Studi tentang karakteristik psikologis dasar seorang karyawan dan kegunaannya dalam mengelola suatu organisasi. Tipologi perilaku pegawai dalam suatu organisasi

Kita semua berbeda. Tapi ada seorang anak dalam diri kita masing-masing. Seorang anak yang perlu bermain. Oleh karena itu, pelajarilah bawahan Anda, rumuskan aturan, bagikan peran. Dan mulai permainannya. Sebuah permainan bernama "Kerja".

Bagaimana mengubah pekerjaan menjadi permainan dan karyawan menjadi pemain sukses? Mulailah dengan mendefinisikan seperti apa perusahaan Anda. Permainan apa yang dimainkan karyawan Anda? Bagaimana peran mereka didistribusikan? Dan apa yang Anda, sebagai seorang pemimpin, pahami dengan kata “permainan”?

Setelah mensurvei 100 eksekutif perusahaan Rusia, saya menerima jawaban berikut: 36% menganggap permainan ini sebagai perjuangan, bagi 18% responden permainan itu adalah perang, bagi 16% itu adalah kompetisi.

Bagi 15% manajer, kata ini dikaitkan dengan olahraga, bagi 7% kata ini adalah lotere, 5% mengidentifikasi permainan dengan teater. Dan hanya 3% responden yang memahami kata “permainan” sebagai peluang untuk menang, yaitu mencapai suatu tujuan, suatu hasil.

Tim impian

Bagaimana cara membentuk tim pemenang dari karyawan Anda? Untuk melakukan ini, Anda perlu mengikuti beberapa prinsip.

Apakah Anda sering berbicara dengan bawahan Anda? Tapi Anda bisa memahami seseorang hanya dengan mendengarkan dan mendengar apa yang dia katakan. Tonton pelatih tim olahraga. Anda akan melihat bahwa mereka sering berkomunikasi dengan setiap pemain secara individu. Pada saat yang sama, mereka mengetahui kekuatan dan kelemahannya.

Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan memperoleh hasil, penting bagi karyawan untuk memahami tujuan permainan/pekerjaan, mengetahui cara melakukannya dan mempunyai kesempatan untuk mewujudkan kompetensinya. Dan yang penting dia mau main/bekerja.

Di sinilah letak motivasi internal karyawan. Mengapa seorang karyawan ingin menyelesaikan tugas yang diberikan? Jika ia tidak mempunyai tujuan pribadi yang dapat dicapainya dengan melaksanakan proyek tersebut, maka tugas tersebut tidak akan selesai 100%.

Apakah Anda puas dengan kurang dari 100%? Jika tidak, bantulah setiap karyawan menemukan motivasi pribadi ini. Dan kemudian itu akan menjadi permainan yang bertujuan untuk menang.

Bagaimana menginspirasi karyawan untuk memenuhi persyaratan pekerjaan yang efisien? Pelatih sejati mengetahui jawaban ini. Mereka yang tahu bagaimana membimbing akan menjadi juara.

Tugas manajer adalah menciptakan kondisi agar karyawan melaksanakan tugas fungsionalnya seefisien mungkin...

Bagaimanapun, seorang pemimpin, pertama-tama, adalah seseorang yang tahu ke mana harus pergi. Dia melihat tujuannya dan memimpin semua orang ke sana. Ia harus mampu mengajar, dan di sini penting untuk dipahami bahwa mentor bukanlah orang yang mengajar, melainkan orang dari siapa mereka belajar.

Manajer harus menyediakan semua sumber daya yang diperlukan kepada bawahannya. Dan tentu saja, manajer yang baik tahu bagaimana memotivasi bawahannya dan menciptakan komitmen yang sejati.

Belajar menginspirasi tujuan besar. Ngomong-ngomong, mereka lebih sulit untuk dilewatkan!

Penting bagi manajer, sebagai jantung tim yang sebenarnya, pemimpin sejati, untuk menerima pengakuan atas kualitas profesionalnya dari tim dan mendapatkan kepercayaan penuh. Kemudian tim ditakdirkan untuk sukses.

Untuk menjaga ritme kerja yang jelas, Anda harus bisa memadukannya gaya yang berbeda pedoman tergantung pada situasi tertentu. Namun, Anda perlu memahami bahwa otoritarianisme tidak menciptakan suasana pengakuan dan kepercayaan.

Penting untuk mampu menjelaskan, berpartisipasi dalam pekerjaan secara setara, dan mendelegasikan dengan kompeten. Semuanya seperti di game nyata.

Tujuan permainan

Bagaimana jika Anda membayangkan bahwa di organisasi Anda, karyawan tidak hanya bekerja, tetapi juga bermain? Mereka bermain untuk menang.

Setuju, ini adalah permainan dengan konsekuensi pilihan dan keputusan manajemen Anda. Sangat penting untuk memahami bagaimana memotivasi pemain, bagaimana menginspirasi mereka untuk menang, untuk mendapatkan hasil yang layak? Bagaimana seorang manajer bisa menjadi pelatih sesungguhnya bagi timnya, dengan mempertimbangkan karakteristik psikologis setiap pemain? Personil organisasi mana pun terdiri dari karyawan yang berbeda pengalaman, masa kerja, status, kualifikasi, usia, jenis kelamin, masing-masing memiliki motif kerja masing-masing.

Tugas manajer adalah menciptakan kondisi sehingga semua orang tersebut memenuhi tanggung jawab fungsionalnya seefisien mungkin, yaitu mengetahui peran mereka dalam permainan dan, yang terpenting, memahami aturannya. Dalam permainan apa pun ada: peluang menang dan risiko kalah; peserta; awal/akhir; tujuan/hasil; Yang paling penting adalah setiap permainan memiliki aturan/ketentuan.

Apakah parameter ini ada dalam interaksi Anda di perusahaan? Apa yang diketahui karyawan tentang mereka?

Apa gunanya aturan? Pertama, mengikuti aturan meningkatkan peluang mencapai tujuan (yaitu menang!). Dan menang pada kasus ini berguna untuk semua peserta dalam permainan. Aturan tersebut memberikan kesempatan yang sama bagi semua pemain dan menjamin keselamatan mereka. Selain itu, pengenalan dan penerimaan kondisi mendorong partisipasi secara sadar, dan di akhir permainan, kondisi tersebut memungkinkan Anda mengevaluasi hasilnya.

Buat aturan mainnya

Kami mengusulkan algoritma berikut untuk membuat aturan permainan:

• Kami menciptakan suasana kepercayaan. Manajer mungkin mengusulkan eksperimen yang disebut “Jika kita sedang bermain permainan besar, lalu kalian masing-masing ingin menang apa? Bagaimana setiap karyawan melihat hasil akhirnya? Selama minggu ini. Bulan. Tahun. Berapa total keuntungan kita?
• Berapa banyak peserta dalam permainan tersebut? Siapa saja pemain utamanya? Siapa yang bisa digantikan? Oleh siapa? Berapa total kontribusi para pemain terhadap kemenangan? Dari segi waktu dan sumber daya. Apakah segalanya cukup untuk kemenangan secara keseluruhan? Apakah kita mempunyai semua sumber daya yang diperlukan untuk melakukan hal ini? Apa yang perlu diperbaiki, diubah, dihentikan, diterapkan dalam tim agar menang 100%? Apa yang bisa dilakukan dengan lebih mudah? Mungkin, apa yang kita lakukan yang tidak diperlukan? Penting untuk mampu berupaya mengurangi upaya-upaya yang tidak perlu, membangun kembali, menghentikan apa yang sudah tidak berfungsi lagi atau menjadi tidak efektif. Apa saja risikonya dan cara menghindarinya?
• Kami mengumumkan tujuan dan hasil tertentu. Apakah semua orang memahami jawaban atas pertanyaan: “Apa hasil terbaik bagi kita?”
• Kami menentukan format hasil akhir menggunakan 4 pertanyaan:
• Apa yang kita inginkan?
• Apa yang paling banyak cara terbaik mencapai ini?
• Untuk apa ini? Mengapa hal ini penting bagi kita masing-masing?
• Bagaimana kita memahami bahwa kita telah mencapai hasil?
• Kita menentukan di mana kita sekarang dalam kaitannya dengan apa yang kita inginkan pada skala 1 sampai 10, jika 10 adalah hasil yang kita perjuangkan.
• Kami menentukan periode tertentu kapan kami membutuhkan hasilnya.
• Apa yang akan berubah di perusahaan kita (divisi/departemen) ketika kita mencapai hal ini?
• Apa yang berada dalam zona kendali masing-masing peserta (unit/departemen), dan apa yang dipengaruhi oleh pihak lain? Kami mendefinisikan hubungan.
• Apa langkah pertama yang perlu Anda ambil untuk mulai bergerak menuju tujuan Anda? Kami menentukan tenggat waktu dan mereka yang bertanggung jawab atas pelaksanaannya. Selain itu, lebih baik tidak menunjuk mereka yang bertanggung jawab, tetapi mengidentifikasi mereka dengan menggunakan pertanyaan: “Siapa yang dapat bertanggung jawab atas hal ini?”
• Kami membuat aturan. Biarkan karyawan Anda mengemukakannya sendiri dan mengatakan apa yang penting untuk mereka ikuti selama permainan.

Misalnya, dalam praktik saya, ada kasus ketika karyawan perusahaan bersama-sama membuat 10 perintah sehubungan satu sama lain, dengan mempertimbangkan insentif untuk menyelesaikan tugas lebih cepat dari jadwal dan hukuman karena tidak bertanggung jawab. Berikan inspirasi kepada karyawan Anda untuk membuat aturan permainan yang benar-benar berharga dan penting atau undang pelatih tim.

Pemrakarsa

Orang-orang mengungkapkan strategi mereka yang sebenarnya saat bermain. Ada seorang anak kecil di dalam diri kita masing-masing. Perhatikan anak-anak bermain. Mereka dengan cepat mendistribusikan peran dan menemukan bidang tanggung jawab.

Di antara mereka selalu ada yang berinisiatif, berusaha mengendalikan segala sesuatu, dan mengkritik jika terjadi kesalahan.

Ada pihak yang mendukung dan memuluskan semua konflik, dan ada juga sedikit analis yang memikirkan dan menganalisis cara memperbaiki kondisi. Merekalah yang menciptakan suasana ketertiban.

Semuanya adalah kepala

Ini adalah 4 tipe psikologis utama karyawan yang ditemukan di perusahaan mana pun. Dan pemimpinnya sendiri adalah salah satu dari mereka.

Inisiator tahu cara menciptakan hubungan dekat dan dengan cepat menavigasi kondisi yang sering berubah. Mereka menyukai acara yang berisik dan bahkan sombong.

Mereka menghindari analisis terperinci dan tidak mengumpulkan informasi yang cukup.

Inisiator hanya menghasilkan ide dan dapat berpindah dari satu ide ke ide lainnya. Lihatlah ke dalam kantor setiap karyawan, lihat tempat kerjanya, perhatikan detailnya. Suasana di kantor pemrakarsa pasti akan menunjukkan apa yang dia minati dan apa yang penting baginya.

Orang-orang seperti itu menghargai aktivitas, keterbukaan, dan selera humor. Oleh karena itu, fokuslah bukan pada isinya, tetapi pada bentuk komunikasi Anda. Antusiasme dan imajinasi para penggagaslah yang menjadi motor penggerak proyek. Ingatlah bahwa mereka memerlukan dukungan dan rencana tindakan yang jelas.

Jika di antara karyawan Anda ada orang yang sentimental, tidak terorganisir, berisik, plin-plan dan mencari pengakuan, maka inilah penggagasnya. Percayalah, mereka memiliki banyak antusiasme, inspirasi yang menular, dan energi. Biarkan mereka menunjukkannya.

Terfokus

Karyawan ini menghargai waktu, singkatnya, dan kejelasan. Motonya adalah penyelesaian tugas yang benar dalam jangka waktu yang ditentukan secara ketat. Kecepatan dan frekuensi pengambilan keputusan menciptakan kesan respon cepat yang efektif dalam situasi apa pun.

Orang-orang yang berorientasi pada tujuan suka mengambil alih, tetapi juga membenci dan menolak oposisi, sementara ingin mengendalikan semua bidang. Orang-orang ini berusaha mengendalikan situasi dan mengambil inisiatif dalam komunikasi baik sebagai tim maupun dengan setiap orang secara individu.

Biasanya, mereka memiliki kemauan dan daya tahan yang sangat besar, dan siap bersaing dengan orang lain jika ada masalah yang menyangkut mereka ide sendiri dan pendekatan. Dalam mengorganisir pekerjaan, orang-orang ini mampu menerima tantangan apa pun dan akan bosan jika laju pekerjaan terasa sangat lambat bagi mereka.

Mereka mendahulukan kepentingannya sendiri di atas kepentingan orang lain sehingga menimbulkan permusuhan pada orang lain.

Orang yang berorientasi pada tujuan memiliki tekad dan energik dalam mencapai hasil, sehingga orang lain sering kali menerima kepemimpinannya secara alami.

Penting bagi seorang pemimpin untuk mengetahui bahwa tipe orang seperti ini membutuhkan tanggung jawab atas hasil dan pemahaman tentang kepemimpinan. Biarkan saja mereka yang bertanggung jawab.

Dan bahkan yang paling sombong, narsis, tidak berperasaan dan sekilas

orang yang tidak peka bisa segera menjadi efisien, bijaksana, terampil, berpengetahuan dan terorganisir.

Emosional

Emosional tidak menekankan pada fakta, tetapi pada komponen emosional. Selamat, Anda dijamin mendapatkan lingkungan yang nyaman secara psikologis dan tim yang ramah.

Emosional tidak menekankan pada fakta, tetapi pada komponen emosional. Kalau bawahan anda seperti itu, selamat, dijamin anda akan mendapatkan lingkungan yang nyaman secara psikologis dan tim yang ramah...

Namun hal ini tidak menjamin keadaan perusahaan akan harmonis.

Orang yang emosional kurang tertarik pada perencanaan dan penetapan tujuan.

Mereka membutuhkan struktur dan deskripsi yang tepat tentang tugas yang harus diselesaikan. Tipe orang seperti ini akan lebih efektif jika Anda membiarkan mereka mempertahankan idenya.

Mereka siap bekerja sama, sangat peka terhadap hubungan atasan, dan langsung menjalin hubungan hangat dengan tim.

Orang yang emosional mungkin tampak tidak berprinsip bagi Anda, tidak siap mengambil posisi yang jelas, terlalu patuh, dan kurang motivasi.

Namun, merekalah yang menciptakan kenyamanan dalam tim - hubungan yang dekat, hangat, dan jangka panjang. Pekerja seperti itu tidak bersaing, tidak memaksakan diri pada orang lain, tidak memaksakan pendapatnya, sehingga mudah bekerja sama dengan mereka.

Analis

Analis bisa terlihat membosankan, membosankan, menarik diri, tidak komunikatif, dan bimbang. Namun merekalah yang menciptakan suasana keteraturan, keteraturan dan kehati-hatian dalam bertindak.

Anda harus tahu bahwa mereka siap untuk mengungkapkan sudut pandang mereka hanya setelah mereka yakin bahwa ada alasan yang cukup. Mereka sangat takut melakukan kesalahan dan menghindarinya dengan segala cara.

Analis dicirikan oleh keinginan untuk mengumpulkan fakta dan opini sebanyak mungkin sebelum mengambil tindakan.

Mereka terus meragukan dan mengumpulkan informasi bisnis bahkan setelah keputusan diambil, dan dapat terjebak dalam analisis. Mereka lebih condong pada konsep daripada perasaan, sehingga mereka sebagian besar berada dalam kondisi pemecahan masalah.

Di tempat kerja mereka tidak ada tambahan daun, foto, lencana atau hadiah dari rekan kerja. Minimalisme berkuasa di sana, efek dari “tempat kerja yang kosong”, di mana tidak ada ruang untuk sesuatu yang berlebihan atau tidak perlu.

Dalam lingkungan kerja, sebagian besar analis mencari pendekatan yang teratur dan metodis terhadap suatu tugas. Bagi mereka, menciptakan suasana bermain sangat bermanfaat, mereka belajar untuk tidak terlalu serius, bersantai dan menikmati pekerjaannya.

Permainan kerja

Jika penting bagi Anda agar karyawan Anda mencapai hasil maksimal dalam permainan Anda hasil terbaik, maka hendaknya anda mengetahui orientasi nilai orang-orang yang telah mencapai penguasaan tertinggi:

• Ketidaksamaan dari orang-orang di lingkaran Anda. Berapa banyak perusahaan yang mengklaim bermain game sebagai pekerjaan mereka?
• Keberanian untuk menjadi diri sendiri. Apakah karyawan sering mengutarakan pendapatnya secara terbuka dalam rapat?
• Beberapa sifat kekanak-kanakan. Anda akan menemukan bahwa banyak karyawan Anda akan menikmati “bermain adil dan sesuai aturan” daripada “bekerja dan menunggu hari Jumat.”
• Motivasi minat bukan motivasi berprestasi. Kabar baiknya adalah orang sama sekali tidak terobsesi dengan motivasi materi.
• Emosi tawa dan humor yang baik memberikan hasil yang lebih baik daripada emosi kemarahan, kritik, penolakan, dan selera humor yang kurang berkembang.

Jadi pilihan ada di tangan Anda! Perusahaan modern mempunyai kebutuhan inovatif untuk menciptakan peraturan baru. Aturan permainan yang nyata dan adil, bertujuan hanya untuk menang.

Olga Plisetskaya - pelatih eksekutif dan tim, pelatih bisnis

Untuk mengatur pekerjaan secara efektif, seorang manajer yang baik harus mempelajari pekerjaan setiap bawahannya, menentukan kompetensi teknis dan potensi kemampuannya.

Kajian terhadap pegawai dalam proses kerja, apabila sudah terpilih, dilakukan dengan menggunakan metode penelitian yang diselenggarakan secara khusus (metode biografi, angket, penilaian ahli, metode tes, permainan bisnis, dll), dan dalam proses pengamatan dan kajian rutin terhadap perilaku karyawan dalam aktivitas kerja sehari-hari.

Dalam menilai karakteristik psikologis dasar karyawan, penting untuk mengetahui minat dan motif yang memotivasi seseorang dalam bekerja. Ketika menentukan orientasi seseorang, pertama-tama seseorang harus berangkat dari serangkaian minat sebagai sifat psikologis terpenting yang menjadi ciri seseorang. Minat memanifestasikan dirinya dalam kecenderungan seseorang untuk terlibat dalam aktivitas yang terutama berkaitan dengan subjek yang diminati, dalam pengalaman terus-menerus akan perasaan menyenangkan yang ditimbulkan oleh subjek tersebut, dalam keinginan untuk terus-menerus membicarakan subjek tersebut dan tentang hal-hal yang berkaitan dengannya. Minat diekspresikan dalam pemusatan perhatian terbesar pada subjek yang diminati, dalam pemikiran terus-menerus tentang apa yang berkaitan erat dengannya.

Minat, sebagai ciri kepribadian individu, memanifestasikan dirinya dalam semua bidang jiwa manusia - dalam perhatian, perasaan, aspirasi, pikiran, dan aktivitas manusia. Ini sangat menentukan banyak karakter dan perkembangan kemampuan. Dengan mempelajari minat karyawan Anda, Anda dapat menentukan cara untuk mempengaruhi seseorang.

Kepentingan orang berbeda-beda, pertama-tama, kepentingan mereka sendiri isi, yaitu. subjek (dalam arti luas) atau bidang realitas yang menjadi tujuan kepentingan tersebut. Kepentingan dinilai berdasarkan signifikansi sosialnya: ada yang positif, tinggi, mulia, ada yang negatif, remeh (dan bahkan rendahan). Individualitas seseorang tidak hanya dicirikan oleh adanya kepentingan umum, tetapi juga oleh hubungannya dengan kepentingan pribadi. Orang yang paling kaya secara rohani adalah orang yang mempunyai kepentingan umum berdiri di atas yang pribadi atau bertepatan dengan mereka.

Properti lain yang menarik adalah milik mereka Garis Lintang, yang sama sekali tidak meniadakan adanya satu kepentingan yang utama dan sentral sebagai inti kehidupan utama yang menyatukan semua kepentingan lainnya. Luasnya minat menunjukkan kepribadian yang serba bisa, yang berarti orang yang lebih berkembang, beradaptasi secara sosial, dan bercita-cita tinggi. Kurangnya minat atau sempitnya minat dapat mengindikasikan perkembangan yang terbatas atau posisi hidup yang lamban; namun, menarik kesimpulan yang jelas berdasarkan data tersebut adalah bias.

Kepentingan masyarakat juga dicirikan oleh kepentingan mereka sendiri stabilitas, yaitu. tingkat keteguhan dan kekuatan. Minat yang kuat memotivasi seseorang untuk aktif, membantu mengatasi segala macam rintangan, serta menguatkan kemauan dan karakter. Minat yang kuat dan berkelanjutan terhadap aktivitas profesional, keterampilan dan kesempurnaan seringkali menjadi dasar orientasi umum pekerja, merupakan isi utama hidupnya, menentukan pembentukan seluruh aspek kejiwaannya. Memahami fokus ini dan faktor-faktor yang mempengaruhinya membantu menentukan aspirasi karyawan. Ketidakstabilan kepentingan terutama terdapat pada orang-orang yang plin-plan atau mencari jati diri. Penting untuk melihat lebih dekat pada karyawan seperti itu.

Dari motif memotivasi seseorang untuk bekerja, yang utama adalah yang menimbulkan kepuasan dari proses kerja itu sendiri dan hasil-hasilnya, dan bukan tingkat imbalan atau kedudukan sosial yang didudukinya. Jika seorang karyawan, mulai pekerjaan tertentu, hanya berpedoman pada pendapatan dan tidak menemukan daya tarik dalam fungsi yang dilakukannya, kualitas pekerjaan yang terkait dengan wewenang yang dilimpahkan kepadanya akan rendah karena ketidakpedulian terhadap hasil akhir, dan terkadang penghindaran pekerjaan secara langsung.

Sehubungan dengan itu, perlu ditetapkan:

Kualifikasi dan tujuan karyawan;

Adanya sifat-sifat karakter yang memungkinkan kerjasama dengannya dalam hal ini;

Stabilitas outputnya, usia, keinginan untuk memenuhi kebutuhan spiritual;

Kemungkinan dia menggunakan kekuatan kreatifnya dalam karya tertentu, tingkat konten dan daya tariknya;

Suasana sosio-psikologis dan kondisi kerja yang ergonomis, dampaknya terhadap pengalihan wewenang kepada karyawan tertentu;

Ketertarikan karyawan terhadap prospek pertumbuhan dan pelatihan lanjutan, ketersediaan dan kemungkinan menciptakan kondisi untuk ini.

Motivasi non finansial dalam bekerja adalah aspek penting. Ini selaras dengan minat karyawan. Jika Anda menggunakan pengetahuan tentang karyawan ini dengan benar, Anda dapat menjaga motivasi mereka untuk bekerja dengan cara non-finansial.

Saat menilai kepribadian seorang karyawan, perlu juga ditentukan hal tersebut fitur karakteristik kepribadian sebagai tingkat perkembangan Perhatian dan perhatian. Perhatian adalah pemusatan kesadaran pada suatu objek tertentu. Objek perhatian dapat berupa objek atau fenomena dunia luar, aktivitas kerja, ide dan pemikiran. Perhatian sering dipandang sebagai proses mental. Namun, itu tidak bisa disebut suatu proses dalam arti yang sama seperti sensasi, persepsi, ingatan dan pemikiran. Ini adalah sisi spesial setiap orang proses mental yang memberikan fokus pada apa yang paling penting bagi kita saat ini. Jika dalam proses kerja perhatian seorang karyawan tertuju pada bidang lain dalam hidupnya, hal ini dapat menurunkan produktivitasnya. Namun perhatiannya berbeda-beda, dan mengharuskan karyawan untuk berkonsentrasi penuh pada pekerjaan juga merupakan tindakan yang salah.

Ada dua jenis perhatian: tidak disengaja Dan sewenang-wenang. Tidak disengaja adalah perhatian yang diarahkan pada suatu objek tertentu tanpa niat atau usaha yang disadari. Dalam hal ini, sifat paling khas dari objek atau fenomena yang tanpa sadar menarik perhatian adalah kekuatan stimulus, pergerakan objek, kemunculannya yang tiba-tiba, kontras dan ukurannya. Dalam kehidupan masyarakat dan, khususnya, dalam aktivitas seorang pemimpin, perhatian yang tidak disengaja biasanya memainkan peran positif, memberikan respons yang tepat waktu terhadap kejadian yang tidak terduga.

Perhatian sukarela secara sadar diarahkan pada objek tertentu, dan ini membutuhkan upaya dan ketekunan yang berkemauan keras. Perhatian sukarelalah yang memainkan peran utama dalam aktivitas apa pun. Sifat utama perhatian adalah konsentrasi, stabilitas, volume, distribusi dan peralihan.

Konsentrasi, atau konsentrasi perhatian adalah tingkat ketegangan yang dimiliki seseorang ketika mengamati suatu objek atau melakukan suatu tindakan. Konsentrasi tinggi meningkatkan kualitas persepsi. Namun, terlalu fokus pada satu tindakan membuat sulit melakukan tindakan lain atau menyebabkan kelelahan.

Keberlanjutan perhatian- ini adalah mempertahankan konsentrasi yang diperlukan pada objek atau tindakan tertentu untuk waktu tertentu. Dengan pengamatan pasif terhadap objek diam, stabilitas perhatian penuh dipertahankan tidak lebih dari 5-10 detik, dengan pengamatan aktif - hingga 20 menit, dan jika memungkinkan untuk terganggu secara berkala selama beberapa detik - selama beberapa detik. jam. Untuk menjaga stabilitas perhatian dalam jangka panjang, pengaturannya yang benar dan pentingnya tidak hanya saat-saat ketika Anda perlu berkonsentrasi, tetapi juga saat-saat ketika konsentrasi dapat melemah adalah penting.

Rentang perhatian Mereka menyebutkan jumlah objek yang dapat dirasakan oleh kesadaran kita pada saat yang bersamaan. Praktek telah menetapkan bahwa angka ini biasanya berkisar antara 4 hingga 6. Konsep “objek” ditentukan oleh pengalaman manusia. Salah satu cara untuk meningkatkan volume perhatian adalah dengan mengembangkan kemampuan mempersepsikan objek secara keseluruhan, yaitu melihat sekelompok objek sebagai satu kesatuan.

Di bawah distribusi perhatian memahami pemusatan perhatian secara simultan pada dua atau lebih objek atau tindakan. Melakukan dua sekaligus berbagai tindakan hanya mungkin jika salah satunya dipelajari dengan baik dan dilakukan secara otomatis.

Mengalihkan perhatian- ini adalah perpindahan perhatian secara sadar dan bermakna dari satu objek ke objek lainnya. Hal ini memungkinkan untuk melihat objek-objek yang tidak dapat digenggam secara bersamaan.

Penting untuk dicatat bahwa pada setiap orang, setiap sifat perhatian diwakili pada tingkat yang berbeda-beda. Ada orang yang bisa berkonsentrasi dengan baik, ada yang bisa mengalihkan perhatiannya dari satu objek ke objek lain, dan ada pula yang bisa mendistribusikannya ke beberapa objek. Jika Anda mengetahui karakteristik karyawan ini dan memercayai mereka dengan tanggung jawab yang sesuai, Anda dapat menghemat upaya karyawan tersebut dalam menyelesaikan pekerjaan.

Sesuai dengan perkembangan kualitas perhatian yang disajikan, kita dapat membedakannya Berbagai jenis orang - penuh perhatian, leha Dan berserakan:

Kategori orang pertama dicirikan oleh fokus, organisasi, peningkatan stabilitas, keinginan untuk mencapai tujuan sadar tertentu, yaitu dominasi perhatian sukarela dan pasca-sukarela;

Kategori kedua (lalai) ditandai dengan kedangkalan dalam penilaian dan kesimpulan, terbatasnya pengetahuan, kurangnya kemauan, ketidakmampuan untuk berkonsentrasi pada aktivitas atau pemikiran tertentu;

Perlu dicatat bahwa penurunan tingkat perhatian diamati dengan kelelahan yang parah, kekurangan oksigen, mabuk perjalanan, kondisi yang menyakitkan, penurunan minat dalam melakukan suatu tugas, serta dengan pekerjaan yang monoton atau sangat sederhana. Eksperimen menunjukkan bahwa jika operator diberi tugas untuk menekan tombol sebagai respons terhadap munculnya sinyal monoton, kewaspadaan mereka berkurang (muncul celah) dalam setengah jam pertama. Ketika tugas menjadi lebih kompleks, operator yang sama tetap waspada selama enam jam. Keadaan yang terakhir ini penting organisasi yang tepat bekerja .

Saat mengevaluasi karyawan, penting untuk mengambil pendekatan yang sangat hati-hati dalam menilai karakter seseorang. Sifat karakter- ini adalah gaya perilaku tertentu yang berkembang di bawah pengaruh pengaruh kehidupan dan pengasuhan, yang mengekspresikan sikap seseorang terhadap dunia di sekitarnya, terhadap orang lain, terhadap dirinya sendiri, dan terhadap bisnisnya. Kita dapat mengatakan bahwa karakter adalah kepribadian yang dirasakan oleh orang lain, fisiognomi mental, “cap seseorang”, seperti yang mereka katakan pada zaman dahulu.

Manajer perlu mempelajari dan membentuk opini mengenai karakter bawahan agar dapat menggunakan kelebihannya untuk meningkatkan efisiensi kerja dan aktivitas yang bertujuan. Perlu diingat bahwa karakter yang terbentuk adalah sisi paling cemerlang dari individualitas. Bagaimana seseorang berperilaku dalam berbagai situasi kehidupan sangat bergantung padanya. Mengetahui karakter seseorang, kita dapat memperkirakan bagaimana dia akan bertindak dalam keadaan apapun dan apa yang mampu dia lakukan.

Pada saat yang sama, karakter adalah ciri kepribadian yang paling mudah berubah dibandingkan orang lain. Jika temperamen berkaitan erat dengan ciri-ciri bawaan sistem saraf, maka karakter, meskipun sampai batas tertentu bergantung pada ciri-ciri tersebut, terutama ditentukan oleh pendidikan. Jika temperamen itu sendiri tidak bisa buruk atau baik, maka dalam kaitannya dengan karakter sah saja dikatakan “baik”, “buruk” atau “sulit”. Temperamen ditentukan sifat alami, dan orang itu sendiri serta lingkungannya bertanggung jawab atas karakter.

Karakter erat kaitannya dengan seluruh aspek mental dan kehidupan sosial. Ciri-cirinya dapat berupa ciri-ciri individu dari persepsi proses kognitif (misalnya observasi, kekritisan pikiran, ketekunan), temperamen (keseimbangan, kemampuan bersosialisasi, dll), ketajaman perasaan, keteguhan keyakinan, jangkauan kebutuhan dan minat. Paling penting diantaranya mempunyai kekhasan kemauan. Sisi jiwa ini secara langsung diekspresikan dalam tindakan dan perbuatan. Sifat-sifat mental seseorang yang membentuk karakter dan memungkinkan dengan probabilitas tertentu untuk memprediksi perilaku seseorang kapan kondisi tertentu, disebut ciri-ciri karakter. Keberanian, kejujuran, inisiatif, ketelitian, kepengecutan adalah contoh dari berbagai sifat karakter.

Dalam kebanyakan kasus, karakter menentukan perilaku seseorang, baik dalam kehidupan maupun pekerjaan. Selain itu, seseorang dapat mengekspresikan dirinya secara berbeda dalam pekerjaan yang berbeda. Karakter menggabungkan berbagai sifat, dan perwujudannya bergantung pada totalitas berbagai faktor, yang sulit diidentifikasi. Namun, seorang manajer dapat mencoba mengubah kondisi kerja, dan beberapa faktornya, dan melihat perubahan dalam perwujudan karakter.

Pekerjaan menentukan ciri-ciri karakter perlu didekati secara sadar dan memiliki tujuan, dengan mempertimbangkan bahwa sebagian besar manajer melakukan pendekatan ini secara spontan dan intuitif. Akibatnya, pengetahuan mereka tentang karakter bawahannya, serta kualitas pribadi karyawan lainnya, terkadang tidak berada pada level yang tinggi dan dapat menimbulkan berbagai kesalahpahaman dalam hubungan dengan rekan kerja, serta menjadi sebuah kesalahan. sumber dari sejumlah kesalahpahaman. Dalam praktiknya, hal ini memanifestasikan dirinya dalam bentuk kebencian, ketidakpercayaan atau kecurigaan, meningkatnya rasa marah, kejengkelan karena tuntutan manajer yang meningkat, kurangnya minat pada pekerjaan, depresi, dan persepsi pekerjaan sebagai hal yang menyakitkan. , proses tanpa akhir. Terlebih lagi, hal ini tidak selalu terlihat jelas atau dikenali dengan jelas. Seringkali hubungan ini terselubung, terutama pada tahap awal aktivitas manajer. Namun tetap saja mereka ada dan berdampak negatif terhadap kealamian proses kerja, seluruh aktivitas praksiologis manusia.

Perlu dicatat bahwa setiap orang dalam kasus individu dapat menunjukkan keberanian, ketekunan, kejujuran, dan kejujuran. Namun manifestasi individu ini belum menjadi ciri karakternya. Untuk mengatakan bahwa orang ini dan itu jujur, terus terang, kualitas-kualitas ini harus menjadi miliknya dan selalu terwujud dalam keadaan yang tepat. Jika tindakan seseorang tidak terlalu bergantung pada dirinya sendiri, tetapi pada keadaan eksternal, maka dalam hal ini tindakan tersebut menunjukkan kurangnya karakter orang tersebut. Orang yang tidak memiliki keyakinan yang kuat tidak akan pernah memiliki karakter yang kuat. Namun pandangan dunia dan keyakinan hanya menciptakan landasan, keinginan, dan kecenderungan ke arah pengembangan karakter tertentu. Kecenderungan-kecenderungan ini dapat berubah menjadi sifat-sifat karakter hanya jika seseorang secara sadar berupaya mendidik diri sendiri secara positif dan menghilangkannya sifat-sifat negatif, terus-menerus dan terus-menerus bertindak sesuai dengan itu. Satu-satunya cara untuk menjadikan diri Anda disiplin adalah dengan bertindak disiplin selalu dan di mana pun; Untuk menjadi sopan, Anda harus selalu berperilaku sopan. Keberanian terbentuk dalam proses tindakan yang berani, dan menjadi ciri karakter ketika tindakan tersebut tidak lagi bersifat acak dalam kehidupan seseorang dan berubah menjadi cara bertindak yang biasa baginya.

Seperti yang Anda ketahui, karakter biasanya terbentuk pada usia 23-24 tahun, namun tidak ada karakter yang tidak berubah seiring berjalannya waktu. Pada saat yang sama, perilaku orang yang paling berwibawa dan menjadi acuan karakter juga penting dalam pembentukan atau perubahan karakter. orang ini. Seringkali sifat-sifat karakter yang dibutuhkan seseorang secara sadar dipupuk dalam dirinya. Seorang manajer atau seorang pengusaha seringkali menjadi panutan bagi bawahannya jika berhasil menjalankan aktivitasnya. Dengan demikian, pemimpin melalui perilakunya dapat mempengaruhi perilaku bawahannya. Dan ini membebankan kewajiban moral tertentu pada para pemimpin. Pada tingkat yang lebih besar, terkadang menentukan, pembentukan karakter bergantung pada opini publik tentang tim, hubungan di dalamnya, integritas dan kepekaan, ketelitian dan keadilan, serta kepatuhan terhadap standar moral.

Penting bagi setiap manajer yang ingin mengelola secara efektif untuk mengevaluasi secara adil hasil bantuan bawahan, mengarahkan aspirasi mereka, mengembangkan karakteristik individu mereka, dan mendukung mereka di masa-masa sulit. Hal ini akan menjadikan mereka sekutu dan penolong serta memudahkan manajer dalam mengatur aktivitas kerja, dan karyawan sendiri akan mampu menunjukkan kemampuan dan kerja kerasnya secara maksimal.

Seorang manajer yang efektif harus menanamkan pada bawahannya:

Kewirausahaan dan realisme, kematangan praksiologis dan stabilitas moral;

Kemampuan berkonsentrasi, menerima kesan yang kuat, menstabilkannya, memperbanyaknya dengan jelas dan akurat serta menggunakannya dalam aktivitas seseorang; integritas;

Kemampuan mengelola tim, memperkuat dan mengembangkan kemampuan mengatur pekerjaan sendiri dan pekerjaan orang lain secara rasional, memimpin bawahan, disiplin dan kerja keras;

Daya tahan dan toleransi terhadap karakteristik individu karakter pegawai sepanjang tidak mempengaruhi hasil kerja secara keseluruhan; tekad;

Kemampuan mengungkap kekurangan, mengembangkan kritik dan otokritik, intoleransi terhadap berbagai penyimpangan dan kelemahan yang berdampak buruk pada hasil kerja;

Saling menghormati, objektivitas kriteria penilaian kinerja, ketidakberpihakan;

Kesopanan, keramahan, kebijaksanaan, kemanusiaan, kejujuran, ketelitian;

Kemampuan untuk mendukung maju, progresif.

Setelah menguasai keterampilan ini, manajer akan dapat secara obyektif menentukan prestasi dan kemampuan setiap orang, memberikan bantuan, memberi nasehat, dan bila perlu memberikan hukuman atau imbalan atas tindakan atau kesalahan tertentu. Dia akan dapat menetapkan ukuran atau tingkat reaksi karyawan terhadap pengaruh tertentu, yang akan membantu mencapai hasil tertentu ketika mengalihkan sebagian kekuasaan, dan, akibatnya, memberikan kompensasi atas tanggung jawab tertentu.

Mempertimbangkan individualitas gaya, karakter dan sikap bekerja, berpedoman pada aturan pengecualian, tahap awal Anda harus mencapai hasil yang Anda harapkan dari bawahan Anda, melakukan segala upaya untuk memastikan bahwa dia sepenuhnya menyadari semua tanggung jawab atas wewenang yang dipercayakan kepadanya. Pengalihan sebagian kekuasaan mereka kepada bawahan mewajibkan bawahan untuk mencapai hasil tertentu dalam pekerjaan mereka. Anda harus membimbing aktivitas bawahan Anda, mengembangkan dalam diri mereka rasa bangga atas hasil pekerjaannya. Tunjukkan kepada mereka bahwa Anda melakukan satu hal yang sama, bahwa hasil kerja mereka, prestasi mereka akan menjadi bagian yang tidak terpisahkan hasil, kesuksesan, dan pencapaian Anda secara keseluruhan.

Dengan demikian, seorang manajer yang efektif harus belajar mengidentifikasi karakteristik individu, gaya dan pendekatan kerja setiap bawahannya, dan tidak memperlakukan mereka sebagai perwakilan dari massa yang homogen. Hal ini dapat dicapai dengan mempelajari dan menganalisis kontak pribadi, penilaian yang benar dan adil atas hasil pekerjaan mereka, yang akan memungkinkan untuk mempelajari dampak pengalihan kekuasaan pada bawahan, dan menerapkan kebijakan personalia yang tepat - seleksi dan perombakan. personil.

Kesimpulan dari bab kedua

Ringkasnya, dapat dikatakan bahwa studi terhadap karyawan dilakukan baik dengan metode penelitian yang diselenggarakan secara khusus (metode biografi, kuesioner, penilaian ahli, metode tes, permainan bisnis, dll.), dan dalam proses observasi dan studi biasa. perilaku karyawan dalam aktivitas kerja sehari-hari. Ciri-ciri utama yang mempengaruhi perilaku seorang pegawai dalam suatu organisasi adalah watak, minat, motif, perhatian dan konsentrasi, serta kemampuan. Karakter merupakan karakteristik yang paling banyak dipelajari, karena mencerminkan seluruh kehidupan dan pengalaman sosial seorang karyawan. Semua data ini membantu manajer untuk lebih efektif membangun proses pengorganisasian pekerjaan, mengoptimalkannya, dan memperhitungkannya parameter individu karyawan untuk meningkatkan produktivitasnya dalam bekerja.

Pegawai yang berkembang harus energik, mampu mengelola emosi, siap mengungkapkan pendapat secara terbuka, mempunyai kemampuan mengubah sudut pandang di bawah pengaruh argumentasi dan tidak memaksa, melaksanakan tugas profesionalnya dengan sungguh-sungguh dan terampil, dan berusaha untuk meningkatkan tingkat kompetensi profesionalnya.

Daftar kualitas pribadi seorang karyawan yang baik berikut ini dijelaskan dalam buku karya L.D. Stolyarenko, yang diusulkan oleh Profesor Universitas Tokyo K. Ishikawa. Diantaranya antara lain keinginan bekerjasama, rasa tanggung jawab, keinginan bekerja, kesehatan yang baik, kemampuan bersosialisasi, semangat berkompetisi, dan kepuasan kerja.

Klasifikasi karyawan yang menarik dalam karyanya “Antropologi Manajerial” diusulkan oleh ilmuwan Rusia V. M. Shepel:

Tabel 2. Jenis pegawai

Jenis karyawan	Fitur khas
Kolektivis	Karyawan ramah yang secara aktif mendukung tujuan sosial
Individualis	Gravitasi terhadap tanggung jawab pribadi dan kemandirian
Peniru	Karyawan meniru tingkah laku orang lain dan menghindari komplikasi
Berpura-pura	Karyawan yang bercirikan kesombongan, mudah tersinggung, dan keinginan untuk menjadi pusat perhatian
Pasif	Karyawan berkemauan lemah yang tidak menunjukkan inisiatif
Terpencil	Karyawan dengan karakter menjengkelkan

Manajer atau karyawan mana pun mungkin pernah berurusan dengan apa yang disebut “karyawan yang sulit”. Dalam buku "Komunikasi dengan sulit orang" R. Bramson mengidentifikasi beberapa tipe orang seperti itu.

Tabel 3. Jenis pekerja “sulit”.

Tipe karyawan	Fitur khas
Agresif	Pembicaranya kasar dan tidak sopan, mengejek orang lain dan menjadi jengkel jika mereka tidak mendengarkannya. Biasanya, di balik agresivitasnya terdapat rasa takut mengungkapkan ketidakmampuannya.
Pengadu	Seseorang yang terobsesi dengan suatu gagasan dan menuduh orang lain (seseorang pada khususnya atau seluruh dunia secara keseluruhan) melakukan segala dosa, tetapi tidak melakukan apa pun untuk menyelesaikan masalahnya.
"Anak yang Marah"	Seseorang yang termasuk dalam tipe ini pada dasarnya tidak marah, tetapi ledakan emosi mencerminkan keinginannya untuk mengendalikan situasi. Misalnya, seorang atasan mungkin kehilangan kesabaran ketika dia merasa bawahannya kehilangan rasa hormat terhadapnya
maksimalis	Seseorang yang menginginkan sesuatu dengan segera, meskipun itu tidak diperlukan
	Menyimpan segalanya untuk dirinya sendiri, tidak membicarakan keluhannya, dan kemudian melampiaskannya pada seseorang
"Pembalas Rahasia"	Seseorang yang menimbulkan masalah melalui semacam penipuan, percaya bahwa seseorang telah berbuat salah, dan dia menegakkan keadilan
"Altruis palsu"	Pura-pura berbuat baik, namun jauh di lubuk hati menyesalinya, yang dapat terwujud dalam bentuk sabotase, tuntutan kompensasi, dll.

Tentu saja ciri-ciri tersebut merupakan abstraksi, karena hanya satu ciri yang dicatat dalam setiap jenis. Karyawan seperti itu biasanya tidak dikelola dengan baik, tetapi tidak perlu mencoba mengubah atau memecat orang-orang tersebut, kemungkinan besar akan ada karyawan baru yang sama.

Untuk menghindari kesalahan, ada gunanya mengetahui tipe karakter orang yang bekerja atau Anda temui. Setelah dengan cepat dan akurat menentukan tipe psikologis pasangan Anda, Anda tidak lagi mengambil risiko menyinggung perasaannya secara tidak sengaja, dan setelah menyadari bahwa dia tidak dapat diandalkan, Anda akan punya waktu untuk mengambil tindakan dan berhati-hati untuk mengatakan terlalu banyak. Pada Tabel 4, jenis-jenis karakter pegawai yang dijelaskan dalam manual pelatihan oleh L.D. Stolyarenko.

Tabel 4. Tipe karakter karyawan

	Orang-orang seperti itu perlu dirayu dalam waktu lama sebelum mengambil keputusan apa pun. Saat pertama kali bertemu, jangan pernah meminta mereka menjawab “ya” atau “tidak” terhadap proposal tertentu. Lebih baik bertemu dengan orang-orang seperti itu beberapa kali, sehingga ada waktu berlalu di antara pertemuan, daripada langsung mendapatkan jawaban dari mereka.
Seseorang yang suka memutuskan segalanya dengan cepat	Orang seperti itu tentu harus mengambil keputusan pada akhir pertemuan. Jika Anda berniat untuk terus berhubungan dengannya, tetapi tidak ingin membuat keputusan akhir saat ini, ambillah beberapa langkah spesifik, misalnya, katakan: “Saya akan menelepon Anda hari Senin.”
Pramuka	Ini adalah seseorang yang, dengan kedok perhatian dan kepedulian terhadap Anda, mencari informasi, tetapi tidak memberikan imbalan apa pun, dan bahkan jika dia memberikan informasi, sering kali informasi tersebut salah atau tidak relevan.
Mentor	Peduli terhadap keberhasilan sesama, seringkali malah merugikan diri sendiri. Jika Anda dapat mengenali dan menyambut orang seperti itu dalam situasi bisnis apa pun, Anda dapat memperoleh manfaat bagi diri Anda sendiri. Bagaimana cara mengenali seorang mentor? Tanda pertama adalah kata-kata “tetapi saya akan mengajari Anda”, “Saya akan memberi Anda petunjuk”, atau fakta bahwa orang tersebut menggunakan koneksinya untuk Anda.
	Anda harus dengan sabar mendengarkan cerita tentang semua kemenangan dan pencapaian sang Pembual baik di bidang pribadi maupun di bidang profesional. Lebih baik biarkan dia membual sepuasnya, lalu mulai bekerja.
Narator	Dia pasti perlu menceritakan semua yang terjadi padanya sehari sebelumnya. Dengarkan dia, tunjukkan simpati, dukungan, jangan menghakiminya, tetapi jangan kehilangan kewaspadaan Anda: lagipula, dalam percakapan dengan orang lain, dia mungkin menguraikan beberapa detail pribadi atau profesional Anda.
	Tujuan dan keterikatannya adalah bekerja, Anda mungkin harus mendengarkan dia bekerja "sangat buruk". Bersikaplah empati tentang hal ini dan ungkapkan kekaguman Anda atas dedikasi mereka. Mereka biasanya takut berkomunikasi dengan orang lain dan waktu luang, pekerjaan adalah bentuk perlindungan yang tersembunyi
Seorang pria dengan rencana tersembunyi	Orang seperti itu mengundang Anda ke pertemuan bisnis dengan dalih tertentu, mengejar tujuan selain agenda. Jika Anda memperhatikan hal ini, alihkan pembicaraan dari topik tersembunyi ke topik yang disebutkan sebelumnya dan pastikan motif pertemuan tidak berubah.
Psikolog lokal	Dia perlu terus menganalisis semua yang Anda katakan atau lakukan. Dia perlu ikut serta - “Betapa berwawasannya Anda!” atau “Betapa halusnya kamu dalam memandang sesuatu!”
Beruntung	Ini adalah orang yang telah mencapai sesuatu yang belum dicapai oleh peserta percakapan lainnya dan sekarang merasa perlu untuk menceritakan kisah ini kepada semua orang dan mengajarkan sesuatu kepada orang lain, jadi dengarkan dan mungkin Anda akan mempelajari sesuatu yang berguna.
	Dia selalu hidup dengan masalahnya sendiri dan orang lain. Jika Anda ceria dan ceria saat berkomunikasi dengan subjek seperti itu, hal ini dapat membuatnya sangat marah.
Khawatir	Anda harus sangat berhati-hati dengannya. Hindari mengatakan apa pun yang mungkin dia salah tafsirkan, jangan sampai dia mengira Anda menyetujui perilakunya. Netralkan situasi dan jangan teralihkan dari masalah pekerjaan.
Manipulator	Awasi orang ini dengan cermat. Dia selalu perlu mengendalikan situasi, dia mampu memaksakan kehendaknya pada semua orang, mencoba memanipulasi ungkapan apa pun, situasi apa pun. Pertahankan nada tenang dan ramah, karena Anda telah menembus taktik sederhananya

Agar berhasil berinteraksi dengan orang lain, penting untuk mengetahui tipe kepribadian orang yang Anda temui atau ajak bekerja. Dengan menentukan tipe psikologis secara cepat dan akurat, Anda tidak lagi mengambil risiko menyinggung seseorang secara tidak sengaja dan dapat menemukan jalan menuju kerja sama yang produktif.

Kepribadian adalah seperangkat sifat biologis dan sosial seseorang yang unik, yang terpenting adalah komponen sosial yang memanifestasikan dirinya dalam aktivitas sosial seseorang.

Komponen penting dari struktur kepribadian adalah:

orientasi, termasuk berbagai ciri kepribadian - kebutuhan, minat, ideologi dan instalasi praktis dll.;

peluang, yaitu kemampuan yang menentukan keberhasilan dalam kegiatannya; kemampuan - kecenderungan, kecenderungan dan kemampuan untuk melakukan tindakan apa pun. Dasar dari kemampuan adalah bakat. Penting bagi sistem manajemen untuk segera mengidentifikasi dan menggunakan kemampuan karyawan, serta menciptakan kondisi untuk pengembangan mereka;

karakter - seperangkat karakteristik mental, ciri-ciri kepribadian;

kemampuan melakukan pengaturan diri dalam kegiatan praktek.

Karakter adalah hasil interaksi seseorang dengan dunia, seperangkat kualitas yang diperoleh secara relatif stabil yang mengekspresikan sikap seseorang terhadap dirinya sendiri, orang lain, benda, masyarakat dan diwujudkan dalam bentuk perilaku yang stabil dan menjadi kebiasaan.

Jenis utama aksentuasi karakter (penguatan sifat) berikut ini dibedakan:

1. Hiperaktif. Orang tersebut sangat energik, mandiri, berjuang untuk kepemimpinan, risiko, dan petualangan. Dia tidak menanggapi komentar, tidak ada kritik diri. Penting untuk berhati-hati terhadap optimismenya yang tidak berdasar dan melebih-lebihkan kemampuannya. Ciri-ciri yang menarik bagi lawan bicara: energik, haus akan aktivitas, inisiatif, rasa akan hal baru, optimisme.

Orang-orang di sekitarnya tidak menyukainya: kesembronoan, kecenderungan melakukan perbuatan asusila, sikap sembrono terhadap tanggung jawab yang diberikan kepadanya, mudah tersinggung di kalangan orang-orang terdekat. Konflik mungkin terjadi selama pekerjaan yang monoton, kesepian, dalam kondisi disiplin yang ketat, moralisasi yang terus-menerus. Hal ini menyebabkan orang tersebut menjadi marah. Orang seperti itu berkinerja baik dalam pekerjaan yang membutuhkan komunikasi terus-menerus. Ia ditandai dengan seringnya berganti profesi dan tempat kerja.

2. Distimik (distimia). Tipe orang seperti ini selalu berada dalam suasana hati yang buruk, sedih, menarik diri, pendiam, dan pesimis. Mereka terbebani oleh masyarakat yang bising dan tidak akur dengan rekan-rekannya. Mereka jarang terlibat konflik, lebih sering mereka menjadi pihak yang pasif di dalamnya. Mereka sangat menghargai orang-orang yang berteman dengan mereka dan cenderung menaatinya. Orang-orang disekitarnya menyukai keseriusan, moralitas yang tinggi, ketelitian dan keadilan pada orang-orang tersebut. Namun sifat-sifat seperti kepasifan, pesimisme, kesedihan, dan kelambanan berpikir membuat orang lain enggan mengenal dan berteman dengan mereka.

Konflik terjadi dalam situasi yang memerlukan aktivitas berat. Bagi orang-orang ini, perubahan gaya hidup biasanya berdampak negatif. Mereka berhasil dengan baik dalam pekerjaan yang tidak memerlukan jangkauan komunikasi yang luas. Dalam kondisi yang tidak menguntungkan, mereka menunjukkan kecenderungan depresi neurotik. Aksentuasi ini lebih sering terjadi pada orang yang bertemperamen melankolis.

3. Sikloid (siklotimik). Aksentuasi karakter diwujudkan dalam periode naik turunnya suasana hati yang berubah secara siklis. Selama periode suasana hati yang meningkat, orang memanifestasikan dirinya sebagai orang dengan aksentuasi hipertimik, dan selama periode suasana hati yang menurun - dengan aksentuasi distimik. Selama resesi, mereka memandang masalah dengan lebih akut. Perubahan yang sering terjadi ini keadaan pikiran melelahkan seseorang, membuat perilakunya tidak terduga, kontradiktif, rawan berganti profesi, tempat kerja, minat. Tipe karakter ini ditemukan pada orang yang bertemperamen koleris.

4. Emotif (emosionalitas). Orang ini terlalu sensitif, rentan, dan sangat khawatir terhadap masalah sekecil apa pun. Dia terlalu sensitif terhadap komentar dan kegagalan, sehingga dia sering berada dalam suasana hati yang sedih. Dia lebih menyukai lingkaran teman dan kerabat sempit yang memahaminya dengan sempurna.

Dia jarang terlibat konflik dan memainkan peran pasif di dalamnya. Dia tidak mengungkapkan keluhannya, tetapi menyimpannya untuk dirinya sendiri. Orang-orang di sekitarnya menyukai altruisme, kasih sayang, rasa kasihan, dan ekspresi kegembiraannya atas kesuksesan orang lain. Dia sangat efisien dan memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi. Dia memandang konflik secara tragis. Ketidakadilan, kekasaran, dan dikelilingi oleh orang-orang kasar merupakan kontraindikasi baginya.

5. Demonstratif (demonstratif). Orang ini berusaha untuk menjadi pusat perhatian dan mencapai tujuannya dengan cara apa pun: air mata, pingsan, skandal, penyakit, kesombongan, pakaian, hobi yang tidak biasa, kebohongan. Dia dengan mudah melupakan perbuatannya yang tidak pantas. Ia memiliki kemampuan beradaptasi yang tinggi terhadap manusia.

Tipe orang seperti ini menarik bagi orang lain karena kesopanan, ketekunan, fokus, bakat akting, kemampuan memikat orang lain, serta orisinalitasnya. Namun dia memiliki ciri-ciri yang menjauhkan orang darinya dan berkontribusi terhadap konflik: keegoisan, moral yang tidak terkendali, penipuan, kesombongan, kecenderungan intrik, melalaikan pekerjaan. Konflik dengan orang seperti itu terjadi ketika kepentingannya dilanggar, kelebihannya diremehkan, atau dia digulingkan dari kedudukannya. Situasi ini menyebabkan dia bereaksi histeris. Orang seperti itu tertindas oleh lingkaran komunikasi yang terbatas dan pekerjaan yang monoton. Dia dapat membuktikan dirinya dalam bekerja dengan kontak jangka pendek yang terus berubah.

6. Excitable (rangsangan). Orang-orang ini mengalami peningkatan sifat lekas marah, kurang pengendalian diri, kesuraman, kebosanan, tetapi sanjungan, suka menolong (sebagai penyamaran), kecenderungan untuk bersikap kasar dan bahasa cabul atau diam, lambatnya percakapan. Mereka aktif dan sering berkonflik, tidak menghindari pertengkaran dengan atasan, sulit bergaul dalam tim, serta lalim dan kejam dalam keluarga. Di luar kemarahan, orang-orang ini berhati-hati, berhati-hati dan menunjukkan kasih sayang kepada anak-anak.

Orang-orang di sekitar mereka tidak menyukai sifat mudah tersinggung, lekas marah, ledakan amarah yang tidak memadai dan kemarahan yang menyerang, kekejaman, dan melemahnya kendali atas keinginan. Orang-orang ini mempunyai pengaruh yang baik pekerjaan fisik, olahraga atletik. Mereka perlu mengembangkan pengendalian diri dan pengendalian diri. Karena sifatnya yang suka bertengkar, mereka sering berganti pekerjaan.

7. Terjebak (terjebak). Orang dengan aksentuasi seperti ini terjebak pada perasaan dan pikirannya. Mereka tidak bisa melupakan keluhannya dan “menyelesaikan masalah” dengan pelakunya. Mereka memiliki sifat keras kepala dalam urusan resmi dan sehari-hari serta kecenderungan pertengkaran yang berlarut-larut. Dalam suatu konflik, mereka paling sering merupakan pihak yang aktif dan dengan jelas mendefinisikan lingkaran musuh dan teman. Mereka menunjukkan kecintaan pada kekuasaan - “sifat membosankan seorang guru moral.”

Lawan bicara menyukai keinginan mereka untuk mencapai kinerja tinggi dalam bisnis apa pun, manifestasi tuntutan tinggi pada diri mereka sendiri, haus akan keadilan, integritas, pandangan yang kuat dan stabil. Namun pada saat yang sama, orang-orang tipe ini memiliki sifat-sifat yang menjauhkan orang lain dari dirinya: kebencian, kecurigaan, dendam, ambisi, kesombongan, kecemburuan, rasa keadilan yang melambung hingga menjadi fanatisme. Konflik mungkin terjadi ketika harga diri disakiti, kebencian yang tidak adil, atau hambatan dalam mencapai tujuan yang ambisius. Orang-orang ini berkinerja baik dalam pekerjaan yang memberi mereka rasa kemandirian dan kesempatan untuk mengekspresikan diri.

8. Bertele-tele (bertele-tele). Orang-orang ini bercirikan kebosanan dalam bentuk “mengalami” detail, dalam pekerjaan mereka mampu menyiksa pengunjung dengan persyaratan formal, dan melelahkan rumah tangganya dengan kerapian yang berlebihan.

Mereka menarik bagi orang lain karena ketelitian, keakuratan, keseriusan, dan keandalan mereka dalam bisnis dan perasaan. Tetapi orang-orang seperti itu juga memiliki sifat-sifat yang menjijikkan: formalisme, kepicikan, kebosanan, keinginan untuk mengalihkan keputusan penting kepada orang lain. Konflik mungkin terjadi dalam situasi tanggung jawab pribadi atas suatu masalah penting, ketika manfaatnya diremehkan. Bagi orang-orang ini, profesi yang tidak terkait dengan tanggung jawab besar, pekerjaan kertas, lebih diutamakan. Mereka tidak cenderung berganti pekerjaan.

9. Cemas (cemas). Orang-orang dengan jenis aksentuasi ini dicirikan oleh suasana hati yang buruk, rasa takut, dan keraguan diri. Mereka terus-menerus mengkhawatirkan diri mereka sendiri dan orang yang mereka cintai, mengalami kegagalan dalam waktu yang lama dan meragukan kebenaran tindakan mereka. Mereka jarang terlibat konflik dan berperan pasif. Konflik mungkin terjadi dalam situasi ketakutan, ancaman, hukuman, ejekan, dan tuduhan tidak adil.

Orang-orang di sekitar mereka menyukai keramahan, kritik diri, dan ketekunan mereka. Namun sifat takut-takut dan curiga akibat ketidakberdayaan terkadang menjadi sasaran lelucon dan seringkali menjadi kambing hitam. Orang-orang seperti itu tidak bisa menjadi pemimpin atau membuat keputusan yang bertanggung jawab, karena mereka dicirikan oleh kekhawatiran dan penimbangan yang tiada habisnya.

10. Diagungkan (permuliaan). Orang dengan jenis aksentuasi ini memiliki suasana hati yang sangat berubah-ubah, banyak bicara, dan peningkatan gangguan terhadap peristiwa eksternal. Emosi mereka terekspresikan dengan jelas dan tercermin dalam jatuh cinta.

Sifat-sifat seperti altruisme, rasa kasih sayang, cita rasa seni, bakat seni, kecerahan perasaan dan kasih sayang terhadap teman disukai oleh lawan bicara. Namun sifat mudah terpengaruh yang berlebihan, kesedihan, kekhawatiran, dan kerentanan terhadap keputusasaan bukanlah sifat terbaik mereka. Kegagalan dan peristiwa menyedihkan dianggap tragis dan cenderung mengalami depresi neurotik.

11. Introver. Orang-orang dengan jenis aksentuasi ini dicirikan oleh rendahnya kemampuan bersosialisasi dan isolasi. Mereka menyendiri dari semua orang dan menjalin komunikasi dengan orang lain karena kebutuhan; paling sering mereka tenggelam dalam diri mereka sendiri dan pikiran mereka. Mereka dicirikan oleh meningkatnya kerentanan, tetapi mereka tidak menceritakan apa pun tentang diri mereka dan tidak berbagi pengalaman. Mereka bahkan memperlakukan orang terdekatnya dengan dingin dan pendiam. Perilaku dan logika mereka seringkali tidak dipahami oleh orang lain.

Orang-orang ini menyukai kesendirian dan lebih suka menyendiri daripada ditemani kebisingan. Mereka jarang terlibat konflik, hanya ketika mencoba menyerang mereka dunia batin. Mereka hadir persyaratan tinggi untuk pasangan masa depan mereka dan sibuk mencari cita-cita mereka. Mereka memiliki kedinginan emosional yang kuat dan keterikatan yang lemah dengan orang-orang dekat. Orang-orang di sekitar mereka menyukai mereka karena pengendalian diri, ketenangan, tindakan yang bijaksana, keyakinan yang kuat, dan kepatuhan pada prinsip. Namun dengan keras kepala mempertahankan kepentingan, pandangan yang tidak realistis, dan memiliki sudut pandang sendiri, yang sangat berbeda dengan pendapat mayoritas, membuat orang menjauh darinya. Kesepian, sikap mengganggu, sikap tidak sopan, dan kekasaran orang lain meningkatkan keterasingan.

12. Konformal (kesesuaian). Orang-orang tipe ini sangat mudah bergaul, banyak bicara hingga banyak bicara. Biasanya mereka tidak memiliki pendapat sendiri dan sangat bergantung, mereka berusaha untuk menjadi seperti orang lain dan tidak menonjol “dari keramaian”.

Orang-orang ini tidak terorganisir dan lebih suka patuh, ketika berkomunikasi dengan teman dan keluarga, mereka menyerahkan kepemimpinan kepada orang lain. Orang-orang di sekitar orang-orang ini menyukai kesediaan mereka untuk mendengarkan pengakuan orang lain, ketekunan mereka. Tetapi pada saat yang sama, orang-orang ini dipengaruhi oleh orang lain. Mereka tidak memikirkan tindakan mereka dan sangat menyukai hiburan. Konflik mungkin terjadi dalam situasi kesepian yang dipaksakan dan kurangnya kendali. Orang-orang ini mudah beradaptasi pekerjaan Baru dan melakukan pekerjaan dengan baik dengan mereka tanggung jawab pekerjaan ketika tugas dan aturan perilaku didefinisikan dengan jelas.

Karakteristik internal individu, yang melaluinya pengaruh sosial eksternal dibiaskan dengan cara tertentu, beragam. Ini juga bersifat individual kekhasan:

motivasi keinginan dan kepentingan utama;

orientasi nilai, keyakinan, cita-cita, tujuan hidup, skenario;

harga diri, kecemasan, neurotisme;

tipologi kepribadian.

Yang paling signifikan tipologi:

tipologi temperamen (ciri tipologis sistem saraf);

tipologi konstitusional (asthenics, atlet, piknik);

tipologi kepribadian tergantung pada gaya interaksi informasi dengan lingkungan:

ekstrovert - introvert;

berpikir - tipe emosional;

penginderaan - tipe intuitif;

memahami (irasional) - tipe penentu (rasional) dan hubungannya (16 psikososiotipe).

Perlu diperhatikan, pertama, bahwa menjadi bagian dari tipe tertentu ditentukan oleh kecenderungan genetik, kedua, tidak ada psikotipe yang “murni”, dan ketiga, ada hubungan langsung antara temperamen dan kualitas bisnis seorang. individu tertentu.

Perangai disebabkan oleh sifat dinamis bawaan sistem saraf, yang menentukan kecepatan respons, tingkat rangsangan emosional, dan karakteristik adaptasi individu terhadap dunia.

Naluri dominan berhubungan dengan temperamen tertentu, konstitusi tubuh tertentu, dan sifat tertentu dari sistem saraf. Ada empat jenis temperamen: mudah tersinggung, optimis, apatis, melankolis.

Rakyat mudah tersinggung temperamen - aktif, memiliki tujuan, bersemangat secara emosional, berani, tanpa kompromi. Naluri mempertahankan diri mereka melemah dan naluri dominasi, pelestarian martabat, dan penelitian mendominasi. Fisik mereka ramping, kurus, dan kuat. Orang koleris memiliki sistem saraf yang tidak seimbang, cerewet, gelisah, dan bercirikan kekerasan, keterusterangan, dan keras kepala. Oleh karena itu, mereka sangat terburu-buru dalam perkataan dan tindakan, tidak terkendali dalam konflik, dengan perubahan suasana hati dan kinerja. Pekerja seperti itu tidak cocok untuk pekerjaan rutin dan pekerjaan yang membutuhkan kesabaran, seperti negosiasi bisnis yang panjang. Kemampuannya sebagai pemimpin terbatas, yang diinginkan adalah wakil yang apatis.

Rakyat optimis temperamennya cepat, mudah berubah, mudah bergaul, optimis, kompromistis, dan fleksibel. Mereka didominasi oleh naluri kebebasan, mereka fokus pada risiko, kecepatan, hasil cepat, dan kebebasan bertindak. Namun, ketika mereka memulai sesuatu dengan penuh semangat, mereka jarang menyelesaikannya dan tidak stabil dalam suka dan tidak suka. Bentuk tubuh rata-rata dan tinggi rata-rata. Sistem saraf yang kuat, seimbang, dan bergerak memastikan reaksi yang cepat dan disengaja, terus-menerus suasana hati yang baik, kemampuan beradaptasi yang sangat baik terhadap orang, perubahan situasi sosial, variabilitas minat, perasaan, pandangan. Sanguin sangat ideal untuk bekerja dengan orang lain, termasuk sebagai pemimpin.

Rakyat apatis temperamental lambat, menarik diri, sabar, damai, stabil. Mereka didominasi oleh naluri altruistik dan naluri mempertahankan diri dan prokreasi. Mereka konsisten dan teliti dalam tindakannya, stabil dalam suka dan tidak suka, dan acuh tak acuh terhadap pujian. Dari segi fisik, mereka berbahu lebar, berdada lebar, dan tinggi sedang atau kecil. Mereka memiliki sistem saraf yang kuat, seimbang, dan lembam yang memastikan suasana hati yang seimbang, keteguhan perasaan, kasih sayang, minat, pandangan, daya tahan, ketahanan terhadap kesulitan jangka panjang, dan kelambatan. Orang yang apatis sangat diperlukan ketika bekerja dengan dokumentasi.

Fitur utama melankolik- Ini adalah peningkatan kepekaan terhadap dunia sekitar. Orang dengan temperamen melankolis rentan terhadap peningkatan pengalaman, pemikiran, peningkatan kepekaan dan kelelahan, tenggelam dalam dunia pengalaman dan pemikirannya, memiliki kemampuan intelektual, kreatif, dan terkadang artistik yang tinggi. Dari segi fisik, mereka sering kali asthenic - rapuh, anggun, dengan dada rata, bahu sempit, anggota badan memanjang dan kurus. Mereka memiliki sistem saraf yang lemah, yang dalam situasi stres yang tegang seringkali membawa seseorang pada keadaan kebingungan, berpikir lambat, kinerja menurun, dan pingsan. Orang melankolis adalah orang yang pemalu, curiga, mudah tersinggung, tidak percaya pada kekuatannya sendiri, dan mudah curiga.

Tergantung pada perangai seseorang pada awalnya cenderung didominasi oleh emosi tertentu: ada yang pada awalnya rentan terhadap minat, kegembiraan, kejutan (temperamen optimis), yang lain terhadap kemarahan, rasa jijik, permusuhan (temperamen koleris), dan yang lain terhadap kesedihan (melankolis).

Temperamen, sebagai gaya koping bawaan, terkait erat dengan naluri manusia. Naluri sudah diperbaiki kode genetik program adaptasi, pelestarian diri dan prokreasi, sikap terhadap diri sendiri dan orang lain. Hewan juga mempunyai naluri sebagai program adaptasi genetik, tetapi naluri manusia secara kualitatif merupakan program adaptasi yang berbeda dengan hewan. Naluri untuk mempertahankan diri dan naluri untuk menghasilkan keturunan adalah hal yang mendasar; keduanya menjamin kelangsungan hidup fisik manusia dan spesies manusia. Naluri spesifik manusia - naluri penelitian dan naluri kebebasan - memberikan spesialisasi utama seseorang, dan naluri dominasi dan pelestarian martabat memastikan penegasan diri dan pelestarian diri seseorang dalam aspek psikososial. Naluri altruistik mensosialisasikan esensi adaptif dari semua naluri lainnya. Biasanya dalam diri seseorang satu atau lebih naluri mendominasi, dan sisanya kurang terekspresikan.

Oleh dominasi dari satu naluri atau lainnya, tujuh tipe orang dapat dibedakan.

Egofilik tipe - pertahanan diri mendominasi, dengan anak usia dini kecenderungan peningkatan kehati-hatian, kecenderungan kecurigaan, intoleransi terhadap rasa sakit, kecemasan terhadap segala sesuatu yang tidak diketahui, egoisme. Tipe egofilik mungkin menjadi salah satu penyebab terbentuknya varian “karakter sulit”, yang ditandai dengan keegoisan yang berlebihan, kecurigaan, kecurigaan, histeria, dan kepengecutan.

Genofilik tipe - naluri prokreasi mendominasi, di masa kanak-kanak kepentingan orang-orang tipe ini terpaku pada keluarga, di masa dewasa kredo mereka adalah "kepentingan keluarga di atas segalanya", "rumahku adalah bentengku", demi anak-anak dan keluarga mereka siap mengorbankan diri.

Altruistis tipe - naluri altruisme mendominasi, sejak masa kanak-kanak, kebaikan, kepedulian terhadap orang yang dicintai, kemampuan untuk memberikan yang terakhir kepada orang lain, bahkan apa yang dibutuhkannya sendiri, terwujud. Orang yang tidak mementingkan diri sendiri yang telah mengabdikan hidupnya untuk kepentingan penting, melindungi yang lemah, membantu yang sakit dan cacat adalah orang yang altruistik.

Riset tipe - naluri penelitian, rasa ingin tahu yang meningkat, keinginan untuk memahami esensi segala sesuatu, pertanyaan tanpa akhir dan ketidakpuasan dengan jawaban yang dangkal mendominasi, mereka banyak membaca, melakukan eksperimen.

Dominan tipe - naluri dominasi memanifestasikan dirinya sebagai kemampuan untuk mengatur pekerjaan, menetapkan tujuan dan menunjukkan keinginan untuk mencapainya, kemampuan untuk memahami orang dan memimpin mereka, efisiensi, prioritas kebutuhan status (karirisme), peningkatan kebutuhan untuk mengontrol orang lain, kecenderungan untuk mempertimbangkan kebutuhan seluruh tim ketika mengabaikan kepentingan satu orang tertentu. Para pemimpin, eksekutif, politisi, organisator, tetapi juga “karakter sulit” para tiran dan tiran tumbuh berdasarkan tipe ini.

Libertofilik tipe - naluri kebebasan mendominasi, kecenderungan untuk memprotes segala pembatasan kebebasannya tumbuh bersamanya. Keinginan untuk mandiri, keras kepala, toleransi terhadap rasa sakit, kesulitan, kecenderungan terhadap risiko, intoleransi terhadap rutinitas, birokrasi. Naluri mempertahankan diri dan prokreasi ditekan.

Bermartabat tipe - naluri menjaga martabat mendominasi, tidak toleran terhadap segala bentuk penghinaan. Orang seperti itu siap mengorbankan nyawanya, kebebasannya, kariernya, kepentingan profesionalnya, dan keluarganya demi menjaga kehormatan dan martabat.

Ketika satu naluri mendominasi, kecenderungan perkembangan kepribadian juga bersifat sepihak.

Psikososiotipe dapat mempengaruhi kondisi, perilaku, tingkat aktivitas, atau destruktifitas karyawan secara signifikan. Psikotipe kepribadian adalah struktur mental bawaan yang menentukan jenis pertukaran informasi tertentu antara individu dan lingkungan, yang menentukan kekhususan respon perilaku dalam interpersonal dan lingkungan. hubungan sosial, kekhususan manifestasi kesejahteraan sosio-psikologis.

Profil tipologis akan membantu Anda tidak hanya memahami kekuatan dan kelemahan Anda, tetapi juga mengatasi mereka yang terus-menerus menciptakan kesulitan tambahan di tempat kerja.

Karyawan perlu tahu apa preferensi orang-orang yang mengelilinginya. Mempelajari potret tipologis akan membantunya menembus inti permasalahan dan menemukan jalan menuju diskusi damai dan resolusi sukses konflik.

Ada empat yang utama preferensi:

yang pertama berkaitan dengan dari mana seseorang memperoleh energinya - dari dunia luar (ekstrovert) atau di dalam dirinya sendiri (introvert);

yang kedua terkait dengan bagaimana seseorang mengumpulkan informasi tentang dunia - kata demi kata dan berurutan (sensory-sensing) atau lebih sewenang-wenang (intuitif);

yang ketiga berkaitan dengan bagaimana seseorang mengambil keputusan - secara obyektif dan tidak memihak (berpikir-logis) atau secara subyektif dan antarpribadi (perasaan emosional);

yang keempat berkaitan dengan gaya hidup - apakah seseorang lebih suka bersikap tegas dan metodis (tegas, rasional) atau patuh dan spontan (perseptif, irasional).

Jika seseorang diberi energi oleh orang-orang dan aktivitas serta merasa lelah karena terlalu lama menyendiri, jika ia cenderung berbicara terlebih dahulu dan kemudian berpikir, dan jika ia mudah bergaul dan aktif, kemungkinan besar hal ini adalah ekstrovert.

Jika seseorang menyimpan pengamatan dan pemikirannya untuk dirinya sendiri, dan diskusi yang hidup melelahkannya, jika dia lebih suka mendengarkan daripada berbicara, jika seseorang tidak komunikatif dan setelah berbicara dengan lawan bicaranya ingin menyendiri dengan dirinya dan pikirannya, maka dia mungkin milik orang tertutup.

Biasanya ada lebih banyak orang ekstrovert daripada introvert.

Kedua jenis perilaku tersebut sepenuhnya normal jika Anda memahami sifatnya.

Ekstrovert dan introvert menemukan energi dan kekuatan dengan caranya masing-masing. Orang ekstrovert seperti yang kita lihat, mereka mencurahkan pikiran dan perasaannya; dan dalam kasus seorang introvert, apa yang kita lihat hanya mencerminkan sebagian dari karakter mereka. Introvert tidak langsung terbuka, tapi hanya jika mereka memercayai orang lain atau dalam keadaan luar biasa.

Informasi tentang dunia sekitar kita dikumpulkan dengan dua cara utama:

jika seseorang lebih menyukai informasi yang spesifik dan ketika mengumpulkannya hanya mengandalkan apa yang dilihat, didengar, diraba, dicium, memusatkan perhatian pada fakta dan detail, maka dia adalah a indrawi jenis;

jika seseorang mengumpulkan informasi dengan cara yang sewenang-wenang, mencari maknanya sendiri di dalamnya, mengandalkan intuisi, mencari makna tidak langsung dan hubungan antara berbagai fenomena, maka ia mungkin termasuk dalam intuitif jenis.

Harus diingat bahwa mereka yang termasuk indrawi misalnya, mereka memahami semuanya secara harfiah: mereka membutuhkan informasi spesifik. Sebaliknya, mereka yang bertipe intuitif dapat menemukan seratus cara untuk menjawab sebuah pertanyaan, tidak ada satupun yang cukup bagi orang yang bertipe sensorik.

Orang-orang yang berhubungan dengan intuitif kategori, ketika mengambil keputusan, mengandalkan suara hati mereka, intuisi mereka sendiri, terlepas dari bagaimana orang lain bertindak dalam situasi serupa. Sebaliknya, bagi orang yang sensoris, pengalaman orang lain dan akal sehat adalah kriteria dalam mengambil keputusan. Fantasi adalah hal yang asing bagi mereka.

Rakyat rasional-menentukan jenis menciptakan kepastian struktural yang diatur, direncanakan dan dikendalikan. Mereka tegas, memikirkan segala sesuatunya dengan matang dan mampu membuat keputusan dengan sedikit tekanan. Orang yang bertipe pengambilan keputusan cenderung membuat keputusan daripada menggunakan (mempertimbangkan) informasi baru, meskipun informasi tersebut pasti akan mengubah keputusan mereka.

Orang-orang yang berhubungan dengan penerima yang tidak rasional tipenya, mereka berusaha fleksibel, spontan, beradaptasi dengan berbagai situasi. Membuat keputusan dan berkomitmen terhadapnya membuat mereka cemas tentang cara memecahkan masalah tertentu atau bahkan apa yang harus dilakukan saat ini. Tipe persepsi cenderung mengumpulkan informasi daripada terburu-buru mengambil kesimpulan (evaluasi) terhadap suatu masalah.

Informasi yang diterima seseorang, baik yang bersifat sensorik atau intuitif, mengarah pada suatu jenis keputusan atau tindakan.

Apabila dalam mengambil suatu keputusan seseorang lebih memilih bersikap logis, analitis, tidak memihak, dan obyektif hingga sampai pada suatu kesimpulan, maka ia termasuk pemikiran, logis jenis.

Jika seseorang mengandalkan sikap subjektifnya terhadap informasi, pada penilaian subjektif terhadap suatu peristiwa, dengan mempertimbangkan bagaimana keputusan tersebut akan mempengaruhi orang lain, pada hubungan interpersonal, lalu dia tertarik ke arah perasaan emosional jenis.

Berbagai kualitas moral dan psikologis menentukan jenis perilaku tertentu setiap karyawan ketika berkomunikasi dan perbedaan sikap karyawan lainnya terhadap dirinya.

Dengan mempertimbangkan hal ini, tim produksi dapat menyoroti:

kolektivis- orang-orang yang berpartisipasi aktif dalam acara tim;

individualis- mereka yang tertarik pada tindakan independen;

penggugat- orang yang aktif, mandiri dan gigih dalam mencapai tujuan, namun angkuh;

peniru- individu yang memiliki pemikiran mandiri yang buruk, keinginan untuk beradaptasi dengan kondisi yang muncul karena takut akan komplikasi pada dirinya sendiri;

pasif- mereka yang memiliki tingkat persiapan kemauan yang rendah, mereka lamban secara sosial;

terpencil- pekerja yang mengasingkan orang dengan tindakan atau pernyataannya yang salah.

Agar berhasil berinteraksi dengan lingkungan organisasi, seorang karyawan harus mengetahui tipe karakter seperti apa orang yang ditemui atau bekerja dengannya. Setelah dengan cepat dan akurat menentukan tipe psikologis pasangannya, dia tidak lagi mengambil risiko menyinggung perasaannya secara tidak sengaja, dan setelah menyadari bahwa pasangannya tidak dapat diandalkan, dia akan punya waktu untuk mengambil tindakan dan berhati-hati untuk mengatakan terlalu banyak.

Melalui analisis kualitatif, yang paling khas profil psikologis para pemain:

tipe pemain kreatif, mandiri, kompeten, mencari;

di atas standar - fokus, tertarik, terorganisir;

diatur (paling umum);

pasif;

“mengubah” instruksi pemimpin;

motivasi rendah;

tipe pemain yang mengelak;

bawahan yang sulit diatur.

Artikel ini akan memberi tahu Anda perbedaan antara karyawan berdasarkan jenis motivasi, memberi tahu Anda mengapa manajer penjualan dibagi menjadi lima jenis, dan menjelaskan mengapa berbahaya untuk memberi penghargaan dan perampasan yang sama kepada semua bawahan.

Anda tidak dapat memilih satu jenis motivasi untuk semua karyawan. Ada yang rela bekerja lebih keras untuk mendapat bonus, ada pula yang rela istirahat sesuai jadwal. Saya baru-baru ini menghadiri sesi pelatihan, setelah itu saya mengubah sistem motivasi perusahaan. Produktivitas karyawan pun meningkat. Inti dari metode ini: manajer penjualan dapat dibagi menjadi lima jenis dan insentif tertentu dapat dipilih untuk masing-masing jenis (menggambar). Aku akan memberitahumu lebih banyak.

Tipe 1. “Pegawai Negeri”

Orang-orang tipe ini bekerja dari jam 9:00 hingga 18:00, sepulang kerja mereka pergi ke gym atau jalan-jalan bersama keluarga. Mereka mencari kantor yang dekat dengan rumah karena menghargai kenyamanan. Pekerja seperti itu akan puas dengan upah yang rendah namun stabil gaji. Hal utama adalah bahwa itu diindeks secara teratur. Mereka tidak meninggalkan zona nyamannya dan bekerja selama 20 tahun di satu organisasi. “Pegawai negeri” jarang diperhatikan, namun ketika mereka pergi berlibur atau berhenti, pekerjaan biasanya berhenti.

Cara mengetahuinya saat wawancara. Saat melamar pekerjaan, dorong kandidat untuk mengajukan pertanyaan. “Pegawai negeri” itu akan menanyakan apakah perusahaan sering lembur hingga larut malam, apakah kantornya akan pindah, dan apakah mereka akan memberinya uraian tugas yang jelas.

Bagaimana mengenali dalam sebuah tim.“Pegawai negeri” tidak suka tinggal setelah bekerja, pergi ke acara perusahaan, atau melakukan perjalanan bisnis. Dia mengikuti instruksi dan tidak menonjol dari yang lain. Persyaratan utama manajer penjualan jenis ini adalah kesetaraan, stabilitas, dan keandalan.

Jenis motivasi apa yang digunakan. Motivator utama - waktu senggang. Jika seseorang menerima hari libur atau izin pulang kerja lebih awal karena melebihi rencana, ini adalah insentif yang lebih baik daripada uang.

Bagaimana berinteraksi. Berikan instruksi yang jelas kepada karyawan tersebut dan hindari situasi di mana mereka diharuskan membuat keputusan sendiri.

Siapa yang harus ditunjuk.“Pegawai negeri” cocok untuk bekerja dengan jadwal yang jelas dan gambaran proses kerja yang jelas. Di perusahaan kami, misalnya, posisi kasir. Jadwalnya dua sampai dua, bekerja dekat dengan rumah. Karyawan memahami dengan jelas bagaimana melakukan transaksi tunai, apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan.

Dalam pelatihan tersebut, mereka mencontohkan seorang sales “pegawai negeri”. Ketika mereka menawarkan bonus karena melebihi rencana, manajer memenuhinya, tetapi tidak melebihinya. Kapan mereka menjanjikan hari libur tambahan untuk setiap 100 ribu rubel? di atas rencana, karyawan tersebut melampauinya sebanyak empat kali.

Lupakan sekarang: lima ungkapan yang mematikan motivasi

Motivasi karyawan didukung dengan “pembekalan” yang detail tanpa evaluasi, pertanyaan dengan kata “mengapa”, sikap terhadap pekerjaan sebagai hal yang menarik secara umum, dan perhatian terhadap emosi karyawan. Menghancurkan - lima slogannya yang berujung pada kegagalan.

Tipe 2. “Manusia Uang”

Bagi pekerja tipe kedua, uang adalah makna hidup. “Denezhnik” siap bekerja 24 jam sehari dan melakukan perjalanan bisnis jauh demi kenaikan gaji. Karyawan tersebut akan berangkat ke perusahaan lain jika mereka membayar 10% lebih banyak.

Cara mengetahuinya saat wawancara. Gaun “Money Man” mahal, tapi tidak mencolok. Dia berbicara perlahan - dia berpikir, menghitung. Dia bertanya bagaimana lembur dibayar, bonus apa yang bisa Anda andalkan. Ketika ditanya apa yang menarik minatnya dalam pekerjaannya, dia akan menjawab: “Gaji, bonus.” Dia akan menyajikan prestasi di tempat sebelumnya yang dibanggakan oleh “orang uang” itu, dalam jumlah atau persentase.

Bagaimana mengenali dalam sebuah tim. Karyawan seperti itu berusaha untuk mencapai hasil finansial dan siap mencari jalan keluar. situasi sulit untuk imbalan uang.

Jenis motivasi apa yang cocok untuk karyawan tersebut? Bagi orang yang kaya uang, motivasi materi berhasil. Dia akan menyelesaikan tugasnya jika lemburnya diberi kompensasi finansial.

Bagaimana berinteraksi.“Manusia uang” tidak boleh dikontrol, tapi diawasi. Jika Anda tidak menunjukkan kesalahannya, tetapi menyarankan cara mendapatkan lebih banyak, ini akan memotivasi karyawan tersebut.

Siapa yang harus ditunjuk.“Orang uang” adalah manajer penjualan atau direktur keuangan. Di perusahaan kami, karyawan dengan motivasi seperti ini adalah mereka yang menerima persentase keuntungan.

Tipe 3. “Status”

“Statusnik” berusaha untuk menjadi lebih baik dari yang lain dan bekerja dengan memperhatikan pendapat orang lain.

Cara mengetahuinya saat wawancara.“Pemegang status” menunjukkan keberhasilan dan kemandirian, meskipun sebenarnya tidak demikian. Ia lebih menyukai pakaian dari merek ternama, rapi, dan mengendarai mobil mahal.

Bagaimana mengenali dalam sebuah tim. Di tempat kerja, ijazah selalu digantung di belakang pemegang status. Seorang sekretaris bertugas di area penerimaan manajer tersebut, pengunjung memasuki kantor hanya dengan perjanjian.

Bagaimana cara memotivasi. Mengakui keunggulan “pemegang status” dibandingkan karyawan lainnya. Pujilah karyawan seperti itu hanya di depan umum. Sertifikat, dewan kehormatan, kantor terpisah adalah metode stimulasi yang akan berhasil. Jika Anda ingin memotivasi "pemegang status" sebesar 5 ribu rubel. per bulan, sediakan parkir terpisah. Dalam situasi seperti itu, “pegawai negara” akan tetap acuh tak acuh, “pegawai uang” akan meminta untuk memberikan uang, dan “pegawai status” akan melampaui tugasnya.

Bagaimana berinteraksi. Manajer penjualan tipe ini tidak menyukai kontrol. Pekerjaan mereka tidak boleh sering diperiksa.

Siapa yang harus ditunjuk.“Orang berstatus” terlihat terhormat dan tahu cara menampilkan diri. Tetapkan karyawan seperti itu ke posisi yang penting untuk menanamkan kepercayaan pada lawan: kepala kantor perwakilan - untuk menyelesaikan kontrak, pemodal - untuk segera menyetujui pinjaman bank, manajer investasi - untuk menarik sponsor. Seorang tenaga penjualan biasa dapat diangkat menjadi manajer senior atau pemimpin kelompok kerja - ini akan membantu meningkatkan kinerja. Dalam perdagangan, “pemegang status” dapat menjadi direktur toko.

Misalnya, di perusahaan kami, kepala departemen tidak dapat menangani pekerjaan secara penuh. Saya menyapanya di hadapan karyawan lain: Saya memujinya dan mengatakan bahwa perusahaan mengandalkan pengalaman, pengetahuannya, dan hanya dia yang mampu menyelesaikan tugas tersebut. Orang tersebut tidak punya pilihan: kegagalan berarti mengakui kekalahan di depan umum. Karyawan tersebut mengembangkan dan menerapkan sistem yang meningkatkan omset perusahaan sebesar 5%.

Cara menentukan jenis motivasi manajer

Paling jalan mudah tentukan motivasi karyawan - gunakan teknik psikolog Amerika David McClelland. Ilmuwan berpendapat bahwa setiap orang di tempat kerja dikendalikan oleh tiga motif: kekuasaan, prestasi, keterlibatan. Pada tingkat yang berbeda-beda, ketiga motif tersebut melekat pada setiap orang, namun hanya satu yang mendominasi. Motif utama mencerminkan apa yang ingin diperoleh seseorang dengan bekerja pada suatu perusahaan.

Anda akan menemukan deskripsi kualitas dan perilaku karyawan dengan motif berbeda dan daftar posisi yang harus mereka pekerjakan.

Untuk menentukan motif utama seorang karyawan atau calon pekerjaan, lakukan survei singkat. Tanyakan kepada orang yang ingin Anda uji 10 pertanyaan dari tabel ini. Ajukan pertanyaan dalam urutan yang disarankan.

Pelajari kunci survei cepat. Di dalam kuncinya Anda akan menemukan ungkapan dan karakteristik karyawan atau kandidat yang akan mengungkapkan motifnya. Tandai ungkapan-ungkapan yang Anda dengar dari orang tersebut, dan setelah survei, hitung berapa banyak tanda di samping setiap motif. Motif yang paling sering Anda centang adalah motif utama.

"KD" berdasarkan materi dari majalah "Direktur SDM"

Tipe 4. “Hasilnya”

Manajer penjualan tipe 4 berusaha keras untuk memecahkan masalah yang kompleks. Yang utama adalah hasilnya. Begitu tercapai, “hasilnya” kehilangan minat.

Cara mengetahuinya saat wawancara. Saat melamar pekerjaan, kandidat akan memberi tahu Anda tentangnya proyek yang dilaksanakan- bagaimana dia mencapai hasilnya. “Resultan” tidak berbicara secara umum, tetapi menjelaskan semuanya langkah demi langkah. Dia akan “mendigitalkan” prestasinya seperti “manusia uang”, tapi dia tidak akan mengungkapkan hasilnya dalam bentuk uang.

Bagaimana mengenali dalam sebuah tim. Karyawan tipe ini bekerja lembur dan menjawab email di akhir pekan. Dia menyukai ketertiban dalam segala hal, tidak takut dengan pekerjaan yang tidak diatur dan menghargai otonomi.

Bagaimana cara memotivasi. Untuk mencegah “hasil” bosan dan meninggalkan perusahaan, tetapkan tujuan baru untuknya dan percayakan dia untuk mengerjakan proyek yang menarik.

Bagaimana berinteraksi.“Hasilnya” bekerja paling baik jika digabungkan dengan “penghasil uang”. Yang pertama melakukan segalanya dengan efisien, tetapi tidak selalu menguntungkan secara finansial. Yang kedua akan dapat menyelesaikan dan memonetisasi proyek apa pun.

Kontrol oleh manajer atas “hasil” dapat diterima pada titik pelaporan. Jika Anda melacak setiap langkah, Anda akan membingungkan karyawan dalam perjalanan menuju tujuan dan mengurangi motivasinya.

Siapa yang harus ditunjuk."Hasil" - kepala departemen, manajer proyek. Di perusahaan kami, karyawan seperti itu dipindahkan dari satu proyek ke proyek lainnya. Awalnya dia negatif, tapi setelah sebulan dia bahagia. Faktanya adalah orang tersebut menganggap pemecatan dari pekerjaan sebagai hukuman. Perasaan ketidakadilan menghantui karyawan tersebut hingga ia beradaptasi dengan tempat baru dan menjadi dekat dengannya.

Tipe 5. “Romantis”

“Romantik” berarti perdamaian, peradaban, dan ekologi. Mereka menghasilkan ide-ide yang mereka tidak punya waktu untuk mengatasinya. Di bidangnya, karyawan seperti itu produktif, namun berbahaya jika tidak ada yang menghentikan imajinasinya.

Cara mengetahuinya saat wawancara.“Romantis” selalu memiliki banyak ide, proyek atau bisnis yang belum selesai berbagai bidang. Mereka suka belajar, tapi tidak berkembang dalam satu bidang.

Bagaimana mengenali dalam sebuah tim. Si "romantis" punya banyak ide untuk menyelesaikan masalah apa pun. Ini menawarkan arah aktivitas baru atau pendekatan non-standar, tapi dia sendiri tidak menyelesaikan pekerjaannya.

Bagaimana cara memotivasi."Romantis" takut dengan kritik terhadap ide-idenya, namun dimotivasi oleh dukungan. Terkadang kata-kata persetujuan sudah cukup untuk membuat seseorang percaya pada kesuksesan.

Bagaimana berinteraksi."Romantis" menentukan arah pergerakan. Dia tidak terlalu tertarik dengan hasilnya. Penting bagi karyawan tersebut untuk dikelilingi oleh manajer penjualan jenis lain. “Orang hasil” akan membantu mengimplementasikan ide-ide, “orang uang” akan membantu menghasilkan uang, “orang status” akan menghadiri pertemuan, dan “pegawai negara” akan melakukan pekerjaan yang diatur.

Siapa yang harus ditunjuk."Romantik" - desainer, copywriter, manajer PR. Seringkali - direktur dan pemilik perusahaan. Bahaya menanti para manajer seperti ini jika mereka mempekerjakan orang-orang “romantis” yang sama. Tidak ada yang akan menghentikan mereka, mereka akan mendukung gagasan yang salah, dan orang tersebut akan semakin mempercayainya. Dalam hal ini, ada risiko besar pemborosan tenaga dan uang. Di perusahaan kami, yang “romantis” adalah saya dan ayah, dan kami memilih orang-orang yang akan menentang kami dengan alasan yang masuk akal.

Hasil

Kami telah mengubah sistem rekrutmen perusahaan. Sekarang manajer SDM kami menentukan jenis karyawan saat wawancara. Kami memperhitungkan indikator-indikator ini ketika kami memindahkan pekerja dalam organisasi. Misalnya, kita memindahkan “orang kaya” ke departemen penjualan, menempatkan “pegawai negara” di belakang kasir, menunjuk “orang hasil” ke posisi manajemen, dan mempercayakan “orang status” untuk melakukan negosiasi. Jenis motivasi yang ditargetkan untuk manajer selama empat bulan membantu mengurangi sebesar 20% jumlah situasi konflik dan kasus pemecatan karyawan atas permintaan mereka sendiri.

Kembali