Sekarang banyak perusahaan bidang anggaran memindahkan karyawannya ke apa yang disebut kontrak yang efisien, contohnya disajikan di bawah ini. Intinya, berdasarkan perjanjian ini, pembayaran bonus dan paket sosial seorang pegawai sektor publik secara langsung bergantung pada kualitas pekerjaannya. Versi perkiraan dari dokumen semacam itu diabadikan dalam undang-undang.
Apa yang harus diikuti
Sejak 2012, Program perbaikan bertahap sistem remunerasi di pemerintahan dan lembaga pemerintah telah berlaku, disetujui oleh Pemerintah Rusia. institusi kota(Nomor Pesanan 2190-r tanggal 26 November 2012). Contoh kontrak yang efektif dengan karyawan diberikan dalam Lampiran No. 3 Program ini.
Contoh kontrak
Dibawah ini adalah sampel lengkap kontrak efektif pada tahun 2019. Karena bersifat perkiraan, tentu saja pimpinan suatu lembaga negara bagian atau kota dapat menambah atau memperpendeknya. Namun, kami menyarankan Anda untuk melakukan ini dengan sangat hati-hati atau tidak menyimpang jauh dari formulir ini.
Contoh bentuk kontrak kerja dengan pegawai suatu lembaga negara (kota).
______________ “__” ___________ 20__
(kota, lokalitas)
(nama lembaga sesuai dengan piagam)
dipersembahkan oleh ___________________________________________________________________,
(posisi, nama lengkap)
bertindak atas dasar ________________________________________________
(piagam, surat kuasa)
Selanjutnya disebut
majikan, di satu sisi, dan __________________________,
selanjutnya disebut pegawai, sebaliknya (selanjutnya disebut para pihak)
telah menandatangani kontrak kerja ini sebagai berikut:
I. Ketentuan Umum
1. Berdasarkan kontrak kerja ini, pemberi kerja menyediakan
karyawan bekerja pada ________________________________________________
(nama jabatan, profesi atau
__________________________________________________________________________,
spesialisasi yang menunjukkan kualifikasi)
dan karyawan tersebut berjanji untuk melakukan secara pribadi pekerjaan berikutnya Menurut
ketentuan ini kontrak kerja:
___________________________________________________________________________
(tunjukkan jenis pekerjaan tertentu yang harus dilakukan karyawan sesuai dengan itu
kontrak kerja)
2. Seorang karyawan dipekerjakan:
__________________________________________________________________________.
(nama lengkap cabang, kantor perwakilan, lainnya yang terpisah
unit struktural pemberi kerja, jika pekerja tersebut dipekerjakan
bekerja di cabang tertentu, kantor perwakilan atau lainnya yang terpisah
unit struktural pemberi kerja yang menunjukkan lokasinya)
3. Pegawai bekerja pada unit struktural
pemberi pekerjaan ______________________________________________________________.
(nama departemen yang tidak terpisah, departemen, lokasi,
laboratorium, bengkel, dll)
4. Bekerja pada pemberi kerja adalah untuk pekerja: ________
(utama, paruh waktu)
5. Kontrak kerja ini dibuat pada: ___________
__________________________________________________________________________.
(jangka waktu tidak terbatas, jangka waktu tertentu (sebutkan durasinya), misalnya
waktu tunggu pekerjaan tertentu menunjukkan alasan (alasan)
membuat kontrak kerja waktu tetap sesuai dengan Pasal 59
Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia)
6. Kontrak kerja ini mulai berlaku pada “__” __________ 20__.
7. Tanggal mulai “__” ____________ 20__
8. Karyawan diberikan masa percobaan selama ________
bulan (minggu, hari) untuk memverifikasi kepatuhan karyawan terhadap tugas yang ditugaskan
II. Hak dan tanggung jawab seorang karyawan
9. Pekerja berhak:
a) memberinya pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja ini;
b) memastikan keselamatan dan kondisi kerja yang memenuhi standar negara persyaratan peraturan perlindungan tenaga kerja;
c) pembayaran upah tepat waktu dan penuh, yang besaran dan syarat penerimaannya ditentukan oleh kontrak kerja ini, dengan memperhatikan kualifikasi pekerja, kompleksitas pekerjaan, kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan;
d) hak-hak lain yang diatur oleh undang-undang perburuhan Federasi Rusia dan kontrak kerja ini.
10. Pekerja berkewajiban:
a) dengan sungguh-sungguh memenuhi tugas pekerjaannya yang diberikan kepadanya berdasarkan ayat 1 kontrak kerja ini;
b) mematuhi peraturan internal peraturan ketenagakerjaan persyaratan perlindungan tenaga kerja dan keselamatan kerja pemberi kerja;
c) menjaga disiplin kerja;
d) mengurus harta benda majikan, termasuk harta milik pihak ketiga yang berada pada majikan, jika majikan bertanggung jawab atas keselamatan harta benda tersebut, dan pekerja lainnya;
e) segera memberitahukan kepada pemberi kerja atau atasan langsung tentang terjadinya suatu keadaan yang mengancam kehidupan dan kesehatan manusia, keselamatan harta benda pemberi kerja, termasuk harta benda pihak ketiga milik pemberi kerja, jika pemberi kerja bertanggung jawab. demi keselamatan properti ini, dan properti karyawan lainnya.
AKU AKU AKU. Hak dan kewajiban pemberi kerja
11. Majikan berhak:
a) menuntut dari karyawan untuk melaksanakan tugas dengan hati-hati berdasarkan kontrak kerja ini;
b) mengadopsi peraturan lokal, termasuk peraturan ketenagakerjaan internal, persyaratan perlindungan tenaga kerja dan keselamatan kerja;
c) membawa karyawan tersebut ke disiplin dan tanggung jawab keuangan dengan cara yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya;
d) memberi penghargaan kepada karyawan atas kerja teliti dan efektif;
e) hak-hak lain yang diatur oleh undang-undang perburuhan Federasi Rusia dan kontrak kerja ini.
12. Majikan berkewajiban:
a) memberi karyawan pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja ini;
b) memastikan keselamatan dan kondisi kerja karyawan yang memenuhi persyaratan peraturan negara untuk perlindungan tenaga kerja;
c) menyediakan peralatan, perkakas, dokumentasi teknis dan sarana lain yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas pekerjaannya;
d) membayar seluruh gaji yang harus dibayar kepada pekerja tepat waktu;
e) memproses dan memastikan perlindungan data pribadi karyawan sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia;
f) membiasakan karyawan, dengan tanda tangan, dengan penduduk lokal yang diterima peraturan berhubungan langsung dengan aktivitas pekerjaannya;
g) melaksanakan tugas-tugas lain yang diatur oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat standar hukum ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan daerah dan kontrak kerja ini.
IV. Gaji
13. Untuk pelaksanaan tugas-tugas ketenagakerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja ini, seorang karyawan ditetapkan gaji pada tingkat:
a) gaji resmi, tingkat upah ___________ rubel per bulan;
b) pekerja menerima pembayaran kompensasi:
c) karyawan menerima pembayaran insentif:
14. Pembayaran upah kepada pekerja dilakukan dalam jangka waktu dan tata cara yang ditetapkan dalam kontrak kerja, kesepakatan bersama, dan peraturan internal ketenagakerjaan.
15. Karyawan tunduk pada tunjangan, jaminan dan kompensasi yang ditetapkan oleh undang-undang Federasi Rusia, tindakan hukum pengaturan entitas konstituen Federasi Rusia, perjanjian bersama dan peraturan lokal.
V. Waktu kerja dan waktu istirahat
16. Jam kerja berikut ditetapkan untuk karyawan (jam standar pekerjaan mengajar per gaji) _______
__________________________________________________________________________.
(normal, dipersingkat, paruh waktu)
17. Jam kerja (hari kerja dan akhir pekan, waktu mulai dan berakhirnya kerja) ditentukan oleh peraturan internal ketenagakerjaan atau kontrak kerja ini.
18. Ciri-ciri jam kerja berikut ini ditetapkan untuk karyawan (sebutkan) ________________________________________________________________.
19. Karyawan diberikan cuti tahunan yang dibayar sebesar ____________ hari-hari kalender.
20. Karyawan diberikan cuti tahunan tambahan yang dibayar sebesar ______________ sehubungan dengan __________________________
__________________________________________________________________________.
(sebutkan dasar penetapan cuti tambahan)
21. Cuti tahunan yang dibayar (utama, tambahan) diberikan sesuai dengan jadwal liburan.
VI. Asuransi sosial dan tindakan dukungan sosial bagi pekerja diatur oleh undang-undang, perjanjian industri, perjanjian bersama, kontrak kerja ini
22. Karyawan tersebut tunduk pada asuransi sosial wajib sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia.
23. Pekerja berhak atas asuransi tambahan dengan syarat dan cara yang ditetapkan oleh _____________________________________________
__________________________________________________________________________.
(jenis asuransi, nama peraturan daerah)
24. Karyawan diberikan langkah-langkah dukungan sosial berikut yang diatur oleh undang-undang Federasi Rusia, undang-undang entitas konstituen Federasi Rusia, perjanjian industri, perjanjian bersama, kontrak kerja ini (sebutkan):
__________________________________________________________________________.
VII. Ketentuan lain dari kontrak kerja
25. Pekerja berjanji untuk tidak mengungkapkan rahasia yang dilindungi undang-undang (rahasia negara, komersial, pejabat, dan lainnya) yang diketahui oleh pekerja sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya.
Karyawan harus mengetahui daftar informasi yang merupakan rahasia yang dilindungi undang-undang setelah ditandatangani.
26. Ketentuan lain dalam kontrak kerja ______________________.
VIII. Tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja
27. Majikan dan pekerja bertanggung jawab atas kegagalan untuk mematuhi atau eksekusi yang tidak tepat memikul tanggung jawab dan kewajiban yang ditetapkan oleh undang-undang Federasi Rusia, peraturan lokal dan kontrak kerja ini.
28. Karena melakukan pelanggaran disiplin, yaitu kegagalan atau kinerja yang tidak patut oleh seorang pekerja karena kesalahannya dalam menjalankan tugas-tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya, maka pekerja tersebut dapat dikenakan sanksi. tindakan disipliner diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.
IX. Perubahan dan pemutusan kontrak kerja
29. Perubahan dapat dilakukan pada kontrak kerja ini: dengan persetujuan para pihak, ketika undang-undang Federasi Rusia berubah pada bagian yang mempengaruhi hak, kewajiban dan kepentingan para pihak, atas inisiatif para pihak, serta dalam kasus-kasus lain yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.
30. Jika pemberi kerja mengubah ketentuan kontrak kerja ini (kecuali untuk fungsi ketenagakerjaan) karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi, pemberi kerja wajib memberitahukan hal ini kepada pekerja di menulis selambat-lambatnya 2 bulan (Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Pemberi kerja wajib memberitahukan pekerja secara pribadi dan dengan tanda tangan tentang pemecatan yang akan datang karena likuidasi lembaga, pengurangan jumlah atau staf pegawai lembaga, sekurang-kurangnya 2 bulan sebelum pemecatan (Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
31. Kontrak kerja ini diakhiri dengan alasan yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.
Setelah pemutusan kontrak kerja, karyawan diberikan jaminan dan kompensasi yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.
X. Ketentuan akhir
32. Perselisihan perburuhan dan perbedaan pendapat antara para pihak mengenai kepatuhan terhadap syarat-syarat kontrak kerja ini diselesaikan dengan kesepakatan para pihak, dan jika tidak tercapai kesepakatan, hal itu dipertimbangkan oleh komisi untuk perselisihan perburuhan dan (atau) pengadilan dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang Federasi Rusia.
33. Sejauh tidak ditentukan oleh kontrak kerja ini, para pihak dipandu oleh undang-undang Federasi Rusia.
34. Kontrak kerja ini dibuat dalam 2 rangkap (kecuali ditentukan lain oleh undang-undang Federasi Rusia), yang mempunyai kekuatan hukum yang sama.
Satu salinan disimpan oleh majikan, yang kedua diberikan kepada karyawan.
KARYAWAN KARYAWAN
______________________________________ ___________________________________
(nama organisasi) (nama lengkap)
Alamat (lokasi) Alamat tempat tinggal
Paspor (dokumen identifikasi lainnya)
Seri NPWP No.
dikeluarkan oleh
tanggal pengeluaran "___" ______
_____________ ___________ ____________ ___________________________________
(jabatan) (tanda tangan) (nama lengkap) (tanda tangan)
Karyawan tersebut menerima satu salinan ini
kontrak kerja
__________________________________________
(tanggal dan tanda tangan karyawan)
Apa yang dimaksud dengan kontrak efektif dan apa bedanya dengan kontrak kerja biasa? Bagaimana cara memindahkan karyawan ke seragam baru perjanjian? Kami akan memberi tahu Anda apa yang dimaksud dengan “efisiensi” dan cara menyiapkan dokumen dengan benar.
Pada tahun 2012, Pemerintah Federasi Rusia mengadopsi program peningkatan bertahap sistem remunerasi bagi pegawai lembaga pemerintah: dokter, ilmuwan, guru, dll., yang dirancang hingga 2019 (Perintah Pemerintah Federasi Rusia tanggal 26 November , 2012 N 2190-r). Salah satu poin terpenting dari program ini adalah kontrak yang efektif, atau kontrak (EC) dengan karyawan. Tujuan dari dokumen ini adalah untuk membuat remunerasi menjadi masuk akal dan seadil mungkin dengan menetapkan indikator kinerja yang memotivasi individu dan kriteria penghargaan untuk setiap karyawan.
Apa perbedaan EC dengan kontrak kerja?
EC adalah kontrak kerja efektif yang sama, tetapi lebih rinci dan rinci, sebagai berikut dari Surat Perintah No. 2190-r. EC harus memuat ketentuan berikut:
- fungsi pekerjaan tertentu dan daftar rinci tanggung jawab pekerjaan;
- ketentuan remunerasi, termasuk. pembayaran insentif;
- indikator dan kriteria penilaian kinerja terkait pembayaran insentif;
- besarnya insentif atas hasil kerja kolektif;
- langkah-langkah dukungan sosial.
Biasanya, tanggung jawab seorang karyawan ditentukan dalam uraian Tugas, dan ketentuan pembayaran insentif sudah masuk tindakan lokal organisasi. Klausul 13 Rekomendasi Kementerian Tenaga Kerja tentang formalisasi transisi ke EC (disetujui dengan Perintah No. 167n tanggal 26 April 2013) menyatakan bahwa seseorang tidak boleh membatasi diri pada mengacu pada LNA organisasi mengenai masalah kompensasi dan pembayaran insentif, dan diusulkan untuk merumuskan kriteria produktivitas karyawan dalam poin, persentase, dan sebagainya.
Anda tidak boleh menggunakan rumusan yang tidak jelas seperti “pelaksanaan tugas yang teliti”, “intensitas tenaga kerja”, “ eksekusi berkualitas tinggi kerja" dll. Kontrak efektif dengan asisten peneliti(2017), serta tenaga medis, guru dan pegawai pemerintah lainnya, harus sespesifik mungkin, jika tidak maka akan bertentangan dengan Surat Perintah No. 2190-r.
Transisi ke kontrak yang efektif
Aspek prosedural transisi ke EC tercermin dalam Rekomendasi Kementerian Tenaga Kerja, yang disetujui. berdasarkan Surat Perintah No. 167n tanggal 26 April 2013. Hal ini dapat dilakukan dengan dua cara:
- dalam urutan Seni. 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan mengirimkan pemberitahuan kepada karyawan tentang transisi ke tipe baru dokumen selama dua bulan;
- dalam urutan Seni. 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan menandatangani perjanjian tambahan dengan karyawan untuk kontrak yang telah diselesaikan sebelumnya.
Dengan karyawan baru, Anda bisa langsung masuk ke EC.
Perkiraan bentuk kontrak kerja (kontrak efektif) terdapat pada Surat Perintah No. 2190-r (Lampiran No. 3) (template dapat diunduh di akhir artikel). Beberapa departemen baik di tingkat federal (Kementerian Kesehatan, Kementerian Kebudayaan) dan di tingkat entitas konstituen Federasi Rusia telah mengadopsi pedoman pada pengembangan kriteria kinerja. Oleh karena itu, institusi Anda harus mempertimbangkan rekomendasi-rekomendasi ini dan mengembangkan lebih lanjut indikator-indikatornya. Dalam hal ini, banyak lembaga mengeluarkan peraturan tentang kontrak yang efektif, yang mencerminkan di dalamnya kriteria untuk mengevaluasi karyawan khusus untuk organisasi tertentu dan metodologi untuk menghitung pembayaran insentif. Selain itu, segala nuansa pembayaran pegawai biasanya tercermin dalam peraturan daerah seperti Peraturan Remunerasi dan Perjanjian Bersama. Semua dokumen ini harus diperbarui tepat waktu (perubahan harus dilakukan), maka inspektur Inspektorat Ketenagakerjaan Negara tidak akan memiliki keluhan selama inspeksi apa pun: terjadwal atau tidak terjadwal. Praktek menunjukkan bahwa semua dokumentasi yang memuat informasi tentang pembayaran merupakan objek pemeriksaan yang paling disukai oleh pemeriksa Inspektorat Pajak Negara.
Kami menyiapkan dokumen
Setelah institusi Anda mengembangkan dan menyetujui indikator kinerja dan bentuk kontrak dengan karyawan, Anda harus mengeluarkan perintah untuk mentransfer ke EC. Pastikan untuk merujuk pada Perintah 2190-r, karena “alasan lain” itulah yang disebutkan dalam Bagian 1 Seni. 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Contoh pesanan untuk beralih ke kontrak yang efektif:
Jika lembaga telah memperkenalkan indikator dalam peraturan terkait EC, perintahnya harus mengacu pada ketentuan ini.
Sekarang, berdasarkan pesanan, kami memberi tahu karyawan.
Contoh pemberitahuan pengenalan kontrak yang efektif.
Dokumen baru ini semakin populer karena adanya anggapan bahwa aktivitas kerja tenaga kependidikan tidak lagi dikaitkan dengan gaji rendah atau gengsi rendah. Tujuannya adalah untuk menetapkan gaji pada tingkat yang sesuai dengan kualitas pekerjaan guru dan berada pada tingkat yang memadai dibandingkan dengan bidang lain, dan sistem itu sendiri tidak memperburuk tingkat pendidikan atau menambah beban siswa. secara umum.
Kontrak yang efektif dalam pendidikan, apa itu, bagaimana cara beralih ke sana?
Kontrak yang efektif di bidang pendidikan adalah perjanjian yang pokok bahasannya adalah hubungan kerja dengan pegawai di bidang pendidikan. Dokumen tersebut menjelaskan semuanya secara rinci tanggung jawab pekerjaan guru, indikator dan kriteria yang memungkinkan penilaian efektivitas kerja dengan tujuan lebih lanjut untuk merangsang hasil dengan pembayaran tambahan, tergantung pada kualitasnya layanan kota. Ukuran dukungan sosial bagi pekerja juga dijelaskan.
Komponen yang diperlukan:
- 1. Fungsi pedagogis;
- 2. Indikator dan kriteria penilaian efisiensi tenaga kerja;
- 3. Jumlah pembayaran insentif dan ketentuan perolehannya berdasarkan indikator yang ditentukan.
Semua bidang penyediaan publik diwajibkan oleh hukum untuk beralih ke kontrak yang efektif. Faktanya, ini bukanlah dokumen hukum yang sepenuhnya baru - melainkan dimodifikasi dan ditambah, dan perubahan tersebut hanya mempengaruhi gaji dan ketentuan pembayarannya, dan pemberitahuan tentang keadaan harus diberikan kepada karyawan sehari sebelumnya.
Pertama-tama, di setiap negara bagian. Manajemen lembaga, bersama dengan serikat pekerja, harus mengembangkan kriteria kinerja yang diperlukan. Memberi tahu serikat pekerja saja tidak cukup, tanpa partisipasinya pengusaha tidak berhak mengembangkannya secara mandiri.
Dalam prakteknya, perjanjian baru dibuat dengan menandatangani perjanjian tambahan dengan guru. Sampel lengkap dapat diunduh
Transisi ke kontrak yang efektif dalam pendidikan - waktu transisi
Setelah merencanakan transisi, pemberi kerja wajib memberi tahu karyawan setidaknya dua bulan sebelum rencana transisi ke jenis hubungan yang diperbarui. Tujuan dari pemberitahuan ini adalah untuk menginformasikan dan memberikan waktu kepada karyawan untuk memahami semua kondisi, serta mengambil keputusan untuk menyetujui perubahan tersebut.
Jika majikan mengurangi tingkat jaminan kepada guru mengenai kondisi sebelumnya atau tidak mematuhi semua prosedur transfer (atau setidaknya tidak ada pemberitahuan) yang dikembangkan oleh Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia, menurut hukum dia tidak akan dapat melakukannya memberhentikan karyawan tersebut jika dia tidak menyetujui pemindahan tersebut.
Kontrak yang efektif dalam pendidikan - pengisian sampel
Implementasi kontrak di lembaga prasekolah diperkenalkan dalam beberapa tahap:
1. Menginformasikan tentang inovasi yang akan datang di dewan guru lembaga prasekolah.
2. Pemberitahuan tertulis kepada guru.
3. Pengembangan indikator dan kriteria serta persetujuannya melalui tindakan yang dibuat oleh lembaga prasekolah.
4. Perkembangan peraturan, perjanjian dan perjanjian tambahan:
- Contoh kontrak yang efektif di pendidikan prasekolah unduh secara gratis
- Unduh contoh pengisian perjanjian tambahan di pendidikan prasekolah
5. Pembayaran insentif sebelumnya dibatalkan jika indikator kinerja tidak diperhitungkan dalam pembentukannya.
6. Perubahan ketentuan remunerasi lembaga prasekolah.
7. Kesimpulan kesepakatan dengan guru.
Peraturan tentang kontrak yang efektif di bidang pendidikan
Ada daftar dokumen peraturan pemerintah yang mengatur pengoperasian kontrak yang efektif di bidang pendidikan. Daftar mereka dapat diunduh secara gratis
Salah satu dokumen utama yang tercantum di atas adalah Program perbaikan sistem remunerasi secara bertahap yang mulai dijalankan pada tahun 2012. Lampiran No. 3 berisi contoh formulir kontrak kerja, yang harus diisi ketika beralih ke perjanjian yang efektif.
10 kesalahan saat beralih ke kontrak yang efektif
Transisi menuju kontrak yang efektif merupakan perubahan nyata dalam sistem dan tingkat remunerasi. Pada saat yang sama, praktik dua tahun terakhir telah menunjukkan hal tersebut ketika melakukan transisi ke sistem remunerasi baru organisasi anggaran membuat kesalahan. Beberapa situasi kontroversial telah dipertimbangkan di pengadilan. Dari artikel tersebut Anda akan mempelajari kesalahan apa saja yang dilakukan rekan kerja Anda dan mendapatkan rekomendasi tentang cara menghindarinya.
Latar belakang
Dengan Keputusan Presiden Federasi Rusia tanggal 07.05.2012 No.597“Tentang langkah-langkah implementasi kebijakan sosial negara” Pemerintah Federasi Rusia diinstruksikan untuk mengadopsi program perbaikan bertahap sistem pengupahan bagi pekerja di sektor publik perekonomian, dengan mengkondisikan kenaikan upah pada pencapaian indikator spesifik kualitas dan kuantitas layanan yang diberikan. Tujuannya adalah untuk melestarikan sumber daya manusia dan meningkatkan gengsi dan daya tarik profesi di sektor perekonomian publik.
Program perbaikan bertahap sistem pengupahan di lembaga negara (kota) tahun 2012–2018 telah disetujui (selanjutnya disebut Program Peningkatan Sistem Remunerasi, Surat Perintah No. 2190-r). Ini menyediakan transisi ke sistem baru hubungan kerja, yang didasarkan pada mekanisme kontrak yang efektif. Mekanisme ini menyiratkan pencantuman dalam kontrak kerja dengan karyawan indikator dan kriteria untuk menilai efektivitas kegiatannya untuk menetapkan pembayaran insentif tergantung pada hasil kerja dan kualitas layanan yang diberikan.
Otoritas eksekutif federal diinstruksikan untuk menyetujui rekomendasi untuk meresmikan hubungan kerja dengan karyawan ketika memperkenalkan kontrak yang efektif dalam hal penetapan indikator, kriteria dan ketentuan pembayaran insentif. Hasil dari tugas ini adalah Perintah Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 26 April 2013 No.167n“Atas persetujuan rekomendasi untuk meresmikan hubungan kerja dengan pegawai suatu lembaga negara (kota) ketika memperkenalkan kontrak yang efektif” (selanjutnya disebut Rekomendasi untuk meresmikan hubungan kerja dengan seorang pekerja).
Sejak April 2013 lembaga-lembaga negara (kota) mulai beralih ke kontrak yang efektif. Prosesnya harus selesai pada akhir tahun 2018.
Mari kita pertimbangkan kesalahan khas, yang diperbolehkan oleh kepala lembaga negara (kota) ketika melakukan transisi ke kontrak yang efektif.
Kesalahan 1. Menyusun dokumen “kontrak yang efektif”.
Kontrak yang efektif bukanlah nama suatu dokumen, melainkan suatu istilah yang mencerminkan kekhasan isi kontrak kerja dengan pegawai suatu lembaga anggaran.
Hubungan perburuhan timbul antara pekerja dan pemberi kerja berdasarkan kontrak kerja ( Seni. 16 Kode Perburuhan Federasi Rusia dari 30 Desember 2001 Nomor 197-FZ, Lebih jauh - Kode Perburuhan Federasi Rusia). Istilah "kontrak" di Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak digunakan sama sekali.
NASIHAT. Buat kontrak kerja reguler dengan karyawan yang Anda pekerjakan - dengan persyaratan yang mencerminkan esensi kontrak yang efektif. Untuk karyawan yang sudah bekerja di organisasi, daftarkan transisi ke sistem remunerasi baru perjanjian tambahan pada kontrak kerja yang ada.
Kesalahan 2. Menyelesaikan kontrak kerja jangka tetap untuk beralih ke kontrak yang efektif
Kontrak kerja jangka tetap dibuat hanya jika ada dasar hukum untuk hal ini. Oleh karena itu, ketika melamar pekerjaan di lembaga anggaran, seorang karyawan, sebagai aturan umum, dipekerjakan untuk jangka waktu tidak terbatas.
Beberapa pemberi kerja, ketika melakukan perubahan terkait kondisi upah baru, menetapkan jangka waktu kontrak kerja. Ini ilegal karena dua alasan:
1. Tidak ada alasan obyektif untuk mengubah jangka waktu hubungan kerja.
2. Jenis kontrak - jangka waktu tetap atau dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas - ditentukan pada saat penutupannya.
NASIHAT. Jangan membatasi jangka waktu hubungan kerja dengan membuat kontrak yang efektif, kecuali ada alasan yang ditentukan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Kesalahan 3. Menyelesaikan kontrak kerja tanpa menyesuaikan bentuk perkiraan
Dalam bentuk Perkiraan kontrak kerja dengan pegawai lembaga negara (kota), disetujui. atas perintah Pemerintah Federasi Rusia tanggal 26 November 2012 No. 2190-r(selanjutnya disebut Contoh Formulir Kontrak Kerja), tidak semua syarat yang harus dicantumkan dalam kontrak kerja dicantumkan. Oleh karena itu, belum sepenuhnya memenuhi persyaratan Seni. 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Seringkali pengusaha memahaminya Nomor Pesanan 2190-r secara harfiah dan takut untuk mundur Contoh bentuk kontrak kerja, mengabaikan fakta bahwa itu jelas-jelas tidak memuat kondisi-kondisi seperti tempat kerja, kondisi kerja di tempat kerja, jaminan dan kompensasi untuk pekerjaan di bawah kondisi kerja yang merugikan dan (atau) berbahaya, yang menunjukkan ciri-ciri kondisi kerja di tempat kerja ( jika karyawan dipekerjakan dalam kondisi seperti itu), dll.
Pada saat yang sama, kontrak kerja nyata tidak selalu mencakup ketentuan yang tercantum dalam Contoh bentuk kontrak kerja:
1. Hak dan kewajiban pekerja dan pemberi kerja
Ketentuan-ketentuan ini dituangkan dalam kontrak kerja berdasarkan kesepakatan. Ketidakhadiran mereka tidak dianggap sebagai penolakan untuk menggunakan hak-hak ini atau memenuhi kewajiban-kewajiban ini.
2. Unit struktural tempat pegawai akan bekerja
Indikasi tempat kerja yang ditentukan, termasuk unit struktural dan lokasinya - kondisi tambahan kontrak kerja.
3. Berlakunya kontrak kerja
Memperbaiki tanggal ini merupakan pengecualian. Sebagai aturan umum, kontrak kerja mulai berlaku sejak tanggal ditandatangani oleh pekerja dan pemberi kerja ( Seni. 61 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
4. Waktu kerja dan waktu istirahat
Jam kerja dan jam istirahat masuk wajib ditunjukkan hanya jika untuk karyawan tertentu berbeda aturan umum beroperasi di tempat kerja.
NASIHAT. Cantumkan dalam kontrak kerja tidak hanya ketentuan-ketentuan yang ditentukan dalam Nomor Pesanan 2190-r, tetapi juga prasyarat, ditentukan Seni. 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Kesalahan 4. Mengubah ketentuan remunerasi tanpa menentukan fungsi tenaga kerja
Pertama-tama, kontrak yang efektif harus merinci tanggung jawab pekerjaan karyawan. Contoh bentuk kontrak kerja melibatkan indikasi jenis pekerjaan tertentu yang harus dilakukan karyawan, dan bukan hanya nama posisi, profesi, atau spesialisasi.
Tentu saja, tanggung jawab pekerjaan juga dapat diperjelas dalam uraian tugas dengan memberikan tautan ke dalamnya dalam kontrak kerja (informasi dari Kementerian Tenaga Kerja Rusia tertanggal 28 November 2013 “Jawaban atas pertanyaan dari Pemerintah Wilayah Saratov tentang pemantauan pelaksanaan Keputusan Presiden Federasi Rusia tanggal 7 Mei 2012 No. 597 “Tentang kegiatan pelaksanaan kebijakan sosial negara”, tanggal 1 Juni 2012 No. 761 “Tentang Strategi Aksi Nasional untuk Kepentingan Anak Tahun 2012–2017” dan tanggal 28 Desember 2012 No. 1688 “Tentang Beberapa Langkah Pelaksanaannya kebijakan publik di bidang perlindungan anak yatim dan anak-anak yang ditinggalkan tanpa pengasuhan orang tua,” serta Program perbaikan bertahap sistem pengupahan di lembaga-lembaga negara (kota) untuk tahun 2012–2018, yang disetujui dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia No. 26 November 2012 Nomor 2190-r").
NASIHAT. Saat beralih ke kontrak yang efektif menentukan fungsi pekerjaan karyawan dalam perjanjian tambahan pada kontrak kerja.
Karyawan harus diberitahu dua bulan sebelumnya:
Tentang perubahan yang akan datang ditentukan oleh para pihak ketentuan kontrak kerja;
Tentang alasan yang memerlukan perubahan tersebut.
Kesalahan 5. Kurangnya spesifikasi kondisi pengupahan dalam kontrak kerja
Kontrak kerja yang memenuhi persyaratan kontrak yang efektif harus memperjelas ketentuan remunerasi, indikator dan kriteria penilaian efektivitas kegiatan penunjukan pembayaran insentif tergantung pada hasil pekerjaan dan kualitas layanan pemerintah (kota) yang diberikan ( klausul 13 contoh formulir kontrak kerja).
Kementerian Tenaga Kerja Rusia, menjelaskan pengalihan pekerja ke kontrak yang efektif, merekomendasikan:
· mencatat dalam kontrak nama-nama pembayaran kompensasi, besarnya, dan faktor-faktor yang menentukan penerimaannya;
· menunjukkan dalam kontrak nama pembayaran insentif, syarat penerimaannya, indikator dan kriteria untuk menilai efektivitas kegiatan, frekuensi, dan jumlah pembayaran;
· tidak terbatas pada rujukan ketentuan peraturan daerah yang mengatur pelaksanaan pembayaran insentif dan kompensasi (pasal 8 Dan 13 Rekomendasi untuk meresmikan hubungan kerja dengan pegawai lembaga negara (kota) ketika memperkenalkan kontrak yang efektif, disetujui. atas perintah Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 26 April 2013 No.167n, selanjutnya - Rekomendasi).
Kontrak kerja tidak perlu mencantumkan jumlah semua pembayaran yang termasuk dalam gaji. Kesimpulan ini mengikuti dari literal definisi konsep "kontrak efektif" yang diberikan oleh Pemerintah Federasi Rusia. Satu-satunya pengecualian adalah besaran tarif atau gaji (gaji resmi) karyawan (Seni. 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Namun, tidak cukup hanya menetapkan indikator dan kriteria individual untuk menilai kinerja dalam kontrak. Jumlah remunerasi dan insentif untuk mencapai hasil kerja kolektif harus ditetapkan. Dalam Rekomendasi Terpadu untuk penetapan sistem remunerasi di tingkat federal, regional dan lokal bagi pegawai lembaga negara bagian dan kota untuk tahun 2015 (disetujui. berdasarkan keputusan Komisi Tripartit Rusia untuk Pengaturan Hubungan Sosial dan Perburuhan tanggal 24 Desember 2014) dikatakan juga bahwa kontrak kerja mengatur jumlah pembayaran kompensasi dan syarat-syarat untuk melakukan pembayaran insentif.
NASIHAT. Tunjukkan dalam kontrak kerja jumlah (atau metode perhitungan) semuanya komponen upah.
Kesalahan 6. Kriteria dan indikator kinerja pegawai belum dikembangkan
Kriteria dan indikator kinerja menjadi dasar perubahan sistem remunerasi pegawai lembaga negara (kota). Tanpa pengembangan dan penerapannya, tidak mungkin dilakukan perubahan kontrak kerja dan penerapan kondisi remunerasi baru.
Harap dicatat bahwa pengenalan indikator dan kriteria kinerja dianggap oleh lembaga inspeksi dan pengadilan sebagai perubahan dalam kondisi kerja organisasi. Hal ini memungkinkan Anda untuk menggunakan prosedur untuk mengubah ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak secara sepihak ( Seni. 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
NASIHAT. Menyusun kriteria dan indikator kinerja seorang karyawan sebelum mengubah klausul pengupahan dalam kontrak kerjanya.
Kesalahan 7. Hanya mengalihkan staf inti lembaga ke kontrak yang efektif
Undang-undang tidak menunjukkan bahwa kontrak yang efektif diberlakukan untuk kategori pekerja tertentu. Yang berarti pendekatan baru berlaku untuk pengupahan bagi seluruh pegawai yang bekerja pada lembaga negara (kota).
Dengan demikian, berdasarkan Surat Perintah Nomor 157n, Rekomendasi tersebut dapat diterapkan pada saat mendaftarkan hubungan kerja dengan seluruh pegawai lembaga. Sehubungan dengan masing-masing fungsi tenaga kerja, indikator dan kriteria untuk menilai efektivitas kegiatan ditentukan, jumlah remunerasi dan insentif untuk mencapai hasil kerja kolektif ditetapkan (klausul 1 , 2 rekomendasi).
Jika kriteria dan indikator kinerja tidak dikembangkan untuk seluruh karyawan, tetapi, misalnya, hanya untuk personel kunci, yang tujuannya sistem baru Gaji pegawai negeri tidak akan tercapai.
NASIHAT. Menetapkan kriteria dan indikator kinerja untuk seluruh karyawan organisasi.
Kesalahan 8. Tidak ada perubahan yang dilakukan terhadap kesepakatan bersama, peraturan daerah tentang pengupahan
Pengalihan pekerja ke kontrak yang efektif melalui pengenalan indikator dan kriteria kinerja mengubah sistem pengupahan di lembaga-lembaga negara (kota). Dengan mengalihkan pekerja ke kontrak yang efektif sesuai aturan Seni. 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, seperti yang direkomendasikan oleh Kementerian Tenaga Kerja Rusia, pengusaha melupakan satu hal persyaratan penting. Perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak boleh memperburuk kedudukan pekerja dibandingkan dengan kesepakatan atau kesepakatan bersama yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, harus dilakukan perubahan terlebih dahulu terhadap kesepakatan bersama.
Hal yang sama juga berlaku untuk peraturan daerah tentang pengupahan. Gaji karyawan ditetapkan dalam kontrak kerja sesuai dengan peraturan yang berlaku. dari majikan ini sistem upah ( Seni. 134 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pada gilirannya, sistem pengupahan, termasuk ukurannya tarif tarif, gaji (gaji resmi), pembayaran tambahan dan tunjangan yang bersifat kompensasi dan insentif, serta sistem bonus ditetapkan berdasarkan kesepakatan bersama, perjanjian, peraturan daerah sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.
NASIHAT. Pertama, membenahi perubahan sistem remunerasi (termasuk indikator dan kriteria kinerja pegawai, frekuensi evaluasinya) pada ketentuan remunerasi (kesepakatan bersama) dan baru kemudian membuat perjanjian tambahan pada kontrak kerja.
Ketentuan wajib kontrak kerja ( Bagian 2 Seni. 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia):
Tempat kerja, tempat kerja yang menunjukkan unit struktural tersendiri dan lokasinya;
fungsi tenaga kerja;
Tanggal mulai bekerja;
Durasi kontrak dan keadaan yang menjadi dasar untuk membuat kontrak kerja waktu tetap;
Ketentuan remunerasi;
Jam kerja dan jam istirahat (jika berbeda dari aturan umum yang berlaku di suatu pemberi kerja);
Jaminan dan kompensasi untuk pekerjaan dalam kondisi kerja yang merugikan dan (atau) berbahaya, yang menunjukkan karakteristik kondisi kerja di tempat kerja;
Kondisi yang dalam beberapa hal menentukan sifat pekerjaan (bergerak, bepergian, di jalan raya, dll);
Kondisi kerja di tempat kerja;
Kondisi wajib asuransi sosial karyawan;
Kondisi lain dalam hal yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan.
Kesalahan 9. Pelanggaran tata cara pemberitahuan perubahan kondisi kerja yang ditentukan oleh para pihak
Beberapa pemberi kerja memberikan pemberitahuan kepada karyawan “peralihan ke kontrak yang efektif”, dengan mencantumkan di dalamnya Konsekuensi negatif dalam hal penolakan untuk menandatangani perjanjian tambahan pada kontrak kerja. Pada saat yang sama, isi pemberitahuan itu tidak menjelaskan secara pasti ketentuan kontrak kerja apa yang berubah.
Memberi tahu karyawan tentang perubahan yang akan datang berarti secara langsung menunjukkan dalam pemberitahuan apa yang akan berubah dalam kontrak dan apa saja ketentuan barunya. Kegagalan untuk mematuhi persyaratan ini dapat menimbulkan konsekuensi negatif bagi pemberi kerja: mulai dari denda karena ketidakpatuhan undang-undang ketenagakerjaan sebelum pemecatan seorang pegawai dinyatakan tidak sah karena penolakannya untuk terus bekerja dalam kondisi yang berubah.
NASIHAT. Dalam pemberitahuan peralihan ke kontrak yang efektif, tunjukkan semua perubahan ketentuan kontrak kerja.
|
B. mengajukan gugatan terhadap lembaga anggaran kota<…>tentang pemulihan pekerjaan, pemulihan pendapatan rata-rata selama ketidakhadiran paksa dan kompensasi atas kerusakan moral. B. menjabat sebagai perawat terapi fisik dan diberhentikan setelah menolak untuk terus bekerja karena perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak. B. menulis permohonan cuti tambahan tahunan yang dibayar selama 12 hari kerja. Dan ditolak dengan alasan itu cuti tambahan dibatalkan dalam organisasi. Namun penggugat tidak diberitahu tentang perubahan tersebut, hak atas cuti tambahan diberikan ayat 1.7 kontrak kerjanya. Di departemen SDM, B. ditawari untuk menandatangani perjanjian tambahan untuk mengubah ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak secara surut. Penggugat menolak untuk melakukan hal ini, setelah itu wakil direktur mengancamnya dengan pemecatan “berdasarkan pasal tersebut,” menuduhnya menolak menandatangani perjanjian tambahan. B. menyatakan bahwa dia akan menandatangani perjanjian tambahan, tetapi pada tanggal sebenarnya. Perwakilan terdakwa tidak mengakui tuntutan tersebut, dengan menyatakan bahwa pemecatan B. dilakukan sepenuhnya sesuai dengan Seni. 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Perubahan ketentuan kontrak kerja B. disebabkan oleh perubahan kondisi kerja organisasi sehubungan dengan peningkatan upah secara bertahap di lembaga kota dan pengenalan kontrak yang efektif. Dua bulan sebelumnya, semua karyawan diberitahu tentang perubahan ketentuan kontrak kerja yang akan datang dan alasannya. Selain itu, setelahnya penilaian khusus kondisi kerja, dilakukan perubahan pada kontrak kerja B. mengenai penghapusan cuti tambahan tahunan yang dibayar untuk posisinya. Penggugat menolak untuk menandatangani perjanjian tambahan terkait. Dia juga menolak pekerjaan itu pekerja sosial. Setelah majikan memenuhi semua syarat yang ditentukan undang-undang, B. diberhentikan. Pengadilan menemukan bahwa, menurut peraturan ketenagakerjaan internal terdakwa, perawat terapi fisik diberikan cuti tambahan - 14 hari kalender (12 hari kerja setelah diubah menjadi hari kalender). Atas perintah direktur lembaga anggaran kota<…>Aturan tersebut disetujui dalam edisi baru, yang menyatakan bahwa karyawan diberikan cuti dasar setiap tahun, dan prosedur pemberian cuti tahunan tambahan yang dibayar dinyatakan tidak berlaku. Terdakwa menyetujui bentuk kontrak kerja yang memenuhi persyaratan kontrak kerja yang efektif, dan memerintahkan pelaksanaan perjanjian tambahan mengenai perubahan syarat-syarat kontrak kerja oleh para pihak. B. diberitahu tentang pengenalan kontrak yang efektif di MBU "K", fitur-fiturnya dijelaskan kepadanya. Dalam kontrak yang efektif, dibandingkan dengan ketentuan kontrak kerja sebelumnya, tanggung jawab pekerjaannya, ketentuan remunerasi, indikator kinerja dan kriteria untuk menilai efektivitas kegiatan penunjukan pembayaran insentif tergantung pada hasil pekerjaan dan kualitas pekerjaan. layanan pemerintah (kota) yang disediakan, serta langkah-langkah dukungan sosial ditentukan. Selain itu, B. ditawari untuk membuat perjanjian tambahan pada kontrak kerja yang menunjukkan perubahan dan penambahan tertentu. Namun, dalam teks pemberitahuan itu tidak disebutkan ketentuan kontrak mana yang akan berubah. Terjadi perbincangan dengan B. bahwa lembaga telah mengembangkan perjanjian tambahan pada kontrak kerja seluruh karyawan dan memperkenalkan kontrak yang efektif. Perjanjian tambahan menentukan fungsi pekerjaan, upah, jumlah hari libur dan kondisi lainnya. B. menolak untuk menandatangani perjanjian tambahan pada kontrak kerja, yang laporannya dibuat. Undang-undang memberikan kemungkinan untuk mengubah ketentuan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja. Pada saat yang sama, jaminan hukum pekerja adalah memberitahukannya secara tertulis tentang perubahan kondisi kerja dalam jangka waktu yang ditentukan oleh undang-undang. Meskipun bentuk pemberitahuan tersebut tidak tetap, namun diketahui bahwa pemberitahuan tersebut harus memuat informasi tentang syarat-syarat khusus kontrak kerja yang dapat berubah (sifat perubahannya) dan alasan yang menyebabkan perubahan tersebut. Tergugat tidak memberikan bukti bahwa penggugat telah mengetahui teks perjanjian tambahan kontrak kerja dua bulan sebelum tanggal penandatanganannya. Pemberitahuan perubahan ketentuan kontrak tidak menyebutkan ketentuan pembayaran spesifik apa yang akan diubah. Atas dasar ini, pengadilan menyimpulkan bahwa penggugat diberitahu secara tidak benar tentang perubahan ketentuan kontrak kerja yang akan datang dan dipecat karena melanggar prosedur yang ditetapkan oleh hukum. B. dipulihkan ( keputusan Pengadilan Negeri Oktyabrsky Penza tanggal 28 Agustus 2014 dalam perkara No. 2–1748/2014). |
Kesalahan 10. Karyawan yang menolak untuk beralih ke kontrak yang efektif tidak ditawari transfer
Pengusaha menjelaskan hal ini dengan mengatakan bahwa posisi yang dapat ditawarkan kepada karyawan juga “bertransisi” ke kontrak yang efektif, yang berarti tidak ada gunanya membicarakannya. Tetapi pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia memuat aturan penting: pemecatan hanya diperbolehkan jika karyawan tersebut tidak dapat dipindahkan ke pekerjaan lain. Adalah tugas Anda, pemberi kerja, untuk membuktikan ketidakmungkinan pemindahan tersebut.
NASIHAT. Karyawan yang menolak untuk beralih ke kontrak yang efektif, di secara tertulis menawarkan transfer ke pekerjaan lain.
Sebagai kesimpulan, kami mencatat bahwa semua upaya pekerja melalui pengadilan untuk mengakui transisi ke kontrak yang efektif sebagai diskriminasi di bidang perburuhan dan penurunan hak-hak mereka tidak berhasil. Pengadilan menegaskan bahwa lembaga anggaran beroperasi dalam kerangka hukum dan memperkenalkan sistem remunerasi, memenuhi persyaratan Presiden Federasi Rusia dan Pemerintah Federasi Rusia.
Kontrak kerja dan kontrak efektif adalah konsep yang sangat mirip. Keduanya mengatur kondisi kerja dan kekhususan penerimaan pembayaran pekerjaan. Selain itu, konsep-konsep ini mencakup jaminan sosial bagi karyawan dan memerlukan penetapan keadaan penting lainnya.
Perjanjian profesional dan kontrak yang efektif disediakan oleh yang sudah ada standar ketenagakerjaan. Oleh karena itu, pemberi kerja mempunyai hak untuk menentukan segala bentuk hubungan dengan staf yang nyaman bagi mereka. Pada saat yang sama, ada banyak kesepakatan yang efektif fitur-fitur penting. Dan untuk pemahaman yang lebih baik tentang masalah ini, data sifat karakter harus dianalisa lebih mendalam.
Apa yang dimaksud dengan pekerjaan berdasarkan kontrak kerja dalam format kontrak yang efektif?
Format ini melibatkan penetapan rinci beberapa keadaan penting bagi karyawan. Sementara itu, dasar adanya hubungan hukum antara pengusaha dan pekerja adalah kontrak kerja. Ini adalah dokumen utama yang meresmikan kesepakatan antara para pihak.
Di antara ciri-ciri jenis hubungan ini, yang utama harus ditunjukkan:
- Alasan pemberian bonus kepada karyawan harus dijelaskan secara rinci. Penting tidak hanya untuk memperkirakan kemungkinannya, tetapi untuk mengaturnya secara rinci. Karyawan harus mengetahui dengan jelas hasil apa yang harus mereka capai untuk menerima bonus;
- penting juga untuk menetapkan secara rinci dan mencatat faktor-faktor yang merugikan dalam perjanjian aktivitas tenaga kerja. Selain faktor-faktor tersebut, perlu juga dideskripsikan pertanyaan-pertanyaan mengenai pengolahan dan kompensasinya. Segala sesuatu yang melampaui aktivitas normal orang tersebut harus dirinci secara rinci dalam perjanjian;
- kehadiran jaminan sosial diasumsikan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Namun undang-undang tersebut tidak memuat aturan rinci yang akan menetapkan jaminan sosial bagi semua kategori pekerja. Oleh karena itu, kontrak yang efektif mengandung arti indikasi jaminan sosial untuk suatu jabatan tertentu.
Dengan demikian, bentuk hubungan ini merupakan penjabaran dari perjanjian kerja yang lazim antara seorang pekerja dengan pemberi kerja.
Perbedaan antara kontrak kerja dan kontrak efektif
Kontrak yang efektif adalah kontrak kerja dengan seorang karyawan yang merinci semua aspek utama pembayaran atas pekerjaan yang dilakukan dan penerimaan jaminan sosial.
Dengan demikian, konsep-konsep ini sama sekali tidak bertentangan satu sama lain. Hakikatnya perjanjian merupakan suatu bentuk umum penyelesaian hubungan hukum antara para pihak. Dan kontrak yang ditentukan membuatnya lebih detail.
Oleh karena itu, mereka disimpulkan dengan karyawan yang aktivitasnya memiliki hasil spesifik atau indikator kinerja yang penting. Misalnya, sering kali diakhiri dengan staf pengajar, personel pabrik, dan sejenisnya. perusahaan manufaktur. Hal ini memungkinkan Anda dengan mudah dan sederhana mengevaluasi hasil aktivitas setiap orang.
Berdasarkan hasil ini, pemberi kerja memutuskan masalah bonus bagi staf. Selain itu, karyawan dapat mengetahui secara pasti apa saja jaminan yang dimilikinya.
Perjanjian tambahan pada kontrak kerja tentang transisi ke kontrak yang efektif - mengapa hal itu disimpulkan?
Perjanjian tambahan terhadap kontrak kerja ketika beralih ke kontrak yang efektif dibuat dalam hal apa pun. Hal ini diperlukan karena tidak praktis untuk membuat perjanjian pokok yang baru.
Oleh karena itu, perubahan harus dikonfirmasi dengan perjanjian tambahan. Tindakan administratif yang ditentukan memungkinkan Anda untuk meresmikan kondisi baru untuk mengkreditkan dana dan memberi penghargaan kepada personel dengan cara yang paling nyaman.
Dokumen tambahan tersebut menetapkan aturan bonus baru, mencantumkan dan menjelaskan secara rinci jaminan bagi karyawan dan mencerminkan keadaan penting lainnya.
Contoh bentuk kontrak kerja untuk kontrak yang efektif - contoh
Layanan SDM bersama dengan departemen akuntansi dipercayakan untuk menyimpulkan dan mengembangkan peraturan tentang remunerasi personel, dan melakukan transisi ke aturan operasi baru.
Misalnya, kredit kompensasi tidak diumumkan begitu saja. Mereka dijelaskan secara rinci. Nama mereka, alasan pendaftaran dan kemungkinan ukuran telah ditetapkan. Selain itu, perlu ditandatangani apa yang menentukan tujuan sejumlah transfer kompensasi tertentu.
Di samping itu kondisi yang ditentukan, prosedur pemberian cuti berbayar atau tidak berbayar harus dijelaskan. Penting untuk menggambarkan keadaan yang mempengaruhi durasi cuti dan waktu pemberiannya.
Formulir ini merupakan formulir standar. Ini adalah contoh dokumen resmi dan dapat digunakan oleh semua organisasi dalam bentuk organisasi dan hukum apa pun.