Prosedur umum pendaftaran pemutusan kontrak kerja diatur. Artikel ini menjelaskan algoritma tindakan yang harus diikuti.

Pemutusan kontrak kerja dilakukan atas perintah (instruksi) pemberi kerja. Biasanya digunakan bentuk terpadu yang telah disetujui.

Karyawan harus mengetahui perintah yang tidak ditandatangani. Salinan resmi pesanan dapat diserahkan kepada karyawan atas permintaan karyawan.

Oleh aturan umum Hari pemutusan kontrak kerja selalu merupakan hari terakhir kerja pekerja, kecuali pekerja tidak benar-benar bekerja, tetapi tetap mempertahankan tempatnya bekerja.

Pada hari pemutusan kontrak kerja, pemberi kerja berkewajiban:

• menerbitkan buku kerja kepada karyawan (jika karyawan tersebut tidak masuk kerja pada hari pemecatan, ia dikirimi pemberitahuan tentang perlunya mengambil buku kerja atau setuju untuk mengirimkannya melalui pos);
• melakukan penyelesaian dengannya sesuai dengan;
• atas permintaan tertulis dari karyawan, terbitkan salinan resmi dokumen yang berkaitan dengan pekerjaan.

Entri dalam buku kerja tentang dasar dan alasan pemutusan kontrak kerja dibuat sesuai dengan kata-kata dalam Kode Perburuhan atau undang-undang federal lainnya, dengan mengacu pada artikel yang relevan, bagian artikel, paragraf artikel. .

Telah lama terjadi perselisihan di antara spesialis SDM mengenai kata mana yang harus digunakan: “karyawan dipecat”, “kontrak kerja diputus”, atau “kontrak kerja diputus”? Kode Tenaga Kerja tidak memberikan jawaban yang jelas atas pertanyaan ini, sehingga pemberi kerja sering kali memilih kata-katanya sesuai kebijaksanaan mereka sendiri.

Alasan pemecatan seorang karyawan

1. Pemberhentian dalam masa percobaan

Pembentukan masa percobaan ketika perekrutan diatur oleh Art. 70 TK. Ini memberikan daftar karyawan yang masa percobaannya tidak ditetapkan:

• orang-orang yang dipilih melalui suatu persaingan untuk mengisi jabatan yang bersangkutan, yang dilakukan menurut tata cara yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan;
• wanita hamil dan wanita dengan anak di bawah usia satu setengah tahun;
• orang yang berusia di bawah 18 tahun;
• orang yang telah menerima pendidikan kejuruan menengah atau pendidikan yang lebih tinggi untuk program pendidikan terakreditasi negara dan untuk pertama kalinya memasuki pekerjaan dalam spesialisasi yang diperoleh dalam waktu satu tahun sejak tanggal penerimaan pendidikan kejuruan tingkat yang sesuai;
• orang-orang yang dipilih untuk posisi pilihan untuk pekerjaan yang dibayar;
• orang yang diundang bekerja dengan cara mutasi dari pemberi kerja lain sesuai kesepakatan antara pemberi kerja;
• orang yang membuat kontrak kerja untuk jangka waktu sampai dengan dua bulan;
• orang lain dalam kasus yang ditentukan oleh Kode Perburuhan, lainnya hukum federal, Kesepakatan bersama.

Masa percobaan tidak boleh lebih dari tiga bulan, dan untuk kepala organisasi dan wakilnya, kepala akuntan dan wakilnya, kepala cabang, kantor perwakilan atau divisi struktural organisasi terpisah lainnya - enam bulan, kecuali ditentukan lain oleh undang-undang federal.

Selama masa percobaan, petugas HR harus mencatat setiap penyimpangan dalam pekerjaan karyawan baru dengan menggunakan memo dan laporan. Ketika masa percobaan berakhir dan pemberi kerja menilai kinerja pendatang baru tidak memuaskan, ia harus mendokumentasikan keabsahan keputusannya.

Majikan dapat memutuskan kontrak kerja sebelum berakhirnya masa percobaan jika hasilnya tidak memuaskan, namun ia perlu memberitahukan hal ini kepada pekerja di menulis(dalam format pemberitahuan) selambat-lambatnya tiga hari sebelumnya dengan menyebutkan alasan yang menjadi dasar pengambilan keputusan tersebut. Pada saat yang sama, Anda harus siap menghadapi kenyataan bahwa karyawan tersebut memiliki hak untuk mengajukan banding atas keputusan ini di pengadilan.

Jika seorang karyawan menolak untuk menandatangani pemberitahuan, tindakan terkait dibuat, yang mencatat fakta bahwa karyawan tersebut telah membaca pemberitahuan tersebut dan menolak untuk menandatanganinya. Berdasarkan pemberitahuan tersebut, dikeluarkan perintah T-8 untuk memutuskan kontrak kerja. Jika seorang karyawan menolak untuk menandatangani perintah, maka di bagian bawah perintah tersebut, petugas personalia menulis dengan tangan bahwa karyawan tersebut mengetahui perintah tersebut, tetapi menolak untuk menandatangani, atau dibuat tindakan yang sesuai. Bagaimanapun, penting untuk mencatat fakta bahwa karyawan tersebut telah membaca perintah tersebut.

Mengakhiri kontrak kerja sesuka hati Seorang karyawan juga bisa dalam masa percobaan. Untuk melakukan ini, dia perlu mengajukan lamaran, tetapi dia tidak harus menyebutkan alasan pemecatan. Jangka waktu pemberitahuan dalam hal ini, menurut Art. 71 TK, jadi tiga hari-hari kalender. Pemberhentian itu sendiri dilakukan atas dasar (pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan).

2. Pemberhentian atas kemauan sendiri

Artikel Kode Perburuhan mana yang harus Anda rujuk: .

Seorang karyawan berhak untuk memutuskan kontrak kerja atas permintaannya sendiri, tetapi ia harus memberi tahu majikan secara tertulis selambat-lambatnya dua minggu sebelumnya, kecuali periode lain ditentukan oleh Kode Perburuhan atau undang-undang federal lainnya. Jangka waktu yang ditentukan dimulai pada hari berikutnya setelah pemberi kerja menerima surat pengunduran diri pekerja. Dengan persetujuan para pihak, jangka waktu ini dapat dikurangi.

Dalam hal pemecatan atas prakarsa pekerja disebabkan oleh ketidakmungkinan melanjutkan pekerjaannya, maka tanggal pemberhentian dapat ditentukan secara mandiri. Dalam seni. 80 dari Kode Perburuhan berisi alasan mengapa opsi ini dimungkinkan: pendaftaran di lembaga pendidikan, masa pensiun, pelanggaran yang ditetapkan undang-undang ketenagakerjaan oleh pemberi kerja, dll. Praktik hubungan perburuhan menunjukkan bahwa masih banyak lagi alasan untuk mengurangi periode pemberitahuan. Misalnya, suatu penyakit yang menghalangi kelanjutan pekerjaan ini, asalkan ada laporan medis yang sesuai; pindah ke area lain ().

Menggulir alasan bagus- alasan pemecatan pada hari pengajuan permohonan dapat ditetapkan dalam peraturan ketenagakerjaan internal organisasi atau dalam perjanjian bersama.

Sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemberhentian, pegawai berhak mencabut lamarannya sewaktu-waktu. Pemberhentian dalam hal ini tidak dilakukan kecuali karyawan lain diundang secara tertulis untuk menggantikannya, yang, sesuai dengan Kode Perburuhan dan undang-undang federal lainnya, tidak dapat ditolak kontrak kerja. Misalnya, dalam Seni. 64 Kode Ketenagakerjaan menyatakan bahwa dilarang menolak untuk membuat kontrak kerja kepada pekerja yang diundang secara tertulis untuk bekerja sebagai mutasi dari pemberi kerja lain.

Setelah berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemberhentian, pekerja berhak berhenti bekerja. Pada hari terakhir kerja, pemberi kerja harus:

• mengeluarkan buku kerja kepada karyawan;
• menerbitkan dokumen lain yang berhubungan dengan pekerjaan atas permintaan tertulis dari pekerja;
• membuat perjanjian dengannya.

Bagaimana cara menyiapkan dokumen?

Apabila seorang pekerja mempunyai hak untuk mempersingkat jangka waktu pemberitahuan, maka ia menuliskan tanggal pemberhentian yang mengikat pemberi kerja, yaitu ia tidak dapat mengubah tanggal itu sendiri secara sepihak. Terkadang seorang karyawan tidak berhak atas tunjangan, tetapi meminta untuk dipecat lebih awal. Misalnya, dia menulis pernyataan pada 15 Mei, dan meminta memecatnya pada 19 Mei. Dalam hal ini, majikan dapat bertindak berdasarkan Art. 80 TK. Jika dia setuju untuk memberhentikan lebih awal, dia menerima lamaran dan mengeluarkan perintah. Jika dia tidak setuju, maka dia membuat pemberitahuan untuk karyawan tersebut, di mana dia menjelaskan bahwa dia tidak dapat menerima pernyataan seperti itu berdasarkan Art. 80, yang memerlukan pemberitahuan dua minggu dan meminta untuk menulis lamaran baru.

Berdasarkan perintah tersebut dibuat pencatatan dalam buku kerja (dilakukan pada hari terakhir sebelum buku diterbitkan, agar pegawai segera menandatangani buku untuk mencatat perpindahan buku kerja).

3. Pemberhentian atas kesepakatan para pihak

Artikel Kode Perburuhan mana yang harus Anda rujuk: .

Dasar pemecatan “dengan persetujuan para pihak” dimasukkan dalam Kode Perburuhan tahun 2006, dan Art. 78 dari Kode Ketenagakerjaan, yang dikhususkan untuk masalah ini, hanya memuat satu kalimat: “Kontrak kerja dapat diakhiri sewaktu-waktu dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja.” Tidak peduli bagaimana dasar pemecatan tersebut dipandang, pertama-tama kita harus berangkat dari fakta bahwa kata “perjanjian” itu sendiri menunjukkan dasar damai untuk pemutusan hubungan kerja.

Meskipun perjanjian tersebut tidak diatur oleh Kode Perburuhan, ini adalah dokumen yang sangat penting, karena perjanjian tersebut menentukan kondisi di mana para pihak memutuskan hubungan kerja.

4. Pemberhentian karena berakhirnya kontrak kerja

Artikel Kode Perburuhan mana yang harus Anda rujuk: .

Alasan dibuatnya kontrak kerja waktu tetap dinyatakan dalam. Paling sering - selama pelaksanaan tugas karyawan yang tidak hadir, yang mempertahankan tempat kerjanya.

Jika kontrak kerja waktu tetap dibuat dengan seorang karyawan, maka tanggal berakhirnya kontrak kerja dikaitkan dengan tanggal tertentu, yang ditentukan dalam kontrak itu sendiri. Tiga hari sebelum tanggal tersebut, pemberi kerja wajib memperingatkan pekerjanya tentang berakhirnya jangka waktu tersebut melalui pemberitahuan.

Terkadang tanggal berakhirnya suatu kontrak kerja tidak dapat ditentukan sebelumnya, dalam hal ini kontrak tidak mencantumkan tanggal berakhirnya, melainkan syaratnya. Dalam hal ini, tidak perlu memberitahukan tentang pemutusan kontrak kerja, karena fakta kembalinya karyawan utama bekerja berarti berakhirnya kontrak kerja karyawan yang menggantikannya.

Dalam seni. 193 Kode Ketenagakerjaan menyatakan cara meresmikan sanksi disipliner. Algoritma tindakan majikan dalam hal ini cukup jelas. Pertama-tama, apabila suatu pelanggaran disiplin ditemukan, suatu tindakan dibuat, yang mencatat fakta pelanggaran tersebut, semua keadaan di mana pelanggaran itu ditemukan, tanggal, dan saksi-saksi. Maka karyawan tersebut diperlukan penjelasan tertulis(batas waktu penyerahan dokumen adalah dua hari kerja). Kegagalan pegawai dalam memberikan penjelasan bukan merupakan hambatan untuk menerapkan tindakan disipliner. Jika ada atau tidak ada penjelasan, pemberi kerja mengambil keputusan berdasarkan penilaiannya terhadap tindakan pekerja.

Waktu penerapan denda harus diperhitungkan - selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak termasuk waktu sakit karyawan, masa cutinya, serta waktu yang diperlukan untuk itu. memperhatikan pendapat badan perwakilan pekerja. Sanksi disiplin tidak dapat diterapkan selambat-lambatnya enam bulan sejak tanggal dilakukannya pelanggaran.

Laporan tentang dilakukannya pelanggaran disiplin dikirim ke direktur (orang yang dapat mengambil keputusan mengenai masalah ini). Dan pegawai tersebut diberikan pemberitahuan untuk ditandatangani dengan syarat memberikan penjelasan tertulis. Jika dia tidak menyediakannya, maka dibuatlah suatu tindakan.

Jika terbukti melakukan pelanggaran, tindakan disipliner akan diambil. Jika terjadi pelanggaran “ringan”, karyawan tersebut akan ditegur terlebih dahulu. Pada saat yang sama, perintah untuk menerapkan sanksi disiplin memuat tautan ke semua dokumen yang menegaskan alasan penerapan sanksi tersebut.

7. Pemberhentian pegawai yang tidak hadir dalam jangka waktu lama

Peraturan perundang-undangan tidak memberikan perangkat yang jelas untuk meresmikan pemecatan tersebut. Permasalahan seringkali muncul karena pemberi kerja tidak mengetahui bagaimana menangani seseorang yang tidak masuk kerja dalam waktu lama jika tidak ada informasi mengenai alasan ketidakhadiran tersebut. Pada saat yang sama, ia tidak berhak memecat seorang karyawan sampai ditemukan adanya pelanggaran undang-undang perburuhan.

Pendaftaran situasi seperti itu dimulai dengan pembuatan tindakan untuk setiap hari kerja yang menyatakan bahwa orang tersebut tidak masuk kerja karena alasan yang tidak diketahui (dalam tindakan pertama, waktu ketidakhadiran ditunjukkan "dari ... ke", dan sisanya - “sepanjang hari kerja”).

Tindakan ketidakhadiran seorang karyawan pertama-tama harus dibuat setiap hari, dalam hal ketidakhadiran jangka panjang - pada hari penyerahan lembar waktu berikutnya.

Surat dikirim kepada karyawan yang meminta penjelasan tentang alasan ketidakhadiran (harus dikirim melalui pos tercatat dengan daftar lampiran).

Jika lebih dari setahun tidak ada kabar dari pekerja yang hilang, majikan, berpedoman pada ketentuan Art. 42 KUH Perdata Federasi Rusia dan Bab 31 KUHAP Federasi Rusia, melalui pengadilan, dapat mengakui karyawan yang hilang sebagai orang hilang. Menurut Seni. 42 KUH Perdata Federasi Rusia, seorang warga negara dapat, atas permintaan pihak yang berkepentingan, diakui oleh pengadilan sebagai orang hilang jika selama tahun tersebut tidak ada informasi tentang tempat tinggalnya di tempat tinggalnya. Jika pengadilan memenuhi persyaratan yang disebutkan untuk mengakui pekerja yang hilang sebagai pekerja yang hilang, pemberi kerja akan dapat memutuskan kontrak kerja dengan pekerja tersebut berdasarkan klausul 6 bagian 1 Seni. 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Berlangganan saluran kami di Telegram untuk mempelajari semua perubahan terpenting yang memengaruhi bisnis!

Situasinya bervariasi. Atasan baru, yang diperjuangkan dengan susah payah oleh para headhunter, tidak dapat menjalankan tanggung jawabnya atau tidak sesuai dengan manajemen. Seorang karyawan lama di perusahaan, yang telah menjadi staf selama beberapa tahun, telah menjadi drone dan secara terbuka mengabaikan tanggung jawabnya. atau berangkat ke pertemuan dengan klien dan kembali dengan manikur baru. Dan programmer itu tiba-tiba “jatuh sakit” dan kembali dari cuti sakit dengan kulit kecokelatan.

Kita berbicara tentang kasus-kasus di mana karyawan mengetahui bahwa akan lebih baik untuk berhenti, namun mereka memanfaatkan fakta bahwa Kode Ketenagakerjaan telah mempersulit proses pemecatan resmi bagi pemberi kerja. Namun spesialis SDM dan pemberi kerja datang membantu mengatasi celah yang masih ada dalam kode etik tersebut.

Kesalahan yang mahal

Katakanlah segera bahwa meminta atau memaksa seorang karyawan untuk menandatangani pernyataan atas kemauannya sendiri adalah pilihan yang efektif, tetapi sepenuhnya ilegal. Menggunakannya lebih mahal untuk diri Anda sendiri. Karena setelah menandatangani surat pernyataan tersebut, pekerja dapat menghubungi inspektorat ketenagakerjaan dan menuntut perusahaan atas:

• kompensasi atas kerusakan moral,
• kompensasi untuk downtime yang dipaksakan (berdasarkan gaji rata-rata karyawan),
• mencapai pemulihan di tempat kerja.

Dan sejarah mengetahui banyak contoh ketika seorang karyawan menang di pengadilan.
Perusahaan juga harus membayar denda administratif karena melanggar undang-undang perburuhan - hingga 50.000 rubel.

Memecat karyawan yang tidak diinginkan? Sah!

Tidak perlu menciptakan atau merancang! Kode Perburuhan sudah menjelaskan metode pemecatan yang sah atas inisiatif majikan. Mereka harus digunakan jika seorang karyawan bekerja tidak jujur.

• Berdasarkan kesepakatan bersama

Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia hanya terdiri dari satu kalimat: “Kontrak kerja dapat diakhiri kapan saja dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja,” dan memberikan ruang yang sangat besar kepada majikan.

Pasal ini adalah cara terbaik bagi majikan untuk berhenti dan cocok jika tidak ada alasan resmi untuk pemecatan, tetapi ada alasannya. Inilah yang didiskusikan secara pribadi dengan karyawan tersebut.

Namun, karyawan biasanya mengharapkan kompensasi atas pemecatan paksa atau setidaknya cuti panjang yang dibayar. Oleh karena itu, pemberi kerja perlu mempersiapkan biaya material tambahan. Namun dengan mendokumentasikan pemecatan atas kesepakatan para pihak, pemberi kerja meminimalkan risiko pekerja akan dibawa ke pengadilan.

• Dia menolak dirinya sendiri

Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa pemberi kerja dapat mengubah jadwal kerja dan kondisi kerja (misalnya, memperkenalkan upah borongan atau memindahkan produksi ke jadwal 24 jam). Selain itu, pemberi kerja dapat mengubah lokasi perusahaan (berpindah dari pusat ke pinggiran) atau mengganti pemilik, atau melakukan reorganisasi.

Tugas pemberi kerja adalah memberitahukan kepada pekerja mengenai alasan dan perubahannya secara tepat waktu, yaitu secara tertulis dan paling lambat dua bulan sebelumnya. Dan karyawan dapat menyetujui perubahan tersebut atau berhenti.

• Anda tidak ada dalam daftar

Anda tidak dapat mengurangi staf pada unit tertentu tanpa penjelasan dan alternatif. Majikan harus menawarkan kepada karyawannya daftar lowongan lain dan bukan sembarang lowongan (dari manajer hingga kurir atau petugas kebersihan), tetapi sesuai dengan kompetensinya. Karyawan tersebut menolak - mereka mendokumentasikannya dan melakukan PHK.

• Tidak cocok untuk penggunaan profesional

Ketidaksesuaian dengan kedudukan (Pasal 81 ayat 3) merupakan celah lain bagi pemberi kerja.

Saat dipekerjakan, setiap karyawan harus menandatangani uraian Tugas. Namun majikan berhak mengubahnya seiring berjalannya waktu dengan memperingatkan karyawan 2 bulan sebelumnya. Misalnya, memperkenalkan kriteria kerja individu: memproses sejumlah dokumen, memenuhi rencana penjualan, dll. Dalam perjanjian tambahan pada kontrak kerja, sebutkan berdasarkan kondisi apa kinerja karyawan dianggap tidak terpenuhi, dan kemudian dipecat.

• Tidak lulus sertifikasi

Cara lain untuk membuktikan ketidakmampuan seorang karyawan adalah dengan melakukan tindakan. Namun bagi pengusaha, hal ini merupakan tindakan ekstrem karena biaya tenaga kerja dan biaya yang tinggi.

Sertifikasi dilakukan tidak hanya terhadap pegawai yang tidak diinginkan, tetapi juga terhadap pegawai lain yang mempunyai kedudukan serupa. Penting untuk membentuk komisi yang terdiri dari orang-orang yang memiliki pemahaman profesional tentang pekerjaan karyawan yang harus menjalani sertifikasi. Hasil buruk - pemberi kerja berhak memecat seorang karyawan, tetapi hanya jika dia menolak lowongan lain di perusahaan yang sesuai dengan kualifikasinya.

• Ketidakhadiran dan keterlambatan

Satu kali ketidakhadiran seorang karyawan (dari 4 jam berturut-turut atau sepanjang hari kerja) sudah cukup untuk memberhentikannya, karena ini mengacu pada pelanggaran berat yang dilakukan oleh karyawan tersebut. tanggung jawab tenaga kerja(Pasal 81 ayat 6).

Memecat karyawan yang terus-menerus terlambat lebih sulit, tetapi hal ini juga mungkin terjadi. Anda tidak dapat dipecat karena satu keterlambatan pun, Anda perlu mengumpulkan beberapa catatan penjelasan tentang keterlambatan tersebut dan menjatuhkan sanksi disipliner. Pada saat yang sama, jadwal kerja harus ditentukan dalam peraturan internal ketenagakerjaan dan kontrak kerja.

• Kemabukan

Satu hal juga cukup untuk pemecatan - alkohol, obat-obatan terlarang, dan lainnya beracun (Pasal 81, ayat 6). Tetapi majikan harus memanggil ambulans ke kantor sebelum hari kerja berakhir untuk mencatat keracunan karyawan dan mendapatkan hasil pemeriksaan kesehatan.

Selain undang-undang, ada juga peraturan yang ditentukan sendiri oleh perusahaan. Misalnya, apa yang bisa Anda pakai untuk bekerja(); Apakah mungkin untuk merokok dan jika ya, di mana? Aturan-aturan tersebut harus dijelaskan dengan jelas dalam satu dokumen yang disebut “Peraturan Ketenagakerjaan Internal”. Semua karyawan mendaftar ketika mereka dipekerjakan. Jika karyawan tersebut diberitahu, tetapi melanggar aturan, maka dia dapat dipecat.

• Kegagalan untuk memenuhi tugas

Klausul 5 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia mengizinkan pemecatan seorang karyawan jika ia berulang kali gagal memenuhi tugasnya.

Di sini perlu disebutkan metode yang tidak etis, namun digunakan oleh beberapa perusahaan. Untuk memecat karyawan yang tidak diinginkan, majikan dapat membebani dia dengan tugas-tugas yang tidak dapat diselesaikan dalam waktu yang ditentukan, dan kemudian memintanya untuk menulis catatan penjelasan tentang alasan tidak terpenuhinya.

• Pengungkapan rahasia

Apabila seorang pegawai mengetahui suatu rahasia yang dilindungi undang-undang (negara, komersial, pejabat, dan lain-lain), termasuk pengungkapan data pribadi pegawai lain, ia dapat dipecat (Pasal 81 ayat 6). Pada saat yang sama, bahkan nomor telepon karyawan lain mungkin termasuk dalam data pribadi.

Namun jangan lupa bahwa memecat seorang karyawan tetaplah tidak mudah. Dan masing-masing celah di atas memiliki nuansa tersendiri. Dan pemecatan “berdasarkan pasal” adalah tindakan ekstrem, dan harus dilakukan ketika metode damai tidak membantu.

Komentar ahli

Direktur SDM Grup Perusahaan Beta Press

Seperti yang diperlihatkan oleh praktik, memberhentikan seorang karyawan bukanlah hal yang sederhana dan tidak setransparan yang terlihat pada pandangan pertama. Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memberikan banyak pilihan, dan semuanya ditujukan untuk melindungi karyawan. Saya akan mengomentari opsi yang dijelaskan oleh penulis berdasarkan praktik.

• Berdasarkan kesepakatan bersama– kesepakatan bersama ini sulit dicapai, karena jika seorang karyawan mempunyai konflik dan tidak mau keluar, dia akan meminta kompensasi yang besar, atau sekadar tidak mau rugi tempat kerja. Metode ini tersedia jika Anda memiliki anggaran untuk itu.
• Dia menolak dirinya sendiri– demi memecat seorang karyawan yang ceroboh, ini merupakan pilihan yang terlalu padat karya. Praktek menunjukkan bahwa pada kenyataannya perubahan yang dilakukan (pindah, perubahan jadwal kerja, dan lain-lain) justru menimbulkan masalah sebaliknya, yaitu pekerja yang bekerja dengan stabil dan benar-benar puas dengan terpencarnya pemberi kerja.
• Anda tidak ada dalam daftar– pilihan yang agak rumit, karena jika kita berbicara tentang karyawan yang lalai, maka kita jelas ingin menggantikannya, yang tidak mungkin dilakukan dalam opsi ini. Poin kedua adalah, sebagai suatu peraturan, majikan tidak siap mengeluarkan uang untuk mendapatkan kompensasi, terutama bagi mereka yang ingin mereka PHK.
• Tidak cocok untuk penggunaan profesional– sistem kompleks yang memerlukan pencatatan indikator secara konstan yang selalu diketahui oleh karyawan. Jika terjadi perubahan persyaratan yang tiba-tiba, serta pemecatan dalam waktu singkat (seperti dalam contoh 2 bulan), hal ini dapat menjadi “kain merah” bagi pengadilan.
• Tidak lulus sertifikasi– sah dan cara yang efektif, yang memungkinkan Anda mendapatkan banyak keuntungan tambahan (diagnosis tingkat pengetahuan karyawan, rekomendasi pelatihan, rekomendasi promosi, perubahan tingkat gaji, dll). Jika dilakukan oleh Departemen HR, biayanya minimal. Ada risiko untuk mengajukan banding secara hukum, namun jika tenggat waktu terpenuhi dan paket dokumen lengkap tersedia, risikonya minimal.
• Ketidakhadiran dan keterlambatan- Cukup sulit untuk menembak, tapi mungkin saja. Perlu Anda ingat tentang jebakan berupa cuti sakit mendadak, dll.
• Kemabukan– Saya ingin menambahkan bahwa ada breathalyzer bersertifikat yang dapat mendeteksi keracunan alkohol, jadi bagi beberapa perusahaan lebih murah untuk membelinya. Pilihan lainnya adalah menawarkan untuk mengundurkan diri atau mengikuti ujian (sebagai aturan, dalam kasus seperti itu, karyawan tersebut keluar dengan sendirinya).
• Kegagalan untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal- tidak sesederhana itu di sini, dan pemecatan semacam ini akan membutuhkan banyak tindakan, catatan penjelasan, dll. Akan cukup sulit untuk membuktikan di pengadilan bahwa seorang karyawan datang bekerja dengan mengenakan blus yang terlalu transparan.
• Kegagalan untuk memenuhi tugas– item yang sulit dipenuhi, karena tugas harus diberikan dalam bentuk yang tetap dan memuat kriteria kinerja tertentu. Karyawan harus memiliki sumber daya yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas, dll. Situasi bisa menjadi sangat kontroversial.
• Pengungkapan rahasia- alasan pemecatan yang sulit dibuktikan, tetapi bisnis adalah bisnis, dan terkadang situasi seperti itu memang terjadi. Yang penting alasan pemecatan bukan nomor telepon karyawan, karena hal-hal kecil seperti itu jelas-jelas termasuk pemecatan paksa.

Terlepas dari beragamnya metode pemecatan, sebagian besar pemberi kerja berupaya untuk menyepakati pemecatan secara sukarela, karena bagi pekerja ini adalah cerita yang “bersih” dan bukan sebuah artikel, dan pemberi kerja tidak perlu mengumpulkan paket dokumen untuk mengonfirmasi artikel dalam acara persidangan. Membuktikan bahwa majikan memaksa Anda mengundurkan diri sama sulitnya dengan sebaliknya. Namun, tentu saja, Anda tidak boleh menggunakan metode ini ketika ada pelanggaran terbuka terhadap hak-hak karyawan (

Cara memecat seorang karyawan merupakan pertanyaan yang selalu relevan bagi departemen HR, seperti halnya perekrutan personel baru, namun hal ini juga memiliki nuansa tersendiri. Masalah yang paling serius adalah masalah pemutusan kontrak kerja tanpa rasa sakit bagi kedua belah pihak. Sayangnya, hal ini tidak selalu berhasil - seseorang dapat menuntut perusahaan atau beralih ke pesaing dan dengan sengaja mulai merugikan organisasi Anda.

Bagaimana karyawan dipecat: alasan dan pilihan

Menurut undang-undang, ada tiga jenis pemberhentian:

1. atas inisiatif pemberi kerja;
2. atas inisiatif karyawan;
3. dengan persetujuan para pihak.

Tipe pertama dikaitkan dengan pemecatan sepihak terhadap seorang karyawan karena tidak mematuhi peraturan perusahaan tertentu. Hal ini mungkin termasuk ketidakhadiran permanen. Atau prosedur seperti itu dilakukan dalam hal likuidasi suatu perusahaan atau pengurangan staf.

Jika kita berbicara tentang opsi kedua, dalam hal ini karyawan perlu menulis surat pengunduran diri atas kemauannya sendiri. Selain itu, majikan tidak bisa menolak untuk memenuhinya.

Tipe ketiga cocok jika manajer tidak puas dengan karyawan yang direkrut, tetapi dia menolak meninggalkan perusahaan, tanpa memberikan alasan khusus untuk pemecatan.

Pilihan 1.Pemberhentian atas permintaan Anda sendiri

Jenis ini merupakan dasar yang paling umum digunakan untuk menghentikan kegiatan di suatu perusahaan tertentu. Hanya ada dua langkah di sini:

1. Karyawan mengajukan surat pengunduran diri dengan mencantumkan tanggal.
2. Manajer harus memenuhi permintaan ini.

Kesulitan jika Anda perlu memecat seorang karyawan atas kehendaknya sendiri sangat jarang terjadi. Mungkin satu-satunya adalah kebutuhan akan pekerjaan, ketika dalam waktu dua minggu sejak tanggal pengajuan lamaran, seseorang tetap menjalankan fungsinya di perusahaan.

Beberapa kelompok karyawan diberikan jangka waktu pemberitahuan berhenti yang lebih singkat. Hal ini penting untuk selalu diingat, karena pemecatan yang tidak terduga terhadap karyawan tersebut tidak dapat dijadikan alasan bagi perusahaan jika tidak mempunyai waktu untuk menghitung dan mengembalikan buku kerja kepada karyawan yang diberhentikan tersebut.

Pilihan 2.Pemberhentian dengan persetujuan para pihak

Di sini, pemutusan kontrak kerja membutuhkan waktu yang minimal dan sederhana. Karyawan mana yang dipecat dengan cara ini? Undang-undang memperbolehkan pemutusan kontrak kerja atas kesepakatan para pihak, bahkan dengan mereka yang sedang berlibur atau cuti sakit. Untuk melakukan ini, karyawan mengajukan permohonan kepada manajer, dan jika majikan mengambil inisiatif, ia mengirimkan proposal kepada bawahan untuk mengakhiri kontrak. Apabila para pihak sudah sepakat, maka perjanjian dibuat, surat perintah pemberhentian dikeluarkan, dan buku kerja mencatat berdasarkan pasal apa karyawan tersebut dipecat, yaitu ayat 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pilihan 3.Pemberhentian atas inisiatif majikan

Alasan dalam kasus ini mungkin berbeda. Jadi, hal ini bisa jadi merupakan upaya manajemen untuk mengurangi biaya perusahaan, pengurangan staf, likuidasi perusahaan, ketidakmampuan seseorang untuk posisi yang dipegang, atau penjualan perusahaan kepada pemilik baru. Namun, paling sering opsi ini digunakan dalam kasus pelanggaran disiplin: ketika ada ketidakhadiran, seorang karyawan datang ke perusahaan dalam keadaan mabuk, muncul di kantor lebih lambat dari yang diharapkan, dll. Karena sekarang sudah jelas mengapa Anda bisa memecat seorang karyawan, mari kita bicara tentang bagaimana melakukan ini tanpa kesalahan.

Opsi 4. Pemberhentian karena pelanggaran disiplin kerja

Sebelum Anda memutuskan untuk menghukum seorang karyawan berdasarkan klausul ini, periksa apakah kontrak kerjanya dengan jelas menyatakan cara, tempat kerja, dll. Ini mungkin tampak luar biasa, tetapi sejumlah perusahaan tidak mencantumkan tempat kerja dalam kontrak, karena perusahaan mereka kegiatan, yaitu personelnya, memerlukan kehadiran di beberapa lokasi. Dan mereka tidak dapat dimasukkan dalam kontrak pada saat perekrutan. Bagaimana cara memecat seorang karyawan karena ketidakhadiran jika kontraknya dibuat seperti ini? Hal ini tidak mungkin, karena surat-surat tersebut tidak mencatat tempat spesifik di mana seseorang harus berada. Namun jika syarat-syaratnya ditentukan, jika tidak dipenuhi, majikan dapat menjatuhkan hukuman disiplin kepada bawahannya. Tentu saja, Anda dapat memecat seseorang hanya karena satu pelanggaran, tetapi pelanggaran tersebut harus cukup serius.

Alasan keputusan sulit yang diambil oleh manajer tersebut mungkin karena muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk (atau di bawah pengaruh obat-obatan), pencurian, penggelapan, perusakan (tidak disengaja/disengaja) pada properti orang lain, pengungkapan rahasia komersial atau negara. Anda juga bisa dipecat karena absen atau tidak masuk kerja selama empat jam. Namun sebelum melakukan hal tersebut, kami menyarankan Anda untuk memastikan tidak ada surat keterangan tidak mampu bekerja. Untuk pelanggaran ringan seperti terlambat, tindakan disiplin diperbolehkan. Dalam situasi ini, pemberi kerja melakukan hal berikut:

• menemukan pelanggaran ringan(ini dilakukan dalam jangka waktu yang ditentukan sesuai dengan Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• mencatat pelanggaran ini;
• menerima dari karyawan pernyataan tulisan tangan tentang alasan pelanggaran tersebut- karyawan harus menyediakan catatan penjelasan pada fakta ini;
• mengeluarkan perintah untuk menjatuhkan tanggung jawab disipliner(pengumuman teguran, teguran, teguran);
• membawa informasi ini ke perhatian karyawan.

Jika disiplin dilanggar berulang kali, biasanya diberikan teguran keras, disertai dengan perampasan bonus, dan hanya setelah pelanggaran ketiga manajer dapat memutuskan bagaimana memecat karyawan tersebut.

Opsi 5. Pemberhentian karena pengurangan staf

Undang-undang dengan jelas menetapkan prosedur dan aturan untuk mengakhiri kontrak kerja dalam situasi seperti itu. Jadi, jika salah satu posisi yang setara diberhentikan, Anda harus mempertahankan karyawan yang lebih berkualitas (dengan syarat orang yang bekerja di sini memiliki status sosial yang setara). Dengan tingkat kualifikasi yang sama, tetapi keadaan kehidupan yang berbeda, dilarang memecat: ibu tunggal, satu-satunya pencari nafkah, orang yang terluka di tempat kerja, orang cacat, veteran Perang Dunia Kedua, buruh dan pertempuran, perempuan dengan anak di bawah 3 tahun usia tahun, wanita hamil, peserta penyelesaian perselisihan bersama, karyawan yang menjalani pelatihan kerja. Ingat, jika seseorang dipecat karena pengurangan staf, dia harus diberitahu dua bulan sebelumnya dan, jika mungkin, ditawari posisi lain. Jika dia setuju, maka dikeluarkan perpindahan internal, jika tidak, perlu mendapat surat pernyataan darinya dengan permintaan untuk memberhentikannya dari jabatannya karena pengurangan staf. Setelah itu karyawan tersebut meninggalkan perusahaan, setelah menerima semua pembayaran yang diperlukan kepada karyawan yang diberhentikan tersebut.

Pilihan 6. Pemberhentian pada saat likuidasi perusahaan

Tentu saja, jika perusahaan tidak ada lagi, semua karyawan harus menerima gaji. Bagaimana cara memecat karyawan dengan benar dalam situasi seperti ini? Semua personel harus diberitahukan secara tertulis dua bulan sebelumnya sesuai dengan Art. 180 (bagian 2) dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Aturan ini berlaku bagi karyawan utama dan pekerja paruh waktu. Setiap bawahan Anda harus menerima pemberitahuan tersebut, dan melampirkan salinan kedua dengan tanda tangan orang yang diberhentikan pada perintah tersebut. Setelah dua bulan, administrasi organisasi menyiapkan perintah pemberhentian personel dalam bentuk T-8, membayar pesangon, kompensasi untuk liburan yang tidak terpakai, gaji untuk jam kerja. Perhitungan dilakukan pada hari kerja terakhir, dibuat entri dalam buku kerja. Kami juga mencatat bahwa orang-orang yang kontrak kerjanya diputus karena likuidasi perusahaan berhak mengharapkan pembayaran pendapatan bulanan rata-rata saat mencari pekerjaan baru, tetapi untuk jangka waktu paling lama tiga bulan. Aturan ini tidak mempengaruhi pekerja paruh waktu, staf musiman, serta mereka yang bekerja berdasarkan kontrak kerja jangka tetap (untuk jangka waktu hingga dua bulan).

Opsi 7. Inkonsistensi dengan posisi yang dipegang

Masalah ini hanya dapat diselesaikan oleh komisi sertifikasi organisasi. Bayangkan penilaian dilakukan untuk memeriksa kesesuaian profesional dan kualifikasi staf, dan salah satu karyawan mendapat penilaian buruk. Kemudian dia mungkin ditawari untuk mengambil posisi lain. Jika spesialis tidak setuju, manajer memiliki kesempatan untuk menolak jasanya, karena karyawan tersebut tidak cocok untuk posisi tersebut. Pengelola mempunyai jangka waktu tetap untuk hal ini setelah sertifikasi, yaitu 2 bulan. Selanjutnya, perintah dan buku kerja memuat kata-kata “karena ketidakcukupan posisi yang dipegang dan penolakan untuk dipindahkan ke posisi lain.”

Kapan Anda bisa memecat seorang karyawan?

Tidak mungkin memecat seorang karyawan saat dia sedang cuti, apapun itu: bayaran tahunan, penitipan anak, pendidikan atau tanpa bayaran. Pelanggaran terhadap norma ini hanya diperbolehkan pada saat likuidasi perseroan. Selain itu, Anda tidak bisa memecat orang yang sedang cuti sakit. Hal ini berlaku bagi staf kunci, pekerja paruh waktu, dan bahkan pekerja rumahan.

Ada pula kelompok masyarakat yang pemecatannya pada prinsipnya tidak dapat dilakukan oleh pemberi kerja, atau akan sangat sulit.

Cara memecat karyawan dengan benar: prosedur

Jika Anda ingin menghindari konsekuensi yang tidak menyenangkan, penting untuk memahami cara memecat karyawan di bidang hukum secara kompeten. Konsultasi awal dengan pengacara akan membantu Anda di sini, ini akan sangat berguna bila kasus Anda berkaitan dengan karakteristik individu. Sangat penting untuk mengikuti urutan tindakan dengan ketat:

1. Menentukan dasar hukum pemberhentian seseorang dari jabatannya. Alasan khusus bisa digunakan, atau Anda dapat memecat karyawan atas permintaan Anda sendiri.
2. Percakapan pribadi dengan karyawan atau peringatan tertulis tentang pemutusan kontrak.
3. Koleksi dokumen yang diperlukan(termasuk menegaskan keabsahan tindakan tersebut).
4. Membuat surat perintah pemberhentian pada formulir T-8 atau T-8a.

5. Masuk ke buku kerja.

Penting untuk menggunakan kata-kata yang benar di buku kerja. Oleh karena itu, kami menyarankan Anda untuk membuat contekan untuk menghindari koreksi pada dokumen.

1. Pembayaran kompensasi.

Kompensasi kepada karyawan yang diberhentikan adalah wajib dan diberikan terlepas dari pasal Kode Perburuhan di mana karyawan tersebut berhenti. Hal ini juga berlaku terhadap pemberhentian dari suatu jabatan karena ketidakhadiran, mengabaikan tugas-tugas produksi dan perbuatan-perbuatan lain yang mengandung unsur bersalah. Kompensasi tidak hanya diberikan kepada orang-orang yang dipekerjakan berdasarkan kontrak sipil.

Pembayaran ini diberikan untuk hari-hari libur dimana karyawan tidak sempat mengambil cuti. Selain itu, dengan persetujuan tertulis dari orang tersebut, ia dapat diberikan pembebasan dari pekerjaan untuk semua hari istirahat yang tidak digunakan, menggantikan kompensasi materi untuk karyawan yang diberhentikan. Akan tetapi, apabila orang yang berangkat terlebih dahulu sudah sedang berlibur, maka CCW ditahan demi kepentingan perusahaan.

Pendapat ahli

Bagaimana cara mengurangi kompensasi pada saat pemecatan

Elena Kozhemyakina,

Mitra pengelola perusahaan BLS, Moskow

Saya rasa sudah banyak yang mendengar tentang “parasut emas”, yaitu pesangon yang besarnya jauh melebihi jumlah minimum yang dijamin oleh negara. Hanya spesialis yang memegang posisi tertentu (umum, komersial, direktur keuangan, direktur pengembangan atau periklanan, Kepala akuntan, dll.). Besaran pembayaran ganti rugi pada awalnya ditetapkan dalam kontrak kerja, dengan kata lain cukup sulit untuk ditentang. Tugas petugas personalia yang menyiapkan kontrak adalah menghindari inkonsistensi dengan lokal peraturan dan dokumen perusahaan lainnya.

Bagaimana cara mengurangi jumlah pembayaran kepada karyawan yang diberhentikan? Tentu saja, manajer puncak yang telah menghabiskan banyak waktu di perusahaan mempunyai hak moral untuk menuntut kompensasi yang serius. Mereka bisa meminta jumlah yang setara dengan gaji dua tahun. Namun seorang manajer jarang setuju untuk mengeluarkan dana sebesar itu. Oleh karena itu, ketika akan bernegosiasi dan memikirkan cara memecat seorang karyawan, saya menyarankan Anda untuk mempersiapkan diri dengan baik. Jika Anda tidak dapat mencapai kesepakatan, selalu ada opsi kedua untuk pengembangan acara, biasakan lawan bicara Anda dengannya. Ini adalah pemecatan karena pengurangan staf, karena kegagalan menjalankan tugas, atau karena melakukan tindakan bersalah, jika hal terakhir tersebut teridentifikasi.

Negosiasi apa pun akan berhasil asalkan pertemuan tersebut dipersiapkan dan dilaksanakan dengan kompeten. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan tidak boleh melimpahkan pembahasan syarat-syarat pemberhentian kepada ahli sumber daya manusia. Saya menyarankan Anda untuk berhati-hati terhadap kesalahan klasik: jangan membuat tuduhan tanpa alasan, jangan memberi tekanan, hindari kesimpulan emosional yang cepat. Ingat, jika lawan bicara tidak mau mendengarkan dan mendengar satu sama lain, negosiasi tidak akan berhasil.

Bagaimana cara memecat karyawan dan menghindari masalah dengan hukum

Pemutusan kontrak berdasarkan keputusan pemberi kerja adalah sah dan dibenarkan jika aturan berikut dipatuhi:

1. Kode Perburuhan memang menetapkan kondisi pemecatan yang dipilih;
2. semua prosedur yang diperlukan dipatuhi dengan ketat: mendapatkan penjelasan, menyampaikan pemberitahuan, menyetujui badan serikat pekerja, dll.

Ketiadaan atau ketidakpatuhan terhadap salah satu ketentuan tersebut akan menjadi alasan diakuinya tidak sahnya pemecatan jika timbul perselisihan, bahkan menjadi dasar bagi karyawan tersebut untuk tetap bekerja di perusahaan tersebut.

Jika staf dikurangi atau perusahaan dilikuidasi, rencana pemecatan harus diumumkan setidaknya dua bulan sebelumnya, karena penting untuk memberhentikan karyawan dengan benar. Saat menyampaikan pemberitahuan, perlu untuk mendapatkan tanda tangan dari karyawan, jika karyawan tersebut tidak masuk kerja karena alasan yang sah, peringatan dikirim melalui pos tercatat ke tempat tinggal.

Namun, dalam situasi di mana seorang karyawan menolak untuk mempelajari dokumen ini, teksnya dibacakan dan tindakan penolakan untuk membiasakannya dibuat. Selanjutnya, itu disertifikasi dengan tanda tangan orang-orang yang memberi tahu spesialis.

Jika kualifikasi rendah tidak memungkinkan seseorang untuk bekerja pada posisinya, pemecatan diperbolehkan jika fakta ini ditetapkan oleh komisi pengesahan, dan semata-mata dengan mempertimbangkan pendapat organisasi serikat pekerja.

Kegagalan berulang kali untuk memenuhi tugas resmi memungkinkan pemecatan seorang karyawan atas inisiatif majikan, tetapi hal ini memerlukan bukti terdokumentasi dari komentar atau teguran yang dilaporkan sebelumnya kepada karyawan tersebut. Artinya, wajib memberikan memo, catatan penjelasan, pengaduan, dan lain-lain.

Pemecatan tersebut termasuk dalam sanksi disipliner, dan oleh karena itu dapat terjadi sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 192 dan 193). Artinya, berat ringannya pelanggaran dipertimbangkan, dan pelakunya memberikan penjelasan secara tertulis dalam waktu paling lama dua hari kerja.

Keputusan tentang cara memecat seorang karyawan tidak dapat diambil sebelum berakhirnya jangka waktu yang diberikan bagi orang tersebut untuk menyajikan versinya tentang apa yang terjadi. Penolakan untuk memberikan penjelasan, serta ketidakhadirannya tanpa alasan, harus didokumentasikan dalam suatu tindakan.

Perlu diketahui bahwa tidak mungkin menerapkan sanksi disipliner jika pelanggaran telah berlalu lebih dari sebulan sejak ditemukannya pelanggaran, atau pelanggaran tersebut dilakukan lebih dari enam bulan yang lalu.

Jika penyimpangan berat dari tugas resmi, seperti ketidakhadiran, pengungkapan rahasia resmi, pelanggaran aturan keselamatan kerja, mabuk di tempat kerja, dilakukan satu kali, pemecatan tidak dapat dilakukan tanpa memperhatikan prosedur yang disyaratkan oleh Kode Perburuhan. Federasi Rusia (Pasal 192 dan 193 ).

Jika menurut Anda sebagai pengelola telah terjadi pencurian barang milik orang lain, pemalsuan dokumen yang diberikan, Anda perlu mendapatkan pertimbangan atau keputusan atau keputusan badan administratif yang menetapkan keadaan ini. Karena Anda tidak berhak memecat seorang karyawan setelah mengidentifikasi fakta tersebut secara independen.

Artinya, bagi seorang manajer yang memutuskan untuk memutuskan kontrak dengan karyawan yang lalai, penting untuk mendokumentasikan pelanggaran yang terjadi, menilai beratnya tindakan tersebut, sehingga hukuman berupa pemecatan dari jabatannya sesuai, dan tenggat waktu harus dipenuhi.

Pengawas ketenagakerjaan negara dapat memverifikasi keabsahan pemecatan atas permintaan pekerja itu sendiri, atas permintaan jaksa, atau selama pemeriksaan rutin. Selain itu, pemecatan dari jabatannya dikendalikan oleh jaksa di bawah pengawasan kejaksaan dan oleh pengadilan dalam hal perkara perdata mengenai tuntutan yang menggugat fakta tersebut.

Jika ternyata perampasan pekerjaan seseorang dilakukan secara melawan hukum, maka ia akan dipekerjakan kembali, dan perusahaan juga harus membayar waktu ketidakhadiran yang tidak terjadi karena kesalahan karyawan tersebut. Pengadilan dapat memberikan kompensasi atas kerusakan moral demi kepentingan orang yang diberhentikan.

Penting juga untuk dipahami bahwa Kode Federasi Rusia tentang Pelanggaran Administratif menyatakan bahwa ketidakpatuhan yang terdeteksi terhadap aturan dapat menjadi alasan untuk menjatuhkan hukuman kepada manajer dan perusahaan.

Direktur dikenakan denda 1–5 ribu rubel, dan perusahaan – 30–50 ribu rubel. Jika pelanggaran berulang kali terdeteksi, manajer, selain penerapan sanksi tersebut, dapat dicabut haknya untuk menjabat untuk jangka waktu satu hingga tiga tahun.

Pendapat ahli

Akibat pemberhentian tanpa alasan

Alexander Zhbankov,

pengacara, Biro Hukum Eropa

Jika, setelah Anda memutuskan untuk memberhentikan seorang karyawan, semua prosedur yang dicatat dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak diikuti, warga negara tersebut berhak untuk mengajukan permohonan ke pengadilan dan, setelah menang, akan dikembalikan ke posisinya. Artinya, sangat penting bagi pemberi kerja, ketika menolak untuk melanjutkan kerja sama dengan seorang spesialis, untuk menyiapkan bukti pelanggaran tugas ketenagakerjaan.

Ketika orang yang diberhentikan memutuskan untuk menantang sanksi yang dijatuhkan kepadanya di pengadilan, manajer harus membuktikan fakta melakukan pelanggaran disiplin, sambil membenarkan jenis hukuman yang dipilih. Penting bagi pengadilan untuk memastikan bahwa majikan memperhitungkan beratnya kesalahan bawahan dan keadaannya, serta perilaku dan sikap orang tersebut terhadap aktivitasnya sendiri yang dicatat sebelumnya. Apabila pengadilan memutuskan bahwa memang terjadi pelanggaran, tetapi pemberhentian itu dilakukan tanpa memperhatikan ketentuan-ketentuan ini, maka tuntutan pengangkatan kembali dapat dipenuhi.

Jika Anda berkonflik dengan orang yang ingin Anda pecat, siapkan bukti terlebih dahulu bahwa Anda benar, jangan menunggu ke pengadilan. Kumpulkan semua laporan catatan kantor untuk membuktikan bukti perilaku yang tidak pantas oleh karyawan.

Menurut Seni. 237 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyebabkan kerusakan moral tindakan ilegal, karena kelambanan manajer, harus diberi kompensasi kepada karyawan dalam jumlah yang setara secara finansial dalam jumlah yang ditentukan berdasarkan kesepakatan para pihak dalam TD. Jika timbul perselisihan, fakta terjadinya kerusakan moral dan jumlah ganti ruginya ditentukan oleh pengadilan, terlepas dari kerusakan harta benda yang diberi ganti rugi.

Alasan “bersalah” untuk pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan diatur dalam Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Cara memecat karyawan secara legal: contoh praktik peradilan

Contoh 1.Pemberhentian karena hasil masa percobaan yang tidak memuaskan

Inspektorat Ketenagakerjaan Negara di wilayah Krasnodar melakukan penyelidikan atas pelanggaran prosedur pemecatan seorang spesialis setelah masa percobaan dari Stroy-Investment LLC (Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Sesuai dengan hasil pemeriksaan, kontrak kerja diputus pada tanggal 28 Oktober 2011, namun hal ini tidak diberitahukan kepada penggugat. secara tertulis paling lambat 3 hari sebelumnya. Dokumen tersebut disiapkan langsung pada hari pemutusan kontrak. Ternyata majikan tidak mau mematuhi tenggat waktu prosedur pemecatan yang ditentukan dalam undang-undang (Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Penting juga untuk menandai peringatan ini agar tidak diberikan kepada karyawan tersebut, karena karyawan tersebut tidak masuk kerja dari 29/10/2011 hingga 01/11/2011. Namun seperti yang ditunjukkan dalam dokumen, karyawan tersebut dapat dipecat bahkan sebelum batas waktu yang ditentukan, pada 28 Oktober 2011. Dengan kata lain, terhitung sejak tanggal 29 Oktober 2011, ia sudah tidak lagi menjadi personel perusahaan tersebut. Selain itu, pemberi kerja tidak mengambil tindakan menyeluruh yang diperlukan untuk memberi tahu penggugat tentang penghentian TD, yaitu, ia tidak mengirimkan peringatan tentang fakta ini melalui surat tercatat dengan pemberitahuan atau telegram. Pelanggaran-pelanggaran di atas memungkinkan untuk membatalkan perintah pemberhentian. Selain itu, perusahaan harus mengganti gaji karyawan yang hilang karena perampasan kesempatan bekerja secara tidak sah. Manajer juga diberikan perintah wajib untuk menghilangkan pelanggaran.

Contoh 2. Pemberhentian karena penolakan karyawan untuk melanjutkan aktivitas karena perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak

Pengadilan Distrik Volzhsky mengembalikan penggugat ke posisi akuntan di LLC “222” setelah dia diberhentikan berdasarkan klausul 7 bagian 1 seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pengadilan menemukan bahwa spesialis tersebut telah menjalankan tugas seorang akuntan di organisasi tersebut sejak 29 Agustus 2006, dengan gaji 15 ribu rubel per bulan dan bonus bulanan 3 ribu rubel. Pada tanggal 20 Maret 2008, dia diberitahu tentang pengurangan gaji menjadi 10 ribu rubel. karena perubahan kondisi kerja organisasi dan pengurangan volume pekerjaan. Namun, pemberi kerja tidak dapat memberikan bukti yang dapat memastikan bahwa keadaan baru tersebut disebabkan oleh perubahan kondisi kerja organisasi dan teknologi. Yang terakhir ini meliputi perubahan teknologi dan teknologi produksi, reorganisasi struktural perusahaan, serta alasan lainnya. Perhatikan bahwa, antara lain, ketika majikan mencoba memecat karyawan tersebut tanpa keinginannya, dia tidak menawarkan pekerjaan lain kepada spesialis tersebut secara tertulis, yaitu, dia melanggar Bagian 3 Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Contoh 3.Pengurangan jumlah atau staf karyawan

Pengadilan Distrik Sovetsky mempekerjakan kembali penggugat, karena selama pemecatannya, majikan tidak mematuhi persyaratan Bagian 6 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang melarang pemecatan seorang karyawan atas inisiatif majikan (kecuali untuk likuidasi perusahaan) selama masa ketidakmampuan sementara untuk bekerja dan selama liburan. Pengadilan memutuskan laboratorium tempat penggugat bekerja ditutup atas perintah rektor. Karyawan tersebut mengajukan permintaan tertulis untuk diberikan hari libur yang tidak terpakai dan diikuti dengan pemecatan sesuai dengan ayat 2, bagian 1, pasal. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dia diberi hari libur yang tidak terpakai dari 3 November 2007 hingga 16 Januari 2008, dengan pemecatan lebih lanjut karena pengurangan staf, tetapi dia diberhentikan dari pekerjaan berdasarkan perintah 5 November 2008 berdasarkan klausul 2 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mulai 16 Januari 2008. Selain itu, diketahui bahwa penggugat sakit selama liburannya (dari 09/01/2008 hingga 24/01/2008). Pada 13 Januari 2008, dia memberi tahu manajernya tentang ketidakmampuannya untuk bekerja dan hak untuk memperpanjang cuti sesuai dengan Art. 124 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Namun, hal ini tidak dilakukan, dan karyawan tersebut diberhentikan secara ilegal berdasarkan ayat 2 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia selama liburan dan cacat sementara, yaitu melanggar Bagian 6 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Contoh 4.Pemberhentian karena ketidakpatuhan

Karyawan tersebut mengajukan gugatan terhadap Perusahaan Kesatuan Kota untuk Perumahan dan Layanan Komunal untuk dipekerjakan kembali dan pembayaran untuk ketidakhadiran, yang bukan salahnya. Karyawan tersebut memegang posisi tukang listrik dan diberhentikan berdasarkan ayat 3, bagian 1, pasal. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia karena ketidakpatuhan terhadap posisi yang dipegang. Alasan tindakan majikan ini adalah kurangnya dokumen yang memungkinkan orang tersebut menduduki jabatan tukang listrik yang sedang bertugas.

Pengadilan memutuskan bahwa sebelum dipekerjakan, karyawan tersebut diuji pengetahuannya tentang Kode Perburuhan Federasi Rusia, PB instalasi listrik, peraturan lalu lintas, PPB 01-03, POTRRM, sehingga ia ditugaskan ke Grup III di bidang kelistrikan. keamanan dan dikeluarkan dokumen yang mengkonfirmasi hal ini. Majikan mengabaikan prosedur pemecatan: tidak membentuk komisi sertifikasi, tidak melakukan sertifikasi. Akibatnya, ia tidak memiliki konfirmasi yang dikeluarkan komisi bahwa penggugat tidak cocok untuk jabatan yang dijabatnya. Majikan tidak menawarkan kepada warga negara secara tertulis lowongan yang tersedia di perusahaan ini, karena ia memutuskan untuk memecat karyawan tersebut, meskipun dalam hal ini hal ini dianggap sebagai syarat wajib. Pengadilan sampai pada kesimpulan bahwa pemecatan dari jabatan adalah ilegal, dan tuntutan dipenuhi sepenuhnya (keputusan Pengadilan Distrik Uletovsky Wilayah Trans-Baikal tertanggal 19 April 2011 dalam kasus No. 2-79/2011).

Contoh 5.Kegagalan berulang untuk memenuhi tugas

Pengadilan Distrik Sovetsky menyatakan pemecatan seorang karyawan sebagai tindakan ilegal berdasarkan klausul 5, bagian 1, pasal. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Diketahui, manajemen menegurnya karena melanggar disiplin produksi. Namun penggugat menentang perintah teguran tersebut, dan hakim memutuskan bahwa tindakan tersebut ilegal. Namun, penggugat dipecat karena karyawan tersebut berulang kali gagal memenuhi tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik. Karena sanksi disiplin yang diterapkan sebelumnya dinyatakan tidak sah, maka tidak ada faktor pengulangan, yang berarti tidak ada alasan untuk memberhentikan karyawan tersebut berdasarkan ayat 5 Bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Contoh 6.Pemutusan hubungan dengan manajer

Pengadilan Negeri Samara mempertimbangkan perkara pengangkatan kembali pegawai yang diberhentikan sebagai direktur. Wanita tersebut menantang pemecatannya dari jabatannya, alasannya adalah pekerjaan yang tidak efektif berdasarkan pasal 13 Bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ditemukan bahwa para pihak menandatangani kontrak kerja untuk jangka waktu satu tahun, yang memberikan kemungkinan pemutusan hubungan kerja lebih awal berdasarkan Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menurut alasan tambahan pemecatan, termasuk kegagalan untuk mematuhi ketentuan tertentu yang mempengaruhi indikator keuangan perusahaan. Setelah 54 hari bekerja, penggugat dipecat. Alasannya adalah tindakan audit dokumenter dan neraca yang komprehensif, yang menjadi bukti memburuknya indikator keuangan dan indikator lain perusahaan. Pengadilan mengindikasikan bahwa alasan pemecatan dapat dipertimbangkan eksekusi yang tidak tepat ketentuan TD selama masa berlakunya, dan bukan pada periode sebelumnya. Terdakwa gagal memberikan bukti pelanggaran yang dilakukan karyawan terhadap ketentuan kontrak selama jangka waktu yang ditentukan, oleh karena itu ia dikembalikan ke jabatan sebelumnya. Selain itu, gajinya selama periode ketidakhadiran paksa dikumpulkan untuk kepentingannya.

Bagaimana cara memecat seorang karyawan tanpa merusak kejiwaannya

Pemecatan merupakan suatu hal yang tidak menyenangkan baik bagi manajemen maupun karyawan. Seseorang yang diminta keluar dari suatu perusahaan selalu menganggap hal ini sebagai stres, dan akibatnya ia mengalami emosi negatif, bahkan kemarahan dan agresi. Jika, setelah perusahaan memutuskan untuk memecat seorang karyawan, karyawan tersebut yakin bahwa dia dipecat secara tidak adil, tindakannya dapat menimbulkan masalah serius bagi perusahaan.

Seorang karyawan yang dipecat mampu membalas dendam: mentransfer informasi rahasia ke perwakilan pasar lainnya (database pelanggan atau data produk yang belum dirilis), mengungkapkan kondisi keuangan perusahaan ke layanan pajak, atau menuntut mantan manajernya karena Pemecatan yang tidak adil. Segala tindakan tersebut akan menimbulkan kesulitan bagi perusahaan, disebabkan oleh rusaknya reputasi yang memerlukan waktu lama untuk pulih kembali. Namun katakanlah seorang spesialis yang diberhentikan bekerja di bidang keuangan dan menyampaikan informasi tersebut kepada otoritas terkait, maka masalah yang lebih serius mungkin timbul.

Kesalahan manajemen selama pemecatan dapat mempengaruhi anggota tim lainnya: orang-orang akan takut bahwa mereka tidak diperlakukan dengan lebih baik. Suasana seperti ini akan berdampak negatif terhadap produktivitas kerja, motivasi menurun, dan mungkin timbul keinginan untuk berganti pekerjaan.

Untuk menghindari semua masalah ini, setiap manajer harus menggunakannya aturan psikologis PHK karyawan. Tugas seorang manajer ketika memberhentikan bawahannya adalah melaksanakan prosedur ini dengan sedikit ketidaknyamanan bagi karyawan tersebut. Penting untuk mengurangi stres dan lainnya emosi negatif. Manajer mana pun yang memberi tahu karyawannya bahwa dia harus keluar dari perusahaan perlu mempelajari cara menggunakan prosedur pemutusan hubungan kerja yang benar agar orang tersebut tidak menjadi marah dan memutuskan untuk merugikan perusahaan.

Ini mungkin tampak aneh, tetapi laki-laki jauh lebih sensitif dibandingkan perempuan terhadap pemecatan dan lebih rentan terhadap balas dendam. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa seks yang lebih kuat pada awalnya disetel karier, yang berarti bahwa para wakilnya mempunyai ekspektasi yang lebih besar terhadap kesuksesan sosial. Perempuan terbukti lebih fleksibel dalam hal ini, lebih mudah beradaptasi dengan kondisi baru. Oleh karena itu, setelah Anda memutuskan untuk memecat seorang karyawan laki-laki, penting untuk mempersiapkan percakapan dengan hati-hati dan mengambil pendekatan yang lebih lembut.

Seorang manajer dapat memberikan tugas-tugas tertentu kepada bawahannya untuk jangka waktu tertentu. Jika dia gagal menyelesaikan pekerjaan ini, atau hanya mengelola sebagian saja, jelas baginya bahwa fakta ini mungkin menjadi alasan pemecatan. Artinya, karyawan tersebut akan siap secara mental untuk menghadapi percakapan yang tidak menyenangkan dengan manajemen, dan hilangnya jabatan itu sendiri tidak lagi menjadi kejutan baginya.

Benar, di sini alasan keadaan gugup karyawan tersebut mungkin karena orang tersebut terus-menerus menunggu manajemen untuk menuntutnya dalam waktu dekat. Namun keluar dari perusahaan akan menjadi pilihan untuk menghilangkan stres psikologis yang terus menerus. Benar, sulit untuk mengatakan reaksi apa yang menanti Anda setelah Anda memutuskan untuk memecat seorang karyawan. Oleh karena itu, sangat penting bagi manajer untuk mencatat di atas kertas semua tugas yang diberikan kepada karyawan dan kemajuan pelaksanaannya. Dokumen ini akan berguna jika terjadi litigasi.

Ada opsi lain yang dapat digunakan untuk mempersiapkan seseorang untuk pemecatan: Anda perlu mengatur sertifikasi profesional dan melaporkan penerimaan penilaian yang tidak memuaskan.

Ketika diskors dari pekerjaan, itu sudah cukup peran penting diberikan membangun percakapan dengan seorang karyawan siapa yang dipecat. Psikologi menawarkan prinsip percakapan yang sangat terkenal, yang disebut “positif - negatif - positif”. Dia paling cocok untuk dialog yang sulit. Intinya begini: lebih baik memulai percakapan dengan membicarakan kualitas positif ah lawan bicaranya (dan memang seharusnya begitu), maka perlu dijelaskan alasan pemecatannya dari jabatannya dan, sebagai penutup, sekali lagi menekankan harkat dan martabat pegawai yang diberhentikan tersebut. Sekarang mari kita bahas teknik ini lebih detail.

Bagian pertama percakapannya positif. Tujuan utamanya adalah menciptakan sebanyak mungkin suasana nyaman komunikasi bebas dari tekanan psikologis. Anda harus menjelaskan kepada lawan bicara Anda bahwa Anda menghormatinya sebagai karyawan dan sebagai pribadi.

Bagian kedua percakapannya negatif. Tentu saja tahap ini lebih sulit dibandingkan tahap lainnya, karena di sinilah Anda harus melaporkan fakta pemecatan. Semua orang bereaksi berbeda terhadapnya. Jika seseorang emosional, dia bisa kehilangan kesabaran, mulai berteriak, menuduh Anda, wanita mungkin menangis.

Banyak manajer yang melakukan kesalahan dengan menekan ledakan emosi lawan bicaranya. Biarkan dia berbicara. Jangan biarkan diri Anda juga menunjukkan kepada karyawan tersebut kurangnya profesionalisme, kemalasan, ketidakpatuhan terhadap jadwal kerja, atau kesalahan lainnya. Hal ini hanya akan semakin merusak sikap terhadap Anda, akibatnya orang tersebut akan siap untuk memulai permusuhan. Namun tidak perlu menghibur dan bersimpati juga, karena Andalah yang memutuskan untuk memecat karyawan tersebut. Bersikaplah sopan dan tenang.

Katakanlah lawan bicaranya mengungkapkan segala sesuatu yang mendidih. Sekarang kita dapat kembali ke dialog konstruktif. Ingatlah bahwa ledakan emosi anggota tim yang dipecat kemungkinan besar akan menguntungkan perusahaan. Lagi pula, biasanya ada hal-hal yang tidak mereka ceritakan secara langsung, mereka diamkan atau coba hiasi. Selain itu, manajer tidak selalu mempunyai kesempatan untuk mengontrol seluruh tahapan pekerjaan staf, apalagi jika perusahaannya besar. Oleh karena itu, dengarkan baik-baik apa yang dikatakan orang yang dipecat, ada kemungkinan dia akan menunjukkannya titik lemah dalam kegiatan organisasi.

Penting untuk dipahami bahwa orang yang mudah marah akan menjadi tenang dengan cepat. Jika Anda membiarkan mereka menangis, setelah beberapa hari mereka akan berhenti memikirkan kejadian tidak menyenangkan ini dan akan membuat rencana lebih lanjut.

Dengan karyawan yang tenang dan terkendali, segalanya menjadi jauh lebih rumit. Mereka tidak akan meninggikan suaranya kepada Anda, tetapi akan dengan tenang menerima pemecatan Anda. Tampaknya ini membuatku bahagia. Namun nyatanya, Anda hanya berpikir bahwa karyawan tersebut tidak mengalami emosi. Secara internal, dia merasa lebih kuat kehilangan pekerjaannya. Kebetulan orang-orang seperti itu mengumpulkan hal-hal negatif untuk waktu yang lama dan akhirnya mulai membalas dendam pada pelakunya. Apa yang dapat Anda lakukan untuk menghindari konsekuensi negatif dari perilaku ini? Sangatlah penting bagi pekerja tersebut untuk beradaptasi dan terbiasa dengan kondisi baru. Artinya, segera setelah Anda memutuskan untuk memecat seorang karyawan, Anda perlu memberi tahu dia tentang hal itu, setidaknya dua hingga tiga minggu sebelumnya. Ini akan memberinya waktu untuk terbiasa dengan gagasan bahwa ia harus meninggalkan pekerjaannya. Langkah ini akan membantu Anda mengurangi tingkat stres dan konsekuensi negatif setelah pemecatan segera.

Bagian ketiga percakapannya positif. Jadi, Anda telah memberi tahu spesialis tentang pemecatan Anda, sekarang penting untuk membiarkan dia mencerna informasi tersebut dan sadar. Namun dialog tidak perlu diakhiri dengan catatan ini. Pastikan untuk menunjukkan kekuatan lawan bicaranya, yakinkan dia bahwa karirnya pasti akan cemerlang di perusahaan baru. Ceritakan padanya tentang pesangon yang menjadi haknya.

Saat membahas topik alasan pemecatan, bicarakan tentang keadaan eksternal, dan bukan tentang kualitas orang tersebut. Anda dapat memberi tahu kami bahwa perusahaan saat ini tidak memilikinya waktu yang lebih baik, jadi Anda harus berhemat. Atau pada tahap ini Anda membutuhkan orang-orang dengan pengetahuan dan keterampilan lain. Namun tekankan bahwa lawan bicara Anda adalah spesialis yang sangat baik di bidangnya. Ada manajer yang menyukai metode berbeda. Berpikir tentang bagaimana cara memecat seorang karyawan dengan sopan, mereka menjelaskan keputusan mereka dengan mengatakan bahwa orang tersebut terlalu baik untuk perusahaan, pengetahuannya jauh lebih luas daripada yang dibutuhkan untuk posisi ini. Efektivitas pendekatan ini masih bisa diperdebatkan, tetapi kami dapat mengatakan dengan pasti bahwa dengan cara ini Anda akan dapat memuaskan kesombongan orang yang dipecat.

Tetapi apa yang harus dilakukan jika Anda tidak punya apa pun untuk dipuji oleh lawan bicara Anda? Gunakan metode “positif – negatif – positif” yang sama, namun dengan cara yang sedikit berbeda. Ketika Anda perlu membicarakan hal-hal yang baik, tekankan bukan kualitas profesional, tetapi karakteristik karyawan sebagai individu.

Mari kita lihat contoh kondisional dari pidato seorang pemimpin: “Ivan Ivanovich yang terhormat! Anda sopan, baik hati, dan saya sangat menghormati Anda sebagai pribadi. Namun jika Anda tidak segera meningkatkan efisiensi, kami harus mengucapkan selamat tinggal kepada Anda. Saya memberi Anda waktu dua minggu untuk meningkatkan kinerja Anda. Jika dalam periode seperti itu Anda berhasil mencapai lebih banyak Kualitas tinggi, Anda akan terus bekerja untuk kami. Kalau tidak, Anda harus mulai mencari tempat lain. Sementara itu, saya akan selalu dengan senang hati membantu Anda dan memberi saran jika ada kesulitan yang muncul selama proses kerja. Anda dapat menghubungi saya kapan saja."

Sekarang Anda perlu menepati janji dan mendukung karyawan tersebut dalam situasi tertentu. Jika setelah berakhirnya jangka waktu yang ditentukan kepada Anda, tidak ada perubahan yang terjadi, maka Anda akan bertindak sesuai rencana - Anda dapat memecat karyawan tersebut.

Pendapat ahli

Apa yang harus dilakukan jika karyawan yang dipecat membalas dendam pada perusahaan

Victor Nechiporenko,

CEO Layanan Informasi OOO "Telepon Merah", Moskow

• Penyebaran informasi yang merusak reputasi perusahaan. Melalui pers dan internet, pekerja yang di-PHK dapat memberi tahu Anda bahwa keadaan sedang buruk bagi Anda. Begitu melihat publikasi semacam ini, segera keluarkan sanggahan resmi (sebaiknya dukung dengan argumen, fakta, dan angka).
• Kompromi dari spesialis terkemuka hingga CEO. Selalu periksa informasi yang Anda terima mantan karyawan, tidak ada gunanya segera mengambil keputusan berdasarkan hal tersebut. Bagi Anda, suatu keluhan tidaklah benar atau salah sampai Anda mendapatkan fakta yang sebenarnya dan mengumpulkan semua informasi mengenai masalah tersebut. Distributor data sedang menunggu persepsi emosional Anda terhadap berita tersebut.
• Memikat rekan kerja untuk pindah ke perusahaan lain. Kami telah menghadapi situasi seperti itu. Seorang karyawan yang berhenti membuka sebuah perusahaan dan mengambil alih mantan rekan-rekannya. Kemungkinan transisi semacam itu berdampak negatif pada iklim tim, kondisi kerja, dan tingkat minat spesialis terhadap pekerjaan mereka. Anda diharuskan menyusun aktivitas personalia sedemikian rupa sehingga tidak ada area yang bergantung hanya pada satu orang. Berguna untuk dimiliki rencana siap tindakan jika setengah dari tim meninggalkan Anda sekaligus.
• Pencurian database pelanggan. Anda perlu mengembangkan kepercayaan pada pelanggan bahwa tidak hanya satu karyawan di perusahaan yang dapat membantu mereka. Saya menyarankan Anda untuk membagi semua interaksi dengan klien menjadi tiga atau empat tahap berturut-turut sehingga mereka dapat bertanggung jawab orang yang berbeda, karena ini penting jika Anda memecat salah satu karyawan Anda. Artinya, pelanggan akan berkomunikasi dengan beberapa perwakilan perusahaan.
• Pengungkapan informasi komersial. Melalui orang yang dipecat, informasi mengenai pesanan, pemasok, dan rencana perusahaan dapat bocor ke pesaing. Sejumlah perusahaan menandatangani perjanjian di mana karyawan bertanggung jawab untuk mengungkapkan rahasia dagang. Faktanya, tidak demikian pilihan terbaik, karena Anda harus membuktikan bahwa orang inilah yang mengungkapkan data tersebut. Pertahanan terbaik adalah membatasi jumlah informasi yang tersedia untuk setiap karyawan.
• Kerusakan perangkat lunak, masuknya virus. Untuk melindungi perangkat lunak Anda, jalankan program anti-virus dan siapkan salinan cadangan semua file penting. Informasi yang sering digunakan karyawan dalam proses kerja sebaiknya diduplikasi di atas kertas. Suatu ketika perusahaan kami terpaksa bekerja tanpa listrik selama beberapa hari, semua komputer dimatikan. Namun kami siap: operator menjawab pertanyaan pelanggan menggunakan cetakan yang sudah jadi dari database dengan jumlah informasi minimum. Sebagian besar pelanggan tidak menyadari adanya masalah dalam pekerjaan mereka saat itu.
• Serangan peretas di situs. Seringkali serangan semacam itu dilakukan oleh orang-orang yang bertanggung jawab atas pengembangan dan dukungan portal. Jika situs Anda dijalankan oleh individu, pilihlah mereka sedemikian rupa sehingga mereka memiliki tanggung jawab yang lebih besar kepada Anda. Menandatangani perjanjian dengan organisasi yang akan bertanggung jawab atas kegagalan apa pun.
• Sabotase. Hanya ada satu aturan di sini: selalu bersiaplah untuk perilaku seperti itu segera setelah Anda memutuskan untuk memecat seorang karyawan. Ketika jalur komunikasi kami rusak, kami memutuskan untuk menyamarkannya dengan membuat jalur palsu tambahan. Hama tidak berhenti memotong kabel, tetapi mereka tidak dapat menemukan kabel asli lagi.
• Inisiasi inspeksi oleh otoritas terkait. Otoritas pengatur biasanya mendeteksi sejumlah pelanggaran. Solusinya sederhana: pantau keakuratan dokumen dan perubahan undang-undang.
• Keluhan, tuntutan hukum. Seorang pengacara harus menangani masalah seperti ini. Akan sangat bagus jika dia bisa menyelesaikannya di luar pengadilan.

Pendapat ahli

Aturan untuk membangun percakapan saat pemecatan

Marina Melia,

Direktur Jenderal perusahaan "MM-Class", Moskow; profesor psikologi

Aturan 1.Tidak ada yang bersifat pribadi

Pemecatan dan perekrutan adalah proses normal dalam kehidupan profesional. Tidak ada perusahaan yang memberikan pekerjaan seumur hidup kepada stafnya, dan hanya sedikit orang yang ingin mengabdikan seluruh hidupnya pada perusahaan tertentu. Segera setelah mempekerjakan seseorang, manajer harus membayangkan bagaimana memecat seorang karyawan, misalnya pada tahun 2017, dengan legal dan titik psikologis penglihatan. Pola pikir ini akan membantu Anda mendekati pembicaraan tentang meninggalkan posisi Anda dengan lebih mudah.

Aturan 2.Keraguan hilang

Sebelum memulai percakapan yang sulit, pikirkan baik-baik situasi saat ini, pastikan ini dapat dibenarkan dan satu-satunya jalan keluar yang mungkin. Hilangkan keraguan dan jelaskan alasan Anda mengambil keputusan ini.

Aturan 3.Siap untuk reaksi apa pun

Pikirkan terlebih dahulu tentang reaksi pertama orang tersebut. Jika spesialis Anda begitu mampu mengendalikan emosinya sehingga tidak jelas apakah dia mendengarkan Anda, ajukan pertanyaan tambahan. Yang lain mampu menunjukkan agresi - tetap tenang, tegas dalam bisnis, jangan berdebat. Yang lain akan layu atau bahkan menangis - tunjukkan simpati. Yang terakhir akan mencoba untuk menawar, menuntut kompensasi - memberikan perhitungan yang jelas.

Aturan 4.Perhitungan siap

Bahkan sebelum memulai percakapan yang sulit, putuskan kompensasi apa yang ingin Anda berikan. Persiapkan argumen Anda terlebih dahulu mengenai jumlah pembayaran. Jika seorang karyawan melihat bagaimana jumlah tersebut dibentuk, dan manajer dapat membenarkannya, tidak ada yang akan menawar.

Aturan 5.Saat yang tepat

Luangkan waktu dalam jadwal Anda ketika tidak ada orang yang akan mengganggu Anda, karena penting bagi Anda untuk memecat seorang karyawan tanpa rasa sakit mungkin. Melakukan prosedur ini saat bepergian atau di sela-sela percakapan Anda di telepon, dengan rekan kerja yang masuk, dll. dapat sangat menyakiti hati mantan karyawan tersebut.

Aturan 6.Rencana percakapan

Kunci dalam percakapan tentang pemecatan adalah lima frasa pertama (saya tekankan, bukan menit, tetapi frasa!). Mereka diberikan kepada Anda untuk merumuskan dengan jelas pemberitahuan pemberhentian dan alasan obyektifnya. Dan hanya setelah itu Anda dapat mengingat episode kerja sama yang menyenangkan dan kualitas positif lawan bicara Anda. Jeda untuk mengizinkan orang tersebut berbicara. Dengarkan baik-baik, tenang dan penuh hormat. Semakin spesifik percakapannya, semakin sedikit konsekuensi negatif untuk orang yang dipecat dan mereka yang masih harus bekerja sama dengan Anda.

Aturan 7.Bentuk perpisahan

Siapa pun yang ingin meninggalkan pekerjaan dengan kepala tegak - bantu bawahan Anda. Namun, penting untuk menemukan jalan tengah antara “datang kapan saja” dan sikap dingin. Tunjukkan rasa hormat dan tulus.

Informasi tentang para ahli

Elena Kozhemyakina, mitra pengelola BLS, Moskow. Firma hukum Sejak tahun 1998, BLS telah melindungi kepentingan pengusaha di bidang hukum ketenagakerjaan dan menyediakan layanan SDM kepada klien. BLS berspesialisasi dalam undang-undang perburuhan Rusia dan hanya bertindak demi kepentingan pemberi kerja.

Alexander Zhbankov, pengacara, Kantor Hukum Eropa. Alexander Zhbankov lulus dari Akademi Hukum Negeri Moskow, sekolah pascasarjana "Rosnow" di departemen teori negara dan hukum, spesialisasinya adalah perlindungan peradilan organisasi dalam konflik perburuhan dan keamanan personel. Guru Sekolah Manajemen Rusia, Kandidat Ilmu Hukum, anggota Asosiasi Pendidikan Hukum. Biro Hukum Eropa adalah Asosiasi Pengacara Moskow, terdaftar oleh Kementerian Kehakiman Federasi Rusia dan termasuk dalam daftar Kamar Pengacara Moskow. Didirikan pada tahun 2003, ketika sekelompok pengacara dan jurnalis kreatif yang stabil lahir di persimpangan jurnalisme dan hukum, memfokuskan upaya mereka pada pemberian bantuan hukum kepada warga negara dan badan hukum, serta pada pendidikan hukum mereka. Tim tersebut terdiri dari para pengacara dari berbagai penjuru negara dan jurnalis dari publikasi seperti Economics and Life, EZh-Lawyer dan majalah Labor Disputes.

Victor Nechiporenko, Direktur Jenderal Layanan Informasi OOO "Telepon Merah", Moskow. "telepon merah" Bidang kegiatan: organisasi call center; pelayanan informasi dan pendaftaran pameran; melakukan riset pemasaran, seminar dan pelatihan komunikasi telepon, penjualan telepon; kegiatan konsultasi pengorganisasian proses bisnis call center dan jasa pemasaran, promosi produk. Bentuk organisasi: LLC. Lokasi: Moskow. Jumlah staf: 10. Jumlah pameran yang diselenggarakan setiap tahun: 50–60. Masa kerja Direktur Jenderal: sejak tahun 1996 (sejak perusahaan didirikan). Partisipasi CEO dalam bisnis: pemilik bersama.

Marina Melia, Direktur Jenderal perusahaan "MM-Class", Moskow; profesor psikologi. Lulus dari Institut Medis Negeri Lenin Ordo Moskow ke-2 yang dinamai demikian. N.I.Pirogova. Terlibat dalam konsultasi pembinaan untuk pejabat tinggi bisnis Rusia. Sebelumnya, ia bekerja sebagai psikolog di tim olahraga nasional Uni Soviet, dan mengepalai laboratorium psikologi olahraga elit di Institut Penelitian Budaya Fisik All-Union. Penulis buku terlaris “Bisnis adalah Psikologi”, “Bagaimana Memperkuat Kekuatan Anda? Coaching", "Sukses adalah urusan pribadi" dan "Rahasia utama tahun pertama kehidupan". LLC "Kelas MM" Bidang kegiatan: pembinaan. Jumlah karyawan: 23.

Pemberhentian direktur (Contoh formulir P14001 saat pergantian direktur).docx

08.05.2014 78907

Cepat atau lambat, manajer mana pun dihadapkan pada kebutuhan untuk berpisah dengan seorang karyawan. Prosedur pemecatan yang benar dan tepat waktu akan menghemat uang perusahaan, dan bos sendiri - saraf dan waktu. Namun mengapa terkadang, karena mengetahui bahwa putusnya hubungan tidak dapat dihindari, kita menunda keputusan tersebut selama berbulan-bulan?

Proses pemberhentian dapat dibagi menjadi tiga tahap: pengambilan keputusan pemberhentian, pemberitahuan kepada pegawai, dan pencatatan hukum pemberhentian.

Pengambilan keputusan

Keputusan pemecatan muncul dalam benak manajer pada mulanya tanpa disadari, tersirat dan matang dalam beberapa waktu. Biasanya, sejak muncul pemikiran bahwa seorang karyawan tidak mempunyai tempat di perusahaan atau departemen, hingga pengumuman kepadanya keputusan yang diambil bulan berlalu. Seringkali manajer menunda pemecatan karena mereka tidak siap untuk mengatakannya dengan lantang. Alasan paling umum atas keterlambatan tersebut dapat diidentifikasi.

• “Kalau saya akui perlunya pemberhentian, sebenarnya saya akui saya melakukan kesalahan saat melakukan wawancara, saya tidak melihatnya, saya tidak menyadarinya, saya mengajarkan hal yang salah, saya kurang memperhatikannya. .”
• “Saya merasa kasihan karena memecatnya; dia memiliki situasi keuangan yang sulit.”
• “Sangat frustasi melaporkan hal ini. Saya harap situasinya akan teratasi dengan sendirinya."
• “Masalah kepegawaian! Saya akan memecat yang ini, tapi di manakah jaminan bahwa yang berikutnya akan lebih baik? Siapa yang akan bekerja?

Semua alasan ini merupakan tanda kelembutan berlebihan dari sang pemimpin. Dengan menunda pengambilan keputusan, Anda menghilangkan efisiensi bisnis Anda dan menghadapi kenyataan hilangnya keuntungan karena kesalahan karyawan yang ceroboh.

Manajer terkadang percaya bahwa lebih baik memiliki karyawan yang buruk daripada tidak memiliki karyawan sama sekali. Para direktur berkata: “Saya tidak dapat memecat karyawan ini sekarang, karena sisanya harus bekerja lebih keras lagi, jumlah orangnya tidak cukup.” Tentu saja, Anda perlu memilih saat yang tepat untuk berhenti. Namun tidak akan pernah ada cukup waktu, staf, dan akan selalu ada alasan untuk berkata pada diri sendiri: “Saya tidak punya waktu untuk mewawancarai kandidat saat ini” atau “Mungkin dia akan sadar.” Jika karyawan yang buruk tidak mau berkembang, mereka harus dipecat.

Mungkin saat ini ada seseorang yang bekerja di tim Anda yang ingin Anda singkirkan, tetapi menunda pengambilan keputusan. Analisislah perilaku karyawan dengan menyangkal atau menyetujui pernyataan berikut:

1. Karyawan tersebut menyita banyak waktu, tenaga, uang, dan kinerjanya tidak meningkat. Ia tidak (tidak mau, tidak bisa) memenuhi tugas yang diberikan kepadanya.
2. Karyawan tersebut menunjukkan rasa tidak hormat kepada Anda dan tim (pelanggan, jika posisinya melibatkan komunikasi dengan klien).
3. Secara pribadi, Anda merasa tidak nyaman bekerja dengan orang ini; dia tidak menyenangkan bagi Anda.
4. Karyawan tersebut tidak setia kepada perusahaan dan tidak menganut nilai-nilai dan prinsip-prinsipnya.
5. Karyawan tersebut rentan terhadap konflik dan sering menciptakan situasi sulit.

Jika jawabannya ambigu, beri orang tersebut kesempatan lagi. Beri dia kesempatan untuk berkembang dalam jangka waktu tertentu. Jika Anda setuju dengan 4 pernyataan, putuskan untuk berpisah sekarang juga dan tentukan tanggal percakapan terakhir.

Memberi tahu karyawan tentang pemecatan

Seringkali dalam percakapan terakhir, manajer menyebutkan kesalahan yang dilakukan orang tersebut dan memberikan contoh negatif. Di balik kata-kata tersebut terdapat upaya untuk membuktikan baik kepada diri sendiri maupun kepada pegawai bahwa ia benar-benar tidak sesuai dengan jabatan yang disandangnya. Ini kesalahan serius. Saat Anda menyuarakan kesalahan atau kekurangan, bersiaplah jika orang tersebut membela diri - ini adalah reaksi alami. Dia mungkin tidak menunjukkan kekesalannya, tetapi ketika dia pergi ke luar kantor, di setiap kesempatan dia akan membicarakan kekurangan Anda dan masalah perusahaan. Tugas Anda adalah melakukan percakapan agar karyawan tersebut tidak merasa sakit hati dan tidak mendiskreditkan nama organisasi.

Prosedur pemecatan harus menjadi alasan tambahan untuk umpan balik dan dilakukan sesuai dengan rumus “plus-minus-plus”. Mulailah percakapan dengan membuat daftar kualitas positif karyawan tersebut, yang menjadi dasar Anda pernah mempekerjakannya. Kemudian jelaskan mengapa Anda tidak bahagia dan apa yang menyebabkan pemecatan tersebut. Mengakhiri pembicaraan, sekali lagi soroti beberapa kelebihan yang menurut Anda adalah miliknya kekuatan dan akan berguna baginya dalam pekerjaan barunya. Siapa pun berhak memahami mengapa mereka ingin putus dengannya.

Saat melakukan percakapan terakhir, lebih baik dipandu oleh aturan berikut. Bicaralah dengan orang yang dipecat secara pribadi dan pribadi, penuh perhatian dan sopan, tetapi jangan bersimpati. Tetap benar: hanya menyuarakan fakta, bukan emosi. Berikan kesempatan kepada karyawan untuk berbicara, jangan setuju atau menantang perkataannya, dengarkan saja. Bicaralah dengan tegas, karena keputusan sudah diambil. Akhiri percakapan dengan nada positif - setiap orang memiliki sesuatu untuk dipuji.

Pendaftaran hukum pemecatan

Penting untuk memecat seorang karyawan secara sah dan tanpa konsekuensi. Kode Ketenagakerjaan memberi kita beberapa pilihan; mari kita lihat yang paling umum.

Opsi klasik - atas permintaan Anda sendiri(Klausul 3 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Cara ini paling sederhana untuk kedua belah pihak: manajer mengajak karyawan untuk menulis surat pengunduran diri di tangannya sendiri, karyawan tersebut setuju. Jika dia menolak untuk menulis pernyataan atas kemauannya sendiri, maka Anda dapat bersimpati dengan manajernya, karena dia harus berusaha memaksa karyawan tersebut untuk melakukannya. Setiap ucapan harus disertai dengan teguran dan dokumentasi tertulis. Bila terdapat cukup bukti dokumenter tentang kegagalan karyawan dalam melaksanakan tugasnya, Anda dapat berbicara kembali dengan karyawan tersebut dan mengundangnya untuk secara sukarela menulis pernyataan untuk menghindari pemecatan berdasarkan pasal tersebut. Kemungkinan besar, setelah meninjau dokumen dan berbicara dengan Anda, karyawan tersebut akan menulis surat pengunduran diri atas keinginannya sendiri.

Anda dapat mengambil jalan lain, yaitu mengubah kondisi kerja karyawan: mengalihkan kliennya dan sebagian kekuasaannya kepada karyawan lain, jangan menaikkan upah, hilangkan bonusnya. Dalam hal ini, semuanya tergantung pada kepribadian pemimpin dan prinsip moralnya.

Namun metode ini mempunyai kekurangan - metode ini memicu perang dan mempengaruhi hubungan dalam tim secara keseluruhan. Marah, karyawan yang dipecat mungkin akan menghubungi kantor Pajak, ke pengadilan, ke pesaing Anda, atau ke semua orang pada saat yang sama, mengubah keberadaan Anda menjadi mimpi buruk.

Cara lain untuk putus - pengakhiran perjanjian dagang atas persetujuan para pihak(klausul 1, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Cara ini nyaman digunakan ketika kedua belah pihak bertekad untuk memutuskan hubungan kerja. Dalam hal ini tanggal pemberhentian dipilih dengan mempertimbangkan kepentingan bersama, misalnya pada saat dipilihnya pengganti pegawai atau pada saat ia mendapat pekerjaan baru. Jika secara hukum sah untuk meresmikan pemutusan kontrak kerja dengan persetujuan para pihak, maka perlu dibuat perjanjian pemutusan hubungan kerja, yang harus menetapkan tanggal dan syarat-syarat pemutusan hubungan kerja. DI DALAM kehidupan nyata Para pihak menyepakati syarat-syarat pemberangkatan secara lisan, dan ketika tanggal yang disepakati tiba, pekerja menulis surat pengunduran diri, dan pencatatan dalam buku kerja dibuat berdasarkan ayat 3 Pasal 77 Kode Perburuhan, yaitu , “atas permintaannya sendiri.”

Peluang pemberhentian karena tidak menyelesaikan masa percobaan harus disediakan terlebih dahulu. Masa percobaan biasanya berlangsung hingga tiga bulan, dan selama jangka waktu tersebut kontrak kerja dapat diputus sewaktu-waktu. Harap dicatat bahwa klausul percobaan harus dicantumkan dalam kontrak kerja dan, sebaiknya, dalam perintah dan lamaran kerja. Jika tidak, karyawan tersebut dianggap dipekerjakan tanpa masa percobaan, dan dia tidak dapat dipecat karena tidak lulus ujian. Jika hasil tes tidak memuaskan, pemberi kerja berhak memutuskan kontrak kerja dengan subjek tes lebih awal dengan memperingatkannya secara tertulis selambat-lambatnya tiga hari sebelum tanggal pemutusan hubungan kerja, dengan menyebutkan alasan yang menjadi dasar pengakuan pekerja tersebut. karena gagal dalam ujian. Dalam hal ini, disarankan untuk mengkonfirmasi alasannya dengan bukti tertulis.

Pemutusan kontrak kerja waktu tetap berlalu dengan mudah dan sederhana setelah berakhirnya kontrak. Dalam hal ini, pemberi kerja tidak diharuskan memberikan pembenaran apapun atas keputusannya. Satu-satunya syarat adalah bahwa karyawan tersebut harus diberitahu secara tertulis selambat-lambatnya tiga hari sebelum pemecatan.

Pemberhentian berdasarkan hasil sertifikasi- sebuah langkah yang berisiko, karena dalam 90% kasus, keputusan pengadilan dibuat untuk kepentingan karyawan, terlepas dari seberapa baik dokumen majikan dibuat. Jika seorang karyawan tidak dapat mengatasinya tanggung jawab pekerjaan, maka ia dapat dipecat berdasarkan hasil sertifikasi (sesuai dengan sub-ayat “b” paragraf 3 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Perusahaan harus memiliki Peraturan Sertifikasi, serta jadwal atau perintah sertifikasi yang disetujui, yang dibuat segera sebelum sertifikasi. Karyawan harus dibiasakan dengan semua dokumen ini terlebih dahulu dengan tanda tangan. Sebaiknya pimpinan perusahaan tidak menjadi anggota komisi pengesahan, karena dengan demikian karyawan tidak mempunyai kesempatan untuk mengajukan pengaduan atas ketidaksepakatan dengan hasil yang dikeluarkan dalam urutan tersendiri. Apabila hasil sertifikasi kurang memuaskan, maka perlu diberikan waktu kepada karyawan untuk memperbaikinya dan melakukan sertifikasi ulang. Jika hasil sertifikasi ulang tidak memuaskan, lebih baik menawarkan pekerjaan lain kepada karyawan tersebut, dan jika dia menolak, Anda dapat memecatnya dengan aman. Seringkali, pemecatan seperti itu melibatkan konflik antara perusahaan dan orang tersebut, dan oleh karena itu tindakan ini harus digunakan hanya dalam kasus-kasus ekstrim. Jika sebelum sertifikasi karyawan tersebut tidak mendapat komentar tertulis atau keluhan dari rekan kerja, maka pemecatan tersebut dapat dengan mudah ditentang di pengadilan, dan dalam banyak kasus hakim memihak mantan karyawan tersebut.

Jika seorang karyawan terlambat secara sistematis, maka dia bisa saja terlambat memberhentikan karena ketidakpatuhan terhadap disiplin kerja(Klausul 5 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Yang terpenting dalam hal ini adalah klausul kontrak kerja yang dengan jelas menyebutkan waktu mulai dan berakhirnya hari kerja. Selain itu, lembar waktu harus mencatat waktu tiba di tempat kerja. Jika keterlambatan seorang karyawan bersifat kronis, maka perlu dibuat laporan keterlambatan, dan kemudian meminta penjelasan tertulis dari karyawan tersebut berdasarkan Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika karyawan tersebut tidak mau menulis catatan penjelasan, ia harus membuat pernyataan penolakan dan mendapatkan tanda tangan dari tiga karyawan lainnya. Jika ada tiga komentar tertulis, Anda dapat mengeluarkan teguran, setelah itu Anda dapat memecat karyawan tersebut dengan aman. Saya ingin menekankan bahwa jika Anda ingin memecat seorang karyawan berdasarkan suatu pasal, penting untuk mempersiapkan dengan cermat dokumen tertulis (memo, komentar, perintah) sehingga jika terjadi perselisihan hukum Anda memiliki bukti yang kuat.

Meskipun banyak cara untuk berpisah dengan seorang karyawan, pemecatan sukarela adalah yang terbaik. Cobalah untuk melakukan segala kemungkinan untuk memastikan bahwa kontrak kerja diakhiri dengan tepat atas dasar ini, terlepas dari ada atau tidaknya konflik dengan karyawan tersebut. Hal utama bagi Anda adalah menghindari tuntutan hukum yang memerlukan biaya. Selain itu, ada kemungkinan Anda akan terpaksa mempekerjakan kembali karyawan tersebut selama masa percobaan. Lebih baik tidak membawa pemecatan ke pengadilan dan menyelesaikan situasi secara damai.

Cepat atau lambat, manajer mana pun dihadapkan pada kebutuhan untuk berpisah dengan seorang karyawan. Prosedur pemecatan yang benar dan tepat waktu akan menghemat uang perusahaan, dan bos sendiri – gugup...

Bagaimana Anda bisa memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya? Topik ini menarik bagi banyak pengusaha modern. Bagaimanapun, pemutusan hubungan kerja itu sendiri merupakan prosedur yang rumit. Pelanggaran terhadap prosedur yang ditetapkan akan mengakibatkan karyawan tersebut dipekerjakan kembali. Misalnya melalui pengadilan. Apa yang harus diingat setiap majikan tentang pemecatan bawahannya? Bagaimana prosedur ini terjadi?

Cara untuk mengakhiri suatu hubungan

Apakah mungkin memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya? Kita harus menyelidiki masalah ini lebih lanjut.

Pertama, mari kita lihat beberapa cara untuk memutuskan hubungan kerja di Republik Belarus dan Federasi Rusia:

• atas permintaan pribadi bawahan;
• atas inisiatif pemberi kerja;
• karena pengurangan staf;
• karena likuidasi perusahaan;
• berdasarkan kesepakatan bersama para pihak.

Biasanya opsi pertama dianggap paling bisa diterima. Namun apa yang harus dilakukan jika warga negara tidak mau berhenti bekerja? Apakah ada cara untuk menghilangkannya? Dan jika ya, bagaimana cara melakukannya?

Dasar hukum

Untuk menjawab pertanyaan seperti itu dengan benar, Anda perlu mempelajari Kode Perburuhan Federasi Rusia secara menyeluruh.

Dinyatakan bahwa pemutusan hubungan kerja di Rusia dapat terjadi bahkan tanpa persetujuan karyawan. Artinya, operasi yang dipelajari secara teoritis sedang berlangsung.

Masalahnya adalah mewujudkan ide Anda tidak semudah kelihatannya. Majikan harus mengikuti algoritma tindakan tertentu. Selain itu, untuk memutuskan kontrak kerja dengan seseorang, diperlukan alasan yang kuat. Anda tidak bisa begitu saja mencabut pekerjaan warga negara.

Alasan utama pemecatan

Bagaimana Anda bisa memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya? Kami telah mengatakan bahwa operasi ini hanya mungkin dilakukan jika ada alasan kuat untuk itu. Hanya karena “majikan menginginkannya”, tidak mungkin memutuskan hubungan kerja. Ini merupakan pelanggaran langsung terhadap undang-undang saat ini.

Paling sering, inisiatif majikan untuk memberhentikan datang karena alasan berikut:

• ketidaksesuaian dengan posisinya;
• pelanggaran disiplin kerja;
• penutupan perusahaan/pengurangan staf.

Bagaimana Anda bisa memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya di Republik Kazakhstan atau Federasi Rusia? Algoritme tindakan dalam kedua kasus kira-kira sama. Bedanya, pada saat pemecatan, pasal-pasal kode yang berbeda akan dicatat di buku kerja.

Pengurangan

Pertama, mari kita lihat alasan yang tidak umum - pemecatan paksa karena pengurangan staf.

Menurut undang-undang yang berlaku saat ini, pemberi kerja harus mempertahankan karyawan yang lebih berkualitas dan berpengalaman di tempat kerja selama PHK. Semua orang diperingatkan terlebih dahulu tentang acara yang akan datang secara tertulis. Sebuah keputusan dikeluarkan untuk membiasakan para pekerja.

Setelah terjadi PHK, pemberi kerja wajib membayar uang pesangon kepada seluruh karyawan yang dipecat. Selain itu, bawahan berhak atas kompensasi atas waktu kerja yang sebenarnya dan liburan yang tidak digunakan.

Likuidasi

Bagaimana Anda bisa memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya? Opsi selanjutnya juga sangat jarang. Oleh karena itu, kami akan mempertimbangkannya tanpa detail.

Kita berbicara tentang likuidasi perusahaan. Majikan memberitahukan bawahannya tentang penutupan perusahaan, membuat perhitungan (uang pesangon, santunan dan pembayaran lainnya), dan kemudian menunjukkan dalam buku kerja karyawan bahwa mereka dipecat karena likuidasi perusahaan.

Larangan pengurangan

Bagaimana Anda bisa memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya? organisasi anggaran dan tidak hanya? Kami telah mempertimbangkan beberapa opsi. Namun, seperti telah disebutkan, hal tersebut tidak terjadi terlalu sering.

Penting untuk diperhatikan bahwa manajemen tidak selalu mempunyai hak untuk memutuskan hubungan kerja secara sepihak atas inisiatifnya sendiri. Anda tidak dapat dipaksa untuk memberhentikan:

• wanita hamil;
• perempuan yang sedang cuti hamil;
• ibu tunggal dengan anak di bawah usia 14 tahun;
• anak di bawah umur;
• ibu yang anaknya belum mencapai usia tiga tahun.

Kategori warga negara ini tidak dapat dipecat ketika staf dikurangi. Hanya atas inisiatif pribadi. Tapi Anda bisa menyingkirkan bawahan seperti itu dengan melikuidasi perusahaan. Dalam praktiknya, kasus seperti ini tidak terjadi.

Ketidaksesuaian posisi

Pilihan selanjutnya adalah memutuskan hubungan kerja karena bawahan tidak mampu menduduki jabatan tersebut. Apa itu?

Situasi tersebut meliputi:

• kurangnya kualifikasi (pendidikan);
• ketidakmampuan untuk posisi tersebut karena alasan kesehatan.

Keputusan kesesuaian jabatan dibuat oleh komisi. Dalam kasus pertama - sertifikasi, yang kedua - medis. Warga negara menjalani sertifikasi dan jika gagal, pemberi kerja berhak memutuskan hubungan kerja. Seperti dalam kasus-kasus sebelumnya, hal ini diberitahukan secara tertulis dengan mengeluarkan perintah.

Ketidaksesuaian dengan jabatan yang dijabat karena kondisi kesehatan ditentukan pada saat pemeriksaan kesehatan. Karyawan tersebut melakukan tes, mengunjungi dokter tertentu (daftarnya tergantung pada tempat kerja orang tersebut), dan kemudian menerima kesimpulan dalam bentuk yang telah ditetapkan.

Penting: majikan mempunyai hak untuk menawarkan kepada orang yang diberhentikan itu suatu posisi yang cocok untuknya. Jika tempat yang cocok tidak hadir atau pegawai tersebut menolak lowongan lain, ia boleh diberhentikan.

Pelanggaran disiplin

Skenario yang paling umum (dan paling sulit diterapkan) adalah pemutusan hubungan antara bawahan dan majikan karena pelanggaran disiplin kerja. Jika kontrak tidak menentukan tempat kerja tertentu, serta jadwal kerja dan tanggung jawab karyawan, maka akan menjadi masalah untuk mengatasi tugas tersebut.

Menurut undang-undang saat ini, seorang karyawan harus melakukan 3 pelanggaran disiplin agar atasan dapat memutuskan kontrak kerja. Sebelumnya, warga diberikan teguran dan teguran, dan bisa juga dikenakan tindakan disipliner, jika ditentukan oleh perjanjian kerja.

Sekali saja

Tapi bukan itu saja. Bagaimana Anda bisa memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya jika Anda tidak ingin menunggu lama? Disarankan untuk melihat lebih dekat pada bawahan Anda. Mungkin dia akan melakukan pelanggaran serius. Maka satu pelanggaran saja sudah cukup untuk memutuskan kontrak kerja. Dengan menggunakan contoh serupa, kami akan mempertimbangkan pemecatan atas inisiatif majikan.

• kerusakan besar pada properti perusahaan;
• pencurian;
• ketidakhadiran;
• berada di tempat kerja di bawah pengaruh alkohol atau obat-obatan.

Ini adalah keadaan paling umum dalam kehidupan nyata. Jadi bagaimana Anda bisa memecat seorang karyawan secara legal tanpa persetujuannya?

Petunjuk pemecatan

Penting untuk bertindak sesuai dengan pola tertentu. Ini akan membantu menghindari pelanggaran terhadap aturan yang ditetapkan dalam undang-undang Ketenagakerjaan. Artinya pemutusan kontrak akan sah sepenuhnya.

Seperti yang sudah kami sampaikan, kami akan mempertimbangkan proses pemecatan karena warga negara melakukan pelanggaran berat. Misalnya saja ketidakhadiran.

Dalam hal ini, pemberi kerja harus:

1. Tetapkan fakta pelanggaran.
2. Menyusun perbuatan melakukan tindak pidana/pelanggaran ringan.
3. Kumpulkan bukti yang relevan.
4. Minta pernyataan penjelasan dari karyawan tersebut. Jika seseorang belum menyerahkan kertas yang sesuai setelah 2 hari, maka perlu untuk membuat tindakan dalam bentuk yang ditentukan.
5. Mengeluarkan perintah pemberhentian karena pelanggaran.
6. Biasakan bawahan dengan dokumen tersebut. Karyawan tersebut menolak menandatangani perintah? Maka Anda perlu membuat tindakan atas tindakan tersebut.
7. Buatlah entri di buku kerja karyawan. Dalam kasus kami, ini adalah paragraf 6 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
8. Berikan bawahan buku kerja dan slip gaji.
9. Buatlah kesepakatan dengan mantan karyawan tersebut.
10. Berikan warga negara sertifikat yang diperlukan. Misalnya, formulir 2-NDFL.
11. Lampirkan perintah pemecatan ke arsip pribadi karyawan.
12. Kirim paket dokumen yang sesuai ke arsip.

Itu saja. Tampaknya tidak ada yang sulit dalam hal ini. Masalah utamanya adalah membuktikan adanya pelanggaran di pihak pegawai. Terutama dalam hal ketidakhadiran.

Penting: jika orang yang diberhentikan menolak menandatangani perintah, menerima pembayaran dan dokumen, majikan wajib mencatatnya. Seperti yang Anda duga, ini dilakukan dengan menulis tindakan yang sesuai.

Cuti sakit dan pulang kerja

Bagaimana Anda bisa memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya jika dia sedang cuti sakit? Mustahil. Hal ini hanya mungkin terjadi jika terjadi likuidasi perusahaan.

Undang-undang melarang pemberhentian pegawai yang tidak mampu bekerja. Jadi, Anda harus menunggu.

Pengecualiannya adalah kasus pemecatan atas inisiatif karyawan. Kemudian seseorang dapat memutuskan kontrak kerja baik pada saat liburan maupun cuti sakit.

Kehamilan dan pemecatan

Kami menemukan bagaimana Anda dapat memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya di Republik Belarus, Republik Kazakhstan, dan Federasi Rusia. Apa yang harus dilakukan dengan wanita hamil?

Tidak mudah untuk menyingkirkannya. undang-undang ketenagakerjaan, sebagaimana telah ditekankan, memungkinkan Anda untuk mengakhiri hubungan dengan bawahan berikut:

• atas inisiatif mereka;
• karena likuidasi organisasi.

Selain itu, seorang ibu hamil dapat dipecat atas inisiatif majikan sebagai bawahan biasa, jika situasi yang menarik tidak didokumentasikan. Dalam keadaan seperti itu, perlu untuk menggunakan instruksi yang diusulkan sebelumnya.

Kesimpulan

Kami menemukan bagaimana Anda dapat memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya. Metode-metode yang disajikan kepada kita semakin sering ditemukan dalam kehidupan nyata.

Namun demikian, sebagian besar pengusaha membujuk bawahannya untuk mengundurkan diri atas kemauan mereka sendiri - dengan membujuk, mengintimidasi, bertahan, atau sekadar menawarkan pilihan serupa. Yang kurang umum adalah pemutusan hubungan kerja karena kesepakatan para pihak.

Kembali