Apa saja jenis program motivasi non-finansial yang ada? Metode dan contoh insentif non material bagi personel

Realitas ekonomi modern memaksa para manajer perusahaan untuk mencari cara untuk merangsang pertumbuhan efisiensi tenaga kerja karyawannya. Biasanya, untuk mencapai hasil seperti itu, bonus dibayarkan dan tingkat gaji dinaikkan. Hal ini menghasilkan output yang dibutuhkan, namun tidak dapat dipraktekkan dalam jangka waktu yang lama. Motivasi semacam ini lambat laun bisa berubah menjadi kesenangan yang mahal. Biaya meningkat secara signifikan. Oleh karena itu, insentif non-materi yang diterapkan di berbagai negara di dunia menjadi penting.

Bagaimana merangsang produktivitas karyawan Anda tanpa menaikkan gaji dan membayar bonus. Segala sesuatu tentang insentif non-materi untuk staf.

Apa yang dimaksud dengan motivasi non materi?

Insentif, yang didefinisikan sebagai insentif tidak berwujud, mencakup jenis insentif yang tidak memerlukan penggunaan sumber daya moneter secara langsung. Nilai suatu perusahaan bagi banyak karyawannya tidak hanya terletak pada besar kecilnya gaji. Orang-orang juga tertarik pada hal lain:

pertumbuhan karir;
kondisi kerja yang dapat diterima;
staf yang ramah, dll.

Karyawan bersedia membalas jika merasa perusahaan tertarik padanya. Meningkatkan tingkat loyalitas merupakan satu-satunya hal yang dapat dicapai melalui insentif non-materi.

Jenis motivasi yang diusulkan lebih relevan bagi bagian staf yang tertarik pada pengembangan yang dapat mengarah pada pertumbuhan karir. Tenaga kerjanya heterogen. Beberapa berjuang untuk sesuatu, sementara yang lain melakukan semacam tugas yang dibebankan oleh lingkungan keberadaan. Yang terakhir hanya menginginkan sedikit: menerima gaji tepat waktu dan tidak lebih. Tidak ada pembicaraan tentang perkembangan apa pun di sini. Hal ini memerlukan pengujian terhadap karyawan untuk memahami kategori mana mereka termasuk.

Jenis insentif

Biasanya, klasifikasi motivasi dalam sebuah tim mengarah pada pembentukan dua kelompok: material dan tidak berwujud. Pada saat yang sama, insentif individu dan kolektif dibedakan.

Insentif finansial tidak memerlukan penjelasan panjang lebar. Jadi semuanya jelas. Hadiah dan berbagai bonus diberikan. Hal ini berdampak positif pada kualitas kerja, karena imbalan berupa uang merupakan insentif yang efektif. Pada saat yang sama, sistem yang mengatur pengupahan memerlukan revisi tahunan. Karyawan harus memahami bahwa kualitas kerja mereka akan dihargai dalam keadaan apa pun.

Sedangkan motivasi non-materi dapat bersifat tidak langsung: cuti berbayar, cuti sakit, asuransi kesehatan, pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan, dan lain-lain.

Selain itu, motivasi yang tepat diberikan melalui:

menciptakan kondisi untuk pertumbuhan karir;
pengakuan akan pentingnya karyawan, yang dibuktikan dengan ucapan terima kasih dan sertifikat dari manajemen;
menciptakan lingkungan yang nyaman dalam tim, diperkuat di berbagai acara. Acara bersama menyatukan karyawan, yang pada akhirnya mengarah pada perubahan positif. Pekerjaan karyawan menjadi lebih efisien.

Di Barat, istilah team building sering digunakan untuk menunjukkan proses pembentukan tim yang dilakukan agar berhasil mengembangkan perusahaan. Kompetisi diadakan, perjalanan bersama diselenggarakan, kompetisi olahraga diselenggarakan dan banyak lagi yang dapat berkontribusi pada apa yang disebut pembangunan tim. Adapun perusahaan-perusahaan dari Rusia, mereka baru mulai terlibat dalam praktik semacam ini.

Jika Anda berpikir begitu motivasi non-materi tidak memerlukan pengeluaran tunai dari pihak perusahaan, maka Anda salah. Pelaksanaan kegiatan yang memicu motivasi semacam ini tidak dapat dilaksanakan tanpa investasi uang. Meskipun pembayaran tunai langsung kepada karyawan tidak dilakukan dalam kasus ini.

Pengembangan motivasi tanpa komponen material harus dilakukan secara individual sesuai dengan faktor-faktor tertentu yang menjadi ciri khas suatu perusahaan tertentu. Budaya perusahaan, sumber daya pengembangan, tujuan dan sasaran harus diperhitungkan. Poin-poin penting meliputi posisi hidup pekerja, kepentingan mereka, jenis kelamin dan usia. Semua ini membantu mengidentifikasi prioritas karyawan tidak hanya dalam kaitannya dengan pekerjaan, tetapi juga dengan kehidupan.

Sistem motivasi sebagian besar didasarkan pada individualitas perusahaan, tetapi ada juga prinsip-prinsip umum, berdasarkan tiga ketentuan:

Maksud dan tujuan suatu perusahaan tertentu menjadi dasar untuk menciptakan jenis sistem yang dipertimbangkan. Penting untuk memperkenalkan metode insentif yang dipilih hanya jika efektivitasnya dalam berkontribusi terhadap rencana strategis perusahaan sudah jelas.
Sumber daya dan anggaran perusahaan merupakan elemen penting yang tanpanya mustahil merangsang tenaga kerja, meskipun tidak berwujud. Misalnya, memberikan sertifikat kepada karyawan yang mengonfirmasi peningkatan kualifikasi mereka dapat menjadi solusi motivasi yang baik. Tapi ini hanya bisa dilakukan jika ada dana untuk itu.
Saat menciptakan motivator, perlu diidentifikasi kebutuhan individu karyawan. Anda tidak dapat beroperasi dengan informasi yang diperoleh berdasarkan permintaan rata-rata karyawan. Hal ini tidak memberikan kontribusi terhadap efisiensi sistem.

Jenis-jenis motivasi non-materi

Keberhasilan perusahaan dijamin tidak hanya dengan imbalan uang bagi karyawannya. Insentif non-materi, yang dapat berupa sebagai berikut, mulai menjadi semakin penting:

Penciptaan. Penting untuk menciptakan kondisi bagi karyawan untuk mengekspresikan diri. Jika seseorang mempunyai ambisi, maka itu harus diwujudkan. Pelatihan karyawan memungkinkan untuk meningkatkan kualitas mereka. Hal ini tidak boleh diabaikan.
Kepuasan. Bekerja di suatu perusahaan pasti mendatangkan kepuasan. Ada baiknya jika karyawan dilibatkan dalam menyelesaikan permasalahan perusahaan. Mereka seharusnya mempunyai hak untuk memilih.
Komponen moral. Kelelahan fisik dan ketegangan saraf perlu dilepaskan. Hal ini diperlukan untuk membantu karyawan, yang dicapai dengan memberikan tambahan waktu luang, menambah lama liburan (?), membuat jadwal kerja lebih fleksibel, dll. Insentif masyarakat penting untuk menjaga motivasi moral. Pekerjaan berkualitas tinggi harus dikonfirmasi dengan ucapan terima kasih lisan, sertifikat dan medali.
Pendidikan. Meningkatkan tingkat keterampilan (pengetahuan) karyawan adalah upaya yang mahal, namun sepadan. Efisiensi tenaga kerja meningkat ketika diterapkan di perusahaan. Kesempatan untuk meningkatkan keterampilan mereka dihargai oleh sebagian besar karyawan. Rotasi diperlukan dalam perusahaan karena adanya perubahan pekerjaan.

Persyaratan sistem insentif

Untuk menciptakan sistem insentif yang efektif, fungsinya harus konsisten dengan hal-hal berikut:

Motivator terpilih diarahkan pada pemecahan masalah prioritas.
Metode insentif yang ditentukan dalam sistem mencakup semua orang: mulai dari pekerja produksi hingga karyawan manajemen.
Insentif non-materiil sejalan dengan perkembangan usaha. Pertumbuhan suatu perusahaan bergerak dari tahap ke tahap dan memecahkan masalah terkait. Sistem insentif memerlukan pendekatan yang sama. Perkembangannya bersifat alami.
Metode motivasi non material sesuai dengan kebutuhan karyawan. Hal ini hanya dapat dicapai jika informasi dikumpulkan mengenai kebutuhan individu staf.
Konsep insentif nonmateriil mengalami perubahan setiap tahunnya. Seiring berjalannya waktu, sistem motivasi menjadi ketinggalan jaman. Dia berhenti merangsang.

Manajemen sumber daya manusia mencontohkan Jepang

Pesatnya perkembangan perekonomian Jepang pada pertengahan abad terakhir ini disebabkan oleh dibangunnya hubungan dengan personel di negara ini. Keberhasilan yang dicapai dikaitkan dengan tiga prinsip:

Jaminan pekerjaan ketika seorang pekerja Jepang bekerja di perusahaan yang sama sepanjang hidupnya.
Pertumbuhan karir tergantung pada usia dan pengalaman kerja.
Ciri-ciri gerakan serikat pekerja.

Kolektivisme terlalu berkembang di Jepang. Karyawan di perusahaan yang sama hampir seperti keluarga. Psikologi kelompok membantu memecahkan tidak hanya masalah produksi, tetapi juga masalah pribadi yang berkaitan dengan pencapaian tujuan individu.

Alat sistem insentif

Perusahaan mungkin mendefinisikan tujuan dan prinsip spesifik motivasi non-materi dengan cara yang berbeda-beda, namun rangkaian motivator secara umum kurang lebih sama untuk semua:

manfaat – pengurangan hari kerja. Skema ini mendapatkan popularitas ketika seorang karyawan diberi kesempatan untuk menggunakan beberapa hari dalam setahun atas kebijakannya sendiri;
acara - perayaan, tamasya, dan jenis hiburan kolektif lainnya. Mereka menciptakan suasana “kekeluargaan” dalam tim, yang berdampak positif pada kualitas kerja;
pengakuan atas prestasi - pertumbuhan karir dan berbagai insentif bagi mereka yang kegiatannya secara signifikan membantu perkembangan perusahaan;
imbalan non-finansial - hadiah simbolis, tunjangan, asuransi kesehatan, dll.

Imbalan material dan non-materi, serta imbalan campuran, dianggap sebagai insentif. Namun, mereka bisa jadi agak unik.

Bahan

Insentif yang bersifat materi, ditujukan bukan kepada karyawan, tetapi kepada rumah tangganya: berlangganan salon, pemberian pendidikan tambahan, dll.
Untuk karyawan tingkat bawah ada bonus, untuk tingkat menengah - persentase keuntungan dan untuk tingkat atas - kepemilikan sekuritas perusahaan.
Acara seremonial, hadiah dan bonus bagi yang sudah lama bekerja di perusahaan.
Sertifikat hadiah memberikan hak untuk membeli barang di jaringan ritel tertentu dengan jumlah tertentu.
Berlangganan produk majalah kelas atas, keanggotaan di klub dan berbagai jenis asosiasi, apa yang ditawarkan kepada karyawan untuk dipilih.
Sertifikat makan yang memungkinkan Anda mengunjungi restoran mahal bersama anggota keluarga.
Hadiah khusus yang berhubungan dengan hobi karyawan.

Insentif non-materiil bagi karyawan

Ucapan terima kasih secara lisan.
Pemberian gelar “Karyawan Terbaik” berdasarkan hasil bulan tersebut.
Pemindahan ke pekerjaan lain secara horizontal, bila hal itu tidak dimaksudkan untuk mendorong pertumbuhan karier, tetapi untuk memberikan kondisi kerja yang lebih nyaman.
Menggantung surat terima kasih berbingkai di tempat khusus.
Penempatan informasi pada papan pengumuman yang terletak di area istirahat staf yang menunjukkan bahwa karyawan yang diberi penghargaan menyelesaikan semua tugas yang diberikan kepadanya tepat waktu dan dengan kualitas tinggi.
Merencanakan jadwal kerja dan waktu istirahat dengan memperhatikan keinginan karyawan.
Menempatkan foto pada surat kabar terbitan suatu perusahaan sebagai publikasi korporat.
Mengeluarkan pesan untuk mengungkapkan rasa terima kasih atas pekerjaan yang baik.
Penyelenggaraan upacara perpisahan bagi mereka yang telah membuktikan diri sisi positif karyawan yang meninggalkan perusahaan karena perubahan pekerjaan.
Memperluas lingkaran wewenang tanpa mengubah tempat kerja.
Merekam dalam file pribadi, yang dapat dipahami sebagai buku kerja(lihat?), terima kasih.

Metode campuran insentif personel

Pembuatan album foto yang mencerminkan aktivitas kerja karyawan.
Hadiah simbolis dengan tulisan seperti “Pekerja Terbaik”: mug, T-shirt, dll.
Lencana asli.
Perlengkapan kantor yang dibedakan berdasarkan kualitas pelaksanaannya, berupa panji-panji bergulir: dari satu pegawai ke pegawai lainnya sebagai hasil keberhasilan kerja selama jangka waktu tertentu (minggu, bulan).
Makan siang, ketika karyawan terhormat bertemu di meja yang sama dengan manajemen perusahaan.
Mengirim ke seminar atau acara serupa di luar kota tempat perusahaan berada, yang topiknya menarik bagi karyawan yang diberi penghargaan.
Mengunjungi pameran dengan spesialisasi tertentu.
Pelatihan dibayar oleh perusahaan mengingat kemungkinan pertumbuhan karir atau perluasan tanggung jawab yang ada.
Pendampingan (berbayar) di dalam perusahaan, dilakukan di tingkat rekan.

Selamat siang Agenda kita hari ini adalah artikel menarik tentang motivasi non-materi staf. Banyak yang telah dikatakan dan ditulis mengenai hal ini, namun masalah meningkatkan dedikasi karyawan tanpa biaya tambahan merupakan masalah yang cukup akut bagi manajer. Bagaimanapun, kenaikan gaji cepat atau lambat tidak akan membuahkan hasil. Terlebih lagi, kenaikan gaji yang tidak wajar mempunyai efek menurunkan motivasi kerja seorang karyawan: mengapa harus bekerja dengan baik jika Anda bisa bekerja “sembrono” dan tetap mendapatkan banyak uang?

Oleh karena itu, untuk mencegah keadaan seperti itu, setiap perusahaan harus menciptakan sistem motivasi non-materi personelnya sendiri, yang didasarkan pada aturan tertentu. Baca lebih lanjut tentang mereka.

Sistem motivasi non-materi personel - 5 aturan dasar untuk berkreasi

1. Motivasi non-materi harus menyelesaikan masalah taktis bisnis Anda

Pertama-tama, insentif yang digunakan harus ditujukan untuk memecahkan masalah spesifik yang dihadapi bisnis Anda. Misalnya saja Anda sedang mengembangkan jaringan cabang, maka Anda harus membentuk tim yang dapat bekerja sesuai standar yang berlaku di kantor pusat. Oleh karena itu, motivasi non-materi Anda sebaiknya ditujukan untuk melatih karyawan Anda, misalnya mengikuti pelatihan komunikasi efektif dan membangun tim.

2. Motivasi non-materi harus mencakup semua kategori karyawan

Dalam kebanyakan kasus, ketika kita berbicara tentang motivasi, penekanannya adalah pada orang-orang di perusahaan atau departemen yang menghasilkan keuntungan. Namun tidak boleh lupa bahwa selain mereka juga ada akuntan, sekretaris, dan pekerja produksi. Tidak hanya program motivasi yang dapat diterapkan pada orang-orang seperti itu, tetapi sekadar pengakuan atas pekerjaan dan pujian.

3. Motivasi non-materi harus memperhatikan tahap perkembangan perusahaan

Dalam bisnis keluarga kecil-kecilan, motivator utamanya adalah semangat. Kapan perusahaan beralih ke tahap selanjutnya Dalam perkembangannya, ketika terdapat lebih banyak karyawan dan beberapa proses diformalkan, program motivasi harus difokuskan pada pengakuan atas kebaikan setiap karyawan, tetapi penting juga untuk mempertimbangkan kemungkinan pengakuan layanan secara kolektif, misalnya, dari beberapa departemen atau divisi perusahaan.

4. Pilihan metode motivasi non-materi personel yang tepat

Kita sering berpikir bahwa apa yang memotivasi kita akan memotivasi orang lain. Tapi itu tidak benar. Untuk memilih metode motivasi yang tepat, Anda perlu mengumpulkan informasi terlebih dahulu tentang kebutuhan sebenarnya dari karyawan. Dan dalam hal ini, piramida kebutuhan Abraham Maslow akan membantu Anda. Dengan bantuannya, sistem motivasi non-materi personel terlihat jelas. Jadi, penting untuk menentukan kebutuhan utama karyawan Anda dan mengembangkan faktor motivasi yang tepat.

Kebutuhan fisiologis. Jika itu penting bagi karyawan kelompok ini, maka perlu memberinya tingkat upah yang nyaman.
Kebutuhan akan perlindungan dan keamanan. Bagi orang-orang seperti itu, penting untuk mengatur suasana persahabatan dalam tim. Oleh karena itu, informasi tentang komponen negatif pekerjaan harus diminimalkan: kebangkrutan, PHK.
Kebutuhan sosial. Bagi karyawan dalam kategori ini, penting untuk mendapatkan dukungan dari rekan kerja dan manajemen, dan penting juga bagi mereka untuk selalu berada di dekat orang lain.
Kebutuhan akan rasa hormat dan harga diri. Para karyawan ini perlu mendapat perhatian terus-menerus. Penting bagi mereka untuk menyadari bahwa tindakan mereka akan dihargai.
Kebutuhan akan realisasi diri. Inilah kebutuhan utama bagi karyawan yang kreatif. Penting bagi orang-orang seperti itu untuk terlibat karya kreatif. Mereka mampu memecahkan masalah yang paling kompleks dan tidak standar.

Dan ingatlah bahwa setiap karyawan Anda selalu menginginkan sesuatu. Dan ketika yang diinginkan tercapai, kebutuhan berpindah ke tingkat yang lebih tinggi.

5. Pengaruh kebaruan

Insentif seharusnya tidak menjadi kejadian umum, karena program motivasi yang seragam hanya membuat karyawan Anda tertekan. Oleh karena itu, setiap enam bulan sekali ada baiknya membuat program motivasi baru.

Metode motivasi non-materi personel

Anda dapat menemukan banyak cara berbeda untuk memotivasi karyawan Anda secara non-materi, namun kami mencoba memberikan yang paling efektif saja. Jadi inilah mereka.

Pertemuan motivasi
Kontes dan kompetisi
Selamat atas tanggal-tanggal penting
Diskon layanan
Mengkomunikasikan pencapaian
Insentif perjalanan
Peringkat rekan
Membantu urusan keluarga

Berikut beberapa rahasia inspirasi harian bagi karyawan Anda

Sapa karyawan dengan namanya
Dalam surat dan komunikasi verbal, jangan lupa mengucapkan “Terima kasih”
Hadiahi karyawan dengan hari libur ekstra atau izinkan mereka pulang kerja lebih awal
Bawalah sesuatu yang enak ke kantor sebulan sekali: kue, pizza, permen, apel
Tempatkan tanda dengan nama karyawan di setiap meja. Orang suka merasa penting
Pastikan Anda memiliki kesempatan untuk mendengarkan karyawan tersebut, bukan hanya memberi informasi
Kembangkan hadiah khusus untuk orang-orang yang aktivitasnya biasanya tidak diperhatikan
Cobalah untuk mengatur pertemuan seminggu sekali dengan karyawan yang biasanya tidak memiliki kesempatan untuk berkomunikasi dengan Anda. Tanyakan kepada mereka tentang pekerjaan, masalah.
Beri tahu karyawan Anda tentang suatu masalah penting dan minta mereka menyarankan solusinya. Dengan kata lain, untuk memberi Anda nasihat.

Berdasarkan materi dari buku Bob Nelson “1001 Ways to Motivate an Employee” dan “1001 Ways to Encourage an Employee” (keduanya - M. [et al.]: Williams, 2007)

Contoh motivasi personel non-materi dari kehidupan beberapa perusahaan Rusia

Kami mencoba mengumpulkan untuk Anda contoh paling mencolok dari motivasi non-materi karyawan yang kami temui berbagai perusahaan. Kami berharap Anda akan menemukan sesuatu yang menarik untuk diri Anda sendiri.

Direktur Jenderal berbicara

Victor Nechiporenko, Direktur Jenderal Layanan Informasi “Telepon Merah” LLC, Moskow

Kita punya perusahaan kecil, namun seringkali membutuhkan energi tambahan untuk mengerjakan proyek. Berikut beberapa contoh motivasi staf non keuangan yang kami gunakan.

Jadwal fleksibel yang memungkinkan Anda belajar dan melakukan pekerjaan rumah tangga, yang penting bagi tim wanita kami. Lebih mudah bagi sebagian orang untuk memulai lebih awal, bagi sebagian lainnya menyelesaikan pekerjaan lebih lambat. Bagi wanita, sangat penting untuk memiliki hari luang tambahan dalam seminggu untuk menyelesaikan masalah rumah tangga (dalam hal ini, Anda dapat menghilangkan kebutuhan untuk mengambil cuti kerja untuk urusan pribadi). Bagi perusahaan, yang utama adalah ada seseorang yang berada di lokasi sepanjang hari kerja. Selain itu, Anda selalu dapat menyorot bidang pekerjaan yang dapat dilakukan karyawan di rumah (misalnya, membuat database). Kami menawarkan karyawan yang telah mengurangi minggu kerjanya untuk melakukan sejumlah pekerjaan tertentu di rumah dengan biaya tambahan.
Peluang untuk mendapatkan uang tambahan. Saya memberikan kesempatan kepada orang-orang untuk mencoba sendiri dalam jenis kegiatan lain (bukan di perusahaan kami). Karyawan tersebut terus bekerja untuk kami, tetapi paruh waktu waktu kerja dan bukan untuk gaji penuh sampai dia membuat keputusan akhir. Kami juga memiliki praktik penggabungan lainnya: kami mengundang orang ke proyek individu.
Area kerja pribadi. Status seorang karyawan yang ditunjuk untuk bertanggung jawab atas bidangnya meningkat, sikap rekan kerja terhadapnya berubah, orang tersebut tumbuh di matanya sendiri dan, di samping itu, memperoleh pengalaman manajemen. Dia akan dapat menulis di resumenya bahwa dia bertanggung jawab atas suatu proyek atau arahan. Dan bagi manajer menjadi jelas apakah karyawan tersebut dapat dipercayakan dengan pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Di perusahaan kami, kami berlatih menunjuk karyawan sebagai manajer proyek, yaitu mereka menjalankan fungsi kepemimpinan sementara untuk memecahkan masalah tertentu.
Judul pekerjaan yang bagus. Kami secara aktif menggunakan metode ini. Misalnya, seseorang tidak mau dipanggil, seperti biasa di sini, sebagai operator. Kami memanggilnya manajer - dia bahagia dan bekerja dengan senang hati.
Ikut serta dalam pertemuan-pertemuan penting. Jelas bahwa kehadiran seorang karyawan dalam negosiasi tidak diperlukan, tetapi fakta bahwa Anda mengundangnya bersama Anda dan memperkenalkannya kepada mitra Anda sebagai spesialis terkemuka meningkatkan pentingnya dia di mata Anda sendiri, di mata mitra, klien dan kolega. Tentu saja, ada bahaya jika karyawan tersebut menggunakan koneksi yang diperoleh untuk tujuan pribadi. Tetapi jika kondisi normal tercipta di perusahaan, maka orang tidak akan lari kemana-mana demi tambahan dua rubel. Pengalaman menunjukkan bahwa iklim kerja yang baik mempunyai nilai yang signifikan bagi karyawan.
Hak pilihan pertama. Karyawan yang ingin Anda dorong dapat diminta untuk menjadi orang pertama yang memilih waktu liburan, atau pameran di mana ia ingin bekerja (lebih menarik, dengan lokasi yang lebih nyaman, jam kerja yang lebih dapat diterima), atau klien yang dia ingin memimpin (bukan rahasia lagi bahwa klien berbeda - menyenangkan dan sulit). Karyawan lainnya memilih dari yang lain.
Asisten pribadi. Kita harus berusaha menanggapi permintaan, misalnya merekomendasikan literatur, menulis review tesis, mengatur magang di perusahaan. Ada kasus ketika saya pergi ke institut untuk mengunjungi putra karyawan saya dan, memperkenalkan diri saya sebagai paman siswa, meyakinkan kantor dekan bahwa pemuda tersebut harus diizinkan mengikuti ujian (dia sendiri tidak tahu bagaimana cara bernegosiasi , dan ibunya panik, karena ada ancaman dipindahkan ke pendidikan berbayar).
Mencari nasihat. Jika seorang karyawan dapat menyediakan bantuan nyata dalam menyelesaikan masalah apa pun, ada baiknya meminta nasihatnya - antara lain, ini akan membantunya merasakan pentingnya dirinya dan rasa hormat Anda.
Terima kasih publik. Ini selalu lebih menyenangkan daripada pujian tatap muka. Sayangnya, sering kali lebih banyak perhatian diberikan pada kekurangannya daripada kelebihannya.

Konstantin Melnikov, Kepala Sumber Daya Manusia di 1C:VDGB, Moskow

Saya menganggap motivasi non-materi yang paling efektif adalah perhatian pada kepribadian karyawan saya dan pengakuan atas keberhasilan mereka dalam bidang profesional mereka. Secara khusus, Anda harus mengambil pendekatan individual terhadap karyawan, secara pribadi memberi selamat kepada mereka pada hari ulang tahun mereka - misalnya, kartu yang ditandatangani oleh direktur umum. Anda dapat menekankan individualitas seorang karyawan - misalnya, berkat kamera, pena, atau aksesori lainnya yang dipersonalisasi.

Kami juga memberikan perhatian khusus untuk mengakui keberhasilan karyawan kami secara publik. Saat ini, metode pengakuan seperti sertifikat kehormatan atau ucapan terima kasih dalam suatu perintah tidak kehilangan relevansinya. Saya juga dapat merekomendasikan kelas master dari para spesialis terbaik - kelas tersebut menarik bagi pembicara itu sendiri dan sangat berguna bagi pendengar.

Pengalaman latihan

Alexei Gerasimenko, Direktur Umum CargoSoft LLC, Moskow

Ruang lingkup perusahaan kami adalah pengembangan proyek perangkat lunak. Selalu ada unsur kreativitas dalam kegiatan tersebut. Oleh karena itu, seorang karyawan memerlukan kondisi kerja tertentu - kondisi tersebut juga merupakan faktor motivasi: dilengkapi dengan baik tempat kerja, jam kerja yang fleksibel, peluang untuk berkembang (dan pelatihan tambahan), remunerasi finansial yang maksimal, suasana yang sehat dalam tim.

Saya menganggap sikap manusia terhadap mereka sebagai komponen utama dari insentif non-materi bagi karyawan - hanya dalam situasi seperti itu seseorang dapat mengandalkan kerja yang efektif dan rasa terima kasih dari tim, dan ini sangat berharga. Sikap manusia merupakan pengakuan wajib atas prestasi, pujian atas pekerjaan yang dilakukan, pemahaman tentang kesulitan dan masalah yang timbul selama pelaksanaannya dan, jika mungkin, bantuan dalam menetralisir kesulitan-kesulitan tersebut.

Lain poin penting: Saya pastikan untuk memuji karyawan atas pekerjaan yang telah dilakukan, baik secara pribadi maupun di depan seluruh tim, dan juga dalam percakapan saya selalu memberikan contoh keberhasilan pelaksanaan suatu proyek, menyebutkan nama karyawan yang terhormat.

Sistem insentif material digunakan di perusahaan kami hanya untuk departemen “produksi”: pemrogram, perancang, dan administrator. Namun, perusahaan terus berkembang dan sistem motivasi dapat berubah seiring berjalannya waktu.

Valery Porubov, Direktur Jenderal OJSC Pabrik Pembangunan Rumah Shadrinsky, Wakil Direktur Jenderal Produksi Tekhnokeramika LLC, Shadrinsk (wilayah Kurgan)

Menurut pendapat saya, menjaga karyawan adalah salah satu tanggung jawab utama seorang manajer produksi. Ini adalah prinsip yang saya pegang.

Sistem motivasi kami didasarkan pada jaminan stabilitas dan sikap jujur dan terbuka terhadap karyawan. Yaitu - desain secara ketat sesuai dengan Kode Tenaga Kerja, pembayaran gaji yang jelas (dua kali sebulan). Kami secara bertahap membangun sistem motivasi kami bata demi bata: keuntungan telah muncul - kami telah memberi para pekerja di bengkel utama dan terbesar (270 orang) makan siang gratis (sebelumnya mereka hanya membagikan kefir, sebagaimana seharusnya dalam produksi) . Dalam waktu dekat (mungkin sampai akhir tahun) akan ada makan siang gratis bagi pekerja bengkel lain. Kami juga baru saja merenovasi dan memperbarui gedung layanan, di mana para pekerja dapat bersantai, mandi, pergi ke sauna, dan berganti pakaian di ruang ganti yang nyaman.

Tampaknya saya telah membuat daftar hal-hal yang jelas, tetapi bukan kebetulan kami menekankannya. Saya ulangi, yang utama adalah perhatian terhadap karyawan. Lagi pula, jika kondisi kerja yang normal tidak tercipta, karyawan akan keluar begitu saja atau bekerja sembarangan. Segala kegiatan yang kami lakukan untuk menciptakan motivasi positif di kalangan karyawan kami dan keinginan untuk bekerja di produksi kami selalu didiskusikan dengan para pimpinan bengkel, yakni dengan mereka yang sehari-harinya bekerja berdampingan dengan para pekerja. Merekalah yang dapat memberi tahu Anda apa yang relevan saat ini dan apa yang perlu menunggu sebentar, apa yang sebenarnya hilang dan apa yang tidak terlalu penting. Artinya, kami selalu berangkat dari kebutuhan nyata karyawan kami dan, sejauh mungkin, menyediakan apa yang mereka butuhkan, meskipun tidak segera.

Valery Shagin, Presiden MITS, Moskow

Kami mencoba berbagai pilihan untuk memotivasi karyawan, tetapi mengabaikan banyak skema. Misalnya dari asuransi kesehatan, karena belum populer. Kemungkinan besar alasannya adalah perusahaan tersebut mempekerjakan sebagian besar anak muda pada saat itu. Uang yang diinvestasikan hilang begitu saja. Ketika saya melihat ini, saya memperkenalkan skema 50:50 (setengah dari jumlah tersebut dibayar oleh perusahaan, setengahnya oleh karyawan), tetapi skema itu juga tidak berakar. Kami sekarang berupaya memulihkan asuransi kesehatan gratis. Pegawainya sudah semakin tua, menurut saya itu perlu.

Kami juga tidak memberikan makan siang gratis. Ketika kami berada di kantor lain yang terdapat kantin, kami membayar kupon makanan kepada staf. Namun, kami dihadapkan pada kenyataan bahwa seseorang tidak menyukai makan siang di kantin dan para karyawan tersebut meminta untuk membayar biaya kupon secara tunai.

Kami berharap setelah membaca artikel ini, Anda dapat menjawab pertanyaan Anda, serta memilih contoh menarik dari motivasi non-materi staf.

Perkembangan bisnis yang sukses mengandaikan bahwa setiap karyawan yang bekerja di suatu organisasi harus tertarik dengan hasil pekerjaannya. Untuk mencapai hal ini, pemimpin organisasi harus menerapkan metode khusus dalam memotivasi staf. Penggunaannya harus bersifat individual, jika tidak, tujuan akhir mungkin tidak tercapai.

informasi Umum

Motivasi personel dalam suatu organisasi adalah serangkaian tindakan yang bertujuan untuk merangsang kerja karyawan guna mengembangkan organisasi tempat mereka bekerja.

Manajemen harus berusaha untuk memenuhi kebutuhan pribadi, fisiologis dan sosial karyawan sebagai prioritas.

Untuk alasan apa motivasi menurun?

Banyak karyawan datang bekerja dengan penuh inisiatif. Namun jika motivasi kerja staf mungkin menjadi kecewa dengan pekerjaan mereka. Hal ini terjadi karena beberapa alasan:

Campur tangan kuat dari manajemen dalam aktivitas karyawan tertentu.
Tidak ada dukungan dari organisasi, tidak ada bantuan psikologis.
Tidak ada informasi yang diperlukan untuk aktivitas kerja yang efektif.
Pimpinan organisasi kurang tertarik pada masalah kepegawaian.
Tidak ada umpan balik antara manajemen organisasi dan karyawan.
Seorang karyawan mungkin dinilai secara salah oleh supervisor.
Tetap tidak berubah untuk waktu yang lama upah.

Akibatnya, karyawan mengembangkan perasaan perlunya melakukan pekerjaan sebagai kewajiban bagi keberadaan mereka, namun inisiatif, kebanggaan, dan keinginan untuk pertumbuhan karir hilang.

Untuk menghindari semua ini, perlu untuk memotivasi staf.

Tahapan hilangnya minat terhadap pekerjaan

Dipercayai bahwa minat terhadap pekerjaan menghilang selama 6 tahap berturut-turut:

Kebingungan. Di sinilah karyawan mulai mengalami tanda-tanda stres pertama. Dia tidak mengerti bahwa dia tidak bisa melakukannya. Komunikasi dengan rekan kerja terus berlanjut, bahkan tidak menutup kemungkinan untuk beralih ke pekerjaan yang lebih intensif, sehingga dapat menimbulkan stres yang lebih besar.
Gangguan. Beberapa pemimpin memberikan satu arahan pada suatu hari dan arahan lainnya pada hari berikutnya. Hal ini mulai membuat karyawan jengkel. Produktivitas tenaga kerja pada tahap ini mungkin masih meningkat, namun iritasi meningkat.
Harapan di alam bawah sadar. Karyawan tersebut menjadi yakin bahwa kesalahan atasannyalah yang menyebabkan dia tidak bekerja dengan baik. Dia menunggu pemimpinnya melakukan kesalahan untuk menunjukkan kepadanya bahwa dia benar. Produktivitas tenaga kerja tetap pada tingkat yang sama.
Kekecewaan. Di sini produktivitas tenaga kerja sudah direduksi seminimal mungkin. Memang cukup sulit untuk membangkitkan kembali minat kerja seorang karyawan, namun tidak semuanya hilang. Karyawan tersebut tetap berharap agar manajer memperhatikannya.
Keinginan dan kemauan untuk bekerja sama menjadi nol. Di sini karyawan hanya melakukan apa yang seharusnya dia lakukan. Sejumlah karyawan mulai meremehkan pekerjaan. Hubungan dengan bawahan dan rekan kerja mulai memburuk. Minat terhadap pekerjaan telah hilang, penting untuk menjaga harga diri.
Tahap terakhir. Seorang karyawan yang kehilangan minat dalam pekerjaan pindah ke perusahaan lain atau memperlakukan pekerjaan sebagai hal yang tidak diperlukan secara pribadi, tetapi perlu untuk keberadaannya. Sangat disayangkan untuk dicatat bahwa banyak pekerja saat ini bekerja berdasarkan pilihan kedua.

Semua ini memerlukan penggunaan metode khusus yang dirancang untuk memotivasi personel dalam organisasi.

Teori motivasi

Menurut teori ini, sebagian besar motif terletak di alam bawah sadar. Pada saat yang sama, perilaku sadar dari personel organisasi dimotivasi. Seorang manajer harus mampu mengidentifikasi kebutuhan karyawan organisasi dan memotivasi mereka untuk melakukan tugas-tugas yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja organisasi.

Pada saat yang sama, motivasi tidak boleh statis; motivasi staf harus terus ditingkatkan.

Motivasi kegiatan staf harus terfokus pada setiap individu.

Psikolog membedakan tiga jenis fokus - pada diri sendiri, pada tugas, dan pada orang lain. Karyawan pada dasarnya adalah orang yang mampu mengatur dirinya sendiri, dan manajer ingin karyawannya berorientasi pada tugas. Oleh karena itu tugas manajer, yaitu memastikan bahwa karyawan melaksanakan tugasnya secara efektif untuk mencapai tugas yang diperlukan organisasi. Untuk mencapai hal ini, perlu adanya motivasi pada karyawan.

Ada sedikit perbedaan antara memotivasi dan menstimulasi staf. Dari sudut pandang psikologis, insentif adalah pengaruh eksternal pada seseorang, dan motif adalah pengaruh internal.

Klasifikasi metode

Semua metode motivasi personel dibagi menjadi dua kelompok besar: berwujud dan tidak berwujud.

Penggunaan metode tertentu oleh manajemen ditentukan oleh apa yang ingin dicapai. Jika perlu untuk meningkatkan tingkat penjualan, digunakan motivasi finansial, yang merupakan pembayaran tambahan kepada karyawan dalam bentuk persentase untuk penjualan. Jika perlu untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, manajer berencana mengadakan kompetisi perusahaan atau pelatihan bersama.

Namun, jarang sekali kita bisa mencapainya hanya dengan menggunakan metode motivasi. Kebanyakan kombinasi keduanya digunakan. Dalam hal ini, kita berbicara tentang sistem motivasi staf.

Metode insentif materi

Motivasi berhubungan langsung dengan stimulasi karyawan, sehingga dalam banyak kasus kedua konsep ini digabungkan menjadi satu dan berbicara tentang memotivasi dan merangsang staf.

Mari kita pertimbangkan metode motivasi dan insentif materi:

Bonus tunai individu. Pada dasarnya pekerjaan dilakukan oleh tim, namun tidak seluruh tim bekerja sama. Beberapa pekerja bekerja lebih banyak, menginvestasikan lebih banyak usaha, keterampilan, dan kemampuan, sementara yang lain bekerja lebih sedikit. Mendorong karyawan yang aktif dalam bentuk uang dapat berfungsi sebagai metode untuk merangsang mereka untuk mengembangkan diri, serta sebagai metode untuk memotivasi personel yang menempati posisi kurang aktif. Ketika menerapkan metode ini di suatu perusahaan, dimungkinkan untuk mempertahankan personel yang paling berkualitas, yang akan berkontribusi pada pertumbuhan dan perkembangan perusahaan.
Persentase penjualan ditujukan untuk memotivasi personel dalam organisasi yang terlibat dalam penjualan real estat, parfum dan kosmetik, peralatan Rumah Tangga, perangkat seluler, atau promosi produk. Bunga ini dapat dibayarkan langsung sebagai upah atau sebagai bonus. Dengan demikian, staf menjadi tertarik untuk menjual produk (barang, pekerjaan atau jasa) dalam jumlah besar.
Pembayaran bonus untuk pekerjaan berkualitas tinggi yang dilakukan, melebihi rencana, pengenalan pengetahuan yang membawa manfaat nyata bagi organisasi. Metode ini digunakan oleh para manajer organisasi yang tujuan akhir kegiatannya adalah organisasi komersial tergantung pada kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan. Bonus tersebut dapat dibayarkan untuk proyek inovatif apa pun, yang implementasinya menarik klien baru.
Redistribusi keuntungan. Cara ini mirip dengan cara pertama, namun di sini keuntungan yang diterima organisasi didistribusikan kembali. Redistribusi dapat dilakukan secara merata kepada seluruh pegawai atau bagian yang besar dapat didistribusikan untuk kepentingan para karyawan yang memberikan kontribusi lebih besar untuk tujuan bersama.

Prinsip non-materi

Untuk merangsang proses kerja dalam suatu organisasi, Anda tidak hanya dapat menggunakan metode material, tetapi juga metode tidak berwujud, yang paling baik digunakan secara kombinasi, karena kenaikan upah saja mulai membuat karyawan terurai secara bertahap, dan keinginan mereka untuk pengembangan diri mulai menghilang. . Metode motivasi non-materi personel antara lain:

Memberikan perhatian kepada karyawan informasi tentang dinamika perkembangan organisasi, rencana dan prospeknya, yang dapat menjadi salah satu insentif untuk melaksanakan tugasnya dengan lebih bertanggung jawab.
Pengakuan masyarakat terhadap karyawan terbaik. Contoh mencolok dari motivasi staf adalah mengadakan kompetisi proyek terbaik organisasi di mana pemenang akan dipilih yang akan menerima lencana yang sesuai, dan bahkan lebih baik lagi, jika laporan khusus akan dibuat tentang dia dengan liputan kegiatannya di media.
Memberi selamat kepada karyawan pada hari libur, menyelenggarakan pelatihan perusahaan, memberikan voucher perjalanan.

Pada saat yang sama, motivasi staf perlu terus ditingkatkan, karena sama saja metode yang berbeda Mereka dengan cepat menjadi membosankan dan menjadi hal biasa.

Manajemen motivasi personel

Tujuan utama dari manajemen motivasi adalah untuk menciptakan suatu sistem di mana tujuan yang dihadapi organisasi dapat dicapai sekaligus memenuhi kebutuhan karyawannya. Dalam hal ini setiap pegawai akan diarahkan untuk meningkatkan kinerja organisasi, karena hal ini berdampak langsung pada pendapatannya, kepuasan minat dan kebutuhannya.

Tujuan manajemen motivasi:

peningkatan indikator ekonomi kegiatan organisasi;
pengurangan pergantian staf;
meningkatkan loyalitas karyawan sekaligus meningkatkan derajat keterlibatan mereka;
menciptakan tim manajer yang harus terus memantau dan meningkatkan sistem motivasi staf.

Sasaran-sasaran ini harus dirinci untuk organisasi, divisi-divisinya, dan untuk setiap karyawan secara individu.

Motivasi dan stimulasi personel dapat dicapai dengan melibatkan pekerja dalam manajemen. Namun, hasil yang berlawanan mungkin diperoleh di sini dibandingkan dengan yang diharapkan jika motivasi tersebut ditujukan kepada karyawan lumpen.

Prinsip Motivasi

Motivasi personel dalam suatu perusahaan harus dilakukan bukan hanya demi apa yang diperlukan, tetapi untuk motivasi yang efektif, yang hanya dapat dicapai jika manajemen organisasi berpegang pada prinsip-prinsip tertentu:

Kepentingan karyawan harus diperhatikan ketika memotivasi mereka, tetapi kemampuan perusahaan juga harus diperhatikan.
Alat motivasi harus didasarkan pada prinsip keadilan dan objektivitas.
Penggunaan alat motivasi harus disertai dengan jeda waktu yang singkat antara pekerjaan yang dilakukan dan imbalan atas pekerjaan tersebut.
Program motivasi harus dikomunikasikan kepada seluruh karyawan perusahaan.
Dalam menggunakan metode motivasi perlu memperhatikan karakteristik setiap karyawan.
Manajemen organisasi harus sendiri, atau melalui pendelegasian wewenang ini, mensurvei karyawan mengenai motivasi mereka.

Program motivasi di perusahaan harus terus dianalisis agar efektif.

Metode motivasi individu

Seperti disebutkan di atas, mencapai tujuan motivasi adalah mungkin jika metode motivasi individu digunakan.

Metode-metode ini meliputi:

Bonus materi kepada karyawan atas penyelesaian tugas yang diberikan. Setiap organisasi menetapkan kriterianya sendiri untuk memberikan bonus kepada karyawan. Setiap orang tertarik pada bayaran yang lebih besar atas pekerjaannya, sehingga ia akan berusaha untuk mematuhi instruksi manajer.
Bekerja dalam jangka waktu tertentu tanpa mengambil cuti sakit. Hal ini difasilitasi dengan berolahraga dan menghentikan kebiasaan buruk, yang dapat didorong dengan pembayaran tunai khusus kepada karyawan tertentu, serta kepada karyawan yang tidak mengambil cuti sakit.
Di industri berat, paket sosial yang lengkap perlu diberikan kepada pekerja agar mereka merasa bahwa jika terjadi kehilangan kemampuan bekerja untuk sementara, mereka akan terlindungi sehingga mereka dapat melakukan pekerjaannya dengan lebih baik.
Pelatihan dan pelatihan ulang karyawan saat pengetahuan baru tersedia. Hal ini berkontribusi pada pengembangan diri karyawan, dan organisasi dapat memperoleh spesialis umum.
Lencana, penghargaan, piala, dan insentif lainnya adalah metode motivasi non-materi. Berdasarkan hasil pelaksanaan pekerjaan apa pun, karyawan tertentu dipilih, yang membantu meningkatkan semangat dan keinginan mereka untuk perbaikan.

Masalah motivasi

Mengelola motivasi staf memerlukan kehadiran manajemen yang kompeten. Namun, saat ini di perusahaan domestik terdapat masalah motivasi yang harus dihilangkan jika manajer ingin memastikan berfungsinya organisasi secara efektif.

Masalah-masalah tersebut meliputi:

Masalah legal. Karyawan suatu organisasi sering kali memiliki pengetahuan yang buruk tentang kerangka hukum di bidang undang-undang ketenagakerjaan, yang memungkinkan beberapa manajer memberikan tekanan pada karyawan tersebut dan mempermalukan mereka. Akibatnya, motivasi personel di perusahaan mengurangi efektivitasnya, dan karyawan tidak lagi mendapatkan kepuasan dari proses kerja.
Masalah-masalah ekonomi. Banyak manajer percaya bahwa membayar gaji karyawan saja sudah cukup. Namun, dengan tidak adanya berbagai insentif, baik materi maupun non materi, pegawai organisasi kehilangan inisiatif, produktivitas tenaga kerja menurun, yang berdampak negatif terhadap efisiensi organisasi.
Masalah moral. Karyawan perusahaan rumah tangga selalu dibedakan oleh fakta bahwa mereka membawa pulang kerja dalam kondisi yang buruk. Pada dasarnya, tindakan ini dapat dihukum dengan tindakan anti-motivasi yang serius - berbagai denda dan hukuman.

Akhirnya

Jadi, memotivasi personel di suatu perusahaan adalah tugas yang agak rumit. Hal ini memerlukan pendekatan individual kepada setiap karyawan, yang sangat sulit bagi manajer. Metode utama motivasi adalah materi. Namun, hal tersebut harus dipadukan dengan motivasi non-materi personel, yang akan lebih efektif mempengaruhi alam bawah sadar karyawan dan meningkatkan efisiensi organisasi.

Untuk memperoleh sikap karyawan yang diinginkan, ada dua bentuk insentif yaitu insentif material dan non material bagi staf. Jika semuanya sudah jelas dengan opsi pertama, maka sisi moral dari masalah dorongan karyawan tidak selalu dilaksanakan dengan baik. Dengan bantuannya, perusahaan tanpa investasi finansial bisa mendapatkan peningkatan nyata dalam kinerjanya.

Metode non-materi untuk merangsang staf - pendekatan yang berbeda

Tergantung pada spesifikasi perusahaan, karakteristik individu Setiap organisasi mungkin menggunakan metode insentif non-materi yang berbeda. Teknik pendekatan ini bertujuan untuk memberikan motivasi yang baik dan kondisi kerja moral yang nyaman bagi setiap karyawan dan tim secara keseluruhan.

Metode utama insentif non-materi bagi karyawan paling banyak digunakan saat ini perusahaan yang efektif, pengikut:

memenuhi persyaratan karyawan mengenai jadwal kerja, menyediakan jadwal yang fleksibel, pendaftaran waktu istirahat yang sederhana;
menunjukkan apresiasi perusahaan atas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, berkembang sistem internal penghargaan dengan gelar, diploma, level;
mengadakan acara perusahaan, kompetisi tim, acara olahraga antar karyawan perusahaan;
pengembangan dan pengembangan semangat tim, yang didasarkan pada landasan dan prinsip filosofi perusahaan, pada pertumbuhan pribadi.

Bagi seseorang yang melakukan pekerjaan fisik atau mental dalam tim yang terdiri dari orang lain, penting untuk mendapatkan lingkungan di mana dia akan merasakan pentingnya pekerjaannya. Sebagian besar karyawan yang melakukan pekerjaan fisik yang menuntut dengan cepat mulai merasa seperti roda dalam mesin yang sangat besar, dan hanya sedikit bergantung pada kinerja mereka. Hal ini perlu untuk memberikan karyawan rasa pentingnya, kebutuhan dan nilai dari pekerjaan yang dilakukannya.

Mengapa imbalan non-materi lebih efektif dibandingkan imbalan materi?

Kenaikan gaji memotivasi seseorang selama beberapa minggu atau bulan hingga kenaikan tersebut menjadi hal yang lumrah. Lingkungan moral yang diciptakan oleh pimpinan perusahaan akan melingkupi karyawan setiap menitnya dalam bekerja.

Produktivitas dan suasana hati karyawan hanya akan bergantung pada kualitas lingkungan tersebut. Cara-cara non-materi untuk mendorong staflah yang memungkinkan terciptanya lingkungan berkualitas tinggi di mana setiap karyawan akan merasakan nilai luar biasa dari pekerjaannya dan menerima imbalan moral yang pantas seiring dengan bekerja dalam tim yang menyenangkan.

Contoh insentif non material bagi personel

Kegiatan banyak perusahaan dapat dianggap sebagai contoh, namun perlu dikembangkan strategi sendiri mengenai insentif non-materi bagi karyawan. Menciptakan semangat tim dan kondisi kerja yang menyenangkan, serta persaingan yang moderat, merupakan prinsip dasar imbalan non-materi modern. Teknik untuk mencapai tujuan ini bisa berbeda-beda:

ringkasan bulanan dari proses kerja, memberi penghargaan kepada karyawan terbaik;
redistribusi tenaga kerja di perusahaan tergantung pada keterampilan dan preferensi pekerja;
persediaan jumlah besar tanggung jawab independen atas pekerjaan;
kurangnya kontrol multi-level, penciptaan peluang untuk pertumbuhan dan pembangunan.