Ini bukan tindakan disipliner. Hukuman disiplin atau materi: kapan harus diterapkan

Pelanggaran disiplin adalah kegagalan untuk mematuhi atau eksekusi yang tidak tepat karyawan yang ditugaskan kepadanya tanggung jawab tenaga kerja. Hanya tindakan melawan hukum (tidak bertindak) yang dilakukan seorang karyawan yang berkaitan langsung dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya yang dapat diakui sebagai pelanggaran disiplin. Pelanggaran disiplin kerja, yang merupakan pelanggaran disiplin, berdasarkan keputusan Sidang Pleno Mahkamah Agung RF tanggal 17 Maret 2004 No. 2, khususnya:

ketidakhadiran seorang pekerja tanpa alasan yang sah dari pekerjaan atau tempat kerja;
penolakan seorang pegawai untuk melaksanakan tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik karena adanya perubahan dengan cara yang ditentukan standar ketenagakerjaan;
penolakan atau penghindaran tanpa alasan yang jelas pemeriksaan kesehatan pekerja pada profesi tertentu, serta penolakan pekerja untuk menjalani waktu kerja pelatihan khusus dan lulus ujian perlindungan tenaga kerja.

Jika sebagai tindakan disipliner Apabila pegawai diberhentikan karena ketidakhadiran, dapat dilakukan:

karena tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas, yaitu. tidak masuk kerja sepanjang hari kerja (shift), berapa pun lamanya hari kerja (shift);
bagi pegawai yang berada di luar tempat kerja tanpa alasan yang jelas selama lebih dari empat jam berturut-turut pada hari kerja;
karena meninggalkan pekerjaan tanpa alasan yang baik oleh seseorang yang telah mengadakan kontrak kerja untuk jangka waktu tidak tertentu, tanpa memberi tahu pemberi kerja tentang pemutusan kontrak, dan tepat sebelum berakhirnya jangka waktu peringatan dua minggu;
karena meninggalkan pekerjaan tanpa alasan yang baik oleh seseorang yang telah mengadakan kontrak kerja untuk jangka waktu tertentu, sebelum berakhirnya kontrak atau sebelum berakhirnya jangka waktu peringatan pemutusan kontrak kerja lebih awal;
untuk penggunaan hari libur yang tidak sah, serta untuk pergi berlibur tanpa izin.

Untuk kegagalan yang melanggar hukum, bersalah atau kinerja yang tidak patut oleh seorang karyawan atas tugas pekerjaannya, majikan berhak untuk menerapkan salah satu hukuman yang diatur dalam Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia:

komentar;
menegur;
pemecatan karena alasan yang tepat.

Kegagalan untuk memperoleh atau mengurangi jumlah bonus bukan merupakan sanksi disiplin, oleh karena itu dilakukan berdasarkan prosedur yang ditentukan oleh peraturan setempat organisasi (pengusaha perorangan).

90-FZ tanggal 30 Juni 2006 menjelaskan alasan spesifik pemecatan seorang karyawan, yang diatur dalam Bagian 1 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang termasuk dalam sanksi disipliner:

kegagalan berulang kali oleh seorang pekerja dalam melaksanakan tugas ketenagakerjaannya tanpa alasan yang baik, jika ia mendapat sanksi disiplin;
pelanggaran berat satu kali terhadap tugas ketenagakerjaan oleh seorang karyawan;
pengambilan keputusan yang tidak dapat dibenarkan oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan), wakilnya dan kepala akuntan, yang mengakibatkan pelanggaran terhadap keamanan properti, penggunaan yang melanggar hukum, atau kerusakan lain pada properti organisasi);
satu pelanggaran berat yang dilakukan oleh pimpinan organisasi (cabang, kantor perwakilan), atau wakilnya terhadap tugas ketenagakerjaan mereka);
dalam hal tindakan bersalah yang menimbulkan hilangnya kepercayaan, atau, oleh karena itu, pelanggaran tidak bermoral dilakukan oleh seorang karyawan di tempat kerja dan sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya.

Pemberhentian juga termasuk dalam sanksi disiplin. pekerja pengajar karena pelanggaran berat yang berulang-ulang terhadap piagam suatu lembaga pendidikan dalam waktu satu tahun.

Daftar sanksi disipliner yang tercantum dalam Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia sangat lengkap, yang berarti bahwa penerapan hukuman lainnya adalah ilegal.

Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur prosedur penerapan sanksi disiplin.

Oleh karena itu, sebelum menerapkan sanksi disiplin karena melakukan pelanggaran disiplin, pemberi kerja harus meminta penjelasan dari pekerja di dalamnya menulis. Jika setelah dua hari kerja karyawan tidak memberikan penjelasan yang ditentukan, maka dibuatlah tindakan yang sesuai.

Tindakan disipliner diterapkan kepada karyawan segera setelah ditemukannya pelanggaran, tetapi selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya, tidak termasuk waktu karyawan tersebut sakit, sedang berlibur, serta waktu yang diperlukan untuk memperhitungkan pelanggaran tersebut. pendapat badan perwakilan pekerja (jika pekerja adalah anggota organisasi serikat pekerja). Hari ditemukannya pelanggaran, yang dihitung jangka waktu penerapan sanksi disipliner, dianggap sebagai hari ketika atasan langsung karyawan tersebut mengetahui pelanggaran yang dilakukan. Tidak masalah apakah dia berhak menjatuhkan sanksi disipliner. Tidak diperbolehkan menerapkan sanksi disipliner setelah enam bulan sejak tanggal dilakukannya pelanggaran, dan berdasarkan hasil pemeriksaan, pemeriksaan kegiatan keuangan dan ekonomi atau pemeriksaan - dua tahun sejak tanggal dilakukannya pelanggaran, tidak menghitung waktu proses pidana.

Untuk setiap pelanggaran disiplin, hanya satu sanksi disiplin yang dapat diterapkan. Namun apabila tidak melaksanakan atau tidak melaksanakan tugas-tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya karena kesalahan pekerja, meskipun telah dikenakan sanksi disiplin, maka diperbolehkan untuk menerapkan sanksi disiplin baru kepadanya, termasuk pemecatan.

Tindakan disipliner dijatuhkan oleh pemberi kerja. Lainnya pejabat dapat menerapkannya hanya jika wewenang tersebut diberikan kepada mereka berdasarkan dokumen yang relevan.

Perintah (instruksi) dikeluarkan mengenai penerapan pelanggaran disiplin, yang harus menyebutkan alasan penerapannya, yaitu. pelanggaran disipliner tertentu yang menyebabkan karyawan tersebut dikenakan hukuman. Saat menjatuhkan hukuman, beratnya pelanggaran disipliner dan keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan diperhitungkan.

Perintah (instruksi) pemberi kerja untuk menerapkan sanksi disiplin diumumkan kepada pekerja dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal diumumkan, tidak termasuk waktu pekerja tidak masuk kerja. Penolakan untuk menandatangani disertifikasi oleh tindakan yang relevan.

Sanksi disipliner dapat diajukan banding oleh seorang karyawan ke badan-badan untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu, yang, sesuai dengan Pasal 382 Kode Perburuhan Federasi Rusia, merupakan komisi untuk perselisihan perburuhan baik pengadilan maupun inspektorat ketenagakerjaan negara bagian. Ketika mempertimbangkan masalah penerapan sanksi disipliner kepada seorang karyawan, inspektorat ketenagakerjaan negara memeriksa apakah prosedur penerapan hukuman, yang diatur dalam Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia, telah diikuti sehubungan dengan karyawan tersebut. Jika hal ini diperhatikan, direkomendasikan agar masalah kelayakan penerapan sanksi disipliner dipertimbangkan oleh badan-badan untuk pertimbangan perselisihan perburuhan individu. Sesuai dengan Pasal 391 Kode Perburuhan Federasi Rusia, masalah tindakan disipliner berupa pemecatan dipertimbangkan langsung di pengadilan.

Sesuai dengan Pasal 194 Kode Perburuhan Federasi Rusia, sanksi disiplin berlaku selama satu tahun sejak tanggal penerapannya. Setelah jangka waktu tersebut, akan dicabut secara otomatis tanpa dikeluarkannya perintah apapun. Pencabutan sanksi disipliner lebih awal dimungkinkan baik atas inisiatif pemberi kerja maupun atas permintaan atasan langsung pekerja. Pegawai berhak mengajukan permohonan agar sanksi disiplinnya dicabut.

Hubungan perburuhan tidak selalu berjalan tanpa masalah. Karena berbagai sebab, pekerja melakukan dosa yang berhubungan dengan pemenuhan kewajiban kerja. Dalam kasus seperti itu, manajer akan menerapkan satu atau beberapa sanksi disipliner.

Seringkali ini adalah pernyataan lisan atau, tetapi ada situasi ketika solusi untuk suatu masalah adalah pemecatan. Metode lain untuk menghukum pekerja juga dimungkinkan. Masa berlaku sanksi disiplin adalah satu tahun, dengan ketentuan pekerja tersebut tidak dikenakan denda lagi.

Minum di tempat kerja? Ini harus dihukum!

Selama proses kerja, pekerja harus memenuhi kewajiban pekerjaannya, melindungi harta benda perusahaan dan mematuhi jadwal kerja yang telah ditetapkan. Jika ini tidak terjadi, karyawan tersebut akan dihukum.

Pekerja harus memahami bahwa hukuman seperti ini sering kali bersifat paksaan dan bersifat sementara. Jika karyawan tersebut di kemudian hari tidak melanggar hukum, maka jangka waktu hukuman tersebut tidak lebih dari satu tahun, atau mungkin kurang.

Jika seorang karyawan melanggar disiplin kerja, abaikan saja tanggung jawab pekerjaan atau melanggar ketentuan peraturan internal, pemberi kerja berhak menerapkan tindakan disipliner kepadanya.

Jenis hukuman disipliner yang berhak diterapkan oleh pemberi kerja kepada karyawan yang melakukan pelanggaran ditentukan dalam Art. 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Sebelum menjatuhkan hukuman apa pun kepada seorang pekerja, pemberi kerja harus membandingkan tingkat kesalahan pekerja dan kerugian yang ditimbulkannya dengan hukuman itu sendiri.

Jenis sanksi disiplin dalam kode ketenagakerjaan

Sanksi disiplin meliputi:

komentar;
menegur;
pemecatan.

Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berhak menerapkan salah satu hukuman di atas kepada karyawan jika dia telah melakukan tindakan ilegal atau tindakan yang bersalah sehubungan dengan disiplin kerja atau harta benda majikan.

Selain hukuman tersebut, pemberi kerja juga dapat menerapkan hal berikut:

memperingatkan karyawan tersebut bahwa dia sebagian tidak cocok untuk posisi tersebut. Peringatan tidak harus diberikan secara tertulis. Hal ini juga dapat dilakukan secara lisan;
melepaskan sementara pegawai tersebut dari jabatan yang didudukinya;
mengenakan denda pada karyawan tersebut.

Tindakan-tindakan ini bukan merupakan sanksi disipliner berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia, tetapi diatur oleh peraturan lain.

Untuk menjatuhkan hukuman tertentu kepada pekerja, pemberi kerja harus mengikuti prosedur. Jika hal ini tidak dilakukan, pekerja dapat menggugat hukuman tersebut di pengadilan dan menuntut ganti rugi dari pemberi kerja atas kerugian moral dan materil. Pertama-tama, pemberi kerja harus meminta pekerja untuk memberikan penjelasan tertulis atas pelanggaran yang dilakukannya. Apabila perbuatan melawan hukum itu dilakukan karena alasan yang baik, maka majikan tidak berhak menghukum pekerjanya.

Sayangnya, konsepnya alasan yang terhormat» tidak didefinisikan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia. Oleh karena itu, valid atau tidaknya alasan tersebut akan ditentukan oleh pemberi kerja.

Sanksi disiplin hanya dapat dijatuhkan dalam waktu 1 bulan sejak tanggal dilakukannya pelanggaran. Jangka waktu ini tidak termasuk saat pekerja sedang cuti sakit, atau saat badan perwakilan pemberi kerja mengambil keputusan. Jika pelanggaran yang bersalah terungkap melalui audit atau audit, maka karyawan yang bersalah dapat dihukum dalam waktu enam bulan. Untuk satu tindakan bersalah, pemberi kerja hanya dapat menjatuhkan satu jenis hukuman.

Hukuman seperti ini berlaku bagi warga sipil. Personel militer dikenakan sanksi disiplin yang sedikit berbeda atas pelanggaran disiplin.

Komentar

Ini adalah bentuk tindakan disipliner yang paling setia. Biasanya, ini dikeluarkan secara tertulis. Pada tahap penyelidikan pelanggaran, pemberi kerja harus meminta penjelasan tertulis dari pekerja. Jika penjelasan ini memuaskan pemberi kerja, dia tidak boleh menerapkan pernyataan tersebut. Praktek penerapan hukuman tersebut menunjukkan bahwa majikan paling sering menerapkannya untuk pelanggaran berikut:

karyawan tersebut hanya melanggar tugas pekerjaannya satu kali dan tidak serius. Misalnya saja terlambat masuk kerja satu kali. Hal ini dapat terjadi pada setiap karyawan karena alasan di luar kendalinya. Peristiwa terkini adalah kemacetan lalu lintas. Mereka bisa terbentuk di tempat yang paling mengejutkan. Apabila keterlambatan terjadi misalnya karena gangguan angkutan umum, maka dapat membawa dokumen pendukung dari depo;
gagal memenuhi tugas pekerjaannya satu kali. Ini merupakan pelanggaran yang lebih serius.

Bagaimanapun, jika majikan memutuskan untuk menghukum pekerjanya dengan teguran, ia harus mencatat pelanggaran tersebut dengan benar, mengeluarkan perintah dan menerapkan hukuman tersebut. Kepatuhan terhadap prosedur pendaftaran adalah tanggung jawab pemberi kerja.

Memesan

Tidak ada kesatuan bentuk perintah untuk menerapkan sanksi disiplin kepada seorang pegawai. Oleh karena itu, pemberi kerja secara mandiri menentukan bentuk dokumen ini. Oleh ketentuan umum dalam menyusun perintah kepegawaian, perintah penerapan sanksi disiplin seperti teguran kepada pegawai harus memuat keterangan sebagai berikut:

tentang majikan:
- nama singkatannya, sebagaimana tercantum dalam dokumen konstituen;
nama dokumen;
nomor seri;
Tanggal persiapan;
informasi Pegawai:
- nama lengkapnya;
- judul pekerjaan;
- jika perusahaannya besar, maka Anda harus menunjukkan nama unit struktural tempat karyawan yang melanggar bekerja;
rumusan pelanggaran disiplin;
referensi ke norma Kode Perburuhan Federasi Rusia;
kata-kata dalam sanksi disiplin adalah “teguran”;
tanggal persiapan dokumen;
tanda tangan pengelola dan transkrip tanda tangan.

Karyawan yang melanggar harus mengetahui perintah tersebut. Artinya, dia membubuhkan tanda tangan pribadinya di atasnya dan menandai “kenalan”. Masa berlaku perintah penerapan sanksi disiplin berupa teguran kepada pegawai adalah 1 tahun. Jika selama jangka waktu tersebut karyawan tidak lagi melakukan pelanggaran, maka teguran tersebut dicabut “secara otomatis”.

Menegur

Teguran merupakan tindakan disipliner yang cukup ketat yang dapat menjadi salah satu faktor pemecatan dan oleh karena itu memerlukan pendekatan yang sangat tepat dari pemberi kerja dalam penerapannya.

Manajemen harus memahami dengan jelas pelanggaran apa saja yang dapat diberikan teguran. Tindakan disipliner tersebut disertai dengan dua aspek wajib:

teguran dapat menjadi salah satu dasar hukum pemberhentian pegawai. Ini adalah bukti bahwa karyawan tersebut telah melakukan pelanggaran berat terhadap tugas pekerjaannya setidaknya sekali. Jika seorang karyawan menerima teguran hukum kedua, majikan dapat memecatnya dengan aman. Namun pada saat yang sama, semua dokumen harus dilengkapi dengan benar;
seseorang dapat menganggap teguran sebagai faktor yang meningkatkan disiplin kerja. Seorang karyawan yang mendapat teguran yang dimasukkan ke dalam arsip pribadinya akan bekerja lebih aktif, karena ia ingin merehabilitasi dirinya di mata majikan.

Proses teguran seorang karyawan harus dibarengi dengan pelaksanaan semua dokumen yang diperlukan secara akurat. Jika tidak, karyawan tersebut dapat menentang sanksi disipliner tersebut.

Memesan

Setelah majikan memutuskan untuk beriklan kepada karyawan ini teguran, dia harus membuat perintah tentang hal ini. Investigasi resmi harus terlebih dahulu dilakukan, penjelasan tertulis harus diminta dari pelaku dan dokumen tentang pelanggaran itu sendiri harus dibuat. Perintah untuk menegur seorang pegawai dibuat dengan cara yang persis sama dengan perintah untuk menerapkan teguran.

Perampasan bonus

Bonus adalah jenis remunerasi insentif. Biasanya manajer memberikan bonus jika karyawan tidak memiliki keluhan dan tidak melanggar disiplin kerja.

Bonus tersebut merupakan motivasi yang sangat baik bagi staf, meningkatkan produktivitas, dan meningkatkan kedisiplinan di tempat kerja. Bagi pemberi kerja, bagian bonus memungkinkan Anda untuk secara hukum menghukum karyawan yang tidak bermoral dengan “rubel” dan memberi penghargaan kepada karyawan yang setia dan pekerja keras.

Alasan pencabutan bonus kepada karyawan bergantung pada jenis bonus. Jika bonus adalah pembayaran sistematis, maka ini harus ditunjukkan dalam kontrak kerja. Seorang karyawan dapat dicabut pembayarannya hanya karena pelanggaran disiplin, yang harus dibuktikan oleh pemberi kerja.

Dalam seni. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia hanya mencantumkan 3 jenis hukuman untuk pelanggaran disiplin. Tidak ada pengurangan di antara mereka. Oleh karena itu, tindakan majikan seperti itu tidak dapat dianggap sebagai hukuman.

Hukuman hanya dapat diterapkan jika hal ini ditentukan dalam kontrak kerja. Majikan mempunyai hak untuk mencabut bonus dari pekerja secara penuh atau hanya sebagian saja. Namun tindakan seperti itu hanya bisa diterapkan sebagai hukuman jika semua dokumen dilengkapi dengan benar.

Memesan

Perampasan seluruh atau sebagian bonus kepada seorang karyawan terjadi dengan cara yang sama seperti penerapan sanksi disipliner kepadanya:

manajer, di hadapan 2-3 orang, membuat laporan tentang pelanggaran yang teridentifikasi;
pelaku wajib memberikan penjelasan tertulis;
sebuah perintah dibuat untuk tidak membayar bonus dan jangka waktunya ditunjukkan, atau perintah dibuat untuk menghilangkan sebagian dari bonus, yang menunjukkan pelanggaran;
Perintah tersebut diberikan kepada pelanggar dengan tanda tangan.

Perintah tersebut dibuat dalam bentuk yang sama persis dengan perintah untuk menjatuhkan sanksi disiplin. Hukuman berupa pencabutan bonus dapat diterapkan dalam waktu 1 bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran.

Jenis sanksi disiplin apa yang tidak ada?

Dalam seni. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan jelas menyatakan bahwa majikan dapat menerapkan hukuman kepada karyawan karena pelanggaran disiplin, tetapi dalam bentuk yang ditentukan secara ketat. Sanksi disiplin atas pelanggaran disiplin kerja hanya ada 3 jenis:

komentar;
menegur;
pemecatan.

Majikan tidak berhak menerapkan dua hukuman sekaligus untuk satu pelanggaran.

Tergantung pada spesifik ruang lingkup penerapan hukuman, kita dapat membedakannya jenis berikut hukuman:

penurunan pangkat kelas - untuk pegawai kantor kejaksaan;
peringatan tentang kepatuhan yang tidak lengkap terhadap posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan - untuk pekerja di bidang kegiatan tertentu. Misalnya saja untuk energi nuklir;
perampasan sertifikat hak mengemudikan lokomotif dan angkutan kereta api lainnya.

Hukuman “khusus” semacam itu ditentukan dalam dokumen khusus - piagam, peraturan, resolusi, dll. Namun dalam hubungan yang hanya diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, hanya ada 3 jenis hukuman yang ditentukan dalam Art. 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pengusaha dapat menerapkan jenis hukuman lain kepada pekerjanya, tetapi hanya jika hukuman tersebut ditentukan dalam kontrak kerja, perjanjian bersama, atau peraturan daerah. Semua dokumen harus disiapkan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia. Majikan harus melakukan penyelidikan internal, membuat laporan, mengeluarkan perintah, dan baru setelah itu menghukum karyawannya.

Tidak ada sanksi disiplin seperti:

Bagus;
bekerja;
perampasan bonus;
perampasan waktu istirahat;
perampasan cuti;
penurunan pangkat;
pengurangan gaji;
lainnya.

Cara menghapus sanksi disiplin

Majikan berhak untuk menghapuskan hukuman dari pekerja lebih awal. Jika hal ini tidak terjadi, maka denda otomatis dicabut setelah 1 tahun. Penarikan dini penyitaan dapat berupa:

atas permintaan tertulis dari karyawan itu sendiri;
berdasarkan keputusan majikan;
atas permintaan kepala unit struktural;
berdasarkan permintaan badan serikat pekerja, jika hal tersebut ada di perusahaan.

Sanksi disiplin seperti pemecatan tidak dapat dicabut. Itu hanya bisa ditantang prosedur peradilan. Untuk melakukan ini, Anda harus mengajukan klaim ke pengadilan. Hal ini hanya dapat dilakukan oleh karyawan yang yakin bahwa dirinya dipecat secara tidak sah.

Dalam seni. 194 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa masa berlaku hukuman adalah 1 tahun, jika karyawan tidak melakukan pelanggaran lagi. Ini dihapus “secara otomatis”; tidak ada pernyataan atau petisi yang perlu ditulis. Majikan, pada bagiannya, juga tidak perlu membuat dokumen tambahan apa pun.

Dalam seni. 191 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa majikan memiliki hak untuk menghapus hukuman dari karyawan lebih cepat dari jadwal berdasarkan kerja hati nurani yang dilakukan pekerja tersebut. Apa itu integritas? Ini:

bekerja tanpa keluhan selama jangka waktu tertentu;
membuat usulan rasionalisasi;
rencana pemenuhan yang berlebihan;
ikut serta dalam pengabdian masyarakat;
pencegahan kecelakaan;
lainnya.

Hukumannya dicabut lebih awal berdasarkan perintah dari manajemen.

Karyawan mempunyai kewajiban untuk mematuhi peraturan internal dan lainnya dokumen lokal. Namun Anda dapat menghukum karyawan Anda karena ketidakpatuhan terhadap peraturan ini hanya jika manajemen telah membiasakan karyawan tersebut dengan peraturan tersebut. Artinya, saat melamar pekerjaan dengan membawa masing-masing dokumen karyawan baru harus dibiasakan dengan tanda tangan.

Sanksi disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada personel atau pegawai militer jika terjadi pelanggaran terhadap norma disiplin yang telah ditetapkan. Jika Anda ingin mengetahui secara pasti apa yang akan Anda temui, Anda harus memahami pertanyaan tersebut secara mendetail. Segala sesuatu yang berkaitan dengan pengumpulan dipertimbangkan dalam Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jenis tindakan disipliner

Tindakan disipliner adalah tindakan umum yang diambil secara resmi sesuai dengan hukum. Ada beberapa spesies dengan ciri khasnya masing-masing. Setelah mengenal mereka, seseorang akan mengetahui detailnya konsekuensi yang mungkin terjadi pelanggaran ini atau itu:

Komentar

Teguran adalah cara hukuman yang paling sederhana dari atasan atau otoritas pengawas. Dalam hal ini pengumpulan terjadi secara lisan, sehingga jarang menimbulkan akibat yang serius. Biasanya hukuman seperti itu adalah tindakan awal, setelah itu Anda harus menghadapi denda atau pemecatan.

Pernyataan itu tetap ada ukuran yang paling sederhana, sehingga dikenakan bahkan untuk pelanggaran ringan sekalipun, seperti terlambat.

Menegur

Teguran adalah teguran berat yang dilakukan secara tertulis. Biasanya kemunculannya memerlukan tindakan penegakan hukum yang ketat atau “memasukkan ke dalam file pribadi.” Ini menunjukkan jangka panjang tindakan, jadi Anda tidak akan dapat menghapusnya dengan bebas.

Berikut contoh perintah mengeluarkan teguran:

Dalam prakteknya, hukuman seperti itu tidak bisa disebut lemah, karena tergantung pada pelanggarannya, dikenakan denda, atau terjadi penurunan jabatan dan pangkat.

Teguran tersebut tidak diselesaikan dalam waktu singkat. Ini membutuhkan kondisi khusus, serta wajib tidak adanya pelanggaran dalam jangka waktu yang lama. Jika tidak, manajemen akan menambah hukuman, jika perlu, hingga memecat karyawan tersebut.

Pemecatan

Pemberhentian merupakan hukuman kategoris dari manajemen. Keputusan tersebut dibuat jika terjadi pelanggaran disiplin yang serius atau kegagalan total untuk mematuhi semua instruksi. Selain itu, hampir tidak mungkin untuk menyangkal keputusan tersebut, bahkan dengan menggunakan hak Anda sendiri yang ditentukan dalam undang-undang Federasi Rusia.

Pemecatan menjadi ukuran hukuman terakhir. Tindakan disipliner tersebut mengakibatkan hilangnya pekerjaan dan didukung oleh alasan yang terdokumentasi. Dalam kasus seperti itu, tidak mungkin untuk lolos dari denda, tidak peduli seberapa keras karyawan tersebut mendesaknya, yang secara langsung berkaitan dengan keseriusan alasan yang menyebabkan pemecatan.

Tata cara penerapan sanksi disiplin

Hal ini dijelaskan secara resmi, dan rinciannya dapat diperjelas dalam Pasal 193 Kode Perburuhan:

Fakta pelanggaran disipliner ditetapkan oleh pemberi kerja dengan menerima laporan yang berisi fakta pelanggaran yang dilakukan.

Pemerintah wajib mempertimbangkan tidak hanya tindakan yang dilakukan, tetapi juga keadaan yang menyebabkan tindakan tersebut;

Sebelum menjatuhkan sanksi disiplin apa pun, Anda harus meminta penjelasan tertulis dari karyawan:

Karyawan berhak menolak untuk mengungkapkan alasan yang menyebabkan terjadinya pelanggaran tersebut, setelah itu akan dibuat laporan rinci sesuai dengan contoh berikut:

Keputusan mengenai tindakan disipliner mempertimbangkan keputusan komite serikat pekerja atau badan lain yang mewakili hak-hak pekerja. Tindakan disipliner dapat dijatuhkan berdasarkan proses pidana;
Hukuman dijatuhkan secara eksklusif dalam bentuk perintah dan harus diberitahukan kepada karyawan dengan tanda tangan dalam waktu 3 hari:

Pegawai tidak mau menandatangani pemberitahuan, maka dilakukan tata cara pengisian akta yang bersangkutan.

Keputusan administrasi

Paling sering, tindakan disipliner dicabut berdasarkan keputusan administrasi. Alasannya mungkin karena kesalahan metode hukuman yang dipilih atau masa kerja karyawan. Jarang sekali manajemen ingin terus menghukum karyawannya hingga akhir masa jabatan, sehingga mereka mengambil tindakan semata-mata untuk mengintimidasi tim.

Jika administrasi membuat keputusan, sanksi disiplin dicabut lebih cepat dari jadwal, dan perintah terkait dikeluarkan:

Karyawan tersebut diberitahu tentang hal ini, tetapi dia tidak boleh melakukan pelanggaran yang sama di masa depan, jika tidak, sanksi dapat ditingkatkan. Contoh yang bagus adalah pemecatan setelah 3-4 kali kedatangan terlambat. tempat kerja.

Keputusan komite serikat pekerja

Dalam mengeluarkan sanksi disiplin, keputusan pengurus serikat pekerja juga diperhitungkan. Ini juga dapat digunakan untuk penghapusan awal sebuah kalimat. Tindakan tersebut menjadi mungkin setelah dilakukan perubahan Kode Tenaga Kerja, di mana perwakilan resmi yang bertanggung jawab atas hak-hak karyawan muncul. Anda sekarang dapat mencari bantuan, yang akan diberikan setelah peninjauan baru atas kasus tersebut.

Keputusan komite serikat pekerja merupakan persoalan yang kompleks. Selama ini diterbitkan dengan mempertimbangkan keinginan manajemen, sehingga tidak selalu benar. Paling sering, karyawan bahkan tidak mencoba menghubungi otoritas terkait, meskipun dukungan mereka ditunjukkan dalam undang-undang Federasi Rusia.

Durasi tindakan disipliner

Tindakan disipliner hanya dapat diterapkan dalam waktu 1 bulan sejak tanggal terjadinya pelanggaran. Namun, selama periode ini interval berikut tidak diperhitungkan:

cuti sakit;
pembayaran liburan;
waktu yang diperlukan untuk persetujuan dengan serikat pekerja.

Hukuman ini tidak dapat diterapkan dalam periode berikut:

Setelah 6 bulan sejak tanggal pelanggaran disiplin.
Setelah 24 bulan sejak tanggal dilakukannya pelanggaran yang diidentifikasi sebagai hasil pemeriksaan yang relevan.

Batas waktu ini tidak memperhitungkan waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu perkara pidana (jika dibuka).

Mengajukan banding atas sanksi disipliner

Seorang karyawan dapat mengajukan banding atas sanksi disipliner jika dia tidak setuju dengan keputusan tersebut. Untuk melakukan ini, ia harus menghubungi Inspektorat Ketenagakerjaan Negara, komisi perselisihan perburuhan atau pengadilan, membuat tindakan yang sesuai sesuai dengan contoh:

Permohonan harus dibuat sejujur mungkin, jika tidak, jika ditemukan fakta penipuan, hukumannya dapat diperberat.

Anda dapat mengajukan banding dalam waktu 3 bulan sejak tanggal perintah. Namun jangka waktu tersebut dikurangi menjadi 1 bulan apabila akibat dari sanksi disiplin berupa pemberhentian.

Ada banyak alasan untuk mengajukan banding, termasuk:

perintah penagihan dilaksanakan secara tidak benar;
hukuman dijatuhkan karena melanggar tenggat waktu;
hukuman itu dijatuhkan pada saat pegawai itu sedang cuti sakit atau sedang berlibur;
karyawan tersebut tidak menerima pemberitahuan tentang permintaan tersebut.

Setelah permohonan banding disetujui, badan yang mengambil keputusan tersebut wajib mengambil tindakan tegas terhadap pimpinan organisasi. Alasannya adalah konfirmasi atas ilegalitas tindakan tersebut.

Video: Tindakan disipliner di tempat kerja

Persoalan tindakan disipliner akan dibahas selengkapnya dalam video berikut ini:

Tata cara pengambilan keputusan memerlukan pertimbangan yang detail berbagai tingkatan. Sanksi disiplin dibuat hanya secara tertulis, didukung dengan dokumentasi yang diperlukan. Ada masa berlaku tertentu, serta instrumen pengaruh untuk penghapusan hukuman lebih awal.

Artinya, kegagalan atau kinerja yang tidak patut oleh seorang pekerja karena kesalahannya dalam menjalankan tugas-tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya, pemberi kerja berhak menerapkan jenis sanksi disipliner sebagai berikut:

komentar;
menegur;
pemecatan karena alasan yang tepat.

Undang-undang federal, piagam, dan peraturan tentang disiplin untuk kategori karyawan tertentu juga dapat mengatur jenis sanksi disipliner lainnya.

Tidak diperkenankan menerapkan sanksi disiplin yang tidak diatur hukum federal, piagam dan peraturan tentang disiplin.

Sebelum menerapkan sanksi disiplin, pemberi kerja harus meminta kepada pekerja.

Jika karyawan menolak memberikan penjelasan yang ditentukan, tindakan yang sesuai dibuat.

Penolakan pegawai untuk memberikan penjelasan bukan merupakan halangan untuk menerapkan tindakan disipliner.

Tindakan disipliner diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak termasuk waktu sakitnya pekerja, masa liburannya, serta waktu yang diperlukan untuk mempertimbangkan pendapat badan perwakilan. karyawan.

Sanksi disiplin tidak dapat diterapkan lebih dari enam bulan sejak tanggal dilakukannya pelanggaran, dan berdasarkan hasil pemeriksaan, pemeriksaan kegiatan keuangan dan ekonomi atau pemeriksaan - selambat-lambatnya dua tahun sejak tanggal dilakukannya pelanggaran. Batasan waktu yang ditentukan tidak termasuk waktu persidangan pidana.

Hanya untuk setiap pelanggaran disiplin satu tindakan disipliner.

Perintah (instruksi) majikan untuk menerapkan sanksi disipliner diumumkan kepada pekerja dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal diumumkan. Jika karyawan menolak untuk menandatangani perintah (instruksi) yang ditentukan, tindakan yang sesuai dibuat.

Sanksi disipliner dapat diajukan banding oleh seorang karyawan ke inspektorat atau badan negara untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu.

Apabila dalam waktu satu tahun terhitung sejak tanggal penerapan sanksi disiplin pegawai tersebut tidak dikenakan sanksi disiplin baru, maka ia dianggap tidak dikenakan sanksi disiplin.

Majikan, sebelum lewat waktu satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disiplin, berhak memberhentikannya dari pekerja atas inisiatifnya sendiri, atas permintaan pekerja itu sendiri, atas permintaan atasan langsungnya atau a badan perwakilan pekerja.

Majikan wajib mempertimbangkan permohonan badan perwakilan pekerja tentang pelanggaran yang dilakukan oleh pimpinan organisasi, wakilnya terhadap undang-undang dan peraturan perundang-undangan lainnya tentang ketenagakerjaan, syarat-syarat perjanjian bersama, kesepakatan dan laporan hasil pertimbangan. kepada badan perwakilan pekerja.

Jika fakta pelanggaran terbukti, pemberi kerja wajib menerapkan tindakan disipliner kepada pimpinan organisasi dan wakilnya, hingga dan termasuk pemecatan.

Dengan disiplin kerja khusus, tata cara, syarat penerapan dan jenis sanksi disiplin mungkin berbeda.

Membawa tanggung jawab disipliner kepada pimpinan organisasi, pimpinan unit struktural organisasi, wakil-wakilnya atas permintaan badan perwakilan karyawan

Membawa tindakan disipliner kepada manajer organisasi, kepala unit struktural organisasi, wakil-wakilnya atas permintaan badan perwakilan pekerja diatur oleh Art. 195, bagian 6 pasal. 370 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Badan-badan serikat pekerja, khususnya komite serikat pekerja dalam organisasi tersebut, mempunyai hak untuk memantau kepatuhan terhadap peraturan tersebut undang-undang ketenagakerjaan. Apabila dalam suatu organisasi ditemukan fakta pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, perbuatan hukum setempat yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, penyembunyian kecelakaan industri, tidak ditaatinya syarat-syarat perjanjian atau kesepakatan bersama, maka pengurus serikat pekerja/serikat buruh berhak menuntut agar majikan menghukum pimpinan organisasi, divisinya atau wakilnya yang bersalah.

Majikan, atas permohonan badan perwakilan pekerja, biasanya komite serikat pekerja, memulai proses disipliner. Hal ini ditandai dengan tahapan yang sama seperti ketika mengidentifikasi pelanggaran internal peraturan ketenagakerjaan karyawan, yang disebutkan di atas. Jika kesalahan manajer atau wakilnya karena melanggar norma hukum perburuhan diketahui, maka pemberi kerja wajib menerapkan “tindakan disipliner hingga dan termasuk pemecatan” kepada mereka (Bagian 2 Pasal 195 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Majikan memberi tahu pemohon (komite serikat pekerja) tentang hasil proses disipliner. Periode respons tidak ditentukan dalam undang-undang ketenagakerjaan. Namun, hal itu harus mencakup waktu yang ditetapkan pembuat undang-undang untuk menerapkan sanksi disiplin kepada komandan militer. 3, 4 sdm. 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Biasanya ini adalah satu bulan, dan berdasarkan hasil audit, inspeksi kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit - dua gol sejak tanggal pelanggaran disiplin. Apabila karena keadaan-keadaan yang disebutkan dalam permohonan pengurus serikat pekerja/buruh, suatu perkara pidana telah diajukan terhadap ketua atau wakilnya, maka jangka waktu pelaporan kepada badan-badan serikat pekerja/buruh diperpanjang selama proses persidangan pada pokoknya. kasus.

Tata cara penerapan sanksi disiplin

Tata cara penerapan tindakan disipliner Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak diatur secara rinci. Hal ini seringkali menimbulkan gangguan hak-hak buruh dan kebebasan karyawan.

Proses disipliner sebagai hubungan hukum

Proses disipliner selalu merupakan hubungan hukum, yang subjek utamanya adalah pemberi kerja dan pekerja. Isi suatu hubungan hukum dianggap sebagai hak dan kewajiban para pihak. Undang-undang ketenagakerjaan saat ini pada dasarnya mengatur hal-hal tersebut status resmi pemberi pekerjaan. Analisis proses disipliner memungkinkan kita untuk mengidentifikasi serangkaian hak tertentu dari seorang karyawan yang, menurut pendapat manajer, melanggar peraturan ketenagakerjaan internal. Seorang karyawan adalah subjek penuh dari hubungan hukum dalam proses disipliner. Ia mempunyai hak untuk mengetahui semua materi yang menurutnya ia dituduh melakukan perilaku perburuhan yang melanggar hukum, memberikan penilaiannya terhadap isi materi yang disajikan kepadanya, dan menuntut penyediaan materi baru. Dalam proses disipliner yang kompleks, seorang karyawan dapat meminta audit, inspeksi kegiatan keuangan dan ekonomi, atau, jika hasilnya dapat menyelesaikan masalah bersalah atau tidaknya dia. Undang-undang saat ini tidak melarang karyawan untuk melibatkan spesialis atau perwakilan organisasi serikat pekerja sebagai konsultan dalam proses disipliner.

Pada bagian ini, undang-undang ketenagakerjaan masih memerlukan perbaikan lebih lanjut. Spesifikasi proses disipliner dimungkinkan dalam peraturan daerah, peraturan daerah tindakan hukum. Praktek ini khas, misalnya untuk organisasi anggaran. Kementerian dan departemen mengembangkan dan menyetujui prosedur untuk melakukan tinjauan kinerja dan menerapkan sanksi disiplin kepada pegawai negeri sipil di organisasi bawahannya. Peraturan perundang-undangan tersebut menetapkan tata cara rinci pelaksanaan pemeriksaan dinas dan penerapan sanksi disiplin terhadap pegawai negeri sipil, susunan komisi yang bertugas melakukan pemeriksaan, kewenangannya, dan pengolahan hasil pemeriksaan. Anggaran rumah tangga peraturan daerah secara khusus menyoroti bagian yang menetapkan hak-hak karyawan yang diperiksa: memberikan penjelasan lisan dan tertulis, mengajukan petisi, mengetahui dokumen selama pemeriksaan, mengajukan banding atas keputusan dan tindakan pekerja. komisi yang melakukan pemeriksaan.

Hubungan hukum disipliner tunggal dapat digolongkan sebagai hubungan hukum yang kompleks. Ini terdiri dari sejumlah elemen yang menjadi ciri setiap tahap. Hubungan hukum dasar bersifat diskrit, yaitu terputus dalam waktu dan terdiri dari bagian-bagian tertentu. Dengan demikian, hak karyawan untuk mengajukan petisi, mengetahui dokumen, mengajukan banding atas tindakan perwakilan pemberi kerja atau komisi yang melakukan inspeksi sesuai dengan kewajiban pemberi kerja untuk mempertimbangkan petisi tertentu, memberikan karyawan dokumen yang diperlukan untuk ditinjau. , dan mempertimbangkan pengaduan yang diajukan olehnya. Hubungan hukum ini dapat timbul dan berakhir pada setiap tahap proses disipliner. Hal ini tidak mengesampingkan sifat sistemiknya, kesatuan hak dan kewajiban peserta dalam proses disipliner.

Tahapan proses disipliner

Proses disiplin meliputi beberapa tahap.

Pertama, sebelum menerapkan sanksi disiplin, manajer mempersilakan karyawannya untuk memberi penjelasan tertulis karena keadaan yang menunjukkan pelanggaran peraturan internal organisasi. Jika pekerja menolak memberikan penjelasan tertulis kepada majikan, laporan terkait dibuat setelah dua hari kerja. Dokumen ini harus memuat rincian sebagai berikut: tempat dan tanggal pembuatan dokumen; nama belakang, nama depan, patronimik, jabatan penyusun dan pegawai, Deskripsi Singkat dugaan pelanggaran disiplin kerja; tawaran kepada pegawai untuk memberikan penjelasan dan penolakannya, baik aktual maupun wanprestasi; penjelasan tentang apa sebenarnya kegagalan karyawan dalam memenuhi tugas pekerjaannya.

Kedua, pemberi kerja (wakilnya yang sah - kepala departemen personalia, wakil direktur personalia) akan meminta atasan langsung karyawan tersebut Dokumen yang dibutuhkan, membenarkan pelanggaran disiplin kerja oleh karyawan, seratus pendapat tentang pemilihan tindakan disipliner tertentu (yang diperlukan dalam situasi tersebut) bagi pelanggar.

Ketiga, dengan menilai materi yang dikumpulkan berdasarkan fakta pelanggaran peraturan ketenagakerjaan internal, pemberi kerja membuat keputusan tentang kesalahan karyawan, yaitu apakah dia telah melakukan pelanggaran disiplin.

Keempat, sebelum menjatuhkan sanksi disipliner, pemberi kerja mempertimbangkan beratnya pelanggaran yang dilakukan dan keadaan yang meringankan kesalahan pekerja.

Kelima, sesuai dengan Bagian 1 Seni. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan menggunakan haknya untuk menerapkan tindakan disipliner kepada pelanggar peraturan perburuhan internal atau membatasi dirinya pada sarana pengaruh pendidikan lainnya. Efektivitas tindakan disipliner sangat bergantung pada tahap proses disipliner ini. Menguranginya hanya menjadi hukuman tidak dapat dibenarkan baik secara teoritis maupun poin praktis penglihatan. Peran pendidikan pada tahap ini tergantung pada kepribadian karyawan, tingkat pelatihan profesionalnya, budaya hukum dan moral. Ini adalah proses yang agak rumit dan bertanggung jawab bagi pemberi kerja. Terkadang percakapan dengan manajer sudah cukup untuk mengoreksi pelaku, dan dalam beberapa kasus, penerapan tindakan disipliner menyebabkan konfrontasi dan peningkatan ketegangan dalam hubungan pemberi kerja tidak hanya dengan karyawan, tetapi juga dengan tim produksi utama. Untuk tahap ini, pedagogis, persiapan psikologis pemimpin sebagai manajer.

Tahap ini diakhiri dengan pengambilan keputusan yang tepat untuk menghukum karyawan atau, atas kebijaksanaan majikan, untuk berhenti bahan yang dikumpulkan diam. Dalam praktiknya, dalam kasus terakhir, pemberi kerja tidak mengeluarkan tindakan prosedural apa pun. Majikan melakukan hal yang sama jika ditemukan pelanggaran kecil terhadap disiplin kerja atau bahan untuk menetapkannya tidak mencukupi. Dalam kasus terakhir, hak pekerja atas perlindungan “hak dan kebebasan buruhnya” (Pasal 2 Kode Perburuhan Federasi Rusia) jelas dilanggar, karena pekerja tidak dapat melindungi nama baik, kehormatan, dan martabatnya. Anda hanya dapat mengajukan banding atas perintah yang relevan dari pemberi kerja, dan bukan opini negatif yang tercipta selama penyelidikan tentang kemungkinan ketidakjujuran karyawan tersebut.

Keenam, pemberi kerja memilih tindakan disipliner dan mengeluarkan perintah yang sesuai. Perintah (instruksi) untuk menerapkan tindakan disipliner diumumkan kepada karyawan dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal diumumkan, tidak termasuk waktu karyawan tersebut tidak masuk kerja. Jika karyawan menolak untuk membaca perintah (instruksi) yang tidak ditandatangani, maka perwakilan resmi dari majikan membuat tindakan yang sesuai (Bagian 6 Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Rincian perbuatannya serupa dengan yang diatur dalam perbuatan penolakan memberikan penjelasan atas fakta pelanggaran peraturan internal ketenagakerjaan.

Proses disipliner tunduk pada batasan waktu prosedur tertentu: satu bulan enam bulan. Tindakan disipliner tidak diterapkan jika lebih dari satu bulan telah berlalu sejak tanggal ditemukannya pelanggaran. Periode bulanan tidak termasuk waktu pekerja sakit, berlibur, atau waktu yang diperlukan untuk mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja, jika diwajibkan oleh hukum (Bagian 2 Pasal 82 Kode Perburuhan Rusia) Federasi).

Setelah jangka waktu enam bulan berakhir, karyawan tersebut tidak dapat dikenakan tindakan disipliner. Ketika melakukan audit, pemeriksaan kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit, jangka waktu pengenaan sanksi disiplin ditingkatkan menjadi dua tahun.

Batas waktu yang ditentukan tidak termasuk waktu proses pidana (bagian 4 pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Proses disipliner dicirikan oleh aturan bahwa hanya satu sanksi disipliner yang dapat diterapkan kepada seorang karyawan untuk pelanggaran disiplin yang sama.

Hal ini tidak mengecualikan penerapan tindakan administratif atau pidana terhadap karyawan. Pelanggar peraturan internal ketenagakerjaan juga dapat dikenakan sanksi disiplin, karena perampasan bonus tidak dianggap sebagai sanksi disiplin.

Seiring dengan tahapan wajib proses disipliner yang diuraikan, hal ini juga dimungkinkan opsional: 1) mengajukan banding atas sanksi disipliner kepada badan-badan untuk pertimbangan perselisihan perburuhan individu; 2) penghentian proses disipliner sebagai akibat dari peninjauan kembali oleh otoritas yang berwenang, misalnya oleh manajer atasan.

Penghapusan tindakan disipliner

Dari segi hukum, tindakan disipliner biasanya selalu bersifat jangka panjang, terbatas pada jangka waktu tertentu dalam hubungan kerja. Jika dalam waktu satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disipliner, karyawan tersebut tidak melakukan pelanggaran baru terhadap peraturan ketenagakerjaan internal, maka hukumannya berhenti, dan pelanggarnya, sesuai dengan Bagian 1 Seni. 194 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia “dianggap tidak memiliki sanksi disipliner.”

Sebelum berakhirnya satu tahun, pemberi kerja dapat menghapuskan sanksi disipliner dari pekerja baik atas inisiatifnya sendiri atau atas permintaan atasan langsungnya atau badan perwakilan yang dipilih (komite perdagangan). Inisiatif juga dapat datang dari pelanggar disiplin kerja itu sendiri. Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 194 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dapat mengajukan permintaan seperti itu kepada pimpinan organisasi.

Status hukuman menunjukkan adanya pengaruh pendidikan sistematis yang berkelanjutan, yang dapat efektif dalam mengatur akuntansi yang tepat terhadap pelanggar peraturan ketenagakerjaan internal dan memantau perilaku ketenagakerjaan mereka. Di perusahaan menengah dan besar, pemberi kerja dapat mempercayakan tanggung jawab ini kepada atasan langsung proses ketenagakerjaan, yang menyimpan catatan khusus tentang pelanggaran dan pelanggar peraturan ketenagakerjaan internal di tim produksi yang berada di bawah mereka.