dilakukan atas inisiatif pemberi kerja. Undang-undang ketenagakerjaan telah menetapkan prosedur pemecatan yang rumit, dan praktik peradilan mencakup nuansa tertentu yang tidak diungkapkan oleh pembuat undang-undang.
Syarat sahnya pemberhentian karena berulang kali tidak melaksanakan tugas pekerjaan
Menurut ayat 5, bagian 1, pasal. 81 dari Kode Perburuhan, kegagalan berulang kali oleh seorang pekerja yang dikenakan tindakan disipliner untuk memenuhi tugas kerja tanpa adanya alasan yang sah merupakan alasan untuk memutuskan kontrak atas kehendak majikan.
Berdasarkan penafsiran norma, untuk mengakui pemberhentian itu sah, diperlukan 3 syarat sekaligus:
Pelanggaran disiplin kerja
Menurut alinea 35 keputusan Sidang Pleno Mahkamah Agung tanggal 17 Maret 2004 No. 2, dasar pemberhentian berdasarkan ayat 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan berarti ketidakpatuhan atau bersalah eksekusi yang tidak tepat tanggung jawab tenaga kerja.
Legislator dan praktik arbitrase Ada 3 jenis ketidakpatuhan terhadap disiplin kerja:
- Tidak sedang bekerja.
Tidak perlu mencantumkan tempat kerja spesifik karyawan dalam kontrak dengan karyawan tersebut atau dalam tindakan terpisah dari pemberi kerja. Dengan tidak adanya kepastian, ketentuan Art. 209 Kitab Undang-undang Ketenagakerjaan, yang menyatakan bahwa pekerja adalah suatu tempat yang dikuasai langsung atau tidak langsung oleh pemberi kerja, di mana pekerja itu harus berada atau di mana ia harus tiba sehubungan dengan pekerjaan.
Akibat hukumnya berbeda antara tidak masuk kerja dalam waktu singkat dan tidak masuk kerja lebih dari 4 jam berturut-turut dalam satu shift kerja atau hari kerja. Menurut Seni. 81 dari Kode Perburuhan, ketidakhadiran lebih dari 4 jam adalah ketidakhadiran yang terkait dengan alasan pemecatan lainnya - pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan.
- Penolakan pekerja untuk bekerja karena penerimaan oleh majikan tindakan lokal tentang perubahan standar ketenagakerjaan.
CATATAN! Jangan bingung antara penolakan bekerja karena perubahan standar ketenagakerjaan dengan penolakan karena perubahan kondisi kontrak kerja. Yang terakhir ini bukan merupakan pelanggaran disiplin kerja dan, sesuai dengan paragraf 7 Bagian 1 Seni. 77 Kode Perburuhan dianggap sebagai dasar umum pemutusan hubungan kerja.
- Kegagalan untuk mematuhi syarat wajib izin untuk bekerja, khususnya:
- penolakan, penghindaran pemeriksaan kesehatan;
- penolakan untuk melatih dan lulus ujian tentang tindakan pencegahan keselamatan, aturan pengoperasian dan perlindungan tenaga kerja di waktu kerja dll.
Baca lebih lanjut tentang kegagalan untuk mematuhi persyaratan wajib untuk izin bekerja
Alasan pemecatan berdasarkan klausul 5, bagian 1, pasal. 81 Kode Ketenagakerjaan dapat dilayani dengan penolakan atau penghindaran terhadap pemeriksaan kesehatan yang dilakukan berupa:
- Pemeriksaan kesehatan sebelum bekerja dan setelah akhir hari kerja atau shift.
Sifat wajib dari pemeriksaan kesehatan tersebut ditetapkan, khususnya, bagi pengemudi dengan Prosedur untuk melakukan pemeriksaan kesehatan sebelum shift, sebelum perjalanan dan pasca shift, pasca perjalanan, yang disetujui. berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan tanggal 15 Desember 2014 No.835n. Selain itu, berdasarkan Art. 330.3 dari Kode Ketenagakerjaan, wajib bagi karyawan yang bekerja di bawah tanah.
- Pemeriksaan kesehatan berkala.
Kategori karyawan tertentu, menurut Art. 212 Kode Perburuhan, perlu menjalani pemeriksaan kesehatan berkala. Dengan demikian, untuk mencegah penyakit akibat kerja dan untuk menetapkan kesesuaian pekerja untuk bekerja sesuai dengan Art. 213 Kode Ketenagakerjaan, karyawan yang melakukan pekerjaan berikut menjalani pemeriksaan kesehatan:
- dimana terdapat kondisi kerja yang merugikan dan berbahaya;
- berhubungan dengan lalu lintas.
Untuk mencegah terjadinya dan penyebaran penyakit selanjutnya, yaitu untuk melindungi kesehatan masyarakat, pegawai menjalani pemeriksaan kesehatan:
- organisasi anak-anak dan medis;
- bangunan air,
- perusahaan Industri makanan, katering, perdagangan, dll.
Keputusan Menteri Kesehatan dan Pembangunan Sosial tanggal 12 April 2011 No. 302n menyetujui daftar pekerjaan tersebut dan frekuensi pemeriksaan kesehatan. Misalnya, operator crane dan operator elevator wajib menjalani pemeriksaan kesehatan setiap 2 tahun sekali; pekerja yang terlibat dalam pekerjaan bawah tanah, Jauh keutara- sekali setahun; pengemudi angkutan darat - setiap 2 tahun sekali; guru, pendidik - setiap tahun.
Dasar pemecatan, seperti penolakan untuk melatih dan lulus ujian keselamatan, peraturan pengoperasian dan perlindungan tenaga kerja selama jam kerja, juga perlu diklarifikasi.
Jadi, menurut Art. 225 Kode Ketenagakerjaan, seluruh karyawan wajib menjalani pelatihan keselamatan kerja. Tata cara pelatihan dan tata cara pengujian ilmu yang diperoleh telah disetujui dengan keputusan bersama Menteri Tenaga Kerja dan Menteri Pendidikan tanggal 13 Januari 2003 No.1/29.
PENTING! Pelanggaran disiplin kerja yang tercantum dapat dijadikan alasan pemberhentian apabila bukan karena alasan yang sah.
Pelanggaran disiplin kerja karena alasan yang sah
Beberapa kejelasan mengenai alasan mana yang sah diberikan oleh praktik peradilan dan interpretasi masing-masing pasal dalam Kode Perburuhan:
|
Pelanggaran |
Situasi (alasan) |
Alasan |
|
Absen dari pekerjaan |
Seorang karyawan terlibat dalam kecelakaan |
Putusan Banding Pengadilan Negeri Tyumen tanggal 20 Oktober 2014 No.33-5336/2014 |
|
Seorang karyawan bekerja paruh waktu karena tidak dibayarnya upah |
Putusan Banding Pengadilan Regional Khabarovsk tanggal 13 Mei 2015 No.33-2977/2015 |
|
|
Karyawan tersebut dipanggil ke pengadilan sebagai salah satu pihak dalam proses tersebut |
Penetapan Pengadilan Negeri Moskow tanggal 11 Mei 2010 No. 33-9048/2010 |
|
|
Memenuhi tugas publik atau negara |
||
|
Seorang karyawan mendonorkan darahnya |
||
|
Penolakan untuk bekerja |
Majikan tidak memberi tahu karyawan tentang perubahan standar ketenagakerjaan yang akan datang 2 bulan sebelumnya |
|
|
Kegagalan untuk mematuhi persyaratan penerimaan |
Majikan tidak mengadakan pemeriksaan kesehatan |
|
|
Pengusaha tidak menyelenggarakan pelatihan dan pemeriksaan tentang tindakan pencegahan keselamatan, peraturan pengoperasian dan perlindungan tenaga kerja |
Lampiran Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Menteri Pendidikan tanggal 13 Januari 2003 No. 1/29 |
Cara memecat seorang karyawan karena gagal menjalankan tugas resmi: petunjuk langkah demi langkah
Pemberhentian pegawai dilakukan dalam 6 tahap; termasuk mengidentifikasi dan memeriksa motif pemecatan, meresmikan pemutusan kontrak, membayar karyawan dan menerbitkan dokumen kepadanya. Mari kita bayangkan algoritma pemberhentian dalam bentuk tabel instruksi:
|
Tahap pemecatan |
Tindakan para pihak |
Basis |
|
|
Mengidentifikasi dasar |
Kegagalan seorang karyawan untuk mematuhi disiplin kerja |
||
|
Pencatatan oleh pemberi kerja atas pelanggaran yang dilakukan |
|||
|
Memperoleh penjelasan dari karyawan |
|||
|
Memeriksa waktu penuntutan |
|||
|
Identifikasi sanksi disipliner yang pernah dijatuhkan sebelumnya terhadap seorang karyawan |
Seni. 81, 194 TK |
||
|
Memeriksa kemungkinan pemecatan seorang karyawan, yaitu apakah dia memiliki “kekebalan” terhadap pemecatan pada saat ini |
Seni. 81, 261 TK |
||
|
Pendaftaran pemecatan |
Penerbitan surat perintah pemberhentian |
||
|
Publikasi perhitungan catatan |
Keputusan Komite Statistik Negara “Atas persetujuan formulir terpadu…” tanggal 5 Januari 2004 No.1 |
||
|
Memberitahu karyawan tentang pemecatan |
|||
|
Membuat entri tentang pemecatan di buku kerja |
|||
|
Pembayaran oleh pemberi kerja kepada pekerja |
Seni. 84.1, 232 TK |
||
|
Pembayaran oleh karyawan atas kerusakan yang ditimbulkan pada majikan |
Seni. 232, 238 TK |
||
|
Pengiriman dokumen |
Penerbitan buku kerja dan dokumen lainnya kepada orang yang diberhentikan |
||
CATATAN! Terkadang prosedur pemecatan tidak berakhir dengan penyelesaian - misalnya, jika seorang karyawan mengajukan banding atas pemecatan yang dianggapnya tidak adil ke pengadilan negeri.
Deteksi pelanggaran disiplin kerja
Setelah atau pada saat pekerja melakukan pelanggaran disiplin kerja, maka pengusaha wajib mencatat pelanggaran tersebut. Pada saat yang sama, Kode Perburuhan tidak mengatur kewajiban seperti itu, tetapi pencatatan fakta pelanggaran diperlukan demi kepentingan majikan itu sendiri - jika tidak, karyawan memiliki kesempatan untuk menentang pemecatan.
Tata cara identifikasi dan pencatatan pelanggaran dalam praktiknya adalah sebagai berikut:
- Majikan diberitahu dengan cara apa pun tentang fakta yang diduga merupakan pelanggaran disiplin kerja. Metode untuk memberi tahu pemberi kerja dapat mencakup:
- laporan dari atasan pegawai yang melakukan pelanggaran, rekan kerjanya atau pegawai lain;
- keluhan dari pihak ketiga (misalnya, klien organisasi);
- perbuatan yang dibuat berdasarkan perbuatan yang dilakukan oleh seorang pegawai, misalnya perbuatan penolakan untuk menjalani pemeriksaan kesehatan.
- Majikan memeriksa informasi yang diterima.
Misalnya, ketika atasan langsung dari seorang karyawan yang tidak hadir memberi tahu manajer bahwa pelaku tidak sedang bekerja, manajer tersebut membentuk suatu komisi, yang harus mencakup seorang karyawan dari departemen sumber daya manusia organisasi tersebut. Komisi memverifikasi fakta ketidakhadiran dan alasannya.
Komisi harus melakukan pemeriksaan secara bertanggung jawab. Dengan demikian, penelitian yang bias, mengambil keputusan yang tidak berdasar atau melakukan pemeriksaan oleh pihak yang berkepentingan tidak dapat diterima, misalnya dalam putusan banding Pengadilan Negeri Voronezh tanggal 17 Juni 2014 Nomor 33-3172.
Inspeksi harus menentukan apa yang dimaksud dengan kinerja pekerja yang tidak berjalan baik atau tidak. tanggung jawab pekerjaan, diartikan sebagai pelanggaran, dan juga menetapkan waktu pelaksanaannya. Kurangnya data mengenai hal ini, menurut Mahkamah Agung Republik Tatarstan, yang diungkapkan dalam putusan banding tanggal 8 September 2014 No. 33-11352/2014, menunjukkan bahwa tidak terbukti melakukan pelanggaran disiplin.
Praktek juga menunjukkan perlunya menghubungkan pelanggaran dengan pemecatan berikutnya. Misalnya, menunjukkan ketidakhadiran konsekuensi negatif bagi organisasi, meskipun terjadi penghentian transportasi karena ketidakhadiran seorang karyawan, Pengadilan Daerah Omsk membatalkan pemecatan karyawan tersebut dalam putusan banding tertanggal 15 April 2015 No. 33-2470/2015.
- Setelah konfirmasi informasi yang diterima tentang pelanggaran tersebut, pelanggaran tugas resmi dicatat. Pendaftaran dapat dilakukan dalam bentuk laporan audit resmi atau bentuk lainnya.
Pemecatan seorang karyawan tidak dapat diterima jika audit tidak mengungkapkan adanya pelanggaran. Misalnya, dalam putusan banding tertanggal 22 Agustus 2014 No. 33-32951/2014, Pengadilan Kota Moskow menyatakan bahwa pemeriksaan tidak menemukan adanya pelanggaran, sehingga perintah pemberhentian tersebut tidak sah.
Memeriksa keabsahan pemecatan dalam situasi tertentu
Setelah pelanggaran teridentifikasi, pemberi kerja harus memeriksa apakah pelanggaran tersebut merupakan alasan pemecatan yang sah. Untuk melakukan ini, Anda perlu melakukan sejumlah tindakan:
- Meminta penjelasan kepada pegawai mengenai pelanggaran disiplin yang dilakukannya (Pasal 193 Kode Ketenagakerjaan).
Jika karyawan menolak untuk menerima permintaan yang diajukan, disarankan untuk membacakan permintaan tersebut dengan lantang dan memberi tanda yang sesuai pada dokumen.
Pada saat memberikan penjelasan itulah pegawai diberi kesempatan untuk menyatakan bahwa ada alasan yang kuat mengapa ia harus melakukan pelanggaran, atau hal-hal lain yang meringankan. Kegagalan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memberikan penjelasan merupakan pelanggaran terhadap prosedur pemecatan. Dalam hal ini, pengadilan memutuskan untuk mempekerjakan kembali karyawan tersebut pada pekerjaan sebelumnya, sebagaimana ditentukan, misalnya, oleh Pengadilan Daerah Novgorod dalam putusan banding tanggal 10 Oktober 2012 No.
Penolakan pegawai dalam memberikan penjelasan bukan merupakan hambatan untuk dikenakannya sanksi disiplin. Jika pekerja tidak memberikan penjelasan dalam waktu 2 hari kerja, terhitung sejak hari berikutnya setelah permintaan diajukan kepadanya, maka pemberi kerja membuat tindakan yang sesuai.
- Periksa kepatuhan terhadap tenggat waktu yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan.
Jadi, berdasarkan Art. 193 dari Kode Perburuhan, hukuman diterapkan selambat-lambatnya enam bulan setelah dilakukannya pelanggaran dan selambat-lambatnya satu bulan sejak ditemukannya pelanggaran. Pada saat yang sama, sesuai dengan Art. 81 memberhentikan pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin kerja, dimungkinkan apabila ia mempunyai sanksi disiplin yang sah, yang hilang satu tahun setelah dijatuhkannya peraturan umum atau lebih awal - atas kehendak majikan (Pasal 194 Kode Perburuhan). Pegawai yang mempunyai denda yang telah dilunasi dianggap tidak mempunyainya sama sekali.
Oleh karena itu, pada tahap ini, pemberi kerja harus menentukan apakah batas waktu penerapan hukuman telah berakhir dan apakah hukuman sebelumnya terhadap pekerja yang diusulkan untuk pemecatan belum dilunasi.
PENTING! Dalam prakteknya, ketentuan undang-undang tentang sahnya pemberhentian berdasarkan ayat 5, bagian 1, pasal. 81 hanya dengan adanya sanksi disiplin yang luar biasa menimbulkan banyak kesulitan.
Untuk menghindari pelanggaran pada saat pemecatan karyawan, kami menyajikan posisi pengadilan sehubungan dengan berbagai situasi:
Situasi
Pemecatan
Basis
Karyawan tersebut mendapat sanksi disiplin, namun pengadilan menyatakan perintah untuk menjatuhkannya ilegal
Salah
Putusan Banding Mahkamah Agung Republik Tyva tanggal 22 Maret 2016 No.33-412/2016
Atas pelanggaran yang menjadi dasar pemecatan, karyawan tersebut telah dikenakan tanggung jawab disipliner
Salah
Putusan banding Mahkamah Agung Republik Chuvash tanggal 11 Maret 2015 No.33-1061/2015
Pekerja tersebut melakukan seluruh atau sebagian pelanggaran disiplin sebelum dipindahkan ke posisi saat ini
Salah
Penetapan Mahkamah Agung tanggal 29 Oktober 2009 No.5-B09-110
Sah
Putusan Banding Pengadilan Regional Moskow tanggal 15 Februari 2016 No. 33-199/2016
Pekerja tersebut telah melakukan suatu pelanggaran sehingga majikan ingin memecatnya, sebelum hukuman untuk pelanggaran disiplin yang pertama dikeluarkan
Salah
Putusan Kasasi Mahkamah Agung tanggal 11 April 2014 No.78-APG14-8
Karyawan tersebut melakukan beberapa pelanggaran dalam satu hari
Salah
Putusan kasasi Pengadilan Kota St. Petersburg tanggal 25 Januari 2012 No.33-815
Audit tersebut mengungkapkan beberapa pelanggaran, namun karyawan tersebut tidak bertanggung jawab atas pelanggaran tersebut
Salah
Putusan Banding Pengadilan Negeri Astrakhan tanggal 19 Februari 2014 No.33-748/2014
- Periksa ada/tidaknya pembatasan pemecatan pegawai.
Jadi, misalnya, menurut Art. 81 dari Kode Ketenagakerjaan, dilarang memberhentikan seorang karyawan yang sedang cuti sakit atau sedang berlibur, dan berdasarkan Art. 261 Kode Ketenagakerjaan, pemberi kerja tidak dapat mengambil inisiatif untuk memberhentikan pekerja yang sedang hamil. Dengan kata lain, pada tahap ini pimpinan wajib memastikan tidak ada hambatan terhadap pemecatan terhadap pelanggar disiplin kerja.
Pendaftaran pemecatan
| Unduh formulir pemesanan |
Menurut Seni. 84.1 Kode Perburuhan, pendaftaran pemecatan dilakukan dalam bentuk perintah. Dalam hal ini, tindakan disipliner juga dikenakan kepada karyawan atas perintah majikan. Tetapi tidak perlu menduplikasi perintah, cukup mengeluarkan satu perintah - tentang pengenaan sanksi berupa pemecatan dan pemutusan kontrak kerja.
Sebagaimana dijelaskan Rostrud dalam surat No. 1493-6-1 tanggal 1 Juni 2011, pemecatan yang merupakan tindakan disipliner dilakukan berdasarkan perintah. Undang-undang tersebut dibuat berdasarkan formulir terpadu No. T-8, disetujui. Keputusan Badan Pusat Statistik tanggal 5 Januari 2004 No. 1. Kolom “Dasar” diisi berdasarkan memo, catatan penjelasan dari pekerja dan tindakan pemberi kerja.
Namun penerbitan 2 perintah (tentang penerapan sanksi dan pemutusan kontrak dalam bentuk T-8) tidak merupakan pelanggaran hukum.
Setelah mengeluarkan perintah, majikan berdasarkan Art. 84.1 Kode Perburuhan wajib membiasakan pekerja dengannya. Sejak di pada kasus ini pemecatan terjadi sebagai akibat dari pelanggaran disiplin dan merupakan hukuman, maka majikan, berdasarkan Art. 193 dari Kode Perburuhan, karyawan wajib membiasakan diri dengan perintah tersebut dalam waktu 3 hari sejak diterbitkan.
Entri tentang pemecatan seorang karyawan dibuat di buku kerjanya. Sebagaimana dinyatakan dalam Seni. 84.1 Kode Perburuhan, kata-kata yang mendasari pemecatan harus sesuai dengan teks Kode Perburuhan.
Penghitungan dan penerbitan dokumen dilakukan pada hari pemutusan hubungan kerja. Setelah mengeluarkan perintah pemecatan, bagian personalia membuat catatan perhitungan, yang digunakan untuk mencatat pembayaran yang harus dibayarkan kepada karyawan.
Mari kita rangkum. Pemberhentian berdasarkan klausul 5, bagian 1, pasal. 81 Kode Ketenagakerjaan dimungkinkan bila dasarnya adalah pelanggaran disiplin kerja jika karyawan tersebut mempunyai sanksi disiplin yang belum dibayar dan tidak memiliki alasan yang sah. Pelanggaran disiplin kerja dapat dinyatakan dengan ketidakhadiran di tempat kerja, tidak terpenuhinya syarat-syarat masuk kerja, atau penolakan bekerja karena perubahan standar ketenagakerjaan.
Pemberhentian diawali dengan identifikasi alasannya, yang kemudian diverifikasi. Setelah keabsahan pemecatan dipastikan, dikeluarkanlah perintah. DI DALAM Resort terakhir perhitungan dibuat dan dokumen dikeluarkan untuk pekerja.
Pegawai dapat diberhentikan atas dasar ini jika ia berulang kali mengabaikan tugasnya dan telah mendapat sanksi disiplin atas dasar tersebut.
Saat mempekerjakan karyawan baru, pemberi kerja harus membiasakan dia dengan tanggung jawab langsungnya. Tanggung Jawab Umum harus ditentukan dalam kontrak kerja. Cakupan yang lebih lengkap tercantum dalam uraian tugas.
Karyawan harus membiasakan diri dengan dokumen ini tanpa ditandatangani. Hal ini dinyatakan dalam paragraf 3 Seni. 68 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ini harus dilakukan sebelum menandatangani kontrak kerja. Jika tidak, majikan tidak akan dapat menerapkan tindakan disipliner kepadanya, dan selanjutnya memecat karyawan tersebut karena kegagalan memenuhi tugas resminya.
Selain uraian tugas, karyawan harus memahami peraturan peraturan internal dan dokumen lain yang relevan dengan pekerjaan barunya.
Kegagalan memenuhi tugas pekerjaan seseorang merupakan pelanggaran disiplin kerja. Pemecatan karyawan atas dasar ini hanya dapat dilakukan jika ada 2 faktor:
- jika ketidakpatuhan telah terjadi dan karyawan tersebut dikenakan tindakan disipliner dalam bentuk apapun atas dasar ini;
- jika karyawan tersebut tidak melaksanakan tugas pekerjaan langsungnya tanpa alasan yang baik.
Dalam hal seorang pekerja untuk pertama kalinya melanggar disiplin kerja berdasarkan klausul ini, pemberi kerja berhak menerapkan segala bentuk tindakan disipliner kepadanya, kecuali pemecatan. Hal ini tertuang dalam Keputusan Sidang Pleno Mahkamah Agung tanggal 17 Maret 2004 Nomor 2.
Sanksi disiplin tidak boleh dicabut atau dihapuskan, hanya dengan demikian pemberi kerja dapat memberhentikan pekerja jika pelanggaran terjadi lagi. Kalau tidak, dia harus menghukumnya lagi.
Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak menunjukkan alasan mana yang sah. Hal ini harus ditentukan oleh pemberi kerja sendiri. Namun pada saat memberhentikan seorang pegawai, ia harus membenarkan pendapatnya.
Karena pemecatan karena pelaksanaan tugas yang tidak jujur adalah pemecatan atas inisiatif majikan, maka pemecatan itu harus diformalkan dengan baik.
Tata cara pemberhentian atas dasar ini adalah sebagai berikut:
- Koleksi dokumen. Majikan harus membuktikan bahwa telah terjadi pelanggaran disiplin yang berulang.
- Penting untuk memeriksa deskripsi pekerjaan untuk mengetahui dengan tepat tugas-tugas yang tidak dilakukan karyawan.
- Perlu dilakukan pengecekan apakah pelanggarnya termasuk dalam kategori pekerja yang dilarang dipecat atas prakarsa pemberi kerja. Misalnya ibu hamil atau ibu yang memiliki anak di bawah usia 3 tahun. Daftar lengkapnya ditentukan dalam Art. 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
- Perlu dilakukan pengecekan masa berlaku sanksi disiplin sebelumnya dan jangka waktu penerapan sanksi disiplin baru. Dalam seni. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa majikan berhak menjatuhkan sanksi disipliner kepada karyawan dalam waktu satu bulan setelah tanggal deteksi.
- Hal ini diperlukan untuk menuntut dari karyawan penjelasan tertulis pelanggarannya;
- Penting untuk mempertimbangkan semua keadaan saat dilakukannya pelanggaran baru dan menyeimbangkannya dengan hukuman yang diterapkan;
- Periksa alasan yang sah;
- Mengeluarkan perintah pemberhentian. Karyawan harus membaca perintah tersebut dan menandatanganinya;
- Majikan kemudian harus mendaftarkan pesanan tersebut.
Pada hari pemecatan, perlu untuk membuat penyelesaian penuh dengan karyawan dan memberinya buku kerja, di mana catatan pemecatan akan dibuat dan alasannya akan ditunjukkan, serta norma pasal tersebut. Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Karyawan perusahaan melanggar ketentuan kontrak atau instruksi. Perusahaan berhak mengambil tindakan disipliner atas pelaksanaan tugas resmi yang tidak patut. Apa yang harus diperhatikan saat menjatuhkan penalti.
Hukuman ditentukan dengan mempertimbangkan Kode Perburuhan Federasi Rusia, serta undang-undang yang berkaitan dengan kelompok pekerja tertentu
Setiap karyawan perusahaan mempunyai kewajiban terhadap pemberi kerja. Misalnya, lakukan fungsi tenaga kerja, mematuhi aturan rutinitas dan perintah manajemen, dll. Para pihak sepakat tentang apa yang sebenarnya harus dilakukan karyawan saat menandatangani perjanjian kerja. Selain itu, pendatang baru diperkenalkan dengan deskripsi pekerjaan setelah ditandatangani, aturan internal dan tindakan lainnya. Jika seorang karyawan melanggar tugas pekerjaan atau persyaratan lainnya, dia akan bertanggung jawab atas kinerja yang tidak pantas.
Seorang pegawai yang melakukan pelanggaran dapat dikenakan sanksi. DI DALAM undang-undang ketenagakerjaan Beberapa tindakan disediakan:
- komentar,
- menegur,
- pemecatan.
Tindakan tersebut berlaku untuk karyawan di organisasi mana pun (). Selain itu, aktivitas kategori karyawan tertentu diatur oleh undang-undang khusus (Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika organisasi mempunyai piagam atau kebijakan disiplin sesuai dengan instruksi undang-undang tersebut, dokumen tersebut dapat memberikan hukuman tambahan. Karena pelanggaran uraian tugas atau pelanggaran lainnya, karyawan tersebut dihukum sesuai dengan aturan ini.
Secara khusus, seorang atlet profesional dapat didiskualifikasi (Pasal 348.11 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Seorang guru karena pelanggaran serius terhadap tugas resminya dipecat tidak hanya berdasarkan Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, tetapi juga berdasarkan Pasal 336 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika kegagalan untuk memenuhi tugas diperbolehkan eksekutif, peraturan berlaku. Dan dalam beberapa hal, perbuatan pelanggarnya dikualifikasikan sebagai tindak pidana sesuai dengan. Kelalaian dapat dihukum dengan denda, tenaga kerja, penangkapan atau penjara - tergantung pada keadaan dan beratnya konsekuensinya.
Sebagai aturan umum, orang tidak dipecat karena pelaksanaan tugas pekerjaan yang tidak tepat jika hal itu terjadi satu kali. Perusahaan berhak memberhentikan karena pelanggaran serupa yang berulang jika dilakukan kurang dari setahun setelah pelanggaran pertama. Namun untuk pelanggaran berat Anda dipecat, meskipun itu hanya pelanggaran satu kali.
Misalnya, sebuah organisasi memutuskan kontrak dengan kepala cabang karena pelanggaran berat (klausul 10, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dia minum minuman beralkohol bersama bawahannya setelah jam kerja di lingkungan perusahaan. Dalam keadaan mabuk berat, karyawan tersebut meninggalkan kerumunan, salah satunya kemudian meninggal dunia. Perusahaan menetapkan tindakan karyawan tersebut menyebabkan kecelakaan. Pengadilan menolak untuk memenuhi tuntutan restorasi ().
Kinerja tugas resmi yang tidak tepat harus dibuktikan
Tindakan yang mengancam seorang karyawan karena pelaksanaan tugas yang tidak tepat atau kegagalan dalam melaksanakannya bergantung pada kombinasi beberapa faktor:
- Alasan mengapa karyawan tersebut melakukan kesalahan.
- Makhluk pelanggaran.
- Konsekuensi yang ditimbulkannya.
Perusahaan tempatnya bekerja harus mencari tahu apa yang terjadi dan seberapa serius konsekuensinya. Ini tahap yang diperlukan ketika memilih hukuman bagi pelanggar (Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Misalnya, jika pelaksanaan tugas resmi yang tidak tepat masih kecil, ini bukan alasan untuk memecat karyawan tersebut. Pemecatan seperti itu merupakan suatu kesalahan; karyawan dapat menentang keputusan perusahaan. Pengadilan akan memutuskan bahwa hukuman tersebut tidak sebanding dengan pelanggaran yang dilakukan dan tidak hanya akan mempekerjakan kembali karyawan tersebut, namun juga akan meminta kompensasi yang menguntungkan karyawan tersebut.
Pengadilan membatalkan pemecatan yang tidak dapat dibenarkan karena pelaksanaan tugas resmi yang tidak patut
Pengadilan mengembalikan karyawan tersebut ke posisinya dan memerintahkan pendapatan rata-rata untuk ketidakhadiran paksa. Karyawan tersebut dipecat karena pelanggaran berulang terhadap tugas pekerjaan. Di kantornya mereka menemukan barang yang belum dihapuskan, padahal seharusnya sudah dilakukan. Mereka ditegur karena hal ini. Dia kemudian gagal memastikan bahwa barang dagangan yang kadaluwarsa telah dikeluarkan dari toko. Perusahaan menganggap ini sebagai pelanggaran berulang dan memecat karyawan tersebut.
Pengadilan memutuskan bahwa majikan melanggar aturan meminta pertanggungjawaban:
- Perusahaan memecat karyawan tersebut karena melanggar instruksi yang tidak berlaku pada saat pelanggaran tersebut dilakukan.
- Karyawan tersebut mengawasi staf, tetapi hanya dia yang dihukum, dan pelaku langsung tidak diadili.
- Perusahaan tidak menunjukkan bukti pelanggaran di pengadilan.
Pengadilan memenangkan karyawan tersebut, karena perusahaan tidak mengkonfirmasi kegagalan untuk memenuhi kewajiban ().
Jika Anda menghukum karena tidak melaksanakan tugas pekerjaan, ikuti prosedurnya
Kinerja seorang pegawai dalam menjalankan tugas kedinasannya dianggap tidak patut apabila ia melakukan pelanggaran tanpa alasan yang baik, baik disengaja maupun karena kelalaiannya. Sidang Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia, dalam resolusi No. 2 tanggal 17 Maret 2004, menyatakan bahwa karyawan tersebut harus bertanggung jawab atas pelanggaran:
- persyaratan resmi;
- kewajiban berdasarkan kontrak kerja;
- peraturan internal;
- Deskripsi pekerjaan;
- peraturan yang berlaku bagi perusahaan;
- perintah majikan;
- aturan teknis, dll. (resolusi No. 2).
Untuk mematuhi aturan, perusahaan perlu menetapkan tingkat kesalahan karyawan dan keadaan lainnya. Oleh karena itu, penuntutan atas pelaksanaan tugas resmi yang tidak patut hanya dapat dilakukan setelah dilakukan penyelidikan.
Algoritma umumnya terlihat seperti ini:
- Buatlah dokumen yang menyatakan bahwa Anda menerima informasi tentang pelanggaran tersebut.
- Pesan uji coba. Tetapkan komisi atau orang yang bertanggung jawab. Buat dokumen tentang hasilnya.
- Pelajari fakta-fakta yang terungkap selama penyelidikan. Termasuk memperhatikan alasan terjadinya pelanggaran tersebut. Karyawan tersebut dapat dipaksa untuk melanggar tugasnya, dan dalam hal ini dia tidak bertanggung jawab atas kinerja yang tidak patut. Alasan yang sah tidak dapat diabaikan. Evaluasi juga akibat dari pelanggaran tersebut.
- Minta penjelasan tertulis. Jika karyawan tidak memberikannya, buatlah pernyataan penolakan.
- Pilih penalti dengan mempertimbangkan semua keadaan.
Jadi, pemberi kerja dapat memecat Anda jika karyawan tersebut “berulang kali gagal bekerja tanpanya alasan bagus tugas ketenagakerjaan, jika ia mempunyai sanksi disiplin" (LC Pasal 81, Bagian 1, Ayat 5). Untuk memahami maksud pasal ini, perlu diperjelas konsep-konsep seperti "sanksi disiplin", "alasan yang baik", "tenaga kerja tugas" dan "ketidakpatuhan" mereka.
Izinkan kami mengingatkan Anda bahwa ketika melamar pekerjaan (lihat bagian “Kontrak kerja”), Anda harus menandatangani kontrak kerja dan dokumen lain (aturan internal, uraian tugas, dll.), yang mencantumkan tanggung jawab pekerjaan Anda. Dokumen-dokumen ini menyatakan hal itu
a) ada aturan tertentu;
b) Anda sudah familiar dengannya.
Pemberi kerja hanya perlu membuktikan secara tertulis bahwa:
c) Anda melanggarnya - dan tindakan disipliner dapat dikenakan pada Anda. Jika, misalnya, uraian Tugas ada, tetapi Anda tidak membacanya dan tidak menandatanganinya, maka tidak ada hukuman bagi Anda. Selain itu, tidak ada hukuman bagi Anda jika tidak ada instruksi seperti itu sama sekali.
Sanksi disipliner adalah hukuman yang dijatuhkan kepada seorang pekerja atas “kegagalan atau kinerja yang tidak patut oleh pekerja tersebut, karena kesalahannya, atas tugas-tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya” (Kode Ketenagakerjaan Pasal 192). Ada hukuman disiplin berikut:
a) komentar;
b) teguran;
c) pemecatan “karena alasan yang tepat” (misalnya, karena ketidakhadiran).
Artinya, jika Anda melanggar tugas pekerjaan Anda, Anda harus ditegur atau ditegur. Padahal, tidak ada perbedaan di antara keduanya, dan keduanya bisa menjadi alasan pemecatan jika tugas pekerjaan berulang kali dilanggar.
Penting untuk mengingat durasi tindakan disipliner. Karyawan tersebut dianggap dikenakan tindakan disipliner dalam waktu satu tahun (LC Pasal 194). Artinya, jika dia melakukan pelanggaran kedua dalam waktu satu tahun, maka dia boleh dipecat, tetapi jika nanti, tidak.
Kesalahan umum yang dilakukan pengusaha ketika menjatuhkan sanksi disipliner adalah kurangnya catatan penjelasan seorang karyawan yang dikenakan tindakan disipliner. Setelah Anda melakukan pelanggaran, majikan harus terlebih dahulu meminta penjelasan tertulis dari Anda (LC Pasal 193). Anda harus menulisnya dalam waktu 2 hari kerja (yaitu, jika Anda melanggar sesuatu pada hari Jumat, Anda dapat menyampaikan catatan penjelasan pada hari Selasa). Dalam praktiknya, pemberi kerja mengharuskan karyawannya untuk segera menulis catatan penjelasan (“dalam setengah jam”, “setelah makan siang”, “di malam hari!”, dll.). Permintaan seperti itu ilegal! Katakanlah Anda akan menulis dokumen tersebut dalam waktu 2 hari kerja, seperti yang diwajibkan oleh hukum. Selama waktu ini, Anda dapat berkonsultasi dengan seorang spesialis atau sekadar mengumpulkan pemikiran Anda dan menulis catatan penjelasan yang menyajikan Anda dalam sudut pandang yang paling menguntungkan. Anda bahkan dapat melampirkan dokumen yang membuktikan bahwa Anda melanggar disiplin kerja karena alasan yang baik (misalnya, surat keterangan dokter).
Jika setelah 2 hari kerja Anda belum memberikan penjelasan, maka pemberi kerja membuat tindakan yang sesuai (LC Pasal 193). Jika tidak ada catatan penjelasan atau tindakan yang menegaskan penolakan karyawan untuk memberikannya, pemecatan akan dianggap ilegal.
Kesalahan lain yang dilakukan majikan adalah pelanggaran tenggat waktu untuk membawa tanggung jawab disipliner. Denda dapat dijatuhkan dalam waktu 1 bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran (TC Art. 193).
Perintah majikan untuk menerapkan sanksi disiplin diumumkan kepada pekerja dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal diumumkan, tidak termasuk waktu pekerja tidak masuk kerja. Jika karyawan menolak untuk membiasakan diri dengan perintah (instruksi) yang ditentukan dengan tanda tangan, tindakan yang sesuai dibuat.
Perhatian! Dalam hal ini, tanggal pelaporan pelanggaran karyawan, catatan penjelasan, perintah tindakan disipliner, lembar waktu dan dokumen lainnya sangat penting. Berdasarkan hal tersebut, pengadilan atau pengawasan ketenagakerjaan akan dapat menentukan apakah tenggat waktu yang ditetapkan undang-undang telah dipenuhi.
Selain itu, pelanggaran dianggap demikian hanya jika Anda melakukannya tanpa alasan yang baik. Katakanlah Anda tidak dapat menyelesaikan tugas karena Anda terluka. Jika Anda membuktikannya - misalnya membawa surat keterangan dari dokter - maka menjatuhkan hukuman kepada Anda adalah ilegal. Benar, apakah suatu alasan “baik” adalah konsep yang relatif. Namun jika Anda terkena tindakan disipliner, Anda dapat mengajukan banding atas keputusan ini.
Ketika pemecatan berdasarkan pasal tersebut, majikan harus mengikuti skema berikut: pelanggaran - permintaan catatan penjelasan - catatan penjelasan (dalam waktu 2 hari) - teguran atau teguran tertulis (dalam waktu 1 bulan sejak tanggal pelanggaran) - pelanggaran berulang (dalam waktu a tahun sejak tanggal perintah teguran atau teguran) – pemberhentian.
Jadi, Anda bisa dipecat jika
a) Anda melanggar tugas ketenagakerjaan Anda (yang dicatat dalam dokumen yang Anda tandatangani);
b) majikan meminta pernyataan penjelasan dari Anda dan selambat-lambatnya 1 bulan sejak tanggal pelanggaran mengeluarkan perintah teguran atau teguran;
c) dalam waktu satu tahun Anda kembali melanggar tugas pekerjaan Anda.