Alasan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan. Tata cara pemutusan kontrak kerja dengan karyawan

Pemrakarsa pemutusan kontrak dapat berupa pemberi kerja atau pekerja. Kami menganalisis secara rinci setiap dasar prosedur dan menjelaskan secara singkat hak dan jaminan para pihak.

Baca artikel kami:

Alasan pemutusan kontrak kerja: Kode Perburuhan Federasi Rusia

Dalam buku kerja, paling sering dalam catatan pemecatan Anda dapat melihat tautan ke Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang berisi daftar lengkap ketentuan untuk mengakhiri kontrak. Beberapa pasal Bab 13 Kode Perburuhan hanya memuat aturan pemecatan, sementara pasal lainnya merinci alasannya. Misalnya, Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia berisi kasus-kasus yang memungkinkan perusahaan untuk memulai kepergian seorang karyawan.

Kesepakatan para pihak

Penghentian kontrak kerja dengan persetujuan para pihak, hal ini diatur dalam ayat 1 Seni. 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dasar ini berlaku jika tidak ada pihak yang berminat untuk memperpanjang hubungan.

Semua perjanjian dituangkan secara tertulis dalam perjanjian tambahan pada kontrak kerja. Ini menyatakan:

tanggal pemberhentian;
pembayaran kompensasi;
penerbitan dokumen dan pendapatan;
kondisi lain.

Perlu dicatat bahwa Anda tidak perlu memasukkan semuanya ke dalam perjanjian. Apabila syarat-syarat tersebut sudah diatur dalam undang-undang dan dipenuhi pada saat proses pemberhentian, maka tidak perlu dicatat. Namun jika karyawan tersebut tidak dapat menerima buku kerja pada hari pemecatan, dokumen tersebut dapat segera menunjukkan keinginan karyawan untuk menerimanya melalui surat dan menunjukkan alamat spesifik ke mana harus mengirimkannya.

Meski kedua belah pihak sepakat untuk memberhentikan, namun penggagasnya hanya satu. Jika itu seorang karyawan, dia menulis pernyataan kepada manajer. Jika itu sebuah perusahaan, maka manajer mengirimkan tawaran kepada karyawannya.

Berakhirnya kontrak

Dasar ini hanya berlaku untuk kontrak kerja waktu tetap. Dalam hal ini, kontrak harus mencantumkan tanggal pemberhentian, atau menjelaskan peristiwa yang kejadiannya mengarah pada berakhirnya jangka waktu. Pengecualian adalah situasi ketika karyawan terus bekerja setelah tanggal yang dijelaskan. Dalam hal ini, kontrak secara otomatis dianggap tidak terbatas.

Alasan kadaluwarsanya mungkin:

menyinggung tanggal terakhir kontrak;
keluarnya karyawan utama;
penyelesaian pekerjaan;
akhir musim.

Paling lambat jam 3 hari-hari kalender karyawan harus diberitahu secara tertulis tentang tanggal pemutusan kontrak. Pengecualian jika alasan pemutusan kontrak adalah kepergian karyawan utama. Hal ini disebabkan karena pekerja utama tidak wajib memberitahukan kepada pemberi kerja tentang tanggal kembali bekerja dan pemecatan terjadi pada hari kepulangannya.

Keinginan sendiri

Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan dilakukan sesuai dengan ayat 3 Seni. 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Karyawan tersebut tidak perlu melaporkan mengapa dia mengambil keputusan seperti itu. 2 minggu sebelum tanggal yang disyaratkan, ia mengirimkan lamaran ke majikan dengan permintaan pemecatan. Atas kebijakan perusahaan, jam kerja dapat dikurangi atau dibatalkan.

Majikan tidak mempunyai hak untuk mencegah pemecatan. Jika pekerja tersebut tidak diberhentikan setelah jangka waktu yang ditentukan, ia dapat mengajukan pengaduan ke inspektorat ketenagakerjaan atau kejaksaan.

Inisiatif majikan

Pemutusan kontrak kerja atas permintaan perusahaan memiliki berbagai alasan. Semuanya dikumpulkan dalam Art. 71 dan 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Cara “tercepat” bagi pemberi kerja untuk memecat karyawan barunya adalah dengan melakukan hal tersebut masa percobaan. Pada saat yang sama, penilaian terhadap pengetahuan pendatang baru dan pengetahuannya harus dilakukan sisi lemah. Subjek harus diberitahu tentang nilai tes yang tidak memuaskan dan niat untuk mengundurkan diri dari tes. Jangka waktu pemberitahuan adalah 3 hari kalender sebelum tanggal yang diharapkan.

Sebelum memulai prosedur pemecatan jika Anda gagal menyelesaikan masa percobaan, periksa kontrak kerja Anda. Jika tanggal penghentian TD berada di luar masa percobaan, maka pemecatan tersebut tidak sah.

Alasan lain pemberhentian berdasarkan Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia:

Likuidasi perusahaan;
ketidakmampuan untuk posisi yang dipegang;
perubahan pemilik;
pelanggaran tanggung jawab tenaga kerja;
alasan lain untuk pemutusan kontrak kerja.

Alasan penghentian berbeda untuk setiap kasus, dan oleh karena itu prosedurnya pun berbeda. Kalau bicara likuidasi dan pengurangan, alasannya adalah keputusan tim manajemen. Kedua pemecatan ini bersifat jangka panjang dan memakan waktu minimal 2 bulan. Karena itu perlu untuk memperingatkan staf setidaknya 2 bulan sebelumnya tentang niat pemecatan.

Pelanggaran tugas ketenagakerjaan dan disiplin kerja harus didokumentasikan, dan tindakan serta perintah yang relevan harus dibuat.

Pindah ke majikan lain

Selain itu, salah satu alasan pemutusan kontrak kerja dapat berupa pemecatan dengan cara dipindahkan ke organisasi lain. Hal ini dimungkinkan dengan adanya kesepakatan sebelumnya antara pemberi kerja dan pekerja. Dalam hal ini, karyawan menulis surat pengunduran diri sesuai urutan mutasi.

Banyak orang secara keliru percaya bahwa transfer seperti itu menghemat waktu liburan, padahal kenyataannya tidak demikian. Ini mungkin terjadi jika kita membicarakannya terjemahan internal dalam satu badan hukum. Namun bila berpindah ke badan hukum lain, tidak ada suksesi.

Alasan pemutusan kontrak kerja yang tidak dapat dipengaruhi oleh para pihak disajikan dalam Art. 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pada saat yang sama, kedua belah pihak tidak menyatakan keinginan untuk mengakhiri hubungan, namun terjadinya keadaan tertentu memaksa pemutusan kontrak. Ini termasuk:

wajib militer untuk dinas militer (alternatif);
kematian seorang karyawan;
Situasi darurat;
larangan medis untuk bekerja dalam kondisi berikut:
kegagalan untuk terpilih untuk menjabat;
hukuman dan menjalani hukuman di penjara;
diskualifikasi;
penyitaan surat izin, surat izin mengemudi, dan hak-hak khusus lainnya, apabila tanpanya tidak mungkin melaksanakan pekerjaan untuk jangka waktu lebih dari 2 bulan;
pemulihan karyawan yang diberhentikan secara tidak sah oleh pengadilan, dll.

Tata cara pemutusan kontrak kerja

Tergantung pada alasannya, prosedurnya mungkin berbeda secara radikal. Perbedaannya terutama terletak pada tahapan persiapan pemberhentian. Padahal setelah penandatanganan surat perintah, algoritma untuk semua jenis pemberhentian adalah sama.

Kesepakatan para pihak

Tergantung pada pemrakarsa, tahap pertama adalah permohonan dari karyawan atau tawaran dari pemberi kerja secara tertulis atau lisan (langkah 1). Kesepakatan yang dicapai sebagai hasil perundingan diformalkan dalam bentuk perjanjian tambahan ke kontrak kerja (langkah 2).

Langkah 3. Pada hari pemecatan, surat perintah pemberhentian dikeluarkan dalam formulir T-8 dan ditandatangani oleh manajer dan karyawan.

Langkah 4. Entri dibuat di Kartu Pribadi di bagian 11.

Langkah 5. Sebuah entri dibuat ke dalam buku kerja dan dikeluarkan untuk karyawan.

Langkah 6. Perhitungan dan pembayaran dana yang diperoleh dan kompensasinya liburan yang tidak terpakai. Dana ditransfer ke rekening karyawan.

Langkah 3 sampai 6 sama untuk semua alasan pemecatan.

Berakhirnya kontrak

Langkah 1. Memberi tahu karyawan tentang tanggal berakhirnya kontrak minimal 3 hari sebelumnya.

Langkah 2. Memperoleh tanda tangan dari karyawan yang menunjukkan diterimanya pemberitahuan.

Inisiatif majikan

Jika kita berbicara tentang likuidasi dan pengurangan, jangka waktu pemberitahuannya adalah 2 bulan sejak tanggal penyerahan kepada karyawan. Pengurangan ini melibatkan pembayaran tambahan untuk staf.

Pelanggaran tugas ketenagakerjaan dan disiplin kerja memerlukan lebih banyak pekerjaan persiapan. Jika kita berbicara tentang ketidakhadiran, maka terlebih dahulu dibuat surat keterangan tidak masuk kerja. Jika Anda telah absen lebih dari satu hari, maka harus ada tindakan yang sesuai. Setelah karyawan tersebut kembali bekerja, perlu meminta penjelasan darinya tentang alasan ketidakhadirannya. Menghindari penjelasan tidak akan membantu menghindari konsekuensi. Jika Anda menolak memberikan penjelasan atas ketidakhadiran Anda dari pekerjaan, laporan lain akan dibuat. Ini menetapkan penolakan untuk memberikan penjelasan. Perintah kemudian dikeluarkan untuk menegur karyawan tersebut. Setelah itu dimungkinkan untuk mengeluarkan perintah pemberhentian.

Keadaan di luar kendali para pihak

Karena alasan pemutusan kontrak kerja bisa banyak yang tidak bergantung pada kemauan para pihak dan semuanya berbeda, maka prosedurnya pun berbeda-beda. Namun dalam banyak kasus, pemecatan memerlukan surat yang sesuai (panggilan militer, laporan medis, sertifikat kematian). Berdasarkan dokumen tersebut dan permohonan karyawan, dan dalam hal karyawan meninggal dunia, permohonan tersebut ditulis oleh salah satu kerabat, dikeluarkan perintah dalam formulir T-8.

Alasan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan

Dasar hukumnya di sini adalah keinginan karyawan yang diungkapkan dalam lamaran. Ditulis 2 minggu sebelum tanggal pemberhentian, hitungan mundur dimulai dari tanggal setelah hari penulisan.

Seringkali majikan mencegah pemecatan karyawan yang berharga. Oleh karena itu, sebaiknya tandai pada salinan dokumen yang telah diterima pengelola lamarannya. Atau kirimkan melalui surat tercatat dengan tanda terima.

Majikan berhak memutuskan kontrak kerja dengan pekerja atas inisiatifnya sendiri. Tapi pasti ada alasan bagus untuk ini.
Pasal ini menyatakan bahwa alasan pemutusan hubungan kerja seorang pekerja atas prakarsa pemberi kerja adalah:

likuidasi perusahaan;
penghentian kegiatan pengusaha perorangan;
pengurangan;
ketidakkonsistenan dari karyawan ini posisi yang dipegangnya;
perubahan pemilik harta milik majikan;
banyak pelanggaran disiplin kerja, serta aturan peraturan internal;
pengabaian dan pengabaian berulang kali terhadap tanggung jawab pekerjaan;
ketidakhadiran;
keracunan alkohol atau obat-obatan pada karyawan;
pengungkapan rahasia negara (atau lainnya);
melakukan pencurian atau pelanggaran lain di tempat kerja yang melibatkan penggelapan dana atau perusakan barang milik orang lain;
pelanggaran peraturan keselamatan kerja oleh karyawan, yang mengakibatkan kecelakaan di tempat kerja;
hilangnya kepercayaan dari pemberi kerja;
melakukan perbuatan asusila;

Untuk memberhentikan pekerja atas prakarsa pemberi kerja, semua pelanggaran di atas harus dicatat oleh pemberi kerja dan saksi. Karyawan harus memahami semua dokumen. Apabila melakukan pelanggaran yang menjadi alasan pemecatan, pemberi kerja harus memperoleh penjelasan tertulis dari pekerja. Jika pekerja menolak untuk menulisnya, majikan harus membuat akta yang sesuai, yang selain tanda tangannya, akan memuat tanda tangan dua orang saksi lagi. Baru setelah itu perintah pemberhentian dapat dikeluarkan.

Alasan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja

Majikan dapat memecat seorang pekerja hanya dengan alasan di atas. Kita perlu melihatnya lebih detail:

likuidasi suatu perusahaan atau penghentian kegiatan pengusaha perorangan. Majikannya bisa berupa keduanya kesatuan, Jadi pengusaha perorangan. Ketika sebuah bisnis tutup, semua karyawan diberhentikan;
pemutusan hubungan kerja atau jumlah total karyawan perusahaan;
karyawan tersebut menempati posisi yang tidak memenuhi syarat untuknya. Ketidaksesuaian ditentukan dengan melakukan sertifikasi pekerja;
perubahan kepemilikan atas harta milik majikan. Atas dasar ini, hanya pimpinan perusahaan, wakil-wakilnya, dan kepala akuntan yang dapat diberhentikan. Bagi karyawan lain, hal ini bukan menjadi alasan pemecatan;
karyawan secara sistematis melanggar disiplin, serta peraturan internal. Saat memulai suatu pekerjaan, karyawan harus memahami aturan-aturan ini dengan menandatangani tanda tangannya di jurnal yang sesuai. Jika hal ini tidak dilakukan, maka cukup sulit untuk menerapkan alasan pemecatan tersebut;
karyawan secara sistematis gagal memenuhi tugas pekerjaannya sebagaimana ditentukan dalam uraian tugasnya. Saat memulai pekerjaan, pemberi kerja harus membiasakan karyawan baru tersebut uraian Tugas, yang menunjukkan semua tanggung jawab pekerjaan karyawan. Majikan berhak memberhentikan atas dasar ini hanya jika pekerja tersebut telah mendapat sanksi disiplin atas dasar yang sama;
ketidakhadiran. Absensi adalah ketidakhadiran seorang pegawai dari pekerjaan tanpa alasan bagus lebih dari 4 jam berturut-turut;
karyawan tersebut datang bekerja di bawah pengaruh obat-obatan, alkohol atau zat beracun. Fakta ini harus dikonfirmasi oleh laporan medis. Adanya bau yang khas bukan merupakan alasan pemecatan;
pengungkapan rahasia negara (atau lainnya). Atas dasar ini, Anda hanya dapat memberhentikan karyawan yang aktivitas kerja berhubungan langsung dengan rahasia negara (atau lainnya);
melakukan pencurian atau pelanggaran lain di tempat kerja yang melibatkan penggelapan dana atau perusakan barang milik orang lain. Telah dilakukannya pelanggaran tersebut harus dibuktikan dengan putusan pengadilan dalam hal pelanggaran administratif;
pelanggaran peraturan keselamatan kerja oleh seorang karyawan, yang mengakibatkan kecelakaan di tempat kerja. Fakta pelanggaran harus ditetapkan oleh komisi investigasi kecelakaan industri;
hilangnya kepercayaan dari majikan. Pemecatan atas dasar ini dimungkinkan jika pekerjaan karyawan terkait dengan pemeliharaan aset moneter dan material;
melakukan perbuatan asusila yang mencemarkan akhlak seseorang pekerja pengajar;
pengambilan keputusan oleh pimpinan perusahaan yang mengakibatkan kerugian finansial;
pengabaian berulang-ulang oleh manajer, wakil-wakilnya dan kepala akuntan atas tugas-tugas pekerjaan mereka, yang menyebabkan kerugian finansial dalam perusahaan;
penyerahan oleh karyawan, ketika membuat kontrak kerja, dokumen atau informasi palsu yang tidak sesuai dengan kenyataan;
pelanggaran klausul kontrak kerja.

Tata cara pemutusan kontrak kerja

Jika seorang pegawai memutuskan untuk memberhentikan salah seorang pegawainya, dan ada salah satu alasan di atas, maka ia harus mengikuti tata cara pemberhentian. Jika tidak, pekerja tersebut dapat menuntut majikannya, menentang pemecatan tersebut, dan dipekerjakan kembali.

Sebelum pemecatan, pemberi kerja harus:

menyetujui semua persyaratan untuk pemecatan yang akan datang;
mengetahui apakah karyawan tersebut termasuk dalam kategori yang tidak dapat diberhentikan;
membayar uang pesangon dan kompensasi atas pemecatan. Hal ini tidak selalu harus dilakukan!

Dalam beberapa kasus, pengusaha harus mempertimbangkan pendapat organisasi serikat pekerja. Hal ini diperlukan dalam kasus berikut:

ketika staf dikurangi;
jika karyawan tersebut menduduki posisi yang tidak sesuai dengannya;
jika dia secara sistematis melanggar disiplin.

Selain itu, Anda tidak dapat memecat:

jika seorang karyawan sakit;
sedang liburan;
seorang karyawan yang hamil, meskipun dia bolos kerja;
perempuan yang membesarkan anak di bawah usia 3 tahun;
ibu tunggal jika anak berusia di bawah 14 tahun. Dan jika dia cacat, maka sampai dia berumur 18 tahun;
seorang karyawan yang anak tanggungannya berusia di bawah 14 tahun.

Pengecualian terhadap aturan ini adalah likuidasi suatu perusahaan. Ketentuan di atas tidak berlaku apabila badan hukum atau pengusaha menghentikan kegiatannya sama sekali.

Dalam seni. 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menentukan kasus-kasus ketika majikan harus membayar uang pesangon kepada karyawan yang diberhentikan.

Dalam kasus apa penghentian dapat dilakukan?

Penghentian kontrak kerja dengan seorang karyawan atas inisiatif majikan hanya mungkin dalam kasus-kasus di mana pelanggaran atau perilaku buruk yang teridentifikasi dari karyawan tersebut dicatat dengan benar. Artinya, pemberi kerja menanggung beban pekerjaan administratif yang besar.
Jika alasannya adalah pengurangan staf atau likuidasi perusahaan (penghentian kegiatan), maka karyawan harus diberitahu 2 bulan sebelum usulan kegiatan. Selain itu, mereka perlu membayar pesangon.

Dalam semua kasus lainnya, jika kesalahan karyawan terbukti, maka kesalahan tersebut harus dicatat dan didokumentasikan. Misalnya, seorang karyawan datang bekerja dalam keadaan keracunan alkohol. Dia mencium bagian itu. Tapi baunya bukan alasan pemecatan. Harus dikunjungi bersama seorang karyawan institusi medis, yang memiliki izin untuk melakukan survei. Setelah melewati tes yang diperlukan, dokter akan mengeluarkan kesimpulan yang sesuai, yang akan disertifikasi oleh stempel institusi ini. Kesimpulan ini akan menjadi dasar untuk memaksakan pada karyawan tersebut tindakan disipliner berupa pemecatan. Oleh karena itu, perlu dikeluarkan perintah berdasarkan makalah ini. Tapi itu perlu untuk menuntut dari karyawan penjelasan tertulis. Setiap penolakan yang dilakukan oleh karyawan harus disertai dengan pelaksanaan tindakan yang sesuai, yang harus ditandatangani oleh dua orang saksi.

Itu sebabnya desain yang benar semua kertas diperlukan. Penting! Jika majikan tidak ingin “mengutak-atik” dokumentasi kepegawaian, ia dapat menawarkan karyawan yang bersalah untuk mengundurkan diri dengan persetujuan para pihak. Banyak pekerja melakukan kompromi ini karena hal ini memungkinkan mereka menghindari entri yang tidak menyenangkan dalam buku kerja.

Jika seorang karyawan bersalah atas tindakan apa pun, dan kesalahan ini terbukti, maka majikan menawarkan dia untuk mengundurkan diri “secara diam-diam”, tanpa meresmikannya. surat-surat yang diperlukan, tanpa entri yang sesuai di buku kerja, tetapi juga tanpa uang pesangon. Biasanya, seorang karyawan menulis surat pengunduran diri “oleh sesuka hati", dan pada saat pemecatan menerima gaji dan kompensasi liburan. Opsi ini biasanya cocok untuk kedua belah pihak.

Pembayaran dan kompensasi pada saat pemutusan hubungan kerja atas inisiatif pemberi kerja

Dalam beberapa kasus, seperti pengurangan staf atau penghentian total usaha, pemberi kerja harus membayar uang pesangon kepada karyawannya. Ini merupakan kompensasi atas kenyataan bahwa dengan melikuidasi, pemberi kerja menghilangkan hak sah mereka untuk bekerja.
Pertama-tama, semua pekerja harus diperingatkan. Hal ini harus dilakukan minimal 2 bulan sebelum dimulainya kegiatan yang diusulkan. Pemberitahuan hanya terjadi di secara tertulis, ditandatangani oleh setiap karyawan. Kemudian pekerjaan tetap berjalan seperti biasa, tidak ada perubahan bagi pekerja. Karyawan dapat mengundurkan diri sebelum berakhirnya periode 2 bulan ini. Dia harus memberi tahu majikan tentang hal ini, dan majikan harus membayar kompensasi tambahan kepadanya.

Apabila jangka waktu 2 bulan di atas telah habis maka karyawan dapat diberhentikan. Pada hari kerja terakhir, majikan harus membayar mereka:

upah untuk waktu kerja sebenarnya;
kompensasi atas liburan yang tidak digunakan;
uang pesangon.

Uang pesangon termasuk kompensasi berupa pendapatan rata-rata karyawan. Majikan membayar karyawannya 2 penghasilan tersebut, yaitu untuk 2 bulan setelah pemecatan. Selain itu, jika pekerja menyetujui pemecatan sebelum berakhirnya waktu 2 bulan sebelum usulan pengurangan, maka pemberi kerja harus membayar pesangon selama 1 bulan berikutnya.

Untuk membayar uang pesangon perlu dilakukan perhitungan pendapatan rata-rata karyawan tertentu untuk Tahun lalu. Misalnya, seorang karyawan berhenti pada bulan Maret 2018. Kemudian periode pembayaran akan ada periode dari 01/03/2017 hingga 28/02/2018. Jika ia tidak bekerja genap satu tahun, maka waktu kerja yang sebenarnya diambil untuk perhitungan.

Selain itu, perjanjian kerja bersama atau perjanjian kerja dapat mengatur besaran pesangon yang berbeda. Itu akan dibayarkan bukan sebagai ganti apa yang ditentukan oleh undang-undang, tetapi bersamaan dengan itu. Tanpa membayar kompensasi, pemberi kerja tidak dapat mengurangi atau memecat pekerjanya. Ini merupakan pelanggaran aturan undang-undang ketenagakerjaan. Kompensasi harus dibayarkan pada hari kerja terakhir beserta upah dan kompensasi liburan. Pekerja yang mengundurkan diri dapat mengadakan perjanjian dengan pemberi kerja dan mengundurkan diri atas persetujuan para pihak. Dalam perjanjian ini, karyawan dapat menunjukkan jumlah uang pesangon yang diinginkan, yang sama sekali tidak bergantung pada pendapatan rata-ratanya. Biasanya, pemberi kerja menyetujui pemecatan tersebut, karena hal ini membebaskan mereka dari kepatuhan terhadap prosedur pengurangan personel dan pekerjaan “kertas”.

Pemberhentian atau pemutusan kontrak kerja merupakan berakhirnya hubungan antara pekerja dan pemberi kerja atas prakarsa salah satu pihak. Seperti halnya pekerjaan kepegawaian lainnya, pemutusan hubungan kerja harus disertai dengan prosedur yang telah ditetapkan, yang meliputi:

peringatan terlebih dahulu tentang niat untuk mengakhiri kontrak;
bekerja;
mendokumentasikan;
penyelesaian akhir dengan karyawan.

Prosedur pemutusan kontrak kerja memiliki kehalusan tersendiri, tergantung pada alasan pemecatan dan, yang terpenting, siapa yang memprakarsainya - pemberi kerja atau karyawan.

Prosedur pemutusan kontrak kerja atas permintaan karyawan (Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Alasan pemecatan yang paling umum adalah keinginan karyawan itu sendiri. Dalam kasus seperti ini, aturan penghentian umum berlaku hubungan kerja, yaitu sebagai berikut:

Karyawan tersebut mengajukan surat pengunduran diri secara tertulis yang ditujukan kepada manajer.
Biasanya, 14 hari berlalu dari tanggal permohonan hingga pemutusan kontrak. Inilah yang disebut “bekerja”, di mana karyawan menyelesaikan urusannya saat ini, mentransfer properti yang dapat dipertanggungjawabkan, dll. Selama periode ini, pemberi kerja memiliki kesempatan untuk mencari kandidat baru untuk lowongan yang kosong, menerima dokumentasi kerja dan barang berharga dari karyawan, melakukan audit, menyiapkan semua pesanan yang diperlukan dan memperoleh pembayaran yang harus dibayar. uang tunai. Adapun masa kerja dapat dikurangi dengan kesepakatan antara pemberi kerja dan pekerja. Selama periode ini, karyawan yang mengundurkan diri berhak untuk “berubah pikiran” dan membatalkan lamarannya.
Pemutusan kontrak kerja atas permintaan pekerja disertai dengan sejumlah tindakan dari pihak pemberi kerja:
- surat perintah pemberhentian dikeluarkan;
- buku kerja diisi - catatan pemecatan dibuat dengan menunjukkan alasannya, tautan ke artikel yang relevan dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, rincian pesanan, disertifikasi oleh tanda tangan karyawan yang bertanggung jawab dan stempel organisasi;
- pembayaran tunai dihitung, yang meliputi upah untuk hari kerja sebenarnya, kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan, pembayaran lembur, dll.;
- pada hari pemecatan, karyawan mengetahui perintah tersebut (di bawah tanda tangan), dia diberikan salinannya (atas permintaan), dan buku kerja dikembalikan; jumlah yang harus dibayar dibayar penuh.
Tanggal pemberhentian dianggap sebagai hari kerja terakhir pegawai, dimana ia harus meninjau dokumen kepegawaian, letakkan tanda tangan Anda jika diperlukan dan ambil buku kerja.

Sebagai aturan, tidak ada komplikasi yang terjadi saat mendaftarkan mereka yang berangkat atas permintaan mereka sendiri. Namun di sini beberapa nuansa mungkin muncul jika karyawan karena alasan tertentu tidak mau atau tidak bisa mendapatkan dokumen. Dalam kasus seperti itu, karyawan personalia melakukan hal berikut:

jika tidak ada tanda tangan pemecatan pada perintah itu, buatlah catatan yang sesuai pada salinan utama dan salinannya;
mengirimkan pemberitahuan kepada karyawan yang tidak muncul di buku kerja dengan persyaratan untuk mengambilnya dari majikan;
jika orang yang diberhentikan tidak dapat mengajukan buku kerja tepat waktu, pastikan penerbitannya dalam waktu 3 hari kerja;
Atas permintaan karyawan, dimungkinkan untuk mengirim buku kerja melalui surat.

Sangat penting untuk menyelesaikan prosedur selambat-lambatnya pada hari pemutusan kontrak kerja, jika tidak, pemecatan dapat dianggap tidak sah: tidak demikian halnya jika diperbolehkan untuk membuat dokumen “secara surut”.

Ada situasi di mana pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan sedikit menyimpang skema standar. Pada dasarnya terjadi perubahan jangka waktu “bekerja” wajib, yaitu:

Pimpinan organisasi wajib memberitahukan niatnya untuk berhenti satu bulan sebelum perkiraan tanggal pemberhentian.
Pekerja mempunyai kesempatan untuk memutuskan hubungan kerja tanpa bekerja jika hal ini terjadi karena keadaan sebagai berikut:

masuk untuk belajar di universitas atau lembaga kejuruan menengah;
masa pensiun;
pindah ke lokasi lain;
pemecatan disebabkan oleh pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan di pihak pemberi kerja.

Kesepakatan para pihak

Pemberhentian atas kesepakatan para pihak dianggap sebagai opsi “kompromi” antara pekerja dan pemberi kerja. Hal ini dapat disebabkan oleh keinginan pekerja atau keputusan pemberi kerja, dalam hal apa pun hal ini dimungkinkan asalkan para pihak berhasil mencapai kesepakatan yang “damai”. Pemutusan hubungan kerja dilakukan dengan kesepakatan para pihak sebagai berikut:

karyawan mengisi aplikasi yang meminta pemecatan berdasarkan Art. 77 ayat 1 Kode Perburuhan Federasi Rusia;
majikan menyiapkan perintah, perjanjian pemutusan kontrak kerja, dan membuat catatan dalam buku kerja tentang pemecatan dengan persetujuan.

Rumusan ini dapat memberikan manfaat tertentu kepada orang yang diberhentikan: kompensasi uang dari pemberi kerja, kesempatan, jika perlu, untuk mengajukan tunjangan pengangguran, berdasarkan besarnya upah. Majikan mungkin juga tertarik dengan perjanjian tersebut: misalnya, dengan cara ini ia menerima jaminan bahwa karyawan tersebut akan meninggalkan organisasi pada tanggal tertentu, karena pernyataan jika terjadi pemecatan berdasarkan perjanjian tidak berlaku surut.

Pemutusan hubungan kerja atas prakarsa pemberi kerja

Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 81) memberikan sejumlah alasan untuk pemutusan kontrak kerja oleh pemberi kerja. Alasan umum yang berlaku bagi seluruh karyawan, kecuali kategori tertentu, antara lain:

pengurangan staf;
ketidakcukupan jabatan seorang pegawai karena rendahnya kualifikasi yang dibuktikan dengan kegiatan sertifikasi;
pelanggaran berat disiplin kerja(tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas, mabuk di tempat kerja), pengungkapan informasi rahasia;
kegagalan sistematis untuk mematuhi tanggung jawab pekerjaan(adanya beberapa hukuman disiplin);
kerugian materiil yang sengaja ditimbulkan pada pemberi kerja;
ketidakpatuhan terhadap persyaratan keselamatan dan perlindungan tenaga kerja, yang mengakibatkan situasi darurat, menyebabkan kerugian pada kehidupan dan kesehatan manusia, kerusakan properti;
memberikan informasi palsu dan dokumen palsu selama bekerja.

Ada juga alasan pemberhentian yang khusus untuk jabatan tertentu, yang ditentukan oleh undang-undang tertentu, misalnya hilangnya kepercayaan terhadap pegawai yang berkaitan dengan uang; perilaku tidak bermoral terhadap guru atau menemukan pegawai pemerintah yang memiliki usaha sendiri.

Untuk menjadi dasar pemutusan kontrak kerja oleh pemberi kerja, semua fakta ini harus ditetapkan dan didukung oleh dokumen: tindakan, laporan medis, laporan dan memo, keputusan pengadilan, dll.

Satu-satunya dasar tanpa syarat untuk pemecatan karyawan mana pun adalah likuidasi perusahaan; dalam semua kasus lainnya terdapat pembatasan yang berhubungan dengan:

wanita selama kehamilan;
pekerja dengan anak di bawah 3 tahun;
ibu tunggal dan orang yang membesarkan anak di bawah usia 14 tahun tanpa ibu;
karyawan yang mempunyai anak penyandang disabilitas - sampai ia mencapai usia dewasa;
Anda tidak dapat memecat seorang karyawan ketika dia untuk sementara tidak dapat bekerja atau sedang berlibur.

Pemutusan kontrak atas inisiatif majikan memiliki banyak nuansa yang timbul dari alasan khusus pemecatan. Misalnya, prosedur terkait likuidasi dan pengurangan, pertama-tama, mencakup pemberitahuan pemutusan kontrak kerja, yang dikirimkan kepada karyawan 2 bulan sebelum pemecatan, serta pembayaran uang pesangon. Dalam beberapa kasus, majikan wajib terlebih dahulu menawarkan pekerjanya untuk pindah ke posisi lain, dan setelah penolakan, dia dapat memutuskan hubungan kerja.

Memecat pelanggar disiplin – terlebih lagi tugas yang sulit, yang dilakukan dalam beberapa tahap dan disertai dengan pengumpulan alat bukti.

Dengan demikian, tata cara pemutusan kontrak bergantung pada pasal Kode Perburuhan yang diterapkan pada saat pemecatan, yang masing-masing patut mendapat pertimbangan tersendiri.

Pemutusan kontrak kerja waktu tetap

Mengerjakan kontrak jangka tetap – kasus khusus. Dengan menandatanganinya, kedua belah pihak sepakat bahwa setelah jangka waktu tertentu hubungan kerja mereka akan berakhir. Selain itu, kemungkinan perpanjangannya mungkin disediakan atau tidak. Namun demikian, kontrak tersebut tidak serta merta berakhir pada tanggal yang ditentukan dalam perjanjian.

Urgensi kontrak tidak membebaskan majikan dari memperingatkan karyawan tersebut 3 hari sebelum tanggal pemecatan - pemberitahuan tersebut harus diberikan kepada karyawan secara pribadi atau dikirim melalui pos. Jika tidak, kontrak akan dianggap diperpanjang untuk jangka waktu tidak terbatas, yaitu menjadi tidak terbatas.

Biasanya, pemutusan kontrak kerja waktu tetap terjadi sehubungan dengan selesainya pekerjaan (sementara, musiman), di mana orang tersebut dibawa ke dalam organisasi, atau kepergian karyawan yang tidak hadir sementara, yang menggantikannya. orang yang diberhentikan bekerja. Perbedaan antara kontrak jangka tetap dan kontrak biasa adalah kontrak tersebut memberikan hak kepada pemberi kerja untuk berpisah pekerja sementara, meskipun ia akan sedang cuti sakit atau berlibur pada saat perjanjian berakhir.

Fakta bahwa kontrak tersebut memiliki jangka waktu tertentu tidak menjadi kendala bagi pekerja sementara untuk keluar atas permintaannya sendiri. Untuk mengakhiri hubungan kerja lebih awal, Anda harus menulis pernyataan, dan setelah 2 minggu Anda bisa bebas dari tugas Anda. Opsi pemecatan lainnya juga berlaku untuk wajib militer - dengan persetujuan para pihak, atas inisiatif perusahaan.

Kesulitan bagi pemberi kerja hanya dapat timbul dalam satu kasus: jika seorang perempuan hamil ternyata adalah pekerja berdasarkan kontrak jangka waktu tertentu. Tidak mungkin memecatnya karena keadaan ini, tetapi Anda dapat menunggu sampai dia menerima hak untuk mengambil cuti hamil. Hingga saat ini, petugas personalia berhak meminta akta kehamilan dari seorang perempuan setiap 3 bulan sekali dan atas dasar itu memperbarui kontrak. Seorang perempuan yang tidak terburu-buru untuk mengambil cuti hamil dan terus bekerja “sepanjang waktu” dan seterusnya dapat dipecat atas dasar hukum dalam waktu seminggu sejak hari majikan menerima informasi tentang akhir kehamilannya.

Apa yang harus dilakukan pemberi kerja apabila orang yang di tempatnya bekerja terdapat pekerja yang hamil telah kembali bekerja? Sejak di pada kasus ini seorang karyawan tetap mempunyai hak prioritas, pembuat undang-undang “menjaga” organisasi dengan mengizinkan mereka memecat penggantinya jika dia tidak setuju untuk pindah ke pekerjaan lain. Tempat yang ditawarkan oleh majikan harus memenuhi hanya satu persyaratan - sesuai dengan status kesehatan wanita hamil, dan tidak harus setara dalam hal gaji dan jabatan.

Undang-undang ketenagakerjaan juga mengatur situasi lain yang memerlukan pemutusan kontrak kerja. Hal tersebut tidak dapat diklasifikasikan sebagai praktik kepegawaian biasa, namun kasus seperti ini sering terjadi:

pemindahan ke organisasi lain berdasarkan permohonan pekerja dan konfirmasi dari pemberi kerja baru;
pemecatan karena alasan kesehatan, jika majikan tidak memiliki pekerjaan lain yang cocok untuk karyawan tersebut (alasan pemecatan - laporan medis, penolakan tertulis dari karyawan);
kepergian staf karena perubahan internal dalam organisasi (perubahan pemilik, kemunduran kondisi penting tenaga kerja, relokasi perusahaan ke daerah lain) - tindakan majikan dalam kasus seperti itu mirip dengan PHK;
force majeure dan keadaan lain di luar kendali para pihak, seperti mobilisasi pegawai untuk layanan wajib militer, kematian seorang karyawan, bencana alam - kontrak kerja diakhiri jika ada dokumen yang mengkonfirmasi fakta kejadian tersebut.

Menjamin hak tanpa syarat dari karyawan untuk mengakhiri kontrak kerja atas permintaannya sendiri secara sepihak. Hak ini tidak bergantung pada jenis kontrak kerja, sifat fungsi kerja yang dilakukan oleh pekerja, atau status hukum pemberi kerja.

Seorang karyawan berhak untuk mengakhiri atas permintaannya sendiri kontrak kerja apa pun, termasuk kontrak kerja waktu tetap, sebelum berakhirnya kontrak tersebut, dan kapan saja. Pada saat yang sama, kemungkinan pemutusan kontrak kerja sebelum berakhirnya kontrak kerja atas inisiatif karyawan tidak terkait dengan adanya alasan yang sah. Ia hanya wajib memberitahukan hal ini kepada majikan secara tertulis selambat-lambatnya dua minggu sebelumnya.

Pimpinan organisasi wajib menulis memberi tahu pemberi kerja (pemilik properti organisasi atau perwakilannya) tentang pemutusan kontrak kerja lebih awal selambat-lambatnya satu bulan sebelumnya (lihat Pasal 280 Kode Perburuhan).

Seorang pekerja yang telah mengadakan kontrak kerja untuk jangka waktu sampai dengan dua bulan, serta seorang pekerja yang melakukan pekerjaan musiman, wajib memberitahukan pemberi kerja secara tertulis tiga hari kalender sebelum pemutusan awal kontrak kerja ( lihat Pasal 292, Kode Perburuhan). Jangka waktu yang ditentukan dimulai pada hari berikutnya setelah pemberi kerja menerima surat pengunduran diri pekerja. Jadi, jika ada pegawai yang mengajukan surat pengunduran diri pada 1 Juni, maka jangka waktu dua minggu itu habis pada 15 Juni. Hari ini akan menjadi hari kerja terakhir (hari pemberhentian) (lihat komentar pada Pasal 84.1).

2. Keinginan pekerja untuk memutuskan kontrak kerja harus dinyatakan secara tertulis. Bentuk pengunduran diri tertulis diperlukan. Pernyataan lisan seorang karyawan tentang pemutusan kontrak kerja tidak dapat dijadikan dasar pemecatan. Kewajiban karyawan yang diatur oleh Kode Perburuhan untuk memberi tahu majikan tentang pemutusan kontrak kerja atas permintaannya sendiri selambat-lambatnya dua minggu (kepala organisasi - satu bulan sebelumnya) berarti bahwa ia dapat melakukan ini lebih dari jangka panjang. Dua minggu (bulan) adalah jangka waktu minimal dimana seorang pekerja wajib memberitahukan kepada pemberi kerja tentang keinginannya untuk memutuskan hubungan kerja.

3. Dengan persetujuan antara pekerja dan pemberi kerja, kontrak kerja dapat diputus sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan yang telah ditetapkan. Selain itu, dalam hal ini, dasar pemecatan adalah keinginan karyawan itu sendiri, dan bukan persetujuan para pihak yang diatur dalam ayat 1 Seni. 77 TK. Pemutusan kontrak kerja dengan persetujuan para pihak hanya dimungkinkan jika pemberi kerja memiliki persetujuan untuk pemecatan arti hukum dan tanpa persetujuan tersebut, kontrak kerja tidak dapat diakhiri (lihat komentar pada Pasal 78).

Jika pekerja sendiri telah menyatakan keinginannya untuk memutuskan hubungan kerja dan meminta untuk diberhentikan sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan yang ditetapkan, maka persetujuan pemberi kerja terhadap pemutusan kontrak kerja itu sendiri tidak mempunyai peranan hukum. Itu hanya penting untuk menentukan tanggal pemecatan tertentu.

Jika para pihak telah sepakat untuk mengakhiri kontrak kerja sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan yang ditetapkan, kontrak kerja diakhiri pada hari yang ditentukan oleh para pihak (klausul 3, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan).

Dalam hal ini yang sangat penting tidak hanya adanya kemauan karyawan untuk mengundurkan diri atas inisiatifnya sendiri, tetapi juga bentuk ekspresi kemauan tersebut. Kesepakatan para pihak mengenai pemutusan kontrak kerja lebih awal (sebelum berakhirnya jangka waktu dua minggu) harus dinyatakan secara tertulis, misalnya dalam bentuk keputusan pemberi kerja atas permohonan pekerja yang meminta pemberhentian dari suatu tanggal sebelumnya.

Perjanjian lisan antara para pihak tidak dapat dijadikan sebagai bukti tersebut. Hal ini dibuktikan dengan praktek arbitrase. Dengan demikian, Mahkamah Agung Republik Buryatia secara sah mengakui keputusan Pengadilan Perkeretaapian yang menolak gr. L. untuk dipekerjakan kembali dalam keadaan berikut.

Pada tanggal 15 Februari 2006, L. mengajukan permohonan kepada majikannya untuk mengundurkan diri atas kemauannya sendiri terhitung sejak tanggal 16 Februari 2006, namun permohonan tersebut tidak ditandatangani. Menurut pemberi kerja, dia akan dipecat setelah kandidat lain ditemukan untuk posisinya. L. terus bekerja, tetapi pada tanggal 20 Februari 2006 lengannya patah dan dirawat di rumah sakit. Setelah keluar, dia mengetahui bahwa dia telah dipecat sejak 16 Februari 2006.

Pengadilan Perkeretaapian, tempat L. mengajukan tuntutan untuk dipekerjakan kembali, menolak tuntutannya, dengan alasan bahwa kontrak kerja diputus dalam jangka waktu yang ditentukan oleh para pihak.

Saat membatalkan keputusan Pengadilan Perkeretaapian, Mahkamah Agung Republik Buryatia dengan tepat menunjukkan bahwa dalam permohonan L. tidak ada keputusan majikan yang menegaskan persetujuannya untuk mengakhiri kontrak kerja sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan. untuk pemecatan, dan oleh karena itu, berdasarkan permohonan ini tidak mungkin untuk menarik kesimpulan bahwa terdapat kesepakatan bilateral untuk mengakhiri kontrak kerja sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemberhentian * (59) .

Jika majikan tidak setuju untuk memutuskan kontrak kerja sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan, maka pekerja wajib bekerja untuk jangka waktu yang ditentukan. Pengakhiran dini pekerjaan dalam hal ini melanggar disiplin kerja. Menghentikan pekerjaan tanpa pemberitahuan pemberhentian juga merupakan pelanggaran disiplin kerja. Seorang karyawan yang meninggalkan pekerjaan tanpa izin dapat dipecat karena ketidakhadirannya.

Sebaliknya, pemberi kerja tidak berhak memberhentikan pekerjanya sampai dua minggu berlalu setelah mengajukan permohonan pemutusan kontrak kerja. Aturan ini juga berlaku dalam kasus di mana karyawan tidak menunjukkan tanggal pemecatan tertentu dalam lamaran. Dengan kata lain, jika dalam surat pengunduran diri pegawai tidak mencantumkan tanggal pemberhentian hukum ketenagakerjaan, lalu ia bertindak peraturan umum, yaitu. pemecatan terjadi dua minggu setelah pengajuan lamaran.

Praktik peradilan juga berasal dari sini. Dengan demikian, Pengadilan Regional Nizhny Novgorod, mempertimbangkan kasus pemecatan sukarela N., yang mengajukan permohonan tanpa menunjukkan tanggal pemecatan tertentu (yaitu, tidak bermaksud untuk mengakhiri kontrak kerja sebelum berakhirnya dua minggu dan tidak melakukannya mengajukan pertanyaan untuk mencapai kesepakatan yang sesuai dengan pemberi kerja), menunjukkan bahwa dalam keadaan seperti itu kontrak kerja dapat diakhiri oleh pemberi kerja hanya setelah berakhirnya jangka waktu pemberitahuan, yaitu. setelah dua minggu sejak tanggal pengajuan permohonan * (60).

Keputusan serupa juga diambil oleh Pengadilan Negeri Ryazan, yang mengakui sahnya keputusan pengadilan tingkat pertama yang mempekerjakan kembali A., yang pada tanggal 8 Agustus 2006 mengajukan surat pengunduran diri atas permintaannya sendiri, dengan asumsi ia akan dipecat. setelah periode dua minggu. Namun ia diberhentikan atas perintah 9 Agustus 2006* (61)

4. Dalam hal permohonan pengunduran diri pegawai atas kemauannya sendiri disebabkan oleh ketidakmampuannya untuk terus bekerja (pendaftaran di lembaga pendidikan, pensiun, mengirim suami (istri) bekerja ke luar negeri, ke tempat tugas baru), pemberi kerja wajib memutuskan kontrak kerja dalam jangka waktu yang ditentukan dalam lamaran pekerja. Kewajiban yang sama timbul jika terjadi pelanggaran oleh pemberi kerja terhadap peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, peraturan daerah, syarat-syarat perjanjian bersama, perjanjian atau kontrak kerja.

Harus diingat bahwa pelanggaran-pelanggaran ini dapat dilakukan, khususnya, oleh badan-badan yang melakukan pengawasan dan kontrol negara atas kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan, serikat pekerja, dan komisi perburuhan. perselisihan perburuhan, oleh pengadilan (klausul 22 resolusi Pleno Mahkamah Agung RF tanggal 17 Maret 2004 N 2).

5. Seorang pekerja dapat memberitahukan kepada pemberi kerja tentang pemutusan kontrak kerja kapan saja, termasuk pada saat ia tidak masuk kerja karena sebab tertentu (misalnya, selama masa cacat sementara, pada saat berlibur, dalam perjalanan bisnis. , dll. ). Hal ini disebabkan oleh tujuan utama pemberitahuan pemecatan: untuk memberikan kesempatan kepada pemberi kerja untuk memilih karyawan baru. Dengan memberi tahu majikan tentang pemecatan terlebih dahulu, karyawan tersebut memberinya kesempatan seperti itu. Tidak peduli apakah dia sedang bekerja, sedang berlibur atau sakit.

Sejak pengajuan pengunduran diri, pemberi kerja berhak mulai mencari pekerja baru. Oleh karena itu, selama ini terhitung sejak tanggal pengajuan permohonan pengunduran diri atas permintaan sendiri, terhitung dalam jangka waktu pemberitahuan pemberhentian. Jika seorang pekerja yang sedang berlibur meminta pemecatan sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan menurut undang-undang, dan majikan menyetujuinya, pemecatan dilakukan dalam jangka waktu yang diminta oleh pekerja tersebut.

Majikan berhak memutuskan kontrak kerja dengan pekerja setelah berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemecatan dan dalam hal pekerja jatuh sakit selama jangka waktu pemberitahuan tersebut, karena jangka waktu sakit tidak menunda jangka waktu setelah pekerja tersebut berada. dapat diberhentikan. Pemberhentian seorang pekerja atas permintaannya sendiri sesuai dengan lamarannya juga dimungkinkan dalam masa tidak mampu bekerja sementara, karena inisiatif pemecatan datang dari pekerja, dan bukan dari pemberi kerja.

6. Keputusan pekerja untuk mengundurkan diri atas kemauannya sendiri harus merupakan tindakan atas kemauannya sendiri dan menyatakan keinginan yang nyata untuk memutuskan hubungan kerja. Sehubungan dengan itu, Sidang Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia, dalam Keputusan No. 2 tanggal 17 Maret 2004, secara khusus menjelaskan bahwa pemutusan kontrak kerja atas inisiatif seorang karyawan diperbolehkan dalam hal pengajuan surat pengunduran diri. ekspresi kemauannya yang sukarela. Jika penggugat menyatakan bahwa majikan memaksanya untuk mengajukan surat pengunduran diri atas kemauannya sendiri, maka keadaan ini harus diverifikasi dan tanggung jawab untuk membuktikannya ada pada pekerja (paragraf “a”, paragraf 22).

Segala tekanan dari pemberi kerja, termasuk ancaman untuk memecatnya atas inisiatifnya sendiri jika pemberi kerja mempunyai alasan untuk hal ini, dapat dianggap sebagai paksaan untuk memberhentikan seorang pekerja atas permintaannya sendiri. Jika tidak, kita tidak dapat membicarakan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan.

Pengadilan Distrik Laginsky di Elista sampai pada kesimpulan ini dengan cukup tepat, memenuhi tuntutan pemulihan warga negara. U., yang mengajukan pengunduran dirinya atas kemauannya sendiri di bawah tekanan dari manajernya, yang mengancam akan “merusak buku kerjanya” dengan memecatnya “berdasarkan pasal” karena kehilangan laporan dan tidak menyerahkannya *(62) .

7. Bagian 4

Undang-undang mengatur secara rinci pemutusan kontrak kerja atas prakarsa pemberi kerja. Faktanya adalah bahwa dalam hal inilah pekerja paling tidak terlindungi, dan kemungkinan pelecehan bagi majikan lebih luas daripada di bidang hubungan kerja lainnya. Oleh karena itu, campur tangan hukum dalam persoalan ini sangat beralasan.

Pemberhentian - secara ketat sesuai dengan hukum

Pengusaha dan pekerja merupakan pihak-pihak dalam suatu kontrak kerja, yaitu kesepakatan antara para pihak untuk menjalin hubungan kerja di antara mereka.

Hak pemberi kerja untuk menyimpulkan, mengubah dan mengakhiri (atau mengakhiri, yang merupakan hal yang sama) kontrak kerja dengan cara dan kondisi yang ditetapkan Kode Tenaga Kerja RF, diabadikan dalam seninya. 22.

Ini sesuai dengan hak yang sama dari pekerja (Pasal 21 Kode Perburuhan).

Artinya, pengusaha tidak bisa seenaknya memberhentikan pekerjanya atas inisiatif sendiri, harus ada dasar hukumnya. Kepatuhan terhadap prosedur pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja juga suatu kondisi yang diperlukan legalitasnya.

Alasan pemecatan

Pemberhentian karena melakukan kesalahan

Fakta pencurian, penggelapan atau perusakan yang disengaja harus dibuktikan dengan tindakan peradilan (putusan, keputusan) yang telah mempunyai kekuatan hukum.

Kepalsuan dokumen yang diserahkan oleh pegawai harus diketahui dan dicatat dengan baik (misalnya dengan pemeriksaan khusus).

Ketentuan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja

Setiap kelompok alasan memiliki prosedur dan tata cara pemberhentiannya sendiri, yang diatur dalam undang-undang. Kegagalan untuk mematuhi dapat mengakibatkan karyawan tersebut dipekerjakan kembali di tempat kerja dan tanggung jawab administratif majikan di bawah Art. 5.27 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia.

Tapi ada juga Istilah umum: seorang pekerja yang diberhentikan atas prakarsa pemberi kerja tidak boleh sedang berlibur atau cuti sakit pada saat itu (kecuali dalam hal likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan pengusaha perorangan).

Pemberhentian seorang karyawan selama periode tersebut dilarang oleh Bagian 6 Seni. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Mengabaikan aturan ini juga dapat merugikan pemberi kerja.

Semua alasan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja yang tercantum dalam pasal tersebut berlaku untuk kontrak jangka tetap dan kontrak terbuka. .