Saat mempekerjakan hampir semua karyawan, pemberi kerja menetapkan masa percobaan. Apa saja ciri-ciri penetapan masa percobaan? Berapa lama di tahun 2018? Siapa yang tidak boleh diberikan masa percobaan? Hal ini akan dibahas dalam artikel ini.
Apa yang termasuk dalam konsep “masa percobaan kerja”?
Masa percobaan diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan ( Seni. 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Periode ini diperlukan bagi pemberi kerja dan pekerja:
Masa percobaan ditentukan pada saat kesimpulan kontrak kerja dengan persetujuan para pihak.
Berapa lama masa percobaan setelah perekrutan?
Menurut undang-undang perburuhan (Pasal 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia), hal itu ditentukan ukuran maksimum masa percobaan, tetapi minimumnya tidak ditentukan. Mengingat fakta ini, pemberi kerja berhak menetapkan berapa pun besaran masa percobaan dalam batas maksimum:
Contoh:
Karyawan Mikhailova M.M. dipekerjakan pada tanggal 15 Oktober 2017, setelah menyelesaikan kontrak kerja untuk jangka waktu sampai dengan 14 Desember 2017. Masa percobaan berdasarkan kontrak kerja Mikhailova M.M. tidak tersedia.
Fitur saat menentukan durasi masa percobaan
Selain norma masa percobaan yang ditentukan dalam undang-undang ketenagakerjaan, terdapat norma yang menentukan lamanya masa percobaan bagi kategori warga negara lainnya:
| Kategori pekerja | Masa percobaan maksimal | Tindakan normatif |
| Warga negara atau pegawai negeri sipil pada saat diangkat suatu jabatan Pamong Praja, pengangkatan dan pemberhentiannya dilakukan oleh Presiden Federasi Rusia atau Pemerintah Federasi Rusia | dari 1 bulan hingga 1 tahun | Pasal 27 Undang-Undang Federal 27 Juli 2004 No. 79-FZ “Tentang Layanan Sipil Negara Federasi Rusia” (sebagaimana diubah dan ditambah) |
| Seorang warga negara atau pegawai negeri sipil setelah diangkat ke posisi pegawai negeri yang sebelumnya pernah bertugas di pegawai negeri sipil Federasi Rusia | dari 1 hingga 6 bulan | |
| Warga negara atau pegawai negeri sipil pada saat diangkat menjadi pegawai negeri sipil melalui mutasi dari badan pemerintah lain | dari 1 hingga 6 bulan | |
| Orang yang baru pertama kali bertugas di kantor kejaksaan, kecuali orang yang baru pertama kali bertugas di kantor kejaksaan dalam waktu satu tahun sejak tanggal kelulusan dari organisasi pendidikan. | 6 bulan | Seni. 40.3 Undang-Undang Federal 17 Januari 1992 No. 2202-1 “Tentang Kantor Kejaksaan Federasi Rusia” |
Oleh karena itu, dalam mempekerjakan dan menentukan masa percobaan, tidak hanya jangka waktu kontrak kerja yang diperhitungkan, tetapi juga status jabatan yang dijabat.
Karyawan tidak dikenakan masa percobaan pada saat dipekerjakan
Menurut Pasal 70 Kode Pajak Federasi Rusia, tes ketenagakerjaan tidak dilakukan untuk:
- orang-orang yang dipilih melalui suatu persaingan untuk mengisi jabatan yang bersangkutan, yang dilakukan menurut cara yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan lainnya tindakan hukum, memuat norma hukum ketenagakerjaan;
- wanita hamil dan wanita dengan anak di bawah usia satu setengah tahun;
- orang yang berusia di bawah delapan belas tahun;
- orang yang telah menerima pendidikan kejuruan menengah atau pendidikan tinggi dalam program pendidikan terakreditasi negara dan memasuki pekerjaan untuk pertama kalinya dalam spesialisasi yang diperoleh dalam waktu satu tahun sejak tanggal penerimaan pendidikan kejuruan tingkat yang sesuai;
- orang-orang yang dipilih untuk posisi pilihan untuk pekerjaan yang dibayar;
- orang yang diundang bekerja dengan cara mutasi dari pemberi kerja lain sesuai kesepakatan antar pemberi kerja;
- orang yang membuat kontrak kerja untuk jangka waktu sampai dengan dua bulan.
Apa yang dapat mempengaruhi lamanya masa percobaan?
Bila dalam masa percobaan pegawai itu tidak masuk kerja, maka masa percobaan itu diperpanjang dengan jumlah hari pegawai itu tidak masuk kerja. Alasan perpanjangan masa percobaan mungkin sebagai berikut:
- masa ketidakmampuan sementara untuk bekerja;
- pergi tanpa bayar;
- skorsing dari pekerjaan
Pemberhentian selama masa percobaan
Sesuai dengan Seni. 71 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, baik karyawan maupun majikan dapat mengakhiri kontrak kerja secara sepihak selama masa percobaan:
| Alasan pemutusan kontrak kerja | Mekanisme pemutusan kontrak kerja |
| Jika hasil tes karyawan tidak memuaskan | Majikan, sebelum berakhirnya masa percobaan, memperingatkan pekerja tentang pemutusan kontrak kerja di menulis selambat-lambatnya tiga hari sebelumnya, dengan menunjukkan alasan yang menjadi dasar untuk mengakui karyawan tersebut gagal dalam ujian. Pemutusan kontrak kerja dilakukan tanpa memperhatikan pendapat yang bersangkutan badan serikat pekerja dan tidak ada pesangon. |
| Selama masa percobaan, karyawan tersebut sampai pada kesimpulan bahwa pekerjaan yang ditawarkan kepadanya tidak cocok untuknya | Pekerja berhak memutuskan kontrak kerja menurut sesuka hati dengan memberitahukan pemberi kerja secara tertulis tiga hari sebelumnya |
Contoh:
Karyawan Mikhailova M.M. dipekerjakan pada tanggal 15 Oktober 2017. Selama masa kerja, karyawan tersebut menyadari bahwa dirinya tidak puas dengan pekerjaannya dan memutuskan untuk berhenti selama masa percobaan yang berlangsung selama 3 bulan. 15/11/2017 Mikhailova M.M. Saya menulis surat pengunduran diri efektif tanggal 18 November 2017. Majikan tidak berhak memaksa pekerja dalam masa percobaan untuk bekerja selama 2 minggu.
Apabila setelah masa percobaan selesai, pegawai tersebut melanjutkan aktivitas kerjanya, maka masa percobaan tersebut dapat dianggap berhasil diselesaikan.
Pertanyaan dan jawaban
- Majikan mengatakan bahwa dia tidak berencana untuk melanjutkan hubungan kerja dengan saya setelah masa percobaan, tetapi masa percobaan saya berakhir dalam 2 hari. Apakah saya memahami dengan benar bahwa setelah 3 hari saya tidak boleh masuk kerja?
Jawaban: Menurut Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan dapat memutuskan kontrak kerja dengan Anda sebelum berakhirnya masa percobaan, tetapi tanggung jawabnya adalah memperingatkan karyawan tentang pemutusan kontrak kerja secara tertulis tidak selambat-lambatnya tiga hari, dengan menyebutkan alasan-alasan yang menjadi dasar pengakuan pegawai tersebut tidak lulus ujian. Dalam kasus Anda, hanya ada diskusi lisan, jadi Anda harus berangkat kerja dalam 3 hari. wajib harus melakukannya untuk menghindari masalah dalam hal pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan diikuti dengan tindakan disipliner.
- Saya memutuskan untuk berhenti selama masa percobaan. Bisakah saya menerima pesangon?
Jawaban: Sesuai dengan Art. 71 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemutusan kontrak kerja selama masa percobaan dilakukan tanpa memperhitungkan pendapat badan serikat pekerja terkait dan tanpa pembayaran uang pesangon. Berdasarkan peraturan ini, Anda tidak perlu mengandalkan pembayaran pesangon.
- Saya merencanakan perpindahan dari satu departemen ke departemen lain dalam organisasi yang sama. Apakah saya akan dimasukkan ke dalam masa percobaan lagi?
Jawaban: Tidak, jika terjadi perpindahan dari satu departemen ke departemen lain dalam organisasi yang sama, masa percobaan tidak akan diberikan. Sekalipun terjadi perpindahan dari satu pemberi kerja ke pemberi kerja lain berdasarkan perjanjian antar pemberi kerja, masa percobaan juga tidak diberikan.
Saat mempekerjakan karyawan baru, pemberi kerja mengambil risiko tertentu: lowongan yang dilamar kandidat melibatkan kinerja fungsi tertentu yang memerlukan keterampilan, pengetahuan profesional, dan pengalaman dari karyawan, dan tingkat kualifikasi sebenarnya dari karyawan tersebut mungkin tidak. sesuai dengan mereka. Undang-undang Rusia membantu perusahaan dan organisasi meminimalkan risiko dengan memberikan hak kepada pemberi kerja untuk mempekerjakan karyawan baru pada suatu posisi dalam masa percobaan. Selama jangka waktu tersebut, pekerja menunjukkan tingkat profesionalisme dan kesesuaian dengan tempatnya, dan berdasarkan hasil penilaian terhadap aktivitas kerjanya, diambil keputusan untuk mempekerjakannya sebagai pekerja tetap atau memutuskan hubungan kerja.
Definisi
Kode Ketenagakerjaan mendefinisikan masa percobaan sebagai jangka waktu yang ditetapkan oleh pemberi kerja untuk memeriksa profesionalisme seorang karyawan yang baru direkrut, kualitas pribadinya sebagai seorang karyawan, kompetensinya dan kepatuhannya terhadap seluruh rangkaian karakteristik karyawan untuk posisi tersebut. dia menempati.
Uji coba ini tidak sepenuhnya wajib: undang-undang menyatakan bahwa pendiriannya merupakan hak tetapi merupakan kewajiban, dan pemberi kerja yang ingin mempekerjakan seseorang dengan masa percobaan harus mendapatkan persetujuannya untuk melakukan hal tersebut. Undang-undang juga mengatur durasi masa percobaan. Norma-norma ini diatur oleh aturan-aturan tertentu yang wajib dipatuhi oleh organisasi mana pun.
Apa isi Kode Perburuhan Federasi Rusia?
Pasal 70-71 Kode Etik mengatur norma-norma legislatif mengenai masa percobaan. Namun perlu diingat bahwa seseorang, meskipun diterima di perusahaan untuk masa percobaan, juga mempunyai hak-hak lain yang tercantum dalam Kode Ketenagakerjaan. Ketentuan peraturan perundang-undangan lain yang berkaitan dengan hukum ketenagakerjaan juga berlaku terhadap hal tersebut. Oleh karena itu, karyawan tersebut memiliki seluruh hak (dan bersamaan dengan itu, tanggung jawab) yang diatur oleh Kode Perburuhan, dan bertanggung jawab atas tindakannya.
Masa percobaan dan kontrak kerja
Berdasarkan penjelasan di atas, suatu tes hanya dapat dilakukan jika kedua belah pihak menyetujuinya. Kurangnya persetujuan salah satu pihak, serta penyembunyian fakta pendirian oleh salah satu pihak yang menyetujuinya periode percobaan, merupakan pelanggaran hukum yang berat. Dalam situasi di mana para pihak menyetujui masa percobaan dan menentukan durasinya, fakta ini ditunjukkan dalam kontrak dan ditegaskan dengan tanda tangan para pihak. Jika kontrak tidak menyebutkan apa pun tentang masa percobaan, orang tersebut dianggap dipekerjakan untuk posisi tersebut tanpa tes apa pun.
Klausul masa percobaan bersifat opsional, yaitu para pihak berhak mengubah syarat-syaratnya dengan kesepakatan. Namun perubahan ini harus sesuai aturan tertentu: memburuknya posisi karyawan tidak dapat diterima; semua haknya berdasarkan Kode Perburuhan dan undang-undang lain yang mengatur hubungan perburuhan harus dihormati. Ada kalanya seseorang memulai tugas profesionalnya, tetapi kontraknya belum dibuat. Dalam hal demikian, masa percobaan yang ditetapkan dibuat dalam dokumen tersendiri, sebagai perjanjian tambahan, sebelum karyawan mulai melaksanakan tugasnya.
Selain kontrak kerja, klausul masa percobaan juga tercermin dalam perintah pemerintah untuk mempekerjakan pendatang baru pada posisi tersebut. Perintah hanya dapat dikeluarkan setelah para pihak menandatangani perjanjian, yang di dalamnya juga tidak dilupakan ayat masa percobaan. Jika tidak ada dalam salah satu dokumen, penetapan jangka waktu tidak sah, dan spesialis segera ditambahkan ke staf secara permanen.
Ketika tes tidak diinstal
Kode Tenaga Kerja mendefinisikan situasi ketika karyawan dipekerjakan untuk posisi yang kosong tanpa menetapkan masa percobaan bagi mereka.
Tes ini tidak ditentukan:
- mereka yang dipilih melalui kompetisi untuk mengisi suatu posisi yang kosong;
- ibu hamil, serta ibu yang mengasuh bayi di bawah satu setengah tahun;
- remaja di bawah usia 18 tahun;
- lulusan universitas terakreditasi negara, jika mereka pertama kali mendapat pekerjaan di bidang spesialisasinya dan dalam waktu satu tahun sejak tanggal kelulusan dari institut;
- mereka yang terpilih untuk menjabat;
- pegawai yang datang bekerja dari perusahaan lain setelah dipindahkan;
- orang yang dipekerjakan sementara (bekerja berdasarkan kontrak tidak lebih dari 2 bulan);
- dalam hal lain ditentukan oleh undang-undang.
Berapa lama jangka waktu tersebut berlangsung?
Undang-undang menentukan jangka waktu maksimum masa percobaan: tidak boleh lebih dari tiga bulan. Kategori orang tertentu dapat diberikan persyaratan yang berbeda, karena undang-undang membatasi durasinya untuk sejumlah posisi. Jadi, masa ujian tidak lebih dari enam bulan:
- pimpinan dan wakil pimpinan perusahaan dan badan usaha;
- kepala cabang, departemen, kantor perwakilan perusahaan dan divisi struktural lembaga;
- kepala akuntan dan wakilnya.
Maksimal 2 minggu ditetapkan untuk pekerja musiman dan mereka yang memiliki perjanjian dari 2 bulan hingga enam bulan. Jangka waktu 3-6 bulan ditetapkan bagi PNS yang pertama kali diangkat atau dimutasi menjadi PNS. Batas waktu lain juga dimungkinkan, ditentukan oleh undang-undang masing-masing Rusia.
Apakah mungkin untuk memperpanjang masa percobaan?
Seperti disebutkan di atas, Kode Perburuhan menetapkan durasi maksimum 3 bulan, dan para pihak harus memberikan persetujuannya, dan klausul mengenai jangka waktu tersebut disertakan dalam kontrak. Pengelola tidak mempunyai hak untuk memperpanjang masa percobaan, namun dapat mempersingkatnya jika diperlukan dan dibenarkan.
Periode tersebut tidak termasuk:
- cacat sementara (cuti sakit);
- saat karyawan tersebut sedang menjalani cuti luar biasa yang tidak dibayar;
- sedang mengambil cuti pendidikan;
- periode ketika seseorang melakukan tugas negara dan publik;
- periode ketidakhadiran kerja lainnya.
Tes ini tidak mencakup semua periode ketika seseorang tidak benar-benar bekerja. Saat karyawan kembali dan melanjutkan tugasnya, hitungan mundur dikembalikan.
Gangguan hubungan kerja
Apabila pimpinan menganggap hasil masa percobaan kurang memuaskan, menurut undang-undang ia berhak memberhentikan pegawai tersebut. Namun penting untuk mengingat hal itu aksi ini juga harus dilakukan berdasarkan kesepakatan antara pemberi kerja dan pekerja.
Untuk mengakhiri kontrak lebih awal, Anda harus:
- Memiliki ketentuan masa percobaan yang ditentukan dalam kontrak kerja.
- Memberitahukan secara resmi kepada karyawan tentang pemecatan. Undang-undang mendefinisikan jangka waktu: tiga hari sebelum penghentian.
- Masa percobaan tidak boleh berakhir pada saat penghentian.
Peringatan diberikan di secara tertulis, mencantumkan semua norma hukum dan alasan pengusiran seorang pegawai dari negara. Pasal 71 Kode Ketenagakerjaan menetapkan hak karyawan untuk mengundurkan diri lebih awal. Jika pekerja menganggap karena alasan tertentu jabatan yang dijabatnya tidak sesuai untuknya atau tidak dapat diterima, ia harus memberitahukan secara tertulis kepada pemberi kerja tentang keinginannya untuk mengakhiri kontrak, juga 3 hari sebelumnya.
Apabila para pihak telah memutuskan untuk mengakhiri kontrak, maka pemberi kerja mengeluarkan perintah pemberhentian, namun dikeluarkan selama masa percobaan masih berlaku. Ketika perintah itu dikeluarkan, perusahaan harus melakukan penyelesaian penuh dengan mantan karyawannya dalam waktu tiga hari kerja.
Dokumentasi masa percobaan yang berhasil/tidak berhasil diselesaikan
Keputusan apakah seorang karyawan berhasil lulus tes atau tidak, dibuat oleh pemberi kerja. Jika keputusan telah diambil bahwa kandidat tersebut berhasil menduduki posisi tersebut, tidak ada tindakan lebih lanjut yang diambil. Orang tersebut hanya terus menjalankan tugasnya di bawah kondisi yang ditentukan dalam kontrak kerja, hal ini tidak diformalkan tambahan. Seorang karyawan ditambahkan ke staf secara otomatis.
Situasinya akan sedikit berbeda jika pemberi kerja menganggap kandidat tersebut gagal dalam ujian. Dalam hal ini, manajemen mempunyai hak hukum untuk memberhentikan karyawan tersebut. Tetapi keputusan ini harus didukung oleh bukti dan alasan yang tepat.
Buktinya meliputi:
- Ciri-ciri pegawai, disusun oleh pimpinan organisasi secara tertulis. Dokumen tersebut menjelaskan dan mencantumkan kualitas seseorang baik sebagai individu maupun sebagai karyawan, dan mengevaluasi pengetahuannya tentang peraturan ketenagakerjaan. Dalam karakterisasinya, manajer membuat kesimpulan tentang kemampuan karyawan dalam bekerja aktivitas profesional. Karyawan harus dibiasakan dengan karakteristiknya, dan dia membubuhkan tanda tangannya di bawahnya.
- Umpan balik tentang penyelesaian masa percobaan pendatang baru. Dokumen tersebut ditulis oleh atasan langsung (dapat berupa mandor atau mandor, kepala departemen atau pejabat manajemen lainnya). Tinjauan tersebut mencantumkan pengamatan terhadap pekerjaan kandidat, kesimpulan tentang hasil pekerjaannya, komentar dan kemungkinan saran.
- Tindakan disipliner, dikenakan pada karyawan dan dikonfirmasi oleh perintah yang relevan.
- Laporan yang menyatakan tingkat kinerja yang tidak memadai, atau kegagalan total dalam memenuhi tugas pekerjaan.
- Pelanggaran disiplin yang dikonfirmasi oleh suatu tindakan atau pelanggaran yang dilakukan.
- Catatan penjelasan, di mana karyawan menjelaskan alasan buruknya kinerja tugas dan fungsinya atau tidak terpenuhinya tugas dan fungsinya sepenuhnya.
- Protokol, catatan dan tindakan lainnya. Mereka mencatat pelanggaran yang dilakukan karyawan terhadap ketentuan kontrak kerja, kinerja kerja yang buruk atau kegagalan total dalam memenuhi tugas pekerjaan.
Seorang pegawai yang tidak lulus masa percobaan diberhentikan menurut Pesanan spesial, yang meliputi tahapan tertentu:
- Pada langkah pertama, menurut bagian 1 Seni. 71 dari Kode Perburuhan, karyawan diberitahu tentang pemecatan secara tertulis. Dokumen pemberitahuan dibuat dalam bentuk kertas, yang memuat alasan dan alasan pegawai tersebut diberhentikan dari jabatannya. Bukti kinerja karyawan yang tidak memuaskan dilampirkan pada pemberitahuan. Setelah menerima pemberitahuan, karyawan tersebut diharuskan menandatangani setiap salinan, salah satunya tetap bersamanya, dan yang kedua ditransfer ke organisasi. Ada kemungkinan bahwa karyawan tersebut menolak untuk menandatangani. Dalam hal ini dibuat suatu undang-undang yang mencatat bahwa pemberi kerja telah memenuhi semua persyaratan hukum sehubungan dengan pekerja.
- Pada langkah kedua, perintah pemberhentian dikeluarkan. Ketika keputusan dibuat untuk memberhentikan seorang karyawan dan bukti dokumenter tentang ketidakmampuan profesionalnya dikumpulkan, manajemen perusahaan mengeluarkan perintah yang dengannya kontrak kerja diakhiri. Perintah tersebut harus dikeluarkan tidak lebih dari 3 hari sebelum tanggal pemecatan yang diharapkan.
- Berikutnya adalah penyelesaian dengan karyawan tersebut. Pada hari terakhir kontrak kerja, karyawan harus melakukan semua pembayaran yang jatuh tempo.
- Penerbitan buku kerja. Pada hari terakhir, orang yang diberhentikan diberikan buku kerja, hal ini dicatat dengan tanda tangan orang tersebut di buku rekening.
Gaji selama masa percobaan
Undang-undang ketenagakerjaan menyatakan bahwa pegawai yang menjalani masa percobaan dan diangkat secara resmi mempunyai semua hak yang sama dengan pegawai tetap organisasi.
Kode Tenaga Kerja tidak menyatakan bahwa mereka yang menjalani pengujian berhak atas jumlah pembayaran tertentu yang berbeda dari gaji mereka yang bekerja tetap pada posisi tertentu. Akrual dan pembayaran dilakukan sesuai dengan hukum dan ketentuan kontrak kerja. Jika kontrak memberikan gaji yang lebih rendah selama masa percobaan, yang tidak sesuai dengan norma hukum, maka pekerja dapat, melalui pengadilan, memperoleh kembali uang yang tidak diterimanya sebagai akibat dari tindakan majikan tersebut. .
Dalam hubungan kerja, perusahaan dan pekerja mungkin mengalami berbagai perbedaan pendapat mengenai besaran dan tata cara pembayaran upah. Untuk mengatasi permasalahan tersebut, undang-undang memberikan beberapa cara:
- besarnya gaji untuk masa percobaan ditetapkan dalam perjanjian yang ditandatangani oleh kedua belah pihak. Jumlah tertentu harus ditunjukkan untuk masa percobaan yang ditentukan dengan jelas dalam kontrak;
- ketika masa percobaan berakhir dan karyawan berhasil menyelesaikannya, keputusan dibuat untuk terus melaksanakan tugas pekerjaannya, dan organisasi membuat kontrak dengan karyawan tetapnya. perjanjian tambahan terhadap perjanjian yang mengatur kenaikan gaji;
- di seluruh perusahaan atau di masing-masing divisi strukturalnya, suatu peraturan dikembangkan dan diterbitkan yang mengatur prosedur dan ketentuan pembayaran bonus, serta tunjangan dan insentif lainnya yang bergantung pada prestasi karyawan dan kinerjanya. masa jabatan di perusahaan.
Jika seorang karyawan mengundurkan diri setelah masa percobaan selesai, perusahaan melakukan penyelesaian dengannya secara umum, sesuai dengan persyaratan hukum. Karyawan tersebut dibayar:
- gaji yang ditentukan dalam kontrak kerja secara penuh;
- pembayaran dana liburan yang tidak diambil oleh karyawan (jika ada).
Uang pesangon tidak dibayarkan kepada pegawai yang mengundurkan diri setelah berakhirnya masa percobaan.
Cacat sementara dan cuti percobaan
Undang-undang menjamin setiap karyawan, baik ia bekerja tetap atau dalam masa percobaan, hak untuk berlibur dan cuti sakit. Majikan tidak dapat menolak hak-hak ini bagi pekerjanya, meskipun masa percobaan belum berakhir.
Jika seorang karyawan mengambil cuti sakit, fakta ini harus dibuktikan dengan surat keterangan tidak mampu bekerja. Dokumen tersebut dikeluarkan institusi medis, dimana karyawan tersebut meminta bantuan setelah perawatan selesai. Pada saat yang sama, sebagaimana disebutkan sebelumnya, waktu yang dihabiskan untuk cuti sakit tidak dihitung dalam masa percobaan.
Terletak di pekerja yang sakit berhak atas pembayaran kompensasi cacat. Jumlah mereka ditentukan berdasarkan masa kerja karyawan dan gaji rata-ratanya.
Setelah mengundurkan diri, seorang karyawan berhak menerima pembayaran liburan yang tidak sempat ia gunakan. Hak ini tertuang dalam undang-undang. Tidak masalah apakah orang tersebut berhenti selama masa percobaan atau setelah masa percobaan selesai. Perlu diingat bahwa seorang pegawai yang sedang menjalani masa percobaan tidak mungkin dapat bekerja selama satu tahun penuh. Dalam menghitung santunan liburan baginya, jumlah hari/bulan kerja dijadikan dasar.
Aturan penghitungan masa kerja:
- jangka waktu kurang dari setengah bulan tidak termasuk dalam perhitungan;
- jika jangka waktunya mencakup lebih dari setengah bulan, maka jangka waktu tersebut dibulatkan menjadi satu bulan penuh. Artinya, 2 bulan 16 hari misalnya dibulatkan menjadi tiga.
Masa percobaan diberlakukan secara sah dan dimaksudkan untuk mengoptimalkan hubungan kerja antara pemberi kerja dan pekerja baru. Untuk meminimalkan kemungkinan masalah dan perbedaan pendapat, sangatlah penting untuk menyiapkan semua dokumen personel, keuangan, dan dokumen lainnya secara tepat waktu dan benar. Dan kemudian, jika seluruh prosedur dilakukan dengan benar, masa percobaan akan berfungsi untuk menjalin hubungan yang panjang dan produktif antara para peserta dalam hubungan kerja.
Untuk mengetahui sebenarnya pengetahuan dan keterampilan seorang calon saat melamar pekerjaan, tidak cukup hanya dengan memberikan rekomendasi dari tempat sebelumnya, dokumen pendidikan, dll. Perusahaan mempunyai kesempatan untuk mengetahui kualitas dan keterampilan seorang karyawan dengan mengikutsertakan kontrak kerja masa percobaan setelah perekrutan. Beberapa artikel dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia dikhususkan untuk periode ini.
mewakili jangka waktu di mana pekerja melakukan pekerjaan yang ditentukan dalam uraian tugasnya, dan pemberi kerja menentukan, berdasarkan hasil aktual dari pekerja tersebut, apakah dia cocok untuknya atau tidak.
Saat ini, semua pihak dapat menghentikan tindakan tersebut dengan cara yang disederhanakan. Pada dasarnya, pekerja diamati selama pengujian penanggung jawab, yang memeriksa pekerjaannya dan membuat laporan tentangnya.
Sebaliknya, selama periode ini karyawan mendapat kesempatan untuk lebih mengenal dan mengenal majikannya pekerjaan Baru, dan jika penilaiannya tidak memuaskan, keluarlah. Aturan undang-undang ketenagakerjaan menentukan bahwa masa percobaan di tempat kerja hanya dapat diberikan berdasarkan kesepakatan antara karyawan dan perusahaan.
Menurut peraturan undang-undang saat ini, tes ketenagakerjaan diberlakukan untuk jangka waktu 2 minggu hingga 3 bulan. Durasi masa percobaan untuk kepala akuntan dan manajer, wakilnya dan posisi lainnya bisa sampai 6 bulan.
Sementara itu, bagi orang yang masuk pegawai negeri sipil, diperbolehkan menetapkan durasinya selama 1 tahun. Masa percobaan maksimum ketika mempekerjakan berdasarkan kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu dua sampai enam bulan tidak boleh lebih dari dua minggu.
Administrasi perusahaan dapat menghentikan tes lebih awal jika karyawan tersebut menunjukkan bahwa dia memenuhi persyaratan dan mampu melakukan pekerjaan tersebut. Untuk melakukan ini, perusahaan juga harus membuat perjanjian dengan karyawan pada kontrak saat ini.
Setelah berakhirnya masa percobaan, apabila tidak ada keberatan dari para pihak dalam hubungan kerja, maka perjanjian kerja dianggap dibuat secara umum.
Siapa yang tidak bisa diuji
Tidak dapat dimasukkan saat melamar pekerjaan:
- calon hamil;
- Pekerja dengan anak di bawah usia 1,5 tahun;
- Spesialis muda yang baru saja memperoleh sertifikat atau diploma pendidikan vokasi;
- Pekerja yang dipekerjakan melalui mutasi dari pemberi kerja lain;
- Orang yang belum berumur 18 tahun;
- Kandidat yang dipilih sebagai hasil kompetisi untuk mengisi suatu posisi;
- Terpilih untuk posisi terpilih.
Masa tes untuk perekrutan tidak ditetapkan dengan pidana penjara kurang dari 2 bulan. Perlu Anda ingat juga bahwa Anda tidak bisa memperkenalkan masa percobaan bagi karyawan yang sudah bekerja.
Prosedur pendaftaran
Ketentuan tes harus dimasukkan dalam kontrak kerja yang dibuat dengan karyawan, dan perlu untuk menentukan durasi tes yang tepat atau tanggal mulai dan berakhirnya. Tes tersebut harus tercermin dalam perintah perekrutan karyawan. Sebaiknya aplikasi juga memuat ketentuan mengenai hal ini.
Namun, jika jangka waktu tersebut hanya diberikan dalam perintah, maka karyawan tersebut dianggap dipekerjakan tanpa masa percobaan. Organisasi ini juga akan dikonfirmasi oleh pengadilan jika datang ke sana terkait perselisihan perburuhan.
Apabila seorang pekerja mulai bekerja tanpa membuat kontrak, maka syarat masa percobaan dapat dicantumkan dalam dokumen ini hanya jika ada kesepakatan awal antara para pihak, yang dibuat secara tertulis sebelum melaksanakan tugas kerja.
Setelah menandatangani kontrak, karyawan juga harus membiasakan diri dengan tanda tangannya. Kemudian dia harus diberi aturan untuk dibaca peraturan internal, uraian Tugas dengan daftar tanggung jawab. Di sini karyawan juga harus menandatangani. Hal ini sangat penting terutama jika dia harus dipecat karena gagal dalam ujian.
Informasi tentang tes pendahuluan tidak dimasukkan ke dalam buku kerja.
Besaran upah untuk masa percobaan
Seringkali, majikan menetapkan pengurangan gaji untuk masa percobaan. Hal ini, menurut undang-undang, merupakan pelanggaran berat terhadap hak-hak pekerja. Gaji untuk posisi tertentu ditentukan berdasarkan meja kepegawaian. Ketika mempekerjakan seorang karyawan untuk posisi yang telah ditentukan, perusahaan harus memberikan gaji yang sesuai.
Berada dalam masa percobaan tidak membuat pengecualian untuk hal ini; norma hukum ketenagakerjaan berlaku prosedur umum.
Apakah mungkin untuk mengambil cuti sakit?
Setelah mempekerjakan seorang karyawan dalam masa percobaan, perusahaan wajib menyediakannya asuransi sosial dalam urutan umum. Artinya, jika ia memberikan surat keterangan tidak mampu bekerja dalam masa percobaan, maka perusahaan harus membayarnya. Oleh karena itu, karyawan dapat dengan aman menghubungi dokter untuk mendapatkan bantuan medis. Hanya mereka yang dapat meminta surat keterangan kerja agar dapat mengisi dokumen pendukung dengan benar.
Namun, menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, masa cuti sakit seorang karyawan tidak termasuk dalam masa percobaan. Artinya, apabila seorang pegawai berhenti, masa pemeriksaannya di tempat kerja akan diperpanjang sesuai dengan jumlah hari sakitnya.
Pemberhentian selama masa percobaan
Perbedaan utama antara masa percobaan dan pekerjaan biasa adalah prosedur pemutusan hubungan kerja yang disederhanakan perjanjian kerja antara para pihak.
Oleh aturan umum, untuk memberhentikan seorang karyawan selama ujian, organisasi harus memperingatkannya secara tertulis setidaknya tiga hari sebelum tanggal pemecatan.
Namun, di sini Anda harus sangat berhati-hati dengan kata-kata pemecatan seperti “gagal lulus ujian pendahuluan”. Untuk menggunakannya di perusahaan, Anda perlu menunjuk orang yang bertanggung jawab yang akan memeriksa subjek tes, mencatat keberhasilan dan kekurangannya dalam jurnal khusus. Pada saat yang sama, catatan-catatan ini harus dibiasakan dengan tanda tangan karyawan yang diperiksa. Jika perusahaan tidak meresmikan segala sesuatunya seperti yang diharapkan, maka subjek yang akan melakukannya prosedur peradilan dapat mengajukan banding atas keputusan pemberhentian tersebut.
Undang-undang juga mengatur bagaimana cara mengundurkan diri dalam masa percobaan jika seorang karyawan tidak puas dengan kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri, gaji. Dia tidak perlu menunggu dua minggu, seperti halnya pekerjaan biasa. Pekerja cukup memberitahukan kepada pemberi kerja secara tertulis dalam bentuk surat pengunduran diri tiga hari sebelum perkiraan tanggal pemecatan.
Saat melamar pekerjaan, tidak ada hal sepele, setiap nuansa itu penting. Mari kita pertimbangkan salah satunya poin penting: berapa lama masa percobaan pada saat mulai bekerja di tempat baru.
Masa percobaan minimum dan maksimum menurut Kode Ketenagakerjaan
Masa percobaan adalah jangka waktu yang secara resmi ditetapkan oleh undang-undang, setelah itu pemberi kerja memutuskan apakah akan mempekerjakan calon terpilih secara permanen. Jangka waktu ini diberikan kepada pelamar suatu posisi tertentu untuk menunjukkan keterampilan, pengetahuan dan kemampuannya dalam bekerja. Kesepakatan tentang masa percobaan harus dituangkan dalam kontrak yang ditandatangani oleh pemberi kerja dan orang yang dipekerjakan.
Seorang karyawan yang dipekerjakan dalam masa percobaan harus memenuhinya tanggung jawab pekerjaan sesuai dengan instruksi. Kegiatannya diawasi oleh pegawai yang ditunjuk secara khusus. Biasanya, ini adalah atasan langsung subjek tersebut.
Data yang menarik
Menurut statistik, pertanyaan “Berapa lama masa percobaan Anda?” Jawaban responden tersebar sebagai berikut: 25% satu sampai dua bulan; 23% dua minggu hingga satu bulan; 16% beberapa hari; 14% dua sampai tiga bulan; 9% satu atau dua minggu; 9% minggu; 4% dari tiga hingga enam bulan.
Pengakhiran masa percobaan sebelum tanggal yang ditentukan dapat dimulai oleh manajer jika sudah tiga kali lipat kualitas profesional subjek tes. Opsi ini melibatkan penerimaan awal terhadap kandidat pekerjaan tetap. Hal ini juga didokumentasikan. persetujuan kontrak kerja saat ini.
Pemutusan hubungan kerja selama masa percobaan yang ditentukan dapat dilakukan atas inisiatif salah satu pihak dengan cara yang disederhanakan.
Ketentuan masa percobaan diatur oleh Kode Perburuhan (LC) Federasi Rusia, dalam pasal 59, 70, 71, 289. Kode Tenaga Kerja menetapkan bahwa durasi tes dapat berkisar dari 14 hari hingga 3 bulan. Pengecualiannya adalah lamanya masa jabatan manajemen.
Perlu diperhatikan beberapa perbedaan mengenai persyaratan khusus masa percobaan:
- ketika membuat kontrak kerja untuk jangka waktu kurang dari 2 bulan, masa percobaan tidak diberikan;
- ketika melamar pekerjaan musiman yang berlangsung dari 2 bulan sampai enam bulan, durasi masa percobaan tidak boleh lebih dari 14 hari;
- pada saat hamil, pekerja dalam masa percobaan menerima status pekerja tetap tanpa menunggu berakhirnya masa percobaan;
- menyimpulkan kontrak kerja jangka tetap selama enam bulan atau lebih memberikan durasi percobaan standar hingga 3 bulan.
Perlu Anda ketahui bahwa masa percobaan untuk bekerja, menurut undang-undang, adalah waktu kerja yang sebenarnya, dan oleh karena itu termasuk dalam gaji liburan dan pengalaman asuransi. Masa ketidakhadiran seorang karyawan di tempat kerja (termasuk karena cacat sementara) tidak dihitung dalam masa percobaan.
Masa percobaan menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk karyawan manajemen
Ketua, wakilnya, Kepala akuntan, wakil kepala akuntan - orang-orang ini menduduki posisi manajemen. Tanggung jawab yang dibebankan pada orang-orang yang memegang posisi ini sangatlah besar. Oleh karena itu, masa percobaannya jauh lebih lama dibandingkan masa percobaan lainnya (Bagian 5 Pasal 70 Kode Perburuhan). Masa percobaan maksimum ketika merekrut posisi manajerial adalah hingga satu tahun untuk pekerjaan pemerintah. melayani ( Hukum federal pada layanan sipil No. 79-FZ) dan hingga 6 bulan - di organisasi lain.
Daftar orang-orang yang masa percobaannya tidak ditentukan oleh Kode Perburuhan
Undang-undang Rusia menetapkan bahwa kategori warga negara tertentu yang melamar pekerjaan tidak harus menjalani tes penyaringan.
Orang-orang berikut ini terdaftar tanpa masa percobaan:
- wanita hamil;
- wanita yang memiliki anak di bawah usia 1,5 tahun;
- warga negara yang belum berusia 18 tahun;
- orang yang dipekerjakan untuk jangka waktu kurang dari 2 bulan;
- pegawai yang masuk kerja karena mutasi dari organisasi lain;
- spesialis muda, yaitu orang yang baru saja memperoleh ijazah pendidikan profesi. Spesialis muda dianggap warga negara yang telah menerima ijazah khusus menengah atau pendidikan yang lebih tinggi, dalam waktu satu tahun sejak tanggal penerimaannya;
- pegawai yang telah lulus kompetisi untuk mengisi jabatan yang lowong tersebut;
- orang-orang yang dipilih untuk suatu posisi terpilih.
Aturan untuk menetapkan masa percobaan dijelaskan dengan baik dalam video
Perpanjangan masa percobaan
Masa percobaan dapat diperpanjang bagi pegawai yang sedang cuti sakit atau cuti administratif (yaitu atas biaya sendiri) selama beberapa waktu selama jangka waktu yang ditentukan. Selain itu, alasan perpanjangan masa percobaan mungkin karena waktu henti perusahaan yang terdokumentasi.
Durasi tes diperpanjang dengan total waktu ketidakhadiran kandidat di tempat kerja, tetapi tidak lebih. Perpanjangan ujian ditetapkan dalam suatu perintah khusus, yang menyebutkan alasan perpanjangan itu dan menunjukkannya tanggal baru akhir masa ujian. Karyawan harus membaca perintah dan menandatangani dokumen ini.
Pesanan harus berisi rincian berikut:
- nama perusahaan atau rincian pengusaha
- Judul dokumen
- dokumen tersebut diberi nomor
- alasan yang masuk akal untuk perpanjangan diberikan
- waktu perpanjangan ujian, dan harus sesuai dengan jumlah hari kerja yang terlewat
- data pribadi subjek karyawan
- mencantumkan dokumen yang membuktikan tidak adanya waktu kerja: permohonan cuti, cuti sakit dan lainnya
- pesanan ditandatangani oleh manajer dan dicap.
Jika Anda memiliki pertanyaan tentang masa percobaan berdasarkan kontrak kerja, tinggalkan di komentar
Saat merekrut karyawan baru, pemberi kerja sering kali memerintahkan tes untuk menilai kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk bidang kegiatan tertentu. Kondisi ini harus ditentukan dalam kontrak kerja. Pada pendaftaran untuk masa percobaan Anda perlu menyiapkan berbagai dokumen. Prosedurnya terdiri dari tujuh tahap. Mari kita bicara tentang masing-masingnya.
Tahap 1. Disebutkan dalam kontrak
Kontrak dibuat menurut ketentuan Umum dan diakhiri secara tertulis. Kode Tenaga Kerja mewajibkan manajer untuk memasukkan di dalamnya klausul tentang syarat perekrutan - lulus ujian kesesuaian untuk posisi yang diisi. Pada saat yang sama, batasan waktunya harus diperhatikan. Dengan tidak adanya informasi tersebut, pendatang baru dianggap diterima menjadi staf tanpa pengujian.
Apabila hubungan kerja belum terjalin (durasi pemeriksaan, tanggal mulai dan berakhirnya kerja sama belum ditetapkan), tetapi pekerja sudah mulai melaksanakan tugasnya, maka pemberi kerja harus mempersiapkan segala sesuatunya. Dokumen yang dibutuhkan dan membiasakan dia dengan isinya dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari.
Perlu diketahui bahwa masa percobaan bisa penuh atau diperpendek, tergantung jenis kerjasamanya. Untuk tes permanen, tesnya berlangsung dari tiga hingga enam bulan, dan untuk tes sementara, hingga dua minggu. Teks utama dokumen tersebut kira-kira seperti ini.
Tahap 2. Pembiasaan dengan aturan internal
Pendatang baru yang dipekerjakan untuk masa percobaan harus memahami peraturan ketenagakerjaan internal. Mereka mewakili tindakan lokal, yang menguraikan nuansa utama kerjasama:
- menandatangani dan memutuskan kontrak kerja;
- hak dan tanggung jawab bawahan dan manajer;
- jadwal kerja dan istirahat;
- imbalan hasil kerja;
- pelanggaran yang dikenakan tindakan disipliner.
Di masa depan, manajer berhak menuntut kepatuhan yang ketat dari subjek aturan internal(Pasal 21 dan 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Kondisi khusus Itu tidak disediakan untuk pemula.
Tahap 3. Pembiasaan dengan kesepakatan bersama dan tindakan lainnya
Sebelum menandatangani kontrak, seorang karyawan harus memahami dokumen internal lainnya - perjanjian bersama (Pasal 68 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Ini mengatur sisi sehari-hari dari kondisi kerja dan berisi informasi penting tentang rincian pembayaran gaji, kebutuhan untuk mengikuti kursus pelatihan lanjutan, perawatan kesehatan, dll.
Sebelum pendaftaran masa percobaan Kode Perburuhan Federasi Rusia mewajibkan bawahan untuk membiasakan diri dengan sejumlah tindakan penting lainnya dari perusahaan. Mereka mungkin khawatir:
- kerahasiaan data pribadi;
- persediaan kondisi aman aktivitas tenaga kerja;
- persyaratan untuk fungsi tenaga kerja(uraian Tugas);
- standar layanan pelanggan, dll.
Majikan juga berhak membuat dokumen yang mencerminkan kriteria evaluasi kualitas bisnis karyawan. Ini mungkin, misalnya, termasuk:
- kemampuan berkomunikasi;
- sikap teliti terhadap tanggung jawab;
- ketersediaan pengetahuan profesional yang dibutuhkan;
- kesiapan untuk pelatihan reguler;
- tanggung jawab.
Dokumen lain yang patut mendapat perhatian adalah rencana pengujian. Hal ini tercermin dalam dokumen internal atau kontrak kerja.
Tahap 4. Mengeluarkan perintah
Setelah menyelesaikan hal di atas, selanjutnya pendaftaran untuk masa percobaan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia melibatkan mengeluarkan perintah untuk mempekerjakan seorang karyawan. Itu harus berisi:
- tanggal pendaftaran;
- jangka waktu verifikasi kesesuaian jabatan;
- jenis pekerjaan;
- jam kerja dan remunerasi;
- Informasi lainnya.
Komite Statistik Negara telah menyetujui bentuk perintah tersebut (T-1 atau T-1a), namun dapat digunakan sesuka hati. Perusahaan berhak mengembangkan templatenya sendiri.
Ketentuan perintah tidak boleh bertentangan dengan kontrak kerja (misalnya kapan nomor yang berbeda mempekerjakan). Isinya harus memuat informasi tentang tujuan pemeriksaan sementara. Karyawan harus membiasakan diri dengan dokumen ini dengan tanda tangan selambat-lambatnya tiga hari sejak hari ia mulai melaksanakan tugas resmi.
Tahap 5. Buku catatan kerja
Buku kerja merupakan dokumen resmi yang memuat informasi pribadi tentang kegiatan warga negara. Dia diformalkan dan dalam masa percobaan. Pertama-tama, ini mencerminkan:
- senioritas;
- judul pekerjaan;
- transfer ke organisasi;
- fakta dan alasan pemberhentian;
- penghargaan yang diterima.
Dokumen ini diisi oleh badan hukum dan pedagang. Kepada karyawan yang selama masa percobaan, buatlah entri dalam catatan ketenagakerjaan di bagian “Informasi Pekerjaan” dalam urutan umum. Tidak ada tanda khusus yang menandakan tes telah selesai. Apakah informasi tersebut perlu dimasukkan di masa mendatang bergantung pada hasil pengujian:
- Jika semuanya berjalan baik, maka mereka tidak berkontribusi apa pun. Karyawan tersebut resmi dipekerjakan.
- Jika tidak memuaskan, pemberi kerja memutuskan kontrak kerja dan mencatat:
CONTOH
Pada tanggal 4 Agustus 2016, perusahaan Automarket LLC mempekerjakan Solovyova untuk posisi kepala lokasi produksi dengan masa percobaan 4 bulan. DI DALAM buku kerja Para karyawan membuat entri berikut:
Jika hasil tes tidak memuaskan dan diambil keputusan untuk mengakhiri kerjasama, informasi berikut dimasukkan: 
Tahap 6. Mengisi kartu pribadi
Saat merekrut karyawan baru, departemen personalia harus membuatkan kartu pribadi untuknya (formulir T-2). Dokumen tersebut berisi informasi Umum tentang dia: posisi yang dipegang, aktivitas kerja, insentif, hak atas manfaat dan banyak lagi. Namun timbul pertanyaan: Apakah ada masa percobaan? kartu pribadi?
Apabila jangka waktu yang diberikan untuk memeriksa kesesuaian jabatan telah habis dan pegawai tersebut tetap bekerja, maka ia telah diterima bekerja. Tidak perlu mengeluarkan tindakan tambahan, perintah atau membuat perubahan pada kartu pribadi Anda (Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Langkah 7: Membuat Jurnal
Hasil tes menentukan apakah mungkin untuk terus bekerja di perusahaan tersebut. Itu sebabnya pendaftaran pegawai dalam masa percobaan melibatkan pembuatan jurnal khusus selama periode waktu ini. Semua subtotal dicatat dalam tabel. Itu mengandung:
- nomor dan nama pesanan;
- waktu yang dialokasikan untuk menyelesaikan tugas;
- NAMA LENGKAP. penanggung jawab;
- hasil lulus waktu ujian.
Laporan dilampirkan pada informasi. Dan di akhir tes, mereka menganalisis semua tugas yang sudah selesai dan belum selesai serta mengambil keputusan untuk kerjasama lebih lanjut.
Ketika pemeriksaan gagal
Jika seorang karyawan gagal menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya atau melakukan pelanggaran serius, kontrak diakhiri. Dalam hal ini, pemberi kerja perlu memiliki bukti dokumenter tentang keabsahan keputusannya dan memasukkan informasi dengan benar ke dalam semua jenis dokumen yang kami sebutkan sebelumnya.
Tiga detail penting
- Manajer perlu mengingat: kerja dua minggu dalam situasi seperti ini tidak disediakan. Hubungan kerja berhenti paling lambat pukul tiga hari-hari kalender, jika tidak maka terjadi pelanggaran hukum di pihak pemberi kerja.
2. Apabila pegawai tidak setuju dengan keputusan atas hasil pemeriksaan yang tidak memuaskan, ia berhak mengajukan banding ke pengadilan. Kemudian pemberi kerja harus memberikan bukti signifikan kepada pihak berwenang mengenai legalitas tindakan mereka.
- Jika salah pendaftaran pegawai dalam masa percobaan pemulihan ke posisi sebelumnya dan pembayaran kompensasi atas kerusakan dimungkinkan.
3. Dalam memutuskan kontrak kerja dengan seseorang yang belum lulus uji kompetensi, harus mengingat batasan-batasan yang telah ditetapkan. Dilarang memecat orang yang berada dalam perlindungan sosial:
- karyawan hamil;
- perempuan yang membesarkan anak di bawah usia 1,5 tahun;
- anak di bawah umur.
Apa yang harus diketahui oleh pemberi kerja
Saat merekrut, tidak dapat diterima untuk menetapkan jangka waktu yang melebihi batas yang ditetapkan oleh undang-undang. Ya kapan pendaftaran masa percobaan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia Durasinya bisa dari 3 hingga 12 bulan (tergantung situasinya).
Jika seorang bawahan tidak hadir selama masa percobaan, meskipun karena alasan yang sah, hari-hari tersebut tidak diperhitungkan. Spesialis SDM secara otomatis meresmikan perpanjangan jangka waktu dalam dokumen administratif. Penting untuk mematuhi dua syarat:
- menunjukkan alasan penundaan batas waktu;
- melampirkan salinan dokumen yang membenarkan keputusan tersebut.
Hasil kelulusan tes tergantung pada tugas yang dikembangkan, yang akan menunjukkan tingkat keberhasilan pemula. Oleh karena itu, hal tersebut harus dipikirkan dengan matang, jelas, dan realistis untuk diterapkan. Situasi di mana hal-hal tersebut dapat ditafsirkan secara ambigu tidak dapat diterima.