Sebuah perjanjian yang efektif telah diusulkan oleh Pemerintah Rusia. Program pembenahan bertahap lembaga negara (kota) tahun 2012 - 2018 berbentuk perkiraan kontrak kerja(perkiraan bentuk kontrak efektif) dengan pegawai lembaga negara (kota).
Kontrak yang efektif, pertama-tama, adalah kontrak kerja dengan seorang pekerja, yang menurutnya syarat-syarat penerimaan upah harus jelas bagi pemberi kerja dan pekerja dan tidak memungkinkan terjadinya penafsiran ganda. Sebagai berikut dari perkiraan bentuk kontrak yang efektif, kontrak yang efektif harus memperjelas dan merinci fungsi tenaga kerja setiap pegawai, indikator dan kriteria untuk menilai efektivitas kegiatannya, ditetapkan besaran remunerasi, serta besaran insentif untuk mencapai hasil kerja kolektif.
Selain itu, kontrak yang efektif harus merinci tanggung jawab pekerjaan karyawan, ketentuan remunerasi, indikator dan kriteria penilaian kinerja untuk menetapkan pembayaran insentif tergantung pada hasil kerja dan kualitas layanan pemerintah (kota) yang diberikan.
Bentuk perkiraan dari formulir yang efektif menunjukkan bahwa formulir tersebut harus mencerminkan ukuran dukungan sosial bagi karyawan.
Lampiran No.3
ke Program Peningkatan Bertahap
sistem pengupahan di negara bagian (kota)
institusi untuk tahun 2012 - 2018
Bentuk perkiraan
kontrak kerja
dengan pegawai suatu lembaga negara (kota).
______________ "__" ___________ 20__
(kota, lokalitas)
__________________________________________________________________________,
(nama lembaga sesuai dengan piagam)
dipersembahkan oleh ___________________________________________________________________,
(posisi, nama lengkap)
bertindak atas dasar ________________________________________________,
(piagam, surat kuasa)
selanjutnya disebut sebagai “Pemberi Kerja”, di satu sisi, dan
_________________________________________________________________________,
(NAMA LENGKAP)
selanjutnya disebut “Karyawan”, sebaliknya (selanjutnya disebut para pihak), telah mengadakan perjanjian kerja ini sebagai berikut:
I. Ketentuan Umum
1. Berdasarkan kontrak kerja ini, pemberi kerja memberi pekerja pekerjaan pada ___________________________________________________________
(nama jabatan, profesi atau spesialisasi yang menunjukkan kualifikasi)
dan karyawan tersebut berjanji untuk melakukan secara pribadi pekerjaan selanjutnya sesuai dengan ketentuan kontrak kerja ini:
___________________________________________________________________________
(tunjukkan jenis pekerjaan tertentu yang harus dilakukan karyawan berdasarkan kontrak kerja)
2. Seorang karyawan yang dipekerjakan: _____________________________________________
__________________________________________________________________________.
(nama lengkap cabang, kantor perwakilan, struktur tersendiri lainnya
divisi pemberi kerja, jika karyawan tersebut dipekerjakan di cabang tertentu,
kantor perwakilan atau unit struktural tersendiri lainnya
majikan menunjukkan lokasinya)
3. Pekerja bekerja pada unit struktural pemberi kerja _________________________________________________________________.
(nama departemen yang tidak terpisah, departemen, lokasi, laboratorium, bengkel, dll.)
4. Bekerja pada pemberi kerja adalah untuk pekerja: ________
(utama, paruh waktu)
5. Kontrak kerja ini dibuat pada: ___________
__________________________________________________________________________.
(jangka waktu tidak terbatas, jangka waktu tertentu (sebutkan durasinya), untuk lamanya pelaksanaan
pekerjaan tertentu yang menunjukkan alasan (alasan) untuk membuat kontrak kerja waktu tetap
sesuai dengan Pasal 59 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia)
6. Kontrak kerja ini mulai berlaku pada tanggal "__" __________ 20__.
7. Tanggal mulai "__" ____________ 20__
8. Karyawan diberikan masa percobaan selama ________ bulan (minggu, hari) untuk memverifikasi kesesuaian karyawan tersebut dengan pekerjaan yang ditugaskan.
II. Hak dan tanggung jawab seorang karyawan
9. Pekerja berhak:
a) memberinya pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja ini;
b) memastikan keselamatan dan kondisi kerja yang memenuhi persyaratan peraturan negara untuk perlindungan tenaga kerja;
c) pembayaran upah tepat waktu dan penuh, yang besaran dan syarat penerimaannya ditentukan oleh kontrak kerja ini, dengan memperhatikan kualifikasi pekerja, kompleksitas pekerjaan, kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan;
d) hak-hak lain yang diatur oleh undang-undang perburuhan Federasi Rusia dan kontrak kerja ini.
10. Pekerja berkewajiban:
a) dengan sungguh-sungguh memenuhi tugas pekerjaannya yang diberikan kepadanya berdasarkan ayat 1 kontrak kerja ini;
b) mematuhi peraturan internal peraturan ketenagakerjaan persyaratan perlindungan tenaga kerja dan keselamatan kerja pemberi kerja;
c) mematuhi disiplin kerja;
d) mengurus harta benda majikan, termasuk harta milik pihak ketiga yang berada pada majikan, jika majikan bertanggung jawab atas keselamatan harta benda tersebut, dan pekerja lainnya;
e) segera memberitahukan kepada pemberi kerja atau atasan langsung tentang terjadinya suatu keadaan yang mengancam kehidupan dan kesehatan manusia, keselamatan harta benda pemberi kerja, termasuk harta benda pihak ketiga milik pemberi kerja, jika pemberi kerja bertanggung jawab. demi keselamatan properti ini, dan properti karyawan lainnya.
AKU AKU AKU. Hak dan kewajiban majikan
11. Majikan berhak:
a) menuntut dari karyawan untuk melaksanakan tugas dengan hati-hati berdasarkan kontrak kerja ini;
b) mengadopsi peraturan lokal, termasuk peraturan ketenagakerjaan internal, persyaratan perlindungan tenaga kerja dan keselamatan kerja;
c) membawa karyawan tersebut ke disiplin dan tanggung jawab keuangan dengan cara yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya;
d) memberi penghargaan kepada karyawan atas kerja teliti dan efektif;
e) hak-hak lain yang diatur oleh undang-undang perburuhan Federasi Rusia dan kontrak kerja ini.
12. Majikan berkewajiban:
a) memberi karyawan pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja ini;
b) memastikan keselamatan dan kondisi kerja karyawan yang memenuhi persyaratan peraturan negara untuk perlindungan tenaga kerja;
c) menyediakan peralatan, perkakas, dokumentasi teknis dan sarana lain yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas pekerjaannya;
d) membayar seluruh gaji yang harus dibayar kepada pekerja tepat waktu;
e) memproses dan memastikan perlindungan data pribadi karyawan sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia;
f) membiasakan karyawan, dengan tanda tangan, dengan peraturan lokal yang diadopsi yang berkaitan langsung dengan aktivitas kerjanya;
g) melaksanakan tugas-tugas lain yang diatur oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat standar hukum ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan daerah dan kontrak kerja ini.
IV. Gaji
13. Untuk pelaksanaan tugas-tugas ketenagakerjaan yang diatur di sini
kontrak kerja, karyawan tersebut didirikan gaji pada tingkat:
a) gaji resmi, tingkat upah ___________ rubel per bulan;
b) pekerja menerima pembayaran kompensasi:
c) karyawan menerima pembayaran insentif:
14. Pembayaran upah kepada pekerja dilakukan dalam jangka waktu dan tata cara yang ditetapkan dalam kontrak kerja, kesepakatan bersama, dan peraturan internal ketenagakerjaan.
15. Karyawan tunduk pada tunjangan, jaminan dan kompensasi yang ditetapkan oleh undang-undang Federasi Rusia, tindakan hukum pengaturan entitas konstituen Federasi Rusia, perjanjian bersama dan peraturan lokal.
V. Waktu kerja dan waktu istirahat
16. Jam kerja berikut ditetapkan untuk karyawan (jam standar pekerjaan mengajar per upah) _____________________________________________
__________________________________________________________________________.
(normal, dipersingkat, paruh waktu)
17. Jam kerja (hari kerja dan akhir pekan, waktu mulai dan berakhirnya kerja) ditentukan oleh peraturan internal ketenagakerjaan atau kontrak kerja ini.
18. Ciri-ciri rezim kerja berikut ini ditetapkan untuk karyawan
________________________________________________________________.
(menentukan)
19. Karyawan diberikan cuti tahunan yang dibayar selama ____________ hari kalender.
20. Karyawan diberikan cuti tahunan tambahan yang dibayar sebesar ______________ sehubungan dengan __________________________
__________________________________________________________________________.
(sebutkan dasar penetapan cuti tambahan)
21. Cuti tahunan yang dibayar (utama, tambahan) diberikan sesuai dengan jadwal liburan.
VI. Asuransi sosial dan tindakan dukungan sosial bagi pekerja diatur oleh undang-undang, perjanjian industri, perjanjian bersama, kontrak kerja ini
22. Karyawan tersebut tunduk pada kewajiban asuransi sosial sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia.
23. Pekerja berhak atas asuransi tambahan dengan syarat dan cara yang ditetapkan oleh _______________________________________________________________
__________________________________________________________________________.
(jenis asuransi, nama peraturan daerah)
24. Karyawan diberikan langkah-langkah dukungan sosial berikut yang diatur oleh undang-undang Federasi Rusia, undang-undang entitas konstituen Federasi Rusia, perjanjian industri, perjanjian bersama, kontrak kerja ini (sebutkan):
__________________________________________________________________________.
VII. Ketentuan lain dari kontrak kerja
25. Pekerja berjanji untuk tidak mengungkapkan rahasia yang dilindungi undang-undang (rahasia negara, komersial, pejabat, dan lainnya) yang diketahui oleh pekerja sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya.
Karyawan harus mengetahui daftar informasi yang merupakan rahasia yang dilindungi undang-undang setelah ditandatangani.
26. Ketentuan lain dalam kontrak kerja ______________________.
VIII. Tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja
27. Majikan dan pekerja bertanggung jawab atas kegagalan untuk mematuhi atau eksekusi yang tidak tepat memikul tanggung jawab dan kewajiban yang ditetapkan oleh undang-undang Federasi Rusia, peraturan lokal dan kontrak kerja ini.
28. Karena melakukan pelanggaran disiplin, yaitu kegagalan atau kinerja yang tidak patut oleh seorang pekerja karena kesalahannya dalam menjalankan tugas-tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya, maka pekerja tersebut dapat dikenakan sanksi. tindakan disipliner diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.
IX. Perubahan dan pemutusan kontrak kerja
29. Perubahan dapat dilakukan pada kontrak kerja ini: dengan persetujuan para pihak, ketika undang-undang Federasi Rusia berubah pada bagian yang mempengaruhi hak, kewajiban dan kepentingan para pihak, atas inisiatif para pihak, serta dalam kasus-kasus lain yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.
30. Jika pemberi kerja mengubah ketentuan kontrak kerja ini (kecuali untuk fungsi ketenagakerjaan) karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi, pemberi kerja wajib memberitahukan hal ini kepada pekerja di menulis selambat-lambatnya 2 bulan (Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Pemberi kerja wajib memberitahukan pekerja secara pribadi dan dengan tanda tangan tentang pemecatan yang akan datang karena likuidasi lembaga, pengurangan jumlah atau staf pegawai lembaga, sekurang-kurangnya 2 bulan sebelum pemecatan (Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
31. Kontrak kerja ini diakhiri dengan alasan yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.
Setelah pemutusan kontrak kerja, karyawan diberikan jaminan dan kompensasi yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.
X. Ketentuan akhir
32. Perselisihan perburuhan dan perbedaan pendapat antara para pihak mengenai kepatuhan terhadap syarat-syarat kontrak kerja ini diselesaikan dengan kesepakatan para pihak, dan jika tidak tercapai kesepakatan, hal itu dipertimbangkan oleh komisi untuk perselisihan perburuhan dan (atau) pengadilan dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang Federasi Rusia.
33. Sejauh tidak ditentukan oleh kontrak kerja ini, para pihak dipandu oleh undang-undang Federasi Rusia.
34. Kontrak kerja ini dibuat dalam 2 rangkap (kecuali ditentukan lain oleh undang-undang Federasi Rusia), yang mempunyai kekuatan hukum yang sama.
Satu salinan disimpan oleh majikan, yang kedua diberikan kepada karyawan.
Karyawan tersebut menerima satu salinan kontrak kerja ini
__________________________________________________________________________
(tanggal dan tanda tangan karyawan)
Komentar 140
Tolong kirimkan saya perjanjian untuk kontrak yang efektif melalui email. surat, [dilindungi email] Kami pindah tanggal 1 Maret, saya sudah bekerja selama 2 minggu
Saya membutuhkan kontrak kerja seperti ini
Tolong kirimkan saya formulir perjanjian tambahan [dilindungi email]
Mengapa kamu tidak kembali ke sekolah jika sekolahnya bagus dan gajinya layak?
Mohon berbaik hati dan kirimkan saya informasi tambahan. perjanjian email [dilindungi email]. Terima kasih sebelumnya.
Dan tolong kirimkan saya kontraknya.
[email protected]
Setuju! Hal ini hanya untuk memeras seseorang ke dalam perjanjian tambahan. Di institusi kami tidak ada persentase pembayaran insentif yang tetap; pembayaran tambahan berubah setiap bulan berdasarkan kinerja karyawan. Pesanan dikeluarkan, dan jika pembayaran tambahan dilakukan setiap bulan. perjanjian....omong kosong
Konsep ini muncul dalam undang-undang perburuhan Rusia lima tahun lalu, sehingga tidak bisa disebut baru. Istilah ini mulai digunakan berdasarkan Perintah Pemerintah Federasi Rusia tanggal 26 November 2012 No. 2190-r, yang menyetujui Program Peningkatan Sistem Remunerasi Pegawai Negeri. Sebenarnya, ini adalah kontrak kerja standar yang dibuat sesuai dengan Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menjelaskan secara lebih rinci beberapa kondisi yang berkaitan dengan:
- tanggung jawab karyawan (fungsi tenaga kerja);
- kondisi upah dan langkah-langkah dukungan sosial;
- kriteria penilaian efisiensi tenaga kerja;
- konsep pembayaran insentif tergantung pada hasil aktivitas tenaga kerja.
Transisi ke sistem remunerasi baru di lembaga pendidikan harus memastikan tingkat gaji yang layak bagi guru dan pendidik lainnya. Oleh karena itu, dalam kontrak besarnya tergantung pada volume, intensitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan. Sementara itu, indikator satu pegawai erat kaitannya dengan indikator kinerja seluruh organisasi pendidikan. Pergi ke kontrak yang efisien dalam pendidikan harus bertahap, dan Babak final berakhir pada tahun 2019. Artinya pada akhirnya tahun depan Semua guru harus menerima pembayaran insentif berdasarkan kinerja mereka.
Langkah pertama menuju efisiensi dan kerangka peraturan
Ada daftar lengkapnya dokumen peraturan, yang harus digunakan untuk memandu pengembangan dan pelaksanaan kontrak yang efektif, misalnya:
- Keputusan Presiden Federasi Rusia tanggal 07.05.2012 No.597;
- program negara “Pengembangan Pendidikan” untuk 2013-2020, disetujui atas Perintah Pemerintah Federasi Rusia tanggal 15 Mei 2013 No.792-r;
- program perbaikan bertahap sistem pengupahan di lembaga negara (kota) untuk 2012-2018, disetujui dengan Perintah Pemerintah Federasi Rusia tanggal 26 November 2012 No.2190-r;
- Perintah Kementerian Tenaga Kerja Rusia No. 167n tanggal 26 April 2013;
- surat Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Rusia tanggal 20 Juni 2013 No. AP-1073/02 (indikator efisiensi pada lembaga pendidikan).
Selain itu, tindakan hukum lembaga pendidikan negara bagian dan kota bawahan yang disetujui oleh pihak berwenang juga diterapkan pemerintah lokal untuk kasus dan cabang pendidikan tertentu. Penting untuk dipahami bahwa apa pun organisasi pendidikan harus menyelaraskan kegiatannya dengan kondisi baru, yaitu:
- Hilangkan pembayaran insentif untuk indikator-indikator yang tidak pasti. Oleh karena itu, kontrak kerja tidak boleh mengandung kata-kata yang tidak jelas seperti “pelaksanaan tugas yang adil.”
- Jangan pertimbangkan pembayaran insentif, yang sebenarnya merupakan bagian gaji yang dijamin.
- Bagilah dana upah yang ditetapkan dalam organisasi menjadi dua bagian: dijamin (gaji resmi) dan insentif (pembayaran atas kinerja luar biasa).
- Menyetujui indikator kinerja guru.
Untuk melaksanakan poin terakhir, perlu menerapkan rekomendasi Kementerian Pendidikan dari surat No. AP-1073/02. Secara khusus, kontrak yang efektif dengan seorang guru dapat mencakup indikator-indikator berikut:
| Tindakan guru | Indikator kinerja |
| Pelaksanaan proyek ekstrakurikuler dengan siswa (wisata, pembelajaran jarak jauh proyek pendidikan, lingkaran dan bagian) | Banyaknya acara terorganisir yang melibatkan minimal 5 siswa |
| Organisasi penelitian sistem, memantau prestasi siswa secara individu | Memelihara dan memantau portofolio prestasi siswa secara individu |
| Dinamika hasil pendidikan individu siswa (berdasarkan hasil tes dan sertifikasi) |
|
| Penyelenggaraan acara bersama dengan orang tua siswa | Banyaknya acara yang diadakan bersama dengan orang tua |
| Partisipasi siswa dalam kompetisi, olimpiade, kompetisi, dll. | Jumlah peserta di tingkat sekolah, kabupaten, kota, wilayah, negara |
| Partisipasi dalam proyek pedagogi kolektif, karya ilmiah dan metodologis | Pidato di dewan guru, seminar, konferensi, sejumlah publikasi, dll. |
| Partisipasi dalam pengembangan dan pelaksanaan program pendidikan utama | Partisipasi dalam pengembangan bagian, subprogram, pembuatan kursus penulis |
| Implementasi promosi kesehatan ruang pendidikan | Banyaknya acara pendidikan jasmani, kesehatan dan olahraga, kurangnya komentar tentang kepatuhan terhadap SanPiN |
| Bekerja dengan anak-anak dari keluarga kurang mampu | Siswa yang kurang beruntung terlibat dalam kehidupan sosial kelas, sekolah, partisipasi mereka dalam kompetisi, kompetisi, olimpiade |
| Penciptaan elemen infrastruktur pendidikan | Perlengkapan ruang kelas bertujuan untuk meningkatkan mutu pendidikan |
Pilihan mata pelajaran tertentu tergantung pada kualifikasi, pengalaman, dan bidang kegiatan guru. Oleh karena itu, mari kita lihat lebih dekat contoh kontrak yang efektif dengan seorang guru sekolah.
Struktur dan fungsi kontrak yang efektif
Saat menyusun kontrak kerja reguler, tanggung jawab karyawan disetujui oleh uraian tugas, dan ketentuan pembayaran insentif disetujui oleh peraturan lokal organisasi. Kementerian Tenaga Kerja merekomendasikan bahwa ketika menyusun kontrak yang efektif, Anda tidak boleh membatasi diri pada referensi perintah pembayaran kompensasi dan insentif, tetapi menuliskannya langsung dalam dokumen beserta kriteria produktivitas tenaga kerja. Kriteria ini harus dinilai dalam poin, persentase, dll. Penting untuk diingat bahwa transisi ke kontrak yang efektif di bidang pendidikan berarti bahwa karyawan hanya akan menerima gaji (tarif) resmi yang dijamin, dan semua pembayaran insentif lainnya hanya akan diberikan. jika pekerjaannya memenuhi indikator efisiensi tenaga kerja yang diterima di lembaga pendidikan.
Struktur dokumennya akan terlihat seperti ini:
- Tempat kerja. Jika guru bekerja di cabang, kantor perwakilan atau lainnya divisi terpisah, Anda harus menuliskan alamat institusi utama dan nama unit beserta lokasinya.
- Fungsi tenaga kerja (menunjukkan kualifikasi, posisi dan spesialisasi).
- Ketentuan remunerasi.
- Jadwal kerja dan istirahat.
- Durasi cuti tahunan yang dibayar.
- Langkah-langkah dukungan sosial.
- Kondisi lain ditentukan oleh kekhususan organisasi pendidikan.
Fungsi tenaga kerja
Tantangan utama dalam mengembangkan dokumen tersebut berkaitan dengan definisi indikator kinerja yang dapat diukur. Indikator-indikator ini perlu dipertimbangkan secara cermat dan, jika memungkinkan, diuji. Penting untuk menunjukkan secara langsung dalam teks dokumen tanggung jawab pekerjaan (Pasal 21 Kode Perburuhan Federasi Rusia), serta sistem persyaratan kerja yang timbul dari persyaratan untuk kegiatan lembaga itu sendiri. Semua tanggung jawab pekerjaan juga harus mematuhi standar profesional yang disetujui untuk profesi tertentu. Mungkin terlihat seperti ini:
Gaji
Jam kerja dan dukungan sosial
Antara lain, Komisi Eropa harus memasukkan langkah-langkah jaminan dukungan sosial kepada guru. Sebagai aturan, kita berbicara tentang asuransi wajib yang diatur oleh undang-undang Federasi Rusia. Namun, jika organisasi memberikan perlindungan sosial tambahan, hal ini juga harus disebutkan. EC perlu menentukan durasi hari kerja, minggu, kondisi untuk dipekerjakan pada akhir pekan, dan jaminan cuti tahunan yang dibayar.
Menyusun kontrak yang efektif atau perjanjian tambahan
Anda dapat meresmikan hubungan kerja pekerja pendidikan sesuai dengan aturan baru:
- segera pada saat bekerja;
- berupa perjanjian tambahan dengan pegawai yang telah menjalin hubungan kerja dengan organisasi.
Transisi ke kontrak efektif dengan seorang guru dan amandemen kontrak kerja yang menyertainya dilakukan dengan cara yang ditentukan oleh Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pasal ini mengizinkan perubahan ketentuan kontrak kerja terkait masalah organisasi dengan keputusan sepihak dari pemberi kerja. Namun, penting untuk memberi tahu setiap karyawan secara tertulis setidaknya dua bulan sebelum pendaftaran. Jika guru menolak untuk terus bekerja dalam kondisi baru, maka hubungan kerja dengannya dapat diputus sesuai dengan pasal 7 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia Dalam hal ini, dua minggu harus dibayar uang pesangon(Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Kontrak yang efektif di bidang pendidikan adalah inisiatif terprogram pemerintah untuk meningkatkan gaji staf pengajar sesuai dengan kualitas pekerjaannya. Kontrak yang efektif merupakan tambahan pada kontrak kerja dan menyiratkan pengembangan kriteria kinerja untuk setiap spesialis.
Departemen Kebijakan Anggaran mencatat jumlah pegawai sektor publik selama lima tahun terakhir mengalami penurunan sebesar 8%, sedangkan tren sebaliknya terjadi. ketergantungan proporsional: semakin tinggi biaya di bidang ini, semakin lambat peningkatan kualitas layanan pendidikan. Dengan demikian, munculnya kontrak yang efektif dimulai - perjanjian tambahan yang dibuat dengan staf pengajar.
Simpan ini untuk Anda sendiri agar tidak hilang:
Di majalah "Buku Panduan Kepala Lembaga Pendidikan" Anda dapat mengetahui semua detail tentang: - Cara menghindari kesalahan umum saat beralih ke kontrak yang efektif (PENTING) Di majalah "Buku Panduan Wakil Kepala Sekolah" Anda akan diberikan saran yang bagus, tentang: - Bagaimana mengubah kurikulum sekolah mulai tahun 2019 dengan mempertimbangkan Standar Pendidikan Negara Federal yang baru (rekomendasi ahli)
Inovasi ditentukan oleh:
- kebijakan ekonomi nasional;
- keinginan untuk merangsang pendidikan mandiri, pengembangan diri staf pengajar dan meningkatkan efisiensi tenaga kerja mereka;
- keinginan untuk mengoptimalkan biaya bidang anggaran;
- kenaikan gaji guru secara sistematis.
Kesepakatan tambahan tersebut disebabkan oleh inisiatif program yang menghubungkan upah pekerja sektor publik dengan kualitas layanan yang mereka berikan.
Kontrak yang efektif di sekolah
Untuk pertama kalinya, masyarakat mulai membicarakan tentang kenaikan gaji pegawai sektor publik berdasarkan efisiensi dan volume pekerjaan mereka pada awal tahun 2000an, namun langkah pertama ke arah ini baru diambil pada tahun 2012. Program negara untuk perbaikan bertahap prinsip-prinsip penghitungan remunerasi staf pengajar, yang diperkenalkan pada tahun 2012, dirancang untuk jangka waktu enam hingga tujuh tahun. Direncanakan pada tahun 2018 kontrak baru tersebut akan dilaksanakan secara luas di lembaga pendidikan Manajemen menengah
Sejauh ini, inisiatif kontrak tersebut mendapat tinjauan beragam dan reaksi yang bertentangan. Menurut salah satu versi, jumlah guru yang puas dengan pekerjaan dan gajinya berkurang setengahnya, dan kesejahteraan setiap 10 guru tidak hanya tidak membaik, tetapi bahkan memburuk. Menurut yang lain, tingkat kesejahteraan staf pengajar tetap meningkat karena diperkenalkannya konsep baru, dan jumlah guru yang ingin berganti pekerjaan mengalami penurunan sebesar 1,5 kali lipat. Para ahli memperkirakan bahwa penerapan sistem ini akan membutuhkan 2-3% PDB Rusia pada tahun 2020, yang dapat menjadi masalah besar bagi perekonomian negara tersebut.
Kerangka peraturan untuk masalah ini mencakup sejumlah dokumen yang memadai, termasuk program negara “Pembangunan Pendidikan” untuk 2013-2020 dan rencana aksi. Sayangnya, para administrator dan guru seringkali tidak memiliki pemahaman yang lengkap tentang bagaimana menerapkan kontrak yang efektif dalam pendidikan.
Kebijakan nasional menuju penciptaan sistem gaji yang kompetitif mengatur transisi ke kontrak yang efektif, pertama-tama, bagi perwakilan administrasi sekolah dan stafnya. staf pengajar, dan kemudian pendidikan (pustakawan, ahli elektronika, guru pendidikan tambahan), dan petugas servis (penjaga, tukang ledeng, tukang listrik). Ada anggapan bahwa inisiatif program ini dilakukan untuk menjadikan profesi guru lebih bergengsi dan dengan demikian menarik tenaga muda ke lembaga pendidikan. Efektivitas inovasi hanya akan dibuktikan dalam praktik dan dengan penyusunan dokumen yang benar.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kontrak efektif adalah suatu jenis kontrak kerja dengan pekerja di bidang pendidikan, yang mengatur:
- ketentuan remunerasi;
- fungsi pekerjaan;
- kriteria untuk memeriksa efisiensi tenaga kerja;
- kualitas layanan yang diberikan oleh guru;
- langkah-langkah dukungan sosial.
Kontrak yang efektif dalam pendidikan: apa itu?
Inisiatif kontraknya adalah:
- Perjanjian tersebut tidak membatalkan kontrak kerja atau mengubah syarat-syaratnya sebagai bentuk pelaksanaan hubungan kerja.
- Majikan menetapkan ketentuan perjanjian kontrak.
- Disediakan melalui insentif keuangan dan finansial.
- Perjanjian tambahan dibuat oleh sekelompok orang atau karyawan tertentu.
- Tidak bertindak sebagai pembayaran insentif untuk seluruh staf pengajar.
Hal ini memerlukan penjabaran banyak ketentuan dan persoalan semantik mengenai organisasi dan isi proses pendidikan.
Yang membedakan kontrak efektif dengan kontrak kerja adalah kekhususannya tanggung jawab pekerjaan dan pembayaran yang sesuai, serta rincian pembayaran insentif. Dalam perjanjian kontrak, konsep “indikator dan kriteria kinerja” muncul, yang tidak dikaitkan oleh pengacara dengan perubahan kondisi kerja teknologi dan organisasi. Oleh karena itu, dokumen tersebut mencantumkan pembayaran yang, menurut kriteria yang ditentukan, akan stabil dan teratur. Inisiatif pemerintah mempunyai sisi positif dan negatifnya.
Semua peserta proses pendidikan harus memahami apa itu kontrak yang efektif dalam pendidikan. Inisiatif program mengasumsikan bahwa:
- Instansi pendidikan akan memilih pedoman mengenai indikator kinerja pelaksanaan tugas pemerintah.
- Bentuk kontrak yang efektif akan disusun dan logis, yang bebas dari interpretasi ganda, dan setiap peserta akan mengetahui dengan jelas standar yang ditetapkan di hadapannya. Perjanjian kerja yang diperbarui akan disesuaikan dengan program, yang mencerminkan fungsi karyawan, kriteria evaluasi dan sistem pembayaran.
- Yang paling penting adalah sumber daya material dan manusia yang diperlukan untuk mencapai kriteria kualitas tenaga kerja yang ditetapkan. Jika kriterianya memerlukan kajian mendalam dalam bahasa Inggris, sekolah harus memiliki buku-buku yang sesuai, sumber daya elektronik, meja, jika kita berbicara tentang pendidikan jasmani, maka gym harus dilengkapi dengan inventaris dan peralatan yang diperlukan.
Pendidikan memerlukan penandatanganan perjanjian antara pekerja dan pemberi kerja, yang dilakukan dengan:
- saat mempekerjakan, kontrak kerja dibuat yang memenuhi persyaratan Kode Perburuhan Federasi Rusia;
- Perjanjian dibuat dengan guru yang sudah menjalin hubungan kerja di lembaga pendidikan ini, melengkapi kontrak kerja (dan karyawan diberitahukan selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya tentang perubahan ketentuan kontrak kerja).
Ketika kriteria dan indikator kinerja fungsi ketenagakerjaan dikembangkan, direkomendasikan untuk membuat perjanjian tambahan yang akan menentukan kondisi dan jumlah pembayaran insentif. Proses ini, menurut Program, harus dilakukan pada 2016-2018 - hingga akhir tahun ini. Perjanjian tambahan dibuat secara tertulis dalam rangkap dua, sehingga salah satunya disimpan oleh pemberi kerja, dan yang kedua diterima oleh pekerja dengan tanda tangan.
Contoh kontrak efektif dengan staf pengajar 2018-2019
Menurut Seni. 72 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, amandemen kontrak kerja dilakukan dengan persetujuan bersama para pihak, jika tidak memperburuk kondisi kerja dan posisi karyawan dibandingkan dengan apa yang ditetapkan oleh perjanjian dan kesepakatan bersama.
Aspek regulasi dalam memperkenalkan kontrak yang efektif
Kesulitan dalam menerapkan kebijakan baru pembayaran layanan dimulai dengan fakta bahwa di Rusia kerangka kerja legislatif Konsep “kontrak efektif” yang lebih sering digunakan oleh perwakilan media atau struktur departemen masih belum muncul. Namun definisi inisiatif program diberikan dalam Program peningkatan bertahap sistem remunerasi di lembaga negara (kota) untuk 2012-2018, yang disetujui atas perintah Pemerintah Federasi Rusia tanggal 26 November. 2012 Nomor 2190-r.
Para ahli percaya bahwa perjanjian baru ini dirancang untuk menyusun hubungan kerja, memperkuat hubungan antara kualitas pengajaran dan remunerasi. Dokumen tersebut mengatur hubungan kerja antara guru dan administrasi lembaga pendidikan, dengan ketentuan bahwa dalam kontrak kerja pendiri menyetujui pengendalian efisiensi kerja dengan adanya perintah pemerintah, dan pemberi kerja, pada gilirannya, menyetujui:
- sistem guru untuk mengevaluasi kualitas dan kuantitas pekerjaan;
- prinsip pengupahan dengan mempertimbangkan kompleksitas, kualitas dan kuantitas tenaga kerja yang dikeluarkan;
- Fitur penjatahan pekerjaan guru.
Pengacara setuju bahwa inisiatif program kontrak mematuhi Art. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tetapi ini bukanlah hal baru formulir legal kontrak kerja yang sudah ada sebelumnya. Di tingkat legislatif, peralihan kontrak kerja ke kontrak efektif di bidang pendidikan disebutkan dalam Art. 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Perubahan dimungkinkan secara sepihak atas inisiatif pemberi kerja, jika hal ini tidak mengubah fungsi kerja pekerja, tetapi hanya kondisi kerja teknologi atau organisasi. Dalam hal ini, pemberi kerja harus membenarkan perubahan yang tidak dapat dihindari, menunjukkan alasannya (referensi ke Program Peningkatan Remunerasi dapat diterima).
Prinsip-prinsip kebijakan negara baru lebih tercermin dalam penyesuaian sistem pembayaran. Penting untuk dipahami bahwa pasal Kode Perburuhan di atas tidak mengatur transisi semacam itu. alasan utama- ketentuan Program Peningkatan Remunerasi yang mempengaruhi sistem penilaian kinerja tenaga ahli pada instansi pemerintah.
Penyusunan dokumen: pengembangan kriteria kinerja
Teks perjanjian kontrak yang efektif tidak distandarisasi di tingkat federal, sehingga pimpinan lembaga pendidikan mengalami kesulitan dalam menyusun dokumen tersebut. Kaum Metodis merekomendasikan:
- Buatlah dokumen sehingga berbagai kriteria kontrak pendidikan yang efektif seimbang, jika tidak, guru harus fokus hanya pada satu aspek kegiatan yang memenuhi kriteria yang disebutkan, dan tugas-tugas penting akan terlewatkan. Kriteria utama harus ditonjolkan sesuai dengan kepentingannya.
- Indikator mutu perlu dirinci semaksimal mungkin agar tidak terlihat abstrak dan tidak ditafsirkan secara ambigu. Pada saat yang sama, sama sekali tidak perlu menyamakan indikator-indikator ini dengan angka dan nilai (jumlah nilai bagus untuk seperempat atau jumlah penyelesaian). kegiatan ekstrakulikuler). Sebaiknya kriteria dirumuskan sedemikian rupa sehingga dapat ditentukan efektivitas kerja (misalnya tidak ada kegagalan di kelas, semua pekerjaan rumah selesai).
- Indikator yang dapat diverifikasi dan dievaluasi. Keramahan atau keterbukaan suasana pembelajaran tidak boleh dijadikan kriteria efektivitas, sebaiknya diganti dengan yang lebih substantif, misalnya penggunaan metode relaksasi psikofisik.
Saat mengembangkan kriteria, perlu mempertimbangkan parameter lokal dan tugas yang diberikan kepada lembaga tertentu, tetapi tidak terbawa oleh lokalisasi, agar tidak mempersulit pekerjaan lembaga inspeksi yang terpaksa memberikan perhatian lebih. kepada institusi seperti itu. Tidak mungkin membuat perjanjian tambahan tanpa mengembangkan kriteria kinerja.
Kepala lembaga pendidikan mengevaluasi berapa banyak waktu yang digunakan guru dalam menjalankan fungsinya, seberapa rumit pekerjaannya, kemudian menetapkan kriteria waktu dan penilaian kualitas pekerjaannya. Faktor penentu besaran remunerasi adalah efisiensi tenaga kerja. Kementerian Tenaga Kerja telah mengajukan rekomendasi untuk mengembangkan kriteria. Hal-hal berikut harus dipertimbangkan:
- sejauh mana guru mentaati disiplin kerja dan mengikuti norma kesusilaan dan etika;
- partisipasi seorang spesialis dalam pekerjaan inovatif dan metodologis;
- seberapa aktif ia berpartisipasi dalam kompetisi keterampilan profesional;
- ada tidaknya keluhan terhadap kualitas kegiatan pengajaran.
Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan menyampaikan sejumlah indikator mutu mengenai lembaga pendidikan kepada pimpinan lembaga pendidikan.
Daftar tersebut adalah contoh nyata dari kontrak yang efektif di sekolah dalam konteks indikator kualitas dan kriteria kepatuhan, yang mencerminkan kekhususan pekerjaan administrasi sekolah.
Dokumen tersebut harus mencerminkan sejumlah ketentuan
| Fungsi kerja seorang guru | Kontrak yang efektif, tidak seperti kontrak kerja standar, memerlukan pencantuman fungsi pekerjaan karyawan secara ketat di badan dokumen, dan bukan tautan ke deskripsi pekerjaan standar. |
| Kriteria efisiensi tenaga kerja |
Anda perlu mendaftar:
|
| Pembayaran insentif | Transparansi dalam uraian mekanisme penghitungan tarif merupakan hal yang penting. Pada bagian ini, dualitas konsep tidak dapat diterima sehingga pekerja dan pemberi kerja tidak dapat menafsirkannya secara berbeda. harus sedemikian rupa sehingga guru menerima gaji yang sesuai dengan gaji spesialis di bidang ekonomi lainnya. |
Karena tujuan penerapan kontrak yang efektif di bidang pendidikan adalah untuk meningkatkan upah pekerja sesuai dengan kinerja pekerjaannya, maka semua kategori pekerja yang mengikuti kursus nasional baru akan menerima poin, yang kemudian menjadi indikator efektivitasnya. dibentuk.
Sistem remunerasi sesuai inisiatif kontrak
Pengenalan kontrak yang efektif ke dalam sistem pendidikan terutama bertujuan untuk meningkatkan remunerasi staf pengajar sebanding dengan kualitas layanan yang mereka berikan. Inisiatif program baru ini melibatkan diferensiasi upah bagi spesialis yang melakukan pekerjaan dengan waktu dan biaya tenaga kerja yang berbeda.
Faktor kunci yang merangsang proses kerja adalah sistem penggajian, yang menurut inisiatif kontrak, melibatkan pembayaran kompensasi dan insentif. Yang pertama tidak menimbulkan kesulitan dan cukup transparan, sedangkan yang kedua menimbulkan banyak pertanyaan. Gaji seorang guru terhadap nilai target dapat berfluktuasi naik atau turun, tergantung pada kualitas, kuantitas, kompleksitas pekerjaan dan kualifikasi dokter spesialis.
Saat menentukan jumlah dan ketentuan penghitungan pembayaran berdasarkan inisiatif kontrak, perlu mengacu pada peraturan setempat dan kriteria untuk menilai efektivitas. Jumlah pembayaran ditetapkan dalam poin, persentase, dan unit lainnya, atau diberikan jumlah tetap dalam rubel, yang ditentukan dalam kontrak.
Para ahli menyarankan bahwa gaji guru harus didasarkan pada lima pembayaran:
- gaji pokok - bagian yang dijamin, yang harus 70-80% dari tingkat target;
- pembayaran kompensasi untuk pekerjaan tambahan dan kondisi kerja;
- pembayaran khusus (misalnya, untuk pengelolaan kelas);
- pembayaran insentif permanen (untuk gelar atau kualifikasi kehormatan);
- sesuai dengan hasil pekerjaan.
Struktur upah mengasumsikan bahwa 30% akan dibayar untuk kualitas pekerjaan, dan 70% untuk kuantitasnya. Saat ini Dana Gaji yang sumber dayanya terbatas sedang melakukan penyesuaian, karena jika salah satu guru mulai bekerja lebih baik untuk menaikkan gajinya, guru lain harus menguranginya, yang tentu saja menimbulkan kritik.
Kontrak yang efektif menyiratkan indikasi jenis dan jumlah pembayaran, serta ketentuan untuk menugaskannya ke spesialis tertentu. Untuk menerima bonus insentif, seorang guru harus mencapai tingkat kinerja yang ditetapkan. Sehubungan dengan penerimaan sejumlah poin oleh seorang guru, perintah pembayaran insentif dikeluarkan, yang menunjukkan jumlah pembayaran yang diberikan kepadanya.
Transisi ke kontrak yang efektif di lembaga pendidikan: urutan tindakan
Penting bagi pemberi kerja untuk bertindak secara konsisten untuk mematuhi undang-undang yang berlaku dan menggunakan waktu dan tenaga dengan bijak. Prosedur transisi ke kontrak yang efektif di bidang pendidikan:
- Sebuah komisi sedang dibentuk untuk mengatur implementasi kebijakan baru tersebut. Anggota komisinya adalah guru dan administrasi.
- Indikator efisiensi tenaga kerja yang diusulkan dan disetujui oleh pendiri, dan kemudian dimasukkan dalam penugasan kota, dianalisis.
- Komisi mengenal prinsip-prinsip penilaian dan pemantauan pencapaian indikator-indikator yang disetujui organisasi oleh pendiri.
- Agar pegawai lembaga pendidikan dapat menerima inovasi tersebut dengan baik, pekerjaan penjelasan harus dilakukan dan semua pertanyaan mengenai pegawai lembaga harus dijawab.
- Bagian “Evaluasi efektivitas kegiatan lembaga” dibuat di situs resmi lembaga pendidikan, yang menetapkan kerangka peraturan dokumen mengenai masalah transisi.
- Kontrak kerja saat ini yang dibuat dengan karyawan harus dianalisis kepatuhannya terhadap Perintah Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia No. 167n dan Art. 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
- Indikator efektivitas pelaksanaan tugas pegawai harus sistematis, dan berdasarkan kriteria yang dikembangkan, perlu dilakukan perubahan ketentuan mengenai pembayaran insentif dan perlindungan tenaga kerja.
- Undang-undang lokal yang mengatur pengupahan bersama dengan komite serikat pekerja ditinjau dan disetujui kembali. Mereka harus mencerminkan fungsi ketenagakerjaan karyawan dan tingkat remunerasi.
- Menurut formulir yang disetujui, perjanjian kerja individu dibuat dengan setiap karyawan, yang menentukan kriteria efisiensi tenaga kerja.
- Deskripsi pekerjaan berubah dan karyawan harus diberitahu. Perjanjian tambahan dibuat dengan staf pengajar.
Perjanjian tambahan dengan pimpinan lembaga pendidikan
Sebagaimana telah disebutkan, kebijakan baru ini tidak hanya berdampak pada staf pengajar, tetapi juga staf administrasi dan teknis lembaga pendidikan. Pihak pertama yang menerima inisiatif kontrak ini adalah kepala sekolah. Mereka adalah pionir dalam bekerja sesuai kriteria kualitas yang dibuat oleh Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan.
Direktur sekolah harus menjadi contoh bagi rekan kerja dan bawahannya. Kontrak yang efektif dengan kepala lembaga pendidikan dibuat menurut model baru perjanjian kerja, sebagaimana diatur oleh undang-undang yang berlaku.
Kontrak kerja baru dibuat dengan manajer yang sudah menjalin hubungan kerja dengan lembaga pendidikan. bentuk standar atau perjanjian tambahan pada dokumen yang sudah ada. Perjanjian serupa dibuat dengan orang yang menggantikan kepala lembaga pendidikan. Pegawai yang menduduki jabatan manajerial termasuk dalam staf umum, dan kesepakatan dengan mereka dibuat atas nama lembaga pendidikan yang diwakili oleh seorang perwakilan.
Teks dokumen dibentuk berdasarkan tanggung jawab manajer, yang tidak hanya menjalankan fungsi administratif, tetapi juga, jika diinginkan, dapat memiliki beban mengajar. Sayangnya, masih belum ada bentuk kesatuan kontrak bagi direktur sekolah, dan untuk beralih ke kebijakan baru, kontrak kerja harus dilengkapi dengan perjanjian lain yang sesuai dengan Piagam lembaga pendidikan dan pegawai.
Perjanjian tambahan harus menunjukkan:
- Ketentuan umum - informasi tentang tingkat pekerjaan karyawan pada posisi tertentu, jumlah pekerjaan dan beban pelatihan, alat dan bahan yang diterima spesialis di bawah tanggung jawabnya untuk melakukan tugas profesional setelah mengambil posisi tersebut.
- Tanggung jawab - menurut kontrak baru, tidak ada perubahan kewajiban ketenagakerjaan kepala lembaga pendidikan, tetapi perubahan peraturan perundang-undangan, yang tidak dapat dihindari sehubungan dengan transisi ke sistem kontrak, mengubah jalannya pekerjaan administratif dan pedagogis, muncul tugas-tugas baru yang membutuhkan waktu untuk diselesaikan. Manajer-pemimpin harus menunjukkan pengetahuan yang mendalam di bidang hukum ketenagakerjaan dan bekerja sama dengan serikat pekerja. Dalam konteks ini, fungsi ketenagakerjaan direktur dapat berubah, yang harus tercermin dalam perjanjian tambahan.
- Hak - secara tradisional tetap tidak berubah dan mematuhi undang-undang Federasi Rusia.
- Prinsip pembayaran dan perhitungan pembayaran insentif. Bagian perjanjian ini sering kali dibentuk dalam bentuk tabel, sehingga menghindari ambiguitas dalam pemahaman makna tertentu.
Seperti halnya tenaga pengajar pada umumnya, gaji direktur sesuai kontrak terdiri dari gaji pokok dan kompensasi tambahan serta pembayaran insentif. Yang terakhir ini diberikan berdasarkan pemenuhan kriteria kualitas, yang meliputi:
- memantau kepatuhan terhadap peraturan keselamatan kerja di sekolah, keselamatan kebakaran, standar sanitasi dan higienis;
- partisipasi aktif dalam kegiatan peningkatan prasarana dan perlengkapan lembaga pendidikan;
- berupaya memperkuat personel, material, dan basis teknis lembaga;
- menjamin kelancaran operasional sekolah;
- tidak adanya pengaduan dari bawahan, siswa dan orang tua, tidak adanya pengaduan dalam tindakan lembaga inspeksi;
- pemeliharaan dokumentasi internal yang tepat waktu dan akurat;
- realisasi diri dan pengembangan profesional sistematis.
Permasalahan dan kritik terhadap penerapan kontrak efektif sebelum akhir tahun 2018
Rekomendasi pemerintah menggambarkan transisi ke kontrak secara sederhana - cukup dengan tidak “tidur” di tempat kerja, tetapi berusaha mencapai indikator tertentu, namun beberapa sekolah kabupaten dan kota belum mampu membangun sistem seperti itu selama beberapa tahun. Guru tetap konservatif dalam banyak hal, itulah sebabnya mereka menyambut pengenalan inovasi setidaknya dengan dingin, dan seringkali dengan sikap negatif yang tajam. Guru menghitung. bahwa pekerjaan guru tidak dapat diukur dengan tingkat keberhasilan siswa atau satuan rasional apa pun. Dari guru, anak sekolah tidak hanya menerima pengetahuan yang dapat dinilai dengan kriteria kontrak, tetapi juga pengaruh dan perhatian pendidikan, yang tidak diukur dengan indikator.
Sekolah-sekolah yang merupakan pihak pertama yang menerapkan inisiatif program ini menghadapi tiga masalah:
- Institusi pendidikan mengikuti rekomendasi pembentukan komisi, pengembangan indikator kinerja, sistem pemantauan, dan melakukan kebijakan penjelasan aktif dalam tim, namun tidak mencapai keberhasilan. Banyak kategori dan jumlah yang besar poin membuatnya sulit untuk menghitungnya, yang membutuhkan banyak waktu. Para pimpinan lembaga pendidikan pun menyetujui hal itu organisasi kecil dengan 50-65 pekerja, penghitungannya memakan waktu beberapa hari kerja.
- Perhitungan poin untuk partisipasi dalam kompetisi profesional, kegiatan ekstrakurikuler, perjalanan, untuk sejumlah besar pemenang olimpiade dan kompetisi staf pengajar ditetapkan dan dapat dimengerti oleh para guru. Tenaga kependidikan dan teknis tidak termasuk dalam kriteria tersebut, sehingga menjadi masalah dalam penilaian dan pelaksanaan kontrak.
- Apa yang disebut “nepotisme” atau penilaian yang terlalu tinggi dan tidak adil terhadap efektivitas pegawai yang dekat dengan pimpinan lembaga pendidikan dapat menurunkan motivasi para tenaga pengajar yang bekerja dan berusaha lebih keras. Pada tahap ini, transparansi kontrak lokal yang efektif masih bersifat kondisional dan bergantung pada integritas administrasi sekolah.
Banyak guru yang masih belum mengetahui apa itu kontrak yang efektif dalam pendidikan, mereka bingung dengan belum adanya standarisasi dalam pelaksanaan inisiatif ini dan penilaian hasil kerja guru. Kriteria kinerja kerangka kerja, menurut beberapa ahli, tidak selalu ditetapkan secara objektif (misalnya, preseden telah dicatat ketika spesialis dengan tingkat berbeda pelatihan kejuruan mempunyai gaji yang sama).
Beberapa guru menganggap gaji dan waktu aktual yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas berdasarkan inisiatif kontrak yang lebih menuntut tidak proporsional. Akibatnya, hal ini tidak menarik, melainkan justru menjauhkan personel muda yang mencari kompensasi yang lebih signifikan atas upaya yang dikeluarkan dan monetisasi bakat mereka sendiri.
- Ubah sistem pembayaran insentif: hapuskan pembayaran tetap yang tergolong merangsang, namun nyatanya tidak memotivasi karyawan.
- Mengembangkan persyaratan kualifikasi untuk pengembangan personel, yang harus memenuhi persyaratan pendidikan modern.
Pada saat yang sama, masih menjadi misteri bagaimana pengalaman mengajar, yang besarnya tidak dapat diukur, akan diperhitungkan. Inisiatif program ini didasarkan pada reproduksi reguler metode yang tidak terkait dengan pengalaman guru tertentu. Jika kriteria kinerja tidak dikembangkan tepat waktu, dan kontrak diselesaikan dengan tergesa-gesa, guru dapat menjalankan fungsinya secara melawan hukum. Guru mungkin tidak mendapat pembayaran tambahan jika mereka tidak diberitahu tentang kriteria kinerja pada waktu yang tepat.
Kritikus berpendapat bahwa kebijakan baru ini akan memberikan kenaikan gaji sebesar 3-4 ribu rubel kepada pekerja yang rajin, yang tidak akan berdampak besar pada kesejahteraan guru atau pustakawan sekolah. Dalam konteks ini, banyak pendidik kemungkinan besar akan memilih untuk mendapatkan penghasilan lebih banyak melalui bimbingan belajar agar tidak perlu birokrasi yang membosankan dalam memberikan penilaian berdasarkan kontrak yang efisien.
Birokrasi proses yang berlebihan menjadi penghambat implementasi inovasi. Inisiatif kontrak melibatkan penyaluran dana anggaran, oleh karena itu di tingkat Kementerian Pendidikan direncanakan akan dilakukan pemantauan efektivitas penyaluran dana, yang memerlukan pelaporan yang kompleks dan multi-tahap yang perlu dipertahankan. oleh guru atau administrasi, dengan demikian, mereka akan lebih termotivasi untuk membuat laporan yang benar, dibandingkan mempersiapkan pembelajaran.
Kesulitan utama dalam transisi ini adalah menemukan pendanaan untuk upah sesuai dengan model baru. Beban tambahan, seperti kenaikan gaji pekerja sektor publik, kemungkinan besar akan menjadi beban yang tak tertahankan bagi anggaran daerah dan federal. Tanpa pengurangan staf dan peningkatan dana upah, kenaikan upah yang signifikan tidak mungkin terjadi. Pada tahun 2013, tambahan 28,1% dana telah dialokasikan dari anggaran federal untuk menutupi kenaikan gaji pegawai sektor publik, pada tahun 2014 - 30%, pada tahun 2015 - 17,3%, pada tahun 2016 - 12,4%, pada tahun 2017 - 10,5%.
Hasil pengenalan inisiatif kontrak
Saat ini, kontrak yang efektif bukanlah alat manajemen mutu, melainkan alat manajemen personalia. Analis tidak hanya mengevaluasi data statistik, tetapi juga wawancara dengan pegawai sektor publik. Pada sekolah yang lebih tinggi inisiatif kontrak berdampak negatif: staf dikurangi, beban kerja meningkat, akibatnya kualitas layanan menurun, meskipun gaji guru yang tersisa meningkat. Di sekolah menengah, kesulitan serupa juga terjadi: setiap detik guru mengeluhkan bertambahnya beban kerja akibat pengurangan staf teknis dan staf pengajar.
Permasalahan kerja paruh waktu masih tetap ada: perbedaan gaji guru di wilayah tersebut sangat besar sehingga banyak dari mereka lebih memilih bimbingan belajar atau perubahan total kegiatan. Namun, statistik menunjukkan masalah ini, karena indikator rata-rata menyembunyikan perbedaannya: misalnya, gaji minimum adalah 16 ribu rubel, maksimum adalah 48 ribu rubel, dan rata-rata adalah 32 ribu. Dengan demikian, pemberlakuan kontrak memicu ketidakpuasan massal. upah di kalangan guru.
Pada saat yang sama, direktur sekolah mengatakan bahwa untuk menarik spesialis kelas satu dan lulusan terbaik universitas, gaji harus dinaikkan bukan 20-50%, tetapi setidaknya 2-3 kali lipat. Dalam hal ini, satu dari lima guru secara teratur mengajar atau bekerja paruh waktu di pekerjaan lain, dan satu dari tiga melakukannya secara tidak teratur. Ternyata kontrak yang efektif, yang seharusnya memusatkan perhatian guru sepenuhnya pada persiapan pelajaran, tidak memenuhi tugasnya.
Pergi ke seragam baru hubungan kerja dengan staf pengajar disediakan oleh program negara “Pembangunan Pendidikan”.
Sesuai dengan Program, tahap akhir pekerjaan transisi menuju kontrak yang efektif dengan staf pengajar saat ini sedang berlangsung. Sampel tahun 2017 akan disajikan dalam artikel ini.
Kontrak guru yang efektif
Pengenalan perjanjian ini memiliki tujuan sebagai berikut:
- siswa menerima pendidikan berkualitas;
- tingkat upah yang layak bagi staf pengajar;
- menghilangkan kebutuhan staf pengajar untuk bekerja paruh waktu di luar pekerjaan utamanya;
- meningkatkan gengsi dan daya tarik pekerjaan di bidang pendidikan, dll.
Pada kenyataannya, guru mungkin menghadapi masalah:
- pengurangan upah yang tidak dapat dibenarkan dengan alasan kegagalan memenuhi tugas apa pun;
- Pekerjaan seorang guru diatur secara rinci, sehingga perlu adanya penyusunan laporan untuk setiap jenis kegiatan. Akibatnya, guru tidak lagi memandang karyanya sebagai kreativitas;
- sebagian besar pekerjaan (jam belajar, memeriksa buku catatan) dapat dimasukkan ke dalamnya bagian dasar gaji, sedangkan untuk menerima pembayaran tambahan Anda perlu melakukan jenis kegiatan lain, dll.
01/01/2017 mulai berlaku standar profesional, yang dengannya kesesuaian staf pengajar akan ditentukan persyaratan kualifikasi.
Standar profesional ini, disetujui oleh Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia pada 18 Oktober 2013:
- berisi daftar keterampilan dan kemampuan yang harus dimiliki seorang guru;
- menggambarkan fungsi kerja seorang guru;
- memberikan dasar bagi sertifikasi guru;
- harus diperhitungkan saat merekrut guru, menyusun Deskripsi pekerjaan dan pengembangan peraturan tentang remunerasi, dll.
Oleh karena itu, kontrak efektif dengan guru pada tahun 2017 harus memenuhi ketentuan standar profesi.
Contoh kontrak efektif dengan seorang guru
Kontrak yang efektif dengan seorang guru sekolah dasar
Ketika membuat kontrak kerja semacam itu, perlu mempertimbangkan persyaratan kegiatan pengajaran untuk pelaksanaan program pendidikan umum dasar yang diatur oleh standar profesional.
Khususnya menurut standar profesi seorang guru kelas dasar harus terbentuk proses pendidikan memperhatikan karakteristik perkembangan anak usia dini usia sekolah, termasuk perbedaan yang melekat pada anak laki-laki dan perempuan, mampu mengenali permasalahan pribadi anak berdasarkan bentuk alamatnya kepada guru, membuat program pelatihan individu, dll.
Kontrak yang efektif dengan pelatih-guru di sekolah olahraga remaja
Di bidang olahraga, bahkan sebelum berlakunya Peraturan Pemerintah tanggal 26 November 2012 tentang Program peningkatan sistem remunerasi, yang mengatur pemberlakuan kontrak yang efektif, Kementerian Olahraga Rusia, dengan perintah tanggal 24 Oktober , 2012, menyetujui rekomendasi yang berisi kriteria untuk menilai efektivitas organisasi olahraga dan mengusulkan pengembangan kriteria tersebut terkait dengan pelatih.
Saat membuat kontrak yang efektif dengan pelatih, Anda juga harus dipandu oleh norma khusus - Pasal 348.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mengatur kondisi khusus, karakteristik kontrak kerja dengan pelatih dan atlet.
Kontrak kerja yang efektif dipahami sebagai kontrak dengan seorang pekerja, yang merinci tanggung jawab pekerja dan ditujukan untuk mencapai tingkat produktivitas kerja yang tinggi.
Apa perbedaan antara kontrak efektif dan kontrak kerja? Kontrak semacam ini pada dasarnya bukanlah sesuatu yang baru; melainkan merupakan pemikiran ulang yang mendalam mengenai hubungan kerja antara pekerja dan pemberi kerja serta keseluruhan proses kerja. Oleh karena itu, implementasi TD (kontrak kerja) yang efektif terjadi di ruang hukum Federasi Rusia yang sudah ada. Kontrak diselesaikan berdasarkan Kode Perburuhan saat ini.
Sayangnya, badan usaha milik negara di Rusia tidak terlalu efisien. Oleh karena itu, timbul kebutuhan untuk modernisasi besar-besaran seluruh sistem anggaran di Federasi Rusia. Untuk tujuan inilah konsep kontrak yang efektif dikembangkan - untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja di sektor publik perekonomian.
Pada tahun 2012, sebuah program diluncurkan untuk meningkatkan indikator-indikator utama institusi pemerintah. Antara lain: lembaga pendidikan (sekolah, taman kanak-kanak), lembaga kesehatan (rumah sakit, sanatorium), dan aparat birokrasi. Program ini dirancang untuk jangka waktu enam tahun dan diharapkan dapat dilaksanakan sepenuhnya pada tahun 2018. Dasar hukum proyek ini adalah Keputusan Menteri Tenaga Kerja N167 dan Keputusan Presiden N597.
Jenis kontrak kerja yang efektif:
Seiring dengan peningkatan efisiensi, direncanakan pula kenaikan gaji pegawai secara signifikan lembaga anggaran. Pengusaha lembaga anggaran harus menyelesaikan kontrak yang efektif dengan seluruh karyawannya pada tahun 2018. Proyek ini akan mencakup 100% personel. Meskipun TD yang efektif telah menjadi wajib hanya bagi negara. sektor swasta, sektor swasta juga dapat menggunakan konsep ini. Oleh karena itu, gambaran umum tentang elemen utama TD yang efektif akan bermanfaat bagi semua pemberi kerja.
Struktur dan fungsi
Kontrak kerja yang efektif didasarkan pada yang sudah ada undang-undang ketenagakerjaan dan memanfaatkan peluang yang terkandung di dalamnya untuk membuat kesepakatan rinci antara pekerja dan pemberi kerja. Dokumen utama saat membuat kontrak adalah. Mari kita lihat bagian-bagian kontrak yang efektif di bawah ini.
Fungsi tenaga kerja
Salah satu bagian terpenting dalam kontrak apa pun adalah fungsi ketenagakerjaan karyawan. Dengan kata lain, pengertian tanggung jawab pekerjaan merupakan klausul wajib dalam kontrak.
Ketika beralih ke kontrak yang efektif, fungsi tenaga kerja tetap tidak berubah. Jika karyawan tersebut adalah seorang guru, dia tetap menjadi guru dan menjalankan fungsi yang sepenuhnya sama. Mari kita lihat setiap komponen kontrak yang efektif secara lebih rinci, karena informasi ini akan menunjukkan ciri-ciri dan perbedaan dari kontrak kerja biasa.
Gaji
Untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja, Kementerian Tenaga Kerja telah menyusun rekomendasi rinci mengenai sistem remunerasi. Konsep sentralnya telah menjadi indikator kinerja yang dapat diukur. Setelah mencapainya, karyawan tersebut harus diberi imbalan finansial. Menurut rencana, hal ini akan memungkinkan penyelesaian dua masalah sekaligus - peningkatan upah di sektor publik dan peningkatan produktivitas.
Untuk masing-masing institusi, perlu untuk mengembangkan indikator-indikator kuncinya sendiri. Untuk institusi medis Satu sistem cocok, sistem lain cocok untuk pendidikan. Jika pengusaha dari sektor swasta memutuskan untuk mengadopsi perkembangan Kementerian Tenaga Kerja, maka ia juga harus membuat indikatornya sendiri.
Langkah selanjutnya setelah menentukan indikator adalah membuat sistem hubungan antara reward dan indikator. Artinya, perlu ditentukan besarnya imbalan untuk mencapai hasil yang ditetapkan. Dalam hal ini, seseorang harus berpegang pada jalan tengah.
Contoh kontrak kerja yang efektif: 
Membayar remunerasi yang terlalu tinggi akan memberikan tekanan serius pada anggaran perusahaan. Selain itu, pembayaran insentif yang terlalu tinggi juga tidak akan optimal secara psikologis.
Dalam hal ini, karyawan akan sangat fokus hanya menerima pembayaran tambahan, sementara melupakan komponen penting lainnya dalam proses kerja (misalnya kerjasama dan komunikasi). Imbalan yang terlalu kecil dianggap sebagai insentif yang tidak berarti, karyawan tidak akan berusaha aktif untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Untuk merancang pembayaran, Anda perlu menunjukkan:
- Nama pembayaran insentif;
- Kondisi untuk menerima - kasus paling sederhana adalah “mencapai 100% indikator utama A”;
- Indikator utama (yang menghasilkan imbalan);
- Frekuensi remunerasi - pembayaran bisa satu kali atau reguler. Kalau ada linknya, misalnya ke paket bulanan, maka
- remunerasi dibayarkan setiap bulan. Pembayaran satu kali mempunyai dampak yang jauh lebih kecil dalam menciptakan insentif jangka panjang;
- Jumlah pembayaran.
Jika karyawan menolak untuk mengubah ketentuan kontrak, maka cukup a situasi yang sulit. Majikan berhak mengubah kontrak kerja jika ada alasan teknologi atau organisasi untuk itu (). Pengalihan ke kontrak yang efektif tidak menyiratkan dasar seperti itu.
Contoh memberi tahu seorang karyawan tentang transisi ke kontrak kerja yang efektif: 
Oleh karena itu, yang paling banyak solusi terbaik adalah untuk meyakinkan karyawan bahwa kontrak yang efektif akan bermanfaat baginya - tingkat upah akan meningkat dan kondisi kerja akan membaik. Cara paling jelas untuk melakukan ini adalah dengan menggunakan angka dan menunjukkan perhitungan kemungkinan gajinya.
Kontrak yang efektif dapat dibuat secara terpisah atau sebagai perjanjian tambahan terhadap TD yang ada. Bagi pegawai baru, tentunya kontraknya dibuat tersendiri, sebagai dokumen yang benar-benar baru. Namun bagi pegawai yang sudah bekerja di perusahaan tersebut, dimungkinkan untuk menerbitkan TD yang efektif dalam bentuk permohonan.
Semua kata-katanya tetap identik dengan kontrak kerja biasa. Perbedaannya seperti disebutkan di atas adalah pada bagian “Pembayaran”. Perkiraan kata-kata tambahan. Perjanjian kontrak kerja tentang peralihan ke kontrak yang efektif harus memuat informasi berikut:
Untuk pelaksanaan tugas resmi yang ditentukan dalam perjanjian ini, pekerja dibayar gaji dengan jumlah sebagai berikut:
- Gaji resmi sebesar 20.000 rubel per bulan;
- Pembayaran insentif; — pada titik ini, masukkan tabel dengan daftar hadiah (sebutkan nama, ukuran, frekuensi, ketentuan).
- Kompensasi - tabel serupa, tetapi ada deskripsi pembayaran kompensasi.
Kesimpulan
Meningkatkan produktivitas tenaga kerja merupakan tantangan yang terus-menerus dihadapi perusahaan. Pada tahun 2012, dalam rangka modernisasi negara. sektor ini, program kontrak kerja yang efektif diluncurkan. Sebuah inovasi adalah sistem pengupahan baru. Hal ini didasarkan pada pencapaian indikator-indikator utama dan penghargaan untuk hal ini.
Indikator utama harus terukur dan obyektif. Mereka dibayar dalam bentuk bonus gaji tambahan, dengan bantuan skema ini efisiensi tenaga kerja meningkat. Program pemerintah bersifat wajib bagi sektor publik, namun perusahaan swasta juga dapat menggunakan konsep yang dikembangkan pemerintah.