Metode motivasi non-materi karyawan. Metode memotivasi personel di suatu perusahaan

Personil adalah elemen integral dari organisasi mana pun. Namun, karena pengelolaan yang tidak tepat, potensinya tidak dapat diwujudkan. Kualitas pekerjaan karyawan tidak hanya ditentukan oleh kualifikasi dan pengalaman mereka, namun juga oleh minat mereka terhadap pekerjaan tersebut implementasi yang efektif dari aktivitasnya. Insentif dalam bentuk bonus dan gaji tidak selalu memberikan keberhasilan yang cukup, karena kebutuhan manusia tidak terbatas pada barang materi saja.

Sistem motivasi non-materi personel

Motivasi non-materi pegawai merupakan suatu sistem tindakan yang bertujuan untuk meningkatkan mutu kerja. Sistem insentif non-materi didasarkan pada piramida kebutuhan klasik, yang mencakup kebutuhan akan rasa hormat dan pengakuan, realisasi diri, dan rasa memiliki. Tujuan utama motivasi non-materi adalah untuk meningkatkan efisiensi pekerja dan minat mereka terhadap perkembangan organisasi.

Pro dan kontra motivasi non-materi karyawan

Dorongan seperti ini mempunyai keuntungan sebagai berikut:

Secara efektif melengkapi sistem insentif keuangan;
Tidak memerlukan biaya besar;
Menjamin kepentingan bawahan dalam kelangsungan pengembangan organisasi;
Memungkinkan Anda mengurangi pergantian staf.

Ada juga beberapa kelemahan:

Kesulitan dalam implementasi;
Perlunya adaptasi untuk berbagai kategori pekerja;
Kebutuhan untuk menarik manajer SDM yang berkualitas.

Bentuk motivasi staf yang non-materi

Stimulasi tim yang sesuai dapat dilaksanakan dalam bentuk sebagai berikut:

Meningkatkan perhatian terhadap kepribadian pegawai (keterlibatan dalam kepengurusan organisasi, ucapan selamat hari raya pribadi, pemberitaan di media);
Menyelenggarakan kompetisi (mengadakan acara kompetitif untuk menerima gelar kehormatan karyawan terbaik bulan ini, karyawan terbaik departemen, dengan penyerahan sertifikat dan hadiah yang berkesan);
Menyelenggarakan acara perusahaan (perayaan kolektif hari libur kenegaraan dan perusahaan, penyerahan bingkisan kenangan dengan simbol perusahaan);
Organisasi kerja yang fleksibel (mengubah jadwal kerja dengan mempertimbangkan keadaan keluarga karyawan, kemungkinan kerja jarak jauh, memberikan cuti pada waktu yang tepat);
Pengenalan tunjangan (kompensasi biaya pelatihan karyawan, asuransi kesehatan atas biaya organisasi).

Motivasi non-materi karyawan - contoh

Sebagai contoh insentif tanpa menggunakan Uang Salah satu contohnya adalah keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan. Berdasarkan pengalaman praktis karyawan organisasi dapat memberikan saran dan rekomendasi yang rasional. Di satu sisi, hal ini memungkinkan kita untuk mengidentifikasi potensi sumber masalah atau bidang pembangunan. Di sisi lain, hal ini membantu meningkatkan keterlibatan karyawan, yang akan memahami bahwa pendapat mereka penting bagi organisasi.

Contoh lain dari dorongan tersebut adalah dibuatnya sistem penilaian karyawan dengan mempertimbangkan keberhasilan mereka dalam aktivitas kerja (papan kehormatan dengan foto, karyawan terbaik bulan ini, tahun). Dalam hal ini, karyawan akan berusaha meningkatkan kinerjanya guna meningkatkan peringkatnya dan akan memahami bahwa upaya mereka tidak luput dari perhatian.

Peran motivasi non material personel

Memberikan insentif kepada karyawan tanpa memberikan dana tambahan juga berperan peran penting dalam manajemen personalia dan memastikan peningkatan kualitas kerja dalam organisasi. Selain itu, meskipun faktanya dorongan yang tepat kepada bawahan sangat efektif biaya minimal, dia bukan satu-satunya dan sebuah alat yang sangat diperlukan insentif staf. Karyawan mulai memikirkan kebutuhan non-materi hanya jika kebutuhan dasar materi mereka terpenuhi. Artinya, jika gaji seorang karyawan terlalu rendah, tidak ada gunanya menggunakan insentif non-moneter untuk mendorongnya. Dengan demikian, motivasi non-materi hanya dapat melengkapi dan mengembangkan sistem imbalan materi.

Peraturan tentang motivasi non-materi personel - contoh

Peraturan tentang motivasi non-finansial personel sedang dikembangkan untuk merampingkan dan mensistematisasikan alat insentif non-moneter yang digunakan. Peraturan ini dikembangkan oleh kepala departemen SDM dan disetujui oleh manajer. Pada saat yang sama, pengembangan motivasi non-materi personel dapat dilakukan dengan partisipasi kepala departemen.
Peraturan tersebut mencakup subbagian:

Ketentuan umum (maksud dan sasaran organisasi, prinsip dasar interaksi dengan pegawai);
Bentuk dan jenis motivasi (alat apa yang digunakan dan dalam kondisi apa, interaksinya dengan imbalan materi);
Aturan (mana yang dianjurkan bagi karyawan dan dalam kondisi spesifik apa);
Kompetensi manajemen (siapa yang mengambil keputusan mengenai masalah ini);
Terminologi (decoding dan interpretasi konsep posisi);
Kesimpulan (ruang lingkup dan durasi ketentuan, bertanggung jawab atas dampak ketentuan).

Segala jenis insentif karyawan - efektif dan arah yang menjanjikan memperbaiki sistem manajemen personalia. Pilihan luas alat dan mekanisme insentif, serta kombinasinya, memungkinkan penerapan berbagai strategi pengembangan baik bagi perusahaan maupun bawahan. Saat mengembangkan dan menerapkan ketentuan untuk jenis remunerasi ini, hal ini perlu diperhitungkan fitur tertentu organisasi, strukturnya, serta kondisi interaksi dengan personel.

Menurut Anda apa yang dimaksud dengan motivasi tidak berwujud? Membeli mug souvenir berlogo perusahaan dan memberikannya kepada karyawan? Atau mungkin mengajak tim keluar untuk barbekyu setiap enam bulan sekali?

Tidak terlalu.

Di bawah ini kami akan memberi tahu Anda cara memotivasi karyawan yang benar.

Tahapan motivasi: bagaimana membimbing seorang karyawan dari keinginan menuju tujuan

Sederhananya, motivasi adalah apa yang merangsang seseorang untuk melakukan sesuatu.

Terdiri dari 4 tahap:

Munculnya suatu kebutuhan (misalnya saya ingin menjadi Jedi sejati).
Mengembangkan strategi (mencapai Kuil Jedi dan menjadi Jedi).
Menyusun rencana aksi untuk mencapai tujuan (menjadi pemuda, menjalani pelatihan, tumbuh menjadi Padawan).
Memuaskan kebutuhan (pekerjaan Jedi sejati).

Pada tahap mana pun, seorang karyawan dapat memihak kejahatan hanya karena itu lebih mudah dan menarik. Tugas Anda adalah mengembangkan skenario untuk melewati setiap tahap, menciptakan kondisi yang diperlukan dan memilih taktik motivasi untuk melanjutkan ke tingkat berikutnya.

Bayangkan Anda mengadakan seminar untuk para manajer dan memberi tahu mereka tentang tujuan perusahaan dan peran mereka di masa depan. Mereka memiliki keinginan untuk mencapai level baru dalam karir mereka.

Terus Anda:

bantu mereka melihat strateginya: untuk mencapai posisi baru Anda perlu membawa perusahaan ke tingkat yang baru;
menunjukkan tujuan tertentu, misalnya bagaimana membantu suatu perusahaan memasuki pasar di negara lain;
akibatnya: Anda mempromosikan karyawan yang bekerja untuk sukses.

Pada setiap tahap motivasi – dari awal hingga memperoleh posisi baru - pertahankan minat karyawan, rayakan keberhasilan menengah, dan bantu mereka bergerak menuju tujuan akhir.

|Baca juga:

Teori motivasi X, Y, Z: kita memotivasi karyawan dengan mempertimbangkan sikap mereka terhadap pekerjaan

Teori motivasi X dikembangkan oleh insinyur Amerika F. Taylor, dan kemudian dilengkapi oleh psikolog D. McGregor, yang menambahkan teori Y. Teori Z dikemukakan oleh Profesor W. Ouchi.

Teori-teori ini mengkaji ciri-ciri sikap terhadap pekerjaan:

X - mengasumsikan bahwa karyawan pada awalnya malas dan memerlukan kontrol terus-menerus; motivasi didasarkan pada imbalan uang dan kenyamanan pribadi;
Y − didasarkan pada kenyataan bahwa karyawan dapat mengambil tanggung jawab dan menikmati Penampilan yang bagus pekerjaan, dan tugas manajer adalah menghilangkan hambatan dalam realisasi diri;
Z – pengembangan semangat tim dan budaya perusahaan, partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan penting.

Anda dapat menggunakan alat dari ketiga teori tersebut untuk motivasi non-materi. Harap dicatat bahwa untuk personel berketerampilan rendah teori X lebih tepat, untuk pekerja berpengetahuan – Y, dan untuk manajer dan eksekutif – Z lebih mendekati.

Motivasi non materi menurut Teori X :

Jam kerja yang terstandar.
Stabilitas.
Hapus tugas.
Pembayaran tepat waktu.
Perasaan aman.

Motivasi non materi menurut Teori Y:

kebutuhan perusahaan.
Memecahkan masalah kritis.
Minat pada pekerjaan.
Nilai karyawan.
Pengembangan diri.
Pengetahuan baru, pelatihan.
Pertumbuhan karir.

Motivasi non materi menurut teori Z:

Kerja tim, semangat tim.
Nilai opini seorang karyawan.
Kesempatan untuk belajar dan berkembang.
Memecahkan masalah yang menarik.
Tanggung jawab atas nasib perusahaan.
Keterlibatan, partisipasi dalam pengambilan keputusan.

Teori kebutuhan: memotivasi karyawan berdasarkan kebutuhan individu

Anda dapat memotivasi karyawan tidak hanya dengan memperhatikan sikap mereka terhadap pekerjaan. Namun juga mempertimbangkan kebutuhan individu.

Psikolog Amerika Abraham Maslow mengidentifikasi 7 tingkat kebutuhan manusia. Mereka adalah kekuatan pendorong motivasi.

Maslow percaya bahwa setelah memuaskan kebutuhan pada satu tingkat, seseorang melanjutkan ke tingkat berikutnya. Pergerakan terjadi dari bawah ke atas: dari kebutuhan fisiologis tingkat bawah ke tingkat atas - ekspresi diri. Namun pergerakannya juga bisa terjadi secara paralel. Bagaimanapun, kita secara bersamaan ingin dicintai, diberi makan, dan sehat.

Belakangan, psikolog K. Alderfer menggabungkan kebutuhan menjadi tiga kelompok: keberadaan, komunikasi, pertumbuhan.

Psikolog Amerika David McClelland menyebut keinginan akan kekuasaan, kesuksesan, dan rasa memiliki sebagai kebutuhan dasar. Bagi orang yang berbeda, salah satu dari kebutuhan ini mendominasi. Misalnya, bagi sebagian orang, mengelola orang lebih penting, tetapi bagi yang lain, insentif utamanya adalah mencapai kesuksesan, yaitu solusi yang tepat untuk tugas yang diberikan.

teori kebutuhan McClelland

|Baca juga:

Mari kita pertimbangkan bagaimana memotivasi karyawan dengan mempertimbangkan kebutuhan mereka:

Kebutuhan eksistensi

Fisiologis: makanan, tidur, udara, air, seks. Kebutuhan akan keamanan adalah stabilitas, keyakinan akan masa depan. Orang yang bekerja untuk kepuasan naluri utama, hanya tertarik pada kenyamanan dan kedamaian pribadi.

Bagaimana cara memotivasi: memberikan lapangan kerja resmi, memberikan paket sosial, asuransi kesehatan, pensiun, menciptakan rasa stabilitas dan keamanan.

Kebutuhan komunikasi

Orang ingin berpartisipasi dalam acara, membuat keputusan, bekerja dalam tim, dan menjadi “pria” dalam tim.

Bagaimana cara memotivasi: mengatur permainan tim, pelatihan, kegiatan membangun tim. Tempatkan foto karyawan sukses di papan kehormatan, soroti mereka dengan lencana berupa ijazah dan surat ucapan terima kasih.

Kebutuhan untuk pertumbuhan

Inilah perlunya kreativitas dan pengembangan diri. Keinginan untuk menggunakan pengetahuan dan pengalamannya, untuk mengimplementasikan ide-ide yang tidak standar.

Bagaimana cara memotivasi: memberikan tampuk kekuasaan, memberikan kebebasan dalam pengambilan keputusan dan alat untuk melaksanakan gagasan, memperhatikan pendapat pegawai tersebut.

Kebutuhan untuk sukses

Keinginan untuk mencapai tujuan baru dengan lebih efektif dibandingkan sebelumnya. Orang-orang seperti itu adalah perfeksionis sejati: bahkan pekerjaan yang dilakukan dengan sempurna pun tampaknya tidak cukup baik bagi mereka.

Bagaimana cara memotivasi: penghargaan atas pencapaian keberhasilan, memberikan tujuan jangka pendek agar mereka dapat melihat hasil usahanya, mengukur efektivitasnya dan menunjukkan tingkat yang dicapai pada setiap tahapan.

Kebutuhan akan rasa memiliki

Seorang "kaki tangan" sangat diperlukan dalam kerja tim - dia selalu aktif, mengambil inisiatif, dan dengan cepat mengatasi tugas. Mereka yang terlibat peduli dengan kesuksesan perusahaan secara keseluruhan dan ingin merasa menjadi bagian darinya.

Cara memotivasi:Puji, dukung, tunjukkan pentingnya bagi perusahaan. Tetapkan tugas yang perlu diselesaikan sebagai sebuah tim.

Kebutuhan akan kekuasaan

Keinginan untuk mengendalikan orang lain dan proses kerja.

Kelompok “penguasa” dibagi menjadi dua subkelompok:

Kekuasaan demi kekuasaan.

Kekuatan untuk mencapai tujuan bersama.

Subgrup pertama tidak mewakili nilai apapun bagi perusahaan. Kelompok kedua, sebaliknya, akan bekerja demi kepentingan bersama dan memotivasi anggota tim lainnya untuk sukses. Dimungkinkan untuk menentukan kelompok mana yang dimiliki seorang karyawan hanya setelah dia dipromosikan.

Cara memotivasi:mendukung keinginan untuk kepemimpinan, menunjuk posisi kepemimpinan atau menugaskan tugas yang berkaitan dengan manajemen tim. Dengarkan pendapat karyawan tersebut, akui otoritasnya dalam batas kewenangannya.

Ketika satu kebutuhan terpuaskan, muncul kebutuhan baru. Jika tingkat kebutuhan berikutnya tidak tersedia, maka pergerakan dimulai ke bawah. Misalnya, seseorang yang tidak mampu menaklukkan tingkat ekspresi diri akan kembali menegaskan dirinya dalam komunikasi.

Pengusaha perlu melacak pertumbuhan karyawan dan mengubah model motivasi di setiap tingkatan. Penting untuk terus-menerus “memenuhi” kebutuhan karyawan agar dia tidak berdiri di satu tempat dan bergerak ke bawah.

“Di EnglishDom, 90% tim bekerja dari jarak jauh. Agar bekerja di luar tim tidak mengurangi keterlibatan dalam proses kerja, dan agar karyawan merasa menjadi pemain dalam tim, maka perlu terjalin komunikasi yang baik dengannya sehingga memotivasi dirinya untuk bekerja dalam tim.
Perusahaan kami telah mengembangkan konsep motivasi karyawan sesuai dengan teori generasi XYZ, yang berdasarkan hal tersebut diperlukan pendekatan individu kepada karyawan dari generasi yang berbeda.”

Teori motivasiHerzberg: menggabungkan kenyamanan dengan keinginan untuk sukses

Menurut teori psikolog Frederick Herzberg, motivasi hanya akan efektif bila kondisi kerja yang nyaman (faktor higienis) dipadukan dengan faktor motivasi non-materi.

Contoh: seorang karyawan menerima gaji yang tinggi, menghargai perusahaannya dan tidak akan berhenti (faktor kebersihan). Manajemen mencatat pekerjaannya dengan segala cara: memposting foto di situs web, meningkatkan otoritasnya di antara rekan kerja, memberinya kesempatan untuk memilih tugas pekerjaan, mengirimnya ke konferensi (faktor motivasi tambahan). Karyawan tersebut berusaha untuk menjadi lebih baik lagi.

Teori dua faktor Herzberg

Pada tahun 2016, agen perekrutan Kelly Services melakukan untuk mengidentifikasi faktor motivasi yang penting bagi karyawan:

|Baca juga:

Daftar periksa manajer: bagaimana memotivasi tim

Bagaimana cara menggabungkan semua teori dan memberikan satu motivasi besar untuk tim? Kami telah menyiapkan daftar periksa untuk seorang pemimpin yang sukses.

Merumuskan tujuan bersama

Tujuannya adalah kepala dari segalanya. Namun untuk memastikan bahwa semua anggota tim melakukan segala upaya untuk mencapainya, buatlah mereka tertarik. Lakukan ini dengan mempertimbangkan kebutuhan karyawan. Setiap orang dalam tim harus memiliki kepentingan pribadi dalam mencapai tujuan.

Tunjukkan kepada karyawan manfaat mereka

Diskusikan tujuan perusahaan dengan karyawan. Setiap orang harus melihat bahwa hal tersebut tidak hanya berdampak pada kepentingan perusahaan, namun juga kepentingan setiap anggota tim.

Bagilah tujuan Anda menjadi beberapa langkah

Mencapai tujuan global adalah perjalanan panjang yang penuh dengan kemenangan dan kegagalan. Penantian yang lama bisa menurunkan semangat tim.

Bagi proyek menjadi sub-tujuan kecil - ini akan jauh lebih mudah. Lakukan selangkah demi selangkah, dari tujuan ke tujuan. Rayakan setiap kemenangan dan diskusikan setiap kekalahan, cari jalan keluar, ubah taktik. Bersama.

Jadilah pacarmu sendiri

Tidak ada yang lebih memotivasi Anda untuk mencapai hasil selain bekerja bahu-membahu dengan pemimpin Anda. Anda berada di tim yang sama. Ambil bagian dalam kehidupan tim. Tetap up to date dengan segalanya. Jadilah pacarmu sendiri.Dengarkan karyawan Anda.

Adakan kompetisi persahabatan

Ramah artinya tanpa manfaat materi bagi siapapun. Kompetisi menyatukan orang, menginspirasi dan mengangkat semangat tim. Dalam permainan kolektif terlihat karakter karyawan yang membantu menentukan taktik motivasi di masa depan.

Percayai dan hormati karyawan Anda

Jangan takut untuk meminta pendapat karyawan dalam situasi tertentu. Bahkan tidak itu - lakukan segalanya agar mereka bebas mengutarakan pendapatnya.

Bagikan ide dengan bawahan dan mintalah nasihat. Ketika orang dapat menunjukkan kesalahan ANDA tanpa rasa takut, maka kita dapat berbicara tentang tim yang bersatu.

Mendorong persaingan

Setiap tim memiliki karyawan terbaik dan terburuk. Soroti dan dorong yang terbaik, dorong mereka yang tertinggal untuk mengikuti para pemimpin.

Menunjukkan ketertarikan

Terlibatlah dalam kehidupan karyawan Anda: ucapkan selamat kepada mereka pada hari libur, ulang tahun, dukung mereka dalam kegagalan atau penyakit. Tim harus merasa bahwa Anda peduli.

Atur liburan bersama

Acara informal akan membantu karyawan untuk lebih mengenal satu sama lain. Dalam suasana informal, orang-orang mulai terbuka - mereka berbicara tentang ketakutan dan pengalaman, serta berbagi pendapat.

Menjadi contoh bagi karyawan

Bersikaplah terbuka dan jujur, akui kesalahan Anda, bekerja sama dengan orang lain, dan berpartisipasi aktif dalam memecahkan masalah. Tunjukkan bahwa Anda tertarik pada kesuksesan semua orang dan perusahaan secara keseluruhan.

Sebagai ringkasan– Beberapa tips dari pembicara kami:

“Model motivasi kami adalah bekerja menuju tujuan besar bersama yang menginspirasi dan diterima oleh setiap anggota tim. Kita semua sangat, sangat terlibat, menanggapi klien di akhir pekan dan malam hari, misalnya, hanya dalam 2 tahun bekerja kami telah mengumpulkan lebih dari 5.000 ulasan dari klien yang puas, semuanya mendukung gagasan bahwa klien harus tetap puas dengan segala cara yang tersedia, tidak peduli berapa pun biayanya.

Misalnya, hanya dalam 2 tahun bekerja kami telah mengumpulkan lebih dari 5.000 ulasan dari klien yang puas. Setiap pagi kami mengadakan pertemuan di mana kami berbagi kabar baik - apa yang telah dilakukan untuk mencapai tujuan kami.

Kami ingin meningkatkan efisiensi bisnis dengan bantuan layanan cloud kami, agar menjadi standar layanan berkualitas di seluruh dunia. Dan meningkatkan taraf hidup pemilik perusahaan dan karyawan, serta anggota keluarganya. Saya pikir bekerja dalam tim adalah kesenangan terbesar."

Dan Margarita Kashuba berpikir demikian, Direktur Pemasaran

“Apa yang dibutuhkan untuk motivasi dan pekerjaan yang sukses? Pertama, atur distribusi berita perusahaan, tambahkan karyawan baru ke semua grup dan obrolan yang diperlukan untuk bekerja, berikan akses ke semua fitur situs web perusahaan dan dokumen yang diperlukan– secara umum, memberikan segalanya kepada karyawan untuk kenyamanan kerja, sehingga ia merasa menjadi bagian dari perusahaan sejak hari pertama.

Kedua, setiap dua minggu sekali kami mengadakan kelas pengembangan profesional bagi para guru. Sekolah juga membayar kursus pelatihan lanjutan untuk spesialis dan pemasar TI. Itu. karyawan tersebut memahami bahwa perusahaan peduli padanya dan menginvestasikan sumber daya padanya.

Ketiga, dua kali setahun kami mengumpulkan seluruh karyawan kami untuk acara perusahaan besar: sekali di wilayah yang luas di tanah air kami, kedua kalinya di negara-negara hangat.”

Definisikan motivasi Anda dengan benar dan bisnis Anda akan berkembang lebih cepat.

Semoga beruntung)

Dan untuk hidangan penutup, video keren dari timEnvybox adalah tentang motivasi. Selamat menonton!

Kami tahu cara menulis teks yang bagus. Kami akan menulis untuk Anda juga)

Tinggalkan permintaan, kami akan merespons dalam satu hari kerja.

Motivasi non-materi personel digunakan cukup luas di lingkungan produksi Rusia. Di satu sisi, ini adalah gaung atau tradisi masa lalu Soviet, di sisi lain, ada kebutuhan sadar bagi manajemen untuk mengungkapkan rasa terima kasih kepada karyawan tidak hanya dalam bentuk uang. Para karyawan sendiri juga mempersepsikannya dengan baik cara yang tidak berwujud imbalan, biasanya dengan senang hati menerima penghargaan, gelar, dll.

Insentif non-materi bisa saja alat yang bagus di gudang teknik manajemen manajer. Disadari atau tidak, setiap orang yang memiliki setidaknya satu karyawan di bawah komandonya menggunakannya. Efek terbaik, tentu saja, dicapai dengan penggunaan insentif non-materi secara sadar.

Jenis dan metode motivasi non-materi karyawan

Paling sering, motivasi non-finansial karyawan dipahami sebagai penggunaan insentif yang tidak memerlukan biaya tunai tambahan. Terkadang kategori ini mencakup semua metode motivasi yang tidak melibatkan pembayaran sejumlah uang kepada karyawan.

Artikel ini akan membahas metode yang tidak memerlukan biaya moneter tambahan (setidaknya yang signifikan). Mari daftar semua metode:

alami;
moral;
organisasi;
partisipasi dalam manajemen;
paternalisme (kepedulian terhadap karyawan).

Masing-masing memerlukan penjelasan lebih rinci.

Cara alami

Misalnya, sebuah perusahaan dapat memberikan hak kepada karyawannya untuk menggunakan kekayaan materi yang ada untuk keperluan pribadi. Misalnya menggunakan laptop baik di tempat kerja maupun di rumah untuk keperluan pribadi; penggunaan infrastruktur perusahaan yang ada (tempat, area tertutup, dll.); penyediaan angkutan dinas sementara. Semuanya hanya dibatasi oleh kemampuan organisasi dan kewajaran permintaan karyawan.

Suatu perusahaan juga dapat menggunakan koneksi bisnisnya untuk memberikan manfaat kepada karyawannya. Hal ini dapat berupa, misalnya, penyediaan tempat belajar di lembaga pendidikan bergengsi berdasarkan preferensi, atau penyediaan tempat di taman kanak-kanak lembaga prasekolah; partisipasi dalam klub olahraga atau partisipasi dalam karya asosiasi kreatif.

Anda juga tidak boleh mengabaikan fakta bahwa jika karyawan perlu melakukan perjalanan, misalnya bepergian ke luar negeri, perjalanan bisnis seperti itu sendiri dapat menjadi hal yang penting dan berharga bagi karyawan.

Sebagai insentif, Anda juga dapat memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengajak anggota keluarganya dalam perjalanan bisnis, jika hal tersebut tidak menimbulkan biaya yang besar bagi perusahaan. Biasanya, sesuai aturan hotel, dua orang dekat (misalnya suami istri) bisa menginap di kamar yang sama tanpa biaya tambahan. Apalagi jika perusahaan tersebut berlokasi di kota kecil, jauh dari “peradaban”.

Insentif moral

Kelompok metode ini harus dibagi menjadi tiga jenis (kita akan menggunakan klasifikasi Prof. Gerchikov V.I. yang terhormat):

Insentif moral dari tindakan umum
Rangsangan referensi sasaran
Insentif kompetitif

Kita mengingat insentif moral dari tindakan umum segera setelah kita mulai berbicara tentang motivasi non-materi. Ini adalah ucapan terima kasih, sertifikat, Surat ucapan syukur, papan kehormatan, gelar yang memang layak diterima, dan sebagainya. Menerbitkan pemberitahuan di surat kabar (lokal atau perusahaan) termasuk dalam kategori yang sama.

Keunikan penggunaannya adalah seseorang terbiasa dengan metode stimulasi seperti itu dengan cukup cepat - satu huruf dianggap positif, tetapi huruf ketiga atau kesepuluh sudah menyebabkan iritasi. Oleh karena itu, penting untuk tidak berlebihan.

Insentif referensi target dinamakan demikian karena digunakan untuk memberi penghargaan kepada karyawan dan tim yang memiliki pencapaian referensi khusus dalam pekerjaan mereka. Misalnya, “siswa berprestasi yang berkualitas”, “tim budaya teladan”, “jiwa perusahaan” dan seterusnya. Seperti biasa, penting untuk menggunakan imajinasi dan kreativitas Anda saat memilih hadiah ini.

Insentif kompetitif digunakan, seperti namanya, untuk mendorong daya saing dan persaingan. Memberikan penghargaan kepada yang terbaik dalam profesinya, manajer penjualan terbaik, “juara” dalam kecepatan pemenuhan pesanan hanyalah beberapa contoh insentif non-materi tersebut.

Mengapa ini penting? Faktanya, dengan memberikan penghargaan dan dorongan kepada karyawan terbaik di bidangnya, perusahaan menetapkan tingkat kualitas dan profesionalisme karyawan yang harus mereka perjuangkan.

Insentif organisasi

Dengan bantuan insentif organisasi, karyawan diciptakan kondisi kerja yang paling nyaman bagi mereka. Ini bisa berupa:

jadwal kerja individu (mengambang, gratis);
kemampuan bekerja di luar lokasi perusahaan, termasuk dari rumah;
menyediakan alat kerja terbaik;
lokasi tempat kerja yang lebih nyaman (hingga kantor terpisah);

Jangan meremehkan pentingnya imbalan jenis ini. Dalam praktiknya, nilai mereka bagi karyawan cukup tinggi.

Sebagai contoh, mari kita ambil situasi dengan memperbarui armada kendaraan. Pengemudi mana yang sebaiknya mendapatkan mobil baru yang mungkin lebih nyaman dan mudah dikendarai? Atau saat membeli komputer baru yang tambahan, dengan lebih banyak grafis terbaik dan produktivitas, memberikannya kepada pekerja pemula atau “rata-rata” bukanlah pilihan terbaik dalam hal memotivasi karyawan.

Oleh karena itu, langkah-langkah untuk memperbaiki organisasi buruh sendiri merupakan insentif yang cukup kuat untuk melakukan peningkatan motivasi kerja pekerja. Dalam hal ini, biasanya tidak memerlukan pengeluaran keuangan yang serius selain yang telah disediakan dalam anggaran pembelian.

Partisipasi dalam manajemen

Motivasi non-materi jenis ini terletak pada kenyataan bahwa manajer menarik bawahan atau koleganya untuk berkembang keputusan manajemen. Seperti apa praktiknya? Ini cukup sederhana - ketika membuat keputusan penting, Anda harus terlebih dahulu meminta pendapat dari karyawan yang paling berpengalaman dan berkualifikasi. Izinkan mereka untuk mengungkapkan pemikiran mereka mengenai solusi yang diusulkan.

Minimal, seorang pemimpin yang baik akan bisa mendapatkan Informasi tambahan diperlukan untuk mengambil keputusan. Teknik motivasi ini harus digunakan sebelum perubahan serius terjadi atau terjadi di perusahaan atau di tempat kerja. Diskusi dan pertukaran pendapat seperti itu membantu melemahkan penolakan terhadap perubahan dalam tim atau di antara masing-masing karyawan. Juga, diskusi terbuka tentang masalah ini suatu kondisi yang diperlukan melibatkan karyawan dalam proses penyelesaiannya.

Kondisi yang paling penting dan diperlukan untuk efektivitas aplikasi adalah menginformasikan karyawan secara lengkap dan tepat waktu tentang keadaan dalam organisasi.

Paternalisme atau kepedulian terhadap karyawan

Kami menyebutkan di sini metode insentif non-materi ini, karena metode ini sebenarnya ada dalam gudang senjata manajemen. Ia memiliki banyak kelemahan, yang mencakup semua potensi penggunaannya.

Inti dari pendekatan ini adalah membangun sistem berbasis perwalian, sikap “orang tua” terhadap karyawannya. Suatu organisasi atau perusahaan diposisikan sebagai satu “keluarga” besar yang mengurus “kerabatnya”. Manajer dibesarkan di dalam perusahaan; masuknya karyawan “luar” tidak diterima.

Mari kita daftar kerugiannya:

dalam tim besar sulit untuk menerapkan kebijakan paternalisme yang terpadu, setiap manajer akan memiliki pendekatan yang berbeda;
dibutuhkan waktu yang lama untuk membangun sistem seperti itu, dibutuhkan setidaknya 5-7 tahun untuk menerapkan dan mengakarkan pendekatan ini;
ketika ada pergantian manajer, sistem “berantakan” - “ayah” pergi, sikap karyawan terhadap manajer lain akan berbeda, tuntutan terhadap manajer baru meningkat;
sulit untuk menghubungkan paternalisme dengan situasi tertentu yang memerlukan motivasi tambahan - orang tua mencintai anak mereka bukan karena tindakan mereka, tetapi karena mereka memilikinya

Apakah insentif non-finansial berhasil?

Jawaban yang jelas adalah ini berhasil 100%. Kemungkinan besar, insentif moral non-materi bekerja lebih baik dan efisien daripada insentif moneter. Kenaikan gaji, bonus, pembayaran tambahan, dan jenis insentif material lainnya memiliki efek jangka pendek. Seseorang menjadi terbiasa dengan tingkat gaji, bonusnya cepat habis dan efek stimulasinya berhenti.

Sekarang saatnya membicarakan apa itu motivasi non-materi staf, apa metode dan arahan utamanya, dan cara terbaik untuk menerapkannya.

Jadi, jika kita melihat yang paling umum, kita dapat melihat bahwa lebih dari separuh karyawan meninggalkan pekerjaannya karena ketidakpuasan terhadap tingkat gaji,

Namun pada saat yang sama, hingga 40% karyawan berhenti karena alasan lain yang juga perlu diperhatikan. Semua alasan ini menunjukkan bahwa perusahaan tidak memiliki sistem motivasi non-finansial bagi stafnya atau tidak beroperasi secara efektif. Mari kita lihat apa itu dan bagaimana cara melakukannya dengan benar.

Motivasi non-materi personel adalah penciptaan motif internal di kalangan karyawan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan loyalitas kepada perusahaan dengan menggunakan metode yang tidak terkait dengan segala bentuk pembayaran insentif material. Pada saat yang sama, banyak metode motivasi personel non-materi melibatkan biaya finansial tertentu.

Sayangnya bagi pekerja, saat ini pengusaha mempunyai keuntungan di pasar tenaga kerja, sehingga merekalah yang menetapkan peraturan ketenagakerjaan bagi pekerjanya. Tentu saja, setiap pemberi kerja ingin membayar lebih sedikit dan mendapatkan hasil lebih banyak. Selain itu, praktik menunjukkan bahwa motivasi personel yang bersifat material saja tanpa adanya motivasi yang tidak berwujud tidak akan bekerja dengan sangat efektif, terutama dalam jangka panjang. Jika Anda terus-menerus menaikkan gaji, karyawan akan mulai menerima begitu saja dan berhenti bekerja dengan efisiensi maksimal. Selain uang, mereka harus melihat kepedulian pemberi kerja terhadap diri mereka sendiri, nilai mereka bagi perusahaan - semua ini dapat dicapai dengan menerapkan metode motivasi non-materi staf secara kompeten.

Bagaimana seharusnya sistem motivasi non-materi personel?

1. Meliputi semua kategori karyawan. Jika biasanya motivasi material hanya digunakan pada karyawan sales, maka motivasi non material sebaiknya diterapkan pada seluruh karyawan agar tidak ada yang merasa tersisih.

2. Sebanding dengan tujuan bisnis Anda. Motivasi non-materi staf sekaligus dapat bermanfaat tidak hanya dalam hal peningkatan produktivitas tenaga kerja, tetapi juga dalam bidang pengembangan perusahaan lainnya. Misalnya, Anda dapat membayar karyawan untuk mengikuti pelatihan dan seminar yang akan meningkatkan keterampilan mereka. Akibatnya, akan ada motivasi non-materi bagi karyawan - pelatihan dengan biaya perusahaan, dan Anda akan menerima lebih banyak personel yang berkualifikasi dengan gaji yang sama.

Dengan kata lain, sistem motivasi non-materi personel harus memberikan dampak positif tidak hanya pada pekerjaan masing-masing karyawan, tetapi juga pada perusahaan secara keseluruhan.

3. Dengan penggantian metode lama secara konstan dengan metode baru. Jika untuk motivasi material sebaiknya secara konsisten menggunakan sistem remunerasi yang sama, maka motivasi non material personel harus selalu mempunyai efek kebaruan tertentu. Misalnya, ketika seorang manajer memuji seorang karyawan untuk pertama kalinya di depan seluruh tim, dia akan bangga akan hal ini dan akan mulai bekerja dengan lebih efisien. Namun ketika dia memujinya dengan cara yang persis sama untuk kedua puluh kalinya, hal itu sudah dianggap lumrah dan tidak akan memberikan pengaruh apa pun.

Bagaimana memilih metode motivasi non-materi staf?

Untuk memilih secara kompeten metode motivasi non-materi personel yang optimal, perlu didasarkan pada kebutuhan psikologis karyawan yang membentuk tim kerja. Piramida Maslow yang terkenal, yang mengidentifikasi lima tingkat kebutuhan manusia, akan membantu dalam hal ini. Mari kita perhatikan bagaimana memilih jenis motivasi non-materi personel bagi karyawan yang memiliki kebutuhan pada setiap tingkatan tersebut dari yang terendah hingga yang tertinggi.

1. Kebutuhan fisiologis. Bagi orang yang tidak dapat memenuhi kebutuhan fisiologisnya (tidak punya tempat tinggal dan tidak punya makanan), motivasi non-materi umumnya tidak efektif. Pertama-tama, perlu memberi mereka kesempatan untuk memenuhi kebutuhan ini dengan menggunakan motivasi material - untuk memastikan tingkat pendapatan yang memadai. Setelah kebutuhan fisiologis terpuaskan, seseorang akan berpindah ke tingkat berikutnya dalam piramida Maslow.

2. Kebutuhan keamanan. Orang yang kebutuhan fisiologisnya terpuaskan maka mempunyai kebutuhan akan perlindungan dan rasa aman. Mereka ingin merasa percaya diri di masa depan, mendapat perlindungan dari majikan mereka. Orang-orang seperti itu tidak boleh takut dengan pemecatan: mereka perlu diberi pemahaman bahwa perusahaan memberi mereka perlindungan ini selama mereka bekerja di sini - mereka akan selalu memiliki tingkat pendapatan yang cukup, dan mereka dilindungi dengan andal.

3. Kebutuhan sosial. Selanjutnya, kebutuhan sosial mengemuka - berada dalam tim, komunikasi, persahabatan. Dalam hal ini, motivasi non-materi staf harus ditujukan untuk menciptakan tim yang kohesif, bersahabat dan menjaga suasana damai di dalamnya. Untuk melakukan ini, Anda dapat menggunakan organisasi acara perusahaan, kompetisi olahraga, perjalanan wisata bersama, ke alam, kunjungan ke acara budaya, dll.

4. Kebutuhan harga diri. Karyawan dengan kebutuhan yang lebih tinggi perlu dihormati, merasa penting bagi perusahaan, dan dipandang sebagai karyawan yang berharga oleh pemberi kerja. Di sini perlu menggunakan metode motivasi non-materi yang bertujuan untuk mengungkapkan pengakuan dan rasa hormat: papan kehormatan, pujian pribadi dan publik terhadap pemimpin, pemberian diploma, hadiah berharga, dll.

Banyak manajer yang keliru menggunakan motivasi staf non-keuangan untuk karyawan yang berada pada dua langkah pertama piramida Maslow. Dalam hal ini, hal ini mungkin dianggap negatif oleh mereka, sebagai ejekan: “Saya butuh uang, dan Anda di sini dengan sertifikat Anda…”.

5. Kebutuhan akan ekspresi diri. Dan akhirnya, karyawan berada di level tertinggi Piramida Maslow, membutuhkan kesempatan untuk menciptakan sesuatu, mengambil inisiatif, dan berpartisipasi dalam pengembangan beberapa inovasi. Jika Anda ingin memenangkan loyalitas mereka, Anda harus memberi mereka kesempatan ini, jika tidak mereka akan pindah ke perusahaan lain dan Anda akan kehilangan personel yang berharga dan profesional.

Ingatlah selalu bahwa setelah memenuhi kebutuhan yang lebih rendah, muncul kebutuhan yang lebih tinggi, sehingga motivasi non-materi staf tidak boleh berhenti di satu tempat: Anda perlu merespons perubahan kebutuhan karyawan Anda secara tepat waktu dan memantaunya.

Metode motivasi non-materi personel.

Nah, sekarang saya akan membuat daftar yang paling umum metode yang efektif motivasi non-materi personel, yang dapat digunakan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan loyalitas karyawan. Saya ingin menarik perhatian Anda pada fakta bahwa beberapa di antaranya tidak memerlukan biaya material sama sekali, tetapi pada saat yang sama, hal tersebut pasti akan memberikan efek positif, sehingga setiap manajer yang peduli dengan timnya harus menggunakannya.

– Menyelenggarakan pertemuan di mana karyawan akan diberitahu tentang pencapaian perusahaan dan kontribusi semua orang terhadap pencapaian tersebut, pujian publik, penghargaan kepada karyawan khususnya yang berprestasi;

– Pujian pribadi untuk seorang karyawan kerja yang efektif, produktivitas tinggi, memenuhi dan melampaui target atau pencapaian operasional lainnya;

– Ucapan selamat kepada karyawan pada hari ulang tahunnya, Tahun Baru, 8 Maret, Hari Pendirian Perusahaan dan hari libur lainnya, penyelenggaraan acara meriah di tingkat mana pun (dari hari libur perusahaan hingga perayaan sederhana dalam tim);

– Bantuan dan simpati atas kesedihan seorang karyawan (jika ada kerabat yang meninggal atau dirawat di rumah sakit), tidak harus bersifat materi: Anda dapat dibebaskan dari pekerjaan selama beberapa hari yang diperlukan dengan gaji tetap, mengalokasikan mobil perusahaan, menggunakan koneksi Anda untuk organisasi yang lebih baik dll.

– Membantu karyawan dalam menyelesaikan masalah pribadi atau keluarga: misalnya, menetapkan jadwal kerja individu, bantuan dalam menyewa rumah, saat pindah, dll;

– Memberikan langganan untuk mengunjungi klub olah raga, pusat kebugaran, kolam renang, dll;

– Merawat pertumbuhan profesional karyawan: menyelenggarakan pelatihan, berpartisipasi dalam kursus pelatihan lanjutan, pelatihan dan seminar atas biaya perusahaan;

- Peduli pertumbuhan karir karyawan: promosi ke posisi senior, pertama-tama, karyawannya yang telah menunjukkan kinerja baik;

– Penyelenggaraan magang di luar negeri dan perjalanan bisnis ke luar negeri (bagi perusahaan yang kegiatannya memerlukan kebutuhan tersebut);

– Menunjukkan ketertarikan terhadap permasalahan tim kerja dan setiap karyawan, berkomunikasi dengan tim dan setiap karyawan secara pribadi;

– Meminta nasihat dari tim atau karyawan tertentu (baik mengenai masalah pribadi maupun yang berkaitan dengan kegiatan perusahaan);

– Perlakukan karyawan dengan sopan, gunakan kata-kata seperti “halo”, “selamat tinggal”, “terima kasih”, memanggil mereka dengan namanya (seperti dalam pidato lisan, dan dalam permintaan tertulis);

– Memperlakukan anggota tim begitu saja, tanpa alasan (misalnya pizza, kue, permen);

– Memberikan kesempatan untuk pulang kerja lebih awal atau mengambil hari libur ekstra untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik atau karena alasan yang baik;

– Menggunakan papan kehormatan, baik secara visual (di kantor perusahaan) maupun secara virtual (di website);

– Memberi penghargaan kepada karyawan dengan ijazah, lencana, dan hadiah yang berkesan;

– Jabatan yang bagus (seperti dalam lelucon terkenal: “Manajer Kebersihan” terdengar jauh lebih menarik daripada “Petugas Kebersihan”). Ini tidak hanya memiliki latar belakang psikologis, tetapi juga alasan rasional: entri yang indah di buku kerja akan memainkan peran yang lebih baik dalam karir masa depan Anda;

– Peralatan tempat kerja yang nyaman dan nyaman dengan semua peralatan yang diperlukan;

– Partisipasi karyawan dalam pertemuan-pertemuan penting(misalnya saat negosiasi bisnis dengan mitra) sebagai konsultan.

Seperti yang Anda lihat, metode motivasi non-materi staf sangat beragam, daftar ini bisa dilanjutkan lebih jauh. Hal terpenting yang harus dipahami oleh setiap manajer: bahkan hal kecil yang tidak penting baginya dapat menjadi motivasi non-materi yang baik bagi staf, meningkatkan efisiensi kerja mereka, dan juga keuntungan perusahaan.

Saya harap Anda memahami bahwa motivasi non-materi staf tidak kalah pentingnya dengan motivasi materi, dan kedua bidang ini harus digunakan secara bersamaan, dengan mempertimbangkan masing-masingnya dengan cermat.

Ingatlah bahwa slogan terkenal “Personil memutuskan segalanya” tidak kehilangan relevansinya saat ini. Keuntungan perusahaan dan pendapatan pribadi manajer secara langsung bergantung pada seberapa produktif staf akan bekerja, yang, pada gilirannya, dapat mempengaruhi efisiensi ini dengan menggunakan cara yang bijaksana dan sistem yang efisien motivasi staf.

Ingatlah bahwa ini bukan hal yang sama: motivasi membangkitkan keinginan internal seorang karyawan untuk bekerja secara produktif, dan stimulasi memaksanya untuk melakukan ini dari luar, yang dapat menimbulkan konsekuensi yang sangat berbeda.

Dengan ini aku mengucapkan selamat tinggal padamu. Sampai jumpa di publikasi lain di - situs yang akan meningkatkan literasi keuangan dan pengajaran Anda manajemen yang efektif keuangan pribadi, pendapatan, investasi dan kerjasama yang saling menguntungkan dengan bank. Sampai jumpa lagi!