MANAJEMEN MODAL MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia: efisiensi,
reputasi bisnis, potensi kreatif
Personalisasi manajemen, termasuk kualitas yang membentuk sumber daya manusia, juga dipertimbangkan. Faktor-faktor yang mempengaruhi pertumbuhan efisiensi pengelolaan modal ini dianalisis.
· Manajemen sumber daya manusia mengacu pada pengetahuan, keterampilan dan kemampuan seseorang
· Pembentukan sumber daya manusia dipengaruhi oleh sistem motivasi terhadap hasil kinerja yang tinggi, pengalaman produksi, tingkat pendidikan, kualifikasi, status kesehatan individu.
· Manifestasi dari tanda-tanda ini bergantung langsung pada manajemen
· Efektivitas manajemen modern sangat ditentukan oleh prioritas sumber daya manusia. Konsekuensi penting dari hal ini adalah reputasi bisnis organisasi dan peningkatan potensi kreatif manajemen.
Faktor manusia dalam manajemen paling jelas terlihat dalam masalah manajemen personalia. Isi utama dari konsep “personil” adalah fokus pada peran seseorang dalam proses manajemen. Kata “personil” berasal dari kata “person”, dan seseorang selalu bukanlah sesuatu yang impersonal, melainkan sesuatu yang mempunyai individualitas, suatu ciri dalam sesuatu. Konsep “orang” mencerminkan sikap manajemen terhadap orang-orang dari sudut pandang akuntansi, visi dan penghormatan terhadap individualitas mereka, kepribadian mereka. Dan hal ini lebih sesuai dengan gagasan peningkatan peran faktor manusia dalam manajemen modern daripada penggunaan konsep seperti personel atau sumber daya manusia.
Sistem bekerja dengan personel di seluruh kompleks karakteristiknya harus ditujukan untuk mengembangkan kualitas khusus seseorang dan aktivitasnya dalam kelompok. Konsep “modal manusia” sesuai dengan pengembangan lebih lanjut gagasan personalisasi manajemen dan faktor manusianya.
Konsep “modal” berarti modal utama, utama dalam setiap proses pembangunan sosial. Modal adalah jenis hubungan khusus antar manusia yang menentukan keberhasilan kegiatan ekonomi mereka secara keseluruhan. Seseorang bisa dianggap sebagai tenaga kerja, namun bisa juga dinilai sebagai modal. Seseorang yang menjalankan fungsi dan perintah (dan jumlah orang tersebut sebenarnya ada) adalah angkatan kerja. Tetapi seseorang dengan individualitas, kecerdasan, psikologi tertentu, seseorang yang secara organik cocok dengan suatu kelompok adalah sesuatu yang lebih dari sekedar tenaga kerja, itu adalah modal. Dalam manajemen, seseorang dapat bertindak baik Angkatan kerja, yaitu. objek manajemen, atau modal yang tidak berjiwa. Itu semua tergantung bagaimana sikap seseorang dalam manajemen, bagaimana pekerjaan manajemen personalia disusun, apa kualitasnya.
Dalam pandangan umum dan sederhana, modal manusia mengacu pada pengetahuan, keterampilan dan kemampuan seseorang yang berkontribusi pada pertumbuhan tenaga produktifnya. Modal manusia juga mencakup motivasi dan energi yang dimiliki manusia dan yang dapat digunakan dengan terampil dalam manajemen untuk mengatur keberhasilan kinerja pekerjaan.
Perkembangan intensif di akhir tahun 50-an abad ke-20 dari gagasan sumber daya manusia di Barat teori ekonomi disebabkan oleh alasan obyektif, termasuk keinginan untuk memperhitungkan perubahan sosial ekonomi nyata yang ditimbulkan oleh revolusi ilmu pengetahuan dan teknologi. Meningkatnya kebutuhan akan manajemen krisis juga berperan.
Salah satu ekonom terkemuka, profesor ekonomi dan sosiologi di Universitas Chicago, Gary S. Becker, menerima Hadiah Nobel pada tahun 1992 untuk pengembangan gagasan sumber daya manusia. Kontribusi signifikan terhadap perkembangan teori human capital diberikan oleh rekan Gary Becker di Universitas Chicago, Theodore Schultz, yang juga dianugerahi Hadiah Nobel.
ISI KONSEP MODAL MANUSIA
Kekayaan masyarakat secara keseluruhan dapat dipandang sebagai kombinasi modal manusia dan modal material (fisik) yang tidak berhubungan langsung dengan manusia. Menurut para ahli, sumber daya manusia menyumbang hingga 50% dari total kekayaan Amerika Serikat.
Dengan demikian, Konsep sumber daya manusia dalam bentuk yang umum dan sistematis dapat dicirikan oleh ciri-ciri sebagai berikut.
1. Pendidikan seseorang dan kemampuannya untuk terus meningkatkan tingkat pendidikannya.
2. Sistem pengetahuan, keterampilan dan kemampuan profesional dalam dinamika perkembangan dan pengisiannya.
3. Tingkat kompetensi, kesiapan fungsi dan struktur peran aktivitas profesional.
4. Pengembangan kemampuan individu, mobilitas, motivasi, martabat dan kesehatan.
5. Potensi kreatif sebagai konsekuensi pendidikan dan pengembangan kemampuan, motivasi untuk berkembang dan meningkat.
6. Hubungan sosio-psikologis dalam suatu organisasi yang menjadi ciri budaya aktivitas.
7. Komponen sistem nilai.
Pemahaman mengenai human capital didasari oleh kesadaran bahwa potensi tenaga kerja semakin menjadi faktor penentu pembangunan dan dalam banyak hal ternyata sumber daya manusia yang ada tidak cukup, yaitu human capital yang tidak cukup. spesialis yang mampu bekerja sangat efektif dan tertarik pada hasil kreatif. Dari gagasan human capital tumbuh tidak hanya gagasan kemitraan sosial, tetapi juga gagasan kerjasama personal modern.
Pembentukan modal fisik dan pembentukan modal manusia memiliki kesamaan tertentu: keduanya memerlukan pengalihan dana yang signifikan sehingga merugikan konsumsi saat ini, tingkat pembangunan ekonomi di masa depan bergantung pada keduanya, dan kedua jenis investasi tersebut memberikan jangka panjang. -efek produktif jangka.
Namun pembentukan sumber daya manusia terkadang memerlukan investasi yang signifikan, khususnya termasuk:
· investasi langsung, termasuk biaya pelatihan dan pendidikan, perubahan tempat tinggal dan pekerjaan, penyediaan kondisi yang diperlukan kembalinya potensi energi dan kemampuan kreatif;
· berinvestasi dalam kesehatan dan motivasi citra sehat kehidupan;
· hilangnya pendapatan, yang merupakan unsur biaya peluang, karena memperoleh pendidikan atau pekerjaan dapat dikaitkan dengan hilangnya pendapatan;
· kerusakan moral, karena mengenyam pendidikan, misalnya, merupakan kegiatan yang sulit dan tidak selalu menyenangkan, membebani sistem saraf, dan berpindah-pindah menyebabkan hilangnya teman dan kenalan lama.
Jenis investasi terpenting dalam diri seseorang biasanya dianggap pendidikan, pelatihan industri, perawatan medis, dan berbagai jenis motivasi. Pendidikan dan pelatihan kerja meningkatkan tingkat pengetahuan seseorang, yaitu meningkatkan volume dan mengubah kualitas sumber daya manusia. Perlindungan kesehatan, dengan mengurangi angka kesakitan dan kematian, memperpanjang umur seseorang, dan juga meningkatkan intensitas penggunaannya. Motivasi membantu meningkatkan kinerja manusia.
Pembentukan sumber daya manusia dipengaruhi oleh banyak faktor berbeda. Namun peran utama dalam pembentukannya adalah milik manajemen, jika ia memiliki mekanisme untuk pembentukan sumber daya manusia secara sadar, konsisten dan terarah, jika tujuan dan misi organisasi, budayanya berkontribusi pada proses ini.
Peran sumber daya manusia dalam manajemen modern sangatlah penting. Hal ini diwujudkan dalam faktor-faktor berikut.
Pertama, ini pencegahan situasi krisis. Kualitas sumber daya manusia mempengaruhi jumlah dan sifat kesalahan dalam pengambilan keputusan, persepsi tepat waktu terhadap sinyal pembangunan siklus, dan tujuan penilaian situasi, desain kegiatan anti-krisis. Bagaimanapun, personel hanya menjadi sumber daya manusia ketika profesionalisme, motivasi, dan sikapnya terhadap organisasi menentukan kualitas tinggi kegiatan. Dengan adanya sumber daya manusia, kemungkinan terjadinya krisis yang mendalam dan destruktif dapat dikurangi.
Kedua, saat krisis modal manusia bertindak sebagai faktor penstabil. Orang-orang terpelajar memiliki pemahaman yang lebih dalam tentang peristiwa-peristiwa realitas di sekitarnya dan, oleh karena itu, bereaksi terhadapnya dengan lebih sedikit unsur panik, relaksasi, dan ketidakdisiplinan. Banyak yang percaya bahwa hal ini ditentukan oleh sifat individu, karakternya. Setuju sebagian dengan hal ini, mau tidak mau kita melihat bahwa banyak ciri kepribadian, khususnya kepercayaan diri, ketenangan, efisiensi, terbentuk dalam proses perolehan profesionalisme, pelaksanaan pendidikan, perwujudan budaya perusahaan, yaitu. segala sesuatu yang mencerminkan konsep dan realitas sumber daya manusia.
Ketiga, ketika keluar dari krisis, sumber daya manusia memainkan peran penting dalam mempercepat proses ini. Di sini, ciri-ciri seperti profesionalisme, antusiasme, pemikiran menjanjikan yang diberikan oleh pendidikan umum, dan potensi inovatif sangatlah penting. Dalam manajemen anti krisis, keselarasan sumber daya manusia sebagai objek dan sarana manajemen sangatlah penting. Dalam upaya memitigasi krisis atau menyelesaikannya demi perkembangan organisasi, pengembangan sumber daya manusia harus digalakkan. Berinvestasi dalam pendidikan, gaya hidup sehat, dll., memotivasi kreativitas di tempat kerja, menciptakan kondisi sosio-psikologis yang menguntungkan, membentuk tradisi dan nilai-nilai, mendorong akumulasi pengalaman, dan meningkatkan tingkat budaya perusahaan. Modal manusia berperan sebagai sarana atau elemen mekanisme manajemen ketika, berdasarkan realitas dan kekhasannya, permasalahan mengatasi krisis, modernisasi produksi, perancangan dan penggunaan berbagai inovasi, pemutakhiran teknologi, dan lain-lain terselesaikan.
Keempat, Implementasi gagasan sumber daya manusia sangat difasilitasi oleh kemanusiaan dan sosialitas manajemen modern. Ini melibatkan melihat dan mempertimbangkan nilai-nilai dan kepentingan seseorang; itu mempromosikan intelektualisasi kerja dan penentuan arah yang menjanjikan bagi kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Kelima, sumber daya manusia berfokus pada pembangunan berkelanjutan, yang tidak menyangkal sifat siklusnya, tetapi memuluskan penyimpangan siklus dari tren pembangunan secara umum.
Di urutan keenam, sumber daya manusia merupakan faktor dalam reputasi bisnis suatu organisasi, di mana keberhasilan hubungannya dengan pasangan bergantung, dia keunggulan kompetitif.
Ketujuh, sumber daya manusia berkontribusi terhadap peningkatan potensi kreatif organisasi sebagai hasil dari proses pendidikan dan motivasi.
Tentu saja, pembentukan sumber daya manusia secara spontan dimungkinkan. Namun tidak akan terbentuk seluruh sifat positifnya jika proses ini tidak dikelola secara sadar dan sengaja. Salah satu tren global dalam perkembangan teori dan praktik manajemen adalah peralihan dari paradigma manajemen sumber daya manusia (manajemen personalia) ke manajemen pengembangan sumber daya manusia yang seharusnya menjadi prioritas utama.
Dengan prioritas inilah pembentukan sumber daya manusia dimulai. Namun prioritas saja tidak cukup. Diperlukan mekanisme lain - sumber daya, pengetahuan tentang kepentingan, sistem nilai, tanggung jawab sosial, dll. Untuk mengelola sumber daya manusia, diperlukan karakteristik yang lengkap. Namun, harus diakui bahwa karakteristik sumber daya manusia sedemikian rupa sehingga sulit untuk menilainya secara akurat “secara keseluruhan”.
EFEKTIVITAS PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Sistem motivasi untuk hasil kinerja yang tinggi, pengalaman produksi, tingkat kemampuan dan pendidikan, kualifikasi, status kesehatan - semua ini, dengan satu atau lain cara, harus tercermin dalam besaran gaji dan upaya pembentukan sumber daya manusia dalam proses manajemen .
Tetapi pada saat yang sama, peran utama dimainkan pendidikan. Penting untuk memikirkan apakah pendidikan secara umum merupakan modal atau apakah konsep modal didasarkan pada sifat dan kekhususan pendidikan yang sesuai dengan jenis kegiatan praktis dan profesional. Memang, dengan jenis organisasi kegiatan tertentu, ada kemungkinan bahwa pendidikan bersifat “anti-modal”, mengganggu kegiatan profesional atau menimbulkan “kretinisme profesional”.
Status kesehatan setiap orang dimaknai dalam konsep human capital sebagai modal kesehatan yang sebagiannya diwariskan dan sebagian lagi diperoleh. Investasi terkait perlindungan kesehatan dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas manusia. Dengan demikian, aliran layanan yang dihasilkan oleh dana kesehatan dikurangi menjadi “waktu bebas penyakit”. Telah dicatat bahwa orang-orang dengan persiapan pendidikan yang lebih baik lebih efektif dalam memproduksi dan menggunakan “modal kesehatan” mereka: mereka menjalani gaya hidup yang lebih sehat, rata-rata memilih profesi yang tidak terlalu berbahaya dan berbahaya, menggunakan layanan medis dengan lebih bijak, dll.
Pada saat yang sama, pendidikan tinggi dan kesehatan yang baik mungkin merupakan konsekuensi independen dari beberapa penyebab umum. Misalnya, semakin rendah apa yang disebut norma subyektif preferensi waktu seseorang (yaitu, tingkat preferensinya terhadap barang-barang saat ini dibandingkan dengan barang-barang di masa depan), semakin aktif ia peduli terhadap hari esoknya pada hari ini. Baik kegiatan yang berhubungan dengan pendidikan maupun kesehatan melibatkan biaya saat ini untuk manfaat di masa depan. Individu, dan organisasi pada umumnya, mempunyai kemauan yang berbeda-beda untuk melakukan investasi yang berpikiran maju.
Penggunaan rasional kemampuan alami juga merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia. Sebuah analogi dapat ditarik - kemampuan alami seseorang dalam arti tertentu sebanding dengan kualitas asli tanah yang menghasilkan sewa. Faktor terpenting dalam mengelola sumber daya manusia adalah berinvestasi pada peningkatan dan kualitasnya.
Sumber daya manusia tidak hanya sekedar obyek pengelolaan, tetapi juga sebagai sarana penyelesaian berbagai permasalahan perkembangan perusahaan, oleh karena itu juga merupakan sarana pengelolaan. Pembentukan dan pengembangan sumber daya manusia jenis tertentu yang disengaja memperkaya mekanisme manajemen dan dengan demikian memungkinkan keberhasilan memecahkan banyak masalah yang terkait dengan peningkatan daya saing perusahaan, penggunaan sumber daya baru. teknologi modern, peningkatan efisiensi dan produktivitas produksi.
Sarana dan metode utama yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi pengelolaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut.
1. Investasi pada kualitas dan pengembangan sumber daya manusia , berkontribusi pada efisiensi tinggi investasi dalam pengembangan teknologi dan peningkatan produktivitas tenaga kerja.
2. Motivasi pembentukan dan perwujudan kualitas manusia yang menjadi ciri ciri-ciri modal manusia . Motivasi ini mengarah pada peningkatan efisiensi manajemen, terciptanya suasana sosio-psikologis yang mendukung dalam tim, dan semangat kreatif dalam beraktivitas.
3. Sistem remunerasi , sesuai dengan prinsip motivasi aktivitas dan pengembangan pribadi, akumulasi pengalaman kerja yang positif.
4. Nilai-nilai , yang digunakan dalam proses manajemen.
5. Kualifikasi dan Kompetensi , meningkatkan tingkat profesionalisme, mengembangkan keterampilan dan kemampuan untuk kegiatan yang efektif.
6. Bidang kegiatan informasi . Pemberian informasi tentang kriteria pengetahuan baru, muatan fungsional kegiatan, tingkat pendidikan dan kualifikasi pegawai mencerminkan faktor kompetensi.
7. Budaya – umum, organisasi, perusahaan, metodologis, dll.
8. Organisasi kegiatan , yang dapat membuka peluang untuk pendekatan kreatif atau menghambatnya, memotivasi pendidikan atau mengabaikan perannya dalam pengembangan individu dan tim secara keseluruhan.
Semua cara dan metode ini saling berhubungan erat, dan hanya penggunaan sistematisnya yang memungkinkan diperolehnya efek nyata dari sumber daya manusia. Dalam praktiknya, hal ini bukanlah tugas yang mudah, namun hal ini dapat dilakukan jika terdapat sistem pemantauan sumber daya manusia sesuai dengan prioritas pengelolaan dan metode penilaian kondisinya. Metode penilaian yang paling sederhana adalah metode untuk menghitung biaya personel langsung. Ini melibatkan biaya ekonomi untuk gaji personel, pajak, keamanan dan perbaikan kondisi kerja, biaya pelatihan dan pelatihan lanjutan. Namun penilaian tersebut tidak mencerminkan nilai sumber daya manusia yang sebenarnya, karena tidak memperhitungkan aspek motivasi kreativitas dan pendidikan mandiri.
Alternatif dari metode ini adalah metode penilaian kompetitif terhadap nilai sumber daya manusia. Hal ini melibatkan penciptaan kondisi yang lebih baik bagi personelnya sendiri dibandingkan kondisi kerja personel di organisasi pesaing. Hal ini membantu menarik sumber daya manusia dan transfernya dari perusahaan pesaing. Namun di sini perlu untuk menilai tidak hanya biayanya, tetapi juga potensi kerugian bagi perusahaan jika terjadi kemungkinan kepergian karyawannya. Cara ini bisa disebut sebagai metode pengaturan pergantian staf. Hal ini menjadi sangat penting dalam situasi krisis. Keluar dari krisis selalu berarti mempertahankan, atau lebih baik lagi, meningkatkan sumber daya manusia. Pada saat yang sama, peningkatan sumber daya manusia tidak berarti hanya pertumbuhan staf.
Ada juga metode penilaian prospektif terhadap nilai sumber daya manusia, dengan mempertimbangkan dinamika nilai sumber daya manusia untuk 5, 10, 20 tahun ke depan. Metode ini ternyata tidak hanya sangat efektif, tetapi terkadang hanya diperlukan untuk jangka panjang dan besar proyek inovatif. Ketika hasil yang paling penting dan signifikan tercapai, nilai beberapa karyawan dapat berubah, dan kemungkinan kepergian mereka dikaitkan dengan kerugian ekonomi yang besar, yang juga perlu diperhitungkan.
Memahami modal manusia memerlukan pemikiran tentangnya tidak hanya sebagai karakteristik individu yang kompleks. Karakteristik ringkasan diperlukan kelompok terpisah personel dan seluruh tim organisasi. Karakteristik ini dapat disebut sebagai “modal integral organisasi”. Ciri-ciri tersebut merupakan seperangkat indikator yang mencerminkan sifat-sifat kelompok dan tim menurut ciri-ciri seperti potensi kreatif secara umum, tingkat pendidikan umum personel, struktur pegawai menurut ciri-ciri sosial (pengalaman, umur, masa kerja dalam organisasi). , status perkawinan, dll.), aktivitas bisnis, status kesehatan, dll.
Dengan mengubah karakteristik ini secara sengaja, kita dapat mengelola sumber daya manusia, membentuk dan mengubah kualitasnya. Dalam hal ini sumber daya manusia berperan sebagai objek pengelolaan. Namun pada saat yang sama, ini juga merupakan sarana untuk mencapai tujuan, yaitu. elemen mekanisme kontrol. Dengan membentuk sumber daya manusia, manajer mempengaruhi proses perkembangan organisasi, mempercepatnya, mengubah arahnya jika diperlukan, menghilangkan atau melemahkan faktor-faktor negatif dalam berfungsinya organisasi. Masing-masing karakteristik modal manusia menjadi sarana, semacam pengungkit.
REPUTASI BISNIS
Salah satu karakteristik terpenting seorang manajer, seorang karyawan, dan organisasi secara keseluruhan adalah reputasi bisnis. Hal ini tidak hanya mencerminkan hasil kerja, tetapi juga kualitas-kualitas yang menjadi ciri sumber daya manusia. Itulah sebabnya manajemen reputasi bisnis dalam beberapa kasus menjadi masalah yang akut, namun dalam hal apa pun merupakan masalah penting.
Aspek finansial dari reputasi bisnis disebut niat baik. . Keberadaan niat baik secara langsung bergantung pada organisasi yang memiliki keunggulan tertentu yang memberikan keuntungan melebihi rata-rata industri. Peran sumber daya manusia dalam memperoleh keunggulan tersebut sangat besar.
Niat baik sebagai elemen reputasi bisnis dan indikator pasar situasi keuangan perusahaan bisa positif atau negatif. Nilai goodwill yang positif berarti analis keuangan (atau pasar) meyakini bahwa nilai perusahaan lebih tinggi dari nilai modal ekuitasnya (aset bersih), nilai negatif berarti nilai perusahaan lebih rendah dari total nilai aset dan kewajiban perusahaan ini. Reputasi nol biasanya merupakan ciri perusahaan yang baru saja memasuki pasar dan belum sempat membentuk opini tentang dirinya.
Penilaian niat baik dapat digunakan sebagai kriteria independen dan efektif untuk stabilitas keuangan suatu organisasi. Hal ini disebabkan perlunya menghitung kapitalisasi perusahaan dan nilai tambah ekonominya. Nilai goodwill negatif dapat dianggap sebagai sinyal potensi bahaya bagi keberadaan perusahaan (kebangkrutan, pengambilalihan yang tidak bersahabat). Reputasi bisnis yang positif menjadi sarana penting untuk memperkuat posisi suatu organisasi, karena memungkinkannya memiliki keunggulan kompetitif tertentu di pasar tenaga kerja, modal, sumber daya, sekuritas dan, dengan demikian, menghasilkan pendapatan tambahan. Reputasi positif tidak hanya memfasilitasi akses perusahaan terhadap berbagai sumber daya (kredit, material, keuangan, dll.), namun juga menjamin perlindungan yang dapat diandalkan terhadap kepentingan perusahaan di lingkungan eksternal dan mempengaruhi validitas keputusan manajemen.
Ciri khas reputasi bisnis adalah bahwa reputasi tersebut tidak ada di luar hubungan dengan badan hukum atau organisasi tertentu. Hal ini tidak dapat diasingkan, dibuang atau dipertanggungjawabkan secara terpisah dari perusahaan.
Reputasi bisnis mempunyai dampak yang signifikan terhadap keberlangsungan fungsi dan perkembangan suatu organisasi. Keberlanjutan pembangunan suatu organisasi dipahami sebagai kemampuannya untuk mempertahankan tren positif perubahan dalam kondisi ketidakstabilan lingkungan eksternal, meningkatnya persaingan dan ketidakpastian situasi. Kemampuan ini ditentukan oleh berbagai faktor (lihat gambar).
MANAJEMEN KREATIF
Perkembangan manajemen modern, khususnya dalam aspek sumber daya manusia dan meningkatnya peran aset tidak berwujud, menegaskan bahwa saat ini tidak mungkin menyelesaikan masalah manajemen yang kompleks hanya dengan mengandalkan penggunaan dasar pengetahuan yang terkandung dalam teknik yang direkomendasikan dan terbukti. Ada perubahan yang begitu cepat dalam hidup sehingga semakin sulit untuk memperhitungkan ciri-cirinya. Masalah yang dihadapi seorang manajer berubah. Orang yang dikelola manajer berubah, sistem nilainya direvisi, dll. Perubahan-perubahan yang sangat spesifik ini memerlukan perubahan jenis pengelolaan: dari administratif-organisasi ke sosio-psikologis (dengan prioritas faktor manusia) dan kemudian ke kreatif, yang paling mencirikan peran sumber daya manusia.
Dalam manajemen modern, terdapat tren nyata dalam penguatan peran intelijen, manajemen semakin bergantung pada pendalaman dan penguasaan teknik aktivitas intelektual baik oleh manajer maupun staf. Proses peningkatan kompleksitas manajemen modern meningkatkan dampak kesalahan dan meningkatkan peran intelijen, yang menjadi sandaran pendekatan ilmiah, penguasaan teknologi baru, dan peningkatannya. Tapi kecerdasan bisa berbeda. Jenis yang khusus adalah pelaksanaan kreativitas dan interaksi kreatif antar manusia. Hal ini tercermin dalam manajemen kreatif, yaitu jenis manajemen yang mengandalkan kreativitas staf dan melibatkan pendekatan kreatif manajer untuk memecahkan masalah apa pun. Pada saat yang sama, kreativitas diklasifikasikan sebagai pencarian pendekatan yang luar biasa dan tidak standar, emansipasi imajinasi intelektual, keinginan untuk melihat masa depan, keinginan dan kemungkinan mewujudkan individualitas. Selain itu, kreativitas bukan hanya sekedar wawasan (eureka), tetapi didasarkan pada studi tentang situasi, masalah, tren, faktor, dll.
Manajemen suatu organisasi dapat dilihat dari sudut pandang besaran dan tingkat potensi kreatifnya - salah satu karakteristik manajemen yang paling penting.
Konsep “potensi” banyak digunakan dalam mengkarakterisasi aktivitas manusia. Artinya kemungkinan menggunakan berbagai sumber daya secara totalitas dan hubungan sistemik. Yang utama di antaranya adalah sumber daya pengetahuan, informasi, pengalaman, waktu, sarana teknis, dll. Konsep ini mencakup sumber daya ekonomi, termasuk keuangan, sumber daya, serta sumber daya sosial (sumber daya kepercayaan, rasa hormat dan dukungan) dan organisasi ( pengalaman yang terbukti dari jenis organisasi tertentu). Secara intelektual - Keterampilan kreatif seseorang juga merupakan sumber dayanya kegiatan yang sukses. Dan kemungkinan penggunaan sumber daya ini mencerminkan konsep “potensi kreatif”. Investasi dalam sumber daya manusia.
Potensi dan sumber daya sering dianggap sebagai konsep yang identik. Namun, masuk akal untuk membedakannya. Potensi mencirikan kemungkinan penggunaan gabungan berbagai sumber daya. Dan ini tergantung pada struktur mereka, pada keterampilan dan pendidikan, pengalaman manajer, dan sistem pengorganisasian kegiatan. Potensi bukan hanya ketersediaan sumber daya, tetapi juga sikap terhadapnya.
Manajemen modern, yang mencerminkan karakteristik dan kondisi perkembangan produksi dan masyarakat, teknologi dan manusia itu sendiri, semakin membutuhkan pendekatan penelitian. Hal ini memberikan kontribusi terhadap dinamisme dan perspektif manajemen, pertumbuhan potensi kreatif dan peningkatan profesionalisme dalam pembuatannya keputusan manajemen, Manajemen ilmiah.
Belajar adalah suatu jenis kegiatan manusia yang tujuannya:
· mengenali masalah dan situasi;
· menentukan asal usulnya;
· mengidentifikasi sifat, isi, pola perilaku dan perkembangan;
· menetapkan tempat-tempat masalah dan situasi ini dalam sistem akumulasi pengetahuan;
· menemukan cara, sarana dan peluang untuk menggunakan ide atau pengetahuan baru tentang suatu masalah tertentu dalam praktik penyelesaiannya.
Penelitian memiliki konten yang lebih kaya dan mencakup metode yang lebih luas daripada, katakanlah, analisis, desain, atau diagnostik. Hal ini meliputi observasi, evaluasi, pelaksanaan eksperimen, klasifikasi, pembuatan indikator dan masih banyak lagi. Penelitian tentu saja mencakup analisis, namun tidak sebatas itu saja. Dengan demikian, penelitian mewakili tingkat aktivitas kreatif manusia yang lebih tinggi.
Dalam proses pengembangan manajemen, muncul realitas baru dan kebutuhan baru, yang dengan cara tertentu tercermin dalam isinya. Saat ini, salah satu fungsi utama manajemen adalah fungsi penelitian. Hal ini merupakan konsekuensi dari semakin dinamisme dan diversifikasi manajemen, faktor penting dalam manajemen anti krisis, dan meningkatnya peran profesionalisme dalam manajemen.
Dalam manajemen modern, kegiatan penelitian harus mencakup setidaknya 30% dari waktu kerja (atau usaha) seorang manajer. Jika dia sukses, dia harus memahami mengapa dia mencapainya dan bagaimana dia bisa mengkonsolidasikannya. Jika keputusan seorang manajer tidak berhasil, maka kita harus melihat alasan sebenarnya atas kegagalan tersebut. Dalam hal ini, perlu mengandalkan tidak hanya pada intuisi, tetapi juga pada perangkat metodologis penelitian.
Selanjutnya, bagiannya kegiatan penelitian rupanya akan meningkat. Hal ini merupakan kecenderungan yang wajar dalam perkembangan manajemen, karena saat ini dalam manajemen pada umumnya tidak ada solusi yang sederhana. Penting untuk mempelajari situasi, masalah, kondisi, faktor-faktor efektivitas aktivitas manusia, kita memerlukan pilihan solusi yang beralasan dari semakin beragamnya dan banyaknya pilihan mereka.
Organisasi ini terus berkembang. Hal ini menimbulkan banyak permasalahan yang perlu ditangani dan diselesaikan tepat waktu. Banyak situasi dan masalah yang muncul secara tidak terduga, muncul secara akut dan tidak memberikan waktu untuk berpikir. Menunda atau menunda penyelesaiannya dapat menimbulkan krisis, dan bahkan mungkin bencana. Pemecahan masalah yang tepat waktu adalah salah satu tugas manajemen kreatif.
Dalam manajemen modern, peran mereka semakin penting tinjauan ke masa depan, peramalan. Saat ini, membuat prediksi hanya berdasarkan intuisi atau ekstrapolasi sederhana dari peristiwa terkini ke masa depan adalah hal yang tidak terpikirkan. Dan disini kita kembali sampai pada gagasan tentang manfaat penelitian sebagai fungsi manajemen untuk memprediksi krisis, perubahan mendadak, untuk kesiapan menghadapi paradoks masa depan, untuk menilai peluang keberhasilan yang tidak boleh dilewatkan, dinilai, dan menyadari. Anda dapat melihat masa depan hanya dengan mengandalkan pemahaman mendalam tentang semua tren masa kini - kecil dan besar. Peramalan yang sukses dan andal tidak dapat terjadi tanpa adanya penelitian. Riset manajemen menjadikan manajemen itu sendiri bersifat eksploratif, dan karenanya efektif, berkelanjutan, layak, dan adaptif terhadap perubahan apa pun.
Penelitian bukan hanya fungsi manajemen modern, tetapi juga gaya berfungsinya seluruh sistem manajemen, jenis organisasi aktivitas personalia tertentu (persyaratan, tanggung jawab, motivasi, standar).
Perlu dicatat bahwa konsep manajemen inovatif dan manajemen kreatif sangat erat. Namun, tidak ada identitas mutlak di antara mereka. Inovasi tidak selalu didasarkan pada penelitian dan peramalan. Mereka dapat diperkenalkan berdasarkan pengalaman, dan terkadang berdasarkan akal sehat. Manajemen kreatif didasarkan pada pendekatan penelitian, studi tentang tren, aktivitas kreatif, pencarian inovasi baru yang mendasar, dan kadang-kadang bahkan penolakan terhadap pengalaman yang diterima secara umum dan diterima secara umum. Pilihan pengelolaan terbaik adalah kombinasi pendekatan inovatif dan kreatif.
Manajemen tidak hanya harus kreatif dan eksploratif, tetapi juga dipengaruhi oleh pendekatan eksploratif dalam segala rasionalisasi, modernisasi dan perbaikan. Dengan kata lain, perlu dikaji tidak hanya proses-proses objek pengelolaan, tetapi juga proses berfungsinya dan perkembangan manajemen itu sendiri. Ada kekhususan di sini sehubungan dengan sifat masalah yang dipelajari, metode mempelajarinya, dan penggunaan hasilnya.
Dalam penelitian manajemen, subjek kajiannya dapat berupa organisasi manajemen, manajemen informal, profesionalisme personel, mekanisme motivasi, menghemat waktu, menggunakan teknologi komputer, dll, serta kombinasi berbagai masalah. Memilih subjek studi dan memfokuskan perhatian Anda dan staf Anda pada subjek tersebut adalah seni manajemen. Tentu saja, seorang manajer modern tidak boleh menjadi ilmuwan dalam arti sebenarnya, tetapi ia harus menguasai teknik dasar pekerjaan penelitian dan mampu mengaturnya untuk menemukan faktor-faktor baru guna meningkatkan efisiensi manajemen.
Dengan demikian, penelitian saat ini berperan sebagai salah satu fungsi utama manajemen, sebagai pendekatan manajemen yang menjamin kualitas keputusan manajemen, sebagai sarana peningkatan manajemen (profesionalisme, inovasi, motivasi) dan sebagai faktor pembentukan sumber daya manusia. dan mengelola perkembangannya.
Rumus manajemen modern adalah “mengelola dengan meningkatkan dan meningkatkan.” Hanya riset manajemen yang memungkinkan formula ini terwujud. Dengan demikian, penelitian merupakan faktor utama keberhasilan, meningkatkan efisiensi manajemen.
Perkembangan profesionalisme di berbagai bidang kegiatan mengarah pada pemahaman penelitian sebagai unsur logis dan alami dari efektivitas praktisnya. Meningkatkan efisiensi pengelolaan sumber daya manusia memerlukan banyak hal tren modern. Efisiensi ekonomi dan sosial dari pengelolaan sumber daya manusia, penggunaan dan implementasinya bergantung pada "bidang tegangan". Hal tersebut ditentukan oleh karakteristik sistem manajemen dan adalah sebagai berikut.
1. Kombinasi sentralisasi dan desentralisasi pengelolaan. Hal ini menentukan kebebasan kreativitas dan inisiatif, kebebasan untuk mengekspresikan kualitas manusia dan kemungkinan visi mereka, serta penilaian yang tepat di berbagai tingkat manajemen. Terkadang seseorang merasa bahwa manajer tidak memahami kemampuan, potensi, dan minatnya. Individualitas sering kali hilang dalam laporan kolektif, keputusan umum, sertifikat, laporan, ulasan. Prospek pembangunan hilang, semangat memudar. Pria itu berubah menjadi skenario kasus terbaik menjadi orang yang teliti dan berkinerja baik. Kemungkinan untuk membentuk sumber daya manusia semakin memburuk.
2. Integrasi dan diferensiasi kegiatan. Integrasi adalah faktor terpenting dalam keberhasilan pengelolaan, namun harus dibangun sedemikian rupa agar tidak menghancurkan individualitas, namun mendorong perwujudan, penegasan, dan pengembangannya. Hal ini dimungkinkan jika ada pengaturan yang sesuai dalam sistem kerja dengan personel, jika penelitian personel difokuskan pada menemukan cara dan kondisi untuk bekerja dengannya yang tidak akan mengubah integrasi menjadi asosiasi mekanistik yang menghancurkan segala manifestasi individualitas.
3. Kombinasi kolektivisme dan individualisme. Setiap orang mempunyai kepentingan individu dan pribadi, tetapi bagi setiap orang kepentingan tersebut memiliki kombinasinya masing-masing, sesuai dengan prioritas, peran dalam perilaku, sikap terhadap orang lain, dan tanda-tanda perkembangan. Ada kalanya kolektivisme secara praktis menghancurkan segala manifestasi kualitas individu, menyebabkan gagasan keadilan yang menyakitkan, membelenggu dan membatasi kemungkinan pengembangan individualitas. Situasi sebaliknya juga mungkin terjadi, ketika individualisme mencoret kepentingan kolektivis dan menundukkannya secara eksklusif pada kepentingan individu. Kedua ekstrem tersebut mencirikan “bidang ketegangan.” Ketegangan ini perlu diatasi dalam pembentukan sumber daya manusia.
4. Kontradiksi antara ekonomi dan ekologi personel. Ketegangan ini bergantung pada sistem manajemen personalia dan merupakan salah satu faktor dalam pengelolaan sumber daya manusia. Penghematan personel adalah keinginan untuk mendapatkan keuntungan dari mereka yang mencerminkan kemampuan dan potensi mereka. Hal ini diperlukan bagi perusahaan dan mencirikan kondisi nyata organisasi manajemen. Ekologi personel – sikap hati-hati untuk itu, perlindungan dari kemungkinan kelebihan beban atau situasi stres, dukungan untuk perubahan positif. Bagaimanapun, motivasi dapat dibangun dengan berbagai cara: Anda dapat memberikan bonus gaji untuk gaya hidup sehat, meningkatkan tingkat pendidikan Anda, tetapi Anda dapat membatasi ketentuan bonus hanya pada keberhasilan produksi tanpa memperhitungkan biaya tenaga, kesehatan dan waktu.
5. Kebijakan luar negeri dan dalam negeri. Kebijakan merupakan kombinasi strategi dan taktik manajemen. Namun politik selalu berhubungan erat dengan ekonomi, dan bisa saja terdapat keselarasan atau kontradiksi yang tajam di antara keduanya. Manusia selalu berada dalam medan kontradiksi tersebut, dalam ketegangan interaksi antara ekonomi dan politik. Dan ini tidak bisa tidak mempengaruhi aktivitasnya, manifestasi kualitas individunya dan sikapnya terhadap pekerjaan, terhadap orang lain, dan terhadap organisasi secara keseluruhan. Hanya manajemen yang menyelaraskan hubungan antara politik dan ekonomi yang membantu membuka potensi kepribadian seseorang dan mengubahnya menjadi modal.
Ide-ide manajemen modern harus mencerminkan kebutuhan dan masalah nyata dalam meningkatkan manajemen organisasi, khususnya masalah sumber daya manusia. Namun permasalahan ini disajikan secara cukup rinci dalam literatur manajemen. Ilmu manajemen harus memperkaya praktik dengan pendekatan dan metode baru, melihat tugas tidak hanya masa kini, tetapi juga masa depan. Pemahaman terhadap permasalahan yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia masih belum cukup. Dalam banyak hal, hal ini merupakan permasalahan di masa depan, namun hal ini perlu dilakukan saat ini.
LITERATUR
1. Bukovich U., Williams R. Manajemen pengetahuan: panduan bertindak / Terjemahan. dari bahasa Inggris – M.: INFRA-M, 2002.
2. Sial R.L. Teori organisasi / Terjemahan. dari bahasa Inggris – M.: UNITY-DANA, 2006.
3. Korotkov E.M. Konsep manajemen Rusia. – M.: DeKA, 2004.
4. Kreiner S. Ide-ide kunci manajemen / Terjemahan. dari bahasa Inggris – M.: INFRA-M, 2002.
5. Chernyshev V.N., Dvinin A.P. Orang dan personel dalam manajemen. – Sankt Peterburg: Energoatomizdat, 1997.
Modal manusia adalah seperangkat kompetensi, pengetahuan, kemampuan, keterampilan yang digunakan untuk memenuhi beragam kebutuhan individu dan masyarakat secara keseluruhan, serta atribut sosial seseorang, termasuk kemampuan kreatif, kognitif, yang diwujudkan dalam kemampuan kerja.
Sumber daya manusia dipandang sebagai aktivitas yang tidak bisa didelegasikan kepada pihak ketiga. Sumber daya manusia tidak dapat dijual atau dialihkan kepada orang lain.
Istilah “modal manusia” pertama kali diciptakan oleh Theodore Schultz.
Menurut Theodore Schultz, “salah satu bentuk modal adalah pendidikan, disebut manusia karena bentuk tersebut menjadi bagian dari seseorang, dan modal karena merupakan sumber kepuasan masa depan atau pendapatan masa depan, atau keduanya secara bersamaan. .” Schultz kemudian memperluas teorinya sebagai berikut: “Anggaplah semua kemampuan manusia sebagai atribut bawaan atau diperoleh... yang berharga dan dapat dikembangkan dengan investasi yang tepat akan menjadi sumber daya manusia.”
Klasifikasi sumber daya manusia:
- sumber daya manusia individu – tingkat individu;
- sumber daya manusia suatu organisasi (perusahaan) – tingkat mikro;
- sumber daya manusia regional – tingkat meso;
- sumber daya manusia nasional – tingkat makro;
- sumber daya manusia supranasional (global) – tingkat global.
Sumber daya manusia menyediakan model pembangunan multi-level. Modal manusia tingkat yang lebih rendah berasal dari kognisi, pembelajaran, keterampilan, perilaku dan karakteristik individu lainnya. Modal manusia individu menghasilkan pengetahuan dan inovasi. Kemudian modal manusia individu diperkuat oleh interaksi dengan lingkungan, dan memanifestasikan dirinya sebagai modal manusia pada tingkat yang lebih tinggi sebagai fenomena kolektif - modal manusia suatu organisasi, modal manusia nasional, modal manusia supranasional. Pada saat yang sama, fenomena kolektif modal manusia terwujud dan sekaligus tetap menjadi bagian dari modal manusia individu.
Sumber daya manusia individu, berbeda dengan sumber daya manusia kolektif (sumber daya manusia suatu organisasi, sumber daya manusia nasional), merupakan sumber yang tidak terbarukan.
Modal manusia individu itu adalah jenis bakat ekonomi yang mencakup kualitas pribadi yang melekat pada seseorang, terikat pada tubuhnya dan hanya dapat diakses melalui kehendak bebasnya sendiri, misalnya:
- kesehatan fisik dan mental;
- pengetahuan, keterampilan, kemampuan;
- kemampuan alami, kemampuan untuk memberikan contoh moral;
- pendidikan;
- kreativitas, penemuan;
- keberanian, kebijaksanaan, kasih sayang;
- kepemimpinan, kepercayaan pribadi yang tak terlukiskan;
- mobilitas tenaga kerja.
Dalam arti sempit, nilai human capital individu dapat digambarkan melalui rumus:
Di mana,
Zi – pengetahuan manusia;
Ui – keterampilan manusia;
Oi – pengalaman manusia;
AI – inisiatif manusia.
Keterampilan intelektual, emosional dan motivasi yang dimiliki individu menentukan potensi dan pentingnya mereka dalam masyarakat atau organisasi. Masing-masing elemen modal manusia individu berkontribusi terhadap kesuksesan tidak hanya dalam kehidupan profesional seseorang, tetapi juga dalam kehidupan pribadi seseorang.
Keterampilan yang diperoleh seseorang merupakan salah satu bentuk modal—modal manusia individual. Keterampilan diperoleh melalui investasi yang disengaja dalam pendidikan. Teori human capital memandang pendidikan sebagai komoditas yang harus dimanfaatkan untuk memperoleh keuntungan ekonomi. Sumber daya manusia individu mencakup pengeluaran dan investasi untuk memperoleh pendidikan dan pemeliharaan kesehatan, yang mengarah pada peningkatan produktivitas pengemban sumber daya manusia tersebut.
Hubungan antara pengetahuan dan human capital individu dapat dipahami jika seseorang menyadari bahwa modal terbentuk melalui investasi. Investasi pada sumber daya manusia dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas dan kemampuan memperoleh penghasilan lebih banyak.
Nilai modal manusia individu dalam arti luas ditentukan dengan rumus:
Di mana,
CCi – biaya sumber daya manusia individu;
PSi adalah biaya awal sumber daya manusia individu;
SUZi=γ1× PSi – biaya pengetahuan usang tentang sumber daya manusia individu;
SPZi=γ2× PSi – biaya perolehan pengetahuan, keterampilan sumber daya manusia individu;
SIi adalah biaya investasi modal manusia individu;
SZNi=γ3×PSi – biaya pengetahuan diam-diam, kemampuan sumber daya manusia individu;
γ1, γ2, γ3, γ4 - koefisien bobot ditentukan oleh para ahli.
Pengetahuan dengan cepat menjadi ketinggalan zaman, sehingga penting bagi seseorang untuk terus-menerus memperoleh dan menerapkan pengetahuan yang bermanfaat. Masyarakat mengumpulkan pengetahuan dan keterampilan, yang dianggap sebagai salah satu bentuk modal utama dalam sistem ekonomi modern. Menganalisis komponen formula 2 modal manusia individu, kita sampai pada kesimpulan bahwa jumlah modal manusia bergantung pada produksi pengetahuan.
- pengetahuan yang diwujudkan dalam alat fisik, mesin, pengembangan, penelitian, yaitu akumulasi pengetahuan yang menjadi usang seiring berjalannya waktu;
- pengetahuan yang diwujudkan dalam diri individu untuk tujuan memperoleh pendidikan, kualifikasi, dan memperoleh keterampilan;
- pengetahuan yang tidak terkandung (implisit), misalnya: buku, buku pelajaran, petunjuk, panduan.
Transfer pengetahuan membantu meningkatkan sumber daya manusia. Transfer pengetahuan mencakup komponen-komponen seperti sumber (pengirim) pengetahuan, penerima pengetahuan, hubungan antara sumber dan penerima pengetahuan, saluran transmisi, dan konteks keseluruhan. Transfer pengetahuan terjadi pada tingkat individu, tingkat mikro, tingkat meso, tingkat makro dan tingkat global.
Sumber daya manusia organisasi (perusahaan, firma)
Pengetahuan dalam organisasi digunakan untuk menjamin inovasi, produktivitas, kualitas dan merupakan komponen penentu untuk memenangkan persaingan dalam mencari pelanggan, teknologi, solusi teknis, pengetahuan khusus, pembiayaan, yang menciptakan keuntungan tak berwujud. Ekonomi pengetahuan, dinamika perkembangan organisasi dan sistem lokal berdasarkan eksploitasi sumber daya kognitif dan tidak berwujud serta objek tidak berwujud. Keuntungan tak berwujud dibentuk oleh beragamnya atribut aset tak berwujud suatu perusahaan.
Modal manusia mengacu pada aset tidak berwujud yang tidak dimiliki organisasi kesehatan fisik, namun sekaligus memiliki nilai tertentu bagi organisasi. Modal manusia berubah menjadi aset organisasi. Sumber daya manusia tidak dapat dipertukarkan. Dalam sebuah organisasi, sumber daya manusia individu terbentuk budaya perusahaan, Rabu. Modal manusia melekat pada manusia dan tidak dapat dimiliki oleh suatu organisasi.
Konsep human capital suatu organisasi (perusahaan) dapat diartikan dengan berbagai cara. Ini bisa menjadi sumber daya milik organisasi - ide, teknologi, pengetahuan, peralatan, penelitian ilmiah, uraian tugas, dll. . Di sisi lain, sumber daya manusia adalah kekayaan suatu organisasi dalam kaitannya dengan kualifikasi personelnya. Sumber daya manusia suatu organisasi diciptakan melalui karyawan, pengetahuan, keterampilan, kemampuan, bakat dan kompetensi bawaan dan diperoleh mereka. Oleh karena itu, sumber daya manusia suatu organisasi mewakili nilai total yang diciptakan oleh karyawan perusahaan sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dengan menggunakan sumber daya organisasi.
Pembentukan sumber daya manusia suatu organisasi dilakukan dengan cara sebagai berikut:
- akuisisi (seleksi dan perekrutan);
- ketertarikan dan retensi;
- pengembangan dan pelatihan;
- merger dan (atau) akuisisi.
Cara untuk meningkatkan sumber daya manusia suatu organisasi:
- pelatihan;
- pemantauan kinerja;
- komunikasi langsung;
- tanggung jawab pekerjaan tertentu;
- motivasi.
Alat pengembangan profesional yang paling umum adalah pelatihan yang disediakan oleh pemberi kerja.
Biaya sumber daya manusia suatu organisasi (perusahaan) bergantung pada kategori karyawan (pekerja tidak terampil dan terampil, spesialis kreatif, manajer, dll.). Nilai sumber daya manusia suatu organisasi dipengaruhi oleh: kompetensi profesional yang tinggi, potensi intelektual dan kreatif, kemampuan mempersepsikan inovasi dan menjadi peserta inovasi, kemampuan beradaptasi terhadap kondisi produksi yang berubah dengan cepat, penguasaan beberapa spesialisasi, mobilitas profesional, tanggung jawab, pribadi. karakteristik. Biaya sumber daya manusia suatu organisasi bersifat probabilistik.
Sumber daya manusia suatu organisasi memiliki nilai yang hanya harus dipahami dalam istilah ekonomi. Nilai jenis ini tidak memperhitungkan pentingnya individu bagi keluarga, masyarakat, atau aspek lain dari seseorang jaringan sosial. Fokus utama nilai sumber daya manusia suatu organisasi adalah pada keterampilan, pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki seseorang dan seberapa besar nilai aset tersebut dibandingkan dengan perusahaan tertentu. Sumber daya manusia suatu organisasi menciptakan bentuk modal lain.
Contoh bagaimana seseorang memperoleh sumber daya manusia adalah pelatihan profesional para atlet. Seringkali, seorang atlet memulai proses persiapan karir olahraga dengan mempelajari dasar-dasar olahraga ini: memperoleh pendidikan, berpartisipasi dalam acara olahraga, dan memperoleh pengalaman dalam olahraga tertentu. Dengan asumsi kombinasi pengetahuan, bakat dan pengalaman sudah mencukupi, maka atlet ditawari kesempatan bermain secara profesional, di mana ia memperoleh pengalaman tambahan. Keseluruhan proses ini mempunyai nilai ekonomi karena sumber daya manusia yang dimiliki atlet spesies ini olahraga meningkat, dan hal ini berujung pada prestasi (hasil) olahraga di berbagai kompetisi. Nilai sumber daya manusia seorang atlet meningkat sebagai hasil dari kinerjanya, dan ia menjadi “merek” yang dapat dijual.
Sumber daya manusia suatu organisasi (HC) dapat direpresentasikan sebagai jumlah dari sumber daya manusia individu karyawan organisasi ini:
Sumber daya manusia suatu organisasi merupakan sumber keunggulan kompetitif dan mencakup kompetensi kolektif, pengetahuan, inovasi, prosedur organisasi, teknologi cerdas, budaya perusahaan, dan modal relasional. Armstrong mengidentifikasi tiga faktor terpenting dalam mencapai keunggulan kompetitif: inovasi, kualitas, dan biaya kepemimpinan, namun semua ini bergantung pada kualitas sumber daya manusia organisasi. Dalam perekonomian modern, keberadaan dan perkembangan suatu organisasi bergantung pada inovasinya.
Sumber daya manusia, sebagai aset suatu perusahaan, membutuhkan akuntansi.
Reputasi organisasi dan merek perusahaan mempengaruhi daya tarik sumber daya manusia terhadap perusahaan. Sumber daya manusia mungkin meninggalkan organisasi untuk mencari peluang yang lebih baik dalam lingkungan kerja, pelatihan dan pengembangan, untuk evaluasi dan pengakuan yang lebih baik.
Sumber daya manusia daerah
Saat ini, sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam pembangunan sosial ekonomi daerah.
Pembangunan perekonomian daerah harus mencakup pembentukan “portofolio sumber daya” yang menjamin tumbuhnya daya saing perekonomian daerah karena (lihat Gambar 1):
- investasi;
- inovasi dan teknologi;
- akumulasi dana.
Gambar 1. Tahapan pertumbuhan daya saing perekonomian daerah.
Keberhasilan perekonomian suatu daerah bergantung pada jumlah penduduk yang tinggal di suatu wilayah, kemampuan sumber daya manusia daerah, dan tingkat pengangguran. Di daerah dengan tingkat pengangguran yang tinggi, terjadi arus keluar tenaga kerja, dan akibatnya terjadi penurunan sumber daya manusia daerah. Pada saat yang sama, daerah-daerah yang berkembang secara dinamis mengalami kekurangan sumber daya tenaga kerja. Pada tanggal 1 Januari 2015, program mobilitas tenaga kerja untuk Rusia diluncurkan, dimana 6 miliar rubel direncanakan akan dialokasikan dari anggaran federal dalam tiga tahun ke depan.
Properti mobilitas sumber daya manusia digunakan di pasar tenaga kerja regional untuk pergerakan sumber daya manusia intra-regional. Mobilitas penduduk suatu wilayah ditentukan oleh ekonomi dan alasan sosial. Sebagian besar keluarga rumah tangga di tingkat regional mendukung migrasi anak-anak mereka yang sudah dewasa ke negara tersebut kota-kota besar untuk belajar, mencari pekerjaan dengan gaji lebih baik, mobilitas tenaga kerja.
Migrasi sumber daya manusia intra-regional tidak memerlukan biaya perpindahan seluruh keluarga, dan mengurangi ketegangan di pasar tenaga kerja di wilayah terbelakang dan tertekan serta kota-kota dengan industri tunggal di wilayah tersebut. Migrasi sumber daya manusia dalam bidang pendidikan dan tenaga kerja di wilayah ini mengurangi tekanan terhadap pasar tenaga kerja regional. DI DALAM kondisi modern migrasi tenaga kerja yang terdiri dari pekerja berkualifikasi tinggi merupakan sumber penting akumulasi sumber daya manusia, yang menjamin kemakmuran dan pertumbuhan ekonomi di wilayah tersebut. Mobilitas penduduk memodernisasi ruang ekonomi di wilayah tersebut. Dengan meningkatnya mobilitas penduduk maka tingkat pengangguran menurun, dan hal ini menyebabkan perubahan struktur demografi wilayah.
Sumber daya manusia di wilayah ini didasarkan pada kesadaran masyarakat dan pembangunan sosial-politik. Sumber daya manusia daerah dinilai sebagai bagian penduduk dengan tingkat pendidikan tertentu terhadap total kegiatan ekonomi, pendapatan atau output per kapita. Pengetahuan dan keterampilan masyarakat di wilayah ini merupakan kontribusi penting terhadap daya saing bisnis dan kemampuan untuk tumbuh di masa depan. Pentingnya sumber daya manusia suatu daerah tercermin dari kedalaman dan luasnya pendidikan, pelatihan, kualifikasi dan profesi penduduk daerah tersebut.
Pengaruh sumber daya manusia di tingkat regional bergantung pada indikator ekonomi:
- dampak terhadap produktivitas daerah pada bidang lapangan kerja;
- memperluas kesempatan kerja bagi individu yang memiliki tingkat sumber daya manusia individu tertentu.
Pengaruh sumber daya manusia suatu daerah tergantung pada tingkat upah di daerah, migrasi lulusan universitas ke daerah yang ekonominya sedang berkembang, migrasi pelajar, terciptanya aglomerasi lokal yang berkembang, dan pembangunan infrastruktur daerah.
Pola migrasi pelajar terlihat dari tempat tinggal tetap ke tempat yang tingkat pendidikannya lebih tinggi dan selanjutnya pekerjaan pertama setelah mengenyam pendidikan tinggi. Aliran pelamar ke universitas sangat bergantung pada karakteristik ekonomi atau inovasi di wilayah tersebut. Migrasi sumber daya manusia berkontribusi terhadap produksi pengetahuan regional. Basis pengetahuan regional memainkan peran penting dalam menarik lulusan universitas untuk memasuki lapangan kerja lokal. Sistem universitas regional mendorong pertumbuhan basis pengetahuan regional lokal.
Indikator inovasi daerah berhubungan langsung dengan jumlah lulusan universitas yang tersisa dalam perekonomian daerah. Daerah inovatif yang menunjukkan aset pengetahuan daerah yang signifikan cenderung menunjukkan kekayaan keterampilan, ide dan teknologi, lingkungan budaya, dan pengembangan bisnis. Keterampilan, ide dan teknologi diwujudkan baik dalam sumber daya manusia tenaga kerja di wilayah tersebut maupun dalam modal fisik penduduk di wilayah tersebut.
Defisit sumber daya manusia daerah menjadi salah satu faktor berkurangnya investasi pada perekonomian daerah, dan akibatnya perekonomian mengalami kemerosotan. Mempertahankan personel yang profesional dan berkualifikasi tinggi merupakan salah satu permasalahan dalam mempertahankan sumber daya manusia daerah. Globalisasi dan wilayah yang berkembang secara dinamis mempengaruhi keluarnya sumber daya manusia dari wilayah yang kurang berkembang.
Daerah yang inovatif menciptakan lingkungan ekonomi yang kompetitif secara dinamis yang membentuk pasar. Kehadiran aset pengetahuan daerah melalui universitas dan lembaga penelitian lokal menjamin inovasi daerah. Penelitian lokal mengembangkan struktur bisnis regional dan menghasilkan tenaga kerja lokal.
Sumber daya manusia nasional
Demografi sangat menuntut tren masa depan dalam perkembangan pasar tenaga kerja nasional dan sumber daya manusia nasional. Struktur umur penduduk bergeser ke arah peningkatan jumlah penduduk lanjut usia di atas usia kerja. Populasi usia kerja semakin menurun. Tren ini menyebabkan peningkatan signifikan dalam beban demografis pada penduduk usia kerja.
Sumber daya manusia nasional adalah sumber daya manusia suatu negara yang merupakan bagian integral dari kekayaan nasionalnya. Syarat terakumulasinya sumber daya manusia adalah kualitas hidup yang tinggi. Pengembangan sumber daya manusia dan peningkatan kualitas hidup secara signifikan didasarkan pada pelaksanaan proyek-proyek nasional. Modal manusia adalah kemampuan penduduk untuk menjamin pertumbuhan ekonomi.
Sumber daya manusia nasional meliputi:
- modal sosial;
- modal politik;
- prioritas intelektual nasional;
- keunggulan kompetitif nasional;
- potensi alam bangsa.
Meningkatkan daya saing nasional merupakan tugas yang kompleks, yang keberhasilannya ditentukan oleh pengembangan sumber daya manusia, institusi ekonomi, penerapan dan penguatan keunggulan kompetitif Rusia yang ada di industri energi dan bahan baku serta infrastruktur transportasi dan penciptaan keunggulan kompetitif baru. terkait dengan diversifikasi ekonomi dan pembentukan kompleks ilmu pengetahuan dan teknologi yang kuat serta pengetahuan ekonomi
Sumber daya manusia nasional adalah bagian dari sumber daya tenaga kerja yang inovatif (kreatif), akumulasi pengetahuan yang kompetitif dan sangat produktif, sistem inovasi, modal intelektual dan teknologi inovatif di semua bidang kehidupan dan perekonomian, serta kualitas hidup, yang bersama-sama menjamin daya saing perekonomian negara dan negara di pasar dunia dalam kondisi globalisasi.
Modal manusia nasional diukur dari nilainya, dihitung dengan berbagai metode - dengan metode investasi, dengan metode diskonto dan lain-lain. Nilai modal manusia nasional dihitung sebagai penjumlahan dari modal manusia seluruh rakyat.
Sumber daya manusia nasional menyumbang lebih dari separuh kekayaan nasional setiap negara berkembang dan lebih dari 70-80% negara maju di dunia.
Karakteristik sumber daya manusia nasional menentukan sejarah perkembangan peradaban dunia dan negara-negara di dunia. Sumber daya manusia nasional di XX dan abad XXI telah dan tetap menjadi faktor intensif utama dalam pembangunan ekonomi dan masyarakat. Keamanan nasional Federasi Rusia dicapai melalui pengembangan sistem inovasi nasional dan investasi pada sumber daya manusia.
Langkah-langkah insentif pajak yang bertujuan untuk mendukung investasi dan pengembangan sumber daya manusia di Federasi Rusia:
- pemberian manfaat pajak penghasilan orang pribadi;
- insentif pajak untuk penanaman modal;
- dukungan modernisasi produksi;
- penyederhanaan akuntansi perpajakan dan konvergensinya dengan akuntansi.
Sumber daya manusia supranasional (global).
Globalisasi mengacu pada pergerakan semua sumber daya yang bebas dan alami: modal, barang, teknologi, dan manusia. Globalisasi ekonomi membentuk pengembangan sumber daya manusia pada tingkat supranasional dan global. Globalisasi memberikan peluang untuk mengakses sumber daya manusia baru di seluruh dunia. Mobilitas sumber daya manusia dan talenta melintasi batas negara menciptakan risiko pertumbuhan ekonomi bagi organisasi, wilayah, dan negara yang meninggalkan sumber daya manusia. Mobilitas global sumber daya manusia dalam perusahaan dan perusahaan global meningkatkan keuntungan ekonomi mereka. Migrasi pekerja terampil lintas batas selama 20 tahun ke depan dapat menyebabkan peningkatan pengangguran dan keresahan sosial.
Sumber daya manusia global adalah kombinasi pendidikan, pengalaman, kualitas pribadi, dan kompetensi yang terwakili dalam angkatan kerja di seluruh dunia yang berkontribusi terhadap perkembangan ekonomi global. Konsep pekerja sebagai aset penting yang memiliki nilai ekonomi terukur telah memunculkan kebijakan pembangunan yang dilakukan oleh organisasi internasional di negara-negara kurang berkembang. Sebagian besar hukum internasional berkisar pada hak-hak pekerja dan pengakuan akan pentingnya penciptaan harga tinggi sumber daya manusia untuk kesehatan dan stabilitas negara. Sumber daya manusia yang paling kompetitif adalah tenaga kerja dari Tiongkok, India, dan Korea Selatan.
Analis dan organisasi pembangunan ekonomi internasional mengevaluasi potensi negara berkembang dan keberhasilan upaya investasi melalui indikator ekonomi seperti tingkat pembentukan sumber daya manusia. Laju pembentukan sumber daya manusia ditentukan melalui “Indeks Pembangunan Manusia” (HDI), yang mencakup informasi mengenai harapan hidup, tingkat pendidikan, dan rata-rata pendapatan pribadi.
Konsep sumber daya manusia global membandingkan dan mengevaluasi indikator angkatan kerja di berbagai negara. Globalisasi sumber daya manusia merangsang organisasi untuk berinovasi dan mengubah praktik manajemen sumber daya manusia.
Pembentukan sumber daya manusia di negara mana pun dapat dilakukan melalui investasi di bidang pendidikan, sistem kesehatan, dan penguatan kondisi kehidupan keluarga, hak-hak sipil.
Teori human capital mulai dipelajari pada abad ke-19. Kemudian hal ini menjadi salah satu arah yang menjanjikan bagi perkembangan ilmu ekonomi. Sudah sejak paruh kedua abad kedua puluh. hal ini menjadi pencapaian besar, terutama di bidang ekonomi pendidikan dan tenaga kerja. Dalam literatur ekonomi, konsep human capital dipandang dalam arti luas dan sempit. Dalam arti sempit, “salah satu bentuk modal adalah pendidikan, disebut manusia karena bentuk tersebut menjadi bagian dari seseorang, dan modal karena merupakan sumber kepuasan masa depan atau pendapatan masa depan, atau keduanya. ” Dalam arti luas, modal manusia dibentuk melalui investasi (investasi jangka panjang) pada seseorang berupa biaya pendidikan dan pelatihan tenaga kerja di bidang produksi, pelayanan kesehatan, migrasi dan pencarian informasi mengenai harga dan pendapatan.
Dalam “Economic Encyclopedia” modal manusia diartikan sebagai “sejenis penanaman modal khusus, seperangkat biaya untuk pengembangan potensi reproduksi manusia, peningkatan kualitas dan fungsi tenaga kerja. Objek modal manusia biasanya mencakup pengetahuan tentang a pendidikan umum dan sifat khusus, keterampilan, dan akumulasi pengalaman.Untuk penjelasan lebih lengkap dan rinci tentang sumber daya manusia menggunakan pendekatan fungsional.Prinsip definisi fungsional mencirikan suatu fenomena tidak hanya dari sudut pandang struktur internalnya, tetapi dari sudut pandang struktur internalnya. sudut pandang tujuan fungsionalnya, tujuan penggunaan akhir.
Oleh karena itu, modal manusia bukan sekedar seperangkat keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki seseorang. Pertama, ini adalah akumulasi keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan. Kedua, ini adalah persediaan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang digunakan secara bijaksana oleh seseorang dalam bidang reproduksi sosial tertentu dan berkontribusi pada pertumbuhan produktivitas dan produksi tenaga kerja. Ketiga, pemanfaatan cadangan ini secara tepat dalam bentuk kegiatan yang sangat produktif tentu saja akan meningkatkan pendapatan (pendapatan) pekerja. Dan keempat, peningkatan pendapatan merangsang dan menarik minat seseorang melalui investasi yang mungkin berhubungan dengan kesehatan, pendidikan, dll., untuk meningkatkan, mengumpulkan persediaan keterampilan, pengetahuan dan motivasi baru agar dapat digunakan kembali secara efektif di masa depan.
Ciri-ciri sumber daya manusia:
1. Dalam kondisi modern, sumber daya manusia merupakan nilai utama masyarakat dan faktor utama pertumbuhan ekonomi;
2. Pembentukan sumber daya manusia memerlukan biaya yang besar dari individu itu sendiri dan seluruh masyarakat;
3. Modal manusia yang berupa keterampilan dan kemampuan merupakan cadangan tertentu, yaitu mungkin bersifat kumulatif;
4. Sumber daya manusia dapat rusak secara fisik, berubah nilainya secara ekonomi dan terdepresiasi;
5. Modal manusia berbeda dengan modal fisik dalam hal likuiditas;
6. Modal manusia tidak dapat dipisahkan dari pembawanya – kepribadian manusia yang hidup;
7. Terlepas dari sumber pembentukannya, yang dapat berupa negara, keluarga, swasta, dan lain-lain, penggunaan sumber daya manusia dan penerimaan pendapatan langsung dikendalikan oleh orang itu sendiri.
Dalam literatur ekonomi, ada beberapa pendekatan untuk mengklasifikasikan jenis modal manusia. Jenis sumber daya manusia dapat diklasifikasikan menurut unsur biaya, investasi pada sumber daya manusia. Misalnya dibedakan komponen-komponennya sebagai berikut: modal pendidikan, modal kesehatan, dan modal budaya.
Dilihat dari sifat peningkatan kesejahteraan ekonomi masyarakat, dibedakan antara modal manusia konsumen dan modal manusia produktif. Modal konsumsi menciptakan aliran jasa yang langsung dikonsumsi dan dengan demikian berkontribusi terhadap utilitas sosial.
Ini bisa menjadi kegiatan yang kreatif dan mendidik. Hasil dari kegiatan tersebut dinyatakan dalam penyediaan layanan konsumen kepada konsumen yang mengarah pada munculnya cara-cara baru untuk memenuhi kebutuhan atau meningkatkan efisiensi. cara yang ada kepuasan mereka.Modal produktif menciptakan aliran jasa, yang konsumsinya berkontribusi terhadap utilitas sosial. Dalam hal ini yang kami maksud adalah kegiatan ilmiah dan pendidikan yang mempunyai hubungan langsung penggunaan praktis yaitu dalam produksi (penciptaan alat produksi, teknologi, jasa produksi dan produk).
Kriteria berikutnya untuk mengklasifikasikan jenis modal manusia adalah perbedaan antara bentuk perwujudannya. Modal hidup mencakup pengetahuan yang terkandung dalam diri seseorang. Modal non-hidup tercipta ketika pengetahuan diwujudkan dalam bentuk fisik dan material. Modal institusi terdiri dari modal hidup dan non-hidup yang terkait dengan produksi jasa yang memenuhi kebutuhan kolektif masyarakat. Hal ini mencakup semua lembaga pemerintah dan non-pemerintah yang mendorong efisiensi penggunaan kedua jenis modal tersebut.
Berdasarkan bentuk on-the-job training bagi karyawan, kita dapat membedakannya sumber daya manusia yang khusus Dan total modal manusia. Sumber daya manusia khusus mencakup keterampilan dan pengetahuan yang diperoleh sebagai hasil pelatihan khusus dan hanya menarik bagi perusahaan tempat keterampilan dan pengetahuan tersebut diperoleh. Tidak seperti sumber daya manusia tertentu, sumber daya manusia umum mewakili pengetahuan yang dibutuhkan berbagai bidang aktifitas manusia.
Oleh karena itu, meskipun ada banyak definisi dan jenis “modal manusia”, konsep ini, seperti banyak istilah lainnya, adalah “sebuah metafora yang mentransfer sifat-sifat dari satu fenomena ke fenomena lainnya sesuai dengan karakteristik umum dari fenomena tersebut.” Sumber daya manusia adalah yang paling penting komponen modal produktif modern, yang diwakili oleh kekayaan pengetahuan yang menjadi ciri khas seseorang, kemampuan yang dikembangkan, ditentukan oleh potensi intelektual dan kreatif. Faktor utama keberadaan dan perkembangan sumber daya manusia adalah investasi sumber daya manusia.
Manusia, kualitas kreatifnya, kekuatan dan kemampuannya, yang dengannya ia mengubah dirinya dan Dunia, secara tradisional menduduki tempat sentral dalam ilmu ekonomi dan sosial. Pada saat yang sama percepatan pembangunan Basis material dan teknis produksi yang terkait dengan revolusi industri mengaburkan masalah pembangunan manusia dan kemampuan produktifnya, menciptakan ilusi keunggulan modal fisik dalam menjamin pertumbuhan ekonomi. Sebagai konsekuensinya, bertahun-tahun yang panjang Kemampuan produktif manusia dianggap dan dinilai sebagai salah satu faktor produksi kuantitatif. Tugasnya hanya berhasil menggabungkan tenaga kerja, modal tetap dan modal kerja.
Perkembangan evolusi masyarakat dibarengi dengan evolusi status manusia dalam sistem perekonomian masyarakat. Buruh, yang merupakan kegiatan sadar, terarah dan efektif, adalah bagian paling penting dari kehidupan manusia, dan konsep-konsep di bidang ini sedang diubah secara paling dinamis.
Pada tahap munculnya kapitalisme, konsep dasar perkembangan produksi adalah konsep “tenaga kerja”, atau kemampuan bekerja, “keseluruhan kemampuan jasmani dan rohani yang dimiliki oleh suatu organisme, kepribadian yang hidup dari suatu organisme. orang, dan yang dilakukan olehnya setiap kali dia menghasilkan nilai guna apa pun." Seseorang di sini dianggap sebagai alat kerja, sebagai tenaga produktif, dan kemampuannya hanya dinilai dalam proses produksi manfaat ekonomi. Kemampuan jasmani dan rohani memiliki dimensi kualitatif, namun tidak terwakili secara struktural dan dinilai dalam istilah kuantitatif yang disederhanakan.
Dengan meningkatnya peran kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam pertumbuhan ekonomi, sikap para ekonom Barat terhadap masalah reproduksi angkatan kerja telah berubah. Fokus perhatian para ilmuwan selama ini tertuju pada permasalahan penciptaan tenaga kerja baru secara kualitatif, padahal sebelumnya permasalahan utama adalah permasalahan penggunaan tenaga kerja tersebut. Otomatisasi proses produksi yang menyeluruh dan pengoperasian mekanisme yang sulit dikelola memerlukan revisi sikap terhadap “bahan dasar”, sehingga memunculkan konsep “sumber daya manusia”, yang mengungkapkan esensi yang berbeda dan kualitas yang berbeda. perburuhan dan hubungan kerja. Sumber daya manusia meliputi tingkat pendidikan, kreativitas dan potensi pengembangan karyawan secara menyeluruh, kesehatannya, budaya dan moralitas umum, peningkatan hubungan kerja, motivasi, kewirausahaan, dll.
Perubahan struktural total angkatan kerja, minat terhadap faktor pertumbuhan ekonomi dan dinamika ekonomi menjadi alasan munculnya dan berkembangnya teori human capital.
Di bawah pengaruh revolusi ilmu pengetahuan dan teknologi, otomatisasi dan mekanisasi tenaga kerja, transformasi struktur sosial masyarakat, dalam kondisi ini semakin pentingnya kualifikasi, tingkat pendidikan setiap orang secara individu dan populasi secara keseluruhan, tradisional Pandangan tentang perbedaan tegas antara tenaga kerja sebagai faktor utama produksi dan modal sebagai faktor turunan, yang diwarisi dari revolusi industri, telah kehilangan makna aslinya.
Dalam hal ini, gagasan tentang kemampuan bekerja sendiri dimodifikasi. Konsep “tenaga kerja” tidak lagi sepenuhnya mencerminkan peningkatan peran seseorang dalam perekonomian, yang tidak lagi sekedar mempengaruhi modal material, tetapi mengelolanya; ia dituntut tidak hanya memiliki pengetahuan profesional, tetapi juga mampu menghasilkan informasi. keputusan.
Kemampuan seseorang merupakan hasil usaha yang disengaja baik oleh pemiliknya sendiri maupun orang-orang disekitarnya. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa setiap orang mengandung sejumlah tenaga kerja masa lalu, yang digunakan olehnya dan berfungsi sebagai semacam modal, yaitu, tidak seperti tenaga kerja, yang dijual atau dibeli dalam sistem kerja upahan, modal manusia adalah dimajukan dan diganti sebagai modal tetap, yang memerlukan investasi besar dalam proses pembentukan dan pengembangannya.
Mempertimbangkan sifat tidak berwujud dan multidimensi sumber daya manusia, berbagai penulis dengan bebas merumuskan konsep sumber daya manusia dan memberikan penekanan yang ambigu pada masing-masing komponennya: beberapa cenderung fokus pada sisi fungsional sumber daya manusia, yaitu kemampuannya untuk menghasilkan pendapatan, sementara yang lain memberikannya karakteristik penting - sebagai suatu bentuk faktor produksi pribadi. Di hampir semua definisi setelah tahun 60an. pada abad kedua puluh prinsip perluasan interpretasi sumber daya manusia dipatuhi: tidak hanya pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dapat direalisasikan, tetapi juga pengetahuan, keterampilan dan kemampuan potensial (termasuk kemungkinan untuk memperolehnya); tidak hanya rangsangan eksternal, tetapi juga motivasi intrinsik pekerja, yang pada dasarnya tidak mengubah kandungan ekonomi sumber daya manusia.
Modal manusia dapat dicirikan sepenuhnya sebagai berikut: bersifat bawaan, terbentuk sebagai hasil investasi dan akumulasi tingkat kesehatan, pendidikan, keterampilan, kemampuan, motivasi, energi, pengembangan budaya tertentu, baik dari individu tertentu, sekelompok orang. , dan masyarakat secara keseluruhan, yang digunakan secara tepat dalam bidang reproduksi sosial tertentu, berkontribusi pada pertumbuhan ekonomi dan mempengaruhi pendapatan pemiliknya.
Modal manusia, sebagai bagian dari total modal, merupakan gabungan dari unsur-unsur penyusunnya, yaitu memiliki struktur internalnya sendiri.
Kebanyakan ekonom membentuk struktur sumber daya manusia berdasarkan prinsip biaya, berdasarkan berbagai jenis investasi dalam sumber daya manusia.
Oleh karena itu, I.V. Ilyinsky mengidentifikasi komponen-komponen berikut: modal pendidikan, modal kesehatan, dan modal budaya.
F. Neumann menganggap kombinasi empat komponen berikut sebagai komponen utama modal manusia: karakteristik budaya dan etnis; pendidikan umum; pendidikan profesional; kualifikasi utama.
EV. Sorotan Vankevich: pendidikan dan pelatihan kejuruan, kesadaran; karakteristik fisiologis individu dan status kesehatan; mobilitas profesional dan geografis; karakteristik psikologis kepribadian, kebutuhan berkendara, motivasi, nilai-nilai.
Tergantung pada tingkat generalisasi sumber daya manusia dalam strukturnya, komponen-komponen berikut dapat diidentifikasi: individu, kolektif dan sosial. Dua yang pertama dianggap pada tingkat mikro, sebagai sumber daya manusia dari seorang individu dan sekelompok orang yang disatukan olehnya tanda tertentu: staf perusahaan, anggota kelompok sosial budaya, dll. Komponen sosial adalah sumber daya manusia pada tingkat makro, yang mewakili seluruh sumber daya manusia yang dikumpulkan oleh masyarakat, yang pada gilirannya merupakan bagian dari kekayaan nasional, sumber daya strategis, dan faktor pertumbuhan ekonomi.
Pendekatan yang paling umum dalam menentukan komponen sumber daya manusia adalah pendekatan Yu.G. Bychenko, yang menurutnya struktur struktural sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
- - modal manusia biologis - tingkat nilai kemampuan fisik untuk melakukan operasi ketenagakerjaan, tingkat kesehatan masyarakat;
- - modal manusia budaya - seperangkat kemampuan intelektual, pendidikan, kemampuan, keterampilan, kualitas moral, kualifikasi individu yang digunakan atau dapat digunakan dalam aktivitas tenaga kerja dan melegitimasi kepemilikan status dan kekuasaan.
Modal biologis manusia terdiri dari dua bagian: satu bagian bersifat turun temurun, bagian lainnya diperoleh. Sepanjang hidup seseorang, terjadi penyusutan modal ini, yang semakin cepat seiring bertambahnya usia (kematian harus dipahami sebagai penyusutan total dana kesehatan). Penerapan investasi yang berkaitan dengan perlindungan kesehatan hanya mampu mengembangkan modal biologis pekerja secara terbatas. Tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan masa hidup aktif individu.
Modal budaya adalah kompetensi linguistik dan budaya seseorang, kekayaan berupa pengetahuan atau gagasan yang melegitimasi status dan kekuasaan, mendukung tatanan sosial yang mapan, hierarki yang ada dalam masyarakat. Modal budaya seorang individu dicirikan oleh indikator-indikator sebagai berikut: budaya intelektual (intellectual capital), budaya pendidikan (educational capital), budaya moral (moral capital), budaya simbolik (symbolic capital), budaya sosial (social capital).
Untuk mereproduksi sumber daya manusia, diperlukan biaya yang signifikan dan berbagai jenis sumber daya baik dari individu maupun masyarakat (lembaga pemerintah, perusahaan swasta, keluarga, dll). Menekankan kesamaan biaya tersebut dengan investasi pada jenis modal lain, para ekonom menyebutnya sebagai investasi pada sumber daya manusia. Sumber investasi tersebut adalah biaya pemberi kerja, pengeluaran anggaran pemerintah, dan pengeluaran individu warga negara.
Dengan demikian, sumber daya manusia sangat penting pandangan penting investasi dalam perekonomian modern.
Modal manusia sangat berbeda dengan modal fisik, pertama, modal manusia tidak dapat dipisahkan dari seseorang, tidak dapat dibeli, hanya dapat diambil atau disediakan untuk digunakan. kondisi tertentu, dan kedua, fakta bahwa pengetahuan dan keterampilan dapat diperoleh tanpa investasi tambahan, namun dalam praktiknya, melalui pelatihan di tempat kerja. Pada saat yang sama, modal manusia, seperti halnya modal fisik, dapat mengalami kerusakan fisik dan moral: kemampuan manusia (fisik, mental, psikologis, dll.) dapat menurun seiring berjalannya waktu, pengetahuan mungkin menjadi langka, pembawanya mungkin menurun, dan pengetahuan itu sendiri mungkin sudah ketinggalan zaman
Jenis-jenis sumber daya manusia berikut ini dibedakan.
Jumlah modal manusia- ini adalah pengetahuan dan keterampilan, di mana pun diperoleh, mereka dapat digunakan di pekerjaan lain.
Sumber daya manusia yang spesifik adalah pengetahuan dan keterampilan yang mempunyai nilai dimana diperolehnya.
Produksi sumber daya manusia secara umum dijamin melalui sistem pendidikan formal, termasuk pendidikan umum dan khusus, yang meningkatkan kualitas, tingkat dan bekal pengetahuan manusia. Sumber daya manusia khusus dibentuk melalui pengeluaran pelatihan untuk melatih pekerja secara langsung di tempat kerja.
Modal manusia bisa positif atau negatif.
Modal manusia positif didefinisikan sebagai akumulasi modal manusia yang memberikan laba atas investasi yang bermanfaat.
Modal manusia negatif adalah bagian dari akumulasi modal manusia yang tidak memberikan laba atas investasi yang berguna.
Akumulasi modal manusia bergantung pada potensi manusia yang tersedia dalam masyarakat tertentu. Untuk menilainya, digunakan indeks pembangunan manusia (IPM) yang banyak digunakan saat ini, yang mencirikan berbagai aspek pembangunan masyarakat. HDI suatu negara atau wilayah mencerminkan tiga faktor utama kehidupan: pendapatan, umur panjang, dan pendidikan.
Pengembangan sumber daya manusia mungkin merupakan tugas terpenting perusahaan. Terlebih lagi, pertanyaan ini baru-baru ini diangkat dalam skala seluruh negara sebagai syarat yang sangat diperlukan bagi pembangunan dan kemakmurannya di kancah ekonomi dunia.
Anda akan belajar:
- Apa yang menjadi dasar pembentukan dan pengembangan sumber daya manusia.
- Investasi apa yang dapat dilakukan dalam pengembangan sumber daya manusia.
- Bagaimana sumber daya manusia dapat mempengaruhi pengembangan inovatif suatu perusahaan.
- Mengapa mengelola pengembangan sumber daya manusia.
- Bagaimana menilai tingkat perkembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.
- Masalah apa yang dihadapi pengembangan sumber daya manusia di Rusia?
Bagaimana perusahaan dapat mengembangkan sumber daya manusianya dengan baik
Semakin banyak beban mental yang dimiliki suatu perusahaan, semakin tinggi keunggulan kompetitifnya, semakin baik dan efisien perusahaan dapat mengatur proses produksinya, memastikan transformasi optimal sumber daya tidak berwujud menjadi modal berwujud.
Spesialis berkualifikasi tinggi dapat meningkatkan daya tarik suatu merek dan mempengaruhi profitabilitas suatu organisasi. Dalam skala besar, nilai suatu perusahaan ditentukan oleh inovasi; hal ini dapat dengan mudah ditingkatkan dengan memberikan motivasi finansial kepada karyawannya.
Itu saja hari ini lebih banyak perusahaan menyadari bahwa tidak hanya modal finansial yang menentukan nilai sebenarnya dari sebuah bisnis. Modal intelektual merupakan elemen strategis utama industri. Pada gambar tersebut Anda dapat melihat hubungan antara modal intelektual dan nilai aktual organisasi:
Modal keuangan organisasi- Ini bukan hanya uang tunai, tetapi juga saham dan surat berharga lainnya.
Modal intelektual organisasi– ini adalah beban mental staf. Pengetahuan adalah dasar kekayaan suatu perusahaan, aset tidak berwujud yang meningkatkan kualitas proses produksi. Merekalah yang menciptakan nilai tambah bagi perusahaan.
Meningkatkan bisnis dengan bantuan modal intelektual bukanlah penelitian teoretis, melainkan praktik nyata. Melalui aset ini, Anda berhasil mengelola keuntungan, menciptakan produk baru, dan menarik pelanggan.
Modal intelektual harus dipahami sebagai semua sumber informasi yang dimiliki perusahaan. Modal intelektual adalah kombinasi modal manusia, struktural, dan relasional. Modal intelektual juga mencakup modal informasi, kekayaan intelektual, modal pelanggan, kesadaran merek, dan modal pembelajaran.
Pengetahuan yang membentuk modal intelektual dapat bersifat eksplisit atau implisit, namun selalu mempunyai fungsi yang bermanfaat.
Sumber daya manusia organisasi timbul karena kehadiran personel. Hal ini terbentuk melalui pengetahuan, bakat, kemampuan dan kompetensi pegawai. Proses ini bersifat jangka panjang dan melalui beberapa tahapan.
- Awalnya dilakukan pencarian dan seleksi calon-calon yang nantinya akan menjadi human capital, kemudian diformalkan hubungan tersebut.
- Kedepannya, pemberi kerja menarik dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih aktif dan produktif.
- Dalam proses kerjasama, investasi dilakukan pada sumber daya manusia melalui pengembangan dan pelatihan karyawan.
- Dan akhirnya terjadi merger dan/atau akuisisi.
Secara umum sumber daya manusia suatu perusahaan terdiri dari beberapa unsur yang dapat tercermin dalam bentuk rumus (1):
Porsi pengaruh sumber daya manusia terhadap nilai suatu bisnis berkisar antara 30 hingga 80%, tergantung pada sektor perekonomian. Namun dengan satu atau lain cara, kontribusi orang terhadap profitabilitas organisasi adalah faktor penentunya. Sumber daya manusia meningkatkan daya saing. Dan modal langsung terbentuk dari keterampilan dan kemampuan pegawai, yang melalui usahanya dihasilkan barang dan jasa.
Beberapa orang mengacaukan konsep modal manusia dan potensi manusia. Perbedaan utama antara istilah-istilah yang dapat dipertukarkan ini adalah bahwa modal menciptakan nilai pasar suatu perusahaan melalui partisipasi karyawan dalam membangun kesuksesan. Ini merupakan faktor yang sangat penting dalam perkembangan suatu organisasi. Karyawanlah yang menciptakan nilai tambah bagi perusahaan.
Pembentukan dan pengembangan sumber daya manusia bergantung pada apa?
Karena pembangunan dan kesejahteraan ekonomi suatu negara secara langsung bergantung pada para ahli yang mendiaminya, maka prioritas perhatian negara dapat disebut menjamin peningkatan kemampuan warga negara (intelektual, jasmani dan rohani). Tugas ini diselesaikan dalam rangka mencapai tujuan pembangunan sumber daya manusia, yang tentunya akan bermuara pada peningkatan potensi seluruh masyarakat, serta peningkatan sumber daya negara secara keseluruhan. Tingginya peluang bagi masyarakat bergantung pada dinamika pertumbuhan ekonomi. Jadi, pengembangan sumber daya manusia adalah salah satu tugas utama saat ini. Apa yang diperlukan untuk mengatasinya?
- Pertama-tama, untuk mengembangkan kemampuan setiap anggota masyarakat dan karyawan perusahaan, harus diciptakan lingkungan yang paling menguntungkan, yang secara praktis tidak dapat dicapai tanpa perbaikan kondisi kehidupan secara umum.
- Kedua, perlunya peningkatan daya saing tidak hanya pada sumber daya manusia itu sendiri, namun juga sektor-sektor ekonomi yang menyediakannya secara sosial.
Spesialis yang bekerja untuk memecahkan masalah perbaikan sumber daya manusia, – sosiolog, ekonom dan psikolog. Tugas mereka meliputi pengembangan isu-isu pengembangan sumber daya manusia di tiga tingkatan:
- perkembangan individu (tingkat mikro);
- pembangunan negara secara keseluruhan (tingkat makro);
- pengembangan perusahaan, perusahaan komersial (tingkat meso).
Di tingkat negara bagian, sumber daya manusia dikumpulkan melalui upaya seluruh anggota masyarakat dan merupakan kekayaan dan aset nasional. Di setiap wilayah, sumber daya serupa dibentuk, dan kemudian digabungkan di seluruh negeri.
Untuk menjamin pengembangan sumber daya manusia di tingkat daerah, kegiatan ekonomi badan usaha di suatu daerah harus ditingkatkan. Selanjutnya, sumber daya manusia dirangkum berdasarkan kinerja masing-masing perusahaan di wilayah tersebut. Akumulasi sumber daya manusia pada akhirnya menentukan tingkat perkembangan sosial ekonomi suatu wilayah.
Untuk mengukur sumber daya manusia, menjumlahkan jumlah karyawan saja tidak cukup. Penting untuk menghitung semua kemampuan, pengetahuan, dan jumlah informasi yang tersedia. Bagaimanapun, potensi inilah yang mengaktifkan produksi pada tingkat tertentu dan menentukan tingkat kinerja perusahaan.
Setiap orang memiliki modal pribadi, dalam suatu kelompok sosial, semua pencapaian individu dikumpulkan ke dalam subsistem dengan struktur hierarki. Dengan terhubung satu sama lain, modal pribadi membentuk modal sosial. Jika sumber daya manusia bagi satu individu memainkan peran penting dalam kaitannya dengan peluang untuk mencapai kualitas hidup tertentu, maka di seluruh kawasan atau negara secara keseluruhan, sumber daya ini dapat berfungsi sebagai sarana untuk mencapai tujuan yang lebih global.
Seseorang ada di pasar tenaga kerja dengan kemampuan, keterampilan, dan kemampuannya sendiri. Dia mendatangkan penghasilan bagi keluarganya dan perusahaan tempat dia bekerja. Namun di seluruh wilayah, hal ini juga berperan sebagai penghubung sosial. Ini bisa disebut sebagai landasan perekonomian kawasan dan negara secara keseluruhan.
Seorang pekerja perseorangan memberikan kemampuannya kepada badan usaha atau badan usaha milik negara (kota) tempat ia bekerja. Dan usaha semacam itu, bersama dengan banyak usaha lainnya, menciptakan landasan sosial atau ekonomi bagi kehidupan masyarakat.
Bakat dan kemampuan yang dimiliki seseorang sebagian merupakan bawaan dan sebagian lagi diperolehnya sepanjang hidupnya. Tugas perusahaan adalah menciptakan kondisi sosio-ekonomi bagi karyawannya yang paling mudah untuk meningkatkan sumber daya manusia. Pada akhirnya, semua pengetahuan yang diperoleh akan digunakan untuk kepentingan masyarakat dan dilepaskan ke dalam lingkungan di mana kualitas hidup tertinggi dan kondisi paling nyaman untuk bekerja, pengembangan dan aktivitas intelektual tercapai.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu proses jangka panjang yang dapat terjadi dalam berbagai bentuk dan jenis, melewati seluruh tahapan siklus hidup dan dipengaruhi oleh berbagai keadaan sosial. Semua faktor ini dapat dibagi menjadi beberapa kelompok: ekonomi, produksi, demografi, serta sosio-demografis, sosio-ekonomi, lingkungan dan banyak lainnya.
Modal manusia dibentuk dan ditingkatkan dalam prosesnya produksi sosial. Lingkungan yang optimal untuk perkembangannya adalah kondisi kehidupan yang nyaman. Jika seseorang mengalami peningkatan pendapatan, memiliki layanan kesehatan dan pendidikan yang terjangkau dan berkualitas tinggi, lingkungan budaya yang sangat baik dan kondisi kehidupan yang nyaman, maka pengembangan sumber daya manusia akan terjadi dengan cara terbaik. Kondisi tersebut dapat dicapai melalui kebijakan negara yang tepat di bidang pendidikan, kebudayaan, kesehatan, perbaikan, infrastruktur, dan lain-lain.
Ekspresi numerik sumber daya bersama dapat dilihat pada indikator indeks pembangunan sumber daya manusia. Nilai-nilai tersebut berkaitan langsung dengan tingkat pendidikan, akses terhadap pangan berkualitas, dan layanan kesehatan. Mereka mencerminkan:
- persentase penduduk yang kekurangan pangan yang cukup;
- persentase kematian anak (di bawah usia 5 tahun);
- persentase anak yang menyelesaikan pendidikan menengah;
- persentase melek huruf di kalangan warga negara dewasa.
Untuk menjamin pembentukan dan pengembangan sumber daya manusia, negara harus mengambil langkah-langkah untuk:
- meningkatkan keterjangkauan perumahan, menciptakan kondisi yang menguntungkan untuk pinjaman hipotek, dan menggunakan instrumen keuangan yang akan berkontribusi pada pengembangan pasar perumahan;
- meningkatkan aksesibilitas sektor pinjaman konsumen, meningkatkan keterbukaan informasi;
- meningkatkan peluang bagi warga negara untuk menggunakan pinjaman pendidikan;
- memastikan tingkat kesejahteraan warga negara yang tinggi, keamanan pribadi, pengembangan program asuransi jiwa dan properti;
- meningkatkan kondisi asuransi pensiun tambahan.
Seseorang mencapai potensi tertingginya dengan mengatasi proses panjang pembentukan dan pengembangan sumber daya manusia yang berkelanjutan, yang melibatkan faktor-faktor seperti pendidikan, pekerjaan, dan adanya kondisi yang menguntungkan untuk meningkatkan keterampilan dan menjadi individu.
Rata-rata, periode pengembangan sumber daya manusia memakan waktu 15 hingga 25 tahun. Kami mengambil level nol sebagai level awal. Setiap anggota masyarakat mulai mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuannya dari awal.
Proses pengembangan sumber daya manusia dimulai pada masa kanak-kanak, pada usia tiga atau empat tahun. Anak diberikan informasi yang dengannya ia mendapat kesempatan untuk mengembangkan bakatnya, meningkatkan dan menambah pengetahuan dan keterampilannya. Seberapa sukses dia belajar akan menentukan penentuan nasib sendiri di masa depan dan kesempatan untuk mewujudkan dirinya dan menerapkan kemampuannya di pasar kerja. Namun potensi masih memegang peranan yang besar, diberikan kepada seseorang sejak lahir.
Masa paling signifikan dalam proses pengembangan sumber daya manusia adalah masa remaja (13–23 tahun). Tidak mungkin membentuk dan mengembangkan sumber daya manusia tanpa mengisi kembali gudang keterampilan dan kemampuan secara teratur. Jika seseorang tidak mengikuti pelatihan vokasi, jika ia tidak mencurahkan waktu dan tenaga untuk pendidikannya, tidak perlu membicarakan pengembangan sumber daya manusia. Semakin tinggi tingkat pengetahuan yang dimiliki seseorang, maka ia dapat meningkatkan taraf hidup masyarakat. Ternyata ini merupakan proses yang berkesinambungan. Para profesional yang berkualifikasi tinggi menciptakan kondisi kehidupan yang nyaman bagi umat manusia, berkontribusi pada pertumbuhan produksi dan kemajuan ekonomi, memperkaya budaya nasional, sehingga menciptakan prasyarat bagi pembentukan individu yang lebih maju.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan tugas yang secara langsung berkontribusi terhadap pertumbuhan investasi, pengenalan teknologi baru dan meningkatkan tingkat pengembalian karyawan dari investasi tersebut.
- Investasi dalam bisnis: petunjuk langkah demi langkah untuk mencari dan menarik investor
Seorang praktisi menceritakan
Menciptakan kondisi untuk pengembangan diri staf merupakan landasan yang kuat bagi pembentukan sumber daya manusia organisasi
Marat Nagumanov,
Direktur perusahaan penelitian dan produksi "Packer", Oktyabrsky (Bashkortostan)
Kami telah menetapkan tujuan untuk mencapai posisi terdepan di sektor perusahaan belajar mandiri. Pendirian tegas saya adalah bahwa tanpa mengembangkan budaya produksi dan menciptakan kondisi yang nyaman bagi masyarakat untuk bekerja, tidak mungkin menuntut perbaikan diri dari mereka. Dan kenyamanan dalam produksi tidak hanya berarti kehadiran furnitur yang nyaman, komputer modern, menciptakan tingkat pencahayaan yang cukup, menyediakan seragam yang bersih dan nyaman. Untuk kondisi kerja yang menguntungkan, penting untuk mencapai sejumlah faktor lain.
Kita membutuhkan seorang pemimpin yang teladannya akan memikat karyawan. Agar karyawan menerima lebih banyak, pengembalian modal harus ditingkatkan. Ini bukan hanya tentang gaji. Total pendapatan juga termasuk pembayaran sosial. Dalam kasus kami, ini adalah sesi berbayar di kolam renang, kelas kebugaran, perjalanan ke sanatorium, makan siang dengan biaya perusahaan, dan layanan medis berkualitas tinggi di tempat kerja. Semakin nyaman pemberi kerja menciptakan kondisi di tempat kerja, semakin rela orang memberikan kekuatan, kemampuan, dan kemampuannya untuk kepentingan perusahaan. Selain itu, mereka berusaha untuk meningkatkan level mereka agar menjadi lebih diperlukan dan dibutuhkan dalam pekerjaan mereka. Namun di sini sosok pemimpin juga sangat penting. Karyawan yang paling terlihat dan terhormat dalam tim adalah teladan dan insentif bagi rekan kerja. Saya tidak akan berbohong, saya sendiri mencoba menjadi pemimpin seperti itu. Karyawan melihat tekad saya: Saya sering menghadiri berbagai kuliah dan konferensi, acara tematik, berusaha meningkatkan kompetensi saya sendiri. Mengikuti saya, banyak karyawan yang menyatakan keinginannya untuk mengikuti seminar dan mempelajari peralatan modern di berbagai kota dan negara.
Sistem motivasi harus ditujukan untuk meningkatkan kualifikasi. Sangat penting untuk menciptakan mekanisme remunerasi holistik yang transparan bagi seluruh tim. Jika karyawan memahami bagaimana mereka dapat meningkatkan gaji mereka, kemungkinan besar mereka akan bekerja ke arah ini. Saat ini, perusahaan kami berencana untuk memperkenalkan deskripsi pekerjaan yang akan mencakup informasi tentang ruang lingkup masalah yang menjadi tanggung jawab karyawan, tentang keterampilan yang harus ia miliki dan yang harus ia kembangkan, dan tentang proyek-proyek yang harus dilakukan oleh karyawan tersebut. ambil bagian , dan tentang indikator-indikator yang harus dicapainya sebagai hasil pekerjaannya. Setiap instruksi akan berlaku selama satu tahun. Kenaikan gaji seorang karyawan akan secara langsung bergantung pada kepatuhan terhadap poin-poinnya. Misalnya, menurut kontrak kerja, seseorang mendapat gaji 10 ribu rubel. Untuk meningkatkannya, Anda harus memperoleh keterampilan baru, yang akan dirinci dalam instruksi. Pada akhir tahun, manajemen akan memeriksa tingkat pencapaian pengetahuan dan keterampilan baru. Jika hasilnya positif maka gaji karyawan akan dinaikkan.
Namun para manajer harus ingat bahwa inovasi apa pun akan membuahkan hasil setelah jangka waktu tertentu. Saat ini kami sedang membangun sistem baru, namun kami mengharapkan hasilnya paling lambat satu tahun setelah sistem tersebut dioperasikan. Dinamika awalnya sudah bisa kita rasakan sejak awal. Jadi, kita melihat bahwa efisiensi seorang karyawan secara langsung bergantung pada tingkat kepuasannya terhadap kondisi kerja.
Investasi dalam pengembangan sumber daya manusia
Pengembangan sumber daya manusia, seperti halnya aset lainnya, memerlukan investasi. Investasi yang dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusia adalah tindakan tertentu dilakukan dengan satu tujuan - untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Kami dapat menyertakan acara berikut:
- pengorganisasian cara-cara pemeliharaan kesehatan;
- mengeluarkan biaya yang terkait dengan memperoleh pendidikan;
- organisasi pelatihan kejuruan di bidang produksi;
- biaya mencari pekerjaan, mengumpulkan informasi mengenai harga dan upah;
- biaya yang terkait dengan migrasi, serta kelahiran dan pengasuhan anak.
Semua investasi dalam pengembangan sumber daya manusia biasanya dibagi oleh para ahli menjadi:
- investasi di bidang pendidikan (pelatihan khusus atau kejuruan, pelatihan ulang di tempat kerja, pendidikan mandiri);
- investasi dalam upaya pelayanan kesehatan, termasuk pencegahan penyakit, nutrisi khusus, perbaikan kondisi hidup dan kerja, serta peningkatan kualitas pelayanan medis;
- investasi dalam migrasi pekerja ke tempat-tempat dengan kondisi kerja yang lebih menguntungkan.
Investasi dalam pendidikan dapat dibagi menjadi formal dan informal. Jenis pertama melibatkan berbagai jenis layanan pendidikan yang ditawarkan oleh negara atau organisasi dengan penerbitan dokumen akhir yang mengkonfirmasi penyelesaian pelatihan. Ini termasuk pendidikan sekolah menengah, pendidikan khusus, pendidikan tinggi, termasuk pendidikan tinggi kedua, studi pascasarjana, studi doktoral, pelatihan kerja, serta kursus pelatihan lanjutan.
Pembelajaran informal merupakan pelatihan yang tidak mempunyai dokumen pendukung, namun mampu memperkaya seseorang dengan pengetahuan dan meningkatkan sumber daya manusia. Ini termasuk membaca literatur, menguasai ilmu apa pun secara mandiri, berolahraga dan seni.
Hal yang sama pentingnya dalam meningkatkan produktivitas adalah biaya yang berkaitan dengan kesehatan. Dengan mengurangi jumlah penyakit dan kematian, kita meningkatkan durasi masa kerja, masa kerja seseorang. Dengan cara ini kita memperpanjang validitas sumber daya manusia.
Masing-masing dari kita memahami bahwa meningkatkan kesehatan sampai batas tertentu adalah mungkin, namun kualitasnya sangat bergantung pada karakteristik keturunan. Sangat penting bagi individu, serta masyarakat secara keseluruhan, untuk berinvestasi dalam memperoleh kesehatan sepanjang hidup. Kesehatan manusia adalah aset yang dapat mengalami kerusakan. Berinvestasi di bidang kesehatan dapat memperlambat proses penuaan dan penurunan.
Ciri-ciri investasi dalam pengembangan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
- Efektivitasnya berhubungan langsung dengan umur pemakainya. Semakin banyak investasi maka semakin lama pula masa kerja hidup seseorang. Dan semakin cepat investasi dimulai, semakin cepat pula keuntungannya terlihat.
- Kemampuan untuk berkembang biak dan menumpuk, meskipun ada kecenderungan bertahap menuju kerusakan moral dan fisik.
- Semakin banyak sumber daya manusia yang terakumulasi, semakin banyak pula keuntungan yang didapat, namun batas profitabilitas masih terbatas pada akhir usia kerja. Begitu seseorang pensiun atau berhenti bekerja karena alasan lain, efektivitas sumber daya manusianya menurun tajam.
- Tidak semua investasi dalam peningkatan kesejahteraan manusia dapat diakui sebagai pengeluaran untuk pengembangan sumber daya manusia. Misalnya, jika biaya dikaitkan dengan kegiatan kriminal dan ilegal, sulit untuk mengaitkannya dengan investasi dalam pengembangan sumber daya manusia karena dampak buruk dan bahkan bahayanya secara sosial.
- Sifat penanaman modal ditentukan oleh karakteristik budaya, kebangsaan dan sejarah perkembangan masyarakat di mana penanaman modal tersebut dilakukan.
- Jika kita membandingkan investasi pengembangan sumber daya manusia dengan jenis investasi lainnya, ternyata investasi pengembangan sumber daya manusia lebih menguntungkan baik bagi pembawa modal itu sendiri maupun bagi masyarakat secara keseluruhan.
Sumber yang dapat melakukan kegiatan penanaman modal dapat berupa:
- negara;
- yayasan kepentingan negara dan non-negara, organisasi publik;
- asosiasi regional;
- organisasi, badan hukum;
- pengusaha perorangan;
- organisasi dan yayasan supranasional;
- lembaga pendidikan, dll.
Negara memainkan peran paling penting di antara semua jenis sumber.
Namun jangan meremehkan pentingnya masing-masing perusahaan, organisasi, dan pengusaha. Perusahaanlah yang merupakan pemberi kerja yang memiliki semua peluang dan kondisi untuk terlibat dalam pelatihan dan pengembangan personel. Selain itu, organisasi mempunyai basis informasi yang memungkinkan mereka memperoleh pemahaman yang jelas tentang bidang-bidang yang paling menjanjikan untuk investasi di bidang pendidikan dan pelatihan. Faktor penting dalam berinvestasi di perusahaan adalah laba bersih yang dihasilkan oleh jenis investasi ini. Begitu tidak ada keuntungan, pendanaan juga akan terhenti.
Pada akhirnya, untuk apa semua investasi pada sumber daya manusia ini? Untuk memperkuat daya saing perusahaan. Oleh karena itu, pemberi kerja berupaya menggunakan waktu kerja dan sumber daya manusia secara umum dengan cara yang paling rasional.
Seorang praktisi menceritakan
Pelatihan mandiri personel sebagai kontribusi terhadap pengembangan sumber daya manusia organisasi
Sergei Kapustin,
CEO dan salah satu pemilik grup perusahaan STA Logistic, Moskow
Dari pengalaman saya sendiri, saya tahu bahwa membiarkan bawahan mengendalikan pekerjaan mereka secara mandiri tidak dapat diterima. Masing-masing dari mereka, mengetahui bahwa tidak ada yang memeriksa pekerjaannya, akan mencoba untuk lebih banyak istirahat dan bekerja lebih sedikit. Banyak orang yang mempunyai sikap yang sama dalam belajar: jika manajemen tidak memaksa Anda untuk belajar, lebih baik hemat tenaga.
Sebagai filsuf dari Tiongkok Kuno Sun Tzu: “Bertahanlah saat ada bahaya, bergeraklah saat ada keuntungan.” Dengan kata lain, saya harus menarik minat karyawan tersebut agar dia aktif terlibat dalam pelatihan mandiri.
Tentu saja, pendidikan karyawan memerlukan biaya tambahan. Perusahaan hanya menghabiskan dua bulan pertama pelatihan untuk beasiswa sebesar gaji. Mengikuti contoh perusahaan yang sukses di negara lain, kami membuat kontrak kerja dengan klausul yang memungkinkan kami meminta penggantian biaya pelatihan dari karyawan yang gagal dalam tes prakerja. Pendekatan ini menciptakan rasa nilai pendidikan pada masyarakat, kita mendapatkan karyawan yang tertarik pada pengembangan diri. Sudah pada tahap awal kita mudah menentukan siapa yang paling bertanggung jawab dalam belajar.
Karyawan yang baru direkrut diharuskan menjalani pelatihan dasar. Proses pembelajaran tidak didasarkan pada materi perkuliahan tercetak. Kami memutuskan bahwa akan lebih menarik jika menyelenggarakan persiapan dalam bentuk menonton video ceramah. Secara total, kami memiliki sekitar 20 kursus yang diposting di portal kami. Pelatihan melibatkan pengenalan nilai-nilai perusahaan, penjelasan tentang teknologi kerja, aturan alur dokumen, dan pengenalan peraturan. Kursus dibagi menjadi dasar, cocok untuk semua orang, dan khusus - untuk spesialis individu (akuntan, pemasar, dll.). Setiap pendatang baru mempelajari 10 hingga 15 kursus selama satu setengah bulan. Setelah menyelesaikan pelatihan, karyawan mengikuti ujian dalam bentuk elektronik. Ujian ini mirip dengan yang diterima oleh polisi lalu lintas.
Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kami mengamati sejumlah faktor kurang baik yang membuat kami lebih sensitif terhadap isu pengembangan sumber daya manusia. Faktor-faktor tersebut adalah:
- berkurangnya jumlah pekerja akibat kematian pada usia kerja;
- peningkatan jumlah penyakit akibat gaya hidup tidak sehat (kecanduan narkoba, merokok, alkoholisme, kecanduan judi);
- tingkat kecacatan yang progresif;
- hilangnya nilai moral dan standar etika dalam hubungan kerja;
- menurunnya peran pendidikan atau keusangannya;
- kurangnya kesempatan untuk mendapatkan pendidikan modern(kurangnya dana, waktu dan tenaga, menurunnya mutu pendidikan, dll).
Pengembangan sumber daya manusia penting untuk memecahkan banyak masalah organisasi. Sumber daya manusia perlu dikelola, namun sumber daya manusia itu sendiri kemudian berperan sebagai sarana untuk mengelola profitabilitas bisnis. Dengan bantuannya, Anda dapat merangsang kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi suatu perusahaan, penggunaan teknologi baru, dan peningkatan efisiensi. Pendekatan utama penggunaan sumber daya manusia saat ini adalah sistem motivasi yang kompeten, kepemimpinan, gaya manajemen yang tepat, pengorganisasian kegiatan dan penentuan prioritas. Ketika menggunakan pendekatan seperti itu, sumber daya manusia berubah menjadi alat nyata untuk mempengaruhi proses sosial-ekonomi.
Kemungkinan terjadinya chaos dalam pembentukan sumber daya manusia tidak dapat dipungkiri. Namun jika fenomena ini diharapkan dapat mengembangkan seluruh sifat positifnya, maka proses pembentukan dan pengembangan sumber daya manusia harus dikelola secara sadar. Di seluruh dunia, terjadi pergeseran paradigma manajemen personalia; semakin banyak perusahaan yang beralih langsung ke administrasi pengembangan sumber daya manusia.
Prioritas adalah poin kunci dalam pengelolaan sumber daya manusia (Skema 1, 2). Meskipun keinginan untuk memaksimalkan kehidupan manusia telah membuahkan hasil, namun hal tersebut belum menjadi prioritas dalam pengelolaan. Namun pembentukan sumber daya manusia justru didasarkan pada keinginan tersebut. Agar prioritas tersebut dapat terwujud, diperlukan pengetahuan tentang kepentingan masyarakat, konstruksi sistem nilai, penetapan tanggung jawab sosial, dan ketersediaan sumber daya yang sesuai. Penting untuk memberikan perhatian yang cukup saat bekerja dengan personel. Lihatlah bagaimana iklan pencarian kerja paling sering dirumuskan saat ini: “diperlukan karyawan dengan pengalaman” atau “diperlukan spesialis yang berkualifikasi, bertanggung jawab dan komunikatif.” Kumpulan persyaratannya sangat terbatas. Tentu saja pengalaman itu penting, namun untuk mengungkap seluruh manfaat sumber daya manusia, mengumpulkan pengalaman saja tidak cukup.
Skema 1. Seni manajemen.
Skema 2. Ciri-ciri tipologis kepribadian dalam kecerdasan integrasi.
Banyak profesional HR sekarang menggunakan tes psikologi saat merekrut. Mereka juga sangat membantu dalam penelitian personalia. Namun tes tidak selalu mencapai tujuannya. Mereka tidak mampu memberikan pengaruh yang baik terhadap pembentukan dan pengembangan sumber daya manusia.
Misalnya, sebuah bank besar menggunakan tes 60 pertanyaan untuk mencari karyawan. Posisi kosong – asisten. Dan pertanyaan-pertanyaannya memungkinkan Anda menilai pengetahuan umum dan sebagian pengetahuan akuntansi. Tes semacam itu tidak mengungkapkan kemampuan pelamar suatu posisi untuk merangkum materi, bahkan tidak memungkinkan untuk menentukan jenis pemikiran dan kemandirian pengambilan keputusan dalam situasi yang kompleks dan kontradiktif. Akibatnya, tes tidak mampu memenuhi tugas pembentukan dan pengembangan sumber daya manusia.
Penciptaan aset ini terjadi tidak hanya selama pemilihan personel; bahkan dalam pekerjaan normal sehari-hari seorang manajer, proses ini juga terjadi. Efektivitas pembentukan ditentukan oleh pilihan tepat cara dan metode yang digunakan oleh pemberi kerja.
Skema 3. Mekanisme pengelolaan sumber daya manusia.
Sarana terpenting dalam pembentukan dan pengembangan sumber daya manusia:
- investasi;
- merangsang terungkapnya kualitas-kualitas manusia yang berkontribusi terhadap peningkatan sumber daya manusia, yang terkait dengan memperoleh pendidikan, menjaga pola hidup sehat, dan mengembangkan potensi intelektual;
- penciptaan sistem remunerasi yang memotivasi, yang meliputi penetapan upah sesuai dengan pengalaman dan masa kerja;
- menetapkan nilai-nilai yang diterapkan dalam proses manajemen;
- penugasan kualifikasi sesuai dengan tingkat profesionalisme dan kemampuan bekerja secara efektif;
- perwujudan sumber daya manusia dalam lingkungan informasi; faktor kompetensi secara langsung tergantung pada penyediaan informasi, isi fungsional kegiatan, serta langsung pada pendidikan pegawai;
- pengembangan semua tingkat budaya: umum, organisasi, perusahaan dan lain-lain;
- pengorganisasian kegiatan yang tepat yang berkontribusi pada penerapan pendekatan kreatif, stimulasi kegiatan pendidikan, dan dorongan pengembangan diri.
Indikator apa yang ada untuk menilai perkembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi?
Faktor-faktor yang kami bahas dalam artikel ini mempengaruhi perkembangan sumber daya manusia secara keseluruhan. Semuanya saling berhubungan dan membentuk satu sistem. Proses pembentukan dan pengembangan sumber daya manusia dapat difasilitasi dengan menyelenggarakan sistem pemantauan aset tersebut, yang dibuat sesuai dengan prioritas manajemen yang digunakan dalam perusahaan, serta metode evaluasi karyawan.
Dalam kebanyakan kasus, perusahaan menggunakan metode penghitungan biaya personel langsung. Biaya langsung meliputi upah, pajak pekerja, biaya perlindungan tenaga kerja dan perbaikan kondisinya, serta biaya pelatihan lanjutan dan pelatihan pekerja. Mudah ditebak bahwa penjumlahan dari semua biaya tersebut bukan merupakan indikator akumulasi jumlah modal manusia, karena selain semua kegiatan di atas, pembawa modal sendiri dapat membentuk modal melalui pendidikan mandiri dan kreativitas.
Metode lain yang digunakan adalah penilaian kompetitif. Perusahaan menciptakan kondisi optimal untuk staf. Orang harus berusaha keras untuk bekerja di perusahaan yang menawarkan lebih banyak fasilitas dan manfaat bagi karyawannya dibandingkan organisasi pesaing lainnya. Dengan teknik ini, penting untuk menilai biaya dan kerugian yang diperkirakan terjadi pada perusahaan ketika seorang karyawan berhenti. Investasi semacam itu tidak diinginkan untuk menghasilkan perputaran. Sangat penting bagi orang-orang untuk tetap berada di perusahaan selama masa krisis, karena jalan keluar dari situasi sulit dimungkinkan dengan adanya sumber daya manusia dan bahkan peningkatannya, yang sama sekali tidak berarti perekrutan karyawan baru.
Sejumlah perusahaan menggunakan metode penilaian prospektif terhadap nilai sumber daya manusia. Esensinya adalah memperhitungkan dinamika nilai selama lima, sepuluh atau bahkan dua puluh tahun. Cara tersebut cukup efektif, terutama cocok untuk proyek besar jangka panjang yang berkaitan dengan inovasi. Seiring dengan kemajuan pembangunan, nilai individu karyawan pun berubah. Terkadang orang mencapai hasil yang sangat tinggi, dan terkadang mereka berhenti, yang mengakibatkan kerugian besar bagi organisasi. Faktor-faktor ini juga perlu diperhitungkan.
Manajemen sumber daya manusia yang strategis:
- analisis SWOT;
- rencana aksi untuk mewujudkan peluang dan menetralisir ancaman terhadap bisnis;
- kebijakan personalia;
- model manajemen personalia;
- indikator personel dalam kartu skor berimbang.
Analisis SWOT sumber daya manusia: sebuah contoh
|
Kekuatan |
Sisi lemah |
|
|
|
Kemungkinan |
Ancaman |
|
|
Seberapa efektif suatu organisasi menggunakan sumber daya manusia dapat dinilai dari indikator utama berikut:
- kontribusi karyawan terhadap kinerja organisasi (untuk menghasilkan keuntungan per karyawan, untuk mencapai bagian penjualan tertentu, tingkat margin kotor);
- pengeluaran karyawan; untuk penilaian dihitung rasio biaya sumber daya manusia terhadap total biaya, serta biaya per karyawan;
- keadaan sumber daya manusia (tingkat pendidikan, kompetensi, serta tingkat pergantian staf, dll);
- keterlibatan staf (mencerminkan tingkat kepuasan karyawan terhadap kondisi yang diberikan).
- Bagaimana seorang pemimpin bisa mendapatkan otoritas dalam tim: 9 kualitas
Masalah pengembangan sumber daya manusia di Rusia
Jika kita mempertimbangkan sumber daya manusia secara umum, maka kita dapat menganggapnya sebagai mesin perekonomian, faktor dalam perkembangan institusi keluarga dan masyarakat secara keseluruhan. Terdiri dari orang-orang berbadan sehat yang memiliki pendidikan, serta alat kerja intelektual dan manajerial yang berada dalam lingkungan dan implementasi tertentu. fungsi tenaga kerja. Jika terdapat sumber daya manusia, suatu negara dapat mempertahankan tingkat tertentu dalam perekonomian global, sehingga menjamin daya saing di pasar. Hal ini sangat penting dalam konteks globalisasi, dan juga merupakan indikator aktivitas otoritas pemerintah.
Modal manusia mempunyai nilai tersendiri, namun kualitasnya menjadi semakin penting dalam lingkungan yang kompetitif. Bagaimana cara mengevaluasi kualitas? Untuk melakukan hal ini, perlu ditentukan tingkat melek huruf dan pendidikan, serta harapan hidup penduduk, standar hidup dan kondisi pelayanan medis. Untuk ini perlu ditambahkan indikator PDB per kapita. Seluruh elemen tersebut digabungkan menjadi sebuah rumus penghitungan Indeks Pembangunan Modal Manusia (IPM). Sekitar 25 tahun yang lalu, dari 187 negara di dunia, Rusia menempati peringkat ke-23 dalam daftar tersebut, dan menurut hasil penelitian tahun 2013, negara kita berada di peringkat ke-55. Hal ini merupakan kemunduran yang tidak bisa dihindari, yang dapat dijelaskan dengan penurunan investasi di bidang-bidang seperti pendidikan, kebudayaan, ilmu pengetahuan dan kesehatan manusia.
Penting tidak hanya untuk mengembangkan kualitas profesional para spesialis. Dalam pengembangan sumber daya manusia, perlu dilakukan pembentukan budaya perilaku baru warga negara, dan proses ini harus dimulai sejak usia dini. Perkembangan budaya berlanjut sepanjang hidup, di mana pun seseorang bekerja - di layanan publik atau di sektor swasta. Tugas-tugas ini dirumuskan sendiri oleh para peserta sesi Open Government “Modal manusia adalah aset utama perekonomian”, yang diadakan sebagai bagian dari Forum Ekonomi Internasional St.
Mikhail Abyzov, Menteri Federasi Rusia untuk Pemerintahan Terbuka, mengatakan bahwa saat ini di negara kita tidak ada sistem pengembangan pribadi yang memenuhi persyaratan modern, dan tanpanya tidak mungkin membicarakan posisi yang kurang lebih tinggi dalam daftar negara-negara yang sukses secara ekonomi. Uni Soviet mempunyai sistem seperti itu, tetapi tidak lagi sesuai dengan kenyataan. Kita perlu melihat ke masa depan dan mengembangkan mekanisme baru. Saat ini, pendidikan sekolah tidak sesukses yang kita inginkan, anak-anak tidak mengembangkan kualitas pemimpin. Menurut statistik, 70% sekolah di Federasi Rusia berada di pedesaan, lebih dari 40% guru bekerja di sana, dan setidaknya 25% di antaranya tidak memiliki pendidikan tinggi. Namun kita tidak mempunyai alat untuk mengembangkan kepemimpinan.
Perkembangan sumber daya manusia yang kacau tidak berarti hasil yang berkualitas. Sistem ini memerlukan konfigurasi dan manajemen agar keterampilan seseorang memadai untuk memenuhi kebutuhan dunia modern. Di negara kita, kemampuan menyelenggarakan pengembangan sumber daya manusia telah hilang. Jika sebelumnya kita memiliki perekonomian terencana, maka perekonomian tersebut memiliki prinsip penyesuaiannya sendiri - prinsip tersebut didasarkan pada sistem prioritas pertumbuhan ekonomi. Manusia dipandang sebagai alat untuk pembangunan ekonomi. Namun dalam realitas baru sistem tersebut tidak ada sama sekali.
Alih-alih mengembangkan sumber daya manusia, yang ada justru peningkatan ambisi. Apa yang kita lihat hari ini? Orang dengan pendidikan yang lebih tinggi bekerja di posisi tidak terampil (tenaga penjualan, sekretaris). Semakin banyak profesional muda yang mengalami kesulitan dalam mencari pekerjaan. Pindah ke daerah lain juga sulit.
Direncanakan untuk mengembangkan sistem elektronik yang memungkinkan pemberi kerja memilih lulusan suatu lembaga pendidikan yang memenuhi parameter yang diperlukan untuk menduduki posisi tertentu. Anda tidak perlu memilih berdasarkan resume Anda; Anda hanya perlu mengevaluasi kinerja akademik siswa dan kegiatan ilmiah dan sosialnya.
Dalam pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dasar merupakan hal yang penting, namun saat ini pendidikan dasar bukanlah sesuatu yang langka atau terbatas. Saat ini, jauh lebih penting bagi seseorang untuk memiliki kualitas kepemimpinan. Bukan pemain biasa, tapi pemimpin yang membantu perusahaan mencapai kesuksesan. Itulah sebabnya fokus utama saat ini adalah mengembangkan pemimpin. Secara khusus, Pemerintahan Terbuka mengadakan seminar pelatihan untuk anggota Pemerintah Federasi Rusia di Universitas Korporat Bank Tabungan.
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi menunjukkan bahwa mesin utama perekonomian adalah sumber daya manusia. Pertumbuhan PDB harus diinvestasikan secara tepat pada pembangunan manusia, peningkatan kualitas hidup, pemeliharaan kesehatan, dan kemudian kita dapat mengharapkan transisi menuju ekonomi inovatif dan ekonomi pengetahuan.
Mari kita ingat kata-kata sang pemenang Penghargaan Nobel tentang ekonomi oleh Simon Kuznets, yang ditulis pada tahun 1934: “Untuk terobosan ilmu pengetahuan dan teknologi di suatu negara, sumber daya manusia awal yang diperlukan harus diciptakan (diakumulasi). Jika tidak, permulaan yang salah akan terjadi.”
Dana negara harus diarahkan tidak hanya untuk pemberantasan korupsi, tetapi juga untuk membiayai ilmu pengetahuan, kesehatan, pendidikan, serta perlindungan ibu dan anak.
Tabel 1. Struktur umur penduduk dan beban ketergantungan
|
Kelompok umur penduduk, ribuan orang. |
2002 (sensus) |
2007 |
2010 |
2020*** |
2030*** |
|
Lebih muda dari berbadan sehat |
|||||
|
Dalam keadaan sehat |
|||||
|
Lebih tua dari yang berbadan sehat |
|||||
|
Seluruh populasi |
|||||
|
Lebih muda dari berbadan sehat |
|||||
|
Dalam keadaan sehat |
|||||
|
Lebih tua dari yang berbadan sehat |
|||||
|
Seluruh populasi |
*Pria berusia 16–59 tahun + wanita berusia 16–54 tahun
**Untuk setiap 1000 penduduk usia kerja terdapat penyandang disabilitas (anak-anak + pensiunan)
*** 2020 dan 2030 – Perkiraan Rosstat.
Informasi tentang para ahli
Marat Nagumanov, direktur perusahaan riset dan produksi "Packer", Oktyabrsky (Bashkortostan). NPF Pengemas LLC. Lingkup kegiatan: perancangan, produksi dan pemeliharaan peralatan packer-anchor dan rakitan sumur untuk pengoperasian, intensifikasi dan perombakan sumur minyak dan gas. Wilayah: kantor pusat – di Oktyabrsky (Bashkortostan); pusat layanan dan kantor perwakilan di Muravlenko (Okrug Otonom Yamalo-Nenets), Nizhnevartovsk dan Nyagan (KhMAO - Yugra), Ufa, Buzuluk (Wilayah Orenburg), Almetyevsk dan Leninogorsk (Tatarstan), Izhevsk. Jumlah staf: lebih dari 700. Pelanggan majalah Direktur Jenderal: sejak 2007.
Sergei Kapustin Lulus dari Institut Politeknik Belarusia (sekarang – Universitas Teknik Nasional Belarusia). Sejak 1995 - salah satu pemilik dan direktur umum perusahaan logistik AsstrA. Sejak 2003 - di posisi saat ini. GC "STA Logistik" Bidang kegiatan: transportasi logistik. Wilayah: Kantor pusat Rusia - di Moskow, cabang - di St. kantor perwakilan di Minsk dan Vilnius. Jumlah karyawan: 165. Omset tahunan: 32 juta euro (tahun 2012).