Peraturan hukum waktu kerja. Peraturan hukum jam kerja karyawan dilakukan sesuai dengan norma-norma Kode Perburuhan Federasi Rusia, Bab

(detail lebih lanjut dalam ceramahnya)

Pasal 100 Jam kerja

Rezim waktu kerja harus mengatur lamanya minggu kerja (lima hari dengan dua hari libur, enam hari dengan satu hari libur, satu minggu kerja dengan hari libur sesuai jadwal, kerja paruh waktu), bekerja dengan tidak teratur. jam kerja bagi golongan pekerja tertentu, lamanya kerja sehari-hari ( shift), termasuk hari kerja paruh waktu (shift), waktu mulai dan berakhirnya kerja, waktu istirahat kerja, jumlah shift per hari, pergantian kerja dan hari tidak bekerja, yang ditetapkan dengan peraturan internal ketenagakerjaan sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, perjanjian bersama, perjanjian, dan bagi pekerja yang jam kerjanya berbeda dengan peraturan umum yang ditetapkan oleh pemberi kerja tertentu - sebuah kontrak kerja.

Fitur jam kerja dan waktu istirahat untuk transportasi, komunikasi dan pekerja lain dengan sifat pekerjaan khusus ditentukan dengan cara yang ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia.

Pasal 101 Jam kerja tidak teratur

Jam kerja tidak teratur adalah suatu sistem kerja khusus, yang menurutnya masing-masing pekerja, atas perintah majikan, jika perlu, kadang-kadang dapat dilibatkan dalam pelaksanaan fungsi ketenagakerjaan mereka di luar jam kerja yang ditetapkan. Daftar jabatan pegawai yang jam kerjanya tidak teratur ditetapkan dengan kesepakatan bersama, kesepakatan atau peraturan daerah yang diambil dengan memperhatikan pendapat badan perwakilan pegawai.

Pasal 102 Bekerja pada jam kerja fleksibel

Bila bekerja dengan jam kerja fleksibel, awal, akhir, atau total lamanya hari kerja (shift) ditentukan berdasarkan kesepakatan para pihak.

Majikan memastikan bahwa karyawan bekerja sesuai jumlah jam kerja selama periode akuntansi yang relevan (hari kerja, minggu, bulan, dan lain-lain).

Soal No. 29. Peraturan hukum tentang waktu istirahat. Jenis waktu istirahat

Menurut Seni. 106 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, waktu istirahat adalah waktu di mana karyawan bebas dari melakukan tugas kerja dan dapat ia gunakan atas kebijakannya sendiri.

Ciri penting dari waktu istirahat adalah penggunaannya oleh karyawan atas kebijakannya sendiri. Fitur ini memungkinkan untuk membedakan antara waktu istirahat dan waktu istirahat kerja untuk tujuan tertentu (misalnya, untuk pengobatan cacat sementara, untuk belajar oleh siswa dalam dinas, dll.).

Hak warga negara untuk beristirahat diabadikan dalam Bagian 5 Seni. 37 Konstitusi Federasi Rusia, yang menyatakan bahwa seseorang yang bekerja berdasarkan kontrak kerja dijamin durasi jam kerja, akhir pekan dan hari libur yang ditetapkan oleh undang-undang federal. liburan, cuti tahunan berbayar.

Kode Perburuhan Federasi Rusia dan tindakan hukum normatif lainnya (termasuk lokal) menetapkan hak konstitusional untuk beristirahat, menetapkan jenis waktu istirahat, durasinya, dan prosedur pemberiannya.

Jenis waktu istirahat adalah: istirahat pada hari kerja (shift); istirahat harian (antar shift); akhir pekan (istirahat mingguan tanpa gangguan); hari libur tidak bekerja; liburan (Pasal 107 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Istirahat untuk istirahat dan makan diberikan kepada pegawai selama hari kerja (shift) yang berlangsung paling lama 2 jam dan paling sedikit 30 menit. Istirahat ini (dalam praktek sering disebut istirahat makan siang) tidak termasuk dalam jam kerja dan tidak dibayar.

Waktu pemberian istirahat dan durasi spesifiknya ditentukan oleh peraturan internal ketenagakerjaan atau kesepakatan antara pekerja dan pemberi kerja.

Dalam pekerjaan yang karena keadaan produksi (kerja) tidak memungkinkan untuk memberikan istirahat dan makan, maka pemberi kerja wajib memberikan kesempatan kepada pekerja untuk istirahat dan makan selama jam kerja. Daftar pekerjaan tersebut, serta tempat istirahat dan makan, ditetapkan oleh peraturan perburuhan internal (Pasal 108 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Istirahat harian (istirahat antar shift) ditentukan oleh peraturan ketenagakerjaan internal atau jadwal shift, durasinya tergantung pada durasi kerja sehari-hari dan istirahat untuk istirahat dan makan.

Durasi minimum istirahat harian antar shift, sebagai suatu peraturan, harus (bersama dengan waktu istirahat untuk istirahat dan makan) tidak kurang dari dua kali durasi kerja pada shift sebelum istirahat. Dalam pekerjaan dua dan tiga shift, hal ini dipastikan dengan peralihan dari satu shift ke shift lainnya terjadi setelah hari libur.

Akhir pekan (istirahat mingguan)– ini adalah hari libur kerja dalam minggu kalender (Pasal 110, 111 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dengan minggu kerja 5 hari, karyawan diberikan 2 hari kerja, dan dengan minggu kerja 6 hari - 1 hari libur. Durasi istirahat mingguan tanpa gangguan harus minimal 42 jam. Hari libur umumnya adalah hari Minggu. Hari libur kedua dalam 5 hari kerja seminggu ditetapkan berdasarkan kesepakatan bersama atau peraturan internal ketenagakerjaan. Kedua hari libur tersebut biasanya diberikan secara berturut-turut.

Bagi pengusaha yang penangguhan kerjanya pada akhir pekan tidak dimungkinkan karena kondisi produksi, teknis dan organisasi, misalnya karena sifat produksi yang berkelanjutan atau kebutuhan akan pelayanan yang berkelanjutan kepada penduduk, hari libur diberikan pada hari yang berbeda dalam seminggu secara bergantian. setiap kelompok karyawan sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan internal organisasi.

Liburan tahunan non-kerja. Sesuai dengan Seni. 112 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hari libur tidak bekerja di Federasi Rusia adalah: 1, 2, 3, 4 dan 5 Januari - liburan Tahun Baru; 7 Januari – Natal; 23 Februari – Hari Pembela Tanah Air; 8 Maret – Hari Perempuan Internasional; 1 Mei – Musim Semi dan Hari Buruh; 9 Mei – Hari Kemenangan; 12 Juni – Hari Rusia; Tanggal 4 November adalah Hari Persatuan Nasional.

Apabila hari libur bertepatan dengan hari libur non-kerja, maka hari libur tersebut dialihkan ke hari kerja berikutnya setelah hari libur tersebut. Untuk tujuan penggunaan rasional akhir pekan dan hari libur non-kerja oleh karyawan, Pemerintah Federasi Rusia berhak untuk menunda akhir pekan ke hari lain. Tindakan tentang transfer tersebut harus diterbitkan selambat-lambatnya pada batas waktu yang ditentukan dalam Bagian 5 Seni. 112 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Kasus luar biasa dalam menarik pekerja untuk bekerja pada akhir pekan dan hari libur non-kerja. Bekerja pada akhir pekan dan hari libur non-kerja dilarang. Keterlibatan pekerja dalam pekerjaan pada hari-hari ini hanya diperbolehkan dalam kasus-kasus yang ditentukan dalam Art. 113 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Karyawan direkrut untuk bekerja pada hari-hari tersebut dengan persetujuan tertulis mereka jika ada kebutuhan untuk melakukan pekerjaan yang tidak terduga, yang penyelesaiannya mendesak bergantung pada operasi normal organisasi di masa depan secara keseluruhan atau masing-masing divisinya.

Melibatkan karyawan untuk bekerja pada akhir pekan dan hari libur tidak bekerja tanpa persetujuan mereka diperbolehkan dalam kasus berikut:

1) untuk mencegah terjadinya malapetaka, kecelakaan industri atau menghilangkan akibat dari suatu malapetaka, kecelakaan industri atau bencana alam;

2) untuk mencegah terjadinya kecelakaan, kehancuran atau kerusakan terhadap harta benda pengusaha, negara atau properti kota;

3) untuk melaksanakan pekerjaan yang keperluannya disebabkan oleh diberlakukannya keadaan darurat atau darurat militer, serta pekerjaan yang mendesak dalam keadaan darurat, yaitu pada saat terjadi bencana atau ancaman bencana (kebakaran, banjir, kelaparan, gempa bumi, wabah penyakit) dan dalam kasus lain, mengancam kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh penduduk atau sebagian darinya.

Cuti utama tahunan diberikan kepada seluruh karyawan dengan tetap menjaga tempat kerja (jabatan) dan penghasilan rata-rata. Hak cuti pekerja tidak bergantung pada tempat kerja, fungsi pekerjaan yang dilakukan, bentuk kepemilikan yang menjadi dasar kegiatan ekonomi dilakukan dalam organisasi, atau jangka waktu kontrak kerja. Hak atas cuti tahunan yang dibayar dinikmati secara umum oleh pekerja paruh waktu dalam pekerjaan gabungan (Pasal 286 Kode Perburuhan Federasi Rusia); karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja untuk jangka waktu hingga dua bulan (Pasal 291 Kode Perburuhan Federasi Rusia); pekerja yang melakukan pekerjaan musiman (Pasal 295 Kode Perburuhan Federasi Rusia); karyawan yang bekerja berdasarkan kontrak kerja untuk individu (Pasal 305 Kode Perburuhan Federasi Rusia); pekerja rumahan (Pasal 310 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Orang yang menjalani hukuman pidana berupa kerja pemasyarakatan berhak mendapat cuti pokok selama 18 hari kerja. Jenis cuti lain yang diatur oleh undang-undang perburuhan diberikan kepada mereka secara umum (klausul 6 pasal 40 KUHP Federasi Rusia).

Cuti dasar tahunan yang dibayar diberikan kepada karyawan untuk jangka waktu 28 hari kalender.

Waktu kerja- waktu di mana karyawan, sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan internal dan ketentuan kontrak kerja, harus melakukan pekerjaannya tanggung jawab pekerjaan, serta periode waktu lain yang, sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya, dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, berhubungan dengan waktu kerja (Pasal 91 Kode Perburuhan Federasi Rusia) .

Periode lain yang, sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya, dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia berkaitan dengan waktu kerja, dianggap sebagai periode menganggur, istirahat untuk pemanasan dan istirahat, istirahat untuk memberi makan anak, waktu dihabiskan untuk perjalanan bisnis, waktu antar shift untuk istirahat selama periode jaga.

Jam kerja normal tidak boleh melebihi 40 jam per minggu. Durasi normal tidak dapat diubah oleh peraturan lain atau kesepakatan para pihak.

Peraturan setempat dapat menetapkan jam kerja bagi karyawan. Pada saat yang sama, harus diingat bahwa perjanjian bersama, perjanjian, dan kontrak kerja tidak boleh memuat syarat-syarat yang mengurangi tingkat jaminan bagi pekerja dibandingkan dengan yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan. Jika ketentuan-ketentuan tersebut dimasukkan dalam perjanjian bersama, perjanjian atau kontrak kerja, maka ketentuan-ketentuan tersebut tidak dapat diterapkan (Bagian 2 Pasal 9 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Otoritas negara dari entitas konstituen Federasi Rusia dapat mengadopsi undang-undang dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan tentang masalah-masalah yang tidak termasuk dalam yurisdiksi otoritas negara federal. Pada saat yang sama, undang-undang atau tindakan hukum pengaturan lainnya dari entitas konstituen Federasi Rusia yang memuat norma hukum perburuhan tidak boleh mengurangi tingkat hak dan jaminan tenaga kerja bagi karyawan yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya.

2. Jenis (durasi) waktu kerja: a) waktu kerja normal; b) pengurangan jam kerja; c) pekerjaan paruh waktu

Undang-undang ketenagakerjaan menetapkan jenis jam kerja berikut:

jam kerja biasa;

pengurangan jam kerja;

Pekerjaan paruh waktu.

Jam kerja normal adalah lamanya jam kerja yang diterapkan jika pekerjaan dilakukan dalam kondisi kerja normal dan orang yang melakukannya tidak memerlukan tindakan perlindungan tenaga kerja khusus. Pasal 91 Kode Ketenagakerjaan mendefinisikan batas waktu kerja normal 40 jam per minggu. Dalam batasan tersebut, jam kerja normal ditetapkan dengan kesepakatan dan kesepakatan bersama. Dalam hal kesepakatan bersama tidak dibuat atau ketentuan lama kerja tidak dicantumkan dalam kesepakatan bersama, maka norma maksimum yang ditetapkan undang-undang - 40 jam per minggu - berlaku sebagai standar waktu kerja yang sebenarnya.

Perpendekan jam kerja adalah jam kerja yang dikurangi dibandingkan dengan jam kerja normal, apabila pengurangan tersebut dilakukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan atau kesepakatan bersama.

Pengurangan jam kerja ditetapkan:

untuk pekerja di bawah usia enam belas tahun - tidak lebih dari 24 jam seminggu;

untuk pekerja berusia enam belas hingga delapan belas tahun - tidak lebih dari 35 jam per minggu;

untuk karyawan penyandang disabilitas golongan I atau II - tidak lebih dari 35 jam per minggu;

untuk pekerja yang terlibat dalam pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya - tidak lebih dari 36 jam seminggu dengan cara yang ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia, dengan mempertimbangkan pendapat Komisi Tripartit Rusia untuk Peraturan Sosial dan Hubungan kerja.

Sampai tindakan hukum yang relevan dari Pemerintah Federasi Rusia diadopsi, Daftar fasilitas produksi, bengkel, profesi dan posisi dengan kondisi kerja berbahaya, disetujui oleh Resolusi Komite Perburuhan Negara Uni Soviet dan Presidium Semua -Dinas Serikat Pekerja Pusat tanggal 25 Oktober 1974 N 298/P-22, berlaku pekerjaan yang memberikan hak cuti tambahan dan pengurangan jam kerja 20.

Semua karyawan yang profesi dan posisinya disediakan dalam produksi dan bengkel di bagian Daftar yang relevan, apa pun industrinya, berhak atas pengurangan hari kerja. Hak atas pengurangan hari kerja atau jam kerja hanya timbul jika pekerja tersebut benar-benar melakukan pekerjaan dalam kondisi berbahaya selama sekurang-kurangnya setengah hari kerja yang ditetapkan oleh Daftar untuk produksi, bengkel, profesi atau jabatan tertentu.

Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya dapat menetapkan pengurangan jam kerja untuk kategori pekerja lain (pekerja pengajar, medis, dan pekerja lainnya). Majikan berhak, atas biayanya sendiri, menetapkan minggu kerja yang dipersingkat untuk kategori pekerja lainnya.

Oleh karena itu, penetapan pengurangan jam kerja merupakan tanggung jawab pemberi kerja. Ketika membuat kontrak kerja, para pihak tidak berhak menambah jam kerja yang ditetapkan oleh undang-undang.

Berbeda dengan pengurangan jam kerja, jam kerja paruh waktu dapat ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pekerja dan pemberi kerja, baik pada saat perekrutan maupun setelahnya.

Waktu kerja paruh waktu adalah waktu kerja yang durasinya kurang dari biasanya. Dalam hal seorang pekerja, menurut undang-undang, berhak atas pengurangan jam kerja, waktu yang durasinya lebih pendek dibandingkan dengan standar pengurangan jam kerja yang bersangkutan akan dianggap tidak lengkap.

Pada saat yang sama, majikan wajib menetapkan minggu kerja paruh waktu atau paruh waktu atas permintaan wanita hamil, salah satu orang tua (wali, wali) yang memiliki anak di bawah usia 14 tahun (anak cacat). di bawah usia 18 tahun), serta orang yang merawat anggota keluarga yang sakit sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang federal.

Pekerjaan paruh waktu tidak memberikan batasan apa pun bagi karyawan mengenai durasi cuti dasar tahunan yang dibayar, penghitungan masa kerja, dan hak-hak lainnya. Pada saat yang sama, karyawan tersebut kehilangan hak atas cuti tambahan yang diatur dalam Pasal 116 Kode Perburuhan Federasi Rusia jika ia ditugaskan pada hari kerja paruh waktu. Jika dia ditugaskan minggu kerja paruh waktu, maka hak atas cuti tambahan yang ditentukan tidak hilang.

Perkenalan

Bagian utama dari hubungan antara peserta dalam proses organisasi sosial kerja, yang mereka lakukan untuk mencapai tujuan tertentu, memenuhi berbagai kepentingan dan kebutuhan, secara obyektif memerlukan keteraturan yang tepat, stabilitas, keteraturan dan konsistensi yang diperlukan, yang cukup relevan dalam kondisi hari ini. Dengan memasuki hubungan perburuhan dan hubungan kekerabatan atas dasar itu serta ikut serta di dalamnya, subyek-subyeknya memperoleh hak dan kewajiban subyektif timbal balik yang dijamin oleh negara, dan hubungan mereka mengambil bentuk hukum khusus, menjadi suatu hubungan hukum, yang dalam jangka waktu tertentu. waktu, hal-hal yang tidak kalah pentingnya menjadi penting, berkaitan dengan waktu kerja, yang menjadi objek kajian dalam tugas mata kuliah ini.

Peraturan hukum tentang waktu kerja memiliki sangat penting dan relevansi khusus, karena pada masa inilah nilai-nilai material dan spiritual tercipta, dan pada gilirannya menjadi landasan kesejahteraan seluruh masyarakat dan individu anggotanya. Artinya, waktu kerja melibatkan setiap pekerja yang mengerjakan jumlah pekerjaan yang ditetapkan untuknya demi kepentingannya sendiri, kepentingan pengusaha dan masyarakat secara keseluruhan.

Analisis terhadap undang-undang ketenagakerjaan saat ini menunjukkan bahwa dalam konteks ini, peran khusus juga dimiliki oleh kontrak, yang merupakan suatu bentuk pengaturan individu tentang hubungan kerja yang memungkinkan untuk mempertimbangkan kualitas pribadi pekerja dan fitur tertentu pemberi kerja ( badan hukum; pengusaha perorangan; warga negara yang diberi hak untuk menyimpulkan dan mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan, dll). Ia merumuskan tidak hanya hak dan kewajiban para pihak dalam hubungan tersebut, tetapi juga secara umum menentukan tata cara dan syarat pelaksanaannya.

Dengan demikian, objek penelitian dalam tugas mata kuliah yang disajikan adalah peraturan hukum waktu kerja.

Tujuan dari karya ini adalah analisis ilmiah dan terapan terhadap aspek dan permasalahan hukum yang berkaitan dengan waktu kerja.

Untuk mencapai tujuan ini, pekerjaan menetapkan tugas untuk mempelajari, menganalisis dan memecahkan masalah-masalah bermasalah seperti: konsep dan makna waktu kerja; jenis waktu kerja, pengaturannya; kerja lembur; rezim waktu kerja, penggunaan dan akuntansinya.

1. Konsep dan makna waktu kerja

Dalam bentuknya yang paling umum, waktu kerja dapat diartikan sebagai waktu yang dimaksudkan aktivitas tenaga kerja. Karena kategori multifaset, istilah “waktu kerja” digunakan dalam berbagai bidang pengetahuan (hukum, teori ekonomi, sosiologi, dll). Hukum ketenagakerjaan dikaitkan dengan waktu kerja sebagai fenomena hukum.

sebagai norma (ukuran) kerja pekerja tertentu. Waktu kerja standar adalah jumlah waktu kerja yang ditetapkan yang harus dikerjakan oleh seorang pekerja selama satu minggu kalender dan satu hari;

sebagai suatu waktu tertentu dimana seorang pekerja, sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, peraturan internal ketenagakerjaan, wajib berada di tempat kerja dan melaksanakan tugas pekerjaannya. Pekerja juga mencakup waktu kerja yang dilakukan atas usul, perintah atau sepengetahuan pemberi kerja melebihi jam kerja yang telah ditetapkan ( kerja lembur, bekerja pada hari libur, hari libur dan akhir pekan). Berdasarkan ketentuan ini yang dimaksud dengan jam kerja misalnya waktu henti, terlambat masuk kerja, dan lain-lain. Penafsiran yang berbeda akan menghilangkan dasar hukum pemberi kerja untuk membawa pekerja ke tanggung jawab disipliner jika tidak masuk kerja tanpa alasan yang baik atau penggunaan waktu kerja untuk tujuan lain. Waktu yang dimaksudkan untuk tidak melaksanakan tugas kerja dapat diakui sebagai waktu kerja hanya dalam hal yang secara tegas ditentukan oleh Kode Perburuhan: misalnya, istirahat khusus tambahan (Pasal 135 Kode Perburuhan). Sebagai aturan, seorang karyawan melakukan tugas pekerjaannya langsung di tempat kerja. Pengecualian terhadap hal ini, khususnya, pekerjaan pekerja rumahan, pelaksanaan tugas kerja selama perjalanan bisnis;

sebagai waktu kerja sebenarnya, di mana karyawan tersebut benar-benar melaksanakan tugas pekerjaannya. Waktu ini tidak selalu bertepatan dengan waktu yang telah ditetapkan, bisa kurang atau lebih dari itu: khususnya, kekurangan jam kerja dapat disebabkan oleh sakitnya karyawan, ketidakhadiran, lembur - keterlibatannya dalam kerja lembur, bekerja di akhir pekan, dll. Kurangnya jam kerja karena kesalahan pekerja (misalnya karena terlambat masuk kerja) dapat mengakibatkan penerapan sanksi disiplin dan tindakan hukum lainnya terhadapnya.

Peraturan hukum tentang jam kerja sangatlah penting. Selama jam kerja, nilai-nilai material dan spiritual diciptakan - dasar bagi kesejahteraan seluruh masyarakat dan individu anggotanya. Kali ini mengandaikan bahwa setiap pekerja mengerjakan jumlah pekerjaan yang ditetapkan untuknya demi kepentingannya sendiri, kepentingan pengusaha dan masyarakat secara keseluruhan. Selain itu, lamanya waktu kerja juga menentukan lamanya waktu istirahat yang tersisa bagi pekerja setelah bekerja dan dapat digunakannya sesuai kebijaksanaannya.

2. Jenis waktu kerja, pengaturannya

2.1 Jam kerja normal (maksimum).

Menurut Seni. 110 Kode Ketenagakerjaan, pengaturan jam kerja dilakukan oleh pemberi kerja, dengan memperhatikan batasan-batasan yang ditetapkan oleh Kode Ketenagakerjaan dan kesepakatan bersama. Oleh karena itu, penetapan jam kerja tertentu berada dalam kompetensi pemberi kerja. Kode Perburuhan dan kesepakatan bersama menetapkan batasan (batas atas) jam kerja, yang di luar itu pemberi kerja tidak mempunyai hak.

Waktu kerja dibakukan dengan menetapkan norma durasinya sepanjang minggu kalender dan siang hari. Sehubungan dengan itu, standar utama waktu kerja adalah minggu kerja (ukuran utama durasi kerja) dan hari kerja (shift kerja), yang dihitung dalam jam dan menit.

Bervariasi jenis berikut(durasi standar selama satu minggu kalender) waktu kerja: waktu kerja normal (maksimum) (waktu kerja normal) dan waktu kerja paruh waktu.

Pada gilirannya, waktu kerja normal meliputi waktu kerja penuh (full work hour) dan pengurangan jam kerja (perpendekan jam kerja).

Waktu kerja penuh. Sesuai dengan Seni. 43 Konstitusi dan Pasal. 112 Kode Perburuhan, waktu kerja penuh tidak boleh melebihi 40 jam per minggu. Standar waktu kerja penuh adalah nilai maksimum yang ditetapkan oleh undang-undang, yang berlaku bagi semua pekerja yang bekerja dalam kondisi normal. Norma yang ditentukan tidak dapat ditingkatkan dengan peraturan daerah, kontrak kerja, kecuali untuk kasus-kasus yang secara tegas diatur dalam Kode Perburuhan.

Untuk pekerja yang terlibat dalam pekerjaan dengan kondisi berbahaya tenaga kerja, pengurangan waktu kerja ditetapkan - tidak lebih dari 35 jam per minggu.

Total waktu kerja, termasuk waktu pengiriman pekerja ke tempat kerja di bawah tanah dan kembali ke permukaan, tidak boleh melebihi 37 jam 45 menit per minggu.

Daftar industri, bengkel, profesi dan posisi dengan kondisi kerja berbahaya, pekerjaan yang memberikan hak pengurangan jam kerja, disetujui oleh Pemerintah Republik Belarus atau badan yang diberi wewenang olehnya.

Bagian 1 dan 2 seni. 113 dari Kode Ketenagakerjaan memberikan batas atas pengurangan jam kerja bagi pekerja yang melakukan pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya. Dibandingkan dengan Kode Perburuhan dan undang-undang lainnya, durasi batasan ini telah dikurangi satu jam. (Menurut Kode Ketenagakerjaan, masing-masing 36 jam dan 38 jam 45 menit per minggu.)

Sesuai dengan Prosedur penerapan Daftar, karyawan organisasi dari berbagai bentuk kepemilikan, yang profesi dan posisinya ditentukan dalam bagian Daftar yang relevan, berhak atas pengurangan jam kerja dan cuti tambahan.

Pekerja yang profesi dan jabatannya diatur dalam bagian “Profesi umum semua sektor perekonomian nasional” diberikan pengurangan jam kerja dan cuti tambahan, terlepas dari produksi atau bengkel tempat mereka bekerja, kecuali profesi dan jabatan tersebut secara khusus diatur dalam bagian atau subbagian yang relevan dari Daftar.

Jika Daftar tersebut menunjukkan indikator-indikator tertentu, jenis pekerjaan dan produksi menurut kategori pekerja (misalnya, “pekerja”, “manajer dan spesialis”, “pekerja, manajer, spesialis”, “pekerja”), hak untuk mengurangi jam kerja dan cuti tambahan diberikan kepada semua karyawan dari kategori ini yang melakukan pekerjaan sesuai dengan dokumen teknologi, apapun nama profesi dan posisinya.

Waktu bekerja di bagian produksi, bengkel, profesi dan posisi dengan kondisi kerja berbahaya yang ditentukan dalam Daftar termasuk hari-hari di mana pekerja benar-benar dipekerjakan dalam kondisi tersebut setidaknya selama setengah hari kerja. Jika Daftar tersebut memuat indikasi “bekerja tetap” atau “bekerja tetap”, hari-hari di mana pekerja tersebut benar-benar bekerja penuh waktu dalam kondisi ini dihitung terhadap waktu bekerja di produksi, bengkel, profesi dan posisi dengan kondisi kerja berbahaya yang disediakan. untuk dalam Daftar, hari yang ditetapkan untuk pekerja pada produksi, bengkel, profesi atau posisi tertentu. Pekerjaan penuh waktu berarti melakukan pekerjaan di bawah kondisi yang ditentukan dalam Daftar setidaknya 80% dari waktu kerja. Waktu kerja juga mencakup periode yang dihabiskan untuk pekerjaan persiapan, tambahan, dan perbaikan rutin di luar tempat kerja seseorang untuk memastikan bahwa karyawan tersebut melakukan fungsi ketenagakerjaan yang ditentukan dalam dokumen produksi dan teknologi.

Bagi pekerja yang profesi dan jabatannya tidak termasuk dalam Daftar, tetapi pada hari-hari tertentu melakukan pekerjaan di tempat produksi, bengkel, profesi dan jabatan dengan kondisi kerja berbahaya yang ditentukan dalam Daftar, ditetapkan pengurangan waktu kerja pada hari-hari tersebut. jangka waktunya sama dengan bagi pegawai yang dipekerjakan tetap dalam pekerjaan ini, dan cuti tambahan diberikan atas dasar yang sama seperti bagi pegawai yang profesi dan jabatannya tercantum dalam Daftar.

Di Bagian 2 Seni. 113 Kode Ketenagakerjaan mengatur ketentuan Bagian 1 berdasarkan kekhususan pekerjaan pekerja yang melakukan pekerjaan bawah tanah, misalnya penambang, pembuat terowongan, peledakan, dll. ke tempat kerja dan kembali ke permukaan, sehingga 35 jam yang diperuntukkan bagi aktivitas kerja langsung ditambah 2 jam 45 menit per minggu. Alhasil, total waktu kerja para karyawan tersebut adalah 37 jam 45 menit per minggu.

2.2 Jam kerja dipersingkat

Jam kerja yang dipersingkat (paruh waktu) ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pekerja dan pemberi kerja, baik pada saat dipekerjakan maupun setelahnya.

Majikan wajib menetapkan minggu kerja paruh waktu atau paruh waktu: atas permintaan perempuan hamil, perempuan yang mempunyai anak di bawah usia empat belas tahun (termasuk satu dalam pengasuhannya) atau yang sedang merawat orang sakit. anggota keluarga sesuai dengan laporan medis; penyandang disabilitas sesuai dengan rekomendasi medis; saat melamar pekerjaan paruh waktu; kategori pekerja lain yang ditentukan oleh kesepakatan atau kesepakatan bersama.

Ketentuan kerja paruh waktu dimasukkan dalam kontrak kerja pada saat pekerja dipekerjakan. Peralihan ke pekerjaan paruh waktu selama masa kerja diformalkan dengan perintah (instruksi).

Sesuai dengan Seni. 118 kerja paruh waktu merupakan pengurangan norma durasi kerja, yaitu. bagian dari jam kerja normal atau dikurangi yang ditetapkan. Jam kerja paruh waktu ditetapkan sebagai aturan umum sesuai dengan Art. 118 dan bagian 1 Seni. 289 Kode Perburuhan dengan kesepakatan antara pekerja dan pemberi kerja, baik pada saat bekerja maupun selama masa kerja dengan pemberi kerja tersebut dalam bentuk minggu kerja paruh waktu atau paruh waktu.

Dalam seni. 289 tidak membatasi baik lingkaran pengusaha yang mempunyai hak, dengan persetujuan pekerja, untuk menetapkan jam kerja paruh waktu, atau lingkaran orang-orang yang dapat menetapkan jam kerja paruh waktu.

Dalam praktiknya, pekerjaan paruh waktu ditetapkan atau dibatalkan terutama atas permintaan pekerja, jika pemberi kerja, dengan mempertimbangkan kepentingan produksi, dapat memenuhi permintaan tersebut.

Di Bagian 2 Seni. 289 dari Kode Perburuhan menetapkan pengecualian terhadap aturan umum ketika pemberi kerja wajib menetapkan hari kerja paruh waktu atau minggu kerja paruh waktu.

Sesuai dengan ayat 1, bagian 2, pasal. 289 Kode Ketenagakerjaan, pemberi kerja wajib menetapkan jam kerja paruh waktu untuk hal-hal berikut: 1. wanita hamil, apapun tahap kehamilannya (keadaan kehamilan harus dibuktikan dengan surat keterangan dokter); 2. perempuan yang mempunyai anak dibawah umur 14 tahun (termasuk anak yang diasuhnya); 3. seorang wanita yang merawat anggota keluarganya yang sakit, sesuai dengan laporan medis. Dalam ayat 1, bagian 2, pasal. 289 Kode Ketenagakerjaan menentukan bahwa majikan wajib menetapkan jam kerja paruh waktu bagi perempuan yang mengajukan permintaan tersebut, dengan ketentuan dia langsung merawat anggota keluarga yang sakit. Norma Seni. 96 anggota keluarga tersebut antara lain: suami, istri, serta anak dan orang tua dari kedua pasangan yang menjadi tanggungan dan tinggal bersama mereka. Kebutuhan untuk merawat anggota keluarga yang sakit harus dibuktikan dengan surat keterangan dokter.

Berdasarkan ayat 2, bagian 2, pasal. 289 Kode Perburuhan, pemberi kerja wajib menetapkan jam kerja paruh waktu bagi pekerja penyandang disabilitas, apapun kelompok disabilitas dan penyebab disabilitasnya, sesuai dengan rekomendasi medis. Pemeriksaan cacat jangka panjang atau tetap dilakukan oleh MREC (komisi ahli rehabilitasi medik), yang menetapkan derajat kecacatan, kelompok dan penyebab kecacatan, menyusun program rehabilitasi individu bagi penyandang cacat (kondisi dan jenis). pekerjaan, pekerjaan dan profesi yang tersedia bagi mereka karena kondisi kesehatan), memeriksa kebenaran penggunaan penyandang disabilitas di tempat kerja sesuai dengan kesimpulan ini (Peraturan komisi ahli medis dan rehabilitasi disetujui oleh Resolusi Dewan Menteri Republik Belarus tanggal 31 Desember 1992 Nomor 801). Program rehabilitasi individu bagi penyandang disabilitas merupakan dokumen yang wajib dilaksanakan oleh yang bersangkutan agensi pemerintahan, serta perusahaan, lembaga dan organisasi, apapun bentuk kepemilikan dan pengelolaannya (Bagian 3 Pasal 13 Undang-Undang Republik Belarus “Tentang Perlindungan Sosial Penyandang Disabilitas di Republik Belarus” (sebagaimana telah diubah dan ditambah pada tahun 2004)).

Sesuai dengan ayat 3, bagian 2, pasal. 289 dari Kode Ketenagakerjaan, majikan wajib menetapkan minggu kerja paruh waktu atau paruh waktu ketika mempekerjakan pekerja paruh waktu. Pekerjaan paruh waktu sesuai dengan Art. 343 diperbolehkan pada waktu senggang dari pekerjaan utama (pada akhir pekan dan hari libur, pada hari-hari kompensasi, istirahat antar shift, pada waktu makan siang dan pada masa liburan). Dalam seni. 345 dari Kode Perburuhan menetapkan bahwa durasi kerja paruh waktu tidak boleh melebihi setengah dari waktu kerja normal yang ditetapkan oleh Art. 111–114 Kode Perburuhan (empat jam sehari atau satu hari kerja penuh pada hari libur di tempat kerja utama karyawan ini).

Bekerja selama waktu luang siswa pendidikan penuh waktu lembaga pendidikan tinggi tidak dianggap sebagai pekerjaan paruh waktu, tetapi biasanya dilakukan secara paruh waktu.

Pekerjaan paruh waktu terjadi ketika meja kepegawaian sebagian dari gaji diberikan untuk posisi tertentu (misalnya setengah, seperempat).

Berdasarkan ayat 4, bagian 2, pasal. 289 Kode Ketenagakerjaan, pemberi kerja wajib menetapkan jam kerja paruh waktu untuk kategori pekerja lain yang ditentukan dalam kesepakatan atau kesepakatan bersama.

Kategori-kategori ini mencakup, misalnya: perempuan yang mempunyai anak cacat di bawah usia 18 tahun; orang yang menggabungkan pekerjaan dengan belajar di sekolah menengah; orang yang menggabungkan pekerjaan dengan belajar di malam hari dan korespondensi lembaga pendidikan khusus tinggi dan menengah; orang yang sakit dan menderita penyakit radiasi; orang-orang yang mengambil bagian pada tahun 1986–1989 dalam menghilangkan dampak bencana di Pembangkit listrik tenaga nuklir Chernobyl dan kategori pekerja lainnya.

Kondisi kerja paruh waktu (bagian 3 pasal 289 Kode Perburuhan) sesuai dengan Art. 19 dari Kode Perburuhan bersifat wajib dan dimasukkan dalam kontrak kerja tertulis pada saat perekrutan, dan juga diformalkan berdasarkan perintah (instruksi). Perintah (instruksi) untuk mempekerjakan pekerjaan paruh waktu menunjukkan masa kerja (pasti, tidak terbatas), lamanya jam kerja dan jadwalnya selama hari kerja atau minggu kerja (jumlah jam per hari, hari kerja), awal dan akhir hari kerja (shift), tata cara pembayaran, dll. .

Perintah (instruksi) diumumkan kepada karyawan dengan tanda tangan (Pasal 25 Kode Perburuhan). Saat mempekerjakan karyawan paruh waktu, masa percobaan dapat ditetapkan secara umum.

Dalam menjalankan pekerjaan, durasi jam kerja yang telah ditetapkan sebelumnya dapat diubah. Penetapan atau pembatalan kerja paruh waktu selama masa kerja dapat dilakukan: dengan persetujuan bersama antara pekerja dan pemberi kerja (berdasarkan kesepakatan tertulis tentang penetapan atau pembatalan kerja paruh waktu); atas permintaan kategori karyawan tertentu (misalnya, yang ditentukan dalam Bagian 2 Pasal 289 Kode Perburuhan); atas prakarsa pemberi kerja sehubungan dengan keperluan produksi, organisasi atau ekonomi (kecuali untuk kategori pekerja yang ditentukan dalam Bagian 2 Pasal 289). Dalam hal ini, pemberi kerja wajib memberitahukan secara tertulis kepada pekerjanya selambat-lambatnya satu bulan sebelumnya, sejak adanya perubahan kondisi penting tenaga kerja (Pasal 32 Kode Perburuhan). Jika karyawan menolak untuk terus bekerja di bawah rezim baru, kontrak kerja diakhiri berdasarkan klausul 5 Seni. 35 TK.

Bagi pekerja paruh waktu, pemberi kerja, dengan persetujuan serikat pekerja/serikat buruh, dapat membagi hari kerja menjadi beberapa bagian dengan waktu istirahat lebih dari dua jam, atau dengan dua kali istirahat atau lebih, termasuk istirahat istirahat dan makan, dengan total durasi. tidak lebih dari empat jam. Dalam hal ini total waktu kerja tidak boleh melebihi durasi kerja sehari-hari yang telah ditetapkan. Waktu istirahat pada hari kerja tidak termasuk dalam jam kerja.

Bagi pekerja paruh waktu, atas permintaannya, pemberi kerja, dengan persetujuan serikat pekerja dan dengan memperhatikan kepentingan produksi, dapat menetapkan rezim waktu kerja yang fleksibel (suatu bentuk pengorganisasian waktu kerja di mana pengaturan awal dimulai). , akhir dan total durasi hari kerja diperbolehkan dalam batas-batas tertentu.

Jam kerja sebenarnya selama kerja paruh waktu diperhitungkan setiap hari.

Saat bekerja paruh waktu, durasi kerja dikurangi, dan pekerja dibayar:

pada bentuk berdasarkan waktu remunerasi - sebanding dengan waktu kerja aktual dengan tarif kategori yang ditetapkan (tarif bulanan). Ketika tugas standar ditetapkan untuk pekerja paruh waktu dengan upah berdasarkan waktu, pembayaran dilakukan berdasarkan hasil akhir untuk jumlah pekerjaan yang benar-benar diselesaikan; dalam hal bentuk upah borongan - untuk volume produksi sesuai dengan norma dan harga yang berlaku di perusahaan. .

Sesuai dengan Petunjuk pengisian formulir pelaporan statistik negara tentang ketenagakerjaan, yang disetujui dengan Keputusan Kementerian Statistik dan Analisis Republik Belarus tanggal 17 September 2001 No. 80, penggajian mencakup pekerja yang dipekerjakan secara paruh waktu. atau paruh waktu. Dalam penggajian, para karyawan ini dihitung untuk setiap hari sebagai unit keseluruhan, termasuk hari-hari tidak bekerja dalam seminggu yang ditentukan pada saat perekrutan. Jumlah ini juga termasuk pekerja yang dipindahkan ke pekerjaan paruh waktu (mingguan) atas inisiatif pemberi kerja.

Ketika menentukan jumlah yang diterima untuk menghitung gaji rata-rata, karyawan yang dipekerjakan (dipindahkan) ke pekerjaan paruh waktu atau paruh waktu diperhitungkan secara proporsional dengan waktu sebenarnya bekerja dengan urutan sebagai berikut.

Jumlah hari kerja yang dikerjakan oleh para karyawan ini ditentukan, untuk apa jumlah total jam kerja pada bulan laporan dibagi dengan lamanya hari kerja yang telah ditetapkan. Kemudian ditentukan jumlah pegawai, yang mana jumlah hari kerja dibagi dengan jumlah hari kerja menurut kalender pada bulan laporan.

Selama periode liburan tahunan dan liburan berbayar lainnya, prosedur perhitungan yang sama dipertahankan, jumlah jam kerja diambil secara kondisional.

Bonus dan remunerasi untuk pekerja paruh waktu dihitung sesuai dengan peraturan yang ada tentang bonus, perjanjian perundingan bersama, dan perjanjian yang berlaku dalam organisasi (untuk upah berdasarkan waktu - sebanding dengan waktu yang dihabiskan, dan untuk upah borongan - tergantung pada keluaran).

Saat mengirim pekerja paruh waktu dalam perjalanan bisnis pendapatan rata-rata dan tunjangan harian ditentukan tergantung pada lamanya hari kerja dalam perjalanan bisnis, yang ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pemberi kerja dan pekerja dan ditunjukkan dalam perintah (instruksi).

Informasi tentang pekerjaan paruh waktu buku kerja karyawan tidak termasuk, dan pekerjaan paruh waktu tidak membatasi hak-hak buruh bagi karyawan.

Bagi pegawai yang bekerja paruh waktu, istirahat untuk istirahat dan makan diberikan apabila lama hari kerja (shift) melebihi empat jam.

Seiring dengan istirahat dan makan sesuai dengan Art. 135 dari Kode Ketenagakerjaan, suatu perjanjian, kesepakatan bersama untuk kategori pekerja tertentu (termasuk pekerja paruh waktu) dapat menetapkan istirahat khusus tambahan (misalnya, untuk pemanasan, untuk istirahat selama operasi bongkar muat), yang termasuk dalam pekerjaan jam.

Perempuan yang memiliki anak di bawah usia satu setengah tahun dan bekerja paruh waktu diberikan istirahat tambahan untuk memberi makan anak setidaknya setelah tiga jam kerja, yang masing-masing berlangsung setidaknya 30 menit. Jika ada dua atau lebih anak di bawah usia satu setengah tahun, durasi istirahat ditetapkan minimal satu jam. Istirahat untuk memberi makan anak sudah termasuk dalam jam kerja dan dibayar sesuai dengan pendapatan rata-rata.

Atas permintaan perempuan yang mempunyai anak di bawah usia satu setengah tahun, dan tergantung pada lamanya hari kerjanya (shift), diperbolehkan: menambahkan waktu istirahat untuk memberi makan anak pada istirahat makan siang; memindahkan waktu istirahat makan anak ke akhir hari kerja, mis. penyelesaian pekerjaan lebih awal dibandingkan dengan lamanya jam kerja yang ditetapkan dalam kontrak kerja.

Pekerjaan paruh waktu tidak membatasi pemberian hari libur, hari libur nasional, dan hari libur nasional.

Pekerjaan paruh waktu tidak memerlukan batasan apa pun mengenai durasi cuti kerja dan sosial.

Keputusan Menteri Tenaga Kerja Republik Belarus tanggal 20 Maret 1995 No. 28 “Atas persetujuan Tata Cara Penerapan Daftar industri, perbengkelan, profesi dan jabatan dengan kondisi kerja berbahaya, pekerjaan yang memberikan hak untuk dikurangi jam kerja dan cuti tambahan”, dengan perubahan dan penambahan selanjutnya yang dilakukan dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja Republik Belarus tanggal 5 Januari 2000 No. 2, menetapkan hari-hari tersebut, di mana pekerja tersebut benar-benar dipekerjakan dalam kondisi ini untuk di setidaknya setengah hari kerja.

Ketika mencatat “pekerja tetap” atau “bekerja tetap” dalam Daftar, hari-hari di mana pekerja benar-benar dipekerjakan penuh waktu dalam kondisi ini dihitung terhadap waktu bekerja di produksi, bengkel, profesi dan posisi dengan kondisi kerja berbahaya yang disediakan untuk dalam Daftar yang ditetapkan untuk karyawan pada produksi, bengkel, profesi atau posisi tertentu.

Pekerjaan penuh waktu berarti melakukan pekerjaan di bawah kondisi yang ditentukan dalam Daftar setidaknya 80% dari waktu kerja.

Cuti belajar untuk pekerjaan paruh waktu diberikan secara umum sesuai dengan Art. 208, 209, 211, 212 TK.

Pekerja yang belajar sambil bekerja di sekolah malam (shift) pendidikan umum menengah dapat diberikan cuti kerja, atas permintaan mereka, sedemikian rupa sehingga dapat digunakan sebelum dimulainya kelas di sekolah.

Pekerja yang belajar di tempat kerja atas arahan (lamaran) pemberi kerja atau sesuai dengan kontrak yang dibuat dengan mereka (untuk pelatihan, kolektif atau tenaga kerja) di sekolah menengah kejuruan dalam bentuk pendidikan malam (shift), di departemen malam (shift) sekolah menengah kejuruan, diberikan cuti tambahan untuk mempersiapkan dan lulus ujian selama 30 hari kalender sepanjang tahun, dengan tetap mempertahankan gaji rata-rata di tempat kerja utama mereka (Pasal 211 Kode Perburuhan).

Karyawan yang mengikuti ujian masuk ke lembaga pendidikan khusus yang lebih tinggi dan menengah diberikan cuti tanpa bayaran. Mereka yang mengikuti ujian masuk ke lembaga pendidikan tinggi (termasuk perguruan tinggi teknik) diberikan cuti minimal 15 hari kalender, dan ke lembaga pendidikan khusus menengah - minimal 10 hari kalender, tidak termasuk waktu perjalanan ke lokasi pendidikan. institusi dan sebaliknya (Pasal 212 Kode Perburuhan).

Waktu yang dihabiskan untuk bekerja paruh waktu dihitung baik dalam total masa kerja dan pengalaman yang berkelanjutan bekerja di bidang keahliannya, antara lain: pada saat menetapkan pensiun negara, pada saat menetapkan gaji (tarif) bagi tenaga kependidikan, tenaga kesehatan, petugas perpustakaan dan beberapa tenaga ahli lainnya, yang gaji (tarifnya) ditentukan dengan mempertimbangkan masa kerja, pada saat memberikan tunjangan kepada orang-orang yang bekerja di wilayah yang tercemar, dan dalam kasus lain di mana undang-undang saat ini mengatur pemberian manfaat dan keuntungan apa pun kepada karyawan.

Bagi orang-orang yang bekerja paruh waktu, pengalaman kerja dihitung berdasarkan entri dalam buku kerja dan dokumen lain dengan tarif satu tahun pengalaman kerja per tahun kerja.

Menurut Bagian 1, 3, 4, 5 Seni. 118 Kode Ketenagakerjaan, kerja paruh waktu ditetapkan dalam bentuk hari kerja paruh waktu, minggu kerja paruh waktu, atau kombinasi keduanya.

Sesuai dengan Bagian 1 dan 2 Seni. 118 dari Kode Ketenagakerjaan, pekerjaan paruh waktu, sebagai aturan umum, dapat ditetapkan berdasarkan kesepakatan (mutual agreement) antara pekerja dan pemberi kerja. Durasi spesifik kerja paruh waktu ditentukan dengan cara yang sama.

Pekerjaan paruh waktu adalah bagian dari waktu kerja normal (penuh atau dipersingkat). Oleh karena itu, di sini imbalan diberikan atas pekerjaan yang sebenarnya dilakukan berdasarkan bentuk imbalan yang digunakan oleh pemberi kerja.

Pekerjaan paruh waktu harus dibedakan dari pengurangan jam kerja. Perbedaan keduanya terletak pada tata cara penetapan dan penetapan jangka waktu, serta remunerasi.

2.3 Standarisasi durasi kerja sehari-hari (shift)

Lamanya kerja sehari-hari (shift) ditentukan oleh peraturan internal ketenagakerjaan atau jadwal kerja (shift) sesuai dengan norma lamanya minggu kerja yang ditetapkan oleh pemberi kerja sesuai dengan Pasal 112 - 114 Kode Ketenagakerjaan.

Durasi kerja harian (shift) tidak boleh melebihi: untuk pekerja berusia empat belas hingga enam belas tahun – 4 jam 36 menit, dari enam belas hingga delapan belas tahun – tujuh jam; untuk siswa sekolah menengah, sekolah kejuruan, yang bekerja selama tahun ajaran di waktu luang mereka, dari usia empat belas hingga enam belas tahun - 2 jam 18 menit, dari usia enam belas hingga delapan belas tahun - 3 jam 30 menit; untuk penyandang disabilitas kelompok I dan II – tujuh jam; bagi mereka yang bekerja di zona evakuasi (karena meningkatnya kontaminasi radioaktif di wilayah tersebut), termasuk mereka yang ditugaskan sementara atau dikirim ke zona ini - enam jam.

Bagi pekerja yang melakukan pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya, dimana terjadi pengurangan jam kerja, serta bagi pekerja dengan sifat pekerjaan khusus, durasi maksimum kerja harian (shift) yang diperbolehkan tidak boleh melebihi: untuk jam kerja 35 jam seminggu - delapan jam; untuk minggu kerja 30 jam atau kurang – enam jam.

Bagian 1 Seni. 115 dari Kode Perburuhan mengatur prosedur untuk mengatur durasi kerja sehari-hari, di mana lamanya minggu kerja yang ditetapkan harus dipatuhi. Prosedur ini berlaku untuk lima hari dan enam hari kerja dalam seminggu (Pasal 124 Kode Perburuhan).

Di bagian 2 dan 3 Seni. 115 dari Kode Perburuhan menetapkan batas atas durasi kerja harian untuk berbagai kategori pekerja, yang berlaku untuk lima hari dan enam hari kerja dalam seminggu. Dibandingkan dengan undang-undang sebelumnya, durasi maksimum kerja sehari-hari telah dikurangi. Sehubungan dengan hal tersebut di atas, ada kebutuhan untuk menyesuaikan undang-undang ini dengan Art. 115 TK.

Dalam seni. 115 Kode Ketenagakerjaan, lamanya kerja sehari-hari disebut shift. Di sini yang dimaksud dengan “shift” bukan berarti kerja shift (Pasal 125 KUHP), melainkan standar lokal untuk durasi kerja sehari-hari selama lima hari dan enam hari kerja dalam seminggu.

Menjelang hari libur nasional dan hari libur nasional (bagian pertama Pasal 147 Kode Ketenagakerjaan), jam kerja karyawan dikurangi satu jam.

Apabila karena kondisi produksi tidak memungkinkan untuk mengurangi durasi kerja sehari-hari (shift) pada malam hari libur, maka karyawan harus diberikan tambahan hari istirahat seiring bertambahnya jam kerja lembur.

Berbeda dengan Kode Ketenagakerjaan, aturan pengurangan durasi kerja pada malam hari libur nasional dan hari libur nasional (Bagian 1 Pasal 147 Kode Ketenagakerjaan) berlaku untuk semua kategori pekerja, termasuk. dan bagi pekerja dengan pengurangan jam kerja (Pasal 113, 114 Kode Ketenagakerjaan). Pengurangan pekerjaan pada malam hari libur nasional dan hari libur nasional berarti pengurangan yang sesuai dalam norma jam kerja dalam minggu (lima hari atau enam hari) di mana hari libur tersebut terjadi.

Pemberian hari istirahat tambahan diperbolehkan dalam kasus di mana pengurangan durasi kerja harian (shift) tidak mungkin dilakukan (misalnya, dalam organisasi yang beroperasi terus-menerus).

Kode Ketenagakerjaan, berbeda dengan Kode Ketenagakerjaan, tidak mengatur durasi kerja maksimum pada malam akhir pekan dengan enam hari kerja dalam seminggu.

Ketika bekerja pada malam hari (dari jam 10 malam sampai jam 6 pagi), durasi kerja (shift) yang ditetapkan dikurangi satu jam dengan pengurangan minggu kerja yang sesuai.

Aturan ini tidak berlaku bagi karyawan yang telah diberikan pengurangan jam kerja (Pasal 113 dan 114 Kode Ketenagakerjaan), serta ketika pengurangan tersebut tidak mungkin dilakukan karena kondisi produksi, termasuk dalam produksi berkelanjutan, atau jika karyawan dipekerjakan untuk melakukan pekerjaan hanya pada malam hari.

Berikut ini tidak diperbolehkan bekerja pada malam hari, meskipun jatuh pada sebagian hari kerja atau shift :? wanita hamil, wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun dan pekerja di bawah usia delapan belas tahun.

Penyandang disabilitas dapat terlibat dalam kerja malam hanya dengan persetujuan mereka dan dengan ketentuan bahwa pekerjaan tersebut tidak dilarang bagi mereka sesuai dengan sertifikat medis.

Berbeda dengan Kode Ketenagakerjaan, prosedur pengurangan durasi kerja di malam hari didefinisikan dengan cara baru. Kini tidak hanya durasi kerja harian (shift), tetapi juga norma jam kerja mingguan dikurangi satu jam. Dalam hal ini, jam kerja yang tidak dikerjakan tidak dikenakan pekerjaan selanjutnya (kompensasi).

Bagian 2 Seni. 117 dari Kode Perburuhan menetapkan pengecualian terhadap aturan umum tentang pengurangan durasi kerja di malam hari, yang berlaku untuk kategori pekerja tertentu.

Pembayaran tambahan dilakukan untuk kerja malam (Pasal 70 Kode Perburuhan).

3. Lembur

Lembur dianggap sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja atas saran, perintah atau sepengetahuan pemberi kerja melebihi jam kerja yang ditetapkan untuknya, ditentukan oleh peraturan ketenagakerjaan internal atau jadwal shift.

Kerja lembur yang dilakukan melebihi jam kerja yang ditetapkan tidak diakui: atas prakarsa pekerja itu sendiri tanpa usulan, perintah atau sepengetahuan pemberi kerja; oleh pekerja paruh waktu dalam satu hari kerja penuh (shift); pekerja paruh waktu pada pemberi kerja yang sama pada saat menjalankan fungsi lain, maupun pada pemberi kerja lain yang melebihi jam kerja utama; pekerja rumahan.

Di Bagian 1 Seni. 119 dari Kode Perburuhan menetapkan definisi rinci tentang konsep “kerja lembur”. Pekerjaan diakui sebagai lembur hanya jika dilakukan atas saran, perintah atau sepengetahuan pemberi kerja.

“Atas saran” berarti bahwa manajer yang mewakili pemberi kerja (misalnya, mandor, manajer bengkel) mengambil inisiatif untuk melakukan kerja lembur, dan menyerahkan keputusan mengenai masalah ini kepada kebijaksanaan karyawan. “Berdasarkan perintah” berarti manajer memberikan instruksi yang mengikat untuk melakukan kerja lembur.

Tawaran atau perintah kerja lembur dapat dilakukan secara tertulis atau lisan.

“Dengan pengetahuan” berarti bahwa manajer, tanpa mengusulkan atau memerintahkan kerja lembur, namun mengetahui hal tersebut dan, dengan demikian, mengizinkannya.

Di Bagian 2 Seni. 119 Kode Perburuhan berisi daftar kasus ketika pekerjaan yang dilakukan melebihi jam kerja yang ditetapkan tidak diakui sebagai lembur. Berdasarkan pengertian norma ini, daftar ini bersifat lengkap dan tidak dapat diperluas. Keterlibatan dalam kerja lembur hanya diperbolehkan dengan persetujuan karyawan, dengan pengecualian kasus-kasus yang ditentukan dalam Pasal 121 Kode Ketenagakerjaan, serta kesepakatan atau kesepakatan bersama.

Yang berikut ini tidak diperbolehkan bekerja lembur: wanita hamil; wanita yang memiliki anak di bawah usia tiga tahun; pekerja di bawah usia delapan belas tahun; pekerja yang belajar sambil bekerja di lembaga pendidikan umum dan pendidikan kejuruan, pada hari-hari kelas; kategori pekerja lainnya sesuai dengan undang-undang.

Perempuan dengan anak-anak berusia tiga sampai empat belas tahun (anak-anak penyandang disabilitas sampai usia delapan belas tahun), dan penyandang disabilitas dapat terlibat dalam kerja lembur hanya dengan persetujuan mereka, dan penyandang disabilitas hanya jika pekerjaan tersebut tidak dilarang bagi mereka sesuai dengan ketentuan medis. sertifikat.

Bagian 1 Seni. 120 dari Kode Perburuhan mengatur tiga alasan berbeda untuk penggunaan kerja lembur: persetujuan karyawan (aturan umum); resep hukum - Art. 121 Kode Perburuhan (tanpa persetujuan karyawan) dan syarat-syarat kesepakatan bersama, kesepakatan (tanpa persetujuan karyawan).

Karyawan yang tercantum dalam Bagian 2 Seni. 120 Kode Perburuhan, serta karyawan yang ditentukan dalam Bagian 3 Seni. 120 Kode Perburuhan (jika tidak ada persetujuan mereka). Pembatasan ini berlaku untuk kerja lembur yang dilakukan atas dasar apa pun yang ditentukan dalam Bagian 1 Seni. 120 TK.

Daftar kategori pekerja yang tidak diperbolehkan bekerja lembur tidaklah lengkap. Kategori pekerja lainnya (klausul 6 Pasal 120 Kode Perburuhan) termasuk, khususnya: orang dengan bentuk aktif TBC; ketika bekerja dengan zat dan sumber radioaktif radiasi pengion; pekerja yang melakukan pekerjaan dengan menggunakan mesin bergetar; orang-orang yang dibebaskan dari kerja lembur berdasarkan kesimpulan komisi penasihat medis (MCC) atau (jika tidak ada) dokter yang merawat dan dokter kepala institusi medis.

Penolakan seorang karyawan untuk melakukan kerja lembur diterapkan sesuai dengan Art. 121 dari Kode Perburuhan atau kesepakatan bersama, kesepakatan, merupakan pelanggaran disiplin kerja, yang dapat mengakibatkan tanggung jawab disipliner.

Kerja lembur tanpa persetujuan karyawan hanya diperbolehkan dalam kasus-kasus luar biasa berikut: ketika melakukan pekerjaan untuk mencegah bencana, kecelakaan industri, segera menghilangkan akibat atau akibat bencana alam, mencegah kecelakaan, memberikan perawatan medis darurat kepada karyawan. institusi kesehatan; ketika melakukan pekerjaan yang diperlukan secara sosial pada pasokan air, pasokan gas, pemanas, penerangan, saluran pembuangan, transportasi, komunikasi - untuk menghilangkan keadaan yang tidak disengaja atau tidak terduga yang mengganggu berfungsinya mereka dengan baik.

Dalam seni. 121 dari Kode Perburuhan menyimpan daftar kasus-kasus yang diatur oleh Kode Perburuhan ketika kerja lembur diperbolehkan tanpa persetujuan karyawan. Daftar ini lengkap dan tidak dapat diperluas.

Menurut Seni. 122 dari Kode Ketenagakerjaan, kerja lembur tidak boleh melebihi empat jam untuk setiap karyawan selama dua hari berturut-turut dan 120 jam per tahun.

Pemerintah Republik Belarus mempunyai hak untuk mengurangi untuk jangka waktu tertentu jumlah maksimum kerja lembur di Republik secara keseluruhan atau berdasarkan industri atau wilayah tertentu untuk memperluas kesempatan kerja bagi penduduk yang menganggur.

Majikan wajib menyimpan catatan akurat tentang kerja lembur yang dilakukan oleh setiap pekerja. Informasi tentang kuantitas mereka diberikan kepada karyawan atas permintaannya.

Jumlah maksimum kerja lembur tidak termasuk pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan Art. 121 TK. Di sini, hanya pekerjaan yang dilakukan dengan persetujuan karyawan dan berdasarkan kesepakatan atau kesepakatan bersama yang diperhitungkan.

Hak untuk mengurangi (tetapi tidak menambah) jumlah maksimum kerja lembur diberikan kepada Pemerintah Republik Belarus. Pemerintah dapat melakukan hal ini untuk jangka waktu tertentu (dan bukan untuk jangka waktu tidak terbatas), pada skala republik, sektor atau wilayah (dan tidak dalam kaitannya dengan pengusaha perorangan) dan bila diperlukan untuk mempekerjakan penduduk yang menganggur.

Kerja lembur tunduk pada akuntansi menurut bentuk standar T-15 berdasarkan dokumen yang dikeluarkan untuk pelaksanaan pekerjaan tersebut, yang menunjukkan di dalamnya waktu kerja dan data lain yang diperlukan untuk menentukan pembayaran tambahan untuk jam kerja tersebut.

4. Jam kerja

4.1 Konsep jam kerja

Jam kerja - prosedur bagi pemberi kerja untuk mendistribusikan norma-norma yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan kepada karyawan tentang jam kerja harian dan mingguan serta waktu istirahat sepanjang hari, minggu, bulan dan periode kalender lainnya.

Jadwal waktu kerja menentukan waktu mulai dan berakhirnya hari kerja (shift), waktu makan siang dan waktu istirahat lainnya, urutan pergantian pekerja dalam shift, hari kerja dan akhir pekan.

Jam kerja karyawan dikembangkan berdasarkan jam kerja yang digunakan oleh pemberi kerja.

Jam kerja ditentukan oleh peraturan internal ketenagakerjaan atau jadwal kerja (shift).

Jadwal kerja (shift) disetujui oleh pemberi kerja dengan persetujuan serikat pekerja.

Jam kerja yang ditetapkan diberitahukan kepada karyawan selambat-lambatnya satu bulan sebelum berlakunya.

Untuk pertama kalinya, definisi rinci tentang konsep “jam kerja” ditetapkan di tingkat legislatif.

Perlu dibedakan antara jam kerja yang digunakan oleh pemberi kerja dan jam kerja pekerja tertentu. Yang kedua berasal dari yang pertama.

Untuk menentukan jam kerja karyawan digunakan peraturan ketenagakerjaan internal setempat atau jadwal kerja (shift). Biasanya, dalam praktiknya, istilah “jadwal kerja” digunakan dalam produksi shift tunggal, dan “jadwal shift” digunakan dalam kerja shift.

Bagian 6 Seni. 123 dari Kode Perburuhan menentukan periode minimum di mana jadwal kerja yang ditetapkan diberitahukan kepada pekerja. Periode ini setidaknya satu bulan sebelum rezim tersebut mulai berlaku.

4.2 Lima hari dan enam hari kerja dalam seminggu. Jam kerja pada saat kerja shift

Lima hari kerja seminggu dengan dua hari libur atau enam hari kerja seminggu dengan satu hari libur ditetapkan oleh pemberi kerja dengan persetujuan serikat pekerja.

Jika, dengan lima hari kerja seminggu, jumlah jam lima hari kerja dalam satu minggu kalender kurang dari norma mingguan, tidak bekerja diberi kompensasi seperti yang terjadi pada minggu-minggu tertentu dengan mengorbankan satu atau dua (kecuali untuk hari Minggu) hari libur yang direncanakan dalam jadwal kerja (shift) sebagai hari kerja.

Jumlah jam kerja menurut jadwal shift untuk lima hari dan enam hari kerja dalam seminggu harus sesuai dengan standar waktu kerja yang dihitung untuk setiap tahun kalender, yang ditetapkan oleh Pemerintah Republik Belarus atau badan yang berwenang. disahkan olehnya.

Ada dua jenis minggu kerja: lima hari dengan dua hari libur dan enam hari dengan satu hari libur. Jenis minggu kerja tertentu ditentukan oleh pemberi kerja dengan persetujuan serikat pekerja. (Menurut Kode Ketenagakerjaan yang berlaku sebelumnya, jenis minggu kerja ditetapkan dalam kesepakatan bersama, dan jika tidak disepakati, oleh pemberi kerja.) Dengan demikian, Kode Ketenagakerjaan menjaga prinsip kesetaraan dua jenis minggu kerja dan kemungkinan untuk memilih secara bebas salah satu dari mereka. Dalam memilih jenis minggu kerja, perlu mempertimbangkan kepentingan angkatan kerja dan penduduk yang dilayani, sifat produksi, jam kerja dan faktor lainnya.

Dalam beberapa kasus, jenis minggu kerja tertentu diatur secara langsung oleh undang-undang. Misalnya, lima hari kerja dalam seminggu dengan dua hari libur (Sabtu dan Minggu) ditetapkan untuk pegawai kementerian, komite dan departemen negara bagian, dan komite eksekutif lokal.

Jenis dan standar jam kerja dalam seminggu menentukan durasi kerja sehari-hari. Karena, dengan lima hari kerja dalam seminggu, standar jam mingguan didistribusikan bukan selama 6, tetapi selama 5 hari, maka durasi kerja harian (shift) pun meningkat.

Bagian 2 Seni. 124 dari Kode Perburuhan berlaku untuk kasus-kasus di mana, dengan lima hari kerja dalam seminggu, jumlah lima hari kerja (shift) per minggu kalender kurang dari norma mingguan (misalnya, kurang dari 40, 35 atau 23 jam). Dalam hal demikian, orang yang tidak bekerja yang diakibatkannya dikenakan kompensasi (kompensasi).

4.3 Rezim waktu kerja yang fleksibel, komponen dan pilihannya

Rezim waktu kerja yang fleksibel adalah suatu bentuk pengaturan waktu kerja di mana setiap karyawan atau tim dari divisi struktural suatu organisasi diperbolehkan, dalam batas-batas tertentu, untuk mengatur sendiri awal, akhir, dan total durasi hari kerja. Dalam hal ini, diharuskan untuk menghitung secara lengkap jumlah jam kerja yang ditetapkan oleh undang-undang selama periode akuntansi yang diterima (hari kerja, minggu, bulan, dll).

Rezim waktu kerja yang fleksibel ditetapkan oleh pemberi kerja atas permintaan individu atau kolektif dengan persetujuan serikat pekerja, dengan ketentuan memperhatikan kepentingan produksi, tidak menimbulkan komplikasi dalam pekerjaan organisasi, dan tidak mengganggu kehidupan normal. kegiatan dan ritme produksi, atau hubungan eksternal.

Karyawan yang dipindahkan ke jam kerja fleksibel harus diberitahu selambat-lambatnya satu bulan sebelumnya tentang tanggal peralihan ke mode ini dan dibiasakan dengan kondisi dan spesifikasi pekerjaan dalam mode ini. Tiket masuk karyawan tersebut ditandai dengan tepat atau sisipan khusus dikeluarkan untuk izin masuk ke organisasi.

Saat melakukan pekerjaan di luar organisasi (perjalanan bisnis, partisipasi dalam rapat, konferensi, dll.), rezim waktu kerja fleksibel tidak diterapkan, dan waktu kerja dicatat seperti pada rezim biasa.

Rezim waktu kerja yang fleksibel dapat diterapkan pada lima hari dan enam hari kerja dalam seminggu, dan pada mode kerja lainnya.

Penerapan rezim waktu kerja fleksibel tidak mengubah ketentuan penjatahan dan remunerasi pekerja, tata cara penghitungan dan besaran pembayaran tambahan, serta tidak mempengaruhi pemberian jaminan, lamanya cuti, perhitungan. senioritas dan hak-hak buruh lainnya. Catatan tentang jam kerja fleksibel tidak dibuat di buku kerja.

Untuk pertama kalinya, rezim waktu kerja fleksibel diatur secara rinci pada tingkat undang-undang, yang tentunya akan berkontribusi pada penerapannya yang lebih luas dalam praktik.

Ciri-ciri utama dari rezim waktu kerja yang fleksibel: ini adalah bentuk khusus pengorganisasian waktu kerja, yang memungkinkan karyawan untuk secara mandiri menentukan jam kerja mereka sesuai dengan kebutuhan sosial, keluarga dan pribadi lainnya dan dengan mempertimbangkan kepentingan produksi; Rezim waktu kerja fleksibel dapat diterapkan di mana saja, baik dengan lima hari kerja dan enam hari kerja dalam seminggu, maupun dengan mode kerja lainnya (tentang pembatasan penggunaan rezim waktu kerja fleksibel - Pasal 131 Kode Perburuhan); rezim waktu kerja yang fleksibel dapat digunakan baik untuk karyawan individu maupun untuk tim divisi struktural organisasi (toko, departemen, sektor, dll.); yang dimaksud dengan rezim waktu kerja fleksibel adalah pengaturan mandiri dalam batas-batas tertentu mengenai awal, akhir, dan total lamanya hari kerja; kondisi yang paling penting untuk memperkenalkan rezim waktu kerja yang fleksibel adalah penyelesaian penuh dari jumlah jam kerja yang ditetapkan oleh undang-undang selama periode akuntansi yang diterima (hari kerja, minggu, bulan, dll.). (Tentang opsi utama untuk jam kerja fleksibel tergantung pada lamanya periode akuntansi - bagian 4 dan 5 Pasal 129 Kode Perburuhan); untuk memperkenalkan rezim waktu kerja yang fleksibel, diperlukan inisiatif “dari bawah” - permintaan individu atau kolektif dari karyawan (pekerja); pemberlakuan sistem waktu kerja fleksibel adalah hak (tetapi bukan kewajiban) pemberi kerja, yang dilaksanakannya dengan mempertimbangkan kepentingan dan kemampuan produksi; rezim waktu kerja fleksibel ditetapkan oleh pemberi kerja dengan persetujuan serikat pekerja; penerapan rezim waktu kerja fleksibel tidak berarti pembatasan hak-hak buruh pekerja, tidak ada entri tentang rezim waktu kerja fleksibel dalam buku kerja, dll.

Jam kerja fleksibel meliputi:

waktu variabel (fleksibel) – waktu pada awal dan akhir hari kerja (shift), di mana karyawan mempunyai hak untuk memulai dan menyelesaikan pekerjaan atas kebijakannya sendiri;

waktu tetap – waktu kehadiran wajib di tempat kerja bagi semua karyawan yang bekerja dengan jam kerja fleksibel di suatu divisi perusahaan tertentu. Dari segi durasi, ini adalah bagian utama hari kerja;

istirahat makan dan istirahat yang biasanya membagi jumlah waktu tertentu menjadi dua bagian yang kira-kira sama. Durasi sebenarnya tidak termasuk dalam jam kerja;

durasi (jenis) periode akuntansi, yang menentukan waktu kalender (bulan, minggu, dll.) di mana setiap karyawan harus bekerja sesuai standar jam kerja yang ditetapkan oleh undang-undang.

Durasi waktu tetap dan setiap bagian waktu fleksibel ditentukan oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat karyawan.

Durasi maksimum waktu fleksibel selama satu hari kerja tidak boleh melebihi 10 jam, dan untuk periode akuntansi jumlah jam waktu kerja harus sama dengan jam standar untuk periode tersebut.

Seni. 129 dari Kode Perburuhan menjelaskan secara rinci komponen dan opsi utama untuk rezim waktu kerja yang fleksibel. Semua komponen waktu kerja fleksibel yang diatur dalam ayat 1 – 4 bagian 1 pasal ini adalah wajib. Mereka harus hadir dalam setiap kasus penerapan jam kerja fleksibel. Selain itu, dalam setiap kasus tertentu, durasi waktu tetap dan semua bagian waktu fleksibel ditentukan oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat karyawan. Namun, durasi maksimum waktu fleksibel selama hari kerja tidak boleh melebihi 10 jam, dan jumlah jam kerja untuk periode akuntansi harus sama dengan jam standar untuk periode tersebut.

Di bagian 4 dan 5 Seni. 129 dari Kode Perburuhan berbicara tentang pilihan utama untuk jam kerja fleksibel tergantung pada lamanya periode akuntansi. Dalam hal ini, periode akuntansi berikut ditetapkan sebagai periode akuntansi utama: hari kerja, minggu kerja, dan bulan kerja. Periode akuntansi tambahan (digunakan dalam kasus individual) disediakan: sepuluh hari kerja, tempat kerja dan lain-lain yang nyaman bagi pemberi kerja dan karyawan. Versi spesifik dari periode akuntansi ditentukan oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat karyawan.

Kesimpulan

Sebagaimana dapat dilihat dari uraian di atas pada mata kuliah yang disajikan dengan topik: “Peraturan hukum waktu kerja”, dalam bentuk yang paling umum, waktu kerja dapat diartikan sebagai waktu yang dimaksudkan untuk melakukan aktivitas kerja.

Karena kategori multifaset, istilah “waktu kerja” digunakan dalam berbagai bidang ilmu (hukum, teori ekonomi, sosiologi, dll). Hukum ketenagakerjaan dikaitkan dengan waktu kerja sebagai fenomena hukum.

Pengaturan hukum waktu kerja dilakukan melalui sejumlah besar tindakan hukum: Konstitusi (Pasal 43), Kode Perburuhan (Bab 10, dll.), undang-undang ketenagakerjaan lainnya, peraturan daerah, kontrak kerja.

Konsep “waktu kerja” digunakan dalam undang-undang dan literatur hukum ketenagakerjaan saat ini dalam tiga aspek utama:

1) sebagai norma (ukuran) kerja pekerja tertentu. Waktu kerja standar adalah jumlah waktu kerja yang ditetapkan yang harus dikerjakan oleh seorang pekerja selama satu minggu kalender dan satu hari;

2) sebagai suatu waktu tertentu dimana pekerja, sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, peraturan internal ketenagakerjaan, wajib berada di tempat kerja dan melaksanakan tugas pekerjaannya. Pekerja juga mencakup waktu kerja yang dilakukan atas usul, perintah atau sepengetahuan pemberi kerja melebihi jam kerja yang telah ditetapkan (lembur, bekerja pada hari libur, hari libur dan akhir pekan);

3) sebagai waktu kerja sebenarnya, di mana karyawan tersebut benar-benar melaksanakan tugas pekerjaannya. Waktu ini tidak selalu bertepatan dengan waktu yang telah ditetapkan, bisa kurang atau lebih dari itu: khususnya, kekurangan jam kerja dapat disebabkan oleh sakitnya karyawan, ketidakhadiran, lembur - keterlibatannya dalam kerja lembur, bekerja di akhir pekan, dll. Kurangnya jam kerja karena kesalahan pekerja (misalnya karena terlambat masuk kerja) dapat mengakibatkan penerapan sanksi disiplin dan tindakan hukum lainnya terhadapnya.

Oleh karena itu, pengaturan hukum jam kerja menjadi sangat penting. Selama jam kerja tercipta nilai-nilai material dan spiritual, yaitu. dasar bagi kesejahteraan seluruh masyarakat dan anggota individunya. Kali ini mengandaikan bahwa setiap pekerja mengerjakan jumlah pekerjaan yang ditetapkan untuknya demi kepentingannya sendiri, kepentingan pengusaha dan masyarakat secara keseluruhan. Selain itu, lamanya waktu kerja juga menentukan lamanya waktu istirahat yang tersisa bagi pekerja setelah bekerja dan dapat digunakannya sesuai kebijaksanaannya.

Daftar sumber yang digunakan

Peraturan

1. Konstitusi Republik Belarus tanggal 15 Maret 1994 No. 2875-XII (sebagaimana diubah dan ditambah pada tahun 1996 dan 2004) // Daftar Nasional Perbuatan Hukum Republik Belarus, 1999. – No.1. – 1/0;

2. KUH Perdata Republik Belarus tanggal 7 Desember 1998 (sebagaimana diubah dan ditambah pada tahun 2006) // Daftar Nasional Perbuatan Hukum Republik Belarus, 2003, No.1, 2/908;

3. Kitab Undang-undang Hukum Acara Perdata Republik Belarus tanggal 11 Januari 1999 (sebagaimana telah diubah dan ditambah pada tahun 2006) // Daftar Nasional Perbuatan Hukum Republik Belarus, 1999 No.2/13;

4. Kode Perumahan Republik Belarus tanggal 22 Maret 1999 No. 248–3 (sebagaimana diubah dan ditambah pada tahun 2006) // Daftar Nasional Perbuatan Hukum Republik Belarus, 1999 No. 28;

5. KUHP Republik Belarus tanggal 9 Juli 1999 No. 275-Z (sebagaimana diubah dan ditambah pada tahun 2006) // Daftar Nasional Perbuatan Hukum Republik Belarus, 1999, No. 76, 2/50;

6. KUHP Republik Belarus tanggal 11 Januari 2000 No. 365-Z (sebagaimana diubah dan ditambah pada tahun 2006) // Daftar Nasional Perbuatan Hukum Republik Belarus, 2000 No. 2/140;

7. Kode Perburuhan Republik Belarus tanggal 26 Juli 1999 No. 296-Z (sebagaimana diubah dan ditambah pada tahun 2006) // Daftar Nasional Perbuatan Hukum Republik Belarus, 1999, – No. 2/70;

8. Undang-Undang Republik Belarus tanggal 15 Juni 2006 No. 125-Z “Tentang Ketenagakerjaan Penduduk Republik Belarus” // Daftar Nasional Tindakan Hukum Republik Belarus, 2006, No. 94, 2 /1222;

9. Undang-Undang Republik Belarus tanggal 22 April 1992 “Tentang Serikat Pekerja” (sebagaimana diubah pada tahun 2000) // Daftar Nasional Tindakan Hukum Republik Belarus. 2000. Nomor 23, 2/146;

10. Hukum Republik Belarus “Di Kantor Kejaksaan Republik Belarus” tanggal 29 Januari 1993 // Lembaran Negara Dewan Tertinggi Republik Belarus. 1993. Nomor 10. 1996. Nomor 21. Seni. 380; Nomor 23. Seni. 427;

11. Hukum Republik Belarus tanggal 15 Juni 1993 “Tentang Keselamatan Kebakaran” // Lembaran Majelis Nasional Republik Belarus. 1993. Nomor 23. Seni. 282; 1996. Nomor 21. Seni. 380; 1997. Nomor 33. Seni. 658;

12. Keputusan Presiden Republik Belarus “Tentang langkah-langkah tambahan untuk meningkatkan hubungan kerja, memperkuat disiplin kerja dan kinerja” tanggal 26 Juli 1999 No. 29 // Daftar Nasional Tindakan Hukum Republik Belarus. 2000. – Tidak.

13. Resolusi Dewan Menteri Republik Belarus tanggal 23 Oktober 2000 No. 1630 “Atas persetujuan Prosedur pelaksanaan kontrol publik oleh serikat pekerja atas kepatuhan terhadap undang-undang Republik Belarus tentang perburuhan // Daftar Nasional Tindakan Hukum Republik Belarus. 2004. Nomor 1112, 5/5300;

14. Resolusi Dewan Menteri Republik Belarus tanggal 10 Agustus 2000 No. 1236 “Atas persetujuan Peraturan tentang pelaksanaan pengawasan sanitasi negara di Republik Belarus” // Daftar Nasional Tindakan Hukum Republik dari Belarusia. 2000. Nomor 80, 5/3811;

15. Resolusi Dewan Menteri Republik Belarus tanggal 11 April 1997 “Masalah Komite Pengawasan Ketenagakerjaan di bawah Kementerian Tenaga Kerja Republik Belarus” // Kumpulan keputusan, keputusan Presiden dan Pemerintah Republik Belarus Republik Belarus, 1997 - No.12;

16. Keputusan Kabinet Menteri Republik Belarus tanggal 18 Maret 1996 No. 189 “Atas persetujuan Peraturan Keahlian Negara tentang Kondisi Kerja” // Kumpulan Keputusan Presiden dan Keputusan Kabinet Menteri Republik Belarus Republik Belarusia. 1996. Nomor 8. Seni. 211;

17. Keputusan Menteri Tenaga Kerja Republik Belarus tanggal 3 April 2000 No. 44 “Atas persetujuan Peraturan tentang tata cara melakukan pemeriksaan kondisi kerja” // Daftar Nasional Perbuatan Hukum Republik Belarus. 2001. – Nomor 8/6063;

18. Keputusan Menteri Tenaga Kerja Republik Belarus “Atas persetujuan Peraturan Standar Peraturan Perburuhan Internal” tanggal 05.04.2000 No.46; // Daftar Nasional Tindakan Hukum Republik Belarus. – 2000. – Nomor 52;

19. Resolusi Kementerian Tenaga Kerja Republik Belarus “Atas persetujuan direktori kualifikasi“Jabatan Pegawai Semua Industri” tanggal 8 Desember 1997 Nomor 112;

20. Keputusan Kementerian Statistik dan Analisis Republik Belarus tanggal 17 September 2001 No. 80 “Atas persetujuan Instruksi pengisian formulir pelaporan statistik negara tentang ketenagakerjaan” (sebagaimana telah diubah dan ditambah pada tahun 2002) // Daftar Nasional Perbuatan Hukum Republik Belarus, 2001. – No.94;

21. Keputusan Menteri Tenaga Kerja Republik Belarus “Atas persetujuan perkiraan bentuk kontrak kerja” tanggal 27 Desember 1999 No. 155 // Daftar Nasional Perbuatan Hukum Republik Belarus, 2003. – Tidak .112;

22. Keputusan Pleno Mahkamah Agung Republik Belarus No. 2 tanggal 29 Maret 2001 “Tentang beberapa masalah penerapan undang-undang perburuhan oleh pengadilan” // Daftar Nasional Tindakan Hukum Republik Belarus, 2003 , No.112;

literatur

23. Gusov K.N., Tolkunova V.N. Hukum perburuhan Rusia: Buku Teks. Edisi ke-2, tambahan, dikoreksi. – M.: Ahli Hukum, 1997. – 480 hal.;

24. Komentar tentang Kode Perburuhan Republik Belarus / Secara umum. ed. G.A. Vasilevich. – Edisi ke-3, direvisi. dan tambahan – Mn.: Amalfeya, 2005. –1120 hal.;

25. Komentar tentang Kode Perburuhan Federasi Rusia / Rep. ed. Doktor Hukum, Profesor Yu.P. Orlovsky – M.: “INFRA – M”, 2002. – 959 hal.;

26. Hukum Ketenagakerjaan : Buku Ajar / Ed. O.V. Smirnova. M., 1996. – 360 hal.;

27. Hukum Ketenagakerjaan : Buku Ajar / Ed. DALAM DAN. Semenkova. edisi ke-2, direvisi. dan tambahan – Mn.: Amalfeya, 2002. – 672 hal.;

28. Hukum Perburuhan Rusia: Buku Teks / Ed. S.P. Mavrina, E.B. Khokhlova. – M.: Ahli Hukum, 2002. – 560 hal.

bimbingan belajar

Butuh bantuan mempelajari suatu topik?

Spesialis kami akan memberi saran atau memberikan layanan bimbingan belajar tentang topik yang Anda minati.
Kirimkan lamaran Anda menunjukkan topik saat ini untuk mengetahui kemungkinan mendapatkan konsultasi.

Melalui peraturan terpusat, saat ini ditetapkan, pertama, ukuran luas kerja - lamanya jam kerja, serta ketentuan pokok tentang tata cara dan cara pembagiannya dalam satu hari, minggu atau jangka waktu kalender lainnya, tentang larangan sebagai aturan umum kerja di luar jam kerja dan tata cara melakukan pekerjaan dalam hal-hal luar biasa di luar jam kerja yang ditetapkan, pada akhir pekan dan hari libur, serta masalah-masalah yang diselesaikan dengan peraturan setempat dan kesepakatan antara pekerja dan pemberi kerja. Selain itu, kekhususan pengaturan waktu kerja pekerja pada sektor perekonomian tertentu juga ditetapkan secara terpusat, yang spesifikasi produksinya memerlukan tata cara khusus dalam pelaksanaan standar umum: berbagai jenis transportasi, komunikasi, dll. Misalnya, Art.

Topik 2.2. peraturan hukum waktu kerja dan waktu istirahat

Kode yang mengatur jam kerja pendek. Dalam seni. 92 Kode Ketenagakerjaan mencantumkan kategori pekerja yang jam kerja normalnya adalah: 24 jam seminggu - untuk pekerja di bawah usia 16 tahun; 36 jam per minggu - untuk pekerja berusia 16 hingga 18 tahun; 35 jam per minggu - untuk karyawan penyandang disabilitas golongan I dan II; 36 jam atau kurang - untuk pekerja yang melakukan pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya. Menunggu adopsi tindakan hukum pengaturan yang relevan dari Pemerintah Federasi Rusia di wilayah Federasi Rusia sesuai dengan Art.

423 Kode Ketenagakerjaan berlaku untuk Daftar industri, perbengkelan, profesi dan jabatan dengan kondisi kerja berbahaya, pekerjaan yang memberikan hak pengurangan jam kerja, dan disetujui menurut cara yang ditetapkan oleh undang-undang.

Peraturan hukum tentang waktu kerja dan waktu istirahat

Informasi

Ketika melaksanakan pekerjaan yang diperlukan untuk pertahanan negara, untuk mencegah kecelakaan atau menghilangkan akibat dari kecelakaan atau bencana alam; 2. Saat melakukan pekerjaan yang diperlukan secara sosial pada pasokan air, pasokan gas, pemanas, dll., - untuk menghilangkan keadaan yang tidak terduga; 3. Jika perlu untuk menyelesaikan pekerjaan yang telah dimulai, yang karena keterlambatan yang tidak terduga, tidak dapat diselesaikan dalam jumlah jam kerja normal, jika tidak menyelesaikan pekerjaan tersebut dapat mengakibatkan kerusakan atau musnahnya harta benda pemberi kerja. , milik negara bagian atau kota, atau menimbulkan ancaman terhadap kehidupan dan kesehatan masyarakat; 4.

Ketika melakukan pekerjaan sementara pada perbaikan dan pemulihan mekanisme atau struktur, jika kerusakannya dapat menyebabkan penghentian pekerjaan bagi sejumlah besar pekerja; 5. Tetap bekerja apabila pegawai pengganti tidak hadir.

Konsep dan pentingnya peraturan hukum waktu kerja

Perhatian

Waktu kerja dimana seorang pegawai harus melaksanakan tugasnya tidak selalu bertepatan dengan waktu kerja sebenarnya. Aktual adalah waktu yang sebenarnya dihabiskan oleh setiap individu karyawan, yang menentukan partisipasi spesifiknya dalam proses kerja. Bisa bertepatan dengan jam kerja atau dengan normanya, atau bisa kurang atau lebih dari itu.

Sesuai dengan jam kerja sebenarnya, upah dibayarkan dan diberikan hari libur tambahan karena kondisi berbahaya di tempat kerja, jam kerja yang panjang, dll. Kekurangan selama hari kerja dapat menimbulkan konsekuensi hukum tertentu - pengenaan denda dan sanksi lainnya jika karyawan bersalah dalam hal ini. Waktu kerja diukur dalam satuan yang sama dengan waktu pada umumnya - jam, hari, dll.

Undang-undang biasanya menggunakan meteran seperti hari kerja dan minggu kerja.

Peraturan hukum waktu kerja (halaman 1 dari 4)

Dalam praktiknya, ada dua jenis minggu kerja yang digunakan: minggu kerja lima hari dengan dua hari libur dan enam hari seminggu dengan satu hari libur. Tugas pokok yang perlu diselesaikan dalam pengaturan waktu kerja adalah penetapan durasi kerja dan standar waktu kerja. Negara hanya menetapkan jam kerja maksimal.
Masalah lain yang terkait dengan waktu kerja (pengurangan, jadwal shift, jam kerja) diselesaikan oleh pemberi kerja secara mandiri dengan memasukkan norma-norma yang relevan dalam perjanjian bersama, peraturan ketenagakerjaan internal, dan peraturan lokal organisasi lainnya. Dengan demikian, Pasal 41 Kode Ketenagakerjaan mengatur bahwa kesepakatan bersama dapat memuat kewajiban bersama antara pekerja dan pengusaha, khususnya mengenai masalah waktu kerja.

Waktu kerja

Standarisasi waktu kerja berarti menetapkan kriteria sementara untuk ukuran tenaga kerja. Pada saat yang sama, dengan membatasi batas maksimum waktu yang dihabiskan untuk bekerja, melampaui batas tersebut akan memberikan waktu istirahat, pemulihan kapasitas kerja, tanggung jawab keluarga, pelatihan di tempat kerja, olahraga, dll. DI DALAM periode Soviet standar waktu kerja menjalankan dua fungsi: pertama, menentukan takaran kerja wajib yang harus dilakukan setiap warga masyarakat sosialis, dan kedua, standardisasi dilakukan untuk mencapai hasil maksimal. durasi yang diizinkan tenaga kerja.

Peraturan hukum waktu istirahat (menggunakan contoh sosis-20 LLC)

TC, terdapat peraturan khusus terkait masing-masing kategori secara terpisah. Dengan demikian, staf pengajar, sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang Federasi Rusia, menikmati hak atas standar hari kerja enam jam dan pengurangan minggu kerja. Jam kerja pekerja medis tergantung pada fungsi profesional yang mereka jalankan dan institusi tempat mereka bekerja.
Khususnya, dokter di klinik yang menerima pasien, dokter gigi dan prostodontis, serta paramedis diperbolehkan hari kerja maksimal 5,5 jam. Pengurangan jam kerja bagi pekerja yang terpapar risiko tertular human immunodeficiency virus saat menjalankan tugasnya tugas resmi, hingga 36 jam seminggu diatur oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 3 April 1996.

Peraturan hukum jam kerja

Peraturan hukum waktu kerja mengatur tentang jenis, norma, lamanya dan cara waktu kerja, serta tata cara bekerja melebihi waktu kerja yang telah ditetapkan. Pentingnya pengaturan waktu kerja. Pentingnya pengaturan waktu kerja sangat besar, hal ini merupakan salah satu jaminan hukum atas hak istirahat warga negara, oleh karena itu aturan waktu kerja tidak dapat dipisahkan dengan aturan waktu istirahat. Waktu kerja sebagai kondisi kerja sangat menentukan taraf hidup pekerja. Jumlah waktu luang yang digunakan untuk rekreasi, kepuasan budaya dan kebutuhan masyarakat lainnya bergantung pada durasinya. Menurut Seni. 7 Konstitusi Federasi Rusia, “Federasi Rusia adalah negara sosial, yang kebijakannya ditujukan untuk menciptakan kondisi yang menjamin kehidupan yang layak dan pembangunan masyarakat yang bebas. ..

Peraturan hukum waktu kerja secara singkat

Waktu kerja adalah waktu yang dijalani pekerja, sesuai dengan peraturan peraturan internal, berdasarkan kontrak kerja, ia harus memenuhi tugas pekerjaannya, serta beberapa periode lainnya, misalnya, istirahat intra-shift (untuk pemanasan saat bekerja di luar, untuk memberi makan anak di bawah usia 1,5 tahun), yang undang-undang ketenagakerjaan diklasifikasikan sebagai waktu kerja (Pasal 91 Kode Etik). Waktu kerja, di satu sisi, menentukan jumlah kerja, dan di sisi lain, memberi karyawan waktu luang untuk beristirahat dan memulihkan energi yang dikeluarkan. Pemenuhan tugas ini, sebagai aturan umum, melarang penambahan jam kerja dibandingkan dengan norma yang ditetapkan. Hal ini hanya mungkin dilakukan dalam kasus-kasus luar biasa yang ditentukan oleh hukum.

Peraturan hukum ringkasan waktu kerja

Peraturan periode modern (saat ini) 5. Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia 1 Desember 1948 // surat kabar Rusia 1995 - 5 April 6. Kovenan Internasional tentang Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya 1966 // Buletin Mahkamah Agung Federasi Rusia 1994 - No. 12 7. Konstitusi Federasi Rusia 1993 // Rossiyskaya Gazeta 1993. - 2 Desember 8. Kode Perburuhan Federasi Rusia // Perlindungan Sosial Federasi Rusia 2002. - No. 1. Art. 3 9.Kode Acara Perdata Federasi Rusia // Rossiyskaya Gazeta 2002.- 20.11 10.Hukum Federal 3 Juni 2006 No. 90-FZ “Tentang Perubahan dan Penambahan Kode Perburuhan Federasi Rusia” 11.Hukum Federasi Rusia “Tentang Status Hakim” di Federasi Rusia // Ved. RF 1992. - No. 30. Seni. 1792. (sebagaimana diubah dengan Undang-undang Federasi Rusia 15 Desember 2001 N 169-FZ) 12. Hukum Federasi Rusia “Tentang perlindungan sosial warga negara yang terpapar radiasi akibat bencana di pembangkit listrik tenaga nuklir Chernobyl tanaman” tanggal 1.

Berikut ini yang tidak diperbolehkan bekerja pada malam hari: wanita hamil, penyandang disabilitas, pekerja kecil; perempuan yang memiliki anak di bawah usia tiga tahun, pekerja yang merawat anggota keluarga yang sakit, ibu tunggal, ayah (wali) yang membesarkan anak di bawah lima tahun diperbolehkan bekerja pada malam hari hanya dengan persetujuan tertulis dari mereka. Pekerjaan di luar jam kerja normal dapat dilakukan baik atas prakarsa pekerja (kerja paruh waktu) maupun atas prakarsa pemberi kerja (lembur). Pekerjaan paruh waktu dapat bersifat internal dan eksternal.

Pekerjaan paruh waktu tidak boleh melebihi empat jam sehari dan 16 jam seminggu. Keterlibatan dalam kerja lembur dilakukan dengan persetujuan tertulis dari pekerja dalam hal-hal sebagai berikut: 1.

Pengaturan hukum waktu kerja, singkatnya, adalah hal yang paling penting

Dasar hukum undang-undang tentang jam kerja adalah Pasal 37 Konstitusi Federasi Rusia, yang menyatakan bahwa seseorang yang bekerja berdasarkan kontrak kerja dijamin durasi jam kerja yang ditetapkan oleh undang-undang federal. Sesuai dengan Pasal 91 Kode Perburuhan Federasi Rusia, waktu kerja adalah waktu di mana seorang karyawan, sesuai dengan peraturan perburuhan internal organisasi dan ketentuan kontrak kerja, harus melakukan tugas ketenagakerjaan, serta jangka waktu lain yang menurut peraturan perundang-undangan dan perbuatan hukum lainnya mengacu pada waktu kerja. Jam kerja diatur dengan norma hukum umum dan khusus. Beberapa berlaku untuk semua pekerja, yang lain (khusus, khusus), yang melengkapi norma-norma umum, dimaksudkan untuk mempertimbangkan kekhususan organisasi kerja dan produksi kategori pekerja tertentu, jenis aktivitas kerja, jenis kelamin dan karakteristik usia pekerja. , dll.

480 gosok. | 150 UAH | $7,5", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Disertasi - 480 RUR, pengiriman 10 menit, sepanjang waktu, tujuh hari seminggu dan hari libur

Kozlov Vladimir Sergeevich. Peraturan hukum waktu kerja di Rusia dan negara asing: disertasi... Kandidat Ilmu Hukum: 12.00.05 / Kozlov Vladimir Sergeevich; [Tempat perlindungan: Moskow. negara hukum akademik.] - Moskow, 2007. - 168 hal.: sakit. RSL OD, 61 07-12/2460

Perkenalan

Bab 1. Institusi waktu kerja dalam sistem hukum Federasi Rusia dan negara-negara asing menggunakan contoh Inggris Raya dan Prancis 12

1. Konsep waktu kerja, maknanya panggung modern perkembangan hukum ketenagakerjaan 12

2. Sumber dan cara pengaturan waktu kerja 50

Bab 2. Jenis dan cara waktu kerja: masalah-masalah tertentu dalam hukum perburuhan Rusia dan sistem hukum asing (menggunakan contoh Inggris Raya dan Prancis) 85

1. Analisis hukum historis dan komparatif peraturan hukum normal, pengurangan jam kerja dan kerja paruh waktu 85

2. Permasalahan terkini mengenai peraturan hukum kerja di luar jam kerja normal 139

Kesimpulan 150

Daftar bibliografi perbuatan hukum normatif dan literatur khusus yang digunakan 161

Pengantar karya

Relevansi topik penelitian. Dalam serangkaian masalah kompleks yang berkaitan dengan studi tentang kekhasan peraturan hukum perburuhan dalam kondisi perkembangan ekonomi Rusia, masalah peraturan hukum hubungan yang berkaitan dengan waktu kerja menempati tempat yang penting. Hal ini sangat relevan pada saat ini, ketika terjadi pertumbuhan pesat ekonomi Rusia, perkembangan hubungan pasar, dan globalisasi di banyak sektor ekonomi Rusia. Legislator menghadapi tugas global - untuk menciptakan kerangka hukum yang mampu menjamin pembangunan tersebut dalam arti sosial dan perburuhan dan melindungi kepentingan para pihak dalam hubungan perburuhan.

Jalur perkembangan bahasa Rusia undang-undang ketenagakerjaan waktu kerja dimungkinkan dengan mempertimbangkan pengalaman positif negara-negara maju, dalam undang-undang dan penegakan hukum yang banyak ditemukan masalah dan tugas yang dihadapi legislator Rusia saat ini. Dalam kondisi seperti itu, metode penelitian hukum komparatif memperoleh peran khusus dan sejumlah ilmuwan modern melihatnya sebagai dasar harmonisasi dan penyatuan peraturan perundang-undangan yang diperlukan untuk pengembangan hubungan dan kerja sama internasional 1 .

Waktu kerja, salah satu lembaga utama undang-undang ketenagakerjaan, adalah seperangkat norma hukum yang ditetapkan untuk menjamin hak pekerja untuk beristirahat dan membatasi jam kerja, serta untuk memantapkan ukuran kerja. Karena kombinasi sejumlah faktor ekonomi, politik, sosial dan budaya, hal ini menjadi sangat penting pada tahap saat ini.

Dipilihnya negara-negara seperti Inggris dan Perancis sebagai negara asing utama untuk penelitian waktu kerja karena Inggris dan Perancis merupakan dua negara maju secara ekonomi.

1 Lihat: Saidov A.X. Globalisasi dan perbandingan hukum // Forum hukum Moskow “Globalisasi, negara, hukum, abad XXI”: Berdasarkan materi pidato. M., 2004.Hal.127-128; Tikhomirov Yu.A. Internasionalisasi hukum nasional//Ibid. hal.167-169.

Eropa adalah anggota Uni Eropa, sebuah entitas supranasional yang, sampai batas tertentu, memiliki undang-undang perburuhan terpadu, yang memberikan sejumlah hak dan jaminan sosial dan perburuhan kepada karyawan di negara-negara anggota Uni Eropa. Meskipun ada penyatuan undang-undang ketenagakerjaan dalam kerangka standar ketenagakerjaan UE saat ini, Inggris dan Prancis memiliki model regulasi hukum hubungan sosial terkait jam kerja, sistem hukum yang berbeda, serta perbedaan hukum dalam rumusan peraturan yang sangat berbeda - misalnya, di Perancis mempunyai jam kerja 35 jam seminggu, sedangkan di Inggris jam kerja 48 jam seminggu. Seringkali, ketentuan-ketentuan polar dari undang-undang ketenagakerjaan di negara-negara yang dipilih sebagai objek kajian memungkinkan untuk lebih mencerminkan tren perkembangan undang-undang ketenagakerjaan, termasuk di bidang waktu kerja di negara-negara Eropa yang memiliki tradisi dan ciri-ciri yang berbeda. sistem hukum, serta mengembangkan berbagai rekomendasi mengenai ketentuan hukum yang relevan dari undang-undang perburuhan Federasi Rusia. Disertasi ini juga mengkaji permasalahan tertentu terkait pengaturan waktu kerja di Jerman, Finlandia, Swedia, Estonia, Jepang, dll.

Dalam realitas politik dan sosial-ekonomi baru di Federasi Rusia dan setelah penerapan Kode Perburuhan Federasi Rusia, serta dalam konteks reformasi undang-undang perburuhan Rusia yang sedang berlangsung, karakteristik hukum komparatif waktu kerja di Rusia dan luar negeri tidak menjadi subjek penelitian disertasi, yang juga menunjukkan relevansi penelitian ini.

Maksud dan tujuan penelitian.

Tujuan utama dari karya disertasi ini adalah studi komprehensif tentang waktu kerja di Rusia berdasarkan hukum komparatif dan penelitian analitis tentang pengalaman positif negara-negara. Eropa Barat pada

contoh Inggris Raya dan Perancis untuk mengidentifikasi fitur dan inkonsistensi yang memerlukan penghapusan undang-undang ketenagakerjaan Rusia, menentukan kelayakan menggunakan pengalaman positif asing dari negara-negara ini dan mengembangkan kemungkinan proposal untuk meningkatkan undang-undang Rusia tentang waktu kerja, serta untuk mengisi kesenjangan yang ada dalam undang-undang tersebut. pengetahuan tentang hukum perburuhan asing di bidang waktu kerja.

Dalam kerangka penelitian disertasi, tidak mungkin untuk mencakup seluruh kompleks hubungan yang terkait dengan institusi waktu kerja karena multidimensi dan volume hubungan ini di Federasi Rusia dan dalam undang-undang negara asing. Kajian ini menganalisis permasalahan yang paling mendesak terkait waktu kerja: konsep waktu kerja, jenis waktu kerja, batasan waktu kerja, sumber pengaturan waktu kerja, serta permasalahan individu yang terkait dengan kerja lembur dan jam kerja tidak teratur. Masalah-masalah ini terutama dipertimbangkan berdasarkan undang-undang Inggris dan Perancis.

Untuk mencapai tujuan ini, tugas-tugas berikut perlu diselesaikan:

Menganalisis konsep dan ciri-ciri waktu kerja,
menentukan signifikansinya pada tahap perkembangan hukum perburuhan saat ini
Rusia, Inggris Raya dan Perancis;

berdasarkan studi komprehensif tentang waktu kerja sebagai salah satu institusi hukum perburuhan yang paling penting, untuk mengidentifikasi tren utama dalam perkembangannya di negara-negara tersebut;

menyoroti dan mengeksplorasi permasalahan yang terkait dengan perkembangan ketentuan hukum tentang waktu kerja di Rusia, Inggris Raya dan Perancis, menganalisis bagian historis dari permasalahan yang sedang dipertimbangkan;

Berdasarkan metode penelitian hukum komparatif, identifikasilah
ruang lingkup konsep waktu kerja dan mencirikan berbagai pendekatan

untuk mendefinisikannya dan menemukan definisi optimal dari fenomena yang sedang dipertimbangkan, dengan mempertimbangkan tren sejarah dan hukum internasional;

Identifikasi dan pertimbangkan ciri-ciri jenis waktu kerja dan
penerapan jam kerja terpisah di negara-negara tertentu dan
permasalahan tertentu yang berkaitan dengan pelanggaran hak-hak pekerja;

Melakukan analisis komparatif peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan di daerah
jam kerja di Rusia, Inggris Raya dan Prancis, dan juga rangkum
penelitian ilmiah dan pengalaman negara-negara tersebut, mengembangkan proposal,
bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan lebih lanjut Rusia
peraturan waktu kerja;

Dasar metodologis disertasi disajikan dengan metode ilmiah umum seperti metode penelitian historis, sistemik, dialektis, logis, dan khusus: hukum formal, hukum komparatif dan metode lainnya berdasarkan prinsip: objektivitas, pendekatan sosial, kelengkapan.

Landasan teori penelitian menyusun karya-karya spesialis dalam negeri di bidangnya teori umum hukum, hukum perbandingan dan ilmu hukum perburuhan, serta karya-karya fundamental, perkembangan praktis dan monografi analitis para ilmuwan asing.

Masalah sifat ilmiah dan praktis waktu kerja mendapat perhatian khusus dalam karya ilmuwan Soviet dan Rusia N. G. Aleksandrov, M. V. Belov, V. S. Benediktov, I. V. Geits, L. Ya. Ginzburg, V. Glazyrin. V., Gusova K.N., Ivankina T.V., Kiseleva I.Ya., Kondratieva E.V., Kurennogo A.M., Livshitsa R.Z., Leviant F.M., Lushnikova A.M., Lushnikova M.V. , Mavrina S.P., Muksinova L.A., Orlovsky Yu.P., Ostrovsky L.Ya., Pashkov A.S., Pasherstnik A.E. , Protsevsky A.I., Prudensky G.A., Snigireva I.O., Syrovatskaya L.A., Tolkunova V.N., Khokhlova E.B., Khokhryakova O.S., Chernova I.V., Shebanova A.I. dan banyak ilmuwan lainnya.

Selain itu, karya ilmuwan asing di bidang hukum komparatif, serta ilmuwan perburuhan Perancis dan Inggris digunakan: Bosch G., Jacobs Jerry A., Girson K., Pencier F.-J., Figart D., Golden L., Syupiota A., De Gruta C., Boizara P., Cartrona D., Gollaka M., Lokiek P., dkk.

Empiris basis riset merupakan Konstitusi Federasi Rusia, Konvensi dan rekomendasi ILO, tindakan Dewan Eropa, Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya, keputusan Presiden Federasi Rusia dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang memuat undang-undang perburuhan norma, keputusan Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia dan Mahkamah Agung Federasi Rusia, Konstitusi Perancis, Kode Perburuhan Perancis, undang-undang jam kerja Inggris, serta yurisprudensi negara-negara tersebut.

Objek dan subjek penelitian. Objek penelitian disertasinya adalah hubungan-hubungan sosial yang muncul dalam bidang pengaturan hukum waktu kerja.

Subjek kajiannya adalah sistem norma hukum yang menjalin hubungan di bidang waktu kerja. Perhatian khusus diberikan pada standar internasional mengenai waktu kerja, serta aturan hukum asing yang mengatur waktu kerja.

Kebaruan ilmiah dan ketentuan yang diajukan untuk pembelaan. Kebaruan ilmiah ditentukan oleh fakta bahwa ini adalah studi komprehensif pertama tentang waktu kerja berdasarkan undang-undang Rusia dan negara-negara asing, dengan mempertimbangkan pengalaman Inggris Raya dan Prancis sebagai anggota Uni Eropa dan sistem hukum perburuhan Rusia yang ada. , atas dasar proposal yang dikembangkan dan dirumuskan yang bertujuan untuk meningkatkan undang-undang perburuhan Rusia waktu dan kesimpulan tentang ketidaksesuaian konvergensi undang-undang tentang waktu kerja dalam berbagai aspek yang dipertimbangkan.

Berikut ini diajukan untuk pembelaan: kesimpulan teoritis dan saran praktis:

1. Sebagai hasil dari studi hukum komparatif terhadap isu-isu yang menjadi topik disertasi, terungkap kesamaan yang signifikan dalam aturan waktu kerja di Rusia, Inggris Raya dan Prancis, karena keduanya mengungkapkan prinsip-prinsip yang diterima secara umum dalam bidang hubungan perburuhan dan melaksanakan fungsi perlindungan lembaga hukum perburuhan tersebut. Ciri-ciri yang melekat pada lembaga ini dalam peraturan perundang-undangan di negara-negara yang sedang dipertimbangkan kadang-kadang bersifat polar, namun secara keseluruhan hal-hal tersebut tidak menjadi hambatan yang berarti bagi terciptanya teori-teori umum dan rekomendasi praktis untuk undang-undang Federasi Rusia tentang waktu kerja dalam proses reformasi undang-undang perburuhan Rusia tentang waktu kerja.

2. Dalam rangka mempertimbangkan institusi waktu kerja dalam sejarah
secara retrospektif, perubahan ruang lingkup konsep waktu kerja dianalisis,
sebuah kecenderungan terungkap dari sifat imperatif menjadi semakin dispositif
ketentuan-ketentuan yang menjadi dasar berdirinya lembaga, lebih lanjut
pengembangan lembaga ini di Federasi Rusia. Selesai
kesimpulan teoritis umum tentang kesamaan konsep waktu kerja di Soviet
periode dengan tanda-tanda konstruksi hukum. Perubahan dianalisis
dalam cara pengaturan waktu kerja, adanya keharusan dan
metode regulasi terpusat dan transisi ke imperatif
elemen dispositif sehubungan dengan transisi Federasi Rusia ke
ekonomi pasar dan penolakan terhadap kewajiban universal untuk bekerja. Selesai
kesimpulan tentang perlunya meningkatkan fleksibilitas di bidang regulasi hukum
tenaga kerja. Rekomendasi khusus tentang cara untuk mencapainya
fleksibilitas waktu kerja yang seimbang.

3. Berdasarkan hasil pertimbangan struktur peraturan perundang-undangan, definisi
jam kerja di Soviet Rusia, Rusia modern dan di dalamnya
undang-undang negara asing maju, menggunakan contoh Inggris Raya dan
Prancis sedang mempertimbangkan kelayakan untuk memiliki badan hukum
penentuan waktu kerja dalam standar sumber yang dikodifikasi

hukum perburuhan - Kode Perburuhan Federasi Rusia dan disimpulkan bahwa definisi seperti itu diperlukan. Dengan menerapkan metode studi perbandingan ruang lingkup konsep waktu kerja dan periode waktu tertentu yang menyusunnya, sesuai dengan ketentuan yang relevan dari undang-undang Rusia, Inggris Raya dan Prancis, diketahui bahwa negara-negara asing dicirikan oleh pembentukan legislatif sejumlah besar periode tersebut dan berbagai situasi terkait dengan waktu kerja, termasuk periode yang diterapkan secara sempit, yang khususnya khas di Perancis. Model legislatif ini dapat diterapkan di Rusia dan disarankan untuk mengkonsolidasikannya dalam Art. 91 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Definisi waktu kerja diberikan dan diusulkan untuk mengubah Art. 91 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dengan mempertimbangkan komponen hukum, sejarah, semantik, dan hukum internasional waktu kerja.

Ketika menganalisis sumber-sumber peraturan hukum waktu kerja, pertumbuhan diversifikasi, desentralisasi dan individualisasi waktu kerja di Barat dipertimbangkan dan masing-masing konsep ini terungkap dalam kaitannya dengan realitas asing dan Rusia.

Sistem sumber pengaturan waktu kerja di negara-negara asing ini dan hierarki terkait merupakan cerminan dari tradisi hukum dalam kerangka sistem hukum yang sedang dipertimbangkan. Disimpulkan bahwa sistem sumber pengaturan waktu kerja di Rusia, dengan mempertimbangkan kekhasan sistem hukum Rusia, sudah optimal dan tidak perlu diubah. Rekomendasi dibuat untuk memperkuat peraturan perundingan bersama mengenai jam kerja dengan jaminan dan pengecualian tertentu.

Berdasarkan tinjauan literatur terhadap konvensi dan rekomendasi yang ada Organisasi Internasional Partai Buruh menyimpulkan bahwa Konvensi ILO No. 1 “Tentang pembatasan waktu kerja di perusahaan industri menjadi delapan jam sehari dan empat puluh delapan jam seminggu” (selanjutnya disebut “Konvensi No. 1”) dan Konvensi ILO No. 30 “ Tentang Regulasi

jam kerja di bidang perdagangan dan institusi" (selanjutnya disebut sebagai "Konvensi No. 30") tidak begitu relevan dan tidak praktis untuk diratifikasi oleh Federasi Rusia. Pentingnya dan relevansi Konvensi ILO No. 175 “Tentang pekerjaan paruh waktu” bagi Rusia, serta Rekomendasi ILO No. 182 “Tentang pekerjaan paruh waktu”, telah ditentukan, dan direkomendasikan untuk memasukkan standar-standar yang relevan dalam standar tersebut. undang-undang perburuhan Federasi Rusia. Perlu diketahui bahwa Konvensi ILO No. 175 termasuk dalam daftar Konvensi pada Lampiran No. 3 Perjanjian Umum tahun 2005 - 2007.

7. Sistem waktu kerja di Inggris dan di
khususnya, sistem perjanjian individu tentang pengecualian di
penerapan norma hukum ketenagakerjaan tentang pembatasan jam kerja,
tidak pantas untuk digunakan di Federasi Rusia dalam hubungan semua orang
kategori pekerja, pada saat yang sama, kemungkinan untuk memasukkan
standar serupa diterapkan pada kategori pekerja tertentu.

Disertasi ini mengkaji peraturan hukum waktu kerja di Perancis dan, khususnya, sistem yang baru dalam undang-undang Rusia: fleksibilitas dalam distribusi jam kerja per tahun, modulasi waktu kerja, penangguhan waktu kerja, “waktu kerja individu”, kontrak kerja dengan nol jam kerja. Dianjurkan untuk mengadopsi konsep “waktu kerja individu” di Rusia, yang memungkinkan untuk membagi jam kerja wajib pekerja ke dalam berbagai interval dengan durasi yang berbeda-beda selama satu siklus yang telah ditentukan, atau memungkinkan untuk memvariasikan jam kerja sepanjang tahun. , dan mempertimbangkan perubahan undang-undang apa yang sesuai.

Sejumlah proposal khusus telah dibuat yang bertujuan untuk meningkatkan undang-undang perburuhan Federasi Rusia saat ini, dengan mempertimbangkan standar Eropa yang progresif dan standar negara-negara asing, yang dirangkum dalam kesimpulan pekerjaan.

Teoretis Dan signifikansi praktis dari penelitian ini

Kesimpulan ilmiah diperoleh dari hasil penelitian disertasi Dan usulan dapat digunakan: dalam proses penyempurnaan peraturan perundang-undangan, khususnya dengan pemutakhiran peraturan ketenagakerjaan selanjutnya; dalam proses kegiatan penegakan hukum; V penelitian ilmiah masalah hukum ketenagakerjaan; serta dalam proses pengajaran kursus pelatihan“Hukum Perburuhan Rusia”, kursus khusus yang relevan dalam hukum perbandingan.

Persetujuan hasil penelitian. Disertasi diselesaikan di Departemen Hukum Perburuhan dan Hukum Jaminan Sosial Akademi Hukum Negeri Moskow, di mana disertasi tersebut dibahas dan ditinjau. Ketentuan pokok dan kesimpulan disertasi disajikan dalam tiga karya terbitan.

Struktur kerja ditentukan oleh maksud dan tujuan penelitian, perlunya penyajian materi yang logis. Disertasi terdiri dari pendahuluan, dua bab yang menggabungkan empat paragraf, kesimpulan dan daftar perbuatan hukum normatif serta literatur khusus yang digunakan.

Konsep waktu kerja, signifikansinya pada tahap perkembangan hukum perburuhan saat ini

Waktu kerja, salah satu lembaga utama undang-undang ketenagakerjaan, adalah seperangkat norma hukum yang ditetapkan untuk menjamin hak pekerja untuk beristirahat dan membatasi jam kerja, serta untuk memantapkan ukuran kerja. Karena kombinasi sejumlah faktor ekonomi, politik, sosial dan budaya, hal ini menjadi sangat penting pada tahap saat ini.

Jam kerja, lamanya jam kerja, serta cara pengurangan jam kerja, jam kerja harian, jam kerja normal per minggu, bulan atau tahun, jam kerja paruh waktu dan pengurangan jam kerja, lembur dan jam kerja tidak teratur menjadi bahan pembahasan di banyak forum, meja bundar dan media. Dalam banyak kasus, situasi ini dianalisis dari sudut pandang pekerja dan prioritas perlindungan hak-hak mereka, sebagian besar didasarkan pada keinginan pengusaha untuk memberikan fleksibilitas yang lebih besar terhadap proses produksi. Ini adalah dua pendapat yang bertentangan dan pembentuk undang-undang harus mengembangkan model yang memadukan kepentingan kedua belah pihak, dan hal ini sungguh tidak mudah. Buktinya dapat dilihat dari banyaknya upaya di berbagai negara untuk mengadopsi berbagai Konvensi Waktu Kerja ILO, yang karena satu dan lain hal tidak berhasil. Dengan demikian, Federasi Rusia telah meratifikasi 61 konvensi ILO, dan pada saat yang sama hanya mempertimbangkan kemungkinan mempersiapkan ratifikasi Konvensi Kerja Paruh Waktu ILO, 1994 (N 175) sebagai bagian dari langkah-langkah untuk mempertimbangkan kemungkinan meratifikasi a sejumlah konvensi ILO. Tampaknya permasalahan ini memiliki sebab dan akibat yang kompleks, dan disertai dengan serangkaian permasalahan sosio-ekonomi yang terkait langsung dengan waktu kerja. Sekalipun kita memutuskan isu pengurangan jam kerja dan pengendalian jam kerja yang efektif dengan hanya mempertimbangkan kepentingan pekerja, kepentingan pekerja itu sendiri tampaknya tidak sepenuhnya jelas - di satu sisi, masyarakat ingin bekerja lebih sedikit. , di sisi lain, untuk mendapatkan lebih banyak; di satu sisi, menghabiskan lebih banyak waktu bersama keluarga dan memanfaatkan waktu senggang, di sisi lain, untuk berprestasi status sosial dan hak istimewa, yang saat ini dalam masyarakat Rusia berarti memberikan sejumlah besar pekerjaan kepada karyawan yang bersangkutan. Belum ditemukan jalan tengah, apalagi dalam skala nasional perlu dilakukan kajian terhadap permasalahan tersebut dengan mempertimbangkan kepentingan tidak hanya pekerja, namun juga pengusaha, yang pada gilirannya akan menambah jalinan permasalahan – permasalahan yang ada. ketenagakerjaan dan ketenagakerjaan (seperti diketahui, Konvensi ILO No. 47 diadopsi justru untuk memerangi pengangguran dengan mengurangi jam kerja), masalah pengupahan, menjamin kesetaraan gender, dan banyak masalah lainnya, termasuk masalah kemacetan lalu lintas. Dengan demikian, komponen legislatif dari permasalahan yang berkaitan dengan waktu kerja bersifat kompleks dan memerlukan analisis dan penjabaran yang rinci.

Berbagai publikasi pers juga menghasilkan kesimpulan yang menarik. “Dalam waktu dekat, penyebab utama kematian di Rusia adalah gagal jantung, stroke, dan serangan jantung akibat terlalu banyak bekerja. Saat ini, menurut Kepala Dokter Sanitasi Negara Gennady Onishchenko, kaum muda meninggal di depan mesin atau di depan komputer 1,5 kali lebih sering dibandingkan 10 tahun yang lalu. Di tengah pembicaraan tentang rendahnya produktivitas tenaga kerja, Rusia mungkin memiliki hari kerja terpanjang di dunia. Kecanduan kerja telah menjadi epidemi yang nyata. Orang-orang ditempatkan dalam kondisi yang tidak dapat mereka tolak, dan alih-alih 40 jam seminggu yang ditentukan oleh Kode Perburuhan, mereka harus bekerja selama 55 - 10-12 jam sehari. Agar bisa lebih sering bertemu dengan keluarga, banyak orang, jika ada kesempatan, siap mengorbankan penghasilan besar dan berganti pekerjaan.” 2. Menurut Rossiyskaya Gazeta, pada tahun 2005, pengawasan ketenagakerjaan negara bagian melaksanakan 4.869 inspeksi tematik mengenai masalah ketenagakerjaan. waktu dan waktu istirahat, yang mengakibatkan teridentifikasi 72.935 pelanggaran, termasuk keterlibatan pekerja yang tidak wajar dalam kerja lembur dan bekerja pada akhir pekan dan hari libur non-kerja, kurangnya pencatatan dan kelebihan jam kerja normal serta pelanggaran ketenagakerjaan lainnya peraturan perundang-undangan tentang waktu kerja dan waktu istirahat. Pada saat yang sama, hanya ada sedikit kasus pengadilan mengenai pemrosesan lembur dalam praktik Rusia, meskipun terdapat sejumlah besar ketentuan dalam Kode Perburuhan yang menjamin hak-hak pekerja dalam kasus-kasus yang dipertimbangkan. Hal ini terutama disebabkan oleh kenyataan bahwa masalah ini memiliki ruang lingkup tertentu dan tidak hanya memiliki dimensi legislatif, tetapi juga merupakan proyeksi dari budaya hukum Rusia, di mana para pekerja siap untuk melanggar undang-undang perburuhan dan melepaskan sejumlah hak mereka ( misalnya, menandatangani kontrak kerja) kontrak dengan upah yang jelas lebih rendah dan menerima pembayaran dalam “amplop”) dan tidak ingin berkonflik dengan pemberi kerja, dan pemberi kerja mengganti legalitas dengan kemanfaatan dan percaya bahwa perintah tersebut Direktur Jenderal perusahaan memiliki kekuatan hukum yang lebih besar dibandingkan dengan Kode Ketenagakerjaan.

Sangat menarik juga untuk mencatat sejumlah faktor budaya yang menjadi ciri jam kerja di Rusia saat ini. Gerakan “yuppies” 14 jam sehari yang sangat populer di kalangan profesional muda mempunyai dampak ekonomi yang serius bagi seluruh negara. Bagi kaum muda yang terlibat dalam nilai-nilai subkultur ini, bekerja keras dan keras adalah hal yang modis, hal ini terkait dengan perolehan manfaat sosial tertentu dan pertumbuhan karier yang pesat. Namun hal ini menyebabkan ketidakseimbangan waktu kerja dan waktu istirahat di seluruh negeri, yang pada akhirnya menimbulkan konsekuensi serius bagi kesehatan bangsa.

Oleh karena itu, persoalan waktu kerja dan waktu istirahat nampaknya sangat relevan saat ini. Pada saat yang sama, kami percaya bahwa solusi terhadap permasalahan yang kompleks ini justru terletak pada pengaturan waktu kerja, dan bukan pada waktu istirahat, meskipun pada kenyataannya, seperti ditunjukkan di bawah, kedua lembaga hukum ketenagakerjaan ini terkait erat. satu sama lain. Kami percaya bahwa pengaturan hubungan yang menjadi subjek institusi waktu kerja memungkinkan kita menjawab pertanyaan: “Apa yang harus dilakukan?” dan menyelesaikan masalah, dan pengaturan waktu istirahat – menjawab pertanyaan yang berasal dari masalah di atas.

Untuk memahami solusi kompleks terhadap serangkaian masalah yang berkaitan dengan waktu kerja, disarankan untuk mempertimbangkan norma-norma waktu kerja di Federasi Rusia, menganalisis retrospeksi sejarah lembaga dan mekanisme pembentukan norma-norma lembaga, pertimbangkan norma-norma negara asing yang relevan, dengan mempertimbangkan karakteristik seluruh sistem hukum negara-negara tersebut, serta konsep ilmiah ilmuwan asing, serta menganalisis implementasi mekanisme yang tertanam dalam norma-norma tersebut.

Sumber dan cara pengaturan waktu kerja

Menurut konsep teori umum tradisional68, sumber hukum adalah cara-cara dokumenter untuk mengungkapkan dan mengkonsolidasikan norma-norma hukum yang berasal dari negara atau diakui secara resmi oleh negara, sehingga memberikan makna hukum yang mengikat secara umum. Ini adalah bentuk dimana norma hukum memperoleh kekuatan hukumnya.

Namun, sebelum mempertimbangkan berbagai bentuk ekspresi dan pemantapan norma hukum, hal-hal berikut perlu diperhatikan. Menekankan pentingnya pengaturan hukum waktu kerja dan mempertimbangkan perlunya perbaikan secara menyeluruh, perlu diingat bahwa waktu kerja diatur tidak hanya oleh norma hukum, termasuk norma sumber lokal. Tunduk pada peraturan hukum di kondisi modern bukan seluruh waktu selama seseorang melakukan pekerjaan, melainkan hanya waktu kerja yang merupakan masa kerja sebagai pekerja. Pengaturan hukum mengenai waktu kerja tidak tepat baik dari sudut pandang ekonomi maupun dari sudut pandang teori hukum. Hal ini berarti, khususnya, pengaturan jam kerja plot pribadi, kerja amatir (misalnya melukis), waktu belajar dan olah raga karena dalam arti luas, seluruh waktu yang dihabiskan untuk bekerja di mana nilai-nilai material dan budaya diciptakan dianggap sebagai waktu kerja. Hal inilah yang menyebabkan adanya perbedaan penafsiran sosiologis, ekonomi dan hukum terhadap bidang pengaturan waktu kerja, yang patut mendapat perhatian dalam literatur. Pada saat yang sama, legalisasi tidak dapat dibenarkan kehidupan publik Dapat dikatakan bahwa jam kerja pekerja hanya diatur dengan undang-undang. Bahkan aturan hukum yang paling sempurna dan jalan terbaik bentuk-bentuk organisasi yang dipikirkan dengan matang dalam pelaksanaannya tidak dapat dengan sendirinya memberikan dampak yang diperlukan bagi masyarakat. Kegiatan praktis sehari-hari yang berkaitan dengan penggunaan waktu kerja pekerja berkembang tidak hanya berdasarkan peraturan hukum, tetapi juga dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Jam kerja entah bagaimana diatur oleh berbagai norma moral sosial, norma organisasi sosial, dan norma teknis yang berlaku di masyarakat, yang bersama-sama mempengaruhi perilaku masyarakat.

Dalam mengkaji secara umum peranan norma hukum waktu kerja dalam sistem norma sosial lainnya tentang waktu kerja, patut dicatat bahwa dalam keseluruhan kompleks peraturan waktu kerja, peraturan hukum mempunyai peranan yang bersifat koordinatif. Ruang lingkup tindakannya tidak terbatas, karena kekhususan undang-undang. Yang terakhir, seperti diketahui, adalah skala perilaku yang khas, namun tidak semua hubungan mengenai penggunaan waktu kerja memerlukan tipifikasi yang diobjektifikasi oleh norma hukum federal. Menurut definisi klasik,70 aturan hukum, termasuk yang mengatur waktu kerja, adalah aturan perilaku yang ditetapkan atau disetujui oleh negara, yang secara umum mengikat dalam ruang lingkup tindakannya, dijamin dengan kekuatan koersifnya dan tercermin dalam sumber tindakannya. hukum. Sementara itu, memaksa orang untuk berperilaku tertentu terkait penggunaan waktu kerja tidak selalu dapat dibenarkan atau bermanfaat. Dalam konteks munculnya ekonomi pasar, dalam beberapa kasus terdapat kebutuhan untuk mengurangi pentingnya pengaturan hukum waktu kerja dengan memperluas cakupan norma-norma penasehat, mempersempit cakupan permasalahan yang diatur di tingkat legislatif. dan penggunaan mekanisme selain mekanisme hukum untuk mengatur perilaku pekerja dan hubungan terkait dalam lingkup waktu kerja. Ada juga batasan obyektif dari peraturan hukum. Menurut konsep klasik mekanisme pengaturan hukum, hukum mencapai tujuannya dan benar-benar mengatur hubungan sosial hanya sepanjang perilaku masyarakat yang disyaratkan oleh aturan hukum dapat dilakukan secara obyektif dan memenuhi kondisi ekonomi dan politik yang matang. Posisi teoretis umum ini sangat penting secara ilmiah dan praktis dalam kaitannya dengan realitas modern, karena membantu memahami secara spesifik dampak hukum terhadap penggunaan waktu kerja di setiap segmen kehidupan masyarakat. Perundang-undangan tentang waktu kerja tidak tunduk pada pertimbangan di luar persyaratannya dengan perubahan kebutuhan masyarakat akan pekerjaan pada tingkat perkembangan negara tertentu. Hal ini juga penting karena bertujuan untuk memperbaiki landasan normatif peraturan hukum sesuai dengan kebutuhan sosial ekonomi masyarakat yang baru dan progresif pada tahap perkembangan ini.

Pada saat yang sama, struktur peraturan hukum di seluruh dunia telah mengalami perubahan yang signifikan. Menurut ilmuwan asing, “organisasi sosial waktu, yang berfungsi untuk menyinkronkan waktu kerja dan istirahat di abad ke-20, secara bertahap sedang dihancurkan. Waktu kerja menjadi lebih terdiferensiasi dan bervariasi karena pengaruh ekonomi, teknis dan budaya.” Di luar negeri, hal ini disebabkan oleh “faktor penawaran” seperti peningkatan proporsi perempuan di antara pekerja (terutama perempuan yang memiliki anak), perubahan dalam angkatan kerja dan gaya hidup, dan “faktor permintaan”73 seperti teknologi digital, integrasi global. dan persaingan, layanan penyediaan sepanjang waktu. Tren-tren inilah yang menyebabkan meningkatnya diversifikasi, desentralisasi dan individualisasi waktu kerja dalam kerangka hukum di seluruh dunia, yang harus diperhitungkan ketika menganalisis sumber-sumber pengaturan waktu kerja.

Karena untuk penelitian ini dipilih negara-negara dengan sistem hukum yang berbeda sebagai objek kajian utama, maka disarankan untuk mencatat secara singkat ciri-ciri umum sistem hukum Romano-Jerman dan Anglo-Saxon yang mempengaruhi metode dan sumber hukum. pengaturan waktu kerja.

Analisis hukum historis dan komparatif terhadap peraturan hukum tentang jam kerja normal, pengurangan jam kerja dan pekerjaan paruh waktu

Pertanyaan tentang pembatasan hukum hari kerja pertama kali diangkat pada akhir abad ke-18 di Inggris Raya. Menurut V. Kaskel111, pembentukan hukum perburuhan dimulai pada periode ini. Inggris mengembangkan model peraturan hukum jam kerja berdasarkan tiga kategori pekerja: anak di bawah umur, remaja dan perempuan, laki-laki dewasa. Model ini telah diadopsi oleh banyak negara, termasuk Rusia.

Seperti yang dicatat dengan tepat oleh M.V. Lushnikova dan A.M. Lushnikov112, awalnya muncul pertanyaan tentang pembatasan hari kerja bagi anak di bawah umur. Merekalah yang paling terkena dampak buruk dari kerja berlebihan, akibat dari kondisi yang tidak sehat, dan cedera industri. Pada tahun 1802, atas inisiatif R. Peel, undang-undang tentang kesehatan dan moralitas siswa diadopsi di Inggris, yang menjadi undang-undang pabrik pertama. Menurut undang-undang tahun 1802, hari kerja bagi pekerja magang di pabrik wol dan kapas dibatasi hingga dua belas jam, dan kerja malam dilarang. Namun, undang-undang ini hampir tidak memiliki signifikansi praktis, dan pada tahun 1819 undang-undang tersebut diadopsi hukum baru, yang untuk pertama kalinya menetapkan batasan umur kategori anak yang dilindungi undang-undang antara 9 sampai dengan 16 tahun. Akhirnya, pada tahun 1833, anak-anak secara hukum dibagi menjadi dua kelompok: usia 9 hingga 13 tahun dan usia 13 hingga 18 tahun. Untuk kelompok pertama, hari kerja dibatasi 8 jam sehari dan 48 jam seminggu, dan untuk kelompok kedua - 12 jam sehari. Kerja malam dilarang untuk kedua kelompok. Namun undang-undang ini hanya berlaku untuk pabrik tenun dan tidak mempengaruhi jenis produksi lainnya. Penelitian menunjukkan bahwa anak-anak bekerja di bawah tanah selama 12-14 jam sehari. Baru pada tahun 1842 dilarang bekerja di pekerjaan bawah tanah untuk anak-anak di bawah usia 10 tahun dan perempuan, dan kemudian pekerjaan anak laki-laki berusia 10 hingga 12 tahun dibatasi. Perhatikan bahwa pada tahun 60-an abad ke-19, kriteria usia di berbagai industri untuk menentukan lamanya hari kerja berbeda-beda. Jika di industri tekstil jam kerja anak-anak sudah dibatasi 6,5 jam pada tahun 1844, maka di industri lain hal ini terjadi jauh kemudian. Undang-undang tahun 1878 akhirnya menyatukan semua undang-undang pabrik Inggris, dan pada awal abad ke-20, untuk anak-anak berusia 12-14 tahun, di pabrik tekstil ditetapkan jam kerja delapan jam dan enam setengah jam sehari. hari kerja di pabrik non-tekstil. Dalam hal ini, seluruh jam harus dikerjakan sebelum atau sesudah istirahat makan siang, dan sisa waktunya harus dialokasikan untuk bersekolah. Dalam kasus luar biasa, tetapi keesokan harinya mereka seharusnya diberi hari libur. Kerja malam dari jam delapan malam sampai jam enam pagi dilarang bagi mereka. Dan jumlah total jam kerja dalam dua minggu seharusnya setengah dari jumlah jam kerja remaja dan perempuan113.

Negara bagian lain mengikuti Inggris dalam membatasi hari kerja bagi anak di bawah umur. Di Prancis, sejak tahun 1841, hari kerja anak-anak berusia 8 hingga 12 tahun dibatasi hingga 8 jam, dan dari usia 12 hingga 16 tahun - 12 jam. Selain itu, anak di bawah umur dilarang bekerja mulai jam 9 malam hingga jam 5 pagi. Undang-undang tahun 1851 membatasi pekerjaan anak-anak di bawah 14 hingga sepuluh jam sehari. Undang-undang tahun 1892 memperluas ketentuan ini kepada orang-orang yang berusia di bawah 16 tahun, dan kemudian hingga usia 18 tahun. Di Amerika Serikat, di hampir semua negara bagian, hari kerja delapan jam ditetapkan untuk orang di bawah usia 18 tahun pada awal abad ke-20. Di Jerman, selama periode ini, orang yang berusia di bawah 14 tahun mempunyai waktu kerja tidak lebih dari enam jam sehari. Jadi, di sebagian besar negara Barat pada awal abad ke-20, kategori anak di bawah umur mewakili orang-orang yang berusia di bawah 14-18 tahun. Bagi mereka, hari kerja dikurangi menjadi 6-8 jam, kerja malam dilarang, dan istirahat wajib ditetapkan selambat-lambatnya 4 jam kerja terus menerus.

Situasinya agak berbeda dengan penjatahan waktu kerja bagi remaja dan perempuan. Untuk pertama kalinya di Inggris, Undang-undang tahun 1833 membatasi hari kerja bagi orang berusia 13-18 tahun menjadi 12 jam. Namun undang-undang tentang sepuluh jam kerja sehari bagi remaja dan perempuan, yang diadopsi di Inggris pada tahun 1847, mempunyai arti penting. Bagi orang yang berusia di bawah 18 tahun, bekerja tidak boleh melebihi sepuluh jam per hari dan 58 jam per minggu. Hal yang sama juga berlaku pada wanita berusia di atas 18 tahun. Undang-undang ini meletakkan dasar bagi penetapan jam kerja normal: jam kerja normal dan minggu kerja normal. Penyimpangan darinya hanya diperbolehkan ke arah penurunan, tetapi tidak ke arah kenaikan. Dalam pengertian inilah kategori ini dipahami dalam teori dan praktik sepanjang abad ke-19 dan pada kuartal pertama abad ke-20. B. Webb dan S. Webb menulis tentang hal ini sebagai berikut: “hari kerja normal adalah waktu kerja maksimum yang seragam untuk semua pekerja di industri tertentu114.”

Undang-undang Inggris tahun 1850 untuk remaja dan wanita menetapkan istirahat wajib dari pekerjaan setidaknya 1,5 jam, dan kerja malam dari pukul 18 hingga 5 sore. aturan umum dilarang. Pada saat yang sama, kerja lembur, yang diperbolehkan sebagai pengecualian dalam keadaan ekstrim, dilakukan dalam skala besar. Awalnya, inspektorat pabrik hanya menuntut kenaikan pembayaran, yang menjadi semacam denda dan menghambat penggunaannya secara luas. Baru pada tahun 1878 peraturan hukum yang jelas tentang kerja lembur dilaksanakan. Menurut undang-undang tahun 1895 dan 1901, kerja lembur bagi anak di bawah umur dan perempuan hanya diperbolehkan di bawah pengawasan inspektorat pabrik dengan kenaikan gaji dan dalam batas-batas tertentu. Jadi, waktu lembur bagi remaja tidak boleh lebih dari setengah jam, dan bagi perempuan - dua jam sehari. Sebagai aturan umum, keterlibatan dengan mereka tidak boleh lebih dari tiga hari dalam seminggu dan lebih dari tiga puluh hari dalam setahun.

Di Perancis, jam kerja sepuluh jam sehari ditetapkan pada tahun 1905 untuk remaja dan perempuan. Di Jerman, jam sepuluh untuk remaja dan jam sebelas untuk wanita. Dengan demikian, jam kerja remaja dan perempuan di sebagian besar negara-negara Barat sama atau berkurang dibandingkan dengan laki-laki dewasa. Tapi bagi mereka, sebagai suatu peraturan, hal itu dilarang kerja malam, dan keterlibatan dalam kerja lembur diatur oleh undang-undang dan dikendalikan oleh inspeksi pabrik.

Pengaturan jam kerja laki-laki dewasa menghadapi lebih banyak kendala. Paling sering, keberatan berikut diajukan terhadap penjatahan hari kerja: negara tidak memiliki hak untuk melakukan ini, membatasi keinginan para pihak dalam perjanjian kerja pribadi; penjatahan tersebut tidak bermanfaat bagi pekerja dan membatasi kemampuan mereka untuk mendapatkan uang; Pembatasan seperti ini merugikan industri dan melemahkan daya saing perekonomian. Jika dipikir-pikir lagi, semua keberatan ini bisa dianggap tidak berdasar. Kecuali tentu saja pengurangan waktu kerja dibarengi dengan penurunan upah secara proporsional dan tidak menyebabkan peningkatan produktivitas tenaga kerja. Pada saat yang sama, praktis tidak ada yang menampik kemungkinan pengurangan jam kerja untuk profesi tertentu. Jadi, hari kerja sepuluh jam telah diperkenalkan untuk percetakan London pada tahun 1810. Menurut kebiasaan yang berlaku, pembangun memiliki waktu kerja sepuluh jam. Pengusaha perorangan, atas inisiatifnya sendiri, dapat menetapkan hari kerja maksimal.

Permasalahan terkini mengenai peraturan hukum kerja di luar jam kerja normal

Tampaknya tepat untuk mempertimbangkan peraturan hukum kerja di luar jam kerja yang ditetapkan dalam arti yang diberikan kepada sub-institusi ini oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam edisi saat ini, sebagaimana telah diubah oleh Undang-Undang Federal tanggal 30 Juni 2006 No. 90- FZ (selanjutnya disebut UU 30 Juni 2006 ). Menurut ketentuan Pasal 97, pemberi kerja mempunyai hak, menurut cara yang ditetapkan oleh Kode Ketenagakerjaan, untuk melibatkan pekerja dalam pekerjaan di luar jam kerja yang ditentukan. dari karyawan ini sesuai dengan Kode Perburuhan, undang-undang federal lainnya dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan lokal, kontrak kerja: untuk kerja lembur (Pasal 99 Kode Perburuhan); jika pekerja bekerja pada jam kerja tidak teratur (Pasal 101 Kode Ketenagakerjaan). Perubahan terhadap Kode Ketenagakerjaan tersebut menggabungkan aturan-aturan dari berbagai bab Kode Ketenagakerjaan - ketentuan yang berkaitan dengan pekerjaan di luar jam kerja normal dan jam kerja.

Paling masalah saat ini permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan di luar jam kerja yang ditetapkan di Rusia dan luar negeri adalah permasalahan yang berkaitan dengan kerja lembur dan jam kerja tidak teratur.

Kode Perburuhan tahun 1922 hanya menetapkan batasan jam kerja harian. Dalam Kode Perburuhan tahun 1922, sebuah institusi baru muncul - sebuah prototipe dari rezim jam kerja tidak teratur di masa depan. CNT, dengan persetujuan Dewan Pusat Serikat Pekerja Seluruh Serikat, diberi hak untuk menetapkan kategori pekerja politik, profesional, dan Soviet yang bertanggung jawab, yang pekerjaannya tidak dibatasi oleh waktu yang ditentukan oleh undang-undang. Sebagaimana dicatat dalam literatur154, ini merupakan sebuah penghormatan era revolusioner , ketika para pekerja yang bertanggung jawab dalam kelompok revolusioner profesional menganggap normalisasi jam kerja tidak masuk akal bagi mereka. Namun, dalam praktiknya, ketentuan Pasal 94 Kode Etik ini mendapat interpretasi yang luas dan diperluas ke pekerja berkualifikasi tinggi lainnya yang menerima gaji pribadi. Belakangan, praktik ini disahkan dengan Keputusan Komisariat Rakyat Uni Soviet tanggal 13 Februari 1928 No. 106 “Tentang pekerja dengan jam kerja tidak teratur”. Resolusi ini memungkinkan, melalui kesepakatan bersama dan secara lokal, untuk memberlakukan jam kerja tidak teratur untuk kategori pekerja tertentu. Daftar profesi, jabatan dan pekerjaan yang memperbolehkan penggunaan jam kerja tidak teratur dikembangkan oleh serikat pekerja dan badan ekonomi terkait, selanjutnya oleh kementerian dan komite, dan dimasukkan dalam perjanjian bersama. Peraturan ini tetap berlaku sampai Kode Perburuhan Federasi Rusia tahun 2001 mulai berlaku. Seperti yang ditulis K.M Varshavsky, “undang-undang tahun 1922 mengizinkan perpanjangan hari kerja delapan jam tidak hanya sehubungan dengan kategori pekerja yang bertanggung jawab tertentu (Pasal 94), tetapi juga dalam kaitannya dengan pekerja pertanian, perbaikan, serta orang-orang yang bekerja di sektor tersebut. industri dalam negeri (Pasal 97)”156. Aturan yang melarang kerja lembur tetap dipertahankan. Pekerjaan seperti itu hanya diperbolehkan berdasarkan daftar kasus luar biasa yang tertutup. K.M. Varshavsky mengklasifikasikan kasus-kasus kerja lembur yang luar biasa ini menjadi tiga kelompok: 1) untuk kepentingan umum (dalam pelaksanaan pekerjaan yang diperlukan untuk pertahanan negara, untuk mencegah bencana alam, dalam pelaksanaan pekerjaan yang diperlukan secara sosial pada pasokan air , dll. dan lain-lain), 2) untuk kepentingan pekerja ketika melakukan pekerjaan perbaikan, pemulihan mekanisme dan struktur dalam hal kerusakan tersebut menyebabkan penghentian pekerjaan bagi sejumlah besar pekerja, 3) dalam kepentingan perusahaan, jika diperlukan, untuk menyelesaikan pekerjaan jika penghentiannya dapat mengakibatkan kerusakan pada bahan dan mesin. K. M. Varshavsky, mengomentari ketentuan kode tersebut, mengajukan pertanyaan tentang hak majikan untuk melibatkan karyawan dalam kerja lembur tanpa persetujuannya. Ia memberikan jawaban negatif terhadap hal tersebut, dengan keyakinan bahwa, dalam pengertian kode etik, seorang pekerja, menurut aturan umum, tidak dapat dianggap wajib melakukan kerja lembur. Namun ia mencatat bahwa dalam praktiknya, kesepakatan bersama seringkali mengatur kewajiban pekerja untuk bekerja lembur. Praktik serikat pekerja, sebagaimana dikemukakan oleh K. M. Varshavsky, telah menempuh jalur yang mewajibkan pekerja untuk melakukan kerja lembur. Dengan demikian, rapor hukuman yang dikembangkan oleh Dewan Pusat Serikat Pekerja Seluruh Rusia mengatur hukuman atas penolakan bekerja lembur. Kode Perburuhan tahun 1971 menyelesaikan proses sentralisasi peraturan hukum waktu kerja. Standarisasi jam kerja bagi seluruh pekerja dan pegawai dilakukan oleh negara dengan partisipasi serikat pekerja. Norma jam kerja tidak dapat diubah berdasarkan kesepakatan antara pengurus suatu perusahaan, lembaga, organisasi dengan pengurus serikat pekerja/buruh di perusahaan tersebut atau dengan pekerja dan pekerja. Standar dasar waktu kerja adalah standar waktu kerja mingguan (waktu kerja normal 41 jam per minggu, pengurangan waktu kerja 36 dan 24 jam per minggu). Durasi kerja sehari-hari distandarisasi hanya dengan enam hari kerja dalam seminggu. Perlu dicatat bahwa ILO sejak tahun 1930-an telah menyebut standar waktu kerja mingguan sebagai skala pengaturan waktu kerja. Konvensi ILO No. 47 yang telah diratifikasi, Mengurangi Jam Kerja menjadi 40 Jam Seminggu, mewajibkan negara-negara untuk menyatakan persetujuan mereka terhadap prinsip kerja empat puluh jam seminggu tanpa pengurangan upah. Kode ini, bersama dengan jenis waktu kerja yang diketahui sebelumnya (normal), memperkenalkan jenis baru, waktu kerja paruh waktu. Dengan cara kontrak individual, dimungkinkan untuk menetapkan minggu kerja paruh waktu atau hari kerja paruh waktu (Pasal 49). Kode tersebut juga menentukan jam kerja: lima hari, enam hari kerja dalam seminggu, pembagian waktu kerja menjadi beberapa bagian. Kerja lembur dianggap sebagai penyimpangan dari waktu kerja standar menurut kode tersebut, yang peraturan hukumnya sebagian besar dibangun berdasarkan kesinambungan dengan Kode Perburuhan tahun 1922: daftar tertutup kasus kerja lembur, persetujuan dari badan serikat pekerja untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, dan pembatasan durasinya. Namun lingkaran orang yang tidak diperbolehkan bekerja lembur telah diperluas (Pasal 54). Kerja lembur dilakukan atas perintah administrasi tanpa persetujuan karyawan.

Kerja lembur dan penyimpangan lain dari jam kerja normal juga menjadi subjek analisis teoretis mendalam dengan pembenaran proposal untuk memperbaiki undang-undang perburuhan Soviet. Jadi, dalam ilmu hukum perburuhan Soviet, pandangan tentang jam kerja tidak teratur sebagai rezim waktu kerja khusus cukup dominan. Perlu dicatat bahwa di bawah rezim ini diperbolehkan untuk melakukan pekerjaan di luar hari kerja, yang dalam pekerjaan normal dapat dan harus diselesaikan dalam waktu yang ditentukan oleh undang-undang. Oleh karena itu, jam kerja tidak teratur tidak dapat diakui sebagai jenis pekerjaan khusus di luar jam kerja normal. Dalam literatur hukum perburuhan tahun 60an dan 70an, muncul diskusi tentang definisi sifat hukum kerja lembur. Dengan demikian, L. Ya. Ginzburg berpendapat bahwa kerja lembur merupakan salah satu jenis pekerjaan yang melebihi jam kerja normal. Selain kerja lembur, ia juga mengalokasikan waktu lembur sesuai jadwal shift, jam kerja pedagogik guru yang berlebihan norma yang ditetapkan beban akademik, pekerjaan paruh waktu pekerja medis. Posisi ini telah dikritik. Sementara itu, dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, pembuat undang-undang mengidentifikasi dua jenis pekerjaan di luar jam kerja normal: kerja lembur dan kerja pada jam kerja tidak teratur.

Kembali