pekerja organisasi konstruksi dan instalasi dilakukan berdasarkan ketentuan peraturan sebagai berikut:
- Kode Perburuhan Federasi Rusia (LC RF);
- Perjanjian Tarif Industri untuk industri konstruksi dan bahan bangunan Federasi Rusia untuk tahun 2000-2001 (terdaftar pada Kementerian Tenaga Kerja Rusia pada tanggal 3 Maret 2000 No. 1470-VYA) (selanjutnya disebut Perjanjian Tarif Industri);
- Perjanjian tarif industri untuk konstruksi khusus Federasi Rusia untuk tahun 2000-2001. (terdaftar di Kementerian Tenaga Kerja Rusia pada 21 Maret 2000 No. 1840-VYA);
- peraturan lain yang mengatur undang-undang perburuhan Federasi Rusia;
Sistem tarif adalah seperangkat dokumen peraturan (bahan) yang dengannya upah dibedakan tergantung pada kompleksitas dan kondisi kerja, tingkat kualifikasi dan kualitas pekerjaan karyawan dan faktor lainnya.
Dalam konstruksi, dua bentuk pembayaran tarif yang diterima secara umum digunakan - berdasarkan waktu dan upah per satuan. Pada upah waktu upah seorang pekerja atau pegawai ditentukan sesuai dengan kualifikasinya dan jumlah waktu kerja yang dikerjakan.
Remunerasi tersebut biasanya digunakan dalam kasus di mana pekerjaan karyawan tidak dapat distandarisasi atau pekerjaan yang dilakukan tidak dapat dipertanggungjawabkan secara wajar. Ruang lingkup upah berdasarkan waktu meliputi personel manajemen dan administrasi, personel jaga (mekanik, tukang ledeng, tukang listrik), pekerja perbaikan dan servis mesin.
Untuk karyawan yang dialihkan ke upah berdasarkan waktu, tergantung pada pangkat yang diberikan kepada mereka, gaji resmi (manajer, karyawan, pelaksana teknis) atau tingkat tarif (untuk pekerja) ditetapkan.
Gaji resmi adalah besarnya upah selama satu bulan bekerja penuh, tarif adalah besarnya upah per satuan waktu.
Pangkat ditetapkan tergantung pada kompleksitas pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan skema gaji yang diterapkan di perusahaan (untuk manajer, spesialis, pelaksana teknis) atau buku referensi tarif dan kualifikasi (untuk pekerja) yang digunakan di perusahaan.
Direktori tarif dan kualifikasi pekerjaan dan profesi pekerja (TKS) juga digunakan untuk penetapan tarif pekerjaan.
Diferensiasi upah dilakukan dengan menggunakan jadwal tarif, yang konstruksinya mengatur:
- skala kategori tarif dan skala koefisien tarif yang sesuai (semakin tinggi kategorinya, semakin tinggi koefisien tarifnya);
- tarif tarif minimum untuk kategori tarif pertama.
Dengan upah berdasarkan waktu yang sederhana, pekerja menerima upah sebesar jumlah waktu kerja yang dihabiskan. Gaji ditentukan dengan mengalikan tarif kategori yang diberikan kepada karyawan dengan jumlah jam atau hari kerja dan pembayaran.
Contoh 1.
Tarif tarif per jam untuk mekanik tugas kategori III adalah 20 rubel. 20 kopek
Pada bulan April 2001, dia bekerja 167 jam.
Gaji karyawan tersebut adalah:
3373 gosok. 40 kopek (20 rubel. 20 kopek x 167 jam).
Dengan upah bonus berbasis waktu, selain gaji pokok, karyawan menerima bonus untuk mencapai indikator kualitas yang ditetapkan.
Seorang pegawai berhak menerima tantiem apabila telah memenuhi indikator tantiem dan ketentuan yang ditetapkan dalam peraturan tantiem (kesepakatan bersama). Pemerintah wajib memberikan tantiem kepada pegawai dalam jumlah yang tidak kurang dari yang ditetapkan oleh peraturan yang berlaku.
Contoh 2.
Dari contoh 1, berdasarkan hasil kerja bulan tersebut, mekanik diberikan bonus sebesar 50% dari tarif.
tarif tarif - 3373 gosok. 40 kopek;
bonus - 1686 gosok. 70 kopek (3373 gosok. 40 kopek x 50%);
total - 5060 gosok. 10 kopek
Gaji bagi manajer, spesialis, dan pegawai lain yang gaji resminya ditetapkan ditentukan dengan membagi gaji bulanan yang ditetapkan dengan jumlah kalender hari kerja dalam sebulan dan mengalikan jumlah yang dihasilkan dengan jumlah waktu kerja sebenarnya.
Selain gaji resmi, karyawan juga bisa mendapatkan bonus.
Contoh 3. Pada bulan April 2001, kepala bagian personalia bekerja 15 hari dari 21 hari kerja sesuai jadwal. Menurut tabel kepegawaian dan perintah manajer, gaji karyawan ditetapkan sebesar 3.300 rubel. Premi bulanan adalah 30%.
Gaji bulanannya adalah;
gaji - 2357 gosok. 14 kopek (3300 rubel / 21 hari sesuai jadwal x 15 hari);
bonus - 707 gosok. 14 kopek (2357 gosok. 14 kopek x 30%);
total - 3064 gosok. 28 kopek (2357 gosok. 14 kopek + 707 gosok. 14 kopek).
Pada upah borongan karyawan menerima upah tergantung pada jumlah pekerjaan yang dilakukan dengan besaran upah per satuan yang ditetapkan per unit produk berkualitas baik, yang dinyatakan dalam bentuk fisik.
Saat menggunakan upah borongan, standar waktu, standar produksi, dan tarif borongan diterapkan. Waktu standar - waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu unit pekerjaan yang bermutu baik dalam kondisi kerja normal.
Tingkat produksi - jumlah pekerjaan berkualitas baik yang harus dilakukan (dihasilkan) oleh seorang pekerja dalam waktu tertentu dalam kondisi kerja normal.
Upah borongan - tingkat upah yang ditetapkan per unit kualitas pekerjaan yang dilakukan.
Jenis upah borongan - upah borongan langsung, bonus upah borongan, upah borongan progresif, upah borongan, tidak langsung.
Dengan upah borongan langsung, upah dihitung tergantung pada volume pekerjaan yang dilakukan berdasarkan harga borongan per unit produk berkualitas baik.
Contoh 4.
Menurut standar pekerjaan konstruksi, instalasi dan perbaikan (ENiR), standar waktu penyelesaian pekerjaan yang diberikan kepada seorang tukang kayu pada bulan April 2001 adalah 180 jam.
Karyawan tersebut diberi kategori tarif IV, yang sesuai dengan tarif 2.200 rubel. per bulan - Pekerjaan tersebut juga tergolong kategori IV.
Pada akhir bulan, pekerjaan diterima secara utuh dengan kualitas yang memuaskan.
Jumlah gaji bulanan adalah:
tarif tarif - 2371 gosok. 26 kopek (RUB 2.200 / 167 jam (standar jam kerja bulan April dengan 40 jam kerja seminggu) x 180 jam);
Contoh 5.
Pembubut bengkel organisasi konstruksi dan instalasi diberi kategori tarif III.
Pada bulan April 2001, karyawan tersebut menghasilkan:
75 unit produk A (pekerjaan diklasifikasikan sebagai kategori III, upah per satuan - 30 rubel per unit);
50 unit produk B (pekerjaan diklasifikasikan sebagai kategori IV, besaran upah per satuan - 34 rubel per unit);
Produk diterima tanpa cacat.
Jumlah gaji bulanan adalah:
tarif per potong untuk produk A - 2250 rubel. (30 gosok x 75);
tarif per potong untuk produk B - 1.700 rubel. (34 gosok. x 50);
total - 3950 gosok.
Dengan pembayaran bonus per potong, karyawan juga diberikan bonus untuk memenuhi persyaratan dan indikator bonus.
Bonus (namun, seperti halnya upah berdasarkan waktu) dapat ditetapkan sebagai jumlah tetap atau sebagai persentase dari tarif karyawan (jumlah upah lainnya).
Contoh 6.
Dari contoh 4, berdasarkan hasil kerja bulan itu, tukang kayu dianugerahi bonus sebesar 500 rubel berdasarkan pesanan organisasi.
Jumlah gaji bulanan adalah:
tarif tarif - 2371 gosok. 26 kopek;
bonus - 500 rubel;
total - 2871 gosok. 26 kopek
Contoh 7.
Dari Contoh 5, untuk produksi produk-produk berkualitas tinggi dan penyediaan suku cadang yang tepat waktu ke garasi organisasi, turner, sesuai dengan perintah organisasi, diberi bonus sebesar 50% dari upah yang masih harus dibayar.
Jumlah gaji untuk bulan April adalah:
gaji berdasarkan upah per satuan - 3950 rubel;
bonus - 1975 gosok. (RUB 3.950 x 50%);
total - 5925 gosok.
Dengan upah progresif per satuan, produksi dalam norma yang ditetapkan dibayar dengan tarif dasar yang tidak berubah, dan produksi yang melebihi norma dibayar dengan tarif yang dinaikkan. Dengan bentuk remunerasi ini, bonus bagi karyawan juga bisa dimanfaatkan.
Contoh 8. Dari contoh 5, menurut pesanan bulanan karyawan, produk A harus diproduksi sebanyak 70 unit dan produk A sebanyak 40 unit. produk B
Pekerjaan tersebut diklasifikasikan sebagai kategori III dan besaran upah per satuannya ditetapkan sebagai berikut:
untuk produk A: dalam tugas - 30 rubel; atas tugas - 32 rubel. untuk satuan;
untuk produk B: dalam tugas - 34 rubel; atas tugas - 38 rubel. untuk satuan;
Pada bulan April, karyawan tersebut memproduksi 75 unit. produk A dan 50 unit. produk B.
Jumlah gaji bulanan adalah:
untuk produk A
tarif per potong dalam norma - 2100 rubel. (30 gosok. x 70 buah);
tarif per potong di atas norma - 160 rubel. (32 gosok. x 5 buah);
untuk produk B
tarif per potong dalam norma - 1360 rubel. (34 rubel, x 40 buah);
tarif per potong di atas norma - 380 rubel. (38 RUR x 10 buah);
total - 4000 gosok.
Dengan upah sekaligus, suatu tim atau pekerja perorangan diberikan tugas sekaligus, batas waktu penyelesaiannya dan besaran upahnya ditetapkan.
Dalam kombinasi dengan bonus untuk mengurangi waktu standar tugas per satuan, upah bonus per satuan digunakan.
Jumlah total upah untuk suatu tugas atau pekerjaan sampingan (dengan bonus) didistribusikan di antara anggota tim secara proporsional dengan waktu kerja sebenarnya oleh masing-masing anggota tim dan tingkat upah per jam dari kategori yang diberikan kepadanya.
Selisih antara besaran upah kerja dan tarif pekerja berdasarkan waktu kerja aktual (lembur) antar anggota tim didistribusikan menurut koefisien lembur. Ketika menghitung upah anggota tim menurut koefisien run-in, pertama-tama gaji setiap anggota tim dihitung menurut tarif dengan mengalikan tarif tarif per jam dari kategori yang diberikan kepadanya dengan jumlah jam kerja sebenarnya dalam waktu tertentu. bulan, maka koefisien burn-in ditentukan dengan membagi jumlah total pendapatan dengan jumlah total upah pada tarif.
Gaji setiap anggota tim dihitung dengan mengalikan gajinya dengan faktor pendapatan.
Contoh 9.
Sebuah tim yang terdiri dari tiga orang dianugerahi 9.300 rubel untuk pekerjaan yang dilakukan pada tugas tersebut.
Distribusi upah diberikan dalam tabel. 1.
Besarnya upah menurut tarif adalah gr. 4 x gram. 5;
koefisien berjalan - total gr. 8/ /jumlah gr. 6;
besarnya upah menurut pekerjaan - gaji menurut tarif (kolom 6) x faktor penghasilan tambahan (kolom 7).
Pembagian upah antar anggota tim juga dapat dilakukan dengan menggunakan koefisien partisipasi tenaga kerja (LPC), yaitu penilaian kuantitatif umum atas kontribusi pribadi setiap anggota tim terhadap hasil akhir kerja.
Prosedur dan ketentuan penerapan CTU untuk tim dan kategori pekerja tertentu dibahas dan diadopsi oleh dewan kolektif buruh dan disetujui oleh pimpinan organisasi. Anggota angkatan kerja harus mengenalnya dan memberikan persetujuannya terhadap penggunaannya.
Satuan digunakan sebagai nilai dasar KTU. Nilai KTU setiap anggota atau tim brigade bisa sama dengan basis (satu), lebih atau kurang dari itu dalam rentang berapa pun (misalnya, dari 0 hingga 1,5) tergantung kontribusinya terhadap hasil keseluruhan, dinilai sesuai dengan kriteria yang diterima dalam organisasi. Daftar indikator dan nilai KTU yang menambah atau mengurangi koefisien dasar ditentukan oleh skala KTU yang dianut di perusahaan.
Untuk penilaian yang obyektif, disusun catatan kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan oleh setiap karyawan. Keputusan untuk membentuk CTU bagi anggota tim diambil setiap bulan dalam rapat melalui pemungutan suara terbuka dan didokumentasikan dalam suatu protokol, yang bersama dengan perintah kerja dan lembar gaji, diserahkan ke bagian akuntansi.
Contoh 10. Dari contoh 9, pembagian upah dilakukan sesuai dengan KTU pegawai yang ditetapkan (kolom 7, tabel 2).
Penghasilan setiap karyawan harus dihitung dengan urutan sebagai berikut:
1) gaji sesuai tarif - 7149 rubel;
2) penghasilan borongan - 2151 rubel. (9300 gosok. - 7149 gosok.) (total untuk grup 9);
3) didirikan oleh KTU: Grigoriev - 1.2 (untuk memimpin tim); Pashin - 1.0; Nikolaev - 1.1 (kinerja pekerjaan sistematis dalam profesi terkait);
4) nilai perhitungan yang digunakan untuk mendistribusikan pendapatan borongan. Anda harus mengalikan jumlah upah tarif dengan koefisien partisipasi tenaga kerja dan menjumlahkan produk yang dihasilkan untuk setiap karyawan (total untuk kolom 8).
5) jumlah pendapatan borongan per unit dari jumlah nilai yang dihitung: total per gr. 9 dibagi total untuk gr. 8 (RUB 2151/7884,90 == 0,272799);
6) besarnya penghasilan borongan dihitung untuk setiap pegawai: gr. 8 dikalikan dengan faktor distribusi running-in.
7) gaji pegawai menurut urutan : gr. 6+ gram. 9.
Contoh 11.
Sebuah tim plester yang terdiri dari tiga orang (kategori Grigoriev - IV, kategori Pashin - III, kategori Nikolaev - III) dipercayakan dengan pekerjaan, yang pelaksanaannya, sesuai dengan Peraturan Energi Terpadu, membutuhkan 540 jam kerja. - Pekerjaan sesuai dengan Kesatuan Peraturan dilakukan oleh tim yang terdiri dari tiga orang pekerja: kategori IV (dua) dan kategori III (satu).
Tarif tarif untuk karyawan perusahaan: kategori III - 1260 rubel. per bulan; Kategori IV - 1340 gosok. per bulan.
Pekerjaan selesai dalam satu bulan, dengan pekerjaan berikut: Grigoriev - 156 jam, Pashin - 176, Nikolaev - 158 (jam kerja standar untuk bulan tersebut - 176 jam).
Untuk menghitung upah setiap pekerja, perlu ditentukan jumlah upah untuk seluruh volume pekerjaan yang dilakukan. Rata-rata tingkat pekerjaan adalah (2 x 4 + 3)/3 = 3,66.
Jumlah remunerasi untuk seluruh volume pekerjaan sesuai dengan tarif yang diterapkan di perusahaan adalah 1313 rubel. (1340-00 x 0,66 +1260-00 x 0,34).
Tarif tarif per jam untuk pekerjaan yang dilakukan adalah 7 rubel. 46 kopek (RUB 1.313/176 jam (standar jam kerja per bulan).
Harga satuan per potong untuk volume pekerjaan yang dilakukan - 4028 rubel. (7 rubel 46 kopek x 540 jam).
Besaran gaji untuk setiap karyawan link tersebut adalah:
berdasarkan tarif yang ditetapkan untuk pekerja:
Grigoriev - 1188 gosok. (156x (1340/176));
Pashin - 1260 gosok. (176x (1260/176));
Nikolaev - 1131 gosok. (158x (1260/176));
total - 3579 rubel;
penghasilan borongan - 449 rubel. (4028 gosok. - 3579 gosok.);
koefisien distribusi run-in - 1,12545 (RUB 4,028/RUB 3,579);
jumlah gaji bulanan:
Grigoriev - 1337 gosok. (RUB 1,188 x 1,12545);
Pashin - 1418 gosok. (1260 gosok. x 1,12545);
Nikolaev -1,273 gosok. (RUB 1,131 x 1,12545);
total - 4028 gosok.
Pembayaran bebas tarif tenaga kerja dapat digunakan untuk membayar pekerja di departemen pasokan.
Hakikat remunerasi non-tarif adalah bahwa penghasilan pekerja bergantung pada hasil akhir pekerjaan unit struktural tempatnya bekerja, atau pada jumlah dana yang dialokasikan oleh administrasi perusahaan untuk membayar pekerja.
Seringkali, jumlah pendapatan seorang karyawan dengan upah non-tarif dihitung sebagai persentase dari nilai kontrak yang dibuatnya untuk penyediaan (penjualan) produk (barang) atau sebagai persentase dari nilai pendapatan (keuntungan) perusahaan dari transaksi yang dilakukan oleh karyawan untuk kepentingan organisasi.
Saat membayar karyawannya, organisasi harus mematuhi persyaratan undang-undang ketenagakerjaan tentang upah minimum.
Menurut Seni. 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, upah bulanan seorang karyawan yang telah bekerja sesuai standar jam kerja yang ditentukan sepenuhnya untuk periode ini dan memenuhi tugas pekerjaannya (standar ketenagakerjaan) tidak boleh lebih rendah dari upah minimum yang ditetapkan oleh undang-undang (mulai Januari 1 Juli 2001 - 200 rubel, mulai 1 Juli 2001 - 300 rubel). Pada saat yang sama, pembayaran dan tunjangan tambahan tidak termasuk dalam upah minimum. bonus dan pembayaran insentif lainnya.
Organisasi yang tercakup dalam Perjanjian Industri (anggota serikat pekerja pekerja konstruksi dan industri bahan konstruksi, serikat pekerja pekerja militer dan organisasi konstruksi khusus Federasi Rusia), ketika membayar pekerja, harus mematuhi ketentuan Perjanjian Tarif tentang tarif tarif minimum bulanan untuk pekerja kategori I.
Menurut Perjanjian Industri, tarif bulanan untuk pekerja kategori I ketika bekerja dalam kondisi kerja normal ditetapkan dalam jumlah yang tidak lebih rendah dari yang diberikan dalam Tabel. 3.
Tarif tarif untuk pekerja di kelas berikutnya dan gaji untuk karyawan dari kelompok profesional dan kualifikasi lainnya ditetapkan dalam kesepakatan bersama berdasarkan koefisien tarif antar kelas yang berlaku dalam organisasi dan hubungan antar kategori pekerja.
Tarif tarif dan gaji resmi pekerja yang diatur dalam Perjanjian Tarif Industri adalah tingkat upah minimum yang dijamin, di bawahnya tidak ada organisasi di wilayah terkait, apa pun bentuk kepemilikan organisasi dan hukumnya, yang berhak membayar orang yang dipekerjakan di suatu negara. dasar pekerjaan, tergantung pada durasi jam kerja yang ditetapkan oleh undang-undang dan pemenuhan tugas pekerjaan atau standar ketenagakerjaan yang ditetapkan oleh karyawan.
Tarif tarif minimum sesuai dengan Perjanjian Tarif Industri diindeks setiap triwulan seiring dengan peningkatan biaya hidup di entitas konstituen Federasi Rusia berdasarkan data dari Komite Statistik Negara Rusia.
Dengan demikian, organisasi konstruksi dan instalasi, dengan berpedoman pada ketentuan Perjanjian Tarif Industri, mempunyai hak untuk menentukan besaran dana untuk remunerasi pekerja yang terlibat dalam kegiatan utama, dengan harga bebas (dapat dinegosiasikan) untuk produk konstruksi (pekerjaan, jasa). , dalam jumlah yang tidak lebih rendah dari yang tercantum, berdasarkan tarif dan gaji yang ditentukan oleh Perjanjian Tarif Industri.
Dalam organisasi (yang tunduk pada Perjanjian Tarif Industri) yang menerapkan tarif industri lain, tarif bulanan minimum pekerja kelas satu ditetapkan dengan urutan sebagai berikut: rasio tarif minimum bulanan yang ditentukan oleh skema tarif sesuai dengan Resolusi Komite Sentral CPSU, Dewan Menteri Uni Soviet ditentukan , Dewan Pusat Serikat Pekerja Seluruh Serikat tertanggal 17 September 1986, No. 1115, dengan tingkat upah minimum bulanan seorang pekerja yang dipekerjakan dalam pekerjaan konstruksi, instalasi dan perbaikan. Rasio yang dihasilkan dikalikan dengan upah minimum pekerja golongan I yang ditentukan berdasarkan Perjanjian Industri.
Remunerasi bagi pekerja di bidang non-produksi organisasi di neraca mereka (lembaga kebudayaan, olahraga, pendidikan, kesehatan), sesuai dengan Perjanjian Tarif Industri, dapat dilakukan berdasarkan jadwal tarif Terpadu untuk remunerasi pekerja di organisasi sektor publik, disetujui dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 18 Maret 1999 No.309.
Remunerasi atas pekerjaan manajer, spesialis dan karyawan dilakukan sesuai dengan gaji resmi yang ditetapkan oleh organisasi dan perusahaan berdasarkan dana yang tersedia untuk tujuan tersebut.
Ketika menunjuk seorang karyawan ke posisi tertentu dan menetapkan gaji resminya, organisasi dipandu oleh Direktori Kualifikasi Posisi Manajer, Spesialis dan Karyawan, yang disetujui oleh Resolusi Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 21.08-98 No. 37, juga sebagai tambahan pada direktori kualifikasi industri - Karakteristik kualifikasi posisi manajer, spesialis dan karyawan organisasi konstruksi, disetujui oleh Resolusi Gosstroy Uni Soviet tertanggal 03.07.87 No. 131 dan tertanggal 16.09.87 No .210, dengan mempertimbangkan perubahan akibat transisi ke hubungan pasar.
Tunjangan dan biaya tambahan berikut ditetapkan sesuai dengan standar yang berlaku untuk tarif dan gaji resmi karyawan organisasi konstruksi dan instalasi:
- untuk kondisi kerja yang sulit dan berbahaya - hingga 12% dan untuk kondisi kerja yang sangat sulit dan berbahaya - hingga 24%;
- untuk keunggulan profesional bagi pekerja kategori III - hingga 12%, kategori IV - hingga 16%, kategori V - hingga 20%, kategori VI dan lebih tinggi - hingga 24%;
- untuk sifat pekerjaan yang berpindah-pindah dan bepergian - 30-40% dan 15-20%;
- saat melakukan pekerjaan secara bergilir - 75%;
- untuk bekerja dalam mode multi-shift (malam hari - 20%, malam hari - 40%);
- untuk bekerja pada akhir pekan dan hari libur, lembur, koefisien regional, tunjangan utara, dll. - dalam jumlah yang ditentukan oleh undang-undang saat ini.
Remunerasi atas masa kerja karyawan dibayarkan setiap triwulan atau bulanan sesuai dengan total dana tahunan yang dialokasikan untuk tujuan tersebut.
Dalam hal ini, remunerasi tahunan setiap karyawan adalah;
- dengan pengalaman kerja dari 1 hingga 3 tahun - tarif bulanan 0,6 (gaji resmi);
- dari 3 hingga 5 tahun - 0,8;
- dari 5 hingga 10 tahun - 1,0;
- dari 10 hingga 15 tahun - 1.2;
- lebih dari 15 tahun - 1,5 tarif (gaji).
Jenis tertentu, sistem remunerasi, tingkat tarif, gaji, bonus, dan pembayaran insentif lainnya, serta rasio jumlahnya antara masing-masing kategori personel perusahaan ditentukan secara independen dan ditetapkan dalam perjanjian bersama. Masalah insentif material juga diselesaikan dengan diadopsinya ketentuan tentang tantiem dan pembayaran upah berdasarkan hasil kerja tahun tersebut.
Harus diingat bahwa karyawan harus diberitahu tentang perubahan kondisi kerja yang signifikan - sistem dan jumlah remunerasi, tunjangan, jam kerja, penetapan atau penghapusan pekerjaan paruh waktu, kombinasi profesi, perubahan nilai dan jabatan. dan lain-lain - paling lambat dua hari sebelumnya.bulan.
Dalam konstruksi, ada dua bentuk utama remunerasi yang dikombinasikan dengan sistem insentif material tertentu bagi pekerja: kerja borongan dan berbasis waktu.
1) Gaji per potong- Ini adalah pembayaran untuk volume pekerjaan yang dilakukan, yang dilakukan berdasarkan upah per satuan. Ditentukan dengan mengalikan harga dengan jumlah pekerjaan yang dilakukan. Harga mengacu pada jumlah pembayaran per unit produk berkualitas baik. Dengan bentuk upah borongan, penghasilan pekerja bergantung pada kuantitas dan kualitas pekerjaan konstruksi dan instalasi yang dilakukan. Penetapan harga satuan dapat bersifat individual atau kolektif. Penghasilan per potong ditentukan dengan rumus:
Zsd = RSD * O, dimana RSD adalah besaran upah per satuan, O adalah jumlah pekerjaan yang dilakukan
RSD = Tst * Nvr, RSD = Tst / Nvir
dimana Tst adalah tarif tarif per jam untuk pekerjaan yang dilakukan, Nvr adalah standar waktu, Nvyr adalah standar produksi.
Tugas. Waktu standar untuk pemasangan dinding bata adalah 5,66 jam kerja per m3. Tentukan gaji pekerja dengan tarif per jam sebesar 150 rubel, jika pekerja menyelesaikan 30 m3 pembuatan batu bata dalam sebulan.
RSD = Tst * Nvr = 150 * 5,66 = 849 gosok/m3
Zsd = RSD * O = 849 * 30 = 25.470 rubel
2) bonus sepotong-sepotong remunerasi di mana pekerja diberi bonus selain upah borongan untuk volume pekerjaan yang diselesaikan untuk mencapai indikator tertentu: menyelesaikan tugas produksi tepat waktu dengan kualitas tinggi, menghemat sumber daya, mengurangi waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan, dll. Zsd-pr = Zsd + Bonus
3)sepotong-progresif pembayaran. Remunerasi tenaga kerja dilakukan dalam norma yang ditetapkan dengan harga konstan, dan produk yang diproduksi melebihi norma ini dibayar dengan harga yang semakin meningkat (sebagai persentase dari harga dasar) tergantung pada tingkat pemenuhan standar.
Z sd prog = Rsd1 * Opl + Ruv * (Of - Opl), dimana Rsd1 adalah upah borongan awal pembuatan suatu produk, Opl adalah volume pekerjaan yang direncanakan, Ruv adalah kenaikan harga, Of adalah volume aktual pekerjaan bekerja
Tugas. Tentukan gaji seorang tukang batu jika pekerja tersebut menyelesaikan 30 m3 pembuatan batu bata dalam sebulan, memenuhi norma sebesar 110%. Tarif per satuan dalam norma adalah 849 rubel/m3, di atas norma - harga naik 1,5 kali lipat. Ruv = 849 * 1,5 = 1237,5 gosok/m3
Hasil produksi yang direncanakan Fpl = Aktual * 100 /% pemenuhan standar = 30 * 100/110 = 27,3 m3
Z sd prog = Rsd1 * Opl + Ruv * (Of - Opl) = 849 * 27.3 + 1237.5 * (30-27.3) = 23177.7 + 3341.3 = 26519 gosok
4) Jenis pembayaran borongan adalah pembayaran sekaligus, di mana penghasilan diperoleh bukan untuk jenis pekerjaan tertentu, tetapi untuk serangkaian pekerjaan tertentu (pemasangan atap, pekerjaan siklus nol, dll.) sesuai dengan standar dan harga gabungan. Tugas akord dapat diatur untuk tim, unit, atau untuk seluruh lingkup pekerjaan untuk suatu tahapan, antrean, atau seluruh fasilitas.
Jumlah upah untuk tugas operasional untuk serangkaian pekerjaan yang diselesaikan dihitung berdasarkan perhitungan, yang disusun, sebagai suatu peraturan, menurut standar dan harga agregat. Pekerja borongan yang menyelesaikan pekerjaan berdasarkan tugas borongan dalam periode kalender yang ditetapkan atau lebih cepat dari jadwal diberikan bonus. Bonus yang dibayarkan tergantung kualitas produk konstruksi yang diterima harus memenuhi standar.
Pembayaran terakhir dilakukan setelah semua pekerjaan pada tugas ini selesai. Kemudian jumlah penghasilan sesuai dengan tugas akord dibagikan kepada anggota tim
Zsd-ak = Tugas + Bonus
Keterlambatan pembayaran merupakan salah satu masalah utama dalam konstruksi. Hal ini menciptakan kondisi untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja, mengurangi durasi konstruksi, membantu menghilangkan waktu kerja yang hilang, dan mengembangkan kemandirian pekerja yang lebih besar dalam melakukan pekerjaan konstruksi dan instalasi.
5) Pembayaran borongan tidak langsung tenaga kerja digunakan untuk membayar pekerja pembantu yang memelihara mesin dan peralatan (operator crane, slinger, adjuster, dll). Upah dihitung sebagai persentase dari upah pekerja utama.
6)Kapan upah waktu upah tergantung pada lama kerja dan tingkat kualifikasi pekerja. Bentuk pembayaran berdasarkan waktu digunakan untuk pekerjaan yang tidak memungkinkan untuk memperhitungkan volume pekerjaan yang dilakukan atau jika pengalihan ke pembayaran borongan dapat menyebabkan penurunan kualitas pekerjaan (operator motor, tukang listrik yang bertugas , tukang reparasi, dll).
Pada sistem waktu yang sederhana upah dihitung berdasarkan tarif seorang karyawan dalam kategori ini untuk waktu kerja sebenarnya. Tentukan gaji seorang pekerja golongan 2 jika ia bekerja 165 jam kerja dalam sebulan
7)Kapan sistem bonus waktu Selain penghasilan atas waktu bekerja, karyawan menerima bonus untuk mencapai indikator kinerja yang ditetapkan dan operasi bebas kecelakaan.
Bagi manajer, spesialis dan karyawan, remunerasi biasanya diberikan sesuai dengan gaji resmi sesuai dengan jadwal kepegawaian yang disetujui. Untuk menyusun tabel kepegawaian digunakan buku referensi kualifikasi untuk posisi manajer, spesialis dan karyawan.
Untuk melakukan pembayaran bonus kepada karyawan, organisasi secara mandiri mengembangkan peraturan tentang bonus. Peraturan tentang tantiem memperhatikan indikator, ketentuan tantiem, lingkaran pegawai yang menerima tantiem, dan sumber tantiem. Digunakan sistem bonus: untuk commissioning fasilitas produksi dan proyek konstruksi; imbalan atas hasil utama kegiatan ekonomi; bonus satu kali (satu kali) dan sistem bonus khusus (untuk menghemat bahan, untuk memperkenalkan teknologi baru, dll.), dll.
IRINA MOROZOVA, kepala departemen otomasi akuntansi Avard LLC, praktisi penyelesaian dengan personel untuk remunerasi perusahaan dari berbagai bentuk kepemilikan
Paling sering, organisasi konstruksi menggunakan bentuk upah borongan dan berdasarkan waktu.
Salah satu sektor ekonomi Rusia yang paling menguntungkan dan berkembang secara dinamis adalah konstruksi. Kegiatan organisasi konstruksi memiliki sejumlah ciri organisasi dan teknis. Ini termasuk, khususnya:
Isolasi teritorial proyek konstruksi;
Sifat individu dari produksi konstruksi;
Melaksanakan pekerjaan berdasarkan dokumentasi desain dan estimasi;
Durasi siklus produksi;
Sifat kerja kolektif.
Fitur-fitur ini berdampak pada akuntansi biaya, termasuk upah.
Bentuk dokumentasi utama
Bentuk dokumentasi utama yang digunakan oleh organisasi untuk mencatat tenaga kerja dan pembayarannya disetujui oleh Resolusi Komite Statistik Negara Rusia tanggal 5 Januari 2004 No.1. Namun resolusi ini tidak mengatur bentuk-bentuk dokumen seperti pesanan pekerjaan borongan (chord work), catatan pekerjaan yang dilakukan, perintah kerja, dll. Oleh karena itu, organisasi konstruksi harus mengembangkan dan menyetujui bentuk-bentuk dokumen yang digunakan secara independen dan mengkonsolidasikannya dalam kebijakan akuntansi.
Untuk mencatat waktu kerja dengan sistem upah per satuan, digunakan lembar waktu kerja formulir terpadu No.T-13.Lembar waktu tersebut dipelihara baik untuk organisasi secara keseluruhan maupun untuk divisi struktural individualnya.
Dalam organisasi konstruksi, masing-masing karyawan dapat melakukan pekerjaan di lokasi yang berbeda selama periode penagihan. Sehubungan dengan hal tersebut, perlu adanya penyelenggaraan pembukuan operasional jumlah waktu kerja masing-masing pegawai yang terlibat di setiap fasilitas.
Namun apabila surat perintah kerja borongan dibuat tersendiri untuk setiap proyek konstruksi dan menunjukkan jumlah waktu kerja setiap pekerja, maka lembar waktu kerja formulir terpadu No. T-13 tidak memuat rincian yang diperlukan untuk pekerjaan yang benar. pembagian waktu pekerja di antara objek-objek yang sedang dibangun. Dalam hal ini, rincian tambahan dapat dimasukkan ke dalam formulir lembar waktu kerja, memungkinkan Anda melacak waktu kerja semua spesialis untuk setiap proyek konstruksi.
Semua dokumen utama yang dikembangkan secara independen oleh organisasi, serta semua perubahan yang dilakukan pada formulir standar, harus disetujui oleh perintah terkait kebijakan akuntansi.
Bentuk dan sistem remunerasi
Yang paling luas dalam praktik perusahaan konstruksi adalah bentuk remunerasi seperti upah borongan dan berbasis waktu, yang memungkinkan terciptanya berbagai model pembayaran untuk hasil akhir berdasarkan mereka.
Segala jenis bentuk dan sistem pembayaran didasarkan pada sistem tarif dan penjatahan. Ada beberapa jenis bentuk pembayaran borongan berikut: borongan langsung, bonus borongan, progresif borongan, borongan, bonus borongan.
Dengan upah borongan, pendapatan pekerja (tautan, tim) ditentukan oleh volume pekerjaan yang dilakukan dan tarif upah borongan per unit pengukurannya. Karyawan menerima upah tergantung pada jumlah pekerjaan yang dilakukan dengan besaran upah per satuan yang ditetapkan.
Sistem upah progresif per potong dapat digunakan ketika suatu tim, unit atau individu pekerja melakukan pekerjaan konstruksi dan instalasi dasar dan pekerjaan dasar dalam produksi tambahan dan tambahan yang termasuk dalam neraca konstruksi, dalam hal penjatahan dan pembayaran tenaga kerja dilakukan. sesuai dengan standar dan peraturan tunggal, antardepartemen dan departemen.
Bila menggunakan sistem upah progresif per potong, setiap tim dan unit harus menerima perintah kerja 2-3 hari sebelum mulai bekerja. Perintah kerja menunjukkan jumlah pekerjaan yang akan datang, tenggat waktu penyelesaiannya, standar produksi dan harga. Perintah kerja harus ditandai “untuk dibayar dengan upah borongan progresif” pada perintah kerja. Pembayaran tambahan progresif per satuan tidak dapat dibebankan pada jumlah upah untuk perintah kerja yang diberikan kepada pekerja selama atau setelah pekerjaan selesai.
Dengan sistem upah progresif per potong, upah dihitung berdasarkan hasil kerja pada bulan tersebut. Pada saat yang sama, indikator pemenuhan standar produksi untuk semua pesanan yang menyediakan sistem pembayaran progresif per potong untuk bulan berjalan diperhitungkan. Pekerja yang dipecat atau dipindahkan untuk bekerja di organisasi lain dibayar sesuai dengan waktu kerja sebenarnya. Gaji pokok, serta pembayaran tambahan untuk pembayaran progresif per potong, didistribusikan di antara para pekerja secara proporsional dengan jumlah waktu kerja mereka bekerja dan tingkat tarif yang diberikan kepada pekerja dari kategori yang sesuai.
Dengan pembayaran progresif borongan, produksi yang sesuai norma dibayar dengan tarif dasar, dan produksi yang melebihi norma dibayar dengan tarif yang dinaikkan, dan dilengkapi dengan bonus.
Remunerasi tersebut diperpanjang untuk jangka waktu terbatas dan di industri konstruksi di mana tindakan tambahan diperlukan untuk merangsang intensitas tenaga kerja guna mencapai standar produksi progresif. Di bawah sistem upah borongan progresif, pendapatan pekerja tumbuh lebih cepat dibandingkan outputnya.
Pembayaran sekaligus adalah sistem pengupahan utama dalam konstruksi. Hal ini digunakan untuk memperkuat kepentingan material pekerja dalam menyelesaikan tugas produksi tepat waktu. Tugas berupa perintah tugas diberikan kepada tim (unit, pekerja) untuk melaksanakan pekerjaan konstruksi umum dan pekerjaan khusus pada fasilitas secara keseluruhan, bagian, lantai, elemen struktur.
Perintah kerja dikeluarkan bukan untuk masa penagihan, melainkan untuk seluruh durasi pekerjaan. Gaji diberikan kepada tim sesuai dengan periode penagihan dalam bentuk uang muka, dan pembayaran akhir dilakukan setelah menyelesaikan seluruh tugas. Pembayaran perjanjian dapat ditambah dengan bonus untuk menyelesaikan tugas perjanjian tepat waktu atau lebih cepat dari jadwal, untuk memastikan konstruksi berkualitas tinggi (pembayaran bonus sesuai). Bentuk pembayaran ini mendorong penyelesaian seluruh rentang pekerjaan dengan pekerja yang lebih sedikit dan waktu yang lebih singkat.
Untuk menentukan besarnya upah yang harus dibayar untuk menyelesaikan suatu tugas per satuan, dikembangkan perhitungan biaya tenaga kerja dan upah, yang memberikan gambaran tentang pekerjaan utama dan tambahan yang termasuk dalam tugas, dan juga menunjukkan jumlah (volume) pekerjaan, per potong. tarif dan standar waktu per satuan pekerjaan. Dengan mengalikan volume pekerjaan dengan harga, jumlah upah ditentukan sesuai dengan daftar pekerjaan, dan dengan menjumlahkan jumlah ini, jumlah total upah yang harus dibayar untuk menyelesaikan tugas chord ditentukan.
Dalam hal tugas borongan diterbitkan untuk jangka waktu yang melebihi jangka waktu pembayaran, misalnya satu bulan, maka gaji bulan berjalan ditentukan dengan mengalikan jumlah upah borongan untuk pekerjaan borongan dengan persentase penyelesaian pekerjaan.
Dalam hal ini persentase penyelesaian pekerjaan dihitung dengan membagi jumlah pekerjaan yang diselesaikan dengan jumlah pekerjaan total untuk chord order dan dikalikan dengan 100%.
Indikator bonusnya adalah selesainya suatu tugas tepat waktu atau lebih cepat dari jadwal. Jika target bonus tidak terpenuhi, tidak ada bonus yang diberikan. Syarat untuk mendapatkan bonus adalah memenuhi persyaratan kualitas. Peraturan bonus yang berlaku di organisasi harus mengatur jumlah bonus yang berbeda tergantung pada kualitas pekerjaan.
Gaji per potong yang diperoleh brigade sedikit demi sedikit didistribusikan di antara anggota brigade, sebagai suatu peraturan, sebanding dengan pendapatan tarif, yang ditentukan dengan mengalikan tarif upah per jam pekerja dengan jumlah jam dia bekerja sesuai dengan upah. lembar waktu.
Bonus kepada anggota tim diperoleh sebesar upah borongan, dihitung sesuai dengan prosedur yang diterima untuk mendistribusikan jumlah total pendapatan tim yang diperoleh berdasarkan upah borongan. Jumlah bonus awal ditentukan berdasarkan persentase bonus yang diperoleh tim.
Besarnya bonus untuk seorang karyawan, berdasarkan keputusan pemberi kerja, dapat berupa:
Meningkat dengan memperhatikan kontribusi pegawai terhadap pencapaian indikator yang ditetapkan;
Dikurangi karena penyimpangan produksi.
Karyawan dapat kehilangan seluruh bonusnya karena:
Ketidakhadiran (termasuk ketidakhadiran kerja lebih dari 4 jam dalam satu hari kerja) tanpa alasan yang sah;
Tampil di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, racun atau obat-obatan terlarang, serta meminum minuman beralkohol, menggunakan narkotika atau obat-obatan beracun di tempat kerja selama jam kerja;
Melakukan pencurian terhadap harta milik majikan di tempat kerja, yang ditetapkan dengan putusan pengadilan atau keputusan suatu instansi yang kewenangannya meliputi pengenaan sanksi administratif;
Partisipasi dalam pemogokan yang dinyatakan ilegal oleh pengadilan.
Perampasan bonus secara keseluruhan atau sebagian dilakukan untuk periode di mana kelalaian dalam pekerjaan dilakukan, dan diformalkan atas perintah majikan dengan indikasi wajib mengenai alasannya.
Upah berdasarkan waktu digunakan ketika tidak mungkin atau tidak praktis untuk menetapkan parameter kuantitatif tenaga kerja; dengan bentuk pembayaran ini, karyawan menerima remunerasi tergantung pada jumlah waktu kerja dan tingkat keterampilan. Ada beberapa jenis bentuk remunerasi berdasarkan waktu berikut: berdasarkan waktu sederhana, bonus berdasarkan waktu, gaji, kontrak.
Dalam sistem berbasis waktu yang sederhana, upah dihitung berdasarkan tarif seorang karyawan dalam kategori ini untuk waktu kerja yang sebenarnya. Tarif tarif per jam, harian, atau bulanan dapat diatur.
Apabila dibayar setiap bulan, upah dihitung berdasarkan gaji (tarif) bulanan yang tetap, jumlah hari kerja yang benar-benar dikerjakan oleh pekerja pada bulan tertentu, serta jumlah hari kerja yang direncanakan sesuai dengan jadwal kerja pada bulan tertentu.
Sistem pengupahan bonus waktu adalah kombinasi pembayaran sederhana berdasarkan waktu dengan bonus jika memenuhi indikator kuantitatif dan kualitatif berdasarkan ketentuan khusus tentang bonus bagi karyawan.
Dalam sistem penggajian, balas jasa diberikan bukan berdasarkan tarif, melainkan berdasarkan gaji resmi bulanan yang ditetapkan. Sistem penggajian digunakan untuk manajer, spesialis dan karyawan. Gaji resmi bulanan adalah besaran mutlak upah yang ditetapkan sesuai dengan jabatan yang dijabat. Sistem penggajian dapat mencakup unsur bonus menurut indikator kuantitatif dan kualitatif.
Perusahaan dalam bentuk kepemilikan apa pun harus memiliki tabel kepegawaian yang disetujui oleh manajemen perusahaan, yang menetapkan posisi karyawan dan gaji bulanan yang sesuai dengan posisi tersebut. Direktori kualifikasi posisi manajer, spesialis dan karyawan diperlukan untuk pembagian kerja yang optimal, menentukan tanggung jawab pekerja, dan memastikan penggunaan rasional mereka sesuai dengan spesialisasi dan kualifikasi mereka.
Menurut Seni. 149 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketika melakukan pekerjaan dalam kondisi yang berbeda dari biasanya, karyawan dapat diberikan pembayaran tambahan yang bersifat kompensasi, yang diatur oleh perjanjian kerja bersama:
Untuk pekerjaan berat, berbahaya atau berbahaya;
Untuk bekerja di daerah dengan kondisi iklim khusus;
Untuk kerja malam;
Untuk bekerja pada akhir pekan dan hari libur tidak bekerja;
Untuk melakukan pekerjaan dengan berbagai kualifikasi;
Untuk menggabungkan profesi.
Hal-hal berikut harus diperhitungkan:
Jumlah pembayaran tambahan yang ditetapkan tidak boleh lebih rendah dari yang ditentukan oleh undang-undang;
Pembayaran tambahan tidak dapat dibatalkan berdasarkan keputusan organisasi;
Pembayaran tambahan ditetapkan untuk semua karyawan, tanpa kecuali, yang terlibat dalam pekerjaan terkait.
Kerja malam
Sesuai dengan Seni. 96 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, waktu malam untuk tujuan penerapan undang-undang perburuhan dianggap sebagai waktu dari jam 22 sampai jam 6 sore.
Jika majikan mempekerjakan pekerjanya untuk bekerja di malam hari, ia harus mempertimbangkan persyaratan Art. 96 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang pengurangan durasi kerja di malam hari sebanyak satu jam (tanpa pekerjaan berikutnya), serta membatasi penggunaan tenaga kerja pada kategori pekerja tertentu.
Berdasarkan Pasal 154 Kode Perburuhan Federasi Rusia bahwa setiap jam kerja di malam hari dibayar dengan tarif yang lebih tinggi dibandingkan dengan bekerja dalam kondisi normal, tetapi tidak lebih rendah dari jumlah yang ditetapkan oleh undang-undang dan peraturan perundang-undangan lainnya. Kenaikan upah minimum untuk kerja malam ditetapkan dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 22 Juli 2008 No. 554 sebesar 20% dari tarif per jam (gaji) untuk setiap jam kerja di malam hari.
Besaran kenaikan tertentu ditetapkan oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja, melalui kesepakatan bersama atau langsung melalui kontrak kerja. Sebagai aturan umum, tarif tarif per jam untuk menentukan upah tambahan untuk bekerja di malam hari dihitung:
Pekerja yang pekerjaannya dibayar berdasarkan tarif harian dengan membagi tarif harian dengan lamanya hari kerja yang bersangkutan (dalam jam);
Pegawai yang pekerjaannya dibayar berdasarkan tarif bulanan (gaji), dengan membagi tarif bulanan (gaji) dengan jumlah jam kerja menurut kalender pada bulan tertentu.
Pembayaran tambahan untuk kerja malam termasuk dalam pembayaran yang diperhitungkan saat menghitung pendapatan rata-rata (Resolusi Pemerintah Federasi Rusia tanggal 24 Desember 2007 No. 922), serta dalam pembayaran upah yang diperhitungkan saat menghitung pajak penghasilan (klausul 3 pasal 255 Kode Pajak Federasi Rusia).
Besaran biaya tambahan juga termasuk dalam daftar pembayaran yang dikenakan pajak penghasilan pribadi, pajak sosial terpadu, iuran asuransi untuk asuransi pensiun wajib, serta iuran asuransi untuk asuransi wajib terhadap kecelakaan industri dan penyakit akibat kerja.
Bekerja pada akhir pekan dan hari libur
Sesuai dengan Seni. 113 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, keterlibatan pekerja untuk bekerja pada akhir pekan dan hari libur tidak bekerja tanpa persetujuan pekerja diperbolehkan dalam tiga kasus:
Untuk mencegah terjadinya malapetaka, kecelakaan industri atau menghilangkan akibat dari suatu malapetaka, kecelakaan industri atau bencana alam;
Untuk mencegah kecelakaan, kehancuran atau kerusakan pada properti majikan, properti negara bagian atau kota;
Untuk melaksanakan pekerjaan yang keperluannya karena diberlakukannya keadaan darurat atau darurat militer, serta pekerjaan yang mendesak dalam keadaan darurat, yaitu pada saat terjadi bencana atau ancaman bencana (kebakaran, banjir, kelaparan, gempa bumi, epidemi atau epizootik) dan dalam hal lain yang menimbulkan ancaman bahaya terhadap kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh penduduk atau sebagian darinya.
Perlu dicatat bahwa daftar kasus luar biasa dalam menarik karyawan untuk bekerja pada akhir pekan dan hari libur non-kerja sangatlah lengkap.
Keterlibatan karyawan untuk bekerja pada akhir pekan dan hari libur non-kerja dalam hal lain hanya dilakukan dengan persetujuan tertulis dari mereka.
Kerja lembur
Pasal 99 Kode Perburuhan Federasi Rusia mencantumkan tiga alasan ketika pengusaha diperbolehkan melibatkan pekerja dalam kerja lembur tanpa persetujuan mereka. Semua kasus ini terkait dengan situasi dan keadaan darurat.
Keterlibatan dalam kerja lembur harus diformalkan secara tertulis dengan pemberi kerja yang mengeluarkan perintah terkait. Karena alasan spesifik sering kali tidak memungkinkan pemberi kerja untuk mengeluarkan perintah atau instruksi ini sebelumnya, untuk memastikan penghitungan yang akurat mengenai durasi kerja lembur untuk setiap karyawan, pemberi kerja perlu melakukan hal ini jika ada kesempatan.
Wanita hamil, pekerja di bawah umur, dan kategori pekerja lain yang ditentukan dalam undang-undang federal tidak diperbolehkan bekerja lembur, meskipun mereka menyatakan persetujuannya. Dalam kasus lain, kerja lembur memerlukan persetujuan tertulis dari karyawan. Penolakan seorang karyawan untuk bekerja lembur tidak boleh dianggap sebagai pelanggaran disiplin kerja.
Pekerjaan yang dilakukan melebihi jam kerja yang ditetapkan dalam urutan kerja paruh waktu internal tidak dianggap lembur (Pasal 60.1 dan 282 Kode Perburuhan Federasi Rusia), serta lembur yang melebihi jam kerja yang ditetapkan selama suatu hari kerja tidak teratur (Pasal 101 dan 119 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Surat Rostrud tanggal 18 Maret 2008 No. 658-6-0 menyatakan bahwa apabila seorang pekerja terlambat masuk kerja atas inisiatifnya sendiri, maka pemberi kerja tidak wajib memberinya tambahan waktu istirahat atau kenaikan upah untuk kerja lembur. Kerja lembur dibayar hanya jika pekerja terlambat atas inisiatif majikan.
Konsep kerja lembur diberikan dalam Art. 99 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ini adalah pekerjaan yang dilakukan di luar jam kerja yang ditetapkan bagi karyawan. Untuk pekerja harian, jam kerja normal tidak boleh melebihi 40 jam per minggu (Pasal 91 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam hal ini, bekerja lebih dari delapan jam sehari bagi karyawan tersebut akan dianggap lembur.
Beberapa organisasi menyimpan catatan kumulatif jam kerja. Biasanya, ini digunakan dalam mode operasi rotasi, sepanjang waktu, atau multi-shift. Dalam hal ini, lembur adalah bekerja melebihi jumlah jam kerja normal selama suatu periode akuntansi, misalnya satu bulan. Kemungkinan durasi periode akuntansi ditetapkan dalam Art. 104 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Undang-undang ketenagakerjaan membatasi durasi maksimum kerja lembur. Untuk setiap karyawan, tidak boleh melebihi empat jam selama dua hari berturut-turut dan 120 jam per tahun. Oleh karena itu, organisasi harus menyimpan catatan yang akurat tentang berapa jam setiap karyawan bekerja lembur (Pasal 99 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika jumlah jam lembur melebihi batas yang ditetapkan, maka selama inspeksi, inspektorat ketenagakerjaan dapat mendenda organisasi dan manajer berdasarkan Art. 5.27 Kode Pelanggaran Administratif.
Jika organisasi menyimpan catatan jam kerja harian, maka durasi shift kerja harian akan sama, misalnya delapan jam. Oleh karena itu, jam kerja yang melebihi delapan jam per hari akan dianggap lembur. Tidak mungkin untuk mengimbanginya karena kekurangannya di hari lain.
Apabila seorang pekerja tidak bekerja penuh waktu, maka jam lembur adalah jam kerja yang melebihi hari kerja yang ditetapkan dalam kontrak kerja.
Dengan pencatatan waktu kerja yang diringkas, jumlah jam lembur hanya dapat ditentukan pada akhir periode akuntansi. Karena, dalam periode akuntansi, kerja lembur pada hari-hari tertentu dikompensasikan dengan kekurangan pada hari-hari lainnya. Segera setelah periode akuntansi berakhir, dilakukan perbandingan antara jumlah jam kerja sebenarnya dengan standar waktu kerja untuk periode tersebut. Perbedaannya adalah jam lembur. Peningkatan gaji diperlukan untuk kerja lembur. Dua jam kerja pertama harus dibayar setidaknya satu setengah kali tarif, jam berikutnya - setidaknya dua kali lipat (Pasal 152 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dari jumlah jam lembur untuk periode akuntansi, dua jam dialokasikan dan dibayar hanya pada akhir periode akuntansi.
Atas permintaan karyawan, peningkatan upah untuk kerja lembur dapat dikompensasikan dengan istirahat tambahan. Selain itu, waktu istirahat tidak boleh kurang dari waktu kerja lembur. Dalam hal ini, kerja lembur dibayar dengan tarif tunggal.
Jika kerja lembur dilakukan pada malam hari, maka pekerjaan tersebut harus dibayar baik sebagai kerja lembur maupun sebagai kerja malam.
Jam lembur tidak boleh dimasukkan dalam jadwal kerja. Beberapa organisasi, dalam praktiknya, segera memasukkan jam lembur ke dalam jadwal kerja saat mencatat jam kerja. Ini seharusnya tidak terjadi. Jumlah jam kerja menurut jadwal harus sesuai dengan standar jam kerja untuk periode akuntansi yang ditetapkan. Selain itu, berdasarkan bulan dalam periode akuntansi mungkin menyimpang dari norma waktu kerja bulanan dalam satu arah atau lainnya.
Apabila jadwal kerja memuat jam lembur, maka tata cara pelibatan pekerja dalam kerja lembur dilanggar, karena belum diperoleh persetujuan tertulis untuk kerja lembur dari pekerja. Selama inspeksi, inspektorat ketenagakerjaan dapat mendenda organisasi dan manajer berdasarkan Art. 5.27 Kode Pelanggaran Administratif. Dalam hal ini, organisasi menghadapi denda sebesar 30.000 hingga 50.000 rubel. Dan untuk manajer - dari 1000 hingga 5000 rubel. Pelanggaran berulang akan mengakibatkan diskualifikasi.
Jam kerja tidak teratur
Majikan mempunyai hak untuk mempekerjakan seorang pekerja untuk bekerja di luar jam kerja yang telah ditetapkan jika pekerja tersebut melakukan tugas-tugas ketenagakerjaan pada jam kerja yang tidak teratur.
Hari kerja tidak teratur adalah suatu sistem kerja khusus, yang menurutnya kategori pekerja tertentu, atas perintah majikan, jika perlu, kadang-kadang dapat dilibatkan dalam pelaksanaan fungsi ketenagakerjaan mereka di luar jam kerja yang ditetapkan bagi mereka (Pasal 101 UU Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Untuk pekerjaan dengan jam kerja tidak teratur, kompensasi hanya diberikan dalam bentuk cuti tambahan, yang lamanya ditentukan oleh kesepakatan bersama atau peraturan ketenagakerjaan internal dan tidak boleh kurang dari tiga hari kalender (Pasal 119 Kode Perburuhan Rusia). Federasi).
Daftar pekerja yang jam kerjanya tidak teratur harus diatur dalam kesepakatan bersama, kesepakatan atau peraturan daerah yang diambil dengan memperhatikan pendapat badan perwakilan pekerja.
Terlepas dari jadwal kerja, pekerjaan di akhir pekan dibayar dengan tarif yang meningkat. Artinya, pegawai yang jam kerjanya tidak teratur harus dibayar untuk pekerjaan pada akhir pekan dan hari libur sesuai aturan umum. Artinya, tidak kurang dari dua kali lipat tarif harian (bila bekerja melebihi jam kerja bulanan), atau tarif harian tunggal dengan ketentuan tambahan hari istirahat.
Paruh waktu dan kombinasi
Kode Perburuhan membedakan dua jenis utama pekerjaan paruh waktu:
Kombinasi sebagai pekerjaan tambahan yang dilakukan pada hari kerja;
Pekerjaan paruh waktu adalah pekerjaan paruh waktu yang dilakukan seorang pegawai setelah hari kerjanya berakhir, yaitu pada waktu senggang dari pekerjaan utamanya.
Kombinasi ini diatur oleh Art. 60.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan memiliki karakteristik sebagai berikut:
Kesepakatan telah dibuat dengan karyawan untuk melakukan pekerjaan utama;
Kontrak kerja tersendiri tidak dibuat untuk pekerjaan tambahan;
Karyawan tersebut bekerja paruh waktu di organisasi yang sama;
Pegawai tidak berhenti melaksanakan tugas pokoknya;
Seorang karyawan melakukan pekerjaan paruh waktu selama hari kerjanya.
Pekerjaan tambahan dan utama mengacu pada berbagai profesi atau posisi yang diatur dalam tabel kepegawaian.
Para pihak dalam kontrak kerja harus menyepakati isi pekerjaan tambahan, volume dan waktunya, serta tata cara pembayaran untuk pekerjaan tersebut. Semua kondisi ini harus ditentukan dalam perjanjian tambahan pada kontrak kerja. Berdasarkan perjanjian ini, dikeluarkan perintah dari manajer untuk melibatkan karyawan dalam pekerjaan tambahan. Dalam hal ini, tidak perlu membuat entri tambahan di buku kerja.
Pekerjaan tambahan dibayar sesuai dengan aturan Art. 151 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dengan demikian, besarnya pembayaran untuk pekerjaan paruh waktu ditentukan dengan kesepakatan para pihak, dengan mempertimbangkan isi dan (atau) volume pekerjaan tambahan. Artinya, jumlah pembayaran tambahan minimum maupun maksimum tidak dibatasi.
Jika pekerjaan tambahan memerlukan upah borongan, besarnya pembayaran tambahan ditentukan berdasarkan jumlah produk yang diproduksi dan harga yang ditetapkan. Dan jika berdasarkan waktu, maka pembayaran tambahan dapat dilakukan dengan beberapa cara, misalnya:
Sebagai persentase dari gaji karyawan untuk pekerjaan utama;
Sebagai persentase dari gaji yang sesuai dengan posisi gabungan;
Dalam jumlah yang tetap.
Pekerjaan tambahan yang dilakukan setelah akhir hari kerja disebut pekerjaan paruh waktu (Pasal 60.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Anda dapat bekerja paruh waktu tidak hanya dengan perusahaan utama Anda, tetapi juga di organisasi lain. Dalam kasus pertama, kita akan berbicara tentang pekerjaan paruh waktu internal, dan yang kedua, tentang pekerjaan paruh waktu eksternal.
Tanda-tanda pekerjaan paruh waktu berikut dapat dibedakan:
Karyawan tersebut mempunyai pekerjaan utama;
Karyawan tersebut bekerja tambahan di waktu luangnya dari pekerjaan utamanya;
Pekerjaan paruh waktu bersifat tetap dan dibayar;
Kontrak kerja terpisah telah dibuat dengan karyawan tersebut.
Berikut ini tidak dapat dipekerjakan untuk pekerjaan paruh waktu:
Orang yang berusia di bawah 18 tahun;
Pekerja untuk pekerjaan berat atau pekerjaan dengan kondisi kerja yang merugikan (berbahaya), jika kegiatan utamanya berkaitan dengan kondisi yang sama;
Pekerja yang mengemudikan kendaraan atau mengatur pergerakannya, apabila pekerjaan pokoknya sama;
Pegawai negara bagian atau kota untuk pekerjaan apa pun selain mengajar, ilmiah, atau karya kreatif lainnya.
Kontrak kerja terpisah harus dibuat dengan pekerja paruh waktu (termasuk pekerja internal). Selain itu, harus menunjukkan bahwa orang tersebut akan bekerja paruh waktu. Informasi tentang pekerjaan tambahan tersebut, atas permintaan karyawan, dapat dimasukkan ke dalam buku kerja. Catatan tentang hal ini dibuat di tempat kerja utama.
Kode Perburuhan membatasi jam kerja pekerja paruh waktu (Pasal 284 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Waktu kerja seorang pekerja paruh waktu tidak boleh melebihi empat jam sehari dan setengah dari standar waktu kerja untuk kategori pekerja ini.
Pekerja paruh waktu dibayar sebanding dengan jam kerja.
Semua jaminan dan kompensasi yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan diberikan kepada pekerja paruh waktu secara penuh. Pengecualian adalah jaminan dan kompensasi “utara”, serta yang terkait dengan penggabungan pekerjaan dan studi. Jaminan dan kompensasi tersebut hanya dapat diperoleh di tempat kerja utama.
Pembayaran untuk pekerjaan dengan berbagai kualifikasi
Remunerasi untuk pekerjaan dengan berbagai kualifikasi diatur oleh Art. 150 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pekerjaan tersebut dilakukan dalam satu profesi atau jabatan (satu fungsi pekerjaan) dan selama jam kerja normal. Sesuai dengan Kode Ketenagakerjaan, pekerjaan seorang karyawan yang melakukan pekerjaan dengan berbagai kualifikasi harus dibayar berdasarkan tarif untuk kualifikasi yang lebih tinggi. Oleh karena itu, pembayaran tambahan, misalnya, untuk kondisi kerja khusus, kondisi iklim, dihitung berdasarkan tingkat persentase pembayaran tambahan terhadap gaji yang ditetapkan untuk kualifikasi yang lebih tinggi.
Kode Ketenagakerjaan tidak membuat remunerasi pekerja sementara ketika mereka melakukan pekerjaan dengan berbagai kualifikasi bergantung pada jumlah tenaga kerja yang mereka keluarkan untuk melakukan pekerjaan dengan kualifikasi yang lebih tinggi. Jika waktu sebenarnya yang dihabiskan untuk pekerjaan tersebut dapat dihitung, dan pekerja, yang dibayar berdasarkan waktu, menghabiskan sebagian besar waktu kerjanya untuk melakukan pekerjaan dengan kualifikasi lebih rendah, terlepas dari ini, pembayaran untuk pekerjaannya harus didasarkan pada gaji yang diberikan untuk pekerjaan dengan kualifikasi yang lebih tinggi.
Apabila seorang pekerja dengan upah borongan melakukan pekerjaan dengan berbagai kualifikasi, pekerjaannya dibayar sesuai dengan tingkat pekerjaan yang dilakukannya. Dalam hal, dengan memperhatikan sifat produksinya, pekerja dengan upah borongan dipercayakan untuk melakukan pekerjaan yang dibebankan di bawah kategori yang diberikan kepadanya, maka pemberi kerja wajib membayar kepada mereka selisih antar kategori, yaitu selisih antara tarif tarif untuk kategori pekerjaan yang dilakukan dan kategori yang diberikan kepada karyawan. Pembayaran selisih antar kelas dalam hal ini menjadi tanggung jawab pemberi kerja.
Pembayaran selisih nilai pada saat melakukan pekerjaan berketerampilan rendah harus diatur dalam perjanjian kerja bersama atau perjanjian kerja.
Bekerja dalam kondisi yang sulit dan berbahaya
Saat menyusun kontrak kerja dengan karyawan organisasi konstruksi, perlu memperhatikan kondisi wajib seperti fungsi tenaga kerja.
Fungsi ketenagakerjaan (bekerja menurut jabatan sesuai dengan tabel kepegawaian, dengan profesi, dengan spesialisasi yang menunjukkan kualifikasi, atau jenis pekerjaan tertentu yang ditugaskan) tidak boleh disebutkan secara sembarangan dalam kontrak kerja. Pasalnya, pelaksanaan pekerjaan di bidang konstruksi pada jabatan tertentu dikaitkan dengan pemberian kompensasi dan tunjangan. Khususnya, dengan hak atas pensiun tenaga kerja dengan persyaratan preferensial, atas cuti tambahan dan pengurangan jam kerja, atas susu gratis atau produk makanan lain yang setara.
Oleh karena itu, nama-nama jabatan dan profesi tersebut, ketika mempekerjakan orang yang berhak atas tunjangan menurut undang-undang, harus dicantumkan dalam kontrak kerja (dan buku kerja) sesuai dengan nama dalam buku referensi kualifikasi. Jika tidak, karyawan harus membuktikan hak mereka atas kompensasi atau tunjangan tertentu.
Remunerasi bagi pekerja yang melakukan pekerjaan berat, pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya, berbahaya, dan kondisi kerja khusus lainnya dikenakan tarif yang meningkat (Pasal 146 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Upah minimum untuk pekerjaan dalam kondisi sulit dan berbahaya ditetapkan dengan Keputusan Pemerintah tanggal 20 November 2008 1870. Berdasarkan hasil sertifikasi tempat kerja, ditetapkan kompensasi sebagai berikut untuk kategori pekerja tertentu:
Pengurangan jam kerja - tidak lebih dari 36 jam per minggu;
Cuti tambahan tahunan yang dibayar - setidaknya 7 hari kalender;
Kenaikan upah - minimal 4 persen dari tarif (gaji) yang ditetapkan untuk berbagai jenis pekerjaan dengan kondisi kerja normal.
Jumlah tertentu dari pembayaran tambahan untuk kondisi kerja yang berbahaya ditetapkan oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja atau melalui perjanjian bersama atau kerja. Dasar pembayaran tambahan dan ganti rugi akibat kerugian adalah hasil sertifikasi tempat kerja yang dilaksanakan sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan dan Pembangunan Sosial tanggal 31 Juli 2007 No.569. Kewajiban pemberi kerja untuk melaksanakan sertifikasi tempat kerja sesuai dengan kondisi kerja ditetapkan oleh Art. 2I2TCRF.
Peraturan ketenagakerjaan daerah
Pekerjaan konstruksi dapat dilakukan di berbagai wilayah, termasuk Far North. Sesuai dengan Seni. 317 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, orang-orang yang bekerja di wilayah Far North dan wilayah yang setara dengannya diberi koefisien regional dan dibayar persentase kenaikan upah untuk masa kerja di wilayah atau wilayah ini. Dalam hal ini, jumlah persentase bonus terhadap gaji staf dan prosedur pembayarannya ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia.
Pasal 148 Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa remunerasi untuk pekerjaan di daerah dengan kondisi iklim khusus dilakukan dengan cara dan jumlah yang tidak lebih rendah dari yang ditetapkan oleh undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang memuat norma hukum perburuhan.
Menurut Seni. 255 dari Kode Pajak Federasi Rusia, pengeluaran wajib pajak untuk upah mencakup segala akrual kepada karyawan dalam bentuk tunai dan (atau) barang, akrual dan tunjangan insentif, akrual kompensasi yang berkaitan dengan jam kerja atau kondisi kerja, bonus dan insentif satu kali. akrual, biaya yang terkait dengan pemeliharaan karyawan ini diatur oleh undang-undang Federasi Rusia, perjanjian kerja (kontrak) dan (atau) perjanjian bersama.
Jika kesepakatan bersama yang diadopsi oleh organisasi mengatur jumlah, kondisi dan prosedur kompensasi biaya yang terkait dengan perpindahan karyawan ke tempat tinggal baru di lokasi lain, maka biaya tersebut dapat dimasukkan dalam biaya tenaga kerja, sehingga mengurangi basis pajak untuk pajak penghasilan badan secara penuh.
Transfer dan pergerakan
Penetapan tempat kerja pekerja bangunan dalam kontrak kerja mempunyai kekhasan tersendiri. Biasanya, tempat kerja karyawan bertepatan dengan lokasi majikan. Namun, objek yang sedang dibangun seringkali secara geografis jauh dari pemukiman tempat organisasi konstruksi berada. Oleh karena itu, perlu dibuat unit struktural tersendiri di lokasi benda-benda tersebut. Dalam kasus seperti itu, berdasarkan Bagian 2 Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam kontrak kerja seorang pekerja konstruksi, ketika menyusun kondisi "tempat kerja", perlu untuk menunjukkan dengan tepat unit struktural yang terpisah dan lokasinya. Faktanya, karyawan tersebut dipekerjakan untuk bekerja di unit struktural ini.
Oleh karena itu, pemindahan pekerja ke fasilitas lain yang sedang dibangun akan dianggap sebagai pemindahan ke pekerjaan lain, yang mengharuskan pemberi kerja untuk mendapatkan persetujuan tertulis dari pekerja tersebut. Namun, meskipun organisasi konstruksi tidak membentuk divisi yang terpisah secara hukum dan tidak mencerminkannya dalam kontrak kerja, pemindahan karyawan ke lokasi yang berlokasi di area lain tetap tidak tercakup dalam konsep “pindah ke tempat kerja lain”, sejak perpindahan tersebut. tidak memperbolehkan perubahan batas wilayah wilayah tempat pekerjaan dilakukan.
Oleh karena itu, transisi semacam itu memerlukan persetujuan tertulis dari karyawan. Untuk menghindari prosedur pemindahan dan dengan cepat menyelesaikan masalah pemindahan personel konstruksi ke berbagai lokasi di seluruh negeri, organisasi konstruksi sering mengirim karyawannya dalam perjalanan bisnis dan juga menggunakan metode organisasi buruh yang bergilir.
Perjalanan bisnis karyawan
Perjalanan dinas adalah perjalanan seorang pekerja atas perintah majikannya untuk jangka waktu tertentu untuk melaksanakan tugas resmi di luar tempat kerja tetapnya.
Ketika seorang karyawan dikirim dalam perjalanan bisnis, ia dijamin untuk mempertahankan tempat kerja (posisi) dan pendapatan rata-ratanya, dan juga mendapat penggantian biaya perjalanan.
Menurut Seni. 168 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan Peraturan tentang spesifikasi pengiriman karyawan dalam perjalanan bisnis, disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 13 Oktober 2008 No. 749, dalam hal pengiriman dalam perjalanan bisnis, majikan wajib mengganti uang pekerjanya:
Biaya perjalanan;
Biaya sewa tempat tinggal;
Biaya tambahan yang berhubungan dengan tinggal di luar tempat tinggal permanen (per diem);
Biaya-biaya lain yang dikeluarkan oleh pekerja dengan izin atau sepengetahuan pemberi kerja.
Majikan mengganti tunjangan harian pekerja yang dikirim dalam perjalanan bisnis dalam jumlah yang ditentukan oleh kesepakatan bersama atau peraturan setempat.
Sesuai dengan paragraf 3 Seni. 217 Kode Pajak Federasi Rusia, jumlah biaya perjalanan yang diganti kepada seorang karyawan, sebagai aturan umum, bukan penghasilannya dan tidak dikenakan pajak penghasilan pribadi.
Dalam hal ini jumlah ganti rugi yang dibebaskan dari pajak penghasilan orang pribadi hanya dalam batas yang ditentukan menurut undang-undang. Dengan demikian, tunjangan harian sebesar:
Tidak lebih dari 700 gosok. untuk setiap hari Anda melakukan perjalanan bisnis di Federasi Rusia;
Tidak lebih dari 2500 gosok. untuk setiap hari Anda melakukan perjalanan bisnis ke luar negeri.
Besarnya tunjangan harian yang melebihi norma yang ditentukan akan dikenakan pajak penghasilan orang pribadi.
Dalam praktiknya, para pihak dalam kontrak konstruksi sepakat bahwa pelanggan pekerjaan (misalnya, kontraktor umum) mengganti biaya perjalanan pekerja ke tempat pekerjaan konstruksi dan instalasi dilakukan kepada kontraktor (subkontraktor). Sebagai aturan, pemeriksa pajak menentang pengurangan basis pajak sebesar jumlah pengeluaran tersebut.
Untuk memperkuat posisinya, mereka mengacu pada fakta bahwa perjalanan bisnis adalah perjalanan bisnis seseorang yang telah menandatangani kontrak kerja dengan organisasi. Oleh karena itu, biaya-biaya untuk membayar biaya hidup dan makan bagi orang-orang yang bukan pegawai perusahaan, dianggap tidak memenuhi sub-ayat. 12 ayat 1 seni. 264 Kode Pajak Federasi Rusia tidak dapat diperhitungkan sebagai bagian dari pengeluaran lain.
Tetapi Bab 25 Kode Pajak Federasi Rusia tidak memuat daftar tertutup pengeluaran yang diperhitungkan untuk tujuan perpajakan, yaitu memungkinkan Anda untuk mengurangi basis pajak untuk pengeluaran apa pun, asalkan terkait dengan kegiatan yang bertujuan untuk menghasilkan pendapatan. Kontraktor umum (atau pelanggan), dengan menarik subkontraktor (kontraktor) dan membuat perjanjian dengan mereka untuk melakukan pekerjaan tertentu, bertujuan untuk memperoleh pendapatan. Oleh karena itu, jika perjanjian ini mewajibkan kontraktor umum (pelanggan) untuk mengganti biaya perjalanan karyawannya kepada kontraktor, akuntan berhak untuk memperhitungkan biaya tersebut ketika menghitung dasar pengenaan pajak penghasilan. Dasar untuk memasukkan biaya-biaya dalam pengeluaran lain-lain dapat berupa subayat. 49 ayat 1 seni. 264 Kode Pajak Federasi Rusia - biaya lain yang terkait dengan produksi dan (atau) penjualan. Dalam hal ini salah satu klausul kontrak perlu mengatur bahwa biaya perjalanan (pembayaran akomodasi hotel, tunjangan harian) karyawan kontraktor (subkontraktor) yang terkait dengan pelaksanaan pekerjaan berdasarkan kontrak diganti secara terpisah oleh pelanggan. (kontraktor umum) setelah penyerahan salinan dokumen yang mengkonfirmasikan biaya-biaya ini.
Metode kerja shift
Metode kerja shift adalah bentuk hukum yang umum dari organisasi buruh di bidang konstruksi. Suatu bentuk khusus pelaksanaan proses kerja di luar tempat tinggal tetap pekerja, apabila lokasi pemberi kerja atau tempat tinggal pekerja jauh jauh dari tempat kerja. Biaya pengangkutan pekerja shift dari tempat tinggalnya harus diatur dalam kesepakatan bersama. Dalam hal ini, jumlah kompensasi dapat diperhitungkan oleh wajib pajak ketika membentuk basis pajak penghasilan (Surat Kementerian Keuangan Federasi Rusia No. 03-03-06/1/418 tanggal 22/06/09 ).
Merupakan kebiasaan untuk membagi jam tangan:
Intraregional (pergerakan personel yang singkat, durasi shift yang singkat (dari 7 hingga 14 hari), jaringan transportasi dan komunikasi yang terjalin dengan baik dengan kamp rotasi dan daerah berpenduduk, lokasi tempat tinggal pekerja di wilayah kegiatan produksi);
Antarwilayah (kamp shift berlokasi di wilayah atau zona iklim lain, durasi shift dari 2 minggu hingga 2 bulan).
Bekerja secara bergilir bukanlah perjalanan bisnis, meskipun terkait dengan perjalanan reguler ke luar tempat tinggal permanen, dan oleh karena itu tidak memerlukan kepatuhan terhadap aturan perjalanan bisnis (Bab 24 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Tempat kerja dengan cara bergilir adalah daerah atau benda yang jauh dari lokasi pemberi kerja tempat dilakukannya kegiatan kerja. Dalam hal terjadi perpindahan tempat kerja pada saat relokasi pekerja karena relokasi suatu fasilitas, maka tidak diperlukan persetujuan relokasi dari pekerja, karena operasi ini bukan merupakan perpindahan.
Durasi shift tidak boleh lebih dari satu bulan (Pasal 299 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam kasus luar biasa, di lokasi tertentu, pemberi kerja dapat menambah durasi shift menjadi 3 bulan. Dia dapat melakukan ini hanya dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama dengan cara yang ditentukan dalam Art. 372 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika hal tersebut tidak ada, pemberi kerja dapat secara mandiri memperkenalkan peningkatan durasi shift dengan melakukan perubahan peraturan tentang metode rotasi kerja, mengeluarkan perintah, menyetujui jadwal atau peraturan daerah lainnya.
Pasal 300 Kode Perburuhan Federasi Rusia mewajibkan majikan untuk menyimpan catatan ringkasan waktu kerja selama satu bulan, kuartal atau periode lain, tetapi tidak lebih dari satu tahun. Dalam hal ini, periode akuntansi harus mencakup seluruh waktu kerja, waktu perjalanan dari tempat majikan atau dari tempat pengumpulan ke tempat kerja dan kembali, serta waktu istirahat dalam periode waktu kalender tertentu. Dengan mempertimbangkan Seni. 104 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, durasi jam kerja selama periode akuntansi tidak boleh melebihi jumlah jam kerja normal yang ditetapkan oleh undang-undang.
Pemberi kerja wajib mencatat waktu kerja dan waktu istirahat setiap pekerja yang bekerja secara bergilir, berdasarkan bulan dan untuk seluruh periode akuntansi. Hal ini diperlukan untuk menentukan secara akurat jumlah jam lembur dalam shift untuk mengimbangi istirahat antar shift dan upah yang sesuai.
Waktu kerja dan waktu istirahat dalam periode akuntansi diatur oleh jadwal kerja shift, yang disetujui oleh pemberi kerja dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama dengan cara yang ditentukan oleh Art. 372 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk penerapan peraturan lokal, dan diberitahukan kepada karyawan selambat-lambatnya 2 bulan sebelum berlakunya (Pasal 301 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jadwal tersebut mengatur waktu yang dibutuhkan untuk mengangkut pekerja ke dan dari shift mereka. Hari-hari yang dihabiskan dalam perjalanan ke dan dari tempat kerja tidak termasuk dalam jam kerja dan mungkin jatuh pada hari istirahat antar shift. Dalam hal kerja paruh waktu dalam periode akuntansi atau shift (liburan, sakit, dll), jam kerja menurut kalender yang jatuh pada hari-hari tidak masuk kerja dipotong dari norma jam kerja yang telah ditetapkan.
Istirahat antar shift adalah tambahan hari istirahat untuk kerja lembur dalam jadwal kerja secara shift, yang dapat diberikan beberapa kali dalam setahun. Liburan tersebut dibayar bukan berdasarkan pendapatan rata-rata, seperti yang ditetapkan untuk liburan biasa, tetapi dalam jumlah tarif harian, tarif harian (sebagian dari gaji (gaji resmi) untuk hari kerja), kecuali pembayaran yang lebih tinggi ditetapkan oleh kesepakatan bersama, peraturan lokal atau kontrak kerja (Bagian 3 Pasal 301 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Jam kerja lembur dalam jadwal kerja dalam satu shift, bukan kelipatan seluruh hari kerja, dapat diakumulasikan sepanjang satu tahun takwim dan dijumlahkan menjadi seluruh hari kerja, diikuti dengan pemberian tambahan hari istirahat antar shift. untuk menentukan jumlah hari istirahat antar shift tambahan, jumlah jam lembur perlu dibagi 8 (lamanya hari kerja normal untuk lima hari kerja dalam seminggu). Dengan minggu kerja yang diperpendek (kurang dari 40 jam), perlu dibagi bukan dengan 8, tetapi dengan jumlah jam yang diperoleh dengan membagi durasi minggu kerja yang dipersingkat yang ditetapkan dengan 5.
Cuti tahunan harus diberikan kepada pekerja shift setelah mereka beristirahat antar shift. Jika akhir cuti tahunan seorang karyawan jatuh pada hari istirahat antar shift dari tim tempatnya bekerja, maka karyawan tersebut sebelum dimulainya shiftnya dapat:
Dipindahkan karena kebutuhan produksi untuk mencegah waktu henti yang timbul karena alasan organisasi, ke pekerjaan lain sesuai dengan aturan Art. 72.2TKRF
Dipindahkan ke shift lain (unit struktural lain) sesuai dengan akun. 3 sdm. 72.1 TKRF.
Dengan persetujuan antara pekerja dan pemberi kerja, cuti tanpa dibayar tetap dapat diberikan.
Bagi pekerja yang melakukan perjalanan kerja secara bergilir di daerah yang menerapkan koefisien upah regional, koefisien tersebut dihitung sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lain yang memuat norma hukum ketenagakerjaan.
Menurut Seni. 302 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan yang melakukan pekerjaan secara bergilir, untuk setiap hari kalender tinggal di tempat kerja selama periode shift, serta untuk hari perjalanan sebenarnya dari lokasi majikan (pengumpulan titik) ke tempat kerja dan kembali, diberikan tunjangan harian sebagai pengganti cara kerja shift. Tarif harian untuk waktu perjalanan dibayarkan bukan sebagai imbalan atas bonus untuk bekerja secara bergilir, tetapi bersamaan dengan itu.
Pekerja yang terlibat dalam pekerjaan secara bergilir tinggal di kamp bergilir yang khusus dibuat oleh pemberi kerja ketika mereka berada di lokasi kerja. Kamp rotasi adalah kompleks bangunan dan struktur yang dirancang untuk menjamin penghidupan para pekerja saat mereka melakukan pekerjaan dan istirahat di antara shift. Namun, pemberi kerja mempunyai hak untuk memastikan bahwa pekerjanya tinggal di asrama dan tempat tinggal lain yang disesuaikan untuk tujuan ini dan dibayar atas biaya pemberi kerja.
Biaya pemeliharaan kamp bergilir dan sementara diakui dalam batas standar pemeliharaan fasilitas dan layanan serupa yang disetujui oleh badan pemerintah daerah di tempat kegiatan wajib pajak. Jika standar tersebut belum disetujui oleh badan pemerintah daerah dan tidak ada fasilitas serupa di wilayah tertentu yang berada di bawah yurisdiksi badan tersebut, kami yakin bahwa biaya pemeliharaan kamp bergilir dan sementara dapat diakui sebesar biaya sebenarnya. wajib pajak (Surat Menteri Keuangan tanggal 19 Desember 2008 No. 03-03-06/1/703).
Orang dengan kontraindikasi medis tidak dapat terlibat dalam pekerjaan yang dilakukan secara bergilir. Oleh karena itu, sebuah organisasi konstruksi harus benar-benar memastikan bahwa seluruh karyawannya yang akan terlibat dalam pekerjaan secara bergilir menerima laporan medis yang menyatakan bahwa mereka tidak memiliki kontraindikasi.
Pemeriksaan kesehatan karyawan
Pegawai organisasi konstruksi yang belum lulus pemeriksaan kesehatan yang diperlukan tidak boleh diperbolehkan melakukan tugas ketenagakerjaan di bidang kegiatan seperti, misalnya pekerjaan di ketinggian, pekerjaan bawah tanah, pemeliharaan pembangkit listrik, pekerjaan transportasi, organisasi kerja bergilir, dll. Menurut Menurut Kode Perburuhan, pemeriksaan tersebut harus dilakukan atas biaya majikan. Daftar khusus pekerjaan yang memerlukan pemeriksaan kesehatan wajib diberikan dalam Lampiran 2 Peraturan Menteri Kesehatan dan Pembangunan Sosial tanggal 16 Agustus 2004 No.183.
Biasanya, untuk melakukan pemeriksaan kesehatan berkala terhadap karyawan, organisasi mengadakan perjanjian dengan organisasi khusus yang memiliki lisensi yang sesuai.
Biaya pelaksanaan pemeriksaan kesehatan tersebut, termasuk penggantian biaya pemeriksaan kesehatan pendahuluan kepada karyawan, termasuk dalam biaya lain-lain yang berkaitan dengan produksi dan penjualan pada saat menghitung pajak penghasilan. Dalam Surat tertanggal 21 November 2008 No. 03-03-06/4/84, para ahli dari Kementerian Keuangan mengkualifikasikannya sebagai pengeluaran untuk memastikan kondisi kerja normal dan tindakan keselamatan yang ditentukan oleh undang-undang, yang mengurangi dasar pajak penghasilan atas dasar sub-paragraf. 7 ayat 1 seni. 264 Kode Pajak Federasi Rusia. Demikian pula, Anda dapat memperhitungkan biaya untuk memperoleh rekam medis bagi seorang karyawan.
Pekerja asing
Organisasi konstruksi sering kali menarik orang asing dari negara-negara CIS dan jauh di luar negeri untuk bekerja.
Untuk melakukan aktivitas perburuhan di Federasi Rusia, serta bekerja berdasarkan kontrak sipil, warga negara asing, dan dalam banyak kasus majikan mereka, harus memiliki izin.
Ketika mempekerjakan warga negara yang memasuki Federasi Rusia dengan cara yang memerlukan visa, majikan mengeluarkan izin kerja atas biayanya sendiri, karena dialah yang mengundang warga negara tersebut untuk datang ke Federasi Rusia untuk bekerja di organisasi ini, dan izin kerja akan menunjukkan NPWP Majikan.
Saat mempekerjakan warga negara CIS (kecuali warga negara Georgia dan Turkmenistan), serta warga negara lain yang memasuki Federasi Rusia dengan cara yang tidak memerlukan visa, izin untuk menarik dan menggunakan tenaga kerja asing tidak dikeluarkan, izin kerja tidak dikeluarkan. tidak memuat indikasi nama pemberi kerja yang mempekerjakan orang asing. Warga negara asing memperoleh izin tersebut dengan mengajukan permohonan secara mandiri ke Layanan Migrasi Federal Rusia dengan cara yang ditentukan oleh Art. 13.1 Undang-Undang Federal 25 Juli 2002 No. 115-FZ “Tentang status hukum warga negara asing di Federasi Rusia.”
Untuk orang asing yang tinggal sementara atau permanen di Federasi Rusia, perlu membayar iuran untuk asuransi pensiun wajib. Jika warga negara asing berstatus tinggal sementara di wilayah Federasi Rusia, maka ia bukan orang yang diasuransikan dan, oleh karena itu, premi asuransi untuk asuransi pensiun wajib tidak dibebankan untuk pembayaran yang menguntungkannya (Surat Kementerian Keuangan Rusia tanggal 23 Desember 2008 No. 03-04-06-02/129).
Dari jumlah pembayaran dan remunerasi yang diperoleh untuk setiap warga negara asing yang bekerja di wilayah Federasi Rusia, wajib pajak membayar Pajak Terpadu sesuai dengan prosedur yang ditetapkan secara umum (klausul 2 Pasal 243 Kode Pajak Federasi Rusia ). Pengecualiannya adalah:
Pembayaran yang diperoleh untuk kepentingan individu yang merupakan warga negara asing dan orang tanpa kewarganegaraan berdasarkan kontrak kerja yang dibuat dengan organisasi Rusia melalui divisi terpisah yang berlokasi di luar wilayah Federasi Rusia;
Remunerasi yang diperoleh untuk kepentingan individu yang merupakan warga negara asing dan orang tanpa kewarganegaraan sehubungan dengan kegiatan mereka di luar wilayah Federasi Rusia dalam kerangka kontrak hukum perdata yang disepakati, yang subjeknya adalah pelaksanaan pekerjaan, penyediaan layanan (klausul 1 Pasal 236 Kode Pajak Federasi Rusia).
Warga negara asing yang bekerja berdasarkan kontrak perburuhan atau hukum perdata memiliki hak dan kewajiban yang sama di bidang asuransi kesehatan dengan orang Rusia. Majikan wajib menerbitkan polis asuransi kesehatan wajib bagi pekerja asing.
Surat keterangan tidak mampu bekerja dikeluarkan untuk warga negara asing dan orang tanpa kewarganegaraan yang tinggal secara tetap atau sementara di wilayah Federasi Rusia, tetapi tidak diberikan kepada orang asing yang tinggal sementara di Federasi Rusia (klausul 1 Prosedur penerbitan surat keterangan tidak mampu untuk bekerja). bekerja oleh organisasi medis, disetujui oleh Perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia tertanggal 01.08.07 No. 514 ) Jika tidak ada surat keterangan tidak mampu bekerja, pembayaran tunjangan tidak dilakukan.
Prosedur berikut ini berlaku untuk warga negara Republik Belarus:
Tunjangan untuk cacat sementara dan keibuan diberikan dan dibayar sesuai dengan hukum dan atas biaya Dana Asuransi Sosial Federasi Rusia;
Untuk menentukan jumlah manfaat, pengalaman asuransi (kerja) yang diperoleh sehubungan dengan pekerjaan di wilayah Federasi Rusia dan Republik Belarus diperhitungkan sepenuhnya (Pasal 7 dan 8 Perjanjian antara Federasi Rusia dan Republik Belarus “Tentang Kerjasama di Bidang Jaminan Sosial”).
Warga negara asing yang bekerja di Federasi Rusia adalah pembayar pajak penghasilan pribadi.
Pada saat yang sama, individu yang merupakan wajib pajak Federasi Rusia membayar pajak penghasilan pribadi atas penghasilan yang diterima baik di Federasi Rusia maupun di luar negeri, dan individu bukan penduduk hanya atas penghasilan yang diterima dari sumber di Federasi Rusia (Pasal 209 Pajak Kode Federasi Rusia ).
Status orang asing (penduduk atau bukan penduduk) untuk keperluan pembayaran pajak penghasilan pribadi ditentukan terlepas dari alasan tinggal di Federasi Rusia
Untuk mengenakan pajak kepada penduduk Federasi Rusia sesuai dengan ayat 2 Seni. 207 Kode Pajak Federasi Rusia mencakup individu yang sebenarnya berada di wilayah Federasi Rusia setidaknya selama 183 hari (total) selama 12 bulan berikutnya berturut-turut.
Jika seorang pekerja asing tertarik untuk memastikan status kependudukannya, ia, atas inisiatifnya sendiri, memberikan kepada majikannya bukti dokumenter tentang masa tinggalnya di Federasi Rusia selama periode sebelum bekerja dengan majikan tersebut.
Kekhususan pemotongan pajak penghasilan pribadi atas penghasilan warga negara Republik Belarus ditentukan oleh Protokol 24/01/06 hingga Perjanjian 21/04/95 antara Pemerintah Federasi Rusia dan Pemerintah Republik Belarus tentang penghindaran pajak berganda dan pencegahan penghindaran pajak sehubungan dengan pajak atas penghasilan dan properti. Untuk pekerjaan sewaan selama masa tinggal di Federasi Rusia setidaknya 183 hari dalam satu tahun kalender, atau terus menerus selama 183 hari mulai tahun kalender sebelumnya dan berakhir pada tahun kalender berjalan, pajak penghasilan pribadi dibebankan dengan cara dan dengan tarif yang ditetapkan untuk warga negara Federasi Rusia (13%). Tarif yang ditentukan berlaku sejak tanggal mulai bekerja di Federasi Rusia, yang durasinya, sesuai dengan kontrak kerja, setidaknya 183 hari. Seperti warga negara Federasi Rusia, warga negara Republik Belarus dapat dikenakan pajak bukan penduduk Federasi Rusia jika mereka benar-benar tinggal di wilayah Federasi Rusia selama kurang dari 183 hari dalam 12 bulan berturut-turut. Namun, keunggulan warga negara Republik Belarus dibandingkan warga negara asing lainnya di bidang ini adalah perpajakan yang sama dengan warga negara Federasi Rusia (Surat Kementerian Keuangan Federasi Rusia tertanggal 31 Desember 2008 No. 03-04- 06-01/397, tanggal 7 November 2008 Nomor 03-04-06-01/330).
Pendapatan penduduk dikenakan pajak dengan tarif yang ditetapkan oleh Art. 224 Kode Pajak Federasi Rusia, - terutama pada tingkat 13%. Tarif pajak ditetapkan sebesar 30% untuk semua pendapatan yang diterima oleh individu yang bukan wajib pajak Federasi Rusia, dengan pengecualian pendapatan yang diterima dalam bentuk dividen dari penyertaan modal dalam kegiatan organisasi Rusia, sehubungan dengan yang sejak tahun 2008 tarif pajaknya ditetapkan sebesar 15%.
Jika agen pajak sampai pada kesimpulan bahwa orang asing, yang sebelumnya dianggapnya bukan penduduk, masih berstatus penduduk, maka pajaknya harus dihitung ulang dan permohonan offset (pengembalian dana) kelebihan pembayaran pajak penghasilan orang pribadi harus diajukan. kepada otoritas pajak. Setelah offset (pengembalian) dana, jumlah kelebihan pembayaran dapat dikembalikan oleh majikan kepada karyawan atas permohonan tertulisnya (klausul 1 Pasal 231 Kode Pajak Federasi Rusia). Jika wajib pajak belum mengajukan permohonan kredit (pengembalian dana) pajak penghasilan orang pribadi kepada agen pajaknya sebelum akhir masa pajak (tahun kalender), pemberi kerja harus memberitahukan kepadanya tentang kesempatan untuk mengajukan pernyataan dan menerima pengembalian secara langsung. melalui otoritas pajak.
Jika situasinya sebaliknya - seseorang yang dianggap penduduk ternyata bukan penduduk, agen pajak juga harus mengajukan permohonan untuk mengimbangi pajak yang dibayarkan sebesar 13% terhadap pajak dengan tarif sebesar 30%. Hal ini dijelaskan oleh fakta bahwa pajak penghasilan pribadi, yang dihitung dengan tarif berbeda, dikreditkan ke kode klasifikasi anggaran yang berbeda.
Penggantian pajak dan pengembalian pajak hanya dilakukan atas permohonan tertulis dari agen pajak (Pasal 78, 79 Kode Pajak Federasi Rusia).
Keselamatan dan kesehatan kerja dalam konstruksi
Sebagian besar aktivitas di industri konstruksi termasuk dalam risiko pekerjaan kelas 8. Pekerjaan banyak pekerja konstruksi dilakukan dalam kondisi berbahaya atau berbahaya atau berkaitan dengan aktivitas yang terkait dengan penggunaan sumber bahaya yang meningkat (mesin dan peralatan).
Setiap pemberi kerja yang melakukan kegiatan produksi di bidang konstruksi, yang jumlah pekerjanya melebihi 50 orang, menciptakan layanan perlindungan tenaga kerja atau memperkenalkan posisi spesialis perlindungan tenaga kerja dengan pelatihan atau pengalaman yang sesuai di bidang ini. Fungsi-fungsi ini juga dapat dilakukan secara pribadi oleh manajer atau oleh organisasi khusus pihak ketiga yang telah lulus akreditasi wajib.
Semua pekerja konstruksi harus menjalani pelatihan kesehatan dan keselamatan kerja. Selain itu, pekerja kategori tertentu juga harus menjalani pelatihan khusus di bidang perlindungan tenaga kerja. Organisasi konstruksi harus mengembangkan dan menyimpan dokumen peraturan tentang perlindungan tenaga kerja (peraturan tentang layanan perlindungan tenaga kerja; catatan pengarahan; instruksi perlindungan tenaga kerja untuk pekerja, dikembangkan berdasarkan instruksi standar industri tentang perlindungan tenaga kerja untuk pekerja konstruksi, dll.) . Selain itu, karyawan harus dibiasakan dengan dokumen-dokumen ini setelah ditandatangani.
Organisasi konstruksi harus melakukan sertifikasi tempat kerja, yang mencakup penilaian higienis terhadap kondisi yang ada dan sifat pekerjaan, penilaian keselamatan tempat kerja dan mempertimbangkan penyediaan alat pelindung diri bagi pekerja. Sertifikasi tersebut adalah suatu sistem analisis dan penilaian tempat kerja untuk melaksanakan tindakan kesehatan, sosialisasi pekerja dengan kondisi kerja, sertifikasi fasilitas produksi, untuk menegaskan atau membatalkan hak untuk memberikan kompensasi dan tunjangan kepada pekerja yang melakukan pekerjaan berat dan bekerja dengan berbahaya dan berbahaya. kondisi kerja yang berbahaya.
Jika pekerja tidak mempunyai tempat kerja yang stasioner, maka dilakukan juga sertifikasi, tetapi hanya untuk kondisi kerja dari pekerjaan yang dilakukannya secara sistematis, yang merupakan bagian dari fungsi pekerjaannya (misalnya pekerjaan pengecatan, pengelasan gas, instalasi, pekerjaan tinggi- pekerjaan ketinggian, dll.). Tempat kerja tertentu di mana tindakan tersebut dilakukan tidak lagi memiliki signifikansi hukum.
Organisasi menetapkan waktu sertifikasi berdasarkan perubahan kondisi dan sifat pekerjaan, tetapi setidaknya setiap 5 tahun sekali. Pemberi kerja dapat melakukan sertifikasi tempat kerja sendiri, serta oleh organisasi pihak ketiga yang terakreditasi untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Setelah menyelesaikan pekerjaan komisi, pimpinan organisasi mengeluarkan perintah yang menyetujui hasil sertifikasi. Dokumen sertifikasi harus disimpan selama 45 tahun.
Jika konstruksi disertai dengan pekerjaan dalam kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya (serta pekerjaan yang terkait dengan polusi), maka pemberi kerja wajib menyediakan alat pelindung diri bersertifikat kepada pekerja secara gratis.
Pakaian kerja
Pakaian khusus dikeluarkan saat melakukan pekerjaan dalam kondisi kerja yang berbahaya atau berbahaya, serta saat bekerja dalam kondisi suhu khusus. Organisasi wajib memberikan pakaian khusus kepada karyawannya secara gratis, dengan memperhatikan standar industri (perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia tanggal 1 Oktober 2008 No. 541).
Aturan untuk menyediakan pakaian khusus, sepatu khusus, dan alat pelindung diri lainnya bagi pekerja disetujui oleh Keputusan Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 18 Desember 1998 No. 51. Aturan ini berlaku untuk karyawan di semua organisasi, apa pun bentuk kepemilikannya. Prosedur pemberian pakaian pelindung kepada karyawan ditentukan dalam kesepakatan bersama atau dokumen internal organisasi lainnya. Saat mengeluarkan pakaian terusan, perlu untuk menunjukkan dalam kartu pribadi karyawan masa pakai dan persentase tanggal kedaluwarsa pada saat penerbitan.
Dalam akuntansi perpajakan, biaya pakaian terusan dapat diklasifikasikan sebagai pengeluaran material berdasarkan ayat 3 Seni. 254 Kode Pajak Federasi Rusia, jika pakaian pelindung secara tepat menyediakan fungsi perlindungan pribadi. Biaya pakaian terusan dihapuskan seluruhnya pada saat dioperasikan.
Karena pada saat menghitung pajak penghasilan, biaya pembayaran pakaian kerja dihapuskan sekaligus untuk mengurangi penghasilan yang diterima, maka dapat timbul perbedaan antara pembukuan dan akuntansi pajak pakaian terusan. Kode Pajak tidak mengatur penghapusan seragam pakaian terusan yang termasuk dalam biaya material. Selisihnya akan dikenakan pajak sehingga membentuk kewajiban pajak tangguhan (DTL) dalam akuntansi. Ini akan dilunasi ketika organisasi menghapuskan seluruh pakaian terusan sebagai biaya layanan yang diberikan kepada perusahaan selama periode pelaporan.
susu
Di tempat kerja dengan kondisi kerja yang berbahaya, karyawan sesuai dengan Art. 222 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, susu atau produk makanan lain yang setara diberikan secara gratis sesuai dengan standar yang ditetapkan.
Alih-alih susu, atas permohonan tertulis dari karyawan, ia dapat dibayar kompensasi dalam jumlah yang setara dengan biaya susu atau produk makanan lain yang setara. Kompensasi tersebut harus diatur dalam kontrak kerja bersama dan (atau).
Dalam pekerjaan dengan kondisi kerja yang sangat berbahaya, karyawan diberikan nutrisi terapeutik dan preventif gratis sesuai standar yang ditetapkan.
Norma dan syarat-syarat pembagian susu atau produk pangan lain yang disamakan secara cuma-cuma, nutrisi terapeutik dan preventif, tata cara pembayaran santunan ditetapkan dengan cara yang ditentukan dalam Keputusan Menteri Kesehatan dan Pembangunan Sosial tanggal 16 Februari 2009 No. 45n dan 46n.
Bagi pekerja yang menerima produk pangan yang setara dengan susu, besaran imbalannya ditetapkan berdasarkan harga pokok produk tersebut. Kompensasi harus dibayarkan minimal sebulan sekali. Hal ini secara langsung diatur dalam ayat 3 Lampiran No. 2 Surat Perintah No. 45n. Besarnya kompensasi harus diindeks secara berkala sesuai dengan kenaikan harga eceran. Dalam hal ini, data Rosstat diambil sebagai dasar.
Jumlah tertentu pembayaran kompensasi dan tata cara indeksasinya ditetapkan oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat serikat pekerja (jika ada) dan dimasukkan dalam kesepakatan bersama.
Apabila pemberi kerja tidak mempunyai badan perwakilan pekerja, maka ketentuan tersebut dituangkan dalam kontrak kerja yang dibuat dengan pekerja. Penerbitan kompensasi uang sebagai imbalan atas nutrisi terapeutik dan preventif tidak diperbolehkan.
Akuntansi biaya tenaga kerja
Perusahaan konstruksi, dalam menyelenggarakan akuntansi, harus berpedoman pada persyaratan yang ditetapkan oleh Peraturan Akuntansi “Akuntansi Perjanjian (Kontrak) Pembangunan Modal” (PBU 2/94).
Sesuai dengan dokumen ini, kontraktor mencatat biaya dalam konteks setiap proyek konstruksi dari awal kontrak konstruksi hingga saat penyelesaiannya dan ditransfer ke pelanggan-pengembang. Sampai penyerahan seluruh lingkup pekerjaan proyek kepada pelanggan, biaya-biaya ini tercermin sebagai bagian dari pekerjaan yang sedang berjalan. Bagi kontraktor, penghitungan biaya tersebut harus diatur pada akun 20 “Produksi utama” dalam konteks setiap pelanggan dan fasilitas yang sedang dibangun. Akun analitis yang dibuka pada akun 20 “Produksi utama” mencerminkan biaya langsung kontraktor yang terkait langsung dengan pelaksanaan kontrak. Secara khusus, biaya langsung mencakup biaya yang terkait dengan penggunaan tenaga kerja karyawan kerah biru yang terlibat langsung dalam pekerjaan konstruksi dan instalasi serta pemeliharaannya. Dalam akuntansi, akrual remunerasi untuk karyawan tersebut tercermin dalam entri akuntansi berikut:
Dt20 - Kt70 - jumlah upah yang diperoleh seorang pekerja konstruksi.
Akuntansi biaya tenaga kerja untuk karyawan produksi tambahan (tambahan) dan peternakan dilakukan dengan menggunakan akun 23 “Produksi tambahan” dan tercermin dalam entri akuntansi:
Dt23 - Kt70 - jumlah remunerasi yang diperoleh untuk karyawan produksi tambahan dan pertanian.
Biaya remunerasi pekerja yang terkait dengan pengelolaan mesin dan mekanisme konstruksi dicerminkan menggunakan akun 25 “Beban produksi umum” dan dicatat dalam catatan akuntansi sebagai berikut:
Dt25 - Kt70 - jumlah remunerasi yang diperoleh untuk pekerja masinis.
Untuk meringkas informasi tentang biaya remunerasi karyawan yang tidak terkait langsung dengan pekerjaan konstruksi dan instalasi yang menjalankan fungsi manajemen dalam organisasi, digunakan akun 26 “Beban umum”. Akrual remunerasi untuk karyawan tersebut dicerminkan dengan menggunakan entri berikut:
Dt26 - Kt70 - Gaji diberikan kepada karyawan unit administrasi dan bisnis umum lainnya.
Dalam konstruksi, seperti di sektor produksi material lainnya, pengorganisasian pengupahan, pada umumnya, dilakukan berdasarkan tiga elemen yang saling terkait dan saling bergantung: peraturan ketenagakerjaan, sistem tarif atau non-tarif, bentuk dan sistem pengupahan.
Dengan bantuan elemen-elemen ini, prinsip-prinsip universal remunerasi diterapkan. Dengan bantuan sistem tarif, yang merupakan seperangkat materi normatif, kualitas kerja pekerja dinilai dan upah dibedakan, yang mengatur ketergantungannya pada kualitas, kompleksitas, kondisi dan signifikansi pekerjaan.
Unsur utama sistem tarif adalah: jadwal tarif, tarif tarif dan buku acuan kualifikasi tarif. Di wilayah timur laut Federasi Rusia, ini juga mencakup koefisien regional (lebih dari 1,0) untuk upah karyawan.
Jadwal tarif merupakan skala (tabel) kategori dan koefisien tarif. Untuk setiap kategori, ditetapkan koefisien tarif tertentu, yang menunjukkan berapa kali tarif kategori yang bersangkutan lebih tinggi daripada tarif kategori pertama. Koefisien tarif kategori pertama sama dengan satu.
Nilai koefisien tarif untuk setiap kategori ditentukan dengan membagi tarif tarif kategori tersebut dengan tarif tarif kategori pertama.
Koefisien tarif harus dibenarkan secara ilmiah dan stabil, karena koefisien tersebut berfungsi sebagai kriteria untuk membedakan upah tergantung pada tingkat kualifikasi dan kualitas pekerjaan karyawan.
Koefisien tarif digunakan ketika menghitung rata-rata kategori pekerja dalam suatu organisasi, tim, unit dan dalam kasus lain yang diperlukan.
Urutan koefisien tarif menunjukkan derajat kenaikan tarif setiap kategori berikutnya sehubungan dengan kategori pertama, tergantung pada kompleksitas pekerjaan dan kualifikasi (kategori) pekerja.
Tingkat tarif adalah jumlah absolut upah tunai (harga tenaga kerja) per satuan waktu. Tarif tarif menunjukkan tingkat upah per jam (tarif tarif per jam), per hari (tarif tarif harian) atau per bulan (tarif tarif bulanan, gaji).
Dalam konstruksi, di mana standardisasi tenaga kerja dilakukan dengan mengembangkan dan menetapkan standar waktu dalam jam kerja, tarif per jam terutama digunakan, yang memfasilitasi penyelesaian dengan pekerja untuk pekerjaan yang mereka lakukan dengan upah borongan, yang dihitung dengan mengalikan tarif per jam. dengan standar waktu yang ditetapkan. Berbeda dengan industri, dalam konstruksi, merupakan kebiasaan untuk menetapkan tingkat upah per jam yang sama untuk pekerja borongan dan pekerja waktu. Di sini koefisien tarif diturunkan dari tarif tarif.
Dengan demikian, jadwal tarif dan tarif menetapkan diferensiasi upah hanya tergantung pada kualifikasi dan tidak memperhitungkan sifat atau kondisi kerja. Mereka harus menjamin kepentingan material pekerja dalam meningkatkan keterampilan mereka, dan untuk itu kenaikan absolut dalam tarif perlu meningkat secara nyata seiring dengan perpindahan mereka ke tingkat yang lebih tinggi.
Dalam kondisi pasar, perusahaan sendiri yang memutuskan semua masalah remunerasi, menentukan besaran tarif tergantung pada kemampuan finansial mereka.
Tarif dan gaji tertentu, serta rasio tarif antara kategori personel dan karyawan dari berbagai kelompok profesional dan kualifikasi ditentukan di perusahaan berdasarkan ketentuan perjanjian tarif industri, perjanjian bersama, peraturan pengupahan, dan perintah perusahaan.
Untuk pekerjaan dengan kondisi kerja yang sulit dan merugikan, terutama sulit dan merugikan, tingkat upah per jam dinaikkan sebesar yang ditentukan dalam kesepakatan bersama.
Dalam konstruksi modern, banyak organisasi kontraktor yang melupakan standar ketenagakerjaan dan sistem tarif. Semuanya disesuaikan dengan gaji kontrak tertentu. Para pekerja tidak mengetahui tingkat upah mereka, mereka tidak dilatih di mana pun, kualifikasi mereka tidak ditingkatkan, karena demi penghematan khayalan, banyak pusat pelatihan yang tidak ada lagi. Akibatnya, kita mendapatkan pekerjaan dengan kualitas rendah, terutama jika pekerjaan tersebut dilakukan oleh para imigran, yang disebut “pekerja tamu”.
Perlu dicatat bahwa dalam konstruksi, di mana sistem tarif telah dipertahankan, serta dalam perkiraan harga, jadwal tarif tahun 1986, yang dikembangkan oleh Institut Penelitian Tenaga Kerja Seluruh Rusia dalam Konstruksi Komite Konstruksi Negara Uni Soviet dan diadopsi oleh resolusi Komite Sentral CPSU, Dewan Menteri Uni Soviet, dan Dewan Pusat Serikat Buruh Seluruh Rusia tertanggal 17 September 1986, masih digunakan No.1115 “Tentang peningkatan organisasi pengupahan dan pemberlakuan tarif baru dan tarif resmi gaji” (Tabel 1).
Tabel 1 Jadwal tarif pekerja konstruksi sejak tahun 1986
|
Koefisien tarif |
Elemen penting dari sistem tarif adalah buku acuan tarif dan kualifikasi (TKS), yang menjadi dasar penetapan tarif pekerjaan, menentukan tingkat keterampilan pekerja dan menetapkan kategori yang sesuai. Direktori kualifikasi posisi karyawan juga digunakan. Tarif berarti menetapkan pekerjaan pada kategori tarif tertentu dan menetapkan kategori tarif kepada pekerja sesuai dengan kualifikasinya. Untuk setiap profesi, TKS memberikan kategori, ciri-ciri dan contoh pekerjaan, serta uraian yang harus diketahui pekerja.
Hak untuk menetapkan atau menurunkan nilai seorang pekerja diberikan kepada komisi tarif dan kualifikasi khusus dari suatu organisasi konstruksi sesuai dengan TKS untuk pekerjaan yang sebenarnya dilakukan olehnya. Pengangkatan seorang pekerja sebagai mandor tidak dapat dijadikan dasar untuk menaikkan pangkatnya. Pengurangan nilai yang diberikan kepada pekerja karena pelanggaran disiplin kerja tidak diperbolehkan.
Saat ini di bidang konstruksi terdapat “Direktori Kesatuan Tarif dan Kualifikasi Pekerjaan dan Profesi Pekerja”, edisi 3, bagian “Pekerjaan konstruksi, pemasangan dan perbaikan”, 2007.
Berbicara tentang sistem tarif, perlu ditambahkan bahwa koefisien upah regional ditetapkan dalam kisaran 1,15 hingga 2,0 dan diterapkan bukan pada tarif, tetapi pada upah pekerja. Dan tidak untuk semua jenis upah, tetapi hanya untuk mereka yang dibayar dari dana upah (pengecualian: imbalan atas masa kerja, hasil kerja tahunan organisasi, bonus yang bersifat satu kali, bonus untuk bekerja di Far North dan yang setara daerah, pembayaran pendapatan rata-rata (selama liburan, perjalanan bisnis, dll.)).
Dalam kondisi hubungan pasar, organisasi, beserta bentuk dan sistem remunerasi berdasarkan penerapan tarif dan gaji, dapat menggunakan model remunerasi yang dikembangkan secara individual.
Banyak perusahaan menggunakan organisasi remunerasi non-standar, yang bertujuan untuk memastikan hubungan erat antara jumlah pendapatan seorang karyawan dengan kontribusi tenaga kerjanya yang sebenarnya dan hasil akhir dari kegiatan perusahaan. Pada saat yang sama, di industri tertentu, misalnya pada sistem perkeretaapian, unsur remunerasi terpusat melalui sistem tarif tetap dipertahankan.
Penetapan tarif tetap dan gaji resmi tidak sesuai dengan metode manajemen ekonomi, tetapi dengan metode manajemen administratif-perintah, ketika jumlah dana yang dimaksudkan untuk pembayaran tenaga kerja ditetapkan secara terpusat, paling sering terlepas dari hasil akhir perusahaan dan tenaga kerja. kontribusi karyawan tertentu. Akibatnya, dana upah yang tidak terjamin dan dinamis didistribusikan kepada para pekerja dengan tingkat dan gaji yang terjamin dan stabil.
Dalam kondisi pasar dan persaingan, mekanisme remunerasi harus memenuhi syarat-syarat dasar sebagai berikut:
besaran remunerasi harus sedapat mungkin bergantung pada kontribusi tenaga kerja dan hasil kerja setiap pekerja, pengalaman dan kualifikasinya;
penghasilan seorang pekerja ditentukan oleh hasil akhir kerja seluruh tenaga kerja;
pengorganisasian remunerasi harus membantu menjamin perlindungan sosial pekerja, reproduksi angkatan kerja, dengan mempertimbangkan kemungkinan kondisi inflasi dan krisis;
remunerasi harus memperhitungkan bagian modal yang diinvestasikan oleh karyawan di perusahaan.
Tugas praktisi ekonom, ilmuwan, lembaga ilmiah dan pemerintah adalah menciptakan konsep baru yang fundamental tentang model remunerasi pasar, dengan mempertimbangkan pengalaman luar negeri dan dalam negeri yang maju.
Salah satu cara ke arah ini adalah pengembangan upah bebas tarif. Model sistem non-tarif didasarkan pada pembagian dana untuk upah tergantung pada berbagai kriteria, yang utamanya adalah tingkat kualifikasi pekerja, waktu kerja dan koefisien partisipasi tenaga kerja (KTU - untuk individu pekerja dalam tim) dan kontribusi tenaga kerja ( KTV - untuk unit, tim dan bagian).
Tingkat kualifikasi ditentukan dengan membagi upah masing-masing pekerja dengan tingkat upah minimum yang ditetapkan oleh perusahaan. Penetapan koefisien tingkat kualifikasi tertentu kepada seorang pegawai tidak disertai dengan penetapan tarif atau gaji yang sesuai secara bersamaan.
Syarat-syarat penerapan sistem pengupahan non-tarif, termasuk KTV dan KTU, dijelaskan secara rinci dalam ayat 5 “Rekomendasi metodologi penetapan besaran dana upah dalam harga kontrak dan perkiraan konstruksi dan upah pekerja konstruksi, organisasi instalasi dan perbaikan dan konstruksi” (MDS 83-1.99).
Sistem non-tarif juga dapat mencakup sistem pembayaran kontrak, di mana seorang pengusaha, ketika mempekerjakan seorang karyawan, menyetujui dengannya mengenai jumlah pembayaran tertentu untuk pekerjaan tertentu. Legalitas upah kontraktual mengikuti ketentuan kesepakatan bersama. Pada hakikatnya, upah kontraktual di bidang konstruksi telah berlaku sejak lama, karena pembayaran per unit pekerjaan, tergantung pada harga tenaga kerja di pasar tenaga kerja, diketahui baik oleh pekerja maupun pemberi kerja. Berdasarkan hal ini, upah kontrak per satuan harian atau bulanan ditentukan. Oleh karena itu, banyak pekerja borongan yang tidak mengetahui kategori tarif dan besaran tarif mereka. Namun mereka mengetahui dengan baik harga tenaga kerja mereka pada periode tertentu dalam situasi pasar.
Saat melakukan pembayaran bebas tarif, suatu perusahaan biasanya membentuk beberapa kelompok kualifikasi. Ketika menugaskan seorang karyawan ke salah satu dari mereka, tidak hanya tingkat kualifikasi yang diperhitungkan, tetapi juga kepatuhan karyawan terhadap persyaratan profesional, serta tanggung jawab spesifik. Kinerja pekerjaan dalam kelompok kualifikasi yang lebih tinggi dapat menjadi dasar untuk memindahkan seorang karyawan ke kelompok tersebut dan menugaskannya pada tingkat kualifikasi yang sesuai.
Dalam praktiknya, berbagai pilihan remunerasi non-tarif digunakan. Misalnya, dalam kontrak tim atau kolektif, untuk menentukan dana tenaga kerja, pekerja ditetapkan standar upah berdasarkan volume (biaya) pekerjaan yang dilakukan. Standar tersebut ditentukan berdasarkan faktor ekonomi di perusahaan dan harga pasar tenaga kerja. Dalam beberapa kasus, tim kontraktor mungkin diberikan dana upah tetap.
Dengan sumber objek pembiayaan di luar anggaran, indikator agregat dari biaya pelaksanaan pekerjaan banyak digunakan. Indikator-indikator ini terbentuk di bawah pengaruh kondisi pasar dan disepakati oleh para pihak selama proses negosiasi. Biasanya ditetapkan per satuan ukuran pekerjaan, misalnya per 1 m2 pelapis dinding, 1 m3 pekerjaan beton, dll. Anda dapat memberikan indikator dari perkiraan kontrak aktual biaya pemasangan pelat pondasi beton bertulang dengan harga per Juli 2008. Jumlah upah pekerja konstruksi per 1 m3 pondasi adalah 3.500 rubel, dan gaji manajer konstruksi adalah 263.780 rubel. per bulan. Bagian upah pekerja dalam perkiraan biaya yayasan adalah 17,7%, dan manajer konstruksi - 7,5%. Secara umum, para pihak menyepakati total perkiraan biaya sebesar 19.800 rubel. per 1 m3 konstruksi pondasi.
Pada akhir periode penagihan, upah non-tarif didistribusikan kepada para pekerja.
Dalam meningkatkan remunerasi perlu dicari bentuk dan sistem baru dengan mempertimbangkan pengalaman dalam dan luar negeri. Pada saat yang sama, segala cara untuk meningkatkan upah tidak akan efektif jika dana upah tim dan setiap karyawan tidak terkait erat dengan hasil akhir kerja tim, bagian, departemen, dan perusahaan secara keseluruhan. Persyaratan ini umum untuk semua jenis dan tingkat kegiatan produksi.
Upah yang termasuk dalam biaya kerja dibagi menjadi pokok dan tambahan. Gaji pokok tercermin dalam perkiraan biaya langsung. Biasanya mengacu pada pembayaran untuk waktu kerja atau pekerjaan yang sebenarnya dilakukan. Bagian dari upah pokok pekerja untuk konstruksi dan pembongkaran bangunan dan struktur sementara tanpa hak milik, perbaikan lokasi konstruksi, persiapan fasilitas untuk commissioning, dll. diperhitungkan sebagai bagian dari biaya overhead sebesar sekitar 5% dari jumlah mereka.
Upah tambahan terdiri dari pembayaran yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan dan kesepakatan bersama: pembayaran waktu liburan, waktu yang digunakan untuk melaksanakan tugas negara dan publik, istirahat dalam pekerjaan ibu menyusui, jam istimewa bagi remaja, uang pesangon pada saat pemecatan, cacat sementara, untuk masa kerja yang panjang, untuk peraturan daerah, pembayaran downtime karena kondisi cuaca hingga pendapatan rata-rata, dll. Penghitungan upah tambahan dalam perkiraan lokal menggunakan metode indeks dasar dilakukan dalam proses pengindeksan gaji pokok ke nilai saat ini .
Sebagaimana telah disebutkan, dalam kondisi modern, perusahaan menggunakan berbagai bentuk dan sistem pengupahan.
Bentuk upah utama dalam bidang konstruksi masih berupa upah borongan, dimana gaji pokok seorang pekerja bergantung pada volume pekerjaan yang dilakukan.
Akrual dilakukan berdasarkan upah borongan atau upah kontrak secara keseluruhan untuk serangkaian pekerjaan.
Ingatlah bahwa harga adalah jumlah pembayaran per unit produk (pekerjaan) yang berkualitas baik. Besaran upah per satuan ditentukan oleh waktu standar (standar biaya tenaga kerja) atau standar produksi.
Dengan menggunakan besaran upah per satuan (P), besaran upah per satuan (Zsd) dihitung:
3SD = O*P, (2.1)
dimana O adalah jumlah usaha yang dilakukan dalam meter alami.
Upah borongan terdiri dari bagian tarif (Zt) dan yang disebut pendapatan borongan (Psd).
Hal ini dapat diungkapkan dengan rumus berikut:
PSD = 3SD-3T. (2.2)
Besarnya pendapatan borongan tergantung pada standarisasi tenaga kerja dan tingkat pemenuhan standar yang berlaku di perusahaan secara berlebihan. Dengan kata lain, upah borongan lebih tinggi dari upah tarif dengan koefisien melebihi standar (Kp):
Zsd = Zt * Kp. (2.3)
Bagian tarif terhadap pendapatan pekerja ditentukan oleh rasio jumlah upah di bawah tarif (untuk kategori pekerja yang bersangkutan) dengan jumlah total upah yang dibayarkan (untuk kategori pekerja yang sama). Untuk pengaturan remunerasi yang tepat, porsi tarif harus minimal 60-70%. Idealnya, standar teknis yang baik tidak boleh dilampaui. Ketika standar produksi (tugas yang distandarisasi) terpenuhi 100%, pendapatan berdasarkan waktu dan upah per satuan akan sama. Oleh karena itu, dalam kondisi modern, kecenderungan umum adalah memperluas cakupan penerapan sistem berdasarkan pembayaran berbasis waktu dengan tugas standar yang diperhitungkan secara tepat dan porsi bonus yang cukup besar (hingga 50%) atas kontribusi pekerja dalam peningkatan. pendapatan perusahaan sebagai akibat dari penghematan sumber daya dan peningkatan kualitas kerja.
Kombinasi bentuk remunerasi dan bonus membentuk berbagai sistem pengupahan. Paling sering, yang digunakan bukanlah pembayaran borongan sederhana, tetapi pembayaran bonus borongan. Esensinya adalah bahwa pekerja, selain penghasilan borongan untuk volume pekerjaan yang diselesaikan, juga dibayar bonus untuk mencapai indikator tertentu: menyelesaikan tugas produksi yang dinormalisasi tepat waktu dengan kualitas kerja yang tinggi, menghemat sumber daya, dll. Pendapatan borongan, sebagai a aturan, tidak dikenakan biaya untuk tipe individu , tetapi untuk serangkaian pekerjaan tertentu (pemasangan fondasi, kinerja semua pekerjaan siklus nol, konstruksi bagian bangunan di atas tanah, dll.) sesuai dengan standar dan harga yang terkonsolidasi. Dengan pembayaran tersebut, pekerja diberikan tugas yang kompleks berdasarkan perhitungan produksi yang telah disusun sebelumnya (sesuai dengan norma dan harga yang berlaku di perusahaan). Ini menunjukkan data berikut: volume, tanggal mulai dan berakhirnya pekerjaan, intensitas tenaga kerja standar dari suatu tugas dalam jam kerja dan jumlah total upah.
Pembayaran bonus per potong bersifat progresif. Hal ini menciptakan kondisi untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan mengurangi durasi konstruksi, karena pekerja memahami dengan jelas ruang lingkup tugas, waktu penyelesaiannya, dan besaran upah. Selain itu, pembayaran yang rumit secara signifikan menghemat waktu personel lini di lokasi konstruksi.
Bentuk upah lainnya adalah apa yang disebut pembayaran borongan tidak langsung. Hal ini terutama digunakan untuk membayar pekerja yang memelihara mesin dan peralatan dan dihitung sebagai persentase dari upah pekerja utama yang dipekerjakan di wilayah jasa. Dianjurkan untuk beralih ke upah borongan tidak langsung, misalnya, pekerja yang memperbaiki peralatan untuk produksi struktur prefabrikasi di pabrik beton bertulang. Pada saat yang sama, upah mekanik motor, tukang reparasi dan pekerja di bidang spesialisasi lainnya menjadi tergantung pada upah borongan dari pembuat struktur utama. Praktek telah menunjukkan bahwa sistem seperti itu membantu mengurangi masalah dengan peralatan bengkel dan secara signifikan meningkatkan kualitas hasil akhir kerja tim utama.
Di lokasi konstruksi, upah operator berbagai derek juga harus dikaitkan dengan upah borongan dari tim tukang batu, pekerja beton atau pemasang struktur.
Dalam organisasi konstruksi, tergantung pada kondisi tertentu, biasanya melibatkan operator tower dan jib crane, serta operator mesin lain, dalam tim konstruksi dan instalasi. Dalam hal ini, perhitungan biaya tenaga kerja dan upah untuk ukuran akhir produk konstruksi (jenis, tahap, rangkaian pekerjaan), yang menjadi dasar upah pekerja sesuai dengan tugas produksi, termasuk standar waktu kerja dan upah. dari pengemudi. Sebagai bagian dari tim, penghasilan seorang pengemudi (termasuk bonus, seperti anggota tim lainnya, ditentukan dengan mempertimbangkan waktu kerja aktual dan indikator lainnya (MDS 83-1,99 dari Komite Negara untuk Konstruksi Rusia). Di pada saat yang sama, dalam konstruksi modern terdapat contoh ketika departemen mekanisasi membangun hubungannya untuk pengoperasian mesin dan mekanisme untuk pekerjaan konstruksi langsung dengan pelanggan, melewati kontraktor umum. Pada saat yang sama, biaya waktu mesin secara alami tercermin dalam perkiraan.
Dalam konteks pengembangan hubungan pasar dan pemberian kemandirian penuh kepada perusahaan dalam hal remunerasi, sistem pengupahan lain juga digunakan. Dengan standar upah untuk tim atau lokasi konstruksi secara keseluruhan, pada akhir bulan, berdasarkan hasil kerja sebenarnya, dibentuk dana upah. Ada contoh ketika tim dibayar sesuai dengan perkiraan upah pekerja, yang ditunjukkan dalam perkiraan lokal dan lokasi.
Seperti yang diperlihatkan oleh praktik, dalam konstruksi modern, upah kontrak masih paling banyak digunakan. Legalitas imbalan tersebut mengikuti ketentuan kesepakatan bersama. Hal ini juga difasilitasi oleh kurangnya kerangka peraturan pasar untuk mengatur upah riil, yang menjamin daya beli untuk reproduksi angkatan kerja. Upah kontraktual di bidang konstruksi telah berlaku sejak lama, karena pembayaran per unit pekerjaan, tergantung pada harga tenaga kerja di pasar tenaga kerja, diketahui oleh pekerja dan pemberi kerja. Ini menentukan upah borongan sementara (per jam, harian, bulanan). Dalam kondisi ini, kategori tarif dan tarif tetap tidak diklaim. Namun, para pekerja mengetahui dengan pasti harga tenaga kerja mereka pada saat tertentu dalam situasi pasar.
Yang lebih penting adalah masalah pembentukan dan distribusi upah kolektif selanjutnya dalam tim. Di sini kita mengamati fenomena seperti subjektivisme, pemerataan dan pelanggaran terhadap beberapa landasan legislatif dalam mengatur pengupahan pekerja di industri konstruksi dan bahan bangunan.
Sistem tarif belum sepenuhnya digunakan. Menurut kaum buruh sendiri, pemberian dan penggunaan pangkat dalam pembedaan upah bersifat formal. Selain itu, mereka terkadang tidak mengetahui asal penghasilan akhir mereka karena rendahnya kesadaran hukum dan lemahnya badan serikat pekerja. Pada saat yang sama, sistem pengupahan saat ini cukup sesuai dengan manajemen, karena sistem ini memungkinkan mereka mengendalikan segala sesuatunya sehingga merugikan perkembangan dan modernisasi produksi.
Upah kerja kolektif harus didistribusikan secara adil di antara anggota tim. Dalam praktiknya, berbagai metode digunakan untuk menghitung upah setiap pekerja: menurut koefisien upah borongan, menurut jumlah jam kerja, dikurangi ke kategori pertama, dengan mempertimbangkan koefisien kualifikasi (bukan tarif tarif) dan KTU . Ciri umum mekanisme distribusi adalah penghitungan koefisien tunggal yang tepat dan adil bagi setiap pekerja. Dengan bantuannya, perhitungan akhir pendapatan pekerja di brigade dilakukan. Perhitungan dilakukan oleh departemen akuntansi perusahaan berdasarkan data pelaporan utama dengan menggunakan teknologi komputer.
Upah borongan kolektif suatu tim terdiri dari bagian tarif (upah berdasarkan tarif dan waktu kerja), pendapatan borongan (selisih antara pendapatan borongan dan bagian tarifnya) dan bonus (dengan sistem upah borongan-bonus).
Dengan bantuan KTU, biasanya hanya pendapatan borongan dan bonus yang dibagikan. Disarankan untuk mengambil satu sebagai nilai dasar koefisien partisipasi tenaga kerja.
Dalam prakteknya, KTU dapat ditetapkan untuk setiap anggota tim sama dengan KTU dasar, lebih besar atau lebih kecil dari KTU dasar, tergantung pada kontribusi tenaga kerja individu terhadap hasil kerja tim secara keseluruhan dan sesuai dengan kriteria yang dianut dalam organisasi untuk menilai kontribusi pribadi dan ekspresi kuantitatifnya.
Nilai KTU bisa berkisar antara 0 hingga 1,5. Dengan penetapan kriteria naik dan turun secara bersamaan, KTU akhir ditentukan sebagai selisih dari nilai-nilai tersebut. Jumlah total koefisien partisipasi tenaga kerja yang diberikan kepada semua pekerja, sebagai suatu peraturan, harus sesuai dengan jumlah total pekerja dalam tim, karena jika jumlah total koefisien partisipasi tenaga kerja berbeda secara signifikan dari jumlah pekerja dalam tim, maka efek stimulasi dari koefisien partisipasi tenaga kerja yang sama dengan satu melemah secara signifikan.
Dengan upah berdasarkan waktu, upah dihitung untuk waktu kerja yang sebenarnya dengan tarif kategori yang bersangkutan. Tenaga kerja pekerja yang melakukan pekerjaan yang sulit dijatah dan dipertanggungjawabkan (operator motor, tukang reparasi, tukang listrik yang bertugas, dll) dibayar berdasarkan waktu. Dengan sistem bonus waktu, upah dengan tarif tetap digabungkan dengan bonus untuk pencapaian indikator tertentu. Syarat untuk menerima penghasilan dan tantiem haruslah selesainya sejumlah pekerjaan tertentu, yang ditetapkan dengan tugas yang dibakukan.
Dalam sistem remunerasi modern, perhatian khusus diberikan untuk meningkatkan minat setiap karyawan dalam meningkatkan efisiensi sumber daya produksi. Pertumbuhan upah harus bergantung pada penurunan standar biaya tenaga kerja dan material, peningkatan kualitas pekerjaan dan peningkatan volume penjualan produk konstruksi.
Di perusahaan mana pun, seperti diketahui, dengan satu atau lain cara, dana upah (WF) dibentuk - jumlah total dana dalam bentuk tunai dan barang, didistribusikan di antara karyawan perusahaan sesuai dengan hasil, kuantitas dan kualitas pekerjaan. bekerja. Dalam dana upah di suatu perusahaan, sebagaimana telah disebutkan, kepentingan buruh dan modal bertabrakan. Dari sudut pandang pemberi kerja, upah dan gaji merupakan biaya pegawai yang ingin diminimalkan. Dari sudut pandang seorang karyawan, upah dan gaji adalah sumber pendapatan pribadinya, dan oleh karena itu, dia tertarik dengan pertumbuhannya. Peraturan perundang-undangan dengan jelas mengatur komposisi biaya-biaya yang dapat diatribusikan pada harga pokok produksi, karena atas dasar itulah dihitung dasar pengenaan pajak yang berkaitan dengan upah pribadi.
Sistem remunerasi di perusahaan harus memperhatikan proses inflasi yang sedang berlangsung, untuk itu perlu dilakukan indeksasi upah sesuai dengan tingkat inflasi. Dalam hal ini, dibedakan antara upah nominal dan upah riil.
Upah nominal adalah upah yang diperoleh dan diterima oleh seorang pekerja selama jangka waktu tertentu.
Upah riil menentukan jumlah barang dan jasa yang dapat dibeli dengan upah nominal. Dengan kata lain, upah riil adalah daya beli dari upah nominal.
Akibatnya, upah riil bergantung pada nilai upah nominal dan harga barang dan jasa yang dibeli. Misalnya, jika pertumbuhan upah nominal sebesar 20%, dan inflasi pada periode yang sama sebesar 14%, maka upah riil hanya akan meningkat sebesar 6%. Dengan tidak adanya inflasi, pertumbuhan upah riil setara dengan pertumbuhan upah nominal.
Dalam perekonomian krisis, kelebihan inflasi atas pertumbuhan upah nominal menyebabkan penurunan upah riil dan standar hidup masyarakat.
Mekanisme indeksasi upah harus dikembangkan dan diatur dalam kesepakatan bersama perusahaan. Salah satu cara untuk melindungi daya beli upah dari inflasi sampai batas tertentu adalah dengan meningkatkan jumlah pembayaran selama sebulan hingga 3-4 kali lipat.
Dalam konstruksi modern, terutama dalam kondisi krisis, banyak terjadi pelanggaran pengupahan. Ketakutan akan kehilangan pekerjaan memaksa para pekerja, khususnya migran, untuk menerima segala kondisi upah dari pemberi kerja.
Organisasi pengupahan adalah suatu sistem (seperangkat) aturan, tindakan dan tindakan, yang tujuannya adalah untuk menetapkan jumlah imbalan yang wajar atas pekerjaan seorang karyawan, tergantung pada kuantitas dan kualitasnya, dengan mempertimbangkan kondisi di mana hal itu terjadi. serta signifikansi perekonomian nasional dari bidang penerapan tenaga kerja.
Prinsip dasar pengorganisasian remunerasi adalah sebagai berikut:
Meningkatkan upah riil seiring dengan peningkatan efisiensi produksi dan tenaga kerja, memastikan tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja yang lebih cepat daripada tingkat pertumbuhan upah rata-rata, upah yang sama untuk pekerjaan yang sama, peraturan negara tentang upah dengan menggunakan undang-undang ketenagakerjaan, dengan mempertimbangkan dampak dari tenaga kerja pasar upah, kombinasi independensi luas perusahaan di bidang remunerasi dengan peraturan negara tentang remunerasi, memastikan kesederhanaan, konsistensi dan aksesibilitas bentuk dan sistem remunerasi.
Gaji - ini adalah imbalan atas prestasi kerja tergantung pada kualifikasi pekerja, kompleksitas pekerjaan dan kuantitas serta kualitas produk yang dihasilkan.
Dalam konstruksi, dua bentuk utama remunerasi digunakan: upah per satuan dan berdasarkan waktu.
Dengan bentuk kerja borongan, pekerja menerima upah sebesar jumlah pekerjaan yang dilakukan berdasarkan harga yang telah ditetapkan. Berdasarkan sistem waktu (bentuk), pekerja menerima upah tergantung pada jumlah waktu kerja dan kualifikasinya.
Bentuk upah borongan mempunyai jenis sebagai berikut:
Pekerjaan borongan langsung - pekerjaan pekerja dibayar berdasarkan volume pekerjaan yang dilakukan dan harga, terlepas dari pemenuhan standar produksi.
Bonus per potong - pekerja juga menerima bonus karena memenuhi atau melampaui standar produksi. Jumlah bonus tertentu ditentukan oleh manajemen organisasi.
Premi sekaligus - pembayaran dilakukan bukan untuk jenis pekerjaan tertentu, tetapi untuk seluruh kompleks pekerjaan pada objek terpisah. Apabila terjadi pengurangan waktu kerja, serta apabila pekerjaan selesai tepat waktu, pekerja mendapat bonus. Besaran bonus didasarkan pada perjanjian bisnis.
Upah waktu memiliki dua jenis:
Upah waktu sederhana seorang pekerja ditentukan berdasarkan besaran tarif dan lamanya waktu bekerja.
bonus berbasis waktu - pekerja menerima bonus untuk penyelesaian pekerjaan yang berkualitas tinggi dan tepat waktu.
Sistem bonus adalah sistem pembayaran khusus yang dilakukan sesuai dengan peraturan bonus yang dikembangkan dalam organisasi.
Ketentuan tersebut menjelaskan tugas-tugas yang diselesaikan melalui bonus untuk meningkatkan efisiensi produksi, indikator dan ketentuan bonus, prosedur pembentukan dana yang relevan dan pembayaran darinya, besaran bonus dan diferensiasinya berdasarkan kelompok pekerja, kisaran pekerja yang diberikan bonus. , syarat dan tata cara pemberian bonus kepada tim dan individu karyawan. Untuk berbagai kategori pekerja, ketentuan mereka sendiri tentang bonus sedang dikembangkan, dengan tujuan memberikan insentif maksimal kepada mereka untuk mencapai hasil terbaik dari pekerjaan mereka, dan untuk memberikan penilaian yang paling dapat diandalkan atas hasil tersebut. Di perusahaan konstruksi, insentif khusus adalah hal biasa. bonus - untuk pembuatan dan penerapan peralatan dan teknologi baru, commissioning fasilitas produksi, kapasitas dan proyek konstruksi, peningkatan kualitas pekerjaan dan produk, penghematan jenis sumber daya material tertentu, dll. Menurut sistem ini, sebagai suatu peraturan, bonus diberikan kepada kolektif buruh dan pegawai proyek konstruksi dan konstruksi negara, organisasi instalasi, perbaikan dan konstruksi. Pada sub-sektor kompleks konstruksi, pemberian bonus kepada tim tim dan bagian merupakan hal yang lumrah, diikuti dengan pembagian bonus di antara pekerja sesuai dengan kontribusi tenaga kerja mereka terhadap hasil kerja secara keseluruhan. Bonus bagi pekerja ditujukan untuk meningkatkan minatnya dalam meningkatkan kuantitas dan kualitas hasil kerja. Indikator bonus yang paling umum adalah bonus untuk penyelesaian awal tugas yang dinormalisasi, meningkatkan kualitas pekerjaan, menghemat bahan baku, bahan, listrik, dll. Besaran dan waktu bonus juga ditentukan dalam peraturan tentang bonus, yang disetujui oleh pemerintah. dengan persetujuan badan serikat pekerja terpilih yang relevan. Perlu diingat bahwa tidak semua bonus dapat didistribusikan oleh kolektif pekerja di tim atau lokasi. Dengan demikian, bonus yang diberikan kepada karyawan atas pencapaian pribadi (penemuan, usulan inovasi, dll.) tidak termasuk dalam jumlah kolektif bonus dan hanya dibayarkan kepada karyawan yang berhak mendapatkannya. Remunerasi berdasarkan hasil kerja tahunan merupakan salah satu sistem bonus bagi karyawan organisasi konstruksi.