Tentu saja dimungkinkan untuk memberikan tanggung jawab tambahan kepada seorang karyawan yang tidak diatur dalam kontrak kerjanya.

Misalnya, jika seorang spesialis dari departemen SDM tidak ada, sekretaris atau akuntan yang bekerja di organisasi yang sama dengan karyawan yang mangkir sementara dapat merekrut karyawan baru.

Namun, pemberi kerja tidak berhak secara sepihak menambah jumlah pekerjaan dengan memberikan tanggung jawab tambahan kepada pekerja.

Pertama, perlu mendapatkan persetujuan karyawan untuk menjalankan fungsi rekan kerja yang tidak hadir. Kedua, dokumentasikan perubahan-perubahan dalam hubungan kerja.

Apa tanggung jawab tambahannya?

DI DALAM hukum ketenagakerjaan Konsep “tugas tambahan” berarti pelaksanaan fungsi kerja tambahan yang diberikan oleh seorang karyawan, dengan bayaran, atas dasar kesetaraan dengan tanggung jawab utamanya (ditetapkan dalam kontrak kerja) selama hari kerja (Pasal 60.2 Kode Perburuhan). Federasi Rusia).

Tidak ada batasan mengenai jumlah orang yang dapat dilibatkan dalam melaksanakan tugas tambahan.

Manajer berhak untuk memberikan tanggung jawab tambahan kepada bawahan mana pun, berdasarkan beban kerjanya, pengalaman, kualitas profesional. Syarat utamanya adalah mendapat persetujuan tertulis dari karyawan.

Tenaga kerja yang terkait dengan pelaksanaan fungsi yang tidak diatur dalam kontrak kerja bersifat tambahan dan dibayar secara terpisah.

Menjual sepatu adalah salah satunya pilihan menarik bisnis. – baca tautannya.

Seseorang mungkin terlibat dalam pekerjaan tambahan dalam kasus berikut:

Ketidakhadiran seseorang di tempat kerja yang tugas utamanya adalah ini. Daftar kasus-kasus yang memungkinkan seorang karyawan untuk tidak hadir secara hukum di tempat kerja ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Yang paling umum adalah ketidakhadiran karena sakit, liburan, atau karyawan sedang menjalani pemeriksaan kesehatan.

Secara keseluruhan kasus-kasus ini Tanggung jawab rekan kerja yang tidak hadir dapat didistribusikan kembali ke rekan kerja.

Dalam hal tugas produksi hanya dapat dilakukan oleh spesialis tertentu, tetapi spesialisasi ini tidak termasuk dalam daftar staf. Tanggung jawab spesialis yang tidak hadir dapat diberikan kepada spesialis yang memiliki keterampilan yang diperlukan (menggabungkan profesi).
Meningkatkan volume pekerjaan dalam satu profesi. Karyawan tersebut adalah seorang spesialis yang berkualifikasi dan selama hari kerja dapat melakukan, selain tanggung jawab pekerjaan utama, juga tanggung jawab lain, tetapi dalam batas-batas profesinya (misalnya, ketika diberhentikan satuan kepegawaian Tugas seorang pegawai dapat dialihkan kepada pegawai lain yang lebih berkualitas).

Perintah untuk memberikan tanggung jawab tambahan kepada seorang karyawan

Setiap perubahan dalam kondisi kerja dapat dilakukan oleh pemberi kerja hanya setelah mengeluarkan perintah yang sesuai (perintah wajib untuk dilaksanakan oleh bawahan).

Perintah untuk memberikan tugas tambahan dikeluarkan oleh layanan personalia.

Sebelum mengeluarkan perintah, persetujuan dari manajemen dan karyawan yang diberi tanggung jawab ini harus diperoleh.

Persetujuan pekerja biasanya diformalkan dalam bentuk perjanjian bilateral, yang harus memuat daftar tanggung jawab yang diberikan kepada pekerja, jumlah pembayaran untuk tenaga kerja tambahan, dan jangka waktu perjanjian. Perjanjian tersebut ditandatangani oleh pekerja dan pemberi kerja.

Setelah pendaftaran, pesanan diberikan kepada karyawan untuk ditinjau. Dengan menandatangani perintah tersebut, karyawan menyetujui isinya dan menegaskan bahwa dia telah membacanya.

Tanggung jawab yang diberikan. Paragraf ini harus dinyatakan secara rinci, menunjukkan sejauh mana dan tanggung jawab apa yang diberikan kepada orang tersebut.

Misalnya:

“Tugaskan akuntan Smolina A.P. melaksanakan tugas kasir selama jam kerja yang ditentukan dalam kontrak kerja untuk pembayaran tambahan.”

Syarat pembayaran. Sebagai aturan, jika tugas dilakukan secara penuh, maka jumlah pembayaran ditetapkan sebesar gaji karyawan yang tidak hadir; jika fungsi ketenagakerjaan dilakukan sebagian, maka sebanding dengan volume pekerjaan yang dilakukan.

Namun, bagaimanapun juga, besaran pembayaran akan ditentukan berdasarkan kesepakatan antara pekerja dan pemberi kerja.

“Instal Smolina A.P. pembayaran tambahan untuk pelaksanaan tugas kasir sebesar 10.000 rubel.”

Basis dokumen. Tautan ke nomor dan tanggal dokumen yang menugaskan pekerjaan tambahan kepada karyawan (perjanjian tambahan).
Tanda tangan manajer perusahaan dan karyawan.

Jika seorang karyawan menolak untuk menandatangani perintah tersebut, karyawan lain dapat dicalonkan untuk melaksanakan tugas tersebut.

Persyaratan, ditunjukkan dalam kasus individual. Dalam hal penugasan melibatkan penggabungan posisi, posisi yang ditugaskan akan dicantumkan tambahan.

Misalnya:

“Tugaskan tugas seorang insinyur kepada kepala mekanik Rysin O.K.”

Apakah mungkin sendiri? Petunjuk langkah demi langkah Dan tips bermanfaat- tautan.

Dalam proses hubungan industrial, sering muncul situasi non-standar yang mengharuskan pekerjaan dilakukan tanpa memperhatikan parameter kondisi kerja dan pembayaran, yang disetujui oleh dokumentasi ketenagakerjaan internal badan usaha. Menugaskan tanggung jawab tambahan kepada seorang karyawan hanya dapat dilakukan setelah memperoleh persetujuan karyawan dan melengkapi dokumentasi yang sesuai. Tidak memperhitungkan apakah pekerjaan tambahan tersebut termasuk pekerjaan utama atau tidak.

Menambahkan tanggung jawab tambahan pada pekerjaan utama

Peraturan perundang-undangan

Saat menugaskan tanggung jawab tambahan kepada seorang karyawan, seseorang harus mengandalkan norma-norma legislatif saat ini dan dokumentasi internal perusahaan.

Daftar tanggung jawab setiap karyawan ditentukan oleh ketentuan kontrak kerja, yang unsur-unsurnya harus tercermin dalam uraian Tugas. Saat menyiapkan dokumentasi, Anda harus mempertimbangkan rentang tanggung jawab yang diatur oleh profesi tertentu dan persyaratan kualifikasinya.

Jika ada kebutuhan produksi untuk melakukan pekerjaan yang tidak diperhitungkan oleh dokumentasi peraturan internal yang dibuat untuk posisi karyawan tertentu, maka perlu dilakukan perubahan yang sesuai. Untuk itu perlu dilakukan penyesuaian terhadap dokumentasi yang mengatur hubungan perburuhan.

Norma hukum

Kode Ketenagakerjaan mendefinisikan hak setiap karyawan suatu badan usaha untuk bekerja sesuai dengan persyaratan perjanjian formal dengan pemberi kerja. Dia tidak berwenang untuk memberikan tugas tambahan kepada pekerja upahan tanpa mendapat persetujuan mereka. Untuk membuat perubahan secara legal pada dokumentasi yang mengatur perubahan parameter ketenagakerjaan, perlu memberi tahu karyawan tersebut secara tertulis tentang perubahan yang direncanakan, paling lambat 2 bulan sebelum pelaksanaannya. Penyesuaian tugas hanya dapat dilakukan setelah mendapat persetujuan tertulis dari karyawan setelah dua bulan sejak tanggal kejadian.

Perlu dicatat bahwa jika, ketika daftar pekerjaan diubah, tanggung jawab fungsional karyawan tidak berubah, maka dokumentasi internal perusahaan dapat diubah tanpa persetujuan karyawan. Setelah dokumentasi internal selesai dan diberlakukan, karyawan harus dibiasakan dengan daftar kewajiban yang diatur dalam edisi baru.

Ketika tanggung jawab tambahan diperlukan

Situasi produksi non-standar yang memerlukan kewajiban tambahan untuk dibebankan kepada karyawan mungkin disebabkan oleh ketidakhadiran seorang karyawan dari tempat kerja, yang tanggung jawabnya dialihkan ke pundak orang lain. Alasan terjadinya peristiwa tersebut mungkin karena sakit, liburan atau pemeriksaan kesehatan. Jika solusinya tugas produksi berada dalam kompetensi dokter spesialis yang mempunyai kualifikasi tertentu, yang spesialisasinya tidak termasuk dalam tabel kepegawaian, maka kewajiban tersebut dapat dilimpahkan kepada pegawai yang mempunyai pendidikan dan keterampilan yang sesuai.

Ketergantungan parameter tenaga kerja dan remunerasi pada metode yang diterapkan dalam memberikan tanggung jawab tambahan

Peningkatan volume keluaran produk, serta perubahan peraturan produksi, mungkin memerlukan pekerjaan tambahan yang sebelumnya tidak disediakan oleh badan usaha. Tanggung jawab baru dapat diberikan kepada seorang karyawan dalam batas kompetensinya. Penting untuk memformalkan tanggung jawab tambahan bagi karyawan dengan benar untuk menghilangkan perselisihan di kemudian hari mengenai remunerasi dan pelaksanaan tugas yang tidak kompeten, yang mungkin tidak disadari oleh karyawan.

Pengadilan dengan jelas menyatakan bahwa memberikan tanggung jawab tambahan kepada seorang karyawan jika tidak ditentukan dalam uraian tugasnya tidak dapat diterima.

Saat menerima karyawan baru, majikan membuat kontrak dengannya kontrak kerja. Dokumen ini sangat penting dalam hubungan antara para pihak hubungan kerja, karena di situlah fungsi kerja karyawan, yang sesuai dengan Art. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah melakukan pekerjaan sesuai dengan posisi yang sesuai dengan meja kepegawaian, profesi, spesialisasi yang menunjukkan kualifikasi atau jenis pekerjaan tertentu yang diberikan kepada karyawan.
Sesuai dengan Seni. 60 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dilarang meminta seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja, kecuali untuk kasus-kasus yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.
Seorang karyawan dapat melakukan pekerjaan yang tidak ditentukan dalam kontrak kerja, misalnya menggantikan karyawan yang tidak hadir, tetapi bagaimanapun juga hal ini harus dibenarkan dari sudut pandang undang-undang ketenagakerjaan dan diformalkan sebagaimana mestinya.
Namun ada kalanya seorang karyawan ditugaskan untuk melakukan pekerjaan yang tidak seharusnya ia lakukan, tanpa mendaftarkan mutasi atau kombinasinya. Apa yang dikatakan praktek arbitrase dalam beberapa kasus?
Tanggung jawab pekerjaan seorang karyawan, sebagaimana ditentukan dalam kontrak kerja atau uraian tugas, harus didefinisikan dengan jelas, dapat dipahami dan konsisten dengan jabatan yang dijabat oleh karyawan tersebut. Saat menyusun uraian pekerjaan, beberapa pemberi kerja memasukkan klausul seperti melaksanakan instruksi lain dari atasan langsung. Apa instruksi spesifiknya pada kasus ini apakah pegawai tersebut harus berprestasi dan bolehkah ia menolak jika ia menganggap penugasan itu tidak sesuai dengan jabatannya?

Contoh. Penetapan Majelis Hakim pada kasus perdata Mahkamah Agung Republik Komi tanggal 14 Juni 2012 dalam perkara No.33-2195AP/2012.
Penggugat mengajukan gugatan terhadap JSC “XXX” untuk membatalkan perintah dari... N... tentang kewajiban menyediakan pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja dan uraian tugas, kewajiban menyediakan Peralatan yang diperlukan Dan dokumentasi teknis untuk melakukan pekerjaan itu, dengan alasan bahwa perintah dari... N... menugaskannya tugas yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja dan uraian tugas.
Dalam sidang pengadilan, penggugat mendukung tuntutan tersebut.
Perwakilan terdakwa tidak mengakui tuntutannya di sidang pengadilan.
Dari berkas perkara terlihat penggugat bekerja di salah satu cabang CJSC “XXX”.
Atas Perintah N... kontrak kerja dengan penggugat diputus karena ketidakhadiran tanpa alasan bagus. Berdasarkan keputusan Pengadilan Kota Vorkuta yang mulai mempunyai kekuatan hukum, penggugat kembali bekerja.
Atas perintah direktur pasokan Perusahaan Saham Gabungan Federal "XXX" tertanggal... N..., untuk memantau dengan baik kepatuhan terhadap kondisi penyimpanan aset material, penggugat dipercayakan dengan kewajiban untuk memeriksa kondisi penyimpanan barang dan bahan, peralatan selama periode dari... sampai... di divisi struktural tergugat dan berdasarkan hasil pemeriksaan masing-masing perusahaan patungan menyampaikan laporan kepada direktur DMTS menulis pada hari terakhir pemeriksaan unit struktural.
Karena tidak setuju dengan perintah tersebut, penggugat mengajukan banding memo ditujukan kepada Direktur Pembekalan, yang di dalamnya ia menyatakan bahwa penugasan pekerjaan berdasarkan perintah... N... adalah pekerjaan yang tidak diatur dalam uraian tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.
Atas perintah direktur SDM Perusahaan Saham Gabungan Federal "XXX", penggugat ditegur karena tidak mematuhi tanggung jawab tenaga kerja, dinyatakan dalam kegagalan untuk mematuhi perintah dari... N...
Setelah menilai secara keseluruhan bukti-bukti yang dikumpulkan dalam perkara itu, pengadilan tingkat pertama sampai pada kesimpulan tentang keabsahan perintah banding berdasarkan fakta bahwa pekerjaan yang diberikan oleh terdakwa - memeriksa kondisi penyimpanan persediaan dan peralatan - adalah termasuk dalam tugas pokok jabatan di mana penggugat bekerja, dan berdasarkan klausul 2.1.2 kontrak kerja, penggugat berjanji untuk memenuhi lisan dan/atau tugas tertulis, instruksi, instruksi dan perintah atasan langsung, tidak diatur dalam uraian tugas, tetapi berkaitan dengan tugas dan bidang kegiatan.
Sementara itu, tidak mungkin untuk menyetujui kesimpulan pengadilan tingkat pertama tersebut, karena keadaan yang relevan dengan kasus tersebut salah ditentukan.
Sesuai dengan Seni. 21 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, seorang karyawan berkewajiban untuk dengan sungguh-sungguh memenuhi tugas pekerjaannya yang diberikan kepadanya berdasarkan kontrak kerja.
Pasal 15, 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa fungsi ketenagakerjaan dipahami sebagai bekerja pada posisi yang sesuai dengan tabel kepegawaian, profesi, spesialisasi, yang menunjukkan kualifikasi; jenis pekerjaan tertentu yang diberikan kepada karyawan tersebut.
Pelaksanaan hak untuk mengadakan kontrak kerja berhubungan langsung dengan hak pekerja untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan fungsi ketenagakerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja yang dibuat.
Nama posisi, spesialisasi, profesi yang menunjukkan kualifikasi - kondisi yang diperlukan kontrak kerja. Mereka menentukan rentang tanggung jawab karyawan. Pembuat undang-undang melarang majikan mengharuskan karyawannya melakukan pekerjaan yang tidak ditentukan dalam kontrak kerja (Pasal 60 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Sesuai dengan kontrak kerja yang dibuat antara para pihak, penggugat mengemban tugas seorang spesialis sesuai dengan uraian tugasnya; menyanggupi untuk melaksanakan tugas lisan dan/atau tertulis, petunjuk, petunjuk dan perintah atasan langsung, pejabat lain yang berwenang dan wakil pemberi kerja yang sah, tidak diatur dalam uraian tugas, tetapi berkaitan dengan tugas dan bidang kegiatan.
Dari teks uraian tugas jelas bahwa tujuan utama dari posisi... adalah koordinasi tepat waktu dalam sistem SAP dan eksekusi berkualitas tinggi aplikasi untuk pembelian barang dan bahan dengan pelaksanaan semua operasi yang diperlukan. Saat membuat kontrak kerja, tanggung jawab langsung dan tanggung jawab bersama ditentukan. Tanggung jawab bersama termasuk melakukan inventarisasi tahunan dan acak di gudang UMTS.
Memang sesuai dengan peraturan direktorat penyediaan bahan dan teknis cabang JSC "XXX", kegiatan utama DMTS meliputi pemantauan kepatuhan terhadap kondisi penyimpanan barang dan bahan serta peralatan di gudang divisi struktural. dari JSC "ZZZ".
Dengan memperhatikan fungsi ketenagakerjaan penggugat yang berkaitan dengan pelaksanaan permohonan pembelian barang dan bahan, maka majelis hakim berpendapat bahwa menugaskan penggugat tugas memeriksa syarat-syarat penyimpanan harta benda di gudang-gudang bagian struktur tergugat adalah tidak termasuk dalam tanggung jawab utama karyawan yang ditetapkan oleh uraian tugas. Acuan tergugat terhadap klausul 2.1.2 uraian tugas, yang menurutnya penggugat berjanji untuk melaksanakan perintah atasan langsungnya yang tidak diatur dalam uraian tugas, tetapi berkaitan dengan tugas dan bidang kegiatan, dalam hal ini tidak dapat diperhitungkan, karena pemberian tugas kepada pekerja untuk segala jenis kegiatan DMTS yang tidak berkaitan dengan fungsi ketenagakerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja, melanggar asas kepastian fungsi ketenagakerjaan yang dilakukan oleh pekerja.
Terlihat dari berkas perkara, karena melanggar ketentuan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, pemberi kerja menugaskan penggugat untuk melakukan pekerjaan yang tidak ditentukan dalam kontrak kerja, karena mengetahui ketidaksetujuan penggugat untuk melaksanakan perintah tersebut, maka diputuskan untuk membawa penggugat. untuk tanggung jawab disipliner.
Aplikasi tindakan disipliner karena kegagalan untuk memenuhi tugas-tugas yang tidak diatur dalam kontrak kerja tidak berdasar, dan oleh karena itu perintah yang disengketakan adalah ilegal.

Majikan mengeluarkan perintah untuk memberikan tanggung jawab tambahan kepada karyawan. Apakah karyawan tersebut dikenakan hukuman jika ia tidak mematuhinya?

Contoh. Penetapan Majelis Hakim Perkara Perdata Pengadilan Negeri Tambov tanggal 11 Juli 2012 dalam perkara Nomor 33-1536.
Perusahaan mengeluarkan perintah untuk memantau jam kerja aparat administrasi dan manajerial di kantor pusat dan di cabang.
29/09/2011 atas nama Direktur Jenderal sebuah memo diterima tentang kegagalan penggugat untuk memberikan kartu waktu kerja.
Pada 03/10/2011, penggugat melaporkan alasan kurangnya kartu penunjuk waktu, menjelaskan bahwa dia tidak termasuk dalam kategori subjek mana pun yang menerapkan perintah ini. Berdasarkan Surat Perintah tanggal 21 Oktober 2011 N..., ia dikenakan sanksi disiplin berupa teguran atas kegagalannya, karena kesalahannya, dalam memenuhi tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya.
Penggugat mengajukan gugatan terhadap OJSC "XXX" untuk membatalkan hukuman tersebut di atas.
Berdasarkan keputusan Pengadilan Negeri Oktyabrsky Tambov tanggal 21 Maret 2012, tuntutan penggugat dipenuhi seluruhnya.
Dalam memenuhi tuntutan tersebut, pengadilan menunjukkan bahwa penggugat dipekerjakan berdasarkan kontrak kerja. Uraian pekerjaan yang telah diketahui oleh penggugat, yang ditandatangani, berisi tanggung jawab pekerjaan yang tercantum dalam bagian. 2. Bukan tanggung jawab penggugat untuk mencatat jam kerja. Tidak diperbolehkan memberikan tanggung jawab tambahan kepada karyawan yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja dan uraian tugas tanpa persetujuannya. Dalam hal ini, pemberi kerja tidak berhak merujuk pada munculnya tugas-tugas “sementara” yang dihadapi perusahaan. Bagaimanapun, organisasi (perusahaan) harus mendapat persetujuan pekerja untuk melakukan pekerjaan lain, dan jika dia menolak, pemberi kerja tidak berhak memaksa pekerja untuk melakukan pekerjaan yang tidak ditentukan dalam kontrak kerja.
Pengadilan menolak dalil-dalil wakil tergugat bahwa menurut syarat-syarat kontrak kerja, penggugat wajib melaksanakan perintah, petunjuk dan hal-hal setempat lainnya. peraturan majikan, dan oleh karena itu wajib menaati perintah untuk melakukan pencatatan waktu. Seorang pekerja wajib menaati perintah, petunjuk, dan peraturan daerah lain dari pemberi kerja hanya sepanjang hal itu berkaitan dengan fungsinya, dan pelaksanaan ketepatan waktu tidak berkaitan dengan fungsi ketenagakerjaannya.
Dalam bandingnya, OJSC "XXX" menganggap putusan pengadilan tersebut tidak sah dan tidak berdasar, serta meminta untuk dibatalkan. Menunjukkan bahwa dasar untuk menjatuhkan sanksi disiplin kepada penggugat adalah tidak mematuhi perintah OJSC "XXX" "Tentang waktu jam kerja". Kesimpulan pengadilan bahwa penggugat tidak seharusnya melaksanakannya, karena perintah yang terkandung di dalamnya melampaui lingkup kontrak kerja yang dibuat antara tergugat dan penggugat, tidak sesuai dengan keadaan perkara. Perintah yang ditentukan oleh perintah ini terdiri dari pencatatan oleh karyawan OJSC "XXX" operasi (fungsi) yang dilakukan oleh mereka selama hari kerja, disediakan oleh uraian tugas, menunjukkan waktu yang dihabiskan dan tidak menyebabkan perubahan atau penambahan bagi mereka. jangkauan tanggung jawab pekerjaan mereka. Para pekerja yang mengikuti self-timing tidak melakukan pekerjaan lain yang tidak ditentukan dalam kontrak kerja, oleh karena itu, pengadilan tidak mempunyai alasan untuk meyakini bahwa mereka melakukan tugas-tugas kerja tambahan.
Majelis hakim mengambil kesimpulan sebagai berikut.
Menurut klausul 2.2 kontrak kerja yang dibuat antara penggugat dan OJSC "XXX", karyawan wajib dengan sungguh-sungguh memenuhi tugas tenaga kerja yang diberikan kepadanya oleh kontrak kerja dan uraian tugas ini, untuk melaksanakan perintah, instruksi, dan peraturan setempat lainnya dari majikan dan atasan langsungnya.
Dengan demikian, penggugat diserahi kewajiban untuk menaati perintah, petunjuk dan peraturan daerah lain dari pemberi kerja.
Pada intinya ketepatan waktu adalah laporan pekerjaan yang dilakukan pada posisi seseorang selama hari kerja, yang pengambilan gambarnya dilakukan. Oleh karena itu, penggugat harus mematuhi perintah yang disengketakan.
Keputusan Pengadilan Negeri Oktyabrsky Tambov tanggal 21 Maret 2012 dibatalkan. Keputusan baru telah dibuat dalam kasus ini.
DI DALAM dalam contoh ini Dua poin dapat disorot. Pertama, ini adalah keputusan pengadilan tingkat pertama, di mana pengadilan menunjukkan tidak dapat diterimanya pemberian tanggung jawab kepada karyawan yang tidak secara langsung diatur dalam kontrak kerja atau uraian pekerjaan. Pengadilan pada contoh pertama memiliki pendapat serupa. Keputusan tersebut dibatalkan karena pengadilan salah menafsirkan esensi perintah, di mana pengadilan melihat pembebanan tugas yang tidak diatur oleh fungsi ketenagakerjaan, meskipun pada dasarnya perintah tersebut tidak mempengaruhi fungsi ketenagakerjaan karyawan. Kedua, pengadilan daerah, yang membatalkan keputusan pengadilan negeri, menyatakan bahwa jika perintah tersebut tidak membebankan kewajiban di luar itu tanggung jawab pekerjaan karyawan, hal tersebut dapat dieksekusi, dan penolakan karyawan tersebut dapat mengakibatkan tindakan disipliner terhadapnya.

Majikan mengeluarkan perintah untuk memberikan tugas tambahan kepada karyawan, karyawan tidak setuju dengan perintah tersebut, tetapi tetap memenuhi tugas yang diberikan. Bagaimana pengadilan melihat hal ini?

Contoh. Putusan Pengadilan Negeri Livensky Wilayah Oryol tanggal 24 Juni 2015 dalam perkara No. 1/2-924/2015~M-799/2015.
Penggugat mengajukan gugatan terhadap XXX LLC, yang mendukungnya ia menyatakan bahwa direktur umum XXX LLC mengeluarkan perintah yang menugaskannya tugas direktur umum pabrik untuk periode liburan berikutnya bersamaan dengan tanggung jawab pekerjaan utamanya. .
Dia meminta untuk membatalkan perintah yang dikeluarkan terhadapnya dan memulihkan kompensasi atas kerusakan moral yang menguntungkannya.
Dalam sidang pengadilan, penggugat mendukung tuntutan tersebut, dengan menjelaskan bahwa ia tidak memberikan persetujuannya untuk melakukan pekerjaan yang tidak ditentukan dalam kontrak kerja sebagai beban tambahan terhadap tugas pekerjaannya. Ketika perintah itu diberitahukan kepadanya, dia tidak menyetujuinya. Karena direktur umum tidak menerima keberatannya, dan agar tidak menghentikan pekerjaan pabrik, dia terpaksa mengeluarkan serangkaian perintah untuk mengelola perusahaan.
Perwakilan tergugat tidak mengakui tuntutan tersebut. Deputi Bidang Perekonomian dan Pemasaran merupakan salah satu pejabat yang pertama-tama dapat melamar untuk mengisi jabatan Direktur Jenderal selama ia berhalangan sementara. Meskipun ada keberatan, penggugat segera mulai memenuhi tugas tambahan yang diberikan kepadanya dan mulai mengeluarkan berbagai perintah personel dan perintah mengenai pelepasan produk. Sesuai uraian tugas Deputi Bidang Perekonomian dan Pemasaran, hal ini eksekutif wajib bertindak sebagai direktur umum apabila ia berhalangan sementara tanpa persetujuan tambahan apa pun.
Pengadilan sampai pada kesimpulan berikut.
Berdasarkan perintah Direktur Jenderal, bahwa karena sedang berlibur, ia mempercayakan pelaksanaan tugasnya yang sementara kepada penggugat beserta pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja.
Perintah ini menjadi perhatian penggugat, yang tidak disangkalnya, namun dijelaskan bahwa dia tidak memberikan persetujuannya untuk menggabungkan tanggung jawab untuk pekerjaan tambahan yang tidak ditentukan dalam kontrak kerjanya.
Perintah tersebut tidak memuat catatan karyawan yang menunjukkan persetujuannya terhadap beban kerja tambahan untuk menggabungkannya dengan tanggung jawab utamanya.
Namun dalil kuasa tergugat bahwa penggugat wajib menjalankan tugas direktur umum selama ketidakhadirannya sementara untuk menggabungkan fungsi pekerjaan utamanya tanpa persetujuannya, tidak dikuatkan dalam sidang pengadilan.
Dokumen yang diserahkan tidak menetapkan kewajiban tersebut, sesuai dengan keterangan saksi B., Direktur Eksekutif pabrik, uraian tugas penggugat tidak mengatur tugas tersebut; tugas direktur umum tidak diberikan kepada karyawan pabrik mana pun sesuai dengan tugas resminya; direktur umum selalu memilih siapa yang akan menjalankan tugasnya selama jangka waktu sementara ketiadaan.
Terdakwa tidak memberikan bukti bahwa karyawan tersebut menyetujui penambahan beban kerja.
Dalil wakil tergugat bahwa penggugat benar-benar menyetujui perintahnya, setelah mulai melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya, tidak menunjukkan persetujuan pekerja terhadap tindakan majikan, karena pelaksanaan tugas dalam situasi ini di pihak penggugat dapat. telah ditentukan oleh kebutuhan untuk memenuhi perintah yang dikeluarkan untuk kepatuhan disiplin kerja. Persetujuan karyawan, sebagaimana disediakan undang-undang ketenagakerjaan, harus dinyatakan secara tertulis, yang dapat menunjukkan kebebasan mencapai kesepakatan antara pekerja dan pemberi kerja.
Dengan tidak adanya keadaan ini Pengadilan berpendapat bahwa tindakan direktur umum perusahaan yang menugaskan wakilnya untuk menggabungkan tugas direktur umum dengan tanggung jawab utama melanggar ketentuan Art. 60.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan, karenanya, hak-hak karyawan. Dalam hal ini, pengadilan berpendapat bahwa tuntutan ganti rugi penggugat menguntungkannya atas kerugian moral dasar ini dibenarkan.
Klaim itu dipenuhi.

Ketika mempertimbangkan kategori kasus ini, pengadilan dengan jelas menunjukkan bahwa memberikan tanggung jawab tambahan kepada seorang karyawan jika tidak ditentukan dalam uraian tugasnya tidak dapat diterima.
Oleh karena itu, sangat penting tidak hanya untuk memformalkan penugasan tanggung jawab tambahan dengan benar, tetapi juga untuk memastikan bahwa ketentuan yang berkaitan dengan tanggung jawab pekerjaan karyawan dijabarkan sejelas mungkin, tidak mengandung kata-kata yang kabur dan tidak memungkinkan banyak interpretasi.

kerja tambahan

Bagaimana pembagian tanggung jawab pekerjaan baru diatur dengan undang-undang

Banyak karyawan mungkin harus menghadapi upaya majikan mereka untuk mewajibkan mereka melakukan pekerjaan tambahan. Selain itu, beberapa pengusaha mendekati masalah ini dari sudut pandang yang kuat, dengan menyatakan bahwa bagaimanapun mereka akan memaksa karyawan untuk melakukan tugas tambahan, dan pada saat yang sama mereka berusaha untuk menghemat pembayaran untuk pekerjaan tambahan atau tidak membayarnya sama sekali. . Keadaan ini pada dasarnya bertentangan dengan kepentingan pekerja.

Mari kita pertimbangkan masalah pemberian tanggung jawab tambahan kepada seorang karyawan dalam bentuk yang prosedur ini diatur oleh undang-undang Federasi Rusia.

PEKERJAAN TAMBAHAN DAN JENISNYA

Ruang lingkup pekerjaan seorang karyawan tertentu dan daftar tanggung jawab pekerjaannya ditentukan pada saat perekrutan dan ditetapkan dalam kontrak kerja dan uraian pekerjaan. Untuk menyelesaikan jumlah pekerjaan ini, telah ditetapkan gaji, yang besarnya juga ditetapkan dalam kontrak kerja. Penyimpangan sepihak oleh pemberi kerja dari ketentuan kontrak kerja yang telah disepakati, termasuk peningkatan jumlah pekerjaan, tidak diperbolehkan.

Pada saat yang sama, situasi sering muncul ketika tidak ada orang yang melakukan pekerjaan ini atau itu. Hanya ada satu alasan - kekurangan pekerja, tetapi akar dari alasan ini bisa berbeda: seseorang jatuh sakit, pergi berlibur, berhenti (atau dipecat atas inisiatif majikan), ruang lingkup kegiatan diperluas, volume pekerjaan meningkat, dll. Untuk menyelesaikan masalah seperti itu dengan cepat, undang-undang memberikan kemungkinan untuk menugaskan pekerjaan tambahan yang diperlukan kepada salah satu karyawan yang ada.

Karyawan mungkin juga memiliki minat tertentu untuk melakukan pekerjaan tambahan - kemungkinan mendapatkan penghasilan tambahan.

Bagian 1 Seni. 60.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan: dengan persetujuan tertulis dari karyawan, ia dapat dipercaya untuk melakukan, selama durasi hari kerja (shift), bersama dengan pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja, pekerjaan tambahan dalam profesi (jabatan) yang berbeda atau sama dengan bayaran tambahan.

Dengan memperhatikan ketentuan Bagian 2 Seni. 60.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pekerjaan tambahan yang ditugaskan dapat dilakukan di berbagai bentuk tergantung pada apakah itu disediakan pekerjaan ini profesi (jabatan) pegawai.

1. Apabila seorang pegawai diserahi pekerjaan pada profesi (jabatan) lain, maka pekerjaan itu dapat dilakukan dengan menggabungkan profesi (jabatan). Penting untuk segera mengidentifikasi perbedaan antara bekerja dalam kondisi menggabungkan profesi (jabatan) dan pekerjaan paruh waktu. Kedua jenis karya yang memiliki nama serupa ini sekaligus memiliki perbedaan mendasar dalam isinya.

Pekerjaan dalam kondisi penggabungan profesi (jabatan) melibatkan pekerja, bersama dengan pekerjaan utamanya, yang ditentukan dalam kontrak kerja, pekerjaan tambahan pada profesi (jabatan) lain. Pekerjaan tambahan tersebut dilakukan dalam jam kerja pada pekerjaan utama (pada hari kerja, shift) dan tidak dapat dilakukan di luar jam kerja.

Berbeda dengan pekerjaan dengan syarat menggabungkan profesi (jabatan), pekerjaan paruh waktu dapat dilakukan oleh seorang pekerja baik untuk pemberi kerja yang sama maupun untuk pemberi kerja lain. Pekerjaan paruh waktu memerlukan kesimpulan dari kontrak kerja terpisah dan dilakukan hanya di waktu luang dari pekerjaan utama (Pasal 60.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

2. Seorang pegawai juga dapat diberikan pekerjaan tambahan dalam rangka profesi (jabatannya). Pekerjaan tersebut dapat dilakukan dengan meningkatkan cakupan pekerjaan atau memperluas wilayah pelayanan. Dalam hal ini, orang tersebut sebenarnya melakukan pekerjaannya, tetapi dalam skala yang lebih besar.

3. Selain itu, pekerjaan tambahan dalam profesi (jabatan) yang berbeda atau sama dapat ditugaskan untuk melaksanakan tugas pegawai lain yang tidak hadir sementara, yang sedang cuti sakit, sedang berlibur, dalam perjalanan bisnis atau tidak hadir karena alasan lain, dan sesuai dengan peraturan perundang-undangan, ia tetap mempertahankan tempat kerjanya (jabatannya).
Undang-undang tidak menetapkan batasan apapun mengenai penugasan pekerjaan tambahan bagi seorang karyawan yang tidak hadir kepada lebih dari satu karyawan; dalam kasus seperti itu, masing-masing dari mereka mengambil bagian tertentu dari pekerjaan yang tidak hadir.

Dalam semua kasus di atas, pekerja tidak dilepaskan dari pekerjaan utamanya dan melakukan pekerjaan tambahan dengan memperketat proses kerja, meningkatkan intensitas tenaga kerja, dan menggunakan cadangan waktu kerja yang tersembunyi. Untuk melakukan pekerjaan tambahan, Anda tidak perlu membuat kontrak kerja baru.

Bagian kedua artikel akan membahas masalah-masalah yang berkaitan dengan waktu, isi, volume pekerjaan tambahan, pelaksanaannya, dan pembayaran.

Denis ZHURAVLEV, konsultan hukum

Akhir ceritanya menyusul

Dimungkinkan untuk memberikan tanggung jawab tambahan kepada karyawan dalam bentuk kombinasi. Artikel ini membahas fitur penggunaan berbagai opsi.

Sekarang, ketika organisasi menghemat personel, banyak fungsi yang dipekerjakan oleh karyawan baru sebelum krisis didistribusikan ke karyawan lama.

Saat membuat perjanjian kerja (kontrak) sesuai dengan Art. 19 Kode Tenaga Kerja RB (selanjutnya disebut LC) antara pemberi kerja dan pekerja menentukan fungsi ketenagakerjaan pekerja (bekerja pada satu atau lebih profesi, spesialisasi, jabatan yang menunjukkan kualifikasi sesuai dengan tabel kepegawaian pemberi kerja, tanggung jawab fungsional, uraian tugas).

Kisaran tugas fungsional yang harus dilakukan setiap pegawai dalam profesi, spesialisasi, kualifikasi atau jabatannya ditentukan oleh Tarif Terpadu direktori kualifikasi pekerjaan dan profesi pekerja, Direktori Kualifikasi Terpadu Jabatan Pegawai, instruksi pekerjaan (kerja), peraturan, aturan teknis, peraturan.

Dalam hal ini tanggung jawab fungsional pegawai berkaitan dengan syarat-syarat pokok perjanjian kerja (kontrak). Daftar lengkap tanggung jawab fungsional karyawan, sebagai suatu peraturan, dituangkan dalam deskripsi pekerjaan (pekerjaan), dan perjanjian kerja (kontrak) memberikan referensi langsung ke instruksi ini.

Saat mempekerjakan, pemberi kerja wajib memberi tanda tangan kepada pekerja tentang pekerjaan yang ditugaskan, kondisi dan upah serta menjelaskan hak dan kewajibannya (klausul 2 pasal 54 Kode Perburuhan). Majikan tidak berhak mengharuskan pekerjanya melakukan pekerjaan yang tidak ditentukan dalam kontrak kerja, kecuali ditentukan lain oleh undang-undang (Pasal 20 Kode Perburuhan).

Pengusaha wajib mengatur pekerjaan pekerjanya sedemikian rupa sehingga setiap orang melakukan pekerjaan sesuai dengan spesialisasi dan kualifikasinya sesuai dengan jabatan atau profesi yang ditentukan dalam kontrak kerja yang telah disepakati, selama jam kerja. Dalam Kode Ketenagakerjaan, ada 2 cara serupa untuk memberikan tanggung jawab tambahan kepada seorang karyawan: pekerjaan paruh waktu internal dan kombinasi profesi (jabatan). Mari kita cari tahu opsi mana yang lebih sesuai dengan situasi Anda.

Apa perbedaan kombinasi dengan kombinasi internal?

Kombinasi profesi (jabatan) dan pekerjaan paruh waktu internal berarti bahwa selain pekerjaan utama, karyawan juga memiliki beberapa pekerjaan tambahan dalam organisasi. Apalagi tidak harus berhubungan dengan jabatan utama (misalnya tidak dilarang menggabungkan pekerjaan operator telepon dan misalnya kurir). Perbedaan antara pekerjaan kombinasi dan paruh waktu tidak kentara, namun mendasar untuk alur dokumen. Kombinasi artinya seorang pegawai mempunyai tanggung jawab tambahan selain pekerjaan utamanya dalam organisasi.

Undang-undang menetapkan bahwa kombinasi adalah kinerja oleh pemberi kerja yang sama, bersama dengan pekerjaan utama seseorang, yang ditentukan dalam kontrak kerja, pekerjaan tambahan dalam profesi (jabatan) lain atau tugas-tugas pekerja yang tidak hadir sementara tanpa pelepasan dari pekerjaan utamanya selama masa kerja. hari kerja yang ditetapkan oleh undang-undang ( shift kerja) (bagian pertama Pasal 67 Kode Perburuhan).

ITU PENTING! Saat menggabungkan kedua pekerjaan - baik utama maupun tambahan - yang dilakukan karyawan waktu kerja. Tetapi pekerjaan paruh waktu internal mengasumsikan bahwa karyawan, setelah menyelesaikan pekerjaan utama, memulai pekerjaan tambahan. Oleh karena itu, ia melakukan pekerjaan paruh waktu di waktu luangnya dari pekerjaan utamanya. Pada saat yang sama, ia menempati lowongan yang sesuai secara paruh waktu.

Undang-undang menetapkan hal itu kerja paruh waktu - ini adalah kinerja seorang karyawan, di waktu luangnya dari pekerjaan utamanya, dari pekerjaan lain yang dibayar tetap untuk majikan yang sama atau lain berdasarkan ketentuan kontrak kerja (bagian pertama Pasal 343 Kode Perburuhan). Durasi waktu kerja yang ditetapkan oleh pemberi kerja untuk pekerja paruh waktu tidak boleh melebihi setengah dari waktu kerja normal yang ditetapkan oleh Art. 111-114 TK (Pasal 345 TK).

Sesuai dengan ketentuan Art. 346 Kode Ketenagakerjaan, remunerasi bagi pekerja paruh waktu dilakukan secara proporsional dengan jam kerja. Ketika didirikan, bekerja paruh waktu dengan pembayaran berdasarkan waktu Untuk tugas standar, pembayaran dilakukan berdasarkan hasil akhir sejumlah pekerjaan yang sebenarnya diselesaikan. Pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja paruh waktu pada pemberi kerja yang sama ketika menjalankan fungsi lain, serta pada pemberi kerja lain yang melebihi waktu kerja utama, tidak diakui sebagai lembur (klausul 3 bagian kedua Pasal 119 Kode Perburuhan).

Jelas bahwa jam berapa karyawan tersebut terlibat dalam pekerjaan utama dan jam berapa tambahan, paling sering tidak dilacak dengan cara apa pun, dan ini tidak mungkin. Oleh karena itu, sebagai aturan, Anda dapat mengatur pekerjaan paruh waktu internal dan kombinasi pilihan Anda. Pengecualiannya adalah situasi ketika jelas bahwa lebih tepat menggunakan opsi ini atau itu. Misalnya, kurir diserahi tugas sebagai operator telepon khusus pada malam hari.

Jelas bahwa dalam hal ini lebih tepat untuk mengatur pekerjaan paruh waktu internal. Namun jika Anda tidak menentukan jam berapa kurir tersebut juga bekerja sebagai operator telepon, Anda dapat mengatur pekerjaan paruh waktu dan pekerjaan paruh waktu. Sementara itu, lebih mudah untuk mengatur kombinasi: dokumen yang ada tidak akan sebanyak pekerjaan paruh waktu, dan akuntan akan dapat menghindari konflik dengan pengawas, yang sering menemukan kesalahan dalam perhitungan pembayaran individu untuk pekerjaan paruh waktu. pekerja waktu.

Selain itu, jika organisasi tidak lagi membutuhkan karyawan untuk melakukan fungsi tambahan dengan biaya tertentu, akan lebih mudah untuk mengakhiri perjanjian dengannya dengan kombinasi pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan paruh waktu.

Kombinasi membutuhkan lebih sedikit dokumen daripada paruh waktu

Jika karyawan tersebut menggabungkan tanggung jawab, tidak perlu membuat kontrak kerja kedua, seperti halnya pekerjaan paruh waktu. Cukup menyimpulkan dengan karyawan tersebut perjanjian tambahan dengan kontrak kerja saat ini. Dalam perjanjian tersebut Kondisi berikut harus ditentukan:

Tugas tambahan dan jangka waktu pelaksanaannya;

Jumlah pembayaran tambahan untuk pekerjaan;

Catat bahwa karyawan tersebut setuju untuk menggabungkan 2 profesi (jabatan) atau lebih.

Saat menetapkan karyawan sesuai dengan Art. 32 dan 67 dari Kode Perburuhan Kombinasi, sehubungan dengan alasan produksi, organisasi atau ekonomi yang dibenarkan, perlu memberi tahu karyawan secara tertulis selambat-lambatnya 1 bulan sebelum perubahan kondisi kerja yang signifikan (pembentukan kombinasi) .

Jika karyawan setuju, keluarkan perintah (instruksi) untuk membentuk kombinasi. Jika seorang karyawan menolak untuk terus bekerja karena perubahan kondisi kerja yang signifikan, maka perlu dikeluarkan perintah pemecatannya sesuai dengan ayat 5 Seni. 35 TC, lakukan pembayaran terakhir, lakukan entri buku kerja dan memberikannya kepada karyawan pada hari pemecatan.

Selain itu, perlu dicatat bahwa untuk memberikan tanggung jawab tambahan kepada seorang karyawan ( fungsi tambahan) untuk profesi (jabatan) lain, perlu adanya justifikasi produksi, organisasi atau alasan ekonomi. Jika tidak, pemecatan karyawan tersebut karena penolakan untuk terus bekerja dengan karyawan yang diganti kondisi penting tenaga kerja sesuai dengan ayat 5 Seni. 35 dari Kode Perburuhan dapat dianggap ilegal.

Ketentuan Penting

Saat menugaskan pekerjaan tambahan kepada seorang karyawan atau menugaskan fungsi tambahan pada profesi (jabatan) lain, pertimbangkan kondisi penting berikut:

Pekerjaan tambahan (fungsi tambahan) tidak boleh menurunkan kualitas pekerjaan utama yang dilakukan oleh karyawan;

Penugasan pekerjaan tambahan (penugasan fungsi tambahan) harus layak secara ekonomi;

Melaksanakan pekerjaan tambahan (tanggung jawab fungsional) pada profesi (jabatan) yang bersangkutan mengharuskan pegawai memiliki kualifikasi yang sesuai.

Dengan demikian, pekerjaan tambahan (tanggung jawab fungsional) hanya dapat diberikan secara tertulis dan tunduk pada ketentuan di atas. Harap dicatat bahwa ketika menggabungkan, tidak masalah berapa jam yang dibutuhkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan tambahan. Tetapi kerja paruh waktu tidak boleh lebih dari 4 jam sehari, kecuali ditentukan lain oleh undang-undang (50% dari norma bulanan).

Jika digabungkan tidak ada batasan seperti itu. Artinya besaran pembayaran tambahan bisa berapa saja - tidak harus setengah gaji.

Pekerjaan ini juga disederhanakan dengan fakta bahwa waktu yang dihabiskan karyawan untuk tugas tambahan tidak perlu dicantumkan dalam lembar waktu. Selain itu, entri tentang pekerjaan paruh waktu dalam buku kerja karyawan dibuat atas permintaan karyawan di tempat pekerjaan utamanya (klausul 6 Petunjuk tentang tata cara pemeliharaan buku kerja karyawan, disetujui dengan Keputusan Kementerian Tenaga Kerja Republik Belarus tanggal 03/09/1998 No.30).

Dasar entri adalah dokumen yang mengonfirmasi pekerjaan paruh waktu (perintah dari pemberi kerja, jika pekerjaan paruh waktu dilakukan di satu pemberi kerja, atau salinan perintah dari pemberi kerja lain tempat karyawan tersebut bekerja paruh waktu) . Entri dibuat sesuai dengan aturan umum yang ditetapkan oleh Instruksi tersebut, dengan indikasi tambahan bahwa karyawan tersebut dipekerjakan secara paruh waktu. Dalam hal kombinasi dalam buku kerja informasi tambahan, sebagai aturan, tidak dimasukkan.

Lebih mudah untuk menghilangkan tanggung jawab tambahan saat menggabungkannya dibandingkan saat bekerja paruh waktu.

Ketika digabungkan, diasumsikan bahwa karyawan tersebut melakukan pekerjaan tambahan untuk sementara. Organisasi berhak untuk berhenti melibatkan karyawan dalam pekerjaan tambahan kapan saja, yang perlu Anda lakukan hanyalah mengeluarkan perintah dari direktur. Untuk mengakhiri kontrak kerja untuk pekerjaan paruh waktu, Anda harus mengikuti aturan lain.

Jika manajemen memutuskan untuk mempekerjakan karyawan baru, mereka harus diberitahu tentang hal ini. pekerja paruh waktu internal. Persetujuannya tidak diperlukan dalam situasi seperti ini. Tetapi jika pekerja paruh waktu tidak diperlukan karena alasan lain (misalnya karena pengurangan jumlah pekerjaan), maka aturan umum. Artinya, pemutusan kontrak paruh waktu hanya dapat dilakukan karena alasan yang tercantum dalam Kode Perburuhan (misalnya, dengan persetujuan para pihak).

Alexei Parkhimovich, ekonom tenaga kerja terkemuka