Halo pelajar. pembentukan pekerja yang memadai untuk jenis reproduksi intensif, penciptaan kondisi untuk meningkatkan aktivitas kerja berdasarkan pertumbuhan profesional, kualifikasi dan tingkat pendidikan umum pekerja

Akuntansi tenaga kerja dan upah berhak menempati salah satu tempat sentral dalam keseluruhan sistem akuntansi suatu perusahaan.

Metodologi untuk menganalisis sistem remunerasi dalam banyak hal bersifat unik untuk setiap organisasi dan terutama bergantung pada tujuan yang ditetapkan. Setiap perusahaan hanya memiliki seperangkat indikatornya sendiri untuk menilai produktivitas bisnis, tetapi pada saat yang sama kita dapat berbicara tentang beberapa kelompok indikator yang khas, umum bagi sebagian besar perusahaan dan menjadi dasar untuk menganalisis sistem remunerasi.

Mari kita perhatikan komposisi dan struktur personel perusahaan (Tabel 1).

Tabel 2.1

Komposisi dan struktur personel PKF Stroymontazh LLC

Indeks
	Manajer	Spesialis

1. Personil perusahaan
2. Struktur personel berdasarkan gender


3. Komposisi usia personel




4. Distribusi personel berdasarkan masa kerja



lebih dari 5 tahun
5. Tingkat pendidikan
Spesialisasi sekunder
Pendidikan tinggi yang belum selesai

Dengan demikian, dari Tabel 1 terlihat jumlah orang yang bekerja pada perusahaan tersebut sebanyak 81 orang, dengan rincian 12 orang (14,81%) menempati posisi manajemen, 17 orang (20,99%) spesialis, dan 52 orang (64,20%) pekerja. Pada saat yang sama, ada 19 perempuan di perusahaan, 62 laki-laki (Gambar 2). Sebagian besar manajer adalah laki-laki (10 orang), pekerja juga sebagian besar laki-laki (48 orang), tetapi spesialis di perusahaan sebagian besar adalah perempuan (13 dari 17 orang).

Gambar 2 - Struktur personel berdasarkan gender

Organisasi ini sebagian besar mempekerjakan para profesional muda. Usia utama personel perusahaan adalah 37-50 tahun (37% atau 30 orang), 32% karyawan berusia 26 hingga 36 tahun, 25% berusia 18 hingga 25 tahun, dan hanya 6% personel yang berusia 37-50 tahun. berusia di atas 50 tahun (Gambar 3).

Gambar 3 - Komposisi usia personel

Dari Gambar 6 terlihat bahwa 31% karyawan telah bekerja di perusahaan lebih dari 5 tahun, 27% telah bekerja di perusahaan dari 3 hingga 5 tahun, 28% dari 1 hingga 3 tahun dan 14% sudah bekerja. pengalaman kurang dari satu tahun

Gambar 4 - Distribusi personel berdasarkan masa kerja

Dari Gambar 4 terlihat bahwa 47% pekerja mempunyai pendidikan tinggi, 16% mempunyai pendidikan tinggi tidak tamat dan 37% mempunyai pendidikan menengah kejuruan. Hal ini menunjukkan tingginya kualifikasi personel organisasi.

Gambar 5 - Tingkat pendidikan

Mari kita bayangkan tabel kepegawaian karyawan suatu perusahaan (Tabel 2.2).

Tabel 2.2

Daftar kepegawaian PKF Stroymontazh LLC

Judul pekerjaan	Jumlah karyawan	Gaji, gosok.

CEO
Kepala akuntan
Direktur Produksi
Direktur SDM
Direktur Komersial
Direktur Keuangan
Kepala Departemen Perhubungan dan Penyimpanan
Kepala Departemen Penjualan
Kepala Bagian Pengadaan
Kepala Departemen Pemasaran
Akuntan
Manajer HR
Manager Penjualan
Manajer pembelian
Manajer Pemasaran
Ekonom
mandor

Pemasang

Sopir pengiriman
Manajer gudang

Sekretaris
Personel layanan junior

Dari Tabel 2 jelas bahwa CEO perusahaan menerima gaji 53,6 ribu rubel. per bulan. Manajer tingkat pertama memiliki gaji 40,2 ribu rubel. per bulan. Manajer tingkat kedua memiliki gaji 29,48 ribu rubel. per bulan. Spesialis perusahaan memiliki gaji 20,1 hingga 24,12 ribu rubel. per bulan. Pekerja perusahaan mendapat gaji dari 12,06 hingga 18,76 ribu rubel. per bulan.

Oleh karena itu, perusahaan menggunakan sistem pengupahan sederhana berdasarkan waktu.

Kerugian bentuk berdasarkan waktu remunerasi adalah gaji resmi atau besaran tarif tidak mampu memperhitungkan perbedaan volume pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai yang profesi dan kualifikasinya sama. Perbedaan tersebut disebabkan oleh perbedaan tingkat produktivitas tenaga kerja.

Mari kita perhatikan tingkat upah berbagai kategori pekerja (Tabel 2.3).

Tabel 2.3

Seperti dapat dilihat dari Tabel 3, gaji personel manajemen berbeda secara signifikan dari gaji spesialis (sebesar 11,42 ribu rubel) dan pekerja (sebesar 18,85 ribu rubel).

Dengan sistem upah borongan tidak langsung, besar kecilnya pendapatan seorang pekerja secara langsung bergantung pada hasil kerja pekerja borongan yang dilayaninya. Sistem ini biasanya digunakan untuk membayar pekerja pendukung.

Gaji pekerja di pada kasus ini ditentukan dengan rumus berikut:

Di mana Rx– besaran upah per satuan tidak langsung; Q dasar- volume produk yang dihasilkan (pekerjaan yang dilakukan) oleh pekerja utama yang dilayani oleh pekerja pembantu tersebut.

Di mana m matahari– tarif pekerja pembantu, gosok.; N dasar– tingkat produksi pekerja utama yang dilayani oleh pekerja pembantu tersebut.

Sistem pengupahan lump sum adalah suatu sistem di mana penghasilan seorang pekerja (sekelompok pekerja) ditentukan untuk seluruh volume kualitas pekerjaan yang dihasilkannya. Jumlah pembayaran sekaligus ditentukan berdasarkan standar waktu (produksi) dan harga saat ini, dan jika tidak ada, berdasarkan standar dan harga untuk pekerjaan serupa. Biasanya, pekerja diberi bonus karena menyelesaikan tugas tepat waktu dan melaksanakan pekerjaan dengan baik. Sistem remunerasi ini biasanya digunakan untuk pekerjaan satu kali dan kontrak, biasanya pekerjaan perbaikan dan penyelesaian.

Berdasarkan waktu Bentuk remunerasi ini disebut penghasilan karyawan yang diperoleh pada tingkat tarif atau gaji yang ditetapkan untuk waktu kerja yang sebenarnya.

Menurut sistem ini, besaran remunerasi untuk jangka waktu tertentu hanya bergantung pada jenis persyaratan yang dikenakan pada karyawan di tempat kerja tertentu. Dalam hal ini, diasumsikan bahwa selama jam kerja karyawan rata-rata mencapai hasil normal.

Upah berdasarkan waktu digunakan terutama ketika:

Biaya penentuan kuantitas yang direncanakan dan penghitungan kuantitas yang diproduksi relatif tinggi;

Hasil kerja secara kuantitatif sudah ditentukan oleh kemajuan proses kerja (misalnya bekerja pada ban berjalan dengan ritme gerak tertentu);

Hasil kuantitatif kerja tidak dapat diukur dan tidak menentukan;

Kualitas tenaga kerja lebih penting daripada kuantitasnya;

Pekerjaan itu berbahaya;

Pekerjaan tersebut bersifat heterogen dan beban kerjanya tidak teratur.

Saat menggunakan upah berdasarkan waktu, sejumlah persyaratan harus dipenuhi. Yang paling umum meliputi:

1. pembukuan dan pengendalian yang ketat atas waktu kerja aktual setiap karyawan;

2. penugasan yang benar kepada pekerja sementara kategori tarif(atau gaji dalam hal pekerjaan mereka dibayar dengan gaji bulanan) sesuai dengan kualifikasi mereka dan dengan mempertimbangkan kompleksitas sebenarnya dari pekerjaan yang mereka lakukan, serta memberikan gaji resmi kepada spesialis dan karyawan sesuai dengan pekerjaan sebenarnya. tanggung jawab yang mereka lakukan dan mempertimbangkan pribadi kualitas bisnis setiap karyawan;

3. pengembangan dan penerapan yang benar atas standar layanan yang wajar, tugas yang distandarisasi, dan standar jumlah karyawan untuk setiap kategori pekerja, tidak termasuk berbagai tingkat beban kerja, dan oleh karena itu tingkat yang berbeda biaya tenaga kerja selama hari kerja;

4. pengorganisasian kerja yang optimal di setiap tempat kerja, menjamin efisiensi penggunaan waktu kerja.

Representasi grafis upah waktu disajikan pada Gambar 1.

Gambar.1 Upah waktu

Gambar tersebut menunjukkan bahwa dengan upah berbasis waktu, besarnya upah (W) tidak bergantung pada produktivitas tenaga kerja (LP), namun upah spesifik per setiap unit output (U) akan menurun seiring dengan peningkatan produktivitas tenaga kerja. Kesimpulan yang sangat penting berikut ini: dalam kondisi penggunaan upah berbasis waktu dengan produktivitas tenaga kerja yang rendah, perusahaan menghadapi risiko kenaikan biaya.

Bentuk remunerasi berbasis waktu memiliki dua jenis: berbasis waktu sederhana dan bonus berbasis waktu.

Dengan sistem berbasis waktu yang sederhana, upah seorang pekerja dihitung menurut tarif atau gaji yang diberikan kepadanya untuk waktu kerja yang sebenarnya dan dihitung dengan menggunakan rumus:

Di mana M– tarif tarif per jam (harian) untuk pekerja dari kategori yang sesuai, gosok.; T – waktu sebenarnya bekerja dalam produksi, jam (hari).

Menurut cara penghitungan upah, sistem ini dibagi menjadi tiga jenis: per jam, harian, bulanan. Dengan upah per jam, upah dihitung berdasarkan tingkat upah per jam pekerja dan jumlah jam kerja sebenarnya selama periode pembayaran. Dengan upah harian, kami menghitung upah pekerja berdasarkan tarif harian pekerja dan jumlah hari kerja (shift) sebenarnya. Apabila dibayar setiap bulan, upah dihitung berdasarkan gaji (tarif) bulanan yang tetap, jumlah hari kerja yang ditentukan oleh jadwal kerja pada bulan tertentu, dan jumlah hari kerja yang benar-benar dikerjakan oleh pekerja pada bulan tertentu.

Di bawah sistem bonus berbasis waktu, pekerja diberikan bonus selain pembayaran waktu kerja sesuai tarif untuk memastikan indikator kuantitatif dan kualitatif tertentu. Gaji karyawan dengan sistem bonus waktu ( ZP pvp) ditentukan dengan rumus berikut:

Penggunaan bonus yang efektif dimungkinkan dengan penugasan ketat pekerja sementara ke peralatan dan pekerjaan, dan dengan pilihan indikator bonus yang tepat.

Sistem remunerasi harus fleksibel, merangsang peningkatan produktivitas, dan memiliki efek motivasi yang cukup. Pertumbuhan upah tidak boleh melebihi tingkat pertumbuhan produktivitas dan efisiensi. Fleksibilitas sistem remunerasi terletak pada kenyataan bahwa sebagian pendapatan dibuat bergantung pada efisiensi perusahaan secara keseluruhan.

Pada awal reformasi ekonomi, banyak perusahaan berada dalam situasi yang tidak mendukung pengorganisasian sistem pembayaran yang efektif. Liberalisasi harga telah mengurangi insentif pekerja untuk meningkatkan hasil kerja individu, dan insentif pengusaha untuk meningkatkan keuntungan. Hal ini juga difasilitasi oleh mekanisme perpajakan serta mekanisme penciptaan dana ekstra-anggaran.

Pertama-tama, perlu diupayakan untuk memastikan bahwa tarif, dan, jika mungkin, semua upah, disesuaikan dengan kenaikan harga, jika tidak 1:1, maka dalam proporsi yang dimungkinkan oleh permintaan maksimum untuk produk-produk perusahaan ketika kenaikan tersebut meningkat. harga. Keterlambatan laju pertumbuhan upah dari laju pertumbuhan harga terutama menyebabkan berkurangnya permintaan konsumen dan penurunan lebih lanjut dalam volume produksi, yang dikompensasi oleh kenaikan harga yang baru. Indeksasi upah, yang memberikan kompensasi sebanyak mungkin terhadap kenaikan harga, memungkinkan dipertahankannya peran insentif upah.

Pada saat yang sama, dengan mengambil semua tindakan untuk mempertahankan fungsi insentif upah, perlu dilakukan segala kemungkinan untuk memastikan bahwa pengecualian sekecil apa pun terhadap seorang pekerja dari proses kerja akan diberi kompensasi bukan dalam bentuk upah, tetapi dalam bentuk. pembayaran jaminan dan kompensasi, yang ditetapkan, sebagai suatu peraturan, di bawah pembayaran tarif.

Setiap pengurangan output tenaga kerja individu harus dibarengi dengan pengurangan upah. Jaminan dan kompensasi, dalam batas tertentu, dapat mengkompensasi pengurangan tersebut jika bukan karena kesalahan pekerja. Ciri khas perusahaan dari segala bentuk kepemilikan adalah sikap meremehkan terhadap pembagian upah menjadi dana yang dibayarkan untuk pekerjaan dan dana yang dibayarkan dalam bentuk jaminan dan kompensasi. Berbagai penjelasan diberikan untuk hal ini: keengganan untuk menunjukkan surat-surat yang tidak perlu, memahami alasan dan penyebab pembayaran jaminan, tidak adanya keinginan untuk melakukan pembayaran tersebut, kurangnya pekerja yang berkualitas di aparatur manajemen, dan banyak lagi lainnya. Dalam kondisi seperti itu, bagi karyawan, uang yang diterimanya tampak sebagai bayaran atas pekerjaan. Karena krisis perekonomian telah berlangsung selama lebih dari satu tahun, jumlah pembayaran kompensasi mengambil bagian yang lebih besar dalam upah aktual pekerja, semakin buruk situasi perusahaan. Jika karyawan menganggap dana ini sebagai pembayaran untuk pekerjaan, maka di masa depan hal ini dapat menimbulkan tuntutan dari mereka untuk pembayaran tambahan penuh untuk setiap peningkatan efisiensi kerja mereka. Jika dana yang diterima oleh karyawan jelas dibagi menjadi dana yang dibayarkan untuk pekerjaan dan dana yang dibayarkan sebagai kompensasi, maka jika situasinya membaik dan indikator kinerjanya meningkat, karyawan dapat memenuhi syarat untuk mendapatkan pembayaran tambahan sebesar selisih antara pembayaran untuk pekerjaan dan pembayaran. untuk pembayaran kompensasi pengganti.

Di bawah model perekonomian komando-administratif, upah sebagian besar berasal dari dana yang diatur secara terpusat (dana upah dan dana insentif material). Ketidakefektifan mekanisme tersebut diwujudkan, khususnya, dalam kenyataan bahwa peningkatan dana upah tertentu menjadi tujuan itu sendiri, dan pembayaran kepada pekerja sesuai dengan iuran tenaga kerjanya bergantung pada dana yang diterima. Hal ini mengurangi pentingnya hal tersebut pendekatan individu terhadap penilaian terhadap hasil kerja setiap orang, memunculkan berbagai bentuk egoisme kolektif, tidak bertanggung jawab, dan subjektivisme.

K. S. Drezinsky, R. S. Kudarov

METODE PENINGKATAN UPAH DALAM KONSTRUKSI

Pekerjaan tersebut mencatat fitur-fitur dan menguraikan bentuk-bentuk utama remunerasi yang digunakan dalam konstruksi, mengusulkan tahapan untuk meningkatkan remunerasi personel administrasi dan manajemen dan metodologi untuk menghitung upah surveyor konstruksi di perusahaan.

bentuk dan sistem pengupahan, pengupahan dalam bidang konstruksi, pengupahan, penduga, perlindungan dan koordinasi perkiraan.

Perkenalan

Konstruksi adalah aktivitas tertua umat manusia. Tingkat industri konstruksi menentukan penampilan kota, kenyamanan dan keamanan perumahan, peningkatan kondisi kehidupan, dan efisiensi

berfungsinya industri lain, sosial dan

potensi perekonomian negara. Pada tingkat yang lebih rendah, potensi suatu negara bergantung pada tingkat pendapatan dan kualitas hidup penduduknya.

Kompleksitas permasalahan yang sedang dibahas disebabkan oleh fakta bahwa upah merupakan faktor terpenting yang menentukan, di satu sisi, efisiensi produksi, dan di sisi lain, taraf hidup penduduk. Efisiensi investasi modal dalam konstruksi sangat bergantung pada efektivitas sistem pemantauan pengeluaran dana yang optimal untuk biaya tenaga kerja. Pada saat yang sama, di banyak organisasi konstruksi terdapat kesenjangan pertumbuhan

produktivitas tenaga kerja ke indikator yang direncanakan, tingkat pertumbuhan upah rata-rata seringkali melebihi peningkatan produktivitas tenaga kerja, dan pengeluaran dana upah yang berlebihan diperbolehkan.

Dalam perekonomian modern, prinsip kepentingan material pribadi pekerja terhadap hasil kerja mereka berlaku. Majikan wajib menjamin pembayaran kepada setiap pekerja sesuai dengan hasil pekerjaannya dan biaya tenaga kerja di pasar tenaga kerja. Stabilitas peredaran uang dalam suatu negara sangat bergantung pada penggunaan dana upah secara ekonomis dan kesesuaiannya dengan jumlah sumber daya komoditas, yang pada gilirannya berdampak positif terhadap taraf hidup penduduk. Mengurai hubungan dua arah yang rumit ini merupakan masalah yang cukup mendesak.

1 Remunerasi dalam konstruksi

Masalah sosial ekonomi

Dalam konstruksi, bentuk upah borongan dan berdasarkan waktu terutama digunakan.

Pembayaran borongan adalah bentuk utama remunerasi dan memiliki variasi: upah borongan langsung,

akord, potongan-premium

(chord-premium).

Dengan upah borongan langsung, pekerja dibayar gaji tergantung pada kuantitas produk berkualitas yang dihasilkan dengan tarif borongan saat ini. Upah borongan dapat bersifat individual, ketika seorang pekerja melakukan tugas individu dan menerima upah berdasarkan upah borongan untuk volume aktual pekerjaan yang dilakukan (dalam bentuk fisik) atau kuantitas.

produk manufaktur, dan pembayaran kolektif (tim). Dalam bentuk brigade, yang paling banyak digunakan dalam metode konstruksi industri, jumlah pekerjaan yang dilakukan diperhitungkan secara keseluruhan untuk tim dan upah bergantung pada total outputnya. Penghasilan didistribusikan di antara anggota tim tergantung pada apa yang ditugaskan kepada setiap pekerja

kategori kualifikasi dan waktu kerja aktual.

Sistem chord menyediakan penerbitan tugas chord yang disetujui oleh kepala organisasi konstruksi dan instalasi kepada tim berdasarkan perhitungan biaya tenaga kerja untuk suatu kompleks pekerjaan konstruksi dan instalasi, konstruksi suatu objek atau bagiannya, dengan penentuan upah.

Penggunaan sistem upah sekaligus mengharuskan organisasi konstruksi untuk memastikan ruang lingkup pekerjaan yang dipersiapkan dengan baik, pasokan material dan teknis yang jelas dan berkesinambungan sesuai dengan jadwal yang telah disetujui dan mengatur pemantauan terus-menerus terhadap volume pekerjaan, kualitas dan aktualnya.

waktu yang dihabiskan. Sistem remunerasi akord merangsang

intensifikasi produksi, meningkatkan minat tim dan setiap pekerja dalam mempercepat penyelesaian tugas.

Jenis pembayaran borongan yang sangat efektif adalah sistem bonus sekaligus.

memberi tim, selain penghasilan berdasarkan upah borongan, bonus tambahan untuk menyelesaikan pekerjaan berdasarkan upah borongan tepat waktu dan lebih cepat dari jadwal dan tunduk pada kepatuhan terhadap persyaratan kualitas pekerjaan.

Untuk upah berdasarkan waktu

upah dihitung menurut tingkat tarif atau gaji

kategori yang sesuai untuk waktu yang benar-benar berfungsi. Formulir ini digunakan untuk remunerasi atas pekerjaan yang tidak tunduk pada standardisasi. Untuk merangsang kerja pekerja waktu, bentuk pembayaran bonus berbasis waktu digunakan. Hadiah

dibayar untuk penyelesaian tugas yang tepat waktu dan berkualitas tinggi hingga 40% dari gaji mereka (berdasarkan hasil kerja bulanan untuk waktu yang sebenarnya dikerjakan).

Untuk meningkatkan pengorganisasian sistem pembayaran dan insentif bagi tenaga kerja di perusahaan konstruksi, perlu dilakukan langkah-langkah untuk memastikan ketergantungan yang lebih erat dari dana upah pada volume, sifat dan intensitas tenaga kerja dari pekerjaan yang dilakukan. Perlu dikembangkan dan diterapkan

dibedakan tergantung pada sifat pekerjaan yang dilakukan, standar upah yang stabil tidak hanya bagi mereka yang terlibat dalam pekerjaan konstruksi dan instalasi, tetapi juga bagi pekerja administrasi dan manajemen. Kategori ini tidak patut mendapat perhatian ketika menentukan metode dan metode remunerasi yang efektif.

ISSN 1815-588X. PGUPS Izvestia

Masalah sosial ekonomi

Jika dalam kaitannya dengan pekerja yang melakukan pekerjaan konstruksi dan instalasi, harus diberikan rasio progresif antara tingkat peningkatan produktivitas tenaga kerja dan kenaikan upah rata-rata, maka untuk administratif

Untuk karyawan manajerial, standarisasi kerja tertentu dapat diterapkan atau efisiensi ekonomi dari kegiatan perusahaan dapat diperhitungkan ketika menentukan dana upah untuk personel administrasi dan manajerial.

2 Meningkatkan remunerasi bagi personel administrasi dan manajerial

Dalam konstruksi, pengendalian pengeluaran dana upah memegang peranan penting. Porsi biaya pekerjaan konstruksi dan instalasi mencapai sekitar 60% dari penanaman modal, sedangkan biaya upah menyumbang lebih dari sepertiga biaya pekerjaan tersebut.

Salah satu tahapan utama dalam memulai pekerjaan konstruksi dan pemasangan adalah penyusunan perkiraan. Estimasi merupakan suatu jenis kegiatan yang menentukan biaya perbaikan dan Ada Pekerjaan Konstruksi. Bagian perkiraan terdapat di setiap proyek dan berisi informasi tentang semua biaya konstruksi, misalnya: biaya bahan bangunan, transportasi, penyimpanan, biaya pengoperasian fasilitas, penyambungan komunikasi, pembukaan area untuk konstruksi, lansekap area sekitar. dan biaya konstruksi lainnya.

Kualitas dokumentasi desain sangat bergantung pada

efisiensi investasi

investasi. Di perusahaan konstruksi, pekerjaan estimator sangat menentukan efisiensi ekonomi

pelaksanaan proyek penanaman modal dan konstruksi serta kegiatan kontrak lainnya. Penaksir adalah seorang spesialis yang menentukan biaya konstruksi, seorang akuntan, seorang pembangun dan seorang ekonom digabung menjadi satu. Seorang estimator membantu organisasi konstruksi meminimalkan biaya, menggunakan pengalaman kerjanya, dan menghindari banyak masalah selama proses kerja. Perlu adanya keseriusan

pengalaman produksi, tahu

teknologi untuk bekerja di bidang ini. Estimator harus mengetahui semua dokumen terbaru

harga, pengetahuan yang baik tentang teknologi konstruksi,

menavigasi sejumlah besar sumber informasi, mengetahui komputer khusus

program. Penaksir menentukan biaya konstruksi baru, perbaikan besar dan biaya saat ini

perbaikan, rekonstruksi; mengontrol proses konstruksi; berpartisipasi dalam

melaksanakan studi kelayakan

pemeriksaan investasi. Urutan pengembangan metodologi penghitungan upah surveyor konstruksi adalah sebagai berikut.

1. Mempelajari ciri-ciri proses kerja para penaksir di perusahaan.

2. Analisis layanan untuk persiapan dan verifikasi dokumentasi estimasi, kondisi pasar.

3. Kajian gaji surveyor di daerah.

4. Penilaian kelayakan dan

efektivitas biaya penyelenggaraan kegiatan pegawai dalam hal pembentukan departemen atau bidang kerja baru.

5. Menetapkan bentuk, sistem dan merancang tata cara remunerasi estimator.

6. Pembenaran kebutuhan dan

kemungkinan standardisasi ketenagakerjaan

estimator

7. Penetapan standar ketenagakerjaan, dengan memperhatikan

ISSN 1815-588X. PGUPS Izvestia

Masalah sosial ekonomi

organisasi, teknis, psikofisiologis, hukum dan

faktor-faktor ekonomi.

8. Pengembangan indikator dan standar penggajian.

9. Perkembangan yang utuh

3 Metodologi penghitungan upah

Penting untuk menentukan harga rata-rata untuk penyediaan layanan untuk persiapan R (dalam kisaran hingga 1 juta rubel i = 1, di atas i = 2) dan verifikasi dokumentasi perkiraan Q. Karena persentase untuk menyiapkan perkiraan bervariasi, berdasarkan analisis dokumentasi perkiraan perusahaan, persentase perkiraan senilai hingga 1 juta rubel ditetapkan. dan lebih dari 1 juta rubel. Jadi, dibandingkan dengan i%i dan Q ditentukan

persentase rata-rata untuk menyusun Ri dan memeriksa perkiraan Q.

Agar penghasilan surveyor i menjadi pi rubel, organisasi

menyediakan layanan untuk menyusun atau memeriksa dokumentasi perkiraan harus menerima sekitar R rubel dari pelanggan untuk pekerjaan seorang estimator. Selain itu, pt (biaya pembayaran kontraktor) adalah 40% dari p, dan pt (akrual upah, pembayaran liburan, PPN, pajak lainnya, gaji AUR, pembayaran sewa, peralatan dan pengeluaran organisasi lainnya) adalah 60%.

Sebagai indikator kuantitatif output per unit volume pekerjaan yang dilakukan, diambil 1 baris perkiraan. Berdasarkan analisis dokumentasi perkiraan universitas, ditentukan biaya rata-rata Cs 1 jalur. Standar ini dihitung dengan membagi jumlah total estimasi C dengan jumlah garis dalam estimasi.

Dari penjelasan di atas sebagai berikut: agar organisasi menerima Pi rubel dan

algoritma remunerasi yang masuk akal.

10. Penetapan algoritma dan ketentuan yang dikembangkan dalam suatu dokumen yang menjelaskan aturan dan tata cara penghitungan dan pembayaran upah.

gaji penaksir adalah pi rubel per bulan, penaksir harus membuat perkiraan

jumlah SR = P rubel atau cek

perkiraan jumlah Sq =-= rubel.

Berdasarkan biaya rata-rata garis di estimasi cs, kuantitasnya dihitung

baris per bulan diperlukan untuk menerima gaji pi rubel sebagai penaksir i: persiapan dokumentasi perkiraan

UR = = -p baris, centang U Q =p-

satu terdiri sR =

dicentang Sq = -- string.

Waktu standar - jumlah waktu kerja yang dihabiskan oleh estimator

kualifikasi yang sesuai untuk melaksanakan suatu satuan kerja, laju produksi adalah banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikannya per satuan waktu (jam), serta intensitas tenaga kerja (untuk delapan jam kerja sehari)

ditentukan sebagai berikut: penyusunan dokumentasi estimasi NR =

baris per jam, centang NQ =

baris per jam.

ISSN 1815-588X. PGUPS Izvestia

Masalah sosial ekonomi

Saat menganalisis pekerjaan suatu perusahaan, ditentukan berapa jumlah yang diverifikasi

dan estimasi dibuat, masing-masing Q dan R, untuk waktu T oleh departemen estimasi perusahaan. Jumlah pesanan untuk melakukan pekerjaan ini dari pihak ketiga juga ditentukan: dengan memeriksa perkiraan

satu baris pada satu waktu (§Artikel, penganggaran

Nona. Gaji departemen estimasi dibandingkan

(F - penggajian tanpa akrual, F - penggajian dengan akrual) dan penggajian sesuai standar yang dihitung (F h - penggajian

Kesimpulan

Tanpa standar ketenagakerjaan dan harga waktu kerja, mustahil pengorganisasian tenaga kerja dan remunerasinya. Upah adalah pembayaran tenaga kerja, harga tenaga kerja per satuan waktu; dalam kondisi pasar itu adalah komoditas. Pasar menjadi penilai obyektif tenaga kerja dan membentuk harga sebenarnya tergantung pada situasi ekonomi di negara tersebut. Benar

organisasi pengupahan seharusnya

Bibliografi

1. Kebijakan pendapatan dan upah / I. M. Aliev, N. A. Gorelov. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2008. - 382 hal.

2. Workshop Ekonomi, Organisasi dan Peraturan Ketenagakerjaan: Buku Ajar. manual / edisi. P.E.Schlender. - M.: Buku Ajar Universitas, 2009. - 319 hal.

3. Metode statistik untuk menganalisis observasi / Z. Brandt; jalur dari bahasa Inggris G.A.Pogrebinsky. -M. : Mir, 1975. - 312 hal., sakit.

4. Analisis data. Metode statistik dan komputasi untuk ilmuwan dan insinyur / Z. Brandt; jalur dari bahasa Inggris

tanpa akrual, F h - penggajian dengan akrual).

Berdasarkan perhitungan yang dilakukan dan jumlah pekerjaan yang dilakukan

tingkat jumlah karyawan dihitung - jumlah karyawan dengan kualifikasi yang sesuai untuk bekerja

fungsi dan ruang lingkup pekerjaan tertentu.

Berdasarkan hasil analisis pekerjaan perusahaan, penilaian efektivitas biaya pengorganisasian kegiatan departemen ditentukan dan sistem remunerasi bagi karyawan departemen diusulkan.

untuk memastikan hasil dalam proses produksi yang memungkinkan, setelah menjual produk di pasar, memulihkan biaya dan memperoleh keuntungan. Berdasarkan metodologi yang dijelaskan di atas, kelayakan untuk mempertahankan staf estimator Anda sendiri, jumlah mereka, dan mekanisme untuk menentukan upah mereka dapat ditingkatkan.

M.: Dunia; LLC "AST Publishing House", 2003. -686 hal., sakit.

5. Statistik terapan. Belajar

ketergantungan: publikasi referensi / S. A. Ayvazyan, I. S. Enyukov, L. D. Meshalkin; ed.

S.A.Ayvazyan. - M.: Keuangan dan Statistik, 1985. - 487 hal., sakit.

6. Buku Panduan Statistika Terapan. Dalam 2 jilid T. 1 / ed. E. Lloyd, W. Lederman, Yu.N. Tyurin; jalur dari bahasa Inggris - M.: Keuangan dan Statistik, 1989. - 510 hal.

A.S.Zabrodina

Universitas Transportasi Negeri St

ISSN 1815-588X. PGUPS Izvestia

PERKENALAN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

BAGIAN TEORITIS

1 ORGANISASI REMUNERASI PADA PERUSAHAAN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1 Konsep upah pekerja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2 Prinsip pengorganisasian pengupahan dalam kondisi modern. . . . . . . . . . . . . . 7

1.3 Bentuk dan sistem remunerasi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . sebelas

1.4 Sistem tarif remunerasi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1.5 Perjanjian tarif dan perannya dalam mengatur upah. . . . . . . . . 23

1.6 Pengalaman asing di bidang remunerasi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . tigapuluh

1.7 Komposisi dan struktur dana pengupahan perusahaan. . . . . . . . . . . . . . . . . . tigapuluh

BAGIAN PRAKTIS

2 ORGANISASI REMUNERASI DI OJSC “MN UTARA” . . . . . . . . . . . . . . 36

2.1 Deskripsi singkat tentang organisasi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.2 Komposisi dan struktur personel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3 Analisis pergerakan personel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.4 Uraian tentang bentuk dan sistem pengupahan yang berlaku di perusahaan. . . . . . . 41

2.5 Perhitungan struktur dana pengupahan tahun 2004. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.6 Perhitungan bagian biaya tenaga kerja dalam harga pokok produksi. . . . 50

2.7 Penilaian efektivitas penggunaan dana pengupahan tahun 2004. . . 51

KESIMPULAN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

DAFTAR BIBLIOGRAFI. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Aplikasi 1.2

PERKENALAN

Sumber daya tenaga kerja mencakup bagian dari populasi yang memiliki data fisik, pengetahuan dan keterampilan tenaga kerja yang diperlukan di industri terkait.

Volume dan ketepatan waktu semua pekerjaan, efisiensi penggunaan peralatan, mesin, mekanisme dan, sebagai akibatnya, volume produksi, biaya, keuntungan, dan sejumlah indikator ekonomi lainnya bergantung pada pasokan sumber daya tenaga kerja dan efisiensi perusahaan. penggunaannya.

Penggunaan sumber daya tenaga kerja dalam suatu perusahaan harus diperhatikan erat kaitannya dengan pengupahan, karena upah bagi pekerja merupakan harga sumber daya tenaga kerja yang terlibat dalam proses produksi.

Sebagai sumber pendapatan utama bagi pekerja, upah merupakan salah satu bentuk imbalan bagi tenaga kerja dan bentuk insentif material atas pekerjaan mereka. Hal ini bertujuan untuk memberi penghargaan kepada karyawan atas pekerjaan yang dilakukan dan memotivasi mereka untuk mencapai tingkat produktivitas yang diinginkan. Oleh karena itu, pengorganisasian pengupahan yang benar secara langsung mempengaruhi tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dan merangsang peningkatan keterampilan pekerja.

Upah juga merupakan bagian dari biaya produksi dan penjualan produk, yang digunakan untuk membayar tenaga kerja karyawan perusahaan. Remunerasi pekerja yang terorganisir dengan baik meminimalkan biaya tenaga kerja dalam perkiraan biaya, yang akan berdampak positif kondisi keuangan perusahaan.

Tujuan Mata kuliah ini merupakan analisis komprehensif tentang organisasi remunerasi di OJSC "Northern MN".

Sesuai dengan tujuannya, tugas mata kuliah ini meliputi hal-hal sebagai berikut: tugas:

keterangan aspek teoritis pembentukan upah di perusahaan dalam kondisi modern;
penetapan komposisi dan struktur personel;
analisis pergerakan personel;
uraian tentang bentuk dan sistem pengupahan yang berlaku di perusahaan;
perhitungan struktur upah finansial;
penilaian efektivitas dana yang dikeluarkan untuk biaya tenaga kerja.

Objek studi adalah organisasi OJSC "MN Utara".

BAGIAN TEORITIS

1 ORGANISASI REMUNERASI PADA PERUSAHAAN

1.1 Konsep upah karyawan

Remunerasi pekerja adalah imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja atas pekerjaan seorang pekerja di perusahaan pemberi kerja, sesuai dengan kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan.

Besaran kompensasi ini memiliki batasan kuantitatif yang jelas, karena di satu sisi, kompensasi tersebut harus memastikan:

a) kepada pekerja - tingkat kepuasan tertentu atas kebutuhan pribadi dan sosialnya yang diperlukan untuk memulihkan kemampuannya untuk bekerja yang dikonsumsi dalam proses produksi;

b) kepada pemberi kerja - memperoleh dari karyawan di tempat kerja tertentu hasil yang diperlukan untuk mencapai tujuan akhir perusahaan.

Ada bentuk remunerasi moneter dan non-moneter (dalam bentuk barang). Yang utama adalah bentuk moneter, yang memungkinkan pekerja, dalam kondisi keberadaan uang sebagai setara komoditas universal dan alat pembayaran paling universal, untuk menggunakannya secara efektif untuk memenuhi kebutuhannya. Dalam kondisi modern, bentuk pembayaran non-moneter sangat jarang digunakan. Namun, dalam kondisi sirkulasi moneter yang terganggu, hiperinflasi dan kondisi perekonomian yang tidak stabil dan krisis, serta tidak adanya mekanisme yang dapat diandalkan untuk mengindeks pendapatan terhadap kenaikan harga, bentuk remunerasi non-moneter dapat menjadi lebih luas.

Bagi seorang pekerja, upah merupakan bagian utama dan utama dari penghasilan pribadinya, sarana untuk mereproduksi dirinya sebagai pembawa kemampuan bekerja dan anggota masyarakat. Kepentingan pekerja adalah untuk meningkatkan upah (pendapatan) dengan meningkatkan kontribusi tenaga kerjanya dan hasil kerja, serta harga usaha kerjanya.

Bagi pengusaha, upah pekerja selalu merupakan beban tenaga kerja sebagai sumber daya yang terlibat dalam proses produksi. Kepentingan pemberi kerja adalah untuk meminimalkan biaya tenaga kerja per unit output sebagai akibat dari penggunaan pekerja yang lebih produktif selama jam kerja dengan pembayaran yang disepakati per unit waktu ini (tingkat upah), dan kesimpulan dari kondisi kerja yang lebih menguntungkan.

Dalam perekonomian pasar maju, upah adalah harga yang dibayarkan kepada seorang pekerja atas penggunaan tenaga kerjanya, yang nilainya ditentukan oleh pasar tenaga kerja, yaitu permintaan tenaga kerja dan penawarannya. Semakin besar permintaan terhadap angkatan kerja tertentu dan semakin sedikit pasokannya, maka semakin tinggi upahnya, dan sebaliknya, semakin tinggi pasokannya, semakin rendah pula upahnya.

1.2 Prinsip pengorganisasian remunerasi dalam kondisi modern

Tugas pokok pengorganisasian pengupahan adalah menjadikan upah bergantung pada kuantitas dan kualitas kontribusi tenaga kerja setiap pekerja sehingga meningkatkan fungsi insentif dari kontribusi setiap pekerja.

Organisasi remunerasi melibatkan:

penetapan bentuk dan sistem pengupahan bagi pegawai perusahaan;
mengembangkan kriteria dan menentukan jumlah pembayaran tambahan untuk pencapaian individu karyawan dan spesialis perusahaan;
pengembangan sistem penggajian bagi karyawan dan spesialis;
justifikasi indikator dan sistem bonus bagi pegawai.

Masalah organisasi buruh menempati salah satu tempat utama dalam kebijakan sosial-ekonomi perusahaan. Dalam ekonomi pasar, penerapan praktis langkah-langkah untuk meningkatkan organisasi buruh harus didasarkan pada kepatuhan terhadap sejumlah prinsip pengupahan, yang harus didasarkan pada hukum ekonomi berikut:

r hukum penggantian biaya reproduksi tenaga kerja;

r hukum nilai.

Dari persyaratan undang-undang perekonomian dapat dirumuskan suatu sistem prinsip penyelenggaraan pengupahan, antara lain:

prinsip pembayaran berdasarkan biaya dan hasil, yang mengikuti semua undang-undang di atas. Untuk jangka waktu yang lama Pada saat itu, seluruh sistem pengorganisasian upah di negara bagian ditujukan pada distribusi berdasarkan biaya tenaga kerja, yang tidak memenuhi persyaratan tingkat pembangunan ekonomi saat ini. Saat ini, prinsip pembayaran berdasarkan biaya dan hasil kerja, dan bukan hanya biaya, lebih ketat;
asas kenaikan upah berdasarkan peningkatan efisiensi produksi, yang pertama-tama ditentukan oleh berlakunya hukum-hukum ekonomi seperti hukum peningkatan produktivitas tenaga kerja, hukum peningkatan kebutuhan. Berdasarkan undang-undang tersebut, kenaikan upah pekerja hendaknya dilakukan hanya atas dasar peningkatan efisiensi produksi;
prinsip pertumbuhan produktivitas tenaga kerja sosial yang lebih cepat dibandingkan dengan pertumbuhan upah, yang mengikuti hukum peningkatan produktivitas tenaga kerja. Hal ini dirancang untuk memastikan penghematan yang diperlukan dan perluasan produksi lebih lanjut;
asas kepentingan material dalam meningkatkan efisiensi tenaga kerja mengikuti hukum peningkatan produktivitas tenaga kerja dan hukum nilai. Hal ini diperlukan tidak hanya untuk memastikan kepentingan material pada hasil kerja tertentu, tetapi juga untuk menarik minat karyawan dalam meningkatkan efisiensi tenaga kerja. Penerapan prinsip ini dalam organisasi pengupahan akan berkontribusi pada pencapaian perubahan kualitatif tertentu dalam berfungsinya seluruh mekanisme perekonomian.

Upah erat kaitannya dengan produktivitas tenaga kerja. Produktivitas tenaga kerja merupakan indikator terpenting dari efisiensi proses kerja, yang mewakili kemampuan pekerja tertentu untuk menciptakan sejumlah produk per unit waktu. Dan upah yang berkaitan dengan imbalan uang dibayarkan kepada karyawan untuk pekerjaan yang dilakukan.

Upah, sebagai faktor tradisional dalam motivasi kerja, memiliki pengaruh dominan terhadap produktivitas. Suatu organisasi tidak dapat mempertahankan tenaga kerjanya kecuali organisasi tersebut memberikan tarif yang kompetitif dan memiliki skala gaji yang memberikan insentif kepada orang-orang untuk bekerja. Untuk memastikan pertumbuhan produktivitas yang stabil, manajemen harus secara jelas menghubungkan upah dan promosi dengan indikator produktivitas tenaga kerja dan output produk.

Sistem penghargaan harus dirancang sedemikian rupa sehingga tidak mengganggu upaya produktivitas jangka panjang yang memberikan hasil negatif jangka pendek. Hal ini terutama berlaku pada eselon manajemen.

Gaji dapat berperan sebagai faktor yang menghambat perkembangan produktivitas tenaga kerja. Kerja lambat sering kali dihargai dengan upah lembur. Departemen yang mengeluarkan terlalu banyak uang untuk tugas-tugas tertentu tahun ini dapat mengharapkan peningkatan anggaran untuk tahun depan. Fakta bahwa Anda menghabiskan lebih banyak waktu bukan merupakan indikator otomatis bahwa lebih banyak pekerjaan yang dilakukan, meskipun skema kompensasi sering kali menggunakan asumsi-asumsi tersebut.

Seharusnya kebijakan tersebut mendorong hal-hal yang meningkatkan produktivitas. Jarang sekali seorang wirausahawan diberikan kemandirian penuh dalam mengatur remunerasi. Biasanya, upah diatur dan dikendalikan oleh lembaga pemerintah yang berwenang.

Pengaturan pengupahan dilakukan atas dasar kombinasi tindakan pemerintah dengan sistem kontrak.

Peraturan pengupahan negara meliputi:

penetapan legislatif dan perubahan upah minimum di Federasi Rusia;
peraturan perpajakan atas dana yang dialokasikan untuk upah oleh perusahaan, serta pendapatan individu;
penetapan koefisien regional dan persentase premi;
penetapan jaminan negara atas upah.

Pengaturan pengupahan berdasarkan kontrak dan kesepakatan dijamin oleh: kesepakatan umum, teritorial, kesepakatan bersama, kesepakatan individu (kontrak).

Ada tiga jenis kebijakan pendapatan dan upah:

mengendalikan inflasi melalui pajak dan langkah-langkah fiskal;
pengaturan pendapatan berdasarkan peraturan pemerintah;
kebijakan kerjasama tripartit.

Semua elemen ini terjadi di Rusia. Namun dengan diferensiasi upah yang berlebihan, kebijakan upah yang terpusat sepertinya tidak akan berhasil hasil yang baik. Berfokus pada peraturan perpajakan atas pendapatan dapat merangsang pasar gelap. Oleh karena itu, harapan utama tampaknya terletak pada kebijakan negosiasi, khususnya mengenai persetujuan tingkat upah yang menjamin remunerasi yang fleksibel dan adil.

Minimum subsisten merupakan indikator komposisi minimum dan struktur konsumsi barang dan jasa material yang diperlukan untuk menjaga kesehatan manusia dan menjamin kehidupannya. Minimum subsisten digunakan untuk membenarkan upah minimum dan pensiun hari tua dan untuk menetapkan jumlah minimum tunjangan pengangguran dan beasiswa untuk periode tersebut. pelatihan kejuruan warga negara ke arah layanan ketenagakerjaan.

Upah minimum adalah batas terendah biaya tenaga kerja tidak terampil, dihitung dalam bentuk pembayaran tunai per bulan yang diterima pekerja untuk melakukan pekerjaan sederhana dalam kondisi kerja normal. Upah minimum ditentukan dengan mempertimbangkan minimum subsisten dan kemampuan ekonomi negara. Pembayaran minimum ditentukan sebesar 40% dari tingkat subsisten yang dihitung per kapita, yang memerlukan revisi berkala dengan mempertimbangkan indeks harga konsumen dan tarif layanan.

Undang-undang Federal Federasi Rusia “Tentang peningkatan upah minimum”, upah minimum ditetapkan pada 1 Januari 1998 - 83 rubel 49 kopeck.

Besaran upah minimum didasarkan pada upah minimum. Upah minimum bulanan seorang pekerja yang telah memenuhi kewajiban ketenagakerjaannya (standar ketenagakerjaan) tidak boleh lebih rendah dari upah minimum. Upah minimum tidak termasuk pembayaran tambahan dan tunjangan, serta bonus dan pembayaran insentif lainnya. Saat menentukan upah minimum (gaji) bagi karyawan suatu perusahaan, pemberi kerja wajib memberi mereka jumlah yang lebih tinggi daripada upah minimum yang ditetapkan oleh Undang-Undang Federal. Pada tingkat upah minimum, tarif pekerja ditetapkan dalam hal perusahaan mengalami kesulitan ekonomi, atau sebagai tindakan khusus untuk mencegah PHK massal terhadap pekerja.

Jadwal Tarif Terpadu dimaksudkan untuk mengatur remunerasi pekerja sektor publik; ini adalah dasar dari sistem tarif. Ini mewakili skala tarif dan remunerasi untuk semua kategori pekerja mulai dari kelas pekerja hingga pemimpin organisasi.

Remunerasi pekerja di bidang non-anggaran (kota, organisasi swasta, perusahaan saham gabungan, perseroan terbatas, dll.) ditentukan oleh pemilik perusahaan, berdasarkan jumlah minimum pembayaran industri dan perjanjian khusus yang ditetapkan secara hukum, dituangkan dalam perjanjian dan kontrak, dan diatur oleh sistem perpajakan yang berlaku atas laba (penghasilan) suatu perusahaan.

Dalam ekonomi pasar dan perluasan hak organisasi di bidang remunerasi, tarif (gaji) sistem bonus dan syarat pembayaran remunerasi untuk masa kerja ditentukan dalam kesepakatan bersama. Kontrak kerja mungkin memberikan upah yang lebih tinggi daripada yang ditentukan dalam perjanjian bersama. Jumlah spesifik pembayaran insentif ditentukan oleh pemberi kerja berdasarkan kinerja pekerja.

Pembayaran kepada karyawan dilakukan berdasarkan prioritas sehubungan dengan pembayaran lain dari perusahaan setelah pajak.

1.3 Bentuk dan sistem remunerasi

Tata cara penghitungan upah bagi pegawai semua golongan diatur dalam berbagai bentuk dan sistem pengupahan.

Bentuk dan sistem pengupahan merupakan cara untuk menjalin hubungan antara kuantitas dan kualitas kerja, yaitu antara ukuran kerja dan pembayarannya.

Untuk itu digunakan berbagai indikator yang mencerminkan hasil kerja dan waktu kerja sebenarnya. Dengan kata lain, bentuk remunerasi menentukan bagaimana tenaga kerja dievaluasi ketika dibayar: untuk produk tertentu, untuk waktu yang dihabiskan, atau untuk hasil kinerja individu atau kolektif.

Struktur upah tergantung pada bagaimana bentuk tenaga kerja digunakan di perusahaan: apakah itu mendominasi secara kondisional - bagian tetap (tarif, gaji) atau bagian variabel (pendapatan borongan, bonus). Oleh karena itu, pengaruh insentif material terhadap indikator kinerja seorang karyawan atau tim dari suatu tim, lokasi, atau bengkel juga akan berbeda.

Bentuk remunerasi yang paling umum di perusahaan dengan berbagai bentuk kepemilikan adalah: sepotong-sepotong– pembayaran untuk setiap unit produk atau volume pekerjaan yang dilakukan dan berdasarkan waktu– pembayaran waktu kerja, tetapi bukan kalender, tetapi kerja, normatif, yang diatur dengan undang-undang. Baik bentuk upah borongan maupun berdasarkan waktu dapat direpresentasikan sebagai sistem (lihat Gambar 1).

Ada sejumlah kondisi di mana disarankan untuk menggunakan satu atau beberapa bentuk remunerasi. Ketentuan penerapan upah borongan:

kemampuan untuk mencatat secara akurat jumlah pekerjaan yang dilakukan;
adanya indikator kinerja kuantitatif yang secara langsung bergantung pada karyawan tertentu;
kemungkinan standardisasi teknis ketenagakerjaan;

Bulanan

Beras. 1. Bentuk dan sistem pengupahan

kemampuan pekerja di lokasi tertentu untuk meningkatkan produksi atau volume pekerjaan yang dilakukan;
kebutuhan di tempat produksi tertentu untuk merangsang pekerja agar lebih meningkatkan hasil produksi atau volume pekerjaan yang dilakukan.

r penurunan kualitas produk;

r pelanggaran rezim teknologi;

r kerusakan pemeliharaan peralatan;

r pelanggaran persyaratan keselamatan;

r konsumsi bahan mentah dan persediaan yang berlebihan.

Ketentuan penerapan upah berdasarkan waktu:

kurangnya kemungkinan untuk meningkatkan hasil produksi;
proses produksi diatur secara ketat;
fungsi pekerja direduksi menjadi memantau kemajuan proses teknologi;
berfungsinya jenis produksi aliran dan konveyor dengan ritme yang ditentukan secara ketat;
Peningkatan output produk dapat menyebabkan cacat atau penurunan kualitas.

Di setiap perusahaan tertentu, tergantung pada sifat produk, keberadaan proses teknologi tertentu, tingkat organisasi produksi dan tenaga kerja, satu atau beberapa bentuk remunerasi digunakan. Misalnya, upah borongan mungkin tidak efektif jika hanya opsi bonus borongan atau opsi progresif borongan yang digunakan, namun jika Anda menggunakan sistem akord, efektivitasnya meningkat. Di perusahaan yang sama, bergantung pada produksi jenis produk tertentu di bengkel, opsi penerapan remunerasi juga mungkin berbeda.

Dalam kondisi pasar, tidak ada peraturan ketat yang menjadi ciri perekonomian terencana, sehingga pengusaha dan manajemen perusahaan dapat memeriksa salah satu opsi remunerasi yang ada dan menerapkan salah satu yang paling sesuai dengan tujuan perusahaan.

Mari kita pertimbangkan bagaimana remunerasi ditentukan saat menggunakan satu bentuk atau lainnya.

Dengan sistem borongan langsung, atau pekerjaan sederhana, tenaga kerja dibayar dengan tarif per unit produksi. Besaran upah per satuan per unit produk atau pekerjaan ditentukan dengan rumus:

dimana tarif tarif per jam ditetapkan sesuai dengan kategori kinerja

produk yang disewa, gosok./jam;

– tingkat produksi produk ini per jam, unit. prod./orang - jam;

– waktu standar per unit produksi (pekerjaan), orang. - jam/satuan lanjutan.

Total pendapatan pekerja ditentukan dengan mengalikan besaran upah per satuan dengan jumlah produk yang dihasilkan selama periode penagihan.

Pada sepotong-sepotong - bonus Dalam sistem tersebut, pekerja menerima pembayaran atas pekerjaannya dengan upah per satuan langsung dan tambahan menerima bonus. Namun untuk ini, indikator pemberian bonus harus ditetapkan dengan jelas dan dikomunikasikan kepada setiap pemain. Penting untuk memastikan bahwa pekerja baru diberi informasi mengenai hal ini. Selain itu, besaran bonus untuk memenuhi dan melampaui indikator-indikator ini harus ditetapkan. Hal ini mungkin merupakan indikator pertumbuhan produktivitas tenaga kerja; meningkatkan volume produksi; pemenuhan standar produksi yang sehat secara teknis dan pengurangan intensitas tenaga kerja yang terstandar; pemenuhan tugas produksi, rencana pribadi; meningkatkan kualitas dan kualitas produk; pembuatan produk bebas cacat; mencegah pernikahan; kepatuhan terhadap dokumentasi peraturan dan teknis, standar; menghemat bahan mentah, bahan, peralatan, pelumas dan aset material lainnya.

Jumlah indikator dapat ditingkatkan, penggunaan indikator tertentu ditentukan oleh kondisi produksi spesifik yang berlaku di perusahaan tertentu. Misalnya, perusahaan semakin banyak menerima keluhan dari pemasok atau perusahaan mencoba memasuki pasar luar negeri dengan produknya, di mana persyaratan kualitas jauh lebih tinggi.

Tentu saja, dalam kondisi seperti ini, persyaratan kualitas produk dan disiplin kinerja meningkat, dan daftar indikator yang memberikan bonus juga harus berkontribusi untuk memecahkan masalah ini. Namun daftar indikator-indikator tersebut tidak boleh terlalu banyak (tidak lebih dari lima sampai tujuh), karena lebih banyak yang tidak disadari dan diingat oleh karyawan.

Pada secara tidak langsung - sepotong-sepotong Dalam sistem ini, besar kecilnya penghasilan seorang pekerja berbanding lurus dengan hasil kerja pekerja yang dilayaninya – pekerja borongan. Sistem ini digunakan untuk membayar bukan pekerja utama, tetapi pekerja pembantu (pengatur, pengatur, dll).

Besaran upah borongan tidak langsung dihitung dengan memperhatikan standar produksi pekerja yang dilayani dan jumlahnya menurut rumus:

dimana adalah tarif tarif per jam pekerja yang dilayani, dibayar secara tidak langsung

sistem borongan baru, gosok.;

– tingkat produksi (produktivitas) per jam dari satu pekerja yang dilayani;

apa (objek, unit) dalam satuan produksi;

– jumlah pekerja yang dilayani (objek, unit) – standar pelayanan

Pendapatan total dihitung dengan mengalikan upah pekerja pembantu dengan persentase rata-rata pemenuhan standar pekerja yang dilayani - pekerja borongan, atau secara tidak langsung - upah borongan dari output aktual pekerja yang dilayani:

dimana total pendapatan pekerja, gosok.;

– tingkat upah per jam dari pekerja tambahan yang dipindahkan ke luar angkasa

upah borongan, rubel;

– jumlah yang sebenarnya dikerjakan oleh pekerja pembantu tersebut

rakyat - jam;

– persentase rata-rata tertimbang pemenuhan standar produksi oleh seluruh penyedia jasa;

pekerja, benda, unit yang digunakan bersama oleh karyawan ini;

dimana adalah besaran upah per satuan tidak langsung per unit produk yang dihasilkan oleh j - m ob-

pekerja yang dilayani, gosok.;

– jumlah aktual produk yang diproduksi pada periode tertentu j - volume -

kepada pekerja yang bertugas pada satuan pengukuran yang sesuai.

Pada sepotong-sepotong - sepotong-sepotong tingkat upah ditetapkan untuk seluruh volume pekerjaan (dan bukan untuk operasi terpisah) berdasarkan standar waktu saat ini atau standar produksi dan harga. Dengan sistem remunerasi ini, pekerja diberi imbalan karena mengurangi waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga memperkuat peran stimulasi sistem ini dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja.

Pada sepotong-sepotong - progresif sistem, tenaga kerja pekerja dibayar dengan upah borongan langsung dalam batas pemenuhan standar, dan untuk produksi yang melebihi standar - dengan tarif yang dinaikkan.

Penghasilan seorang pekerja dengan upah borongan progresif ditentukan tergantung pada sistem pembayaran progresif yang dianut (untuk seluruh volume atau sebagian dari volume pekerjaan yang dilakukan melebihi norma) menurut salah satu rumus berikut:

dimana adalah besarnya penghasilan pokok pekerja, dihitung dengan menggunakan upah borongan langsung

harga, gosok.;

– jumlah pendapatan borongan seorang pekerja borongan, yang diperoleh secara langsung

besaran upah per satuan untuk sebagian pekerjaan (produk), dibayar menurut

sistem pembayaran progresif, gosok.;

– pemenuhan standar produksi oleh pekerja;

– standar produksi tingkat dasar, yang di atasnya pembayaran diterapkan sesuai dengan standar tersebut

kenaikan harga;

– koefisien yang menunjukkan seberapa besar kenaikan upah per satuan

untuk produksi produk yang melebihi norma yang ditetapkan;

– koefisien yang menunjukkan rasio besaran upah per satuan progresif

(dalam skala besaran upah per satuan dasar, koefisien ini lebih besar dari 1).

Dengan upah borongan-progresif, perhatian khusus harus diberikan pada penentuan dasar normatif, pengembangan skala yang efektif untuk menaikkan harga, dan penghitungan output (produk dan waktu kerja aktual.

Bentuk remunerasi per satuan dapat diterapkan secara individual untuk setiap karyawan tertentu, atau dapat berbentuk kolektif.

Tersebar luas berkontraksi bentuk remunerasi. Esensinya adalah kesimpulan dari suatu perjanjian di mana salah satu pihak berjanji untuk memenuhinya pekerjaan tertentu dan mengambil kontrak, dan pihak lain, yaitu. Pelanggan menyanggupi untuk membayar pekerjaan ini setelah selesai.

Di bawahnya, penghasilan setiap karyawan dibuat tergantung pada hasil akhir kerja seluruh tim atau lokasi.

Sistem kerja borongan kolektif memungkinkan penggunaan waktu kerja secara produktif, memperkenalkan kombinasi profesi secara luas, meningkatkan penggunaan peralatan, mendorong pengembangan rasa kolektivisasi dan gotong royong di antara pekerja, serta membantu memperkuat disiplin kerja. Selain itu, tercipta tanggung jawab kolektif untuk meningkatkan kualitas produk.

Dengan transisi ke sistem remunerasi ini, pembagian kerja menjadi “menguntungkan” dan “tidak menguntungkan” praktis dihilangkan, karena setiap pekerja secara finansial tertarik untuk menyelesaikan semua pekerjaan yang ditugaskan ke tim.

Pembayaran pekerja di bawah sistem upah borongan kolektif dapat dilakukan dengan menggunakan upah borongan individu, atau berdasarkan upah yang ditetapkan untuk tim secara keseluruhan, yaitu. tarif kolektif.

Disarankan untuk menetapkan besaran upah per satuan jika tenaga kerja dari pekerja yang melakukan tugas umum dibagi secara ketat. Dalam hal ini, gaji setiap pekerja ditentukan berdasarkan harga pekerjaan yang dilakukannya dan jumlah produk sesuai yang dikeluarkan dari jalur perakitan.

Bila menggunakan besaran upah borongan kolektif, gaji pekerja bergantung pada hasil kerja tim, kompleksitas pekerjaan, kualifikasi pekerja, jumlah waktu kerja masing-masing pekerja, dan metode distribusi pendapatan kolektif yang diterapkan.

Tugas utama pembagian gaji adalah memperhitungkan dengan benar kontribusi setiap karyawan terhadap hasil kerja secara keseluruhan.

Dua metode utama digunakan untuk mendistribusikan pendapatan kolektif di antara anggota tim.

Metode pertama adalah bahwa pendapatan didistribusikan di antara anggota tim secara proporsional dengan tingkat tarif dan waktu kerja.

Penghasilan suatu tim pekerja ditentukan dengan mengalikan upah borongan per unit produksi dengan jumlah pekerjaan yang sebenarnya diselesaikan oleh tim:

Jika suatu tim melakukan berbagai pekerjaan, dinilai dengan harga yang berbeda-beda, maka total pendapatan tim akan ditentukan dengan rumus:

Sebutan di sini sama dengan rumus sebelumnya, dan indeks berarti jenis pekerjaan tertentu dan harga tertentu untuk jenis pekerjaan tersebut.

Kedua– menggunakan “tingkat partisipasi tenaga kerja”. Sistem pengupahan bebas tarif adalah sistem di mana upah seluruh pekerja mewakili bagian setiap pekerja dalam dana upah.

Sistem upah bebas tarif digunakan dalam ekonomi pasar, indikator terpentingnya bagi setiap perusahaan adalah volume produk dan jasa yang dijual. Semakin besar volume produk yang dijual maka semakin efisien perusahaan beroperasi, oleh karena itu upah disesuaikan dengan volume produksi.

Sistem ini digunakan untuk manajemen personalia pekerja pembantu, untuk pekerja berupah waktu.

Salah satu jenis sistem pengupahan non-tarif adalah sistem kontrak. Dalam bentuk kontrak mempekerjakan pekerja, upah dihitung sepenuhnya sesuai dengan syarat-syarat kontrak, yang mengatur: kondisi kerja, hak dan kewajiban, jam kerja dan tingkat upah, tugas khusus, konsekuensi jika terjadi pemutusan kontrak lebih awal. . Kontrak ditandatangani oleh pimpinan perusahaan dan karyawan. Ini adalah dasar untuk menyelesaikan semua perselisihan perburuhan.

Dengan upah berdasarkan waktu, pekerja menerima imbalan berupa uang tergantung pada jumlah waktu bekerja, namun karena pekerjaan dapat sederhana dan kompleks, berketerampilan rendah dan tinggi, maka diperlukan pembedaan upah, yang dilakukan dengan menggunakan sistem tarif. Komponen sistem tarif:

tarif tarif - jumlah absolut upah untuk berbagai kelompok dan kategori pekerja per satuan waktu. Tarif awal adalah tarif minimum, atau tarif kategori pertama. Ini menentukan tingkat pembayaran untuk pekerjaan paling sederhana. Tarif tarif bisa per jam atau harian;
jadwal tarif – berfungsi untuk menetapkan rasio upah tergantung pada tingkat kualifikasi. Satu set kategori tarif dan koefisien tarif yang sesuai. Koefisien tarif kategori terendah diasumsikan sama dengan satu. Koefisien tarif kategori selanjutnya menunjukkan berapa kali tarif yang bersangkutan lebih besar dari tarif kategori pertama.

Diferensiasi upah bagi pekerja dilakukan tergantung pada kompleksitas pekerjaan yang dilakukan dan kualifikasinya. Ini berisi kategori tarif dan koefisien. Dapat bervariasi tergantung pada jenis produksi dan jenis perusahaan. Pada dasarnya, grid enam tingkat digunakan, di mana kategori pertama sesuai dengan pekerjaan paling sederhana, yaitu pendapatan terendah, dan kategori keenam hingga tertinggi.

Upah berdasarkan waktu memiliki dua sistem: berdasarkan waktu sederhana dan berdasarkan waktu - bonus.

Penghasilan pekerja di sederhana berdasarkan waktu sistem dihitung sebagai produk dari tarif tarif per jam (harian) seorang pekerja dari kategori tertentu, (dalam rubel) dengan waktu bekerja dalam periode tertentu (masing-masing dalam jam atau hari kerja), yaitu:

Pada bulanan upah, penghasilan berdasarkan waktu seorang pekerja ditentukan dengan rumus:

dimana gaji bulanan karyawan, gosok.;

– jumlah jam kerja menurut jadwal pada bulan tertentu;

- jumlah jam kerja aktual pekerja.

Pada berdasarkan waktu – bonus Dalam sistem remunerasi, seorang pegawai menerima bonus tambahan selain gajinya (tarif, gaji) untuk masa kerja sebenarnya. Hal ini terkait dengan kinerja unit atau perusahaan tertentu secara keseluruhan, serta kontribusi karyawan terhadap hasil kerja secara keseluruhan.

Bagi manajer, spesialis dan karyawan, sistem gaji resmi digunakan. Gaji resmi – Ini adalah besaran upah mutlak yang ditetapkan sesuai dengan jabatan yang dijabat. Diperlukan perhitungan analitis yang dapat meningkatkan efisiensi penetapan gaji tertentu secara signifikan.

Selain tarif upah, undang-undang saat ini mengatur berbagai pembayaran tambahan untuk penyimpangan dari kondisi kerja normal. Pembayaran tambahan tersebut termasuk pembayaran tambahan untuk kerja malam dan lembur, akhir pekan dan liburan, penggantian sementara karyawan yang tidak hadir, manajemen tim, untuk melakukan pekerjaan yang memerlukan kualifikasi lebih tinggi, kelas pengemudi dan lain-lain. Prosedur untuk menghitung berbagai biaya tambahan berbeda-beda. Besaran dan syarat pembayaran ditentukan dalam kesepakatan bersama.

1.4 Sistem tarif remunerasi

Sistem tarif adalah seperangkat standar yang dengannya diferensiasi dan pengaturan tingkat upah berbagai kelompok dan kategori pekerja dilakukan, tergantung pada kompleksitasnya. Standar utama yang termasuk dalam sistem tarif dan dengan demikian menjadi elemen utamanya meliputi jadwal dan tarif tarif, direktori tarif dan kualifikasi.

Sistem tarif upah adalah alat terpenting dalam pengaturan upah terpusat. Ini memungkinkan Anda untuk menyediakan:

a) kesatuan ekonomi nasional dalam pengupahan, penerapan prinsip kesetaraan upah untuk pekerjaan yang setara di seluruh masyarakat;

b) pembedaan menyeluruh atas bagian utama upah dan nilai akhirnya sesuai dengan perbedaan kompleksitas, tingkat keparahan, intensitas, kondisi kerja, dan kualifikasi pekerja;

c) pertumbuhan upah yang stabil berdasarkan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja yang dominan.

Dengan bantuan sistem tarif, terjadi pengaturan pengupahan secara sektoral dan teritorial.

Sistem tarif mempunyai fleksibilitas yang cukup untuk merangsang tidak hanya pertumbuhan kualifikasi pekerja dan retensi personel di bidang produksi kritis, tetapi juga peningkatan langsung produktivitas tenaga kerja melalui rasionalisasi produksi, kombinasi profesi, jabatan dan fungsi. perluasan wilayah layanan, penerapan norma progresif dan standar biaya tenaga kerja, pengurangan personel manajemen.

Untuk tujuan ini, sistem tarif tambahan dan tunjangan digunakan untuk keterampilan profesional dan kualifikasi tinggi, kombinasi profesi dan kinerja jumlah pekerjaan yang ditetapkan oleh sejumlah kecil pekerja, kenaikan tarif untuk remunerasi operator multi-mesin yang melayani kelebihan jumlah mesin, unit dan peralatan, serta untuk pekerjaan yang terstandar menurut standar industri dan antar industri.

Sistem tarif, seperti halnya keseluruhan organisasi pengupahan, tidak tetap tidak berubah. Kemajuan ilmu pengetahuan, teknis dan sosial masyarakat, perubahan kondisi reproduksi produk sosial, hubungan produksi dan angkatan kerja memerlukan revisi berkala terhadap tarif dan elemen lain dari sistem tarif.

Pengembangan sistem tarif di suatu perusahaan dapat didasarkan pada rekomendasi metodologis dan praktis yang ada (yaitu, menggunakan jadwal tarif tunggal untuk sistem tarif sektor publik, industri dan regional yang tercermin dalam perjanjian tarif yang relevan), atau mengembangkan pabrik Anda sendiri sistem tarif (perusahaan).

Opsi terakhir ini sangat padat karya dan memerlukan kualifikasi tingkat tinggi dari pengembang spesialis, pengetahuan tentang sistem remunerasi modern, peraturan konstruksi, dll. Dalam hal ini, kekhususan produksi dan tenaga kerja, situasi pasar barang dan tenaga kerja, serta faktor-faktor lainnya sebaiknya diperhitungkan.

Jadwal tarif terpadu adalah skala tarif dan remunerasi untuk semua kategori pekerja sektor publik. Setiap kelompok pekerja (dari pekerja hingga direktur) menempati rentang pangkat yang sesuai dalam satu jadwal tarif. Misalnya, profesi pekerja dibebankan dari kategori 1 hingga 8, pelaku teknis untuk posisi industri karyawan - dari kategori 2 hingga 5, spesialis - dari kategori 4 hingga 11, manajer - dari kategori 11 hingga 18.

Jadwal tarif terpadu harus menyediakan rasio antar kategori yang lebih tinggi pada kategori yang lebih rendah dibandingkan dengan kategori yang lebih tinggi (lihat Tabel 1), untuk tujuan sosial.

melindungi pekerja berupah rendah.

Pembedaan besaran upah menurut kategori dilakukan dalam satu jadwal tarif hanya berdasarkan kompleksitas pekerjaan yang dilakukan (tanggung jawab pekerjaan) dan dengan memperhatikan kualifikasi pekerja.

Dengan mempertimbangkan upah faktor-faktor lain yang membedakannya (kondisi, tingkat keparahan, intensitas kerja, pentingnya bidang penerapannya, hasil kerja) dilakukan melalui unsur-unsur lain dari organisasi pengupahan, dilakukan melalui unsur-unsur lain dari organisasi pengupahan. organisasi upah.

Tabel 1

Jadwal tarif terpadu untuk remunerasi pekerja

Bayar nilai	Tarif kemungkinan

Unsur penting dalam pembentukan sistem tarif remunerasi pekerja adalah jadwal tarif.

Jadwal tarif adalah seperangkat koefisien tarif (koefisien kompleksitas tenaga kerja) yang menentukan rasio upah untuk tenaga kerja dengan kompleksitas yang berbeda-beda.Koefisien tarif kategori terendah (jenis pekerjaan sederhana atau paling tidak rumit) diambil sebagai satu. Koefisien tarif kategori selanjutnya menunjukkan berapa kali tarif yang bersangkutan lebih besar dari tarif kategori pertama.

Berdasarkan tarif kategori pertama dan koefisien tarif yang sesuai, tarif kategori jaringan mana pun ditentukan. Jika tarif tarif semua kategori ditetapkan, maka dengan membagi tarif tarif masing-masing kategori dengan tarif kategori 1, koefisien tarif dari kategori yang bersangkutan ditentukan.

Kenaikan relatif setiap koefisien tarif berikutnya dibandingkan dengan sebelumnya menunjukkan berapa persentase tingkat upah untuk pekerjaan (pekerja) suatu kategori tertentu melebihi tingkat upah untuk pekerjaan (pekerja) dari kategori sebelumnya.

Elemen sistem tarif juga merupakan koefisien regional dan bonus gaji untuk masa kerja. Mereka melakukan fungsi kompensasi dan stimulasi.

Koefisien regional berfungsi untuk menyamakan kondisi reproduksi angkatan kerja di daerah dengan kondisi alam dan iklim yang berbeda, dan bonus pengalaman menciptakan keuntungan dalam remunerasi pekerja yang bekerja di daerah berpenduduk jarang dan terpencil (daerah Far North dan daerah yang setara). , serta wilayah selatan Timur Jauh dan Siberia), memiliki penting untuk pengembangan perekonomian negara, tetapi pasokan sumber daya tenaga kerja yang buruk.

Besaran koefisien regional berkisar antara 1,1 – 2,0. Koefisien regional pada setiap perusahaan tidak boleh lebih rendah dari yang ditetapkan oleh pemerintah untuk masing-masing daerah. Ukuran mereka yang lebih tinggi di masing-masing perusahaan disebabkan oleh kemampuan finansial mereka. Dengan demikian, melalui tarif tarif kategori 1, perusahaan mengatur perbedaan pendapatan menurut kondisi, intensitas, signifikansi pekerjaan, melalui jadwal tarif - menurut kualifikasi, melalui koefisien regional kompleksitas pekerjaan yang dilakukan - menurut tempat lamaran. tenaga kerja.

Buku Acuan Tarif dan Kualifikasi (TKS) atau ETKS sebagai dokumen normatif ditujukan untuk penetapan tarif pekerjaan dan pekerja. Ini dikembangkan secara terpusat dan wajib bagi semua perusahaan. Hal ini memungkinkan untuk mempertahankan pendekatan yang sama terhadap penetapan harga pekerjaan dan pekerja dan secara resmi menandai peringkat yang diberikan dalam buku kerja. Direktori ini juga digunakan untuk mengembangkan program pelatihan dan pelatihan lanjutan bagi pekerja dalam sistem pendidikan kejuruan dan langsung di bidang produksi.

Seluruh pekerjaan pada sektor manufaktur perekonomian nasional dibagi menjadi 6 kategori menurut tingkat kualifikasinya, kecuali teknik mesin dan metalurgi besi (8 kategori) dan industri tenaga listrik (7 kategori).

Kategori kualifikasi pekerja ditetapkan oleh komisi kualifikasi pabrik atau bengkel, yang, dengan berpedoman pada persyaratan karakteristik kualifikasi, setelah memeriksa pengetahuan teoritis dan keterampilan praktis pekerja, menetapkan kategori upah untuk mereka sesuai dengan kualifikasi mereka dan mempertimbangkan memperhitungkan pekerjaan yang mereka lakukan.

Mekanisme pengaturan pengupahan ini memiliki beberapa ciri. Pertama-tama, kita berbicara tentang upah minimum yang disetujui secara pusat, yang dimaksudkan untuk memenuhi peran perlindungan sosial bagi kepentingan pekerja di perusahaan; kedua, tarif dan gaji yang dihitung dengan cara ini harus menghasilkan perbedaan yang wajar dalam remunerasi pekerja. , yang karyanya paling menentukan percepatan pengembangan produksi dan semakin penting bagi masyarakat. Diasumsikan juga bahwa keputusan pada tingkat tarif dan gaji, serta tunjangan, pembayaran tambahan dan bonus disarankan untuk didasarkan pada hubungan kontrak kolektif antara pemilik (majikan) dan karyawan.

1.5 Perjanjian tarif dan perannya dalam mengatur upah

Perjanjian bersama adalah setiap perjanjian tertulis mengenai perburuhan dan ketenagakerjaan.

Undang-undang Federasi Rusia tanggal 11 Maret 1992 “Tentang Perundingan dan Perjanjian Bersama” memperjelas konsep ini dalam kaitannya dengan kondisi sosial-ekonomi negara kita. Perjanjian bersama adalah suatu perbuatan hukum yang mengatur hubungan ketenagakerjaan, sosial ekonomi, dan profesi antara pengusaha dan pekerja pada suatu perusahaan, lembaga, atau organisasi.

Tempat terpenting dalam kesepakatan bersama ditempati oleh bagian yang dikhususkan untuk remunerasi pekerja.

Pengorganisasian pengupahan di suatu perusahaan melibatkan penyelesaian dua masalah yang saling terkait:

jaminan imbalan bagi setiap pekerja sesuai dengan hasil pekerjaannya dan biaya tenaga kerja di pasar tenaga kerja;
memastikan pemberi kerja (terlepas dari siapa yang bertindak dalam kapasitas ini: negara, perusahaan saham gabungan, perorangan, kemitraan, dll.) mencapai hasil dalam proses produksi yang memungkinkan dia (pemberi kerja) mengganti biaya dan memperoleh keuntungan.

Dengan demikian, melalui organisasi pengupahan, kompromi yang diperlukan dicapai antara kepentingan pengusaha dan pekerja, dan mendorong pengembangan hubungan kemitraan sosial antara subyek utama ekonomi pasar.

Persyaratan utama untuk pengorganisasian pengupahan di suatu perusahaan, yang memenuhi kepentingan pekerja dan kepentingan pemberi kerja, adalah untuk memastikan pertumbuhan upah yang diperlukan sekaligus mengurangi biaya per unit produksi dan untuk menjamin kenaikan upah untuk setiap karyawan seiring dengan meningkatnya efisiensi perusahaan secara keseluruhan.

Mengingat dalam penyelenggaraan pengupahan di suatu perusahaan merugikan kepentingan pengusaha dan pekerja, maka syarat utama keberhasilan kerjasama adalah para pihak mempunyai hak yang sama dalam menyelesaikan masalah pengupahan.

Sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku saat ini, negara hanya menentukan upah minimum. Semua masalah remunerasi lainnya untuk karyawan tertentu diselesaikan langsung di perusahaan. Prosedur ini diabadikan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia(Pasal 80 dan 81).

Dalam kesepakatan bersama, tingkat upah minimum dapat lebih tinggi dari upah minimum yang ditetapkan secara hukum, serta lebih tinggi dari upah minimum industri yang ditentukan oleh perjanjian tarif industri, tetapi tidak boleh lebih rendah dari itu.

Dasar untuk menetapkan tingkat tarif atau gaji tertentu, kompensasi tambahan, pembayaran insentif dan pembayaran lainnya bagi seorang karyawan bukanlah keputusan pemerintah atau keputusan departemen, tetapi kesepakatan bersama yang dibuat antara pemberi kerja (pemilik atau orang yang diberi wewenang) dan karyawan. Pemberi kerja tidak dapat secara sepihak membatalkan atau mengubah sistem pengupahan tertentu jika hal itu diatur dalam kesepakatan bersama.

Ketika mengembangkan ketentuan remunerasi suatu perusahaan dalam hal pembayaran tarif, perwakilan pengusaha dan pekerja, sebagaimana telah disebutkan, harus berpedoman pada perjanjian industri yang relevan. Suatu perusahaan dapat menetapkan standar pembayaran tertentu - tarif, gaji, pembayaran kompensasi - lebih tinggi dari yang ditentukan dalam perjanjian industri, berdasarkan situasi keuangannya.

Selama perundingan bersama, para pihak harus mencapai kesepakatan mengenai penetapan jaminan upah bagi pekerja dari berbagai kategori kualifikasi. Alat utama untuk menentukan jaminan upah dan sekaligus mengatur insentif tenaga kerja adalah sistem tarif.

Segala syarat pengupahan pekerja harus ditetapkan dalam kesepakatan bersama.

Dalam versi final perjanjian bersama di negara-negara kapitalis maju, para pihak tidak fokus pada masalah upah minimum, karena sudah memuat tarif dan gaji yang ditetapkan dalam jumlah absolut dan dibedakan berdasarkan kualifikasi. Namun, ketika membahas suatu perjanjian tarif, mau tidak mau para pihak dihadapkan pada pertanyaan tentang penentuannya batas upah yang lebih rendah.

Pihak yang menyusun rancangan perjanjian bersama dan mengajukan tuntutan adalah serikat pekerja/serikat buruh. Saat menentukan tingkat persyaratan kenaikan upah, seseorang harus melanjutkan dari perkiraan biaya anggaran konsumen minimum; kemampuan perusahaan untuk memenuhi upah minimum yang diajukan sebagai persyaratan (yaitu situasi ekonomi perusahaan dan prospek pengembangannya); situasi ketenagakerjaan dan kemungkinan dampak kenaikan upah terhadap situasi tersebut; kekuatan serikat pekerja dan dukungan karyawan perusahaan terhadap tuntutannya.

Batas bawah upah minimum di perusahaan apakah nilainya ditetapkan dalam perjanjian tarif sektoral atau teritorial-sektoral (jika ada). Mengingat dampak perjanjian-perjanjian tersebut meluas hingga sejumlah besar perusahaan-perusahaan yang hasil produksi dan kegiatan ekonominya berbeda-beda, maka jelaslah bahwa nilai yang disebutkan itu merupakan batas terendah tuntutan serikat pekerja/serikat buruh perusahaan itu.

Untuk menentukan besarnya upah minimum di suatu perusahaan, yang diajukan sebagai persyaratan kepada pemberi kerja, harus didasarkan pada biaya anggaran konsumen minimum (MCB), yang dinyatakan dalam harga pembelian aktual untuk suatu wilayah tertentu pada saat itu. negosiasi. Perlu ditegaskan bahwa kita berbicara tentang anggaran konsumen minimum yang memenuhi kebutuhan minimum satu pekerja usia kerja tidak hanya dalam hal pangan dan kebutuhan pokok lainnya, tetapi juga dalam pengembangan spiritual. Dalam hal ini harus diperhitungkan harga-harga yang benar-benar berlaku pada saat ini dan langsung di wilayah tertentu, serta tersedianya syarat-syarat konsumsi barang-barang dalam perdagangan negara (jika tidak ada kemungkinan seperti itu, pasar harga perdagangan diperhitungkan). Pihak yang mewakili kepentingan buruh harus ingat bahwa apa yang disebut minimum fisiologis, yang digunakan pemerintah sebagai dasar penetapan upah minimum negara, tidak menjamin reproduksi minimum angkatan kerja. Hal ini hanya memberikan tingkat konsumsi fisiologis minimum yang dapat diterima, dengan fokus pada ketersediaan pasokan makanan, pakaian dan sarana penghidupan penting lainnya. Penggunaan BCH tersebut hanya diperbolehkan untuk jangka waktu terbatas karena situasi darurat. Penggunaannya yang terus-menerus menyebabkan kelelahan dan kepunahan fisik tenaga kerja.

Tentu saja, tidak mungkin setiap perusahaan dapat melakukan perhitungan biaya anggaran konsumen minimum yang memenuhi syarat. Perusahaan cukup menggunakan perhitungan yang dilakukan oleh badan statistik negara daerah. Akan lebih baik lagi jika penghitungan tersebut dilakukan secara mandiri oleh asosiasi serikat pekerja daerah dan segera menginformasikan kepada perusahaan tentang perubahan biaya hidup di wilayah tersebut.

Mengingat diferensiasi upah yang cukup luas di perusahaan-perusahaan yang berkembang sebagai akibat dari liberalisasi harga, kita dapat mengatakan sebelumnya bahwa bagi beberapa perusahaan, biaya riil pasar tenaga kerja akan terlalu tinggi untuk menetapkan upah minimum, sementara yang lain telah lama melampaui ambang batas ini. Yang terakhir ini harus fokus pada tingkat gaji yang dicapai ketika melakukan negosiasi.

Perusahaan dengan pendapatan rendah harus menggunakan biaya BCH sebagai titik awal untuk tawar-menawar selanjutnya. Namun sebelum memulai perundingan, serikat pekerja harus menentukan batas bawah tuntutannya, yaitu. tingkat remunerasi yang dapat disetujuinya setelah, selama negosiasi tarif, pihak lawan menyatakan argumennya yang mendukung pengurangan tuntutan serikat pekerja.

Untuk bernegosiasi secara setara mengenai masalah peraturan upah dengan perwakilan pengusaha, serikat pekerja sebelum mereka harus melakukan banyak pekerjaan untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi ekonomi yang diperlukan, melakukan perhitungan dana. perlu untuk memperkenalkan kondisi remunerasi baru, mengidentifikasi dan menganalisis sumber cakupannya, menilai kemungkinan nyata pemberi kerja dalam meningkatkan upah ke tingkat yang disyaratkan dan kemungkinan konsekuensinya bagi pengembangan perusahaan.

Argumen tambahan yang menegaskan keadilan tuntutan yang diajukan dapat berupa analisis pergerakan upah, harga barang dan jasa konsumsi, dan indikator keuangan kegiatan perusahaan pada tahun sebelumnya, dengan kata lain penilaian terhadap perubahan taraf hidup pekerja (kerugiannya).

Selama perundingan, tingkat upah tarif dibahas dan tercermin dalam kesepakatan bersama, yaitu. upah yang dijamin kepada seorang pekerja ketika memenuhi standar ketenagakerjaan atau tugas pekerjaan yang ditetapkan, terlepas dari hasil produksi dan kegiatan ekonomi perusahaan. Pada saat yang sama, serikat pekerja berkepentingan untuk memastikan bahwa bagian upah yang dilindungi oleh kesepakatan bersama adalah setinggi mungkin.

Upah (jika tingkatnya mencukupi) dapat dianggap dilindungi secara andal oleh perjanjian jika bagian dari tingkat upah adalah 70 - 75%. Tentu saja, dalam situasi ketidakamanan umum yang tidak stabil saat ini, isu jaminan tarif mungkin tampak sekunder. Namun tampaknya, mengabaikan hal ini dapat menimbulkan konsekuensi negatif tidak hanya pada periode saat ini, namun juga dalam jangka panjang: manajer dapat mengembangkan kebiasaan memperbaiki situasi perusahaan dengan mengorbankan karyawan dalam perekonomian yang stabil. situasi.

Bersamaan dengan penentuan upah minimum, serikat pekerja atau badan perwakilan lain yang diberi wewenang oleh pekerja mengusulkan pembedaan ketentuan tarif pembayaran: jadwal tarif, skema gaji resmi dan sistem lain untuk korelasi upah bagi pekerja dari kelompok profesional dan kualifikasi yang berbeda. Penyelesaian masalah pembedaan kondisi pembayaran tarif tidak kalah pentingnya dengan penetapan upah minimum, karena peran reproduktif dan stimulasi upah juga bergantung padanya.

Diferensiasi ketentuan tarif dapat dibangun dalam bentuk jadwal tarif tunggal (ETC), yang menampung semua kategori kualifikasi pekerja, spesialis, dan manajer.

Dengan menghadirkan skema gaji pokok berdasarkan kompleksitas pekerjaan yang dilakukan dan kualifikasi pekerja, ETC berfungsi sebagai sarana untuk menjamin keadilan sosial dan menerapkan prinsip upah yang sama untuk pekerjaan yang setara, apa pun bidang penerapannya. Pada saat yang sama, hal ini menciptakan perlindungan sosial bagi pekerja, karena menjamin tingkat pembayaran tertentu, dengan mempertimbangkan kompleksitas fungsi yang dilakukan dan kualifikasi pekerja.

Bagi pengusaha, ETC memberikan panduan yang jelas mengenai kemungkinan tren di pasar tenaga kerja. Mengetahui rasio upah yang diterima secara sosial untuk berbagai kategori pekerja dan tingkat kualifikasi mereka, mereka akan lebih mudah menemukan pilihan paling rasional untuk menghasilkan pendapatan guna menarik dan mempertahankan pekerja paling produktif, untuk merangsang efisiensi tenaga kerja yang tinggi, dan juga untuk menghitung

biaya produksi.

Tugas utama ETC adalah mengatur kondisi pengupahan berdasarkan penilaian tunggal yang sebanding atas kompleksitasnya, menghilangkan semua deformasi yang ada dan prasyarat diskriminasi terhadap kelompok pekerja profesional tertentu. Prinsip dasar konstruksi ETC ditujukan untuk hal ini:

cakupan semua jenis kegiatan dengan jadwal tarif tunggal;
pengelompokan profesi kerah biru dan jabatan kerah putih berdasarkan kesamaan fungsi yang dilakukan;
penugasan ke kategori profesi kerah biru dan posisi kantor ETC berdasarkan kompleksitas fungsi yang dilakukan.

Pemilihan jenis kenaikan koefisien tarif (progresif, seragam, regresif) adalah penting. Peningkatan koefisien yang seragam, yang lebih sering digunakan dalam praktik, adalah yang paling obyektif dan rasional, karena hal ini merangsang pekerja untuk terus meningkatkan keterampilan mereka, tanpa pada saat yang sama berkontribusi terhadap kesenjangan upah yang signifikan antara pekerja berketerampilan rendah dan menengah. pekerja. Namun, selama periode krisis, ketika terjadi penurunan tajam dalam produksi, timbul kesulitan keuangan yang signifikan, pengangguran meningkat dan banyak masalah sosial memburuk, penyimpangan sementara dari prinsip kenaikan koefisien tarif yang relatif sama mungkin terjadi. Dalam situasi seperti itu, pilihan jenis hubungan harus konsisten dengan kemampuan finansial dan ketegangan situasi sosial. Hal ini bisa berupa kenaikan absolut dalam angka dengan penurunan peluang relatif, atau peningkatan peluang relatif sama hingga titik tertentu, setelah itu regresi dimulai.

Kompensasi dan insentif bagi pekerja yang sangat berbakat dan efisien dapat dilakukan dengan jenis hubungan ini melalui bentuk pembayaran individual dan sistem insentif yang bersifat terarah.

Jika suatu perusahaan memilih ETC 18-bit dari sektor anggaran sebagai dasar untuk mengatur pengupahan, maka perusahaan tersebut dapat, atas kebijakannya sendiri, menggunakannya tanpa perubahan, atau menyesuaikan distribusi berbagai kategori karyawan berdasarkan kategori kualifikasi, jumlah pekerja. kategori seperti itu. Dengan demikian, mereka dapat membuat prioritas sendiri dalam pemberian remunerasi bagi kelompok pekerja profesional tertentu.

Seiring dengan pelestarian sistem pembayaran tradisional di sebagian besar perusahaan,

dibangun berdasarkan tarif dan gaji, dalam struktur baru - perusahaan saham gabungan, koperasi, kemitraan, dll. – bentuk pengorganisasian remunerasi non-tradisional mulai semakin sering muncul. Sistem seperti itu, pada umumnya, dikembangkan langsung di perusahaan, setelah terlebih dahulu menjalani pengujian eksperimental, dan kemudian dimasukkan dalam kesepakatan bersama untuk penggunaan praktis.

Analisis terhadap sistem remunerasi non-tradisional menunjukkan bahwa pendapatan seorang karyawan, pada umumnya, sepenuhnya bergantung pada hasil akhir pekerjaan angkatan kerja. Oleh karena itu, penggunaan sistem seperti ini disarankan dimana tenaga kerja bertanggung jawab penuh atas hasil pekerjaannya.

Perjanjian bersama juga memuat jumlah dan syarat-syarat pembayaran pembayaran tambahan dan tunjangan yang bersifat kompensasi dan insentif terhadap gaji pokok.

Ketika membuat kesepakatan bersama, norma pembayaran tambahan untuk kondisi kerja ditetapkan berdasarkan tingkat keparahan sosial-ekonomi dari masalah ini di perusahaan (yaitu: jumlah pekerjaan dengan kondisi yang tidak menguntungkan tenaga kerja, penyediaan pekerja dengan kualifikasi yang diperlukan, kemungkinan teknis dan organisasi untuk mengurangi pekerjaan dengan kondisi yang tidak menguntungkan, rasio tingkat upah pekerja yang melakukan pekerjaan berat dan berbahaya dengan upah rata-rata di perusahaan secara keseluruhan), serta kemampuan keuangan perusahaan untuk memastikan tingkat pembayaran kompensasi yang lebih tinggi.

Karena kebutuhan untuk mempertimbangkan berbagai fitur yang berkaitan dengan kondisi kerja, perusahaan dapat mempertimbangkannya berbagai pilihan menetapkan pembayaran kompensasi untuk faktor ini.

Pendekatan dan solusi serupa dapat diterapkan sehubungan dengan jaminan dan kompensasi lainnya. Misalnya, premi untuk pekerjaan yang bersifat berpindah-pindah juga dapat ditetapkan dalam jumlah absolut yang sama untuk semua pekerja, apa pun kualifikasinya.

Kesepakatan bersama juga mencerminkan bentuk dan sistem pengupahan serta tata cara indeksasi upah. Pilihan sistem pembayaran adalah hak prerogatif pemberi kerja. Manajemen perusahaan, berdasarkan tugas produksi produk, persyaratan kualitas dan waktu pengiriman, kemungkinan mempengaruhi karyawan pada penjualan cadangan produksi yang ada, dengan mempertimbangkan kualifikasi profesional dan fitur lainnya, berkembang sistem tertentu pembayaran dan mengusulkannya untuk dimasukkan dalam kesepakatan bersama. Serikat pekerja mungkin tidak setuju dengan sistem yang diusulkan jika sistem tersebut memerlukan intensifikasi kerja yang berlebihan dan mengancam akan membahayakan kesehatan pekerja.

1.6 Pengalaman asing di bidang remunerasi

Demokratisasi kehidupan publik, transisi ke hubungan pasar, perluasan hak dan kemandirian kolektif buruh dalam kegiatan ekonomi, termasuk pilihan dan pengembangan model pengupahan mereka sendiri, tidak hanya tidak mengecualikan pengaturan pengupahan di berbagai tingkat, tetapi juga meningkatkan kebutuhannya. . Jika tidak, konflik sosial yang serius, ketidakseimbangan lebih lanjut dalam pasokan barang dan peredaran uang, dan penurunan taraf hidup penduduk mungkin terjadi. Bagaimana seharusnya mekanisme pengaturan upah dalam kondisi modern?

Dalam hal ini, pengalaman negara-negara asing, yang disebut pasar klasik (AS, Perancis, Jerman, Swedia dan Jepang), patut mendapat perhatian paling dekat.

Bentuk utama pengaturan pengupahan ada:

peraturan pemerintah - menetapkan upah minimum, membatasi pertumbuhannya jika terjadi inflasi, kebijakan perpajakan;
peraturan perundingan bersama di tingkat nasional dan sektoral - ditentukan berdasarkan kontrak antara pemerintah, manajemen industri dan serikat pekerja ketertiban umum indeksasi pendapatan, bentuk dan sistem pengupahan, jumlah kenaikan satu kali pada tingkatnya, pembayaran dan tunjangan sosial (termasuk tunjangan pengangguran);
perjanjian kolektif perusahaan - perusahaan menetapkan tarif dan gaji, pembayaran dan tunjangan tambahan, menyetujui sistem bagi hasil, dan sebagainya;
pasar tenaga kerja – menentukan upah rata-rata, dll.

Semua bentuk tersebut saling berhubungan erat, berinteraksi dan mempengaruhi satu sama lain sehingga menciptakan satu mekanisme pengaturan pengupahan.

Rusia secara bertahap mengadopsi pengalaman remunerasi di negara-negara Barat.

1.7 Komposisi dan struktur dana pengupahan perusahaan

Dana upah (WF) merupakan salah satu indikator terpenting dari rencana ketenagakerjaan, dan mencakup jumlah upah yang diperoleh perusahaan, apa pun sumber pendanaannya.

Dana upah meliputi: semua jumlah upah yang diperoleh perusahaan secara tunai untuk jam kerja dan tidak bekerja, pembayaran insentif dan tunjangan, pembayaran kompensasi terkait, bonus dan pembayaran insentif satu kali, serta pembayaran makanan, perumahan, bahan bakar.

Berikut ini yang termasuk dalam dana upah:

1. Pembayaran waktu kerja (gaji pokok):

1.1. Upah yang diperoleh karyawan berdasarkan tarif tarif dan gaji untuk waktu kerja merupakan dana upah tarif.

Dana upah menurut tarif ditentukan dengan rumus:

dimana tarif tarif per jam pekerja kategori ke-i, gosok.;

– jumlah penggajian pekerja kategori ke-i, orang;

– dana waktu kerja efektif tahunan 1 pekerja kategori ke-i, jam.

1.2. Pembayaran tambahan insentif dan tunjangan terhadap tarif dan gaji untuk keterampilan profesional, kombinasi profesi, dll., ditentukan sesuai dengan Peraturan tentang remunerasi yang diterapkan di perusahaan.

1.3. Bonus dan imbalan yang bersifat rutin atau berkala:

di mana koefisien memperhitungkan bonus, %

1.4. Pembayaran kompensasi terkait jam kerja dan kondisi kerja:

a) pembayaran tambahan untuk pekerjaan dalam kondisi berbahaya atau berbahaya dan kerja keras;

b) pembayaran tambahan untuk kerja malam. Waktu malam dianggap mulai pukul 20:00 hingga 8:00, untuk setiap jam kerja malam Pembayaran tambahan ditetapkan sebagai persentase dari tarif tarif per jam.

Pembayaran tambahan untuk kerja malam:

dimana koefisien pembayaran tambahan untuk kerja malam, pecahan satuan;

– tarif tarif per jam untuk pekerja kategori ke-i, gosok.;

– jumlah gaji pekerja kategori ke-i yang bekerja pada malam hari

waktu, orang;

– dana waktu kerja efektif tahunan yang bekerja pada malam hari

waktu 1 pekerja kategori ke-i, jam.

c) pembayaran pekerjaan pada akhir pekan dan hari libur berlipat ganda:

di mana tarif tarif per jam untuk pekerja kategori ke-i pada hari libur, rubel;

– jumlah gaji pekerja kategori ke-i yang bekerja pada hari libur

hari, orang-orang;

– dana waktu kerja efektif tahunan 1 pekerja kategori ke-i,

bekerja pada hari libur, jam.

d) pembayaran kerja lembur, tambahan pembayaran lembur rata-rata waktu kerja bulanan dilakukan sebesar 50% dari tarif tarif per jam.

Pembayaran tambahan untuk lembur dari rata-rata jam kerja bulanan:

dimana adalah koefisien tarif tarif per jam, pecahan satuan;

– jumlah gaji pekerja kategori ke-i yang bekerja lembur,

– volume pemrosesan tahunan 1 pekerja kategori ke-i, jam.

e) pembayaran karena peraturan daerah tentang pengupahan menurut koefisien daerah, tunjangan utara.

Dana upah pokok, dengan mempertimbangkan koefisien regional dan tunjangan utara:

1.5. Remunerasi bagi pekerja terampil, manajer, spesialis perusahaan dan mereka yang tidak dibebaskan dari pekerjaan utama mereka dan mereka yang dipekerjakan untuk pelatihan, pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan bagi pekerja.

1.6. Pembayaran untuk istirahat khusus dalam pekerjaan.

1.7. Remunerasi untuk orang yang dipekerjakan paruh waktu.

1.8. Pembayaran selisih gaji untuk substitusi sementara.

1.9. Remunerasi bagi pekerja non-gaji.

2. Pembayaran waktu tidak bekerja menurut undang-undang:

2.1. Pembayaran liburan tahunan dan tambahan.

2.2. Pembayaran cuti pendidikan.

2.3. Pembayaran hari libur tambahan yang diberikan kepada karyawan berdasarkan kesepakatan bersama.

2.4. Membayar jam-jam istimewa remaja.

2.5. Pembayaran kepada pegawai pendonor untuk hari pemeriksaan, donor darah dan istirahat selanjutnya.

2.6. Pembayaran untuk ketidakhadiran paksa.

2.7. Pembayaran downtime bukan kesalahan karyawan.

2.8. Pembayaran masa pelatihan pegawai yang ditujukan untuk pelatihan lanjutan.

2.9. Jumlah yang dibayarkan oleh suatu perusahaan untuk waktu tidak bekerja kepada karyawan yang terpaksa bekerja paruh waktu atas prakarsa pemerintah.

2.10. Remunerasi pekerja yang terlibat dalam pelaksanaan tugas negara atau publik.

3. Pembayaran insentif satu kali:

3.1. Bonus satu kali terlepas dari sumber pembayarannya.

3.2. Gaji berdasarkan hasil kerja tahun berjalan, masa kerja.

3.3. Bantuan materi.

3.4. Nilai saham yang dikeluarkan secara cuma-cuma kepada karyawan sebagai insentif atau insentif untuk membeli saham.

3.5. Insentif satu kali lainnya, termasuk nilai hadiah.

3.6. Kompensasi tunai untuk liburan yang tidak digunakan.

3.7. Pembayaran tambahan ketika memberikan cuti tahunan melebihi jumlah liburan

4. Pembayaran makanan, perumahan, bahan bakar:

4.1. Biaya makanan dan produk yang diberikan secara cuma-cuma kepada pekerja di sektor ekonomi tertentu sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

4.2. Pembayaran seluruhnya atau sebagian dari biaya makanan, penyediaannya dengan harga yang lebih murah atau cuma-cuma melebihi yang ditentukan oleh undang-undang.

4.3. Biaya perumahan dan utilitas yang diberikan secara cuma-cuma kepada pekerja di sektor ekonomi tertentu sesuai dengan undang-undang.

4.4. Biaya bahan bakar gratis yang diberikan kepada karyawan.

4.5. Dana untuk mengganti biaya perumahan karyawan yang melebihi yang ditentukan oleh undang-undang.

Sistem pengupahan dipahami sebagai suatu cara untuk menghitung besarnya imbalan yang harus dibayarkan kepada pekerja suatu perusahaan sesuai dengan biaya tenaga kerja yang dikeluarkannya atau hasil kerja. Perusahaan secara mandiri mengembangkan dan menyetujui bentuk dan sistem remunerasi - tarif dan gaji. Pada saat yang sama, tarif dan gaji negara dapat digunakan oleh manajemen sebagai pedoman untuk menghitung upah tergantung pada profesi, kualifikasi pekerja, dan kompleksitas kondisi pekerjaan yang dilakukan.

Bentuk remunerasi, tergantung pada jumlah tenaga kerja dan waktu, dibagi menjadi dua kelompok utama (Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

upah waktu berlaku untuk semua kategori pekerja. Upah berdasarkan waktu dibayarkan per satuan waktu (biasanya satu jam kerja) sesuai dengan tarif. Dokumen utama saat menghitung penghasilan pekerja waktu adalah lembar waktu. Dalam hal ini akuntan perlu mengetahui jumlah jam kerja dan besaran tarif setiap karyawan.

Dana pengupahan pekerja dengan sistem pengupahan bonus waktu dapat dihitung dengan menggunakan rumus:

dimana adalah koefisien yang memperhitungkan bonus, pembagian unit;

– koefisien regional, pecahan satuan;

– koefisien dengan mempertimbangkan biaya tambahan utara, pembagian unit.

Dengan upah borongan harga ditentukan berdasarkan kategori pekerjaan yang ditetapkan (seberapa sulit dianggap pekerjaan tertentu), tingkat tarif dan standar produksi (atau standar waktu).

Besaran upah per satuan ditentukan dengan membagi tarif per jam (harian) yang sesuai dengan kategori pekerjaan yang dilakukan dengan tingkat produksi per jam (harian). Dapat juga ditentukan dengan mengalikan tarif tarif per jam (harian) yang sesuai dengan kategori pekerjaan yang dilakukan dengan standar waktu yang ditetapkan dalam jam atau hari.

Dalam hal ini, seseorang harus melanjutkan dari tarif (gaji) pekerjaan yang dilakukan, dan bukan dari kategori tarif yang diberikan kepada karyawan tersebut (seorang karyawan yang berkualifikasi tinggi harus memiliki tarif yang sama dengan karyawan yang berketerampilan rendah jika ia mampu mengatasi pekerjaan tersebut. pekerjaan).

Besaran upah per satuan tidak bergantung pada kapan pekerjaan yang diberi harga dilakukan - siang hari, sore atau malam hari, serta pada waktu lembur pekerjaan - untuk memperhitungkan faktor-faktor pekerjaan ini ada tipe khusus biaya tambahan

Gaji rata-rata karyawan untuk perusahaan secara keseluruhan dihitung berdasarkan dana penggajian karyawan:

di mana dana upah untuk penggajian karyawan, ribuan rubel;

– jumlah rata-rata karyawan, orang.

BAGIAN PRAKTIS

2 ORGANISASI REMUNERASI DI OJSC “NORTHERN MN”

2.1 Deskripsi singkat tentang organisasi

Open Joint Stock Company Northern Trunk Oil Pipelines (JSC SMN) adalah penghubung dalam sistem transportasi minyak terpadu JSC Transneft, yang menghubungkan wilayah penghasil minyak di utara bagian Eropa Rusia dengan pusat negara.

Perusahaan saham gabungan terbuka "Pipa Minyak Utama Utara" didirikan pada tanggal 19 April 1973 sebagai bagian dari USZMN (Manajemen Pipa Minyak Utama Barat Laut), sebagai "Direktorat Pipa Minyak Regional Ukhta" (Ukhta RNU), melayani Amerika Serikat - Pipa minyak Ukhta dengan panjang 409,1 km dan “Ukhta – Yaroslavl” dengan panjang 1132.875 km.

Sesuai dengan Keputusan Presiden Federasi Rusia tanggal 17 November 1992 No. 1403 “Tentang kekhasan privatisasi dan transformasi menjadi perusahaan saham gabungan perusahaan milik negara, produksi dan asosiasi ilmiah dan produksi minyak, penyulingan minyak pasokan industri dan produk minyak bumi”, Asosiasi Produksi Pipa Minyak Batang Utara diubah menjadi Perusahaan Saham Gabungan Terbuka “Pipa Minyak Utama Utara”.

Alamat resmi: 169300, Federasi Rusia, Republik Komi, Ukhta, A. Zeryunova Avenue, 2/1.

OJSC SMN memiliki cabang sebagai berikut:

Departemen Pipa Minyak Regional Usinsk (Usinsk RNU)

Lokasi: 169706, Federasi Rusia, Republik Komi, Usinsk, kepala.

Departemen Pipa Minyak Regional Ukhta (Ukhta RNU)

Departemen Pipa Minyak Regional Vologda (Vologda RNU)

Lokasi: 165391, Federasi Rusia, distrik Kotlas, wilayah Arkhangelsk, desa Privodino.

Bengkel transportasi teknologi dan peralatan khusus (CTTiST)

Lokasi: 169300, Federasi Rusia, Republik Komi, Ukhta - 18, pipa minyak.

Pangkalan Produksi dan Pemeliharaan Teknis dan Penyediaan Peralatan (BPTOiK)

Lokasi: 169300, Federasi Rusia, Republik Komi, Ukhta - 18, pipa minyak, BPTOiK.

Kegiatan utama Perseroan adalah:

pengangkutan minyak bumi melalui sistem pipa utama;
penyimpanan minyak;
pengiriman minyak dari titik pemuatan, pengiriman untuk ekspor;
pengoperasian jaringan pipa minyak utama, tank farm dan stasiun pompa, peralatan;
melaksanakan pekerjaan konstruksi modal, renovasi besar-besaran, peralatan teknis, rekonstruksi, diagnostik fasilitas pipa minyak;

Di aplikasi. 1 disajikan struktur organisasi aparatur manajemen OJSC "SMN", dan pada lampiran. 2 struktur produksi perusahaan.

Di bawah aparat manajemen adalah tiga departemen pipa minyak regional (RNU) - Usinsk RNU, Ukhta RNU dan Vologda RNU, yang memastikan kesiapan teknologi seluruh kompleks peralatan dan bagian linier pada bagian pipa minyak yang ditugaskan untuk memastikan penerimaan minyak yang tidak terputus dari ladang dan penyediaan minyak ke konsumen dalam jumlah yang ditentukan oleh penugasan.

2.2 Komposisi dan struktur personel

Seluruh karyawan sistem transportasi minyak dibagi ke dalam kategori pekerja berikut:

pekerja;
manajer dan pekerja teknik dan teknis (ITR) - pekerja yang berhubungan langsung dengan panduan teknis proses produksi;
pegawai – pekerja yang menjalankan fungsi akuntansi, penyediaan, penjualan, dan lain-lain dan tidak berhubungan langsung dengan peralatan dan teknologi produksi.

Jumlah karyawan OJSC Severnye MN diatur sesuai dengan “Standar jumlah pekerja dan karyawan divisi sistem Transneft AK.”

Standar-standar ini dimaksudkan untuk memastikan pengaturan kepegawaian karyawan OJSC “Northern MN”.

Standar kepegawaian telah dikembangkan untuk fasilitas, jenis pekerjaan dan divisi OJSC Severnye MN, dan mengatur jumlah karyawan yang digaji, dengan mempertimbangkan penciptaan kondisi kerja normal, memastikan keselamatan kerja dan perlindungan kesehatan pekerja, serta seiring pergantian shift dalam pelayanan fasilitas transportasi minyak utama.

Jumlah yang dihitung menurut standar adalah maksimal. Jika sebagai hasilnya organisasi yang lebih baik tenaga kerja, produksi dan manajemen, jumlah pekerja sebenarnya kurang dari jumlah standar dan pada saat yang sama, pelaksanaan volume pekerjaan yang ditentukan berkualitas tinggi dipastikan tanpa adanya pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja, peraturan keselamatan dan keselamatan kebakaran , maka angka sebenarnya tidak boleh bertambah ke nilai standar.

Nama-nama posisi dan profesi standar-standar ini diberikan sesuai dengan Pengklasifikasi Pekerjaan Pekerja, Posisi Karyawan dan Kelas Tarif (OKPDTR) Seluruh Rusia saat ini, yang diberlakukan dengan Keputusan Standar Negara Rusia tanggal 26 Desember 1994 367 (dengan perubahan dan penambahan selanjutnya), Tarif Terpadu - direktori kualifikasi pekerjaan dan profesi pekerja.

Standar jumlah pekerja di jaringan pipa minyak utama telah dikembangkan dengan mempertimbangkan organisasi rasional tempat kerja, bagian, layanan, dan fasilitas produksi.

Hal ini dipastikan dengan penggunaan bentuk organisasi buruh brigade, tata letak tempat kerja yang rasional dan melengkapinya dengan jenis peralatan organisasi modern, pasokan material dan teknis yang tepat waktu serta dukungan transportasi, dan penggunaan teknik dan metode kerja yang canggih.

Dinamika komposisi dan struktur personel OJSC SMN selama 5 tahun disajikan pada tabel. 2.

Meja 2

Dinamika jumlah personel OJSC "Northern MN"

Staf perusahaan	01/01/2004	01/01/2005	Mengubah 2004 hingga 2003,
Staf perusahaan

1. Pekerja

Kelanjutan tabel. 2


2. Pemimpin
3. Spesialis
4. Karyawan
Total:

Per 1 Januari 2005, jumlah personel OJSC Northern Trunk Oil Pipelines adalah 2.653 orang. Pada tahun 2004, jumlah personel Perseroan mengalami perubahan yang signifikan. Jumlah total karyawan perusahaan meningkat sebesar 7,2 % atau untuk 178 orang. Dari kategori personel terlihat jelas bahwa peningkatan jumlah terlihat lebih besar karena bertambahnya manajer, spesialis, dan pekerja. Perubahan ini disebabkan oleh penambahan staf karena reorganisasi stasiun produksi dan pengiriman linier (LPDS) menjadi departemen pipa minyak regional (RNU) dan peresmian kompleks administrasi dan administrasi baru.

Analisis komposisi pegawai SMN OJSC menunjukkan bahwa pada tahun 2003 dibandingkan tahun 2002, jumlah pegawai perusahaan tersebut bertambah 178 orang, dimana 127 orang diantaranya. – laki-laki dan 51 orang. - wanita. Mengingat kekhasan transportasi pipa minyak, laki-laki memiliki porsi angkatan kerja terbesar di perusahaan - 77,7%.

Struktur umur personel OJSC SMN disajikan pada Gambar. 2.

Beras. 2. Struktur umur personel

Dalam beberapa tahun terakhir, masuknya generasi muda ke dalam dunia usaha telah meningkat. Per 1 Januari 2005, jumlah pemuda di bawah usia 30 tahun sebanyak 771 orang (29,1% dari jumlah total personel Perusahaan, pada tahun 2003 - 687 orang). Jumlah personel berusia 50 tahun ke atas adalah 14% dari total personel 371 orang (tahun 2003 - 324 orang atau 13% dari total personel).

Indikator teknis dan ekonomi sistem transportasi minyak dan gas sangat bergantung pada tingkat kualifikasi dan efisiensi penggunaan personel, tingkat pengetahuan, pelatihan profesional, dan aktivitas kreatif.

2.3 Analisis pergerakan frame

Analisis pergerakan personel dilakukan berdasarkan koefisien berikut:

1. Tingkat perekrutan - rasio jumlah karyawan yang dipekerjakan selama periode yang dianalisis dengan jumlah rata-rata karyawan pada periode yang sama.

2. Tingkat Atrisi - rasio jumlah karyawan yang diberhentikan karena segala alasan selama periode yang dianalisis dengan jumlah rata-rata karyawan pada periode yang sama.

3. Koefisien turnover total sama dengan perbandingan jumlah pegawai yang diangkat dan pensiun terhadap rata-rata jumlah pegawai pada periode yang ditinjau.

Dinamika pergerakan personel disajikan pada tabel. 3.

Tabel 3

Dinamika pergerakan bingkai

Indikator			Mengubah,
Jumlah pegawai di awal tahun ya guys.
Diterima, semuanya
Keluar sepanjang tahun, teman-teman.
Di akhir tahun, kawan.
Jumlah karyawan rata-rata, orang.
Tingkat perekrutan,%
Tingkat gesekan, %
Rasio omset total, %

Menurut tabel. Gambar 3 menunjukkan bahwa jumlah pegawai yang diangkat selama tahun 2004 dibandingkan tahun 2003 bertambah 53 orang, dan jumlah pegawai yang keluar selama tahun 2004 bertambah 46 orang. Hal ini dapat dijelaskan dengan kebijakan personalia baru perusahaan.

Dalam rangka reorganisasi OJSC "Northern MN" arti khusus memperoleh pertanyaan aplikasi praktis bentuk modern manajemen personalia, memungkinkan untuk meningkatkan efisiensi sosial dan ekonomi produksi. Dalam hal ini, perusahaan mulai menghidupkan kembali pekerjaannya dengan personel, yang saat ini sedang dalam tahap mencari metode yang paling dapat diterima untuk bekerja dengan personel ke arah ini. Untuk tujuan ini, pengalaman organisasi lain di bidang bahan bakar dan energi sedang dipelajari.

Rasio perputaran untuk penerimaan pada tahun 2004 mengalami penurunan sebesar 0,2% dibandingkan tahun 2003, sementara pada saat yang sama rasio perputaran untuk pelepasan praktis tetap pada tingkat yang sama. Rasio turnover total menurun sebesar 0,1%.

2.4 Uraian tentang bentuk dan sistem pengupahan yang berlaku di perusahaan

OJSC Severnye MN menggunakan sistem tarif remunerasi, bentuk pembayaran - berdasarkan waktu - bonus.

Pembentukan sistem remunerasi bagi karyawan perusahaan dilakukan berdasarkan “Peraturan tentang remunerasi karyawan OJSC “Northern MN”.

“Peraturan tentang Remunerasi” ditentukan oleh:

gaji;
tantiem hasil produksi, imbalan berdasarkan hasil kerja tahun berjalan, tantiem tarif dan gaji, imbalan masa kerja;
Pembayaran kompensasi terkait dengan rezim dan kondisi kerja:

a) tunjangan daerah dan utara;

b) untuk pengalaman kerja berkelanjutan di wilayah utara;

c) pembayaran tambahan untuk kondisi kerja;

d) pembayaran tambahan untuk kerja malam;

e) tunjangan untuk sifat pekerjaan yang berpindah-pindah, dll.

Peraturan tersebut bertujuan untuk memperbaiki sistem remunerasi berdasarkan Basic Unified Tariff Schedule (BETS) (lihat Tabel 4).

Besaran tarif dan gaji pejabat yang tercantum dalam BETS direvisi sesuai dengan tata cara dan syarat-syarat yang ditentukan dalam perjanjian tarif.

Pembagian jabatan dan profesi pegawai organisasi menurut tingkat gaji dilakukan sesuai dengan Pengklasifikasi profesi dan jabatan pegawai, spesialis, dan manajer.

2.5 Perhitungan struktur dana pengupahan tahun 2004

1. Pembayaran jam kerja

1.1. Perhitungan penggajian berdasarkan tarif tarif dan gaji:

pekerja
spesialis

1.2. Besaran bonus hasil utama bonus bisnis :

pekerja
spesialis

1.3. Pembayaran tambahan, tunjangan.

Jam kerja dan kondisi kerja.

1.3.1.1. Pembayaran karena peraturan daerah tentang pengupahan:

– koefisien regional:

pekerja - 37673 ribu rubel;
spesialis – 46734 ribu rubel.

– tunjangan utara:

pekerja– 67326,1 ribu rubel;
spesialis– 77859,8 ribu rubel.

1.3.1.2. Pembayaran tambahan untuk pekerjaan dalam kondisi berbahaya atau berbahaya dan pekerjaan berat.

pekerja-342,6 ribu rubel;
spesialis– 0 ribu gosok.

1.3.1.3. Pembayaran tambahan untuk kerja malam:

pekerja
spesialis

1.3.1.4. Pembayaran tambahan untuk jam kerja tidak teratur.

pekerja– 335,7 ribu rubel;
spesialis– 0 ribu gosok.

1.3.1.5. Pembayaran untuk pekerjaan pada akhir pekan dan hari libur berlipat ganda:

pekerja
spesialis

1.3.1.6. Uang lembur:

pekerja
spesialis

1.3.1.7. Tambahan untuk kerja shift.

pekerja– 1658,6 ribu rubel;
spesialis– 726,6 ribu rubel.

1.3.1.8. Pembayaran lainnya:

pekerja– 828 ribu rubel;
spesialis– 0 ribu gosok.

Tarif tarif dan gaji ditunjukkan pada tabel. 5.

Tabel 5

Pembayaran dan tunjangan tambahan, (ribu rubel)

Nama indikator		Spesialis
Bonus untuk keterampilan profesional yang tinggi
Tunjangan kelas (pengemudi)
Pembayaran tambahan untuk menggabungkan profesi
Pembayaran tambahan untuk memperluas area layanan

TOTAL:		2396 , 1

pekerja– 898 ribu rubel;
spesialis– 3502,8 ribu rubel.

Dana upah pokok, dengan memperhitungkan koefisien daerah dan tunjangan utara:

pekerja
spesialis

Total gaji pokok: – untuk pekerja = 244.022,3 ribu rubel;

– untuk spesialis = 288.000,1 ribu rubel.

2. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja

2.1. Pembayaran liburan:

pekerja

dimana durasi liburan, hari

spesialis

2.2. Pembayaran lainnya.

pekerja– 10845,5 ribu rubel;
spesialis– 16003 ribu rubel.

3. Pembayaran insentif satu kali

3.1. Remunerasi berdasarkan hasil tahun ini.

pekerja– 20130 ribu rubel;
spesialis– 19066 ribu rubel.

pekerja– 8631,9 ribu rubel;
spesialis– 10565,2 ribu rubel.

pekerja– 4256,7 ribu rubel;
spesialis– 4766 ribu rubel.

Total dana upah: – untuk pekerja = 328462,5 ribu rubel;

– untuk spesialis = 379537,6 ribu rubel.

Gaji tahunan rata-rata:

1 pekerja

1 spesialis

Gaji bulanan rata-rata:

1 pekerja

1 spesialis

Untuk melihat dinamika pengupahan tahun 2004 dibandingkan tahun 2003, pada Tabel. 6 kami menyajikan data upah tahun 2003.

Di meja 7 menunjukkan dana upah pada tahun 2004.

Tabel 6

Penggajian pada tahun 2003, (ribu rubel)

Kelanjutan tabel. 6




kegiatan
1.3. Pembayaran tambahan, tunjangan, total
termasuk
1.3.1. Pembayaran kompensasi terkait dengan jam kerja dan kondisi kerja
uang saku)
dan dalam kerja keras



Uang lembur

Pembayaran lainnya
1.3.2. Insentif pembayaran tambahan dan tunjangan untuk tarif tarif dan gaji





1.4. Remunerasi karyawan yang tidak dibayar

2.1. Pembayaran liburan
2.2. Pembayaran lainnya


3.2. Bantuan keuangan untuk seluruh karyawan
3.3. Pembayaran sekaligus lainnya

Tabel 7

Penggajian pada tahun 2004, (ribu rubel)

Nama indikator		Termasuk
Nama indikator			Spesialis

Jumlah karyawan rata-rata, orang
Dana gaji	708000,1	328462,5	379537,6
termasuk:
1. Pembayaran jam kerja
1.1. Gaji sesuai tarif tarif dan gaji
1.2 Penghargaan untuk hasil bisnis utama kegiatan
1.3. Pembayaran tambahan, tunjangan, total
termasuk
1.3.1. Pembayaran kompensasi terkait dengan jam kerja dan kondisi kerja
Pembayaran tunduk pada peraturan daerah upah (koefisien regional + utara uang saku)

Kelanjutan tabel. 7


Pembayaran tambahan untuk pekerjaan dalam kondisi berbahaya atau berbahaya dan dalam kerja keras
Pembayaran tambahan untuk kerja malam
Pembayaran tambahan untuk jam kerja tidak teratur
Pembayaran pekerjaan pada akhir pekan dan hari libur
Uang lembur
Tambahan untuk kerja shift
Pembayaran lainnya
1.3.2. Insentif pembayaran tambahan dan tunjangan untuk tarif tarif dan gaji
Bonus untuk keterampilan profesional yang tinggi
Tunjangan kelas (pengemudi)
Pembayaran tambahan untuk menggabungkan profesi
Pembayaran tambahan untuk memperluas area layanan

1.4. Remunerasi karyawan yang tidak dibayar
2. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja
2.1. Pembayaran liburan
2.2. Pembayaran lainnya
3. Pembayaran insentif satu kali
3.1. Remunerasi berdasarkan hasil kerja tahun tersebut
3.2. Bantuan keuangan untuk seluruh karyawan
3.3. Pembayaran sekaligus lainnya
Gaji bulanan rata-rata karyawan pertama

Dana upah pada tahun 2004 dibandingkan tahun 2003 meningkat sebesar 29,04%. Hal ini terjadi karena indeksasi upah dan peningkatan jumlah pegawai.

Porsi dana pengupahan pekerja terhadap total dana pengupahan pada tahun 2004 mengalami penurunan sebesar 1,84% dibandingkan tahun 2003, sedangkan porsi dana pengupahan spesialis meningkat. Hal ini disebabkan oleh redistribusi pendapatan antara spesialis dan pekerja.

Komposisi dan struktur dana upah perusahaan menurut laporan tahunan 1 - T, yang tidak hanya mencakup dana upah dengan mengorbankan harga pokok, tetapi juga pembayaran dari dana yang disediakan dalam perkiraan biaya sosial dan hiburan untuk tahun 2003–2004. hadir dalam tabel. 8 dan gambarkan secara visual pada Gambar. 3 dan 4.

Tabel 8

Komposisi dana upah

Judul artikel	FZP pada tahun 2003		FZP pada tahun 2004
Judul artikel		Per 1 karyawan (per bulan),		Per 1 karyawan (per bulan),

1. Gaji dan tarif
2. Koefisien regional dan biaya tambahan utara

Kelanjutan tabel. 8


3. Hadiah untuk hasil bisnis utama. kegiatan
4. Hadiah berdasarkan hasil kerja tahun tersebut
5. Pembayaran dan tunjangan tambahan
6. Satu kali bonus insentif
7. Pembayaran lainnya
Gaji total	548655,5	708000,1

Beras. 3. Struktur penggajian di OJSC “Northern MN” untuk tahun 2003

Beras. 4. Struktur penggajian di OJSC “Northern MN” untuk tahun 2004

Analisis terhadap upah dan gaji selama bertahun-tahun menunjukkan bahwa struktur upah dan gaji tidak mengalami perubahan yang signifikan dan tetap pada tingkat yang sama.

2.6 Perhitungan bagian biaya tenaga kerja dalam harga pokok produksi

Struktur biaya perusahaan menurut unsur ekonomi disajikan pada Tabel. 9.

Tabel 9

Dinamika struktur biaya pemompaan minyak menurut unsur ekonomi

Elemen biaya	Perubahan mutlak	Tingkat pertumbuhan, %
Elemen biaya	Perubahan mutlak	Tingkat pertumbuhan, %
1. Biaya bahan - Total
termasuk:
Bahan
Bahan bakar
Minyak untuk kebutuhan sendiri
Gas untuk kebutuhan sendiri
2. Biaya energi	+ 145994
Energi listrik
Energi termal
3. Dana penggajian	+ 166891
4. Pajak sosial terpadu
5. /Keausan/ penyusutan
6. Biaya lain-lain – total	+ 204131
termasuk:
Renovasi besar-besaran
Layanan komunikasi
Layanan transportasi
Layanan keamanan
Pembayaran tanah (sewa)
Pelatihan anggota
Biaya untuk mendiagnosis MN
Biaya asuransi
Pembayaran sewa
Yang lain
Biaya total	+ 717466
7. Pajak sebagai bagian dari s/s
Biaya total	+ 718729

Dana penggajian:

dimana dana upah dihitung pada ayat 2.5.;

– pembayaran sosial dan tunjangan serta kompensasi sosial

(termasuk dalam “Beban non-operasional”)

2.7 Penilaian efisiensi penggunaan dana penggajian pada tahun 2004

Indikator efisiensi penggunaan dana upah disajikan dalam tabel. 10.

Tabel 10

Indeks			Deviasi,
Pendapatan dari penjualan produk
Laba bersih
Dana gaji
Pendapatan yang dapat diatribusikan kepada gaji 1 rubel
Besarnya laba bersih pada gaji 1 rubel

Indikator efisiensi penggunaan remunerasi pada tahun 2004 dibandingkan tahun 2003 mengalami penurunan yang nyata. Hal ini terjadi sebagai akibat dari:

pengurangan tarif angkutan minyak;
peningkatan biaya produksi.

Untuk memperoleh keuntungan dan profitabilitas yang diperlukan, tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja perlu melebihi tingkat pertumbuhan pembayarannya. Jika prinsip ini tidak dipatuhi, maka terjadi pengeluaran dana upah yang berlebihan, peningkatan biaya produksi dan penurunan jumlah keuntungan.

Untuk mengkarakterisasi hubungan antara tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dan upah rata-rata, koefisien uang muka dihitung:

dimana adalah tingkat pertumbuhan output tahunan rata-rata 1 karyawan, %;

– tingkat pertumbuhan upah tahunan rata-rata riil 1 pekerja,%.

Karena inflasi tahunan adalah 15%, pada tahun 2004 gaji tahunan rata-rata riil seorang karyawan suatu perusahaan adalah

Koefisien timbal yang dihitung menunjukkan bahwa pertumbuhan upah tahunan rata-rata berhubungan dengan pertumbuhan output tahunan rata-rata. Nilai koefisien ini walaupun tidak positif, namun cenderung pada nilai normatifnya.

Untuk menentukan besarnya tabungan atau kelebihan dana upah akibat perubahan hubungan antara tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dengan pembayarannya, dapat digunakan rumus sebagai berikut:

Dalam kasus kami, tingkat pertumbuhan upah yang lebih tinggi dibandingkan dengan tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja berkontribusi terhadap pengeluaran dana upah yang berlebihan sebesar 110.606,3 ribu rubel.

KESIMPULAN

Perusahaan ini menggunakan bentuk remunerasi bonus berbasis waktu. Hal ini terutama disebabkan karena peran sumber daya tenaga kerja di perusahaan tidak dapat mempengaruhi peningkatan hasil produksi (volume minyak yang diangkut), karena adanya regulasi yang ketat. proses produksi, yaitu memastikan tidak terputusnya penerimaan minyak dari perusahaan penghasil minyak, pemompaan dan pengiriman ke konsumen sesuai dengan perjanjian pengangkutan yang dibuat dengan produsen minyak

OJSC "Northern MN" adalah perusahaan yang berorientasi sosial. Untuk masa kerja sebenarnya, pegawai menerima bonus selain gaji pokok. Hal ini berkaitan dengan kinerja suatu unit atau perusahaan tertentu secara keseluruhan, serta kontribusi pekerja terhadap hasil kerja secara keseluruhan. Gaji rata-rata karyawan di SMN OJSC adalah salah satu yang tertinggi di Republik Komi.

Dinamika pengupahan tahun 2003 – 2004 menunjukkan bahwa itu meningkat sebesar 29,04% dan berjumlah 708.000,1 ribu rubel. Hal ini terjadi karena indeksasi upah dan peningkatan jumlah pegawai. Bagian dana upah dalam total perkiraan biaya selama 2 tahun hampir tidak berubah dan sebesar 21,3% pada tahun 2004.

Tingkat pertumbuhan upah lebih cepat dari tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, yang merupakan titik negatif. Dalam hal ini, pada tahun 2004 terjadi pengeluaran dana upah yang berlebihan sebesar 110.606,3 ribu rubel.

departemen tenaga kerja dan pengupahan harus memastikan perhitungan upah yang akurat untuk setiap pekerja sesuai dengan kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang dikeluarkan;
jangan biarkan pertumbuhan upah melebihi pertumbuhan produktivitas tenaga kerja;
menganalisis pasar tenaga kerja (penawaran dan permintaan) dan menyesuaikan upah karyawan di perusahaan Anda;
untuk tujuan perlindungan sosial bagi pekerja berupah rendah, skala upah harus menyediakan rasio antar kelas yang lebih tinggi di kelas yang lebih rendah dibandingkan di kelas yang lebih tinggi;
melakukan peninjauan berkala terhadap tarif dan elemen sistem tarif lainnya.

DAFTAR BIBLIOGRAFI

1. Artamonova G.A., Protchenko T.A. Workshop ekonomi produksi: Buku Ajar. – Ukhta: UII, 1995. – 57 hal.

2. Ekonomi Perusahaan: Buku Teks/V.P. Volkov, A.I. Ilyin, V.I. Stankevich dkk.; Di bawah. ed. A.I. Ilyina, V.P. Volkova. – M.: Pengetahuan baru, 2003 – 677 hal. - (Pendidikan Ekonomi)

3. Savitskaya G.V. Analisis kegiatan ekonomi suatu perusahaan - edisi ke-4, direvisi. dan tambahan – Minsk: LLC “Pengetahuan Baru”, 1999. – 688 hal.

4. Zaitsev N.L. Ekonomi organisasi. – M.: “Ujian”, 2000 – 768 hal.

5. Ekonomi Perusahaan: Buku Ajar untuk Perguruan Tinggi / Ed. Prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Shvandara. – Edisi ke-3, direvisi. dan tambahan – M.: UNITY - DANA, 2002. – 718 hal.

IRINA MOROZOVA, kepala departemen otomasi akuntansi Avard LLC, praktisi penyelesaian dengan personel untuk remunerasi perusahaan dari berbagai bentuk kepemilikan

Paling sering, organisasi konstruksi menggunakan bentuk upah borongan dan berdasarkan waktu.

Salah satu sektor ekonomi Rusia yang paling menguntungkan dan berkembang secara dinamis adalah konstruksi. Kegiatan organisasi konstruksi memiliki sejumlah ciri organisasi dan teknis. Ini termasuk, khususnya:

Isolasi teritorial proyek konstruksi;

Sifat individu dari produksi konstruksi;

Melaksanakan pekerjaan berdasarkan dokumentasi desain dan estimasi;

Durasi siklus produksi;

Sifat kerja kolektif.

Fitur-fitur ini berdampak pada akuntansi biaya, termasuk upah.

Bentuk dokumentasi utama

Bentuk dokumentasi utama yang digunakan oleh organisasi untuk mencatat tenaga kerja dan pembayarannya disetujui oleh Resolusi Komite Statistik Negara Rusia tanggal 5 Januari 2004 No.1. Namun resolusi ini tidak mengatur bentuk-bentuk dokumen seperti pesanan pekerjaan borongan (chord work), catatan pekerjaan yang dilakukan, perintah kerja, dll. Oleh karena itu, organisasi konstruksi harus mengembangkan dan menyetujui bentuk-bentuk dokumen yang digunakan secara independen dan mengkonsolidasikannya dalam kebijakan akuntansi.

Untuk mencatat waktu kerja dengan sistem upah per satuan, digunakan lembar waktu kerja formulir terpadu No.T-13.Lembar waktu tersebut dipelihara baik untuk organisasi secara keseluruhan maupun untuk divisi struktural individualnya.

Dalam organisasi konstruksi, masing-masing karyawan dapat melakukan pekerjaan di lokasi yang berbeda selama periode penagihan. Sehubungan dengan hal tersebut, perlu adanya penyelenggaraan pembukuan operasional jumlah waktu kerja masing-masing pegawai yang terlibat di setiap fasilitas.

Namun apabila surat perintah kerja borongan dibuat tersendiri untuk setiap proyek konstruksi dan menunjukkan jumlah waktu kerja setiap pekerja, maka lembar waktu kerja formulir terpadu No. T-13 tidak memuat rincian yang diperlukan untuk pekerjaan yang benar. pembagian waktu pekerja di antara objek-objek yang sedang dibangun. Dalam hal ini, rincian tambahan dapat dimasukkan ke dalam formulir lembar waktu kerja, memungkinkan Anda melacak waktu kerja semua spesialis untuk setiap proyek konstruksi.

Semua dokumen utama yang dikembangkan secara independen oleh organisasi, serta semua perubahan yang dilakukan pada formulir standar, harus disetujui oleh perintah terkait kebijakan akuntansi.

Bentuk dan sistem remunerasi

Paling banyak digunakan dalam praktek kerja perusahaan konstruksi menerima bentuk remunerasi seperti upah borongan dan berdasarkan waktu, yang memungkinkan terbentuknya berbagai model pembayaran untuk hasil akhir berdasarkan mereka.

Segala jenis bentuk dan sistem pembayaran didasarkan pada sistem tarif dan penjatahan. Ada beberapa jenis bentuk pembayaran borongan berikut: borongan langsung, bonus borongan, progresif borongan, borongan, bonus borongan.

Dengan upah borongan, pendapatan pekerja (tautan, tim) ditentukan oleh volume pekerjaan yang dilakukan dan tarif upah borongan per unit pengukurannya. Karyawan menerima upah tergantung pada jumlah pekerjaan yang dilakukan dengan besaran upah per satuan yang ditetapkan.

Sistem upah progresif per potong dapat digunakan ketika suatu tim, unit atau pekerja individu melakukan pekerjaan konstruksi dan instalasi dasar serta pekerjaan dasar di bidang pembantu dan produksi tambahan ah, yang ada di neraca konstruksi, dalam hal penjatahan dan remunerasi tenaga kerja dilakukan menurut standar dan peraturan terpadu, antardepartemen dan departemen.

Bila menggunakan sistem upah progresif per potong, setiap tim dan unit harus menerima perintah kerja 2-3 hari sebelum mulai bekerja. Perintah kerja menunjukkan jumlah pekerjaan yang akan datang, tenggat waktu penyelesaiannya, standar produksi dan harga. Perintah kerja harus ditandai “untuk dibayar dengan upah borongan progresif” pada perintah kerja. Pembayaran tambahan progresif per satuan tidak dapat dibebankan pada jumlah upah untuk perintah kerja yang diberikan kepada pekerja selama atau setelah pekerjaan selesai.

Dengan sistem upah progresif per potong, upah dihitung berdasarkan hasil kerja pada bulan tersebut. Pada saat yang sama, indikator pemenuhan standar produksi untuk semua pesanan yang menyediakan sistem pembayaran progresif per potong untuk bulan berjalan diperhitungkan. Pekerja yang dipecat atau dipindahkan untuk bekerja di organisasi lain dibayar sesuai dengan waktu kerja sebenarnya. Gaji pokok, serta pembayaran tambahan untuk pembayaran progresif per potong, didistribusikan di antara para pekerja secara proporsional dengan jumlah waktu kerja mereka bekerja dan tingkat tarif yang diberikan kepada pekerja dari kategori yang sesuai.

Dengan pembayaran progresif borongan, produksi yang sesuai norma dibayar dengan tarif dasar, dan produksi yang melebihi norma dibayar dengan tarif yang dinaikkan, dan dilengkapi dengan bonus.

Remunerasi tersebut diperpanjang untuk jangka waktu terbatas dan untuk itu industri konstruksi, di mana langkah-langkah tambahan diperlukan untuk merangsang intensitas tenaga kerja guna mencapai standar produksi yang progresif. Di bawah sistem upah borongan progresif, pendapatan pekerja tumbuh lebih cepat dibandingkan outputnya.

Pembayaran sekaligus adalah sistem pengupahan utama dalam konstruksi. Digunakan untuk memperkuat kepentingan material pekerja dalam memenuhi tugas produksi di waktu tetap. Tugas berupa perintah tugas diberikan kepada tim (unit, pekerja) untuk melaksanakan pekerjaan konstruksi umum dan pekerjaan khusus pada fasilitas secara keseluruhan, bagian, lantai, elemen struktur.

Perintah kerja dikeluarkan bukan untuk masa penagihan, melainkan untuk seluruh durasi pekerjaan. Gaji diberikan kepada tim sesuai dengan periode penagihan dalam bentuk uang muka, dan pembayaran akhir dilakukan setelah menyelesaikan seluruh tugas. Pembayaran sekaligus dapat ditambah dengan bonus penyelesaian tugas sekaligus tepat waktu atau lebih cepat dari jadwal, demi keamanan Kualitas tinggi konstruksi (pembayaran bonus-bonus). Bentuk pembayaran ini mendorong penyelesaian seluruh rentang pekerjaan dengan pekerja yang lebih sedikit dan waktu yang lebih singkat.

Untuk menentukan besarnya upah yang harus dibayar untuk menyelesaikan suatu tugas per satuan, dikembangkan perhitungan biaya tenaga kerja dan upah, yang memberikan gambaran tentang pekerjaan utama dan tambahan yang termasuk dalam tugas, dan juga menunjukkan jumlah (volume) pekerjaan, per potong. tarif dan standar waktu per satuan pekerjaan. Dengan mengalikan volume pekerjaan dengan harga, jumlah upah ditentukan sesuai dengan daftar pekerjaan, dan dengan menjumlahkan jumlah ini, jumlah total upah yang harus dibayar untuk menyelesaikan tugas chord ditentukan.

Dalam hal tugas borongan diterbitkan untuk jangka waktu yang melebihi jangka waktu pembayaran, misalnya satu bulan, maka gaji bulan berjalan ditentukan dengan mengalikan jumlah upah borongan untuk pekerjaan borongan dengan persentase penyelesaian pekerjaan.

Dalam hal ini persentase penyelesaian pekerjaan dihitung dengan membagi jumlah pekerjaan yang diselesaikan dengan jumlah pekerjaan total untuk chord order dan dikalikan dengan 100%.

Indikator bonusnya adalah selesainya suatu tugas tepat waktu atau lebih cepat dari jadwal. Jika target bonus tidak terpenuhi, tidak ada bonus yang diberikan. Syarat untuk mendapatkan bonus adalah memenuhi persyaratan kualitas. Peraturan bonus yang berlaku di organisasi harus mengatur jumlah bonus yang berbeda tergantung pada kualitas pekerjaan.

Gaji per potong yang diperoleh brigade sedikit demi sedikit didistribusikan di antara anggota brigade, sebagai suatu peraturan, sebanding dengan pendapatan tarif, yang ditentukan dengan mengalikan tarif upah per jam pekerja dengan jumlah jam dia bekerja sesuai dengan upah. lembar waktu.

Bonus kepada anggota tim diperoleh sebesar upah borongan, dihitung sesuai dengan prosedur yang diterima untuk mendistribusikan jumlah total pendapatan tim yang diperoleh berdasarkan upah borongan. Jumlah bonus awal ditentukan berdasarkan persentase bonus yang diperoleh tim.

Jumlah premi karyawan individu atas kebijaksanaan majikan, hal itu mungkin:

Meningkat dengan memperhatikan kontribusi pegawai terhadap pencapaian indikator yang ditetapkan;

Dikurangi karena penyimpangan produksi.

Karyawan dapat kehilangan seluruh bonusnya karena:

Ketidakhadiran (termasuk ketidakhadiran kerja lebih dari 4 jam dalam satu hari kerja) tanpa alasan yang sah;

Tampil di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, racun atau obat-obatan terlarang, serta meminum minuman beralkohol, menggunakan narkotika atau obat-obatan beracun di tempat kerja selama jam kerja;

Melakukan pencurian terhadap harta milik majikan di tempat kerja, yang ditetapkan dengan putusan pengadilan atau keputusan suatu instansi yang kewenangannya meliputi pengenaan sanksi administratif;

Partisipasi dalam pemogokan yang dinyatakan ilegal oleh pengadilan.

Perampasan bonus secara keseluruhan atau sebagian dilakukan untuk periode di mana kelalaian dalam pekerjaan dilakukan, dan diformalkan atas perintah majikan dengan indikasi wajib mengenai alasannya.

Upah berdasarkan waktu digunakan ketika tidak mungkin atau tidak praktis untuk menetapkan parameter kuantitatif tenaga kerja; dengan bentuk pembayaran ini, karyawan menerima remunerasi tergantung pada jumlah waktu kerja dan tingkat keterampilan. Ada beberapa jenis bentuk remunerasi berdasarkan waktu berikut: berdasarkan waktu sederhana, bonus berdasarkan waktu, gaji, kontrak.

Dalam sistem berbasis waktu yang sederhana, upah dihitung berdasarkan tarif seorang karyawan dalam kategori ini untuk waktu kerja yang sebenarnya. Tarif tarif per jam, harian, atau bulanan dapat diatur.

Apabila dibayar setiap bulan, upah dihitung berdasarkan gaji (tarif) bulanan yang tetap, jumlah hari kerja yang benar-benar dikerjakan oleh pekerja pada bulan tertentu, serta jumlah hari kerja yang direncanakan sesuai dengan jadwal kerja pada bulan tertentu.

Sistem pengupahan bonus waktu adalah kombinasi pembayaran sederhana berdasarkan waktu dengan bonus jika memenuhi indikator kuantitatif dan kualitatif berdasarkan ketentuan khusus tentang bonus bagi karyawan.

Dalam sistem penggajian, balas jasa diberikan bukan berdasarkan tarif, melainkan berdasarkan gaji resmi bulanan yang ditetapkan. Sistem penggajian digunakan untuk manajer, spesialis dan karyawan. Gaji resmi bulanan adalah besaran mutlak upah yang ditetapkan sesuai dengan jabatan yang dijabat. Sistem penggajian dapat mencakup unsur bonus menurut indikator kuantitatif dan kualitatif.

Perusahaan dalam bentuk kepemilikan apa pun harus memiliki tabel kepegawaian yang disetujui oleh manajemen perusahaan, yang menetapkan posisi karyawan dan gaji bulanan yang sesuai dengan posisi tersebut. Direktori kualifikasi posisi manajer, spesialis dan karyawan diperlukan untuk pembagian kerja yang optimal, menentukan tanggung jawab pekerja, dan memastikan penggunaan rasional mereka sesuai dengan spesialisasi dan kualifikasi mereka.

Menurut Seni. 149 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketika melakukan pekerjaan dalam kondisi yang berbeda dari biasanya, karyawan dapat diberikan pembayaran tambahan yang bersifat kompensasi, yang diatur oleh perjanjian kerja bersama:

Untuk pekerjaan berat, berbahaya atau berbahaya;

Untuk bekerja di daerah dengan kondisi iklim khusus;

Untuk kerja malam;

Untuk bekerja pada akhir pekan dan hari libur tidak bekerja;

Untuk melakukan pekerjaan dengan berbagai kualifikasi;

Untuk menggabungkan profesi.

Hal-hal berikut harus diperhitungkan:

Jumlah pembayaran tambahan yang ditetapkan tidak boleh lebih rendah dari yang ditentukan oleh undang-undang;

Pembayaran tambahan tidak dapat dibatalkan berdasarkan keputusan organisasi;

Pembayaran tambahan ditetapkan untuk semua karyawan, tanpa kecuali, yang terlibat dalam pekerjaan terkait.

Kerja malam

Sesuai dengan Seni. 96 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, waktu malam untuk tujuan penerapan undang-undang perburuhan dianggap sebagai waktu dari jam 22 sampai jam 6 sore.

Jika majikan mempekerjakan pekerjanya untuk bekerja di malam hari, ia harus mempertimbangkan persyaratan Art. 96 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang pengurangan durasi kerja di malam hari sebanyak satu jam (tanpa pekerjaan berikutnya), serta membatasi penggunaan tenaga kerja pada kategori pekerja tertentu.

Berdasarkan Pasal 154 Kode Perburuhan Federasi Rusia bahwa setiap jam kerja di malam hari dibayar dengan tarif yang lebih tinggi dibandingkan dengan bekerja dalam kondisi normal, tetapi tidak lebih rendah dari jumlah yang ditetapkan oleh undang-undang dan peraturan perundang-undangan lainnya. Kenaikan upah minimum untuk kerja malam ditetapkan dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 22 Juli 2008 No. 554 sebesar 20% dari tarif per jam (gaji) untuk setiap jam kerja di malam hari.

Besaran kenaikan tertentu ditetapkan oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja, melalui kesepakatan bersama atau langsung melalui kontrak kerja. Sebagai aturan umum, tarif tarif per jam untuk menentukan upah tambahan untuk bekerja di malam hari dihitung:

Pekerja yang pekerjaannya dibayar berdasarkan tarif harian dengan membagi tarif harian dengan lamanya hari kerja yang bersangkutan (dalam jam);

Pegawai yang pekerjaannya dibayar berdasarkan tarif bulanan (gaji), dengan membagi tarif bulanan (gaji) dengan jumlah jam kerja menurut kalender pada bulan tertentu.

Pembayaran tambahan untuk kerja malam termasuk dalam pembayaran yang diperhitungkan saat menghitung pendapatan rata-rata (Resolusi Pemerintah Federasi Rusia tanggal 24 Desember 2007 No. 922), serta dalam pembayaran upah yang diperhitungkan saat menghitung pajak penghasilan (klausul 3 pasal 255 Kode Pajak Federasi Rusia).

Besaran biaya tambahan juga termasuk dalam daftar pembayaran yang dikenakan pajak penghasilan pribadi, pajak sosial terpadu, iuran asuransi untuk asuransi pensiun wajib, serta iuran asuransi untuk asuransi wajib terhadap kecelakaan industri dan penyakit akibat kerja.

Bekerja pada akhir pekan dan hari libur

Sesuai dengan Seni. 113 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, keterlibatan pekerja untuk bekerja pada akhir pekan dan hari libur tidak bekerja tanpa persetujuan pekerja diperbolehkan dalam tiga kasus:

Untuk mencegah terjadinya malapetaka, kecelakaan industri atau menghilangkan akibat dari suatu malapetaka, kecelakaan industri atau bencana alam;

Untuk mencegah kecelakaan, kehancuran atau kerusakan pada properti majikan, properti negara bagian atau kota;

Untuk melaksanakan pekerjaan yang keperluannya karena diberlakukannya keadaan darurat atau darurat militer, serta pekerjaan yang mendesak dalam keadaan darurat, yaitu pada saat terjadi bencana atau ancaman bencana (kebakaran, banjir, kelaparan, gempa bumi, epidemi atau epizootik) dan dalam hal lain yang menimbulkan ancaman bahaya terhadap kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh penduduk atau sebagian darinya.

Perlu dicatat bahwa daftar kasus luar biasa dalam menarik karyawan untuk bekerja pada akhir pekan dan hari libur non-kerja sangatlah lengkap.

Keterlibatan karyawan untuk bekerja pada akhir pekan dan hari libur non-kerja dalam hal lain hanya dilakukan dengan persetujuan tertulis dari mereka.

Kerja lembur

Pasal 99 Kode Perburuhan Federasi Rusia mencantumkan tiga alasan ketika pengusaha diperbolehkan melibatkan pekerja dalam kerja lembur tanpa persetujuan mereka. Semua kasus ini terkait dengan situasi dan keadaan darurat.

Keterlibatan dalam kerja lembur harus diformalkan dalam secara tertulis dengan majikan mengeluarkan perintah yang sesuai. Karena alasan spesifik sering kali tidak memungkinkan pemberi kerja untuk mengeluarkan perintah atau instruksi ini sebelumnya, untuk memastikan penghitungan yang akurat mengenai durasi kerja lembur untuk setiap karyawan, pemberi kerja perlu melakukan hal ini jika ada kesempatan.

Wanita hamil tidak diperbolehkan bekerja lembur. pekerja di bawah umur dan kategori pekerja lain yang ditentukan dalam undang-undang federal, meskipun mereka menyatakan persetujuannya. Dalam kasus lain, kerja lembur memerlukan persetujuan tertulis dari karyawan. Penolakan seorang karyawan untuk bekerja lembur tidak boleh dianggap sebagai pelanggaran disiplin kerja.

Pekerjaan yang dilakukan melebihi jam kerja yang ditetapkan dalam urutan kerja paruh waktu internal tidak dianggap lembur (Pasal 60.1 dan 282 Kode Perburuhan Federasi Rusia), serta lembur yang melebihi jam kerja yang ditetapkan selama suatu hari kerja tidak teratur (Pasal 101 dan 119 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Surat Rostrud tanggal 18 Maret 2008 No. 658-6-0 menyatakan bahwa apabila seorang pekerja terlambat masuk kerja atas inisiatifnya sendiri, maka pemberi kerja tidak wajib memberinya tambahan waktu istirahat atau kenaikan upah untuk kerja lembur. Kerja lembur dibayar hanya jika pekerja terlambat atas inisiatif majikan.

Konsep kerja lembur diberikan dalam Art. 99 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ini adalah pekerjaan yang dilakukan di luar jam kerja yang ditetapkan bagi karyawan. Untuk pekerja harian, jam kerja normal tidak boleh melebihi 40 jam per minggu (Pasal 91 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam hal ini, bekerja lebih dari delapan jam sehari bagi karyawan tersebut akan dianggap lembur.

Beberapa organisasi menyimpan catatan kumulatif jam kerja. Biasanya, ini digunakan dalam mode operasi rotasi, sepanjang waktu, atau multi-shift. Dalam hal ini, lembur adalah bekerja melebihi jumlah jam kerja normal selama suatu periode akuntansi, misalnya satu bulan. Kemungkinan durasi periode akuntansi ditetapkan dalam Art. 104 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Undang-undang ketenagakerjaan membatasi durasi maksimum kerja lembur. Untuk setiap karyawan, tidak boleh melebihi empat jam selama dua hari berturut-turut dan 120 jam per tahun. Oleh karena itu, organisasi harus menyimpan catatan yang akurat tentang berapa jam setiap karyawan bekerja lembur (Pasal 99 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika jumlah jam lembur melebihi batas yang ditetapkan, maka selama inspeksi, inspektorat ketenagakerjaan dapat mendenda organisasi dan manajer berdasarkan Art. 5.27 Kode Pelanggaran Administratif.

Jika organisasi menyimpan catatan jam kerja harian, maka durasi shift kerja harian akan sama, misalnya delapan jam. Oleh karena itu, jam kerja yang melebihi delapan jam per hari akan dianggap lembur. Tidak mungkin untuk mengimbanginya karena kekurangannya di hari lain.

Apabila seorang pekerja tidak bekerja penuh waktu, maka jam lembur adalah jam kerja yang melebihi hari kerja yang ditetapkan dalam kontrak kerja.

Dengan pencatatan waktu kerja yang diringkas, jumlah jam lembur hanya dapat ditentukan pada akhir periode akuntansi. Karena, dalam periode akuntansi, kerja lembur pada hari-hari tertentu dikompensasikan dengan kekurangan pada hari-hari lainnya. Segera setelah periode akuntansi berakhir, dilakukan perbandingan antara jumlah jam kerja sebenarnya dengan standar waktu kerja untuk periode tersebut. Perbedaannya adalah jam lembur. Peningkatan gaji diperlukan untuk kerja lembur. Dua jam kerja pertama harus dibayar setidaknya satu setengah kali tarif, jam berikutnya - setidaknya dua kali lipat (Pasal 152 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dari jumlah jam lembur untuk periode akuntansi, dua jam dialokasikan dan dibayar hanya pada akhir periode akuntansi.

Atas permintaan karyawan, peningkatan upah untuk kerja lembur dapat dikompensasikan dengan istirahat tambahan. Selain itu, waktu istirahat tidak boleh kurang dari waktu kerja lembur. Dalam hal ini, kerja lembur dibayar dengan tarif tunggal.

Jika kerja lembur dilakukan pada malam hari, maka pekerjaan tersebut harus dibayar baik sebagai kerja lembur maupun sebagai kerja malam.

Jam lembur tidak boleh dimasukkan dalam jadwal kerja. Beberapa organisasi dalam praktiknya langsung memasukkannya ke dalam jadwal kerja ketika mencatat jam kerja bersama. lembur. Ini seharusnya tidak terjadi. Jumlah jam kerja menurut jadwal harus sesuai dengan standar jam kerja untuk periode akuntansi yang ditetapkan. Selain itu, berdasarkan bulan dalam periode akuntansi mungkin menyimpang dari norma waktu kerja bulanan dalam satu arah atau lainnya.

Apabila jadwal kerja memuat jam lembur, maka tata cara pelibatan pekerja dalam kerja lembur dilanggar, karena belum diperoleh persetujuan tertulis untuk kerja lembur dari pekerja. Selama inspeksi, inspektorat ketenagakerjaan dapat mendenda organisasi dan manajer berdasarkan Art. 5.27 Kode Pelanggaran Administratif. Dalam hal ini, organisasi menghadapi denda sebesar 30.000 hingga 50.000 rubel. Dan untuk manajer - dari 1000 hingga 5000 rubel. Pelanggaran berulang akan mengakibatkan diskualifikasi.

Jam kerja tidak teratur

Majikan mempunyai hak untuk mempekerjakan seorang pekerja untuk bekerja di luar jam kerja yang telah ditetapkan jika pekerja tersebut melakukan tugas-tugas ketenagakerjaan pada jam kerja yang tidak teratur.

Hari kerja tidak teratur adalah suatu sistem kerja khusus, yang menurutnya kategori pekerja tertentu, atas perintah majikan, jika perlu, kadang-kadang dapat dilibatkan dalam pelaksanaan fungsi ketenagakerjaan mereka di luar jam kerja yang ditetapkan bagi mereka (Pasal 101 UU Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Untuk pekerjaan dengan jam kerja tidak teratur, kompensasi hanya diberikan dalam bentuk cuti tambahan, yang lamanya ditentukan oleh kesepakatan bersama atau peraturan ketenagakerjaan internal dan tidak boleh kurang dari tiga hari kalender (Pasal 119 Kode Perburuhan Rusia). Federasi).

Daftar pekerja yang jam kerjanya tidak teratur harus diatur dalam kesepakatan bersama, kesepakatan atau peraturan daerah yang diambil dengan memperhatikan pendapat badan perwakilan pekerja.

Terlepas dari jadwal kerja, pekerjaan di akhir pekan dibayar dengan tarif yang meningkat. Artinya, pegawai yang jam kerjanya tidak teratur harus dibayar untuk pekerjaan pada akhir pekan dan hari libur sesuai aturan umum. Artinya, tidak kurang dari dua kali lipat tarif harian (bila bekerja melebihi jam kerja bulanan), atau tarif harian tunggal dengan ketentuan tambahan hari istirahat.

Paruh waktu dan kombinasi

Kode Perburuhan membedakan dua jenis utama pekerjaan paruh waktu:

Kombinasi sebagai pekerjaan tambahan yang dilakukan pada hari kerja;

Pekerjaan paruh waktu adalah pekerjaan paruh waktu yang dilakukan seorang pegawai setelah hari kerjanya berakhir, yaitu pada waktu senggang dari pekerjaan utamanya.

Kombinasi ini diatur oleh Art. 60.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan memiliki karakteristik sebagai berikut:

Kesepakatan telah dibuat dengan karyawan untuk melakukan pekerjaan utama;

Kontrak kerja tersendiri tidak dibuat untuk pekerjaan tambahan;

Karyawan tersebut bekerja paruh waktu di organisasi yang sama;

Pegawai tidak berhenti melaksanakan tugas pokoknya;

Seorang karyawan melakukan pekerjaan paruh waktu selama hari kerjanya.

Pekerjaan tambahan dan utama mengacu pada berbagai profesi atau posisi yang diatur dalam tabel kepegawaian.

Para pihak dalam kontrak kerja harus menyepakati isi pekerjaan tambahan, volume dan waktunya, serta tata cara pembayaran untuk pekerjaan tersebut. Semua kondisi ini harus ditentukan dalam perjanjian tambahan pada kontrak kerja. Berdasarkan perjanjian ini, dikeluarkan perintah dari manajer untuk melibatkan karyawan dalam pekerjaan tambahan. Pada saat yang sama, tidak ada entri tambahan tidak perlu melakukannya.

Pekerjaan tambahan dibayar sesuai dengan aturan Art. 151 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dengan demikian, besarnya pembayaran untuk pekerjaan paruh waktu ditentukan dengan kesepakatan para pihak, dengan mempertimbangkan isi dan (atau) volume pekerjaan tambahan. Artinya, jumlah pembayaran tambahan minimum maupun maksimum tidak dibatasi.

Jika pekerjaan tambahan memerlukan upah borongan, besarnya pembayaran tambahan ditentukan berdasarkan jumlah produk yang diproduksi dan harga yang ditetapkan. Dan jika berdasarkan waktu, maka pembayaran tambahan dapat dilakukan dengan beberapa cara, misalnya:

Sebagai persentase dari gaji karyawan untuk pekerjaan utama;

Sebagai persentase dari gaji yang sesuai dengan posisi gabungan;

Dalam jumlah yang tetap.

Pekerjaan tambahan yang dilakukan setelah akhir hari kerja disebut pekerjaan paruh waktu (Pasal 60.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Anda dapat bekerja paruh waktu tidak hanya dengan perusahaan utama Anda, tetapi juga di organisasi lain. Dalam kasus pertama, kita akan berbicara tentang pekerjaan paruh waktu internal, dan yang kedua, tentang pekerjaan paruh waktu eksternal.

Tanda-tanda pekerjaan paruh waktu berikut dapat dibedakan:

Karyawan tersebut mempunyai pekerjaan utama;

Karyawan tersebut bekerja tambahan di waktu luangnya dari pekerjaan utamanya;

Pekerjaan paruh waktu bersifat tetap dan dibayar;

Kontrak kerja terpisah telah dibuat dengan karyawan tersebut.

Berikut ini tidak dapat dipekerjakan untuk pekerjaan paruh waktu:

Orang yang berusia di bawah 18 tahun;

Pekerja untuk pekerjaan berat atau pekerjaan dengan kondisi kerja yang merugikan (berbahaya), jika kegiatan utamanya berkaitan dengan kondisi yang sama;

Pekerja yang mengemudikan kendaraan atau mengatur pergerakannya, apabila pekerjaan pokoknya sama;

Pegawai negara bagian atau kota untuk pekerjaan apa pun selain mengajar, ilmiah, atau karya kreatif lainnya.

Kontrak kerja terpisah harus dibuat dengan pekerja paruh waktu (termasuk pekerja internal). Selain itu, harus menunjukkan bahwa orang tersebut akan bekerja paruh waktu. Informasi tentang pekerjaan tambahan tersebut, atas permintaan karyawan, dapat dimasukkan ke dalam buku kerja. Catatan tentang hal ini dibuat di tempat kerja utama.

Kode Perburuhan membatasi jam kerja pekerja paruh waktu (Pasal 284 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Waktu kerja seorang pekerja paruh waktu tidak boleh melebihi empat jam sehari dan setengah dari standar waktu kerja untuk kategori pekerja ini.

Pekerja paruh waktu dibayar sebanding dengan jam kerja.

Semua jaminan dan kompensasi yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan diberikan kepada pekerja paruh waktu secara penuh. Pengecualian adalah jaminan dan kompensasi “utara”, serta yang terkait dengan penggabungan pekerjaan dan studi. Jaminan dan kompensasi tersebut hanya dapat diperoleh di tempat kerja utama.

Pembayaran untuk pekerjaan dengan berbagai kualifikasi

Remunerasi untuk pekerjaan dengan berbagai kualifikasi diatur oleh Art. 150 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pekerjaan tersebut dilakukan dalam satu profesi atau jabatan (satu fungsi pekerjaan) dan selama jam kerja normal. Sesuai dengan Kode Ketenagakerjaan, pekerjaan seorang karyawan yang melakukan pekerjaan dengan berbagai kualifikasi harus dibayar berdasarkan tarif untuk kualifikasi yang lebih tinggi. Oleh karena itu, pembayaran tambahan, misalnya, untuk kondisi kerja khusus, kondisi iklim, dihitung berdasarkan tingkat persentase pembayaran tambahan terhadap gaji yang ditetapkan untuk kualifikasi yang lebih tinggi.

Kode Ketenagakerjaan tidak membuat remunerasi pekerja sementara ketika mereka melakukan pekerjaan dengan berbagai kualifikasi bergantung pada jumlah tenaga kerja yang mereka keluarkan untuk melakukan pekerjaan dengan kualifikasi yang lebih tinggi. Jika waktu sebenarnya yang dihabiskan untuk pekerjaan tersebut dapat dihitung, dan pekerja, yang dibayar berdasarkan waktu, menghabiskan sebagian besar waktu kerjanya untuk melakukan pekerjaan dengan kualifikasi lebih rendah, terlepas dari ini, pembayaran untuk pekerjaannya harus didasarkan pada gaji yang diberikan untuk pekerjaan dengan kualifikasi yang lebih tinggi.

Apabila seorang pekerja dengan upah borongan melakukan pekerjaan dengan berbagai kualifikasi, pekerjaannya dibayar sesuai dengan tingkat pekerjaan yang dilakukannya. Dalam hal, dengan memperhatikan sifat produksinya, pekerja dengan upah borongan dipercayakan untuk melakukan pekerjaan yang dibebankan di bawah kategori yang diberikan kepadanya, maka pemberi kerja wajib membayar kepada mereka selisih antar kategori, yaitu selisih antara tarif tarif untuk kategori pekerjaan yang dilakukan dan kategori yang diberikan kepada karyawan. Pembayaran selisih antar kelas dalam hal ini menjadi tanggung jawab pemberi kerja.

Pembayaran selisih nilai pada saat melakukan pekerjaan berketerampilan rendah harus diatur dalam perjanjian kerja bersama atau perjanjian kerja.

Bekerja dalam kondisi yang sulit dan berbahaya

Saat menyusun kontrak kerja dengan karyawan organisasi konstruksi, perlu memperhatikan kondisi wajib seperti fungsi tenaga kerja.

Fungsi ketenagakerjaan (bekerja menurut jabatan sesuai dengan tabel kepegawaian, dengan profesi, dengan spesialisasi yang menunjukkan kualifikasi, atau jenis pekerjaan tertentu yang ditugaskan) tidak boleh disebutkan secara sembarangan dalam kontrak kerja. Pasalnya, pelaksanaan pekerjaan di bidang konstruksi pada jabatan tertentu dikaitkan dengan pemberian kompensasi dan tunjangan. Khususnya, dengan hak atas pensiun tenaga kerja dengan persyaratan preferensial, atas cuti tambahan dan pengurangan jam kerja, hingga tanda terima gratis susu atau produk makanan lain yang setara.

Oleh karena itu, nama-nama jabatan dan profesi tersebut, ketika mempekerjakan orang yang berhak atas tunjangan menurut undang-undang, harus dicantumkan dalam kontrak kerja (dan buku kerja) sesuai dengan nama dalam buku referensi kualifikasi. Jika tidak, karyawan harus membuktikan hak mereka atas kompensasi atau tunjangan tertentu.

Remunerasi bagi pekerja yang melakukan pekerjaan berat, pekerjaan yang merugikan, berbahaya dan lain-lain kondisi khusus tenaga kerja diproduksi pada tingkat yang meningkat (Pasal 146 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Upah minimum untuk pekerjaan dalam kondisi sulit dan berbahaya ditetapkan dengan Keputusan Pemerintah tanggal 20 November 2008 1870. Berdasarkan hasil sertifikasi tempat kerja, ditetapkan kompensasi sebagai berikut untuk kategori pekerja tertentu:

Pengurangan jam kerja - tidak lebih dari 36 jam per minggu;

Cuti tambahan tahunan yang dibayar - setidaknya 7 hari kalender;

Kenaikan upah - minimal 4 persen dari tarif (gaji) yang ditetapkan untuk berbagai jenis pekerjaan dengan kondisi kerja normal.

Jumlah tertentu dari pembayaran tambahan untuk kondisi kerja yang berbahaya ditetapkan oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja atau melalui perjanjian bersama atau kerja. Dasar pembayaran tambahan dan ganti rugi akibat kerugian adalah hasil sertifikasi tempat kerja yang dilaksanakan sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan dan Pembangunan Sosial tanggal 31 Juli 2007 No.569. Kewajiban pemberi kerja untuk melaksanakan sertifikasi tempat kerja sesuai dengan kondisi kerja ditetapkan oleh Art. 2I2TCRF.

Peraturan ketenagakerjaan daerah

Pekerjaan konstruksi dapat dilakukan di wilayah yang berbeda, termasuk di Far North. Sesuai dengan Seni. 317 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, orang-orang yang bekerja di wilayah Far North dan wilayah yang setara dengannya diberi koefisien regional dan dibayar persentase kenaikan upah untuk masa kerja di wilayah atau wilayah ini. Dalam hal ini, jumlah persentase bonus terhadap gaji staf dan prosedur pembayarannya ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia.

Pasal 148 Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa remunerasi untuk pekerjaan di daerah dengan kondisi iklim khusus dilakukan dengan cara dan jumlah yang tidak lebih rendah dari yang ditetapkan oleh undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang memuat norma hukum perburuhan.

Menurut Seni. 255 dari Kode Pajak Federasi Rusia, pengeluaran wajib pajak untuk upah mencakup segala akrual kepada karyawan dalam bentuk tunai dan (atau) barang, akrual dan tunjangan insentif, akrual kompensasi yang berkaitan dengan jam kerja atau kondisi kerja, bonus dan insentif satu kali. akrual, biaya yang terkait dengan pemeliharaan karyawan ini diatur oleh undang-undang Federasi Rusia, perjanjian kerja (kontrak) dan (atau) perjanjian bersama.

Jika kesepakatan bersama yang diadopsi oleh organisasi mengatur jumlah, kondisi dan prosedur kompensasi biaya yang terkait dengan perpindahan karyawan ke tempat tinggal baru di lokasi lain, maka biaya tersebut dapat dimasukkan dalam biaya tenaga kerja, sehingga mengurangi basis pajak untuk pajak penghasilan badan secara penuh.

Transfer dan pergerakan

Penetapan tempat kerja pekerja bangunan dalam kontrak kerja mempunyai kekhasan tersendiri. Biasanya, tempat kerja karyawan bertepatan dengan lokasi majikan. Namun, objek yang sedang dibangun seringkali secara geografis jauh dari pemukiman tempat organisasi konstruksi berada. Oleh karena itu, perlu dibuat unit struktural tersendiri di lokasi benda-benda tersebut. Dalam kasus seperti itu, berdasarkan Bagian 2 Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam kontrak kerja seorang pekerja konstruksi, ketika menyusun kondisi "tempat kerja", perlu untuk menunjukkan dengan tepat unit struktural yang terpisah dan lokasinya. Faktanya, karyawan tersebut dipekerjakan untuk bekerja di unit struktural ini.

Oleh karena itu, pemindahan pekerja ke fasilitas lain yang sedang dibangun akan dianggap sebagai pemindahan ke pekerjaan lain, yang mengharuskan pemberi kerja untuk mendapatkan persetujuan tertulis dari pekerja tersebut. Namun, meskipun organisasi konstruksi tidak membentuk divisi yang terpisah secara hukum dan tidak mencerminkannya dalam kontrak kerja, pemindahan karyawan ke lokasi yang berlokasi di area lain tetap tidak tercakup dalam konsep “pindah ke tempat kerja lain”, sejak perpindahan tersebut. tidak memperbolehkan perubahan batas wilayah wilayah tempat pekerjaan dilakukan.

Oleh karena itu, transisi semacam itu memerlukan persetujuan tertulis dari karyawan. Untuk menghindari prosedur pemindahan dan dengan cepat menyelesaikan masalah pemindahan personel konstruksi ke berbagai lokasi di seluruh negeri, organisasi konstruksi sering mengirim karyawannya dalam perjalanan bisnis dan juga menggunakan metode organisasi buruh yang bergilir.

Perjalanan bisnis karyawan

Perjalanan dinas adalah perjalanan seorang pekerja atas perintah majikannya untuk jangka waktu tertentu untuk melaksanakan tugas resmi di luar tempat kerja tetapnya.

Ketika seorang karyawan dikirim dalam perjalanan bisnis, ia dijamin untuk mempertahankan tempat kerja (posisi) dan pendapatan rata-ratanya, dan juga mendapat penggantian biaya perjalanan.

Menurut Seni. 168 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan Peraturan tentang spesifikasi pengiriman karyawan dalam perjalanan bisnis, disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 13 Oktober 2008 No. 749, dalam hal pengiriman dalam perjalanan bisnis, majikan wajib mengganti uang pekerjanya:

Biaya perjalanan;

Biaya sewa tempat tinggal;

Biaya tambahan yang berhubungan dengan tinggal di luar tempat tinggal permanen (per diem);

Biaya-biaya lain yang dikeluarkan oleh pekerja dengan izin atau sepengetahuan pemberi kerja.

Majikan mengganti tunjangan harian pekerja yang dikirim dalam perjalanan bisnis dalam jumlah yang ditentukan oleh kesepakatan bersama atau peraturan setempat.

Sesuai dengan paragraf 3 Seni. 217 Kode Pajak Federasi Rusia, jumlah biaya perjalanan yang diganti kepada seorang karyawan, sebagai aturan umum, bukan penghasilannya dan tidak dikenakan pajak penghasilan pribadi.

Dalam hal ini jumlah ganti rugi yang dibebaskan dari pajak penghasilan orang pribadi hanya dalam batas yang ditentukan menurut undang-undang. Dengan demikian, tunjangan harian sebesar:

Tidak lebih dari 700 gosok. untuk setiap hari Anda melakukan perjalanan bisnis di Federasi Rusia;

Tidak lebih dari 2500 gosok. untuk setiap hari Anda melakukan perjalanan bisnis ke luar negeri.

Besarnya tunjangan harian yang melebihi norma yang ditentukan akan dikenakan pajak penghasilan orang pribadi.

Dalam praktiknya, para pihak dalam kontrak konstruksi sepakat bahwa pelanggan pekerjaan (misalnya, kontraktor umum) mengganti biaya perjalanan pekerja ke tempat pekerjaan konstruksi dan instalasi dilakukan kepada kontraktor (subkontraktor). Sebagai aturan, pemeriksa pajak menentang pengurangan basis pajak sebesar jumlah pengeluaran tersebut.

Untuk memperkuat posisinya, mereka mengacu pada fakta bahwa perjalanan bisnis adalah perjalanan bisnis seseorang yang telah menandatangani kontrak kerja dengan organisasi. Oleh karena itu, biaya-biaya untuk membayar biaya hidup dan makan bagi orang-orang yang bukan pegawai perusahaan, dianggap tidak memenuhi sub-ayat. 12 ayat 1 seni. 264 Kode Pajak Federasi Rusia tidak dapat diperhitungkan sebagai bagian dari pengeluaran lain.

Tetapi Bab 25 Kode Pajak Federasi Rusia tidak memuat daftar tertutup pengeluaran yang diperhitungkan untuk tujuan perpajakan, yaitu memungkinkan Anda untuk mengurangi basis pajak untuk pengeluaran apa pun, asalkan terkait dengan kegiatan yang bertujuan untuk menghasilkan pendapatan. Kontraktor umum (atau pelanggan), dengan menarik subkontraktor (kontraktor) dan membuat perjanjian dengan mereka untuk melakukan pekerjaan tertentu, bertujuan untuk memperoleh pendapatan. Oleh karena itu, jika perjanjian ini mewajibkan kontraktor umum (pelanggan) untuk mengganti biaya perjalanan karyawannya kepada kontraktor, akuntan berhak untuk memperhitungkan biaya tersebut ketika menghitung dasar pengenaan pajak penghasilan. Dasar untuk memasukkan biaya-biaya dalam pengeluaran lain-lain dapat berupa subayat. 49 ayat 1 seni. 264 Kode Pajak Federasi Rusia - biaya lain yang terkait dengan produksi dan (atau) penjualan. Dalam hal ini salah satu klausul kontrak perlu mengatur bahwa biaya perjalanan (pembayaran akomodasi hotel, tunjangan harian) karyawan kontraktor (subkontraktor) yang terkait dengan pelaksanaan pekerjaan berdasarkan kontrak diganti secara terpisah oleh pelanggan. (kontraktor umum) setelah penyerahan salinan dokumen yang mengkonfirmasikan biaya-biaya ini.

Metode kerja shift

Metode kerja shift adalah bentuk hukum yang umum dari organisasi buruh di bidang konstruksi. Merupakan bentuk khusus pelaksanaan proses kerja di luar lokasi tempat tinggal permanen pekerja, apabila lokasi pemberi kerja atau tempat tinggal pekerja jauh jauh dari tempat kerja. Biaya pengangkutan pekerja shift dari tempat tinggalnya harus diatur dalam kesepakatan bersama. Dalam hal ini, jumlah kompensasi dapat diperhitungkan oleh wajib pajak ketika membentuk basis pajak penghasilan (Surat Kementerian Keuangan Federasi Rusia No. 03-03-06/1/418 tanggal 22/06/09 ).

Merupakan kebiasaan untuk membagi jam tangan:

Intraregional (pergerakan personel yang singkat, durasi shift yang singkat (dari 7 hingga 14 hari), jaringan transportasi dan komunikasi yang terjalin dengan baik dengan kamp rotasi dan daerah berpenduduk, lokasi tempat tinggal pekerja di wilayah kegiatan produksi);

Antarwilayah (kamp shift berlokasi di wilayah atau zona iklim lain, durasi shift dari 2 minggu hingga 2 bulan).

Bekerja secara bergilir bukanlah perjalanan bisnis, meskipun terkait dengan perjalanan reguler ke luar tempat tinggal permanen, dan oleh karena itu tidak memerlukan kepatuhan terhadap aturan perjalanan bisnis (Bab 24 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Tempat kerja dengan cara bergilir adalah daerah atau benda yang jauh dari lokasi pemberi kerja tempat dilakukannya kegiatan kerja. Dalam hal terjadi perpindahan tempat kerja pada saat relokasi pekerja karena relokasi suatu fasilitas, maka tidak diperlukan persetujuan relokasi dari pekerja, karena operasi ini bukan merupakan perpindahan.

Durasi shift tidak boleh lebih dari satu bulan (Pasal 299 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam kasus luar biasa, di lokasi tertentu, pemberi kerja dapat menambah durasi shift menjadi 3 bulan. Dia dapat melakukan ini hanya dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama dengan cara yang ditentukan dalam Art. 372 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika hal tersebut tidak ada, pemberi kerja dapat secara mandiri memperkenalkan peningkatan durasi shift dengan melakukan perubahan peraturan tentang metode rotasi kerja, mengeluarkan perintah, menyetujui jadwal atau peraturan daerah lainnya.

Pasal 300 Kode Perburuhan Federasi Rusia mewajibkan majikan untuk menyimpan catatan ringkasan waktu kerja selama satu bulan, kuartal atau periode lain, tetapi tidak lebih dari satu tahun. Dalam hal ini, periode akuntansi harus mencakup seluruh waktu kerja, waktu perjalanan dari tempat majikan atau dari tempat pengumpulan ke tempat kerja dan kembali, serta waktu istirahat dalam periode waktu kalender tertentu. Dengan mempertimbangkan Seni. 104 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, durasi jam kerja selama periode akuntansi tidak boleh melebihi jumlah jam kerja normal yang ditetapkan oleh undang-undang.

Pemberi kerja wajib mencatat waktu kerja dan waktu istirahat setiap pekerja yang bekerja secara bergilir, berdasarkan bulan dan untuk seluruh periode akuntansi. Hal ini diperlukan untuk menentukan secara akurat jumlah jam lembur dalam shift untuk mengimbangi istirahat antar shift dan upah yang sesuai.

Waktu kerja dan waktu istirahat dalam periode akuntansi diatur oleh jadwal kerja shift, yang disetujui oleh pemberi kerja dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama dengan cara yang ditentukan oleh Art. 372 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk penerapan peraturan lokal, dan diberitahukan kepada karyawan selambat-lambatnya 2 bulan sebelum berlakunya (Pasal 301 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jadwal tersebut mengatur waktu yang dibutuhkan untuk mengangkut pekerja ke dan dari shift mereka. Hari-hari yang dihabiskan dalam perjalanan ke dan dari tempat kerja tidak termasuk dalam jam kerja dan mungkin jatuh pada hari istirahat antar shift. Dalam hal kerja paruh waktu dalam periode akuntansi atau shift (liburan, sakit, dll), jam kerja menurut kalender yang jatuh pada hari-hari tidak masuk kerja dipotong dari norma jam kerja yang telah ditetapkan.

Istirahat antar shift adalah tambahan hari istirahat untuk kerja lembur dalam jadwal kerja secara shift, yang dapat diberikan beberapa kali dalam setahun. Liburan tersebut dibayar bukan berdasarkan pendapatan rata-rata, seperti yang ditetapkan untuk liburan biasa, tetapi dalam jumlah tarif harian, tarif harian (sebagian dari gaji (gaji resmi) untuk hari kerja), kecuali pembayaran yang lebih tinggi ditetapkan oleh kesepakatan bersama, peraturan lokal atau kontrak kerja (Bagian 3 Pasal 301 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jam kerja lembur dalam jadwal kerja dalam satu shift, bukan kelipatan seluruh hari kerja, dapat diakumulasikan sepanjang satu tahun takwim dan dijumlahkan menjadi seluruh hari kerja, diikuti dengan pemberian tambahan hari istirahat antar shift. untuk menentukan jumlah hari istirahat antar shift tambahan, jumlah jam lembur perlu dibagi 8 (lamanya hari kerja normal untuk lima hari kerja dalam seminggu). Dengan minggu kerja yang diperpendek (kurang dari 40 jam), perlu dibagi bukan dengan 8, tetapi dengan jumlah jam yang diperoleh dengan membagi durasi minggu kerja yang dipersingkat yang ditetapkan dengan 5.

Cuti tahunan harus diberikan kepada pekerja shift setelah mereka beristirahat antar shift. Jika akhir cuti tahunan seorang karyawan jatuh pada hari istirahat antar shift dari tim tempatnya bekerja, maka karyawan tersebut sebelum dimulainya shiftnya dapat:

Dipindahkan karena kebutuhan produksi untuk mencegah waktu henti yang timbul karena alasan organisasi, ke pekerjaan lain sesuai dengan aturan Art. 72.2TKRF

Dipindahkan ke shift lain (unit struktural lain) sesuai dengan akun. 3 sdm. 72.1 TKRF.

Dengan persetujuan antara pekerja dan pemberi kerja, cuti tanpa dibayar tetap dapat diberikan.

Bagi pekerja yang melakukan perjalanan kerja secara bergilir di daerah yang menerapkan koefisien upah regional, koefisien tersebut dihitung sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lain yang memuat norma hukum ketenagakerjaan.

Menurut Seni. 302 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan yang melakukan pekerjaan secara bergilir, untuk setiap hari kalender tinggal di tempat kerja selama periode shift, serta untuk hari perjalanan sebenarnya dari lokasi majikan (pengumpulan titik) ke tempat kerja dan kembali, diberikan tunjangan harian sebagai pengganti cara kerja shift. Tarif harian untuk waktu perjalanan dibayarkan bukan sebagai imbalan atas bonus untuk bekerja secara bergilir, tetapi bersamaan dengan itu.

Pekerja yang terlibat dalam pekerjaan secara bergilir tinggal di kamp bergilir yang khusus dibuat oleh pemberi kerja ketika mereka berada di lokasi kerja. Kamp rotasi adalah kompleks bangunan dan struktur yang dirancang untuk menjamin penghidupan para pekerja saat mereka melakukan pekerjaan dan istirahat di antara shift. Namun, pemberi kerja mempunyai hak untuk memastikan bahwa pekerjanya tinggal di asrama dan tempat tinggal lain yang disesuaikan untuk tujuan ini dan dibayar atas biaya pemberi kerja.

Biaya pemeliharaan kamp bergilir dan sementara diakui dalam batas standar pemeliharaan fasilitas dan layanan serupa yang disetujui oleh badan pemerintah daerah di tempat kegiatan wajib pajak. Jika standar tersebut belum disetujui oleh badan pemerintah daerah dan tidak ada fasilitas serupa di wilayah tertentu yang berada di bawah yurisdiksi badan tersebut, kami yakin bahwa biaya pemeliharaan kamp bergilir dan sementara dapat diakui sebesar biaya sebenarnya. wajib pajak (Surat Menteri Keuangan tanggal 19 Desember 2008 No. 03-03-06/1/703).

Orang dengan kontraindikasi medis tidak dapat terlibat dalam pekerjaan yang dilakukan secara bergilir. Oleh karena itu, sebuah organisasi konstruksi harus benar-benar memastikan bahwa seluruh karyawannya yang akan terlibat dalam pekerjaan secara bergilir menerima laporan medis yang menyatakan bahwa mereka tidak memiliki kontraindikasi.

Pemeriksaan kesehatan karyawan

Pekerja organisasi konstruksi yang belum lulus pemeriksaan kesehatan yang diperlukan tidak boleh diperbolehkan bekerja tanggung jawab tenaga kerja dalam bidang kegiatan seperti, misalnya, pekerjaan di ketinggian, pekerjaan bawah tanah, pemeliharaan pembangkit listrik, pekerjaan transportasi, organisasi kerja bergilir, dll. Menurut Kode Tenaga Kerja Pemeriksaan tersebut harus dilakukan atas biaya majikan. Daftar khusus pekerjaan yang memerlukan pemeriksaan kesehatan wajib diberikan dalam Lampiran 2 Peraturan Menteri Kesehatan dan Pembangunan Sosial tanggal 16 Agustus 2004 No.183.

Biasanya, untuk melakukan pemeriksaan kesehatan berkala terhadap karyawan, organisasi mengadakan perjanjian dengan organisasi khusus yang memiliki lisensi yang sesuai.

Biaya pelaksanaan pemeriksaan kesehatan tersebut, termasuk penggantian biaya pemeriksaan kesehatan pendahuluan kepada karyawan, termasuk dalam biaya lain-lain yang berkaitan dengan produksi dan penjualan pada saat menghitung pajak penghasilan. Dalam Surat tertanggal 21 November 2008 No. 03-03-06/4/84, para ahli dari Kementerian Keuangan mengkualifikasikannya sebagai pengeluaran untuk memastikan kondisi kerja normal dan tindakan keselamatan yang ditentukan oleh undang-undang, yang mengurangi dasar pajak penghasilan atas dasar sub-paragraf. 7 ayat 1 seni. 264 Kode Pajak Federasi Rusia. Demikian pula, Anda dapat memperhitungkan biaya untuk memperoleh rekam medis bagi seorang karyawan.

Pekerja asing

Organisasi konstruksi sering kali menarik orang asing dari negara-negara CIS dan jauh di luar negeri untuk bekerja.

Untuk melakukan aktivitas perburuhan di Federasi Rusia, serta bekerja berdasarkan kontrak sipil, warga negara asing, dan dalam banyak kasus majikan mereka, harus memiliki izin.

Ketika mempekerjakan warga negara yang memasuki Federasi Rusia dengan cara yang memerlukan visa, majikan mengeluarkan izin kerja atas biayanya sendiri, karena dialah yang mengundang warga negara tersebut untuk datang ke Federasi Rusia untuk bekerja di organisasi ini, dan izin kerja akan menunjukkan NPWP Majikan.

Saat mempekerjakan warga negara CIS (kecuali warga negara Georgia dan Turkmenistan), serta warga negara lain yang memasuki Federasi Rusia dengan cara yang tidak memerlukan visa, izin untuk menarik dan menggunakan tenaga kerja asing tidak dikeluarkan, izin kerja tidak dikeluarkan. tidak memuat indikasi nama pemberi kerja yang mempekerjakan orang asing. Warga negara asing memperoleh izin tersebut dengan mengajukan permohonan secara mandiri ke Layanan Migrasi Federal Rusia dengan cara yang ditentukan oleh Art. 13.1 Hukum Federal tanggal 25 Juli 2002 No. 115-FZ “Pada status resmi warga negara asing di Federasi Rusia."

Untuk orang asing yang tinggal sementara atau permanen di Federasi Rusia, perlu membayar iuran untuk asuransi pensiun wajib. Jika warga negara asing berstatus tinggal sementara di wilayah Federasi Rusia, maka ia bukan orang yang diasuransikan dan, oleh karena itu, premi asuransi untuk asuransi pensiun wajib tidak dibebankan untuk pembayaran yang menguntungkannya (Surat Kementerian Keuangan Rusia tanggal 23 Desember 2008 No. 03-04-06-02/129).

Dari jumlah pembayaran dan remunerasi yang diperoleh untuk setiap warga negara asing yang bekerja di wilayah Federasi Rusia, wajib pajak membayar Pajak Terpadu sesuai dengan prosedur yang ditetapkan secara umum (klausul 2 Pasal 243 Kode Pajak Federasi Rusia ). Pengecualiannya adalah:

Pembayaran yang diperoleh untuk kepentingan individu yang merupakan warga negara asing dan orang tanpa kewarganegaraan berdasarkan kontrak kerja yang dibuat dengan organisasi Rusia melalui divisi terpisah yang berlokasi di luar wilayah Federasi Rusia;

Remunerasi yang diperoleh untuk kepentingan individu yang merupakan warga negara asing dan orang tanpa kewarganegaraan sehubungan dengan kegiatan mereka di luar wilayah Federasi Rusia dalam kerangka kontrak hukum perdata yang disepakati, yang subjeknya adalah pelaksanaan pekerjaan, penyediaan layanan (klausul 1 Pasal 236 Kode Pajak Federasi Rusia).

Warga negara asing yang bekerja berdasarkan kontrak perburuhan atau hukum perdata memiliki hak dan kewajiban yang sama di bidang asuransi kesehatan dengan orang Rusia. Majikan wajib menerbitkan polis asuransi kesehatan wajib bagi pekerja asing.

Surat keterangan tidak mampu bekerja dikeluarkan untuk warga negara asing dan orang tanpa kewarganegaraan yang tinggal secara tetap atau sementara di wilayah Federasi Rusia, tetapi tidak diberikan kepada orang asing yang tinggal sementara di Federasi Rusia (klausul 1 Prosedur penerbitan surat keterangan tidak mampu untuk bekerja). bekerja oleh organisasi medis, disetujui oleh Perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia tertanggal 01.08.07 No. 514 ) Jika tidak ada surat keterangan tidak mampu bekerja, pembayaran tunjangan tidak dilakukan.

Prosedur berikut ini berlaku untuk warga negara Republik Belarus:

Tunjangan untuk cacat sementara dan keibuan diberikan dan dibayarkan sesuai dengan hukum dan atas biaya Dana asuransi sosial Federasi Rusia;

Untuk menentukan besarnya manfaat, pengalaman asuransi (kerja) yang diperoleh sehubungan dengan aktivitas tenaga kerja di wilayah Federasi Rusia dan Republik Belarus (Pasal 7 dan 8 Perjanjian antara Federasi Rusia dan Republik Belarus “Tentang Kerjasama di Bidang Jaminan Sosial”).

Warga negara asing yang bekerja di Federasi Rusia adalah pembayar pajak penghasilan pribadi.

Pada saat yang sama, individu yang merupakan wajib pajak Federasi Rusia membayar pajak penghasilan pribadi atas penghasilan yang diterima baik di Federasi Rusia maupun di luar negeri, dan individu bukan penduduk hanya atas penghasilan yang diterima dari sumber di Federasi Rusia (Pasal 209 Pajak Kode Federasi Rusia ).

Status orang asing (penduduk atau bukan penduduk) untuk keperluan pembayaran pajak penghasilan pribadi ditentukan terlepas dari alasan tinggal di Federasi Rusia

Untuk mengenakan pajak kepada penduduk Federasi Rusia sesuai dengan ayat 2 Seni. 207 Kode Pajak Federasi Rusia mencakup individu yang sebenarnya berada di wilayah Federasi Rusia setidaknya selama 183 hari (total) selama 12 bulan berikutnya berturut-turut.

Jika seorang pekerja asing tertarik untuk memastikan status kependudukannya, ia, atas inisiatifnya sendiri, memberikan kepada majikannya bukti dokumenter tentang masa tinggalnya di Federasi Rusia selama periode sebelum bekerja dengan majikan tersebut.

Kekhususan pemotongan pajak penghasilan pribadi atas penghasilan warga negara Republik Belarus ditentukan oleh Protokol 24/01/06 hingga Perjanjian 21/04/95 antara Pemerintah Federasi Rusia dan Pemerintah Republik Belarus tentang penghindaran pajak berganda dan pencegahan penghindaran pajak sehubungan dengan pajak atas penghasilan dan properti. Untuk pekerjaan sewaan selama masa tinggal di Federasi Rusia setidaknya 183 hari dalam satu tahun kalender, atau terus menerus selama 183 hari mulai tahun kalender sebelumnya dan berakhir pada tahun kalender berjalan, pajak penghasilan pribadi dibebankan dengan cara dan dengan tarif yang ditetapkan untuk warga negara Federasi Rusia (13%). Tarif yang ditentukan berlaku sejak tanggal mulai bekerja di Federasi Rusia, yang durasinya, sesuai dengan kontrak kerja, setidaknya 183 hari. Seperti warga negara Federasi Rusia, warga negara Republik Belarus dapat dikenakan pajak bukan penduduk Federasi Rusia jika mereka benar-benar tinggal di wilayah Federasi Rusia selama kurang dari 183 hari dalam 12 bulan berturut-turut. Namun, keunggulan warga negara Republik Belarus dibandingkan warga negara asing lainnya di bidang ini adalah perpajakan yang sama dengan warga negara Federasi Rusia (Surat Kementerian Keuangan Federasi Rusia tertanggal 31 Desember 2008 No. 03-04- 06-01/397, tanggal 7 November 2008 Nomor 03-04-06-01/330).

Pendapatan penduduk dikenakan pajak dengan tarif yang ditetapkan oleh Art. 224 Kode Pajak Federasi Rusia, - terutama pada tingkat 13%. Tarif pajak ditetapkan sebesar 30% untuk semua pendapatan yang diterima oleh individu yang bukan wajib pajak Federasi Rusia, dengan pengecualian pendapatan yang diterima dalam bentuk dividen dari penyertaan modal dalam kegiatan organisasi Rusia, sehubungan dengan yang sejak tahun 2008 tarif pajaknya ditetapkan sebesar 15%.

Jika agen pajak sampai pada kesimpulan bahwa orang asing, yang sebelumnya dianggapnya bukan penduduk, masih berstatus penduduk, maka pajaknya harus dihitung ulang dan permohonan offset (pengembalian dana) kelebihan pembayaran pajak penghasilan orang pribadi harus diajukan. kepada otoritas pajak. Setelah offset (pengembalian) dana, jumlah kelebihan pembayaran dapat dikembalikan oleh majikan kepada karyawan atas permohonan tertulisnya (klausul 1 Pasal 231 Kode Pajak Federasi Rusia). Jika wajib pajak belum mengajukan permohonan kredit (pengembalian dana) pajak penghasilan orang pribadi kepada agen pajaknya sebelum akhir masa pajak (tahun kalender), pemberi kerja harus memberitahukan kepadanya tentang kesempatan untuk mengajukan pernyataan dan menerima pengembalian secara langsung. melalui otoritas pajak.

Jika situasinya sebaliknya - seseorang yang dianggap penduduk ternyata bukan penduduk, agen pajak juga harus mengajukan permohonan untuk mengimbangi pajak yang dibayarkan sebesar 13% terhadap pajak dengan tarif sebesar 30%. Hal ini dijelaskan oleh fakta bahwa pajak penghasilan pribadi, yang dihitung dengan tarif berbeda, dikreditkan ke kode klasifikasi anggaran yang berbeda.

Penggantian pajak dan pengembalian pajak hanya dilakukan atas permohonan tertulis dari agen pajak (Pasal 78, 79 Kode Pajak Federasi Rusia).

Keselamatan dan kesehatan kerja dalam konstruksi

Sebagian besar aktivitas di industri konstruksi termasuk dalam risiko pekerjaan kelas 8. Pekerjaan banyak pekerja konstruksi dilakukan dalam kondisi berbahaya atau berbahaya atau berkaitan dengan aktivitas yang terkait dengan penggunaan sumber bahaya yang meningkat (mesin dan peralatan).

Setiap pemberi kerja yang melakukan kegiatan produksi di bidang konstruksi, yang jumlah pekerjanya melebihi 50 orang, menciptakan layanan perlindungan tenaga kerja atau memperkenalkan posisi spesialis perlindungan tenaga kerja dengan pelatihan atau pengalaman yang sesuai di bidang ini. Fungsi-fungsi ini juga dapat dilakukan secara pribadi oleh manajer atau oleh organisasi khusus pihak ketiga yang telah lulus akreditasi wajib.

Semua pekerja konstruksi harus menjalani pelatihan kesehatan dan keselamatan kerja. Selain itu, pekerja kategori tertentu juga harus menjalani pelatihan khusus di bidang perlindungan tenaga kerja. Organisasi konstruksi harus mengembangkan dan menyimpan dokumen peraturan tentang perlindungan tenaga kerja (peraturan tentang layanan perlindungan tenaga kerja; catatan pengarahan; instruksi perlindungan tenaga kerja untuk pekerja, dikembangkan berdasarkan instruksi standar industri tentang perlindungan tenaga kerja untuk pekerja konstruksi, dll.) . Selain itu, karyawan harus dibiasakan dengan dokumen-dokumen ini setelah ditandatangani.

Organisasi konstruksi harus melakukan sertifikasi tempat kerja, yang mencakup penilaian higienis kondisi yang ada dan sifat pekerjaan, menilai keselamatan tempat kerja dan mempertimbangkan penyediaan alat pelindung diri bagi pekerja. Sertifikasi tersebut merupakan suatu sistem analisis dan penilaian tempat kerja untuk dilaksanakan kegiatan kesehatan, sosialisasi pekerja dengan kondisi kerja, sertifikasi fasilitas produksi, untuk menegaskan atau membatalkan hak untuk memberikan kompensasi dan tunjangan kepada pekerja yang melakukan pekerjaan berat dan bekerja dengan kondisi kerja yang merugikan dan berbahaya.

Jika pekerja tidak mempunyai tempat kerja yang stasioner, maka dilakukan juga sertifikasi, tetapi hanya untuk kondisi kerja dari pekerjaan yang dilakukannya secara sistematis, yang merupakan bagian dari fungsi pekerjaannya (misalnya pekerjaan pengecatan, pengelasan gas, instalasi, pekerjaan tinggi- pekerjaan ketinggian, dll.). Tempat kerja tertentu di mana tindakan tersebut dilakukan tidak lagi memiliki signifikansi hukum.

Organisasi menetapkan waktu sertifikasi berdasarkan perubahan kondisi dan sifat pekerjaan, tetapi setidaknya setiap 5 tahun sekali. Pemberi kerja dapat melakukan sertifikasi tempat kerja sendiri, serta oleh organisasi pihak ketiga yang terakreditasi untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Setelah menyelesaikan pekerjaan komisi, pimpinan organisasi mengeluarkan perintah yang menyetujui hasil sertifikasi. Dokumen sertifikasi harus disimpan selama 45 tahun.

Jika konstruksi disertai dengan pekerjaan dalam kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya (serta pekerjaan yang terkait dengan polusi), maka pemberi kerja wajib menyediakan alat pelindung diri bersertifikat kepada pekerja secara gratis.

Pakaian kerja

Pakaian khusus dikeluarkan saat melakukan pekerjaan dalam kondisi kerja yang berbahaya atau berbahaya, serta saat bekerja dalam kondisi suhu khusus. Organisasi wajib memberikan pakaian khusus kepada karyawannya secara gratis, dengan memperhatikan standar industri (perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia tanggal 1 Oktober 2008 No. 541).

Aturan untuk menyediakan pakaian khusus, sepatu khusus, dan alat pelindung diri lainnya bagi pekerja disetujui oleh Keputusan Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 18 Desember 1998 No. 51. Aturan ini berlaku untuk karyawan di semua organisasi, apa pun bentuk kepemilikannya. Prosedur pemberian pakaian pelindung kepada karyawan ditentukan dalam kesepakatan bersama atau dokumen internal organisasi lainnya. Saat mengeluarkan pakaian terusan, perlu untuk menunjukkan dalam kartu pribadi karyawan masa pakai dan persentase tanggal kedaluwarsa pada saat penerbitan.

Dalam akuntansi perpajakan, biaya pakaian terusan dapat diklasifikasikan sebagai pengeluaran material berdasarkan ayat 3 Seni. 254 Kode Pajak Federasi Rusia, jika pakaian pelindung secara tepat menyediakan fungsi perlindungan pribadi. Biaya pakaian terusan dihapuskan seluruhnya pada saat dioperasikan.

Karena pada saat menghitung pajak penghasilan, biaya pembayaran pakaian kerja dihapuskan sekaligus untuk mengurangi penghasilan yang diterima, maka dapat timbul perbedaan antara pembukuan dan akuntansi pajak pakaian terusan. Kode Pajak tidak mengatur penghapusan seragam pakaian terusan yang termasuk dalam biaya material. Selisihnya akan dikenakan pajak sehingga membentuk kewajiban pajak tangguhan (DTL) dalam akuntansi. Ini akan dilunasi ketika organisasi menghapuskan seluruh pakaian terusan sebagai biaya layanan yang diberikan kepada perusahaan selama periode pelaporan.

susu

Di tempat kerja dengan kondisi kerja yang berbahaya, karyawan sesuai dengan Art. 222 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, susu atau produk lain yang setara diberikan secara gratis sesuai dengan standar yang ditetapkan produk makanan.

Alih-alih susu, atas permohonan tertulis dari karyawan, ia dapat dibayar kompensasi dalam jumlah yang setara dengan biaya susu atau produk makanan lain yang setara. Kompensasi tersebut harus diatur dalam kontrak kerja bersama dan (atau).

Dalam pekerjaan dengan kondisi kerja yang sangat berbahaya, karyawan diberikan nutrisi terapeutik dan preventif gratis sesuai standar yang ditetapkan.

Norma dan syarat-syarat pembagian susu atau produk pangan lain yang disamakan secara cuma-cuma, nutrisi terapeutik dan preventif, tata cara pembayaran santunan ditetapkan dengan cara yang ditentukan dalam Keputusan Menteri Kesehatan dan Pembangunan Sosial tanggal 16 Februari 2009 No. 45n dan 46n.

Bagi pekerja yang menerima produk pangan yang setara dengan susu, besaran imbalannya ditetapkan berdasarkan harga pokok produk tersebut. Kompensasi harus dibayarkan minimal sebulan sekali. Hal ini secara langsung diatur dalam ayat 3 Lampiran No. 2 Surat Perintah No. 45n. Besarnya kompensasi harus diindeks secara berkala sesuai dengan kenaikan harga eceran. Dalam hal ini, data Rosstat diambil sebagai dasar.

Jumlah tertentu pembayaran kompensasi dan tata cara indeksasinya ditetapkan oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat serikat pekerja (jika ada) dan dimasukkan dalam kesepakatan bersama.

Apabila pemberi kerja tidak mempunyai badan perwakilan pekerja, maka ketentuan tersebut dituangkan dalam kontrak kerja yang dibuat dengan pekerja. Penerbitan kompensasi uang sebagai imbalan atas nutrisi terapeutik dan preventif tidak diperbolehkan.

Akuntansi biaya tenaga kerja

Perusahaan konstruksi dalam menyelenggarakan akuntansi harus berpedoman pada persyaratan yang ditetapkan oleh Peraturan tentang akuntansi“Akuntansi perjanjian (kontrak) untuk konstruksi modal“(PBU 2/94).

Sesuai dengan dokumen ini, kontraktor mencatat biaya dalam konteks setiap proyek konstruksi dari awal kontrak konstruksi hingga saat penyelesaiannya dan ditransfer ke pelanggan-pengembang. Sampai penyerahan seluruh lingkup pekerjaan proyek kepada pelanggan, biaya-biaya ini tercermin sebagai bagian dari pekerjaan yang sedang berjalan. Bagi kontraktor, penghitungan biaya tersebut harus diatur pada akun 20 “Produksi utama” dalam konteks setiap pelanggan dan fasilitas yang sedang dibangun. Akun analitis yang dibuka pada akun 20 “Produksi utama” mencerminkan biaya langsung kontraktor yang terkait langsung dengan pelaksanaan kontrak. Secara khusus, biaya langsung mencakup biaya yang terkait dengan penggunaan tenaga kerja karyawan kerah biru yang terlibat langsung dalam pekerjaan konstruksi dan instalasi serta pemeliharaannya. Dalam akuntansi, akrual remunerasi untuk karyawan tersebut tercermin dalam entri akuntansi berikut:

Dt20 - Kt70 - jumlah upah yang diperoleh seorang pekerja konstruksi.

Akuntansi biaya tenaga kerja untuk karyawan produksi tambahan (tambahan) dan peternakan dilakukan dengan menggunakan akun 23 “Produksi tambahan” dan tercermin dalam entri akuntansi:

Dt23 - Kt70 - jumlah remunerasi yang diperoleh untuk karyawan produksi tambahan dan pertanian.

Biaya remunerasi pekerja yang terkait dengan pengelolaan mesin dan mekanisme konstruksi dicerminkan menggunakan akun 25 “Beban produksi umum” dan dicatat dalam catatan akuntansi sebagai berikut:

Dt25 - Kt70 - jumlah remunerasi yang diperoleh untuk pekerja masinis.

Untuk meringkas informasi tentang biaya remunerasi karyawan yang tidak terkait langsung dengan pekerjaan konstruksi dan instalasi yang menjalankan fungsi manajemen dalam organisasi, digunakan akun 26 “Beban umum”. Akrual remunerasi untuk karyawan tersebut dicerminkan dengan menggunakan entri berikut:

Dt26 - Kt70 - Gaji diberikan kepada karyawan unit administrasi dan bisnis umum lainnya.