Cuti bagi pekerja paruh waktu diberikan sesuai dengan seluruh peraturan Kode Ketenagakerjaan, karena ia adalah pekerja yang sama, meskipun ia tidak bekerja penuh waktu. Karena kontrak kerja dengan pekerja paruh waktu harus dibuat, maka jaminan harus diberikan kepada mereka. Tapi apakah sudah lengkap? Secara teori, karena pekerja paruh waktu tidak mengerjakan upahnya, maka ia harus beristirahat sesuai dengan jumlah pekerjaan yang telah ia kerjakan. Tapi ini sama sekali tidak benar dari sudut pandang Rostrud, praktik peradilan dan Kode Perburuhan. Perlu dicatat bahwa logika kita tidak selalu sejalan dengan logika pembuat undang-undang. Karena alasan inilah pertama-tama kita mempelajari hukum-hukumnya dan kemudian menghidupkan logika.
Sedikit tentang pekerjaan paruh waktu
Legislator memperbolehkan Anda bekerja pada beberapa atasan, selama tidak mempengaruhi hasil pekerjaan Anda. Dan di setiap organisasi, file pribadi dibuka untuk setiap karyawan, yang dokumen utamanya adalah kontrak kerja. Itu adalah, berapa banyak pekerjaan - begitu banyak kontrak .
Pekerjaan tambahan dapat ditugaskan baik di tempat utama maupun di perusahaan lain.
Pekerja paruh waktu internal adalah seorang karyawan yang “duduk di dua kursi”, atau lebih tepatnya, dua tempat kerja di satu perusahaan. Dia memiliki satu bos, tetapi dua pekerjaan, dan dia menggabungkan pekerjaan yang berbeda unit kepegawaian. Pekerjaan paruh waktu disebut pekerjaan internal, karena dua pekerjaan digabungkan dalam satu organisasi.
Pekerja paruh waktu eksternal bekerja di luar lingkup pekerjaan utamanya, di organisasi lain. Di mana mereka juga membuka file pribadi tentang dia, menandatangani perjanjian dan memberinya nomor personel.
Aturan pemberian cuti kepada pekerja paruh waktu
Apapun pekerja paruh waktu itu - eksternal atau internal, semuanya jaminan tenaga kerja dia berhak untuk itu.
Pasal 286 Kode Ketenagakerjaan mewajibkan direksi untuk membiarkan pekerja paruh waktu pergi berlibur dalam jangka waktu yang sama seperti yang ditentukan dalam jadwal liburan untuk pekerjaan utamanya. Sekalipun seorang karyawan tidak bekerja paruh waktu selama enam bulan, ia tetap harus diberikan cuti terlebih dahulu. Sementara itu, jika cuti di tempat utama lebih lama dari pada di sini, maka atas permohonannya, Anda wajib memberinya cuti administratif untuk jangka waktu yang tersisa.
Tanggal liburan
Nuansa: sebaliknya, jika seorang pekerja paruh waktu mempunyai hari libur yang lebih lama dari pada pekerjaan utamanya, maka tidak seorangpun wajib memperpanjangnya!
Dan mengenai durasi liburan pekerja paruh waktu, Pasal 93 Kode Ketenagakerjaan menyatakan sebagai berikut: meskipun seorang karyawan tidak bekerja penuh waktu, liburannya tidak dipotong, ia dapat mengambil 28 hari yang sama (atau lebih lama).
Jadwal liburan
Menurut Pasal 123 Kode Ketenagakerjaan, tidak peduli apakah pekerja tersebut mempunyai pekerjaan utama atau pekerjaan paruh waktu, liburannya harus sesuai dengan jadwal yang telah disetujui.
Dan Anda perlu memperingatkannya selambat-lambatnya dua minggu sebelum batas waktu ini.
Jadwal liburan paruh waktu
Jika pekerja paruh waktu adalah milik kita sendiri, yaitu internal, maka semuanya sederhana - dalam jadwal kita menandai periode yang sama dengan karyawan utamanya. Bagaimana dengan pekerja paruh waktu eksternal?
Saat melamar pekerjaan, undang-undang tidak mewajibkan karyawan untuk meminta surat keterangan atau jadwal liburan dari pekerjaan utamanya. Pada saat yang sama, direktur mewajibkan direktur untuk melepaskannya bersamaan dengan pemberi kerja utama. Perbedaan seperti itu praktek arbitrase menjelaskan sebagai berikut: jika seorang atasan paruh waktu bergantung pada jadwal liburan pada pekerjaan utamanya, maka ia berhak meminta dokumen pendukung dari karyawan tersebut:
- sertifikat liburan;
- ekstrak dari jadwal liburan;
- salinan surat perintah cuti.
Namun, tanpa dokumen-dokumen tersebut, tetap tidak mungkin menolak cuti bagi pekerja paruh waktu.
Cuti dari pekerjaan utama lebih lama
Nuansa: jika cuti dari pekerjaan utama Anda lebih lama dan Anda telah memberikan cuti administratif kepada pekerja paruh waktu Anda, Jangan memasukkan periode ini ke dalam jadwal liburan, itu akan tercermin dalam absensi.
Bekerja paruh waktu sambil berlibur dari pekerjaan utama Anda
Ya, kebetulan tempat utamanya adalah waktu liburan, tetapi karyawannya tetap bekerja paruh waktu. Apakah waktu liburan memang memungkinkan pekerjaan yang berbeda tidak cocok?
Rostrud melalui surat No. 1248-6-1 tanggal 08 September 2009 menjelaskan bahwa cuti pekerja paruh waktu harus bertepatan dengan liburan di pekerjaan utamanya. Hal ini dilatarbelakangi oleh kenyataan bahwa pekerja paruh waktu kehilangan kesempatan untuk bersantai sepenuhnya.
Namun, ada praktik peradilan ketika hakim mengakui cuti paruh waktu sebagai sah tanpa menghubungkannya dengan pekerjaan utama.
Di Rusia, persyaratan hukum diperlakukan sebagai berikut: jika tidak dilarang, maka diperbolehkan. Dan karena larangan langsung bekerja selama liburan tidak ditetapkan di mana pun, maka keputusan terakhir tetap ada pada karyawan dan direktur - sesuai kesepakatan, demikianlah jadinya.
Kami mengatur liburan
Karena Kode Ketenagakerjaan memaksa Anda untuk memberikan pemberitahuan dua minggu tentang liburan, kami akan memberi tahu Anda. Menulis teks pemberitahuan « Saya beri tahu Anda bahwa sesuai dengan jadwal liburan, liburan berbayar tahunan Anda berlanjut pada tanggal 14 hari-hari kalender, dan periodenya dimulai pada tanggal 4 Februari 2016 dan berakhir pada tanggal 18 Februari 2016.».
Pekerja paruh waktu harus meninggalkan tanda tangan dan nomor pada pemberitahuan.
Setiap karyawan secara berkala berhak mengambil cuti tahunan yang dibayar, serta cuti lain yang ditentukan oleh undang-undang. Namun tidak semua orang mengetahui apakah seseorang yang bekerja paruh waktu berhak untuk cuti.
Memang dalam hal ini, banyak nuansa yang muncul saat bekerja, mendokumentasikan, dan memberhentikan. Mari kita cari tahu hak apa yang dimiliki kategori pekerja ini.
Hampir setiap warga negara (dengan pengecualian beberapa pengecualian) berhak, selain tempat kerja utamanya, untuk memenuhi kewajiban dengan menduduki jabatan lain di perusahaan yang sama atau di perusahaan lain.
Ini adalah cara yang baik untuk mendapatkan uang uang lebih, Lagipula waktu kerja akan menjadi besar. Tapi bagaimana dengan istirahat?
Jenis cuti apa yang berhak diberikan kepada karyawan tersebut, bagaimana cara mengaturnya dengan benar, dan apakah pekerja paruh waktu selalu berhak mengandalkan penerimaan tunjangan?
Informasi Umum
Pekerja paruh waktu memiliki hak yang sama dengan pekerja utama perusahaan, namun ada beberapa perbedaannya wajib harus diperhitungkan.
Misalnya, Anda perlu mengetahui standar waktu kerja apa yang ditetapkan untuk pekerja paruh waktu. Bagaimanapun, pengusaha tidak bisa membiarkan pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan.
Mari kita cari tahu juga apa yang utama peraturan mengatur masalah pemberian cuti kepada pegawai perusahaan golongan ini.
Apa itu?
Seorang karyawan suatu perusahaan dapat menjadi pekerja paruh waktu tanpa meninggalkan tempat kerja utamanya. Seorang karyawan dapat menjadi pekerja paruh waktu internal atau eksternal.
Dalam kasus pertama, seseorang bekerja di dua posisi di satu perusahaan, yang kedua - di perusahaan yang berbeda.
Hak cuti diberikan sesuai dengan. Durasi liburan pekerja paruh waktu tidak boleh kurang dari 28 hari, sebagaimana tercantum dalam.
Prosedur pemberian cuti paruh waktu sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia
Setiap warga negara bisa berlibur jika memang demikian.
Hanya dalam setiap kasus tertentu sedikit yang akan digunakan aturan yang berbeda, sesuai dengan cuti yang diberikan.
Seorang karyawan paruh waktu mempunyai kewajiban dan hak yang sama dengan karyawan utama perusahaan. Pemberian liburan dijamin pada tahap penyusunan.
Dokumen tersebut harus memuat aturan-aturan yang mengatur waktu istirahat yang akan diberikan. Apabila seseorang telah bekerja kurang dari 6 bulan, ia berhak mendapat cuti terlebih dahulu.
Pada saat yang sama, ia tetap berada di belakangnya. Jenis pekerjaan paruh waktu tidak akan mempengaruhi tata cara pemberian cuti kepada karyawan.
Pekerja paruh waktu berhak untuk mengambil:
- cuti tahunan yang dibayar secara teratur;
- tambahan;
- cuti hamil
Cuti tambahan diberikan jika:
- orang tersebut mempunyai jam kerja yang tidak teratur;
- majikan ingin memberi penghargaan kepada karyawannya;
- karyawan tersebut bekerja dalam kondisi berbahaya atau merugikan;
- orang tersebut memiliki banyak pengalaman.
Untuk mendapatkan cuti melahirkan, seorang pekerja paruh waktu harus mengambil cuti dari pekerjaan utamanya. Pembayaran dilakukan di setiap tempat kerja. Kondisi yang diperlukan– karyawan harus sudah bekerja lebih dari 2 tahun.
Majikan paruh waktu harus memberikan surat keterangan tidak mampu bekerja. Di klinik ada baiknya mengambil sampel sertifikat dalam jumlah yang sesuai dengan jumlah pemberi kerja.
Tetapi menerima tunjangan penitipan anak hanya dimungkinkan dalam satu pekerjaan (seseorang memiliki hak untuk secara mandiri memilih di mana menerima dana tersebut).
Besaran perpindahan persalinan untuk semua tempat kerja tidak boleh melebihi jumlah maksimum yang ditetapkan.
Dan durasi cuti tersebut di tempat kerja paruh waktu harus sama dengan di pekerjaan utama.
Jika di organisasi lain
Jika seseorang akan mengambil cuti dari pekerjaan paruh waktu, yang utama
pemberi kerja dapat diberikan kutipan dari pesanan atau sertifikat yang dibuat
sewenang-wenang.
Video: majikan dan karyawan. Pekerjaan paruh waktu
Karyawan tersebut secara mandiri memberi tahu manajer tentang masa liburan di pekerjaan keduanya. Untuk melakukan ini, sebuah aplikasi disediakan, contohnya dapat ditemukan di Internet.
Di satu perusahaan
Apabila seorang pekerja memenuhi kewajiban kerja pada dua jabatan dalam satu perusahaan, maka pembayarannya dilakukan oleh satu pemberi kerja. Pekerja paruh waktu internal menerima nomor personel terpisah.
Dalam semua dokumentasi akuntansi (di rapor, di), dia dimasukkan 2 kali - sebagai karyawan utama dan karyawan paruh waktu.
Liburan harus dikeluarkan untuk setiap posisi secara terpisah, seolah-olah 2 orang akan berlibur orang yang berbeda. Pembayaran juga dihitung dua kali dan kemudian dijumlahkan.
Pertanyaan Umum
Mari kita lihat lebih dekat aturan cuti apa yang berlaku dalam kasus tertentu.
Misalnya, apa yang harus dilakukan orang-orang selama cuti hamil – apakah mereka berhak menerima tunjangan dari masing-masing pemberi kerja, atau apakah pembayaran hanya dilakukan untuk salah satu pekerjaan? Kami akan menjawab pertanyaan yang paling banyak diajukan.
Mengambil cuti hamil (untuk hamil dan melahirkan)
Ketika akan mengambil cuti melahirkan, seorang perempuan berhak menerima pemindahan cuti sakit dari masing-masing pemberi kerja sesuai dengan aturan umum.
Pemindahan ini dilakukan atas biaya majikan setiap bulan sampai anak berusia 3 tahun. Pengeluaran tersebut diklasifikasikan sebagai biaya tenaga kerja.
Tidak ada indikasi dalam dokumen legislatif apakah Anda dapat menerimanya di tempat utama Anda atau di pekerjaan paruh waktu.
Pembayaran kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan
Apabila seseorang tidak mempunyai waktu untuk menggunakan hari liburnya, ia berhak menerima ganti rugi. Besarnya pembayaran ditentukan dengan mempertimbangkan jumlah hari libur yang digunakan warga ().
Jika seorang karyawan dipindahkan tanpa prosedur pemecatan, maka tidak ada kompensasi yang harus dibayarkan. Pegawai tersebut mengajukan permohonan penggunaan hari libur yang tidak diambilnya, kemudian mengundurkan diri.
Dalam hal ini lamanya liburan akan melebihi masa berlakunya, tetapi hari pemberhentian sekali lagi akan dianggap sebagai hari terakhir liburan.
Jika di satu perusahaan atau dalam satu organisasi dua kontrak dibuat dengan seorang karyawan sekaligus, dan dia memang demikian pekerja paruh waktu internal, maka untuk masing-masingnya, menurut peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, perlu dibuat
Cuti bagi pegawai tersebut diberikan berdasarkan ketentuan Hukum Federal nomor 197, diterbitkan pada bulan Desember 2001, dan direvisi pada bulan Desember 2015.
Secara khusus, Pasal 286 menyatakan bahwa orang-orang sibuk dengan pekerjaan sebagai pekerja paruh waktu, berhak mendapat masa libur tahunan secara bersamaan. Dalam hal ini, karyawan tidak penting. Jika ia bekerja kurang dari enam bulan, waktu liburan di tempat kerja tambahan (didapat secara paruh waktu) akan diberikan terlebih dahulu.
Apabila jangka waktu yang diberikan kurang dari hari libur yang ditetapkan di tempat kerja utama, maka pimpinan wajib melakukannya ruang ekstra. Pada saat yang sama, karyawan tidak dibayar untuk hari istirahat tambahan (dia mengambilnya atas biaya sendiri).
Jenis periode liburan
Liburan tahunan yang dibayar
Orang yang dipekerjakan dalam pekerjaan paruh waktu diberi hari kerja paruh waktu.
Undang-undang perburuhan untuk kasus-kasus seperti itu dengan jelas menunjukkan lamanya hari kerja - tidak boleh lebih dari empat jam. Hal ini disebabkan oleh pekerjaan penuh waktu pekerja paruh waktu di tempat kerja utama (ia melakukan pekerjaan tambahan di tempat kerja kedua hanya di waktu senggang).
Dalam hal ini, banyak yang percaya bahwa masa liburan tahunan yang dibayar di tempat kerja tambahan akan dipersingkat. Namun nyatanya, pekerja paruh waktu berhak menerima liburan tahunan sepenuhnya. Misalnya, jika menurut jabatan yang dijabatnya, seharusnya diberikan 28 hari istirahat, maka itu akan diberikan kepada karyawan secara penuh.
Penting juga bagi pemberi kerja untuk mempertimbangkan keteraturan pemberian masa liburan di tempat kerja tambahan. Jika seorang karyawan tidak menerima cuti resmi selama beberapa tahun berturut-turut, hal ini akan dianggap oleh otoritas inspeksi sebagai pelanggaran berat terhadap undang-undang perburuhan. Selain itu, durasi minimal masa liburan tidak boleh kurang dari 28 hari.
Penting juga untuk mempertimbangkan bahwa periode liburan berbayar untuk tempat tambahan disediakan bersamaan dengan masa liburan berbayar (utama) yang dikeluarkan di tempat kerja utama.
Cuti tambahan yang dibayar
Liburan tersebut diberikan dengan pembayaran dalam kasus-kasus berikut (jika ditetapkan oleh penduduk setempat peraturan atau diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan!): 
- Sebagai ukuran insentif dari pihak pemberi kerja. Misalnya saja atas ketekunan khusus seorang pegawai dalam menjalankan tugas pekerjaannya, melebihi standar yang telah ditetapkan, menghilangkan kecelakaan, dan lain sebagainya.
- Jika karyawan tersebut setuju untuk bekerja sesuai dengan . Misalnya, pergi ke tempat kerja pada akhir pekan dan liburan.
- jika ada kondisi khusus aktivitas tenaga kerja. Misalnya, kondisi yang membahayakan atau berdampak pada kesehatan karyawan efek yang berlawanan pada kejiwaannya. Hal ini dapat mencakup kegiatan di industri kimia, toko panas, industri pertambangan, dan laboratorium medis yang berkaitan dengan bahan biologis yang terkontaminasi virus.
- Jika karyawan tersebut memiliki pengalaman kerja yang panjang, dan tambahan periode liburan ditetapkan untuk kategori pekerja ini (profesi atau spesialisasi) oleh undang-undang perburuhan atau instruksi departemen.
- Karyawan yang hamil berhak menerima cuti hamil atau di tempat kerja mana pun! Tidak masalah apakah ini tempat kerja utama atau tambahan.
Cuti hamil
Sedangkan untuk menerima tunjangan kehamilan, seorang karyawan dapat melamarnya jika dia memiliki pengalaman minimal dua tahun dalam pekerjaan tersebut. Dan di sini keuntungan negara, yang ditugaskan berdasarkan penitipan anak, hanya dapat diterbitkan di salah satu tempat kerja.
Karyawan harus memutuskan apakah tempat kerja utamanya atau tambahan akan dicantumkan saat mengajukan tunjangan.
Cuti belajar
Kompensasi tersebut hanya akan diberikan dengan persetujuan pemberi kerja. Jika tidak, karyawan akan mendapat tambahan hari istirahat tanpa dibayar, sehingga jumlah hari yang dikeluarkan sesuai dengan lamanya masa liburan di tempat kerja utama.
Fitur prosedur dan desain
Pengusaha perlu mempertimbangkan dua hal poin penting:
- Apabila masa cuti di tempat kerja utama lebih pendek daripada di tempat tambahan, maka pemberi kerja tidak wajib memperpanjang cuti pekerja. Menurut Kode Perburuhan, umpan balik berlaku - masa liburan di tempat kerja tambahan diperpanjang jika lebih pendek dari liburan yang dikeluarkan di tempat kerja utama.
- Menurut Pasal 123 Kode Tenaga Kerja pemberian masa cuti tahunan kepada pekerja oleh pemberi kerja harus dipersiapkan dan disetujui jadwal khusus. Aturan ini juga berlaku bagi pekerja paruh waktu, yaitu tidak peduli apakah itu tempat kerja utama atau tambahan.
Memesan dokumentasi sebagai berikut: 
- Karyawan harus diberitahu secara tertulis tentang masa liburan tahunan yang akan datang dua minggu sebelum dimulainya. Pemberitahuan dibuat dalam bentuk bebas dan memuat informasi tentang awal dan akhir liburan, serta durasinya.
- Pada pemberitahuan yang diterima, pegawai harus mencantumkan tanggal penerimaan dokumen dan tanda tangannya. Pemberitahuan tersebut penting tidak hanya dibuat, tetapi juga diserahkan untuk ditinjau selambat-lambatnya dua minggu sebelum dimulainya masa liburan.
- Pemberitahuan yang ditandatangani adalah dasar publikasi. Dokumen ini disiapkan oleh pegawai departemen personalia, kemudian ditandatangani oleh pimpinan organisasi atau perusahaan dan pegawai itu sendiri (setelah membaca isinya).
- Jika seorang karyawan telah menyatakan keinginannya untuk menerima masa liburan, terlepas dari jadwal yang ditetapkan di perusahaan (misalnya, sehubungan dengan cuti hamil atau tanpa bayaran), ia harus mengajukan permohonan yang sesuai kepada manajer. Dalam dokumen ini, dia menunjukkan jenis cuti apa yang ingin dia terima dan untuk berapa lama.
- Biasanya suatu organisasi atau perusahaan memiliki formulir standar yang harus diisi. Atau karyawan tersebut menulis lamaran bentuk bebas pada lembar A4. Untuk masa liburan tambahan dan istirahat dengan biaya sendiri, Anda harus menunjukkan dasar hukum dan, jika diperlukan, melampirkan dokumen pendukung. Masa liburan tahunan (utama) diberikan berdasarkan masa liburan yang disetujui.
- Pada isi formulir standar perlu ditambahkan permohonan masa cuti bersamaan dengan cuti yang dikeluarkan di tempat kerja utama.
Setelah mempertimbangkan permohonan, perintah dikeluarkan. Dokumen ini harus diselesaikan pada bentuk standar suatu perusahaan atau organisasi ( bentuk terpadu T-6). Judul dokumen menunjukkan nama lengkap organisasi atau perusahaan, OKUD dan kode OKPO. Di bawah di tengah adalah nama dokumen, nomor registrasi dan tanggal penerbitan. Isi dokumen mencatat perintah manajemen untuk memberikan periode liburan berikutnya, tambahan, atau jenis lainnya kepada karyawan tertentu. Nomor personel pegawai, jabatannya dan nama unit struktural juga dicantumkan di sini. Diindikasikan untuk periode kerja berapa istirahat yang dibayar diberikan. Informasi tentang durasinya juga dimasukkan.
Karyawan harus dibiasakan dengan pesanan yang sudah selesai dan ditandatangani oleh manajer, dengan tanda tangan, dalam waktu tiga hari.
Kemudian salinan dokumen dan nota perhitungan dikirim ke bagian akuntansi untuk penghitungan dan pembayaran dana liburan.
Dalam rapor perusahaan, dimasukkan kode khusus di seberang nama belakang karyawan (huruf OT untuk masa liburan tahunan atau huruf A jika cuti diberikan tanpa dibayar). Nomor dan tanggal penerbitan perintah, serta masa kerja dimana cuti tersebut diterima, dimasukkan ke dalam kartu pribadi karyawan.
Pembayaran kompensasi
Untuk pekerja paruh waktu, ini didasarkan pada keuntungan rata-rata harian (dengan mempertimbangkan fakta bahwa jam kerja sebenarnya orang tersebut dibayar, bukan shiftnya).
Perhitungannya juga memperhitungkan semua bonus yang diterima karyawan. Hal ini termasuk bonus dan pembayaran insentif, serta koefisien regional yang berlaku, jika ada di wilayah tersebut.
Jangan gunakan cuti tahunan periode masuk tahun ini karyawan tersebut tidak diperbolehkan. Hal ini merupakan pelanggaran terhadap undang-undang ketenagakerjaan, terutama jika masa liburan tidak diberikan selama beberapa tahun.
Apabila seorang pekerja mengundurkan diri, maka pemberi kerja wajib memberikan kompensasi atas hari libur yang tidak digunakan. Bagi orang yang bekerja pada satu pemberi kerja secara tetap, kompensasi dihitung untuk dua pekerjaan sekaligus (utama dan tambahan).
Realitas zaman kita sedemikian rupa sehingga fenomena kerja paruh waktu menjadi semakin umum. Konsep ini dapat digambarkan sebagai sesuatu yang positif. Di pihak pekerja, pekerjaan paruh waktu memungkinkan dia untuk memperbaiki keadaan keuangannya. Di pihak pemberi kerja, dimungkinkan untuk mengisi lowongan yang dirancang untuk mempersingkat jam kerja, atau untuk menarik spesialis kompeten yang sudah bekerja. Pada artikel ini kita akan melihat bagaimana liburan dihitung saat bekerja paruh waktu.
Alasan pemberian cuti kepada karyawan paruh waktu
Cuti bagi pekerja paruh waktu diberikan atas dasar:
- Seni. 286 Kode Perburuhan Federasi Rusia;
- perjanjian kerja;
- jadwal liburan.
Undang-undang menetapkan bahwa pekerja paruh waktu berhak menerima cuti tahunan yang dibayar. Tata cara dan ciri-ciri pemberian cuti kepada pekerja paruh waktu harus dicatat dalam perjanjian kerja. Waktu istirahat karyawan tersebut harus tercermin dalam jadwal liburan yang ditetapkan di perusahaan. Aturan ini berlaku untuk pekerja paruh waktu eksternal dan internal.
Apakah liburan diperlukan saat bekerja paruh waktu?
Pekerja paruh waktu berbeda dengan pekerja utama karena ia menjalankan tugas profesionalnya di waktu luangnya dari pekerjaan utamanya. Miliknya hubungan kerja, seperti halnya pekerja utama, diatur dalam kontrak kerja yang memuat hak dan kewajiban dasar. Untuk pekerjaannya, pekerja paruh waktu menerima imbalan berupa uang, ia tunduk pada peraturan internal lokal yang mengatur hubungan kerja di perusahaan. Ternyata pekerja paruh waktu tidak hanya mempunyai kewajiban yang sama terhadap pemberi kerja seperti pekerja utama, tetapi juga hak-hak, termasuk hak cuti tahunan, yang tertuang dalam undang-undang.
Ketentuan umum pemberian cuti kepada pegawai
Pasal 286 Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan aturan dasar untuk memberikan cuti kepada pekerja paruh waktu:
- Cuti harus dibayar dan diberikan setiap tahun;
- waktu liburan pada pekerjaan utama dan pekerjaan paruh waktu harus bersamaan;
- apabila anda telah bekerja paruh waktu kurang dari enam bulan, dan tempat kerja utama sudah berhak cuti, maka diperbolehkan untuk memberikannya terlebih dahulu kepada pekerja paruh waktu;
- jika cuti pada pekerjaan utama lebih lama, maka pekerja paruh waktu dapat menerima selisihnya tanpa dibayar;
Misalnya, jika di tempat kerja utama cuti tahunan karyawan adalah 30 hari kalender, yang dikonfirmasi oleh sertifikat yang relevan, dan di pekerjaan paruh waktu - 28 hari kalender, maka, sebagai pekerja paruh waktu, ia akan menerima cuti berbayar selama 28 hari, dan 2 hari akan diberikan kepadanya sesuai dengan permohonan tertulis, tetapi tanpa pembayaran.
Durasi liburan saat bekerja paruh waktu
Biasanya, dalam pekerjaan paruh waktu, seorang karyawan terlibat tidak lebih dari 4 jam sehari. Namun, bukan berarti ia hanya berhak mendapat separuh dari liburannya. Sesuai dengan peraturan perundang-undangan, masa cuti pekerja paruh waktu sama dengan masa cuti pegawai di tempat kerja utamanya pada profesi yang sejenis. Undang-undang menetapkan lamanya minimal hari libur bagi pekerja baik di tempat kerja utama maupun di tempat kerja tambahan, yaitu 28 hari kalender.
Cuti pekerja paruh waktu harus bersifat tahunan. Apabila timbul kebutuhan produksi sehingga pekerja paruh waktu tidak layak untuk mengambil cuti pada tahun ini, maka tahun depan karyawan tersebut akan diberikan cuti selama 2 tahun. Kegagalan untuk menggunakan cuti oleh pekerja paruh waktu untuk jangka waktu yang lebih lama merupakan pelanggaran berat terhadap hukum.
Liburan tahunan yang dibayar beberapa karyawan mungkin melebihi jumlah ini. Misalnya, cuti tambahan bergantung:
- guru;
- pekerja medis;
- pekerja di Far North;
- dan kelompok lain yang dibentuk dengan undang-undang.
Saat menghitung durasi liburan, hari kalender diperhitungkan, tetapi hari libur tidak termasuk.
Misalnya, seorang ahli metrologi paruh waktu di perusahaan tersebut, pergi berlibur pada tanggal 5 Desember. Durasinya adalah 28 hari kalender. Jika dihitung dalam hari kalender, maka liburan harus berakhir pada 1 Januari, dan Anda harus berangkat kerja pada 2 Januari. Perhitungan ini salah, karena hari libur tanggal 1 dan 2 Januari tidak diperhitungkan. Mengingat hal ini, liburan diperpanjang 2 hari, dan karyawan mulai menjalankan tugas pekerjaannya pada tanggal 4 Januari.
Dasar-dasar Pengiriman
Cuti pekerja paruh waktu:
- disediakan setiap tahun;
- dibayar;
- bila diinginkan dapat digabungkan dengan waktu istirahat pada pekerjaan utama;
- diberikan terlebih dahulu apabila pekerja paruh waktu tidak bekerja selama enam bulan dan telah terjadi cuti dari pekerjaan utama;
- perbedaan antara cuti pada pekerjaan paruh waktu dan di tempat utama (jika istirahat pada pekerjaan tambahan lebih lama) diberikan atas permintaan karyawan, tetapi tanpa bayaran.
Frekuensi liburan
Seorang karyawan dapat pergi berlibur baik di tempat kerja utamanya maupun di tempat lain, minimal setahun sekali. Dalam hal kebutuhan produksi yang ekstrim, atas inisiatif pengusaha dan dengan persetujuan pekerja, jangka waktu ini dapat diperpanjang hingga 2 tahun. Kegagalan memberikan cuti kepada pekerja paruh waktu untuk jangka waktu yang lebih lama merupakan pelanggaran berat terhadap hukum.
Bagaimana cara mendapatkan cuti untuk pekerja paruh waktu?
Setiap organisasi menyusun jadwal liburan setiap tahunnya. Dalam jangka waktu tersebut, seorang pegawai yang melakukan tugas pekerjaannya secara paruh waktu harus memberikan informasi tentang waktu pemberian cuti dari pekerjaan utamanya. Apabila karena sebab apapun seorang pekerja paruh waktu tidak termasuk dalam jadwal liburan, maka ia harus menyediakan:
- lamaran permohonan cuti;
- salinan surat perintah cuti dari tempat kerja utama.
Sesuai dengan peraturan perundang-undangan, apabila pekerja paruh waktu tidak diberikan cuti, selama masa cuti di tempat kerja utamanya, ia tidak boleh datang ke tempat kerja paruh waktu tersebut. Hal ini tidak dianggap sebagai ketidakhadiran.
Jenis cuti paruh waktu
Pekerja paruh waktu mempunyai hak dan kewajiban yang sama dengan pekerja yang melakukan kegiatannya di tempat kerja utama. Seperti halnya karyawan utama, pekerja paruh waktu juga dijamin hak cutinya. Namun tidak semua liburan pekerja paruh waktu akan dibayar.
Liburan | Pekerja kunci | Paruh waktu |
| Dasar | Setidaknya 28 hari kalender, dibayar | |
| Tambahan, termasuk: | Wajib, berbayar | Jika tercermin dalam perjanjian kerja, maka dibayar. Pembayaran mungkin tidak lengkap atau tidak disimpan |
| untuk pengalaman kerja | Berdasarkan perjanjian kerja, dibayar | |
| untuk pekerjaan berbahaya atau berbahaya | Harus dibayar | Disediakan hanya untuk hari-hari ketika karyawan dipekerjakan dalam kondisi berbahaya setidaknya selama 4 jam. |
| Cuti hamil | Dibayar | Disediakan, tetapi tunjangan dibayarkan untuk satu pekerjaan |
| Pelatihan | Disediakan sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan | Majikan tidak diharuskan memberikan cuti ini. Dengan kesepakatan, Anda bisa berlibur tanpa dibayar |
Cuti hamil untuk pasangan paruh waktu
Cuti terkait studi
Pekerja paruh waktu tidak dapat menerima cuti berbayar terkait dengan pelatihan (cuti belajar). Cuti tersebut harus diberikan di tempat kerja utama.
Paruh waktu, salah satu opsi berikut dimungkinkan:
- menerima cuti atas biaya sendiri jika majikan setuju;
- menerima pengurangan hari kerja jika pemberi kerja menyetujuinya;
- bekerja seperti biasa.
Perhitungan pembayaran liburan untuk pekerja paruh waktu eksternal
Pembayaran liburan di tempat kerja paruh waktu dihitung dengan analogi dengan tempat kerja utama, yaitu prosedurnya sama. Seluruh perhitungan, seperti halnya perhitungan karyawan utama, didasarkan pada konsep pendapatan rata-rata harian. Apabila bagi pegawai utama yang berprofesi serupa koefisien dan tunjangan tertentu diterapkan pada saat menghitung gaji liburan, maka hal itu juga menjadi hak pekerja paruh waktu. Pembayaran tunai untuk pembayaran liburan dilakukan dalam jangka waktu yang sama seperti di tempat kerja utama. Uang harus dikeluarkan selambat-lambatnya 3 hari sebelum dimulainya liburan. Jika cuti paruh waktu lebih lama dari cuti di tempat kerja utama, maka karyawan dapat menerima selisihnya dalam bentuk kompensasi uang.
Bagaimana cara menghitung liburan pekerja paruh waktu?
Algoritma tindakan dalam menghitung uang cuti bagi pekerja paruh waktu tidak berbeda dengan tata cara penentuan besarnya uang cuti bagi pegawai utama. Itu dapat direpresentasikan seperti ini:
Prosedur penghitungan pembayaran liburan untuk pekerjaan paruh waktu eksternal jelas. Namun, jika karyawan tersebut menjalankan tugas sebagai pekerja paruh waktu internal, maka perhitungan cuti akan memiliki beberapa perbedaan. Mari kita lihat menggunakan contoh berikut.
Indeks | Pekerjaan utama | Pekerjaan paruh waktu internal |
| Tanggal kerja | 01.11.2014 | 01.09.2015 |
| Gaji, rubel | 40000,00 | 20000,00 |
| Tanggal liburan | 01.11.2015 | 01.11.2015 |
| Durasi liburan, hari kalender | 30 | 28 |
| Periode pembayaran | 12 bulan | 2 bulan |
| Penghasilan harian rata-rata, rubel | 40000/12*12=1360,54 | 20000/12*12/29,4=680,27 |
| Jumlah pembayaran liburan, rubel | 1360,54*30=40816,20 | 680,27*28=19047,56 |
| Total pembayaran, rubel | 40816,20+19047,65=59863,76 | |
Catatan: |
|
|
Jika seorang karyawan memutuskan untuk mengundurkan diri sebelum akhir periode pemberian cuti paruh waktu, kelebihan jumlah yang dibayarkan akan dipotong dari cuti terakhirnya. upah. Sebaliknya, pekerja paruh waktu bisa menerima kompensasi liburan yang tidak terpakai dalam istilah moneter pada saat pemecatan.
Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan mendesak
Pertanyaan No.1. Jika karyawan merupakan pekerja paruh waktu internal, apakah cuti dari pekerjaan utama harus bertepatan dengan cuti paruh waktu?
Menjawab. Dalam jangka waktu yang sama, cuti pada pekerjaan utama dan pekerjaan tambahan diberikan bila karyawan menginginkannya. Pertanyaan ini sepenuhnya bergantung pada kebijaksanaan pekerja paruh waktu. Jika karena sebab tertentu ia tidak memerlukannya, maka ia dapat mengambil cuti dari pekerjaan utamanya dan melanjutkan pekerjaan tambahannya. Kemudian ambil cuti paruh waktu dan terus bekerja di tempat utama Anda.
Pertanyaan No.2. Seorang pekerja paruh waktu bekerja dengan tarif 0,25 kali lipat. Kondisi kerjanya berbahaya. Apakah dia berhak mendapat cuti tambahan untuk pekerjaan berbahaya?
Menjawab. Dalam hal ini, ia tidak dapat mengandalkan cuti tambahan, karena jam kerjanya per hari adalah 2 jam. Hak atas cuti tersebut diberikan berdasarkan durasi kerja harian seorang pekerja paruh waktu dalam kondisi berbahaya, yaitu setidaknya setengah hari kerja yang ditetapkan untuk pekerja utama dari profesi serupa.
Pertanyaan No.3. Liburan seorang karyawan yang dipekerjakan paruh waktu dari pekerjaan utamanya dialihkan ke tahun depan. Ia ingin menggabungkan masa liburan di semua tempat kerja, sehingga ia tidak ingin mengambil cuti paruh waktu tahun ini. Bagaimana pemberi kerja dapat memastikan bahwa mereka tidak melanggar undang-undang ketenagakerjaan?
Menjawab. Seorang pekerja paruh waktu memang berhak menerima cuti bersamaan dengan cuti dari pekerjaan utamanya. Untuk menghindari kesalahpahaman lebih lanjut ketika memeriksa kepatuhan majikan terhadap undang-undang ketenagakerjaan, disarankan untuk menerima, bersama dengan lamaran karyawan, salinan perintah dari tempat kerja utama untuk menunda liburan.
Pertanyaan No.4. Durasi cuti bagi pekerja paruh waktu di tempat kerja utama adalah 56 hari. Karyawan tersebut menunjukkan dalam lamaran dan melampirkan dokumen pendukung dari pekerjaan utamanya bahwa ia ingin pergi berlibur mulai 1 Juni. Kontrak kerja dengannya diakhiri pada 1 Mei, dan durasi cuti di tempat kerja tambahan adalah standar. Apakah mungkin untuk tidak memberikan cuti kepada pekerja paruh waktu karena sudah enam bulan dia tidak bekerja di perusahaan tersebut?
Menjawab. Undang-undang mengatur bahwa jika pekerja paruh waktu tidak bekerja selama 6 bulan di perusahaan, cuti diberikan terlebih dahulu. Majikan wajib menyediakannya atas lamaran pekerja jika bertepatan dengan waktu istirahat pada pekerjaan utama. Karena jangka waktu cuti paruh waktu adalah 28 hari, maka harus dibayar, dan selisihnya harus didaftarkan sebagai cuti atas biaya sendiri.
Pertanyaan No.5. Seorang pekerja paruh waktu di tempat kerja utamanya berhak atas cuti terkait dengan pelatihannya. Apakah pemberi kerja diharuskan menyediakan dan membayar pekerjaan tambahan?
Menjawab. Tidak, saya tidak perlu melakukannya. Cuti tersebut diberikan pada pekerjaan utama, dan pada karyawan tambahan dapat menerbitkannya tanpa pembayaran.
Pertanyaan No.6. Jika seorang pekerja paruh waktu dipekerjakan paruh waktu, berapa hari libur yang berhak ia dapatkan?
Menjawab. Pekerja berhak atas hari istirahat sebanyak yang ditentukan oleh peraturan internal bagi pekerja kunci dalam profesi serupa, tetapi tidak kurang dari 28 hari. Artinya bagi pekerja paruh waktu, lamanya hari kerja tidak menentukan lamanya hari libur.
Warga negara yang bekerja mempunyai hak untuk mengembangkan miliknya fungsi tenaga kerja dan mengambil posisi tambahan. Untuk melakukan hal ini, sebenarnya, sama sekali tidak perlu membuat kontrak kerja lain dengan majikan Anda. Apabila seseorang menduduki dua jabatan dalam satu organisasi sekaligus, dan tidak ada kontrak kerja tambahan yang ditandatangani, maka kegiatan tersebut disebut kombinasi. Mari kita bahas situasi ini secara detail, pertimbangkan nuansanya, dan cari tahu apa perbedaan konsep kombinasi dengan konsep kerja paruh waktu.
Apa yang dimaksud dengan kombinasi dalam satu organisasi?
Penggabungan dua jabatan dalam satu organisasi diatur dengan jelas dalam undang-undang, sehingga jika seorang pegawai menyetujuinya, pertama-tama perlu mempelajari pasal tersebut dengan cermat. Seorang pegawai yang bekerja pada dua jabatan sekaligus dalam satu organisasi, wajib melaksanakan tugas tambahan untuk dua jabatan yang dijabatnya. Saat ini, kombinasi relevan bagi banyak karyawan di satu organisasi, dan dimungkinkan untuk melakukan pekerjaan tambahan baik secara permanen maupun sementara, misalnya, ketika ada kebutuhan produksi yang mendesak. Undang-undang tidak memberikan tenggat waktu tertentu, semuanya tergantung pada keputusan pemberi kerja.
Majikan mempunyai hak untuk menetapkan tugas dan ruang lingkup penggabungan tersebut, pekerja hanya boleh memberikan persetujuannya. Kombinasi posisi di organisasi anggaran Hal ini biasa disebut penyelarasan internal.
Apa inti dari penggabungan jabatan dalam satu organisasi?
Segera setelah karyawan tersebut setuju untuk melakukan tugas tambahan, dia menjadi pekerja paruh waktu. Biasanya, dalam hal ini, kedua belah pihak berkepentingan: pemberi kerja mendapatkan pekerja yang akan melakukan pekerjaan tersebut, dan pekerja tersebut menerima gaji lain dan beberapa tunjangan lain yang disediakan oleh undang-undang. Seorang pekerja dapat menunjukkan inisiatifnya dan melamar untuk diangkat pada posisi kedua, tetapi pemberi kerja berhak menolak permintaan tersebut jika ia menganggap pekerja tersebut tidak cukup memenuhi syarat.
Jika seorang karyawan disetujui untuk posisi kedua, maka menurut hukum Federasi Rusia, semuanya harus didokumentasikan.
Poin-poin penting yang perlu diperhatikan ketika mengatur penyelarasan internal
Seorang karyawan hanya dapat mengandalkan pekerjaan tambahan di satu organisasi atau di satu lembaga, namun bukan berarti tempat kerjanya juga bisa berlokasi di satu tempat. Misalnya, ini mungkin bangunan yang sangat berbeda, namun pemberi kerja perlu menghitung semuanya dengan cermat sehingga tempat kerja dapat diakses oleh karyawan yang ingin menempati dua posisi dalam satu organisasi. Seringkali posisi serupa digabungkan, misalnya, Anda dapat menggantikan rekan kerja Anda selama dia tidak ada. Lowongan tersebut harus dikonfirmasi dengan rapor dan tabel kepegawaian. Adapun ruang lingkup kegiatannya ditentukan oleh pemberi kerja:
- Jika seorang pegawai menduduki suatu jabatan dalam profesinya, ia akan mempunyai tanggung jawab baru, meskipun tanggung jawab itu mungkin tidak sepenuhnya dibatasi oleh wewenang resmi.
- Ketika seorang karyawan dipromosikan ke suatu posisi, tanggung jawabnya dapat diperluas dan memiliki batasan yang jelas, dan urutan pelaksanaan pekerjaan juga dapat berubah.
Kombinasi bisa dipakai karakter yang berbeda, misalnya, jika penggantian seorang karyawan bersifat sementara, dan juga jika karyawan tersebut dipekerjakan untuk posisi kedua sepanjang waktu. Dalam kasus kedua, salah satu pihak dapat mengakhiri kerjasama jika dianggap perlu. Agar kerjasama dapat diakhiri, salah satu pihak harus memberitahukan pihak lainnya terlebih dahulu secara tertulis. Menurut undang-undang, diberikan waktu tiga hari untuk ini, segera setelah jangka waktu tersebut berakhir, hubungan kerja diputus.
Jika timbul permasalahan kontroversial, maka dapat diselesaikan prosedur peradilan. Terkadang posisi direktur dapat digabungkan dengan organisasi yang berbeda, tetapi kasus-kasus seperti itu merupakan pengecualian dan, sebagai suatu peraturan, kontrak dibuat untuk kombinasi sementara; segera setelah orang baru dipilih untuk lowongan tersebut, kerja sama semacam ini dihentikan. Ada juga sejumlah posisi yang tidak dapat digabungkan. Berikut ini tidak bisa menjadi pekerja paruh waktu:
- Karyawan yang bekerja untuk pemerintah.
- Hakim.
- Pegawai kantor kejaksaan.
- Warga negara yang masih di bawah umur.
- Warga negara yang bekerja untuk perusahaan yang berbahaya dan memiliki kondisi kerja yang berbahaya atau sulit.
Kapan suatu kombinasi dapat diformalkan menurut undang-undang?
Dalam hal apapun Anda tidak boleh bingung dengan dua konsep yang berbeda, seperti paruh waktu dan kombinasi. Menggabungkan posisi-posisi dalam satu organisasi itu sendiri bersifat demokratis. Misalnya, seseorang mungkin memiliki profesi lain yang tidak sesuai dengan jabatan baru yang dijabatnya. Namun masih ada beberapa batasan:
- Seorang karyawan dapat berharap untuk memegang dua posisi hanya dalam satu organisasi dan dengan satu perusahaan.
- Miliknya aktivitas kerja terbatasnya waktu, karena seorang pegawai dapat bekerja dalam satu shift tanpa harus lembur pada pekerjaan utamanya atau bekerja lembur.
- Karyawan yang memiliki banyak pengalaman dalam jenis kegiatan ini dan memiliki kualifikasi yang sesuai dapat mengandalkan posisi tersebut.
Tata cara penggabungan jabatan dalam satu organisasi harus dituangkan dalam dokumen lokal perusahaan, agar nantinya tidak timbul perselisihan yang memerlukan pertimbangan di pengadilan.
Prosedur untuk mendokumentasikan kombinasi tersebut
Membuat keputusan tentang tugas tanggung jawab tambahan kedua belah pihak bisa, namun semua itu harus dituangkan dalam dokumen kerja tambahan. Jika pemberi kerja yakin bahwa seorang karyawan organisasi dapat mengisi lowongan tersebut, dia mengirimkan pemberitahuan tertulis kepadanya usulan yang sesuai. Karyawan harus menandatangani dokumen ini jika dia setuju, atau menolak untuk menandatangani surat tersebut.
Keinginan untuk menduduki suatu jabatan juga dapat datang dari pegawai itu sendiri, untuk itu pegawai perlu mengajukan lamaran kepada atasannya yang menunjukkan bahwa pegawai tersebut siap untuk menduduki jabatan tersebut.
Jika pemberi kerja setuju untuk menerima pekerja tersebut pada posisi tersebut, maka ia membubuhkan tanda tangannya, tetapi jika tidak, maka pemberi kerja harus memberikan semacam jawaban resmi mengapa permintaan pekerja tersebut ditolak. Pendaftaran penggabungan jabatan dalam satu organisasi sebaiknya dilakukan dengan menggunakan aplikasi khusus, namun dalam penyusunannya perlu memperhatikan hal-hal sebagai berikut:
- Anda harus menghubungi pemberi kerja menggunakan formulir tertentu, yang menunjukkan nama lengkap organisasi, dan juga menunjukkan nama lengkap pimpinan lembaga.
- Karyawan harus memberikan informasi lengkap tentang dirinya, nama belakangnya dan jabatannya pada saat lamaran dibuat.
- Permintaan pengangkatan untuk posisi kedua dinyatakan secara singkat.
- Di bagian bawah terdapat tanda tangan dan tanggal tepatnya permohonan dibuat.
Cara menulis memo yang benar
Jika majikan sendiri ingin menawarkan posisi kedua kepada karyawannya, maka Anda harus memperhatikan aturan pembuatan memo. Memo layanan dapat dikompilasi dalam bentuk bebas, tetapi hal-hal berikut harus diperhatikan:
- Nama lengkap organisasi, nomor registrasi dan nama lengkap karyawan yang ditawari posisi tersebut ditunjukkan.
- Dokumen harus memiliki judul, paling sering berupa proposal kombinasi.
- Harus ada proposal singkat yang menguraikan tanggung jawab yang harus dilakukan oleh karyawan baru.
- Jika pemberi kerja mengajukan proposal untuk menggabungkan posisi dalam satu organisasi, Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa proposal untuk posisi tersebut juga harus menunjukkan remunerasi dan prosedur penyediaannya.
- Tahap terakhir adalah tanda tangan dan tanggal pembuatan memo.
Segera setelah semua nuansa disepakati, periode dokumentasi dimulai, yang mencakup dua tahap penting:
- Perjanjian tambahan dibuat dan ditandatangani antara kedua pihak.
- Perintah khusus dikeluarkan yang menyetujui pembayaran tambahan dan perubahan tabel kepegawaian.
Apa saja yang termasuk dalam perintah penggabungan posisi?
Tidak ada perintah untuk menggabungkan jabatan dalam satu organisasi bentuk tertentu Oleh karena itu, dokumen tersebut dapat disusun sesuai dengan kebutuhan internal yang ada dalam organisasi. Sebagai aturan, pesanan apa pun harus mencakup poin-poin berikut:
- Jenis dan ruang lingkup tanggung jawab tambahan karyawan ditunjukkan.
- Posisi di mana kombinasi tersebut akan diformalkan ditunjukkan dengan tepat.
- Anda dapat menentukan jangka waktu kombinasi akan dilakukan.
- Jumlah gaji gabungan.
Terakhir, karyawan tersebut membacakan perintah dan tanda tangan.
Bagaimana kombinasinya dibayar?
Pembayaran untuk menggabungkan posisi dalam satu organisasi merupakan poin penting. Pembayaran dapat terdiri dari beberapa jenis:
- Tetap, yaitu ditetapkan terlebih dahulu dan didaftarkan dokumen lokal organisasi.
- Piecework, dalam hal ini semuanya akan tergantung pada pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.
- Gaji yang hanya bergantung pada tugas tambahan dan pelaksanaannya.
Pembayaran tambahan harus dilakukan jika seorang karyawan mengambil tanggung jawab pekerjaan tambahan; semua poin ini dinyatakan dengan jelas dalam Kode Ketenagakerjaan, karena area layanan dan tanggung jawab dapat diperluas dengan mengorbankan karyawan baru, dan jumlah pekerjaan yang dilakukan juga meningkat.
Perubahan apa saja yang dapat terjadi dalam pemberian cuti selama kombinasi internal?
Penggabungan jabatan dalam satu organisasi juga menyiratkan bahwa cuti tahunan yang dibayar tidak dapat diberikan sesuai dengan jabatannya. Namun untuk jangka waktu ini karyawan dapat dibebaskan dari kewajiban tambahan. Jika organisasi memiliki keuangan tambahan, maka organisasi tersebut mungkin akan membayar gaji liburan kepada karyawannya. Tidak menurut hukum hari tambahan untuk istirahat tidak disediakan untuk posisi gabungan.
Tetapi bahkan jika liburan tidak diberikan ketika menggabungkan posisi dalam satu organisasi, karyawan tersebut mungkin mengandalkan pembayaran liburan, karena pemotongan yang sesuai telah dilakukan kepada karyawan selama periode penagihan.
Bagaimana Anda bisa menghentikan keselarasan internal?
Seperti disebutkan di atas, perjanjian tambahan dilampirkan pada perjanjian kerja, yang, sebagai suatu peraturan, menunjukkan jangka waktu yang tepat di mana karyawan dapat mengambil posisi tambahan, tetapi kebetulan para pihak harus mengakhiri kombinasi tersebut lebih awal. Hal ini diberikan dalam artikel Kode Perburuhan Perhatian khusus, karena seiring waktu seorang karyawan mungkin tidak puas dengan pembayaran untuk menggabungkan posisi dalam satu organisasi, atau alasannya mungkin terletak pada ketidakpuasan karyawan lain terhadap pekerjaannya. posisi baru. Pekerja mempunyai hak tanpa syarat untuk menolak pekerjaan paruh waktu, dan hak tersebut tidak dibatasi oleh jangka waktu apapun untuk memberikan peringatan sebelumnya kepada pemberi kerja. Jika keputusan tentang terminasi dini jika majikan menerima pekerjaan paruh waktu, ia wajib memberi tahu karyawan tentang hal ini terlebih dahulu, sebagai aturan, pemberitahuan tertulis harus dikirimkan kepada karyawan tiga hari sebelum pemutusan kerja sama. Karyawan tersebut membaca dokumen dan menandatanganinya.
Terlepas dari siapa yang pertama kali memutuskan untuk berhenti menggabungkan posisi dalam satu organisasi, kontrak kerja Perjanjian tambahan juga perlu dilampirkan. Dokumen tersebut harus ditandatangani oleh kedua belah pihak, setelah itu pemberi kerja mengeluarkan perintah tersendiri yang menyatakan bahwa perjanjian diakhiri dan pekerja tidak lagi memegang jabatan tambahan. Karyawan tersebut, pada gilirannya, harus membaca perintah tersebut dan membubuhkan tanda tangannya, yang menunjukkan bahwa karyawan tersebut mengetahui sepenuhnya.
Sering terjadi bahwa kombinasi posisi diberhentikan karena jangka waktu yang direncanakan dimana pekerja dapat menduduki posisi kedua telah berakhir, dalam hal ini pemberi kerja tidak dapat mengeluarkan perintah yang sesuai.
Kini, dengan memiliki pemahaman yang lengkap tentang bagaimana memformalkan kombinasi posisi dalam satu organisasi, setiap karyawan dapat mengandalkan kombinasi tersebut dan akan memformalkannya dengan benar. Seperti yang Anda lihat, tidak ada kesulitan yang muncul dalam arah ini, satu-satunya hal yang perlu diperhatikan adalah perbedaan signifikan antara dua konsep “kombinasi” dan “kerja paruh waktu”.