Kompetensi kepemimpinan utama: pola pikir pemimpin atau kepemimpinan pemikiran. Penilaian Kompetensi Kepemimpinan

Artikel tersebut berjudul: Kunci: pemikiran pemimpin atau kepemimpinan dalam berpikir. Seorang pembaca yang kritis dapat dengan tepat berkomentar: “Bukankah ini satu hal yang sama?” Dan dia akan benar dalam keraguannya - begitulah bahasa kita disusun sehingga penataan ulang kata yang sederhana dapat menyebabkan distorsi makna yang serius. Jadi mari kita pahami situasi ini

Alasan munculnya artikel ini adalah review dari seorang teman. Saya mengirimkannya kepadanya untuk ditinjau." Sebuah artikel tentang pembenaran teoritis kepemimpinan sebagai sebuah fenomena. Inti kritiknya secara umum bermuara pada pertanyaan apakah seorang pemimpin harus mampu tampil menjadi yang terbaik di antara rakyatnya, atau justru harus menjadi yang terbaik. Kemudian muncul pertanyaan tentang kepemimpinan otentik atau citranya. Artinya, menerjemahkan pertanyaan ini ke dalam bahasa manajemen, kita mendapatkan: seorang pemimpin harus memiliki kompetensi khusus seorang pemimpin di bidang gagasan (termasuk gagasan tentang kompetensinya sendiri yang tinggi dalam bidang apa pun); apakah keterampilan ini saja cukup, atau memang perlu adanya kompetensi yang tinggi di semua bidang tindakan?

Kompetensi utama seorang pemimpin - menjadi atau tampil?

Mari kita kembali ke perangkat konseptual yang digunakan dalam artikel yang telah disebutkan:

Kepemimpinan adalah kedudukan seorang individu dalam suatu kelompok, ditentukan oleh pengakuan atas hasil kinerja yang tinggi oleh anggota kelompok lainnya.
Kepemimpinan merupakan suatu proses pengelolaan internal yang didasarkan pada prakarsa anggota kelompok

Jadi, jelas bahwa definisi pertama adalah “…tampak…”, definisi kedua adalah “…menjadi…”. Karena – 1. menjual gagasan superioritas diri sendiri, dan 2. mengatur keadaan inisiatif (arah dan kualitas) anggota kelompok - inilah yang biasa kita anggap sebagai kepemimpinan sejati.

Anehnya, dengan pendekatan ini, kontradiksi awal menyatu menjadi satu kompetensi utama seorang pemimpin dengan nama konvensional “persuasi” dan berarti kemampuan menjual ide. Dan tidak peduli apa pun jenisnya, tentang “keserupaan dengan Tuhan” seseorang, seperti yang dilakukan para firaun Mesir Kuno, atau tentang perlunya mengorbankan diri dalam memperjuangkan cita-cita orang lain, seperti yang dilakukan para pemimpin modern, menyerukan pengunjuk rasa ke barikade. .

Kompetensi pemimpin - berpikir atau persepsi?

Mari kita kembali ke kasus khusus tempat kita memulai dan menanganinya. Mari kita berikan definisi:

1. Pemikiran pemimpin – pemikiran yang seluruh keputusannya mempunyai orientasi positif (konstruktif) – pemikiran yang analisis situasi mengarah pada kesimpulan tentang kemungkinan-kemungkinan.
2. Kepemimpinan dalam berpikir – keunggulan dalam berpikir.

Definisi pertama tersebar luas dan sudah lama tidak dianggap kritis, meskipun bagi orang yang akrab dengan proses kognitif terdapat kebingungan konseptual.

Mari kita lihat: 5 proses kognitif: perhatian, persepsi, pemikiran, imajinasi, ingatan - semuanya: tidak lebih, tidak kurang. Mengurangi atau menambah berarti melawan ilmu pengetahuan modern.

Jadi, definisi No. 1 adalah definisi persepsi sebagai proses kognitif, bukan berpikir - definisi buruk yang tidak akurat, tetapi justru persepsi. Alhasil, semua pelatihan dengan paradigma definisi ini mengajarkan persepsi kepemimpinan, bukan berpikir. Ini juga membukanya prospek yang bagus, ini juga sangat berguna - dan ini tidak dapat disangkal. Dari sudut pandang praktis, bagi kami (manajer HR dan T@D), hal ini tidak memungkinkan kami untuk mengembangkan kepemimpinan sebagai kompetensi secara keseluruhan - karena selain itu, ada hal lain selain komponen tersebut. Hasil yang berguna dari konstruksi ini adalah bahwa pemimpin harus memiliki persepsi kepemimpinan khusus terhadap realitas, yaitu memandang situasi saat ini sebagai bidang kegiatan di masa depan - ruang operasional, dan melihat Dunia, sebagai seperangkat peluang untuk mencapai tujuan (pemimpinnya).

Adapun definisi No. 2, semuanya cukup sederhana di sini - pemimpin harus, setidaknya secara berkala, menunjukkan keunggulannya dalam berpikir kepada orang lain. Untuk tujuan ini, umat manusia telah lama mengembangkan dan mengembangkan alat intelektual yang memungkinkan, tanpa mempengaruhi otak, untuk meningkatkan kinerjanya, memperoleh hasil yang sangat baik (relatif terhadap rata-rata) ketika memecahkan masalah berpikir. Pelatihan tentang topik ini jarang ada di pasaran, tetapi juga ditemukan bagi kami (manajer SDM dan T@D); memecahkan masalah pengembangan perangkat berpikir para manajer di semua tingkatan saat ini tidaklah sulit.

Jika Anda tertarik untuk melatih pemikiran sistem bagi para manajer, Anda dapat melakukan proyek ini bersama penulis artikel.

Alexei Shirokopoyas, konsultan, pemimpin redaksi majalah "COMPETENCE"

8-926-210-84-19. [dilindungi email]

Dalam model kompetensi kepemimpinan, bidang ini biasa disebut dengan “Pemikiran Sistem”, “Pemikiran Inovatif”, “Kreativitas” (saya tidak mengerti kenapa, tapi entah kenapa demikian), “Pemikiran Kepemimpinan” dan sejenisnya. Kesimpulan: seorang pemimpin perlu memiliki keunggulan dalam berpikir, tetapi hanya untuk menunjukkan keunggulan prosesnya dalam memecahkan masalah kelompok.

Jadi, kompetensi utama seorang pemimpin:

1.Mampu menjual ide.
2. Lihat dunia di sekitar Anda sebagai serangkaian peluang untuk mencapai tujuan.
3. Memiliki pemikiran yang unggul.

Dan bukan itu saja…..

- Membaca

Mengirimkan karya bagus Anda ke basis pengetahuan itu sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Pelajar, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Diposting pada http:// www. terbaik. ru/

Konsep “kepemimpinan” memiliki banyak definisi dan interpretasi. Dalam literatur populer, bisnis, dan pseudo-ilmiah, penulis sering menyamakan kata “pemimpin” dengan “bos”, “manajer”, “supervisor”. Pada saat yang sama, pemimpin juga dapat disebut sebagai orang yang tidak menjalankan kepemimpinan dalam arti biasa, tetapi sekaligus telah mengungkapkan suatu gagasan yang kemudian ditemukan pengikutnya, atau menunjukkan pelaksanaan suatu gagasan melalui perilakunya dan juga. memiliki pengikut. Memiliki pengikut membuat seorang pemimpin menjadi pemimpin. Kepemimpinan tanpa pengikut tidak mungkin terjadi.

Oleh karena itu saya ingin segera memisahkan konsep “kepemimpinan” dan “manajemen”, serta konsep “pemimpin” dan “manajer”. Seorang pemimpin yang baik memberikan pengikutnya sebuah ide, memberi mereka kesempatan untuk percaya pada pentingnya dan kebenarannya, dan mendorong mereka untuk mengikuti diri mereka sendiri. Ini merupakan komponen penting namun belum cukup bagi kesuksesan seorang manajer. Seorang manajer mengatur orang-orang yang berada di bawah komandonya. Dia secara sadar mempengaruhi mereka dan perilaku mereka untuk mencapai tujuan tertentu. Seorang manajer yang kompeten memperhatikan fungsi dasar manajemen - memprediksi perkembangan situasi, merencanakan pekerjaan, mengatur, mengoordinasikan, memotivasi dan mengendalikan bawahannya.

Oleh karena itu, mudah untuk melihat bahwa konsep “pemimpin” dan “manajer” tidak setara dan tidak dapat disinonimkan. Seorang pemimpin yang efektif tidak selalu seorang manajer. Namun pada saat yang sama, seorang manajer yang efektif hampir selalu merupakan seorang pemimpin.

Dan di sini muncul pertanyaan penting: jika kita memisahkan konsep “pemimpin” dan “manajer” dan pada saat yang sama mengakui pentingnya komponen kepemimpinan untuk manajemen yang sukses, lalu apa kompetensi kepemimpinan spesifik - kualitas, kemampuan, pengetahuan, keterampilan atau kemampuan - yang harus dimiliki seorang manajer agar dapat mengelola secara efektif?

Upaya untuk menjawab pertanyaan ini telah dilakukan sebelumnya; dengan demikian, teori kualitas kepemimpinan telah dikenal luas, bertujuan untuk menentukan kualitas apa yang membedakan pemimpin yang sukses (terutama berkembang di tahun 40-80an), konsep perilaku kepemimpinan yang mempelajari pola perilaku, inheren dan inheren. pada pemimpin (50-60an), konsep kepemimpinan situasional, berdasarkan asumsi bahwa keberhasilan perilaku seorang pemimpin akan bervariasi tergantung situasi (aktif dikembangkan sejak tahun 60an).

Selain itu, konsep kepemimpinan sedang mengalami perubahan semantik. Jika awalnya dapat dipahami sebagai kemampuan untuk memotivasi orang untuk mencapai suatu tujuan tertentu, yang mendekatkan permulaan masa depan yang lebih baik, kini fokusnya bergeser secara signifikan dari tujuan itu sendiri dan menciptakan motivasi untuk mencapainya menjadi menciptakan kepercayaan yang diperlukan di antara orang-orang. untuk menghubungkan kepentingan dan tindakan mereka, menciptakan peluang untuk kreativitas bersama dan pengembangan.

Namun masih kurangnya pemahaman teoretis yang koheren tentang cara kerja kepemimpinan dan apa yang membuat pemimpin sukses sukses.

Persoalan ini muncul secara akut terutama dalam lingkungan yang berubah dengan cepat, ketika keputusan yang diambil berdasarkan realitas kemarin dan hari ini mungkin tidak akan berhasil lagi di masa depan. Seberapa besar perbedaan kompetensi kepemimpinan yang dibutuhkan dalam berbagai kemungkinan skenario masa depan? Dan seberapa berbedakah mereka dengan yang biasa kita lihat saat ini?

Segala persiapan membutuhkan waktu, artinya jika kita ingin mempersiapkan pemimpin yang dapat bekerja secara efektif di masa depan, kita perlu memulai prosesnya sekarang.

Mari kita beralih ke federal yang ada standar negara pelatihan manajer (Federal State Education Standard of Higher Professional Education), merumuskan hasil belajar siswa yang diharapkan dari segi kompetensi.

Secara khusus, dalam standar pelatihan sarjana, kepemimpinan disebutkan secara langsung ketika mengungkapkan kompetensi profesional “kepemilikan keterampilan untuk menggunakan teori-teori dasar motivasi, kepemimpinan dan kekuasaan untuk memecahkan masalah-masalah manajemen strategis dan operasional, serta untuk organisasi. pekerjaan kelompok berdasarkan pengetahuan tentang proses dinamika kelompok dan prinsip-prinsip pembentukan tim,” yang harus dimiliki siswa setelah menyelesaikan pelatihan di bidang pelatihan ini.

Dalam teks salah satu standar pelatihan master manajemen sebelumnya, kualitas kepemimpinan juga disebutkan secara langsung: “Universitas harus menyediakan penggunaan teknologi inovatif pelatihan yang mengembangkan kerja tim, komunikasi interpersonal, pengambilan keputusan, dan keterampilan kepemimpinan.” Standar baru ini tidak memuat indikasi langsung perlunya lulusan memiliki kualitas kepemimpinan, namun kebutuhan akan kualitas tersebut mau tidak mau muncul ketika menggambarkan kompetensi lulusan dan ketika mengungkapkannya melalui indikator perilaku.

Oleh karena itu, pentingnya memiliki kualitas kepemimpinan dalam diri seorang manajer pascasarjana tidak diragukan lagi, namun pertanyaan tentang apa sebenarnya kualitas-kualitas tersebut, bagaimana menilai kehadirannya dan, yang terpenting, bagaimana mengembangkannya, masih tetap terbuka.

Dan di sini mau tidak mau ada beberapa persoalan problematis yang patut diwaspadai.

Pertama, kompetensi kepemimpinan pada berbagai tingkat manifestasinya dapat berkaitan erat dengan kompetensi lain, misalnya seperti “dampak” dan “mempengaruhi”, “orientasi prestasi”, “membangun hubungan”.

Kedua, di model yang berbeda“kepemimpinan” dapat ditafsirkan dan dijelaskan dalam berbagai cara, yang berpotensi menimbulkan kesulitan dalam memformalkan definisi dan manifestasi kualitas kepemimpinan dan, sebagai konsekuensinya, penilaian selanjutnya.

Misalnya, R. N. Azarova dan N. M. Zolotareva, dalam rekomendasi metodologis mereka untuk penyelenggara pekerjaan proyek dan staf pengajar universitas, mengusulkan untuk membagi kompetensi ini sebagai berikut. Seorang pemimpin “menginspirasi orang untuk menyelesaikan pekerjaan, mendelegasikan wewenang, mengoordinasikan aktivitas rekan kerja/anggota tim/bawahan, memberikan pendampingan, berpikir strategis dan kreatif, serta menetapkan tujuan yang jelas.” Seperti yang Anda lihat, pemimpinnya pada kasus ini mengawasi bawahan, namun kemampuan untuk “menginspirasi orang untuk menyelesaikan pekerjaan” tidak diformalkan.

Untuk melakukan wawancara untuk masuk ke program master sekolah menengah atas Manajemen Universitas Negeri St. Petersburg1, kompetensi "kemampuan kepemimpinan" mengandaikan "kemampuan pelamar untuk menjadi pemimpin proyek, menciptakan dan menginspirasi tim." kompetensi motivasi tren pemimpin

Svetlana Ivanova dalam artikelnya “Kompetensi kepemimpinan dan definisinya. Model kesuksesan dalam organisasi tertentu", menganalisis pengalaman dan kesalahan khas perusahaan dalam mendefinisikan kepemimpinan, memberikan daftar kompetensi kepemimpinan universal berikut: “Kesediaan untuk mengambil tanggung jawab atas tim, kesediaan untuk bertanggung jawab atas hasil kolektif, preferensi terhadap hasil keseluruhan daripada hasil pribadi, sikap positif terhadap orang lain, kemampuan belajar, keinginan untuk berkembang, kemampuan dan kemauan untuk menginspirasi, mendengarkan orang lain, kemauan dan kemampuan untuk mengajar orang lain, seorang ahli atau manajer yang unggul, kemampuan untuk mengatur orang lain, sudut pandang sendiri, kemauan untuk mengambil keputusan yang tidak populer, ketahanan terhadap stres” dan beberapa lainnya. Seperti yang Anda lihat, daftar ini mewakili bidang aktivitas kepemimpinan dan kualitas yang mungkin diperlukan.

Mungkin diperlukan formalisasi tentang apa yang harus dilakukan seorang pemimpin dan bagaimana seorang pemimpin harus berperilaku, sebuah upaya untuk mengidentifikasi dan mengembangkan kualitas dan kemampuan yang akan membantu pemimpin masa depan untuk menjalankan peran ini secara efektif.

Namun, pertama, kepemilikan kualitas, kemampuan, dan potensi yang sama untuk perkembangannya tidak selalu mengarah pada demonstrasi perilaku yang sama. Dan kedua, perilaku yang sama tidak selalu membawa hasil yang sama. Hasilnya sendiri dapat dicapai dengan berbagai cara.

Pengembangan dan penerapan model kompetensi biasanya memakan waktu lebih dari satu hari, dan kemudian, jika kita berbicara tentang lingkungan eksternal yang berubah dengan cepat, pertama-tama kita harus mengembangkan model yang tidak mempertimbangkan kenyataan saat ini, tetapi kenyataan di masa depan. Jika tidak, hari ini kita bisa mencapai pengembangan kompetensi yang dibutuhkan kemarin. Dan di sini muncul pertanyaan lagi: bagaimana melakukan ini? Lalu bagaimana cara membuat model sebenarnya dan apa saja yang perlu diperhatikan?

Ada sejumlah tren dalam pengembangan kepemimpinan yang biasanya dibahas tahun terakhir. Pertama, karena perubahan lingkungan eksternal yang cepat, kompleks dan tidak dapat diprediksi, keterampilan kepemimpinan yang diperlukan pun berubah. Kemampuan beradaptasi semakin mengemuka pemimpin masa kini Yang dibutuhkan adalah pemikiran yang lebih fleksibel dan kemampuan mempelajari hal-hal baru. Kedua, ada pergeseran fokus dalam studi kepemimpinan. Jika sebelumnya pertanyaan utama adalah mendefinisikan apa yang dimaksud dengan kepemimpinan yang baik, kini perlu dirumuskan gagasan baru tentang bagaimana mempersiapkan pemimpin masa depan, apa yang perlu dilakukan untuk mengembangkannya.

Berikut adalah beberapa aspek yang disarankan oleh para peneliti kepemimpinan untuk diperhatikan dalam konteks pertimbangan ini.

Yang pertama adalah jenis perkembangan horizontal dan vertikal (kognitif). Sebelumnya, banyak perhatian diberikan pada apa yang disebut pengembangan “horizontal” (pengembangan kompetensi), dan tahapan pengembangan kurang dianggap penting. Para peneliti percaya bahwa di dunia modern penekanan pada pengembangan kompetensi harus secara bertahap digantikan dengan penciptaan peluang dan lingkungan untuk “pengembangan vertikal”, yang masih memiliki potensi besar. Pada saat yang sama, metode pengembangan "horizontal" dan "vertikal" berbeda - "pengembangan vertikal" tidak mungkin dilakukan dengan mentransfer pengetahuan dari seorang ahli, itu hanya dapat dicapai melalui kerja mandiri.

Aspek kedua yang disoroti peneliti adalah tanggung jawab. Pendekatan klasik terhadap pengembangan personel sering kali menimbulkan ilusi bahwa pertumbuhan profesional orang lain bertanggung jawab - guru, bos, atau layanan SDM. Pada saat yang sama, orang cenderung berkembang lebih cepat ketika mereka merasa bertanggung jawab secara mandiri atas kemajuan mereka.

Aspek ketiga yang menjadi perhatian peneliti adalah bahwa pengembangan kompetensi kepemimpinan dalam model klasik pada umumnya bersifat individual semata. Pada saat yang sama, kepemimpinan bukan lagi peran individu; pemimpin bukan lagi sosok tunggal yang ingin diikuti oleh orang lain. Paradigmanya sedang berubah. Saat ini, kepemimpinan semakin dikaitkan dengan membangun koneksi dan hubungan antar manusia yang akan mengarah pada pembangunan dan kesejahteraan bersama. Kepemimpinan mengambil ciri-ciri proses kolektif. Bagi seorang pemimpin, kemampuan berkolaborasi, mendobrak hambatan komunikasi antar manusia, dan berpikir berjejaring menjadi semakin penting.

Dan terakhir, aspek keempat dicirikan oleh kenyataan bahwa perubahan tersebut kemungkinan besar memerlukan perubahan dalam program dan metode pengembangan kepemimpinan, serta bentuk pelatihan pemimpin. Pertanyaan tentang bagaimana tepatnya tetap terbuka. Namun sekarang kita dapat berasumsi bahwa pengembangan penuh pemimpin dalam kerangka sistem kuliah-seminar biasa dengan penggunaan yang berlaku metode tradisional dan bentuk pendidikan dan sejumlah besar tugas individu sedikit mungkin. Perlu diciptakan lingkungan terbuka di mana siswa mampu dan termotivasi untuk mewujudkan potensi dirinya dan belajar membangun interaksi yang efektif satu sama lain.

literatur

1. Perintah Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Rusia tertanggal 12 Januari 2016 No. 7 “Atas persetujuan standar pendidikan negara bagian federal untuk pendidikan tinggi di bidang pelatihan 38/03/02 Manajemen (tingkat sarjana).”

2. Perintah No. 636 tanggal 18 November 2009 “Atas persetujuan dan penerapan standar pendidikan tinggi negara bagian federal pendidikan kejuruan dalam arah pelatihan 080200 Manajemen (kualifikasi (gelar) “master”).”

3. Lyle M.Spencer Jr. dan Cyne M. Spencer. Kompetensi di tempat kerja / Terjemahan. dari bahasa Inggris - M: HIPPO, 2005. - 384 hal.

4. Azarova R N., Zolotareva N.M. Pengembangan paspor kompetensi: Rekomendasi metodologis untuk penyelenggara pekerjaan proyek dan tim pengajar universitas. Edisi pertama. - M.: Pusat Penelitian Masalah Kualitas Pelatihan Spesialis, Dewan Koordinasi Asosiasi Pendidikan dan Metodologi dan Dewan Ilmiah dan Metodologi Sekolah Tinggi, 2010. - 52 hal.

anotasi

KOMPETENSI KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN SKENARIO: SIAPA MEREKA - PEMIMPIN MASA DEPAN

Anotasi. Artikel ini dikhususkan untuk isu-isu yang berkaitan dengan peran kepemimpinan dan pelatihan pemimpin di dunia modern. Bab ini menjelaskan karakteristik konsep “kepemimpinan”, mengkaji hubungan antara kepemimpinan dan manajemen, dan menyajikan tren yang ada dalam pengembangan kepemimpinan.

Kata kunci: kepemimpinan, kualitas kepemimpinan, kompetensi kepemimpinan, pelatihan pemimpin, pelatihan manajer, pelatihan personel manajemen.

KOMPETENSI KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN SKENARIO: SIAPA PEMIMPIN MASA DEPAN

Abstrak. Artikel ini dikhususkan untuk isu-isu terkait peran kepemimpinan dan pengembangan kepemimpinan. Artikel ini menyajikan karakteristik kepemimpinan, membahas hubungan antara kepemimpinan dan manajemen, memberikan tren terkini dalam pengembangan kepemimpinan.

Kata kunci: kepemimpinan, kompetensi kepemimpinan, pengembangan kepemimpinan, pengembangan manajemen.

Diposting di Allbest.ru

...

Dokumen serupa

Identifikasi kompetensi yang penting bagi kesuksesan masa depan seorang pemimpin. Penilaian keadaan pengembangan kompetensi. Menentukan himpunan kompetensi yang defisitnya maksimal. Menghilangkan kesenjangan kompetensi untuk kesuksesan masa depan. Alat perusahaan baru.

abstrak, ditambahkan 09/11/2010

Aspek kepemimpinan sebagai kemampuan seorang pemimpin dalam mempengaruhi orang lain agar berupaya mencapai tujuan organisasi dengan cara yang paling efektif. Karakteristik nasional kepemimpinan organisasi di Jepang, Amerika Serikat, Rusia dan Eropa.

tes, ditambahkan 07/04/2013

Ciri-ciri organisasi, struktur kepengurusan, ciri-ciri kerja. Misi dan tujuan Pharmstandard PJSC. Struktur organisasi perusahaan. Membangun model kompetensi perusahaan. Metode yang digunakan untuk menilai kompetensi perusahaan.

pekerjaan kursus, ditambahkan 06/02/2016

Kepemimpinan sebagai proses pembentukan tim kerja. Pendekatan terhadap masalah kepemimpinan. Ciri-ciri kepemimpinan dan manajemen. Implementasi praktis kepemimpinan. Pengalaman sukses dalam menerapkan kepemimpinan dalam praktik. Kepemimpinan di dunia modern.

tugas kursus, ditambahkan 22/01/2004

Mempelajari peran kepemimpinan (kemampuan membuat orang mau menyelesaikan suatu tugas) dalam manajemen modern. Metode menciptakan motivasi dan analisis faktor-faktor yang mempengaruhi pengaruh efektif terhadap orang lain. Ciri khas kepemimpinan perempuan.

abstrak, ditambahkan 30/04/2010

tugas kursus, ditambahkan 09/10/2010

Karakteristik utama dan kemampuan khas kepemimpinan dan manajemen. Teori klasik kepemimpinan: dari perspektif kualitas pribadi, pendekatan perilaku dan situasional. Konsep kecerdasan emosional, stimulasi intrinsik dan kelompok panas.

tugas kursus, ditambahkan 01.12.2012

Analisis metode yang ada dan pengembangan metode baru untuk mengidentifikasi kompetensi utama dan khas perusahaan. Identifikasi kompetensi perusahaan, variasinya dalam teori sumber daya. Pandangan berbeda mengenai sifat kompetensi inti dan kompetensi khusus.

tugas kursus, ditambahkan 27/03/2016

Arah evolusi utama konsep kepemimpinan. Model kepemimpinan situasional oleh Fiedler, Hersey dan Blandshaar, House dan Mitchell, Vroom-Yaton-Yago. Tipologi, fungsi, struktur dan jenis kepemimpinan. Analisis manajemen dan kepemimpinan pada perusahaan “Sistematika”.

tugas kursus, ditambahkan 12/01/2011

Definisi kepemimpinan menurut Katz dan Kahn. Perbedaan konsep kepemimpinan dan manajemen. Kajian terhadap tokoh-tokoh terkemuka dalam proses politik, beberapa di antaranya karakteristik psikologis, diwujudkan dalam ketekunan sosial, ketahanan, keberanian, daya tahan.

Salinan

1 1 Berpikir seperti wirausaha MODEL KOMPETENSI KEPEMIMPINAN

2 MODEL KOMPETENSI KEPEMIMPINAN 2 1 Jenjang karir - SPESIALIS; MANAGER (LINE) 2 Tingkat karir - MANAGER (LINE); AHLI 3 Jenjang karir - MANAJER (MENENGAH DAN SENIOR); CHIEF EXPERT 4 Tingkat karir - MANAJER TOP; AHLI TOP Hasil bisnis bergantung pada kinerja sendiri, bertanggung jawab atas hasil sekelompok kecil karyawan. Hasil kerja bergantung pada keahlian sendiri dan pengelolaan tim oleh sekelompok spesialis, ahli. Hasil kerja bergantung pada pengelolaan tim atau fungsi bersarang dalam fungsi perbankan, kepemimpinan ahli. Hasil pekerjaan tergantung pada manajemen manajer lain dan keputusan strategis bisnis. PENCAPAIAN HASIL YANG SANGAT BAIK PROAKTIFITAS DALAM MELAKSANAKAN TUGAS KINERJA TIM ORGANISASI SEBAGAI KEPEMIMPINAN SELURUH DALAM PENGETAHUAN, KEMAMPUAN DAN KETERAMPILAN KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI PROSES MELIBATKAN ORANG LAIN VISI MASA DEPAN DAN IMPLEMENTASI STRATEGI KERJA TIM MEMBANGUN HUBUNGAN YANG TERPERCAYA MENGIRIMKAN TIM EFEKTIF ORGANISASI YANG EFEKTIF STANDAR PELAYANAN YANG TINGGI BERTINDAK SEBAGAI PENASIHAT PRIBADI MANAJEMEN KLIEN MENINGKATKAN KEPUASAN KLIEN PELAKSANAAN PERUBAHAN DENGAN FOKUS PADA KLIEN BELAJAR PENGEMBANGAN DIRI KESIAPAN TERHADAP PERUBAHAN PENINGKATAN INTELEKTUAL DAN EMOSIONAL

3 1 TINGKAT KARIR Spesialis; Manajer (lini) 3 PENCAPAIAN HASIL YANG SANGAT BAIK Bertujuan dan terorganisir; tidak membuang waktu untuk tugas-tugas yang bukan prioritas, menunjukkan ketekunan dalam mencapai hasil; mencari cara untuk mengatasi hambatan yang terjadi tugas yang kompleks, membutuhkan usaha yang intens Melibatkan rekan kerja lain dalam tugasnya, jika diperlukan Secara konsisten menunjukkan hasil yang tinggi Mencapai hasil dan membantu orang lain mencapai hasil KEPEMIMPINAN DALAM PENGETAHUAN, KEMAMPUAN DAN KETERAMPILAN Menunjukkan minat yang tinggi terhadap pengetahuan fungsional, keterampilan, kemampuan Menemukan waktu untuk memperoleh pengetahuan baru Memiliki pengetahuan/keterampilan/keterampilan yang memadai untuk menjalankan tugasnya pada tingkat yang tinggi Berusaha untuk memiliki pengetahuan terkini di bidangnya Aktif berbagi pengetahuan fungsional bila diperlukan Menjaga keseimbangan antara pengetahuan, keterampilan, keterampilan dan kompetensi perusahaan Menunjukkan toleransi terhadap mereka yang memiliki lebih sedikit pengetahuan/kemampuan/keterampilan fungsional BEKERJA DALAM TIM Memperlakukan orang lain dengan hormat Dapat mengendalikan emosi dan perasaan pribadi saat bekerja Rekan kerja menganggapnya sebagai pemain tim yang baik Menyelesaikan masalah dengan partisipasi langsung dari rekan kerja yang terlibat Mudah mendapatkan kepercayaan dan dukungan dari rekan kerja Mendorong orang lain untuk berinteraksi STANDAR PELAYANAN TINGGI Menjaga keseimbangan antara prosedur bank dan menghargai waktu nasabah Menunjukkan keinginan untuk membantu nasabah Mendengar dan merespon permintaan nasabah Menjaga pengendalian diri saat berinteraksi dengan nasabah sulit Secara konsisten menunjukkan standar pelayanan terbaik dari waktu ke waktu KEMAMPUAN BELAJAR Mendiskusikan pekerjaan, menarik kesimpulan mengenai keberhasilan dan zona masalah Memahami esensi/penyebab masalah Tidak cepat menyerah, mencari solusi yang lebih baik Belajar cepat dalam situasi baru yang kompleks Mengidentifikasi hubungan sebab-akibat dalam sejumlah besar informasi Terbuka untuk hal-hal baru Melihat peluang dalam situasi baru yang kompleks Mencari solusi optimal baru Secara aktif mengajukan pertanyaan untuk belajar

4 2 TINGKAT KARIR Manajer (lini); Ahli 4 PROAKTIFITAS DALAM PELAKSANAAN TUGAS Membutuhkan waktu untuk memahami inti masalah atau tugas Menggunakan berbagai sumber untuk mengumpulkan informasi Dapat melihat masalah-masalah yang tersembunyi dan tidak jelas dalam pelaksanaan Menemukan yang lebih baik, lebih cepat dan cara yang efektif kinerja pekerjaan Dapat memprediksi konsekuensinya dengan andal keputusan yang diambil Mengambil risiko yang diperlukan untuk memecahkan masalah KEPEMIMPINAN PROSES Mengembangkan jadwal/memberikan tugas secara efektif kepada orang lain Berani mengambil pilihan dan mengatakan “tidak” bila diperlukan Menentukan durasi dan kompleksitas tugas dengan akurasi tinggi Meringkas hasil sementara, memeriksa hasil dengan tujuan awal Memfokuskan orang lain pada prioritas Dapat menangani banyak tugas MEMBANGUN HUBUNGAN TERPERCAYA Memperlakukan bawahan langsung, anggota tim proyek, dan rekan kerja dengan ketulusan dan rasa hormat Terpercaya Menjaga kerahasiaan Menerima tanggung jawab atas tindakan; Mengakui kesalahan Memenuhi komitmennya BERTINDAK SEBAGAI PENASIHAT PRIBADI KEPADA KLIEN Menunjukkan tanggung jawab pribadi Menyelesaikan masalah layanan pelanggan dengan cepat dan tanpa alasan Bekerja untuk jangka panjang dengan mengatasi masalah pelanggan Menyarankan solusi kepada pelanggan berdasarkan kebutuhannya Merekomendasikan pendekatan yang lebih tepat, yang baru dan berbeda dengan yang diminta klien. PENGEMBANGAN DIRI Menunjukkan motivasi dan tinggi kerja aktif untuk pengembangan diri Mengembangkan dan meningkatkan diri sendiri kekuatan Bekerja untuk mengimbangi bidang perkembangan dan kelemahan Memahami berbagai keterampilan dan pendekatan yang diperlukan dalam situasi berbeda

5 3 TINGKAT KARIR Manajer (menengah dan senior); Ahli Utama 5 KINERJA TIM Mengetahui dan memahami strategi Alfa-Bank, bisnis utama dan pesaing Mampu menerjemahkan strategi Alfa-Bank ke dalam rencana aksi untuk karyawan lain Memiliki pengetahuan kunci tentang bagaimana strategi dan taktik bekerja di pasar perbankan Mengelola manusia secara efektif, organisasi dan sumber keuangan Memperhitungkan proses internal dalam mencapai tujuan Bank Alfa Menunjukkan semangat kewirausahaan dan mengambil risiko yang diperlukan MELIBATKAN ORANG LAIN Menyusun informasi dan tugas di bawah ini dan mendiskusikan solusinya Tidak membuat penilaian kritis secara cepat terhadap orang lain Menginspirasi manajer senior, kolega, atau karyawan mereka untuk terlibat dalam tugas, proyek, dan pekerjaan serta berbagi tanggung jawab atas tugas Berhasil menggunakan delegasi untuk menyelesaikan tugas Mengakui pencapaian orang lain dalam tim proyek, fungsi, atau di antara bawahan Menggunakan gaya yang berbeda perilaku terhadap orang-orang yang berbeda dalam TIM yang EFEKTIF Mengevaluasi dan mengakui kinerja berdasarkan pencapaian bisnis utama Menghargai keragaman pengalaman dan keterampilan Terbuka dan dapat diakses oleh karyawan di tingkat mana pun Memastikan retensi orang-orang dalam proyek, fungsi, dan tim melalui hubungan mereka sendiri keberhasilan dan keberhasilan Alfa-Bank Bertindak sebagai mentor dan mengembangkan orang lain, mengenali potensi mereka untuk berkembang Dapat menilai orang, kekuatan mereka dan bidang pengembangan dengan akurasi maksimum, memberikan umpan balik yang konstruktif dan positif Mengambil inisiatif untuk terlibat orang-orang terbaik Menetapkan tugas-tugas perkembangan untuk rekan kerja, karyawan dalam tim dan bawahannya Mampu menyeimbangkan antara memimpin tim dan berpartisipasi di dalamnya MENGELOLA PERTUMBUHAN KEPUASAN PELANGGAN Memprediksi dan menanggapi permintaan pelanggan, memenuhi janji dan berhasil menyelesaikan masalah Mengembangkan dan memelihara sikap terhadap karyawan dan rekan kerja sebagai internal pelanggan Menciptakan dan melaksanakan perbaikan produk dan layanan berdasarkan umpan balik pelanggan Mengembangkan bawahannya dalam semangat orientasi pelanggan Menjaga keseimbangan antara kepentingan organisasi dan kebutuhan pelanggan Meningkatkan kualitas hubungan dengan pelanggan secara berkelanjutan dan sistematis Mengembangkan hubungan jangka panjang dengan pelanggan KESIAPAN TERHADAP PERUBAHAN Dengan cepat Menerima dan menyalurkan ide-ide baru dari manajer ke rekan kerja dan karyawan Secara aktif mencari umpan balik Memahami nilai perubahan dan dapat mengkomunikasikannya kepada orang lain Menunjukkan fleksibilitas dalam situasi yang berbeda Mengelola perubahan bisnis yang signifikan bila diperlukan

6 4 TINGKAT KARIR Manajer puncak; Top Expert 6 KINERJA ORGANISASI SECARA KESELURUHAN Penciptaan kesatuan sistem KPI, koordinasi dan penetapan tujuan dalam format SMART di seluruh level organisasi Mengidentifikasi sinyal awal adanya permasalahan dalam pelaksanaan tugas, mendengarkan rekan kerja dan bawahan dalam organisasi Mengikuti proyek-proyek utama dan kegiatan-kegiatan fungsi dan divisi lain Memastikan efektivitas interaksi lintas fungsi, menciptakan transparansi dalam organisasi dan mengatasi hambatan organisasi Mengintegrasikan dan menghubungkan proyek-proyeknya dengan departemen lain Mengambil risiko, tidak membahayakan Alfa-Bank sebagai keseluruhan VISI MASA DEPAN DAN IMPLEMENTASI STRATEGI Mengembangkan visi bisnis jangka panjang dan strategi pengembangan Bank, menganalisis pasar dan pelajaran dari masa lalu Mempertahankan dan mengembangkan apa yang bekerja secara efektif dalam bisnis dan mengusulkan perbaikan pada proses yang memerlukannya Saat membuat sebuah strategi, menempatkan kepentingan Bank Alfa di atas kepentingan divisinya Menjaga seluruh organisasi tetap fokus pada prioritas utama pengembangan bisnis dan melihat gambaran besarnya Memastikan memahami visi masa depan dalam organisasi, mampu mengkomunikasikan strategi secara sederhana dan jelas kepada setiap karyawan, memastikan penerimaan Mengantisipasi, menganalisa dan dapat menangani konsekuensi yang mungkin terjadi dari penerapan strategi Dapat menginspirasi fungsi dan organisasi secara keseluruhan dari ORGANISASI yang EFEKTIF Mempengaruhi penciptaan tim dan kemitraan yang memahami strategi dan mampu berinteraksi secara efektif Menciptakan tim, melengkapi dan memperkuat diri sendiri. Membangun struktur organisasi dan tim dengan tetap menjaga keseimbangan pengembangan organisasi yang efektif dari kekuatan mereka, serta bidang pengembangan karyawan di tim saat ini Membuat rencana yang efektif untuk pengembangan organisasi dan tim untuk tiga tahun ke depan Menciptakan dan mendukung aktivitas tim yang efektif di tingkat lintas -interaksi fungsional MELAKSANAKAN PERUBAHAN DENGAN FOKUS PADA PELANGGAN Mengutamakan pelaksanaan perubahan yang berkaitan dengan perbaikan bagi klien Mampu menemukan dan mengimplementasikan ide-ide kreatif orang lain yang mendatangkan keuntungan bagi Alfa-Bank Menciptakan sistem kerja yang efektif dan mendukung inovasi dengan fokus pada klien dan peningkatannya KEUNGGULAN INTELEKTUAL DAN EMOSIONAL - VANIE Secara aktif mencari peluang untuk pengembangan pribadi Menunjukkan pandangan yang luas Mampu mendengarkan dan mendengar, mengklarifikasi apa yang didengar Secara aktif mencari dan menggunakan teladan yang dapat membantu dalam pengembangan atau pemecahan masalah Memberikan kompensasi untuk area pengembangan sendiri dengan bantuan kekuatan orang lain dalam tim Normal dalam zona ketidaknyamanan dan melihatnya sebagai peluang untuk pengembangan Mengetahui kekuatan Anda dan mengenali kelemahan Anda

NILAI PERUSAHAAN UNTUK SEMUA ORANG DAN UNTUK SEMUA ORANG 2016 Kepemimpinan Pembangunan Tim Kemitraan Kejujuran Patriotisme 1. Pembangunan adalah kunci kesuksesan kami Saya siap untuk perubahan, saya menggunakan pendekatan baru dalam pekerjaan saya

CONTOH IVANOV IVAN PETROVICH KEPALA DEPARTEMEN PEMBANGUNAN STRATEGIS LAPORAN HASIL ASSESSMENT CENTER Laporan yang disajikan mengintegrasikan data Assessment Center yang dilakukan pada tanggal 19-9 November 008.

Kompetensi perusahaan Kompetensi perusahaan Kompetensi perusahaan adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, bisnis dan kualitas pribadi, memungkinkan karyawan untuk berhasil bertindak untuk mengimplementasikan tujuan

Model kompetensi perusahaan MKM www.mkm.ru Perusahaan membangun aktivitasnya berdasarkan nilai merek: M - KUALITAS MAKSIMUM K - FOKUS PELANGGAN M - PENGALAMAN BERTAHUN Nilai-nilainya adalah

О Laporan Assessment 360 Pendahuluan Kinerja organisasi berhubungan langsung dengan kontribusi terhadap pekerjaan setiap karyawan. Untuk menilai kontribusi seorang spesialis secara memadai, terkadang penilaian saja tidak cukup

Contoh laporan setelah Assessment Center FI orang yang dinilai adalah fiktif Nama lengkap: Elena Ivanova Umur: 30 tahun Jabatan: kepala bagian penjualan Pengamatan umum dan kesimpulan yang menjadi fokus Elena Ivanova

1 Coaching sebagai alat pengembangan personel (BI TO BE services) COACHING Ada banyak sekali definisi tentang coaching. Beragamnya definisi tergantung langsung pada tujuan pelaksanaannya: Pembinaan

VERSI UJI COBA Laporan pribadi hasil penilaian 360 derajat IVANOV VYACHESLAV VIKTOROVICH TK Pengembangan / Departemen Pengembangan / Direktur Departemen Laporan tambahan (dengan rekomendasi

INFORMASI UNTUK MELAKUKAN SESI UMPAN BALIK Natalya Sergeevna Katasonova Administrator Natalya Sergeevna Katasonova - Administrator 2 PENILAIAN EFISIENSI KARYAWAN Nama lengkap Natalya Sergeevna Katasonova

Pertanyaan umum untuk wawancara untuk lowongan “Perwakilan Medis” Pertanyaan Standar Kompetensi Keterampilan penjualan Organisasi dan perencanaan (manajemen wilayah) Memiliki teori yang memadai

Model kompetensi aparatur sipil negara pada badan eksekutif terkait kekuasaan negara Wilayah Murmansk dan karyawan organisasi khusus untuk menarik investasi

Laporan untuk manajer Gaya Profesional Vladimir Ivanov Tanggal pembuatan: 8-Okt-2013 Halaman. 2 Konsultasi Saville, 2005-2013. Seluruh hak cipta. Informasi tentang laporan ini Laporan ini didasarkan pada penilaian

IDEOLOGI PERUSAHAAN DAN FILOSOFI BISNIS PERUSAHAAN SAHAM GABUNGAN “PERUSAHAAN NASIONAL “KAZAKSTAN TEMIR ZHOLY” Ideologi perusahaan dan filosofi bisnis Perusahaan Saham Gabungan “Perusahaan Nasional”

Prinsip dan Standar Etika Profesi OJSC Belgazprombank KODE Etika Perusahaan bagi Pegawai OJSC Belgazprombank Pasal 1. Maksud dan Tujuan 1.1. Tujuan dari Kode Etik Perusahaan (selanjutnya disebut “Kode”)

Disetujui dengan keputusan Direksi perusahaan saham gabungan “Perusahaan Nasional” Kazakhstan Temir Zholy” tanggal 30 September 2013 (menit 9) Disetujui dengan keputusan Direksi perusahaan saham gabungan “Nasional

Halaman 1 dari 5 KEBIJAKAN DI BIDANG SISTEM MANAJEMEN TERINTEGRASI JSC UNIVERSITAS MEDIS ASTANA JSC Astana Medical University JSC, berperan sebagai lembaga pendidikan, ilmu pengetahuan dan kedokteran yang besar

Bekerja dengan klien utama Program tiga modul dengan penugasan kerja setelah setiap pelatihan Kelompok sasaran: Manajer menengah KAM perusahaan Kerjasama dengan klien utama Manajemen Akun Utama

Simulasi bisnis “Kunci masa depan perusahaan” (menggunakan metode simulasi langsung kegiatan kolektif) JIKA ada faktor negatif berikut: perusahaan jatuh ke dalam “kesenjangan kas”, kas

Permainan penilaian bisnis Bagaimana mempersiapkan dan melakukan penilaian cepat terhadap personel Call Center dengan benar? Svetlana Zhdanova Konsultan Penilaian dan Pengembangan Organisasi Fahrenheit 99 Permintaan Pelanggan

Perusahaan konsultan manajemen Grup Benar Ukraina Program untuk pengembangan kompetensi profesional dan manajerial manajer Grup Benar Ukraina www.ucg.in.ua Pengembangan manajemen

KERANGKA PROGRAM PELATIHAN BLOK FUNGSIONAL PROYEK MENTOR 1. PERSIAPAN MODUL PELATIHAN INDUSTRI 1.1 PELATIHAN GANDA. MEKANISME ORGANISASI DAN HUKUM Kompetensi : mentor harus

Laporan pribadi hasil penilaian 360 derajat SMIRNOV DMITRY IGOREVICH Wakil Direktur Teknis Perusahaan Tanggal penilaian: Januari 2017 Laporan hasil penilaian karyawan

APA YANG PERLU ANDA KETAHUI DAN DAPAT SUKSES DALAM HR? Menjelang Hari Manajer SDM, yang diperingati pada hari Rabu ketiga bulan September, kami mengajukan pertanyaan kepada orang-orang Perm HR, mencari tahu bagaimana mereka datang ke bidang ini, apa

Sebuah “organisasi belajar mandiri” (SLO) adalah sebuah organisasi di mana perolehan pengetahuan baru, keterampilan terkini dan penerapan produktifnya dalam praktik tertanam dalam mekanisme kerja organisasi ini.

Ivan Ivanov LAPORAN UNTUK PEMBUAT KEPUTUSAN 60 PENILAIAN LAPORAN STANDAR MENGGUNAKAN PENILAIAN METODE 60 DERAJAT 60 TENTANG PENILAIAN MENGGUNAKAN METODE 60 DERAJAT Penilaian dengan metode 60 derajat merupakan perbandingan penilaian anda sendiri

Program pelatihan BRAINPOWER BPI Group Penulis: Vladislav Chubarov Managing Director / Kepala Praktik Pelatihan dan Pengembangan Personalia Layanan Brainpower di bidang manajemen personalia Brainpower

Laporan Aspek Anonim Anonim 03/02/2014 RD Kompetensi Manajemen Alat Tanggal Pengujian Bahasa Aspek Kompetensi 08/12/2013 Bahasa Rusia Daftar Isi Profil Kompetensi Kuesioner Aspek Laporan menyajikan

FORMULA UNTUK TIM BERKINERJA TINGGI ATAU KEUNGGULAN PRAKTIS DARI PELATIHAN TIM Apa faktor kunci keberhasilan suatu bisnis? Apa yang menjamin kelangsungan hidupnya dan kemungkinan mencapai kualitas tinggi

Bagaimana cara meningkatkan produktivitas dan motivasi ribuan karyawan? Pekan panen Pochta Bank mulai beroperasi pada 31 Maret 2016 338 client center Leto Bank diubah menjadi client center Pochta

“Formula manajemen bakat Coca-Cola Hellenic” PEMBICARA L IZ A SHI B A N O V A S DAFTAR ISI Age of Opportunity Landasan untuk Pertumbuhan Model Manajemen Talenta Pemimpin Masa Depan Age of Opportunity

Seminar Moscow Business School URL Asli: https://mbschool.ru/seminars/60121 Teknologi penjualan yang efektif Kepemimpinan dan efisiensi manajemen adalah hal yang pada akhirnya membedakan manajer yang sukses dari yang lain.

“SETUJU” dengan Keputusan Direksi JSC “NNSCH dinamai A.N.Syzganov” Berita Acara 6-2016 tanggal 23 November 2016. KEBIJAKAN PERSONIL Pusat Ilmiah Nasional Bedah JSC dinamai A.N.Syzganov, Almaty, 2016 1.

XI BARU DALAM PENILAIAN PERSONIL Tren perkembangan pasar global 1. Meningkatnya angka harapan hidup dan penuaan populasi Lebih dari 50% penduduk Eropa berusia di atas 45 tahun Kematangan otak terjadi pada usia 60 tahun Perkembangan

Pusat Analisis dan Penelitian Amplua Insights Research « Perusahaan papan atas dalam pengembangan pemimpin" 2010 Terbaik dalam pengembangan pemimpin di Rusia. Kasus Analisis Perusahaan Coca-Cola dan Pusat Penelitian Amplua Insights

Lembar ahli untuk menilai tingkat kualifikasi guru (nama lengkap guru bersertifikat) (nama lengkap lembaga pendidikan) (mata pelajaran yang diajarkan) (kategori kualifikasi yang ada dari orang yang disertifikasi

Pertanyaan kunci Audiens Bagaimana meningkatkan efisiensi penetapan tugas bagi bawahan dan memantau hasil? Bagaimana cara mengelola komunikasi tanpa distorsi dan kehilangan informasi? Bagaimana memotivasi karyawan untuk bekerja

110 Model pengembangan dan implementasi strategi yang berfokus pada hubungan dengan pihak lawan di perusahaan komunikasi radio profesional regional 2009 E.A. Korobeinikov Perm cabang Institut Ekonomi

Fleksibilitas dan kemampuan beradaptasi Kemampuan beradaptasi, kemampuan untuk bekerja sama secara efektif orang yang berbeda dalam berbagai situasi. Orang seperti itu mampu memahami dan menghargai sudut pandang yang berbeda atau berlawanan, dan

Aturan dasar dan prinsip kerja pelatih bisnis profesional IPACT Aturan dan kompetensi yang dijelaskan, berdasarkan nilai dan prinsip kerja pelatih bisnis profesional, menentukan perilaku

Moskow, 2014 2 RENCANA TEMATIK PROGRAM... 3 RENCANA KURIKULUM PROGRAM... 4 ISI MODUL PROGRAM... 5 3 RENCANA TEMATIK PROGRAM Modul pendidikan program Modul 1 “Kompetensi manajemen

Perusahaan LC PATTERN adalah asosiasi para ahli metodologi yang bertujuan untuk meningkatkan efektivitas pelatihan bisnis. Metodologi POLA LC adalah alat universal pengembangan pelatihan bisnis yang memungkinkan

Teknologi kemitraan SDM-bisnis dalam pelatihan dan pengembangan Kemitraan SDM-bisnis dalam pelatihan dan pengembangan Efektivitas suatu perusahaan dimulai dari efektivitas setiap karyawannya, oleh karena itu fokusnya modern

Audit Internal PwC. Berharap lebih. Memperkuat fungsi audit internal untuk membangun kepercayaan dalam organisasi Anda Sebagai perusahaan yang sukses, kami percaya bahwa harapan untuk

LLC "Perusahaan" LAPORAN KONSOLIDASI HASIL PENILAIAN KETERLIBATAN DAN LOYALITAS KARYAWAN Tanggal analisis hasil penelitian : November 2014 DAFTAR ISI Pendahuluan..3 Hasil umum penelitian.

Prinsip 1 - Fokus pada Pelanggan Organisasi bergantung pada pelanggannya dan oleh karena itu harus memahami kebutuhan pelanggan saat ini dan masa depan, memenuhi persyaratan pelanggan dan berusaha untuk melampauinya.

KEPUTUSAN PEMERINTAH FEDERASI RUSIA No. 93-r tanggal 30 Januari 2014 1. Menyetujui Konsep Keterbukaan Badan Eksekutif Federal terlampir. 2. Merekomendasikan kepada otoritas federal

Nilai-nilai perusahaan kami Nilai-nilai yang kuat adalah fondasi kami Kontinuitas, Keterbukaan, dan Kesenangan adalah nilai-nilai perusahaan kami, yang telah berkembang selama lebih dari 140 tahun sejarah grup

Makalah evaluasi ahli kota berdasarkan hasil penilaian tingkat kualifikasi guru Nama lengkap guru yang disertifikasi Mata pelajaran yang diajar Kategori kualifikasi yang ada dari guru yang disertifikasi Kategori,

DISETUJUI dengan keputusan pengurus AHML OJSC tanggal 10 September 2012 KODE ETIK PERUSAHAAN Grup Perusahaan AHML Moscow 2 KETENTUAN UMUM Menjalankan fungsi lembaga negara untuk pengembangan pasar hipotek

Pembinaan dalam manajemen, kepemimpinan dan pembentukan tim yang efektif 05-07 Februari 3 5 Juni 2011 Kiev, Ukraina 2014 Pelatih Angela Yastreb, PCC ICF Apa yang diperlukan untuk membuat orang bersemangat dalam pekerjaannya, untuk

Boomerang 360 ID: 1972 6 dari 9 pertanyaan terjawab (67%) Tanggal analisis: 05/11/2008 Tanggal cetak: 24/01/2017 Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen 4 191 47 Sollentuna +46-8-791 98 00 [dilindungi email]

LUASNYA BERPIKIR pandangan profesional, menarik ilmu dari berbagai bidang studi. Memiliki pengetahuan di banyak mata pelajaran yang jarang digabungkan. Menunjukkan pemahaman mendalam tentang mereka.

Sistem mentoring di Bank Tabungan Galina Sinyavina 21 Mei 2015 Segmen demografis populasi, filosofi dan nilai-nilai generasi yang berbeda keinginan untuk belajar sepanjang hidup suka belajar

Permasalahan terkini mengenai seleksi personel untuk pemerintah Pamong Praja dan layanan kota Sokolov Lev Aleksandrovich Doktor Ilmu Ekonomi, Profesor Didirikan pada tahun 2004 adaptasi untuk bahasa Rusia

Lembar ahli untuk menilai tingkat kualifikasi guru (nama lengkap guru bersertifikat, tempat kerja) (mata pelajaran yang diajarkan) (kategori kualifikasi guru bersertifikat yang ada) (kategori yang dilamar

Nominasi Pusat Layanan Tunggal “Perjalanan dan Perkembangan Karyawan budaya perusahaan» Pusat Layanan Terpadu Saat ini, Pusat Layanan Terpadu Severstal adalah salah satu pemimpin dalam penyediaan

Kepercayaan tim yang berkinerja tinggi dan budaya inklusif Joe Watt, Ketua Komite Manajemen dan Managing Partner EY CIS 14 November 2014 Pemimpin EY dalam layanan profesional. Angka

Bagi seorang tunanetra, setiap rintangan datang sebagai kejutan yang tidak terduga. atau Apa yang dapat diperkirakan dapat dicegah. Charles Mayo Manajemen yang penuh warna Manajemen perubahan. Kepala layanan eksternal

02 DAFTAR ISI FILOSOFI PROSEDUR... 3 KRITERIA DAN SKALA PENILAIAN... 5 PESERTA PROSEDUR DAN PERANNYA...10 KALENDER PROSEDUR...11 PERSETUJUAN PENILAIAN OLEH MANAJER TINGGI...12 PERSETUJUAN

DEWAN PEDAGOGIS Sekolah Menengah MBOU Przhevalskaya “TEKNOLOGI KEGIATAN PROYEK DI SEKOLAH SEBAGAI BENTUK AKTIVITAS KEGIATAN SELURUH MATA PELAJARAN KEGIATAN PENDIDIKAN” Terlibat dalam kegiatan penelitian

MEMBANTU MAHASISWA DALAM PERENCANAAN KARIR: PERAN DAN KOMPETENSI MENTOR, METODE DIAGNOSTIK PROFESIONAL, PEMILIHAN OPSI OPTIMAL UNTUK MEMULAI PROFESI

Www.pwc.ru Kajian Status Profesi Auditor Internal Tahun 2016 Hasil Utama Secara Singkat Kajian Tahun 2016 Kami sampaikan kepada Anda Kajian tahunan kami yang ke-12 tentang Profesi Auditor Internal

Format sesi strategis memungkinkan Anda menjadikan manajemen puncak sebagai rekan penulis dan meningkatkan komitmen terhadap strategi yang disampaikan oleh pemilik.Strategi adalah arah utama pengembangan organisasi jangka panjang.

Model - seperangkat yang diperlukan untuk seorang guru yang efektif sesuai dengan persyaratan standar profesional “Guru pelatihan kejuruan, pendidikan kejuruan dan tambahan

HASIL DISKUSI KELOMPOK Pembahasan seluruh hipotesis menimbulkan minat, perdebatan dan diskusi yang hangat di antara para peserta, namun secara umum pada banyak posisi pendapat para peserta sepakat, terdapat kontradiksi posisi yang jelas.

I. Abstrak 1. Maksud dan tujuan disiplin ilmu (modul) Maksud dari penguasaan disiplin ilmu “Dasar-Dasar Manajemen Personalia” adalah untuk memperoleh pengetahuan dasar oleh mahasiswa dalam bidang manajemen personalia suatu organisasi di

Goroditskaya Natalya Vladimirovna, guru sejarah, Lembaga Pendidikan APBN KK "KTEK", TEKNOLOGI PENDIDIKAN MODERN Krasnodar SEBAGAI SARANA MOTIVASI DAN PENGEMBANGAN KEMAMPUAN KREATIF SISWA DALAM PELAJARAN

Transformasi dan Anda Saat Anda menghadapi tantangan baru Anda harus siap untuk mendisrupsi Program Akselerasi Philips Terobosan tidak dapat dilakukan dengan cara yang sama Jika kami melakukan apa yang selalu kami lakukan, kami

A POSISI DAN TUJUAN PENDIDIKAN PRIBADI ANDA Theodor Heuss College 2015 Alat untuk Portofolio Pembuat Perubahan SIMBOL ANDA Simbol apa yang Anda kaitkan dengan pembinaan? Alat Portofolio untuk Kolegium Pembuat Perubahan

PERENCANAAN STRATEGIS DAN PROGRAM KEPEMIMPINAN Sebuah platform yang efektif untuk mengembangkan keputusan strategis Tentang program Perencanaan strategis dan program kepemimpinan memberikan kesempatan untuk: Menganalisis

Kelas master “Kunci pencapaian. Terobosan pribadi dan profesional di tahun 2017" Penulis dan presenter: Pavel Verbnyak Tanggal: 27 Desember 2016 Waktu: dari 17-30 hingga 20-30 Kelas master dari perusahaan KORSTEN -

Pengantar program PEMIMPIN LUAR BIASA 2012 Zenger Folkman. Seluruh hak cipta. EL50.3.17 Siapa kami: Zenger Folkman Zenger Folkman mengkhususkan diri dalam pengembangan kompetensi kepemimpinan,

“Kualitas paling penting dari seorang pemimpin adalah diakui” Andre Maurois

Dalam personal coaching dengan para eksekutif, topik kepemimpinan sering kali diangkat. Hal tersebut antara lain permintaan pengembangan kompetensi kepemimpinan, kedudukan manajer di perusahaan, sikap bawahan dan rekan kerja terhadapnya, serta konflik dengan pemimpin informal di departemen. Ada juga banyak topik lain yang dikerjakan para manajer dalam pembinaan, yang menghubungkannya dengan kepemimpinan. Adakah kriteria yang membedakan seorang pemimpin dalam suatu perusahaan atau menunjukkan bahwa seorang manajer mempunyai potensi kepemimpinan? Saya mengusulkan untuk mempertimbangkan masalah ini di kolom hari ini.

Ada banyak ciri-ciri dalam literatur yang harus dimiliki seorang pemimpin. Mari kita lihat beberapa di antaranya yaitu kharisma, kemampuan komunikasi, kompetensi, fokus, inisiatif, percaya diri, disiplin diri.

1. Karisma

Karisma adalah pesona, kemampuan untuk menginspirasi dan menarik orang, kekuatan batin dan energi. Energi adalah sumber daya paling berharga bagi para manajer (dan tentu saja setiap orang). Semua kesuksesan didasarkan pada tingginya tingkat energi seseorang. Oleh karena itu, seorang pemimpin hanya perlu menjadi sumber energi bagi orang-orang di sekitarnya.

1. Rencanakan bagaimana Anda akan tetap bugar?
2. Putuskan kebiasaan mana yang perlu Anda ubah, mana yang harus dihilangkan, dan bagaimana caranya?
3. Pikirkan jam berapa yang paling cocok untuk pemulihan psikologis? Metode apa yang akan membantu Anda secara pribadi dalam hal ini?

2. Keterampilan komunikasi juga membedakan seorang pemimpin yang sukses dan menyumbang sekitar sepertiga dari permintaan pembinaan eksekutif. Meski terdengar aneh, sebagian besar manajer tidak menyadari bagaimana keterampilan komunikasi memengaruhi kepemimpinan mereka.

Kriteria kompetensi komunikatif mungkin seperti ini:

kemampuan untuk menjalin dan memelihara kontak
pidato
kemampuan presentasi
kemampuan mendengar dan mendengar
Masukan
fokus pada pemahaman masalah lawan bicara

Tugas yang layak untuk dikerjakan hari ini:

1. Ukur kemampuan komunikasi Anda saat ini menggunakan metode penskalaan. Untuk melakukan ini, nilai kriteria yang diusulkan di atas pada skala 10 poin

2. Pilih 1-2 yang paling relevan (misalnya, mereka yang mendapat nilai terendah) dan rencanakan serangkaian kegiatan pengembangan untuk beberapa bulan ke depan.

Contoh kegiatan pengembangan keterampilan “Keterampilan berpidato:

tingkatkan diksi Anda setiap hari dengan melakukan latihan senam artikulasi
mengikuti pelatihan berbicara di depan umum
identifikasi setidaknya 4 acara per bulan di mana Anda dapat memberikan kelas master atau laporan, dll.

3. Tetapkan titik kendali untuk seluruh periode pengembangan keterampilan
4. Pikirkan tentang siapa atau apa yang akan mendukung (memotivasi) Anda dalam mencapai tujuan Anda
5. Mulailah Menerapkan Rencana Aksi Anda Sekarang

3. Kompetensi

“Rahasia seorang pemimpin terletak pada tantangan yang dihadapinya

dia temui selama hidupnya, dan kebiasaan bertindak,

yang dia kembangkan sambil mengatasi tantangan ini"

Gail Sheehy

Kompetensi bisnis bisa dibilang merupakan parameter utama keberhasilan hubungan. Tidak peduli seberapa bagus karakteristik kepemimpinan Anda yang lain, Anda harus memiliki tingkat kualifikasi tertentu. Kompetensi seorang pemimpin menunjukkan apakah dia memiliki sumber daya untuk memenuhi kebutuhan audiens sasarannya. Sumber daya tersebut mungkin berupa pengetahuan, keterampilan, dan pengalamannya. Jangan berhenti berkembang, terus belajar, mendapatkan pengalaman baru, mengembangkan kebiasaan sukses.

Tugas yang layak untuk dikerjakan hari ini:

1. Tentukan apa yang paling Anda kuasai? Apakah kompetensi ini akan memungkinkan Anda menjadi pemimpin dalam organisasi Anda?
2. Apakah ada kompetensi yang bila dikembangkan akan membantu meningkatkan status kepemimpinan Anda?
3. Tindakan apa yang dapat ditambahkan ke “Rencana Pengembangan Individu” Anda untuk tahun mendatang guna meningkatkan tingkat kompetensi yang diperlukan?

4. Fokus

"Tetapkan tujuan untuk dirimu sendiri. Dapatkan pendidikan seperti itu,
apapun yang kamu bisa, tapi kemudian,
Demi Tuhan, lakukan sesuatu!"

Lee Iacocca

Pemimpin yang efektif adalah orang yang menunjukkan pencapaian hasil yang tinggi contohnya. Untuk menjadi pemimpin seperti itu, Anda harus selalu menjaga tujuan Anda tetap fokus. Prioritas dan konsentrasi merupakan indikator utama fokus.

Anda perlu belajar memprioritaskan dan memecahkan masalah yang benar-benar penting, pengetahuan ini akan membawa hasil yang maksimal.

Namun, mengetahui saja tidak cukup, Anda perlu melakukannya. Berkonsentrasilah sebanyak mungkin pada hal terbaik yang dapat Anda lakukan, dan ingatlah juga untuk menjelajahi area baru. Hilangkan strategi yang tidak efektif dari hidup Anda, lawan pemborosan waktu, bebaskan sumber daya untuk aktivitas. Dan lakukan hal yang benar pada waktu yang paling tepat.

Tugas yang layak untuk dikerjakan hari ini:

1. Analisislah hari ini Anda. Apakah seluruh aktivitas Anda dikategorikan “Penting/Mendesak” dan “Penting/Tidak Mendesak”? Mungkin Anda membuang-buang waktu untuk pekerjaan rutin, yang hasilnya tidak akan mempengaruhi pencapaian tujuan penting sama sekali?
2. Rencanakan hari esok agar waktu produktivitas maksimal Anda dihabiskan untuk hal-hal yang paling penting.
3. Pikirkan fungsi apa yang dapat didelegasikan? Hal ini akan membantu Anda lebih fokus, dan memberikan kesempatan kepada bawahan Anda untuk mengembangkan kompetensinya

5. Inisiatif

Kebanyakan orang terus-menerus menunggu keadaan hidup yang lebih cocok dan mengharapkan kesempatan yang tiba-tiba muncul. Taktik seperti itu hampir tidak pernah membawa kesuksesan, karena tidak ada langkah aktif yang diambil. Seseorang yang memiliki kualitas kepemimpinan, tidak akan mengandalkan kesempatan. Orang-orang seperti itu sendiri yang menciptakan keadaan sukses dengan mengambil inisiatif dan memanfaatkan semua peluang yang ada.

Tugas yang layak untuk dikerjakan hari ini:

1. Uji tingkat inisiatif Anda sendiri. Seberapa sering Anda aktif dan keluar dari zona nyaman? Jika hidup sudah menjadi rutinitas, mungkin Anda harus meningkatkan inisiatif dan memutuskan apa yang pada akhirnya Anda inginkan?
2. Jawab sendiri pertanyaan “Apa yang saya inginkan?”. Tuliskan jawaban Anda dan baca kembali secara berkala. Informasi ini sangat berharga bagi Anda karena membantu Anda menyelaraskan tujuan Anda dengan peluang yang ada.

6. Keyakinan pada kebenaran tindakan seseorang- inilah kualitas lain yang membedakan para pemimpin. Kapan level tinggi seseorang menuntut orang lain dengan percaya diri dan menyampaikan rasa aman kepada orang lain. Orang yang percaya diri Mereka tidak membatasi diri mereka sendiri, tim mereka, atau organisasi dalam hal apa pun. Mereka tidak takut untuk mengelilingi diri mereka dengan orang-orang sukses yang berkompeten dan mengetahui lebih banyak dari diri mereka sendiri. Ketika bawahan seorang pemimpin yang percaya diri mencapai hasil yang signifikan, dia menganggap ini sebagai konfirmasi atas keterampilan kepemimpinannya.
Jika kriteria “Keyakinan” lebih rendah dari yang Anda inginkan, ingatlah pepatah “Kita adalah apa yang kita pikirkan tentang diri kita sendiri.” Pertama, Anda perlu mengubah cara berpikir dan persepsi negatif Anda terhadap kenyataan. Dan kemudian berusaha meningkatkan kepercayaan diri.

Tugas yang layak untuk dikerjakan hari ini:

1. Cobalah untuk mempelajari diri Anda sebaik-baiknya. Untuk melakukan ini, buatlah tabel “Kekuatan/Kelemahan”
2. Jika jumlah minusnya lebih banyak, pikirkan apa lagi yang bisa Anda tambahkan pada kolom kiri? Tanyakan pada kenalan, teman, dan kolega Anda. Minimal, kedua kolom harus disamakan. Namun akan lebih baik jika jumlah kekuatan yang diutamakan
3. Perluas tabel dengan menambahkan kolom “Implementasikan”/“Kembangkan”. Jelaskan di dalamnya bagaimana Anda akan menggunakan kekuatan Anda dan bagaimana mengembangkan kelemahan Anda? Bertindak berdasarkan data di tabel dan kepercayaan diri Anda akan meningkat berkali-kali lipat!

7. Disiplin diri

“Tidak seorang pun dapat memerintah orang lain,
jika dia tidak tahu cara memerintah dirinya sendiri”

William Penn

Disiplin diri adalah kemampuan untuk melakukan apa yang Anda rencanakan, apa pun yang terjadi. Kemampuan untuk mengikuti tujuan yang ditetapkan meskipun terdapat hambatan nyata dan imajiner, kemalasan, dan keinginan sesaat. Meningkatkan tingkat disiplin diri lebih merupakan pepatah “keluar dari zona nyaman”, bukan kerja keras, melainkan pelatihan yang sistematis. Dan seperti halnya pelatihan, membangun disiplin diri bisa menjadi proses yang menyenangkan.

Tugas yang layak untuk dikerjakan hari ini:

1. Uji tujuan Anda. Apakah hal-hal tersebut benar-benar bermakna dan diinginkan oleh Anda? Apakah itu benar-benar milik Anda atau cerminan keinginan orang lain?
2. Analisis bagaimana Anda mendistribusikan energi Anda? Mungkin kurangnya disiplin diri hanyalah kelelahan karena melakukan tindakan yang tidak perlu secara berlebihan?
Atau mungkin karena komunikasi yang tidak efektif, ketidakmampuan untuk mengatakan “tidak” atau perjuangan dengan “waktu yang terbuang”?
3. Pikirkan tentang apa atau siapa yang akan mendukung Anda dalam mengembangkan disiplin diri? Kepada siapa Anda dapat meminta dukungan jika kepercayaan diri Anda terhadap kemampuan Anda melemah sewaktu-waktu? Mungkin Anda harus mencari dukungan di antara mereka yang memecahkan masalah serupa dengan Anda?

Semua 22 teknik yang tercantum di atas berhubungan dengan pembinaan dalam satu atau lain cara. Keberhasilan teknologi pembinaan terletak pada tindakan. Jangan menunda apa yang sudah Anda rencanakan, ambillah langkah pertama Anda hari ini setelah membaca artikel ini. Selamat berolahraga!

1. Kesediaan untuk mengambil tanggung jawab terhadap tim.
2. Kesediaan untuk bertanggung jawab atas hasil kolektif meskipun terjadi kegagalan.
3. Preferensi terhadap hasil umum daripada hasil pribadi.
4. Sikap positif terhadap orang lain.
5. Kemampuan belajar, keinginan untuk berkembang.
6. Tidak takut terhadap bawahan yang kuat.
7. Kemampuan dan kemauan menginspirasi.
8. Kemampuan mendengar orang lain.
9. Kesediaan dan kemampuan mengajar orang lain.
10. Manajer yang ahli atau unggul.
11. Kemampuan mengorganisir orang lain.
12. Sudut pandang sendiri.
13. Kesediaan untuk mengambil keputusan yang tidak populer.
14. Resistensi stres.
15. Kurangnya keinginan untuk menonjolkan diri dengan mengorbankan orang lain.

Tak jarang, dalam pelatihan manajemen potensi, sertifikasi, dan manajemen personalia, saya meminta peserta untuk secara mandiri merumuskan kompetensi apa saja yang dibutuhkan seorang pemimpin. Biasanya banyak persyaratan yang baru saja kita diskusikan disebutkan oleh para peserta, namun pada saat yang sama mereka sangat melupakan satu persyaratan poin penting. Saya akan mencoba menunjukkannya dengan contoh.

Salah satu karyawan akuntansi, sebagai seorang profesional yang baik, secara tidak terduga menunjukkan dirinya sebagai pemimpin yang cerdas dan karismatik selama sesi pelatihan yang mengembangkan kompetensi komunikasi dan keterampilan kerja tim. Kisah ini terulang di beberapa acara perusahaan lainnya. Alhasil, ia mendapat tawaran menjadi pemimpin bagian. Semuanya berjalan dengan baik, tetapi setelah beberapa saat masalah mulai muncul. Dia bisa saja menangani peran ini dengan cukup berhasil, namun keluarganya adalah prioritas, jadi dia berusaha meminimalkan usahanya dan tidak lembur di tempat kerja. Sayangnya, posisi kepemimpinan membutuhkan lebih banyak tenaga dan waktu, termasuk harus lembur sepulang kerja. Alhasil, ia kembali ke posisi lamanya dengan senang hati. Semuanya berakhir dengan baik, tetapi dalam banyak kasus, para pemimpin yang gagal dicegah untuk melepaskan jabatan tinggi karena ambisi, dan akibatnya, perusahaan merugi. karyawan yang baik, dan dia tidak menjadi pemimpin.

Dalam kasus lain, seseorang sendiri menolak peran sebagai kepala divisi sebuah perusahaan yang bergerak di industri telekomunikasi. Seorang calon manajer yang memiliki hampir semua kompetensi tersebut mengatakan, “Saya sadar betul bahwa sebagai seorang manajer saya harus mencurahkan seluruh waktu dan tenaga saya untuk bekerja, akibatnya saya akan berhenti berkembang sebagai seorang profesional, dan saya tidak senang dengan itu. itu."

Anda mungkin sudah menebak mengapa saya menceritakan dua cerita ini. Komponen keberhasilan dalam suatu kegiatan adalah BISA + INGIN. Kita telah membahas topik “mungkin”, sekarang penting untuk menentukan aspek apa saja yang berkaitan dengan motivasi dan prioritas seseorang yang diperlukan untuk mempertimbangkannya sebagai pemimpin masa depan.

Yang utama adalah kesiapan dan keinginan menjadi pemimpin, keinginan memimpin rakyat. Sangat penting untuk memisahkan motivasi berkarir dari keinginan untuk menerima pengganti (khususnya, lebih banyak pendapatan, tugas yang lebih menarik, status, dan banyak lagi, yang di mata banyak orang berkorelasi dengan posisi tinggi). Cukup sering saya menjumpai orang-orang yang berbicara tentang keinginan mereka untuk mengembangkan karier. Namun di sekitar separuh kasus (dan mungkin lebih sering), seseorang tidak membutuhkan pertumbuhan karier, bukan posisi kepemimpinan, melainkan pengganti. Namun ada kategori orang lain yang tidak membutuhkan pertumbuhan karier, namun malu mengakuinya. Mereka memandang melepaskan karier mereka sama dengan mengakui bahwa mereka tidak berkomitmen terhadap pembangunan. Sebenarnya, hal ini tidak benar. Namun bagaimana seseorang dapat menentukan apakah seseorang membutuhkan karier, penggantinya, atau apakah ia hanya malu menolak posisi yang ditawarkan? Kita akan kembali ke isu ini ketika kita berbicara tentang penilaian kompetensi kepemimpinan.

Selain itu, jangan lupa bahwa motivasi, prioritas, dan preferensi seseorang dapat berubah selama bertahun-tahun, jadi Anda tidak boleh menyerah pada seseorang jika dia “bisa, tetapi tidak mau” saat ini. Anda perlu kembali menilai peta motivatornya setelah beberapa waktu, misalnya setelah enam bulan atau satu tahun, tetapi hanya jika dia telah membuat perubahan signifikan dalam hidup atau pekerjaannya.

Syarat motivasi yang pertama: seseorang harus bertekad untuk mengelola orang dan benar-benar menjadi pemimpin. Sangat penting untuk memastikan bahwa calon pemimpin memiliki pemahaman yang benar tentang peran dan tanggung jawab seorang pemimpin. Seringkali, ketika menganalisis kemungkinan mempromosikan karyawan ke posisi kepemimpinan dan mewawancarai kandidat dari luar yang mencari posisi lebih tinggi, saya bertemu orang-orang yang benar-benar bercita-cita untuk itu. pertumbuhan karir khususnya bagaimana mengelola orang, namun kenyataannya mereka salah mengartikan keseimbangan pro dan kontra dari pekerjaan baru ini. Seperti yang mungkin Anda duga, sebagian besar melihat keuntungannya, tanpa menyadari kerugian dan kendala apa yang menanti mereka di tempat baru. Jelas bahwa kita melihat apa yang ingin kita lihat, selain itu stereotip yang ada seperti “Karier adalah kriteria” juga berperan. orang yang sukses“Kalau belum berkarier berarti tidak berharga” dan sejenisnya. Saat menganalisis kelayakan promosi karyawan tertentu, sangat penting untuk memastikan bahwa dia memahami dengan benar apa yang menantinya dan benar-benar menginginkannya. Jika gagasannya salah, maka ada baiknya memperbaikinya dan memberikan informasi yang lebih lengkap atau akurat kepada orang tersebut.

Syarat kedua: calon adalah pengemban nilai-nilai perusahaan, atau setidaknya keyakinannya tidak bertentangan dengan nilai-nilai tersebut. Kami akan mempertimbangkan masalah ini secara lebih spesifik ketika kami berbicara tentang model kompetensi kepemimpinan secara spesifik dalam kaitannya dengan organisasi tertentu.