Bab 8. PARTISIPASI PEKERJA DALAM MANAJEMEN ORGANISASI

Bab 9. TANGGUNG JAWAB PIHAK KEMITRAAN SOSIAL

BAGIAN KETIGA

• Bagian III. KONTRAK KERJA
  • Bab 10. KETENTUAN UMUM
  • Bab 11. KESIMPULAN KONTRAK KERJA
  • Bab 12. PERUBAHAN KONTRAK KERJA
  • Bab 13. PENGHENTIAN KONTRAK KERJA
  • Bab 14. PERLINDUNGAN DATA PRIBADI KARYAWAN
• Bagian IV. WAKTU KERJA
  • Bab 15. KETENTUAN UMUM
  • Bab 16. JAM KERJA
• Bagian V. WAKTU ISTIRAHAT
  • Bab 17. KETENTUAN UMUM
  • Bab 18. BREAK DALAM KERJA. AKHIR PEKAN DAN LIBUR TIDAK KERJA
  • Bab 19. LIBUR
• Bagian VI. PEMBAYARAN DAN PERINGKAT TENAGA KERJA
  • Bab 20. KETENTUAN UMUM
  • Bab 21. GAJI
  • Bab 22. PERINGKAT TENAGA KERJA
• Bagian VII. JAMINAN DAN KOMPENSASI
  • Bab 23. KETENTUAN UMUM
  • Bab 24. JAMINAN KETIKA MENGIRIM KARYAWAN DALAM PERJALANAN BISNIS, PERJALANAN BISNIS LAINNYA DAN PINDAH BEKERJA DI LOKASI LAIN (sebagaimana diubah dengan Undang-Undang Federal No. 90-FZ tanggal 30 Juni 2006)
  • Bab 25. JAMINAN DAN KOMPENSASI BAGI KARYAWAN DALAM MELAKUKAN TUGAS NEGARA ATAU UMUM
  • Bab 27. JAMINAN DAN KOMPENSASI BAGI KARYAWAN TERKAIT DENGAN PENGHENTIAN KONTRAK KERJA
  • Bab 28. JAMINAN DAN KOMPENSASI LAINNYA
• Bagian VIII. RUTINITAS KETENAGAKERJAAN. DISIPLIN KETENAGAKERJAAN
  • Bab 29. KETENTUAN UMUM
  • Bab 30. DISIPLIN KETENAGAKERJAAN
• BAGIAN IX. KUALIFIKASI KARYAWAN, STANDAR PROFESIONAL, PELATIHAN DAN PENDIDIKAN PROFESIONAL TAMBAHAN KARYAWAN (sebagaimana diubah dengan Undang-undang Federal tanggal 2 Mei 2015 N 122-FZ)
  • Bab 31. KETENTUAN UMUM
  • Bab 32. PERJANJIAN PENAMPILAN
• Bagian X. KESELAMATAN KERJA
  • Bab 33. KETENTUAN UMUM
  • Bab 34. PERSYARATAN KESELAMATAN KERJA
  • Bab 35. ORGANISASI KESELAMATAN KETENAGAKERJAAN
  • Bab 36. MEMASTIKAN HAK PEKERJA ATAS KESELAMATAN KERJA
• Bagian XI. TANGGUNG JAWAB MATERIAL PARA PIHAK DALAM KONTRAK KERJA
  • Bab 37. KETENTUAN UMUM
  • Bab 38. TANGGUNG JAWAB MATERIAL KARYAWAN KEPADA KARYAWAN
  • Bab 39. TANGGUNG JAWAB MATERIAL KARYAWAN

BAGIAN KEEMPAT

• Bagian XII. CIRI-CIRI PERATURAN KETENAGAKERJAAN BAGI KATEGORI PEKERJA KHUSUS
  • Bab 40. KETENTUAN UMUM
  • Bab 41
  • Bab 42
  • Bab 43. CIRI-CIRI PERATURAN KETENAGAKERJAAN KEPALA ORGANISASI DAN ANGGOTA BADAN EKSEKUTIF KOLEGIAL ORGANISASI
  • Bab 44. FITUR PERATURAN KETENAGAKERJAAN BAGI ORANG YANG BEKERJA PARUH WAKTU
  • Bab 45
  • Bab 46. FITUR PERATURAN KETENAGAKERJAAN PADA PEKERJA YANG DIKERJAKAN DALAM PEKERJAAN MUSIM
  • Bab 47. FITUR PERATURAN KETENAGAKERJAAN BAGI ORANG YANG BEKERJA SECARA Shift
  • Bab 48. FITUR PERATURAN KETENAGAKERJAAN KARYAWAN YANG BEKERJA PADA KARYAWAN - INDIVIDU
  • Bab 48.1. CIRI-CIRI PERATURAN KETENAGAKERJAAN BAGI PEKERJA PADA PENGUSAHA - BADAN USAHA KECIL YANG TERKLASIFIKASI USAHA MIKRO (diperkenalkan dengan Undang-Undang Federal 3 Juli 2016 N 348-FZ)
  • Bab 49. FITUR PERATURAN KERJA PEKERJA RUMAH TANGGA
  • Bab 49.1. FITUR PERATURAN KETENAGAKERJAAN UNTUK PEKERJA JARAK JAUH (diperkenalkan oleh Undang-undang Federal tanggal 04/05/2013 N 60-FZ)
  • Bab 50
  • Bab 50.1. FITUR PERATURAN KETENAGAKERJAAN BAGI KARYAWAN WARGA ASING ATAU ORANG TANPA NEGARA (diperkenalkan oleh Undang-Undang Federal 1 Desember 2014 N 409-FZ)
  • Bab 51. FITUR PERATURAN KETENAGAKERJAAN PEKERJA ANGKUTAN
  • Bab 51.1. FITUR PERATURAN KETENAGAKERJAAN BAGI PEKERJA YANG DIKERJAKAN DALAM PEKERJAAN BAWAH TANAH (diperkenalkan oleh Undang-undang Federal tanggal 30 November 2011 N 353-FZ)
  • Bab 52. FITUR PERATURAN KETENAGAKERJAAN STAF PENGAJAR
  • BAB 52.1. FITUR PERATURAN KETENAGAKERJAAN PENELITI, MANAJER ORGANISASI ILMIAH, DAN DEPUTINYA (diperkenalkan oleh Undang-Undang Federal 22 Desember 2014 N 443-FZ)
  • Bab 53.1. FITUR PERATURAN KETENAGAKERJAAN PEKERJA YANG DIKIRIM SEMENTARA OLEH MAJIKAN KEPADA INDIVIDU ATAU BADAN HUKUM LAIN BERDASARKAN PERJANJIAN PENYEDIAAN TENAGA KERJA BAGI PEKERJA (PERSONIL) (diperkenalkan oleh Undang-undang Federal tanggal 05.05.2014 N 116-FZ)
  • Bab 54. CIRI-CIRI PERATURAN KETENAGAKERJAAN KARYAWAN ORGANISASI KEAGAMAAN
  • Bab 54.1. FITUR PERATURAN KETENAGAKERJAAN ATLET DAN PELATIH (diperkenalkan oleh Undang-Undang Federal No. 13-FZ tanggal 28 Februari 2008)
  • Bab 55. FITUR PERATURAN KETENAGAKERJAAN KATEGORI PEKERJA LAINNYA

BAGIAN LIMA

• Bagian XIII. PERLINDUNGAN HAK DAN KEBEBASAN TENAGA KERJA. PERTIMBANGAN DAN PENYELESAIAN SENGKETA KETENAGAKERJAAN. TANGGUNG JAWAB ATAS PELANGGARAN UNDANG-UNDANG KETENAGAKERJAAN DAN TINDAKAN LAINNYA YANG MENGANDUNG STANDAR HUKUM KETENAGAKERJAAN (sebagaimana diubah dengan Undang-Undang Federal No. 90-FZ tanggal 30 Juni 2006)
  • Bab 56. KETENTUAN UMUM
  • bab 57
  • Bab 58. PERLINDUNGAN HAK TENAGA KERJA DAN KEPENTINGAN HUKUM PEKERJA OLEH SERIKAT PEKERJA (sebagaimana diubah dengan Undang-Undang Federal No. 90-FZ tanggal 30 Juni 2006)
  • Bab 59. PEMBELAAN DIRI HAK TENAGA KERJA OLEH KARYAWAN
  • Bab 60
  • Bab 61
  • Bab 62

BAGIAN ENAM

• Bagian XIV. KETENTUAN AKHIR

Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Mengubah ditentukan oleh para pihak ketentuan kontrak kerja karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi

//=ShareLine::widget()?>

(sebagaimana diubah dengan Undang-Undang Federal No. 90-FZ tanggal 30 Juni 2006)

Dalam hal karena sebab-sebab yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (perubahan peralatan dan teknologi produksi, reorganisasi struktural produksi, sebab-sebab lain), syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat dipertahankan, maka syarat-syarat tersebut dapat dipertahankan. diubah atas inisiatif pemberi kerja, kecuali perubahan fungsi tenaga kerja karyawan.

Majikan wajib memberi tahu pekerja secara tertulis tentang syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, serta alasan-alasan yang memerlukan perubahan tersebut, secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan, kecuali ditentukan lain oleh Kode Etik ini.

Jika pekerja tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru, maka pemberi kerja wajib menawarkan kepadanya secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (baik jabatan kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi pekerja, dan jabatan kosong yang lebih rendah atau jabatan yang dibayar lebih rendah). pekerjaan), yang dapat dilakukan karyawan dengan mempertimbangkan status kesehatannya. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib menawarkan kepada pekerja semua lowongan yang tersedia di wilayah tertentu yang memenuhi persyaratan yang ditentukan. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain jika ditentukan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, atau kontrak kerja.

Dengan tidak adanya pekerjaan yang ditentukan atau karyawan menolak pekerjaan yang ditawarkan kontrak kerja dihentikan sesuai dengan paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 Kode ini.

Dalam hal alasan yang ditentukan dalam bagian satu artikel ini mungkin memerlukan pemecatan massal pekerja, pengusaha, untuk mempertahankan pekerjaan, berhak, dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama dan dengan cara yang ditetapkan Pasal 372 Kode ini untuk penerapan peraturan daerah, memperkenalkan hari kerja paruh waktu (shift) dan (atau) minggu kerja paruh waktu untuk jangka waktu hingga enam bulan.

Apabila pekerja menolak untuk terus bekerja paruh waktu (shift) dan (atau) minggu paruh waktu, maka kontrak kerja diputus sesuai dengan ayat 2 bagian pertama. Pasal 81 Kode ini. Dalam hal ini, karyawan diberikan jaminan dan kompensasi yang sesuai.

Pembatalan hari kerja paruh waktu (shift) dan (atau) minggu kerja paruh waktu lebih awal dari jangka waktu penetapannya dilakukan oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari serikat pekerja utama. organisasi.

Perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, yang dilakukan sesuai dengan pasal ini, tidak boleh memperburuk kedudukan pekerja dibandingkan dengan kesepakatan atau kesepakatan bersama yang telah ditetapkan.

Perubahan teknologi dan organisasi buruh dalam organisasi

Pasal 74 Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia mencakup aturan untuk mengubah kondisi kerja tertentu. perjanjian. Perubahan tersebut memerlukan tindakan untuk mengubah kondisi kerja teknis dan organisasi. Ganti tenaga kerja. Kontrak dalam hal ini selalu diprakarsai oleh pemberi kerja. Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia di bagian 1 berisi daftar alasan yang patut dicontoh dan tidak lengkap mengapa pemberi kerja dapat memutuskan untuk mengubah ketentuan kontrak. Keputusan Sidang Pleno Mahkamah Agung tanggal 17 Maret 2004 agak melengkapi daftar ini. Jadi, perubahan teknologi misalnya adalah:

• pengenalan teknologi baru;
• perubahan pekerjaan;
• pengenalan baru peraturan teknis dll.

Perubahan organisasi adalah:

• bentuk-bentuk baru organisasi buruh (misalnya, bekerja dalam tim);
• cara kerja dan istirahat yang baru;
• revisi standar ketenagakerjaan dll.

Daftar ini dapat dilengkapi dengan alasan-alasan yang mempunyai arti serupa. Kita hanya perlu memperhitungkan bahwa memburuknya posisi keuangan perusahaan atau penurunan penjualan tidak dapat dikaitkan dengan alasan-alasan tersebut. Faktor negatif tersebut bukanlah bukti adanya perubahan organisasi atau teknis. Segala inovasi yang mengubah kondisi kerja harus didukung dengan dokumen. Pengusaha seringkali melakukan kesalahan dalam menentukan keadaan yang mungkin menjadi alasan untuk mengubah kontrak kerja. Hal ini menyebabkan perselisihan hukum lebih lanjut dengan karyawan. Untuk mencegah perkembangan seperti itu, Anda harus benar-benar mematuhi aturan yang ditetapkan oleh Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Majikan wajib memenuhi semua persyaratan yang diberikan di dalamnya. Karyawan harus diberitahu tentang perubahan yang akan datang secara tertulis dan dua bulan sebelum tanggal kemungkinan pengenalannya. Undang-undang dapat memberikan pengecualian terhadap aturan ini. Misalnya saja secara fisik seseorang sebagai majikan memberi tahu karyawannya 2 minggu sebelumnya (Pasal 306 Kode Perburuhan Federasi Rusia), dan organisasi keagamaan 7 hari sebelumnya (Pasal 344 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Bentuk pemberitahuannya tidak ditentukan oleh undang-undang, hanya disebutkan harus dilakukan secara tertulis. Majikan sendiri yang menentukan bagaimana tepatnya memberi tahu karyawan. Jangka waktu dua bulan mulai dihitung dari hari berikutnya setelah mengirimkan teguran tertulis. Penting bahwa norma Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengharuskan penyampaian peringatan semacam itu tanpa tanda tangan, cukup dengan mengirimkannya saja. Setelah 2 bulan berlalu (ini jangka waktu minimal, bisa lebih lambat), manajemen mengeluarkan perintah atau instruksi untuk mengubah kontrak kerja dengan indikasi wajib tentang alasan perubahan tersebut. Seorang karyawan dapat menolak untuk bekerja dalam kondisi baru, dan kemudian manajemen harus menawarkan kepadanya, sekali lagi secara tertulis, lowongan lain di bidang yang sama sesuai dengan kualifikasinya. Jika tidak ada posisi serupa, maka ditawarkan posisi yang lebih rendah. Untuk memenuhi persyaratan Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, perlu untuk menawarkan semua posisi kosong yang tersedia bagi pemberi kerja, dengan deskripsi fungsi dan kondisi ketenagakerjaan. Selain itu, lowongan ditawarkan untuk seluruh periode 2 bulan, jika tiba-tiba muncul lowongan baru. Jika seorang karyawan setuju untuk mengambil salah satu lowongan yang diusulkan, wawancara untuk posisi baru tidak dilakukan, karena lowongan yang diusulkan secara default harus sesuai dengan kualifikasi karyawan tersebut. Pekerjaan di kota (kabupaten) lain hanya dapat ditawarkan kepada seorang karyawan jika tenaga kerja mengizinkan. atau kol. perjanjian, dan organisasi memiliki cabang atau divisi dengan lowongan terbuka. Jadi, karyawan tersebut berganti pekerjaan. kontrak, asalkan majikan telah memberitahukannya tentang perubahan kondisi kerja, dapat memilih tiga pilihan:

• menyetujui persyaratan baru;
• setuju untuk dipindahkan ke posisi lain;
• menolak keduanya, mengakhiri kontrak.

Sekarang kami akan menjelaskan tindakan majikan dalam masing-masing dari tiga kasus tersebut. Jika karyawan menyetujui kondisi kerja yang baru, maka perjanjian tambahan dibuat dengannya. persetujuan kontrak kerja. Perjanjian baru ini menjelaskan perubahan kondisi operasi. Kemudian, berdasarkan tambahan kesepakatan, perintah untuk mengganti tenaga kerja sedang disiapkan. perjanjian. Dan para pihak mulai bekerja sama dengan persyaratan yang berbeda. Jika karyawan tidak setuju untuk bekerja dengan kondisi baru, tetapi siap untuk dipindahkan ke posisi lain, maka para pihak juga menandatangani perjanjian tambahan. perjanjian. Perjanjian ini memuat informasi tentang perpindahan karyawan ke posisi baru. Kemudian transfer diformalkan berdasarkan perintah, dan informasi tentang hal ini dimasukkan ke dalam kartu pribadi karyawan dan buku kerja. Jika karyawan tersebut menolak keduanya, atau lowongan yang sesuai tidak, itu pekerjaan. kontrak diakhiri berdasarkan klausul 7 pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Apabila seorang pegawai diberhentikan berdasarkan pasal ini, gajinya dihitung, selain itu juga harus dibayar ganti rugi liburan yang tidak terpakai Dan uang pesangon sama dengan penghasilan dua minggu (Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jadi, jika majikan dengan benar menafsirkan alasan perubahan ketentuan kontrak kerja sebagai teknologi dan organisasi, dan mematuhi aturan Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, maka pemindahan karyawan ke kondisi kerja lain akan menjadi dilakukan. Namun, karyawan yang diberhentikan berdasarkan klausul 7 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia selalu memiliki hak untuk menentang pemecatan mereka, serta menantang keabsahan perubahan tersebut. kondisi kerja jika mereka merasa haknya telah dilanggar. Dalam hal ini, pemberi kerja harus membuktikan bahwa dia melakukan prosedur perubahan tersebut dengan benar.

Seni. 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia mempertimbangkan salah satu kasus ketika pemberi kerja memiliki hak untuk secara sepihak mengubah ketentuan kontrak kerja yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam artikel ini kami akan memberi tahu Anda kasus apa ini dan menjawab pertanyaan dasar tentang prosedur perubahan kontrak kerja dengan cara Seni. 74 TK.

Pasal 74 Kode Perburuhan

Dalam menjalankan aktivitas organisasi mana pun, perubahan tertentu dapat dan memang terjadi terus-menerus. Beberapa di antaranya tidak berdampak pada hubungan dengan staf. Yang lainnya, karena alasan yang benar-benar obyektif, menyebabkan ketidakmungkinan untuk mempertahankan keberlakuan semua perjanjian kerja yang dibuat oleh pekerja dan pemberi kerja ketika membuat kontrak kerja (EA). Terlebih lagi, karyawan tersebut mungkin cukup puas dengan situasi saat ini, namun majikannya mungkin tidak menyukainya.

Apakah dia memiliki kesempatan untuk mempengaruhi situasi? Apakah dia berhak menyimpang dari perjanjian awal demi kepentingan bisnis?

Boleh, tapi dengan beberapa syarat.

Kode Tenaga Kerja V Seni. 74 memungkinkan kemungkinan perubahan sepihak oleh pemberi kerja terhadap syarat dan ketentuan hubungan kerja dengan pekerja karena perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi, dan juga menetapkan prosedur ketat untuk melakukan perubahan tersebut. Itu harus diikuti dengan ketat. Jika tidak, perubahan terhadap perjanjian kerja awal dapat ditentang oleh karyawan.

Secara umum, rencana tindakan yang disyaratkan oleh Kode ini jelas dan dapat dimengerti dan hanya sebagian memerlukan komentar tambahan. Kami akan memberikannya nanti di artikel.

Mengubah kondisi mana yang diperbolehkan berdasarkan Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia?

Jika terdapat kebutuhan yang dibenarkan secara organisasi atau teknologi, pemberi kerja berhak mengubah hampir semua kondisi TD (dan bahkan beberapa kondisi sekaligus). Larangan tersebut ditetapkan hanya pada perubahan fungsi ketenagakerjaan. Dengan kata lain, jabatan, profesi atau jenis pekerjaan yang ditugaskan harus tetap dalam bentuk aslinya. Segala sesuatu yang lain bisa diubah. Misalnya, tempat pelaksanaan tugas kerja, cara kerja atau jadwal kerja, dan bahkan tingkat upah untuk pekerjaan dapat berubah. Penyesuaian lain juga dimungkinkan.

Pasal tersebut lebih banyak menjelaskan tentang syarat-syarat yang tercantum dalam perjanjian kerja .

Yang menurut Art. 74 Kode Ketenagakerjaan, apakah yang dimaksud dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi?

Dalam seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, di antara alasannya adalah perubahan teknologi dan teknologi produksi, serta reorganisasi strukturalnya. Ini termasuk:

• inovasi dalam struktur kepengurusan;
• redistribusi beban kerja antar departemen atau jabatan;
• perkembangan teknologi canggih, peralatan;
• perbaikan lainnya.

Secara umum, daftar alasannya terbuka dan ditentukan oleh spesifikasi bisnis dan karakteristik setiap situasi tertentu. Namun menurut dengan komentar Ke Pasal 74 Kode Perburuhan dari Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia, jika terjadi perselisihan, merupakan tanggung jawab pemberi kerja untuk mengkonfirmasi sifat organisasi dan teknologi dari perubahan tersebut dan untuk membuktikan bahwa hal itu terjadi karena mereka. tidak mungkin untuk menepati semua perjanjian sebelumnya dengan karyawan (klausul 21 Keputusan 17 Maret 2004 No. 2).

PENTING!Perubahan TD tidak dapat didasarkan pada keadaan berikut - penurunan penjualan dan penurunan posisi keuangan perusahaan. Pengadilan tidak mengakuinya sebagai perubahan organisasi dan teknologi.

Bagaimana prosedur untuk mengubah ketentuan kontrak kerja sesuai dengan Art. 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia?

Skema umumnya terlihat seperti ini:

1. Persiapan perubahan TD.

Dokumen organisasi dan administrasi yang sesuai (perintah, instruksi) dikeluarkan yang menunjukkan semua keadaan dan alasan yang memulai perubahan.

1. Menginformasikan tentang perubahan yang akan datang pada bagian tim yang terpengaruh.

Mereka diberitahu secara tertulis, prosedurnya dipilih oleh pemberi kerja. Dalam praktiknya, hal ini dilakukan dengan membiasakan karyawan dengan perintah yang tidak ditandatangani, atau dengan mengirimkan pemberitahuan yang sesuai. Mereka harus menunjukkan sifat perubahan dan alasannya. Fakta pengiriman pemberitahuan harus dicatat. Jangka waktu pemberitahuan setidaknya dua bulan sebelum perubahan diberlakukan.

Semua tindakan administrasi selanjutnya bergantung pada kemauan karyawan.

Karyawan menyetujui perubahan tersebut, dokumen apa saja yang harus diserahkan?

Pertama-tama, perjanjian tambahan (SA) ditandatangani dengan persyaratan yang diperbarui.

Aturan untuk melakukan pemesanan dapat ditemukan di artikel .

Apa yang harus dilakukan jika seorang karyawan tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru?

Pertama, cobalah untuk mempekerjakan dia di posisi yang sama (Anda harus menawarkan lowongan secara tertulis). Jika tidak ada yang setara, ditawarkan juga yang berperingkat lebih rendah dan bergaji lebih rendah. Bahkan mungkin dengan relokasi (jika kewajiban menawarkan lowongan dari daerah lain tertuang dalam kesepakatan bersama atau perjanjian kerja).

Apabila tercapai kesepakatan mengenai jabatan/pekerjaan lain, maka dikeluarkan DS dan surat perintah mutasi. Catatan tentang hal itu dimasukkan pada kartu pribadi.

Jika tidak ada lowongan yang sesuai atau karyawan menolak pekerjaan yang ditawarkan, setelah berakhirnya waktu 2 bulan yang diberikan untuk informasi, TD dihentikan sesuai dengan pasal 7, bagian 1, pasal. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan pembayaran pesangon - gaji rata-rata 2 minggu. Tentu saja, semua pembayaran “pesangon” lainnya dilakukan sesuai dengan prosedur umum.

Lihat juga :

Apakah mungkin memecat seseorang yang tidak sependapat saat sakit?

Jika 2 bulan “pemberitahuan” telah berakhir dan karyawan tersebut sedang cuti sakit, hal ini tidak menjadi hambatan untuk pemutusan hubungan kerja perjanjian kerja dengan alasan penolakan untuk bekerja dalam kondisi baru. Selama sakit, Anda tidak dapat dipecat atas inisiatif majikan. Namun penolakan untuk melanjutkan pekerjaan karena perubahan ketentuan TD adalah kasus yang berbeda. Karyawan tidak akan dapat menentang pemecatan tersebut, di sini pengadilan berada di pihak majikan.

ATURAN PEMINDAHAN KARYAWAN KE PEKERJAAN LAIN KARENA PERUBAHAN KONDISI KERJA

Penyesuaian ketentuan hubungan antara pekerja dan pemberi kerja yang ditetapkan pada akhir kontrak kerja hanyalah masalah waktu: perubahan ekonomi dan teknologi, hukum dan bidang sosial pasti mempengaruhi hubungan kerja. Untuk melindungi kepentingannya dan mencapai tujuan tertentu dalam keadaan baru, pemberi kerja terpaksa mengubah ketentuan kontrak kerja yang disepakati dengan pekerja.
Hak untuk meninjau kembali ketentuan-ketentuan kontrak kerja sebagai reaksi terhadap perubahan serius dalam lingkungan eksternal (sosial, ekonomi, hukum) atau internal (sumber daya-teknologi) juga diakui oleh pembuat undang-undang selama berlakunya Kode Perburuhan. Federasi Rusia. kondisi modern Dalam perkembangan pasar, pengakuan atas hak pengusaha untuk mengambil keputusan untuk mengubah syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak selama negosiasi, secara obyektif diperlukan untuk menjamin kelangsungan kegiatan pengusaha dan perkembangannya.
Namun, untuk mencegah pelanggaran yang tidak dapat dibenarkan terhadap hak-hak buruh pekerja dan untuk menghindari majikan menyalahgunakan hak yang diberikan kepadanya, pembuat undang-undang mengajukan sejumlah ketentuan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang wajib harus dipatuhi oleh pemberi kerja. Mari kita lihat secara detail.

Tata cara perubahan ketentuan kontrak kerja

Menurut bagian pertama Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dalam hal, karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (perubahan peralatan dan teknologi produksi, reorganisasi struktural produksi, alasan lain), maka syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat dipertahankan, diperbolehkan mengubahnya atas prakarsa pemberi kerja, kecuali perubahan fungsi kerja pekerja.
Ditentukan sesuai dengan hukum federal tanggal 30 Juni 2006 N 90-FZ "Tentang Perubahan Kode Ketenagakerjaan Federasi Rusia, pengakuan atas tindakan hukum pengaturan tertentu dari Uni Soviet sebagai tidak lagi berlaku di wilayah Federasi Rusia dan pembatalan tindakan legislatif tertentu (ketentuan tindakan legislatif) dari Federasi Rusia" ketentuan peraturan yang menjelaskan kondisi untuk transfer atas inisiatif pemberi kerja, berkat contoh perubahan organisasi atau teknologi dalam kondisi kerja, tentu saja akan mengurangi perselisihan mengenai apakah perubahan yang direncanakan merupakan alasan yang cukup untuk mengubah ketentuan kontrak kerja, namun tidak akan mengecualikan mereka sepenuhnya: kami percaya bahwa , seperti sebelumnya, pekerja, pengawas ketenagakerjaan negara dan hakim akan mengevaluasi keputusan pengusaha untuk menyesuaikan hubungan kerja secara berbeda, karena perubahan teknologi tidak terbatas pada perubahan teknologi dan teknologi produksi, dan reorganisasi struktural organisasi produksi.
Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia dalam Resolusinya tertanggal 17 Maret 2004 N 2 “Atas penerapan Kode Perburuhan Federasi Rusia oleh pengadilan Federasi Rusia” melengkapi contoh-contoh perubahan dalam pekerjaan organisasi dan teknologi kondisi yang diberikan dalam bagian pertama Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan perubahan seperti peningkatan tempat kerja berdasarkan sertifikasi mereka.
Menurut hemat kami, daftar perubahan teknologi dapat dilengkapi dengan perubahan seperti rekonstruksi produksi, pengenalan peralatan produksi (teknologi) baru, pengenalan peralatan produksi baru. proses teknologi, perubahan aturan pengoperasian peralatan, dll. Sebagai perubahan organisasi, khususnya, kita dapat mempertimbangkan perubahan seperti pengenalan rezim perburuhan baru (misalnya, kerja multi-shift), perubahan sistem pengupahan, sistem standardisasi ketenagakerjaan, redistribusi tugas dan bidang tanggung jawab antar divisi struktural, dll.

Perbedaan mendasar antara bagian pertama Pasal 73 edisi sebelumnya dan edisi saat ini dari bagian pertama Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mengatur hubungan kerja dalam hal terjadi perubahan organisasi atau teknologi dalam kondisi kerja, dan revisi paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah bahwa mulai Oktober 2006, pemberi kerja dapat mengubah kondisi apa pun dalam kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, terlepas dari signifikansinya bagi para pihak, yaitu tanpa memperhitungkan “materialitas”. Jadi, berdasarkan peraturan hukum saat ini, tidak masalah kondisi mana yang diubah: wajib (berdasarkan bagian kedua Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia) atau tambahan (berdasarkan bagian keempat Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia) Kode Perburuhan Federasi Rusia), kunci atau sekunder. Satu-satunya kondisi yang tidak dapat diubah oleh pemberi kerja, dengan alasan perubahan organisasi atau teknologi, adalah fungsi tenaga kerja. Ingatlah bahwa sesuai dengan bagian kedua Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia, fungsi ketenagakerjaan dipahami sebagai bekerja dalam posisi sesuai dengan meja kepegawaian, profesi, spesialisasi yang menunjukkan kualifikasi; jenis pekerjaan tertentu yang diberikan kepada karyawan tersebut. Jadi, apa pun perubahan dalam rencana organisasi atau teknologi yang direncanakan pemberi kerja, nama posisi, profesi, spesialisasi, dan tanggung jawab pekerjaan terkait harus tetap tidak berubah.
Ketentuan kontrak kerja lainnya, yang ditentukan oleh para pihak, dapat diubah. Ketentuan kontrak kerja yang dalam praktiknya paling sering dipengaruhi oleh perubahan organisasi atau teknologi, antara lain:
1) suatu kondisi mengenai tempat kerja (biasanya perubahannya dinyatakan dalam perubahan unit struktural tempat pekerja melakukan pekerjaan). Selain itu, dalam konteks pembuat undang-undang menciptakan kondisi untuk migrasi tenaga kerja internal (dengan melarang pemberian keuntungan langsung atau tidak langsung ketika membuat kontrak kerja tergantung pada tempat tinggal (termasuk ada tidaknya pendaftaran di tempat tinggal atau tinggal). )), kami yakin bahwa pengusaha dan pekerja akan semakin sepakat untuk mengubah lokasi pekerjaan mereka (misalnya, dengan berpindah dari satu unit struktural terpisah yang berlokasi di satu wilayah (dengan mempertimbangkan pembagian administratif-teritorial) ke lokasi lain. di lokasi yang berbeda). Namun yang paling umum masih terjadi pergantian tempat kerja, ditentukan oleh unit struktural (fungsional) yang tidak terpisah (bengkel, departemen, dll);
2) ketentuan remunerasi (terutama besaran tarif atau gaji (gaji resmi) karyawan, jenis dan jumlah pembayaran tambahan, tunjangan dan pembayaran insentif);
3) waktu kerja dan waktu istirahat (bila untuk dari karyawan ini dipasang secara khusus karena berbeda dari aturan umum, beroperasi di dari majikan ini);
4) tambahan terhadap ganti rugi yang ditetapkan undang-undang untuk kerja keras dan bekerja dengan kondisi kerja yang merugikan dan (atau) berbahaya, jika karyawan tersebut dipekerjakan dalam kondisi yang sesuai;
5) kondisi yang menentukan, jika perlu, sifat pekerjaan (bergerak, bepergian, di jalan, sifat pekerjaan lainnya).
Dengan peraturan hukum yang baru, juga harus diasumsikan bahwa pemberi kerja, dengan berpedoman pada sepertiga pertama Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, mungkin berkepentingan untuk mengubah ketentuan durasi kontrak kerja (keduanya ke arah kenaikan (yaitu perluasan) dan ke arah penurunan ( yaitu penurunan, tetapi dalam periode umum).
Kondisi organisasi atau teknologi, pada prinsipnya, dapat menyebabkan perubahan dalam apa yang disebut ketentuan tambahan dalam kontrak kerja. Misalnya:
1) syarat-syarat tidak diungkapkannya rahasia yang dilindungi undang-undang - negara, pejabat, komersial, dan lainnya (khususnya, sehubungan dengan penghentian pekerjaan majikan terkait dengan rahasia yang dilindungi undang-undang);
2) syarat-syarat kewajiban untuk bekerja setelah pelatihan sekurang-kurangnya dalam jangka waktu yang ditentukan dalam kontrak, jika pelatihan itu dilakukan atas biaya pemberi kerja (khususnya, dalam hal pemberi kerja, karena organisasi (keuangan) perubahan, berhenti membayar biaya pelatihan karyawan);
3) ketentuan tentang jenis dan tata cara pemberian asuransi tambahan bagi pekerja (khususnya sehubungan dengan revisi program asuransi sebagai akibat dari perubahan sistem remunerasi dan paket sosial);
4) tentang peningkatan kondisi sosial dan kehidupan pekerja dan anggota keluarganya (terutama berubah karena alasan yang disebutkan di atas sehubungan dengan revisi sistem remunerasi dan paket sosial perusahaan secara keseluruhan).
Ketentuan kontrak kerja tersebut tidak dapat diubah sebagai syarat wajib asuransi sosial karyawan, tentang jenis dan besaran imbalan atas kerja keras dan pekerjaan dengan kondisi kerja yang merugikan dan (atau) berbahaya (jika karyawan menjalankan fungsi pekerjaannya dalam kondisi yang ditentukan), karena merupakan turunan, ditetapkan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang dan peraturan federal lainnya. Izinkan kami mengingatkan Anda bahwa, berdasarkan bagian kedua Pasal 9 Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja tidak boleh memuat ketentuan yang membatasi hak atau mengurangi tingkat jaminan karyawan dibandingkan dengan yang ditetapkan. undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan; jika syarat-syarat tersebut termasuk dalam kontrak kerja, maka syarat-syarat tersebut tidak dapat diterapkan.
Dalam aspek ini, kami menganggap perlu untuk dicatat secara khusus bahwa dalam praktiknya, pengusaha paling sering melupakan persyaratan yang dirumuskan oleh pembuat undang-undang di bagian delapan Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia (dalam edisi sebelumnya Kode di bagian delapan Pasal 73), yaitu bahwa perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, yang dilakukan sehubungan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi, tidak boleh memperburuk posisi pekerja dibandingkan dengan kesepakatan atau kesepakatan bersama yang telah ditetapkan. Jika kebutuhan akan perubahan organisasi atau teknologi adalah signifikan dan tidak dapat dihindari dan perubahan tersebut tidak dapat dilakukan tanpa memperburuk syarat-syarat kontrak kerja dibandingkan dengan yang ditetapkan dalam perjanjian bersama, maka pengusaha harus terlebih dahulu melakukan perubahan terhadap perjanjian bersama dan baru kemudian memulai. prosedur yang diatur dalam Pasal 74 Kode Perjanjian Perburuhan Federasi Rusia

Dalam hal perubahan yang direncanakan oleh pemberi kerja menyebabkan memburuknya keadaan pekerja dibandingkan dengan perjanjian yang telah ditetapkan, maka pemberi kerja tidak dapat mempengaruhi keadaan sama sekali kecuali ia mengambil tindakan yang mengakibatkan ia tidak tunduk pada perjanjian yang bersangkutan. .
Karena pekerja menunjukkan peningkatan kesiapan hukum dalam melindungi hak-hak buruh mereka, kami menganggap perlu untuk secara khusus menarik perhatian pengusaha terhadap tindakan untuk mengubah kontrak kerja berdasarkan ketentuan perjanjian yang relevan.
Masih banyak pengusaha yang berpendapat bahwa dokumen ketenagakerjaan yang belum mereka tandatangani tidak berlaku dan tidak mengikat. Ini adalah kesalahpahaman yang dapat menyebabkan tanggung jawab pemberi kerja dan perselisihan dengan pekerja.
Menurut bagian tiga dan empat Pasal 48 Kode Perburuhan Federasi Rusia, suatu perjanjian (yaitu, sesuai dengan bagian pertama Pasal 45 Kode Etik, suatu tindakan hukum yang mengatur hubungan sosial dan perburuhan dan menetapkan prinsip-prinsip umum untuk mengatur hubungan ekonomi yang terkait dengannya, disimpulkan antara perwakilan resmi pekerja dan pengusaha di tingkat federal, antarwilayah, regional, sektoral (antarsektoral) dan teritorial kemitraan sosial sesuai kompetensinya) bertindak sehubungan dengan:
1) seluruh pengusaha yang tergabung dalam perkumpulan pengusaha yang mengadakan perjanjian. Pemutusan keanggotaan pada suatu asosiasi pengusaha tidak membebaskan pengusaha dari memenuhi perjanjian yang dibuat selama masa keanggotaannya. Pengusaha yang bergabung dalam suatu perkumpulan pengusaha selama masa berlakunya perjanjian wajib memenuhi kewajiban-kewajiban yang diatur dalam perjanjian ini;
2) pengusaha yang bukan anggota dari perkumpulan pengusaha yang membuat perjanjian, yang memberi wewenang kepada perkumpulan tersebut atas nama mereka untuk ikut serta dalam perundingan bersama dan membuat perjanjian atau bergabung dengan perjanjian setelah perjanjian itu dibuat;
3) organ kekuasaan negara dan organ pemerintah lokal dalam batas kewajibannya.
Mengenai pemberi kerja federal agensi pemerintahan, lembaga negara dari entitas konstituen Federasi Rusia, lembaga kota dan organisasi lain yang dibiayai dari anggaran terkait, perjanjian tersebut juga sah jika dibuat atas nama mereka oleh badan pemerintah terkait atau badan pemerintah daerah.
Berdasarkan bagian ketujuh Pasal 48 Kode Perburuhan Federasi Rusia, atas usulan para pihak dalam perjanjian industri yang dibuat di tingkat federal, kepala badan eksekutif federal yang menjalankan fungsi pengembangan kebijakan publik dan peraturan hukum di bidang ketenagakerjaan (dalam situasi hukum saat ini adalah Menteri Kesehatan dan perkembangan sosial RF), berhak, setelah publikasi perjanjian, untuk menawarkan pemberi kerja yang tidak ikut serta dalam pembuatan perjanjian perjanjian ini, bergabunglah dengan perjanjian ini. Proposal tersebut tunduk pada publikasi resmi di " Koran Rossiyskaya"(sesuai dengan Prosedur untuk penerbitan perjanjian industri yang dibuat di tingkat federal dan proposal untuk bergabung dalam perjanjian tersebut, disetujui oleh Perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia tertanggal 12 April 2007 N 260) dan harus berisi informasi tentang pendaftaran perjanjian dan sumber penerbitannya ( sumber resmi publikasi perjanjian adalah majalah "Ketenagakerjaan dan Asuransi"; Selain itu, teks perjanjian harus diposting di situs resmi Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia ( www.mzsrrf.ru ). Jika pemberi kerja beroperasi di industri terkait, dalam waktu 30 hari-hari kalender sejak tanggal publikasi resmi dari proposal untuk bergabung dalam perjanjian tersebut, penolakan tertulis yang beralasan untuk bergabung dengan perjanjian tersebut tidak diserahkan kepada badan eksekutif federal yang menjalankan fungsi mengembangkan kebijakan negara dan peraturan hukum di bidang perburuhan, kemudian sesuai dengan bagian delapan pasal 48 Kode Perburuhan Federasi Rusia perjanjian tersebut dianggap berlaku bagi pemberi kerja ini sejak tanggal publikasi resmi tawaran tersebut. Dengan demikian, hanya jika pemberi kerja mengambil tindakan untuk “mengecualikan” dirinya dari ruang lingkup perjanjian yang relevan, ia dapat menganggap bahwa baik dia maupun pekerjanya tidak tunduk pada kewajiban yang diberikan kepada pemberi kerja berdasarkan perjanjian tersebut. Pada saat yang sama, tindakan-tindakan ini harus sangat aktif dan tegas. Secara khusus, berdasarkan norma yang sedang dipertimbangkan, pemberi kerja harus melampirkan protokol konsultasinya dengan badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama yang menyatukan pekerja dari pemberi kerja tersebut pada penolakan tertulis yang dikirimkan ke Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial. Rusia. Namun, mengirimkan dokumen-dokumen ini mungkin tidak cukup untuk memastikan tidak adanya perpanjangan perjanjian terkait. Bagian sembilan pasal 48 Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa jika pemberi kerja menolak untuk bergabung dalam perjanjian, Menteri Kesehatan dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia berhak mengundang perwakilan dari pemberi kerja tersebut dan perwakilan dari badan yang dipilih. dari organisasi serikat pekerja utama yang menyatukan pekerja dari pemberi kerja ini untuk berkonsultasi dengan partisipasi perwakilan para pihak dalam perjanjian; pada saat yang sama, perwakilan pengusaha, perwakilan pekerja dan perwakilan para pihak dalam perjanjian wajib mengambil bagian dalam konsultasi ini di bawah ancaman lamaran. tanggung jawab administratif sesuai dengan pasal 5.28 dan 5.30 Kode Federasi Rusia tentang Pelanggaran Administratif.

Terakhir, satu hal lagi yang perlu diperhatikan: berdasarkan bagian lima dan enam Pasal 48 Kode Perburuhan Federasi Rusia, perjanjian tersebut berlaku untuk semua karyawan yang berada dalam hubungan kerja dengan majikan yang tercakup dalam perjanjian ini; dalam hal beberapa perjanjian berlaku bagi pekerja pada saat yang bersamaan, syarat-syarat perjanjian yang paling menguntungkan bagi pekerja akan diterapkan.
Jadi, sebelum majikan memulai perubahan yang mengarah pada perubahan ketentuan kontrak kerja dengan cara yang ditentukan oleh Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, ia perlu menentukan apakah perjanjian kerja yang relevan berlaku baginya, dan jika demikian, bandingkan ketentuannya dengan rencana perubahan syarat-syarat kontrak kerja. Jika situasi pekerja memburuk dibandingkan dengan perjanjian ini, pemberi kerja harus mengabaikan perubahan yang direncanakan atau menyesuaikannya untuk memastikan kepatuhan terhadap bagian delapan Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Untuk mengkonfirmasi keseriusan dari apa yang telah dikatakan, kami menganggap perlu untuk menarik perhatian pengusaha betapa pentingnya norma bagian delapan Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia: Sidang Pleno Mahkamah Agung Rusia Federasi, memberikan penjelasan kepada pengadilan tentang penerapan Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam Resolusi 17 Maret 2004 N 2 yang disebutkan di atas, secara khusus merekomendasikan agar pengadilan ketika mempertimbangkan kasus pemulihan orang-orang yang kontrak kerjanya adalah diberhentikan berdasarkan paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Etik (penolakan untuk terus bekerja sehubungan dengan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak), atau atas pengakuan sebagai ilegal atas perubahan ketentuan kontrak kerja kontrak kerja ditentukan oleh para pihak ketika Jika seorang karyawan terus bekerja tanpa mengubah fungsi pekerjaannya (Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia), perlu diingat bahwa, berdasarkan Pasal 56 KUHAP Federasi Rusia, pemberi kerja wajib, khususnya, untuk memberikan bukti yang menegaskan bahwa perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak:
a) merupakan akibat dari perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi, misalnya perubahan peralatan dan teknologi produksi, peningkatan lapangan kerja berdasarkan sertifikasinya, reorganisasi struktural produksi;
b) tidak memperburuk kedudukan pekerja dibandingkan dengan syarat-syarat perjanjian atau kesepakatan bersama.
Jika tidak ada bukti tersebut, pemutusan kontrak kerja berdasarkan klausul 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Etik atau perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak sesuai dengan Pasal 74 Kode Etik sesuai dengan penjelasan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tidak dapat dianggap sah.
Dalam praktiknya, syarat berikutnya, yang ketaatannya diverifikasi oleh pengadilan (selain yang tercantum dalam paragraf “a” dan “b”), adalah kewajiban pemberi kerja untuk memberitahukan secara tertulis kepada pekerja yang kontrak kerjanya direncanakan akan dilaksanakan. direvisi tentang perubahan yang akan datang terhadap ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak. Sesuai dengan bagian kedua Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan wajib memberi tahu karyawan secara tertulis selambat-lambatnya 2 bulan sebelum perubahan yang akan datang terhadap ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, serta alasan-alasan yang memerlukan perlunya perubahan tersebut, kecuali ditentukan lain oleh Kode Etik ini. .

Periode pemberitahuan untuk seorang karyawan ditentukan sesuai dengan aturan yang ditetapkan dalam Pasal 14 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menurutnya:
a) jangka waktu timbulnya hak-hak dan kewajiban-kewajiban buruh dalam Kitab Undang-undang ini, dimulai dari tanggal kalender yang menentukan permulaan timbulnya hak-hak dan kewajiban-kewajiban tersebut;
b) jangka waktu yang dihitung dalam bulan berakhir pada tanggal yang sama pada bulan terakhir jangka waktu tersebut;
c) jangka waktu yang dihitung dalam hari kalender juga termasuk hari tidak bekerja;
d) apabila hari terakhir jangka waktu itu jatuh pada hari bukan kerja, maka berakhirnya jangka waktu itu dianggap sebagai hari kerja berikutnya setelahnya.
Menganalisis isi bagian kedua Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, perlu untuk menarik perhatian pengusaha pada hal-hal baru: jika, sesuai dengan edisi sebelumnya Pasal 73 Kode Perburuhan Rusia Federasi, majikan wajib memberi tahu pekerja hanya tentang perubahan yang akan datang pada ketentuan kontrak kerja, kemudian sesuai dengan ketentuan Pasal 74 Kode Etik, yang diatur dalam edisi baru, ia sekarang juga wajib membawa ke perhatian karyawan tentang alasan-alasan yang menyebabkan perlunya perubahan syarat-syarat kontrak kerja.
Karena isi pemberitahuan tersebut tidak ditetapkan pada tingkat peraturan, pemberi kerja menentukannya secara independen. Oleh karena itu, formulir pemberitahuan harus memuat ketentuan sebagai berikut:
a) tentang alasan yang menyebabkan perlunya perubahan syarat-syarat kontrak kerja tertentu;
b) tentang syarat-syarat kontrak kerja yang dapat diubah, dan isi perubahan tersebut;
c) tentang batas waktu pengenalan perubahan yang direncanakan pada ketentuan kontrak kerja;
d) jangka waktu di mana pekerja harus memutuskan untuk terus bekerja dalam kondisi baru atau memberhentikannya.
Berdasarkan praktik, kami juga merekomendasikan agar pemberi kerja memasukkan dalam pemberitahuan ketentuan tentang pernyataan tertulis wajib oleh karyawan tentang keputusannya mengenai perubahan yang akan datang (dalam hal ini, disarankan untuk memberi tahu karyawan bahwa keputusan tersebut dapat dinyatakan secara langsung. dalam pemberitahuan (jika formulir menyediakan tempat bagi karyawan untuk menyatakan keinginannya) atau dalam dokumen tersendiri (misalnya, dalam lamaran)). Formulir pemberitahuan yang cukup nyaman terdiri dari beberapa bagian yang dapat dibagi-bagi, salah satunya ditujukan agar karyawan dapat menyatakan keputusannya.
DI DALAM organisasi kecil pemberitahuan kepada karyawan ditandatangani langsung oleh pimpinan organisasi. Dalam organisasi yang telah membentuk layanan kepegawaian, atau dengan jumlah staf lebih dari 100 orang, fungsi-fungsi tersebut dilimpahkan atas perintah (instruksi) pimpinan organisasi kepada wakil ketua organisasi bidang kepegawaian atau kepala bagian kepegawaian (SDM). Pengelola).
Perlu dicatat bahwa, tidak seperti perubahan lain dalam ketentuan kontrak kerja, misalnya, yang disebabkan oleh pengurangan staf atau jumlah karyawan, pembuat undang-undang tidak memerlukan pemberitahuan kepada karyawan tentang perubahan ketentuan kontrak kerja yang akan datang dengan cara yang sama. ditentukan oleh Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dengan tidak ditandatangani (seperti halnya, misalnya, dilakukan pada bagian kedua Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Sepintas, ini menyederhanakan pekerjaan layanan personalia, karena tidak perlu menerima konfirmasi tertulis tentang fakta bahwa pemberitahuan telah dikirimkan ke karyawan. Namun, seperti yang ditunjukkan oleh praktik, tidak adanya tanda tangan dari karyawan yang mengonfirmasi fakta penyampaian pemberitahuan tentang perubahan ketentuan kontrak kerja yang akan datang, jika terjadi perselisihan mengenai legalitas pemecatan berdasarkan paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ditafsirkan demi kepentingan karyawan.
Untuk menghindari kesalahpahaman dan perselisihan dengan karyawan, pemberitahuan harus dibuat dalam dua rangkap, yang satu harus diberikan kepada karyawan tanpa ditandatangani, yang kedua harus tetap berada di bagian personalia. Dalam hal sesuai dengan formulir pemberitahuan, pegawai harus menyatakan keputusannya secara langsung dalam pemberitahuan (di tempat yang ditunjuk khusus), salinan yang diberikan kepada pegawai tersebut harus dikembalikan ke bagian personalia.
Jika sistem pencatatan organisasi menetapkan bahwa keputusan karyawan mengenai perubahan yang akan datang harus dinyatakan dalam dokumen terpisah, disarankan bagi layanan personalia untuk mengembangkan formulir aplikasi templat (terpadu) atau membuat sampel perkiraan yang akan digunakan karyawan tersebut sebagai panduan saat menyusun lamarannya. Pada saat yang sama, sangat diharapkan bahwa dari pernyataan karyawan tersebut dapat diketahui perubahan apa saja dalam ketentuan kontrak kerja yang disetujui atau tidak disetujui oleh karyawan tersebut.
Jika karyawan menolak untuk membubuhkan tanda tangannya pada pemberitahuan perubahan yang akan datang, layanan personalia harus membuat tindakan yang sesuai.
Jika karyawan setuju untuk terus bekerja dalam kondisi baru, para pihak harus menandatangani perjanjian untuk mengubah kontrak kerja. Atas dasar itu, bagian personalia menyiapkan perintah (instruksi) untuk mengubah syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak.
Jika karyawan menolak untuk terus bekerja di bawah kondisi baru, majikan, dipandu oleh bagian ketiga Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, wajib menawarkan kepadanya secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia bagi majikan (baik posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi pekerja, dan posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji lebih rendah) yang dapat dilakukan pekerja dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib menawarkan kepada pekerja semua lowongan yang tersedia di wilayah tertentu yang memenuhi persyaratan yang ditentukan; Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain jika ditentukan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, atau kontrak kerja.
Karena tata cara menawarkan pekerjaan lain kepada seorang karyawan tidak diatur waktunya, dalam praktiknya timbul kesulitan dalam menentukan jumlah tawaran dan jangka waktu di mana karyawan tersebut dapat ditawari perpindahan ke pekerjaan lain. Kami percaya bahwa pemberi kerja dapat mencoba mengatur tenggat waktu ini dengan menetapkan waktu bagi karyawan untuk menyampaikan keputusannya baik mengenai kondisi kerja baru maupun mengenai pekerjaan yang diusulkan. Majikan juga dapat mengusulkan perpindahan bersamaan dengan pemberitahuan tersebut, yaitu tanpa menunggu keputusan pekerja mengenai perubahan yang akan datang.
Majikan juga bisa bersikap pasif: setelah memberi tahu karyawan tentang perubahan yang akan datang, dia dapat menunggu keputusan karyawan tersebut hingga akhir periode yang ditentukan dan, hanya jika karyawan tersebut menolak untuk terus bekerja dalam kondisi baru, berikan dia tawaran untuk pekerjaan Baru.
Di sebagian besar organisasi, tawaran pekerjaan lain kepada karyawan dibuat dalam bentuk dokumen terpisah. Dokumen tersebut memberikan nama posisi (profesi, spesialisasi) yang ditawarkan kepada karyawan, mencantumkan persyaratan utama baru dari kontrak kerja dan menunjukkan periode di mana karyawan harus menyatakan sikapnya terhadap transfer tersebut. Jika pemberi kerja dapat menawarkan kepada karyawan beberapa posisi (profesi, spesialisasi), maka posisi tersebut ditunjukkan dalam penawaran dengan catatan bahwa hak untuk memilih posisi (profesi, spesialisasi) diberikan kepada karyawan.
Jika bagian kepegawaian siap menawarkan karyawan untuk dipindahkan ke pekerjaan lain pada saat mengambil keputusan tentang perubahan ketentuan kontrak kerja, maka daftar posisi atau profesi yang ditawarkan kepada karyawan dapat diberikan langsung dalam pemberitahuan. perubahan yang akan datang. Namun, ketika memasukkan dalam teks pemberitahuan perubahan kondisi kerja pemberitahuan tidak adanya lowongan dan tawaran pekerjaan baru, Anda harus ingat bahwa situasinya dapat berubah, dan dengan berakhirnya periode peringatan tentang perubahan yang akan datang. , posisi atau tempat yang kosong mungkin muncul dalam organisasi dan posisi atau tempat yang sudah ada mungkin terisi.
Jika karyawan menolak untuk terus bekerja karena perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak dengan cara yang ditentukan dalam bagian empat Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia (termasuk pemindahan ke pekerjaan lain), majikan berhak memutuskan kontrak kerja berdasarkan paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Perlu dicatat bahwa ada perbedaan antara bagian empat Pasal 74 Kode Etik dan paragraf 7 bagian satu Pasal 77 Kode Etik: norma pertama menyatakan bahwa kontrak kerja diakhiri jika tidak ada pekerjaan, pemindahan yang dapat ditawarkan kepada karyawan, atau jika karyawan menolak pekerjaan yang diusulkan, dan yang kedua, bahwa kontrak kerja berakhir apabila pekerja menolak untuk terus bekerja karena adanya perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak. Namun, hal ini tidak mengubah esensi dari perubahan hubungan hukum, karena bagian empat Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia menyebutkan konsekuensi dari alasan sebenarnya untuk perubahan hubungan kerja - ketidaksepakatan karyawan untuk bekerja di tempat baru. kondisi.
Setelah pemecatan karena penolakan karyawan untuk terus bekerja karena perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak (klausul 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia), sesuai dengan bagian ketiga Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia, ia dibayar pesangon sebesar 2 minggu penghasilan rata-rata.
Jika karyawan menyetujui pemindahan tersebut, bagian personalia menyiapkan rancangan perjanjian tambahan pada kontrak kerja, yang mencerminkan perubahan yang disepakati para pihak, serta perintah (instruksi) untuk pemindahan ke pekerjaan lain sesuai dengan bentuk terpadu N T-5, disetujui oleh Resolusi Komite Statistik Negara Rusia tanggal 05 Januari 2004 N 1. Setelah para pihak menandatangani perjanjian, pimpinan organisasi atau orang lain yang berwenang menandatangani perintah (instruksi) tersebut, atas dasar yang mana entri terkait dibuat di buku kerja karyawan.

D.L. SHCHUR, L.V. SHCHUR-TRUKHANOVYCH

Shchur D.L., kepala departemen hukum dari pusat penerbitan dan konsultasi "Delo and Service".

Shchur-Trukhanovich L.V., spesialis hukum perburuhan dan ekonomi perburuhan, Ph.D.

Versi Seni saat ini. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan komentar dan tambahan untuk tahun 2018

Dalam hal karena sebab-sebab yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (perubahan peralatan dan teknologi produksi, reorganisasi struktural produksi, sebab-sebab lain), syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat dipertahankan, maka syarat-syarat tersebut dapat dipertahankan. diubah atas inisiatif pemberi kerja, kecuali perubahan fungsi kerja pekerja.
Majikan wajib memberi tahu pekerja secara tertulis tentang syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, serta alasan-alasan yang memerlukan perubahan tersebut, secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan, kecuali ditentukan lain oleh Kode Etik ini.
Jika pekerja tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru, maka pemberi kerja wajib menawarkan kepadanya secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (baik jabatan kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi pekerja, dan jabatan kosong yang lebih rendah atau jabatan yang dibayar lebih rendah). pekerjaan), yang dapat dilakukan karyawan dengan mempertimbangkan status kesehatannya. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib menawarkan kepada pekerja semua lowongan yang tersedia di wilayah tertentu yang memenuhi persyaratan yang ditentukan. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain jika ditentukan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, atau kontrak kerja.
Jika tidak ada pekerjaan tertentu atau karyawan menolak pekerjaan yang ditawarkan, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Etik ini.
Jika alasan-alasan yang disebutkan dalam bagian pertama pasal ini dapat mengakibatkan pemecatan massal para pekerja, maka pengusaha, untuk mempertahankan pekerjaan, berhak, dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama dan dengan cara yang ditetapkan oleh Pasal 372 Kode Etik ini, untuk mengadopsi peraturan lokal, memperkenalkan hari kerja paruh waktu (shift) dan (atau) minggu kerja paruh waktu hingga enam bulan.

Jika seorang karyawan menolak untuk terus bekerja paruh waktu (shift) dan (atau) minggu kerja paruh waktu, maka kontrak kerja diputus sesuai dengan ayat 2 bagian pertama Pasal 81 Kode Etik ini. Dalam hal ini, karyawan diberikan jaminan dan kompensasi yang sesuai.

Pembatalan hari kerja paruh waktu (shift) dan (atau) minggu kerja paruh waktu lebih awal dari jangka waktu penetapannya dilakukan oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari serikat pekerja utama. organisasi.

Perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, yang dilakukan sesuai dengan pasal ini, tidak boleh memperburuk kedudukan pekerja dibandingkan dengan kesepakatan atau kesepakatan bersama yang telah ditetapkan.

Komentar tentang Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Artikel di bawah ini memperkenalkan konsep “perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi.” Dijelaskan, alasan yang mendasarinya antara lain perubahan teknologi dan teknologi produksi, reorganisasi struktural produksi, serta alasan lainnya.

Sesuai dengan paragraf 21 resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tentang penerapan Kode Perburuhan Federasi Rusia oleh pengadilan, perubahan dalam kondisi kerja organisasi atau teknologi dapat berupa perubahan peralatan dan teknologi produksi, hasil perbaikan tempat kerja berdasarkan sertifikasinya, reorganisasi struktural produksi.

Perlu dicatat bahwa sertifikasi tempat kerja saat ini tidak dilakukan. Undang-undang Federal No. 426-FZ tanggal 28 Desember 2013 mengatur penilaian khusus kondisi kerja.

Teknologi meliputi mesin, mekanisme, sistem otomatis manajemen produksi, dll. Peralatan teknis suatu perusahaan dapat berubah karena kebutuhan untuk memperbaikinya karena keausan, keusangan peralatan dan faktor lainnya.

Teknologi mempengaruhi organisasi produksi. Ini adalah seperangkat teknik dan metode untuk memperoleh, mengolah atau mengolah bahan mentah, bahan, produk setengah jadi atau produk yang dilakukan di berbagai industri, konstruksi, dll. Teknologi disebut juga deskripsi proses produksi, petunjuk pelaksanaannya, aturan teknologi, persyaratan, peta, grafik, dan lainnya. Oleh karena itu, teknologi juga dapat berubah.

Misalnya, peningkatan persyaratan kualitas produk yang diproduksi oleh suatu perusahaan mungkin memerlukan perubahan fungsi pekerjaan karyawan tertentu.

Pada gilirannya, reorganisasi struktural produksi dapat dikaitkan dengan merger, aksesi, pembagian, transformasi, pemisahan majikan - badan hukum atau dengan pengurangan jumlah dan (atau) staf karyawan, dll.

Oleh karena itu, alasan-alasan ini memerlukan perubahan dalam kondisi kerja organisasi atau teknologi, di mana ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat dipertahankan.

Misalnya, majikan membeli peralatan modern. Karena diperkenalkannya peralatan tersebut, beban kerja karyawan berkurang, sehingga akan mempengaruhi upahnya. Majikan dapat, atas inisiatifnya sendiri, mengubah ketentuan kontrak kerja sesuai dengan Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, namun, ia harus memiliki bukti bahwa pengurangan tersebut upah karyawan dikaitkan secara tepat dengan perubahan kondisi kerja organisasi dan teknologi.

Dengan demikian, berdasarkan putusan Pengadilan Negeri Ryazan tanggal 22 Februari 2012 N 33-271, pengadilan memutuskan bahwa perusahaan tersebut telah mengalami reorganisasi yang mengakibatkan pergantian staf: jumlah karyawan di satu cabang Bank Tabungan Rusia berkurang, dan pada saat yang sama, jumlah karyawan di cabang lain Bank Tabungan bertambah dengan transfer tersebut baris terakhir fungsi. Keadaan tersebut menunjukkan bahwa sejumlah tindakan telah dilakukan untuk mengurangi jumlah pegawai (perubahan kondisi organisasi).

Namun, pengadilan memihak pekerja, karena terdakwa-majikan tidak memberikan bukti yang tidak dapat disangkal yang menunjukkan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi, peralatan dan teknologi produksi, atau reorganisasi struktural produksi.

Perlu dicatat bahwa perselisihan terkait penerapan artikel yang dikomentari ternyata cukup sering terjadi dalam praktiknya.

Hal lain di perusahaan karena kebutuhan untuk menggunakan yang khusus perangkat lunak edisi baru diadopsi uraian Tugas, menentukan tanggung jawab pekerjaan yang relevan dari karyawan. Pengadilan mempertimbangkan hal itu di pada kasus ini terjadi perubahan kondisi kerja teknologi terkait dengan kebutuhan penggunaan program komputer(lihat putusan Pengadilan Regional Moskow tanggal 21 September 2010 dalam perkara No. 33-18182).

Yang menarik adalah hal yang tidak berhubungan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi; sulit posisi keuangan majikan akibat krisis keuangan dan ekonomi global (lihat putusan Pengadilan Regional Moskow tanggal 14 September 2010 dalam perkara No. 33-17729).

Pada saat yang sama, misalnya, dalam kasus lain, pertanyaan tentang alasan yang menyebabkan perlunya perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak harus dipelajari secara menyeluruh oleh pengadilan. Dari dokumen yang diserahkan oleh terdakwa-majikan, pada tahun 2011 kerugian terdakwa yang terungkap berjumlah lebih dari 100 juta rubel, yang memperkuat argumen terdakwa tentang kerusakan tersebut. kondisi keuangan perusahaan.

Dari kontrak jual beli kendaraan yang diajukan oleh tergugat, diketahui bahwa sebagian besar kendaraan yang pengoperasiannya dikuasai oleh penggugat, dijual oleh tergugat, yang memerlukan tindakan-tindakan sesuai dengan Art. 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pengadilan sampai pada kesimpulan bahwa tergugat mempunyai alasan untuk mengubah ketentuan kontrak kerja dengan penggugat dalam hal pengurangan upah karena perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (lihat putusan banding Pengadilan Kota Moskow tertanggal 30 Agustus, 2012 dalam perkara Nomor 11-19166/12).

Dengan demikian, kesimpulan pengadilan didasarkan pada keadaan yang berhubungan langsung dengan pemberi kerja.

Penilaian pengadilan terhadap perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi harus dipengaruhi oleh keseluruhan keadaan yang terjadi di perusahaan.

Secara umum, pengadilan dengan cermat menganalisis perubahan yang terjadi dalam organisasi pengusaha dan, berdasarkan hal ini, membuat kesimpulan tentang kualifikasi perubahan tersebut sebagai perubahan dalam kondisi kerja organisasi atau teknologi. Namun, harus diakui bahwa konsep “kondisi organisasi atau teknologi” itu sendiri tidak terlalu informatif.

2. Berdasarkan makna artikel yang dikomentari, sesuai dengan tatanan yang telah ditetapkan atas inisiatif pemberi kerja, baik yang signifikan maupun kondisi tambahan kontrak kerja dengan karyawan tersebut.

Namun, meskipun terdapat perubahan dalam kondisi kerja organisasi atau teknologi, perubahan fungsi kerja karyawan tidak diperbolehkan. Menurut fungsi ketenagakerjaan, merupakan pekerjaan menurut jabatannya sesuai dengan tabel kepegawaian, profesi, spesialisasi, dengan menunjukkan kualifikasi; jenis pekerjaan tertentu yang diberikan kepada karyawan tersebut.

Pembatasan ini sepenuhnya dibenarkan, karena membiarkan majikan mengubah fungsi kerja pekerja atas kebijakannya sendiri akan berarti pelanggaran terhadap hak seseorang untuk secara bebas mengatur kemampuannya untuk bekerja, memilih jenis kegiatan dan profesi. Kerja paksa dilarang (Pasal 37 Konstitusi Federasi Rusia). Prinsip kebebasan tenaga kerja diabadikan dalam paragraf 3 Seni. 8 Kovenan Internasional tentang Hak Sipil dan Politik (diadopsi pada 16 Desember 1966 melalui Resolusi 2200 (201) pada sidang pleno Majelis Umum PBB ke-1496), paragraf 2 Seni. 4 Konvensi Perlindungan Hak Asasi Manusia dan Kebebasan Mendasar (disimpulkan di Roma pada tanggal 4 November 1950).

Berbicara tentang ketidakmungkinan mengubah fungsi ketenagakerjaan, perlu mengacu pada resolusi Presidium Angkatan Bersenjata RF tanggal 8 Juni 2011 N 12ПВ11. Mahkamah Agung Federasi Rusia mempertimbangkan kasus di mana seorang karyawan diberitahu tentang ketidakmungkinan mempertahankan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak karena perubahan struktural, dan dia ditawari posisi lain dengan pengurangan gaji. Dia menolak posisi yang ditawarkan dan diberhentikan berdasarkan klausul 7, bagian 1 Seni. 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dia pergi ke pengadilan, percaya bahwa telah terjadi perubahan dalam fungsi kerjanya, yang tidak diperbolehkan menurut Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menjadikan pemecatan sebagai tindakan ilegal. Pengadilan memutuskan bahwa penggugat diminta untuk terus bekerja pada spesialisasi yang sama, melakukan fungsi pekerjaan yang sama. Oleh karena itu, pemecatan itu dianggap sah.

Oleh karena itu, pembahasan dalam artikel yang dikomentari adalah tentang ketidakmungkinan mengubah fungsi kerja seorang pegawai, sedangkan konsep ini tidak setara dengan konsep “jabatan” dan tidak menyerapnya.

Jika pemberi kerja melakukan perubahan dalam fungsi ketenagakerjaan pekerja, maka hal ini dikualifikasikan oleh pembuat undang-undang ketenagakerjaan sebagai pemindahan berdasarkan Art. 72.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan bukan berdasarkan Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (lihat keputusan Pengadilan Regional Sverdlovsk tanggal 11 September 2012 dalam kasus No. 33-11279/2012).

3. Majikan wajib memberitahukan secara tertulis kepada pekerja tentang syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, serta alasan-alasan yang memerlukan perubahan tersebut, selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya, kecuali ditentukan lain oleh Kode Perburuhan. Federasi Rusia.

Sebagai pengecualian terhadap aturan ini, Art. 306 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan prosedur untuk mengubah ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak sehubungan dengan kontrak kerja dengan majikan - individu. Dalam hal ini, tentang perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, pemberi kerja - individu memperingatkan karyawan secara tertulis setidaknya 14 hari kalender sebelumnya.

Pada saat yang sama, pemberi kerja - orang perseorangan yang merupakan pengusaha perorangan, juga berhak mengubah syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak hanya jika kondisi tersebut tidak dapat dipertahankan karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi. , sesuai dengan Bagian 1 Seni. 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Selain itu, menurut Art. 344 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika perlu untuk mengubah ketentuan kontrak kerja dengan organisasi keagamaan yang ditentukan oleh para pihak, organisasi tersebut wajib memberi tahu karyawan tentang hal ini secara tertulis setidaknya tujuh hari kalender sebelumnya. . Ketentuan untuk mematuhi Bagian 1 Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, terkait dengan bukti perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi, tidak ada di sini, yang jelas disebabkan oleh kekhususan pekerjaan organisasi keagamaan.

Dalam hal ini, sebagai suatu peraturan, pemberi kerja mengeluarkan perintah terkait tentang perubahan yang akan datang, yang harus dibaca oleh setiap karyawan, yang kontrak kerjanya dapat diubah, dengan tanda terima, yang menunjukkan tanggal. Penting bahwa batas waktu untuk melakukan perubahan dikaitkan dengan berakhirnya dua bulan secara individual untuk setiap karyawan. Pemberitahuan kepada beberapa pekerja, misalnya sehubungan dengan ketidakhadiran mereka di perusahaan karena cacat sementara, liburan, dan lain-lain. mungkin terjadi lebih lambat dari yang lain. Oleh karena itu, sulit untuk menentukan waktu dimulainya pekerjaan dalam kondisi baru ketika kontrak kerja untuk tim besar diubah ke tanggal tertentu.

Dimungkinkan untuk mengirimkan pemberitahuan terkait kepada karyawan yang tidak hadir melalui surat tercatat dengan tanda terima pengembalian yang diminta.

Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak melarang pemberi kerja, jika terjadi keadaan secara bersamaan yang mengharuskan organisasi untuk mengubah ketentuan penting kontrak kerja dengan karyawan dan mengurangi staf individu tertentu, untuk memulai kedua prosedur sekaligus. (Hal ini khususnya ditunjukkan dalam putusan banding Pengadilan Kota Moskow tanggal 18 Januari 2013 dalam kasus No. 11-1692).

Pengurangan jumlah pegawai atau staf sesuai dengan hal ini merupakan dasar pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja.

Dalam hal ini, Seni. 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa majikan berkewajiban menawarkan pekerjaan lain yang tersedia (posisi kosong) kepada karyawannya sesuai dengan Bagian 3 Seni. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Karyawan diberitahukan oleh pemberi kerja secara pribadi dan dengan tanda tangan tentang pemecatan yang akan datang karena likuidasi organisasi, pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi, setidaknya dua bulan sebelum pemecatan.

Dengan demikian, dalam hal ini tata cara pemberitahuan kepada pegawai dapat dilakukan secara bersamaan.

Perlu dicatat bahwa pemberitahuan kepada karyawan yang diatur dalam artikel yang dikomentari harus didahului dengan fakta nyata, dan bukan dugaan, yang tercermin dalam dokumen administrasi pemberi kerja.

Kesimpulan ini mengikuti keputusan Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 31 Oktober 2008 N 25-В08-9, yang mempertimbangkan kasus ketika kepala Administrasi mengeluarkan perintah tentang reorganisasi struktural yang akan datang. institusi kota tanpa menentukan jangka waktu tertentu. Majikan, sebuah lembaga kota, memperingatkan karyawannya tentang perubahan yang akan datang berdasarkan perintah ini. Selanjutnya, kepala Administrasi mengeluarkan resolusi yang menyetujui perubahan yang dilakukan pada piagam lembaga kota, yang telah menetapkan reorganisasi strukturalnya. Pengadilan menyatakan bahwa penghitungan jangka waktu bagi pemberi kerja untuk memperingatkan pekerja tentang reorganisasi struktural yang akan datang dan, sebagai akibatnya, tentang perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat dilakukan lebih awal dari tanggal ketika tanggal tersebut. pemberi kerja memiliki dasar hukum untuk pemberitahuan tersebut dan untuk mengambil keputusan tentang perubahan yang akan datang dalam ketentuan kontrak kerja kepada karyawannya. Dalam hal yang sedang dipertimbangkan, tanggal tersebut adalah tanggal kepala Administrasi mengeluarkan keputusan yang menyetujui perubahan yang dilakukan pada piagam lembaga kota, yang dikeluarkan jauh lebih lambat dari perintah tentang perubahan yang akan datang, yang tidak memuat indikasi. durasinya. Ini berarti bahwa hanya dua bulan setelah Pemerintah mengeluarkan resolusi ini dan, oleh karena itu, pemberi kerja memberitahukannya kepada para pekerja, sebuah perintah dapat dikeluarkan untuk melakukan reorganisasi struktural lembaga tersebut. Oleh karena itu, pemberi kerja melanggar prosedur untuk memberi tahu tentang perubahan yang akan datang pada ketentuan tertentu dalam kontrak kerja.

4. Seperti dalam kasus-kasus serupa lainnya, jika pekerja tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru, maka pemberi kerja wajib menawarkan kepadanya secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia baginya.

Ini dapat berupa posisi yang kosong, pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, atau posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan dengan gaji lebih rendah.

Yang penting karyawan harus mampu melaksanakannya dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya.

Dalam hal ini, pemberi kerja wajib menawarkan kepada pekerja semua lowongan yang tersedia di wilayah tertentu yang memenuhi persyaratan yang ditentukan. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain hanya jika hal ini ditentukan oleh kesepakatan bersama, perjanjian atau kontrak kerja itu sendiri.

Dengan tidak adanya pekerjaan yang ditentukan, serta dalam kasus penolakan karyawan terhadap pekerjaan yang ditawarkan, kontrak kerja diakhiri (Bagian 4 dari artikel yang dikomentari).

Memberikan alasan pemutusan kontrak kerja seperti penolakan karyawan untuk terus bekerja sehubungan dengan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak (klausul 4, bagian 1, pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia) .

Sebagaimana ditunjukkan oleh Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia, Bagian 4 Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menetapkan bahwa jika majikan tidak memiliki pekerjaan yang sesuai atau karyawan menolak pekerjaan yang ditawarkan, kontrak kerja diakhiri, sehubungan secara sistematis dengan klausul 7, bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia ditujukan untuk mencegah situasi di mana seorang karyawan, ketika secara formal mempertahankan hubungan kerja, tidak dapat terlibat dalam pelaksanaan tugas ketenagakerjaan, dengan mempertimbangkan kebutuhan untuk menjaga keseimbangan kepentingan antara karyawan dan majikan, dan oleh karena itu tidak dapat dianggap melanggar hak-hak pekerja (definisi Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia tanggal 11 Mei 2012 N 694-O).

Namun, dalam kasus pemindahan karyawan secara tidak sah ke pekerjaan lain (misalnya, karyawan tersebut dipindahkan ke pekerjaan lain pekerjaan tetap tanpa persetujuan tertulisnya), pemecatan yang melanggar aturan yang diatur dalam Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan kasus serupa lainnya, harus diingat bahwa jika pengadilan mengakui tindakan majikan sebagai tindakan ilegal, karyawan tersebut harus dipekerjakan kembali di tempat kerja sebelumnya.

5. Jika perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi dapat menyebabkan pemecatan massal pekerja (misalnya, terjadi gangguan jumlah besar peralatan tanpa kemungkinan penggantian atau perbaikan), pemberi kerja, untuk mempertahankan pekerjaan, berhak (tetapi bukan kewajiban), dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama, untuk memperkenalkan bagian -hari kerja waktu (shift) dan (atau) minggu kerja paruh waktu untuk jangka waktu sampai dengan enam bulan .

Dalam hal ini, seseorang harus berpedoman pada Art. 372 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Awalnya, pemberi kerja wajib mengirimkan rancangan instruksi tentang pengenalan hari kerja paruh waktu (shift) dan (atau) minggu kerja paruh waktu, serta alasannya, kepada badan perdagangan utama yang dipilih. organisasi serikat pekerja, mewakili kepentingan seluruh atau sebagian besar pekerja. Badan ini, selambat-lambatnya lima hari kerja sejak tanggal diterimanya rancangan LNA tersebut, mengirimkan kepada pemberi kerja pendapat yang masuk akal tentang rancangan tersebut secara tertulis, yang mungkin tidak memuat persetujuan terhadap rancangan tersebut atau memuat usulan untuk perbaikannya. .

Jika Anda tidak setuju dengan pendapat tersebut, pemberi kerja wajib, dalam waktu tiga hari setelah menerimanya, untuk melakukan konsultasi tambahan dengan badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama untuk mencapai solusi kompromi dan menerima LNA, yang, namun, dapat diajukan banding oleh badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama ke inspektorat ketenagakerjaan negara bagian atau ke pengadilan.

Jika rezim hari kerja paruh waktu (shift) dan (atau) minggu kerja paruh waktu telah diterapkan dengan benar, tetapi karyawan tersebut menolak untuk terus bekerja dalam mode baru, maka kontrak kerja dengannya diakhiri berdasarkan klausul 2, bagian 1 seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia - karena pengurangan jumlah atau staf karyawan suatu organisasi, pengusaha perorangan, dengan pemberian jaminan dan kompensasi yang sesuai kepada karyawan.

Di kemudian hari, penghapusan hari kerja paruh waktu (shift) dan (atau) minggu kerja paruh waktu dapat dilakukan oleh pemberi kerja, dengan memperhatikan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama, sebelumnya. daripada periode pendiriannya.

Artikel yang dikomentari juga memuat aturan yang harus dipatuhi oleh pemberi kerja - perubahan yang dilakukan atas inisiatifnya terhadap ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak boleh memperburuk posisi pekerja dibandingkan dengan kesepakatan atau kesepakatan bersama yang telah ditetapkan.

Komentar lain untuk Art. 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Artikel yang diberi komentar menafsirkan salah satu jenis terjemahan yang dibahas dalam Art. 72.1 dari Kode Perburuhan - ketika alasan yang menyebabkan perubahan dalam satu atau lebih ketentuan kontrak kerja adalah perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi. Diasumsikan bahwa fungsi kerja pekerja, sebagaimana didefinisikan dalam kontrak kerja, tidak berubah.

2. Di bagian paling atas pandangan umum Teknologi mengacu pada sistem alat dan mesin, serta metode penggunaan dan fungsinya. Akibatnya, perubahan kondisi kerja teknologi dinyatakan dalam pengenalan alat dan mesin baru, serta perubahan proses operasinya.

Organisasi buruh adalah kategori yang kompleks dan memiliki banyak segi. Setidaknya kita dapat membedakan dua aspek organisasi kerja: 1) sejak kerja manusia sebagai objek peraturan hukum bersifat sosial, dilakukan dalam interaksi dengan orang lain; 2) kerja sosial mengandaikan penilaian moneter, oleh karena itu pengorganisasian kerja dapat dipahami sebagai perampingan hubungan antar manusia dalam proses kegiatan kerja bersama, serta pengorganisasian pengupahan.

Dengan demikian, organisasi ketenagakerjaan mengandaikan pengorganisasian rezim kerja dan istirahat pekerja, interaksi mereka dalam proses ketenagakerjaan, pengelolaan proses ketenagakerjaan, pengaturannya, akuntansi, bentuk dan sistem pengupahan, dll. Oleh karena itu, perubahan kondisi kerja organisasi dapat dipahami sebagai perubahan pada faktor-faktor tersebut dan faktor-faktor serupa lainnya di mana aktivitas kerja karyawan.

Perubahan yang bersifat teknologi dan organisasi dapat mengakibatkan perubahan ketentuan kontrak kerja, sedangkan fungsi kerja pekerja tetap sama. Karena dasar penerapan aturan-aturan yang ditetapkan oleh pasal yang dikomentari adalah keadaan-keadaan khusus yang ditentukan oleh pasal ini, maka jika terjadi perselisihan, pemberi kerja harus membuktikan adanya keadaan-keadaan tersebut, yaitu. perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi. Jika tidak, tindakan majikan yang bertujuan mengubah ketentuan kontrak kerja akan dianggap ilegal.

Dalam hal ini, perlu diperhatikan bahwa, berdasarkan Art. 56 KUHAP, pengusaha wajib, khususnya, memberikan bukti yang menegaskan bahwa perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak merupakan akibat dari perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi, misalnya perubahan dalam bidang peralatan dan teknologi produksi, peningkatan tempat kerja berdasarkan sertifikasinya, reorganisasi struktural produksi, dan tidak memperburuk kedudukan pekerja dibandingkan dengan syarat-syarat perjanjian atau perjanjian bersama. Dengan tidak adanya bukti tersebut, pemutusan kontrak kerja berdasarkan klausul 7, bagian 1, pasal. 77 dari Kode Perburuhan atau perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat dianggap sah (klausul 21 Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2 “ Atas permohonan Kode Perburuhan Federasi Rusia oleh pengadilan Federasi Rusia”).

3. Diasumsikan bahwa perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang terjadi sebagai akibat dari perubahan kondisi kerja organisasi dan teknologi dilakukan atas prakarsa pemberi kerja, oleh karena itu pemberi kerja wajib memberitahukan hal tersebut kepada pekerja secara tertulis. selambat-lambatnya dua bulan sebelum diperkenalkan (bagian 2 pasal 73 TK).

Pembuat undang-undang tidak merinci prosedur untuk memberi tahu karyawan tentang perubahan ketentuan kontrak kerja. Dalam praktiknya, mungkin disarankan untuk mengeluarkan perintah (instruksi) dari pimpinan organisasi atau orang lain yang kompeten tentang peralihan ke kondisi kerja baru, yang harus dibiasakan dengan tanda tangan karyawan selambat-lambatnya dalam jangka waktu yang ditentukan dalam undang-undang. .

Majikan perorangan wajib memberi tahu pekerjanya secara tertulis tentang perubahan persyaratan penting kontrak kerja setidaknya 14 hari kalender sebelumnya (lihat Pasal 306 Kode Perburuhan dan komentarnya).

Majikan - organisasi keagamaan berhak untuk mengubah isi kontrak kerja, dengan pemberitahuan tertulis kepada karyawan setidaknya tujuh hari kalender sebelum diperkenalkan (lihat Pasal 344 Kode Perburuhan dan komentarnya) .

4. Jika seorang pekerja menolak untuk terus bekerja dalam kondisi baru, pemberi kerja wajib menawarkan kepadanya secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia di organisasi yang sesuai dengan kualifikasi dan kondisi kesehatannya, dan jika tidak ada, pekerjaan lain apa pun yang dimilikinya. karyawan dapat bekerja dengan mempertimbangkan kualifikasi dan kondisi kesehatannya.

Pembuat undang-undang tidak menetapkan jangka waktu di mana pemberi kerja harus menawarkan pekerjaan lain kepada karyawannya di organisasi, serta bentuk khusus di mana tawaran tersebut dapat dibuat. Sebagai salah satu opsi untuk memecahkan masalah, dapat direkomendasikan, bersama dengan perintah tentang perubahan yang akan datang dalam ketentuan-ketentuan penting kontrak kerja, untuk menyajikan karyawan sebagai lampiran pesanan dengan daftar semua lowongan yang tersedia di organisasi. Pekerja, setelah mengetahui perintah dan daftar pekerjaan yang ditawarkan kepadanya dengan tanda terima, pada saat yang sama dapat menyatakan keinginannya dengan menyetujui pemindahan ke pekerjaan apa pun yang sesuai dengan kualifikasi dan kondisi kesehatannya atau dengan menolak pemindahan tersebut. .

Jika karyawan setuju untuk dipindahkan ke pekerjaan lain yang tersedia dalam organisasi, pemindahan tersebut diformalkan dengan perintah (instruksi) dan perjanjian tambahan pada kontrak kerja yang menunjukkan kondisi baru yang termasuk dalam kontrak kerja.

Dengan tidak adanya pekerjaan yang ditentukan atau jika karyawan tersebut menolak untuk dipindahkan ke pekerjaan lain, kontrak kerja dengannya diakhiri sesuai dengan klausul 7 Seni. 77 TK.

Sebagai berikut dari artikel yang dikomentari, majikan diwajibkan oleh hukum untuk menawarkan lowongan yang tersedia baginya di area tertentu kepada karyawannya. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain jika hal ini ditentukan dalam kesepakatan bersama, perjanjian atau kontrak kerja. Pada saat yang sama, pemberi kerja berhak menawarkan lowongan apa pun kepada karyawan yang diberhentikan, di mana pun lokasinya.

5. Perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi dapat mengakibatkan perubahan ketentuan kontrak kerja bukan untuk satu karyawan, tetapi untuk seluruh kelompok.

Salah satu pilihan penyelesaian permasalahan yang timbul sehubungan dengan hal tersebut dirumuskan oleh pembentuk undang-undang dalam artikel yang dikomentari. Jika perubahan dalam kondisi kerja organisasi atau teknologi dapat mengakibatkan PHK massal, pengusaha, untuk mempertahankan pekerjaan, berhak, dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama, untuk memperkenalkan bagian- waktu rezim kerja untuk jangka waktu hingga enam bulan.

Kondisi jam kerja merupakan salah satu kondisi kerja yang esensial. Oleh karena itu, pengenalan pekerjaan paruh waktu hanya diperbolehkan dengan persetujuan setiap karyawan. Seorang pekerja dapat mengungkapkan keinginannya dengan membaca perintah (instruksi) yang bersangkutan dari pemberi kerja. Pada saat yang sama, karena pendirian pekerjaan paruh waktu tidak bersifat tetap, maka dibuatlah perjanjian tambahan yang dilampirkan pada kontrak kerja yang menjelaskan keadaan ini, tidak pantas. Kesepakatan tambahan dimungkinkan jika pemberi kerja dan pekerja mencapai kesepakatan bahwa pekerjaan paruh waktu yang dilakukan pekerja akan bersifat permanen.

Jika karyawan menolak untuk terus bekerja dalam kondisi ini, kontrak kerja diakhiri berdasarkan ayat 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan dengan pemberian jaminan dan kompensasi yang sesuai kepada karyawan (lihat Pasal 81, 178 - 180 dari Kode Perburuhan dan komentarnya).

Sesuai dengan Peraturan tentang organisasi kerja untuk mempromosikan pekerjaan dalam kondisi rilis massal, disetujui Resolusi Dewan Menteri Federasi Rusia tanggal 5 Februari 1993 N 99, kriteria utama PHK massal adalah indikator jumlah pekerja yang diberhentikan karena likuidasi suatu organisasi atau pengurangan jumlah atau staf organisasi. karyawan untuk periode kalender tertentu.

Saat ini, kriteria pemecatan massal ditentukan dalam perjanjian industri dan (atau) teritorial, oleh karena itu aturan-aturan yang diatur dalam Peraturan tersebut hanya berlaku jika tidak ada norma-norma yang sesuai dalam perjanjian (lihat Pasal 82 Kode Perburuhan dan komentarnya. ).

Tentang tata cara mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama, lihat Bab. 58 TC dan komentarnya.

6. Aturan Bagian 5 dan 6 dari artikel yang dikomentari tidak bersifat universal: a) penerapannya adalah hak, tetapi bukan kewajiban pemberi kerja; b) digunakan dalam kasus pelepasan pekerja secara massal; c) bersifat sementara, karena diterapkan “untuk tujuan mempertahankan pekerjaan” (yaitu diasumsikan bahwa keadaan yang menyebabkan pengurangan jam kerja bersifat sementara dan setelah penghapusannya, karyawan akan ditetapkan a rezim waktu kerja yang ditentukan oleh kontrak kerja) .

Jika setidaknya salah satu dari kondisi yang disebutkan tidak terpenuhi, aturan ini tidak berlaku dan karyawan yang diberhentikan dapat diberhentikan sesuai dengan aturan paragraf 2 Seni. 81 Kode Ketenagakerjaan dengan pemberian jaminan dan kompensasi yang sesuai.

7. Kode Perburuhan didasarkan pada pengakuan tanpa syarat atas fakta bahwa perubahan kondisi kerja selalu dilakukan atas inisiatif pemberi kerja. Oleh karena itu, ditetapkan bahwa perubahan ketentuan kontrak kerja tidak dapat dilakukan yang memperburuk posisi pekerja dibandingkan dengan ketentuan perjanjian atau kesepakatan bersama (Bagian 8 dari artikel yang dikomentari). Selain itu, lokal peraturan, yang mengatur pengenalan, penggantian dan revisi standar ketenagakerjaan, diadopsi oleh pemberi kerja dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja, dan karyawan harus diberitahu tentang pemberlakuan standar ketenagakerjaan baru selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya ( lihat Pasal 162 Kode Perburuhan dan komentarnya).

Dengan demikian, kondisi kerja baru, yang memerlukan perubahan kontrak kerja, hanya dapat diberlakukan oleh pemberi kerja jika tidak memperburuk posisi pekerja dibandingkan dengan ketentuan kontrak bersama (perjanjian); jika tidak, hal tersebut dapat diperkenalkan jika isi perjanjian bersama (perjanjian) ditinjau dengan tepat, dan jika perlu, pendapat dari badan perwakilan pekerja juga diperhitungkan.

Pada saat yang sama, perubahan ketentuan kontrak kerja mungkin merupakan konsekuensi dari faktor obyektif, misalnya, perubahan situasi pasar komoditas di mana pemberi kerja beroperasi memerlukan reformasi teknologi yang digunakan atau organisasi. tenaga kerja. Dalam hal ini, kehendak pengusaha tidak bertujuan untuk mengubah syarat-syarat kontrak kerja, tetapi untuk menyesuaikannya dengan realitas ekonomi baru melalui reorganisasi produksi untuk menjamin keberadaannya sebagai suatu entitas ekonomi. Karena pemberi kerja dapat mengubah isi kontrak kerja, dengan ketentuan bahwa perubahan yang sesuai dilakukan pada perjanjian atau perjanjian bersama (yang hanya mungkin terjadi jika ada keinginan balik dari pihak (para pihak) lain dalam kontrak atau perjanjian. ), dengan tidak adanya pernyataan keinginan seperti itu, penerapan Seni. 74 TK menjadi mustahil. Dalam hal ini, pemberi kerja terpaksa melakukan perubahan pada kontrak kerja berdasarkan aturan umum tentang pemindahan ke pekerjaan tetap lainnya (lihat Pasal 57, 72, 72.1 Kode Perburuhan dan komentarnya), yaitu. dengan persetujuan karyawan; atau menerapkan peraturan tentang pemindahan sementara sehubungan dengan terjadinya keadaan yang bersifat luar biasa (lihat Pasal 72.2 Kode Perburuhan dan komentarnya); atau menerapkan mekanisme hukum yang ditetapkan oleh undang-undang untuk mengakhiri kontrak kerja (lihat Bab 13 Kode Perburuhan dan komentarnya).

8. Pembuat undang-undang mengabaikan apa yang diterapkan sebelumnya dalam Bagian 3 Seni. 25 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia istilah "perubahan kondisi kerja yang penting", menggantikannya dengan konsep "perubahan ketentuan kontrak kerja". Berdasarkan hal tersebut, betapapun seriusnya perubahan kondisi kerja tidak menjadi masalah dan tidak menimbulkan akibat hukum apa pun, jika tidak terkait dengan perubahan isi kontrak kerja. Misalnya pemasangan peralatan baru, komputer, aksesoris tidak selalu dikaitkan dengan perubahan fungsi kerja (kekhususan, profesi, kualifikasi atau jabatan), upah, lama atau jam kerja dan syarat-syarat lain yang ditetapkan dalam kontrak kerja, tetapi hal ini mungkin memerlukan perubahan signifikan kondisi kerja aktual karyawan.

Karena isi kontrak kerja dalam hal ini tidak berubah, maka perubahan tersebut dapat dilakukan oleh pemberi kerja tanpa memperhatikan peraturan pemindahan ke pekerjaan lain, termasuk peraturan yang ditetapkan dalam pasal yang dikomentari. Dalam hal ini, seorang pekerja yang tidak ingin terus bekerja dalam kondisi kerja yang baru berhak untuk memutuskan kontrak kerja atas inisiatifnya sendiri (lihat Pasal 80 Kode Perburuhan dan komentarnya), dan pemberi kerja memiliki kesempatan untuk memberhentikan. kontrak kerja dengan karyawan jika ada alasan yang relevan (lihat Pasal 81 Kode Perburuhan dan komentarnya).

Konsultasi dan komentar dari pengacara tentang Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Jika Anda masih memiliki pertanyaan mengenai Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan ingin memastikan relevansi informasi yang diberikan, Anda dapat berkonsultasi dengan pengacara di situs web kami.

Anda dapat mengajukan pertanyaan melalui telepon atau di situs web. Konsultasi awal diadakan gratis mulai pukul 9:00 hingga 21:00 setiap hari waktu Moskow. Pertanyaan yang diterima antara pukul 21.00 hingga 09.00 akan diproses keesokan harinya.

Di perusahaan mana pun, mungkin timbul keadaan yang mengharuskan perubahan kondisi kerja penting dalam kontrak kerja. Prosedur untuk bertindak dalam situasi seperti itu ditentukan dalam Pasal 74 Kode Perburuhan. Cari tahu lebih lanjut di artikel dan unduh contoh pesanan.

Baca di artikel:

Kondisi kerja yang penting

Konsep “kondisi penting” ketika membuat kontrak kerja diberikan dalam Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Disebut penting prasyarat, yang harus ditentukan dalam kontrak kerja dan mengatur seluruh cara kerja di tempat kerja tertentu. Ada juga kondisi tambahan yang ditentukan jika perlu.

Dari sifat wajib dari kondisi-kondisi penting tersebut, maka setiap perubahan dimungkinkan baik dengan persetujuan karyawan, atau dengan cara yang ditentukan oleh Art. 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Tidak peduli apakah hal ini disebabkan oleh inovasi organisasi atau teknologi dalam perusahaan.

Apabila perubahan itu terjadi atas kesepakatan para pihak, maka perlu adanya komunikasi dengan pegawai yang mengatur syarat-syarat baru. Jika alasannya bersifat organisasi atau teknologi, persetujuan karyawan tidak diperlukan, namun prosedur khusus harus diikuti:

• mendokumentasikan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi;
• dua bulan sebelum berlakunya, beri tahu pekerja (14 hari kalender jika pemberi kerja adalah perorangan) dan beri tahu dia dengan tanda tangan atau melalui surat dengan tanda terima;
• jika karyawan setuju, maka persetujuan ini harus didokumentasikan (dapat dibuat dalam bentuk perjanjian tambahan pada kontrak kerja);
• dikonsolidasikan dalam undang-undang lokal yang relevan (perubahan jam kerja - dalam, ketentuan remunerasi - dalam Peraturan tentang remunerasi dan bonus, perubahan teknologi - dalam instruksi keselamatan kerja, Peraturan tentang rahasia dagang, dll.).
• Karyawan harus dibiasakan dengan semua perubahan peraturan lokal dengan tanda tangan.

Perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi

Undang-undang tersebut belum memiliki definisi yang jelas tentang apa yang harus dianggap sebagai perubahan kondisi organisasi. Ada, tapi tidak menjelaskan masalah ini. Ini hanya memberikan daftar terbuka contoh tentang apa yang mungkin termasuk dalam kategori ini.

Berdasarkan norma peraturan perundang-undangan yang ada, dapat dikatakan bahwa kondisi kerja organisasi adalah:

• struktur manajemen perusahaan;
• bentuk organisasi buruh (sewa, kontrak, tim, dll);
• dan seterusnya.

Mengubah kondisi kerja organisasi menyiratkan perubahan tertentu dalam struktur organisasi. Hal ini dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan, namun selalu mengakibatkan perubahan jadwal kerja, pengangkatan karyawan pada posisi lain, relokasi ke departemen lain, pengurangan staf, dan lain-lain.

Dengan definisi seperti itu, kita dapat membayangkan lebih jelas apa saja perubahan kondisi kerja yang dapat diklasifikasikan sebagai perubahan organisasi:

• dalam struktur kepengurusan organisasi;
• pengenalan bentuk-bentuk baru organisasi buruh (tim, sewa, kontrak, dll.);
• perubahan jadwal kerja dan istirahat;
• penggantian, revisi atau pemberlakuan standar proses kerja baru;
• redistribusi beban kerja antar departemen atau jabatan dengan perubahan selanjutnya dalam sistem remunerasi.

Perhatikan bahwa daftar ini bersifat evaluatif dan dalam praktiknya dapat dilengkapi dengan contoh-contoh baru.

Perubahan tidak hanya bersifat organisasional. Misalnya, memperbarui armada mesin atau beralih ke standar teknologi lainnya juga kemungkinan besar akan menyebabkan perubahan dalam mode operasi perusahaan. Konsekuensi dari hal ini dapat berupa revisi ketentuan kontrak kerja. Dalam kasus seperti itu, kita dapat berbicara tentang perubahan kondisi kerja teknologi.

Kondisi kerja teknologi adalah perubahan yang terkait dengan inovasi proses teknis dalam pelaksanaan pekerjaan, produksi barang atau penyediaan jasa.

Daftar mereka terlihat seperti ini:

• pengenalan teknologi produksi baru;
• melaksanakan perbaikan tempat kerja;
• transisi ke produksi jenis produk baru;
• koreksi peraturan teknis yang ada atau pengenalan peraturan teknis baru.

Perintah untuk mengubah kondisi kerja (contoh)

Pesanan harus menyertakan informasi berikut:

• memberikan pembenaran atas masuknya inovasi ke dalam proses kerja;
• memberikan daftar karyawan yang terkait dengan mereka;
• menunjuk orang yang bertanggung jawab dan memberi mereka instruksi yang diperlukan.

Selanjutnya, semuanya akan bergantung pada cara terjadinya perubahan pada UT yang esensial. Jika hal tersebut dilaksanakan sesuai kesepakatan dengan karyawan dan tidak terkait dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi, maka perjanjian tambahan untuk kontrak kerja dibuat. Jika tidak, pemberitahuan tertulis kepada karyawan akan diperlukan.

Untuk menyelesaikan prosesnya, Anda perlu membiasakan semua karyawan yang terpengaruh oleh perintah tersebut dengan isinya. Ini harus dilakukan dalam waktu dua bulan.

Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan komentar

Artikel ini menjelaskan semua opsi tindakan yang diambil oleh pemberi kerja dan karyawan ketika kondisi kerja organisasi atau teknologi berubah.

Kami menyampaikan kepada Anda teks lengkap artikel ini:

Pasal 74. Perubahan ketentuan kontrak kerja ditentukan oleh para pihak karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi

Dalam hal karena sebab-sebab yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (perubahan peralatan dan teknologi produksi, reorganisasi struktural produksi, sebab-sebab lain), syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat dipertahankan, maka syarat-syarat tersebut dapat dipertahankan. diubah atas inisiatif pemberi kerja, kecuali perubahan fungsi kerja pekerja.

Majikan wajib memberi tahu pekerja secara tertulis tentang syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, serta alasan-alasan yang memerlukan perubahan tersebut, secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan, kecuali ditentukan lain oleh Kode Etik ini.

Jika pekerja tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru, maka pemberi kerja wajib menawarkan kepadanya secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (baik jabatan kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi pekerja, dan jabatan kosong yang lebih rendah atau jabatan yang dibayar lebih rendah). pekerjaan), yang dapat dilakukan karyawan dengan mempertimbangkan status kesehatannya. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib menawarkan kepada pekerja semua lowongan yang tersedia di wilayah tertentu yang memenuhi persyaratan yang ditentukan. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain jika ditentukan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, atau kontrak kerja.

Jika tidak ada pekerjaan tertentu atau karyawan menolak pekerjaan yang diusulkan, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan Kode Etik ini.

Dalam hal sebab-sebab yang disebutkan dalam dapat mengakibatkan pemecatan massal terhadap pekerja, maka pengusaha, untuk mempertahankan pekerjaan, berhak, dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama dan dengan cara yang ditentukan oleh Kode ini untuk penerapan peraturan daerah, untuk memperkenalkan hari kerja paruh waktu (shift) dan (atau) minggu kerja paruh waktu hingga enam bulan.

Jika seorang karyawan menolak untuk terus bekerja paruh waktu (shift) dan (atau) minggu paruh waktu, maka kontrak kerja diputus sesuai dengan Kode Etik ini. Dalam hal ini, karyawan diberikan jaminan dan kompensasi yang sesuai.

Pembatalan hari kerja paruh waktu (shift) dan (atau) minggu kerja paruh waktu lebih awal dari jangka waktu penetapannya dilakukan oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari serikat pekerja utama. organisasi.

Perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, yang dilakukan sesuai dengan pasal ini, tidak boleh memperburuk kedudukan pekerja dibandingkan dengan kesepakatan atau kesepakatan bersama yang telah ditetapkan.

Penting bagi pemberi kerja untuk memahami bahwa keputusan yang tergesa-gesa atau kesalahan dalam dokumen ketika merevisi ketentuan kontrak kerja dapat menyebabkan pelanggaran terhadap hak-hak karyawan dan, oleh karena itu, menimbulkan tuntutan hukum.

Misalnya, pemberi kerja harus menawarkan beberapa pilihan pekerjaan kepada karyawannya jika pekerjaannya akan dihapuskan karena perubahan yang akan datang. Pekerjaan Baru juga harus karena kondisi kesehatan karyawan. Jika tidak ada tempat kerja yang cocok, Anda perlu menawarkan posisi yang lebih rendah, atau di departemen lain, tetapi di area yang sama.

Sebagai upaya terakhir, pemberi kerja dapat menawarkan pekerjaan di unit yang berlokasi di wilayah lain. Hanya jika tidak satu pun dari opsi ini yang cocok untuk karyawan, pemberi kerja berhak memutuskan kontrak kerja dengannya (). Kegagalan untuk mematuhi prosedur ini dapat mengakibatkan tindakan hukum.

Kembali