Svaki vođa zna šta se dešava, ali ne znaju svi tačno na šta ona misli. Želja za povećanjem produktivnosti i povratkom na posao kako jednog zaposlenika tako i cijelog tima prirodna je želja lidera. Kompetentna eksterna i unutrašnja motivacija osoblja je u stanju da usmjeri ljudsku aktivnost u pravom smjeru. Neophodan za posao, tim, nešto dobro.
Na kraju, iza svake akcije stoji neka vrsta eksterne i unutrašnje motivacije osoblja. Ako to uspijete definirati i pronaći svoj za svakoga, menadžer može podesiti rad tima za najkorisniju saradnju.
Eksterna motivacija osoblja uključuje korištenje određenih eksternih faktora za utjecaj na zaposlene. U pravilu, to su razni poticaji: karijerni rast, materijalne beneficije, novac i tako dalje.
Ali problem je u tome što, nakon što je primio neke materijalne beneficije, osoba na kraju ponovo osjeća potrebu da postigne veće beneficije: sljedeći korak na ljestvici karijere, veća plata. Stoga je najefikasniji. Međutim, to nije očigledno, ima interni karakter, pa ga je menadžerima ponekad teško pronaći i iskoristiti za razvoj poslovanja.
Interna motivacija osoblja je usmjerena na:
Samoostvarenje, postizanje cilja, ostvarenje sna.
Očuvajte zdravlje sebe i svoje djece.
Realizacija kreativnog potencijala.
Ljubav, komunikacija.
Žudnja za novim znanjem.
Problem je u tome interna motivacija osoblja nije implementirano u kratkom roku. Ovo traje dugo. Ali postizanje ciljeva, implementacija ideja, snova može se nazvati jedinstvenim, svestranim i najefikasnijim alatom za motivaciju zaposlenih.
Treba imati na umu da su unutrašnji i eksterni faktori usko isprepleteni u njihovoj implementaciji. U stvari, unutrašnji motivi rade kao motor. Što primorava zaposlenog da radi svaki dan. A vanjska motivacija osoblja je gorivo koje pokreće ovaj motor. Neprestano napajajući motor gorivom, ne dopuštamo da cijela konstrukcija stane, pomažemo joj da stalno bude u pokretu. To znači da spoljni faktori podržavaju čoveka u njegovom kretanju ka ostvarenju svog cilja. Glavna pokretačka snaga su samo unutrašnji faktori.
Alati i metode motivacije
Budući da postoji mnogo faktora za koje su sposobni, metode korištenja motivacije su također vrlo raznolike. Ali svi se oni mogu podijeliti u dvije opće grupe: pozitivne i negativne. Prvi omogućavaju osobi da dobije zadovoljstvo, neku vrstu koristi, dok drugi pomažu da se izbjegne bol. Odnosno, oni pozitivni djeluju kao poticaj, a negativni djeluju kao preventivna metoda.
Među glavnim i, možda, najvažnijim alatima i metodama motivacije su sljedeći:
Utvrđivanje značaja zaposlenog u timu i zajedničkom radu i uvažavanje ove činjenice;
uključivanje zaposlenih u timski rad;
ohrabrenje za postizanje određenog rezultata;
postavljanje konkretnih zadataka za zaposlenog, itd.
Primena i upotreba ovih metoda pomaže da se zaposlenik oseti da je važna karika u timu, da oseti njegovu važnost. Treba imati na umu da motivacija koju zaposleni koristi za sebe ima nešto drugačije aspekte, ali se može iskoristiti i za postizanje poslovnih ciljeva. općenito, eksternu i unutrašnju motivaciju osoblja Vrlo je moćan alat ako se pravilno koristi.
Članak odgovara na pitanja:
- Šta je unutrašnja, a šta ekstrinzična motivacija?
- Koje su razlike, a koje sličnosti?
- U kojim slučajevima, kakvog menadžera koristiti – eksternu ili internu motivaciju?
Motivirani zaposlenik radi efikasnije. Ali motivacija za motivaciju je drugačija: nekoga privlače velika plata ili bonusi, nekoga nije briga za zadati zadatak, a mnogima nisu važne novčanice, već priznanje menadžmenta i kolega. Teško je razumjeti zamršenost ljudskih motiva - ali u pomoć će nam doći jasna i razumljiva klasifikacija. Zahvaljujući tome, postaće mnogo jasnije koje mere uticaja primeniti na zaposlenog i kako ga motivisati.
Vrste motivacije: interna i eksterna
U kadrovima i menadžmentu se uspješno koristi metoda podjele motiva na interne i eksterne. Shodno tome, postoje unutrašnja i eksterna motivacija, koja upravlja ljudskim aktivnostima.
intrinzičnu motivaciju naziva kompleks motiva i težnji koje generiše sama ličnost. U odnosu na posao: interno motivisan zaposleni nalazi zadovoljstvo u samom ispunjavanju zadatka koji je pred njim, u dobijanju rezultata ili uživanju u procesu rešavanja.
Pod ekstrinzičnom motivacijom podrazumevaju se faktori koji spolja utiču na zaposlenog: bonusi i plate, podsticaji od strane menadžmenta i želja da se ne zameri.
Pravi izbor motivacije zaposlenih
Rukovodiocu i kadrovniku je važno da na vrijeme shvate koji motivi pokreću zaposlenog ili kandidata za upražnjeno radno mjesto u kompaniji. Iskreno strastveni radnik povećanje plate - čak ni sasvim opravdano sa stanovišta menadžmenta - neće doživljavati kao podsticaj da radi više i bolje. S druge strane, postavljanje sve složenijih zadataka za zaposlenog će postati izazov za zaposlenog, što će biti prihvaćeno bez greške.
Osoba fokusirana na vanjsku motivaciju (na primjer, povećanje prihoda), naprotiv, radit će što više i bolje, što je veća njegova plaća. Težnja ka priznanju od strane drugih neće dozvoliti ulazak u „dasku nečasti“, marljivo izbjegavajte novčane kazne ili kazne – i također će raditi, iako pod prijetnjom, mnogo bolje. Ali kompliciranjem toka posla, neće ga biti moguće stimulirati.
Kako primijeniti u praksi
Jasno je da izbor sistema motivacije za zaposlenog ne zavisi samo od toga da li je fokusiran na unutrašnju ili eksternu motivaciju.
Postoje i drugi faktori kao što su:
— angažman zaposlenika na poslu (pročitajte naš članak o faktorima koji utiču na angažman)
Kako odrediti motivaciju osoblja
Promišljena eksterna i unutrašnja motivacija nemoguća je bez detaljnog proučavanja svakog zaposlenika – kadrovskog službenika, neposrednog rukovodioca ili direktora ljudskih resursa. Za istraživanje se koriste i opservacije i upitnici. Potonje će omogućiti da se shvati da li je princip "šargarepe i štapa" (vanjska motivacija) pogodan za stimulaciju zaposlenika ili je dovoljno postaviti težak zadatak osobi s izgledom da ga uspješno riješi.
"Motivacija i stimulacija kadrova"
1. Motivacija i stimulacija rada: osnovni pojmovi, razlike i komponente.
2. Vrste motivacije i podsticaja za osoblje.
3. Vrste motivacije zaposlenih.
4. Izgradnja sistema motivacije i stimulacije osoblja.
Motivacija osoblja je jedna od složenih funkcija HR službe. Potrebno je ne samo znati kako unaprijediti rad zaposlenih, već i znati koliko će ovakvi podsticaji koštati kompaniju. Trenutno je aktuelno pitanje za kompanije bilo i ostaje pitanje kreiranja efikasne politike motivacije i stimulacije rada.
Nemoguće je povećati efikasnost preduzeća, od kojih zavisi rast proizvodnje, kvaliteta života i bruto domaći proizvod (glavni zadaci našeg vremena), bez učešća osoblja. Zaposleni su glavna imovina kompanije. Koliko god da su tehnologije i oprema savršene, bez ljudi, njihovog znanja i obučenosti, želje i sposobnosti za rad, odgovarajuće motivacije i dovoljnih podsticaja, kompanija ne može raditi. Osoba je ključna karika u svakom preduzeću. Motivacija i podsticaji danas su na vrhuncu u sistemu upravljanja kadrovima. Stoga su za svakog specijaliste u oblasti upravljanja kadrovima znanja i vještine u motiviranju i stimulisanju rada sastavni atributi profesionalizma.
NAKON PROUČAVANJA MATERIJALA ZA NASTAVU, VI:
ü Otkrijte razlike između pojmova "motivacija" i "stimulacija";
ü Upoznati se sa klasifikacijom vrsta motivacije;
ü Naučite koristiti metodologiju za određivanje motivacionog profila zaposlenog;
ü Upoznajte se sa glavnim alatima za stimulisanje osoblja;
ü Upoznajte se sa opštim algoritmom za izgradnju sistema motivacije i stimulacije osoblja u kompaniji;
ü Proširite svoje znanje o postojećim oblicima motivacije i stimulacije osoblja ruskih kompanija.
1. Motivacija i stimulacija rada: osnovni pojmovi, razlike i komponente
Prilikom proučavanja pitanja važnosti i relevantnosti problema motivacije i stimulacije kadrova u ruskim kompanijama, potrebno je razmotriti i analizirati značenje pojmova „motivacija“ i „stimulacija“.
Stimulacija – ovo je specifičan tip uticaja koji uzima u obzir motivacionu strukturu ličnosti, za razliku od poretka.
Motivacija – motivacija za akciju; dinamički proces psihofiziološkog plana koji kontroliše ljudsko ponašanje, određuje njegov pravac, organizaciju, aktivnost i stabilnost; sposobnost osobe da aktivno zadovolji svoje potrebe.
Dakle, motivacija je strategija (osnova), a stimulacija je taktika (superstruktura). Naravno, ovi koncepti su identični, ali u isto vrijeme imaju razlike.
Trenutno se u ruskim kompanijama formiranjem efikasne politike kompenzacija bavi specijalistički menadžer za naknade i beneficije. Njegove odgovornosti uključuju:
- analiza tržišta rada (u smislu prihoda, sastava kompenzacionog paketa, procenta fluktuacije osoblja, indeksacije plata, itd.);
- izgradnja sistema materijalne motivacije (analiza efikasnosti korišćenog sistema, rangiranje pozicija, određivanje plata, izrada šeme za obračun varijabilnog dela zarada);
- izgradnja sistema nematerijalne motivacije (organizacija obaveznog i dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja, ishrana, penzioni programi, povlašćeni krediti, korporativni odmori, refundacija troškova prevoza, telefonske komunikacije, pretplate u sportske klubove, kursevi stranih jezika, vaučeri, pokloni, itd.);
- budžetiranje troškova za osoblje, za aktivnosti kadrovske službe;
- analiza (uključujući faktorijal) izvršenja budžeta; obračun ROI (efikasnost ulaganja u zaposlene);
- učešće u procjeni osoblja, certificiranju;
- organizacija internih komunikacija (u nedostatku strukturne jedinice u preduzeću koja se bavi ovom funkcijom), na primjer, u smislu izrade knjige pritužbi i sugestija;
- učešće u pripremi kadrovskog rasporeda;
- pomoć u izradi balansirane kartice, odnosno KPI („razbijanje“ ciljeva kompanije na nivoe, do određenog odjela i zaposlenika; u budućnosti povezivanje indikatora ostvarenja ciljeva i bonus dijela).
U pravilu, ako govorimo o tržištu rada Irkutsk za stručnjake iz oblasti upravljanja osobljem, onda se slobodna radna mjesta za menadžere naknada i beneficija praktički ne nalaze u oglasima za slobodna radna mjesta. Trenutno su funkcije formiranja efikasnog sistema motivacije i stimulacije rada dodijeljene ili odjelima za rad i plaće, ili odjeljenju za ljudske resurse u cjelini, ili menadžeru ljudskih resursa (ako je u jednoj osobi).
Ipak, funkcija motivacije i nagrađivanja jedna je od najsloženijih i najvažnijih u sistemu upravljanja kadrovima, odnosno jedna od problematičnih.
Studije nivoa zadovoljstva radnom motivacijom osoblja ruskih kompanija otkrile su sljedeće tipične probleme ruskih kompanija povezane sa niskom motivacijom osoblja:
Velika fluktuacija osoblja;
ü Visok konflikt;
ü Nizak nivo izvršne discipline;
ü Male plate;
ü Organizacijski nered;
ü Neopremljena radna mjesta;
ü Greške u proizvodnom procesu;
ü Nekvalitetan rad, zanemarivanje (brak), krađe;
ü Niska efektivnost uticaja menadžera na podređene;
ü Neinicijativa zaposlenih;
ü Nizak moral u timu;
ü Nizak nivo međuljudske komunikacije;
ü Nedostatak uslova za samoostvarenje potencijala zaposlenih;
ü Slabi izgledi za karijeru;
ü Nedovoljna pažnja proučavanju i obuci rezervata.
2. Vrste motivacije i podsticaja za osoblje
1. U zavisnosti od glavnih grupa potreba Razlikujte materijalnu, radnu i statusnu motivaciju.
materijalna motivacija- želja za prosperitetom, višim životnim standardom - zavisi od nivoa ličnog dohotka, njegove strukture, diferencijacije prihoda u organizaciji i društvu, efikasnosti sistema materijalnih podsticaja koji se koriste u organizaciji.
Radna motivacija generisan je direktno radom, njegovim sadržajem, uslovima, organizacijom procesa rada, režimom rada. To je unutrašnja motivacija osobe, ukupnost njenih unutrašnjih pokretačkih snaga ponašanja povezanih s radom kao takvim. Naravno, svaki zaposleni osjeća potrebu za smislenim, zanimljivim, korisnim radom, zainteresiran je za izvjesnost mogućnosti rasta posla, osjeća samopoštovanje ako su rezultati njegovog rada visoko cijenjeni. Općenito, motivacija rada je povezana, s jedne strane, sa sadržajem, korisnošću samog rada, as druge strane sa samoizražavanjem, samorealizacijom zaposlenog.
Statusna motivacija je unutrašnja pokretačka snaga ponašanja osobe povezana sa njegovom željom da zauzme višu poziciju, obavlja složenije i odgovornije poslove, radi u prestižnim, društveno značajnim oblastima organizacije. Osim toga, osoba može težiti vođenju u timu, višem neslužbenom statusu, kao i želji da postane priznati specijalista, da uživa autoritet.
2. Prema korištenim metodama Razlikovati motivaciju normativnu, prinudnu i stimulativnu.
Normativna motivacija- to je navođenje osobe na određeno ponašanje ideološkim i psihološkim utjecajem: uvjeravanjem, sugestijom, informacijama, psihološkom infekcijom itd.
Prisilna motivacija zasniva se na upotrebi ovlasti i prijetnji nezadovoljstvom potrebama zaposlenog ako ne ispoštuje relevantne zahtjeve.
stimulacija - uticaj nije na osobu kao takvu, već na spoljašnje okolnosti uz pomoć beneficija – podsticaja koji podstiču zaposlenog na određeno ponašanje.
Prva dva tipa motivacije su direktna, jer podrazumevaju direktan uticaj na podređene, treća je indirektna, jer se zasniva na uticaju spoljašnjih faktora – podsticaja.
3. Prema izvorima motiva Razlikujte unutrašnju i ekstrinzičnu motivaciju.
intrinzičnu motivaciju manifestuje se kada osoba, rešavajući problem, formira motive. Na primjer, to može biti želja za postizanjem određenog cilja, kompletan rad, znanje, želja za borbom, strah.
Na osnovu unutrašnje motivacije, ljudi se ponašaju smirenije; savjesnije rade svoj posao, troše manje energije, bolje razumiju zadatke i stiču znanja. Unutrašnja motivacija za djelovanje rezultat je interakcije složenog skupa promjenjivih potreba, stoga, da bi implementirao motivaciju, lider mora odrediti te potrebe i pronaći načine da ih zadovolji.
Sa ekstrinzičnom motivacijom uticaj na subjekt dolazi spolja, na primjer, kroz plaćanje rada, naredbe, pravila ponašanja itd.
Unutrašnje i ekstrinzične motivacije nisu jasno razdvojene, jer u različitim situacijama motivi mogu nastati i iz unutrašnjih i iz eksternih razloga. Za menadžere je veoma važno da budu svjesni prisustva ove dvije vrste motivacije, jer je moguće efikasno upravljati samo na osnovu eksterne motivacije, ali istovremeno voditi računa o mogućoj pojavi određenih unutrašnjih motiva.
4. Fokusirani na postizanje ciljeva kompanije Razlikujte pozitivnu motivaciju koja doprinosi efikasnom postizanju ciljeva i negativnu, koja to sprečava.
Na glavne tipove pozitivna motivacija uključuju materijalne podsticaje u vidu ličnih dodataka za plate i bonuse, povećanje autoriteta zaposlenog i poverenja u njega u timu, dodeljivanje posebno važnih poslova itd. Negativna motivacija- to su, prije svega, materijalne kazne (penali), smanjenje društvenog statusa u timu, psihološka izolacija zaposlenika, stvaranje atmosfere netolerancije, degradacije. Sistem kažnjavanja treba da bude kontinuiran, da nema „zabranjene zone“, da posledice sankcija budu saopštene svim zaposlenima i da budu jasne.
Najčešće, u praksi, odvojeno materijalna i nematerijalna motivacija osoblje.
materijalna motivacija - skup ekonomskih oblika i metoda podsticanja ljudi na osnovu korišćenja materijalnog interesa osobe za podizanje nivoa novčane zarade, za dobijanje dodatnih novčanih nagrada, materijalnih podsticaja (poklona), drugih podsticaja (pružanje usluga, recimo, besplatnog putovanja, izdavanje besplatnih ili djelimično plaćenih vaučera za rekreaciju i sl.).
Nematerijalna motivacija -radi se o takvoj motivaciji čiji su glavni oblici nagrađivanja svi oblici nagrađivanja čija vrijednost za zaposlenog nije određena ili nije ograničena na njihovu novčanu protuvrijednost.
REFERENCE
Među nematerijalnim poticajima koji se aktivno koriste u praksimetode stimulacije osoblja ruskih i stranih organizacija su široko rasprostranjene:
- zvanično priznanje zasluga:počasne nagrademotami, značke, medalje, plasman na odličnu ploču; izjava zahvalnosti, uručenje poklona "za zasluge", prisvajanjetitule: počasni radnik, veteran preduzeća, vođau bilo kojoj profesiji ili u nekoj vrsti ponašanja (aktivnost,inovativnost, posvećenost);
- pružanje mogućnosti za kreativnost:pustitiod rutinskih obaveza; prebaciti na zanimljivije područjerad; alokacija resursa za kreativni zadatak (ljudski,materijalno, novčano); imenovanje za projekt menadžera za inovacije i dr.;
- uključenost zaposlenih u upravljanje:pitanja za zaposleneza davanje predloga za rešavanje raznih problemaproblemi preduzeća; delegiranje ovlasti; privlačnost za rai komisije i komisije za rješavanje bilo kakvih problemapreduzeća; uključivanje u radne grupe projekata promjena uorganizacije;
- promjena statusa radnika:imenovanje za rukovodstvopozicija (napredovanje); uvrštavanje u kadrovsku rezervu zapromocija; dodjela kategorije; prelazak na drugo odjeljenje; davanje dodatnih ovlasti i sl.;
- poboljšanje uslova rada i radnog vremena:psihofizičko poboljšanjefiziološki i ergonomski uslovi rada; uvod aliizlazne tehnologije koje uzimaju u obzir ljudski faktor; obezbeđenoslobodan raspored rada i sl.;
- poboljšanje stila vođenja i metoda upravljanja:neformalno korištenje poticaja, komkomunikacije, emocionalna obojenost poslovne komunikacije;
- formiranje organizacione kulture.Baš kao i stilOrganizaciona kultura upravljanja pripada ne-materijial stimuli. Stimulativno dejstvo organizacionihkultura je veoma spora, ali ima ogroman podsticajsila kidanja. Osim toga, promjena organizacijske kulture je vrlo složen zadatak, koji se obično izvodi u roku od nekolikokoliko godina pa čak i decenija.
Materijalni i nematerijalni podsticaji su dobro kombinovani i aktivno se nadopunjuju. Istovremeno, važno je shvatiti da će nematerijalni poticaji za osoblje biti učinkoviti u slučajevima kada se zasnivaju na skupu zakonskih normi koje fiksiraju upravljačke metode i sredstva utjecaja na osoblje u cilju jačanja motivacije za zakonito ponašanje. i podstiču razvoj oblika neophodnih za organizaciju (i/ili društvo).odnosi.
Samo imati ideju o konceptu "motivacije" za savremenog menadžera je mali "udio" njegovog profesionalizma kao menadžera. Danas se menadžer bilo koje kompanije suočava sa akutnim pitanjem upravljanja motivacionim procesima u kompaniji u cjelini. Zato je problem upravljanja motivacionim procesima obavezna komponenta rada svakog modernog menadžera.
Srž upravljanja zasnovanog na motivaciji biće uticaj na određen način na interese učesnika u procesu rada u cilju postizanja najboljih rezultata rada. Da bi dobio efikasan mehanizam za razvijanje metoda motivacije osoblja, menadžer treba da uzme u obzir karakteristike zaposlenih, uključujući potrebe, interese, stavove i vrednosne orijentacije, odnosno da bude u stanju da razlikuje tipove motivacije osoblja. .
Budući da je izgradnja integrisanog sistema motivacije i stimulacije osoblja moguća samo kroz razumijevanje motivacije svakog pojedinačnog zaposlenog u kompaniji. Stoga je učinkovita politika kompenzacija koja uzima u obzir individualne potrebe, interese i vrijednosti svakog pojedinačnog zaposlenog.
3. Vrste motivacije zaposlenih
U središtu jedne ili druge tipologije motivacionih profila kadrova, koju predlažu različiti autori, po pravilu leže ove ili one potrebe ili interesi osobe.
To mogu biti potrebe za zaradom, poštovanjem, unapređenjem, samospoznajom, stabilnošću, moći itd.
Zadovoljavanje potreba pojedinca vrši se u zavisnosti od njegove unutrašnje i spoljašnje motivacije.
Shodno tome, postoji izbjegavajuća (negativna) i dostižna (pozitivna) motivacija.
Klasifikacija motivacionih profila koju je predložio V. Gerčikov polazi upravo od ovih tipova motivacije. Razmotrite ovu tehniku, au dodatku ovoj lekciji tehnika je u potpunosti predstavljena sa upitnikom i tumačenjem.
Svaka osoba je kombinacija svih ili nekih motivacijskih tipova u određenom omjeru.
Dakle, svaka osoba je opisana motivacijskim profilom koji pokazuje u kojoj mjeri je svaki motivacijski tip prisutan u njoj.
Svaka osoba, sa stanovišta svoje motivacije, je kombinacija u određenim omjerima pet čistih motivacijskih tipova.
Vrste motivacionih profila:
1. Lumpen tip.
Spada u klasu izbjegavanja motivacije.
karakteristika:
- bez obzira na vrstu posla, nema preferencija;
- pristati na nisku platu, pod uslovom da drugi ne primaju više;
- niske kvalifikacije;
- ne teži poboljšanju kvalifikacija, suprotstavlja se tome;
- niska aktivnost i izgovaranje protiv aktivnosti drugih;
- niska odgovornost, želja da se prebaci na druge;
- želja da se napor svede na minimum.
2. Instrumentalni tip.
karakteristika:
- interesuje se cijena rada, a ne njegov sadržaj (tj. rad je oruđe za zadovoljavanje drugih potreba, otuda i naziv ove vrste motivacije);
- razumnost cijene je važna, ne želi "handouts";
- sposobnost da se obezbedi sopstveni život je važna.
3. Profesionalni tip.
Odnosi se na klasu motivacije postignuća.
karakteristika:
- zainteresovani za sadržaj rada;
- Ne pristaje na posao koji mu nije interesantan, ma koliko ih plaćali.
- zainteresovani za teške zadatke - mogućnost samoizražavanja;
- smatra da je važno imati slobodu djelovanja;
- važno profesionalno priznanje kao najbolji u struci.
Razmatramo čiste motivacijske tipove. U čovjekovom karakteru uvijek postoji mješavina više motivacijskih tipova, tako da izjava „ma koliko platili za njih“ ne funkcionira za određenu stvarnu osobu – s visokom deklariranom cijenom rada, instrumentalnom komponentom njegove motivacije. može se pojaviti i on će pristati da izvrši predloženi posao.
4. Patriotski tip.
Odnosi se na klasu motivacije postignuća.
karakteristika:
- potrebna je ideja koja će ih pokrenuti;
- važno je javno priznanje učešća u uspjehu;
- glavna nagrada je univerzalno priznanje neophodnosti u firmi.
5. Master tip.
Odnosi se na klasu motivacije postignuća.
karakteristika:
- dobrovoljno preuzima odgovornost;
- karakteriše povećan zahtev za slobodom delovanja;
- ne može se kontrolisati.
Shodno tome, za svaki tip motivacije postoje osnovni, primjenjivi, neutralni i zabranjeni oblici poticaja:
- "osnovni" - najveći fokus ovog oblika stimulacije na osobu sa ovom vrstom motivacije;
- "primjenjivo" - može se koristiti ovaj oblik poticaja;
- "neutralno" - upotreba ovog oblika stimulacije neće imati nikakvog efekta na osobu, te će nastaviti da se ponaša kao i do sada;
- "zabranjeno" - upotreba ovog oblika stimulacije će dovesti do suprotnog efekta i, moguće, do destruktivnog ponašanja.
Svi oblici stimulacije (motivacioni uticaj) mogu se podeliti na:
1. Negativno - nezadovoljstvo, kazna, prijetnja gubitkom posla.
2. Gotovina- plata, uključujući sve vrste bonusa i dodataka.
3. Prirodno- kupovina ili iznajmljivanje kuće, obezbjeđivanje automobila itd.
4. Moral - svedočanstva, značke časti, uručenje nagrada, počasna tabla itd. Najbrojniji su moralni oblici. Poznato je naučno djelo u kojem se proučava više od 20 hiljada moralnih poticaja koji se koriste u industriji uglja. Trenutno se oblici moralnih poticaja u Rusiji praktički ne koriste pod namišljenim izgovorom formiranja tržišnih odnosa, iako se vrlo aktivno koriste na Zapadu.
5. Paternalizam(briga o zaposlenom) - dodatno socijalno i zdravstveno osiguranje, stvaranje uslova za rekreaciju i dr.
6. Organizaciona- uslove rada, njegov sadržaj i organizaciju.
7. Uključivanje u suvlasništvo i učešće u upravljanju.
U tabeli 1 prikazana je korespondencija između motivacionih tipova i oblika stimulacije koje je predložio Gerčikov V.
Tabela 1 – Motivacioni tipovi i oblici stimulacije
Oblici podsticaja
Motivacioni tip
Instrumental
Profesionalno
Patriotski
Master's
Lumpenized
Negativno
Neutralno
Zabranjeno
Primjenjivo
Zabranjeno
Basic
Cash
Basic
Primjenjivo
Neutralno
Primjenjivo
Neutralno
prirodno
Primjenjivo
Neutralno
Primjenjivo
Neutralno
Basic
Moral
Zabranjeno
Primjenjivo
Basic
Neutralno
Neutralno
Paternalizam
Zabranjeno
Zabranjeno
Primjenjivo
Zabranjeno
Basic
Organizacijski
Neutralno
Basic
Neutralno
Primjenjivo
Zabranjeno
Učešće u upravljanju
Neutralno
Primjenjivo
Primjenjivo
Basic
Zabranjeno
Koje se druge motivacione vrste zaposlenih mogu razlikovati? Ovo klasifikacija koristi većina HR menadžera u ruskim kompanijama.
"tvrd slučaj"
Ovakav tip radnika se može nazvati natezanjem. Voli da bude lenj i da pije. Kada se sfera emocionalnih interesovanja suzi na veličinu "boce", onda je rad neophodan uslov za postizanje radosti opijenosti i dokolice. Uopšte ne možete raditi, ali ćete onda morati da kradete ili da se bavite drugim krivičnim predmetima, pa strah od odlaska u zatvor tjera takve ljude da nekako rade.
Na takve zaposlene materijalna motivacija gotovo da i ne utiče. Bonusi nisu razlog za poboljšanje rada, već za još jedno piće. Lišavanje bonusa, novčane kazne ne znače da neće naći mjesto za piće. Nematerijalna motivacija takođe ne funkcioniše.
Emocionalni uticaj može izazvati „interesovanje“ za posao neko vreme, ali na duge staze nije efikasan. Zaključak je da je bolje takve radnike ne zapošljavati, već se otarasiti postojećih. U pravilu život takvim ljudima sugerira jedinu priliku za posao - to je periodična radna aktivnost niske kvalifikacije, bez obzira na obrazovanje i stručne vještine, na primjer, kopanje rova, istovar vagona, miješanje cementa itd.
novčana orijentacija
Ove ljude često nije briga šta da rade. Oni sami svjesno traže zaradu. Ako postoji prilika da se dobije mnogo radeći bolje i više, onda je ovo njihovo mjesto. Takvi radnici su dobro motivisani platama po komadu, primaju postotak profita, lako podnose emotivnu nelagodu u timu ako su zadovoljni zaradom.
Karijerna orijentacija
Novac nije glavna stvar, takav zaposlenik želi da se podigne na ljestvici karijere. Zarada u ovom trenutku može biti mala, glavna stvar je odnos menadžmenta prema tome i izgledi za rast karijere. Takve ljude motiviše emocionalno izražavanje odobravanja, pohvale od strane menadžmenta. Važni su i izgledi za rast, mogućnost dobijanja nove pozicije, čak i uz održavanje ili blago povećanje plata.
Fokusirajte se na stabilnost
Takvom zaposleniku je potreban stabilan posao i plata, kao i održavanje uobičajenog načina života. Važni su mu hobiji, dom, bračni status, komunikacija sa prijateljima. Posao je mjesto gdje dobija osnovu svoje stabilnosti - novac. Motivacija je više na nivou emocija, senzacija. Za takvog zaposlenika je važno da se osjeća sigurnim u budućnost, što se može sastojati od redovnog primanja plate, garantovanog povećanja plate nakon nekog vremena, socijalnih davanja, odmora, slobodnih dana, bez prekovremenog rada, kašnjenja preko radnog vremena u kancelariji.
Orijentacija na rezultat
Takav zaposlenik motiviran je procesom postignuća i samim rezultatom. Potrebna mu je jaka emocionalna motivacija. Na primjer, priznanje njegovog doprinosa zajedničkom cilju, isticanje razmjera postignuća, podsticanje samospoznaje, pohvale u duhu „Uspio si!“.
Orijentacija na "srdacne odnose"
Za takvog radnika je bitna atmosfera u timu, bitno mu je da želi da ide na posao. Radi ono što ga zanima, ako se izgubi interesovanje, mijenja posao. Veoma je važna emocionalna motivacija: izraz dobre naravi, otvorenosti, iskrenosti.
Naravno, sve metode motivacije mogu biti prikladne ljudima u ovoj ili drugoj mjeri u različitim životnim periodima. Ali uvijek postoji orijentacija koja određuje u datom trenutku, to treba uzeti u obzir.
Korisno je i da menadžer bude fleksibilan u smislu podsticaja, da na vrijeme uoči najefikasnije načine da motiviše određene zaposlene, tada će rad biti užitak, a svi će imati koristi.
4. Izgradnja sistema motivacije i stimulacije osoblja
Jasno je da svaki sistem kompenzacije prije ili kasnije zastari. A za njegovo efektivno poboljšanje, stručnjacima su potrebne svježe informacije o trendovima u pojavi novih pogodnosti i promjenama u relevantnosti postojećih pogodnosti. Takve informacije mogu se dobiti, na primjer, iz rezultata lokalnih i globalnih anketa koje imaju za cilj saznanje stava radnika prema određenim kompenzacijskim beneficijama.
U svakom slučaju, razvoj ili optimizacija sistema motivacije osoblja u preduzeću treba da se sprovodi prema određenom algoritmu. Tatjana Solomanidina u članku „Do čega vode naše potrebe?“ predlaže korištenje fazne šeme za razvoj sistema motivacije osoblja.
Fig.1. Faze razvoja i optimizacije motivacione politike kompanije
Iz predložene šeme može se primijetiti da su oblici motivacije osoblja 3 načina stimulacije osoblja:
1) osnovnu zaradu;
2) varijabilni dio novčane naknade (bonusi);
3) Socijalna davanja.
Po pravilu, sistem materijalnih i nematerijalnih podsticaja za osoblje razvijen u preduzeću treba da bude formalizovan u obliku lokalnih propisa. Uglavnom se navode dokumenti o materijalnoj motivaciji, Pravilnik o plaćanju i bonusima za rad, Pravilnik o materijalnom stimulisanju osoblja, Pravilnik o godišnjim naknadama i dr. Lokalni propisi o pitanjima nematerijalne motivacije imaju nazive kao što su: Etički kodeks organizacije; Pravilnik o radu sa kadrovskom rezervom za napredovanje na rukovodeće pozicije; Pravilnik o sertifikaciji osoblja; Pravilnik o održavanju takmičenja stručnih vještina za zvanje „Najbolji u struci“; Pravilnik o počasnom zvanju (pismo); Pravilnik o stručnom osposobljavanju kadrova; Pravilnik o sistemu kontinuiranog korporativnog stručnog obrazovanja; Pravilnik o konkursnom izboru specijalista koji se upućuju na postdiplomske (doktorske) studije radi ciljane obuke; Pravilnik o komisiji za izbor rukovodilaca i specijalista na rukovodeća mjesta u organizaciji; Pravilnik o osposobljavanju rukovodilaca i specijalista za rad u inostranstvu; Pravilnik o radu sa mladim specijalistima sa višom i srednjom stručnom spremom; Pravilnik o pripravničkom stažu specijalista u službama upravljanja kadrovima i dr.
Izgradnja motivacione politike preduzeća počinje dijagnozom radne motivacije osoblja. Upravljanje motivacijom osoblja za moderne kompanije postaje jedno od prioritetnih oblasti upravljanja kadrovima. Postoji dosta pristupa proučavanju ovog problema, i to nije slučajno: motivacija je najsloženiji društveni, psihološki i ekonomski fenomen. Istovremeno, svaki od pristupa pretpostavlja da se motivacija mora istražiti i evaluirati kako bi se upravljalo motivacijom. Problem dijagnosticiranja i mjerenja radne motivacije jedan je od najsloženijih. Metode mjerenja motivacije po pravilu se zasnivaju na određenim teorijskim modelima motivacionog procesa. Uzimanje u obzir mišljenja i želja osoblja vaše organizacije, kao i poznavanje opštih trendova u razvoju kompenzacione politike, daje najbolje rezultate u formiranju i unapređenju motivacionog paketa kompanije.
Najvažniji alat za povećanje efikasnosti preduzeća, postizanje postavljenih ciljeva i zadataka. Poklapanje ličnih ciljeva zaposlenog i zadataka sa kojima se organizacija suočava daje najznačajniji ekonomski efekat za obe strane.
Obično se zadatkom razvoja sistema stimulacije osoblja bavi odjel za ljudske resurse, koji ne samo da odabire odgovarajuće metode motiviranja osoblja, već i pažljivo izračunava finansijsku stranu pitanja: koliko će koštati motiviranje osoblja u organizaciji za obavljanje hitnih zadataka?
Prema klasičnoj definiciji, radna motivacija je poticaj na djelovanje. One. kompanija-poslodavac nastoji da upravlja ljudskim ponašanjem, postavi pravac njegovog delovanja za postizanje sopstvenih ciljeva. Istovremeno, motivacija rada u preduzeću povećava uključenost zaposlenog, povećava njegov interes za uspeh zajedničkog cilja. Da bi se poboljšala efikasnost metoda motivacije zaposlenih, potrebno je uvesti sistematski pristup, uključujući različite oblike i vrste motivacije osoblja.
Vrste motivacije zaposlenih
Postoji nekoliko načina podjele na tipove motivacije osoblja, prvi i najglobalniji – eksterni i interni. Eksterna motivacija zaposlenih u organizaciji je administrativni uticaj koji rukovodilac vrši da podstakne zaposlenog da kvalitetno obavlja posao (nalog, prijetnja novčanom kaznom, ohrabrenje bonusom).
Unutrašnja motivacija zaposlenih spada u kategoriju psihičkog stanja osobe, kada sam zaposleni ima lične kvalitete koje mu omogućavaju da efikasno radi bez administrativnog uticaja. Interni oblik motivacije osoblja se može i treba razvijati. Da bi to uradio, menadžeru je potreban znatan trud, iskustvo i duboko znanje iz oblasti teorije upravljanja kadrovima.
Da bi se dobila održiva interna motivacija zaposlenih u preduzeću, često je potrebno primeniti čitave komplekse različitih vrsta motivacije, od jednostavne verbalne pohvale do ponude karijernog rasta za uspešnu realizaciju projekta.
Tipična radna aktivnost je bliska interakcija unutrašnje i vanjske radne motivacije, koja omogućava postizanje maksimalnog ekonomskog efekta.
Šta je još motivacija osoblja? Specijalisti razlikuju dvije glavne vrste poticaja osoblja u teoriji upravljanja: materijalne i nematerijalne.
Besplatni katalog politika i procedura za nagrađivanje i motivaciju osoblja
Materijalne vrste motivacije osoblja
U mnogim kompanijama i organizacijama, menadžeri od najnižeg do najvišeg nivoa stavljaju materijalnu motivaciju zaposlenih kao osnovu za stimulisanje podređenog osoblja. Rukovodioci koji imaju specijalnu edukaciju iz oblasti upravljanja kadrovima znaju da materijalna motivacija zaposlenih za rad ili ohrabrenje novcem (platom) ne donosi potrebno poboljšanje, posebno na duge staze. Ali ova vrsta poticaja osoblja je najčešća.
Na nižim nivoima, vođe timova podstiču dobre radnike podizanjem plata i povećanjem bonusa. Više i bolje radite - dobijate više. Plata top menadžera često direktno zavisi od rezultata njihovog rada. Na primjer, često se prilikom zapošljavanja menadžera najvišeg nivoa predviđa direktna ovisnost bonusa i bonusa od nivoa dobiti koju prima kompanija ili organizacija kojom upravljaju.
Modernom menadžmentu na raspolaganju je nekoliko različitih metoda motiviranja zaposlenika, uključujući:
- Plata. Povećanje zarade savršeno motivira zaposlenike: vijesti o povećanju plaća uvijek se doživljavaju s oduševljenjem. Ali efikasnost ove vrste motivacije osoblja je daleko od 100%: zaposleni koji zbog monotonije i nerazvijenosti više ne želi da radi na ovoj poziciji, malo je vjerovatno da će pristati da nastavi raditi ako mu se poveća plata. Povećanje plata odlično funkcioniše kada se koristi u preduzeću, servisnom timu ili odeljenju.
- Nagrade. Nagrade za postizanje ciljeva su snažan motivator. Ovaj HR alat se najaktivnije koristi u oblasti prodaje. Bonus za realizaciju plana često čini opipljiv dio zarade i moralno stimuliše osoblje na aktivnost i inicijativu.
- Postotak prodaje ili učinka kompanije. Najupečatljiviji primjer je ista oblast prodaje, gdje se zarade zaposlenih često nude kao zbir stope i procenta prodaje za mjesec, a ponekad čak i obračunavaju samo kao postotak bez osnovne plaće. Tako procenat prodaje postaje efektivna motivacija za prodajno osoblje uz minimalne finansijske troškove.
Materijalne vrste motivacije uključuju novčane kazne u slučaju kršenja od strane radnika unaprijed dogovorenih uslova: kašnjenje na posao, neispunjavanje plana, sve vrste administrativnih prekršaja. Sistem kazni se najčešće koristi u preduzećima specijalizovanim za proizvodnju proizvoda i koja su povezana sa opasnom proizvodnjom, gde su disciplina i red važni faktori normalnog rada. Kazne se primenjuju u jedinstvenom sistemu sa bonus isplatama, formirajući efikasan sistem motivacije.
U ovu kategoriju sistema motivacije i stimulacije osoblja treba uključiti i indirektnu materijalnu motivaciju, koja uključuje podsticaje za zaposlene u vidu vaučera, ulaznica za kulturne događaje, školarine, plaćenog slobodnog vremena itd.
Vrste nematerijalne motivacije osoblja
Materijalne metode stimulisanja rada osoblja ne samo da su prilično skupe za preduzeće, već se ponekad ispostavi da su i neefikasne. Novčani poticaji možda neće biti dovoljni da zaposleni daju 100%. U ovom slučaju, materijalne alate treba kombinirati s nematerijalnim vrstama učinkovite motivacije za osoblje, koje uključuju:
- mogućnosti promocije;
- priznanje uspjeha zaposlenih, javno iskazivanje zahvalnosti;
- stvaranje prijateljske atmosfere dobrodošlice u timu;
- poboljšanje uslova rada zaposlenih (otvaranje kantina, teretana, organizovanje korporativnih ručkova);
- angažovanje zaposlenih na sastancima;
- čestitke na značajnim datumima;
- profesionalna takmičenja;
- korporativni događaji;
- priliku da učestvuje u donošenju važnih odluka.
Savremeni menadžment inovativnih kompanija ponekad prakticira takve metode motivacije i stimulacije osoblja kao što su korporativne potrage, razna takmičenja, tabele rejtinga koje stimulišu aktivnost stručnjaka i profesionalni rast. Zaposleni imaju zdravu strast, želju da se istaknu u timu. Pobjednici u takvim igrama dobivaju vrijedne nagrade ili novčane nagrade.
Vrste motivacije osoblja u preduzeću
U preduzećima se motivacija rada i stimulacija rada mogu realizovati u formi dobro uspostavljenog sistema ili u nadležnosti neposrednih rukovodilaca - srednjih rukovodilaca. U svakom od ovih slučajeva mogu se primijeniti gore opisane vrste motivacije osoblja.
- Direktna novčana motivacija koja se isplaćuje u vidu bonusa za prekoračenje plana, procenta od prodaje, bonusa za rad bez prekršaja ili postizanje nekih pokazatelja.
- Indirektna novčana motivacija, koja se često izdvaja u socijalnom paketu. Ovo uključuje dodatno zdravstveno osiguranje, obuku ili stažiranje koje sponzorira kompanija, fleksibilno radno vrijeme, plaćeno putovanje ili prijevoz kompanije, kombinezone, mobilne komunikacije, internet i dodatni odmor.
- moralna motivacija. Može se izraziti u vidu pismene zahvalnosti, usmene pohvale, uručenja sertifikata o najboljem radniku, obezbeđivanja dodatnog slobodnog vremena, organizovanja počasti.
Formiranje mehanizma motivacije osoblja koji će se koristiti u preduzeću u velikoj meri zavisi od finansijskih mogućnosti. Profitabilna kompanija bez finansijskih problema često se oslanja na materijalne podsticaje, korporativne zabave i moćan socijalni paket.
Male kompanije ili organizacije pokušavaju da se oslone na moralnu motivaciju i podsticaje za osoblje (nematerijalne), i nude jeftine opcije za indirektno novčano. Najčešće je to zbog nemogućnosti motiviranja zaposlenika velikim bonusima.
Sve vrste motivacije osoblja koje se koriste u preduzeću moraju pokazati prihvatljiv odnos naknade i postignutog rezultata. Takođe, HR stručnjaci moraju stalno pratiti nivo zadovoljstva zaposlenih. Ovaj indikator je najobjektivnija procjena vrijednosti ponuđenih nagrada. Visoki rezultati su razlog visokog stepena zadovoljstva, jer zaposleni ne samo da primaju pristojnu platu za svoj rad, već se osećaju traženo i ispunjeno.
Glavni tipovi sistema motivacije osoblja u organizaciji
Sistem motivacije i stimulacije osoblja u organizaciji zasniva se na vrstama motivacije koje se koriste za podsticanje zaposlenih da završe svoje zadatke. Sistem uključuje materijalne i nematerijalne vrste motivacije osoblja. Istovremeno, novčane nagrade su jasno propisane odredbama kolektivnog ugovora ili ugovora, a nematerijalne vrste motivacije rukovodioci koriste na osnovu svog stila upravljanja, karakteristika tima i trenutne situacije.
U stranoj praksi stručnjaci se suočavaju sa upotrebom različitih teorija motivacije zasnovanih na dominaciji određene grupe faktora u radnim odnosima i na učinku zaposlenih. Najistaknutije mjesto ovdje zauzima teorija potreba, kada njihovo osnovno zadovoljenje podrazumijeva potrebu za dolaskom na novi nivo. Takođe, izbor vrsta podsticaja za osoblje organizacije može se zasnivati na teoriji obogaćivanja rada, pravične naknade i očekivanja rezultata.
Takve teorije predstavljaju ljudsko radno ponašanje u smislu različitih psiholoških ili fizioloških koncepata.
Upotreba sistema motivacije zaposlenih u preduzeću je osnova upravljanja orijentisanog na rezultate. Prijelaz na njega uz kompetentan pristup prati primjetno povećanje produktivnosti rada. Ovo potvrđuje jednu od osnovnih istina na kojima se zasniva ekonomija: lični doprinos svakog zaposlenog u organizaciji igra ključnu ulogu u uspehu čitavog preduzeća. Drugim riječima, kompetentna motivacija je osnova za efektivnost svih kategorija osoblja.
Drugi sistem motivacije osoblja je statusno (naziva se motivacija po rangu). Ova strategija se zasniva na integralnim procjenama uspješnosti zaposlenih. Uključuje podatke o stepenu stručne spreme osoblja, kvalitetu njihovog rada i odnosu prema dužnostima koje obavlja.
Korišteni indikatori nam omogućavaju da saznamo glavne vrste motivacije za rad, koje će imati najveći učinak kada se koriste u određenom timu ili za pojedinog zaposlenika. Izbor strategije stimulacije osoblja određen je trenutnim stilom upravljanja u kompaniji, usvojenom korporativnom kulturom, nacionalnim tradicijama.
“Svako upravljanje se na kraju svodi na stimuliranje aktivnosti drugih ljudi.”
Lee Iacocca
Zbog čega zaposleni preferiraju jedan posao nad drugim? Zašto različito reaguju na iste podražaje? Zašto u jednom slučaju rade nesebično, a u drugom gube vrijeme na razgovor i pušenje? Ova pitanja često postavljaju lideri. Mogu se svesti na tri glavna: šta i zašto motiviše ljude i kako ih zainteresovati za krajnje rezultate svog rada i raditi sa punom predanošću.
Motivacija- to je ono što aktivira, stimulira osobu i usmjerava njegove akcije na postizanje cilja.
Visoka motivacija je najvažniji uslov za uspjeh organizacije. Nijedna kompanija ne može napredovati bez angažovanja zaposlenih, bez visokog nivoa posvećenosti zaposlenih, bez posvećenosti zaposlenih krajnjoj liniji i bez želje da doprinese postizanju ciljeva. Stoga je interesovanje menadžera za temu motivacije osoblja tako veliko.
Prije svega, važno je razdvojiti ekstrinzičnu i intrinzičnu motivaciju.
intrinzičnu motivaciju
Unutrašnja motivacija dolazi iznutra. To je motivacija zbog koje čovjek radi ono što mu donosi zadovoljstvo, a sama mogućnost rješavanja problema je nagrada. Čak i ako je zadatak težak za izvršenje i osoba doživljava otpor prema početku radnji, ali počevši da obavlja ovaj zadatak, doživljava zadovoljstvo.
Kada radite ovaj zadatak:
- Čovjeku je lako održati visok nivo koncentracije.
- Osoba nastoji da izvrši zadatak što efikasnije.
- Finansijska nagrada za izvršenje ovog zadatka ide po strani.
Unutrašnja motivacija je veoma dobar motor, ali može postati i predmet raspoloženja. Postoji raspoloženje („inspiracija“) da zaposleni obavlja zadatak sa zadovoljstvom. Nema raspoloženja... Tu u pomoć priskače vanjska motivacija.
Eksterna motivacija
Spoljašnja motivacija dolazi izvana. To je motivacija koja vas tjera da radite na nečemu ne iz zadovoljstva, već za nagradu.
Moć ekstrinzične motivacije se često potcjenjuje. Većina složenih zadataka postaje manje-više podnošljiva kada ih rješavate s pogledom na ishod.
Pod uticajem spoljašnje motivacije, osoba:
- Ima poteškoće s koncentracijom, sklon je izvršavanju zadataka sporo.
- Zainteresovani za završetak zadatka, ali ne uvijek za kvalitet rezultata. (Spoljna motivacija doprinosi povećanju količine obavljenog posla, a unutrašnja - kvaliteta)
- Najvjerovatnije ne bih riješio ovaj problem bez nagrade.
Ako je posao dobro plaćen, to je vanjska motivacija. Ako je posao zanimljiv čovjeku sam po sebi, on ima unutrašnju motivaciju. Istovremeno, vanjska motivacija može biti motivacija izvana (šargarepa, stimulans, organizacija situacije) i motivacija iznutra (kroz upravljanje vizijom situacije, osjećaja i stanja).
Eksternom motivacijom zaposlenog lakše je upravljati nego unutrašnjom. Menadžer može povećati vanjsku motivaciju zaposlenika da izvrši zadatak ako zna koja je nagrada za zaposlenog, šta je za njega važno, obećava ovu nagradu i kontroliše zadatak.
Motivacija K - OT
Još jedna zanimljiva tema za nas u smislu motivacije zaposlenih je motivacija za postizanje i izbjegavanje. Ili se još naziva “K” motivacija i “OT” motivacija.
Postoje dvije osnovne vrste motivacije:
- Motivacija za postignuće ili "K" motivacija. Motivacija o tome kako će biti dobro kada to uradite)
- Motivacija izbjegavanja ili "OT" motivacija. Motivacija je koliko će loše biti ako se to ne uradi).
Motivacija "K"
Ovoj osobi je stalo do toga šta će osvojiti, dobiti, postići. Osoba sa "K" motivacijom fokusirana je na cilj, a ne na ono što želi izbjeći. Ovo je čovek koji "odlazak na novi posao" a ne "ostavljanje starog".
Ovi ljudi su dobri u određivanju onoga što žele postići, ali mogu imati poteškoća u određivanju šta da izbjegnu.
Bolje rade u slučajevima kada je neophodna sposobnost nemilosrdne težnje ka određenom cilju.
Motivacija "OT"
Ova osoba se udaljava od negativnog, od onoga što joj se ne sviđa. To ne znači da on nema cilj, ali prije svega obraća pažnju na ono što mu je neugodno, a šta želi izbjeći. On radije "napušta stari posao" nego "ide na novi".
Ovi ljudi su dobri u određivanju onoga što bi trebali izbjegavati, a sa poteškoćama čemu teže.
Odlični su u otkrivanju grešaka i dobro će raditi, na primjer, kao kontrolori kvaliteta.
Samo neznatan dio ljudi (oko 15%) ima motivaciju za težnjom ili, kako se kaže, „K” motivaciju. Najvažnije im je da ostvare cilj, brže dobiju ono što žele. Upravo njima treba obećati napredovanje u karijeri, bonus, povećanje statusa itd. Ostalo ima motivaciju izbjegavanja ili motivaciju „od“. Ti ljudi, prije svega, ne žele probleme. Njihov slogan je “ne traže dobro od dobra”. Ove ljude ne motiviše obećanje budućih blagoslova. Da bi poželeli da deluju obezbedite im strah od gubitka pozicije, novca, poštovanja drugih – šta im je motivator.
Kako saznati šta motiviše zaposlenog
Prva stvar koju treba da shvatite je šta motiviše zaposlenog. Šta ga motiviše i motiviše. To se može uraditi kroz testiranje, intervjue i posmatranje. Sakupite "dosije" za svakog zaposlenog sa podacima o tome šta mu je važno, kako živi. Sve što će vam pomoći da povećate njegovu motivaciju na poslu.
Skup takvih motivatora je vrlo ograničen. Na njihovoj listi su: napredovanje u karijeri, odnosi sa kolegama, novac, odnosi sa menadžmentom, javno priznanje profesionalnih dostignuća, rast u sopstvenim očima od obavljanja teškog i odgovornog posla.
Postavlja se pitanje – kako saznati kakvu motivaciju imaju vaši zaposlenici?
Najlakši način je vidjeti kako rade. Zaposleni sa motivacijom „za“ aktivni su na početku rada, privlače ih rezultat. Zaposleni sa motivacijom „od“ vuku do posljednjeg, a tek kada bauk budućih nevolja postane neizbježan, prionu na posao.
Drugi način je da slušate kako osoba gradi svoj govor, koju formulaciju koristi. Na primjer, "Počnimo sada, nemoj ostati kasno nakon posla." Na šta je fokusiran: na postizanje ili izbjegavanje?
Sada predlažem da odredite svoju motivaciju. Zanimljivo je da se može razlikovati ovisno o radnji o kojoj je riječ.
Lako možete odrediti koja je motivacija karakterističnija za vas u određenoj akciji tako što ćete se zapitati zašto to radim? Postavite sebi pitanje: "Zašto sam ja na ovom poslu?" Odgovori mogu biti vrlo različiti, ali se mogu grupisati u dvije kategorije: "Zarađivati novac" i "Da ne ostati bez novca". Prvi odgovor pokazuje postignuće, a drugi izbjegavanje. Način na koji će vaš odgovor biti sročen pokazat će vašu strategiju motivacije u tom kontekstu. Druga strategija za vas lično će biti manje efikasna ili uopšte neće biti efikasna. 
U drugim kontekstima (slobodno vrijeme, učenje, kupovina itd.), možda će sve biti sasvim suprotno. Testirajte kontekst svog života istim pitanjem i odredite svoju omiljenu strategiju motivacije općenito u životu.
Poznavajući vlastitu strategiju motivacije, možete se motivirati. Poznavajući strategiju motivacije vaših zaposlenih, možete postaviti zadatke zaposlenima na jeziku njihove motivacije.
Preporučujemo jedinstvene priručnike za treniranje za najbolje vježbe za trening:
- Vježba "Izgradnja kuće od užeta"
Vježba je preuzeta iz arsenala doktora psiholoških nauka, profesora, poznatog trenera i pisca N. I. Kozlova.
Ova vježba za trening rješava dva glavna problema. Prvo - razvoj liderstva učesnika, što je relevantno u trening liderstva, trening samopouzdanja i obuka za menadžere.
Drugi cilj vježbe je uvježbavanje vještine rad u timu. U tom kontekstu, vježba je idealna za teambuilding treninzi, team building.
Obim priručnika za treniranje: 11 stranica. Bonusi! 7 audio datoteka sa snimkom stvarne vježbe i detaljnim teorijskim blokom za vježbu.
- Trčanje ka svom cilju
Energična i snažna vježba
za treninge za postavljanje ciljeva, samopouzdanje, lični rast, došto omogućava, kroz metaforu, da daju učesnicima obukeosjetite snagu vlastitog unutrašnjeg otpora na putu do odabranog cilja.
Vježba jasno pokazuje da za uspješno ostvarenje cilja nije dovoljno samo formulisati cilj i zacrtati akcioni plan, važan je i stav prema ostvarenju cilja i odsustvo otpora.Učesnici će moći slikovito, potpuno, duboko iskusiti svoj otpor u kratkom vremenu i primitimotivacija za promjenu.
Ekskluzivne preporuke profesionalaca! Jedinstveni priručnik za obuku za ovu vježburazvijen od strane stručnjaka posebno za portal Trenerskaya.ru. i sadrži mnoge preporukesavjete i trenerske "čipove" koji vam omogućavaju da profesionalno vodite ovu vježbu. Ovo nećete naći nigdje drugdje!
Obim priručnika za treniranje: 9 stranica. Bonusi! Audio fajl (9:45 min.) i detaljan teorijski blok za vježbu. - Vidim svrhu, ali ne vidim prepreke
Snažna i efikasna vježba na svrsishodnosti, što polaznicima obuke pruža mogućnost da prebrode svoje sumnje i moguće prepreke na putu ka svom cilju. Vježba povećava energiju i motivaciju grupe za dalje učenje. Trener će moćidemonstrirati učesnicimakako manje prepreke koje se pojavljuju mogu ometati postizanje važnih ciljeva, i kako ih je lako savladati samo uz pravi fokus.
Posebno je važno da u ovoj vježbisvakog učesnika obukeradiće na svojoj važnoj svrsi, zbog čega će se znatno povećati šanse za njegovo uspješno ostvarenje, a učesnicima će se značajno povećati motivacija za postizanje cilja i samopouzdanje.
Obim priručnika za treniranje: 7 stranica. Bonusi! Dodatna modifikacija vježbe da bi se napravila svetao i efektan kraj treninga i 4 opcije za odgovarajuću muzičku pratnju.