Kebijakan personalia. Jenis kebijakan personalia

Lavrekha Alexandra Olegovna, mahasiswa Magister Departemen Manajemen,Universitas Teknik Negeri Novosibirsk,Novosibirsk, Federasi Rusia,Kebijakan personalia dalam sistem manajemen personalia dan perencanaannya

anotasi: Artikel ini menguraikan konsep dasar kebijakan kepegawaian, objek dan tugas pokoknya. Sifat-sifat kebijakan personalia dianalisis dan perannya dalam sistem manajemen personalia terungkap.

Kata kunci: Kebijakan personalia, objek kebijakan personalia, tugas kebijakan personalia, sifat-sifat kebijakan personalia.

Manajemen personalia dalam suatu perusahaan mempunyai aspek strategis dan operasional. Sistem manajemen personalia dibuat berdasarkan piagam pengembangan usaha, yang terdiri dari tiga ketentuan:

· produksi;

· keuangan dan ekonomi;

· sosial (kebijakan personalia).

Fungsi dasar manajemen personalia diperlukan bagi perusahaan dibuat menggunakan kebijakan personalia.

Kebijakan personalia adalah alat untuk mempengaruhi personel, seperangkat prinsip utama yang diterapkan oleh departemen personalia suatu perusahaan. Kebijakan kepegawaian mengandung arti landasan strategis bagi kegiatan-kegiatan dalam bekerja dengan kepegawaian. Kebijakan kepegawaian merupakan kegiatan pelaksanaan kerja kolektif, yang turut andil dalam menyelaraskan tujuan dan prioritas perusahaan dan personelnya.

Objek utama kebijakan personalia perusahaan adalah personalia. Personil suatu perusahaan adalah inti dari para pekerjanya. Personil merupakan faktor produksi yang utama dan menentukan. Mereka menciptakan kembali dan memaksa alat-alat produksi untuk bergerak, terus-menerus memperbaikinya. Dari kualifikasi pekerja, keterampilan profesional mereka, kualitas bisnis efisiensi produksi sangat bergantung.

Tugas utama kebijakan personalia dapat diselesaikan dengan berbagai cara, dan pilihan opsi serupa cukup luas:

1. mengurangi staf atau cuti; Jika dibiarkan, cara mana yang lebih baik:

· melakukan pekerjaan jangka pendek;

· terlibat dalam pekerjaan non-inti dan posisi lain;

· kirim untuk pelatihan ulang yang serius:

2. meningkatkan tenaga kerja secara mandiri atau mencari tenaga kerja yang telah mempunyai pelatihan khusus;

3. merekrut dari luar atau melatih kembali tenaga kerja yang akan dikeluarkan dari perusahaan;

4. merekrut personel tambahan atau puas dengan jumlah yang diberikan, asalkan penggunaannya lebih seimbang.

Dalam memilih kebijakan personalia, digunakan faktor-faktor yang melekat pada lingkungan eksternal dan internal perusahaan, seperti:

· persyaratan produksi, strategi pengembangan perusahaan;

· kemampuan keuangan perusahaan, tingkat biaya maksimum untuk manajemen personalia yang dipilihnya;

· karakteristik kuantitatif dan kualitatif personel yang ada dan arah perubahannya di masa depan;

· situasi pasar tenaga kerja;

· permintaan tenaga kerja dari pesaing, tingkat upah saat ini;

· pengaruh serikat pekerja, tekad dalam membela kepentingan pekerja;

· persyaratan undang-undang ketenagakerjaan, budaya kerja yang diterima dengan karyawan.

Strategi pertumbuhan perusahaan secara langsung bergantung pada kebijakan personalianya. Kebijakan personalia adalah kepegawaian implementasi strategi ini. Kebijakan personalia harus sepenuhnya fleksibel. Harus stabil, karena stabilitas dikaitkan dengan kebutuhan personel tertentu, dinamis, yaitu ditingkatkan sesuai dengan perubahan taktik, produksi, dan situasi ekonomi perusahaan. Pihak yang stabil haruslah pihak yang bertujuan untuk mempertimbangkan kepentingan personel dan terkait dengan struktur organisasi perusahaan.

Kebijakan personalia harus dapat dipertanggungjawabkan secara ekonomi, yaitu berdasarkan kemampuan finansial perusahaan yang sebenarnya.

Kebijakan personalia harus memastikan pendekatan individu kepada staf Anda.

Kebijakan personalia harus ditujukan untuk mengembangkan sistem kerja dengan personel yang difokuskan untuk memperoleh tidak hanya keuntungan finansial, tetapi juga sosial, dengan tunduk pada kepatuhan terhadap undang-undang yang berlaku.

Kebijakan SDM harus meningkatkan kemampuan perusahaan dan merespons perubahan teknologi dan kebutuhan pasar di masa depan.

Properti kebijakan personalia:

· hubungan dengan strategi;

· fokus pada perencanaan jangka panjang;

· pentingnya peran personel.

Ada kebijakan personalia komponen semua kegiatan manajemen dan kebijakan produksi perusahaan. Hal ini bertujuan untuk menciptakan tenaga kerja yang kohesif, bertanggung jawab, maju dan produktif.

Kebijakan personalia menciptakan hal yang sangat kondisi bagus bekerja, memberikan kesempatan untuk kemajuan karir dan kepercayaan diri di masa depan. Tugas utama kebijakan personel kampanye adalah kegiatan personel sehari-hari dengan memperhatikan kepentingan semua kategori personel dan kelompok sosial kolektif buruh.

Tujuan utama kebijakan personalia berkaitan dengan sikap perusahaan terhadap lingkungan eksternal dan personelnya. Kebijakan SDM perlu dilengkapi dengan sistem manajemen strategis dan operasional. Tujuan strategi SDM meliputi:

· meningkatkan harkat dan martabat perusahaan;

· analisis suasana dalam perusahaan;

· analisis prospek pengembangan potensi personel;

· generalisasi dan pencegahan alasan pemberhentian dari suatu jabatan.

Menciptakan kembali strategi personalia, memberikan bantuan satu kali kepada para manajer selama memimpin perusahaan, berada di bidang operasional manajemen personalia.

Kebijakan personalia suatu perusahaan adalah strategi personalia holistik yang menghubungkan berbeda bentuk kegiatan personalia, gaya pelaksanaannya di perusahaan dan rencana penggunaan sumber daya manusia.

Konsep perencanaan sumber daya manusia itu sederhana. Namun sulit untuk direproduksi. Strategi perusahaan seringkali tidak berkembang dengan baik karena teknologi tidak selalu tersedia tepat waktu atau tidak berjalan sesuai harapan. Terkadang terjadi pergantian staf yang lebih besar dari perkiraan di beberapa bagian operasi dan wilayah. Tidak ada perekrutan personel yang direncanakan. Pelatihan langkah demi langkah dirancang dengan noda, calon penerbang didiskreditkan. Akibatnya, rencana tidak dilaksanakan. Untuk menanamkan perspektif, setidaknya diperlukan sebuah rencana, dan analisis sistematis serta pemantauan implementasinya dapat membantu mengoreksi perbedaan antara rencana strategis dan kenyataan.

Daftar sumber yang digunakan

1. Vesnin V.R. Dasar-dasar manajemen. - M., 2014. - 384 hal.

2. Magura M.I., Kurbatova M.B. Teknologi personel modern. - M., 2013. - 388 hal.

3. Egorshin A.P. Manajemen Personalia. - N.Novgorod, 2007. - 720 hal.

Kebijakan personalia dan strategi manajemen personalia merupakan elemen yang saling berhubungan dalam perkembangan seluruh perusahaan. Selain itu, kita dapat dengan aman mengatakan bahwa kebijakan personalia memainkan peran mendasar dalam sistem strategi manajemen personalia. Manajemen yang efektif personel untuk memecahkan masalah produksi utama dan ekonomi perusahaan tidak mungkin dilakukan tanpa kebijakan personalia yang jelas berdasarkan tren modern.

Konsep kebijakan personalia

Kebijakan manajemen personalia merupakan arah utama kerja dengan tim, mencakup seluruh rangkaian prinsip, norma dan aturan yang dirumuskan dengan jelas dari segala pengaruh terhadap personel dan interaksi individu dalam tim guna mencapai hasil produksi terbaik.

Tujuan dari kebijakan personalia adalah untuk memperoleh personel dengan kualitas terbaik yang mampu melaksanakan tugas yang diberikan secara paling efektif, dengan mempertimbangkan persyaratan modern, sekaligus memastikan keseimbangan optimal antara retensi dan pembaruan staf. Tentu saja, hal ini harus didasarkan pada kebutuhan perusahaan, undang-undang yang berlaku, dan kondisi pasar tenaga kerja saat ini.

Dampak pada pembentukan strategi

Kebijakan pengelolaan sumber daya manusia harus mempertimbangkan semua faktor dampak yang mungkin terjadi, tingkat risiko dan tren pembangunan.

Prinsip-prinsip tersebut dibentuk dengan mempertimbangkan pengaruh faktor eksternal dan internal.

Faktor eksternal meliputi keadaan yang terjadi secara independen dari berfungsinya perusahaan:

• masalah demografi wilayah, negara dan kekurangan pendidikan nasional;
• tren ekonomi modern secara umum;
• kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi;
• perubahan peraturan perundang-undangan.

Hal-hal tersebut tidak dapat diubah, tetapi harus diperhitungkan dalam mengembangkan suatu konsep pembangunan.

Faktor internal berada dalam kompetensi manajemen, namun mengubahnya membutuhkan waktu dan biaya tinggi. Pengaruh tersebut meliputi faktor-faktor berikut:

• maksud dan tujuan perusahaan;
• prinsip manajemen umum;
• kepegawaian dan sumber daya manusia;
• kemampuan keuangan organisasi.

Arah utama strategi

Manajemen personalia suatu organisasi didasarkan pada strategi yang dikembangkan. Kebijakan personalia ditentukan dalam bidang-bidang berikut:

1. Prinsip umum manajemen, yang didasarkan pada prinsip kesetaraan tujuan individu dan kolektif, yang memerlukan kompromi antara administrasi dan karyawan.
2. Pembaruan dan penempatan staf adalah sistem yang jelas dalam merekrut karyawan baru secara kompetitif, bekerja sama dengan lembaga pendidikan untuk menciptakan cadangan untuk pembaruan.
3. Seleksi dan penempatan personel mencakup prinsip kompetensi profesional dan kesesuaian jabatan, akuntansi karakteristik individu dan pencapaian praktis.
4. Pembentukan cadangan untuk manajemen melibatkan seleksi kandidat yang kompetitif berdasarkan persaingan yang sehat, perpindahan personel secara sistematis tangga karier, magang di posisi kepemimpinan, dengan mempertimbangkan kinerja dan kemampuan aktual.
5. Penilaian kinerja pegawai merupakan pengembangan skala penilaian yang terbuka dan obyektif, penilaian personel secara berkala, penilaian kualifikasi dan mutu pekerjaan.
6. Pengembangan kualifikasi personel, yaitu. memberikan pelatihan lanjutan, mendorong pengembangan diri karyawan, perbaikan berkala Deskripsi pekerjaan, pengembangan prinsip pengendalian diri dan ekspresi diri.
7. Memotivasi dan merangsang kerja, ketika prinsip-prinsip mencocokkan pembayaran dengan pekerjaan aktual yang dilakukan, dengan mempertimbangkan kompleksitas tugas, harus ditetapkan, kombinasi optimal insentif dan hukuman, motivasi individu, yang memerlukan sistem remunerasi yang efektif dan obyektif, sistem penghargaan dan hukuman yang jelas, penghapusan faktor obyektif yang mempengaruhi penurunan produktivitas tenaga kerja (optimasi kondisi kerja).

Kami dapat menyoroti alat utama untuk menyelesaikan tugas utama kebijakan personalia:

• perencanaan pergerakan personel;
• pekerjaan SDM harian yang efektif dengan personel;
• manajemen personalia yang tepat;
• memastikan pelatihan lanjutan dan pelatihan ulang yang diperlukan;
• memecahkan masalah sosial;
• optimalisasi sistem penghargaan dan sanksi.

Jenis strategi

Secara umum, strategi SDM suatu organisasi dapat diklasifikasikan ke dalam jenis utama berikut:

1. Kebijakan pasif menyiratkan tidak adanya program yang jelas untuk bekerja dengan personel. Pekerjaan dilakukan hanya apabila timbul permasalahan atau konflik kepentingan. Dengan kebijakan seperti itu, tidak ada cadangan personel, perkiraan permintaan, atau metode penilaian tenaga kerja. Pemerintah dipaksa untuk segera menanggapi situasi yang muncul, yang mengarah pada hal ini kesalahan Umum dalam seleksi dan penempatan personel.
2. Sistem reaktif dicirikan oleh perkiraan jangka pendek situasi krisis. Pemerintah memantau perkembangan masalah, mencari penyebab konflik dan mengambil langkah-langkah efektif untuk melokalisasi masalah. Kebijakan personalia disesuaikan dengan respons terhadap situasi krisis dan mengambil tindakan darurat yang tepat. Namun, kurangnya perencanaan jangka menengah menyulitkan penerapan kebijakan personalia yang tepat.

Strategi pencegahan didasarkan pada perencanaan tenaga kerja jangka pendek dan jangka menengah. Tugas pokok pengembangan personel dibentuk. Penilaian terhadap kinerja pegawai dan perkiraan kebutuhan staf dilakukan. Pada saat yang sama, adanya kebijakan personalia preventif tidak berarti kemungkinan untuk mempengaruhinya. Kerugian utama adalah kurangnya program yang tepat sasaran.

Kebijakan aktif mencakup seluruh kompleks strategi personel modern. Manajemen perusahaan tidak hanya memiliki perkiraan situasi personalia, tetapi juga mampu mempengaruhi perkembangannya. Situasi tetap terkendali, dan strategi disesuaikan berdasarkan pengaruh faktor eksternal dan internal.

Dalam penerapan kebijakan kepegawaian, terdapat 2 ciri pendekatan: rasional dan irasional (oportunistik). Jalur rasional didasarkan pada perencanaan situasi jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang. Dengan mempertimbangkan pengaruh faktor objektif, rencana tersebut disesuaikan dengan arah realitas objektif. Gaya pemecahan masalah petualang didasarkan pada pendekatan emosional dan tidak selalu dapat dibenarkan. Suatu upaya dilakukan untuk mencapai tujuan yang direncanakan dengan cara apapun tanpa memperhitungkan perubahan keadaan nyata.

Keterbukaan kebijakan personalia

Arah kedua klasifikasi strategi personalia memperhitungkan tingkat keterbukaan dan orientasi. Dengan demikian, kebijakan personalia dalam sistem manajemen personalia dapat ditujukan sepenuhnya pada personelnya sendiri atau fokus pada menarik personel pihak ketiga. Dalam kasus pertama, ada kebutuhan untuk mengembangkan sistem pelatihan lanjutan, magang, pertukaran pengalaman, partisipasi dalam konferensi, dll. Strategi kedua tidak memerlukan perhatian terhadap pengembangan stafnya, namun diarahkan untuk terus-menerus menarik spesialis dari luar.

Menurut derajat keterbukaannya, kebijakan kepegawaian dibagi menjadi terbuka dan sistem tertutup. DI DALAM Sistem terbuka Semua masalah personalia diselesaikan secara kompetitif sesuai dengan kriteria yang jelas. Jabatan apa pun dapat diisi oleh orang yang lebih sesuai dengan kompetensinya (apakah ia bekerja di perusahaan tersebut atau baru mendapat pekerjaan).

Personil memutuskan segalanya - postulat ini adalah aksioma tidak hanya dalam bisnis. Bagaimana berinteraksi dengan staf agar pekerjaan berjalan efisien dan komposisi berkualitas tinggi karyawan yang direkrut tidak memburuk, diperbarui tepat waktu? Bagaimana membangun gaya komunikasi dan manajemen? Apakah undang-undang mengatur peraturan legislatif mengenai kebijakan personalia?

Mari kita pertimbangkan gaya interaksi yang paling umum antara manajemen dan/atau pemilik organisasi dan personel yang direkrut.

Penetapan kebijakan personalia

Konsep politik memberikan ciri-ciri tertentu dari manajemen dan interaksi. DI DALAM pada kasus ini, kita berbicara tentang personel, yaitu metode, prinsip, metode, pendekatan, aturan, dll. diperhitungkan, yang mencerminkan semua jenis pengaruh langsung dan tidak langsung pada personel yang direkrut. Benar-benar semua aktivitas yang berkaitan dengan personel terkait dengannya:

• gaya kepemimpinan;
• membuat kesepakatan bersama;
• perumusan peraturan internal ketenagakerjaan;
• prinsip seleksi personel;
• fitur kepegawaian;
• sertifikasi dan pelatihan personel;
• tindakan motivasi dan disiplin;
• prospek kemajuan karir, dll.

Dengan demikian, kebijakan personalia- seperangkat aturan yang memandu perwakilan organisasi dalam interaksi antara satu sama lain dan perusahaan.

CATATAN! Sekalipun aturan-aturan ini tidak didokumentasikan atau tidak dirumuskan sama sekali atau tidak dipahami, aturan-aturan tersebut tetap ada dalam beberapa bentuk dan mempengaruhi proses interaksi personel.

Tujuan kebijakan personalia

Tidak hanya secara sadar, tetapi taktik dan strategi manajemen personalia yang terencana dengan baik di suatu perusahaan dirancang untuk memecahkan sejumlah masalah yang murni praktis:

• keseimbangan antara memelihara dan memperbarui komposisi personel yang direkrut;
• rasio optimal personel “segar” dan berpengalaman, komposisi mereka dalam jumlah dan kualifikasi;
• meningkatkan efisiensi personel tergantung pada kebutuhan pasar dan kebutuhan perusahaan;
• memantau dan memperkirakan dampak personel;
• penerapan pengaruh yang ditargetkan pada potensi personel yang direkrut.

Prinsip klasifikasi kebijakan personalia

1. Sejauh mana organisasi, yang diwakili oleh manajemennya, memahami cara mempengaruhi personel dan menggunakannya untuk pengaruh langsung menentukan 4 jenis kebijakan personalia menurut fokus dan skalanya:
   • pasif;
   • reaktif;
   • preventif;
   • aktif (Anda dapat membedakan antara rasional dan petualang).
2. Tingkat keinginan untuk mengisolasi diri dari pengaruh personel eksternal, fokus pada sumber daya manusia sendiri atau potensi eksternal memungkinkan seseorang untuk membagi kebijakan personalia menjadi:
   • membuka;
   • tertutup.

Berbagai jenis skala kebijakan personalia

Tergantung pada metode pengaruhnya, kebijakan personalia dibagi menjadi beberapa jenis.

Pasif

Kebijakan personalia pasif beroperasi dalam struktur bisnis yang melakukan upaya minimal untuk mengelola personel, membiarkan situasi berjalan sebagaimana mestinya, membatasi dirinya hanya pada tindakan hukuman atau meratakan akibat negatif dari tindakan personel.

Di perusahaan seperti itu, manajemen tidak punya waktu untuk menganalisis kebutuhan personel, memperkirakan dampak terhadap personel, dan merencanakan aktivitas personel apa pun, karena mereka dipaksa untuk bertindak secara permanen untuk “memadamkan” “kebakaran” yang tidak terduga, yang penyebabnya adalah tidak mungkin lagi untuk dianalisis. Taktik jauh melebihi strategi. Tentu saja, kebijakan seperti ini adalah yang paling tidak efektif.

Reaktif

Kebijakan personel reaktif memantau penyebab dan akibat dari aspek negatif yang terkait dengan personel. Dalam kerangka metode manajemen ini, manajemen berkaitan dengan hal tersebut kemungkinan masalah, Bagaimana:

• situasi konflik antar personel;
• ketidakpuasan terhadap kondisi kerja;
• kurangnya personel yang memenuhi syarat dalam kondisi membutuhkannya;
• penurunan motivasi karyawan, dll.

Masalah perlu dipecahkan - di sinilah upaya pengelolaan diarahkan. Sebagai bagian dari kebijakan ini, organisasi berupaya mengembangkan program yang bertujuan menganalisis situasi untuk mencegah terulangnya kembali, serta menyelesaikan konflik yang ada demi keuntungan bersama. Kurangnya efektivitas metode pengelolaan ini mungkin terlihat pada perencanaan jangka panjang.

Pencegahan

Kebijakan personalia preventif Sebaliknya, ditujukan untuk potensi sumber daya manusia di masa depan. Ketika memilih antara “melihat ke masa lalu” dan memprediksi situasi masa depan, petugas personalia yang menganut gaya ini memilih yang terakhir. Terkadang tidak mungkin menggabungkan dampak langsung terhadap situasi personalia dengan aktivitas membangun perspektif dengan cara yang sama.

Organisasi lebih memilih untuk membuat rencana pengembangan untuk jangka waktu yang kurang lebih panjang, sambil juga berfokus pada situasi personel saat ini. Masalah dengan efektivitas kebijakan tersebut adalah jika kebijakan tersebut memerlukan pengembangan program untuk mencapai tujuan personel tertentu.

Aktif

Kebijakan personel aktif tidak hanya memberikan perkiraan, baik jangka menengah maupun jangka panjang, namun juga cara untuk secara langsung mempengaruhi situasi personel yang ada. Layanan SDM perusahaan yang menganut kebijakan ini:

• melakukan pemantauan terus menerus terhadap status personel;
• mengembangkan program jika terjadi krisis;
• menganalisis faktor eksternal dan internal yang mempengaruhi personel;
• dapat melakukan penyesuaian yang tepat dan tepat waktu terhadap kegiatan yang dikembangkan;
• merumuskan tugas dan metode pengembangan potensi kualitas personel.

Bergantung pada seberapa benar manajemen mengevaluasi dasar-dasar yang diperhitungkan selama analisis dan pemrograman, kebijakan personalia aktif dapat dilakukan dengan dua cara.

1. Kebijakan personel aktif yang rasional– tindakan yang diambil didasarkan pada kesimpulan yang diambil berdasarkan realisasi mekanisme personel, sebagai hasil dari “diagnosis” dan perkiraan yang masuk akal. Cara manajemen personalia yang rasional tidak hanya memberikan kemampuan untuk menetapkan prinsip dan aturan yang diperlukan untuk mempengaruhi personel, tetapi juga mengubahnya jika perlu dalam respons darurat terhadap situasi yang berubah. Dengan pendekatan ini, bidang kegiatan apa pun akan selalu diberikan jumlah pemain yang dibutuhkan, yang kualifikasinya paling sesuai dengannya. Seorang karyawan dapat mengandalkan perkembangan dan pertumbuhan dalam jangka panjang.
2. Kebijakan personel aktif yang penuh petualangan. Keinginan untuk mempengaruhi personel melebihi informasi yang masuk akal dan sadar tentang situasi yang terjadi pada mereka. Diagnostik keadaan personel tidak dilakukan atau dilakukan secara tidak objektif, tidak ada sarana peramalan jangka panjang di bidang ini atau tidak digunakan. Namun, tujuan pengembangan sumber daya manusia telah ditetapkan dan program pelaksanaannya dikembangkan. Jika program tersebut didasarkan pada pemahaman yang benar secara umum, meskipun intuitif, tentang situasi personel, program semacam itu dapat digunakan dengan cukup efektif. Kegagalan mungkin terjadi jika faktor-faktor yang tidak terduga ikut campur, yang tidak dapat diprediksi.
   Kelemahan utama dari jenis manajemen ini adalah kurangnya fleksibilitas ketika muncul faktor-faktor yang tidak terduga, misalnya perubahan yang tidak terduga dalam suatu hal. situasi pasar, perubahan teknologi, munculnya produk kompetitif, dll.

Jenis kebijakan personalia berdasarkan tingkat interaksi dengan lingkungan

Kebijakan personalia terbuka ditandai dengan transparansi ekstrim bagi personel di tingkat mana pun. Pengalaman pribadi bekerja di organisasi tertentu tidak menentukan potensi pengembangan karir Anda, yang penting hanyalah kualifikasi. Seseorang dapat langsung diangkat ke posisi yang sesuai dengan levelnya, jika perusahaan membutuhkannya, dan dia tidak harus melalui jalur “dari paling bawah”. Fitur dari jenis kontrol ini:

• rekrutmen dalam lingkungan yang sangat kompetitif (perusahaan “membeli” spesialis terbaik untuk posisi yang dibutuhkan);
• kemungkinan start-up cepat tanpa jangka waktu yang lama adaptasi;
• individualitas dan kemandirian berpikir karyawan didukung (sesuai kualifikasi yang dipersyaratkan);
• perusahaan berkomitmen untuk memberikan pendidikan, pelatihan, atau pelatihan ulang personel, sering kali di pusat eksternal;
• promosi vertikal bermasalah, karena perusahaan berfokus pada perekrutan personel dengan kualifikasi yang sangat diperlukan;
• Stimulasi eksternal berlaku sebagai cara untuk memotivasi staf.

Kebijakan personalia tertutup memberikan pertumbuhan bertahap dan penggantian personel internal, yaitu personel “dimasak” di dalam perusahaan, secara bertahap meningkatkan kualifikasinya, meningkatkan dan mengumpulkan nilai-nilai dasar dan prinsip-prinsip organisasi, “semangat perusahaan”. Spesifik dari kebijakan ini:

• sering beroperasi di lingkungan di mana peluang perekrutan terbatas, angkatan kerja kekurangan;
• adaptasi efektif, karena selalu ada “guru” berpengalaman dari antara pekerja dengan pengalaman yang solid;
• pelatihan lanjutan dilakukan lebih luas atas dasar organisasi itu sendiri atau divisi internalnya, yang menjamin kesatuan pendekatan dan tradisi;
• karir dapat direncanakan, promosi vertikal terjadi “dari bawah ke atas” melalui promosi bertahap terhadap karyawan yang telah memperoleh pengalaman tertentu dan menerima masa kerja yang diperlukan;
• motivasi dilakukan terutama dengan memenuhi kebutuhan dasar pekerja: stabilitas, ketepatan waktu keamanan keuangan, keamanan, pengakuan sosial, dll.

Perkenalan.

1.1. Apa kebijakan personalia perusahaan.

1.3. Pendekatan untuk membangun layanan personalia di suatu perusahaan.

2. Pekerjaan bagian personalia.

2.1. Proses seleksi dan evaluasi personel di perusahaan.

2.2. Adaptasi personel.

2.3. Karir karyawan perusahaan.

2.4. Sertifikasi personel.

3. Ciri-ciri kebijakan personalia.

Kesimpulan.

Bibliografi.

Perkenalan.

Terciptanya suatu perusahaan yang kompetitif selalu dikaitkan dengan orang-orang yang bekerja di perusahaan tersebut. Pengorganisasian kemampuan perusahaan terletak pada metode manajemen baru dan bergantung pada orang-orang tertentu, pengetahuan, kompetensi, kualifikasi, disiplin, motivasi, kemampuan memecahkan masalah, dan kemauan belajar. Ini menjelaskan relevansi topik yang saya pilih.

Pembentukan kompetensi pegawai dimulai pada saat seleksi personel dan perekrutannya. Orang yang bergabung dalam organisasi harus mempunyai tingkat pendidikan dan pengalaman yang diperlukan aktivitas tenaga kerja. Di sebagian besar perusahaan, departemen manajemen sumber daya manusia terbiasa merencanakan jumlah karyawan di suatu perusahaan, dengan menetapkan sendiri tugas berikut - untuk memastikan bahwa perusahaan atau organisasi memiliki karyawan sebanyak yang seharusnya menurut tabel kepegawaian.

Pada awal tahun 90an, semakin banyak perusahaan yang diidentifikasi sebagai spesies independen kegiatan pelayanan personalia; perencanaan personalia.

Penting bagi departemen SDM untuk memastikan bahwa volume produksi dipertahankan pada tingkat yang tepat. Sistem personalia harus berupaya untuk meningkatkan angkatan kerja dari orang-orang yang memiliki pengetahuan yang baik tentang staf karyawan tersebut.

Oleh karena itu, kebijakan kepegawaian yang terkoordinasi dapat dikembangkan, termasuk sistem rekrutmen, pelatihan, peningkatan dan gaji personel, serta kebijakan hubungan antara manajemen dan karyawan.

Tujuan dari kursus kerja adalah kebijakan personalia yang efektif, yang terdiri dari area proses manajemen yang terpisah, menyediakan: perekrutan pekerja, seleksi dan promosi personel serta pelatihan berkelanjutan, penempatan pekerja sesuai dengan sistem produksi yang ada, analisis yang efektif potensi tenaga kerja pekerja. Untuk mencapai tujuan ini, tugas-tugas berikut perlu diselesaikan: esensi dan pentingnya kebijakan personalia perusahaan. Berdasarkan maksud dan tujuan yang telah ditetapkan pekerjaan kursus terdiri dari pendahuluan, tiga bab dan kesimpulan.

1. Esensi dan pentingnya kebijakan personalia perusahaan.

1.2. Apa kebijakan personalia perusahaan.

Perencanaan personalia adalah suatu sistem untuk memilih personel yang memenuhi syarat, yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhan organisasi akan jumlah spesialis yang dibutuhkan dalam jangka waktu tertentu. Rencana tenaga kerja dikembangkan untuk membuat perhitungan mengenai karyawan yang akan dibutuhkan organisasi dan struktur profesional yang akan dibutuhkan selama periode tertentu. Keputusan juga harus dibuat mengenai sumber-sumber perekrutan potensial, dan kontak harus dibangun dan dipelihara untuk memastikan bahwa kebutuhan organisasi dan potensi imbalan pekerjaan, moneter atau moral, diketahui oleh angkatan kerja di masa depan.

Setiap organisasi menggunakan perencanaan personalia, baik secara eksplisit maupun implisit, beberapa organisasi melakukan penelitian serius dalam hal ini, yang lain hanya sebatas perhatian dangkal dalam kaitannya dengan perencanaan personalia. Salah satu tugas utama perencanaan personalia adalah mengarahkan tujuan yang ada dari rencana organisasi ke dalam kebutuhan khusus karyawan yang memenuhi syarat, yaitu pekerja dari rencana organisasi dan menentukan waktu di mana mereka akan dibutuhkan. Dan setelah kebutuhan ini diidentifikasi melalui perencanaan tenaga kerja, rencana harus dibuat untuk mencapai kebutuhan tersebut. Penerapan yang tidak hati-hati, dan terlebih lagi mengabaikan perencanaan personalia, dapat memicu masalah yang serius waktu yang singkat. Melalui perencanaan tenaga kerja yang efektif, Anda dapat mengisi lowongan dan mengurangi pergantian karyawan dengan menilai peluang karir di dalam perusahaan.

Reformasi perusahaan melibatkan, bersama dengan pencapaian tujuan lainnya, distribusi dan penggunaan pekerja yang dipekerjakan di perusahaan secara efektif, yaitu rasionalisasi jumlah mereka. Dalam hal ini, perlu ditentukan jumlah maksimum pekerja yang diperbolehkan di perusahaan, yang dapat menjamin terlaksananya strategi pengembangan perusahaan yang dianut dan, pada kenyataannya, kelebihan (kekurangan) jumlah pekerja pada saat itu. implementasi strategi ini dimulai.

Manajemen personalia, seperti proses kompleks lainnya, tidak mungkin terjadi tanpa menggunakan alat yang diperlukan: ekonomi, organisasi, dan sosial yang saling berhubungan metode psikologis menjamin efisiensi aktivitas kerja sesuai dengan kebutuhan produksi. Seorang manajer yang berupaya mengelola perusahaan secara efektif selalu tertarik pada spesialis yang menjalankan tugasnya pengembalian terbesar.

Pemanfaatan potensi tenaga kerja secara maksimal oleh karyawan di perusahaan mana pun merupakan faktor kuncinya kegiatan yang sukses dalam kondisi hubungan pasar. Perencanaan tenaga kerja dapat memberikan dukungan yang signifikan terhadap proses perencanaan strategis suatu perusahaan sekaligus menyediakan sarana untuk mencapai hasil yang diinginkan.

Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu subsistem yang paling kompleks dan ada secara bersamaan di setiap proses produksi. Suatu sistem tindakan yang mendorong penggunaan personel secara efektif dalam suatu organisasi, perusahaan, atau lembaga tidak dapat hanya direduksi menjadi peristiwa tertentu saja. Bekerja dengan personel kemudian akan membawa kesuksesan bila dilakukan secara sistem dan berkesinambungan dalam waktu. Manajemen SDM akan paling efektif jika proses ini dibagi menjadi tugas-tugas terpisah yang bagian yang tidak terpisahkan Kebijakan SDM organisasi.

1.2. Struktur kebijakan personalia.

Struktur kebijakan kepegawaian memiliki dua aspek utama: fungsional dan organisasi. Secara fungsional, unsur-unsur penting berikut tersirat: menentukan strategi keseluruhan, merencanakan kebutuhan personel perusahaan, dengan mempertimbangkan komposisi personel yang ada, menarik, memilih dan mengevaluasi personel, meningkatkan kualifikasi personel, membangun dan mengatur pekerjaan, termasuk pekerjaan. definisi pekerjaan, hubungan fungsional dan teknologi di antara mereka, isi dan urutan pekerjaan, kondisi kerja, kebijakan pengupahan dan layanan sosial.

Dalam istilah organisasi, kebijakan personalia mencakup seluruh karyawan dan semua struktur dan departemen di perusahaan yang bertanggung jawab untuk bekerja dengan personel.

Perencanaan personalia harus merespons pertanyaan selanjutnya: berapa banyak pekerja, tingkat kualifikasi, kapan dan di mana mereka akan dibutuhkan (perencanaan staf), bagaimana menarik personel yang diperlukan dan mengurangi personel yang tidak diperlukan (perencanaan, penarikan atau pengurangan staf), bagaimana menggunakan pekerja sesuai dengan kemampuannya (perencanaan , penggunaan personel), bagaimana mungkin untuk secara sengaja mempromosikan peningkatan kualifikasi personel dan menyesuaikan pengetahuan mereka dengan perubahan persyaratan (perencanaan pengembangan personel), berapa biaya yang diperlukan untuk kegiatan personel yang direncanakan (biaya pemeliharaan personel).

Tugas utama perencanaan personalia: mengembangkan prosedur perencanaan personalia, menghubungkan perencanaan personalia dengan perencanaan organisasi secara keseluruhan, mengimplementasikan keputusan yang berkontribusi pada keberhasilan implementasi strategi organisasi, membantu organisasi dalam mengidentifikasi masalah dan kebutuhan utama personel selama perencanaan strategis, meningkatkan pertukaran informasi personel antara semua departemen organisasi. Perencanaan personalia meliputi: memperkirakan kebutuhan personel organisasi di masa depan (berdasarkan kategori individu), mempelajari pasar tenaga kerja (pasar tenaga kerja terampil), menganalisis sistem tempat kerja organisasi, mengembangkan program dan kegiatan untuk pengembangan personel. Saat melakukan perencanaan personalia, organisasi mengejar tujuan berikut: mendapatkan dan mempertahankan orang kualitas yang dibutuhkan dan masuk jumlah yang tepat, jalan terbaik memanfaatkan potensi yang dimiliki staf, mampu mengantisipasi permasalahan yang timbul akibat kemungkinan kelebihan atau kekurangan personel.

Karena perencanaan tenaga kerja terkait erat dengan proses perencanaan lain yang terjadi dalam organisasi, waktu perencanaan personel harus dikorelasikan dengan karakteristik perencanaan serupa dalam organisasi.

Rencana organisasi sering diklasifikasikan sebagai berikut: jangka pendek (dari 0 hingga 2 tahun), jangka menengah (dari 2 hingga 5 tahun), jangka panjang (lebih dari 5 tahun). Organisasi perlu menyusun rencana untuk masing-masing periode ini agar pengelolaannya lebih berhasil aktivitas kewirausahaan.

bimbingan belajar

Butuh bantuan mempelajari suatu topik?

Spesialis kami akan memberi saran atau memberikan layanan bimbingan belajar tentang topik yang Anda minati.
Kirimkan lamaran Anda menunjukkan topik saat ini untuk mengetahui kemungkinan mendapatkan konsultasi.

DI DALAM bisnis modern Kebijakan personalia suatu organisasi dapat berdampak signifikan terhadap efisiensi kegiatan ekonomi. Oleh karena itu, spesialis kepegawaian dan pemberi kerja modern perlu memiliki pemahaman yang baik tentang jenis, tipe dan elemen kebijakan kepegawaian apa yang ada, apa itu kebijakan kepegawaian, dan bagaimana menerapkannya dalam praktik dengan cara yang paling efektif. Pada saat yang sama, perbaikan kebijakan personalia di organisasi yang sudah terbentuk dan yang sudah ada juga bisa menjadi hal yang sangat penting solusi saat ini, oleh karena itu prosedur ini juga harus dilakukan secara rutin.

Kebijakan personalia organisasi - apa itu?

Pertama-tama, kebijakan personalia adalah seperangkat prinsip, aturan, metode, dan standar lain yang ditetapkan dalam organisasi, sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan dengan karyawan dan proses yang dilakukan. Pada saat yang sama, tidak ada kebutuhan langsung untuk mencerminkan kebijakan personalia organisasi dalam dokumen. Dengan satu atau lain cara, hal itu ada dalam satu atau lain bentuk di perusahaan mana pun di mana terdapat hubungan kerja antara pemberi kerja dan pekerja. Dan cara termudah untuk dipertimbangkan aspek ini kegiatan wirausaha dengan menggunakan contoh tujuan dan objek kebijakan kepegawaian, serta faktor-faktor yang mempengaruhi pembentukannya.

Tujuan utama personel Oleh karena itu, kebijakannya adalah menciptakan yang terbaik sistem yang efektif tentang manajemen personalia di semua tingkatan perusahaan. Hal ini termasuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja, mengurangi biaya, menciptakan iklim mikro yang optimal dalam organisasi, menggunakan mode dan sistem remunerasi yang sesuai, dan mempertimbangkan banyak nuansa lain yang terkait dengan staf organisasi.

Objek kebijakan kepegawaian adalah kepegawaian organisasi itu sendiri – kepegawaian. Ini terutama mencakup staf inti penuh waktu. Namun, tergantung pada perusahaan tertentu dan kebijakan personalianya, objeknya mungkin sebagian atau seluruhnya adalah staf yang bekerja sementara kontrak jangka tetap, atau bahkan tertarik menggunakan mekanisme lain - dan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan personalia

Kebijakan personalia suatu perusahaan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Hal ini sampai batas tertentu dipengaruhi oleh lingkungan eksternal dan internal. Dan untuk merumuskan keputusan yang efektif dan meningkatkan kebijakan personalia, fitur-fitur ini perlu dipahami terlebih dahulu. Faktor lingkungan eksternal yang pengaruhnya tidak mungkin atau sangat terbatas bagi organisasi meliputi:

Faktor internal yang mempengaruhi kebijakan personalia meliputi:

• Tujuan organisasi. Kebijakan personalia harus dibentuk secara tepat atas dasar mereka dan menjadi alat untuk mencapainya dalam wilayah tanggung jawab mereka.
• Metode manajemen. Metode manajemen personalia yang digunakan harus sesuai dengan kebijakan personalia dan saling melengkapi.
• Sumber daya manusia dan potensinya. Dari struktur staf dan bahkan karakteristik pribadi Karyawan sangat bergantung pada pembentukan kebijakan personalia.

Berdasarkan penilaian terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kepegawaian, prinsip-prinsipnya harus dibentuk. Jadi, perusahaan harus memperhitungkan faktor eksternal dan melakukan segala cara untuk menguranginya dampak negatif tentang kebijakan personalia, dan mengelola faktor internal, untuk mencapai efisiensi maksimum.

Arah utama kebijakan personalia

Pada intinya, arah kebijakan personalia organisasi konsisten dengan kegiatan utama departemen personalia. Selain itu, setiap bidang kegiatan memiliki ciri, prinsip pelaksanaan, dan ciri khasnya masing-masing, yang juga harus diperhatikan dalam pembentukan kebijakan kepegawaian. Arah aspek kepegawaian ini adalah sebagai berikut:

1. Manajemen Personalia. Manajemen karyawan secara umum adalah bidang utama di mana kebijakan personalia diterapkan. Apapun jenis dan jenisnya, pengelolaan harus didasarkan pada prinsip-prinsip pemenuhan kebutuhan baik staf maupun organisasi itu sendiri. pada kepatuhan terhadap prinsip pencapaian yang setara baik tujuan organisasi maupun tujuan karyawan. Hal ini, pada gilirannya, akan memaksimalkan efisiensi manajemen bahkan jika organisasi harus mengorbankan sebagian kepentingannya. Misalnya pemberian bonus kepada karyawan justru akan mengurangi keuntungan perusahaan, namun akan meningkatkan efisiensi tenaga kerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan pendapatan perusahaan dalam jumlah yang lebih signifikan. kepentingan organisasi pada pandangan pertama mungkin melemah.
2. Pencarian dan distribusi karyawan. Kebijakan personalia juga membahas isu-isu pengisian kesenjangan staf dan format yang efektif. Prinsip pokok aspek ini adalah kesesuaian volume pekerjaan dengan kemampuan pegawai, kesesuaian pengetahuan pegawai dengan persyaratan profesi dan jabatan. Selain itu, dalam pemilihan dan pendistribusian karyawan juga harus diperhatikan karakteristik individu dan kecenderungan setiap karyawan, serta pengalaman praktis mereka.
3. Pembuatan cadangan pengelolaan. Kebijakan personalia yang efektif selalu memberikan solusi siap pakai jika terjadi kehilangan personel yang berharga. Aspek ini harus selalu didasarkan pada prinsip persaingan – pilihan pekerja terbaik, rotasi - perubahan posisi dan pertukarannya, pelatihan dan penilaian - pengalihan posisi kepada mereka yang memiliki pengetahuan teoritis dan keterampilan praktis yang diperlukan dan siap untuk mempertahankan hasil yang tinggi.
4. Melakukan dan menilai efektivitas sumber daya tenaga kerja. Kebijakan personalia organisasi harus mencakup mekanisme untuk menilai kinerja karyawan. Sementara itu, prinsip utama penilaian aspek kebijakan kepegawaian adalah independensi, objektivitas, dan profesionalisme. Penilaian harus dilakukan oleh orang-orang yang kompeten yang tidak tertarik pada promosi individu karyawan atau, sebaliknya, stagnasi mereka. Penting juga untuk menyediakan terlebih dahulu kriteria evaluasi dan indikator yang dinilai untuk setiap aspek kegiatan tertentu.
5. Pengembangan karyawan. Pada organisasi yang efektif Kebijakan SDM di perusahaan terus menjalani proses pengembangan stafnya untuk meningkatkannya efisiensi ekonomi. Pembangunan berjalan berdasarkan prinsip legalitas, pengembangan diri dan keadilan. Artinya, hal itu harus meningkatkan status pekerja dari sudut pandang peraturan perundang-undangan, mendorong aspirasi pribadi mereka dan didorong secara memadai oleh pemberi kerja sendiri.
6. pekerja dan upah. Bidang kebijakan personalia ini mengatur pengembangan mekanisme untuk memotivasi pekerja dan sistem remunerasi langsung. Pada saat yang sama, prinsip-prinsip utama dalam arah ini adalah kesesuaian kompleksitas pekerjaan dengan upahnya, serta kombinasi positif dan positif. metode negatif motivasi – adanya sistem tindakan disipliner terhadap karyawan dan mekanisme remunerasi mereka.

Elemen kebijakan personalia

Kebijakan personalia tidak dapat dilaksanakan tanpa seperangkat alat tertentu yang akan digunakan dalam manajemen personalia. Pada saat yang sama, jangkauan alat tersebut bisa sangat luas. Dengan demikian, unsur-unsur kebijakan personalia yang ditunjuk dapat sebagai berikut:

• Alat administrasi. Lokal peraturan organisasi, yang meliputi tabel kepegawaian, peraturan ketenagakerjaan internal, ketentuan remunerasi dan bonus - pemberi kerja memiliki peluang yang cukup luas untuk mengatur aktivitas personel dengan menggunakan standar internalnya, dan oleh karena itu instrumen kebijakan personalia ini adalah yang paling efektif.
• Alat psikologis. Pengusaha dan departemen SDM dapat menggunakan lebih dari sekadar alat administratif langsung ketika menerapkan kebijakan SDM. Penggunaan yang efektif metode pengaruh psikologis pada pekerja, menciptakan lingkungan yang menguntungkan dalam tim atau sebaliknya - merangsang konflik untuk mengidentifikasi yang paling banyak pekerja yang efisien mungkin juga cukup alat yang nyaman dalam implementasi kebijakan personalia.
• Alat sosial. Menciptakan citra perusahaan di lingkungan eksternal dan internal juga dapat mempengaruhi efektivitas pengelolaan sumber daya manusia. Umum gaya interior, etika perusahaan, meningkatkan loyalitas dan keterlibatan karyawan dalam organisasi membentuk masyarakat tersendiri di dalamnya, yang dengan sendirinya ada elemen penting kebijakan personalia dan, jika digunakan dengan benar, dapat menunjukkan efisiensi yang jauh lebih besar daripada alat manajemen yang diatur secara administratif.

Jenis kebijakan kepegawaian menurut metode pelaksanaannya

Ketika mempertimbangkan implementasi langsung dan penerapan kebijakan personalia, pertama-tama harus dipahami bahwa kebijakan tersebut dapat dibagi menjadi beberapa jenis utama. Untuk perusahaan yang sudah ada tanpa kebijakan personalia yang diatur, menentukan jenisnya merupakan tugas prioritas. Pada dasarnya dalam urusan kepegawaian modern, kebijakan pengusaha di bidang ini dibagi menjadi:

Jenis kebijakan personalia menurut tingkat keterbukaannya

Perlu dipahami bahwa kebijakan kepegawaian juga dapat dibagi lagi berdasarkan jenis dan dilihat dari keterbukaannya. Keterbukaan aspek organisasi buruh ini mempengaruhi hampir semua aspek kebijakan personalia eksternal dan internal serta struktur personalia pada prinsipnya. Dengan kebijakan personalia terbuka, sebagian besar personel direkrut dari luar untuk semua kategori posisi, sedangkan kebijakan personalia tertutup mengatur pemilihan personel secara eksklusif untuk posisi yang lebih rendah, dan semua posisi personel lainnya diisi dengan mengorbankan karyawan perusahaan.

Ciri-ciri kebijakan kepegawaian terbuka meliputi ciri-ciri sebagai berikut:

• Rekrutmen dilakukan terutama dari pasar tenaga kerja eksternal untuk posisi apa pun, mulai dari karyawan tingkat rendah hingga manajemen senior. Pendekatan ini efektif dalam pasar tenaga kerja maju tanpa kekurangan pekerja.
• dapat diproduksi berbagai metode dan merupakan prosedur yang agak rumit karena beragamnya karyawan yang dipilih.
• Pelatihan karyawan dilakukan terutama di lembaga eksternal, atau pada awalnya mereka diharuskan memiliki tingkat pendidikan, keterampilan praktis, dan pengetahuan teoritis tertentu pada tahap seleksi.
• Peluang pertumbuhan karir dalam suatu perusahaan terbatas, karena seringkali kebijakan personalia memberikan fokus pada pencarian profesional, dan bukan pemilihan mereka dari karyawan yang ada. Dalam hal ini, menaikkan jenjang karier karyawan berarti membuka lowongan baru, yang juga perlu diisi, alih-alih sekadar memilih karyawan yang sesuai di pasar tenaga kerja terlebih dahulu.
• Motivasi personel dipastikan terutama melalui pengaruh moneter langsung dan sanksi disiplin.
• Keberagaman personel yang luas sangat menyederhanakan pencarian inovasi dan penerapannya di pihak karyawan.
• Kebijakan personalia terbuka tidak merangsang pertumbuhan loyalitas terhadap merek dan perusahaan dan memiliki masalah tertentu dibandingkan dengan mekanisme tertutup.

Kebijakan personalia tertutup memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

• Seleksi personel dilakukan secara eksklusif atas dasar pegawai yang ada pada posisi lebih rendah. Pendekatan ini sangat relevan dalam menghadapi kekurangan tenaga kerja di pasar tenaga kerja dan kurangnya tenaga profesional.
• Adaptasi personel dalam organisasi melibatkan keterlibatan mereka secara luas dalam budaya perusahaan.
• Pelatihan karyawan paling sering dilakukan secara komprehensif di dalam perusahaan, termasuk pelatihan populer. Metode ini memungkinkan Anda meningkatkan kohesi tim dan menciptakan kebijakan dan etika perusahaan yang terpadu.
• Dari sudut pandang pertumbuhan karir, kebijakan personalia yang tertutup memberikan motivasi yang sangat tinggi kepada karyawan, karena hampir semua posisi dalam perusahaan dicapai dari tingkat yang lebih rendah.
• Pendekatan motivasi juga menyediakan penciptaan suasana stabilitas bagi karyawan dan penyediaan, pertama-tama, nilai-nilai dan manfaat yang tidak berwujud atas dasar perusahaan.
• Proses inovasi dalam kerangka kebijakan personalia tertutup memerlukan proses khusus motivasi tambahan pekerja dan inisiasinya terutama dari atas, yang dapat mengurangi potensi.
• Kebijakan personalia tertutup mengatur pembentukan kandang budaya perusahaan dan etika serta mengatur pertukaran pekerja, namun efisiensi kegiatan ekonomi secara keseluruhan akibat kebijakan tersebut dapat menurun, karena kebijakan tersebut memiliki peraturan yang cukup ketat dan tidak melibatkan fluktuasi skala besar - baik negatif maupun positif.

Konsep-konsep di atas hanyalah sebutan teoretis umum tentang kebijakan personalia, dan dalam praktiknya, perusahaan tidak menggunakan model yang sepenuhnya tertutup atau terbuka sepenuhnya, tetapi menggabungkan, pada tingkat tertentu, ciri-ciri individualnya.

Persyaratan untuk kebijakan personalia

Pembentukan kebijakan personalia yang efektif bagi suatu organisasi merupakan tugas kompleks yang memerlukan pendekatan seimbang dan ketaatan yang ketat terhadap prinsip-prinsip dasar yang sama terlepas dari jenis atau tipe kebijakan personalia yang dipilih. Dengan demikian, kami dapat menyoroti persyaratan utama yang harus dipenuhi untuk aspek manajemen personalia dalam suatu organisasi:

Prosedur untuk mengembangkan dan meningkatkan kebijakan personalia

Pengembangan kebijakan personalia dapat dimulai oleh manajemen organisasi pada setiap tahap keberadaannya, namun semakin cepat perhatian diberikan pada aspek pekerjaan ini, semakin efektif keseluruhannya. aktivitas ekonomi hampir semua organisasi. Cara termudah untuk mulai mengembangkan kebijakan personalia adalah dengan menggunakan algoritme tindakan yang cukup sederhana:

1. Penentuan tujuan strategis organisasi secara keseluruhan dan rencana pengembangannya secara keseluruhan. Tahap ini diperlukan, karena kebijakan kepegawaian hanya bersifat alat bantu untuk mencapai tujuan organisasi itu sendiri.
2. Pengembangan prinsip dasar kebijakan kepegawaian, prioritasnya, serta identifikasi kelemahan dan kekuatan dengan mempertimbangkan semua faktor yang mempengaruhi organisasi. Pada tahap ini, jenis kebijakan personalia tertentu dan struktur personalia keseluruhan perusahaan ditentukan.
3. Pembentukan dasar keuangan untuk kebijakan personalia. Pada tahap ini, perlu dilakukan penilaian terhadap aset perusahaan dan kemungkinan dana yang akan digunakan untuk melaksanakan kebijakan personalia, setelah itu dilakukan persetujuan akhir.
4. Persetujuan kebijakan personalia. Kebijakan personalia yang efektif harus tercermin secara akurat dan dapat dimengerti dalam dokumen peraturan organisasi, yang juga harus mematuhinya.
5. Promosi kebijakan personalia. Setiap karyawan harus memahami dengan tepat tingkat apa yang dia tempati dalam struktur hierarki perusahaan, dan bagaimana sebenarnya kebijakan personalia saat ini dapat membantunya mencapai tujuannya - pada tahap ini, perlu untuk memastikan bahwa prinsip-prinsip dasar kebijakan personalia dapat dipahami dan dapat diakses oleh setiap karyawan.
6. Pengembangan rencana operasional. Pada tahap awal, kebijakan personalia dalam pengembangannya berorientasi pada pencapaian tujuan global dan secara langsung metode penentuan dan pelaksanaan tugas taktis. Setelah implementasi nyata dari kebijakan personalia, tujuan langsung dan utamanya dalam jangka pendek harus ditentukan.
7. Implementasi aktual dari rencana operasional dan penggunaan metode kebijakan personalia. Pada tahap ini, pekerjaan sedang dilakukan dalam kerangka kebijakan personalia yang dikembangkan secara keseluruhan.
8. Penilaian dan analisis. Kebijakan personalia harus selalu dianalisis oleh manajemen perusahaan dan direvisi untuk meningkatkan efektivitasnya, dan oleh karena itu, manfaat ekonomi organisasi secara keseluruhan.

Perbaikan kebijakan personalia tidak mungkin dilakukan tanpa analisis yang komprehensif. Perlu dipahami bahwa perbaikan kebijakan tidak selalu dapat dilakukan dengan segera. DI DALAM situasi tertentu perubahan apa pun, bahkan yang menjanjikan, dapat menyebabkan penurunan efektivitas kebijakan personalia secara keseluruhan dalam jangka pendek, karena karyawan memerlukan waktu untuk beradaptasi dengan perubahan tersebut.

Kembali