Organisasi motivasi personel di perusahaan. Sistem motivasi personel - skema dan metode yang efektif

Motivasi staf– kunci peningkatan kualitas dan hasil kerja!

Motivasi staf adalah serangkaian insentif material dan non-material yang dirancang untuk memastikan pekerjaan berkualitas tinggi dan produktif bagi karyawan, serta cara untuk menarik spesialis paling berbakat ke perusahaan dan mempertahankan mereka.

Masalah yang perlu dipecahkan dalam penerapan sistem motivasi personel

Mempertahankan karyawan yang produktif;

Melibatkan karyawan dalam bekerja dan membuka potensi mereka;

Menarik karyawan yang tepat ke perusahaan.

Jenis motivasi staf

Motivasi material personel- gaji, bonus dan penghargaan.

Motivasi personel non-materi (non-moneter).- tunjangan sosial, ketentuan pensiun tambahan, asuransi kesehatan, perjalanan, makan siang, komunikasi seluler, berlangganan kolam renang, dll. secara tradisional disebut sebagai metode insentif non-materi, karena karyawan tidak menerima uang “nyata”, meskipun perusahaan mengeluarkan uang untuk semua ini.

Kapan perlu meninjau sistem motivasi staf?

Pengembalian investasi pada sumber daya manusia tidak memenuhi ekspektasi manajemen;

Perputaran tenaga kerja per karyawan lebih rendah dari rata-rata industri;

Total biaya personel melebihi nilai optimal;

Jumlah staf terlalu banyak;

Rendahnya loyalitas karyawan organisasi;

Pergantian staf yang tinggi;

Kualitas pekerjaan yang rendah.

Metode dasar untuk meningkatkan motivasi staf

Implementasi sistem manajemen berdasarkan tujuan , sebagai metode memotivasi staf;

Menciptakan yang handal sistem penilaian kinerja pegawai dan penentuan potensi perkembangannya;

Pengembangan sistem penggajian, pemeringkatan jabatan;

Pemodelan keuangan dan penetapan tarif berdasarkan tingkatan;

Pengembangan sistem bonus yang terkait dengan hasil berdasarkan indikator kinerja utama ( KPI );

Pembentukan bagian upah borongan-bonus;

Menciptakan jalur yang transparan dan jelas untuk kemajuan karir;

Penciptaan "emas" cadangan personel , termasuk rencana pelatihan bagi pegawai yang termasuk dalam cadangan personel;

Pelatihan manajer dengan topik "Motivasi Staf".

Motivasi staf sebagai masalah

Banyak perusahaan Rusia sedang mengembangkan dan menerapkan berbagai sistem motivasi personel. Namun kompleksitas masalahnya terletak pada tidak sepenuhnya jelas bagaimana cara mendorong masyarakat untuk bekerja? Mari kita lihat satu per satu permasalahan utama yang berkaitan dengan motivasi.

Kapan Anda perlu mulai mengembangkan dan menerapkan sistem motivasi staf yang baru atau mengubah yang sudah ada?

Penting untuk memikirkan pemecahan masalah motivasi staf:

Jika karyawan menilai pekerjaan mereka tidak penting bagi perusahaan;

Jika karyawan menyatakan ketidakpuasan terhadap pertumbuhan karir dan upah;

Jika mereka berbicara tentang kurangnya kemandirian di tempat kerja;

Apabila terdapat persyaratan yang tidak jelas dari pimpinan perusahaan atau divisi;

Jika ada kekurangan dalam pekerjaan karyawan lain, akibatnya banyak percakapan informal, pesta teh, istirahat merokok, dll.

Pengembangan dan penerapan sistem motivasi menjadi perlu jika banyak pegawai menunjukkan gejala “burnout” profesional: menurunnya semangat dan hilangnya minat dalam bekerja, serta tergantinya kepentingan profesional dengan kepentingan lain yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Selain itu, jika pergantian staf di suatu perusahaan meningkat tajam, maka hal pertama yang perlu dipikirkan adalah motivasinya. Penting untuk fokus pada “tingkat pergantian” berikut: dari 4-7% menjadi 12-15% pembaruan angkatan kerja. Di beberapa perusahaan Rusia, omset mencapai 100% hingga 250%! Perlu juga dicatat bahwa jika faksi-faksi yang bertikai muncul di sebuah perusahaan antara karyawan muda dan dewasa, atau perempuan dan laki-laki, maka masalahnya mungkin juga pada sistem motivasi yang tidak efektif.

Terakhir, perlu dipikirkan berbagai faktor, termasuk pengembangan sistem motivasi yang efektif, jika pemimpin informal secara aktif melawan pemimpinnya.

Gaji sebagai faktor motivasi

Kebanyakan manajer Rusia percaya bahwa yang memotivasi orang untuk bekerja dengan sukses, pertama-tama, adalah gaji. Oleh karena itu, jika sebuah perusahaan tidak dapat membayar banyak uang, orang biasanya bekerja “sembrono”, dan manajemen akan menanggung hal ini, membenarkan keadaan ini dengan keterbatasan sumber daya keuangan. Tentu saja, sikap manajemen terhadap masalah motivasi personel dipengaruhi oleh sikap tradisional Rusia yang berlebihan tentang pentingnya upah sebagai faktor pendorong utama atau satu-satunya. Ada juga sikap khusus yang murni Rusia dari para karyawan itu sendiri terhadap uang. Sikap ini diungkapkan dalam pendapat bahwa uang harus dibayarkan untuk kehadiran di tempat kerja.

Diketahui bahwa dalam benak pekerja Rusia ada dua sikap: “Mereka membayar uang” dan “Mereka menghasilkan uang.” Jadi, kita sekarang berbicara tentang prevalensi sikap pertama: “Uang yang membayar.” Sayangnya, sikap ini tidak hanya terjadi pada pekerja dewasa, tetapi juga pada pekerja muda. Namun gagasan kedua, “Mereka menghasilkan uang,” belum sepenuhnya populer di kalangan pekerja Rusia.

Gagasan menerima uang karena hadir di tempat kerja jelas merupakan warisan era Soviet. Namun justru hal inilah yang menciptakan kontradiksi pertama dalam tujuan manajemen dan harapan karyawan: staf ingin dibayar, dan manajer ingin staf mendapatkan uang. Terdapat kontradiksi kedua dalam tujuan manajemen dan harapan karyawan: manajemen ingin membayar sesedikit mungkin, namun pada saat yang sama membuat karyawan bekerja sebaik mungkin, dan karyawan ingin manajemen membayar sebanyak mungkin, namun minta mereka untuk melakukan sesedikit mungkin.

Pada seminar-seminar pelatihan, para manajer berbagai perusahaan selalu menanyakan pertanyaan-pertanyaan berikut: “Anda seorang psikolog, beri tahu saya karyawan mana yang pasti perlu dinaikkan gajinya, dan mana yang tidak perlu dinaikkan?”, “Anda seorang psikolog, beri tahu kepada saya seberapa banyak dan seberapa sering peningkatan tersebut diperlukan agar karyawan termotivasi?”

Pertanyaan-pertanyaan ini mempunyai dasar yang nyata, karena pengaruh faktor motivasi seperti gaji masih belum jelas. Jadi, kalau untuk satu karyawan kenaikannya sebesar 100 USD - sangat signifikan, maka bagi orang lain hal itu tidak terlihat. Dan karyawan ketiga, yang fokus pada karier dan promosi, mendapat kenaikan gaji sebesar 100 USD. akan menimbulkan kejengkelan dan keinginan untuk mengundurkan diri.

Bagaimana seharusnya upah ditingkatkan?

Rekomendasi umumnya adalah sebagai berikut: perlu dilakukan kenaikan upah dengan besaran berkisar antara 15-20% sampai dengan 40-50% dari gaji karyawan. Telah dicatat bahwa dampak (nilai) kenaikan upah berlangsung dari enam bulan hingga satu tahun, setelah itu turun. Penurunan motivasi akibat kenaikan gaji hampir selalu terlihat, meskipun gaji karyawan dinaikkan secara signifikan, misalnya 2 kali lipat. Pekerja muda yang perlu memecahkan masalah-masalah penting dalam hidup sangat termotivasi oleh kenaikan upah: memulai sebuah keluarga, membeli apartemen, menciptakan kondisi untuk kelahiran anak, dll.

Motivasi tinggi dari kenaikan upah terdapat di kalangan manajer yang pekerjaannya melibatkan tanggung jawab dan ketegangan yang nyata, dan upah bertindak sebagai faktor yang mengimbangi tingginya biaya waktu dan kesehatan. Upah mungkin tidak menjadi faktor motivasi bagi pekerja kreatif yang berfokus pada karakteristik substantif pekerjaan: kemandirian, kreativitas.

Gaji (atau bonus) tidak akan menjadi faktor motivasi jika terdapat kesenjangan waktu yang besar antara mencapai hasil yang baik di tempat kerja dan menerima uang. Oleh karena itu, upah hanya menjadi faktor pendorong jika berhubungan langsung dengan hasil kerja.

Gaji harus mencerminkan tidak hanya produktif, tetapi juga karakteristik obyektif karyawan: pendidikannya, masa kerja di perusahaan, masa kerja dalam profesi ini. Dengan demikian, gaji harus terdiri dari setidaknya tiga bagian: bagian minimum tetapi stabil, bonus berdasarkan hasil kerja dan jumlah uang yang mencerminkan pengalaman dan masa kerja karyawan.

Kesenjangan upah yang signifikan antara manajer puncak dan manajer lini di banyak perusahaan dan bank Rusia, seringkali puluhan kali lipat, mengurangi nilai motivasi pendapatan di antara manajer menengah. Jika ada perbedaan besar dalam pembayaran (paling sering bonus) kategori yang berbeda pekerja, prinsip “amplop hitam” dipraktikkan di seluruh dunia - mentransfer uang dalam amplop. Namun, prinsip ini tidak selalu berhasil di perusahaan-perusahaan Rusia, karena orang Rusia biasanya dengan mudah bertanya tentang siapa yang menerima uang dan berapa jumlahnya, serta membicarakan pendapatan mereka. Masyarakat pada umumnya cenderung membandingkan siapa yang memperoleh penghasilan dan berapa penghasilannya. Kecenderungan ini akan semakin kuat jika prinsip kewajaran dilanggar dalam perusahaan. Dengan kata lain, jika seorang karyawan melihat bahwa karyawan lain, secara formal, sama dengan dia dan menerima lebih banyak untuk pekerjaan yang sama yang dia lakukan, maka karyawan pertama akan percaya bahwa dia tidak dibayar ekstra. Jika seorang karyawan yakin bahwa dia tidak dibayar ekstra, maka dia akan menurunkan produktivitasnya secara tajam, atau untuk jangka waktu tertentu dia akan berusaha bekerja dengan baik untuk meningkatkan penghasilannya. Seorang karyawan yang percaya bahwa dirinya dibayar lebih akan berusaha untuk mempertahankan intensitas dan efisiensi kerja yang tinggi. Secara umum, penilaian seorang karyawan terhadap gajinya dipengaruhi oleh dua kondisi: perbandingan gaji yang dibayarkan perusahaan lain dalam industri untuk pekerjaan yang sama dan perbandingan upaya, waktu yang dihabiskan untuk pekerjaan, serta imbalan.

Di sebuah perusahaan kecil, seorang karyawan mengatakan sesuatu seperti ini kepada saya: “Saya dulu berusaha sangat keras untuk bekerja. Namun kemudian, ketika saya melihat bahwa hasil pekerjaan saya sama sekali tidak berpengaruh terhadap penghasilan saya, saya berhenti mencoba. Sekarang saya bekerja sesuai dengan gaji yang saya terima.”

Faktor motivasi selain upah (insentif non-ekonomi)

Meskipun upah sangat penting dalam pengembangan sistem motivasi personel, masih keliru jika menganggap bahwa upah adalah satu-satunya faktor yang memotivasi staf. Masih banyak lagi faktor yang mempengaruhi kepuasan karyawan dan tingkat motivasi profesionalnya.

Faktor motivasi yang sangat penting adalah suasana sosio-psikologis di perusahaan dan kesempatan berkomunikasi dengan rekan kerja. Penting untuk tidak melakukan percakapan informal selama terlalu banyak waktu kerja. Misalnya, untuk memenuhi kebutuhan komunikasi, selain istirahat makan siang, istirahat tambahan 10-15 menit, yang diselenggarakan dua kali sehari: sebelum dan sesudah makan siang, sudah cukup. Faktor motivasi bagi seorang karyawan adalah kesempatan untuk menerima dan melihat hasil pekerjaannya. Dan sebaliknya, jika setelah sekian lama bekerja dan berusaha keras, seseorang tidak melihat hasil pekerjaannya, ia mengalami ketidakpuasan yang akut. Faktor motivasi yang serius bagi hampir semua orang adalah kesempatan untuk mendapatkan rasa hormat di tempat kerja dan merasa seperti karyawan yang berarti dan diperlukan. Faktor motivasi yang sangat penting adalah kesempatan untuk meningkatkan kualifikasi profesional seseorang secara keseluruhan atau sebagian dengan mengorbankan perusahaan. Beberapa perusahaan Rusia, misalnya, membayar hingga 40% dari biaya pelatihan untuk karyawan terkemuka. Pendelegasian tugas, tanggung jawab, dan wewenang profesional oleh manajer sering kali menjadi faktor motivasi bagi karyawan yang ambisius. Undangan dari manajemen ke pertemuan informal, acara olah raga, berburu atau perjalanan yang mengundang sekelompok kecil orang terdekat (memuaskan kebutuhan akan keterlibatan) juga dapat memotivasi.

Pendekatan individual untuk memotivasi individu karyawan

Karena masalah motivasi termasuk dalam kategori masalah yang kompleks, ambigu dan kontradiktif, seringkali cara terbaik untuk membangun sistem motivasi personel yang efektif adalah dengan mempertimbangkan karakteristik profesional dan individu (psikotipe). Saya akan menjelaskan secara singkat dua gagasan utama dari pendekatan ini: harapan karyawan dan diagnosis tipe psikologisnya.

Harapan subjektif dari karyawan sangatlah penting: jika dia bekerja dengan baik dan penuh dedikasi, dia akan menerima imbalan yang diinginkannya. Penting bagi manajer untuk mengetahui jenis imbalan yang diharapkan karyawan - promosi, kenaikan gaji, rujukan ke seminar pelatihan atau pendidikan tinggi kedua, menerima waktu luang tambahan, perpanjangan bonus, dll. Jika imbalan insentif sesuai dengan harapan karyawan, motivasinya meningkat; jika tidak sesuai, maka motivasinya menurun.

Reaksi positif atau negatif seorang karyawan terhadap suatu bentuk remunerasi juga bergantung pada karakter dan psikotipenya. Anda dapat menggunakan klasifikasi tipe psikologis yang berbeda dan memilih faktor motivasi untuk masing-masing tipe tersebut. Mari kita batasi diri kita pada klasifikasi yang terlihat jelas di tempat kerja. Jadi, orientasi pekerja berbeda, menurut kriteria ini, tiga psikotipe dapat dibedakan.

Orang “internal” adalah mereka yang fokus pada isi pekerjaan dan kenyamanan emosional. Kesempatan untuk mencapai hasil yang signifikan atau luar biasa penting bagi mereka, mereka berusaha untuk memilih pekerjaan yang menarik untuk diri mereka sendiri yang melibatkan komunikasi dengan rekan kerja, mereka suka merasa dibutuhkan dan berarti. Kebutuhan akan realisasi diri atas kemampuannya sangat penting bagi mereka. Gaji bukanlah hal yang utama bagi mereka. Jika ada banyak uang, tetapi pekerjaan rutin dan tidak menarik, mereka dapat pergi ke perusahaan lain dengan biaya lebih sedikit, tetapi di mana ada kesempatan untuk mengekspresikan diri dan mewujudkan ide-ide mereka.

Orang-orang “eksternal” adalah mereka yang menganggap atribut eksternal pekerjaan dan kesuksesan penting. Mereka menghargai gaji, peluang pertumbuhan karir, pujian dari manajemen, mereka berusaha untuk memiliki simbol kesuksesan - kantor yang bagus, mobil keren, pakaian, kekuasaan. Tipe “campuran” adalah tipe yang keduanya penting. Terlepas dari kenyataan bahwa psikotipe campuran ada, dalam setiap kasus tertentu perlu untuk menganalisis kondisi kerja mana yang menonjol bagi seseorang, dan mana yang menjadi latar belakang. Jika isi pekerjaan menjadi yang terdepan, maka faktor pendorongnya adalah suatu tugas, yang pelaksanaannya memerlukan aktivitas kreatif dari karyawan. Jika status dan posisi diutamakan, maka pertumbuhan karier dan uang akan memotivasi karyawan.

Pekerja berbeda-beda dalam karakter (atau kualitas temperamental)

Orang koleris aktif, mudah bergaul, terbuka, ambisius, dan cepat marah, mereka menyukai risiko, menghargai kemajuan dan perkembangan dalam segala hal: dalam upah, karier, “membangun” pengetahuan profesional, pengalaman, dan kesejahteraan. Mereka perlu terus-menerus didorong, setidaknya sekali atau dua kali setahun, sesuai dengan hasil dan kemampuan perusahaan: menaikkan gaji, jabatan, mengirim mereka untuk pelatihan, dll. Pada saat yang sama, yang penting bagi mereka bukanlah jenis dorongan tertentu yang mereka terima, namun atasan mereka sering memperhatikan hasil pekerjaan mereka.

Orang apatis adalah orang yang tenang, lamban, pendiam, dan stabil. Yang terpenting, mereka menyukai organisasi yang tidak ada ancaman PHK atau kebangkrutan. Yang dinilai dalam upah bukanlah besarnya upah, melainkan stabilitas dan keteraturannya.

Orang Sanguin adalah orang yang aktif, energik, dengan pengendalian diri yang baik dan pengaturan diri yang efektif. Pertama-tama, mereka menghargai pertumbuhan karir, sehingga mereka akan termotivasi oleh penunjukan pada posisi baru yang lebih tinggi.

Orang melankolis bersifat emosional, sensitif, cemas, cenderung memimpin, tidak suka mengambil risiko, dan takut konflik. Mereka menghargai suasana yang baik, sikap positif dari manajemen, ketenangan dan tidak adanya konflik. Jika semua ini terjadi di tempat kerja, mereka tidak akan pindah ke perusahaan lain meskipun ada peluang untuk pertumbuhan karir dan kenaikan gaji. Dalam hal ini, alasan mereka seperti ini: “Tidak diketahui bagaimana saya bisa bergaul dengan karyawan dan manajemen di sana. Tapi di sini mereka menghormati saya, saya kenal semua orang. Saya akan tetap di perusahaan ini."

Karyawan dibagi menjadi beberapa psikotipe berdasarkan gaya berpikirnya

Analis menghargai konten pekerjaan, stabilitas, kesempatan belajar dan pengembangan profesional. Ia dapat termotivasi dengan memiliki banyak waktu untuk menyelesaikan suatu tugas secara menyeluruh, detail, tidak terburu-buru dan stres, serta adanya kesempatan untuk belajar. Kaum pragmatis menghargai karier dan pendapatan. Jika sebuah perusahaan memiliki kemampuan untuk memenuhi kebutuhan para pragmatis, mereka akan berhasil. Jika tidak ada peluang seperti itu, maka kaum pragmatis dengan mudah berganti pekerjaan. Kritikus menghargai kesempatan untuk menjadi ahli yang relevan dan mengevaluasi pekerjaan karyawan lain. Mereka menyukai kebebasan mengutarakan pendapat dan tidak tunduk pada otoritas. Saya perhatikan bahwa jika terjadi pengurangan staf, karyawan yang kritis akan dipecat terlebih dahulu. Namun kritik yang berkualitas harus dihargai, karena merekalah yang dapat mengidentifikasi kesalahan pada waktunya, memprediksi kegagalan, dan membatasi kekuatan pemimpin yang arogan. Kaum realis memperjuangkannya posisi kepemimpinan dan manajemen. Mereka adalah pemimpin yang potensial. Jika ada lowongan di perusahaan maka mereka akan bekerja, jika tidak ada lowongan yang sesuai dengan profesionalitasnya maka mereka akan keluar.

Dan yang terakhir adalah klasifikasi karyawan berdasarkan perbedaan perasaan mereka dalam bekerja di organisasi. Menurut kriteria ini, profesional, pelaku, manajer (pemimpin) dan netral dibedakan. Tipe psikologis seorang karyawan yang diwujudkan dalam sikapnya terhadap perusahaan juga mempengaruhi ekspektasi motivasinya.

Profesional menunjukkan minat pada isi pekerjaannya, menyukai tugas-tugas sulit, berusaha menerima informasi baru yang signifikan secara profesional, menunjukkan kemandirian dan otonomi, dan tidak suka memimpin atau patuh. Seorang profesional dapat dimotivasi oleh kenyataan bahwa ia akan mempunyai kebebasan dalam memilih suatu masalah, kesempatan untuk bekerja secara mandiri, dan ia akan mempunyai kendali yang minimal atau tidak ada kendali sama sekali. Ia perlu diberi tugas-tugas sulit dan secara berkala dikirim ke berbagai seminar dan pelatihan pendidikan. Penting bagi seorang profesional untuk secara berkala memasuki komunitas profesionalnya sehingga ia diakui dan dinilai secara positif oleh “rekan-rekannya”. Oleh karena itu, para profesional menyukai konferensi, publikasi, pidato, penghargaan, penghargaan.

Pelaku senang bekerja dalam tim, bersama-sama dengan orang lain, suka berangkat kerja pada pagi hari dan pulang kerja pada sore hari, berusaha membagi tanggung jawab dan fungsi di tempat kerja, fokus menjalankan perintah dan tugas, mereka menghindari tanggung jawab dan kepemimpinan. Mereka akan dimotivasi oleh penilaian positif dari manajer, dorongan masyarakat yang bersifat moral, dan instruksi untuk menjalankan fungsi perwakilan.

Seorang pemimpin mencari pengaruh dan kekuasaan. Jika dia tidak ditunjuk sebagai pemimpin, biasanya dia menjadi pemimpin informal dan mungkin menolak keputusan manajemen dan mengkritik manajemen perusahaan. Karyawan seperti itu akan termotivasi oleh prospek menjadi seorang pemimpin - tanggung jawab dan pertumbuhan karier.

Seorang yang netral adalah pegawai yang paling sulit dalam hal motivasinya, karena sistem motivasi apapun mungkin tidak efektif baginya, karena kepentingannya berada di luar pekerjaan. Dia bisa tertarik pada apa saja: agama, esoterisme, kupu-kupu, melukis, berburu, olahraga, mobil, dll. Kondisi kerja berikut ini penting baginya: definisi tugas kerja yang jelas, jadwal yang stabil tanpa lembur, pekerjaan yang jelas dan tidak rumit, hubungan persahabatan dengan rekan kerja yang darinya ia mengharapkan penerimaan nilai-nilai dan minat pada hobinya. Dia tidak tertarik pada gaji.

Pengembangan sistem motivasi yang efektif

Untuk mengembangkan dan menerapkan sistem motivasi yang efektif, perlu dilakukan tiga tahap: mendiagnosis lingkungan motivasi perusahaan, mengembangkan sistem motivasi tersegmentasi di mana sarana motivasi material dan moral diterapkan secara komprehensif, dan secara teratur memantau dan memperbaiki sistem motivasi.

Tahap pertama: diagnostik lingkungan motivasi perusahaan (sistem kondisi insentif). Pada tahap ini dilaksanakan kegiatan sebagai berikut:

Pengembangan metode pengukuran kinerja karyawan yang obyektif dan tidak ambigu.

Ketersediaan informasi resmi bagi karyawan tentang hasil yang diinginkan (cara bekerja dan hasil apa yang ingin dicapai).

Menilai sejauh mana hasil yang diinginkan dapat dicapai. Ketika suatu tugas terlalu sulit atau terlalu mudah, motivasi karyawan cenderung menurun.

Memperhatikan prinsip-prinsip insentif: adanya kondisi motivasi yang umum bagi semua, sistem penilaian yang masuk akal, adanya kriteria yang jelas untuk mengukur hasil, kesederhanaan dan kejelasan cara untuk menilai hasil, hubungan antara hasil dan insentif, mengukur hasil dan memberi penghargaan kepada seluruh pegawai sesuai dengan hasil pekerjaannya, penekanan pada kualitas, pengendalian terhadap standar, adanya mekanisme revisi standar, dan insentif bagi pekerja yang cakap dan berbakat.

Tahap pengembangan sistem motivasi yang kedua adalah tahap membangun sistem motivasi yang tersegmentasi dan memperhatikan karakteristik psikologis karyawan.

Pada tahap kedua, perlu dilakukan survei pribadi terhadap karyawan untuk mengidentifikasi kelompok tertentu dan mengembangkan sistem motivasi yang tersegmentasi. Contoh kuesioner yang bertujuan memperoleh informasi untuk membangun sistem motivasi tersegmentasi diberikan di akhir artikel.

Pada tahap kedua, juga dimungkinkan untuk melakukan tes psikologi terhadap pekerja di setiap kelompok untuk mempertimbangkan harapan mereka dan menerapkan pendekatan individual sesuai dengan psikotipe masing-masing pekerja. Pada tahap kedua, dengan mempertimbangkan kelompok pekerja yang dipilih dan data tentang karakteristik psikologis individu mereka, perlu untuk memperkenalkan prinsip kompleksitas, yaitu menggunakan tidak hanya materi, tetapi juga sarana stimulasi moral:

Penilaian dan pengakuan atas prestasi pribadi masing-masing karyawan: penilaian publik pada rapat, peningkatan interior kantor manajer yang cakap, artikel di pers internal perusahaan tentang pencapaian, foto atau pesan di stan khusus dan “Dewan Kehormatan”, kehormatan perintah dari manajemen senior, lencana kehormatan dan penghargaan.

Menilai dan mengakui keunggulan unit: menginformasikan pencapaian unit pada rapat dan pers internal perusahaan, menyelenggarakan makan malam gala untuk menghormati karyawan tertentu, mengirimkan karyawan ke konferensi tertentu (seminar, pameran, rapat), mengirimkan a kelompok untuk pelatihan, melakukan tamasya kelompok atau perjalanan wisata, penyerahan lencana.

Pengakuan pribadi atas jasa karyawan dari manajemen: ungkapan terima kasih secara lisan, ungkapan terima kasih secara tertulis, hadiah, percakapan dengan manajer.

Tahap ketiga dalam pengembangan sistem motivasi adalah pemantauan dan koreksi. Pada tahap ini, karyawan terus-menerus disurvei, kira-kira setiap enam bulan sekali, dan faktor motivasi diubah sesuai dengan informasi yang diterima tentang sikap mereka terhadap kondisi kerja di perusahaan.

Apa saja metode motivasi sosial staf? Bagaimana cara mengembangkan sistem motivasi berdasarkan contoh organisasi lain? Di mana mendapatkan bantuan dalam mengelola program motivasi kerja staf?

Tahukah Anda apa yang perlu Anda fokuskan saat mengembangkan sistem motivasi? Ini bukan hanya kekhususan perusahaan, pembagian tanggung jawab, penghargaan dan denda yang kompeten. Ini juga merupakan organisasi kerja yang rasional dan pengaruhnya terhadap setiap karyawan sesuai dengan karakter dan pendekatannya terhadap pekerjaan.

Saya, Anna Medvedeva, penulis tetap sumber daya HeatherBeaver, akan membantu Anda menjawab pertanyaan ini dan pertanyaan lainnya.

Jadi mari kita mulai!

1. Apa yang dimaksud dengan motivasi personel dalam suatu organisasi?

Pertama, mari kita cari tahu apa itu.

Definisi klasiknya adalah sebagai berikut:

Ini adalah serangkaian proses yang mendorong, membimbing dan mendukung aktivitas kerja karyawan untuk mencapai tujuan tertentu.

Tidak sulit untuk menebak bahwa ada beberapa metode motivasi.

Sistem yang paling efektif adalah sistem yang menggabungkan:

• insentif materi (pembayaran tunai tambahan);
• imbalan non materi (ucapan syukur dan pujian);
• denda dan hukuman.

Agar berhasil mengelola sistem motivasi, perlu diketahui faktor-faktor yang memotivasi karyawan. Mereka intern Dan luar.

Mimpi batin meliputi ide kreatif, kebutuhan akan realisasi diri, dll. Secara eksternal - uang, pertumbuhan karier, status sosial, standar hidup yang tinggi, dll.

Rasio optimal faktor internal dan eksternal - dasar koordinasi kepentingan karyawan dengan kepentingan perusahaan dan program motivasi yang berhasil dikembangkan.

Pada tabel tersebut kami memberikan contoh teori motivasi yang terkenal dari para pengembang dunia.

Macam-macam teori motivasi:

№	Nama	Isi
1	A.Strategi Maslow	Perilaku masyarakat ditentukan berdasarkan kebutuhannya. Perlu diketahui kebutuhan karyawan dan berdasarkan data yang diperoleh, dikembangkan sistem motivasi.
2	teori E.Schein	Setiap karyawan termasuk dalam salah satu dari 8 kategori berdasarkan nilai inti mereka. Masing-masing “jangkar karir” tersebut memiliki jenis dan metode motivasinya sendiri.
3	Sistem F.Herzberg	Herzberg mendasarkan teorinya pada nilai-nilai tidak berwujud - tanggung jawab, pertumbuhan karier, pengakuan. Ia menyebut gaji dan insentif moneter hanya sebagai faktor pencegah.
4	Sistem V.I.Gerchikov	Model ini memecahkan masalah manajerial, tetapi tidak memperhatikan masalah psikologis. Artinya, ia mengajarkan bagaimana mendapatkan tindakan tertentu dari seorang karyawan, dan bukan bagaimana memenuhi permintaannya.

2. Ciri-ciri motivasi menurut tipe karyawan yang berbeda - 5 tipe utama

Semua karyawan dapat dibagi menjadi beberapa kategori tergantung pada karakter dan sikapnya dalam bekerja. Mengetahui tipe setiap orang, lebih mudah untuk memilih metode motivasi yang paling efektif. Meskipun tipenya dicampur, pendekatan ini akan tetap berhasil.

Jadi, perhatikan lebih dekat kolega Anda, analisis pengamatan Anda, dan buat kesimpulan tentang siapa yang bekerja di tim Anda.

Tipe 1. “Perangkat”

Bagi orang seperti itu, yang utama adalah besaran gajinya. Mereka tidak melekatkan jiwanya baik pada tim maupun institusi. Bukan berarti hubungan mereka dengan rekan kerja buruk. Mereka bisa sangat ramah. Tetapi jika perusahaan pesaing menawarkan gaji yang lebih tinggi kepada karyawan tersebut daripada gaji Anda, dia akan pergi tanpa ragu-ragu atau menyesal.

Bagaimana cara memotivasi pembuat alat? Tentu saja dengan uang. Gaji tinggi, bonus dan bonus tunai. Jika perlu, sistem denda juga digunakan.

Tipe 2. “Profesional”

Bagi karyawan seperti itu, pekerjaan adalah sarana ekspresi diri. Hal utama adalah dia menganggap karyanya menarik. Oleh karena itu, dia mengambil yang paling banyak tugas yang kompleks dan menyukai arahan inovatif. Ketertarikan profesional terhadap pekerjaan dapat mendorongnya menyelesaikan volume besar dalam waktu singkat.

Karena seluruh keberadaan seorang profesional dipenuhi dengan hasrat terhadap pekerjaannya, jumlah gaji memudar menjadi latar belakangnya. Cara terbaik untuk memotivasi karyawan jenis ini adalah dengan mengangkatnya ke peringkat ahli. Artinya, terus-menerus meminta nasihatnya dan menekankan profesionalisme serta kontribusinya terhadap perusahaan.

Tipe 3. "Patriot"

Karyawan tipe ini tidak memisahkan misinya dari misi umumnya, seperti halnya kesuksesan. Dia hidup untuk bekerja dan merasa seperti bagian integral dari perusahaan, dan diperlukan. Sangat penting baginya untuk mengetahui bahwa perusahaannya membutuhkannya.

Karyawan seperti itu sering kali menunjukkan diri mereka sebagai pemimpin sosial dalam tim mereka. Anda dapat memotivasi mereka secara finansial, tetapi akan jauh lebih efektif untuk mengungkapkan rasa terima kasih dan menekankan pentingnya dan tidak tergantikannya.

Tipe 4. "Tuan"

Terlepas dari kenyataan bahwa orang tersebut bekerja untuk disewa, hal utama baginya adalah kemandirian. Dia tidak menerima kendali apa pun dalam proses kerja. Lebih mudah baginya untuk mengambil tanggung jawab penuh atas keputusan yang berisiko.

Motivasi yang efektif bagi karyawan jenis ini adalah mengakui wewenangnya dan memberikan kebebasan dalam mengambil keputusan. Insentif moneter untuk karyawan tersebut bersifat sekunder.

Tipe 5. "Lumpen"

Ini adalah kasus yang paling tidak ada harapannya. Tidak ada aktivitas, inisiatif, keinginan untuk pengembangan dan pertumbuhan profesional. Lumpen hanya berusaha meminimalkan upaya dalam melaksanakan tugas kerja.

Menemukan motivasi yang efektif untuk karyawan seperti itu sangatlah sulit. Kemungkinan besar, itu tidak ada sama sekali. Karena dia juga tidak tertarik pada imbalan materi, pertumbuhan karier, pujian, dan sertifikat kehormatan.

Cara yang paling mungkin untuk mempengaruhi lumpen adalah melalui peningkatan kontrol dan gaya manajemen otoriter, karena bahaya hukuman adalah satu-satunya hal yang dapat membuatnya bergairah.

Anda akan menemukan informasi tentang cara meningkatkan motivasi di artikel “”.

3. Bagaimana mengembangkan sistem motivasi personel dalam suatu organisasi - petunjuk langkah demi langkah

Mari kita buat skema perkiraan untuk memperkenalkan sistem motivasi di suatu perusahaan.

Hal ini dapat disesuaikan seiring dengan berjalannya tindakan, karena prosesnya selalu berjalan berbeda dan beberapa keadaan yang tidak terduga pasti akan muncul.

Langkah 1. Beritahu karyawan tentang niat untuk meningkatkan motivasi

Ini harus dilakukan. Selain itu, perlu adanya edukasi kepada bawahan mengenai tujuan utama dari kegiatan yang dilakukan. Artinya, untuk memperjelas bahwa sistem motivasi diterapkan tidak hanya untuk memastikan bahwa setiap karyawan meningkatkan kualitas pelaksanaan tugas pekerjaannya dan setiap departemen menjadi pemimpin. Yang paling penting adalah mencapai tujuan bersama yang dihadapi seluruh perusahaan.

Karyawan akan menyadari situasinya dan merasa bahwa mereka adalah bagian dari masalah besar.

Langkah 2. Kami mempelajari staf perusahaan secara detail

Karena motivasi melibatkan metode yang berbeda pengaruh, Anda perlu tahu cara memilihnya dengan benar. Dan untuk ini, Anda perlu mempelajari tim Anda. Cari tahu bagaimana orang hidup, apa yang mereka minati, siapa yang punya prioritas apa, dll.

Metode survei yang paling sederhana dan populer adalah kuesioner. Selain item tentang data aktual karyawan (usia, pendidikan, spesialisasi, dll), sertakan pertanyaan dalam kuesioner mengenai pertumbuhan karir, kepemimpinan, dll.

Perhatikan poin-poin tentang apakah perusahaan memenuhi kebutuhan karyawan. Dan juga pastikan untuk menyediakan tempat untuk keinginan dan saran. Tambahkan kolom di mana karyawan dapat menilai pentingnya pertanyaan pada skala 10 poin. Untuk mendapatkan jawaban sejujur ​​mungkin, sebaiknya lakukan survei secara anonim.

Langkah 3. Analisis sistem motivasi staf

Pelajarilah sistem motivasi yang dikenal, terutama dari perusahaan pesaing yang sejauh ini lebih sukses daripada perusahaan Anda. Temukan prinsip dan metode yang paling sesuai untuk Anda dari berbagai pilihan. Motivasi efektif personel dalam suatu organisasi harus komprehensif.

Contoh program terkenal:

1. "demam emas". Sangat cocok untuk departemen yang langsung menangani penjualan produk. Departemen di berbagai wilayah diberikan poin untuk penjualan barang-barang tertentu. Hadiah uang tunai didistribusikan berdasarkan hasil.
2. "Bayangan". Karyawan mempresentasikan ide-ide mereka untuk meningkatkan operasi perusahaan dan menawarkan solusi praktis. Manajemen mempertimbangkan semua opsi dan poin penghargaan untuk proposal yang berguna dan rasional.

Langkah 4. Lakukan survei karyawan

Pendapat bawahan juga sangat penting. Jika Anda memperhitungkannya, Anda akan mengembangkan sistem motivasi yang efektif. Saat melakukan survei, pertimbangkan secara spesifik departemen, terutama di cabang terpencil dan kantor perwakilan regional perusahaan.

Langkah 5. Informasikan kepada karyawan dan terapkan sistem untuk meningkatkan motivasi

Ketika sistem motivasi sudah siap, terapkan di perusahaan. Namun pertama-tama, pastikan untuk memberi informasi terkini kepada staf.

Ceritakan kepada kami tentang semua momen program:

• tujuan;
• waktu;
• perubahan yang diusulkan;
• manfaat sistem motivasi, dll.

Program ini pertama-tama harus ada transparan . Artinya, hal tersebut tidak boleh meninggalkan karyawan dengan perasaan meremehkan, tidak jelas, tidak adil, dan terutama penipuan.

4. Siapa yang memberikan bantuan dalam meningkatkan motivasi staf dalam organisasi - review dari 3 perusahaan TOP

Perusahaan manajemen bisnis sering kali menggabungkan pemberian layanan dan pelatihan.

Kami menyarankan Anda untuk tidak mengabaikan kesempatan untuk memperoleh keterampilan baru. Dalam bidang bisnis yang dinamis pengalaman praktis mempunyai nilai yang besar.

1) Vpodarok

Tim, yang bekerja pada tingkat profesional tertinggi, telah menjadi yang terbaik di bidangnya selama 10 tahun keberadaannya. Klien mereka adalah organisasi besar Rusia dan asing (Yandex, Beeline, Rosneft, Audi, Mercedes-Benz, Microsoft, dll.). Dalam daftar layanan perusahaan ini Anda akan menemukan segala sesuatu yang berhubungan dengan motivasi dan pemasaran: sistem motivasi dan bonus, peningkatan KPI karyawan, menjalin kemitraan dan masih banyak lagi.

Keuntungan perusahaan:

• pendekatan profesional untuk bekerja;
• label harga yang memadai;
• efisiensi;
• keandalan;
• berbagai pilihan pembayaran.

Di situs Vpodarok.ru Anda juga akan menemukan 10 solusi untuk membangun loyalitas pelanggan - kartu hadiah dan sertifikat, souvenir promosi, dll.

2) Proyek MAS

Sistem manajemen kinerja bisnis yang ditawarkan oleh MAS Project mencakup lebih dari 30 alat yang akan membantu Anda membawa bisnis Anda ke tingkat yang lebih tinggi.

Hasil dari penerapan sistem manajemen tersebut adalah:

• meningkatkan keuntungan perusahaan;
• percepatan pertumbuhan dan perkembangan perusahaan;
• meningkatkan efisiensi setiap karyawan.

Untuk setiap klien, presentasi dibuat dengan mempertimbangkan spesifikasi bisnis. Proses pembelajaran terdiri dari 2 bagian - primer dan sekunder. Spesialis mengembangkan sistem motivasi untuk setiap organisasi, dengan mempertimbangkan semua masalah dan nuansa. Jika perlu, pelatih akan digunakan untuk melatih manajer dalam teknik manajemen. Rencana tarif Proyek MAS menyediakan varian yang berbeda- hingga 25, 50 dan 100 pengguna.

3) Faktor Teratas

Perusahaan menawarkan layanan untuk penerapan teknologi manajemen dan produk perangkat lunak siap pakai, yang dengannya Anda akan merampingkan seluruh daftar tugas dan kontrol di perusahaan. Dengannya, Anda dapat mengevaluasi kinerja masing-masing karyawan, departemen, dan organisasi secara keseluruhan.

Anda akan mencapai:

• membangun umpan balik dengan staf;
• penunjukan kontribusi setiap karyawan untuk tujuan bersama;
• mengatur waktu dan tenaga karyawan;
• menerima penilaian subjektif dari para ahli Anda;
• transparansi sistem penilaian dan penghargaan;
• pengendalian obyektif dalam produksi;
• analisis efektif semua informasi internal, dll.

TopFactor telah membantu memecahkan masalah paling rumit dalam meningkatkan efisiensi perusahaan selama 18 tahun.

5. Cara memotivasi karyawan melalui organisasi kerja - 5 prinsip efektif

Meningkatkan efektivitas sistem motivasi bukan hanya soal pemilihan reward dan punishment yang benar.

Imbalan merupakan hasil kegiatan kerja. Namun yang penting adalah prosesnya menjadi seefektif mungkin.

Prinsip 1: Menggabungkan tugas

Ini berarti Anda harus menjauh dari skema tradisional, ketika suatu tugas dipecah menjadi beberapa komponen dan didistribusikan ke beberapa pekerja. Percayakan tugas ini kepada salah satu karyawan Anda dari awal hingga akhir. Pendekatan ini berkontribusi pada perolehan keterampilan tambahan dan memastikan kelengkapan tugas.

Prinsip 2: Kelengkapan dan integritas penugasan kerja

Prinsip kedua meningkatkan tanggung jawab karyawan atas proses tersebut, karena dia sendiri yang melakukan semua tahapan. Selain itu, pelaku memahami pentingnya tugas dan tanggung jawabnya.

Contoh

Di sebuah perusahaan telekomunikasi, departemen SDM merevisi prinsip pembagian tanggung jawab antar karyawan. Masing-masing dari mereka diberi tanggung jawab untuk memelihara tahapan akuntansi tertentu untuk semua departemen.

Kini setiap karyawan melaporkan secara lengkap pada dua departemen yang ditugaskan kepadanya.

Hanya dalam dua bulan prinsip baru pekerjaan menunjukkan bahwa ini jauh lebih efektif daripada yang sebelumnya. Setiap pegawai melaksanakan tugasnya lebih cepat dan kualitasnya lebih baik, serta tanggung jawab kerja dan konsentrasi pegawai semakin meningkat.

Prinsip 3. Menjalin hubungan dengan konsumen

Hal ini memberikan umpan balik kepada klien, membantu karyawan memperoleh keterampilan profesional tambahan dan meningkatkan tingkat kemandirian mereka.

Penerapan prinsip operasi ini dimungkinkan, misalnya, dalam organisasi yang terlibat dalam perbaikan peralatan rumah tangga dan kantor, bengkel menjahit, layanan mobil, dan perusahaan jasa lainnya.

Contoh

Pusat layanan untuk perbaikan peralatan kantor telah menetapkan batasan ketat terhadap interaksi teknisi dengan klien (untuk menghindari pekerjaan tidak resmi di tempat kerja). Karena itu, manajer harus menghabiskan banyak waktu untuk negosiasi, memperjelas nuansa perbaikan dan menjelaskannya kepada klien.

Setelah menganalisis situasi, manajemen mengubah prinsip operasi. Komunikasi dengan klien, serta pembelian suku cadang yang diperlukan untuk perbaikan, dipercayakan kepada pengrajin. Hasilnya, proses kerja menjadi lebih lancar dan klien tetap puas karena komunikasi melalui manajer membuat banyak orang merasa tertipu.

Prinsip 4: Pendelegasian wewenang

Tanggung jawab penyelesaian tugas dan pengendalian pekerjaan sepenuhnya dialihkan dari manajemen kepada bawahan. Hal ini juga membuat pekerja lebih mandiri, mengajarkan pengorganisasian diri dan meningkatkan tingkat motivasi kerja.

Motivasi staf yang efektif adalah salah satu faktor terpenting dalam daya saing organisasi modern.

Tugas utama manajemen adalah mengelola sumber daya yang tersedia bagi perusahaan untuk memperoleh hasil yang optimal. Saat ini, konsep yang diterima secara umum adalah bahwa sumber daya terpenting suatu perusahaan adalah personelnya (sering disebut sebagai sumber daya manusia), dan mengingat konsep ini, optimalisasi manajemen sumber daya manusia menjadi sangat penting. Salah satu karakteristik terpenting modal manusia adalah motivasinya untuk bekerja, dan pengelolaan indikator ini memainkan peran kunci dalam manajemen personalia, karena gagasan yang diterima secara umum adalah bahwa ada hubungan langsung antara motivasi seorang karyawan dan efektivitas pekerjaannya.

Baru-baru ini, perhatian terutama meningkat pada masalah motivasi sebagai fungsi manajemen, yang dengannya manajemen suatu perusahaan mendorong pekerja untuk bertindak paling efektif untuk memastikan proses produksi sesuai dengan rencana yang direncanakan. Proses pembuatan atau rekonstruksi struktur manajemen organisasi terkait erat dengan pengembangan manajemen personalia, pengendalian dan dukungan informasi, dan manusia adalah sumber utama pengembangan perusahaan yang efektif.

Motivasi adalah suatu kegiatan yang mengaktifkan tim suatu perusahaan dan setiap karyawan serta mendorong mereka untuk bekerja secara efektif untuk mencapai tujuan. Hanya pemimpin yang mencapai kesuksesan yang mengakui orang-orang sebagai sumber utama perkembangan organisasi.

Tugas motivasi kerja dalam praktek manajemen adalah mendorong orang untuk melakukan pekerjaannya secara efektif sesuai dengan hak dan tanggung jawab yang dilimpahkan kepada mereka.

Motivasi memegang peranan penting dalam suatu perusahaan dan merupakan pembawa utama kepentingan karyawan. Insentif dapat berupa objek individu, tindakan orang lain, dan banyak nilai lain yang dapat ditawarkan kepada karyawan sebagai kompensasi atas peningkatan upaya mental atau fisiknya.

Motivasi memainkan peran utama dalam produktivitas tenaga kerja, dalam efektivitas organisasi atau perusahaan secara keseluruhan. Pengetahuan tentang struktur dan hierarki motif berbagai kategori pekerja memungkinkan untuk menghindari banyak kesalahan dalam manajemen dan menciptakan kondisi yang tepat untuk mewujudkan potensi kreatif setiap peserta dalam proses produksi.

Kerugian yang signifikan perusahaan Rusia– meremehkan potensi dan sumber daya intelektual orang-orang yang bekerja di organisasi. Namun potensi manusia bagi suatu perusahaan adalah keunggulan kompetitif yang utama. Saat ini, seluruh personel organisasi perlu bertindak sebagai tim yang kohesif dengan visi masa depan yang jelas, pemahaman yang jelas tentang pentingnya diri mereka sendiri, dan motivasi untuk bertindak secara mandiri untuk mencapai tujuan mereka. Personil yang terlatih, termotivasi dan terorganisir menentukan nasib perusahaan.

Masalah membangun sistem motivasi dan stimulasi tenaga kerja saat ini menjadi salah satu yang paling mendesak, karena masalah mekanisme yang paling efektif untuk memotivasi dan merangsang karyawan organisasi di berbagai bidang kegiatan masih belum terselesaikan.

1. Hakikat motivasi kerja dalam kegiatan manajemen

Motivasi karyawan menempati salah satu tempat sentral dalam manajemen personalia suatu organisasi, karena merupakan penyebab langsung dari perilaku mereka. Mengorientasikan pegawai untuk mencapai tujuan organisasi, menghubungkan kepentingan setiap pegawai dan organisasi secara keseluruhan merupakan tugas utama manajemen personalia. Mengubah isi pekerjaan, meningkatkan tingkat pendidikan dan harapan sosial pekerja meningkatkan pentingnya motivasi sebagai fungsi manajemen dan memperumit isi kegiatan manajemen jenis ini.

Saat ini, agar suatu organisasi berfungsi secara efektif, diperlukan karyawan yang bertanggung jawab dan proaktif, sangat terorganisir dan berjuang untuk realisasi diri pribadi di tempat kerja. Kualitas karyawan ini sulit dipastikan melalui bentuk insentif material tradisional dan kontrol eksternal yang ketat, upah dan hukuman. Hanya orang-orang yang memahami arti kegiatan mereka dan berusaha mencapai tujuan pribadi dan tujuan seluruh organisasi yang dapat mengandalkan perolehan hasil yang tinggi. Pembentukan pegawai tersebut merupakan tugas manajemen motivasi.

Masalah motivasi dan stimulasi personel yang efektif saat ini cukup banyak dibahas dalam literatur ilmiah dan jurnalistik. Hal ini dibuktikan dengan kemunculannya pada saat itu tahun terakhir sejumlah besar karya ekonomi oleh penulis dalam dan luar negeri, baik fundamental maupun terapan, ditujukan untuk masalah ini.

Di negara kita, konsep motivasi kerja dalam arti ekonomi muncul relatif baru sehubungan dengan demokratisasi produksi. Sebelumnya, ini digunakan terutama dalam sosiologi ekonomi industri, pedagogi, dan psikologi. Hal ini disebabkan oleh beberapa alasan. Pertama, ilmu-ilmu ekonomi tidak berupaya menganalisis hubungan mata pelajarannya dengan ilmu-ilmu yang disebutkan, dan kedua, dalam pengertian ekonomi murni, hingga saat ini konsep “motivasi” digantikan oleh konsep “stimulasi”. Pemahaman tentang motivasi ini mengarah pada orientasi terhadap tujuan ekonomi jangka pendek dan pencapaian keuntungan langsung. Hal ini berdampak buruk pada sistem kebutuhan-motivasi kepribadian karyawan dan tidak membangkitkan minat perkembangan sendiri, perbaikan diri, dan sistem inilah yang saat ini merupakan cadangan terpenting untuk meningkatkan efisiensi produksi.

Motivasi personel sangat menentukan keberhasilan langsung organisasi dan perkembangan perekonomian di negara tersebut, tingkat kesejahteraan masyarakat, yang menentukan pentingnya masalah motivasi personel.

Analisis terhadap karya ilmuwan dalam negeri menunjukkan adanya perbedaan definisi tentang konsep “motivasi” (Tabel 1.1).

Tabel 1.1

Definisi "motivasi"

	Definisi "motivasi"
Lukashevich V.V.	Motivasi adalah dorongan seseorang untuk bertindak guna mencapai tujuan pribadinya dan tujuan organisasi.
Turchinov A.I.	Motivasi adalah proses memotivasi seseorang, dengan bantuan faktor intrapersonal dan eksternal, untuk melakukan aktivitas tertentu yang bertujuan untuk mencapai tujuan individu dan umum.
Gerchikov V.I.	Motivasi berperan sebagai komponen utama kesadaran diri seorang karyawan, yang menentukan sikap dan perilakunya di tempat kerja, reaksinya terhadap kondisi kerja tertentu.
Ensiklopedia Ekonomi	Motivasi adalah dorongan seseorang untuk bekerja, yang merupakan sistem yang dihasilkan dari unsur-unsur motivasi internal, seperti kebutuhan, minat, nilai-nilai, di satu sisi, dan di sisi lain, faktor lingkungan eksternal yang tercermin dan dicatat oleh kesadaran seseorang, yaitu. insentif eksternal yang mendorong aktivitas. .
Fedoseeva V.N.	Motivasi adalah seperangkat kekuatan pendorong (motif) internal dan eksternal yang mendorong seseorang untuk bertindak guna mencapai tindakan yang diinginkan.

Tentunya setiap penulis mendefinisikan motivasi berdasarkan sudut pandangnya masing-masing. Namun, semua definisi konsep ini, dengan satu atau lain cara, serupa dalam satu hal: motivasi dipahami sebagai kekuatan pendorong aktif yang menentukan perilaku masyarakat. Di satu sisi ada motivasi yang dipaksakan dari luar, dan di sisi lain ada motivasi diri.

Oleh karena itu, menurut saya, definisi yang paling bermakna adalah sebagai berikut: motivasi adalah keadaan internal seseorang, yang disebabkan oleh pengaruh eksternal atau internal, terkait dengan kebutuhannya, yang mengaktifkan, merangsang dan mengarahkan tindakannya menuju tujuannya. Semakin aktif tindakan seseorang maka semakin tinggi kemungkinan terpuaskannya berbagai kebutuhan, karena akibat kekurangan sesuatu seseorang mengalami keadaan tidak nyaman.

Perlu diperhatikan bahwa perilaku manusia selalu dimotivasi. Memotivasi karyawan berarti menyentuh minat dan kebutuhan penting mereka akan sesuatu. Pelanggaran motivasi dapat disebabkan oleh berbagai macam hal, yang berakar pada konflik interpersonal antar karyawan.

Perusahaan teladan yang mencapai hasil signifikan dalam memotivasi puluhan atau bahkan ratusan orang untuk berkomitmen bekerja dan terus berinovasi menunjukkan bahwa tidak ada alasan mengapa tidak mungkin menciptakan sistem yang memungkinkan sebagian besar karyawan merasa seperti pemenang.

Saat ini, tidak ada yang meragukan bahwa sumber daya terpenting suatu perusahaan adalah karyawannya. Namun, tidak semua manajer memahami betapa sulitnya mengelola sumber daya ini. Tugas manajer adalah memanfaatkan kemampuan stafnya semaksimal mungkin. Betapapun kuatnya keputusan para manajer, pengaruhnya hanya dapat diperoleh jika keputusan tersebut berhasil dilaksanakan oleh karyawan perusahaan. Dan hal ini hanya bisa terjadi jika karyawan tertarik dengan hasil pekerjaannya. Ini adalah aspek terpenting dari motivasi staf.

Seperti yang diperlihatkan oleh praktik, keterampilan seorang karyawan tidak akan membuahkan hasil jika dia tidak tertarik padanya.

Penting untuk memahami seberapa mampu karyawan tersebut menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya, dan seberapa termotivasi dia untuk menyelesaikannya.

Dalam manajemen, jenis motivasi dibedakan sebagai berikut: langsung, otoritatif (dipaksakan) dan tidak langsung (stimulasi). Motivasi langsung adalah pengaruh langsung terhadap kepribadian pegawai dan sistem nilainya melalui persuasi, sugesti, pengaruh psikologis, agitasi, demonstrasi keteladanan, dan sebagainya. Motivasi otoritatif (koersif) didasarkan pada ancaman penurunan kepuasan kebutuhan setiap karyawan jika ia gagal memenuhi persyaratan yang ditetapkan. Stimulasi kerja sebagai salah satu cara pembentukan motif mengandaikan hak pekerja untuk memilih pilihan perilaku sesuai dengan minatnya.

Hasil dari manajemen personalia yang efektif adalah pemusatan upaya karyawan dalam menyelesaikan tugas yang digariskan oleh strategi organisasi, memastikan penggunaan yang efektif kemampuan intelektual dan fisik pekerja, mewujudkan potensinya, meningkatkan kualitas hidup, memperkuat hubungan kerja dalam semangat kerjasama dan meningkatkan iklim moral, mencapai keuntungan bersama bagi individu, profesional dan kelompok sosial personel organisasi, mengembangkan minat dan perilaku yang diperlukan organisasi di antara karyawan untuk mengintegrasikan harapan organisasi dengan kepentingan mereka. Tujuan akhir bekerja dengan personel adalah untuk memastikan konvergensi maksimum antara harapan organisasi dan kepentingan karyawan terkait dengan aktivitas profesional.

Motivasi adalah proses mempengaruhi seseorang untuk mendorongnya melakukan tindakan tertentu dengan membangkitkan motif-motif tertentu dalam dirinya. Tergantung pada tujuan yang dikejar motivasi, dua jenis motivasi dapat dibedakan: eksternal dan internal.

Psikolog membedakan dua jenis motivasi: internal dan eksternal. Internal dikaitkan dengan minat terhadap aktivitas, pentingnya pekerjaan yang dilakukan, kebebasan bertindak, kesempatan untuk mewujudkan diri, serta mengembangkan keterampilan dan kemampuannya. Motivasi eksternal terbentuk di bawah pengaruh faktor eksternal, seperti kondisi pengupahan, jaminan sosial, kemungkinan promosi, pujian atau hukuman dari seorang manajer. Efeknya kuat, namun belum tentu bertahan lama. Lebih efektif adalah sistem faktor yang akan mempengaruhi motivasi eksternal dan internal.

Perlu diingat bahwa dalam kehidupan tidak ada perbedaan yang jelas antara motivasi “eksternal” dan “intrinsik”. Beberapa motif dalam beberapa kasus dihasilkan oleh motivasi “internal”, dan dalam kasus lain oleh motivasi “eksternal”. Terkadang suatu motif secara bersamaan dihasilkan oleh sistem motivasi yang berbeda. Sebagaimana diketahui bahwa motivasi sangat penting bagi kinerja kerja seseorang, namun tidak ada hubungan langsung antara motivasi dengan hasil akhir aktivitas kerja. Terkadang seseorang yang berfokus pada kinerja berkualitas tinggi dari pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki hasil yang lebih buruk daripada karyawan yang tidak termotivasi. Kurangnya hubungan langsung antara motivasi dan hasil akhir kerja disebabkan oleh banyak faktor lain yang mempengaruhi hasil akhir kerja, khususnya kualifikasi dan kemampuan seseorang, pemahaman yang benar tentang tugas yang dilakukan, dan banyak lagi. lagi.

Tugas utama motivasi personel disajikan pada Gambar. 1.1.

Beras. 1.1. Tugas pokok motivasi personel

Sumber: A.G. Trofimov // Manajemen Personalia. – 2010.

Mari kita lihat lebih dekat apa masing-masing tugas ini.

1) Menarik personel ke organisasi. Organisasi bersaing satu sama lain di pasar tenaga kerja untuk menarik sumber daya manusia yang mereka butuhkan untuk mencapai tujuan strategis. Dalam hal ini, sistem motivasi harus kompetitif dalam kaitannya dengan kategori pekerja yang dibutuhkan oleh organisasi.

2) Mempertahankan karyawan dalam organisasi dan memastikan loyalitas mereka. Ketika imbalan yang diberikan organisasi tidak sesuai dengan apa yang ditawarkan pasar, karyawan mungkin mulai meninggalkan organisasi. Untuk menghindari hilangnya karyawan, yang pelatihan dan pengembangan profesionalnya telah dikeluarkan oleh organisasi dan merupakan sumber daya yang berharga, manajer harus memastikan daya saing sistem motivasi. Perlu dicatat bahwa salah satu faktor utama yang mempengaruhi retensi karyawan dalam suatu organisasi adalah kepuasan kerja. Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja adalah: isi pekerjaan; profesi; pembayaran; kesempatan berkarir; kepemimpinan (kemampuan manajer untuk memberikan dukungan teknis dan moral; hubungan pribadi yang baik dengan manajer); rekan kerja (tingkat literasi teknis rekan kerja dan tingkat dukungan sosial mereka); kondisi kerja. Jelasnya, kekurangan satu (atau beberapa) faktor dapat dikompensasi sebagian (hanya sebagian) dengan mengorbankan faktor lain.

3) Merangsang perilaku produktif. Setelah merekrut dan mempertahankan karyawan yang berpotensi kuat, manajer perlu berupaya meningkatkan efektivitas dan efisiensi aktivitas mereka.

Berbicara mengenai kinerja pegawai, selain memantau pelaksanaan tugas yang diberikan sehari-hari, perlu juga mempertimbangkan kontribusi pegawai dalam mencapai tujuan organisasi. Dimungkinkan untuk menghubungkan tujuan organisasi dan tugas yang ditetapkan untuk karyawan menggunakan sistem manajemen berdasarkan tujuan.

Dari sudut pandang efisiensi, pertama-tama, seseorang harus mendorong tindakan yang benar dari karyawan, yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi dan memenuhi persyaratan kualitas. Tindakan benar yang diharapkan organisasi dari seorang karyawan harus diketahui olehnya dalam bentuk tanggung jawab pekerjaannya.

4) Pengendalian biaya tenaga kerja. Sistem insentif yang dipikirkan dengan matang memungkinkan organisasi untuk mengendalikan dan mengelola biaya tenaga kerja secara efektif sekaligus memastikan ketersediaan karyawan yang dibutuhkan.

5) Efisiensi dan kesederhanaan administrasi. Sistem motivasi harus dipahami dengan baik oleh setiap karyawan dan mudah diterapkan, yaitu tidak memerlukan sumber daya material dan tenaga kerja yang signifikan untuk memastikan fungsinya tidak terganggu.

Bagaimanapun, efektif dan kerja yang efektif karyawan, kreativitas, pengalaman, dedikasi terhadap filosofi organisasi harus didukung oleh reaksi organisasi yang bertujuan untuk memuaskan motif tertentu karyawan. Pekerjaan yang tidak memenuhi persyaratan ini harus dilarang dan, dalam beberapa kasus, dihukum.

2. Unsur utama sistem motivasi personel

Elemen utama dari sistem motivasi adalah kebutuhan, motif dan insentif. Pada Tabel 1.2 kita mempertimbangkan unsur-unsur sistem motivasi dalam teori modern.

Tabel 1.2

Elemen sistem motivasi dalam teori modern

Kebutuhan
1. Teori kebutuhan A. Maslow
Fisiologis kebutuhan	– makanan berkualitas; - air murni; – kondisi kehidupan yang baik; – kondisi yang menguntungkan untuk relaksasi.			– gaji yang adil; – pinjaman perumahan; – voucher sanatorium; – paket sosial.
1.2. Kebutuhan untuk keamanan	– perlindungan dari bahaya fisik dan moral dari lingkungan; - keyakinan bahwa kebutuhan fisiologis akan terpenuhi.			– iklim moral dan psikologis yang baik dalam tim; – gaya manajemen pemimpin yang demokratis; – asuransi kesehatan; – bantuan dalam situasi darurat
1.3. Sosial kebutuhan	- komunikasi; – imitasi; – keterlibatan; – solidaritas, dukungan, persahabatan, gotong royong.			– kesempatan untuk berkomunikasi; – gaya kepemimpinan demokratis; – kesempatan yang sama, “kesetaraan peluang”; - Ketenaran; – mengucap syukur; – pengakuan atas prestasi; – keadilan dalam segala hal (dalam pembagian pekerjaan, penilaian, penghargaan); – program kegiatan budaya dan rekreasi.
1.4. Kebutuhan untuk pengakuan dan menghormati	- harga diri; – pencapaian pribadi; – kompetensi; – rasa hormat dari orang lain; - pengakuan.			- gaji yang layak; – partisipasi dalam manajemen dan pengambilan keputusan; – perluasan kekuasaan; – keuntungan pribadi; – peningkatan jumlah bawahan; – pengakuan dan rasa hormat universal.
1.5. Kebutuhan ekspresi diri	–realisasi potensi peluang; - pengembangan diri; – panggilan; – ekspresi diri; – rasa ingin tahu; - penciptaan; – penemuan; – inovasi; - melakukan sains.			– partisipasi dalam manajemen dan pengambilan keputusan; – partisipasi dalam kelompok proyek; – peluang yang luas untuk pelatihan dan pelatihan lanjutan; – pertumbuhan aktif karir; – penyediaan pekerjaan menurut minat, menurut panggilan; – bimbingan profesional; – meningkatkan sifat kreatif dalam bekerja; – dengan mempertimbangkan kualitas dan kemampuan pribadi karyawan; – penghargaan atas inovasi, penemuan, penemuan; – nominasi untuk penghargaan tingkat negara bagian dan internasional.
2. Teori keberadaan, hubungan dan pertumbuhan oleh K. Alderfer
2.1. Kebutuhan adanya: fisiologis, keamanan keamanan, gaji	– makanan, air, tempat berteduh, istirahat; – perlindungan dari bahaya fisik; - keyakinan itu kebutuhan fisiologis akan terpenuhi.			– tingkat gaji yang memadai; – pembayaran untuk perumahan; - paket sosial; – sistem pensiun; – asuransi kesehatan.
2.2. Kebutuhan koneksi: membangun kontak, rasa hormat, penghargaan kepribadian	- komunikasi; – keterlibatan; – dukungan, persahabatan, gotong royong.			– kesempatan untuk berkomunikasi; – iklim psikologis yang menguntungkan dalam tim; – kesempatan yang sama; – mengucap syukur; - pengakuan atas prestasi.
2.3. Kebutuhan pertumbuhan: perkembangan kreatif potensi, kesadaran diri	– rasa hormat, pengakuan; – realisasi peluang potensial; - pengembangan diri; – ekspresi diri, kreativitas.			– pengakuan dan rasa hormat universal; – hak untuk melaksanakan usulan mereka; – peluang untuk pelatihan dan pelatihan lanjutan; - hadiah untuk penemuan.
3. Teori kebutuhan yang diperoleh D. McClelland
3.1. Kebutuhan akan kekuasaan	– keinginan untuk mempengaruhi orang lain, untuk merasa berguna dan penting			– partisipasi dalam manajemen dan pengambilan keputusan; – perluasan kekuasaan; – peningkatan jumlah bawahan.
3.2. Kebutuhan untuk sukses	– partisipasi dalam pekerjaan yang menjanjikan; – mencapai tujuan; - prestise; - pengembangan karir.			Memberikan inisiatif dan kekuasaan yang luas; Hadiah untuk hasil; Partisipasi dalam kesuksesan; Pengakuan internasional; Dianugerahi gelar "Karyawan Terbaik Tahun Ini".
3.3. Kebutuhan akan rasa memiliki	- komunikasi; – imitasi; – keterlibatan; – solidaritas, dukungan, persahabatan.			– kesempatan untuk berkomunikasi; – iklim mikro sosial yang menguntungkan; – partisipasi dalam manajemen dan pengambilan keputusan; – mengadakan pertemuan; – membantu orang lain; – kontak bisnis.
4. Teori dua faktor F. Herzberg
4.1. Higienis	- kemajuan karir; – pengakuan dan persetujuan hasil kerja; – tanggung jawab tingkat tinggi; – peluang untuk kreatif dan pertumbuhan bisnis.			– iklim moral dan psikologis yang baik; – kondisi kerja normal; – gaji yang adil; – suasana bersahabat; – kontrol moderat atas pekerjaan.
4.2. Motivasi				– memberikan inisiatif dan kekuasaan yang luas; – imbalan atas hasil; – partisipasi dalam kesuksesan; - rencana karir; – remunerasi yang adil; – memberikan tanggung jawab yang tinggi; – studi dan pelatihan lanjutan.
Teori proses motivasi
5. Teori ekspektasi V. Vroom
5.1. Biaya - hasil	– pentingnya tugas; – kelayakan tugas; – melakukan konsultasi yang diperlukan.			– evaluasi hasil
5.2. Hasil Hadiah	– kepastian dan ketepatan waktu remunerasi.			– kepercayaan pada pemimpin; – efisiensi perusahaan.
5.3. Valensi	– remunerasi untuk mencapai produktivitas tenaga kerja.			– jaminan remunerasi; – kesesuaian yang tepat antara remunerasi dengan hasil kerja.
6. Teori keadilan S. Adams
		– kesesuaian remunerasi dengan remunerasi rata-rata spesialis lain untuk pekerjaan serupa.		Penerapan upah kompensasi pada “harga pasar” karyawan.
7. Konsep pengelolaan partisipatif
		– kesadaran akan pentingnya dan pentingnya pekerjaan seseorang bagi perkembangan usaha		– partisipasi dalam manajemen dan pengambilan keputusan; - partisipasi dalam proyek; - kontrol diri; – tanggung jawab pribadi dan kelompok atas hasil.

Sumber: Filatova, A.V. Hakikat dan teori dasar motivasi efisiensi tenaga kerja personel Dasar-dasar ekonomi, manajemen dan hukum. – 2012. – Nomor 1.

Mari kita definisikan perbedaan terminologis antara “stimulus” dan “motif”. Berikut dua definisi insentif. Stimulus (lat. stimulus - tongkat, penggerak) - dorongan eksternal untuk bertindak, dorongan, alasan yang memotivasi. Stimulus merupakan agen fisik (iritan) yang mempengaruhi organ indera (reseptor).

Motifnya, menurut Profesor O.S. Vikhansky, ada "di dalam" seseorang. Artinya, motif adalah model ideal dari suatu objek yang memiliki arti penting. Motivasi adalah proses mempengaruhi seseorang agar mendorongnya melakukan tindakan tertentu dengan membangkitkan motif-motif tertentu dalam dirinya.

Mari kita bagi motivasi menjadi dua jenis tergantung tujuannya.

Tipe pertama adalah sistem pengaruh eksternal pada seseorang, yang menimbulkan motif-motif tertentu yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan tertentu yang mengarah pada suatu hasil yang diinginkan bagi subjek yang memotivasi tersebut. Dengan motivasi jenis ini, Anda perlu mengetahui dengan baik motif apa saja yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan tindakan yang diinginkan dan bagaimana cara membangkitkan motif tersebut.

Tipe kedua lebih sulit. Motivasi dari jenis ini membentuk struktur motivasi tertentu seseorang. Ini adalah cara yang lebih padat karya dan mahal, namun hasilnya dalam banyak hal lebih unggul dibandingkan jenis pertama.

Kedua jenis motivasi ini tidak boleh ditentang, tetapi digabungkan dengan benar.

Elemen penting dari proses insentif adalah insentif. Ini adalah semacam pengaruh atas motif. Stimulus dengan sendirinya tidak dapat menimbulkan tindakan pada diri seseorang, melainkan hanya dapat menjadi semacam “katalisator” aktivitas, yang pada gilirannya sudah ditentukan oleh struktur motivasi individu. Oleh karena itu, efektivitas insentif ditentukan oleh kekhususan individu tertentu.

Mari kita perhatikan model motivasi yang saat ini berkembang dalam teori manajemen modern.

Hanya model motivasi yang dikembangkan dengan baik, dengan mempertimbangkan akumulasi pengetahuan dari bidang psikologi, manajemen, teori manajemen, dll., yang dapat berfungsi secara efektif dan mendorong baik tim maupun individu tertentu untuk mencapai tujuan perusahaan.

Model motivasi apa pun mencakup model insentif. Dalam teori dan praktik manajemen, tidak ada model insentif multifaktor dan multivariat ideal yang dapat memenuhi semua persyaratan yang mungkin. Namun, ada model populer yang berbeda dalam fokus dan efektivitasnya.

Model-model berikut ini banyak digunakan:

- wortel dan tongkat;

– kebutuhan primer dan sekunder;

– imbalan internal dan eksternal;

– model faktor stimulasi;

- keadilan;

– harapan;

– keadilan sosial, dll.

Teori isi motivasi didasarkan pada identifikasi dorongan internal (disebut kebutuhan) yang membuat orang bertindak dengan satu cara dan bukan dengan cara lain. Prasyarat munculnya teori motivasi yang bermakna adalah kesadaran para manajer akan beberapa “ketidaklogisan” dalam perilaku bawahan. Hal yang paling signifikan dalam teori Maslow, serta peneliti lain di bidang ini, adalah identifikasi kebutuhan primer dan sekunder dalam sistem insentif manusia. Artinya, dilakukan upaya untuk menciptakan semacam skema kesatuan hierarki motif dalam perilaku manusia, untuk memahami mengapa seseorang, yang merasakan beberapa kebutuhan sekaligus, memuaskannya dalam urutan tertentu.

Teori harapan yang dikaitkan dengan karya Victor Vroom didasarkan pada asumsi bahwa adanya kebutuhan aktif bukanlah satu-satunya kondisi yang cukup untuk memotivasi seseorang mencapai tujuan tertentu. Kondisi yang tidak kalah pentingnya adalah penilaian seseorang terhadap kemungkinan bahwa hasil kerja yang dicapai akan mengarah pada pemuasan kebutuhan. Dalam bentuk umum, teori ekspektasi dapat dirumuskan sebagai suatu doktrin yang menggambarkan ketergantungan motivasi pada dua hal: seberapa besar keinginan seseorang untuk menerima dan seberapa besar kemungkinannya untuk mendapatkannya, khususnya berapa banyak. usaha yang bersedia dia keluarkan untuk ini. Dan proses motivasi dianggap pada dua tingkatan dan terdiri dari tiga blok: usaha, hasil dan imbalan. Teori harapan mempelajari dan menjelaskan interaksi ketiga blok ini, dengan upaya dipandang sebagai konsekuensi dan, sampai batas tertentu, sebagai hasil motivasi, dan hasil langsung sebagai fungsi yang bergantung pada upaya dan tingkat implementasinya. Kategori sentral dari teori ini adalah kategori yang disebut ekspektasi.

Harapan dapat dianggap sebagai penilaian seseorang terhadap kemungkinan suatu peristiwa tertentu. Harapan usaha-hasil adalah hubungan yang diharapkan antara usaha yang dikeluarkan dan hasil yang diperoleh. Yang tidak kalah pentingnya adalah ekspektasi tingkat kedua (hasil – imbalan).

Kategori kedua, yang menjadi landasan teori ekspektasi, adalah hasil tingkat pertama dan kedua. Hasil tingkat pertama secara langsung bergantung pada upaya karyawan dan dapat diukur dalam bentuk barang, uang, waktu atau tercermin dalam indikator relatif(persentase, pembagian, tingkat pertumbuhan, indeks, dll.). Hasil tingkat kedua biasa disebut remunerasi, yaitu suatu ukuran penilaian terhadap aktivitas kerja seorang pegawai yang diharapkan diterimanya sebagai hasil pencapaian hasil kerja tertentu. Berbeda dengan hasil tingkat pertama, remunerasi jauh lebih sulit untuk dievaluasi, terutama dinyatakan dalam bentuk material, karena selain remunerasi moneter tradisional, karyawan mengharapkan untuk menerima manfaat non-material lainnya - pujian dari atasan, rasa hormat dari rekan kerja, realisasi diri, promosi.

Valensi adalah kategori utama ketiga dari teori ekspektasi, yang mencerminkan sejauh mana hasil tertentu dari aktivitasnya diinginkan dan berharga bagi seorang karyawan, yaitu. valensi mencerminkan prioritas hasil dan imbalan untuk setiap individu tertentu. Hasil yang diperjuangkan pegawai, yang ia tetapkan sebagai tujuan kegiatannya, menunjukkan valensi positif, hasil yang tidak diinginkan yang coba dihindari oleh pegawai mempunyai valensi negatif; jika seseorang acuh tak acuh terhadap hasilnya, valensinya nol. Penting untuk dicatat bahwa valensi merupakan indikator individu yang didasarkan pada sistem nilai dan orientasi nilai setiap orang tertentu, oleh karena itu masalah penilaiannya merupakan salah satu masalah utama penerapan teori ekspektasi dalam praktik. Proses motivasi menurut teori harapan disajikan secara skematis pada gambar.

Dengan demikian, ketentuan pokok teori ekspektasi adalah sebagai berikut: teori ini tunduk pada gagasan mencari jawaban atas pertanyaan bagaimana ekspektasi mempengaruhi motivasi seorang karyawan dan bagaimana motivasi itu sendiri mempengaruhi hasil. aktivitas kerja masing-masing individu karyawan. Disebutkan juga bahwa motivasi (V. Vroom berbicara tentang kekuatan motivasi) diberikan oleh produk dari tiga faktor: ekspektasi tingkat pertama (usaha - hasil), ekspektasi tingkat kedua (hasil - imbalan) dan valensi dari motivasi. hasil tingkat kedua.

Dalam teori motivasi sosial perlu ditegaskan kedudukan yang berkaitan dengan sistem kebutuhan manusia sebagai sumber utama aktivitas individu.

Fungsi motivasi yang dinamis dan terarah ditunjukkan dalam karya mereka oleh K. Madsen dan J. Atkinson. Fungsi pertama dinyatakan dalam memberikan dinamisme dan kekuatan pada perilaku, dan yang kedua dalam organisasinya.

G. Murphy dan F. Allport memandang motivasi dari sudut pandang determinasi sosial. Secara khusus, mengingat motivasi sebagai seperangkat motif, sistemnya, G. Murphy mencatat bahwa hal itu bergantung pada banyak faktor sosial. Ilmuwan meliputi kesetiaan pada kelompok, rasa takut diolok-olok, keinginan menjaga gengsi, kebutuhan akan ketertiban sosial, dan pengajaran. Dalam proses belajar, melalui asimilasi, seseorang memperoleh motif-motif seperti keinginan untuk dipahami, keinginan untuk menjadi pemimpin, memimpin orang lain, dipimpin, dibimbing, dan lain-lain.

Dalam struktur motivasi, G. Murphy mengidentifikasi tiga motif paling kuat yang mensubordinasi insentif lain: keinginan akan kekayaan materi, kekuasaan, dan prestise. Motif-motif ini, yang dihasilkan oleh kondisi-kondisi khas masyarakat borjuis, menurutnya, sangat menentukan dalam motivasi perilaku sosial; lingkup motivasi individu terutama bergantung pada motif-motif tersebut.

Dengan demikian, motivasi merupakan hasil dari serangkaian kebutuhan kompleks yang terus berubah. Motivasi positif mengaktifkan kemampuan seseorang dan mengeluarkan potensinya, sedangkan motivasi negatif menghambat perwujudan kemampuan dan menghambat tercapainya tujuan kegiatan. Untuk menciptakan motivasi yang nyata dan efektif bagi karyawannya, manajer harus menentukan apa sebenarnya kebutuhan tersebut dan menemukan cara untuk memuaskannya.

3. Metode dasar untuk memotivasi dan merangsang kerja personel di perusahaan

Dasar dari metode manajemen motivasi adalah pengaruh manajerial (peraturan). Berdasarkan sifat pengaruhnya terhadap perilaku masyarakat, semua pengaruh dapat dibagi menjadi dua kelompok: kelompok pertama mendefinisikan pengaruh pasif yang tidak secara langsung mempengaruhi karyawan, tetapi diciptakan dalam bentuk kondisi yang mengatur perilaku dalam suatu tim (norma, aturan). , perilaku, dll.); kelompok kedua adalah pengaruh aktif terhadap karyawan tertentu dan tim secara keseluruhan. Pada Gambar. 1.2 menyajikan klasifikasi metode motivasi.

Beras. 1.2. Klasifikasi metode motivasi

Sumber: Vesnin, V.R. Manajemen: buku teks / V.R. Vesnin. – Edisi ke-4, direvisi. dan tambahan – M.: Prospek, 2012.

Mari kita pertimbangkan apa yang dapat dikaitkan dengan masing-masing kelompok klasifikasi.

Metode motivasi ekonomi didasarkan pada kenyataan bahwa orang-orang, sebagai akibat dari penggunaannya, menerima manfaat tertentu (langsung atau tidak langsung) yang meningkatkan kesejahteraan mereka.

Bentuk-bentuk motivasi ekonomi langsung adalah:

Gaji pokok (ukuran moneter dari biaya tenaga kerja);

Remunerasi tambahan (dengan mempertimbangkan kompleksitas dan kualifikasi pekerjaan, kombinasi profesi, pekerjaan di atas standar, jaminan sosial perusahaan);

Remunerasi (menentukan kontribusi individu pekerja terhadap hasil akhir produksi dalam periode tertentu);

Bonus (menghubungkan hasil kerja setiap unit struktural organisasi dan karyawan dengan kriteria utama keberhasilan operasi perusahaan - laba);

Berbagai jenis pembayaran (misalnya, pembayaran perjalanan ke tempat kerja dan keliling kota; pembayaran progresif untuk masa kerja; pembayaran beberapa gaji resmi pada saat seorang karyawan pensiun, dll).

Tentu saja, mekanisme motivasi remunerasi memainkan peran penting, tetapi peningkatan tingkat remunerasi yang konstan tidak berkontribusi untuk mempertahankan aktivitas tenaga kerja pada tingkat yang tepat, serta peningkatan produktivitas tenaga kerja. Penggunaan metode ini dapat berguna untuk mencapai peningkatan produktivitas tenaga kerja dalam jangka pendek. Pada akhirnya, terjadi tumpang tindih atau kecanduan tertentu terhadap jenis pengaruh ini. Pengaruh sepihak terhadap pekerja melalui metode moneter saja tidak dapat menghasilkan peningkatan produktivitas tenaga kerja yang bertahan lama.

Motivasi ekonomi tidak langsung:

Penyediaan mobil perusahaan untuk digunakan;

Penggunaan fasilitas sosial organisasi;

Penggunaan rumah peristirahatan, kamp kesehatan anak (untuk anak karyawan) dengan voucher diskon;

Menyediakan tempat di lembaga prasekolah dengan persyaratan preferensial; membeli produk yang diproduksi oleh organisasi dengan harga di bawah harga jual, dll.

Metode motivasi organisasi meliputi:

Motivasi berdasarkan tujuan (tujuan menarik);

Motivasi dengan memperkaya isi pekerjaan (menyediakan pekerjaan yang menarik, bervariasi dan signifikan secara sosial, dengan prospek luas untuk pertumbuhan profesional dan pekerjaan, meningkatkan kemandirian dan tanggung jawab karyawan);

Motivasi melalui partisipasi dalam urusan perusahaan (memberikan hak suara kepada karyawan dalam memecahkan sejumlah masalah, melibatkan mereka dalam proses kreativitas kolektif, pendelegasian hak dan tanggung jawab yang nyata kepada mereka).

Metode stimulasi moral dan psikologis mencakup unsur-unsur utama berikut.

Pertama, menciptakan kondisi di mana orang akan merasakan kebanggaan profesional atas keterlibatan mereka dalam pekerjaan yang diberikan dan tanggung jawab pribadi atas hasilnya.

Kedua, adanya tantangan, memberikan kesempatan kepada setiap orang di tempat kerjanya untuk menunjukkan kemampuannya, mengatasi tugas dengan lebih baik, dan merasakan pentingnya diri mereka sendiri. Untuk melakukan hal ini, tugas tersebut harus mengandung sejumlah risiko, tetapi juga peluang untuk berhasil.

Keempat, pujian yang tinggi, bisa bersifat pribadi dan umum. Inti dari penilaian pribadi adalah bahwa karyawan yang sangat terhormat disebutkan dalam laporan khusus kepada manajemen organisasi, diperkenalkan kepada mereka, dan secara pribadi diberi ucapan selamat oleh administrasi pada hari libur dan kencan keluarga. Penilaian publik melibatkan kemungkinan menyatakan rasa terima kasih, pemberian hadiah berharga, sertifikat kehormatan, lencana, memasukkan Buku Kehormatan dan Dewan Kehormatan, penganugerahan gelar kehormatan, gelar terbaik dalam profesinya, dll.

Dalam manajemen modern, semakin banyak perhatian diberikan pada budaya perusahaan suatu perusahaan sebagai salah satu insentif motivasi terpenting bagi personel.

Budaya perusahaan (organisasi) adalah seperangkat ide, pandangan, nilai-nilai yang dianut oleh seluruh anggota suatu organisasi, yang menjadi pedoman bagi orang-orang dalam berperilaku dan bertindak. Pembentukannya dipengaruhi oleh beberapa faktor. Biasanya, karakter dan pandangan direktur perusahaanlah yang menentukan gaya hubungan antar karyawan. Dalam budaya organisasi, manajemen perusahaan paling tertarik pada mekanisme pengaruhnya terhadap perilaku dan pekerjaan anggota organisasi.

Penelitian manajemen menunjukkan bahwa perusahaan dengan budaya organisasi yang kuat mencapai hasil yang mengesankan dalam penggunaan sumber daya manusia. Tugas terpenting seorang manajer adalah mengelola proses motivasi sedemikian rupa sehingga perilakunya memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Manajer selalu sadar bahwa perlu mendorong orang untuk bekerja untuk organisasi, tetapi pada saat yang sama mereka percaya bahwa imbalan materi yang sederhana sudah cukup untuk ini. Dalam beberapa kasus, kebijakan tersebut berhasil, meskipun pada dasarnya tidak benar.

Orang-orang yang bekerja di organisasi modern, biasanya mereka jauh lebih berpendidikan dan kaya dibandingkan masa lalu, sehingga motif mereka dalam bekerja menjadi lebih kompleks dan sulit dipengaruhi. Tidak ada resep tunggal untuk mengembangkan mekanisme yang memotivasi pekerja untuk bekerja secara efektif. Efektivitas motivasi, seperti masalah lain dalam kegiatan manajemen, selalu dikaitkan dengan situasi tertentu.

Selain itu, harus diingat bahwa metode organisasi dan moral-psikologis yang tercantum memotivasi secara berbeda tergantung pada lamanya masa jabatan, namun setelah 5 tahun, tidak ada satupun yang memberikan motivasi secara memadai, sehingga kepuasan kerja menurun.

Berdasarkan generalisasi pengalaman praktis di bidang motivasi, sejumlah persyaratan untuk organisasi insentif tenaga kerja telah diidentifikasi:

1) Kompleksitas - menyiratkan kesatuan insentif moral dan material kolektif dan individu, yang maknanya tergantung pada sistem pendekatan manajemen personalia, pengalaman dan tradisi organisasi.

2) Diferensiasi - berarti pendekatan individual untuk merangsang berbagai lapisan dan kelompok pekerja.

3) Fleksibilitas dan efisiensi - diwujudkan dalam revisi insentif yang konstan tergantung pada perubahan yang terjadi dalam masyarakat dan tim.

4) Ketersediaan - mengasumsikan bahwa setiap insentif harus tersedia untuk seluruh karyawan.

5) Sensibilitas, yaitu adanya ambang batas efektivitas stimulus yang bervariasi secara signifikan pada kelompok yang berbeda.

6) Gradualitas - mengasumsikan bahwa insentif material terus disesuaikan ke atas, yang harus diperhitungkan.

7) Meminimalkan kesenjangan antara hasil kerja dan pembayarannya (misalnya upah mingguan, penerapan sistem uang muka).

Untuk membangun sistem motivasi yang sesuai untuk penggunaan praktis oleh para manajer, elemen-elemen berikut dapat diusulkan: insentif material; pertumbuhan karir dan profesional; pengakuan atas prestasi; optimalisasi budaya perusahaan. Tingkat remunerasi (termasuk paket bonus dan tunjangan) merupakan faktor terpenting bagi karyawan, yang mempengaruhi produktivitas dan loyalitas karyawan. Jenis insentif keuangan berikut digunakan di perusahaan industri makanan:

1. Gaji.

A) Bagian pokoknya adalah gaji tetap (dibayar penuh, asalkan tidak ada pelanggaran berat dalam tugas ketenagakerjaan).

B) Bagian tambahan, yang meliputi: bonus bulanan; tunjangan untuk keunggulan profesional; pembayaran tambahan (untuk bekerja di malam hari, di akhir pekan dan liburan, untuk kerja lembur); pembayaran paruh waktu; pembayaran tambahan untuk ibu menyusui; pembayaran tambahan untuk mengelola departemen/tim; kompensasi atas liburan yang tidak digunakan; pembayaran tambahan untuk spesialis muda; biaya tambahan untuk penggunaan kendaraan pribadi, dll.

2. Bonus adalah pembayaran satu kali, yang besarnya (10–50% dari gaji pokok) tergantung pada: masa kerja; ukuran gaji; hasil umum departemen; kontribusi pribadi setiap karyawan.

Selain yang di atas, jenis bonus berikut juga diterapkan: tahunan, karena tidak adanya ketidakhadiran, untuk prestasi individu, untuk masa kerja, dan yang ditargetkan. Bonus yang ditargetkan termasuk pembayaran untuk berhenti merokok, tidak adanya cuti sakit, olahraga terus-menerus, dll.

3. Bagi hasil - jenis insentif yang berlaku untuk manajer puncak dan spesialis penjualan (karena pekerjaan mereka mempengaruhi profitabilitas perusahaan secara keseluruhan). Bergantung pada keberhasilan finansial perusahaan, dana perwalian dibentuk (di mana persentase keuntungan dialokasikan). Besaran remunerasi (ditetapkan sebagai persentase dari gaji pokok) tergantung pada level yang ditempati karyawan tersebut dalam hierarki perusahaan.

4. Pembayaran tambahan untuk personel departemen penjualan dan distribusi - alat yang dirancang untuk mendorong karyawan mencari pasar baru untuk produk perusahaan dan cara memaksimalkan keuntungan. Ini termasuk pembayaran yang mengkompensasi pengeluaran pribadi karyawan yang hanya berhubungan secara tidak langsung dengan aktivitas kerja. Misalnya, beberapa perusahaan mengganti biaya perjalanan, tidak hanya untuk karyawannya sendiri, tetapi juga untuk pasangannya.

Pengalaman perusahaan makanan Jepang menarik. Remunerasi di Jepang bergantung pada tiga faktor: masa kerja karyawan, usianya (“puncak kehidupan”) dan kinerja organisasi. Mempertimbangkan faktor-faktor berikut juga relevan untuk pasar tenaga kerja Rusia:

A. Pembayaran tambahan untuk masa kerja (10–35% dari gaji yang ditetapkan). Diasumsikan bahwa setelah bekerja di suatu organisasi selama lebih dari dua tahun, orang-orang mulai bekerja lebih efisien, sehingga menghasilkan keuntungan yang signifikan.

Keputusan kenaikan gaji pegawai diambil oleh atasan langsungnya (syarat penting adalah tidak adanya sanksi disiplin).

B. Menghubungkan tingkat remunerasi dengan “puncak kehidupan” karyawan (misalnya, lulus dari universitas, memasuki pekerjaan, menikah, melahirkan anak, menyewa atau membeli rumah, dll.). Setiap peristiwa penting dalam hidup seseorang biasanya diiringi dengan peningkatan biaya. Jika, pada saat yang sama, pengeluarannya jauh melebihi pendapatan, hal ini dapat menyebabkan penurunan produktivitas tenaga kerja, yang pada gilirannya akan berdampak negatif pada hasil keuangan organisasi. Spesialis SDM perlu memantau dengan cermat semua “puncak” dalam kehidupan setiap karyawan.

Keputusan mengenai pembayaran insentif tambahan karena perubahan keadaan hidup dibuat oleh atasan langsung bersama dengan karyawan departemen personalia.

B. Memperhitungkan hasil keuangan kegiatan organisasi ketika menentukan tingkat remunerasi karyawan. Beberapa divisi perusahaan Rusia menggunakan sistem yang disebut “gaji mengambang” (terkait dengan hasil keuangan). Dalam hal ini, gaji kepala masing-masing divisi bergantung pada indikator yang dapat mereka pengaruhi: dinamika biaya produk, produksi volume, nomenklatur, dll.

Dengan menggunakan elemen pendekatan Jepang dengan jenis insentif tradisional Rusia, hasil berikut dapat dicapai: pemanfaatan kapasitas produksi secara maksimal; intensifikasi pekerjaan untuk mencari dan menarik pelanggan baru; meningkatkan tanggung jawab pribadi setiap karyawan atas hasil pekerjaannya.

Karena perusahaan mempekerjakan pekerja dari berbagai usia dan kualifikasi yang berada pada tahap karir berbeda, sistem motivasi harus mencakup serangkaian alat yang berbeda. Misalnya: desainer lebih tertarik kualitas tinggi produk atau teknologi yang dikembangkannya; manajer puncak - prestise organisasi, posisinya di pasar dan partisipasinya dalam keuntungan perusahaan, dll. Kebutuhan utama spesialis yang berada pada tahap membangun karir (25-30 tahun) adalah: diri -penegasan, mencapai kemandirian dan tingkat pembayaran yang menjamin kehidupan normal tenaga kerja.

Seiring berjalannya waktu, prioritas kebutuhan berubah: kesehatan, upah yang tinggi dan kesempatan untuk berekspresi, keamanan dan stabilitas menjadi lebih penting. Jelas bahwa penggunaan alat motivasi perusahaan yang terpadu tidak akan menjamin efisiensi manajemen yang tinggi.

Berikutnya elemen penting Sistem motivasi adalah subsistem pertumbuhan karir dan profesional. Alat utama di sini adalah pekerjaan yang bertujuan untuk menciptakan cadangan personel dan perencanaan karir.

Perencanaan karir dapat dimulai dengan diskusi dan kesepakatan bersama antara manajer dan karyawan mengenai harapan karir.

Penting bagi manajer untuk memahami siapa yang dilihat karyawannya setelah beberapa waktu (misalnya, setelah 2-3 tahun), bidang apa yang menjanjikan baginya. Penting untuk memberikan pemahaman yang jelas kepada karyawan tentang pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi apa yang harus dimiliki oleh pelamar yang menjanjikan untuk posisi yang diusulkan. Untuk mengetahui apa yang menjadi kekurangan seorang pegawai saat ini dan di mana letaknya yang perlu diperbaiki, perlu dilakukan penilaian atau sertifikasi terhadap personel. Di sini, upaya menciptakan “pohon karier” bersinggungan dengan masalah pelatihan dan pengembangan personel.

Pada tahap ini, disarankan untuk mendiskusikan kesiapan karyawan untuk belajar dan berpartisipasi dalam berbagai proyek di bidang terkait, yang penting dari sudut pandang perkembangannya. Pendekatan ini menunjukkan kepada karyawan ketertarikan dan perhatian perusahaan terhadap isu-isu pertumbuhan yang menjadi perhatian karyawan tersebut. Namun, risiko yang terkait dengan tingginya ekspektasi karyawan dan janji-janji manajemen yang tidak didukung harus diminimalkan.

Secara paralel, sistem untuk bekerja dengan cadangan personel harus dikembangkan, termasuk mekanisme untuk memilih karyawan berpotensi besar.

Penilaian personel dan penyusunan rencana pengembangan individu dengan implementasi selanjutnya merupakan konfirmasi bagi karyawan akan potensinya. Pengurus organisasi harus mewakili vektor perkembangan perusahaan dalam kaitannya dengan prospek karir karyawan - lowongan apa yang akan muncul, kapan, di mana dan bagaimana organisasi akan berkembang dan persyaratan apa yang akan muncul bagi karyawan di masa depan, berdasarkan strategi yang dipilih dan tujuan pengembangan perusahaan.

Elemen ketiga dari sistem motivasi adalah pengakuan atas pencapaian. Pekerjaan pada blok ini harus mencakup: pengembangan nominasi dan kriteria prestasi karyawan; pemilihan saluran komunikasi untuk menginformasikan secara luas tentang pencapaian karyawan;

Insentif non-materiil meliputi:

1. penghargaan dan pengakuan: panji-panji, gelar “terbaik dalam profesinya”, “manajer tahun ini”, “manajer tahun ini”. Wajib menunjukkan lencana dan hadiah yang berharga, ucapan terima kasih tertulis pengurusan perusahaan, dicatat dalam buku kerja. Bahkan pujian kepada seorang karyawan dapat dianggap sebagai bentuk dorongan;

2. imbalan yang berkaitan dengan penilaian yang tinggi terhadap status pegawai, mengundang pegawai sebagai dosen, penasehat, dan lain-lain.

Mata rantai terakhir dalam rangkaian tindakan membangun sistem motivasi adalah perhatian terhadap budaya perusahaan organisasi.

Dengan demikian, pembangunan sistem motivasi, dalam praktiknya, melibatkan perhatian pada empat poin utama, namun tidak terbatas pada poin-poin tersebut. Keberhasilan motivasi ditentukan oleh pendekatan terpadu, berdasarkan kajian mendalam dan komprehensif tentang keadaan organisasi dan struktur motivasi perilaku personelnya.

Kesimpulan untuk Bab 1:

Seseorang melakukan tindakan tertentu sesuai dengan tekanan yang diberikan kepadanya oleh serangkaian kekuatan internal dan eksternal. Kombinasi kekuatan-kekuatan ini, yang disebut motivasi, menimbulkan reaksi berbeda-beda pada manusia. Oleh karena itu, tidak mungkin menggambarkan proses motivasi secara jelas. Pada saat yang sama, berdasarkan penelitian empiris, telah dikembangkan beberapa konsep yang menggambarkan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dan isi proses motivasi.

Dalam manajemen modern, upaya aktif dilakukan untuk merevisi teori motivasi klasik untuk menyesuaikannya dengan struktur kebutuhan modern yang besar.

Penggunaan berbagai bentuk dan metode insentif akan memungkinkan manajemen perusahaan untuk menciptakan motivasi yang efektif bagi personel untuk bekerja secara efektif, yang pada gilirannya akan memberikan kontribusi tidak hanya pada berfungsinya, tetapi juga pada perkembangan perusahaan. Oleh karena itu, kegiatan ekonomi suatu perusahaan sangat bergantung pada organisasi keuangan dan pekerjaan manajerial di perusahaan.

Keberhasilan perusahaan mana pun sangat bergantung pada seberapa lengkap dan akurat keadaan sebenarnya di bidang manajemen perusahaan dianalisis. Reformasi ekonomi mengandaikan disetujuinya kondisi ekonomi di mana para pekerja memiliki kesempatan nyata untuk menunjukkan inisiatif mereka dan agar kondisi tersebut membangkitkan minat mereka dalam aktivitas kerja.

Saat ini terdapat peningkatan kebutuhan untuk memecahkan masalah kepentingan setiap orang dalam kualitas dan karya kreatif demi kepentingan perusahaan dan masyarakat.

Motivasi dalam manajemen personalia dipahami sebagai proses mengaktifkan motif karyawan (motivasi internal) dan menciptakan insentif (motivasi eksternal) untuk mendorong mereka bekerja secara efektif. Tujuan motivasi adalah membentuk seperangkat kondisi yang mendorong seseorang melakukan tindakan yang bertujuan untuk mencapai suatu tujuan dengan akibat yang maksimal. Proses motivasi dapat disederhanakan menjadi beberapa tahap berikut: mengidentifikasi kebutuhan, membentuk dan mengembangkan motif, mengelolanya untuk mengubah perilaku masyarakat yang diperlukan untuk mencapai tujuan, menyesuaikan proses motivasi tergantung pada tingkat pencapaian hasil.

Sistem motivasi personel dapat didasarkan pada berbagai macam metode, pilihannya tergantung pada penjabaran sistem insentif di perusahaan, sistem manajemen umum dan karakteristik kegiatan perusahaan itu sendiri. Pengelompokan metode motivasi, tergantung pada orientasinya untuk mempengaruhi kebutuhan tertentu, dapat dibedakan menjadi organisasi-administrasi (organizational-administrative), ekonomi dan sosio-psikologis. Metode insentif juga dapat dikelompokkan menjadi empat jenis berikut: insentif ekonomi, pengelolaan berdasarkan tujuan, pengayaan tenaga kerja, sistem partisipasi.

Tren utama dalam pengembangan sistem motivasi personel badan usaha di kondisi modern adalah: fokus pada pendekatan strategis, perhatian pada motif internal kerja, penerapan pendekatan partisipatif terhadap proses motivasi, pengembangan aktif metode stimulasi, pengembangan ekonomi dan sosio-psikologis, dll.

Studi sosiologis menunjukkan bahwa gaji dan bonus individu memiliki bobot terbesar di antara bentuk-bentuk motivasi, diikuti oleh berbagai jenis bonus, dengan asuransi kesehatan, kemungkinan memperoleh pinjaman dan bantuan keuangan yang paling menonjol. Bentuk motivasi berikut juga penting: iklim moral yang baik dalam tim, karier, kondisi kerja yang baik, voucher berbayar, cuti sosial.

Tentu saja, salah satu faktor utama insentif material adalah upah. Tingkatnyalah yang lebih menentukan tingkat dan kualitas biaya tenaga kerja karyawan perusahaan.

Sistem pembayaran harus menciptakan rasa percaya diri dan keamanan pada masyarakat, mencakup sarana insentif dan motivasi yang efektif, dan menjamin proses reproduksi energi yang dikeluarkan (pemulihan pekerja).

Biaya tambahan berikut mungkin berlaku:

Pembayaran tambahan untuk kondisi kerja yang sulit - dalam jumlah dan cara yang ditentukan oleh undang-undang perburuhan;

Pembayaran tambahan untuk penggabungan profesi (jabatan), perluasan wilayah pelayanan, peningkatan volume produksi yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara administrasi dan pegawai;

Pembayaran tambahan untuk pekerjaan di sore dan malam hari - dalam jumlah dan cara yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan;

Pembayaran tambahan untuk manajemen shift;

Pembayaran tambahan untuk kerja lembur;

Pembayaran tambahan untuk akhir pekan dan hari libur.

Bonus dibayarkan kepada karyawan setiap bulan dan dimaksudkan untuk mendorong pelaksanaan tugas kerja, inisiatif, dan usaha di tempat kerja yang berkualitas tinggi dan tepat waktu.

Karyawan tidak diberikan bonus sama sekali dalam kasus berikut:

Kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak tepat dari tugas-tugas ketenagakerjaan yang ditentukan oleh uraian tugas atau instruksi teknis;

Melakukan pelanggaran disiplin;

Menyebabkan kerusakan material perusahaan atau rusaknya reputasi usahanya;

Pelanggaran disiplin teknologi;

Pelanggaran peraturan keselamatan dan perlindungan tenaga kerja, serta peraturan keselamatan kebakaran.

Remunerasi digunakan sebagai sarana terpenting untuk merangsang kerja teliti. Pendapatan individu pekerja ditentukan oleh kontribusi tenaga kerja pribadinya, kualitas kerja, dan hasil produksi aktivitas ekonomi dan tidak dibatasi oleh ukuran maksimum. Sistem tarif remunerasi digunakan sebagai dasar.

Gaji karyawan terdiri dari:

– gaji resmi,

– pembayaran tambahan,

– bonus.

Di antara metode stimulasi sosio-psikologis yang digunakan di perusahaan, kita juga harus menyebutkan optimalisasi tempat kerja, pembuatan kamar kecil, penyelenggaraan liburan produksi umum, dan lain-lain.

Dengan demikian, manajemen personalia perusahaan dilakukan dengan menggunakan kombinasi metode manajemen administratif, ekonomi dan sosio-psikologis. Landasan sistem motivasi personel diletakkan melalui penggunaan metode organisasi dan teknis yang mengoptimalkan pembangunan sistem manajemen efisiensi tenaga kerja.

Jumlah remunerasi staf yang stabil yang ditetapkan di perusahaan mencegah peningkatan pergantian staf dan mengurangi biaya pencarian sumber daya tenaga kerja baru. Dalam hal penggunaan metode insentif ekonomi, perusahaan memiliki cadangan untuk memperbaiki proses manajemen dengan memperbaiki sistem insentif material bagi personel melalui penggunaan bentuk remunerasi baru, khususnya metode manajemen partisipatif seperti partisipasi karyawan dalam keuntungan organisasi, partisipasi karyawan dalam manajemen.

4. Arah perbaikan sistem motivasi kerja

Tujuan pengelolaan situasi ekonomi saat ini adalah, pertama-tama, untuk meningkatkan minat personel dalam meningkatkan kinerja perusahaan guna memperoleh keuntungan maksimal selama periode peningkatan kapasitas pasar yang signifikan. Untuk mencapai efek yang diinginkan, perlu dilakukan perubahan sistem motivasi personel yang ada dengan mengembangkan dan memperkenalkan bentuk-bentuk insentif moral dan material baru melalui metode manajemen administratif, ekonomi dan sosio-psikologis.

Untuk meningkatkan minat staf terhadap kinerja perusahaan, perlu dikembangkan komponen motivasi sebagai berikut:

1. Pelayanan kepegawaian (segala bentuk tunjangan sosial, pelayanan dan tunjangan yang diberikan kepada karyawan). Sarana: keselamatan kerja, perlindungan kesehatan, penciptaan kondisi istirahat dan pembongkaran, olah raga, perawatan pekerja yang membutuhkan pertolongan. Tempat kerja personel perusahaan harus dilengkapi dengan peralatan keselamatan. Karyawan perusahaan harus diberikan layanan seperti: voucher gym dan kolam renang.

Tujuan yang dapat dicapai: jaminan sosial dan integrasi dengan perusahaan, peningkatan aktivitas tenaga kerja.

2. Organisasi tempat kerja (melengkapi tempat kerja dengan bantuan teknis, ergonomis dan organisasi, dengan mempertimbangkan kebutuhan pekerja). Alat: bantuan teknis dan organisasi, elemen fisiologis dan psikologis dari kondisi kerja.

Tujuan yang dicapai: kepuasan terhadap keadaan tempat kerja, kesenangan bekerja dan kinerja tugas yang lebih baik.

3. Menginformasikan karyawan (memberikan karyawan informasi yang diperlukan tentang urusan perusahaan). Alat: dokumentasi produksi, rapat tim, laporan kerja.

Tujuan yang dapat dicapai: kesadaran akan urusan perusahaan, berpikir dan bertindak dari perspektif kepentingan perusahaan.

4. Penilaian personel (sistem penilaian personel yang sistematis dan formal menurut kriteria tertentu). Alat: berbagai metode untuk menilai hasil kerja dan kemampuan karyawan.

Tujuan yang dapat dicapai: pengaruh positif tentang perilaku, tanggung jawab atas tindakan seseorang.

5. Rekomendasi perbaikan sistem motivasi personel di perusahaan

Untuk menciptakan, mengubah sistem yang ada, membangun sistem yang efektif untuk memotivasi aktivitas kerja karyawan, manajemen perusahaan harus dimulai dengan pemahaman yang jelas tentang apa yang diinginkannya.

Manajemen perlu merangsang tim untuk mencapai tujuannya, tidak hanya dengan memberikan insentif finansial, sesuai dengan prinsip “pemerataan”, seperti yang dianut dalam organisasi ini, tetapi dengan menggunakan metode motivasi yang lebih efektif yang secara pribadi signifikan bagi setiap karyawan. pada berbagai tingkat manajemen. Hal ini akan memberikan organisasi kualitas kerja yang tinggi dan stabil dan tidak adanya pergantian staf. Selain itu, manajemen perusahaan dalam sistem insentif perlu memperhitungkan tidak hanya hasil kerja, tetapi juga keberhasilan inisiatif karyawan. Orang-orang akan bekerja dengan antusias dan membuat proposal baru. Hasilnya, perusahaan akan memiliki tim yang terdiri dari orang-orang yang berpikiran sama yang mampu mengimplementasikan ide-ide paling menarik.

Dalam memecahkan masalah peningkatan sistem motivasi di suatu perusahaan, perlu dikembangkan sistem evaluasi yang andal, yang harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti pengetahuan profesional, senioritas dan pengalaman, kemampuan mental dan fisik, kondisi dan kualitas kerja, dan kualitas. kontribusi karyawan terhadap hasil akhir perusahaan.

Untuk menghilangkan kekurangan pada sistem motivasi dan stimulasi personel, dapat diusulkan pengenalan sistem motivasi sistem penilaian korporat ke dalam organisasi.

Pengalaman para manajer perusahaan yang sukses menunjukkan bahwa sistem gaji dan tarif yang jelas, yang dibentuk dengan menggunakan parameter evaluasi tertentu, memungkinkan:

Mengatur upah. Berkat prinsip keadilan internal, ketidakseimbangan dan penyebaran gaji dalam perusahaan dapat dihindari;

Meningkatkan pengendalian.

Penilaian terhadap jabatan yang ada bukanlah penilaian terhadap personel yang menduduki suatu jabatan tertentu. Yang pertama-tama perlu dinilai bukanlah orangnya, tetapi jumlah kualitas yang diperlukan untuk suatu posisi tertentu: apakah seseorang cocok untuk posisi tertentu adalah pertanyaan yang diselesaikan selama proses sertifikasi.

Ada beberapa cara untuk mengevaluasi posisi (peringkat, klasifikasi). Sistem evaluasi pekerjaan yang paling populer adalah sistem nilai. Tingkat (tingkat – “tingkat gaji”) – langkah (langkah) dari skala “struktur gaji”.

Setiap perusahaan menentukan faktor-faktor yang penting baginya, namun tiga kelompok utama faktor tenaga kerja dapat dibedakan:

Pengetahuan dan pengalaman yang dibutuhkan untuk pekerjaan itu;

Upaya yang dilakukan (mental, fisik);

Tingkat tanggung jawab.

Faktor dan subfaktor lain juga diidentifikasi. Bergantung pada kebutuhan spesifiknya, perusahaan menentukan signifikansi setiap kelompok faktor, mengevaluasi pentingnya masing-masing faktor, dan memberikan bobot tertentu pada setiap faktor.

Setiap tingkatan dapat memiliki paket sosialnya sendiri atau daftar manfaat tambahannya sendiri (misalnya, pembayaran transportasi pribadi, komunikasi seluler, voucher perjalanan, semua jenis pinjaman, dll.). Sistem penilaian yang didasarkan pada pengukuran faktor tenaga kerja menghindari subjektivitas dalam penghitungan upah: setiap pekerja sewaktu-waktu dapat memperoleh penjelasan yang jelas tentang asal usul upahnya.

Pengenalan sistem penilaian pada suatu perusahaan terjadi dalam beberapa tahap, yaitu:

Persiapan kelompok kerja, kajian metodologi;

Pengembangan dokumentasi (konsep, posisi, dll);

Evaluasi pekerjaan (kuesioner, wawancara, percakapan);

Penetapan persyaratan pekerjaan, klarifikasi faktor;

Distribusi faktor berdasarkan tingkatan (ranking);

Penilaian setiap level;

Penilaian bobot faktor;

Perhitungan jumlah poin untuk setiap posisi;

Distribusi poin berdasarkan kelas;

Penetapan gaji pejabat dan perhitungan kisaran gaji;

Mereproduksi grafik dan menganalisis hasilnya.

Untuk membangun sistem penilaian dalam suatu organisasi, perlu untuk memilih sekelompok ahli (manajer, manajer puncak, manajer SDM, dll, yang akan mengevaluasi posisi.

Mari kita perhatikan tahapan utama penerapan sistem penilaian.

Langkah 1: Kelompok ahli mengidentifikasi faktor-faktor kunci untuk menilai pentingnya suatu posisi. Misalnya, posisi mungkin berbeda dalam tingkat pengetahuan, tanggung jawab, penyelesaian masalah, tingkat komunikasi, dll.

Langkah 2. Setiap faktor/subfaktor dibagi menjadi beberapa tingkatan (rata-rata 4-6) dan untuk setiap tingkat ditentukan kriteria evaluasinya (kriteria pengenalan tingkat).

Langkah 3. Setiap tingkat faktor/subfaktor diberi koefisien (indikator) yang penting ketika mengevaluasi posisi.

Langkah 4. Penilaian pekerjaan (jabatan). Kelompok ahli yang sama mengevaluasi semua pekerjaan (posisi) berdasarkan faktor-faktor kunci yang dikembangkan.

Setiap level diberikan poin tergantung pada tingkat kesulitan dan manifestasi level tersebut. Agar tidak mempersulit metodologi perhitungan, saya tidak akan memberikan poin besar untuk setiap level.

Oleh karena itu, dalam contoh yang diberikan, saya mengevaluasi levelnya sebagai berikut:

SEBUAH – 1 poin;

B – 2 poin;

C – 3 poin;

D – 4 poin;

E – 5 poin;

F – 6 poin.

Untuk tujuan ini, konsultan melakukan serangkaian wawancara terstruktur dengan orang-orang yang mempunyai posisi posisi yang berbeda, serta dengan para pemimpin mereka. Dokumen yang menjelaskan tanggung jawab pekerjaan (deskripsi pekerjaan) digunakan untuk analisis. Analisis dan generalisasi materi yang diterima memungkinkan kami memperoleh informasi untuk setiap posisi tentang parameter utama yang menjadi dasar untuk menetapkannya ke tingkat tertentu. Contoh Pertanyaan Penelitian Faktor.

Contoh: pertanyaan untuk menilai faktor “pengetahuan dan keterampilan”.

Berapa banyak pengetahuan yang dibutuhkan untuk bekerja di posisi ini?

Apakah hal ini terbatas pada pengetahuan dan keterampilan sederhana yang dapat dikuasai dalam beberapa hari (membersihkan, mengemas, menerima pengunjung)?

Apakah pekerjaan ini memerlukan pendidikan khusus dan pelatihan praktis (seperti pekerjaan kamera)?

Persyaratan apa yang dikenakan posisi ini pada fungsi manajemen?

Apakah semuanya bermuara pada eksekusi dasar? dll.

Langkah 5. Setiap ahli mengevaluasi posisi sesuai dengan kriteria yang diidentifikasi.

Langkah 6. Ringkasan hasil evaluasi pekerjaan:

Peringkat ahli untuk setiap posisi dirata-ratakan, dengan mempertimbangkan pendapat seluruh anggota komisi ahli.

Berdasarkan skor rata-rata, dilakukan pengurutan hierarki pekerjaan (jabatan). Direktur Jenderal kepada kurir.

Langkah 7. Pembentukan nilai.

Setelah kami menerima daftar posisi yang diurutkan berdasarkan kriteria kepentingannya bagi perusahaan, perlu ditentukan tingkat gaji dasar untuk berbagai tingkatan:

Jumlah nilai ditentukan;

Menentukan batas-batas kelas;

Langkah-langkah dalam kelas ditentukan.

Prasyarat untuk tahap ini adalah penggunaan aturan perhitungan yang sama untuk setiap faktor selama penilaian.

Skor total untuk semua posisi lainnya dihitung dengan cara yang sama.

Langkah 8. Perhitungan jumlah poin untuk setiap posisi (lihat Gambar 3.1)

Gambar.3.1 Rumus untuk menghitung jumlah poin

Diterbitkan: 17/02/2019

• 1 Motivasi staf – apa itu?
• 2 Jenis motivasi staf
  • 2.1 Sesuai kebutuhan
  • 2.2 Berdasarkan metode yang digunakan
  • 2.3 Menurut sumber motifnya
  • 2.4 Dengan metode stimulasi personel
• 3 Ciri-ciri motivasi untuk berbagai jenis karyawan
  • 3.1 Perangkat
  • 3.2 Profesional
  • 3.3 Patriot
  • 3.4 Tuan rumah
  • 3.5 Lumen
• 4 Bagaimana cara memotivasi karyawan?
  • 4.1 Komunikasi rencana peningkatan motivasi
  • 4.2 Studi rinci tentang staf rumah sakit
  • 4.3 Analisis sistem motivasi personel
  • 4.4 Melakukan survei antar karyawan
  • 4.5 Penerapan sistem motivasi dan pemberitahuan pegawai
• 5 Metode non-standar untuk meningkatkan motivasi
  • 5.1 Penataan tempat bersantai di kantor
  • 5.2 Penghargaan atas hubungan baik dengan rekan kerja
  • 5.3 Bonus hari libur yang digunakan untuk rekreasi
  • 5.4 Mendorong terjadinya perkawinan antar pegawai perusahaan
• 6 Apakah layak menghubungi berbagai organisasi untuk mendapatkan layanan motivasi?

Bagi setiap manajer perusahaan, masalah peningkatan keuntungan dan optimalisasi kondisi kerja bagi personel adalah yang paling mendesak. Konsep-konsep ini saling terkait erat, karena kesejahteraan organisasi secara keseluruhan bergantung pada kualitas kerja setiap karyawan.

Ada banyak cara untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja, di antaranya motivasi staf adalah yang utama. Hal ini bertujuan untuk merangsang karyawan perusahaan untuk bekerja, mengembangkan pertumbuhan pribadi dan profesionalisme setiap karyawan.

Motivasi staf – apa itu?

Apa motivasi staf dalam suatu organisasi? Intinya, ini adalah serangkaian tindakan yang dirancang untuk mempengaruhi kesadaran diri karyawan perusahaan untuk mendorong mereka melakukan pekerjaan mereka secara efektif dan sungguh-sungguh melaksanakan tugas resmi mereka.

Kebijakan personalia suatu perusahaan tidak dapat dilakukan tanpa motivasi karyawannya. Pengelolaan personalia yang kompeten mau tidak mau akan berdampak pada peningkatan pendapatan dan berkontribusi pada tumbuhnya profesionalisme setiap orang.

Bayangkan saja pimpinan organisasi tidak menunjukkan ketertarikan terhadap aktivitas karyawannya, namun sekaligus menuntut agar mereka memenuhi tugasnya secara maksimal. Biasanya, perusahaan semacam itu memberikan sistem denda dan jenis hukuman lainnya bagi karyawan yang melakukan kesalahan.

Jika seseorang tidak termotivasi untuk bekerja demi hasil, ia akan melakukan pekerjaan tersebut di bawah tekanan. Akibatnya, pekerja tersebut hanya mengabdi di perusahaan untuk menerima upah, tanpa menunjukkan keinginan untuk menunjukkan hasil.

Jika manajemen mengutamakan motivasi karyawannya dalam proses manajemen perusahaan, maka tim menjadi bersatu, dan masing-masing membawa manfaat. Selain itu, karyawan jelas menyadari pentingnya mereka dalam organisasi, mereka memiliki kondisi yang diperlukan untuk pertumbuhan pribadi dan pengembangan profesional, dan mereka juga menerima kepuasan moral dari pekerjaan mereka.

Penting untuk diketahui! Katalog waralaba telah dibuka di website kami! Buka katalog...

Di perusahaan modern, sistem motivasi personel dirancang untuk menyelesaikan tugas-tugas paling penting yang diperlukan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Ini termasuk:

• merangsang efisiensi tenaga kerja karyawan;
• menciptakan kondisi yang nyaman untuk mempertahankan spesialis berkualifikasi tinggi;
• peningkatan pendapatan dari kegiatan perusahaan;
• menciptakan tim profesional;
• menarik orang-orang baru.

Agar organisasi dapat berkembang dengan mantap, manajer harus menciptakan kondisi kerja bagi para spesialis level tinggi, yang akan membuat mereka tetap menjadi staf sehingga mereka tidak berpindah ke pesaing. Pengalaman, seperti kita ketahui, sangatlah penting; selain itu, mengganti seorang profesional di suatu perusahaan dengan salah satu karyawan akan memerlukan investasi sejumlah besar uang untuk pelatihan.

Menarik kekuatan baru ke dalam tim profesional adalah salah satu tugas penting dari setiap manajer, dan akan membutuhkan banyak upaya untuk memastikan bahwa personel yang berkualifikasi tinggi ingin bekerja untuk perusahaan. Untuk melakukan ini, pelamar harus ditawari metode motivasi yang unik dan efektif, yang secara fundamental berbeda dari metode serupa yang diterapkan pada personel di perusahaan pesaing.

Penting: Setiap metode memotivasi staf ditujukan untuk memenuhi tugas utama perusahaan mana pun - meningkatkan keuntungan. Hal ini difasilitasi oleh kerja yang sangat terkoordinasi dari semua anggota tim.

Jenis motivasi staf

Mari kita perhatikan jenis-jenis motivasi karyawan.

Sesuai dengan kebutuhan

Jenis motivasi ini didasarkan pada kebutuhan personel perusahaan, dan dapat bersifat material maupun tidak berwujud. Dalam kasus pertama, manajemen organisasi membangkitkan minat karyawan dengan insentif, yang dinyatakan dalam pembayaran bonus, kenaikan gaji, perolehan semua jenis bonus, dll.

Hal ini juga harus mencakup jenis insentif non-moneter dalam bentuk pembayaran paket perjalanan, perjalanan ke perawatan sanatorium, dan penerbitan sertifikat penerimaan hadiah. Jenis motivasi staf non-materi dapat berupa status atau pekerjaan.

Tampilan status juga dianggap sebagai motivasi psikologis, karena seseorang tertarik pada karier dan pertumbuhan pribadi serta ingin melakukan pekerjaan yang bertanggung jawab dan lebih kompleks. Selain itu, sebagian besar karyawan perusahaan berusaha untuk mendapatkan pengakuan atas kualitas profesional mereka dan peningkatan status sosial.

Motivasi kerja personel ditujukan pada ketertarikan masyarakat secara langsung terhadap pekerjaan itu sendiri. Untuk mencapai hal tersebut, manajemen perusahaan menciptakan kondisi kerja yang diperlukan, mengoptimalkan jadwal harian, memberikan kesempatan untuk mengatur waktu istirahat bagi karyawan jika diperlukan, dan mengatur waktu kerja mereka sendiri.

Berdasarkan metode yang digunakan

Dalam pekerjaannya, manajemen organisasi dapat menerapkan motivasi pekerja sesuai dengan metode yang digunakan. Ini termasuk cara-cara berikut untuk menarik minat seseorang:

• merangsang;
• normatif;
• dipaksa.

Opsi pertama menciptakan kondisi yang diperlukan bagi staf melalui insentif tertentu yang bertujuan mendorong seseorang untuk melakukan tindakan yang diinginkan. Metode normatif dalam memotivasi karyawan dikaitkan dengan mempengaruhi kesadaran dengan menggunakan teknik psikologis tertentu. Hal ini memungkinkan, melalui informasi atau persuasi, untuk mendorong karyawan untuk melakukan tindakan tertentu atas kehendak bebas mereka sendiri. Adapun dengan cara koersif, pengurus perusahaan dapat mempengaruhi kesadaran pegawai dengan kekuasaan (kekuasaannya) sendiri apabila seseorang tidak memenuhi tugas yang diberikan kepadanya. Berbeda dengan metode insentif personel, jenis motivasi wajib dan normatif dapat secara langsung mempengaruhi kesadaran karyawan.

Menurut sumber motifnya

Metode motivasi personel jenis ini bersifat eksternal dan internal, dan mempunyai hubungan tertentu. Motivasi ekstrinsik membantu memotivasi karyawan untuk melakukan tindakan tertentu dengan bantuan faktor eksternal. Misalnya, manajemen dapat menaikkan gaji staf, menambahkan beberapa perubahan pada aturan perilaku manusia di tempat kerja, dan mempromosikan pekerja ke jenjang karier karena sikap rajin bekerja dan pemenuhan tugas yang diberikan secara ketat.

Motivasi intrinsik berhubungan langsung dengan kebutuhan setiap individu karyawan. Tampaknya dalam kasus di mana seseorang memiliki keinginan internal untuk meningkatkan kualitas pekerjaan yang dilakukan, serta tugas profesionalnya.

Penting: Meskipun manajemen personalia yang berkualitas didasarkan pada prinsip motivasi eksternal karyawan, namun efektivitas maksimalnya hanya dapat dicapai jika masing-masing karyawan memiliki motif internal. Pada gilirannya, minat seseorang dalam melakukan sejumlah tindakan (meningkatkan kualitas kerja, mewujudkan diri sebagai profesional di suatu perusahaan, melaksanakan tugas resmi dengan sempurna, dll) dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal.

Dengan metode insentif personel

Anda dapat merangsang staf perusahaan menggunakan motivasi positif dan negatif. Dalam kasus pertama, manajemen berhasil menarik minat karyawan untuk meningkatkan kualitas kerja dengan menggunakan sistem insentif, yang dapat bersifat material dan tidak berwujud. Dalam setiap kasus individu, kemungkinan peningkatan tunjangan gaji, jumlah bonus, pembayaran pelatihan karyawan, paket sosial, asuransi, dll. Penggunaan metode tidak berwujud memungkinkan Anda untuk meningkatkan status seorang karyawan, mempercayakannya dengan implementasi proyek yang lebih kompleks dalam produksi, dll.

Jika seorang karyawan gagal memenuhi tugas langsungnya, manajemen organisasi dapat menggunakan metode motivasi negatif. Sanksi finansial berupa denda, serta dampak psikologis, diterapkan kepada spesialis yang lalai. Misalnya, seseorang mungkin dipindahkan ke pekerjaan tidak terampil atau posisi dengan gaji lebih rendah. Hal ini juga harus mencakup teguran dan peringatan, yang mungkin muncul di arsip pribadi setiap karyawan.

Fitur motivasi berbagai jenis karyawan

Bergantung pada bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, merupakan kebiasaan untuk membedakan kategori karyawan tertentu. Untuk memilih metode motivasi yang paling efektif untuk orang tertentu, kepala organisasi, serta manajer SDM, perlu mengetahui tipe kepribadian apa yang ada. Untuk melakukan ini, cukup dengan mengamati orang dari dekat dan menganalisis perilaku setiap orang.

Peralatan

Pegawai dalam kategori ini mewakili tipe orang tertentu yang menganggap besar kecilnya gaji sebagai hal yang utama dalam pekerjaannya. Biasanya, para pekerja tersebut tidak mengambil bagian aktif dalam kehidupan perusahaan, dan juga tidak mementingkan peristiwa yang terjadi di tim.

Meskipun demikian, spesialis tersebut dapat memiliki hubungan yang cukup baik dengan rekan-rekan mereka, dan mereka sering kali menikmati rasa hormat dari rekan-rekan mereka. Karyawan yang bertipe “toolkit” tidak menghargai nilai moral dan etika perusahaan, apalagi jika mendapat tawaran pekerjaan yang lebih menguntungkan dari perusahaan pesaing, mereka tidak akan segan-segan menulis surat pengunduran diri dan tidak akan menyesal. dia.

Dalam kebanyakan kasus, “tukang perkakas” menjalankan tugas resmi mereka secara bertanggung jawab dan merupakan spesialis yang berkualifikasi tinggi. Manajer perusahaan yang mempekerjakan personel tersebut akan tertarik untuk mempelajari bagaimana menarik minat mereka untuk bekerja demi kepentingan perusahaan. Jawabannya cukup sederhana – tentu saja uang.

Karyawan instrumentasi akan bekerja dengan efisiensi tinggi jika gajinya dinaikkan secara signifikan, bonus dan segala macam bonus dibayarkan. Harap dicatat bahwa orang-orang seperti itu biasanya menanggapi kritik yang sehat tentang kesalahan dalam pekerjaan mereka, dan oleh karena itu bereaksi secara memadai terhadap hukuman jika kritik tersebut diterima karena kesalahan mereka.

Profesional

Dari namanya sendiri terlihat jelas bahwa para profesional memandang pekerjaan sebagai sarana ekspresi diri, dan selain itu, pekerjaan itu harus memberikan kesenangan yang besar bagi mereka. Personil yang berkualifikasi tinggi dengan senang hati memecahkan masalah yang paling rumit tugas produksi. Selain itu, para profesional senang bekerja dengan inovasi, peralatan baru, dan teknologi yang belum diketahui. Seringkali minat mereka terhadap proyek memungkinkan mereka melakukannya waktu singkat melakukan pekerjaan dalam jumlah besar.

Motif utama seorang karyawan profesional adalah semangat terhadap pekerjaan yang dilakukan dan kepentingan dirinya dalam tim. Oleh karena itu, tingkat pendapatan orang-orang seperti itu memudar ke latar belakang. Bagaimana cara meningkatkan motivasi para profesional di suatu perusahaan? Seperti yang ditunjukkan oleh praktik, Anda dapat menarik minat mereka dengan mengangkat mereka ke peringkat ahli yang diakui secara umum di bidang tertentu. Untuk melakukan ini, perlu untuk terus-menerus berkonsultasi dengan karyawan tersebut, menekankan kontribusinya terhadap pengembangan organisasi, dan juga, di setiap kesempatan, menyoroti kualitas profesional orang ini dalam tim.

Patriot

Karyawan yang patriotik secara praktis menjalani pekerjaannya, dan mereka juga merasa menjadi bagian penting dan integral dari organisasi. Orang-orang seperti itu tidak memisahkan kesuksesan dirinya dengan kesuksesan perusahaan tempat dia bekerja. Hal terpenting bagi personel tersebut adalah mengetahui bahwa kontribusi mereka terhadap pengembangan perusahaan sangat besar.

Patriot sering kali menikmati otoritas di antara rekan-rekan mereka dan diakui sebagai pemimpin (ahli) di bidang tertentu. Untuk memotivasi orang-orang seperti itu, manajemen perusahaan perlu menawarkan imbalan materi secara setara, dan juga dengan segala cara menekankan pentingnya (secara harfiah sangat diperlukan) dari seorang spesialis tertentu.

Menguasai

Kemandirian menjadi hal yang utama bagi pegawai yang termasuk dalam tipe “master”, meskipun orang bekerja pada pekerjaan upahan. Perlu diingat bahwa kontingen tersebut tidak menerima kendali apa pun atas aktivitas mereka.

Selain itu, “pemilik” menjalankan tugas resminya dengan sangat hati-hati, merupakan spesialis berkualifikasi tinggi, dan sering kali bertanggung jawab atas apa yang terjadi dalam tim, terutama dalam pengambilan keputusan yang berisiko.

Biasanya, insentif moneter dan gaji menjadi latar belakang bagi orang-orang seperti itu. Motif utama "pemilik" adalah pengakuan penuh atas otoritasnya, kualitas profesionalnya, serta kemampuannya untuk secara mandiri membuat keputusan penting.

Lumpen

Dalam arti harfiahnya, karyawan lumpen adalah “amuba” dalam produksi. Kontingen ini mungkin merupakan mayoritas karyawan, terutama jika menyangkut perusahaan manufaktur besar. Lumpen tidak aktif, kurang inisiatif, mereka tidak tertarik pada pertumbuhan karir, mereka tidak berusaha untuk berkembang di perusahaan sebagai profesional dan mengejar satu-satunya tujuan - untuk meminimalkan upaya mereka sendiri di tempat mereka dan menunggu akhir hari kerja sebagai secepatnya.

Motivasi apa bagi karyawan dalam organisasi yang akan efektif dalam kasus ini? Seperti yang ditunjukkan oleh praktik, cukup sulit untuk menarik minat orang lumpen terhadap pekerjaan. Tentang orang-orang seperti itu kita dapat mengatakan bahwa mereka:

• tidak tertarik untuk meningkatkan kesejahteraan pribadi;
• jangan berusaha membangun karier yang sukses;
• tidak memerlukan berbagai dorongan dan tanda syukur.

Namun demikian, karyawan yang belum memiliki inisiatif dapat dipengaruhi melalui gaya manajemen yang otoriter (keras) dan peningkatan kontrol atas tindakan mereka, karena satu-satunya hal yang dapat membuat karyawan lumpen khawatir adalah ketakutan akan hukuman dan kehilangan pekerjaan.

Bagaimana cara memotivasi karyawan?

Bagaimana sistem motivasi karyawan dikembangkan dalam praktik di suatu perusahaan? Mari kita menganalisis langkah demi langkah perkiraan skema tindakan yang akan mendorong karyawan untuk mengambil tindakan tertentu. Mari kita segera perhatikan bahwa hal ini dapat disesuaikan, karena, tergantung pada spesifikasi pekerjaan perusahaan dan jenis pekerjanya, situasi yang tidak terduga dapat muncul.

Ada banyak cara untuk memotivasi seseorang agar melakukan tugas pekerjaannya secara efisien dan mengatasi tugas yang diberikan. Kami akan menyoroti yang paling efektif, yang memungkinkan manajer bisnis dan karyawan departemen SDM membuat program motivasi staf mereka sendiri.

Salah satu motivator yang paling kuat adalah gaji. Semakin tinggi levelnya, semakin baik kualitas pekerjaan yang dilakukan dalam perusahaan. Hal berikutnya yang perlu Anda perhatikan adalah rasa hormat manajemen organisasi terhadap setiap karyawan, apapun jabatannya. Jika seorang direktur perusahaan memanggil bawahannya dengan nama, ini secara signifikan meningkatkan otoritasnya di mata staf. Selain itu, seseorang secara tidak sadar memahami bahwa dirinya dihargai dan tidak diperlakukan seperti makhluk tak berwajah.

Pujian karyawan meningkatkan produktivitas dalam tim. Metode ini tidak memerlukan investasi finansial, dan setiap orang akan senang bahwa usahanya tidak luput dari perhatian. Untuk memotivasi karyawan agar meningkatkan produktivitasnya, mereka harus diberikan istirahat tambahan. Misalnya, di akhir minggu seseorang membuktikan dirinya sebagai pegawai paling produktif, sehingga pada hari Jumat ia bisa pulang setelah makan siang.

Menghargai dengan hadiah yang berharga atau berkesan merupakan salah satu cara efektif untuk meningkatkan keinginan staf untuk bekerja demi kepentingan perusahaan. Acara semacam itu dapat diatur waktunya bertepatan dengan hari libur dan tanggal-tanggal berkesan lainnya. Cara efektif untuk memotivasi karyawan juga meliputi:

• memberi spesialis kesempatan untuk melakukan sejumlah pekerjaan tertentu di rumah;
• kesadaran karyawan akan prospek nyata untuk promosi;
• karyawan mengutarakan pendapatnya sendiri;
• memperoleh gelar yang indah untuk jabatan yang dijabat;
• rasa terima kasih kepada seseorang di hadapan tim;
• pelatihan lanjutan atas biaya perusahaan;
• organisasi acara perusahaan.

Beberapa perusahaan sudah mempraktekkan mengizinkan seseorang untuk bekerja tipe tertentu bekerja di rumah. Pada saat yang sama, ia memiliki kesempatan untuk bekerja dalam kondisi yang nyaman, dan jadwal kunjungan ke tempat kerja telah disepakati sebelumnya dengan manajemen.

Seperti yang ditunjukkan oleh praktik, bersama dengan upah, peluang untuk kemajuan karir memiliki efek yang baik dalam memotivasi staf. Oleh karena itu, setiap orang hendaknya memahami bahwa kecepatan memperoleh status baru bergantung pada kualitas pekerjaannya.

Seorang karyawan yang merasa bangga dengan jabatannya akan selalu tertarik dengan kualitas pekerjaan yang dilakukan. Rasakan perbedaannya - perawat dan perawat junior, kepala departemen SDM dan direktur SDM, agen penjualan senior, dan supervisor.

Jika seorang karyawan diberi ucapan terima kasih di depan umum, dia akan terus berusaha menjalankan tugasnya dengan sempurna. Selain itu, persaingan yang sehat akan muncul di dalam tim perusahaan, karena hampir semua orang ingin agar manajemen memperhatikannya.

Metode terbaik untuk menarik minat seseorang dalam meningkatkan keterampilan dan produktivitasnya adalah dengan memberinya kesempatan belajar dengan mengorbankan organisasi. Dengan ini, manajemen mengungkapkan ketertarikan langsung pada karyawan tertentu, yang sekali lagi akan membuat dia menyadari pentingnya dirinya bagi perusahaan.

Menyelenggarakan acara perusahaan dengan biaya perusahaan merupakan insentif yang baik bagi karyawannya. Dalam hal ini, karyawan memiliki kesempatan untuk berkomunikasi satu sama lain dalam suasana informal dan beristirahat dengan baik. Tur perusahaan ke luar negeri atau ke tempat yang menarik Untuk istirahat aktif, karena orang merasa diperhatikan oleh perusahaan dan sering kali mendapatkan hasil yang positif.

Kami juga mencatat bahwa staf mungkin tertarik berbagai bentuk insentif. Misalnya saja pegawai yang paling banyak tampil hasil terbaik pada akhir bulan, dapat mengandalkan pembayaran untuk layanan operator seluler, menanggung biaya perjalanan, menerima langganan gratis ke klub olahraga, dll.

Komunikasi tentang rencana untuk meningkatkan motivasi

Tugas utama manajemen perusahaan adalah menyampaikan kepada setiap karyawan tujuan bersama yang dihadapi perusahaan. Untuk itu diciptakan suatu sistem insentif dan motivasi tertentu bagi pegawai, yang bertujuan untuk meningkatkan kualifikasi personel dan pelaksanaan tindakan tertentu oleh seluruh departemen. Hal ini harus dilakukan agar setiap anggota tim merasa menjadi bagian integral dari tujuan bersama.

Studi terperinci tentang staf organisasi

Pilihan metode pengaruh personel yang tepat tidak dapat dilakukan tanpa studi menyeluruh terhadap tim. Untuk melakukan hal ini, manajemen perusahaan harus menganalisis apa yang diminati masyarakat, bagaimana mereka hidup, masalah dan kesulitan hidup apa yang ada di tempat kerja.

Untuk menyederhanakan proses ini, Anda dapat menggunakan kuesioner dan meminta karyawan menjawab semua pertanyaan sejujur ​​​​mungkin. Penting untuk memasukkan dalam daftar pertanyaan yang akan memberikan informasi tentang keinginan karyawan untuk naik jenjang karir, cara mengoptimalkan proses produksi, dan aspirasi pribadi staf.

Penting: Dengan melakukan survei, Anda perlu mengetahui seberapa baik perusahaan memenuhi kebutuhan setiap karyawan. Pendapat masing-masing anggota tim sangat penting untuk diperhatikan, sehingga ada baiknya jika Anda menanyakan keinginan rekan kerja Anda untuk memperbaiki proses kerja. Disarankan untuk melakukan survei secara anonim guna memperoleh informasi terkini, menganalisis kelemahan aktivitas perusahaan, dan meningkatkan produktivitas setiap orang.

Analisis sistem motivasi personel

Pendekatan terpadu untuk memotivasi karyawan akan dengan cepat mencapai hasil yang diinginkan. Penting untuk mempelajari bagaimana dampak serupa terhadap karyawan dilakukan di perusahaan pesaing. Mari kita pertimbangkan program populer yang secara efektif dapat menarik minat karyawan organisasi:

1. Bayangkan. Metode ini melibatkan meminta rekan kerja untuk memberikan solusi yang efektif, menurut pendapat mereka, yang akan meningkatkan kinerja organisasi. Ketika data sudah siap, manajemen perusahaan menganalisis hasil yang diperoleh, setelah itu karyawan yang terbukti menerima imbalan uang atau promosi.
2. Demam emas. Metode ini telah tersebar luas di departemen yang berspesialisasi dalam penjualan. produk jadi perusahaan manufaktur. Idenya adalah sebagai berikut: di cabang-cabang perusahaan, kompetisi diselenggarakan berdasarkan volume barang yang dijual atau lini produk tertentu. Tim pemenang menerima bonus atas tindakannya, dan keberhasilannya dapat dijadikan teladan bagi kerja perusahaan di masa depan.

Melakukan survei antar karyawan

Kami mempertimbangkan tugas serupa di atas dalam paragraf “Studi mendetail tentang staf organisasi.” Penting untuk dipahami bahwa dengan mengandalkan pendapat staf, Anda dapat dengan mudah mengembangkan sistem motivasi yang paling efektif. DI DALAM wajib perlu mempertimbangkan kekhususan pekerjaan masing-masing divisi perusahaan, termasuk kantor perwakilan regional.

Penerapan sistem motivasi dan pemberitahuan kepada pegawai

Begitu sistem motivasi personel perusahaan sudah siap, maka harus diterapkan. Untuk melakukan ini, disarankan untuk memberi informasi terkini kepada rekan kerja dengan membicarakan tujuan spesifiknya, serta tenggat waktu implementasinya.

Penting untuk menyampaikan informasi kepada karyawan tentang usulan perubahan dalam operasi perusahaan, selain itu, sistem harus spesifik dalam tindakannya, adil dan tidak menimbulkan kecurigaan di kalangan masyarakat bahwa mereka mungkin tertipu.

Metode peningkatan motivasi yang tidak standar

Menggunakan cara-cara inovatif untuk melibatkan karyawan akan menghasilkan hasil yang mengesankan yang pada akhirnya berdampak pada kesejahteraan perusahaan. Perlu dipahami bahwa seseorang dirancang sedemikian rupa sehingga pada saat istirahat di sela-sela pekerjaan ia ingin terganggu sejenak dan berada dalam kondisi yang nyaman baginya.

Menyiapkan area tempat duduk di kantor

Karena seseorang menghabiskan sebagian besar hidupnya di tempat kerja, ia memerlukan kondisi yang diperlukan untuk relaksasi. Karyawan perusahaan berhak untuk makan siang, minum kopi atau teh saat istirahat, sehingga penataan area relaksasi merupakan syarat penting untuk memotivasi staf. Harap dicatat bahwa istirahat sejenak dan komunikasi dengan rekan kerja dalam suasana informal berkontribusi pada pemulihan kekuatan yang cepat, setelah itu seseorang dapat terus bekerja secara efektif.

Penghargaan atas hubungan baik dengan rekan kerja

Bukan rahasia lagi bahwa produktivitas tenaga kerja yang tinggi hanya dapat dicapai oleh tim yang merupakan tim yang terkoordinasi dengan baik yang terdiri dari orang-orang yang berpikiran sama. Untuk itu, manajemen perusahaan harus menciptakan segala kondisi bagi terbentuknya iklim mikro dan gotong royong antar karyawan.

Mengapa penting memberi penghargaan kepada orang yang memiliki hubungan baik dengan rekan kerja mereka? Jawabannya sederhana: ketika seseorang merasakan suasana bersahabat dalam sebuah tim dan berkesempatan mendapatkan bonus komunikasi dengan rekan kerja, akan sangat sulit untuk memikatnya ke organisasi lain. Hal ini terutama berlaku bagi spesialis berkualifikasi tinggi yang diinginkan oleh perusahaan pesaing untuk menjadi staf mereka.

Bonus hari raya digunakan untuk hari raya

Diketahui banyak pekerja berbagai perusahaan lebih memilih kompensasi uang daripada liburan. Beberapa orang tidak pernah pergi kemanapun untuk berlibur, saat melakukan perbaikan atau hal lainnya.

Bagaimanapun, seseorang wajib istirahat total, yang berkontribusi pada pemulihan dan peningkatan produktivitas tenaga kerja. Banyak perusahaan mempraktikkan pembayaran kompensasi atas waktu yang dihabiskan di sanatorium atau rumah peristirahatan. Untuk menerima uang, karyawan hanya perlu menunjukkan voucher atau dokumen perjalanan bekas.

Mendorong perkawinan antar karyawan perusahaan

Apakah patut dikatakan bahwa di negara-negara maju, hubungan (nilai-nilai) keluarga berada di atas segalanya? Banyak perusahaan yang memperkenalkan insentif pernikahan di kalangan karyawannya. Hal ini mudah dijelaskan oleh fakta bahwa tim yang terdiri dari pasangan suami istri dicirikan oleh hangatnya hubungan dan tingkat produktivitas tenaga kerja yang tinggi.

Banyak perusahaan terkenal Jepang yang bisa menjadi contoh motivasi jenis ini. Hal yang sama berlaku untuk organisasi di berbagai negara di dunia, tetapi jangan bingung antara hubungan antara orang-orang yang memutuskan untuk memulai sebuah keluarga dan percintaan dangkal di tempat kerja.

Apakah layak menghubungi berbagai organisasi untuk mendapatkan layanan motivasi?

Pertanyaan ini dapat dijawab dengan tegas – ya, itu sangat berharga. Hal ini terutama disebabkan oleh fakta bahwa perusahaan yang menyediakan layanan untuk mengatur sistem manajemen bisnis juga memberikan pelatihan profesional bagi spesialis SDM.

Untuk lebih jelasnya, mari kita lihat beberapa perusahaan yang menyediakan layanan profesional untuk menciptakan sistem motivasi di perusahaan. Diantaranya, salah satu pemimpinnya adalah “Sebagai Hadiah”. Mereka telah beroperasi di pasar selama lebih dari 10 tahun, dan selama ini spesialis berpengalaman telah melatih personel dari perusahaan asing dan domestik terkenal (Beeline, Yandex, Mercedes-Benz, Rosneft, dll.). Vpodarok memiliki sejumlah keunggulan:

• penyelesaian cepat masalah yang berkaitan dengan pekerjaan personel;
• harga terjangkau untuk layanan yang diberikan;
• pendekatan profesional untuk setiap klien.

Anda juga harus menyoroti perusahaan Proyek MAS, yang akan membantu Anda mengatur bisnis Anda secara efektif dan menyempurnakannya. tingkat baru perkembangan.

Simpan artikel dalam 2 klik:

Seperti yang Anda lihat, motivasi staf dalam setiap organisasi adalah proses langkah demi langkah yang direncanakan dengan cermat yang dirancang untuk menarik minat orang dalam melakukan pekerjaan yang berkualitas dan mencapai tujuan mereka. Penting untuk dipahami bahwa manajemen karyawan bukan hanya tentang menemukan metode motivasi yang efektif, tetapi juga tentang menjaga efektivitasnya.

Sudahkah Anda membacanya? Sekarang simak 10 aturan sukses dalam bisnis dari pengusaha brilian Jack Ma
Istri dan temannya membantunya meningkatkan modal awal sebesar $20.000. Dia adalah pengusaha Tiongkok daratan pertama yang tampil di sampul majalah Forbes. Dia adalah orang terkaya di Tiongkok dan orang terkaya ke-18 di dunia. Kekayaannya diperkirakan mencapai $29,7 miliar. Namanya Jack Ma dan dia adalah pendiri Alibaba.com dan inilah 10 aturan suksesnya:

Halo! Pada artikel ini kami akan memberi tahu Anda segalanya tentang motivasi staf.

Hari ini Anda akan belajar:

1. Apa itu motivasi dan mengapa merangsang karyawan.
2. Jenis motivasi apa yang ada.
3. Yang paling cara yang efektif mendorong karyawan untuk melaksanakan tugas mereka secara efisien.

Konsep motivasi staf

Jarang sekali Anda bertemu seseorang yang benar-benar puas dengan pekerjaannya. Sebab, seringkali masyarakat menduduki jabatan yang tidak sesuai dengan panggilannya. Namun manajer berhak memastikan bahwa proses kerja nyaman bagi semua orang, dan karyawan menjalankan tugasnya dengan senang hati.

Pengusaha sukses mengetahui secara langsung bahwa karyawannya perlu dirangsang dan didorong dengan segala cara, yaitu dimotivasi. Produktivitas tenaga kerja, kualitas pekerjaan yang dilakukan, prospek pengembangan perusahaan, dll bergantung pada hal ini.

Motivasi personel dalam organisasi – Ini adalah kegiatan yang ditujukan pada alam bawah sadar seseorang, ketika ia memiliki keinginan untuk bekerja secara efektif dan melaksanakan tugas pekerjaannya secara efisien.

Misalnya, bayangkan sebuah tim di mana atasannya tidak mempedulikan bawahannya. Penting baginya agar pekerjaan itu diselesaikan secara penuh. Jika seorang pegawai lalai melakukan sesuatu, maka ia akan dikenakan denda, mendapat teguran atau hukuman lainnya. Dalam tim seperti itu akan ada suasana yang tidak sehat. Semua pekerja akan bekerja bukan atas kemauannya sendiri, melainkan karena paksaan, dengan tujuan...

Sekarang mari kita pertimbangkan opsi lain, di mana pemberi kerja memotivasi stafnya dengan segala cara yang memungkinkan. Dalam organisasi seperti itu, kemungkinan besar semua karyawan memiliki hubungan persahabatan, mereka tahu untuk apa mereka bekerja, terus berkembang, memberi manfaat bagi perusahaan dan menerima kepuasan moral darinya.

Seorang manajer yang baik harus mampu merangsang stafnya. Semua orang mendapat manfaat dari hal ini, mulai dari karyawan biasa hingga manajemen tertinggi perusahaan.

Tujuan motivasi personel

Motivasi dilakukan dalam rangka menyatukan kepentingan perusahaan dan karyawan. Artinya, perusahaan membutuhkan pekerjaan yang berkualitas, dan staf membutuhkan gaji yang layak.

Namun ini bukan satu-satunya tujuan yang ingin dicapai oleh insentif karyawan.

Dengan memotivasi karyawan, manajer berusaha untuk:

• Menarik dan menarik personel yang berharga;
• Minimalkan jumlah orang yang keluar (hilangkan “pergantian staf”);
• Identifikasi dan berikan penghargaan yang pantas kepada karyawan terbaik;
• Pantau pembayaran.

Teori motivasi personel

Banyak calon pebisnis tanpa berpikir panjang melakukan pendekatan untuk memecahkan masalah motivasi. Namun untuk mencapai hasil yang diinginkan, saja tidak cukup. Penting untuk menganalisis masalah dan beralih ke penyelesaian yang kompeten.

Untuk itu perlu dipelajari teori-teori motivasi orang-orang terkenal. Kami akan melihatnya sekarang.

teori Maslow

Abraham Maslow berpendapat bahwa untuk memotivasi karyawan Anda secara efektif, Anda perlu mempelajari kebutuhan mereka.

Dia membaginya menjadi 5 kategori:

1. Kebutuhan fisik– ini adalah keinginan seseorang untuk memenuhi kebutuhannya pada tingkat fisiologis (minum, makan, bersantai, memiliki rumah, dll).
2. Kebutuhan untuk aman– semua orang berusaha untuk percaya diri di masa depan. Penting bagi mereka untuk merasakan keamanan fisik dan emosional.
3. Kebutuhan sosial- Setiap orang ingin menjadi bagian dari masyarakat. Dia berusaha untuk memiliki keluarga, teman, dll.
4. Kebutuhan akan pengakuan dan rasa hormat– orang berusaha untuk mandiri, diakui, memiliki status dan otoritas.
5. Kebutuhan untuk mengekspresikan diri– seseorang selalu berusaha untuk menaklukkan ketinggian, berkembang sebagai pribadi, dan mewujudkan potensinya.

Daftar kebutuhan disusun sedemikian rupa sehingga item pertama adalah yang paling penting, dan item terakhir kurang penting. Seorang manajer tidak harus melakukan semuanya 100%, namun penting untuk mencoba memenuhi setiap kebutuhan.

Teori "X dan Y" McGregor

Teori Douglas McGregor didasarkan pada fakta bahwa manusia dapat dikendalikan dengan 2 cara.

Menggunakan teori X, pengendalian dilakukan dengan menggunakan rezim otoriter. Diasumsikan bahwa tim yang terdiri dari orang-orang tidak terorganisir, orang-orang membenci pekerjaannya, melalaikan tugasnya dengan segala cara, dan memerlukan kontrol yang ketat dari manajemen.

Dalam hal ini, untuk meningkatkan kinerja, perlu dilakukan pemantauan terus-menerus terhadap karyawan, mendorong mereka untuk sungguh-sungguh melaksanakan tugas pekerjaannya, serta mengembangkan dan menerapkan sistem hukuman.

TeoriY sangat berbeda dari yang sebelumnya. Hal ini didasarkan pada kenyataan bahwa tim bekerja dengan penuh dedikasi, seluruh karyawan mengambil pendekatan yang bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya, orang-orang mengatur diri mereka sendiri, menunjukkan minat dalam pekerjaan, dan berusaha untuk berkembang. Oleh karena itu, mengelola karyawan seperti itu memerlukan pendekatan yang berbeda dan lebih loyal.

Teori Herzberg (Motivasi-Kebersihan)

Teori ini didasarkan pada kenyataan bahwa melakukan pekerjaan mendatangkan kepuasan atau ketidakpuasan pada seseorang karena berbagai alasan.

Seorang karyawan akan puas dengan pekerjaannya jika hal itu berkontribusi terhadap ekspresi dirinya. Pengembangan personel tergantung pada kemungkinan pertumbuhan karir, munculnya rasa tanggung jawab, dan pengakuan atas prestasi karyawan.

Faktor motivasi personel yang menimbulkan ketidakpuasan berhubungan dengan kondisi kerja yang buruk dan kekurangan dalam proses organisasi perusahaan. Ini bisa berupa upah yang rendah, kondisi kerja yang buruk, suasana yang tidak sehat dalam tim, dll.

teori McClelland

Teori ini didasarkan pada kenyataan bahwa kebutuhan masyarakat dapat dibagi menjadi 3 kelompok.

1. Kebutuhan karyawan untuk mengelola dan mempengaruhi orang lain. Orang dengan kebutuhan ini dapat dibagi menjadi 2 kelompok. Yang pertama hanya ingin mengendalikan orang lain. Yang terakhir berusaha untuk memecahkan masalah kelompok.
2. Kebutuhan untuk sukses. Orang dengan kebutuhan ini berusaha untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik setiap saat dibandingkan sebelumnya. Mereka suka bekerja sendiri.
3. Kebutuhan untuk terlibat dalam beberapa proses. Mereka adalah karyawan yang menginginkan pengakuan dan rasa hormat. Mereka suka bekerja dalam kelompok yang terorganisir.

Berdasarkan kebutuhan masyarakat, perlu dilakukan upaya-upaya insentif yang diperlukan.

Teori proses stimulasi karyawan

Teori ini didasarkan pada kenyataan bahwa seseorang ingin mencapai kesenangan sambil menghindari rasa sakit. Manajer, yang bertindak menurut teori ini, harus memberi penghargaan lebih sering kepada karyawan dan lebih jarang menghukum.

Teori Vroom (Teori Harapan)

Menurut Vroom, ciri-ciri motivasi personel terletak pada kenyataan bahwa seseorang melakukan pekerjaan yang menurut pendapatnya akan memenuhi kebutuhannya dengan kualitas setinggi-tingginya.

teori Adams

Arti dari teori ini adalah sebagai berikut: kerja manusia harus diberi imbalan yang setimpal. Jika seorang karyawan dibayar rendah, maka dia bekerja lebih buruk, dan jika dia dibayar lebih, maka dia bekerja pada tingkat yang sama. Pekerjaan yang dilakukan harus diberi kompensasi yang adil.

Jenis motivasi staf

Ada banyak cara untuk memotivasi karyawan.

Tergantung pada bagaimana Anda mempengaruhi bawahan Anda, motivasi dapat berupa:

Lurus– ketika karyawan mengetahui bahwa jika pekerjaannya dilakukan dengan cepat dan efisien, dia akan diberi imbalan tambahan.

Motivasi langsung pada gilirannya dibagi menjadi:

• Motivasi material staf– ketika seorang karyawan diberi insentif, bonus, hadiah uang tunai, perjalanan ke sanatorium, dll.;
• Motivasi non-materi personel– ketika hasil kerja karyawan diakui oleh manajemen, mereka diberikan sertifikat, hadiah yang berkesan, kondisi kerja ditingkatkan, dan penyesuaian dilakukan waktu kerja dll.

Tidak langsung– dalam kegiatan yang merangsang, minat karyawan terhadap pekerjaan diperbarui, ia merasakan kepuasan setelah menyelesaikan suatu tugas. Dalam hal ini, karyawan memiliki rasa tanggung jawab yang lebih kuat, dan pengendalian manajemen menjadi tidak diperlukan.

Sosial– seseorang memahami bahwa dia adalah bagian dari tim dan bagian integral dari tim. Dia takut mengecewakan rekan-rekannya dan melakukan segalanya untuk menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya seefisien mungkin.

Psikologis– tercipta suasana yang baik dan bersahabat bagi karyawan dalam tim dan perusahaan itu sendiri. Seseorang harus mau bekerja, ikut serta dalam proses produksi, ia harus mendapat kepuasan psikologis.

Tenaga kerja– metode stimulasi yang ditujukan untuk realisasi diri manusia.

Karier– ketika motivasinya adalah untuk naik tangga karier.

Jenis kelamin– karyawan termotivasi oleh kesempatan untuk membual tentang kesuksesannya kepada orang lain.

Pendidikan– Keinginan untuk bekerja muncul ketika seorang karyawan ingin berkembang, mempelajari sesuatu, dan dididik.

Agar metode motivasi staf memberikan hasil yang diinginkan, semua jenis insentif karyawan perlu digunakan secara bersamaan.

Tingkat dasar motivasi staf

Semua orang adalah unik dan individual. Beberapa di antaranya adalah karieris dan prospek pertumbuhan karier sangat penting bagi mereka, sementara yang lain lebih menyukai stabilitas dan tidak adanya perubahan. Berdasarkan pertimbangan tersebut, manajer harus memahami bahwa metode insentif karyawan harus dipilih secara individual untuk setiap karyawan.

Ada 3 tingkat motivasi:

1. Motivasi individu– Pekerjaan karyawan harus dibayar dengan layak. Saat menghitung besaran pembayaran, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dimiliki karyawan harus diperhitungkan. Penting untuk menjelaskan kepada bawahan bahwa jika dia menjalankan tugasnya dengan baik, dia akan menerima promosi.
2. Motivasi tim– sekelompok orang yang dipersatukan oleh satu sebab dan tujuan bekerja lebih efisien. Setiap anggota tim memahami bahwa keberhasilan seluruh tim bergantung pada efektivitas kerjanya. Saat memotivasi sekelompok orang, sangat penting bahwa suasana dalam tim bersahabat.
3. Motivasi organisasi– seluruh tim perusahaan perlu disatukan ke dalam satu sistem. Masyarakat harus memahami bahwa organisasi mereka adalah mekanisme tunggal dan hasil positif bergantung pada tindakan setiap orang. Ini adalah salah satu tugas tersulit bagi seorang pemimpin.

Pendekatan sistematis terhadap motivasi personel

Untuk dapat melaksanakan kegiatan insentif secara kompeten, perlu diingat bahwa motivasi merupakan suatu sistem yang terdiri dari 5 tahapan.

Tahap 1. Mengidentifikasi masalah motivasi staf.

Untuk memahami kegiatan motivasi seperti apa yang harus dilakukan, manajer perlu menganalisis motivasi staf. Untuk melakukan ini, Anda perlu melakukan survei (bisa anonim) dan mengidentifikasi apa yang membuat bawahan Anda tidak puas.

Tahap 2. Penerapan manajemen dengan memperhatikan data analisis motivasi dan tujuannya.

Ketika memotivasi karyawan, manajemen harus bekerja sama dengan staf. Berdasarkan data penelitian, terapkan metode-metode yang akan membawa manfaat khusus bagi perusahaan Anda.

Misalnya, jika sebagian besar pekerja tidak puas dengan lamanya hari kerja di perusahaan, maka perlu dilakukan perubahan ke arah tersebut.

Tahap 3. Pengaruh terhadap perilaku karyawan.

Dalam melaksanakan kegiatan untuk memotivasi staf, perlu dilakukan pemantauan terhadap perubahan perilaku karyawan.

Karyawan akan mengubahnya jika:

• Manajemen akan menerima kritik yang membangun;
• Memberi penghargaan kepada karyawan tepat waktu;
• Tunjukkan perilaku yang benar dengan memberi contoh;
• Mereka akan diajari perilaku yang diperlukan.

Tahap 4. Meningkatkan sistem motivasi staf.

Pada tahap ini, perlu diperkenalkan metode insentif non-materi kepada karyawan. Pekerja perlu diyakinkan akan perlunya meningkatkan produktivitas mereka. Manajer harus "menyalakan" bawahannya dan menemukan pendekatan individual untuk semua orang.

Tahap 5. Hadiah yang layak diterima.

Perusahaan harus mengembangkan sistem bonus dan insentif. Ketika karyawan melihat bahwa usaha mereka dihargai, mereka mulai bekerja lebih baik dan lebih produktif.

Metode dan contoh motivasi staf

Ada banyak cara untuk memotivasi karyawan. Namun sebelum Anda mempraktikkannya, pikirkan metode insentif mana yang cocok untuk produksi Anda.

Kami telah mengumpulkan TOP 20 metode motivasi terbaik, dari mana setiap manajer akan memilih metode yang sesuai untuk produksinya.

1. Gaji . Ini adalah motivator kuat yang memaksa seorang karyawan untuk melakukan pekerjaannya dengan baik. Jika upah rendah, kecil kemungkinan hal ini akan menginspirasi pekerja untuk mencurahkan 100% pada proses produksi.
2. Memuji . Setiap orang yang dengan sungguh-sungguh melakukan pekerjaannya senang mendengar bahwa pekerjaannya tidak luput dari perhatian. Manajer perlu menganalisis pekerjaan karyawan secara berkala dan tidak mengabaikan pujian. Dengan menggunakan metode ini, Anda tidak mengeluarkan uang sepeser pun, namun meningkatkan produktivitas Anda secara signifikan.
3. Sapa karyawan berdasarkan nama . Untuk wewenang direktur perusahaan, sangat penting untuk mengetahui nama seluruh karyawan. Dengan memanggil seseorang dengan namanya, seorang pemimpin menunjukkan rasa hormatnya kepada bawahannya. Karyawan tersebut memahami bahwa dia bukan hanya sekedar sekretaris atau petugas kebersihan yang tidak berwajah, tetapi orang yang dihargai.
4. Istirahat tambahan . Beberapa perusahaan mendorong pekerjanya untuk melakukan pekerjaan mereka lebih cepat dan lebih baik dengan menawarkan istirahat tambahan. Misalnya, seorang karyawan yang menunjukkan hasil terbaik di akhir minggu mungkin pulang kerja beberapa jam lebih awal pada hari Jumat. Dengan demikian, semangat dan semangat untuk menjadi pemenang terbangun dalam tim.
5. Pemberian hadiah yang berkesan . Pada kesempatan kencan yang berkesan, Anda dapat memberikan hadiah yang berkesan kepada karyawan Anda. Ini mungkin pernak-pernik, tetapi jika Anda mengukirnya, karyawan tersebut mungkin akan menunjukkan tanda perhatian seperti itu kepada teman-temannya selama sisa hidupnya.
6. Prospek promosi . Semua karyawan harus memahami bahwa untuk kualitas kinerja pekerjaannya, mereka akan menerima promosi. Prospek untuk menaiki tangga karier sama memotivasinya dengan imbalan materi.
7. Kesempatan untuk mengekspresikan pendapat Anda dan didengarkan . Di tim mana pun, penting untuk memberikan kesempatan kepada semua karyawan untuk mengungkapkan pendapat mereka. Namun tidak cukup hanya mendengarkan, manajemen juga harus mendengarkan saran dan keinginan karyawannya. Dengan cara ini, karyawan akan memahami bahwa pendapat mereka diperhitungkan dan didengarkan.
8. Kesempatan bagi setiap karyawan untuk berkomunikasi secara pribadi dengan manajemen perusahaan . Semua manajer, pertama-tama, harus memahami bahwa mereka adalah orang yang sama dengan bawahannya. Direksi hanya mengatur proses produksi, dan pelaksanaan pekerjaan bergantung pada bawahannya. Oleh karena itu, pertemuan pribadi dengan karyawan perlu diadakan secara berkala, di mana isu-isu penting tentang berbagai topik dapat diangkat.
9. ketenaran . Ini metode yang tidak material motivasi, yang sangat meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Untuk melaksanakannya, perlu dibuat papan kehormatan yang akan dipasang potret karyawan terbaik. Dengan demikian, terciptalah kompetisi produksi yang merangsang pekerja untuk meningkatkan kinerja produksinya.
10. Berikan kesempatan untuk memenuhi kebutuhan Anda . Metode ini hanya cocok untuk masing-masing perusahaan. Jika seorang pegawai kantoran memiliki pekerjaan rutin yang dapat dilakukannya tanpa harus keluar rumah, maka ia dapat diminta untuk tidak datang ke tempat kerjanya hari-hari tertentu. Namun syarat utamanya adalah kinerja tugas pekerjaan yang berkualitas tinggi.
11. Judul pekerjaan yang bagus . Setiap profesi dan posisi bagus dengan caranya masing-masing. Namun jika Anda menunjuk perawat di institusi medis sebagai perawat junior, maka seseorang tidak akan malu untuk mengatakan untuk siapa dia bekerja.
12. Acara perusahaan . Banyak perusahaan mengadakan pesta pada hari libur besar. Pada perayaan tersebut, orang-orang berkomunikasi dalam suasana informal, bersantai, dan berkenalan baru. Acara perusahaan membantu mengalihkan perhatian karyawan dan menunjukkan kepedulian perusahaan terhadap mereka.
13. Terima kasih publik . Anda dapat memuji seorang karyawan tidak hanya secara pribadi. Yang terbaik adalah melakukan ini di depan umum. Ide ini dapat diimplementasikan dengan beberapa cara. Misalnya saja mengumumkan karyawan terbaik di radio, melalui media atau sistem alamat publik di perusahaan. Hal ini akan mendorong orang lain untuk berbuat lebih baik sehingga semua orang tahu tentang hasil mereka.
14. Memberikan diskon . Jika suatu perusahaan memproduksi suatu produk atau menyediakan jasa, maka diskon dapat diberikan kepada karyawan perusahaan tersebut.
15. Akrual bonus . Insentif materi adalah metode yang efektif untuk memotivasi staf. Karyawan perlu menetapkan tujuan, setelah mencapainya mereka akan menerima pembayaran tambahan tertentu dari gaji pokok dalam bentuk bonus.
16. Papan motivasi . Metode sederhana namun efektif untuk memotivasi karyawan. Untuk mewujudkan ide tersebut, cukup dengan menggambar grafik produktivitas setiap peserta proses produksi di papan demonstrasi. Karyawan akan melihat siapa yang berkinerja lebih baik dan akan berusaha menjadi pemimpin.
17. Pelatihan atas biaya perusahaan . Penting bagi banyak karyawan untuk meningkatkan dan... Dengan mengirimkan karyawan ke seminar, konferensi, pelatihan, dll, manajer menunjukkan minatnya terhadap pertumbuhan profesional bawahannya.
18. Pembayaran untuk berlangganan klub olahraga . Dari waktu ke waktu, tim dapat menyelenggarakan kompetisi produksi, yang pada akhirnya karyawan terbaik akan menerima langganan klub kebugaran.
19. Cakupan biaya transportasi, pembayaran jasa komunikasi . Perusahaan besar sering kali memotivasi karyawannya dengan membayar biaya transportasi atau layanan telepon seluler.
20. Menciptakan bank ide . Di suatu perusahaan, Anda dapat membuat kumpulan ide dalam bentuk kotak surat elektronik. Siapapun dapat mengirim surat kepadanya dengan saran mereka. Berkat ini, setiap karyawan akan merasa penting.

Meningkatkan motivasi personel pada profesi tertentu

Saat mengembangkan langkah-langkah motivasi, penting untuk mempertimbangkan profesi pekerja dan jenis pekerjaan.

Mari kita lihat contoh memotivasi pekerja di beberapa profesi:

Profesi	Metode motivasi
Pemasar	Memberikan kesempatan untuk mengambil keputusan secara mandiri; Membayar bonus (persentase tertentu dari penjualan)
Pengelola	Menyelenggarakan kompetisi produksi dengan manajer lain; Memberikan bonus tergantung volume penjualan; Kaitkan upah dengan keuntungan perusahaan
Logistik	Bagi orang-orang yang menjalankan profesi ini, upah paling sering terdiri dari gaji dan bonus. Apalagi gajinya 30%, dan 70% bonus. Mereka dapat dimotivasi oleh besarnya bonus. Jika pekerjaan mereka tidak menyebabkan kegagalan, maka bonus dibayarkan penuh

Metode motivasi personel modern yang tidak standar

Di Federasi Rusia, metode stimulasi persalinan non-standar jarang digunakan. Namun demikian, mereka membawa hasil yang baik.

Belum lama ini, sebuah survei dilakukan yang melibatkan pekerja kantoran dari berbagai wilayah Rusia. Mereka menjawab pertanyaan: bonus apa yang mereka senangi dan apa yang ingin mereka lihat di tempat kerja.

Kebanyakan orang lebih menyukai:

• Dapur kantor;
• Sebuah mesin di mana setiap orang dapat membuat kopi sendiri secara gratis;
• Jiwa;
• Ruang rekreasi, kamar tidur, ruang merokok;
• Mesin latihan;
• Kursi pijat;
• Meja tenis;
• Gedung bioskop;
• Skuter.

Jenis kelamin yang adil lebih menyukai kursi pijat dan pusat kebugaran, dan perwakilan dari jenis kelamin yang lebih kuat – hiburan ( meja tenis, skuter, dll.).

Bantuan profesional dalam memotivasi karyawan

Jika Anda seorang manajer muda dan meragukan kebenaran pengembangan motivasi staf, Anda memiliki 2 pilihan untuk keluar dari situasi ini.

1. Anda dapat menghubungi organisasi khusus yang, dengan biaya tertentu, akan mengembangkan sistem motivasi dan berhasil menerapkannya di perusahaan Anda.
2. Atau mendaftarlah di sekolah bisnis di mana mereka akan mengajari Anda dasar-dasar manajemen.

Apa yang akan dihasilkan oleh motivasi karyawan yang baik?

Jika seorang manajer menstimulasi karyawannya dengan baik, maka dalam beberapa minggu hasil positif akan terlihat.

Yaitu:

• Karyawan mulai mengambil pendekatan yang lebih bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas pekerjaan mereka;
• Kualitas dan produktivitas tenaga kerja meningkat;
• Indikator produksi membaik;
• Karyawan mengembangkan semangat tim;
• Pergantian personel berkurang;
• Perusahaan mulai berkembang pesat, dll.

Jika Anda seorang wirausahawan baru, Anda harus memotivasi karyawan Anda dengan baik:

• Pertama, selalu dorong bawahan Anda untuk menyelesaikan pekerjaannya;
• Kedua, memastikan kebutuhan dasar pekerja terpenuhi;
• Ketiga, ciptakan kondisi nyaman tenaga kerja;
• Keempat, setialah kepada karyawan Anda.

Selain itu, gunakan tips berikut ini:

• Perhatikan kehidupan bawahan Anda, tanyakan kebutuhan mereka;
• Jangan memarahi karyawan dengan atau tanpa alasan. Lebih baik bantu mereka melakukan pekerjaan yang tidak dapat ditangani oleh karyawan tersebut. Bagaimanapun juga, kegagalan karyawan adalah kegagalan manajer;
• Lakukan analisis secara berkala. Melakukan survei, kuesioner, menyusun buku harian kerja dan pelaporan internal;
• Bayar bonus dan insentif yang tidak terjadwal.

Kesimpulan

Peran motivasi staf di setiap perusahaan cukup besar. Adalah wewenang pemberi kerja untuk menciptakan kondisi kerja di mana pekerja ingin bekerja dengan dedikasi penuh. Hal utama adalah melakukan pendekatan yang kompeten terhadap pengembangan dan penerapan metode insentif.

Kembali