Cara memecat seorang karyawan atas permintaan majikan. tips psikolog cara memecat karyawan dan tidak dijadikan musuh: “Saya tidak berani menahan Anda lagi!”

3 opsi paling umum untuk memberhentikan seorang karyawan: ketidaksesuaian dengan posisi yang dipegang, pelanggaran disiplin kerja, berada di bawah pengaruh alkohol atau obat-obatan.

Apakah mungkin memecat seorang karyawan tanpa keinginannya?

Selama krisis, banyak perusahaan mencoba mengurangi staf mereka untuk mengurangi biaya, namun tidak selalu mungkin untuk berpisah dengan mereka melalui PHK. sesuka hati. Jika Anda dipecat karena pengurangan staf, hal ini akan memerlukan pembayaran tambahan, yang merugikan pemberi kerja.

Pengusaha yang tidak mengetahui cara memecat pegawai tanpa keinginannya menurut undang-undang dapat membiasakan diri kemungkinan alasan untuk pemecatan menurut dari Seni. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia:

Kualifikasi yang tidak memadai, ketidaksesuaian dengan jabatan yang dijabat, kegagalan bawahan untuk lulus sertifikasi.
Kegagalan untuk mematuhi ketentuan kontrak tanggung jawab tenaga kerja, pelanggaran disiplin berulang.
Munculnya seorang karyawan dalam organisasi dalam keadaan mabuk.
Pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja yang ditetapkan oleh komisi.
Pencurian Uang.
Melakukan sesuatu yang bertentangan standar moral suatu tindakan yang membuat aktivitas kerja selanjutnya tidak mungkin dilakukan.

Untuk menghindari litigasi, di mana pengadilan pasti akan berpihak pada karyawan tersebut, penting untuk mengetahui satu detail: Anda tidak dapat memecat seorang karyawan saat dia sedang cuti sakit, hamil atau sedang berlibur.

Pemberhentian jika pegawai tidak sesuai dengan jabatan yang dijabat pegawai

Untuk memecat seorang karyawan karena ketidakpatuhan, Anda perlu melakukan beberapa langkah:

Mengeluarkan perintah kepada pegawai tersebut untuk menjalani sertifikasi, kemudian memberitahukan kepadanya tentang hal itu.
Menyelenggarakan sertifikasi, termasuk tugas-tugas tersulit baginya, yang tidak akan mampu ia atasi.
Kenali ketidakmampuan karyawan untuk posisi yang dipegangnya.

Bagi seorang manajer, cara ini bukan yang paling bisa diterima, karena Secara hukum, ia harus menawarkan kepada karyawan yang tidak bersertifikat posisi kosong di tingkat yang lebih rendah, yang dapat ia terima sambil tetap bekerja di perusahaan.

Pemberhentian karena pelanggaran disiplin kerja

Jika seorang pekerja sebelumnya pernah dikenakan tindakan disipliner dan dikenakan teguran atau teguran, maka pemberi kerja berhak memecatnya jika ia mengulangi pelanggarannya. Seperti apa prosedurnya sendiri:

Fakta pelanggaran yang berulang didokumentasikan melalui memorandum, undang-undang, keputusan komisi, atau dengan menunjukkan waktu kerja sebenarnya dibandingkan dengan norma umum jam kerja.
Catatan penjelasan diperlukan dari bawahan yang melakukan pelanggaran. Jika tidak ada, karyawan tersebut akan dapat menggugat pemecatan tersebut di pengadilan, dengan mengacu pada Art. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menurutnya majikan wajib memintanya dari bawahan. Jika dia tidak menyediakannya dalam waktu dua hari kerja, dibuatlah tindakan yang sesuai.
Perintah dikeluarkan untuk tindakan disipliner atas pelanggaran sistematis disiplin kerja, serta pemecatan karena kegagalan memenuhi kewajiban kerja.
Catatan pemecatan dibuat di buku kerja, menunjukkan alasannya - ayat 5, bagian 1 Seni. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pada hari terakhir kerja, karyawan harus melakukan semua pembayaran yang harus dibayarkan kepadanya: gaji yang diperoleh selama masa kerja, kompensasi untuk liburan yang tidak terpakai dll.

Pemberhentian karyawan karena mabuk

Kasus seperti itu sangat jarang terjadi, dan lebih mudah untuk memecat seorang karyawan melalui pengesahan atau pelanggaran disiplin yang dialami setiap orang. Jika ada keraguan tentang ketenangannya, Anda perlu melakukan hal berikut:

Melakukan pemeriksaan kesehatan. Dianjurkan bagi seorang pengusaha untuk hadir.
Buatlah laporan apakah seorang bawahan berada di tempat kerja atau di wilayah suatu perusahaan dalam keadaan mabuk alkohol (narkoba).
Mengeluarkan perintah untuk dikeluarkan dari pekerjaan.
Minta catatan penjelasan dari karyawan tersebut.
Buatlah laporan tentang fakta bahwa karyawan tersebut muncul dalam keadaan mabuk.
Buatlah surat perintah pemecatan atas inisiatif majikan dan daftarkan dalam jurnal pendaftaran.
Buatlah catatan perhitungan pada formulir T-61, biasakan mantan bawahan dengan perintah yang ditandatangani.
Buatlah entri di buku kerja yang menunjukkan paragraf. b ayat 5 seni. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Menerbitkan buku kerja yang sudah selesai dan membuat entri di Buku Akuntansi.

Biasanya, sebagian besar karyawan terlihat bekerja di mabuk, setuju untuk keluar atas kemauannya sendiri, jadi sangat mungkin untuk menghindari prosedur di atas dengan menawarkan untuk bubar secara damai.

Alasan pemecatan yang paling sederhana

Cara termudah adalah bagi pemberi kerja yang mempekerjakan pekerja untuk jangka waktu tertentu berdasarkan kontrak, karena setelah habis masa berlakunya dokumen ini, tidak perlu diperpanjang. Selain itu, alasan pemecatan yang paling umum di kalangan manajer adalah kegagalan untuk mematuhi disiplin kerja, yang mencakup pelanggaran yang umum terjadi pada 90% bawahan:

Ketidakhadiran dan keterlambatan.
Meninggalkan pekerjaan sebelum waktunya tanpa persetujuan manajemen.
Mengabaikan perintah direktur.
Kegagalan untuk memenuhi tugas pekerjaan langsung.

Meskipun terdapat banyak pilihan untuk berkembangnya peristiwa, namun yang paling sederhana adalah tetap mengundurkan diri secara sukarela, karena hanya dalam hal ini pekerja yang diberhentikan tidak akan dapat memenangkan gugatan di pengadilan kecuali ia membuktikan bahwa pemecatan tersebut berada di bawah tekanan pemberi kerja. Bahkan dalam situasi ini, kemungkinan pengadilan akan memihaknya sangat kecil.

Setiap orang kedua atau ketiga menghadapi masalah pemecatan. Alasannya mungkin berbeda-beda, namun ada beberapa kaidah moral dan etika yang harus dipatuhi. Dari segi legislasi juga ada nuansanya, setelah ditelaah sederet permasalahan bisa dihindari. konsekuensi negatif. Bagaimana cara berhenti dari pekerjaan Anda dengan benar agar tidak merugikan karier Anda sendiri dan tetap bereputasi baik di perusahaan lama Anda?

Keputusan yang sulit

Kebanyakan orang mencoba menciptakan iklim mikro yang menguntungkan bagi diri mereka sendiri dan orang-orang di sekitar mereka di tempat kerja, dan kualitas kerja seluruh tim bergantung pada hal ini. Hubungan persahabatan terjalin dengan rekan kerja dan hubungan yang memadai dengan manajemen. Namun ada saatnya ketika tanggung jawab diterima dan keputusan yang sulit tinggalkan lingkungan biasa Anda. Hal ini mungkin disebabkan oleh satu atau lebih alasan:

Mendapatkan tawaran yang lebih menguntungkan secara finansial.
Prospek karir dan pertumbuhan profesional di tempat kerja lain.
Perubahan tempat tinggal.
Konflik dengan manajer.
Sakit atau merawat anggota keluarga yang cacat.
Ketidakmampuan untuk menjaga hubungan kerja dengan satu atau lebih rekan kerja, dll.

Setiap orang mempunyai alasan kuat dan sejumlah masalah yang memaksa seseorang untuk berganti pekerjaan. Tetapi Anda juga harus keluar dengan benar, emosi yang tidak perlu, terutama emosi negatif, tidak akan membantu menghindari konsekuensi negatif. Pertama-tama, perlu menenangkan diri dan mengingat sisi hukum dari masalah tersebut, hak dan tanggung jawab karyawan, yang diatur oleh Kode Ketenagakerjaan. Pemberhentian seorang karyawan harus memenuhi semua persyaratannya. Mari kita bicarakan semuanya secara berurutan.

Pemberhentian atas permintaan Anda sendiri

Keputusan sulit telah diambil, kami bersiap untuk menyelesaikan prosedur dengan benar dan kompeten. Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia dikhususkan untuk prosedur pemutusan kontrak kerja yang telah disepakati sebelumnya dengan organisasi pemberi kerja atas inisiatif seorang karyawan. Ketentuan pokok undang-undang ini adalah sebagai berikut.

Setiap pekerja berhak memutuskan kontrak dengan pemberi kerja atas inisiatifnya sendiri dengan memberitahukan kepada manajemen perusahaan menulis.
Surat pengunduran diri diserahkan kepada pimpinan unit untuk ditinjau dua minggu sebelum tanggal pemutusan kontrak. Dalam waktu 14 hari, pegawai wajib menjalankan tugasnya seperti biasa (sesuai uraian Tugas) dan pergi bekerja setiap hari.
Dengan kesepakatan antara pekerja dan pimpinan perusahaan, jangka waktu pemberitahuan pemberhentian dapat dikurangi, yaitu dapat bekerja lebih dari 14 hari, jumlahnya tergantung kesepakatan.
Pemberhentian pegawai pada hari pengajuan permohonan dapat dilakukan apabila tidak memungkinkan untuk terus bekerja (sakit, masuk kerja). lembaga pendidikan, pelanggaran oleh pemberi kerja terhadap Kode Perburuhan Federasi Rusia atau peraturan lainnya, usia pensiun, cacat, relokasi mendesak dan keadaan lain yang ditentukan dalam aplikasi).
Setelah mengirimkan aplikasi kontrak kerja, yang disimpulkan sebelumnya, harus dihentikan pada hari ke-14. Selama itu pekerja berhak mengambilnya, dalam hal ini perjanjian tetap berlaku. Tetapi jika perintah yang sesuai dikeluarkan, dan posisi ini karyawan lain diundang, maka tidak ada alasan untuk menolak mempekerjakan karyawan baru.
Setelah berakhirnya jangka waktu pemberitahuan menurut undang-undang (2 minggu), karyawan berhak untuk tidak hadir tempat kerja, meskipun pemberi kerja belum memutuskan kontrak.
Pada hari kerja terakhir, perusahaan wajib membayar gaji karyawan dan seluruh kompensasi yang seharusnya, dan mencatat pemecatan dalam buku kerja, yang diterbitkan pada hari yang sama.
Jika jangka waktu yang ditentukan oleh undang-undang untuk pemberitahuan pemecatan telah berakhir, dan pekerja tetap bekerja, dan pemberi kerja belum mengeluarkan perintah yang sesuai, maka permohonan dapat dianggap dibatalkan.

Prosedur

Kode Perburuhan mengurangi pemecatan menjadi tiga poin utama.

Mengajukan surat pengunduran diri.
Penyelesaian periode peringatan (setidaknya 14 hari sejak tanggal permohonan).
Tanda terima pembayaran dan buku kerja oleh karyawan (disepakati oleh manajemen, tetapi paling lambat pada hari kerja terakhir).

Dalam kondisi nyata hal itu mungkin terjadi berbagai pilihan perkembangan peristiwa yang didasari oleh ketidaksepakatan para pihak terhadap suatu hal. Pengusaha sering kali mencoba menunda masa kerja jika karyawan tersebut berharga bagi perusahaan: mereka tidak menandatangani lamaran atau mengatakan bahwa mereka tidak membacanya tepat waktu. Terkadang situasi yang tidak menyenangkan muncul dengan keterlambatan penyelesaian dan penerimaan dokumen yang diperlukan. Di pihak pekerja, pelanggaran yang paling sering terjadi adalah tidak melaksanakan tugas pekerjaan dan ketidakhadiran (tanpa alasan yang baik) dari tempat kerja setelah mengajukan lamaran, yang dianggap oleh pemberi kerja sebagai ketidakhadiran. Dari sudut pandang Kode Perburuhan, hal ini mungkin memerlukan pemecatan berdasarkan pasal lain atau sanksi (termasuk denda) yang ditentukan dalam dokumen internal perusahaan. Bagaimanapun, semua perselisihan dapat diselesaikan melalui negosiasi, seperti yang disarankan oleh pengacara. Jika hal ini tidak memungkinkan, maka masing-masing pihak dapat mengajukan banding ke pengadilan. Untuk menghindari situasi konflik, pekerja dan pemberi kerja harus secara ketat mengikuti hukum dan tidak membiarkan pihak lawan melanggarnya. Pertama-tama, kita menulis surat pengunduran diri dengan benar. Seperti yang ditunjukkan praktek arbitrase, sejumlah besar kesalahan dilakukan oleh karyawan itu sendiri.

Penyataan

Tidak ada bentuk permohonan pemberhentian yang jelas dalam peraturan perundang-undangan, sehingga sering timbul situasi kontroversial. Perusahaan secara mandiri membuat formulir terpadu yang digunakan sebagai formulir. Umumnya tipe ini Dokumen tersebut ditulis dengan tangan dan memiliki isi standar. Bagaimana cara berhenti dari pekerjaan Anda dengan benar? Tulis pernyataan yang kompeten, dan banyak pengacara menyarankan melakukan ini dalam dua salinan dan mendaftarkannya sebagai dokumen masuk atau menandatanganinya oleh orang yang membacanya. resmi menunjukkan tanggal. Salinan kedua tetap menjadi milik karyawan dan dapat digunakan dalam keadaan darurat. situasi konflik. Misalnya, jika suatu dokumen hilang atau diserahkan sebelum waktunya oleh kepala departemen kepada direktur perusahaan. Bentuk standar Pernyataannya terlihat seperti ini:

Kepada direktur Neva LLC

Sidorov I.I.

Dari akuntan Selezneva A. Yu.

Penyataan

Saya meminta Anda untuk memberhentikan saya dari jabatan saya atas permintaan saya sendiri pada tanggal 14 Juli 2011.

Selezneva A. Yu (tanda tangan) 01/07/2011

Formulir ini sederhana dan informatif, menunjukkan tanggal berakhirnya periode peringatan dan dengan jelas menyatakan tanggal penyerahan dokumen. Seorang pegawai dapat menulis surat pengunduran diri terlebih dahulu (enam bulan, tiga bulan), hal ini tidak dilarang oleh undang-undang, meskipun dalam prakteknya hal ini jarang terjadi. Seperti yang ditunjukkan oleh praktik peradilan, sebagian besar situasi kontroversial dapat dihindari jika pekerja dan pemberi kerja dengan jelas menyetujui keinginan mereka secara tertulis.

Syarat pemecatan

Sejak saat pendaftaran permohonan, undang-undang menetapkan jangka waktu (dua minggu) 14 hari, setelah itu karyawan harus menerima pembayaran pada saat pemecatan dan formulir buku kerja dengan entri yang sesuai. Untuk banyak alasan mantan karyawan berusaha untuk mengurangi kali ini. Permasalahan tersebut mudah diselesaikan jika para pihak (pegawai dan pemberi kerja) saling sepakat. Anda dapat berhenti dari pekerjaan Anda tanpa jam kerja dengan mengisi aplikasi yang sesuai atau dengan menandatangani perjanjian terpisah. Surat pengunduran diri mencantumkan tanggal pemutusan kontrak yang diinginkan karyawan. Jika manajer menandatanganinya, perintah dikeluarkan dalam jangka waktu yang ditentukan. Bagi seorang karyawan, tugas utamanya adalah membenarkan kebutuhannya dengan benar pemecatan mendesak dan adanya seseorang yang dapat mulai melaksanakan tugasnya dalam waktu singkat. Alasan obyektif mungkin termasuk penyakit, keadaan darurat keadaan keluarga dll. Jika pimpinan perusahaan tidak setuju dengan argumen karyawan tersebut, maka ia harus bekerja penuh waktu yang disyaratkan oleh Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Oleh karena itu, pertanyaan tentang bagaimana cara cepat berhenti dari pekerjaan menjadi relevan bagi banyak pekerja, terutama bagi mereka yang takut kehilangan pekerjaan yang lebih menjanjikan yang tampaknya sangat menarik bagi mereka.

Perhitungan pada saat pemecatan

Setelah mengakhiri kontrak dan menandatangani perintah terkait, karyawan harus menerima semua jenis pembayaran yang diperlukan, dan kompensasi juga dibayarkan. Setelah pemecatan, departemen akuntansi membuat akrual upah berdasarkan waktu kerja aktual pada bulan berjalan, tanpa memandang tanggal berakhirnya pekerjaan. Biasanya, tidak ada masalah dengan jenis pembayaran ini, perhitungannya dilakukan dalam mode standar. Paling sering, pertanyaan mengenai akrual muncul ketika mengeluarkan kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan. Setelah pemecatan, perhitungan jumlah ini dapat menimbulkan kontroversi. Pembayaran liburan dibebankan kepada karyawan sesuai dengan Pasal 121 Kode Perburuhan Federasi Rusia setiap tahun, sementara banyak karyawan sebenarnya tidak pergi berlibur atas permintaan mereka sendiri atau atas inisiatif atasan langsung mereka. Informasi tentang pembayaran ini dikumpulkan untuk seluruh masa kerja, yaitu untuk setiap tahun, terlepas dari fakta penggunaan liburan. Kompensasi pada saat pemecatan diatur oleh Pasal 127 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika, karena jenis kegiatannya, seorang karyawan berhak atas cuti tambahan (luar biasa), maka pembayarannya diatur oleh dokumen peraturan internal perusahaan dan keputusan manajemen. Untuk pembayaran uang muka liburan, jumlah ini dipotong dari perhitungan. Jenis pesangon dan pembayaran kompensasi lainnya bergantung pada jenis kegiatan perusahaan dan profesi pekerja.

Penarikan lamaran

Kadang-kadang majikan, ketika bernegosiasi dengan seorang karyawan mengenai pemecatan, karena nilai seorang spesialis, mencoba untuk lebih menarik minatnya. kondisi yang menguntungkan bekerja dan meninggalkan perusahaan. Ini bisa berupa kenaikan gaji, karier atau bidang pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Pada saat yang sama, sisa 14 hari kerja tersisa bagi karyawan untuk mempertimbangkan usulan manajemen dengan cermat. Hasilnya tidak selalu dapat diprediksi, tetapi kebanyakan orang, ketika memikirkan prospek promosi dan fakta bahwa mereka dapat tetap berada di tim tuan rumah, paling sering menarik permohonan yang telah ditulis sebelumnya. Hal ini biasanya dilakukan dengan dua cara: setelah lewat waktu 14 hari, kontrak kerja tetap berlaku atas persetujuan para pihak, atau dibuat dokumen resmi yang membatalkan surat pengunduran diri. Bentuk terpadu dokumen tersebut tidak ada, sehingga dapat ditulis dalam bentuk apapun. Itu disimpan dalam arsip pribadi karyawan, dan permohonan pengunduran diri secara sukarela kehilangan kekuatan hukum.

Berangkat dengan benar

Terlepas dari alasan pemecatan, karyawan harus berperilaku sangat benar dan bermartabat, meninggalkan kesan terbaik tentang dirinya baik sebagai pribadi maupun sebagai spesialis. Untuk melakukan ini, Anda perlu mengikuti beberapa aturan dasar. Anda tidak bisa pergi “ke mana pun”; pertama-tama Anda harus mencari tempat untuk bekerja dan pergi untuk wawancara. Jika lokasi kedepannya secara obyektif lebih menjanjikan, maka Anda bisa mempersiapkan tim untuk pemberangkatan Anda. Beberapa pengusaha memahami bahwa seorang karyawan sedang mencari pekerjaan baru karena tidak dapat memberikan prospek untuk pertumbuhan dan perkembangan lebih lanjut. Meski sebagian besar manajer dan kolega memperlakukan seseorang yang mengajukan surat pengunduran diri sebagai pengkhianat.

Diplomasi

Ada kemungkinan prospek kerja cerah di posisi baru Posisi Anda yang telah lama ditunggu-tunggu akan tetap menjadi impian, jadi Anda harus berkomunikasi dengan baik dengan manajemen. Tidak ada seorang pun yang aman dari kesalahan; bagaimana jika Anda harus kembali? Saat berbicara dengan sutradara, Anda harus menggunakan argumen yang maksimal dan emosi yang minimal. Alasan keluarnya harus dirumuskan sedemikian rupa agar tidak mempengaruhi harga diri orang tersebut. Cara terbaik untuk memulai percakapan adalah dengan rasa syukur pengalaman yang sangat berharga bekerja di bawah kepemimpinannya. Jika Anda merumuskan permintaan Anda dengan benar, Anda mungkin dapat berhenti dari pekerjaan Anda tanpa bekerja. Namun di saat yang sama, penting untuk memberikan pembenaran atas penyelesaian semua urusan Anda saat ini. Jika pendekatan diplomasi membuahkan hasil positif, maka Anda bisa meminta rekomendasi pekerjaan baru. Dan kemudian Anda bahkan dapat duduk untuk menulis buku “Cara berhenti dari pekerjaan Anda dengan cara yang benar.” Aturan dasarnya: jangan membanting pintu dan berteriak betapa buruknya perusahaan itu, bahkan jika pemecatan seorang karyawan terjadi atas inisiatif manajer, Anda setidaknya harus “menyelamatkan muka.”

Tim

Bagaimana cara berhenti dari pekerjaan dengan benar agar tidak memutuskan hubungan persahabatan dan memiliki kesempatan untuk kembali? Resepnya sederhana - bersikap terbuka dan ramah. Tim kerja adalah keluarga besar- jika Anda menjelaskan dengan benar, mereka akan memahami dan mendukung Anda. Kondisi yang diperlukan pada saat pemecatan adalah penyerahan semua proyek saat ini, penyelesaian pekerjaan dimulai. Akan sangat baik jika seorang karyawan membawa spesialis yang berkualifikasi ke tempatnya, yang pelatihannya tidak akan memakan banyak waktu. Maka proses kerja tidak akan terganggu, yang akan sangat menyenangkan manajemen perusahaan dan rekan kerja. Setelah menyerahkan dokumen pemecatan dan jika ditandatangani oleh direktur, perlu untuk memberi tahu semua kontraktor yang telah menjalin kontak kerja dan pribadi. Ini akan membantu Anda untuk tidak kehilangan koneksi yang berguna dan membangunnya jika perlu, dan juga akan membuat pekerjaan orang yang akan bekerja dengan mereka di masa depan menjadi lebih mudah.

Tahap terakhir

Setelah menerima seluruh jumlah penyelesaian dan kompensasi yang pantas, jangan lupa untuk mengucapkan selamat tinggal yang hangat kepada rekan-rekan Anda, pesta teh kecil-kecilan akan berangkat Kenangan yang indah. Namun di tengah hiruk pikuk liburan, Anda perlu mengumpulkan semuanya Dokumen yang dibutuhkan. Buku kerja harus memuat catatan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan, mis. 80 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika berhasil mendapatkan surat rekomendasi dari manajemen, maka akan sangat berguna baik bagi karyawan maupun bagi citra perusahaan pemberi kerja. Dari bagian akuntansi Anda harus mendapatkan sertifikat berupa 2-NDFL (pajak penghasilan) selama 6 bulan terakhir. Ini akan dibutuhkan di tempat kerja baru untuk menghitung cuti sakit atau liburan. Jangan coba-coba membawa serta segala sesuatu yang sudah dikembangkan, rekan-rekan akan bersyukur jika dikembangkan tabel pivot atau Anda akan menyerahkan bagan indikator kepada mereka dan mengajari mereka cara membuat bagan indikator yang sama.

Faktanya, setiap pemecatan di organisasi mana pun, terlepas dari apakah itu struktur komersial atau agen pemerintah, dilakukan sesuai dengan norma Kode Perburuhan saat ini. Pemutusan hubungan dengan pekerja karena alasan yang tidak ditentukan dalam undang-undang tidak diperbolehkan. Hari ini kami akan mencoba mempertimbangkan yang paling banyak alasan umum pemecatan berdasarkan pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Alasan pemecatan

Berdasarkan pasal apa seseorang dapat dipecat? Semua alasan pemecatan dapat dibagi menjadi tiga kelompok besar:

Ada banyak alasan pemecatan atas inisiatif atasan. Semuanya terungkap dalam Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Mari kita mengenal mereka secara detail.

Untuk pelanggaran disiplin kerja

Semua pelanggaran aturan disiplin kerja yang dilakukan oleh spesialis dapat dibagi menjadi:

sistemik dan individual;
tidak kasar atau kasar sifatnya.

Kegagalan sistemik untuk menjalankan fungsi, jika pekerja memilikinya tindakan disipliner, mengancam akan dipecat. Alasan ini tidak berarti satu fakta penolakan untuk memenuhi tugas langsungnya, melainkan pelanggaran sistemik. Sangat penting bahwa karyawan tersebut telah dihukum atas pelanggaran yang dilakukan. Teguran verbal tidak diperhitungkan. Untuk mencegah kegagalan dalam memenuhi tugas langsung Anda, Anda harus membaca deskripsi pekerjaan Anda secara menyeluruh. Tidak seorang pun tindakan lokal tidak akan membicarakan hal ini sedetail deskripsi pekerjaan. Penting untuk memiliki waktu untuk membiasakan diri dengan ketentuan-ketentuannya dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal kejahatan hingga tugas. Manajer, pada bagiannya, harus menjaga pengembangan instruksi yang tepat waktu untuk karyawan baru dan membiasakannya secara tertulis, sebaiknya di setiap halaman dengan tanggal.

Asumsi pelanggaran berat

Jika untuk pelanggaran lain satu fakta saja tidak cukup untuk memecat seseorang, maka untuk pelanggaran berat cukup satu fakta saja. Apa maksudmu dengan kasar? Mengapa Anda bisa dipecat?

. Tidak pergi ke tempat kerja Anda sepanjang waktu kerja atau lebih dari 4 jam (harap dicatat bahwa ini berturut-turut, dan bukan total 4 jam selama hari kerja) mencakup pemecatan. Jika seorang karyawan sakit, setidaknya dia harus menelepon dan melaporkan ketidakhadirannya dari pekerjaan. Sebaiknya hal ini dilakukan terlebih dahulu agar atasan punya waktu mencari penggantinya. Hal ini paling relevan di pabrik dan pabrik di mana terdapat perhentian proses produksi menyebabkan kerugian yang besar.
. Masuk kerja dalam keadaan mabuk atau di bawah pengaruh psikotropika atau narkotika juga terancam pemecatan. Dalam hal ini, tempat kerja pekerja ditentukan dalam uraian tugasnya. Sama sekali tidak perlu bahwa hal itu tidak berubah. Ada profesi yang selalu berganti tempat kerja, misalnya auditor yang selalu melakukan perjalanan bisnis.
Pencurian. Pencurian, perusakan aset material perusahaan oleh seorang karyawan, pemborosan - semua ini juga menjadi alasan pemutusan hubungan dengan majikan. Nuansa penting– bahkan melakukan audit internal pada kasus ini tidaklah cukup untuk mengucapkan selamat tinggal kepada karyawan seperti itu. Semuanya jauh lebih serius. Kesalahan karyawan ditegaskan baik dengan putusan atau perintah pengadilan.

Hilangnya kepercayaan

Alasan pemberhentian juga ada yang mengandung komponen antikorupsi. Apa maksudnya dengan sendirinya?

Kegagalan untuk memberikan atau salah menggambarkan pendapatan. Hampir semua PNS saat ini memberikan informasi tentang pendapatannya sendiri setiap tahunnya. Apalagi tidak hanya dalam hubungannya dengan dirinya sendiri, tetapi juga dalam hubungannya dengan istri dan anak-anaknya. Sertifikat yang diserahkan berisi informasi tentang jumlah dana pada kartu bank, rekening terbuka, informasi tentang apartemen, mobil, kapal, pesawat terbang dan garasi yang tidak hanya dimiliki, tetapi juga digunakan. Kegagalan memberikan bukti seluruh penghasilan Anda atau memberikan informasi yang menyimpang berarti kehilangan kepercayaan. Dan ini sudah menjadi alasan pemecatan berikutnya.
Mengirimkan dokumen palsu untuk tujuan pekerjaan. Kita benar-benar berbicara tentang dokumen apa pun yang berkaitan dengan pekerjaan: paspor, tanda pengenal militer, diploma, lisensi atau sertifikat. Saat melamar pekerjaan di organisasi yang memiliki reputasi baik, Anda harus siap menghadapi kenyataan bahwa semua salinan makalah yang diserahkan mungkin harus diperiksa secara menyeluruh. Permintaan dapat diajukan ke Pusat Informasi tentang apakah calon karyawan memiliki catatan kriminal, dan ke universitas - permintaan tentang keaslian ijazah yang diberikan kepada mereka. Kegiatan verifikasi tersebut hanya dapat dilakukan dengan persetujuan tertulis dari orang yang bersangkutan dengan siapa kegiatan tersebut sebenarnya dilakukan.
Pengungkapan rahasia resmi. Pengungkapan rahasia apa pun: negara bagian, medis, resmi, dll. Seorang karyawan yang dipekerjakan untuk pekerjaan yang sifatnya melibatkan kepemilikan informasi rahasia menandatangani perjanjian kerahasiaan. Hal ini juga berlaku untuk pengungkapan data pribadi, yang karenanya karyawan tersebut juga dapat dipecat.
Pelanggaran peraturan keselamatan oleh seorang spesialis. Pelanggaran peraturan perlindungan tenaga kerja. Pelanggaran seperti itu sendiri tidak dapat menyebabkan pemecatan. Pelanggaran ini pasti mempunyai akibat yang serius: bencana, kerugian terhadap pekerja lain, kecelakaan. Penilaian bahaya dilakukan oleh perwakilan komisi keselamatan kerja.

Inkonsistensi antara seorang spesialis dan posisinya

Kepatuhan terhadap kualifikasi, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan karyawan ditentukan secara eksklusif oleh komisi sertifikasi. Seorang manajer sendiri tidak dapat mengambil keputusan mengenai ketidaksesuaian bawahannya dengan tugas resmi. Untuk tujuan ini, seluruh komisi sertifikasi harus dibentuk.

Komisi dibentuk dalam organisasi atas perintah dengan pengenalan wajib dengan tanda tangan orang-orang yang termasuk dalam komposisinya. Biasanya, ini adalah karyawan yang paling terlatih, wakil kepala, kepala departemen, karyawan berpengalaman yang mampu menilai kemampuan orang yang disertifikasi secara memadai dan obyektif. Selama sertifikasi, karyawan ditanyai pertanyaan tentang pekerjaannya, yang jawabannya memungkinkan dia diberikan gambaran yang adil. Setelah hasilnya, pemungutan suara terbuka dilakukan. Suara terbanyak menentukan keputusan orang yang disertifikasi - apakah dia sesuai dengan jabatannya atau tidak. Dasar dari komisi ini adalah protokol yang ditandatangani oleh semua peserta, dan yang paling penting - oleh orang yang disertifikasi sebagai tanda sosialisasi dengan kesimpulan. Salah satu hasil dari sertifikasi tersebut mungkin.

Penghentian perusahaan

Oleh karena itu, pada saat memberhentikan seorang pekerja, identitas pekerja tersebut tidak diperhitungkan sama sekali. Setiap orang dapat diberhentikan: pegawai yang berkarakter positif, yang bekerja jujur untuk kepentingan perusahaan, maupun yang bekerja asal-asalan dan tidak menonjolkan diri dalam hal apa pun. sisi yang lebih baik karyawan. Dasar pemutusan hubungan karena sebab itu adalah perintah yang sama agar semua orang melikuidasi perusahaan itu. Pada saat yang sama, jelas bahwa tidak ada posisi lain yang ditawarkan kepada siapa pun, karena sebenarnya tidak ada yang ditawarkan.

Pengurangan staf

Perampingan terjadi di semua organisasi: perusahaan swasta, badan usaha milik negara, pabrik dan pabrik. Dasar pemberhentiannya adalah urutan jumlah satuan kerja. Pada saat yang sama, ini secara tepat menunjukkan posisi mana yang akan dikurangi. Fitur Penting– pekerja diberitahu tentang PHK yang akan datang setidaknya dua bulan sebelumnya. Dari sudut pandang pembuat undang-undang, waktu tersebut akan cukup bagi karyawan untuk mencari pekerjaan baru yang cocok.

Undang-undang tersebut juga mendefinisikan lingkaran orang-orang yang mempunyai kekebalan tertentu untuk tetap bekerja selama PHK. Siapa yang tidak dapat dipecat oleh manajemen karena alasan ini:

Pertama-tama – wanita hamil. Jika seorang pegawai yang diberhentikan membawa surat keterangan hamil, maka tidak mungkin dipecat. Majikan hanya perlu menawarkannya alternatif yang layak berupa jabatan yang sejenis atau jenis kegiatan yang serupa, dengan gaji tidak lebih rendah dari yang diterima.
Para pekerja yang, karena berbagai alasan, mempertahankan pekerjaannya. Misalnya saja mereka yang sedang cuti hamil cuti tahunan, perjalanan bisnis, bahkan perjalanan panjang atau ke daerah lain.
Karyawan dibebaskan dari tugas pekerjaannya karena sakit. Dasarnya adalah surat keterangan tidak mampu bekerja sementara yang diserahkan kepada pemberi kerja;
Karyawan yang membesarkan anak di bawah usia tiga tahun.
Karyawan membesarkan anak sendirian. Usia anak dari ibu tersebut sampai dengan 14 tahun, dan jika anak cacat maka sampai dengan 18 tahun.

Perwakilan organisasi serikat pekerja menikmati posisi khusus. Jumlah tersebut hanya dapat dikurangi dengan izin pimpinan serikat pekerja.

Terkadang dalam tim kerja bisa berkembang situasi sulit ketika satu dari dua posisi diberhentikan unit kepegawaian. Katakanlah salah satu dari dua posisi pengemudi harus diturunkan. Dalam hal ini, manajer harus meninggalkan pengemudi yang kualifikasi, pangkat dan efisiensi tenaga kerjanya lebih tinggi. Namun bagaimana jika pengemudinya setara dalam hal profesionalisme? Dalam hal ini, preferensi diberikan kepada orang yang memiliki jumlah tanggungan lebih banyak dibandingkan dengan yang lain, atau, misalnya, kepada orang yang mengalami kecelakaan kerja di perusahaan ini selama masa kerja.

Pergantian pemilik perusahaan

Jika harta benda suatu perseroan dialihkan haknya kepada pemilik baru, maka pemilik baru itu secara sah berhak mengganti direktur, wakilnya, dan kepala akuntannya. Untuk kategori pekerja lainnya dasar ini tidak ada hubungannya.

Atas permintaan Anda sendiri

Jangan lupa bahwa karyawan itu sendiri berhak memutuskan hubungan kerja dengan majikannya kapan saja - atas permintaannya sendiri. Dan alasan seperti itu juga diberikan sebagai dasar pemberhentian berdasarkan pasal tersebut. Untuk melakukan ini, karyawan tersebut mengajukan pernyataan niatnya untuk berhenti kepada direktur perusahaan. Paling sering, dia ditugaskan bekerja untuk jangka waktu 2 minggu. Namun, atas kebijaksanaan manajer atau atas kesepakatan bersama dengan karyawan, pemecatan dapat dilakukan tanpa bekerja. Pada hari yang ditentukan - hari pemecatan - pembayaran penuh dilakukan sehubungan dengan karyawan dan dikeluarkan Riwayat pekerjaan.

Karena kematian

Kematian merupakan keadaan di luar kendali para pihak hubungan kerja. Tentu saja, jika seorang karyawan meninggal dunia, hubungan kerja dengannya terputus. Dalam hal ini, buku kerja dikeluarkan kepada orang yang dicintai almarhum. Selain itu, keluarga pekerja yang meninggal menerima seluruh santunan yang layak, termasuk upah selama bekerja oleh almarhum.

Contoh tata cara pendaftaran pemecatan

Apa saja yang termasuk dalam prosedur pemberhentian berdasarkan pasal tersebut? Prosedur apa pun adalah serangkaian tindakan tertentu. Pertama-tama, dari mana Anda harus memulai?

Menyaksikan sebuah fakta

Tindakan ini harus dilakukan terutama jika spesialis melakukan pelanggaran. Misalnya, seseorang tidak masuk kerja. Untuk membuktikan fakta ini, perlu dibuat suatu tindakan, bukan tentang ketidakhadiran biasa, tetapi tentang ketidakhadiran tepat 4 jam berturut-turut. Kata kuncinya adalah berturut-turut. Seorang karyawan muncul di tempat kerjanya dalam keadaan mabuk. Suatu tindakan juga harus dibuat tentang hal ini. Setiap tindakan dibuat di hadapan setidaknya tiga anggota, dan mereka menandatanganinya. Jika Anda tidak segera mencatat pelanggaran apa pun yang dilakukan seorang karyawan, maka pemecatannya di kemudian hari akan menjadi masalah.

Mengeluarkan peringatan

Sebaiknya Anda tidak langsung mengambil tindakan tegas dengan mengumumkan pemecatan kepada pelanggar. Dengan cara ini, seluruh potensi sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan bisa hilang. Pertama, cukup memberi teguran dengan melontarkan teguran atau teguran lisan. Kami akhirnya bisa ngobrol. Dan jika semuanya Tindakan yang diambil tindakan pencegahan tidak membawa hasil yang diinginkan, dan karyawan tersebut kembali melakukan pelanggaran sebelumnya, maka satu-satunya keputusan yang tepat adalah pemecatan.

Sosialisasi karyawan

Seorang karyawan yang melakukan pelanggaran di tempat kerja harus mengetahui secara pasti apa yang dilakukannya. Jadi, ketika membuat suatu tindakan sehubungan dengan dia, dia harus mengenalnya. Saat mengumumkan teguran, karyawan perlu dibiasakan dengan perintah tersebut. Saat mengumumkan teguran lisan, karyawan juga perlu membiasakan diri dengan risalah rapat di mana teguran publik diberikan kepada pelanggar. Secara umum, karyawan yang melakukan pelanggaran mengetahui dokumen hukuman apa pun dengan tanda tangan.

Penjelasan

Untuk semua kasus pelanggaran disiplin dalam tim, harus ada penjelasan dari pegawai yang bersalah. Pemimpin harus mengetahui alasan atas apa yang dilakukan. Penjelasannya selalu diberikan secara tertulis. Dianjurkan untuk terlebih dahulu menunjukkan pertanyaan pada formulir, yang kemudian diberikan jawaban rinci oleh karyawan.

Perintah pemecatan

Setelah semuanya tindakan pencegahan dan peringatan telah berakhir, alasan dan semua keadaan pelanggaran yang dilakukan oleh spesialis telah diidentifikasi sepenuhnya, dan perintah pemecatan telah dibuat. Perintah tersebut dibuat oleh karyawan HR. Perintah tersebut menyatakan:

NAMA LENGKAP. dibubarkan;
alasan pemutusan hubungan dengan mengacu pada artikel Kode Perburuhan Federasi Rusia. Entri serupa dibuat dalam catatan ketenagakerjaan;
jumlah pembayaran tunai yang harus dibayar;
tanggal pemutusan kontrak. Tanggal ini tidak selalu bertepatan dengan hari dikeluarkannya perintah. Perintah tersebut dapat dikeluarkan lebih awal dari tanggal pemecatan, tetapi tidak boleh lebih lambat dari itu.

Kompensasi dan keuntungan

Semua jumlah yang harus dibayarkan kepada orang yang diberhentikan dibayarkan kepadanya pada hari pemecatan. Jika dia tidak mengajukan permohonan pada hari itu, maka dibayar pada hari berikutnya setelah hari permohonannya. Pembayaran meliputi:

penggantian waktu istirahat yang tidak terpakai selama tahun pemberhentian;
bonus untuk pelaksanaan tugas yang teliti. Biasanya, ini adalah dua gaji.

Majikan bertanggung jawab atas pelanggaran tenggat waktu pembayaran.

Apakah mungkin untuk mengajukan banding atas pemecatan berdasarkan pasal tersebut?

Tentu saja Anda bisa. Jika seorang karyawan menganggap pemecatan itu ilegal, dia berhak untuk menggugatnya di pengadilan. Hal utama adalah jangan sampai melewatkan tenggat waktu. Undang-undang menetapkan jangka waktu satu bulan untuk mengajukan banding atas perintah pemecatan. Kasus pengecualian untuk perpanjangan jangka waktu ini adalah sakit, perjalanan bisnis, atau keadaan lain yang membuat seseorang kehilangan kesempatan untuk mengajukan permohonan ke pengadilan untuk memulihkan hak-hak buruh yang dilanggar.

Sebagai kesimpulan, saya ingin mencatat bahwa dalam keadaan apa pun tidak mungkin memecat seseorang yang sedang berlibur atau cuti sakit. Satu-satunya pengecualian adalah kasus likuidasi perusahaan. Ingatlah bahwa memenuhi tugas Anda dengan jujur saja tidak cukup. Anda juga perlu membaca secara berkala uraian tugas Anda, ketentuan-ketentuan perjanjian bersama, jika perusahaan mempunyainya, dan juga mengetahui ketentuan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

Pengacara di Dewan Pembela Hukum. Mengkhususkan diri dalam menangani kasus-kasus yang berkaitan dengan perselisihan perburuhan. Pembelaan di pengadilan, persiapan tuntutan dan lain-lain dokumen peraturan kepada otoritas pengatur.

Bagaimana cara memecat karyawan yang berkonflik? Karyawan saya terus-menerus bersikap kasar kepada saya dan kolega saya, datang terlambat setidaknya 15 menit dari istirahat makan siangnya setiap hari, terus-menerus menuntut hari kerja dengan biaya sendiri, dan, secara sederhana, pekerjaannya tidak penting. Saya mendengar bahwa memecat seorang karyawan, bahkan karyawan yang malas dan rawan konflik, tidaklah mudah. Apa yang saya lakukan? Saya menyarankan agar dia menulis pernyataan atas kemauannya sendiri, tetapi dia juga memutuskan untuk memeras saya: dia mengatakan bahwa dia akan pergi ke pengadilan dan dipekerjakan kembali tanpa masalah. Bagaimana sebenarnya proses pemecatan karyawan yang tidak efektif dan tidak mau bekerja?

Jawaban pengacara

Halo!

Sayangnya, Anda dihadapkan pada situasi yang sulit namun sangat umum. Memang, memberhentikan karyawan yang tidak diinginkan tidaklah semudah yang terlihat pada pandangan pertama. Tampaknya semuanya jelas: satu pihak dalam kontrak kerja tidak memenuhi tugas pekerjaannya, dan pihak kedua tidak siap untuk menoleransi hal ini. Namun pengadilan sering kali membela karyawan yang “tersinggung” dan dipecat secara tidak adil. Oleh karena itu, tata cara pemberhentian harus dilaksanakan dengan baik, dengan memperhatikan semua prosedur yang diperlukan dan tanpa pelanggaran hukum.

Dalam kasus Anda, ada dua opsi untuk menyelesaikan masalah tersebut. Opsi pertama adalah mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan yang berkonflik dengan kesepakatan para pihak, opsi kedua adalah mengakhiri kontrak atas inisiatif Anda. Mari kita lihat pro dan kontra dari setiap opsi.

Pemutusan kontrak kerja dengan persetujuan para pihak adalah cara paling nyaman dan damai untuk berpisah dengan karyawan yang tidak diinginkan. Dokumen ini adalah semacam perjanjian tambahan pada kontrak. Ini menentukan periode di mana kontrak dianggap berakhir, dan perjanjian ini dapat mengatur jumlah kompensasi pada saat pemecatan seorang karyawan. Keuntungan dari perjanjian ini: dengan menandatanganinya, karyawan tidak akan dapat mengakhiri perjanjian tersebut secara sepihak. Mungkin juga jumlah kompensasi yang diusulkan akan tampak sebagai insentif yang signifikan bagi karyawan untuk berpisah dengan Anda tanpa konflik.

Pilihan pemisahan kedua yang lebih kompleks adalah pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja. Alasan pemutusan hubungan kerja tersebut diatur dalam Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. 3 alasan yang paling dapat Anda terima: a) pengurangan jumlah atau staf suatu organisasi atau pengusaha perorangan; b) ketidaksesuaian pegawai dengan jabatan yang dijabat atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai, yang dibuktikan dengan hasil sertifikasi; c) kegagalan berulang kali oleh seorang pekerja dalam melaksanakan tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik, jika ia mendapat sanksi disiplin.

Mari kita lihat masing-masing alasan di atas secara lebih rinci:

Pengurangan jumlah atau staf pegawai suatu organisasi, pengusaha perorangan

Pemberhentian karyawan yang tidak diinginkan karena pengurangan staf merupakan prosedur yang panjang, padat karya, dan mahal. Majikan perlu secara konsisten dan jelas melakukan tindakan berikut:

1. Melakukan perubahan yang diperlukan pada tabel kepegawaian;

2. Memperingatkan karyawan tentang pengurangan staf secara pribadi dengan tanda tangan selambat-lambatnya dua bulan sebelum pemecatan;

3. Menawarkan kepada karyawan semua posisi kosong di organisasi ini yang dapat diterimanya, dengan mempertimbangkan kualifikasi dan status kesehatannya;

4. Bayar karyawan tersebut uang pesangon sesuai dengan Seni. 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Ketika melakukan PHK, pengusaha sering kali melanggar prosedur pemberhentian, oleh karena itu, dengan bantuan hukum yang kompeten, pekerja yang diberhentikan dapat dipekerjakan kembali tanpa masalah. Selain itu, pengadilan tidak mempunyai masalah dalam mengidentifikasi “PHK imajiner” yang bertujuan untuk memberhentikan hanya karyawan tertentu yang tidak diinginkan. Oleh karena itu, sebelum memberhentikan karyawan yang berkinerja buruk, buatlah persiapan algoritma terperinci tindakan dan bersabar dan tekun.

Ketidaksesuaian pegawai dengan jabatan yang dijabat atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang kurang, dibuktikan dengan hasil sertifikasi

Pada saat yang sama, syarat wajib untuk pemecatan tersebut adalah konfirmasi kurangnya kualifikasi berdasarkan hasil sertifikasi. Berdasarkan lembar sertifikasi dan keputusan komisi sertifikasi, pimpinan organisasi mengeluarkan perintah yang menunjukkan kegiatan apa yang perlu dilakukan berdasarkan hasil sertifikasi. Perintah ini juga memuat informasi tentang pegawai mana yang belum lulus sertifikasi dan harus diberhentikan atas dasar itu.

Pemberhentian karyawan tersebut hanya diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan mereka dengan persetujuan tertulis ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (kualifikasi dan status kesehatan karyawan diperhitungkan). Majikan harus menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang tersedia di area tertentu yang memenuhi persyaratan yang ditentukan.

Melaksanakan sertifikasi bukanlah prosedur yang sederhana seperti yang terlihat pada pandangan pertama. Pengusaha banyak melakukan kesalahan dalam melaksanakannya, dan pengadilan kemudian mempekerjakan kembali pekerja yang diberhentikan karena tidak mampu untuk posisi yang dijabat. Anda perlu mempersiapkan sertifikasi dengan baik, menunjuk seseorang yang bertanggung jawab atas pelaksanaannya, dan belajar peraturan. Sertifikasi harus dilakukan di seluruh Perusahaan, dan tidak hanya untuk karyawan tertentu yang berkonflik.

Kegagalan berulang-ulang oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas ketenagakerjaannya tanpa alasan yang baik, jika ia mendapat sanksi disiplin

Oleh karena itu, sangat sulit juga untuk memecat karyawan yang tidak diinginkan. Majikan melakukan banyak kesalahan, seperti: beberapa hukuman diterapkan untuk satu pelanggaran; penjelasan pegawai belum diterima atau belum dibuat tindakan penolakan memberikan penjelasan; kesalahan pekerja tidak terbukti; pelanggaran itu sendiri tidak dicatat; batas waktu penerapan denda telah terlewati; beratnya hukuman tidak sebanding dengan pelanggarannya (terlambat 15 menit tidak boleh menjadi alasan pemecatan). Kesalahan utama majikan: dia lupa mencatat pelanggaran dan menerapkan sanksi disiplin terhadapnya.

Cara memecat seorang karyawan terserah Anda. Mulailah dengan negosiasi: mungkin konflik akan diselesaikan lebih mudah dan lebih cepat dari yang Anda kira.

Pemecatan dapat disebabkan oleh alasan yang sangat berbeda. Paling sering, karyawan berhenti atas inisiatif mereka sendiri. Perhatikan bahwa situasi ini adalah yang paling dapat diterima oleh pemberi kerja, karena tidak ada risiko bawahan dapat menuntut. Namun ada kalanya seorang karyawan tidak dapat menjalankan tanggung jawab fungsionalnya, atau bahkan tidak masuk kerja sama sekali. Apa yang harus dilakukan dalam kasus ini? Bagaimana cara memecat seorang karyawan tanpa melanggar Kode Perburuhan?

Atas permintaan Anda sendiri

Banyak manajer percaya bahwa memecat seorang karyawan atas kemauannya sendiri adalah pilihan terbaik dan termudah. Bawahan menulis lamaran, bekerja selama 14 hari, menerima pembayaran penuh dan mengambil buku kerja. Dan semuanya ada di dalam tas. Tapi ini tidak sepenuhnya benar, mungkin ada banyak perbedaan di sini. Misalnya, jika seseorang tidak dapat lagi menjalankan tugas pekerjaannya karena keadaan tertentu (misalnya, masuk universitas, pensiun, pindah ke kota lain untuk tempat tinggal tetap, dirawat di rumah sakit untuk jangka waktu tidak terbatas, dll), maka dia harus dipecat pada tanggal yang dia sebutkan dalam lamarannya. Artinya, dia harus dibebaskan tanpa penahanan. Dalam kasus lainnya, manajemen dapat mewajibkan karyawan tersebut untuk bekerja selama 2 minggu yang disyaratkan sampai penggantinya ditemukan.

Seringkali kesulitan muncul ketika Anda perlu memecat seorang karyawan masa percobaan. Dalam hal ini, jangka waktu pemrosesannya dikurangi menjadi 3 hari. Jika atasan mewajibkan dia masuk kerja selama 14 hari, itu dianggap pelanggaran. Sangat penting untuk membayar karyawan pada hari terakhir dia bekerja, pada saat itu dia diberikan buku kerja.

Pemberhentian atas permintaan manajemen

Agar majikan dapat memecat seorang karyawannya sendiri, ia harus mempunyai alasan yang baik untuk melakukannya, tentu saja keinginan saja tidak akan cukup. Selain itu, jika pemberi kerja tidak sepenuhnya mempertimbangkan semua persyaratan Kode Perburuhan mengenai pemecatan, karyawan dapat dengan mudah menentang keputusan tersebut di pengadilan. Lantas, bagaimana cara memecat karyawan atas inisiatif direktur yang benar? Pertama, perlu dipahami bahwa Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan daftar lengkap alasan mengapa kontrak kerja dengan bawahan dapat diakhiri. Secara khusus, ini adalah kasus-kasus berikut:

1. Likuidasi total suatu perusahaan atau pengusaha perorangan.

2. Pengurangan staf atau jumlah pegawai.

3. Ketidakcukupan pegawai pada jabatan yang dijabat karena kualifikasi yang tidak memadai.

4. Perubahan pendiri (hanya berlaku bagi direktur, wakil-wakilnya, dan kepala akuntan).

5. Kegagalan berulang dalam melaksanakan tugas fungsional tanpa alasan yang baik, dengan syarat pegawai tersebut telah mendapat sanksi disiplin.

6. Satu kali pelanggaran tugas yang berat:

ketidakhadiran (tidak masuk kerja lebih dari 4 jam berturut-turut);
penampilan dalam keadaan mabuk narkotika, racun atau alkohol;
pengungkapan rahasia komersial, negara, pejabat atau lainnya;
pencurian di tempat kerja, penggelapan atau perusakan yang disengaja terhadap properti orang lain (jika ada keputusan pengadilan terkait);
pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja (jika ditetapkan oleh komisi perlindungan tenaga kerja);

7. Perbuatan bersalah yang dilakukan oleh pegawai yang melayani barang dagangan dan harta benda moneter, yang mengakibatkan hilangnya kepercayaan dari atasannya.

8. Melakukan perbuatan asusila (bagi pekerja yang menjalankan fungsi pendidikan).

9. Mengambil keputusan tentang apa yang mengakibatkan pelanggaran terhadap keamanan properti atau penggunaan yang melanggar hukum (ini berlaku untuk manajer, wakilnya, kepala akuntan).

10. Satu kali pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan oleh atasan atau wakilnya.

11. Memberikan dokumen palsu pada saat melamar pekerjaan.

12. Dalam hal lain yang ditentukan oleh undang-undang atau kontrak kerja.

Likuidasi organisasi atau pengurangan staf

Apabila suatu perusahaan direncanakan akan dilikuidasi atau akan terjadi pengurangan jumlah pegawai, maka tidak mungkin memberhentikan pegawai atas kemauannya sendiri. Kami harus bertindak sesuai dengan hukum yang berlaku.

Pertama, jika kita berbicara tentang tata cara likuidasi, maka fakta ini harus didokumentasikan secara tertulis. Bilamana terjadi pengurangan jumlah pekerja di suatu perusahaan, maka pemberi kerja wajib menyiapkan dokumen-dokumen yang harus menyebutkan alasan pengurangan jumlah pekerja tersebut. Misalnya, jika di pengadilan terbukti bahwa majikan tidak perlu melakukan PHK, maka pekerja tersebut dapat dengan mudah dipekerjakan kembali.

Tentang likuidasi dan pengurangan staf yang akan datang harus diberitahukan 2 bulan sebelumnya. Bawahan yang terkena PHK harus ditawari posisi lain yang kosong, meskipun gajinya lebih rendah (jika ada). Jika karyawan tersebut menolak tawaran pekerjaan, dia dapat dipecat. Setelah jangka waktu 2 bulan, karyawan yang diberhentikan dihitung, dan mereka juga berhak atas pembayaran pesangon dan penghasilan rata-rata selama 2 bulan (bila tidak bekerja dalam jangka waktu tersebut).

Anda tidak cocok untuk kami

Jika seorang bawahan gagal menjalankan tanggung jawabnya, Anda juga bisa mengucapkan selamat tinggal padanya. Namun fakta tak fit pada posisinya masih perlu dibuktikan. Pengetahuan karyawan harus diuji. Untuk itu dilakukan sertifikasi luar biasa. Perintah perusahaan membentuk komisi sertifikasi yang terdiri dari beberapa orang (manajer tidak harus disertakan di sana). Ketentuan khusus untuk sertifikasi pekerja juga harus dikembangkan. Ini menentukan waktu, kriteria evaluasi dan prosedur untuk menyelenggarakan acara semacam itu.

Bawahan diperkenalkan ke posisi ini setelah ditandatangani. Komposisi komisi juga perlu disetujui. Ini dapat mencakup direktur, deputi, perwakilan dari serikat pekerja, dan atasan langsung dari karyawan yang pengetahuannya akan diuji.

Bagaimana cara memecat seorang karyawan berdasarkan artikel karena posisi yang dipegangnya tidak memadai? Untuk itu, perlu diperoleh kesimpulan dari komisi bahwa orang tersebut gagal dalam sertifikasi. Tapi bukan itu saja. Karyawan tersebut perlu diberi kesempatan kedua, dan setelah beberapa saat, pemeriksaan lain akan dilakukan. Jika kali ini anggota komisi mengakui pegawai tersebut gagal sertifikasi, maka ia dapat dipecat. Namun, ingatlah bahwa seseorang dapat mencoba mengajukan banding atas keputusan tersebut di pengadilan.

Pelanggaran disiplin kerja

Bagaimana cara memecat seorang karyawan jika ia melanggar disiplin kerja? Dalam hal ini, Anda harus sangat berhati-hati, karena kesalahan sekecil apa pun dapat mengakibatkan karyawan tersebut dipekerjakan kembali berdasarkan keputusan pengadilan. Pertama, perlu diingat hal-hal berikut:

Anda tidak dapat dipecat karena satu pelanggaran disiplin. Menurut Kode Ketenagakerjaan, karyawan yang berulang kali melanggar rutinitas dan peraturan dapat dipecat. Pengacara menyarankan untuk menulis perintah pemecatan hanya jika terjadi pelanggaran ketiga terhadap disiplin kerja. Untuk dua perbuatan pertama, pegawai harus mendapat teguran (dimasukkan dalam arsip pribadinya), yang masa berlakunya belum habis. Jika pegawai tersebut melakukan pelanggaran untuk ketiga kalinya, maka ia tidak perlu diberikan teguran apapun. Anda dapat memecatnya dengan aman.
Perbuatan yang dilakukan oleh pegawai tersebut harus dicatat di suatu tempat sebagai suatu pelanggaran. Misalnya, dalam uraian tugasnya atau tindakan lokal lainnya.
Sebelum pemecatan, atasan harus meminta penjelasan dari karyawannya. Jika dia menolak untuk menulisnya, buatlah tindakan yang sesuai tentang hal itu.
Sekalipun Anda memecat seseorang dari pekerjaan berdasarkan pasal tersebut, Anda tetap harus melunasinya: tunggakan gaji dilunasi, untuk liburan yang tidak digunakan, cuti sakit yang dibayar (jika ada).
Pada hari terakhir dinas, yang diberhentikan diberikan buku kerjanya (dengan tanda tangan).

Jika Anda memenuhi semua persyaratan, tidak melewatkan tenggat waktu, dan menerima catatan penjelasan dari bawahan Anda, maka dapat dipastikan bahwa hampir tidak mungkin pelanggar disiplin dapat dipekerjakan kembali.

Bagaimana cara memecat karyawan karena ketidakhadiran?

Nah, apa rumitnya hal itu? - banyak yang akan bertanya. Orang tersebut tidak masuk kerja dan tidak memberitahukan kepada atasannya tentang ketidakhadirannya, yang berarti ia dapat langsung dipecat karena ketidakhadirannya. Tapi itu tidak sesederhana itu. Sekalipun karyawan tersebut tidak masuk kerja lebih dari 4 jam berturut-turut atau sepanjang hari kerja, Anda harus mendapatkan penjelasan darinya. Selain itu, karyawan tersebut mungkin memilikinya alasan yang terhormat. Jika keesokan harinya dia membawa cuti sakit atau misalnya surat keterangan donor darah, maka karyawan tersebut tidak bisa mengucapkan selamat tinggal.

Kadang-kadang terjadi seorang bawahan menghilang sama sekali, tidak muncul di tempat kerja selama berminggu-minggu, dan panggilan telepon tidak menjawab. Bagaimana cara memecat seorang karyawan dalam situasi seperti ini? Anda perlu mengiriminya surat ke alamat rumahnya memintanya untuk datang bekerja dalam jangka waktu tertentu (misalnya 5 hari) dan menulis catatan penjelasan. Pada saat yang sama, atasan langsungnya perlu membuat laporan tertulis tentang ketidakhadiran orang tersebut di tempat kerja. Jika selama ini karyawan tersebut tidak muncul, Anda dapat membuat surat perintah pemberhentian. Contoh dokumen tersebut mungkin terlihat seperti ini:

Tampak mabuk

Jika seorang pegawai masuk kerja dalam keadaan mabuk, tentu saja dilarang mengizinkannya menjalankan tugas pekerjaannya dalam keadaan tersebut. Namun, sangat penting untuk mencatat fakta bahwa karyawan tersebut mabuk. Atasan langsung harus membuat sebuah memorandum tentang dirinya (ditujukan kepada majikan). Penting untuk tidak hanya menunjukkan bahwa Anda mencurigai bawahan tersebut “di bawah pengaruh”. Jelaskan tanda-tanda keracunan yang Anda perhatikan: bau alkohol, ucapan tidak jelas, kurang koordinasi, dll.

Jika memungkinkan, bentuklah komisi khusus untuk mengusut kasus ini. Penting juga untuk membuat laporan yang mendokumentasikan kondisi karyawan.

Akan lebih baik lagi jika Anda mengarahkan bawahan Anda ke sana pemeriksaan kesehatan. Misalnya bisa dilakukan oleh ahli narkologi. Laporan medis, laporan komisi, dan keterangan saksi adalah dokumen terpenting yang memberikan alasan untuk mengucapkan selamat tinggal kepada karyawan yang suka minum-minum selama jam kerja.

Ketika karyawan tersebut sudah sadar, mintalah dia penjelasan tertulis dari tindakannya. Jika dia menolak untuk menulis makalah seperti itu, buatlah tindakan tentang hal ini juga. Setelah semua prosedur ini, tulis perintah pemecatan. Contoh kata-katanya adalah sebagai berikut: “Dipecat karena muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol (beracun, narkotika), klausul 6, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.” Tanggalkan pesanan pada hari dikeluarkannya, dan bukan pada hari karyawan tersebut tiba dalam keadaan “mabuk”.

Pemberhentian pada saat cuti sakit atau liburan

Secara umum dilarang memecat pegawai yang sedang cuti sakit. Sekalipun kita berbicara tentang PHK, ketidakhadiran, melakukan pelanggaran disiplin, dll. Jika seorang bawahan sakit, maka tidak ada tindakan yang dapat diambil terhadapnya (pemecatan, pemindahan ke jabatan lain). Namun bahkan dalam kasus ini, ada pengecualian.

Jika perusahaan dilikuidasi, maka seluruh karyawan dapat dipecat (walaupun sedang berlibur atau sakit). Selain itu, karyawan yang sedang cuti sakit dapat membayar sendiri. Artinya, pemecatan atas kemauan sendiri, meskipun pekerja tersebut mempunyai surat keterangan tidak mampu bekerja secara terbuka, diperbolehkan.

Perlu dicatat bahwa dalam hal ini bawahan tidak perlu bekerja dalam jangka waktu dua minggu. Dan majikan wajib membayar tunjangan cuti sakit kepadanya. Aturan ini berlaku jika surat keterangan tidak mampu bekerja ditutup dalam waktu 30 hari setelah orang tersebut meninggalkan pekerjaan.

Bagaimana cara memecat karyawan yang sedang cuti sakit atas permintaan atasan? Seperti telah disebutkan, ini tidak akan berhasil. Anda pasti menunggu dia berangkat kerja. Dan baru setelah itu Anda memutuskan pemecatan, jika ada alasan untuk itu.

Alasan pemecatan lainnya

V Kode Tenaga Kerja Ada lebih dari 10 alasan pemecatan karyawan atas permintaan atasan. Secara khusus, ini termasuk pencurian properti di tempat kerja atau kerusakannya. Namun sangat penting untuk dipahami bahwa hanya pengadilan yang dapat memutuskan seseorang bersalah atas pencurian. Pengurus tentu saja berhak melakukan penyelidikan internal dan mewawancarai saksi-saksi, namun pemecatan tidak dapat dilakukan tanpa adanya keputusan pengadilan. Oleh karena itu, jangan abaikan persyaratan ini.

Pemutusan kontrak kerja juga dimungkinkan jika karyawan melanggar peraturan keselamatan kerja. Tapi, sekali lagi, fakta tersebut harus dibuktikan. Hanya komisi perlindungan tenaga kerja yang dapat mengakui kesalahan bawahannya.

Alasan khusus

Kasus yang sangat menarik adalah pemutusan kontrak karena hilangnya kepercayaan. Bagaimana cara memecat seorang karyawan atas dasar ini? Banyak pengusaha yang lupa bahwa dengan cara ini, hanya pekerja yang kegiatannya berhubungan langsung dengan pemeliharaan aset komoditas dan moneter yang dapat dipecat. Misalnya, Kepala akuntan tidak termasuk dalam kategori ini. Dia tidak boleh menerima uang atau barang berharga lainnya dari cek. Oleh karena itu, tidak mungkin juga mengucapkan selamat tinggal kepada pedagang, pengontrol, pemberi label, dan orang lain yang tidak bertanggung jawab secara finansial.

Kenapa lagi Anda bisa memecat seorang karyawan? Alasan khusus juga termasuk melakukan tindakan asusila. Namun dalam hal ini, pemutusan kontrak kerja hanya dapat dilakukan dengan pegawai yang menjalankan fungsi pendidikan. Sementara itu, konsep “perbuatan asusila” tidak dijelaskan oleh undang-undang. Kami hanya dapat mencatat bahwa ini termasuk pernyataan atau perilaku tidak senonoh yang mempermalukan orang lain, tampil mabuk di tempat umum. Bagaimanapun, majikan (direktur) sendiri yang harus menentukan beratnya tindakan guru tersebut dan, atas dasar ini, memutuskan apakah ia dapat diberhentikan atau tidak.

Pemberhentian karyawan yang tidak diinginkan

Banyak perusahaan yang mempunyai karyawan yang meskipun menjalankan tugasnya dengan baik dan tidak melanggar disiplin, misalnya sangat cerewet atau suka meremehkan atasannya sehingga dapat merugikan perusahaan. Tentu saja, kita tidak berbicara tentang rahasia dagang, namun banyak manajer ingin bawahannya berbicara sesedikit mungkin tentang keberhasilan atau kegagalan perusahaan, kebijakan perusahaan, dll. Bagaimana cara memecat karyawan yang tidak diinginkan? Tentu saja, tidak mungkin mengucapkan selamat tinggal kepada seorang karyawan karena lidahnya yang panjang. Kita harus mencari dasar hukum. Mungkin segala sesuatunya tidak semulus pekerjaannya, dan dia bisa dibawa ke tindakan disipliner, kesesuaiannya dengan posisinya bisa diragukan, dan akhirnya dia bisa dipecat berdasarkan pasal. Singkat kata, di sini setiap pemimpin harus menunjukkan kecerdikan dan kecerdasan. Anda tidak boleh gegabah menulis perintah dan memecat bawahan, misalnya karena melanggar disiplin, jika ia belum pernah mendapat teguran satu pun sebelumnya. Salah juga jika memecatnya karena pengurangan staf, padahal sebenarnya tidak ada pengurangan yang diharapkan. Yang penting dari sudut pandang hukum semuanya sempurna, dan karyawan tidak punya alasan untuk menuntut.

Perhitungan saat pulang kerja

Kami telah mengetahui lebih detail mengapa Anda dapat memecat seorang karyawan. Terakhir, perlu disebutkan perhitungannya. Pada hari terakhir kerjanya, seorang bawahan berhak atas pembayaran upah untuk waktu bekerja, serta biaya-biaya lain yang ditentukan. Aturan ini berlaku untuk seluruh karyawan. Bahkan jika seorang karyawan dipecat karena tindakan bersalahnya, dia berhak atas uang liburan. Uang tidak dibayarkan hanya jika karyawan tersebut pergi berlibur, diikuti dengan pemecatan. Hal yang sama berlaku untuk surat keterangan tidak mampu bekerja. Pembayaran cuti sakit kepada pegawai yang diberhentikan harus dilakukan dalam waktu 30 hari setelah pembayaran. Dan terakhir: pada hari pemecatan, jangan lupa untuk memberikan buku kerja kepada karyawan tersebut.