- Apa yang dimaksud dengan produktivitas tenaga kerja (definisi) dan apa ciri-cirinya.
- Cara menghitung nilai dan tingkat produktivitas tenaga kerja pada suatu perusahaan.
- Faktor apa saja yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja.
- Metode apa yang digunakan untuk menilai produktivitas tenaga kerja di suatu perusahaan?
- Bagaimana produktivitas tenaga kerja diukur?
Insentif bagi setiap pengusaha adalah prospek mengembangkan bisnisnya dan menghasilkan keuntungan. Kartu truf utama di tangan pengusaha adalah cadangan dan aset yang tersedia. Karyawan suatu perusahaan adalah salah satu sumber daya organisasi yang paling penting, dan setiap manajer ingin bawahannya melakukan pekerjaan sebanyak mungkin dalam waktu minimum.
Produktivitas tenaga kerja pada suatu perusahaan menunjukkan efektifitas karyawan perusahaan tersebut.
Apa pentingnya produktivitas tenaga kerja dalam suatu perusahaan?
Produktivitas tenaga kerja, dengan kata sederhana, merupakan indikator dalam ilmu ekonomi yang memungkinkan seseorang mengevaluasi efektivitas personel. Ketika produktivitas tenaga kerja di suatu perusahaan tinggi, biaya produksi berkurang. Jika semuanya persis seperti ini di perusahaan Anda, kita dapat berbicara tentang profitabilitas produksi yang tinggi.
Efisiensi tenaga kerja mengacu pada pencapaian kinerja yang baik oleh personel perusahaan dengan biaya rendah. Produktivitas tenaga kerja pada suatu perusahaan dicirikan oleh efisiensi tenaga kerja dalam produksi material, volume barang yang diproduksi selama jangka waktu tertentu dan biaya tenaga kerja yang diperlukan untuk menghasilkan satu unit output.
Apa manfaat menghitung produktivitas tenaga kerja?
- Berkat perbandingan dengan indikator-indikator untuk kuartal tertentu, dimungkinkan untuk melacak dinamika kenaikan atau penurunan dan mengidentifikasi kemungkinan masalah produktivitas di masing-masing sektor produksi di perusahaan.
- Dimungkinkan untuk menilai potensi beban kerja karyawan dan kemampuan perusahaan dalam memenuhi pesanan dalam volume tertentu dalam jangka waktu yang direncanakan.
- Berkat kemungkinan peningkatan pemeliharaan tanaman, karakteristik sebelum dan sesudah pengenalan inovasi dapat dibandingkan.
- Sistem insentif staf telah ditetapkan, sehingga pekerjaan semua karyawan meningkat.
- Dengan menganalisis data, dimungkinkan untuk menentukan sifat faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas pekerjaan secara negatif. Ini misalnya, hari kerja di mana tidak ada waktu istirahat, kerusakan sistem, atau persediaan tidak mencukupi. Untuk menyempurnakan analisis, dilakukan koreksi pengaturan hari kerja.
3 cara meningkatkan produktivitas tanpa membeli peralatan baru
Proyek pengembangan organisasi tiga tahap membantu meningkatkan kualifikasi manajer dan motivasi pekerja perusahaan. Strategi ini memberikan peningkatan pendapatan dua kali lipat pada tahun tersebut.
Bagaimana tepatnya kami berhasil meningkatkan produktivitas tenaga kerja tanpa berinvestasi pada peralatan baru, Anda akan belajar dari artikel di majalah elektronik “Direktur Umum”.
Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat produktivitas tenaga kerja
Tingkat produktivitas tenaga kerja ditandai oleh faktor-faktor berikut:
- Kondisi alam dan cuaca. Produktivitas suatu usaha pertanian ditentukan oleh kondisi cuaca - hujan, dingin, kabut atau cuaca yang sangat panas berkontribusi terhadap penurunan produktivitas tenaga kerja.
- Situasi politik. Ketika situasi di suatu negara tidak stabil, produktivitas tenaga kerja di suatu jenis perusahaan juga menurun.
- Situasi ekonomi secara umum. Situasi perekonomian di negara tersebut mempengaruhi produktivitas tenaga kerja di perusahaan. Pinjaman dan hutang dapat menguranginya.
- Melakukan perubahan pada struktur produksi. Misalnya, sebelumnya sejumlah orang dialokasikan untuk melakukan tugas tertentu. Setelah mempekerjakan karyawan baru, tanggung jawab dibagikan, sehingga solusi masalah ini dialihkan ke pundak satu orang.
- Penerapan berbagai teknologi. Peningkatan produktivitas karyawan perusahaan juga terjadi karena diperkenalkannya teknologi baru.
- Pergantian tim manajemen. Pergantian manajer dapat memperburuk kualitas kerja karyawan atau meningkatkannya. Hal ini terjadi melalui pengenalan penambahan pada proses produksi.
- Ketersediaan insentif tambahan. Pemberian bonus dan pembayaran tambahan membantu meningkatkan produktivitas karyawan perusahaan.
Ketika produktivitas tenaga kerja di suatu perusahaan meningkat, biaya tenaga kerja per unit output akan menurun. Pilihan lainnya adalah karyawan perusahaan harus memproduksi sejumlah produk tambahan per unit waktu. Di sini kita dapat berbicara tentang peningkatan produktivitas tenaga kerja di suatu perusahaan, ketika bagian yang dibutuhkan dari tenaga kerja yang hidup menurun, dan bagian dari tenaga kerja yang terwujud meningkat.
Anda akan belajar bagaimana mengatasi penolakan staf ketika menerapkan sistem produktivitas tenaga kerja dengan menghadiri Sekolah Manajer Umum.
Dalam bentuk apa produktivitas tenaga kerja diwujudkan dalam suatu perusahaan?
Indikator produktivitas tenaga kerja adalah:
Mengurangi biaya tenaga kerja per unit nilai pakai
Untuk menentukan produktivitas tenaga kerja di suatu perusahaan, mereka memperhitungkan berapa biaya tenaga kerja per unit nilai pakai dan apakah ada penghematan waktu kerja. Penting untuk mengurangi biaya tenaga kerja yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan sosial tertentu. Kebanyakan manajer bertujuan untuk menghemat tenaga kerja dan sumber daya material. Hal ini dimungkinkan dengan mengurangi jumlah karyawan, serta menghemat bahan baku dan bahan bakar di perusahaan.
Peningkatan nilai guna
Perwujudan produktivitas tenaga kerja sama dengan pertumbuhan massa nilai-nilai konsumen yang diciptakan dalam kurun waktu tertentu. Penting tidak hanya untuk meningkatkan volume produk yang dihasilkan, tetapi juga untuk meningkatkan kualitas produk. Oleh karena itu, pengusaha menggunakan manifestasi produktivitas tenaga kerja ini dalam menyusun rencana bisnis dan insentif finansial untuk pendekatan yang mencerminkan indikator kekuatan, efisiensi, dan keandalan.
Perubahan rasio input tenaga kerja
Produktivitas tenaga kerja di suatu perusahaan juga dapat dinilai dari rasio biaya tenaga kerja material dan tenaga kerja hidup. Jika perusahaan menggunakan cara pertama secara lebih luas, maka perusahaan mempunyai peluang untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan menghasilkan lebih banyak keuntungan.
Ada pilihan lain. Kadang-kadang, ketika biaya tenaga kerja hidup berkurang, perusahaan dihadapkan pada peningkatan relatif dan absolut dalam biaya tenaga kerja material per unit produksi. Terjadi peningkatan relatif dalam biaya tenaga kerja di masa lalu dengan penurunan ekspresi absolutnya. Proses serupa terjadi, misalnya, ketika mekanisasi menggantikan tenaga kerja manual, atau peralatan di perusahaan dimodernisasi, atau produksi direkonstruksi sesuai dengan solusi yang lebih progresif dan efisien.
Ketika produktivitas tenaga kerja di suatu perusahaan meningkat, massa dan norma kelebihan produk meningkat. Basis kemajuan sosial, mental dan politik adalah kelebihan produk tenaga kerja dibandingkan biaya pemeliharaannya, serta pendidikan dan akumulasi dana sosial, produksi dan cadangan.
Mengurangi waktu penyelesaian
Mengurangi waktu yang dihabiskan dalam proses produksi memungkinkan Anda menghemat waktu kalender secara umum. Untuk mencapai penghematan, perusahaan harus memperpendek siklus produksi dan sirkulasi, sehingga mempersingkat waktu konstruksi, menguasai teknologi maju, dan memperkenalkan metode baru dalam produksi barang.
Oleh karena itu, perusahaan yang menggunakan tenaga kerja hidup dan material meningkatkan tingkat produktivitas tenaga kerja di perusahaan beberapa kali lipat. Oleh karena itu, faktor waktu sangat penting dalam pengelolaan dan pengorganisasian tenaga kerja, mengingat ketidakstabilan ekonomi pasar Rusia.
Output dan intensitas tenaga kerja sebagai indikator utama produktivitas tenaga kerja di suatu perusahaan
Output dan intensitas tenaga kerja merupakan indikator tingkat produktivitas tenaga kerja di perusahaan. Indikator langsung tenaga kerja adalah produksi. Intensitas tenaga kerja adalah indikator sebaliknya.
Output adalah indikator jumlah barang, jasa, volume pekerjaan yang dilakukan per satuan waktu kerja oleh satu atau lebih pekerja. Rumus penghitungan indikator produksi adalah sebagai berikut: dalam = V/T, dimana dalam - hasil produksi per unit waktu; B - volume biaya produk yang diproduksi (rubel); T adalah waktu yang diperlukan untuk memproduksi barang dalam volume tertentu.
Intensitas tenaga kerja adalah indikator biaya tenaga kerja hidup, yang dinyatakan dalam waktu kerja per unit produk tenaga kerja (pergantian, jasa). Ditentukan oleh rumus t = T/V, dimana t adalah kompleksitas pembuatan produk.
Konsep jam aktual dan jam standar mengacu pada indikator intensitas tenaga kerja yang memiliki sejumlah keunggulan. Ini tentang:
- tentang membangun hubungan langsung antara volume produksi dan biaya tenaga kerja;
- tentang pengecualian pengaruh terhadap berbagai indikator produktivitas tenaga kerja;
- tentang kemungkinan menghubungkan erat perubahan efisiensi kerja dengan faktor-faktor yang mempengaruhi pertumbuhan produktivitas tenaga kerja di perusahaan;
- pada perbandingan biaya tenaga kerja untuk barang serupa.
Tergantung pada sifat dan tujuan biaya tenaga kerja, intensitas tenaga kerja standar, terencana dan aktual dibedakan.
Intensitas tenaga kerja yang direncanakan. Membantu mempelajari tenaga kerja dengan norma jumlah pekerjaan yang dilakukan, yang ditetapkan dengan mempertimbangkan perubahan dalam rencana produksi.
Intensitas tenaga kerja standar adalah biaya tenaga kerja suatu perusahaan untuk melaksanakan pekerjaan wajib dengan standar yang ada.
Intensitas tenaga kerja aktual adalah biaya tenaga kerja aktual untuk melaksanakan tugas tertentu.
Komposisi biaya tenaga kerja per unit produk bervariasi. Tergantung pada ini, ada lima jenis intensitas tenaga kerja.
- Kompleksitas teknologi. Ini adalah biaya tenaga kerja dari pekerja utama (pekerja borongan dan pekerja sementara) yang melakukan pengaruh teknologi terhadap objek kerja.
- Pemeliharaan padat karya. Termasuk biaya tambahan pekerja yang dipekerjakan yang melayani perusahaan dalam semua proses produksi. Tenaga kerja mereka dihitung setelah setiap jenis pekerjaan selesai.
- Intensitas tenaga kerja produksi. Menggabungkan biaya tenaga kerja dari pekerja tambahan dan karyawan yang melakukan fungsi dasar dalam produksi.
- Intensitas tenaga kerja manajemen. Termasuk biaya tenaga kerja seluruh karyawan (manajer, keamanan, spesialis di berbagai bidang produksi, dll), kecuali pekerja yang secara langsung melakukan pekerjaan memproduksi barang di perusahaan.
- Intensitas tenaga kerja total adalah biaya tenaga kerja semua kategori pekerja.
- Bagaimana desain kantor yang tidak biasa mempengaruhi produktivitas
Metode untuk mengukur produktivitas tenaga kerja di suatu perusahaan
Ada beberapa metode yang digunakan untuk mengukur produktivitas tenaga kerja di suatu perusahaan. Izinkan kami menyajikan kepada Anda tiga hal utama.
Metode 1. Biaya. Metode biaya mengukur produktivitas tenaga kerja di suatu perusahaan dan ditandai dengan penghitungan volume pekerjaan dalam satuan moneter. Metode ini memungkinkan untuk membandingkan produktivitas tenaga kerja orang-orang di berbagai bidang, misalnya tukang dan mekanik, pekerja umum dan pekerja toko. Metode ini memiliki sejumlah keunggulan: kesederhanaan dalam perhitungan, kemudahan analisis, dan juga memungkinkan Anda menentukan dinamika produksi pada waktu yang berbeda. Metode ini juga memiliki kelemahan yang signifikan - pengaruh faktor non-harga: inflasi, kondisi pasar, intensitas kerja material.
Metode 2. Alami. Metode ini memungkinkan Anda mengukur produktivitas tenaga kerja di suatu perusahaan ketika memproduksi barang satu arah menggunakan meteran alami (liter, ton, potongan, meter, dll.).
Memiliki kesederhanaan dan kejelasan perhitungan dalam menentukan produktivitas tenaga kerja dan menyusun rencana kerja. Namun harus dikatakan bahwa penggunaan cara alami terbatas. Misalnya, di bidang produksi suatu perusahaan di mana produk dari berbagai jenis diproduksi (mesin dan mesin), tidak mungkin untuk menggunakan metode ini, serta ketika memperhitungkan perubahan persediaan barang dalam proses.
Ada jenis metode alami untuk mengukur produktivitas tenaga kerja - alami bersyarat, mengukur tenaga kerja menggunakan unit konvensional produk homogen. Untuk mengkonversi ke meter bersyarat, biasanya digunakan koefisien (satuan konversi). Perlu diperhatikan kenyamanan menggunakan metode alami bersyarat, karena berkat unit konversi, produksi (penjualan) berbagai produk dapat dibandingkan dan dibawa ke bentuk umum.
Metode 3. Buruh. Penggunaannya memungkinkan untuk mengkorelasikan biaya produktivitas tenaga kerja aktual dengan volume pekerjaan yang diharapkan, yang ditentukan oleh standar saat ini. Jika produktivitas tenaga kerja di suatu perusahaan diukur dengan menggunakan metode ini, digunakan standar waktu untuk memproduksi atau menjual satu unit produk.
Keuntungan metode tenaga kerja adalah keserbagunaannya, yang ditentukan oleh kemungkinan penggunaannya dalam mengukur segala jenis pekerjaan dan jasa. Tetapi ada syarat khusus untuk penggunaannya: perlu ditetapkan standar waktu untuk semua proses produksi. Praktek menunjukkan bahwa penetapan standar seperti itu tidak mungkin dilakukan di semua perusahaan. Skala produktivitas tenaga kerja di suatu negara ditentukan oleh PDB, yang memperhitungkan perhitungan tahunan jumlah pekerja.
- Cara meningkatkan produktivitas sebesar 30% dengan memainkan Ball Point
Mengapa produktivitas tenaga kerja dianalisis di suatu perusahaan?
- Tentukan seberapa stresnya rencana produktivitas kerja.
- Identifikasi tingkat produktivitas tenaga kerja riil di perusahaan dan perubahannya dibandingkan dengan periode dasar.
- Tentukan faktor-faktor utama yang mempengaruhi pertumbuhan produktivitas tenaga kerja di perusahaan atau berkontribusi terhadap penurunannya selama periode waktu tertentu.
- Mengembangkan langkah-langkah yang akan membantu mengidentifikasi cadangan internal produktivitas tenaga kerja di perusahaan dan pertumbuhan produksi melalui penggunaan tenaga kerja yang lebih rasional.
Saat menganalisis produktivitas tenaga kerja, indikator berikut digunakan:
- Indikator umum: produksi barang per tahun, per hari dan per jam (per pekerja). Untuk menghitung indikator ini, volume barang (dalam rubel atau jam standar) harus dibagi dengan jumlah karyawan dalam kategori produksi industri.
- Indikator tertentu menunjukkan berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk memproduksi satu unit barang, berapa banyak barang jenis tertentu secara fisik yang diproduksi dalam jangka waktu tertentu.
- Indikator tambahan memungkinkan Anda mengetahui jumlah waktu untuk menyelesaikan suatu unit jenis pekerjaan tertentu, dan sejauh mana pekerjaan tersebut dilakukan selama periode waktu tertentu.
Bagaimana penilaian komprehensif terhadap produktivitas tenaga kerja di suatu perusahaan dilakukan?
Analisis komprehensif terhadap personel perusahaan dilakukan untuk memecahkan masalah berikut:
- Pelajari tingkat kepegawaian perusahaan (divisi struktural) menggunakan parameter kuantitatif dan kualitatif.
- Mengevaluasi penggunaan karyawan perusahaan secara ekstensif, intensif dan efektif.
- Tentukan cadangan untuk penggunaan karyawan perusahaan yang paling efisien dan penuh.
Untuk menganalisis sumber daya tenaga kerja, digunakan informasi dari:
- Data di lembar waktu dan departemen SDM.
- Rencana tenaga kerja sebagai bagian integral dari rencana bisnis.
- Laporan tenaga kerja dan upah.
- Catatan penjelasan (bagian “Buruh dan upah”).
- Tabel kepegawaian, formulir pelaporan statistik No. 1 - ketenagakerjaan “Laporan tentang tenaga kerja dan pergerakan pekerja.”
- Formulir No. 4 – pekerjaan “Laporan penggunaan dana kalender waktu kerja”.
Penilaian menyeluruh terhadap produktivitas tenaga kerja di suatu perusahaan meliputi:
Analisis penawaran tenaga kerja. Lanjutkan sebagai berikut:
- Menilai dinamika komposisi dan struktur pegawai berdasarkan kategori dan indikator kualitas (data usia, informasi pendidikan, jenis motivasi).
- Menganalisis pergerakan karyawan (menghitung rasio turnover untuk mempekerjakan dan memberhentikan karyawan, mengevaluasi pergantian staf dan keteguhan karyawan perusahaan, menghitung koefisien).
Analisis intensif dan indikator luas penggunaan sumber daya tenaga kerja. Dengan menggunakan analisis penggunaan personel yang ekstensif, penggunaan waktu kerja dan faktor-faktor yang berkontribusi terhadap perubahannya dipelajari. Selama analisis, preferensi diberikan pada model faktor yang memungkinkan kita menentukan bagaimana perubahan jumlah karyawan perusahaan, jumlah hari kerja dan lamanya hari kerja mempengaruhi dana waktu kerja. Untuk mengetahui penyebab hilangnya waktu kerja sepanjang hari dan intra-shift, dilakukan perbandingan data keseimbangan waktu kerja yang direncanakan dan aktual.
Saat menganalisis penggunaan personel secara intensif, indikator-indikator yang mencirikan intensitas tenaga kerja dan produktivitas tenaga kerja di perusahaan dinilai. Anda dapat menggunakan indikator keluaran untuk jam, hari, bulan, kuartal, dan tahun - semuanya tergantung pada unit pengukuran waktu kerja yang dipilih. Dengan menggunakan indikator-indikator ini, produktivitas tenaga kerja dapat dinilai dengan mempertimbangkan sifat distribusi dan penggunaan waktu kerja.
Untuk melakukan analisis faktor produktivitas tenaga kerja, perlu diketahui pengaruh suatu faktor teknis dan ekonomi terhadap perubahan indikator tersebut. Selama analisis, penghematan relatif dalam jumlah karyawan di perusahaan dihitung.
Analisis penggunaan dana upah. Ketika menganalisis penggunaan dana upah, pertama-tama, deviasi absolut dan relatif dari ukuran sebenarnya dari yang direncanakan dihitung. Untuk menilai efektivitas penggunaan dana yang dialokasikan untuk menggaji pegawai, digunakan beberapa indikator. Kita berbicara tentang pendapatan, jumlah laba bersih, kotor, laba yang dikapitalisasi per rubel upah, volume produksi barang pada nilai saat ini, dll. Selama analisis, dinamika semua indikator ini dan rencana harus dipelajari. untuk level mereka juga dilakukan. Seringkali preferensi diberikan pada analisis komparatif antar pabrik, yang memungkinkan untuk mengetahui perusahaan mana yang beroperasi lebih efisien.
Analisis efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja. Anda dapat mengevaluasi seberapa efisien sumber daya tenaga kerja digunakan dengan menggunakan indikator “profitabilitas karyawan”, yaitu berapa banyak keuntungan dari penjualan (laba bersih perusahaan) yang diterima oleh satu karyawan perusahaan (nilai rata-rata).
Bagaimana menghitung produktivitas tenaga kerja di suatu perusahaan
Berikut rumus produktivitas tenaga kerja dalam bentuk umum: P= O/H, dimana P adalah rata-rata produktivitas tenaga kerja di perusahaan per pekerja; О – jumlah pekerjaan yang dilakukan (volume); H – jumlah karyawan perusahaan. Indikatornya disebut juga “produksi”. Ini menunjukkan sejauh mana seorang karyawan melakukan pekerjaannya per jam, minggu, bulan.
Contoh 1. Perusahaan confectionery menyelesaikan 120 pesanan produksi kue (indikator Januari 2017). Ada 4 pastry chef yang bertanggung jawab atas prosesnya. Untuk mengetahui produktivitas tenaga kerja seorang pastry chef diperlukan 120:4 = 30 kue per bulan.
Berdasarkan data yang sama, dimungkinkan untuk menentukan berapa banyak tenaga kerja (hari kerja atau jam kerja) yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk. Indikator ini disebut intensitas tenaga kerja.
Contoh 2. Perusahaan peralatan rumah tangga ini memproduksi 2.500 ketel listrik pada Desember 2016. Menurut lembar waktu, karyawan bekerja 8.000 jam kerja. Untuk membuat satu teko dibutuhkan 8.000: 2.500 = 3,2 jam kerja.
Untuk menentukan produktivitas tenaga kerja pada suatu perusahaan, berdasarkan bengkel, struktur perusahaan, pabrik untuk jangka waktu tertentu (tahun, triwulan, bulan), digunakan rumus PT=оС/срР, dimana PT adalah produktivitas tenaga kerja di perusahaan seorang pekerja selama jangka waktu tertentu (rata-rata); оС – total harga pokok produksi untuk jangka waktu tertentu; срР – jumlah rata-rata karyawan perusahaan.
Contoh 3.
Bengkel furnitur menghasilkan produk dengan nilai total 38 juta rubel (indikator untuk November 2016). Jumlah rata-rata karyawan adalah 400 orang. 63.600 jam kerja telah dikerjakan. Pada bulan Desember 2016, produk diproduksi dengan nilai total 42 juta rubel dengan jumlah karyawan rata-rata 402 karyawan dan 73.560 jam kerja.
Untuk menghitung output per pekerja pabrik, biaya tenaga kerja per 1 juta produk dan membandingkan indikator selama dua bulan kerja, dilakukan perhitungan sebagai berikut:
1. Output per karyawan.
Untuk November - 38 juta rubel: 400 = 95 ribu rubel;
Untuk bulan Desember - 42 juta rubel: 402 = 104,5 ribu rubel.
Tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja di perusahaan tersebut adalah 104,5: 95*100% = 110%.
2. Intensitas tenaga kerja dalam produksi barang jadi senilai 1 juta rubel:
Untuk bulan November: 63.600 jam kerja: 38 juta rubel = 1673,7 jam kerja;
Untuk bulan Desember: 73.560 jam kerja: 42 juta rubel = 1.751,4 jam kerja.
Dengan menganalisis indikator ketenagakerjaan, dimungkinkan untuk memperoleh data untuk lebih mengoptimalkan jumlah pegawai, penempatannya, mengidentifikasi kekurangan dan cadangan dalam penyelenggaraan kegiatan kerja, dan perbaikan proses kerja.
- Contoh program motivasi staf yang akan meningkatkan produktivitas sebesar 3,3%
Bagaimana produktivitas tenaga kerja dikelola di suatu perusahaan?
Sistem manajemen produktivitas tenaga kerja adalah seperangkat tindakan untuk mengukur dan menilai produktivitas, menganalisis faktor-faktor untuk meningkatkan produktivitas karyawan suatu perusahaan untuk merencanakan pekerjaan untuk jangka pendek dan panjang, dengan mempertimbangkan tugas-tugas yang ditetapkan dalam menjalankan bisnis. Dalam hal ini dilakukan upaya untuk terus memantau pelaksanaan kegiatan yang direncanakan, mengembangkan program motivasi dan insentif untuk hasil tertentu dalam meningkatkan produktivitas karyawan perusahaan.
Ada lima blok dalam sistem manajemen produktivitas tenaga kerja.
1. Blok fungsional pertama dalam mekanisme pengelolaan produktivitas tenaga kerja meliputi penilaian dan pengukuran indikator-indikator kegiatan keuangan dan ekonomi perusahaan yang ada. Di sini mereka menganalisis kondisi pasar, mengevaluasi posisi produk pasar, menentukan kualitas barang dan jasa apa yang seharusnya untuk meningkatkan sifat kompetitifnya, dan merencanakan hasil kerja yang diinginkan. Para ahli membandingkan harga saat ini (atau perkiraan) untuk produk serupa, keuntungan yang direncanakan, dan menentukan jumlah dan arah yang diperlukan untuk mengurangi harga pokok barang. Perlu dicatat bahwa cara paling efektif untuk mengurangi harga pokok barang adalah dengan meningkatkan produktivitas karyawan perusahaan.
2. Blok kedua mencakup penentuan peningkatan produktivitas tenaga kerja yang diperlukan untuk mengurangi biaya ke tingkat yang kompetitif, mengidentifikasi area untuk perbaikan, dan merencanakan langkah-langkah untuk mencapai produktivitas yang diinginkan.
3. Blok ketiga adalah pengorganisasian kerja untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja, di mana kegiatan yang direncanakan dilaksanakan dan didistribusikan ke pusat-pusat tanggung jawab (tempat pelaksanaan).
4. Blok keempat meliputi pengembangan sistem motivasi pegawai untuk meningkatkan produktivitas kerja.
5. Blok kelima terdiri dari penilaian dan pemantauan hasil kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja di perusahaan. Pemantauan prestasi kerja harus dilakukan secara berkala. Pengendalian akhir dinyatakan dalam menilai hasil kinerja dan mengidentifikasi derajat partisipasi pegawai tertentu dalam mencapai hasil keseluruhan dengan dorongan lebih lanjut.
Manajer harus memperhatikan poin-poin tertentu agar karyawan perusahaan tidak membuang waktu untuk tindakan yang tidak perlu dan mengevaluasi secara objektif tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.
- Efisiensi dan efektivitas kerja harus dipantau secara berkala. Hanya dengan cara ini manajemen akan mengetahui kelemahan karyawan dan berhasil menghilangkannya.
- Mempelajari hasil penilaian kualitas kerja staf saja tidak cukup. Tingkat melek huruf dan kualifikasi pekerja harus terus ditingkatkan, serta diciptakan kondisi yang menguntungkan bagi kerja personel.
- Memberikan penghargaan kepada yang terbaik merupakan dasar untuk meningkatkan kualitas kerja.
Bagaimana merencanakan produktivitas tenaga kerja di suatu perusahaan
Perencanaan produktivitas tenaga kerja merupakan salah satu bagian dari proses manajemen produktivitas dalam suatu perusahaan. Hal ini dilakukan berdasarkan data analisis. Pada saat yang sama, mereka mengevaluasi bagaimana kegiatan perusahaan harus diselenggarakan, tindakan apa yang harus dilakukan saat ini dan di masa depan, melakukan kegiatan tertentu yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas karyawan perusahaan, dan memantau pelaksanaan dan hasilnya. diperoleh.
Ada beberapa metode untuk merencanakan produktivitas tenaga kerja di suatu perusahaan.
- Metode penghitungan langsung memungkinkan Anda menghitung penurunan jumlah karyawan perusahaan di bawah pengaruh tindakan organisasi tertentu dan melacak peningkatan produktivitas tenaga kerja karyawan perusahaan. Sesuai dengan kategori individu, jumlah karyawan yang direncanakan ditentukan dengan mempertimbangkan kemungkinan pengurangan setelah tindakan tertentu. Berdasarkan perhitungan jumlah tenaga kerja dan hasil produksi sesuai rencana, diperoleh data mengenai tingkat produktivitas tenaga kerja pada perusahaan tersebut, serta kecepatan pertumbuhannya dibandingkan dengan periode dasar.
- Metode faktorial. Dalam hal ini, faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas dan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja di perusahaan diidentifikasi dan dampaknya dinilai. Pertama, jumlah dasar pekerja untuk periode yang direncanakan ditentukan dengan syarat produktivitas dasar tenaga kerja di perusahaan tetap terjaga. Selanjutnya, perkiraan perubahan jumlah karyawan di perusahaan dihitung berdasarkan pengaruh semua faktor secara terpisah. Untuk melakukan ini, biaya tenaga kerja dibandingkan dengan volume output yang direncanakan dalam kondisi saat ini dan yang direncanakan. Kita berbicara tentang perubahan total dalam jumlah dasar dan peningkatan produktivitas tenaga kerja di perusahaan selama periode yang direncanakan.
Apa yang memungkinkan peningkatan produktivitas tenaga kerja di suatu perusahaan?
Untuk meningkatkan efisiensi suatu perusahaan maka perlu dilakukan pengurangan biaya tenaga kerja per unit produksi. Hal ini dapat dicapai dengan berbagai cara. Syarat utamanya adalah pengurangan biaya tenaga kerja. Pekerjaan perusahaan harus diatur tanpa gangguan, tanpa waktu henti. Cara-cara meningkatkan produktivitas tenaga kerja di suatu perusahaan akan menghasilkan peningkatan efisiensi operasional.
Pilihan lainnya adalah mengurangi waktu penyelesaian produk. Ini cukup sulit, tapi nyata. Pada saat yang sama, tidak hanya lini dan mesin baru yang diperkenalkan (berkat proses produksi yang menjadi otomatis, dan karenanya lebih cepat), tetapi juga piutang berkurang, dan produk dapat dijual lebih cepat.
Seringkali mereka menggunakan metode seperti:
1.Otomasi tenaga kerja. Ditujukan untuk meningkatkan produktivitas karyawan perusahaan dan produktivitas secara keseluruhan, serta mengurangi biaya. Yang penting di sini adalah pengorganisasian proses yang tepat dan tidak adanya downtime.
2.Menggunakan manajemen pengetahuan dan mekanisme akumulasi untuk membuat insinyur, manajer, dan pengrajin bekerja lebih efisien.
3. Pengurangan berbagai biaya non produksi. Diperlukan untuk melakukan audit terhadap pengeluaran yang ada dan menyoroti item-item yang dapat dikesampingkan.
4. Pemahaman yang akurat oleh tim tentang tugas dan tanggung jawab pekerjaannya, serta optimalisasinya. Dengan kata lain, jika seorang pekerja membuat empat bagian dalam satu jam pada sebuah mesin dan seluruh proses produksi bergantung padanya, mandor tidak boleh membawa material tersebut ke gudang, menghabiskan waktu tambahan untuk hal ini.
5.Meningkatkan kondisi kerja, menciptakan kondisi nyaman dan stabilitas bagi pekerja. Ketika ada suasana bersahabat di tempat kerja, pengrajin akan bekerja untuk Anda meski dengan gaji yang lebih rendah dibandingkan dengan yang ditawarkan pesaing. Jika iklim mikro dalam tim mendukung, perusahaan Anda tidak akan melakukan pekerjaan yang terburu-buru atau mengadakan rapat dan rapat yang tidak perlu. Selain itu, para spesialis akan merasa percaya diri dan stabil. Kehadiran tempat rekreasi, kantin, gym, serta kemungkinan pelayanan kesehatan turut meningkatkan gengsi perusahaan Anda dan meningkatkan produktivitas tenaga kerja.
6.Motivasi. Tanpa motivasi maka tidak akan terjadi peningkatan produktivitas karyawan perusahaan. Beginilah cara dunia modern bekerja. Misalnya, seorang spesialis harus mengetahui bahwa jika dia melakukan beban yang tidak terjadwal atau bekerja pada hari libur, dia akan menerima gaji ganda.
7.Meningkatkan loyalitas karyawan. Sangat penting bagi manajemen untuk menjalin komunikasi dengan karyawan, menunjukkan kesiapan membantu dan menyelesaikan masalah yang muncul. Karyawan hendaknya bersatu dan berdiskusi bersama mengenai permasalahan yang berkaitan dengan perkembangan perusahaan, tentunya tanpa adanya paksaan. Seringkali, dari para pekerja dan manajerlah seseorang dapat mempelajari cara-cara untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja di suatu perusahaan di departemen tertentu, karena personel lokallah yang lebih mengetahui permasalahan ini dibandingkan manajer perusahaan.
8.Kontrol. Perlu dikembangkan sistem untuk memantau hasil akhir. Inilah yang harus Anda andalkan ketika menilai produktivitas tenaga kerja di suatu perusahaan.
- 4 solusi pengoptimalan yang meningkatkan kinerja sebanyak 5 kali lipat
Apa saja cadangan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja di suatu perusahaan?
Meningkatkan produktivitas tenaga kerja selalu merupakan pekerjaan besar. Sebelum Anda mulai berupaya meningkatkan produktivitas tenaga kerja, Anda harus menentukan cadangan produktivitas tenaga kerja di perusahaan. Kita berbicara tentang peluang yang belum dimanfaatkan untuk menghemat biaya tenaga kerja.
Langkah-langkah untuk meningkatkan PT pada suatu organisasi tertentu dapat dilakukan melalui:
- cadangan untuk mengurangi intensitas tenaga kerja (perlu mengotomatisasi dan memodernisasi produksi, memperkenalkan teknologi baru ke dalam pekerjaan, dll.);
- cadangan untuk mengoptimalkan penggunaan waktu kerja (mengelola proses produksi dan organisasi buruh, memperbaiki struktur perusahaan);
- memperbaiki struktur personel dan personel itu sendiri (mengubah rasio karyawan manajemen dan pekerja yang terlibat dalam produksi, meningkatkan kualifikasi personel, dll).
Cadangan yang ada dapat diidentifikasi dengan menganalisis dinamika dan tingkat produktivitas tenaga kerja pada suatu perusahaan pada bidang produksi atau jenis pekerjaan tertentu pada periode saat ini dan masa lalu. Metodologi analisis didasarkan pada perbandingan indikator yang ada dengan yang direncanakan. Penting agar target yang direncanakan diverifikasi dan dibenarkan dan fitur, kondisi, dan cadangan proses produksi dalam periode perencanaan juga diperhitungkan. Penting juga untuk mempertimbangkan sejumlah perubahan dan klarifikasi dalam rencana yang dibuat sepanjang tahun, jumlah karyawan, sumber daya material dan indikator lain yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja di perusahaan.
Meningkatkan produktivitas tenaga kerja pada suatu perusahaan dengan menggunakan contoh metode nonstandar
- Uang. Para ilmuwan dari Amerika melakukan percobaan yang melibatkan 500 orang. Hasil penelitian menunjukkan bagaimana meningkatkan produktivitas tenaga kerja di suatu perusahaan. Ternyata PT beberapa kali membaik ketika orang memikirkan uang dan melihat uang kertas. Selain itu, membantu meningkatkan hubungan dengan tim dan orang lain di sekitar Anda.
- Penggunaan pager Internet (ICQ, QIP, dll.). Para ilmuwan dari Amerika telah menemukan bahwa penggunaan pager Internet tidak “mencuri” waktu kerja, seperti yang diperkirakan sebelumnya. Sebaliknya, perangkat tersebut menghematnya dan ditujukan untuk meningkatkan produktivitas pekerja di perusahaan. Penyelesaian masalah melalui ICQ jauh lebih cepat dibandingkan dengan surat, telepon atau komunikasi pribadi (jika seorang karyawan harus meninggalkan tempat kerja, pergi ke suatu tempat atau bahkan bepergian).
- Warna dinding. Ada berbagai cara untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja di suatu perusahaan. Misalnya, para ilmuwan dari Jepang percaya bahwa di kantor berdinding kuning, orang melakukan pekerjaannya dengan lebih efisien dan cepat. Warna hitam juga berdampak positif pada karyawan - mereka bekerja lebih keras. Di perusahaan berdinding merah, orang merasakan gelombang kekuatan, tetapi pada saat yang sama mereka menjadi lebih agresif. Sedangkan untuk penurunan produktivitas tenaga kerja di perusahaan, warna biru yang berkontribusi terhadap depresi, serta warna abu-abu yang membuat orang mengantuk, berdampak negatif.
- Romansa kantor. Para ilmuwan dari Italia percaya bahwa novel di tempat kerja berfungsi sebagai semacam perombakan bagi tubuh dan meningkatkan produktivitas karyawan perusahaan.
- humor. Para ilmuwan dari AS telah menemukan bahwa humor memiliki efek menguntungkan pada keadaan emosional, sehingga seseorang menjadi lebih mudah bergaul dan bekerja lebih efisien.
- Menggunakan monitor 30 inci, bukan monitor 17 atau 19 inci, meningkatkan PT sebesar 50-65%. Peneliti dari Perancis berpendapat demikian. Para ahli menjelaskan hal ini dengan fakta bahwa berkat layar monitor yang besar, Anda dapat bekerja dengan beberapa jendela sekaligus tanpa menutup atau membuka jendela lain (ini membutuhkan banyak waktu). Pada saat yang sama, peneliti lain percaya bahwa penggunaan layar besar meningkatkan PT hanya sebesar 5%, namun bekerja dengan dua monitor, menurut pendapat mereka, meningkatkan efisiensi kerja sebesar 30%.
- Kata-kata kotor. Seorang profesor di salah satu universitas (New England) yakin larangan mengumpat menyebabkan hilangnya komunikasi antar rekan kerja, sehingga berkontribusi pada penurunan motivasi dan produktivitas mereka. Sebaliknya, apakah menggunakan kata-kata kotor membantu Anda mengatasi situasi stres dengan lebih baik?
instruksi
Metode manajemen Barat berupaya untuk membakukan proses, mengaturnya, dan memaksa personel untuk bekerja sesuai dengan peraturan ini. Cara seperti itu mengecualikan umpan balik dari manajemen kepada bawahan; manajemen jarang berkunjung dan tidak tertarik dengan pendapat pekerja, sehingga produksi tidak efektif. Dan para pekerja tidak mampu mengubah situasi.
Untuk menciptakan suasana peningkatan kualitas kerja yang berkelanjutan dalam tim, karyawan harus yakin: - bahwa manajemen selalu memperhatikan pendapat seluruh karyawan perusahaan,
- bahwa setiap karyawan bertanggung jawab secara pribadi atas pekerjaannya dan berhak menyarankan perbaikan,
- bahwa semua perubahan tidak akan didiskusikan dan diadopsi secara kolektif,
- dan inisiatif tersebut akan selalu didorong. Dengan dukungan terhadap perubahan dan fokus seluruh sistem manajemen pada perubahan tersebut, karyawan sendiri akan berupaya meningkatkan efisiensi produksi. Direktur harus meyakinkan bawahannya bahwa bahkan di masa-masa sulit perusahaan tidak akan memiliki karyawan. Bahwa setiap karyawan sangat berharga bagi perusahaan. Jaminan tersebut sangat relevan setelah krisis ekonomi yang lalu dan PHK massal sebagai dampaknya. Insentif lainnya adalah kesempatan untuk menerima pelatihan lanjutan di perusahaan. Bersamaan dengan merangsang keinginan untuk pertumbuhan karir, hal ini meningkatkan kualitas kerja, produktivitas dan mengurangi biaya waktu.
Untuk mengurangi cacat, Anda perlu melakukan hal berikut: - mengumpulkan dan menganalisis semua penyebab cacat;
- menyoroti produk utama yang sering terjadi cacat, dan tahapan produksi utama di mana cacat tersebut terjadi;
- mensurvei semua pekerja yang terkait dengan produksi produk berkualitas rendah dengan topik: bagaimana menghilangkan cacat;
- membuat rencana aksi untuk perbaikan;
- melakukan perubahan terhadap teknologi proses produksi yang diperlukan;
- membuat instruksi dan rekomendasi untuk meningkatkan kualitas produk, jika perlu, merinci prosedur produksi;
- meningkatkan sistem motivasi karyawan untuk menghilangkan cacat;
- bila perlu memberikan pelatihan baik kepada karyawan maupun manajemen.
Semua kegiatan ini harus dilakukan dengan partisipasi langsung dari para pekerja.
Pengenalan produksi ramping, yang berarti bahwa setiap karyawan harus berusaha untuk melakukan pekerjaannya lebih cepat, lebih baik dan dengan biaya tenaga kerja yang minimal. Pertama, perlu dibentuk kelompok kerja untuk mempercepat pertukaran informasi antara manajemen dan tim kerja dan menghilangkannya distorsi dan keterlambatan arus informasi. Kelompok kerja harus terdiri dari perwakilan semua departemen dan bertemu secara teratur untuk menyelesaikan tugas harian, mingguan, dan bulanan. Setiap kelompok harus menyelesaikan masalah pada tingkatnya sendiri, mengaturnya dan menyajikan solusi siap pakai kepada pemimpinnya. Keputusan kelompok terkait peningkatan efisiensi produksi harus segera dilaksanakan. Dan manajemen menengah harus memikul tanggung jawab atas pelaksanaannya. Kedua, pekerjaan harus digunakan secara rasional. Artinya harus ada ruang kosong di sekitar pekerja, tidak ada hambatan bagi pergerakannya, jalur yang dirancang secara rasional antara mesin dan bengkel. Hal ini akan meningkatkan tingkat pemanfaatan peralatan, menghemat waktu dan biaya, membebaskan ruang produksi dan mengurangi kerugian selama perpindahan. Ketiga, jenis kegiatan harus diubah (memperkenalkan rotasi staf). Hal ini akan memperkenalkan pekerja pada proses terkait dan menunjukkan dengan jelas apa yang terjadi jika produk cacat sampai ke bengkel berikutnya. Pekerja dapat berkomunikasi dan bekerja sama untuk memecahkan masalah lintas fungsi dan menyelesaikannya. Stafnya disiplin, memahami apa yang memperlambat produksi dan spesialis mana yang saling mengulang pekerjaan. Keempat, penerapan sistem pemeliharaan peralatan dan tempat kerja mengurangi waktu pergantian, mengurangi risiko kecelakaan, dan meningkatkan keselamatan produksi. Akibat penanganan yang hati-hati, tingkat pemanfaatan peralatan mencapai nilai maksimalnya.
Peristiwa krisis dalam perekonomian memberikan dorongan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi usaha untuk meningkatkan efisiensi perusahaan. Saat ini, jumlah pemain di pasar tidak berkurang, tetapi uangnya berkurang. Pada saat yang sama, persaingan juga semakin ketat, yang berarti kemenangan akan diraih oleh mereka yang mengelola perusahaan atau organisasinya dengan lebih efektif. Berikut enam cara untuk meningkatkan efisiensi kerja Anda.
Kami memilih tim
Untuk efisiensi yang tinggi, sebuah perusahaan memerlukan sekelompok orang yang terkoordinasi dengan baik. Tim yang kohesif akan jauh lebih mampu memenuhi tujuan perusahaan dan memenuhi kriteria kinerja. Penguatan staf akan terbantu dengan pelatihan lanjutan, motivasi positif pekerja, kemungkinan pertukaran karyawan dan adanya cadangan personel tertentu.
Kami meningkatkan dan memodernisasi
Metode ini cukup umum; melibatkan peningkatan perangkat lunak (selanjutnya disebut perangkat lunak) dan pembaruan peralatan, yang akan memberikan produktivitas yang lebih besar. Menginstal perangkat lunak khusus perusahaan juga merupakan hal yang umum, yang memungkinkan terciptanya hubungan yang lebih erat antara staf dan mengotomatiskan beberapa proses perusahaan. Pengenalan otomatisasi telah menunjukkan peningkatan yang sangat baik dalam efisiensi suatu organisasi atau perusahaan.
Sedangkan untuk pemutakhiran peralatan perlu dilakukan terus menerus. Ingatlah bahwa ini adalah proses yang agak mahal sehingga memerlukan suntikan dana yang besar, dan memerlukan waktu beberapa tahun untuk melunasinya. Dalam masalah rumit seperti itu, Anda perlu menghitung semuanya dengan cermat.
Kami mengurangi biaya
Penilaian efisiensi suatu perusahaan diberikan berdasarkan peningkatan keuntungannya. Untuk meningkatkan perkiraan ini, ada banyak cara, mulai dari membeli dengan harga murah hingga mengurangi personel organisasi. Namun jangan lupa bahwa kita membuka usaha untuk mendapatkan uang, dan bukan untuk mencari bahan yang murah, pemutusan hubungan kerja hanya akan membantu untuk jangka waktu yang singkat, dalam jangka panjang, dengan pendekatan ini, perusahaan akan hilang. Biaya, tentu saja, harus dikendalikan, tetapi metode peningkatan efisiensi suatu perusahaan ini agak lambat, dan jika kita memperhitungkan keadaan saat ini, hal ini benar-benar berbahaya.
Kami sedang menyesuaikan sistem manajemennya
Metode ini tidak melibatkan pengembangan sepenuhnya sistem Anda sendiri berdasarkan pengalaman Anda sendiri, tetapi meningkatkan sistem yang sudah dibuat di perusahaan lain. Saat ini, ada enam sistem yang paling populer: Lean Manufacturing, TPS, Quality Management System (QMS), 6 Sigma dan Theory of Constraints.
Penyesuaian sistem manajemen ditandai dengan kompleksitas implementasi yang tinggi, dan, pada saat yang sama, peningkatan indikator kinerja perusahaan Anda. Profesionalisme pimpinan suatu organisasi atau perusahaan terutama ditentukan oleh kemampuannya bersikap skeptis dan mengevaluasi sistem pengelolaan usahanya sendiri.
Dengan perubahan pemilik suatu perusahaan atau penggantian tim manajer puncak, sistem biasanya berubah. Manajer baru menggantikan manajer karena dia tidak mengharapkan mereka melakukan perubahan pada sistem manajemen perusahaannya dan lebih mudah baginya untuk mempekerjakan orang baru yang tidak ada hubungannya dengan pemilik sebelumnya. Ada juga kasus sebaliknya yang diketahui ketika pergantian personel yang sering tidak meningkatkan efisiensi.
Ayo gerakkan otak kita
Cara lain untuk menyebutnya adalah “Lakukan sesuatu”. Dalam metode yang disebutkan di atas, ini, dalam satu atau lain bentuk, digunakan. Cara kerjanya seperti ini: pemilik mengumpulkan para deputinya dan tidak membiarkan mereka pergi sampai mereka “mencari tahu” bagaimana cara meningkatkan efisiensi perusahaan. Paling sering, setelah "brainstorming" seperti itu, struktur organisasi perusahaan berubah: perombakan kepala departemen, penggabungan atau sebaliknya, pemotongan layanan dan peristiwa serupa lainnya yang dirancang untuk meningkatkan kecepatan pengambilan keputusan. Hasilnya adalah metode yang diuraikan di atas - membeli dengan harga rendah, memecat karyawan, memodernisasi dan mengubah sistem manajemen, yang, bagaimanapun, dapat menyelamatkan perusahaan Anda dari penutupan.
Menggunakan Teori Kendala
Teorinya adalah menemukan elemen yang membatasi perusahaan Anda. Jika Anda telah menyadari masalah utama organisasi Anda, misalnya perangkat lunak dengan fungsi yang minimal, maka Anda perlu membeli dan menginstal perangkat lunak baru yang lebih fungsional dengan pelatihan ulang personel yang akan menggunakannya. Ini adalah contoh sederhana. Seringkali, selama brainstorming, masalah inefisiensi yang sebenarnya tidak terlihat di balik masalah lain yang kurang penting. Solusi terbaik untuk menemukan masalah utama perusahaan adalah alat TOC: pohon logis dari realitas saat ini atau “Thundercloud”.
Kesimpulan
Dalam situasi modern, negara mengeluarkan banyak upaya untuk mengembangkan dan memelihara kewirausahaan. Namun para manajer organisasi dan perusahaan juga harus memperhatikan peningkatan efisiensi bisnis mereka. Saya harap artikel ini membantu meningkatkan efisiensi perusahaan Anda.
Meningkatkan produktivitas tenaga kerja adalah salah satu masalah paling mendesak dalam bisnis saat ini. Menurut berbagai penelitian, perusahaan-perusahaan Rusia sangat tertinggal di belakang perusahaan-perusahaan Eropa, Jepang, dan Amerika dalam indikator ini. Alat dan teknologi apa yang ada untuk meningkatkan produktivitas?
Cara meningkatkan produktivitas tenaga kerja dapat dibagi menjadi ekonomi dan manajerial. Alat ekonomi ditujukan untuk memodernisasi produksi, mengoptimalkan proses produksi, mengurangi biaya tenaga kerja (waktu kerja) untuk memproduksi satu unit produk dan (atau) menghasilkan jumlah tambahan produk yang diproduksi per unit waktu, dll.
Alat manajemen ditujukan terutama untuk meningkatkan keterlibatan staf dan memfokuskan karyawan pada pekerjaan yang efektif dan produktif. Salah satu faktor signifikan yang mempengaruhi peningkatan tingkat keterlibatan karyawan adalah sistem penghargaan yang berfungsi secara efektif.
Inilah yang akan kita bicarakan.
Siapa yang butuh stabilitas?
Mari kita pertimbangkan model motivasi yang terdiri dari dua kelompok faktor utama - faktor yang berfungsi untuk mempertahankan karyawan dan faktor yang mempengaruhi keterlibatan mereka dalam proses kerja.
Yang pertama mencakup kondisi kerja yang nyaman (cahaya, air, ruangan bersih, dll.), keselamatan kerja (ini sangat penting di lokasi produksi), upah, dll. Faktor-faktor tersebut memberikan rasa stabilitas dan keamanan bagi karyawan.
Faktor-faktor yang berkontribusi terhadap keterlibatan mencakup peluang untuk pertumbuhan profesional dan karier, memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru, mendapatkan pengakuan, dll. Faktor-faktor tersebut menciptakan dorongan, keinginan untuk hasil yang lebih baik, dan peningkatan efisiensi.
Kelompok faktor ini mempengaruhi karyawan di semua tingkatan hingga tingkat yang berbeda-beda. Sebagai aturan, kami terutama mengharapkan motivasi untuk berprestasi dari para spesialis dan manajer. Dalam posisi biasa, personel lebih tertarik pada stabilitas, yang sebenarnya merupakan kunci kenyamanan hidup mereka di tempat kerja.
Penekanan pada faktor-faktor yang menciptakan stabilitas meningkatkan kepercayaan karyawan di masa depan dan mengurangi pergantian staf. Di perusahaan dengan kondisi kerja seperti itu, orang-orang tetap bekerja selama bertahun-tahun; di organisasi seperti itu, tidak ada masalah dengan transfer pengetahuan dari spesialis berpengalaman. Pekerja pada prinsipnya tidak dicirikan oleh orientasi terhadap seringnya perubahan; mereka siap bekerja di perusahaan selama bertahun-tahun jika mereka percaya diri pada pemberi kerja dan merasa terlindungi.
…pegawai biasa tertarik pada stabilitas, yang merupakan kunci kenyamanan mereka di tempat kerja. Penekanan pada stabilitas meningkatkan kepercayaan karyawan di masa depan dan mengurangi pergantian...
Mari kita lihat contoh praktisnya. Manajemen sebuah perusahaan manufaktur memutuskan untuk memperkenalkan sistem motivasi pekerja yang baru. Model baru ini melibatkan pembentukan hubungan antara kompensasi dan kinerja karyawan, yang menghasilkan lebih banyak pekerjaan. Akibatnya, para pekerja kehilangan kesempatan untuk mempengaruhi besaran upah mereka dan pergi ke perusahaan lain dengan biaya yang jelas lebih rendah.
Organisasi ini dihadapkan pada kenyataan bahwa, setelah mencoba memecahkan masalah peningkatan efisiensi, organisasi ini tidak menangani masalah ini dengan cukup baik dan gagal. Manajemen perusahaan ini, melalui tindakannya, membahayakan rasa stabilitas di antara karyawan, meningkatkan pergantian staf, yang menempatkan perusahaan dalam situasi kekurangan personel.
Perjuangan melawan ketidakhadiran
Dengan demikian, timbul pertanyaan berikut: bagaimana, dalam situasi yang umumnya berorientasi pada peningkatan produktivitas tenaga kerja, dapat mempengaruhi motivasi personel yang bekerja, meningkatkan efisiensi organisasi dan pada saat yang sama mempertahankan karyawan?
Solusinya mungkin dengan membangun sistem penghargaan yang efektif yang menjaga rasa stabilitas bagi karyawan, di satu sisi, dan menstimulasi mereka untuk bekerja lebih intensif, di sisi lain.
Mari kita lihat contoh praktisnya. Klien menghubungi kami untuk mencari solusi paling efektif dan tercepat di bidang peningkatan produktivitas tenaga kerja. Perusahaan ini merupakan bagian dari struktur global yang diwakili di berbagai negara mulai dari Amerika hingga Asia.
Pekerja di divisi Rusia organisasi ini berjumlah hampir 90% dari jumlah total. Sistem motivasi personel produksi perusahaan adalah sebagai berikut: karyawan menerima bagian pembayaran yang tetap (gaji) dan bagian yang bervariasi (bonus). Bonus dibayarkan jika shift mencapai rekor yaitu produktivitas tenaga kerja maksimal berdasarkan hasil shift.
Setelah memasuki pasar Rusia, perusahaan menghadapi masalah berikut: produktivitas tenaga kerja terendah dibandingkan negara-negara Eropa Timur lainnya, pergantian karyawan yang tinggi, dan tingginya tingkat ketidakhadiran personel. Ketidakhadiran dalam hal ini adalah ketidakhadiran seorang pegawai dari tempat kerja, kecuali cuti tahunan.
Perusahaan melakukan analisis menyeluruh terhadap efisiensi tenaga kerja pekerja di berbagai negara. Studi menunjukkan bahwa produktivitas tenaga kerja di Rusia 30% lebih rendah dibandingkan industri serupa di negara-negara UE. Pada saat yang sama, struktur perusahaannya identik, dan peralatannya benar-benar identik. Dengan kata lain, kondisi kerjanya sama, namun produksi di Rusia tidak pernah mampu mencapai tingkat produktivitas tenaga kerja perusahaan-perusahaan Eropa.
Selain itu, karyawan sering kali tidak masuk kerja jika mereka memiliki kesempatan untuk mendapatkan penghasilan tambahan “sampingan” (terutama di musim semi dan musim panas). Untuk mencegah risiko yang terkait dengan tingginya tingkat ketidakhadiran, perusahaan harus menyediakan sejumlah cadangan pada shift tersebut, yang dapat menutupi kekurangan personel.
Namun, bahkan dengan adanya cadangan, situasi dapat muncul ketika tidak terdapat cukup tenaga kerja untuk menjamin kelangsungan produksi. Atau mereka yang menggantikannya kurang terlatih dan melambat dalam memastikan kelangsungan produksi. Atau yang menggantikannya kurang terlatih dan memperlambat proses produksi. Selain itu, menjaga cadangan jika terjadi ketidakhadiran karyawan merupakan biaya tambahan bagi perusahaan.
Fungsi motivasi gaji
Manajemen perusahaan menghadapi pertanyaan-pertanyaan berikut. Bagaimana kita dapat menjelaskan situasi saat ini dan bagaimana cara mengubahnya? Bagaimana cara meningkatkan minat karyawan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan dan menciptakan niat mereka untuk berbuat lebih banyak dalam waktu yang bersamaan? Bagaimana kita dapat mengurangi pergantian staf dan ketidakhadiran?
Kami diundang untuk melaksanakan proyek guna mengidentifikasi cara meningkatkan efisiensi.
Kami mengandalkan fakta bahwa pengorganisasian produksi di perusahaan itu efektif, karena telah menunjukkan keberhasilannya di negara lain. Oleh karena itu, ketika merumuskan hipotesis tentang penyebab rendahnya produktivitas tenaga kerja, kami fokus pada aktivitas personel.
Ada asumsi bahwa peningkatan motivasi karyawan, keterlibatan mereka yang lebih besar dalam pekerjaan dan fokus pada hasil akan meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan mencapai indikator Eropa.
Untuk menjaga stabilitas personel, gaji harus sesuai dengan pasar, sistem akrual yang adil, dan pembayaran teratur.
Perbandingan remunerasi pekerja (bagian tetap dan variabel) dengan pasar menunjukkan bahwa secara umum tingkat pembayaran berada pada tingkat rata-rata, yaitu memadai untuk posisi tersebut. Pembayaran dilakukan secara teratur; tidak ada penundaan pembayaran di perusahaan. Saat mensurvei karyawan, kami menerima data bahwa mereka menganggap besaran remunerasinya adil.
- transparansi rendah. Para pekerja tidak mengetahui bahwa perusahaan pada prinsipnya mempunyai sistem tantiem untuk produktivitas kerja, karena dengan sistem remunerasi tercatat yang ada, sebagian pekerja tidak pernah menerima tantiem selama satu tahun bekerja;
- kurangnya kemampuan untuk mempengaruhi jumlah pendapatan karyawan. Organisasi tidak memiliki sistem penghargaan (selain bonus untuk suatu prestasi), yang tidak memungkinkan pemberian penghargaan kepada karyawan yang efektif;
- ketidakseimbangan bonus. Jumlah bonus yang sebenarnya diterima oleh staf selama enam bulan terakhir jauh lebih kecil dibandingkan jumlah tetap (sekitar 3%). Dengan demikian, bonus tersebut tidak memotivasi pekerja untuk meningkatkan produktivitas.
Pemodelan transformasi
Pada tahap pemodelan keputusan, terlihat jelas bahwa transformasi sistem penghargaan yang ada akan menciptakan model motivasi yang berkelanjutan di perusahaan dan membantu meningkatkan kinerja karyawan.
Agar skema insentif menjadi efektif, skema tersebut harus ditingkatkan berdasarkan kriteria berikut:
- transparansi – karyawan harus mengetahui apa saja pendapatan mereka;
- kemampuan untuk mempengaruhi jumlah pendapatan mereka - karyawan memahami ketergantungan pendapatan mereka pada usaha mereka;
- proporsionalitas - jumlah remunerasi yang bervariasi harus memotivasi; persentase remunerasi yang terlalu rendah untuk kinerja karyawan yang tinggi dapat berdampak sebaliknya, menurunkan motivasi dan mendiskreditkan seluruh sistem pembayaran.
Jika sistem pembayaran perusahaan dibangun secara transparan bagi karyawan dan ditujukan pada hasil kerja, maka akan menjadi pendorong motivasi yang kuat.
Dari contoh ini jelas bahwa mengingat masalah yang ada di perusahaan dengan rendahnya efisiensi staf dan stabilitas tinggi yang dijamin oleh kondisi kerja, sistem pembayaran yang diterapkan harus:
- memotivasi karyawan untuk mencapai hasil yang lebih besar;
- menjaga rasa stabilitas di antara staf yang bekerja, terutama pada tahap pengenalan sistem baru
Hal ini akan memungkinkan, di satu sisi, untuk menghindari lonjakan turnover dan ketidakpuasan terhadap perubahan di pihak pekerja, dan di sisi lain, untuk mencapai tujuan: meningkatkan produktivitas tenaga kerja.
Sistem insentif baru
Solusi yang kami usulkan terlihat seperti ini. Sistem insentif moneter yang baru terdiri dari bagian tetap dan variabel. Merupakan kebiasaan bagi perusahaan untuk menaikkan gaji pada bulan Januari setiap tahunnya.
Berdasarkan data survei gaji, kami mengusulkan untuk tidak mengubah bagian tetap dari gaji dan memasukkan sisanya ke dalam dana bonus. Yang terakhir ini diusulkan untuk dibentuk berdasarkan parameter yang disajikan dalam tabel.
Meja. Parameter pembentukan dana bonus
Pada saat yang sama, diusulkan untuk menghitung besaran bonus berdasarkan penilaian atasan langsung. Sebuah skala dikembangkan berdasarkan mana manajer dapat memberikan skor tertentu kepada bawahan. Untuk memastikan efektivitas sistem, pada tahap awal penerapan, penilaian karyawan dilakukan oleh sekelompok manajer, termasuk supervisor shift (mandor) dan manajer bengkel.
Dengan demikian, sistem ini memungkinkan para manajer untuk mempengaruhi karyawan, memberi penghargaan kepada pekerja yang efisien, dan mencabut pekerja yang kurang efektif.
Keuntungan utama dari sistem ini:
- transparansi persyaratan bagi karyawan - kriteria evaluasi dikomunikasikan kepada pekerja;
- proporsionalitas – dana bonus telah ditingkatkan melalui peningkatan tahunan;
- peluang untuk mempengaruhi. Kami memperjelas kriteria untuk hasil yang diinginkan dengan mengganti dasar pembayaran bonus dari “catatan” yang sulit dipahami menjadi kriteria yang dapat dimengerti oleh pekerja yaitu “memenuhi rencana produksi untuk bulan tersebut.”
Selain itu, kami tidak mengaitkan sistem remunerasi dengan hasil masing-masing departemen, sehingga tetap menjaga prinsip tanggung jawab bersama atas hasilnya.
Hasilnya, setelah penerapan sistem motivasi baru, produktivitas pekerja meningkat, yang membuat produksi di Rusia mendekati indikator Eropa. Selain itu, kepuasan pekerja secara keseluruhan terhadap kondisi kerja perusahaan juga meningkat.
Perubahan yang berisiko
Setiap perubahan signifikan dalam perusahaan membawa risiko. Menerapkan sistem penghargaan baru adalah salah satu perubahan yang paling menyakitkan dan berisiko.
Manajemen perlu lebih memperhatikan proses implementasi, terus memantau tahapan proyek, dan memantau situasi dalam tim. Selain itu, Anda perlu memantau umpan balik dan melakukan penyesuaian tepat waktu jika perlu.
Saat menerapkan, risiko utama berikut harus dipertimbangkan.
Rendahnya keterlibatan manajer, kurangnya dukungan terhadap perubahan. Karena manajer puncak adalah “agen perubahan” dalam perusahaan, dukungan mereka sangat penting untuk setiap inovasi. Dimasukkannya mereka ke dalam proyek pada tahap pengembangan sistem baru akan membantu memastikan keterlibatan dan dukungan para manajer. Hal ini akan memberikan manajer rasa memiliki terhadap produk akhir dan memastikan loyalitas mereka selama implementasi.
Komunikasi internal yang tidak memadai. Agar sistem penghargaan mulai bekerja secara efektif, “aturan main” baru perlu disampaikan kepada seluruh tim sedetail mungkin. Penting untuk diingat bahwa dalam proses komunikasi, informasi apa pun mengubah tampilannya dan terdistorsi. Oleh karena itu, sangat penting untuk tidak hanya memberikan informasi kepada karyawan, tetapi juga meluangkan waktu untuk mengatasi ketakutan, keberatan, dan penolakan mereka terhadap hal-hal baru.
Untuk mencapai hasil yang diinginkan perlu menggunakan saluran komunikasi formal dan informal. Yang pertama adalah pertemuan tim, milis, papan informasi, dan situs web internal. Yang kedua adalah acara perusahaan, kompetisi, rekreasi bersama, dll.
Meningkatkan produktivitas bukanlah tugas yang mudah. Perjalanan perusahaan dalam negeri masih panjang, mulai dari memodernisasi produksi dan memperkenalkan sistem tata kelola perusahaan yang efektif hingga mengubah mentalitas pekerja itu sendiri.
Sistem remunerasi yang kompeten dan seimbang, dengan mempertimbangkan semua kriteria dan ciri penting motivasi personel, merupakan faktor penting dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja di pasar Rusia.
Staf editorial majalah "Konsultan"
- Motivasi, Insentif dan Remunerasi
Kata kunci:
1 -1
Meningkatkan efisiensi personel perusahaan saat ini menjadi hal yang sangat penting di dunia. Bekerja dalam masyarakat progresif modern menentukan aturan baru:
- menentukan tingkat kualifikasi personel,
- pengetahuan dan keterampilan pekerja,
- mencari cara untuk meningkatkan efisiensi staf.
Peneliti modern dalam masalah ini sedang mencari pendekatan baru, misalnya, bentuk organisasi baru dari aktivitas karyawan, menghitung koefisien partisipasi tenaga kerja. Dalam kondisi pasar modern, aparat manajemen perusahaan mana pun, untuk pemilihan personel yang efektif, harus mempertimbangkan tidak hanya kualitas profesional karyawan masa depan, tetapi juga tingkat stabilitas emosional. Tenaga kerja sebagai sebuah fenomena berhubungan langsung dengan pengembangan produksi yang intensif, serta penggunaan sistem otomatis, teknologi informasi dan komputer. Ini secara signifikan mengubah konten fungsional dasarnya. Oleh karena itu, komposisi profesional dan kualifikasi pekerja berubah secara radikal. Yang sangat penting adalah analisis sumber daya manusia jangka panjang, yang mencakup produktivitas tenaga kerja per unit waktu atau jumlah waktu kerja yang dihabiskan untuk produksi satu unit output, dan penggunaan sumber daya manusia secara efektif secara umum. Dengan meningkatkan produktivitas personel di suatu perusahaan secara efektif, rencana proyek dapat terlampaui. Untuk mengulangi hasil ini, harus diberi bonus.
Cara untuk meningkatkan produktivitas staf yang efektif
Seringkali, perusahaan mencapai kemakmuran struktur bisnis tertentu melalui efisiensi personelnya. Ekspansi bisnis biasanya mengarah pada peningkatan jumlah karyawan. Penting untuk membuat daftar cara-cara utama yang memungkinkan untuk meningkatkan efisiensi staf. Diantaranya:
- pengendalian dan pemeliharaan disiplin kerja,
- manajemen berkualitas tinggi dan pencatatan hasil pekerjaan yang dilakukan oleh setiap karyawan,
- kemungkinan koreksi kekurangan,
- diagnosis dan koreksi suasana emosional dalam tim secara keseluruhan dan khusus untuk setiap karyawan.
- pengendalian kehadiran karyawan di tempat kerja (pada awal hari kerja),
- pengendalian waktu kerja karyawan (penggunaannya yang rasional),
- perhitungan penggajian padat karya berdasarkan jam kerja,
- identifikasi pelanggar disiplin kerja yang jahat,
- dokumentasi pelanggaran disiplin kerja,
- pengendalian pelaksanaan jadwal kerja.
Spesialis SDM yang kompeten dan berkualifikasi memainkan peran penting dalam situasi ini. Posisi ini harus ada di perusahaan mana pun.
Metode yang meningkatkan efisiensi stafa
Anda harus memperhatikan dan menerapkan metode yang telah terbukti berikut ini untuk meningkatkan efisiensi staf: - entri wajib deskripsi pekerjaan,
- penerapan sistem pencatatan waktu kerja otomatis,
- sertifikasi karyawan,
- melakukan pemantauan personel secara berkala,
- sistem motivasi karyawan,
- sistem insentif bagi karyawan yang disiplin (gaji karyawan harus sesuai dengan efisiensinya bagi perusahaan),
- penghitungan waktu tidak bekerja yang ketat bahkan untuk alasan yang sah saat menghitung upah,
- hukuman bagi pelanggar disiplin kerja,
- pengembangan dan penerapan sistem jadwal pengendalian kerja yang transparan.
- jaminan (pelestarian) suatu pekerjaan;
- peluang untuk pertumbuhan profesional di perusahaan;
- penghasilan pekerja, yaitu upah yang harus sepenuhnya sesuai dengan pekerja;
- sistem insentif (bonus, tamasya, perjalanan gratis, keuntungan, diskon, hadiah).
Pengorganisasian karyawan yang baik pada peralatan lama menghasilkan hasil yang lebih baik dibandingkan peralatan baru dengan organisasi yang buruk.