Seringkali, seorang karyawan tiba-tiba mengetahui bahwa dirinya sedang diberhentikan. Perampingan adalah hal yang tidak menyenangkan, tetapi Anda dapat bertahan dengan cukup sukses. Anda hanya perlu tahu apa yang harus dilakukan jika Anda diberhentikan di tempat kerja. Dan ini menyangkut dua aspek: hukum dan emosional.

Seringkali, majikan, yang ingin menghemat uang atau bahkan menipu Anda, menggunakan metode keji dan ilegal. Dan ketika seseorang mengetahui tentang pengurangan tersebut, dia menjadi sangat tidak nyaman. Di mana saya bisa mendapatkan pekerjaan sekarang, dan juga uang? Mari kita coba memahami pengurangan pekerjaan dan konsekuensinya.

Bagaimana seharusnya pengurangan tersebut dilakukan?

Seringkali, majikan, dengan memanfaatkan ketidaktahuan hukum karyawannya, memberi tahu dia bahwa posisinya dikurangi dan oleh karena itu dia harus menulis surat pengunduran diri. sesuka hati. Dalam keadaan apa pun pernyataan seperti itu tidak boleh ditulis. Situasi serupa mungkin timbul jika majikan ingin menipu Anda dan memecat Anda dengan cepat.

Pengurangan staf merupakan dasar pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja. Ini tidak ada hubungannya dengan inisiatif karyawan. Dan ini adalah hal utama yang harus dipahami.

Prosedur PHK diatur secara ketat oleh undang-undang, dan tidak mengharuskan karyawan untuk menulis pernyataan apa pun.

Direktur harus terlebih dahulu memutuskan pengurangan tersebut. Atau buat komisi yang secara kolektif akan memutuskan masalah pengurangan. Kemudian dikeluarkan perintah PHK, dan seluruh pegawai yang diberhentikan dibiasakan dan ditandatangani. Selain itu, Anda harus mengetahui perintah tersebut selambat-lambatnya dua bulan sebelum pemecatan (Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dan jika majikan benar-benar perlu mengakhiri kontrak lebih awal, maka ini hanya mungkin dengan persetujuan tertulis Anda, dan karyawan membayar kompensasi yang dihitung berdasarkan pendapatan rata-rata untuk jumlah hari yang tersisa sebelum berakhirnya jangka waktu dua bulan.

Sebuah entri harus dibuat di buku kerja Anda yang menunjukkan bahwa Anda diberhentikan karena PHK, dan bukan atas kemauan Anda sendiri.

Dan yang terpenting, yang harus Anda terima adalah pesangon yang besarnya rata-rata penghasilan bulanan. Itu dibayar:

• segera setelah pemecatan;
• dalam waktu dua bulan untuk masa kerja;
• pada bulan ketiga setelah pemecatan, jika Anda menghubungi layanan ketenagakerjaan dalam waktu dua minggu setelah pemecatan, dan jika Anda tidak bekerja.

Dengan demikian, ketika diberhentikan, karyawan berhak menerima pembayaran yang cukup besar. Sangat tidak menguntungkan bagi majikan untuk membayar mereka, sehingga ia menggunakan berbagai trik untuk menipu Anda.

Oleh karena itu, jika Anda di-PHK, pastikan prosedur PHK dijalankan. Jika majikan melanggar hak Anda selama proses pemecatan, tunjukkan padanya bahwa Anda mengetahui hukum, dan jika ada, laporkan ke inspektorat ketenagakerjaan.

Jika, setelah pemecatan Anda, Anda menyadari bahwa prosedur pemberhentian telah dilanggar, Anda berhak mengajukan permohonan ke pengadilan untuk menuntut pemulihan pekerjaan. Namun perlu diingat bahwa batas waktu untuk perselisihan tersebut adalah tiga bulan. Jangka waktu dihitung sejak saat pemberhentian.

Akan sangat sulit untuk membuktikan sesuatu jika Anda menandatangani permohonan atas kemauan Anda sendiri. Oleh karena itu, kami ingatkan sekali lagi: jika majikan berbicara secara khusus tentang PHK, jangan menulis pernyataan seperti itu.

Cara cepat mulai mencari pekerjaan

Jawaban atas pertanyaan ini tergantung pada kemampuan finansial Anda. Jika majikan melakukan segalanya sesuai hukum dan membayar Anda uang pesangon (atau uang pesangon beserta santunan), maka akan ada penghidupan.

Anda dapat mulai mempelajari pasar kerja sejak pertama kali Anda mengetahui tentang PHK. Dengan cara ini kemungkinan besar Anda akan mendapatkan pekerjaan yang Anda sukai.

Namun waktu henti yang dipaksakan dapat dimanfaatkan untuk mendapatkan hasil yang baik. Oleh karena itu, pikirkan apakah Anda perlu mencari pekerjaan lain segera setelah keluar. Misalnya, Anda dapat meningkatkan nilai Anda di pasar tenaga kerja sebagai seorang spesialis. Anda dapat mengikuti pelatihan bisnis, kursus pelatihan lanjutan, dan meningkatkan pengetahuan Anda tentang bahasa asing.

Setelah meningkatkan kualifikasi Anda, Anda akan dapat melamar posisi yang lebih tinggi dengan gaji yang lebih tinggi. Ini merupakan nilai tambah yang pasti. Waktu senggang juga dapat digunakan untuk istirahat, untuk memulihkan diri jika terlalu lelah pekerjaan sebelumnya. Ngomong-ngomong, mungkin saja setelah PHK Anda menyadari bahwa Anda ingin mengubah bidang kegiatan Anda.

Saatnya merevisi resume Anda

Kemungkinan besar Anda akan memiliki banyak waktu untuk mempelajari tawaran perusahaan. Luangkan waktu Anda dan pantau lowongan untuk sementara waktu. Tentu saja, jika Anda langsung melihat tawaran yang sangat sukses, sangatlah bodoh jika tidak memanfaatkannya. Ini berarti Anda perlu mengirimkan resume Anda sesegera mungkin dan bersiap untuk pekerjaan itu. Hal ini juga berlaku jika Anda masih bekerja. Tidak ada salahnya pergi wawancara tanpa dipecat dulu. Hal utama adalah jangan takut petugas personalia di tempat kerja potensial akan menanyakan tentang Anda. Mereka juga manusia dan memahami bahwa tindakan seperti itu akan merugikan Anda.

Video

02.04.18 69 805 4

Apa yang harus dilakukan jika Anda diberhentikan

Petunjuk langkah demi langkah untuk pulang kerja

Saya tidak melakukan apa pun selama tiga bulan sekarang dan dibayar untuk itu. Bagi sebagian orang itu adalah mimpi, bagi saya itu adalah kebutuhan yang perlu.

Albina Khasanshina

diberhentikan

Pada bulan September 2017, saya dan 20 rekan saya menerima pemberitahuan tertulis tentang pengurangan yang akan datang negara. Saya dengar kalau PHK ada kompensasinya, tapi saat itu saya belum tahu jenisnya apa.

Saya tidak terlalu malas untuk mencari tahu, jadi selama tiga bulan setelah PHK saya dibayar penuh gaji saya, dan setelah itu saya menerima tunjangan pengangguran.

Semuanya sesuai hukum

Peristiwa pasal ini didasarkan pada pengurangan hukum. Hal ini tidak selalu terjadi.

Terkadang pengusaha menggunakan PHK untuk memecat karyawannya tanpa alasan obyektif. Pada saat yang sama, mereka menghilangkan satu posisi dan menciptakan posisi lain - yang secara formal baru, tetapi dengan tanggung jawab yang sama. Setelah itu, mereka tinggal mempekerjakan karyawan yang paling mereka sukai. Misalnya, perempuan hamil, perempuan yang sedang cuti melahirkan, atau ibu tunggal sering kali dipecat karena tidak mau membayar cuti melahirkan atau mempekerjakan pegawai tidak tetap sebagai penggantinya. Ini ilegal, dan jika kasusnya dibawa ke pengadilan, pengadilan biasanya memihak karyawan tersebut.

Ketika ada pengurangan hukum, kejadiannya juga berbeda. Jika seorang pegawai menerima sebagian penghasilannya dalam amplop, maka setelah dikurangi pembayarannya akan lebih kecil dari gajinya. Dan jika dia tidak terdaftar sebagai anggota staf, maka ketika dia diberhentikan, mereka hanya akan mengucapkan selamat tinggal dan tidak akan membayar apa pun.

Semua ini adalah topik untuk artikel terpisah. Dalam kasus saya, gajinya adalah lebih putih dari salju, dan departemennya sebenarnya dikurangi. Jika hal ini tidak terjadi pada Anda, maka Anda harus bertindak berbeda.

Apa bedanya PHK dengan PHK?

Penghematan adalah proses dimana seorang karyawan dipecat dan posisinya dihilangkan. Jika, selama pemecatan berikutnya, spesialis lain dipekerjakan untuk menggantikan seorang karyawan, maka selama PHK, ini tidak akan berhasil.

Perusahaan saya menutup seluruh departemen dan memperingatkan semua karyawan tentang hal itu dua bulan sebelum PHK. Seminggu sebelum PHK, delapan rekannya diminta pindah ke departemen baru. Beberapa karyawan diberikan hak istimewa untuk tetap bekerja, sementara yang lain tidak dapat dipecat sama sekali, meskipun stafnya dikurangi. Saya bukan salah satu dari mereka. Hingga tanggal 20 November, saya bekerja seperti biasa dan bersiap untuk PHK.

Lembar bypass

Lembar bypass adalah dokumen yang menegaskan bahwa perusahaan tidak mempunyai tuntutan terhadap karyawan yang diberhentikan. Ketika saya mendapat pekerjaan, gudang menyediakan furnitur dan pakaian kerja, kantor menyediakan komputer, sistem administrator dibuat akun. Untuk melindungi diri dari pengeluaran yang tidak perlu dan pengungkapan rahasia dagang, pemberi kerja menetapkan dalam kontrak kerja bahwa pekerja sendirilah yang bertanggung jawab atas kondisi properti dan konsekuensi penyebaran informasi.

Pegawai kantor dan gudang memeriksa bahwa saya tidak merusak properti, departemen TI menghapus akun, dan kantor paspor mengambil kartu identitas saya. Setiap pegawai membubuhkan tanda terima dan tanda tangan pada lembar bypass. Lalu aku mengambil buku kerjaku.

Pada hari pemecatan, departemen SDM membuat entri di buku kerja tentang alasan pemutusan kontrak kerja. Dalam kasus saya, hal tersebut adalah “pengurangan tenaga kerja organisasi.” Di bawah catatan petugas personalia, saya menandatangani bahwa saya telah membaca perintah tersebut dan menyetujui perubahan yang dilakukan pada buku kerja.

Penyelesaian akhir

Pada hari pemecatan, karyawan dibayar upah untuk hari kerja pada bulan berjalan, kompensasi sebesar liburan yang tidak terpakai dan uang pesangon sebesar pendapatan rata-rata bulanan. Uang dikreditkan ke kartu dalam satu jumlah.

Untuk mengetahui berapa saya dibayar dan untuk apa, saya beralih ke departemen akuntansi. Saya diberi slip gaji.

Apa yang ada di slip gaji

Gaji

gosok 50.731

Uang pesangon

gosok 62.475

Kompensasi liburan 16 hari

gosok 23.942

Biaya tambahan iklim yang parah

3922 R

gosok 141.070

Bersamaan dengan slip gaji, saya langsung meminta tiga sertifikat.

Sertifikat 2-NDFL untuk tahun ini untuk menerima potongan pajak untuk pendidikan, pengobatan atau apartemen. Majikan baru juga memerlukan sertifikat ini untuk mengetahui apakah seseorang berhak atas pemotongan standar, misalnya untuk anak-anak.

Surat keterangan gaji selama tiga bulan terakhir. Anda akan membutuhkannya saat menghitung tunjangan di pusat ketenagakerjaan.

Setelah akuntansi, saya pergi ke pusat ketenagakerjaan setempat.

Pusat Ketenagakerjaan

Pusat ketenagakerjaan adalah tempat di mana karyawan yang diberhentikan dibantu untuk mendapatkan pekerjaan dan tidak mati kelaparan selama pencarian. Tampilannya seperti ini: setelah pemecatan Anda, Anda mendaftar ke pusat, datang setiap dua minggu sekali, menerima daftar lowongan, memilih satu atau dua darinya dan pergi untuk wawancara. Begitu seterusnya sampai Anda menemukan pekerjaan baru.

Selama Anda tidak melewatkan kunjungan dan mencari pekerjaan dengan itikad baik, pusat ketenagakerjaan akan memastikan bahwa Anda menerima kompensasi. Jika Anda diberhentikan, mantan majikan Anda akan membayar mereka untuk tiga bulan pertama dalam bentuk gaji rata-rata. Setelah itu, negara membayar tunjangan pengangguran.

Majikan memberikan kompensasi pertama setelah pelunasan, yang kedua - dua bulan kemudian, yang ketiga - satu bulan kemudian. Anda akan menerima kompensasi kedua dan ketiga hanya jika Anda belum mendapatkan pekerjaan: secara formal, ini berarti tidak ada entri di buku kerja.

Untuk menerima kompensasi untuk bulan ketiga, Anda harus mendaftar ke pusat ketenagakerjaan dalam waktu dua minggu setelah PHK. Jika Anda datang setelah 14 hari, layanan akan mendaftarkan lamaran, tetapi menurut kode ketenagakerjaan, majikan tidak akan dapat membayar kompensasi untuk bulan ketiga. Selain itu, untuk menerima bagian terakhir dari kompensasi, pemberi kerja harus membawa surat keterangan dari pusat ketenagakerjaan tentang keputusan untuk menyimpannya untuk Anda.

Penghasilan untuk bulan ketiga adalah pembayaran yang luar biasa; pemberi kerja memerlukan alasan kuat untuk itu. Dibayar jika karyawan tersebut adalah satu-satunya pencari nafkah dalam keluarga atau, misalnya, menghidupi orang tua yang sudah lanjut usia.

Inspektur Anda akan membantu Anda di pusat ketenagakerjaan. Saat Anda datang untuk pertama kali, dia memeriksa dokumen Anda, membuat berkas, dan menawarkan lowongan pertama.

Untuk mendaftar ke pusat ketenagakerjaan, bawalah paspor, sertifikat asuransi, Nomor Pokok Wajib Pajak (NPWP) dan ijazah Anda. Jika Anda tidak memiliki ijazah, dokumen pendidikan apa pun bisa digunakan. Ambil juga buku kerja Anda, sertifikat dari tempat kerja Anda sebelumnya tentang penghasilan rata-rata Anda selama tiga bulan terakhir, dan kartu tempat kompensasi akan ditransfer - Anda akan dimintai rinciannya.

Dalam waktu 10 hari setelah mendaftar di pusat tersebut, Anda akan diberikan status pengangguran. Mulai saat ini, selain bantuan dalam mencari pekerjaan, Anda dapat berkonsultasi dalam mengatur bisnis Anda sendiri, berpartisipasi dalam pekerjaan umum berbayar, meminta Asisten Keuangan, menerima pensiun dini dan menjalani pelatihan kejuruan. Semua ini ditanggung oleh negara.

Jika Anda mulai menerima uang selain tunjangan pengangguran atau kompensasi dari mantan majikan, pusat ketenagakerjaan menghentikan semua pembayaran dan mengeluarkan Anda dari daftar. Ini bukan hanya pekerjaan baru, tetapi juga bisnis Anda sendiri, bekerja di bawah kontrak sipil, belajar dengan beasiswa, pensiun dan bahkan pekerjaan Umum.

Pembayaran juga akan berhenti jika Anda melewatkan janji temu tanpa alasan yang jelas. Alasan yang bagus penyakit atau kematian kerabat dipertimbangkan. Untuk mencegah pusat ketenagakerjaan membatalkan pendaftaran Anda, hubungi inspektur Anda segera setelah dokter tersebut, dan pada kunjungan Anda berikutnya bawalah dia cuti sakit atau salinan akta kematian.

Jika Anda menerima uang untuk pekerjaan lepas, pembayaran akan dihentikan

Pusat Pekerjaan adalah teman Anda yang membutuhkan. Jika Anda tidak lagi dalam kesulitan, akan selalu ada orang yang lebih membutuhkan uang. Jika Anda mencoba menipu pusat tersebut dan tidak mengatakan bahwa Anda sudah mulai bekerja, pusat tersebut akan mengetahuinya berdasarkan permintaan ke Layanan Pajak Federal dan dana pensiun, dan seluruh jumlah manfaat harus dikembalikan.

Saya mendaftar ke pusat ketenagakerjaan sehari setelah saya dipecat. Pada hari yang sama, pusat tersebut mulai mencarikan saya pekerjaan.

Lowongan

Setiap orang yang terdaftar di pusat ketenagakerjaan diberikan pekerjaan berdasarkan levelnya. pelatihan kejuruan, kondisi tempat kerja terakhir, status kesehatan dan aksesibilitas transportasi. Para ahli di pusat tersebut juga mencoba memperhitungkan gaji rata-rata di tempat kerja terakhir, jika gaji tersebut berada di atas tingkat subsisten. Sertifikat dari departemen akuntansi dengan pendapatan selama tiga bulan terakhir akan berguna di sini. Jika lowongan yang sesuai tidak, dan jika Anda mencari pekerjaan untuk pertama kalinya atau setelah istirahat selama setahun, spesialis akan menawarkan opsi berbayar apa pun.

Setiap kunjungan, inspektur mencetak daftar lowongan baru untuk saya. Jurnalis atau koresponden tempat saya bekerja sebelumnya tidak dibutuhkan di mana pun, dan lowongan lain juga tidak menarik. Tapi saya masih harus memilih beberapa lowongan dan pergi ke wawancara. Seperti yang mereka jelaskan kepada saya di pusat ketenagakerjaan, jika berkasnya kosong, mereka tidak akan mengeluarkan sertifikat kepada saya dan saya tidak akan menerima gaji bulanan rata-rata ketiga dari majikan saya sebelumnya. Saya disarankan untuk menghadiri wawancara setidaknya satu setengah bulan sekali.

Saya mencentang kotak di sebelah tawaran yang dipilih dan menandatanganinya, setelah itu saya diberi rujukan untuk wawancara.

Wawancara

Dalam waktu tiga hari setelah menerima rujukan, Anda harus menjalani wawancara dengan calon pemberi kerja. Arahan tersebut memuat nama dan alamat perusahaan, serta nomor telepon dan posisi karyawan yang akan berkomunikasi dengan Anda. Berdasarkan hasil wawancara, karyawan perusahaan menuliskan keputusannya langsung dari pusat ketenagakerjaan. Kalau negatif, dia jelaskan alasannya di sana.

Jika wawancara berhasil, tetapi Anda tidak menyukai kondisi kerja, maka tuliskan juga alasan penolakan arahan tersebut. Misalnya, gaji yang rendah, jadwal yang tidak nyaman, atau beban kerja yang tinggi. Namun, lebih baik tidak menyalahgunakan hal ini: setelah dua kali penolakan, pusat ketenagakerjaan tidak akan mengeluarkan sertifikat atau menghentikan pembayaran pengangguran selama tiga bulan.

Satu-satunya situasi di mana Anda dapat menolak pekerjaan dan itu tidak akan mempengaruhi catatan Anda dengan cara apa pun adalah jika dalam pekerjaan Anda sebelumnya Anda menerima lebih dari upah layak, dan dalam pekerjaan Anda saat ini. pekerjaan Baru gaji di bawah level ini.

Saya ditawari pekerjaan di perusahaan telekomunikasi, di bank dan di MFC. Tapi saya tidak tahu cara menjualnya, institusi pemerintah Saya tidak bekerja dan tidak memiliki pengalaman dalam lowongan yang diusulkan. Saya membawa arahan dengan alasan penolakan dari pihak majikan, tanggal, tanda tangan dan stempel ke kunjungan yang ditunjuk ke pusat ketenagakerjaan dan menyerahkannya untuk berkas.

Sejalan dengan mengunjungi pusat ketenagakerjaan dan memeriksa lowongannya, saya mencari pekerjaan sendiri - di Headhunter dan saluran khusus di Telegram. Saya memahami bahwa pusat ketenagakerjaan tidak akan mencari pekerjaan yang setara dengan yang sebelumnya, karena tidak ada lowongan dalam profesi saya, dan selebihnya saya tidak memiliki cukup pengalaman.

Setiap tanggapan panggilan telepon, surat dan wawancara, saya catat dalam tanda khusus - rencana individu untuk pencarian kerja mandiri.

Pencarian kerja mandiri

Rencana individu untuk pencarian kerja mandiri adalah dokumen yang menunjukkan bahwa seseorang tertarik untuk mencari pekerjaan secepat mungkin dan aktif mencari. Rencana tersebut mengasumsikan bahwa para penganggur akan menghadiri wawancara lain selain lowongan yang ditawarkan oleh pusat ketenagakerjaan.

Anda tidak perlu mencari pekerjaan sendiri, namun pengawas pusat ketenagakerjaan sangat menganjurkan agar siapa pun yang ingin menerima sepertiga dari uang pesangon dari perusahaan sebelumnya untuk melakukannya.

Faktanya adalah bahwa sertifikat tersebut dikeluarkan oleh pengacara pusat ketenagakerjaan berdasarkan berkas. Dari berkas tersebut, pengacara tersebut seharusnya mendapat kesan bahwa Anda benar-benar sedang mencari pekerjaan, dan tidak check-in ke pusat ketenagakerjaan untuk menunjukkan. Tidak ada kriteria formal dalam undang-undang yang mengharuskan seorang pengacara mengeluarkan sertifikat ini kepada Anda, jadi keputusan tetap berada pada kebijaksanaannya.

Anda dapat memperoleh bantuan pengacara tanpa mencari pekerjaan sendiri, hanya melalui rujukan dari pusat ketenagakerjaan. Tetapi jika lowongan yang ditawarkan tidak sesuai dengan Anda, dan majikan ingin mempekerjakan Anda, Anda sendiri yang harus menolaknya. Oleh karena itu, pengacara mungkin memutuskan bahwa Anda tidak memerlukan pekerjaan tersebut dan tidak menerbitkan sertifikat.

Oleh karena itu, lebih aman untuk mencari pekerjaan sendiri dan menuliskan hasilnya dalam rencana individu, dan ikuti arahan dari pusat ketenagakerjaan untuk hanya melakukan wawancara yang benar-benar Anda minati atau di mana kemungkinan besar pemberi kerja akan menolak Anda. .

Rencana individu dikeluarkan di pusat ketenagakerjaan. Ini adalah tabel di mana Anda perlu mencatat tanggal, tahapan penyelesaian dan hasil wawancara.

Pencarian kerja mandiri tidak menggantikan kunjungan terjadwal ke pusat ketenagakerjaan. Jika Anda melewatkan kunjungan, bahkan tiga lembar rencana individu yang telah diisi tidak akan membantu dan pengangguran akan dikeluarkan dari daftar.

Total: kompensasi dari pemberi kerja

Saya melakukan semuanya tepat waktu, jadi dalam tiga bulan saya menerima 188.000 rubel dari majikan saya.

Mantan majikan saya membayarkan kompensasi pertama saya di muka setelah saya dipecat. Dua bulan kemudian, saya datang ke departemen akuntansi untuk mendapatkan tunjangan kedua. Saya membawa buku kerja saya, di mana akuntan memeriksa bahwa tidak ada entri tentang tempat kerja baru.

Sebulan kemudian, sebelum pembayaran terakhir, saya perlu menerima sertifikat dari pusat ketenagakerjaan. Untuk melakukan ini, saya membawa ke pusat rencana individu yang telah selesai untuk pencarian kerja mandiri.

188.000Rp

selama tiga bulan saya terima dari majikan saya sebelumnya sebagai kompensasi

Spesialis tersebut memerlukan tiga rujukan dari pusat dan empat wawancara dari pencarian independen. Saya dirujuk ke seorang pengacara, yang juga memeriksa apakah saya menghadiri pusat ketenagakerjaan tepat waktu dan apakah saya mempunyai penghasilan sampingan. Saya diberi sertifikat, dan saya pergi ke departemen akuntansi untuk menerima pembayaran terakhir.

Majikan saya bertanggung jawab dan melakukan segalanya sesuai hukum. Anda tidak dapat menyalahkan perusahaan karena harus memangkas staf. Terkadang hal ini membantu menjaga solvabilitas di hadapan karyawan lain: wanita hamil, pencari nafkah tunggal, atau mereka yang memiliki banyak anak. Namun ada pula perusahaan yang tidak membayarkan kompensasi secara penuh dan tepat waktu dengan harapan karyawan tidak mengetahui pembayarannya dan tidak menuntut apapun. Atau ada kekacauan di perusahaan sehingga tidak ada waktu untuk memberikan kompensasi. Dalam hal ini, Anda tidak boleh menunggu, tetapi menuntut hak Anda: pertama dengan sopan, kemudian di pengadilan.

Saya mengetahui kasus di mana seorang karyawan diberhentikan dan kompensasi hanya dibayarkan selama sebulan. Dia tidak tahu apa yang harus dilakukan untuk dua orang lagi. Dan dia tidak akan tahu jika istrinya tidak memikirkan semuanya sendiri. Kemudian mereka menulis surat yang sopan kepada mantan majikan mereka, namun secara mental sudah mempersiapkan diri untuk persidangan. Surat itu dibuat tanpa pengacara - mereka menulisnya dengan kata-kata mereka sendiri. Hal ini langsung membantu: mantan majikan segera meminta rinciannya dan membayar semua uangnya seminggu kemudian. Mereka hanya meminta surat keterangan dari pusat ketenagakerjaan.

Jika majikan tidak mau bekerja sama, Anda dapat menuntut pembayaran, denda, dan kerugian moral melalui pengadilan. Ini praktis merupakan situasi win-win.

Keuntungan pengangguran

Ketika kompensasi untuk mantan majikan berakhir, pusat ketenagakerjaan mulai membayar tunjangan pengangguran. Pembayaran harus dibayarkan kepada setiap orang yang terdaftar dan bekerja setidaknya 26 minggu sebelum pemecatan.

Undang-undang “Tentang Ketenagakerjaan di Federasi Rusia” menyatakan bagaimana tunjangan pengangguran dihitung. Pembayarannya tergantung pada gaji rata-rata selama tiga bulan terakhir di tempat kerja sebelumnya. Misalnya, tiga bulan pertama setelah menerima kompensasi terakhir dari pemberi kerja, besarnya tunjangan adalah 75% dari gaji sebelumnya, kemudian 4 bulan berikutnya - 60%, dan kemudian - 45%.

Namun ada klausul dalam undang-undang yang tidak boleh melebihi pembayaran ukuran maksimum tunjangan pengangguran di Rusia. Pada tahun 2018 adalah 4900 rubel.

4900 R

jumlah tunjangan pengangguran di Rusia. Ada juga bonus regional, tapi tidak di semua tempat

Di beberapa daerah, manfaatnya sedikit lebih besar dari jumlah maksimalnya, karena juga dikalikan dengan koefisien daerah. Hal ini tergantung pada kondisi iklim di mana seseorang tinggal dan bekerja. Semakin buruk cuacanya, semakin tinggi biaya tambahannya. Misalnya, di Moskow dan St. Petersburg tidak ada koefisien, tetapi di daerah kutub Yakutia atau Chukotka sama dengan dua. Saya tinggal di Yekaterinburg, di sini koefisiennya 1,15. Oleh karena itu, tunjangan pengangguran saya adalah 5.636 rubel per bulan.

Pembayaran tunjangan pengangguran belum dimulai, namun mengetahui besarnya tunjangan tersebut, saya memahami bahwa akan sulit untuk hidup dari tunjangan tersebut. Saya belum mendapatkan pekerjaan, tetapi saya memutuskan untuk membatalkan pendaftaran di pusat ketenagakerjaan dan mencoba peran saya sendiri pengusaha perorangan.

Apa yang harus dilakukan saat melakukan perampingan

1. Pastikan perusahaan tidak mempunyai tuntutan terhadap Anda. Serahkan semua yang tertulis pada Anda dan setujui orang yang bertanggung jawab. Ini akan menyelamatkan Anda dari pergi ke pengadilan dengan majikan Anda.
2. Dapatkan sertifikat yang diperlukan segera setelah pemecatan. Lebih baik menyimpannya di rumah daripada bertanya ke departemen akuntansi setiap saat.
3. Dalam waktu 14 hari setelah pemecatan, daftar ke pusat ketenagakerjaan. Dengan cara ini Anda dapat mengklaim kompensasi dari majikan Anda sebelumnya untuk bulan kedua dan ketiga.
4. Ikuti dengan ketat peraturan pusat ketenagakerjaan. Aturan pertama adalah jangan membicarakan pusat ketenagakerjaan. Maaf. Tentu saja, aturan pertama adalah datang pada hari yang ditentukan, menghadiri wawancara, mencari pekerjaan sendiri, dan selalu memperbarui pusat ketenagakerjaan.

Semua alasan yang ada, untuk pemecatan karyawan atas prakarsa majikannya, yang diatur dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, dapat dibagi menjadi 2 jenis:

Yang paling umum saat ini adalah pemecatan karyawan karena pengurangan staf, tanpa kesalahan mereka(Pasal 81, ayat 2, bagian 1 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Bagi sebuah organisasi, menghitung PHK karyawan adalah salah satu prosedur yang paling mahal. Itu sebabnya banyak perusahaan lebih suka mempekerjakan karyawan dengan cara yang murah - sesuai kebijaksanaan mereka sendiri.

• memang harus ada pengurangan staf;
• pilihan karyawan yang akan diberhentikan karena pengurangan harus mempertimbangkan keuntungan dari tetap bekerja (Pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• harus ada peringatan tertulis bagi setiap pegawai terhadap tanda tangan tentang PHK yang akan datang;
• terkadang seorang karyawan dapat dipindahkan ke tempat lain;
• peringatan pertukaran;
• pembayaran uang pesangon.

Pada saat krisis, pengurangan pegawai merupakan salah satu upaya untuk mengoptimalkan kerja organisasi. Menurut Kode Perburuhan, ini dapat terjadi sebagai akibat pengurangan tenaga kerja, dan akibat hilangnya lapangan kerja yang ada.

Tindakan berikut mengkonfirmasi fakta pengurangan staf:

1. Perubahan yang sesuai dilakukan pada tabel kepegawaian;
2. Perintah dikeluarkan yang menyatakan bahwa tabel kepegawaian yang berbeda harus diadopsi. Pemecatan tidak boleh dilakukan sampai jadwal ini diterima;
3. Perintah untuk mengurangi staf;
4. Pemberitahuan pemberhentian dibuat untuk setiap calon;
5. Mereka yang diberhentikan membubuhkan tanda tangan dan tanggal pada perintah yang dikeluarkan mengenai pengurangan staf yang akan datang (dua bulan sebelumnya);
6. Suatu tindakan disediakan atas tawaran pekerjaan lain kepada karyawan atau posisi lain;
7. Undang-undang tentang ketidaksepakatan karyawan yang diberhentikan dengan tawaran pekerjaan lain (tanggal dan tanda tangan karyawan yang diberhentikan) - jika terjadi ketidaksepakatan atau jika ada persetujuan, siapkan Undang-undang tentang persetujuan dari pekerjaan lain yang diusulkan (tanggal dan tanda tangan);
8. Surat pemberitahuan kepada bursa, tiga bulan sebelumnya;
9. , apabila perlu ada tanda tangan dan tanggal orang yang diberhentikan;
10. Dokumen pembayaran yang ditandatangani oleh orang yang diberhentikan itu sendiri, yang menunjukkan bahwa ia menerima pembayaran sesuai dengan hukum.

Pesangon dan santunan: tata cara pembayaran

Akrual Uang dengan pengurangan terjadi berdasarkan Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Orang yang diberhentikan diberi tunjangan sebesar satu bulan, dan ia juga mempertahankan penghasilan rata-rata bulanannya sampai ia mendapatkan pekerjaan, namun tidak lebih dari 2 bulan sejak tanggal keberangkatan (termasuk uang pesangon). Kadang-kadang, pendapatan rata-rata per bulan disimpan selama 3 bulan dari hari pemecatan, kecuali layanan ketenagakerjaan mengizinkannya, dengan surat keterangan yang menyatakan bahwa karyawan tersebut masih menganggur.

Kompensasi lain sebesar 2 penghasilan rata-rata (yaitu ditambah uang pesangon) dapat diterima jika majikan tidak memberitahu orang yang diberhentikan 2 bulan sebelumnya.

Pergi ke pengadilan

Seorang karyawan, menurut Kode Ketenagakerjaan, diberhentikan karena pengurangan staf, tanpa mengikuti prosedur pemberhentian yang ditetapkan oleh undang-undang, dapat menuntut. Pengadilan, sebagai suatu peraturan, dalam kasus seperti itu, berada di pihak karyawan. Jika salah satu item dalam daftar pengurangan diabaikan, maka pengurangan tersebut tidak sah. Dalam hal ini, majikan akan dipaksa untuk membayar upah selama proses hukum. Pengadilan akan memaksa pengadilan untuk membayar kompensasi moral dan mengembalikan orang yang diberhentikan ke posisinya. Dari sudut pandang Kode Tenaga Kerja Pegawai Federasi Rusia saat ini dilindungi lebih dari organisasi yang memecatnya.

Pengurangan tersebut dapat dilakukan dengan cara mengurangi jumlah pegawai atau mengurangi unit kepegawaian. Prosedur ini dilakukan untuk mengoptimalkan operasional perusahaan. Pemimpin mempunyai dua pilihan:

1. Hapus posisi yang tidak perlu dari tabel kepegawaian.
2. Mengurangi jumlah karyawan yang menduduki posisi.

Prinsip umumnya terlihat seperti ini:

• manajer membuat keputusan;
• surat perintah harus dikeluarkan dua bulan sebelum PHK, bila masif maka jangka waktunya ditambah menjadi tiga bulan;
• Tabel kepegawaian baru sedang disiapkan dan disetujui. Penting. Tidak mungkin untuk memberhentikan karena pengurangan tanpa mengecualikan posisi dari staf tetap dan menyetujui versi perubahannya;
• layanan ketenagakerjaan diberitahu tentang acara yang akan datang (bagian 2 pasal 25 UU No. 1032-1 tanggal 19/04/91);
• prioritas ditetapkan ketika memilih karyawan yang akan tetap bekerja.

Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan daftar orang-orang yang tidak dapat diberhentikan karena pengurangan, dan orang-orang yang termasuk dalam prosedur ini (Pasal 279, Pasal 161).

Kode Perburuhan Federasi Rusia, Pasal 279. Jaminan kepada kepala organisasi jika terjadi pemutusan kontrak kerja

Dalam hal pemutusan kontrak kerja dengan pimpinan suatu organisasi sesuai dengan ayat 2 Pasal 278 Kode Etik ini, jika tidak ada tindakan bersalah (tidak bertindak) dari pimpinan, ia dibayar kompensasi dalam jumlah yang ditentukan oleh pimpinan. kontrak kerja, tetapi tidak kurang dari tiga kali “penghasilan bulanan rata-rata”, dengan pengecualian kasus-kasus yang ditentukan dalam Kode ini.

Kode Perburuhan Federasi Rusia, Pasal 161. Pengembangan dan persetujuan standar perburuhan standar

Untuk pekerjaan yang homogen, standar ketenagakerjaan standar (intersektoral, sektoral, profesional dan lainnya) dapat dikembangkan dan ditetapkan. Standar ketenagakerjaan standar dikembangkan dan disetujui dengan cara yang ditetapkan oleh Pemerintah yang berwenang Federasi Rusia badan eksekutif federal.

Kategori berikut akan diberhentikan terlebih dahulu:

• karyawan - pensiunan;
• karyawan yang tidak memiliki banyak senioritas atau pengalaman kerja;
• karyawan yang mempunyai penampilan buruk tenaga kerja, sering berkomentar.

• anak di bawah umur;
• wanita hamil;
• perempuan yang sedang cuti hamil;
• wanita yang memiliki anak di bawah usia tiga tahun;
• orang tua tunggal dengan tanggungan anak di bawah usia 14 tahun;
• orang yang memiliki anak cacat.

Penting. Posisi bersalin dapat dikurangi hanya setelah karyawan utama kembali bekerja (dengan pengecualian likuidasi total perusahaan) (Pasal 256 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Setelah memilih orang-orang yang akan diberhentikan, mereka harus diberitahu tentang hal ini menulis untuk melukis.

• kemungkinan mengisi posisi alternatif. Apabila ada jabatan yang lowong dalam suatu perusahaan, maka atasan harus menawarkannya kepada yang diberhentikan;
• perintah untuk mengakhiri kontrak kerja, pendaftarannya. Penting. Majikan tidak dapat memecat seorang karyawan selama liburan atau cuti sakit (Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• pembayaran akhir karyawan.

Pada hari pemecatan, karyawan dibayar sejumlah uang dan semua kompensasi yang diwajibkan oleh hukum.

Buku kerja dengan entri yang sesuai dan sertifikat lainnya dikeluarkan atas permintaan orang yang diberhentikan.

Referensi. Ketika masyarakat terancam PHK, sebaiknya jangan langsung berhenti dan terburu-buru mencari pekerjaan baru. Setelah pemecatan dengan cara ini, karyawan berhak atas pembayaran yang cukup besar.

Oleh karena itu, sebaiknya tunggu momen ini, baru kemudian mencari tempat baru.

Tanggung jawab pemberi kerja apabila memberhentikan pekerjanya

Manajer tidak berhak memecat karyawan begitu saja. Semua norma dan persyaratan Kode Perburuhan Federasi Rusia harus dipatuhi. Lantas, apa saja yang harus diberikan oleh pemberi kerja saat melakukan PHK?

Pekerjaan

Jika perusahaan tidak sepenuhnya hilang, maka karyawan tersebut harus ditawari posisi kosong lainnya.

Apabila terjadi pemecatan karena pengurangan staf, pemberi kerja wajib dalam waktu dua bulan, jika lowongan tersedia, beri tahu tentang karyawan yang di-PHK ini.

Penyelesaian akhir

Apabila terjadi PHK, maka pemberi kerja wajib pada hari pemberhentian menerbitkan semua pembayaran yang jatuh tempo(Pasal 140 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

• pembayaran penuh pada saat pemecatan (termasuk kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan);
• uang pesangon (besarnya rata-rata gaji bulanan);
• seseorang menerima gaji rata-rata dalam waktu dua bulan setelah pemecatan, dan ketika melamar ke layanan ketenagakerjaan - tiga bulan (dengan pengecualian pekerjaan selama periode ini);
• penerbitan dokumen yang diperlukan.

Kode Perburuhan Federasi Rusia, Pasal 140. Ketentuan pembayaran pada saat pemecatan

Setelah pemutusan kontrak kerja, pembayaran seluruh jumlah yang harus dibayarkan kepada karyawan dari majikan dilakukan pada hari karyawan tersebut diberhentikan.

Jika karyawan tersebut tidak bekerja pada hari pemecatan, maka jumlah yang sesuai harus dibayarkan selambat-lambatnya hari berikutnya setelah pegawai yang diberhentikan mengajukan permintaan pembayaran.

Apabila terjadi perselisihan mengenai besarnya jumlah yang harus dibayarkan kepada pekerja pada saat pemecatan, maka pemberi kerja wajib membayar jumlah yang tidak dipermasalahkannya dalam jangka waktu yang ditentukan dalam pasal ini.

Pada hari pemecatan apabila pekerja diberhentikan, pemberi kerja wajib berikan buku kerja yang sudah diisi.

Informasi lain tentang aktivitas tenaga kerja organisasi wajib menerbitkannya berdasarkan permohonan tertulis.

Tanggung jawab atas kegagalan untuk mematuhi

Jika seorang manajer melanggar hak-hak karyawan ketika mengurangi jumlah atau staf, ia akan dibawa ke tanggung jawab administratif, disiplin, dan dalam beberapa kasus, pidana (Pasal 419 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Kode Perburuhan Federasi Rusia, Pasal 419. Jenis tanggung jawab atas pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan dan perbuatan lain yang mengandung norma hukum ketenagakerjaan

Orang yang bersalah karena melanggar undang-undang perburuhan dan tindakan lain yang memuat norma hukum perburuhan akan dibawa ke tanggung jawab disipliner dan “materi” dengan cara yang ditentukan oleh Kode ini dan undang-undang federal lainnya, dan juga dibawa ke tanggung jawab “perdata”, “administratif” dan “ pertanggungjawaban pidana dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang federal.

Semua tindakan manajer harus tercermin dalam dokumentasi sesuai dengan hukum, dan karyawan harus diberitahu tentang tanda tangan tentang PHK yang akan datang.

Jika ini tidak terjadi, seseorang dapat menuntut penghormatan atas hak-haknya dalam prosedur peradilan . Hukum dalam kasus ini selalu berpihak pada karyawan. Majikan berkewajiban untuk mengembalikan warga negara ke posisinya, serta membayarnya atas hilangnya keuntungan dan kerusakan moral. (Pasal 234, 237 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Kode Perburuhan Federasi Rusia, Pasal 234. Kewajiban majikan untuk memberikan kompensasi kepada karyawan kerusakan material disebabkan oleh perampasan kesempatannya untuk bekerja secara tidak sah

Majikan wajib memberikan kompensasi kepada pekerja atas penghasilan yang tidak diterimanya dalam semua kasus perampasan kesempatan bekerja secara tidak sah. Kewajiban tersebut khususnya timbul apabila penghasilan tidak diterima sebagai akibat dari:

• pemecatan secara tidak sah seorang karyawan dari pekerjaan, pemecatannya atau pemindahannya ke pekerjaan lain;
• penolakan majikan untuk melaksanakan atau pelaksanaan keputusan badan penyelesaian perselisihan perburuhan atau pengawas ketenagakerjaan negara yang terlambat untuk mempekerjakan kembali pekerja tersebut ke pekerjaan sebelumnya;
• keterlambatan pemberi kerja dalam mengeluarkannya kepada pekerja buku kerja, memasukkan ke dalam buku kerja kata-kata yang salah atau tidak sesuai tentang alasan pemecatan karyawan.

Kode Perburuhan Federasi Rusia, Pasal 237. Kompensasi atas kerusakan moral yang ditimbulkan pada seorang karyawan

Kerusakan moral yang ditimbulkan pada karyawan tindakan ilegal atau kelambanan pemberi kerja, diberikan kompensasi kepada pekerja secara tunai dalam jumlah yang ditentukan berdasarkan kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja.

Jika terjadi perselisihan, fakta menyebabkan kerusakan moral pada karyawan dan jumlah kompensasinya ditentukan oleh pengadilan, terlepas dari kerusakan properti yang harus diberi kompensasi.

Selain itu, denda administratif sebesar 30 hingga 50 ribu rubel akan dikenakan pada majikan yang lalai badan hukum, hingga 5 ribu untuk individu dan pejabat, dan apabila pelanggaran tersebut tidak dilakukan pertama kali, maka dapat dituntut secara pidana (Pasal 5.27 Kitab Undang-undang Hukum Pelanggaran Administratif).

Keterlambatan atau penolakan untuk membayar kompensasi yang seharusnya perusahaan juga diancam dengan denda yang besar dan penghentian sementara kegiatan perusahaan.

Organisasi akan diwajibkan membayar penyelesaian kepada karyawan beserta bunga untuk setiap hari keterlambatan (Pasal 236 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Apalagi untuk non-pembayaran jangka panjang upah dan tunjangan serta kompensasi wajib lainnya (lebih dari dua bulan) dikenakan pertanggungjawaban pidana (Pasal 145.1 KUHP Federasi Rusia).

Kode Perburuhan Federasi Rusia, Pasal 236. Tanggung jawab materi majikan atas keterlambatan pembayaran upah dan pembayaran lain yang harus dibayarkan kepada pekerja

Jika pemberi kerja melanggar “batas waktu” yang ditetapkan untuk pembayaran upah, uang liburan, pembayaran pemecatan dan (atau) pembayaran lain yang harus dibayarkan kepada pekerja, maka pemberi kerja wajib membayarnya dengan bunga (kompensasi moneter) dalam jumlah tidak kurang. dari seratus lima puluh dari jumlah saat ini pada suku bunga utama Bank Sentral Federasi Rusia dari jumlah yang tidak dibayar tepat waktu untuk setiap hari keterlambatan mulai dari hari berikutnya setelah batas waktu pembayaran yang ditetapkan hingga hari penyelesaian aktual inklusif .

Dalam hal pembayaran tidak lengkap di waktu tetap upah dan (atau) pembayaran lain yang harus dibayarkan kepada pekerja, besarnya bunga (kompensasi moneter) dihitung dari jumlah yang sebenarnya tidak dibayarkan tepat waktu.

Jumlah kompensasi uang yang dibayarkan kepada seorang karyawan dapat ditingkatkan dengan kesepakatan bersama, setempat tindakan normatif atau kontrak kerja. Kewajiban untuk membayar kompensasi uang tertentu timbul terlepas dari kesalahan majikan.

Penting. Jika seorang pekerja yakin bahwa majikan telah melanggar haknya, ia harus mengajukan pengaduan kepada otoritas berikut:

• serikat pekerja (jika ada);
• pengawasan ketenagakerjaan (terletak di layanan ketenagakerjaan);

Mengajukan gugatan adalah pilihan terakhir Biasanya, jika timbul perselisihan dengan pemberi kerja, semua perselisihan diselesaikan dengan keterlibatan serikat pekerja dan departemen perlindungan hak-hak pekerja.

Semua kewajiban pemberi kerja ketika mengurangi staf sebaiknya dipatuhi sesuai dengan undang-undang yang berlaku. Pelanggaran terhadap hak-hak karyawan dapat mengakibatkan masalah serius dan kerugian finansial. Praktek arbitrase menunjukkan bahwa dalam situasi seperti ini pihak penguasa selalu berpihak pada buruh.

Mengurangi jumlah karyawan adalah salah satunya cara yang efektif mengurangi biaya atau memperlambat laju kegiatan produksi jika produk organisasi tidak lagi menghasilkan keuntungan yang cukup. Pada artikel ini kami akan memberi tahu Anda cara menghindari kesalahan saat mengurangi staf.

Jika pemberi kerja memutuskan untuk mengurangi jumlah karyawan, ia perlu mempertimbangkan semua nuansa proses yang rumit ini. Kesalahan yang dilakukan tidak mengurangi, namun sebaliknya meningkatkan biaya personel secara signifikan.

Misalnya, pengadilan dapat mempekerjakan kembali seorang karyawan di tempat kerja dan mewajibkan majikan untuk membayar gaji rata-rata untuk seluruh periode ketidakhadiran paksa (Pasal 394 Kode Perburuhan Federasi Rusia, selanjutnya disebut Kode Perburuhan Federasi Rusia). Federasi), serta untuk mengkompensasi kerusakan moral (Pasal 237 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam hal ini, majikan wajib membayar semua biaya hukum (Pasal 88 KUHAP Federasi Rusia).

Selain itu, jika seorang pekerja mengajukan perlindungan haknya kepada inspektorat ketenagakerjaan, jika PHK dilakukan secara tidak benar, pemberi kerja akan menghadapi ancaman. tanggung jawab administratif menurut Seni. 5.27 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia.

Mari kita pertimbangkan kesalahan khas yang dilakukan pengusaha ketika melakukan pengurangan staf.

1. PEMBERITAHUAN REDUKSI TIDAK DIISI DENGAN BENAR

Saat memperingatkan karyawan tentang PHK, semua persyaratan hukum dan praktik yang berlaku harus diperhitungkan untuk mengurangi risiko perselisihan di masa depan. Kami merekomendasikan untuk mengeluarkan pemberitahuan pengurangan jumlah karyawan. Semakin rinci dokumen tersebut, semakin sedikit pertanyaan, kesalahpahaman dan kejengkelan yang akan ditimbulkan di kalangan karyawan (Contoh 1).

2. PEKERJA TIDAK DIBERITAHU TENTANG PENGURANGAN ATAU MEREKA DIBERITAHU TENTANG PELANGGARAN

Nuansa penting adalah bahwa semua karyawan yang diberhentikan harus diberitahu tentang PHK tepat waktu.

Menurut bagian kedua Seni. 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan wajib memperingatkan karyawan secara tertulis, tanpa tanda tangan, tentang pemecatan mereka setidaknya dua bulan sebelum pemecatan.

Jika pekerja menolak untuk membaca pemberitahuan atau menandatangani untuk sosialisasi, maka pemberi kerja harus membacakan pemberitahuan tersebut kepada pekerja dengan lantang dan membuat laporan yang harus ditandatangani oleh dua atau tiga pekerja yang hadir pada saat sosialisasi (Contoh 2).

Namun, terdapat pengecualian pada periode pemberitahuan karyawan.

Pemberitahuan beberapa hari. Misalnya, jika seorang karyawan memiliki kontrak jangka waktu tetap kontrak kerja untuk jangka waktu sampai dengan dua bulan, maka pengurangan tersebut harus diberitahukan secara tertulis sekurang-kurangnya tiga hari kalender sebelumnya (bagian kedua Pasal 292 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Seorang karyawan yang dipekerjakan dalam pekerjaan musiman harus diberitahu secara tertulis tentang pemberhentian tersebut setidaknya tujuh hari sebelumnya. hari-hari kalender(Bagian kedua Pasal 296 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pemberitahuan jika sakit dan liburan. Jika seorang karyawan perlu diberitahu tentang PHK dan dia sedang berlibur atau cuti sakit, lebih baik menunggu sampai dia kembali bekerja dan menyerahkan pemberitahuan itu secara langsung. Tapi jika ini pekerja jarak jauh atau apakah manajemen mengharuskan karyawannya untuk diberitahu meskipun sedang berlibur?

Dalam hal ini, Anda perlu mengirimkan pemberitahuan PHK ke semua alamat karyawan yang diketahui dalam surat berharga dengan daftar lampiran dan tanda terima (Contoh 3). Tanggal pemberitahuan adalah tanggal karyawan menerima surat berharga.

Jika karyawan tersebut ada melalui telepon, ada baiknya menelepon dia dan memberi tahu dia tentang perlunya menerima pemberitahuan. Apalagi harus dilakukan melalui pengeras suara dan di depan saksi. Percakapan tersebut harus direkam dalam suatu tindakan (Contoh 4). Tindakan seperti itu menunjukkan itikad baik majikan dan menegaskan bahwa dia melakukan segala kemungkinan untuk memberi tahu karyawan tentang PHK.

3. JANGAN MENAWARKAN SEMUA LOWONGAN YANG COCOK

Jika ada lowongan dalam organisasi, lowongan tersebut harus ditawarkan kepada karyawan yang diberhentikan (jika cocok untuknya dalam hal kualifikasi dan kesehatan) sebagaimana lowongan tersebut muncul dalam waktu dua bulan, sedangkan jangka waktu pemberitahuan pemecatan karena PHK adalah sah (bagian tiga pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia) .

Seringkali, pengadilan mempekerjakan kembali karyawan justru karena mereka tidak ditawari semua lowongan. Pengadilan dengan hati-hati memeriksa apakah posisi di meja kepegawaian dan dalam tawaran lowongan (lihat, misalnya, putusan Banding Pengadilan Negeri Krasnoyarsk tertanggal 02.02.2015 dalam perkara No. 33-949/2015, A-9).

Penting untuk menawarkan tidak hanya posisi yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, tetapi juga posisi yang lebih rendah.

PERTANYAAN TENTANG TOPIK

Apakah saya perlu menawarkan posisi senior yang kosong?

Jika Anda mengetahui dengan pasti bahwa kualifikasi Anda tidak mencukupi, Anda tidak perlu menawarkan lowongan ini (lihat Putusan Banding Pengadilan Kota Moskow tanggal 30 Maret 2015 dalam kasus No. 33-10408/2015).

Namun jika tidak diketahui secara pasti apakah karyawan tersebut dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi (mungkin telah menjalani pelatihan tambahan atau memiliki pengalaman yang tidak tercantum dalam buku kerja), risiko perselisihan semakin meningkat. Untuk tujuan ini, kami mengusulkan untuk memberi tahu pemberi kerja tentang dokumen kualifikasi yang tidak diketahui pemberi kerja dalam pemberitahuan PHK (lihat Contoh 1).

Oleh karena itu, Anda perlu memastikan bahwa tidak ada lowongan tambahan yang tersisa di tabel kepegawaian (untuk berjaga-jaga). Semua lowongan yang saat ini tidak sedang dicari harus dikecualikan.

Majikan wajib menawarkan lowongan hanya di area tertentu, kecuali ditentukan lain oleh perjanjian kerja atau perjanjian bersama (lihat Putusan Banding Pengadilan Kota Moskow tanggal 24 Desember 2012 dalam kasus No. 11-25754).

Perlu dicatat bahwa posisi di mana seorang perempuan yang sedang cuti hamil bekerja, menurut sebagian besar pengadilan, tidak dianggap kosong (lihat, misalnya, Penetapan Pengadilan Kota Moskow tanggal 29 Mei 2014 No. 4g/8-3516 ). Posisi ini untuk sementara kosong - karena perempuan tersebut dapat kembali, dan kita tidak tahu kapan - dalam tiga bulan atau tiga tahun.

4. MENGURANGI PEKERJA “DILINDUNGI”.

Terlepas dari kenyataan bahwa untuk menentukan struktur organisasi dan penempatan staf adalah hak pemberi kerja; undang-undang melindungi kategori pekerja tertentu yang membutuhkan dukungan negara. Pekerja yang “dilindungi” meliputi:

Wanita hamil (bagian pertama Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Seorang wanita yang memiliki anak di bawah usia tiga tahun (bagian empat Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Seorang ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah usia 14 tahun atau anak cacat di bawah usia 18 tahun (atau orang yang membesarkan anak tersebut tanpa ibu) (bagian empat Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Menurut paragraf 28 resolusi Pleno Mahkamah Agung RF tanggal 28 Januari 2014 No. 1, ibu tunggal adalah perempuan yang membesarkan anak-anaknya (alami atau angkat) dan mengurus perkembangannya secara mandiri, tanpa ayah. Khususnya jika sang ayah:

Meninggal, dinyatakan hilang (Anda perlu meminta akta kematian dan keputusan pengadilan terkait dari karyawan tersebut);

Dirampas haknya sebagai orang tua, dibatasi haknya sebagai orang tua (sesuai keputusan pengadilan);

Diakui tidak kompeten (mampu terbatas) atau karena alasan kesehatan tidak dapat membesarkan dan menghidupi anak secara pribadi (keputusan atau surat keterangan pengadilan, misalnya tentang cacat);

Menjalani pidana di lembaga yang melaksanakan pidana penjara (surat keterangan yang bersangkutan);

Menghindari membesarkan anak atau melindungi hak dan kepentingan mereka. Kita berbicara tentang wanita yang bercerai yang mengajukan pengumpulan tunjangan ke pengadilan dan layanan juru sita, namun meskipun demikian, tidak mungkin untuk mengumpulkan tunjangan (surat keterangan dari layanan juru sita bahwa tidak mungkin untuk mengumpulkan tunjangan);

Situasi lain (misalnya, ketika ayah dari anak tersebut belum diketahui dan terdapat tanda hubung pada akta kelahiran);

Orang tua, jika dia adalah pencari nafkah tunggal bagi anak di bawah usia tiga tahun atau anak cacat di bawah usia 18 tahun dalam keluarga yang terdiri dari tiga anak atau lebih di bawah usia 14 tahun dan orang tua lainnya (wakil anak) bukan merupakan anggota hubungan kerja(Bagian empat Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Untuk mengurangi risiko litigasi, sebaiknya tidak memberhentikan karyawan tersebut.

Perhatikan juga bahwa pekerja di bawah usia 18 tahun dapat dipecat karena PHK hanya dengan persetujuan inspektorat ketenagakerjaan dan komisi untuk anak di bawah umur (Pasal 269 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Selain itu, jika seorang karyawan adalah anggota serikat pekerja, ia hanya dapat dipecat dengan persetujuan organisasi serikat pekerja utama (bagian kedua Pasal 82, 373 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dan terakhir, jangan memecat seorang karyawan selama masa cacat sementara dan saat sedang berlibur (bagian enam pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, sub-paragraf "a", paragraf 23 resolusi Pleno Mahkamah Agung Pengadilan Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No.2).

5. HAK PREFERENSI UNTUK TETAP BEKERJA TIDAK DIPERTIMBANGKAN

Anda mungkin mengalami masalah seperti itu selama perampingan jika ada beberapa posisi dengan nama yang sama di tabel kepegawaian. Misalnya, sebuah departemen memiliki tiga manajer penjualan, tetapi hanya satu yang perlu diberhentikan. Dalam hal ini, bagian pertama Seni. 179 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mensyaratkan bahwa majikan, ketika memberhentikan pekerja, mempertahankan pekerja dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi.

Kualifikasi dapat diverifikasi dengan menggunakan dokumen pendidikan dan catatan kerja, namun menilai produktivitas tenaga kerja memerlukan upaya dari pemberi kerja.

• Bagaimana cara mengevaluasi produktivitas tenaga kerja? Menilai produktivitas personel yang bekerja tidaklah sulit - cukup dengan mengetahui apakah karyawan mematuhi standar ketenagakerjaan (waktu dan hasil). Situasi dalam menilai produktivitas pekerja berpengetahuan jauh lebih rumit. Berikut beberapa tipnya:

1. Jika organisasi melakukan penilaian personel tahunan, kami merekomendasikan untuk melampirkan hasilnya. Hasil sertifikasi, jika ada, juga akan bermanfaat.

2. Jika organisasi telah menetapkan indikator bonus, produktivitas karyawan dapat dinilai berdasarkan besaran dan frekuensi bonus yang diberikan kepada mereka. Anda juga dapat memperhitungkan kinerja rutin pekerjaan tambahan (misalnya, paruh waktu atau berdasarkan pesanan khusus). Kami menyarankan Anda mengevaluasi dan disiplin kerja karyawan. Apabila disiplinnya rendah atau ada komentar atau teguran, maka pegawai tersebut tidak mempunyai hak memesan efek terlebih dahulu.

• Bagaimana Mendokumentasikan Evaluasi Kinerja. Langkah pertama adalah mengeluarkan perintah untuk membentuk komisi untuk menentukan hak istimewa untuk tetap bekerja. Perintah tersebut harus memuat ketentuan sebagai berikut:

Hasil penilaian harus dituangkan dalam risalah rapat komisi khusus. Di pengadilan, protokol tersebut merupakan bukti bahwa pemberi kerja telah memperhatikan hak istimewa pekerja. Protokol tersebut harus disertai dengan tabel yang menilai kepatuhan karyawan terhadap standar produksi atau layanan, rencana, instruksi, dll. (lihat tabel).

Jika produktivitas tenaga kerja dan kualifikasi pekerja di posisi yang sama kira-kira sama, Anda harus melangkah lebih jauh dan memberikan hak istimewa untuk kategori berikut (bagian kedua Pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

Keluarga dengan dua atau lebih tanggungan;

Orang yang keluarganya tidak mempunyai anggota keluarga yang bekerja;

Karyawan yang selama bekerja di organisasi mengalami cedera kerja atau penyakit akibat kerja;

Penyandang cacat pada Perang Dunia II dan pertempuran;

Pekerja yang meningkatkan keterampilannya tanpa gangguan dari pekerjaannya sesuai arahan pemberi kerja;

Dokumen pendukung harus diminta dari karyawan tersebut. Misalnya, seorang karyawan yang memiliki dua anak atau lebih harus memberikan akta kelahiran, serta paspor dengan registrasi yang mengonfirmasi tempat tinggal dengan anak tersebut; Veteran tempur yang cacat - sertifikat.

6. JANGAN MEMBERITAHU LAYANAN KETENAGAKERJAAN DAN SERIKAT PEKERJA

Sesuai dengan paragraf 2 Seni. 25 Undang-Undang Federasi Rusia tanggal 19 April 1991 No. 1032 - 1 “Tentang Ketenagakerjaan di Federasi Rusia” (sebagaimana diubah pada tanggal 29 Juli 2017, selanjutnya disebut Undang-Undang No. 1032-1) tentang pengurangan jumlah atau staf, meskipun hanya satu posisi atau satu karyawan, Anda harus memberitahukan layanan ketenagakerjaan selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya. Jika pengurangannya besar-besaran - tiga bulan sebelum dimulainya pengurangan. Setiap daerah mempunyai formulir pemberitahuannya masing-masing. Hal ini harus diklarifikasi di situs web layanan ketenagakerjaan regional. Mari kita beri contoh notifikasi di Moskow (Contoh 5).

Kriteria skala massal ditentukan oleh kesepakatan sektoral, teritorial atau regional antara serikat pekerja dan pengusaha (bagian pertama Pasal 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jika perjanjian ini tidak berlaku untuk pemberi kerja tertentu, Anda harus berpedoman pada klausul 1 Peraturan tentang organisasi kerja untuk mempromosikan pekerjaan dalam kondisi rilis massal(disetujui dengan Keputusan Pemerintah No. 99 tanggal 02/05/1993).

Menurut bagian pertama Seni. 82 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika organisasi memiliki serikat pekerja, hal itu harus diberitahukan dalam jangka waktu yang sama (Contoh 6).

7. DOKUMEN PERSONIL DIISI DENGAN KESALAHAN

Kesalahan dalam desain dokumen kepegawaian dapat mengakibatkan denda dan bahkan penempatan kembali karyawan tersebut. Untuk menghindarinya, Anda perlu meresmikan pemecatannya dengan hati-hati pada hari terakhir kerja (paragraf dua bagian pertama Pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia, klausul 35 Keputusan Pemerintah Federasi Rusia bulan April 16 Tahun 2003 Nomor 225).

Di bawah ini kami mencantumkan tindakan majikan pada hari kerja terakhir karyawan yang diberhentikan.

Karyawan harus dibiasakan dengan perintah yang ditandatangani. Jika Anda menolak untuk membiasakan diri, Anda harus membuat tindakan terkait, yang harus ditandatangani oleh dua atau tiga karyawan (Contoh 8).

• Kami membuat catatan perhitungan. Catatan perhitungan merupakan dokumen wajib untuk dipublikasikan dan dikirim ke bagian akuntansi pada hari karyawan tersebut diberhentikan. Itu dibuat oleh bentuk terpadu No T-61 atau dalam bentuk yang disetujui oleh organisasi. Di dalamnya, petugas personalia mencerminkan jumlah hari libur yang tidak digunakan atau digunakan di muka (Contoh 9).
• Kami membuat entri di kartu pribadi kami. Catatan tentang pemecatan seorang karyawan harus dibuat pada bagian XI dari kartu pribadi Formulir No. T-2, yang harus diketahui oleh karyawan tersebut dengan tanda tangan (Contoh 10).

• Kami mengeluarkan buku kerja. Pada hari pemecatan, karyawan harus diberikan buku kerja dengan catatan pemecatan (Pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia) dengan tanda tangan di buku kerja (Contoh 11).

Apabila seorang pegawai menolak menerima buku kerja, maka surat pernyataan tentang hal itu harus dibuat dengan ditandatangani oleh dua atau tiga orang pegawai (Contoh 12).

Jika karyawan tidak muncul untuk mengambil buku kerja, Anda harus mengirimkan pemberitahuan kepadanya sebelum akhir hari kerja tentang perlunya mengambil buku kerja (Contoh 13) atau memberikan persetujuan tertulis dalam bentuk apa pun untuk mengirimkannya. melalui surat (bagian enam Pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Lebih baik mengirimkan pemberitahuan ke semua alamat karyawan yang diketahui untuk meningkatkan kemungkinan menerimanya.

• Kami menerbitkan sertifikat. Pada saat pemecatan, pemberi kerja juga wajib memberikan kepada pekerjanya:

Sertifikat jumlah penghasilannya, yang menjadi dasar penghitungan iuran asuransi kepada Dana Asuransi Sosial (Bagian 2 Pasal 4.1 Hukum Federal tanggal 29 Desember 2006 No. 255-FZ “Wajib asuransi sosial dalam hal cacat sementara dan sehubungan dengan keibuan");

Sertifikat dengan informasi tentang premi asuransi yang masih harus dibayar dan dibayar Dana pensiun RF (Pasal 11 Undang-Undang Federal 1 April 1996 No. 27-FZ “Tentang pendaftaran individu (yang dipersonalisasi) dalam sistem asuransi pensiun wajib”).

8. TINGGALKAN POSISI SEBAGAI JADWAL STAF

Jabatan pegawai yang diberhentikan harus dikeluarkan dari tabel kepegawaian pada hari berikutnya setelah pemecatannya. Jika seorang karyawan dipecat pada tanggal 30 September, maka mulai tanggal 1 Oktober posisi tersebut tidak boleh ada dalam daftar kepegawaian.

Dalam hal ini, perlu untuk menahan diri dari memperkenalkan posisi yang sama atau serupa selama beberapa bulan (lihat Putusan Banding Pengadilan Negeri Novosibirsk tertanggal 05/05/2015 dalam perkara No. 33-3752/2015).

9. KARYAWAN DIHITUNG SECARA AKURAT

Pada hari pemecatan, pemberi kerja harus membayar uang pesangon kepada karyawan sebesar pendapatan rata-rata bulanan, upah dan kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan.

Besarnya upah ditentukan sebesar yang menjadi hak pekerja untuk waktu yang sebenarnya bekerja pada bulan tertentu. Kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan harus dihitung sesuai dengan Art. 121 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jika karyawan belum dibayar pada hari terakhir kerja, majikan harus membayar bunga kepada karyawan berdasarkan Art. 236 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam jumlah tidak kurang dari 1/150 dari suku bunga utama Bank Sentral Federasi Rusia yang berlaku pada saat itu untuk setiap hari keterlambatan, terlepas dari kesalahan majikan. Majikan wajib membayar gaji rata-rata bulan kedua dan ketiga jika pekerja belum mendapatkan pekerjaan.

Untuk menerima tunjangan pada bulan kedua, pekerja harus memberikan kartu identitas kepada majikan, buku kerja asli tanpa catatan pekerjaan setelah tanggal PHK.

Apabila seorang pekerja tidak mendapat pekerjaan dan ingin menerima pesangon bulan ketiga, ia harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:

Dalam waktu dua minggu setelah pemecatan, mendaftar ke agen tenaga kerja sebagai pengangguran;

Menganggur di agen tenaga kerja ini dalam bulan ketiga setelah pemecatan;

Memberikan keputusan kepada pemberi kerja dari otoritas ketenagakerjaan untuk membayar gaji bulanan rata-rata kepada karyawan untuk bulan ketiga.

Jika layanan ketenagakerjaan membuat keputusan seperti itu, tunjangan harus dibayarkan pada bulan ketiga.

Catatan: jika organisasi atau cabangnya berlokasi di suatu wilayah Jauh keutara atau area yang setara, maka menurut Art. 318 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pendapatan rata-rata pekerja yang diberhentikan dipertahankan hingga tiga bulan. Dalam kasus luar biasa - hingga enam bulan (dengan keputusan layanan ketenagakerjaan).

Sebagai kesimpulan, kami sajikan algoritma langkah demi langkah pengurangan jumlah karyawan (diagram alur).

Kembali