Cara memecat karyawan karena PHK. Pengurangan staf: instruksi rinci untuk digunakan

Pengurangan staf- prosedur yang memerlukan kepatuhan terhadap aturan tertentu dan pelaksanaan pembayaran yang diperlukan oleh pemberi kerja. Bagaimana tata cara pemberhentian karena pengurangan staf, dokumen apa saja yang perlu dibuat, siapa saja yang tidak boleh diberhentikan, kompensasi dan tunjangan apa yang harus dibayarkan pemberi kerja apabila melakukan PHK? Pertanyaan-pertanyaan tersebut akan kita bahas pada artikel di bawah ini.

Tata cara memberhentikan pegawai

Jika suatu organisasi telah memutuskan untuk mengurangi satuan kepegawaian atau seluruh staf, maka proses ini harus diformalkan dengan baik; pemecatan harus tunduk pada aturan tertentu, dan karyawan harus dibayar sejumlah pembayaran kompensasi. Pertama-tama, perlu dicatat bahwa pengurangan jumlah karyawan berarti pengurangan unit kepegawaian satu atau lebih jabatan, dan pengurangan staf adalah pemberhentian suatu jabatan dari staf seluruhnya. Misalnya pada tabel kepegawaian disebutkan bahwa organisasi mempunyai jabatan akuntan yang terdiri dari 5 orang, pengurangan staf berarti menghilangkan jabatan akuntan sepenuhnya, yaitu organisasi dibiarkan tanpa akuntan. Kalau saja jumlahnya dikurangi, misalnya 2 unit staf, berarti hanya 5 akuntan yang berkurang menjadi 3.

Pegawai yang tidak dapat diberhentikan karena pengurangan

Dalam melakukan prosedur pemberhentian, perlu diingat bahwa ada kategori pegawai yang tidak dapat diberhentikan karena PHK. Ini termasuk:

• Hamil;
• Wanita dengan anak di bawah usia 3 tahun;
• Ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah usia 14 tahun (jika anak tersebut cacat, maka sampai usia 18 tahun);
• Orang lain yang membesarkan anak tanpa ibu;
• Satu-satunya pencari nafkah dalam keluarga dengan anak cacat di bawah usia 18 tahun;
• Satu-satunya pencari nafkah dalam keluarga besar (3 anak kecil atau lebih) dengan anak di bawah usia 3 tahun.

Orang-orang di atas tidak dapat diberhentikan karena pengurangan atas permintaan majikan. Hal ini dinyatakan dengan jelas dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, Pasal 261. Bagaimana cara kerja prosedur pengurangan staf?

Tata cara pemberhentian karena pengurangan staf

Tata cara pemberhentian pegawai dimulai 2 bulan sebelum perkiraan tanggal pemberhentian.

Pertama-tama, dikeluarkan perintah untuk mengurangi staf atau jumlah karyawan. Perintah tersebut merinci posisi-posisi yang dapat dikurangi dan jumlah staf yang harus diberhentikan.

Bersamaan dengan perintah di atas, dibuatlah Pemberitahuan pemutusan kontrak kerja karena pemecatan karena pengurangan. Dokumen ini harus memuat daftar karyawan yang akan diberhentikan berdasarkan namanya. Seluruh pegawai yang diberhentikan wajib membaca Surat Pemberitahuan. Setiap orang harus membubuhkan tanda tangannya di samping nama belakangnya.

Menurut Seni. 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan wajib menawarkan posisi kosong lain kepada karyawan yang mengundurkan diri karena PHK, jika ada. Selain itu boleh saja menawarkan jabatan yang lebih rendah dari jabatan yang didudukinya sebelum PHK, tetapi pemberi kerja tidak wajib menawarkan jabatan yang lebih tinggi dari jabatan yang didudukinya.

Tawaran jabatan yang kosong kepada seorang pegawai juga harus didokumentasikan, yang untuk itu dikeluarkan Pemberitahuan yang menunjukkan jabatan yang tersedia. Karyawan harus membiasakan diri dengan dokumen ini dan menandatangani sebagai tanda persetujuan atau menolak posisi yang diusulkan juga menulis dalam Pemberitahuan.

Langkah selanjutnya yang dilakukan pemberi kerja dalam prosedur pengurangan staf adalah membuat pemberitahuan ke layanan ketenagakerjaan. Bentuk pemberitahuannya dapat dilihat pada Lampiran No. 2 Keputusan No. 99 tanggal 02/05/1993. Anda juga harus memberi tahu layanan ketenagakerjaan 2 bulan sebelum tanggal pemecatan.

Harap dicatat bahwa artikel tersebut menyatakan hal itu Dokumen yang dibutuhkan dan pemberitahuan harus dikeluarkan 2 bulan sebelum perkiraan pemberhentian karena pengurangan. Namun jika pengurangan jumlah atau staf pegawai direncanakan secara besar-besaran, maka jangka waktunya ditambah menjadi 3 bulan.

Sebaiknya pemberi kerja mengikuti tata cara pemberhentian pekerja yang ditentukan dalam pasal tersebut. Jika terdapat kesalahan dalam prosedur ini (karena ketidaktahuan atau disengaja), seringkali pekerja yang berkompeten mulai membela hak-haknya melalui pengadilan dan, sebagai suatu peraturan, memenangkan perselisihan tersebut.

Seringkali, agar tetap bertahan, perusahaan terpaksa memberhentikan karyawannya atau melakukan perubahan pada tabel kepegawaian, mengecualikan posisi tertentu dari sana.

Dalam situasi seperti ini, agar tidak menarik perhatian pihak berwenang, penting untuk mematuhi peraturan undang-undang ketenagakerjaan. Kami akan memperkenalkan Anda kepada yang utama di artikel ini. Anda akan menemukan jawaban atas pertanyaan: kategori karyawan apa yang tidak dapat diberhentikan, bagaimana seleksi dan PHK dilakukan, pembayaran apa yang harus dibayar, dll.

“Anda tidak dapat membuat seseorang menjadi mubazir”: menempatkan koma dengan benar

Pengurangan staf (perubahan tabel kepegawaian) atau jumlah karyawan merupakan alasan hukum untuk pemutusan kontrak kerja selanjutnya.

Poin ini, khususnya, diatur oleh paragraf 2 bagian 1 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jika seorang karyawan termasuk dalam kategori ini, pemecatan tidak dapat dihindari. Namun, meskipun pemberi kerja mempunyai hak untuk secara mandiri menyelesaikan permasalahan terkait jumlah personel dan optimalisasinya, undang-undang ketenagakerjaan memuat sejumlah batasan mengenai pemberhentian pekerja tertentu.

“Langkah-langkah perlindungan” yang ditingkatkan ini disediakan untuk:

• wanita hamil selama pengurangan staf – larangan tanpa syarat, diatur oleh Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Sampai saat semua cuti hamil berakhir, yaitu sebelum anak mencapai usia 3 tahun, pekerja diperbolehkan memberhentikan hanya dalam dua hal: pada saat likuidasi organisasi itu sendiri atau jika tidak ada kemungkinan untuk mutasi. perempuan tersebut melakukan persalinan ringan karena kedudukannya;
• ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah usia 14 tahun (jika anak tersebut memiliki disabilitas - hingga usia 18 tahun). Ayah tunggal mempunyai hak serupa;
• karyawan yang sedang berlibur atau menerima pengobatan.

Dengan persetujuan, Anda dapat memberhentikan:

• pekerja di bawah umur (diperlukan persetujuan Inspektorat Pajak Negara ditambah komisi untuk perlindungan hak-hak anak di bawah umur);
• anggota serikat pekerja (persetujuan dari organisasi serikat pekerja utama akan diperlukan, Pasal 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Selain itu, terdapat daftar pegawai yang diberikan hak istimewa untuk tetap bekerja jika terjadi PHK. Sesuai dengan Pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia, preferensi harus diberikan kepada karyawan yang memiliki lebih banyak pekerjaan kinerja tinggi atau kualifikasi.

Jika sulit untuk membuat pilihan yang mendukung karyawan tertentu karena indikator serupa, Kode Perburuhan Federasi Rusia menyarankan untuk dipandu oleh fitur-fitur tertentu.

Secara khusus, Anda perlu mempertimbangkan:

• apakah karyawan tersebut mempunyai tanggungan, anggota keluarga yang cacat, dua anak atau lebih;
• apakah pekerja tersebut merupakan satu-satunya pencari nafkah dalam keluarga;
• apakah karyawan tersebut menderita penyakit akibat kerja atau cedera yang diterima di tempat kerja;
• apakah pekerja tersebut diklasifikasikan sebagai penyandang disabilitas militer;
• apakah mereka mematuhi persyaratan untuk pelatihan lanjutan.

Dalam hidup, tentu saja, hal-hal tidak selalu terjadi seperti ini.

Namun, hal ini diabadikan dalam Kode Tenaga Kerja persyaratan tersebut dapat dijadikan dasar untuk menegaskan haknya sendiri di pengadilan.

Dalam hal ini, Anda hanya perlu membuktikan bahwa Anda bekerja lebih baik, dan produktivitas Anda berbeda dari karyawan lain yang tetap menjadi staf dengan urutan besarnya lebih tinggi.

Satu-satunya saat ketika usia seorang karyawan dapat menjadi alasan pemecatan adalah ketika ia berada di layanan sipil, di mana persyaratannya ditetapkan pada tingkat undang-undang federal.

Proses reduksi: tahapan dan ciri-cirinya

Karena undang-undang perburuhan tidak menjelaskan secara rinci tentang prosedur pemecatan, berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia, sejumlah peraturan dan generalisasi dari praktik peradilan Kami telah menyusun rencana aksi kasar.

Apa yang harus dilakukan pemberi kerja ketika mengurangi staf:

• Pengambilan keputusan terkait prosedur. Pembenaran ekonomi kelayakan yang terakhir. Ini merupakan tahap awal yang tidak melibatkan persiapan dokumen resmi.
• Melakukan perubahan pada tabel kepegawaian yang ada atau membuat yang baru.
• Penerbitan perintah (tentang persetujuan jadwal baru, awal prosedur pengurangan, menunjukkan alasan dan posisi yang termasuk di dalamnya). Selanjutnya (setelah menyelesaikan prosedur), Anda perlu membuat perintah pengembangan Deskripsi pekerjaan sesuai dengan jadwal kepegawaian yang diubah.
• Pemilihan karyawan yang akan mengalami pengurangan yang direncanakan, dengan mempertimbangkan ketentuan Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menetapkan hak prioritas karyawan untuk tetap berada di perusahaan (lihat di atas).

• Memberi tahu karyawan tentang tindakan redundansi yang akan datang. Hal ini dilakukan secara tertulis, dengan tanda tangan, dua bulan sebelum PHK sebenarnya (untuk kontrak jangka pendek - tiga hari, pekerjaan musiman - satu minggu). Jika karyawan menyetujuinya, pemutusan kontrak kerja dapat terjadi sedikit lebih awal. Dalam hal ini, karyawan tersebut dibayar kompensasi tambahan, sama dengan ukuran upah untuk hari-hari yang tidak dikerjakan.
• Mengirimkan pemberitahuan yang sesuai ke layanan hiburan dan serikat pekerja, dibuat dalam bentuk apapun.
• Menawarkan posisi kosong kepada karyawan (termasuk pekerjaan yang memenuhi kualifikasi dan pekerjaan tingkat rendah, bergaji lebih rendah) yang dapat ditempati oleh karyawan dan memenuhi kondisi kesehatannya. Dengan kata lain, pemberi kerja harus menawarkan semua lowongan yang tersedia dan tersedia baginya. Penciptaan lapangan kerja baru untuk mempertahankan staf pada kasus ini tidak disarankan.
• Langsung mengeluarkan perintah pemberhentian (form T-8)();
• Persiapan perhitungan, pembayaran lain yang diatur oleh undang-undang jika terjadi pengurangan staf, ditambah persiapan sertifikat penghasilan karyawan (atas permintaannya).
• Membuat entri di buku kerja, kartu pribadi.
• Penerbitan perhitungan dan seluruh dokumen pada hari terakhir kerja pegawai yang diberhentikan.

Pembayaran apa yang harus dibayarkan kepada karyawan yang diberhentikan?

Pertama-tama, ini adalah penerimaan pembayaran penuh, mis. upah bulan lalu dan kompensasi uang untuk liburan, jika ada tahun ini belum pernah digunakan oleh karyawan sebelumnya. Semua bonus yang diberikan kepada karyawan yang diberhentikan juga harus dihitung dan dibayarkan.

Selain dana yang diperoleh karyawan (kompensasinya), ia juga dibayar uang pesangon, jumlah dan prosedur penyediaannya ditetapkan oleh Pasal 181 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Semua pembayaran harus dilakukan selambat-lambatnya pada hari kerja terakhir. Pada hari yang sama, karyawan tersebut dikeluarkan buku kerjanya.

Jika tidak ada kesepakatan antara pekerja dan majikan mengenai jumlah pembayaran, pekerja dibayar bagiannya yang tidak dapat disangkal.

Undang-undang ini juga mengatur kelanjutan upah selama masa kerja karyawan yang diberhentikan.

Aturan ini berlaku untuk jangka waktu dua bulan terhitung sejak tanggal pemberhentian, tetapi dapat diperpanjang untuk satu bulan berikutnya. Untuk melakukan ini, karyawan harus menghubungi layanan ketenagakerjaan segera setelah pemecatan (tidak lebih dari dua minggu sejak tanggal pemutusan kontrak kerja). Jika Anda tidak dapat menemukan yang baru tempat kerja, pembayaran upah rata-rata akan berlanjut hingga periode tiga bulan.

Apa saja yang dibutuhkan untuk menerima dana bulan kedua dan ketiga

Seorang pekerja yang diberhentikan harus memberikan paspor dan buku kerja kepada majikannya. Dengan cara ini dia dapat memastikan bahwa dia belum bekerja dan tidak dapat menghidupi dirinya sendiri. Saat menerima dana untuk bulan ketiga, diperlukan keputusan dari layanan ketenagakerjaan.

Pemecatan dan konflik: ke mana harus pergi

Jika timbul perselisihan mengenai pemecatan, karyawan tersebut dapat mengajukan ke pengadilan. Sesuai dengan Bagian 1 Pasal 392 Kode Perburuhan Federasi Rusia, ia diberi waktu satu bulan sejak ia menerima salinan perintah pemecatan (buku kerja).

Pernyataan tuntutan dapat diterima oleh pengadilan kemudian - dengan tunduk pada penyerahan dokumen yang menegaskan bahwa pelanggaran tenggat waktu disebabkan oleh kehadiran alasan bagus. Baca lebih lanjut tentang ini.

Sejumlah besar dokumen harus dilengkapi oleh petugas SDM jika organisasi sedang menjalani prosedur pengurangan jumlah karyawan atau personel. Pada saat yang sama, ada dokumen yang harus dia buat dalam hal apa pun, dan ada dokumen yang dibuat hanya dalam situasi tertentu, tetapi juga cukup sering.

Komposisi utama dokumen

Sebagaimana teater dimulai dengan gantungan, maka tindakan “organisasi” dimulai dengan perintah, yang menjadi dasar tindakan pengurangan akan dilakukan dan dokumen yang diperlukan akan dibuat. Perintah pengurangan jumlah (dan/atau staf) harus memuat tanggal usulan pengurangan, karena pemberi kerja wajib memperingatkan pekerja yang akan terkena dampaknya selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya. Melihat keputusan Badan Pusat Statistik tanggal 5 Januari 2004 No. 1 “Atas persetujuan bentuk terpadu dokumentasi akuntansi utama untuk akuntansi tenaga kerja dan pembayarannya" dan memastikannya bentuk standar Tidak ada urutan seperti itu, kami menyusunnya dalam bentuk apa pun (lihat Contoh 1).

Baca tentang prosedur perampingan dari sudut pandang hakim dalam artikel “Prosedur perampingan organisasi: praktik peradilan”

Untuk informasi anda

Ciutkan Pertunjukan

Perampingan dan perampingan adalah konsep yang berbeda. Saat mengurangi staf dari meja kepegawaian posisi atau profesi dikecualikan (misalnya, pengemudi). Dengan mengurangi jumlahnya, petugas personalia hanya mengurangi jumlah pegawai yang menduduki jabatan tertentu (atau bekerja berdasarkan profesi). Pada saat yang sama, jabatan (profesi) itu sendiri tetap (misalnya pengemudi ada lima, dan setelah dikurangi jumlahnya tinggal dua).

Oleh karena itu, dalam praktiknya hal berikut mungkin terjadi:

• pengurangan jumlah dan staf;
• pengurangan staf (bila hanya lowongan yang dikecualikan dari tabel kepegawaian);
• pengurangan jumlah.

Contoh 1

Ciutkan Pertunjukan

Tahap selanjutnya adalah menyusun notifikasi tentang pengurangan yang akan datang untuk karyawan (lihat Contoh 2) dan layanan ketenagakerjaan (lihat Contoh 3). Karyawan harus diberitahu secara tertulis dan dengan tanda tangan pribadi selambat-lambatnya dua bulan sebelum rencana pemutusan kontrak kerja; jika ada pemecatan massal, maka setidaknya tiga bulan sebelumnya (Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Ayat 2 Seni memerintahkan untuk memberi tahu layanan ketenagakerjaan. 25 Undang-Undang Federasi Rusia 19 April 1991 No. 1032-1 “Tentang pekerjaan penduduk di Federasi Rusia" Hal ini juga harus dilakukan selambat-lambatnya dua bulan sebelum dimulainya PHK (jika terjadi PHK besar-besaran, maka paling lambat tiga bulan), dengan menunjukkan jabatan, profesi, spesialisasi, persyaratan kualifikasi dan kondisi remunerasi bagi pekerja. Kriteria PHK massal ditentukan dalam perjanjian industri dan (atau) teritorial. Jika hal tersebut tidak ada dalam perjanjian terkait, Anda harus berpedoman pada Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 02/05/1993 No. 99 “Tentang organisasi kerja untuk mempromosikan lapangan kerja dalam kondisi PHK massal.”

Undang-undang tidak menentukan badan teritorial mana yang harus diberitahukan - di tempat pendaftaran pekerja yang diberhentikan atau di lokasi pemberi kerja. Namun, resolusi Komite Statistik Kota Moskow tanggal 26 Mei 1997 No. 4 “Atas persetujuan bentuk pengamatan statistik negara daerah” menyetujui formulir yang sesuai dengan informasi tentang karyawan yang dikeluarkan selama proses pengurangan (likuidasi organisasi) ) harus diserahkan ke layanan ketenagakerjaan di tempat pendaftaran organisasi. Untuk contoh pengisian formulir, lihat Contoh 3. Di wilayah lain, formulir yang disetujui oleh otoritas observasi statistik setempat digunakan. Jika tidak ada formulir yang disetujui, pemberitahuan dapat dibuat dalam bentuk apa pun (lihat Contoh 4).

Contoh 2

Ciutkan Pertunjukan

Contoh 4

Ciutkan Pertunjukan

Karena tunjangan pengangguran bagi pekerja yang diberhentikan akan dihitung berdasarkan pendapatan rata-rata yang diterimanya selama tiga bulan terakhir, layanan ketenagakerjaan memerlukan pemberian surat keterangan yang sesuai dari tempat kerja. Sebagai contoh, Anda dapat mengambil formulir sertifikat pendapatan rata-rata, yang disetujui atas perintah Layanan Negara untuk Perlindungan Sosial Kota Moskow tanggal 10 Agustus 2007 No.172.

Baca lebih lanjut tentang mempersiapkan sertifikat rata-rata upah bagi otoritas ketenagakerjaan, baca artikel “Kami menerbitkan sertifikat untuk layanan ketenagakerjaan” di halaman 44 majalah No. 9” 2012

Pada hari kerja terakhir (juga hari pemberhentian), petugas personalia mengisi surat perintah pemberhentian untuk mengurangi jumlah dan/atau staf pada Formulir No. T-8, yang disetujui dengan Resolusi Komite Statistik Negara Rusia tanggal 01/ 05/04 No. 1 (Contoh 5), dan membuat entri di buku kerja (Contoh 6). Pembayaran terakhir dilakukan kepada karyawan untuk upah dan pembayaran lain yang harus dibayarkan kepadanya pada tanggal pemecatan (Bagian 4 Pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Contoh 5

Ciutkan Pertunjukan

Contoh 6

Ciutkan Pertunjukan

Apa lagi yang mungkin Anda perlukan?

Dalam beberapa kasus, dokumen apa lagi yang harus dilengkapi oleh petugas HR saat melakukan pengurangan? Jadi, jika seorang pekerja menolak menandatangani surat pemberhentian, harus dibuat suatu tindakan (lihat Contoh 7). Makalah ini dibuat di hadapan dua orang saksi dan merupakan bukti bahwa karyawan tersebut telah diberitahu tentang pemecatan yang akan datang.

Selain itu, jika organisasi tersebut memiliki badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama (selanjutnya disebut PPO), undang-undang mengharuskan hal tersebut juga diberitahukan (Contoh 8). Menurut Seni. 82 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ini juga harus dilakukan selambat-lambatnya dua bulan (jika rilis massal karyawan - setidaknya tiga bulan) sebelum usulan pemecatan.

Jika pekerja yang diberhentikan adalah anggota serikat pekerja, maka pemberitahuan harus dikirim ke badan PPO yang dipilih sebelum mengeluarkan perintah dan pendapat yang masuk akal harus diminta dengan cara yang ditentukan oleh Art. 373 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dalam kondisi dimana seorang pekerja sekaligus menjadi ketua (wakil ketua) badan kolegial terpilih dari organisasi serikat pekerja, badan kolegial terpilih dari organisasi serikat pekerja dari unit struktural suatu perusahaan (tidak lebih rendah dari unit toko atau yang setara) , dia dapat diberhentikan hanya dengan persetujuan terlebih dahulu dari pejabat terpilih yang bersangkutan badan serikat pekerja(Pasal 374 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Kehilangan pekerjaan bukanlah momen yang menyenangkan. Hal ini dapat terjadi melalui sesuka hati. Pemberhentian karena pengurangan staf sering dilakukan. Pembayaran manfaat dalam hal ini dijamin oleh undang-undang. Tata cara keluar kerja karena alasan ini memiliki ciri khas tersendiri.

Konsep

Pengurangan staf adalah prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang. Pemecatan dalam hal ini harus dilakukan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kegagalan pemberi kerja untuk mematuhi ketentuan-ketentuannya akan mengakibatkan pekerja tersebut dipekerjakan kembali pada posisinya.

Selain itu, majikan akan membayar gaji untuk pemecatan ilegal selama seluruh periode ketidakhadiran. Perselisihan pekerjaan seringkali diselesaikan melalui pengadilan. Apalagi, mereka sering memihak mantan karyawan.

Aturan hukum

Masalah yang berkaitan dengan pengurangan diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Aspek utama hadir dalam:

1. Seni. 178 dan 179 - persyaratan dan prosedur.
2. Seni. 261 - jaminan.
3. Pasal 296 - Ketentuan tentang pengurangan pekerja musiman.

Hak

Hak-hak seorang karyawan pada saat pengurangan staf dilindungi oleh undang-undang. Beberapa karyawan diberikan perlindungan terhadap pemecatan. Mereka hanya dapat dikurangi setelah likuidasi lembaga. Ada beberapa kategori orang yang diberi hak istimewa untuk tetap menduduki jabatan. Oleh karena itu, jika dilikuidasi, majikan harus menawarkan pekerjaan lain kepada orang tersebut.

Manfaat:

1. Karyawan yang sakit atau cedera akibat pekerjaan.
2. Orang yang mempunyai tanggungan 2 orang atau lebih penyandang disabilitas.
3. Karyawan yang dianggap sebagai satu-satunya pencari nafkah dalam keluarga.
4. Pejuang yang cacat.
5. Pekerja meningkatkan keterampilan mereka.

Misalnya, seseorang dianggap satu-satunya dalam keluarga yang mendatangkan penghasilan. Jika suatu posisi dihilangkan, pemberi kerja wajib menawarkan lowongan lain kepadanya.

Fitur reduksi

Pemberhentian dapat disebabkan oleh pengurangan staf atau penghapusan suatu posisi. Prosedur-prosedur ini memiliki karakteristiknya masing-masing. Manajemen tidak diwajibkan oleh hukum untuk memberikan alasan mengapa peristiwa tersebut terjadi. Namun dia tetap harus menjelaskan alasan kelebihan personel tersebut.

Staf - jumlah total posisi di perusahaan. Pengurangannya seringkali tidak bergantung pada manajemen. Tetapi norma-norma Kode Perburuhan Federasi Rusia harus tetap dipatuhi. Dalam beberapa kasus, pengurangan tidak berarti pemecatan, tetapi hanya penugasan kembali karyawan. Ini mungkin juga berlaku untuk posisi tertentu. Kemudian dibuat jadwal baru, dimana tidak ada posisi lama.

Pemberhentian dapat berdampak pada seluruh karyawan. Hal ini juga berlaku bagi para pensiunan. Pembayaran manfaat dijamin oleh undang-undang. Misalnya, seseorang mendaftar ke layanan ketenagakerjaan untuk menerima penghasilan, dan sementara itu mencari pekerjaan Baru. Seorang anak di bawah umur hanya dapat diberhentikan dengan likuidasi lengkap lembaga tersebut, serta dengan izin Inspektorat Negara. Dalam kasus lain, pencabutan hak kerja bagi orang yang berusia di bawah 18 tahun adalah tindakan ilegal.

Deskripsi prosedur

Ada prosedur pemberhentian karena pengurangan staf. Jika dilakukan, tidak ada alasan untuk ke pengadilan karena perbuatan melawan hukum. Prosedurnya adalah sebagai berikut:

1. Sebuah pesanan dibuat. Itu harus berisi daftar posisi yang perlu dihilangkan. Orang-orang yang bertanggung jawab atas prosedur ini juga diidentifikasi. Bentuk dokumennya sewenang-wenang.
2. Jadwal baru disusun berdasarkan formulir No. T-3. Ini menunjukkan jumlah staf, posisi, tarif dan gaji.
3. Perintah dikeluarkan atas dasar pengenalan tabel kepegawaian. Dokumen tersebut memberi tahu karyawan tentang awal validitasnya.
4. File pribadi kandidat ditinjau. Sebuah komisi sedang dibentuk untuk menganalisis apakah masyarakat mempunyai keuntungan. Berdasarkan hasil tersebut, sebuah protokol disusun, yang menunjukkan kesimpulan tentang ketidakmungkinan pemecatan pekerja.
5. Pemberitahuan diberikan kepada karyawan tentang acara yang akan datang. Semua orang yang disebutkan di dalamnya harus membaca dan menandatangani.
6. Karyawan yang memutuskan untuk mengakhiri kontrak lebih awal memerlukan izin untuk memberhentikan lebih awal. Itu dikirim ke majikan secara tertulis.
7. Pemberitahuan tersebut kemudian dikirim ke pusat ketenagakerjaan dan serikat pekerja.
8. Jika pemberi kerja memiliki posisi yang kosong, karyawan yang diberhentikan dapat mengisinya.
9. Setelah semua masalah terselesaikan, perintah formulir No. T-8 dikeluarkan untuk mengakhiri kontrak.
10. Entri dibuat di buku kerja, di mana klausa 2, bagian 1 ditunjukkan
11. Pekerja menerima pembayaran. Sertifikat penghasilan selama 2 tahun juga dapat diberikan.

Begitulah tata cara pemberhentian karena pengurangan staf. Jika seorang pegawai yang terdaftar di militer telah diberhentikan, manajemen diberikan waktu 2 minggu untuk memberi tahu kantor pendaftaran dan pendaftaran militer tentang hal ini. Jika orang yang penghasilannya dibayarkan berdasarkan surat perintah eksekusi, diberhentikan, juru sita harus diberitahu tentang hal ini.

Pemberitahuan

Hanya setelah pemberitahuan barulah pemecatan karena pengurangan staf terjadi. Pembayaran tunjangan akan menjadi ukuran hukum perlindungan sosial warga negara. Pemberitahuan harus dikeluarkan 2 bulan sebelum jadwal baru berlaku. Ini mencakup daftar semua orang yang dipecat. Jika pekerja musiman diberhentikan, pemberitahuan harus diberikan 7 hari sebelumnya. Apabila pegawai yang masa kontraknya berlaku 2 bulan mengundurkan diri, maka pemberitahuan diberikan 3 hari sebelumnya.

Tanpa pemberitahuan, prosedur akan dianggap tidak sah. Daftar dokumen harus dibuat dengan pemecatan. Dalam hal ini, pemberi kerja harus mematuhi tenggat waktu tertentu. Misalnya, setidaknya 2 bulan harus berlalu dari tanggal dikeluarkannya perintah hingga prosedur itu sendiri. Hanya dalam hal ini prosedurnya akan sah.

Pembayaran

Jika terjadi pemecatan karena pengurangan staf, pembayaran tunjangan wajib dilakukan. Asalkan:

1. Gaji sebulan terakhir dan kompensasi liburan yang tidak terpakai. Harus dibayar paling lambat hari terakhir bekerja.
2. Uang pesangon. Jika terjadi pemecatan karena pengurangan staf, pembayaran tunjangan jenis ini wajib dilakukan. Dipindahkan dalam waktu 3 bulan setelah PHK, jika orang tersebut tidak mendapatkan pekerjaan baru. Untuk pertama kali dibayar dimuka, dengan memperhitungkan perhitungan pada saat pemberhentian.
3. Hak istimewa. Diberikan pada saat pendaftaran di pusat ketenagakerjaan jika tidak ditemukan pekerjaan baru dalam 3 bulan. Hanya dengan demikian organisasi ini memberikan pembayaran jika terjadi pengurangan staf. Contoh dan fitur prosedur ini memungkinkan Anda memahami apa yang diharapkan. Misalnya, jika seseorang dianggap menganggur selama 4 bulan, maka pusat ketenagakerjaan memberikan tunjangan sehingga orang tersebut dapat mencari posisi yang sesuai.

Jumlah pembayaran

Jika seorang karyawan diberhentikan, ia akan menerima pembayaran berdasarkan undang-undang. Dalam hal ini, ukurannya sesuai dengan jumlah pendapatan rata-rata bulanan.

Manfaat dihitung sebagai berikut:

1. Dari 4 hingga 7 bulan - 75%.
2. Dari 4 bulan setelah jangka waktu yang ditentukan - 60%.
3. Lalu - 45%.

Setiap orang harus diberikan penghasilan di mana pun terjadi redundansi. Contoh kompensasi akan membantu Anda menentukan berapa banyak yang dapat Anda harapkan. Pendapatan rata-rata karyawan diperhitungkan. Jika 20.000 rubel, maka dalam pengangguran akan menjadi 15.000 rubel dari 4 hingga 7 bulan. Maka pendapatan akan berkurang. Selama ini, dengan menggunakan pusat ketenagakerjaan, Anda dapat mencari lowongan yang sesuai.

Siapa yang dilarang dipecat?

Ada beberapa kategori orang yang diberikan jaminan. Tidak mungkin memecat mereka, ini dianggap pengecualian. Mereka harus ditawari lowongan lain. Pekerjaan baru harus serupa dengan pekerjaan lama dalam hal gaji dan kualifikasi.

Anda tidak dapat memecat:

1. Wanita hamil.
2. Ibu dari anak-anak cacat.
3. Ibu dengan anak dibawah 3 tahun.
4. Ibu tunggal dengan anak di bawah usia 14 tahun.
5. Ayah tunggal dengan anak di bawah usia 14 tahun.
6. Anak di bawah umur.
7. Pekerja sedang berlibur.
8. Dinonaktifkan sementara.

Jaminan

Undang-undang memberikan jaminan bagi orang-orang yang terkena PHK. Mereka memiliki masa di mana mereka bisa mendapatkan pekerjaan baru. Karyawan berhak mendapat posisi lain, jika tersedia. Transfer ke cabang lain perusahaan dimungkinkan. Jaminan tersebut termasuk menerima manfaat.

Jika Anda memiliki keluhan tentang prosedur pengurangan staf, Anda dapat mengajukan banding ke pengadilan dalam waktu satu bulan. Perlu diingat bahwa badan ini tidak selalu mengembalikan orang pada posisinya. Misalnya, hal ini tidak dapat dilakukan jika karyawan tersebut tidak termasuk dalam kategori preferensi dan prosedurnya dilakukan secara sah. Pengadilan dapat mengubah kata-kata dalam entri tersebut buku kerja, serta memastikan transfer pembayaran untuk ketidakhadiran paksa.

Dan pemberi kerja dapat memberikan bukti sahnya pemberhentian pekerja tersebut:

1. Jadwal lama dan baru: satu dokumen akan menunjukkan posisinya, tetapi dokumen kedua tidak.
2. File pribadi kandidat: yang satu mungkin punya kelebihan dan yang lain mungkin tidak.
3. Penolakan tertulis seseorang untuk memperoleh jabatan baru.

Dengan demikian, pemberhentian karena pengurangan mempunyai ciri khas tersendiri. Kedua belah pihak perlu memperhatikan aturan hukum, karena merekalah yang mengatur hubungan tersebut.

Apa yang melatarbelakangi ungkapan “pemecatan karena pengurangan staf”? Apa maksudnya dari sudut pandang Kode Perburuhan? Kewajiban apa yang dimiliki majikan terhadap pekerjanya dalam kasus ini? Hak apa yang dimiliki pekerja yang diberhentikan, kompensasi apa yang diberikan undang-undang?

Bagi seorang karyawan, setiap pemecatan yang terjadi bukan atas inisiatifnya, tetapi atas permintaan majikan, adalah hal yang tidak menyenangkan. Di antara cara-cara untuk memecat seorang karyawan, pemecatan karena pengurangan staf dapat dianggap sebagai salah satu opsi yang agak “lunak”, setidaknya jika Anda mengandalkan norma-norma Kode Perburuhan.

Namun pada kenyataannya, PHK seringkali terlihat sangat berbeda, karena dengan kata-kata ini oknum pemberi kerja terkadang menutupi setiap pemecatan karyawan yang tidak diinginkan, termasuk pemecatan mendadak dan tanpa kompensasi apapun kepada karyawan tersebut. Dari sudut pandang hukum, ini benar-benar ilegal: pengurangan staf harus dilakukan persis sesuai dengan prosedur yang dijelaskan secara rinci dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia. Oleh karena itu, pengurangan semu seperti itu dapat dengan mudah menimbulkan masalah bagi pemberi kerja itu sendiri: begitu Anda mendapatkan karyawan yang kurang lebih melek hukum, perusahaan dapat mendapat masalah serius.

Pengusaha lain melakukan hal yang sebaliknya: ketika melakukan PHK, mereka melakukan yang terbaik untuk memecat karyawan berdasarkan pasal apa pun dalam Kode Perburuhan, kecuali paragraf 2 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang harus digunakan saat mengurangi PHK. jumlah atau staf karyawan. Alasannya sederhana: pemecatan karena pengurangan staf melibatkan paket jaminan yang cukup besar bagi karyawan dan pembayaran kompensasi uang untuk beberapa waktu.

Tentu saja, di satu sisi, pengusaha dapat memahami dengan baik: perusahaan telah berhasil situasi sulit, mereka perlu mengurangi biaya, termasuk biaya personel. Namun jika tindakan perusahaan dalam mengoptimalkan jumlah karyawan terjadi melanggar undang-undang ketenagakerjaan, maka pada akhirnya karyawanlah yang harus menanggung akibatnya. Oleh karena itu, dalam “bidang hukum” ini setiap orang bermain untuk dirinya sendiri: majikan dan pekerja dalam hal ini memiliki kepentingan yang berlawanan.

Pengurangan sesuai aturan

Bagaimana pemecatan resmi karena pengurangan staf harus dilakukan? Mari kita lihat poin terpentingnya:

1. Perusahaan wajib memberitahukan karyawan terlebih dahulu - sekurang-kurangnya dua bulan sebelumnya - tentang pengurangan jumlah personel atau staf organisasi (jumlah personel dan staf organisasi tidak sama), atau tentang likuidasi perusahaan. Di mana pertemuan umum atau pengumuman di stand saja tidak cukup. Setiap karyawan harus menandatangani secara pribadi untuk mengonfirmasi bahwa ia menerima informasi ini setidaknya dua bulan sebelum tanggal pemecatan yang direncanakan. Diskusi atau kesepakatan lisan tidak diperhitungkan; harus ada pemberitahuan tertulis.

2. Jika kita tidak berbicara tentang likuidasi total perusahaan, tetapi tentang reorganisasi atau perampingan, maka pemberi kerja wajib menawarkan kepada karyawan yang diberhentikan semua posisi kosong yang sesuai dengan kualifikasi dan pengalaman profesionalnya. Bagian ketiga Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia mewajibkan dia melakukan ini. Dalam praktiknya, karyawan paling sering tidak mengetahui tentang kewajiban majikan ini, dan majikan tidak terburu-buru untuk mengambil kewajiban “ekstra”: jika Anda memotongnya, maka potonglah!

3. Kewajiban keuangan pemberi kerja. Keengganan untuk memenuhi poin inilah yang membuat sebagian pengusaha “lari” dari kata “pemecatan karena pengurangan staf”.

Menurut undang-undang, sejak karyawan diberitahu tentang PHK yang akan datang hingga saat pemecatan, karyawan berhak menerima gaji sebanyak tiga kali lipat. Dua gaji pertama dibayarkan selama dua bulan dimana karyawan tersebut terus bekerja sampai dengan pemecatan, dan perusahaan harus membayar satu gaji lagi kepada karyawan tersebut pada hari pemecatan. Pembayaran terakhir ini disebut pesangon. Sesuai dengan Bagian 1 Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia, jumlah uang pesangon harus tidak kurang dari rata-rata penghasilan bulanan karyawan yang diberhentikan. Apabila dalam perjanjian kerja bersama atau perjanjian kerja ditentukan besarnya kenaikan pesangon, maka pemberi kerja wajib membayar persis jumlah tersebut.

Dalam praktiknya, banyak pekerja, meskipun dianggap diberhentikan “karena PHK”, tidak menerima pembayaran yang menjadi hak mereka menurut undang-undang - hanya karena mereka tidak mengetahui hak-hak mereka atau tidak siap untuk membela hak-hak tersebut.

4. Kompensasi finansial bagi karyawan tidak berhenti sampai di situ. Lebih tepatnya, hal itu tidak selalu berakhir. Ayat satu menyatakan bahwa karyawan harus diberitahu tentang PHK paling lambat dua bulan sebelum pemecatan. Namun jika karyawan tersebut setuju untuk memberhentikan kontrak kerja lebih awal, dia berhak menerima kompensasi finansial lainnya. Itu juga dihitung berdasarkan pendapatan bulanan rata-rata, sebanding dengan sisa waktu sampai dengan tanggal pemecatan yang sebenarnya. Hal ini memerlukan persetujuan dari karyawan, dan perjanjian lisan juga tidak memiliki kekuatan hukum di sini: persetujuan karyawan harus dinyatakan secara tertulis.

5. Seringkali, seorang karyawan yang diberhentikan karena PHK dapat menerima dua gaji tambahan - untuk bulan kedua dan ketiga setelah kehilangan pekerjaannya. Kompensasi ini dibayarkan jika mantan karyawan tersebut tidak berhasil mendapatkan pekerjaan baru selama ini. Namun, untuk menerima pembayaran ini, Anda harus mendaftar ke layanan ketenagakerjaan, dan selambat-lambatnya dalam waktu dua minggu setelah pemecatan.

Jika spesialis layanan ketenagakerjaan tidak dapat menemukan pekerjaan yang sesuai dengan tingkat kualifikasi pekerja yang diberhentikan, maka pemberi kerja sebelumnya harus membayar dua gaji lagi. Untuk melakukan ini, pergilah ke departemen akuntansi mantan majikan Anda perlu memberikan dokumen yang membuktikan bahwa Anda terdaftar pada layanan ketenagakerjaan dan belum mendapatkan pekerjaan (untuk membuktikannya, Anda perlu menunjukkan buku kerja yang belum dibatalkan).

Situasi yang cukup umum adalah ketika seorang karyawan diberitahu tentang PHK yang akan datang, tetapi pada saat yang sama dibujuk untuk menulis surat pengunduran diri atas kemauannya sendiri atau atas persetujuan para pihak. Pada saat yang sama, pemberi kerja paling sering tidak menjelaskan perbedaan “poin demi poin”, tetapi hanya menyatakan sebagai argumen bahwa di antara keduanya jenis yang berbeda PHK “hampir tidak ada bedanya.” Pada saat yang sama, penekanan sering kali diberikan pada fakta bahwa “pemecatan atas kemauan sendiri” adalah rumusan yang lazim dan standar, yang, seolah-olah, mengalihkan inisiatif ke tangan karyawan dan dengan demikian mempermudah pekerjaan. dia untuk menemukan pekerjaan selanjutnya. Dalam kasus seperti itu, pemberi kerja sebenarnya tidak memikirkan betapa mudah dan cepatnya seorang mantan karyawan akan mendapatkan pekerjaan, tetapi tentang kesempatan untuk menghemat jumlah yang layak untuk membayar kompensasi kepada karyawan yang diberhentikan. Karena pemberhentian atas kemauan sendiri, maupun pemberhentian atas kesepakatan para pihak, tidak memberikan hak apapun kepada pekerja untuk menerima imbalan. Oleh karena itu, masuk akal untuk “tidak berperilaku” dan menuntut agar dasar pemecatan ditentukan sebagai pengurangan staf dan pasal terkait dalam Kode Perburuhan.

Mengapa Anda perlu mendaftar di bursa tenaga kerja?

Tentu saja, jika Anda dibiarkan tanpa pekerjaan, Anda perlu mengambil inisiatif sendiri: mencari lowongan secara mandiri di majalah dan surat kabar, mencari lowongan yang sesuai di situs pencarian kerja, mengirimkan resume, pergi ke wawancara, dll. Dalam kondisi pasar bebas tenaga kerja, seseorang hanya dapat menemukan pekerjaan impiannya sendiri, negara tidak akan melakukan ini untuknya.

Namun, jika Anda diberhentikan karena PHK, Anda berhak atas kompensasi dan pembayaran pemerintah, dan untuk itu Anda harus mendaftar ke bursa tenaga kerja negara bagian. Jika dalam waktu sepuluh hari sejak tanggal menghubungi layanan ketenagakerjaan Anda tidak dapat bekerja, Anda akan menerima status pengangguran, dan pengangguran tersebut berhak atas tunjangan bulanan. Memang kecil, tetapi dalam beberapa kasus masih lebih baik menerimanya daripada tidak menerima apa pun. Pertama-tama, hal ini berlaku di daerah-daerah yang tertekan dengan pasar tenaga kerja yang terbelakang, di mana sulit untuk mendapatkan pekerjaan baru karena alasan obyektif. Pembayaran tunjangan pengangguran akan dimulai setelah semua pembayaran kompensasi dari pemberi kerja sebelumnya telah berakhir.

Seperti yang kami sebutkan di atas, menjadi sangat baik dan pekerjaan yang menjanjikan Kemungkinan besar Anda tidak akan dapat melakukan ini dari layanan ketenagakerjaan, Anda harus melakukannya sendiri. Namun mendaftar sebagai pengangguran akan memungkinkan Anda secara hukum mengandalkan tunjangan sambil terus mencari pekerjaan. Pada saat yang sama, pekerja layanan ketenagakerjaan harus menawarkan kepada Anda beberapa opsi yang sesuai dengan parameter tertentu. Ini termasuk: tingkat kualifikasi dan pengalaman profesional Anda sebelumnya, kondisi kerja (tidak boleh lebih buruk dari tempat kerja Anda sebelumnya). Selain itu, Anda harus bisa mencapai pekerjaan baru Anda menggunakan transportasi setiap hari. Jika Anda dua kali menolak opsi yang secara formal cocok untuk Anda, negara berhak berhenti membayar tunjangan pengangguran.

Jika pengurangan dilakukan secara tidak benar

Jika Anda yakin bahwa hak-hak Anda dilanggar selama PHK, Anda dapat menghubungi inspektorat ketenagakerjaan, pengadilan, atau kantor kejaksaan. Tidaklah menguntungkan bagi perusahaan untuk menuntut, terutama jika hasil dari proses tersebut mungkin tidak menguntungkan perusahaan. Karena dalam hal ini perusahaan tidak hanya harus membayar kompensasi mantan karyawan, tetapi juga denda kepada negara, serta membayar seluruh biaya hukum. Oleh karena itu, banyak proses hukum antara pekerja dan pemberi kerja yang berakhir dengan kesepakatan penyelesaian pada tahap pertama: perusahaan membayar jumlah atau sebagian yang diperlukan (ini tergantung pada ketentuan perjanjian penyelesaian).

Jika Anda berencana untuk membela kepentingan Anda di pengadilan, maka Anda perlu mengingatnya dengan sangat baik poin penting: tuntutan dapat diajukan dalam waktu satu bulan sejak tanggal pemberhentian. Setelah itu, pengadilan akan menolak menerima klaim Anda - karena batas waktu pengajuannya telah berakhir. Karyawan sering kali terjebak dalam batasan waktu ini dan memutuskan bahwa pertama-tama mereka akan tetap berusaha mencari pekerjaan baru, dan jika mereka tidak dapat melakukannya dengan cepat, maka mereka akan menuntut perusahaan sebelumnya. Sementara itu, batas waktu pengajuan tuntutan telah lewat, dan seiring dengan itu pula peluang untuk memperoleh ganti rugi dari majikan sebelumnya melalui pengadilan.

Namun bahkan dalam kasus ini, karyawan tersebut memiliki satu pilihan lagi: ia dapat menghubungi inspektorat ketenagakerjaan negara bagian atau kantor kejaksaan. Permohonan banding kepada otoritas ini tidak dibatasi oleh tenggat waktu tertentu. Dalam kedua kasus tersebut, Anda harus mengajukan permohonan tertulis. Ini harus menjelaskan secara singkat situasi dan menyatakan inti dari tuntutan terhadap pemberi kerja.

Hal utama yang harus dipahami adalah perbedaan antara pengurangan “di atas kertas” dan kenyataan bisa sangat signifikan. Berdasarkan undang-undang, dalam beberapa kasus, pekerja yang diberhentikan dapat menerima kompensasi finansial dari perusahaan sebelumnya selama lima bulan (hampir enam bulan!) sejak tanggal pemberitahuan PHK yang akan datang.

Namun pada kenyataannya, banyak pekerja yang mengaku “di-PHK”, namun tidak pernah menerima kompensasi apapun (karena berbagai alasan). Pada saat yang sama, mekanisme pemberhentian pekerja diatur dengan cukup jelas dalam Kode Ketenagakerjaan, yang berarti peluang pekerja untuk mendapatkan kompensasi sangat tinggi. Untuk melakukan ini, Anda perlu “mempelajari” hak-hak Anda dan belajar membelanya.

Kembali