Sanksi disiplin terhadap pegawai. Dalam jangka waktu berapa tindakan disipliner dapat diambil? Cara mengajukan banding atas sanksi disiplin

Sanksi disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada personel atau pegawai militer jika terjadi pelanggaran terhadap norma disiplin yang telah ditetapkan. Jika Anda ingin mengetahui secara pasti apa yang akan Anda temui, Anda harus memahami pertanyaan tersebut secara mendetail. Segala sesuatu yang berkaitan dengan pemungutan dibahas dalam Pasal 192 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia.

Jenis tindakan disipliner

Tindakan disipliner adalah tindakan umum yang diambil secara resmi sesuai dengan hukum. Ada beberapa spesies dengan ciri khasnya masing-masing. Setelah mengenal mereka, seseorang akan mengetahui detailnya konsekuensi yang mungkin terjadi pelanggaran ini atau itu:

Komentar

Teguran adalah cara hukuman yang paling sederhana dari atasan atau otoritas pengawas. Dalam hal ini pengumpulan terjadi secara lisan, sehingga jarang menimbulkan akibat yang serius. Biasanya hukuman seperti itu adalah tindakan awal, setelah itu Anda harus menghadapi denda atau pemecatan.

Pernyataan itu tetap ada ukuran yang paling sederhana, sehingga dikenakan bahkan untuk pelanggaran ringan sekalipun, seperti terlambat.

Menegur

Teguran adalah teguran berat yang dikeluarkan menulis. Biasanya kemunculannya memerlukan tindakan penegakan hukum yang ketat atau “memasukkan ke dalam file pribadi.” Ini menunjukkan jangka panjang tindakan, jadi Anda tidak akan dapat menghapusnya dengan bebas.

Berikut contoh perintah mengeluarkan teguran:

Dalam prakteknya, hukuman seperti itu tidak bisa disebut lemah, karena tergantung pada pelanggarannya, dikenakan denda, atau terjadi penurunan jabatan dan pangkat.

Teguran tersebut tidak diselesaikan dalam waktu singkat. Ini membutuhkan kondisi khusus, serta wajib tidak adanya pelanggaran dalam jangka waktu yang lama. Jika tidak, manajemen akan menambah hukuman, jika perlu, hingga memecat karyawan tersebut.

Pemecatan

Pemberhentian merupakan hukuman kategoris dari manajemen. Keputusan tersebut dibuat jika terjadi pelanggaran disiplin yang serius atau kegagalan total untuk mematuhi semua instruksi. Selain itu, hampir tidak mungkin untuk menyangkal keputusan tersebut, bahkan dengan menggunakan hak Anda sendiri yang ditentukan dalam undang-undang Federasi Rusia.

Pemecatan menjadi ukuran hukuman terakhir. Tindakan disipliner tersebut mengakibatkan hilangnya pekerjaan dan didukung oleh alasan yang terdokumentasi. Dalam kasus seperti itu, tidak mungkin untuk lolos dari denda, tidak peduli seberapa keras karyawan tersebut mendesaknya, yang secara langsung berkaitan dengan keseriusan alasan yang menyebabkan pemecatan.

Tata cara penerapan sanksi disiplin

Hal ini dijelaskan secara resmi, dan rinciannya dapat diperjelas dalam Pasal 193 Kode Perburuhan:

• Fakta pelanggaran disipliner ditetapkan oleh pemberi kerja dengan menerima laporan yang berisi fakta pelanggaran yang dilakukan.

Pemerintah wajib mempertimbangkan tidak hanya tindakan yang dilakukan, tetapi juga keadaan yang menyebabkan tindakan tersebut;

• Sebelum menerapkan satu atau yang lain tindakan disipliner Karyawan tersebut harus diminta untuk menjelaskan secara tertulis:

• Karyawan berhak menolak untuk mengungkapkan alasan yang menyebabkan terjadinya pelanggaran tersebut, setelah itu akan dibuat laporan rinci sesuai dengan contoh berikut:

• Keputusan mengenai tindakan disipliner mempertimbangkan keputusan komite serikat pekerja atau badan lain yang mewakili hak-hak pekerja. Tindakan disipliner dapat dijatuhkan berdasarkan proses pidana;
• Hukuman dijatuhkan secara eksklusif dalam bentuk perintah dan harus diberitahukan kepada karyawan dengan tanda tangan dalam waktu 3 hari:

• Pegawai tidak mau menandatangani pemberitahuan, maka dilakukan tata cara pengisian akta yang bersangkutan.

Keputusan administrasi

Paling sering, tindakan disipliner dicabut berdasarkan keputusan administrasi. Alasannya mungkin karena kesalahan metode hukuman yang dipilih atau masa kerja karyawan. Jarang sekali manajemen ingin terus menghukum karyawannya hingga akhir masa jabatan, sehingga mereka mengambil tindakan semata-mata untuk mengintimidasi tim.

Jika administrasi membuat keputusan, sanksi disiplin dicabut lebih cepat dari jadwal, dan perintah terkait dikeluarkan:

Karyawan tersebut diberitahu tentang hal ini, tetapi dia tidak boleh melakukan pelanggaran yang sama di masa depan, jika tidak, sanksi dapat ditingkatkan. Contoh yang bagus adalah pemecatan setelah 3-4 kali kedatangan terlambat. tempat kerja.

Keputusan komite serikat pekerja

Dalam mengeluarkan sanksi disiplin, keputusan pengurus serikat pekerja juga diperhitungkan. Ini juga dapat digunakan untuk penghapusan awal sebuah kalimat. Tindakan tersebut menjadi mungkin setelah amandemen dilakukan pada Kode Perburuhan, di mana perwakilan resmi tampak bertanggung jawab atas hak-hak karyawan. Anda sekarang dapat mencari bantuan, yang akan diberikan setelah peninjauan baru atas kasus tersebut.

Keputusan komite serikat pekerja merupakan persoalan yang kompleks. Selama ini diterbitkan dengan mempertimbangkan keinginan manajemen, sehingga tidak selalu benar. Paling sering, karyawan bahkan tidak mencoba menghubungi otoritas terkait, meskipun dukungan mereka ditunjukkan dalam undang-undang Federasi Rusia.

Durasi tindakan disipliner

Tindakan disipliner hanya dapat diterapkan dalam waktu 1 bulan sejak tanggal terjadinya pelanggaran. Namun, selama periode ini interval berikut tidak diperhitungkan:

• cuti sakit;
• pembayaran liburan;
• waktu yang diperlukan untuk persetujuan dengan serikat pekerja.

Hukuman ini tidak dapat diterapkan dalam periode berikut:

• Setelah 6 bulan sejak tanggal pelanggaran disiplin.
• Setelah 24 bulan sejak tanggal dilakukannya pelanggaran yang diidentifikasi sebagai hasil pemeriksaan yang relevan.

Batas waktu ini tidak memperhitungkan waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu perkara pidana (jika dibuka).

Mengajukan banding atas sanksi disipliner

Seorang karyawan dapat mengajukan banding atas sanksi disipliner jika dia tidak setuju dengan keputusan tersebut. Untuk melakukan ini, ia harus menghubungi Inspektorat Ketenagakerjaan Negara, Komisi perselisihan perburuhan atau pengadilan, menyusun tindakan yang sesuai menurut model:

Permohonan harus dibuat sejujur ​​​​mungkin, jika tidak, jika ditemukan fakta penipuan, hukumannya dapat diperberat.

Anda dapat mengajukan banding dalam waktu 3 bulan sejak tanggal perintah. Namun jangka waktu tersebut dikurangi menjadi 1 bulan apabila akibat dari sanksi disiplin berupa pemberhentian.

Ada banyak alasan untuk mengajukan banding, termasuk:

• perintah penagihan dilaksanakan secara tidak benar;
• hukuman dijatuhkan karena melanggar tenggat waktu;
• hukuman itu dijatuhkan pada saat pegawai itu sedang cuti sakit atau sedang berlibur;
• karyawan tersebut tidak menerima pemberitahuan tentang permintaan tersebut.

Setelah permohonan banding disetujui, badan yang mengambil keputusan tersebut wajib mengambil tindakan tegas terhadap pimpinan organisasi. Alasannya adalah konfirmasi atas ilegalitas tindakan tersebut.

Video: Tindakan disipliner di tempat kerja

Persoalan tindakan disipliner akan dibahas selengkapnya dalam video berikut ini:

Tata cara pengambilan keputusan memerlukan pertimbangan yang detail berbagai tingkatan. Sanksi disiplin dibuat hanya secara tertulis, didukung dengan dokumentasi yang diperlukan. Ada masa berlaku tertentu, serta instrumen pengaruh untuk penghapusan hukuman lebih awal.

Sanksi disipliner, sederhananya, adalah hukuman yang dijatuhkan kepada karyawan perusahaan jika karyawan tersebut melanggar tugas pekerjaannya (yaitu ketenagakerjaan).

Hukuman ini, jika terbukti, dapat dikenakan kepada setiap karyawan perusahaan, apa pun spesialisasinya.

Suatu pelanggaran yang tidak didokumentasikan atau didokumentasikan secara tidak akurat tidak mempunyai kekuatan hukum.

Penerapan tindakan disipliner

Sanksi dikenakan kepada pegawai yang melanggar tugas pekerjaannya. Pelanggaran ini berarti tidak dilaksanakannya sama sekali, serta buruknya pelaksanaan tugas-tugasnya (pekerjaan) oleh pekerja, tetapi hanya karena kesalahan pekerja itu sendiri.

Dalam dokumen perusahaan dan kontrak kerja, diakhiri dengan karyawan, dijabarkan tugas-tugas karyawan, yang sebenarnya harus dia lakukan.

Karyawan harus dibiasakan dengan dokumen-dokumen yang terdaftar pada saat masuk kerja tanpa ditandatangani, dan salinan kontrak kerja harus disimpan di tangan karyawan. Kegagalan mereka untuk mematuhi, atau kualitas kinerja yang buruk, akan menjadi alasan untuk menjatuhkan sanksi disipliner.

Jadi, tinjau dokumen yang terdaftar lebih sering.

Anda dapat membuat daftar kasus lain yang pelanggarannya akan dikenakan tindakan disipliner.

Ini termasuk yang berikut:

• kegagalan dalam mematuhi disiplin yaitu disiplin kerja;
• pelanggaran terhadap poin-poin yang tercantum dalam instruksi (deskripsi pekerjaan) dan dokumen peraturan lainnya;
• melakukan tindakan yang dilarang oleh dokumen perusahaan.

Jenis sanksi disiplin

Bayangkan sebuah situasi dimana seorang karyawan melanggar disiplin kerja. Majikannya dapat secara sah menerapkan hukuman (disiplin) kepada karyawan tersebut.

Jumlahnya sangat sedikit. Teguran, teguran, dan pemecatan bukan hanya sekedar sanksi, tetapi juga sanksi yang dibenarkan secara hukum. Majikan tidak boleh dan tidak dapat menerapkan hukuman lain.

Namun di sini pun ada pengecualian; jika ada hukuman lain yang ditentukan dalam dokumen organisasi yang ada, maka pemberi kerja berhak menerapkannya:

• Komentar. Hukuman ini merupakan tindakan disipliner paling ringan yang dapat diambil oleh pemberi kerja terhadap karyawannya.
• . Ini adalah hukuman yang lebih bertanggung jawab yang dapat diterapkan oleh pemberi kerja kepada karyawannya.
• Pemecatan– ukuran tanggung jawab tertinggi yang diterapkan pada seorang karyawan.

Bagaimana cara mengajukan sanksi disiplin yang benar?

Jika terdapat fakta pelanggaran disiplin, maka harus dicatat dengan benar. Untuk melakukan ini, Anda hanya perlu mendokumentasikan fakta ini.

Untuk melakukan segala sesuatunya tanpa pelanggaran dan sesuai dengan hukum, Anda perlu membuat beberapa atau satu dokumen dari tiga dokumen berikut secara tertulis:

• Bertindak. Sebuah dokumen yang mencatat dilakukannya pelanggaran disipliner terkait oleh seorang karyawan disebut tindakan. Suatu perbuatan dapat dibuat dalam hal-hal tertentu, misalnya jika seorang pekerja terlambat, atau jika pekerja itu tidak masuk kerja, serta dalam hal penolakan untuk menjalani pemeriksaan kesehatan, dan lain-lain.
• . Majikan dapat membuat catatan (laporan), misalnya jika batas waktu penyampaian laporan, dokumen, dan lain-lain terlewati, pekerja tidak melaksanakan tugasnya, dan lain-lain.
• keputusan komisi. Dokumen semacam itu dibuat ketika kerusakan terjadi pada majikan.

Jadi, jika tetap saja terjadi pelanggaran yang dilakukan oleh seorang pegawai, maka perlu dimintakan penjelasan dari pegawai tersebut tentang kejadian yang terjadi, namun hanya secara tertulis.

Akan lebih baik jika majikan mencatat permintaan penjelasannya secara tertulis.

Dalam catatan tersebut, karyawan harus berusaha membenarkan dirinya sendiri dan menunjukkan semua alasan mengapa dia melakukan tindakan tertentu. Namun kebetulan juga seorang karyawan tidak mau memberikan penjelasan jika, misalnya, tidak ada penjelasan.

Jadi, apabila dalam waktu dua hari kerja pegawai tidak memberikan surat itu, maka hal itu harus dicatat secara tertulis, yaitu dalam suatu akta.

Hanya jika terjadi situasi kontroversial, permintaan penjelasan tertulis dari pemberi kerja dan tindakan terkait jika tidak ada penjelasan ini dapat menjadi alasan yang cukup untuk menjatuhkan sanksi disipliner tertentu.

Namun tidak menutup kemungkinan keadaan akan berbeda jika karyawan tersebut tetap hadir catatan penjelasan selama.

Maka menjadi tanggung jawab pemberi kerja untuk mempertimbangkannya dengan cermat dan mengambil keputusan. Apabila alasan-alasan yang disebutkan dalam penjelasan itu dianggap sah, maka tidak boleh ada teguran atau hukuman. Jika tidak, catatan seperti itu akan menjadi dasar hukuman.

Sekarang Anda dapat melanjutkan ke tahap lain, di mana pesanan dibuat. Manajer harus memutuskan hukuman apa yang akan dijatuhkan kepada karyawannya. Hal ini harus ditentukan dengan mempertimbangkan faktor-faktor tertentu, misalnya berat ringannya tindakan yang dilakukan dan akibat yang terjadi.

Tiga hari kerja diberikan untuk menyusun dan mengirimkan pesanan kepada karyawan.

Perintah tersebut harus memuat poin-poin berikut:

• data pribadi karyawan, pekerjaan dan departemen tempat karyawan tersebut bekerja;
• inti dari pelanggaran;
• deskripsi pelanggaran yang teridentifikasi dan penentuan tingkat keparahannya;
• adanya kesalahan pegawai;
• jenis sanksi disiplin yang diterapkan dan tentu saja apa dasar sanksi tersebut.

Seringkali karyawan menolak untuk meninjau dan menandatangani perintah. Dalam keadaan seperti itu, kami bertindak sangat sederhana, kami perlu membuat tindakan tertulis, yaitu penolakan untuk menandatangani perintah.

Sanksi disiplin dimasukkan ke dalam arsip pribadi pekerja, tetapi majikan mempunyai pilihan dalam keadaan seperti itu, yaitu ia berhak untuk tidak memasukkannya ke dalam arsip pribadi. Cukup dengan memasukkannya ke dalam kartu pribadi karyawan, tetapi tidak di buku kerja.

Setiap pegawai perusahaan yang terkena tindakan disiplin berhak mengajukan banding atas hukuman yang dijatuhkan kepada inspektorat ketenagakerjaan.

Apabila seorang pegawai, sejak dikenakan sanksi kepadanya, melakukan pekerjaannya dengan itikad baik, dan tidak dikenakan sanksi baru sepanjang tahun, maka dengan sendirinya ia dibebaskan dari sanksi disiplin tersebut.

Jika timbul situasi lebih dari satu bulan sejak ditemukannya pelanggaran, maka sanksi tidak akan diterapkan. Tentu saja, ini tidak termasuk saat karyawan tersebut sakit, sedang berlibur, dll.

Dan jika enam bulan telah berlalu, maka pekerja tersebut tidak dapat dimintai pertanggungjawaban. Pengecualiannya adalah pada saat melakukan audit, audit, dan lain-lain, di sini jangka waktunya ditambah menjadi dua tahun.

Untuk setiap pelanggaran disiplin yang dilakukan, hanya satu sanksi disiplin yang dapat diterapkan.

Apakah sanksi disiplin dapat dicabut?

Mungkin saja itu dari karyawannya.

Jika tidak ada hukuman lain dalam satu tahun, dan setelah tahun ini, hukuman tersebut harus dicabut dari karyawan tersebut. Namun atas permintaan pribadi majikan, hukuman tersebut dapat dicabut dalam waktu satu tahun ini, namun hanya pada sesuka hati, atau atas permintaan pribadi karyawan, juga atas permintaan badan perwakilan atau atasan karyawan.

Demikian pula apabila seorang pegawai, dalam masa hukumannya, yaitu satu tahun, dipindahkan ke suatu jabatan lain, baik itu kenaikan pangkat atau penurunan pangkat, hal itu juga menjadi dasar untuk menghapuskan hukuman yang dijatuhkan kepadanya.

Jika pemberi kerja mempunyai keinginan untuk membebaskan pekerja dari hukuman lebih awal, maka keinginan tersebut harus didukung dan diformalkan dengan perintah “untuk menghapus hukuman”, dan perintah tersebut harus dikomunikasikan kepada pekerja dengan tanda tangan.

Tidak ada bentuk khusus dari tatanan seperti itu, sehingga organisasi itu sendiri yang harus mengembangkannya.

Tetapi perintah tersebut harus menunjukkan data pribadi karyawan dan informasi tentang penghapusan hukuman, yaitu tanggal dan alasan.

Konsekuensi dari hukuman bagi karyawan suatu organisasi

1. Pertama, jika karyawan tersebut memiliki hukuman yang terdokumentasi, maka pemberi kerja dapat mengurangi atau bahkan menghilangkan bonus sama sekali, atau mencabut pembayaran insentif lainnya, jika hal ini ditentukan dalam dokumen peraturan organisasi.
2. Kedua, jika pelanggaran kedua tiba-tiba terjadi, dan oleh karena itu, tindakan disipliner, maka pemberi kerja berhak memberhentikan pekerjanya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Lakukan tugas pekerjaan Anda secara efisien dan dengan tanggung jawab penuh, dan Anda tidak akan menghadapi tindakan disipliner apa pun!

Stanislav Matveev

Penulis buku terlaris "Memori Fenomenal". Pemegang rekor Buku Catatan Rusia. Pencipta pusat pelatihan "Ingat Segalanya". Pemilik portal Internet tentang topik hukum, bisnis, dan perikanan. Mantan pemilik waralaba dan toko online.

Apabila seorang pegawai melanggar disiplin kerja, mengabaikan tugas pekerjaannya atau melanggar ketentuan peraturan peraturan internal, maka majikan berhak mengambil tindakan disipliner terhadapnya.

Jenis hukuman disipliner yang berhak diterapkan oleh pemberi kerja kepada karyawan yang melakukan pelanggaran ditentukan dalam Art. 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Sebelum menjatuhkan hukuman apa pun kepada seorang pekerja, pemberi kerja harus membandingkan tingkat kesalahan pekerja dan kerugian yang ditimbulkannya dengan hukuman itu sendiri.

Jenis sanksi disiplin dalam kode ketenagakerjaan

Sanksi disiplin meliputi:

• komentar;
• menegur;
• pemecatan.

Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berhak menerapkan salah satu hukuman di atas kepada karyawan jika dia telah melakukan tindakan ilegal atau tindakan yang bersalah dalam suatu hubungan disiplin kerja atau milik majikan.

Selain hukuman tersebut, pemberi kerja juga dapat menerapkan hal berikut:

• memperingatkan karyawan tersebut bahwa dia sebagian tidak cocok untuk posisi tersebut. Peringatan tidak harus diberikan secara tertulis. Hal ini juga dapat dilakukan secara lisan;
• melepaskan sementara pegawai tersebut dari jabatan yang didudukinya;
• mengenakan denda pada karyawan tersebut.

Tindakan-tindakan ini bukan merupakan sanksi disipliner berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia, tetapi diatur oleh peraturan lain.

Untuk menjatuhkan hukuman tertentu kepada pekerja, pemberi kerja harus mengikuti prosedur. Jika hal ini tidak dilakukan, pekerja dapat menggugat hukuman tersebut di pengadilan dan menuntut ganti rugi dari pemberi kerja atas kerugian moral dan materil. Pertama-tama, majikan harus meminta dari karyawannya penjelasan tertulis melakukan pelanggaran yang patut disalahkan. Apabila perbuatan melawan hukum itu dilakukan karena alasan yang baik, maka majikan tidak berhak menghukum pekerjanya.

Sayangnya, konsep “alasan yang baik” tidak didefinisikan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia. Oleh karena itu, valid atau tidaknya alasan tersebut akan ditentukan oleh pemberi kerja.

Sanksi disiplin hanya dapat dijatuhkan dalam waktu 1 bulan sejak tanggal dilakukannya pelanggaran. Jangka waktu ini tidak termasuk saat pekerja sedang cuti sakit, atau saat badan perwakilan pemberi kerja mengambil keputusan. Jika pelanggaran yang bersalah terungkap melalui audit atau audit, maka karyawan yang bersalah dapat dihukum dalam waktu enam bulan. Untuk satu tindakan bersalah, pemberi kerja hanya dapat menjatuhkan satu jenis hukuman.

Hukuman seperti ini berlaku bagi warga sipil. Personel militer dikenakan sanksi disiplin yang sedikit berbeda atas pelanggaran disiplin.

Komentar

Ini adalah bentuk tindakan disipliner yang paling setia. Biasanya, ini dikeluarkan secara tertulis. Pada tahap penyelidikan pelanggaran, pemberi kerja harus meminta penjelasan tertulis dari pekerja. Jika penjelasan ini memuaskan pemberi kerja, dia tidak boleh menerapkan pernyataan tersebut. Praktek penerapan hukuman tersebut menunjukkan bahwa majikan paling sering menerapkannya untuk pelanggaran berikut:

• karyawan tersebut hanya melanggar tugas pekerjaannya satu kali dan tidak serius. Misalnya saja terlambat masuk kerja satu kali. Hal ini dapat terjadi pada setiap karyawan karena alasan di luar kendalinya. Peristiwa terkini adalah kemacetan lalu lintas. Mereka bisa terbentuk di tempat yang paling mengejutkan. Apabila keterlambatan terjadi misalnya karena gangguan angkutan umum, maka dapat membawa dokumen pendukung dari depo;
• gagal memenuhi tugas pekerjaannya satu kali. Ini merupakan pelanggaran yang lebih serius.

Bagaimanapun, jika majikan memutuskan untuk menghukum pekerjanya dengan teguran, ia harus mencatat pelanggaran tersebut dengan benar, mengeluarkan perintah dan menerapkan hukuman tersebut. Kepatuhan terhadap prosedur pendaftaran adalah tanggung jawab pemberi kerja.

Memesan

Tidak ada kesatuan bentuk perintah untuk menerapkan sanksi disiplin kepada seorang pegawai. Oleh karena itu, pemberi kerja secara mandiri menentukan bentuk dokumen ini. Oleh ketentuan umum dalam menyusun perintah kepegawaian, perintah penerapan sanksi disiplin seperti teguran kepada pegawai harus memuat keterangan sebagai berikut:

• tentang majikan:
  • nama singkatannya, sebagaimana tercantum dalam dokumen konstituen;
• nama dokumen;
• nomor seri;
• Tanggal persiapan;
• informasi Pegawai:
  • nama lengkapnya;
  • judul pekerjaan;
  • jika perusahaannya besar, maka Anda harus menunjukkan nama unit struktural tempat karyawan yang melanggar bekerja;
• rumusan pelanggaran disiplin;
• referensi ke norma Kode Perburuhan Federasi Rusia;
• kata-kata dalam sanksi disiplin adalah “teguran”;
• tanggal persiapan dokumen;
• tanda tangan pengelola dan transkrip tanda tangan.

Karyawan yang melanggar harus mengetahui perintah tersebut. Artinya, dia membubuhkan tanda tangan pribadinya di atasnya dan menandai “kenalan”. Masa berlaku perintah penerapan sanksi disiplin berupa teguran kepada pegawai adalah 1 tahun. Jika selama jangka waktu tersebut karyawan tidak lagi melakukan pelanggaran, maka teguran tersebut dicabut “secara otomatis”.

Menegur

Teguran merupakan tindakan disipliner yang cukup ketat yang dapat menjadi salah satu faktor pemecatan dan oleh karena itu memerlukan pendekatan yang sangat tepat dari pemberi kerja dalam penerapannya.

Manajemen harus memahami dengan jelas pelanggaran apa saja yang dapat diberikan teguran. Tindakan disipliner tersebut disertai dengan dua aspek wajib:

• teguran dapat menjadi salah satu dasar hukum pemberhentian pegawai. Ini adalah bukti bahwa karyawan tersebut telah melakukan pelanggaran berat terhadap tugas pekerjaannya setidaknya sekali. Jika seorang karyawan menerima teguran hukum kedua, majikan dapat memecatnya dengan aman. Namun pada saat yang sama, semua dokumen harus dilengkapi dengan benar;
• teguran dapat dianggap sebagai faktor yang meningkatkan disiplin kerja. Seorang karyawan yang mendapat teguran yang dimasukkan ke dalam arsip pribadinya akan bekerja lebih aktif, karena ia ingin merehabilitasi dirinya di mata majikan.

Proses teguran seorang pegawai harus disertai dengan dokumentasi yang akurat semua dokumen yang diperlukan. Jika tidak, karyawan tersebut dapat menentang sanksi disipliner tersebut.

Memesan

Setelah majikan memutuskan untuk beriklan kepada karyawan ini teguran, dia harus membuat perintah tentang hal ini. Investigasi resmi harus terlebih dahulu dilakukan, penjelasan tertulis harus diminta dari pelaku dan dokumen tentang pelanggaran itu sendiri harus dibuat. Perintah untuk menegur seorang pegawai dibuat dengan cara yang persis sama dengan perintah untuk menerapkan teguran.

Perampasan bonus

Bonus adalah jenis remunerasi insentif. Biasanya manajer memberikan bonus jika karyawan tidak memiliki keluhan dan tidak melanggar disiplin kerja.

Bonus tersebut merupakan motivasi yang sangat baik bagi staf, meningkatkan produktivitas, dan meningkatkan kedisiplinan di tempat kerja. Bagi pemberi kerja, bagian bonus memungkinkan Anda untuk secara hukum menghukum karyawan yang tidak bermoral dengan “rubel” dan memberi penghargaan kepada karyawan yang setia dan pekerja keras.

Alasan pencabutan bonus kepada karyawan bergantung pada jenis bonus. Jika bonus adalah pembayaran sistematis, maka ini harus ditunjukkan dalam kontrak kerja. Seorang karyawan dapat dicabut pembayarannya hanya karena pelanggaran disiplin, yang harus dibuktikan oleh pemberi kerja.

Dalam seni. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia hanya mencantumkan 3 jenis hukuman untuk pelanggaran disiplin. Tidak ada pengurangan di antara mereka. Oleh karena itu, tindakan majikan seperti itu tidak dapat dianggap sebagai hukuman.

Hukuman hanya dapat diterapkan jika hal ini ditentukan dalam kontrak kerja. Majikan mempunyai hak untuk mencabut bonus dari pekerja secara penuh atau hanya sebagian saja. Namun tindakan seperti itu hanya bisa diterapkan sebagai hukuman jika semua dokumen dilengkapi dengan benar.

Memesan

Perampasan seluruh atau sebagian bonus kepada seorang karyawan terjadi dengan cara yang sama seperti penerapan sanksi disipliner kepadanya:

• manajer, di hadapan 2-3 orang, membuat laporan tentang pelanggaran yang teridentifikasi;
• pelaku wajib memberikan penjelasan tertulis;
• sebuah perintah dibuat untuk tidak membayar bonus dan jangka waktunya ditunjukkan, atau perintah dibuat untuk menghilangkan sebagian dari bonus, yang menunjukkan pelanggaran;
• Perintah tersebut diberikan kepada pelanggar dengan tanda tangan.

Perintah tersebut dibuat dalam bentuk yang sama persis dengan perintah untuk menjatuhkan sanksi disiplin. Hukuman berupa pencabutan bonus dapat diterapkan dalam waktu 1 bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran.

Jenis sanksi disiplin apa yang tidak ada?

Dalam seni. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan jelas menyatakan bahwa majikan dapat menerapkan hukuman kepada karyawan karena pelanggaran disiplin, tetapi dalam bentuk yang ditentukan secara ketat. Sanksi disiplin atas pelanggaran disiplin kerja hanya ada 3 jenis:

• komentar;
• menegur;
• pemecatan.

Majikan tidak berhak menerapkan dua hukuman sekaligus untuk satu pelanggaran.

Tergantung pada spesifik ruang lingkup penerapan hukuman, kita dapat membedakannya jenis berikut hukuman:

• penurunan pangkat kelas - untuk pegawai kantor kejaksaan;
• peringatan tentang kepatuhan yang tidak lengkap terhadap posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan - untuk pekerja di bidang kegiatan tertentu. Misalnya saja untuk energi nuklir;
• perampasan sertifikat hak mengemudikan lokomotif dan angkutan kereta api lainnya.

Hukuman “khusus” semacam itu ditentukan dalam dokumen khusus - piagam, peraturan, resolusi, dll. Namun dalam hubungan yang hanya diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, hanya ada 3 jenis hukuman yang ditentukan dalam Art. 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Majikan dapat menerapkan jenis hukuman lain kepada pekerjanya, tetapi hanya jika hal tersebut ditentukan dalam kontrak kerja, perjanjian bersama, atau perjanjian setempat. tindakan normatif. Semua dokumen harus disiapkan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia. Majikan harus melakukan penyelidikan internal, membuat laporan, mengeluarkan perintah, dan baru setelah itu menghukum karyawannya.

Tidak ada sanksi disiplin seperti:

• Bagus;
• bekerja;
• perampasan bonus;
• perampasan waktu istirahat;
• perampasan cuti;
• penurunan pangkat;
• pengurangan gaji;
• lainnya.

Cara menghapus sanksi disiplin

Majikan berhak untuk menghapuskan hukuman dari pekerja lebih awal. Jika hal ini tidak terjadi, maka denda otomatis dicabut setelah 1 tahun. Penarikan dini penyitaan dapat berupa:

• atas permintaan tertulis dari karyawan itu sendiri;
• berdasarkan keputusan majikan;
• atas permintaan kepala unit struktural;
• berdasarkan permintaan badan serikat pekerja, jika hal tersebut ada di perusahaan.

Sanksi disiplin seperti pemecatan tidak dapat dicabut. Itu hanya bisa ditantang prosedur peradilan. Untuk melakukan ini, Anda harus mengajukan klaim ke pengadilan. Hal ini hanya dapat dilakukan oleh karyawan yang yakin bahwa dirinya dipecat secara tidak sah.

Dalam seni. 194 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa masa berlaku hukuman adalah 1 tahun, jika karyawan tidak melakukan pelanggaran lagi. Ini dihapus “secara otomatis”; tidak ada pernyataan atau petisi yang perlu ditulis. Majikan, pada bagiannya, juga tidak perlu membuat dokumen tambahan apa pun.

Dalam seni. 191 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa majikan memiliki hak untuk menghapus hukuman dari karyawan lebih cepat dari jadwal berdasarkan kerja hati nurani yang dilakukan pekerja tersebut. Apa itu integritas? Ini:

• bekerja tanpa keluhan selama jangka waktu tertentu;
• membuat usulan rasionalisasi;
• rencana pemenuhan yang berlebihan;
• ikut serta dalam pengabdian masyarakat;
• pencegahan kecelakaan;
• lainnya.

Hukumannya dicabut lebih awal berdasarkan perintah dari manajemen.

Karyawan mempunyai kewajiban untuk mematuhi peraturan internal dan lainnya dokumen lokal. Namun Anda dapat menghukum karyawan Anda karena ketidakpatuhan terhadap peraturan ini hanya jika manajemen telah membiasakan karyawan tersebut dengan peraturan tersebut. Artinya, saat melamar pekerjaan dengan membawa masing-masing dokumen karyawan baru harus dibiasakan dengan tanda tangan.

Hubungan perburuhan diatur, sebagaimana diketahui, oleh Kode Perburuhan. Saat melamar pekerjaan, pelamar dan pemberi kerja membuat perjanjian. Dokumen tersebut menentukan kondisi dasar aktivitas tenaga kerja karyawan. Kontrak juga menetapkan kewajiban dan hak para pihak.

Dengan membuat perjanjian, karyawan secara sukarela berjanji untuk mematuhi standar undang-undang ketenagakerjaan, ketentuan dokumen lokal. Jika mereka melanggarnya, dia menghadapinya tindakan disipliner. Dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia memuat peraturan khusus yang menetapkan dasar dan Istilah umum penerapan sanksi kepada orang yang bersalah - Pasal 192. Mari kita pertimbangkan fitur-fiturnya.

Informasi Umum

Menurut hal di atas Pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia, tindakan disipliner dapat dikenakan kepada pegawai yang melanggar ketentuan peraturan perundang-undangan atau peraturan lainnya. Pelanggaran dapat dinyatakan dalam tidak terpenuhinya atau dalam eksekusi yang tidak tepat karyawan tugas profesional karena kesalahannya.

Jenis sanksi disipliner berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia

Majikan dapat memilih salah satu dari sanksi berikut:

• Komentar.
• Menegur.
• Pemutusan kontrak (jika ada alasannya).

hukum federal, peraturan tentang disiplin, piagam dapat mengatur kategori karyawan tertentu dan kategori lain yang tidak tercakup dalam Art. 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia tindakan disipliner. Norma harus diterapkan dengan memperhatikan ketentuan Art. 81.

Ciri-ciri norma

Berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia, hingga sanksi disiplin berlaku untuk pemecatan dengan alasan yang ditetapkan dalam Art. 81 (5, 6, 9, 10 ayat bagian 1), 336 (ayat 1), 348.11, serta yang diatur dalam ayat 7.1, 8, 7 bagian pertama 81 norma, jika perbuatan bersalah pekerja menyebabkan menimbulkan hilangnya kepercayaan terhadap dirinya atau ia telah melakukan perbuatan asusila di tempat dan dalam rangka kegiatan pekerjaannya.

Penggunaan sanksi yang tidak diatur dalam undang-undang federal, peraturan dan piagam tidak diperbolehkan.

Berdasarkan Seni. 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia, sanksi disiplin harus dituntut hanya setelah menilai beratnya pelanggaran dan menganalisis keadaan di mana pelaku melakukannya.

Apa yang dimaksud dengan pelanggaran disiplin?

Ini harus dipahami sebagai kesalahan, kegagalan yang melanggar hukum atau eksekusi yang tidak tepat karyawan dari tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kontrak, hukum dan peraturan lainnya (termasuk peraturan setempat).

Suatu pelanggaran dapat dinyatakan sebagai pelanggaran terhadap peraturan, tata tertib di perusahaan, uraian Tugas, perintah majikan, aturan teknis dan seterusnya.

Kesalahan

Kegagalan melaksanakan/melaksanakan tugas secara tidak benar akan dianggap bersalah jika warga negara melakukan kelalaian atau kesengajaan.

Pengenaan sanksi disipliner berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak diperbolehkan jika pelanggaran terkait dilakukan karena keadaan di luar kendali orang tersebut. Misalnya, seorang karyawan tidak melaksanakan tugasnya karena ketidakhadirannya bahan yang diperlukan untuk bekerja, karena hilangnya kemampuan untuk bekerja, dll.

Ketidaksahan

Ilegalitas perilaku karyawan (kelambanan/tindakan) dinyatakan dalam ketidakpatuhannya terhadap persyaratan hukum dan peraturan industri lainnya.

Mengenai hal ini, penjelasannya diberikan oleh Sidang Pleno Mahkamah Agung dalam Putusan Nomor 2 Tahun 2004. Mahkamah menyatakan bahwa penolakan seorang pekerja untuk melakukan suatu tugas produksi ketika timbul ancaman terhadap nyawa/kesehatannya sehubungan dengan penghapusan tersebut. bahaya yang terkait tidak dapat dianggap sebagai pelanggaran ringan.

Perbuatan seseorang yang menolak melakukan kerja keras atau dalam kondisi berbahaya/merugikan, jika tidak diatur dalam kontrak, juga akan diakui sah. Pengecualian hanya dapat ditetapkan oleh hukum federal.

Nuansa

Karena Kode Perburuhan tidak memuat ketentuan yang melarang pelaksanaan hak atas penolakan tersebut, dalam hal pelaksanaan tugas yang bersangkutan dikondisikan oleh pemindahan dengan alasan yang ditentukan dalam Pasal 72.2, penolakan warga negara untuk transfer harus dianggap dibenarkan.

Kegagalan untuk mematuhi perintah majikan untuk berangkat kerja sebelum hari libur berakhir tidak dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin. Undang-undang tidak memberikan hak untuk memanggil karyawan lebih awal tanpa persetujuannya. Penolakan karyawan untuk mematuhi perintah tersebut (apa pun alasannya) harus dianggap sah.

Jenis pelanggaran disiplin

Sebagai pelanggaran ringan yang dapat dituntut seseorang tindakan disipliner berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia, hanya perilaku melanggar hukum yang dapat terjadi yang terkait langsung dengan pelaksanaan tugas profesional. Penolakan seseorang untuk melaksanakan ketertiban umum atau tidak menaati tata tertib di tempat umum tidak dapat dianggap sebagai pelanggaran.

Pelanggaran disiplin di perusahaan adalah:

• Absennya warga negara tanpa alasan yang bagus di tempat kerja atau di tempat kerja pada umumnya.
• Penghindaran/penolakan untuk menjalani pemeriksaan kesehatan, pelatihan khusus, sertifikasi, pemeriksaan kesehatan dan keselamatan, aturan pengoperasian peralatan, jika prosedur tersebut prasyarat untuk masuk ke kegiatan produksi.
• Penolakan, tanpa alasan yang baik, untuk membuat perjanjian tentang tanggung jawab keuangan, jika pelayanan dengan barang-barang berharga adalah tanggung jawab pekerjaan utama orang tersebut dan disepakati ketika ia dipekerjakan di perusahaan, dan perjanjian tersebut dapat dibuat dengan warga negara, di sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Seni. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Tindakan disipliner dapat digunakan sehubungan dengan:

• Kegagalan berulang-ulang oleh warga negara untuk mematuhinya fungsi tenaga kerja tanpa alasan yang kuat jika ada penalti.
• Kegagalan berat (pelanggaran) tugas satu kali.
• Penerimaan oleh direktur perusahaan (unit struktural), wakilnya, ch. akuntan atas keputusan yang tidak dapat dibenarkan, yang pelaksanaannya mengakibatkan pelanggaran terhadap keamanan barang berharga, penggunaan ilegal, atau kerusakan properti lainnya.
• Pelanggaran berat terhadap tugas profesional oleh manajer atau wakilnya, dilakukan satu kali.

Selain yang dipasang di Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang sanksi disiplin sanksi diatur dalam undang-undang federal sektoral. Misalnya, Undang-undang Federal No. 90 mengizinkan pemecatan seorang guru karena pelanggaran berat terhadap piagam lembaga pendidikan diterima lagi dalam waktu satu tahun.

Pengecualian

Diberikan dalam Seni. 192 daftar ini dianggap lengkap. Penerapan hukuman lain yang tidak diatur dalam pasal ini tidak diperbolehkan. Misalnya, memindahkan seorang karyawan ke posisi dengan gaji lebih rendah atau memungut denda sebagai sanksi atas pelanggaran adalah tindakan yang melanggar hukum.

Pengecualian diperbolehkan dalam kasus-kasus yang secara tegas ditentukan oleh hukum. Misalnya, Undang-Undang Federal No. 79 mengatur bahwa pegawai negeri, selain hukuman yang ditetapkan oleh Pasal 192 Kode Perburuhan, dapat diberikan peringatan tentang kepatuhan yang tidak lengkap terhadap posisi yang dijabatnya.

Aturan penerapan sanksi

Mereka sudah diperbaiki Seni. 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Tindakan disipliner dapat dikenakan denda hanya setelah mendapat penjelasan dari pegawai yang melakukan pelanggaran. Mereka diberikan secara tertulis. Karyawan diberikan waktu 2 hari untuk menyusun penjelasan. Jika pada akhir periode ini tidak ada penjelasan yang diberikan, pemberi kerja harus membuat laporan terkait.

Harus dikatakan bahwa kegagalan memberikan penjelasan tidak dianggap sebagai hambatan penerapan sanksi bagi mereka yang bertanggung jawab.

Tenggat waktu

Mereka juga disebutkan dalam norma 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Batasan waktu tindakan disiplin ditetapkan sebagai berikut:

• Sanksi diterapkan paling lambat 1 bulan. sejak tanggal ditemukannya pelanggaran. Jangka waktu ini tidak termasuk hari libur pekerja, cacat sementara, serta waktu yang diberikan untuk memperhitungkan kesimpulan serikat pekerja.
• Sanksi tidak dapat diterapkan setelah 6 bulan. sejak tanggal pelanggaran, dan berdasarkan hasil audit, pemeriksaan audit, pemeriksaan transaksi keuangan dan ekonomi - setelah dua tahun. Batasan waktu tersebut tidak termasuk waktu persidangan pidana.

Untuk setiap pelanggaran, pelaku hanya dapat dikenakan satu sanksi. Jika tidak, maka hak konstitusionalnya akan dilanggar.

Pelanggaran disiplin kerja atau ketidakjujuran pegawai dalam melaksanakan tugasnya merupakan fenomena yang cukup sering dihadapi oleh para pemimpin organisasi. Anda akan membaca tentang jenis sanksi disipliner apa yang ada dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia dan bagaimana prosedur penerapannya di artikel kami.

Kasus pelanggaran disiplin kerja di organisasi mana pun tentu saja harus diberantas, dan pelanggarnya, pada gilirannya, harus memikul tanggung jawab disipliner. Seperti yang ditunjukkan oleh praktik, banyak manajer perusahaan komersial memiliki sikap yang agak subyektif terhadap hukuman terhadap karyawan yang melakukan pelanggaran, tanpa memperhitungkan keadaan dan tingkat keparahan pelanggaran yang dilakukan. Selain itu, organisasi sering kali menerapkan sistem denda dan penghargaan yang tidak jelas, yang tidak didokumentasikan, dan hukuman dijatuhkan kepada karyawan secara harfiah “dengan kata-kata”, tanpa dokumentasi yang sesuai. Ada juga manajer yang menyalahgunakan sepenuhnya pemberian sanksi disiplin, sehingga memanipulasi bawahannya, sehingga secara fundamental melanggar peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

Penting! Setiap hukuman disipliner yang diterapkan dengan alasan ilegal dapat diajukan banding oleh karyawan di pengadilan.

Jenis sanksi disiplin

Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur penerapan tiga jenis sanksi disiplin utama:

• komentar,
• menegur,
• pemberhentian dengan alasan tertentu.

Jenis hukuman lain (misalnya, denda, penyusutan, dan lainnya) hanya dapat diterapkan jika ditentukan dalam dokumen peraturan organisasi.

Penerapan sanksi disiplin yang tidak diatur oleh peraturan perundang-undangan dan peraturan disiplin tidak diperbolehkan!

Selain jenis utama, sanksi disiplin juga mencakup pemecatan karena tindakan negatif (misalnya ketidakhadiran, pelanggaran disiplin yang berat atau sistematis, pengungkapan rahasia yang dilindungi undang-undang, pencurian di tempat kerja dan lain-lain, Pasal 81 UU No. Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Kapan tindakan disipliner dapat diambil?

Kasus-kasus utama penerapan sanksi disipliner didefinisikan dalam Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia - ini adalah kegagalan atau kinerja yang tidak jujur ​​​​oleh seorang karyawan atas tugasnya. tanggung jawab pekerjaan, terdaftar dengan pengenalan di bawah tanda tangan pribadi karyawan. Namun, sanksi disiplin dapat diterapkan dalam kasus berikut:

1. karyawan tersebut melakukan tindakan yang tidak diizinkan oleh dokumen peraturan organisasi;
2. pelanggaran uraian tugas;
3. pelanggaran disiplin kerja (absen di tempat kerja, keterlambatan berulang kali, dll).

Selain hukuman di atas, undang-undang Federal mengatur:

• untuk pegawai pemerintah Pamong Praja Federasi Rusia:
  • peringatan tentang kepatuhan pekerjaan yang tidak lengkap;
• untuk personel militer:
  • teguran keras;
  • perampasan lencana siswa yang luar biasa;
  • peringatan tentang kepatuhan profesional yang tidak lengkap;
  • pemecatan dini karena kegagalan memenuhi persyaratan kontrak;
  • pengurangan pangkat militer;
  • pengurangan dalam pangkat militer;
  • pengurangan dari pelatihan militer;
  • keluar dari militer lembaga pendidikan pendidikan kejuruan;
  • penangkapan disipliner.

Tata cara penerapan sanksi disiplin

Pengenaan sanksi disiplin merupakan prosedur yang terdiri dari beberapa tahapan: 1. Pembuatan dokumen untuk mendeteksi fakta adanya pelanggaran disiplin (akta, memorandum, keputusan komisi disiplin). 2. Meminta penjelasan tertulis dari pegawai yang melakukan pelanggaran yang menunjukkan alasan kesalahannya. Jika penjelasan tidak diberikan dalam waktu 2 hari, fakta tersebut dicatat dengan membuat laporan.

Penting! Penolakan karyawan untuk memberikan penjelasan tertulis tidak dapat menjadi hambatan untuk menerapkan sanksi disipliner (Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

3. Manajer mengambil keputusan tentang kesalahan dan menjatuhkan hukuman disiplin terhadap karyawan yang melakukan pelanggaran. Pada tahap ini, semua materi yang disediakan dievaluasi, semua keadaan yang dapat mengurangi rasa bersalah dan beratnya pelanggaran diperhitungkan. Kurangnya bukti mengenai dilakukannya suatu pelanggaran tidak memberikan hak kepada manajer untuk menerapkan sanksi disiplin apa pun, karena pelanggaran hak-hak buruh dan kebebasan seorang karyawan yang tidak memiliki kesempatan (Pasal 2 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Sesuai dengan Bagian 1 Seni. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memberi majikan hak untuk menerapkan tindakan disipliner atau membatasi hukuman dengan cara tertentu yang bersifat pendidikan dan pencegahan.

4. Pembuatan perintah pengenaan dan pelaksanaan sanksi disiplin. Isi dokumen administrasi harus memuat keterangan lengkap tentang pegawai, termasuk tempat kerja dan jabatan, fakta pelanggaran dengan mengacu pada dokumen peraturan, uraian pelanggaran yang menetapkan kesalahan pelanggar, jenis sanksi, dan hukuman. alasan untuk penalti. Pesanan yang sudah selesai dikirimkan ke karyawan dengan tanda tangan dalam waktu 3 hari kerja. Jika karyawan yang bersalah menolak untuk membaca perintah di bawah tanda tangan pribadinya, tindakan yang sesuai dibuat (Bagian 6 Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Perlu diketahui bahwa informasi adanya teguran atau teguran tidak dimasukkan dalam buku kerja karyawan.

Untuk pelanggaran disiplin yang sama, seorang pegawai dapat dihukum hanya dengan satu sanksi disiplin.

Ketentuan penerapan sanksi disiplin

Sanksi disiplin dapat diterapkan paling lambat 1 bulan sejak diketahui adanya fakta pelanggaran. Jangka waktu tersebut tidak termasuk waktu cuti sakit, cuti, atau waktu yang dialokasikan untuk memperhatikan pendapat organisasi serikat pekerja/buruh. Tindakan disiplin tidak dapat diterapkan dalam batas waktu:

• selambat-lambatnya 6 bulan sejak tanggal pelanggaran;
• selambat-lambatnya 2 tahun sejak tanggal komisi pada saat diterimanya hasil pemeriksaan atau pemeriksaan;
• selambat-lambatnya 3 tahun karena kegagalan untuk mematuhi pembatasan dan larangan, kegagalan untuk memenuhi kewajiban yang ditetapkan oleh undang-undang Federasi Rusia tentang antikorupsi.

Dokumen administrasi (perintah) tentang pengenaan sanksi disiplin diserahkan kepada pegawai yang bersalah untuk ditandatangani dalam waktu 3 hari kerja. Seorang pekerja yang melakukan pelanggaran mempunyai hak untuk mengajukan banding atas keputusan penerapan sanksi disiplin kepada inspektorat ketenagakerjaan negara dan otoritas terkait dalam perselisihan perburuhan individu. Sebelum berakhirnya jangka waktu 12 bulan, terhitung sejak tanggal dikeluarkannya dan penerapan sanksi disiplin, pemberi kerja berhak memberhentikannya dari pekerja atas inisiatifnya sendiri, atas permintaan atasan langsung pekerja atau badan perwakilannya. Pencabutan sanksi disiplin lebih awal diformalkan dengan perintah yang sesuai, yang dibiasakan dengan tanda tangan karyawan.

Apabila dalam jangka waktu 12 bulan sejak tanggal penerapan sanksi disiplin, pekerja tersebut tidak melakukan pelanggaran baru yang dikenakan sanksi disiplin, maka ia dianggap tidak dikenakan sanksi disiplin (berdasarkan Pasal 194 Kode Ketenagakerjaan). Federasi Rusia).

Tidak hanya karyawan eksekutif, tetapi juga pimpinan organisasi yang berada di bawah pemberi kerja utama dapat dikenakan tanggung jawab disipliner (Pasal 195, Bagian 6 Pasal 370 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Yang terakhir ini berkewajiban untuk mempertimbangkan permohonan dari badan perwakilan pekerja yang diberi wewenang untuk memantau kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan (paling sering ini adalah komite serikat pekerja) tentang pelanggaran tindakan legislatif dan perburuhan oleh kepala organisasi atau wakilnya, dan melaporkan keputusan yang diambil. Jika fakta deteksi pelanggaran terbukti, maka pemberi kerja wajib menerapkan sanksi disiplin, termasuk pemecatan, kepada pelaku yang menduduki jabatan manajemen.

Akibat yang timbul dari pengenaan sanksi disiplin

Sesuai dengan Seni. 81 Bagian 5 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika pelanggaran berulang terdeteksi selama masa berlakunya sanksi disiplin sebelumnya, majikan berhak memecat pelanggar. Selain itu, jika ada sanksi disipliner, pemberi kerja berhak mencabut pembayaran insentif apa pun kepada karyawan (asalkan hal ini diberikan. dokumen peraturan organisasi), serta mencabut hak pelaku pelanggaran baik seluruhnya atau sebagian (perampasan pembayaran bonus bukan merupakan hukuman disiplin).

Tanggung jawab organisasi atas pelanggaran prosedur penerapan sanksi disiplin

Pekerja yang dihukum mempunyai hak untuk mengajukan pengaduan terhadap keputusan majikannya ke inspektorat peninjauan perselisihan perburuhan, atas dasar itu pekerja dari badan terkait mempunyai hak untuk melakukan pemeriksaan terhadap organisasi untuk menetapkan legalitas. penerapan sanksi disiplin dan kepatuhan terhadap perintah dalam pelaksanaannya. Jika pelanggaran di pihak organisasi terungkap, hukuman yang dijatuhkan dapat dinyatakan tidak sah, dan pengurus organisasi dapat dikenakan tindakan disipliner. Jika seorang pekerja diberhentikan, pekerja tersebut mempunyai hak untuk mengajukan permohonan pemulihan melalui pengadilan dan menerima kompensasi dari pemberi kerja atas ketidakhadiran paksa dari pekerjaan dan kerugian moral. Sebaliknya, atas penerapan sanksi disipliner yang tidak sah, pemberi kerja harus membayar biaya yang terkait dengan pengadilan dan inspeksi oleh inspektorat ketenagakerjaan, serta hukuman yang dijatuhkan berdasarkan keputusan pengadilan. Di samping itu, pelanggaran pimpinan organisasi dapat mengakibatkan hilangnya otoritas di antara karyawan lain dan kerusakan signifikan pada reputasi bisnis mereka.

Kembali