Kako odgovoriti na psihološke testove. Zapošljavanje: kako dobiti psihologa

1. Ekspresni savjet. Ako niste sigurni u sebe kada prolazite kroz psihološku dijagnostiku (psihodijagnostiku), onda od svojih poznanika odaberite onoga koji, kako vam se čini, idealno odgovara niši koju pokušavate zauzeti ili braniti. Odgovorite kako bi on odgovorio.

2. Ako uputstva kažu da u testu nema tačnih ili pogrešnih odgovora, nemojte mu vjerovati.

3. Izbjegavajte ekstreme, budite bliže „zlatnoj sredini“, ne pljujte na sebe, ali se ne hvalite. Na pitanje "Da li uvijek plaćate javni prijevoz?" bolje je odgovoriti "ne", tk. to je ono što većina radi. U suprotnom, veća je vjerovatnoća da ćete biti osumnjičeni za nedostatak iskrenosti.

4. Mnogi testovi sadrže „skalu laži“, tj. imaju niz provokativnih pitanja kao u prethodnom primjeru. Čak i ako uvijek plaćate putovanje, tada ćete imati znak plus na ovoj skali. Ima puno plus bodova - vaši rezultati će se smatrati nepouzdanim. A onda, u najboljem slučaju, od vas će biti zatraženo da ponovo položite ovaj test (najvjerovatnije u drugačijem obliku, s različitim pitanjima). U najgorem slučaju, završit će s nečim poput „skloni biti otvorenog uma“, što može značajno smanjiti vaš rejting. I općenito, to može negativno utjecati na ton cijelog zaključka, jer, vjerujte mi, psiholozi zaista ne vole nepouzdane rezultate.

5. Ponekad postoje testovi u kojima se isto pitanje ili izjava pojavljuje dva puta. Oni su drugačije odgovorili - imate znak plus na "skali laži". Pokušajte da zapamtite pitanja doslovno i odgovorite na ista pitanja na isti način.

6. Na rezultate testa može ozbiljno uticati okolina. Ako vam se ne sviđaju uvjeti testiranja (na primjer, buka ili slabo osvjetljenje) zamolite da poboljšate uvjete, posebno ako se testiraju vaše sposobnosti i inteligencija. Pitajte u najispravnijoj formi, inteligentno, a da nikoga ne nervirate. Ako budete odbijeni, onda je vjerovatno da je to takva ideja, dio plana. Ako se anketira neka grupa, onda je glupo tražiti da poboljšate situaciju samo vama, vidite.

7. Na kraju procedure testiranja, pokušajte fotokopirati protokol ankete, formulare sa svojim odgovorima. Oni mogu biti korisni za naknadnu žalbu (koju je, naravno, bolje ne donositi), a svakako će pomoći da se izbjegne jedan ili dva negativna suda o vama u zaključku. Ako se obratite psihologu kojeg poznajete, on će vam pomoći da ukažete na vaše greške.

8. Mnogi testovi se provode sa vremenskim ograničenjem i fiksacijom. Od psihologa saznajte najpotpunije informacije o ograničenjima, koliko je vremena dodijeljeno za odgovore. Obavezno dođite na dijagnozu sa satom: prvo, može vam pomoći u planiranju vremena za odgovore, a drugo, nedostatak sata može uticati na vaš imidž (kao osobe koja nije poslovna). Ako psiholog stoji sa štopericom - uradite, naravno, zadatak što je brže moguće. Ako ne, iskoristite svaku priliku da gubite vrijeme. Na primjer, ako psiholog čita pitanja grupi, obavezno zamolite psihologa da ponovi neko nerazumljivo ili teško pitanje, na kraju čak možete zatražiti da vam lično da listu svih pitanja. Ako radite individualno sa listom pitanja ili ispitnom knjigom, ovo je veliki plus za vas. U testu (upitniku) Cattell, na primjer, 16 skala ličnosti. Među njima - jedan za inteligenciju. Nema vremenskog ograničenja. Sedi i misli na svoje zdravlje, ne žuri nigde.

9. Imate pravo pitati psihologa za naziv testa koji se provodi kod vas. Ovo bi moglo dobro doći.

10. Ako ste izabrani (za posao ili učenje), onda najvjerovatnije i trebate biti pametan komunikativan veliki momak nego glupi, introvertirani ludak. U drugim odeljcima ćemo se dotaknuti ove ključne teme.

11. Smanjite, ako je moguće, svoje godine. Ovo je korisno, možda ako idete na test inteligencije, gdje se mlađima često daje popust i ako nemate više od dvadeset godina (ne pravi se razlika za starije osobe).

Odabir kandidata za slobodna radna mjesta provode stručnjaci koristeći posebno razvijene metode. Testovi intervjua postali su uobičajena faza u zapošljavanju. Oni koji traže posao pokušavaju pronaći prave odgovore kako bi dobili posao. Ali nije u svim slučajevima moguće unaprijed pripremiti se za takav zadatak.

Ovaj oblik testiranja vam omogućava da brzo istražite kvalitete mnogih kandidata i uporedite ih međusobno. Test zapošljavanja postiže nekoliko ciljeva:

• eliminisati uticaj ličnih simpatija ili negativnih stavova regrutera;
• izbaciti kandidate koji definitivno nisu podobni za posao;
• odaberite ljude koji su najpogodniji za određene zadatke u smislu njihovog psihološkog sastava.

U nekim slučajevima takvi zadaci su potrebni. Na primjer, test za prijem u državnu službu osmišljen je tako da prouči nivo znanja građanina o važećem zakonodavstvu.

Otkriveni parametri

Testiranje zaposlenih omogućava vam da:

• dobiti informacije o nivou znanja u određenoj oblasti;
• dobiti ideju o intelektualnom razvoju;
• napraviti psihološki portret kandidata;
• utvrditi da li osoba ima liderske kvalitete;
• saznati motivaciju i životne prioritete;
• saznati da li je osoba sposobna brzo donijeti adekvatne odluke u nestandardnim situacijama.

Prednosti i mane tehnike

Glavna prednost testiranja je da se dobije objektivna procjena znanja osobe, njegovih ličnih kvaliteta, sposobnosti rješavanja praktičnih problema u ograničenom vremenu. Na osnovu rezultata testa, stručnjak za ljudske resurse ne radi na subjektivnim utiscima, već na numeričkim pokazateljima, što omogućava upoređivanje različitih kandidata.

Nekoliko negativnih aspekata ističe se kada se koristi razmatrana metoda odabira:

1. Opseg upotrebe je ograničen. Preporučljivo je koristiti testove intervjua prilikom zapošljavanja zaposlenika sa jasnom listom kompetencija. Takve pozicije su tipične za velike organizacije, gdje su odgovornosti podijeljene između odjela. U malim kompanijama je veća vjerovatnoća da će formalna selekcija naštetiti.
2. Rezultati mogu biti iskrivljeni. Mnogi od zadataka koji se koriste za testiranje pri zapošljavanju dostupni su na Internetu.
3. Složenost interpretacije. Menadžer želi dobiti univerzalan odgovor na pitanje isplati li se zaposliti osobu. Za kadrovskog službenika pozitivni rezultati će biti bezuslovna prednost kandidata, a negativni rezultati će biti osnov za odbijanje.

Na primjer, psihološki testovi za zapošljavanje ne mogu uzeti u obzir sve faktore okruženja i ličnosti osobe. Zaposleni komunicira sa kolegama, rođacima i to utiče na njegovo ponašanje u budućnosti.

1. Ne pristaju svi stručnjaci da polažu verbalni test ili drugi test koji se ne odnosi na njihovo znanje i iskustvo u struci. Iskusni tražitelji posla će pristati da potroše vrijeme na višestepenu selekciju ako na kraju dobiju dobro plaćen posao u poznatoj kompaniji.

Kako se vrši testiranje

Osoba je pozvana na sljedeću fazu intervjua, izdaje list sa zadacima, objašnjava pravila za rad sa testom. Kandidat za poziciju odmah odgovara na pitanja, nakon čega predaje radove. Stručnjak za ljudske resurse prati napredak testa.

Ako prostor dozvoljava, koristi se kompjuterska tehnologija. Za testiranje se koristi poseban program gdje se učitavaju zadaci. Podnosilac zahteva bira opcije odgovora, unosi ih u računar. Rezultat se čuva u programu.

Kategorije ispita za posao

Istraživanja su podijeljena prema predmetu istraživanja. Testovi mogu biti usmjereni na proučavanje ličnosti osobe, njenog mentaliteta.

Ostali zadaci su dizajnirani za učenje profesionalnih vještina. Na primjer, test poznavanja Excel funkcija će vam omogućiti da izbjegnete situaciju kada je osoba već registrirana kao zaposlenik, ali joj je potrebna dodatna obuka.

Psihološka ličnost

Svrha zadataka koji se razmatraju je provjeriti motivaciju osobe, proučiti njen stil ponašanja. Prilikom zapošljavanja viših ili srednjih menadžera koristi se Upitnik profesionalne ličnosti. Rezultati će ukazati na model ponašanja kandidata, stil njegovog rada sa podređenima, te će omogućiti da se shvati da li se isplati zaposliti takvog šefa u timu.

Da bi radila u Ministarstvu unutrašnjih poslova, osoba mora položiti sličan test. Neophodno je isključiti osobe sklone samoubistvu, depresivnim poremećajima, pod jakim uticajem drugih ljudi. Posao psihologa je i da spriječi da rade osobe koje su motivirane za korupciju.

Najpopularniji test je Ketellovih 16 faktora ličnosti. Osobi se postavlja više od 180 pitanja, a odgovor se bira između 3 opcije. Na osnovu istraživanja može se zaključiti o ličnosti kandidata. Na primjer, možete identificirati osobu s precijenjenim samopoštovanjem, ovisnošću o mišljenju drugih, previše povjerenja itd.

Psihološki testovi prilikom prijavljivanja za posao omogućavaju vam da izbacite ljude koji ne mogu da se slažu u timu. Međusobno razumijevanje u timu, atmosfera među zaposlenima je važna koliko i visina naknade.

Logika inteligentan

• Primjer takvog testa je Amthauerov zadatak. U slijedu riječi potrebno je utvrditi odsustvo ili prisustvo bilo kakvog znaka. Ovo je verbalni test u kojem kandidat analizira tekst i logički ga tumači.
• Složeniji Eysenck testovi. Kandidati za poziciju moraju upotpuniti logički niz riječi i brojeva.
• Tipičan primjer logičkog testa je IQ test. Osoba treba nastaviti red, isključiti nepotrebno itd.

Logički testovi se koriste kada se zapošljavaju ljudi koji moraju brzo donijeti odluke suočeni s nedostatkom informacija.

Pažnja

Testovi svjesnosti filtriraju ljude koji ne mogu brzo pronaći informacije koje su im potrebne u dokumentu. Vještina je neophodna ako će zaposleni raditi sa izvještavanjem, velikim količinama podataka.

Ovaj test se koristi prilikom zapošljavanja računovođe. Kao dio zadatka, morate pronaći riječi u nizu slova ili identificirati greške u gotovom dokumentu. Postoji ograničeno vrijeme za završetak.

Matematički numerički

Kada se prijavljujete za posao, numerički testovi vam omogućavaju da proučite sposobnost osobe da analizira digitalne indikatore i donese pravu odluku bez kalkulatora ili posebnih programa. Matematički testovi se koriste pri zapošljavanju inženjera nabavke, ekonomista, računovođa i drugih.

Sličan test se polaže po prijemu u Sberbanku. Kandidati izračunavaju prinos, kreditne stope, kamatu itd.

Za otpornost na stres

Tražilac posla dobija niz zadataka koji se odnose na ispoljavanje emocija u različitim životnim situacijama. Na primjer, da li je osoba iznervirana kao odgovor na kritiku od strane kolega.

Češće se umjesto stres testa koristi oštar intervju ili poslovna igra. Stvara se konfliktna situacija koja može nastati u toku rada. Specijalista za ljudske resurse proučava kako kandidat reaguje na podražaje.

Technical

Neki poslovi zahtijevaju razumijevanje tehnike. Ovo se obično odnosi na inženjerske specijalitete ili upražnjene menadžerske pozicije koji rade s opremom.

Bennettov test je tipičan primjer. Osoba dobija nekoliko problema sa opcijama odgovora. Svaki se odnosi na funkcionisanje jednostavnog mehanizma. Osoba treba brzo shvatiti kako će se sistem ponašati pod određenim uvjetima.

Lingvistički

Za neke pozicije je potrebno poznavanje određenog jezika. Na primjer, prilikom odabira ljudi za državnu službu, obavezan je test znanja ruskog jezika.

U velikim kompanijama testiraju se verbalne vještine iz oblasti stranih jezika. U početnim fazama selekcije kandidata ne postoje resursi za provjeru znanja svake osobe pojedinačno.

Priprema za testiranje

Glavni problem osobe je vrijeme i nemogućnost koncentracije. Prije testa morate se odmoriti i sabrati.

Ne možete se pripremiti za određeni verbalni ili numerički test. Postoji mnogo opcija za zadatke i nema smisla pamtiti tačne odgovore na svaki.

Testiranje sposobnosti u potpunosti ovisi o vještinama i iskustvu osobe. Prije intervjua, poželjno je proučiti specijalizirane forume na kojima se obrađuju problemi ljudi određene profesije. Zadaci će se najvjerovatnije odnositi na tipične i nestandardne situacije.

Kako uspješno proći

Glavni metod pripreme je trening. Trebalo bi ići na intervjue, polagati testove i biti zainteresovani za rezultate. Ovo se posebno odnosi na test verbalnih sposobnosti. Što kandidat češće rješava probleme, to će biti bolji u tome.

Vrijedi pogledati i istražiti uzorke testova zapošljavanja s odgovorima. Nekoliko kompanija predstavlja svoje zadatke na intervjuima. To su velike organizacije ili međunarodne korporacije u kojima postoji potreba za velikim brojem zaposlenih određenog nivoa.

Potraga za opcijama kako dobiti psihologa tipična je za one koji žele da rade u policiji. Testovi u odjelu sigurnosti imaju višestepenu prirodu, teško je pripremiti se za njih sa 100% garancijom.

Rezultati testa

Za svaki test postoji ključ. Specijalist će provjeriti indikatore subjekta s tablicom i donijeti zaključak.

Veliki problem je interpretacija rezultata. Prilikom prijave za posao, verbalni testovi će pokazati ne toliko mentalnu sposobnost koliko volju osobe da u određenom trenutku riješi logičke probleme. Nije potrebno, na primjer, na ovaj način provjeravati sposobnosti glavnog računovođe. Bolje je provjeriti znanje kandidata o specijalizovanim problemima.

Takođe, psihološke testove prilikom konkurisanja za posao treba da dešifruje specijalista sa specijalizovanim obrazovanjem. Ako ovo povjerite kadrovskom službeniku, rezultat se može pogrešno protumačiti.

Neke odgovornosti zahtijevaju upornost i pažnju, a ne značajnu intelektualnu sposobnost. Stoga, nema potrebe testirati svakog zaposlenika prilikom zapošljavanja.

Nije moj posao, ali može li neko pomoći.

Psihološki testovi, tehnika polaganja

Psihološko testiranje je prvi put korišteno u zapošljavanju u Sjedinjenim Državama 1950-ih. U Rusiji je vrhunac mode za psihološke metode u izboru kandidata pao na 2000-2008. Teško je tvrditi da su psihološki testovi zaista pouzdan izvor informacija, ali samo u rukama profesionalaca. Na primjer, u Njemačkoj osoba koja provodi test mora biti ovlašteni psiholog i mora objasniti kandidatu šta tačno utvrđuje. U Rusiji menadžer za zapošljavanje može biti ekonomista ili filolog i istovremeno hrabro obrađivati ​​rezultate testova i postavljati "dijagnoze" kandidatima.

Pa počnimo!

Psihološki testovi koji se koriste pri odabiru kandidata biraju se u zavisnosti od zahtjeva budućeg zaposlenika kao profesionalca, člana tima ili vođe. Najčešće se za testiranje bira nekoliko testova (baterije) koji pokrivaju intelektualne, lične, motivacione i voljnosti koji su najvažniji za datu profesiju. Najpopularnije tehnike mogu se podijeliti u nekoliko grupa.

Psihofiziološki

Da li ste ponudili da na intervjuu na određeno vrijeme precrtate brojeve i slova u redovima nasumičnih brojeva i slova? Znajte da ste podvrgnuti Bourdon testu ili Schultz dijagramu. Glavni "ispitni subjekti" testa: računovođe, blagajnice, sekretarice-pomoćnici, prodavci i stručnjaci kojima je potrebna brzina reakcije, sposobnost koncentracije i otpornost na stres u svom poslu. Na kraju testa, popunjeni list se provjerava da li postoje greške. Ako ih ima puno i, osim toga, na kraju testiranja njihov broj se povećava, to znači da je pažnja kandidata iscrpljena, te da nije u stanju da se dugo koncentriše na jednu aktivnost. Oni radije uklanjaju takve računovođe ili blagajnike odmah: sigurno će pogriješiti tokom radnog dana.

Kako doći:Pronađite test koristeći internet pretraživač i vježbajte kod kuće: jedan, dva, tri ... deset puta. Čak i ako niste zaposleni, poboljšanje pamćenja i pažnje nikada neće biti suvišno.

Lični

Testovi ličnosti izazivaju najozbiljnije neprijateljstvo među kandidatima, mnogi ih doživljavaju kao invaziju na lični prostor. U međuvremenu, takvi upitnici se naširoko koriste u odabiru osoblja, jer vam omogućavaju da zagledate duboko u osobu: da saznate njegove osnovne potrebe i interese, motive ponašanja, ciljeve i vrijednosti, da shvatite kako donosi odluke.

Jedan od popularnih testova ličnosti koji može identificirati osnovne kvalitete kandidata i njegov potencijal je Myers-Briggs upitnik. Originalni test sadrži najmanje 94 pitanja i određuje preferencije ljudi birajući iz situacije opcije odgovora: da ili ne. Na primjer, "Po vašem mišljenju, najveća mana je biti bezosjećajan ili nerazuman?" Odgovori se ne ocjenjuju kao tačni ili netačni, cijeli test je originalno izgrađen po principu "jedan voli kruške, a drugi voli zobene pahuljice"...

“Nerviraju me ljudi koji ne mogu donositi odluke”, “Mogao bih živjeti daleko od ljudi”, a još 103 slične izjave sugeriraju prihvatanje ili pobijanje jednako popularnog Cattellove upitnika. Prema teoriji engleskog psihologa i osnivača testa, u srcu svake ličnosti nalazi se 16 glavnih osobina: praktičnost-sanjanost, izolacija-društvenost, samopouzdanje-krivica, čija će dinamika pomoći u određivanju testa.

Jedan od najkraćih testova ličnosti, ali ne inferioran u efikasnosti, je Eysenck test, koji omogućava identifikaciju tipa temperamenta i nivoa emocionalne stabilnosti kandidata. Pitanja: "Da li više volite knjige od upoznavanja ljudi?" ili "Imate li napade drhtavice?" također ne podrazumijevaju različite opcije odgovora.

Kako doći:Testovi ličnosti se smatraju naj"škakljivijim", jer ne sadrže tačne ili netačne odgovore. Jedan od najsigurnijih načina da prođete test je da saznate kakvog kandidata kompanija čeka i postanete to na neko vrijeme. Istovremeno, budite oprezni, zaobilazeći nevidljiva pitanja zamke, od kojih je najčešće: isto pitanje, u malo drugačijim formulacijama. Neophodno je osigurati da u oba slučaja odgovor bude isti, inače bi mogli biti optuženi za neiskrenost.

Druga vrsta "zamke" je pitanje: "Da li uvek plaćate javni prevoz?" ili "Jeste li ikada bili iznervirani?" Ne treba im odgovarati onako kako bi odgovarala idealna osoba, normalni ljudi ne rade uvijek sve kako treba. U redu je ponekad ispustiti paru, ne. Ali ako kritična masa obmane u odgovorima pređe određenu vrijednost, bit ćete optuženi za "društvenu poželjnost".

Projektivno

Kada se od vas traži da nacrtate nepostojeću životinju, odaberete željene boje ili geometrijski oblik, to znači da vas ispituju projektivnim testovima.
Psihogeometrijski test se smatra najjednostavnijim u izvođenju i uzimanju rezultata. Kandidati pokažu pet geometrijskih oblika: krug, kvadrat, pravougaonik, cik-kut i trougao i od njih se traži da izaberu jedan od njih, u odnosu na koji može reći: "Evo figure koja me simbolizuje!" Ovisno o odabranoj figuri, subjekt će biti identificiran kao radoholičari, kreativne ličnosti ili karijeristi.

Od kandidata za pozicije na kojima postoji puno komunikacije s drugim ljudima - menadžerima prodaje ili špediterima - često se traži da polažu Rosenzweig test. Koristi se 24 slikovne kartice, koje prikazuju ljude u različitim konfliktnim situacijama, i odmah se daje replika jednog od likova, a subjekt mora smisliti šta bi mogla biti replika drugog učesnika. Uz pomoć testa možete identificirati kako osoba reagira na neuspjeh i kako se manifestira u sukobima.

Biće vam ponuđeno da odaberete željenu boju među karticama različitih boja tokom Luscher testa boja. Test se polaže dva puta nakon kratkog vremenskog perioda. Prema osnivaču testa, izbor boje može pokazati orijentaciju ispitanika na određenu aktivnost i najstabilnije osobine ličnosti.

Testovi crtanja se najrjeđe koriste od svih projektivnih tehnika, jer je obrada rezultata dug i naporan proces koji zahtijeva obuku i iskustvo stručnjaka. Glavna suština testa: od kandidata se traži da nacrta nepostojeću životinju ili kompoziciju "kuća, drvo, osoba", zatim ejchar analizira kvalitativne i kvantitativne karakteristike crteža.

Kako doći:Da biste prošli Luscher test, samo trebate zapamtiti ispravan redoslijed za odabir boja: crvena, žuta, zelena, ljubičasta, plava, smeđa, siva, crna. I zapamtite, ako dvaput ponovite idealnu narudžbu, to će upozoriti tester, tako da prilikom ponovnog odabira morate malo promijeniti redoslijed boja.

U Rosenzweigovom testu, kao iu testovima ličnosti, možete koristiti princip navikavanja na sliku i graditi frazu ne na prvi impuls, već kako bi idealan kandidat odgovorio.

Uz testove crtanja, morate zapamtiti nekoliko pravila za tumačenje crteža. Dakle, životinja sa zubima ili izbočenim oštrim uglovima bit će znak vašeg konfliktnog ili agresivnog raspoloženja. Energična, samouvjerena osoba crta jasnim, tečnim linijama ili potezima uz mali pritisak.

Intelektualac

Malo nas nije pokušalo kod kuće saznati svoj IQ nivo, rješavajući aritmetičke vježbe, pamćenje brojeva, popunjavanje slika itd. Eichars predlaže rješavanje istih dobro poznatih i široko korištenih testova za određivanje nivoa inteligencije D. Wechslera i Stanford test baterija -Binet.
Često je prosječna prolazna ocjena u kompaniji postavljena na oko 120 konvencionalnih jedinica. Istovremeno, inteligencija prosječne osobe (IQ) iznosi 100 jedinica (polovina riješenih problema), a inteligencija osobe koja je u potpunosti odgovorila na sve zadatke odgovara 200 jedinica.

Osim IQ testova, HR mogu ponuditi i logičke testove, u kojima testiraju sposobnost odvajanja tačnih logičkih posljedica od netačnih. U zadacima se često nalaze nepoznate riječi, kao što su "kuzdra", "zapyrka", "dubarator", to se radi namjerno da se odvoji sposobnost logičkog mišljenja od ostalih znanja o svijetu oko sebe. U početku, zadaci mogu zbuniti kandidata: "John je uvijek ili urdite ili murlite" ili "Neke lapuhondrije nisu stabilne", ali kasnije normalna logika uzima svoj danak.

Kako doći:U testovima inteligencije, glavni zadatak kandidata je da dobije maksimalan broj bodova u određenom vremenskom periodu. Najčešće greške u takvim testovima povezane su s nepažnjom i preskakanjem zadataka na koje se ne može pronaći odgovor. Osnovna pravila: prije nego što nastavite s rješenjem, pažljivo pročitajte pitanja i pokušajte odgovoriti na sve zadatke: čak i ako ne znate tačan odgovor, uvijek postoji šansa da ga pogodite. I posljednja stvar: trening, mnogi od ovih testova su izgrađeni na istom principu, a kada se jednom nosite sa zadatkom, drugi put ćete na njega potrošiti mnogo manje vremena.

Logički testovi imaju jedan tačan odgovor, a ako sumnjate u sopstvenu logiku, možete jednostavno zapamtiti opcije odgovora.

Profesionalno

Najčešće se finansijerima, računovođama, pravnicima i programerima nudi da prođu profesionalne testove za usklađenost sa zahtjevima za slobodno radno mjesto i provjere dobru teorijsku osnovu, što vam omogućava da rangirate stručnjake i izvršite njihov početni pregled.

Istovremeno, mnoge organizacije razvijaju vlastite testove, što omogućava povećanje njihove pouzdanosti i uzimanje u obzir specifičnosti organizacije i ovih pozicija. Na primjer, advokatu ili računovođi može biti ponuđeno da pronađe rješenje za tešku situaciju koja se već dogodila u kompaniji.

Kako doći:Nažalost, profesionalne testove je gotovo nemoguće "prevariti", pogotovo ako ih poslodavac sam sastavlja. I da li je potrebno varati kada je u pitanju vaš profesionalizam, koji će se naknadno svaki dan morati potvrđivati.

Posao dobija onaj ko je motivisaniji, bolje pripremljen i spreman da savlada poteškoće. Testiranje je jedna od uobičajenih metoda ocjenjivanja kandidata. Unutar zidova obrazovnih institucija, po pravilu, učenici se ne podučavaju, kako položiti testove prilikom konkurisanja za posao, i uzalud. Adekvatno ponašanje i ispravan stav mogu dobro poslužiti mladim stručnjacima i olakšati prve korake u profesiji.

Prilikom predstavljanja vašeg životopisa, upoznavanja i intervjua, kandidatu se po pravilu daje jedina prilika da ostavi pozitivan utisak. Poslodavci trebaju prijemni testovi novi kadar raditi, kada ima više kandidata i potrebno je donijeti pravednu i objektivnu odluku. U takvoj situaciji naučni pristup postaje izlaz: svima im se nudi da prođu isto test za rad na kraju će biti prihvaćen samo jedan - onaj koji ume da se pokaže u povoljnom svetlu.

Opšti koncept testova

Rutinski testovi zapošljavanja se sastoje od:

• Verbalni testovi;
• Apstraktni logički testovi.

Psiholozi i HR stručnjaci na ovaj način mjere nivo znanja, utvrđuju sposobnost kandidata za učenje, provjeravaju prisustvo liderskih kvaliteta ili profesionalnih vještina.

Ovisno o slobodnom radnom mjestu, odlučujuću ulogu imaju različita svojstva: za novinara su važne komunikacijske vještine i pismenost, za računovođu - pažljivost i sposobnost brojanja, za menadžera prodaje - aktivnost, otpornost na stres, goruća želja za uspjehom itd. .

Imate pravo odbiti verifikaciju, jer testiranje je opciono. Ali tada je vjerovatnoća da ćete dobiti posao u ovoj kompaniji naglo smanjena. Da izazov ne postane nepremostiva prepreka na putu do posla, slijedite naše savjete, kako položiti testove prilikom konkurisanja za posao, odgovarajte na pitanja i ne podležite provokacijama.

• Ako testirate direktno u kancelariji, tada je u većini slučajeva vrijeme i mjesto testiranja poznato unaprijed. Oslobodite večer prije za opuštajuću pauzu. Morate se opustiti, dobro naspavati, doručkovati. Oblačenje treba da bude udobno, ali ne zanemarujući pravila oblačenja. Uostalom, u organizaciju ste došli s ozbiljnim namjerama i dobrovoljno pristali da polažete test, pri zapošljavanju se uzimaju u obzir različiti parametri, uključujući i vaš izgled. Ne zaboravite da isključite mobilni telefon i budite pozitivni na ono što se dešava. Naravno, kodeks oblačenja vam neće pomoći, ali ipak ne biste trebali zanemariti ostale točke.

• Pažljivo pročitajte upute. Ne gubite vrijeme razmišljajući o nejasnim pitanjima: ako ne znate kako odgovoriti, preskočite i nastavite dalje. Najteže tačke ostavite za kraj: kada je test položen, odgovor ponekad dolazi neočekivano, doslovno iz dubine podsvijesti. Pročitajte zadatak, ne nasjedajte na trikove i trik pitanja. Vjerujte svojoj intuiciji, oslonite se na iskustvo i znanje, zapamtite sve što su vas naučili učitelji i život, pokažite inteligenciju u odlučujućem trenutku.

• Postoje općeprihvaćena pravila kako mora polagati testove prilikom prijavljivanja za posao, sprovodi ih svaka organizacija koja poštuje sebe.

  • Poslodavac unaprijed upozorava na predstojeće testiranje, uz obavještavanje koliko će događaj trajati.
  • Kandidatima se daje pravo da pregledaju ispite za vježbu.
  • Poslodavac obezbeđuje udobno okruženje za testiranje: udobno mesto sa dobrim osvetljenjem, izolovano od buke.
  • Pre toga, kako polagati testove, subjekt ima pravo da se raspita šta će se tačno ocjenjivati.
  • Poslodavac je dužan da garantuje povjerljivost podataka. Informacije koje se traže i primaju testovi zapošljavanja, prema etičkim zakonima, nisu udaljeni iz kadrovske službe i uprave ove organizacije.

• Prisebnost i prisustvo uma pomažu u mobilizaciji za uspjeh. Sabranost dolazi s povjerenjem u svoje znanje. Prije treninga pomaže u ublažavanju anksioznosti i poboljšanju performansi. Iskoristite mogućnosti "svjetske mreže". Pokušajte unaprijed položiti test koji će vam se ponuditi prilikom prijavljivanja za posao, putem interneta, da razmislite o odgovorima bez žurbe kod kuće. U ovoj radnji nema prevare, prethodna priprema samo svjedoči o ozbiljnosti namjera podnosioca predstavke. Pozornost na suštinu pitanja pomaže kandidatu da u potpunosti otkrije svoje prednosti i izjednači one nijanse koje je nepoželjno oglašavati.

  Najobjektivnije informacije daju stručni testovi pri konkurisanju za posao, gotovo ih je nemoguće prevariti. Priprema za numeričke testove povećava šanse da dobijete željeno radno mjesto nekoliko puta, ali "tačne" odgovore na zadatke psihološkog testa možete pronaći na internetu.

• Savjet broj 5: Odgovarajte iskreno i bez pretjerane skromnosti na intervjuima

  Često testovi pripremljeni za kandidate za posao ne ocjenjuju toliko kandidate koliko specijaliste, već određuju ljudske kvalitete. Psiholozi su razvili provokativna pitanja, takozvanu skalu laži, koja otkrivaju da li je ispitanik sklon razmišljanju o željama. Moram reći da asocijativni i projekcijski testovi često procjenjuju osobu pristrasno, jer popraviti njegovo stanje u ovom trenutku. Međutim, neka od njih sadrže „pitanja o zamkama“ za koja je preporučljivo pripremiti se. Kada odgovarate, obratite pažnju na istu vrstu parafraziranih pitanja i pazite da se vaši odgovori na njih podudaraju. Iskrenost je najbolji način da se ne zbunite u vlastitom svjedočenju.

  Prakticiraju se svakakvi testovi, a ipak u najozbiljnijim organizacijama glavni kriterijum za ocjenjivanje posla su numerički, verbalni i apstraktno logički testovi. Također je dobra ideja pokazati interes za rezultate za zajednički cilj. Poslodavcima su potrebni zaposlenici koji su motivisani ne samo materijalnim nagradama, već i situacijama kada je dobro obavljen posao pomogao u promociji kompanije.

• Dešava se da nakon obrade rezultata testa kandidat dobije ne samo odbijanje, već i razočaravajuću presudu. Da biste izbjegli razočaranje, zapamtite da minimalni rezultat na IQ testu ne znači nužno nizak IQ. Možda ste samo loše pripremljeni. Najvjerovatnije je današnji neuspjeh korak ka budućim dostignućima i neprocjenjivo iskustvo. Pokušajte sami da uradite test koji je bio ponuđen u trenutku zapošljavanja, na mreži, uporedite rezultate: možda vas je omela anksioznost ili vam je nedostajalo samopouzdanje. Pa, ako nemate dovoljno znanja, pokušajte da popunite praznine. Vjerujte u sebe i hrabro idite ka svom Snu.

Iskusni poslodavci ozbiljno shvataju zapošljavanje, zahtijevajući od njih da uspješno završe nekoliko faza testiranja svojih vještina, sposobnosti, osobina ličnosti i podobnosti za posao. Najčešći oblik provjere je intervju, ali često prije njega budući zaposlenik u organizaciji mora proći psihološke testove kako bi pružio dovoljno potpune i, u većini slučajeva, pouzdane informacije o sebi.

Čemu služe testovi za zapošljavanje?

Psihološki testovi prilikom konkurisanja za posao su odlična opcija da od svih kandidata odaberete idealnog kandidata za poziciju. Često, već u ovoj fazi, poslodavac pronađe novog zaposlenika, a ako ih ima nekoliko odgovarajućih, svaki od njih se intervjuira. Testiranje štedi vrijeme. Lakše je i brže intervjuisati tri uspješna kandidata nego trideset koji su se prvobitno prijavili za posao. Takođe, ovakva metoda selekcije izbjegava pristrasnost prema kandidatima.

Svaki poslodavac samostalno odlučuje koje kvalitete želi vidjeti u svojim zaposlenicima. Neki traže osobu-lidera koja je sposobna da vodi druge, spremna da donosi odluke u svakoj situaciji i koja teži ka napredovanju u karijeri. Za druge, naprotiv, budući zaposlenik jednostavno treba dobro da radi svoj posao i ne traži vodstvo. Na osnovu toga se biraju testovi, ali su glavni ciljevi koji se uz njihovu pomoć mogu postići svuda isti.

Dakle, psihološki testovi se provode sa ciljem:

• skrining kandidata koji iz ovih ili onih razloga nisu podobni za tu poziciju;
• izrada psihološkog portreta svakog kandidata;
• izbor kandidata najpogodnijih za datu organizaciju i radno mjesto;
• dobijanje najpotpunijih i najpouzdanijih informacija koje razvodnjavaju podatke date u sažetku.

Koje se kvalitete osobe mogu prepoznati testiranjem?

Svaka kompanija ima svoju djelatnost koja od zaposlenih zahtijeva određene kvalitete, specifičnosti i određene vještine. Takođe, zahtjevi za novim zaposlenim zavise od specifičnosti tima. Iskusan poslodavac razumije da se slobodnim mjestom u mladom timu programera, informatičara ili inženjera treba smatrati osobom istih godina i drugih ličnih karakteristika kao i njegove buduće kolege.

U ozbiljnoj finansijskoj kompaniji, s druge strane, preferiraće zreliju, smireniju osobu koja je sposobna da donosi promišljene odluke.

Takođe, kvaliteti novozaposlenog uveliko zavise od specifičnosti samog posla. Dakle, zaposlenik koji većinu vremena mora da komunicira sa klijentima ima strože zahtjeve od svog kolege koji radi sa dokumentima i veći dio dana provodi u kancelariji. Testiranje pomaže poslodavcu da utvrdi šta je najvažnije pitanje za kandidata za poziciju, kakvi su njegovi pogledi na budućnost i principi u odnosima sa ljudima. To znači da uz pomoć testova možete prepoznati upravo one kvalitete kandidata koji su neophodni za posao.

Dakle, testiranje vam omogućava da saznate:

• sposobnosti, vještine i sposobnosti kandidata;
• pazljivost, upornost, marljivost, kreativnost;
• sposobnost otpora na stresne situacije;
• prioriteti u životu i radu;
• vještine vođenja;
• mentalitet;
• psihološka slika;
• iskustvo i rezultati rada u timu;
• sposobnost ili nedostatak sposobnosti donošenja odluka u teškim situacijama;
• moguće poluge uticaja na njega;
• motivatori;
• kreativan ili analitički pristup radu;
• moralna načela;
• Ciljevi u karijeri.

Različite kategorije testova prilikom prijave za posao

Postoji nekoliko kategorija testova koji se mogu koristiti za provjeru podobnosti kandidata. Odabiru se uzimajući u obzir zahtjeve kandidata.

Testovi ličnosti

Za identifikaciju ličnih karakteristika koriste se testovi Luscher, Myers-Briggs, Sondi i drugi. Luscherov test boja pomaže da se napravi opći psihološki portret podnositelja zahtjeva, da se utvrdi njegovo djelovanje u stresnoj situaciji, kao i komunikacijske vještine, stepen aktivnosti i pogled na život.

Uz pomoć Myers-Briggs testa možete identificirati psihotip kandidata i na taj način utvrditi da li mu posao odgovara ili ne. Szondijev test nudi 8 portreta, od kojih trebate odabrati 2 najatraktivnija i 2 najmanje atraktivna. Ovaj izbor određuje sklonosti osobe, njen karakter, pa čak i sklonost određenim bolestima.

Intelektualac

Uz pomoć ovakvih testova otkriva se stepen spremnosti kandidata za rad.

Najčešći intelektualni test Amthauer, koji vam omogućava da odredite ne samo nivo inteligencije, već i njenu strukturu, i Eysenckov IQ test, koji ima za cilj razjasniti mentalni sklop osobe, njegovu sposobnost logičnog razmišljanja i analiziranja situacije.

Za otpornost na stres

Ovakvi testovi su neophodni u organizacijama u kojima je rad povezan sa stresnim situacijama: uslužnim preduzećima, zdravstvenim i institucijama unutrašnjih poslova, Ministarstvu za vanredne situacije i dr. Za utvrđivanje stupnja otpornosti na stres prikladan je Rorschachov test, koji vam omogućava da odredite razinu psihološke stabilnosti kandidata za posao i sposobnost da se kontrolišete.

Verbalno

Takvi testovi se koriste za testiranje pažnje kandidata, sposobnosti razumijevanja, procjene, analize informacija i izvlačenja zaključaka iz njih. Verbalno testiranje uključuje biranje između nekoliko opcija, pisanje odgovora ili analizu teksta.

Karakteristike testiranja prilikom apliciranja za posao za različite profesije

Testiranje posla se radi drugačije za svaku profesiju.

Računovođa

Testovi se koriste za određivanje mentalnog sklopa i nivoa matematičkog znanja, sposobnosti obrade velikih količina i izvođenja zaključaka.

Tehnički radnik

Za provjeru radnika čije su aktivnosti vezane za održavanje opreme koriste se odgovarajući testovi kojima se utvrđuje nivo znanja o radu pojedinih uređaja.

Lingvist, prevodilac, turistički vodič, vodič, zaposlenik međunarodne kompanije

Zaposleni kojima je potrebno poznavanje jezika polažu testove po izboru poslodavaca. Njihova složenost po pravilu zavisi od potrebnog nivoa znanja za posao.

Advokat

Ovdje se koriste testovi za pažnju, komunikacijske vještine, upornost i inteligenciju.

Psiholog

Za ovu profesiju neophodne su osobine kao što su strpljenje, komunikacijske vještine, samokontrola, a pri konkurisanju za posao testovi su usmjereni upravo na utvrđivanje da li su oni svojstveni kandidatu.

Zaposleni u službi bezbednosti ili organa unutrašnjih poslova

Za ovu kategoriju testiranje je preduslov za prijem u radni odnos, jer radnik koji je na oprezu ne sme da ima kvalitete koji će ometati njegov rad.

To je nemogućnost snalaženja u stresnoj situaciji, komunikacije s ljudima, pronalaženja zajedničkog jezika, donošenja odluka i nedostatak samokontrole.

Državni službenik

U državnoj službi može biti samo osoba visoke inteligencije, dobrih komunikacijskih vještina, koja zna svoj posao i ima logično razmišljanje. Po prijemu u državnu službu, kandidati polažu testove da bi se utvrdilo prisustvo ovih kvaliteta.

Šta određuje uspjeh testova?

Da biste uspješno položili test, morate se pridržavati samo nekoliko pravila:

• biti mirni;
• budite iskreni i pošteni;
• biti pažljiv;
• preskočite nerazumljiva pitanja i ne odgovarajte nasumično;
• dobro se odmorite prije testiranja.

Dakle, testiranje je važan korak u uspješnom polaganju testa za zapošljavanje. Provodi se pojedinačno za svaku profesiju ili specijalnost i uključuje različite testove za utvrđivanje profesionalne podobnosti i ličnih karakteristika. Ishod intervjua i odluka o zapošljavanju u velikoj mjeri zavise od rezultata testiranja.

U kontaktu sa

Povratak