Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Teori segalanya

1. Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia mendefinisikan konsep “pemindahan ke pekerjaan lain” dan “relokasi”. Pemindahan ke pekerjaan lain sesuai dengan pasal yang dikomentari adalah perubahan tetap atau sementara dalam fungsi kerja pekerja dan (atau) unit struktural tempat pekerja bekerja (jika unit struktural ditentukan dalam kontrak kerja), sambil melanjutkan bekerja pada majikan yang sama, serta pindah bekerja di daerah lain bersama-sama dengan majikan tersebut. Berdasarkan isi norma di atas, perubahan kondisi lain yang ditentukan dalam kontrak kerja (misalnya jam kerja, upah) bukan merupakan perpindahan ke pekerjaan lain.

Pindah ke pekerjaan lain, serta berganti pekerjaan lain ditentukan oleh para pihak ketentuan kontrak kerja, hanya mungkin dengan persetujuan tertulis dari karyawan. Pengecualian terhadap aturan ini hanya diperbolehkan dalam kasus-kasus yang ditentukan dalam Bagian 2 dan Bagian 3 Seni. 72.2 (lihat komentarnya).

Apabila perpindahan ke pekerjaan tetap atau sementara lain pada majikan yang sama dilakukan tanpa persetujuan tertulis dari pekerja, tetapi ia sudah mulai melakukan pekerjaan lain, maka perpindahan tersebut dapat dianggap sah. Akan tetapi, pelaksanaan pekerjaan lain oleh pekerja tidak membebaskan pemberi kerja dari kewajiban untuk memperoleh konfirmasi tertulis dari pekerja mengenai persetujuan pemindahan tersebut.

Dalam kasus di mana seorang karyawan yang dipindahkan ke pekerjaan lain dengan majikan yang sama telah mulai melakukan pekerjaan ini, tetapi yakin bahwa pemindahan tersebut dilakukan dengan melanggar hukum, ia dapat mengajukan banding atas pemindahan ilegal tersebut ke otoritas penyelesaian perselisihan perburuhan.

2. Pindahkan ke yang lain pekerjaan tetap atau perpindahan sementara ke pekerjaan lain pada majikan yang sama, serta perpindahan ke pekerjaan tetap di daerah lain bersama-sama dengan majikan, dilakukan atas perintah (instruksi) majikan.

Ketika dipindahkan untuk bekerja di daerah lain, karyawan diberikan kompensasi yang sesuai: biaya perjalanan karyawan dan anggota keluarganya, biaya pengangkutan barang bawaan, biaya menetap di tempat baru, dll. Jumlah penggantian biaya tertentu adalah ditentukan oleh kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja (lihat komentar pada Pasal 169).

Daerah lain harus dipahami sebagai daerah di luar batas administratif-teritorial yang bersangkutan hunian(Klausul 16 Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2).

Perpindahan kerja dari satu wilayah ke wilayah lain, bahkan dalam wilayah administratif yang sama, dianggap sebagai perpindahan ke wilayah lain, terlepas dari ketersediaan bus atau layanan reguler lainnya antara titik-titik tersebut.

Penolakan karyawan untuk dipindahkan ke lokasi lain bersama dengan majikannya merupakan alasan pemutusan kontrak kerja dengannya berdasarkan klausul 9 Seni. 77 TK. Penolakan untuk pindah ke cabang atau kantor perwakilan dari suatu organisasi yang berlokasi di lokasi lain tidak dapat menjadi dasar pemutusan kontrak kerja dengan seorang karyawan jika pemberi kerja sendiri tidak pindah ke lokasi lain tersebut (lihat komentar pada Pasal 77).

Apabila pekerja diberhentikan karena penolakan untuk dipindahkan ke lokasi lain, mereka dibayar bersama dengan pemberi kerja uang pesangon sebesar penghasilan rata-rata 2 minggu (Bagian 3 Pasal 178 Kode Perburuhan).

3. Pemindahan pekerjaan pada majikan lain dapat dilakukan atas permintaan pekerja yang tercantum dalam menulis, atau dengan persetujuan tertulisnya, jika inisiatif pemindahan datang dari majikan (Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pemindahan ke pekerjaan tetap pada pemberi kerja lain mengakibatkan adanya perubahan pada salah satu pihak dalam kontrak kerja, oleh karena itu dianggap oleh pembuat undang-undang sebagai dasar independen pemutusan kontrak kerja (klausul 5 pasal 77 Kode Perburuhan). Seorang pekerja yang diundang bekerja secara tertulis melalui mutasi dari pemberi kerja lain tidak dapat ditolak kontrak kerjanya dalam waktu satu bulan sejak tanggal pemecatan dari tempat kerjanya sebelumnya (lihat penjelasan Pasal 64). DI DALAM buku kerja Dalam hal ini, catatan pemecatan dan perekrutan karyawan dibuat, yang menunjukkan urutan pemecatan dilakukan sehubungan dengan pemindahan - atas permintaan karyawan atau dengan persetujuannya (klausul 6.1 dari Petunjuk pengisian buku kerja ).

4. Pemindahan ke pekerjaan tetap lain atau pemindahan sementara ke pekerjaan lain pada majikan yang sama dimungkinkan dalam berbagai keadaan. Dalam hal ini, inisiatif pemindahan dapat datang dari pemberi kerja dan pekerja itu sendiri (misalnya, karena ia telah meningkatkan kualifikasinya).

Dalam beberapa kasus, pemberi kerja mempunyai kewajiban untuk memindahkan pekerjanya dengan persetujuannya ke pekerjaan lain, misalnya, dalam kasus ketika pekerja tersebut perlu, sesuai dengan laporan medis, untuk diberikan pekerjaan lain (lihat komentar di bawah). Pasal 73).

Dalam kasus di mana pekerjaan di mana karyawan dipindahkan sesuai dengan laporan medis dibayar lebih rendah, karyawan tersebut tetap mempertahankan posisi sebelumnya. pendapatan rata-rata dalam waktu satu bulan sejak tanggal pemindahan, dan dalam hal pemindahan karena cedera kerja, penyakit akibat kerja atau kerusakan kesehatan lain yang berhubungan dengan pekerjaan - sampai terjadi cacat tetap atau sampai pekerja tersebut pulih (lihat komentar pada Pasal 182).

Dalam hal-hal tertentu yang ditentukan oleh undang-undang, pemberi kerja wajib menawarkan pekerjanya untuk dipindahkan ke pekerjaan lain. Kewajiban tersebut dapat timbul, misalnya, dalam hal terjadi pengurangan staf, jika pemberi kerja mempunyai pekerjaan lain untuk pekerja yang akan diberhentikan (lihat komentar pada Bagian 3 Pasal 81). Pemberi kerja wajib menawarkan pekerjaan lain yang tersedia bagi seseorang yang, berdasarkan hasil sertifikasi, diakui tidak sesuai dengan jabatan yang dipegangnya (lihat komentar pada Pasal 81).

5. Dari perpindahan seorang pekerja ke pekerjaan lain, harus dibedakan perpindahannya dari majikan yang sama ke majikan lain tempat kerja, kepada satuan struktur lain yang letaknya dalam satu kawasan, penugasan pekerjaan pada mekanisme atau satuan lain. Langkah tersebut, sesuai dengan Bagian 3 Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia, tidak memerlukan persetujuan karyawan jika hal ini tidak menyebabkan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak (lihat komentar pada Pasal 57).

Dengan kata lain, perubahan tempat kerja atau unit struktural dapat diakui sebagai relokasi hanya jika, ketika membuat kontrak kerja, tempat kerja tertentu (mekanisme, unit) atau unit struktural tersebut tidak ditentukan dan tidak diatur dalam kontrak kerja. . Jika suatu tempat kerja tertentu (mekanisme, unit) atau unit struktural ditentukan dalam kontrak kerja, maka itu adalah miliknya prasyarat dan, oleh karena itu, hanya dapat diubah dengan persetujuan tertulis dari karyawan.

Divisi struktural harus dipahami sebagai cabang, kantor perwakilan, serta departemen, bengkel, area, dll. (Klausul 16 Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2).

Versi Seni saat ini. 72 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan komentar dan tambahan untuk tahun 2018

Mengubah ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, termasuk pemindahan ke pekerjaan lain, hanya diperbolehkan dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja, kecuali untuk kasus-kasus yang ditentukan oleh Kode Etik ini. Perjanjian untuk mengubah syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak dibuat secara tertulis.

Komentar tentang Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Bab 12 Kode Perburuhan Federasi Rusia memuat ketentuan mengenai perubahan kontrak kerja. Sehubungan dengan kontrak kerja apa pun yang dibuat antara pekerja dan pemberi kerja, perubahan tersebut harus dipahami sebagai perubahan dalam satu atau lebih kondisi yang semula terkandung di dalamnya, baik dasar maupun tambahan (lihat Pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya).

Perubahan kontrak kerja merupakan suatu tahapan dalam dinamika hubungan kerja (opsional, berbeda dengan penutupan dan pemutusan kontrak kerja).

Kesimpulan dari suatu perjanjian adalah yang paling penting dengan cara yang sederhana perubahan kontrak kerja. Hal ini didahului oleh inisiatif salah satu pihak – pemberi kerja (terkait, misalnya, dengan perubahan tempat kerja sehubungan dengan perpindahan ke kantor baru) atau seorang karyawan (termasuk kenaikan upah).

Tidaklah penting atas inisiatif siapa hal ini terjadi. Hal utama adalah baik pemberi kerja maupun karyawan setuju dengan perubahan tersebut. Sebelum menandatangani perjanjian, mereka harus menilai secara independen kemampuan dan kesiapan mereka untuk memenuhi kontrak kerja dengan persyaratan baru. Penting untuk diingat bahwa masing-masing pihak dalam kontrak kerja berhak untuk memenuhi permintaan pihak lain dan menolaknya.

Akibat perubahan kontrak kerja atas kesepakatan para pihak, posisi pekerja dapat memburuk (khususnya dengan penurunan upah). Namun, bagaimanapun juga, ketika kontrak kerja diubah (dan juga pada saat penutupannya), posisi pekerja tidak boleh memburuk dibandingkan dengan jaminan yang ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan lainnya. tindakan hukum, berisi norma hukum ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, kesepakatan, LNA.

2. Dalam praktiknya, banyak pertanyaan yang diajukan tentang kemungkinan perpanjangan kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tertentu dengan persetujuan para pihak (lihat Pasal 58, 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya). Menurut Seni. 58 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dalam hal tidak ada pihak yang meminta pemutusan kontrak kerja waktu tetap karena habis masa berlakunya, dan karyawan terus bekerja setelah berakhirnya kontrak kerja, syaratnya mendesak kontrak kerja menjadi tidak sah, kontrak kerja dianggap selesai untuk jangka waktu tidak terbatas.

Namun, ada kemungkinan ketika baik pekerja maupun pemberi kerja hanya ingin menambah durasi yang sebelumnya tenggat waktu dalam artikel tertentu 58 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam kerangka (misalnya, dari satu tahun hingga tiga tahun). Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak menetapkan larangan apa pun untuk mengubah jangka waktu kontrak kerja jangka tetap, tetapi tidak ada konsensus mengenai kemungkinan tersebut. Tampaknya lebih bijaksana untuk menyelesaikan masalah ini dengan membuat kembali kontrak kerja jangka tetap dengan karyawan tersebut setelah pemutusan kontrak sebelumnya.

3. Berdasarkan artikel yang dikomentari, perjanjian tersebut dapat memindahkan karyawan tersebut ke pekerjaan lain. Tentang permanen dan pemindahan sementara, dengan persetujuan karyawan, dibahas dalam Art. 72.1, paragraf 1 Seni. 72.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Selain itu, perpindahan dimungkinkan karena keadaan di luar kendali para pihak dalam kontrak kerja.

Jadi, di antara kasus-kasus ketika kontrak kerja dapat diakhiri karena keadaan di luar kendali para pihak, pengangkatan kembali karyawan yang sebelumnya melakukan pekerjaan ini berdasarkan keputusan inspektorat ketenagakerjaan negara atau pengadilan disorot. Namun pemutusan kontrak kerja oleh dasar ini hanya diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (baik posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, dan posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji lebih rendah), yang dapat dilakukan oleh karyawan tersebut. melakukan dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya.

Majikan, berdasarkan persyaratan undang-undang, juga berkewajiban, jika ia mempunyai kesempatan seperti itu, untuk memberikan pekerjaan lain kepada pekerjanya, khususnya sehubungan dengan tindakan organisasi untuk mengurangi jumlah atau staf pekerja (Bagian 2 Pasal 81, Bagian 1 Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia ).

Pasal 254 Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa wanita hamil, sesuai dengan laporan medis dan atas permintaan mereka, dikurangi standar produksinya, standar layanannya, atau wanita tersebut dipindahkan ke pekerjaan lain yang mengecualikan paparan terhadap kondisi kesehatan yang merugikan. faktor produksi, sambil mempertahankan pendapatan rata-rata dari pekerjaan sebelumnya.

Juga, menurut Art. 73 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, seorang karyawan yang perlu dipindahkan ke pekerjaan lain sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan di dengan cara yang ditentukan, dengan persetujuan tertulisnya, pemberi kerja wajib memindahkannya ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja yang tidak dikontraindikasikan bagi pekerja karena alasan kesehatan.

Oleh karena itu, secara keseluruhan kasus-kasus ini mengandung arti dibuatnya kesepakatan antara pekerja dan pemberi kerja untuk mengubah kontrak kerja. Majikan, setelah mengidentifikasi fakta-fakta yang menunjukkan perlunya memindahkan pekerja ke pekerjaan lain, harus segera memulai proses pembuatan perjanjian ini. Untuk melakukan ini, disarankan untuk memberikan kepada karyawan, dengan tanda terima, proposal tertulis untuk dipindahkan ke pekerjaan lain (jika pekerjaan seperti itu ada). Jika karyawan menyetujui pemindahan tersebut, maka akan dibuat perjanjian untuk mengubah kontrak kerja.

4. Ketentuan kontrak kerja diubah dengan membuat perjanjian, kecuali ditentukan lain oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kasus-kasus tersebut meliputi:
- pemindahan sementara seorang karyawan ke pekerjaan lain tanpa persetujuannya untuk jangka waktu sampai dengan satu bulan jika terjadi situasi darurat yang mengancam kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh penduduk, atau bila menyebabkan waktu henti, kebutuhan untuk mencegah kehancuran atau kerusakan properti atau untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir sementara (lihat Pasal 72.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya);
- perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi, di mana diperbolehkan untuk mengubah kontrak kerja dengan seorang karyawan atas inisiatif pemberi kerja (lihat). Jadi, jika pemberi kerja, berdasarkan kepentingannya, bersikeras untuk mengubah kontrak kerja (misalnya, memperkenalkan rezim kerja paruh waktu), dan pekerja menentang perubahan tersebut, maka perjanjian tidak akan dibuat, tetapi pemberi kerja dapat mempertimbangkan untuk melaksanakan prosedur perubahan dengan cara yang ditentukan Art. 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Kami juga berbicara tentang kemungkinan melibatkan seorang karyawan untuk bekerja pada akhir pekan dan hari-hari di luar kerja. liburan tanpa persetujuannya dalam keadaan darurat. Aturan ini merupakan pengecualian terhadap aturan umum yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan bertentangan dengan ketentuan kontrak kerja, yang mengklasifikasikan hari-hari tersebut sebagai waktu istirahat. Demikian pula, dalam Seni. 99 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia berbicara tentang keterlibatan seorang karyawan kerja lembur tanpa persetujuannya.

Dalam kasus ini, kesepakatan untuk mengubah kontrak kerja tidak diperlukan.

5. Perjanjian untuk mengubah syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak dibuat secara tertulis. Dalam perjanjian seperti itu, seperti dalam kontrak kerja, hal-hal berikut harus dicantumkan:
- nama belakang, nama depan, patronimik karyawan dan nama majikan (nama belakang, nama depan, patronimik majikan - individu) mengadakan perjanjian;
- informasi tentang dokumen yang membuktikan identitas pekerja dan pemberi kerja - seorang individu;
- informasi tentang perwakilan majikan yang menandatangani perjanjian, dan dasar di mana ia diberi wewenang yang sesuai;
- tempat dan tanggal dibuatnya perjanjian.

Perjanjian tersebut juga harus menunjukkan rincian kontrak kerja yang sedang diubah - nomor, tanggal. Penting untuk menggambarkan dengan jelas dan jelas apa yang ditunjukkan, misalnya, esensi dari perubahan yang dilakukan posisi baru karyawan, alamat baru di mana dia harus menjalankan fungsi pekerjaannya di masa depan, dll.

Saat menyiapkan perjanjian, perlu diambil tindakan untuk mencegah perselisihan di masa depan antara pekerja dan pemberi kerja mengenai perubahan ketentuan kontrak kerja. Untuk mengkonfirmasi secara tidak langsung bahwa ketentuan-ketentuan perjanjian ditafsirkan secara seragam oleh para pihak, disarankan untuk merujuk dalam teksnya alasan perubahan kontrak kerja (misalnya, penerapan rezim rahasia dagang di perusahaan, yang, dengan kesepakatan bersama para pihak, mensyaratkan pencantuman dalam kontrak kerja suatu kondisi yang tidak boleh diungkapkan oleh karyawan, yang memiliki akses ke informasi yang relevan, juga disarankan untuk menunjukkan bahwa karyawan tersebut memahami ketentuan rahasia dagang sebelum menandatangani perjanjian).

Perjanjian dibuat menurut kaidah teknis hukum (klausul-klausul kontrak kerja diatur dalam edisi baru, dilakukan penambahan, atau klausul-klausul tertentu, pasal-pasal dalam teks dikecualikan, dsb.).

Konstruksi perjanjian volume besar perubahan bisa sangat rumit. Perjanjian juga dimungkinkan untuk mencabut bagian utama teks kontrak kerja dan menggantinya dengan teks baru. Bagaimanapun, kontrak kerja yang semula dibuat oleh para pihak tetap berlaku di sini, dapat berubah sewaktu-waktu. Secara khusus, ini berisi tanggal mulai bekerja untuk pemberi kerja, di mana karyawan tersebut pernah mulai melakukan pekerjaannya tanggung jawab tenaga kerja(tidak dapat diubah dengan perjanjian berikutnya). Artinya, tidak ada penghentian hubungan kerja dengan karyawan, dimediasi oleh kontrak kerja, dan perubahannya melalui kesepakatan yang disepakati.

Perjanjian tersebut dibuat dalam rangkap dua - satu untuk masing-masing pihak, dan ditandatangani oleh pekerja dan pemberi kerja. Menurut aturan yang ditetapkan dalam Art. 67 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam kontrak kerja, satu salinan perjanjian diberikan kepada karyawan, yang lain disimpan oleh majikan. Penerimaan salinan perjanjian oleh pekerja harus dibuktikan dengan tanda tangan pekerja pada salinan perjanjian yang disimpan oleh pemberi kerja.

Menurut aturan umum yang diatur dalam Art. 61 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan kontrak kerja, perjanjian untuk mengubah ketentuannya mulai berlaku sejak hari ditandatangani oleh karyawan dan majikan. Dalam hal ini, dimungkinkan untuk menunjukkan dalam perjanjian itu sendiri tanggal perubahan ketentuan kontrak kerja yang akan datang, yang tidak bertepatan dengan tanggal berakhirnya perjanjian.

Yang menarik adalah putusan Pengadilan Regional Sverdlovsk dalam kasus No. 33-11466/2012. Pengadilan mempertimbangkan kasus di mana tidak ada kesepakatan antara para pihak tentang perubahan ketentuan kontrak dalam hal kenaikan upah, serta kontrak kerja tertulis baru dengan karyawan. Namun gaji dibayarkan kepada karyawan dalam jumlah yang meningkat tidak sesuai dengan kontrak kerja yang ada. Pengadilan memutuskan bahwa hal ini tidak menunjukkan bahwa upah yang ditetapkan oleh majikan sendiri dalam jumlah yang ditentukan dibayarkan kepada pekerja secara tidak sah. Fakta ini hanya menunjukkan pelaksanaan dokumentasi personel yang tidak tepat di organisasi ini.

Dengan demikian, tindakan para pihak yang mengindikasikan perubahan ketentuan kontrak kerja diakui sebagai bukti perubahan tersebut meskipun tidak ada kesepakatan di dalamnya. secara tertulis(yang merupakan ciri khas hukum perburuhan Rusia).

Komentar lain untuk Art. 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Sebagai berikut dari isi Bab. 12 Kode Perburuhan, perubahan kontrak kerja harus dipahami terutama sebagai berbagai jenis inovasi dalam isi dan komposisi subjek kontrak kerja, termasuk pemindahan ke pekerjaan lain (Pasal 72 - 74 Kode Perburuhan), serta sebagai perubahan dalam hubungan kerja karena perubahan pemilik properti organisasi, perubahan yurisdiksi atau reorganisasi (Pasal 75 Kode Perburuhan) dan, akhirnya, pemecatan dari pekerjaan (Pasal 76 Kode Perburuhan).

2. Berdasarkan artikel yang dikomentari, pemindahan ke pekerjaan lain dikaitkan oleh pembuat undang-undang dengan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak (yaitu, perubahan isi kontrak kerja). Pada saat yang sama, tidak setiap perubahan isi kontrak kerja merupakan perpindahan ke pekerjaan lain, seperti halnya perpindahan ke pekerjaan lain tidak selalu dikaitkan dengan perubahan isi kontrak kerja (lihat Pasal 72.1 UU Ketenagakerjaan Kode dan komentarnya).

3. Artinya, artikel yang dikomentari berkaitan dengan Art. 60 TK. Kedua pasal tersebut bertujuan untuk menjamin stabilitas syarat-syarat perjanjian yang dibuat oleh para pihak, yaitu. asas hukum kontrak “perjanjian harus dilaksanakan”. Dengan demikian, perubahan isi kontrak kerja sesuai dengan pasal-pasal ini tidak diperbolehkan secara sepihak, tetapi sebagai pengecualian terhadap aturan umum dapat dilakukan atas prakarsa salah satu pihak atau pihak ketiga. Semua kasus ini diatur oleh Kode Perburuhan.

4. Sesuai dengan pasal yang dikomentari, syarat-syarat kontrak kerja hanya dapat diubah dengan persetujuan para pihak dan hanya secara tertulis. Namun, cara memformalkan perubahan syarat-syarat kontrak kerja bergantung pada apakah perubahan tersebut bersifat sementara atau permanen.

Praktek pembuatan kontrak kerja baru yang terjadi saat ini sehubungan dengan perubahan satu atau lebih kondisi kerja (misalnya karena perpindahan ke posisi lain) tidak dapat dianggap benar, karena nasib kontrak kerja sebelumnya masih belum jelas. Oleh karena itu, untuk membuat suatu kontrak baru, para pihak harus terlebih dahulu mengakhiri kontrak lama, hal ini hampir tidak dapat dibenarkan.

Formalisasi perubahan satu atau lebih kondisi yang menjadi isi kontrak kerja dengan komposisi subjek sebelumnya harus berbeda tergantung pada apakah perubahan tersebut bersifat sementara atau permanen (lihat Pasal 72 - 74 Kode Perburuhan dan komentarnya. ).

Jika perubahan isi kontrak kerja bersifat permanen, disarankan untuk membuat perjanjian tambahan pada kontrak, yang mengartikan kesepakatan para pihak untuk mengubah satu atau lebih kondisi yang membentuk isinya.

Dalam hal terjadi perubahan sementara isi kontrak kerja, misalnya karena terjadinya keadaan luar biasa atau perlunya penggantian pegawai yang mangkir sementara, persetujuan terhadap pemindahan tersebut dapat diperoleh dengan mengeluarkan perintah pemindahan, yang mana karyawan tersebut membuat catatan persetujuan untuk pemindahan sementara dan membubuhkannya dengan tanda tangannya. Bersamaan dengan pemindahan sementara, terutama dilakukan pada jangka panjang, prosedur lain untuk melaksanakan pemindahan tersebut tidak dikecualikan, termasuk melalui pembuatan perjanjian tambahan pada kontrak kerja.

Konsultasi dan komentar dari pengacara tentang Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Jika Anda masih memiliki pertanyaan mengenai Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan ingin memastikan relevansi informasi yang diberikan, Anda dapat berkonsultasi dengan pengacara di situs web kami.

Anda dapat mengajukan pertanyaan melalui telepon atau di situs web. Konsultasi awal diadakan gratis mulai pukul 9:00 hingga 21:00 setiap hari waktu Moskow. Pertanyaan yang diterima antara pukul 21.00 hingga 09.00 akan diproses keesokan harinya.

ST 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Komentar untuk Seni. 72 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Sebagai berikut dari isi Bab. 12 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, perubahan dalam kontrak kerja harus dipahami terutama sebagai berbagai jenis inovasi dalam konten dan komposisi subjek kontrak kerja, termasuk pemindahan ke pekerjaan lain (Pasal 72 - 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia), serta perubahan dalam hubungan kerja karena perubahan pemilik properti organisasi, perubahan yurisdiksi atau reorganisasi (Pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia) dan, akhirnya, pemecatan dari pekerjaan (Pasal 76 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

3. Artinya, artikel yang dikomentari berkaitan dengan Art. 60 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kedua pasal tersebut bertujuan untuk menjamin kestabilan syarat-syarat perjanjian yang dibuat oleh para pihak, yaitu. asas hukum kontrak “perjanjian harus dilaksanakan”. Dengan demikian, perubahan isi kontrak kerja sesuai dengan pasal-pasal ini tidak diperbolehkan secara sepihak, tetapi sebagai pengecualian terhadap aturan umum dapat dilakukan atas prakarsa salah satu pihak atau pihak ketiga. Semua kasus ini diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dalam hal terjadi perubahan sementara isi kontrak kerja, misalnya karena terjadinya keadaan luar biasa atau perlunya penggantian pegawai yang mangkir sementara, persetujuan terhadap pemindahan tersebut dapat diperoleh dengan mengeluarkan perintah pemindahan, yang mana karyawan tersebut membuat catatan persetujuan untuk pemindahan sementara dan membubuhkannya dengan tanda tangannya. Sementara itu, dalam hal perpindahan sementara, terutama yang dilakukan dalam jangka waktu yang lama, tidak terkecuali tata cara pelaksanaan perpindahan tersebut, termasuk melalui pembuatan perjanjian tambahan pada kontrak kerja.

Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bagaimana syarat-syarat kontrak antara majikan dan pekerja dapat diubah, seperti dalam kasus pemindahan yang terakhir ke tempat kerja baru, dan tanpa itu.

Perubahan kontrak kerja

Berdasarkan Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia, kondisi kerja yang disepakati oleh pekerja dan pemberi kerja pada saat membuat kontrak kerja dapat diubah. Pada saat yang sama, perubahan yang dilakukan oleh pemberi kerja tidak boleh, secara tidak wajar dan tanpa kompensasi yang sesuai, menyebabkan penurunan posisi pekerja, baik dalam hal kondisi kerja, atau dalam hal status resmi, atau secara finansial.

Di bawah perubahan ketentuan kontrak yang sudah selesai Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia menyiratkan tidak hanya perubahan jadwal atau peralatan teknis di tempat kerja karyawan, tetapi juga pemindahannya ke pekerjaan lain. Pemindahan tersebut dapat dilakukan dengan dua cara: pekerja pindah untuk melakukan tugas baru selama bekerja di organisasi sebelumnya, atau melakukan pekerjaan yang sama di wilayah geografis baru, tempat ia pindah bersama pemberi kerja.

Di mana Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia mensyaratkan bahwa setiap perubahan ketentuan kontrak kerja yang dibuat antara pekerja dan pemberi kerja hanya terjadi atas persetujuan bersama. Jika mereka tidak dapat mencapai kesepakatan mengenai masalah ini, kontrak kerja berakhir dan karyawan tersebut mengundurkan diri.

Apabila pekerja menerima usulan pemberi kerja untuk mengubah ketentuan-ketentuan kontrak kerja yang ada, maka dibuatlah perjanjian di antara mereka, sesuai kebutuhan. Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dalam bentuk tertulis. Persyaratan ini merupakan jaminan sosial tambahan atas penghormatan terhadap hak-hak pekerja.

Kapan persetujuan karyawan tidak diperlukan?

Dalam waktu yang bersamaan Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia memungkinkan terjadinya situasi di mana persetujuan karyawan untuk mengubah kondisi kerja yang ditetapkan dalam kontrak tidak diperlukan. Misalnya, dalam hal seorang pekerja, atas perintah pemberi kerja, pindah ke tempat kerja lain dalam organisasi atau ke divisi tersendiri di wilayah geografis yang sama, namun tetap mempertahankan hak dan kewajiban yang ditentukan dalam kontrak kerja.

Sebagaimana dinyatakan dalam Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia, situasi seperti ini diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, yaitu, daftarnya dapat dianggap disajikan secara lengkap dalam undang-undang.

Dengan demikian, Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia merujuk kita ke sejumlah pasal yang relevan dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, khususnya Pasal 72.1 dan 72.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia edisi baru, yang sesuai dengan edisi lama Kode Perburuhan Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan berkaitan dengan pemindahan karyawan ke pekerjaan lain, termasuk tanpa persetujuannya.

Analisis terhadap ketentuan ini dan ketentuan lain dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengenai perubahan kondisi kerja seorang karyawan yang terjadi tanpa persetujuannya menunjukkan bahwa penyebab utama mereka diakui oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia sebagai situasi dengan bahaya yang meningkat yang memerlukan intervensi segera untuk menghindari kerugian manusia atau materi yang serius, seperti bencana alam, kecelakaan, kecelakaan, ancaman penularan massal, darurat militer.

Namun, untuk memastikan bahwa dengan mengubah ketentuan kontrak yang telah disepakati, pemberi kerja tidak melanggar hak Anda, konsultasikan dengan spesialis hukum kepegawaian.

Editor: Igor Reshetov

Pemindahan ke pekerjaan lain - perubahan permanen atau sementara dalam fungsi kerja seorang karyawan dan (atau) unit struktural tempat karyawan tersebut bekerja (jika unit struktural ditentukan dalam kontrak kerja), sambil terus bekerja untuk majikan yang sama , serta pemindahan untuk bekerja di lokasi lain bersama majikan. Pemindahan ke pekerjaan lain hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan, kecuali untuk kasus-kasus yang diatur dalam bagian dua dan tiga Pasal 72.2 Kode Etik ini.

Atas permintaan tertulis dari pekerja atau dengan persetujuan tertulisnya, pekerja tersebut dapat dipindahkan ke pekerjaan tetap pada majikan lain. Dalam hal ini, kontrak kerja di tempat kerja sebelumnya diputus (klausul 5 bagian pertama Pasal 77 Kode Etik ini).

Persetujuan pekerja tidak diperlukan untuk memindahkannya dari pemberi kerja yang sama ke tempat kerja lain, ke unit struktural lain yang berlokasi di wilayah yang sama, atau untuk menugaskannya bekerja pada mekanisme atau unit lain, kecuali hal ini mengakibatkan perubahan syarat-syarat kontrak kerja. ditentukan oleh para pihak.

Dilarang memindahkan atau memindahkan seorang pegawai ke pekerjaan yang dikontraindikasikan baginya karena alasan kesehatan.

Komentar untuk Seni. 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Bagian 1 pasal ini menjelaskan tiga jenis pemindahan ke pekerjaan lain, yang dilakukan dengan persetujuan tertulis dari karyawan (kecuali untuk kasus-kasus yang diatur dalam bagian 2 dan 3 Pasal 72.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

1) perubahan permanen atau sementara dalam fungsi kerja karyawan dan (atau)

2) unit struktural tempat pekerja bekerja (jika unit ini ditentukan pada saat dipekerjakan), sambil tetap bekerja pada pemberi kerja yang sama;

3) pindah bekerja di daerah lain bersama majikan.

2. Pemindahan tetap seorang pekerja atas permintaan tertulis atau persetujuan tertulisnya kepada pemberi kerja lain diformalkan sebagai pemberhentian.

3. Berbeda dengan mutasi, apabila mutasi dilakukan tanpa persetujuan pekerja, syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak berubah.

4. Baik pada saat pemindahan maupun relokasi perlu memperhatikan status kesehatan pekerja.

Komentar kedua terhadap Pasal 72.1 Kode Perburuhan

1. Salah satu bentuk perubahan kontrak kerja adalah pemindahan ke pekerjaan lain.

Kode Perburuhan Federasi Rusia, berbeda dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, secara hukum diabadikan dalam Art. 72.1 Konsep mutasi yang dikembangkan oleh ilmu pengetahuan dan perbedaannya dengan transfer yang tidak memerlukan persetujuan pekerja.

Dalam Kode Ketenagakerjaan versi sebelumnya, pemindahan ke pekerjaan lain diartikan sebagai perubahan fungsi atau perubahan tenaga kerja kondisi penting kontrak kerja.

Pasal yang dikomentari (Bagian 1) dengan pemindahan ke pekerjaan lain berarti perubahan tetap atau sementara dalam fungsi pekerjaan dan (atau) unit struktural tempat pekerja bekerja, jika dalam kontrak kerja disebutkan unit struktural di mana ia harus bekerja, sambil terus bekerja. bekerja pada pemberi kerja yang sama, serta pemindahan pekerja tersebut untuk bekerja di daerah lain bersama-sama dengan pemberi kerja tersebut.

Perlu diingat bahwa tanpa memperhitungkan kategori-kategori yang tercantum, tidak mungkin membedakan satu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya dan, dengan demikian, memutuskan apakah ada perpindahan ke pekerjaan lain atau tidak.

2. Fungsi ketenagakerjaan meliputi jabatan sesuai dengan tabel kepegawaian, profesi, spesialisasi yang menunjukkan kualifikasi, dan jenis pekerjaan yang diberikan kepada pekerja.

Profesi adalah pandangan permanen aktivitas tenaga kerja karyawan yang membutuhkan keterampilan khusus dan pengetahuan relevan yang diperoleh dalam proses pelatihan industri dan teknis.

Spesialisasi adalah jenis profesi yang ditetapkan sebagai hasil pembagian kerja (misalnya dokter mata, insinyur mesin, dll.).

Kualifikasi adalah derajat dan jenis pelatihan profesional, yaitu. tingkat pelatihan, pengalaman, pengetahuan dalam spesialisasi tertentu, ditentukan bagi pekerja berdasarkan kategori pekerjaan yang mereka lakukan.

Jabatan tersebut menentukan batas-batas kompetensi pegawai, hak, kewajiban dan derajat tanggung jawabnya.

Oleh karena itu, perpindahan ke pekerjaan lain merupakan pekerjaan yang berbeda dengan yang ditentukan dalam kontrak kerja, jika unit strukturalnya tidak disebutkan dalam teks kontrak.

3. Pembuat undang-undang tidak mendefinisikan konsep daerah lain. Hal ini diberikan dalam paragraf 16 Resolusi Pleno Mahkamah Agung RF tanggal 17 Maret 2004 No. 2 “Atas penerapan Kode Perburuhan Federasi Rusia oleh pengadilan Federasi Rusia” (BVS RF. 2004. No. 6). Kawasan lain harus dipahami sebagai kawasan yang berada di luar batas administratif-teritorial dari kawasan berpenduduk bersangkutan. Dan lebih lanjut dijelaskan bahwa apabila dalam kontrak kerja seorang pekerja disebutkan suatu unit struktural tertentu sebagai tempat kerjanya, maka perubahan unit struktural tersebut hanya dapat dilakukan dengan persetujuan tertulis dari pekerja tersebut, yaitu. ini akan menjadi mutasi, bukan transfer, seolah-olah kontrak kerja tidak mencakup departemen tertentu. Unit struktural suatu organisasi harus dipahami sebagai cabang, kantor perwakilan, serta departemen, bengkel, area, dll.

Promosi dan demosi juga merupakan mutasi yang memerlukan persetujuan karyawan.

4. Pindah ke pekerjaan lain sesuai dengan yang berlaku saat ini undang-undang ketenagakerjaan hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan. Ini peraturan umum, namun pembuat undang-undang menetapkan pengecualian untuk kasus-kasus yang diatur dalam bagian 2 dan 3 Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (lihat komentarnya).

Jika persetujuan tertulis dari karyawan untuk pemindahan tersebut tidak diperoleh, tetapi ia secara sukarela mulai melakukan pekerjaan lain, pemindahan tersebut dapat dianggap sah.

5. Berdasarkan Bagian 2 Seni. 72.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, atas permintaan tertulis dari seorang karyawan atau dengan persetujuan tertulisnya, pemindahan ke pekerjaan tetap lain dengan majikan lain dapat dilakukan.

Dalam hal ini, kontrak kerja di tempat kerja sebelumnya diakhiri berdasarkan klausul 5 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (lihat komentarnya).

6. Pembuat undang-undang memberikan konsep relokasi yang harus dibedakan dengan pemindahan ke pekerjaan lain. Jadi, bagian 3 Seni. 72.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa persetujuan karyawan tidak diperlukan untuk memindahkannya dari majikan yang sama ke tempat kerja lain, ke unit struktural lain, tetapi berlokasi di area yang sama, atau untuk menugaskannya bekerja pada mekanisme atau unit lain. , jika hal ini tidak mengakibatkan perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak.

7. Pasal yang dimaksud melarang pemindahan dan pemindahan seorang pekerja ke suatu pekerjaan yang dikontraindikasikan baginya karena alasan kesehatan. Untuk menghindari kejadian seperti itu, karyawan harus memiliki dokumen-dokumen yang sesuai, yang merupakan salah satu jaminan hukum baginya.