Perubahan kondisi kerja yang signifikan. Teori segalanya

ATURAN PEMINDAHAN KARYAWAN KE PEKERJAAN LAIN KARENA PERUBAHAN KONDISI KERJA

Penyesuaian ditetapkan pada saat kesimpulan kontrak kerja kondisi hubungan antara pekerja dan pemberi kerja hanya tinggal menunggu waktu: perubahan di bidang ekonomi dan teknologi, hukum dan bidang sosial pasti mempengaruhi hubungan kerja. Untuk melindungi kepentingannya dan mencapai tujuan tertentu dalam keadaan baru, pemberi kerja terpaksa mengubah ketentuan kontrak kerja yang disepakati dengan pekerja.
Hak untuk meninjau kembali ketentuan-ketentuan kontrak kerja sebagai reaksi terhadap perubahan serius dalam lingkungan eksternal (sosial, ekonomi, hukum) atau internal (sumber daya-teknologi) juga diakui oleh pembuat undang-undang selama berlakunya Kode Perburuhan. Federasi Rusia. kondisi modern Dalam perkembangan pasar, pengakuan atas hak pengusaha untuk mengambil keputusan untuk mengubah syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak selama negosiasi, secara obyektif diperlukan untuk menjamin kelangsungan kegiatan pengusaha dan perkembangannya.
Namun, untuk mencegah pelanggaran yang tidak dapat dibenarkan terhadap hak-hak buruh pekerja dan untuk menghindari majikan menyalahgunakan hak yang diberikan kepadanya, pembuat undang-undang mengajukan sejumlah ketentuan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang wajib harus dipatuhi oleh pemberi kerja. Mari kita lihat secara detail.

Tata cara perubahan ketentuan kontrak kerja

Menurut bagian pertama Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dalam hal, karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (perubahan peralatan dan teknologi produksi, reorganisasi struktural produksi, alasan lain), ditentukan oleh para pihak syarat-syarat kontrak kerja tidak dapat dipertahankan, syarat-syarat tersebut dapat diubah atas inisiatif pemberi kerja, kecuali perubahan fungsi kerja pekerja.
Ditentukan sesuai dengan Undang-Undang Federal 30 Juni 2006 N 90-FZ “Tentang Amandemen Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia, pengakuan atas tindakan hukum pengaturan tertentu dari Uni Soviet sebagai tidak lagi berlaku di wilayah Federasi Rusia dan pembatalan tindakan legislatif tertentu (ketentuan tindakan legislatif) dari Federasi Rusia" ketentuan peraturan yang menjelaskan kondisi untuk transfer atas inisiatif pemberi kerja, berkat contoh perubahan organisasi atau teknologi dalam kondisi kerja, tentu saja akan mengurangi perselisihan mengenai apakah perubahan yang direncanakan merupakan alasan yang cukup untuk mengubah ketentuan kontrak kerja, namun tidak akan mengecualikan mereka sepenuhnya: kami percaya bahwa , seperti sebelumnya, pekerja, pengawas ketenagakerjaan negara dan hakim akan mengevaluasi keputusan pengusaha untuk menyesuaikan hubungan kerja secara berbeda, karena perubahan teknologi tidak terbatas pada perubahan teknologi dan teknologi produksi, dan reorganisasi struktural organisasi produksi.
Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia dalam Resolusinya tertanggal 17 Maret 2004 N 2 “Atas penerapan Kode Perburuhan Federasi Rusia oleh pengadilan Federasi Rusia” melengkapi contoh-contoh perubahan dalam pekerjaan organisasi dan teknologi kondisi yang diberikan dalam bagian pertama Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan perubahan seperti peningkatan tempat kerja berdasarkan sertifikasi mereka.
Menurut hemat kami, daftar perubahan teknologi dapat dilengkapi dengan perubahan seperti rekonstruksi produksi, pengenalan peralatan produksi (teknologi) baru, pengenalan peralatan produksi baru. proses teknologi, perubahan aturan pengoperasian peralatan, dll. Sebagai perubahan organisasi, khususnya, kita dapat mempertimbangkan perubahan seperti pengenalan rezim perburuhan baru (misalnya, kerja multi-shift), perubahan sistem pengupahan, sistem standardisasi ketenagakerjaan, redistribusi tugas dan bidang tanggung jawab antar divisi struktural, dll.

Perbedaan mendasar antara bagian pertama Pasal 73 edisi sebelumnya dan edisi saat ini dari bagian pertama Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mengatur hubungan kerja dalam hal terjadi perubahan organisasi atau teknologi dalam kondisi kerja, dan revisi paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah bahwa mulai Oktober 2006, pemberi kerja dapat mengubah kondisi apa pun dalam kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, terlepas dari signifikansinya bagi para pihak, yaitu tanpa memperhitungkan “materialitas”. Jadi, saat ini peraturan hukum tidak masalah kondisi mana yang diubah: wajib (berdasarkan bagian kedua Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia) atau tambahan (berdasarkan bagian empat Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia), kunci atau sekunder. Satu-satunya kondisi yang tidak dapat diubah oleh pemberi kerja, dengan alasan perubahan organisasi atau teknologi, adalah fungsi tenaga kerja. Ingatlah bahwa sesuai dengan bagian kedua Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia, fungsi ketenagakerjaan dipahami sebagai bekerja dalam posisi sesuai dengan tabel kepegawaian, profesi, spesialisasi, yang menunjukkan kualifikasi; jenis pekerjaan tertentu yang diberikan kepada karyawan tersebut. Jadi, apa pun perubahan dalam rencana organisasi atau teknologi yang direncanakan pemberi kerja, nama posisi, profesi, spesialisasi, dan tanggung jawab pekerjaan terkait harus tetap tidak berubah.
Ketentuan kontrak kerja lainnya, yang ditentukan oleh para pihak, dapat diubah. Ketentuan kontrak kerja yang dalam praktiknya paling sering dipengaruhi oleh perubahan organisasi atau teknologi, antara lain:
1) suatu kondisi mengenai tempat kerja (biasanya perubahannya dinyatakan dalam perubahan unit struktural tempat pekerja melakukan pekerjaan). Selain itu, dalam konteks pembuat undang-undang menciptakan kondisi untuk migrasi tenaga kerja internal (dengan melarang pemberian keuntungan langsung atau tidak langsung ketika membuat kontrak kerja tergantung pada tempat tinggal (termasuk ada tidaknya pendaftaran di tempat tinggal atau tinggal). )), kami yakin bahwa pengusaha dan pekerja akan semakin sepakat untuk mengubah lokasi pekerjaan mereka (misalnya, dengan berpindah dari satu unit struktural terpisah yang berlokasi di satu wilayah (dengan mempertimbangkan pembagian administratif-teritorial) ke lokasi lain. di lokasi yang berbeda). Namun yang paling umum masih terjadi pergantian tempat kerja, ditentukan oleh unit struktural (fungsional) yang tidak terpisah (bengkel, departemen, dll);
2) ketentuan remunerasi (terutama besaran tarif atau gaji (gaji resmi) karyawan, jenis dan jumlah pembayaran tambahan, tunjangan dan pembayaran insentif);
3) waktu kerja dan waktu istirahat (bila untuk dari karyawan ini ditetapkan secara khusus karena berbeda dengan peraturan umum yang berlaku dari majikan ini);
4) kompensasi tambahan yang ditetapkan oleh undang-undang untuk kerja keras dan pekerjaan dengan kondisi kerja yang merugikan dan (atau) berbahaya, jika karyawan tersebut dipekerjakan dalam kondisi yang sesuai;
5) kondisi yang menentukan, jika perlu, sifat pekerjaan (bergerak, bepergian, di jalan, sifat pekerjaan lainnya).
Dengan peraturan hukum yang baru, juga harus diasumsikan bahwa pemberi kerja, dengan berpedoman pada sepertiga pertama Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, mungkin berkepentingan untuk mengubah ketentuan durasi kontrak kerja (keduanya ke arah kenaikan (yaitu perluasan) dan ke arah penurunan ( yaitu penurunan, tetapi dalam periode umum).
Kondisi organisasi atau teknologi, pada prinsipnya, dapat menyebabkan perubahan pada apa yang disebut kondisi tambahan kontrak kerja. Misalnya:
1) syarat-syarat tidak diungkapkannya rahasia yang dilindungi undang-undang - negara, pejabat, komersial, dan lainnya (khususnya, sehubungan dengan penghentian pekerjaan majikan terkait dengan rahasia yang dilindungi undang-undang);
2) syarat-syarat kewajiban untuk bekerja setelah pelatihan sekurang-kurangnya dalam jangka waktu yang ditentukan dalam kontrak, jika pelatihan itu dilakukan atas biaya pemberi kerja (khususnya, dalam hal pemberi kerja, karena organisasi (keuangan) perubahan, berhenti membayar biaya pelatihan karyawan);
3) ketentuan tentang jenis dan tata cara pemberian asuransi tambahan bagi pekerja (khususnya sehubungan dengan revisi program asuransi sebagai akibat dari perubahan sistem remunerasi dan paket sosial);
4) tentang peningkatan kondisi sosial dan kehidupan pekerja dan anggota keluarganya (terutama berubah karena alasan yang disebutkan di atas sehubungan dengan revisi sistem remunerasi dan paket sosial perusahaan secara keseluruhan).
Ketentuan kontrak kerja tersebut tidak dapat diubah sebagai syarat wajib asuransi sosial karyawan, tentang jenis dan besaran imbalan atas kerja keras dan pekerjaan dengan kondisi kerja yang merugikan dan (atau) berbahaya (jika karyawan menjalankan fungsi pekerjaannya dalam kondisi yang ditentukan), karena merupakan turunan, ditetapkan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang dan peraturan federal lainnya tindakan hukum. Ingatlah bahwa, berdasarkan bagian kedua Pasal 9 Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja tidak boleh memuat ketentuan yang membatasi hak atau mengurangi tingkat jaminan karyawan dibandingkan dengan yang ditetapkan oleh undang-undang perburuhan dan peraturan lainnya. perbuatan hukum yang memuat norma hukum ketenagakerjaan; jika syarat-syarat tersebut termasuk dalam kontrak kerja, maka syarat-syarat tersebut tidak dapat diterapkan.
Dalam aspek ini, kami menganggap perlu untuk dicatat secara khusus bahwa dalam praktiknya, pengusaha paling sering melupakan persyaratan yang dirumuskan oleh pembuat undang-undang di bagian delapan Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia (dalam edisi sebelumnya Kode di bagian delapan Pasal 73), yaitu bahwa perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, yang dilakukan sehubungan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi, tidak boleh memperburuk posisi pekerja dibandingkan dengan kesepakatan atau kesepakatan bersama yang telah ditetapkan. Jika kebutuhan akan perubahan organisasi atau teknologi adalah signifikan dan tidak dapat dihindari dan perubahan tersebut tidak dapat dilakukan tanpa memperburuk syarat-syarat kontrak kerja dibandingkan dengan yang ditetapkan dalam perjanjian bersama, maka pengusaha harus terlebih dahulu melakukan perubahan terhadap perjanjian bersama dan baru kemudian memulai. prosedur yang diatur dalam Pasal 74 Kode Perjanjian Perburuhan Federasi Rusia

Dalam hal perubahan yang direncanakan oleh pemberi kerja menyebabkan memburuknya keadaan pekerja dibandingkan dengan perjanjian yang telah ditetapkan, maka pemberi kerja tidak dapat mempengaruhi keadaan sama sekali kecuali ia mengambil tindakan yang mengakibatkan ia tidak tunduk pada perjanjian yang bersangkutan. .
Karena pekerja menunjukkan peningkatan kesiapan hukum dalam melindungi hak-hak buruh mereka, kami menganggap perlu untuk secara khusus menarik perhatian pengusaha terhadap tindakan untuk mengubah kontrak kerja berdasarkan ketentuan perjanjian yang relevan.
Masih banyak pengusaha yang berpendapat bahwa dokumen ketenagakerjaan yang belum mereka tandatangani tidak berlaku dan tidak mengikat. Ini adalah kesalahpahaman yang dapat menyebabkan tanggung jawab pemberi kerja dan perselisihan dengan pekerja.
Menurut bagian tiga dan empat Pasal 48 Kode Perburuhan Federasi Rusia, suatu perjanjian (yaitu, sesuai dengan bagian pertama Pasal 45 Kode Etik, suatu tindakan hukum yang mengatur hubungan sosial dan perburuhan serta membangun prinsip-prinsip umum pengaturan hubungan ekonomi terkait yang dibuat antara perwakilan resmi pekerja dan pengusaha di tingkat federal, antarwilayah, regional, sektoral (antarsektoral) dan teritorial kemitraan sosial sesuai kompetensinya) bertindak sehubungan dengan:
1) seluruh pengusaha yang tergabung dalam perkumpulan pengusaha yang mengadakan perjanjian. Pemutusan keanggotaan pada suatu asosiasi pengusaha tidak membebaskan pengusaha dari memenuhi perjanjian yang dibuat selama masa keanggotaannya. Pengusaha yang bergabung dalam suatu perkumpulan pengusaha selama masa berlakunya perjanjian wajib memenuhi kewajiban-kewajiban yang diatur dalam perjanjian ini;
2) pengusaha yang bukan anggota dari perkumpulan pengusaha yang membuat perjanjian, yang memberi wewenang kepada perkumpulan tersebut atas nama mereka untuk ikut serta dalam perundingan bersama dan membuat perjanjian atau bergabung dengan perjanjian setelah perjanjian itu dibuat;
3) organ kekuasaan negara dan organ pemerintah lokal dalam batas kewajibannya.
Mengenai pemberi kerja federal agensi pemerintahan, lembaga pemerintah dari entitas konstituen Federasi Rusia, institusi kota dan organisasi lain yang dibiayai dari anggaran terkait, perjanjian tersebut juga sah jika dibuat atas nama mereka oleh badan pemerintah terkait atau badan pemerintah daerah.
Berdasarkan bagian ketujuh Pasal 48 Kode Perburuhan Federasi Rusia, atas usulan para pihak dalam perjanjian industri yang dibuat di tingkat federal, kepala badan eksekutif federal yang menjalankan fungsi pengembangan kebijakan publik dan peraturan hukum di bidang ketenagakerjaan (dalam situasi hukum saat ini adalah Menteri Kesehatan dan perkembangan sosial RF), berhak, setelah publikasi perjanjian, untuk menawarkan pemberi kerja yang tidak ikut serta dalam pembuatan perjanjian perjanjian ini, bergabunglah dengan perjanjian ini. Proposal tersebut tunduk pada publikasi resmi di " Koran Rossiyskaya"(sesuai dengan Prosedur untuk penerbitan perjanjian industri yang dibuat di tingkat federal dan proposal untuk bergabung dalam perjanjian tersebut, disetujui oleh Perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia tertanggal 12 April 2007 N 260) dan harus berisi informasi tentang pendaftaran perjanjian dan sumber penerbitannya ( sumber resmi publikasi perjanjian adalah majalah "Ketenagakerjaan dan Asuransi"; Selain itu, teks perjanjian harus diposting di situs resmi Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia ( www.mzsrrf.ru ). Jika pemberi kerja beroperasi di industri terkait, dalam waktu 30 hari-hari kalender sejak tanggal publikasi resmi dari proposal untuk bergabung dalam perjanjian tersebut, penolakan tertulis yang beralasan untuk bergabung dengan perjanjian tersebut tidak diserahkan kepada badan eksekutif federal yang menjalankan fungsi mengembangkan kebijakan negara dan peraturan hukum di bidang perburuhan, kemudian sesuai dengan bagian delapan pasal 48 Kode Perburuhan Federasi Rusia perjanjian tersebut dianggap berlaku bagi pemberi kerja ini sejak tanggal publikasi resmi tawaran tersebut. Dengan demikian, hanya jika pemberi kerja mengambil tindakan untuk “mengecualikan” dirinya dari ruang lingkup perjanjian yang relevan, ia dapat menganggap bahwa baik dia maupun pekerjanya tidak tunduk pada kewajiban yang diberikan kepada pemberi kerja berdasarkan perjanjian tersebut. Pada saat yang sama, tindakan-tindakan ini harus sangat aktif dan tegas. Secara khusus, berdasarkan norma yang sedang dipertimbangkan, pemberi kerja harus melampirkan protokol konsultasinya dengan badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama yang menyatukan pekerja dari pemberi kerja tersebut pada penolakan tertulis yang dikirimkan ke Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial. Rusia. Namun, mengirimkan dokumen-dokumen ini mungkin tidak cukup untuk memastikan tidak adanya perpanjangan perjanjian terkait. Bagian sembilan pasal 48 Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa jika pemberi kerja menolak untuk bergabung dalam perjanjian, Menteri Kesehatan dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia berhak mengundang perwakilan dari pemberi kerja tersebut dan perwakilan dari badan yang dipilih. dari organisasi serikat pekerja utama yang menyatukan pekerja dari pemberi kerja ini untuk berkonsultasi dengan partisipasi perwakilan para pihak dalam perjanjian; pada saat yang sama, perwakilan pengusaha, perwakilan pekerja dan perwakilan para pihak dalam perjanjian wajib mengambil bagian dalam konsultasi ini di bawah ancaman lamaran. tanggung jawab administratif sesuai dengan pasal 5.28 dan 5.30 Kode Federasi Rusia tentang Pelanggaran Administratif.

Terakhir, satu hal lagi yang perlu diperhatikan: berdasarkan bagian lima dan enam Pasal 48 Kode Perburuhan Federasi Rusia, perjanjian tersebut berlaku untuk semua karyawan yang berada dalam hubungan kerja dengan majikan yang tercakup dalam perjanjian ini; dalam hal beberapa perjanjian berlaku bagi pekerja pada saat yang bersamaan, syarat-syarat perjanjian yang paling menguntungkan bagi pekerja akan diterapkan.
Jadi, sebelum majikan memulai perubahan yang mengarah pada perubahan ketentuan kontrak kerja dengan cara yang ditentukan oleh Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, ia perlu menentukan apakah perjanjian kerja yang relevan berlaku baginya, dan jika demikian, bandingkan ketentuannya dengan rencana perubahan syarat-syarat kontrak kerja. Jika situasi pekerja memburuk dibandingkan dengan perjanjian ini, pemberi kerja harus mengabaikan perubahan yang direncanakan atau menyesuaikannya untuk memastikan kepatuhan terhadap bagian delapan Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Untuk mengkonfirmasi keseriusan dari apa yang telah dikatakan, kami menganggap perlu untuk menarik perhatian pengusaha betapa pentingnya norma bagian delapan Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia: Sidang Pleno Mahkamah Agung Rusia Federasi, memberikan penjelasan kepada pengadilan tentang penerapan Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam Resolusi 17 Maret 2004 N 2 yang disebutkan di atas, secara khusus merekomendasikan agar pengadilan ketika mempertimbangkan kasus pemulihan orang-orang yang kontrak kerjanya adalah diberhentikan berdasarkan paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Etik (penolakan untuk terus bekerja sehubungan dengan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak), atau atas pengakuan sebagai ilegal atas perubahan ketentuan kontrak kerja kontrak kerja ditentukan oleh para pihak ketika Jika seorang karyawan terus bekerja tanpa mengubah fungsi pekerjaannya (Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia), perlu diingat bahwa, berdasarkan Pasal 56 KUHAP Federasi Rusia, pemberi kerja wajib, khususnya, untuk memberikan bukti yang menegaskan bahwa perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak:
a) merupakan akibat dari perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi, misalnya perubahan peralatan dan teknologi produksi, peningkatan lapangan kerja berdasarkan sertifikasinya, reorganisasi struktural produksi;
b) tidak memperburuk kedudukan pekerja dibandingkan dengan syarat-syarat perjanjian atau kesepakatan bersama.
Jika tidak ada bukti tersebut, pemutusan kontrak kerja berdasarkan klausul 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Etik atau perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak sesuai dengan Pasal 74 Kode Etik sesuai dengan penjelasan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tidak dapat dianggap sah.
Dalam praktiknya, kondisi berikutnya, yang kepatuhannya diverifikasi oleh pengadilan (selain yang tercantum dalam paragraf “a” dan “b”), adalah pemenuhan kewajiban pemberi kerja untuk memberi tahu menulis pegawai yang kontrak kerjanya direncanakan akan direvisi, tentang perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang akan datang yang ditentukan oleh para pihak. Sesuai dengan bagian kedua Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan wajib memberi tahu karyawan secara tertulis selambat-lambatnya 2 bulan sebelum perubahan yang akan datang terhadap ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, serta alasan-alasan yang memerlukan perlunya perubahan tersebut, kecuali ditentukan lain oleh Kode Etik ini. .

Periode pemberitahuan untuk seorang karyawan ditentukan sesuai dengan aturan yang ditetapkan dalam Pasal 14 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menurutnya:
a) jangka waktu timbulnya hak-hak dan kewajiban-kewajiban buruh dalam Kitab Undang-undang ini, dimulai dari tanggal kalender yang menentukan permulaan timbulnya hak-hak dan kewajiban-kewajiban tersebut;
b) jangka waktu yang dihitung dalam bulan berakhir pada tanggal yang sama pada bulan terakhir jangka waktu tersebut;
c) jangka waktu yang dihitung dalam hari kalender juga termasuk hari tidak bekerja;
d) apabila hari terakhir jangka waktu itu jatuh pada hari bukan kerja, maka berakhirnya jangka waktu itu dianggap sebagai hari kerja berikutnya setelahnya.
Menganalisis isi bagian kedua Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, perlu untuk menarik perhatian pengusaha pada hal-hal baru: jika, sesuai dengan edisi sebelumnya Pasal 73 Kode Perburuhan Rusia Federasi, majikan wajib memberi tahu pekerja hanya tentang perubahan yang akan datang pada ketentuan kontrak kerja, kemudian sesuai dengan ketentuan Pasal 74 Kode Etik, yang diatur dalam edisi baru, ia sekarang juga wajib membawa ke perhatian karyawan tentang alasan-alasan yang menyebabkan perlunya perubahan syarat-syarat kontrak kerja.
Karena isi pemberitahuan tersebut tidak ditetapkan pada tingkat peraturan, pemberi kerja menentukannya secara independen. Oleh karena itu, formulir pemberitahuan harus memuat ketentuan sebagai berikut:
a) tentang alasan yang menyebabkan perlunya perubahan syarat-syarat kontrak kerja tertentu;
b) tentang syarat-syarat kontrak kerja yang dapat diubah, dan isi perubahan tersebut;
c) tentang batas waktu pengenalan perubahan yang direncanakan pada ketentuan kontrak kerja;
d) jangka waktu di mana pekerja harus memutuskan untuk melanjutkan aktivitas tenaga kerja dalam kondisi baru atau penghentiannya.
Berdasarkan praktik, kami juga merekomendasikan agar pemberi kerja memasukkan dalam pemberitahuan ketentuan tentang pernyataan tertulis wajib oleh karyawan tentang keputusannya mengenai perubahan yang akan datang (dalam hal ini, disarankan untuk memberi tahu karyawan bahwa keputusan tersebut dapat dinyatakan secara langsung. dalam pemberitahuan (jika formulir menyediakan tempat bagi karyawan untuk menyatakan keinginannya) atau dalam dokumen tersendiri (misalnya, dalam lamaran)). Formulir pemberitahuan yang cukup nyaman terdiri dari beberapa bagian yang dapat dibagi-bagi, salah satunya ditujukan agar karyawan dapat menyatakan keputusannya.
DI DALAM organisasi kecil pemberitahuan kepada karyawan ditandatangani langsung oleh pimpinan organisasi. Dalam organisasi yang telah membentuk layanan kepegawaian, atau dengan jumlah staf lebih dari 100 orang, fungsi-fungsi tersebut dilimpahkan atas perintah (instruksi) pimpinan organisasi kepada wakil ketua organisasi bidang kepegawaian atau kepala bagian kepegawaian (SDM). Pengelola).
Perlu dicatat bahwa, tidak seperti perubahan lain dalam ketentuan kontrak kerja, misalnya, yang disebabkan oleh pengurangan staf atau jumlah karyawan, pembuat undang-undang tidak memerlukan pemberitahuan kepada karyawan tentang perubahan ketentuan kontrak kerja yang akan datang dengan cara yang sama. ditentukan oleh Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dengan tidak ditandatangani (seperti halnya, misalnya, dilakukan pada bagian kedua Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Sepintas, ini menyederhanakan pekerjaan layanan personalia, karena tidak perlu menerima konfirmasi tertulis tentang fakta bahwa pemberitahuan telah dikirimkan ke karyawan. Namun, seperti yang ditunjukkan oleh praktik, tidak adanya tanda tangan dari karyawan yang mengonfirmasi fakta penyampaian pemberitahuan tentang perubahan ketentuan kontrak kerja yang akan datang, jika terjadi perselisihan mengenai legalitas pemecatan berdasarkan paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ditafsirkan demi kepentingan karyawan.
Untuk menghindari kesalahpahaman dan perselisihan dengan karyawan, pemberitahuan harus dibuat dalam dua rangkap, yang satu harus diberikan kepada karyawan tanpa ditandatangani, yang kedua harus tetap berada di bagian personalia. Dalam hal sesuai dengan formulir pemberitahuan, pegawai harus menyatakan keputusannya secara langsung dalam pemberitahuan (di tempat yang ditunjuk khusus), salinan yang diberikan kepada pegawai tersebut harus dikembalikan ke bagian personalia.
Jika sistem pencatatan organisasi menetapkan bahwa keputusan karyawan mengenai perubahan yang akan datang harus dinyatakan dalam dokumen terpisah, disarankan bagi layanan personalia untuk mengembangkan formulir aplikasi templat (terpadu) atau membuat sampel perkiraan yang akan digunakan karyawan tersebut sebagai panduan saat menyusun lamarannya. Pada saat yang sama, sangat diharapkan bahwa dari pernyataan karyawan tersebut dapat diketahui perubahan apa saja dalam ketentuan kontrak kerja yang disetujui atau tidak disetujui oleh karyawan tersebut.
Jika karyawan menolak untuk membubuhkan tanda tangannya pada pemberitahuan perubahan yang akan datang, layanan personalia harus membuat tindakan yang sesuai.
Jika karyawan setuju untuk terus bekerja dalam kondisi baru, para pihak harus menandatangani perjanjian untuk mengubah kontrak kerja. Atas dasar itu, bagian personalia menyiapkan perintah (instruksi) untuk mengubah syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak.
Jika karyawan menolak untuk terus bekerja di bawah kondisi baru, majikan, dipandu oleh bagian ketiga Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, wajib menawarkan kepadanya secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia bagi majikan (baik posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi pekerja, dan posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji lebih rendah) yang dapat dilakukan pekerja dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib menawarkan kepada pekerja semua lowongan yang tersedia di wilayah tertentu yang memenuhi persyaratan yang ditentukan; Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain jika ditentukan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, atau kontrak kerja.
Karena tata cara menawarkan pekerjaan lain kepada seorang karyawan tidak diatur waktunya, dalam praktiknya timbul kesulitan dalam menentukan jumlah tawaran dan jangka waktu di mana karyawan tersebut dapat ditawari perpindahan ke pekerjaan lain. Kami percaya bahwa pemberi kerja dapat mencoba mengatur tenggat waktu ini dengan menetapkan waktu bagi karyawan untuk menyampaikan keputusannya baik mengenai kondisi kerja baru maupun mengenai pekerjaan yang diusulkan. Majikan juga dapat mengusulkan perpindahan bersamaan dengan pemberitahuan tersebut, yaitu tanpa menunggu keputusan pekerja mengenai perubahan yang akan datang.
Majikan juga bisa bersikap pasif: setelah memberi tahu karyawan tentang perubahan yang akan datang, dia dapat menunggu keputusan karyawan tersebut hingga akhir periode yang ditentukan dan, hanya jika karyawan tersebut menolak untuk terus bekerja dalam kondisi baru, berikan dia tawaran untuk pekerjaan Baru.
Di sebagian besar organisasi, tawaran pekerjaan lain kepada karyawan dibuat dalam bentuk dokumen terpisah. Dokumen tersebut memberikan nama posisi (profesi, spesialisasi) yang ditawarkan kepada karyawan, mencantumkan persyaratan utama baru dari kontrak kerja dan menunjukkan periode di mana karyawan harus menyatakan sikapnya terhadap transfer tersebut. Jika pemberi kerja dapat menawarkan kepada karyawan beberapa posisi (profesi, spesialisasi), maka posisi tersebut ditunjukkan dalam penawaran dengan catatan bahwa hak untuk memilih posisi (profesi, spesialisasi) diberikan kepada karyawan.
Jika bagian kepegawaian siap menawarkan karyawan untuk dipindahkan ke pekerjaan lain pada saat mengambil keputusan tentang perubahan ketentuan kontrak kerja, maka daftar posisi atau profesi yang ditawarkan kepada karyawan dapat diberikan langsung dalam pemberitahuan. perubahan yang akan datang. Namun, ketika memasukkan dalam teks pemberitahuan perubahan kondisi kerja pemberitahuan tidak adanya lowongan dan tawaran pekerjaan baru, Anda harus ingat bahwa situasinya dapat berubah, dan dengan berakhirnya periode peringatan tentang perubahan yang akan datang. , posisi atau tempat yang kosong mungkin muncul dalam organisasi dan posisi atau tempat yang sudah ada mungkin terisi.
Jika karyawan menolak untuk terus bekerja karena perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak dengan cara yang ditentukan dalam bagian empat Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia (termasuk pemindahan ke pekerjaan lain), majikan berhak memutuskan kontrak kerja berdasarkan paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Perlu dicatat bahwa ada perbedaan antara bagian empat Pasal 74 Kode Etik dan paragraf 7 bagian satu Pasal 77 Kode Etik: norma pertama menyatakan bahwa kontrak kerja diakhiri jika tidak ada pekerjaan, pemindahan yang dapat ditawarkan kepada karyawan, atau jika karyawan menolak pekerjaan yang diusulkan, dan yang kedua, bahwa kontrak kerja berakhir apabila pekerja menolak untuk terus bekerja karena adanya perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak. Namun, hal ini tidak mengubah esensi dari perubahan hubungan hukum, karena bagian empat Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia menyebutkan konsekuensi dari alasan sebenarnya untuk perubahan hubungan kerja - ketidaksepakatan karyawan untuk bekerja di tempat baru. kondisi.
Setelah pemecatan karena penolakan karyawan untuk terus bekerja karena perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak (klausul 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia), sesuai dengan bagian ketiga Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia, ia dibayar pesangon sebesar 2 minggu penghasilan rata-rata.
Jika karyawan menyetujui pemindahan tersebut, bagian personalia menyiapkan rancangan perjanjian tambahan pada kontrak kerja, yang mencerminkan perubahan yang disepakati para pihak, serta perintah (instruksi) untuk pemindahan ke pekerjaan lain sesuai dengan bentuk terpadu N T-5, disetujui oleh Resolusi Komite Statistik Negara Rusia tanggal 05 Januari 2004 N 1. Setelah para pihak menandatangani perjanjian, pimpinan organisasi atau orang lain yang berwenang menandatangani perintah (instruksi) tersebut, atas dasar di antaranya buku kerja karyawan membuat entri yang sesuai.

D.L. SHCHUR, L.V. SHCHUR-TRUKHANOVYCH

Shchur D.L., kepala departemen hukum dari pusat penerbitan dan konsultasi "Delo and Service".

Shchur-Trukhanovich L.V., spesialis dalam hukum ketenagakerjaan dan Ekonomi Tenaga Kerja, Ph.D.

Majikan wajib memberi tahu pekerja secara tertulis tentang syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, serta alasan-alasan yang memerlukan perubahan tersebut, secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan, kecuali ditentukan lain oleh Kode Etik ini.

Jika pekerja tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru, maka pemberi kerja wajib menawarkan kepadanya secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (baik jabatan kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi pekerja, dan jabatan kosong yang lebih rendah atau jabatan yang dibayar lebih rendah). pekerjaan), yang dapat dilakukan karyawan dengan mempertimbangkan status kesehatannya. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib menawarkan kepada pekerja semua lowongan yang tersedia di wilayah tertentu yang memenuhi persyaratan yang ditentukan. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain jika ditentukan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, atau kontrak kerja.

Dengan ketidakhadiran kata pekerjaan atau karyawan menolak pekerjaan yang diusulkan, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Etik ini.

Jika alasan-alasan yang disebutkan dalam bagian pertama pasal ini dapat mengakibatkan pemecatan massal para pekerja, maka pengusaha, untuk mempertahankan pekerjaan, berhak, dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama dan dengan cara yang ditetapkan oleh Pasal 372 Kode Etik ini, dengan mengadopsi peraturan daerah, memperkenalkan hari kerja paruh waktu (shift) dan (atau) minggu kerja paruh waktu hingga enam bulan.

Jika seorang karyawan menolak untuk terus bekerja paruh waktu (shift) dan (atau) minggu kerja paruh waktu, maka kontrak kerja diputus sesuai dengan ayat 2 bagian pertama Pasal 81 Kode Etik ini. Dalam hal ini, karyawan diberikan jaminan dan kompensasi yang sesuai.

Pembatalan hari kerja paruh waktu (shift) dan (atau) minggu kerja paruh waktu lebih awal dari jangka waktu penetapannya dilakukan oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari serikat pekerja utama. organisasi.

Perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, yang dilakukan sesuai dengan pasal ini, tidak boleh memperburuk kedudukan pekerja dibandingkan dengan kesepakatan atau kesepakatan bersama yang telah ditetapkan.

Komentar tentang Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Pemberi kerja berhak mengubah syarat-syarat kontrak kerja secara sepihak jika terdapat kombinasi kondisi berikut: 1) telah terjadi perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi, yaitu. perubahan telah dilakukan pada peralatan dan teknologi produksi, dll.; 2) dalam hal ini, syarat-syarat kontrak kerja sebelumnya tidak dapat dipertahankan; 3) perubahan ketentuan kontrak kerja tidak mempengaruhi: profesi, spesialisasi, jabatan, kualifikasi, jenis pekerjaan tertentu yang ditugaskan; 4) pekerja diberitahukan oleh pemberi kerja secara tertulis selambat-lambatnya 2 bulan sebelumnya. tentang perubahan ketentuan kontrak kerja yang akan datang; 5) karyawan diberikan alasan perubahan syarat-syarat kontrak kerja; 6) perubahan syarat-syarat kontrak kerja tidak memperburuk kedudukan pekerja dibandingkan dengan perjanjian atau perjanjian bersama.

2. Jika pekerja tidak setuju untuk mengubah syarat-syarat kontrak kerja, pemberi kerja wajib menawarkan kepadanya pekerjaan kosong lain secara tertulis. Jika karyawan setuju untuk melakukan pekerjaan lain, maka perubahan yang sesuai terhadap kondisi dilakukan pada kontrak kerjanya dengan persetujuan para pihak.

3. Pemberi kerja wajib menawarkan lowongan di lokasi lain jika ditentukan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, atau kontrak kerja.

4. Jika tidak ada pekerjaan yang ditentukan atau pekerja menolak pekerjaan yang ditawarkan, kontrak kerja diputus sesuai dengan pasal 7, bagian 1, pasal. 77 TK.

5. Ketika memperkenalkan hari kerja paruh waktu (shift) dan (atau) minggu kerja paruh waktu, serta ketika produksi dihentikan, pemberi kerja wajib memberitahukan hal ini secara tertulis kepada otoritas layanan ketenagakerjaan dalam waktu 3 hari kerja setelahnya. keputusan dibuat untuk melaksanakan tindakan yang relevan (Pasal 25 Undang-Undang Federasi Rusia 19 April 1991 N 1032-1 “Tentang Ketenagakerjaan di Federasi Rusia”).

Jika tidak ada pekerjaan tertentu atau karyawan menolak pekerjaan yang ditawarkan, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Etik ini.

Komentar untuk Seni. 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia

3. Pemberi kerja wajib menawarkan lowongan di lokasi lain jika ditentukan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, atau kontrak kerja.

4. Jika tidak ada pekerjaan yang ditentukan atau pekerja menolak pekerjaan yang ditawarkan, kontrak kerja diputus sesuai dengan pasal 7, bagian 1, pasal. 77 TK.

Mohon klarifikasi kebenaran kepatuhan terhadap prosedur untuk mengubah ketentuan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja. Situasi: karena kebutuhan untuk mengoptimalkan pekerjaan sebagai bagian dari perubahan reorganisasi internal, pemberi kerja memutuskan untuk memberhentikan beberapa karyawan (linier, satu-satunya orang - sekretaris SDM dan insinyur dukungan teknis) waktu kerja, menghapus beberapa fungsi yang tidak perlu lagi dilakukan, dan mengurangi upah secara proporsional. Sejauh yang saya pahami, langkah-langkah ini termasuk dalam Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan prosedur yang jelas harus diikuti. Pertama, pemberi kerja harus memberitahukan perubahan tersebut dengan tanda tangan setidaknya dua bulan sebelumnya, sebelum kondisi baru tidak dapat diberlakukan. Kedua, karyawan harus setuju atau tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru. Pertanyaannya disini: dalam jangka waktu berapa karyawan wajib memberikan persetujuan? Jika karyawan setuju, lalu dalam jangka waktu berapa perjanjian tambahan dapat ditandatangani? persetujuan kontrak kerja - segera setelah persetujuan atau setelah berakhirnya dua bulan ini? Jika karyawan tersebut tidak setuju, maka dia dapat (dan harus) diberhentikan dengan judul pengurangan staf dengan pembayaran seluruh tunjangan. Pertanyaannya adalah: dalam jangka waktu berapa pemecatan harus dilakukan dalam kasus ini? Segera atau dalam dua bulan, atau di waktu lain?

Menjawab

Perubahan kontrak kerja karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi meliputi, misalnya:

perubahan teknologi dan teknologi produksi, misalnya pengenalan peralatan baru, peraturan teknis, yang menyebabkan pengurangan beban kerja karyawan, serta perubahan aturan pengoperasian peralatan, perbaikan tempat kerja ();
reorganisasi struktural produksi, misalnya, pengecualian tahap mana pun proses produksi, pengenalan rezim perburuhan baru, perubahan sistem remunerasi dalam organisasi secara keseluruhan, sistem standardisasi ketenagakerjaan, redistribusi tugas dan bidang tanggung jawab antar divisi struktural;

perubahan lain dalam kondisi kerja organisasi atau teknologi yang menyebabkan pengurangan beban kerja karyawan.

Pada saat yang sama, dilarang mengubah fungsi pekerjaan karyawan.

Karyawan harus menanggapi dan menandatangani perjanjian tambahan dalam waktu dua bulan sejak tanggal pemberitahuan. Undang-undang tidak mengatur tenggat waktu lainnya.

Jika perjanjian tambahan tidak dilaksanakan tepat waktu, tetapi karyawan tetap bekerja dalam kondisi baru setelah pemberitahuan perubahan, ini berarti karyawan tersebut sebenarnya menyetujui perubahan tersebut. Legalitas pendekatan ini dikonfirmasi oleh pengadilan (lihat, misalnya).

Jika karyawan tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru, organisasi wajib menawarkan pekerjaan lain, termasuk pekerjaan yang berpangkat lebih rendah dengan gaji lebih rendah, jika organisasi memiliki lowongan yang sesuai. Seorang karyawan hanya boleh ditawari lowongan yang tersedia bagi pemberi kerja di wilayah tertentu. Lowongan kerja di lokasi lain hendaknya ditawarkan hanya jika hal ini diatur dalam perjanjian kerja bersama (buruh) atau perjanjian lainnya. Prosedur ini diabadikan dalam Bagian 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jika karyawan menolak untuk bekerja dalam kondisi baru atau organisasi tidak akan melakukannya lowongan yang sesuai, maka kontrak kerja dapat diputus:

untuk pengurangan berdasarkan ayat 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan pembayaran semua kompensasi - jika kita berbicara tentang perubahan mode operasi, yaitu pengenalan mode parsial (bagian dari Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
sehubungan dengan penolakan untuk terus bekerja dalam kondisi baru berdasarkan ayat 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, juga dengan pembayaran kompensasi - dalam semua kasus lainnya (bagian dari Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Majikan dapat memberhentikan seorang karyawan karena penolakan untuk terus bekerja dalam kondisi baru hanya setelah dua bulan berlalu sejak tanggal pemberitahuan perubahan ketentuan kontrak kerja. Undang-undang tidak mengatur kemungkinan pemecatan dini. Posisi serupa tercermin dan dikonfirmasi praktik peradilan. Lihat, misalnya,. Satu-satunya pilihan adalah mencapai kesepakatan dengan karyawan dan meresmikan pemecatan lebih awal, tetapi atas dasar yang berbeda, misalnya dengan kesepakatan para pihak, dengan membayar sejumlah kompensasi yang menarik.

Pemberhentian karena penolakan untuk terus bekerja dalam kondisi baru berdasarkan ayat 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan dapat:

yang dilarang diberhentikan atas prakarsa organisasi;
yang sedang berlibur atau cuti sakit pada akhir periode pemberitahuan dua bulan.

Apabila seorang pekerja diberhentikan karena penolakannya untuk bekerja dalam kondisi baru, jika terjadi perselisihan dengan pekerja tersebut, pemberi kerja harus memiliki bukti yang menegaskan bahwa perubahan ketentuan kontrak kerja merupakan akibat dari perubahan organisasi atau teknologi kerja. kondisi. Hal ini tertuang dalam paragraf Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2. Jika pemberi kerja tidak dapat memberikan bukti tersebut dan menghubungkan satu sama lain, maka syarat-syarat kontrak kerja dapat diubah. , oleh karena itu pemecatan karyawan yang menolak untuk terus bekerja dalam kondisi baru dapat dianggap ilegal. Pengadilan juga menunjukkan hal ini, lihat, misalnya.

Alasan untuk posisi ini diberikan di bawah ini dalam materi “Sistem Pengacara” , "Sistem Personalia".

« Inisiatif majikan.

Bisakah pemberi kerja menetapkan jadwal kerja paruh waktu atas inisiatifnya sendiri?

Pembentukan rezim kerja paruh waktu atas inisiatif pemberi kerja diperbolehkan selama periode tindakan organisasi dan teknologi yang diperlukan perubahan signifikan kondisi kerja. Jika perubahan tersebut dapat menyebabkan PHK massal, pemerintah berhak menetapkan sistem kerja paruh waktu hingga enam bulan. Keputusan tersebut harus disepakati dengan serikat pekerja, jika ada dalam organisasi. Aturan tersebut mengikuti Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Perhatian: undang-undang perburuhan tidak mengizinkan kemungkinan untuk memperkenalkan rezim kerja paruh waktu atas inisiatif majikan jika terjadi ancaman pemecatan massal karena alasan ekonomi (bagian , pasal 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Saat memperkenalkan rezim kerja paruh waktu, karyawan harus diberitahu secara tertulis tentang perubahan yang akan datang dua bulan sebelum perubahan tersebut dilakukan dengan sosialisasi wajib dengan tanda tangan (). Persetujuan atau ketidaksetujuan seorang karyawan untuk bekerja paruh waktu dapat, misalnya, dinyatakan dalam pemberitahuan itu sendiri.

Perhatian: Jika seorang karyawan setuju untuk bekerja dalam kondisi baru, maka perjanjian tambahan pada kontrak kerja harus dibuat dengannya. Selain itu, demi kepentingan pemberi kerja, hal ini perlu dilakukan secepat mungkin, sebelum pekerja sempat berubah pikiran dan mencari informasi lebih lanjut. proposisi yang menguntungkan bekerja di samping. Jika seorang karyawan berubah pikiran setelah menandatangani perjanjian, dia tidak akan dapat membatalkannya secara sepihak dan menuntut pemecatan karena pemecatan.

Jika seorang karyawan, dalam keadaan seperti ini, menolak bekerja paruh waktu, ia dapat diberhentikan dengan mengurangi jumlah atau stafnya dengan pembayaran uang pesangon dan uang rata-rata. penghasilan bulanan untuk masa kerja di prosedur umum(, Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Perhatian: penerapan rezim parsial tanpa peringatan dua bulan atau pelaksanaan perjanjian tambahan pada kontrak kerja mengancam pemberi kerja dengan biaya tambahan dan denda.

Perhatian: Jika karyawan membuktikan bahwa pekerjaan paruh waktu diperkenalkan tanpa adanya perubahan signifikan dalam kondisi kerja organisasi dan teknologi, maka pengadilan akan menyatakan tindakan majikan tersebut ilegal dan akan mewajibkan mereka untuk memulihkan kondisi kerja sebelumnya. Pendekatan ini mengikuti ketentuan resolusi Pleno Mahkamah Agung RF tanggal 17 Maret 2004 No. 2. Ini juga digunakan secara aktif oleh pengadilan yang lebih rendah, lihat, misalnya,.

Pertanyaan dari latihan: konsekuensi apa yang dihadapi pemberi kerja jika menerapkan pekerjaan paruh waktu tanpa pemberitahuan sebelumnya?

Jika pemberi kerja tidak segera memberi tahu karyawan tentang pengenalan pekerjaan paruh waktu dan tidak membuat perjanjian tambahan pada kontrak kerja, tetapi pada saat yang sama membayar karyawan untuk pekerjaan paruh waktu, maka ia selanjutnya mungkin diminta untuk:

menaikkan upah sebesar jika pekerja bekerja penuh waktu;
membayar kompensasi atas pembayarannya yang terlambat.

Kesimpulan ini mengikuti pasal-pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pengadilan juga mengkonfirmasi hal itu. Lihat, misalnya,.

Selain itu, organisasi dan pimpinannya dapat dituntut karena tidak mematuhi persyaratan undang-undang ketenagakerjaan ().*

Pertanyaan dari latihan: dapatkah seorang karyawan menolak untuk memperkenalkan jadwal kerja paruh waktu atas inisiatif organisasi setelah menandatangani perjanjian tambahan untuk mengubah jadwal kerja, tetapi sebelum berakhirnya periode peringatan dua bulan?

Tidak, dia tidak bisa.

Pembentukan rezim kerja paruh waktu atas inisiatif pemberi kerja diperbolehkan selama periode tindakan organisasi dan teknologi yang memerlukan perubahan signifikan dalam kondisi kerja ().

Saat memperkenalkan rezim kerja paruh waktu, karyawan harus diberitahu secara tertulis tentang perubahan yang akan datang dua bulan sebelum perubahan tersebut dilakukan dengan sosialisasi wajib dengan tanda tangan (). Perjanjian tambahan untuk kontrak kerja dibuat dengan karyawan yang setuju untuk bekerja di rezim baru. Jika karyawan menolak untuk bekerja paruh waktu, mereka dapat diberhentikan dengan mengurangi jumlah atau staf secara umum dengan pembayaran semua kompensasi yang diberikan (, Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jika seorang karyawan telah menandatangani perjanjian tambahan pada kontrak kerja yang menyetujui untuk bekerja dalam mode baru sebelum berakhirnya masa peringatan dua bulan, maka selanjutnya ia tidak dapat menolak untuk bekerja dalam mode baru dan menuntut pemecatan karena pengurangan. Dalam situasi seperti itu, karyawan hanya dapat mengundurkan diri karena alasan umum, khususnya karena sesuka hati.

Legalitas pendekatan ini juga dikonfirmasi oleh pengadilan. Lihat, misalnya,.

Mendokumentasikan.

Dokumen mana yang harus menyatakan syarat bahwa karyawan tersebut bekerja paruh waktu?

Jam kerja paruh waktu dapat diatur dalam kontrak kerja atau ditetapkan atas perintah manajer. Dalam kasus terakhir, jika rezim ini berbeda untuk karyawan dari rezim umum yang berlaku di organisasi, fakta ini harus tercermin dalam kontrak kerja (). Untuk melakukan ini, buatlah perjanjian tambahan dengan karyawan dalam kontrak kerja tentang perubahan jam kerja (). Selain itu, mungkin perlu dilakukan perubahan pada dokumen internal organisasi, misalnya, pada lampiran perjanjian bersama, jika mereka menetapkan daftar karyawan yang menerapkan jam kerja paruh waktu.

Gaji.

Bagaimana cara membayar karyawan yang bekerja paruh waktu.

Seorang karyawan yang diberi jam kerja paruh waktu bekerja lebih sedikit daripada yang lain. Pekerjaannya dibayar sebanding dengan waktu yang ditetapkan (atau tergantung keluaran). Dalam hal ini, durasi cuti tahunan yang dibayar tidak dikurangi, prosedur perhitungannya masa jabatan tidak berubah, hak karyawan lainnya tidak dibatasi.

Sistem bantuan profesional untuk pengacara di mana Anda akan menemukan jawaban atas pertanyaan apa pun, bahkan yang paling rumit sekalipun.

[Kode Perburuhan Federasi Rusia] [Bab 12] ✍ Baca komentar artikel tersebut

Dalam hal karena sebab-sebab yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (perubahan peralatan dan teknologi produksi, reorganisasi struktural produksi, sebab-sebab lain), syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat dipertahankan, maka syarat-syarat tersebut dapat dipertahankan. diubah atas inisiatif pemberi kerja, kecuali perubahan fungsi kerja pekerja. Majikan wajib memberi tahu pekerja secara tertulis tentang syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, serta alasan-alasan yang memerlukan perubahan tersebut, secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan, kecuali ditentukan lain oleh Kode Etik ini. Jika pekerja tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru, maka pemberi kerja wajib menawarkan kepadanya secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (baik jabatan kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi pekerja, dan jabatan kosong yang lebih rendah atau jabatan yang dibayar lebih rendah). pekerjaan), yang dapat dilakukan karyawan dengan mempertimbangkan status kesehatannya. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib menawarkan kepada pekerja semua lowongan yang tersedia di wilayah tertentu yang memenuhi persyaratan yang ditentukan. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain jika ditentukan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, atau kontrak kerja. Jika tidak ada pekerjaan tertentu atau karyawan menolak pekerjaan yang ditawarkan, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Etik ini. Jika alasan-alasan yang disebutkan dalam bagian pertama pasal ini dapat mengakibatkan pemecatan massal para pekerja, maka pengusaha, untuk mempertahankan pekerjaan, berhak, dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama dan dengan cara yang ditetapkan oleh Pasal 372 Kode Etik ini, untuk mengadopsi peraturan lokal, memperkenalkan hari kerja paruh waktu (shift) dan (atau) minggu kerja paruh waktu hingga enam bulan. Jika seorang karyawan menolak untuk terus bekerja paruh waktu (shift) dan (atau) minggu kerja paruh waktu, maka kontrak kerja diputus sesuai dengan ayat 2 bagian pertama Pasal 81 Kode Etik ini. Dalam hal ini, karyawan diberikan jaminan dan kompensasi yang sesuai. Pembatalan hari kerja paruh waktu (shift) dan (atau) minggu kerja paruh waktu lebih awal dari jangka waktu penetapannya dilakukan oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari serikat pekerja utama. organisasi. Perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, yang dilakukan sesuai dengan pasal ini, tidak boleh memperburuk kedudukan pekerja dibandingkan dengan kesepakatan atau kesepakatan bersama yang telah ditetapkan.

Nasihat hukum berdasarkan Art. 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Konstantin Semiotrochev

Halo, bisakah Anda memberi tahu saya apakah Pasal 74 Federasi Rusia cocok untuk wanita dengan anak di bawah 14 tahun?

Eduard Khokhlenkov

Halo! Bisakah seorang karyawan diberhentikan 0,5 kali dalam setahun sebelum pensiun?

Pertanyaan dijawab melalui telepon

Bogdan Ugolnikov

Majikan mengeluarkan perintah pengurangan gaji resmi, saya tidak setuju. Dia memberi saya pemberitahuan perubahan gaji, yang menyatakan bahwa jika saya tidak setuju, maka saya akan dipecat dalam 2 bulan, Pasal 77 Bagian 1 Ayat 7 atau Pasal 77 Bagian 1 Ayat 1

Pertanyaan dijawab melalui telepon

Maxim Serganov

Bagaimana memahami dengan benar Pasal 74 Kode Ketenagakerjaan - "durasi perpindahan ke pekerjaan lain untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir tidak boleh lebih dari 1 bulan selama satu tahun kalender (dari 1 Januari hingga 31 Desember). Dan berbagai komentar mengatakan bisa ada apa saja jumlah transfer tersebut hingga 1 bulan.

Pertanyaan dijawab melalui telepon

Roman Lodochnikov

Berapa hari sebelumnya pemberi kerja wajib memberi tahu karyawan tentang perubahan jadwal? Saya bekerja di toko pakaian dan itu menjadi menarik. Jadwalnya dibuat seminggu sebelumnya, namun kebetulan ada perubahan yang diberitahukan sehari sebelum shift. Jika memungkinkan, dengan link ke TK.

Jawaban pengacara:
Saya mengerti bahwa Anda bekerja dalam shift? Dan majikan mengubah jadwal shiftnya? Jika demikian, maka ia wajib memberitahukan perubahan jadwal shift 1 bulan sebelumnya (. Jika kita berbicara tentang jadwal kerja seluruh tim (yaitu “kami bekerja dari jam 8-00 hingga 17-00”, tetapi menjadi “dari 10-00 menjadi 19-00"), maka ini dianggap sebagai perubahan kondisi kerja. Perubahan tersebut pada prinsipnya harus diberitahukan 2 bulan sebelumnya (Pasal 74 Kode Perburuhan).

Alla Gerasimova

Apakah mereka berhak menurunkan tarif penuh menjadi 0,75??? Jika seseorang bekerja penuh waktu, apakah tarifnya dapat diturunkan menjadi 0,75??? Atas dasar apa mereka bisa melakukannya? Dan juga, saya dengar jika Anda memiliki pinjaman hipotek, Anda tidak berhak memotongnya. Apakah begitu???

Jawaban pengacara:

Kristina Denisova

Majikan diberitahu tentang pengurangan jam kerja. Dengan demikian, gaji yang sudah kecil akan berkurang, apakah sah? Saya tidak setuju dengan pemotongan gaji. Apa hal yang benar untuk dilakukan? Apa hak saya? Mencari pekerjaan lain bukanlah suatu pilihan.
- Jawaban pengacara:
  Pemberlakuan sistem kerja paruh waktu atas prakarsa pemberi kerja hanya diperbolehkan jika diatur dalam Pasal 74 Kode Perburuhan. Yakni, jika terjadi perubahan dalam kondisi kerja organisasi atau teknologi, dan alasan tersebut dapat mengakibatkan PHK massal. Jangka waktu pengurangan rezim diperbolehkan atas inisiatif pemberi kerja sangat terbatas - tidak boleh lebih dari 6 bulan. Majikan wajib memberi tahu karyawan tentang perubahan ketentuan kontrak kerja yang akan datang. Selain itu, alasan perlunya perubahan harus dikomunikasikan. Dalam hal ini, persetujuan karyawan tidak diperlukan, yang diperlukan hanyalah mendapatkan tanda tangan bahwa karyawan tersebut mengetahui perubahan yang akan datang. Namun penolakannya harus dilakukan secara tertulis. Seorang karyawan berhak untuk tidak menyetujui pekerjaan paruh waktu. Dalam hal ini, pemberi kerja harus, secara tertulis, menawarkan kepada bawahannya pekerjaan lain yang tersedia yang dapat dilakukan oleh pekerja dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya, termasuk posisi yang lebih rendah atau pekerjaan dengan gaji lebih rendah (Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia) . Jika tidak ada lowongan yang tersedia atau karyawan menolak tawaran, kontrak kerja dengannya diakhiri sesuai dengan paragraf 7 bagian 1 Pasal 77 Kode Perburuhan - penolakan karyawan untuk terus bekerja karena perubahan ketentuan pekerjaan. kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak.

Yaroslav Lobashkov

pengurangan gaji. Apakah mungkin untuk mengurangi gaji para pensiunan dan pekerja paruh waktu? Apakah prosedurnya sama dengan pekerja esensial?

Jawaban pengacara:
“Gaji,” seperti yang Anda katakan, adalah salah satu syarat penting dari kontrak kerja (Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Sesuai dengan Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia, hal itu hanya diperbolehkan dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja. Manakah dari pensiunan yang bekerja yang secara sukarela menyetujui pengurangan “gaji”? Mereka, seperti halnya karyawan “normal”, tunduk pada jaminan undang-undang ketenagakerjaan Federasi Rusia. Jika tidak – diskriminasi. Namun, pemiliknya adalah seorang pria sejati. Saya sedang berbicara tentang majikan. Untuk mengoptimalkan pemenuhan tujuan dan sasaran undang-undang organisasi, ia dapat menyusun ulang tabel kepegawaian, termasuk “gaji”. Sesuai dengan Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dalam hal, karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (perubahan peralatan dan teknologi produksi, reorganisasi struktural produksi, alasan lain), ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat dipertahankan, perubahannya diperbolehkan atas prakarsa pemberi kerja, kecuali perubahan fungsi kerja pekerja. Majikan wajib memberi tahu pekerja secara tertulis tentang syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, serta alasan-alasan yang memerlukan perubahan tersebut, secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan, kecuali ditentukan lain oleh Kode Etik ini. Jika pekerja tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru, maka pemberi kerja wajib menawarkan kepadanya secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (baik jabatan kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi pekerja, dan jabatan kosong yang lebih rendah atau jabatan yang dibayar lebih rendah). pekerjaan), yang dapat dilakukan karyawan dengan mempertimbangkan status kesehatannya. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib menawarkan kepada pekerja semua lowongan yang tersedia di wilayah tertentu yang memenuhi persyaratan yang ditentukan. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain jika ditentukan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, atau kontrak kerja. Jika tidak ada pekerjaan tertentu atau karyawan menolak pekerjaan yang ditawarkan, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Etik ini. Pada saat yang sama, karyawan, sesuai dengan Bagian 3 Seni. 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Anastasia Guseva

Dan jika di suatu perusahaan direktur hanya menaikkan gaji dirinya dan kerabatnya, dapatkah dia dikecam?

Jawaban pengacara:
Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak melarang penetapan gaji yang berbeda untuk karyawan yang menempati posisi yang sama. Hanya dikatakan bahwa gaji harus bergantung pada kualifikasi karyawan, kompleksitas pekerjaan yang dilakukannya dan kualitas pekerjaan (Pasal 132 Kode Perburuhan Federasi Rusia, Pasal 132 Kode Perburuhan Federasi Rusia , Pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Ini bisa berupa bonus untuk pengalaman kerja, pendidikan (termasuk pengetahuan bahasa), jumlah pekerjaan yang dilakukan, dll. Dalam hal ini, tidak ada yang membatasi pemberi kerja. Kriteria karyawan yang berhak menerima bonus harus dijabarkan secara rinci dalam kesepakatan bersama atau lainnya dokumen lokal. Jumlah gaji ditentukan dalam kontrak kerja sebagai syarat wajibnya (paragraf 5, bagian 2, pasal 57, pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Ubah ketentuan wajib kontrak kerja (termasuk gaji) sesuai dengan peraturan umum organisasi hanya dapat dengan persetujuan karyawan (Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam hal ini, perlu dibuat perjanjian tambahan pada kontrak kerja dan perintah manajer untuk mengubah tabel kepegawaian. Dalam beberapa kasus, organisasi mempunyai hak untuk mengubah ketentuan kontrak kerja tanpa persetujuan karyawan. Hal ini diperbolehkan bila kondisi sebelumnya (termasuk besaran gaji) tidak dapat dipertahankan karena: – perubahan peralatan dan teknologi produksi (misalnya, pengenalan peralatan baru, yang menyebabkan pengurangan beban kerja karyawan); – reorganisasi struktural produksi (misalnya, pengecualian setiap tahap proses produksi); – perubahan lain dalam kondisi kerja organisasi atau teknologi, yang menyebabkan pengurangan beban kerja karyawan. Pada saat yang sama, dilarang mengubah fungsi pekerjaan karyawan. Selain itu, organisasi dapat mengurangi upah sekurang-kurangnya tingkat yang ditetapkan dalam kesepakatan bersama (perjanjian), jika kesepakatan bersama (perjanjian) memuat syarat-syarat yang sesuai. Hal ini dinyatakan dalam bagian 1 dan 8 Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Oleh karena itu, jika terjadi pendiskreditan seperti itu, kita harus melawan, tapi tidak hanya satu, tapi semua orang. Menulis ke kantor pajak, kepada siapa organisasi melapor, ke serikat pekerja.

Marina Sergeeva

Ciri-ciri utama penghitungan gaji dalam kondisi modern." Saya diminta untuk menulis makalah tentang "Ciri-ciri utama penghitungan gaji dalam kondisi modern." Sangat diperlukan. Jelaskan setidaknya secara singkat.

Jawaban pengacara:
Setidaknya tulislah tentang ini: Gaji seorang pegawai yang telah bekerja sesuai jumlah waktu standar selama sebulan dan memenuhi standar ketenagakerjaan (tugas pekerjaan) tidak boleh kurang dari upah minimum (upah minimum). Mulai 1 Juni 2011 ukuran minimal remunerasi adalah 4611 rubel. per bulan. Sebelumnya, upah minimum adalah 4.330 rubel. , yaitu meningkat sebesar 281 rubel. Ini merupakan perubahan upah minimum yang pertama setelah 1 Januari 2009. Di wilayah mereka, melalui perjanjian regional tentang upah minimum, otoritas eksekutif entitas konstituen Federasi Rusia memiliki hak untuk menetapkan nilai lain, yang mungkin lebih besar. daripada federal (Pasal 133.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Komposisi upah (wages) mencakup unsur-unsur sebagai berikut: – imbalan atas tenaga kerja; – pembayaran kompensasi (misalnya, pembayaran tambahan dan tunjangan untuk pekerjaan dalam kondisi yang menyimpang dari normal, bekerja dalam kondisi iklim khusus, dll.); – pembayaran insentif (bonus dan pembayaran insentif lainnya). Hal ini dinyatakan dalam Bagian 1 Pasal 129 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Biaya hidup di negara secara keseluruhan ditetapkan setiap triwulan oleh Pemerintah Federasi Rusia. Jadi, untuk kuartal pertama tahun 2011, biaya hidup ditetapkan pada tingkat berikut: – per kapita – 6.473 rubel. ; – untuk populasi pekerja – 6986 rubel. ; – untuk pensiunan – 5122 rubel. ; – untuk anak-anak – 6265 gosok. Data tersebut ditentukan oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 14 Juni 2011 No. 465. Secara terpisah untuk setiap daerah, upah layak ditentukan oleh otoritas eksekutif. Anda dapat mengetahui nilainya, misalnya, dari pers resmi atau di situs web administrasi entitas konstituen terkait Federasi Rusia. Prosedur ini mengikuti Pasal 133 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan Pasal 4 dan 7 Undang-Undang 24 Oktober 1997 No.134-FZ. Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak melarang penetapan gaji yang berbeda untuk karyawan yang menempati posisi yang sama. Ia hanya mengatakan bahwa gaji harus bergantung pada kualifikasi karyawan, kompleksitas pekerjaan yang dilakukannya dan kualitas pekerjaan (Pasal 132 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Namun, penentuan gaji pribadi tidak bisa sembarangan (resolusi Presidium Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 31 Agustus 1994). Oleh karena itu, jika suatu organisasi menetapkan gaji yang berbeda untuk karyawan yang menduduki posisi yang sama, uraian tugas mereka harus menetapkan tanggung jawab yang berbeda bagi mereka. Dan masuk meja kepegawaian menyediakan berbagai kategori posisi. Misalnya, masukkan posisi: akuntan penggajian, akuntan aset tetap, tenaga penjualan, tenaga penjualan senior, dll. Anda dapat membayar karyawan dengan jumlah yang berbeda tanpa mengubah jumlah gaji. Artinya, gaji tetap sama untuk semua karyawan yang menduduki posisi yang sama (Pasal 22, Bagian 2 Pasal 132 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Namun secara umum, gaji pegawai pada posisi yang sama bisa berbeda, karena antara lain bergantung pada tunjangan dan bonus (Pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam beberapa kasus, organisasi mempunyai hak untuk mengubah ketentuan kontrak kerja tanpa persetujuan karyawan. Hal ini diperbolehkan bila kondisi sebelumnya (termasuk besaran gaji) tidak dapat dipertahankan karena: – perubahan peralatan dan teknologi produksi (misalnya, pengenalan peralatan baru, yang menyebabkan pengurangan beban kerja karyawan); – reorganisasi struktural produksi (misalnya, pengecualian setiap tahap proses produksi); – perubahan lain dalam kondisi kerja organisasi atau teknologi, yang menyebabkan pengurangan beban kerja karyawan. Pada saat yang sama, dilarang mengubah fungsi pekerjaan karyawan. Selain itu, organisasi dapat mengurangi upah sekurang-kurangnya tingkat yang ditetapkan dalam kesepakatan bersama (perjanjian), jika kesepakatan bersama (perjanjian) memuat syarat-syarat yang sesuai. Hal ini dinyatakan dalam bagian 1 dan 8 Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Organisasi tidak berhak mengurangi gaji karyawan karena alasan yang tidak terkait dengan perubahan organisasi dan teknologi dalam kondisi kerja (misalnya, karena memburuknya situasi keuangan dan ekonomi). Kesimpulan ini mengikuti Bagian 1 Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Anastasia Davydova

Mereka menawarkan untuk mengundurkan diri sendiri atau mencari pekerjaan di luar keahliannya... Saya bekerja sebagai operator mesin penggilingan. Ada 4 orang di lokasi. Karena kurangnya pekerjaan, tiga orang dikirim ke daerah lain. Saat ini saya pertama kali berlibur, lalu cuti sakit. Ketika saya kembali bekerja, saya diminta bekerja di area yang menggunakan bahan kimia. bahan (aseton, resin, dll.). Saya tidak tahan dengan bau TERSEBUT, dan saya tidak ingin bekerja di sana. Secara resmi, tidak ada salahnya di sana - susu, tambahan. liburan, semua ini hilang. Namun, orang-orang bekerja di respirator dan sarung tangan karet- tidak mungkin sebaliknya! Ngomong-ngomong, saya tidak punya alat bantu pernapasan; saya bekerja tanpa alat bantu pernapasan. Saya belum menandatangani perjanjian tambahan, saya bekerja selama 2 hari. Apa yang harus saya lakukan dalam kasus saya? Bolehkah saya membawanya (perjanjian tambahan) pulang untuk dipelajari lebih detail (konsultasi)? Bagaimana jika mereka bersikeras untuk segera menandatangani?! !

Jawaban pengacara:
“Dalam hal karena sebab-sebab yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (perubahan peralatan dan teknologi produksi, reorganisasi struktural produksi, sebab-sebab lain), syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat dipertahankan, perubahannya diperbolehkan atas prakarsa pemberi kerja, UNTUK DENGAN PENGECUALIAN PERUBAHAN FUNGSI KETENAGAKERJAAN KARYAWAN” (Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dengan demikian, pemberi kerja tidak berhak “memaksa” pekerjanya untuk menandatangani “tambahan perjanjian”, dimana fungsi kerja pekerja tersebut berubah (dan hal ini dalam hal anda sesuai dengan pekerjaan pada profesi MILLING OPERATOR __ KELAS) 1. Artinya, jika pekerja tersebut tidak ingin bekerja pada profesi lain dan tidak menandatangani “tambahan. perjanjian”, maka WAJIB menulis dua pernyataan kepada pemberi kerja: 1.1 Tentang pembayaran waktu henti karena kesalahan pemberi kerja, karena: menurut Pasal 56 Kode Perburuhan Federasi Rusia, “majikan berjanji untuk menyediakan karyawan yang bekerja untuk fungsi ketenagakerjaan tertentu.” Dan menurut Pasal 157 Kode Perburuhan Federasi Rusia, “waktu henti (Pasal 72.2 Kode ini) karena kesalahan majikan dibayar dalam jumlah setidaknya dua pertiga dari gaji rata-rata karyawan. Waktu henti karena sebab-sebab di luar kendali pemberi kerja dan pekerja dibayar paling sedikit dua pertiga dari tarif, gaji (gaji resmi), dihitung secara proporsional dengan waktu henti. Downtime yang disebabkan oleh karyawan tidak dibayar.” 1.2 Tentang penolakan untuk melakukan pekerjaan apa pun, kecuali operator penggilingan, karena menurut Pasal 60 Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemberi kerja “dilarang meminta karyawan untuk melakukan pekerjaan yang tidak ditentukan dalam kontrak kerja, kecuali dalam kasus-kasus yang diatur oleh Kode ini dan undang-undang federal lainnya.” Dalam hal ini pekerja harus siap menghadapi kenyataan bahwa pemberi kerja akan mengambil tindakan untuk memutuskan kontrak kerja, yaitu pemecatan. SATU syarat: pekerja TIDAK harus menulis atas permintaannya sendiri, biarkan majikan memecatnya. Jika majikan bertindak sesuai dengan hukum, ia akan memberhentikan pekerja tersebut karena pemecatan (dengan segala pembayaran dan jaminan). Jika majikan mencoba memberhentikan UNTUK ALASAN LAIN, maka pekerja setelah pemecatan berhak (selambat-lambatnya dalam waktu satu bulan) untuk mengajukan ke pengadilan untuk pemecatan yang tidak sah (pembayaran kompensasi atas ketidakhadiran paksa, dll.). 2 Karyawan berhak untuk menyetujui secara sukarela melakukan pekerjaan lain 2.1 terus-menerus (Pasal 74 Kode Perburuhan Kode Perburuhan Federasi Rusia). 2.2 Selain itu, menurut Pasal 72.2. Kode Perburuhan Federasi Rusia “Dengan persetujuan para pihak, yang dibuat secara tertulis, seorang karyawan dapat dipindahkan sementara ke pekerjaan lain pada majikan yang sama untuk jangka waktu sampai dengan satu tahun. .." . SATU KECIL TAPI dalam pasal yang sama: “apabila pada akhir masa peralihan pekerjaan pegawai yang terdahulu tidak diberikan, dan ia tidak menuntut rezeki itu dan tetap bekerja, maka SYARAT PERJANJIAN TENTANG KARAKTER SEMENTARA TRANSFER KEHILANGAN VALIDITAS DAN TRANSFER DIANGGAP PERMANEN.” Oleh karena itu, jika karyawan tersebut tidak melewatkan akhir, maka ia berhak melakukan hal yang persis sama seperti yang dijelaskan dalam ayat 1. 3 Sekalipun karyawan tersebut setuju untuk melakukan pekerjaan lain, maka tetap berdasarkan Pasal 220 Kode Perburuhan Rusia. Federasi “dalam hal kegagalan memberikan karyawan sesuai dengan standar yang ditetapkan dengan menggunakan alat pelindung diri dan kolektif, pemberi kerja tidak berhak mewajibkan pekerja untuk memenuhinya tanggung jawab tenaga kerja dan wajib membayar waktu henti yang timbul karena alasan ini sesuai dengan Kode Etik ini. Penolakan seorang pekerja untuk melakukan pekerjaan jika terjadi bahaya terhadap nyawa dan kesehatannya karena pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja atau dari pemenuhan kerja keras dan bekerja dengan kondisi kerja yang merugikan dan (atau) berbahaya yang tidak diatur dalam kontrak kerja, tidak berarti membawanya ke tanggung jawab disipliner. Apabila terjadi kerugian terhadap jiwa dan kesehatan seorang pegawai dalam menjalankan tugas pekerjaannya, maka ganti rugi atas kerugian tersebut dilakukan sesuai dengan hukum federal».

Margarita Andreeva

Apakah saya berhak memindahkan secara paksa seorang karyawan dari shift siang ke malam jika kemungkinan pemindahan tidak ditentukan++. dalam kontraknya, tetapi karyawan tersebut menentang pemindahan ini?

Jawaban pengacara:
Saya sudah menjawab pertanyaan serupa sekali. Saya juga akan menjawab: Jadwal kerja seorang karyawan beserta shift kerjanya merupakan salah satu syarat penting dalam kontrak kerja (walaupun hal ini tidak secara langsung tertulis dalam kontrak kerja, tetapi ditentukan oleh praktek yang berlaku di perusahaan tertentu untuk karyawan tertentu) (Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Namun, untuk mengoptimalkan pemenuhan tujuan dan sasaran undang-undang organisasi, pemberi kerja dapat mengatur ulang tabel kepegawaian, tanggung jawab fungsional (deskripsi pekerjaan) masing-masing spesialis, serta jadwal dan shift kerja mereka. Sesuai dengan Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dalam hal, karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (perubahan peralatan dan teknologi produksi, reorganisasi struktural produksi, alasan lain), ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat dipertahankan, perubahannya diperbolehkan atas prakarsa pemberi kerja, kecuali perubahan fungsi kerja pekerja. Majikan wajib memberi tahu pekerja secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya tentang perubahan yang akan datang terhadap ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, serta alasan yang memerlukan perubahan tersebut. Jika pekerja tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru, maka pemberi kerja wajib menawarkan kepadanya secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (baik jabatan kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi pekerja, dan jabatan kosong yang lebih rendah atau jabatan yang dibayar lebih rendah). pekerjaan), yang dapat dilakukan karyawan dengan mempertimbangkan status kesehatannya. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib menawarkan kepada pekerja semua lowongan yang tersedia di wilayah tertentu yang memenuhi persyaratan yang ditentukan. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain jika ditentukan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, atau kontrak kerja. Jika tidak ada pekerjaan tertentu atau karyawan menolak pekerjaan yang ditawarkan, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Etik ini. Pada saat yang sama, karyawan, sesuai dengan Bagian 3 Seni. 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tunjangan dibayarkan sebesar pendapatan rata-rata dua minggu.

Alina Anisimova

Saya bekerja di sebuah toko sebagai tenaga penjualan IP. Saya diberitahu 2 minggu sebelumnya bahwa outlet tersebut tutup dan diminta untuk memikirkan apakah saya bisa bekerja. bekerja di lokasi lain atau pergi. Saya memutuskan untuk menolak! Dalam 4 hari mereka bilang saya harus bekerja selama dua minggu. Ada kontrak kerja, tapi tidak semua poin dipenuhi oleh I.P. Liburan tidak dibayar, tapi pajak dibayar! Apa yang harus dilakukan? Menulis surat pengunduran diri dan tidak menyelesaikannya? Lokasi kerja kurang memuaskan. Terima kasih atas jawabannya! Saya menginginkannya dengan cara yang baik, tanpa menimbulkan ketidaknyamanan bagi siapapun dan sesuai dengan hukum!

Jawaban pengacara:
Tentang perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, pemberi kerja - individu memperingatkan karyawan secara tertulis setidaknya 14 hari kalender sebelumnya. Dalam hal ini, pemberi kerja adalah orang perseorangan pengusaha perorangan, berhak untuk mengubah ketentuan-ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak hanya dalam hal kondisi-kondisi ini tidak dapat dipertahankan karena alasan-alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (bagian pertama Pasal 74 Kode Etik ini) (). Dalam hal ini majikan tidak melakukan pelanggaran apapun. Tapi dia melanggar segalanya. Dia harus memutuskan kontrak kerja dengan Anda seperti dalam kasus likuidasi perusahaan, membayar semua yang harus dibayar: gaji selama 2 minggu, kompensasi untuk liburan yang tidak terpakai, manfaat (Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika Anda sudah menerima pemberitahuan, Anda dapat menulis pernyataan atas keinginan Anda sendiri. Namun, pemberi kerja tetap wajib melakukan pembayaran.

Klavdiya Komarova

bisakah petugas paspor melakukan pekerjaan sebagai pengacara? Ukraina. Kami memiliki situasi berikut di perusahaan kami: menurut standar kepegawaian, hingga akhir tahun ini terdapat tarif 0,5 untuk penasihat hukum dan tarif 0,5 untuk petugas paspor. Sejak awal tahun 2012, Departemen Utama telah mencopot 0,5 posisi penasihat hukum dan mempertahankan 1 posisi petugas paspor. Apakah mungkin untuk memasukkan tugas penasihat hukum ke dalam tugas spesialis paspor? Dan secara umum apakah petugas paspor berhak mewakili kepentingan suatu perusahaan di dalamnya badan eksekutif, pengadilan, dll. dan seterusnya.?

Jawaban pengacara:
Saya melihat pertanyaan Anda agak terlambat, tetapi saya akan mencoba menjawabnya. Seorang spesialis paspor, seperti spesialis lainnya, harus memiliki: baik Uraian Tugas , atau Tanggung jawab fungsional (tidak peduli apa judul dokumen ini). Dalam dokumen-dokumen yang disebutkan di atas, yang diketahui oleh karyawan di bawah tanda tangan mereka ketika mereka dipekerjakan, dan yang merupakan bagian integral dari kontrak kerja, fungsi ketenagakerjaan karyawan diungkapkan dan dirinci. Dan fungsi ketenagakerjaan inilah, yang tertuang dalam dokumen-dokumen yang saya sebutkan di atas, yang merupakan salah satu syarat penting terpenting dari kontrak kerja (Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dan mengubah ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak hanya diperbolehkan dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja (Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Kesimpulan: kesepakatan telah dicapai antara para pihak - dimungkinkan untuk mengubah (dengan menambahkan) fungsi kerja karyawan, yaitu uraian tugas. Ini juga memperkenalkan tanggung jawab (atau bagian spesifiknya) dari seorang pengacara (penasihat hukum). Hal ini lebih mungkin dilakukan karena petugas paspor dalam hal ini berkualifikasi sebagai pengacara. Mengenai masalah mewakili kepentingan organisasi secara eksternal, bahkan seorang petugas kebersihan dapat mewakili mereka melalui kuasa pemberi kerja, selama pemberi kerja telah mempercayakannya kepadanya dan, sekali lagi, setelah mendapat persetujuan dari petugas kebersihan tersebut. Namun, pemiliknya adalah seorang pria sejati. Saya sedang berbicara tentang majikan. Untuk mengoptimalkan pemenuhan tujuan dan sasaran undang-undang organisasi, ia dapat mengatur ulang tabel kepegawaian, termasuk tanggung jawab fungsional masing-masing spesialis. Sesuai dengan Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dalam hal, karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (perubahan peralatan dan teknologi produksi, reorganisasi struktural produksi, alasan lain), ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat dipertahankan, perubahannya diperbolehkan atas prakarsa pemberi kerja, kecuali perubahan fungsi kerja pekerja. Majikan wajib memberi tahu pekerja secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya tentang perubahan yang akan datang terhadap ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, serta alasan yang memerlukan perubahan tersebut. Jika pekerja tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru, maka pemberi kerja wajib menawarkan kepadanya secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (baik jabatan kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi pekerja, dan jabatan kosong yang lebih rendah atau jabatan yang dibayar lebih rendah). pekerjaan), yang dapat dilakukan karyawan dengan mempertimbangkan status kesehatannya. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib menawarkan kepada pekerja semua lowongan yang tersedia di wilayah tertentu yang memenuhi persyaratan yang ditentukan. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain jika ditentukan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, atau kontrak kerja. Jika tidak ada pekerjaan tertentu atau karyawan menolak pekerjaan yang ditawarkan, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Etik ini. Pada saat yang sama, karyawan, sesuai dengan Bagian 3 Seni. 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tunjangan dibayarkan sebesar pendapatan rata-rata dua minggu.

Konstantin Nesmelov

Apakah pimpinan BUMN berhak menurunkan jabatan ibu hamil?

Jawaban pengacara:
Tindakan manajer tersebut tidak berdasarkan undang-undang. Jabatan, dan oleh karena itu, uraian tugas pekerja, yang mengatur dan merinci fungsi pekerjaannya, merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari kontrak kerja yang dibuat oleh pekerja dengan pemberi kerja. Posisi adalah kondisi penting yang paling penting dari kontrak kerja (Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia), dan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak hanya diperbolehkan dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja. (Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia, Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia, tunjangan dibayarkan sebesar pendapatan rata-rata dua minggu .

Denis Bogdashkin

Alasan pengurangan gaji?

Jawaban pengacara:
Majikan, sesuai dengan peraturan daerah yang berlaku di perusahaan (kesepakatan bersama, Peraturan remunerasi, Peraturan tentang bonus, dll), dapat mengurangi pembayaran bonus, insentif, dll. Tapi, gaji resmi... Ini adalah salah satu syarat penting dari kontrak kerja (Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia), dan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak hanya diperbolehkan dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja (Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Namun, pemiliknya adalah seorang pria sejati. Saya sedang berbicara tentang majikan. Untuk mengoptimalkan pemenuhan maksud dan tujuan undang-undang organisasi, ia dapat menyusun ulang tabel kepegawaian, termasuk bentuk dan besaran remunerasi. Sesuai dengan Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dalam hal, karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (perubahan peralatan dan teknologi produksi, reorganisasi struktural produksi, alasan lain), ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat dipertahankan, perubahannya diperbolehkan atas prakarsa pemberi kerja, kecuali perubahan fungsi kerja pekerja. Majikan wajib memberi tahu pekerja secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya tentang perubahan yang akan datang terhadap ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, serta alasan yang memerlukan perubahan tersebut. Jika pekerja tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru, maka pemberi kerja wajib menawarkan kepadanya secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (baik jabatan kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi pekerja, dan jabatan kosong yang lebih rendah atau jabatan yang dibayar lebih rendah). pekerjaan), yang dapat dilakukan karyawan dengan mempertimbangkan status kesehatannya. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib menawarkan kepada pekerja semua lowongan yang tersedia di wilayah tertentu yang memenuhi persyaratan yang ditentukan. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain jika ditentukan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, atau kontrak kerja. Jika tidak ada pekerjaan tertentu atau karyawan menolak pekerjaan yang ditawarkan, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Etik ini. Pada saat yang sama, karyawan, sesuai dengan Bagian 3 Seni. 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tunjangan dibayarkan sebesar pendapatan rata-rata dua minggu.

Nadezhda Zakharova

Manajer, dengan keputusan, memperkenalkan bentuk remunerasi per satuan ke dalam organisasi. Ketua organisasi, atas perintahnya, memperkenalkan bentuk upah per satuan ke dalam organisasi. Pekerja upahan waktu mengajukan petisi ke pengadilan untuk menyatakan perintah ini ilegal dan tidak dapat diterapkan, karena penerapannya akan mengakibatkan pengurangan upah yang signifikan. Pengadilan menolak memenuhi tuntutan para pekerja dengan alasan bahwa perintah pimpinan organisasi tersebut bukanlah perbuatan hukum, karena ditujukan khusus untuk kalangan karyawan organisasi. Pekerja contoh spesifik tidak terjadi pelanggaran terhadap hak-hak mereka, sehingga mereka tidak kehilangan kesempatan, jika mereka menerima gaji yang lebih kecil, untuk pergi ke pengadilan lagi. Apakah mungkin untuk mengakui keputusan pengadilan sebagai sah dan dapat dibenarkan?

Jawaban pengacara:
Putusan pengadilan tersebut tidak sah dan tidak berdasar, karena dilakukan dengan melanggar norma hukum substantif dan hukum acara, yaitu: Bentuk pengupahan merupakan salah satu syarat esensial dalam kontrak kerja (Pasal 57 Kode Perburuhan Rusia). Federasi), dan mengubah ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak hanya diperbolehkan dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja (Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Namun, pemiliknya adalah seorang pria sejati. Saya sedang berbicara tentang majikan. Untuk mengoptimalkan pemenuhan maksud dan tujuan undang-undang organisasi, ia dapat menyusun ulang tabel kepegawaian, termasuk bentuk remunerasi. Sesuai dengan Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dalam hal, karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (perubahan peralatan dan teknologi produksi, reorganisasi struktural produksi, alasan lain), ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat dipertahankan, perubahannya diperbolehkan atas prakarsa pemberi kerja, kecuali perubahan fungsi kerja pekerja. Majikan wajib memberi tahu pekerja secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya tentang perubahan yang akan datang terhadap ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, serta alasan yang memerlukan perubahan tersebut. Jika pekerja tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru, maka pemberi kerja wajib menawarkan kepadanya secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (baik jabatan kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi pekerja, dan jabatan kosong yang lebih rendah atau jabatan yang dibayar lebih rendah). pekerjaan), yang dapat dilakukan karyawan dengan mempertimbangkan status kesehatannya. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib menawarkan kepada pekerja semua lowongan yang tersedia di wilayah tertentu yang memenuhi persyaratan yang ditentukan. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain jika ditentukan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, atau kontrak kerja. Jika tidak ada pekerjaan tertentu atau karyawan menolak pekerjaan yang ditawarkan, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Etik ini. Pada saat yang sama, karyawan, sesuai dengan Bagian 3 Seni. 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tunjangan dibayarkan sebesar pendapatan rata-rata dua minggu. Ya, dan satu hal lagi, Bu Mahasiswa... Tautan pengadilan ada di bagian penalaran keputusan pengadilan bahwa perintah majikan bukan merupakan tindakan normatif adalah omong kosong belaka. Perintah majikan tidak lebih dari perintah lokal perbuatan hukum, wajib dilaksanakan oleh pegawainya sampai diajukan banding dan dibatalkan.

Mikhail Muchnikov

Bolehkah majikan mengurangi gaji???dan atas dasar apa????dan atas dasar apa?

Jawaban pengacara:
Mungkin. Benar, ini dapat dilakukan hanya dua bulan setelah karyawan tersebut diberitahu tentang perubahan yang akan datang (Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Selain itu, persetujuan karyawan akan diperlukan untuk mengurangi gaji. Bagaimanapun, Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia mengizinkan perubahan ketentuan kontrak kerja tanpa persetujuan karyawan hanya dalam kasus luar biasa. Yakni, pada saat pergantian peralatan dan teknologi produksi serta pada saat rekonstruksi struktural atau reorganisasi produksi.
Pasal 372 Kode Perburuhan Federasi Rusia menyiratkan kemungkinan bagi pemberi kerja untuk membuat keputusan bahkan jika terjadi perbedaan pendapat dengan perwakilan karyawan, tetapi tanpa mematuhinya, keputusan ini secara formal dapat diajukan banding ke inspektorat ketenagakerjaan negara atau ke pengadilan. Jika perubahan jam kerja mempengaruhi isi kontrak kerja yang dibuat dengan karyawan, maka prosedur untuk mengubah ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, diatur dalam Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, diterapkan. Artinya, pemberi kerja wajib memberitahukan secara tertulis kepada pekerjanya selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya. Jika pekerja tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru, maka pemberi kerja wajib menawarkan kepadanya secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (baik jabatan kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi pekerja, dan jabatan kosong yang lebih rendah atau jabatan yang dibayar lebih rendah). pekerjaan), yang dapat dilakukan karyawan dengan mempertimbangkan status kesehatannya. Jika tidak ada pekerjaan tertentu atau karyawan menolak pekerjaan yang ditawarkan, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan.

Evdokia Vasilyeva

Siapa yang harus saya hubungi jika perusahaan saya mengurangi jam kerjanya?

Jawaban pengacara:
Mengeluh dimanapun Anda mau dan sebanyak yang Anda mau... KODE KETENAGAKERJAAN Pasal 74 Perubahan syarat-syarat kontrak kerja ditentukan oleh para pihak karena alasan-alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi Dalam hal alasan-alasan yang disebutkan di bagian salah satu pasal ini dapat mengakibatkan pemecatan massal pekerja, pengusaha, untuk mempertahankan pekerjaan, berhak, dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama dan dengan cara yang ditetapkan oleh Pasal 372 Kode Etik ini. untuk penerapan peraturan daerah, untuk memperkenalkan hari kerja paruh waktu (shift) dan (atau) minggu kerja paruh waktu untuk jangka waktu sampai dengan enam bulan. Jika seorang karyawan menolak untuk terus bekerja paruh waktu (shift) dan (atau) minggu paruh waktu, maka kontrak kerja diakhiri sesuai dengan ayat 2 bagian pertama Pasal 81 Kode Etik ini. Dalam hal ini, karyawan diberikan jaminan dan kompensasi yang sesuai.
Untuk alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi Dalam hal, karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (perubahan peralatan dan teknologi produksi, reorganisasi struktural produksi, alasan lain), syarat-syarat kontrak kerja ditentukan oleh para pihak tidak dapat dipertahankan, dapat diubah atas prakarsa pemberi kerja, kecuali perubahan fungsi kerja pekerja. Majikan wajib memberi tahu pekerja secara tertulis tentang syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, serta alasan-alasan yang memerlukan perubahan tersebut, secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan, kecuali ditentukan lain oleh Kode Etik ini. Jika pekerja tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru, maka pemberi kerja wajib menawarkan kepadanya secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (baik jabatan kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi pekerja, dan jabatan kosong yang lebih rendah atau jabatan yang dibayar lebih rendah). pekerjaan), yang dapat dilakukan karyawan dengan mempertimbangkan status kesehatannya. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib menawarkan kepada pekerja semua lowongan yang tersedia di wilayah tertentu yang memenuhi persyaratan yang ditentukan. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain jika ditentukan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, atau kontrak kerja. Jika tidak ada pekerjaan tertentu atau karyawan menolak pekerjaan yang ditawarkan, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Etik ini. © ConsultantPlus, 1992-2013 Oleh karena itu, jika terjadi penolakan, pekerja akan diberhentikan berdasarkan dan kata-kata Pasal 77. 7) penolakan pekerja untuk terus bekerja sehubungan dengan perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak (bagian empat Pasal 74 Kode Etik ini) © ConsultantPlus, 1992- 2013 Setelah pemecatan atas dasar ini, tunjangan dibayarkan: Art. 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia Uang pesangon sebesar penghasilan rata-rata dua minggu dibayarkan kepada pekerja pada saat pemutusan kontrak kerja sehubungan dengan: penolakan pekerja untuk terus bekerja karena perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak (klausul 7 dari bagian pertama Pasal 77 Kode Etik ini). © ConsultantPlus, 1992-2013 Konsekuensinya: majikan dalam situasi yang diusulkan mempunyai hak seperti itu, karyawan dapat diberhentikan dengan cara yang disebutkan di atas. Pemberhentian dengan persetujuan para pihak dimungkinkan dalam situasi apa pun. Posisi Anda tidak diketahui dan perlu diperhatikan: Pasal 75 Hubungan perburuhan ketika pemilik properti organisasi berubah, yurisdiksi organisasi berubah. Ketika pemilik properti organisasi berubah, pemilik baru, selambat-lambatnya tiga bulan sejak tanggal ia memperoleh hak kepemilikan, ia berhak memutuskan kontrak kerja dengan pimpinan organisasi, wakil-wakilnya, dan kepala akuntan. Perubahan pemilik properti organisasi bukan merupakan alasan pemutusan kontrak kerja dengan karyawan lain dalam organisasi. Untuk nasihat yang lebih berkualitas, saya sarankan Anda mencari bantuan dari pengacara.

Olga Ryabova

Perubahan kontrak kerja. Tugas. Masalah Pada bulan April 2006, salah satu tim produksi perusahaan memutuskan untuk beralih ke swadaya. Salah satu anggota tim menolak untuk bekerja dalam kondisi baru. Majikan, setelah memberi tahu dia tentang peralihan ke swadaya dan mengambil tindakan untuk pekerjaan, pada bulan Juni 2006. Pemutusan kontrak kerja dengan karyawan. Apakah tindakan majikan itu sah? Berikan alasan atas jawaban Anda.

Jawaban pengacara:
Hukum. Menurut Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia “Majikan wajib memberi tahu karyawan secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya tentang perubahan yang akan datang terhadap ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, serta tentang alasan yang mengharuskannya. perlunya perubahan tersebut, kecuali ditentukan lain oleh Kode ini. Jika pekerja tidak setuju untuk bekerja di bawah kondisi baru, maka pemberi kerja wajib menawarkan kepadanya secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja." "Jika tidak ada pekerjaan yang ditentukan atau pekerja menolak pekerjaan yang ditawarkan, kontrak kerja dihentikan sesuai dengan paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Etik ini. " Seni. 77, ayat 7 bagian 1 Alasan pemutusan kontrak kerja adalah: penolakan karyawan untuk terus bekerja sehubungan dengan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak (bagian empat Pasal 74 Kode Etik ini);

Gennady Lazarko

Bisakah kita mengurangi gaji di meja kepegawaian????

Jawaban pengacara:
Secara teori, hal tersebut dapat dikurangi, namun pada praktiknya sangat sulit. Majikan dapat melakukan ini dengan dua cara: dengan persetujuan para pihak (Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia), atau secara sepihak (Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia). 1. Untuk melakukan pengurangan upah berdasarkan kesepakatan para pihak dengan setiap pekerja, perlu dibuat perjanjian tambahan pada kontrak kerja secara tertulis. Namun perlu Anda ingat bahwa cara ini sangat beresiko. Hal ini dapat menyebabkan meningkatnya minat terhadap perusahaan Anda dari otoritas inspeksi. Tindakan tersebut akan dianggap sah jika pengurangan gaji disebabkan oleh alasan yang dapat dibenarkan, dan perjanjian tambahan ditandatangani oleh karyawan tanpa ada tekanan darinya. 2. Untuk menurunkan upah secara sepihak, aturan yang diatur dalam Pasal 74 Kode Ketenagakerjaan harus dipatuhi. Majikan wajib memberi tahu pekerja secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya tentang perubahan yang akan datang terhadap ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, serta alasan yang memerlukan perubahan tersebut. Dengan setiap karyawan yang setuju untuk terus bekerja dengan syarat pembayaran baru, Anda harus membuat perjanjian tambahan pada kontrak kerja, dan menawarkan pekerjaan lain kepada mereka yang tidak setuju; dan hanya jika tidak ada pekerjaan yang ditentukan atau penolakan karyawan terhadap pekerjaan yang diusulkan, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Gennady Yaparov

Tarifnya diturunkan menjadi 0,1 unit. Apakah ini pengurangan atau perubahan ketentuan kontrak kerja?

Jawaban pengacara:
Jika ada perubahan tabel kepegawaian yaitu di ShR tarifnya diturunkan menjadi 0,1, maka itu pengurangan. Mungkin materi dari majalah “Personnel Affairs” (No. 3 Tahun 2009) dapat membantu anda dalam memahaminya: Pertanyaan. Paruh waktu atau PHK? Untuk mengurangi biaya personel, manajemen perusahaan memutuskan untuk memindahkan sebagian karyawannya ke pekerjaan paruh waktu. Perubahan yang sesuai telah dilakukan pada tabel kepegawaian. Para pekerja diberitahu bahwa mereka akan diberikan hari kerja paruh waktu selama empat jam dan, oleh karena itu, gaji mereka akan dikurangi setengahnya. Seberapa sahkah hal ini? Menjawab. Mari kita cari tahu. Mari kita lihat apa yang sebenarnya terjadi: pengurangan setengah posisi individu atau pendirian pekerja individu modus paruh waktu. Karena dalam hal ini terjadi substitusi konsep. Jadi, jika ada pengurangan (misalkan lima karyawan dikurangi masing-masing 0,5 kali: tabel kepegawaiannya 40 unit kepegawaian, menjadi - 37,5), maka pegawai yang jabatannya dikurangi setengah waktunya harus diberitahukan dengan cara yang ditentukan bukan tentang pemindahan ke pekerjaan paruh waktu, tetapi tentang pengurangan posisinya sebesar 0,5 kali lipat. Sekarang, jika tidak ada pengurangan dalam tabel kepegawaian, dan isu pengurangan gaji karyawan (dengan pengurangan jam kerja) tetap relevan, maka kami akan memberi tahu karyawan tentang pemberlakuan sistem kerja paruh waktu. Namun, ketika beralih ke pekerjaan paruh waktu, semuanya tidak sesederhana itu. Perlu diingat bahwa secara sepihak, menurut Pasal 74 Kode Perburuhan, rezim seperti itu hanya dapat dibentuk: dengan tujuan mempertahankan lapangan kerja. Artinya, hal ini hanya mungkin terjadi jika ada ancaman terhadap perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi yang terjadi dalam organisasi pemecatan massal pekerja; dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama; hingga enam bulan. Kode Tenaga Kerja tidak mendefinisikan pekerjaan paruh waktu. Namun, sebagai berikut dari Pasal 93 Kode Ketenagakerjaan, waktu yang durasinya kurang dari jam kerja normal yang ditetapkan bagi pekerja harus dianggap tidak lengkap. Jika, misalnya, seorang karyawan diberi waktu kerja 5 hari seminggu dengan hari kerja 8 jam, maka pengenalan hari kerja empat jam untuknya (dengan pembayaran sebanding dengan waktu kerja) akan menjadi transfer ke Pekerjaan paruh waktu. Jika dia dipindahkan ke pekerjaan paruh waktu, maka hari kerja 4 jam akan menjadi norma baginya. Oleh karena itu, Anda melakukan kesalahan. Dalam kasus Anda, penting untuk memberi tahu setiap karyawan tentang pengurangan tarif paruh waktu dan menawarkan transfer ke tarif paruh waktu yang tersisa, dengan menunjukkan jam kerja dan upah baru.

Ksenia Vorobyova

Penolakan untuk mentransfer! Tolong beri tahu saya apa yang harus saya lakukan? Seorang teman bekerja di jaringan toko, gerainya ditutup.. Tidak ada pemberitahuan 2 bulan seperti yang disyaratkan. Tiga minggu kemudian mereka membawa semacam kertas yang di dalamnya tertulis bahwa mulai tanggal 26 Agustus dia akan dipindahkan karena penutupan titik tersebut. Dan di mana, untuk jabatan apa dan dengan gaji berapa, tidak ada tertulis. Beberapa hari kemudian, dia secara lisan ditawari 4 pekerjaan melalui telepon, tetapi dengan transfer ke daerah lain (dari wilayah Moskow mereka sekarang menawarkan perjalanan ke Moskow) dan dengan penurunan pangkat (dari administrator ke penjual) dan, karenanya, hilangnya gaji. Namun tidak ada usulan tertulis. Dan hari ini mereka menawarkan untuk menulis pernyataan atas keinginannya sendiri, karena dia secara lisan menolak untuk dipindahkan. Apa hal terbaik yang harus dilakukan dalam situasi ini? Dan apakah layak menulis pernyataan seperti itu, jika tidak, lalu bagaimana cara terbaik untuk menulisnya? Tolong bantu aku!! !

apa alasan pemecatan

Jawaban pengacara:
semuanya? Lihat Kode Perburuhan Pasal 77. Alasan umum pemutusan kontrak kerja Alasan pemutusan kontrak kerja adalah: 1) persetujuan para pihak (Pasal 78 Kode Etik ini), 2) berakhirnya kontrak kerja (Pasal 79 Kode Perburuhan ini) Kode), kecuali dalam hal hubungan kerja benar-benar berlanjut dan tidak ada salah satu pihak yang menuntut pemutusan hubungan kerja; 3) pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan (Pasal 80 Kode Etik ini); 4) pemutusan kontrak kerja pada saat inisiatif pemberi kerja (Pasal 71 dan 81 Kode Etik ini); 5) pemindahan pekerja atas permintaannya atau dengan persetujuannya untuk bekerja pada pemberi kerja lain atau pemindahan ke pekerjaan (posisi) pilihan; 6) penolakan pekerja untuk melanjutkan bekerja sehubungan dengan perubahan pemilik properti organisasi, perubahan yurisdiksi (subordinasi) organisasi atau reorganisasi (Pasal 75 Kode Etik ini); 7) penolakan karyawan untuk terus bekerja sehubungan dengan perubahan dalam syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak (bagian empat Pasal 74 Kode Etik ini); 8) penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain yang diperlukan untuknya sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang federal dan lainnya tindakan hukum pengaturan Federasi Rusia, atau pemberi kerja tidak memiliki pekerjaan yang sesuai (bagian tiga dan empat Pasal 73 Kode Etik ini); 9) penolakan karyawan untuk pindah bekerja di area lain bersama dengan pemberi kerja (bagian pertama dari Pasal 72.1 Kode Etik ini); 10) keadaan yang terlepas dari kehendak para pihak (Pasal 83 Kode Etik ini); 11) pelanggaran aturan untuk menyimpulkan kontrak kerja yang ditetapkan oleh Kode Etik ini atau undang-undang federal lainnya, kecuali pelanggaran ini dikecualikan kemungkinan untuk terus bekerja (Pasal 84 Kode Etik ini) Pasal 81 Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja Kontrak kerja dapat diakhiri oleh pemberi kerja dalam hal berikut: 1) likuidasi organisasi atau pemutusan hubungan kerja kegiatan yang dilakukan oleh seorang pengusaha perorangan; 2) pengurangan jumlah atau staf pegawai organisasi, pengusaha perorangan; 3) ketidaksesuaian pegawai dengan jabatan yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak mencukupi, yang dibuktikan dengan hasil sertifikasi; 4) pergeseran pemilik properti organisasi (sehubungan dengan kepala organisasi, wakilnya dan kepala akuntan);5) kegagalan berulang kali oleh seorang karyawan untuk mematuhi tanpa alasan bagus tugas ketenagakerjaan, jika ia mendapat sanksi disipliner; 6) pelanggaran berat yang dilakukan seorang pegawai terhadap tugas ketenagakerjaan: a) ketidakhadiran, yaitu ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang baik sepanjang hari kerja (shift), berapa pun lamanya , dan dalam hal ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang baik selama lebih dari empat jam berturut-turut selama hari kerja (shift); b) pekerja tersebut muncul di tempat kerja (di tempat kerjanya atau di wilayah organisasi atau fasilitas pemberi kerja di mana , atas nama majikan, pekerja harus melakukan fungsi ketenagakerjaan ) dalam keadaan mabuk alkohol, narkotika atau racun lainnya; c) pengungkapan rahasia yang dilindungi undang-undang (negara, komersial, pejabat, dan lainnya), yang diketahui oleh majikan karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya, termasuk pengungkapan data pribadi karyawan lain; d) melakukan di tempat kerja, pencurian (termasuk kecil) milik orang lain, penggelapan, perusakan atau pengrusakan yang disengaja, yang ditetapkan oleh pengadilan putusan yang telah mempunyai kekuatan hukum atau keputusan hakim, badan, resmi, berwenang untuk mempertimbangkan kasus-kasus pelanggaran administratif; e) pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja oleh seorang karyawan yang ditetapkan oleh komisi perlindungan tenaga kerja atau komisaris perlindungan tenaga kerja, jika pelanggaran tersebut menimbulkan akibat yang serius (kecelakaan di tempat kerja

Maria Mikhailova

Pertanyaan dari hukum perburuhan. Apakah majikan berhak memindahkan pekerjanya ke pekerjaan lain selama satu bulan tanpa persetujuannya, karena kebutuhan produksi yang timbul untuk mencegah kerusakan suku cadang, dengan tetap menjaga upah? Selain itu, apakah sah memecat seorang karyawan jika dia tidak masuk kerja karena tidak setuju dengan mutasi tersebut???

Jawaban pengacara:
Dalam hal keperluan produksi, pihak administrasi mempunyai hak untuk sementara waktu, untuk jangka waktu sampai dengan satu bulan, memindahkan pegawainya ke pekerjaan lain. Sekalipun pemindahan tersebut tidak memenuhi ketentuan kontrak kerja. Hal ini dinyatakan dalam Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Artikel yang sama memberikan daftar kasus-kasus kebutuhan produksi. Harap dicatat: daftar ini lengkap. Perlu ditekankan bahwa prasyarat mengklasifikasikan alasan tertentu sebagai kebutuhan produksi adalah eksklusivitas dan ketidakterdugaannya. Secara khusus, pemindahan sementara diperbolehkan untuk mencegah bencana, kecelakaan atau bencana alam, serta untuk menghilangkan akibat-akibatnya. Selain itu, Anda dapat memutasi karyawan untuk mencegah kecelakaan, downtime, atau untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir. Selain itu, Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan sejumlah batasan transfer sementara. Pertama, pemindahan semacam itu hanya mungkin dilakukan di dalam organisasi tempat karyawan tersebut menandatangani kontrak kerja. Kedua, gaji pekerjaan baru tidak boleh di bawah gaji rata-rata pada posisi sebelumnya. Ketiga, pekerjaan di mana karyawan tersebut dipindahkan tidak boleh dikontraindikasikan baginya karena alasan kesehatan. Dan terakhir, seperti yang telah kami catat, Anda dapat memindahkan sementara seorang karyawan ke pekerjaan lain untuk jangka waktu tidak lebih dari satu bulan selama satu tahun kalender. Untuk memindahkan sementara seorang karyawan ke pekerjaan lain, persetujuannya tidak diperlukan. Namun hal ini tidak berlaku pada kasus dimana pekerjaan Baru kualifikasi yang lebih rendah. Di sini perlu untuk mendapatkan persetujuan tertulis dari karyawan untuk pemindahan tersebut. Transfer Remunerasi ke pekerjaan lain. Relokasi Pemindahan ke pekerjaan lain - perubahan permanen atau sementara dalam fungsi kerja seorang karyawan dan (atau) unit struktural tempat karyawan tersebut bekerja (jika unit struktural ditentukan dalam kontrak kerja), sambil terus bekerja untuk pekerjaan yang sama pemberi kerja, serta pemindahan ke tempat kerja lain bersama-sama dengan pemberi kerja. Pemindahan ke pekerjaan lain hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan, kecuali untuk kasus-kasus yang diatur dalam bagian dua dan tiga Pasal 72.2 Kode Etik ini. Atas permintaan tertulis dari karyawan atau dengan persetujuan tertulisnya, karyawan tersebut dapat dipindahkan ke pekerjaan tetap ke majikan lain. Dalam hal ini, kontrak kerja di tempat kerja sebelumnya diputus (klausul 5 bagian pertama Pasal 77 Kode Etik ini). Relokasi dari majikan yang sama ke majikan lain tidak memerlukan persetujuan pekerja tempat kerja, kepada satuan struktural lain yang berkedudukan dalam satu wilayah, mempercayakan kepadanya pekerjaan pada mekanisme atau satuan lain, jika hal itu tidak mengakibatkan perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak. Pasal 306 Mengubah syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak oleh pemberi kerja, dilarang memindahkan atau memindahkan pekerja ke pekerjaan yang dikontraindikasikan baginya karena alasan kesehatan. Majikan - seseorang memberi tahu karyawan secara tertulis tentang perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak setidaknya 14 hari kalender sebelumnya. Pada saat yang sama, pemberi kerja - orang perseorangan yang merupakan pengusaha perorangan, mempunyai hak untuk mengubah ketentuan-ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak hanya dalam hal kondisi-kondisi tersebut tidak dapat dipertahankan karena alasan-alasan yang berkaitan dengan perubahan organisasi atau teknologi. kondisi kerja (bagian pertama Pasal 74 Kode Etik ini).