Kadrovska politika. Vrste kadrovske politike

Lavrekha Aleksandra Olegovna, student master studija Odsjeka za menadžment,Novosibirski državni tehnički univerzitet,Novosibirsk, Ruska Federacija,Kadrovska politika u sistemu upravljanja kadrovima i njeno planiranje

anotacija: U članku se izlažu osnovni koncepti kadrovske politike, njen predmet i glavni zadaci. Analiziraju se svojstva kadrovske politike i otkriva njena uloga u sistemu upravljanja kadrovima.

Ključne riječi: Kadrovska politika, objekt kadrovske politike, zadaci kadrovske politike, svojstva kadrovske politike.

Upravljanje kadrovima u kompaniji ima strateški i operativni aspekt. Sistem upravljanja kadrovima kreiran je na osnovu Povelje o razvoju preduzeća, koja se sastoji od tri odredbe:

proizvodnja;

finansijski i ekonomski;

socijalna (kadrovska politika).

Glavne funkcije upravljanja osobljem koje su potrebne preduzeću kreiraju se uz pomoć kadrovske politike.

Kadrovska politika je alat za uticaj na osoblje, skup centralnih principa koje implementira kadrovska služba preduzeća. Kadrovska politika podrazumijeva stratešku osnovu za aktivnosti u radu sa kadrovima. Kadrovska politika je aktivnost za implementaciju radnog kolektiva, koja je doprinijela spoju ciljeva i prioriteta kompanije i njenog tima.

Glavni cilj kadrovske politike kompanije su kadrovi. Osoblje preduzeća je okosnica njegovih zaposlenih. Osoblje je primarni i odlučujući faktor proizvodnje. Oni rekreiraju i pokreću sredstva za proizvodnju, neprestano ih poboljšavajući. Efikasnost proizvodnje u velikoj meri zavisi od kvalifikacija radnika, njihove stručne osposobljenosti i poslovnih kvaliteta.

Centralni zadatak kadrovske politike može se riješiti na različite načine, a izbor sličnih opcija je prilično širok:

1. smanjiti broj zaposlenih ili odsustvo; ako je lijevo, koji je način bolji:

uključiti smanjene oblike zapošljavanja;

Angažovati se na neosnovnim poslovima, na drugim poslovima;

poslati na ozbiljnu prekvalifikaciju:

2. samostalno usavršavati radnike ili tražiti one koji već imaju posebnu obuku;

3. zapošljavanje izvana ili prekvalifikaciju radnika koji će biti otpušteni iz kompanije;

4. Angažirajte dodatno osoblje ili se snađite sa ovim brojem, pod uslovom da ga koristite uravnoteženije.

Prilikom odabira kadrovske politike koriste se faktori koji su svojstveni eksternom i internom okruženju kompanije, kao što su:

proizvodni zahtjevi, strategija razvoja preduzeća;

finansijske mogućnosti kompanije, maksimalni nivo troškova za upravljanje osobljem koji je odabrao;

Kvantitativne i kvalitativne karakteristike postojećeg kadra i pravci njihovih promjena u budućnosti;

stanje na tržištu rada;

Potražnja za radnom snagom od strane konkurenata, novi nivo plata;

· uticaj sindikata, svrsishodnost u odbrani interesa radnika;

· zahtjevi radnog zakonodavstva, prihvaćena kultura rada sa zaposlenima.

Strategija rasta kompanije direktno zavisi od kadrovske politike. Kadrovska politika je kadrovska popuna implementacije ove strategije. Kadrovska politika mora biti potpuno fleksibilna. Mora biti stabilan, jer su određeni zahtjevi kadrova povezani sa stabilnošću, dinamikom, odnosno mora se unapređivati ​​u skladu sa promjenom taktike, proizvodne i ekonomske situacije kompanije. Stranke koje imaju za cilj da vode računa o interesima osoblja i koje su vezane za organizacionu strukturu kompanije treba da budu stabilne.

Kadrovska politika treba da bude ekonomski opravdana, odnosno zasnovana na realnim finansijskim mogućnostima kompanije.

Kadrovska politika treba da obezbijedi individualan pristup svom osoblju.

Kadrovska politika treba da bude usmjerena na razvoj takvog sistema rada sa kadrovima, koji bi bio usmjeren na ostvarivanje ne samo finansijskih, već i socijalnih beneficija, uz poštovanje važećeg zakonodavstva.

Kadrovska politika treba da poveća kapacitete kompanije, odgovori na promjenjive zahtjeve tehnologije i tržišta u budućnosti.

Svojstva kadrovske politike:

Odnos sa strategijom

fokus na dugoročno planiranje;

važnost uloge osoblja.

Kadrovska politika je sastavni dio svih upravljačkih aktivnosti i proizvodne politike kompanije. Cilj mu je stvoriti kohezivnu, odgovornu, visoko razvijenu i visoko produktivnu radnu snagu.

Kadrovska politika stvara veoma dobre uslove za rad, pruža mogućnosti za napredovanje i poverenje u budućnost. Osnovni zadatak kadrovske politike kampanje je svakodnevna kadrovska aktivnost da se uvaže interesi svih kategorija kadrova i društvenih grupa radne snage.

Osnovni ciljevi kadrovske politike odnose se na odnos kompanije prema vanjskom okruženju, odnosno prema njenom kadru. Kadrovska politika mora biti opremljena strateškim i operativnim sistemima upravljanja. Zadaci kadrovske strategije uključuju:

podizanje prestiža kompanije;

analiza atmosfere u kompaniji;

analiza perspektiva razvoja kadrovskih potencijala;

generalizacija i prevencija razloga za razrješenje sa radnog mjesta.

Rekonstrukcija kadrovske strategije, jednokratna pomoć menadžerima tokom upravljanja kompanijom su u operativnoj oblasti upravljanja kadrovima.

Kadrovska politika preduzeća je holistička kadrovska strategija koja povezuje različite oblike kadrovske aktivnosti, stil njenog sprovođenja u preduzeću i planove korišćenja ljudskih resursa.

Koncept planiranja radne snage je jednostavan. Ali teško ga je reprodukovati. Korporativna strategija se često ne razvija dobro, jer tehnologija nije uvijek dostupna na vrijeme, ili ne obavlja funkcije koje se očekivalo. Ponekad je fluktuacija osoblja veća od predviđene u nekim delovima proizvodnje i regionima. Ne postoji planirano zapošljavanje osoblja. Obuka korak po korak se izračunava mrljama, potencijalni materijali se diskredituju. Kao rezultat toga, planovi se ne sprovode. Potreban je barem plan da bi se usadio osjećaj perspektive, a sistematska analiza i praćenje njegove implementacije može pomoći da se ispravi razlika između strateških planova i stvarnosti.

Spisak korištenih izvora

1. Vesnin V.R. Osnove menadžmenta. - M., 2014. - 384 str.

2. Magura M.I., Kurbatova M.B. Savremene kadrovske tehnologije. - M., 2013. - 388 str.

3. Egorshin A.P. Menadžment osoblja. - N. Novgorod, 2007. - 720 str.

Kadrovska politika i strategija upravljanja kadrovima međusobno su povezani elementi razvoja cjelokupne kompanije. Štaviše, sa sigurnošću možemo reći da kadrovska politika u sistemu strategije upravljanja kadrovima igra fundamentalnu ulogu. Učinkovito upravljanje kadrovima za rješavanje glavnih proizvodnih i ekonomskih zadataka kompanije nemoguće je bez jasne kadrovske politike zasnovane na trenutnim trendovima.

Koncept kadrovske politike

Kadrovska politika upravljanja kadrovima je glavni pravac rada sa timom, uključujući čitav niz jasno definisanih principa, normi i pravila svih uticaja na osoblje i interakciju pojedinaca u timu u cilju postizanja najboljih proizvodnih rezultata.

Cilj kadrovske politike je dobijanje najkvalitetnijih kadrova, sposobnih da najefikasnije ispunjavaju postavljene zadatke, uzimajući u obzir savremene zahtjeve, uz osiguravanje optimalnog balansa između zadržavanja kadrova i njegovog ažuriranja. Naravno, trebalo bi da se zasniva na potrebama kompanije, važećoj zakonskoj regulativi i trenutnoj situaciji na tržištu rada.

Utjecaj na formiranje strategije

Politika upravljanja kadrovima treba da uzme u obzir sve moguće faktore uticaja, nivoe rizika i razvojne trendove.

Formiranje principa se odvija uzimajući u obzir uticaj spoljašnjih i unutrašnjih faktora.

Eksterni faktori uključuju okolnosti koje se javljaju nezavisno od poslovanja kompanije:

• demografski problemi regiona, zemlje i obrazovne mane širom zemlje;
• opšti savremeni ekonomski trendovi;
• naučni i tehnički napredak;
• promjene u zakonodavstvu.

Oni nisu podložni promjenama, ali se moraju uzeti u obzir pri izradi koncepta razvoja.

Unutrašnji faktori su u nadležnosti menadžmenta, ali njihova promena zahteva vreme i skupa je. Ovi uticaji uključuju sljedeće faktore:

• ciljevi i zadaci preduzeća;
• princip opšteg vodstva;
• kadrovski i kadrovski potencijal;
• finansijski kapacitet organizacije.

Glavni pravci strategije

Upravljanje osobljem organizacije zasniva se na razvijenoj strategiji. Definicija kadrovske politike provodi se u sljedećim oblastima:

1. Opšti princip liderstva, koji se zasniva na principu ekvivalencije individualnih i kolektivnih ciljeva, koji zahteva traženje kompromisa između administracije i zaposlenih.
2. Obnavljanje i popunjavanje kadrova je jasan sistem za zapošljavanje novih radnika na konkurentskoj osnovi, rad sa obrazovnim institucijama na stvaranju rezerve za obnovu.
3. Odabir i raspodjela kadrova uključuje principe profesionalne osposobljenosti i podobnosti za radnu poziciju, uzimajući u obzir individualne karakteristike i praktična dostignuća.
4. Formiranje rezerve za rukovodstvo podrazumijeva konkurentnu selekciju kandidata na osnovu fer konkurencije, sistematsko kretanje kadrova na ljestvici karijere, stažiranje na rukovodećim pozicijama, uzimajući u obzir stvarne rezultate i sposobnosti.
5. Evaluacija rada zaposlenih je izrada otvorene i objektivne skale ocjenjivanja, provođenje periodične certifikacije osoblja, ocjenjivanje kvalifikacija i kvaliteta rada.
6. Razvoj kvalifikacija osoblja, tj. pružanje napredne obuke, podsticanje samorazvoja zaposlenih, periodično unapređenje opisa poslova, razvijanje principa samokontrole i samoizražavanja.
7. Motivacija i stimulacija rada, kada treba postaviti principe usklađenosti plaćanja sa stvarno uloženim radom, uzimajući u obzir složenost zadataka, optimalnu kombinaciju podsticaja i kazne, individualnu motivaciju, što zahteva efikasan i objektivan sistem nagrađivanja. , jasan sistem nagrada i kazni, isključenje objektivnih faktora koji utiču na smanjenje produktivnosti rada (optimizacija uslova rada).

Moguće je izdvojiti glavne alate za rješavanje glavnih zadataka kadrovske politike:

• planiranje kretanja osoblja;
• efikasan svakodnevni rad osoblja sa osobljem;
• odgovarajuće upravljanje osobljem;
• obezbjeđivanje napredne obuke i neophodne prekvalifikacije;
• rješavanje socijalnih pitanja;
• optimizacija sistema podsticaja i sankcija.

Vrste strategija

Općenito, kadrovska strategija organizacije može se klasificirati u sljedeće glavne tipove:

1. Pasivna politika podrazumijeva nepostojanje jasnog programa rada sa kadrovima. Radovi se obavljaju samo kada se pojavi problem ili sukob interesa. Sa takvom politikom nema kadrovske rezerve, prognoze potražnje, metoda procjene rada. Uprava je prinuđena da hitno reaguje na novonastale situacije, što dovodi do čestih grešaka u odabiru i rasporedu kadrova.
2. Reaktivni sistem karakteriše kratkoročna prognoza kriznih situacija. Uprava kontroliše razvoj problema, traži uzroke razvoja sukoba i preduzima efikasne korake za lokalizaciju problema. Kadrovska politika je postavljena da odgovori na krizu i poduzima odgovarajuće hitne mjere. Međutim, nedostatak srednjoročnog planiranja otežava sprovođenje pravilne kadrovske politike.

Preventivna strategija se zasniva na dostupnosti kratkoročnog i srednjoročnog planiranja radne snage. Formirani su glavni zadaci za razvoj kadrova. Procjenjuje se rad zaposlenih i prognoza potreba za kadrovima. Istovremeno, postojanje preventivne kadrovske politike ne podrazumijeva mogućnost uticaja na nju. Glavni nedostatak je nedostatak ciljanih programa.

Aktivna politika posjeduje čitav kompleks moderne kadrovske strategije. Menadžment kompanije ne samo da ima prognozu kadrovske situacije, već je i u mogućnosti da utiče na njen razvoj. Situacija se drži pod stalnom kontrolom, a strategija se prilagođava pod uticajem eksternih i unutrašnjih faktora.

U sprovođenju kadrovske politike postoje 2 karakteristična pristupa: racionalni i iracionalni (avanturistički). Racionalni način se zasniva na kratkoročnom, srednjoročnom i dugoročnom planiranju situacije. Uzimajući u obzir uticaj objektivnih faktora, ovi planovi se prilagođavaju u pravcu objektivne stvarnosti. Avanturistički stil rješavanja problema zasnovan je na emotivnom i ne uvijek opravdanom pristupu. Pokušava se na bilo koji način ostvariti planirani cilj bez uzimanja u obzir promjena u stvarnim okolnostima.

Otvorenost kadrovske politike

Drugi pravac klasifikacije kadrovske strategije uzima u obzir stepen otvorenosti i orijentacije. Dakle, kadrovska politika u sistemu upravljanja kadrovima može biti u potpunosti usmjerena na vlastito osoblje ili biti vođena uključivanjem osoblja treće strane. U prvom slučaju, potrebno je razraditi sistem usavršavanja, stažiranja, razmjene iskustava, učešća na konferencijama itd. Druga strategija ne zahtijeva brigu o razvoju svojih kadrova, već je prilagođena stalnom uključivanju vanjskih stručnjaka.

Prema stepenu otvorenosti, kadrovska politika se dijeli na otvorene i zatvorene sisteme. U otvorenom sistemu sva kadrovska pitanja rješavaju se na konkurentnoj osnovi prema jasnim kriterijima. Bilo koju poziciju može popuniti osoba koja je po svojoj kompetenciji prikladnija (bez obzira da li je radila u preduzeću ili se tek zapošljava).

Osoblje odlučuje o svemu - ovaj postulat je aksiom ne samo u poslovanju. Kako ostvariti interakciju sa osobljem kako bi se posao odvijao efikasno, a kvalitet osoblja se ne pogoršava, a da se ažurira na vrijeme? Kako izgraditi stil komunikacije i upravljanja? Da li zakon predviđa ikakvu zakonsku regulativu kadrovske politike?

Razmotrite najčešće stilove interakcije između menadžmenta i/ili vlasnika organizacije sa unajmljenim osobljem.

Definicija kadrovske politike

Koncept politike predviđa određene karakteristike upravljanja i interakcije. U ovom slučaju radi se o kadrovima, odnosno uzimaju se u obzir metode, principi, metode, pristupi, pravila itd. koji odražavaju sve vrste direktnog i indirektnog uticaja na angažovano osoblje. Apsolutno sve aktivnosti vezane za kadrove su vezane za to:

• stil vođenja;
• sastavljanje kolektivnog ugovora;
• formulisanje internog pravilnika o radu;
• principi zapošljavanja;
• karakteristike osoblja;
• sertifikacija i obuka osoblja;
• motivacione i disciplinske mjere;
• izgledi za karijeru itd.

dakle, kadrovska politika- skup pravila koja vode predstavnike organizacije u međusobnoj interakciji i firmi.

BILJEŠKA!Čak i ako ova pravila nisu dokumentovana ili uopšte nisu formulisana ili se ne razumeju, ona ipak postoje u nekom obliku i utiču na proces interakcije osoblja.

Zadaci kadrovske politike

Ne samo svjesna, već dobro isplanirana taktika i strategija upravljanja osobljem u preduzeću osmišljena je za rješavanje niza čisto praktičnih zadataka:

• balans između održavanja i ažuriranja sastava angažovanog osoblja;
• optimalan omjer "svježeg" i iskusnog osoblja, njihov brojčano i kvalifikacijski sastav;
• povećanje efikasnosti kadrova u zavisnosti od potreba tržišta i zahteva kompanije;
• praćenje i predviđanje uticaja na osoblje;
• sprovođenje ciljanog uticaja na potencijal angažovanih kadrova.

Principi klasifikacije kadrovske politike

1. Stepen svesti organizacije, koju predstavlja menadžment, o načinima uticaja na osoblje i njihovoj primeni za direktni uticaj određuje 4 tipa kadrovske politike u smislu njenog fokusa i obima:
   • pasivno;
   • reaktivan;
   • preventivno;
   • aktivni (može se razlikovati racionalni i avanturistički).
2. Stepen želje da se odvoji od vanjskih kadrovskih utjecaja, fokusira se na vlastite ljudske resurse ili eksterni potencijal omogućava da se kadrovska politika podijeli na:
   • otvoren;
   • zatvoreno.

Različiti tipovi skale kadrovske politike

U zavisnosti od metoda uticaja, kadrovska politika se deli na nekoliko tipova.

Pasivno

Pasivna kadrovska politika posluje u takvim poslovnim strukturama koje ulažu minimum napora da upravljaju kadrovima, puštajući situaciju da „odleti svojim tokom“, ograničavajući se samo na kaznene mjere ili nivelisanje negativnih rezultata kadrovskih radnji.

U takvim firmama menadžment nema vremena da analizira potrebe za kadrovima, predvidi uticaj na osoblje i planira bilo kakve kadrovske aktivnosti, jer je prinuđen da djeluje u stalnom režimu „gašenja“ neočekivano rasplamsanih „požara“, razloga za koje više nije moguće analizirati. Taktika daleko nadmašuje strategiju. Naravno, takva politika je najmanje efikasna.

Reaktivan

Reaktivna HR politika prati uzroke i posljedice negativnih aspekata vezanih za osoblje. Kao dio ovog metoda upravljanja, menadžment je zabrinut zbog mogućih problema kao što su:

• konfliktne situacije među osobljem;
• nezadovoljstvo uslovima rada;
• nedostatak kvalifikovanog osoblja u uslovima potrebe za njima;
• smanjenje motivacije zaposlenih itd.

Probleme treba rješavati – na to su usmjereni napori menadžmenta. Kao dio ove politike, organizacija nastoji razviti programe usmjerene na analizu situacija kako bi se spriječilo njihovo ponavljanje, kao i rješavanje postojećih sukoba na obostranu korist. Neefikasnost ovakvog načina upravljanja može se otkriti u dugoročnom planiranju.

preventivno

Preventivna kadrovska politika, naprotiv, usmjeren je ka budućim kadrovskim potencijalima. Kada biraju između „pogledavanja u prošlost“ i predviđanja buduće situacije, HR profesionalci koji se pridržavaju ovog stila biraju drugo. Ponekad nije moguće ravnopravno kombinovati neposredan uticaj na kadrovske situacije sa aktivnostima koje imaju za cilj formiranje perspektive.

Organizacija preferira da gradi razvojne planove za manje-više dug period, istovremeno se fokusirajući na trenutne situacije sa osobljem. Problem efektivnosti takve politike je ako je potrebno izraditi program za postizanje određenog kadrovskog cilja.

Aktivan

Aktivna kadrovska politika pruža ne samo predviđanje, srednjoročno i dugoročno, već i sredstva direktnog uticaja na trenutnu kadrovsku situaciju. Odeljenja za ljudske resurse firme koja se pridržava ove politike:

• vršiti stalno praćenje stanja osoblja;
• razvijati programe u slučaju krize;
• analizirati eksterne i interne faktore koji utiču na osoblje;
• može izvršiti odgovarajuća i pravovremena prilagođavanja razvijenih aktivnosti;
• formulisati zadatke i metode za razvoj kvalitativnog potencijala kadrova.

U zavisnosti od toga koliko ispravno rukovodstvo procjenjuje osnove postavljene u proračunu u analizi i programiranju, aktivna kadrovska politika može se provoditi na dva načina.

1. Racionalna aktivna kadrovska politika- preduzete mjere su zasnovane na zaključcima donesenim na osnovu uočenih kadrovskih mehanizama, kao rezultat postavljanja „dijagnoze“ i razumnog predviđanja. Racionalan način upravljanja osobljem omogućava ne samo uspostavljanje neophodnih principa i pravila za uticaj na osoblje, već i njihovu promjenu ukoliko je hitan odgovor na promijenjenu situaciju neophodan. Ovakvim pristupom, bilo koje područje djelovanja uvijek će biti osigurano potrebnim brojem izvođača, čije kvalifikacije mu u najvećoj mogućoj mjeri odgovaraju. Zaposleni može računati na razvoj i rast na duži rok.
2. Avanturistička aktivna kadrovska politika. Želja da se utiče na osoblje prevazilazi razumne i svjesne informacije o situaciji koja se kod njih razvila. Dijagnostika stanja kadrova se ne provodi ili se provodi dovoljno objektivno, ne postoje sredstva za dugoročno predviđanje u ovoj oblasti ili se ne koriste. Međutim, postavljeni su ciljevi razvoja kadrova i izrađuju se programi za njihovu implementaciju. Ako se zasnivaju na općenito ispravnom, iako intuitivnom razumijevanju kadrovske situacije, takav program se može prilično efikasno primijeniti. Neuspjeh je moguć ako intervenišu neočekivani faktori koje nije bilo moguće predvidjeti.
   Glavna slabost ovog tipa menadžmenta je nedostatak fleksibilnosti u odnosu na nepredviđene faktore, na primjer, neočekivanu promjenu situacije na tržištu, promjene u tehnologiji, pojavu konkurentnih proizvoda itd.

Vrste kadrovske politike prema nivou interakcije sa okruženjem

Otvorena kadrovska politika karakteriše izuzetna transparentnost za osoblje bilo kog nivoa. Lično iskustvo u određenoj organizaciji nije presudno za potencijalnu izgradnju nečije karijere, bitne su samo kvalifikacije. Osoba se može odmah odvesti na poziciju koja odgovara njegovom nivou, ako je to kompaniji potrebno, a da ne mora da ide putem „odozdo“. Karakteristike ove vrste kontrole:

• zapošljavanje u visoko konkurentnom okruženju (kompanija "nadmašuje" najbolje stručnjake za prave pozicije);
• sposobnost brzog početka rada bez dugog perioda adaptacije;
• podržava se individualnost i samostalnost razmišljanja zaposlenih (u okviru potrebnih kvalifikacija);
• firma je osnovana za pružanje obrazovanja, obuke ili prekvalifikacije osoblja, često u eksternim centrima;
• vertikalna promocija je problematična, jer je kompanija fokusirana na regrutaciju osoblja sa strogo potrebnim kvalifikacijama;
• preovlađuje eksterna stimulacija kao način motivacije osoblja.

Zatvorena kadrovska politika predviđa postepeni rast i internu zamjenu kadrova, odnosno, kadrovi se „kuvaju“ unutar kompanije, postepeno poboljšavaju svoje kvalifikacije, rastu i akumuliraju osnovne vrijednosti i principe organizacije, „korporativni duh“. Specifičnosti ove politike:

• često posluje u uslovima u kojima su mogućnosti zapošljavanja ograničene, radna snaga oskudna;
• adaptacija je efikasna, jer uvijek postoje iskusni "učitelji" među radnicima sa solidnim iskustvom;
• napredna obuka se u većoj meri sprovodi na osnovu same organizacije ili njenih internih podela, čime se obezbeđuje jedinstvo pristupa i tradicije;
• može se planirati karijera, vertikalno napredovanje se odvija „odozdo prema gore“ kroz postepeno napredovanje zaposlenih koji su stekli određeno iskustvo i stekli staž koji je za to potreban;
• motivacija se provodi uglavnom osiguranjem osnovnih potreba zaposlenih: stabilnosti, blagovremenosti finansijske podrške, sigurnosti, društvenog priznanja itd.

Uvod.

1.1. Kakva je kadrovska politika preduzeća.

1.3. Pristupi izgradnji kadrovske službe u preduzeću.

2. Rad kadrovske službe.

2.1. Proces selekcije i evaluacije kadrova u preduzeću.

2.2. Adaptacija osoblja.

2.3. Karijera zaposlenih u preduzeću.

2.4. Sertifikacija osoblja.

3. Osobine kadrovske politike.

Zaključak.

Bibliografija.

Uvod.

Stvaranje konkurentnog preduzeća je uvek povezano sa ljudima koji rade u preduzeću. Organizacija sposobnosti kompanije leži u novim metodama upravljanja i zavisi od konkretnih ljudi, znanja, kompetencija, kvalifikacija, discipline, motivacije, sposobnosti rješavanja problema, podložnosti učenju. Ovo objašnjava relevantnost teme koju sam odabrao.

Formiranje kompetencije među zaposlenima počinje odabirom kadrova i njihovim zapošljavanjem. Ljudi koji dolaze u organizaciju moraju imati potreban nivo obrazovanja i radnog iskustva. U većini firmi odeljenja za ljudske resurse upravljanja ljudskim resursima koriste se za planiranje broja zaposlenih u preduzeću, postavljajući sebi sledeći zadatak – da obezbede da preduzeće ili organizacija ima onoliko zaposlenih koliko bi trebalo da bude prema kadrovskoj tabeli.

Početkom 1990-ih sve veći broj preduzeća izdvaja kadrovsko planiranje kao samostalnu djelatnost kadrovskih službi.

Za odjele za ljudske resurse važno je osigurati da se obim proizvodnje održava na odgovarajućem nivou. Sistem upravljanja kadrovima treba da teži povećanju radne snage onih ljudi koji imaju dobro znanje za zapošljavanje takvih radnika.

Kao rezultat, može se razviti koordinirana kadrovska politika, uključujući sisteme zapošljavanja, obuke, usavršavanja i nagrađivanja kadrova, kao i politiku odnosa administracije i zaposlenih.

Svrha nastavnog rada je efikasna kadrovska politika, koja se sastoji od odvojenih oblasti procesa upravljanja, koje obezbjeđuju: zapošljavanje zaposlenih, odabir i unapređenje kadrova i njihovo kontinuirano usavršavanje, raspoređivanje zaposlenih u skladu sa postojećim proizvodnim sistemom, efikasnu analizu radnog potencijala zaposlenih. Za postizanje ovog cilja potrebno je riješiti sljedeće zadatke: suštinu i značaj kadrovske politike preduzeća. Na osnovu postavljenih ciljeva i zadataka, nastavni rad se sastoji od uvoda, tri poglavlja i zaključka.

1. Suština i značaj kadrovske politike preduzeća.

1.2. Kakva je kadrovska politika preduzeća.

Kadrovsko planiranje je sistem odabira kvalifikovanog osoblja, koji ima za cilj da zadovolji potrebe organizacije za potrebnim brojem stručnjaka u određenom vremenskom okviru. Plan radne snage se razvija kako bi se izračunao broj zaposlenih koji će organizaciji biti potrebni i profesionalna struktura koja će biti potrebna u datom periodu. Također treba odlučiti o izvorima potencijalnog zapošljavanja, te uspostaviti i održavati kontakte kako bi se osiguralo da potrebe organizacije i potencijalne nagrade, novčane ili moralne, budu poznate budućem osoblju.

Svaka organizacija eksplicitno ili implicitno koristi planiranje radne snage, neke organizacije ozbiljno istražuju u tom pogledu, druge su ograničene na površnu pažnju u odnosu na planiranje osoblja. Jedan od osnovnih zadataka kadrovskog planiranja je usmjeravanje postojećih ciljeva planova organizacije na specifične potrebe za kvalifikovanim zaposlenima, odnosno radnicima iz planova organizacije, i određivanje vremena u kojem će oni biti potrebni. A kada se ove potrebe identifikuju kroz planiranje radne snage, potrebno je napraviti planove za ispunjavanje tih potreba. Nepravedan rad, a još više potpuno ignorisano kadrovsko planiranje, može izazvati ozbiljne probleme u najkraćem mogućem roku. Uz efektivno planiranje radne snage, možete popuniti slobodna radna mjesta i smanjiti fluktuaciju zaposlenih procjenom mogućnosti karijere za stručnjake unutar kompanije.

Reforma preduzeća podrazumeva, uz postizanje drugih ciljeva, efektivnu raspodelu i korišćenje zaposlenih u preduzeću, odnosno racionalizaciju njihovog broja. Istovremeno, potrebno je utvrditi maksimalni dozvoljeni broj zaposlenih u preduzeću, pri kojem će se realizovati implementacija usvojene strategije razvoja preduzeća i, zapravo, višak (deficit) broja zaposlenih do trenutka implementacije. ove strategije počinje, može se osigurati.

Upravljanje osobljem, kao i svaki složeni proces, nemoguće je bez upotrebe za to potrebnih alata: međusobno povezanih ekonomskih, organizacijskih i socio-psiholoških metoda koje osiguravaju efikasnost radne aktivnosti u skladu sa zahtjevima proizvodnje. Menadžer koji nastoji da efikasno upravlja preduzećem uvek je zainteresovan za stručnjake koji svoje dužnosti obavljaju sa najvećom efikasnošću.

Najpotpunije korišćenje radnog potencijala zaposlenih bilo kog preduzeća je ključni faktor za uspešno poslovanje u uslovima tržišnih odnosa. Planiranje radne snage može pružiti značajnu podršku procesu strateškog planiranja preduzeća, istovremeno pružajući sredstva za postizanje željenih rezultata.

Upravljanje ljudima je jedan od najsloženijih i istovremeno postojećih podsistema svakog proizvodnog procesa. Sistem mjera koje doprinose efikasnoj upotrebi kadrova organizacije, firme, institucije ne može se jednosmjerno svesti na bilo koji pojedinačni događaj. Rad sa kadrovima će tada donijeti uspjeh kada je sistemski i vremenski neodvojiv. Upravljanje osobljem će biti najefikasnije ako se ovaj proces podijeli na zasebne zadatke koji su sastavni dio kadrovske politike organizacije.

1.2. Struktura kadrovske politike.

Struktura kadrovske politike ima dva glavna aspekta – funkcionalni i organizacioni. Funkcionalno se podrazumevaju sledeći važni elementi: određivanje ukupne strategije, planiranje potreba preduzeća za kadrovima, uzimanje u obzir postojećeg kadra, regrutovanje, odabir i evaluacija kadrova, unapređenje kvalifikacija kadrova, izgradnja i organizacija rada, uključujući i definisanje poslova, funkcionalne i tehnološke veze među njima, sadržaj i redoslijed rada, uslovi rada, politika zarada i socijalne usluge.

U organizacionom smislu, kadrovska politika obuhvata sve zaposlene i sve strukture, odjeljenja u preduzeću koji su odgovorni za rad sa kadrovima.

Planiranje radne snage treba da odgovori na sljedeća pitanja: koliko radnika, nivo vještina, kada i gdje će biti potrebni (planiranje kadrova), kako privući potrebno i smanjiti nepotrebno osoblje (planiranje, zapošljavanje ili smanjenje), kako iskoristiti radnika prema njihovim sposobnostima (planiranje, korištenje kadrova), kako je moguće ciljano promovirati razvoj kadrova i prilagoditi svoja znanja promjenjivim zahtjevima (planiranje razvoja kadrova), koje troškove će zahtijevati planirane kadrovske aktivnosti (osoblje troškovi).

Glavni zadaci kadrovskog planiranja: razvijanje procedure kadrovskog planiranja, povezivanje kadrovskog planiranja sa planiranjem organizacije u cjelini, provođenje odluka koje doprinose uspješnoj implementaciji strategije organizacije, pomoć organizaciji da identifikuje ključne kadrovske probleme i potrebe u strateškom planiranju. planiranje, poboljšanje razmjene kadrovskih informacija između svih odjela organizacije. Kadrovsko planiranje uključuje: predviđanje budućih potreba organizacije za osobljem (po pojedinačnim kategorijama), proučavanje tržišta rada (tržište kvalifikovane radne snage), analizu sistema radnog mjesta organizacije, razvoj programa i aktivnosti za razvoj kadrova. Prilikom implementacije kadrovskog planiranja, organizacija teži sljedećim ciljevima: pridobiti i zadržati ljude odgovarajućeg kvaliteta i u pravom kvantitetu, da na najbolji način iskoristi potencijal svog osoblja, da može predvidjeti probleme koji proizlaze iz mogućeg viška ili nedostatak osoblja.

Budući da je planiranje radne snage neraskidivo povezano sa drugim procesima planiranja koji se odvijaju u organizaciji, vrijeme planiranja radne snage treba biti u skladu sa sličnim karakteristikama planiranja u organizaciji.

Organizacioni planovi se često klasifikuju na sledeći način: kratkoročni (od 0 do 2 godine), srednjoročni (od 2 do 5 godina), dugoročni (više od 5 godina). Organizacije moraju planirati svaki od ovih perioda kako bi bile uspješnije u poslovanju.

Tutoring

Trebate pomoć u učenju teme?

Naši stručnjaci će savjetovati ili pružiti usluge podučavanja o temama koje vas zanimaju.
Pošaljite prijavu naznačite temu odmah kako biste saznali o mogućnosti dobivanja konsultacija.

U savremenom poslovanju, kadrovska politika organizacije može imati značajan uticaj na efikasnost ekonomske aktivnosti. Stoga savremeni kadrovi i poslodavci moraju dobro razumjeti koje vrste, vrste i elementi kadrovske politike postoje, šta je ona i kako ih na najefikasniji način primijeniti u praksi. Istovremeno, unapređenje kadrovske politike u već uspostavljenim i operativnim organizacijama takođe može biti izuzetno relevantna odluka, pa bi i ovu proceduru trebalo redovno sprovoditi.

Politika ljudskih resursa - šta je to?

Prije svega, kadrovska politika je skup principa, pravila, metoda i drugih standarda uspostavljenih u organizaciji, u skladu sa kojima se obavlja rad sa zaposlenima i odvija proces. Istovremeno, nema direktne potrebe da se kadrovska politika u organizaciji odražava u dokumentima. Na ovaj ili onaj način, prisutan je u ovom ili onom obliku u svakom preduzeću u kojem postoji radni odnos između poslodavca i zaposlenih. A ovaj aspekt poduzetničke aktivnosti najlakše je razmotriti na primjeru ciljeva i predmeta kadrovske politike, kao i faktora koji utiču na njeno formiranje.

Glavni cilj osoblja politika je stvaranje najefikasnijeg sistema za upravljanje kadrovima na svim nivoima preduzeća. Uključujući - povećanje produktivnosti rada, smanjenje troškova, stvaranje optimalne mikroklime u organizaciji, korištenje odgovarajućih načina i sistema nagrađivanja i uzimanje u obzir mnogih drugih nijansi vezanih za osoblje organizacije.

Predmet kadrovske politike je osoblje organizacije – kadrovi. Uključuje, prije svega, glavno, stalno zaposleno osoblje. Međutim, u zavisnosti od konkretnog preduzeća i njegove kadrovske politike, njegov predmet može biti delimično ili u potpunosti osoblje koje privremeno radi po ugovorima na određeno vreme, ili čak privučeno korišćenjem drugih mehanizama - i.

Faktori koji utiču na kadrovsku politiku

Na kadrovsku politiku svakog preduzeća utiču različiti faktori. Na njega utiču i spoljašnje i unutrašnje okruženje. A da bi se formirala efikasna rješenja i unaprijedila kadrovska politika, potrebno je na početku razumjeti te njene karakteristike. Faktori spoljašnjeg okruženja na koje je uticaj organizacije nemoguć ili izuzetno ograničen su:

Interni faktori koji utiču na kadrovsku politiku uključuju:

• Ciljevi organizacije. Kadrovska politika treba da se formira upravo na njihovoj osnovi i da bude oruđe za njihovo ostvarivanje u oblasti njihove odgovornosti.
• Metode upravljanja. Primijenjene metode upravljanja osobljem treba da budu u skladu sa kadrovskom politikom i da budu komplementarne.
• Ljudski resursi i njihov potencijal. U formiranju kadrovske politike mnogo zavisi od strukture osoblja, pa čak i od ličnih karakteristika zaposlenih.

Na osnovu procene faktora koji utiču na kadrovsku politiku treba formirati njene principe. Dakle, kompanija mora istovremeno da uzme u obzir eksterne faktore i učini sve što je potrebno da smanji njihov negativan uticaj na kadrovsku politiku, i da upravlja unutrašnjim faktorima kako bi postigla svoju maksimalnu efikasnost.

Glavni pravci kadrovske politike

U svojoj osnovi, pravci kadrovske politike organizacije su u skladu s glavnim područjima djelovanja kadrovske službe. Istovremeno, svako područje djelovanja ima svoje karakteristike, principe implementacije i karakteristike, koje također treba uzeti u obzir pri formiranju kadrovske politike. Ista područja ovog aspekta kadrovskih pitanja su sljedeća:

1. Menadžment osoblja. Generalni menadžment zaposlenih je primarni pravac u okviru kojeg se sprovodi kadrovska politika. Bez obzira na njen tip i vrstu, menadžment treba da se zasniva na principima zadovoljavanja potreba kako osoblja, tako i same organizacije. o poštovanju principa jednakog ostvarivanja kako ciljeva organizacije tako i ciljeva zaposlenih. Ovo će zauzvrat maksimizirati efikasnost upravljanja čak i ako organizacija mora djelimično žrtvovati svoje interese. Na primjer, davanje bonusa zaposlenima zapravo će smanjiti profit kompanije, ali povećati efikasnost rada, što zauzvrat može povećati njen prihod za značajnije pokazatelje. interesi organizacije na prvi pogled mogu biti oslabljeni.
2. Pretraga i distribucija zaposlenih. Kadrovska politika se bavi i pitanjima popunjavanja praznina u državi i njenog efikasnog oblikovanja. Osnovni principi ovog aspekta su usklađenost obima posla sa mogućnostima zaposlenih, korespondencija znanja zaposlenog sa zahtjevima profesije i pozicije. Osim toga, pri odabiru i raspodjeli zaposlenih treba uzeti u obzir i individualne karakteristike i sklonosti svakog zaposlenika, kao i njihovo praktično iskustvo.
3. Stvaranje upravljačke rezerve. Efikasna kadrovska politika uvijek pruža gotova rješenja u slučaju gubitka vrijednih kadrova. Ovaj aspekt uvijek treba zasnivati ​​na principima konkurentnosti – odabir najboljih radnika, rotacija – promjena pozicija i njihova zamjenjivost, obuka i evaluacija – prijenos pozicije na one koji posjeduju potrebna teorijska znanja i praktične vještine i spremni su za održavaju visoke rezultate.
4. Sprovođenje i evaluacija efektivnosti radnih resursa. Kadrovska politika organizacije treba da sadrži mehanizme za procenu efektivnosti zaposlenih. Istovremeno, glavni principi evaluacionog aspekta kadrovske politike su nezavisnost, objektivnost i profesionalnost. Procjenu bi trebali izvršiti kompetentni ljudi koji nisu zainteresirani za napredovanje pojedinih zaposlenika ili, naprotiv, njihovu stagnaciju. Također je potrebno unaprijed obezbijediti i kriterije evaluacije i procijenjene indikatore za svaki specifični aspekt aktivnosti.
5. Razvoj osoblja. Efikasnom organizacijom kadrovske politike u preduzeću, proces razvoja njegovog kadra neprestano se odvija u cilju povećanja njegove ekonomske efikasnosti. Razvoj funkcioniše na principima zakonitosti, samorazvoja i pravde. Odnosno, trebalo bi da podiže status zaposlenih u zakonskom smislu, podstiče njihove lične aspiracije i da ga u adekvatnoj meri podstiče i sam poslodavac.
6. radnika i plata. Ovaj pravac kadrovske politike predviđa razvoj mehanizama za motivisanje radnika i direktno sistema zarada. Istovremeno, glavni principi u ovom pravcu su usklađenost složenosti rada sa njegovom plaćanjem, kao i ujednačena kombinacija pozitivnih i negativnih metoda motivacije - prisustvo sistema disciplinskih uticaja na zaposlene i mehanizama. za njihovu naknadu.

Elementi kadrovske politike

Kadrovska politika se ne može provoditi bez određenog spektra alata koji će se primjenjivati ​​u okviru upravljanja kadrovima. Istovremeno, raspon takvih alata može biti prilično širok. Dakle, navedeni elementi kadrovske politike mogu biti sljedeći:

• administrativni alati. Lokalni propisi organizacije, koji uključuju kadrovsku tabelu, interne pravilnike o radu, odredbe o naknadama i bonusima - poslodavac ima prilično širok spektar mogućnosti da reguliše aktivnosti osoblja koristeći svoje interne standarde, pa je stoga ovaj alat kadrovske politike glavni najefikasniji.
• Psihološki alati. Poslodavci i kadrovska služba mogu koristiti ne samo direktne administrativne alate u sprovođenju kadrovske politike. Efikasna upotreba metoda psihološkog uticaja na zaposlene, stvaranje povoljnog okruženja u timu, ili obrnuto - stimulisanje konflikata za identifikaciju najefikasnijih zaposlenih takođe može biti prilično zgodno sredstvo u sprovođenju kadrovske politike.
• Društveni alati. Kreiranje imidža kompanije u eksternom i internom okruženju takođe može uticati na efikasnost upravljanja kadrovima. Opšti interni stil, korporativna etika, povećana lojalnost i uključenost zaposlenih u organizaciju čine posebno društvo u njoj, što je samo po sebi važan element kadrovske politike i, ako se pravilno koristi, može pokazati mnogo veću efikasnost od čisto administrativno regulisanog upravljanja. alata.

Vrste kadrovske politike prema načinu implementacije

S obzirom na direktnu implementaciju i primjenu kadrovske politike, prije svega treba shvatiti da se ona može podijeliti na nekoliko glavnih tipova. Za postojeća preduzeća koja nemaju uređenu kadrovsku politiku, određivanje njenog tipa je prioritet. U osnovi, u savremenim kadrovskim pitanjima, politika poslodavca u ovoj oblasti je podijeljena na:

Vrste kadrovske politike prema stepenu otvorenosti

Mora se shvatiti da se tipovi kadrovske politike mogu podijeliti i u smislu otvorenosti. Otvorenost ovog aspekta organizacije rada utiče na gotovo sve druge aspekte eksterne i unutrašnje kadrovske politike i strukture kadrova uopšte. Otvorenom kadrovskom politikom kadrovi se uglavnom zapošljavaju izvana za sve kategorije pozicija, dok zatvorena kadrovska politika predviđa izbor kadrova isključivo za niže pozicije, a sva ostala kadrovska mjesta se zatvaraju upravo o trošku zaposlenih u Zavodu. preduzeće.

Obilježjima otvorene kadrovske politike mogu se pripisati sljedeće karakteristike:

• Zapošljavanje se vrši uglavnom sa eksternog tržišta rada za bilo koju poziciju, od nižeg nivoa do višeg menadžmenta. Ovaj pristup je efikasan na razvijenom tržištu rada bez nedostatka radnika.
• može se provesti raznim metodama i prilično je komplikovana procedura zbog raznolikosti odabranih zaposlenika.
• Obuka zaposlenih se odvija uglavnom u eksternim institucijama, ili se od njih inicijalno traži određen nivo obrazovanja, praktičnih vještina i teorijskih znanja u fazi selekcije.
• Mogućnost karijernog rasta u preduzeću je ograničena, jer često kadrovska politika predviđa fokusiranje na pronalaženje profesionalaca, a ne njihovo biranje među postojećim zaposlenima. U ovom slučaju, napredovanje zaposlenih na ljestvici karijere će značiti otvaranje novog radnog mjesta, koje će također biti potrebno popuniti, umjesto da se u početku jednostavno pronađe odgovarajući zaposlenik na tržištu rada.
• Motivacija osoblja se uglavnom obezbjeđuje direktnim novčanim uticajima i disciplinskim sankcijama.
• Širok izbor osoblja uvelike pojednostavljuje potragu za inovacijama i njihovu implementaciju zaposlenima.
• Otvorena kadrovska politika ne stimuliše rast lojalnosti brendu i kompaniji i ima određene probleme u poređenju sa zatvorenim mehanizmima.

Zatvorena kadrovska politika ima sljedeće karakteristike:

• Zapošljavanje se vrši isključivo na osnovu postojećih zaposlenih na nižim pozicijama. Takav pristup je izuzetno relevantan u kontekstu nedostatka radne snage na tržištu rada i nedostatka profesionalaca.
• Adaptacija osoblja u organizaciji omogućava njihovo široko uključivanje u korporativnu kulturu.
• Obuka zaposlenih se najčešće odvija u kompleksu unutar preduzeća, uključujući i popularne. Ova metoda vam omogućava da povećate koheziju tima i formirate jedinstvenu korporativnu politiku i etiku.
• Sa stanovišta karijernog rasta, zatvorena kadrovska politika pruža izuzetno visoku motivaciju za zaposlene, jer se gotovo svaka pozicija u preduzeću ostvaruje od podređenih.
• Motivacioni pristup takođe obezbeđuje stvaranje atmosfere stabilnosti za zaposlene i obezbeđivanje, pre svega, nematerijalnih vrednosti i koristi na osnovu preduzeća.
• Inovacijski procesi u okviru zatvorene kadrovske politike zahtijevaju posebnu dodatnu motivaciju zaposlenih i njihovo pokretanje, prije svega, odozgo, što može smanjiti potencijal.
• Zatvorena kadrovska politika omogućava formiranje stabilne korporativne kulture i etike i omogućava zamjenu zaposlenih, međutim, ukupna efikasnost privredne aktivnosti zbog takve politike može se smanjiti, jer ima prilično strogu regulativu i ne podrazumijeva velike fluktuacije, kako u negativnom tako iu pozitivnom smjeru.

Navedeni koncepti su samo opšta teorijska oznaka kadrovske politike, a u praksi preduzeća ne koriste potpuno zatvoren ili potpuno otvoren model, već kombinuju svoje pojedinačne karakteristike u ovoj ili onoj meri.

Zahtjevi za kadrovsku politiku

Formiranje efikasne kadrovske politike organizacije je složen zadatak koji zahtijeva uravnotežen pristup i striktno pridržavanje osnovnih principa, koji su isti bez obzira na vrstu ili vrstu odabrane kadrovske politike. Dakle, možemo istaknuti glavne zahtjeve koji bi trebali biti predstavljeni ovom aspektu upravljanja osobljem u organizaciji:

Postupak izrade i unapređenja kadrovske politike

Razvoj kadrovske politike može pokrenuti menadžment organizacije u bilo kojoj fazi njenog postojanja, međutim, što se prije posveti pažnja ovom aspektu rada, to će ukupna ekonomska aktivnost gotovo svake organizacije biti učinkovitija. Najlakši način za početak razvoja kadrovske politike je korištenje prilično jednostavnog algoritma akcija:

1. Definisanje opštih strateških ciljeva organizacije i njenog razvojnog plana u celini. Ova faza je neophodna, jer je kadrovska politika samo pomoćno sredstvo za realizaciju zadataka same organizacije.
2. Izrada osnovnih principa kadrovske politike, njenih prioriteta, kao i identifikacija slabosti i snaga, uzimajući u obzir sve faktore koji utiču na organizaciju. U ovoj fazi utvrđuje se konkretan tip kadrovske politike i ukupna struktura osoblja preduzeća.
3. Formiranje finansijske osnove kadrovske politike. U ovoj fazi potrebno je procijeniti imovinu preduzeća i eventualna sredstva koja će biti usmjerena na implementaciju kadrovske politike, nakon čega dolazi do njenog konačnog odobravanja.
4. Odobrenje kadrovske politike. Efikasna kadrovska politika treba da se tačno i jasno odražava u regulatornim dokumentima organizacije, koja takođe mora biti u skladu sa njom.
5. Promovisanje kadrovske politike. Svaki zaposleni mora razumjeti koji nivo zauzima u hijerarhijskoj strukturi preduzeća i kako mu trenutna kadrovska politika može pomoći da ostvari svoje ciljeve - u ovoj fazi osnovni principi kadrovske politike trebaju biti jasni i dostupni svakom od zaposlenika. .
6. Izrada operativnih planova. U početnim fazama, kadrovska politika je u svom razvoju orijentisana ka postizanju globalnih ciljeva i direktno metoda za određivanje i realizaciju taktičkih zadataka. Nakon stvarne implementacije kadrovske politike treba odrediti njene direktne i prvenstvene ciljeve u kratkom roku.
7. Stvarna implementacija operativnih planova i korištenje metoda kadrovske politike. U ovoj fazi se radi u okviru razvijene kadrovske politike u cjelini
8. Evaluacija i analiza. Menadžment preduzeća uvek treba da analizira kadrovsku politiku i da je preradi kako bi se poboljšala njena efektivnost, a shodno tome i ukupna ekonomska korist organizacije.

Unapređenje kadrovske politike nemoguće je bez njene sveobuhvatne analize. Međutim, treba shvatiti da poboljšanje politike nije uvijek moguće preko noći. U određenim situacijama, bilo kakve promjene, čak i one obećavajuće, mogu dovesti do kratkoročnog smanjenja ukupne djelotvornosti kadrovske politike, jer je zaposlenima potrebno određeno vrijeme da se prilagode promjenama koje su u toku.

Povratak