Tindakan untuk mengambil tindakan disipliner terhadap seorang pegawai. Memulihkan kedisiplinan setelah libur tahun baru

13.09.2017, 19:37

Seringkali, spesialis SDM harus menghadapi pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh karyawan. Apa perintahnya? tindakan disipliner? Di mana Anda harus memulai agar Anda dapat menjalankan seluruh prosedur tanpa kesalahan. Apakah prosedur ini diatur? Kode Tenaga Kerja? Kami menawarkan petugas HR prosedur untuk menerapkan sanksi disiplin.

Langkah 1. Identifikasi pelanggaran disiplin

Kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak tepat tanggung jawab tenaga kerja dikenakan pada karyawan disebut pelanggaran disiplin (Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Seorang pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin dapat dimintai pertanggungjawaban dengan menerapkan tindakan disipliner kepadanya. Selain itu, meminta pertanggungjawaban orang adalah hak, bukan kewajiban organisasi.

Langkah 2. Kami memerlukan penjelasan

Setelah melakukan pelanggaran disiplin, pegawai tersebut wajib menulis surat penjelasan. Dokumen yang berisi penjelasan tentang penyebab kejadian tersebut akan dilampirkan pada memo tentang pelanggaran disiplin (tindakan disipliner).

Hal ini jelas bahwa surat penjelasan harus ditulis oleh karyawan secara pribadi dan ditujukan kepada pimpinan perusahaan. Undang-undang tidak menetapkan bentuk seragam untuk dokumen tersebut, sehingga catatan penjelasan tentang keterlambatan kerja dapat ditulis dalam bentuk apa pun.

Langkah 3. Dalam hal penolakan memberikan penjelasan, kami membuat suatu tindakan

Langkah 4. Tulis memo

Langkah selanjutnya dalam tata cara pengenaan sanksi disiplin adalah penulisan memo. Faktanya adalah fakta pelanggaran disiplin kerja perlu dikonfirmasi. Salah satu pilihan desainnya adalah memo tentang pelanggaran tanggung jawab pekerjaan, disusun oleh atasan langsung dari karyawan yang bersalah. Dokumen ini dapat dibuat dalam bentuk apapun, karena peraturan perundang-undangan yang berlaku saat ini tidak memuat satu kesatuan bentuk memo. Yang utama adalah menggambarkan tindakan (kelambanan) karyawan yang menjadi dasar pembuatan catatan dan menunjukkan jenis sanksi disiplin yang dijatuhkan.

Langkah 5. Keluarkan perintah

Tahap selanjutnya dalam prosedur penerapan sanksi disipliner berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah penerbitan perintah. Namun, sebelum mengeluarkan perintah, Anda perlu memutuskan jenis hukumannya.
Undang-undang ketenagakerjaan menetapkan daftar sanksi disipliner yang dapat diterapkan kepada karyawan yang melakukan pelanggaran (“”):

komentar;
menegur;
pemecatan.

Jenis hukuman ini dalam urutan peningkatan tanggung jawab tergantung pada beratnya pelanggaran. Artinya, teguran adalah tindakan tanggung jawab disipliner yang paling ringan, dan pemecatan adalah tindakan yang paling berat (“”).

Artinya, kegagalan atau kinerja yang tidak patut oleh seorang pekerja karena kesalahannya atas tugas-tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya, pemberi kerja berhak untuk mengajukan permohonan. jenis berikut sanksi disiplin:

komentar;
menegur;
pemecatan karena alasan yang tepat.

Undang-undang federal, piagam, dan peraturan tentang disiplin untuk kategori karyawan tertentu juga dapat mengatur jenis sanksi disipliner lainnya.

Tidak diperkenankan menerapkan sanksi disiplin yang tidak diatur hukum federal, piagam dan peraturan tentang disiplin.

Sebelum menerapkan sanksi disiplin, pemberi kerja harus meminta kepada pekerja.

Jika karyawan menolak memberikan penjelasan yang ditentukan, tindakan yang sesuai dibuat.

Penolakan pegawai untuk memberikan penjelasan bukan merupakan halangan untuk menerapkan tindakan disipliner.

Tindakan disipliner diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak termasuk waktu sakitnya pekerja, masa liburannya, serta waktu yang diperlukan untuk mempertimbangkan pendapat badan perwakilan. karyawan.

Sanksi disiplin tidak dapat diterapkan lebih dari enam bulan sejak tanggal dilakukannya pelanggaran, dan berdasarkan hasil pemeriksaan, pemeriksaan kegiatan keuangan dan ekonomi atau pemeriksaan - selambat-lambatnya dua tahun sejak tanggal dilakukannya pelanggaran. Batasan waktu yang ditentukan tidak termasuk waktu persidangan pidana.

Hanya untuk setiap pelanggaran disiplin satu tindakan disipliner.

Perintah (instruksi) majikan untuk menerapkan sanksi disipliner diumumkan kepada pekerja dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal diumumkan. Jika karyawan menolak untuk menandatangani perintah (instruksi) yang ditentukan, tindakan yang sesuai dibuat.

Sanksi disipliner dapat diajukan banding oleh seorang karyawan ke inspektorat atau badan negara untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu.

Apabila dalam waktu satu tahun terhitung sejak tanggal penerapan sanksi disiplin pegawai tersebut tidak dikenakan sanksi disiplin baru, maka ia dianggap tidak dikenakan sanksi disiplin.

Majikan, sebelum lewat waktu satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disiplin, berhak memberhentikannya dari pekerja atas inisiatifnya sendiri, atas permintaan pekerja itu sendiri, atas permintaan atasan langsungnya atau a badan perwakilan pekerja.

Majikan wajib mempertimbangkan permohonan badan perwakilan pekerja tentang pelanggaran yang dilakukan oleh pimpinan organisasi, wakilnya terhadap undang-undang dan peraturan perundang-undangan lainnya tentang ketenagakerjaan, syarat-syarat perjanjian bersama, kesepakatan dan laporan hasil pertimbangan. kepada badan perwakilan pekerja.

Jika fakta pelanggaran terbukti, pemberi kerja wajib menerapkan tindakan disipliner kepada pimpinan organisasi dan wakilnya, hingga dan termasuk pemecatan.

Dengan disiplin kerja khusus, tata cara, syarat penerapan dan jenis sanksi disiplin mungkin berbeda.

Membawa tanggung jawab disipliner kepada pimpinan organisasi, pimpinan unit struktural organisasi, wakil-wakilnya atas permintaan badan perwakilan karyawan

Membawa tindakan disipliner kepada manajer organisasi, kepala unit struktural organisasi, wakil-wakilnya atas permintaan badan perwakilan pekerja diatur oleh Art. 195, bagian 6 pasal. 370 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Badan-badan serikat pekerja, khususnya komite serikat pekerja dalam organisasi tersebut, mempunyai hak untuk memantau kepatuhan terhadap peraturan tersebut undang-undang ketenagakerjaan. Dalam hal ditemukan fakta pelanggaran dalam organisasi peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, perbuatan hukum setempat yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, penyembunyian kecelakaan di tempat kerja, kegagalan untuk mematuhi ketentuan perjanjian bersama, perjanjian serikat pekerja berhak menuntut agar pengusaha menghukum pimpinan organisasi, divisinya atau wakil-wakilnya yang bersalah dalam hal ini.

Majikan, atas permohonan badan perwakilan pekerja, biasanya komite serikat pekerja, memulai proses disipliner. Hal ini ditandai dengan tahapan yang sama seperti ketika mengidentifikasi pelanggaran internal peraturan ketenagakerjaan karyawan, yang disebutkan di atas. Jika kesalahan manajer atau wakilnya karena melanggar norma hukum perburuhan diketahui, maka pemberi kerja wajib menerapkan “tindakan disipliner hingga dan termasuk pemecatan” kepada mereka (Bagian 2 Pasal 195 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Majikan memberi tahu pemohon (komite serikat pekerja) tentang hasil proses disipliner. Periode respons tidak ditentukan dalam undang-undang ketenagakerjaan. Namun, hal itu harus mencakup waktu yang ditetapkan pembuat undang-undang untuk menerapkan sanksi disiplin kepada komandan militer. 3, 4 sdm. 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Biasanya ini adalah satu bulan, dan berdasarkan hasil audit, inspeksi kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit - dua gol sejak tanggal pelanggaran disiplin. Apabila karena keadaan-keadaan yang disebutkan dalam permohonan pengurus serikat pekerja/buruh, suatu perkara pidana telah diajukan terhadap ketua atau wakilnya, maka jangka waktu pelaporan kepada badan-badan serikat pekerja/buruh diperpanjang selama proses persidangan pada pokoknya. kasus.

Tata cara penerapan sanksi disiplin

Tata cara penerapan tindakan disipliner Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak diatur secara rinci. Hal ini seringkali berujung pada pelanggaran hak-hak buruh dan kebebasan pekerja.

Proses disipliner sebagai hubungan hukum

Proses disipliner selalu merupakan hubungan hukum, yang subjek utamanya adalah pemberi kerja dan pekerja. Isi suatu hubungan hukum dianggap sebagai hak dan kewajiban para pihak. Undang-undang ketenagakerjaan saat ini pada dasarnya mengatur hal-hal tersebut status resmi pemberi pekerjaan. Analisis proses disipliner memungkinkan kita untuk mengidentifikasi serangkaian hak tertentu dari seorang karyawan yang, menurut pendapat manajer, melanggar peraturan ketenagakerjaan internal. Seorang karyawan adalah subjek penuh dari hubungan hukum dalam proses disipliner. Ia mempunyai hak untuk mengetahui semua materi yang menurutnya ia dituduh melakukan perilaku perburuhan yang melanggar hukum, memberikan penilaiannya terhadap isi materi yang disajikan kepadanya, dan menuntut penyediaan materi baru. Dalam proses disipliner yang kompleks, seorang karyawan dapat meminta audit, inspeksi kegiatan keuangan dan ekonomi, atau, jika hasilnya dapat menyelesaikan masalah bersalah atau tidaknya dia. Undang-undang saat ini tidak melarang karyawan untuk melibatkan spesialis atau perwakilan organisasi serikat pekerja sebagai konsultan dalam proses disipliner.

Pada bagian ini, undang-undang ketenagakerjaan masih memerlukan perbaikan lebih lanjut. Spesifikasi proses disipliner dimungkinkan dalam peraturan daerah, peraturan daerah tindakan hukum. Praktek ini khas, misalnya untuk organisasi anggaran. Kementerian dan departemen mengembangkan dan menyetujui prosedur untuk melakukan tinjauan kinerja dan menerapkan sanksi disiplin kepada pegawai negeri sipil di organisasi bawahannya. Peraturan perundang-undangan tersebut menetapkan tata cara rinci pelaksanaan pemeriksaan dinas dan penerapan sanksi disiplin terhadap pegawai negeri sipil, susunan komisi yang bertugas melakukan pemeriksaan, kewenangannya, dan pengolahan hasil pemeriksaan. Anggaran rumah tangga peraturan daerah secara khusus menyoroti bagian yang menetapkan hak-hak karyawan yang diperiksa: memberikan penjelasan lisan dan tertulis, mengajukan petisi, mengetahui dokumen selama pemeriksaan, mengajukan banding atas keputusan dan tindakan pekerja. komisi yang melakukan pemeriksaan.

Hubungan hukum disipliner tunggal dapat digolongkan sebagai hubungan hukum yang kompleks. Ini terdiri dari sejumlah elemen yang menjadi ciri setiap tahap. Hubungan hukum dasar bersifat diskrit, yaitu terputus dalam waktu dan terdiri dari bagian-bagian tertentu. Dengan demikian, hak karyawan untuk mengajukan petisi, mengetahui dokumen, mengajukan banding atas tindakan perwakilan pemberi kerja atau komisi yang melakukan inspeksi sesuai dengan kewajiban pemberi kerja untuk mempertimbangkan petisi tertentu, memberikan karyawan dokumen yang diperlukan untuk ditinjau. , dan mempertimbangkan pengaduan yang diajukan olehnya. Hubungan hukum ini dapat timbul dan berakhir pada setiap tahap proses disipliner. Hal ini tidak mengesampingkan sifat sistemiknya, kesatuan hak dan kewajiban peserta dalam proses disipliner.

Tahapan proses disipliner

Proses disiplin meliputi beberapa tahap.

Pertama, sebelum menerapkan sanksi disiplin, manajer mempersilakan karyawannya untuk memberi penjelasan tertulis karena keadaan yang menunjukkan pelanggaran peraturan internal organisasi. Jika pekerja menolak memberikan penjelasan kepada majikan menulis, setelah dua hari kerja, tindakan yang sesuai dibuat. Dokumen ini harus memuat rincian sebagai berikut: tempat dan tanggal pembuatan dokumen; nama belakang, nama depan, patronimik, jabatan penyusun dan pegawai, Deskripsi Singkat dugaan pelanggaran disiplin kerja; tawaran kepada pegawai untuk memberikan penjelasan dan penolakannya, baik aktual maupun wanprestasi; penjelasan tentang apa sebenarnya kegagalan karyawan dalam memenuhi tugas pekerjaannya.

Kedua, pemberi kerja (wakilnya yang sah - kepala departemen personalia, wakil direktur personalia) akan meminta atasan langsung karyawan tersebut Dokumen yang dibutuhkan, membenarkan pelanggaran disiplin kerja oleh karyawan, seratus pendapat tentang pemilihan tindakan disipliner tertentu (yang diperlukan dalam situasi tersebut) bagi pelanggar.

Ketiga, dengan menilai materi yang dikumpulkan berdasarkan fakta pelanggaran peraturan ketenagakerjaan internal, pemberi kerja membuat keputusan tentang kesalahan karyawan, yaitu apakah dia telah melakukan pelanggaran disiplin.

Keempat, sebelum menjatuhkan sanksi disipliner, pemberi kerja mempertimbangkan beratnya pelanggaran yang dilakukan dan keadaan yang meringankan kesalahan pekerja.

Kelima, sesuai dengan Bagian 1 Seni. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan menggunakan haknya untuk menerapkan tindakan disipliner kepada pelanggar peraturan perburuhan internal atau membatasi dirinya pada sarana pengaruh pendidikan lainnya. Efektivitas tindakan disipliner sangat bergantung pada tahap proses disipliner ini. Menguranginya hanya menjadi hukuman tidak dapat dibenarkan baik secara teoritis maupun poin praktis penglihatan. Peran pendidikan pada tahap ini tergantung pada kepribadian karyawan, tingkat pelatihan profesionalnya, budaya hukum dan moral. Ini adalah proses yang agak rumit dan bertanggung jawab bagi pemberi kerja. Terkadang percakapan dengan manajer sudah cukup untuk mengoreksi pelaku, dan dalam beberapa kasus, penerapan tindakan disipliner menyebabkan konfrontasi dan peningkatan ketegangan dalam hubungan pemberi kerja tidak hanya dengan karyawan, tetapi juga dengan tim produksi utama. Untuk tahap ini, pedagogis, persiapan psikologis pemimpin sebagai manajer.

Tahap ini diakhiri dengan pengambilan keputusan yang tepat untuk menghukum karyawan atau, atas kebijaksanaan majikan, untuk berhenti bahan yang dikumpulkan diam. Dalam praktiknya, dalam kasus terakhir, pemberi kerja tidak mengeluarkan tindakan prosedural apa pun. Majikan melakukan hal yang sama jika ditemukan pelanggaran kecil terhadap disiplin kerja atau bahan untuk menetapkannya tidak mencukupi. Dalam kasus terakhir, hak pekerja atas perlindungan “hak dan kebebasan buruhnya” (Pasal 2 Kode Perburuhan Federasi Rusia) jelas dilanggar, karena pekerja tidak dapat melindungi nama baik, kehormatan, dan martabatnya. Anda hanya dapat mengajukan banding atas perintah yang relevan dari pemberi kerja, dan bukan opini negatif yang tercipta selama penyelidikan tentang kemungkinan ketidakjujuran karyawan tersebut.

Keenam, pemberi kerja memilih tindakan disipliner dan mengeluarkan perintah yang sesuai. Perintah (instruksi) untuk menerapkan tindakan disipliner diumumkan kepada karyawan dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal diumumkan, tidak termasuk waktu karyawan tersebut tidak masuk kerja. Jika karyawan menolak untuk membaca perintah (instruksi) yang tidak ditandatangani, maka perwakilan resmi dari majikan membuat tindakan yang sesuai (Bagian 6 Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Rincian perbuatannya serupa dengan yang diatur dalam perbuatan penolakan memberikan penjelasan atas fakta pelanggaran peraturan internal ketenagakerjaan.

Proses disipliner tunduk pada batasan waktu prosedur tertentu: satu bulan enam bulan. Tindakan disipliner tidak diterapkan jika lebih dari satu bulan telah berlalu sejak tanggal ditemukannya pelanggaran. Periode bulanan tidak termasuk waktu pekerja sakit, berlibur, atau waktu yang diperlukan untuk mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja, jika diwajibkan oleh hukum (Bagian 2 Pasal 82 Kode Perburuhan Rusia) Federasi).

Setelah jangka waktu enam bulan berakhir, karyawan tersebut tidak dapat dikenakan tindakan disipliner. Ketika melakukan audit, pemeriksaan kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit, jangka waktu pengenaan sanksi disiplin ditingkatkan menjadi dua tahun.

Batas waktu yang ditentukan tidak termasuk waktu proses pidana (bagian 4 pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Proses disipliner dicirikan oleh aturan bahwa hanya satu sanksi disipliner yang dapat diterapkan kepada seorang karyawan untuk pelanggaran disiplin yang sama.

Hal ini tidak mengecualikan penerapan tindakan administratif atau pidana terhadap karyawan. Pelanggar peraturan internal ketenagakerjaan juga dapat dikenakan sanksi disiplin, karena perampasan bonus tidak dianggap sebagai sanksi disiplin.

Seiring dengan tahapan wajib proses disipliner yang diuraikan, hal ini juga dimungkinkan opsional: 1) mengajukan banding atas sanksi disipliner kepada badan-badan untuk pertimbangan perselisihan perburuhan individu; 2) penghentian proses disipliner sebagai akibat dari peninjauan kembali oleh otoritas yang berwenang, misalnya oleh manajer atasan.

Penghapusan tindakan disipliner

Dari segi hukum, tindakan disipliner biasanya selalu bersifat jangka panjang, terbatas pada jangka waktu tertentu dalam hubungan kerja. Jika dalam waktu satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disipliner, karyawan tersebut tidak melakukan pelanggaran baru terhadap peraturan ketenagakerjaan internal, maka hukumannya berhenti, dan pelanggarnya, sesuai dengan Bagian 1 Seni. 194 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia “dianggap tidak memiliki sanksi disipliner.”

Sebelum berakhirnya satu tahun, pemberi kerja dapat menghapuskan sanksi disipliner dari pekerja baik atas inisiatifnya sendiri atau atas permintaan atasan langsungnya atau badan perwakilan yang dipilih (komite perdagangan). Inisiatif juga dapat datang dari pelanggar disiplin kerja itu sendiri. Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 194 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dapat mengajukan permintaan seperti itu kepada pimpinan organisasi.

Status hukuman menunjukkan adanya pengaruh pendidikan sistematis yang berkelanjutan, yang dapat efektif dalam mengatur akuntansi yang tepat terhadap pelanggar peraturan ketenagakerjaan internal dan memantau perilaku ketenagakerjaan mereka. Di perusahaan menengah dan besar, pemberi kerja dapat mempercayakan tanggung jawab ini kepada atasan langsung proses ketenagakerjaan, yang menyimpan catatan khusus tentang pelanggaran dan pelanggar peraturan ketenagakerjaan internal di tim produksi yang berada di bawah mereka.

Hubungan kerja yang berkembang antara pekerja dan pemberi kerja terdiri dari penerimaan aturan tertentu dan tanggung jawab. Majikan wajib menyediakan kondisi yang tepat tenaga kerja, membayar upah tepat waktu, dan sebagainya. Karyawan, pada bagiannya, harus dengan sungguh-sungguh menjalankan tugas pekerjaannya, mematuhi disiplin kerja, peraturan internal, dan tugas lainnya.

Bukan rahasia lagi bahwa kepentingan pekerja dan pengusaha pada dasarnya saling bertentangan. Tidak dapat dikatakan bahwa semua karyawan tidak disiplin dan melanggar peraturan internal, dan semua pengusaha cenderung mencari-cari kesalahan dan membesar-besarkan tuntutan. Pada umumnya, kualitas pekerja sama dengan kualitas pemberi kerja. Dalam hal ini, satu-satunya cara pemberi kerja dapat mempengaruhi karyawannya adalah tindakan disipliner.

Pesanan sampel

Sanksi disiplin adalah hukuman atas pelanggaran disiplin. Dapat disesuaikan.

Level tinggi hubungan kerja tergantung pada:

Praktik interaksi yang benar antara karyawan dan manajemen.
Proses ketenagakerjaan yang terorganisir dengan baik.
Disiplin diri pekerja.

Kebanyakan orang dirancang sedemikian rupa sehingga mereka tidak memiliki dorongan disiplin diri, dan mereka membutuhkannya pengaruh eksternal, yang memiliki efek “fokus”. Ini, pertama-tama, aturan ketenagakerjaan, rutin, disiplin, pola komunikasi kerja yang mapan.

Apa yang membuat orang mematuhi pembatasan eksternal ini? Jika kita berbicara lagi tentang sebagian besar pekerja, maka bagi mereka faktor pendorongnya, tentu saja, adalah ketakutan akan hukuman. Dalam hubungan sosial dan perburuhan, hukuman ini berupa tindakan disipliner, yang diatur dalam 4 pasal Kode Ketenagakerjaan pada Bab 30 “Disiplin Ketenagakerjaan”. Apalagi ketiganya (192-194) prihatin masalah umum sanksi disiplin, yang keempat (195) dikhususkan untuk tanggung jawab disipliner manajer dan deputi atas inisiatif badan perwakilan pekerja (serikat pekerja).

Sanksi disipliner adalah metode pengaruh yang ditetapkan secara normatif terhadap seorang karyawan, yang dapat diterapkan jika terjadi kegagalan untuk mematuhi atau eksekusi yang tidak tepat karyawan dari tugasnya (karena kesalahannya sendiri) – mis. dalam kasus pelanggaran disiplin.

Video: Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia Tindakan disiplin

Jenis sanksi disiplin

Undang-undang perburuhan federal menetapkan 3 jenis sanksi disiplin:

Komentar.
Menegur.
Pemecatan.

Tindakan lokal suatu organisasi atau departemen dalam batas-batas ini dapat menetapkan gradasi tambahan, seperti teguran keras, teguran yang dimasukkan ke dalam arsip pribadi, dll. Pada saat yang sama, undang-undang tidak mengizinkan penggunaan tindakan yang melampaui yang ditetapkan dalam Kode Perburuhan. Tekanan fisik, denda, perpanjangan hari kerja adalah bentuk hukuman yang melanggar hukum.

Aplikasi tipe tertentu sanksi disiplin harus dapat dibenarkan dan proporsional dengan tindakan (kelambanan) pegawai yang menjadi alasan sanksi tersebut. Selain beratnya pelanggaran (atau konsekuensi dari tidak adanya tindakan), undang-undang mengharuskan mempertimbangkan keadaan lain yang harus dipertimbangkan ketika memutuskan untuk menjatuhkan sanksi disipliner. Praktek arbitrase mengetahui banyak kasus ketika pengenaan hukuman yang tidak pantas terhadap seorang karyawan dibatalkan beserta akibat yang ditimbulkan dari hukuman tersebut.

Pertanyaan tentang pelanggaran apa yang harus ditegur dan ditegur diserahkan kepada kebijaksanaan majikan. Alasan-alasan yang dapat menyebabkan pemecatan ditetapkan oleh undang-undang dalam Art. 81 TK. Daftar ini tidak dapat diperluas dan mencakup pelanggaran seperti:

Ketidakhadiran.
Mabuk di tempat kerja.
Melakukan pencurian.
Pengungkapan rahasia dan sebagainya.

Mengambil tindakan disipliner terhadap seorang karyawan

Sejak pelanggaran itu dilakukan, pekerja wajib memberikan penjelasan kepada secara tertulis dengan uraian sebab-sebab yang menyebabkan terjadinya delik tersebut. Manajer berhak untuk tidak memberikan penalti jika alasan yang dijelaskan dapat dianggap sah atau dapat dibenarkan.

Jika tidak ada penjelasan yang diberikan, maka hukuman dijatuhkan tanpa penjelasan tersebut. Sekaligus hukum menetapkan tenggat waktu dalam batas-batas di mana hukuman dapat dikenakan.

Dalam waktu 1 bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak memperhitungkan waktu sakit, liburan, serta waktu pertimbangan situasi oleh badan perwakilan karyawan.
Dalam waktu 6 bulan sejak tanggal pelanggaran.
Dalam waktu 2 tahun sejak tanggal dilakukannya pelanggaran yang diidentifikasi sebagai hasil pemeriksaan keuangan, ekonomi atau audit, audit, tidak memperhitungkan waktu yang diperlukan untuk menyelidiki kasus tersebut.

Jika kesalahan karyawan tidak terlihat jelas, diperlukan audit internal. Untuk itu dibentuk komisi khusus yang hasilnya berupa dokumen hasil pemeriksaan.

Pegawai yang kesalahannya terbukti jelas dalam audit akan dikenakan tindakan disipliner.

Urutan tindakan disipliner

Tidak ada perintah untuk tindakan disipliner bentuk terpadu, dibuat pada kop surat organisasi dan harus memuat informasi tentang pelanggaran, waktu pelanggaran, penjelasan tertulis yang diterima, referensi ke artikel Kode Perburuhan Federasi Rusia sesuai dengan hukuman yang dijatuhkan, dan jenis penalti.

Perintah tersebut ditandatangani oleh manajer dan diberitahukan kepada karyawan dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari. Bila dikenakan sanksi berupa pemecatan, dicatat juga dalam buku kerja.

Mengajukan banding atas sanksi disipliner

Seorang karyawan dari organisasi mana pun memiliki hak untuk mengajukan banding atas fakta pengenaan hukuman dan jenisnya. Seni. 193 Kode Perburuhan menetapkan bahwa untuk memulihkan hak-hak buruhnya, seorang pekerja mempunyai hak untuk mengajukan:

Kepada Inspektorat Perburuhan Federal.
Kepada komisi perselisihan perburuhan.
Ke pengadilan.

Pengawas ketenagakerjaan menjalankan fungsi pengawasan terhadap kepatuhan terhadap peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. Secara khusus, mereka diberi wewenang untuk mengambil tindakan guna memulihkan hak-hak pekerja yang dilanggar: mengeluarkan instruksi kepada pengusaha untuk menghilangkan pelanggaran hukum, meminta pertanggungjawaban mereka, mencegah pelanggaran hak-hak buruh, dll.

Komisi perselisihan perburuhan dibentuk dari perwakilan pekerja dan pengusaha dalam jumlah yang setara. Seorang karyawan dapat mengajukan banding ke komisi dalam waktu tiga bulan sejak tanggal diketahuinya pelanggaran hak-hak buruhnya. Keputusan di komisi diambil dengan suara terbanyak. Terkait dengan sanksi disiplin, keputusan tersebut dapat memuat indikasi untuk membatalkan hukuman atau meninggalkan pengaduan tanpa kepuasan.

Keputusan komisi dibuat secara tertulis dan harus dilaksanakan dalam waktu tiga hari. Keputusan tersebut dapat diajukan banding di pengadilan.

Pemulihan yudisial atas hak-hak buruh harus digunakan dalam kasus-kasus pemecatan yang tidak sah. Dalam hal ini, tidak perlu menghubungi inspektorat dan komisi ketenagakerjaan. Mengajukan banding atas pemecatan di pengadilan membebankan kewajiban pada pemberi kerja untuk membuktikan kesalahan pekerja.

Penghapusan tindakan disipliner

Sanksi disiplin dicabut prosedur umum secara otomatis satu tahun setelah penerapannya. Majikan dapat, dengan perintah terpisah, sewaktu-waktu mencabut hukuman yang dijatuhkan sebelumnya.

Pencabutan penyitaan secara dini merupakan langkah insentif.

Lulus tanpa konflik. Namun tidak semuanya dapat diselesaikan secara damai. Dalam seluruh spektrum hubungan antara pemberi kerja dan pekerja, masalah disiplin dianggap yang paling penting. Arti khusus ketika menyelesaikannya, miliki kualitas pribadi para pihak yang bersengketa. Sementara itu, mekanisme juga diperlukan untuk menjaga situasi tetap dalam kerangka norma hukum.

Aturan umum

Jika ada alasannya, pemberi kerja dapat menjatuhkan sanksi disiplin kepada pekerjanya. Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan beberapa ukuran tanggung jawab bagi karyawan. Majikan dapat menerapkannya dalam urutan apa pun. Langkah-langkah yang ditetapkan adalah komentar, teguran dan pemecatan. Yang terakhir ini digunakan untuk pelanggaran serius. Dalam praktiknya, manajer menerapkan kebijakan yang paling lunak terlebih dahulu tindakan disipliner. Kode Perburuhan Federasi Rusia set urutan tertentu penerapan langkah-langkah tanggung jawab. Patut dikatakan bahwa banyak istilah yang digunakan sebelumnya tidak diatur dalam undang-undang saat ini. Secara khusus, ini berlaku untuk konsep seperti “teguran keras”. Sementara itu, beberapa pemimpin terus mengancam penggunaannya. Karyawan harus menyadari bahwa tidak ada yang namanya “teguran keras”. DI DALAM buku kerja fakta pemecatan dicatat. Penerapan sanksi lainnya dicatat dalam kartu pribadi pegawai.

Basis normatif

Seni. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia diterapkan ketika eksekusi yang tidak tepat seorang karyawan dari fungsinya yang ditentukan dalam Kode, kontrak, peraturan internal dan peraturan lainnya. Saat membuat kontrak, karyawan harus membiasakan diri dengan hal tersebut dokumen lokal, menetapkan tugas dan tanggung jawabnya, dengan tanda tangan. Seni. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan hak majikan untuk meminta pertanggungjawaban karyawan. Dalam praktiknya, prosedur tertentu untuk menerapkan tindakan telah dikembangkan.

Teguran sebagai sanksi disiplin

Kode Etik ini tidak menetapkan daftar pelanggaran yang jelas yang menyebabkan tindakan ini diterapkan. Namun, dalam praktiknya, hal ini dapat didakwa atas pelanggaran serius, berulang, atau sistematis. Misalnya:

Prosedur aplikasi

Biasanya, hal ini terjadi setelah pengenaan sanksi yang paling ringan. Ini mempunyai arti praktis tertentu. Pemimpin, dengan terlebih dahulu menerapkan observasi, memiliki dua tujuan utama. Pertama-tama, karyawan diberi kesempatan untuk berkembang. Pada saat yang sama, pemberi kerja menghilangkan risiko litigasi selanjutnya. Harus dikatakan bahwa Kode ini melarang penerapan dua sanksi untuk pelanggaran yang sama. Artinya, jika ada pegawai yang berkomentar, dia tidak akan ditegur.

Poin penting

Sebagai bagian dari proses hukum, pertama-tama, masalah penerapan tindakan yang lebih lunak terhadap karyawan diklarifikasi. Jika majikan, yang bertindak sebagai tergugat, tidak dapat memberikan bukti bahwa teguran itu menyusul ucapannya, maka tidak adanya fakta akan memberikan kesaksian yang menguntungkan pemohon, pekerja yang membela hak-haknya. Pengadilan dapat menganggap tindakan manajer yang menerapkan ukuran pertanggungjawaban tidak proporsional dengan pelanggaran.

Merekam pelanggaran

Sebelum Anda mempublikasikan perintah teguran, perintah tertentu harus diikuti. Pertama-tama, pelanggaran yang dikenakan sanksi harus dicatat. Untuk melakukan ini, atasan langsung karyawan tersebut harus memberikan memo kepada manajemen perusahaan. Ini menggambarkan fakta ketidakpatuhan terhadap persyaratan. Catatan tersebut menguraikan keadaan, tanggal acara, dan orang-orang tertentu yang berpartisipasi di dalamnya. Selain itu, dokumen tersebut harus memuat frasa berikut: “Sesuai dengan hal di atas, saya meminta agar tindakan disipliner diambil terhadap…”. Atasan langsung pelaku dapat mengemukakan pendapatnya sendiri mengenai apa yang terjadi, namun dalam rumusan yang bersifat dugaan.

Bertindak

Patut dikatakan, jika ada memo, pengelola bisa memulai prosedur pemberian sanksi. Namun untuk legitimasi yang lebih besar, disarankan untuk mengeluarkan tindakan pelanggaran. Dokumen ini dinilai lebih menguntungkan dari segi hukum, karena harus memuat minimal tiga nama pegawai di departemen yang sama. Jika timbul perselisihan, mereka akan dipanggil sebagai saksi.

Fitur kompilasi

Tindakan itu dibuat secara sewenang-wenang. Ini berisi informasi yang sama seperti di memo, tetapi tanpa komentar. Teks diawali dengan kalimat “Kami yang bertanda tangan di bawah ini… telah membuat akta yang menyatakan bahwa…”. Dokumen tersebut harus memuat kalimat yang menyatakan bahwa pelaku telah diminta memberikan penjelasan tertulis tentang peristiwa tersebut. Perlu diperhatikan nama pelakunya wajib hadir di antara orang-orang lain yang menandatangani akta itu. Dalam hal ini, tidak mungkin meminta tanda tangan dari karyawan. Kami hanya bisa menyarankan. Seorang karyawan berhak menolak menandatangani dokumen. Dalam hal ini, tanda yang sesuai ditempatkan di seberang nama belakangnya.

Pemberitahuan

Sebagaimana disebutkan di atas, pelaku harus diminta memberikan penjelasan tertulis. Seperti halnya penandatanganan akta, tidak mungkin meminta penjelasan dari pegawai. Ini adalah hak karyawan. Dia mungkin tidak menggunakannya. Hak majikan untuk meminta penjelasan dari pekerja diatur dalam Pasal 192 dan 193 Kode Perburuhan. Norma-norma ini mengatur tindakan manajer. Permintaan pegawai untuk memberikan penjelasan tertulis dituangkan dalam pemberitahuan. Itu dikirimkan kepada pelanggar dengan tanda tangan. Setelah itu, pelanggar juga harus memberikan tanggapan tertulis dalam waktu dua hari. Jika karyawan tidak menandatangani pemberitahuan tersebut, laporan tentang hal ini akan dibuat.

Penolakan untuk menjelaskan

Setelah 2 hari, jika tidak ada tanggapan dari pelanggar, dibuat laporan. Jangka waktu yang ditentukan diatur dalam Pasal 193 Kode Etik. Tindakan penolakan untuk memberikan penjelasan tertulis tidak boleh dilakukan lebih awal dari 2 hari sejak tanggal sosialisasi dengan pemberitahuan tersebut. Jika tidak, tindakan ini dapat menghasilkan keputusan yang menguntungkan pelaku jika persidangan dilanjutkan di pengadilan. Setelah mendapat penjelasan dan mempertimbangkannya, Anda dapat mengeluarkan perintah teguran. Patut dikatakan bahwa dokumen ini akan dibuat meskipun karyawan tersebut menolak memberikan penjelasan. Hal utama adalah memenuhi tenggat waktu.

Teguran: contoh tindakan lokal

Dokumen tersebut juga dibuat dalam bentuk apapun. Namun, sejumlah aturan harus dipatuhi. DI DALAM tindakan lokal pengenaan sanksi harus menunjukkan:

Nomor seri dokumen.
Tanggal.
Informasi tentang manajer dan karyawan.
Alasan mengapa karyawan tersebut ditegur. Undang-undang setempat dibuat sedemikian rupa sehingga jelas mengapa sanksi itu diterapkan kepada karyawan. Dokumen tersebut menjelaskan pelanggaran tersebut tanpa menjelaskan secara rinci.

Lebih detail tentang desain

Nama perusahaan harus ada di header dokumen. Di bawah ini adalah nomor pesanan. Itu ditentukan sesuai dengan aliran dokumen internal. Setelah itu, nama dokumen ditunjukkan - Perintah untuk mengeluarkan teguran ... (nama lengkap pelanggar diberikan di sini). Berikut uraian singkat mengenai pelanggaran tersebut. Misalnya, “Menjatuhkan sanksi berupa teguran atas kegagalan memenuhi tugas fungsional yang ditetapkan dalam kontrak kerja tanpa alasan yang baik.” Kata-katanya tergantung pada sifat pelanggarannya. Pesanan mungkin berisi berbagai alasan untuk menerapkan sanksi. Misalnya, jika teguran diumumkan karena keterlambatan sistematis seorang karyawan, tindakan yang menunjukkan hal ini akan ditunjukkan. Dokumen-dokumen ini harus memuat tanggal dan waktu tertentu. Anda juga dapat mencerminkan informasi tentang ada/tidaknya penjelasan tertulis. Di akhir dokumen, ditandatangani direktur organisasi, serta karyawan yang melakukan pelanggaran. Tanggal pendaftaran telah ditentukan.

Konsekuensi

Fakta adanya teguran tercermin dalam kartu pribadi karyawan (form T-2). Informasi tentang sanksi ini tidak ada di tempat lain. Namun berdampak negatif terhadap jumlah bonus, bonus, dan insentif tambahan lainnya. Namun, bahkan setelah sanksi dijatuhkan, karyawan tersebut dapat memperbaiki keadaan. Jika dia tidak melanggar aturan dalam waktu satu tahun setelah menerimanya, maka secara otomatis akan dihapus. Selain itu, teguran sebagai sanksi disiplin dapat dihentikan lebih awal. Hal ini memerlukan permohonan dari karyawan dan atasan langsungnya. Perlu dicatat bahwa situasi seperti itu hanya mungkin terjadi jika pelaku setia pada penyelidikan internal atas apa yang terjadi dan tidak adanya penolakan di pihaknya untuk memberikan penjelasan dan menandatangani tindakan.

Nuansa

Banyak pengusaha yang tertarik pada apakah perlu memasukkan fakta penerapan teguran secara sistematis kepada satu karyawan di buku kerja? Seperti disebutkan di atas, menurut aturan umum, hanya informasi tentang pemecatan yang dimasukkan ke dalam dokumen ini. Namun dalam praktiknya, jika karena alasan obyektif manajer terpaksa terus-menerus menegur karyawannya, informasi tersebut dapat dimasukkan dalam buku kerja. Jika sanksi diterapkan satu kali, maka dokumen tersebut tetap “bersih”.

Menantang

Jika terjadi ketidaksepakatan dengan ukuran tanggung jawab yang diterapkan, karyawan dapat mengajukan banding atas keputusan manajemen di pengadilan. Undang-undang mengizinkan waktu 3 bulan untuk ini. Karyawan tersebut membuat pernyataan terkait, yang menjelaskan inti dari insiden tersebut dan menunjukkan apa sebenarnya yang tidak dia setujui. Pimpinan perusahaan harus berasumsi bahwa karyawan tersebut akan mengambil langkah seperti itu. Namun, seperti yang diperlihatkan oleh praktik, teguran, tidak seperti pemecatan, praktis tidak ditentang di pengadilan. Bagaimanapun, kemungkinan dipenuhinya tuntutan pekerja akan diminimalkan jika ada bukti dokumenter tentang tindakan pemberi kerja.

Ilegalitas sanksi

Jika teguran dikeluarkan secara tidak sah, dan hal ini dibuktikan di pengadilan, pengurus organisasi menghadapi tanggung jawab administratif. Hal ini ditetapkan oleh Pasal 5.27 Kode Administratif. Biasanya, sanksi diberikan baik kepada perusahaan secara keseluruhan maupun kepada individu tertentu. Individu dapat didenda hingga 5 ribu rubel, badan hukum - hingga 50 ribu.

Selain itu

Tentu saja, pimpinan organisasi harus mengambil tindakan untuk memastikan kepatuhan yang tepat terhadap peraturan internal perusahaan. Hal ini tidak selalu dapat dilakukan dengan menggunakan diplomasi. Pada saat yang sama, pemimpin harus menjaga keseimbangan antara sanksi dan penghargaan, serta tidak menerapkan hukum tanpa alasan. Kasus-kasus ketidakpatuhan terhadap peraturan internal, seperti keterlambatan satu kali, ketidakpatuhan tugas produksi dalam waktu yang ditentukan, kelalaian yang tidak sengaja dilakukan pada saat pelaksanaan aktivitas profesional, tidak memiliki dampak signifikan terhadap kemajuan proses di seluruh perusahaan. Oleh karena itu, pelanggaran tersebut tidak selalu dapat dijadikan alasan untuk menjatuhkan sanksi yang serius. Dalam kebanyakan kasus, karyawan tersebut sangat menyadari kesalahannya. Tak seorang pun ingin terpojok. Namun jika menggunakan mekanisme penagihan yang resmi, hal tersebut pasti akan terjadi. Pimpinan perusahaan harus berusaha untuk mempertahankan “cara emas”. Dalam setiap kasus, Anda harus mengumpulkan penjelasan atas pelanggaran yang dilakukan atau membuat laporan jika ditolak. Jika lebih dari tiga situasi seperti itu terakumulasi, maka penerapan hukuman akan sah-sah saja. Namun, dalam hal ini, percakapan harus dilakukan dengan karyawan tersebut. Selama percakapan, pemimpin menjelaskan motif tindakannya dan keputusan yang dibuat. Tentu saja, hal ini tidak boleh dijadikan alasan. Namun ringkasan situasi dengan prospek pencabutan sanksi lebih lanjut akan lebih menyenangkan pelanggar daripada pasal-pasal Kode Etik yang mengizinkan pencabutan hukuman.

Kesimpulan

Setelah menerapkan teguran, manajer hanya memiliki satu bentuk hukuman - pemecatan. Karyawan tersebut, pada gilirannya, perlu memikirkan perilakunya dan mengevaluasi prospek masa depan. Teguran dapat dianggap sebagai argumen terakhir, cara untuk membawa tindakan karyawan agar sesuai dengan peraturan. Oleh karena itu, penggunaan tindakan ini hanya dibenarkan jika seorang karyawan secara langsung dan terbuka melanggar norma-norma yang ditetapkan oleh Kode Etik dan dokumen hukum lainnya. Dari uraian di atas, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut. Jika timbul situasi di mana pelanggarannya tidak cukup serius untuk menjatuhkan hukuman, Anda perlu menggunakan akal sehat dan tidak menjatuhkan sanksi. Jika pegawai ternyata tidak reseptif terhadap pembicaraan dan terus melakukan pelanggaran, maka perlu menggunakan mekanisme hukum.

Edisi baru Seni. 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Sebelum menerapkan tindakan disipliner, pemberi kerja harus meminta penjelasan tertulis dari pekerja. Jika setelah dua hari kerja karyawan tidak memberikan penjelasan yang ditentukan, maka dibuatlah tindakan yang sesuai.

Kegagalan pegawai dalam memberikan penjelasan bukan merupakan hambatan untuk menerapkan tindakan disipliner.

Untuk setiap pelanggaran disiplin, hanya satu sanksi disiplin yang dapat diterapkan.

Perintah (instruksi) pemberi kerja untuk menerapkan sanksi disiplin diumumkan kepada pekerja dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal diumumkan, tidak termasuk waktu pekerja tidak masuk kerja. Jika karyawan menolak untuk membiasakan diri dengan perintah (instruksi) yang ditentukan dengan tanda tangan, maka tindakan yang sesuai dibuat.

Sanksi disipliner dapat diajukan banding oleh seorang karyawan ke inspektorat ketenagakerjaan negara bagian dan (atau) badan-badan untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu.

Komentar tentang Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Mengenai praktik penerapan sanksi disipliner di perusahaan, Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia dikhususkan untuk ini. Perlu dicatat bahwa ada beberapa poin kontroversial di sini.

Tindakan disipliner apa pun harus dilakukan Pesanan spesial implementasi (Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pertama, pegawai yang melakukan pelanggaran wajib memberikan penjelasan tertulis tentang pelanggarannya (misalnya terlambat), yang tidak boleh diberikannya. Kemudian - selambat-lambatnya satu bulan sejak pelanggaran dilakukan - dikenakan sanksi disiplin langsung - teguran, teguran.

Setelah itu, manajemen mengeluarkan perintah dan memberikannya kepada karyawan untuk ditinjau.

Selain prosedur sanksi disiplin yang panjang dan sangat “kertas”, ada faktor lain yang membuat hukuman ini kurang menarik bagi pemberi kerja. Hukuman apa pun dapat ditentang di pengadilan, dan pengadilan pertama-tama mempertimbangkan beratnya pelanggaran. Oleh karena itu, misalnya, teguran karena aturan berpakaian yang tidak tepat atau keterlambatan kemungkinan besar akan dibatalkan begitu saja oleh pengadilan.

Namun, praktik menunjukkan bahwa para pemimpin Rusia cukup sering menggunakan teguran. Selain itu, setelah dua kali teguran dalam waktu satu tahun, seorang karyawan dapat dipecat demi hukum. Para pekerja di negara kami hanya mengetahui sedikit tentang hak-hak mereka, itulah sebabnya mereka jarang mengajukan tuntutan ke pengadilan. Jadi sangat mudah bagi majikan untuk menggunakan teguran sebagai ancaman pemecatan karena terlambat, karena makan siang yang lama, atau karena berpenampilan “salah”.

Komentar lain tentang Seni. 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Untuk memahami hakikat perbuatan tercela yang dilakukan pekerja, pemberi kerja harus memperoleh penjelasan tertulis darinya. Dalam penjelasannya, karyawan harus menunjukkan alasan pelanggaran dan keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan. Karyawan tersebut boleh menolak untuk menjelaskan, hal yang tidak boleh dianggap sebagai pelanggaran disiplin independen, namun tetap dapat mempengaruhi penilaian pemberi kerja terhadap kepribadian karyawan tersebut. Apabila pekerja menolak memberikan penjelasan, maka pemberi kerja harus membuat surat pernyataan penolakan setelah dua hari kerja. Perbuatan ini harus mencantumkan tanggal penanggalan, tempat dan alasan pembuatannya, serta menunjukkan saksi-saksi yang hadir ketika pekerja diminta memberikan penjelasan dan penolakannya. Akta itu harus ditandatangani oleh pejabat majikan dan saksi-saksi yang hadir.

Penolakan seorang karyawan untuk memberikan penjelasan tidak dapat menjadi hambatan untuk membawanya ke tanggung jawab disipliner jika terdapat bukti lain adanya pelanggaran (misalnya, memo dari atasan langsungnya) dan tindakan penolakan untuk memberikan penjelasan. Mereka dapat memberikan dasar dokumenter untuk penerapan tindakan disipliner.

2. Nilai pendidikan dari sanksi disiplin tetap terjaga jika diterapkan langsung setelah dilakukannya suatu pelanggaran. Oleh karena itu, ditetapkan aturan bahwa pidana harus diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran. Hari deteksi harus dianggap sebagai hari ketika atasan langsung dari karyawan yang melakukan pelanggaran mengetahuinya. Dalam hal ada pertanyaan tentang pemecatan seorang karyawan karena melakukan pencurian (termasuk anak di bawah umur) atas barang milik orang lain di tempat kerja, penggelapan, perusakan atau pengrusakan yang disengaja, jangka waktu bulan dihitung sejak tanggal putusan pengadilan atau tanggal putusan pengadilan. tindakan badan yang berwenang untuk itu mulai berlaku secara hukum penerapan sanksi administratif (misalnya, keputusan pejabat badan urusan dalam negeri). Periode bulanan dapat ditingkatkan dengan:

penyakit karyawan;

Dia sedang berlibur;

Penting untuk mempertimbangkan pendapat yang termotivasi dari badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama.

Masa sakit seorang pekerja dipahami sebagai masa ketidakmampuan sementara untuk bekerja. Waktu yang dihabiskan untuk berlibur harus dipahami sebagai jangka waktu seluruh liburan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada pekerja (termasuk pendidikan, sehubungan dengan kehamilan dan persalinan, serta yang diberikan tanpa dibayar). upah). Sesuai dengan ketentuan Art. 373 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (lihat komentarnya) setelah pemecatan karena kegagalan berulang kali oleh seorang karyawan - anggota serikat pekerja tanpa alasan bagus tugas perburuhan, jika ia memiliki sanksi disipliner (lihat paragraf 5 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya), majikan wajib memberi tahu badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama sehingga yang terakhir bisa menilai legalitas dan keabsahan pemberhentian yang akan datang. Badan serikat pekerja yang dipilih, selambat-lambatnya tujuh hari kerja sejak tanggal penerimaan dokumen, meninjau dokumen yang diserahkan dan menyampaikan secara tertulis kepada pemberi kerja pendapatnya yang masuk akal mengenai masalah ini (termasuk ilegalitas atau ketidaksesuaian pemecatan). Jika Anda tidak setuju dengan pendapat komite serikat pekerja ini, pemberi kerja berhak memutuskan kontrak kerja dengan pekerja selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal diterimanya pendapat yang beralasan dari orang-orang terpilih. badan serikat pekerja. Jangka waktu ini tidak dapat diperpanjang lagi selama pekerja sakit atau sedang berlibur.

Keadaan lain yang dianggap obyektif bagi pemberi kerja tidak dapat dijadikan dasar untuk memperpanjang jangka waktu penerapan sanksi disiplin. Ya, keputusannya Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 24 Mei 2002 N GKPI2002-375, dinyatakan tidak sah untuk memperpanjang jangka waktu penerapan sanksi disiplin terhadap pekerja angkutan kereta api selama mereka dalam perjalanan dengan kereta api penumpang dan barang, serta selama mereka menggunakannya. akumulasi hari istirahat.

Kerasnya posisi pembentuk undang-undang dan lembaga peradilan disebabkan oleh kebutuhan untuk melindungi kepentingan para pihak kontrak kerja. Pertama, efektivitas hukuman apa pun bergantung pada efisiensi dan keniscayaannya. Kedua, karyawan tidak seharusnya lama berada di bawah ancaman sanksi disiplin yang diterapkan padanya.

Bagaimanapun, sanksi disiplin harus diterapkan selambat-lambatnya enam bulan sejak tanggal pelanggaran, dan berdasarkan hasil audit, pemeriksaan kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit - selambat-lambatnya dua tahun. Batas waktu ini hanya dapat diperpanjang selama perkara pidana sedang berlangsung oleh badan penyelidikan dan penyidikan.

3. Oleh peraturan umum Untuk setiap pelanggaran disipliner, pemberi kerja hanya dapat menerapkan satu sanksi disipliner yang diatur dalam Kode Ketenagakerjaan atau undang-undang dan peraturan disiplin. Bersamaan dengan itu, adalah mungkin dan perlu untuk secara bersamaan membawa karyawan ke properti (materi - menurut undang-undang ketenagakerjaan) atau tanggung jawab perdata jika kesalahannya mengakibatkan kerusakan properti. Dalam hal ini, aturan dan tenggat waktu yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan dan sipil harus dipatuhi. Selain itu, bersamaan dengan tindakan disipliner, tindakan disipliner juga dapat diterapkan kepada karyawan. Misalnya, seorang karyawan dapat ditegur dan tidak diberi bonus pada saat disiplin kerja dilanggar.

4. Sebagai aturan umum, pimpinan organisasi menjalankan wewenang penuh untuk menerapkan tindakan disipliner. Pada saat yang sama, peraturan daerah (perintah kepala, Deskripsi pekerjaan atau peraturan ketenagakerjaan internal) redistribusi kompetensi untuk membawa pekerja ke tanggung jawab disipliner dapat dilakukan antara pejabat organisasi pemberi kerja berbagai tingkatan. Dengan demikian, pimpinan bengkel dapat berwenang mengeluarkan komentar dan teguran kepada pekerja bengkel, dan pimpinan cabang atau kantor perwakilan, berdasarkan surat kuasa, dapat mempunyai kewenangan disiplin penuh, termasuk pemecatan. karyawan atas pelanggaran disiplin kerja. Dalam beberapa kasus, pembagian kompetensi untuk menerapkan tindakan disipliner dilakukan secara terpusat. Misalnya Piagam tentang Disiplin Awak Kapal Penunjang Angkatan laut dengan ketentuan bahwa panglima kapal (kapten) dapat mengeluarkan teguran, teguran, teguran keras dan teguran tentang tidak lengkapnya kepatuhan pejabat, dan pejabat yang berhak mengangkat - komandan formasi kapal atau satuan militer - menikmati kekuatan disiplin penuh (klausul 15 dan 16 Piagam).

5. Perintah (instruksi) tentang hukuman diumumkan kepada karyawan selambat-lambatnya tiga hari sejak tanggal diumumkan dengan tanda tangan. Hal ini diperlukan untuk memastikan bahwa karyawan tersebut mengetahui hukuman yang diterapkan padanya. Untuk mengoptimalkan dan mencatat prosedur ini, disarankan untuk menyertakan catatan pada formulir pemesanan (instruksi) itu sendiri yang menunjukkan bahwa karyawan telah memahaminya. Jika pekerja menolak untuk menandatangani pengakuan tersebut, maka dibuatlah suatu perbuatan yang bentuk dan isinya serupa dengan perbuatan penolakan untuk memberikan penjelasan atas dilakukannya pelanggaran disiplin (lihat ayat 1 komentar pada pasal ini).

6. Seorang karyawan mungkin tidak setuju jika dia dibawa ke tanggung jawab disipliner atau jenis hukuman yang diterapkan. Dalam hal ini, ia dapat mengajukan banding atas tindakan majikan tersebut kepada otoritas pengawasan ketenagakerjaan negara bagian atau otoritas penyelesaian perselisihan perburuhan.

Sesuai dengan ketentuan Bagian 2 Seni. 357 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (lihat komentarnya) jika ada banding dari badan serikat pekerja, karyawan atau orang lain ke inspektorat ketenagakerjaan negara mengenai suatu masalah yang sedang dipertimbangkan oleh badan terkait untuk dipertimbangkan. dari perselisihan perburuhan individu atau kolektif (dengan pengecualian klaim yang diterima untuk dipertimbangkan oleh pengadilan, atau masalah yang ada keputusan pengadilan), pengawas ketenagakerjaan negara, setelah mengidentifikasi pelanggaran nyata terhadap undang-undang ketenagakerjaan atau tindakan hukum pengaturan lainnya yang mengandung norma hukum ketenagakerjaan, berhak mengeluarkan perintah kepada pemberi kerja yang wajib dilaksanakan. Perintah ini dapat diajukan banding prosedur peradilan dalam waktu sepuluh hari sejak tanggal penerimaannya oleh pemberi kerja atau wakilnya. Selain itu, sesuai dengan ketentuan Art. 23.12 dari Kode Federasi Rusia tentang Pelanggaran Administratif Inspektorat Perburuhan Federal dan inspektorat ketenagakerjaan negara bagian yang berada di bawahnya diberi hak untuk mempertimbangkan kasus-kasus pelanggaran undang-undang perburuhan dan mengadili mereka yang bertanggung jawab. pejabat majikan untuk tanggung jawab administratif.

Jika seorang karyawan tidak setuju dengan tindakan disipliner, ia dapat mengajukan banding atas tindakan majikan tersebut ke komisi perselisihan perburuhan, kecuali dalam kasus pemecatan karena melakukan pelanggaran disiplin (lihat Pasal 385 - 391 dan penjelasannya).

Seorang karyawan, sesuai dengan prosedur yang ditetapkan dan jika ada alasan yang cukup, dapat menggunakan perlindungan yudisial atas hak-haknya jika terjadi dugaan atau pelanggaran nyata terhadap hak-hak tersebut ketika membawanya ke tanggung jawab disipliner. Selain melindungi hak-hak Anda dengan cara yang ditentukan oleh ketentuan Art. Seni. 391 - 393 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (lihat komentarnya), karyawan dapat mengajukan banding atas tindakan majikan ke hakim perdamaian. Sesuai dengan sub. 7 ayat 1 seni. 3 Undang-Undang tentang Hakim di Federasi Rusia tanggal 17 Desember 1998 N 188-FZ (SZ RF. 1998. N 51. Art. 6270), hakim mempertimbangkan kasus-kasus yang timbul dari hubungan kerja, dengan pengecualian kasus-kasus pemulihan di tempat kerja .

Pengadilan yurisdiksi umum mempertimbangkan perselisihan perburuhan terkait dengan membawa pekerja ke tanggung jawab disipliner, baik pada tingkat pertama maupun dengan mengajukan banding atas keputusan komisi perselisihan perburuhan dan hakim. Dalam kasus-kasus yang melibatkan permohonan untuk mempekerjakan kembali seorang karyawan di tempat kerja, pengadilan yurisdiksi umum merupakan pengadilan tingkat pertama. Berdasarkan hasil pertimbangan perkara, pengadilan mengambil keputusan atau mengeluarkan perintah pengadilan. Sesuai dengan ketentuan Art. 211 KUHAP Federasi Rusia, keputusan pengadilan atau perintah pengadilan dapat segera dieksekusi jika dibuat atas permohonan pembayaran gaji kepada seorang karyawan selama tiga bulan dan dipekerjakan kembali.

Ke atas