Korporativne kulture To je sistem vrijednosti i uvjerenja koje dijele svi zaposleni u kompaniji, a koji predodređuje njihovo ponašanje i prirodu života organizacije.
Svaka komercijalna organizacija je složen sistem čiji je osnov životnog potencijala organizaciona (korporativna) kultura. Korporativna kultura ne samo da razlikuje jednu organizaciju od druge, već i predodređuje uspjeh njenog funkcioniranja i opstanka.
Preporučljivo je da se rad u modernoj organizaciji posmatra kao grupa, a ne kao pojedinac. Korporativna kultura daje ljudima osjećaj povjerenja, ponosa u svoju kompaniju, otvara menadžeru mogućnost da vodi, fokusirajući se na prihvaćene norme i vrijednosti, da brže donosi odluke na terenu; nudi jasne standarde kvaliteta, specifične kriterijume za samoocenjivanje i olakšava razumevanje onoga što se dešava u timu, suzbija eventualni odlazak zaposlenih, što značajno povećava stabilnost funkcionisanja.
U organizacijama s uspostavljenom korporativnom kulturom, postaje atribut organizacije, njen dio i ima snažan utjecaj na zaposlenike, transformirajući njihovo ponašanje u skladu s normama i vrijednostima koje čine njenu osnovu.
Prilikom analize korporativne kulture treba razlikovati tri glavne tačke.
Prvi su osnovne pretpostavke koje članovi organizacije drže u svom ponašanju i djelovanju. Često se povezuju sa vizijom ljudskog okruženja (grupa, organizacija, društvo, itd.) i varijabli koje njime upravljaju (priroda, vrijeme, posao, priroda odnosa, itd.).
Drugo su vrijednosti (vrednosne orijentacije) kojih se osoba mora pridržavati. Oni određuju koje ponašanje se može smatrati prihvatljivim (ili neprihvatljivim). U nekim organizacijama se smatra da je „klijent uvijek u pravu“ i da se ne može kriviti za neuspjeh na poslu, u drugima je suprotno. Prihvaćene vrijednosti pomažu osobi da shvati kako treba da se ponaša u određenoj situaciji.
Treći je "simbolizam" kojim se vrednosne orijentacije prenose na članove organizacije. Neke kompanije imaju posebne dokumente koji detaljno opisuju njihovu vrijednosnu orijentaciju. Sadržaj i značenje potonjeg najpotpunije se otkriva kroz priče, legende i mitove, koji ponekad imaju jači utjecaj na ljude od informacija iz reklamne brošure neke kompanije.
Koncept kulture organizacije uključuje mnoge komponente, ali posebno mjesto u njenom formiranju zauzima mišljenje o kompaniji, njenom javnom autoritetu. Ako lider želi da organizacija uspije, mora stalno voditi računa o njenom imidžu.
Među glavnim komponentama reputacije kompanije je i njeno ime. Ponekad pomislimo da ime nije toliko važno. Postoji prilično širok "asortiman" dugih, bezbojnih, nepreciznih, teških za izgovor, a ponekad i samo smiješnih imena. A u inostranstvu osnivači obično raspisuju konkurs i plaćaju velike pare za dobro ime. Čovjek, čitajući naziv kompanije, percipira zvuk riječi: neke od njih zvuče mu lako, druge - grubo, neugodno. Tako se spoljnotrgovinsko udruženje Avtoexport suočilo sa problemom prodaje automobila Žiguli na stranom tržištu, iako su predstavljeni uzorci zadovoljili potrebe određenog segmenta kupaca. Ispostavilo se da je ime izazvalo neugodne asocijacije, jer je na brojnim evropskim jezicima u skladu s riječima "prevarant", "lopov". Kada je izvozna verzija preimenovana u Lada, problem implementacije je riješen.
Stvaranje korporativne kulture važno je ne samo za održavanje timskog duha, već od toga u velikoj mjeri ovisi sigurnost kompanije. Kada osoba napusti kompaniju, dolazi do curenja komercijalnih informacija, ima trenutaka kada ljudi pokušavaju prodati važne informacije.
Smisao korporativne kulture je da se vrijednosti kompanije i osobe poklapaju. To se odnosi čak i na eksterne manifestacije, zbog čega kompanije uspostavljaju pravila ponašanja koja se moraju pridržavati svi. U mnogim firmama je zabranjeno dolaziti na posao u farmerkama i patikama, a pušenje je dozvoljeno samo u posebno određenim prostorima. Čovek treba da bude spreman da uradi ono što je potrebno kompaniji, on sam, bez instrukcija odozgo, dužan je da odredi šta je potrebno za njeno dobro. Ako osoba ne prihvata pravila, kompanija mora da se rastane od njega.
Nivoi i obim upravljanja korporativnom kulturom u zemljama sa razvijenom tržišnom ekonomijom iu zemljama sa tranzicionim (tranzicijskim) ekonomijama su veoma različiti. S obzirom na prvo, stanje ove vrste menadžmenta diktira nivo postindustrijskog razvoja, za koji je potreban ne samo kvalifikovani rukovodilac koji je deo hijerarhijske birokratske strukture korporacije, već aktivan energičan menadžer koji ima određena sloboda djelovanja i odgovornost unutar kompanije.
dakle, cilj korporativne kulture kompanije - postizanje visokih rezultata kroz unapređenje upravljanja ljudskim resursima kako bi se osigurala lojalnost zaposlenih prema menadžmentu i odlukama, negovanje odnosa zaposlenih prema kompaniji kao prema svom domu. To dovodi do povećanja efikasnosti upravljanja proizvodnjom i poboljšanja kompanije u cjelini.
Tako se u kompaniji formira novi tip ličnosti, tip lidera – nosioca inovativnog i preduzetničkog duha, koji zaposlenima daje primer društveno značajnog ponašanja u različitim situacijama, sposoban da konsoliduje nagomilane kulturne i ekonomske tradicije i stvaranje novih. Promocija ovakvih lidera u centar inovacione aktivnosti povezana je i sa činjenicom da svaka inovacija, narušavajući ustaljeni poredak, izaziva prilično snažno protivljenje.
Inovativna korporativna kultura To je sistem zajedničkih normi i vrijednosti u kompaniji koji osigurava visok nivo percepcije, pokretanja i implementacije inovacija. Prema istraživanju Udruženja menadžera, 55% ispitanika ističe potrebu za aktivnijom inovacijskom politikom kompanije u cjelini.
Istovremeno, menadžeri naglašavaju važnost razvoja korporativne kulture za uspješnu implementaciju organizacijskih i menadžerskih inovacija u ruskim kompanijama. Konkretno, 54% ispitanika je istaklo potrebu za širokom internom kampanjom kako bi se zaposlenima objasnila suština predloženih promjena, a 39% je naglasilo ulogu preliminarne rasprave o menadžerskim inovacijama u organizaciji.
Razvoj korporativne kulture u pravcu rasta inovativnosti i aktivnosti osoblja omogućava:
Osigurati usklađenost i ravnotežu između strateških poslovnih ciljeva kompanije i inovativnih razvojnih trendova u industriji i poslovnoj zajednici u cjelini;
Povećati lojalnost zaposlenih u odnosu na kompaniju, njihovu kreativnu aktivnost u pravcu inovativnog razvoja, podsticanje rasta predloga za unapređenje poslovnih procesa i drugih organizacionih promena koje se odnose na povećanje efikasnosti i efektivnosti menadžmenta;
Smanjiti otpor implementaciji organizacionih promjena koje proizilaze iz specifičnosti postojeće korporativne kulture;
Ubrzati proces integracije i formiranje efikasnih timova u kompaniji koji implementiraju inovativne projekte.
Nosioci inovativne korporativne kulture, pre svega, treba da budu rukovodilac organizacije i top menadžeri, koji će elemente kulture „emitovati” svojim podređenim. Za formiranje efikasne inovativne organizacione kulture, sledeće se najčešće koriste tehnologije:
Seminari obuke sa ciljem stvaranja stava osoblja da iniciraju i prihvataju inovacije;
Obuke za menadžment tim usmjerene na razvijanje specifičnih vještina koje su primjerene planiranoj kulturi. Oni omogućavaju vrhunskim menadžerima da bolje razumiju situaciju u kompaniji i odrede ulogu svakog od njih u razvoju inovativne korporativne kulture;
Pomoć u razvoju specifičnih alata (postupci za podsticanje kreativnosti, inicijative, visoke inovativne aktivnosti osoblja, itd.);
Razvoj i implementacija korporativnih događaja sa ciljem ubrzanja i povećanja efektivnosti implementacije inovativne korporativne kulture.
Treba imati na umu da nisu sve preporuke stranih stručnjaka za organizacionu kulturu primjenjive u ruskim kompanijama, jer postoje određene kulturološke razlike u ponašanju i poslovnoj etici.
U inostranstvu se fokus na kvalitetu gotovo iscrpio, a sada je akcenat na njemu za inovativnu motivaciju. U Rusiji preovladava kadrovska motivacija o kvalitetu i kvantitetu, a motivacija za kvalitetom nailazi na veći otpor. Neophodno je motivisati osoblje na inovacije, a da se fokus na kvalitetu još uvek ne dovodi u okvir poslovne kulture, kada se kvalitet obezbeđuje automatski.
Od velikog značaja ne samo u upravljanju kompanijom, već i za aktiviranje ljudskih potencijala, je komunikacioni menadžment organizacije koji formira imidž, koji se mora stalno ažurirati.
Svaka organizacija ima eksterne i interne kupce. Svaki zaposlenik je interni kupac, a komunikacija s njim ne zahtijeva ništa manje takta i promišljenosti nego komunikacija s vanjskim kupcem. Stoga je važno kreirati i razvijati internet sistem u kompaniji, koji će pružiti povratnu informaciju i pokazati otvorenost politike upravljanja. Putem internet portala kompanije može se formirati eksterno okruženje koje je, u stvari, nastavak samog preduzeća, budući da svako preduzeće strukturira svoje eksterno okruženje na isti način kao što organizuje interne aktivnosti. Strategija ponašanja kompanije u vanjskom okruženju u velikoj mjeri oblikuje njenu budućnost.
Inovativna organizacija podstiče obuku zaposlenih, njihovu svest o promenama koje se dešavaju u privredi i svetu; osigurava dostupnost informacija koje kruže u organizaciji za sve zaposlene; stvara podsticaje da se zaposleni zainteresuju za korporativne inovacije.
Korporativno ponašanje je koncept koji obuhvata niz aktivnosti koje se odnose na upravljanje organizacijom. Korporativno ponašanje utiče na njegove ekonomske performanse i sposobnost prikupljanja kapitala za ekonomski rast iz izvora unutar zemlje i od stranih investitora. Jedan od načina da se poboljša korporativno ponašanje je uvođenje određenih standarda zasnovanih na analizi najboljih praksi korporativnog ponašanja.
Standardi korporativnog ponašanja su primenljivi na sve vrste poslovnih organizacija, ali su posebno važni za akcionarska društva, gde često dolazi do odvajanja vlasništva od menadžmenta, pa je stoga najverovatnije da će doći do sukoba vezanih za korporativno ponašanje.
Svrha primjene standarda korporativnog ponašanja je zaštita interesa svih grupa i pojedinaca koji značajno utiču na funkcionisanje organizacije ili se nalaze u zoni njenog direktnog uticaja (stejkholdera). To su dioničari, potrošači, zaposleni, dobavljači, drugi poslovni partneri i lokalno stanovništvo.
Korporativno ponašanje treba da obezbedi visok nivo poslovne etike u odnosima između učesnika na tržištu zasnovanu na poštovanju prava i legitimnih interesa njegovih učesnika, da doprinese efikasnom poslovanju organizacije (povećanje vrednosti njene imovine, otvaranje radnih mesta, održavanje finansijske stabilnosti). , profitabilnost, itd.).
Upravljanje konfliktom mnogi stručnjaci vide kao njegovo prevođenje u racionalan kanal, smisleno uticanje na ponašanje subjekata sukoba u cilju postizanja željenih rezultata, ograničavanje konfrontacije u određene okvire.
Sukob interesa vlasnika i top menadžera kompanija postaje prepreka inovacijama u menadžmentu. Suština konflikta je u tome što vlasnik ne izdvaja dovoljno resursa za top menadžera kako bi maksimizirao rast kapitala i efikasnost njegovog korišćenja. Ovaj drugi, težeći uspjehu kompanije koju vodi, prisiljen je da rezerviše resurse, zatvori neke informacije od vlasnika i poveća stepen njegove nezavisnosti. Kao rezultat sukoba, vrhunski menadžer pri uvođenju inovacija teži ostvarivanju taktičkih ciljeva, a ne rješavanju velikih zadataka modernizacije proizvodnje i izlaska na nova tržišta, što može biti rizično i narušiti njegovu reputaciju. Stoga su mnogi domaći top menadžeri fokusirani na kratkoročna ulaganja. Konflikt ovog tipa postoji (i ne rešava se) čak iu slučaju kada inovacije u menadžmentu generišu vlasnici (osnivači) preduzeća, koji su i njihovi top menadžeri. Suština sukoba je da svaka poduzetnička aktivnost koja vlasnicima donosi prihod odbija nove tehnologije upravljanja i dodatna ulaganja, čiji je povrat dugoročan.
Da bi se ovaj konflikt riješio, najčešće se top menadžeri uključuju u sastav vlasnika ili aktivnije uključuju vlasnike u proces upravljanja kompanijom. Drugi način rješavanja sukoba između vlasnika i top menadžera je uvođenje pozicije direktora strateškog razvoja ili direktora poslovnog razvoja itd. Direktor razvoja većinu novina u menadžmentu implementira u procesu strateškog planiranja, ocjenjujući kompaniju. potencijal i mogućnosti za diversifikaciju poslovanja, promociju profitabilnih spajanja i akvizicija, procjenu rizika, restrukturiranje. Da bi to uradio, on obično uvodi inovacije u postojeće poslovne procese, sisteme kontrole i računovodstva, stvarajući poseban pravac za razvoj kompanije.
Inovativni sukob između top menadžera i osoblja Om nastaje prilikom odabira strategije razvoja proizvodnje. Ona se manifestuje u koliziji različitih menadžerskih timova, do čije promene može doći, na primer, tokom stečajnog postupka i uvođenja eksternog menadžmenta. Ovaj konflikt dovodi do supstitucije korporativnih ciljeva na funkcionalnom nivou upravljanja ličnim ciljevima zaposlenih, što utiče na efikasnost njihovog rada. Zaposleni u kompaniji su ti koji usporavaju sve promjene koje vrši menadžment. Osoblje postaje neosetljivo za ciljeve kompanije i ne ulaže napore da ih ostvari. Ljudi imaju tendenciju da podržavaju samo one odluke koje su "pronijeli kroz sebe", a odbijaju one koje pokušavaju nametnuti. Način rješavanja ovog konflikta može biti povećanje materijalnog interesa zaposlenih za rezultate cijele kompanije, kao i uključivanje zaposlenih u proces upravljanja. Ovo poslednje je u velikoj meri determinisano uspostavljenom korporativnom kulturom.
Ruske kompanije karakterišu i sukob između konsultanata i najvišeg menadžmenta... Kada angažuju konsultanta, čelnici kompanija često vjeruju da će organizacijske probleme riješiti sami, te nisu spremni promijeniti vlastite principe i pristupe menadžmentu. Problem odnosa između čelnika kompanija i konsultanata otežava činjenica da konsultanti promovišu organizacione i menadžerske inovacije bez otkrivanja detaljnih informacija o suštini odluka. Osim toga, organizacijske i menadžerske inovacije koje iniciraju konsultanti su u prirodi pojedinačnih rješenja koja odgovaraju uslovima određene kompanije i od malog su značaja za replikaciju. Ovo izaziva sumnju među menadžerima u njihovu efikasnost i prikladnost.
Najbolji lideri sposobni da riješe probleme pokretanja i implementacije organizacijskih i menadžerskih inovacija su kreativni zaposlenici koji su otvoreni za promjene. Međutim, za menadžere ruskih kompanija, ostati kreativan, otvoren za promjene i prijemčiv za inovacije je veoma težak zadatak, budući da su mnoge kompanije izgrađene na liderskom tipu, gdje je uloga izvršnog direktora odlučujuća, a inicijativa u implementaciji inovacija posmatra se kao pokušaj vođstva i želja za „preuzimanjem vlasti“.
Savremeni uslovi funkcionisanja preduzeća tjeraju nas da ubrzamo procese inovativnih transformacija u poduzetništvu, a menadžeri pri implementaciji organizacionih promjena moraju istovremeno rješavati probleme kvaliteta i formirati stav prema inovacijama. Prema statistikama, nije svaki lider spreman izvršiti čitav niz potrebnih promjena.
Rusku organizacionu kulturu karakteriše nedostatak glavnog resursa za menadžerske inovacije – profesionalnog tima menadžera. Autoritarni stil vođenja ili ne dozvoljava formiranje tima najkvalifikovanijih stručnjaka (koji u svojoj oblasti mogu biti kompetentniji od vođe), ili ograničava inicijativu članova tima.
Inovativna organizacija konstantno unapređuje svoju strukturu, održava i razvija neformalne strukture zasnovane na socio-kulturnim vrednostima, fokusirane na kreativnost i inovativnost. Takva organizacija „gaji“ inovativne timove, brine o njihovoj integraciji u kompaniju, pomaže mladim zaposlenima da dođu do resursa za pokretanje novih projekata i ne plaši se likvidacije beznadežno zastarjelih projekata, čak i onih koje vode renomirani stručnjaci.
Formiranje i razvoj inovativnih organizacija je prirodan sociokulturni proces, a proces je veoma spor, mjereno generacijama poduzetnika.
Nacionalni izvještaj "Organizacione i menadžerske inovacije: razvoj ekonomije zasnovane na znanju" / ur. S. E. Litovčenko. - M.: Udruženje menadžera. - 2008. - str.104.
Nacionalni izvještaj "Organizacione i menadžerske inovacije: razvoj ekonomije zasnovane na znanju" / ur. S. E. Litovčenko. - M.: Udruženje menadžera, 2008. - Str.104.
| Prethodno |
Tradicionalna kultura je stabilna, nedinamična kultura, za koju je karakteristično da su promjene koje se u njoj odvijaju suviše spore i stoga praktično nisu fiksirane kolektivnom sviješću ove kulture.
U istoriji je postojao veliki broj civilizacija čija se kultura može smatrati tradicionalnom. Riječ je o starom Egiptu, staroj Kini, Sumeru, Asiriji, staroj Indiji itd. Ova tradicionalna društva su hiljadama godina reprodukovala postojeći način života, kada se pokazalo da je prošlost odraslih budućnost njihove djece. Smrt jednih država i pojava drugih na njihovom mjestu nisu promijenili sam tip kulture. Očuvani su temelji kulture, prenijeti kao društveno naslijeđe, osiguravajući reprodukciju tradicionalnog tipa razvoja. Ne samo da čovjek nije osjećao neslogu s društvom, već je i priroda organski stupila u interakciju s ovom kulturom, dokazujući svoje jedinstvo s njom brojnim primjerima.
Međutim, uz svu originalnost, originalnost ovih kulturnih formacija, one imaju neke zajedničke karakteristike:
- orijentacija ka ponavljanju nekada datog načina života, običaja, tradicije i reprodukcije uspostavljenih društvenih struktura;
- pridržavanje postojećih obrazaca ponašanja;
- dominacija sakralnih, religiozno-mitoloških, kanonizovanih ideja u umu;
- sporost promjena u vrstama, sredstvima i ciljevima aktivnosti.
Prvi istorijski oblik tradicionalne kulture bila je primitivna kultura. Tradicionalni karakter ove kulture omogućio joj je duže postojanje od svih kasnijih istorijskih tipova kulture. Pa ipak, tokom desetina hiljada godina, dogodile su se promjene u primitivnoj kulturi, koje su arheolozi nazvali različitim fazama kamenog doba, zamijenjene stoljećima metala - bronze i željeza.
Tradicionalna kultura je svojstvena predindustrijskom društvu, u kojem su glavna zanimanja poljoprivreda, lov i sakupljanje. Tipično, takvim kulturama nedostaje pisanje.
Inovativna kultura je znanje, vještine i iskustvo svrsishodne obuke, integrisane implementacije i sveobuhvatnog razvoja inovacija u različitim oblastima ljudskog života uz održavanje dinamičkog jedinstva starog, modernog i novog u inovacionom sistemu; drugim riječima, to je slobodno stvaranje novog u skladu sa principom kontinuiteta.
Inovacija i tradicija su međusobno povezane strane u razvoju proizvodnje, nauke, tehnologije, ekonomije, umetnosti itd. U širem kulturnom kontekstu, tradicija se može (i treba!) smatrati neophodnim uslovom za svaki razvoj. Društvo koje je izgubilo tradiciju, njegovo istorijsko pamćenje prestaje da se razvija, degradira, jer se prekida veza među generacijama i dolazi do marginalizacije (od francuskog margo - rub) velikih društvenih grupa i drugih destruktivnih procesa. S druge strane, društvo ne može postojati bez promjene. Dakle, jedinstvo inovacije i tradicije, koje je fiksirano u opštem kulturnom principu kontinuiteta, najvažniji je preduslov društvenog napretka.
Istovremeno, očito je da u svakom konkretnom slučaju inovacija povezana s nužnim odbacivanjem prethodnih normi i pravila počinje manifestacijom kreativnosti, originalnosti, odmakom od postojećih općeprihvaćenih tradicija. ljudi.
Učinkovitost inovativne aktivnosti društvenih subjekata u velikoj je mjeri određena stanjem takozvane inovativne klime u društvu, koja pak zavisi od prirode odnosa prema inovacijama od strane glavnih društvenih grupa, od dio različitih generacija. Inovacija po pravilu dovodi do povećanja sukoba u društvu, što zauzvrat koči uvođenje inovacija. Ovaj fenomen je označen kao inovativna inercija (nesposobnost) društva.
Strogo pridržavanje principa konzistentnosti ima za cilj unapređenje kulture inovacija u dizajnu i implementaciji različitih vrsta inovacija. Neki od osnovnih principa sistemskog pristupa u vezi sa inovacijama su modifikovani na sledeći način:
a) najvažniji princip – primat celine u odnosu na njegove sastavne dijelove. Za inovativni sistem kao integritet (čija je suštinska karakteristika novost) takvi dijelovi su staro, moderno i novo. Upravo je dinamičko jedinstvo starog, modernog i novog ono što je primarno u odnosu na svaki od ovih elemenata (uključujući i novo!) i osigurava optimalno funkcioniranje inovacionog kompleksa u cjelini;
b) princip neaditivnosti(nesvodljivost svojstava sistema na zbir svojstava njegovih sastavnih elemenata) u odnosu na inovaciju manifestuje se u neidentičnosti karakteristika staro, moderno i novo (!), kako dijelovi inovativni objekat, njegove dominantne karakteristike kao integritet. Dakle, liberalizacija privrede se ne može svesti na slobodnu kupoprodaju državne imovine ( novo), budući da je prava sloboda ona koja doprinosi dobru svih, što nikako nije posljedica privatizacije;
c) princip sinergije(jednosmjernost djelovanja elemenata sistema povećava efikasnost funkcionisanja čitavog sistema) zahtijeva traženje ravnoteže ciljeva staro, moderno i novo u jednom inovativnom kompleksu uz zadržavanje suštinske razlike ( novost);
d) princip nastanka (nepotpuna podudarnost ciljeva sistema sa ciljevima njegovih komponenti) u implementaciji inovativnog projekta potrebna je konstrukcija tačno drvo golova(hijerarhija parametara) za sistem u cjelini i svaku njegovu komponentu;
e) pri projektovanju inovativnih sistema treba voditi računa princip multiplikativnosti, što znači da efekti funkcionisanja komponenti u sistemu (pozitivni i negativni) imaju svojstvo množenja, a ne sabiranja (npr. verovatnoća neometanog rada računarske mreže je proizvod vjerovatnoće neometanog rada njegovih komponenti);
f) princip strukture pretpostavlja da optimalna struktura inovacije treba imati minimalan broj komponenti; istovremeno, ove komponente moraju u potpunosti obavljati zadate funkcije i očuvati dominantna svojstva inovacionog sistema, tj. onih koji to obezbeđuju novost;
g) istovremeno, struktura sistemske inovacije treba da bude mobilna, tj. lako prilagodljiv promenljivim zahtevima i ciljevima, što proizilazi iz princip prilagodljivosti;
h) efikasan inovativni dizajn takođe pretpostavlja implementaciju princip alternativnosti, prema kojem je potrebno razviti nekoliko izmjenjivih inovativnih verzija. Na primjer, što je veća neizvjesnost situacije na budućem prodajnom tržištu ili njegovim segmentima, to bi trebalo biti više opcija za alternativni razvoj (broj verzija, oblika implementacije, replikacije, itd.) projektovane inovacije;
i) konačno, princip kontinuiteta zahtijeva obezbjeđivanje mogućnosti za produktivno postojanje starog u odgovarajućem inovacijskom prostoru i, obrnuto, efikasno funkcionisanje novog u uslovima preostalog starog.
Svaka kultura spaja tradiciju i inovaciju. U zavisnosti od odnosa tradicije i inovacija, razlikuju se tradicionalni i inovativni tipovi kulture.
Tradicionalna kultura koju karakteriše dominacija tradicije nad inovacijom. Njegove karakteristične karakteristike:
♦ striktno pridržavanje obrazaca ponašanja naučenih od djetinjstva od starijih. Imitacija i poslušnost osiguravaju očuvanje i prenošenje društvenog iskustva s generacije na generaciju. Odluke i uputstva staraca – čuvara društvenog iskustva – bespogovorno se izvršavaju;
♦ visok nivo normativnosti, koji pokriva sve aspekte života ljudi. Mnoge različite zabrane su tabui koji nisu predmet rasprave i racionalnog opravdanja. Dominacija kolektivističkog i konformističkog duha u umovima ljudi;
♦ netrpeljivost prema svemu stranom što dolazi iz druge kulture ( ksenofobija). Osuda pokušaja kreativnosti u cilju ažuriranja tradicionalnih normi života i aktivnosti.
Razumljivo, tradicionalna kultura postavlja prepreke za promjenu načina na koji ljudi žive i razmišljaju. Posljedica toga je stabilnost svakodnevnog života, svakodnevne psihologije, ekonomske strukture, oblika društvene strukture. Društvo je vekovima ostalo gotovo nepromenjeno.
346 Dio III. Dinamika kulture
V inovativna kultura, naprotiv, inovativnost dominira tradicionalizmom. Odlikuje se sledećim karakteristikama:
♦ erozija skale životnih vrijednosti. Razne devijacije u ponašanju ne nailaze na mnogo negodovanja u društvu. Gubitak morala, pad morala;
♦ slabljenje normativnosti kulture. Kolektivistički princip ustupa mjesto individualizmu. Rast individualne autonomije, sposobnost samostalnog određivanja životnih ciljeva, ideala, oblika i sredstava aktivnosti. Lična sloboda je jedna od najvažnijih vrijednosti;
♦ stvaranje povoljnih uslova za razvoj kreativnosti, društveno uvažavanje njenih rezultata. Intenzivan razvoj umjetnosti, nauke, tehnologije, visok prestiž znanja, obrazovanja. Kritičnost i nezavisnost mišljenja. Vjerovanje u moć ljudskog uma.
Inovativna kultura stimuliše razvoj proizvodnje i potrošnje. Stvaraju se uslovi za tehnički i socio-ekonomski napredak društva.
Opšti trend u istoriji čovečanstva je kretanje od tradicionalne kulture ka inovativnoj kulturi.
Arhaična kultura primitivnih društava bila je tradicionalna. Nije moglo biti drugačije: arsenal sredstava borbe za egzistenciju još je bio premali, a dragocjena zrnca iskustva predaka, koja su ljudima davala priliku da se odupru u ovoj borbi, morala su se pažljivo čuvati i koristiti kako bi se preživjeti. Arhaične plemenske kulture postojale su u gotovo nepromijenjenom stanju milenijumima. Kulture koje su nastale u državama antičkog svijeta - Egiptu, Kini, Indiji, Maloj Aziji - također su bile tradicionalne. U zemljama Istoka i nizu muslimanskih država, oni na mnogo načina ostaju takvi sve do modernog doba. Osobine tradicionalne kulture danas se mogu pronaći među narodima koji, iz ovih ili onih razloga, nisu prihvatili tekovine moderne civilizacije.
Kultura srednjovjekovne Evrope (uključujući Rusiju) također je bila tradicionalna. Od renesanse se u zapadnim zemljama formira inovativna kultura. U moderno doba, religija gubi svoju nekadašnju moć nad umovima ljudi. Pojavljuje se slobodno mišljenje, mijenja se odnos društva prema stvaralaštvu. Struja novih ideja obuhvata filozofiju, umjetnost, nauku, tehnologiju. To dovodi do značajnih pomaka u svim oblastima javnosti
Poglavlje 13. Mehanizmi kulturne dinamike 347
Poglavlje 13. Mehanizmi kulturne dinamike 353
Postoje opšti trendovi koji postoje kroz istoriju čovečanstva - na primer, povećanje obima znanja, povećanje rečnika nekog jezika. Ima i privatnih, koji u kulturi nekih ljudi djeluju relativno kratko – na primjer, slabljenje morala u italijanskom društvu renesanse, širenje francuskog jezika među ruskim plemstvom s kraja 18. do početka 20. veka. U istoriji kulture, rast parametra često postepeno zamire, a zatim počinje da se smanjuje, i obrnuto. Kao rezultat, nastaju valovi i ciklusi.
ND Kondratjev je otkrio cikluse ekonomskog razvoja koji traju 48-55 godina (Kondratjevljevi "dugi talasi") 1. Tokom svakog ciklusa, ekonomski oporavak ustupa mjesto recesiji. Istovremeno, postoji trend istorijskog ekonomskog rasta. Na sl. 13.1 prikazuje hronološki okvir Kondratjefovih talasa 2.
Rice. 13.1. Hronološki okvir Kondratijevljevih talasa
Talasi slični Kondratjevljevim u razvoju privrede primećuju se i u razvoju raznih oblasti kulture. J. Schumpeter i L. Low povezivali su cikluse koje je otkrio Kondratjev sa talasima inventivne aktivnosti. Tako je tokom prvog Kondratieffovog ciklusa (1780-1840-ih) vodeni točak zamijenjen parnom mašinom, drvo - ugljem i željezom, nastala je tekstilna industrija; u drugom ciklusu (1840-1890-ih) u život su ušle željeznice i parobrodi, željezo je počelo ustupati mjesto čeliku; treći ciklus (1890-1930-e) povezan je sa širokom upotrebom električne energije, stvaranjem motora sa unutrašnjim sagorevanjem i razvojem hemije.
1 Vidi: Problemi ekonomske dinamike. - M., 1989.
2 Kondratjev je razvio svoju teoriju 1920-ih, a njegova analiza je dovedena do početka „opadajućeg talasa“ 1914-1920-ih. Ja sam dodao približne datume narednih talasa
354 Dio III. Dinamika kulture
Poglavlje 13. Mehanizmi kulturne dinamike 357
Putevi kretanja unutar stošca neizbježno vode do atraktora. Dok se sistem kreće ka atraktoru, to određuje pravac njegove evolucije, tako da se uopšteno može predvidjeti tok njegove promjene. Ali u blizini graničnih stanja, njegovo stanje postaje nestabilno i javlja se lepeza mogućnosti. Izbor bilo kojeg od njih može ovisiti o manjim slučajnim okolnostima i stoga postaje nepredvidiv. Nestabilna stanja, iz kojih sistem može evoluirati na različite načine, nazivaju se tačke grananja, ili tačke bifurkacije(sa engleskog. viljuška - račva) 1, te različiti putevi daljeg razvoja - bifurkacijske grane.
U sinergetici, procesi evolucije sistema su prikazani pomoću bifurkacionih dijagrama (slika 13.2).
Rice. 13.2. Bifurkacioni ionski dijagrami
Y je karakterističan parametar sistema
(nivo složenosti, organizacije, diferencijacije, itd.);
X 1 , X 2 , X 3 , X 4 - tačke bifurkacije;
Y 0 - vrijednost parametra Y u tački X 2 .
Održiva rješenja
Neodrživa rješenja
U tački X 4 donja grana bifurkacije dovodi do klizanja sistema na donju granu prethodne bifurkacije
TO 1 i TO 2 - atraktorski konusi
Tačnije bi bilo govoriti ne o bi-, već o polifurkaciji, jer može postojati mnogo putanja koje izlaze iz tačke grananja.
358 Dio III. Dinamika kulture
Sinergističko tumačenje dinamike kulture objašnjava talasastu prirodu kulturnih procesa. Talasi nastaju jer se u evoluciji disipativnih sistema smjenjuju faze rasta reda s fazama intenziviranja haosa. Usponi i padovi talasa karakterišu evolucioni tip razvoja kulturnog sistema, a gornje i donje „prevojne tačke“ u svakom ciklusu odgovaraju trenucima nestabilnosti i eksplozije, što menja pravac razvoja sistema.
Postepena evolucija kulturnog sistema je njegovo kretanje u konusu atraktora. Istovremeno, može doći i do integracije i uspona moćnog kulturnog pokreta, kao i do njegovog raspada, ideološke konfuzije i recesije. Eksplozivni proces nastaje kada se približi tački bifurkacije. Nepredvidivost toka događaja u ovom procesu je posljedica prisutnosti različitih grana bifurkacije, čiji izbor nije unaprijed određen. Istina, ova nepredvidivost je relativna: izbor grane bifurkacije je slobodan, ali ograničen, budući da je broj atraktora i grana bifurkacije koje do njih vode ograničen.
U trenucima bifurkacije razvoja društva nastaju periodi u kojima se ruše prihvaćene norme ponašanja, postavlja sloboda morala, ruše zastarjeli temelji i ograničenja i raste haos. Ali onda dolazi era "normalnog", manje-više glatkog razvoja, u kojoj se vrši selekcija i konsolidacija samoopravdanih oblika ponašanja. Kao rezultat, uspostavlja se nova društvena organizacija, ograničavajući haos na određeni poredak na novom nivou.
Dinamika ideala
Svaka kultura spaja tradiciju i inovaciju. Tradicija utjelovljuje konzervativni princip. Oni osiguravaju stabilnost javnog reda, bez njih bi u društvu vladao haos. Zahvaljujući inovacijama razvijaju se društvo i kultura, širi se horizonti znanja i duhovni svijet ljudi, poboljšavaju se uslovi života. Odnos tradicije i inovacija u kulturi formira se na različite načine. Tradicionalnu kulturu karakterizira dominacija tradicije nad inovacijom. U inovativnoj kulturi je suprotno. Posebnost tradicionalne kulture je strogo pridržavanje običaja i rituala. Ovi obrasci ponašanja se uče od djetinjstva od starijih. Oponašanje i poslušnost je najvažniji uslov za njihovo očuvanje i prenošenje s generacije na generaciju. Druga karakteristika je počast starijih, kat. djeluju kao čuvari akumuliranog društvenog. iskustvo. Visok nivo normativnosti je svojstven. Ona postavlja mnogo različitih vrsta tabu zabrana, mačka. nije predmet diskusije i obrazloženja. Javno mnijenje ima ogromnu moć. U glavama ljudi dominira kolektivistički i konformistički duh, u mački. vidi se manifestacija volje bogova. Sve što krši "zavjete očeva i djedova" nailazi na oprez i strepnju, pa je karakteristična ksenofobija i osuda svakog pokušaja kreativnosti. Ova kultura postavlja barijere za sve promjene u načinu života i razmišljanja ljudi. Društvo je vekovima ostalo gotovo nepromenjeno. Kultura inovacija je osjetljiva na inovacije i dinamična. Nije zaokupljena štedljivim očuvanjem tradicija koje dolaze iz prošlosti i lako dopušta razne vrste odstupanja od njih. To dovodi do slabljenja normativne prirode kulture, erozije skale životnih vrijednosti. Kao rezultat, moral je poljuljan, moral pada. Istovremeno, osoba stiče autonomiju i dobija priliku da manje-više samostalno određuje svoje životne ciljeve i ideale. Liberalni odnos prema nestandardnim oblicima mišljenja i ponašanja stvara uslove za razvoj različitih oblika kreativnosti, rezultata maca. dobiti društveno priznanje i zaživjeti. U ovim uslovima dolazi do intenzivnog razvoja umetnosti, nauke, tehnologije. Znanje, obrazovanje, kritičnost i samostalnost mišljenja su ovdje visoko cijenjeni. Promjene u društvu nisu zastrašujuće, već ugodne. Međutim, opći trend u povijesti čovječanstva je kretanje od tradicionalne ka inovativnoj kulturi.
Karakteristike subkulture
Svako društvo ima određeni skup kulturnih obrazaca koje prihvaća većina članova društva. Ovaj agregat se obično naziva dominantnom kulturom. Istovremeno, društvo uključuje grupe ljudi koji razvijaju određene kulturne komplekse koji su karakteristični samo za te grupe. Takvi kulturni uzorci se obično nazivaju subkulturama. Subkulturni trendovi su u velikoj mjeri posljedica želje bilo koje kulture koja ima status formalnosti, da ispuni sve odjeljke života, da postane univerzalnost i totalitet. Svako ujedinjenje uvijek stvara alternativu. Dozvoljeno je govoriti o posebnim kodeksima pravila i moralnih normi unutar subkulturnih formacija. SC imaju čvrstoću i izdržljivost, mogu se reproducirati dugo vremena.
Kulturološki konstruktivni impulsi koji potiču iz srednje klase integrisani su u opšti kanal vodećih tendencija epohe, delujući kao neka vrsta varijacije, čak i veoma svetle, opšte kulturne panorame. Potkulture se mogu razlikovati po mnogim kriterijumima: profesionalni, teritorijalni (urbana, ruralna kultura), demografski (mladi, žene), etnički (kultura etničkih manjina), konfesionalni, životni stil (korporativni SC). Dakle, subkultura je suverena holistička formacija unutar dominantne kulture, koju odlikuje vlastiti sistem vrijednosti, običaja, normi, rječnika i atributa. Subkultura je način institucionalizacije određenih interesa, kojih u kulturi ima beskonačno mnogo. Ulaskom u određenu subkulturu pojedinac može na različite načine prihvatiti i ostvariti osnovne vrijednosti društva. Posebnost supkulturnih formacija je činjenica da one ne nastoje da nametnu svoju dominaciju u kulturi, već češće, naprotiv, izoluju svoje karakteristike od drugog kulturnog sloja. Subkulture su veoma dinamični elementi strukture kulture i mogu se razvijati nezavisno od jezgra dominantne kulture. Postojanje subkultura uzrokovano je složenošću procesa ulaska u svijet dominantne kulture (socijalizacija), a povezano je i sa suprotstavljanjem težnji zvanične kulture da ispuni cjelokupni život društva. U modernoj kulturi spektar različitih subkultura je toliko širok da postaje sve problematičnije izdvojiti jednu generalizovanu dominantnu kulturu.
Subk-ra su takvi yavl-I k-ry, mačka. suprotstaviti se, negirati opšteprihvaćene vrednosti, norme, principe, ideale. Postojanje podvika se objašnjava društvenim, etničkim, demografskim razlikama, zajedničkim stvorenjima. Subc-ra će razviti svoje posebne standarde, modele, svoj stil, vlastiti kodeks pravila i norme ponašanja. Subc-ry u poznatom. najmanje autonoman, zatvoren, ne pretvara se. da zatvorite master
Svaka kultura spaja tradiciju i inovaciju. Tradicija je prijenos i konsolidacija društvenog iskustva s generacije na generaciju, u kojem se održavanje ovog iskustva opravdava i legitimira jednostavnim pozivanjem na postojanje u prošlosti. (Tradicija pokriva širi spektar fenomena od običaj je stereotip u ponašanju. Ritual ili obred- ovo je određeni red radnji kojim se običaj izvodi i učvršćuje.) Tradicije oličavaju konzervativni princip. Oni osiguravaju stabilnost javnog reda, bez njih bi u društvu vladao haos. Zahvaljujući inovacijama razvijaju se društvo i kultura, širi se horizonti znanja i duhovni svijet ljudi, poboljšavaju se uslovi života. Odnos tradicije i inovacija u kulturi razvija se na različite načine. Tradicionalnu kulturu karakterizira dominacija tradicije nad inovacijom. U inovativnoj kulturi, naprotiv, inovacija dominira tradicionalizmom.
Primitivni, azijski, patrijarhalni društveni oblici u najvećoj mjeri posjeduju obilježja tradicionalnih kultura. Njihove karakteristike: iskorenjivanje svih inovacija u mehanizmu tradicije; očuvanje i jačanje postojećeg društvenog poretka; netrpeljivost, sumnjičavost prema najsitnijim manifestacijama individualizma i duhovne nezavisnosti.
Obilježje tradicionalne kulture- striktno pridržavanje obrazaca ponašanja koji su uočeni iz prethodnih generacija. U glavama ljudi prevladava duh kolektivizma. Pojedinac živi prema datim zakonima i potpuno je ovisan o njima. Društvo je vekovima ostalo gotovo nepromenjeno.
Inovativna kultura nije zaokupljen čuvanjem tradicija koje idu iz prošlosti i lako dopušta odstupanja od njih. To dovodi do slabljenja normativnosti kulture, erozije ljestvice životnih vrijednosti u društvu. Kolektivistički princip ustupa mjesto individualizmu. Ličnost stiče autonomiju i slobodu. Znanje, obrazovanje, kritičnost i samostalno razmišljanje su visoko cijenjeni u inovativnoj kulturi. Širi se vjera u moć ljudskog uma. Težnja ka novim stvarima jedan je od najvažnijih faktora koji podstiču razvoj proizvodnje i potrošnje u društvu.
Treba podsjetiti da je u tipologiji kulture riječ o idealnim tipovima. Stvarna, istorijski postojeća društva ne moraju nužno u potpunosti i precizno posjedovati sve karakteristike koje su karakteristične za bilo koje od njih. Daleko od uvijek je moguće nedvosmisleno klasificirati određenu kulturu kao tradicionalni ili inovativni tip. Ali u mnogim slučajevima postoje dobri razlozi za to. Međutim, opći trend u povijesti čovječanstva je kretanje od tradicionalne kulture ka inovativnoj.
Jedan od značajnih pokušaja da se da nova historijska tipologija kulture je rad M. Mead-a.
Istaknuti antropolog i etnograf M. Mead, autor knjige "Kultura i djetinjstvo", u svom istraživanju skrenula je pažnju na činjenicu da uz drugačiji odnos kulturnih tradicija i inovacija, interakcija između generacija koje žive u društvu razvija se na različite načine ljudi. To je dovelo do toga da razlikuje tri tipa kulture:
1) postfigurativno , na osnovu činjenice da mlađa generacija usvaja iskustvo starijih;
2) kofigurativno , gdje i djeca i odrasli uče ne samo od starijih, već i od svojih vršnjaka;
3) prefigurativno , u kojoj ne samo da djeca uče od svojih roditelja, već a roditelji moraju da uče od svoje dece.
Tradicionalna kultura postfigurativno: mijenja se polako i neprimjetno, unuci žive u istim uslovima kao i djedovi. Takva kultura se očuva pod uslovom da zajedno žive tri generacije, u kojima se stariji ne ponašaju samo kao vođe i mentori, već i kao uzori. Samo mali dio kulturnih normi se ostvaruje. Nesvesnost, automatizam, nesumnjivost ključni su uslovi koji obezbeđuju dugoročno stabilno postojanje postfigurativne kulture.Iako postfigurativne kulture obično postoje u društvima koja vekovima žive na istoj teritoriji, mogu se naći među nomadskim naroda, među grupama u dijaspori. Ove kulture se mogu naći u grupama aristokrata ili društvenih izopćenika.
Kofigurativna kultura je kultura kojom dominiraju obrasci ponašanja koje su postavili savremenici. Ona postoji tamo gde dolazi do promena u društvu. Ljudi uče živjeti jedni s drugima, usvajajući puteve do uspjeha koje su pronašli njihovi vršnjaci i izbjegavajući greške koje su napravili. Oni čije se iskustvo pokaže najuspješnijim postaju uzori drugim predstavnicima svoje generacije.U savremenom svijetu, na primjer, kultura imigrantskih porodica, koje se moraju brzo prilagoditi životu u drugoj zemlji, poprima konfigurativni karakter: djeca se po pravilu brže prilagođavaju novom kulturnom okruženju.roditelji. Kofigurativna kultura se formira tokom društveno-političkih, ekonomskih i tehničkih transformacija u ekonomski zaostalim zemljama. "U Indiji, Pakistanu ili novim afričkim državama, djeca također postaju stručnjaci za nove stilove života, a roditelji gube pravo da procjenjuju i usmjeravaju njihovo ponašanje", kaže Mead. Slično se uočava i kod nas tokom tranzicije iz socijalističkog sistema u modernu tržišnu ekonomiju, ali stopa razvoja modernog društva, prema M. Meadu, postaje toliko visoka da dosadašnje iskustvo ponekad nije samo nedovoljno, ali i štetno, ometajući kreativan pristup novim, neviđenim okolnostima. Imajući to na umu, Mead predviđa mogućnost pojave prefigurativne kulture.
Prefigurativna kultura je kultura čak intenzivnijih i bržih transformacija od one kofigurativne. Inovacije u njemu mogu se dogoditi toliko mahnitim tempom da odrasla populacija jednostavno neće imati vremena da ih asimiluje. Ako je postfigurativna kultura orijentirana na prošlost, a kofigurativna kultura na sadašnjost, onda je prefigurativna kultura usmjerena ka budućnosti. Odlučujući značaj u njoj će dobiti duhovni potencijal mlađe generacije, u kojoj se formira zajednica iskustva, koju stariji nisu imali niti će imati.
Podsjetimo, uz podjelu kulture na tradicionalnu i inovativnu, naširoko je prepoznata istorijska tipologija u kojoj tri vrste kulture, karakteristične za tri faze razvoja društva:
- predindustrijski (poljoprivredni);
- industrijski;
- postindustrijska.
1. Predindustrijsko društvo je društvo sa poljoprivrednom ekonomijom i tradicionalna kultura... Ovdje se razlikuju dva podtipa:
1) primitivna („varvarska“) primitivna društva u kojima dominira zajedničko-plemenski način života;
2) kasnija "civilizovana" društva u nastajanju, organizovana kao države.
Dominantno mjesto u kulturi predindustrijskih društava zauzima religija (u ranim fazama - mitologija). Drevna predindustrijska kultura je nepismena. I privreda i kultura se sporo razvijaju. U Evropi su društva ovog tipa postojala do modernog doba, au Aziji, Africi, Okeaniji postoje i danas.
2. Industrijsko društvo karakteriše nastanak i ubrzanje tokom vremena, rast industrijske proizvodnje, porast gradskog stanovništva, formiranje i razvoj nacionalnih kultura. Društva ovog tipa su dinamična, način života ljudi u njima se brzo mijenja. Religija gubi dominantnu poziciju u kulturi, obrazovanje i nauka dobijaju veliki značaj. Industrijska kultura - inovativna kultura. Industrijski tip kulture prvo se pojavljuje u zapadnoj Evropi, a zatim se širi na druge regije Zemlje.
3. Postindustrijsko društvo ( takođe se zove informacije društvo ) - proizvod naučno - tehnička revolucija 20. veka. U postindustrijskoj eri, glavni predmet ljudske aktivnosti su informacije (njihov prijem, obrada, prijenos, distribucija, upravljanje tokovima informacija). Uloga pojedinca raste, osiguravanje ljudskih prava postaje neophodan faktor društvenog razvoja.
Peterburški kulturolog M. Kagan je također predložio istorijsku tipologiju zasnovanu na odabiru tri faze razvoja ljudske kulture.
prva faza - teocentričan- za osnovu imalo mitološku svijest, koja je dostigla svoj najviši oblik u svjetskim religijama.
Drugi je naturocentric- počeo sa renesansom; stavila je prirodu na mjesto bogova: obožavana je, proučavana, preobražavana, portretirana u umjetnosti.
Treće - antropocentričan - počinje od sredine 20. veka. Ljudska ličnost u njemu postaje najveća vrijednost.