Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan dimungkinkan. Nuansa prosedur dalam kasus-kasus khusus

Alasan umum pemutusan kontrak kerja ditunjukkan dalam Art. 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kami telah menyinggung beberapa di antaranya di atas.

Alasan umumnya adalah:

1. Kesepakatan para pihak.

Sebagai berikut dari Seni. 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja dapat diakhiri kapan saja dengan persetujuan para pihak. Yang penting bukan hanya keinginan para pihak untuk mengakhiri hubungan, tetapi juga kesepakatan tentang waktu (jangka waktu, tanggal) pemutusan kontrak.

Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia membebankan kewajiban majikan untuk memperingatkan karyawan tentang pemutusan kontrak kerja waktu tetap di menulis setidaknya tiga hari sebelum pemecatan, jika tidak, kontrak kerja jangka tetap diubah menjadi kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas (Pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Juga dalam Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mendefinisikan saat-saat pemutusan kontrak kerja jangka tetap tertentu. Jadi, ketika membuat kontrak kerja untuk jangka waktu tersebut pekerjaan tertentu, selama masa tugas karyawan yang tidak hadir, selama masa kerja musiman - kontrak tersebut diakhiri sesuai: pada akhir pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak, dengan karyawan pengganti kembali bekerja, pada akhir musim .

Dalam semua kasus, pemberi kerja harus memperingatkan pekerja tersebut dan mengeluarkan perintah tertulis terkait, yang dikirimkan kepada pekerja dengan tanda tangan.

3. Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pekerja.

Kontrak diakhiri pada saat sesuka hati karyawan (Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam hal ini pekerja harus memberitahukan secara tertulis kepada pemberi kerja tentang keinginannya untuk memutuskan hubungan kerja sekurang-kurangnya dua minggu sebelumnya. Jangka waktu yang berbeda dapat ditentukan dengan persetujuan para pihak atau ditentukan dalam undang-undang (misalnya, manajer harus memberi tahu majikan setidaknya satu bulan sebelumnya - Pasal 280 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dan jika kontrak kerja dibuat dengan seorang pekerja untuk jangka waktu sampai dengan dua bulan atau dengan pekerja musiman, maka pemberi kerja diberitahukan tentang pemutusan kontrak kerja lebih awal tiga bulan sebelumnya. hari-hari kalender(Pasal 292, 296 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Apabila setelah menyampaikan pemberitahuan pemberhentian, seorang pegawai mengubah keputusannya, ia berhak untuk mencabut pemberitahuannya sewaktu-waktu sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemberhentian. Hal ini selalu memungkinkan, kecuali dalam situasi ketika karyawan lain diundang secara tertulis untuk menggantikan karyawan yang mengundurkan diri, yang sesuai dengan Art. 64 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya tidak dapat ditolak untuk membuat kontrak kerja.

4. Pemutusan kontrak kerja atas prakarsa pemberi kerja.

Paragraf ini tidak berlaku secara independen dan mengacu pada Art. 81, yang menguraikan alasan pemutusan kontrak atas inisiatif pemberi kerja. Kami akan mempertimbangkan alasan-alasan ini lebih lanjut.

Sesuai dengan Seni. 61 KUH Perdata Federasi Rusia, likuidasi suatu organisasi berarti penghentiannya tanpa pengalihan hak dan kewajiban secara berurutan kepada orang lain.

Dalam hal terjadi penghentian kegiatan cabang, kantor perwakilan, atau unit struktural lain yang terpisah dari suatu organisasi yang berlokasi di wilayah lain, pemutusan kontrak kerja dengan karyawan unit struktural tersebut dilakukan sesuai dengan aturan yang ditetapkan untuk kasus likuidasi. sebuah organisasi (Bagian 4 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Karyawan harus diberikan pemberitahuan tertulis tentang pemecatan yang akan datang setidaknya dua bulan sebelumnya (Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pekerja yang diberhentikan dibayar atas biaya majikan uang pesangon dalam jumlah pendapatan bulanan rata-rata. Selain itu, ia mempertahankan rata-rata gaji bulanan selama masa kerja, tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemberhentian (termasuk uang pesangon).

Dalam kasus luar biasa, gaji bulanan rata-rata ditahan oleh karyawan yang diberhentikan untuk bulan ketiga sejak tanggal pemecatan berdasarkan keputusan badan layanan ketenagakerjaan, dengan ketentuan bahwa dalam waktu dua minggu setelah pemecatan, karyawan tersebut melamar ke badan ini dan tidak dipekerjakan oleh itu (Bagian 2 Pasal 178 Kode Perburuhan RF). Dan pada saat pemberhentian dari organisasi yang berada di daerah Jauh keutara, retensi gaji dimungkinkan untuk bulan keempat, kelima dan keenam (Pasal 318 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dengan persetujuan tertulis dari pekerja, majikan berhak memutuskan kontrak kerja dengannya tanpa pemberitahuan pemecatan dua bulan sebelumnya dengan pembayaran simultan kompensasi tambahan sebanding dengan pengurangan periode peringatan (Bagian 2 dan 3 Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pekerja sementara (yang memiliki masa kontrak hingga dua bulan) diperingatkan tentang likuidasi dan pengurangan staf tiga hari sebelumnya, dan uang pesangon dapat diatur dalam kontrak (Pasal 292 Kode Perburuhan Federasi Rusia) , dan pekerja musiman diperingatkan tujuh hari sebelumnya, dan uang pesangon tidak kurang dari penghasilan dua minggu (Pasal 296 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Apabila pekerja diberhentikan karena penghentian kegiatan oleh pemberi kerja - orang perseorangan, syarat-syarat pemberitahuan pemecatan, serta kasus dan jumlah uang pesangon dan pembayaran kompensasi lainnya, ditentukan oleh kontrak kerja (Pasal 307 UU Ketenagakerjaan Kode Federasi Rusia). Jika kontrak tidak menentukan jaminan ini, ketentuan hukum akan berlaku.

2. Pengurangan jumlah atau staf pegawai organisasi.

Dalam melaksanakan kegiatan tersebut, pemberi kerja wajib menawarkan kepada pekerjanya pekerjaan lain yang tersedia (jabatan kosong). Semua posisi (pekerjaan) yang dapat diduduki (dilakukan) oleh seorang karyawan harus ditawarkan dengan mempertimbangkan keterampilan dan kondisi kesehatannya.

Jika pengurangan staf menyebabkan pemecatan pekerja, maka pekerja dengan produktivitas dan (atau) kualifikasi tenaga kerja yang lebih besar mempunyai keuntungan.

Jika produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja sama, preferensi untuk tetap bekerja diberikan kepada:

• keluarga - jika ada dua atau lebih tanggungan (anggota keluarga penyandang cacat yang ada di konten lengkap pekerja atau menerima bantuan darinya, yang merupakan sumber penghidupan tetap dan utama);
• orang yang dalam keluarganya tidak terdapat pekerja mandiri lainnya;
• karyawan yang mengalami cedera kerja atau penyakit akibat kerja di organisasi ini;
• orang-orang cacat Agung Perang Patriotik dan kombatan cacat dalam membela Tanah Air;
• karyawan yang meningkatkan kualifikasinya sesuai arahan majikan tanpa gangguan dari pekerjaan (bagian 2 pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• orang lain yang ditentukan dalam kesepakatan bersama organisasi.

Sesuai dengan Bagian 1 Seni. 82 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang keputusan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan organisasi dan kemungkinan pemutusan kontrak kerja dengan karyawan atas dasar ini, pemberi kerja juga harus memberi tahu badan serikat pekerja terpilih dari organisasi ini secara tertulis , dan jika keputusan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan organisasi dapat mengakibatkan PHK massal - selambat-lambatnya tiga bulan sebelum dimulainya kegiatan terkait.

Apabila terjadi pemberhentian pekerja/buruh yang tergabung dalam serikat pekerja/serikat buruh, maka perlu dilakukan koordinasi pengambilan keputusan dengan serikat pekerja/serikat buruh.

3. Ketidakcukupan pegawai terhadap jabatan yang dijabat atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang kurang, dibuktikan dengan hasil sertifikasi.

Oleh dasar ini seorang karyawan dapat diberhentikan jika tidak mungkin untuk memindahkannya ke pekerjaan lain dengan persetujuannya. Untuk melindungi hak-hak pekerja, anggota komisi sertifikasi di wajib anggota komisi dari badan serikat pekerja terpilih terkait disertakan (Bagian 3 Pasal 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

4. Perubahan pemilik properti organisasi.

Ketika kontrak kerja dengan pimpinan organisasi, wakil-wakilnya, dan kepala akuntan diputus karena adanya perubahan pemilik organisasi, pemilik baru wajib membayar kompensasi kepada karyawan tersebut dalam jumlah tidak kurang dari tiga. penghasilan bulanan rata-rata seorang karyawan (Pasal 181 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Mereka juga tidak dapat dipotong darinya untuk hari libur tidak bekerja yang digunakan sebelumnya, dll. (Pasal 137 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Poin 5 sampai 10 seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah pemecatan disipliner (hukuman - Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia), oleh karena itu prosedur penerapannya harus secara ketat mematuhi prosedur penerapan sanksi disiplin (Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

5. Kegagalan berulang kali oleh karyawan untuk mematuhi tanpa alasan bagus tanggung jawab tenaga kerja, jika dia mendapat sanksi disiplin.

Pemutusan kontrak kerja atas dasar ini dimungkinkan jika karyawan tersebut telah melakukan pelanggaran disiplin yang menjadi sasarannya dengan cara yang ditentukan sanksi disiplin telah diterapkan dan pegawai tersebut kembali melakukan pelanggaran disiplin, dan sanksi sebelumnya belum dicabut saat ini. Sanksi disipliner dicabut secara otomatis satu tahun setelah penerapan, kecuali jika dicabut lebih awal atas perintah pemberi kerja.

Aturan umum penerapan hukuman adalah sebagai berikut:

• suatu penjelasan harus diambil atau suatu tindakan dibuat;
• perintah untuk setiap pelanggaran dikeluarkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak termasuk waktu sakitnya pekerja, masa liburannya, serta waktu yang diperlukan untuk menentukan pendapat pekerja. badan perwakilan karyawan, tetapi dalam hal apa pun selambat-lambatnya enam bulan sejak tanggal pelanggaran, dan berdasarkan hasil audit, pemeriksaan kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit - selambat-lambatnya dua tahun sejak tanggal pelanggaran. pelanggaran.

6. Satu kali pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan oleh seorang karyawan.

Pelanggaran berat tunggal terhadap tugas ketenagakerjaan berarti:

a) ketidakhadiran, yaitu ketidakhadiran kerja selama seluruh shift atau ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang jelas selama lebih dari empat jam berturut-turut dalam satu hari kerja;

b) muncul untuk bekerja keadaan alkoholik, keracunan narkotika atau racun lainnya.

Pemberhentian hanya dimungkinkan jika karyawan tersebut waktu kerja berada dalam keadaan mabuk di wilayah organisasi atau fasilitas di mana, atas nama manajemen, ia harus menjalankan fungsi ketenagakerjaan.

Kehadiran alkohol, obat-obatan atau keracunan beracun lainnya oleh karyawan dan fakta kemunculannya dalam keadaan ini di tempat kerja harus dibuktikan oleh pemberi kerja. Buktinya berupa laporan medis atau bukti lain (misalnya keterangan saksi);

c) pengungkapan rahasia yang dilindungi undang-undang (negara, komersial, pejabat, dan lainnya) yang diketahui karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya, serta pengungkapan data pribadi karyawan lain;

d) melakukan pencurian (termasuk kecil-kecilan) milik orang lain, penggelapan, perusakan atau pengrusakan yang disengaja di tempat kerja, yang ditetapkan berdasarkan putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum atau keputusan instansi yang berwenang untuk menerapkan sanksi administratif;

e) pelanggaran oleh karyawan terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja, jika pelanggaran tersebut menimbulkan akibat yang serius (kecelakaan industri, kecelakaan, malapetaka) atau dengan sengaja menimbulkan ancaman nyata dari akibat tersebut.

7. Perbuatan bersalah yang dilakukan oleh seorang pekerja yang secara langsung melayani harta benda moneter atau barang dagangan, jika perbuatan itu menimbulkan hilangnya kepercayaan majikan terhadapnya.

Pekerja yang dapat menerapkan dasar ini adalah orang-orang yang melayani aset moneter dan komoditas. Atas dasar ini, penjaga, pembersih, dan lain-lain, yang tidak melayani (penyimpanan, pengolahan, pembuatan) nilai moneter dan komoditas, meskipun dapat menggunakannya dalam proses kerja, tidak dapat dipecat.

Penerapan dasar ini tidak bergantung pada jenis tanggung jawab lain dan adanya perjanjian tanggung jawab penuh. Dalam situasi ini, kesalahan pekerja ditentukan oleh pemberi kerja sendiri berdasarkan bukti-bukti yang ada padanya.

8. Komitmen oleh seorang karyawan yang melakukan fungsi pendidikan atas pelanggaran tidak bermoral yang tidak sesuai dengan kelanjutan pekerjaan ini.

Tidak ada definisi delik asusila dalam undang-undang. Nampaknya hal itu harus dipahami sebagai pelanggaran yang melanggar norma hukum yang berlaku, yang berkaitan langsung dengan moralitas, yang dilakukan oleh seorang karyawan baik di tempat kerja maupun di rumah dan yang tidak sesuai dengan kualitas moral yang disyaratkan untuk jabatan yang dipegang atau untuk pekerjaan yang dilakukan olehnya. terkait dengan pendidikan anak di bawah umur.

Atas dasar ini, hanya pegawai yang menjalankan fungsi pendidikan yang dapat diberhentikan, yaitu guru, pendidik sosial, pendidik, dan lain-lain. Orang yang hanya menjalankan tugas teknis tidak dapat diberhentikan atas dasar ini.

9. Pengambilan keputusan yang tidak dapat dibenarkan oleh pimpinan organisasi (cabang, kantor perwakilan), wakil-wakilnya dan kepala akuntan, yang mengakibatkan pelanggaran terhadap keamanan properti, penggunaan yang melanggar hukum, atau kerusakan lain pada properti organisasi.

10. Pelanggaran berat satu kali oleh pimpinan organisasi (cabang, kantor perwakilan) atau wakilnya terhadap tugas ketenagakerjaan mereka.

Seorang manajer dapat diberhentikan karena pelanggaran berat umum satu kali (Pasal 81 dan 6 Kode Perburuhan Federasi Rusia), serta pelanggaran berat lainnya yang harus ditentukan baik dalam kontrak individu dengan karyawan atau dalam peraturan setempat yang akrab dengan manajer dalam melukis.

11. Penyerahan dokumen palsu oleh pekerja kepada pemberi kerja pada saat membuat kontrak kerja.

Sesuai dengan Kode Perburuhan, karyawan menyajikan seluruh paket berbagai dokumen (Pasal 65 Kode Perburuhan Federasi Rusia), yang dalam beberapa kasus dapat diperluas secara hukum, dengan mempertimbangkan spesifikasi pekerjaan.

Pemalsuan dokumen dapat terjadi dalam bentuk (keseluruhan dokumen palsu) dan isi (ketika dokumen yang sah berisi entri palsu).

12. Paragraf ini - penghentian akses ke rahasia negara - dipindahkan oleh pembuat undang-undang ke Art. 83 TK.

13. Hal-hal yang diatur dalam kontrak kerja dengan pimpinan organisasi, anggota badan eksekutif kolegial organisasi.

Pemutusan kontrak karena keadaan di luar kendali para pihak

Sesuai dengan Seni. 83 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja dapat diakhiri karena keadaan berikut di luar kendali para pihak:

1. Memanggil seorang pegawai untuk dinas militer atau mengirimnya ke dinas sipil alternatif yang menggantikannya.

Setelah penghentian hak-hak buruh Berdasarkan dasar yang ditentukan, karyawan dibayar uang pesangon sebesar pendapatan rata-rata dua minggu (Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pemutusan kontrak kerja atas dasar ini dilakukan atas dasar permohonan dari karyawan setelah karyawan tersebut menunjukkan panggilan dari kantor pendaftaran dan pendaftaran militer untuk hadir di stasiun perekrutan untuk bertugas. Hanya dalam kasus ini Undang-Undang Federal “Tentang Status Personil Militer” menjamin hak seorang prajurit yang bekerja di perusahaan negara bagian (kota) sebelum wajib militer untuk kembali ke pekerjaan sebelumnya dalam waktu enam bulan sejak tanggal demobilisasi.

2. Pengangkatan kembali seorang pekerja yang sebelumnya melakukan pekerjaan ini berdasarkan keputusan inspektorat ketenagakerjaan negara atau pengadilan.

Pemutusan kontrak kerja atas dasar ini hanya dimungkinkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuannya ke pekerjaan lain. Pada saat yang sama, di pada kasus ini karyawan tersebut dibayar uang pesangon sebesar pendapatan rata-rata dua minggu (Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

3. Tidak terpilih untuk menjabat.

Logikanya, ayat ini berlaku dalam hal tidak terpilihnya kembali seorang pegawai yang menduduki jabatan tertentu, istilah baru. Karena dalam persaingan pengisian suatu jabatan, selain pegawai tersebut, orang-orang yang mengisi jabatan lain juga dapat ikut serta, dan jika tidak terpilih, mereka tetap pada jabatannya dan tidak perlu diberhentikan. Selain itu, pelamar dari kalangan jalanan, yaitu bukan pegawai organisasi, dapat mengikuti seleksi kompetitif, dan jika tidak terpilih, ia juga tidak perlu dipecat, karena ia belum menjadi pegawai.

4. Menjatuhkan hukuman kepada pegawai yang menghalangi kelanjutan pekerjaan sebelumnya sesuai dengan putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum.

Sesuai dengan Seni. 392 KUHAP Federasi Rusia, putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum adalah wajib bagi semua otoritas kekuasaan negara, organ pemerintah lokal, perkumpulan masyarakat, pejabat, orang lain atau badan hukum dan tunduk pada eksekusi yang ketat di seluruh Federasi Rusia.

Jika hukuman yang dipilih dalam kalimat menghalangi karyawan untuk melanjutkan pekerjaannya aktivitas tenaga kerja(misalnya perampasan kebebasan, perampasan hak untuk menduduki jabatan tertentu atau melakukan kegiatan tertentu), maka dalam hal ini kontrak kerja dapat diakhiri dengan dikeluarkannya perintah yang sesuai oleh pemberi kerja.

Menurut Bagian 3 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hari pemecatan seorang karyawan adalah hari terakhir kerjanya. Jika pekerja tersebut ditahan sebelum persidangan, maka hari pemecatannya akan dianggap sebagai hari terakhir kerjanya. Ini merupakan satu dari sedikit kasus pemecatan pegawai sejak sebulan terakhir.

5. Pengakuan pekerja sebagai cacat total sesuai dengan laporan medis.

Dalam hal ini pemberi kerja wajib memutuskan hubungan kerja dengan pekerjanya. Dasar untuk mengeluarkan perintah yang sesuai hanya dapat berupa laporan medis dari para ahli resmi MSEC (komisi ahli medis dan sosial).

6. Kematian seorang pekerja atau majikan - individu, serta pengadilan yang mengakui pekerja atau majikan - seseorang meninggal atau hilang.

Jika bagian pertama dari dasar ini cukup jelas, maka masalah pengakuan seseorang sebagai orang hilang atau meninggal akan diperpanjang dalam jangka waktu dan juga mengarah pada pemecatan di masa lalu setelah orang tersebut diakui sebagai orang yang hilang atau meninggal. prosedur peradilan.

7. Terjadinya keadaan darurat yang menghalangi kelangsungan hubungan kerja (aksi militer, malapetaka, bencana lainnya, kecelakaan besar, epidemi dan keadaan darurat lainnya), jika keadaan ini diakui dengan keputusan Pemerintah Federasi Rusia atau badan pemerintah dari entitas konstituen Federasi Rusia yang relevan.

Tidak hanya suatu peristiwa yang harus terjadi, tetapi juga keputusan untuk mengakuinya sebagai keadaan darurat oleh otoritas terkait.

8. Diskualifikasi atau sanksi administratif lainnya yang menghalangi pekerja untuk melaksanakan tugasnya berdasarkan kontrak kerja.

9. Berakhirnya masa berlakunya, penangguhan masa berlakunya untuk jangka waktu lebih dari dua bulan atau perampasan hak khusus seorang karyawan (lisensi, hak mengemudikan kendaraan, hak membawa senjata, hak khusus lainnya) sesuai dengan undang-undang federal dan lainnya peraturan tindakan hukum Federasi Rusia, jika hal ini menyebabkan ketidakmungkinan karyawan memenuhi tugasnya berdasarkan kontrak kerja.

10. Pemutusan akses terhadap rahasia negara apabila pekerjaan yang dilakukan memerlukan akses tersebut.

Dalam seni. 23 Undang-Undang Federasi Rusia tanggal 21 Juli 1993 No. 5485-1 “Tentang Rahasia Negara” mendefinisikan kondisi untuk penghentian akses resmi atau warga negara terhadap rahasia negara.

Apabila karena salah satu alasan yang disebutkan di dalamnya, akses pekerja terhadap rahasia negara dihentikan dan akibatnya ia kehilangan kesempatan untuk lebih menjalankan fungsi ketenagakerjaannya, maka kontrak kerja dapat diakhiri oleh pemberi kerja berdasarkan klausul 12 Seni. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pemecatan diperbolehkan berdasarkan klausul 8-10 jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (baik posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, atau posisi kosong yang lebih rendah atau bergaji lebih rendah. pekerjaan), yang dapat dilakukan oleh karyawan dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib menawarkan kepada pekerja semua lowongan yang tersedia di wilayah tertentu yang memenuhi persyaratan yang ditentukan. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain jika ditentukan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, atau kontrak kerja.

11. Pembatalan keputusan pengadilan atau pembatalan (pengakuan sebagai tidak sah) keputusan inspektorat ketenagakerjaan negara tentang mempekerjakan kembali pekerja tersebut.

12. Menyesuaikan jumlah pegawai yang berkewarganegaraan asing atau orang tanpa kewarganegaraan bagian yang diperbolehkan pekerja tersebut, yang ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia untuk pengusaha yang melakukan jenis kegiatan ekonomi tertentu di wilayah Federasi Rusia.

13. Munculnya pembatasan pekerjaan yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan, undang-undang federal lainnya dan mengecualikan kemungkinan seorang karyawan memenuhi tugasnya berdasarkan kontrak kerja tipe tertentu aktivitas tenaga kerja.

Pemecatan tersebut diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan tersebut dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib menawarkan kepada pekerja semua lowongan yang tersedia di wilayah tertentu yang memenuhi persyaratan yang ditentukan. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain jika ditentukan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, atau kontrak kerja.

Alasan tambahan untuk pemutusan kontrak dengan kategori karyawan tertentu.

Undang-undang ketenagakerjaan saat ini memberikan daftar alasan yang signifikan untuk pemutusan kontrak kerja. Mereka terkandung secara langsung dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, serta di tempat lain hukum federal.

Dalam seni. 278 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia diberikan alasan tambahan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan pimpinan organisasi. Dalam seni. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia berisi dasar tambahan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan orang yang bekerja paruh waktu. Dalam seni. 336 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menentukan alasan tambahan untuk pemutusan kontrak kerja dengan pekerja pengajar. Dalam seni. 241 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menunjukkan tambahan alasan pemecatan karyawan di misi Rusia di luar negeri. Dalam seni. 248.11 memberikan alasan tambahan untuk pemberhentian atlet.

Ada alasan khusus untuk pemberhentian pegawai negeri sipil, aparat penegak hukum, pengunduran diri hakim, dan lain-lain.

Saat ini, siapa pun memahami betapa pentingnya berbagai nuansa berkaitan dengan ketenagakerjaan. Di bidang ketenagakerjaan, segala sesuatunya diatur dengan jelas oleh ketentuan undang-undang, dan telah berkembang sistem yang sudah lama ada.

Selama proses kerja tidak akan timbul permasalahan, bahkan timbul pertanyaan ketika salah satu pihak ingin memutuskan hubungan kerja dan sedang mencari alasan untuk melakukannya. Dalam situasi seperti ini, kesulitan dapat timbul baik bagi pengusaha maupun pekerja.

Prosedur pemecatan merupakan proses yang agak rumit.

Di bidang hukum, pemecatan sudah selesai, dan proses ini memerlukan tindakan tertentu dari kedua sisi.

Tata cara pemberhentian memiliki banyak ciri dan rincian yang diatur dalam undang-undang saat ini yang mengatur hubungan antar manusia di bidang hukum perburuhan.

Apa yang dimaksud dengan kontrak kerja dan pemutusannya?

Fitur pemutusan kontrak kerja yang telah diselesaikan sebelumnya oleh pemberi kerja

Paling sering, pemecatan terjadi atas inisiatif majikan.

Dalam banyak kasus, inisiatif untuk berhenti hubungan kerja berasal dari perusahaan, dan manajer (atau perwakilan departemen SDM) harus mengetahui alasan yang mungkin menjadi dasar pemutusan kontrak kerja. Diantara alasannya:

1. Penghentian kegiatan pemberi kerja pengusaha perorangan atau perusahaan;
2. jumlah pekerja di perusahaan;
3. Kurangnya keterampilan dan pengetahuan karyawan untuk melaksanakan tugas pekerjaannya;
4. Perubahan kepemilikan barang yang digunakan oleh pemberi kerja;
5. Kegagalan untuk memenuhi tugas-tugas ketenagakerjaan yang ditentukan dalam kontrak di pihak karyawan, yang terjadi lebih dari satu kali dan karyawan tersebut telah dikenakan tanggung jawab disipliner;
6. Pelanggaran satu kali terhadap peraturan kerja atau berbagai tugas, yang dinyatakan dalam:
7. Ketidakhadiran karyawan sepanjang shift tanpa alasan apapun;
8. Muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk atau di bawah pengaruh obat-obatan;
9. Penyebaran pernyataan yang merupakan rahasia negara, komersial, atau lainnya yang dilindungi undang-undang;
10. Pencurian properti organisasi dan berbagai;
11. Perbuatan asusila yang dilakukan oleh seseorang yang harus menjalankan fungsi pendidikan.

Bagaimana pemutusan kontrak kerja yang sah terjadi atas inisiatif karyawan?

Kode Perburuhan akan memperjelas semua masalah!

Pemutusan hubungan kerja antara pegawai perusahaan dengan majikannya harus dilakukan dengan tegas sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku agar warga negara tidak harus memikul tanggung jawab atas perbuatan melawan hukum.

Prosedurnya tergantung pada hubungan kerja mana yang akan diputus, dan setiap kasus harus dipertimbangkan secara terpisah. Seorang pekerja, dalam kondisi tertentu, dapat memberikan pernyataan kepada pemberi kerja yang secara jelas menunjukkan keinginannya untuk mengundurkan diri.

Dokumen tersebut harus:

1. Nama para pihak;
2. Teks utama pernyataan;
3. Alasan pemberhentian;
4. Tanda tangan.

Di tengah-tengah lembaran harus ada judul dokumen - "Permohonan pengunduran diri atas kehendak sendiri." Alasannya harus sesuai dengan norma hukum, sebaiknya dengan acuan langsung pada pasal dan subayat undang-undang normatif.

Ketika dokumen sudah benar-benar siap, dokumen tersebut diserahkan langsung ke pemberi kerja atau ke departemen sumber daya manusia organisasi. Setelah pengajuan, dimulailah masa khusus dimana para pihak mempunyai hak dan kewajiban baru.

Pekerja tersebut harus berangkat kerja dan melaksanakan tugas pekerjaannya selama 14 hari, dan untuk kali ini ia dibayar dengan tarif yang sama dengan sebelum mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja. Pada akhir periode, pemberi kerja memberikan dokumen lain kepada karyawan yang dia serahkan saat dipekerjakan.

Selain itu, dalam jangka waktu dua minggu, pekerja dapat membatalkan lamarannya kapan saja, dan pemberi kerja tidak dapat menolaknya dan harus melanjutkan hubungan kerja seperti biasa. Permohonan yang diajukan tidak dapat ditarik kembali jika dalam dua minggu tersebut pemberi kerja telah mempekerjakan seseorang yang mempunyai hak prerogatif untuk mendapatkan pekerjaan, tetapi perjanjian resmi harus dibuat dengan orang tersebut.

Pada saat yang sama, untuk kategori orang tertentu, pemberi kerja memberikan kesempatan untuk mengubah keputusan setelah 14 hari. Dengan demikian, seorang perwira angkatan bersenjata yang menulis surat pengunduran diri dari jabatannya atas kemauannya sendiri sehubungan dengan pensiun dapat kembali ke jabatannya dalam waktu tiga bulan, dan tempat kerjanya tidak boleh lebih buruk dari sebelumnya.

Bagaimana cara mengakhiri kontrak kerja resmi atas inisiatif majikan?

Alasan pemecatan ditunjukkan dalam buku kerja

Jenis pemutusan kontrak kerja ini memiliki ciri khas tersendiri, yang terutama berkaitan dengan fungsi administratif pemberi kerja. Tata cara penghentian diatur dengan undang-undang dan meliputi:

1. Koordinasi dengan kategori karyawan tertentu tentang ketentuan pemutusan kontak kerja;
2. Mempelajari kategori pekerja yang tidak dapat dipecat karena undang-undang;
3. Perlunya pembayaran pesangon yang nyata sebagai kompensasi atas putusnya hubungan kerja.

Dalam beberapa situasi, sulit bagi pemberi kerja untuk menyelesaikan masalah pemutusan kerjasama dengan warga negara, sehingga diperlukan konsultasi dengan Serikat Pekerja. Kasus-kasus tersebut meliputi:

• , terkait dengan pengurangan umum jumlah karyawan di perusahaan;
• Pemutusan kontrak kerja yang ada karena buruknya pelaksanaan tugas dan level rendah kompetensi;
• Pemutusan kerjasama setelah karyawan melakukan pelanggaran disiplin atau segala macam pelanggaran terhadap rezim internal perusahaan dan aturan perilaku.

Dalam kasus seperti ini, bahkan ada prosedur persidangan khusus, dan sampai ada keputusan dari Serikat Pekerja/Serikat Buruh, pemberi kerja tidak dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerjanya.

Paling sering, proses hukum dikaitkan dengan upaya memecat wanita hamil, karena perusahaan dalam bentuk kepemilikan apa pun tidak berhak memecat orang-orang tersebut, kecuali dalam kasus penghentian total kegiatan perusahaan.

Pada saat pemutusan hubungan kerja perusahaan dengan pekerja, diberikan pemberitahuan khusus bahwa kontrak kerja yang sudah ada sebelumnya akan diputus. Dokumen tersebut harus memuat informasi tentang orang yang dipecat, alasan pemecatan dan tanggal penerimaan pemberitahuan.

Menurut undang-undang, pemecatan dapat terjadi paling lambat 2 bulan setelah karyawan diberitahu tentang pemecatannya, dan selama ini pekerjaan harus tetap berjalan seperti biasa. Pada hari terakhir, karyawan menerima buku kerja dan dokumen lain yang diperlukan untuk membuat kontrak kerja.

Jika seorang pekerja menganggap keputusan majikannya melanggar hukum, maka ia dapat menuntutnya kapan saja dan mulai memperjuangkan keadilan. Pada tahap awal kontrak hubungan kerja sering kali dibuat secara tidak benar, dan karyawan mulai mengajukan banding terhadap kontrak yang salah.

Waktu penghentian atas prakarsa kedua belah pihak dapat berbeda-beda, dan hal ini harus diperhitungkan, karena kasus seperti itu sangat sering menjadi alasan litigasi. Pengadilan dapat mengakui tidak sahnya pemutusan kontrak kerja yang ada jika para pihak tidak mematuhi ketentuan yang ditetapkan secara hukum.

Apa saja ciri-ciri pemutusan kontrak kerja waktu tetap?

Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan merupakan prosedur standar

Menurut undang-undang saat ini, kontrak semacam itu harus diselesaikan untuk jangka waktu maksimal lima tahun, dan kontrak tersebut hanya mengatur aspek-aspek tertentu dari hubungan kerja.

Perjanjian tersebut juga memuat urutan tertentu penghentian. Jika kontrak dibuat secara eksklusif untuk tiga tahun, maka pada akhir periode ini kontrak tersebut menjadi tidak sah, dan majikan harus memperingatkan karyawan tentang hal ini terlebih dahulu.

Ada kontrak yang dibuat hanya untuk jangka waktu pekerjaan tertentu, dan kontrak tersebut diselesaikan segera setelah pekerjaan tersebut selesai. Beberapa kontrak dirancang untuk sepenuhnya menggantikan karyawan lain yang untuk sementara tidak dapat menjalankan tugasnya.

Dengan demikian, kontrak kerja waktu tetap memiliki jangka waktu yang jelas dan oleh karena itu diakhiri secara otomatis. Pada saat yang sama, para pihak mempunyai hak untuk menggunakan jenis pemecatan lain yang ditentukan dalam bagian artikel sebelumnya.

Pendapat ahli pengacara:

Artikel ini dikhususkan untuk masalah pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan. Kehadiran materi lain dalam artikel memberikan kontribusi informasi yang paling lengkap kepada pembaca. Namun, ada sedikit ketidakakuratan yang tidak bisa diabaikan. Pembaca mungkin memperhatikan bahwa artikel tersebut memuat ungkapan bahwa seorang karyawan wajib masuk kerja selama 14 hari. Ini salah. Tidak ada kewajiban seperti itu dalam Kode Perburuhan.

Ia berkewajiban memberitahukan atasannya tentang pemecatannya yang akan datang selambat-lambatnya 2 minggu sebelumnya. Jika kita memahami hukumnya secara harfiah, maka Anda bisa memberikan peringatan satu bulan, dua bulan, atau tiga bulan sebelumnya. Kewajiban berangkat kerja hanya timbul bila tidak ada alasan untuk tidak berangkat kerja. Tapi ada banyak alasan seperti itu: liburan lagi, cuti belajar, karena sakit, dll. Ada pendapat bahwa ada yang disebut bekerja.

Berdasarkan hal di atas, ini adalah informasi palsu. Kenyataannya adalah jika Anda memutuskan untuk memutuskan hubungan kerja, Anda selalu dapat menemukan waktu yang tepat untuk ini dan memberi tahu manajemen 2 minggu sebelumnya tanpa pekerjaan apa pun. Jangan lupa bahwa selalu ada kemungkinan untuk menyepakati tanggal pemecatan terlebih dahulu.

Itu semua tergantung pada Anda dan manajer Anda. Kami juga ingat tentang hukum Tata Negara untuk tenaga kerja, yang dijamin bagi kami dalam Art. 37 Konstitusi Federasi Rusia.

Video berikut akan memperkenalkan Anda pada nuansa pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan:

Berbeda dengan pekerja, kebebasan pemberi kerja untuk memutuskan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja dibatasi oleh sejumlah aturan yang sangat formal:

Pemberhentian pegawai harus dilakukan karena keadaan tertentu, yang daftarnya sesuai peraturan umum ditetapkan dalam undang-undang federal, terutama Pasal 81 dan, sebagai pengecualian, dalam kontrak kerja itu sendiri, yang diperbolehkan untuk kategori pekerja tertentu (pekerja rumahan, manajer, dan lainnya)

Pemberhentian atas inisiatif majikan dilakukan dengan cara yang ditetapkan secara ketat, yaitu undang-undang mengatur prosedur pemecatan tertentu karena alasan pemecatan tertentu, misalnya aturan untuk memberi tahu karyawan, dengan mempertimbangkan pendapat dari VOPPO.

Perlu diperhatikan bahwa dalam hal terjadi perselisihan perburuhan mengenai pengangkatan kembali pekerja yang diberhentikan atas prakarsa pemberi kerja, kewajiban untuk membuktikan adanya dasar hukum dan ketaatan terhadap tata cara pemecatan yang ditetapkan berada pada pemberi kerja. .

Pemberhentian atas inisiatif majikan karena alasan tertentu memerlukan pembayaran kepada karyawan sesuai dengan kompensasi yang ditetapkan oleh undang-undang

Jaminan umum ditetapkan bagi pekerja dalam hal pemecatan atas inisiatif pemberi kerja. Persyaratan ini bersifat umum bukan karena berlaku untuk semua orang, namun berlaku karena sekelompok alasan, dan untuk kategori pekerja tertentu:

Pemberhentian seorang pekerja tidak diperbolehkan, kecuali pemecatan berdasarkan ayat 1 bagian 1 Pasal 81 selama masa cacat sementara dan selama liburan, terhadap wanita hamil, serta wanita yang memiliki anak di bawah usia 3 tahun. , ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah usia 14 tahun, jika ia cacat, hingga usia 18 tahun dan orang lain yang membesarkan anak-anak tersebut tanpa ibu, dengan pengecualian pemecatan berdasarkan paragraf 1.5-8, 10, 11 bagian 11 pasal 81 dan bagian 2 pasal 336

Pemutusan kontrak kerja dengan karyawan di bawah usia 18 tahun diperbolehkan atas inisiatif majikan, selain prosedur umum, hanya dengan persetujuan dari inspektorat ketenagakerjaan negara bagian dan komisi untuk anak di bawah umur.

Pemberhentian pekerja yang menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh berdasarkan ayat 2,3,4 bagian 1 Pasal 81 dilakukan dengan memperhatikan pendapat VOPPO (pengurus serikat pekerja/buruh) sesuai dengan Pasal 373.

Perwakilan pekerja yang berpartisipasi dalam perundingan bersama selama masa perkenalan mereka tidak dapat diberhentikan atas prakarsa pemberi kerja tanpa izin terlebih dahulu dari badan yang memberi wewenang, dengan pengecualian pemecatan karena alasan yang patut disalahkan (pemecatan terkait dengan pelanggaran disipliner)

Perwakilan pekerja dan asosiasi mereka yang berpartisipasi dalam penyelesaian perselisihan perburuhan kolektif tidak dapat dikenakan tindakan disipliner selama perselisihan tersebut, dipindahkan ke pekerjaan lain atau diberhentikan atas inisiatif majikan tanpa persetujuan terlebih dahulu dari badan yang memberi wewenang kepada mereka (405)

Alasan pemberhentian Pasal 81

Pemutusan kontrak kerja dalam hal likuidasi suatu organisasi atau penghentian kegiatan pengusaha perorangan (klausul 1 bagian 1 Pasal 81).

Dasar pemberhentian menurut ayat ini dapat berupa perampasan likuidasi suatu badan hukum, yaitu keputusan untuk menghentikan kegiatannya tanpa pengalihan hak dan kewajiban melalui suksesi. Apabila pemberi kerja adalah pengusaha perorangan, maka kontrak berdasarkan ayat ini dapat diakhiri apabila pengusaha perorangan itu dihentikan atas dasar keputusannya sendiri, karena ia dinyatakan pailit (pailit) berdasarkan putusan pengadilan, karena habisnya masa berlaku sertifikat atau izin. Jika terjadi perselisihan, beban untuk membuktikan fakta penghentian kegiatan berada pada pemberi kerja.

Apakah selalu logis untuk mengatakan bahwa pemecatan karyawan karena likuidasi suatu organisasi adalah pemecatan atas inisiatif pemberi kerja?

Dalam hal terjadi penghentian kegiatan suatu cabang, kantor perwakilan, atau bagian tersendiri lainnya yang berlokasi di wilayah lain, maka pemberhentian pegawai bagian tersebut terjadi sesuai dengan peraturan likuidasi organisasi.

Tata cara penjaminan dan pemberhentian:

Karyawan tersebut diberitahu secara tertulis dengan tanda tangan dua bulan sebelum pemecatan. Dalam praktiknya, hal ini terjadi baik dengan membacakan perintah dengan tanda tangan, atau dengan menyampaikan pemberitahuan khusus kepada karyawan. Dalam hal penolakan untuk mengesahkan fakta pengenalan perintah atau penerimaan pemberitahuan, tindakan penolakan yang sesuai dibuat, yang dikonfirmasi oleh tanda tangan setidaknya dua orang saksi.

Aturan untuk menyusun tindakan akan sama untuk semua kasus dalam hukum perburuhan (aturannya ditunjukkan di atas).

Majikan mempunyai hak, dengan persetujuan tertulis dari pekerja, untuk mengakhiri kontrak kerja dengannya atas dasar ini sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan dua bulan, sambil membayar kepadanya kompensasi tambahan sebesar pendapatan rata-rata pekerja, yang dihitung. sebanding dengan sisa waktu sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan.

Selain memberi tahu pekerja itu sendiri, ketika memutuskan untuk melikuidasi organisasi dan kemungkinan pemecatan pekerja, pemberi kerja wajib memberi tahu otoritas layanan ketenagakerjaan secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan sebelum dimulainya tindakan terkait. Pemberitahuan tersebut harus mencantumkan hal-hal berikut: profesi, spesialisasi, posisi, kualifikasi dan tingkat remunerasi untuk setiap karyawan tertentu yang diberhentikan. Jika likuidasi menyebabkan pemecatan massal pekerja (dan kriteria pemecatan massal ditetapkan dalam perjanjian industri atau perjanjian teritorial), maka pemberitahuan kepada otoritas layanan ketenagakerjaan dilakukan selambat-lambatnya tiga bulan sebelumnya.

Karyawan yang diberhentikan dibayar pesangon sebesar pendapatan bulanan rata-rata, dan juga ditahan pendapatan rata-rata selama masa kerja tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemberhentian (termasuk uang pesangon). Dalam kasus luar biasa, gaji bulanan rata-rata dapat dipertahankan untuk bulan ketiga berdasarkan keputusan otoritas layanan ketenagakerjaan, dengan ketentuan bahwa karyawan tersebut mengajukan permohonan kepada otoritas ini dalam waktu dua minggu sejak tanggal pemecatan dan tidak dipekerjakan olehnya. Untuk karyawan dari kategori tertentu, periode terpisah untuk mempertahankan pendapatan rata-rata ditetapkan, misalnya, hingga 6 bulan untuk orang yang diberhentikan dari organisasi di wilayah paling utara, serta ZATO - Pasal 317 Kode Perburuhan Federasi Rusia (lupa tentang pengusaha perorangan).

Atas dasar ini, dimungkinkan untuk memberhentikan karyawan selama liburan atau selama masa ketidakmampuan sementara untuk bekerja.

Ayat 2 bagian 1 Pasal 81 pengurangan jumlah atau staf pegawai suatu organisasi atau pengusaha perorangan. Hak pemberi kerja untuk menentukan strukturnya sendiri dan mengelola personel, termasuk mengambil tindakan untuk menguranginya. Dalam hal ini, pengadilan, ketika mempertimbangkan perselisihan mengenai pemecatan berdasarkan klausul ini, tidak mempunyai hak untuk memeriksa kelayakan atau pembenaran ekonomi dari pengurangan jumlah pegawai atau staf, tetapi berkewajiban untuk memeriksa apakah pengurangan tersebut benar-benar dilakukan (apakah pengurangan tersebut tidak fiktif), dan apakah semua persyaratan telah dipenuhi undang-undang ketenagakerjaan. Pengurangan jumlah pegawai berbeda dengan pengurangan staf, dalam hal pertama jumlah unit staf dikurangi, dan yang kedua jumlah jabatan, spesialisasi dan profesi di negara bagian. Pengurangan jumlah mungkin bersamaan dengan pengurangan staf. Pengurangan fiktif adalah pengurangan suatu unit yang dilakukan dengan tujuan memberhentikan pegawai tertentu tanpa alasan ekonomi, biasanya setelah jangka waktu yang singkat. meja kepegawaian posisi serupa sedang dipulihkan.

Tata cara penjaminan dan pemberhentian:

Majikan wajib memberi tahu entitas berikut secara tertulis tentang keputusan ini (pengurangan) dan pemecatan yang akan datang:

VOPPO selambat-lambatnya dua bulan sebelum dimulainya kegiatan yang bersangkutan, dan apabila hal ini dapat mengakibatkan pemberhentian massal paling lambat tiga bulan

Badan layanan ketenagakerjaan, seperti di VOPPO

Karyawan itu sendiri dapat diberhentikan secara pribadi dan dengan tanda tangan selambat-lambatnya dua bulan sebelum pemecatan, sebelum berakhirnya jangka waktu ini, dengan persetujuan tertulis dari karyawan, dengan dikenakan pembayaran tambahan. Kompensasi berdasarkan Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Ketika mengurangi jumlah atau staf, aturan tentang hak istimewa untuk tetap bekerja harus dipatuhi; itu diberikan kepada karyawan dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi; jika indikator-indikator ini sama, hal-hal berikut harus diperhitungkan:

Memiliki dua atau lebih tanggungan dalam keluarga

Tidak adanya orang lain dalam keluarga yang mempunyai penghasilan mandiri

Fakta menerima cedera kerja atau penyakit akibat kerja saat bekerja pada pemberi kerja tersebut

Status cacat selama Perang Dunia Kedua, atau selama operasi militer untuk mempertahankan tanah air

Fakta peningkatan kualifikasi pekerja tanpa gangguan dari pekerjaan

Pemberhentian pegawai anggota serikat pekerja memperhitungkan VOPPO

Pemberhentian atas dasar ini hanya diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan tersebut ke pekerjaan lain. dari majikan ini. Majikan wajib menawarkan kepada pekerja, selama seluruh periode pemberitahuan, segera setelah mereka muncul, semua lowongan yang sesuai dengan kualifikasi pekerja dan lowongan lebih rendah yang dapat diisi oleh pekerja, dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Ia berkewajiban untuk menawarkan lowongan yang tersedia baginya di suatu wilayah tertentu, lowongan yang ada di wilayah lain ditawarkan hanya jika hal ini diatur oleh Kode Etik. Majikan harus memperoleh bukti bahwa dia menawarkan lowongan yang tersedia, misalnya, memiliki pemberitahuan ketersediaan lowongan yang ditandatangani oleh karyawan untuk mengkonfirmasi fakta sosialisasi.

Pembayaran pesangon dan pemeliharaan pendapatan bulanan rata-rata terjadi sesuai dengan aturan ayat 1 bagian 1 Pasal 81

Ayat 3. Ketidaksesuaian pegawai dengan jabatan yang dijabat atau pekerjaan yang dilakukan karena kurangnya kualifikasi yang ditetapkan dalam sertifikasi. Pemberhentian berdasarkan ayat ini diperbolehkan dengan syarat ketidaksesuaian kualifikasi itu dibuktikan dengan hasil sertifikasi yang tertulis, yang dapat dilakukan dengan cara yang ditetapkan:

1. Undang-undang ketenagakerjaan (misalnya, tentang pemecatan penyelamat karena status hukum)

   Perbuatan hukum lainnya di bidang hukum perburuhan (Keputusan Pemerintah RF tahun 1997 tentang sertifikasi layanan penyelamatan darurat)

   Peraturan daerah. Setiap pemberi kerja berhak, untuk memverifikasi kepatuhan karyawan terhadap persyaratan kualifikasi, untuk memberikan peraturan tentang sertifikasi di tingkat lokal; paling sering, peraturan lokal yang relevan disebut peraturan tentang sertifikasi.

Dalam melakukan sertifikasi yang dapat menjadi dasar pemberhentian pegawai, perwakilan VOPPO harus diikutsertakan dalam komisi sertifikasi.

Majikan tidak berhak memutuskan kontrak dengan pekerja berdasarkan klausul ini jika sertifikasi tidak dilakukan sehubungan dengan pekerja tersebut atau dilakukan dengan pelanggaran. aturan wajib, atau komisi sertifikasi sampai pada kesimpulan bahwa karyawan tersebut sesuai dengan jabatan yang dijabat atau pekerjaan yang dilakukan, tanpa syarat atau bahkan dengan syarat, sedangkan kesimpulan komisi sertifikasi (jika terjadi perselisihan hukum) tentang kualitas bisnis karyawan adalah dipertimbangkan bersama dengan bukti-bukti lain yang diajukan dalam kasus tersebut. Komisi sertifikasi biasanya berhak menarik tiga kesimpulan:

Tentang kesesuaian karyawan terhadap posisi yang dipegangnya dan kemungkinan rekomendasi untuk promosi karyawan tersebut

Tentang ketidaksesuaian dengan posisi yang dipegang

Tentang kesesuaian untuk posisi yang dipegang, tunduk pada penghapusan komentar

Pemecatan berdasarkan klausul ini diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan pekerja ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja dengan persetujuan tertulis dari pekerja. Aturan penyediaan lowongan juga sama.

Klausul 4 bagian 1 Pasal 81 pemutusan kontrak kerja jika terjadi perubahan pemilik properti organisasi

Alasan ini istimewa karena hanya pimpinan organisasi, wakil-wakilnya, dan kepala akuntan yang dapat diberhentikan berdasarkan klausul ini (kepala cabang tidak dapat dipecat). Namun alasan pemberhentian ini masuk dalam daftar umum karena bagi manajer, deputi dan kepala akuntan tidak banyak ciri khusus untuk pembentukan bab tersendiri.

Batas waktu pemberhentian - selambat-lambatnya tiga bulan sejak tanggal pengalihan kepemilikan, Anda dapat memberhentikan. Karyawan diberikan kompensasi pada saat pemecatan (Pasal 181 Kode Perburuhan Federasi Rusia) minimal 3 penghasilan bulanan rata-rata.

Ayat 5 Pasal 81, pemutusan kontrak kerja apabila pekerja berulang kali tidak melaksanakan tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik, jika ia dikenakan sanksi disiplin. Tipe ini pemecatan itu sendiri mengacu pada sanksi disipliner; oleh karena itu, selain aturan umum pemecatan, norma-norma Bab 30 Kode Perburuhan Federasi Rusia (disiplin kerja, ini juga berlaku untuk semua jenis pemecatan disipliner lainnya, yang kami akan pertimbangkan di bawah) juga harus diperhitungkan. Kegagalan seorang karyawan untuk memenuhi tugas-tugas ketenagakerjaan tanpa alasan yang baik berarti tidak terpenuhinya dan tidak terpenuhinya tugas-tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya oleh seorang karyawan, yang dapat terwujud dalam pelanggaran terhadap persyaratan hukum, kewajiban dari kontrak kerja, PVTR , instruksi yang tepat, peraturan, perintah majikan, aturan teknis dan seterusnya. Konsep alasan yang sah bersifat evaluatif dan akan ditentukan tergantung pada keadaan kasus tertentu.

Majikan mempunyai hak untuk memutuskan kontrak atas dasar ini, dengan ketentuan bahwa sanksi disipliner telah diterapkan sebelumnya kepada pekerja dan pada saat berulang kali tidak melaksanakan tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik, sanksi tersebut belum dicabut atau dihapuskan.

Sanksi disiplin hilang apabila dalam waktu satu tahun sejak tanggal penerapannya, pegawai tersebut tidak dikenakan sanksi disiplin baru. Sebelum berakhirnya satu tahun, pemberi kerja berhak mencabut sanksi disipliner dari pekerja atas inisiatifnya sendiri, atas permintaan pekerja, atas permintaan atasan langsungnya atau badan serikat pekerja/buruh. Penerapan sanksi disipliner baru kepada seorang karyawan, termasuk pemecatan berdasarkan klausul ini, juga diperbolehkan jika kegagalan untuk melaksanakan atau pelaksanaan tugas pekerjaan yang tidak patut terus berlanjut meskipun telah dikenakan sanksi disipliner, misalnya, dalam kasus seorang karyawan terus-menerus mengelak dari pekerjaan. menjalani pemeriksaan kesehatan yang wajib dalam profesinya, terus menghindari lulus ujian keselamatan dan lain-lain.

Majikan berhak menerapkan sanksi disiplin kepada pekerja berupa pemberhentian meskipun sebelum melakukan pelanggaran ia mengajukan surat pengunduran diri atas kemauannya sendiri, karena hubungan kerja dalam hal ini berakhir hanya setelah berakhirnya jangka waktu tersebut. dari jangka waktu pemberitahuan pemberhentian. Contoh kegagalan dalam memenuhi tugas ketenagakerjaan adalah tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas atau tidak masuk kerja sama sekali.

Catatan: jika kontrak kerja yang dibuat dengan seorang karyawan atau PVTR tidak menentukan tempat khusus bagi karyawan tersebut, maka ketika timbul pertanyaan tentang penentuannya, Bagian 6 Pasal 209 Kode Perburuhan Federasi Rusia harus diterapkan, sesuai dengan yang dimaksud dengan tempat kerja adalah tempat dimana pekerja seharusnya berada atau tempat ia harus tiba sehubungan dengan pekerjaannya dan yang langsung atau tidak langsung berada di bawah kendali pemberi kerja.

Contoh: penolakan seorang karyawan untuk melakukan tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik karena perubahan standar ketenagakerjaan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan (Pasal 162 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Standar ketenagakerjaan adalah standar produksi, misalnya, yang dapat direvisi oleh pemberi kerja. Perlu diingat bahwa penolakan untuk terus bekerja sehubungan dengan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak (Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia) tidak dapat menjadi pelanggaran disiplin kerja, tetapi berfungsi sebagai alasan pemecatan berdasarkan klausul 7 bagian 1 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Contoh: penolakan atau penghindaran tanpa alasan yang jelas dari pemeriksaan kesehatan bagi pekerja pada profesi tertentu, atau penolakan untuk menjalani pelatihan khusus pada jam kerja dan lulus pemeriksaan keselamatan dan kesehatan kerja, jika hal tersebut prasyarat izin untuk bekerja

Contoh: paragraf 36 resolusi pleno No. 2 secara terpisah mempertimbangkan situasi penolakan karyawan untuk membuat perjanjian tertulis tentang tanggung jawab keuangan penuh - secara mandiri

Dan lain-lain.

Keputusan Sidang Pleno No. 2 menunjukkan beberapa hal, khususnya penolakan pekerja untuk menuruti perintah majikan untuk masuk kerja sebelum hari liburnya berakhir tidak dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin kerja, karena pekerja tersebut dipanggil kembali. dari liburan hanya mungkin dengan persetujuannya.

Apabila terjadi perselisihan, pengusaha harus mempunyai bukti yang menunjukkan bahwa:

Pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai yang menjadi alasan pemecatan, benar-benar terjadi dan dapat menjadi alasan pemecatan

Majikan mematuhi persyaratan dan prosedur untuk membawa tanggung jawab disipliner yang ditetapkan oleh Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia (pelajari).

Hari ketika pelanggaran ditemukan, dari mana periode bulan untuk membawa tindakan disipliner mulai berjalan, dianggap sebagai hari ketika orang yang menjadi bawahan karyawan tersebut menyadari telah dilakukannya pelanggaran tersebut, terlepas dari apakah dia mempunyai hak untuk melakukannya. menerapkan sanksi disiplin. Jangka waktu tersebut tidak termasuk masa sakit pekerja, masa cutinya, serta waktu yang dihabiskan oleh pemberi kerja untuk tata cara memperhatikan pendapat VOPPO (373), serta ketidakhadiran pekerja dari pekerjaan selama alasan lain.

Ayat 6 Pemutusan hak-hak buruh jika terjadi satu kali pelanggaran berat yang dilakukan oleh seorang pekerja terhadap tugasnya juga merupakan salah satu jenis pemecatan disipliner. Berbeda dengan ayat 5, ayat 6 tidak mempunyai rumusan abstrak, melainkan daftar jenis pelanggaran yang tertutup:

1. Ketidakhadiran, yaitu ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang jelas sepanjang hari kerja atau shift, berapapun lamanya, serta lebih dari 4 jam berturut-turut pada hari kerja atau shift. Ketidakhadiran di tempat kerja berarti suatu keadaan dimana pekerja tidak masuk kerja sama sekali, atau keluar tetapi berada di luar tempat kerjanya, misalnya di tempat lain, bersama rekan kerja, di wilayah, dan sebagainya. Ketidakhadiran seorang pekerja di tempat kerja karena pemberhentian sementara atau pengucilan dari pekerjaan tidak dapat dianggap sebagai ketidakhadiran (76), karena inisiatif dalam hal ini datang dari pemberi kerja sendiri, meskipun hal ini mungkin terkait dengan alasan yang tidak dapat dibenarkan terkait dengan pekerjaan lain. Keadaan ketika seorang karyawan berada di tempat kerjanya tetapi menolak melakukan pekerjaannya, maka ini juga bukan ketidakhadiran. Selain itu, ketidakhadiran seorang karyawan dari tempat kerja jika terjadi penangguhan kerja karena keterlambatan pembayaran tidak dianggap sebagai ketidakhadiran. upah untuk jangka waktu lebih dari 15 hari, dengan syarat ia terlebih dahulu memberitahukan hal itu kepada pemberi kerja secara tertulis (tentang penangguhan kerja). Keabsahan alasan ketidakhadiran ditentukan dalam setiap kasus tertentu oleh pemberi kerja berdasarkan penjelasan pekerja. Tentu saja, alasan yang sah meliputi: keadaan darurat yang menghalangi karyawan untuk bekerja, penyakit karyawan, kebutuhan untuk memberikan bantuan kepada pihak ketiga.

Contoh ketidakhadiran:

Penolakan bekerja tanpa alasan yang baik oleh seseorang yang telah mengadakan kontrak kerja untuk jangka waktu tidak terbatas, tanpa memberitahukan hal itu kepada pemberi kerja dalam jangka waktu yang ditentukan. Harus ada peraturan setempat - kewajiban untuk memberi tahu pemberi kerja tentang perubahan data pribadi Anda dan catatan bahwa jika terjadi ketidakhadiran yang lama, pemberi kerja berhak meminta penjelasan atas ketidakhadiran tersebut melalui surat.

Pengabaian pekerjaan tanpa alasan yang sah oleh seseorang yang telah mengadakan kontrak kerja waktu tetap sampai dengan berakhirnya kontrak ini atau jangka waktu pemberitahuan pemutusan hubungan kerja lebih awal

Penggunaan waktu istirahat yang tidak sah, pergi berlibur tanpa izin, harus diperhatikan bahwa penggunaan hari istirahat oleh pekerja bukanlah ketidakhadiran jika pemberi kerja, yang melanggar kewajiban yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan, menolak memberikannya, dan penggunaannya tidak bergantung pada kebijaksanaan pemberi kerja. Misalnya Pasal 176 (donor).

Meninggalkan pekerjaan oleh seorang karyawan untuk fungsi pekerjaan lain jika karyawan tersebut dipindahkan secara sah oleh pemberi kerja. Misalnya, Pasal 72.2. Waktu ketidakhadiran pekerja di tempat kerja harus dicatat oleh pemberi kerja, dalam prakteknya hal ini dilakukan dalam laporan ketidakhadiran yang dibuat oleh orang yang berwenang di hadapan saksi, serta dalam lembar waktu kerja.

Penampilan seorang pekerja di tempat kerja atau di tempat yang ditentukan oleh pemberi kerja atau fasilitas dimana atas nama pemberi kerja, pekerja tersebut harus menjalankan fungsi pekerjaannya dalam keadaan mabuk alkohol, racun, narkotika atau lainnya. Untuk pemecatan, fakta bahwa karyawan tersebut dalam keadaan seperti itu di tempat kerja selama jam kerja saja sudah cukup. Jika seorang karyawan masuk kerja pada akhir pekan atau hari libur, atau jika keracunan terjadi setelah hari kerja berakhir, pemecatan tidak dapat diterima.

Jika seorang karyawan ditemukan mabuk di pos pemeriksaan, ia harus diantar ke tempat majikannya dan sebuah dokumen dibuat di sana yang mengkonfirmasi fakta mabuk tersebut pada awal hari kerja atau shiftnya. Keadaan mabuk dapat dipastikan baik dengan laporan medis (jika memungkinkan diperoleh) maupun dengan bukti lain. Misalnya keterangan saksi dan laporan penampakan pegawai di tempat kerja dalam keadaan mabuk. Dalam tindakan tersebut, perlu untuk menunjukkan tanda-tanda spesifik yang menentukan keadaan mabuk (ucapan tidak jelas, bau mulut yang terus-menerus, gaya berjalan yang tidak stabil), waktu pembuatan laporan, dan harus dalam jam kerja, tempat membuat laporan (kantor ini dan itu) dan mengesahkan segala sesuatunya dengan kehadiran dan tanda tangan para saksi. Setelah membuat undang-undang, majikan harus memberhentikan pekerjanya dari pekerjaan, namun hal ini tidak mempunyai arti hukum untuk pemecatan

Pengungkapan suatu rahasia yang dilindungi undang-undang yang diketahui oleh seorang pegawai sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya, termasuk pengungkapan data pribadi pegawai lain. Rahasia negara adalah informasi yang dilindungi oleh negara di bidang militer, kebijakan luar negeri, intelijen, kontra intelijen, yang penyebarannya dapat membahayakan keamanan Federasi Rusia. Informasi diklasifikasikan sebagai rahasia resmi atau komersial jika memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

1. Informasi mempunyai nilai komersial aktual atau potensial karena tidak diketahui oleh pihak ketiga

   Tidak ada akses pihak ketiga yang sah atas dasar hukum

   Pemilik informasi mengambil tindakan untuk melindungi kerahasiaannya (contoh: pengetahuan)

Menurut Undang-Undang Federal tentang Rahasia Dagang tahun 2004, informasi yang merupakan rahasia dagang adalah informasi ilmiah, teknis, teknologi, produksi, keuangan, ekonomi, dan lainnya, termasuk rahasia produksi, yang mempunyai ciri-ciri sebagaimana tercantum di atas (tanda-tanda dari 139 KUH Perdata Federasi Rusia) sehubungan dengan siapa pemilik informasi tersebut telah diberlakukan rezim rahasia dagang. Dengan demikian, pemecatan seorang karyawan karena mengungkapkan rahasia dagang hanya mungkin jika majikan telah menetapkan rezim rahasia dagang sehubungan dengan informasi ini dan juga telah menetapkan kewajiban karyawan untuk tidak mengungkapkan informasi ini (kewajiban tersebut ditentukan dalam kontrak kerja + perjanjian kerahasiaan). Selain itu, elemen wajib dari rezim rahasia dagang adalah daftar tindakan, dokumentasi, informasi terkait rahasia dagang yang disetujui oleh pemberi kerja dan memberi tanda pada media informasi tersebut yang menunjukkan bahwa informasi tersebut bersifat rahasia.

Jenis rahasia lain yang dilindungi undang-undang adalah rahasia medis, pengacara, notaris, dan sebagainya. Hukum apa yang melindungi rahasia pengakuan dosa?

Data pribadi seorang pekerja adalah informasi yang diperlukan bagi pemberi kerja sehubungan dengan hubungan kerja yang berkaitan dengan pekerja tertentu. Pengungkapan adalah suatu tindakan atau kelambanan yang mengakibatkan informasi dalam bentuk apa pun (lisan, tertulis, bentuk lain, termasuk menggunakan cara teknis) diketahui oleh pihak ketiga tanpa persetujuan dari pemilik informasi tersebut. Kewajiban kerahasiaan informasi harus diatur dalam kontrak kerja dengan karyawan yang diberhentikan.

Tugas seminar: situasi dimana majikan telah menetapkan kewajiban untuk menjaga rahasia dagang selama 5 tahun, apa tanggung jawab mantan karyawan untuk mengungkapkannya?

Jika terjadi perselisihan, pemberi kerja wajib memberikan bukti yang menunjukkan hal-hal berikut:

Pengungkapan informasi berkaitan dengan jenis rahasia yang ditunjukkan

Informasi tersebut diketahui oleh karyawan justru sehubungan dengan pelaksanaan tugas kerja karyawan tersebut. Apakah mungkin memecat seorang karyawan jika informasi rahasia diketahui dari rekan kerja?

Karyawan tersebut setuju untuk tidak mengungkapkan informasi ini

melakukan pencurian di tempat kerja, termasuk pencurian kecil-kecilan atas barang milik orang lain, penggelapan, perusakan atau pengrusakan yang disengaja, yang ditetapkan berdasarkan putusan pengadilan atau penetapan hakim, badan, pejabat yang berwenang mempertimbangkan perkara pelanggaran administratif yang telah mempunyai kekuatan hukum. . Pencurian dan perbuatan lain harus dilakukan di tempat kerja, yaitu di wilayah pemberi kerja atau fasilitas lain di mana pekerja harus menjalankan fungsi ketenagakerjaan. Setiap harta benda yang bukan milik pekerja tertentu harus dianggap sebagai milik orang lain, khususnya harta benda milik pemberi kerja, pekerja lain, serta bukan pekerja (klien, pengunjung). Jangka waktu satu bulan telah ditetapkan untuk penerapan tindakan disipliner tersebut dan mulai berlaku sejak tanggal berlakunya putusan pengadilan atau dalam hal pelanggaran administratif. Perlu Anda ketahui Pasal 293.

Dalam hal terjadi pelanggaran oleh seorang karyawan terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja yang ditetapkan oleh komisi keselamatan kerja atau komisaris perlindungan tenaga kerja, jika pelanggaran tersebut menimbulkan akibat yang serius (kecelakaan kerja, kerusakan, malapetaka), atau dengan sengaja menimbulkan ancaman nyata dari akibat tersebut. Kepatuhan terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja adalah tanggung jawab ketenagakerjaan umum setiap karyawan. Pelanggaran terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja harus didokumentasikan oleh badan-badan tersebut di atas, misalnya dalam laporan kecelakaan industri, laporan investigasi kecelakaan di suatu perusahaan. Komisi Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah badan kemitraan sosial yang dibentuk oleh pemberi kerja atas dasar kesetaraan dari perwakilan VOPPO atau badan perwakilan lainnya dan dari perwakilan pemberi kerja. Komisi ini bertanggung jawab untuk memastikan persyaratan keselamatan tenaga kerja, dan juga mengatur inspeksi kondisi keselamatan tenaga kerja di tempat kerja; terkadang fungsi tersebut dilakukan oleh komisaris keselamatan tenaga kerja. Daftar konsekuensi serius sudah ditutup. Jika karyawan tersebut tidak memahami dengan baik persyaratan keselamatan kerja atau, karena kesalahan pemberi kerja, tidak menjalani pelatihan dan pengujian pengetahuan di bidang perlindungan tenaga kerja, maka pemecatan karyawan tersebut berdasarkan klausul ini tidak diperbolehkan.

Ayat 7 dalam hal perbuatan bersalah yang dilakukan oleh seorang pekerja yang secara langsung melayani harta benda moneter dan barang dagangan, jika perbuatan itu menimbulkan hilangnya kepercayaan dari pihak pemberi kerja. Klausul 7 dan klausul 8 mungkin merupakan sanksi disiplin, atau mungkin juga bukan sanksi disiplin. Subjek khusus dalam klausul ini adalah pegawai yang secara langsung melayani nilai moneter atau barang dagangan. Orang-orang tersebut dipahami sebagai pekerja yang menerima, menyimpan, mengangkut, mendistribusikan, memproses aset komoditas atau moneter, atau tindakan serupa. Contoh profesi: pemuat, kasir, penjual, penerima, bartender, juru masak, manajer persediaan. Kelompok pekerja ini tidak hanya mencakup orang-orang yang dapat dibuat perjanjian mengenai tanggung jawab keuangan penuh, tetapi juga pekerja lain yang secara langsung dipercayakan dengan barang-barang berharga sehubungan dengan tanggung jawab pekerjaannya. Biasanya, tindakan yang menimbulkan hilangnya kepercayaan di pihak pemberi kerja dikaitkan dengan tindakan egois atau pelanggaran berat yang ceroboh. Fakta dari tindakan ini harus didokumentasikan. Tidak peduli apakah tindakan ini benar-benar menimbulkan kerugian bagi pemberi kerja. Contoh tindakan tentara bayaran - penggelapan, pencurian, menerima suap, contoh tindakan kecerobohan yang berat - pelanggaran berat oleh pemilik toko terhadap aturan penyimpanan barang apa pun, yang menimbulkan ancaman atau menyebabkan kerusakan.

Jika menurut cara yang ditentukan oleh undang-undang ditetapkan bahwa tindakan tersebut telah dilakukan (pencurian, penyuapan, dan tindakan egois lainnya), karyawan tersebut dapat diberhentikan atas dasar ini meskipun tindakan tersebut tidak ada hubungannya dengan pekerjaan mereka. Dalam hal ini pemecatan bukan merupakan sanksi disiplin. Dalam hal perbuatan bersalah dilakukan oleh seorang pegawai di tempat kerja dan sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya, maka pemberhentian berdasarkan ayat ini merupakan sanksi disiplin. Pemberhentian pegawai atas dasar itu dalam hal perbuatan bersalah yang mengakibatkan hilangnya kepercayaan dilakukan oleh pegawai di luar tempat kerja atau di tempat kerja, tetapi tidak sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya, tidak diperbolehkan selambat-lambatnya. 1 tahun sejak tanggal ditemukannya pelanggaran oleh pemberi kerja.

Ayat 8 Dalam hal pegawai yang menjalankan fungsi pendidikan melakukan perbuatan asusila yang tidak sesuai dengan kelanjutan pekerjaannya. Perbuatan asusila merupakan kategori evaluatif, yang ditentukan dalam setiap kasus tertentu oleh pemberi kerja sendiri, dengan fokus pada norma moral masyarakat. Dalam praktiknya, hal ini jelas mencakup kejahatan, serta beberapa pelanggaran administratif, misalnya tampil di tempat umum dalam keadaan mabuk berat, bahasa kotor di depan umum, kasus hooliganisme lainnya, memberikan kesaksian palsu dengan sengaja, menggunakan dokumen palsu, menggunakan dokumen yang tidak sah. tindakan pendidikan terhadap murid dan pelajar. . Telah dilakukannya suatu tindak pidana harus dicatat, walaupun tidak perlu dicatat dalam putusan pengadilan atau putusan dalam suatu perkara pelanggaran administratif. Ini mungkin informasi yang dapat dipercaya oleh pemberi kerja, ditulis dengan cara tertentu (memo). Subjek khusus juga adalah pegawai yang melakukan kegiatan pendidikan, misalnya guru, dosen lembaga pendidikan, tuan pelatihan Industri, guru dan sebagainya.

Pemberhentian menurut ayat ini juga dapat terjadi baik dalam bentuk sanksi disiplin jika pelanggaran tersebut dilakukan di tempat kerja sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaan, atau dapat pula berupa pemberhentian secara umum jika pelanggaran tersebut dilakukan di luar jam kerja. tempat kerja, atau di tempat kerja, tetapi tidak berkaitan dengan pelaksanaan tugas pekerjaan. Dalam kasus terakhir, jangka waktu pemberhentian adalah satu tahun sejak tanggal ditemukannya pelanggaran.

Klausul 9 Pengambilan keputusan yang tidak dapat dibenarkan oleh pimpinan organisasi (cabang, kantor perwakilan), wakilnya, kepala akuntan, yang mengakibatkan pelanggaran terhadap keamanan properti, penggunaan yang melanggar hukum, atau kerusakan lain pada properti organisasi. Pemberhentian berdasarkan poin ini merupakan sanksi disiplin. Dalam memutuskan apakah itu benar keputusan tidak berdasar, perlu untuk mempertimbangkan apakah akibat-akibat merugikan tersebut terjadi justru sebagai akibat dari keputusan tersebut dan apakah hal tersebut dapat dihindari jika keputusan yang berbeda telah dibuat. Ketika mengkualifikasikan suatu keputusan sebagai tidak masuk akal, tingkat risiko bisnis atau ekonomi normal yang dapat diterima dalam setiap keadaan spesifik dari kasus tersebut harus diperhitungkan. Kehadiran dalam tindakan seorang karyawan setidaknya merupakan tanda itikad baik (yaitu, bertindak tanpa cela) dan kewajaran (kecukupan) seharusnya sudah mengecualikan kemungkinan pemecatan karyawan atas dasar ini.

Contoh: pimpinan suatu organisasi mempunyai kebutuhan untuk membeli barang dan melakukan pembayaran di muka kepada pihak yang tidak terverifikasi; ternyata dia adalah penipu. Apakah manajer memiliki kesempatan untuk memeriksa aktivitas rekanan ini dan menilai secara memadai perilaku perwakilan rekanan ini?

Klausul 10 dalam hal terjadi satu kali pelanggaran berat oleh pimpinan organisasi (cabang, kantor perwakilan) dan wakilnya terhadap tugas ketenagakerjaan mereka. Pemberhentian di sini juga bersifat disiplin. Pertanyaan apakah suatu pelanggaran merupakan pelanggaran berat diputuskan dengan mempertimbangkan keadaan spesifik dari setiap kasus. Oleh karena itu, beban untuk membuktikan fakta pelanggaran dan sifat beratnya berada pada pemberi kerja. Seperti pelanggaran di praktik peradilan Diusulkan untuk mengevaluasi, misalnya, kegagalan untuk memenuhi tugas yang diberikan kepada manajer dan wakilnya, yang dapat mengakibatkan kerugian bagi kesehatan karyawan atau kerusakan pada properti organisasi. Contoh: penyampaian laporan akuntansi dan pajak palsu.

Klausul 11 ​​dalam hal pekerja memberikan dokumen palsu kepada pemberi kerja pada saat membuat kontrak kerja. Pemberhentian menurut ayat ini bukan merupakan sanksi disiplin, karena terjadi sebelum terjalinnya hubungan kerja. Pertanyaan untuk pembuat undang-undang: apakah ada gunanya memperluas cakupan tanggung jawab? Pemecatan berdasarkan klausul ini dimungkinkan ketika karyawan memberikan dokumen palsu kepada majikan, yang harus ditunjukkan kepada mereka ketika membuat kontrak kerja.

Klausul 12 tidak berlaku lagi

Klausul 13 dalam hal anggota badan eksekutif kolegial organisasi ditentukan oleh kontrak kerja oleh pimpinan organisasi. “Dispositifitas yang suram” dalam kerangka hukum. Contoh: kegagalan memenuhi rencana laba perusahaan, penurunan pendapatan, indikator likuiditas, dan sebagainya.

Klausul 14 dalam kasus lain yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan dan Undang-undang Federal lainnya. Hal ini mengacu pada alasan tambahan atau dengan kata lain alasan khusus untuk pemecatan bagi kategori pekerja tertentu

Catatan umum sehubungan dengan semua poin: Dalam menjatuhkan sanksi disiplin kepada pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin, harus memperhatikan hal-hal berikut - berdasarkan asas umum tanggung jawab hukum, seperti keadilan, kesetaraan, proporsionalitas, legalitas, kesalahan dan kemanusiaan, pemberi kerja harus, antara lain, memiliki bukti bahwa ketika menjatuhkan hukuman, beratnya pelanggaran ini dan keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan, serta perilaku pekerja dan perilakunya sebelumnya. sikap untuk bekerja. Jika, ketika mempertimbangkan perselisihan tentang pemulihan kerja, pengadilan sampai pada kesimpulan bahwa pelanggaran benar-benar terjadi, tetapi pemecatan dilakukan tanpa memperhitungkan keadaan di atas, tuntutan dapat dipenuhi.

Setiap warga negara Federasi Rusia berhak memilih bidang pekerjaan dan profesi apa pun, sedangkan menurut Konstitusi Rusia, tidak seorang pun berhak memaksanya bekerja. Semua masalah hukum dijelaskan dalam Kode Perburuhan, termasuk masalah pemecatan. Dalam artikel kami, kami akan melihat bagaimana pemutusan kontrak kerja terjadi atas inisiatif pemberi kerja dan untuk alasan apa hal ini bisa terjadi.

Kondisi penghentian dan alasan utama

Setiap manajer harus ingat bahwa dengan memberhentikan seorang karyawan, dia membatasi haknya untuk bekerja. Itulah sebabnya badan legislatif dan inspeksi dengan jelas membatasi daftar kasus di mana seorang karyawan dapat diberhentikan secara sah - hal ini dijelaskan secara rinci dalam Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Selain itu, Kode Perburuhan tidak hanya mengatur alasan utama pemecatan, yang biasanya berkaitan dengan kualitas pribadi karyawan atau keadaan eksternal (misalnya, kebangkrutan atau likuidasi), tetapi juga pengecualian yang harus dipertimbangkan ketika memutuskan untuk melakukan pemecatan. memberhentikan seorang karyawan.

Alasan umum pemberhentian adalah sebagai berikut:

Likuidasi suatu perusahaan atau penutupan pengusaha perorangan

Dalam hal ini perusahaan atau pengusaha menghentikan sama sekali kegiatannya, artinya hak dan tanggung jawab suatu badan hukum tidak beralih kepada orang lain. Akibatnya, seluruh karyawan dapat diberhentikan.

Pengurangan staf

Jika seorang pekerja diberhentikan, pemberi kerja harus terlebih dahulu menawarkan kepadanya posisi lain di perusahaan yang sesuai karena alasan kesehatan dan kesehatan.

Pegawai tersebut tidak cocok dengan jabatan yang didudukinya karena kualifikasinya yang rendah

Dalam hal ini, Anda dapat memberhentikan karyawan tersebut hanya setelah menerima penilaian dari komisi sertifikasi yang khusus dibentuk dalam hal ini. Penting untuk diingat bahwa wanita hamil, karyawan yang telah bekerja pada suatu posisi kurang dari satu tahun, dan wanita yang mengasuh anak di bawah tiga tahun tidak tunduk pada sertifikasi. Pada saat yang sama, seorang karyawan dapat dipecat hanya setelah ia ditawari posisi untuk pekerjaan yang kualifikasinya “cukup”.

Pelanggaran sistematis terhadap perjanjian kerja yang ditentukan dalam kontrak, tanpa penjelasan

Dalam hal ini, manajemen harus paling mengingat hal itu suatu kondisi yang penting pemecatan tersebut merupakan pelanggaran jika terjadi hukuman sebelumnya. Misalnya saja ketidakhadiran atau kehadiran di tempat kerja kemabukan dll. Selain itu, harus ada bukti, dan bukan tuduhan yang tidak berdasar: kesimpulan pemeriksaan kesehatan, catatan kantor, pesanan, dll.

Selain itu, ada beberapa nuansa pemecatan untuk kategori karyawan tertentu, yang dibahas lebih rinci dalam Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Misalnya:

• Perubahan pemilik badan hukum. Jika pimpinan perusahaan atau kepala akuntan tidak ingin melanjutkan kerjasama dengan pemilik baru, hal ini mungkin menjadi alasan pemecatan mereka. Benar, ada satu di sini nuansa penting– harus ada perubahan kepemilikan, dan bukan sekedar subordinasi kepada perusahaan.
• Komitmen oleh karyawan yang bertanggung jawab secara finansial atas tindakan yang merusak kepercayaan padanya. Untuk memberhentikan karyawan tersebut, tindakan tersebut dapat bersifat ganda atau ganda, selain itu, tindakan karyawan yang merusak kepercayaan dirinya tidak perlu dilakukan di tempat kerja. Misalnya, jika kita berbicara tentang pendidik dan guru, mereka tidak boleh menjalani gaya hidup tidak bermoral - ini bisa menjadi alasan pemecatan mereka.
• Pengambilan keputusan yang mengakibatkan kerugian materil. Benar, dalam hal ini hanya tim manajemen yang dapat dihukum - selalu ada karyawan seperti itu tanggung jawab keuangan untuk melakukan tindakan apa pun. Poin wajibnya adalah adanya terbukti konsekuensi negatif pelanggaran seperti itu. Ini juga termasuk kasus-kasus di mana manajemen telah terbukti mengabaikan Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan karyawan.

Selain hal-hal yang telah kami sebutkan di atas, undang-undang telah menetapkan beberapa alasan lain untuk pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja. Ini:

1. Pemberhentian pimpinan suatu perusahaan yang dinyatakan pailit. Hal ini dinyatakan dalam Pasal 278 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
2. Jika karyawan tersebut tidak dapat lulus masa percobaan. Rincian lebih lanjut dalam Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
3. Pemilik organisasi atau badan yang berwenang membuat keputusan untuk memberhentikan manajer - Pasal 278 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Sebagaimana tertulis dalam Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika seorang karyawan dipecat karena "optimasi", yaitu karena pengurangan atau likuidasi suatu organisasi, pemberitahuan terkait harus dikirimkan kepadanya selambat-lambatnya 2 bulan sebelum tindakan yang diusulkan. Sebagaimana tercantum dalam Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan yang diberhentikan harus diberi tunjangan, yang besarnya tergantung pada pendapatan bulanan rata-ratanya.

Tunjangan serupa, namun sebesar pendapatan rata-rata dua minggu, harus dibayarkan kepada karyawan yang tidak dapat lagi melakukan pekerjaannya karena alasan medis.

Pada saat yang sama, setiap manajer harus ingat bahwa perlu memberi tahu badan serikat pekerja organisasi tentang pemecatan yang akan datang. Jika dilaksanakan pemecatan massal, maka Anda harus menghubungi serikat pekerja setidaknya tiga bulan sebelumnya, pastikan untuk memberi tahu mereka tentang alasan pemecatan Anda.

Jika kita berbicara tentang pemutusan kontrak kerja dengan adanya kesalahan atau kesalahan yang terbukti dari karyawan, semuanya jauh lebih sederhana di sini - majikan, atas kebijakannya sendiri, dapat memperingatkan spesialis, apakah akan membayar pesangon atau tidak juga diputuskan. oleh pimpinan organisasi. Jika kita berbicara tentang menjatuhkan hukuman, maka pertama-tama penting untuk meminta karyawan tersebut menulis catatan penjelasan di mana dia harus menjelaskan mengapa dia melakukan pelanggaran ini atau itu. Jika tidak ada dokumen seperti itu, dibuatlah tindakan khusus dan perintah penagihan. Tiga perintah tersebut dapat menyebabkan pemecatan berdasarkan pasal tersebut.

Pada hari pemecatan, buku kerja karyawan dikembalikan dan pembayaran dilakukan ke kartu atau di meja kas secara tunai.

Dalam hal apa kontrak kerja tidak dapat diputus?

Benar, Kode Perburuhan Federasi Rusia juga mengatur kasus-kasus ketika sangat sulit memecat seorang karyawan, dan dalam beberapa kasus, tidak mungkin. Jika terjadi pemecatan dan tuntutan hukum, manajemen perusahaan tidak hanya akan kehilangannya, tetapi juga akan menerima denda yang serius.

• Orang dengan tanggung jawab keluarga. Karyawan tersebut tidak dapat dipecat jika mereka gagal memenuhi tugasnya atau jika terjadi pelanggaran satu kali terhadap Kode Perburuhan Federasi Rusia. Mereka adalah perempuan hamil (kontrak dengan mereka hanya dapat diakhiri pada saat likuidasi perusahaan), perempuan yang membesarkan anak di bawah usia tiga tahun, ibu tunggal, jika pekerja adalah satu-satunya pencari nafkah dalam keluarga.
• Pekerja di bawah usia dewasa (18 tahun). Dalam hal ini, pemecatan hanya dapat dilakukan dengan persetujuan perwakilan komisi anak di bawah umur atau inspektorat ketenagakerjaan. Satu-satunya pilihan pemberhentian tanpa izin komisi adalah likuidasi perusahaan.

Ada beberapa batasan dalam memberhentikan karyawan yang sedang cuti sakit atau sedang berlibur - mereka juga dapat dipecat hanya jika terjadi likuidasi organisasi.

Omong-omong, jika seorang karyawan adalah anggota serikat pekerja, dia hanya dapat dipecat dengan izin dari badan ini dengan mengirimkan permintaan yang sesuai dan disertai alasannya.

Apa yang harus dilakukan jika terjadi pemecatan ilegal?

Setiap majikan wajib mematuhi norma-norma yang ditentukan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, tetapi tidak semuanya sesuai dengan hukum. Mari kita lihat pelanggaran paling umum dan apa yang harus dilakukan seorang karyawan jika dia yakin bahwa dia dipecat secara ilegal.

Kasus yang paling umum dalam praktiknya adalah pemecatan seorang perempuan yang sedang cuti hamil. Seperti yang kami katakan di atas, hal ini hanya mungkin terjadi jika perusahaan dilikuidasi. Untuk menghindari hukum, direktur sering kali memecat karyawan tersebut “karena pengurangan staf”, namun hal ini merupakan pelanggaran langsung terhadap hukum. Hal yang sama berlaku untuk pemecatan ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah usia tiga tahun.

Pada saat yang sama, untuk menghindari hukum, mereka seringkali bertindak dengan cara yang sangat tidak menyenangkan. Misalnya, mereka memberikan tiga teguran dan memecat Anda berdasarkan sebuah artikel karena alasan yang dibuat-buat, bahkan tanpa alasan apa pun untuk itu. Paling sering, perilaku ini dikaitkan dengan pengetahuan minimal tentang undang-undang ketenagakerjaan di pihak karyawan. Cara favorit lainnya adalah dengan mengurangi suatu posisi dan menciptakan lowongan baru dengan tanggung jawab yang sama, sehingga karyawan pertama terpaksa mengundurkan diri. Ini juga merupakan pelanggaran langsung terhadap hukum.

Kebetulan kontrak kerja jangka tetap dibuat dengan seorang spesialis, meskipun ia menjalankan tugasnya secara berkelanjutan, yang juga melanggar Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pengusaha menemukan banyak trik, tetapi mereka harus ingat - dalam kasus seperti itu, karyawan, dengan mengajukan ke pengadilan, akan segera memulihkan haknya, dan manajer serta perusahaan secara keseluruhan akan menghadapi hukuman yang serius.

Apa yang harus dilakukan seorang karyawan yang yakin bahwa dia dipecat secara ilegal? Menurut Pasal 392 Kode Perburuhan Federasi Rusia, seorang karyawan dapat mengajukan permohonan ke pengadilan dalam waktu 30 hari sejak tanggal diterimanya dokumen pemecatan. Jika jangka waktu tersebut terlewati dan penggugat tidak mempunyai alasan yang sah untuk menjelaskan keterlambatannya, maka akan sangat sulit untuk memulihkan haknya di tempat kerja.

Omong-omong, perselisihan perburuhan tidak hanya bisa diselesaikan di pengadilan. Jika karyawan tersebut belum dipecat, namun telah diberitahu tentang kejadian yang akan datang, ada baiknya terlebih dahulu mengumpulkan bukti yang mengkonfirmasi pelanggaran hak-hak buruhnya untuk mengajukan banding lebih lanjut ke inspektorat ketenagakerjaan atau kantor kejaksaan.

Misalnya, Anda dapat merekam percakapan pada perekam suara, membuat salinan dokumen (perintah, tindakan, catatan penjelasan, dll.). Penting untuk diingat bahwa setelah pemecatan, Anda dapat meminta salinan dokumen apa pun, dan Anda tidak berhak menolak menerimanya.

Jika pengadilan atau kejaksaan memutuskan untuk memulihkan hak kerja Anda, maka Anda harus kembali bekerja keesokan harinya, dan setelah itu Anda sendiri yang memutuskan apakah Anda harus tetap di perusahaan ini atau mencari pekerjaan lain.

Dalam kontak dengan

Kontrak kerja dapat diakhiri oleh salah satu pihak atas permintaan pribadinya. Pada saat yang sama, perlu mempertimbangkan beberapa rincian dan persyaratan hukum.

Manajer dapat mengakhiri hubungan jika:

1. warga negara tidak sesuai dengan jabatan yang dinyatakan;
2. rendahnya tingkat penyelesaian tugas oleh karyawan;
3. kesehatan bawahannya memburuk dan tidak mampu lagi bekerja;
4. karyawan secara berkala melanggar aturan kerja internal;
5. tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas;
6. pelanggaran kriminal.

Perusahaan sedang dilikuidasi.

Pemecatan seorang karyawan juga bisa terjadi karena pihak perusahaan. Keadaan ini didasarkan pada norma-norma pasal delapan puluh dua Kode Perburuhan Federasi Rusia. Keadaan ini berlaku untuk perubahan struktural, perusahaan tersebut akhirnya hancur.

Stafnya dikurangi.

Dengan pengurangan jumlah atau staf (Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia), tabel kepegawaian mengalami perubahan, dan jumlah lowongan juga berkurang. Prosesnya disertai dengan perubahan yang disetujui atas perintah.

Pergantian pendiri.

Diproduksi reorganisasi, yang terkait dengan penggantian pendiri. Undang-undang ini berlaku di sini (Bagian 1, Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia) dan berlaku untuk orang-orang berikut:

1. pimpinan organisasi;
2. manajer cabang;
3. lowongan untuk kepala akuntan.

Dalam keadaan lain, valid Pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jika pendiri baru menganggap perlu, maka warga negara yang sebelumnya bekerja akan tetap bekerja di perusahaan yang baru didirikan.

Karyawan tidak melakukan tugas pekerjaan.

Sanksi disiplin ini diatur dalam ayat 5 bagian 1 Pasal 81. Tentu saja sebelum dilakukan tindakan tegas harus ada tindakan yang sama dengan penerapan hukuman, tetapi dalam bentuk yang lebih setia(teguran atau surat pengaduan).

Tindakan ini diatur Pasal 192 dan berlaku dalam kasus berikut:

1. karyawan tidak mau melaksanakan tugas pekerjaannya;
2. ada beberapa absensi yang tersedia;
3. akan bekerja dalam keadaan mabuk.

Pelanggaran satu kali.

Majikan berhak memberhentikan bawahannya dalam hal-hal berikut:

1. seorang karyawan meminum alkohol di tempat kerja;
2. datang bekerja dalam keadaan mabuk;
3. melakukan pencurian kecil-kecilan;
4. mengungkap rahasia negara;
5. sedang bekerja di bawah pengaruh zat terlarang.

Dalam hal ini harus dibuat tindakan pelanggaran. Tanpa dokumen dan konfirmasi yang menyertainya, pemecatan tidak mungkin dilakukan.

Tindakan tidak bermoral.

Hal ini berlaku secara eksklusif untuk guru dan pendidik yang bekerja dengan individu. Kasus ini harus didengarkan dalam satu bulan. Perlu dibuktikan di pengadilan bahwa pelanggaran tersebut termasuk dalam kategori perbuatan asusila.

Manajer melakukan pelanggaran atau membuat keputusan yang tidak masuk akal.

Seorang manajer dapat dimintai pertanggungjawaban jika akibat pelanggarannya adalah sebagai berikut:

1. jika terjadi cedera;
2. setelah menimbulkan kerugian materiil atau moral;
3. lainnya.

Pendiri harus mengajukan tuntutan ke pengadilan dalam waktu satu bulan.

Apakah perlu memberi tahu karyawan tersebut terlebih dahulu, dan dalam kasus apa?

Beri tahu karyawan tersebut sebelumnya pemecatan diperlukan dalam kasus-kasus berikut:

• Likuidasi perusahaan.

Jika perusahaan menutup operasinya, maka karyawan tersebut perlu diberitahukan beberapa bulan sebelumnya, seperti biasa, dan dalam kasus pekerjaan musiman, seminggu sebelumnya. Jika sudah dikompilasi perjanjian jangka waktu tetap, lalu dalam tiga hari.

• Karyawan tersebut gagal dalam ujian. Dalam hal ini, karyawan tersebut harus diberitahu tiga hari sebelumnya.
• Stafnya dikurangi. Diperlukan pemberitahuan beberapa bulan sebelumnya.
• Kontrak telah berakhir. Manajemen wajib memberi tahu karyawan tersebut tiga hari sebelumnya.

Tidak diperlukan pemberitahuan, Jika:

• Karyawan tersebut tidak lulus sertifikasi.
• Karyawan tersebut melanggar tugas pekerjaannya.
• Karyawan tersebut menunjukkan dokumen palsu.
• Suatu tindakan asusila telah dilakukan.
• Konflik kepentingan yang timbul belum terselesaikan.

Prosedur

Pasal 84 Kode Perburuhan Federasi Rusia menyederhanakan prosedur pemutusan kontrak kerja. Kontrak kerja diakhiri dengan dikeluarkannya perintah oleh pemberi kerja. Perintah tersebut harus diberikan kepada karyawan agar dia dapat menandatangani dokumen tersebut.

Anda dapat membiasakan diri dengan formulir perintah pemberhentian.

Jika karyawan meminta, dia harus diberikan salinan resmi dari perintah ini. Jika karyawan tidak mau menandatangani dokumen, maka hal ini harus dicatat dalam perintah.

Selanjutnya pada hari pemberhentian perjanjian kerja karyawan menerima gajinya, dan juga harus dibayar semua biaya yang menjadi haknya. Jika seorang karyawan tidak melaksanakan tugas pekerjaannya pada hari pemecatan, maka semua pembayaran kepadanya akan dilakukan paling lambat keesokan harinya.

Jika timbul perselisihan mengenai besaran pembayaran, pengelola wajib membayar jumlah yang tidak dapat dipersoalkan itu dalam jangka waktu tertentu.

Jika karyawan tidak memiliki kesempatan untuk menerimanya secara pribadi, maka ia akan dikirimi pemberitahuan tentang perlunya datang untuk itu.

Mulai saat ini, pemberi kerja tidak bertanggung jawab atas keterlambatan penerbitan dokumen.

Pemutusan hubungan dengan tenaga kerja asing

Untuk mengakhiri kontrak kerja dengan pekerja asing, pemberi kerja harus:

• Selesaikan pesanan dan berikan kepada karyawan untuk ditinjau.
• Keluarkan semua akrual kepada karyawan.
• Buatlah entri di buku kerja dan berikan kepada karyawan pada hari pemecatan.
• Beritahu FMS bahwa kontrak dengan orang ini telah diakhiri.

Jika orang asing paten sudah habis masa berlakunya, maka Anda tidak bisa langsung memecatnya. Hal ini diperlukan untuk membebaskan karyawan dari kinerjanya tanggung jawab pekerjaan untuk satu bulan.

Jika dokumen baru tidak siap dalam waktu satu bulan, pemberi kerja berhak memecat karyawan tersebut. Dalam hal ini, perlu untuk menunjukkan alasan pemecatan - keadaan di luar kendali para pihak.

Sesuai undang-undang, pengelola harus memecat warga negara asing dalam satu bulan sejak paten tersebut habis masa berlakunya. Jika manajer tidak punya waktu untuk melakukan ini, dia akan didenda.

Majikan juga akan dikenakan denda jika memecat orang asing kencan mundur. Hal ini diperbolehkan untuk dilakukan hanya dengan keputusan pengadilan.

Menurut undang-undang, pegawai asing dapat diberhentikan karena alasan yang sama seperti warga negara lainnya, atau berdasarkan kondisi yang sesuai dengan kategori warga negara tersebut.

Apa yang perlu diketahui pemberi kerja ketika memecat seorang karyawan, seorang pengacara akan memberi tahu kami dalam klip video:

Kembali