja u skladu sa opisom posla.

Otpuštanje radnika koji nije prošao probni rad

Prije svega, potrebno je unaprijed pripremiti obavijest za zaposlenog u pisanoj formi, u kojoj je potrebno navesti razloge zbog kojih je dalja saradnja nemoguća. Moraju biti dokumentovani. To može biti akt o disciplinskom postupku, o neispunjavanju radnih obaveza zaposlenika, pismene pritužbe klijenata koji su bili u kontaktu sa specijalistom ili, na primjer, protokol sjednice komisije u kojoj je utvrđen ishod probnog rada, itd. U obavještenju se navodi i datum planiranog otpuštanja i izrade dokumenta. Izrađuje se u dva primjerka (za zaposlenog i za poslodavca).

Sljedeći korak je da se ovo obavještenje zaposleniku da najkasnije tri dana (a po mogućnosti 4) prije kraja probnog roka ili datuma njegovog planiranog otpuštanja (ako je odluka o raskidu ugovora donesena mnogo ranije od kraj probnog roka). Imajte na umu da ako se to ne uradi na vrijeme, zaposlenik će se automatski smatrati da je položio test.

Sljedeći korak je upoznavanje zaposlenika sa obavještenjem i potpisivanje s datumom. Ako oni koji nisu prošli probni rad odbiju da potpišu, poslodavac sačinjava poseban akt. Moraju ga potpisati najmanje 2 svjedoka.

Sljedeći korak je da radnik na dan otpuštanja dobije platu za odrađene dane, radnu knjižicu i naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, ako postoji.

Raskid ugovora odlukom zaposlenog

Ako specijalista samostalno odluči da raskine ugovor prije isteka probnog roka, poslodavca treba upozoriti na to. Mora da napiše ostavku, navodeći razlog "samoinicijativno", a onda se ugovor raskine po ovom članu. Dok zaposleni na probnom radu moraju obavijestiti svog poslodavca o svojoj želji da odu dvije sedmice unaprijed, zaposleni na probnom radu mora ga obavijestiti samo tri dana unaprijed.

Slučajevi u kojima otkaz nije moguć

Treba napomenuti da je otpuštanje radnika koji nisu prošli probni rad izjednačeno sa njihovim otpuštanjem upravo na inicijativu poslodavca. Stoga je prije otpuštanja specijaliste koji je na probnom radu potrebno upoznati se sa Zakonom o radu Ruske Federacije (član 81). Na primjer, poslodavac nema pravo otpustiti trudnicu ili ženu koja odgaja dijete mlađe od 3 godine. Ako je nesposoban za rad ili je na godišnjem odmoru, zabranjeno mu je i smjenjivanje sa funkcije.

Ko ima koristi od probnog perioda?

Koristi i poslodavcu i zaposleniku. Zahvaljujući probnom periodu, kompanija može da se uveri da je kandidat profesionalan ili da počne da traži drugog stručnjaka. A radnik će zauzvrat biti zadovoljan svojim novim mjestom ili će početi tražiti drugo. Tako ni kompanija ni specijalista neće gubiti dodatno vrijeme tražeći drugog kandidata ili novi posao.