Apa peraturan ketenagakerjaan internal? Peraturan ketenagakerjaan internal

Lampiran No. 1 Surat Perintah No.__ tanggal “__”______201_

"DISETUJUI"

Direktur OOO "________"

________/nama lengkap direktur/

"__" ______________ 201__

ATURAN

PERATURAN KETENAGAKERJAAN INTERNAL

OOO "________________"

1. KETENTUAN UMUM

1.1. Peraturan Internal Ketenagakerjaan ini (selanjutnya disebut Peraturan) mengatur peraturan ketenagakerjaan dalam Perseroan Terbatas “_______________” (selanjutnya disebut Perseroan) dan mengatur tata cara pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian pegawai, hak-hak dasar, tugas dan tanggung jawab. dari para pihak kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat, tindakan insentif dan penalti yang diterapkan kepada karyawan, serta masalah pengaturan hubungan kerja lainnya di Perusahaan.

1.2. Peraturan ini adalah peraturan lokal yang dikembangkan dan disetujui sesuai dengan undang-undang perburuhan Federasi Rusia dan piagam Perusahaan untuk memperkuat disiplin kerja, organisasi yang efektif tenaga kerja, penggunaan waktu kerja yang rasional, memastikan Kualitas tinggi dan produktivitas kerja karyawan Perseroan.

1.3. Istilah-istilah berikut digunakan dalam Peraturan ini:

“Pemberi Kerja” - Perseroan Terbatas “_______________”;
"Pekerja" - individu yang mengadakan hubungan kerja dengan Majikan berdasarkan kontrak kerja dan alasan lain yang diatur dalam Art. 16 Kode Perburuhan Federasi Rusia;

“Disiplin kerja” wajib bagi seluruh pekerja untuk menaati tata tertib yang ditentukan sesuai dengan Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, undang-undang lain, kontrak kerja, peraturan lokal Majikan.

1.4. Peraturan ini berlaku untuk seluruh karyawan Perusahaan.

1.5. Perubahan dan penambahan Peraturan ini dikembangkan dan disetujui oleh Majikan.

1.6. Perwakilan resmi dari Majikan adalah direktur.

1.7. Tanggung jawab tenaga kerja dan hak-hak karyawan ditentukan dalam kontrak kerja dan Deskripsi pekerjaan, yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari kontrak kerja.

2. TATA CARA PEKERJAAN KARYAWAN

2.1.. Pekerja menggunakan haknya untuk bekerja dengan membuat kontrak kerja tertulis.

2.2. Saat mempekerjakan (sebelum menandatangani kontrak kerja), Majikan berkewajiban untuk membiasakan karyawan, tanpa menandatangani, dengan Peraturan ini, perjanjian bersama (jika ada), dan peraturan lokal lainnya yang terkait langsung dengan aktivitas kerja karyawan.

2.3. Saat membuat kontrak kerja, seseorang yang melamar pekerjaan menyerahkan kepada Majikan:

Paspor atau dokumen identitas lainnya;

Buku catatan kerja, kecuali ketika kontrak kerja dibuat untuk pertama kalinya atau karyawan mulai bekerja paruh waktu;

Sertifikat asuransi asuransi pensiun negara;

Dokumen pendaftaran militer - bagi mereka yang bertanggung jawab untuk dinas militer dan orang-orang yang harus wajib militer untuk dinas militer;

Dokumen tentang pendidikan, kualifikasi atau pengetahuan khusus - saat melamar pekerjaan yang memerlukan pengetahuan khusus atau pelatihan khusus;

Sertifikat ada (tidak adanya) catatan kriminal dan (atau) fakta penuntutan pidana atau penghentian penuntutan pidana atas dasar rehabilitatif, dikeluarkan dengan cara dan dalam bentuk yang ditetapkan oleh badan eksekutif federal yang menjalankan fungsi pengembangan dan menerapkan kebijakan publik dan peraturan hukum di bidang urusan dalam negeri - ketika melamar pekerjaan yang berkaitan dengan kegiatan, yang pelaksanaannya, sesuai dengan Kode ini, undang-undang federal lainnya, tidak diperbolehkan bagi orang yang memiliki atau pernah memiliki catatan kriminal, sedang atau telah menjadi sasaran tuntutan pidana;

Dokumen lain, sesuai dengan persyaratan undang-undang Federasi Rusia saat ini.

Kontrak kerja tidak dapat dibuat tanpa menunjukkan dokumen-dokumen ini.

2.4. Saat membuat kontrak kerja untuk pertama kalinya, buku kerja dan sertifikat asuransi Asuransi pensiun negara dikeluarkan oleh Majikan.

2.5. Jika orang yang melamar pekerjaan tidak hadir, buku kerja sehubungan dengan kehilangan, kerusakan atau karena sebab lain, Majikan wajib, atas permohonan tertulis dari orang tersebut (menunjukkan alasan tidak adanya buku kerja), untuk menerbitkan buku kerja baru.

2.6. Kontrak kerja dibuat pada menulis, dibuat dalam rangkap dua yang masing-masing ditandatangani oleh para pihak. Satu salinan kontrak kerja diberikan kepada karyawan, yang lainnya disimpan oleh Majikan. Penerimaan salinan kontrak kerja oleh Pekerja dibuktikan dengan tanda tangan Pekerja pada salinan kontrak kerja yang disimpan oleh Majikan.

2.7. Suatu kontrak kerja yang tidak dibuat secara tertulis dianggap selesai jika pekerja mulai bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama Majikan. Apabila seorang pekerja benar-benar diperbolehkan bekerja, maka pemberi kerja wajib membuat kontrak kerja dengannya secara tertulis selambat-lambatnya tiga hari kerja sejak tanggal pekerja tersebut benar-benar diterima bekerja.

2.8. Kontrak kerja dapat dibuat:

1) untuk jangka waktu tidak terbatas;

2) untuk jangka waktu tertentu (kontrak kerja waktu tetap).

2.9. Kontrak kerja jangka tetap dapat dibuat dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya.

2.10. Apabila dalam kontrak kerja tidak disebutkan jangka waktu berlakunya serta alasan-alasan yang menjadi dasar dibuatnya kontrak tersebut, maka kontrak tersebut dianggap selesai untuk jangka waktu tidak tertentu.

2.11. Saat membuat kontrak kerja, kontrak kerja mungkin mengatur pengujian karyawan untuk memverifikasi kepatuhannya terhadap pekerjaan yang ditugaskan.

2.12. Tidak adanya klausul percobaan dalam kontrak kerja berarti bahwa karyawan tersebut dipekerjakan tanpa pengadilan. Dalam hal seorang pekerja benar-benar diperbolehkan bekerja tanpa membuat kontrak kerja, maka klausul percobaan dapat dimasukkan dalam kontrak kerja hanya jika para pihak meresmikannya dalam bentuk perjanjian tersendiri sebelum mulai bekerja.

2.13. Tes perekrutan tidak dilakukan untuk:

Orang-orang yang dipilih melalui kompetisi untuk mengisi posisi yang relevan, dilakukan dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat standar hukum ketenagakerjaan;

Wanita hamil dan wanita dengan anak di bawah usia satu setengah tahun;

Orang yang berusia di bawah delapan belas tahun;

Orang yang diundang bekerja dengan cara mutasi dari pemberi kerja lain sesuai kesepakatan antar pemberi kerja;

Orang yang mengadakan kontrak kerja untuk jangka waktu sampai dengan dua bulan;

Orang lain, dalam kasus yang ditentukan oleh Kode ini dan undang-undang federal lainnya.

2.14. Masa percobaan tidak boleh lebih dari tiga bulan, dan untuk wakil kepala organisasi, kepala akuntan dan wakilnya, kepala cabang, kantor perwakilan atau divisi struktural organisasi terpisah lainnya - enam bulan, kecuali ditentukan lain oleh undang-undang federal. Ketika membuat kontrak kerja untuk jangka waktu dua sampai enam bulan, masa percobaan tidak boleh lebih dari dua minggu.

2.15. Saat membuat kontrak kerja untuk jangka waktu hingga dua bulan, karyawan tersebut tidak dikenakan masa percobaan.

2.16. Dengan karyawan yang, menurut undang-undang Federasi Rusia, Majikan memiliki hak untuk membuat perjanjian tertulis tentang tanggung jawab keuangan penuh individu atau kolektif (tim), kondisi yang sesuai harus dimasukkan dalam kontrak kerja pada saat kesimpulannya.

2.17. Saat membuat kontrak kerja, orang yang berusia di bawah delapan belas tahun, serta orang lain dalam kasus yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya, harus menjalani pemeriksaan kesehatan pendahuluan wajib.

2.18. Berdasarkan kontrak kerja yang telah disepakati, perintah (instruksi) dikeluarkan untuk mempekerjakan karyawan tersebut. Isi perintah harus sesuai dengan ketentuan kontrak kerja yang telah disepakati. Perintah kerja diumumkan kepada karyawan dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari sejak tanggal mulai bekerja. Atas permintaan pekerja, Majikan wajib memberikan kepadanya salinan resmi dari perintah tersebut.

2.19. Sebelum mulai bekerja (mulai pelaksanaan langsung oleh karyawan atas tugas-tugas yang ditentukan dalam kontrak kerja yang telah disepakati), Majikan (orang yang diberi wewenang olehnya) melakukan pengarahan tentang peraturan keselamatan di tempat kerja, pelatihan metode yang aman dan metode melakukan pekerjaan dan memberikan pertolongan pertama jika terjadi kecelakaan di tempat kerja, instruksi tentang perlindungan tenaga kerja.

Pekerja yang belum menjalani pelatihan kesehatan dan keselamatan kerja di tempat kerja, pelatihan cara dan teknik aman dalam melakukan pekerjaan, serta pemberian pertolongan pertama pada kecelakaan kerja tidak diperbolehkan bekerja.

2.20. Majikan menyimpan buku kerja bagi setiap pekerja yang telah bekerja padanya lebih dari lima hari, dalam hal pekerjaan bagi Majikan merupakan pekerjaan utama bagi pekerja tersebut.

3. TATA CARA PEMINDAHAN KARYAWAN

3.1. Pemindahan seorang karyawan ke pekerjaan lain - perubahan permanen atau sementara dalam fungsi kerja karyawan dan (atau) unit struktural tempat karyawan bekerja (jika unit struktural ditentukan dalam kontrak kerja), sambil terus bekerja untuk pemberi kerja yang sama, serta perpindahan ke tempat kerja lain bersama-sama dengan pemberi kerja.

3.2. Pemindahan pekerja hanya dapat dilakukan dengan persetujuan tertulis dari pekerja.

3.3. Diizinkan pemindahan sementara(sampai dengan satu bulan) seorang pekerja untuk pekerjaan lain yang tidak ditentukan dalam kontrak kerja dengan pemberi kerja yang sama tanpa persetujuan tertulis darinya dalam hal-hal sebagai berikut:

Untuk mencegah bencana alam atau bencana akibat ulah manusia, kecelakaan industri, kecelakaan industri, kebakaran, banjir, kelaparan, gempa bumi, wabah penyakit dan dalam hal-hal luar biasa yang mengancam kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh penduduk atau sebagian darinya;

Dalam hal terjadi waktu henti (penangguhan sementara pekerjaan karena alasan ekonomi, teknologi, teknis atau organisasi), kebutuhan untuk mencegah kehancuran atau kerusakan properti atau penggantian karyawan yang tidak hadir sementara, jika waktu henti atau kebutuhan untuk mencegah kehancuran atau kerusakan harta benda atau penggantian pegawai yang mangkir sementara disebabkan oleh keadaan darurat.

3.4. Untuk meresmikan perpindahan ke pekerjaan lain, dibuat perjanjian tambahan secara tertulis, dibuat dalam rangkap dua, yang masing-masing ditandatangani oleh para pihak (Pemberi Kerja dan Pekerja). Satu salinan perjanjian diberikan kepada pekerja, yang lainnya disimpan oleh Majikan. Penerimaan salinan perjanjian oleh pekerja dibuktikan dengan tanda tangan pekerja pada salinan perjanjian yang disimpan oleh Majikan.

3.5. Pemindahan seorang karyawan ke pekerjaan lain diformalkan dengan perintah yang dikeluarkan atas dasar tersebut perjanjian tambahan ke kontrak kerja. Perintah tersebut, yang ditandatangani oleh pimpinan organisasi atau orang yang diberi wewenang, diumumkan kepada karyawan dengan tanda tangan.

4. TATA CARA PEMBERHENTIAN KARYAWAN

4.1. Kontrak kerja dapat diakhiri (dibatalkan) dengan cara dan alasan yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.

4.2. Pemutusan kontrak kerja dilakukan atas perintah (instruksi) dari Majikan. Karyawan harus mengetahui perintah (instruksi) majikan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan tanda tangan. Atas permintaan karyawan, Majikan wajib memberinya salinan resmi dari perintah (instruksi) yang ditentukan. Dalam hal perintah (instruksi) untuk mengakhiri suatu kontrak kerja tidak dapat diberitahukan kepada karyawan atau karyawan tersebut menolak untuk mengetahuinya dengan tanda tangan, maka entri yang sesuai dibuat pada perintah (instruksi).

4.3. Hari pemutusan kontrak kerja dalam semua kasus adalah hari terakhir kerja karyawan, dengan pengecualian kasus di mana karyawan tersebut tidak benar-benar bekerja, tetapi sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya, dia mempertahankan tempat kerjanya (jabatan).

4.4. Pada saat pemecatan, pekerja, selambat-lambatnya pada hari pemutusan kontrak kerja, mengembalikan semua dokumen, perlengkapan, perkakas dan barang inventaris lainnya yang diserahkan kepadanya oleh Majikan untuk pelaksanaan fungsi ketenagakerjaannya, serta dokumen-dokumen yang dihasilkan selama masa kerja. kinerja pekerjaannya. fungsi tenaga kerja.

4.5. Pada hari pemutusan kontrak kerja, Majikan wajib menerbitkan buku kerja kepada pekerja dan melakukan pembayaran kepadanya.

4.6. Entri dalam buku kerja tentang dasar dan alasan pemutusan kontrak kerja harus dibuat sesuai dengan kata-kata dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya dan dengan mengacu pada artikel yang relevan, bagian dari artikel tersebut. , paragraf pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya.

4.7. Jika pada hari pemutusan kontrak kerja, tidak mungkin menerbitkan buku kerja kepada pekerja karena ketidakhadiran atau penolakannya untuk menerimanya, maka Majikan wajib mengirimkan pemberitahuan kepada pekerja tentang perlunya hadir untuk bekerja. buku kerja atau setuju untuk mengirimkannya melalui surat. Atas permintaan tertulis dari pekerja yang belum menerima buku kerja setelah pemecatan, Majikan wajib menerbitkannya selambat-lambatnya tiga hari kerja sejak tanggal permohonan pekerja.

5. HAK DASAR DAN KEWAJIBAN PEKERJA

5.1. Majikan berhak:

Menyimpulkan, mengubah dan mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya;

Melakukan perundingan bersama dan membuat kesepakatan bersama;

Mendorong karyawan untuk bekerja dengan teliti dan efektif;

Menuntut agar pekerja melaksanakan tugas pekerjaannya dan menjaga harta benda Majikan (termasuk harta benda pihak ketiga milik Majikan, jika Majikan bertanggung jawab atas keamanan harta benda tersebut) dan pegawai lainnya, serta menaati Peraturan ini;

Mewajibkan pekerja untuk mematuhi peraturan perlindungan tenaga kerja dan keselamatan kebakaran;

Membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner dan keuangan dengan cara yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya;

Mengadopsi peraturan daerah;

Membentuk perkumpulan pengusaha dengan tujuan mewakili dan melindungi kepentingan mereka dan bergabung dengan mereka;

Melaksanakan hak-hak lain yang diberikan kepadanya oleh undang-undang ketenagakerjaan.

5.2. Majikan berkewajiban:

Mengamati undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan lainnya tindakan hukum, memuat norma hukum ketenagakerjaan, peraturan daerah, syarat-syarat perjanjian dan kontrak kerja;

Memberi karyawan pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja;

Memastikan keselamatan dan kondisi kerja yang sesuai dengan peraturan pemerintah persyaratan peraturan perlindungan tenaga kerja;

Menyediakan pekerja dengan peralatan, perkakas, dokumentasi teknis dan sarana lain yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas ketenagakerjaan mereka;

Mencatat waktu sebenarnya bekerja oleh setiap karyawan;

Membayar seluruh gaji yang harus dibayarkan kepada karyawan dalam batas waktu yang ditetapkan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan kontrak kerja

Memperkenalkan karyawan, dengan tanda tangan, pada peraturan lokal yang diadopsi terkait langsung dengan aktivitas kerja mereka;

Menyediakan kebutuhan sehari-hari pegawai yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya;

Melaksanakan asuransi sosial wajib bagi karyawan dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang federal;

Memberhentikan karyawan dari pekerjaan dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya, dan tindakan hukum pengaturan Federasi Rusia;

Melaksanakan tugas-tugas lain yang diatur oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, perjanjian bersama (jika ada), perjanjian, peraturan daerah dan kontrak kerja.

5.2.1. Majikan wajib memberhentikan dari pekerjaan (tidak mengizinkan bekerja) pekerjanya:

Muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, obat-obatan atau racun lainnya;

Tidak lolos dengan cara yang ditentukan pelatihan dan pengujian pengetahuan dan keterampilan di bidang perlindungan tenaga kerja;

Belum menjalani pemeriksaan kesehatan wajib (pemeriksaan) sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, serta pemeriksaan psikiatri wajib dalam kasus yang ditentukan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia;

Jika, sesuai dengan laporan medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, kontraindikasi diidentifikasi bagi karyawan untuk melakukan pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja;

Dalam hal penangguhan hak khusus karyawan untuk jangka waktu hingga dua bulan (lisensi, hak mengemudikan kendaraan, hak membawa senjata, hak khusus lainnya) sesuai dengan undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia , jika hal ini menyebabkan ketidakmungkinan pelaksanaan tugas pekerja berdasarkan kontrak kerja dan jika tidak mungkin untuk memindahkan pekerja dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia bagi Majikan;

Atas permintaan badan atau pejabat yang diberi wewenang oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia;

Dalam kasus lain yang ditentukan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia.

Majikan memberhentikan pekerja dari pekerjaan (tidak mengizinkannya bekerja) untuk seluruh jangka waktu sampai keadaan yang menjadi dasar penangguhan dari pekerjaan atau tidak diperbolehkan bekerja dihilangkan.

6. HAK DASAR DAN KEWAJIBAN KARYAWAN

6.1. Karyawan berhak untuk:

Kesimpulan, amandemen dan pemutusan kontrak kerja dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya;

Memberi dia pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja;

Tempat kerja yang mematuhi persyaratan peraturan negara untuk perlindungan tenaga kerja dan kondisi yang ditentukan oleh kesepakatan bersama (jika ada);

Pembayaran tepat waktu dan penuh upah sesuai dengan kualifikasi Anda, kompleksitas pekerjaan, kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan;

Istirahat dijamin dengan menetapkan jam kerja normal, memberikan hari libur mingguan, hari libur tidak bekerja, cuti tahunan berbayar;

Melengkapi informasi yang dapat dipercaya tentang kondisi kerja dan persyaratan perlindungan tenaga kerja di tempat kerja;

Pelatihan profesional, pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan dengan cara yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya;

Partisipasi dalam pengelolaan organisasi dalam bentuk yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya;

perlindungan hak-hak buruh, kebebasan dan kepentingan sah Anda dengan segala cara yang tidak dilarang oleh hukum;

Penyelesaian perselisihan perburuhan individu dan kolektif, dengan cara yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya;

Asuransi sosial wajib dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh undang-undang federal;

Hak-hak lain yang diberikan kepadanya oleh undang-undang ketenagakerjaan.

6.2. Karyawan berkewajiban:

Memenuhi dengan sungguh-sungguh tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya berdasarkan kontrak kerja, uraian tugas, dan dokumen lain yang mengatur aktivitas karyawan;

Melaksanakan instruksi, perintah, tugas dan instruksi dari atasan langsung Anda secara efisien dan tepat waktu;

Patuhi Peraturan ini;

Menjaga disiplin kerja;

Mematuhi standar ketenagakerjaan yang ditetapkan;

Menjalani pelatihan tentang metode dan teknik yang aman dalam melakukan pekerjaan dan memberikan pertolongan pertama kepada mereka yang terluka di tempat kerja, pengarahan tentang perlindungan tenaga kerja, pelatihan di tempat kerja, dan pengujian pengetahuan tentang persyaratan perlindungan tenaga kerja;

Menjalani pemeriksaan kesehatan (pemeriksaan) pendahuluan wajib (saat bekerja) dan berkala (selama bekerja), serta menjalani pemeriksaan kesehatan luar biasa (pemeriksaan) atas arahan Majikan dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan federal lainnya hukum;

Mematuhi persyaratan perlindungan tenaga kerja dan keselamatan kerja;

Memperlakukan dengan hati-hati barang milik Majikan (termasuk barang milik pihak ketiga yang dikuasai Majikan, jika Majikan bertanggung jawab atas keamanan barang tersebut) dan pekerja lainnya;

Berkontribusi pada penciptaan suasana bisnis yang menguntungkan dalam tim;

Segera memberitahukan kepada Majikan atau atasan langsung tentang terjadinya suatu keadaan yang mengancam jiwa dan kesehatan manusia, keselamatan harta benda Majikan (termasuk harta benda pihak ketiga yang dikuasai Majikan, jika Majikan bertanggung jawab atas hal tersebut). keamanan properti ini);

Mengambil tindakan untuk menghilangkan penyebab dan kondisi yang menghambat kinerja normal pekerjaan (kecelakaan, downtime, dll), dan segera melaporkan kejadian tersebut kepada Majikan;

Pertahankan milikmu tempat kerja, peralatan dan perlengkapan dalam keadaan baik, rapi dan bersih;

Mematuhi prosedur yang ditetapkan oleh Majikan untuk menyimpan dokumen, aset material dan moneter;

Tingkatkan Anda level profesional melalui studi independen yang sistematis atas literatur khusus, majalah, dan informasi khusus berkala lainnya mengenai posisi seseorang (profesi, spesialisasi), tentang pekerjaan yang dilakukan (jasa);

Membuat perjanjian tentang tanggung jawab keuangan penuh jika ia mulai bekerja pada pelayanan langsung atau penggunaan uang, nilai komoditas, dan properti lainnya, dalam kasus dan dengan cara yang ditentukan oleh hukum;

Melaksanakan tugas lain yang ditentukan oleh undang-undang Federasi Rusia, Peraturan ini, peraturan lokal lainnya, dan kontrak kerja.

6.3. Karyawan dilarang:

Menggunakan perkakas, perlengkapan, mesin dan perlengkapan untuk keperluan pribadi;

Memanfaatkan waktu kerja untuk menyelesaikan masalah-masalah yang tidak berkaitan dengan hubungan kerja dengan Majikan, serta selama jam kerja, melakukan percakapan telepon pribadi, membaca buku, surat kabar dan literatur lain yang tidak berkaitan dengan aktivitas kerja, menggunakan Internet untuk keperluan pribadi, bermain game komputer ;

Merokok di gedung kantor, di luar area yang dilengkapi perlengkapan yang dimaksudkan untuk tujuan ini;

Konsumsi pada jam kerja minuman beralkohol, zat narkotika dan racun, mulai bekerja dalam keadaan mabuk alkohol, narkotika atau racun;

Melaksanakan dan mentransfer kepada orang lain informasi resmi di atas kertas dan media elektronik;

Tinggalkan tempat kerja Anda untuk waktu yang lama tanpa memberi tahu atasan langsung Anda dan tanpa izin darinya.

6.4. Tanggung jawab ketenagakerjaan dan hak-hak karyawan ditentukan dalam kontrak kerja dan uraian tugas.

7. WAKTU KERJA

7.1. Jam kerja karyawan Perseroan adalah 40 jam per minggu.

7.1.1. Bagi pegawai dengan jam kerja normal ditetapkan jam kerja sebagai berikut:

Lima hari kerja seminggu dengan dua hari libur - Sabtu dan Minggu;

Durasi kerja sehari-hari adalah 8 jam;

Waktu mulai kerja pukul 9.00, waktu selesai kerja pukul 18.00;

Istirahat istirahat dan makan mulai pukul 13.00 s/d 14.00 berlangsung selama 1 jam pada hari kerja. Istirahat ini tidak termasuk dalam jam kerja dan tidak dibayar.

7.1.2. Jika, pada saat perekrutan atau selama hubungan kerja, waktu kerja dan waktu istirahat yang berbeda ditetapkan untuk karyawan, maka kondisi tersebut harus dimasukkan dalam kontrak kerja sebagai hal yang wajib.

7.2. Saat mempekerjakan, pengurangan jam kerja ditetapkan:

Untuk pekerja berusia enam belas hingga delapan belas tahun - tidak lebih dari 35 jam per minggu;

Untuk karyawan penyandang disabilitas golongan I atau II - tidak lebih dari 35 jam per minggu;

7.3. Pada saat mempekerjakan atau selama hubungan kerja, jam kerja paruh waktu dapat ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara Majikan dan pekerja.

7.3.1. Majikan wajib menetapkan jam kerja paruh waktu atas permintaan mereka untuk kategori pekerja berikut:

Wanita hamil;

Salah satu orang tua (wali, wali) yang memiliki anak di bawah usia 14 tahun (anak cacat di bawah usia 18 tahun);

Seseorang yang merawat anggota keluarga yang sakit sesuai dengan surat keterangan dokter yang diterbitkan menurut tata cara yang ditetapkan;

Seorang wanita sedang cuti hamil sampai anak mencapai usia tiga tahun.

7.4. Durasi maksimum pekerjaan sehari-hari diberikan kepada orang-orang berikut:

Pekerja berusia 16 hingga 18 tahun - tujuh jam;

Siswa menggabungkan belajar dan bekerja:

dari 16 hingga 18 tahun - empat jam;

Penyandang cacat - sesuai dengan laporan medis.

7.5. Bagi pekerja paruh waktu, jam kerja tidak boleh lebih dari 4 jam per hari.

7.5.1. Apabila seorang pegawai di tempat kerja utamanya bebas dari melaksanakan tugas pekerjaannya, ia dapat bekerja paruh waktu penuh waktu. Durasi waktu kerja selama satu bulan (periode akuntansi lain) ketika bekerja paruh waktu tidak boleh melebihi setengah dari standar waktu kerja bulanan yang ditetapkan untuk kategori karyawan yang bersangkutan.

7.7. Majikan berhak melibatkan Pekerja dalam pekerjaan di luar jam kerja yang ditetapkan untuk pekerja tersebut dalam hal-hal sebagai berikut:

Jika perlu, lakukan kerja lembur;

Jika karyawan tersebut bekerja pada jam kerja yang tidak teratur.

7.7.1. Kerja lembur adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja atas prakarsa pemberi kerja, di luar jam kerja yang ditetapkan bagi pekerja: kerja harian (shift), dan dalam hal penghitungan kumulatif jam kerja - melebihi jumlah jam kerja normal. untuk periode akuntansi. Majikan wajib memperoleh persetujuan tertulis dari Pekerja untuk melibatkannya dalam kerja lembur.

Majikan berhak melibatkan pekerja dalam kerja lembur tanpa persetujuannya dalam hal-hal berikut:

Ketika melaksanakan pekerjaan yang diperlukan untuk mencegah terjadinya malapetaka, kecelakaan industri atau menghilangkan akibat dari suatu malapetaka, kecelakaan industri atau bencana alam;

Dalam produksi secara sosial pekerjaan yang diperlukan untuk menghilangkan keadaan tak terduga yang mengganggu fungsi normal pasokan air, pasokan gas, pemanas, penerangan, saluran pembuangan, transportasi, dan sistem komunikasi;

Dalam melaksanakan pekerjaan yang keperluannya karena diberlakukannya keadaan darurat atau darurat militer, serta pekerjaan yang mendesak dalam keadaan darurat, yaitu pada saat terjadi bencana atau ancaman bencana (kebakaran, banjir, kelaparan). , gempa bumi, epidemi atau epizootik) dan dalam hal lain yang menimbulkan ancaman bahaya terhadap kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh penduduk atau sebagian darinya.

7.7.2. Jam kerja tidak teratur adalah rezim khusus yang sesuai dengan itu pekerja individu dapat, atas perintah majikan, jika perlu, kadang-kadang terlibat dalam pelaksanaan fungsi ketenagakerjaan mereka di luar batas jam kerja yang ditetapkan bagi mereka.

Ketentuan jam kerja tidak teratur tentu harus dicantumkan dalam syarat-syarat kontrak kerja.

7.8. Majikan menyimpan catatan waktu kerja sebenarnya oleh setiap karyawan di lembar waktu.

8. WAKTU Istirahat

8.1. Waktu istirahat adalah waktu dimana seorang pegawai bebas dari melaksanakan tugas pekerjaannya dan dapat digunakannya sesuai kebijaksanaannya sendiri.

8.2. Jenis waktu istirahat adalah:

Istirahat pada hari kerja;

Akhir pekan (istirahat mingguan tanpa gangguan);

Tidak bekerja liburan;

Liburan.

8.3. Karyawan disediakan lain kali rekreasi:

1) istirahat istirahat dan makan mulai pukul 13.00 sampai dengan pukul 14.00, berlangsung selama satu jam pada hari kerja;

2) dua hari libur - Sabtu, Minggu;

3) hari libur tidak bekerja:

4) hari libur tahunan dengan tetap mempertahankan tempat kerja (jabatan) dan pendapatan rata-rata.

8.3.1. Ketentuan kontrak kerja dapat memberikan hari libur lain kepada karyawan, serta waktu istirahat dan makan lainnya.

8.4. Karyawan diberikan cuti dasar tahunan yang dibayar selama 28 (dua puluh delapan) hari kalender. Dengan kesepakatan antara pekerja dan Majikan, cuti tahunan yang dibayar dapat dibagi menjadi beberapa bagian. Selain itu, setidaknya satu bagian dari cuti ini harus minimal 14 hari kalender.

8.4.1. Hak untuk menggunakan cuti pada tahun pertama kerja timbul bagi karyawan setelah enam bulan bekerja terus menerus dengan Majikan tersebut.

8.4.2. Majikan harus memberikan cuti tahunan yang dibayar sebelum berakhirnya enam bulan kerja terus menerus atas permintaan mereka kepada kategori pekerja berikut:

Untuk wanita - sebelum atau segera setelah cuti hamil;

Pekerja di bawah usia delapan belas tahun;

Bagi pekerja paruh waktu, beserta cuti tahunan yang dibayar di tempat kerja utamanya;

Dalam kasus lain yang ditentukan oleh undang-undang federal.

8.4.3. Liburan untuk tahun kerja kedua dan selanjutnya dapat diberikan setiap saat sepanjang tahun kerja sesuai dengan tata cara pemberian cuti tahunan yang dibayar, yang ditetapkan oleh jadwal liburan. Jadwal liburan disetujui oleh Majikan selambat-lambatnya dua minggu sebelum dimulainya tahun kalender dengan cara yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

8.5. Jika seorang karyawan ingin mengambil cuti tahunan yang dibayar untuk jangka waktu selain yang ditentukan dalam jadwal liburan, karyawan tersebut harus memberitahukan hal ini kepada Majikan di secara tertulis selambat-lambatnya dua minggu sebelum liburan yang dimaksudkan. Perubahan waktu cuti dalam hal ini dilakukan atas kesepakatan para pihak.

8.6. Oleh keadaan keluarga dan alasan-alasan lain yang sah, seorang pekerja, atas permohonan tertulisnya, dapat diberikan cuti tanpa dibayar, yang lamanya ditentukan berdasarkan kesepakatan antara pekerja dan Majikan.

8.6.1. Majikan wajib, berdasarkan permohonan tertulis dari pekerja, untuk memberikan cuti tanpa dibayar:

Peserta Perang Patriotik Hebat - hingga 35 hari kalender per tahun;

Untuk pensiunan hari tua yang bekerja (berdasarkan usia) - hingga 14 hari kalender per tahun;

Untuk karyawan dalam hal kelahiran anak, pencatatan perkawinan, kematian kerabat dekat - hingga lima hari kalender;

Dalam kasus lain yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.

8.7. Karyawan yang bekerja dengan jam kerja tidak teratur diberikan cuti tahunan tambahan yang dibayar selama 3 sampai 15 hari kalender, tergantung pada posisi yang dijabat. Daftar jabatan, syarat-syarat dan tata cara pemberian cuti diatur dalam Peraturan Hari Kerja Tidak Teratur.

9. REMUNERASI

9.1. Gaji pegawai sesuai dengan sistem pengupahan Majikan yang berlaku saat ini, yang tertuang dalam Peraturan Remunerasi, terdiri dari gaji resmi.

9.1.1. Besaran gaji resmi ditetapkan atas dasar meja kepegawaian Masyarakat.

9.2. Seorang pegawai dapat diberikan tantiem sampai dengan 50% dari gaji, dengan syarat dan tata cara yang ditetapkan dalam Peraturan Remunerasi.

9.3. Pekerja di bawah usia 18 tahun dibayar berdasarkan pengurangan jam kerja.

9.4. Jika seorang karyawan ditugaskan pekerjaan paruh waktu, remunerasi diberikan sebanding dengan waktu bekerja.

9.5. Karyawan yang mempunyai kondisi tentang karakter bepergian pekerjaan dituangkan dalam kontrak kerja, penggantian biaya transportasi dilakukan dengan cara dan syarat-syarat yang ditentukan oleh Peraturan tentang pengupahan.

9.6. Gaji kepada karyawan dibayarkan berdasarkan lembar waktu, berdasarkan gaji resmi, pada tanggal 20 bulan berjalan - 40% dari sisa 60% gaji - pada tanggal 5 bulan berikutnya setelah bulan penggajian.

9.6.1. Jika hari pembayaran bertepatan dengan akhir pekan atau hari libur tidak bekerja, upah dibayarkan sebelum hari tersebut. Pembayaran waktu liburan dilakukan selambat-lambatnya tiga hari sebelum dimulainya liburan.

9.7. Pembayaran upah dilakukan dalam mata uang Rusia di meja kas Perusahaan.

9.7.1. Gaji dapat dibayarkan dalam bentuk non tunai dengan mentransfernya ke rekening giro yang ditentukan oleh karyawan, jika syarat transfer ditentukan dalam kontrak kerja.

9.8. Majikan mentransfer pajak dari gaji karyawan dalam jumlah dan cara yang ditentukan oleh undang-undang Federasi Rusia saat ini.

9.9. Selama masa penangguhan dari pekerjaan (pengecualian dari pekerjaan), gaji karyawan tidak diperoleh, kecuali ditentukan lain oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya. Ini termasuk pemecatan dari pekerjaan:

10. INSENTIF KERJA

10.1. Untuk memberi penghargaan kepada karyawan yang dengan sungguh-sungguh melaksanakan tugas pekerjaannya untuk pekerjaan yang lama dan sempurna di perusahaan serta keberhasilan lainnya dalam pekerjaan mereka, Majikan menggunakan jenis berikut insentif:

Pernyataan terima kasih;

Penerbitan bonus;

Menghargai dengan hadiah yang berharga;

Pemberian sertifikat kehormatan.

10.1.1. Besaran tantiem ditetapkan dalam batas yang ditentukan dalam Peraturan Remunerasi.

10.2. Insentif diumumkan atas perintah (instruksi) Pemberi Kerja dan menjadi perhatian seluruh tenaga kerja. Penggunaan beberapa jenis insentif secara bersamaan diperbolehkan.

11. TANGGUNG JAWAB PARA PIHAK

11.1. Tanggung Jawab Karyawan:

11.1.1. Bagi seorang pekerja yang melakukan pelanggaran disiplin, yaitu kegagalan atau kinerja yang tidak patut oleh seorang pekerja karena kesalahannya dalam menjalankan tugas-tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya, Majikan berhak untuk membawa pekerja tersebut ke tanggung jawab disipliner.

11.1.2. Majikan berhak menerapkan sanksi disiplin sebagai berikut:

Komentar;

Menegur;

Pemberhentian dengan alasan yang sesuai yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

11.1.3. Untuk setiap pelanggaran disiplin, hanya satu sanksi disiplin yang dapat diterapkan. Saat diterapkan tindakan disipliner Tingkat keparahan pelanggaran yang dilakukan dan keadaan di mana pelanggaran tersebut dilakukan harus diperhitungkan.

11.1.4. Sebelum menerapkan sanksi disiplin, Majikan harus meminta kepada pekerja penjelasan tertulis. Jika setelah dua hari kerja karyawan tidak memberikan penjelasan yang ditentukan, maka dibuatlah tindakan yang sesuai. Kegagalan pegawai dalam memberikan penjelasan bukan merupakan hambatan untuk menerapkan tindakan disipliner.

11.1.5. Tindakan disipliner diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak termasuk saat karyawan tersebut sakit atau sedang berlibur. Sanksi disiplin tidak dapat diterapkan lebih dari enam bulan sejak tanggal dilakukannya pelanggaran, dan berdasarkan hasil pemeriksaan, pemeriksaan kegiatan keuangan dan ekonomi atau pemeriksaan - selambat-lambatnya dua tahun sejak tanggal dilakukannya pelanggaran. Batasan waktu yang ditentukan tidak termasuk waktu persidangan pidana.

11.1.6. Perintah (instruksi) Majikan untuk menerapkan sanksi disiplin diumumkan kepada pekerja dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal diumumkan, tidak termasuk waktu pekerja tersebut tidak masuk kerja. Jika karyawan menolak untuk membiasakan diri dengan perintah (instruksi) yang ditentukan dengan tanda tangan, maka tindakan yang sesuai dibuat.

11.1.7. Sanksi disipliner dapat diajukan banding oleh seorang karyawan ke inspektorat ketenagakerjaan negara bagian dan (atau) badan-badan untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu.

11.1.8. Apabila dalam waktu satu tahun terhitung sejak tanggal penerapan sanksi disiplin pegawai tersebut tidak dikenakan sanksi disiplin baru, maka ia dianggap tidak dikenakan sanksi disiplin.

11.1.9. Majikan, sebelum berakhirnya satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disiplin, berhak memberhentikannya dari pekerja atas inisiatifnya sendiri, atas permintaan pekerja itu sendiri.

11.1.10. Selama masa berlakunya sanksi disiplin, tindakan insentif yang ditentukan dalam paragraf 10.1 Peraturan ini tidak diterapkan kepada karyawan.

11.1.11. Majikan berhak meminta pertanggungjawaban karyawan secara finansial sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.

11.1.12. Kontrak kerja atau perjanjian tertulis yang dilampirkan di dalamnya dapat menentukan tanggung jawab material pihak dalam perjanjian ini.

11.1.13. Pemutusan kontrak kerja setelah menyebabkan kerusakan tidak berarti pembebasan karyawan dari tanggung jawab keuangan yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya.

11.1.14. Tanggung jawab finansial karyawan timbul atas kerugian yang ditimbulkannya kepada Majikan sebagai akibat dari perilaku melanggar hukum yang bersalah (tindakan atau kelambanan), kecuali ditentukan lain oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya.

11.1.15. Seorang pekerja yang menimbulkan kerugian nyata secara langsung kepada Majikan wajib mengganti kerugiannya. Pendapatan yang hilang (keuntungan yang hilang) tidak dapat diperoleh kembali dari karyawan.

11.1.16. Karyawan dibebaskan dari tanggung jawab keuangan jika terjadi kerusakan karena:

Keadaan kahar;

Risiko ekonomi normal;

Kebutuhan mendesak atau pertahanan yang diperlukan

11.1.17. Untuk kerusakan yang ditimbulkan, karyawan menanggung tanggung jawab keuangan dalam batas rata-ratanya penghasilan bulanan, kecuali ditentukan lain oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya.

11.1.18. Dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya, karyawan dapat bertanggung jawab atas seluruh jumlah kerusakan yang ditimbulkan. Tanggung jawab keuangan penuh karyawan terdiri dari kewajibannya untuk memberikan kompensasi penuh atas kerusakan langsung yang sebenarnya ditimbulkan kepada Majikan.

11.1.19. Perjanjian tertulis tentang tanggung jawab keuangan penuh individu atau kolektif (tim) dapat dibuat dengan karyawan yang telah mencapai usia delapan belas tahun dan secara langsung melayani atau menggunakan uang, nilai komoditas, atau properti lainnya.

11.1.20. Besarnya kerugian yang ditimbulkan oleh pekerja kepada Majikan apabila terjadi kehilangan dan kerusakan harta benda ditentukan oleh kerugian yang sebenarnya, dihitung berdasarkan harga pasar yang berlaku pada hari terjadinya kerusakan, tetapi tidak lebih rendah dari nilai kerugian. properti menurut data akuntansi dengan mempertimbangkan tingkat keausan properti ini.

11.1.21. Mewajibkan penjelasan tertulis dari karyawan untuk mengetahui penyebab kerusakan adalah wajib. Dalam hal penolakan atau penghindaran karyawan untuk memberikan penjelasan yang ditentukan, tindakan yang sesuai dibuat.

11.1.22. Pengumpulan dari karyawan yang bersalah atas jumlah kerusakan yang ditimbulkan, tidak melebihi pendapatan bulanan rata-rata, dilakukan atas perintah Majikan. Perintah tersebut dapat dilakukan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal keputusan akhir oleh Majikan mengenai besarnya kerugian yang ditimbulkan oleh pekerja.

11.1.23. Jika jangka waktu satu bulan telah habis atau pekerja tidak setuju untuk secara sukarela mengganti kerugian yang diderita Majikan, dan jumlah kerugian yang harus dipulihkan dari pekerja melebihi penghasilan bulanan rata-rata, maka pemulihan hanya dapat dilakukan. oleh pengadilan.

11.1.24. Seorang pekerja yang bersalah menyebabkan kerugian pada Majikan dapat secara sukarela memberikan kompensasi seluruhnya atau sebagian. Dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja, diperbolehkan mengganti kerugian secara mencicil. Dalam hal ini, pekerja menyerahkan kepada Majikan kewajiban tertulis untuk mengganti kerugian, yang menunjukkan syarat-syarat pembayaran tertentu. Dalam hal terjadi pemecatan seorang pegawai yang memberikan komitmen tertulis untuk secara sukarela mengganti kerugian, tetapi menolak untuk mengganti kerugian tersebut, maka hutang yang belum dibayar ditagih di pengadilan.

11.1.25. Dengan persetujuan Majikan, pekerja dapat mengalihkan harta benda yang setara untuk mengganti kerugian yang ditimbulkan atau memperbaiki harta benda yang rusak.

11.1.26. Kompensasi atas kerusakan dilakukan terlepas dari apakah karyawan tersebut dibawa ke tanggung jawab disipliner, administratif atau pidana atas tindakan atau kelambanan yang menyebabkan kerugian pada Majikan.

11.1.27. Apabila terjadi pemecatan tanpa alasan yang baik sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditentukan dalam kontrak kerja atau perjanjian pelatihan atas beban Majikan, maka pekerja wajib mengganti biaya yang dikeluarkan Majikan untuk pelatihannya, dihitung secara proporsional. waktu sebenarnya tidak bekerja setelah selesainya pelatihan, kecuali ditentukan lain oleh kontrak kerja atau perjanjian pelatihan.

11.2. Tanggung jawab majikan:

11.2.1. Tanggung jawab keuangan Majikan timbul atas kerugian yang ditimbulkan pada karyawan sebagai akibat dari perilaku melanggar hukum (tindakan atau kelambanan) yang bersalah, kecuali ditentukan lain oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya.

11.2.2. Majikan yang menyebabkan kerusakan pada karyawannya mengkompensasi kerusakan ini sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.

11.2.3. Majikan yang menyebabkan kerusakan pada harta benda pekerja harus mengganti kerugian tersebut secara penuh. Besarnya ganti rugi dihitung berdasarkan harga pasar yang berlaku pada hari ganti rugi. Jika karyawan setuju, ganti rugi dapat diberikan kompensasi dalam bentuk barang.

11.2.6. Permohonan karyawan untuk kompensasi atas kerusakan dikirim ke Majikan. Majikan wajib mempertimbangkan permohonan yang diterima dan membuat keputusan yang tepat dalam waktu sepuluh hari sejak tanggal penerimaannya. Jika pekerja tidak setuju dengan keputusan Majikan atau tidak menerima tanggapan dalam jangka waktu yang ditentukan, pekerja berhak untuk mengajukan ke pengadilan.

12. KETENTUAN AKHIR

12.1. Mengenai semua masalah yang belum diselesaikan dalam Peraturan ini, karyawan dan Majikan berpedoman pada ketentuan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia.

12.2. Atas inisiatif Majikan atau pekerja, perubahan dan penambahan dapat dilakukan pada Peraturan ini dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan.

pendaftaran karyawan yang memahami peraturan ketenagakerjaan internal

OOO "__________________________"

Nama lengkap	Untuk posisi apa? diterima	Saya mengetahui peraturan ketenagakerjaan internal (ditandatangani)	pengenalan	Nama karyawan akrab dengan aturan

Bertanggung jawab memelihara jurnal__________________________________

Nama lengkap, posisi penanggung jawab/ tanda tangan

Peraturan ketenagakerjaan internal disetujui di hampir setiap organisasi. Pengecualian hanya dibuat untuk usaha mikro - mulai tahun 2017 mereka diperbolehkan untuk tidak menerapkan peraturan daerah. Artikel ini menjelaskan prosedur untuk menyetujui peraturan ketenagakerjaan internal (ILR) dan apa yang harus dilakukan jika dokumen ini belum dipublikasikan di organisasi.

Siapa yang menyetujui peraturan ketenagakerjaan internal

Sesuai dengan Seni. 189 TC PVTR adalah tindakan lokal pemberi kerja, wajib untuk dipublikasikan. Oleh karena itu, persetujuan mereka dalam arti luas, sebagai fakta pengembangan dan penerapan peraturan dalam organisasi, dilakukan oleh pemberi kerja.

Pada saat yang sama, PVTR tidak perlu dikembangkan dari awal. Anda dapat fokus pada Standar PVTR untuk pekerja dan karyawan, yang disetujui. Resolusi Komite Perburuhan Negara Uni Soviet tanggal 20 Juli 1984 No. 213. Sangat penting untuk memasukkan dalam dokumen prosedur untuk mengatur sejumlah masalah perburuhan yang tercantum dalam Bagian 4 Seni. 189 TK. Ini termasuk waktu kerja dan istirahat, hukuman dan penghargaan, hak dan tanggung jawab, dll.

MENARIK! Pengaturan hubungan kerja pada saat bertugas di agensi pemerintahan dilakukan dengan analogi PVTR - peraturan resmi. Namun, berbeda dengan PVTR, rutinitas resminya, sesuai dengan Art. 56 Undang-Undang “Tentang Negara Pamong Praja RF" tanggal 27 Juli 2004 No. 79-FZ, disetujui oleh perbuatan hukum sekunder.

Persetujuan PVTR dalam arti sempit sebagai salah satu diantaranya tahap akhir proses menciptakan suatu tindakan, menurut Art. 190 Kode Ketenagakerjaan, dilaksanakan oleh pemberi kerja yang diwakili oleh pimpinan tertentu badan eksekutif atau, misalnya, pertemuan umum anggota organisasi, jika pemberi kerja adalah badan usaha. Indikasi tentang orang atau badan tersebut harus dimuat dalam piagam organisasi (kadang-kadang dalam perjanjian konstituen). Jika orang yang menandatangani peraturan dan orang yang ditunjuk oleh piagam berbeda, maka ada risiko tinggi bahwa peraturan tersebut akan batal ketika diperiksa oleh pihak yang berwenang.

Tata cara persetujuan PVTR dalam suatu organisasi: siapa yang mengembangkan dan menandatangani dokumen

Persetujuan peraturan ketenagakerjaan internal dilakukan dengan cara yang ditentukan dalam Art. 190 dan 372 TK. Analisis terhadap ketentuan pasal-pasal ini memungkinkan kita untuk menyusunnya petunjuk langkah demi langkah setelah menyetujui peraturan prosedur dalam organisasi:

Petunjuk langkah demi langkah			Aktor	Tindakan spesifik
	Pengambilan keputusan dan pengembangan peraturan	Tidak terbatas	Pemberi pekerjaan**	Memutuskan untuk mengembangkan aturan
		Tidak terbatas		Mengembangkan aturan
		Kapan saja (opsional)	Pemberi pekerjaan	Memutuskan untuk mengembangkan aturan baru
		Kapan saja (opsional)	Didirikan oleh piagam. Biasanya karyawan hukum dan/atau sumber daya manusia	Mengembangkan aturan
	Memperhatikan pendapat serikat pekerja	Tidak terbatas	Pemberi pekerjaan	Menyerahkan rancangan PVTR dan justifikasinya kepada serikat pekerja/serikat buruh***
		5 hari sejak diterimanya proyek	Serikat buruh	Memberi pemberi kerja pendapat yang masuk akal tentang proyek tersebut. Jika serikat pekerja setuju dengan proyek tersebut, lanjutkan ke langkah 3. Jika ada ketidaksepakatan, langkah persetujuan kedua dilanjutkan
		Tidak terbatas	Pemberi pekerjaan	Kenali argumen serikat pekerja. Jika Anda setuju dengan mereka, Anda harus melanjutkan ke langkah 3. Jika Anda tidak setuju, langkah persetujuan kedua dilanjutkan
		3 hari sejak diterimanya pendapat serikat pekerja	Majikan, serikat pekerja	Melakukan konsultasi. Jika Anda setuju, lanjutkan ke langkah 3. Jika Anda tidak setuju, lanjutkan ke langkah persetujuan kedua.
		Tidak terbatas	Majikan, serikat pekerja	Menyusun protokol perselisihan
	Persetujuan aturan	Tidak terbatas	Pemberi pekerjaan	Menyetujui aturan rutin
	Banding (langkah opsional)	Selama masa berlakunya peraturan	Serikat buruh	Jika Anda tidak setuju dengan langkah 3, Anda berhak memilih: − mengajukan banding atas peraturan tersebut ke pengadilan atau pemerintah. pengawasan ketenagakerjaan; − memulai prosedur perselisihan perburuhan kolektif
	Sosialisasi karyawan	Tidak terbatas***	Majikan, pekerja	Biasakan setiap karyawan dengan aturan yang berlaku

Catatan:

* Di sini majikan dipahami sebagai orang tertentu atau badan manajemen yang, sesuai dengan piagam, wewenang yang sesuai telah dialihkan untuk memulai prosedur untuk mengadopsi aturan, menyetujuinya, dll.

** Jika organisasi tidak memiliki serikat pekerja, maka rancangan PVTR ditransfer ke perwakilan yang dipilih berdasarkan Art. 31 TK. Jika organisasi tidak memiliki perwakilan atau badan perwakilan sama sekali, maka, dengan mempertimbangkan Art. 8 dari Kode Perburuhan, sebuah catatan dibuat tentang aturan prosedur tentang tidak adanya badan perwakilan, dan langkah 2 dan 4 dilewati.

*** Sampai karyawan tersebut memahami PVTR, membawanya ke tanggung jawab disipliner karena kegagalan mematuhi aturan adalah melanggar hukum - sebagaimana ditetapkan, misalnya, Mahkamah Agung Republik Bashkortostan dalam putusan kasasi tanggal 21 Juni 2011 No.33-8111/111.

Seberapa sering pengusaha menyetujui PVTR?

Di Bagian 3 Seni. 68 Kode Ketenagakerjaan menyatakan bahwa pemberi kerja wajib membiasakannya dengan PVTR sebelum mempekerjakan seorang pekerja. Dapat diasumsikan bahwa dalam kasus seperti ini peraturan harus dikeluarkan sebelum pekerja pertama dipekerjakan. Namun, dalam praktiknya hal ini bermasalah. Misalnya, pada saat seorang karyawan dipekerjakan badan serikat pekerja mungkin sedang dalam proses penciptaan, atau kontrak kerja belum dibuat Direktur Jenderal, yang menurut piagam pemberi kerja berhak menandatangani PVTR. Selain itu, KUHP dan Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia tidak memuat tanggung jawab pemberi kerja atas kegagalan untuk membiasakan karyawan dengan aturan prosedur.

Dengan demikian, undang-undang tersebut tidak secara tegas mengatur jangka waktu pengesahan PVTR yang pertama. Namun, bukan berarti tidak bisa diambil sama sekali. Harus diingat bahwa selain untuk mengatur aktivitas kerja pekerja, undang-undang ini juga dilakukan untuk menjamin kepentingan pemberi kerja. Sampai PVTR diterima dalam organisasi, tidak mungkin meminta pertanggungjawaban karyawan atas pelanggaran disiplin kerja.

Juga tidak ada batasan waktu untuk menerbitkan kembali atau mengubah aturan. Majikan mempunyai hak kapan saja - karena alasan, misalnya kebutuhan produksi - untuk mengatur pekerjaan untuk mengubah PVTR atau untuk mengembangkan aturan baru. Dalam hal ini, prosedur yang diatur dalam Art. 190 dan 372 TK.

Dengan kata lain, frekuensi penerapan dan persetujuan PVTR tidak ditentukan oleh undang-undang - setiap pemberi kerja bebas melakukan hal ini sesering yang diperlukan.

Apakah mungkin untuk tidak menyetujui PVTR

Norma Seni. 190 dari Kode Perburuhan sangat penting, oleh karena itu penerapan PVTR adalah wajib di organisasi mana pun, dengan satu pengecualian.

Dengan demikian, pada tahun 2016, Kode Ketenagakerjaan diubah dengan Undang-Undang “Tentang Perubahan…” tanggal 3 Juli 2016 No. 348-FZ, tentang kewajiban menerima PVTR. Sejak awal tahun 2017, pengusaha usaha mikro berhak menolak untuk mengadopsi tindakan lokal apa pun, termasuk PVTR. Dalam hal ini, sesuai dengan Art. 309.2 Ketentuan Peraturan TC peraturan internal ditransfer ke kontrak kerja dengan karyawan.

PENTING! Menurut Seni. 4 Undang-Undang “Tentang Pengembangan Usaha Kecil dan Menengah di Federasi Rusia” tanggal 24 Juli 2007 No. 209-FZ, usaha mikro adalah organisasi yang pada tahun sebelumnya jumlah karyawannya (tanpa pekerja paruh waktu eksternal) tidak melebihi 15 orang.

Mari kita rangkum. Pengusaha peraturan ketenagakerjaan internal disetujui. Untuk menyusunnya, personel atau pegawai jasa hukum dapat menggunakan Standar PVTR atau mengembangkan akta asli. Prosedur untuk menyetujui peraturan diabadikan dalam Art. 190 dan 372 TK. Tidak ada batasan waktu untuk menerapkan aturan prosedur, namun hal ini akan melindungi pemberi kerja dari impunitas bagi pekerja karena tidak bertindak atau buruknya kinerja tugas mereka, dan oleh karena itu semakin cepat hal ini dilakukan, semakin baik. Sejak tahun 2017, pengusaha mikro tidak diwajibkan untuk mengadopsi PVTR.

Mengamati ditetapkan oleh pemberi kerja prinsip interaksi selama proses kerja, tim bertindak bersama-sama. Dengan cara ini, keseimbangan tertentu tercapai, memungkinkan upaya bersama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Seorang karyawan yang tidak melanggar disiplin kerja: berkontribusi terhadap pelestarian properti perusahaan; tidak melebihi jam kerja; memantau kualitas pekerjaan yang dilakukan; mematuhi aturan keselamatan kerja. Pelanggaran Peraturan dianggap sebagai tindakan disipliner dan memberikan hak kepada pemberi kerja untuk menerapkan sanksi kepada karyawan yang bersalah - teguran, teguran atau pemecatan (Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Ingat: menurut undang-undang, Anda hanya dapat menuntut kepatuhan terhadap prosedur yang ditetapkan di perusahaan hanya dari seorang karyawan yang telah mengkonfirmasi secara tertulis kesadarannya akan standar perilaku di tempat kerja.

Siapa yang menyetujui peraturan ketenagakerjaan internal organisasi?

2. Hukuman apa yang dijatuhkan kepada penanggung jawab koordinasi dan persetujuan PVTR, apabila isi Peraturan yang telah disetujui tidak sesuai dengan undang-undang:

A. pertanggungjawaban pidana;
B. tanggung jawab administratif;
C. hanya tanggung jawab disipliner.

3. Bagaimana perubahan Peraturan Internal Ketenagakerjaan akhirnya disetujui:

A. dengan keputusan bersama antara serikat pekerja (atau perwakilan pekerja) dan pimpinan organisasi;
B. atas perintah manajer;
C. atas perintah kepala organisasi dengan tanda tangan wajib dari kepala akuntan dan kepala departemen personalia.

4. Dalam hal apa perubahan PVTR tidak perlu disetujui oleh badan terpilih yang mewakili kepentingan pekerja:

Peraturan ketenagakerjaan internal

Kode Ketenagakerjaan), mencatat kehadiran pekerja di tempat kerja dan meninggalkannya (Pasal 133 Kode Ketenagakerjaan), serta waktu kerja sebenarnya setiap pekerja (Pasal 55 Kode Ketenagakerjaan), PVTR dapat memuat persyaratan untuk akses ke wilayah organisasi, dll. Akuntansi harus diatur sedemikian rupa untuk memastikan kontrol atas: - kehadiran pekerja di tempat kerja dan keberangkatannya tepat waktu; - identifikasi semua orang yang tidak masuk kerja dan mereka yang terlambat; hari kerja (shift ); – keberangkatan dan kedatangan pekerja tepat waktu pada waktu istirahat untuk istirahat dan makan; – pekerja pada semua jenis liburan, perjalanan bisnis, mangkir kerja karena cacat sementara, pelaksanaan tugas pemerintah, dan karena alasan lain.

Bagaimana peraturan ketenagakerjaan internal disetujui

Dari artikel tersebut Anda akan belajar:

Cara menyusun, menyepakati dan menyetujui peraturan internal ketenagakerjaan;
Mengapa diperlukan peraturan internal?
Seperti apa perintah persetujuan PVTR?
Apakah mungkin untuk melakukan perubahan pada dokumen setelah disetujui;
Standar apa yang menjadi dasar pengembangan PVTR.

Peraturan ketenagakerjaan internal (ILR) merupakan peraturan terpenting yang harus dimiliki setiap pemberi kerja. Peraturan inilah yang menentukan jam kerja dan waktu istirahat personel, tata cara kerja, mutasi dan pemberhentian pegawai, jenis insentif yang diterapkan, tanggung jawab atas pelanggaran disiplin kerja dan aspek kehidupan internal perusahaan lainnya. Ketiadaan dokumen tersebut tentu akan menimbulkan tuntutan dari otoritas pengatur.

Perhatian

Setelah hari kerja, pekerja mempunyai hak untuk melakukan apapun yang diinginkannya, sehingga pemberi kerja tidak dapat melarang bekerja paruh waktu atau menjalankan usahanya sendiri. Masih banyak pelanggaran umum lainnya: tidak adanya jam kerja yang jelas, waktu pembayaran gaji, waktu liburan yang tidak mencukupi dan masih banyak lagi. . Pelanggaran-pelanggaran ini dan pelanggaran umum lainnya dapat mengakibatkan litigasi antara pemberi kerja dan pekerja. Tidak semua pekerja mengetahui hak-haknya dan siap memperjuangkannya, sehingga seringkali pengusaha menetapkan peraturan di tempat kerja yang tidak sesuai dengan hukum.

PVTR dapat memuat tambahan wewenang dan hak pekerja.Selain itu, pemberi kerja berhak menetapkan dalam PVTR daftar pejabat yang kepadanya ia diberi hak untuk mengambil keputusan tertentu atas namanya. Sebagai referensi: pemberi kerja adalah badan hukum atau perorangan yang diberikan hak oleh undang-undang untuk membuat dan mengakhiri kontrak kerja dengan seorang pekerja. Pejabat yang berwenang dari pemberi kerja adalah pimpinan (wakilnya) organisasi (unit tersendiri), pimpinan unit struktural (wakilnya), mandor, ahli atau pegawai lain yang diberikan hak oleh undang-undang atau pemberi kerja. mengambil keputusan secara keseluruhan atau perorangan yang timbul sehubungan dengan perburuhan dan hal-hal yang berkaitan dengan hubungan mereka (Pasal.

1 TK).

Kami menyusun peraturan ketenagakerjaan internal

Informasi

Dan jika ada bagian dalam PVTR yang hilang, pengawas ketenagakerjaan mungkin akan menyadarinya selama pemeriksaan dan mengeluarkan perintah untuk menghilangkan pelanggaran tersebut (Putusan Banding Pengadilan Negeri Perm tanggal 1 Oktober 2014 N 33-8841). Namun, hal ini tidak berarti bahwa setiap pemberi kerja harus mengalihkan setengah dari ketentuan Kode Ketenagakerjaan ke dalam peraturan ketenagakerjaannya. Tentu saja, PVTR disusun sesuai dengan norma Kode Perburuhan Federasi Rusia dan peraturan lainnya.

Lagi pula, jika beberapa poin peraturan internal organisasi memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan undang-undang ketenagakerjaan yang ditetapkan, maka hal tersebut tidak boleh diterapkan (Pasal 8 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Namun ketika menyusun PVTR, penting untuk tidak hanya mengutip norma-norma Kode Ketenagakerjaan di dalamnya, tetapi juga mencoba mempertimbangkan kekhasan pekerjaan organisasi Anda.

Siapa yang menyetujui peraturan ketenagakerjaan internal

Jika perusahaan memiliki badan terpilih yang mewakili kepentingan pekerja, semua perubahan PVTR yang akan datang harus disepakati terlebih dahulu dengannya, kecuali dalam hal dokumen tersebut dibuat sebagai lampiran perjanjian bersama (maka prosedurnya mengambil tempatkan sesuai dengan Pasal 44 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Serikat pekerja wajib menyiapkan resolusi yang masuk akal mengenai proyek tersebut dalam waktu lima hari kerja sejak tanggal penerimaannya (Pasal 372 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Apa yang harus dilakukan jika perwakilan serikat pekerja tidak menyetujui perubahan yang diusulkan oleh pemberi kerja? Pilihan yang ada tidak banyak: Anda dapat membuat konsesi dan menyetujui pendapat serikat pekerja agar tidak menghambat proses, atau meluangkan waktu untuk melakukan konsultasi tambahan dan mengembangkan opsi kompromi yang sesuai dengan kedua belah pihak.

Siapa yang menyetujui peraturan ketenagakerjaan internal organisasi

Penting

Selain itu, PVTR menetapkan aturan kerja dan istirahat bagi pekerja yang melakukan perjalanan bisnis, yang berbeda dari aturan yang berlaku pada umumnya. Berdasarkan hasil peninjauan, diketahui bahwa pegawai tersebut mengenal PVTR secara tidak langsung (dibuat catatan dalam surat perintah kerja). Berkaitan dengan hal tersebut, timbul pertanyaan: apakah karyawan tersebut mengetahui tentang jadwal kerja dan istirahat dalam perjalanan bisnis? Apakah saat cedera di tempat kerja cocok untuknya? Istirahat untuk istirahat dan makan digunakan oleh karyawan atas kebijakannya sendiri dan tidak termasuk dalam jam kerja (bagian pertama Seni.

134 TK). Jadi, jika pengenalannya dilakukan secara langsung, permasalahan ini bisa dihindari. ITU PENTING! Dalam hal terjadi proses hukum, misalnya sehubungan dengan penyelidikan kecelakaan industri, sosialisasi tidak langsung antara pekerja dengan PVTR mungkin tidak menguntungkan pemberi kerja. ketentuan PVTR.

Siapa yang menyetujui peraturan ketenagakerjaan internal organisasi (Pasal 1, 190)

Baca lebih lanjut mengenai peraturan ketenagakerjaan internal di sini: Seorang karyawan baru yang baru saja dipekerjakan di suatu perusahaan pasti akan memiliki banyak pertanyaan yang bersifat organisasi:

Jam berapa Anda harus tiba di tempat kerja dan berapa lama istirahat makan siang Anda?
Apakah perusahaan membayar layanan komunikasi seluler atau menyediakan transportasi perusahaan?
Bagaimana prosedur untuk mengambil cuti?
Apakah ada bonus untuk kinerja yang luar biasa, dan jika ada, apa saja syarat untuk menerima imbalan berupa uang?

Peraturan ketenagakerjaan internal merupakan dokumen yang berguna dalam segala hal, dirancang untuk menjawab, jika tidak semua, banyak pertanyaan yang diajukan oleh para pendatang baru.

1. siapa yang menyetujui peraturan ketenagakerjaan internal organisasi

Definisi resmi dari konsep “kontrak kerja” menekankan bahwa pekerja berjanji untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal yang berlaku di perusahaan tersebut. Oleh karena itu, ketika merekrut (sebelum menandatangani kontrak kerja), pemberi kerja wajib membiasakan karyawan dengan aturan-aturan ini dengan tidak menandatanganinya. Baca lebih lanjut tentang ini di materi yang disajikan.
Peraturan perburuhan internal adalah peraturan lokal yang mengatur, sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia (selanjutnya disebut Kode Perburuhan Federasi Rusia) dan undang-undang federal lainnya, prosedur untuk mempekerjakan dan memberhentikan karyawan, hak-hak dasar , tugas dan tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat, tindakan insentif dan penalti yang diterapkan kepada karyawan, serta masalah lain yang mengatur hubungan kerja dengan pemberi kerja tertentu. Sesuai dengan Seni.

Seorang karyawan baru yang baru saja dipekerjakan di suatu perusahaan pasti akan memiliki banyak pertanyaan organisasi:

Jam berapa Anda harus tiba di tempat kerja dan berapa lama istirahat makan siang Anda?
Apakah perusahaan membayar layanan komunikasi seluler atau menyediakan transportasi perusahaan?
Bagaimana prosedur untuk mengambil cuti?
Apakah ada bonus untuk kinerja yang luar biasa, dan jika ada, apa saja syarat untuk menerima imbalan berupa uang?

Peraturan ketenagakerjaan internal merupakan dokumen yang berguna dalam segala hal, dirancang untuk menjawab, jika tidak semua, banyak pertanyaan yang diajukan oleh para pendatang baru.

Dasar peraturan peraturan ketenagakerjaan internal

Saat melamar pekerjaan, seorang karyawan berjanji, antara lain, untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal yang disetujui oleh pemberi kerja (penting untuk membiasakan staf dengan peraturan setempat sebelum menandatangani kontrak - bukan kebetulan bahwa prosedur kerja ini adalah disediakan oleh pembentuk undang-undang). Kegiatan organisasi mana pun tempat karyawan bekerja melibatkan penyusunan seperangkat aturan yang tidak bersifat nasihat, tetapi wajib.

Perubahan terpenting musim semi ini!

Ada perubahan penting dalam pekerjaan petugas HR yang harus diperhatikan di tahun 2019. Periksa format permainan apakah Anda telah memperhitungkan semua inovasi. Selesaikan semua masalah dan terima hadiah berguna dari editor majalah “Personnel Business”.
Baca di artikel: Mengapa HR Manager perlu cek akuntansi, apakah laporan baru perlu diserahkan di bulan Januari, dan kode apa yang harus disetujui untuk absensi di tahun 2019
Para editor majalah "Personnel Business" menemukan kebiasaan petugas personalia yang memakan banyak waktu, tetapi hampir tidak berguna. Dan beberapa di antaranya bahkan mungkin menimbulkan kebingungan bagi inspektur GIT.
Inspektur dari GIT dan Roskomnadzor memberi tahu kami dokumen apa yang sekarang tidak boleh diwajibkan bagi pendatang baru saat melamar pekerjaan. Tentunya Anda memiliki beberapa makalah dari daftar ini. Kami telah menyusun daftar lengkap dan memilih pengganti yang aman untuk setiap dokumen terlarang.
Jika Anda membayar pembayaran liburan untuk hari itu sangat terlambat, perusahaan akan didenda 50.000 rubel. Kurangi periode pemberitahuan PHK setidaknya satu hari - pengadilan akan mempekerjakan kembali karyawan tersebut di tempat kerja. Kami telah belajar praktik peradilan dan telah menyiapkan rekomendasi aman untuk Anda.

Perkembangan PVTR harus diperhatikan sejak awal berdirinya perusahaan. Dasar dari dokumen ini tidak hanya hukum, tetapi juga etika, teknologi, koordinasi dan standar lainnya, yang penerapannya dianggap tepat oleh pemberi kerja. Tentu saja, kita perlu memastikan bahwa tidak ada aturan perilaku yang diterapkan di tempat kerja yang bertentangan dengan standar undang-undang ketenagakerjaan saat ini.

Peraturan ketenagakerjaan internal: bentuk dan isi

Peraturan perburuhan (dan, sebagian besar, produktivitas staf) ditentukan oleh Peraturan Perburuhan Internal (Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia), oleh karena itu prosedur penyusunannya harus ditanggapi dengan sangat serius. Pembuat undang-undang tidak secara spesifik menentukan persyaratan isi PVTR, sehingga memberikan kebebasan bertindak tertentu kepada pemberi kerja.

Peraturan ketenagakerjaan internal. Pecahan

Aturan harus dikembangkan dan diterapkan dengan mempertimbangkan area tersebut aktivitas ekonomi dan lain-lain fitur tertentu perusahaan. Saat mengerjakan rancangan dokumen, disarankan untuk merujuk pada Bagian VIII Kode Perburuhan Federasi Rusia (“Peraturan perburuhan dan disiplin kerja”). Desainnya harus cocok ketentuan Umum GOST R.6.30-2003, karena PVTR termasuk dalam kategori dokumentasi organisasi dan administrasi: mereka dapat diterbitkan secara terpisah atau dijadikan lampiran pada perjanjian bersama.

Contoh standar Peraturan terdiri dari beberapa bagian tematik:

ketentuan umum (ruang lingkup penerapan aturan, ketentuan revisinya, dll.)
hak dan kewajiban pemberi kerja (ciptaan kondisi aman tenaga kerja di perusahaan, memantau kepatuhan terhadap disiplin kerja, memberikan jaminan dan kompensasi tertentu kepada personel);
hak dan tanggung jawab pekerja (menjaga disiplin dan subordinasi industri, menjaga kebersihan tempat kerja, kerja teliti, sikap hati-hati ke peralatan);
memesan , transfer dan pemberhentian dengan daftar dokumen yang diperlukan untuk pekerjaan, informasi tentang durasi dan kondisi masa percobaan, uraian tentang tata cara standar pemindahan atau pemberhentian pegawai, dsb;
jam kerja yang menunjukkan durasi pasti hari kerja atau shift, minggu kerja, istirahat makan siang, akhir pekan dan hari libur;
sistem insentif (di sini Anda harus menunjukkan semua jenis insentif yang digunakan oleh pemberi kerja untuk sukses dalam pekerjaan, misalnya bonus, pemberian gelar, pemberian hadiah berharga);
tanggung jawab atas pelanggaran disiplin dengan penjelasan rinci tentang prosedur di mana jenis sanksi disipliner yang diterapkan oleh pemberi kerja ditetapkan dan dihapuskan.

Pertanyaan dari latihan

Bagaimana cara menyusun peraturan ketenagakerjaan internal?

Jawabannya disiapkan bersama dengan redaksi

Nina Kovyazina menjawab,
Wakil Direktur Departemen pendidikan medis Dan kebijakan personalia dalam perawatan kesehatan Kementerian Kesehatan Rusia

Ditetapkan dalam Peraturan Internal Ketenagakerjaan (ILR) hak-hak dasar dan kewajiban pemberi kerja, tata cara pengangkatan, mutasi dan pemberhentian pekerja, jam kerja dan waktu istirahat serta ketentuan wajib lainnya. Jika ketentuan ini tidak dicantumkan dalam dokumen, pengawas ketenagakerjaan akan mendenda organisasi dan direktur. Untuk informasi lebih lanjut tentang cara mengisi PVTR dengan benar, baca rekomendasi kami.

Lakukan pemeriksaan cepat terhadap PVTR Anda menggunakan layanan kami. Ini akan menunjukkan bagian dan informasi mana yang hilang dalam undang-undang lokal...

Ajukan pertanyaan Anda kepada ahlinya

Penting: ketika menyusun bagian “Hak dan Tanggung Jawab Majikan”, Anda harus dipandu oleh ketentuan Pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketika mengerjakan bagian “Hak dan Tanggung Jawab Karyawan” - Pasal 21 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Saat menentukan jadwal kerja dan istirahat untuk personel, jangan lupakan persyaratan Pasal 100, 108, 109, 111 dan 116 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Peraturan ketenagakerjaan internal. Fragmen No.2

Anda dapat mencurahkan bagian terpisah untuk prinsip-prinsip penyediaan dan pemrosesan berbagai jenis cuti, , perpindahan ke pekerjaan lain dan masalah-masalah lain yang pasti timbul dalam proses interaksi antara para pihak dalam suatu kontrak kerja. Jika negara menyediakan jabatan-jabatan dengan jam kerja tidak teratur atau kondisi kerja khusus, berikan daftar jabatan-jabatan tersebut dan daftarkan jaminan yang diberikan kepada pegawai yang mendudukinya. Semakin rinci kekhususan organisasi tertentu yang tercermin dalam Peraturan, semakin lengkap cakupan situasi umum yang timbul selama proses kerja, semakin baik.

Namun ini tidak berarti bahwa Kode Perburuhan perlu ditulis ulang sepenuhnya, membebani dokumen yang memiliki kepentingan praktis dengan formalitas yang tidak perlu. Lebih baik fokus pada hal-hal spesifik yang berkaitan dengan kekhasan pekerjaan perusahaan, dan, jika perlu, rujuk secara singkat norma hukum atau dokumen lokal yang umum bagi semua pemberi kerja (Peraturan tentang remunerasi, Aturan penggunaan Internet, Kode etik perusahaan, Peraturan tentang personel, dll.).

Apakah perlu mencerminkan jam kerja dan jam istirahat kategori pekerja tertentu?

Standar umum kerja dan istirahat yang berlaku di perusahaan jelas harus dimasukkan dalam PVTR. Namun bagaimana jika organisasi mempekerjakan berbagai kategori pekerja (termasuk penyandang disabilitas atau anak di bawah umur)? Apakah perlu merinci jadwal kerja mereka jika berbeda dengan standar? Saat ini, posisi Kementerian Tenaga Kerja dan pengadilan mengenai hal ini jelas: tidak adanya Peraturan mengenai informasi tentang jam kerja dan durasi cuti untuk kategori pekerja tertentu dianggap sebagai pelanggaran hukum hanya jika informasi tersebut tidak diberikan. termasuk dalam kontrak kerja. Jika kontrak yang dibuat dengan seorang karyawan yang termasuk dalam kategori khusus menentukan semua nuansa rezim kerja (peningkatan durasi cuti, waktu mulai dan berakhirnya hari kerja, istirahat tambahan) sesuai dengan Pasal 100 Kode Perburuhan. Federasi Rusia, tidak perlu menduplikasi informasi dalam Peraturan wajib - ini adalah hak majikan, yang dapat dia gunakan jika dia mau.

Bagaimana cara mengembangkan dan menyepakati peraturan ketenagakerjaan internal suatu organisasi?

Sebuah pertanyaan logis muncul: siapa yang harus mengembangkan peraturan ketenagakerjaan internal? Jika kita berbicara tentang perusahaan besar yang memiliki departemen hukum dalam strukturnya, maka pengembangan PVTR biasanya dipercayakan kepada karyawannya. Jika tidak ada pengacara internal, Anda dapat melibatkan spesialis eksternal untuk mengerjakan dokumentasi atau penggunaan peraturan setempat sampel standar, mengeditnya dengan mempertimbangkan kebutuhan mendesak pemberi kerja. Dokumen siap harus disepakati dengan perwakilan organisasi serikat pekerja, jika perusahaan memilikinya, dan disertifikasi oleh manajer (Pasal 190 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Menyusun perintah untuk menyetujui peraturan ketenagakerjaan internal

Agar suatu dokumen mempunyai kekuatan hukum, maka harus disetujui terlebih dahulu. Direktur perusahaan mengeluarkan perintah yang memberlakukan undang-undang peraturan daerah, di pada kasus ini— Peraturan ketenagakerjaan internal. Jika organisasi memiliki kop surat, lebih baik menggunakannya.

Bagaimanapun, pesanan harus memuat nomor seri dan detail yang diperlukan:

nama lengkap perusahaan yang menunjukkan bentuk organisasi dan hukum;
alamat sah pemberi pekerjaan;
tanggal berlakunya Peraturan (dalam angka dan kata);
jangka waktu PVTR harus direplikasi dan diserahkan kepada pekerja untuk ditinjau;
Nama lengkap karyawan yang bertanggung jawab atas replikasi (misalnya, kepala departemen SDM);
Nama lengkap pegawai yang memantau proses pemenuhan perintah;
Nama lengkap pimpinan organisasi dan tanda tangan pribadinya;
tanggal penerbitan pesanan.

Jika dokumen tersebut disetujui oleh perwakilan serikat pekerja, kepala departemen personalia, kepala layanan hukum dan lain-lain pejabat, pesanan menyediakan kasur tambahan untuk tanda tangan.

Masa berlaku PVTR

Karena undang-undang tidak membatasi durasi Peraturan, pemberi kerja tidak perlu khawatir: dia berhak menentukan secara mandiri durasi penerapannya. Seperti yang lain , PVTR tidak lagi efektif:

setelah berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan untuk persetujuan;

dalam hal terjadi pembatalan atau pembatalan (misalnya, setelah berlakunya Peraturan baru yang secara otomatis membatalkan Peraturan lama);

sehubungan dengan berlakunya undang-undang atau peraturan lainnya yang menetapkan tingkat jaminan yang lebih tinggi bagi pekerja dibandingkan dengan PVTR.

Dalam kebanyakan kasus, masa berlaku dokumen semacam ini tidak dibatasi dengan cara apa pun, dan dokumen tersebut dapat direvisi hanya jika diperlukan - misalnya, setelah perubahan dalam mode operasi organisasi atau ketika posisi baru muncul di tabel kepegawaian, menyediakan kondisi kerja khusus atau jaminan tambahan bagi karyawan.

Tetapi jika Anda perlu membatasi masa berlaku PVTR, hal ini dapat dilakukan dengan urutan yang sama dengan saat pemberlakuannya - cukup tambahkan klausul yang sesuai pada teks dokumen administrasi. Benar, norma ini hanya berlaku untuk tindakan lokal tertentu yang memiliki signifikansi independen. Aturan-aturan yang disetujui sebagai lampiran dari kesepakatan bersama kehilangan relevansinya bersamaan dengan itu.

Kami melakukan perubahan pada PVTR

Terkadang ada kebutuhan untuk merevisi dan memperbarui dokumentasi peraturan lokal, dan Peraturan Ketenagakerjaan Internal tidak terkecuali. Transisi perusahaan ke mode operasi baru, modernisasi teknologi produksi, munculnya divisi baru dan perubahan lain dalam pekerjaan perusahaan dapat menjadi dasar untuk mengedit versi Peraturan yang telah disetujui sebelumnya.

Pengerjaan proyek perubahan dapat dipercayakan kepada satu spesialis yang kompeten atau seluruh kelompok kerja yang dibentuk berdasarkan departemen hukum atau personalia. Proyek yang telah selesai disetujui dengan keputusan pimpinan perusahaan, untuk itu cukup dengan mengeluarkan perintah yang sesuai, dibuat dalam bentuk apapun. Jika perusahaan memiliki badan terpilih yang mewakili kepentingan pekerja, semua perubahan PVTR yang akan datang harus disepakati terlebih dahulu dengannya, kecuali dalam hal dokumen tersebut dibuat sebagai lampiran perjanjian bersama (maka prosedurnya mengambil tempatkan sesuai dengan Pasal 44 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Serikat pekerja wajib menyiapkan resolusi yang masuk akal mengenai proyek tersebut dalam waktu lima hari kerja sejak tanggal penerimaannya (Pasal 372 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Apa yang harus dilakukan jika perwakilan serikat pekerja tidak menyetujui perubahan yang diusulkan oleh pemberi kerja? Pilihan yang ada tidak banyak: Anda dapat membuat konsesi dan menyetujui pendapat serikat pekerja agar tidak menghambat proses, atau meluangkan waktu untuk melakukan konsultasi tambahan dan mengembangkan opsi kompromi yang sesuai dengan kedua belah pihak.

Setelah melakukan semua perubahan yang direncanakan, Anda harus menandatangani dengan Peraturan Ketenagakerjaan Internal edisi baru. Dokumen tersebut menjadi perhatian staf tetap sesuai rencana, dan karyawan baru menjadi terbiasa dengan isinya selama proses kerja.

Perintah pengenalan dan persetujuan Peraturan Internal edisi baru

Apakah peraturan ketenagakerjaan internal yang lama dapat diterapkan pada perusahaan baru yang dibentuk sebagai hasil reorganisasi?

Suatu perusahaan dapat dibandingkan dengan organisme hidup, yang melalui beberapa tahapan berbeda seiring pertumbuhan dan perkembangannya. Untuk beberapa perusahaan salah satunya tahap akhir pengembangan menjadi reorganisasi - proses penciptaan satu atau lebih perusahaan baru sekaligus penghentian perusahaan sebelumnya badan hukum. Kegiatan perusahaan yang terbentuk pada masa reorganisasi dimulai dari awal, namun tidak berarti peraturan internal ketenagakerjaan yang berlaku sebelumnya harus dihapuskan dan diganti dengan yang baru.

Situasi praktis

Kesalahan apa pada PVTR yang pertama kali diperhatikan oleh inspektur?

Jawabannya disiapkan bersama dengan redaksi majalah " »

Andrey BEREZHNOV menjawab,
pengacara Konsultan Hukum Balashova (Moskow)

Kode Ketenagakerjaan mendefinisikan kondisi-kondisi yang harus dicantumkan dalam peraturan internal ketenagakerjaan (selanjutnya - PVTR). Namun pengusaha, pengawas ketenagakerjaan dan pengadilan menafsirkannya secara berbeda. Kata-kata yang tidak akurat menyebabkan kesalahan dimana Inspektorat Pajak Negara meminta pertanggungjawaban pemberi kerja.

Para pengawas pertama-tama memeriksa urutan majikan mengadopsi peraturan ketenagakerjaan internal, dan kemudian isinya. Oleh karena itu, apabila perusahaan mempunyai serikat pekerja/serikat buruh, maka perlu diperhatikan pendapatnya ( ). GIT akan memeriksa:

Dalam setiap kasus tertentu, perlu untuk menilai secara objektif keadaan sebenarnya - jika aktivitas yang direncanakan perusahaan untuk dilakukan tidak jauh berbeda dengan aktivitas pendahulunya, sebagian besar peraturan yang ada dapat digunakan dengan aman saat menyusun PVTR baru. Mungkin hanya diperlukan sedikit pengeditan atau perbaikan. Tetapi jika kita berbicara tentang perusahaan yang telah memilih jenis kegiatan yang sama sekali berbeda (yang menyiratkan perubahan radikal dalam mode operasi dan prinsip interaksi dengan karyawan), lebih baik mengembangkan dokumen “dari awal” yang sepenuhnya memenuhi persyaratan. kebutuhan perusahaan yang baru dibentuk.

Keinginan untuk menghemat waktu dan tenaga dengan menyalin contoh Peraturan yang ada tanpa berpikir panjang dapat, seiring berjalannya waktu, menimbulkan banyak masalah bagi pemberi kerja. Perlu dipahami bahwa dokumen yang benar-benar berfungsi jauh lebih bermanfaat daripada dokumen yang dibuat “untuk pertunjukan”, karena dokumen tersebut mengatur dengan jelas proses kerja, menginformasikan karyawan tentang hak dan tanggung jawab mereka, dan mencegah kemungkinan konflik.

Untuk menciptakan suasana bersahabat dan memperkuat kedisiplinan dalam tim, Anda dapat menambahkan klausul pada Peraturan tentang perlunya menyapa rekan kerja dengan benar, pentingnya penggunaan yang efektif jam kerja, tata cara koordinasi ketidakhadiran di tempat kerja dengan atasan langsung, standar komunikasi dengan klien dan mitra perusahaan. Sayangnya, sejauh ini di banyak organisasi, PVTR hanya bersifat formal dan hanya berfungsi untuk ditunjukkan kepada inspektur pada pemeriksaan berikutnya.

Apakah pekerja berhak mengabaikan ketentuan PVTR?

Peraturan Perburuhan Internal berlaku untuk semua karyawan - norma terkait terkandung dalam definisi legislatif dari konsep "kontrak kerja" (Pasal 56 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dengan memperhatikan prinsip interaksi yang ditetapkan oleh pemberi kerja selama proses kerja, tim bertindak secara terkoordinasi. Dengan cara ini, keseimbangan tertentu tercapai, memungkinkan upaya bersama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pegawai yang tidak melanggar disiplin kerja:

berkontribusi pada pelestarian properti perusahaan;

tidak melebihi jam kerja;

memantau kualitas pekerjaan yang dilakukan;

mematuhi aturan keselamatan kerja.

Pelanggaran Peraturan dianggap sebagai tindakan disipliner dan memberikan hak kepada pemberi kerja untuk menerapkan sanksi kepada karyawan yang bersalah - teguran, teguran atau pemecatan (Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Ingat: menurut undang-undang, Anda hanya dapat menuntut kepatuhan terhadap prosedur yang ditetapkan di perusahaan hanya dari seorang karyawan yang telah mengkonfirmasi secara tertulis kesadarannya akan standar perilaku di tempat kerja. Prinsip serupa berlaku untuk sanksi disipliner: Anda tidak dapat menghukum seseorang yang tidak mengenal PVTR saat dipekerjakan karena melanggar disiplin kerja.

Disarankan untuk memperoleh jurnal khusus di mana setiap karyawan mengkonfirmasi dengan tanda tangan pribadi fakta pengenalan dengan PVTR, yang menunjukkan posisinya, nama lengkap dan tanggal yang tepat. Maka pelanggar tidak akan memiliki kesempatan untuk menghindari tanggung jawab, dengan alasan pelanggarannya hanya karena ketidaktahuan dangkal terhadap aturan. Pada gilirannya, pemberi kerja berkewajiban menciptakan kondisi produksi yang diperlukan untuk mematuhi disiplin kerja.

Apa yang harus dilakukan jika peraturan ketenagakerjaan internal melanggar hak-hak karyawan?

Meskipun prosedur persetujuan PVTR dilakukan melalui banyak tahap dan melelahkan, versi final dokumen tersebut mungkin berisi ketentuan yang menyebabkan penurunan kondisi kerja personel dibandingkan dengan yang disyaratkan oleh undang-undang. standar yang ditetapkan. Ada larangan penerapan Peraturan tersebut, dan orang yang bertanggung jawab atas koordinasi dan persetujuannya mungkin bertanggung jawab secara administratif. Jika pelanggaran tersebut terungkap selama pemeriksaan, majikan menerima perintah yang mewajibkannya untuk segera meninjaunya tanpa penundaan. sesuai dengan surat itu poin-poin undang-undang dan melakukan koreksi terhadap dokumen tersebut.

Beberapa pengusaha membiarkan diri mereka melupakan fakta bahwa pelanggaran terhadap hak-hak hukum pekerja tidak dapat diterima, meskipun karena alasan tertentu pelanggaran tersebut telah diselesaikan di tingkat lokal. Dimungkinkan untuk memperbaiki kondisi yang dijamin oleh pembuat undang-undang. Tidak ada satu pun inspektur yang akan melarang penggunaan sistem insentif yang mencakup langkah-langkah insentif yang tidak diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, atau pembayaran kerja lembur dengan tarif tiga kali lipat, bukan dua kali lipat.

Namun tidak mungkin untuk “menurunkan standar” dengan membiarkan interpretasi yang salah terhadap norma-norma legislatif atau dengan sengaja memutarbalikkannya. Oleh karena itu, setiap titik PVTR yang berada di luar cakupan bidang hukum- seperti larangan meninggalkan wilayah perusahaan pada waktu istirahat makan siang, denda uang sebagai hukuman atas pelanggaran disiplin, pengurangan gaji karyawan selama masa percobaan - dianggap sebagai pelanggaran berat di pihak pemberi kerja. Untuk menghindari litigasi dan tuntutan dari Inspektorat Pajak Negara, percayakan peninjauan Peraturan kepada pengacara yang berkualifikasi.

A. pertanggungjawaban pidana;
B. tanggung jawab administratif;
C. hanya tanggung jawab disipliner.

3. Bagaimana perubahan peraturan internal ketenagakerjaan akhirnya disetujui:

A. dengan keputusan bersama antara serikat pekerja (atau perwakilan pekerja) dan pimpinan organisasi;
B. atas perintah manajer;
C. atas perintah kepala organisasi dengan tanda tangan wajib dari kepala akuntan dan kepala departemen personalia.

4. Dalam hal apa perubahan PVTR tidak perlu disetujui oleh badan terpilih yang mewakili kepentingan pekerja:

A. jika perubahan PVTR tidak signifikan, menurut pendapat manajemen organisasi;
B. apabila perubahan tersebut tidak mempengaruhi masalah pengupahan dan jam kerja;
C. jika PVTR dibuat sebagai lampiran perjanjian bersama dan tidak menetapkan persetujuan wajib atas perubahan.

5. Apakah tidak adanya ketentuan dalam PVTR yang mengatur cara kerja kategori pekerja tertentu (misalnya anak di bawah umur) dianggap sebagai pelanggaran:

A. ya selalu;
B. ya, hanya jika ketentuan ini tidak ditentukan dalam kontrak kerja dengan pekerja;
C. TIDAK.

Peraturan ketenagakerjaan internal - konsep

Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan hal itu peraturan ketenagakerjaan internal- ini adalah peraturan lokal yang mengatur, sesuai dengan Kode ini dan undang-undang federal lainnya, prosedur untuk mempekerjakan dan memberhentikan karyawan, hak-hak dasar, tugas dan tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat, insentif dan hukuman yang diterapkan kepada karyawan, serta masalah-masalah lain yang mengatur hubungan kerja dengan pemberi kerja tertentu.

Berdasarkan ketentuan Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia, peraturan ketenagakerjaan internal merupakan peraturan daerah yang harus dimiliki oleh setiap pemberi kerja.

PVTR bisa menjadi lampiran dari kesepakatan bersama, namun saya sangat tidak menyarankan hal tersebut.

Selain yang ditentukan dalam Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia, pembuat undang-undang belum menetapkan persyaratan lain untuk isi PVTR. Saya sampaikan kepada Anda contoh PVTR yang paling lengkap mencakup semua masalah hubungan kerja:

Peraturan ketenagakerjaan internal
(Sampel)

(sesuai dengan persyaratan peraturan perundang-undangan yang berlaku pada tanggal 15 Januari 2016)

1. Ketentuan Umum

1.1. Peraturan Internal Ketenagakerjaan ini (selanjutnya disebut Peraturan) mengatur peraturan ketenagakerjaan dalam Perseroan Terbatas "Odnodnevka" (selanjutnya disebut Perseroan) dan mengatur tata cara pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian pegawai, hak-hak dasar, tugas dan tanggung jawab. para pihak dalam kontrak kerja, jam kerja, jam istirahat, tindakan insentif dan penalti yang diterapkan kepada karyawan, serta masalah-masalah lain yang mengatur hubungan kerja di Perusahaan.

1.2. Peraturan adalah peraturan lokal yang dikembangkan dan disetujui sesuai dengan undang-undang perburuhan Federasi Rusia dan piagam Perusahaan untuk memperkuat disiplin kerja, organisasi kerja yang efektif, penggunaan waktu kerja yang rasional, dan memastikan kualitas dan produktivitas kerja yang tinggi. dari karyawan Perusahaan.

1.3. Aturan menggunakan konsep berikut:

Majikan - Perseroan Terbatas "Odnodnevka";

Pekerja- seseorang yang mengadakan hubungan kerja dengan Majikan berdasarkan kontrak kerja dan alasan lain yang ditentukan dalam Art. 16 Kode Perburuhan Federasi Rusia;

Catatan: cukup sering seorang karyawan dipanggil dalam kontrak kerja dan peraturan setempat karyawan, yang keliru dan dapat mengakibatkan pengakuan kontrak kerja tidak selesai, karena Menurut Pasal 20 Kode Perburuhan Federasi Rusia, pihak-pihak dalam hubungan kerja adalah pekerja dan majikan. Pekerja bukan merupakan pihak dalam hubungan kerja, karena Tidak ada konsep seperti itu dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.

disiplin kerja- kepatuhan wajib bagi semua karyawan terhadap aturan perilaku yang ditentukan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang lain, kontrak kerja, peraturan lokal Majikan.

1.4. Peraturan ini berlaku bagi seluruh karyawan Perusahaan.

1.5. Perubahan dan penambahan Peraturan dikembangkan dan disetujui oleh Majikan, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja.

1.6. Wakil resmi Pemberi Kerja adalah Direktur Jenderal.

1.7. Tanggung jawab ketenagakerjaan dan hak-hak pekerja dituangkan dalam kontrak kerja dan uraian tugas, yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari kontrak kerja.

2. Tata cara perekrutan pegawai

2.1. Karyawan menggunakan hak untuk bekerja dengan membuat kontrak kerja tertulis.

buku kerja, kecuali ketika kontrak kerja dibuat untuk pertama kalinya atau Pekerja memasuki pekerjaan paruh waktu;

dokumen pendaftaran militer - bagi mereka yang bertanggung jawab untuk dinas militer dan orang-orang yang harus wajib militer untuk dinas militer;

dokumen tentang pendidikan dan (atau) kualifikasi atau adanya pengetahuan khusus - ketika melamar pekerjaan yang memerlukan pengetahuan khusus atau pelatihan khusus.

Kontrak kerja tidak dapat dibuat tanpa menunjukkan dokumen-dokumen ini.

2.4. Jika kontrak kerja dibuat untuk pertama kalinya, buku kerja dan sertifikat asuransi asuransi pensiun negara diterbitkan oleh Majikan.

2.5. Apabila seseorang yang melamar pekerjaan tidak mempunyai buku kerja karena hilang, rusak atau karena sebab lain, maka Majikan wajib, atas permohonan tertulis dari orang tersebut (menunjukkan alasan tidak adanya buku kerja), untuk menerbitkan buku kerja baru.

membentuk perkumpulan pengusaha dengan tujuan mewakili dan melindungi kepentingan mereka dan bergabung dengan mereka;

melaksanakan hak-hak yang ditentukan oleh peraturan perundang-undangan tentang penilaian khusus kondisi kerja;

akses ke surat-menyurat karyawan melalui pos, elektronik, dan lainnya, serta semua dokumentasi kerja yang tersedia bagi karyawan (termasuk yang disimpan di komputer pribadi karyawan);

melaksanakan hak-hak lain yang diberikan kepadanya sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

5.2. Majikan berkewajiban:

mematuhi peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, peraturan daerah, syarat-syarat perjanjian bersama (jika ada), perjanjian dan kontrak kerja;

memberi karyawan pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja;

memastikan keselamatan dan kondisi kerja yang memenuhi persyaratan peraturan negara bagian untuk perlindungan tenaga kerja;

menyediakan peralatan, perkakas, dokumentasi teknis dan sarana lain yang diperlukan bagi karyawan untuk melaksanakan tugas pekerjaan mereka;

memberi pekerja upah yang sama untuk pekerjaan yang bernilai sama;

mencatat waktu sebenarnya bekerja oleh setiap karyawan;

membayar seluruh gaji yang harus dibayarkan kepada karyawan dalam batas waktu yang ditetapkan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, perjanjian bersama (jika ada), dan kontrak kerja;

melakukan negosiasi bersama, serta membuat kesepakatan bersama dengan cara yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia;

memberikan perwakilan karyawan informasi yang lengkap dan dapat diandalkan yang diperlukan untuk membuat kesepakatan bersama, kesepakatan dan kontrol atas pelaksanaannya;

membiasakan karyawan, tanpa tanda tangan, dengan peraturan lokal yang diadopsi yang berkaitan langsung dengan aktivitas kerja mereka;

menciptakan kondisi yang menjamin partisipasi karyawan dalam pengelolaan organisasi dalam bentuk yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya, dan perjanjian bersama (jika ada);

menyediakan kebutuhan sehari-hari pegawai yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya;

melaksanakan asuransi sosial wajib bagi karyawan dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang federal;

Majikan wajib menetapkan jam kerja paruh waktu atas permintaan pekerja untuk kategori pekerja berikut:

wanita hamil;

salah satu orang tua (wali, wali) yang memiliki anak di bawah usia 14 tahun (anak cacat di bawah usia 18 tahun);

seseorang yang merawat anggota keluarga yang sakit sesuai dengan surat keterangan dokter yang diterbitkan menurut tata cara yang ditetapkan;

seorang perempuan yang sedang cuti sebagai orang tua sampai anak tersebut mencapai usia tiga tahun, ayah, nenek, kakek, kerabat atau wali anak lainnya yang benar-benar mengasuh anak tersebut dan ingin bekerja paruh waktu dengan tetap tetap berhak menerima tunjangan.

7.4. Durasi maksimum pekerjaan sehari-hari diberikan kepada orang-orang berikut:

pekerja berusia 15 hingga 16 tahun - lima jam;

pekerja berusia 16 hingga 18 tahun - tujuh jam;

siswa menggabungkan belajar dan bekerja:

dari 14 hingga 16 tahun - dua setengah jam;

dari 16 hingga 18 tahun - empat jam;

orang cacat - sesuai dengan laporan medis.

7.5. Bagi pekerja paruh waktu, jam kerja tidak boleh lebih dari empat jam per hari.

7.5.1. Apabila Pekerja di tempat kerja utamanya sedang bebas dari melaksanakan tugas pekerjaannya, ia dapat bekerja paruh waktu penuh waktu. Durasi waktu kerja selama satu bulan (periode akuntansi lain) ketika bekerja paruh waktu tidak boleh melebihi setengah dari standar waktu kerja bulanan yang ditetapkan untuk kategori karyawan yang bersangkutan.

7.5.2. Pembatasan jam kerja yang ditentukan dalam pasal 7.5 dan 7.5.1 ketika bekerja paruh waktu tidak berlaku dalam kasus berikut:

apabila Pekerja berhenti bekerja di tempat kerja utamanya karena keterlambatan pembayaran upah;

apabila Pekerja diberhentikan sementara dari pekerjaan di tempat kerja utamanya sesuai dengan laporan kesehatan.

7.7. Majikan berhak melibatkan Pekerja dalam pekerjaan di luar jam kerja yang telah ditetapkan dari Karyawan ini dalam kasus berikut:

melakukan kerja lembur jika diperlukan;

jika Karyawan bekerja pada jam kerja tidak teratur.

7.7.1. Kerja lembur- pekerjaan yang dilakukan oleh Pekerja atas inisiatif pemberi kerja di luar jam kerja yang ditetapkan untuk Pekerja: pekerjaan sehari-hari (shift), dan dalam hal penghitungan kumulatif jam kerja - melebihi jumlah jam kerja normal untuk akuntansi periode. Majikan wajib memperoleh persetujuan tertulis dari Pekerja untuk mempekerjakannya dalam kerja lembur..

Majikan berhak melibatkan Pekerja dalam kerja lembur tanpa persetujuannya dalam hal-hal berikut:

ketika melaksanakan pekerjaan yang diperlukan untuk mencegah terjadinya malapetaka, kecelakaan industri atau menghilangkan akibat dari suatu malapetaka, kecelakaan industri atau bencana alam;

ketika melakukan pekerjaan yang diperlukan secara sosial untuk menghilangkan keadaan tak terduga yang mengganggu fungsi normal pasokan air, pasokan gas, pemanas, penerangan, saluran pembuangan, transportasi, dan sistem komunikasi;

ketika melaksanakan pekerjaan yang keperluannya disebabkan oleh diberlakukannya keadaan darurat atau darurat militer, serta pekerjaan mendesak dalam keadaan darurat, yaitu. dalam hal terjadi bencana atau ancaman bencana (kebakaran, banjir, kelaparan, gempa bumi, wabah penyakit atau epizootik) dan dalam hal lain mengancam kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh penduduk atau sebagian darinya.

7.7.2. Jam kerja tidak teratur- suatu rezim khusus, yang menurutnya masing-masing pekerja, atas perintah majikan, jika perlu, kadang-kadang dapat terlibat dalam pelaksanaan fungsi ketenagakerjaan mereka di luar jam kerja yang ditetapkan untuk mereka.

Ketentuan jam kerja tidak teratur harus dicantumkan dalam kontrak kerja. Daftar jabatan pegawai yang jam kerjanya tidak teratur ditetapkan dengan Peraturan Hari Kerja Tidak Biasa.

7.8. Majikan menyimpan catatan waktu kerja sebenarnya oleh setiap karyawan dalam lembar waktu.

8. Waktu istirahat

8.1. Waktu bersantai- waktu di mana Karyawan bebas dari melakukan tugas kerja dan dapat dia gunakan atas kebijakannya sendiri.

8.2. Jenis waktu istirahat adalah:

istirahat pada hari kerja (shift);

istirahat harian (antar shift);

8.3. Karyawan diberikan waktu istirahat sebagai berikut:

istirahat istirahat dan makan selama satu jam dari pukul 13.00 sampai dengan pukul 14.00 pada hari kerja;

dua hari libur - Sabtu, Minggu;

hari libur tidak bekerja:

cuti tahunan dengan tetap mempertahankan tempat kerja (jabatan) dan penghasilan rata-rata.

Ketentuan kontrak kerja dapat memberikan hari libur lain kepada karyawan, serta waktu istirahat dan makan lainnya.

8.4. Karyawan diberikan cuti dasar tahunan yang dibayar selama 28 (dua puluh delapan) hari kalender. Dengan kesepakatan antara Pekerja dan Majikan, cuti tahunan yang dibayar dapat dibagi menjadi beberapa bagian. Dalam hal ini, durasi setidaknya satu bagian dari liburan harus minimal 14 hari kalender.

8.4.1. Hak untuk menggunakan cuti pada tahun pertama kerja timbul bagi Pekerja setelah enam bulan terus menerus bekerja dengan Majikan tersebut. Dengan persetujuan para pihak, cuti yang dibayar dapat diberikan kepada Karyawan sebelum berakhirnya enam bulan.

8.4.2. Majikan harus memberikan cuti tahunan yang dibayar sebelum berakhirnya enam bulan kerja terus menerus atas permintaan mereka kepada kategori pekerja berikut:

untuk wanita - sebelum cuti hamil atau segera setelahnya;

karyawan di bawah usia delapan belas tahun;

pegawai yang mengangkat anak (anak) di bawah usia tiga bulan;

pekerja paruh waktu bersamaan dengan cuti tahunan yang dibayar di tempat kerja utamanya;

dalam kasus lain yang ditentukan oleh undang-undang federal.

8.4.3. Liburan untuk tahun kerja kedua dan selanjutnya dapat diberikan setiap saat sepanjang tahun kerja sesuai dengan tata cara pemberian cuti tahunan yang dibayar, yang ditetapkan oleh jadwal liburan. Jadwal liburan disetujui oleh Majikan, dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama selambat-lambatnya dua minggu sebelum awal tahun kalender dengan cara yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

8.4.4. Kategori karyawan tertentu, dalam kasus yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya, diberikan cuti tahunan yang dibayar atas permintaan mereka pada waktu yang tepat bagi mereka. Kategori-kategori ini meliputi:

pasangan militer;

warga negara yang menerima total (akumulasi) dosis radiasi efektif melebihi 25 cSv (rem);

Pahlawan Buruh Sosialis, Pahlawan Buruh Federasi Rusia dan pemegang penuh Ordo Kemuliaan Buruh;

donor kehormatan Rusia;

Pahlawan Uni Soviet, Pahlawan Rusia, pemegang Order of Glory;

suami yang istrinya sedang cuti hamil.

8.5. Karyawan harus diberitahukan dengan tanda tangan tentang waktu mulainya liburan selambat-lambatnya dua minggu sebelum dimulainya.

8.6. Jika Pekerja ingin mengambil cuti tahunan yang dibayar dalam jangka waktu selain yang ditentukan dalam jadwal liburan, Pekerja harus memberitahukan hal ini kepada Majikan secara tertulis selambat-lambatnya dua minggu sebelum hari libur yang dimaksud. Perubahan waktu cuti dalam hal ini dilakukan atas kesepakatan para pihak.

8.7. Karena alasan keluarga dan alasan lain yang sah, Pekerja, atas permohonan tertulisnya, dapat diberikan cuti tanpa dibayar, yang lamanya ditentukan berdasarkan kesepakatan antara Pekerja dan Majikan.

Majikan wajib, berdasarkan permohonan tertulis dari Pekerja, memberikan cuti tidak berbayar kepada:

peserta Perang Patriotik Hebat - hingga 35 hari kalender setahun;

untuk pensiunan hari tua yang bekerja (berdasarkan usia) - hingga 14 hari kalender per tahun;

orang tua dan istri (suami) personel militer, pegawai badan urusan dalam negeri, dinas pemadam kebakaran federal, badan pengawas peredaran obat-obatan narkotika dan psikotropika, otoritas bea cukai, pegawai lembaga dan badan sistem pemasyarakatan yang meninggal atau meninggal karena luka, memar atau luka yang diterima dalam pelaksanaan tugas pelayanan militer, atau karena penyakit yang berhubungan dengan dinas militer - hingga 14 hari kalender dalam setahun;

untuk penyandang disabilitas yang bekerja - hingga 60 hari kalender per tahun;

karyawan dalam kasus kelahiran anak, pencatatan pernikahan, kematian kerabat dekat - hingga lima hari kalender;

9.1.1. Besaran gaji resmi ditetapkan berdasarkan tabel kepegawaian Perusahaan.

9.2. Seorang pegawai dapat diberikan tantiem sampai dengan 50 persen dari gaji, dengan syarat dan tata cara yang ditetapkan dalam Peraturan Remunerasi.

9.3. Karyawan yang mengalami pengurangan jam kerja dibayar sebesar jumlah jam kerja normal, kecuali karyawan yang berusia di bawah 18 tahun.

Pekerja di bawah usia 18 tahun dibayar berdasarkan pengurangan jam kerja.

9.4. Jika Karyawan ditugaskan pekerjaan paruh waktu, remunerasi diberikan sebanding dengan waktu bekerja.

9.5. Pegawai yang pekerjaannya bersifat perjalanan diatur dalam kontrak kerjanya, biaya pengangkutannya diganti dengan cara dan syarat-syarat yang ditentukan dalam Peraturan Pengupahan.

9.6. Gaji dibayarkan kepada karyawan setiap setengah bulan: pada tanggal 5 dan 20 setiap bulan: pada tanggal 20, bagian pertama dari gaji Karyawan pada bulan berjalan dibayarkan paling sedikit 50 persen dari gaji resmi; Pada hari ke 5 bulan berikutnya setelah bulan penagihan, dilakukan penyelesaian penuh dengan Karyawan.

Jika hari pembayaran bertepatan dengan akhir pekan atau hari libur tidak bekerja, upah dibayarkan sebelum hari tersebut. Pembayaran waktu liburan dilakukan selambat-lambatnya tiga hari sebelum dimulainya liburan.

9.7. Pembayaran upah dilakukan dalam mata uang Rusia di meja kas Perusahaan.

Upah dapat dibayarkan dalam bentuk non tunai dengan mentransfernya ke rekening giro yang ditentukan oleh Pekerja, jika syarat transfernya ditentukan dalam kontrak kerja.

9.8. Majikan mentransfer pajak dari gaji Karyawan dalam jumlah dan cara yang ditentukan oleh undang-undang Federasi Rusia saat ini.

9.9. Selama masa penangguhan dari pekerjaan (pengecualian dari pekerjaan), gaji Karyawan tidak diperoleh, kecuali ditentukan lain oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya. Kasus-kasus tersebut termasuk pemecatan dari pekerjaan:

karena tuberkulosis. Selama masa skorsing, karyawan diberikan tunjangan asuransi sosial negara;

karena seseorang merupakan pembawa patogen penyakit menular dan dapat menjadi sumber penyebaran penyakit menular apabila Pekerja tidak dapat dipindahkan ke pekerjaan lain. Selama masa skorsing, karyawan tersebut diberikan tunjangan jaminan sosial;

karena kegagalan menyelesaikan pelatihan dan pengujian pengetahuan dan keterampilan di bidang perlindungan tenaga kerja. Pembayaran selama masa penangguhan dilakukan sebagai downtime;

karena kegagalan untuk menjalani pemeriksaan kesehatan pendahuluan atau berkala yang wajib bukan karena kesalahan Karyawan. Dalam hal ini, pembayaran dilakukan untuk seluruh masa penangguhan dari pekerjaan sebagai waktu menganggur.

10. Imbalan atas pekerjaan

pengumuman terima kasih;

memberi penghargaan dengan hadiah yang berharga;

pemberian sertifikat kehormatan.

Besaran tantiem ditetapkan dalam batas yang ditentukan dalam Peraturan Remunerasi.

10.2. Insentif diumumkan atas perintah (instruksi) Pemberi Kerja dan menjadi perhatian seluruh tenaga kerja. Penggunaan beberapa jenis insentif secara bersamaan diperbolehkan.

11. Tanggung jawab para pihak

11.1. Tanggung jawab Karyawan:

11.1.1. Bagi Pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin, yaitu. non-kinerja atau eksekusi yang tidak tepat Karyawan berhak membawa Karyawan ke tanggung jawab disipliner karena kesalahannya dalam menjalankan tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya.

11.1.2. Majikan berhak menerapkan sanksi disiplin sebagai berikut:

komentar;

pemecatan dengan alasan yang sesuai yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

11.1.3. Untuk setiap pelanggaran disiplin, hanya satu sanksi disiplin yang dapat diterapkan. Ketika menjatuhkan sanksi disipliner, beratnya pelanggaran yang dilakukan dan keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan harus diperhitungkan.

11.1.4. Sebelum menerapkan sanksi disiplin, Pengusaha harus meminta penjelasan tertulis kepada Pekerja. Jika setelah dua hari kerja penjelasan tersebut tidak diberikan oleh Karyawan, maka dibuatlah tindakan yang sesuai. Kegagalan Karyawan dalam memberikan penjelasan bukan merupakan hambatan untuk menerapkan tindakan disipliner.

11.1.5. Tindakan disipliner diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak termasuk waktu sakitnya Pekerja, masa cutinya, serta waktu yang diperlukan untuk memperhatikan pendapat badan perwakilan. karyawan. Sanksi disiplin tidak dapat diterapkan lebih dari enam bulan sejak tanggal dilakukannya pelanggaran, dan berdasarkan hasil pemeriksaan, pemeriksaan kegiatan keuangan dan ekonomi atau pemeriksaan - selambat-lambatnya dua tahun sejak tanggal dilakukannya pelanggaran. Batasan waktu yang ditentukan tidak termasuk waktu persidangan pidana.

11.1.6. Perintah (instruksi) Majikan untuk menerapkan sanksi disiplin diumumkan kepada Pekerja dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal diumumkan, tidak termasuk waktu Pekerja tidak masuk kerja. Jika Karyawan menolak untuk membiasakan diri dengan perintah (instruksi) yang ditentukan dengan tanda tangan, maka tindakan yang sesuai dibuat.

11.1.7. Sanksi disipliner dapat diajukan banding oleh Karyawan ke inspektorat ketenagakerjaan negara bagian dan (atau) badan untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu.

11.1.8. Apabila dalam jangka waktu satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disiplin Pegawai tersebut tidak dikenakan sanksi disiplin yang baru, maka ia dianggap tidak dikenakan sanksi disiplin.

11.1.9. Majikan, sebelum lewat waktu satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disiplin, berhak memberhentikannya dari Pekerja atas inisiatifnya sendiri, atas permintaan Pekerja itu sendiri, atas permintaan atasan langsungnya atau a badan perwakilan pekerja.

11.1.10. Selama masa berlakunya sanksi disiplin, tindakan insentif yang ditentukan dalam klausul 10.1 Peraturan tidak berlaku bagi Karyawan.

11.1.11. Majikan berhak meminta pertanggungjawaban Karyawan secara finansial sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.

11.1.12. Kontrak kerja atau perjanjian tertulis yang dilampirkan di dalamnya dapat menentukan tanggung jawab keuangan para pihak dalam kontrak ini.

11.1.13. Pemutusan kontrak kerja setelah menyebabkan kerusakan tidak berarti pembebasan Karyawan dari tanggung jawab keuangan yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya.

11.1.14. Tanggung jawab finansial Karyawan timbul jika ia menyebabkan kerugian pada Majikan sebagai akibat dari perilaku melanggar hukum yang bersalah (tindakan atau kelambanan), kecuali ditentukan lain oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya.

11.1.16. Karyawan dibebaskan dari tanggung jawab keuangan jika kerusakan terjadi akibat:

risiko ekonomi normal;

pertahanan darurat atau perlu;

kegagalan Majikan untuk memenuhi kewajiban menyediakan kondisi yang sesuai untuk penyimpanan harta benda yang dipercayakan kepada Pekerja.

11.1.17. Atas kerusakan yang ditimbulkan, Karyawan menanggung tanggung jawab keuangan sebesar pendapatan bulanan rata-ratanya, kecuali ditentukan lain oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya.

11.1.18. Dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya, Karyawan dapat bertanggung jawab secara finansial sebesar jumlah penuh kerusakan yang ditimbulkan. Tanggung jawab keuangan penuh Pekerja terdiri dari kewajibannya untuk memberikan kompensasi penuh atas kerugian aktual langsung yang ditimbulkan kepada Majikan.

11.2.7. Jika terjadi pelanggaran oleh Majikan tenggat waktu pembayaran upah, uang liburan, uang pemecatan dan (atau) pembayaran lain yang harus dibayarkan kepada Pekerja, Majikan wajib membayarnya dengan bunga (kompensasi moneter) dalam jumlah tidak kurang dari seratus lima puluh dari tingkat pembiayaan kembali pekerja. Bank Sentral Federasi Rusia yang berlaku pada saat itu atas jumlah yang belum dibayar tepat waktu untuk setiap hari keterlambatan, mulai dari hari berikutnya setelah tanggal jatuh tempo pembayaran sampai dengan dan termasuk hari pelunasan sebenarnya.

Apa peraturan ketenagakerjaan internal? Peraturan ketenagakerjaan internal

1. KETENTUAN UMUM

3. TATA CARA PEMINDAHAN KARYAWAN

4. TATA CARA PEMBERHENTIAN KARYAWAN

5. HAK DASAR DAN KEWAJIBAN PEKERJA

6. HAK DASAR DAN KEWAJIBAN KARYAWAN

7. WAKTU KERJA

8. WAKTU Istirahat

9. REMUNERASI

10. INSENTIF KERJA

11. TANGGUNG JAWAB PARA PIHAK

12. KETENTUAN AKHIR

Siapa yang menyetujui peraturan ketenagakerjaan internal

Tata cara persetujuan PVTR dalam suatu organisasi: siapa yang mengembangkan dan menandatangani dokumen

Seberapa sering pengusaha menyetujui PVTR?

Apakah mungkin untuk tidak menyetujui PVTR

Siapa yang menyetujui peraturan ketenagakerjaan internal organisasi?

Peraturan ketenagakerjaan internal

Bagaimana peraturan ketenagakerjaan internal disetujui

Kami menyusun peraturan ketenagakerjaan internal

Siapa yang menyetujui peraturan ketenagakerjaan internal

Siapa yang menyetujui peraturan ketenagakerjaan internal organisasi

Siapa yang menyetujui peraturan ketenagakerjaan internal organisasi (Pasal 1, 190)

1. siapa yang menyetujui peraturan ketenagakerjaan internal organisasi

Dasar peraturan peraturan ketenagakerjaan internal

Perubahan terpenting musim semi ini!

Peraturan ketenagakerjaan internal: bentuk dan isi

Peraturan ketenagakerjaan internal. Pecahan

Jawabannya disiapkan bersama dengan redaksi

Ajukan pertanyaan Anda kepada ahlinya

Peraturan ketenagakerjaan internal. Fragmen No.2

Apakah perlu mencerminkan jam kerja dan jam istirahat kategori pekerja tertentu?

Bagaimana cara mengembangkan dan menyepakati peraturan ketenagakerjaan internal suatu organisasi?

Menyusun perintah untuk menyetujui peraturan ketenagakerjaan internal

Masa berlaku PVTR

Kami melakukan perubahan pada PVTR

Perintah pengenalan dan persetujuan Peraturan Internal edisi baru

Apakah peraturan ketenagakerjaan internal yang lama dapat diterapkan pada perusahaan baru yang dibentuk sebagai hasil reorganisasi?

Jawabannya disiapkan bersama dengan redaksi majalah " »

Apakah pekerja berhak mengabaikan ketentuan PVTR?

Apa yang harus dilakukan jika peraturan ketenagakerjaan internal melanggar hak-hak karyawan?

3. Bagaimana perubahan peraturan internal ketenagakerjaan akhirnya disetujui:

4. Dalam hal apa perubahan PVTR tidak perlu disetujui oleh badan terpilih yang mewakili kepentingan pekerja:

5. Apakah tidak adanya ketentuan dalam PVTR yang mengatur cara kerja kategori pekerja tertentu (misalnya anak di bawah umur) dianggap sebagai pelanggaran:

Peraturan ketenagakerjaan internal - konsep

Peraturan ketenagakerjaan internal (Sampel)

1. Ketentuan Umum

2. Tata cara perekrutan pegawai

8. Waktu istirahat

10. Imbalan atas pekerjaan

11. Tanggung jawab para pihak

Peraturan ketenagakerjaan internal
(Sampel)