Apakah kontrak kerja akan sah jika tidak dibuat secara tertulis? Majikan tidak mengadakan kontrak kerja.

Ya. Namun, hal ini tidak berarti bahwa undang-undang mengizinkan orang menerima pekerjaan “tanpa dokumen.” Alternatif untuk kontrak kerja adalah kontrak sipil(alias - tentang penyediaan layanan berbayar).

Ini tidak memberikan jaminan kepada pekerja yang diberikan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia (cuti sakit yang dibayar, misalnya, liburan), tetapi tidak membebaskan majikan dari keharusan memberikan kontribusi yang diperlukan (termasuk kontribusi pensiun).

Faktanya, kontrak hukum perdata hampir tidak berarti apa-apa. Dia bahkan tidak menyiratkan posisi penuh waktu. Yang dia catat hanyalah satu orang yang memberikan jasa berbayar dalam bentuk suatu pekerjaan.

Tidak adanya bentuk tetap menyebabkan litigasi. Yang sangat jarang berakhir menguntungkan pemohon.

Batas waktu penandatanganan

Batas waktu bagi pemberi kerja untuk menandatangani dokumen tersebut adalah: 3 hari. Jika kandidatnya bukan orang Rusia, maka majikannya wajib.

Apabila akta itu belum ditandatangani, tetapi pekerja telah memulai tugasnya pada jabatannya, maka undang-undang menganggap perjanjian itu telah selesai (Pasal 67 Kode Perburuhan).

Minus

Di sini semuanya tergantung pada apakah setidaknya ada "kertas" yang dapat mengkonfirmasi fakta bahwa warga negara tersebut mulai bekerja di posisi yang ditentukan, dan secara umum memberikan semacam layanan berbayar kepada majikan.

Karena dalam hal ini kemungkinan besar akan timbul perselisihan perburuhan (tidak akan ada pemberi kerja yang teliti dan baik menolak untuk menerima tanggung jawab resmi).

Tapi mari kita berasumsi. Jika mereka menerima klaim Anda, bagaimana Anda membuktikannya? Bahkan seorang pengacara masuk pada kasus ini tidak bisa membantu.

Tidak jelas “kelebihan” apa yang diharapkan para kandidat?

Kasus umum:

• pemecatan. Mereka bisa “meminta” kapan saja, tanpa penjelasan dan tanpa pesangon;
• tidak dibayar atau tertundanya upah;
• tidak ada premi asuransi;
• kegagalan untuk mendaftar buku kerja— pekerjaan yang dilakukan tidak akan termasuk dalam masa kerja.

Seperti yang Anda lihat, dari daftar yang diusulkan tidak ada sama sekali yang setidaknya secara tidak langsung dapat dianggap sebagai keuntungan. Seringkali pengusaha mengiming-imingi calonnya dengan gaji yang besar.

Tapi sekali lagi, siapa yang bisa menjamin mereka akan membayar Anda? Bagaimana jika dibawa ke pengadilan? Lagi karyawan tersebut tidak mendapat manfaat- hampir tidak mungkin untuk memenangkan perselisihan seperti itu sendirian, dan pengacara akan meminta pembayaran untuk jasanya.

Bukti kerja

Bukti mungkin mencakup hal-hal seperti:

1. Kesaksian para saksi.
2. Urutan penerimaan untuk bekerja.
3. Dokumen lokal yang menunjukkan kehadiran Anda.
4. Sertifikat, kwitansi gaji, kwitansi.

Jika majikan yang licik tidak mau mendaftarkan Anda dengan cara apa pun, meskipun dia berjanji tentang kegiatan resmi, Tidak dibutuhkan berteriak bahwa Anda menggugat.

Antara lain, karyawan juga dapat menuntut ganti rugi materil.

Tanggung jawab majikan

Tentu saja, seorang pengusaha yang tidak jujur ​​​​tidak dapat mengharapkan sesuatu yang baik karena tidak membuat kontrak kerja dengan seorang karyawan. Tanggung jawab majikan untuk bekerja tanpa kontrak kerja diberikan secara administratif dan pidana (jika tiba-tiba negara tidak menyukai “petak umpet” dengan pajak).

Menurut Pasal 5.27 KUHP, karena tidak adanya kontrak kerja dengan seorang karyawan denda disediakan. Jika ini resmi, maka hingga 5000 rubel. Hal yang sama berlaku untuk pengusaha perorangan. Nah, jika kita berbicara tentang sebuah perusahaan, maka dari 30 hingga 50 ribu. Mereka bisa menangguhkan aktivitas - hingga 90 hari.

Praktek arbitrase

Sayangnya, jauh sekali Itu tidak selalu berhasil untuk membela hak-hak mereka dari pekerja yang tertipu.

Oleh karena itu, pengadilan Moskow menolak tuntutan seorang warga negara yang mempercayai bank yang mempekerjakannya untuk posisi terhormat.

Organisasi tidak menyelesaikan kontrak dalam jangka waktu yang dijanjikan kontrak kerja dengan seorang karyawan.

Mereka menjelaskannya seperti ini: menurut mereka, kandidat tidak cukup memenuhi syarat untuk posisi yang bertanggung jawab dan mereka tidak mau menerimanya.

Sayangnya, yang dibuktikan oleh lembaga kredit di pengadilan adalah ijazah pemohon dan pengalamannya, yang ternyata tidak mencukupi - sesuai dengan persyaratan kualifikasi.

Tidak ada yang ingat bahwa wanita itu sebenarnya pernah bekerja di bank selama beberapa waktu - tidak ada konfirmasi. Ada juga contoh sebaliknya - namun, hal ini tidak terlalu membantu karyawan tersebut.

Borisova dari Moskow pergi ke pengadilan dengan tuntutan untuk mewajibkan organisasi tempat dia bekerja sebagai manajer penjualan untuk mendaftarkannya secara resmi. Perusahaan awalnya menjanjikan hal ini kepadanya, tetapi bahkan setelah masa percobaan, perusahaan tidak terburu-buru untuk memenuhi janji tersebut.

Pengadilan menganggap fakta pekerjaan Borisova terbukti dan kontrak kerja dibuat dengannya. Namun, setelah sebulan dia sembuh total dipecat secara sah, dan mereka bahkan tidak menawarkan untuk menulis pernyataan tentangnya sesuka hati. Cerita aktivitas tenaga kerja dihiasi dengan fakta yang tidak menyenangkan.

Belum Lebih baik mendaftarkan pekerja secara legal dan tidur dengan tenang. Majikan harus mengingat tanggung jawab atas kegagalan untuk menyelesaikan kontrak kerja. Tidak semua orang akan buta huruf secara hukum dan diam-diam menerima “kisah Hutan Wina” tentang ketidakmungkinan membuat kontrak kerja. Dan keuntungan bagi perusahaan dari hal-hal seperti itu sangat besar diragukan- belum lagi reputasi.

Selama proses perekrutan, perintah dikeluarkan untuk salah satu karyawan dan entri dibuat di buku kerja, tetapi kontrak kerja tidak diselesaikan karena kesalahan departemen SDM (karena seringnya pergantian karyawan). Dalam waktu empat bulan bekerja karyawan ini tidak selalu hadir di tempat kerja, sering sakit, dll. Diputuskan untuk memecatnya karena absensi. Namun karyawan tersebut sendiri berkeberatan dengan hal tersebut, dengan mengatakan bahwa tanpa kontrak kerja yang ada, organisasi tidak berhak memecatnya. Apakah kami berhak memecatnya dalam kasus ini? Apa yang mengancam organisasi jika kontrak kerja tidak dibuat?

Menurut Bagian 1 Seni. 16 Kode Perburuhan Federasi Rusia hubungan kerja antara pekerja dan pemberi kerja timbul berdasarkan kontrak kerja yang dibuat oleh mereka.

Kontrak kerja adalah suatu perjanjian antara pemberi kerja dan pekerja, yang menurutnya pemberi kerja berjanji untuk memberikan pekerja pekerjaan untuk fungsi ketenagakerjaan tertentu, untuk menyediakan kondisi kerja yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, kesepakatan, lokal peraturan dan perjanjian ini, membayar upah karyawan secara tepat waktu dan penuh, dan karyawan berjanji untuk secara pribadi memenuhi ketentuan perjanjian ini fungsi tenaga kerja, mematuhi aturan internal peraturan ketenagakerjaan, beroperasi di dari majikan ini(Pasal 56 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Kontrak kerja dibuat secara tertulis, dibuat dalam dua rangkap, yang masing-masing ditandatangani oleh para pihak (Bagian 1 Pasal 67 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Selain itu, hubungan kerja antara pekerja dan pemberi kerja timbul atas dasar penerimaan sebenarnya dari pekerja untuk bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama pemberi kerja atau wakilnya dalam hal kontrak kerja tidak dibuat dengan benar (Bagian 3 dari Pasal 16 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Suatu kontrak kerja yang tidak dibuat secara tertulis dianggap selesai jika pekerja mulai bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama pemberi kerja atau wakilnya. Dalam hal ini, kontrak kerja selanjutnya harus dibuat secara tertulis, tetapi kegagalan untuk meresmikannya tidak membatalkan fakta kesimpulannya (Bagian 2 Pasal 67 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Oleh karena itu, suatu kontrak kerja yang tidak dibuat dengan baik dianggap selesai sejak pekerja benar-benar diterima bekerja. Perlu diperhatikan ketidakhadiran dan kehadiran karyawan cuti sakit bukan konsep yang setara. Majikan tidak berhak memecat pekerjanya karena sering sakit, karena ia harus menjalankan kewajibannya asuransi sosial karyawan dengan cara yang ditetapkan hukum federal(klausul 14, bagian 2, pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Menurut Bagian 6 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemecatan seorang karyawan atas inisiatif majikan tidak diperbolehkan (kecuali dalam kasus likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan pengusaha perorangan) selama masa cacat sementaranya.

Jika pelanggaran disipliner benar-benar terjadi, maka keberatan karyawan atas dasar bahwa tanpa kontrak kerja yang ada, organisasi tidak berhak memberhentikannya adalah tidak dapat dipertahankan dan melanggar hukum.

Dengan demikian, pemberi kerja mempunyai hak untuk memberhentikan seorang pekerja yang telah melakukan pelanggaran disiplin, dengan siapa kontrak kerja tidak dibuat, tetapi sebenarnya diperbolehkan bekerja dengan sepengetahuan pemberi kerja, berdasarkan paragraf yang relevan dari Pasal 81 UU Ketenagakerjaan. Kode Federasi Rusia, sambil dengan cermat memperhatikan prosedur penerapannya tindakan disipliner, diatur dalam Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Sekarang mengenai apa yang dihadapi organisasi jika kontrak kerja belum selesai.

Pengawasan negara dan kontrol kepatuhan undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat standar hukum ketenagakerjaan yang diterapkan oleh semua pengusaha di wilayah tersebut Federasi Rusia dilakukan oleh Inspektorat Perburuhan Federal (Pasal 353 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Kekuatannya termasuk menarik tanggung jawab administratif mereka yang bersalah melanggar undang-undang ketenagakerjaan dan perlindungan tenaga kerja. Jadi, jika inspektorat ketenagakerjaan federal memeriksa organisasi Anda, hal itu pasti akan membawa Anda ke tanggung jawab administratif. Tidak adanya kontrak kerja yang dilaksanakan dengan benar dengan karyawan merupakan pelanggaran undang-undang perburuhan, tanggung jawabnya diatur dalam Pasal 5.27 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia.

Ekstraksi
dari Kode Federasi Rusia tentang Pelanggaran Administratif

1. Pelanggaran terhadap peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan perlindungan tenaga kerja mengakibatkan dikenakannya denda administratif pejabat dalam jumlah seribu hingga lima ribu rubel; pada orang yang melaksanakan aktivitas kewirausahaan tanpa membentuk badan hukum - dari seribu hingga lima ribu rubel atau penangguhan administratif kegiatan hingga sembilan puluh hari; untuk badan hukum - dari tiga puluh ribu hingga lima puluh ribu rubel atau penangguhan administratif kegiatan hingga sembilan puluh hari.

2. Pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan perlindungan tenaga kerja oleh seorang pejabat yang sebelumnya pernah dikenakan hukuman administratif karena pelanggaran administratif serupa akan mengakibatkan diskualifikasi untuk jangka waktu satu sampai tiga tahun.

Mari kita jelaskan dua konsep yang muncul di artikel ini.

Pelanggaran administratif serupa harus dipahami sebagai tindakan yang dilakukan oleh pejabat tersebut, dan bukan pelanggaran apa pun terhadap undang-undang ketenagakerjaan dan perlindungan tenaga kerja.

Diskualifikasi - perampasan individu hak untuk menduduki posisi kepemimpinan di badan eksekutif pengurus suatu badan hukum, menjabat sebagai direksi (dewan pengawas), melaksanakan kegiatan wirausaha yang berkaitan dengan kepengurusan badan hukum, serta mengelola badan hukum dalam kasus lain yang ditentukan oleh undang-undang Federasi Rusia. Hukuman administratif berupa diskualifikasi dijatuhkan oleh hakim (bagian 1 pasal 3.11 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia).

Lihat paragraf 17 resolusi Pleno Mahkamah Agung RF tertanggal 24/03/2005 No. 5 “Tentang beberapa masalah yang timbul di pengadilan ketika menerapkan Kode Federasi Rusia tentang Pelanggaran Administratif” (sebagaimana diubah pada 25/05/2006) // Buletin Mahkamah Agung Rusia Federasi. - 2005. - Nomor 6.

"Keputusan personalia" No. 4 2009) #2135

Semua kontrak kerja harus dibuat secara tertulis. Bentuk kontrak kerja ini diatur dalam amandemen Kode Ketenagakerjaan tahun 1992. Kode Ketenagakerjaan menegaskan perlunya membuat kontrak kerja secara tertulis. Pasal 67 Kode Ketenagakerjaan menetapkan bahwa kontrak kerja yang dibuat secara tertulis dibuat dalam rangkap dua, yang masing-masing ditandatangani oleh para pihak. Satu salinan kontrak kerja diberikan kepada karyawan, yang lainnya disimpan oleh majikan. Bentuk tertulis memberikan kekhususan dan kepastian kontrak kerja, dan jika terjadi perselisihan perburuhan, hal itu berkontribusi pada penyelesaian yang cepat. Bentuk kontrak kerja tertulis diperlukan tidak hanya ketika melamar pekerjaan utama, tetapi juga ketika pekerjaan paruh waktu diatur. Undang-undang tidak menetapkan bentuk standar kontrak kerja. Para pihak menyelesaikan masalah ini dengan mempertimbangkan keadaan khusus, berpedoman pada Art. 57 Kode Perburuhan, yang menentukan isi kontrak kerja. Menyelesaikan kontrak kerja secara tertulis adalah tanggung jawab pemberi kerja. Oleh karena itu, pekerja tidak boleh menanggung akibat hukum yang merugikan karena kegagalan pemberi kerja untuk mematuhi kewajiban ini. Bukti utama adanya suatu kontrak kerja bukan terletak pada bentuknya, melainkan pada adanya hubungan kerja itu secara nyata. Apabila pekerja mulai bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama pemberi kerja atau wakilnya, maka kontrak kerja yang tidak dibuat dengan baik dianggap telah selesai. Namun, penerimaan kerja yang sebenarnya tidak membebaskan pemberi kerja dari kewajiban untuk meresmikan kontrak kerja secara tertulis. Selain itu, Kode Ketenagakerjaan mewajibkan majikan untuk melakukan hal ini waktu singkat- selambat-lambatnya 3 hari sejak tanggal sebenarnya pekerja diterima bekerja. Ketika membuat kontrak kerja dengan kategori pekerja tertentu, undang-undang dan peraturan perundang-undangan lainnya mungkin mengatur kebutuhan untuk menyepakati kemungkinan untuk menyelesaikan kontrak kerja atau persyaratannya dengan orang atau badan terkait yang bukan pemberi kerja berdasarkan kontrak ini. Dengan demikian, kontrak kerja dibuat oleh badan eksekutif federal dengan kepala pemerintahan federal perusahaan kesatuan, harus disepakati dengan Badan Federal untuk Pengelolaan Properti Federal atau dengan badan teritorial terkait dari badan ini, jika badan tersebut telah mendelegasikan kekuasaannya kepada badan ini. Dengan dibuatnya suatu kontrak kerja, para pihak memperoleh segala hak dan kewajiban yang timbul dari hubungan kerja tersebut. Dalam banyak kasus, tanggal berakhirnya kontrak kerja tidak bertepatan dengan tanggal mulai bekerja. Situasi ini diatur oleh Kode Perburuhan. Menurut Seni. 61 Kode Ketenagakerjaan, pekerja wajib mulai melaksanakan tugas pekerjaannya sejak tanggal yang ditentukan dalam kontrak kerja. Apabila dalam kontrak kerja tidak ditentukan tanggal mulai bekerja, maka pekerja harus mulai bekerja pada hari kerja berikutnya setelah kontrak mulai berlaku. Oleh peraturan umum kontrak kerja mulai berlaku sejak tanggal penandatanganannya. Jika seorang karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja belum mulai bekerja waktu tetap tanpa alasan yang jelas dalam waktu seminggu, kontrak kerja dibatalkan. Dalam hal ini, dikeluarkan perintah yang menyatakan bahwa perjanjian yang bersangkutan tidak sah atau tidak dapat diselesaikan. Ada kemungkinan bahwa karyawan tersebut, setelah seminggu, memberikan bukti bahwa dia tidak dapat mulai bekerja karena alasan yang bagus(penyakit seorang karyawan atau anggota keluarganya, bencana alam, dll). Jika pemberi kerja mengakui alasan tersebut sebagai sah, ia memulihkan keabsahan kontrak kerja dengan membatalkan perintah untuk membatalkan kontrak. Apabila terdapat perbedaan pendapat antara pemberi kerja dan pekerja mengenai penilaian alasan ia tidak dapat mulai bekerja, maka permasalahan tersebut akan dipertimbangkan oleh pengadilan.

Karyawan kami tidak mau menandatangani kontrak kerja. Tidak menjelaskan alasannya. Itu bisa berupa apa saja. Apakah kami akan dikenakan sanksi?

Meskipun situasinya, tentu saja, tidak begitu umum (biasanya pemberi kerja tidak terburu-buru meresmikan hubungan), hal ini tidak perlu dianggap sebagai hal biasa. Perkembangan peristiwa bisa sangat berbeda. Apalagi jika karyawan tersebut menyembunyikan alasan sebenarnya dari Anda.

Izinkan kami mengingatkan Anda bahwa sesuai dengan Art. 16 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, Anda telah menjalin hubungan kerja (karyawan tersebut benar-benar diterima, dan, kemungkinan besar, Anda telah membayar gajinya setidaknya sekali). Oleh karena itu, sesuai dengan Art. 67 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, perlu untuk meresmikan hubungan di secara tertulis.

Kami tidak akan mempertimbangkannya kemungkinan alasan penolakan karyawan untuk menandatangani kontrak kerja. Kami hanya akan memberikan algoritma untuk tindakan Anda. Ingatlah bahwa Anda dan karyawan tersebut mungkin belum mencapai kesepakatan kondisi penting tenaga kerja - tetapi pada saat yang sama Anda seharusnya tidak mengizinkannya bekerja. Tindakan berikut ini bertujuan untuk melindungi Anda dari karyawan yang tidak bermoral.

1. Catat fakta penolakan untuk menandatangani. Undang karyawan tersebut ke percakapan resmi, buat catatannya, rekam dalam bentuk audio (video). Peringatkan karyawan tersebut bahwa percakapan tersebut direkam.
2. Berikan salinan perintah kerja kepada karyawan tersebut. Sebenarnya, ini merupakan pelanggaran - lagipula, kontrak kerja menjadi dasar perintah semacam itu. Namun dalam kasus ini, bukan salah Anda jika karyawan tersebut tiba-tiba tidak menyimpulkannya. Dalam pesanannya, Anda HARUS mencantumkan besaran gaji (gaji, tunjangan). Ini akan menjadi asuransi tambahan terhadap kemungkinan tuntutan hukum terkait dengan fakta bahwa Anda diduga menyetujui lebih banyak uang.
3. Sebagai pilihan, biasakan karyawan dengan tabel kepegawaian atau dokumen lain yang menunjukkan gaji untuk posisi ini.
4. Tarik semua ekornya. Terhadap tanda tangan, membiasakan karyawan dengan Peraturan Internal Ketenagakerjaan, Peraturan Remunerasi dan Bonus, dan lain-lain. dokumen lokal, yang harus diketahui oleh karyawan (terutama dengan dokumen-dokumen yang, menurut hukum, telah diketahui sebelum dimulainya hubungan kerja). Melaksanakan pelatihan keselamatan kerja. Atur magang di tempat kerja.

PENTING. Secara teoritis, entri dalam buku kerja tidak dapat dibuat: dibuat berdasarkan perintah penerimaan, dan perintah tersebut, sebagaimana telah disebutkan, didasarkan pada kontrak kerja.

Jika karyawan tetap bertahan, tidak ada yang bisa dilakukan, tindakan yang lebih tegas harus diambil. Anda tidak dapat bekerja tanpa kontrak kerja.

Paling cara yang nyaman- memberhentikan seorang karyawan dari pekerjaan karena kegagalan menyelesaikan pelatihan keselamatan kerja karena kesalahan karyawan (gagal lulus tes pengetahuan, instruksi, dll.).

Soal pemecatan, ini isu kontroversial. Sayangnya, tidak ada alasan. Sama seperti tidak ada alasan untuk membatalkan kontrak. Padahal, pekerja menjalankan fungsi ketenagakerjaan. Kebuntuan bagi kedua belah pihak: kontrak kerja telah diselesaikan, tetapi belum diformalkan.

Mari kita ulangi: bagaimanapun juga, fakta penolakan untuk menandatangani harus didokumentasikan DOKUMENTER, karena Secara hukum, kewajiban untuk membuat kontrak (persiapan, dll) tetap ada pada pemberi kerja.

Berita Terkait

“UU Ketenagakerjaan”, 2009, N 4

Kontrak kerja yang tidak ditandatangani oleh karyawan: alasan dan akibat hukum

Dalam praktiknya, seringkali muncul situasi ketika seseorang yang melamar pekerjaan tidak menandatangani teks kontrak kerja.

Sesuai dengan Seni. 67 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja dibuat secara tertulis, dibuat dalam dua salinan, yang masing-masing ditandatangani oleh para pihak. Suatu kontrak kerja yang tidak dibuat secara tertulis dianggap selesai jika pekerja mulai bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama pemberi kerja atau wakilnya. Apabila seorang pekerja benar-benar diperbolehkan bekerja, maka pemberi kerja wajib membuat kontrak kerja dengannya secara tertulis selambat-lambatnya tiga hari kerja sejak tanggal pekerja tersebut benar-benar diterima bekerja. Isi Seni. Seni. 56 dan 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang terakhir, khususnya, mencantumkan kondisi yang wajib untuk dimasukkan dalam kontrak kerja, dan juga dengan jelas menyatakan bahwa jika, ketika membuat kontrak kerja, kondisi wajib apa pun tidak disertakan. di dalamnya, maka hal ini bukan merupakan dasar untuk mengakui kontrak kerja belum selesai atau diakhiri. Dalam hal ini kontrak kerja harus dilengkapi dengan syarat-syarat yang hilang.

Namun dalam praktiknya, seringkali timbul situasi ketika seseorang yang memasuki suatu pekerjaan, seorang karyawan, atau seorang karyawan yang diberhentikan tetapi kemudian dipekerjakan kembali, karena satu dan lain hal, tidak menandatangani teks kontrak kerja, termasuk dalam jangka waktu yang ditentukan dalam Bagian 2. Seni. 67 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menciptakan masalah yang hampir tidak terpecahkan, terutama bagi pemberi kerja. Bagaimanapun, seni yang sama. 67 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia membebankan kewajiban untuk membuat kontrak kerja dengan seorang karyawan secara tertulis kepada majikan. Dalam hubungan ini, pemberi kerja juga akan memikul tanggung jawab atas kegagalan memenuhi kewajiban ini karena adanya rasa bersalah.

Biasanya, pemberi kerja sendirilah yang awalnya melakukan kesalahan di sini. Misalnya, di salah satu organisasi perumahan dan layanan komunal di Wilayah Amur - Teplo LLC (desa Tambovka) - secara harfiah seluruh tim terdiri dari orang-orang yang diberhentikan dari perusahaan kesatuan kota yang sebelumnya ada, Perumahan dan Layanan Komunal Tambov karena likuidasinya. Apalagi semuanya bekerja di organisasi baru selama lebih dari enam bulan tanpa kontrak kerja tertulis, yang mereka tolak untuk ditandatangani saat mulai bekerja karena ketidakpuasan terhadap ketentuan remunerasi yang ditawarkan di dalamnya. Contoh lain. M.I. Ilyasova diterima dengan kesimpulan kontrak kerja tertulis di Stroitel CJSC, Blagoveshchensk, Wilayah Amur, untuk posisi akuntan yang tersedia pada saat perekrutan meja kepegawaian. Namun nyatanya, pada saat perekrutan, ada kesepakatan lisan antara karyawan yang disebutkan namanya dengan direktur perusahaan bahwa M.I. Ilyasova akan bertindak sebagai pengacara, dan itulah yang sebenarnya terjadi. Setelah pemecatan yang tidak sah, pengadilan mempekerjakan kembali M.I. Ilyasov bekerja, tentu saja, sebagai akuntan. Meskipun demikian, karyawan tersebut terus bersikeras untuk memberinya pekerjaan sebagai pengacara, menolak untuk menandatangani dan menerima salinannya. tanggung jawab pekerjaan akuntan yang tidak diperkenalkan kepadanya oleh majikan sesuai dengan Art. Seni. 57, 67, bagian 3 seni. 68 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia saat perekrutan, tetapi ditawarkan untuk ditandatangani hanya setelah keputusan pengadilan tentang pemulihan mulai berlaku secara hukum. Kejadian lain. V.G. Mikhaleva bekerja sebagai dokter gigi paruh waktu di Aphrodite LLC di Blagoveshchensk, Wilayah Amur. Setelah pemecatan ilegal berdasarkan paragraf. "a" ayat 6, bagian 1, pasal. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pengadilan juga memulihkan V.G. Mikhalev di tempat kerja, dan pengawas ketenagakerjaan negara dari Inspektorat Ketenagakerjaan Negara di Wilayah Amur, selama inspeksi atas permintaan karyawan, memerintahkan majikan, antara lain, untuk melengkapi kontrak kerja dengan V.G. Mikhaleva dengan kondisi yang hilang pada jam kerja dan waktu istirahat serta upah. Aphrodite LLC, memenuhi perintah pengawas ketenagakerjaan negara bagian, secara bergantian mengirim V.G. Mikhalev dua berbagai pilihan lampiran kontrak kerja yang memuat syarat-syarat kontrak kerja yang hilang. Namun tidak satupun yang ditandatangani oleh karyawan tersebut karena ketidaksepakatan dengan ketentuan yang diajukan. Proposal V.G. sendiri tentang masalah yang sedang dipertimbangkan. Dia tidak mencalonkan Mikhalev ke majikannya. Dan seterusnya.

Dalam hal demikian, dapat dikatakan bahwa telah dicapai kesepakatan antara pemberi kerja dan orang yang belum menandatangani suatu dokumen yang disebut kontrak kerja (atau bagian yang tidak terpisahkan), yang mewakili hakikat kontrak kerja, hanya jika salah satu dari syarat wajib, diatur dalam Bagian 2 Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ada kesepakatan yang jelas tentang hal-hal yang tidak hanya wajib, tetapi juga syarat-syarat yang diperlukan dari kontrak kerja, yaitu. kondisi-kondisi yang tanpanya kontrak kerja tidak dapat dianggap selesai dan sah, yang dapat dikatakan telah terjadi. Kondisi-kondisi ini hanya dapat mencakup seperti tempat kerja, fungsi pekerjaan dan tanggal mulai bekerja<1>. Tidak boleh ada perselisihan mengenai hal-hal tersebut, meskipun hal-hal tersebut hanya disepakati secara lisan. Usulan untuk memasukkan syarat-syarat pengupahan di antara syarat-syarat tersebut bukannya tanpa logika dan cukup beralasan.<2>. Meskipun secara khusus di antara contoh-contoh di atas - pada contoh pertama dan ketiga - para pihak dalam kontrak kerja tidak terselesaikan, pertama-tama, masalah besaran dan komponen remunerasi, meskipun karyawan tetap menjalankan aktivitas. dalam rangka hubungan kerja, menerima dari pemberi kerja sepanjang masa kerja mereka sebagian dari pendapatan yang tidak dapat disangkal. Saya percaya bahwa jika setidaknya salah satu pihak dalam kontrak kerja tertulis dan lisan tidak yakin dengan isi ketentuannya mengenai tempat kerja, fungsi pekerjaan dan tanggal mulai bekerja, dan dalam hampir semua kasus juga remunerasi, maka tidak ada gunanya melanjutkan pekerjaan. Tidak ada hubungan berdasarkan “kontrak kerja” seperti itu.

<1>Lihat Komentar tentang Kode Perburuhan Federasi Rusia (artikel demi artikel pendek) / Rep. ed. Orlovsky Yu.P. 2006.

Baca juga: Perintah untuk ditahan upah untuk kerusakan

<2>Lihat Kozlova T.A. Kontrak kerja: konsep dan isinya // Hukum Ketenagakerjaan. 2006. N 2. Hal. 20.

Untuk melindungi dirinya dari kemungkinan tuntutan, termasuk dari pejabat otoritas pengawasan dan pengendalian, pemberi kerja harus melakukan pendekatan terhadap penyelesaian setiap masalah tertentu secara individual, bertindak dengan cara yang sah. Jadi, jika tidak mungkin untuk menyepakati di atas kertas setidaknya kondisi kerja yang diperlukan di awal, ketika melamar pekerjaan, dengan seseorang (orang-orang) yang melamar pekerjaan karena penolakan orang tersebut untuk menandatangani. persetujuan mereka, tampaknya benar untuk tidak mengizinkan orang tersebut bekerja, karena jelas bahwa tidak ada kontrak kerja yang dibuat di sini, tidak ada hubungan kerja yang timbul. Sayangnya, kenyataannya adalah bahwa pada kenyataannya, antara pemberi kerja dan orang yang melamar pekerjaan, sebagai suatu peraturan, tidak terjadi diskusi yang setara mengenai ketentuan-ketentuan kontrak kerja di masa depan, yang pada akhirnya menghasilkan solusi yang dapat diterima bersama, melainkan sesuatu yang mirip dengan apa yang disebut kontrak adhesi dalam hukum perdata. Tetapi bahkan dalam kerangka ini, orang-orang yang ingin memasuki hubungan kerja sebagai pekerja mempunyai kesempatan, jika tidak memaksa majikan untuk menerima tuntutan mereka, maka, bagaimanapun juga, tidak mengikatkan diri pada kewajiban kerja dengan majikan yang tawarannya tidak. tampak menarik.

Kasus yang lebih rumit adalah apabila pekerja tersebut telah bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama pemberi kerja atau wakilnya, dan pemberi kerja mulai meresmikan pekerjaannya, khususnya membuat kontrak kerja secara tertulis, misalnya hanya di atas. hari kedua sejak mulai bekerja. Namun, jumlah waktu yang telah berlalu sejak karyawan tersebut benar-benar mulai bekerja hingga saat tersebut dokumentasi perekrutannya tidak lagi menjadi hal yang sangat penting dalam kaitannya dengan masalah yang sedang dipertimbangkan. Idealnya, syarat-syarat wajib atau paling tidak perlu dari kontrak kerja di sini pada awalnya harus dinyatakan dengan jelas secara lisan, dan ketika kontrak dibuat secara tertulis, syarat-syarat tersebut hanya boleh tercermin tidak berubah di atas kertas. Namun, dalam sebagian besar kasus, apa yang dicatat oleh pemberi kerja dalam teks kontrak kerja bukanlah inti dari kondisi yang telah didiskusikan dengan orang yang melamar pekerjaan, namun secara signifikan memperburuk situasi pekerja. Dalam kebanyakan kasus, tentu saja kita berbicara tentang kondisi upah dan tanggung jawab pekerjaan. Kadang-kadang, sebaliknya, perilaku seorang pekerja yang mulai menuntut dibuatnya kontrak kerja tertulis dengan syarat-syarat yang tidak dibicarakan pada awalnya dan pelaksanaannya di luar kemampuan pemberi kerja, dan lain-lain adalah tidak benar. Dalam salah satu kasus yang disebutkan di atas, mungkin satu-satunya tindakan hukum yang mungkin dilakukan oleh pemberi kerja adalah membuat kontrak kerja tertulis yang isinya sedekat mungkin dengan kontrak yang dibuat sebelumnya secara lisan. DI DALAM wajib kontrak kerja ini harus diberikan kepada karyawan untuk ditandatangani, dan satu salinan harus diserahkan kepadanya, sebagaimana disyaratkan oleh Bagian 1 Seni. 67 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Penolakan karyawan untuk menandatangani kontrak kerja tertulis harus dicatat tepat waktu dalam suatu tindakan atau dokumen lain, yang darinya informasi tentang fakta, tempat dan waktu yang tepat, dan keadaan lain di mana kontrak kerja itu diserahkan kepada karyawan harus terlihat jelas. menandatangani, tetapi tidak ditandatangani olehnya. Dalam akta yang sama atau dokumen lain, disarankan untuk menunjukkan alasan mengapa karyawan menolak menandatangani kontrak kerja, jika diketahui. Demikian pula, penolakan pekerja untuk menandatangani salinan kontrak kerja yang disimpan oleh pemberi kerja harus dicatat ketika menerima salinan kontrak kerja. Jika pekerja tidak setuju dengan syarat-syarat kontrak kerja tertulis yang menurutnya menyimpang dibandingkan dengan yang disepakati pada saat masuk suatu pekerjaan, jika pekerja tersebut tetap ingin terus menjalin hubungan kerja dengan pemberi kerja. , tidak ada yang bisa dilakukan selain menghubungi otoritas perburuhan untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu dengan persyaratan yang relevan.

Dalam peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan domestik modern dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, terdapat kecenderungan yang semakin jelas menuju konfirmasi tertulis berbagai tindakan(tidak bertindak) masing-masing pihak dalam kontrak kerja dalam hubungan kerja, yang bertujuan semata-mata untuk keuntungan mereka sendiri. Dan pertama-tama, ada baiknya mengkonfirmasi dengan cermat awal mula hubungan kerja dan menentukan kondisinya, menyusun dan melaksanakan kontrak kerja tertulis selengkap dan seakurat mungkin.

Ditandatangani untuk segel

Karyawan tidak menandatangani kontrak kerja

Pada saat benar-benar masuk kerja, pemberi kerja wajib membuat pernyataan tertulis kepadanya selambat-lambatnya tiga hari kerja sejak tanggal benar-benar masuk kerja, dan jika. Artikel, komentar, jawaban atas pertanyaan. tidak menandatangani Pertanyaan: Apakah seseorang dianggap jika tanda tangannya tidak tercantum dalam kontrak atau perintah kerja? (Konsultasi Pakar, 2012) Pertanyaan: Apakah seseorang dianggap pekerja jika tanda tangannya tidak tercantum dalam kontrak atau perintah kerja? Panduan untuk masalah SDM.

Kontrak kerja yang tidak ditandatangani oleh karyawan: alasan dan akibat hukum

Suatu kontrak kerja yang tidak dibuat secara tertulis dianggap selesai jika pekerjaan itu dimulai dengan sepengetahuan atau atas nama pemberi kerja atau wakilnya. Apabila seorang pekerja benar-benar diperbolehkan bekerja, maka pemberi kerja wajib membuat perjanjian tertulis dengannya selambat-lambatnya tiga hari kerja sejak tanggal pekerja itu benar-benar diterima bekerja. Isi Seni.

67 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja harus dibuat secara tertulis. Wajib dibuat dalam rangkap dua yang masing-masing ditandatangani oleh para pihak. Namun suatu perjanjian yang tidak dibuat secara tertulis dianggap selesai apabila pekerja itu mulai bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama pemberi kerja atau wakilnya. Apabila seorang pekerja benar-benar diperbolehkan bekerja, maka pemberi kerja wajib membuat perjanjian kerja tertulis dengannya selambat-lambatnya 3 hari kerja sejak tanggal benar-benar diterima bekerja.

Jika kontrak kerja tidak ditandatangani oleh karyawan

membayar upah tepat waktu dan penuh. Itu. Jika salah satu pihak tidak menandatangani TD, maka dianggap belum selesai dan gaji tidak dapat dibayarkan. Mungkin ini akan meyakinkan karyawan tersebut untuk menandatangani?

Saya ingin menarik perhatian moderator terhadap pesan ini, karena: jika salah satu pihak yaitu karyawan tidak menandatangani TD, maka dianggap belum selesai dan gaji tidak dapat dibayarkan.

Bisakah saya dipecat berdasarkan artikel tersebut jika kontrak kerja belum ditandatangani?

Jadi, sebulan kemudian, mereka menunjukkan lamaran saya (yang ditulis tangan) dan di pojok atas ada visa direktur. terima dengan cobaan untuk jangka waktu SATU bulan). Alhasil, 2 minggu berakhir setelah saya menulis surat pengunduran diri. Di antara 2 minggu ini saya tidak bekerja selama 3 hari, tetapi setiap saya datang pagi, saya diberitahu bahwa peralatannya belum ada, besok saja. dan aku pergi. Sekarang mereka mencoba menafsirkan ini sebagai ketidakhadiran saya (tidak masuk kerja tanpa alasan resmi), akibatnya saya bisa dipecat berdasarkan pasal tersebut (karena ketidakhadiran).

Jika kontrak kerja tidak ditandatangani oleh karyawan

67 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia harus dibuat secara tertulis. Wajib dibuat dalam rangkap dua yang masing-masing ditandatangani oleh para pihak. Namun suatu perjanjian yang tidak dibuat secara tertulis dianggap selesai apabila pekerjaan itu dimulai dengan sepengetahuan atau atas nama pemberi kerja atau wakilnya. Apabila seorang pekerja benar-benar diperbolehkan bekerja, maka pemberi kerja wajib membuat perjanjian tertulis dengannya selambat-lambatnya 3 hari kerja sejak tanggal pekerja tersebut benar-benar diterima bekerja.

Apa yang harus dilakukan jika seorang karyawan menolak menandatangani kontrak kerja

Perkembangan peristiwa bisa sangat berbeda. Apalagi jika karyawan tersebut menyembunyikan alasan sebenarnya dari Anda. Izinkan kami mengingatkan Anda bahwa sesuai dengan Art. 16 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, Anda telah menjalin hubungan (karyawan tersebut benar-benar diterima, dan, kemungkinan besar, Anda telah membayar gajinya setidaknya sekali).

Oleh karena itu, sesuai dengan Art. 67 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hubungan tersebut perlu diformalkan secara tertulis. Kami tidak akan mempertimbangkan kemungkinan alasan penolakan karyawan untuk menandatangani kontrak.

Jika kontrak kerja tidak ditandatangani oleh karyawan

67 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, suatu perjanjian dibuat secara tertulis, dibuat dalam dua salinan, yang masing-masing ditandatangani oleh para pihak... perjanjian yang tidak dibuat secara tertulis dianggap selesai jika karyawan mulai bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama pemberi kerja atau wakilnya. Apabila seorang pekerja benar-benar diperbolehkan bekerja, maka pemberi kerja wajib membuat kontrak kerja dengannya secara tertulis selambat-lambatnya tiga hari kerja sejak tanggal benar-benar diterima bekerja.

Apa yang harus dilakukan jika seorang karyawan menolak menandatangani kontrak kerja

Jika kontrak kerja tidak ditandatangani oleh karyawan

Meskipun imam, yang diberhentikan dari imamat dan diberhentikan dari staf Keuskupan Saratov, memiliki buku kerja dengan catatan pemecatan, pengadilan di dua tingkat memutuskan bahwa Kode Perburuhan tidak berlaku baginya. 8 April Atas perintah gubernur wilayah Kemerovo, Aman Tuleyev, parlemen daerah segera mengadopsi undang-undang yang melarang kegiatan perusahaan penagihan di wilayah Kuzbass.

Pertanyaan di bagian ini: Apa yang mengancam organisasi jika kontrak kerja belum dibuat?

d.Diputuskan untuk memecatnya karena ketidakhadirannya. Namun karyawan itu sendiri keberatan dengan hal ini, dengan mengatakan bahwa tanpa adanya organisasi buruh tidak berhak memecatnya. Apakah kami berhak memecatnya dalam kasus ini? Apa yang mengancam organisasi jika kontrak tidak diselesaikan? Menurut Bagian 1 Seni. 16 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hubungan kerja antara majikan dan majikan timbul berdasarkan kontrak kerja yang dibuat oleh mereka. - perjanjian antara pemberi kerja dan, yang dengannya pemberi kerja berjanji untuk menyediakan pekerja dengan pekerjaan untuk fungsi tertentu, untuk menyediakan kondisi kerja yang ditentukan oleh undang-undang dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang memuat norma hukum perburuhan, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan setempat dan perjanjian ini, tepat waktu dan membayar upah pekerja secara penuh, dan pekerja berjanji untuk secara pribadi melakukan fungsi kerja yang ditentukan oleh perjanjian ini, untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal yang berlaku untuk pemberi kerja ini (Pasal.

Baca juga: Pemberhentian setelah likuidasi organisasi pembayaran Kode Perburuhan Federasi Rusia

Jika kontrak kerja tidak ditandatangani

) Jadi, Anda tidak bisa begitu saja “mengambil pekerjaan dan pulang”. Tulis surat pengunduran diri Anda sesuai kebutuhan. Apakah Anda menandatangani perintah penerimaan? ya, saya menandatangani perintah tersebut, maka saya setuju dengan Bukovka: “Anda dapat mencoba bernegosiasi sehingga mereka memecat Anda pada nomor yang Anda butuhkan (tanpa bekerja), dan Anda akan menandatanganinya untuk itu.

Jika kontrak kerja tidak ditandatangani oleh karyawan

Dan tidak mengizinkan teman bekerja dapat dianggap sebagai pemecatan dari pekerjaan, Pasal 76, dan sesuai dengan itu Anda tidak punya alasan untuk memecatnya, tetapi orang pintar seperti itu akan lebih dulu berkelahi dengan Anda melalui GIT, IMHO. sepertinya dia sedang menunggu jangka waktu yang ditentukan untuk kesimpulan sehingga jika terjadi sesuatu, dia bisa pergi tanpa bekerja selama 2 minggu (seperti kita melanggar Kode Ketenagakerjaan dan tidak membuat perjanjian) Jika seorang teman percaya bahwa Anda adalah wajib membayar uang sehubungan dengan pemberhentian tersebut ( uang pesangon dalam jumlah pendapatan bulanan rata-rata).

Kontrak kerja yang tidak ditandatangani oleh karyawan: alasan dan akibat hukum

Suatu kontrak kerja yang tidak dibuat secara tertulis dianggap selesai jika pekerja mulai bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama pemberi kerja atau wakilnya. Apabila seorang pekerja benar-benar diperbolehkan bekerja, maka pemberi kerja wajib membuat kontrak kerja dengannya secara tertulis selambat-lambatnya tiga hari kerja sejak tanggal pekerja tersebut benar-benar diterima bekerja. Isi Seni.

Penolakan karyawan untuk menandatangani kontrak kerja

67 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak harus dibuat secara tertulis. Wajib dibuat dalam rangkap dua yang masing-masing ditandatangani oleh para pihak. Akan tetapi, suatu kontrak kerja yang tidak dibuat secara tertulis dianggap selesai jika pekerjaan itu dimulai dengan sepengetahuan atau atas nama pemberi kerja atau wakilnya. Apabila seorang pekerja benar-benar diperbolehkan bekerja, maka pemberi kerja wajib membuat kontrak kerja dengannya secara tertulis selambat-lambatnya 3 hari kerja sejak tanggal pekerja tersebut benar-benar diterima bekerja.

Paling banyak dibaca

Jika karyawan menolak menandatangani kontrak kerja

Bagaimana melindungi diri sendiri dan apa yang harus diperhatikan untuk menghindari masalah, kata bahan ini. Penulis berbagi pengalamannya tentang masalah pembuatan kontrak kerja dari sudut pandang otoritas pengatur, dengan fokus pada sikap pemberi kerja itu sendiri, yang seringkali menimbulkan situasi kontroversial.

Sesuai dengan Seni. 67 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja harus dibuat secara tertulis. Wajib dibuat dalam rangkap dua yang masing-masing ditandatangani oleh para pihak. Akan tetapi, suatu kontrak kerja yang tidak dibuat secara tertulis dianggap selesai jika pekerja mulai bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama pemberi kerja atau wakilnya. Apabila seorang pekerja benar-benar diperbolehkan bekerja, maka pemberi kerja wajib membuat kontrak kerja dengannya secara tertulis selambat-lambatnya 3 hari kerja sejak tanggal pekerja tersebut benar-benar diterima bekerja. Mari kita juga beralih ke isi Art. Seni. 56 dan 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang, khususnya, mencantumkan kondisi yang wajib untuk dimasukkan dalam kontrak kerja, dan juga dengan jelas menyatakan bahwa jika, ketika membuat kontrak kerja, kondisi wajib apa pun tidak termasuk dalam itu, maka hal ini bukan merupakan alasan untuk mengakui kontrak kerja itu belum selesai atau sebagai dasar pemutusannya. Dalam hal ini kontrak kerja harus dilengkapi dengan syarat-syarat yang hilang.

Jadi, kewajiban majikan untuk membuat kontrak kerja merupakan jaminan hak-hak pekerja. Namun, dalam situasi ini, bagaimana pemberi kerja dapat melindungi dirinya dari tindakan pekerja yang dapat menimbulkan konsekuensi yang tidak menyenangkan?

Dalam prakteknya, seringkali timbul situasi ketika seseorang yang memasuki suatu pekerjaan, atau seorang pekerja yang sudah bekerja pada suatu pemberi kerja, atau seorang pekerja yang dipecat tetapi kemudian dipekerjakan kembali di tempat kerjanya sebelumnya, karena satu dan lain hal, tidak menandatangani teks. kontrak kerja, sehingga menimbulkan masalah yang hampir tidak terpecahkan, terutama bagi pemberi kerja. Ketentuan Seni. 67 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia membebankan kewajiban untuk membuat kontrak kerja dengan seorang karyawan secara tertulis kepada majikan, dan Bagian 2 Seni. 67 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan batas waktu untuk menyusun (menandatangani) kontrak kerja, yang dalam skenario ini akan dilanggar.

Sehubungan dengan itu, tanggung jawab atas kegagalan memenuhi kewajiban ini, jika ada kesalahan, juga akan ditanggung oleh pemberi kerja.
Biasanya, pemberi kerja sendirilah yang awalnya melakukan kesalahan di sini.

Contoh. Di Teplo LLC (desa Tambovka) - salah satu organisasi perumahan dan layanan komunal di wilayah Amur - secara harfiah seluruh tim terdiri dari orang-orang yang dipecat karena likuidasi perusahaan kesatuan kota yang sebelumnya ada, Perumahan dan Layanan Komunal Tambov. Pada saat yang sama, semua karyawan bekerja di organisasi baru selama lebih dari enam bulan tanpa kontrak kerja tertulis, yang mereka tolak untuk ditandatangani ketika mereka mulai bekerja karena ketidakpuasan terhadap kondisi upah yang ditawarkan di sana.

Ilyasova M.I. dipekerjakan di ZAO Stroitel di Blagoveshchensk, Wilayah Amur, untuk posisi akuntan, yang ada di tabel kepegawaian yang berlaku pada saat perekrutan. Berdasarkan perjanjian lisan antara karyawan yang disebutkan dan direktur CJSC Ilyasova M.I. seharusnya melakukan tugas seorang pengacara, yang sebenarnya terjadi. Setelah pemecatan ilegal, pengadilan mempekerjakan kembali M.I.Ilyasova. di tempat kerja, tentu saja, sebagai akuntan. Meskipun demikian, karyawan tersebut terus bersikeras untuk memberinya pekerjaan sebagai pengacara, menolak untuk menandatangani dan menerima salinan tanggung jawab pekerjaan akuntan, yang tidak diberikan kepadanya oleh majikan sesuai dengan Art. Seni. 57, 67, bagian 3 seni. 68 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia saat perekrutan, tetapi ditawarkan untuk ditandatangani hanya setelah keputusan pengadilan tentang pemulihan mulai berlaku secara hukum.

Mikhalev V.G. bekerja di Aphrodite LLC di Blagoveshchensk, Wilayah Amur, sebagai dokter gigi paruh waktu. Setelah pemecatan ilegal berdasarkan paragraf. "a" ayat 6, bagian 1, pasal. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pengadilan memulihkan Mikhaleva V.G. di tempat kerja, dan pengawas ketenagakerjaan negara, selama inspeksi atas permintaan karyawan, mewajibkan majikan untuk melengkapi kontrak kerja dengan VG Mikhaleva. kondisi yang hilang pada jam kerja, waktu istirahat dan upah. Direktur Aphrodite LLC, memenuhi perintah pengawas ketenagakerjaan negara, secara bergantian mengirim Mikhaleva V.G. dua versi berbeda dari lampiran kontrak kerja yang memuat syarat-syarat kontrak kerja yang hilang. Namun tidak satupun yang ditandatangani oleh karyawan tersebut karena “ketidaksepakatan” dengan ketentuan yang diusulkan. Mikhaleva V.G. membuat proposalnya sendiri tentang masalah yang sedang dipertimbangkan. tidak menyerahkannya kepada majikan.

Dalam kasus seperti itu, dapat dikatakan bahwa kesepakatan telah dicapai antara pemberi kerja dan orang yang belum menandatangani kontrak kerja (atau perubahan kondisi yang diperkenalkan oleh perjanjian tambahan), yang mewakili esensi kontrak kerja, saja. ketika, di antara syarat-syarat wajib yang diatur dalam Bagian 2 Seni. . 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, terdapat kesepakatan yang jelas tentang kondisi-kondisi yang tidak hanya wajib, tetapi juga perlu, yaitu kondisi-kondisi yang tanpanya kontrak kerja tidak dapat dianggap sah. Untuk itu wajib dan kondisi yang diperlukan dengan alasan yang bagus dapat dikaitkan:
- tempat kerja;
— fungsi tenaga kerja;
— tanggal mulai bekerja .
———————————

(Penyelesaian perselisihan perburuhan individu. Tata cara dan batas waktu pengajuan klaim)

Ada banyak alasan yang menyebabkan ketidakpuasan karyawan: gaji tidak dibayarkan tepat waktu, perubahan kondisi kerja, atau jadwal liburan yang tidak tepat. Alasan-alasan inilah yang menimbulkan perselisihan perburuhan. Publikasi ini memberikan informasi tentang ke mana seorang pekerja harus mengajukan permohonan jika hak-haknya dilanggar dan ke mana harus memulai untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan individu dengan pemberi kerja.

Konsep perselisihan perburuhan. Perselisihan perburuhan mencakup konflik dan perselisihan yang timbul antara pemberi kerja dan pekerjanya dalam hubungan kerja. Mereka tunduk pada resolusi dalam dua cara:

• Cara pertama dan termudah untuk menyelesaikan konflik adalah dengan menghubungi Komisi perselisihan perburuhan– badan khusus perusahaan, yang dibentuk atas prakarsa pekerja atau pemberi kerja khusus untuk tujuan ini;
• Cara kedua untuk menemukan kebenaran dalam perselisihan dengan majikan adalah dengan menyelesaikan perselisihan perburuhan di pengadilan.

Menurut undang-undang, kehadiran komisi perselisihan perburuhan di perusahaan tidak wajib, oleh karena itu dalam banyak kasus, komisi semacam itu tidak ada. Omong-omong, karyawan tidak wajib mengajukan komisi seperti itu, ini adalah haknya. Jadi, yang tersisa hanyalah pengadilan, dan untuk secara mandiri menggunakan hak Anda untuk melindungi kepentingan Anda di pengadilan, Anda perlu mengetahui ketentuan relevan dari undang-undang saat ini.

Hak-hak karyawan yang belum ada kontrak kerja dengannya

Dokumen tertulis yang memuat hak dan kewajiban pekerja dan pemberi kerja, serta keterangan mengenai imbalan kerja dan jam kerja, sesuai dengan Pasal 67 Kode Tenaga Kerja, harus dikompilasi tanpa gagal. Namun, pemberi kerja sering kali mengabaikan kepatuhan terhadap persyaratan hukum ini - banyak yang lebih memilih mempekerjakan karyawan “tanpa registrasi”.

Pembuat undang-undang memperhitungkan ciri perilaku beberapa pemberi kerja ini, oleh karena itu Pasal 67 Kode Perburuhan Federasi Rusia juga menetapkan bahwa kontrak kerja dianggap selesai jika dengan sepengetahuan atau atas arahan pemberi kerja. karyawan baru mulai bekerja meskipun tidak ada perjanjian tertulis yang sesuai. Dalam hal ini pemberi kerja wajib menyelesaikan kontrak kerja dalam waktu 3 hari.

Pada pandangan pertama tampaknya jika situasi konflik Tidak mungkin membuktikan adanya kewajiban timbal balik antara pihak-pihak dalam hubungan kerja tersebut, tetapi hal ini tidak terjadi. Sementara itu, jika kontrak tidak pernah dibuat, maka fakta kerja dan pelaksanaan tugas, serta tuntutan pembayaran upah yang pantas untuk pekerjaan, harus dibuktikan dengan bantuan keterangan saksi. Praktek arbitrase Ternyata jika ada keterangan dari saksi-saksi yang dapat menimbulkan kepercayaan di pengadilan, maka dapat dibuktikan tidak hanya fakta bekerja di organisasi tersebut, tetapi juga besaran upah yang dijanjikan oleh pemberi kerja dalam suatu organisasi. percakapan lisan.

Perlindungan hak-hak buruh di pengadilan

Pengadilan distrik dan kota berwenang untuk mempertimbangkan hampir semua perselisihan perburuhan, termasuk tuntutan untuk dipekerjakan kembali, mengubah entri yang dibuat dalam buku kerja, pemulihan upah dan kerusakan moral, mengajukan banding atas sanksi disipliner, dan banyak lainnya. Saat mengajukan tuntutan hukum ke pengadilan untuk melindungi hak-hak pekerja Pajak nasional tidak dibebankan kepada karyawan tersebut. Selain itu, karyawan tersebut tidak dikenakan biaya hukum apa pun. Keadaan ini dalam beberapa hal mempermudah perlindungan hak-hak pekerja. Namun, harus dipahami bahwa pemberi kerja juga akan melindungi hak-haknya dan, jika terjadi tuntutan yang signifikan, pasti akan menggunakan bantuan pengacara yang berkualifikasi. Dalam hal ini, karyawan juga harus beralih ke profesional.

Batas waktu perselisihan perburuhan ditetapkan secara jelas diatur oleh undang-undang dan diabadikan dalam Pasal 392 Kode Ketenagakerjaan. Dengan demikian, jangka waktu umum untuk mengajukan ke pengadilan adalah tiga bulan, terhitung sejak pekerja mengetahui atau seharusnya mengetahui adanya pelanggaran terhadap hak-haknya. Jangka waktu terpisah ditetapkan untuk tuntutan pemecatan - satu bulan sejak tanggal diterimanya perintah terkait dari majikan.

Tidak ada ciri khusus pernyataan tuntutan dalam perselisihan perburuhan. Anda dapat menggunakan yang standar, yang menunjukkan informasi tentang penggugat dan tergugat, nama dan alamat pengadilan, keadaan kasus yang menjadi dasar gugatan dan persyaratan yang dirumuskan dengan jelas. Contoh pernyataan semacam itu dapat dilihat di kantor distrik peradilan mana pun.

Berdasarkan hasil pertimbangan gugatan, pengadilan akan mengambil keputusan yang dituangkan dalam bentuk surat perintah eksekusi. Anda harus tahu bahwa jika majikan tidak melaksanakan keputusan pengadilan secara sukarela, badan khusus, layanan juru sita, akan memulihkan hak-hak karyawan. Selain itu, keputusan-keputusan tertentu, misalnya, mengenai pemulihan pekerjaan, harus segera dilaksanakan.

Hanya ada satu cara untuk menghindari perselisihan perburuhan atau meminimalkan kemungkinan terjadinya perselisihan perburuhan - dengan membuat kontrak kerja yang rinci, benar, dan dirancang dengan baik. Di sini Anda bisa, yang dapat disesuaikan dengan hubungan kerja tertentu, dilengkapi dengan kondisi dan persyaratan kerja yang sesuai.

Kembali