Masa ujian di tempat kerja. Video: hak-hak buruh ibu hamil

Masa percobaan- Ini adalah kesempatan bagi karyawan dan pemberi kerja untuk mengevaluasi seberapa cocok mereka satu sama lain. Namun, pengusaha, ketika memesan tes, sering kali melanggar Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dan ada beberapa pengusaha yang tidak terlalu baik yang memanfaatkan masa percobaan untuk mempekerjakan pekerja dengan gaji yang lebih rendah. Dan kemudian, memberhentikan karyawan sebelumnya karena tidak menyelesaikan masa percobaan, mereka mempekerjakan karyawan berikutnya.

Pengalaman menyedihkan para pekerja yang ditipu oleh majikannya telah mendapat publisitas luas. Akibatnya, warga yang bersangkutan pada wawancara pertama bertanya kepada petugas personalia: berapa yang mereka bayar selama masa percobaan dan apakah mereka membayar masa percobaan di perusahaan?

Jelas bahwa tidak mungkin mengetahui secara pasti bagaimana perilaku pemberi kerja setelah masa adaptasi pekerja baru. Namun bagaimana melindungi hak-hak Anda, melawan majikan yang tidak jujur, dan apa yang harus diperhatikan saat Anda menandatangani kontrak kerja dengan masa percobaan - kita akan membicarakan hal ini.

Situasi 1. Siapa yang tidak boleh diberikan tes

Spesialis muda itu lulus dari institut itu enam bulan lalu. Saya pernah bekerja sebelumnya, tetapi ini adalah pertama kalinya saya mendapatkan pekerjaan di bidang keahlian yang saya peroleh. Dia diberi masa percobaan. Apakah ini sah?

Pertama-tama, tes ini hanya dapat dilakukan dengan persetujuan bersama antara karyawan dan pemberi kerja. Ini disediakan Pasal 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang berbunyi: “Setelah kesimpulan kontrak kerja di dalamnya perjanjian Para Pihak suatu ketentuan dapat dibuat untuk menguji karyawan tersebut guna memverifikasi kesesuaiannya dengan pekerjaan yang ditugaskan.” Artinya, tanpa persetujuan karyawan, masa percobaan tidak dapat diberikan kepadanya. Tentu saja, pelamar tidak mungkin dapat memanfaatkan hak ini, kemungkinan besar, dia tidak akan dipekerjakan jika dia mencoba memulai karirnya dengan ketidaksepakatan tersebut. Namun ada kategori karyawan yang masa percobaannya tidak diizinkan oleh hukum, bahkan dengan persetujuan mereka. Tes perekrutan tidak dilakukan untuk:

wanita hamil dan wanita dengan anak di bawah usia satu setengah tahun;
orang-orang yang dipilih melalui suatu kompetisi untuk mengisi posisi yang relevan;
orang yang berusia di bawah 18 tahun;
orang yang lulus dari lembaga pendidikan dasar, menengah, dan tinggi yang terakreditasi negara pendidikan kejuruan dan mereka yang memasuki pekerjaan untuk pertama kalinya di bidang spesialisasi mereka dalam waktu satu tahun sejak tanggal kelulusan lembaga pendidikan;
orang-orang yang dipilih untuk posisi pilihan untuk pekerjaan yang dibayar;
orang yang diundang bekerja dengan cara mutasi dari pemberi kerja lain sesuai kesepakatan antar pemberi kerja;
orang yang membuat kontrak kerja untuk jangka waktu sampai dengan dua bulan.

Oleh karena itu, meskipun spesialis muda dari contoh kita telah bekerja, menetapkan tes untuknya adalah melanggar hukum. Dan kalaupun dia menandatangani kontrak yang memuat syarat seperti itu, majikan tidak bisa memecatnya karena gagal dalam ujian.

Situasi 2. Kontrak kerja dengan masa percobaan

Spesialis mendapat pekerjaan. Majikan memperingatkan dia tentang masa percobaan. Kontrak kerja telah ditandatangani. Tapi tidak ada sepatah kata pun di dalamnya tentang tujuan tes tersebut. Apa konsekuensinya?

Jika masa percobaan diberikan, hal ini harus ditentukan dalam kontrak kerja. Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa ketidakhadiran perjanjian kerja Kondisi ini berarti bahwa karyawan tersebut dipekerjakan tanpa periode adaptasi dan evaluasi khusus. Sekalipun ada perintah untuk menunjuk sidang, tidak mungkin memberhentikan seorang pegawai karena gagal dalam masa percobaan. Dan pengawas ketenagakerjaan atau pengadilan, setelah membandingkan perintah dan kontrak, akan menganggap tidak adanya klausul terkait dalam kontrak sebagai pelanggaran berat. Dalam hal ini, pengadilan tentu akan mengakui penunjukan masa percobaan sebagai tidak sah.

Situasi 3. Kontrak kerja jangka tetap selama masa percobaan

Karyawan tersebut ditawari untuk menandatangani kontrak kerja jangka tetap selama dua bulan selama masa percobaan. Setelah habis masa berlakunya, kontrak akan ditandatangani kembali untuk jangka waktu tidak terbatas, atau tidak akan selesai jika karyawan tidak akan lulus ujian. Apakah ini sah?

DI DALAM Pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia tertulis hitam putih: “Dilarang mengadakan kontrak kerja waktu tetap untuk menghindari pemberian hak dan jaminan yang diberikan kepada pekerja yang mengadakan kontrak kerja untuk jangka waktu tidak tertentu.” Dan menyelesaikan kontrak jangka waktu tertentu alih-alih menyelesaikan persidangan termasuk dalam kasus seperti itu. Selain itu, Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia, dalam Resolusi No. 2 tanggal 17 Maret 2004, merekomendasikan agar pengadilan memperhatikan poin-poin ini. Perhatian khusus. Oleh karena itu, jika seorang pekerja mengajukan ke pengadilan atau inspektorat ketenagakerjaan dengan keluhan tentang tindakan majikan tersebut, kontrak kerja waktu tetap dapat dianggap selesai untuk jangka waktu tidak terbatas.

Situasi 4. Lamanya periode

Seorang karyawan mendapat pekerjaan sebagai akuntan. Dia diberi masa percobaan selama 6 bulan. Apakah ini sah?

Menurut Pasal 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia, masa percobaan tidak boleh lebih dari tiga bulan. Pengecualian adalah kepala organisasi dan wakilnya, kepala akuntan dan wakilnya, kepala cabang, kantor perwakilan atau divisi struktural organisasi terpisah lainnya, yang ujiannya ditetapkan untuk jangka waktu tidak lebih dari enam bulan. Namun dalam kasus kami, seseorang mendapat pekerjaan sebagai akuntan, dan bukan sebagai kepala akuntan atau wakilnya. Dengan demikian, masa percobaan 3 bulan adalah jangka waktu maksimal. Dan jika kontrak kerja diselesaikan untuk jangka waktu 2 sampai 6 bulan, maka persidangan tidak boleh lebih dari dua minggu. Ketika menyelesaikan kontrak yang berlangsung kurang dari 2 bulan, tidak ada masa percobaan sama sekali.

Selama masa percobaan, hari-hari ketidakmampuan sementara untuk bekerja dari pekerja dan periode-periode lain ketika dia benar-benar tidak masuk kerja tidak dihitung. Artinya, jika seorang pegawai diberi masa percobaan selama 2 bulan, dan dia sakit selama 2 minggu dari dua bulan tersebut, maka masa percobaannya diperpanjang dua minggu.

Situasi 5. Pengurangan gaji untuk masa percobaan

Saat mempekerjakan karyawan baru, majikan memberi tahu dia bahwa dia dipekerjakan untuk masa percobaan dua bulan - gajinya akan lebih rendah daripada pada akhir dua bulan ini. Apakah ketentuan ini sah?

Apa yang tertulis dalam Kode Ketenagakerjaan tentang berapa gaji yang seharusnya selama masa percobaan? Dan secara umum, apakah masa percobaan dibayar? Pasal 70 Kode Ketenagakerjaan berbunyi: “Selama masa percobaan, pekerja harus tunduk pada ketentuan undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan daerah.” Setiap organisasi harus memiliki tabel kepegawaian, yang menunjukkan semua gaji (tarif tarif) untuk setiap posisi yang ada di perusahaan ini. Jadi, untuk masa percobaan (Kode Perburuhan Federasi Rusia), pembayaran tidak boleh kurang dari yang ditentukan dalam meja kepegawaian. Artinya keadaan meremehkan upah dalam hal ini adalah melawan hukum.

Tentu saja, pemberi kerja dapat membenarkan pengurangan gaji untuk masa percobaan dengan cara lain. Misalnya, tentukan bahwa setelah periode ini pengindeksan pertama terjadi upah(Kode Perburuhan Federasi Rusia secara langsung menetapkan kewajiban majikan untuk mengindeks gaji karyawan), atau memindahkan karyawan ke posisi lain dalam tabel kepegawaian. Terakhir, Anda cukup menaikkan gajinya tanpa mengharuskannya melewati masa percobaan (untuk posisi “satu kali” yang ada di tabel kepegawaian dalam satu salinan).

Anda dapat menantang pengurangan gaji untuk masa adaptasi hanya jika warnanya putih. Atau syarat pengurangan gaji ditentukan dalam kontrak kerja. Jika kondisi ini tidak ditentukan dalam kontrak, dan sebagian gajinya berwarna hitam, maka sulit untuk membuktikan bahwa uang tersebut dibayarkan kepada Anda sama sekali. Namun, upaya untuk menentang pengurangan gaji yang diberikan dalam dua hingga tiga bulan pertama kerja relatif realistis dalam kondisi kita hanya untuk pekerja yang tidak ingin tinggal di tempat kerja tertentu.

Dan satu hal lagi: dalam kontrak kerja, gaji tidak dapat ditentukan dengan kata-kata “menurut tabel kepegawaian”. DI DALAM Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia Dikatakan bahwa syarat-syarat remunerasi (termasuk besaran tarif atau gaji (gaji resmi) pekerja, pembayaran tambahan, tunjangan dan pembayaran insentif) wajib untuk dicantumkan dalam kontrak kerja. Artinya, harus mencantumkan tarif atau gaji, serta pembayaran lainnya.

6. Hasil tes dan konsekuensinya

Pegawai baru tersebut mendapat pekerjaan dengan masa percobaan. Di akhir tes, majikan tidak memberitahukan hasil tes tersebut, dan karyawan tersebut terus bekerja. Dua minggu berlalu. Tanpa diduga, majikan mengumumkan bahwa karyawan tersebut gagal dalam ujian dan akibatnya akan dipecat. Apakah majikan melanggar hukum dengan tindakannya?

Dalam situasi ini, majikan melakukan dua kesalahan sekaligus. Pertama, apabila masa ujian telah habis dan pekerja tetap bekerja, maka ia dianggap lulus ujian dan pemutusan kontrak kerja selanjutnya hanya diperbolehkan atas dasar umum ( Seni. 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Kedua, berdasarkan pasal yang sama, jika pemberi kerja tidak puas dengan hasil tes, ia berhak memutuskan kontrak kerja dengan pekerja sebelum berakhirnya masa evaluasi pekerja. Tetapi pada saat yang sama, dia harus memberi tahu karyawan tersebut tiga hari sebelumnya. menulis menunjukkan alasan yang menjadi dasar untuk mengakui dia gagal dalam ujian.

Jadi, dalam hal ini, pemberi kerja tidak memberikan pemberitahuan tertulis tiga hari sebelumnya kepada karyawan tersebut, dengan memberikan alasan, bahwa ia gagal dalam ujian. Dan hanya setelah dua minggu, ketika orang tersebut terus bekerja, dia secara lisan mengumumkan keputusan untuk memecatnya. Berdasarkan semua hal di atas, tidak dapat diterima untuk memberhentikan seorang karyawan karena gagal dalam ujian.

Omong-omong, Kode Perburuhan Federasi Rusia berhak bagi karyawan untuk mengajukan banding atas keputusan majikan atas hasil tes yang tidak memuaskan di pengadilan. Dan dalam hal ini perhatian khusus diberikan pada rumusan alasan mengapa pekerja tidak puas dengan pemberi kerja. Dalam hal ini, semua pernyataan pemberi kerja harus didukung oleh bukti yang relevan. Pengadilan akan bersikap kritis terhadap formulasi yang meragukan dan tidak jelas.

Apabila dalam masa percobaan pekerja itu sendiri sampai pada kesimpulan bahwa pekerjaan yang ditawarkan kepadanya tidak sesuai untuknya, maka ia berhak memutuskan kontrak kerja menurut sesuka hati, memperingatkan majikan tentang hal ini secara tertulis tiga hari sebelumnya.

Harap dicatat: tidak dalam dua minggu, seperti pemecatan sukarela biasa, tetapi hanya dalam tiga hari.

Jadi, kami telah mempertimbangkan situasi paling umum dalam hidup. Mari ulangi aturan yang paling penting.

Hasil

Mari kita daftarkan lagi poin-poin yang perlu diperhatikan:

Ada kategori pegawai yang tidak diberikan masa percobaan (PT) sama sekali.
Jika IP tidak dicantumkan dalam kontrak, berarti karyawan tersebut menurut hukum dipekerjakan tanpa IP.
Menyelesaikan kontrak kerja jangka tetap untuk periode IP dilarang oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.
IP tidak boleh lebih dari tiga bulan. Satu-satunya pengecualian adalah manajer dan kepala akuntan. Bagi mereka, IP maksimal 6 bulan.
Saat menyelesaikan kontrak kerja dari 2 hingga 6 bulan, pengusaha perorangan tidak boleh lebih dari dua minggu. Dan jika kontrak kerja waktu tetap yang berlangsung kurang dari 2 bulan dibuat, maka pengusaha perorangan tidak diatur sama sekali dalam kontrak kerja waktu tetap.
Gaji seorang pengusaha perorangan tidak boleh lebih rendah dari gaji yang ada di tabel kepegawaian untuk posisi tertentu.
Jika pekerja tidak lulus IP, pemberi kerja wajib memberitahukan keputusannya secara tertulis tiga hari sebelumnya, dengan menyebutkan alasannya.
Jika IS telah selesai dan karyawan tersebut tetap bekerja, maka dianggap telah berhasil menyelesaikan IS.
Apabila seorang pekerja selama masa kerja memutuskan bahwa jabatan tersebut tidak cocok untuknya dan memutuskan untuk berhenti, ia wajib memberitahukan keputusannya kepada pemberi kerja tiga hari sebelum pemecatan.

Ingatlah bahwa stabilitas dan keandalan biasanya bergantung pada kepatuhan perusahaan terhadap hukum. Jika Anda mendapatkan pekerjaan di mana Anda awalnya diminta untuk bertindak secara ilegal, bersiaplah dengan kenyataan bahwa jika terjadi perselisihan, akan jauh lebih sulit untuk mempertahankan hak-hak Anda.

Seringkali, ketika mempekerjakan seseorang, pemberi kerja menggunakan masa percobaan sebagai ujian bagi seseorang. Sekalipun terlihat idealitas seorang karyawan, tetap perlu dilakukan evaluasi terhadap kemampuannya pekerjaan masa depan. Oleh karena itu, karyawan diberi kesempatan untuk menetapkan masa percobaan. Hak yang diberikan kepada mereka ini memiliki banyak nuansa dalam penerapannya, yang patut dipertimbangkan lebih detail.

Apa yang dimaksud dengan “masa percobaan”? Mengapa dipasang?

Masa percobaan mengacu pada jangka waktu tertentu di mana pemberi kerja harus memutuskan apakah seseorang cocok untuk melakukan aktivitas tertentu atau tidak. Peraturannya terkandung dalam Art. 70 - 71 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Merekrut pegawai baru tidak hanya memakan waktu lama, tetapi juga proses yang melelahkan. Seringkali, ini terdiri dari beberapa tahap, yang mungkin mencakup wawancara dan tes khusus. Namun seleksi yang cermat seperti itu tidak mengesampingkan kemungkinan mempekerjakan karyawan yang tidak kompeten. Untuk menghindari pengawasan ini, pemberi kerja diberi hak untuk memerintahkan tes terhadap calon pekerjanya. Selama periode ini, dimungkinkan untuk mengidentifikasi kepatuhan pelamar terhadap persyaratan yang ada, mengevaluasi pekerjaannya, menentukan tingkat kualifikasi dan sikapnya terhadap kegiatan yang dilakukan. Jika dia tidak cukup kompeten atau lalai dalam menjalankan tugasnya, “pegawai” tersebut dapat ditolak.

Namun untuk menghindari akibat yang merugikan bagi dirinya sendiri, pemberi kerja harus mampu menyusun dan meresmikan masa percobaan itu sendiri secara kompeten.

Yang mendasar saat mempekerjakan atau memberhentikan seorang karyawan.

Tentang pembayaran cuti hamil: kapan mereka mengambil cuti, berapa lama mereka dibayar dan besarnya tunjangan.

Siapa yang dapat diberikan masa percobaan?

Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan dua pasal untuk masa percobaan: 70 dan 71. Pasal tersebut menunjukkan bahwa masa percobaan adalah kondisi opsional. Majikan tidak dapat memaksakannya kepada pelamar. Artinya, jika seorang pencari kerja menolak untuk memenuhi tenggat waktu, ia ditawari untuk memulai aktivitasnya tanpa masa percobaan, atau mereka sekadar mengucapkan selamat tinggal padanya. Dalam praktiknya, opsi kedua adalah yang paling umum.

Seni. 70 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan daftar warga negara yang masa percobaannya tidak ditetapkan:

Orang yang dipilih melalui kompetisi (harus diadakan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan tindakan lainnya) untuk mengisi posisi yang sesuai;
Wanita dalam masa kehamilan, serta wanita yang memiliki anak di bawah usia 1,5 tahun;
Warga negara yang berusia di bawah 18 tahun;
Warga negara yang memiliki kejuruan menengah atau pendidikan yang lebih tinggi untuk program pendidikan yang memiliki akreditasi negara. Warga negara tersebut harus dipekerjakan untuk pertama kalinya dalam profesi mereka dalam waktu satu tahun sejak hari mereka menerima pendidikan yang sesuai;
Warga negara yang dipilih pada posisi pilihan untuk melakukan aktivitas berbayar;
Warga negara yang diajak bekerja secara berpindah-pindah dari pemberi kerja lain sesuai kesepakatan antara pemberi kerja;
Warga negara yang kontrak kerjanya berjangka waktu dua bulan;
Warga negara lainnya, jika ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, lainnya hukum federal atau kesepakatan bersama.

Ingat, bahwa tes hanya dapat dilakukan SETELAH PEKERJAAN. Artinya, jika seorang karyawan yang sudah bekerja diangkat ke suatu lowongan (dalam hal promosi, mutasi, dll.), tes tersebut tidak diberikan.

Oleh karena itu, semua kategori warga negara lainnya dapat diterima untuk masa percobaan.

Menetapkan masa percobaan: apa yang perlu dilakukan?

Jadi, jika pelamar adalah orang yang dapat ditetapkan masa percobaannya, maka kontrak kerja dengannya termasuk keadaan ini. Kebanyakan pengusaha membatasi diri mereka pada poin ini saja. Namun jika hal ini dilakukan, masa percobaan akan sia-sia, karena hampir tidak mungkin memberhentikan seorang karyawan karena belum lulus ujian. Namun bagi seorang karyawan, pendaftaran pekerjaan untuk masa percobaan juga akan bermanfaat karena ia dapat menggunakan catatan ini jika, misalnya, ia menemukan pekerjaan yang lebih menguntungkan dan ingin segera berhenti. Bagaimanapun, masa percobaannya bukan dua minggu, tetapi hanya tiga hari (lihat Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Ingat: Masa percobaan tidak diformalkan hanya dengan pencatatan dalam kontrak kerja.

Dokumen apa saja yang perlu disiapkan pemberi kerja?

Kondisi tes itu sendiri dan durasinya harus dicantumkan dalam perintah kerja.

INGAT: Bagi sebagian besar pelamar untuk posisi tersebut, masa percobaan maksimum yang mungkin adalah tiga bulan. Majikan juga berhak menetapkan jangka waktu yang lebih pendek dari ini. Tetapi jika kontrak kerja dan perintah itu sendiri menetapkan masa percobaan selama dua bulan, maka tidak mungkin lagi diperpanjang hingga tiga bulan tanpa persetujuan dari pekerja itu sendiri. Ini karena klausa tes mengacu pada kondisi penting kontrak kerja, yang hanya dapat diubah dengan persetujuan para pihak.

Tahap penugasan tes selanjutnya adalah persiapan tugas untuk masa percobaan, serta pengembangan kondisi yang memungkinkan pelamar dianggap lulus tes. Dokumen-dokumen tersebut harus diumumkan atau diserahkan kepada karyawan. Ini harus dilakukan dengan tanda tangan. Harus diingat bahwa tugas dan kondisi tidak boleh menimbulkan ambiguitas dan subjektivitas. Mereka perlu dirumuskan secara tepat dan jelas.

Selama seluruh masa percobaan, pemberi kerja harus secara ketat memantau kinerja karyawan dalam melakukan tugas-tugas ini. Jika kinerjanya buruk atau tidak tepat waktu, maka fakta-fakta ini harus dicatat (misalnya, dalam laporan atau memo). Penting untuk menunjukkan dengan jelas tugas apa yang diberikan dan apa yang sebenarnya tidak dilakukan, dll. Tidaklah salah untuk memasukkan tugas itu sendiri.

Jika karyawan diberi tugas tambahan, hal ini juga harus ditunjukkan secara tertulis. Sebaiknya pemberian tugas dibubuhi tanda tangan bahwa tugas sudah diterima dan jelas.

Desain tes yang tepat cukup rumit dan memiliki banyak nuansa. Setiap tindakan harus dicatat secara tertulis. Hal ini akan memungkinkan di kemudian hari terdapat bukti bahwa pegawai tersebut tidak lulus ujian, yang berarti ia dapat dipecat.

Durasi dan perpanjangan masa percobaan

Seperti disebutkan sebelumnya, masa percobaan tidak boleh lebih lama dari itu tiga bulan. Tetapi jika kita berbicara tentang pimpinan organisasi atau wakilnya, serta kepala akuntan dan wakilnya, kepala cabang dan unit struktural terpisah lainnya dari organisasi, maka persidangan tidak dapat berlangsung lebih dari enam bulan (kecuali federal undang-undang menentukan lain).

Perlu diperhatikan bahwa apabila suatu kontrak kerja masa percobaan dibuat untuk jangka waktu dua sampai enam bulan, maka masa percobaannya tidak boleh lebih dari dua minggu. Masa percobaan tidak termasuk masa-masa ketidakmampuan sementara seorang pekerja untuk bekerja dan masa-masa lain ketika ia benar-benar mangkir dari tempat kerja. Durasi persidangan ditentukan oleh kesepakatan para pihak, tetapi tidak boleh lebih lama dari yang ditentukan oleh undang-undang.

Mengingat praktiknya, perlu dicatat bahwa pemberi kerja sering kali memperpanjang masa percobaan selama masa percobaan yang disepakati saat membuat kontrak kerja. Hal ini secara langsung bertentangan dengan hukum. Artinya, apabila sebelum berakhirnya masa percobaan yang tercantum dalam kontrak, tidak diambil keputusan untuk memberhentikan pegawai tersebut, maka ia dianggap lulus ujian.

Patut dikatakan bahwa undang-undang menetapkan untuk beberapa kasus durasi persidangan yang lebih lama dibandingkan dengan yang ditetapkan dalam Art. 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Contohnya adalah pegawai negeri sipil (Pasal 27 Undang-Undang Federal No. 79-FZ “Tentang Pelayanan Sipil”).

Pemberhentian seseorang yang belum melewati masa percobaan: atau bagaimana tidak melewatkan momen tersebut

Jika hasil tes menunjukkan bahwa pekerja tersebut tidak cocok, maka pemberi kerja berhak memecatnya.

Perlu dicatat bahwa undang-undang menetapkan persyaratan bagi pemberi kerja bahwa karyawan tersebut harus diberitahu secara tertulis tentang pemecatan tersebut, dan selambat-lambatnya tujuh tiga hari sebelumnya. hari-hari kalender sebelum pemecatan. Ketentuan ini terkandung dalam Art. 71 dari Kode Perburuhan.

Pemberhentian sebaiknya dilakukan pada hari terakhir ujian. Hal ini disebabkan jika pegawai tersebut tetap menjalankan aktivitasnya setelah ujian berakhir, maka ia dianggap lulus ujian. Dari sini kita dapat menyimpulkan bahwa fakta melewati masa percobaan tidak perlu didokumentasikan dalam dokumen tersendiri.

Artinya, pemberi kerja harus pandai mencatat tenggat waktu. Jika keputusan pemberhentian diambil setelah masa percobaan, pemberitahuan tentang hal itu harus disampaikan kepada karyawan selambat-lambatnya 4 hari kerja sebelumnya.

Pemberitahuan tersebut harus memuat informasi berikut:

Alasan mengapa pegawai dianggap tidak lulus ujian;
Dokumen yang mengkonfirmasikannya;
Tanggal pemecatan.

Dokumen ini harus diserahkan kepada karyawan tanpa ditandatangani. Itu juga harus menunjukkan tanggal pengiriman. Patut dikatakan bahwa lebih baik tidak hanya mencantumkan alasan pemecatan, tetapi juga membuat tautan ke dokumen yang mengonfirmasinya. Yang terbaik adalah membuat salinannya dan melampirkannya pada pemberitahuan ini. Kemudian karyawan tersebut akan memahami secara pasti pelanggaran apa saja yang dilakukan selama masa pengujian.

Apakah karyawan tersebut tidak mau menerima pemberitahuan tersebut? Di sini Anda harus melakukan hal berikut. Majikan harus membuat laporan tentang hal ini. Beberapa pegawai organisasi harus hadir selama proses penyusunan. Mereka, sebagai saksi, akan mengesahkan dengan tanda tangan mereka fakta bahwa karyawan tersebut telah diberikan pemberitahuan, dan juga akan mengkonfirmasi penolakannya untuk menerimanya. Salinan pemberitahuan harus dikirim ke rumah karyawan melalui pos tercatat (hal ini disebabkan adanya tanda terima). Batas waktu di pada kasus ini juga harus diperhatikan. Surat tersebut harus dikirim ke kantor pos selambat-lambatnya tiga hari sebelum berakhirnya masa percobaan. Tanggal transfer tersebut ditentukan oleh cap pos pada tanda terima.

Pada saat pemberhentian sebagai seseorang yang belum menyelesaikan masa percobaan, dikeluarkan surat perintah berupa No. T-8 (untuk satu pegawai) dan No. T-8a (untuk beberapa orang). Pada hari pemecatan buku kerja entri dibuat dengan mengacu pada norma yang relevan dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Buku kerja dikembalikan kepada karyawan.

Jika ujian itu lulus...

Seni. 71 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa jika masa percobaan telah berakhir, dan karyawan tersebut masih terus melakukan aktivitas kerja, maka dianggap lulus ujian. Dari ketentuan ini dapat disimpulkan bahwa jika ujian itu lulus, pemberi kerja tidak boleh memberitahukan hal itu kepada pekerjanya. Namun dalam praktiknya, akan lebih baik jika memberi tahu karyawan tersebut. Pemberitahuan seperti itu tidak diragukan lagi akan menyiapkan karyawan untuk keberhasilan pelaksanaan aktivitasnya lebih lanjut. Dan bagi pemberi kerja, ini adalah kesempatan bagus untuk menunjukkan aspek pekerjaan mana yang harus mendapat perhatian lebih.

Pembayaran selama masa percobaan: bagaimana cara membayarnya?

Seni. 70 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa selama masa percobaan, karyawan tunduk pada semua ketentuan undang-undang perburuhan dan tindakan lainnya. Apa artinya ini bagi pemberi kerja? Hal ini tidak termasuk penetapan upah yang lebih rendah dari upah yang ditetapkan. Tabel kepegawaian menunjukkan semua tarif untuk setiap posisi yang tersedia. Dan gaji untuk masa percobaan tidak boleh kurang dari yang ditentukan. Meremehkannya adalah melanggar hukum.

Namun ada cara untuk menetapkan pengurangan upah. Contohnya adalah indeksasi gaji setelah berakhirnya masa percobaan, atau pemindahan seorang karyawan ke posisi lain di tabel kepegawaian.

Hukuman selama masa percobaan

Sebagaimana telah disebutkan, selama masa percobaan, karyawan sama-sama tunduk pada semua ketentuan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. Artinya, ini berarti bahwa tindakan disipliner dapat diterapkan kepada karyawan tersebut atas pelanggaran disiplin apa pun selama periode ini. Pengumpulan harus dilakukan sesuai dengan Art. 246-248 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan keterlibatan penuh tanggung jawab keuangan dilakukan sesuai dengan Art. 242-244 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dengan demikian, masa percobaan merupakan kesempatan bagi pemberi kerja tidak hanya untuk mengenal calon karyawannya, tetapi juga untuk memahami apakah mereka akan berhasil dalam kerjasama selanjutnya.

Bagaimana seharusnya masa percobaan disusun?
dan kepada siapa hal itu tidak dapat ditugaskan.

Masa percobaan harus tercermin dalam kontrak kerja.
Masa percobaan adalah waktu di mana pemberi kerja dapat memeriksa kualitas profesional dan kesesuaian Anda untuk posisi tersebut.
Masa percobaan tidak hanya diberikan kepada pemberi kerja, tetapi juga kepada Anda. Jika selama masa percobaan Anda merasa kecewa dengan pekerjaan Anda, Anda dapat memutuskan kontrak kerja. Ingatlah untuk menulis pernyataan tiga hari sebelum pemecatan.
Sebaliknya, jika majikan menganggap kompetensi Anda tidak mencukupi, ia dapat memecat Anda sebelum masa percobaan berakhir; cukup memberi tahu Anda secara tertulis tiga hari sebelumnya dan menjelaskan alasannya (Pasal 70 dan 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Untuk mengkonfirmasi alasan pemecatan, pemberi kerja dapat menggunakan:

ulasan dari atasan langsung Anda tentang penyelesaian masa percobaan, yang berisi daftar komentar dan keluhan tentang pekerjaan Anda;
memo dari manajer atau kolega Anda tentang eksekusi yang tidak tepat Tanggung jawab Anda;
milikmu catatan penjelasan tentang tidak terpenuhinya atau buruknya pelaksanaan tugas. Pesanan tentang sanksi disiplin(jika ada) dan seterusnya.

Dokumen-dokumen ini akan dilampirkan pada pemberitahuan tertulis pemberhentian. Jika Anda tidak setuju dengan keputusan majikan, Anda tidak perlu menandatangani peringatan tersebut. Dalam hal ini, departemen HR akan menyusun laporan. Dengan salinan undang-undang ini dan salinan pemberitahuan pemecatan tertulis, Anda dapat menghubungi inspektorat ketenagakerjaan atau pengadilan untuk menantang keputusan majikan. Namun perlu diingat bahwa ini akan memakan waktu dan kegelisahan. Mungkin Anda tidak boleh merusak reputasi Anda di pasar tenaga kerja (bagaimanapun juga, HR berkomunikasi dalam komunitas profesional dan berbagi kasus) dan membuang-buang energi untuk berdebat daripada mengarahkannya untuk mencari perusahaan baru.

Bila masa percobaan tidak mempengaruhi pemberhentian

Mari kita pertimbangkan situasi yang mungkin terjadi.

Masa percobaan yang diberlakukan secara tidak tepat. Tes tidak dapat dipesan:

mereka yang lulus kompetisi dan terpilih untuk mengisi posisi tersebut;
wanita hamil dan wanita dengan anak di bawah satu setengah tahun. Tidak mungkin memutuskan kontrak dengan karyawan tersebut berdasarkan hasil tes (Keputusan Sidang Pleno Mahkamah Agung RF tanggal 28 Januari 2014 No.1);
pekerja di bawah umur;
lulusan perguruan tinggi dan universitas ketika melamar pekerjaan pertama di bidang spesialisasinya dalam waktu satu tahun setelah menerima diploma;
mereka yang terpilih untuk posisi yang dibayar secara terpilih;
pekerja dipindahkan dari pemberi kerja lain;
ketika membuat kontrak kerja untuk jangka waktu hingga dua bulan.

Jika Anda termasuk dalam salah satu kategori ini, maka pemberi kerja harus mempekerjakan Anda tanpa masa percobaan.

Masa percobaan tidak ditentukan dalam kontrak kerja. Jika kontrak kerja tidak memuat klausul tes, itu berarti Anda dipekerjakan tanpa klausul tersebut (Pasal 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Kontrak kerja diselesaikan setelah kejadian tersebut. Jika majikan mengizinkan Anda bekerja tanpa membuat kontrak kerja, maka syarat percobaan dapat ditentukan dalam perjanjian tambahan. Tetapi hanya jika perjanjian itu ditandatangani sebelum pekerjaan sebenarnya dimulai (Pasal 67 dan 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dan satu saat lagi. Dalam situasi seperti ini, majikan harus membuat kontrak kerja dalam waktu tiga hari.

Masa percobaan sebenarnya telah berakhir. Jika Anda bekerja setidaknya satu hari di luar masa percobaan, maka secara otomatis dianggap selesai. Mulai saat ini, Anda hanya dapat dipecat secara umum (Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Namun perlu diperhatikan bahwa masa percobaan tidak termasuk masa-masa ketika Anda tidak bekerja (Anda sedang cuti sakit, mengambil cuti, misalnya).

Berapa lama masa percobaan berlangsung?

Bagi sebagian besar kategori pekerja, masa percobaan tidak boleh lebih dari 3 bulan.
Dua minggu: saat membuat kontrak kerja waktu tetap untuk jangka waktu 2-6 bulan.
Enam bulan untuk: pimpinan perusahaan dan wakil-wakilnya; bagi kepala departemen, cabang, divisi struktural dan kantor perwakilan perusahaan; untuk kepala akuntan dan wakilnya.

Mari kita rangkum. Apa yang perlu Anda lakukan untuk menjalankan tugas Anda dengan tenang dan membuktikan diri Anda selama masa percobaan.
Poin penting:

saat menandatangani kontrak kerja, bacalah dengan cermat syarat dan ketentuan mengenai tes;
selama masa ujian jangan melanggar disiplin kerja- jangan memberikan alasan yang tidak perlu atas pemecatan Anda;
hitung dan lacak sendiri tanggal penyelesaian tes. Dengan cara ini Anda akan merasa lebih percaya diri.

Sampul: pixabay.com

Para ahli merekomendasikan, meskipun seseorang pada pandangan pertama cocok untuk suatu posisi, untuk membuat kontrak kerja dengannya dengan masa percobaan. Dalam hal ini, dimungkinkan untuk mengevaluasi kualitas profesionalnya dan mengakhiri kontrak jika dia tidak puas dengan pemberi kerja. Selanjutnya mari kita lihat lebih dekat apa itu masa percobaan seorang karyawan.

Informasi Umum

Kode Perburuhan, dengan komentar pada pasal-pasalnya, dengan jelas mengatur tata cara pendaftaran seseorang untuk suatu posisi tertentu. Seleksi personel seringkali merupakan proses yang cukup panjang. Biasanya, perekrutan didasarkan pada hasil wawancara. Seringkali, ketika merekrut, dia ditawari tes profesional.

Namun, pemilihan personel yang paling cermat sekalipun tidak menghilangkan risiko bagi pemberi kerja. Orang baru tersebut mungkin tidak memenuhi syarat atau kurang disiplin. Untuk menilai seberapa baik dia memenuhi persyaratan yang ditetapkan oleh perusahaan, disarankan untuk menetapkan masa percobaan bagi karyawan tersebut. Untuk melaksanakan hal tersebut, tidak hanya perlu ditetapkan, tetapi juga harus diformalkan secara hukum dengan benar. Kode Perburuhan dengan komentar pada pasal-pasal tersebut menetapkan dasar hukum untuk bekerja dengan kondisi seperti itu. Namun, Anda perlu mengetahui beberapa nuansanya agar tidak terjadi kesalahan dalam praktik.

Prinsip-prinsip yang menetapkan masa percobaan di tempat kerja

Seperti disebutkan di atas, periode ini diperlukan untuk menguji kualitas profesional dan pribadi seseorang. Perekrutan dalam hal ini tunduk pada sejumlah kondisi. Ini termasuk, khususnya:

Masa percobaan ditetapkan bagi orang-orang yang dipekerjakan yang sebelumnya belum pernah menduduki posisi apa pun di perusahaan. Misalnya, ini berlaku untuk kasus ketika seorang spesialis dipindahkan ke posisi yang lebih tinggi atau ke departemen lain.
Masa percobaan ditetapkan sampai orang tersebut mulai melaksanakan tugasnya. Artinya sebelum memulai kegiatan di perusahaan, harus dibuat perjanjian yang sesuai. Ini bisa berupa perjanjian percobaan (sebagai lampiran terpisah) atau ketentuan ini termasuk dalam kontrak umum. Jika tidak, perjanjian ini tidak mempunyai kekuatan hukum.

Perlu diperhatikan bahwa syarat penerapan masa percobaan harus ada tidak hanya secara langsung dalam kontrak kerja, tetapi juga dalam rangka mendaftarkan seseorang menjadi staf. Dalam hal ini, calon karyawan harus mengkonfirmasi dengan tanda tangannya fakta pengenalan dan persetujuan dengan fakta-fakta ini. Penunjukan masa percobaan tidak perlu dicantumkan dalam buku kerja.

Pendaftaran resmi

Sebagaimana tercantum dalam Kode Ketenagakerjaan, masa percobaan hanya berlaku sesuai dengan kesepakatan para pihak. Persyaratan pendaftaran harus didokumentasikan. Dokumen utamanya adalah kontrak kerja dengan masa percobaan. Jika syarat-syarat itu ditetapkan hanya dalam urutan, maka hal itu dianggap melanggar hukum. Dalam hal ini, otoritas kehakiman mengakui syarat-syarat penunjukan tes itu tidak sah.

Selain kontrak dan perintah pokok, tata cara pendaftaran pegawai dapat tercermin langsung dalam lamarannya untuk diangkat pada suatu jabatan tertentu. Harus dikatakan bahwa tanggung jawab pemberi kerja tidak hanya mencakup pelaksanaan kontrak dan dokumen lain yang kompeten secara hukum, tetapi juga sosialisasi calon karyawan dengan tanggung jawab tenaga kerja, aturan peraturan internal di perusahaan, deskripsi pekerjaan. Karyawan tersebut mengesahkan fakta ini dengan tanda tangannya. Hal ini sangat penting jika orang tersebut belum menyelesaikan masa percobaan. Jika majikan terpaksa memberhentikan seorang pekerja yang belum menyelesaikan jangka waktu yang ditetapkan, fakta bahwa ia mengetahui tugas-tugas tersebut digunakan untuk menegaskan ketidakmampuannya untuk posisi yang ditugaskan.

Opsi alternatif

Seringkali, justru majikan yang melakukan hal tersebut setan kontrak jangka tetap Perjanjian jangka waktu tetap diakhiri dengan masa percobaan. Menurut pendapat mereka, pendaftaran karyawan seperti itu secara signifikan menyederhanakan situasi ketika seseorang tidak menyelesaikan tugas yang diberikan dan harus dipecat. Jangka waktu kontrak jangka tetap akan berakhir dan karyawan akan keluar dengan sendirinya. Namun, peraturan perundang-undangan menetapkan kondisi tertentu kesimpulan dari perjanjian tersebut. Jadi, menurut Pasal 58 Kode Perburuhan, pelaksanaan kontrak jangka waktu tertentu dengan tujuan menghindari jaminan dan hak yang diberikan kepada karyawan yang harus menggunakan kontrak terbuka adalah dilarang. Disarankan agar pengadilan memberikan perhatian khusus terhadap kepatuhan terhadap ketentuan ini ketika menyelidiki pelanggaran.

Keputusan Pleno Mahkamah Agung (Mahkamah Agung) No. 63 (tanggal 28 Desember 2006), ayat 13

Jika pada saat pertimbangan terjadi perselisihan mengenai keabsahan pendaftaran persetujuan yang mendesak terungkap bahwa hal itu disimpulkan oleh pekerja karena paksaan, kemudian pengadilan menerapkan aturan kontrak untuk jangka waktu tidak terbatas. Jika seseorang mengajukan banding kepada otoritas hukum atau inspektorat yang bersangkutan, maka perjanjian tersebut dapat diakui telah selesai untuk jangka waktu tidak terbatas. Dalam hal ini, tidak ada masa percobaan yang diberikan. Selama masa percobaan, seseorang tunduk pada ketentuan peraturan perundang-undangan yang relevan dan tindakan lain yang memuat norma hukum yang berlaku, kesepakatan bersama, kontrak, dan dokumen lokal.

Gaji

Penetapan remunerasi yang lebih rendah bagi seorang karyawan selama masa percobaan dalam kontrak kerja dianggap melanggar hukum. Norma tidak mengatur bahwa gaji seorang spesialis dalam hal ini berbeda. Jika timbul situasi konflik, karyawan berhak menerima kekurangan pembayaran di pengadilan. Di pihak pemberi kerja, hal ini dapat diputuskan cara yang berbeda. Khususnya, ketika membuat kontrak kerja, jumlah pembayaran untuk waktu tersebut periode percobaan diindikasikan sebagai permanen. Pada akhir periode, perjanjian tambahan ditandatangani dengan spesialis, yang menetapkan kenaikan pembayaran. Selain itu, perusahaan dapat menerapkan ketentuan mengenai bonus. Besarnya pembayaran tambahan ini dapat ditentukan sesuai dengan masa kerja.

Prosedur pemecatan

Selama masa percobaan, pekerja juga tunduk pada jaminan dan standar yang berkaitan dengan alasan penolakan pemberi kerja, atas inisiatifnya, untuk menolak jasa pekerja. Hal-hal tersebut diatur dalam Pasal 81. Kontrak kerja tidak dapat memuat alasan tambahan, tidak ditetapkan oleh undang-undang. Hal ini mencakup, misalnya, alasan “kemanfaatan” atau “sesuai kebijaksanaan manajemen”. Pernyataan-pernyataan ini sering ditemukan dalam kontrak. Namun, mereka tidak mematuhi hukum.

Liburan

Masa percobaan termasuk dalam masa kerja karyawan. Ini memberikan hak atas cuti dasar tahunan yang dibayar. Apabila terjadi pemecatan dalam masa percobaan atau setelah selesainya, padahal orang tersebut tidak melaksanakan tugasnya di perusahaan selama enam bulan, ia berhak atas ganti rugi atas pekerjaan yang tidak digunakan. masa liburan. Itu diberikan secara proporsional dengan masa kehadirannya di perusahaan sebagai karyawan.

Kasus khusus

Saat menyusun kontrak kerja, perlu Anda ketahui bahwa undang-undang mengecualikan kemungkinan penerapan masa percobaan pada sejumlah kategori orang. Ini termasuk:

Dipilih melalui suatu kompetisi untuk mengisi suatu jabatan tertentu, yang diselenggarakan menurut undang-undang atau lainnya peraturan Oke.
Wanita yang sedang hamil atau memiliki tanggungan anak di bawah satu setengah tahun.
Orang yang berusia di bawah 18 tahun.
Diundang bekerja dengan cara mutasi dari pemberi kerja lain sesuai kesepakatan antara pengurus perusahaan.
Orang yang melamar pekerjaan berdasarkan kontrak untuk jangka waktu kurang dari dua bulan dan lain-lain.

Durasi periode

Masa percobaan 3 bulan ditetapkan dalam kasus umum. Bagi manajer, kepala akuntan dan wakilnya, direktur kantor perwakilan, cabang dan struktural lainnya divisi terpisah– enam bulan, kecuali ditentukan lain oleh Hukum Federal. Saat membuat kontrak kerja selama 3-6 bulan, masa percobaan tidak lebih dari dua minggu.

Jangka waktu ini tidak termasuk hari-hari dimana pekerja tersebut benar-benar mangkir dari perusahaan. Ini bisa berupa cacat sementara karena sakit, misalnya. Dalam praktiknya, pemberi kerja sering kali terpaksa memperpanjang masa percobaan yang ditentukan dalam kontrak. Tindakan ini bertentangan dengan hukum. Apabila pada akhir masa kerja pengusaha tidak mengambil keputusan pemberhentian, maka pekerja tersebut dianggap lulus ujian. Dalam beberapa kasus, jangka waktu yang lebih lama diberikan. Hal ini diatur oleh Art. 27 Undang-undang Federal No. 79 dan menyangkut pegawai negeri.

Akhir masa percobaan

Seringkali, setelah jangka waktu tersebut berakhir, karyawan tersebut terus bekerja untuk perusahaan tersebut. Dalam hal ini, ia dianggap lulus ujian, dan pemutusan kontrak kerja selanjutnya dilakukan secara umum. Jika pemberi kerja yakin bahwa orang tersebut tidak cocok untuk posisi tersebut, maka dokumen tambahan tidak diperlukan. Dengan kata lain, karyawan tersebut terus bekerja secara umum.

Pasal 71

Jika hasil tes tidak memuaskan, pemberi kerja berhak memutuskan kontrak sebelum habis masa berlakunya. Dalam hal ini, dia harus memberi tahu karyawan tentang hal ini tiga hari sebelum pemutusan kontrak. Peringatan tersebut harus memuat alasan mengapa pemberi kerja menganggap orang tersebut tidak cocok untuk posisi tersebut dan gagal dalam ujian. Karyawan tersebut dapat mengajukan banding keputusan ini di pengadilan. Jika hasil tidak memuaskan, kontrak diakhiri tanpa memperhitungkan pendapat badan serikat pekerja dan tanpa membayar pesangon. Jika pemberi kerja memutuskan untuk memecat karyawan baru, maka dalam hal ini perlu mengikuti prosedur tertentu dan menyiapkan dokumen terkait. Secara khusus, pemberitahuan tentang hasil yang tidak memuaskan dibuat. Itu harus dalam rangkap dua - untuk karyawan dan manajer. Dokumen tersebut diserahkan kepada karyawan dengan tanda tangan.

Tindakan majikan jika menolak menerima pemberitahuan

Karyawan tersebut mungkin menolak untuk menerima kertas tersebut. Dalam hal ini, majikan harus mengambil tindakan tertentu. Secara khusus, tindakan terkait dibuat di hadapan beberapa karyawan perusahaan. Saksi karyawan mengkonfirmasi dengan tanda tangannya fakta penyerahan dokumen dan penolakan untuk menerimanya. Salinan pemberitahuan dapat dikirimkan melalui pos ke alamat rumah karyawan. Pengiriman dilakukan melalui pos tercatat. Itu juga harus disertai dengan tanda terima.

Dalam hal ini, sangat penting untuk mematuhi batas waktu yang ditentukan dalam Pasal 71: surat pemberitahuan pemecatan harus sampai ke kantor pos selambat-lambatnya tiga hari sebelum selesainya ujian yang diberikan kepada karyawan. Tanggal keberangkatan ditentukan oleh stempel pada kuitansi dan kuitansi penyerahan yang dikembalikan kepada pemberi kerja. Dokumen pemutusan kontrak harus memuat semua karakteristik yang diperlukan: tanggal dan nomor referensi, tanda tangan orang yang berwenang, stempel yang dimaksudkan untuk menerbitkan surat-surat tersebut.

Rumusan alasan pemberhentian yang benar secara hukum

Itu harus didasarkan pada dokumen yang menegaskan keabsahan keputusan yang dibuat oleh pemberi kerja. Seperti yang ditunjukkan praktek arbitrase, dalam proses mempertimbangkan perselisihan tentang pemecatan karena hasil tes yang tidak memuaskan, pemberi kerja wajib mengkonfirmasi fakta bahwa pekerja tersebut tidak cocok untuk posisi tersebut. Untuk melakukan ini, momen-momen harus dicatat ketika seseorang tidak menyelesaikan tugas atau melakukan pelanggaran lain (misalnya, uraian Tugas, peraturan internal, dll).

Keadaan ini harus didokumentasikan (diprotokolkan), dengan menunjukkan alasannya, jika memungkinkan. Pada saat yang sama, ini harus diminta dari karyawan penjelasan tertulis tindakannya. Para ahli percaya bahwa ketika diberhentikan berdasarkan Pasal 71, perlu untuk memberikan bukti ketidakmampuan profesional karyawan untuk posisi yang dipegangnya. Jika dia melanggar disiplin internal (membolos atau dengan cara lain menunjukkan sikap lalai terhadap kegiatan di perusahaan), dia harus diberhentikan berdasarkan paragraf yang relevan dari Pasal 81. Dokumen-dokumen yang dapat digunakan untuk menegaskan keabsahan pemecatan oleh pemberi kerja adalah :

Bertindak atas pelanggaran disiplin.
Sebuah dokumen yang mengkonfirmasi ketidaksesuaian kualitas pekerjaan dengan persyaratan dan standar produksi dan waktu yang diadopsi di perusahaan.
Catatan penjelasan dari karyawan tentang alasan tidak terpenuhinya tugas.
Keluhan pelanggan di secara tertulis.

Penilaian kualitas bisnis

Ini memiliki ketergantungan langsung pada spesifikasi dan ruang lingkup perusahaan. Berdasarkan hal tersebut, kesimpulan mengenai hasil pengujian dapat didasarkan pada berbagai data. Misalnya dalam bidang produksi yang hasil kegiatannya berupa suatu benda (produk), tingkat mutunya dapat ditentukan dengan cukup jelas. Jika perusahaan bergerak dalam bidang penyediaan jasa, maka penilaiannya kualitas bisnis karyawan dilakukan sesuai dengan jumlah keluhan pelanggan.

Terdapat kesulitan-kesulitan tertentu di bidang ini aktivitas intelektual. Dalam hal ini, untuk mengevaluasi hasil, dicatat kualitas pelaksanaan tugas, kepatuhan terhadap tenggat waktu yang ditetapkan, pemenuhan total lingkup tugas, dan kepatuhan terhadap standar kualifikasi profesional. Atasan langsung karyawan baru tersebut bertanggung jawab untuk menyiapkan dan mengirimkan dokumen-dokumen ini. Oleh karena itu, tata cara pemberhentian pekerja memerlukan formalitas tertentu dari pemberi kerja. Namun, karyawan tersebut dapat mengajukan banding secara hukum atas keputusan tersebut dalam hal apa pun.

Hak karyawan untuk mengakhiri kontrak

Seorang karyawan dapat menggunakannya jika selama pengujian dia memahami bahwa kegiatan yang diusulkan tidak cocok untuknya. Dia harus memberi tahu manajemen tentang keputusannya tiga hari sebelumnya. Pemberitahuan tersebut harus dilakukan secara tertulis. Aturan ini sangat penting bagi karyawan. Hal ini karena calon pemberi kerja ingin mengetahui alasan mengapa pelamar meninggalkan perusahaan sebelumnya begitu cepat.

Akhirnya

Undang-undang tersebut dengan tepat mendefinisikan kondisi di mana penerapan masa percobaan diperbolehkan. Karena seringkali seorang pekerja baru dianggap sebagai pihak yang tidak memiliki perlindungan sosial dalam rangka hubungan tersebut, maka peraturan perundang-undangan memberikan jaminan tertentu baginya. Pada saat yang sama, prosedur pemberhentian karyawan karena hasil masa percobaan yang tidak memuaskan cukup diformalkan. Undang-undang tersebut mendefinisikan hak seorang karyawan untuk mengajukan banding atas keputusan manajemen perusahaan di pengadilan.

Dalam beberapa kasus lembaga eksekutif akan melakukan pemeriksaan menyeluruh terhadap legalitas penetapan masa percobaan, literasi hukum atas persiapan dokumentasi yang diperlukan. Yang tidak kalah pentingnya adalah kepatuhan manajemen perusahaan terhadap semua aspek hukum dalam kerangka hubungan ini. Berdasarkan hal ini, baik pemberi kerja maupun pelamar sendiri mempunyai hak untuk menentukan sendiri kelayakan melamar dan syarat-syarat untuk melewati masa percobaan di perusahaan. Seperti yang diperlihatkan oleh praktik, kasus situasi konflik lebih jarang dicatat ketika seleksi dilakukan berdasarkan hasil beberapa tahapan wawancara.

Masa percobaan Kode Perburuhan Federasi Rusia ditetapkan dengan beberapa batasan. Semua informasi penting Anda akan mempelajari secara spesifik pembuatan tes kerja dari artikel ini.

Apa arti Seni. 70 dari Kode Perburuhan dengan komentar tentang masa percobaan?

Berdasarkan norma yang ditentukan dalam Art. 70 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, masa percobaan untuk perekrutan ditetapkan hanya jika ada kesepakatan antara para pihak - karyawan dan majikan. Masa percobaan harus ditentukan dalam kontrak kerja atau perjanjian tertulis lainnya yang ditandatangani sebelum mulai bekerja. Pada saat yang sama, kontrak kerja tidak boleh memuat klausul verifikasi, karena tidak dianggap wajib (Pasal 57 Kode Perburuhan).

Baca selengkapnya tentang isi kontrak kerja di materi "St. 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia: pertanyaan dan jawaban" .

Selain menyatakan kondisi ujian dalam kontrak itu sendiri, perusahaan pemberi kerja wajib menunjukkan hal ini dalam perintah kerja - sesuai dengan Bagian 1 Seni. 68 dari Kode Perburuhan, apa yang tercantum dalam perintah harus sepenuhnya mematuhi ketentuan kontrak kerja yang telah disepakati.

Untuk masa percobaan, Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan dalam perjanjian antara karyawan dan majikan perlunya menunjukkan kondisi khusus. Jika tes tersebut tidak disebutkan dalam kontrak, maka karyawan tersebut dianggap segera dipekerjakan tanpa ada syarat apapun.

Dalam hal perjanjian tidak dibuat secara tertulis pada saat pekerja benar-benar diterima (sesuai dengan Bagian 2 Pasal 67 Kode Ketenagakerjaan), syarat ujian harus dinyatakan dalam perjanjian tersendiri. Dokumen ini penting untuk ditandatangani sebelum karyawan baru mulai bekerja.

Syarat lulus verifikasi tersebut memungkinkan:

menilai kualitas pelaksanaan tugas yang diberikan kepada karyawan;
memeriksa kepatuhan kualitas bisnis (keterampilan kerja) karyawan baru dengan persyaratan yang ada dari pemberi kerja;
menentukan tingkat kedisiplinan pemula.

Pada saat yang sama, selama masa percobaan, karyawan tidak boleh mengalami manifestasi diskriminatif dalam bentuk pengurangan upah (bagian 2 pasal 132 Kode Ketenagakerjaan) atau penurunan kondisi kerja. Memang, selama masa percobaan berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia pada tahun 2019, seperti sebelumnya, ketentuan undang-undang perburuhan, perjanjian bersama, dan peraturan internal lainnya di perusahaan harus dipatuhi.

Kepada siapa, menurut Bagian 4 Seni. 70 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, apakah tidak mungkin untuk melakukan tes saat merekrut?

Sesuai dengan Bagian 4 Seni. 70 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kategori pekerja tertentu tidak dapat dikenakan masa percobaan. Jadi, Kode Perburuhan dalam Art. 70 menentukan bahwa pemberi kerja tidak berhak memaksakan persyaratan untuk memeriksa kualitas pendatang baru dalam kontrak kerja:

untuk ibu hamil dan ibu yang memiliki anak kecil (di bawah 1,5 tahun);
karyawan yang dipilih secara kompetitif untuk mengisi suatu posisi;
spesialis muda yang baru saja (dalam 1 tahun) menyelesaikan studi mereka di bawah program negeri di sekolah kejuruan atau universitas, jika ini adalah tempat kerja pertama mereka di bidang spesialisasi mereka;
anak di bawah umur;
orang-orang yang dipilih untuk suatu posisi pilihan dengan gaji yang disepakati;
pegawai-pegawai yang diundang dengan syarat mutasi dari perusahaan lain;
pekerja yang dipekerjakan untuk jangka waktu kurang dari 2 bulan.

Berapa masa percobaan maksimalnya dan apakah bisa diperpanjang?

Masa percobaan menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak boleh melebihi:

6 bulan untuk orang yang memegang posisi manajemen, kepala akuntan dan wakilnya;
3 bulan untuk semua kategori karyawan lainnya;
2 minggu jika kontrak diselesaikan selama 2-6 bulan (Pasal 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan komentar).

Dilarang menetapkan tes kerja untuk jangka waktu kurang dari 2 bulan (Pasal 70, 289 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Lamanya masa percobaan bagi karyawan juga ditentukan oleh undang-undang federal. Anda dapat membaca tentang lamanya masa percobaan maksimum untuk berbagai kategori karyawan di artikel “Masa percobaan saat merekrut (nuansa)”.

Jika karyawan baru selama masa percobaan sakit atau tidak masuk kerja karena sebab lain alasan yang bagus(misalnya sedang berlibur atau tidak bekerja karena downtime perusahaan), maka menurut Kode Tenaga Kerja Di Federasi Rusia pada tahun 2019, masa percobaan diperpanjang dengan jumlah hari kerja yang terlewat karena hal ini.

Dalam keadaan demikian, pemberi kerja harus memerintahkan agar ujiannya diperpanjang (sampai tanggal tertentu) karena terjadinya salah satu alasan di atas. Karyawan harus mengetahui perintah ini dengan tanda tangan.

Anda dapat mempelajari lebih lanjut tentang periode pengujian dari artikel kami “Masa percobaan saat merekrut (nuansa)” .

Seni. 71 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia: pemecatan selama masa percobaan dan setelahnya

Selain Seni. 70 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, area ini juga diatur oleh Art. 71 Kode ini. Ini berisi aturan-aturan tanggapan pengusaha terhadap hasil kegiatan subjek.

Penyelesaian masa percobaan biasanya tidak didokumentasikan. Apabila masa ujian telah habis dan pekerja tersebut tetap bekerja, maka dianggap lulus ujian dan diakui sebagai pekerja yang keterampilan, disiplin, dan kebiasaan kerjanya memenuhi persyaratan yang ditetapkan oleh pemberi kerja.

Jika subjeknya tidak sesuai dengan jabatan yang dilamarnya, maka pemberi kerja diberikan hak untuk memberhentikan calon tersebut dengan cara yang disederhanakan. Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemecatan selama masa percobaan dapat terjadi selama masa pengujian.

Dalam hal pemberi kerja memutuskan untuk memberhentikan pekerja lebih awal karena ia belum menyelesaikan masa percobaan, Art. 71 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mewajibkan karyawan yang tidak masuk kerja untuk memberitahukan keputusannya tiga hari sebelum pemecatan. Pada saat yang sama, pemberitahuan ini harus menunjukkan alasan pemecatan. Pemberhentian dalam masa percobaan dilakukan tanpa pembayaran pesangon dan tanpa persetujuan serikat pekerja/serikat buruh.

Jika seorang karyawan yakin bahwa dia dipecat secara tidak adil, dia dapat mengajukan banding atas keputusan majikan di pengadilan.

Jika karyawan itu sendiri ingin berhenti saat menjalani masa percobaan (misalnya, jika kondisi kerja ternyata tidak memenuhi harapannya), menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, ia sendiri dapat mengganggu masa percobaan, tetapi wajib memberitahukan majikan tentang keputusannya juga sebelum 3 hari. Pemberitahuan tersebut harus dibuat secara tertulis dalam bentuk pernyataan dan disampaikan kepada wakil resmi pemberi kerja (dikirim melalui pos).

Anda akan menemukan informasi lebih lanjut tentang pemecatan selama masa percobaan di artikel kami “Tata cara pemberhentian dalam masa percobaan (nuansa)” .

Hasil

Pasal 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia memuat aturan-aturan yang menurutnya, selama bekerja, majikan dapat menetapkan cek untuk karyawan baru untuk jangka waktu terbatas. Masa percobaan menurut Kode Ketenagakerjaan pada tahun 2019 tidak boleh lebih dari 3 bulan (dan untuk posisi manajerial - 6 bulan). Jika pekerjaan seharusnya jangka pendek (dari 2 bulan sampai enam bulan), maka tidak lebih dari 2 minggu. Dan apabila masa kerja tidak melebihi 2 bulan, maka syarat percobaan tidak dapat ditentukan sama sekali.

Di akhir masa percobaan, pemberi kerja harus memutuskan apakah karyawan tersebut cocok untuknya atau perlu dipecat. Jika karyawan tersebut tetap bekerja setelah menyelesaikan tes, maka ia dianggap dipekerjakan.