Koji su programi nematerijalne motivacije. Metode i primjeri nematerijalnog stimulisanja osoblja

Moderna ekonomska realnost tjera čelnike kompanija da traže načine kako da stimulišu rast radne efikasnosti svojih zaposlenih. Obično se za postizanje ovakvih rezultata isplaćuju bonusi i podižu plate. Ovo dovodi do potrebnog povratka, ali se ne može praktikovati dugo vremena. Ovakva motivacija se postepeno može pretvoriti u skupo zadovoljstvo. Troškovi su u porastu. Stoga nematerijalni poticaji koji se praktikuju u različitim zemljama svijeta dobijaju na značaju.

Kako stimulisati efikasnost vaših zaposlenih bez povećanja plata i bonusa. Sve o nematerijalnim podsticajima za zaposlene.

Šta se podrazumeva pod nematerijalnom motivacijom

Podsticaji, definisani kao nematerijalni, obuhvataju one vrste podsticaja koji ne zahtevaju direktno učešće novčanih sredstava. Vrijednost određene kompanije za mnoge njene zaposlenike nije samo u visini plate. Ljude zanima i nešto drugo:

• rast karijere;
• prihvatljivi uslovi rada;
• ljubazno osoblje itd.

Zaposleni su spremni da uzvrate ako smatraju da je kompanija zainteresovana za njih. Povećanje nivoa lojalnosti jedna je od rijetkih stvari koja se može postići kroz nematerijalne poticaje.

Predložena vrsta motivacije je relevantnija za onaj dio osoblja koji je zainteresiran za razvoj koji može dovesti do razvoja karijere. Radna snaga je heterogena. Neki teže nečemu, dok drugi služe svojevrsnoj dužnosti koju nameće okruženje postojanja. Ovi drugi žele malo: da dobiju platu na vrijeme i ništa više. Ovdje ne može biti govora o bilo kakvom razvoju. Zbog toga je neophodno testirati zaposlene kako bi se razumjelo kojoj kategoriji pripadaju.

Vrste poticaja

Obično klasifikacija motivacije unutar tima dovodi do formiranja dvije grupe: materijalne i nematerijalne. Istovremeno se razlikuju individualni i kolektivni podsticaji.

Finansijski poticaji ne zahtijevaju duga objašnjenja. I tako je sve jasno. Dodjeljuju se nagrade i razni bonusi. Ovo pozitivno utiče na kvalitet rada, jer su novčane nagrade efikasan podsticaj. Istovremeno, sistem koji reguliše plate zahteva godišnji pregled. Zaposleni moraju razumjeti da će njihov kvalitetan rad biti nagrađen u svim okolnostima.

Što se tiče nematerijalne motivacije, ona može biti indirektne prirode: plaćeni godišnji odmori, bolovanje, osiguranje zdravstvenog osiguranja, obuka za povećanje itd.

Takođe, odgovarajuću motivaciju obezbjeđuju:

• stvaranje uslova za razvoj karijere;
• prepoznavanje značaja zaposlenih, što potvrđuju zahvalnice i pisma menadžmenta;
• stvaranje ugodnog ambijenta unutar tima, osnaživanje na raznim događajima. Zajednički događaji ujedinjuju zaposlene, što u konačnici dovodi do pozitivnih promjena. Rad zaposlenih postaje efikasniji.

Na Zapadu se često koristi termin team building koji označava proces formiranja tima, koji se radi u cilju uspješnog razvoja kompanije. Održavaju se takmičenja, organizuju zajednička putovanja, sportska takmičenja i još mnogo toga što bi moglo doprinijeti takozvanom team buildingu. Što se tiče kompanija iz Rusije, one se tek počinju uključivati ​​u ovu vrstu prakse.

Ako mislite da nematerijalna motivacija ne zahtijeva trošenje novca od strane kompanije, onda se varate. Realizacija aktivnosti koje potiču ovu vrstu motivacije ne može se realizovati bez ulaganja sredstava. Iako se direktna gotovinska plaćanja zaposlenima u ovom slučaju ne vrše.

Razvoj motivacije bez materijalne komponente mora se odvijati individualno u skladu sa određenim faktorima koji karakterišu određenu kompaniju. Treba uzeti u obzir korporativnu kulturu, razvojne resurse, ciljeve i zadatke. Važne tačke su životni položaj radnika, njihov značaj, pol i godine. Sve ovo pomaže u identifikaciji prioriteta zaposlenih u odnosu ne samo na posao, već i na život.

Sistem motivacije se u velikoj meri zasniva na individualnosti kompanija, ali postoje i opšti principi zasnovani na tri odredbe:

1. Ciljevi i zadaci određene kompanije su osnova za kreiranje tipa sistema o kome je reč. Odabrane metode podsticaja potrebno je uvoditi tek kada se shvati njihova efikasnost u smislu doprinosa strateškim planovima kompanije.
2. Resursi i budžet kompanije su važni elementi, bez kojih je nemoguće stimulisati rad, čak i ako je nematerijalan. Na primjer, izdavanje certifikata zaposlenima koji potvrđuju njihovu naprednu obuku može poslužiti kao dobro motivirajuće rješenje. Ali ovo je dostupno samo ako za to postoje sredstva.
3. Prilikom kreiranja motivatora potrebno je identifikovati individualne potrebe zaposlenih. Nemoguće je operisati informacijama dobijenim na osnovu upita prosječnog radnika. Ovo ne doprinosi efikasnosti sistema.

Vrste nematerijalne motivacije

Uspjeh kompanije osiguravaju ne samo novčane nagrade za zaposlene. Nematerijalni poticaji postaju sve važniji, a to mogu biti:

1. Kreacija. Neophodno je stvoriti uslove da se zaposleni izraze. Ako osoba ima ambicije, onda se one moraju ostvariti. Obuka zaposlenih pruža priliku da poboljšaju njihov kvalitet. Ovo ne treba zanemariti.
2. Satisfaction. Rad u kompaniji bi trebao biti zadovoljavajući. Dobro je ako su zaposleni uključeni u rješavanje problema kompanije. Oni moraju imati pravo glasa.
3. Moralna komponenta. Fizički umor i nervozno prenaprezanje zahtijevaju opuštanje. Neophodno je pomoći zaposlenima, što se postiže obezbeđivanjem dodatnog slobodnog vremena, povećanjem trajanja godišnjeg odmora (?), fleksibilnijim radnim rasporedom itd. Javne nagrade su važne za održavanje moralne motivacije. Kvalitetan rad treba potvrditi usmenim zahvalama, diplomama i medaljama.
4. Obrazovanje. Povećanje nivoa veština (znanja) zaposlenih je skupo, ali se opravdava. Povećava efikasnost rada kada se implementira u kompaniji. Mogućnost da unaprijede svoje vještine većina zaposlenih cijeni. Unutar kompanije su neophodne rotacije povezane sa promjenom poslova.

Zahtjevi za sistem poticaja

Da bi se stvorio efikasan sistem podsticaja, neophodno je da njegovo funkcionisanje bude u skladu sa sledećim:

1. Odabrani motivatori su usmjereni na rješavanje prioritetnih problema.
2. Metode podsticaja definisane u okviru sistema pokrivaju sve: od radnika u proizvodnji do zaposlenih na nivou menadžmenta.
3. Nefinansijski podsticaji ne zaostaju za razvojem poslovanja. Rast kompanije je kretanje od faze do faze i rešavanje odgovarajućih zadataka. Sistem podsticaja zahteva isti pristup. Njegov razvoj je prirodan.
4. Metode nematerijalne motivacije koreliraju sa zahtjevima zaposlenih. Ovo se može postići samo ako se prikupe informacije o individualnim potrebama osoblja.
5. Koncept nematerijalnih podsticaja se menja na godišnjem nivou. Vremenom, sistem motivacije postaje zastareo. Prestaje da stimuliše.

Upravljanje kadrovima na primjeru Japana

Brzi razvoj japanske privrede sredinom prošlog veka je posledica načina na koji se u ovoj zemlji grade odnosi sa kadrovima. Postignuti uspjeh povezan je s tri principa:

1. Zagarantovan posao kada japanski radnik radi ceo život u jednoj kompaniji.
2. Rast karijere u zavisnosti od godina i radnog iskustva.
3. Osobine sindikalnog pokreta.

U Japanu je kolektivizam previše razvijen. Zaposleni u jednoj kompaniji su skoro porodica. Grupna psihologija doprinosi rješavanju ne samo proizvodnih, već i ličnih problema vezanih za postizanje individualnih ciljeva.

Alati sistema podsticaja

Kompanije mogu definisati specifične ciljeve i principe nematerijalne motivacije na različite načine, ali je opšti skup motivatora približno isti za sve:

• beneficije - smanjenje radnih dana. Šema postaje sve popularnija kada se zaposleniku daje mogućnost da koristi nekoliko dana u godini po vlastitom nahođenju;
• manifestacije - proslave, ekskurzije i druge vrste kolektivnog provoda. Stvaraju „porodičnu“ atmosferu u timu, što pozitivno utiče na kvalitet rada;
• priznanja zasluga - karijernog rasta i raznih podsticaja za one čija je aktivnost značajno pomogla razvoju kompanije;
• nefinansijske nagrade - simbolični pokloni, beneficije, zdravstveno osiguranje itd.

Pod podsticajima se smatraju materijalne i nematerijalne nagrade, kao i mešovite nagrade. Međutim, oni mogu biti pomalo idiosinkratični.

materijal

1. Poticaji materijalne prirode, koji nisu usmjereni na zaposlenog, već na njegovo domaćinstvo: pretplata na salon, pružanje mogućnosti dodatnog obrazovanja itd.
2. Za niži ešalon zaposlenih, bonus, za srednju - postotak dobiti i vrh - vlasništvo nad vrijednosnim papirima kompanije.
3. Svečana događanja, pokloni i nagrade za one koji već duže vrijeme rade u kompaniji.
4. Poklon bonovi koji daju pravo kupovine robe u određenom maloprodajnom lancu za određeni iznos.
5. Pretplata na časopisne proizvode skupog segmenta, članstvo u klubovima i raznim vrstama udruženja, koje se zaposleniku nudi na izbor.
6. Sertifikati za ručak koji vam omogućavaju da sa članovima porodice posetite skupe restorane.
7. Posebni pokloni vezani za hobije zaposlenih.

Nematerijalne stimulacije za zaposlene

1. Hvala vam usmeno.
2. Dodjela titule "Najbolji radnik" na kraju mjeseca.
3. Prebacivanje na drugi posao horizontalno, kada se ne očekuje rast u karijeri, već obezbeđivanje ugodnijih uslova za rad.
4. Postavljanje uokvirenih pisama zahvalnosti na posebno određenom mjestu.
5. Stavljanje na oglasnu tablu, koja se nalazi na mestu odmora osoblja, informacija da ohrabreni zaposleni na vreme i kvalitetno obavlja sve zadatke koji su mu povereni.
6. Planiranje rasporeda rada i vremena odmora, uzimajući u obzir želje zaposlenog.
7. Postavljanje fotografije u novine koje izdaje kompanija u obliku korporativne publikacije.
8. Izdajte poruku o izražavanju zahvalnosti za dobar posao.
9. Organizacija svečanih ispraćaja za zaposlene koji su se pokazali sa pozitivne strane i napuštaju kompaniju zbog promjene posla.
10. Proširenje kruga ovlašćenja bez promene radnog mesta.
11. Snimanje u lični fajl, koji se može shvatiti kao radna knjižica (vidite?), Hvala.

Mješovite metode nagrađivanja osoblja

1. Izrada fotografskog albuma koji odražava radnu aktivnost zaposlenog u njemu.
2. Simbolični pokloni sa natpisom "Najbolji radnik": šolja, majica itd.
3. Originalna značka.
4. Dopisnica visokog kvaliteta, u obliku prolaznog zastavica: od jednog do drugog radnika kao rezultat radnog uspjeha u određenom periodu (sedmica, mjesec).
5. Ručak, kada se dokazani zaposleni sastaju za istim stolom sa menadžmentom kompanije.
6. Upućivanje na seminare ili slične događaje van grada u kojem se nalazi firma, čije su teme od interesa za unapređenog radnika.
7. Posjećivanje izložbi koje se razlikuju po određenoj specijalizaciji.
8. Obuku plaća kompanija, s obzirom na mogući razvoj karijere ili proširenje postojećih ovlašćenja.
9. Mentorstvo (plaćeno) unutar kompanije, koje se vrši na nivou kolega.

Sales Generator

Mi ćemo vam poslati materijal:

Iz ovog članka ćete naučiti:

• Koje su njegove prednosti i mane
• Kako razviti sistem nematerijalne motivacije
• U kom dokumentu popraviti ovaj sistem
• Koje metode nematerijalnog podsticaja postoje
• Kako osigurati da takva motivacija ne utiče negativno na tim

Tržište rada je trenutno veoma konkurentno. Kao rezultat toga, nemoguće je privući kvalificirane stručnjake s pristojnom plaćom, a posebno ih zadržati. Osim dobijanja novčane nagrade, važno je da osoba shvati da je cijenjena u timu i prepoznat njen profesionalni nivo. Odnosno, danas su stručnjaci zainteresovani za timski rad i za mogućnost samorealizacije. I, moram reći, nematerijalna motivacija osoblja nije ništa manje djelotvorna od materijalne. Važno je samo ispravno pristupiti pitanju. Kako? Pročitajte o tome u našem članku.

Šta znači "nematerijalna motivacija osoblja"?

U svakoj kompaniji, bez obzira na smjer, koriste sistem motivacije. Neophodan je kako bi se formirao interni podsticaj zaposlenima da rade efikasno i plodno bez obzira na konkurenciju.

Nažalost, menadžeri često ne shvataju u potpunosti koliko je važan interes osoblja za rad. Dean Spitzer, u Super Motivation, govori o sljedećem:

• 50% ljudi radi taman toliko da ostane na svom položaju;
• 80% može raditi mnogo efikasnije ako to želi.

Postoji materijalna i nematerijalna motivacija osoblja.

Finansijski podsticaj- ovo je skup različitih materijalnih nagrada koje zaposleni dobijaju za lični ili kolektivni doprinos rezultatima preduzeća kroz obavljanje svojih profesionalnih obaveza. Ovdje je riječ o bonusima, dijeljenju dobiti, doplatama, odloženim plaćanjima, učešću u kapitalu.

Konsultantska kuća Hay Group je 1996. godine uz podršku magazina Fortune pokrenula projekat u kojem svake godine rangira najuspješnije kompanije na svijetu. Istraživanja pokazuju da kada najpoznatije svjetske firme žele potaknuti zaposlene na postizanje određenih ciljeva, one smanjuju isplate u prosjeku za 5% u odnosu na prosječne tržišne plate i počinju aktivno motivirati zaposlene na druge načine.

Ovo je poticaj za osoblje da radi produktivnije na različite načine koji nisu vezani za finansije.

Nematerijalna motivacija osoblja je veoma važna u ukupnom sistemu podsticaja. I iako, prema općeprihvaćenom mišljenju, osoba radi da bi zaradila novac, pa je stoga najefikasnija motivacija pristojna plata, praksa pokazuje da nematerijalna motivacija osoblja igra ključnu ulogu u ovom pitanju.

Dodatni poticaji postaju neophodni ako:

• prekršeni su uslovi ugovora o radu;
• opterećenje osoblja je veće nego što je propisano standardima;
• radni dan nije normiran;
• uslovi rada su neprijatni itd.

Ciljevi nematerijalne motivacije osoblja su slični ciljevima finansijskih podsticaja koje uvodi menadžment. Ovdje je prije svega riječ o poboljšanju efikasnosti zaposlenih i organizacije u cjelini. Ostali ciljevi nematerijalnih poticaja su:

• povećanje profitabilnosti poslovanja;
• stvaranje povoljne atmosfere u timu sa elementima zdrave konkurencije; formiranje novih znanja i vještina među osobljem;
• unapređenje profesionalizma zaposlenih, razvoj njihovog kreativnog potencijala.

U odnosu na materijalne vrste motivacije, nematerijalni podsticaji ne dijele tim („Ivanov je dobio bonuse, a meni ih nisu dali, iako su nam pokazatelji učinka isti“, „Petrov je na nižem mjestu, ali njegov plata veća”), ali ujedinjuje. Zaposleni stalno učestvuju na zajedničkim događajima, pohađaju obuke i sastanke. Zahvaljujući tome, svi se osjećaju kao sastavni dio tima, što se povoljno odražava i na atmosferu u njemu.

Glavne vrste nematerijalne motivacije osoblja

socijalna motivacija

Ovaj oblik nematerijalne stimulacije povezan je sa željom zaposlenika da gradi karijeru, radi na visokim pozicijama i profesionalno raste. Motivirajući zaposlenog u takvom kontekstu, menadžment mu izdaje zdravstveno osiguranje, pruža priliku za učenje i razvoj i ukazuje na izglede za karijeru.

Kako stimulisati zaposlene koji žele da zauzmu jaku poziciju u društvu? Povjerite im važne društvene zadatke, povežite ih menadžmentu, pustite ih da donose odluke važne za poslovanje kompanije. Društvena motivacija podrazumeva da zaposleni, vršeći odgovarajuće radnje, počinje da oseća sopstvenu važnost kroz uključivanje u rešavanje odgovornih pitanja, upravljanje timom i delegiranje važnih ovlašćenja.

Psihološka motivacija

Zasniva se na potrebi svake osobe za komunikacijom i društvom. Psihološka motivacija treba da postane prvi i glavni oblik nefinansijskog podsticaja osoblja. Treba formirati povoljnu atmosferu u timu uzimajući u obzir interese svih zaposlenih. Moram reći da su u ovakvom obliku stimulacije veoma bitni primjer i autoritet šefa, kao i stalno održavanje korporativnih događaja.

Naravno, u timu sa povoljnom, dobronamjernom atmosferom raste želja za samoostvarenjem.

moralna motivacija

Ova nematerijalna motivacija osoblja implicira da je svakom potrebno poštovanje i priznanje radnih zasluga, kako od strane menadžmenta tako i od strane kolega.

Kada menadžment prepozna kvalitetan rad i rezultate, zaposlenima daje:

• oznake izvrsnosti;
• počasne diplome;
• verbalno hvali istaknute zaposlenike;
• stavlja njihove fotografije u Kuću slavnih.

Najbolje je to učiniti u prisustvu tima.

Organizaciona motivacija

Ona se manifestuje u brizi za zaposlenog, osiguravanju da mu radno mesto bude pravilno organizovano, da se hrani i odmara tokom radnih pauza. Takva nematerijalna motivacija osoblja se izražava:

• u nabavci nove kancelarijske opreme za radna mjesta osoblja;
• u otvoru trpezarije;
• u organizaciji teretana i prostorija za rekreaciju.

Uz pomoć navedenih oblika nematerijalnih podsticaja mogu se formirati holistički visoko efikasni sistemi nefinansijske motivacije, koji nužno uzimaju u obzir pravne, ekonomske, društvene eksterne uslove u kojima preduzeće posluje.

Principi formiranja sistema nematerijalne motivacije kadrova

Da bi nematerijalna motivacija kadrova dala dobre rezultate, njenom kreiranju i implementaciji treba pristupiti sistematski. Sistem nefinansijskih podsticaja doveden do ideala treba da postane deo korporativne kulture. Istovremeno, važno je da sistem bude veoma transparentan, tako da svaki zaposleni tačno zna kako kompanija podržava lojalne kadrove.

Prilikom formiranja sistema nematerijalne motivacije, menadžment treba da uzme u obzir niz tačaka, i to:

1. Motivacioni sistem treba da bude usmeren na razvoj ključnih oblasti preduzeća.
2. Svo osoblje treba da bude uključeno u sistem motivacije.
3. Sistem motivacije treba s vremena na vrijeme revidirati i ažurirati.
4. Da bi sistem motivacije dao odlične rezultate, važno je znati šta je potrebno ovom ili onom zaposleniku i, uzimajući u obzir potrebe osoblja, „prilagoditi“ pristupe i motivacione alate za sve grupe.

Takođe je veoma važno da motivacioni sistem bude dokumentovan. Tako postaje mnogo transparentnije i svaki zaposleni može da se upozna sa njim. U kreiranju projekta nematerijalne motivacije treba da učestvuju HR-specijalisti i linijski menadžeri. Na ovaj način možete dobiti prave alate visokih performansi koji vam omogućavaju da utičete na produktivnost vašeg osoblja.

Prilikom formiranja sistema nefinansijskih stimulacija zaposlenih potrebno je poštovati pet pravila:

1. Nematerijalni poticaji bi trebali riješiti taktičke zadatke vašeg poslovanja.

Korišteni poticaji trebaju biti usmjereni prvenstveno na rješavanje konkretnih poslovnih problema. Recimo da razvijate mrežu podružnica. U tom slučaju je potrebno formirati timove koji bi mogli djelovati u skladu sa standardima matične kompanije. Stoga bi svrha vašeg nenovčanog poticaja trebala biti obuka osoblja. Na primjer, zaposleni mogu pohađati obuke o efektivnoj komunikaciji i izgradnji tima.

2. Nematerijalni podsticaji treba da utiču na sve zaposlene bez izuzetka.

U pravilu, kada govorimo o motivaciji, fokusiramo se na one stručnjake poduzeća ili odjela koji ostvaruju prihod. Ali nemojte zaboraviti da, osim njih, tu su i računovođe, sekretarice, proizvodni radnici. Takvi stručnjaci ne samo da mogu biti motivirani, već jednostavno prepoznati i pohvaljeni za njihove zasluge.

U preduzećima iz segmenta malog biznisa, gde nadležni poznaju svakog zaposlenog iznutra i spolja, vrlo je lako motivisati osoblje. Ali u velikim kompanijama sve je teže.

3. Kod nematerijalnih podsticaja treba uzeti u obzir stepen razvoja preduzeća.

Ako je ovo mali porodični biznis, onda svi njegovi učesnici rade na svom entuzijazmu. Ovo je glavna motivacija. Kada preduzeće pređe u sledeću fazu razvoja, raste broj zaposlenih i formalizuju se određeni poslovni procesi, programi motivacije treba da budu usmereni na prepoznavanje dostignuća svakog zaposlenog. Ali takođe je važno uočiti kolektivne prednosti, recimo, određenog odeljenja ili odeljenja preduzeća.

4. Metode nematerijalnog podsticaja moraju biti pravilno odabrane.

Često mislimo da će ono što stimuliše nas stimulisati i druge. Ali ovo mišljenje je pogrešno. Da biste odabrali prave oblike motivacije, prvo morate saznati šta zaposleni zaista žele. Ovdje će piramida potreba Abrahama Maslowa biti dobar pomoćnik, zahvaljujući kojoj će motivacijski sistem poprimiti jasan i razumljiv oblik.

Dakle, naš zadatak je da identifikujemo ključne potrebe vašeg osoblja i formiramo odgovarajuće motivacione faktore. Ključne potrebe su:

• fiziološke potrebe. Ako je ova kategorija važna za zaposlenog, onda biste se trebali pobrinuti za udobnu platu za njega.
• Potreba za zaštitom i sigurnošću. Takvi zaposleni žele da u timu vlada atmosfera smirenosti i druželjubivosti. Stoga je potrebno svesti na minimum informacije o nepovoljnim radnim trenucima: stečaju i otpuštanju.
• Društvene potrebe. Zaposleni u ovoj kategoriji zainteresovani su za podršku ostalih članova tima i nadređenih. Takođe im je važno da uvek budu okruženi ljudima.
• Potreba za poštovanjem i samopoštovanjem. Ovim radnicima je potrebna stalna pažnja kako bi vidjeli da se njihove zasluge cijene.
• Potreba za samoaktualizacijom. Ako je zaposlenik kreativan, onda je za njega ova potreba glavna. Za takve ljude je važno da budu kreativni. Rješavanje čak i složenih i nestandardnih zadataka za njih nije problem. I zapamtite da svakom vašem zaposleniku stalno nešto treba. A kada je jedna želja zadovoljena, javlja se druga, ali na višem nivou.

5. Efekat noviteta.

Osoblje ne treba navikavati na stalne nagrade, jer se ljudi umaraju od istih motivacijskih programa. Stoga, svakih šest mjeseci ima smisla formirati novi motivacioni sistem.

Program nematerijalne motivacije osoblja na neki način je povezan sa određenim troškovima kompanije. Ali generalno, rezultati su ovde nesrazmerno bolji u poređenju sa troškovima direktnih isplata bonusa. Dodatni faktor uspjeha je odabir osoblja sa internim poticajem. Sa takvim zaposlenima je lako raditi, postaviti ih za postizanje visokih rezultata i predanost kompaniji. Zahvaljujući energičnim, aktivnim, motivisanim zaposlenima, kompanija napreduje, pa je dobro izgrađen sistem motivacije jedan od najvažnijih zadataka kadrovske politike.

Formiranje i usvajanje sistema nefinansijskih podsticaja samo je početak dugog puta. Kontinuirano praćenje efikasnosti sistema, prilagođavanja i dopune, uspostavljanje povratnih informacija od osoblja pretvaraju se u aktuelne i ništa manje važne zadatke za stručnjake HR odjela kompanije.

Uz unapređenje sistema nefinansijskih podsticaja, on se mora kontinuirano pojednostavljivati. Trebalo bi da bude jednostavno, razumljivo, tako da se lako koristi u realnim uslovima. Poboljšanje nematerijalne motivacije osoblja možda se najbolje postiže organizacijom povratnih informacija.

Kako razviti odredbu o nematerijalnoj motivaciji osoblja

Uredba o nefinansijskim podsticajima kreirana je u cilju racionalizacije i sistematizacije instrumenata nematerijalne motivacije osoblja koje se koristi. Šef kadrovske službe izrađuje takav dokument, a šef kompanije odobrava. Istovremeno, u ovaj proces mogu biti uključeni i šefovi odjeljenja.

Uredba može postati puka formalnost, nepotreban dokument ili osnova za prave mjere za stimulisanje osoblja. Sve ovisi o kvaliteti vaše pripreme za izradu dokumenta i prisutnosti ključnih tačaka u njemu.

Dakle, prije pisanja pozicije potrebno je:

1. Jasno shvatite da niste povezani sa sindikalnom organizacijom i svrha motivacionog programa neće biti da jednostavno ispuni zahtjeve osoblja, već da motiviše zaposlene da postignu stvarne ciljeve preduzeća.
2. Utvrdite šta za vas znače nefinansijski poticaji. Prema nekim stručnjacima za ljudske resurse, koncept "materijalne motivacije" uključuje sve oblike podsticaja, jer podrazumevaju određene troškove sa strane kompanije. Shodno tome, nije sasvim ispravno pripisivati ​​ih nefinancijskim poticajima. Čak je i uvođenje fleksibilnog rasporeda kao poticaja povezano s određenim troškovima za firmu.
3. Analizirajte motivacioni sistem koji već postoji u organizaciji. Ispitajte svoje sisteme beneficija, procenite njihovu efikasnost. Ispitajte motivacioni profil svakog zaposlenog. Naravno, rješavanje ovih problema će zahtijevati znatan trud. Osim toga, gotovo je nemoguće samostalno obavljati ove aktivnosti u velikom preduzeću, osim ako se, naravno, prikupljanje i evaluacija informacija ne vrši automatski. Ako takav sistem ne postoji, bolje je analizu povjeriti vanjskim izvođačima. Da biste razvili istinski efikasan program nemonetarnog poticaja, neophodno je slijediti ove korake.

Nakon što počnete da strukturirate poziciju, odredite od kojih se dijelova će se ovaj dokument sastojati. To možete definirati po svom nahođenju, uzimajući u obzir specifičnosti poduzeća i njegove vrijednosti.

Često se pozicija sastoji od sljedećih pododjeljaka:

1. Opće odredbe.

Oni određuju svrhu odredbe, gdje će se primjenjivati, koji su koncepti glavni, navode uslove za odobrenje, prilagođavanje itd.

2. Terminologija.

Ovdje otkrivate značenje svakog termina koji se koristi u dokumentu. Pretpostavimo da trebate jasno naznačiti šta poduzeće podrazumijeva pod pojmom "nematerijalna motivacija", "podsticaj", "podsticaji" itd.

3. Korporativna politika u oblasti nematerijalne motivacije.

Može se uočiti kako se kompanija odnosi prema zaposlenima, da je ovakav stav zasnovan na principima ravnopravnosti svih učesnika u sistemu stimulisanja i pravične podjele nematerijalnih davanja, stimulacija i sl.

4. Ciljevi.

Ovdje ukazuju čemu kompanija teži, formirajući motivacioni sistem. Neophodno je odrediti konačni rezultat za čije postizanje će raditi. Obično je to razvoj poslovanja i zadovoljavanje potreba osoblja.

Dakle, ciljevi nematerijalne motivacije osoblja mogu biti sljedeći:

• povećanje zadovoljstva poslom zaposlenih.
• osiguranje nesmetanog rada zaposlenih u svim odjeljenjima;
• postizanje održivih rezultata rada na duži rok;
• pružanje socijalnih garancija za povećanje lojalnosti zaposlenih;
• podsticanje osoblja na efikasan rad;
• podsticanje kadrovskih aktivnosti u cilju postizanja strateških poslovnih ciljeva.

5. Pokazatelji djelotvornosti nematerijalne motivacije.

Odredba takođe može odražavati pokazatelje učinka kako bi se na osnovu njih prosuđivao kvalitet rada i postizanje ciljeva navedenih ranije u članku. Možemo govoriti o obračunatim (očekivanim) rezultatima implementacije sistema nematerijalnih podsticaja.

Na primjer, indikatori kvaliteta sistema nefinansijske motivacije:

• ocjenjivanje ekonomskih rezultata realizacije mjera iz programa nefinansijskih podsticaja.
• povećanje produktivnosti rada;
• procjena zadovoljstva osoblja;
• stopa po kojoj kompanija gubi zaposlene, izražena u procentima, za tekući period od početka programa nefinansijskog podsticaja do kraja finansijske godine.

6. Principi izgradnje i implementacije motivacionih programa.

Ključno poglavlje u dokumentu, koje opisuje faze implementacije motivacionog sistema. Pošto u ovom sistemu postoji nekoliko delova, logično je da se poglavlje podeli na tačke, na primer, sledeće:

• Struktura motivacionog sistema.

Ukazuje koje kategorije zaposlenih implementiraju sistem motivacije (subjekata), kategorije zaposlenih za koje ovaj sistem funkcioniše (objekti), sredstva uticaja na osoblje, mehanizam motivacije (interakcija učesnika u sistemu).

• Paket nefinansijske motivacije.

Ovdje označavaju socijalna davanja ili, drugim riječima, transfere koji funkcionišu u vašoj kompaniji, na primjer, nefinansijska motivacija u obliku:

• poticaji: na primjer, dodatni slobodni dani;
• nagrade: uručenje svedočanstava, diploma, medalja;
• vrijedni pokloni: prijatne sitnice, karte za koncerte, pozorište, vaučeri za odmor o trošku preduzeća itd.;
• promjene u statusu zaposlenog: napredovanje u karijeri ili druga željena promjena u poslu za njega;
• obuka, praksa o trošku firme.
• Razlozi za nagrađivanje osoblja.

Oni ukazuju na osnovu čega se beneficije i druge vrste podsticaja raspoređuju među zaposlenima. Da bi sistem nematerijalne motivacije osoblja donio željene rezultate, važno je utvrditi ko i za šta treba biti nagrađen.

7. Pravilnik o radu službe za upravljanje kadrovima sa Pravilnikom o nematerijalnoj motivaciji.

Rezultati uvođenja sistema nefinansijskih podsticaja zavise od rada načelnika odjeljenja i specijalista kadrovske službe. Stoga je važno utvrditi za šta će svaki od ovih zaposlenih biti odgovoran i kako postupiti u implementaciji sistema.

Potrebno je naznačiti ko je tačno odgovoran za provođenje aktivnosti u okviru programa, prati proces, ocjenjuje povratne informacije i kakve rezultate donosi implementacija sistema itd.

8. Uslovi za rukovodioce odjela koji primjenjuju norme Pravilnika o nematerijalnoj motivaciji.

Najčešće su direktni menadžeri ti koji odlučuju koga će od zaposlenih motivisati i kako. Stoga vam savjetujemo da na poziciji naznačite čime bi se šefovi trebali voditi pri odabiru zaposlenih i kako tačno podsticati njihov rad.

Primjer. Uslovi za šefa odjeljenja:

• mora uočiti sve profesionalne zasluge osoblja i koristiti sve oblike motivacije predviđene propisom;
• ima pravo da koristi raspoložive alate motivacije, uzimajući u obzir sistem koji je usvojila kompanija;
• zajedno sa rukovodiocem Odjeljenja za upravljanje kadrovima sačinjava plan i sprovodi aktivnosti podsticaja;
• izrađuje izvještaj o utrošku izdvojenog novca za implementaciju sistema nematerijalnih podsticaja…

9. Procedura planiranja resursa.

Uprkos činjenici da je reč o nematerijalnoj motivaciji, ona još uvek nije besplatna za preduzeće. Na ovaj ili onaj način, potrebno je izdvojiti novac, te je stoga važno odrediti osobu odgovornu za planiranje događaja i raspodjelu troškova za njihovu realizaciju.

Na osnovu planova rada za implementaciju sistema nefinansijskih podsticaja, odgovorni službenik kadrovske službe (najčešće direktor ljudskih resursa) vrši preliminarno i konačno planiranje troškova nefinansijskih podsticaja. Uzimajući u obzir iznos izdvojen za ove namjene i odobrene aktivnosti, planiraju troškove i određuju provajdere na osnovu ponuda koje se nalaze na tržištu.

10. Odgovornost i kontrola.

Šefovi odjela i kadrovski stručnjaci dužni su osigurati da se mjere nefinansijskog poticaja sprovedu na vrijeme. Službenik odjela za upravljanje kadrovima, koji ima odgovarajuća ovlaštenja, kontinuirano održava i ažurira podatke o sprovedenim aktivnostima, sprovodi ankete među osobljem kako bi utvrdio koliko su ljudi zadovoljni programom i analizira efikasnost realizovanih programa. Kadrovska služba prati završetak probnog perioda i sačinjava izvještaj o fluktuaciji osoblja u protekloj godini.

Bitan: program nefinansijskih podsticaja se realizuje brže od programa finansijskih podsticaja. Stoga, prilikom procjene efikasnosti programa nefinansijske motivacije i analize mišljenja osoblja o njemu, s vremena na vrijeme potrebno je ažurirati ili zamijeniti pojedine njegove elemente. Osim toga, pri odabiru i distribuciji motivirajućih poticaja, vrijedi uzeti u obzir dobne karakteristike osoblja. Stoga je za predstavnike starije starosne grupe važno da se ukažu na njihove zasluge. Mlade profesionalce zanimaju zanimljive i raznovrsne slobodne aktivnosti. Dodatni slobodni dani oduševljavaju mlade porodice, a vaučeri - samci.

Najpopularnije nematerijalne metode motivacije osoblja

• Lične javne pohvale.

U nematerijalnoj motivaciji osoblja pohvale zauzimaju veoma važno mesto. Nažalost, menadžment kompanije često zaboravlja na to, ali uzalud! Ako se zaposlenik briljantno nosi sa svojim zadatkom, potroši na to svoju snagu, vrijeme, energiju, znanje, treba ga pohvaliti. U suprotnom će misliti da njegov rad nikome nije potreban. Shodno tome, više ne želi da daje sve najbolje u potpunosti.

Javna pohvala nije motivacija, već održavanje zdrave inicijative i elana za rad.

• Takmičenja i takmičenja.

Odličan način za zagrijavanje atmosfere zdrave konkurencije u timu je nematerijalna motivacija osoblja u vidu igre, na primjer, takmičenja za titulu najboljeg radnika mjeseca, kao i takmičenja, potrage , itd. Efikasnost sistema igre se jasno vidi kada zaposleni shvate za šta se bore. Jednostavna fotografija na počasnoj listi, kao u SSSR-u, sada nije dovoljna. Potrebna nam je snažna motivacija u vidu super nagrade!

U jednoj turističkoj agenciji, menadžeri prodaje su se takmičili za pravo da prate svog šefa na poslovnom putu u Evropu u okviru korporativnog programa. Pobjednik je dobio pravo učešća na prestižnoj međunarodnoj turističkoj konferenciji, kao i sedmodnevnom obilasku evropskih gradova. Svi menadžeri su imali iste šanse za pobjedu. Kao rezultat toga, organizacija je izabrala najboljeg turoperatora, a prodaja tura porasla je za 23%.

• Karijerna ljestvica i izgledi za budućnost.

Koji vojnik ne sanja da postane general? Ako vaša kompanija ne može osoblju ponuditi mogućnost napredovanja u karijeri, malo je vjerovatno da će visoko ambiciozni profesionalci htjeti raditi za nju. Izgradnja karijere nije samo po sebi poticaj. To je prije oruđe motivacije kroz koje osoba želi profesionalno rasti. Podsticaj za njega ovdje su vrijedne beneficije koje prate povećanje, u vidu ličnog računa, visokih plata, priznanja i autoriteta.

• Obuka, usavršavanje.

Kada se analiziraju efektivne nematerijalne metode poticaja, ne može se ne obratiti pažnja na trening – jedan od najvažnijih motivacijskih alata. Ako ispravno pristupite pitanju, onda ovu metodu možete pretvoriti u glavni faktor u stimuliranju i povećanju produktivnosti rada. Osim toga, omogućit će vam da uspješno riješite problem nedovoljne obuke stručnjaka, okupite tim, zadržite i privučete vrijedno osoblje.

Naglašavamo da se obuka može izvoditi o trošku kako kompanije, tako i samog zaposlenika. Kao mentor, nastavnik može biti posebno pozvani govornik ili visokokvalifikovani specijalista preduzeća. Sve je određeno finansijskim mogućnostima kompanije, internom politikom i odabranim smjerom studiranja.

• Čestitamo na značajnim datumima.

Najlakši način da pridobite naklonost neke osobe je da je pozovete po imenu. Ako lično čestitate zaposleniku važne datume, možete uspostaviti neki emotivni kontakt s njim. Mali pokloni za rođendane, godišnjice vjenčanja, godišnjice ili Novu godinu mogu pomoći menadžmentu da izgradi dobar odnos sa osobljem.

Na primjeru implementacije takve nematerijalne motivacije može se vidjeti da je, zahvaljujući ljubaznosti i elementarnom ispoljavanju pažnje nadležnih prema svojim zaposlenima, moguće višestruko povećati njihovu lojalnost kompaniji. gotovo.

• Udobnost i atmosfera.

Najsjajniji predstavnici IT sfere, kao što su Google, Apple, Facebook, među prvima u svijetu pobrinuli su se za stvaranje vrlo ugodnih uslova za rad svog osoblja. Uredi kompanija više podsjećaju na Diznilend za odrasle nego na tradicionalne dosadne kancelarije. Zahvaljujući udobnim salonima, raznim prostorima za igre, teretanama, besplatnim kafićima i brojnim prodavnicama na teritoriji kancelarije, osoblje nema problema sa ukusnim punim obrocima, relaksacijom, sportom, komunikacijom i "punjenjem" mozga.

Enterijer Google ureda dizajniran je od strane vodećih svjetskih dizajnera. Prilikom izrade enterijera različitih odjela uzimaju se u obzir psihološke karakteristike zaposlenih, njihove želje i navike. Ne zaboravite na nacionalne preferencije.

Naravno, da bi se stvorili ugodni uslovi, potrebna su velika finansijska ulaganja. Ali za poboljšanje atmosfere u kancelariji često je dovoljan mali, ali prijatan detalj u obliku stola za stoni tenis, malog mekog dela ili besplatne ukusne kafe.

• Održavanje korporativnog duha.

Tradicionalno, mnoge organizacije, pokušavajući da nematerijalno motivišu osoblje, održavaju korporativne zabave, sportska takmičenja, organizuju obilaske. Potrebno je reći da takve akcije daju vidljiv rezultat.

Na primjer, u jednoj reklamnoj agenciji, korporativna paintball igra postala je neka vrsta alata za pomirenje. Ranije su postojali stalni sukobi između menadžera i proizvodnog osoblja, što je značajno usporavalo izvršenje naloga.

Tokom korporativne igre paintballa, osoblje je žrijebom podijeljeno u dva tima – odnosno, i menadžeri i proizvodno osoblje bili su u istom timu. Bili su primorani da se ujedine radi zajedničke pobjede, zaboravljajući na razlike. Nakon nekoliko ovakvih utakmica, atmosfera u timovima se primjetno poboljšala, a odjeli u kompaniji su prestali da se sukobljavaju.

• Fleksibilan raspored.

Sigurno u vašoj organizaciji, kao iu svakoj drugoj, postoje kadrovi čije stalno prisustvo u kancelariji nije toliko neophodno. Takvi zaposleni provode par sati rješavajući svoje radne zadatke, a ostatak vremena su neaktivni, što, naravno, odvlači pažnju i demotiviše ostale. Ovo posebno važi za zaposlene čije su aktivnosti vezane za kreativnost, stvaranje, generisanje ideja. U ovoj situaciji nema potrebe za njima u rasporedu od 9:00 do 18:00 sati.

Fleksibilan raspored je nestandardna motivacija koja podstiče zaposlene da brže i bolje obavljaju zadatke kako bi bili ranije otpušteni.

• Dodatni slobodni dani.

Kako izraziti zahvalnost zaposleniku na dobro obavljenom poslu bez finansijskih troškova? Dajte mu dodatni dan odmora tako što ćete sačuvati njegovu zaradu! To je nematerijalna motivacija osoblja u kriznim uslovima.

• Sloboda delovanja.

Dajte zaposleniku veću slobodu djelovanja u obavljanju njegovih dužnosti, osim ako, naravno, to nije u suprotnosti sa sigurnosnim pravilima i politikom kompanije. Dajte mu priliku da riješi problem po svom nahođenju - kako želi.

Upamtite, neko radi što je moguće produktivnije u mirnom okruženju, tihom udaljenom uglu, a neko - samo u hitnoj atmosferi uz zvuke neprekidnog telefona i vriske kolega. Uzmite u obzir individualne karakteristike radnika i s vremena na vrijeme dopustite im da se ponašaju kako žele. Procijenite rezultat, a ne napredak zadatka.

Nematerijalna motivacija osoblja u ruskim kompanijama

Odvojeno, želio bih razmotriti alate nematerijalne motivacije osoblja, koje već dugo koriste velika ruska preduzeća.

• Davanje posebnih ovlasti.

Postavite zaposlenog na poziciju šefa određenog smjera. Tako će steći nova znanja i iskustva, te će u očima tima postati značajniji. On će razumjeti što znači kompetentno upravljanje osobljem, a zatim će moći naznačiti ovu vještinu u svojoj biografiji. Kontrolišući kako se nosi sa svojim dužnostima, shvatit ćete da li mu se mogu povjeriti ozbiljniji zadaci. Pokušajte postaviti jednog ili drugog službenika na mjesto šefa. Ovo daje odlične rezultate, a mnoge kompanije to već rade. Odnosno, možda svaki zaposlenik kompanije može izazvati interes za rješavanje radnih problema.

• Pravo prvog izbora.

Ako želite da nagradite određenog zaposlenog, možete mu, na primjer, dati priliku da prvi odabere period godišnjeg odmora ili izložbu na kojoj bi želio da radi (najuzbudljiviji, na povoljnoj lokaciji, sa odgovarajućim radnim vremenom ), ili klijenta s kojim bi želio komunicirati (svi znaju da klijenti mogu biti i jednostavni i složeni). Ostali radnici biraju ono što je ostalo.

• Prisustvovanje važnim sastancima.

Još jedno sredstvo nematerijalne motivacije je pozivanje osoblja na najvažnije sastanke. Za zaposlenog je to pokazatelj vašeg samopouzdanja. Sama činjenica da zaposleni učestvuje u ovakvom događaju povećava njegov autoritet u očima drugih zaposlenih, čak i ako je samo bio prisutan. Ali osoba može postati manje lojalna nadređenima nakon interakcije sa zaposlenima u konkurentskom preduzeću. Kako biste izbjegli probleme, otklonite negativnu atmosferu i radite na tome da svi budu finansijski zadovoljni.

• Molim savjet.

Potražite savjet od radnika koji pokazuju duboko razumijevanje problema. Dakle, dozvolite ovom ili onom stručnjaku da shvati da ga poštuju u kompaniji i da se njegovo mišljenje uzima u obzir.

• Poboljšanje psihološke klime u timu.

Pokušajte da stvorite povoljnu klimu u vašoj kompaniji. Vidjet ćete - biće mnogo lakše upravljati kadrovima.

• prilikom pozdravljanja nazovite zaposlene po imenu;
• u pismenoj i usmenoj komunikaciji, obavezno im zahvalite;
• dajte osoblju dodatne slobodne dane ili im dozvolite da ranije napuste posao;
• jednom mjesečno počastite svoje zaposlene u kancelariji nečim ukusnim: voćem, tortom, pizzom, kolačićima;
• pored svakog radnog stola okačiti natpise sa imenom radnika. Ljudi vole da se osećaju važnima;
• pobrinite se da možete saslušati osobu, a ne samo da joj date informacije;
• osmislite posebnu nagradu za one čiji rad prođe nezapaženo.

Primjeri nematerijalne motivacije kadrova od tržišnih lidera

• Otići zbog slomljenog srca

Marketinški poduhvat Hime & Company isključivo je ženski, pa je njena vlasnica svoj motivacioni sistem dopunila "srcem" odmorima. Ova inovacija je došla nakon ankete zaposlenih. Kako se pokazalo, mnoge žene teško podnose rast od verenika i muževa, pa se zbog toga nisu mogle fokusirati na radne obaveze. E sad, ako dama mlađa od 24 godine raskine sa svojom "polovinom", onda ima pravo na jedan slobodan dan. Ženama od 25-29 godina daju se dva dana, damama preko 30 godina - tri.

• Neobični nazivi poslova

Odlične rezultate u upravljanju kadrovima pokazao je Walt Disney, poznati osnivač istoimene korporacije. Prema njegovom mišljenju, stepen zadovoljstva poslom ne određuje samo visina plate, već i prestiž pozicije i odjela. Tako se pod njim pranje rublja u hotelima počelo nazivati ​​tekstilnim uslugama i izjednačavati s odjelima za marketing i klijente. Ali zaposliti se u njima bilo je mnogo lakše. Samim tim, među mladim ljudima koji su željeli da započnu karijeru u kompaniji, postali su veoma popularni.

A slavni Steve Jobs dodijelio je poziciju "genija" konsultantima svog Apple ureda u New Yorku. Otpuštanja je mnogo manje.

• Povećanje plata na lutriji

Ideja je nestandardna, iako se, naravno, ovakav instrument teško može pripisati nematerijalnim poticajima. Šefovi velike japanske kompanije za internetske usluge razbili su razgovore o godišnjem povećanju plata redovnim kockicama. Suština je jednostavna: radnici bacaju kockicu, a plate rastu za 1-6%, u zavisnosti od toga koliko je tačaka bačeno.

• Podsticanje sklapanja brakova između zaposlenih

Proizvodna kompanija Nihon Shoken već nekoliko godina ohrabruje sklapanje brakova između radnika, uz mjesečni bonus za mladence.

• Praznici tokom sezone rasprodaja

U marketinškoj kompaniji Hime & Company osoblje može uzeti pola dana slobodno za vrijeme rasprodaje.

• Naknada za one koji drže kućne ljubimce

Kyoritsu Seiyaku Corp specijalizirana je za veterinarsku opremu. Zbog specifičnosti svoje djelatnosti daje poticaje vlasnicima pasa i mačaka.

• Newbie Gift

To je korporativna tradicija u Commerce Sciences da svi novopridošlice dobiju poklon dobrodošlice, koji pripremi posljednja osoba. Nema ograničenja. Apsolutno sve može biti poklon: solidan set posuđa ili jednostavna čokoladica. Novi stručnjaci su veoma sretni što njihova radna aktivnost počinje na ovaj način, a to ih dodatno motivira da rade produktivno.

• Zvono u kancelariji

Okačite gong ili zvono u svojoj kancelariji - ova tehnika je uobičajena u mnogim organizacijama. Njegov zvuk najavljuje važne događaje, na primjer, da je zaključen čvrst ugovor. Expertcity ima pravilo: možete zvoniti samo poslovno. Ako je zaposlenik nazvao samo tako, onda ujutro sljedećeg dana počasti svo osoblje doručkom. Dakle, s vremena na vrijeme netko od zaposlenika daje takav signal da kaže kolegama o rođenju djeteta.

• Promjena radnog mjesta

HubSpot ima nestandardno pravilo: svaka tri mjeseca zaposleni mijenjaju radno mjesto u svojoj kancelariji. Zašto? Niko ne izražava nezadovoljstvo činjenicom da nisu zauzeli najbolje mjesto, komunikacija se uspostavlja, jer se s vremena na vrijeme pojavljuju novi susjedi. Zahvaljujući ovoj tradiciji, moguće je održavati red na njihovoj teritoriji.

• Porodice prijateljstva

OZ (Island) potiče komunikaciju sa porodicama. S vremena na vrijeme zaposleni mogu pozvati roditelje u kancelariju na zajednički ručak. To okuplja osoblje. A prema rukovodstvu, ovaj metod nematerijalne motivacije povećava produktivnost radne aktivnosti.

Pažljivo razmislite o alatima nematerijalne motivacije osoblja, a to će postati osnova za efikasan postepeni rast preduzeća. Formiranjem i implementacijom vlastitog motivacionog sistema, vidjet ćete da je povećana svrsishodnost i lojalnost osoblja.

Kako nematerijalnu motivaciju osoblja učiniti efikasnom

Prilikom uvođenja metoda nefinansijskog poticaja, većina menadžera griješi. Kako biste izbjegli probleme nematerijalne motivacije osoblja, preporučujemo da se pridržavate određenih pravila:

1. Imajte na umu: ono što je prikladno za vlasti nije uvijek primjenjivo na osoblje.
2. Nemojte glumiti tvrdog i beskompromisnog vođu - zaposleniku će biti teško da naknadno prihvati bilo kakav bonus od vas.
3. Pokušajte da izaberete one alate nematerijalne motivacije kadrova koji će biti efikasni u vašoj kompaniji. Često ono što radi za veliki biznis ne radi za mala preduzeća.
4. Uvijek zapamtite glavni cilj kompanije. Motivacijski sistem razvijen za kompaniju namještaja možda nije prikladan za IT kompaniju.
5. Podstaknite svo osoblje, a ne samo one koji ostvaruju prihode.
6. Prilikom izrade sistema nagrađivanja, uzmite u obzir lične karakteristike zaposlenih, posebno godine i želje.
7. Previše bonusa nije uvijek od pomoći.

Da biste postigli dobar efekat, potrebno je poštivati ​​niz uslova kako ne biste pretjerali i ne propustili nešto važno.

Prekinite familijarnost u timu i ne dozvolite da se osoblje osjeća potpuno slobodno. Nematerijalna motivacija također ne podrazumijeva takvu situaciju kada, na primjer, stručnjak, nakon što je predao visokokvalitetan projekat, ne poštuje podređenost menadžeru i počinje raditi svoje.

Ne zaboravite na važnost discipline i korporativne etike - u suprotnom će sva vaša pravila biti uništena.

Šef treba da zapamti da ne možete javno hvaliti i slaviti dostignuća istih zaposlenih. Tako da se mogu pričati da rukovodstvo ima "favorite". Istovremeno, pojedini članovi tima imaju duh žestoke konkurencije i želju da se po svaku cijenu izdignu u očima vlasti. Za druge, naprotiv, nestaje svaka motivacija za rad. To će, naravno, negativno uticati na atmosferu u timu i produktivnost.

Stoga, pokušajte pronaći tu sredinu i stvoriti ugodnu radnu klimu, eliminirati nezdravu konkurenciju. Ali to treba učiniti pažljivo kako vas se osoblje ne bi plašilo, već se na njega moglo osloniti u slučaju problema.

Dobar dan! Danas ćemo na dnevnom redu imati zanimljiv članak o nematerijalnoj motivaciji osoblja. O tome je već dosta rečeno i napisano, međutim, pitanje povećanja posvećenosti zaposlenih bez dodatnih novčanih troškova je prilično akutno za menadžera. Uostalom, povećanje plata prije ili kasnije prestaje da daje rezultate. Štaviše, nerazumno visoka plata ima demotivišući učinak na rad zaposlenog: zašto raditi dobro kada možete da radite „na labav način“, a da pritom dobijete dobar novac?

Stoga, kako bi se spriječila ovakva situacija, svako preduzeće mora kreirati svoj sistem nematerijalne motivacije osoblja, koji će se zasnivati ​​na određenim pravilima. Više o njima.

Sistem nematerijalne motivacije kadrova - 5 osnovnih pravila za kreiranje

1. Nematerijalna motivacija treba da riješi taktičke zadatke vašeg poslovanja

Prije svega, korišteni poticaji trebaju biti usmjereni na rješavanje specifičnih problema sa kojima se vaše poslovanje suočava. Na primjer, ako razvijate mrežu podružnica, tada morate formirati timove koji mogu raditi po standardima usvojenim u glavnom uredu. U skladu s tim, vaša nematerijalna motivacija treba da bude usmjerena na obuku vaših zaposlenika, na primjer, pohađanje obuka o efikasnoj komunikaciji i izgradnji tima.

2. Nematerijalna motivacija treba da obuhvati sve kategorije radnika

U većini slučajeva, kada govorimo o motivaciji, naglasak je na onim ljudima u kompaniji ili odjelu koji ostvaruju profit. Međutim, ne smijemo zaboraviti da osim njih tu su i računovođe, sekretarice, proizvodni radnici. Ne samo motivacioni programi, već jednostavno priznanje rada, pohvale se mogu primijeniti na takve ljude.

3. Nematerijalna motivacija treba da uzme u obzir fazu razvoja kompanije

U malom porodičnom biznisu entuzijazam je glavni motivator. Kada kompanija pređe u sljedeću fazu svog razvoja, kada ima više zaposlenih i dio procesa se formalizuje, motivacioni programi treba da budu usmjereni na prepoznavanje zasluga svakog zaposlenog, ali je važno uzeti u obzir i mogućnost kolektivno priznavanje usluga, na primjer, nekog odjela ili odjeljenja kompanije.

4. Pravi izbor metoda nematerijalne motivacije osoblja

Često mislimo da će ono što motiviše nas motivisati i druge. Ali nije. Da biste odabrali prave metode motivacije, prvo morate prikupiti informacije o stvarnim potrebama zaposlenih. I u ovom slučaju će vam pomoći piramida potreba Abrahama Maslowa. Uz njegovu pomoć, sistem nematerijalne motivacije osoblja dobija razumljivu formu. Stoga je važno utvrditi koje su potrebe vaših zaposlenika vodeće i razviti odgovarajuće motivacijske faktore.

• fiziološke potrebe. Ako je ova grupa važna za zaposlenog, onda mu je potrebno obezbijediti ugodan nivo plate.
• Potreba za zaštitom i sigurnošću. Za takve ljude važno je organizirati prijateljsku atmosferu u timu. Shodno tome, informacije o negativnim komponentama posla treba minimizirati: stečaj, otpuštanja.
• Društvene potrebe. Za zaposlene u ovoj kategoriji važno je da dobiju podršku od kolega i menadžmenta, a važno im je i da budu stalno u krugu ljudi.
• Potreba za poštovanjem i samopoštovanjem. Ovim zaposlenima treba posvetiti stalnu pažnju. Važno im je da shvate da će njihovi postupci biti cijenjeni.
• Potreba za samoostvarenjem. Ovo je glavna potreba za kreativnim zaposlenima. Za takve ljude je važno da se bave kreativnim radom. Oni su u stanju riješiti najsloženije, nestandardne probleme.

I zapamtite da svaki vaš zaposlenik stalno nešto želi. A kada se željeno postigne, potrebe se kreću na viši nivo.

5. Efekat novosti

Podsticaji ne bi trebali postati uobičajeni, jer jedinstveni programi poticaja samo deprimiraju vaše zaposlenike. Stoga, svakih šest mjeseci vrijedi osmisliti neki novi motivacijski program.

Načini nematerijalne motivacije kadrova

Možete smisliti veliki broj različitih načina nematerijalne motivacije vaših zaposlenih, ali mi smo se potrudili da vam ponudimo samo najefikasnije od njih. Dakle, evo ih.

• Motivirajući sastanci
• Takmičenja i takmičenja
• Čestitamo na značajnim datumima
• Popusti na usluge
• Informisanje o dostignućima
• Incentive putovanja
• Ocjene vršnjaka
• Pomoć oko porodičnih stvari

A evo još nekoliko tajni dnevne inspiracije za vaše zaposlene

• Pozdravite zaposlene po imenu
• Ne zaboravite da kažete "Hvala" u pismima i verbalnoj komunikaciji.
• Nagradite zaposlene dodatnim slobodnim danima ili ih pustite da odu ranije
• Ponesite nešto ukusno u kancelariju jednom mesečno: tortu, picu, slatkiše, jabuke
• Okačite natpise sa imenom zaposlenog na svakom radnom stolu. Ljudi vole da se osećaju važnima
• Pobrinite se da imate priliku saslušati zaposlenika, a ne samo informirati
• Osmislite posebnu nagradu za one ljude čije se aktivnosti obično zanemaruju
• Pokušajte jednom sedmično dogovoriti sastanke sa zaposlenima s kojima inače nemate priliku komunicirati. Pitajte ih o poslu, problemima.
• Recite zaposlenima o nekom važnom problemu i zamolite ih da ponude svoja rješenja. Drugim riječima, da vam dam savjet.

Zasnovan na knjigama Boba Nelsona "1001 način da motivišete zaposlenog" i "1001 način da nagradite zaposlenog" (obe - M. [et al.]: Williams, 2007.)

Primjeri nematerijalne motivacije osoblja iz života nekih ruskih kompanija

Potrudili smo se da za vas prikupimo najupečatljivije primjere nematerijalne motivacije zaposlenih na koje smo nailazili u raznim kompanijama. Nadamo se da ćete pronaći nešto zanimljivo za sebe.

CEO govori Viktor Nečiporenko, generalni direktor Krasny Telephone Information Service LLC, Moskva Mi smo mala kompanija, ali su nam često potrebni dodatni resursi za rad na projektima. Evo nekoliko primjera nematerijalne motivacije osoblja koje koristimo. Fleksibilan raspored koji vam omogućava učenje i obavljanje kućnih poslova, što je važno za naš ženski tim. Neki ljudi više vole da počnu ranije, dok drugi više vole da završe posao kasnije. Za žene je posebno važno da imaju dodatni slobodan dan tokom sedmice za rješavanje kućnih problema (u ovom slučaju možete eliminirati potrebu da se odmorite s posla po ličnim stvarima). Za kompaniju je najvažnije da tokom celog radnog dana neko bude na mestu. Osim toga, uvijek je moguće izdvojiti područja rada koje zaposlenik može obavljati kod kuće (na primjer, kreirati baze podataka). Zaposlenicima koji su skratili radnu sedmicu nudimo da uz dodatnu naknadu odrade određenu količinu posla kod kuće. Prilika za rad. Dajem ljudima priliku da se okušaju u nekoj drugoj vrsti aktivnosti (ne u našoj kompaniji). Zaposlenik nastavlja da radi kod nas, ali na pola radnog vremena, a ne uz punu platu, dok ne donesu konačnu odluku. Imamo i drugu praksu kombinovanja: pozivamo ljude na odvojene projekte. Lični radni prostor. Status službenika koji je imenovan odgovornim za svoju oblast se povećava, odnos kolega prema njemu se mijenja, osoba raste u vlastitim očima i, uz to, stječe menadžersko iskustvo. U sažetku će moći napisati da je bio odgovoran za projekat ili režiju. A menadžeru postaje jasno da li je moguće povjeriti zaposleniku odgovorniji posao. Mi u kompaniji praktikujemo da zaposlenike postavljamo za projekt menadžere, odnosno da privremeno obavljaju menadžerske funkcije, radi rješavanja problema. Lepo radno mesto. Aktivno koristimo ovu metodu. Na primjer, osoba ne želi da se zove, kao što to obično radimo, operater. Zvali smo ga menadžerom - zadovoljan je i radi sa velikim zadovoljstvom. Učešće na važnim sastancima. Jasno je da prisustvo zaposlenog na pregovorima nije neophodno, ali sama činjenica da ste ga pozvali sa sobom i predstavili svojim partnerima kao vodećeg specijaliste povećava njegov značaj u vašim očima, u očima partnera, klijentima i kolegama. Naravno, postoji opasnost da zaposleni stečene veze iskoristi u lične svrhe. Ali ako je kompanija stvorila normalne uslove, onda zbog dodatnih dvije rublje ljudi neće bježati nigdje. Praksa pokazuje da je povoljna klima na poslu od velike vrijednosti za zaposlene. Pravo prvog izbora. Zaposlenika kojeg želite ohrabriti možete zamoliti da prvi odabere vrijeme godišnjeg odmora, ili izložbu na kojoj bi želio da radi (interesantnije, sa povoljnijom lokacijom, prihvatljivijim radnim vremenom), ili klijenta kojeg bi želio voditi (nije tajna da su klijenti različiti – i ugodni i teški). Ostali zaposleni biraju između ostalih. Lična asistencija. Moramo pokušati odgovoriti na zahtjeve, na primjer, savjetovati literaturu, napisati recenziju na tezu, dogovoriti praksu u nekoj kompaniji. Bio je slučaj kada sam otišao na institut kod sina svog zaposlenog i, predstavljajući se kao stric studenta, uvjerio dekanat da se mladiću dozvoli polaganje ispita (on sam nije znao kako da pregovara, a moja majka se uspaničila jer je prijetila prelazak na plaćeno školovanje). Tražim savjet. Ako zaposlenik može pružiti stvarnu pomoć u rješavanju nekog problema, trebate ga pitati za savjet – između ostalog, to će mu pomoći da osjeti svoju važnost i vaše poštovanje. javna zahvalnost. To je uvijek ljepše od hvale oči u oči. Nažalost, češći su slučajevi kada se više pažnje poklanja nedostacima, a ne zaslugama.

Konstantin Melnikov, šef ljudskih resursa, 1C: VDGB, Moskva Najefikasnijom nematerijalnom motivacijom smatram pažnju prema ličnosti mojih zaposlenih, priznanje njihovog uspeha u profesionalnoj niši. Posebno biste trebali individualno pristupiti zaposlenima, lično im čestitati rođendan - na primjer, razglednicu koju je potpisao izvršni direktor. Možete naglasiti individualnost zaposlenika - na primjer, zahvaljujući personaliziranoj kameri, olovci ili drugim dodacima. Posebnu pažnju posvećujemo i javnom prepoznavanju uspjeha naših zaposlenika. Danas takve metode prepoznavanja kao što su pisma časti ili zahvalnice u naredbi ne gube na važnosti. Mogu preporučiti i majstorske tečajeve najboljih stručnjaka - zanimljivi su za same govornike i vrlo korisni za slušaoce.

Praksa iskustvo Alexey Gerasimenko, generalni direktor LLC CargoSoft, Moskva Delokrug naše kompanije je razvoj softverskih projekata. U takvim aktivnostima uvijek postoji element kreativnosti. Dakle, zaposleniku su potrebni određeni uslovi rada - oni su i motivacioni faktori: dobro opremljeno radno mesto, fleksibilan radni dan, mogućnost rasta (i dodatnog usavršavanja), maksimalna materijalna nagrada, zdrava atmosfera u timu. Smatram da je osnovna komponenta nematerijalne stimulacije zaposlenih ljudski odnos prema njima – samo u takvoj situaciji se može računati na efikasan rad i uvažavanje tima, a to mnogo vrijedi. Ljudski stav je obavezno priznanje zasluga, pohvala za obavljeni posao, razumijevanje poteškoća i problema koji se javljaju u njegovom sprovođenju i, ako je moguće, pomoć u neutralisanju ovih poteškoća. Još jedna bitna stvar: uvijek pohvalim zaposlenike za obavljeni posao, kako lično tako i sa cijelim timom, i uvijek u razgovoru navodim primjere uspješne realizacije projekta, imenujući istaknutog djelatnika. Sistem materijalnog podsticaja se u našoj kompaniji koristi samo za "proizvodni" sektor: programeri, dizajneri i administratori. Međutim, kompanija nastavlja da se razvija i sistem motivacije se može promijeniti tokom vremena.

Valery Porubov, generalni direktor OAO Shadrinsky House-building Plant, zamjenik generalnog direktora za proizvodnju OOO Tekhnokeramika, Shadrinsk (Kurganska regija) Po mom mišljenju, briga o zaposlenima je jedna od primarnih obaveza rukovodioca proizvodnje. Ja se pridržavam ovog principa. U srcu našeg sistema motivacije su garancije stabilnosti i pošten, otvoren odnos prema zaposlenima. Naime - registracija striktno po Zakonu o radu, jasna isplata zarada (dva puta mjesečno). Postepeno gradimo naš motivacioni sistem ciglu po ciglu: pojavio se profit - radnicima glavne i najbrojnije radionice (270 ljudi) obezbedili smo besplatne ručkove (pre toga su samo davali kefir, kako bi trebalo da bude u proizvodnji) . U bliskoj budućnosti (možda do kraja godine) - besplatni ručkovi za zaposlene u drugim trgovinama. Nedavno smo renovirali i renovirali kućnu zgradu u kojoj se radnici mogu opustiti, istuširati, otići u saunu, presvući se u udobnim svlačionicama. Čini se da sam naveo očigledne stvari, ali nismo se slučajno na njih fokusirali. Opet, glavna stvar je pažnja prema zaposlenima. Uostalom, ako ne stvorite normalne uslove za rad, zaposleni će jednostavno otići ili će bezbrižno raditi. Sve aktivnosti koje provodimo na stvaranju pozitivne motivacije kod naših zaposlenih, želje za radom u našoj proizvodnji, uvijek se dogovaraju sa šefovima radionica, odnosno sa onima koji svakodnevno rade rame uz rame sa radnicima. Oni su ti koji mogu reći šta je sada relevantno, a šta može malo da sačeka, šta zaista nedostaje, a šta je sporedno. Odnosno, uvijek polazimo od stvarnih potreba naših zaposlenika i, koliko je to moguće, pružamo im upravo ono što im je potrebno, čak i ako ne odmah.

Valery Shagin, predsednik MITS-a, Moskva Isprobali smo različite opcije za motivaciju zaposlenih, ali su mnoge šeme napuštene. Na primjer, od zdravstvenog osiguranja, jer nije bilo popularno. Najvjerovatnije je razlog to što su u kompaniji tada radili uglavnom mladi ljudi. Uloženi novac je jednostavno nestao. Kada sam to vidio, uveo sam shemu 50:50 (pola iznosa plaća kompanija, pola zaposleni), ali ni ona nije zaživjela. Trenutno radimo na obnavljanju besplatnog zdravstvenog osiguranja. Zaposleni su ostarjeli, potreba, po mom mišljenju, postoji. Ukidamo i besplatne ručkove. Kad smo bili u drugoj kancelariji gdje je bila kantina, plaćali smo osoblju bonove za hranu. Međutim, naišli smo na činjenicu da se nekome nije dopao ručak u menzi i ovi zaposleni su tražili da im plate trošak kupona u gotovini.

Nadamo se da ste nakon čitanja ovog članka uspjeli odgovoriti na svoja pitanja, kao i pokupiti zanimljive primjere nematerijalne motivacije osoblja.

Uspešan razvoj poslovanja podrazumeva da svaki zaposleni u organizaciji treba da bude zainteresovan za rezultate svog rada. Da bi to postigli, lideri organizacije moraju primijeniti posebne metode motivacije osoblja. Njihova upotreba mora biti individualna, inače se konačni cilj možda neće postići.

opće informacije

Motivacija osoblja u organizaciji je skup mjera koje imaju za cilj stimulisanje rada zaposlenih u cilju razvoja organizacije u kojoj rade.

Menadžment bi trebao težiti da zadovolji lične, fiziološke i društvene potrebe radnika kao prioritet.

Koji su razlozi za smanjenje motivacije?

Mnogi zaposleni dolaze na posao puni inicijative. Međutim, ako se radna motivacija osoblja ne implementira, može doći do razočaranja u njihov rad. Ovo se dešava iz više razloga:

1. Snažna intervencija menadžmenta u aktivnostima određenog zaposlenog.
2. Nema podrške organizacije, nema psihološke pomoći.
3. Ne postoje informacije koje su neophodne za efektivnu radnu aktivnost.
4. Rukovodioca organizacije ne zanimaju pitanja zaposlenih.
5. Ne postoji povratna informacija između menadžmenta organizacije i zaposlenih.
6. Menadžer može pogrešno proceniti zaposlenog.
7. Plate ostaju nepromijenjene dugo vremena.

Kao rezultat toga, zaposleni imaju osjećaj potrebe za obavljanjem posla, kao obaveza za egzistenciju, ali nestaju inicijativa, ponos i želja za razvojem karijere.

Da bi se sve ovo izbjeglo, potrebno je motivirati rad osoblja.

Faze gubljenja interesovanja za posao

Smatra se da interesovanje za rad nestaje tokom 6 uzastopnih faza:

1. Konfuzija. Ovdje zaposlenik počinje doživljavati prve znakove stresa. Ne razumije šta ne može. Komunikacija sa kolegama se nastavlja, moguć je čak i odlazak na intenzivniji posao, što može dovesti do većeg stresa.
2. Iritacija. Neki lideri daju jedan pravac jedan, a drugi drugi. Ovo počinje da iritira zaposlene. Produktivnost rada u ovoj fazi se još može povećati, ali iritacija raste.
3. Nada u podsvesti. Zaposleni je uvjeren da je gazda kriv što ne uspijeva u nečemu na poslu. Čeka da vođa napravi grešku kako bi pokazao da je u pravu. Produktivnost rada ostaje na istom nivou.
4. Razočarenje. Ovdje je produktivnost rada već svedena na minimum. Prilično je teško oživjeti zanimanje zaposlenika za posao, ali nije sve izgubljeno. Zaposlenik se i dalje nada da će menadžer obratiti pažnju na njega.
5. Želja i volja za saradnjom svedena je na nulu. Ovdje zaposleni radi samo ono što treba da radi. Jedan broj zaposlenih počinje da se odnosi prema poslu s prezirom. Odnosi sa podređenima i kolegama počinju da se pogoršavaju. Gubi se interesovanje za posao, važno je zadržati samopoštovanje.
6. Završna faza. Zaposleni koji je izgubio interesovanje za posao prelazi u drugu kompaniju ili rad tretira kao nepotreban za njega lično, ali neophodan za egzistenciju. Sa žaljenjem se može konstatovati da veliki broj radnika danas radi po drugoj opciji.

Sve ovo iziskuje upotrebu posebnih metoda osmišljenih za motivaciju osoblja u organizaciji.

Teorija motivacije

Prema ovoj teoriji, većina motiva je u domenu nesvjesnog. Istovremeno, motivira se i svjesno ponašanje osoblja organizacije. Menadžer mora biti u stanju da prepozna potrebe zaposlenih u organizaciji i motiviše ih da obavljaju one poslove koji su neophodni za poboljšanje efikasnosti organizacije.

Pri tome, motivacija ne smije biti statična, potrebno je stalno poboljšavati motivaciju osoblja.

Motivaciju kadrovske aktivnosti treba da vodi svaki pojedinac.

Psiholozi razlikuju tri vrste fokusa - na sebe, na zadatak i na druge ljude. Zaposleni su uglavnom fokusirani na sebe, dok menadžeri žele da zaposleni budu fokusirani na zadatke. Iz ovoga sledi zadatak menadžera, a to je da obezbedi da zaposleni efikasno obavljaju svoje dužnosti kako bi ostvarili zadatak koji je potreban organizaciji. Da bi se to ispunilo, potrebno je stimulisati zaposlene.

Mala je razlika između motiviranja i motiviranja osoblja. Podsticaj sa stanovišta psihologije je spoljašnji uticaj na osobu, a motiv je unutrašnji.

Klasifikacija metoda

Sve metode motivacije osoblja dijele se u dvije velike grupe: materijalne i nematerijalne.

Upotreba određenih metoda od strane menadžmenta određena je onim što želi postići. Ukoliko je potrebno povećati pokazatelj prodaje, koristi se materijalna motivacija koja predstavlja doplatu zaposlenom u vidu procenta za prodaju. Ako je potrebno podići moral zaposlenih, tada menadžer planira održavanje korporativnih takmičenja ili zajedničkih treninga.

Međutim, rijetko je moguće proći korištenjem samo jedne metode motivacije. Uglavnom se koristi kombinacija. U ovom slučaju govorimo o sistemu motivacije osoblja.

Metode materijalnog podsticaja

Motivacija je direktno povezana sa stimulacijom zaposlenih, pa se u velikom broju slučajeva ova dva koncepta kombinuju u jedan i govore o motivaciji i stimulaciji osoblja.

Razmotrite metode materijalne motivacije i poticaja:

• Individualni gotovinski bonusi. Uglavnom, posao radi tim, ali ne radi cijeli tim ravnomjerno. Neki radnici rade više, ulažu više truda, vještina, sposobnosti, dok drugi - manje. Podsticanje aktivnih zaposlenih u gotovini može poslužiti kao način njihovog stimulisanja za samorazvoj, kao i metod motivisanja kadrova koji zauzimaju manje aktivnu poziciju. Primenom ove metode u preduzeću moguće je zadržati najkvalifikovaniji kadar, što će doprineti rastu i razvoju preduzeća.
• Postotak prodaje je usmjeren na motivaciju osoblja u organizacijama koje se bave prodajom nekretnina, parfema i kozmetike, kućanskih aparata, mobilnih uređaja ili promocijom proizvoda. Ovi procenti se mogu isplaćivati ​​direktno kao plate ili biti bonus na njih. Dakle, osoblje postaje zainteresovano za prodaju što veće količine proizvoda (roba, radova ili usluga).
• Isplata bonusa za kvalitetno obavljen rad, prekoračenje planiranog, uvođenje know-how-a koji je donio stvarnu korist organizaciji. Ovu metodu koriste rukovodioci onih organizacija u kojima krajnji cilj aktivnosti komercijalne organizacije zavisi od količine i kvaliteta obavljenog posla. Takvi bonusi se mogu isplatiti za sve inovativne projekte koji privlače nove kupce.
• Preraspodjela dobiti. Ova metoda je slična prvoj, ali se ovdje preraspoređuje dobit koju je organizacija primila. Preraspodjela se može izvršiti ravnomjerno među svim zaposlenima, ili se veliki dio može rasporediti u korist onih zaposlenih koji više doprinose zajedničkom cilju.

Nematerijalni princip

Da biste potaknuli radni proces u organizaciji, možete koristiti ne samo materijalne, već i nematerijalne metode, koje je najbolje koristiti u kombinaciji, jer povećanje samo plaća počinje postupno razlagati zaposlenike, počinju gubiti žudnju za sobom -razvoj. Metode nematerijalne motivacije osoblja uključuju:

1. Skretanje pažnje zaposlenima na informacije o dinamici razvoja organizacije, njenim planovima i perspektivama, što može poslužiti kao jedan od podsticaja da odgovornije obavljaju svoje zadatke.
2. Javno priznanje najboljim zaposlenima. Upečatljiv primjer motivacije osoblja može biti takmičenje za najbolji projekat organizacije, na kojem će biti izabran pobjednik, koji će dobiti odgovarajuću nagradu, a još bolje, ako se o njemu sačini poseban izvještaj o njegovim aktivnostima u medijima.
3. Čestitke zaposlenima na praznicima, organizaciji korporativnih obuka, obezbjeđivanju vaučera.

Istovremeno, potrebno je stalno poboljšavati motivaciju osoblja, jer monotone metode brzo postaju dosadne i uobičajene.

Upravljanje motivacijom osoblja

Osnovni cilj upravljanja motivacijom je stvaranje sistema u kojem se ciljevi sa kojima se organizacija suočava, a istovremeno zadovoljavaju potrebe zaposlenih zajedno. U ovom slučaju, svaki zaposlenik će biti fokusiran na unapređenje rada organizacije, jer to direktno utiče na njegove prihode, zadovoljenje interesa i potreba.

Ciljevi upravljanja motivacijom:

• poboljšanje ekonomskih performansi organizacije;
• smanjenje fluktuacije osoblja;
• poboljšanje lojalnosti zaposlenih uz povećanje njihovog stepena uključenosti;
• stvaranje tima menadžera koji mora stalno pratiti i unapređivati ​​sistem motivacije osoblja.

Ove ciljeve treba specificirati za organizaciju, njene divizije i za svakog zaposlenog pojedinačno.

Motivacija i stimulacija osoblja može se postići uključivanjem zaposlenih u menadžment. Međutim, ovdje se mogu dobiti suprotni rezultati u odnosu na očekivane ako se takva motivacija usmjeri na zaposlenike niže klase.

Principi motivacije

Motivaciju osoblja u preduzeću treba sprovoditi ne samo zbog onoga što je neophodno, već i radi efektivne motivacije, koja se može postići samo ako menadžment organizacije poštuje određene principe:

1. Treba voditi računa o interesima zaposlenih u motivaciji, ali io mogućnostima preduzeća.
2. Sredstva za motivaciju treba da budu zasnovana na principima pravičnosti i objektivnosti.
3. Korištenje motivacijskih alata treba da bude praćeno kratkim vremenskim odmakom između obavljenog posla i nagrade za ovaj rad.
4. Program motivacije treba prenijeti svim zaposlenima u kompaniji.
5. Pri korištenju metoda motivacije potrebno je uzeti u obzir karakteristike svakog zaposlenog.
6. Menadžment organizacije mora sam ili delegiranjem ovih ovlaštenja ispitati zaposlene o njihovoj motivaciji.

Motivacioni program u preduzeću mora se stalno analizirati, što ga čini efikasnim.

Individualne metode motivacije

Kao što je već spomenuto, postizanje motivacijskih ciljeva moguće je primjenom pojedinačnih metoda motivacije.

Ove metode uključuju:

• Materijalni bonusi zaposlenima za izvršenje zadatka. Svaka organizacija postavlja sopstvene kriterijume za nagrađivanje zaposlenih. Svako je zainteresovan za veću platu za svoj rad, pa će se truditi da ispuni uputstva šefa.
• Rad na određeno vrijeme bez bolovanja. Tome doprinosi bavljenje sportom, odricanje od loših navika, što se može potaknuti posebnim novčanim isplatama određenim zaposlenima, kao i onim zaposlenima koji jednostavno nisu otišli na bolovanje.
• U teškim industrijama potrebno je radnicima obezbijediti puni socijalni paket kako bi osjetili da će u slučaju privremene invalidnosti biti zaštićeni, što će im omogućiti da kvalitetnije obavljaju svoj posao.
• Obuka i prekvalifikacija zaposlenih kako se nova znanja pojavljuju. To doprinosi samorazvoju zaposlenih, a organizacija može primiti generaliste.
• Oznake, nagrade, pehari i druge nagrade su nematerijalni metodi motivacije. Kao rezultat obavljanja bilo kojeg posla izdvajaju se određeni zaposlenici, što doprinosi podizanju njihovog morala i težnji ka poboljšanju.

Problemi motivacije

Upravljanje motivacijom osoblja pretpostavlja prisustvo kompetentnog menadžmenta. Međutim, danas u domaćim preduzećima postoje problemi motivacije koji se moraju eliminisati ako menadžer želi da obezbijedi efikasan rad organizacije.

Ova pitanja uključuju:

1. Pravna pitanja. Zaposleni u organizaciji vrlo često slabo poznaju regulatorni okvir u oblasti radnog zakonodavstva, što omogućava pojedinim menadžerima da vrše pritisak na ove zaposlene i ponižavaju ih. Kao rezultat toga, motivacija osoblja u preduzeću smanjuje njegovu efikasnost, zaposleni prestaju da dobijaju zadovoljstvo od procesa rada.
2. Problemi privrede. Mnogi menadžeri smatraju da je dovoljno da zaposleni isplaćuju plate. Međutim, u nedostatku različitih podsticaja, kako materijalnih tako i nematerijalnih, zaposleni u organizaciji gube inicijativu, smanjuje se produktivnost rada, što negativno utiče na efikasnost organizacije.
3. Problemi morala. Zaposleni u domaćim preduzećima oduvijek su se odlikovali po tome što su sa posla donosili ono što loše leži. U osnovi, ovi postupci se kažnjavaju ozbiljnim antimotivacionim radnjama - raznim novčanim kaznama, kaznama.

Konačno

Stoga je motivacija osoblja u preduzeću prilično težak zadatak. Zahtijeva individualni pristup svakom zaposleniku, što je veoma teško za menadžere. Glavne metode motivacije su materijalne. Međutim, one moraju biti kombinovane sa nematerijalnom motivacijom osoblja, što će efikasnije uticati na podsvest zaposlenih i povećati efikasnost organizacije.

Da bi se dobio pravi odnos zaposlenih, postoje dva oblika stimulacije – materijalni i nematerijalni podsticaji za zaposlene. Ako je s prvom opcijom sve vrlo jasno, onda se moralna strana pitanja ohrabrivanja zaposlenih ne provodi uvijek kako treba. Uz njegovu pomoć, kompanija bez finansijskih ulaganja može postići stvarno poboljšanje performansi.

Nematerijalne metode stimulacije osoblja - različiti pristupi

U zavisnosti od specifičnosti rada kompanije, individualnih karakteristika svake organizacije, mogu se koristiti različite metode nematerijalnog podsticaja. Tehnike ovog pristupa svode se na obezbjeđivanje dobre motivacije i ugodnih moralnih uslova rada za svakog zaposlenog i za tim u cjelini.

Glavne metode nematerijalnog stimulisanja zaposlenih koje se danas koriste u najefikasnijim kompanijama su sledeće:

• ispunjavanje zahteva zaposlenih o rasporedu rada, obezbeđivanje fleksibilnog rasporeda, jednostavno prijavljivanje slobodnog vremena;
• demonstracija uvažavanja kompanije za rad koji zaposleni obavlja, razvoj internog sistema napredovanja po zvanjima, diplomama, nivoima;
• održavanje korporativnih događaja, ekipnih takmičenja, sportskih događaja između zaposlenih u kompaniji;
• razvoj i razvoj timskog duha, koji se zasniva na temeljima i principima filozofije kompanije, na ličnom rastu.

Za osobu koja se bavi fizičkim ili psihičkim radom u timu drugih ljudi, važno je da stekne okruženje u kojem će osjetiti važnost svog posla. Većina zaposlenih koji obavljaju složene fizičke poslove brzo se počinju osjećati kao zupčanici u ogromnom motoru, o čijem radu malo ovisi. Zaposlenom je potrebno dati osjećaj važnosti, neophodnosti i vrijednosti posla koji obavlja.

Zašto nefinansijski poticaji djeluju bolje od materijalnih?

Povećanje plate motivira osobu nekoliko sedmica ili mjeseci, dok ovo povećanje ne postane navika. Moralno okruženje koje stvaraju čelnici kompanije okruživat će zaposlenog svakog minuta njegovog boravka na poslu.

Produktivnost i raspoloženje zaposlenih će zavisiti isključivo od kvaliteta ovog okruženja. Upravo nematerijalni načini ohrabrivanja osoblja omogućavaju stvaranje kvalitetnog okruženja u kojem će svaki zaposleni osjetiti nevjerovatnu vrijednost svog rada i dobiti odgovarajuće moralne nagrade uz rad u ugodnom timu.

Primjeri nematerijalnih poticaja za osoblje

Kao primjer se mogu navesti aktivnosti mnogih kompanija, ali je potrebno izraditi vlastitu strategiju nematerijalnog stimulisanja zaposlenih. Stvaranje timskog duha i prijatnih uslova za rad, kao i umereno rivalstvo - glavni su principi savremenih nematerijalnih podsticaja. Metode za postizanje ovih ciljeva mogu biti različite:

• mjesečno sumiranje procesa rada, nagrađivanje najboljih radnika;
• preraspodjela rada u preduzeću u zavisnosti od vještina i preferencija zaposlenih;
• pružanje velike samoodgovornosti za posao;
• nedostatak kontrole na više nivoa, stvarajući mogućnosti za rast i razvoj.

Povratak