Interni propisi o radu, čiji će uzorak biti opisan kasnije u članku, su normativni akt sastavljen u skladu sa odredbama Zakona o radu, kao i statutom preduzeća. Svaka kompanija treba da ima ovaj dokument. Svi zaposleni su dužni da se upoznaju sa normativnim aktom uz potpis ili prijem.
Opće informacije
Uzorak internog pravilnika o radu za DOO ili drugo preduzeće uključuje osnovne zahtjeve koji osiguravaju normalno poslovanje kompanije. Ovaj dokument je potreban za:
- Jačanje discipline u timu.
- Efikasna organizacija aktivnosti.
- Racionalno korištenje vremena predviđenog za rad.
- Osiguravanje visoke produktivnosti i kvaliteta rada zaposlenih.
Radna disciplina se izražava u obaveznoj poslušnosti svih zaposlenih u preduzeću pravilima ponašanja utvrđenim u skladu sa Zakonom o radu, drugim zakonima, kolektivnim i drugim ugovorima, lokalnim aktima.
Specifičnost
Koje su karakteristike Pravilnika o radu? Uzorak dokumenta uključuje odredbe koje se, u jednoj ili drugoj mjeri, odražavaju u opisima poslova, naredbama i drugim lokalnim dokumentima. Međutim, u ovom aktu oni su opšte prirode i obavezni su za sve zaposlene bez izuzetka. Njime se posebno utvrđuje:
- Postupak prijema i otpuštanja radnika.
- Osnovne dužnosti, prava i odgovornosti zaposlenih.
- Način aktivnosti i vrijeme odmora.
- Za zaposlene se primjenjuju kazne i stimulacije.
- Ostala pitanja vezana za radne odnose u organizaciji.
U čl. 189. i 190. Zakona o radu formulisana je odredba prema kojoj se rad u svakom preduzeću, bez obzira na oblik svojine, uređuje lokalnim aktom. Interni propisi o radu organizacije odnose se posebno na ovu kompaniju. To znači da preduzeće samo određuje njihov sadržaj. 
Koordinacija
Usvajanje internog pravilnika vrši rukovodilac. Pri tome se uzima u obzir mišljenje predstavničkog tijela kolektiva. To znači da je dokument potpisan od strane ovlaštene osobe, čime se potvrđuje odobrenje. Predstavničko tijelo može biti:
- Sindikat ili njihovo udruženje.
- Sindikalne organizacije predviđene statutima međuregionalnih, sveruskih udruženja.
- Ostali predstavnici koje biraju zaposleni.
Relevantnost problema
U slučaju kolektivnog ugovora između zaposlenih i rukovodioca preduzeća, uz njega se obično prilažu interni akti organizacije. Nedostatak ovog dokumenta može dovesti do određenih negativnih posljedica za kompaniju. Na primjer, menadžer neće moći smatrati zaposlenog odgovornim za nepoštovanje određenih zahtjeva koji regulišu njegove aktivnosti, jer su on jednostavno nepoznati. U slučaju spora o zakonitosti otkaza, nemoguće je dokazati koje obaveze zaposleni nije ispunjavao.
Shodno tome, kada se potonji obrati inspekciji, biće vraćen na posao, kao i isplata naknade za period prinudnog izostanka, sudskih troškova ili moralne štete. Štaviše, nepostojanje pravila djeluje kao kršenje zakona o radu. U tom slučaju može se izreći novčana kazna za glavu iz čl. 5.27 Zakona o upravnim prekršajima. Za službenike je određena novčana kazna u iznosu od 1 do 5 hiljada rubalja, a za pravna lica - od 30 do 50 hiljada rubalja. U slučaju ponovljenog kršenja uslova zakona predviđena je diskvalifikacija na 1-3 godine. 
Interni propisi DOO: uzorak. Opće odredbe
U prvom dijelu dokumenta date su njegove karakteristike. Opštim odredbama definisan je obim normativnog akta, pitanja koja se uređuju internim propisima. Uzorak dokumenta uključuje i reference na zakonske i druge pravne akte koji služe kao osnova za njegovu pripremu.
Procedura za obavljanje aktivnosti
Internim aktima ustanove utvrđeno je da:
- Rukovođenje i rukovođenje tekućim radom društva vrše generalni direktor i njegovi zamjenici.
- Ovlašćenja zaposlenih u upravnom aparatu utvrđuju se u opisu poslova.
- Generalni direktor, kao i njegovi zamjenici, osiguravaju organizaciju i kontrolu rada strukturnih odjela kompanije, zapošljavaju i otpuštaju radnike.
- Odjeljenja preduzeća funkcionišu u skladu sa Pravilnikom o njima, kao i u skladu sa sistemima poslova zaposlenih. Ovi akti se odobravaju na propisan način.
Prijem radnika
Pravilnikom o internom radu definisani su sljedeći zahtjevi:
Predmetnim normativnim aktom utvrđuju se dužnosti neposrednog rukovodioca angažovanog radnika. Interni propisi o radu posebno predviđaju:
- Neposredni rukovodilac upoznaje građanina primljenog u državu sa poslovima koji su mu dodeljeni, opisom posla koji se razmatra i drugim propisima koji su mu potrebni u obavljanju stručne delatnosti. Upoznavanje se vrši pod potpisom.
- Neposredni rukovodilac novoprimljenog zaposlenika objašnjava dužnosti i prava, upoznaje građanina sa kolegama, šefovima onih odjela s kojima će morati komunicirati.
Odgovorne osobe
Interni propisi o radu DOO mogu uključivati dužnosti ovlaštenih radnika u pogledu:
- Provođenje brifinga o sigurnosti, zaštiti od požara, industrijskoj sanitaciji, itd. sa novoprimljenim zaposlenikom.
- Upoznavanje novozaposlenog sa raznim propisima, lokalnim uključujući i one vezane za radnu funkciju koju će obavljati.
- Upozorenja zaposlenog o obavezi čuvanja podataka koji se odnose na poslovne ili druge zakonom zaštićene tajne, kao i na odgovornost za njihovo odavanje i prenošenje trećim licima.
Po potrebi se sa zaposlenim može zaključiti dodatni ugovor o povjerljivosti podataka. 
Otpuštanje
Procedura po kojoj se vrši raskid ugovora sa zaposlenikom je takođe uvrštena u interne propise. Nalog za otpuštanje prihvata rukovodilac preduzeća. Osnovi za raskid ugovora ne smiju biti u suprotnosti sa odredbama zakona. Otpuštanje radnika može se izvršiti sporazumno. Zaposleni ima pravo da jednostrano raskine ugovor, uz prethodno upozorenje rukovodioca preduzeća najmanje 14 dana unapred. prije očekivanog datuma polaska. Po dogovoru poslodavca i zaposlenog, otkaz se može dati i prije isteka navedenog roka. Datum prestanka delatnosti preduzeća je poslednji dan boravka zaposlenog u preduzeću, na koji se vrši konačan obračun. Građanin dobija radnu knjižicu sa odgovarajućom evidencijom o otkazu.
Radni sati
Interni propisi DOO, kao i drugog preduzeća, utvrđuju dužinu sedmice, određuju slobodne dane. Posljednje su subota i nedjelja, kao i praznici. U skladu sa Zakonom o radu, utvrđena je 40-satna sedmica za zaposlene u svim preduzećima u Ruskoj Federaciji. Kompanija može početi sa radom u 9:00, završiti - u 18:00. Internim propisima može se utvrditi pauza za ručak za zaposlene od 13:00 do 14:00 časova. Trajanje smjene ili radnog dana koji prethodi prazniku se skraćuje za 1 sat. Po pravilu, aktivnosti vikendom nisu dozvoljene. Međutim, zakon predviđa određenu proceduru uključivanja zaposlenih u prekovremeni rad uz njihovu pismenu saglasnost na to.
Posebni slučajevi
Za pojedine kategorije zaposlenih internim propisima je utvrđen smjenski oblik radnog odnosa, fleksibilan raspored. Dokumentom se može predvideti i podela radnog vremena na više delova. Za zaposlene koji rade u smjenama, vrijeme početka i kraja radnog dana utvrđuje se rasporedom. Potpisuje ih rukovodilac preduzeća i saopštava osoblju najkasnije u roku od mjesec dana. prije datuma njihovog stupanja na snagu. U proizvodnji kontinuiranog rada nije dozvoljeno napuštanje mjesta prije dolaska zamjenskog radnika. Ako se potonji nije pojavio u preduzeću, zaposleni o tome obavještava svog neposrednog rukovodioca. Potonji je, zauzvrat, dužan da odmah preduzme mjere za zamjenu smjene sa drugim zaposlenim. 
Dodatne točke
Na inicijativu uprave preduzeća, prema čl. 99. Zakona o radu, zaposleni mogu biti uključeni u prekovremeni rad. Oni ne bi trebalo da prelaze za svakog zaposlenog 4 sata dnevno 2 uzastopna dana i 120 sati godišnje. Promena opšteg režima poslovanja uspostavljenog u preduzeću dozvoljena je za pojedinačne strukturne jedinice u skladu sa nalozima generalnog direktora.
Relaksacija
Internim propisima utvrđuje se trajanje godišnjeg plaćenog osnovnog odsustva u skladu sa zakonom. Njegovo trajanje prema Zakonu o radu je 28 dana (kalendarski). Odsustvo se može produžiti u slučajevima predviđenim zakonom. Redoslijed dodjele perioda utvrđuje se godišnje prema rasporedu. Ovo poslednje odobrava rukovodilac preduzeća najkasnije 2 nedelje pre početka godine (kalendar).
Poticaji
Internim propisima u skladu sa Zakonom o radu utvrđuju se sljedeće vrste istih:
- Najava za Dan zahvalnosti.
- Nagrade.
- Nagrađivanje vrijednim poklonom.
Daju se podsticaji za savjesno obavljanje poslova, ispoljavanje preduzetništva i inicijative. Odluku o tome donosi rukovodilac preduzeća na predlog neposrednog rukovodioca istaknutog radnika. Podsticaji se izdaju naredbom, evidentiraju se u radnoj knjižici, saopštavaju zaposlenima.
Plata i socijalna pomoć
Zaposlenim u preduzeću se utvrđuju službene plate u skladu sa kadrovskom tabelom. Pravila obično definišu dva datuma za isplatu plata: 25. u tekućem mesecu i 10. u mesecu koji sledi za proteklim. U prvom slučaju se izdaje avans, u drugom se vrši konačna uplata. Svi zaposleni u kompaniji podliježu socijalnom državnom osiguranju. Ukoliko postoje uslovi iz FSS, zaposlenima se isplaćuju naknade i beneficije (u vezi sa materinstvom, privremenom nesposobnošću i sl.). 
Disciplina
Interni propisi o radu organizacije postavljaju sljedeće zahtjeve:
- Svi zaposleni moraju odgovarati rukovodiocu i njegovim predstavnicima, koji imaju odgovarajuća upravna ovlaštenja. Zaposleni su dužni da se pridržavaju uputstava o radu, uputstava i naredbi direktora.
- Zaposleni moraju čuvati povjerljivost informacija koje se odnose na tehničke, trgovinske, finansijske, proizvodne i druge informacije koje su im postale poznate u vezi sa obavljanjem njihovih dužnosti.
Penali
Za povredu discipline, pravilnika o radu, neobavljanje ili neispravno obavljanje od strane zaposlenog zadataka koji su mu povereni, rukovodilac preduzeća može primeniti mere utvrđene zakonom. Konkretno, kazna se može izraziti u:
- Bilješka.
- Ukor.
- Otpuštanje (ako postoje razlozi).
Prije primjene bilo koje od ovih kazni, uprava preduzeća mora zahtijevati od zaposlenog da pruži pismeno objašnjenje o nedoličnom ponašanju koje je počinio. Ako zaposleni odbije da da odgovarajuća objašnjenja, sastavlja se akt. Istovremeno, ove radnje uposlenog ne predstavljaju smetnju za primjenu disciplinske sankcije prema njemu. Nalog generalnog direktora saopštava se zaposlenom uz potvrdu najkasnije u roku od 3 dana (radna) od dana donošenja. Ako zaposleni odbije da potpiše, rukovodilac sastavlja akt. Prema čl. 66. Zakona o radu, u radnu knjižicu se ne upisuju izrečene kazne, osim kada to predstavlja otkaz. Za sve vreme trajanja sankcija, zaposleni nema pravo na stimulaciju.
Završne odredbe
U Pravilima u poslednjem odeljku obično se utvrđuju sledeći zahtevi:
- Svi zaposleni u preduzeću moraju poštovati propisanu kontrolu pristupa, imati kod sebe odgovarajući dokument (propusnicu) i predočiti ga na prvi zahtev zaposlenih u službi bezbednosti.
- Pušenje nije dozvoljeno na mjestima gdje je, prema zahtjevima zaštite od požara, predviđena takva zabrana.
- Nije dozvoljeno unositi alkohol na posao i piti alkohol u preduzećima, ulaziti na teritoriju i biti na njemu u stanju intoksikacije (uključujući otrovno, narkotično).
Omogućavanje pristupa dokumentu
Poslovnik treba čuvati u kadrovskoj službi i objaviti u strukturnim odjeljenjima preduzeća. Kao što je već spomenuto, upoznavanje sa ovim dokumentom vrši se prilikom zapošljavanja radnika. Rukovodstvo preduzeća je dužno da obavesti o svim izmenama lokalnog akta. Dokument mora biti dostupan za pregled u bilo koje vrijeme.
Karakteristike kompilacije
Tokom procesa razvoja preporučljivo je odrediti zaposlenika koji će biti odgovoran za ovaj proces. To može biti advokat, šef kadrovske službe, glavni računovođa ili drugi zaposlenik. Ako odgovornost za izradu pravilnika nije u opisu posla zaposlenog, rukovodilac treba da mu ponudi da ih preuzme. Ako se zaposleni slaže, tada relevantne klauzule treba da budu uključene u navedeni dokument ili u ugovor. Nakon toga treba definisati zaposlene:
- Koji su dužni da pomognu u pripremi pravilnika. Oni mogu biti šefovi odjela, računovodstvenih odjela itd.
- sa kojima će se dogovoriti pravila. Ovi zaposleni mogu biti: advokat, kao i šefovi odjeljenja ili računovođe.
Određivanje odgovornih radnika vrši se po nalogu rukovodioca preduzeća. Na raspolaganju generalnom direktoru utvrđuju se rokovi i faze izrade dokumenta, njegovog usvajanja i potpisivanja. U nedostatku predstavničkog tijela zaposlenih u preduzeću, odobrenje vrši isključivo rukovodilac. Ako se dokument prihvati prvi put, to povlači za sobom promjene u uslovima rada kompanije. Shodno tome, potrebno je izmijeniti ugovore sa zaposlenima. Po potrebi se vrše izmjene opisa poslova.
Na “vruću liniju” časopisa “Ja sam HR specijalista” svakodnevno se javljaju HR stručnjaci iz različitih organizacija. Urednici analiziraju pristigla pitanja i izdvajaju najhitnije teme i probleme iz oblasti radnih odnosa koji su od interesa za naše čitaoce.
Jedna od tako hitnih tema bila je izrada internog pravilnika o radu. HR stručnjake interesuje koji tačno delovi treba da budu uključeni u ovaj dokument, kako da se utvrde posebni uslovi rada za pojedine zaposlene u pravilima, ko odobrava dokument itd. U ovoj publikaciji autor je dao odgovore na ova i mnoga druga pitanja.
Interni pravilnik o radu (u daljem tekstu PWTR) je obavezan lokalni regulatorni pravni akt koji treba da postoji u svakoj organizaciji.
VAŽNO JE! Nepostojanje PWTR-a u organizaciji posebno ovlašćeni državni organi za nadzor i kontrolu poštovanja radnog zakonodavstva smatraju kršenjem radnog zakonodavstva, jer čl. 195. Zakona o radu Republike Bjelorusije (u daljem tekstu: Zakon o radu) i klauzule 4. Modela internih pravilnika o radu, odobrenog Uredbom Ministarstva rada Republike Bjelorusije od 04.05.2000. 46 (u daljem tekstu Model PVTR), sadrže imperativne norme o utvrđivanju (prihvatanju) ovog dokumenta od strane poslodavca.
Izradu lokalnog akta, po pravilu, provode kadrovski službenici. Neki stručnjaci jednostavno odštampaju i odobre Standard PWTR u organizaciji. Ova praksa se dešava, međutim, vrijedno je upozoriti kadrovske službenike da tipični PWTR možda ne ispunjava zahtjeve specifičnosti određene organizacije i stoga nema potrebe govoriti o korisnosti takvog dokumenta. Da bi PVTR organizacija koristila 100%, potrebno ih je što je više moguće prilagoditi aktivnostima organizacije, posebnostima procesa rada itd.
Dokumenti koji definišu interni raspored rada
Interni raspored rada u organizacijama utvrđuje se:
1) PWTR, kolektivni ugovori, ugovori, propisi i uputstva o zaštiti i bezbednosti na radu i drugi lokalni podzakonski akti;
2) osoblje;
3) opis poslova zaposlenih;
4) raspored rada (smjene);
5) raspored godišnjih odmora (član 194. Zakona o radu).
PVTR osniva poslodavac uz učešće sindikata (ako postoji u organizaciji) na osnovu Modela PVTR (član 195. Zakona o radu). Potrebno je razlikovati lokalne RTP-ove, koji su lokalni regulatorni pravni akti, i Model RTP-ove, koji su zakonski akt na osnovu kojeg se uspostavljaju lokalni RTP-ovi.
Koja pitanja treba zabilježiti u PVR-u?
U PWTR bi trebali biti obuhvaćeni sljedeći aspekti:
1. Opšte odredbe;
2) postupak prijema i otpuštanja radnika;
3) dužnosti zaposlenog;
4) obaveze poslodavca;
5) radno vrijeme i njegovo korištenje;
6) nagrade za uspeh u radu;
7) odgovornost za povredu radne discipline.
Svrha tipičnog PWTR-a je osiguranje rada, jačanje radne discipline, racionalno korištenje radnog vremena, poboljšanje kvaliteta rada i promicanje rasta produktivnosti rada. Radno zakonodavstvo i Model PMT (u smislu strukture i sadržaja) su pravni osnov za razvoj i odobravanje lokalnog PTP-a.
Lokalni PWTR obično regulišu pitanja zapošljavanja i otpuštanja radnika određene organizacije, međusobne obaveze zaposlenih i poslodavca, neke aspekte radnog vremena (na primjer, radno vrijeme, vrijeme početka i završetka, pauze za odmor i obroke, oba za cijelu organizaciju u cjelini, a posebno za pojedinačne strukturne odjele), poticaje i kazne.
Odobrenje PWTR bez učešća sindikata
Učešće sindikata u procesu izrade i odobravanja PWTR predviđeno je čl. 195 TK. Oblik učešća sindikata u donošenju PPOV nije zakonom utvrđen, ali se u praksi svodi na proceduru odobravanja, što je označeno odgovarajućom oznakom na dokumentu – pečatom „DOVOLJNO“.
Nepostojanje sindikata u organizaciji ne oslobađa poslodavca od obaveze izrade i puštanja u rad PWTR. U takvoj situaciji poslodavac sam odobrava dokument.
Lokalni PTP, u poređenju sa Standardnim PTP, obično pokrivaju širi spektar pitanja interne radne regulative, uzimajući u obzir specifičnosti proizvodnih aktivnosti određenog poslodavca. Na prvi pogled, razvoj STP-a nije mnogo težak, jer postoje Modeli STP-a koji bi se trebali koristiti za razvoj lokalnih pravila.
Istovremeno, u nedostatku posebne odredbe o zaključivanju, produženju i raskidu ugovora, poslodavac može predvidjeti lokalna pravila u PWTR:
O postupcima koji prethode zaključivanju ugovora o radu (ugovora) (testiranje, ispitivanje);
- sistem zapošljavanja;
- sumarno obračunavanje radnog vremena;
- nestandardno radno vrijeme zaposlenih;
- mjere uticaja za povrede radne i proizvodne discipline i dr.
Da bi PVTR bio priznat kao validan, dokument mora proći proces odobravanja.
Prije svega, stručnjaci za ljudske resurse trebaju obratiti pažnju na to da PVTR mora odobriti osoba ovlaštena za to. Ko ima pravo da odobri PVR? Odgovor na ovo pitanje sadržan je u osnivačkim dokumentima organizacije (ustanova, osnivački akt). Ako statut organizacije kaže da “odobrenje internih dokumenata Društva spada u nadležnost skupštine akcionara” ili kaže “...u isključivoj nadležnosti...”, onda je ovlašćenje za odobravanje dokumenti se dodeljuju organu višem od jedinog izvršnog organa: na primer, skupštini akcionara (učesnika) ili upravnom odboru. A to znači da čelnik organizacije (direktor ili generalni direktor) ne može odobriti PVTR.
Upoznavanje zaposlenih u organizaciji sa PWTR
Upoznavanje može biti direktno: zaposlenik stavlja svoj potpis direktno ispod teksta lokalnog pravnog akta ili na listu za upoznavanje dokumenta. U tom slučaju, PVTR i list za upoznavanje moraju biti spojeni i imati jednu numeraciju.
Možete kreirati liste poznanika za svakog zaposlenog. U tom slučaju, list za upoznavanje treba da se unese u lični dosije zaposlenog.
Od urednika:
Lični dosijei se ne mogu čuvati za sve zaposlene u organizaciji.
U listu za upoznavanje zaposleni mora lično naznačiti koji je dokument pročitao, staviti datum upoznavanja i svoj potpis.
Uvod može biti indirektan. To znači da je oznaka upoznavanja sadržana u drugom dokumentu, na primjer, u ličnoj kartici. Za prolazak inspekcijske (planirane) provjere vođenja kadrovske evidencije sasvim je dovoljno indirektno upoznavanje. Međutim, u nekim slučajevima, na primjer, kada zaposlenik dobije industrijsku ozljedu, ovo upoznavanje nije dokaz da je zaposlenik zapravo bio upoznat sa PWTR.
Radi jasnoće, razmotrite primjer iz sudske prakse. Nesreća se dogodila kontroloru gasnih objekata, čija specifičnost rada podrazumeva rad van lokacije poslodavca.
Primjer
Vraćajući se sa službenog puta, radnica je zadobila povrede od kojih je kasnije preminula. Povrijeđena je u 12.30 sati, a prema PVTR-u organizacije, za zaposlene u organizaciji je predviđena pauza za odmor i ishranu od 12.00 do 13.00 sati. Pored toga, PWTR je utvrdio režim rada i odmora zaposlenih na službenim putovanjima, koji se razlikovao od opšte utvrđenog. Na osnovu rezultata ispitivanja utvrđeno je da je zaposlenik bio indirektno upoznat sa PVTR-om (sastavljena je napomena u nalogu za prijem u radni odnos). S tim u vezi, pojavila su se pitanja: da li je zaposlenik znao za režim rada i odmora na službenom putu? Da li je vrijeme njene povrede bilo radno vrijeme?
Pauze za odmor i obroke zaposleni koristi po sopstvenom nahođenju i ne ulaze u radno vreme (prvi deo člana 134. Zakona o radu). Dakle, da je uvod bio direktan, ova pitanja bi se mogla izbjeći.
odredbe PVTR. Sadržaj dokumenta
Zakonodavac je odredio približnu listu pitanja koja se mogu odraziti u PWTR. Među njima su postupak prijema i otpuštanja radnika, osnovna prava, dužnosti i odgovornosti ugovornih strana, radno vrijeme, vrijeme odmora, stimulacije i kazne koje se primjenjuju na zaposlene, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa sa ovim poslodavac. Ove odredbe se obično sastavljaju u obliku odgovarajućih dijelova dokumenta. Međutim, prilikom izrade PWTR-a potrebno je uzeti u obzir, prije svega, individualne karakteristike internog radnog rasporeda organizacije. Hajde da razmotrimo neke od njih.
Trenutno mnoge organizacije, kako bi ostale konkurentne i privukle više kupaca, radije postavljaju raspored rada „bez pauza i slobodnih dana“. Usklađenost sa radnim zakonodavstvom u takvim slučajevima bit će moguća samo ako PWTR odražava karakteristike režima radnog vremena tipičnog za ovu organizaciju, što može uključivati:
Trajanje radne sedmice: 5 dana sa 2 slobodna dana; 6 dana sa 1 slobodnim danom; radna sedmica sa davanjem slobodnih dana po rasporedu;
- rad sa neredovnim radnim vremenom za pojedine kategorije radnika;
- trajanje dnevnog rada (smjena);
- vrijeme početka i završetka rada;
- vrijeme pauze u radu;
- broj smjena po danu;
- izmjena radnih i neradnih dana.
U PWTR-u možete postaviti specifičnosti rada za pojedine radnike
Ako je potrebno utvrditi neredovno radno vrijeme za pojedine zaposlene u organizaciji, u PWTR se mora navesti lista takvih pozicija (profesija).
Na poslovima na kojima je u uslovima proizvodnje (rada) nemoguće obezbediti pauzu za odmor i ishranu, poslodavac je, u skladu sa važećim zakonodavstvom o radu, dužan da obezbedi zaposlenom mogućnost odmora i ishrane tokom radni sati. Spisak takvih radova, kao i mesta za odmor i ishranu takođe treba da se utvrdi u PWTR.
Ako je određenim vrstama poslova predviđeno obezbjeđivanje posebnih pauza zaposlenima u toku radnog vremena zbog tehnologije i organizacije proizvodnje i rada (npr. za grijanje, za rekreaciju), tada su vrste tih radova, trajanje i postupak za obezbeđivanje pauza treba da bude naznačeno u PWTR.
Ako organizacija ima 5-dnevnu radnu sedmicu, poslodavac može odrediti drugi (osim nedjelje) slobodan dan navođenjem u PWTR. Istovremeno, obratite pažnju na rezervu zakonodavca da se oba slobodna dana, po pravilu, obezbeđuju uzastopno.
U organizacijama u kojima obustava rada vikendom nije moguća zbog proizvodnih, tehničkih i organizacionih karakteristika, slobodni dani se obezbjeđuju u različite dane u sedmici redom za svaku grupu radnika prema PWTR.
Dokumentom se uređuje postupak odobravanja godišnjeg dodatnog odmora, njihovo trajanje, kao i postupak naknade zaposlenom ako se takvo odsustvo ne daje uz saglasnost zaposlenog. Utvrđene su u PWTR i dodatne stimulacije u odnosu na radno zakonodavstvo i uslove za njihovu primjenu na zaposlene.
U PVTR-u možete popraviti karakteristike obračuna radnog vremena
Budući da je poslodavac dužan da organizuje obračun radnog vremena (član 133. Zakona o radu), obračun dolazaka zaposlenih na posao i odlazak sa njega (član 133. Zakona o radu), kao i stvarnog radnog vremena svakog zaposlenog. zaposlenog (član 55. Zakona o radu), PWTR može sadržati uslove kontrole pristupa teritoriji organizacije itd.
Računovodstvo treba da bude organizovano na način da obezbedi kontrolu nad:
Za blagovremeno pojavljivanje zaposlenih na poslu i odlazak sa njega;
- identifikacija svih onih koji se nisu pojavili na poslu i kasnili su;
- prisustvo zaposlenih u toku radnog vremena na njihovim radnim mjestima i efektivno korištenje radnog vremena u toku radnog dana (smjene);
- blagovremeni odlazak i dolazak zaposlenih u toku pauze radi odmora i ishrane;
- prisustvo zaposlenih na svim vrstama odmora, na službenim putovanjima, odsustvu sa posla zbog privremene nesposobnosti, vršenju javnih dužnosti, iz drugih razloga.
Knjigovodstvo se vodi u radnom listu koji je primarni dokument o radu i služi za praćenje poštovanja utvrđenog radnog vremena zaposlenih.
Stvarno radno vrijeme se uzima u obzir u radnom listu od trenutka dolaska zaposlenog na mjesto rada u skladu sa pravilima internog rasporeda rada ili rasporeda rada (smjena) pa do kraja rada. Tako će poslodavac prilikom korišćenja elektronskog punkta ispuniti svoju obavezu da organizuje obračun dolazaka i odlaska zaposlenih sa posla, a moći će da vodi i evidenciju gubitaka u smjeni.
VAŽNO JE! Prilikom korišćenja elektronskog pristupnog sistema, radi ispunjenja obaveze organizovanja evidentiranja radnog vremena u celosti, navesti u PWTR da se evidentiranje radnog vremena vrši korišćenjem podataka koji dolaze sa elektronskog punkta.
PWTR može sadržavati dodatna ovlaštenja i prava zaposlenih
Osim toga, poslodavac ima pravo da u PVTR utvrdi spisak službenika kojima je dao pravo da samostalno odlučuju u svoje ime.
Referenca: Poslodavac je pravno ili fizičko lice kome je zakonom dato pravo da sa zaposlenom zaključi i otkaže ugovor o radu.
Ovlašćeno službeno lice poslodavca je rukovodilac (njegovi zamenici) organizacije (zasebnog odeljenja), rukovodilac strukturne jedinice (njegovi zamenici), poslovođa, specijalista ili drugi zaposleni kome je zakonom ili poslodavcem dato pravo da donosi sve ili određene odluke koje proizilaze iz rada i odnose se na odnose sa njima (član 1. Zakona o radu).
Na primjer, poslodavac može delegirati rukovodiocu strukturne jedinice pravo odlučivanja o otpuštanju zaposlenog za dio radnog dana iz ličnih razloga, kao i odrediti postupak obezbjeđivanja i obrade ovog vremena, evidentirajući ga u satnica i plaćanje (u slučaju naknadnog rada) ili neplaćanje.
Još važnija tačka je delegiranje prava ovlaštenoj službenoj osobi poslodavca da udalji s posla zaposlenog koji se pojavio u stanju alkoholiziranog, opojnog ili toksičnog stanja. Ovaj problem je relevantan za organizacije koje rade u višesmjenskom režimu. U cilju ispunjavanja zahtjeva radnog zakonodavstva (član 49. Zakona o radu), poslodavac može pravo otpuštanja radnika koji krši radnu i proizvodnu disciplinu prenijeti na rukovodioca gradilišta, poslovođu ili drugog zaposlenika. U PVTR-u je potrebno utvrditi postupak suspenzije i spisak dokumenata uz koje se isti treba sastaviti.
Sumirajući, napominjemo da je PWTR dokument koji u dovoljnoj mjeri omogućava poslodavcu da reguliše radne odnose, uzimajući u obzir specifičnosti određene organizacije, bez zadiranja u interese poslodavca i bez kršenja prava zaposlenog, što će na kraju dovesti do povećanja produktivnosti rada. Glavno je da ne treba zaboraviti da je jedan od principa razvoja PWTR-a, kao i bilo kojeg drugog lokalnog regulatornog pravnog akta, potreba poštivanja zakona o radu i zabrana pogoršanja uslova rada radnika.
Struktura PWTR
Koje, po pravilu, moraju izraditi i odobriti privredna društva, bez obzira na njihovu organizaciono-pravnu formu, kao i individualni preduzetnici. Međutim, postoje izuzeci za neke kategorije. Posebno, poslodavci – pojedinci koji nisu samostalni preduzetnici – ne bi trebali imati propise o radu.
Često, prilikom susreta sa skraćenicom PWTR, poslodavci ne razumiju o kakvom dokumentu je riječ. PVTR (dešifriranje) je interni pravilnik o radu. Prilikom izrade ovog dokumenta treba imati na umu da su za određene kategorije zaposlenih predviđene statute i disciplinske odredbe utvrđene zakonom. Međutim, oni ne zamjenjuju interne propise. Ako poslodavac radi u ovoj industriji, tada je pri izradi pravila dužan uzeti u obzir norme ovih dokumenata. Tako je za radnike u pomorskom saobraćaju, željezničkom saobraćaju, za zaposlene u kompanijama koje koriste nuklearna ili atomska razvoja u proizvodnji osigurana radna disciplina (interni pravilnik o radu treba da sadrži potrebne informacije).
Ko odobrava interni pravilnik o radu organizacije?
Jedinstvena forma pravila nije odobrena, pa ih poslodavac izrađuje samostalno, sam. Dakle, odgovor na pitanje će biti sledeći - interni pravilnik o radu odobrava poslodavac.
Često je za poslodavce problematično da razviju takav dokument od nule. Prilikom sastavljanja pravila možete se usredotočiti na Model internog radnog pravilnika za radnike i zaposlene u preduzećima, ustanovama, organizacijama, odobren Uredbom Državnog odbora za rad SSSR-a br. 213 od 20. jula 1984. Međutim, ne zaboravite da model pravila su odobreni prije više od trideset godina i djelimično su zastarjeli .
Interni propisi (uzorak dokumenta možete preuzeti na kraju članka) treba da regulišu glavna pitanja radnih odnosa. Dakle, u pravilniku je potrebno razmotriti glavne obaveze i prava stranaka, podsticajne mjere i postupak izricanja kazni. Osim toga, interni pravilnik o radu donosi se kako bi se održala disciplina u timu, koordiniran i efikasan rad, te doprinijelo povećanju produktivnosti u proizvodnji.
Interni propisi o radu (uzorak)
Unutra, kao i većina dokumenata, pravila su podijeljena na logične dijelove (odjeljke, paragrafi, podstavovi, itd.). Koje informacije treba uključiti u dokument? U pravilu, interni propisi o radu organizacije sadrže sljedeće odjeljke:
- opšte odredbe;
- prava i obaveze zaposlenog;
- odgovornost stranaka;
- plate u preduzeću;
- postupak prijema zaposlenih, premeštaja, preseljenja;
- postupak po kome prestaje ugovor o radu;
- postupak donošenja i stupanja na snagu izmjena.
Nacrt PWTR koji je izradio poslodavac (uzorak u nastavku) mora se dostaviti na razmatranje predstavničkom tijelu zaposlenih (ako postoji). U nedostatku internog akta poslodavac samostalno odobrava.
Poslodavac mora potvrditi i potpisati izrađena i dogovorena Pravila. Pravila moraju sadržavati rekvizite kao što je "Potpis". Ko odobrava interni pravilnik o radu organizacije? Pravila po pravilu potpisuje osoba koja ih je izradila, odnosno šef kadrovske službe, kadrovske službe ili generalni direktor.
Prije potpisivanja internog akta organizacije, dokument se mora usaglasiti sa nekim od zainteresiranih zaposlenika – na primjer, to može biti pravnik ili šef ljudskih resursa. Ovo nije obavezna procedura, sve zavisi od toga koju proceduru za donošenje odredbi utvrdi poslodavac.
Nalog o odobrenju PVTR (uzorak)
Nakon što dokument ovjeri dotični zaposlenik (ako je potrebno) i odobri, propisi o radu moraju biti stavljeni na snagu. Sama pravila mogu predvidjeti posebnu kolonu odobrenja ili poslodavac može izdati posebnu naredbu o internom radnom pravilniku.
Narudžba mora sadržavati sljedeće podatke:
- Datum od kog je dokument stupio na snagu;
- Odgovorni zaposlenik koji mora upoznati zaposlene sa dokumentom pod potpisom, a također će pratiti relevantnost dokumenta (ovo može biti šef ili specijalista kadrovske službe).
Koliko često se odobravaju interni pravilnik o radu? Može li poslodavac mijenjati odobreni dokument? Poslodavac može izvršiti izmjene u dokumentu ako se ukaže potreba. To može biti zbog revizije uslova isplate plaća, vremena početka ili kraja radnog dana, liste disciplinskih sankcija za određeni prekršaj ili, obrnuto, nagrada za određena postignuća.
Osim toga, postoji još jedan razlog za promjenu takvog dokumenta kao što su interni propisi o radu - Zakon o radu Ruske Federacije. Dokument mora biti u skladu sa važećim zakonima, ali je potrebno vrijeme za izmjene. Preporučljivo je u pravilniku predvidjeti klauzulu koja bi u ovom slučaju predviđala izmjene dokumenta. Izmjene internog pravilnika o radu se odobravaju i vrše po potrebi. Zakonom nema ograničenja u broju izmjena, vremenskim intervalima između izmjena.
Interni pravilnik o radu možete preuzeti u nastavku. Preporučljivo je kopiju odobrenog dokumenta staviti na mjesto dostupno zaposlenima kako bi se u slučaju pitanja svi mogli upoznati sa dokumentom.
Koncept internog radnog propisa
U pravnoj literaturi se interni propisi o radu često poistovjećuju sa internim propisima o radu, odnosno lokalnim podzakonskim aktom organizacije koji reguliše „postupak prijema i otpuštanja radnika, osnovna prava, dužnosti i odgovornosti ugovornih strana. ugovor, radno vrijeme, periodi odmora koji se primjenjuju na poticaje i kazne za zaposlene, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa sa ovim poslodavcem ”(dio 4. člana 189. Zakona o radu Ruske Federacije). Sa ovom definicijom dozvoljen je veliki broj grešaka.
Prvo, nemoguće je identifikovati objektivnu kategoriju, a to je interni raspored rada, sa rezultatom njegovog posredovanja. Interni propisi o radu su subjektivna kategorija, jer su rezultat kompromisa između poslodavca i predstavničkog tijela zaposlenih. U skladu sa čl. 190. Zakona o radu Ruske Federacije, interni pravilnik o radu odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje sindikalnog odbora organizacije. Trenutno su interni propisi o radu obično aneks kolektivnog ugovora, koji zaključuju zaposleni i poslodavac organizacije koju predstavljaju njihovi predstavnici (član 40. Zakona o radu Ruske Federacije). Shodno tome, pravilnik o radu donosi poslodavac ne samo uzimajući u obzir mišljenje sindikalnog odbora, već i zajedno sa njim, ako su sadržani u kolektivnom ugovoru, doduše kao aneks. - jedinstveni pravni akt organizacije. Dodatak je njegov sastavni dio.
Drugo, interni raspored rada je posredovan nizom lokalnih regulatornih pravnih akata. To nisu samo interni propisi o radu, već i propisi o organizacionim jedinicama, radna i tehnološka uputstva, te dokumentacija tehnološkog procesa. Lokalni pravni akti utvrđuju, utvrđuju određena pravila za obavljanje posla koji im je dodijeljen obaveznim za sve učesnike u zajedničkom radu. Ovakva pravila nisu rezultat diskrecionog prava poslodavca i sindikalnog odbora organizacije. Oni su diktirani sadržajem tehnologije implementirane u datoj organizaciji, vođenjem tehničkog procesa i njegovim objektivnim zahtjevima.
Etimološki, zahtjevi su skup uslova (podataka) koje neko mora ispuniti, kao i hitan zahtjev, želja da se oni ispoštuju, izražena u kategoričnoj formi, uključujući i zakonsku. Zahtjevi tehnološkog procesa upućeni su ne samo zaposlenima, već i predstavnicima poslodavca. Obično im kategorički propisuju određene opcije radnog ponašanja koje su za njih obavezne.
shodno tome, interni raspored rada može se definisati kao objektivan sistem zahteva, utvrđenih sadržajem tehnološkog procesa, koje je poslodavac formulisao u granicama koje su mu zakonom utvrđene, prema ponašanju učesnika u zajedničkom radu.
Ovaj sistem uključuje sljedeće elemente:
- zahtjeve koji osiguravaju održavanje tehničkog procesa, poštovanje zaštite rada i kvaliteta proizvoda;
- zahtjevi za podređenost i koordinaciju ponašanja radnika u proizvodnom timu;
- način rada i vrijeme odmora, boravak (boravak) u organizaciji.
Interni raspored rada unaprijed određuje sistem i strukturu posebnog dijela (treći dio Zakona o radu Ruske Federacije). Stoga je sasvim opravdano razmotriti interni raspored rada na početku predstavljanja drugih institucija posebnog dijela, a ne u institutu (Odjeljak VIII Zakona o radu Ruske Federacije).
Normativna osnova internih propisa o radu
Regulatorni okvir interni propisi o radu nisu normativni pravni akti, već radnopravne norme koje sadrže. Interni propisi o radu su zaista posredovani odgovarajućim sistemom normi. To nisu samo pravne, već i druge društvene norme, kao što su etičke, estetske, vjerske.
Tehnološki standardi
U pravnoj literaturi se raspravlja o tome tehnološke norme osim tehničkih (tehničkih i pravnih) normi. U normativnoj osnovi internog radnog rasporeda organizacije, oni zauzimaju, ako ne odlučujuće, onda značajno mjesto.
Tehnološki standardi na nivou organizacije sadržani su u lokalnim regulatornim pravnim aktima koje poslodavac samostalno donosi kako bi se osiguralo efikasno odvijanje tehničkog procesa. Za poslodavca (njegove predstavnike), zaposlene, programiraju održavanje tehničkog procesa koji poslodavac koristi u proizvodnji robe, pružanju usluga i obavljanju poslova.
U užem smislu riječi, tehnički proces organizacije se podrazumijeva kao skup operacija za ekstrakciju i preradu sirovina u poluproizvode ili gotove proizvode koji su obavezni za zaposlene i poslodavca. U širem smislu, ovo je svrsishodan, unaprijed programiran slijed radnih radnji zaposlenih, podložan zahtjevima koje postavlja poslodavac, objektivno utvrđen zakonima prirode i tehnologije.
Tehnološki proces predodređuje svaku vrstu organizacije neindividualnog, poslodavcu podređenog, ugovornog rada radnika. Dakle, u oblasti obrazovanja, tehnološke norme utvrđuju pravila ponašanja na radu, regulišući određene faze (vaspitne operacije) tehničkog procesa nastave (učenja učenika). Oni čine normativnu osnovu internog akta obrazovne ustanove. Pedagoški radnici univerziteta dužni su da drže predavanja, savjetuju studente, kandidate, diplomirane studente, izvode seminare i praktičnu nastavu, rukovode industrijskom praksom, sprovode tekuću i završnu atestaciju studenata u vidu testova, ispita, odbrane seminarskih radova i teza.
Tehnološke norme imaju sve glavne karakteristike koje karakterišu vladavinu prava. Tehnološki standardi su obavezni za sve učesnike u vođenju tehničkog procesa određene organizacije. Oni su opšta pravila. Njihovu upotrebu obračunava poslodavac za ponovljeni broj slučajeva (prije promjene tehnologije proizvodnje zbog razvoja nauke i tehnologije). U pravilu, proučavane norme su dizajnirane za jednu ili drugu vrstu radne komande ili za određenu kategoriju radnika.
Tehnološke norme, kao i sve pravne norme, karakteriziraju formalna definicija. Oblik njihove objektivizacije na nivou organizacije su lokalni regulatorni pravni akti – tehnički procesni dokumenti.
U određenoj mjeri se može govoriti o formiranju u sadašnjoj fazi pravne hijerarhije tehnoloških normi. Naučno-tehnološki napredak omogućio je savremenom poslodavcu da iz mnoštva opcija odabere onaj tehnološki ciklus koji mu odgovara. Tehnologija se zasniva na zakonima prirode i tehnologije. Nauka zasnovana na njima razvija različite opcije za proces. Izbor jedne ili druge opcije od strane poslodavca objektivno je određen zahtjevima države za sigurnost, zaštitu života i zdravlja potrošača, sposobnosti i interese vlasnika sredstava za proizvodnju. Zakonodavac, vršeći tehničku regulativu preduzetničke delatnosti, formuliše relevantne preporuke u nacionalnim standardima, fiksira standarde kvaliteta pojedinih proizvodnih tehnologija i proizvoda u tehničkim propisima. U stvari, radi se o tehnološkim normama koje na nivou saveznog zakonodavstva utvrđuju preporučljiva i obavezna pravila za poslodavca za obavljanje određenih tehničkih procesa. Uspostavljanjem određene tehnološke šeme poslovanja, poslodavac na taj način formira, a zatim u određenim dokumentima tehnološkog procesa fiksira krug prava i obaveza izvođača koji učestvuje u njegovom vođenju.
Možemo govoriti o specifičnostima tehnoloških normi.
Prvo, tehnološke norme su na kraju zasnovane na zakonima prirode i tehnologije. Procesni dokumenti sadrže reference na tehničke standarde. Iako su tehnološke norme zasnovane na zakonima prirode i tehnologije, praksa njihove primjene ovisi o volji poslodavca, odnosno od mnogih mogućnosti mogućih tehnoloških procesa poznatih nauci, on bira onu koja mu se čini najefikasnijom pod date uslove njegove primene, i fiksira u lokalnim normativnim pravnim aktima prava i obaveze učesnika u njegovom sprovođenju, stvarnu implementaciju. Kao što je gore navedeno, prije toga, tehnički proces postoji samo u obliku naučnog razvoja, u obliku kompjuterske grafike, na papiru, ili, u najboljem slučaju, kao radni model.
Drugo, tehnološke norme u pravnom poretku utvrđuje tijelo koje donosi pravila, uključujući i poslodavca, samostalno. Sadrže imperativne uslove za učesnike u zajedničkom angažovanju, od čijeg savesnog ispunjavanja zavisi efikasnost tehničkog procesa, a na kraju i rada cele organizacije, njena konkurentnost.
Treće, tehnološke norme, za razliku od tehničkih, uvijek imaju svog adresata - učesnike u zajedničkom radnom procesu, vođenju određenog tehničkog procesa, određuju sadržaj proizvodne funkcije organizacije.
Četvrto, tehnološke norme imaju informativnu, obrazovnu ulogu. Oni na najkonkretniji način objašnjavaju zaposleniku šta se od njega traži u jednoj ili drugoj fazi tehničkog procesa u organizaciji, formirajući na taj način njegovu pravnu svijest, pravilno radno ponašanje.
Peto, posredujući u specifičnom tehnološkom procesu organizacije, određuju proceduru da zaposleni obavljaju sistem radnih radnji, operacija, odnosno radnu funkciju učesnika u zajedničkom radu.
Učinjeni su napori u literaturi iz radnog prava da se klasifikacija tehnoloških standarda. Postoje dvije vrste takvih pravila. Prvi predviđa pravila ponašanja zaposlenih u procesu izvođenja tehnoloških operacija na radnom mjestu. Oni ili definišu prava i obaveze zaposlenih u sprovođenju tehničkog procesa, ili utvrđuju redosled konkretnih radnji zaposlenog, ili utvrđuju zahteve da zaposleni koristi opremu i materijale određenog kvaliteta. Druga vrsta tehnoloških normi reguliše odnose radnika među sobom i vertikalno i horizontalno u obavljanju tehničkog procesa. Ova vrsta normi, u odnosu na normativnu osnovu internog radnog rasporeda, tačnije se može pripisati normama subordinacije i koordinacije u proizvodnom timu.
Moguće je klasifikovati tehnološke norme u zavisnosti od sadržaja tehničkog procesa u određene sektore materijalne proizvodnje (privrede): tehnološke norme za građevinarstvo, proizvodnju metalnih konstrukcija, rad energetskih sistema itd.
Po prirodi navedenih zahtjeva poslodavca, praksa lokalne regulative omogućava i razlikovanje tehnoloških normi-preporuka, tehnoloških normi pozitivne obaveze i normi-zabrana.
AT norme-preporuke pod određenim uslovima, zaposleni se poziva na oprez, preduzimanje dodatnih mjera zaštite na radu. Također preporučuju da vodite računa o individualnim karakteristikama vašeg tijela i dobrobiti, izbjegavate negativne emocije (iritaciju, ogorčenje, strah), da se ponašate uravnoteženo itd.
Norme pozitivne obaveze javljaju mnogo češće. Utvrđuju tehničke zahtjeve za sirovine i poluproizvode koji su obavezni za zaposlene i poslodavca, opšte zahtjeve za zaštitu rada, industrijske sanitacije i uređuju određene radne operacije svojstvene ovom tehničkom procesu (obilježavanje, tokarenje, bušenje itd.) .
Zabrane ustanoviti za zaposlenog, na primjer, zabranu rada sa neispravnim uređajima, alatima i zaštitnom opremom, zabraniti prijem na određene vrste poslova osobama mlađim od 18 godina.
Očigledna je važnost regulisanja zahtjeva tehničkog procesa za poslodavca. Na taj način daje konačni rezultat rada. Zaposleni nisu ništa manje zainteresovani za dostupnost tehnoloških standarda. Rezultati sociološkog istraživanja ukazuju da je za njih glavni preduslov za ritmičan, efikasan rad dobro uspostavljen tehnološki ciklus, poštovanje tehnološke radne discipline. Sigurnost i efikasnost rada učesnika u pojedinom tehničkom procesu zavisi od jasnoće, detaljnosti, opisa radnih operacija od strane poslodavca.
Analiza dokumentacije tehničkog procesa koja je na snazi u organizaciji potvrđuje da je tehnički proces skup tehnoloških metoda, veza ili operacija. Može se predstaviti u obliku tehnološke šeme koja predodređuje stvarni sadržaj internog rasporeda rada, odnosno specifične zahtjeve za određene radnike u procesu ispunjavanja radnih obaveza utvrđenih tehnološkim normama.
U skladu sa svojim ciljevima, homogene lokalne pravne norme koje posreduju u tehničkom procesu u organizaciji obavljaju isti zadatak – uspostavljanje sistema pravila za pravilno radno ponašanje zaposlenih, regulatornog okvira za interni raspored rada organizacije.
Iz prethodnog se mogu izvući sljedeći zaključci.
Prvo, radni odnosi su na kraju determinisani odgovarajućom tehnologijom proizvodnje. Interakcija zaposlenog u ime i pod kontrolom poslodavca (njegovih predstavnika) sa alatima i predmetima rada zaista je unaprijed određena tehnologijom, tehničkim procesom odgovarajuće proizvodnje. U tom smislu, komandu zaposlenog unapred programira poslodavac, obučeno u odgovarajuću pravnu formu – dokumentaciju tehničkog procesa.
Drugo, praksa lokalne regulative pokazuje da su upravo tehnološki odnosi između poslodavca i zaposlenog predmet detaljne zakonske regulative od strane poslodavca na lokalnom nivou. Tehnološke norme nisu apstraktne konstrukcije, one su uvijek dizajnirane za određeni krug subjekata - učesnika u provođenju određenog tehničkog procesa usvojenog u organizaciji, usmjerenog na postizanje stvarnih zadataka - programiranje samog procesa rada, njegovih rezultata.
Norme koordinacije
Odnosi organizovano saučesništvo u radu - važan uslov za efektivnost organizacije. to odnosima koordinaciječlanovi unajmljene, podređene, zajedničke gomile. Oni su također u konačnici određeni sadržajem tehničkog procesa i formiraju se "horizontalno" između radnika, specijalista, a na odgovarajućim nivoima - između predstavnika uprave. Takvi odnosi su programirani (fiksirani, regulisani) društvenim i radnim pravilima – normama koordinacije. To nisu samo moralna (etička) pravila, već i običaji, tradicije, pravne norme. Dakle, interni propisi o radu obavezuju radnike da se ponašaju dostojanstveno, da se suzdrže od radnji koje onemogućavaju druge radnike da obavljaju svoje dužnosti. Socijalni i radni standardi zabranjuju radnje zaposlenih koje vrijeđaju dostojanstvo drugih ljudi, psovke, svađe, pušenje na mjestima koja nisu za to predviđena itd.
Što je veći zajednički interes radnika za proces rada i njegove rezultate, to je viši nivo njihove opšte i profesionalne kulture, manja je potreba tima i društva da relevantne norme radnog ponašanja fiksiraju u pravni poredak. Što je saradnja duža, tim je stabilniji, to više običaji, tradicija, etička i estetska pravila dolaze do izražaja u regulisanju koordinacionih odnosa.
U adaptivnim korporacijama (obično u maloj grupi kreativnih radnika) kontradikcije se izglađuju, postoji potreba za udruživanjem napora (kolektivno djelovanje). Početno "moralno jedinstvo" u malim organizacijama ("timovima") daje osnovu za međusobno povjerenje između izvođača, čini osnovu za koordinaciju radnih odnosa, efektivne zajedničke proizvodne aktivnosti.
Prilikom analize socijalnih i radnih pravila skreće se pažnja na složenu interakciju njihovih različitih vrsta, posebno etičkih i pravnih, karakteristike njihovog razvoja, poznata konkurencija, izgledi za poboljšanje, jačanje ili slabljenje uloge, u zavisnosti od specifičnih istorijskih uslova u kojima se razvijao i poslovao.proizvodni tim.
Također je nemoguće ne obratiti pažnju na činjenicu da pravila koordinacije trebaju maksimalno akumulirati, upravo na nivou posebne norme, autoritet i moralnih i pravnih pravila. Mnogi nedostaci u organizaciji rada, obezbjeđivanju discipline i reda objašnjavaju se i nedovoljnim nivoom ne samo profesionalne, već i lične kulture, nepoštovanjem moralnih ideala i etičkih standarda.
Norme subordinacije
Svaki proces zajedničkog rada zahtijeva odgovarajuću raspodjelu radnika, njihovo blagovremeno obezbjeđivanje sredstava i predmeta rada, kontrolu, kao i uspostavljanje određene subordinacije između njegovih učesnika. Takvi odnosi su izgrađeni na moći i pokornosti. Dostupnost odnos prema podređenosti i kontroli zbog potrebe da se napori učesnika u zajedničkom radu racionalizuju u interesu samih radnika. Upravo u tom obliku moguće je uskladiti interese pojedinačnih izvođača sa interesima vlasnika, vlasnika, njegovih predstavnika (administracije). Kao rezultat toga, odnos podređenosti svjesna većina radnika doživljava kao neophodan uslov za zajednički rad, a ne kao povredu njihovih prava ili nametanje opterećujućih, stranih obaveza. U uslovima izbora pojedinih vođa, ove karakteristike organizacije rada postaju sasvim očigledne.
Odnosi moći i podređenosti su regulisani pravila subordinacije među kojima odlučujuću ulogu imaju pravna (pravna) pravila. Dakle, u radnom zakonodavstvu, obaveze zaposlenih su utvrđene blagovremeno i tačno da ispunjavaju naloge uprave. Organizacionim i metodološkim standardima, pravilnikom o radu i uputstvima, naredbama o raspodeli ovlašćenja u rukovodnom nivou uprave (predstavnici poslodavca) utvrđuje se krug lica koja rukovode poslovima izvođača, spisak pitanja za koja je on odgovoran. višem predstavniku uprave.
Interni radni propisi - koncept
Član 189. Zakona o radu Ruske Federacije to utvrđuje interni pravilnik o radu- ovo je lokalni normativni akt kojim se, u skladu sa ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima, uređuje postupak prijema i otpuštanja radnika, osnovna prava, dužnosti i odgovornosti ugovornih strana, radno vrijeme, vrijeme odmora, stimulacije i kazne koje se primjenjuju na zaposlene, kao i druga pitanja regulisanja radnih odnosa kod ovog poslodavca.
Na osnovu odredbi člana 189. Zakona o radu Ruske Federacije, interni propisi o radu predstavljaju lokalni regulatorni akt koji svaki poslodavac treba da ima.
PVTR može biti aneks kolektivnog ugovora, ali ja to nikako ne preporučujem.
Osim onih navedenih u članu 189. Zakona o radu Ruske Federacije, zakonodavac nije utvrdio druge zahtjeve za sadržaj PWTR. Predstavljam vam uzorak PWTR-a, koji najpotpunije pokriva sva pitanja radnih odnosa:
Interni propisi o radu
(uzorak)
(u skladu sa zahtjevima zakona na snazi 15.01.2016.)
1. Opće odredbe
1.1. Ovim Pravilnikom o radu (u daljem tekstu Pravila) utvrđuje se raspored rada u Društvu sa ograničenom odgovornošću Odnodnevka (u daljem tekstu: Društvo) i reguliše postupak prijema, premeštaja i otpuštanja radnika, osnovna prava, dužnosti i odgovornosti radnika. strane ugovora o radu, radno vrijeme, odmor, stimulacije i kazne koje se primjenjuju na zaposlene, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa u Društvu.
1.2. Pravila su lokalni normativni akt razvijen i odobren u skladu sa radnim zakonodavstvom Ruske Federacije i Poveljom Kompanije u cilju jačanja radne discipline, efikasne organizacije rada, racionalnog korišćenja radnog vremena, obezbeđivanja visokog kvaliteta i produktivnosti. zaposlenima Kompanije.
1.3. U Pravilima se koriste sljedeći koncepti:
Poslodavac - Društvo sa ograničenom odgovornošću "Odnodnevka";
Zaposleni- fizičko lice koje je zasnovalo radni odnos kod poslodavca na osnovu ugovora o radu i po drugim osnovama iz čl. 16 Zakon o radu Ruske Federacije;
Bilješka: vrlo često se zove zaposlenik po ugovoru o radu i lokalnim propisima zaposlenik, što je pogrešno i može dovesti do priznavanja ugovora o radu kao nesklopljenog, jer. prema članu 20. Zakona o radu Ruske Federacije, strane u radnim odnosima su zaposleni i poslodavac. Zaposleni nije strana u radnom odnosu, jer ne postoji takav koncept u Zakonu o radu Ruske Federacije.
radna disciplina- obavezna poštivanje svih zaposlenih pravila ponašanja utvrđenih u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima, ugovorom o radu, lokalnim propisima poslodavca.
1.4. Pravila se odnose na sve zaposlene u Kompaniji.
1.5. Izmjene i dopune Pravilnika izrađuje i odobrava Poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih.
1.6. Službeni predstavnik Poslodavca je generalni direktor.
1.7. Radne obaveze i prava zaposlenih utvrđuju se ugovorima o radu i opisima poslova, koji su sastavni dio ugovora o radu.
2. Procedura zapošljavanja radnika
2.1. Zaposleni svoje pravo na rad ostvaruju zaključenjem pismenog ugovora o radu.
radnu knjižicu, osim u slučajevima kada se prvi put zaključuje ugovor o radu ili zaposleni odlazi na posao sa nepunim radnim vremenom;
isprave o vojnoj evidenciji - za obveznike služenja vojnog roka i lica koja su obavezna za vojnu obavezu;
ispravu o stručnoj spremi i (ili) o kvalifikacijama ili dostupnosti posebnih znanja – prilikom konkurisanja za posao koji zahtijeva posebna znanja ili posebnu obuku.
Zaključivanje ugovora o radu bez predočenja ovih dokumenata se ne vrši.
2.4. Ako se ugovor o radu zaključuje prvi put, radnu knjižicu i potvrdu o osiguranju državnog penzijskog osiguranja izdaje Poslodavac.
2.5. Ukoliko lice koje se prijavljuje za posao nema radnu knjižicu zbog njenog gubitka, oštećenja ili iz nekog drugog razloga, Poslodavac je dužan da na pismeni zahtjev tog lica (sa navođenjem razloga izostanka radne knjižice) izdati novu radnu knjižicu.
stvaraju udruženja poslodavaca radi zastupanja i zaštite svojih interesa i učlanjuju se u njih;
ostvaruje prava predviđena zakonom o posebnoj ocjeni uslova rada;
pristup poštanskoj, elektronskoj i drugoj korespondenciji zaposlenog, kao i svoj radnoj dokumentaciji kojom zaposleni raspolaže (uključujući i onu pohranjenu na personalnom računaru zaposlenog);
ostvaruje druga prava koja su mu data u skladu sa radnim zakonodavstvom.
5.2. Poslodavac je dužan:
trudnice;
jedan od roditelja (staratelj, staratelj) koji ima dijete mlađe od 14 godina (djete sa invaliditetom mlađe od 18 godina);
lice koje se brine o bolesnom članu porodice u skladu sa ljekarskim uvjerenjem izdatim na propisan način;
žena na roditeljskom odsustvu do navršene tri godine života djeteta, djetetov otac, baka, djed, drugi rođak ili staratelj koji se stvarno brine o djetetu i koji želi da radi nepuno radno vrijeme uz zadržavanje prava na beneficije.
zbog tuberkuloze. Za vrijeme suspenzije zaposleni primaju naknadu za državno socijalno osiguranje;
zbog činjenice da je lice nosilac uzročnika zarazne bolesti i može biti izvor širenja zarazne bolesti ukoliko Zaposleni ne može biti premešten na drugo radno mesto. Za vrijeme suspenzije takvim radnicima se isplaćuju naknade iz socijalnog osiguranja;
u vezi sa neosposobljavanjem i provjerom znanja i vještina iz oblasti zaštite na radu. Plaćanje tokom perioda obustave se vrši kao za jednostavno;
u vezi sa propuštanjem obaveznog prethodnog ili periodičnog lekarskog pregleda bez krivice Zaposlenog. U ovom slučaju se plaća za cijelo vrijeme isključenja sa rada kao i zastoja.
-
otpuštanje po relevantnim osnovama predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije.
pridržavati se radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, odredbe kolektivnog ugovora (ako postoje), ugovora i ugovora o radu;
obezbijediti zaposlenima poslove predviđene ugovorom o radu;
obezbijediti bezbjednost i uslove rada koji su u skladu sa državnim regulatornim zahtjevima za zaštitu rada;
obezbijediti zaposlenima opremu, alate, tehničku dokumentaciju i druga sredstva neophodna za obavljanje njihovih radnih obaveza;
obezbijediti radnicima jednaku platu za rad jednake vrijednosti;
voditi evidenciju o stvarno odrađenom vremenu svakog zaposlenog;
isplatiti u potpunosti plaće zaposlenima u rokovima utvrđenim u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, kolektivnim ugovorom (ako postoji), ugovorima o radu;
voditi kolektivne pregovore, kao i zaključiti kolektivni ugovor na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije;
pruža predstavnicima zaposlenih potpune i pouzdane informacije neophodne za zaključivanje kolektivnog ugovora, sporazuma i kontrolu njihovog sprovođenja;
upoznaje zaposlene na potpis sa usvojenim lokalnim propisima koji se direktno odnose na njihovu radnu djelatnost;
stvoriti uslove koji osiguravaju učešće zaposlenih u upravljanju organizacijom u oblicima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom (ako postoji);
obezbijediti svakodnevne potrebe zaposlenih u vezi sa obavljanjem njihovih radnih obaveza;
vrši obavezno socijalno osiguranje zaposlenih na način propisan saveznim zakonima;
Poslodavac je dužan da na zahtjev zaposlenih za sljedeće kategorije zaposlenih zasnuje nepuno radno vrijeme:
7.4. Maksimalno trajanje dnevnog rada predviđeno je za sledeća lica:
zaposleni od 15 do 16 godina - pet sati;
zaposleni od 16 do 18 godina - sedam sati;
studenti koji kombinuju studij sa radom:
od 14 do 16 godina - dva i po sata;
od 16 do 18 godina - četiri sata;
invalidi - u skladu sa lekarskim nalazom.
7.5. Za radnike sa skraćenim radnim vremenom radni dan ne bi trebao biti duži od četiri sata dnevno.
7.5.1. Ako je Zaposleni na glavnom mestu rada oslobođen od obavljanja radnih obaveza, može raditi sa nepunim radnim vremenom sa punim radnim vremenom. Radno vrijeme tokom jednog mjeseca (drugog obračunskog perioda) kada se radi sa nepunim radnim vremenom ne smije prelaziti polovinu mjesečne norme radnog vremena utvrđene za odgovarajuću kategoriju zaposlenih.
7.5.2. Ograničenja trajanja radnog vremena navedena u stavovima 7.5 i 7.5.1 kada se radi sa skraćenim radnim vremenom ne važe u sledećim slučajevima:
ako je Zaposleni obustavio rad na glavnom mestu rada zbog kašnjenja isplate zarade;
ako je Zaposleni suspendovan sa rada na glavnom mestu rada u skladu sa lekarskim nalazom.
7.7. Poslodavac ima pravo da zaposli Zaposlenog na rad van radnog vremena utvrđenog za ovog Zaposlenog u sledećim slučajevima:
po potrebi obavljati prekovremeni rad;
ako Zaposleni radi neredovno.
7.7.1. Prekovremeni rad- rad koji Zaposleni obavlja na inicijativu poslodavca van trajanja radnog vremena utvrđenog za Zaposlenog: dnevni rad (smjena), a u slučaju sumarnog obračuna radnog vremena - preko normalnog broja radnih sati za obračunskom periodu. Poslodavac je dužan da pribavi pismenu saglasnost Zaposlenog da ga uključi u prekovremeni rad.
Poslodavac ima pravo uključiti Zaposlenog u prekovremeni rad bez njegove saglasnosti u sljedećim slučajevima:
u obavljanju poslova potrebnih za sprečavanje katastrofe, industrijske nesreće ili otklanjanje posledica katastrofe, industrijske nesreće ili elementarne nepogode;
prilikom obavljanja društveno potrebnih poslova za otklanjanje nepredviđenih okolnosti koje remete normalno funkcionisanje sistema vodosnabdevanja, snabdevanja gasom, grejanja, rasvete, kanalizacije, transporta, komunikacionih sistema;
u obavljanju poslova, za kojima je potreba zbog uvođenja vanrednog ili vanrednog stanja, kao i hitnih poslova u vanrednim okolnostima, tj. u slučaju nepogode ili opasnosti od nesreće (požari, poplave, glad, zemljotresi, epidemije ili epizootije) iu drugim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne uslove života cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela.
7.7.2. Neredovno radno vrijeme- poseban režim prema kojem pojedini zaposleni mogu, po nalogu poslodavca, po potrebi biti povremeno uključeni u obavljanje svojih radnih funkcija van radnog vremena utvrđenog za njih.
Uslov o režimu neredovnog radnog vremena obavezno je sadržan u ugovoru o radu. Spisak radnih mjesta zaposlenih sa neredovnim radnim vremenom utvrđuje se Pravilnikom o neredovnom radnom vremenu.
7.8. Poslodavac vodi evidenciju o stvarno odrađenom vremenu svakog zaposlenog u radnom listu.
8. Vrijeme odmora
8.1. Vrijeme je za opuštanje- vrijeme tokom kojeg je Zaposleni slobodan od obavljanja radnih obaveza i koje može koristiti po vlastitom nahođenju.
8.2. Vrste perioda odmora su:
pauze tokom radnog dana (smjena);
dnevni (između smjena) odmor;
8.3. Zaposlenima su obezbeđeni sledeći periodi odmora:
pauza za odmor i ishranu u trajanju od jednog sata od 13.00 do 14.00 časova tokom radnog dana;
dva slobodna dana - subota, nedelja;
neradni praznici:
godišnji odmor uz očuvanje mjesta rada (pozicije) i prosječne zarade.
Za zaposlene se ugovorom o radu mogu utvrditi i drugi slobodni dani, kao i drugo vrijeme za obezbjeđivanje odmora za odmor i obrok.
8.4. Zaposlenima se obezbjeđuje godišnji osnovni plaćeni odmor u trajanju od 28 (dvadeset osam) kalendarskih dana. Po dogovoru između Zaposlenog i Poslodavca, godišnji plaćeni odmor može se podijeliti na dijelove. Istovremeno, trajanje najmanje jednog dijela godišnjeg odmora mora biti najmanje 14 kalendarskih dana.
8.4.1. Pravo na korištenje odsustva za prvu godinu rada Zaposleni nastaje nakon šest mjeseci neprekidnog rada kod ovog Poslodavca. Po dogovoru stranaka, plaćeno odsustvo može biti odobreno Zaposlenom i prije isteka šest mjeseci.
8.4.2. Poslodavac je dužan da na njihov zahtjev odobri godišnji plaćeni odmor prije isteka šest mjeseci neprekidnog rada sljedećim kategorijama zaposlenih:
žene - prije porodiljskog odsustva ili neposredno nakon njega;
zaposleni mlađi od osamnaest godina;
zaposleni koji su usvojili dijete (djecu) mlađu od tri mjeseca;
radnici sa nepunim radnim vremenom istovremeno sa godišnjim plaćenim odsustvom na glavnom mjestu rada;
u drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonima.
8.4.3. Odsustvo za drugu i naredne godine rada može se odobriti u bilo koje doba radne godine prema redoslijedu odobravanja godišnjih plaćenih odsustava utvrđenim rasporedom godišnjih odmora. Raspored godišnjih odmora odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije najkasnije dvije sedmice prije početka kalendarske godine na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije.
8.4.4. Određenim kategorijama zaposlenih, u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, odobrava se godišnji plaćeni odmor na njihov zahtjev u vrijeme koje im odgovara. Ove kategorije uključuju:
vojni supružnici;
građani koji su primili ukupnu (kumulativnu) efektivnu dozu zračenja veću od 25 cSv (rem);
Heroji socijalističkog rada, heroji rada Ruske Federacije i puni nosioci Ordena radne slave;
počasni donatori Rusije;
Heroji Sovjetskog Saveza, Heroji Rusije, nosioci Ordena slave;
muževi čije su žene na porodiljskom odsustvu.
8.5. Zaposleni se mora uz potpis obavijestiti o vremenu početka godišnjeg odmora najkasnije dvije sedmice prije početka godišnjeg odmora.
8.6. Ukoliko Zaposleni želi da godišnji plaćeni odmor iskoristi u periodu različitom od perioda predviđenog rasporedom godišnjih odmora, Zaposleni je dužan da o tome pismeno obavesti Poslodavca najkasnije dve nedelje pre očekivanog odmora. Promjene u uslovima odobravanja odsustva u ovom slučaju se vrše dogovorom stranaka.
8.7. Iz porodičnih i drugih valjanih razloga, Zaposlenom se, na njegov pismeni zahtev, može odobriti neplaćeno odsustvo, čije trajanje se utvrđuje sporazumom između Zaposlenog i Poslodavca.
Poslodavac je dužan da, na osnovu pisane prijave Zaposlenog, obezbijedi neplaćeno odsustvo:
učesnici Velikog domovinskog rata - do 35 kalendarskih dana godišnje;
radni starosni penzioneri (po godinama) - do 14 kalendarskih dana godišnje;
roditelji i supruge (muževi) vojnih lica, službenici organa unutrašnjih poslova, savezne vatrogasne službe, organa za kontrolu prometa opojnih droga i psihotropnih supstanci, carinskih organa, umrlih ili umrlih službenika ustanova i organa kazneno-popravnog sistema kao posljedica ranjavanja, potresa mozga ili sakaćenja, zadobijenih u vršenju vojne dužnosti, ili kao posljedica bolesti u vezi sa služenjem vojnog roka - do 14 kalendarskih dana u godini;
invalidi rada - do 60 kalendarskih dana godišnje;
zaposleni u slučajevima rođenja djeteta, registracije braka, smrti bliskih srodnika - do pet kalendarskih dana;
9.1.1. Visina službene plate utvrđuje se na osnovu kadrovskog rasporeda Društva.
9.2. Zaposlenom se može isplatiti bonus u visini do 50 odsto plate, pod uslovima i po postupku utvrđenim Pravilnikom o naknadama.
9.3. Zaposlenima koji imaju skraćeno radno vrijeme isplaćuje se plaća u visini predviđenoj za normalno radno vrijeme, osim zaposlenih mlađih od 18 godina.
Zaposlenicima mlađim od 18 godina plaća se skraćeno radno vrijeme.
9.4. U slučaju da se Zaposlenom ustanovi rad sa nepunim radnim vremenom, naknada se vrši srazmerno vremenu koje je on odradio.
9.5. Zaposlenima za koje je ugovorom o radu određen uslov putne prirode, troškovi prevoza nadoknađuju se na način i pod uslovima utvrđenim Pravilnikom o zaradama.
9.6. Zarada se isplaćuje zaposlenima na svakih pola mjeseca: 5. i 20. u mjesecu: 20. isplaćuje se prvi dio zarade Zaposlenog za tekući mjesec u iznosu od najmanje 50 odsto službene zarade; Petog dana u mjesecu koji slijedi nakon mjeseca obračuna, sa Zaposlenim se vrši potpuni obračun.
Ako se dan isplate poklopi sa slobodnim danom ili neradnim praznikom, isplata zarade se vrši prije nastupanja ovih dana. Uplata za vrijeme godišnjeg odmora se vrši najkasnije tri dana prije početka godišnjeg odmora.
9.7. Isplata zarada se vrši u valuti Ruske Federacije na blagajni Kompanije.
Plate se mogu isplaćivati u bezgotovinskom obliku prenosom na račun za poravnanje koji odredi Zaposleni, ako su uslovi prenosa navedeni u ugovoru o radu.
9.8. Poslodavac prenosi poreze sa plate Zaposlenog u iznosu i na način propisan važećim zakonodavstvom Ruske Federacije.
9.9. Za vrijeme suspenzije s posla (neprimanja na posao), plaće se zaposleniku ne obračunavaju, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima. Takvi slučajevi uključuju suspenziju s posla:
10. Podsticaji za rad
10.1. Za podsticanje zaposlenih koji savesno obavljaju svoje radne obaveze, za dug i savršen rad u preduzeću i druge uspehe u radu, Poslodavac primenjuje sledeće vrste podsticaja:
objava zahvalnosti;
nagrađivanje vrijednim poklonom;
dodeljivanje počasne diplome.
Visina bonusa utvrđuje se u granicama propisanim Pravilnikom o naknadama.
10.2. Podsticaji se objavljuju naredbom (uputstvom) Poslodavca i saopštavaju cjelokupnoj radnoj snazi. Dozvoljena je primjena više vrsta nagrada istovremeno.
11. Odgovornost strana
11.1. Odgovornost zaposlenih:
11.1.1. Za izvršenje disciplinskog prestupa od strane zaposlenog, tj. neizvršenje ili neispravno izvršenje od strane Zaposlenog njegovom krivicom postavljenih mu radnih obaveza, Poslodavac ima pravo da privede Zaposlenog disciplinskoj odgovornosti.
11.1.2. Poslodavac ima pravo da primeni sledeće disciplinske sankcije:
komentar;
11.1.3. Za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija. Prilikom izricanja disciplinske sankcije mora se uzeti u obzir težina učinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je učinjen.
11.1.4. Prije primjene disciplinske sankcije, Poslodavac mora zatražiti pismeno objašnjenje od Zaposlenog. Ako nakon dva radna dana navedeno obrazloženje ne dostavi Zaposleni, sastavlja se odgovarajući akt. Nedavanje objašnjenja od strane Zaposlenog ne predstavlja smetnju za primjenu disciplinske sankcije.
11.1.5. Disciplinska kazna se primjenjuje najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolovanja zaposlenog, njegovog godišnjeg odmora, kao i vremena potrebnog da se uzme u obzir mišljenje predstavnika zaposlenih. tijelo. Disciplinska sankcija se ne može primijeniti najkasnije šest mjeseci od dana učinjenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, revizije finansijsko-ekonomskog poslovanja ili revizije najkasnije u roku od dvije godine od dana učinjenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka.
11.1.6. Naredba (uputstvo) Poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se Zaposlenom uz potpis u roku od tri radna dana od dana donošenja, ne računajući vrijeme odsustva sa posla. Ako Zaposleni uz potpis odbije da se upozna sa navedenom naredbom (uputstvom), sastavlja se odgovarajući akt.
11.1.7. Zaposleni se može žaliti na disciplinsku kaznu državnoj inspekciji rada i (ili) organima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova.
11.1.8. Ako u roku od godinu dana od dana primjene disciplinske sankcije, Zaposlenom ne bude izrečena nova disciplinska kazna, smatra se da nema disciplinsku kaznu.
11.1.9. Poslodavac, prije isteka godinu dana od dana primjene disciplinske sankcije, ima pravo da je samoinicijativno udalji od Zaposlenog, na zahtjev samog Zaposlenog, na zahtjev njegovog neposrednog rukovodioca ili predstavničko tijelo zaposlenih.
11.1.10. Za vrijeme važenja disciplinske sankcije na Zaposlenog se ne primjenjuju stimulativne mjere navedene u tački 10.1. Pravila.
11.1.11. Poslodavac ima pravo da Zaposlenog smatra odgovornim u skladu sa postupkom utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.
11.1.12. Ugovorom o radu ili pisanim sporazumima koji su mu priloženi mogu se navesti odgovornost strana u ovom ugovoru.
11.1.13. Raskid ugovora o radu nakon nanošenja štete ne povlači za sobom oslobađanje zaposlenika od odgovornosti prema Zakonu o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima.
11.1.14. Materijalna odgovornost Zaposlenog nastaje u slučaju da on prouzrokuje štetu Poslodavcu kao rezultat krivog nezakonitog ponašanja (radnje ili nečinjenja), osim ako nije drugačije određeno Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima.
11.1.15. Zaposleni koji je pričinio direktnu stvarnu štetu Poslodavcu dužan je da ga nadoknadi. Izgubljeni prihod (izgubljena dobit) ne podliježe povratu od Zaposlenog.
11.1.16. Zaposleni se oslobađa materijalne odgovornosti ako je šteta nastala kao posljedica:
normalan ekonomski rizik;
hitna ili neophodna odbrana;
neispunjavanje obaveze od strane Poslodavca da obezbedi odgovarajuće uslove za čuvanje imovine koja je poverena Zaposlenom.
11.1.17. Za nastalu štetu, Zaposleni je odgovoran u granicama svoje prosječne mjesečne zarade, osim ako nije drugačije određeno Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima.
11.1.18. U slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima, Zaposleni se može smatrati odgovornim u potpunosti za nastalu štetu. Potpuna odgovornost Zaposlenog sastoji se u njegovoj obavezi da u cijelosti nadoknadi direktnu stvarnu štetu koju je nanio Poslodavcu.
11.2.7. Ukoliko Poslodavac prekrši utvrđeni rok za isplatu zarade, regresa, otpremnine i (ili) drugih davanja koja pripadaju Zaposlenom, Poslodavac je dužan da ih isplati uz isplatu kamate (novčane naknade) u iznosu ne manjem od sto pedeset stope refinansiranja Centralne banke Ruske Federacije od iznosa koji nisu plaćeni na vrijeme za svaki dan kašnjenja, počevši od sljedećeg dana nakon datuma dospijeća uplate do dana stvarnog namirenja, uključujući.