Apakah mungkin untuk membiasakan karyawan dengan deskripsi pekerjaan bukan pada hari perekrutan, tetapi 2-3 hari kemudian? Apakah mungkin untuk mencatat tanda tangan karyawan di log pengenalan peraturan daerah, atau perlukah membubuhkan tanda tangan di deskripsi pekerjaan?
Terlepas dari kenyataan bahwa Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak menyebutkan deskripsi pekerjaan, itu adalah dokumen penting, yang isinya tidak hanya fungsi kerja karyawan, rentang tanggung jawab pekerjaan, batasan tanggung jawab, tetapi juga persyaratan kualifikasi persyaratan untuk posisi tersebut. Sebagaimana tercantum dalam surat Rostrud tertanggal 31 Oktober 2007 N 4412-6, dapat dikembangkan dalam bentuk peraturan daerah, atau dapat menjadi lampiran pada kontrak kerja yang dibuat dengan karyawan tertentu. Dalam kasus terakhir ini uraian Tugas hanya berlaku dalam kaitannya dengan karyawan tertentu yang dengannya perjanjian tersebut dibuat (lihat juga surat Rostrud tertanggal 30 November 2009 N 3520-6-1).
Uraian tugas sebagai peraturan daerah
Hak untuk mengadopsi tindakan lokal adalah milik majikan (bagian pertama Pasal 8 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Tata cara, syarat-syarat penyusunan dan persetujuan dokumen tersebut, serta tata cara perubahan peraturan daerah undang-undang ketenagakerjaan tidak diselesaikan.
Uraian pekerjaan, sebagai peraturan daerah, berlaku bagi seluruh pegawai yang dipekerjakan untuk posisi yang bersangkutan. Menurut bagian ketiga Seni. 68 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan peraturan lokal yang berkaitan langsung dengan aktivitas kerja karyawan, majikan wajib membiasakan karyawan dengan tanda tangan sebelum menandatangani kontrak kerja.
Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak menetapkan batasan waktu untuk membiasakan karyawan yang sudah bekerja dengan peraturan lokal yang diadopsi oleh pemberi kerja. Dalam seni. 22 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia hanya menyatakan bahwa pemberi kerja berkewajiban untuk membiasakan karyawan, dengan menandatangani, dengan peraturan lokal yang diadopsi yang terkait langsung dengan aktivitas kerja mereka. Oleh karena itu, sosialisasi pekerja baru dengan uraian pekerjaan yang disetujui oleh pemberi kerja setelah perekrutannya dapat dilakukan 2-3 hari setelah tanggal berakhirnya kontrak kerja.
Jika uraian tugas sudah berlaku pada saat karyawan tersebut dipekerjakan, maka pengenalan terhadapnya harus dilakukan sebelum menandatangani kontrak kerja. Kegagalan untuk mematuhi persyaratan ini merupakan pelanggaran hukum ketenagakerjaan.
Prosedur untuk membiasakan karyawan dengan peraturan lokal majikan dari Kode Perburuhan Federasi Rusia belum ditetapkan. Norma di atas hanya mengatakan bahwa sosialisasi dilakukan dengan tanda tangan. Oleh karena itu, pemberi kerja dapat memilih metode apa pun di mana ia akan memiliki media kertas (mungkin termasuk jurnal) dengan tanda tangan karyawan, yang menunjukkan bahwa orang yang menandatangani tersebut mengetahui teks peraturan setempat. Harus diingat bahwa jika tanda tangan tidak ditempatkan pada instruksi itu sendiri, tetapi pada jurnal terkait, lembar sosialisasi, dll., mereka harus secara lengkap menunjukkan rincian uraian tugas ini.
Deskripsi pekerjaan sebagai lampiran kontrak kerja
Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak menyebutkan persiapan lampiran kontrak kerja dan tidak mengatur status dokumen-dokumen ini. Kami berkeyakinan bahwa uraian pekerjaan, jika merupakan lampiran kontrak kerja, merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari kontrak kerja, oleh karena itu peraturan tentang tata cara penutupan dan perubahan kontrak kerja berlaku sepenuhnya pada lampirannya. Menurut Seni. 67 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja dibuat menulis, dibuat dalam rangkap dua yang masing-masing ditandatangani oleh para pihak. Satu salinan kontrak kerja diberikan kepada karyawan, yang lainnya disimpan oleh majikan. Penerimaan salinan kontrak kerja oleh pekerja harus dibuktikan dengan tanda tangan pekerja pada salinan kontrak kerja yang disimpan oleh pemberi kerja.
Oleh karena itu, dalam hal para pihak dalam kontrak kerja menunjukkan bahwa uraian tugas merupakan lampiran dari kontrak kerja, kita tidak boleh berbicara tentang pengenalan karyawan dengan uraian tugas, tetapi tentang penandatanganan oleh karyawan dan majikan dari dua orang. salinan uraian tugas yang merupakan bagian dari kontrak kerja, dan menyerahkan salah satunya kepada pekerja, beserta salinan kontrak kerja.
Karena peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan tidak menyebutkan lampiran-lampiran kontrak kerja, kami tidak akan menemukan pembenaran peraturan apa pun atas perlunya menandatangani uraian tugas dalam bentuk lampiran kontrak kerja pada hari penutupan kontrak kerja. Kami berkeyakinan bahwa apabila dalam teks kontrak kerja disebutkan bahwa uraian tugas merupakan lampiran dari kontrak kerja dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan, maka uraian tugas tersebut harus ditandatangani oleh kedua belah pihak bersamaan dengan kontrak kerja.
Namun, untuk menjadikan uraian pekerjaan sebagai bagian dari kontrak kerja setelah penutupannya, para pihak harus menandatangani perjanjian tambahan yang sesuai dengan kontrak kerja dengan cara yang ditentukan oleh Art. 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Batasan minimum dan maksimum untuk membuat perjanjian tambahan tersebut tidak ditentukan oleh undang-undang.
Jawaban yang disiapkan:
Tenaga Ahli Jasa Konsultasi Hukum GARANT
inci Denis
Kontrol kualitas respons:
Reviewer Jasa Konsultan Hukum GARANT
Komarov Victoria
Saat menandatangani surat secara resmi saat menerima pekerjaan, Anda harus sepenuhnya kompeten dalam ketentuan undang-undang perburuhan Federasi Rusia. Maka tidak akan ada kesalahpahaman di tempat kerja selama pelaksanaan tugas langsung, proses yang tidak diinginkan, situasi konflik dan keadaan yang ambigu. Untuk melakukan ini, Anda disarankan untuk membiasakan diri secara lebih rinci dengan ketentuan dasar Kode Perburuhan dan prosedur yang berlaku umum untuk mempekerjakan karyawan baru. Cari tahu apa saja uraian pekerjaan dan kontrak kerja yang ditandatangani secara resmi oleh pelamar suatu posisi yang kosong, saat melamar pekerjaan.
Dikembangkan sebagai normatif tindakan lokal, uraian tugas mewakili standar penting, di mana:
- Berisi informasi akurat tentang fungsi pekerjaan karyawan;
- Tanggung jawab pekerjaan dan ruang lingkup cakupan karyawan organisasi dan departemen lain dalam struktur proses yang terorganisir dijelaskan;
- Batas tanggung jawab ditetapkan untuk pejabat tertentu;
- Persyaratan yang sesuai untuk tingkat kualifikasi yang ditentukan disajikan;
- Ketentuan umum jabatan yang dijabat, batasan dan aturan yang ditetapkan di tempat kerja untuk karyawan organisasi yang diinstruksikan.
Dokumen yang dimaksud dibentuk dalam bentuk tindakan normatif, yang dalam bentuk standar memuat segala persyaratan yang dikenakan kepada para ahli sesuai dengan kedudukannya. Jika uraian tugas ini merupakan lampiran kontrak kerja, maka ketentuan yang ada hanya berlaku bagi orang yang disebutkan dalam perjanjian yang ditandatangani.
Kapan deskripsi pekerjaan merupakan tambahan pada kontrak kerja?
Untuk sepenuhnya membiasakan diri dengan kekuasaan resmi, untuk segera mengetahuinya Ketentuan Umum dan keadaannya, Anda harus membiasakan diri terlebih dahulu dengan instruksi yang telah disetujui untuk posisi yang kosong. Tindakan ini disetujui terlebih dahulu oleh manajemen organisasi. Dan jika uraian pekerjaan merupakan lampiran dari kontrak kerja, calon karyawan harus mengetahuinya terlebih dahulu agar dapat sepenuhnya mematuhi formalitas pekerjaan di Federasi Rusia. Karyawan yang dipekerjakan diperkenalkan dengan tanda tangan, bahkan sebelum kontrak kerja ditandatangani.
Menurut tindakan lokal, dokumen tersebut berlaku untuk semua karyawan yang memegang posisi yang disetujui. Ini mengikuti dari posisi umum Kode Perburuhan Federasi Rusia (Bagian 3, Pasal 68). Instruksi mendefinisikan bentuk umum kegiatan karyawan yang dipekerjakan. Ketika seorang spesialis dipekerjakan untuk posisi baru, dan wewenang serta tanggung jawab pekerjaan disetujui setelah penandatanganan kontrak kerja, orang yang bertanggung jawab dapat membiasakan karyawan tersebut dalam waktu 3 hari berikutnya sejak tanggal berakhirnya perjanjian kerja.
Ada banyak perbedaan mengenai fakta bahwa deskripsi pekerjaan merupakan lampiran dari kontrak kerja dan Anda tidak hanya perlu membiasakan diri dengannya dan menandatanganinya. Dalam jurnal lengkap, di mana catatan pengenalan tindakan tersebut disimpan, orang yang bertanggung jawab harus menunjukkan di atas kertas rincian lengkapnya dokumen normatif. Kode Perburuhan tidak menunjukkan status uraian tugas dan, jika kontrak kerja bertindak sebagai dokumen resmi, maka tindakan normatif terikat pada manajemen organisasi tertentu atau substrukturnya.
Apa saja persyaratan pengisian lampiran kontrak kerja: uraian tugas dan penyesuaiannya
Apabila dilakukan penambahan pada perjanjian kerja (kontrak), maka perubahan tersebut harus dipatuhi terhadap petunjuk jabatan yang dijabat. Sebagai bagian dari perjanjian kerja, dokumen ini dibuat sepenuhnya sesuai dengan norma dan peraturan yang berlaku, dan diisi dalam formulir standar. Mereka mengembangkan deskripsi pekerjaan dengan mempertimbangkan ketentuan dan persyaratan Kode Perburuhan Federasi Rusia, serta sepenuhnya mematuhi standar ECSD (Direktori Kualifikasi Posisi Terpadu).
Jika terdapat ketidaksesuaian antara data pada lampiran kontrak kerja dan uraian tugas, perubahan yang benar dapat dilakukan pada contoh peraturan perundang-undangan. Ketentuan pokok perjanjian kerja akan diperhatikan. Untuk menghindari perbedaan pendapat, dalam hal instruksi untuk suatu posisi tertentu dikembangkan setelah penandatanganan perjanjian kerja, kontrak tetap berlaku, undang-undang mengharuskan penandatanganan tambahan yang sesuai pada dokumen yang disepakati dan disesuaikan.
Prosedur yang ada untuk menyusun tambahan perjanjian kerja di Federasi Rusia hal ini ditentukan dalam Art. 72 TK. Tidak ada batas waktu khusus untuk menandatangani perjanjian tambahan pada kontrak kerja. Terus-menerus mengikuti kerangka kerja legislatif Untuk menghindari konflik dan situasi kontroversial, Anda disarankan untuk membaca deskripsi pekerjaan terlebih dahulu. Saat menandatanganinya, sepakati semua detailnya dengan bentuk standar kontrak kerja.
Sesuai dengan Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, fungsi perburuhan harus ditunjukkan dalam kontrak kerja.
Apakah kontrak kerja seorang karyawan perlu menduplikasi tanggung jawab pekerjaan dari uraian tugasnya, atau apakah cukup untuk membuat referensi ke uraian pekerjaan ketika menunjukkan fungsi pekerjaan (misalnya, “karyawan berjanji untuk melakukan secara pribadi pekerjaan yang ditentukan sesuai dengan ketentuan uraian tugas")? Apakah uraian tugas merupakan dokumen wajib jika fungsi pekerjaan karyawan ditentukan dalam kontrak kerjanya?
Setelah mempertimbangkan masalah ini, kami sampai pada kesimpulan berikut:
Apabila kontrak kerja memuat indikasi bahwa tanggung jawab pekerjaan pekerja telah ditetapkan dalam uraian tugas, maka isi uraian tugas dalam hal cakupan tanggung jawab pekerjaan tidak perlu diduplikasi dalam kontrak kerja. Ketika mencantumkan tanggung jawab pekerjaan secara langsung dalam kontrak kerja, tidak perlu memiliki uraian tugas tersendiri untuk posisi terkait.
(fungsi tenaga kerja) dalam kontrak kerja
Tanggung jawab pekerjaan adalah serangkaian tindakan karyawan yang bertujuan untuk mencapai tujuan sistem manajemen dan wajib untuk dilaksanakan. Mereka ditetapkan oleh uraian tugas, peraturan atau piagam organisasi, aturan internal peraturan ketenagakerjaan. Syarat-syarat yang memuat nama fungsi ketenagakerjaan wajib dicantumkan dalam kontrak kerja. Artikel kami akan membicarakan hal ini.
Kewajiban kerja pekerja adalah ukuran perilaku yang diperlukan yang diminta oleh pemberi kerja dari pekerja. Ketika membuat kontrak kerja, karyawan berkewajiban untuk melakukan dua jenis tugas, yaitu:
1. Tugas ketenagakerjaan umum yang berkaitan dengan seluruh pekerja, sebagaimana didefinisikan dalam Pasal 21 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia(selanjutnya disebut Kode Perburuhan Federasi Rusia). Kami mencatat bahwa menurut pasal ini, karyawan berkewajiban untuk:
– dengan sungguh-sungguh memenuhi tugas pekerjaannya yang diberikan kepadanya berdasarkan kontrak kerja;
– mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal;
– menjaga disiplin kerja;
- memenuhi standar yang ditetapkan tenaga kerja;
– mematuhi persyaratan perlindungan tenaga kerja dan keselamatan kerja;
– memperlakukan dengan hati-hati properti majikan (termasuk properti pihak ketiga yang berlokasi di majikan, jika majikan bertanggung jawab atas keamanan properti ini) dan karyawan lainnya;
– segera memberitahukan kepada pemberi kerja atau atasan langsung tentang terjadinya situasi yang mengancam kehidupan dan kesehatan manusia, keselamatan harta benda pemberi kerja (termasuk harta benda pihak ketiga yang berada di tempat pemberi kerja, jika pemberi kerja bertanggung jawab atas keamanan properti ini).
Dengan persetujuan para pihak, kontrak kerja juga dapat memuat hak dan kewajiban pekerja dan pemberi kerja yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat standar-standar. hukum ketenagakerjaan, peraturan daerah, serta hak dan kewajiban pekerja dan pemberi kerja yang timbul berdasarkan syarat-syarat kesepakatan dan kesepakatan bersama. Kegagalan untuk memasukkan hak-hak dan (atau) kewajiban tertentu dari pekerja dan majikan dalam kontrak kerja tidak dapat dianggap sebagai penolakan untuk menggunakan hak-hak ini atau memenuhi kewajiban-kewajiban ini (Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Dengan demikian, hak dan kewajiban pekerja yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku saat ini dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, peraturan daerah, serta yang timbul dari syarat-syarat perjanjian bersama, perjanjian wajib dilaksanakan oleh pekerja. , terlepas dari apakah mereka termasuk dalam teks kontrak kerja atau tidak.
2. Tanggung jawab pekerjaan khusus seorang karyawan untuk bekerja pada posisi, spesialisasi, profesi tertentu untuk pemberi kerja tertentu.
Menurut Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang wajib dicantumkan dalam kontrak kerja, antara lain, nama fungsi ketenagakerjaan (bekerja sesuai posisi sesuai dengan meja kepegawaian, profesi, spesialisasi yang menunjukkan kualifikasi; jenis pekerjaan tertentu yang diberikan kepada karyawan).
Jika, sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya, kinerja pekerjaan pada posisi, profesi, spesialisasi tertentu dikaitkan dengan pemberian kompensasi dan tunjangan atau adanya pembatasan, maka nama posisi tersebut, profesi atau spesialisasi dan persyaratan kualifikasinya harus sesuai dengan nama dan persyaratan yang ditentukan dalam buku referensi kualifikasi yang disetujui dengan cara yang ditetapkan oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 31 Oktober 2002 No. 787 “Tentang tata cara persetujuan a tarif tunggal direktori kualifikasi pekerjaan dan profesi pekerja, buku acuan kualifikasi terpadu untuk jabatan manajer, spesialis dan karyawan" atau ketentuan standar profesi terkait.
Prosedur penerapan direktori kualifikasi terpadu untuk posisi manajer, spesialis dan karyawan telah disetujui oleh Keputusan Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 9 Februari 2004 No. 9 “Atas persetujuan prosedur penerapan direktori kualifikasi terpadu untuk posisi manajer, spesialis, dan karyawan.
Perhatikan bahwa tindakan hukum utama yang menjelaskan tanggung jawab pekerjaan spesifik seorang karyawan adalah uraian tugas.
Deskripsi pekerjaan dapat dikembangkan baik pada tahap desain suatu organisasi, bisnis, dan dalam bisnis yang sudah berfungsi dengan mapan hubungan kerja. Bagaimanapun, prosedur untuk mengembangkan deskripsi pekerjaan melibatkan algoritma tindakan yang diterima secara umum.
Proses pengembangan deskripsi pekerjaan dapat direpresentasikan dalam bentuk tahapan yang berurutan:
1. Tahap persiapan;
2. Penyusunan rancangan uraian tugas;
3. Koordinasi rancangan uraian tugas;
4. Persetujuan uraian tugas.
Penyusunan uraian tugas didahului dengan kajian seluruh dokumen peraturan yang mengatur tata cara pejabat dan aturan untuk pengembangan dan penyimpanan dokumen organisasi dan hukum ini.
Dasar pengembangan isi uraian tugas adalah:
1. Buku referensi kualifikasi untuk posisi manajer, spesialis dan karyawan lainnya, disetujui oleh Resolusi Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 21 Agustus 1998 No. 37 “Atas persetujuan direktori kualifikasi untuk posisi manajer, spesialis dan karyawan lainnya. ” Panduan ini berisi dua bagian. Bagian pertama menyediakan karakteristik kualifikasi posisi manajer, spesialis, dan karyawan lain (pelaku teknis) di seluruh industri, tersebar luas di perusahaan, lembaga dan organisasi, terutama di sektor produksi perekonomian, termasuk mereka yang menerima dana anggaran. Bagian kedua memuat karakteristik kualifikasi jabatan pegawai yang dipekerjakan di lembaga penelitian, organisasi desain, teknologi, desain dan survei, serta departemen editorial dan penerbitan.
2. Penerbitan Direktori Tarif dan Kualifikasi Terpadu Pekerjaan dan Profesi Pekerja (UTKS) untuk berbagai sektor perekonomian, yang disetujui oleh Kementerian Tenaga Kerja Rusia (misalnya, Resolusi Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 5 Maret, 32 “Atas persetujuan Direktori Tarif dan Kualifikasi Terpadu Pekerjaan dan Profesi Pekerja, edisi 48, bagian "Profesi umum dalam produksi produk makanan"; Resolusi Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia tanggal 3 Juli, Tahun 2002 Nomor 47 “Atas Persetujuan Direktori Kesatuan Tarif dan Kualifikasi Pekerjaan dan Profesi Pekerja Edisi 46 Bagian” Industri pakaian"). Mereka berisi karakteristik kualifikasi tarif yang harus digunakan ketika menentukan harga pekerjaan dan penugasan kategori kualifikasi pekerja dalam organisasi, apapun bentuk kepemilikan dan bentuk organisasi dan hukumnya. Karakteristik tarif dan kualifikasi masing-masing profesi memiliki dua bagian:
– bagian “Karakteristik pekerjaan” berisi uraian tentang pekerjaan yang harus dapat dilakukan oleh pekerja.
– bagian “Harus diketahui” berisi persyaratan dasar bagi pekerja sehubungan dengan pengetahuan khusus, serta pengetahuan tentang peraturan, instruksi dan materi panduan lainnya, metode dan sarana yang harus digunakan oleh pekerja.
3. Pengklasifikasi pekerjaan seluruh Rusia (OK 010-93), disetujui oleh Keputusan Standar Negara Federasi Rusia tanggal 30 Desember 1993 No. 298. Dokumen ini adalah daftar jenis yang sistematis aktivitas tenaga kerja. Ia menerima kelompok yang diperbesar berikut:
– Kepala (perwakilan) pemerintah dan badan manajemen di semua tingkatan, termasuk kepala lembaga, organisasi dan perusahaan.
– Spesialis level tertinggi kualifikasi.
– Spesialis tingkat menengah.
– Karyawan yang terlibat dalam persiapan informasi, dokumentasi, akuntansi dan pemeliharaan.
– Pekerja di sektor jasa, perumahan dan layanan komunal, perdagangan dan kegiatan terkait.
– Pekerja berkualifikasi di bidang pertanian, kehutanan, perburuan, peternakan ikan, dan perikanan.
– Pekerja terampil besar dan kecil perusahaan industri, seni dan kerajinan, konstruksi, transportasi, komunikasi, geologi dan eksplorasi lapisan tanah.
– Operator, operator mesin, operator instalasi dan mesin serta mekanik perakitan.
– Pekerja tidak terampil.
Sebagai tanda untuk menentukan kesamaan (kesamaan) pekerjaan dan pengelompokan pekerjaan, diambil ciri-ciri pekerjaan: isi fungsi (pekerjaan yang dilakukan), benda dan alat kerja, skala dan kompleksitas pengelolaan, hasil akhir pekerjaan. aktivitas tenaga kerja, dll, yang menentukan kualifikasi dan spesialisasi pekerja.
Harap dicatat bahwa mulai 1 Juli 2015, dokumen ini menjadi tidak berlaku karena diterbitkannya Perintah Rosstandart No. 2020-st tanggal 12 Desember 2014, yang menyetujui Klasifikasi Pekerjaan Seluruh Rusia yang baru OK 010-2014 (MSKZ-08) .
4. Standar profesional (misalnya, Perintah Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 22 Oktober 2013 No. 571n “Atas persetujuan standar profesional “Spesialis dalam pekerjaan sosial", Perintah Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 19 Mei 2014 No. 315n "Atas persetujuan standar profesional "Insinyur Elektronik Radio"). Berisi: uraian tentang fungsi-fungsi ketenagakerjaan yang termasuk di dalamnya standar profesional(peta fungsional formulir aktivitas profesional); karakteristik fungsi tenaga kerja umum.
Berdasarkan praktik organisasi, rancangan uraian tugas dapat dikembangkan oleh orang-orang berikut:
Spesialis SDM atau spesialis departemen SDM;
kepala unit struktural terkait;
oleh karyawan itu sendiri bersama dengan atasan langsungnya.
Majikan memutuskan secara mandiri siapa yang akan mempercayakan tanggung jawab untuk mengembangkan uraian tugas - kepada sekelompok karyawan atau kepada karyawan tertentu.
Struktur dan isi uraian tugas saat ini belum diatur secara rinci oleh peraturan, sehingga memungkinkan dibuat dengan mempertimbangkan kekhususan organisasi kerja suatu pemberi kerja tertentu.
Tanggung jawab seorang karyawan atas jabatan, spesialisasi, atau profesinya juga dapat ditentukan dalam dokumen lain, misalnya dalam kontrak kerja. Artinya, setiap dokumen (kontrak kerja, uraian pekerjaan) dapat menentukan (mengklarifikasi) secara spesifik tanggung jawab pekerjaan sehubungan dengan kondisi kerja. dari karyawan ini pada majikan tertentu.
Agar tugas pekerjaan menjadi wajib, syarat-syarat berikut harus dipenuhi:
1) tugas ketenagakerjaan karyawan harus didokumentasikan;
2) pekerja harus mengetahui tentang fungsi ketenagakerjaannya, yaitu ia harus mengenalnya melalui tanda tangan. Selain itu, menurut Pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemberi kerjalah yang berkewajiban untuk membiasakan karyawan, tanpa ditandatangani, dengan peraturan lokal yang diadopsi yang terkait langsung dengan aktivitas kerja mereka.
Mari kita perhatikan bahwa tanggung jawab pekerjaan tidak hanya menentukan ruang lingkup dan batasan pelaksanaan praktis dari fungsi dan tugas yang diberikan kepada karyawan, sesuai dengan posisinya, tetapi juga batas tanggung jawab kepada pemberi kerja.
Mari kita pertimbangkan jenis tanggung jawab utama yang diatur oleh hukum karena tidak terpenuhinya atau eksekusi yang tidak tepat pegawai tugas resminya (fungsi pekerjaan).
Tanggung jawab atas tidak terpenuhinya
tanggung jawab pekerjaan
Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa karena melakukan pelanggaran disiplin, yaitu kegagalan atau pemenuhan yang tidak tepat oleh seorang karyawan karena kesalahannya atas tugas yang diberikan kepadanya tanggung jawab tenaga kerja, pemberi kerja berhak menerapkan sanksi disiplin. Artikel ini mengatur tindakan disipliner berikut:
- komentar;
– teguran;
– pemecatan karena alasan yang tepat.
Undang-undang federal, piagam, dan peraturan tentang disiplin (Bagian 5 Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia) juga dapat mengatur sanksi disipliner lainnya untuk kategori karyawan tertentu. Misalnya, hukum federal tanggal 17 Januari 1992 No. 2202-1 “Di Kejaksaan Federasi Rusia”, yaitu Pasal 41.7, selain hukuman umum yang diterapkan kepada karyawan, diberikan hukuman tambahan, antara lain, seperti peringatan tentang tidak lengkap kepatuhan resmi, penurunan peringkat kelas.
Menurut Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia hingga sanksi disiplin, khususnya, berlaku untuk pemecatan seorang karyawan dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 5, 6, 9 atau 10 bagian pertama Pasal 81, paragraf 1 Pasal 336 atau Pasal 348.11 Kode Perburuhan Federasi Rusia, sebagai serta paragraf 7, 7.1 atau 8 bagian 1 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam kasus di mana tindakan bersalah menimbulkan hilangnya kepercayaan, atau, oleh karena itu, pelanggaran tidak bermoral dilakukan oleh karyawan di tempat pekerjaan dan sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya.
Paragraf 35 resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2 “Atas permohonan pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia” (selanjutnya disebut Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia No. 2) memberikan klarifikasi tentang apa yang dimaksud dengan tidak terpenuhinya tugas ketenagakerjaan tanpa alasan bagus.
Pelanggaran-pelanggaran tersebut, khususnya, meliputi:
a) ketidakhadiran seorang pegawai dari pekerjaan atau tempat kerja tanpa alasan yang jelas.
Perlu diingat apakah kontrak kerja dibuat dengan karyawan, atau lokal tindakan normatif majikan (pesanan, jadwal, dll) tidak menentukan secara spesifik tempat kerja pekerja ini, maka jika timbul perselisihan mengenai di mana pekerja itu wajib berada ketika melaksanakan tugas pekerjaannya, harus diasumsikan bahwa berdasarkan Bagian 6 Pasal 209 Kode Perburuhan Federasi Rusia, a tempat kerja adalah tempat di mana pekerja harus berada atau di mana ia harus tiba sehubungan dengan pekerjaannya dan yang langsung atau tidak langsung berada di bawah penguasaan pemberi kerja;
b) penolakan pegawai untuk melaksanakan tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik karena adanya perubahan dengan cara yang ditentukan standar perburuhan (Pasal 162 Kode Perburuhan Federasi Rusia), karena berdasarkan kontrak kerja, karyawan berkewajiban untuk melakukan fungsi ketenagakerjaan yang ditentukan oleh perjanjian ini, untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal yang berlaku di organisasi ( Pasal 56 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Perlu diingat bahwa penolakan untuk melanjutkan pekerjaan karena perubahan ditentukan oleh para pihak ketentuan kontrak kerja bukan merupakan pelanggaran disiplin kerja, tetapi menjadi dasar pemutusan kontrak kerja berdasarkan klausul 7 bagian 1 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia sesuai dengan prosedur yang ditentukan dalam Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
c) penolakan atau penghindaran tanpa alasan yang jelas pemeriksaan kesehatan pekerja pada profesi tertentu, serta penolakan pekerja untuk menjalani waktu kerja pelatihan khusus dan ujian kelulusan tentang perlindungan tenaga kerja, peraturan keselamatan dan peraturan pengoperasian, jika ada prasyarat izin untuk bekerja.
Menurut paragraf 36 resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia No. 2, pelanggaran disiplin kerja juga harus dianggap sebagai penolakan seorang karyawan, tanpa alasan yang baik, untuk membuat perjanjian penuh. tanggung jawab keuangan untuk keamanan harta benda, apabila pelaksanaan tugas memelihara harta benda merupakan fungsi pekerjaan utama pegawai. Penolakan tersebut diakui sebagai kegagalan untuk memenuhi tugas-tugas ketenagakerjaan jika pekerja, ketika dipekerjakan, diberitahu oleh pemberi kerja tentang fungsi pekerjaan utama dalam melayani aset material dan, sesuai dengan undang-undang saat ini, perjanjian tentang tanggung jawab keuangan penuh dapat dibuat. dengan dia.
Seorang karyawan dapat dikenakan tanggung jawab disipliner atas kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak patut dari salah satu tugas pekerjaannya - baik yang ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, serta kontrak kerja dan peraturan setempat.
Terlebih lagi, jika kegagalan dalam melaksanakan atau pelaksanaan tugas resmi yang tidak tepat oleh seorang pekerja menyebabkan kerugian nyata langsung pada pemberi kerja dan terdapat hubungan sebab-akibat antara tindakan pekerja dalam melaksanakan tugas resminya dan kerugian yang ditimbulkannya, maka karyawan tersebut juga dapat dimintai pertanggungjawaban. Izinkan kami mengingatkan Anda bahwa kerusakan langsung yang sebenarnya dipahami sebagai penurunan nyata pada harta benda yang dimiliki pemberi kerja atau memburuknya kondisi harta benda tersebut (termasuk harta benda pihak ketiga yang berada pada pemberi kerja, jika pemberi kerja bertanggung jawab atas keamanan harta benda tersebut). , serta kebutuhan majikan untuk mengeluarkan biaya atau pembayaran yang tidak perlu untuk perolehan, pemulihan properti atau kompensasi atas kerusakan yang disebabkan oleh karyawan kepada pihak ketiga. Hal ini ditunjukkan oleh Pasal 238 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Pada saat yang sama, pemberi kerja dapat membawa karyawan tersebut ke tanggung jawab disipliner dan keuangan secara mandiri.
Harus dikatakan bahwa berdasarkan sifat kegagalan untuk memenuhi tugas resmi dan akibat yang ditimbulkannya, karyawan tersebut dapat dimintai pertanggungjawaban administratif dan pidana. Dalam hal ini, pemberi kerja, misalnya, dapat memulai penuntutan terhadap pekerjanya melalui lembaga penegak hukum terkait.
Selain itu, sanksi keuangan dapat diterapkan kepada karyawan, tetapi hanya jika hasil pekerjaan mereka tidak memuaskan, sebagaimana diatur dalam Pasal 155 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menetapkan bahwa jika terjadi kegagalan untuk mematuhi peraturan perburuhan. standar, kegagalan untuk memenuhi tugas tenaga kerja (resmi) karena kesalahan karyawan, pembayaran bagian yang dinormalisasi upah dilaksanakan sesuai dengan volume pekerjaan yang dilakukan.
Mari kita perhatikan bahwa kegagalan seorang karyawan untuk memenuhi tugas resminya mencakup, khususnya, pelanggaran persyaratan hukum, kewajiban berdasarkan kontrak kerja, peraturan ketenagakerjaan internal, uraian tugas, peraturan, dan perintah manajer.
Dalam uraian tugas dimungkinkan untuk menetapkan secara rinci tidak hanya tanggung jawab pekerjaan seorang karyawan, tetapi juga secara spesifik menggambarkan konsep kegagalan dalam memenuhi tugas resmi.
Perlu diketahui bahwa daftar tugas-tugas yang ditentukan dalam uraian tugas harus memuat hanya tugas-tugas yang berkaitan langsung dengan hubungan kerja, dan oleh karena itu tidak dapat dianggap sebagai kegagalan dalam melaksanakan tugas-tugas kedinasan, misalnya penolakan seorang pegawai untuk melaksanakan ketertiban umum atau pelanggaran. ketertiban umum di tempat kerja.