Apa saja jenis program motivasi non-finansial yang ada? Motivasi non-materi personel - sistem, metode, contoh

Menurut Anda apa yang dimaksud dengan motivasi tidak berwujud? Membeli mug souvenir berlogo perusahaan dan memberikannya kepada karyawan? Atau mungkin mengajak tim keluar untuk barbekyu setiap enam bulan sekali?

Tidak terlalu.

Di bawah ini kami akan memberi tahu Anda cara memotivasi karyawan yang benar.

Tahapan motivasi: bagaimana membimbing seorang karyawan dari keinginan menuju tujuan

Sederhananya, motivasi adalah apa yang merangsang seseorang untuk melakukan sesuatu.

Terdiri dari 4 tahap:

• Munculnya suatu kebutuhan (misalnya saya ingin menjadi Jedi sejati).
• Mengembangkan strategi (mencapai Kuil Jedi dan menjadi Jedi).
• Menyusun rencana aksi untuk mencapai tujuan (menjadi pemuda, menjalani pelatihan, tumbuh menjadi Padawan).
• Memuaskan kebutuhan (pekerjaan Jedi sejati).

Pada tahap mana pun, seorang karyawan dapat memihak kejahatan hanya karena itu lebih mudah dan menarik. Tugas Anda adalah mengembangkan skenario untuk melewati setiap tahap, buat kondisi yang diperlukan dan pilih taktik motivasi untuk naik ke level berikutnya.

Bayangkan Anda mengadakan seminar untuk para manajer dan memberi tahu mereka tentang tujuan perusahaan dan peran mereka di masa depan. Mereka memiliki keinginan untuk mencapai level baru dalam karir mereka.

Terus Anda:

• bantu mereka melihat strateginya: untuk mencapai posisi baru Anda perlu membawa perusahaan ke tingkat yang baru;
• menunjukkan tujuan tertentu, misalnya bagaimana membantu suatu perusahaan memasuki pasar di negara lain;
• akibatnya: Anda mempromosikan karyawan yang bekerja untuk sukses.

Pada setiap tahap motivasi – dari awal hingga memperoleh posisi baru - pertahankan minat karyawan, rayakan keberhasilan menengah, dan bantu mereka bergerak menuju tujuan akhir.

|Baca juga:

Teori motivasi X, Y, Z: kita memotivasi karyawan dengan mempertimbangkan sikap mereka terhadap pekerjaan

Teori motivasi X dikembangkan oleh insinyur Amerika F. Taylor, dan kemudian dilengkapi oleh psikolog D. McGregor, yang menambahkan teori Y. Teori Z dikemukakan oleh Profesor W. Ouchi.

Teori-teori ini mengkaji ciri-ciri sikap terhadap pekerjaan:

• X - mengasumsikan bahwa karyawan pada awalnya malas dan memerlukan kontrol terus-menerus; motivasi didasarkan pada imbalan uang dan kenyamanan pribadi;
• Y − didasarkan pada kenyataan bahwa karyawan dapat mengambil tanggung jawab dan menikmati Penampilan yang bagus pekerjaan, dan tugas manajer adalah menghilangkan hambatan dalam realisasi diri;
• Z – pengembangan semangat tim dan budaya perusahaan, partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan penting.

Anda dapat menggunakan alat dari ketiga teori tersebut untuk motivasi non-materi. Harap dicatat bahwa untuk personel berketerampilan rendah teori X lebih tepat, untuk pekerja berpengetahuan – Y, dan untuk manajer dan eksekutif – Z lebih mendekati.

Motivasi non materi menurut Teori X :

• Jam kerja yang terstandar.
• Stabilitas.
• Hapus tugas.
• Pembayaran tepat waktu.
• Perasaan aman.

Motivasi non materi menurut Teori Y:

• kebutuhan perusahaan.
• Memecahkan masalah kritis.
• Minat pada pekerjaan.
• Nilai karyawan.
• Pengembangan diri.
• Pengetahuan baru, pelatihan.
• Pertumbuhan karir.

Motivasi non materi menurut teori Z:

• Kerja tim, semangat tim.
• Nilai opini seorang karyawan.
• Kesempatan untuk belajar dan berkembang.
• Memecahkan masalah yang menarik.
• Tanggung jawab atas nasib perusahaan.
• Keterlibatan, partisipasi dalam pengambilan keputusan.

Teori kebutuhan: memotivasi karyawan berdasarkan kebutuhan individu

Anda dapat memotivasi karyawan tidak hanya dengan memperhatikan sikap mereka terhadap pekerjaan. Namun juga mempertimbangkan kebutuhan individu.

Psikolog Amerika Abraham Maslow mengidentifikasi 7 tingkat kebutuhan manusia. Mereka adalah kekuatan pendorong motivasi.

Maslow percaya bahwa setelah memuaskan kebutuhan pada satu tingkat, seseorang melanjutkan ke tingkat berikutnya. Pergerakan terjadi dari bawah ke atas: dari kebutuhan fisiologis tingkat bawah ke tingkat atas - ekspresi diri. Namun pergerakannya juga bisa terjadi secara paralel. Bagaimanapun, kita secara bersamaan ingin dicintai, diberi makan, dan sehat.

Belakangan, psikolog K. Alderfer menggabungkan kebutuhan menjadi tiga kelompok: keberadaan, komunikasi, pertumbuhan.

Psikolog Amerika David McClelland menyebut keinginan akan kekuasaan, kesuksesan, dan rasa memiliki sebagai kebutuhan dasar. kamu orang yang berbeda salah satu dari kebutuhan ini berlaku. Misalnya, bagi sebagian orang, mengelola orang lebih penting, tetapi bagi yang lain, insentif utamanya adalah mencapai kesuksesan, yaitu solusi yang tepat untuk tugas yang diberikan.

teori kebutuhan McClelland

|Baca juga:

Mari kita pertimbangkan bagaimana memotivasi karyawan dengan mempertimbangkan kebutuhan mereka:

Kebutuhan eksistensi

Fisiologis: makanan, tidur, udara, air, seks. Kebutuhan akan keamanan adalah stabilitas, keyakinan akan masa depan. Orang yang bekerja untuk kepuasan naluri utama, hanya tertarik pada kenyamanan dan kedamaian pribadi.

Bagaimana cara memotivasi: menyediakan pekerjaan resmi, menyediakan paket sosial, asuransi kesehatan, pensiun, menciptakan rasa stabilitas dan keamanan.

Kebutuhan komunikasi

Orang ingin berpartisipasi dalam acara, membuat keputusan, bekerja dalam tim, dan menjadi “pria” dalam tim.

Bagaimana cara memotivasi: mengatur permainan tim, pelatihan, kegiatan membangun tim. Tempatkan foto karyawan sukses di papan kehormatan, soroti mereka dengan lencana berupa ijazah dan surat ucapan terima kasih.

Kebutuhan untuk pertumbuhan

Inilah perlunya kreativitas dan pengembangan diri. Keinginan untuk menggunakan pengetahuan dan pengalamannya, untuk mengimplementasikan ide-ide yang tidak standar.

Bagaimana cara memotivasi: memberikan tampuk kekuasaan, memberikan kebebasan dalam pengambilan keputusan dan alat untuk melaksanakan gagasan, memperhatikan pendapat pegawai tersebut.

Kebutuhan untuk sukses

Keinginan untuk mencapai tujuan baru dengan lebih efektif dibandingkan sebelumnya. Orang-orang seperti itu adalah perfeksionis sejati: bahkan pekerjaan yang dilakukan dengan sempurna pun tampaknya tidak cukup baik bagi mereka.

Bagaimana cara memotivasi: penghargaan atas pencapaian keberhasilan, memberikan tujuan jangka pendek agar mereka dapat melihat hasil usahanya, mengukur efektivitasnya dan menunjukkan tingkat yang dicapai pada setiap tahapan.

Kebutuhan akan rasa memiliki

Seorang "kaki tangan" sangat diperlukan dalam kerja tim - dia selalu aktif, mengambil inisiatif, dan dengan cepat mengatasi tugas. Mereka yang terlibat peduli dengan kesuksesan perusahaan secara keseluruhan dan ingin merasa menjadi bagian darinya.

Cara memotivasi:Puji, dukung, tunjukkan pentingnya bagi perusahaan. Tetapkan tugas yang perlu diselesaikan sebagai sebuah tim.

Kebutuhan akan kekuasaan

Keinginan untuk mengendalikan orang lain dan proses kerja.

Kelompok “penguasa” dibagi menjadi dua subkelompok:

Kekuasaan demi kekuasaan.

Kekuatan untuk mencapai tujuan bersama.

Subgrup pertama tidak mewakili nilai apapun bagi perusahaan. Kelompok kedua, sebaliknya, akan bekerja demi kepentingan bersama dan memotivasi anggota tim lainnya untuk sukses. Dimungkinkan untuk menentukan kelompok mana yang dimiliki seorang karyawan hanya setelah dia dipromosikan.

Cara memotivasi:mendukung keinginan untuk kepemimpinan, menunjuk posisi kepemimpinan atau menugaskan tugas yang berkaitan dengan manajemen tim. Dengarkan pendapat karyawan tersebut, akui otoritasnya dalam batas kewenangannya.

Ketika satu kebutuhan terpuaskan, muncul kebutuhan baru. Jika tingkat kebutuhan berikutnya tidak tersedia, maka pergerakan dimulai ke bawah. Misalnya, seseorang yang tidak mampu menaklukkan tingkat ekspresi diri akan kembali menegaskan dirinya dalam komunikasi.

Pengusaha perlu melacak pertumbuhan karyawan dan mengubah model motivasi di setiap tingkatan. Penting untuk terus-menerus “memenuhi” kebutuhan karyawan agar dia tidak berdiri di satu tempat dan bergerak ke bawah.

“Di EnglishDom, 90% tim bekerja dari jarak jauh. Agar bekerja di luar tim tidak mengurangi keterlibatan dalam proses kerja, dan agar karyawan merasa menjadi pemain dalam tim, maka perlu terjalin komunikasi yang baik dengannya sehingga memotivasi dirinya untuk bekerja dalam tim.
Perusahaan kami telah mengembangkan konsep untuk memotivasi karyawan sesuai dengan teori generasi XYZ, yang berdasarkan itu diperlukan pendekatan individual terhadap karyawan dari generasi yang berbeda.”

Teori motivasiHerzberg: menggabungkan kenyamanan dengan keinginan untuk sukses

Menurut teori psikolog Frederick Herzberg, motivasi hanya akan efektif jika digabungkan kondisi nyaman tenaga kerja (faktor higienis) dengan faktor motivasi non material.

Contoh: seorang karyawan menerima gaji yang tinggi, menghargai perusahaannya dan tidak akan berhenti (faktor kebersihan). Manajemen mencatat pekerjaannya dengan segala cara: memposting foto di situs web, meningkatkan otoritasnya di antara rekan kerja, memberinya kesempatan untuk memilih tugas pekerjaan, mengirimnya ke konferensi (faktor motivasi tambahan). Karyawan tersebut berusaha untuk menjadi lebih baik lagi.

Teori dua faktor Herzberg

Pada tahun 2016, agen perekrutan Kelly Services melakukan untuk mengidentifikasi faktor motivasi yang penting bagi karyawan:

|Baca juga:

Daftar periksa manajer: bagaimana memotivasi tim

Bagaimana cara menggabungkan semua teori dan memberikan satu motivasi besar untuk tim? Kami telah menyiapkan daftar periksa untuk seorang pemimpin yang sukses.

Merumuskan tujuan bersama

Tujuannya adalah kepala dari segalanya. Namun untuk memastikan bahwa semua anggota tim melakukan segala upaya untuk mencapainya, buatlah mereka tertarik. Lakukan ini dengan mempertimbangkan kebutuhan karyawan. Setiap orang dalam tim harus memiliki kepentingan pribadi dalam mencapai tujuan.

Tunjukkan kepada karyawan manfaat mereka

Diskusikan tujuan perusahaan dengan karyawan. Setiap orang harus melihat bahwa hal tersebut tidak hanya berdampak pada kepentingan perusahaan, namun juga kepentingan setiap anggota tim.

Bagilah tujuan Anda menjadi beberapa langkah

Mencapai tujuan global adalah perjalanan panjang yang penuh dengan kemenangan dan kegagalan. Penantian yang lama bisa menurunkan semangat tim.

Bagi proyek menjadi sub-tujuan kecil - ini akan jauh lebih mudah. Lakukan selangkah demi selangkah, dari tujuan ke tujuan. Rayakan setiap kemenangan dan diskusikan setiap kekalahan, cari jalan keluar, ubah taktik. Bersama.

Jadilah pacarmu sendiri

Tidak ada yang lebih memotivasi Anda untuk mencapai hasil selain bekerja bahu-membahu dengan pemimpin Anda. Anda berada di tim yang sama. Ambil bagian dalam kehidupan tim. Tetap up to date dengan segalanya. Jadilah pacarmu sendiri.Dengarkan karyawan Anda.

Adakan kompetisi persahabatan

Ramah artinya tanpa manfaat materi bagi siapapun. Kompetisi menyatukan orang, menginspirasi dan mengangkat semangat tim. Dalam permainan kolektif terlihat karakter karyawan yang membantu menentukan taktik motivasi di masa depan.

Percayai dan hormati karyawan Anda

Jangan takut untuk meminta pendapat karyawan dalam situasi tertentu. Bahkan tidak itu - lakukan segalanya agar mereka bebas mengutarakan pendapatnya.

Bagikan ide dengan bawahan dan mintalah nasihat. Ketika orang dapat menunjukkan kesalahan ANDA tanpa rasa takut, maka kita dapat berbicara tentang tim yang bersatu.

Mendorong persaingan

Setiap tim memiliki karyawan terbaik dan terburuk. Soroti dan dorong yang terbaik, dorong mereka yang tertinggal untuk mengikuti para pemimpin.

Menunjukkan ketertarikan

Terlibatlah dalam kehidupan karyawan Anda: ucapkan selamat kepada mereka pada hari libur, ulang tahun, dukung mereka dalam kegagalan atau penyakit. Tim harus merasa bahwa Anda peduli.

Atur liburan bersama

Acara informal akan membantu karyawan untuk lebih mengenal satu sama lain. Dalam suasana informal, orang-orang mulai terbuka - mereka berbicara tentang ketakutan dan pengalaman, serta berbagi pendapat.

Menjadi contoh bagi karyawan

Bersikaplah terbuka dan jujur, akui kesalahan Anda, bekerja sama dengan orang lain, dan berpartisipasi aktif dalam memecahkan masalah. Tunjukkan bahwa Anda tertarik pada kesuksesan semua orang dan perusahaan secara keseluruhan.

Sebagai ringkasan– Beberapa tips dari pembicara kami:

“Model motivasi kami adalah bekerja menuju tujuan besar bersama yang menginspirasi dan diterima oleh setiap anggota tim. Kita semua sangat, sangat terlibat, menanggapi klien di akhir pekan dan malam hari, misalnya, hanya dalam 2 tahun bekerja kami telah mengumpulkan lebih dari 5.000 ulasan dari klien yang puas, semuanya mendukung gagasan bahwa klien harus tetap puas, apa pun yang terjadi cara yang dapat diakses, tidak peduli berapa pun biayanya.

Misalnya, hanya dalam 2 tahun bekerja kami telah mengumpulkan lebih dari 5.000 ulasan dari klien yang puas. Setiap pagi kami mengadakan pertemuan di mana kami berbagi kabar baik - apa yang telah dilakukan untuk mencapai tujuan kami.

Kami ingin meningkatkan efisiensi bisnis dengan bantuan layanan cloud kami, agar menjadi standar layanan berkualitas di seluruh dunia. Dan meningkatkan taraf hidup pemilik perusahaan dan karyawan, serta anggota keluarganya. Saya pikir bekerja dalam tim adalah kesenangan terbesar."

Dan Margarita Kashuba berpikir demikian, Direktur Pemasaran

“Apa yang Anda butuhkan untuk motivasi dan pekerjaan yang sukses? Pertama, atur distribusi berita perusahaan, tambahkan karyawan baru ke semua grup dan obrolan yang diperlukan untuk bekerja, berikan akses ke semua fitur situs web perusahaan dan dokumen yang diperlukan– secara umum, memberikan segalanya kepada karyawan untuk kenyamanan kerja, sehingga ia merasa menjadi bagian dari perusahaan sejak hari pertama.

Kedua, setiap dua minggu sekali kami mengadakan kelas pengembangan profesional bagi para guru. Sekolah juga membayar kursus pelatihan lanjutan untuk spesialis dan pemasar TI. Itu. karyawan tersebut memahami bahwa perusahaan peduli padanya dan menginvestasikan sumber daya padanya.

Ketiga, dua kali setahun kami mengumpulkan seluruh karyawan kami untuk acara perusahaan besar: sekali di wilayah yang luas di tanah air kami, kedua kalinya di negara-negara hangat.”

Definisikan motivasi Anda dengan benar dan bisnis Anda akan berkembang lebih cepat.

Semoga beruntung)

Dan untuk hidangan penutup, video keren dari timEnvybox adalah tentang motivasi. Selamat menonton!

Kami tahu cara menulis teks yang bagus. Kami akan menulis untuk Anda juga)

Tinggalkan permintaan, kami akan merespons dalam satu hari kerja.

Hal ini mungkin menjadi alat yang jauh lebih efektif dibandingkan insentif keuangan. Peningkatan gaji bagi karyawan perusahaan memotivasi kerja yang lebih aktif dan rajin hanya untuk jangka pendek, sedangkan metode motivasi non-materi personel akan membantu untuk terus menjaga karyawan tetap waspada, merangsang aktivitas kreatif, meningkatkan tingkat profesional dan loyalitas mereka. kepada perusahaan.

Tujuan motivasi non-materi personel

Tujuan motivasi non-materi personel sama dengan yang ditetapkan oleh manajemen perusahaan ketika memperkenalkan sistem insentif material. Pertama-tama, meningkatkan efisiensi karyawan dan seluruh perusahaan secara keseluruhan. Tujuan lain dari insentif non-materi adalah sebagai berikut:

• meningkatkan keuntungan perusahaan;
• menciptakan suasana yang mendukung dalam tim dengan unsur lingkungan persaingan yang sehat;
• mengembangkan keterampilan dan kemampuan baru di kalangan karyawan;
• pelatihan lanjutan personel, pengembangan potensi kreatif.

Berbeda dengan jenis insentif materi, motivasi non-materi staf tidak memecah belah tim (“Petrov menerima bonus, tetapi saya tidak, meskipun kami bekerja sama,” “Ivanov memiliki gaji lebih tinggi, tetapi posisi lebih rendah”) , tapi bersatu. Karena diadakannya acara, pelatihan, dan rapat perusahaan bersama secara rutin, setiap karyawan merasa memiliki tujuan yang sama, yang berdampak sangat baik pada suasana tim secara keseluruhan.

Katalog gratis kebijakan dan prosedur pembayaran insentif karyawan

Jenis-jenis motivasi non-materi

Seorang karyawan yang bekerja semata-mata demi imbalan uang dan sama sekali tidak menyadari pujian dan imbalan yang tidak berwujud mungkin tidak ada sama sekali. Menurut teori Abraham Maslow, setiap orang membutuhkan pemenuhan kebutuhan kreatif, rasa hormat dan pengakuan atas prestasi. Atas kebutuhan inilah sistem insentif non-materi bagi personel dan metode motivasi dibangun. Tergantung pada budaya perusahaan yang ada, kemampuan finansial perusahaan, dan gaya kepemimpinan, berbagai jenis insentif non-materi bagi karyawan dapat dipertimbangkan.

DI DALAM pandangan umum Jenis motivasi personel non-materi berikut ini dibedakan.

1. Motivasi sosial. Ini termasuk asuransi kesehatan, kesempatan untuk pelatihan dan pengembangan diri, dan identifikasi prospek karir. Penerapan motivasi sosial melibatkan peningkatan rasa harga diri karyawan dengan melibatkan dia dalam pengambilan keputusan, berpartisipasi dalam manajemen tim, dan mendelegasikan wewenang penting.
2. Motivasi psikologis. Berdasarkan kebutuhan komunikasi setiap orang. Motivasi non-materi perlu dilakukan terlebih dahulu dengan menggunakan metode motivasi psikologis. Upaya untuk menciptakan lingkungan yang menguntungkan dalam tim dibangun dengan mempertimbangkan kepentingan seluruh karyawan. Juga dalam motivasi jenis ini, peran penting dimainkan oleh teladan dan otoritas manajer, dan penyelenggaraan acara perusahaan secara teratur.
3. Motivasi moral. Memenuhi kebutuhan akan rasa hormat dari tim dan manajemen perusahaan. Paling alat yang efektif- pengakuan atas prestasi, yang untuknya Anda dapat menggunakan pujian publik secara lisan, papan kehormatan, lencana, dan sertifikat.
4. Motivasi organisasi. Hal ini diwujudkan dalam kepedulian terhadap karyawan, pengorganisasian tempat kerjanya, nutrisi dan istirahat selama istirahat kerja. Program motivasi ini biasanya dilaksanakan melalui pembelian peralatan kantor baru untuk tempat kerja karyawan, pembukaan kantin, serta penataan ruang gym dan rekreasi.

Dengan menggunakan jenis motivasi non-materi personel yang terdaftar, sistem motivasi non-moneter karyawan yang holistik dan efektif dapat dikembangkan, yang tentu akan mempertimbangkan kondisi eksternal hukum, ekonomi, politik dan sosial di mana perusahaan atau organisasi beroperasi.

Metode motivasi non-materi personel

Setiap perusahaan dapat membuat dan menerapkan metode insentif non-materinya sendiri bagi stafnya. Kumpulan alat motivasi akan bergantung pada sifat tim, spesifikasi pekerjaan, dan gaya manajemen.

Misalnya, tim profesional muda dan aktif dapat dengan sempurna memotivasi kegiatan rekreasi bersama (piknik, pendakian kelompok, acara perusahaan, partisipasi dalam acara olahraga). Sedangkan untuk perwakilan generasi tua sangat penting mungkin bisa mendapatkan hari libur tambahan atau paket liburan keluarga.

Paling metode yang efektif insentif non-materiil bagi personel adalah sebagai berikut:

• pemberian cuti berbayar, hari libur tambahan;
• memberikan jadwal yang fleksibel kepada karyawan;
• presentasi tiket untuk acara budaya, paket wisata;
• organisasi acara perusahaan;
• pelatihan karyawan;
• pujian publik pribadi;
• menyelenggarakan kompetisi dan pencarian antar seluruh karyawan;
• menyusun rencana pengembangan karir bagi karyawan (pegawai perlu mengetahui bahwa setelah mencapai tingkat profesional yang lebih tinggi ia akan dipromosikan);
• kemungkinan pengembangan profesional berkelanjutan;
• ucapan selamat kepada karyawan pada tanggal-tanggal penting (ulang tahun, pernikahan, kelahiran anak);
• menciptakan kondisi kerja yang nyaman;
• memberikan kebebasan bertindak yang lebih besar dalam melaksanakan tugas yang diberikan;
• mengadakan pertemuan motivasi;
• melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan;
• perjalanan insentif;
• memberi tahu tim tentang pencapaian karyawan;
• membantu dalam urusan keluarga(misalnya menyediakan transportasi pada saat berpindah);
• memberikan diskon atas layanan perusahaan;
• kemungkinan pekerjaan paruh waktu tambahan;
• jabatan yang indah;
• mencari nasihat dari karyawan;
• mengatur makanan untuk karyawan, pusat kebugaran atau menyediakan keanggotaan klub olahraga;
• mengatur kesempatan untuk pertemuan pribadi dengan manajemen senior.

Ini bukanlah daftar lengkap cara untuk memotivasi staf secara non-materi untuk mencapai prestasi kerja tanpa pembayaran langsung bonus tunai atau kenaikan gaji. Metode seperti itu, sebagai suatu peraturan, mempengaruhi seluruh tim perusahaan secara keseluruhan, yang memberikan pengaruh yang jauh lebih besar bagi perusahaan daripada motivasi materi yang “ditargetkan” dari karyawan yang paling sukses.

Sistem motivasi non-materi personel

Motivasi karyawan akan mempunyai pengaruh yang paling besar melalui tindakan yang sistematis. Sistem motivasi non-materi personel yang ditetapkan dengan jelas harus menjadi bagian dari budaya perusahaan. Pada saat yang sama, sistemnya harus seterbuka mungkin, sehingga karyawan dapat mengetahui dukungan apa yang diberikan perusahaan kepada karyawan setianya.

Saat mengembangkan sistem insentif non-materi, faktor-faktor berikut dipertimbangkan:

1. Sistem motivasi harus fokus pada pengembangan bidang pekerjaan perusahaan yang paling signifikan.
2. Sistem motivasi melibatkan seluruh karyawan perusahaan.
3. Program insentif harus ditinjau dan diperbarui secara berkala.
4. Agar sistem dapat bekerja secara efektif, perlu untuk mengidentifikasi kebutuhan seluruh karyawan dan “menyesuaikan” pendekatan dan alat insentif untuk setiap kelompok.

Lain persyaratan penting Ke sistem saat ini insentif non-materi untuk personel - didokumentasikan. Hal ini secara signifikan meningkatkan transparansi dan memungkinkan setiap karyawan perusahaan mengenal sistem motivasi. Saat mengembangkan proyek motivasi personel non-materi, perlu melibatkan spesialis dari departemen SDM dan manajer lini. Hanya metode ini yang memungkinkan diperolehnya alat yang nyata dan paling efektif untuk mempengaruhi produktivitas karyawan.

Motivasi non-materi karyawan menimbulkan biaya tertentu bagi perusahaan. Namun secara total memberikan dampak yang jauh lebih besar dibandingkan biaya pembayaran premi langsung. Faktor keberhasilan tambahan adalah pemilihan personel dengan motivasi internal. Sangat mudah untuk “menyesuaikan” karyawan tersebut efisiensi maksimum dan loyalitas perusahaan yang tinggi. Karyawan yang energik, aktif dan proaktif adalah kunci keberhasilan, oleh karena itu sistem insentif personel yang terstruktur dengan baik adalah tugas terpenting dari kebijakan personalia.

Sekarang saatnya membicarakan apa itu motivasi non-materi staf, apa metode dan arahan utamanya, dan cara terbaik untuk menerapkannya.

Jadi, jika kita melihat yang paling umum, kita dapat melihat bahwa lebih dari separuh karyawan meninggalkan pekerjaannya karena ketidakpuasan terhadap tingkat gaji,

Namun pada saat yang sama, hingga 40% karyawan berhenti karena alasan lain yang juga perlu diperhatikan. Semua alasan ini menunjukkan bahwa perusahaan tidak memiliki sistem motivasi non-finansial bagi stafnya atau tidak beroperasi secara efektif. Mari kita lihat apa itu dan bagaimana cara melakukannya dengan benar.

Motivasi non-materi personel adalah penciptaan motif internal di kalangan karyawan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan loyalitas kepada perusahaan dengan menggunakan metode yang tidak terkait dengan segala bentuk pembayaran insentif material. Pada saat yang sama, banyak metode motivasi personel non-materi melibatkan biaya finansial tertentu.

Sayangnya bagi pekerja, saat ini pengusaha mempunyai keuntungan di pasar tenaga kerja, sehingga merekalah yang menetapkan peraturan ketenagakerjaan bagi pekerjanya. Tentu saja, setiap pemberi kerja ingin membayar lebih sedikit dan mendapatkan hasil lebih banyak. Selain itu, praktik menunjukkan bahwa motivasi personel yang bersifat material saja tanpa adanya motivasi yang tidak berwujud tidak akan bekerja dengan sangat efektif, terutama dalam jangka panjang. Jika Anda terus-menerus menaikkan gaji, karyawan akan mulai menerima begitu saja dan berhenti bekerja dengan efisiensi maksimal. Selain uang, mereka harus melihat kepedulian pemberi kerja terhadap diri mereka sendiri, nilai mereka bagi perusahaan - semua ini dapat dicapai dengan menerapkan metode motivasi non-materi staf secara kompeten.

Bagaimana seharusnya sistem motivasi non-materi personel?

1. Meliputi semua kategori karyawan. Jika biasanya motivasi material hanya digunakan pada karyawan sales, maka motivasi non material sebaiknya diterapkan pada seluruh karyawan agar tidak ada yang merasa tersisih.

2. Sebanding dengan tujuan bisnis Anda. Motivasi non-materi staf sekaligus dapat bermanfaat tidak hanya dalam hal peningkatan produktivitas tenaga kerja, tetapi juga dalam bidang pengembangan perusahaan lainnya. Misalnya, Anda dapat membayar karyawan untuk mengikuti pelatihan dan seminar yang akan meningkatkan keterampilan mereka. Akibatnya, akan ada motivasi non-materi bagi karyawan - pelatihan dengan biaya perusahaan, dan Anda akan menerima lebih banyak personel yang berkualifikasi dengan gaji yang sama.

Dengan kata lain, sistem motivasi non-materi personel harus memberikan dampak positif tidak hanya pada pekerjaan masing-masing karyawan, tetapi juga pada perusahaan secara keseluruhan.

3. Dengan penggantian metode lama secara konstan dengan metode baru. Jika untuk motivasi material sebaiknya secara konsisten menggunakan sistem remunerasi yang sama, maka motivasi non material personel harus selalu mempunyai efek kebaruan tertentu. Misalnya, ketika seorang manajer memuji seorang karyawan untuk pertama kalinya di depan seluruh tim, dia akan bangga akan hal ini dan akan mulai bekerja dengan lebih efisien. Namun ketika dia memujinya dengan cara yang persis sama untuk kedua puluh kalinya, hal itu sudah dianggap lumrah dan tidak akan memberikan pengaruh apa pun.

Bagaimana memilih metode motivasi non-materi staf?

Untuk memilih secara kompeten metode motivasi non-materi personel yang optimal, perlu didasarkan pada kebutuhan psikologis karyawan yang membentuk tim kerja. Piramida Maslow yang terkenal, yang mengidentifikasi lima tingkat kebutuhan manusia, akan membantu dalam hal ini. Mari kita perhatikan bagaimana memilih jenis motivasi non-materi personel bagi karyawan yang memiliki kebutuhan pada setiap tingkatan tersebut dari yang terendah hingga yang tertinggi.

1. Kebutuhan fisiologis. Bagi orang yang tidak dapat memenuhi kebutuhan fisiologisnya (tidak punya tempat tinggal dan tidak punya makanan), motivasi non-materi umumnya tidak efektif. Pertama-tama, perlu memberi mereka kesempatan untuk memenuhi kebutuhan ini dengan menggunakan motivasi material - untuk memastikan tingkat pendapatan yang memadai. Setelah kebutuhan fisiologis terpuaskan, seseorang akan berpindah ke tingkat berikutnya dalam piramida Maslow.

2. Kebutuhan keamanan. Orang yang kebutuhan fisiologisnya terpuaskan maka mempunyai kebutuhan akan perlindungan dan rasa aman. Mereka ingin merasa percaya diri di masa depan, mendapat perlindungan dari majikan mereka. Orang-orang seperti itu tidak boleh takut dengan pemecatan: mereka perlu diberi pemahaman bahwa perusahaan memberi mereka perlindungan ini selama mereka bekerja di sini - mereka akan selalu memiliki tingkat pendapatan yang cukup, dan mereka dilindungi dengan andal.

3. Kebutuhan sosial. Selanjutnya, kebutuhan sosial mengemuka - berada dalam tim, komunikasi, persahabatan. Dalam hal ini, motivasi non-materi staf harus ditujukan untuk menciptakan tim yang kohesif, bersahabat dan menjaga suasana damai di dalamnya. Untuk melakukan ini, Anda dapat menggunakan organisasi acara perusahaan, kompetisi olahraga, perjalanan wisata bersama, ke alam, kunjungan ke acara budaya, dll.

4. Kebutuhan harga diri. Karyawan dengan kebutuhan yang lebih tinggi perlu dihormati, merasa penting bagi perusahaan, dan dipandang sebagai karyawan yang berharga oleh pemberi kerja. Di sini perlu menggunakan metode motivasi non-materi yang bertujuan untuk mengungkapkan pengakuan dan rasa hormat: papan kehormatan, pujian pribadi dan publik terhadap pemimpin, pemberian diploma, hadiah berharga, dll.

Banyak manajer yang keliru menggunakan motivasi staf non-keuangan untuk karyawan yang berada pada dua langkah pertama piramida Maslow. Dalam hal ini, hal ini mungkin dianggap negatif oleh mereka, sebagai ejekan: “Saya butuh uang, dan Anda di sini dengan sertifikat Anda…”.

5. Kebutuhan akan ekspresi diri. Dan akhirnya, karyawan berada di level tertinggi Piramida Maslow, membutuhkan kesempatan untuk menciptakan sesuatu, mengambil inisiatif, dan berpartisipasi dalam pengembangan beberapa inovasi. Jika Anda ingin memenangkan loyalitas mereka, Anda harus memberi mereka kesempatan ini, jika tidak mereka akan pindah ke perusahaan lain dan Anda akan kehilangan personel yang berharga dan profesional.

Ingatlah selalu bahwa setelah memenuhi kebutuhan yang lebih rendah, muncul kebutuhan yang lebih tinggi, sehingga motivasi non-materi staf tidak boleh berhenti di satu tempat: Anda perlu merespons perubahan kebutuhan karyawan Anda secara tepat waktu dan memantaunya.

Metode motivasi non-materi personel.

Nah, sekarang saya akan membuat daftar metode motivasi non-materi staf yang paling umum dan efektif, yang dapat digunakan untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja dan loyalitas karyawan. Saya ingin menarik perhatian Anda pada fakta bahwa beberapa di antaranya tidak memerlukan biaya material sama sekali, tetapi pada saat yang sama, hal tersebut pasti akan memberikan efek positif, sehingga setiap manajer yang peduli dengan timnya harus menggunakannya.

– Menyelenggarakan pertemuan di mana karyawan akan diberitahu tentang pencapaian perusahaan dan kontribusi semua orang terhadap pencapaian tersebut, pujian publik, penghargaan kepada karyawan khususnya yang berprestasi;

– Pujian pribadi untuk seorang karyawan atas kerja efektifnya, kinerja tinggi, memenuhi dan melampaui target atau pencapaian operasional lainnya;

– Ucapan selamat kepada karyawan pada hari ulang tahunnya, Tahun Baru, 8 Maret, Hari Pendirian Perusahaan dan hari libur lainnya, penyelenggaraan acara meriah di tingkat mana pun (dari hari libur perusahaan hingga perayaan sederhana dalam tim);

– Bantuan dan simpati atas kesedihan seorang karyawan (jika ada kerabat yang meninggal atau dirawat di rumah sakit), tidak harus bersifat materi: Anda dapat diberhentikan dari pekerjaan selama beberapa hari yang diperlukan dengan gaji tetap, diberikan mobil perusahaan, gunakan koneksi Anda untuk organisasi yang lebih baik, dll.

– Membantu karyawan dalam menyelesaikan masalah pribadi atau keluarga: misalnya, menetapkan jadwal kerja individu, bantuan dalam menyewa rumah, saat pindah, dll;

– Memberikan langganan untuk mengunjungi klub olah raga, pusat kebugaran, kolam renang, dll;

– Merawat pertumbuhan profesional karyawan: menyelenggarakan pelatihan, berpartisipasi dalam kursus pelatihan lanjutan, pelatihan dan seminar atas biaya perusahaan;

– Kepedulian terhadap pertumbuhan karir karyawan: promosi ke posisi senior, pertama-tama, karyawannya yang telah menunjukkan kinerja baik;

– Penyelenggaraan magang di luar negeri dan perjalanan bisnis ke luar negeri (bagi perusahaan yang kegiatannya memerlukan kebutuhan tersebut);

– Menunjukkan ketertarikan terhadap permasalahan tim kerja dan setiap karyawan, berkomunikasi dengan tim dan setiap karyawan secara pribadi;

– Meminta nasihat dari tim atau karyawan tertentu (baik mengenai masalah pribadi maupun yang berkaitan dengan kegiatan perusahaan);

– Perlakukan karyawan dengan sopan, gunakan kata-kata seperti “halo”, “selamat tinggal”, “terima kasih”, memanggil mereka dengan namanya (seperti dalam pidato lisan, dan dalam permintaan tertulis);

– Memperlakukan anggota tim begitu saja, tanpa alasan (misalnya pizza, kue, permen);

– Memberikan kesempatan untuk pulang kerja lebih awal atau mengambil hari libur ekstra untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik atau alasan yang bagus;

– Menggunakan papan kehormatan, baik secara visual (di kantor perusahaan) maupun secara virtual (di website);

– Memberi penghargaan kepada karyawan dengan ijazah, lencana, dan hadiah yang berkesan;

– Nama yang indah posisi (seperti dalam lelucon terkenal: "Manajer pembersihan tanah" terdengar jauh lebih menarik daripada "Petugas kebersihan"). Hal ini tidak hanya memiliki latar belakang psikologis, tetapi juga alasan rasional: jalan masuk yang indah buku kerja akan memainkan peran yang lebih baik untuk karir masa depan Anda;

– Peralatan tempat kerja yang nyaman dan nyaman dengan semua peralatan yang diperlukan;

– Partisipasi karyawan dalam pertemuan-pertemuan penting(misalnya saat negosiasi bisnis dengan mitra) sebagai konsultan.

Seperti yang Anda lihat, metode motivasi non-materi staf sangat beragam, daftar ini bisa dilanjutkan lebih jauh. Hal terpenting yang harus dipahami oleh setiap manajer: bahkan hal kecil yang tidak penting baginya dapat menjadi motivasi non-materi yang baik bagi staf, meningkatkan efisiensi kerja mereka, dan juga keuntungan perusahaan.

Saya harap Anda memahami bahwa motivasi non-materi staf tidak kalah pentingnya dengan motivasi materi, dan kedua bidang ini harus digunakan secara bersamaan, dengan mempertimbangkan masing-masingnya dengan cermat.

Ingatlah bahwa slogan terkenal “Personil memutuskan segalanya” tidak kehilangan relevansinya saat ini. Keuntungan perusahaan dan pendapatan pribadi manajer secara langsung bergantung pada seberapa produktif stafnya, yang, pada gilirannya, dapat mempengaruhi efisiensi ini dengan menggunakan sistem motivasi staf yang bijaksana dan efektif.

Ingatlah bahwa ini bukan hal yang sama: motivasi membangkitkan keinginan internal seorang karyawan untuk bekerja secara produktif, dan stimulasi memaksanya untuk melakukan ini dari luar, yang dapat menimbulkan konsekuensi yang sangat berbeda.

Dengan ini aku mengucapkan selamat tinggal padamu. Sampai jumpa di publikasi lain di situs ini, yang akan meningkatkan literasi keuangan Anda dan mengajari Anda cara mengelola keuangan pribadi secara efektif, menghasilkan uang, berinvestasi, dan kerja sama yang saling menguntungkan dengan bank. Sampai jumpa lagi!

Perkembangan bisnis yang sukses mengandaikan bahwa setiap karyawan yang bekerja di suatu organisasi harus tertarik dengan hasil pekerjaannya. Untuk mencapai hal ini, pemimpin organisasi harus menerapkan metode khusus dalam memotivasi staf. Penggunaannya harus bersifat individual, jika tidak, tujuan akhir mungkin tidak tercapai.

informasi Umum

Motivasi personel dalam suatu organisasi adalah serangkaian tindakan yang bertujuan untuk merangsang kerja karyawan guna mengembangkan organisasi tempat mereka bekerja.

Manajemen harus berusaha untuk memenuhi kebutuhan pribadi, fisiologis dan sosial karyawan sebagai prioritas.

Untuk alasan apa motivasi menurun?

Banyak karyawan datang bekerja dengan penuh inisiatif. Namun jika motivasi kerja staf mungkin menjadi kecewa dengan pekerjaan mereka. Hal ini terjadi karena beberapa alasan:

1. Campur tangan kuat dari manajemen dalam aktivitas karyawan tertentu.
2. Tidak ada dukungan dari organisasi, tidak ada bantuan psikologis.
3. Tidak ada informasi yang diperlukan untuk aktivitas kerja yang efektif.
4. Pimpinan organisasi kurang tertarik pada masalah kepegawaian.
5. Tidak ada umpan balik antara manajemen organisasi dan karyawan.
6. Seorang karyawan mungkin dinilai secara salah oleh supervisor.
7. Tetap tidak berubah untuk waktu yang lama upah.

Akibatnya, karyawan mengembangkan perasaan perlunya melakukan pekerjaan sebagai kewajiban bagi keberadaan mereka, namun inisiatif, kebanggaan, dan keinginan untuk pertumbuhan karir hilang.

Untuk menghindari semua ini, perlu untuk memotivasi staf.

Tahapan hilangnya minat terhadap pekerjaan

Dipercayai bahwa minat terhadap pekerjaan menghilang selama 6 tahap berturut-turut:

1. Kebingungan. Di sinilah karyawan mulai mengalami tanda-tanda stres pertama. Dia tidak mengerti bahwa dia tidak bisa melakukannya. Komunikasi dengan rekan kerja terus berlanjut, bahkan tidak menutup kemungkinan untuk beralih ke pekerjaan yang lebih intensif, sehingga dapat menimbulkan stres yang lebih besar.
2. Gangguan. Beberapa pemimpin memberikan satu arahan pada suatu hari dan arahan lainnya pada hari berikutnya. Hal ini mulai membuat karyawan jengkel. Produktivitas tenaga kerja pada tahap ini mungkin masih meningkat, namun iritasi meningkat.
3. Harapan di alam bawah sadar. Karyawan tersebut menjadi yakin bahwa kesalahan atasannyalah yang menyebabkan dia tidak bekerja dengan baik. Dia menunggu pemimpinnya melakukan kesalahan untuk menunjukkan kepadanya bahwa dia benar. Produktivitas tenaga kerja tetap pada tingkat yang sama.
4. Kekecewaan. Di sini produktivitas tenaga kerja sudah direduksi seminimal mungkin. Memang cukup sulit untuk membangkitkan kembali minat kerja seorang karyawan, namun tidak semuanya hilang. Karyawan tersebut tetap berharap agar manajer memperhatikannya.
5. Keinginan dan kemauan untuk bekerja sama menjadi nol. Di sini karyawan hanya melakukan apa yang seharusnya dia lakukan. Sejumlah karyawan mulai meremehkan pekerjaan. Hubungan dengan bawahan dan rekan kerja mulai memburuk. Minat terhadap pekerjaan telah hilang, penting untuk menjaga harga diri.
6. Tahap terakhir. Seorang karyawan yang kehilangan minat dalam pekerjaan pindah ke perusahaan lain atau memperlakukan pekerjaan sebagai hal yang tidak diperlukan secara pribadi, tetapi perlu untuk keberadaannya. Sangat disayangkan untuk dicatat bahwa banyak pekerja saat ini bekerja berdasarkan pilihan kedua.

Semua ini memerlukan penggunaan metode khusus yang dirancang untuk memotivasi personel dalam organisasi.

Teori motivasi

Menurut teori ini, sebagian besar motif terletak di alam bawah sadar. Pada saat yang sama, perilaku sadar dari personel organisasi dimotivasi. Seorang manajer harus mampu mengidentifikasi kebutuhan karyawan organisasi dan memotivasi mereka untuk melakukan tugas-tugas yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja organisasi.

Pada saat yang sama, motivasi tidak boleh statis; motivasi staf harus terus ditingkatkan.

Motivasi kegiatan staf harus terfokus pada setiap individu.

Psikolog membedakan tiga jenis fokus - pada diri sendiri, pada tugas, dan pada orang lain. Karyawan pada dasarnya adalah orang yang mampu mengatur dirinya sendiri, dan manajer ingin karyawannya berorientasi pada tugas. Oleh karena itu tugas manajer, yaitu memastikan bahwa karyawan melaksanakan tugasnya secara efektif untuk mencapai tugas yang diperlukan organisasi. Untuk mencapai hal ini, perlu adanya motivasi pada karyawan.

Ada sedikit perbedaan antara memotivasi dan menstimulasi staf. Stimulus dari sudut pandang psikologis adalah pengaruh eksternal per orang, dan motifnya internal.

Klasifikasi metode

Semua metode memotivasi staf dibagi menjadi dua kelompok besar: berwujud dan tidak berwujud.

Penggunaan metode tertentu oleh manajemen ditentukan oleh apa yang ingin dicapai. Jika perlu untuk meningkatkan tingkat penjualan, digunakan motivasi finansial, yang merupakan pembayaran tambahan kepada karyawan dalam bentuk persentase untuk penjualan. Jika perlu untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, manajer berencana mengadakan kompetisi perusahaan atau pelatihan bersama.

Namun, jarang sekali kita bisa mencapainya hanya dengan menggunakan metode motivasi. Kebanyakan kombinasi keduanya digunakan. Dalam hal ini, kita berbicara tentang sistem motivasi staf.

Metode insentif materi

Motivasi berhubungan langsung dengan stimulasi karyawan, sehingga dalam banyak kasus kedua konsep ini digabungkan menjadi satu dan berbicara tentang memotivasi dan merangsang staf.

Mari kita pertimbangkan metode motivasi dan insentif materi:

• Bonus tunai individu. Pada dasarnya pekerjaan dilakukan oleh tim, namun tidak seluruh tim bekerja sama. Beberapa pekerja bekerja lebih banyak, menginvestasikan lebih banyak usaha, keterampilan, dan kemampuan, sementara yang lain bekerja lebih sedikit. Mendorong karyawan yang aktif dalam bentuk uang dapat berfungsi sebagai metode untuk merangsang mereka untuk mengembangkan diri, serta sebagai metode untuk memotivasi personel yang menempati posisi kurang aktif. Ketika menerapkan metode ini di suatu perusahaan, dimungkinkan untuk mempertahankan personel yang paling berkualitas, yang akan berkontribusi pada pertumbuhan dan perkembangan perusahaan.
• Persentase penjualan ditujukan untuk memotivasi personel dalam organisasi yang terlibat dalam penjualan real estat, parfum dan kosmetik, peralatan Rumah Tangga, perangkat seluler, atau promosi produk. Bunga ini dapat dibayarkan langsung sebagai upah atau sebagai bonus. Dengan demikian, staf menjadi tertarik untuk menjual produk (barang, pekerjaan atau jasa) dalam jumlah besar.
• Pembayaran bonus untuk pekerjaan berkualitas tinggi yang dilakukan, melebihi rencana, pengenalan pengetahuan yang membawa manfaat nyata bagi organisasi. Metode ini digunakan oleh para manajer organisasi-organisasi yang tujuan akhir organisasi komersialnya bergantung pada kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan. Bonus tersebut dapat dibayarkan untuk proyek inovatif apa pun, yang implementasinya menarik klien baru.
• Redistribusi keuntungan. Cara ini mirip dengan cara pertama, namun di sini keuntungan yang diterima organisasi didistribusikan kembali. Redistribusi dapat dilakukan secara merata di antara seluruh karyawan atau bagian yang lebih besar dapat didistribusikan untuk kepentingan karyawan yang berkontribusi lebih besar terhadap tujuan umum.

Prinsip non-materi

Untuk merangsang proses kerja dalam suatu organisasi, Anda tidak hanya dapat menggunakan metode material, tetapi juga metode tidak berwujud, yang paling baik digunakan secara kombinasi, karena kenaikan upah saja mulai membuat karyawan membusuk secara bertahap, dan keinginan mereka untuk pengembangan diri mulai menghilang. . Metode motivasi non-materi personel antara lain:

1. Memberikan perhatian kepada karyawan informasi tentang dinamika perkembangan organisasi, rencana dan prospeknya, yang dapat menjadi salah satu insentif untuk melaksanakan tugasnya dengan lebih bertanggung jawab.
2. Pengakuan masyarakat terhadap karyawan terbaik. Contoh mencolok dari motivasi staf adalah mengadakan kompetisi proyek terbaik organisasi di mana pemenang akan dipilih yang akan menerima lencana yang sesuai, dan bahkan lebih baik lagi, jika laporan khusus akan dibuat tentang dia dengan liputan kegiatannya di media.
3. Memberi selamat kepada karyawan pada hari libur, menyelenggarakan pelatihan perusahaan, memberikan voucher perjalanan.

Pada saat yang sama, motivasi staf perlu terus ditingkatkan, karena sama saja metode yang berbeda Mereka dengan cepat menjadi membosankan dan menjadi hal biasa.

Manajemen motivasi personel

Tujuan utama dari manajemen motivasi adalah untuk menciptakan suatu sistem di mana tujuan yang dihadapi organisasi dapat dicapai sekaligus memenuhi kebutuhan karyawannya. Dalam hal ini setiap pegawai akan diarahkan untuk meningkatkan kinerja organisasi, karena hal ini berdampak langsung pada pendapatannya, kepuasan minat dan kebutuhannya.

Tujuan manajemen motivasi:

• meningkatkan kinerja ekonomi organisasi;
• pengurangan pergantian staf;
• meningkatkan loyalitas karyawan sekaligus meningkatkan derajat keterlibatan mereka;
• menciptakan tim manajer yang harus terus memantau dan meningkatkan sistem motivasi staf.

Sasaran-sasaran ini harus dirinci untuk organisasi, divisi-divisinya, dan untuk setiap karyawan secara individu.

Motivasi dan stimulasi personel dapat dicapai dengan melibatkan pekerja dalam manajemen. Namun, hasil yang berlawanan mungkin diperoleh di sini dibandingkan dengan yang diharapkan jika motivasi tersebut ditujukan kepada karyawan lumpen.

Prinsip Motivasi

Motivasi personel dalam suatu perusahaan harus dilakukan bukan hanya demi apa yang diperlukan, tetapi untuk motivasi yang efektif, yang hanya dapat dicapai jika manajemen organisasi berpegang pada prinsip-prinsip tertentu:

1. Kepentingan karyawan harus diperhatikan ketika memotivasi mereka, tetapi kemampuan perusahaan juga harus diperhatikan.
2. Alat motivasi harus didasarkan pada prinsip keadilan dan objektivitas.
3. Penggunaan alat motivasi harus disertai dengan jeda waktu yang singkat antara pekerjaan yang dilakukan dan imbalan atas pekerjaan tersebut.
4. Program motivasi harus dikomunikasikan kepada seluruh karyawan perusahaan.
5. Dalam menggunakan metode motivasi perlu memperhatikan karakteristik setiap karyawan.
6. Manajemen organisasi harus sendiri, atau melalui pendelegasian wewenang ini, mensurvei karyawan mengenai motivasi mereka.

Program motivasi di perusahaan harus terus dianalisis agar efektif.

Metode motivasi individu

Seperti disebutkan di atas, mencapai tujuan motivasi adalah mungkin jika metode motivasi individu digunakan.

Metode-metode ini meliputi:

• Bonus materi kepada karyawan atas penyelesaian tugas yang diberikan. Setiap organisasi menetapkan kriterianya sendiri untuk memberikan bonus kepada karyawan. Setiap orang tertarik pada bayaran yang lebih besar atas pekerjaannya, sehingga ia akan berusaha untuk mematuhi instruksi manajer.
• Bekerja dalam jangka waktu tertentu tanpa mengambil cuti sakit. Hal ini difasilitasi dengan berolahraga dan menghentikan kebiasaan buruk, yang dapat didorong dengan pembayaran tunai khusus kepada karyawan tertentu, serta kepada karyawan yang tidak mengambil cuti sakit.
• Di industri berat, paket sosial yang lengkap perlu diberikan kepada pekerja agar mereka merasa bahwa jika terjadi kehilangan kemampuan bekerja untuk sementara, mereka akan terlindungi sehingga mereka dapat melakukan pekerjaannya dengan lebih baik.
• Pelatihan dan pelatihan ulang karyawan saat pengetahuan baru tersedia. Hal ini berkontribusi pada pengembangan diri karyawan, dan organisasi dapat memperoleh spesialis umum.
• Lencana, penghargaan, piala, dan insentif lainnya adalah metode motivasi non-materi. Berdasarkan hasil pelaksanaan pekerjaan apa pun, karyawan tertentu dipilih, yang membantu meningkatkan semangat dan keinginan mereka untuk perbaikan.

Masalah motivasi

Mengelola motivasi staf memerlukan kehadiran manajemen yang kompeten. Namun, saat ini di perusahaan domestik terdapat masalah motivasi yang harus dihilangkan jika manajer ingin memastikan berfungsinya organisasi secara efektif.

Masalah-masalah tersebut meliputi:

1. Masalah legal. Para pegawai suatu organisasi seringkali mempunyai pengetahuan yang buruk mengenai kerangka peraturan di lapangan undang-undang ketenagakerjaan, yang memungkinkan beberapa manajer untuk memberikan tekanan pada para pekerja ini dan mempermalukan mereka. Akibatnya, motivasi personel di perusahaan mengurangi efektivitasnya, dan karyawan tidak lagi mendapatkan kepuasan dari proses kerja.
2. Masalah-masalah ekonomi. Banyak manajer percaya bahwa gaji karyawan saja sudah cukup upah. Namun, dengan tidak adanya berbagai insentif, baik materi maupun non materi, pegawai organisasi kehilangan inisiatif, produktivitas tenaga kerja menurun, yang berdampak negatif terhadap efisiensi organisasi.
3. Masalah moral. Karyawan perusahaan rumah tangga selalu dibedakan oleh fakta bahwa mereka membawa pulang kerja dalam kondisi buruk. Pada dasarnya, tindakan ini dapat dihukum dengan tindakan anti-motivasi yang serius - berbagai denda dan hukuman.

Akhirnya

Jadi, memotivasi personel di suatu perusahaan adalah tugas yang agak rumit. Itu membutuhkan aplikasi pendekatan individu untuk setiap karyawan, yang sangat sulit bagi manajer. Metode utama motivasi adalah materi. Namun, hal tersebut harus dipadukan dengan motivasi non-materi personel, yang akan lebih efektif mempengaruhi alam bawah sadar karyawan dan meningkatkan efisiensi organisasi.

Kembali