Njegova zakonitost kao osnov za otpuštanje radnika. Postupak i zakonitost razrješenja

10 načina otpuštanja zaposlenika, upozoravajući čitatelja da moralna i etička strana u nekim slučajevima ostaje na savjesti poslodavca. Istovremeno se postavljaju pitanja u vezi sa tehnologijom ovih metoda otpuštanja.

U praksi ih je, naravno, mnogo više, ali sam zamolio svoje stručnjake da se izjasne o najpopularnijim. Sporazum strana (član 78 Zakona o radu Ruske Federacije). Koristi se u slučajevima kada poslodavac ne može pronaći odgovarajući članak u Zakonu o radu Ruske Federacije. Najčešće se o razlozima ovakvih otpuštanja razgovara direktno, ali neki slučajevi postaju poznati javnosti.

Razlozi za razdvajanje nisu loši, ali u većini slučajeva zahtijevaju dodatne materijalne troškove od poslodavca. Uprkos odsustvu u čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije, uputstva za isplatu otpremnine pri otpuštanju po dogovoru stranaka, dugogodišnja praksa rješavanja teških situacija u radnim odnosima pokazala je da je zaposlenik pristao na takvo „meko, glatko, ali nije uključen u njegove planove” odvajanje tek po dobijanju određenog bonusa – naknade za raskid ugovora o radu. S obzirom na to da u Zakonu o radu Ruske Federacije ne postoji obaveza isplate naknade zaposleniku nakon otpuštanja po predmetnim osnovama, iznos te naknade utvrđuje se samo sporazumom strana. Naime, stranke pregovaraju o visini ove naknade na nivou 2-3 plate, uzimajući kao smjernicu visinu otpremnine u slučaju smanjenja osoblja. Međutim, u posebnim slučajevima (otpuštanje menadžera na bilo kojem nivou), ovaj iznos se može povećati ili, obrnuto, smanjiti (na primjer, kada se otpušta nepouzdani zaposlenik koji se ne može "uhvatiti" po drugim osnovama za otkaz). Ponekad se strane dogovore da otkazuju ugovor o radu bez naknade. U pravilu, takvi slučajevi predstavljaju otpuštanje izostavljača ili alkoholičara u okolnostima u kojima poslodavac nije mogao pribaviti dovoljno dokaza o nedoličnom ponašanju zaposlenika i stoga nije mogao bezbedno da primeni razloge za otkaz koji odgovaraju situaciji (klauzula „a” , klauzula 6, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije i stav "b", stav 6, dio 1 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Najteže se složiti sa kategorijom radnika posebno zaštićenih zakonom, koji ne mogu biti otpušteni na inicijativu poslodavca (u određenim periodima njihove djelatnosti) - trudnice, osobe sa porodičnim obavezama iz čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije. Ovi radnici, koji su u ranjivom stanju, previše se plaše gubitka stalnog posla i nenalaženja novog da odbijaju da sklapaju sporazume o raskidu ugovora o radu, uprkos ponuđenoj naknadi, a ako se takav sporazum potpiše, oni ići na sud da ih ospori zbog greške svoje volje.

Dakle, pored materijalne strane pitanja, ovaj osnov ima još jedan nedostatak - visok rizik da otpušteni radnik uspješno ospori svoj otkaz. A praksa poznaje slučajeve u kojima je sud proglasio sporazum o raskidu ugovora o radu nezakonitim zbog nedostatka volje zaposlenika da preduzme ovu radnju (kao primjer, možete proučiti žalbenu presudu Vrhovnog suda Republike Burjatije od 18. juna 2012. godine u predmetu br. 33-156) , u kojem je sud, pažljivo proučivši ugovor sastavljen od strane stranaka, došao do zaključka da ne postoji stvarna volja zaposlenog da prekine radni odnos, već je bila usmjerena samo na transformaciju radnog odnosa (sporazum sadržavao obavezu poslodavca da ubuduće zaposli zaposlenog). S tim u vezi, sud je došao do zaključka da je otkaz nezakonit iz stava 1. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (po dogovoru stranaka).

Zaključci Nedostaci otkaza po dogovoru stranaka:

zaposleni ne može pristati na raskid ugovora o radu, uprkos povoljnim uslovima za raskid koje mu je ponudio poslodavac,
u većini slučajeva raskid po ovom osnovu zahtijevaće od poslodavca da dobrovoljno isplati naknadu koju su ugovorne strane ugovorile sporazumom o otkazu ugovora o radu,
praksa bilježi visok rizik osporavanja otkaza sporazumom stranaka zbog nedostatka volje zaposlenika. Postoje slučajevi u kojima su takvi sporazumi u sudskoj praksi proglašeni nezakonitim.

Sporazum strana se ne primjenjuje kada poslodavac ne može pronaći odgovarajući član u Zakonu o radu Ruske Federacije, već kada poslodavac trezveno procijeni vremenske i finansijske troškove koje otpuštanje „prema članu” može izazvati, ako su razlozi za ovo je veoma transparentno.

Po mom mišljenju, otkaz po dogovoru stranaka - Ovo je najbolja opcija za raskid ugovora o radu. Prvo, omogućava stranama da postignu kompromis i ostanu zadovoljne jedna drugom, drugo, najlakše je formalizirati, treće, ovo razrješenje - najizdržljiviji ako ga zaposleni ospori.

Svojim klijentima nudim sljedeće argumente koji mogu pomoći da se zaposlenik uvjeri u potrebu potpisivanja sporazuma o raskidu ugovora o radu:

dovodeći zaposleniku do znanja da će sa njim otkazati ugovor o radu, u najboljem slučaju, radnik će dobiti otkaz. Međutim, čak i smanjenje - nije dobar razlog za raskid ugovora o radu da se pokaže budućem poslodavcu. Druga stvar - dogovor stranaka.

Potencijalni poslodavac neće vidjeti ništa loše u njemu;

sporazum između stranaka vam omogućava da uštedite vrijeme zaposlenika, koje bi se moglo potrošiti, na primjer, na smanjenje broja ili osoblja;
sporazum između stranaka im omogućava da se dogovore o visini „naknade“ za otpuštanje, kao io postupku njene isplate.

Smanjenje osoblja (član 2. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Podnosiocu zahtjeva za otpuštanje treba dostaviti listu slobodnih radnih mjesta koja odgovaraju njegovim kompetencijama - na primjer, slična pozicija, ali u regionalnom ogranku kompanije. Ako zaposleni odbije da se preseli, potrebno je od njega dobiti pismeno odbijanje. Poslodavac je dužan da pismeno obavesti zaposlenog o otkazu najmanje dva meseca unapred i da ne otvara radno mesto godinu dana.

Prilikom primjene navedenih razloga za otkaz, poslodavci i dalje prave mnoge greške:

tada neće biti ponuđene sve odgovarajuće pozicije,
tada će biti otpušteni prije roka navedenog u dijelu 2 čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije,
tada će zaposleni biti otpušten tačno na vreme, ali tokom perioda njegove bolesti, što je zabranjeno članom 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije,
zatim, ne čekajući da se izraz suglasnosti za upražnjena radna mjesta ili odbijanje istih, već izdaju nalog za razrješenje,
onda neće voditi računa o stvarnoj osnovi za smanjenje,
tada novi raspored osoblja neće biti odobren na vrijeme,
zatim odredbe čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije o prvenstvenom pravu na ostanak na poslu,
onda prave greške u standardnoj dokumentaciji.

Iz ovih i drugih razloga i dalje postoji visok rizik od otkaza zbog proglašenja nezakonitog smanjenja broja zaposlenih i vraćanja radnika na posao, što potvrđuju brojne sudske prakse.

Na primjer, u radnom sporu sud je zaključio da je zaposlenik otpušten prije isteka roka od dva mjeseca utvrđenog radnim zakonodavstvom od dana obavijesti o predstojećem otkazu. S tim u vezi, sud je priznao otpuštanje radnika tužioca po tački 2. dela 1. čl. 81. Zakona o radu bio je nezakonit, tužitelj je vraćen u organizaciju na raniji položaj (odluka Jugorskog okružnog suda Hanti-Mansijskog autonomnog okruga - Ugra (objavljena 27. novembra 2012.) .

Anna Ustyushenko, partner, šef prakse u Grupi pravnih kompanija INTELLECT-S:

Zaista, smanjenje broja zaposlenih je jedan od načina otpuštanja koji zahtijeva striktno poštovanje procedura. Zaposleni se pismeno obavještava o predstojećem otpuštanju 2 mjeseca unaprijed, a za to vrijeme dužan mu je pismeno ponuditi svako upražnjeno ili novootvoreno radno mjesto, a dužnosti koje može obavljati uzimajući u obzir svoje kvalifikacije. Važno je ponuditi ne samo slične pozicije, već i pozicije nižeg nivoa. Ali pozicije u drugim regijama se nude samo ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom ili drugim lokalnim regulatornim aktom kompanije.
Ne treba zaboraviti ni povlašćeno pravo zadržavanja određenih kategorija zaposlenih na poslu.

Izostanak sa posla (klauzula “a”, klauzula 6, član 81). Ukoliko je zaposleni odsutan sa radnog mjesta cijeli radni dan ili duže od četiri sata uzastopno, otkaz dolazi automatski. Teže je otpustiti zaposlenog koji često kasni, ali to je moguće i ako je vrijeme početka rada određeno pravilnikom o radu, ugovorom o radu, a i kolektivnim ugovorom, ako ga preduzeće ima.

Natalia Plastinina, šef sektora pravne podrške:

Odmah napominjemo da se takva osnova nikako ne može očekivati od prosječnog, umjereno odgovornog radnika. Kašnjenje ne predstavlja takav osnov za otpuštanje kao izostanak, budući da izostanak zaposlenika ne doseže 4 ili više sati uzastopno. Pored toga, postoji veliki rizik od pogrešnog evidentiranja događaja, pogrešnog klasifikovanja izostanka kao izostanka i pogrešno sastavljene dokumentacije kao osnova predviđene u stavovima. “a” klauzula 6, dio 1, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

Nedostaci primjene otkaza po ovom osnovu:

mala vjerovatnoća samog temelja,

velika vjerovatnoća grešaka u postupku razrješenja iz navedenog razloga,

visok rizik od osporavanja otkaza zbog njegove nepravednosti, nezakonitosti, kao i radi otklanjanja nedoličnog upisa u radnu knjižicu.

u onim organizacijama u kojima nema advokata sa punim radnim vremenom, a vođenje kadrovske evidencije je povjereno sekretaru, svi navedeni rizici od pogrešnih radnji poslodavca značajno rastu. Povećava se i rizik od vraćanja na posao za otpuštenog člana.

Kao što praksa pokazuje, na oprezu su i regulatorni organi, koji vrše inspekciju poslodavaca i mogu prepoznati naredbu o otkazu zbog izostanka s posla kao nezakonitu.

To je na teritoriji Altaja uradio Državni inspektorat rada. Državni inspektor rada je uvidom izvršenom po žalbi građana utvrdio da je, suprotno čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac nije tražio pismeno objašnjenje od zaposlenog u vezi sa činjenicom odsustva sa radnog mesta, nije dostavio dokaze koji potvrđuju odsustvo zaposlenog tokom radnog vremena bez opravdanog razloga, tj. napravio greške u postupku primjene razrješenja iz st. “a” klauzula 6, dio 1, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Na zahtjev državnog inspektora rada otkazan je nalog poslodavca. Za kršenje radnog zakonodavstva direktor je priveden administrativnoj odgovornosti u vidu novčane kazne. .

Anna Ustyushenko, partner, šef prakse u Grupi pravnih kompanija INTELLECT-S:

Čak i ako je zaposlenik bio odsutan s posla potrebno vrijeme za izostanak, teško da može biti automatski otpušten. U svakom slučaju, to će zahtijevati striktno poštovanje procedure utvrđene članom 193. Zakona o radu Ruske Federacije. U suprotnom, „automatsko“ otpuštanje zbog izostanka može podrazumijevati vraćanje otpuštenog na posao uz automatsko obračunavanje isplate za vrijeme prinudnog izostajanja.

Neusklađenost sa položajem koji se nalazi (član 3. i 5. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Poslodavac ima pravo da izmijeni opis posla zaposlenog tako što će ga obavijestiti dva mjeseca unaprijed. Zatim se dodatnim ugovorima uz ugovor o radu sa zaposlenim propisuju uslovi na osnovu kojih se pokazatelji smatraju neispunjenim. Vrijednosti indikatora se mogu uzimati prema bilo kojem rasporedu: jednom sedmično, mjesečno, kvartalno. Ako zaposleni ne radi, dobija ukor, strogu opomenu, a zatim otpušta.

Natalia Plastinina, šef sektora pravne podrške:

Tačke 3. i 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije su dva različita osnova. Osnova klauzule 3 – „nedosljednost zaposlenog sa radnim mjestom ili obavljenim poslom zbog nedovoljne kvalifikacije potvrđene rezultatima sertifikacije“ – teško je ostvariva u praksi zbog činjenice da ovaj osnov ne postoji. Da bi ga primijenio, poslodavac će prvo morati odobriti lokalni akt o sertifikaciji (vidi dio 2 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije) i dati zaposlenicima vremena da se pripreme. Napravite proviziju. Ispravno zabilježite redoslijed njegove implementacije i rezultate. Navedite željene argumente za neadekvatnost zaposlenog za radnu poziciju. A nakon toga... Ponudite zaposleniku drugi posao u svojoj firmi! Ovo se od poslodavca zahtijeva u dijelu 3. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Odnosno, sve gore navedene radnje ne mogu dovesti do prestanka radnog odnosa ako zaposlenik pristane da bude premješten na drugo radno mjesto. Je li igra bila vrijedna truda?

Član 5, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije nudi univerzalni osnov za otpuštanje - „ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu“. Postoje neki nedostaci u šemi za promjenu opisa poslova koju je opisao časopis Forbes: hoće li zaposleni izazvati ove promjene u budućnosti? Ako, na primjer, u opis posla inžinjera održavanja zgrada dodate obavezu da uveče pomesti 4 proizvodne radionice, mislim da sud takvu promjenu neće priznati kao zakonitu i opravdanu. I to će revnosnog poslodavca ukazati na ispravnu smjernicu po ovom pitanju - ETKS. Osim toga, ne treba zaboraviti na obrazac nedoličnog ponašanja zaposlenika, koji se možda više neće razvijati nakon prve kazne.

I iako oba osnova mogu biti primjenjiva, njihova teškoća u postizanju i visok rizik od izazova ne čine ih popularnim.

Anna Ustyushenko, partner, šef prakse u Grupi pravnih kompanija INTELLECT-S:

U ovom slučaju je opisana čudna konstrukcija koja nema nikakve veze sa ruskim pravom uopšte i sa klauzulama 3 i 5 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije posebno.
Prvo, promjena opisa posla je promjena radne funkcije zaposlenog, koja je moguća samo uz dogovor stranaka. U ovom slučaju, upozorenje od dva ili više mjeseci ne igra ulogu.

Drugo, da bi se potpisali dodatni ugovori uz ugovor o radu potrebna je volja zaposlenog, bez koje se ne mogu pojaviti sporazumi. A ako zaposleni odbije da potpiše dopunu sporazumi? Ima pravo da.

Treće, za primjenu takve osnove kao što je neusklađenost sa položajem (član 3. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije), mora se izvršiti certifikacija; samo negativan zaključak komisije za certifikaciju može postati razlog za otpuštanje zaposlenog.

Nepoštivanje internih propisa o radu (član 192 Zakona o radu Ruske Federacije). Informacije o zabrani pušenja i potrebi poštivanja pravila oblačenja treba da budu navedene u internom pravilniku o radu, koji svi zaposleni potpisuju prilikom prijema u radni odnos. Morate shvatiti da nije dovoljno da poslodavac jednostavno naznači „poštujte pravila oblačenja“. On je dužan da pismeno obavesti svoje zaposlene koju vrstu odeće menadžment smatra pogodnom za rad sa detaljnim opisom stila i boje odeće.

Natalia Plastinina, šef sektora pravne podrške:

Naravno, takva osnova ne postoji u Zakonu o radu Ruske Federacije. Međutim, postoji prethodno razmatrana osnova, predviđena u klauzuli 5, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije - ponovljeno neispunjavanje dužnosti. Da, zaista, zaposlenik može biti kažnjen zbog pušenja u prostorijama poslodavca i zbog nepoštivanja pravila oblačenja pod sljedećim uvjetima:

poslodavac ima sve lokalne propise koji dokumentuju ove zahtjeve tačno i jasno,
zaposleni se uz potpis upoznaje sa navedenim aktima.

Ako zaposleni prekrši propisane uslove za ponašanje zaposlenog, poslodavac je dužan da, striktno u skladu sa uslovima iz čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije kazniti zaposlenog. I tek nakon pojave konzistentnosti (dva ili više kršenja u toku godine) moći će da otpusti zaposlenog prema klauzuli 5. dijela 1. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.
Po mom mišljenju, ovo je najoptimalnija opcija za rastanak sa zaposlenikom u smislu jednostavnosti i valjanosti među predloženim.

Anna Ustyushenko, partner, šef prakse u Grupi pravnih kompanija INTELLECT-S:

Ako je u ovom slučaju riječ o otkazu ugovora o radu na osnovu čl. 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (uzastopno neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu), onda nepoštivanje pravila oblačenja ili zabrana pušenja nisu najbolji razlozi za otpuštanje , budući da nisu u vezi sa radnim obavezama. Razrješenje iz čl. 5. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije provodi se kada je došlo do kršenja (nepoštovanja) odredbi opisa posla ili ugovora o radu.

Alkoholna intoksikacija (tačka "b", tačka 6, član 81). Dovoljno je jedno pojavljivanje zaposlenog u stanju alkoholizma, opijenosti drogom ili drugim toksičnim dejstvom na svom radnom mestu na teritoriji organizacije ili objekta poslodavca u kojem zaposleni mora da obavlja radnu funkciju. Ali da bi koristio ovu metodu, poslodavac će kao dokaz morati dostaviti rezultate medicinskog pregleda zaposlenog.

Natalia Plastinina, šef sektora pravne podrške:

Za primjenu ove osnove nisu uvijek potrebni podaci sa ljekarskog pregleda (liječničkog pregleda). Stanje alkoholne, narkotičke ili druge otrovne intoksikacije može se potvrditi i medicinskim nalazom i drugim vrstama dokaza, koje u skladu s tim mora ocijeniti sud (član 42. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“ (u daljem tekstu Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2). U slučajevima kada pijani zaposlenik odlučno odbije da se podvrgne liječničkom pregledu (uključujući i u svrhu daljeg osporavanja njegovog otkaza), poslodavac će morati prikupiti druge dokaze.

Oni mogu biti (uključivo, ali ne i ograničeno na):

čin otkrivanja intoksikacije,
akt o odbijanju lekarskog pregleda,
obaveštenje za davanje objašnjenja,
akt o nedavanju objašnjenja (sastavljen nakon dva dana datog zaposleniku za to) itd.

Kao što pokazuje praksa, pravilnim i pažljivim pristupom poslodavca pripremi dokumentacije u takvim slučajevima, zaposlenik koji se na poslu pojavi pijan neće moći uspješno osporiti svoj otkaz.

Tako je u sporu o proglašenju otkaza nezakonitim, poslodavac potvrdio činjenicu da je tužilac bio u alkoholisanom stanju na radnom mestu uz dejstvo alkoholisanog stanja; akt odbijanja da se podvrgne lekarskom pregledu; protokol o upravnom prekršaju, objašnjenja svjedoka.

Sud je ovo smatrao dovoljnim dokazom da je zaposlenik bio u alkoholisanom stanju, a samim tim i dovoljnim osnovom za otkaz ugovora o radu iz st. “b” tačka 6, dio 1, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Pošto nije utvrdio nikakve povrede tokom postupka otpuštanja, sud je odbio da prizna otpuštanje zaposlenog kao nezakonito (odluka Okružnog suda Železnodorozhny u Jekaterinburgu od 21.3.2012.; odluka Sverdlovskog regionalnog suda od 21.6.2012. br. 33-7104/2012) .

Ali najzanimljivije pitanje je drugačije: da li će poslodavac očekivati od zaposlenog takav događaj kao što je pojavljivanje na poslu pijan?

Anna Ustyushenko, partner, šef prakse u Grupi pravnih kompanija INTELLECT-S:

Za otpuštanje radnika zbog dolaska na posao u alkoholisanom stanju, rezultati lekarskog pregleda su poželjni, ali nisu obavezni. Zaposleni ima pravo odbiti odlazak u zdravstvenu ustanovu. U tom slučaju poslodavac ima pravo potvrditi činjenicu opijanja aktom koji opisuje znakove intoksikacije.

Odavanje profesionalne tajne (tačka “c” stava 6. člana 81). Odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, privredne, službene i druge) koje su zaposlenom postale poznate u vezi sa obavljanjem njegovih poslova, uključujući i otkrivanje ličnih podataka drugog zaposlenog, predstavlja tešku povredu radnih obaveza. Istovremeno, pojam ličnih podataka je veoma širok, te teoretski možete dobiti otkaz čak i ako nekome kažete kućni broj telefona vašeg kolege.

Natalia Plastinina, šef sektora za pravnu podršku :

U skladu sa odredbama čl. 139 Građanskog zakonika Ruske Federacije, informacija predstavlja službenu ili poslovnu tajnu u slučaju kada informacija ima stvarnu ili potencijalnu komercijalnu vrijednost zbog toga što nije poznata trećim licima, ne postoji slobodan pristup njima na pravnoj osnovi, i vlasnik informacija preduzima mere da zaštiti njihovu poverljivost. Podaci koji ne mogu predstavljati službenu ili poslovnu tajnu utvrđuju se zakonom i drugim pravnim aktima. Lica koja su nedozvoljenim metodama pribavila podatke koji predstavljaju službenu ili poslovnu tajnu dužna su da nadoknade pričinjene gubitke. Istu obavezu imaju zaposleni koji su odali službenu ili poslovnu tajnu suprotno odredbama ugovora o radu, kao i izvođači koji su to učinili mimo uslova građanskog ugovora.

Prema 43 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2, ako zaposleni ospori otkaz prema st. “c” tačka 6, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan dostaviti dokaze koji pokazuju da se podaci koje je zaposlenik otkrio, u skladu sa važećim zakonodavstvom, odnose na državnu, službenu, poslovnu ili drugu tajnu zaštićenu zakonom, ili na ličnu tajnu. podataka drugog zaposlenog, ta informacija je zaposlenom postala poznata u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza, a on se obavezao da takve podatke neće saopštavati. Upravo sa ovim dokazima poslodavac obično ima problema. Prije primjene razloga za razrješenje iz st. “c” tačka 6, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, treba pojasniti:

da li organizacija ima lokalne propise koji definišu informacije kao tajnu zaštićenu zakonom,
da li je zaposleni upoznat sa ovim aktima,
da li se obavezao da neće otkriti određene podatke,
Da li je curenje informacija zaista došlo od ovog zaposlenika i kako se to potvrđuje?

Zapamtite: običan zaposlenik možda ne poznaje odredbe propisa i zakona Ruske Federacije. Možda je pravno potpuno nepismen. I tek ako ga poslodavac upozna sa lokalnim aktom zasnovanim na zakonskim normama, priznaće mu se da je određeni podatak tajna. A moći će ga kazniti za objelodanjivanje tek nakon što potpiše sporazum o neotkrivanju podataka. Ali prisustvo svih ovih dokumenata, kao što praksa pokazuje, ne umanjuje rizik da otkaz bude proglašen nezakonitim po gore navedenim osnovama. Dakle, sud je, razmatrajući slučaj sa sličnim okolnostima kao što su razmatrani, smatrao da poslodavac nije pružio dokaze o povredi službenih dužnosti od strane zaposlenog, a posebno onih koje se odnose na neotkrivanje poslovne tajne. Sud je naveo da su argumenti poslodavca presumptivni i ne mogu poslužiti kao osnov za izricanje disciplinske sankcije u vidu otkaza. Budući da u predmetu nema dokaza koji bezuslovno ukazuju na to da je zaposlenik odao podatke koji se odnose na poslovnu tajnu kompanije, sud je priznao otkaz iz st. “c” tačka 6, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije je nezakonit i promijenio je formulaciju razloga za otpuštanje u klauzulu 3, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (na vlastiti zahtjev) (odluka Lenjinskog okružnog suda u Permu od 04.06.2012.; žalbena odluka Okružnog suda u Permu od 10.3.2012. u predmetu br. 33- 8900).

Promjene osnovnih uslova rada (član 74 Zakona o radu Ruske Federacije). Poslodavac ima pravo da izmijeni raspored rada ili uslove plaćanja obavještavanjem zaposlenika dva mjeseca unaprijed. I tu se poslodavcu otvara ogroman prostor mogućnosti, a zaposleni su primorani ili da se slažu s njima ili sami daju otkaz. Na primjer, nepoželjnom zaposleniku može se ponuditi plaća po komadu, proizvodnja se može prebaciti na 24-satni raspored, a onda će mnogi zaposleni radije odustati od noćnih smjena.

Natalia Plastinina, šef sektora za pravnu podršku :

Odredbe ovog člana predstavljene su previše ružičasto. Poslodavci ne bi trebali biti tako optimistični u pogledu svojih prava. Prvo, čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva strogo opravdanje razloga za promjenu uslova ugovora o radu sa zaposlenikom. Prema dijelu 1 čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, dozvoljeni su samo „razlozi koji se odnose na promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi). Drugo, poslodavac će morati da bude spreman da dokaže da se uslovi ugovora o radu koje su utvrdile strane ne mogu održati. Treće, zakon ni pod kojim okolnostima ne dozvoljava promjenu radne funkcije zaposlenog.

Promena uslova ugovora o radu ima strogo regulisan proces:

pismeno upoznavanje sa nadolazećim promjenama,
pismeno obrazloženje razloga za uvedene promjene,
ponuda slobodnih radnih mjesta tokom cijelog otkaznog roka,
ispravno evidentiranje svih saglasnosti i odbijanja zaposlenog (od potpisivanja, od upražnjenih radnih mjesta i sl.),
otkaz ne prije isteka otkaznog roka,
isplata otpremnine u iznosu od dvonedeljne zarade (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

Nije laka procedura, zar ne? Osim toga, mora se uzeti u obzir da zaposleni može... pristati na nove uslove rada. Ili pristajete na jedno od ponuđenih slobodnih radnih mjesta. Da li će onda biti potrebno tražiti drugi razlog za razdvajanje?

S obzirom na visok rizik od osporavanja otkaza po predmetnim osnovama, vrijedi razmisliti o odabiru ovog osnova za otkaz.

Kao primjer uspješnog osporavanja, možete se upoznati s odlukom Gradskog suda Koryazhemsky u predmetu br. 2-12, u kojoj sud nije priznao da poslodavac ima osnove za promjenu uslova ugovora o radu i, dakle, nastanak razloga za razrešenje iz stava 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (odbijanje da se nastavi rad zbog promjene uslova ugovora o radu koje su odredile strane). Prije nego što je spor bio riješen od strane suda, okrivljeni je otkazao nalog i vratio zaposlenog na posao.

Anna Ustyushenko, partner, šef prakse u Grupi pravnih kompanija INTELLECT-S:

Primjena člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije nije moguća u svim slučajevima. Kao opšte pravilo, promena uslova ugovora o radu (plata, raspored rada - bitnih uslova) provodi se samo po dogovoru strana (član 72. Zakona o radu Ruske Federacije). A samo u slučaju promene tehnoloških ili organizacionih uslova rada, poslodavac ima pravo da primeni odredbe čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije i jednostrano mijenjaju uslove ugovora o radu, upozoravajući zaposlenika na to dva mjeseca unaprijed. Treba imati na umu da u slučaju spora obavezu dokazivanja činjenice promjene tehnoloških ili organizacionih uslova rada snosi poslodavac.

Neispunjavanje radnih obaveza (član 5. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Najčešće, poslodavac koristi ovu formulaciju kada su drugi zakonski načini otkaza već iscrpljeni ili nisu prikladni. U tom slučaju, zaposleni može dobiti zadatak koji je nemoguće izvršiti u smislu rokova, a zatim mu se tražiti da dostavi obrazloženje o razlozima neispunjenja. (Pogledajte komentar iznad - „Nedosljednost sa položajem koji se nalazi (klauzule 3 i 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije.)

Nezadovoljavajući rezultati sertifikacije (član 3. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Preduzeće mora imati odredbu o sertifikaciji, a u sertifikacionoj komisiji moraju biti uključena lica koja se profesionalno upoznaju sa radom zaposlenih koji podliježu certificiranju. Komisija sve odluke odražava u zapisniku. Ukoliko su rezultati inspekcijskog nadzora nezadovoljavajući, kompanija ima pravo da otpusti radnika, ali tek nakon što on odbije novi posao koji mu je ponuđen u istoj kompaniji, sa ili bez kvalifikacija i sa manjom zaradom.

(Pogledajte komentar iznad - „Nedosljednost sa položajem koji se nalazi (klauzule 3 i 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije.)

Natalia Plastinina, šef sektora za pravnu podršku :

Provodeći opću analizu razloga koje je časopis iznio, možemo zaključiti da svaki od njih ima svoje nedostatke i sa sobom nosi određene rizike. Čak i pravilno poštivanje procedure za razrješenje ne povlači uvijek priznanje otkaza kao zakonitog i opravdanog. Poslodavcima se može preporučiti da u svom poslovanju koriste najjednostavnije osnove i procedure za otpuštanje koje je regulisano zakonom.

Na primjer, otpuštanje zbog ponovljenog neispunjenja radnih obaveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu (klauzula 5, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije) ili otpuštanje zbog pojavljivanja zaposlenika na poslu (na svom radnom mestu ili na teritoriji organizacije ili objekta poslodavca u kojem, u ime poslodavca, zaposleni mora da obavlja radnu funkciju) u stanju intoksikacije alkoholom, drogom ili drugim toksičnim dejstvom (stav „b”
klauzula 6, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Otpuštanje radnika. Opšte karakteristike i klasifikacija razloga za otkaz ugovora o radu.

Ugovor o radu može se otkazati na određen način i po osnovama predviđenim zakonom. A za neke kategorije radnika i ugovor o radu.

Zakon o radu koristi tri koncepta:

- Raskid
- Raskid
- Otpuštanje radnika

Svi oni znače prestanak ugovora o radu, međutim, prva dva koncepta se odnose na ugovor o radu, a posljednji na zaposlenog.

Raskid ugovora o radu se formalizira naredbom, u obrascu koji je odobrio Državni komitet za statistiku Rusije 5. januara 2004. U nalogu mora biti navedeno:

Stvarni i pravni osnov za otpuštanje zaposlenog na osnovu člana, dijela, klauzule, zakona o radu, ugovora o radu ili saveznog zakona. U svakom slučaju, nakon mnogo godina učenja, trebat će vam. Kod nas možete naručiti.

Posljednji dan rada je dan otpuštanja zaposlenog, osim u slučajevima kada zaposleni nije stvarno radio, ali je zadržao radno mjesto. A ako ne iskoristite godišnji odmor, posljednji dan godišnjeg odmora, dio 3, stav 6, čl. 841 TK, čl. 127 TK.

Na osnovu rješenja o otkazu vrši se odgovarajući upis u radnu knjižicu. Navedeni su razlozi za otpuštanje radnika. Dio 1, čl. 77 TK. To je referenca.

Razlozi za otkaz ugovora o radu predviđeni su čl. 278, 288, 307, 347 Zakon o radu i drugi savezni zakoni.

Svi razlozi za otkaz ugovora o radu mogu se klasifikovati po različitim osnovama:

Ovisno o pravnom izvoru ili načinu osnivanja, dijele se na:

Predviđeno Zakonom o radu ili drugim saveznim zakonima.

Predviđeno ugovorom o radu (tačka 13 člana 81, tačka 3 člana 278, 307. 312, 347 Zakona o radu).

U zavisnosti od prisustva ili odsustva volje stranaka:

Događaji, tj. okolnosti koje su van kontrole stranaka (član 83. Zakona o radu).

Voljne radnje, tj. jedna strana ili obe strane su izrazile želju za raskidom ugovora o radu (član 77. st. 1, 3, 4).

Ponekad kombinacija voljnih radnji i događaja (dio 1, stav 2, član 77 Zakona o radu)

U zavisnosti od toga ko je pokrenuo inicijativu za raskid ugovora o radu:

Na inicijativu zaposlenog (tačka 3, deo 1, član 77).

Na inicijativu (tač. 4. člana 77., 81.)

Zbog okolnosti koje su van kontrole stranaka.

U zavisnosti od opsega ili predmeta na koje se osnov odnosi:

Općenito, primjenjivo na sve zaposlene (klauzule 1, 2, 3, 4, 4, 6, dio 1, član 81 Zakona o radu)

Posebni razlozi koji važe za određene kategorije radnika i pod određenim uslovima (čl. 1 člana 336 Zakona o radu, 3481).

U zavisnosti od razloga za otkaz:

Nezavisno od ličnosti zaposlenog (tačka 1, 2, deo 1, član 81)

Vezano za ličnost zaposlenog, ali ne i rezultat njegovih krivičnih radnji (klauzula 3, dio 1, član 81)

Vezano za ličnost zaposlenog i njegove krivične radnje (čl. 336, 348 Zakona o radu)

Otpuštanje se smatra nezakonitim ako:

nedostatak zakonskog osnova za otpuštanje
u prisustvu zakonskih osnova koji ne odgovaraju stvarnosti (na primjer, za izostanak, koji se zapravo nije dogodio).
Kada postoje zakonski razlozi koji su pogrešno primijenjeni.

U slučaju nepoštivanja utvrđene procedure za otpuštanje (član 82. Zakona o radu), ili u slučaju otpuštanja bez dodatnih garancija utvrđenih važećim zakonodavstvom za određene kategorije zaposlenih (član 269. Zakona o radu). Obaveza dokazivanja zakonitosti i opravdanosti otpuštanja zaposlenog je na poslodavcu (član 23. Odluke Plenuma Vrhovnog suda od 17. marta 2004. godine)

"Kadrovsko pitanje", 2011, N 2

SVI NAČINI PRAVNOG OTKAZA

Kompanije često moraju otpustiti neke zaposlenike i zaposliti druge. Procedura otpuštanja nije uvijek bezbolna. U ovom članku ćemo pokušati da vam kažemo kako da otpustite nekoga bez ikakvih problema.

Zakon o radu Ruske Federacije predviđa kao osnov za raskid ugovora o radu (član 77. Zakona o radu Ruske Federacije):

1) sporazum stranaka;

2) prestanak ugovora o radu, osim u slučajevima kada radni odnos stvarno traje, a nijedna strana nije tražila njegov raskid;

3) otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog;

4) otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca;

5) premeštaj zaposlenog, na njegov zahtev ili uz njegovu saglasnost, na rad kod drugog poslodavca ili premeštaj na izborni posao (poziciju);

6) odbijanje zaposlenog da nastavi rad u vezi sa promjenom vlasnika imovine organizacije, promjenom nadležnosti (subordinacije) organizacije ili njenom reorganizacijom;

7) odbijanje zaposlenog da nastavi sa radom zbog promene uslova ugovora o radu koju odrede strane;

8) odbijanje zaposlenog da pređe na drugi posao, koji mu je neophodan u skladu sa lekarskim nalazom, ili poslodavac nema odgovarajući posao;

9) odbijanje zaposlenog da bude premešten na rad u drugu lokaciju zajedno sa poslodavcem;

10) okolnosti koje su van kontrole stranaka;

11) povreda pravila za zaključivanje ugovora o radu, ako ova povreda isključuje mogućnost nastavka rada;

12) drugi razlozi predviđeni Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima.

Raskid ugovora o radu sporazumom stranaka

Kako je čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu može biti raskinut u bilo koje vrijeme sporazumom strana. Formulacija "u bilo koje vrijeme" omogućava vam da otpustite zaposlenog i dok je na godišnjem odmoru i za vrijeme njegove privremene nesposobnosti, što se ne može učiniti pri raskidu ugovora na inicijativu poslodavca (osim u slučajevima likvidacije organizacije ili prestanka rada). djelatnosti poslodavca – pojedinca). Prema ovom članu, ne samo da se ugovor o radu može otkazati u bilo koje vrijeme, već i studentski ugovor, koji prestaje po osnovu predviđenom za otkaz ugovora o radu (član 208. Zakona o radu Ruske Federacije).

Kako to funkcionira u praksi: jedna od strana (zaposlenik ili poslodavac) inicira otkaz po navedenom osnovu.

Primjer. Recimo, zaposlenik inicira raskid ugovora o radu sporazumom stranaka, u tom slučaju šalje zahtjev poslodavcu, koji poslodavac može odobriti ili odbiti. Tekst izjave će biti sljedeći:

„Molim vas da mi raskinete ugovor o radu prema klauzuli 1, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije, koji predviđa otpuštanje po dogovoru stranaka, do 31. januara 2011. godine.

Primjer. Poslodavac inicira raskid ugovora, a radniku se šalje prijedlog:

„Poslodavac, koga zastupa generalni direktor Krug LLC E. B. Ogurtsov, poziva vas da raskinete ugovor o radu prema klauzuli 1, dijelu 1, članu 77 Zakona o radu Ruske Federacije, koji predviđa otpuštanje po dogovoru strana, do 31.01.2011.

Molim vas da o donošenoj odluci pismeno obavijestite odjel za ljudske resurse Krug doo u roku od ______.

Nakon što su obje strane odlučile sporazumno otkazati ugovor o radu, sastavlja se sam sporazum o otkazu ugovora o radu i na osnovu ovog dokumenta naknadno se izdaje otkazni nalog. Zaposleni kao rezultat otpuštanja iz razloga navedenih u tač. 1. dio 1. čl. 77. Zakona o radu, održava neprekidni staž mjesec dana nakon otpuštanja (u slučaju otkaza na lični zahtjev, neprekidni staž ostaje tri sedmice). Ako se otpušteno lice prijavi službi za zapošljavanje, tada će mu se naknada isplaćivati više i duže nego ako je otpuštena na lični zahtjev. Ova opcija otkaza je pogodna za poslodavca jer ne mora da usklađuje otkaz sa sindikalnim organom i isplaćuje bilo kakvu naknadu po prestanku radnog odnosa sa zaposlenikom.

Raskid ugovora o radu na određeno vrijeme

Ugovor o radu na određeno vrijeme se zaključuje kada se radni odnos ne može zasnovati na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu posla koji se obavlja ili uslove za njegovo obavljanje (član 58. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako nijedna strana nije zatražila raskid ugovora o radu na određeno vrijeme zbog njegovog isteka, a radnik nastavi da radi, tada uslov o prirodi ugovora o radu na određeno vrijeme gubi snagu i smatra se da je ugovor o radu zaključen na neodređeno vrijeme. .

Ugovor o radu na određeno vrijeme (član 79. Zakona o radu Ruske Federacije) prestaje nakon isteka roka važenja:

Završetkom ovog posla prestaje ugovor o radu zaključen za vrijeme trajanja određenog posla (do dva mjeseca);

Odsutnom radniku prestaje ugovor o radu zaključen za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika kada se ovaj zaposleni vrati na posao;

Ugovor o radu zaključen za sezonski rad prestaje na kraju sezone.

Osim toga, ugovor o radu na određeno vrijeme može se otkazati po opštim osnovama utvrđenim čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije:

Po dogovoru stranaka;

Na inicijativu zaposlenog;

Na inicijativu poslodavca.

Zaposleni se mora pismeno obavijestiti o otkazu ugovora o radu zbog njegovog isteka najmanje tri kalendarska dana prije otkaza, osim u slučajevima kada ističe ugovor o radu na određeno vrijeme za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika. .

Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika

Zaposlenik ima pravo da raskine ugovor o radu tako što će pismenim putem obavijestiti poslodavca najkasnije dvije sedmice unaprijed; odbrojavanje počinje sljedećeg dana nakon što poslodavac primi pismo o ostavci (član 80 Zakona o radu Ruske Federacije) . Ugovor o radu se može otkazati prije isteka prethodno navedenog roka:

1) ako je postignut sporazum između zaposlenog i poslodavca;

2) ako je do dobrovoljnog otkaza došlo zbog nemogućnosti nastavka rada (upis u obrazovnu ustanovu, odlazak u penziju i sl.);

3) ako se utvrdi da je poslodavac prekršio zakon o radu, lokalne propise, uslove kolektivnog ugovora, ugovora ili ugovora o radu.

Prije isteka otkaznog roka za otkaz, zaposleni ima pravo da povuče svoju prijavu u bilo koje vrijeme, ali ako je na njegovo mjesto pisanim putem pozvan drugi zaposleni, onda se prijava za otkaz ne može povući.

Po isteku otkaznog roka za otkaz, zaposleni ima pravo da prestane sa radom. Poslodavac je dužan da poslednjeg dana rada izda radniku radnu knjižicu i drugu dokumentaciju u vezi sa radom, na pisanu molbu zaposlenog, i da mu izvrši konačnu isplatu.

Ugovor o radu se nastavlja ako po isteku otkaznog roka za otkaz nije otkazan ugovor o radu i radnik ne insistira na otkazu.

Raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Razlozi zbog kojih poslodavac može otkazati ugovor o radu navedeni su u čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Pogledajmo primjere nekih od razloga.

Likvidacija

Svi zaposleni u preduzeću podležu otpuštanju zbog likvidacije, čak i oni na godišnjem odmoru ili bolovanju, trudnice, zaposleni sa decom mlađom od tri godine itd.

Prilikom donošenja odluke o likvidaciji organizacije ili prestanku djelatnosti od strane pojedinačnog preduzetnika, smanjenju broja ili broja zaposlenih u organizaciji, individualnom preduzetniku i eventualnom otkazu ugovora o radu, poslodavac-organizacija najkasnije u roku od dva mjeseca, a Poslodavac - individualni preduzetnik najkasnije dvije sedmice prije početka relevantnih aktivnosti dužan je to pisanim putem prijaviti organima službe za zapošljavanje, navodeći radno mjesto, profesiju, specijalnost i kvalifikacije za njih, uslove plaćanja za svaki pojedini predmet. zaposlenog, a ako odluka o smanjenju broja ili broja zaposlenih u organizaciji može dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenih - najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih mjera (tačka 2 člana 25. Zakona od 19. aprila, 1991 N 1032-1 “O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji”).

Postupak otpuštanja radnika počinje činjenicom da im se da otkaz. Uprava je dužna upozoriti zaposlene o predstojećem otpuštanju uz potvrdu najmanje dva mjeseca unaprijed (2. dio člana 180. Zakona o radu Ruske Federacije). Obavještenja se u navedenom roku dostavljaju i glavnim zaposlenima i zaposlenima koji rade nepuno radno vrijeme u organizaciji; jedan primjerak obavještenja ostaje kod zaposlenog, a drugi sa potpisom zaposlenog zadržava poslodavac. Rok od dva mjeseca se računa od narednog dana od dana dostavljanja obavještenja.

Ako zaposleni odbije da potpiše otkaz, sastavlja se poseban akt koji potpisuju predstavnici poslodavca i svaki drugi zaposleni. U ovom slučaju, rok od dva mjeseca počinje teći od narednog dana od dana sastavljanja akta. Poslodavac nakon isteka roka od dva mjeseca izdaje naredbu o otpuštanju radnika u likvidiranom preduzeću (obrazac N T-8), zatim se vrši upis o otkazu ugovora o radu na osnovu tačke 1. dio 1, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Zaposlenicima kojima je otkazan ugovor o radu zbog likvidacije preduzeća isplaćuje se isplata poslednjeg dana rada:

Plata za stvarno odrađene dane u mjesecu otpuštanja;

Naknada za neiskorišteni godišnji odmor;

Otpremnina.

Otpremnina je namijenjena da se zaposleniku nadoknadi zarada koju neće moći da ostvari u mjesecu nakon dana otkaza.

Otpremnina se isplaćuje:

U visini prosječne mjesečne zarade (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije);

U iznosu od dvonedeljne prosječne zarade - za radnike zaposlene na sezonskom radu (dio 3 člana 296 Zakona o radu Ruske Federacije).

Osim toga, otpušteni radnik ima pravo na otpremninu u visini prosječne mjesečne zarade, kao i pravo na zadržavanje prosječne mjesečne zarade za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza (dio 1 člana 178 Zakona o radu Ruske Federacije). U izuzetnim slučajevima, prosječnu mjesečnu zaradu otpušteni radnik zadržava treći mjesec od dana otkaza odlukom organa službe za zapošljavanje, pod uslovom da se u roku od dvije sedmice nakon otkaza zaposleni prijavio ovom organu, a nije bio u radnom odnosu. to.

Ako je zaposlenik sklopio ugovor o radu na period do dva mjeseca, otpremnina pri otpuštanju se ne isplaćuje (dio 3. člana 292. Zakona o radu Ruske Federacije). Treba napomenuti da se zaposlenima sa nepunim radnim vremenom isplaćuju otpremnine u cijelosti.

Smanjenje broja ili osoblja zaposlenih

Prilikom otpuštanja po ovom osnovu potrebno je uzeti u obzir da je nemoguće smanjiti radna mjesta onih zaposlenih kojima je zagarantovana sigurnost zaposlenja u periodu odsustva (trudnice; žene na porodiljskom odsustvu; žene sa djecom mlađom od tri godine). samohrane majke koje odgajaju dijete mlađe od 14 godina (dijete sa invaliditetom do 18 godina) druge osobe koje odgajaju djecu mlađu od 14 godina (dijete sa invaliditetom do 18 godina) bez majke). Otpuštanje zaposlenog zbog smanjenja broja zaposlenih takođe nije dozvoljeno tokom perioda privremene nesposobnosti za rad i tokom odmora (dio 6. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). To ne znači da poslodavac nema pravo da smanji radno mjesto koje zauzima, na primjer, bolesnik ili žena na porodiljskom odsustvu. U ovom slučaju, poslodavac je dužan zaposliti zaposlenog na drugom mjestu (profesiji) ili, na primjer, dogovoriti se s njim o otkazu sporazumom strana (klauzula 1, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije ).

Prilikom smanjenja broja zaposlenih, poslodavac:

1) izda nalog o smanjenju broja zaposlenih ili zaposlenih najmanje dva mjeseca prije očekivanog početka otpuštanja. U nalogu mora biti naveden razlog smanjenja (2. dio člana 74, član 180 Zakona o radu Ruske Federacije);

2) kreira novu tabelu osoblja i šalje zaposleniku obavještenje o smanjenju broja zaposlenih dva mjeseca prije otpuštanja (dio 2. člana 180. Zakona o radu Ruske Federacije). Zaposleni potpisuje da je pročitao obavijest;

3) obaveštava službu za zapošljavanje (tačka 2. člana 25. Zakona od 19. aprila 1991. N 1032-1 „O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji”). Ovu informaciju treba dostaviti najmanje dva mjeseca prije otpuštanja, a u slučaju masovnog otpuštanja - najkasnije tri mjeseca;

4) svakom otpuštenom radniku ponudi drugo radno mesto (ako ima slobodnih radnih mesta) ili pismeno obaveštava o nepostojanju slobodnih radnih mesta uz potpis;

5) izda naredbu o otpuštanju zaposlenog na osnovu stava 2. deo 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, vrši upis u radnu knjižicu. Poslodavac mora upoznati zaposlenog sa nalogom uz prijem;

6) poslednjeg dana rada izdaje zaposlenom radnu knjižicu i obračunava i isplaćuje zaradu, naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor i otpremninu. Otpremnina se isplaćuje na gore navedeni način prilikom otpuštanja zbog likvidacije.

Nedosljednost zaposlenog sa radnim mjestom

ili obavljeni rad

zbog nedovoljnih kvalifikacija,

potvrđeno rezultatima sertifikacije

Mora se naglasiti da je otpuštanje po ovom osnovu moguće uz nezadovoljavajuće rezultate ovjere. Međutim, poslodavcu je vrlo teško primijeniti ovaj razlog u praksi, budući da zaposlenik koji je otpušten zbog nedovoljne kvalifikacije može uložiti žalbu na ovu odluku sudu, a sudovi gotovo uvijek u takvim slučajevima staju na stranu zaposlenog, koji prilikom izvođenja dokaza sastanak da nije ispoštovana procedura sertifikacije i materijale koji potvrđuju njegove kvalifikacije.

Stoga, organizacija mora imati propis o sertifikaciji (odobren regulatornim aktom ili od strane organizacije). Čak i ako postoje propisi odjela ili industrije o sertifikaciji organizacije, bolje je imati i vlastite propise.

Istovremeno, otkaz po navedenom osnovu je dozvoljen ako je nemoguće premjestiti zaposlenog uz njegovu pisanu saglasnost na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu (kako na upražnjeno radno mjesto ili rad koji odgovara kvalifikacijama zaposlenog, tako i na upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao) koji zaposleni može obavljati uzimajući u obzir zdravstveno stanje. Poslodavac je takođe dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta u datoj oblasti koja ispunjavaju navedene uslove. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima ili ugovorom o radu (Dopis Federalne službe za rad i zapošljavanje od 30.04.2008. godine N 1028-c).

Poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu u slučaju jedne grube povrede radnih obaveza od strane zaposlenog. Teški prekršaji su navedeni u paragrafima. "a" - "d" tačka 6, dio 1, čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, između ostalog, naznačeno je otpuštanje zbog odsustva. Pod odsustvom se podrazumeva odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga tokom celog radnog dana, bez obzira na njegovo trajanje, kao i u slučaju odsustva sa posla bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno u toku radnog dana. Kada hodamo, postupamo prema sljedećoj shemi:

1) evidentiramo činjenicu odsustva sa radnog mjesta duže od četiri sata uzastopno. Danom otkrivanja prekršaja smatra se dan kada je lice kome je radnik podređen radom (službom) saznalo za izvršenje prekršaja, bez obzira da li ima pravo na izricanje disciplinskih sankcija (član 34. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“);

2) šef koji je evidentirao činjenicu odsustva sa radnog mesta dopisom obaveštava kadrovsku službu i rukovodioca preduzeća o uočenom prekršaju;

3) kadrovska služba, na osnovu izveštaja u radnom listu, evidentira odsustvo i preduzima mere za utvrđivanje razloga izostanka sa posla;

4) od zaposlenog tražimo objašnjenje, a u nedostatku valjanog razloga odsustvo priznajemo izostanak;

5) sastavljamo zapisnik o odsustvu zaposlenog sa radnog mesta, sa kojim se uz potpis mora upoznati zaposleni. Štaviše, ako nakon dva radna dana od dana podnošenja zahtjeva zaposlenik nije dao navedeno objašnjenje, tada se sastavlja odgovarajući akt o odbijanju ili izbjegavanju da izostane da da takvo objašnjenje (član 193. Zakona o radu Ruska Federacija);

6) po dobijanju obrazloženja ili po sastavljanju akta izdaje se naredba o primeni disciplinske sankcije (otpuštanje zaposlenog) i objavljuje zaposlenom uz potpis u roku od tri radna dana od dana objavljivanja, ne računajući vreme. zaposleni je odsutan sa posla. Ako zaposlenik odbije da se upozna sa navedenim nalogom (uputstvom) uz potpis, tada se sastavlja odgovarajući akt;

7) disciplinski postupak u vidu razrešenja primenjuje se samo u slučaju nepostojanja valjanog razloga za izostanak;

8) disciplinska sankcija se primenjuje najkasnije u roku od mesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vreme bolovanja zaposlenog, boravak na godišnjem odmoru, kao i vreme potrebno da se uzme u obzir mišljenje zastupnika. tijelo zaposlenih.

Ali šta treba da uradi poslodavac ako je radnik koji izostaje nestao i nije ga moguće dobiti telefonom i ne odgovara na pismene zahteve na kućnu adresu? Bilo bi pogrešno otpustiti takvog zaposlenika zbog izostanka, jer se on može vratiti u bilo koje vrijeme sa bolovanja i moraće biti vraćen na radno mjesto, ili, pretpostavimo da je zaposlenik osuđen ili umro, onda je u ovom slučaju osnov za otkaz navedeno u nalogu neće biti zasnovano na inicijativi poslodavca, već zbog okolnosti koje su van kontrole stranaka.

Nastavite da unosite šifru NN (izostanak iz nepoznatih razloga) u evidenciju radnog vremena i ne obračunavajte plate;

Za vrijeme odsutnosti zaposlenog, organizacija može sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme s drugom osobom (članovi 58. i 59. Zakona o radu Ruske Federacije) ili prenijeti odgovornosti odsutnog zaposlenika na drugog zaposlenika formalizacijom internog kombinacija;

Ukoliko je moguće, posjetite nestalog radnika na njegovu kućnu adresu (sa svjedocima) i uručite zahtjev. A onda - sastavljanje akta, otpuštanje, slanje preporučenom poštom obavještenje o potrebi javljanja za radnu knjižicu ili davanje saglasnosti za slanje poštom (oslobađanje od odgovornosti za zakašnjelo izdavanje radne knjižice).

Otkaz ugovora o radu zbog okolnosti

nezavisno od volje stranaka

Razlozi zbog kojih se ugovor o radu može otkazati zbog okolnosti na koje strane ne mogu uticati navedeni su u čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije, evo nekih od njih:

Pozivanje službenika na služenje vojnog roka ili upućivanje na drugu civilnu službu koja je zamjenjuje. Uvjet za vojnu registraciju je obavezan za stranke. Prilikom otpuštanja po ovom osnovu, zaposleni dobija otpremninu u visini dvonedeljne prosečne zarade. Štaviše, ako je pozvani radnik bio otpušten iz zdravstvenih razloga iz vojne ili civilne službe tokom prva tri mjeseca, onda ga poslodavac mora vratiti na prethodno radno mjesto; ako to nije moguće, organizacija mora obezbijediti (uz saglasnost zaposlenog) drugi raspoloživi posao;

Vraćanje na posao radnika koji je ranije obavljao ovaj posao odlukom državne inspekcije rada ili suda. Treba napomenuti da je otkaz po ovoj klauzuli zakonit ako je nemoguće premjestiti zaposlenog uz njegovu saglasnost na drugo radno mjesto;

Osuđivanje zaposlenog na kaznu koja onemogućava nastavak dosadašnjeg rada, u skladu sa pravosnažnom sudskom presudom. Na primjer, zaposleni je osuđen na kaznu zatvora. Međutim, ako je zaposleni pod istragom, onda ga treba otpustiti po ovom osnovu samo na osnovu sudske presude.

Otkaz ugovora o radu zbog povrede

pravila za zaključivanje ugovora o radu

Ugovor o radu prestaje zbog kršenja pravila za njegovo zaključivanje (klauzula 11, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije), ako kršenje ovih pravila isključuje mogućnost nastavka rada, u sljedećim slučajevima :

Zaključivanje ugovora o radu protivno sudskoj presudi kojom se određenom licu lišava prava na obavljanje određenih poslova ili obavljanje određenih djelatnosti;

Primjer. Za uključivanje maloljetnog lica u sistematsko konzumiranje alkoholnih pića, koje je počinio nastavnik koji je po zakonu odgovoran za odgoj maloljetnog lica, sud je odlučio da mu se oduzme pravo na bavljenje takvom djelatnošću do tri godine.

Zaključivanje ugovora o radu za obavljanje poslova koji su za određenog radnika kontraindikovani iz zdravstvenih razloga u skladu sa lekarskim nalazom;

Nedostatak odgovarajućeg dokumenta o obrazovanju, ako je za rad potrebna posebna znanja u skladu sa saveznim zakonom ili drugim podzakonskim aktima;

Primjer. Ugovor o radu se mora otkazati ako zaposleni radi na radnom mjestu za koje je potrebno posebno obrazovanje ili posebna znanja, a zaposleni ne posjeduje dokumente koji to potvrđuju. Dakle, u skladu sa čl. 54 Osnove zakonodavstva Ruske Federacije o zaštiti zdravlja građana, odobrene od strane Vrhovnog vijeća Ruske Federacije 22. jula 1993. N 5487-1, pravo na bavljenje medicinskim i farmaceutskim djelatnostima u Ruskoj Federaciji ima lica koja su stekla visoko ili srednje medicinsko i farmaceutsko obrazovanje u Ruskoj Federaciji, imaju diplomu i posebno zvanje, a za bavljenje određenim vrstama djelatnosti - specijalistički certifikat i licencu.

Zaključivanje ugovora o radu protivno rješenjem sudije, organa, službenog lica nadležnog za razmatranje predmeta upravnih prekršaja, izuzeća ili druge administrativne kazne koja isključuje mogućnost da zaposleni obavlja poslove iz ugovora o radu, odnosno sklapanje ugovora o radu suprotno o ograničenjima, zabranama i zahtjevima utvrđenim saveznim zakonima koji se odnose na uključivanje u radne aktivnosti građana otpuštenih iz državne ili opštinske službe;

Primjer. Ako građanin, koji je lišen prava da zauzima rukovodeće pozicije u izvršnom organu pravnog lica na određeni period (član 3.11. Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije), bude primljen na takvu poziciju tokom perioda diskvalifikacije , onda mora biti otpušten na osnovu člana 11. dijela 1. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije.

Zaključivanje ugovora o radu kršeći ograničenja utvrđena Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima o obavljanju određenih vrsta radnih aktivnosti.

-1

Svaka druga ili treća osoba suočava se s problemom otpuštanja. Razlozi mogu biti različiti, ali postoji nekoliko pravila moralnog i etičkog sadržaja koja se moraju poštovati. Sa zakonodavne tačke gledišta, postoje i nijanse, nakon proučavanja kojih se mogu izbjeći brojne negativne posljedice. Kako ispravno napustiti posao kako ne biste naštetili vlastitoj karijeri i ostali u dobrom stanju kod bivšeg poslodavca?

Teška odluka

Većina ljudi na radnom mjestu pokušava stvoriti mikroklimu koja je povoljna za sebe i za one oko sebe, o čemu ovisi kvalitet rada cijelog tima. Uspostavljaju se prijateljski odnosi sa kolegama i adekvatni odnosi sa menadžmentom. Ali dođe vrijeme kada se donese odgovorna i teška odluka da se napusti poznato okruženje. Ovo može biti zbog jednog ili više razloga:

Dobivanje finansijski povoljnije ponude.
Izgledi za karijeru i profesionalni rast na drugom mjestu rada.
Promjena mjesta stanovanja.
Sukob sa menadžerom.
Bolest ili briga za člana porodice sa invaliditetom.
Nemogućnost održavanja radnih odnosa sa jednim ili više saradnika itd.

Svako ima dobar razlog i niz problema koji primoravaju osobu da promijeni posao. Ali morate i ispravno otići; nepotrebne emocije, posebno negativne, neće pomoći u izbjegavanju negativnih posljedica. Prije svega, potrebno je smiriti se i prisjetiti se pravne strane pitanja, prava i odgovornosti zaposlenika, koja su uređena Zakonom o radu. Otpuštanje zaposlenog mora ispuniti sve njegove uslove. Hajde da pričamo o svemu po redu.

Otpuštanje na vlastiti zahtjev

Donesena je teška odluka, spremamo se da korektno i kompetentno završimo proceduru. Član 80. Zakona o radu Ruske Federacije posebno je posvećen postupku raskida prethodno zaključenog ugovora o radu sa organizacijom za zapošljavanje na inicijativu zaposlenog. Glavne odredbe ovog zakona su sljedeće.

Svaki zaposleni ima pravo da na sopstvenu inicijativu raskine ugovor sa poslodavcem tako što će pismeno obavestiti rukovodstvo preduzeća.
Pismo o ostavci se dostavlja šefu jedinice na razmatranje dvije sedmice prije datuma raskida ugovora. Zaposleni je dužan da u roku od 14 dana obavlja svoje poslove na uobičajen način (prema opisu posla) i svaki dan odlazi na posao.
Po dogovoru između zaposlenog i rukovodioca preduzeća, otkazni rok za otkaz može se smanjiti, odnosno možete raditi duže od 14 dana, broj zavisi od dogovora.
Otpuštanje zaposlenika na dan podnošenja zahtjeva može se podnijeti ako je nemoguće nastaviti s radom (bolest, prijem u obrazovnu ustanovu, kršenje Zakona o radu Ruske Federacije ili drugih propisa od strane poslodavca, starosna granica za odlazak u penziju, invalidnost , hitno preseljenje i druge okolnosti navedene u zahtjevu).
Nakon podnošenja prijave, ranije zaključen ugovor o radu se mora otkazati 14. dana. Za to vrijeme zaposleni ima pravo da ga preuzme, u kom slučaju ugovor ostaje na snazi. Ali ako se izda odgovarajući nalog, a drugi zaposlenik bude pozvan na ovu poziciju, onda nema razloga za odbijanje zapošljavanja novog zaposlenika.
Nakon isteka zakonskog otkaznog roka (2 sedmice), zaposleni ima pravo da ne prisustvuje radnom mjestu, čak i ako poslodavac nije raskinuo ugovor.
Preduzeće je dužno da poslednjeg radnog dana isplati radniku platu i sve dospele naknade, a otkaz ukaže u radnu knjižicu, koja se izdaje istog dana.
Ako je rok predviđen zakonom za otkaz istekao, a radnik nastavi da ide na posao, a poslodavac nije izdao odgovarajući nalog, onda se prijava može smatrati poništenom.

Procedura

Zakon o radu svodi otpuštanje na tri glavne tačke.

Podnošenje pisma ostavke.
Završetak perioda upozorenja (najmanje 14 dana od datuma prijave).
Potvrda o uplati i radna knjižica od strane zaposlenog (po dogovoru sa upravom, ali najkasnije poslednjeg radnog dana).

U realnim uslovima mogući su različiti scenariji koji se zasnivaju na neslaganju strana u bilo kojoj tački. Poslodavci često pokušavaju da odgode radni period ako je zaposlenik vrijedan za kompaniju: ne potpišu prijavu ili kažu da je nisu pročitali na vrijeme. Ponekad dolazi do neugodnih situacija s kašnjenjem u poravnanju i prijemu potrebnih dokumenata. Od strane zaposlenog, najčešći prekršaj je neispunjavanje radnih obaveza i odsustvovanje (bez opravdanog razloga) sa radnog mjesta nakon podnošenja prijave, što poslodavac smatra izostankom. Sa stanovišta Zakona o radu, to može značiti otpuštanje po drugom članu ili sankcije (uključujući i novčane) propisane internim dokumentima preduzeća. U svakom slučaju, sve nesuglasice se mogu riješiti pregovorima, što savjetuju pravnici. Ako to nije moguće, svaka strana se može žaliti sudu. Kako bi izbjegli konfliktne situacije, zaposlenik i poslodavac moraju striktno poštovati zakone i ne dozvoliti suprotnoj strani da ih krši. Prije svega, ispravno pišemo ostavku. Kao što pokazuje sudska praksa, veliki broj grešaka čini sam zaposleni.

Izjava

U zakonodavnim aktima ne postoji jasno razvijen oblik prijave za razrješenje, pa se često javljaju kontroverzne situacije. Preduzeća samostalno kreiraju objedinjene forme koje se koriste kao obrazac. U većini slučajeva, ova vrsta dokumenta je pisana rukom i standardnog sadržaja. Kako ispravno napustiti posao? Pravilno napišite zahtjev, a mnogi pravnici savjetuju da to učinite u dva primjerka i registrirate je kao ulazni dokument ili stavite potpis poznatog službenika s naznakom datuma. Drugi primjerak ostaje kod zaposlenika i može se koristiti u slučaju konfliktne situacije. Na primjer, ako se dokument izgubi ili ga neblagovremeno dostavi direktor odjela direktoru preduzeća. Tipičan obrazac za prijavu izgleda ovako:

Direktoru Neva doo

Sidorov I. I.

Od računovođe Selezneva A. Yu.

Izjava

Molim Vas da me razriješite dužnosti na lični zahtjev 14.07.2011.

Selezneva A. Yu. (potpis) 01.07.2011

Ovaj obrazac je jednostavan i informativan, u njemu je naznačen datum isteka roka upozorenja i jasno je naveden datum podnošenja dokumenta. Zaposleni može napisati otkaz unaprijed (šest mjeseci, tri mjeseca), to nije zabranjeno zakonom, iako se takva situacija rijetko dešava u praksi. Kao što pokazuje sudska praksa, većina kontroverznih situacija može se izbjeći ako se zaposlenik i poslodavac jasno pismeno dogovore o svojim željama.

Uslovi otkaza

Od trenutka registracije prijave, zakonodavstvo utvrđuje rok (dvije sedmice) od 14 dana, nakon čega zaposleni mora dobiti isplatu po otkazu i obrazac radne knjižice sa odgovarajućim upisom. Iz raznih razloga, bivši zaposlenik nastoji smanjiti ovo vrijeme. Problem se lako rješava ako se strane (zaposleni i poslodavac) međusobno dogovore. Možete napustiti posao bez radnog vremena popunjavanjem odgovarajuće prijave ili potpisivanjem posebnog ugovora. U pismu o ostavci se navodi datum raskida ugovora koji zaposleni želi. Ako ga menadžer potpiše, nalog se izdaje u navedenom roku. Za zaposlenog je glavni zadatak da pravilno obrazloži potrebu za hitnim otpuštanjem i da ima osobu koja će u kratkom roku početi obavljati svoje dužnosti. Objektivni razlozi mogu uključivati bolest, hitne porodične prilike itd. Ako se šef preduzeća ne slaže s argumentima zaposlenika, morat će odraditi puno radno vrijeme propisano članom 80. Zakona o radu Ruske Federacije. Stoga je pitanje kako brzo napustiti posao relevantno za mnoge radnike, posebno za one koji se boje da će propustiti posao koji im se čini vrlo privlačnim.

Obračun po otkazu

Nakon raskida ugovora i potpisivanja odgovarajućeg naloga, zaposleni mora dobiti sve tražene vrste plaćanja, a isplaćuje se i naknada. Prilikom otpuštanja, računovodstvo obračunava plate na osnovu stvarno odrađenog vremena za tekući mjesec, bez obzira na datum završetka rada. U pravilu se ne javljaju problemi s ovom vrstom plaćanja, obračun se vrši u standardnom režimu. Najčešće se postavljaju pitanja u vezi s obračunom prilikom izdavanja naknade za neiskorišteni godišnji odmor. Prilikom otpuštanja, obračun ovog iznosa može izazvati kontroverze. Regres za godišnji odmor se obračunava zaposlenima u skladu sa članom 121. Zakona o radu Ruske Federacije godišnje, dok mnogi zaposleni zapravo ne odlaze na godišnji odmor na vlastiti zahtjev ili na inicijativu svog neposrednog rukovodioca. Podaci o ovoj uplati prikupljaju se za cjelokupan period rada, odnosno za svaku godinu, bez obzira na činjenicu korištenja godišnjeg odmora. Naknada nakon otpuštanja regulisana je članom 127. Zakona o radu Ruske Federacije. Ako zbog vrste djelatnosti zaposleni ima pravo na dodatni (vanredni) odmor, onda je njegova isplata regulisana internim regulatornim dokumentima preduzeća i odlukom uprave. Za akontacije regresa ovaj iznos se odbija od obračuna. Ostale vrste otpremnina i naknada zavise od vrste djelatnosti preduzeća i zanimanja zaposlenog.

Povlačenje prijave

Ponekad poslodavac, pregovarajući sa zaposlenim o otpuštanju, zbog vrijednosti stručnjaka, pokušava da ga zainteresuje za povoljnije uslove rada i zadrži u preduzeću. To može biti povećanje plaće, rast u karijeri ili odgovornije područje rada. Istovremeno, preostalih 14 dana rada ostaje zaposleniku da pažljivo razmotri prijedlog uprave. Rezultat nije uvijek predvidljiv, ali većina ljudi, kada razmišljaju o izgledima za unapređenje i činjenici da mogu ostati u svom domaćem timu, najčešće povuku prethodno napisanu prijavu. To se obično radi na dva načina: ili nakon isteka 14 dana ugovor o radu ostaje na snazi po dogovoru stranaka ili se napiše službeni dokument kojim se poništava pismo o ostavci. Ne postoji jedinstvena forma dokumenta, tako da se može napisati u bilo kojoj formi. Ulaže se u lični dosije uposlenika, a zahtjev za dobrovoljnu ostavku gubi pravnu snagu.

Odlazak ispravno

Bez obzira na razlog odlaska, zaposleni se mora ponašati vrlo korektno i dostojanstveno, ostavljajući najbolji utisak o sebi i kao o osobi i kao o specijalistu. Da biste to učinili, morate slijediti nekoliko osnovnih pravila. Ne možete ići „nigdje“; prvo morate pronaći mjesto za posao i otići na intervju. Ako je buduća lokacija objektivno perspektivnija, tada možete pripremiti tim za svoj odlazak. Neki poslodavci razumiju da zaposlenik traži novi posao jer ne može pružiti izglede za dalji rast i razvoj. Iako većina menadžera i kolega onoga ko podnese ostavku tretira kao izdajnika.

Diplomacija

Moguće je da će svijetle izglede za rad na novoj poziciji na dugo očekivanom mjestu ostati san, pa biste trebali vrlo korektno komunicirati s menadžmentom. Niko nije siguran od grešaka; šta ako se morate vratiti? Kada razgovarate sa direktorom, morate koristiti maksimum argumenata i minimum emocija. Razlog odlaska treba formulisati na način da ne utiče na samopoštovanje osobe. Najbolje je započeti razgovor sa zahvalnošću za neprocjenjivo iskustvo rada pod njegovim vodstvom. Ako ispravno formulirate svoj zahtjev, možda ćete moći napustiti svoj posao, a da ne radite. Ali u isto vrijeme potrebno je dati opravdanje za završetak svih vaših tekućih poslova. Ako je diplomatski pristup dao pozitivan rezultat, onda možete tražiti preporuke za novi posao. A onda možete čak i sjesti da napišete knjigu „Kako napustiti posao na pravi način“. Osnovno pravilo: nemojte zalupiti vratima i vikati o kakvom se lošem preduzeću radi, čak i ako se otpuštanje zaposlenog dogodi na inicijativu menadžera, morate barem „sačuvati obraz“.

Tim

Kako ispravno napustiti posao kako ne biste prekinuli prijateljske veze i imali priliku da se vratite? Recept je jednostavan - budite otvoreni i prijateljski raspoloženi. Radni tim je velika porodica - ako dobro objasnite, razumeće vas i podržati. Preduslov za otpuštanje je isporuka svih tekućih projekata i završetak započetih poslova. Bilo bi jako dobro ako zaposlenik na svoje mjesto dovede kvalifikovanog stručnjaka čija obuka neće oduzeti mnogo vremena. Tada proces rada neće patiti, što će uvelike zadovoljiti menadžment preduzeća i kolege na poslu. Nakon podnošenja otkaznog dokumenta i ako ga potpisuje direktor, potrebno je obavijestiti sve izvođače sa kojima su ostvareni radni i lični kontakti. To će vam pomoći da ne izgubite korisne veze i uspostavite ih ako je potrebno, a olakšat će i rad osobi koja će sa njima raditi u budućnosti.

Završna faza

Nakon što dobijete cjelokupni iznos poravnanja i dospjele naknade, ne zaboravite se srdačno pozdraviti sa kolegama, mala čajanka će ostaviti ugodne uspomene. Ali u prazničnoj vrevi potrebno je prikupiti sve potrebne dokumente. Radna knjižica mora sadržati zapisnik o otkazu ugovora o radu na inicijativu zaposlenog, odnosno čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije. Ukoliko uspete da dobijete pismo preporuke od menadžmenta, biće veoma korisno i za zaposlenog i za imidž kompanije poslodavca. Od računovodstva morate dobiti potvrdu na obrascu 2-NDFL (porez na dohodak) za posljednjih 6 mjeseci. Na novom radnom mjestu će biti potrebno izračunati bolovanje ili godišnji odmor. Ne pokušavajte ponijeti sa sobom sve što ste razvili; vaše kolege će vam biti zahvalne ako im ostavite razvijene sažete tablice ili grafikone indikatora i naučite ih kako da sami kreiraju iste.