Berdasarkan waktu upah dan menggabungkannya dengan elemen bentuk potongan, banyak yang modern dan fleksibel sistem yang efektif upah. Fitur utama dari sistem tersebut dapat diringkas menjadi empat poin (Gbr. 3.5). Secara khusus, pembagian gaji menjadi pokok dan tambahan mengasumsikan bahwa bagian pertama, pokok, dari gaji (biasanya tidak melebihi 70–80% dari jumlah totalnya) dibayarkan sesuai dengan kualifikasi karyawan, dan bagian kedua (kadang-kadang mencapai setengah dari jumlah total) mewakili berbagai tambahan dan pembayaran bonus (pembayaran tambahan untuk lembur, malam , berbahaya dan pekerjaan yang sulit, bonus, bonus dan bentuk lainnya).
Beras. 3.5. Sistem modern upah
Ciri kedua dari sistem remunerasi karyawan modern adalah individualisasi remunerasi. Artinya, jumlah pendapatan (terutama dari bonus) dibedakan secara signifikan tergantung pada tingkat pemenuhan indikator ketenagakerjaan yang dapat dipengaruhi. pekerja itu sendiri. Yaitu: mutu pekerjaannya, tingkat produksi, pemenuhan jadwal pengiriman dan permintaan pelanggan; menghemat bahan dan waktu kerja, perawatan dan keselamatan peralatan; kompetensi karyawan, kombinasi berbagai profesi dan perluasan wilayah kerja melayani; terakhir, ketekunan, keaktifan, tanggung jawab dan kehandalan karyawan, dedikasinya terhadap perusahaan dan kemampuan bergaul serta bekerjasama dengan orang lain.
Memang keberhasilan suatu bisnis seringkali bergantung pada hal-hal mendasar seperti disiplin pribadi dan budaya kerja karyawan tertentu. Misalnya, jika Anda melihat operator domino di lantai pabrik dengan peralatan yang tidak terawat, operator gabungan yang mabuk, atau penjual yang tidak ramah menakut-nakuti pembeli yang penasaran dengan jawaban acuh tak acuh “tidak diketahui”, lalu bagaimana dengan efisiensi ekonomi Bisakah kita membicarakan kasus seperti itu? Dan mengapa pekerjaan buruk seperti itu harus dibayar lunas?
Fitur selanjutnya adalah pengembangan "sistem partisipatif" - melibatkan keterlibatan nyata pekerja dalam urusan perusahaan. Pengusaha yang berpikiran maju memberikan tiga “partisipasi” kepada karyawannya (melalui pembelian saham preferensial dan demokratisasi) sekaligus: partisipasi dalam modal, dalam manajemen, dalam keuntungan (yaitu dalam menerima bagian Anda pendapatan tambahan dari peningkatan efisiensi produksi). Semua ini mendekatkan pemilik, manajer, dan pekerja biasa, menciptakan kepentingan bersama demi kemakmuran perusahaan.
Contoh kesamaan kepentingan dalam bisnis diberikan oleh orang Jepang mug berkualitas, di mana pekerja proaktif diri mengidentifikasi hambatan dalam produksi mereka dan cara untuk meningkatkan kualitas produk dan efisiensi tenaga kerja. Lain Contoh Jepang demokratisasi dalam bisnis - tidak ada perbedaan antara personel biasa dan manajemen: tidak ada perbedaan pakaian kerja, tidak ada kantin terpisah, tempat parkir, tidak ada ruangan tersembunyi, misalnya untuk pengelola toko, dll. Bahkan detail sekecil itu pun dipikirkan: siapa yang harus duduk di sebelah siapa di ruang makan, sehingga proses kreatif rasionalisasi produksi tidak mengenal istirahat makan siang.
Akhirnya sangat lain sentuhan penting bisnis modern- Ini pengembangan sistem bonus kesepakatan. Hal ini terkait dengan bentuk organisasi dan remunerasi yang progresif seperti kontrak kolektif (tim). Dalam kerangkanya, sekelompok pekerja berdasarkan kontrak dengan imbalan tertentu melakukan serangkaian pekerjaan tertentu dalam jangka waktu tertentu. Remunerasi di sini sering dibagi menjadi pembayaran uang muka tetap dan pembayaran bonus yang dibedakan berdasarkan hasil akhir pekerjaan (perhitungan akhir).
Keuntungan dari sistem seperti ini sudah jelas. Kemerdekaan brigade dan ekonomi tanggung jawab mereka menyatukan orang-orang untuk pekerjaan yang mereka lakukan dan menciptakan lingkungan yang bermanfaat dalam tim pengorganisasian mandiri yang fleksibel, saling mendukung, inovasi dan kepentingan bersama dalam meningkatkan efisiensi tenaga kerja.
Mengirimkan karya bagus Anda ke basis pengetahuan itu sederhana. Gunakan formulir di bawah ini
Pelajar, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.
Dokumen serupa
pekerjaan pascasarjana, ditambahkan 16/02/2011
Esensi ekonomi biaya tenaga kerja, fungsi remunerasi pekerja. Konsep upah pokok dan tambahan, tarif kategori pertama. Inti dari bentuk upah berdasarkan waktu dan upah per satuan. Audit penyelesaian dengan personel mengenai remunerasi.
tesis, ditambahkan 24/04/2013
Konsep “upah” dan organisasi pengupahan: jangka waktu pembayaran dan indeksasi upah, penerapan Jadwal Tarif Terpadu, ciri-ciri dan tata cara penghitungan upah berdasarkan waktu dan upah borongan, jenis bonus dan tata cara pembayarannya bonus kepada karyawan.
abstrak, ditambahkan 29/04/2009
Prinsip-prinsip pengorganisasian remunerasi dalam suatu perusahaan. Rumus perhitungan gaji. Kondisi aplikasi yang efektif bentuk berdasarkan waktu upah. Fitur penggunaan bentuk upah borongan. Rekomendasi untuk meningkatkan remunerasi.
tes, ditambahkan 15/12/2017
Konsep, bentuk dan jenis upah. Elemen sistem remunerasi. Sistem upah per satuan. Gaji sederhana berdasarkan waktu dan bonus waktu. Perhitungan upah berdasarkan upah waktu. Pemotongan gaji karyawan.
presentasi, ditambahkan 29/03/2013
Esensinya, bentuk imbalannya. Hakikat upah dan perannya dalam kondisi modern pengelolaan. Penerapan upah borongan. Ketentuan penerapan upah berdasarkan waktu Indikator upah dan analisisnya. Jenis dana upah.
tugas kursus, ditambahkan 27/02/2009
Dasar-dasar membangun sistem tarif remunerasi. Pembayaran tambahan dan tunjangan dari gaji pokok. Bentuk dan sistem remunerasi, syarat penerapannya. Pembentukan dana upah untuk sistem tarif upah. Metode penghitungan dana upah.
tugas kursus, ditambahkan 28/01/2010
Kajian tentang ciri-ciri upah berdasarkan waktu dan upah per satuan. Deskripsi sistem pembayaran lump sum, kontrak dan non-tarif. Bentuk brigade organisasi buruh. Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi upah. Tinjauan tentang penyebab ketimpangan pendapatan.
tugas kursus, ditambahkan 28/10/2013
Kebanyakan sistem pengupahan modern terdiri dari dua bagian: dasar (tetap) dan tambahan (bervariasi, tergantung pada berbagai faktor), memberikan insentif bagi karyawan.
Sebagai bagian dari sistem produksi harian yang terkendali, tarif per jam direvisi setiap triwulan atau setengah tahun sekali, berubah tergantung pada penerapan standar, tingkat penggunaan waktu kerja, dan kepatuhan. disiplin kerja, kombinasi profesi. Masing-masing faktor tersebut dinilai secara terpisah dan kemudian diintegrasikan ke dalam penilaian keseluruhan yang mempengaruhi besaran tarif.
Dasar dari sistem pembayaran, tergantung pada peningkatan tingkat kualifikasi, adalah jumlah “unit kualifikasi” bersyarat yang diperoleh, yang bisa mencapai 90. Ketika seorang karyawan menguasai spesialisasi baru, jumlah unit meningkat. Menurut para ahli, pekerja rata-rata dapat menguasai 5 "unit kualifikasi", menghabiskan 7,5 bulan untuk masing-masingnya.
Prinsip dasar sistem pembayaran untuk pengetahuan adalah memberi penghargaan atas perolehan keterampilan dan pengetahuan tambahan, bukan kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dalam hal ini, pekerja berketerampilan tinggi dapat memperoleh penghasilan lebih besar daripada manajernya. Dengan sistem pembayaran seperti ini, sulit menentukan ilmu seperti apa yang harus diberi imbalan.
Pembayaran kompetensi diterapkan kepada manajer dan spesialis ketika, bersama dengan pengetahuan, tingkat kompetensi adalah salah satunya faktor yang paling penting dalam kompetisi. Namun sistem seperti itu tidak memperhitungkan hasil kerja, sehingga harus dilengkapi dengan sistem lain yang pembayaran atas pengetahuan atau kompetensinya menentukan gaji pokok. Dengan mempertimbangkan kualifikasi, perusahaan membayar sesuai dengan kategori pekerjaan, namun kenaikan pekerja dan upah tidak terlalu bergantung pada output melainkan pada kualifikasi. Setelah menguasai spesialisasi baru atau meningkatkan kualifikasinya, karyawan tersebut menerima kenaikan gaji.
Sesuai dengan sistem Halsey, penghasilan terdiri dari dua bagian: yang pertama ditentukan oleh tarif per jam tetap (berdasarkan kondisi kerja masa lalu, yang merupakan kelemahan utama sistem ini) dan waktu kerja aktual yang dihabiskan; yang kedua adalah pendapatan borongan atau bonus karena biaya tenaga kerja aktual ternyata lebih kecil dari biaya standar. Jumlah pendapatan ditentukan oleh tingkat tarif, waktu yang dihemat dan koefisien yang menunjukkan berapa proporsi waktu yang dihemat yang dibayarkan (dari 0,3 hingga 0,7, tetapi paling sering 0,5). Hasilnya, biaya tenaga kerja berkurang.
Dalam sistem Bedeau, setiap menit waktu kerja disebut “titik”. Selain gaji pokok, karyawan menerima remunerasi yang dihitung sebagai hasil perkalian 0,75 dari jumlah poin yang diisi karyawan per jam dengan 1/60 dari upah per jam.
Dalam sistem Rowan ditetapkan batas waktu tertentu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, namun apabila pekerja tidak memenuhi norma tersebut maka dijamin adanya batas waktu. Imbalannya adalah pembagian waktu yang sama dengan pembagian waktu yang dihemat. Besar kecilnya tergantung pada tingkat peningkatan produktivitas tenaga kerja, yang ditentukan oleh selisih antara waktu aktual dan waktu standar, yang disebut waktu standar. Jadi, ini adalah upah per jam untuk waktu kerja sebenarnya ditambah persentasenya.
Sistem Barth dengan distribusi getar tidak menjamin kelestarian pendapatan tarif jika normanya tidak terpenuhi. Besarnya upah ditentukan oleh produk tingkat tarif sebesar Akar pangkat dua dari hasil kali kuadrat dan waktu aktual.
Dalam sistem Scanlon, indikator utama bonus adalah pengurangan intensitas upah produk karena penghematan upah dibandingkan dengan nilai standar (koefisien terkait paling sering dihitung selama 3, 6 atau 12 bulan dalam setahun terakhir). Jika biaya upah di bawah nilai standar, dana bonus dibentuk sebesar 75% dari tabungan, dimana 20% dialokasikan ke cadangan untuk pembayaran selama masa-masa sulit. Jika tidak ada, maka cadangan dibagikan pada akhir tahun V.V. Travin, V.A. Dyatlov. Manajemen personalia perusahaan. - M.: Delo, 2010. - 487 hal.
Dengan upah borongan langsung dengan tingkat waktu yang dijamin, pembayaran berdasarkan tingkat waktu kerja diterapkan ketika produktivitas tenaga kerja tidak tercapai tingkat yang ditetapkan. Jika terlampaui, upah akan meningkat seiring dengan peningkatan produktivitas tenaga kerja. Dalam beberapa kasus, ketergantungan pembayaran yang progresif pada produktivitas tenaga kerja diterapkan dalam bentuk sistem “jam standar tinggi” atau “upah borongan tinggi”, dan tenaga kerja pekerja dibayar sebanding dengan jumlah produk yang diproduksi atau koefisien pemenuhan standar pada kenaikan tarif (koefisien kelebihan - 1,25- 1,33).
Sistem upah regresif per potong mengasumsikan bahwa peningkatan pendapatan lebih lambat dibandingkan peningkatan produktivitas tenaga kerja. Pembayaran tersebut digunakan untuk pekerjaan dengan proporsi tenaga kerja manual yang tinggi, ketika sulit atau tidak mungkin untuk menghitung standar. Sistem ini didasarkan pada pengalaman tahun-tahun sebelumnya dan oleh karena itu tidak akurat. Ini menjamin pembayaran waktu pada tingkat tarif jika produksi belum mencapai batas minimum yang disepakati.
Sesuai dengan sistem Taylor dengan besaran upah per satuan yang dibedakan, jika standar tidak terpenuhi, tarifnya adalah 0,8, jika standar terpenuhi dan dipenuhi secara berlebihan - 1,1-1,3.
Sesuai dengan sistem Merrick, ketika menyelesaikan tugas hingga 60%, karyawan menghadapi pemecatan, ketika menyelesaikan tugas sebesar 61-83%, ia menerima tarif, sebesar 81-100% - 1,1 tarif , lebih dari 100% - 1,2 tarif.
Sistem Gantt melibatkan kombinasi pembayaran variabel dan borongan, yang diterapkan tergantung pada tingkat produktivitas tenaga kerja yang dicapai. Ketika tugas diselesaikan kurang dari 100%, pembayaran berdasarkan waktu dengan tarif rendah diterapkan; jika terlalu terpenuhi, pembayaran borongan diterapkan dengan tarif lebih tinggi.
Sistem pengupahan empiris (Emerson, Bigelow, Knappel, dll.) berbeda dalam koefisien penyesuaian tarif ketika tingkat kepatuhan terhadap standar meningkat. Jika perubahan terakhir dari 67 menjadi 100%, pembayaran dilakukan dengan tarif yang meningkat menjadi 20-25%. Koefisien ditentukan secara empiris, tetapi biasanya meningkat sebesar 1-1,25% untuk setiap persentase peningkatan efisiensi. Perhitungan dalam sistem seperti itu biasanya dilakukan berdasarkan deviasi rata-rata mingguan atau bulanan. Misalnya, di bawah sistem Emerson, standar ditetapkan untuk hal ini dan waktu sebenarnya untuk menyelesaikan tugas dicatat.
Kepemilikan dapat dicapai dengan menjual opsi saham kepada karyawan dengan harga tetap. Sahamnya bersifat cuma-cuma, sehingga pengalihannya kepada karyawan bermanfaat bagi perusahaan sekaligus mengikat karyawan terhadapnya. Pengalihan kepemilikan pemegang saham kepada pekerja dan pegawai secara umum memberikan kontribusi terhadap peningkatan kualitas kerja, kepuasan terhadapnya, dan peningkatan produktivitas tenaga kerja sekitar 1,5%.
Bagi hasil telah digunakan sejak akhir abad ke-19. dan terdiri dari pembagian nilai tambahannya; pada saat yang sama, hingga 75% darinya dapat diberikan kepada staf. Pembayaran seperti ini biasanya dilakukan setiap bulan agar masyarakat dapat melihat dengan jelas hasil nyata dari upaya mereka. Keuntungan dapat dibayarkan baik sebagai bagian dari total gaji atau sebagai tambahan bonus. Sistem bagi hasil dibatasi oleh kenyataan bahwa tidak semua faktor peningkatannya bergantung pada pekerja; Sulit bagi karyawan organisasi besar untuk mengevaluasi kontribusi mereka terhadap hasil keseluruhan, dan selain itu, terdapat risiko kehilangan pendapatan. Jadi partisipasi dalam keuntungan bisa berubah menjadi “partisipasi dalam kerugian” Erokhin R.I., Samrailova E.K. Analisis dan pemodelan indikator ketenagakerjaan di suatu perusahaan / Ed. A.I. Rofe. - M.: "MIK", 2010..