Kesuksesan aktivitas kewirausahaan ditentukan oleh banyak faktor. Ini adalah sumber daya, fasilitas produksi dan personel. Semua ini adalah area yang terpisah, yang masing-masing perlu dikontrol. Pengendalian keselamatan merupakan salah satu upaya untuk menjaga efisiensi perusahaan.
Apa itu keamanan personel?
Keamanan personel adalah tindakan untuk mencegah pengaruh negatif dari personel. Pekerja dapat secara langsung mempengaruhi operasional perusahaan. Oleh karena itu, pengelola harus memantau seluruh ancaman yang potensial dan nyata. Mari kita pertimbangkan ancaman yang mungkin terkait dengan kepribadian karyawan:
- Menimbulkan ancaman terhadap kehidupan dan kesehatan pendiri/pekerja lainnya.
- Penciptaan kondisi konflik.
- Mendiskreditkan sistem manajemen.
- Memprovokasi pemecatan karyawan kunci.
- Rusaknya reputasi organisasi.
- Pengungkapan informasi rahasia.
- Pencurian.
Kerugian tidak hanya dapat ditimbulkan oleh seorang karyawan, tetapi juga oleh seluruh tim. Mari kita lihat potensi bahayanya:
- Pengabaian aktif terhadap norma dan nilai perusahaan.
- Imitasi aktivitas buruh.
- Pemogokan ilegal.
- PHK massal untuk mempengaruhi keputusan majikan.
- Sabotase keputusan.
- Kegagalan untuk memenuhi tuntutan.
PERHATIAN! Menurut statistik, 80% kerusakan suatu organisasi disebabkan oleh personelnya. Itu sebabnya manajer harus melakukannya Perhatian khusus memperhatikan keamanan personel. Kebijakan manajemen yang kompeten akan mengurangi kerugian organisasi yang terkait dengan personelnya sebesar 60%.
Bahaya internal dan eksternal
Tugas manajer adalah melaksanakan pekerjaan yang kompeten untuk mengidentifikasi dan mencegah bahaya. Ada ancaman internal dan eksternal. Yang pertama adalah perbuatan pegawai yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Mari kita lihat contoh bahaya internal:
- Ketidaksesuaian antara kualifikasi pegawai dengan persyaratan jabatan.
- Organisasi sistem manajemen yang buruk.
- Organisasi sistem pelatihan yang biasa-biasa saja.
- Sistem motivasi yang tidak mapan.
- Kesalahan dalam perencanaan sumber daya tenaga kerja.
- Mengurangi volume proposal dan ide yang efektif.
- Pemberhentian karyawan yang berkualifikasi baik.
- Karyawan sepenuhnya fokus pada penyelesaian masalah taktis.
- Karyawan hanya peduli pada kepentingan departemennya.
- Tidak ada kebijakan perusahaan yang masuk akal.
- Karyawan diterima di organisasi tanpa terlebih dahulu memeriksa profesionalismenya.
Bahaya eksternal adalah proses yang tidak ditentukan oleh kemauan personel, tetapi menimbulkan kerugian bagi organisasi. Mari kita lihat contohnya:
- Sistem motivasi personel pesaing lebih efektif.
- Pesaing berusaha memikat pekerja yang berkualitas.
- Ada tekanan eksternal pada karyawan organisasi.
- Ketergantungan pekerja pada keadaan eksternal.
- Inflasi yang harus diperhitungkan saat menghitung gaji.
Mengidentifikasi bahaya sudah merupakan 50% keberhasilan. Manajer harus mengetahui secara pasti masalah apa yang dihadapinya. Setelah ini, Anda dapat menguraikan strategi untuk menghilangkan ancaman tersebut.
Keamanan personel bergantung pada apa?
Keamanan personel ditentukan oleh tiga faktor berikut:
- Mempekerjakan. Ini adalah daftar langkah-langkah keselamatan saat mempekerjakan pekerja di suatu organisasi. Manajer juga harus merumuskan perkiraan keandalan. Prosedur perekrutan dibagi menjadi beberapa tahapan berikut: pencarian spesialis, seleksi pelamar, mendokumentasikan karyawan. Manajer juga bertanggung jawab atas lamanya masa percobaan dan adaptasi karyawan ke tempat baru. Langkah-langkah keamanan juga mencakup persiapan sertifikasi dan perencanaan program pendidikan.
- Loyalitas. Ini adalah serangkaian tindakan untuk menciptakan sikap yang baik di antara karyawan terhadap organisasi dan manajer. Inisiatif karyawan dan motivasinya dalam bekerja bergantung pada situasi di perusahaan. Spesialis yang termotivasi berinvestasi lebih banyak dalam pekerjaan mereka dan lebih rajin dalam memecahkan masalah.
- Kontrol. Ini adalah serangkaian tindakan pengelolaan: pembuatan peraturan, pembatasan dan aturan. Memeriksa implementasinya. Penciptaan sistem penilaian yang obyektif. Pengendalian diperlukan untuk menghilangkan potensi bahaya. Biasanya, dinas keamanan bertanggung jawab untuk itu.
Langkah-langkah yang dihadirkan dapat saling mengimbangi. Misalnya, perusahaan sangat memperhatikan keselamatan saat mempekerjakan karyawan. Dalam hal ini, kecil kemungkinannya untuk membiayai arah loyalitas staf.
Masalah paling umum dan solusinya
Salah satu masalah paling umum di bidang keamanan personel adalah pencurian. Anda dapat mencegah dan mengidentifikasinya menggunakan alat berikut:
- Pemasangan kamera CCTV.
- Pengenalan denda untuk pencurian.
- Menciptakan lingkungan yang loyal.
- Inventarisasi dana secara berkala.
UNTUK INFORMASI ANDA! Masalah populer lainnya adalah pengungkapan informasi rahasia. Hal ini dapat menyebabkan kerugian paling serius bagi perusahaan. Misalnya, seorang karyawan membocorkan informasi kepada pesaing perusahaan, sehingga menyebabkan pesaing tersebut kehilangan keuntungan.
Penerapan keamanan personel secara bertahap
Keamanan personel melibatkan berbagai tahapan mulai dari pekerjaan hingga pemecatan. Sebelum menerapkan tindakan, Anda perlu melakukan persiapan. Secara khusus, manajer perlu mengidentifikasi masalah yang ada dan potensi masalah. Untuk ini, Anda dapat menggunakan berbagai instrumen: survei, wawancara, percakapan dengan karyawan dan manajer, melihat pelanggaran selama jangka waktu tertentu. Setelah itu, daftar masalah terkini akan terbentuk. Tindakan yang diterapkan harus sesuai dengan situasi spesifik. Misalnya, jika kinerja perusahaan buruk dalam hal profesionalisme karyawannya, Anda perlu berkonsentrasi pada perekrutan pekerja.
Mari kita lihat contoh langkah-langkah keselamatan selama bekerja:
- pelamar ketika mereka diterima di perusahaan.
- Studi psikofisiologis pelamar.
- Menyusun informasi dan laporan analitis tentang pekerja.
Langkah-langkah keamanan personel harus diterapkan sebagai bagian dari pekerjaan dengan personel yang sudah direkrut:
- Pemeriksaan sosio-psikologis pekerja, pemeriksaan loyalitas dan iklim dalam organisasi.
- Penentuan gaya manajemen.
- Penciptaan kondisi untuk loyalitas staf.
- Studi psikofisiologis karyawan.
- Melakukan investigasi internal menggunakan .
- Acara teknis.
Pengamanan personel juga dapat dilaksanakan di bidang pemecatan:
- Langkah-langkah untuk mengidentifikasi keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan.
- Langkah-langkah untuk menciptakan suasana loyal untuk mencegah PHK.
Penerapan langkah-langkah keamanan personel secara bertahap akan memastikan operasi organisasi yang efektif.
Apa yang disediakan oleh keamanan personel yang efektif?
Keamanan personel yang efektif memberikan manfaat berikut:
- Peluang untuk bersaing dengan pemain kuat di pasar.
- Meminimalkan biaya kompensasi kerusakan.
- Daya tarik profesional terbaik, yang memastikan kinerja maksimal.
- Pencegahan pencurian.
- Pengecualian dari staf karyawan dengan kualifikasi yang tidak memadai.
- Menciptakan lingkungan yang bersahabat.
Penerapan tindakan yang diperlukan secara tepat waktu akan mencegah kerugian dan memaksimalkan keuntungan dari kegiatan organisasi.
Perkenalan. Konsep “keamanan personel perusahaan”3
1. Peran keamanan personel dalam pekerjaan perusahaan. 4
2. Bahaya internal perusahaan. 5
3.Faktor keamanan internal. 5
4.Metode untuk memastikan keamanan personel. 7
4.1.Metode keamanan personel saat mempekerjakan karyawan. 7
4.2.Menjamin loyalitas karyawan. sebelas
4.3.Pengendalian di perusahaan. 12
Kesimpulan. 16
Literatur. 17
Perkenalan. Konsep “keamanan personel perusahaan.”
informasi tentang harta benda (bergerak dan perumahan), serta apakah calon merupakan pendiri (pemegang saham, peserta) badan hukum dan/atau organisasi masyarakat;
· informasi tentang kerabat (perhatian khusus harus diberikan kepada kerabat yang bekerja di perusahaan pesaing);
· informasi tentang status pernikahan;
· tingkat kemahiran komputer (informasi tentang keterampilan pemrograman mungkin menarik dari sudut pandang keamanan informasi perusahaan jika terjadi situasi konflik pada saat pemecatan seorang karyawan);
· sikap terhadap agama, termasuk keanggotaan dalam sekte terlarang (atau destruktif);
· informasi tentang status kesehatan Anda (apakah Anda terdaftar di apotik, dll.)
Penting juga untuk memasukkan dalam kuesioner kata-kata yang berisi izin pribadi kandidat untuk kemungkinan verifikasi data yang diberikan olehnya, termasuk dengan memperoleh data dari pihak ketiga.” Hal ini merupakan tindakan pencegahan penting terhadap tuduhan pelanggaran aturan perlindungan data pribadi karyawan.
Dengan pendekatan ini, pertanyaan di tangan manajer SDM berubah dari prosedur rutin menjadi alat yang lengkap untuk memastikan keamanan personel.
Otobiografi juga merupakan alat keamanan personel, berguna dalam segala hal dan menghemat uang dan waktu. Otobiografi yang ditulis secara pribadi adalah contoh bukti (disertifikasi dengan tanda tangan) dari tulisan tangan seseorang. Jika, misalnya, kejahatan yang melibatkan pemalsuan dokumen dilakukan di sebuah perusahaan, maka baik pihak keamanan maupun otoritas investigasi akan berterima kasih atas bukti material yang signifikan tersebut. Ciri-ciri tulisan tangan hanya dapat ditentukan jika ada jumlah besar teks tulisan tangan, tapi dimana saya bisa mendapatkannya, karena di sebagian besar perusahaan, karyawan, kecuali tanda tangan di slip gaji, tidak menulis apapun “dengan tangan”. Bila perlu, otobiografi akan menjadi bahan untuk melakukan analisis grafologi teks tulisan tangan dan penilaian psikologis terhadap ciri-ciri kepribadian tertentu.
Selain formulir lamaran dan otobiografi, kandidat menyediakan berbagai dokumen, sementara pemberi kerja memiliki tujuan berikut:
Identifikasi calon;
Deteksi pemalsuan, pemalsuan;
Rekonsiliasi informasi dari dokumen dengan informasi yang diperoleh dari sumber lain (kuesioner, otobiografi);
Menilai kondisi dokumen, serta memeriksa lampiran (catatan, sisipan, dll).
Sumber informasi lain tentang pelamar adalah mempelajari rekomendasi dari tempat kerja sebelumnya dan mengecek informasi yang diterima.
Banyak layanan manajemen personalia yang digunakan tes psikologi(seleksi profesional, bimbingan karir, penentuan karakteristik pribadi, dll). Untuk menjamin keamanan personel, perusahaan dapat menggunakan teknik khusus, misalnya untuk mengidentifikasi:
· kecanduan (narkoba, alkohol, perjudian);
· ciri-ciri kepribadian tertentu - konflik, agresivitas, impulsif;
· orientasi kepribadian;
· ketahanan terhadap stres.
Ini adalah teknik khusus yang kompleks, dan untuk menerapkannya, lebih baik menjalani pelatihan.
4.2.Menjamin loyalitas karyawan.
Jadi, karyawan tersebut melalui semua tahapan perekrutan - wawancara, magang, bergabung dengan tim, menjalani adaptasi, dan mulai tampil. tanggung jawab pekerjaan. Pada tahap ini timbul pertanyaan: bagaimana cara mencapai loyalitas karyawan terhadap perusahaan? Untuk menjaga loyalitas tenaga kerja, ada cara sebagai berikut:
1.Motivasi. Artinya, kepentingan karyawan terhadap imbalan apa pun. Ini bisa berupa keuntungan materi (bonus untuk layanan khusus kepada perusahaan, voucher liburan, makan siang gratis, daftarnya terus bertambah) dan manfaat non-materi (pilihan karyawan bulan itu, tahunnya, dll. dengan presentasi dari sertifikat, medali dan lain-lain, pujian publik terhadap karyawan - membuat perintah untuk menyatakan terima kasih dan mencatatnya dalam arsip pribadi..) Jika seorang karyawan merasakan dukungan dari perusahaan, khususnya materi, ia akan membela kepentingan perusahaan dengan sekuat tenaga. semangat.
2. Pembuatan kode perusahaan. Untuk menjaga tingkat loyalitas tim terhadap perusahaan, maka perlu sesering mungkin mengingatkan karyawan akan pentingnya perusahaan tempat mereka bekerja, serta pentingnya setiap karyawan sebagai elemen dari keseluruhan perusahaan. Setiap karyawan harus memahami bahwa hasil seluruh perusahaan bergantung pada tindakannya. Untuk menjaga lingkungan yang positif dan loyal dalam tim, kami dapat merekomendasikan pembuatan semacam kode perusahaan (seperangkat aturan yang mengatur tim secara keseluruhan dan setiap karyawan bekerja secara individu). Setiap karyawan yang baru direkrut pasti sudah familiar dengan kode ini. Dokumen ini sekaligus menjalankan 2 fungsi: pertama, setiap karyawan diberikan pemahaman yang jelas tentang apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan di perusahaan ini, apa yang bisa dihukum, apa yang dimaksud dengan rahasia dagang, dll), kedua, semua karyawan benar-benar dipatuhi. ke kode ini - dari sekretaris hingga direktur umum. Memahami kesamaan dengan tim manajemen perusahaan meningkatkan harga diri karyawan, dan sebagai hasilnya, loyalitas mereka kepada bank.
4.3.Pengendalian di perusahaan.
Kontrol di suatu perusahaan, sebagai suatu peraturan, dipercayakan bukan kepada manajer SDM, tetapi kepada layanan keamanan. Jika perekrutan personel dilakukan dengan kualitas tinggi, sesuai dengan semua langkah keselamatan, loyalitas tenaga kerja berada pada tingkat yang tepat, maka pengendalian lebih bersifat formal. Namun, melalui proses inilah kekurangan manajer SDM diperbaiki. Pengembangan sistem pengendalian personel biasanya memerlukan pengetahuan dan keterampilan khusus. Ada banyak pilihan untuk skema pengendalian di suatu perusahaan. Yang paling umum adalah:
A). Pengembangan dan penciptaan proses teknologi terpadu (diagram alur produksi). Dalam hal ini, karyawan yang melakukan suatu tindakan menerima algoritma yang jelas untuk implementasinya dengan deskripsi semuanya pilihan yang memungkinkan. Rute akan bekerja lebih efisien jika ada controller (pegawai yang memantau kepatuhan terhadap proses teknologi, sesuai peta).
B). Pengujian personel. Selain tes saat melamar pekerjaan, disarankan untuk melakukan tes psikologis terjadwal untuk mengidentifikasi secara tepat waktu proses negatif dalam tim terkait dengan penurunan tingkat loyalitas, ketegangan situasi, dan adanya konflik dalam tim. tim. Pengujian semacam itu harus dilakukan oleh staf psikolog profesional atau diundang dari luar.
V). Penciptaan “hotline anti-penipuan anonim.” Seringkali, ketika kejahatan ekonomi dilakukan di dalam suatu perusahaan (pengungkapan rahasia dagang, kebocoran informasi ke perusahaan pesaing), informasi tentang tindakannya diketahui oleh beberapa karyawan. Namun, mereka tidak tahu apa yang harus dilakukan mengenai hal itu. Yang harus dilakukan - jika informasi tersebut dilaporkan ke pihak keamanan atau manajemen, ternyata orang yang “menghidupkan” rekan-rekannya, yang tidak diterima di masyarakat kita, tidak baik dan bisa dikutuk oleh tim. Situasinya sangat berbeda jika ada saluran anonim untuk menerima pesan semacam itu. Pada saat yang sama, perjuangan melawan ketidaksetiaan harus dipromosikan secara luas dalam tim; setiap karyawan harus memiliki kesempatan untuk mengirimkan pesan yang benar-benar anonim. Selain itu, Anda dapat mengembangkan skema untuk memberi penghargaan kepada karyawan karena mencegah situasi tertentu.
G). Survei poligraf (POI) adalah prosedur psikologis dan psikofisiologis yang komprehensif dan tidak menimbulkan trauma serta tidak berbahaya bagi kehidupan dan kesehatan, disusun menurut teknik khusus tata cara mewawancarai seseorang dengan menggunakan pengendalian dan penilaian reaksi fisiologis yang direkam dengan menggunakan sensor yang dipasang pada tubuhnya. Tujuan HKI adalah untuk menilai keandalan informasi yang diterima sebelumnya dari orang yang diwawancarai dengan mencatat reaksi fisiologis orang yang diwawancara terhadap pertanyaan yang diajukan.
Kemungkinan situasi untuk menggunakan OIP
Penggunaan IIP sangat efektif dalam tiga kelas situasi, yang sehubungan dengan praktik pelaksanaan proses resmi yang dilakukan oleh dinas keamanan bank umum, dapat dicirikan sebagai berikut.
Kelas pertama mencakup situasi di mana dinas keamanan sama sekali tidak dapat memperoleh informasi yang diperlukan untuk menyelesaikan dan menyelidiki kejahatan tanpa melewati orang tertentu.
Kelas kedua terdiri dari situasi di mana memperoleh informasi yang diperlukan untuk dinas keamanan dimungkinkan dengan menggunakan cara operasional tradisional atau metode forensik, namun hal ini terkait dengan biaya material dan/atau waktu yang besar atau keterlibatan kekuatan operasional yang signifikan. Penggunaan EIP memungkinkan Anda memilih jalan keluar yang paling rasional dari situasi ini, sekaligus menghemat sumber daya yang disebutkan.
Kelas ketiga mencakup situasi yang memerlukan perolehan informasi yang mendesak (dalam beberapa jam atau satu atau dua hari), dan tidak ada cara atau metode tradisional lain yang dapat memberikan layanan keamanan dengan kecepatan yang diperlukan. Masalah ini hanya dapat diselesaikan dengan OIP yang menetapkan ada (atau tidak adanya) informasi yang diperlukan dalam memori orang tertentu.
Namun, untuk layanan keamanan, kemungkinan penerapan teknologi HKI tidak terbatas pada lingkup proses resmi; pemeriksaan terjadwal terhadap karyawan yang menggunakan HKI juga dimungkinkan.
Kesimpulan.
Dari sudut pandang keselamatan, ada satu detail yang tidak selalu terlihat dalam pendekatan interaksi kerja - setiap kandidat untuk suatu lowongan, setiap karyawan suatu perusahaan harus dipertimbangkan setiap menitnya, termasuk sebagai sumber risiko, sumber potensi ancaman. . Dan hal ini tidak hanya berkaitan dengan kerugian yang disengaja, tetapi juga dalam kaitannya dengan bahaya kerugian yang berkaitan dengan kualifikasi yang rendah, atau sebaliknya, ketidakmampuan menerapkan profesionalisme yang tinggi; dengan ketidakpuasan terhadap pekerjaan dan kondisi kerja mereka; dengan tidak adanya hubungan hukum yang ditetapkan secara jelas dan tegas; dengan penilaian hasil kerja yang tidak memadai; dengan peramalan dan kontrol keandalan yang lemah, dll.
Dengan demikian, keamanan personel, sebagai salah satu elemen keamanan ekonomi perusahaan, ditujukan pada pekerjaan dengan personel tersebut, pada pembentukan tenaga kerja dan hubungan etis, yang dapat didefinisikan sebagai “titik impas”. Semua aktivitas ini bukan merupakan area tersendiri dalam fungsi manajer SDM, tetapi hanya cocok secara organik ke dalamnya. Dan di sini praktis tidak ada sumber daya tambahan yang terlibat, asalkan perusahaan memiliki semua tahapan organisasi dan manajemen personalia.
Literatur.
1. Rama manajemen yang efektif personel perusahaan// Mashinostroitel.-2000.-№10.-p.47-55
2. Povazhny S., Povazhny A. Peningkatan kompetensi personel menjadi dasar pelaksanaan program daerah // Economist.-2001.-No.12.-p.67-69
3. Sumber daya tenaga kerja Kurapova sebagai faktor peningkatan keamanan ekonomi perusahaan industri// Materi Konferensi Ilmiah dan Praktik Internasional “Ilmu Pengetahuan Ukraina 2003”. Jilid 20. Ekonomi. – Dnipropetrovsk: Sains dan Cahaya, 2003. – Hal.43-45
4. M. Magura Masalah keamanan dalam pemilihan personel http://*****/db/hrm/FF5D154B805CEC4CC3256AABOO42E320/category. html
5. Kozlov Tentang masalah manajemen personalia dalam ekonomi transisi http://www. *****/pers/manajemen/2001-1/kozlov. shtml
6. Peningkatan efisiensi manajemen personalia di perusahaan industri // Ahli Metalurgi. dan pertambangan Industri-st.-2002.-No.2.-hal.88-90
Keamanan personel memainkan peran penting dalam masalah keamanan ekonomi suatu perusahaan.
Keamanan personel adalah proses meminimalkan atau akhirnya mengurangi hingga nol dampak buruk(baik eksternal maupun internal) terhadap keamanan ekonomi perusahaan dengan menghilangkan atau mengurangi risiko ancaman yang terkait dengan personel, potensi intelektual mereka, dan hubungan kerja secara umum.
Sistem keamanan personel adalah seperangkat tindakan di bidang manajemen personalia yang bertujuan untuk meminimalkan risiko kerusakan organisasi dari personel dan langsung ke personel itu sendiri.
Dalam literatur ekonomi, keamanan personel dilihat dari dua sudut pandang.
Gambar 1. Posisi untuk mempertimbangkan masalah keamanan personel
Ancaman adalah dampak negatif yang berdampak negatif terhadap keadaan komponen fungsional personel keamanan ekonomi suatu perusahaan.
Sejumlah ekonom akademis menganggap rendahnya keandalan personel, perilaku nakal dan menyimpang karyawan, iklim sosio-psikologis yang kurang baik, rendahnya loyalitas personel, kesalahan dalam seleksi personel, dan kurangnya budaya perusahaan yang tinggi sebagai ancaman terhadap keamanan personel.
Keamanan personel, seperti ilmu pengetahuan lainnya, memiliki objek dan subjek keamanan. Subjek keamanan personel adalah layanan manajemen personalia dan layanan keamanan organisasi (jika ada dalam struktur perusahaan). Layanan manajemen personalia menempati posisi dominan dalam kaitannya dengan elemen lain dari sistem keamanan perusahaan, karena “bekerja” dengan personel, personel, dan mereka adalah yang utama dalam komponen apa pun. Dengan demikian, dinas kepegawaian merupakan subjek yang lebih penting dalam keamanan personel dibandingkan dinas keamanan. Hal ini disebabkan oleh beberapa alasan.
Pertama, seleksi, penilaian, pengembangan, dll. Ini adalah layanan manajemen personalia yang berhubungan dengan karyawan, dengan bantuan yang mempengaruhi keamanan, termasuk keamanan personel.
Kedua, tanggung jawab langsung spesialis SDM adalah berkontribusi terhadap pencapaian tujuan perusahaan dengan bantuan personel, yang berarti meminimalkan dampak negatif dari personel.
Ketiga, sejumlah besar metode dan kemampuan untuk memastikan keamanan personel ada di tangan pegawai layanan personalia.
Keamanan personel di perusahaan mana pun (terlepas dari bentuk hukum dan afiliasi industrinya) melakukan sejumlah tugas. Menurut hemat kami, tugas pengamanan personel antara lain:
- Identifikasi dan pemberantasan segala jenis ancaman yang datang dari karyawan - aktivitas kriminal, pengungkapan rahasia dagang, kerja sama ilegal dengan pesaing, kerusakan bisnis, dll.
- Mempelajari dan menilai situasi keseluruhan dalam tim kerja, hubungan antar karyawan
- Menentukan tingkat loyalitas staf terhadap perusahaan, mengidentifikasi apa yang disebut “kelompok risiko”, mengembangkan dan menerapkan langkah-langkah untuk menetralisir karyawan yang cenderung negatif
- Pengumpulan dan analisis data tentang pelamar untuk membuat potret pelamar yang andal, memberikan informasi kepada manajemen untuk membuat keputusan yang benar dan obyektif dalam mempekerjakan (menolak) suatu pekerjaan
- Pengumpulan dan analisis informasi dari sumber terbuka untuk membuat keputusan mengenai akses terhadap informasi dan dokumen rahasia
- Melakukan (jika perlu) tes psiko-emosional dan psiko-fisiologis (misalnya, menggunakan poligraf) saat melamar posisi apa pun, serta jika terjadi situasi kontroversial
- Memberikan jasa konsultasi, menyelenggarakan kursus pelatihan personel terkait masalah keamanan personel, aturan penanganan informasi rahasia (tertutup).
- Kemampuan untuk menjamin keamanan bagi seluruh pekerja, baik informasi maupun keamanan pribadi, dengan tetap mematuhi semua kewajiban ketenagakerjaan (jika ada ancaman)
Ada beberapa faktor utama keamanan personel.
- Mempekerjakan karyawan. Pada tahap ini, penting untuk memprediksi keandalan karyawan. Dokumenter, dukungan hukum untuk pekerjaan, minimum atau dibenarkan oleh hukum masa percobaan, bantuan dalam masa adaptasi - semua ini secara langsung mempengaruhi loyalitas dan kepercayaan karyawan secara keseluruhan, yang berarti secara langsung mempengaruhi kegiatan keamanan personel. Namun perlu dicatat bahwa keamanan personel secara umum tidak hanya bergantung pada perekrutan pekerja.
- Loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Ini adalah tugas terpenting dalam strategi pengembangan dan penyempurnaan kebijakan personalia. DI DALAM pada kasus ini perlu membuat lingkungan yang menguntungkan bagi karyawan (termasuk melalui kebijakan sosial, sistem motivasi, dll), menciptakan dan membina karyawan yang loyal. Pada saat yang sama, perlu tidak hanya menentukan vektor perkembangan ke arah ini, tetapi juga menetapkan di tingkat administratif program terperinci untuk menciptakan loyalitas karyawan, menuliskan motivasi individu (atau kelompok) sesuai kebutuhan, menciptakan sebuah perusahaan. budaya, dll. Perlu dipertimbangkan bahwa ketika menerapkan strategi manajemen personalia, serta memperbaikinya, keamanan personel perusahaan meningkat. Hal ini disebabkan oleh terpenuhinya kebutuhan dasar non-finansial pekerja, yang seringkali menentukan tingkat kepuasan terhadap pemberi kerja dan pekerjaan secara umum. Selain itu, dengan dibuatnya sistem ini, kemampuan kerja staf meningkat karena sikap positif tim.
- Kontrol oleh badan administratif. Kontrol diperlukan terutama untuk memeriksa peraturan yang diterapkan, rezim, perintah, standar, statistik dan lain-lain. Langkah-langkah ini tidak bertujuan untuk membatasi karyawan, tetapi untuk menanamkan dalam diri mereka standar perusahaan dan etika yang disyaratkan oleh perusahaan. Selain itu, langkah-langkah ini meminimalkan kemungkinan menyebabkan kerusakan ekonomi dan citra pada organisasi.
Setiap karyawan melewati tiga tahap interaksi dengan organisasi: pekerjaan di organisasi, pekerjaan organisasi, dan pemecatan dari organisasi. Risiko keamanan personel dibedakan berdasarkan tahapan yang ditentukan. Berdasarkan hal tersebut, risiko utama terhadap keamanan personel Yu.A. Poskripko mensistematisasikannya menjadi 3 kelompok. Mereka disajikan dalam tabel.
Tabel 1. Risiko keamanan personel
Kelompok risiko |
|
Risiko keamanan personel saat bekerja dengan personel di pintu masuk organisasi |
|
Risiko keamanan personel ketika bekerja dengan personel dalam organisasi |
|
Risiko ketika bekerja dengan personel yang meninggalkan organisasi |
|
Keamanan personel dipengaruhi oleh lingkungan eksternal dan internal. Dia mengalami ancaman eksternal dan internal. Ancaman adalah dampak negatif yang berdampak negatif terhadap keadaan komponen fungsional personel keamanan ekonomi suatu perusahaan.
Ancaman eksternal adalah tindakan, fenomena atau proses yang tidak bergantung pada kemauan dan kesadaran karyawan perusahaan dan menimbulkan kerugian. Pada gilirannya, dampak negatif internal mencakup tindakan (disengaja atau ceroboh) yang dilakukan karyawan perusahaan, yang juga menimbulkan kerugian.
Klasifikasi ancaman eksternal dan internal disajikan pada Gambar. 2.
Gambar 2. Ancaman eksternal dan internal terhadap keamanan personel Dengan demikian, keamanan personel terutama ditujukan untuk bekerja dengan personel, dengan karyawan perusahaan, untuk membangun etika dan standar ketenagakerjaan melindungi kepentingan perusahaan. Perlu dicatat bahwa aktivitas di bidang ini tidak boleh menjadi tanggung jawab masing-masing karyawan departemen SDM, karena hanya jika digabungkan dengan fungsi lain aktivitas tersebut dapat memberikan hasil yang diinginkan, melengkapi fungsi sehari-hari secara organik.
"Petugas SDM. Manajemen Personalia", 2010, N 10
KEAMANAN PERSONIL DALAM SISTEM KEAMANAN ORGANISASI
Artikel tersebut mengungkapkan pentingnya istirahat sebagai syarat terpenting untuk menjamin kenyamanan fungsional seorang karyawan. Pengaruh sindrom ini telah ditunjukkan kelelahan kronis dan tekanan profesional pada keadaan kenyamanan psikologis. Rekomendasi untuk mengatur istirahat pekerja ditawarkan.
Keamanan organisasi adalah keadaan yang dicapai dengan menjamin dan memelihara perlindungan personelnya dan kepentingan vital organisasi dari ancaman internal dan eksternal untuk mengurangi konsekuensi negatif peristiwa dan pencapaian yang tidak diinginkan hasil terbaik kegiatan.
Ancaman terhadap keselamatan suatu organisasi adalah suatu peristiwa, tindakan atau fenomena yang, melalui dampaknya terhadap personel, keuangan, aset material dan informasi, dapat menyebabkan kerugian pada kesehatan pekerja dan kerusakan pada organisasi, gangguan atau penangguhan kegiatannya. berfungsi.
Menjamin keamanan suatu organisasi adalah aktivitas pejabat, personel, unit keamanan khusus, lembaga penegak hukum pemerintah, dan struktur lainnya, yang bertujuan untuk mencegah kemungkinan terganggunya fungsi normalnya.
Sistem keamanan organisasi adalah serangkaian tindakan dan kegiatan organisasi, manajerial, ekonomi, hukum, sosio-psikologis, preventif, propaganda, keamanan dan rekayasa yang bertujuan untuk memastikan keselamatan organisasi dan personelnya. Unsur penentu dan awal dalam pembentukan sistem keamanan adalah konsep keamanan organisasi, yaitu seperangkat dokumen dasar yang berkaitan dengan kebijakan dan strategi keamanan, arah utama, sarana dan metode untuk menjaminnya.
Mari kita pertimbangkan esensi dari jenis keamanan.
Keamanan fisik suatu fasilitas adalah perlindungan material dan sumber keuangan dari keadaan darurat (kebakaran, bencana alam, terorisme) dan dari masuknya orang yang tidak berwenang ke wilayah tersebut (vandalisme, pencurian, pencurian, dll.). Memastikan keamanan objek diatur oleh Undang-Undang Federasi Rusia tanggal 11 Maret 1992 N 2487-1 “Tentang detektif swasta dan kegiatan keamanan di Federasi Rusia” (sebagaimana diubah pada 27 Desember 2009), peraturan dan instruksi dikembangkan dan diberlakukan oleh Dinas Pengawasan dan Manajemen Kebakaran Negara keamanan swasta Kementerian Dalam Negeri Rusia.
Jenis keamanan fasilitas ini dijamin melalui aktivitas petugas keamanan dengan mengamati rezim kontrol akses fasilitas dan intra-fasilitas menggunakan sarana dan sistem teknis keamanan yang sesuai. Sarana dan sistem keamanan teknis dan rekayasa meliputi: perimeter sistem keamanan; sistem alat tanda bahaya; alarm kebakaran, sistem pemadam kebakaran dan peringatan; sistem CCTV; sistem pembatasan akses; sistem kontrol akses; sarana komunikasi operasional; sarana rekayasa pelindung (kisi-kisi, tirai, kaca lapis baja, dll.).
Keamanan fisik personel dibagi menjadi keselamatan pribadi manajemen dan spesialis terkemuka serta keselamatan seluruh personel secara keseluruhan.
Keamanan pribadi manajemen dan spesialis terkemuka adalah keamanan fisik mereka, serta perlindungan perumahan dan sarana transportasi para manajer dan spesialis terkemuka dalam organisasi dan anggota keluarganya. Keamanan pribadi dijamin melalui serangkaian tindakan operasional dan teknis untuk melindungi seseorang baik dalam kondisi normal sehari-hari maupun dalam kondisi ekstrim. Penerapan langkah-langkah untuk memastikan keselamatan pribadi orang yang dilindungi diatur oleh Hukum Federasi Rusia “Tentang Aktivitas Detektif dan Keamanan Swasta”.
Keselamatan fisik personel merupakan suatu sistem kesehatan dan keselamatan kerja dalam suatu organisasi yang berbasis pada sanitasi industri dan psikologi Hubungan bisnis. Aman dan kondisi sehat tenaga kerja dalam suatu organisasi dijamin oleh interaksi yang kompleks baik antara manajemen organisasi maupun, bukan dalam Resort terakhir, melalui upaya personel organisasi itu sendiri. Sistem kesehatan dan keselamatan kerja dalam organisasi diatur Kode Tenaga Kerja RF (Bagian X), Undang-Undang RF “Tentang Dasar-dasar Keselamatan dan Kesehatan Kerja di Federasi Rusia” dan peraturan perundang-undangan tentang keselamatan dan kesehatan kerja.
Keamanan ekonomi adalah keadaan melindungi kepentingan ekonomi suatu organisasi dari ancaman internal dan eksternal dengan meminimalkan risiko komersial, suatu sistem tindakan yang bersifat ekonomi, hukum dan organisasi yang dikembangkan oleh administrasi organisasi. Keamanan ekonomi dicirikan oleh serangkaian indikator kualitatif dan kuantitatif dan mencakup komponen fungsional berikut: keuangan, properti, mata uang, kredit, politik dan hukum, dll. Keamanan ekonomi adalah dasar material untuk menyelesaikan hampir semua masalah yang berkaitan dengan berfungsinya negara. organisasi.
Keamanan informasi adalah perlindungan saluran penerimaan, penyimpanan, pemrosesan dan transmisi informasi, perlindungan sumber daya informasi berdasarkan tingkat akses. Setiap informasi dokumenter tunduk pada perlindungan, penanganan yang melanggar hukum dapat menyebabkan kerugian bagi pemiliknya, pemilik, pengguna atau orang lain. Rezim perlindungan informasi ditetapkan sehubungan dengan informasi dokumenter rahasia oleh pemilik sumber informasi, yaitu organisasi itu sendiri.
Akibat dari ancaman terhadap informasi dapat berupa: kehilangan (penghancuran, perusakan), kebocoran (ekstraksi, penyalinan, penyadapan), distorsi (modifikasi, pemalsuan), pemblokiran.
Ada dua prinsip dasar keamanan informasi: pemisahan tugas dan minimalisasi hak istimewa. Prinsip pemisahan tugas menyatakan bahwa peran dan tanggung jawab harus didistribusikan sedemikian rupa sehingga satu orang tidak dapat mengganggu proses yang penting bagi perusahaan. Prinsip hak istimewa paling rendah mengharuskan pengguna hanya diberikan hak akses yang mereka perlukan untuk melakukan tugas. tugas resmi. Pada saat yang sama, levelnya tinggi informasi keamanan Organisasi ini dilengkapi dengan berbagai tindakan administratif dan tindakan operasional dan teknis.
Keamanan hukum adalah perlindungan hak, ketertiban, dan ketentuan untuk pelaksanaan kegiatan bisnis kompetitif suatu organisasi dalam kerangka undang-undang Federasi Rusia. Jika kita mempertimbangkan perlindungan hukum secara lebih rinci, maka secara kondisional dapat dibagi menjadi tiga bidang utama:
Hubungan dengan otoritas pemerintah;
Perlindungan dari tindakan oknum mitra, pelanggan atau kontraktor;
Penciptaan kondisi untuk keberhasilan kegiatan produksi organisasi.
Keamanan intelektual - perlindungan hak atas karya ilmiah, desain industri, merek dagang, nama komersial. Berdasarkan KUH Perdata Federasi Rusia (Pasal 138) “diakui hak eksklusif(kekayaan intelektual)... suatu badan hukum atas hasil aktivitas intelektual dan sarana individualisasi yang setara. Penggunaan hasil aktivitas intelektual dan sarana individualisasi hanya dapat dilakukan oleh pihak ketiga dengan izin dari pemegang hak cipta.”
Keamanan lingkungan - perlindungan lingkungan, persediaan pekerjaan yang aman fasilitas perusahaan yang berbahaya bagi lingkungan, pencegahan bencana lingkungan. DI DALAM pandangan umum pertanyaan keamanan lingkungan organisasi diatur oleh undang-undang Federasi Rusia yang relevan. Komponen keselamatan lingkungan dalam struktur keamanan suatu perusahaan adalah fenomena yang agak spesifik dan terutama penting bagi perusahaan yang memiliki produksi yang berbahaya bagi lingkungan atau terlibat dalam pengembangan lapisan tanah, dll.
Terakhir, keamanan personel adalah proses pencegahan dampak negatif tentang keamanan ekonomi perusahaan karena risiko dan ancaman yang terkait dengan personel, potensi intelektual mereka, dan hubungan kerja secara umum.
Bahan pemikiran. Jenis ancaman dari personel:
1. Pencurian properti perusahaan.
2. Penggunaan sumber daya perusahaan untuk kepentingan sendiri.
3. Perusakan dan penghancuran harta benda perusahaan dengan sengaja.
4. Tanda terima upah untuk pekerjaan yang tidak terpenuhi.
5. Pemerasan dengan kompetensi (Saya pekerja yang sangat diperlukan).
6. Pemerasan dengan kekuasaan (konsentrasi kekuasaan di satu tangan).
7. Perdagangan rahasia dagang.
8. Pelanggaran disiplin.
9. Terciptanya iklim moral dan psikologis yang tidak tertahankan dalam tim.
Jelas bahwa keamanan personel menempati posisi dominan dalam kaitannya dengan elemen lain dari sistem keamanan organisasi, karena berkaitan dengan personel, yang merupakan komponen utama.
Bahan pemikiran. Statistik kerusakan...
Sekitar 80% kerusakan aset fisik perusahaan disebabkan oleh personelnya sendiri. Hanya 20% upaya untuk meretas jaringan dan mendapatkan akses tidak sah ke informasi komputer yang berasal dari luar. Sisanya 80% kasus diprovokasi dengan partisipasi personel perusahaan.
Kita juga tidak bisa mengabaikan statistik global yang berlaku di Rusia: 10 - 15% dari semua orang menurut definisinya tidak jujur, 10 - 15% benar-benar jujur, 70 - 80% sisanya ragu-ragu, yaitu mereka yang akan bertindak. tidak jujur jika risiko tertangkap akan minimal.
Beberapa statistik Amerika lainnya. Biaya kejahatan yang dilakukan oleh pejabat dan pegawai perusahaan-perusahaan Amerika, pada tahun 1980 berjumlah $50 miliar, pada tahun 1990 - $250 miliar, pada tahun 1998 - $400 miliar, pada tahun 2002 - $600 miliar.
Angka terakhir tersebut berarti bahwa setiap karyawan di setiap organisasi AS (studi ini mencakup lembaga swasta dan pemerintah serta dunia usaha) mencuri lebih dari $12 per hari dari perusahaan tempat mereka bekerja, sepanjang tahun.
Penipuan karyawan telah menjadi alasan utama penutupan paksa sekitar 100 bank AS selama 20 tahun terakhir. 95% kerusakan yang diderita industri perbankan AS disebabkan oleh partisipasi langsung personel bank dan hanya 5% yang disebabkan oleh tindakan nasabah dan orang lain.
konsultasi sgq. ru.
Subyek keamanan personel adalah pelayanan manajemen personalia, dan masalah keamanan personel harus diselesaikan pada setiap tahapan manajemen personalia (pencarian, seleksi, penerimaan, adaptasi, pengembangan, penilaian, dll). Setiap tindakan manajer SDM pada tahap mana pun akan memperkuat atau melemahkan keamanan perusahaan pada komponen utamanya - personel.
Pengalaman praktis menunjukkan bahwa memastikan keamanan suatu organisasi harus mematuhi prinsip-prinsip berikut:
Kontinuitas - penerapan langkah-langkah keamanan harus didasarkan pada kesiapan yang konstan untuk mengusir ancaman internal dan eksternal terhadap keamanan organisasi. Pada saat yang sama, para pemimpin organisasi harus memahami dengan jelas: proses keamanan tidak mengizinkan interupsi, jika tidak mereka harus memulai dari awal lagi;
Kelengkapan - penggunaan segala cara untuk melindungi keuangan, material, informasi dan sumber daya manusia di semua divisi struktural organisasi dan di semua tahap kegiatannya. Pada saat yang sama, kompleksitas diwujudkan melalui serangkaian tindakan hukum, organisasi, rekayasa dan teknis tanpa memprioritaskannya;
Ketepatan waktu - memastikan keamanan dengan menggunakan tindakan proaktif. Pada saat yang sama, prinsip ketepatan waktu melibatkan penetapan tugas untuk keamanan komprehensif pada tahap awal pengembangan sistem keamanan, serta pengembangan langkah-langkah efektif untuk mencegah serangan terhadap kepentingan organisasi;
Legalitas - memastikan keamanan berdasarkan undang-undang Federasi Rusia dan peraturan lain yang disetujui oleh badan pemerintah sesuai kompetensinya. Harus diingat bahwa pertanyaan tentang diperbolehkannya metode tertentu untuk mendeteksi dan menekan pelanggaran dalam kerangka undang-undang saat ini dan sejumlah besar peraturan departemen saat ini tetap terbuka dalam banyak kasus;
Proaktif - memastikan keamanan organisasi dengan tingkat ketekunan yang memadai dan dengan penggunaan manuver kekuatan dan sarana yang tersedia secara ekstensif;
Universalitas - memastikan keamanan melalui penggunaan tindakan tersebut dan pelaksanaan aktivitas yang memiliki efek positif terlepas dari tempat penerapan spesifiknya;
Kelayakan ekonomi - perbandingan kemungkinan kerusakan dan biaya keamanan. Selain itu, dalam semua kasus, biaya sistem keamanan tidak boleh melebihi jumlah kemungkinan kerusakan akibat segala jenis risiko;
Kekhususan dan keandalan - menentukan jenis sumber daya tertentu yang dialokasikan untuk keamanan. Pada saat yang sama, duplikasi metode, sarana dan bentuk perlindungan yang memadai adalah wajib untuk memastikan keamanan organisasi;
Profesionalisme - penerapan langkah-langkah keamanan harus dilakukan hanya oleh spesialis yang terlatih secara profesional. Pada saat yang sama, dalam konteks pesatnya perkembangan sarana dan sistem keamanan, upaya dan sarana perlindungan perlu terus ditingkatkan berdasarkan pelatihan personel;
Interaksi dan koordinasi - penerapan langkah-langkah keamanan berdasarkan hubungan yang jelas antara departemen, layanan, dan layanan terkait orang yang bertanggung jawab. Pada saat yang sama, masalah interaksi dan koordinasi tidak hanya menyangkut unit dan orang yang bertanggung jawab langsung atas keamanan, tetapi juga hubungannya dengan unit lain dalam organisasi;
Sentralisasi manajemen dan otonomi - memastikan kemandirian organisasi dan fungsional dari proses pengorganisasian perlindungan semua objek keamanan dan manajemen terpusat untuk memastikan keamanan organisasi secara keseluruhan.
Terkait erat dengan keselamatan personel adalah keselamatan kerja dan kesehatan personel - suatu sistem untuk menjamin keselamatan hidup dan kesehatan pekerja dalam proses kerja, termasuk hukum, sosial-ekonomi, organisasi dan teknis, sanitasi dan higienis, pengobatan dan profilaksis , rehabilitasi dan tindakan lainnya (Pasal 1 Dasar-dasar undang-undang Federasi Rusia tentang perlindungan tenaga kerja).
Keamanan organisasi dijamin melalui interaksi antara administrasi, departemen kesehatan dan keselamatan kerja dan karyawan itu sendiri. Untuk tujuan ini, organisasi sedang mengembangkan rencana komprehensif untuk tindakan organisasi, teknis, sosio-ekonomi dan psikologis untuk menjamin keselamatan organisasi.
Dasar untuk pengembangan rencana tersebut dapat berupa pembangunan “pohon tujuan” untuk sistem keamanan organisasi. Pada Gambar. Gambar 1 menunjukkan bagian dari “pohon tujuan” sistem keamanan organisasi dengan menggunakan contoh salah satu bidang keamanan terpenting - keamanan personel organisasi.
Fragmen pohon tujuan sistem keamanan organisasi
(keamanan personel)
┌──────────────────────────────────────┐
Tujuan umum │ Menjamin keamanan organisasi │
└───────────────────┬──────────────────┘
┌───────────────────┴──────────────────┐
┌──────────┴───────────┐ ┌────────────┴─────────┐
│ Tujuan administrasi │ │ Tujuan karyawan │
└──────────┬───────────┘ └────────────┬─────────┘
┌─────────────┬──┼───────────┬──────────────────────────┴──┬──────────────┐
┌┼────────────┬┼──┴──────────┬┼────────────────────────────┬┼─────────────┐│
││ ││ ││ ││ ││
┌─────┴┴─────┐┌─────┴┴─────┐┌──────┴┴─────┐┌──────────────┐┌─────┴┴─────┐┌──────┴┴──────┐
Sasaran Tingkat I │ Fisik ││ Fisik ││Ekonomi││Informasional││ Hukum││┌─────────────┐│
│keamanan││keamanan││keamanan││keamanan ││keamanan│││ Personil ││
│ fasilitas ││ personel ││ ││ ││ │││keselamatan││
└────────────┘└────────────┘└─────────────┘└──────────────┘└────────────┘│└────────────┘│
└───────┬──────┘
┌──────────────────────────────────┬─────────────────┘
┌───────────────┴──────────────┐ ┌─────────┴─────────┐
Tujuan Tingkat II ──────── ────┐│
││Pencegahan dan minimalisasi││ ││ Peningkatan ││
││ risiko dan ancaman dari ││ ││kepuasan││
││ personel sendiri ││ ││ personel ││
│└────────────────────────────┘│ │└─────────────────┘│
└──────────────────────────────┘ └─────────┬─────────┘
┌────────────────┬───────────────────┬────────────────┴────────┐
┌──────┴────────┐┌──────┴──────────┐┌───────┴──────┐┌─────────────────┴──────────┐
Tujuan Tingkat III ──────── ───┐││┌────────────────────────────┐│
││ Seleksi ││││ Pengendalian ││││Pencegahan││││Pembentukan dan pemeliharaan││
││dapat diandalkan││││keandalan││││ mungkin ││││ optimal secara sosial - ││
││ karyawan ││││ dan loyalitas ││││pelanggaran terhadap││││iklim psikologis di││
││ ││││ personel ││││ pihak ││││ tim, kreasi ││
││ ││││ ││││ personel ││││ budaya perusahaan ││
│└─────────────┘││└───────────────┘││└────────────┘││└──────────────────────────┘│
└───────────────┘└─────────────────┘└──────────────┘└────────────────────────────┘
┌────────────────┐┌────────────┐┌───────────────────────────┐┌─────────────────────┐
Sasaran │ Eliminasi ││ Peningkatan ││ Pembentukan bisnis ││ Peningkatan │
administrasi ──>│ kerugian dalam ││loyalitas dan││solidaritas dan ││produktivitas │
│hasil perekrutan││keandalan ││bantuan timbal balik untuk tujuan ││tenaga kerja, pengurangan │
│ personel││ yang tidak dapat diandalkan ││ promosi ││ tidak produktif │
│ karyawan ││ ││ produktivitas ││ kerugian │
├────────────────┤├────────────┤├───────────────────────────┤├─────────────────────┤
Sasaran │ Jaminan ││ Pengurangan ││ Pelestarian dan pemeliharaan ││ Pertumbuhan │
pekerja ─────>│ stabil ││ stres ││ kesehatan mental dan ││ kepuasan │
│ pekerjaan ││ situasi ││ keadaan emosional││bekerja di organisasi│
└────────────────┘└────────────┘└───────────────────────────┘└─────────────────────┘
Bibliografi
1. Badalova A. G., Moskvitin K. P. Manajemen risiko personel suatu perusahaan // Kewirausahaan Rusia. 2005.No.7.
2. Manajemen personalia organisasi: Buku Ajar. / Ed. A.Ya.Kibanova. M.: INFRA-M, 2006.
A.Kibanov
Profesor,
kepala departemen
manajemen personalia
Negara
Universitas Manajemen
Ditandatangani untuk segel
anotasi. Studi tentang faktor-faktor yang mempengaruhi munculnya ancaman sangat penting dalam teori dan praktik untuk memastikan keamanan personel suatu organisasi. Artikel ini bertujuan untuk mengidentifikasi faktor utama ancaman terhadap keamanan personel organisasi. Sebagai yang terakhir, diusulkan untuk mempertimbangkan serangkaian alasan yang terkait dengan niat pekerja/majikan untuk saling menyakiti dan menentukan kemungkinan menyebabkan kerugian.
Berdasarkan analisis isi publikasi ilmiah, penyebab utama ancaman terhadap keamanan personel organisasi dan sumber faktor berbahaya diidentifikasi. Hasilnya, disusun daftar ancaman terhadap keamanan personel yang terdiri dari 18 item. Penilaian dilakukan terhadap tingkat keparahan dan relevansi ancaman, dampaknya terhadap keadaan keamanan personel organisasi (penelitian dilakukan dengan menggunakan contoh organisasi di wilayah Irkutsk). Dengan menggunakan teknik analisis faktor, diidentifikasi faktor-faktor ancaman terhadap keamanan personel organisasi, yang diartikan sebagai adanya kerentanan dalam sistem keamanan, kualitas rendah. angkatan kerja beserta potensi moralnya, kekurangan dan kesalahan dalam bidang pelaksanaannya kebijakan personalia dan kebijakan keamanan personel.
Metode analisis yang digunakan adalah analisis isi, analisis distribusi linier dan silang, korelasi dan analisis faktor. Analisis tersebut didasarkan pada bahan survei ahli yang dilakukan di wilayah Irkutsk (2015). Konsistensi pendapat para ahli dikonfirmasi dengan menggunakan koefisien konkordansi Kendall.
Hasil yang diperoleh dapat digunakan untuk mempelajari dan mengidentifikasi faktor-faktor ancaman terhadap keamanan personel organisasi; hasil tersebut dapat menjadi dasar untuk memprediksi dan menganalisis ancaman terhadap keamanan personel, dan mengembangkan metode untuk mengatasinya.
Kata kunci: keamanan personel, ancaman terhadap keamanan personel, faktor ancaman terhadap keamanan personel, tingkat keparahan ancaman terhadap keamanan personel, jenis ancaman terhadap keamanan personel, keadaan keamanan personel organisasi.
Perkenalan
Perubahan yang terjadi beberapa tahun terakhir di negara kita telah memperparah kontradiksi di bidang sosial dan perburuhan, hingga polarisasi kepentingan pekerja dan pemilik modal. Dalam kondisi seperti ini, timbul bahaya yang dampak destruktifnya terhadap keadaan sosial hubungan kerja belum diteliti, dan ancaman tradisional dari dan terhadap personel telah memperoleh ciri-ciri baru. Lingkungan kelembagaan yang mendukung munculnya ancaman juga tercipta karena tidak efektifnya kebijakan publik pengaturan hubungan sosial dan perburuhan, yang menyebabkan meluasnya penyebaran norma dan aturan informal dalam interaksi antara pekerja dan pemberi kerja, hingga peningkatan biaya yang disebabkan oleh perilaku oportunistik dan tidak jujur.
Ketika mempertimbangkan masalah pembentukan dan manifestasi ancaman dalam hubungan sosial dan perburuhan, fokusnya sering kali tertuju pada kekhasan respons subjek terhadap bahaya yang timbul di bidang sosial dan perburuhan terkait dengan kemungkinan menimbulkan kerugian. Karya-karya A.R. dikhususkan untuk mempelajari ancaman terhadap keamanan personel. Alaverdova, I.G. Chumarina, L.I. Lyubavskoy, V.F. Shchelokova, L.P. Goncharenko, T. Vetoshkina, V. Chernyshova, M.V. Bgasheva, D.V. Belyaikina, T.O. Solomandina, V.G. Solomanidin, V.I. Yarochkina, M.I. Koroleva, D.A. Kuznetsova dan lain-lain Paling sering, objek penelitian dalam pekerjaan bukanlah ancaman terhadap keamanan personel itu sendiri, tetapi konsekuensi dari pelaksanaannya (kerugian akibat tindakan personel). Selain itu, proses menciptakan ancaman terhadap keamanan personel masih kurang dipahami. Berkaitan dengan itu, pertanyaan-pertanyaan yang mengungkap penyebab dan sumber kemunculannya memerlukan penjabaran.
Memahami faktor-faktor ancaman terhadap keamanan personel suatu organisasi: generalisasi pendekatan teoretis. Banyak penulis menunjukkan perlunya mempelajari faktor-faktor ancaman terhadap keamanan personel. Kebutuhan untuk mempelajarinya, untuk mengidentifikasi sifat dampaknya terhadap keadaan keamanan personel organisasi dikaitkan dengan kebutuhan akan taksonomi bahaya personel yang lebih lengkap, serta pembentukan strategi untuk melindungi organisasi dari ancaman. berasal dari dan terhadap personel.
Pada saat yang sama, dalam literatur, faktor ancaman terhadap keamanan personel, sebagai suatu peraturan, tidak menjadi subjek penelitian yang independen. Hal ini sebagian besar disebabkan oleh fakta bahwa konsep “ancaman terhadap keamanan personel” dan “faktor ancaman terhadap keamanan personel” tidak dibedakan. Misalnya, D.A. Di antara ancaman terhadap keamanan personel, Kuznetsov mencakup kualitas pribadi pekerja dan berbagai bentuk manifestasinya, serta kekurangan dalam manajemen personalia (iklim sosio-psikologis yang tidak menguntungkan, kesalahan dalam pemilihan personel, rendahnya budaya perusahaan). Penulis lain memiliki pendapat serupa.
Memang, pendekatan untuk memahami ancaman keamanan sebagai serangkaian kondisi dan faktor yang menimbulkan bahaya terhadap kepentingan vital target ancaman (individu, negara, masyarakat, dll.) cukup umum dalam literatur Rusia. Akibatnya, ancaman sering kali dipahami sebagai faktor (peristiwa, fenomena) yang berpotensi berdampak negatif terhadap keadaan keamanan suatu objek. Dalam hal ini, baik fenomena itu sendiri (misalnya pencurian, korupsi) maupun dinamikanya dapat dianggap sebagai ancaman: positif untuk fenomena yang negatif secara sosial dan sebaliknya (misalnya penurunan mutu pendidikan, kemerosotan kesehatan masyarakat. , dll.). Akibatnya, menjadi sulit untuk membedakan konsep “ancaman keamanan” dan “faktor ancaman keamanan” dan untuk menyoroti sifat-sifat khas yang melekat pada masing-masing konsep tersebut.
Perlu dicatat bahwa dalam kamus penjelasan, faktor dipahami sebagai “kekuatan pendorong, penyebab suatu proses”. Berdasarkan hal ini, kita dapat menyimpulkan bahwa faktor-faktor ancaman keamanan adalah apa yang berkontribusi terhadap terjadinya, implementasi dan regenerasi; mereka adalah penyebab situasi berbahaya.
Ciri khas ancaman keamanan adalah, pertama, ancaman tersebut mengandaikan adanya subjek (yaitu orang yang melaksanakannya), serta objek yang menjadi sasarannya. Kedua, akibat dari suatu ancaman adalah memburuknya keadaan objek keamanan, yaitu ditandai dengan tujuan untuk menimbulkan kerugian (kerusakan). Ketiga, bersifat sosial, karena bermula dari suatu hubungan yang dimediasi oleh kondisi sosial di mana subjek dan objek ancaman beroperasi, serta karakteristik individunya.
Memahami penyebab ancaman dan sumber faktor berbahaya memerlukan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan berikut:
1. Apakah pelaku ancaman bermaksud menimbulkan kerugian? Dasar (alasan) apa yang dia miliki untuk ini?
2. Apakah pelaku ancaman mempunyai kemampuan untuk menimbulkan kerugian? Kerentanan apa yang bisa dia gunakan untuk ini? Sumber daya apa yang dia perlukan untuk ini?
3. Seberapa besar kerugian yang dapat ditimbulkan oleh pelaku ancaman jika ancaman tersebut dilakukan? Oleh karena itu, apa yang harus menjadi reaksi terhadap ancaman tersebut?
Pencarian jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini memungkinkan kita untuk menguraikan kerangka hubungan antara subjek dan objek ancaman terhadap keamanan personel, garis besar tertentu dari ruang hubungan sosial dan perburuhan, di mana terdapat berbagai macam tindakan yang saling berorientasi. dari pekerja dan majikan berlangsung, bertujuan untuk mengantisipasi reaksi mereka terhadap kemungkinan kerugian.
Hal ini, pada gilirannya, berkontribusi pada pemahaman tidak hanya karakteristik interaksi antara karyawan dan pemberi kerja dalam situasi ancaman, tetapi juga alasan munculnya ancaman terhadap keamanan personel organisasi.
Hal di atas memungkinkan kita untuk mengidentifikasi elemen terpenting dari ancaman terhadap keamanan personel (Gbr. 1).
Dengan demikian, faktor-faktor ancaman terhadap keamanan personel harus dipahami sebagai alasan yang cukup luas, yang pertama-tama dikaitkan dengan niat untuk menimbulkan kerugian, yaitu mendorong pekerja/majikan untuk saling merugikan dengan cara mereka. tindakan; kedua, mereka menentukan kemungkinan menimbulkan kerugian, dan oleh karena itu dimediasi oleh adanya kerentanan dalam sistem perlindungan kepentingan vital; ketiga, mereka berkontribusi menyebabkan kerugian yang tidak dapat diterima dari sudut pandang keamanan personel. Pembentukan serangkaian faktor berbahaya seperti itu, menurut pendapat kami, akan memungkinkan untuk mensistematisasikan sepenuhnya alasan-alasan yang berkontribusi terhadap munculnya ancaman, implementasi dan regenerasinya.
Beras. 1. Gambaran umum tentang unsur ancaman terhadap keamanan personel Catatan. Disusun oleh: .
Perlu diingat bahwa suatu faktor bukan hanya penyebab suatu proses, tetapi menentukan karakternya.
Tentu saja, sifat dari ancaman tersebut menunjukkan bahwa jika hal ini terwujud, kondisi suatu objek dapat memburuk.
Pada saat yang sama, studi tentang faktor-faktor ancaman secara keseluruhan akan berkontribusi pada pembentukan mekanisme perlindungan yang lebih efektif terhadap tindakan (kelambanan) pelaku ancaman, yaitu akan berdampak positif pada hasil penanggulangan ancaman.
Dengan demikian, penyelidikan pencurian dapat terungkap titik lemah dalam sistem perlindungan sumber daya perusahaan, serta mengidentifikasi kekurangan dalam sistem pemilihan personel dan pengendalian aktivitasnya.
Selama penelitian yang hasilnya disajikan dalam artikel, tujuannya adalah untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mengancam keamanan personel organisasi.
Studi ini didasarkan pada asumsi bahwa ancaman terhadap keamanan personel suatu organisasi disebabkan oleh sejumlah faktor independen, yang dapat disimpulkan berdasarkan hubungan yang diamati antara tingkat keparahan jenis ancaman.
Data dan Metode
Penelitian ini mencakup prosedur metodologis berikut:
Analisis bidang informasi tentang topik keamanan personel, menyusun daftar ancaman terhadap keamanan personel, generalisasinya.
Survei kuesioner para ahli. Untuk mengidentifikasi gagasan tentang penyebab utama dan sumber ancaman terhadap keamanan personel, survei dilakukan di antara para ahli yang mewakili bidang kegiatan profesional berikut: pimpinan organisasi; Spesialis SDM yang bertanggung jawab untuk menerapkan kebijakan SDM; manajer dan spesialis keamanan yang mengembangkan dan menerapkan strategi dan kebijakan untuk memastikan keamanan personel organisasi. Jumlah kuesioner yang diisi adalah 61.
Analisis statistik data survei. Analisis distribusi empiris penilaian ahli dilakukan atas dasar pembuatan tabel frekuensi, penghitungan median dan rentang antarkuartil (IQR). Saat menganalisis hubungan, koefisien korelasi polikorik digunakan sebagai ukuran yang paling tepat untuk hubungan antara skor yang mewakili kategori terurut (“sangat rendah”, “rendah”, “berkurang”, “sedang”, “meningkat”, “tinggi”, “ sangat tinggi" ). korelasi olichoric antara sepasang variabel ordinal ditentukan berdasarkan koefisien korelasi vektor acak normal bivariat dari variabel kontinu yang bersesuaian. Penilaian dilakukan dengan metode dua langkah. Untuk menentukan seberapa signifikan (berbeda dari nol) koefisien yang ditemukan, standar deviasi estimasi juga dihitung. Untuk menilai tingkat kesesuaian pendapat para ahli digunakan koefisien konkordansi Kendall.
Faktor ancaman terhadap keamanan personel diidentifikasi berdasarkan analisis faktor. Untuk memasukkan dan memproses data survei ahli, paket statistik IBM SPSS 17.0 dan lingkungan pemrosesan data statistik R digunakan.
- Generalisasi data dan interpretasi hasil.
Hasil penelitian
Hasil penelitian menunjukkan, para ahli menilai keadaan keamanan personel organisasi tempat mereka bekerja cukup optimis. Jawaban sebagian besar responden ternyata sangat bias terhadap pilihan yang menunjukkan tingkat kecemasan rendah, rendah, dan sedang terhadap keadaan keamanan personel (lihat Gambar 2). Nilai median penilaian mengenai keadaan keamanan personel organisasi berhubungan dengan berkurangnya tingkat kecemasan.
Menilai tingkat keparahan ancaman terhadap keamanan personel. Salah satu tujuan penelitian ini adalah untuk menentukan tingkat keparahan ancaman terhadap keamanan personel organisasi. Sebagaimana telah disebutkan, daftar ancaman tersebut disusun berdasarkan analisis isi rumusan ancaman terhadap keamanan personel organisasi yang terkandung dalam publikasi ilmiah. Daftar akhir mencakup 18 item yang disampaikan kepada para ahli untuk dinilai: untuk setiap ancaman, perlu diberikan peringkat pada skala dari 1 (“tingkat keparahan dan relevansi ancaman minimal”) hingga 7 (“tingkat keparahan dan relevansi ancaman). ancamannya maksimal”). Hasil pengolahan penilaian responden disajikan pada Tabel 1.
Beras. 2. Penilaian keadaan keamanan personel organisasi,% dari jumlah total responden Catatan. Disusun oleh penulis berdasarkan data survei ahli.
Menurut para ahli, ancaman paling akut terhadap keamanan personel suatu organisasi adalah tidak efektifnya program pengembangan potensi intelektual perusahaan, rendahnya motivasi untuk berinovasi, dan kurangnya sistem yang efektif melatih personel tentang dasar-dasar melawan ancaman terhadap keamanan personel. Kedua, para ahli menempatkan ancaman seperti level rendah profesionalisme pekerja. Memang benar, kurangnya tingkat pelatihan profesional dan kurangnya keterampilan praktis yang diperlukan di kalangan pekerja sering kali menyebabkan kesalahan dalam pekerjaan, serta kecelakaan dan kegagalan peralatan. Para ahli menganggap ancaman yang paling tidak akut dari sudut pandang memastikan keamanan personel organisasi mereka adalah eksploitasi tenaga kerja yang berlebihan, meminimalkan biaya personel secara umum, serta pelanggaran. hak-hak buruh pekerja.
Dapat diasumsikan bahwa ada hubungan tertentu antara penilaian yang diberikan oleh seorang ahli dengan tingkat keamanan personel organisasi secara keseluruhan dan gagasannya tentang ancaman mana yang paling berbahaya. Himpunan hubungan tersebut dapat diartikan sebagai kontribusi setiap ancaman terhadap persepsi tingkat keamanan personel secara keseluruhan.
Untuk menguji hipotesis ini, dilakukan analisis korelasi, dimana karakteristik “derajat keparahan” digunakan sebagai rangkaian data pembanding ancaman ke-i keamanan personel" (yang saya maksud adalah angka ancaman dalam skala 1 hingga 18) dan "tingkat kekhawatiran mengenai keamanan personel organisasi secara keseluruhan." Nilai koefisien korelasi polikorik (R) yang dihitung disajikan pada Tabel 2.
Tingkat kecemasan terhadap keadaan keamanan personel organisasi memiliki hubungan paling positif dengan persepsi tingkat keparahan ancaman “pergantian staf yang tinggi” - semakin tinggi pergantian staf dinilai, semakin besar kekhawatiran terhadap keadaan organisasi. keamanan personel (R = 0,38). Di antara ancaman lainnya, yang paling dekat hubungannya dengan penilaian keseluruhan keadaan keamanan personel adalah “tidak efektifnya program pengembangan potensi intelektual perusahaan, rendahnya motivasi untuk berinovasi” (R = 0,23).
Perlu dicatat bahwa nilai absolut dari koefisien korelasi ternyata kecil, namun hasil analisis korelasi menunjukkan adanya hubungan yang signifikan secara statistik antara faktor-faktor kunci dalam membentuk tingkat kepedulian para ahli dan masyarakat. tingkat keamanan personel secara umum.
Faktor ancaman terhadap keamanan personel.
Untuk mengidentifikasi ancaman “terkait” (seperti yang dirasakan oleh para ahli) terhadap keamanan personel, prosedur analisis faktor diterapkan, sebagai hasilnya faktor-faktor ancaman diidentifikasi. Metode faktorisasi yang dipilih adalah metode generalized Weighted Least Squares, dan dilakukan rotasi ortogonal dengan metode varimax. Tiga faktor telah diidentifikasi yang menyebabkan ancaman terhadap keamanan personel di tingkat organisasi, yang bersama-sama menjelaskan 57% variasi karakteristik awal.
Matriks pemuatan faktor untuk faktor-faktor yang dipilih ditunjukkan pada Tabel 2. Hasil analisis paralel menunjukkan bahwa struktur faktor yang dihasilkan benar-benar mencerminkan hubungan yang diamati antara ancaman terhadap keamanan personel, dan bukan merupakan produk kebetulan, dan semua faktor yang dipilih adalah dimasukkan dengan benar ke dalam model.
Faktor-faktor yang teridentifikasi dapat diartikan sebagai berikut:
1. Adanya kerentanan pada sistem keamanan perusahaan.
2. Rendahnya kualitas tenaga kerja, potensi moralnya.
3. Kekurangan dan kesalahan di bidang penerapan kebijakan kepegawaian dan kebijakan keamanan personel.
Tabel 1
Penilaian tingkat keparahan dan relevansi ancaman terhadap keamanan personel organisasi*
Catatan * - pendapat para ahli disepakati pada tingkat kepercayaan 95%, yang dikonfirmasi dengan memeriksa signifikansi koefisien konkordansi Kendall. Dihitung oleh penulis berdasarkan data survei ahli.
Dapat kita simpulkan bahwa dari sudut pandang menjamin keamanan personel perusahaan, pertama-tama perlu memperhatikan kajian kerentanan sistem keamanan organisasi pada umumnya dan keamanan personel pada khususnya. Hal ini akan memungkinkan kita untuk mengidentifikasi penyebab dan sumber ancaman serta mengembangkan serangkaian tindakan untuk mencegahnya.
Pembahasan hasil dan kesimpulan
Artikel ini mencoba menilai tingkat keparahan ancaman terhadap keamanan personel organisasi, serta mengidentifikasi faktor-faktornya. Kajian tersebut mengungkapkan hasil yang tidak terduga mengenai penilaian tingkat keparahan ancaman terhadap keamanan personel organisasi: ketidakefektifan program pengembangan potensi intelektual perusahaan dan rendahnya motivasi berinovasi mendapat peringkat tertinggi. Jelasnya, sudut pandang yang sah dalam memahami keamanan personel sebagai proses mencegah dampak negatif terhadap keamanan ekonomi suatu organisasi karena risiko dan ancaman yang terkait dengan personel dan potensi intelektual mereka patut diakui. Oleh karena itu, ketika mempertimbangkan masalah keamanan personel, organisasi perlu mempelajari tidak hanya bahaya yang terkait dengan kemungkinan menyebabkan kerugian (kerusakan) pada personel, tetapi juga mengevaluasi bahaya yang disebabkan oleh rendahnya potensi tenaga kerja dan inovasi karyawan. .
Hasil analisis faktor ancaman terhadap keamanan personel suatu organisasi
Meja 2
Hasil analisis faktor ancaman terhadap keamanan personel suatu organisasi
Catatan * - untuk setiap jenis ancaman diberikan beban interpretasi (menunjukkan korelasinya dengan faktor ancaman), serta beban maksimum dalam nilai absolut, jika tidak sesuai dengan interpretasi.
Dihitung oleh penulis berdasarkan data survei ahli.
Pendekatan yang diusulkan untuk mengidentifikasi faktor-faktor ancaman dapat diakses dan relatif sederhana serta dapat digunakan untuk mengembangkan metode untuk melawan ancaman terhadap keamanan personel organisasi. Pada saat yang sama, analisis ini tidak dapat digunakan untuk mengidentifikasi faktor-faktor ancaman eksternal yang berkembang di tingkat regional dan negara bagian. Untuk tujuan ini, penelitian ini harus dilengkapi dengan daftar ancaman yang relevan dan studi mengenai faktor-faktornya.
CATATAN
1 Artikel ini disusun dalam rangka penelitian No. 2014/52 untuk melaksanakan pekerjaan di bidang kegiatan ilmiah dalam rangka bagian dasar proyek No.
BIBLIOGRAFI
1. Dal, V.I.Kamus penjelasan bahasa Rusia Besar yang hidup / V.I.Dal. - M.: Direct-Media, 2014. - 7602 hal.
2.Iberla, K. Analisis faktor/ K.Iberla. - M.: Statistika, 1980. - 398 hal.
3. Kopeikin, G.K. Keamanan ekonomi dalam sistem manajemen personalia / G.K. Kopeikin, V.K. Potemkin. - Sankt Peterburg. : SPbGUEF, 2008. - 116 hal.
4. Kuznetsov, D. A. Pendekatan analisis ancaman terhadap keamanan personel di apotek / D. A. Kuznetsov // Buletin teknologi medis baru. - 2012. - T. XIX, No. 2. - Hal. 380-383.
5. Kuznetsova, N.V. Keamanan personel suatu organisasi: esensi dan mekanisme dukungan / N.V. Kuznetsova. - Irkutsk: Penerbitan BGUEP, 2013. - 285 hal.
6. Lopatin, V.V. Rusia Kamus/ V.V. Lopatin, L.E. Lopatina. - M.: Bahasa Rusia, 1997. - 832 hal.
7. Keamanan nasional Rusia dalam penilaian ahli: laporan analitis dari Institut Sosiologi Akademi Ilmu Pengetahuan Rusia. - Elektron. data teks - Mode akses: http://www.vestnik.isras.ru/index.php?page _id=1537 (tanggal akses: 17/09/2015). - Tutup. dari layar.
8. Okorokov, V. R. Peran “faktor manusia” dalam memastikan keandalan dan keamanan fasilitas energi / V. R. Okorokov, R. V. Okorokov // Keamanan energi. - 2011. - No.1 (39). - Hal.60-68.
9. Romashkina, G. F. Koefisien konkordansi dalam analisis data sosiologis / G. F. Romashkina, G. G. Tatarova // Sosiologi: 4M. - 2005. - No.20. - hal.131-158.
10. Olsson, U. Estimasi kemungkinan maksimum dari koefisien korelasi polikorik / U. Olsson // Psikometrika. - 1979. - No. 44. - Hal. 443-460.
11. Analisis paralel: metode untuk menentukan komponen utama yang signifikan / S. B. Franklin // Journal of Vegetation Science. - 1995. - Jil. 6, No.1.--Hal.99-106.
Buletin Volgogradsky Universitas Negeri. Seri 3. “Ekonomi. Ekologi. 2017. No. 1 (38)