Tercapainya persetujuan atau kesepakatan antara pemberi kerja dan pekerja merupakan salah satu dasar terjadinya pemutusan hubungan kerja. Namun untuk memahami apa itu pemecatan atas kesepakatan para pihak, sebaiknya menganalisis norma-norma yang berlaku saat ini undang-undang ketenagakerjaan, dan sifat hukum umum dari konsep “perjanjian”, memahami hakikat hubungan hukum kontraktual.

Prosedur pemecatan menurut kata-kata ini tidak ditentukan baik dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, atau dalam klarifikasi apa pun perbuatan hukum. Yang terjadi adalah ketika pemecatan tidak hanya perlu memperhatikan ketenagakerjaan, tetapi juga peraturan perundang-undangan perdata, karena inilah yang menentukan konsep dan tata cara pembuatan perjanjian. Penting untuk mempertimbangkan tindakan prosedural praktik peradilan yang telah ditetapkan.

Kapan dan bagaimana memberhentikan pegawai dengan kesepakatan para pihak

Kode Ketenagakerjaan memberi tahu kita bahwa pemberi kerja dan pekerja berhak memutuskan kontrak kerja dengan persetujuan bersama. Hanya satu pasal 78 Kode Etik yang mengatur hak tersebut. Sedangkan untuk kategori pegawai atau persyaratan lainnya tidak diatur dalam peraturan perundang-undangan. Berdasarkan hal ini, kita dapat menyimpulkan bahwa setiap pemberhentian karena kesepakatan yang dicapai akan dianggap benar secara apriori.

Tetapi kehadiran persetujuan ini harus memiliki dasar bukti - dokumentasi, korespondensi, yang menunjukkan bahwa, bagaimanapun juga, persetujuan ini ambil tempat. Dan untuk itu tidak ada salahnya jika meminta surat pengunduran diri dari karyawan itu sendiri atas persetujuan para pihak. Karena tidak ada formulir terpadu yang disetujui, maka formulir itu dibuat secara sewenang-wenang. Fitur penting adalah bahwa seorang karyawan dapat mengajukan permohonan tersebut tidak hanya pada saat bekerja, tetapi juga pada saat liburan dan pada saat cuti sakit.

Pemutusan kontrak kerja juga dapat terjadi pada saat pekerja tidak berada di tempat kerja karena beberapa sebab alasan bagus. Oleh karena itu, pemberhentian terjadi sewaktu-waktu yang ditentukan oleh para pihak dalam perjanjian dan dalam permohonan. Pernyataan di atas harus memuat keterangan tentang tercapainya kesepakatan antara pekerja dan perusahaan mengenai pemberhentian, serta indikasi norma pasal tersebut. Permohonan juga harus menunjukkan tanggal pemutusan kontrak kerja.

Keuntungan pemecatan dengan kesepakatan

Apabila pemutusan kontrak kerja berdasarkan kesepakatan bersama, terdapat keuntungan yang menguntungkan baik pemberi kerja maupun pekerja. Pemberhentian atas persetujuan kedua belah pihak terjadi menurut prosedur yang lebih sederhana daripada, katakanlah, pemecatan atas inisiatif perusahaan, atau karena alasan-alasan yang tidak bergantung pada kehendak para pihak.

Karyawan tidak perlu bekerja selama dua minggu yang diwajibkan oleh undang-undang. Oleh karena itu, dengan menulis surat pernyataan pemutusan hubungan kerja justru karena alasan tersebut, ia menghemat waktunya. Majikan dibebaskan dari kewajiban untuk mengoordinasikan pemecatan pekerja dengan badan serikat pekerja, seolah-olah dia sedang menjalankan prosedur berdasarkan Pasal 81 Kode Perburuhan.

Selain itu, bagi suatu perusahaan, keuntungan yang jelas adalah pemutusan kontrak kerja atas kemauan bersama karena dimungkinkan untuk memberhentikan baik karyawan yang sedang cuti hamil maupun selama kehamilan, yang dilarang keras dilakukan dalam kasus lain ketika perusahaan. perlu ditutup hubungan kerja dengan kategori karyawan seperti itu. Misalnya, dengan adanya PHK yang akan datang, pekerja yang sedang cuti hamil tidak bisa dipecat, namun atas kesepakatan para pihak tidak ada larangan.

Bagaimana cara meresmikan pemutusan kontrak kerja dengan benar

Karena mengatur pemberhentian dengan persetujuan para pihak, Art. 78 Kode Perburuhan, tetapi alasan umum pemutusan hubungan kerja termasuk Pasal 77, yang harus dirujuk dalam buku kerja dan secara berurutan, mendefinisikan paragraf 1 artikel ini dalam dokumen.

Namun, sebagaimana dinyatakan di atas, referensi sederhana terhadap norma pasal tersebut tidaklah cukup. Harus ada dokumen yang mengkonfirmasi alasan pemutusan kontrak kerja ini. Artinya, agar tercapai kesepakatan antara para pihak dalam hubungan hukum, salah satu pihak perlu mendapat akta permulaan dari pihak yang lain. Perusahaan dapat mengirimkan surat kepada karyawan tentang perlunya negosiasi, sebagai akibat dari keputusan tersebut akan diambil.

Majikan juga dapat mengirimkan surat kepada pekerja dengan proposal untuk mempertimbangkan masalah pemutusan kontrak kerja lebih awal dengan persetujuan para pihak, sesuai dengan ayat 1 Seni. 77 Kode. Namun karyawan juga berhak meminta untuk diberhentikan dengan persetujuan para pihak, dengan mengacu pada ketentuan Kode Etik yang sama dalam permohonannya.

Sebagaimana telah disebutkan, peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan tidak memberikan petunjuk yang jelas dan pasal tambahan yang mengatur pemberhentian pekerja atas kesepakatan para pihak. Oleh karena itu, setelah penghentian perjanjian kerja, harus dipatuhi rekomendasi umum berdasarkan desain.

Peran penting dalam konsep perjanjian dimainkan oleh kesukarelaan dalam menunjukkan semua poin yang tidak distandarisasi dalam Kode. Ambil saja, uang pesangon. Pembuat undang-undangnya tidak mewajibkan pembayaran kepada orang yang diberhentikan menurut kata-kata ini. Padahal, perusahaan berhak membayar uang pesangon berdasarkan kesepakatan, yang harus dicantumkan dalam perjanjian. Besarnya manfaat tersebut juga harus ditentukan dalam keputusan dan perjanjian. Jangan lupa untuk menghitung pajak penghasilan pribadi darinya, karena ini merupakan manfaat tambahan yang dikenakan pajak, berbeda dengan kasus dan jumlah yang ditentukan secara langsung dalam Kode Perburuhan.

Pemberhentian dengan persetujuan - petunjuk langkah demi langkah

Ada suatu tata cara umum tertentu dalam mana pemutusan kontrak kerja dilakukan, dengan memperhatikan ciri-ciri tata cara mencapai kesepakatan oleh kedua belah pihak dalam hubungan hukum.

p>Sebagaimana dapat kita lihat, prosedur ini berbeda dengan prosedur umum karena para pihak menyepakati kemungkinan pemutusan kontrak kerja, serta perlunya mengkonsolidasikan kesepakatan yang dicapai secara tertulis dalam bentuk dokumen tersendiri. Perjanjian tambahan tersebut dilampirkan pada perintah pemberhentian dengan persetujuan para pihak. Tidak ada persyaratan khusus untuk membuat perjanjian tambahan ini, tetapi saat menyusunnya, Anda harus mempertimbangkannya Ketentuan Umum Kode Sipil Federasi Rusia tentang aturan untuk menyimpulkan kontrak dan amandemennya.

Banyak pengusaha yang memikirkan apakah perlu dibuat perjanjian semacam itu atau tidak, karena Pasal 78 Kode Ketenagakerjaan tidak mengaturnya, dan pada umumnya semua peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan tidak mewajibkan tercapainya kesepakatan khusus dalam hal ini. menulis. Dan seringkali tahapan prosedur ini diabaikan oleh perusahaan tempat hubungan kerja karyawan tersebut diputus. Situasi ini dapat menimbulkan “kejutan” yang tidak menyenangkan di kemudian hari, karena akan sangat sulit untuk membuktikan fakta persetujuan, serta fakta bahwa karyawan tersebut menerima sejumlah pesangon jika dia tidak menandatangani pernyataan penerimaan. dana.

Perjanjian pemutusan kontrak kerja merupakan nuansa penting

Apa yang harus diperhatikan oleh pemberi kerja dan pekerja ketika memilih metode pemutusan kerjasama ini:

• Karyawan tersebut terus menerus senioritas dalam waktu satu bulan setelah meninggalkan jabatan di perusahaan ini;
• Karyawan tersebut menerima tunjangan pengangguran dalam jumlah yang lebih besar dibandingkan dengan jumlah yang akan dia terima jika dia berhenti dari pekerjaannya. sesuka hati;
• Majikan diberhentikan dengan persetujuan para pihak, sesuai dengan ayat 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, memberikan hak untuk tidak meminta izin pemecatan dari badan serikat pekerja;
• Bagi suatu perusahaan, ini mungkin merupakan artikel yang paling legal dan tidak menyakitkan untuk mengucapkan selamat tinggal kepada spesialis yang tidak diinginkan yang dengannya kontrak kerja dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas;
• Dengan menggunakan kata-kata ini, seorang perempuan dapat dipecat, bahkan selama cuti hamil atau kehamilan.
• Seorang karyawan tidak dapat “berubah pikiran” untuk berhenti, karena ia dapat melakukannya dengan mengundurkan diri atas inisiatifnya sendiri.

Kesepakatan yang dicapai oleh para pihak hanya dapat diakhiri dengan persetujuan bersama antara pekerja dan perusahaan. Sekalipun keadaan masing-masing pihak berubah, secara sepihak perjanjian tidak dapat dibatalkan. Kecuali, tentu saja, di pengadilan, pekerja tersebut membuktikan bahwa kontrak itu dibuat karena keadaan yang sulit baginya atau di bawah tekanan, di bawah tekanan, dari majikan.

Penyelesaian perselisihan

Seringkali, agar tidak memecat spesialis mereka karena PHK, pengusaha menggunakan trik dan meminta karyawan untuk menulis pernyataan sendiri, atau dengan persetujuan para pihak. Dan ini menghemat banyak waktu dan kegelisahan bagi perusahaan itu sendiri. Lagi pula, Anda tidak perlu memberikan pemberitahuan dua bulan sebelumnya, dan Anda dapat menghentikan pemecatan Anda pada hari apa pun yang ditentukan dalam perjanjian.

Apabila pekerja menolak untuk diberhentikan atas kesepakatan para pihak, maka perusahaan dapat melakukan pengurangan tersebut setelah ada usulan kesepakatan antara para pihak. Dan, dalam hal ini, tidak akan terjadi pelanggaran hukum yang berarti jika pemberi kerja mematuhi tenggat waktu yang ditentukan undang-undang. Mengetahui dirinya terancam pemecatan karena pengurangan, ada kemungkinan karyawan tersebut memilih kesepakatan. Setelah penandatanganan perjanjian, pemecatan berdasarkan pasal lain tidak dimungkinkan lagi, termasuk karena pengurangan jumlah pegawai.

Masalah umum dan situasi kontroversial lainnya adalah penetapan tenggat waktu dalam perjanjian. Terkadang salah satu pihak ingin mengubahnya. Hal ini tidak akan menjadi masalah jika para pihak kembali menandatangani adendum perjanjian, di mana mereka menunjukkan perlunya memperjelas persyaratan, dan membubuhkan tanda tangan pribadi mereka.

Tidak banyak pekerja, bahkan pemberi kerja, yang mengetahui bahwa suatu dokumen hukum yang dibuat oleh para pihak tidak akan sah jika kontrak ditandatangani atas nama pemberi kerja oleh perwakilan yang tidak berwenang. Agar kekuasaan itu sah, fungsional tanggung jawab pekerjaan perwakilan pemberi kerja atau dokumen hukum perusahaan harus memuat klausul yang menyatakan bahwa perwakilan tersebut berhak memberhentikan personel, membuat kontrak dan perjanjian dengan mereka dalam kontrak kerja.

Majikan, atas inisiatifnya sendiri, berhak memberhentikan seorang karyawan hanya dalam kasus-kasus yang secara tegas ditentukan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia(TC RF). Daftar alasan pemecatan atas inisiatif majikan ditentukan dalam Art. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pemberhentian pegawai tanpa dasar hukum atau melanggar hukum aturan yang ditetapkan memerlukan penempatan kembali orang tersebut di tempat kerja dengan pembayaran untuk waktu ketidakhadiran paksa. Namun kontrak kerja dapat diakhiri sewaktu-waktu dengan alasan seperti kesepakatan para pihak. Dalam hal ini norma hukum yang bersangkutan adalah karakter umum dan tidak berfungsi sebagai jawaban bagi banyak orang pertanyaan praktis. Mari kita pertimbangkan rekomendasi untuk mendokumentasikan dan mengenakan pajak atas pembayaran pada saat pemecatan dengan persetujuan para pihak, berdasarkan norma peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan perpajakan, surat dari badan resmi dan kesimpulan praktik arbitrase, serta beberapa situasi sulit timbul dalam praktek.

Siapa yang diuntungkan dan kapan...

Undang-undang ketenagakerjaan mewajibkan pemberi kerja untuk membayar uang pesangon kepada pekerja jika terjadi pemutusan kontrak kerja karena beberapa alasan. Namun, dalam beberapa situasi, hubungan kerja dengan karyawan diakhiri dengan adanya kesepakatan bersama untuk mengakhiri kontrak kerja, dan perjanjian tersebut mengatur pembayaran kompensasi satu kali kepada karyawan. Kepada pemberi kerja di pada kasus ini timbul pertanyaan tentang bagaimana menentukan besarnya ganti rugi sekaligus, apakah jumlah pembayaran tersebut harus dimasukkan sebagai pengeluaran ketika menghitung pajak penghasilan, apakah pembayaran tersebut dikenakan premi asuransi dan, akhirnya, apakah hal ini akan bermanfaat bagi pemberi kerja dan karyawan.

Dasar pemberhentian “dengan persetujuan para pihak” diatur dalam paragraf 1 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan prosedur terkait untuk mengakhiri kontrak kerja diatur dalam Art. 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pemrakarsa pemutusan kontrak atas dasar ini dapat berupa pekerja atau pemberi kerja.

Untuk menerapkan dasar ini, tidak diperlukan penjelasan tentang alasan yang mendorong diambilnya keputusan tersebut. Dalam hal ini, pemecatan dengan persetujuan para pihak mungkin lebih cocok bagi pemberi kerja dan pekerja.

Dengan kata lain, seorang pekerja sewaktu-waktu dapat meninggalkan tempat yang tidak lagi sesuai baginya, dan pemberi kerja berhak untuk segera memutuskan kontrak kerja atas dasar itu, memutuskan hubungan kerja dengan pekerja tersebut karena beberapa keadaan, yaitu alasan yang tidak memerlukan bukti dokumenter.

Selain itu, dalam hal pemberhentian atas kesepakatan para pihak, pendapat organisasi serikat pekerja tidak perlu diperhatikan. Atas dasar ini, seorang karyawan dapat diberhentikan pada waktunya masa percobaan, dan dengan adanya kontrak kerja jangka tetap. Jika sebelum pemecatan seorang karyawan berubah pikiran dan memutuskan untuk tetap berada di organisasi, maka dia tidak akan dapat melakukannya secara sepihak. Pembatalan perintah pemecatan dan perjanjian untuk mengakhiri kontrak kerja itu sendiri hanya dimungkinkan dengan persetujuan bersama dari pihak-pihak yang menandatangani perjanjian - pekerja dan majikan (klausul 20 resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Rusia) Federasi tanggal 17 Maret 2004 Nomor 2). Namun kehadiran surat pengunduran diri pegawai bukan merupakan dokumen wajib.

Menurut bagian 3 Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika, ketika membuat kontrak kerja, tidak ada ketentuan yang dimasukkan di dalamnya, maka ketentuan tersebut dapat ditentukan dengan lampiran terpisah pada kontrak kerja atau dengan kesepakatan terpisah dari para pihak, yang dibuat secara tertulis. . Oleh karena itu, pelaksanaan kesepakatan bersama antara para pihak pada saat pemecatan dapat menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari kontrak kerja, meskipun kontrak kerja itu sendiri telah dibuat lebih awal.

Catatan! Dengan bentuk pemutusan kontrak kerja ini, selain jaminan dan kompensasi yang ditetapkan secara hukum, karyawan biasanya diberikan kompensasi tambahan yang ditetapkan berdasarkan kesepakatan para pihak.

Jadi keuntungan pemberhentian atas kesepakatan para pihak adalah sebagai berikut:

hubungan kerja dengan pekerja dapat diputus pada hari tercapainya kesepakatan tersebut;

Batas waktu pemberitahuan pemecatan yang ditetapkan secara hukum tidak diterapkan, baik di pihak pekerja maupun di pihak pemberi kerja;

tidak perlu memperhitungkan pendapat organisasi serikat pekerja;

setelah pemutusan kontrak kerja dengan seorang pekerja kecil persetujuan dari inspektorat ketenagakerjaan negara tidak diperlukan (persyaratan Pasal 269 Kode Perburuhan Federasi Rusia hanya berlaku untuk pemecatan atas inisiatif majikan);

tata cara sederhana untuk mendaftarkan pemberhentian dengan menandatangani perjanjian;

seorang karyawan yang diberhentikan tidak dapat berubah pikiran dan kembali lagi tempat kerja, karena pembatalan perjanjian untuk mengakhiri kontrak hanya dimungkinkan dengan persetujuan bersama antara pekerja dan majikan.

Dengan demikian, pemecatan pekerja atas kesepakatan para pihak dapat bermanfaat baik bagi pemberi kerja maupun pekerja: pekerja pertama mendapat kesempatan untuk menghindari perselisihan perburuhan, dan pekerja kedua dapat berhenti tanpa bekerja dan menerima kompensasi tambahan.

Kami mengaturnya dengan benar

Kesepakatan para pihak diformalkan dengan menyusun dokumen terpisah - perjanjian pemutusan kontrak kerja. Tidak ada norma hukum yang mengatur syarat-syarat wajib suatu perjanjian, misalnya kontrak kerja. Juga tidak ada bentuk kesepakatan yang terpadu. Oleh karena itu, setiap pemberi kerja bebas memilih bentuk dokumen ini.

Syarat-syarat wajib perjanjian menjadi dasar pemutusan kontrak kerja dan hari pemberhentian pekerja. Selain itu, perjanjian tersebut dapat memuat ketentuan-ketentuan berikut:

tentang pembayaran kompensasi tambahan sehubungan dengan pemutusan kontrak kerja dengan persetujuan para pihak (menunjukkan jumlahnya);

tentang karyawan yang melakukan tindakan tertentu sebelum pemecatan (misalnya, mengalihkan tugas ke karyawan lain atau menyelesaikan suatu proyek); syarat-syarat lain yang disepakati oleh pekerja dan pemberi kerja, harus diingat bahwa syarat-syarat tersebut tidak memperburuk keadaan pekerja dibandingkan dengan yang ditetapkan oleh undang-undang yang berlaku.

Dengan analogi kontrak kerja, dua salinan harus disiapkan: satu untuk pekerja, satu lagi untuk majikan. Masing-masing harus ditandatangani oleh kedua belah pihak dalam hubungan kerja. Perlu kita perhatikan bahwa penerimaan salinan perjanjian oleh karyawan harus dicatat, untuk itu karyawan secara pribadi membubuhkan tanda pada salinan majikan yang menyatakan bahwa ia menerima salinan perjanjian pemutusan kontrak kerja, tanggal dan tanda tangan pribadi. .

Jumlah maksimum uang pesangon, termasuk tambahan berdasarkan kesepakatan para pihak, dalam Art. 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia belum ditetapkan. Oleh karena itu, para pihak berhak untuk menunjukkannya kontrak kerja jumlah berapapun.

Berdasarkan perjanjian pemberhentian, dikeluarkan perintah dalam bentuk T-8 (bila organisasi mengajukan bentuk terpadu pelaporan). Penting untuk membiasakan karyawan dengan perintah seperti itu dengan tanda tangan.

Perintah pemutusan kontrak kerja akan menjadi dasar pembuatan nota penyelesaian pada formulir T-61 dan pencatatan pada kartu pribadi (form T-2) dan buku kerja.

Catatan! Penting untuk membuat entri dalam buku kerja dengan mengacu pada ayat 1 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan bukan berdasarkan Art. 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (klausul 5.2 resolusi Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 10 Oktober 2003 N 69 “Atas persetujuan Instruksi pengisian buku kerja”). Oleh karena itu, entri dalam buku kerja akan terlihat seperti ini: “Kontrak kerja diakhiri dengan persetujuan para pihak berdasarkan ayat 1 bagian 1 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.”

Atas permintaan karyawan, semua hari libur yang tidak digunakan pada saat pemecatan dapat diberikan kepadanya pada saat pemecatan berikutnya. Aturan ini juga berlaku terhadap pemberhentian atas kesepakatan para pihak. Jangan lupa bahwa dalam hal pemberian cuti yang diikuti dengan pemberhentian, ciri pemutusan hubungan kerja adalah hari pemberhentian adalah hari terakhir cuti, dan bukan hari kerja terakhir (Pasal 80 Kode Perburuhan). Federasi Rusia, surat Rostrud tanggal 24 Desember 2007 N 5277-6-1, Penetapan Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia tanggal 25 Januari 2007 N 131-O-O). Dengan kata lain, pemberi kerja harus melakukan penyelesaian akhir dengan pekerja dan melengkapi semua dokumen pemecatan pada hari kerja terakhir sebelum dimulainya liburan.

Kesalahan Umum! Dalam praktiknya, sering kali setelah penandatanganan perjanjian, pekerja berubah pikiran untuk mengundurkan diri, atau pemberi kerja berubah pikiran untuk berpisah dengan pekerja, dalam hal ini pemberi kerja langsung melikuidasi dokumen tersebut. Akan tetapi, apabila perjanjian itu telah didaftarkan, maka pembatalannya tentu saja dapat dilakukan, tetapi untuk itu dengan memusnahkan akta itu atau sekadar mencabutnya saja tidak cukup. Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia dalam resolusi tertanggal 17 Maret 2004 No. 2 “Atas permohonan pengadilan Federasi Rusia Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia" menjelaskan bahwa pembatalan perjanjian mengenai jangka waktu dan alasan pemecatan hanya dapat dilakukan dengan persetujuan bersama antara pemberi kerja dan pekerja, yaitu. hanya dengan membuat perjanjian lain (tertulis).

Perlu diingat bahwa pada saat pemecatan, karyawan harus menandatangani dokumen-dokumen berikut:

dalam perintah pemecatan (Formulir No. T-8, jika organisasi menggunakan formulir terpadu berdasarkan Pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

dalam buku kerja setelah pencatatan pemecatan (klausul 35 Peraturan yang disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 16 April 2003 N 225);

dalam kartu pribadi berupa N T-2;

dalam buku akuntansi pergerakan buku kerja dan sisipannya (klausul 41 Aturan yang disebutkan, Lampiran 3 Resolusi Kementerian Tenaga Kerja Rusia N 69);

dalam penyelesaian daftar gaji menurut Formulir N T-49, atau dalam penggajian menurut Formulir N T-53, jika uang dibayarkan tunai;

pada salinan informasi yang diberikan kepadanya tentang premi asuransi yang masih harus dibayar dan dibayarkan kepada Dana Pensiun (klausul 4 Pasal 11 Undang-Undang Federal 1 April 1996 N 27-FZ);

dalam dokumen yang dibuat selama inventarisasi pengalihan aset material, jika orang yang diberhentikan - secara finansial penanggung jawab(Pasal 11 Undang-Undang Federal 6 Desember 2011 N 402-FZ, klausul 2.10 Pedoman, disetujui atas perintah Kementerian Keuangan Rusia tanggal 13 Juni 1995 N 49).

Ada baiknya juga untuk memeriksa tanda tangan karyawan pada dokumen yang harus ia tanda tangani selama bekerja, khususnya pada:

salinan kontrak kerja dan uraian Tugas(jika tersedia);

semua pesanan yang berhubungan dengan kepada karyawan ini;

semua peraturan lokal organisasi yang terkait dengan tanggung jawab tenaga kerja karyawan (Pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Perpajakan atas Pembayaran Kompensasi Pekerja

Setelah pemecatan, karyawan tersebut dibayar:

upah yang diperoleh termasuk untuk hari terakhir kerja;

kompensasi untuk liburan yang tidak terpakai(Bagian 1 Pasal 127 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Tata cara pembayaran tunjangan yang ditetapkan secara hukum kepada pekerja sehubungan dengan pemutusan kontrak kerja (uang pesangon) diatur oleh Art. 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Perlu diketahui bahwa kewajiban membayar ganti rugi pada saat pemutusan kontrak kerja berdasarkan kesepakatan para pihak tidak ditetapkan oleh undang-undang. Pada saat yang sama, sesuai dengan bagian 4 Seni. 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, berdasarkan perjanjian kerja atau perjanjian bersama, kasus-kasus lain pembayaran uang pesangon dapat diatur, serta peningkatan jumlahnya dapat ditetapkan.

Bagaimanapun, setelah pemutusan kontrak kerja, pembayaran semua jumlah yang harus dibayarkan kepada karyawan dari majikan dilakukan pada hari karyawan tersebut dipecat (Bagian 1 Pasal 140 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Apabila terjadi pemutusan kontrak kerja berdasarkan kesepakatan antara pekerja dan pemberi kerja, inisiatif datang dari kedua belah pihak. Oleh karena itu, dalam situasi seperti itu, perjanjian tambahan terhadap kontrak kerja dibuat, dan di dalamnya, selain jangka waktu pemutusan kontrak dan syarat-syarat lainnya, syarat-syarat pembayaran “kompensasi” (kadang-kadang disebut remunerasi) , tambahan pesangon, tambahan santunan pada saat pemberhentian) dapat ditentukan.

Karena perjanjian menjadi bagian integral dari kontrak kerja, pembayaran “kompensasi” akan memenuhi kriteria Art. 252 dan 255 Kode Pajak Federasi Rusia dan dapat diperhitungkan saat menghitung pajak penghasilan.

Dengan kata lain, apabila biaya pembayaran imbalan pada saat pemberhentian seorang pegawai ditentukan oleh perjanjian tambahan dalam kontrak kerja, maka jumlah uang tersebut dapat diperhitungkan dalam pengeluaran pada saat menentukan pajak penghasilan (surat Menteri Keuangan No. Rusia tanggal 10 Juni 2013 N 03-03-06/1/21465, tanggal 24 Januari 2012 N 03-03-06/1/29).

Kementerian Keuangan Rusia juga mengklarifikasi bahwa pesangon, yang hanya “disepakati” oleh para pihak, tidak dapat diperhitungkan ketika menentukan basis pajak penghasilan, karena pembayaran “kompensasi” harus diatur dalam perjanjian kerja (bersama) atau perjanjian tambahan pada perjanjian kerja (surat tertanggal 14/03/11 N 03-03-06/2/40, tanggal 24/01/12 N 03-03-06/1/29).

Rekomendasi. Untuk menghilangkan risiko pajak pada saat pemutusan kontrak kerja, pemberi kerja dan pekerja harus membuat perjanjian tambahan sebagai lampiran kontrak kerja, dengan menetapkan di dalamnya jumlah uang yang dibayarkan kepada pekerja sebagai kompensasi.

Mari lihat contoh spesifik situasi kontroversial dan ambigu terkait dengan tata cara perpajakan atas jumlah yang dibayarkan kepada karyawan pada saat pemecatan berdasarkan kesepakatan para pihak.

Situasi 1. Seorang karyawan yang diberhentikan berdasarkan kesepakatan para pihak diberi kompensasi uang sebesar empat gaji, yang dipotong pajak penghasilan pribadi. Karyawan tersebut menghubungi organisasi tersebut dengan permohonan pengembalian pajak penghasilan pribadi yang dipotong secara berlebihan dari jumlah tiga gaji. Apakah organisasi wajib mengembalikan pajak?

Pembayaran yang diberikan kepada karyawan pada saat pemecatan (termasuk jumlah uang pesangon dan rata-rata penghasilan bulanan selama masa kerja) dibebaskan dari pajak penghasilan individu dalam jumlah yang umumnya tidak melebihi tiga kali lipat penghasilan rata-rata bulanan atau enam kali lipat penghasilan rata-rata bulanan bagi pekerja yang diberhentikan dari organisasi yang berlokasi di daerah Jauh keutara dan area yang setara dengannya (klausul 3 pasal 217 Kode Pajak Federasi Rusia).

Uang pesangon pada saat pemecatan dengan persetujuan para pihak, yang diatur dalam perjanjian kontrak kerja, sebenarnya dibayarkan sesuai dengan Art. 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, oleh karena itu, dibebaskan dari pajak penghasilan pribadi. Jumlah yang melebihi tiga kali (enam kali) rata-rata penghasilan bulanan akan dikenakan pajak penghasilan orang pribadi menurut tata cara yang telah ditetapkan. Pada saat yang sama, ketentuan ayat 3 Seni. 217 Kode Pajak Federasi Rusia diterapkan terlepas dari posisi yang dipegang oleh karyawan organisasi. Kesimpulan ini ditegaskan dengan surat Kementerian Keuangan Rusia tertanggal 21.08.12 N 03-04-05/1-982, tertanggal 19.09.12 N 03-04-06/6-283.

Dengan demikian, saat ini, dalam batas yang ditetapkan, uang pesangon (termasuk) uang pesangon yang dibayarkan pada saat seorang pekerja diberhentikan berdasarkan kesepakatan para pihak tidak dikenakan pajak penghasilan orang pribadi, meskipun dasar pembayaran tunjangan tersebut tidak secara langsung ditentukan oleh. Kode Perburuhan (Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dalam surat tertanggal 07/06/13 N 03-04-05/21250, Kementerian Keuangan Rusia menyatakan bahwa dalam hal agen pajak memotong pajak penghasilan pribadi dari seluruh jumlah uang pesangon yang dibayarkan pada saat pemutusan hubungan kerja. suatu kontrak kerja, jumlah pajak yang dihitung dalam batas tidak kena pajak, dipotong secara berlebihan. Berdasarkan paragraf 1 Seni. 231 dari Kode Pajak Federasi Rusia, itu harus dikembalikan kepada wajib pajak. Jika agen pajak menolak mengembalikan jumlah pajak penghasilan pribadi yang dipotong secara berlebihan, mantan pegawai tersebut berhak mengajukan permohonan ke pengadilan untuk melindungi haknya.

Jadi, sehubungan dengan pesangon yang dibayarkan kepada karyawan (atau kompensasi tambahan) pada saat pemutusan kontrak kerja dengan persetujuan para pihak, pembuat undang-undang menetapkan manfaat pajak penghasilan orang pribadi: uang pesangon dikenakan pajak penghasilan orang pribadi hanya sepanjang melebihi tiga kali rata-rata gaji bulanan (ayat 1, 6, 8 , ayat 3, pasal 217 Kode Pajak Federasi Rusia). Pengecualian adalah pembayaran pesangon di Far North. Dalam hal ini besaran tidak kena pajak adalah enam kali lipat rata-rata gaji bulanan.

Catatan! Lain halnya dengan perhitungan dan pembayaran premi asuransi.

Situasi 2. Apakah kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan sebesar dua gaji resmi dikenakan premi asuransi jika terjadi pemutusan hubungan kerja berdasarkan kesepakatan para pihak?

Daftar lengkap pembayaran yang tidak dikenakan premi asuransi diatur dalam Art. 9 Undang-Undang Federal No. 212-FZ tanggal 24 Juli 2009 (selanjutnya disebut Undang-Undang No. 212-FZ).

Pembayaran kompensasi terkait dengan pemecatan karyawan (kecuali kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan) tidak dikenakan premi asuransi jika ditetapkan oleh undang-undang Federasi Rusia dan dibayarkan dalam batas yang ditentukan oleh undang-undang.

Kompensasi kepada seorang karyawan pada saat pemecatan, yang dibayarkan melebihi norma yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, dilakukan dalam kerangka hubungan kerja. Oleh karena itu dikenakan premi asuransi (Bagian 1 Pasal 7 UU No. 212-FZ).

Dengan kata lain, besarnya santunan yang dibayarkan kepada pegawai pada saat pemberhentian berdasarkan kesepakatan para pihak dikenakan iuran asuransi terhadap dana di luar anggaran dan premi asuransi terhadap kecelakaan dan penyakit akibat kerja.

Mari kita rangkum apa yang telah dikatakan. Untuk tujuan akuntansi pajak Dengan jumlah uang pesangon sebagai bagian dari biaya tenaga kerja, dasar kena pajak untuk pajak penghasilan dikurangi (klausul 9 Pasal 255 Kode Pajak Federasi Rusia).

Apabila pekerja diberhentikan, ganti rugi dapat dibayarkan baik sesuai dengan jaminan dan ganti rugi yang ditetapkan secara hukum, maupun berdasarkan kesepakatan antara pemberi kerja dan pekerja yang diberhentikan. Dalam kasus pertama, Art. 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan jaminan dan kompensasi yang ditetapkan oleh hukum terkait dengan pemutusan kontrak kerja, misalnya, uang pesangon sebesar pendapatan bulanan rata-rata jika terjadi likuidasi suatu organisasi, pengurangan gaji. jumlah atau staf karyawan; uang pesangon sebesar penghasilan rata-rata dua minggu sehubungan dengan penolakan karyawan untuk dipindahkan ke pekerjaan lain atau dipindahkan untuk bekerja di tempat lain, pengakuan karyawan tersebut tidak mampu bekerja sesuai dengan laporan medis, dll. Pembayaran ini tidak dikenakan pajak penghasilan dan kontribusi asuransi.

Pada saat pemberhentian atas kesepakatan bersama para pihak, pembayaran uang pesangon tidak berlaku untuk pembayaran yang dijamin secara hukum, oleh karena itu premi asuransi dibebankan pada jumlah yang dibayarkan dan pajak penghasilan dipotong.

Perlu diingat bahwa pajak penghasilan pribadi memberikan manfaat dimana uang pesangon yang dibayarkan kepada seorang karyawan, termasuk dengan persetujuan para pihak, tidak dikenakan pajak dalam batas yang ditentukan.

Dengan kata lain, baik besarnya ganti rugi yang dibayarkan oleh organisasi pada saat pemberhentian pegawai atas kesepakatan para pihak, maupun besarnya premi asuransi diperhitungkan sebagai pengeluaran dalam menghitung pajak penghasilan (ayat 1, 45 ayat 1 Pasal 264 , ayat 1 hal 7 Pasal 272 Kode Pajak Federasi Rusia).

Analisis situasi praktis

Seringkali perselisihan mengenai masalah pemecatan muncul hanya karena kesalahpahaman karyawan yang diberhentikan. Dalam banyak kasus, karyawan secara keliru percaya bahwa, seperti dalam kasus pemecatan atas kemauannya sendiri, ia dapat “berubah pikiran” pada waktunya dan membuat pemecatan tersebut tidak sah. Namun, hal ini hanya dapat dilakukan dengan cara yang sama - dengan persetujuan para pihak. Fakta bahwa situasi kontroversial secara apriori didasarkan pada ketidaktahuan tentang prosedur pemecatan tidak mengurangi masalah baik bagi pemberi kerja maupun pekerja.

Data perbandingan dengan jelas menunjukkan perbedaan utama antara dua alasan pemberhentian: atas kemauan dan persetujuan para pihak (lihat tabel).

Data perbandingan dua alasan pemberhentian: atas kemauan dan kesepakatan para pihak

Ciri	Pemberhentian atas permintaan Anda sendiri	Pemberhentian dengan persetujuan para pihak
Alasan pemecatan	Dalam hal ini, pendapat majikan tidak diperhitungkan oleh undang-undang perburuhan dan tidak mempengaruhi hak-hak karyawan yang diberikan kepadanya oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.	Pemrakarsa perjanjian dapat berupa pemberi kerja dan pekerja. Seorang karyawan dapat menyetujui atau menolak pemecatan atas dasar ini.
Bentuk dasar	Pernyataan tertulis pribadi dari karyawan	Bentuk formal dari perjanjian Kode Perburuhan Federasi Rusia belum ditetapkan. Untuk menghindari risiko, disarankan untuk membuat perjanjian tambahan secara tertulis sebagai lampiran yang tidak terpisahkan dari kontrak kerja
Perintah pemecatan	Harus dipublikasikan	Harus dipublikasikan
Kemungkinan pembatalan keinginan untuk mengakhiri kontrak kerja	Ada peluang untuk “berubah pikiran” secara sepihak dan tidak berhenti	Salah satu pihak dalam hubungan kerja tidak mempunyai hak untuk “berubah pikiran” secara sepihak - hanya dengan persetujuan bersama para pihak

Namun demikian, manajer tidak selalu mematuhi semua “formalitas” ketika dokumentasi pemutusan kontrak dengan persetujuan para pihak. Jadi, situasi berikut sering terjadi dalam praktiknya.

Situasi 3. Manajer memutuskan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan dengan kesepakatan para pihak berdasarkan kesepakatan lisan. Karyawan tidak berkeberatan dengan ketentuan kompensasi tambahan dibayarkan dalam bentuk “kompensasi”. Untuk membuktikan keputusan bersama tersebut, apakah perlu dibuat dokumen tertulis atau cukup dengan perjanjian lisan?

Memang undang-undang ketenagakerjaan tidak menyebutkan bentuk perjanjian pemutusan kontrak kerja. Oleh karena itu, perjanjian semacam itu dapat bersifat lisan. Jadi, dari putusan Kasasi Pengadilan Kota St. Petersburg tanggal 2 September 2010 N 33-12215: kesepakatan dianggap tercapai meskipun tidak ada dokumen bilateral tersendiri.

Namun perlu diingat bahwa jika terjadi perselisihan perburuhan, pemberi kerja mungkin memerlukan bukti bahwa pemecatan itu dilakukan atas persetujuan para pihak (jika pekerja bersikeras karena tidak adanya persetujuan di pihaknya), dan bukan atas inisiatif majikan. Keputusan Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 14 Mei 2010 N 45-B10-7 menyatakan: fakta bahwa majikan tidak memberikan bukti yang menunjukkan persetujuan karyawan terhadap pemutusan kontrak kerja yang akan datang sangat penting untuk menyelesaikan perselisihan. .

Rekomendasi. Untuk menghindari kontroversi dan situasi konflik dengan karyawan pada saat pemutusan kontrak dengan persetujuan para pihak, kami menyarankan untuk membuat dan menandatangani perjanjian pemutusan kontrak kerja secara tertulis.

Situasi 4. Organisasi dan karyawan mengadakan perjanjian tambahan pada kontrak kerja tentang pemutusan hubungan kerja dengan persetujuan para pihak, yang diberikan pembayaran kompensasi (uang pesangon) sebesar 300.000 rubel. Pada hari pemecatan karyawan, organisasi tidak dapat membayar sejumlah kompensasi karena kekurangan uang di rekening giro. Karyawan tersebut meminta untuk diberikan surat keterangan utang. Apakah organisasi wajib menerbitkan dokumen seperti itu?

Sertifikat hutang adalah dokumen yang berkaitan dengan pekerjaan, dan organisasi wajib menerbitkannya (Pasal 62, 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika sertifikat tidak diterbitkan atas permintaan karyawan, maka ia berhak mengajukan pengaduan ke inspektorat ketenagakerjaan karena ia tidak dibayar tepat waktu pada saat pemecatan. Organisasi dan manajemennya dapat didenda karena melanggar undang-undang perburuhan sesuai dengan Bagian 1 Seni. 5.27 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia. Bunga juga dikenakan atas jumlah yang tertunda sebesar 1/300 dari tingkat pembiayaan kembali Bank Rusia untuk setiap hari keterlambatan (Pasal 236 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Kesalahan Umum! Seringkali dalam praktiknya, karena kesulitan keuangan, suatu organisasi tidak dapat membayar jumlah yang ditetapkan berdasarkan kesepakatan pada hari pemecatan. Oleh karena itu, teks perjanjian pemutusan kontrak kerja memuat ketentuan bahwa pembayaran kompensasi moneter atas pemutusan kontrak akan dilakukan oleh pemberi kerja bukan pada hari pemecatan, tetapi dalam waktu tiga bulan setelah pemecatan.

Seperti disebutkan, menurut Art. 140 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, setelah pemutusan kontrak kerja, pembayaran semua jumlah yang harus dibayarkan kepada karyawan dari majikan dilakukan pada hari pemecatan karyawan tersebut. Jumlah tersebut mencakup semua pembayaran yang harus dibayarkan kepada karyawan, termasuk pembayaran kompensasi yang ditetapkan berdasarkan kesepakatan para pihak. Praktik arbitrase menegaskan kesimpulan ini, misalnya, Pengadilan Kota St. Petersburg dalam Penetapan tertanggal 16.02.11 N 2119 mencatat bahwa perjanjian untuk mengakhiri kontrak dalam jangka waktu tiga bulan yang ditetapkan untuk pembayaran kompensasi bertentangan dengan persyaratan Art. 140 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Oleh karena itu, pencantuman dalam teks tertulis perjanjian pemutusan kontrak kerja dengan ketentuan bahwa pembayaran kompensasi moneter untuk pemutusan kontrak dilakukan oleh pemberi kerja bukan pada hari pemecatan, tetapi dalam waktu tiga bulan setelahnya, tidak mematuhi undang-undang ketenagakerjaan saat ini.

Situasi 5. Kontrak kerja dengan direktur umum Stroyservis LLC dibuat untuk jangka waktu hingga 31 Januari 2014. Pada bulan Desember 2013, pemilik baru perusahaan memutuskan untuk menolak layanan tersebut Direktur Jenderal dan memecatnya pada tanggal 20 Desember 2013 atas kesepakatan para pihak. Apakah perlu memberikan kompensasi kepada karyawan atas hilangnya posisi status secara tiba-tiba dan bagaimana melakukannya dengan benar?

Jika keputusan dibuat untuk memutuskan hubungan kerja dengan direktur tanpa adanya tindakan bersalah (tidak bertindak) direktur, ia dibayar kompensasi (Pasal 279 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Besarnya kompensasi ditentukan oleh kontrak kerja. Namun, jumlah kompensasi tidak boleh lebih rendah dari tiga kali lipat pendapatan bulanan rata-rata karyawan.

Para pihak dalam kontrak kerja harus menetapkan jumlah kompensasi ketika membuat kontrak. Jika hal ini tidak terjadi, jumlah tersebut dapat ditentukan dan ditetapkan kemudian dalam perjanjian tambahan. Pemberhentian seorang pengurus tanpa pembayaran ganti rugi, jika ia tidak melakukan perbuatan bersalah yang menjadi dasar pemberhentiannya, merupakan pelanggaran tata cara pemberhentian. Pengadilan dapat memutuskan untuk mempekerjakan kembali orang yang diberhentikan di tempat kerja (klausul 4.3 resolusi Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia tanggal 15 Maret 2005 N 3-P).

Jadi, menurut Art. 279 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, setelah pemecatan seorang manajer, ia harus dibayar kompensasi uang, ditentukan dengan kesepakatan para pihak, tetapi tidak kurang dari tiga kali gaji bulanan rata-rata.

Kesimpulan. Kesepakatan antara para pihak digunakan sebagai dasar pemecatan ketika pemberi kerja dan pekerja menilai dengan tepat waktu dan biaya keuangan yang mungkin timbul dari pemecatan karena alasan lain, terutama jika alasannya sangat transparan.

Dalam beberapa kasus, pemecatan atas kesepakatan para pihak adalah pilihan terbaik pemutusan kontrak kerja. Pertama, memungkinkan para pihak untuk mencapai kompromi dan tetap puas satu sama lain dan jumlah kompensasi tambahan untuk pemecatan; kedua, ini adalah desain yang paling sederhana; ketiga, pembatalan perjanjian pemutusan kontrak hanya dapat dilakukan dengan persetujuan bersama antara pekerja dan pemberi kerja.

Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan dasar untuk mengakhiri kontrak kerja dengan kesepakatan para pihak (Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Kode Perburuhan Federasi Rusia merumuskan dasar ini secara ringkas: “Kontrak kerja dapat diakhiri kapan saja dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja.”

Dengan persetujuan para pihak, kontrak kerja dapat diakhiri kapan saja, dan undang-undang tidak menetapkan jangka waktu “bekerja” atau peringatan apa pun.

Selain itu, dengan persetujuan para pihak, kontrak kerja dapat diakhiri pada setiap hari yang disepakati para pihak, termasuk pada saat berlibur dan pada saat cuti sakit.

Baik pekerja maupun majikan dapat memulai pemecatan dengan persetujuan para pihak. Biasanya, kontrak kerja diakhiri berdasarkan klausul ini ketika kedua belah pihak ingin mengakhiri masalah dengan cepat dan tanpa rasa sakit. Pemrakarsa pemutusan kontrak kerja - pekerja atau pemberi kerja - mengirimkan usulannya kepada pihak lain, dan jika para pihak mencapai kesepakatan, maka perjanjian pemutusan kontrak kerja ditandatangani.

Pembatalan kesepakatan yang dicapai hanya dimungkinkan dengan persetujuan bersama dari para pihak dalam kontrak kerja (klausul 14 keputusan Sidang Pleno Mahkamah Agung RF tanggal 22 Desember 1992 No. 16 “Tentang beberapa masalah penerapan undang-undang oleh pengadilan Federasi Rusia dalam menyelesaikan perselisihan perburuhan”).

Perjanjian tersebut mendefinisikan kondisi pemutusan hubungan kerja, pembayaran kompensasi, dll.

Namun, bagaimanapun juga, setelah pemutusan kontrak kerja, pembayaran seluruh jumlah yang harus dibayarkan kepada karyawan dari majikan dilakukan pada hari karyawan tersebut dipecat (bagian 1 pasal 140 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Setelah pemecatan, berikut ini dibayarkan:

Gaji yang diperoleh sampai dengan hari terakhir kerja;

Kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan (Bagian 1 Pasal 127 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jika Anda pertama kali pergi berlibur dan kemudian berhenti (Bagian 2 Pasal 127 Kode Perburuhan Federasi Rusia), Anda juga berhak atas pembayaran liburan. Hari pemecatan akan dianggap sebagai hari terakhir liburan.

Selain gaji dan santunan liburan yang tidak terpakai, perjanjian juga dapat mengatur uang pesangon. Dalam hal ini juga harus dibayar pada hari pemberhentian.

Setelah pemecatan atas kemauannya sendiri (Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia), karyawan berhak untuk memutuskan kontrak kerja dengan memberi tahu majikan secara tertulis selambat-lambatnya dua minggu sebelumnya.

Jangka waktu yang ditentukan dimulai pada hari berikutnya setelah pemberi kerja menerima surat pengunduran diri. Dengan persetujuan antara pekerja dan pemberi kerja, kontrak kerja dapat diputus bahkan sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemecatan.

Pada hari terakhir kerja, pemberi kerja wajib memberikan kepada pekerjanya buku kerja dan dokumen-dokumen lain yang berkaitan dengan pekerjaan, atas permohonan tertulis dari pekerja, dan pembayaran terakhir.

Setelah pemecatan atas permintaan sendiri, berikut ini dibayarkan:

Gaji yang diperoleh hingga hari terakhir bekerja;

Kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan.

Jika seorang karyawan menjalani masa percobaan di suatu organisasi dan selama itu berhenti atas kemauannya sendiri, maka ia juga berhak atas kompensasi atas liburan yang tidak digunakan.

Apalagi jika tahun kerja belum seluruhnya dikerjakan, maka hari libur yang harus dibayar santunannya dihitung secara proporsional dengan bulan kerja.

Surplus kurang dari setengah bulan tidak termasuk dalam perhitungan, dan surplus lebih dari setengah bulan dibulatkan menjadi satu bulan penuh (surat Rostrud tanggal 18 Desember 2008 No. 6966-TZ).

Setelah pemecatan karena pemutusan kontrak kerja jangka tetap (Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia), karyawan harus diperingatkan secara tertulis setidaknya tiga hari sebelumnya. hari-hari kalender sebelum pemecatan. Dalam hal ini, pemberi kerja harus membayar upah atas waktu kerja dan kompensasi atas liburan yang tidak digunakan.

Setelah pemecatan atas inisiatif majikan (Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia), karyawan diberikan jaminan dan kompensasi tertentu (lihat Bab 27 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Setelah pemutusan kontrak kerja jika terjadi likuidasi organisasi atau pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi (klausul 1 dan 2 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

Karyawan dibayar uang pesangon sebesar pendapatan rata-rata;

Karyawan mempertahankan penghasilan bulanan rata-rata selama masa kerja, tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemecatan (termasuk uang pesangon) (paragraf 1 Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Selain itu, dalam kasus-kasus luar biasa, gaji bulanan rata-rata dipertahankan oleh karyawan yang diberhentikan untuk bulan ketiga sejak tanggal pemecatan berdasarkan keputusan badan layanan ketenagakerjaan, dengan ketentuan bahwa dalam waktu dua minggu setelah pemecatan, karyawan tersebut melamar ke badan ini dan tidak dipekerjakan olehnya (paragraf 2 pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Selain uang pesangon, karyawan juga dibayar kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan (Pasal 127 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Majikan berkewajiban:

Memberi tahu karyawan tentang pemecatan yang akan datang secara pribadi dan dengan tanda tangan setidaknya dua bulan sebelumnya (paragraf 2 Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Tawarkan kepada karyawan pekerjaan lain yang tersedia (posisi kosong) (Bagian 3 Pasal 81 dan Ayat 1 Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Mematuhi persyaratan hak istimewa untuk mempertahankan karyawan dengan lebih dari kinerja tinggi tenaga kerja dan kualifikasi (paragraf 1 pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Menurut paragraf 2 Pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang sama, preferensi untuk tetap bekerja diberikan kepada:

Keluarga - jika ada dua atau lebih tanggungan (anggota keluarga penyandang cacat yang ada di konten lengkap pekerja atau menerima bantuan darinya, yang merupakan sumber penghidupan tetap dan utama);

Orang yang dalam keluarganya tidak terdapat pekerja mandiri lainnya;

Karyawan yang diterima selama bekerja dari majikan ini cedera kerja atau penyakit akibat kerja;

Penyandang Cacat Hebat Perang Patriotik dan kombatan cacat dalam membela Tanah Air;

Karyawan yang meningkatkan keterampilannya atas arahan pemberi kerja tanpa gangguan dari pekerjaan.

Selain itu, menurut Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia, uang pesangon dibayarkan kepada seorang karyawan sebesar pendapatan rata-rata dua minggu setelah pemutusan kontrak kerja karena:

Dalam hal penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain, yang diperlukan baginya sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang federal dan peraturan lainnya tindakan hukum RF, atau karena kurangnya pekerjaan yang relevan oleh majikan (ayat 8, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Dengan panggilan ke pelayanan militer atau arah ke alternatif Pamong Praja(subparagraf 1, bagian 1, pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Dengan pengangkatan kembali karyawan yang sebelumnya melakukan pekerjaan ini (ayat 2, bagian 1, pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Dalam hal penolakan karyawan untuk dipindahkan untuk bekerja di area lain bersama dengan majikan (ayat 9, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Dengan pengakuan karyawan tersebut benar-benar tidak mampu bekerja sesuai dengan laporan medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia (ayat 5, bagian 1, pasal 83 Kode Perburuhan Rusia Federasi);

Dengan adanya penolakan karyawan untuk terus bekerja karena adanya perubahan ditentukan oleh para pihak ketentuan kontrak kerja (ayat 7, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Seperti yang Anda lihat, hal yang paling “menguntungkan” adalah pemecatan selama likuidasi organisasi atau pengurangan jumlah karyawan dan staf (klausul 1 dan 2 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Itulah sebabnya pemberi kerja dalam situasi seperti ini sering kali menawarkan karyawannya untuk menulis surat pengunduran diri atas kemauannya sendiri. Atau dengan persetujuan para pihak.

Namun, jika karyawan tersebut membuktikan di pengadilan bahwa memang ada penangguhan dari pekerjaan karena paksaan, maka, menurut Pasal 234 Kode Perburuhan Federasi Rusia, organisasi akan berkewajiban untuk membayar karyawan tersebut penghasilan yang tidak diterimanya. untuk seluruh masa pemecatan yang tidak sah, serta mengembalikannya ke tempat kerjanya semula.

Pemberhentian dengan kesepakatan para pihak memiliki kelebihan. Dan kerugiannya.

Pertama, diperlukan persetujuan para pihak, yaitu pekerja dan pemberi kerja. Tidak masalah siapa yang pertama kali mengusulkan pemutusan kontrak, yang penting pihak lain menyetujui usulan tersebut.

Misalnya, seorang karyawan menerima lebih banyak proposisi yang menguntungkan dari organisasi lain. Atau sebaliknya, karyawan tersebut unggul dan berkualitas, namun hubungan dengan rekan kerja sama sekali tidak membaik. Tidak ada alasan untuk memecatnya, tetapi tidak ada gunanya mempertahankan dia tetap bekerja. Jika karyawan juga percaya bahwa tidak mungkin mempertahankan hubungan kerja lebih lanjut, maka tidak ada masalah, Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia akan membantu.

Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengatur dengan cara apa pun bagaimana seorang pekerja dan majikan akan menyepakati “perceraian” yang beradab. Tergantung pada situasi dan (atau) keinginan para pihak, mereka dapat menyetujui:

Tentang tanggal pemberhentian;

Kompensasi (jika pemutusan kontrak atas inisiatif pemberi kerja);

Kompensasi relokasi, dll.

Apa pun yang tidak bertentangan dengan hukum boleh dilakukan - yang utama adalah kedua belah pihak setuju.

Ini adalah dasar pemecatan yang paling “pasar”, karena Kode Perburuhan Federasi Rusia sama sekali tidak mengganggu hubungan antara karyawan dan majikan.

Diasumsikan bahwa pekerja dan majikan akan mengadakan negosiasi damai, membuat kesepakatan untuk mengakhiri kontrak kerja, di mana mereka akan menetapkan semua persyaratan - dan semua orang bebas. Anda dapat mengundurkan diri dengan persetujuan para pihak kapan saja. Kapan saja - ini berarti selama sakit dan selama liburan.

Hal ini dapat tercermin dalam buku kerja dengan dua cara, keduanya benar:

“Diberhentikan dengan persetujuan para pihak - paragraf 1 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia”;

“Diberhentikan dengan persetujuan para pihak - Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia.”

Tidak ada pelanggaran di sini: baik paragraf 1 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur pemecatan dengan persetujuan para pihak.

Namun, apa yang lebih menguntungkan bagi karyawan?

Apabila pemecatan atas permintaannya sendiri, majikan berhak menuntut agar pekerja tersebut bekerja selama dua minggu lagi (jika pemecatan tidak terjadi selama masa percobaan pekerja). Dan jika Anda sudah menemukannya pekerjaan Baru, apakah mereka sudah menunggumu disana?

Pemberhentian dengan persetujuan para pihak tidak mengatur perlunya bekerja, dimungkinkan untuk menyepakati tanggal pemecatan tertentu.

Namun, pemberhentian sukarela juga bisa dilakukan sebelum jangka waktu 14 hari tersebut habis.

Dalam kedua kasus tersebut, masa kerja dapat dikurangi atau tidak ditetapkan sama sekali, jika Anda dapat mencapai kesepakatan dengan pemberi kerja Anda.

Ada sisi lain dari koin ini: Anda tidak ingin merusak hubungan Anda dengan majikan dan menghadapkan dia dengan fakta pemecatan Anda. Namun, Anda ingin bisa leluasa mengikuti kursus, pelatihan, dan wawancara tanpa repot. Anda dapat menyetujui pemecatan dengan persetujuan para pihak bahkan setelah beberapa bulan.

Majikan akan dapat dengan tenang mencari pengganti Anda, dan Anda akan dapat menyelesaikan dan memindahkan pekerjaan tersebut.

Ini adalah cara yang beradab untuk pergi dengan anggun... Anda hanya perlu mengingat bahwa jika Anda mengajukan surat pengunduran diri atas kemauan Anda sendiri, maka Anda berhak berubah pikiran (sebelum berakhirnya masa kerja Anda). Tentu saja, Anda tidak akan memiliki kesamaan dengan majikan Anda, tetapi dari sudut pandang hukum, Anda sangat bersih.

Namun jika diberhentikan atas kesepakatan para pihak, jumlah tersebut tidak akan berlaku. Setelah Anda menandatangani perjanjian pemutusan kontrak kerja dengan majikan Anda, Anda tidak akan bisa berubah pikiran dan tetap tinggal, meskipun Anda setuju untuk pergi setelah sekian lama.

Namun, Anda bisa mencoba bernegosiasi dengan majikan. Namun, dia tidak wajib setuju dengan Anda, seperti halnya pemecatan sukarela.

Mungkin inilah perbedaan utamanya.

Nah mengenai perbedaan pemberhentian karena kesepakatan para pihak dengan PHK.

Kita terus-menerus harus menghadapi kenyataan bahwa pemberi kerja menawarkan karyawan, alih-alih pemecatan karena pengurangan staf atau pengurangan staf, untuk mengundurkan diri dengan persetujuan para pihak. Apakah pantas menyetujui hal ini? Saya kira tidak, dan inilah alasannya.

Kami melihat Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Apabila terjadi PHK, pemberi kerja wajib:

Memberi tahu karyawan setidaknya dua bulan sebelum PHK yang akan datang;

Menganalisis data seluruh karyawan yang diberhentikan;

Identifikasi mereka yang tidak dapat diberhentikan karena hukum;

Identifikasi mereka yang memiliki hak istimewa untuk tetap bekerja selama PHK;

Pada saat pemecatan, membayar upah selama masa kerja, santunan hari libur yang tidak digunakan, serta uang pesangon sebesar pendapatan rata-rata.

Lebih-lebih lagi. Sebagai aturan, setelah pemecatan dalam waktu dua bulan (atau mungkin tiga bulan, jika karyawan tersebut terdaftar pada otoritas ketenagakerjaan dalam waktu dua minggu setelah pemecatan dan tidak dapat menemukan pekerjaan baru selama waktu tersebut), majikan wajib membayar kompensasi kepada karyawan tersebut. .

Pertanyaannya adalah mengapa majikan membutuhkan semua ini?

Pemberhentian dengan kesepakatan para pihak jauh lebih sederhana, hanya dua langkah:

Mendapatkan persetujuan dari karyawan untuk memutuskan kontrak kerja;

Memenuhi ketentuan yang disepakati.

Omong-omong, dengan jenis pendaftaran ini, kemungkinan litigasi dan, terutama, pengangkatan kembali karyawan yang diberhentikan cenderung nol. Logikanya pada prinsipnya jelas: “Kita semua sudah dewasa, Anda sendiri setuju, atas dasar apa Anda harus diterima kembali?” Tapi inilah pertanyaan uangnya!

Telah disebutkan di atas bahwa karyawan yang diberhentikan menerima kompensasi yang nyata. Dan tidak ada gunanya melakukan pemecatan atas kesepakatan para pihak jika lebih menguntungkan majikan. Sekarang, jika pemberi kerja mengajukan argumen yang sangat mengesankan (misalnya, bukan tiga, tapi lima penghasilan rata-rata ditambah rekomendasi yang bagus), lalu mengapa tidak setuju untuk mengundurkan diri atas kesepakatan para pihak?

Dan satu lagi kelebihannya yaitu pemberhentian atas kesepakatan para pihak. Untuk menerima kompensasi dari majikan Anda, Anda harus tidak mendapatkan pekerjaan setidaknya selama dua bulan (maksud saya secara resmi), jika tidak, pembayaran tunjangan akan berhenti.

Jika Anda berhenti atas persetujuan para pihak, maka Anda menerima semua kompensasi, terlepas dari apakah Anda mendapatkan pekerjaan atau tidak.

Saya hanya bertanya banyak kepada Anda: jangan pernah, dalam keadaan apa pun, percaya janji lisan. Segala janji harus dicantumkan dengan jelas dalam perjanjian pemutusan kontrak kerja.

Ingatlah bahwa setelah Anda menandatangani dokumen ini, karyawan tersebut tidak lagi dapat memberhentikannya secara sepihak atau menolaknya (kecuali jika pemberi kerja menyetujuinya, dan hal ini kecil kemungkinannya).

Suatu perjanjian yang telah ditandatangani dan mempunyai kekuatan hukum (biasanya terjadi setelah penandatanganan) hampir tidak mungkin untuk ditentang. Jika memungkinkan.

Kesimpulannya adalah: jangan pernah, dalam keadaan apa pun, “menempatkan diri Anda pada posisi perusahaan” dengan menolak kompensasi finansial atau menyetujui penurunan kompensasi. Pengusaha dalam hal ini adalah majikan Anda, dialah yang seharusnya berpikir untuk tidak terjerumus ke dalam situasi sulit. posisi keuangan. Dan jangan biarkan dia mencoba mengalihkan masalahnya ke pundak Anda.

Jadi. Pengunduran diri dengan persetujuan para pihak bermanfaat jika:

Anda harus memilih waktu pemecatan yang nyaman bagi Anda;

Terdapat peluang nyata dan terdokumentasi untuk menerima kompensasi yang lebih menarik dari pemberi kerja;

Setelah pemecatan Anda, Anda ingin mendaftar ke layanan ketenagakerjaan (dan menerima manfaat yang lebih besar dan jangka waktu yang lebih lama dibandingkan jika Anda berhenti secara sukarela tanpa alasan yang jelas).

Sekarang kekurangannya:

Anda bisa dipecat bahkan saat Anda sedang berlibur atau cuti sakit. Sebenarnya, ini bukan suatu kelemahan, Anda tidak harus setuju. Apalagi jika mendapat kompensasi yang baik, mengapa tidak;

Pemberhentian atas kesepakatan para pihak tidak terkendali. Tidak ada serikat pekerja (jika Anda ingat apa itu), tidak ada kondisi khusus;

Pemberhentian berdasarkan kesepakatan para pihak tidak memberikan kompensasi tambahan apa pun (kecuali ditentukan lain dalam perjanjian kerja atau perjanjian bersama). Dapatkan hanya apa yang ditentukan dalam perjanjian dengan pemberi kerja. Tidak akan ada pembayaran otomatis;

Anda tidak dapat berubah pikiran. Anda tidak akan bisa secara sepihak menarik persetujuan dan menolak pemecatan;

Lupakan perlindungan hukum. Ini mungkin sulit, namun dalam sebagian besar kasus, Anda tidak akan bisa menggugat pemecatan Anda di pengadilan.

Berikut ini secara singkat apa yang perlu Anda ketahui tentang pemutusan kontrak dengan persetujuan para pihak. Jelas sekali, ini merupakan cara progresif dalam mengatur hubungan kerja, yang memerlukan kedewasaan dan tanggung jawab pribadi.

PENTING:

Hanya sedikit orang yang memahami perbedaan antara pemecatan dengan persetujuan para pihak (Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia) dan pemecatan atas permintaan mereka sendiri (dan majikan sering kali menggunakan ketidaktahuan ini untuk keuntungan mereka).

Jika selama masa percobaan pekerja sampai pada kesimpulan bahwa pekerjaan yang ditawarkan kepadanya tidak sesuai, ia berhak memutuskan kontrak atas permintaannya sendiri dengan memberitahukan majikan secara tertulis tiga hari sebelumnya (Pasal 71 UU Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jika seorang karyawan membuktikan di pengadilan bahwa memang ada penangguhan dari pekerjaan karena paksaan, maka, menurut Pasal 234 Kode Perburuhan Federasi Rusia, organisasi akan berkewajiban untuk membayar karyawan tersebut penghasilan yang tidak dia terima untuk itu. seluruh masa pemecatan yang tidak sah, serta mengembalikannya ke tempat kerjanya semula.

Selain itu, kompensasi moneter atas kerusakan moral dipulihkan untuk kepentingan karyawan, yang jumlahnya ditentukan oleh pengadilan (Pasal 394 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Setelah Anda menandatangani perjanjian pemutusan kontrak kerja dengan majikan Anda, Anda tidak akan bisa berubah pikiran dan tetap tinggal, meskipun Anda setuju untuk pergi setelah sekian lama.

Setelah Anda menandatangani dokumen ini, karyawan tersebut tidak lagi dapat memberhentikannya secara sepihak atau menolaknya (kecuali jika pemberi kerja menyetujuinya, dan hal ini kecil kemungkinannya).

Anna MATSERAS, pengacara

1. Apa perbedaan pemberhentian karena kesepakatan para pihak dengan pemberhentian karena alasan lain?

2. Bagaimana cara meresmikan pemutusan kontrak kerja dengan pekerja berdasarkan kesepakatan.

3. Dalam urutan apa pajak dan iuran dihitung atas imbalan yang dibayarkan pada saat pemberhentian berdasarkan suatu perjanjian.

Suatu kontrak kerja dengan seorang pekerja dapat diputus baik atas prakarsa pekerja itu sendiri maupun atas prakarsa pemberi kerja, serta karena keadaan-keadaan di luar kehendak para pihak. Selain alasan-alasan ini, Kode Perburuhan Federasi Rusia juga mengatur pemecatan dengan “kesepakatan bersama”, yaitu dengan persetujuan para pihak. Namun, situasi di mana baik pekerja maupun pemberi kerja secara bersamaan berkepentingan untuk mengakhiri hubungan kerja sangat jarang terjadi dalam praktiknya. Biasanya, pemrakarsanya masih satu pihak, dan paling sering, pemberi kerja. Lalu mengapa pengusaha lebih memilih “negosiasi” dengan pekerja dibandingkan PHK, misalnya pengurangan jumlah atau staf? Anda akan menemukan jawaban atas pertanyaan ini di artikel ini. Selain itu, kita juga akan mengetahui apa saja ciri-ciri pendaftaran dan pelaksanaan tata cara pemberhentian atas kesepakatan para pihak, bagaimana hal tersebut dapat bermanfaat bagi pemberi kerja dan pekerja.

Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia dikhususkan untuk pemecatan dengan persetujuan para pihak, dan isi kata demi kata dari keseluruhan artikel ini adalah sebagai berikut:

Suatu kontrak kerja dapat diakhiri sewaktu-waktu dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja

Kitab Undang-undang Ketenagakerjaan tidak memuat penjelasan lebih lanjut mengenai tata cara pelaksanaan dan pelaksanaan pemberhentian pegawai atas persetujuan para pihak. Oleh karena itu, ketika mengakhiri hubungan kerja dengan seorang karyawan atas dasar ini, seseorang harus dipandu oleh praktik yang sudah ada, terutama praktik peradilan, serta penjelasan yang diberikan oleh masing-masing departemen, seperti Kementerian Tenaga Kerja Rusia.

Ciri-ciri pemberhentian dengan persetujuan para pihak

Pertama, mari kita tentukan perbedaan mendasar antara pemecatan karena kesepakatan para pihak dengan pemecatan karena alasan lain. Ciri-ciri ini menjelaskan alasannya pengusaha dan karyawan situasi tertentu mereka lebih memilih berpisah dengan meresmikan kesepakatan.

• Kesederhanaan desain.

Segala sesuatu yang diperlukan untuk melakukan pemberhentian dengan persetujuan adalah kehendak pekerja dan majikan, yang didokumentasikan. Selain itu, keseluruhan prosedur hanya memakan waktu satu hari - jika hari pembuatan perjanjian adalah hari pemberhentian. Baik pemberi kerja maupun pekerja tidak diharuskan untuk saling memberitahukan terlebih dahulu tentang niat mereka untuk memutuskan kontrak kerja. Selain itu, pemberi kerja tidak perlu memberitahukan layanan ketenagakerjaan dan serikat pekerja. Jadi, jelaslah bahwa jauh lebih mudah bagi pemberi kerja untuk “berpisah” dengan pekerjanya berdasarkan kesepakatan daripada, misalnya, berdasarkan kesepakatan.

• Kemungkinan untuk menyetujui persyaratan pemecatan.

Menurut pengertian kata “pemecatan atas kesepakatan para pihak”, pemutusan kontrak kerja dalam hal ini dimungkinkan jika pekerja dan pemberi kerja sepakat terhadap syarat-syarat yang diajukan satu sama lain, yaitu mencapai kesepakatan. . Namun, kondisinya bisa sangat berbeda. Misalnya, suatu perjanjian dapat mengatur pembayaran kompensasi uang kepada karyawan (uang pesangon) dan besarnya, serta masa kerja, tata cara pemindahan perkara, dan lain-lain. Perlu dicatat bahwa pembayaran pesangon pada saat pemecatan berdasarkan perjanjian tidak prasyarat, dan minimumnya dan ukuran maksimum tidak didirikan secara hukum. Selain itu, masa kerja mungkin tidak ada sama sekali (pemecatan pada hari penandatanganan perjanjian), atau sebaliknya, bisa cukup lama (lebih dari dua minggu). Jelas sekali bagaimana syarat-syarat pemecatan dengan kesepakatan ini mempengaruhi kepentingan pekerja dan pemberi kerja: bagi pekerja, keuntungannya adalah kesempatan untuk menerima kompensasi uang, dan bagi pemberi kerja, kesempatan untuk menetapkan masa kerja dan pemindahan yang diperlukan. pekerjaan kepada karyawan baru.

• Perubahan dan pembatalan hanya dengan persetujuan bersama.

Setelah perjanjian yang menetapkan tanggal dan ketentuan tertentu untuk pemecatan telah ditandatangani oleh pekerja dan pemberi kerja, perjanjian tersebut hanya dapat diubah atau dikesampingkan dengan persetujuan bersama. Artinya, seorang pekerja yang telah menandatangani perjanjian pemutusan kontrak kerja tidak dapat secara sepihak “berubah pikiran” untuk berhenti atau mengajukan syarat baru untuk pemecatan (Surat Kementerian Tenaga Kerja tanggal 10 April 2014 No. 14-2 /OOG-1347). Inilah salah satu keuntungan utama pemecatan atas kesepakatan para pihak bagi pemberi kerja dibandingkan, misalnya, dengan pemecatan seorang pekerja atas permintaannya sendiri, di mana pekerja tersebut berhak untuk mencabut surat pengunduran dirinya.

! Catatan: Jika seorang karyawan mengirimkan pemberitahuan tertulis tentang keinginannya untuk mengakhiri atau mengubah perjanjian pemecatan yang telah ditandatangani sebelumnya, majikan juga harus menjawab secara tertulis, dengan alasan posisinya (untuk menemui karyawan di tengah jalan atau membiarkan perjanjian tidak berubah).

• Tidak adanya kategori pekerja “luar biasa” yang tidak dapat diberhentikan berdasarkan perjanjian.

Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengatur batasan apa pun mengenai karyawan yang dapat diberhentikan dengan persetujuan para pihak. Oleh karena itu, keberadaan seorang pekerja yang sedang berlibur atau cuti sakit tidak dapat dianggap sebagai hambatan untuk memutuskan kontrak kerja dengannya atas dasar ini, berbeda dengan, misalnya, pemecatan atas prakarsa pemberi kerja (Bagian 6 Pasal 81 UU Ketenagakerjaan). Kode). Berdasarkan perjanjian tersebut, pekerja yang telah menandatangani kontrak kerja waktu tetap dan terbuka, serta pekerja dalam masa percobaan, dapat diberhentikan.

Selain itu, dari sudut pandang formal, undang-undang tidak melarang pemecatan pekerja yang sedang hamil dengan persetujuan para pihak: larangan tersebut hanya berlaku dalam hal pemecatan atas inisiatif majikan (Bagian 1 Pasal 261 UU Kode Tenaga Kerja). Namun, ketika mengakhiri kontrak dengan seorang wanita hamil, pemberi kerja harus sangat berhati-hati: pertama, persetujuan untuk mengakhiri kontrak harus benar-benar datang dari pekerja itu sendiri, dan kedua, jika pekerja tersebut tidak mengetahui kehamilannya pada saat penandatanganan. perjanjian pemberhentian, tetapi kemudian diketahui dan menyatakan keinginan untuk membatalkan perjanjian tersebut, pengadilan dapat mengakui tuntutannya sebagai sah (Keputusan Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 5 September 2014 No. 37-KG14-4).

• Tidak diperlukan pembenaran khusus untuk pemecatan.

Berbeda dengan, misalnya, pemecatan karena pelanggaran disiplin, yang mana pemberi kerja harus mempunyai bukti yang cukup bahwa hal itu dilakukan oleh pekerja, maka pemecatan dengan kesepakatan hanya didasarkan pada kemauan para pihak dan tidak memerlukan bukti atau penegasan apa pun (bukti utama adalah perjanjian itu sendiri, yang ditandatangani oleh para pihak) . Jadi, jika pekerja “bersalah”, maka pemecatan dengan kesepakatan dapat bermanfaat bagi kedua belah pihak: pekerja akan terhindar dari entri yang tidak menyenangkan dalam buku kerja, dan pemberi kerja tidak perlu lagi mengkonfirmasi keabsahan pemecatan tersebut.

Ini adalah yang utama fitur khas pemecatan atas kesepakatan para pihak, yang menjelaskan daya tariknya bagi kedua belah pihak dalam hubungan kerja. Pengusaha terutama menyukai pemecatan atas dasar ini: ini adalah yang tercepat dan terbanyak jalan yang benar berpisah dengan karyawan yang tidak diinginkan, siapa praktis menghilangkan kemungkinan bagi pekerja untuk mempertanyakan legalitasnya dan dipekerjakan kembali di tempat kerja– lagipula, mereka secara pribadi setuju untuk mengakhiri kontrak kerja. Tentu saja, kita berbicara tentang persetujuan sukarela karyawan untuk pemecatan, dan bukan tentang situasi di mana persetujuan tersebut diperoleh di bawah tekanan atau dengan cara curang (yang, bagaimanapun, harus dibuktikan oleh karyawan tersebut di pengadilan).

Tata cara pendaftaran pemberhentian dengan persetujuan para pihak

1. Membuat perjanjian untuk mengakhiri kontrak kerja.

Perjanjian antara pekerja dan majikan seperti itu menjadi dasar pemecatan, oleh karena itu memang demikian wajib harus didokumentasikan. Namun demikian, bentuk perjanjian pemberhentian tersebut tidak diatur, yaitu para pihak berhak untuk membuatnya dalam bentuk apapun. Hal utama adalah dokumen ini harus memuat:

• alasan pemberhentian (kesepakatan para pihak);
• tanggal pemberhentian (hari kerja terakhir);
• pernyataan tertulis tentang keinginan para pihak untuk mengakhiri kontrak kerja (tanda tangan).

Perjanjian pemutusan kontrak kerja dapat dibuat:

• dalam bentuk lamaran pekerja dengan izin tertulis dari pemberi kerja. Opsi ini adalah yang paling sederhana, tetapi cocok jika hanya tanggal pemecatan yang disepakati (yang ditunjukkan dalam aplikasi);
• dalam bentuk dokumen terpisah - perjanjian pemutusan kontrak kerja. Perjanjian tersebut dibuat dalam rangkap dua, masing-masing satu untuk pekerja dan pemberi kerja. Selain komponen yang diperlukan, mungkin mengandung kondisi tambahan disepakati para pihak: besaran santunan uang (pesangon), tata cara pemindahan perkara, pemberian cuti dengan pemberhentian berikutnya, dan lain-lain.

1. Mengeluarkan perintah pemberhentian

Perintah pemberhentian pegawai dengan persetujuan para pihak, serta pemberhentian karena alasan lain, dibuat sesuai dengan formulir terpadu T-8 atau T-8a (disetujui oleh Resolusi Komite Statistik Negara Rusia tertanggal 5 Januari 2004 Nomor 1) atau menurut. Dalam hal ini, perintah tersebut menyatakan:

• di baris “Alasan pemutusan (pemutusan) kontrak kerja (pemecatan)” - “Kesepakatan para pihak, klausul 1, bagian 1, pasal. 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia";
• pada baris “Dasar (dokumen, nomor dan tanggal)” - “Perjanjian pemutusan kontrak kerja No.…tanggal…”.

1. Mengisi buku kerja

Ketika seorang karyawan diberhentikan atas persetujuan para pihak, entri berikut dibuat dalam buku kerjanya: “Kontrak kerja diakhiri dengan persetujuan para pihak, paragraf 1 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia. ”

Catatan pemecatan disertifikasi oleh karyawan yang bertanggung jawab untuk memelihara buku kerja, stempel majikan, serta tanda tangan karyawan yang diberhentikan (klausul 35 Pemerintah Federasi Rusia 16 April 2003 No. 225 “Tentang pekerjaan buku”). Buku kerja dikeluarkan untuk karyawan pada hari pemecatan (Bagian 4 Pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia), dan fakta penerimaannya dikonfirmasi oleh tanda tangan karyawan di kartu pribadi dan buku catatan buku kerja dan sisipan di dalamnya.

Pembayaran pada saat pemberhentian dengan kesepakatan para pihak

Pada hari karyawan tersebut diberhentikan, yaitu pada hari kerja terakhir, majikan harus membayarnya secara penuh (Pasal 84.1, 140 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jumlah berikut harus dibayar:

• remunerasi untuk jam kerja (sampai dan termasuk hari pemecatan);
• kompensasi atas liburan yang tidak digunakan;
• uang pesangon (jika pembayarannya ditentukan oleh kesepakatan para pihak).

! Catatan: Pembayaran terakhir kepada karyawan harus dilakukan pada hari pemutusan kontrak kerja. Instal lebih banyak tanggal terlambat Majikan tidak berhak melakukan pembayaran (setelah pemecatan), meskipun pekerja itu sendiri tidak berkeberatan dan jangka waktu tersebut ditentukan dalam perjanjian pemutusan kontrak kerja (Pasal 140 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Perhitungan dan pembayaran upah untuk hari kerja dan santunan liburan yang tidak terpakai (pengurangan liburan yang digunakan di muka) pada saat pemberhentian atas kesepakatan para pihak tidak berbeda dengan pembayaran serupa pada saat pemberhentian karena alasan lain. Oleh karena itu, kami akan membahas lebih detail tentang pembayaran “spesifik” - kompensasi moneter dalam bentuk uang pesangon.

Sebagaimana telah disebutkan, besaran pesangon tidak mempunyai batasan yang ditetapkan secara hukum dan hanya ditentukan berdasarkan kesepakatan para pihak. Dalam praktiknya paling sering Besarnya uang pesangon ditentukan bagi karyawan:

• dalam bentuk jumlah yang tetap;
• berdasarkan gaji resmi (misalnya, dalam ukuran ganda gaji resmi yang ditetapkan dalam kontrak kerja);
• berdasarkan penghasilan rata-rata untuk jangka waktu tertentu setelah pemberhentian (misalnya sebesar penghasilan rata-rata selama dua bulan setelah pemberhentian).

! Catatan: Jika jumlah uang pesangon ditetapkan berdasarkan pendapatan rata-rata, maka besarnya ditentukan sesuai dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 24 Desember 2007 No. 922 “Tentang kekhususan prosedur penghitungan upah rata-rata.” Sementara itu, tata cara penghitungan pendapatan rata-rata harian untuk pembayaran uang pesangon berbeda dengan tata cara penghitungan uang liburan dan santunan liburan yang tidak terpakai. Penghasilan rata-rata harian untuk uang pesangon dihitung dengan membagi jumlah pembayaran yang termasuk dalam perhitungan selama 12 bulan kalender terakhir sebelum hari pemberhentian dengan angka sebenarnya dihabiskan untuk jangka waktu hari ini (paragraf 5, paragraf 9 Resolusi No. 922). Dengan demikian, besaran pesangon tergantung pada jumlah hari kerja dalam jangka waktu pembayarannya.

Pajak dan iuran pesangon berdasarkan kesepakatan para pihak

• Pajak penghasilan orang pribadi atas uang pesangon dibayarkan pada saat pemberhentian dengan persetujuan para pihak

Sesuai dengan paragraf 3 Seni. 217 Kode Pajak Federasi Rusia, tidak dikenakan pajak penghasilan pribadi pembayaran berikut terkait dengan pemecatan karyawan:

• uang pesangon,
• penghasilan bulanan rata-rata untuk masa kerja,
• kompensasi kepada manajer, wakil manajer dan kepala akuntan organisasi,

dengan ketentuan bahwa jumlah pembayaran tersebut tidak melebihi total tiga kali lipat pendapatan bulanan rata-rata(enam kali - untuk karyawan organisasi yang berlokasi di Far North dan wilayah yang setara). Jumlah yang melebihi tiga (enam kali) rata-rata penghasilan bulanan akan dikenakan pajak penghasilan orang pribadi pada tahun prosedur umum(Surat Kementerian Keuangan Rusia tanggal 3 Agustus 2015 No. 03-04-06/44623).

! Catatan: Menurut klarifikasi Kementerian Keuangan Federasi Rusia, untuk menerapkan ayat 3 Seni. 217 Kode Pajak Federasi Rusia, hal-hal berikut harus diperhatikan:

• Jika uang pesangon yang harus dibayarkan kepada seorang pekerja pada saat pemberhentian karena kesepakatan para pihak dibayarkan kepadanya sebagian, maka untuk menentukan besarnya manfaat yang tidak dikenakan pajak penghasilan orang pribadi, perlu jumlahkan semua pembayaran manfaat, meskipun dibuat dalam masa pajak yang berbeda (Surat Kementerian Keuangan Rusia tanggal 21 Agustus 2015 No. 03-04-05/48347).

• Untuk menentukan tiga (enam kali) rata-rata penghasilan bulanan harus dipandu oleh Art. 139 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan prosedur penghitungan upah rata-rata (penghasilan rata-rata), ditetapkan dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 24 Desember 2007 No. 922 “Tentang kekhususan prosedur penghitungan upah rata-rata ” (Surat Kementerian Keuangan Rusia tanggal 30 Juni 2014 No. 03-04-06/31391) . Penghasilan harian rata-rata dihitung dalam urutan berikut:

* Periode pembayaran– sama dengan 12 bulan kalender sebelumnya

• Iuran dari uang pesangon dibayarkan pada saat pemberhentian atas kesepakatan para pihak

Analoginya dengan pajak penghasilan orang pribadi, iuran asuransi kepada Dana Pensiun, FFOMS dan Dana Asuransi Sosial tidak dikreditkan untuk besarnya pembayaran berupa uang pesangon dan penghasilan rata-rata bulanan selama masa kerja, secara umum tidak melebihi tiga kali lipat penghasilan bulanan rata-rata(enam kali - untuk karyawan organisasi yang berlokasi di wilayah Far North dan wilayah yang setara dengannya) (ayat “e”, ayat 2, bagian 1, pasal 9 UU No. 212-FZ, ayat 2, ayat 1, pasal 20.2 UU No.125-FZ). Bagian dari uang pesangon yang dibayarkan pada saat pemberhentian berdasarkan kesepakatan para pihak, melebihi tiga kali (enam kali) rata-rata gaji bulanan, dikenakan premi asuransi secara umum (Surat Kementerian Tenaga Kerja Rusia tertanggal 24 September 2014 No. .17-3/B-449).

• Akuntansi pajak atas imbalan pada saat pemberhentian dengan persetujuan para pihak

Pengusaha yang menggunakan OSN dan sistem perpajakan yang disederhanakan, mempunyai hak untuk memasukkan biaya-biaya untuk upah, besarnya uang pesangon bagi pegawai yang diberhentikan atas persetujuan para pihak (klausul 6 ayat 1 ayat 2 pasal 346.16; ayat 9 pasal 255 Kode Pajak Federasi Rusia). Syarat utamanya: pembayaran tunjangan tersebut harus diatur dalam perjanjian kerja atau perjanjian bersama, perjanjian tambahan pada kontrak kerja atau perjanjian pemutusan kontrak kerja. Uang pesangon diperhitungkan untuk keperluan perpajakan dalam jumlah penuh tanpa batasan apapun.

Apakah menurut Anda artikel tersebut bermanfaat dan menarik? bagikan dengan kolega di jejaring sosial!

Masih ada pertanyaan - tanyakan pada mereka di komentar artikel!

Basis normatif

1. Kode Perburuhan Federasi Rusia
2. Kode Pajak Federasi Rusia
3. Undang-undang Federal No. 212-FZ tanggal 24 Juli 2009 “Tentang premi asuransi di Dana pensiun Federasi Rusia, Dana Asuransi Sosial Federasi Rusia, Dana Asuransi Kesehatan Wajib Federal"
4. Undang-Undang Federal 24 Juli 1998 No. 125-FZ “Tentang Wajib asuransi sosial dari kecelakaan industri dan penyakit akibat kerja”
5. Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 16 April 2003 No. 225 “Tentang Buku Kerja”
6. Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 24 Desember 2007 No. 922 “Tentang kekhususan prosedur penghitungan upah rata-rata”
7. Resolusi Komite Statistik Negara Federasi Rusia tanggal 05 Januari 2004 No. 1 “Atas persetujuan bentuk terpadu dari dokumentasi akuntansi utama untuk pencatatan tenaga kerja dan pembayarannya”
8. Keputusan Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 5 September 2014 No. 37-KG14-4
9. Surat dari Kementerian Tenaga Kerja

• tanggal 10 April 2014 No.14-2/OOG-1347
• tanggal 24 September 2014 No.17-3/B-449

10. Surat dari Kementerian Keuangan Rusia

• tanggal 03.08.2015 No.03-04-06/44623
• tanggal 21.08.2015 No.03-04-05/48347
• tanggal 30 Juni 2014 No.03-04-06/31391

Cari tahu cara membaca teks resmi dokumen-dokumen ini di bagian

♦ Kategori: , , .

Pada artikel ini saya ingin membahas secara detail pemberhentian dengan persetujuan para pihak, tentang alasan dan syarat pemberhentian jenis ini. Saya akan membahas secara rinci tata cara pelaksanaan tata cara pemberhentian dengan kesepakatan para pihak dan menunjukkan apa saja isi kesepakatan para pihak pada saat pemberhentian.

Kode Perburuhan (LC RF) berisi sekitar empat puluh opsi untuk memberhentikan pekerja. Namun tempat pertama dalam kode tersebut diberikan pada pemecatan dengan persetujuan para pihak. Hal ini disebabkan karena asas kebebasan berkontrak merupakan salah satu asas yang utama tidak hanya untuk hukum ketenagakerjaan, tetapi juga untuk keseluruhan sistem hukum secara keseluruhan.

Namun, seperti halnya masalah hukum lainnya, selalu ada kendala. Artikel ini membahas apa yang harus diketahui oleh karyawan dan pemberi kerja tentang jenis pemecatan ini.

○ Pemberhentian dengan persetujuan para pihak.

✔ Apa yang dikatakan Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang pemecatan seperti itu?

Mengenai jenis pemecatan ini, Kode Perburuhan Federasi Rusia sangat singkat. Keseluruhan pasal 78 yang mengatur tentang pemberhentian dengan persetujuan para pihak hanya terdiri dari satu kalimat yang menyatakan bahwa kontrak kerja dapat diakhiri dengan cara itu sewaktu-waktu.

Satu-satunya tautan ke artikel ini di tempat lain dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah Art. 349.4, yang menurutnya kompensasi, uang pesangon dan pembayaran lainnya selama pemecatan tersebut tidak dilakukan untuk manajer, wakil dan kepala akuntan kota dan agensi pemerintahan, korporasi dan perusahaan, serta masyarakat di mana lebih dari setengahnya modal dasar milik negara bagian atau kotamadya.

Faktanya, hal ini berarti bahwa sehubungan dengan pemecatan atas persetujuan para pihak dalam kontrak kerja, undang-undang menyerahkan segalanya kepada kebijaksanaan para pihak yang sama, sehingga mereka dapat secara mandiri menentukan syarat-syarat pemecatan dalam perjanjian.

✔ Apa alasannya?

Alasan mengapa pekerja dan pengusaha menyetujui bentuk pemecatan yang agak eksotik ini bisa berbeda-beda. Biasanya, bagi seorang karyawan, alasannya adalah:

• Keinginan untuk menerima uang pesangon atau pembayaran lain yang mungkin diatur dalam kontrak kerja.
• Agar tidak dipecat "berdasarkan pasal" - yaitu, karena pelanggaran disiplin, Kode Perburuhan Federasi Rusia atau peraturan perusahaan.
• Tekanan psikologis dari pimpinan organisasi (walaupun biasanya dalam hal ini karyawan diharuskan mengundurkan diri atas kemauannya sendiri).

Pada gilirannya, pemberi kerja mendapat manfaat dari pemecatan dengan persetujuan para pihak:

• Jika Anda perlu menyingkirkan karyawan yang tidak setia, meskipun Anda membayar sejumlah uang kepadanya jika dia bersikeras.
• Jika Anda tidak ingin mematuhinya prosedur biasa pengurangan staf.
• Jika perlu memberhentikan karyawan dengan tunjangan yang tidak dapat diberhentikan dengan cara biasa.

Yang terakhir ini, harus dikatakan, sepenuhnya ilegal, dan jika karyawan tersebut kemudian mengajukan permohonan ke pengadilan atau kantor kejaksaan, ia mungkin akan dipekerjakan kembali dan dibayar untuk ketidakhadiran paksa.

Biasanya pemrakarsa pemecatan atas kesepakatan para pihak adalah pemberi kerja. Kepada karyawan yang tidak ingin melanjutkan aktivitas tenaga kerja di suatu perusahaan, jauh lebih mudah untuk berhenti atas kemauan sendiri dan membujuk manajemen untuk memecatnya sebelum masa kerja dua minggu berakhir. Namun, undang-undang tidak melarang pekerja untuk mendekati pemberi kerja dengan inisiatif seperti itu.

✔ Kondisi yang diperlukan untuk pemecatan dengan persetujuan.

Syarat terpenting agar pemecatan dilakukan atas kesepakatan para pihak adalah lengkapnya kesukarelaan. Secara hukum, tidak ada pihak yang berhak memaksa pihak lain untuk membuat perjanjian tersebut.

Apabila diberhentikan atas permintaannya sendiri, majikan hanya berhak menuntut menyelesaikan periode dua minggu namun tidak dapat melarang karyawan tersebut untuk mengundurkan diri. Apabila diberhentikan karena pengurangan staf atau karena melakukan pelanggaran sebaliknya, pekerja tersebut tidak dapat menghalangi pimpinan perusahaan untuk memutuskan kontrak kerja.

Tetapi jika kita berbicara tentang pemecatan yang terjadi berdasarkan Art. 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, baik karyawan maupun majikan memiliki hak untuk memilih, dan tanpa persetujuan bersama mereka, pemecatan tidak dapat dilakukan.

Jika tidak, undang-undang tidak mengatur dengan cara apa pun kondisi di mana pemecatan tersebut terjadi. Para pihak bisa menyepakati pesangon, namun tidak bersifat wajib.

Selain itu, pekerja dan pemberi kerja dapat sepakat bahwa mungkin ada jeda waktu antara persetujuan pemecatan dan perintah pemecatan itu sendiri, namun mereka dapat segera mengakhiri kontrak kerja.

✔ Petunjuk : tata cara dan tata cara pemberhentian dengan persetujuan.

Karena pemberhentian atas kesepakatan para pihak memerlukan persetujuan para pihak, maka tata cara pemberhentian dimulai dengan inisiatif pemberi kerja atau pekerja untuk memutuskan kontrak kerja.

Undang-undang tidak mendefinisikan siapa sebenarnya yang dapat menjadi pemrakarsa, namun menetapkan syarat: semua perubahan dan perjanjian tambahan untuk kontrak kerja harus dilakukan secara tertulis. Hal ini berlaku untuk perjanjian pengakhiran secara penuh.

1. DAN Jadi, semuanya bermula dari seseorang, baik pekerja maupun pemberi kerja, mengusulkan secara tertulis kepada pihak lain untuk memutuskan kontrak kerja. Bagi karyawan itu akan terjadi lamaran, pemberhentian dengan persetujuan para pihak bagi pemberi kerja diawali dengan surat dinas kepada pekerja. Bentuk permohonan atau surat tidak ditentukan oleh undang-undang, yang utama adalah kehendak para pihak diungkapkan dengan cukup jelas. Langkah selanjutnya adalah menyatakan persetujuan pihak lain. Sekali lagi, penulisan diperlukan - tetapi diperbolehkan untuk diungkapkan dengan membubuhkan tulisan “Saya setuju” pada dokumen asli, tanggal dan tanda tangan pihak lain.
2. DENGAN Langkah selanjutnya adalah menyusun perjanjian penghentian yang sebenarnya. Apa saja yang harus dimasukkan di dalamnya akan dibahas di bawah ini. Kami hanya mencatat bahwa syarat-syarat perjanjian sangat bergantung pada keadaan khusus dan kondisi kerja dari karyawan yang diberhentikan.
3. P Setelah suatu perjanjian telah dibuat, perjanjian itu hanya dapat diubah dengan cara yang sama seperti perjanjian itu dibuat. Seorang pekerja tidak dapat memutuskan hubungan kerja sebelum waktunya, tetapi pemberi kerja tidak berhak memberhentikan pekerja yang keluar lebih awal dari waktu yang ditentukan dalam perjanjian.
   Persyaratan ini tidak hanya secara langsung mengikuti undang-undang, tetapi juga ditegaskan oleh pendapat Mahkamah Agung Federasi Rusia (Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia No. 2 tanggal 17 Maret 2004), juga sebagai Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia (Penetapan No. 1091-О-О tanggal 13 Oktober 2009. ). Selain itu, tidak seperti pemecatan atas kemauannya sendiri, ketika diberhentikan atas persetujuan para pihak, karyawan tidak dapat berubah pikiran dan membatalkan lamaran - hal ini mensyaratkan bahwa pemberi kerja juga tidak menentang mempertahankan kontrak kerja yang masih berlaku.
   Oleh karena itu, ketika membuat suatu perjanjian, pekerja dan pemberi kerja harus mengambil pendekatan yang paling bertanggung jawab dalam menentukan persyaratannya.
4. DI DALAM Pada hari yang ditentukan dalam perjanjian, majikan mengeluarkan perintah pemecatan. Berbeda dengan perjanjian, bentuk surat perintah ditetapkan dengan Keputusan Badan Statistik Negara Rusia No.1 tanggal 05.01.2004.Dalam hal ini, digunakan bentuk surat perintah pemberhentian T-8 yang terpadu. Berdasarkan hukum federal“Tentang Akuntansi”, sejak 2012, organisasi dapat membuat bentuk dokumentasi terpadu mereka sendiri, tetapi biasanya sebagian besar pemberi kerja menggunakan formulir T-8.
5. P Setelah perintah pemecatan dikeluarkan, karyawan tersebut membiasakan dirinya dengan isinya dengan tanda tangan, dan entri yang sesuai dibuat di buku kerja. Kemudian pembayaran terakhir dilakukan kepada karyawan, ia diberikan buku kerja - dan setelah itu pemecatan dianggap selesai, dan hubungan kerja antara karyawan dan majikan diakhiri sepenuhnya.

✔ Kompensasi dan pembayaran.

Sebagai aturan, ketika pemecatan dengan persetujuan para pihak, muncul pertanyaan tentang pembayaran tambahan kepada karyawan.

Namun undang-undang tidak mengatur kewajiban majikan untuk membayar kompensasi kepada pekerja yang diberhentikan dalam hal ini.

Namun, tidak ada yang melarang para pihak untuk menegosiasikan pembayaran tambahan yang harus dibayarkan kepada karyawan saat membuat perjanjian pemecatan.

Selain itu, karena perjanjian tersebut hanya dapat dibuat atas persetujuan bersama, maka pekerja berhak menetapkan syarat tersebut dan menuntut pembayaran uang pesangon kepadanya.

Semua pembayaran lainnya pada saat pemecatan dengan persetujuan para pihak sama persis dengan pada saat pemecatan karena alasan lain. Karyawan tersebut harus:

• Gaji untuk hari kerja per bulan.
• Kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan sesuai dengan Art. 127 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (termasuk tahun-tahun sebelumnya, jika karyawan tersebut tidak sedang berlibur).
  Namun, jika seorang karyawan berhenti sebelum akhir tahun dimana ia telah menerima liburan, maka gaji liburan yang dibayarkan dipotong dari karyawan tersebut sesuai dengan waktu kerja sebenarnya.

○ Entri apa yang dibuat di buku kerja?

Pada saat pemecatan atas persetujuan para pihak, catatan pemberhentian dibuat dalam buku kerja.

Pada saat yang sama, sesuai dengan instruksi pengisian buku kerja (disetujui oleh Keputusan Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia No. 69 tanggal 10 Oktober 2003), entri tersebut harus berisi tautan ke artikel umum tentang pemecatan (Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia), dan bukan berdasarkan Art. 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang secara khusus mengacu pada pemecatan dengan persetujuan para pihak.

Catatan tersebut harus mencantumkan alasan pemberhentian dan tidak boleh ada PHK. Oleh karena itu, entri dalam buku kerja akan terlihat seperti ini: “Diberhentikan dengan persetujuan para pihak, bagian 1 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.”

○ Kesalahan apa saja yang dilakukan pengusaha?

Pemberhentian dengan kesepakatan para pihak merupakan prosedur yang cukup jarang terjadi, sehingga banyak pengusaha yang melakukan kesalahan dalam menyimpulkannya. Mari kita lihat yang paling umum:

• Majikan mengharuskan karyawannya untuk menulis surat pengunduran diri. Sebenarnya, sebagaimana telah disebutkan, hal ini tidak perlu: manajemen perusahaan juga dapat mengambil inisiatif.
• Majikan mencoba mengubah syarat-syarat pemecatan secara sepihak: misalnya, ia menuntut untuk bekerja beberapa hari lagi, menyampaikan laporan, atau mencoba memaksa pekerja untuk melakukan hal lain yang tidak disebutkan dalam perjanjian. Ini benar-benar ilegal, karyawan berhak mengajukan banding ke otoritas pengatur dan pengawas - dan pemberi kerja berisiko menerima denda.
• Beberapa majikan secara terbuka mengacaukan pemecatan atas permintaan mereka sendiri dan persetujuan para pihak. Dalam hal ini, Anda dapat mengamati gambar berikut: karyawan mengajukan permohonan dengan permintaan untuk mempertimbangkan untuk membuat perjanjian pemecatan, dan kepala perusahaan mengeluarkan visa: “Pemberhentian atas permintaannya sendiri.” Dalam hal ini, jika karyawan tersebut kemudian memutuskan untuk memprotes pemecatan tersebut, ia mungkin akan memenangkan kasus tersebut di pengadilan dan menerima kompensasi atas ketidakhadiran paksa. Oleh karena itu, pemberi kerja harus selalu menjelaskan apa sebenarnya yang diusulkan pekerja: mengundurkan diri atas kemauannya sendiri atau membuat perjanjian untuk memutuskan kontrak kerja.

○ Apa yang harus diperhatikan oleh seorang karyawan?

Seorang pegawai yang mengundurkan diri atas kesepakatan para pihak tidak boleh melupakan keadaan-keadaan tertentu:

1. E Jika inisiatif pemecatan datang dari majikan, Anda dapat dengan aman meminta uang pesangon. Selain itu, jumlahnya tidak dibatasi oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau oleh tindakan lainnya.
2. P Setelah pemecatan atas persetujuan para pihak, tidak diperlukan pekerjaan. Anda bisa mengundurkan diri kapan saja, tanpa menunggu dua minggu.
3. N o, tidak seperti pemecatan sukarela, karyawan tidak dapat membatalkan lamaran dan terus bekerja. Jika manajemen tidak setuju, pemecatan akan tetap dilakukan.
4. DENGAN pemberitahuan pemberhentian harus dibuat secara tertulis - dan sangat disarankan agar dibuat dua salinan. Karyawan berhak mengambil salah satunya untuk dirinya sendiri. Hal ini akan berguna jika terjadi kemungkinan perselisihan di kemudian hari.
5. N Beberapa pemberi kerja lebih memilih untuk menguraikan kemungkinan kondisi pemutusan hubungan kerja dalam kontrak kerja itu sendiri. Hal ini tidak dilarang, namun dalam hal ini, pada saat pemecatan, sebaiknya membaca kontrak dengan hati-hati.
6. DI DALAM Perjanjian pemutusan hubungan kerja harus dengan jelas mencantumkan tanggal pemutusan kontrak kerja. Setelah itu, pekerja berhak berhenti bekerja, tetapi pulang kerja lebih awal, majikan dapat memecat pekerja tersebut bukan karena persetujuan, tetapi karena ketidakhadiran.
7. B Penyakit dan keadaan lain yang menghalangi pekerjaan tidak tercermin pada tanggal pemecatan. Jika pada saat itu karyawan tersebut sedang cuti sakit, ia tetap akan dipecat. Satu-satunya perbedaan adalah bahwa dalam hal ini buku kerja akan diberikan kepadanya setelah pemulihan atau, dengan persetujuannya, dikirim melalui pos.
8. N Akhirnya, entri harus dibuat di buku kerja yang menunjukkan paragraf 1 Seni. 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Kembali