Melnik Ksenia Sergeevna, Mahasiswa, Universitas Negeri Arktik Murmansk, Murmansk [dilindungi email]
Fitur resolusi konflik di organisasi pendidikan
Abstrak Artikel ini membahas manifestasi konflik di lingkungan pendidikan, mendefinisikan secara spesifik organisasi dan pekerjaan Layanan Rekonsiliasi di Rusia, dan memberikan analisis dokumentasi peraturan dan hukum federal yang mengatur kegiatan Layanan Rekonsiliasi di Rusia Federasi. Dipaparkan hasil pembelajaran resolusi konflik siswa dengan metode Sabon Kata kunci: konflik, metode Sabon, Layanan Rekonsiliasi, lingkungan pendidikan, organisasi pendidikan.
Dalam kehidupan sehari-hari, setiap orang menghadapi rangsangan dan stres yang menimbulkan situasi konflik yang berujung pada konflik. Karena arus informasi yang sangat besar, seseorang terus-menerus berada bersama seseorang dalam situasi konflik (di tempat kerja, di toko, di organisasi pendidikan atau rekreasi, dll.), yang mengarah pada frustrasi atau manifestasi depresi dalam perilaku. Dalam kamus psikologi, konflik diartikan sebagai “kontradiksi yang sulit diselesaikan terkait dengan pengalaman emosional yang akut”. Namun rumusan ini hanya mengungkapkan sebagian dari konsep “konflik”. A. Ya. Antsupov dan A. I. Shipilov menganggapnya sebagai cara paling akut untuk menyelesaikan kontradiksi signifikan yang muncul dalam proses interaksi, yang terdiri dari pertentangan subjek konflik dan biasanya disertai dengan emosi negatif. fenomena mempunyai karakteristik tersendiri. Salah satunya adalah bipolaritas, yang berarti keterhubungan dan saling bertentangan pada saat yang bersamaan. Karena konflik didasarkan pada pergulatan dua pihak yang berbeda, maka penghapusan kontradiksi tersebut merupakan tanda konflik berikutnya, yang diwujudkan dalam kegiatan yang bertujuan untuk mengatasi kontradiksi tersebut. Kriteria konflik lainnya adalah adanya subjek atau subjek sebagai pembawa konflik.Dengan demikian, konflik merupakan ciri umum sistem sosial, hal ini tidak dapat dihindari, karena setiap individu memiliki pendapat, tujuan, pandangan dunia, keinginan dan kebutuhannya masing-masing, dan oleh karena itu harus dianggap sebagai fenomena alam dalam kehidupan masyarakat.Organisasi pendidikan sebagai salah satu jenis sistem sosial mempunyai banyak peserta: siswa, orang tua, staf pengajar, administrasi lembaga pendidikan. Situasi antar peserta dalam proses pendidikan muncul karena alasan berikut: perbedaan nilai, tujuan, cara mencapai tujuan, komunikasi yang buruk, distribusi sumber daya, saling ketergantungan, perbedaan karakteristik psikologis. Alasan-alasan ini muncul dalam berbagai jenis konflik: pribadi, antarpribadi, antarkelompok dan intrakelompok.Masalah konflik dan pencegahannya dalam ruang pendidikan telah dipelajari di Rusia selama lebih dari 13 tahun dan, secara paralel, pencarian cara optimal untuk menyelesaikannya sedang dilakukan.Pada tanggal 1 Juni 2012, Presiden Rusia menyetujui strategi nasional untuk kepentingan anak-anak untuk tahun 2012–2017. Strategi Nasional Aksi untuk Anak melibatkan pengenalan pendekatan inovatif dalam skala besar yang dirancang untuk memberikan kualitas hidup baru bagi anak-anak di masyarakat. Salah satu pendekatan ini adalah pengenalan model “layanan rekonsiliasi sekolah” di tingkat federal. tingkat. Terbentuknya dinas-dinas tersebut merupakan hasil kerja antardaerah Pusat komunitas"Reformasi Peradilan" dan mitranya. Menurut Strategi, program rekonsiliasi harus dilakukan baik terhadap anak di bawah umur yang telah mencapai usia pertanggungjawaban pidana maupun terhadap anak yang belum mencapai usia tersebut. Strategi nasional menetapkan tugas membangun interaksi antara pengadilan dan lembaga penegak hukum dengan spesialis - psikolog, pendidik sosial, mediator (pemimpin program rekonsiliasi) dengan tujuan bekerja sama untuk menciptakan sistem keadilan restoratif bagi anak di bawah umur. Implementasi rencana pemerintah tersebut menghasilkan penyusunan konsep pengembangan layanan mediasi bagi anak di bawah umur. Pada bulan Juli 2014, Pemerintah Federasi Rusia menyetujui sebuah dokumen dengan judul berikut: “Konsep pengembangan jaringan layanan mediasi hingga tahun 2017 dalam rangka penerapan keadilan restoratif bagi anak-anak, termasuk mereka yang telah melakukan tindakan berbahaya secara sosial, tetapi belum mencapai usia dimana tanggung jawab pidana dimulai.” Federasi Rusia“Sampai saat ini, mereka telah mengumpulkan banyak pengalaman dalam bekerja di sekolah, pusat PMSS, perguruan tinggi, serta di sekolah asrama dan panti asuhan di berbagai wilayah negara (Wilayah Perm, Republik Sakha dan Karelia, Volgograd, Krasnoyarsk, Samara daerah, dan lain-lain).Pekerjaan layanan rekonsiliasi sekolah didasarkan pada keadilan restoratif, yaitu pendekatan restoratif merupakan solusi atas permasalahan yang tidak dapat diselesaikan dengan keadilan. Karena pendekatan restoratif mengacu pada praktik penyelesaian konflik di luar hukum, maka hasilnya bukanlah penyidikan dan penghukuman, melainkan rekonsiliasi para pihak, ganti rugi atas kerusakan dan pengembalian peserta konflik ke masyarakat.Ide pokok keadilan restoratif adalah:
fokus pada penyembuhan pihak yang dirugikan;
resosialisasi pelaku;
restorasi komunitas Keadilan restoratif menunjukkan bahwa tanggung jawab pelaku dipandang sebagai menerima tanggung jawab tertentu kepada pihak yang dirugikan dan mengambil tindakan untuk memperbaiki kerugian yang ditimbulkan pada mereka. Memenuhi kebutuhan korban merupakan salah satu tujuan utama program rekonsiliasi.Konflik mengganggu hubungan antar manusia. Peserta program rekonsiliasi mempunyai kesempatan untuk memulihkan hubungan normal. Kompensasi merupakan sarana memulihkan posisi kedua belah pihak, yang membantu mencapai tujuan utama rekonsiliasi dan pemulihan hubungan. Unsur utama keadilan restoratif adalah mediasi sebagai proses yang diselenggarakan secara khusus. Program rekonsiliasi dilakukan oleh mediator netral – fasilitator program rekonsiliasi, yang membantu para pihak untuk mendengar satu sama lain dan mengambil keputusan secara independen. Prinsip program rekonsiliasi: 1. Netralitas presenter (mediator), presenter tidak membela atau menyalahkan salah satu pihak. Paling indikator penting netral atau tidaknya presenter adalah perasaan dan pendapat para pihak sendiri mengenai hal tersebut.2. Partisipasi sukarela dalam program rekonsiliasi. Para pihak datang ke program rekonsiliasi secara sukarela dan dapat menolak untuk berpartisipasi dalam program tersebut kapan saja. Ini membantu mereka merasa mandiri dan bertanggung jawab atas keputusan mereka.3. Kerahasiaan. Prinsip ini juga berlaku pada posisi kepemimpinan. Jika para pihak dapat berbicara terus terang kepada fasilitator, mengetahui bahwa kata-kata mereka tidak akan digunakan untuk melawan mereka, maka mereka akan dapat mempercayai fasilitator dan mengomunikasikan kebutuhan mereka dengan tulus. Perlu diingat bahwa fasilitator adalah mediator yang netral. Dia bukan seorang pengacara, hakim atau penasihat. Fasilitator tidak bertanggung jawab atas sifat wajib rekonsiliasi, namun dia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kedua pihak yang berkonflik memahami inti dari metode restoratif yang dia usulkan untuk keluar dari situasi saat ini. dan untuk pilihan sadar untuk menggunakan metode ini. Ia juga bertanggung jawab untuk memastikan bahwa semua kondisi tercipta pada pertemuan untuk rekonsiliasi para pihak dan untuk mematuhi prinsip-prinsip dasar pengorganisasian program rekonsiliasi. Dengan demikian, tujuan fasilitator dalam program rekonsiliasi adalah memberikan kesempatan kepada pihak-pihak yang berkonflik untuk menyelesaikan situasi secara mandiri, melalui negosiasi.Fasilitator program rekonsiliasi dapat berupa relawan yang telah menjalani pelatihan dan mempunyai praktik dalam konflik. resolusi bersama dengan fasilitator berpengalaman. Orang-orang dari segala usia dan profesi bisa menjadi sukarelawan. Relawan adalah asisten yang sangat diperlukan karyawan penuh waktu dari Layanan Rekonsiliasi. Pertemuan rekonsiliasi biasanya dipimpin oleh dua orang fasilitator, setidaknya salah satunya adalah seorang sukarelawan. Hasil dari program rekonsiliasi harus fokus pada pemulihan hubungan dan keadilan. Kesepakatan spesifik antara para pihak akan tergantung pada situasi, kebutuhan dan keputusan para peserta program rekonsiliasi itu sendiri.Algoritma kerja layanan rekonsiliasi adalah sebagai berikut: Layanan Rekonsiliasi menerima informasi tentang konflik dari sebuah penyidik, asisten hakim (jika ada perjanjian kerjasama dengan badan ini), administrasi sekolah atau dari sumber lain.Layanan rekonsiliasi menganalisis apakah mungkin untuk melakukan program rekonsiliasi dalam kasus tertentu dan menentukan fasilitator yang akan mengerjakannya. Fasilitator program rekonsiliasi menghubungi pihak-pihak yang berkonflik, mendapatkan persetujuan mereka terhadap program rekonsiliasi dan mengadakan pertemuan pendahuluan terpisah dengan masing-masing pihak. Dalam pertemuan tersebut, fasilitator memperjelas posisi, kepentingan para pihak, keinginan mereka untuk berpartisipasi dalam program dan kesiapannya.Dengan persetujuan dan kesiapan para pihak, fasilitator mengadakan pertemuan konsiliasi yang membahas isu-isu berikut: 1. Apa konsekuensi dari situasi tersebut bagi kedua belah pihak?2. Bagaimana situasi ini dapat diatasi?3. Bagaimana cara mencegah hal ini terjadi lagi? .Hasil pertemuan tersebut ditandatangani perjanjian konsiliasi. Hasil pertemuan biasanya diberitahukan kepada polisi, departemen investigasi, pengadilan atau Komisi Urusan Remaja (jika badan-badan ini terlibat dalam konflik).Perjanjian konsiliasi adalah kesepakatan antara dua pihak atau lebih berdasarkan hasil pertemuan. pembahasan dalam rapat konsiliasi tentang cara menyelesaikan situasi konflik dan cara menghindari terulangnya kembali.Perjanjian ini diperlukan untuk memantapkan kesepakatan dan menjamin terpenuhinya syarat-syarat rekonsiliasi, serta mempertimbangkan hasil program rekonsiliasi dengan badan resmi (administrasi lembaga pendidikan, Komisi Anak di Bawah Umur, polisi, dll.) Sebagai bagian dari pekerjaan, layanan konsiliasi digunakan berbagai metode melakukan negosiasi. Salah satu metode tersebut adalah Metode Sabon yang dikembangkan oleh PBB bersama dengan profesor pendidikan perdamaian Johan Galtung. Metode ini digunakan oleh pasukan penjaga perdamaian dan spesialis yang bekerja di zona konflik.Elemen utama dari metode ini adalah melihat individu dengan tujuan yang berlawanan dan memprediksi konsekuensi dari perilakunya. Tujuan dari Sabona adalah untuk meningkatkan pengendalian counter goal dan meningkatkan keterampilan sosial.Metode Sabona mencakup 7 alat. 7 Konsep Sabon inilah yang menjadi landasan teori dan praktis, serta membantu dalam pemilihan alat yang tepat untuk jalan keluar konflik yang efektif dan cepat.7 Konsep Sabon tersebut dibagi menjadi 2 kelompok alat. Tiga alat pertama adalah dasarnya. Basis tersebut membantu dan memberikan responden keterampilan untuk menganalisis dan memahami konflik. Keempat alat berikut ini merupakan cara praktis untuk menyelesaikan konflik. Ada keterkaitan antara alat dengan nomor urutnya. Alat 1 Ketidaksesuaian tujuan dan sarana
Gambar.1. Ilustrasi alat #1.
Sabona mengartikan konflik sebagai ketidaksesuaian tujuan dan sarana. Alat ini digunakan untuk menemukan ketidakcocokan. Panah melengkung menunjukkan tujuan multi arah dari pihak-pihak yang berkonflik, dan juga bahwa konflik tersebut, pada umumnya, melibatkan lebih dari dua pihak. Jika Anda mencoba mengidentifikasi siapa yang benar dan siapa yang salah, konflik hanya akan bertambah besar. Menyelesaikan suatu konflik berarti menyetujui bahwa pihak-pihak lain yang berkonflik mempunyai tujuan dan sudut pandangnya sendiri. “Sabona” percaya bahwa tidak ada orang yang tidak sejalan, yang ada hanyalah tujuan yang tidak sejalan. Dengan menggunakan alat 1, peserta mencari ketidaksesuaian, tanpa melepaskan pandangan dan tujuan mereka, atau mencoba mengubahnya. Alat 2 adalah tujuan dan sarana.
Beras. 2. Ilustrasi alat no.2.
Alat ini digunakan untuk menganalisis dan memahami perbedaan dan hubungan antara tujuan dan alat (metode). Tujuannya untuk mengetahui apa yang diinginkan dan dirasakan peserta, hal ini sangat penting baginya. Sarana adalah apa yang dilakukannya untuk mencapai tujuan, inilah yang dapat diamati dari luar. Jika suatu tindakan mudah dilihat, maka tidak mudah untuk melihat tujuan yang tersembunyi dibaliknya, Tujuan dan sarana bisa baik dan buruk. Sikap Sabona merupakan analisis dan pemahaman yang jelas tentang perbedaan dan hubungan antara tujuan dan sarana. Pengetahuan ini sangat penting, karena dengan bantuan alat ini Anda selalu dapat menemukan tujuan positif dan sah di balik cara-cara negatif, serta mempertahankannya.Alat 3 segitiga ABC.
Beras. 3. Ilustrasi alat no.3.
Inilah pengertian dasar konflik. Segitiga mencakup tiga elemen konflik apa pun. Sudut A adalah sasarannya. Benturan tujuan menimbulkan pikiran dan perasaan negatif, inilah yang dialami seseorang dan inilah bagian yang tidak kasat mata. Sudut B Ini adalah sarana, yaitu tindakan. Pikiran dan perasaan negatif mengarah pada tindakan negatif. Dan inilah yang dilakukan seseorang, inilah perilakunya dan inilah bagian segitiga yang terlihat. Seth Angle Ini adalah ketidakcocokan, inilah yang terjadi antara A dan B. Jadi, alat 3 memberikan pemahaman dasar tentang konflik apa pun. Dengan bantuannya, Anda dapat menganalisis konflik secara detail Alat 4 analisis konflik mat.
Beras. 4. Ilustrasi alat no.4.
Ini adalah rencana dialog yang terstruktur. Ini terdiri dari 4 kotak yang dibangun di atas dua sumbu utama: masa lalu, negatif, positif. Setiap kotak mewakili sudut pandang dalam konflik. Kotak 1 masa depan yang positif (mimpi) Kotak 2 masa lalu yang negatif (keluhan), memberikan gambaran tentang apa yang ingin kita hindari di masa depan Kotak 3 masa lalu yang positif, memberikan fokus pada apa yang positif sebelumnya. apa yang ingin dibawa seseorang ke masa depan. Kotak 4 adalah masa depan negatif, ketakutan yang terkait dengan masa depan. Pilihan yang dibuat atau tidak dibuat oleh seseorang memiliki pengaruh yang sangat besar. sangat penting di masa depan. Matras adalah alat yang membantu Anda menentukan posisi Anda sendiri dan sekaligus memberi Anda pemahaman tentang tujuan orang lain. Ini adalah empat pandangan dunia di sekitar kita. Dengan bantuan matras, keempat pandangan dapat digunakan untuk melihat solusi dan peluang baru. Alat 5 berisi lima diagram kemungkinan hasil untuk keluar dari konflik.
Beras. 5. Ilustrasi alat no.5.
Setidaknya ada 5 jalan keluar dari setiap konflik. Alat 5 membantu mengidentifikasi, menganalisis berbagai cara jalan keluar dari konflik.
Garis 12 adalah diagonal dari “perang”, menentukan siapa yang kalah, menang, benar yang bersalah. Poin 3 adalah posisi mundur, kesempatan untuk kembali, berpikir, menarik kesimpulan, mengumpulkan informasi tambahan. Poin 4 adalah semua jenis kompromi. Setiap orang memberi atau menerima sesuatu, semua orang senang atau tidak puas. Garis 345 adalah diagonal perdamaian, ketika semua pihak telah didengarkan dalam konflik. Poin 5 adalah jalan keluar konflik yang sesuai dengan hukum semua orang. Alat 6 adalah resolusi konflik tangga yang terdiri dari 3 anak tangga (masing-masing anak tangga mempunyai 2 fokus).
Beras. 6. Ilustrasi alat no.6.
Sebelum menyelesaikan suatu konflik, Anda perlu mencari semua pihak yang berkonflik.Tahap 1 adalah tahap memperjelas situasi, proses menemukan pihak-pihak yang berkonflik dan menemukan tujuan melalui dialog. Pada tahap ini digunakan matras analisis konflik (alat 4), Tahap 2 adalah legitimasi, individu memahami bahwa cara dan tujuan yang dipilih tidak melanggar hukum dasar masyarakat Tahap 3 adalah resolusi konflik. Ketika semua pihak siap untuk berdialog dan mencapai tujuan, keputusan penting diambil untuk mencapai masa depan yang aman. Alat 7 persimpangan jalan gencatan senjata, termasuk 5 bidang, 1 persimpangan jalan dan satu dialog.
Beras. 7. Ilustrasi alat no.7.
Kesalahpahaman atau tindakan negatif menciptakan “simpul” dalam hubungan dengan orang-orang, konflik terjadi di sini; sektor 1 (kotak-kotak) adalah hal buruk yang terjadi antara orang-orang di masa lalu. 2 dan 3 adalah sektor pihak-pihak yang berkonflik (putih bidang) panah menunjukkan hubungan antar manusia. Di satu sektor (kiri) ada pelaku, seseorang yang menyakiti sektor lain. Di sektor kedua - korban, orang yang menderita, yang merasakan rasa dendam dan malu, Sektor 4 (kotak hijau) adalah sektor masa kini. Ini adalah salah satu pihak atau perwakilan dari salah satu pihak yang ingin bertemu dan memperbaiki situasi yang dihadapi semua pihak yang berkonflik.Sektor 5 (kotak oranye) adalah sektor masa depan. Pelaku dan korban memandang situasi saat ini secara berbeda dan sangat subyektif. Persimpangan jalan adalah arena dialog. Para pihak tidak hanya sekedar mengucapkan “maaf” satu sama lain, namun juga mampu menjelaskan “apa” dan “mengapa”. Hal ini biasanya membantu “proses penyembuhan luka” dan move on. Orang paling sering menunjukkan konflik pada masa remaja dan dewasa muda. Hal ini disebabkan oleh krisis perkembangan yang dialami individu. Oleh karena itu, individu hampir selalu berkonfrontasi dengan masyarakat dan dirinya sendiri, yang menjadi dasar munculnya situasi konflik dan konflik.Penelitian ini dilakukan pada tahun 2015 atas dasar Lembaga Pendidikan Tinggi Anggaran Negara Federal “Negara Bagian Murmansk Arktik Universitas” (Murmansk). Diikuti oleh 50 responden berusia 1819. Oleh karena itu untuk menentukan karakteristik individu Perilaku pribadi dalam situasi interaksi konflik digunakan dengan tes Thomas Kilman, serta tes reaksi frustrasi oleh S. Rosenzweig.Hasil penelitian pada tes Thomas Kilman menunjukkan bahwa strategi perilaku yang paling umum dalam konflik adalah strategi pemaksaan (perjuangan) - 55%, yang kurang umum adalah strategi meninggalkan (5%).Pilihan strategi perjuangan menunjukkan kecenderungan perilaku agresif dalam menyelesaikan situasi konflik. Lebih mudah bagi seseorang untuk meyakinkan atau memaksakan sudut pandangnya daripada melakukan kerjasama yang produktif dengan pihak lain yang berkonflik, karena hal ini memerlukan konsep dan penerimaan terhadap tujuan, keinginan dan pandangan pihak lain.
Strategi kemitraan, sebagai salah satu kemungkinan bentuk perilaku dalam suatu konflik, hanya teridentifikasi pada 10% responden, namun selain itu, responden juga didiagnosis dengan hal-hal yang menyertainya: rekonsiliasi (15%) dan kompromi (15%). Hal ini menunjukkan ketidakmampuan responden dalam menyelesaikan konflik dengan benar dan efektif, dengan pengeluaran tenaga dan sumber daya saraf yang minimal.Hasil yang diperoleh dari uji reaksi frustasi oleh S. Rosenzweig menunjukkan bahwa pada masa remaja, reaksi impulsif mendominasi (9,9 ± 3,1). Hal ini menunjukkan bahwa responden mereduksi situasi frustasi seminimal mungkin atau tidak menganggapnya penting sama sekali, dan juga tidak bertanggung jawab atas apa yang terjadi. Jenis reaksi yang paling umum dalam situasi frustasi adalah reaksi “dengan terpaku pada hambatan” (11,45 ± 2,6), yang menunjukkan bahwa kita meminimalkan penyebab frustrasi, atau menerima hambatan yang membuat frustrasi sebagai suatu kebaikan. Pada masa remaja, manifestasi agresi terbuka mendominasi, keinginan untuk menyalahkan orang lain atas terjadinya situasi frustasi, yang dipandang sebagai cara untuk melindungi "aku" sendiri, serta menghindari tanggung jawab atas keputusan sendiri. dilakukan dengan metode Sabon. Sebanyak 10 pelajaran dilaksanakan (1 pelajaran per minggu). Kursus pelatihan meliputi kelas teori dan praktik yang didalamnya dilakukan analisis dan penyelesaian konflik dan situasi konflik.Setelah selesai melatih responden langkah-langkah dasar penyelesaian konflik dengan metode Sabon, diperoleh hasil sebagai berikut. Strategi perilaku yang dominan dalam konflik, menurut metode Thomas-Killman, adalah strategi kerjasama (40%), yang menunjukkan revaluasi terhadap sarana perilaku dalam konflik, pilihan strategi perilaku dalam konflik yang lebih kompeten dan sadar. , serta mendefinisikan kerangka situasi konflik. Jenis reaksi yang dominan kini adalah reaksi “dengan fiksasi pada pemenuhan kebutuhan” (10,9 ± 2,4), dan arah reaksi yang berlaku adalah intropan (10,1 ± 2,8). Oleh karena itu, penggunaan metode Sabon dalam penyelesaian situasi konflik dan konflik berkontribusi pada pengembangan rasa tanggung jawab atas keputusan dan tindakan sendiri, serta inisiatif dalam menyelesaikan situasi konflik, meningkatkan kompetensi komunikatif subjek, merangsang pengembangan cara perilaku yang paling rasional dan efektif dalam konflik situasi. Konsep Sabona berkontribusi pada penyelesaian konflik yang benar, yaitu penyelesaian konflik secara damai, yang memungkinkan pelestarian sumber daya mental orang-orang baik remaja maupun usia lainnya.
Sankt Peterburg: Peter, 2006.2. Grishina, N.V. psikologi konflik [Teks]: / N.V. –SPb.: Petrus, 2005. –464 hal.3. Perintah Pemerintah Federasi Rusia tanggal 15 Oktober 2012 N 1916r “Perintah Pemerintah Federasi Rusia tanggal 15 Oktober 2012 N 1916r Tentang rencana langkah-langkah prioritas hingga tahun 2014 untuk melaksanakan ketentuan-ketentuan terpenting dari Strategi Nasional Aksi untuk Kepentingan Anak-anak tahun 2012-2017.” [sumber daya elektronik]. –Mode akses: http://base.garant.ru, gratis.4. Perintah Pemerintah Federasi Rusia tanggal 30 Juli 2014 No. 1430r “Atas persetujuan Konsep pengembangan jaringan layanan mediasi hingga tahun 2017 dalam rangka penerapan keadilan restoratif bagi anak-anak, termasuk mereka yang telah melakukan tindakan berbahaya secara sosial , tetapi belum mencapai usia di mana pertanggungjawaban pidana dimulai di RF" [sumber daya elektronik]. –Mode akses: http://base.garant.ru, gratis.5. Rogatkin, D.V. Bagaimana cara membuat layanan rekonsiliasi?: kumpulan bahan [Teks]: /penulis. –komp.: Rogatkin, DV dkk.; terjemahan dari bahasa Finlandia bahasa: Davydov, V., Kyllennen, I. – Petrozavodsk: 2014. –95 hal.6. Keputusan Presiden Federasi Rusia No. 761 tanggal 01.06.2012 “Strategi aksi nasional untuk kepentingan anak-anak untuk 2012-2017” [sumber daya elektronik]. – Mode akses: http://Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan.rf, gratis.7. Yasvin, V. A. Lingkungan pendidikan: dari modeling hingga desain [Teks]: / V. A. Yasvin. M.: Smysl, 2001. -365 hal..8.A.Marie dan S.Faldalen, V.R.Faldalen dan L.Thyholdt Sabona Mencari Solusi yang Baik. Belajar Menyelesaikan Konflik. Kolofon Pers, 2011.9. Dag Hareide. Mediasi konflik dari Perspektif Nordik. Helsinki, 200610. Johan Galtung.Transformasi konflik dengan Cara Damai. Perserikatan Bangsa-Bangsa, 2000.
“Konflik di lembaga pendidikan»
Perkenalan.
Di saat-saat bencana sosial, kita semua melihat meningkatnya kepahitan, rasa iri, dan intoleransi terhadap satu sama lain. Hal ini disebabkan hilangnya sebagai akibat dari apa yang disebut restrukturisasi sistem larangan, pendidikan, kepatuhan ketat terhadap hukum, yang mengarah pada manifestasi naluri dasar dan (apa yang ditakuti Dostoevsky) - pada sikap permisif dan agresivitas.
Agresi merupakan hambatan bagi pembentukan hubungan, moralitas, dan aktivitas sosial masyarakat. Tindakan administratif tidak dapat menyelesaikan masalah ini.
Sekarang, lebih dari sebelumnya, sejak masa kanak-kanak, penting untuk menanamkan pada anak-anak sikap penuh perhatian terhadap orang lain, mempersiapkan mereka untuk bersikap ramah terhadap orang lain, dan mengajar mereka untuk bekerja sama.
Untuk itu, guru harus menguasai keterampilan mencegah dan menyelesaikan situasi konflik, karena masalah interaksi antar partisipan dalam proses pedagogi menjadi semakin akut di sekolah modern.
Berbagai publikasi tentang permasalahan sekolah modern seringkali menyebutkan bahwa permasalahan utamanya adalah kurangnya minat guru terhadap kepribadian anak, keengganan dan ketidakmampuan untuk mengenalnya. dunia batin, karenanya konflik antara guru dan siswa, sekolah dan keluarga. Hal ini terutama menunjukkan bukan keengganan guru, melainkan ketidakmampuan dan ketidakberdayaan mereka dalam menyelesaikan banyak konflik.
Dalam karya ini, upaya dilakukan untuk mempertimbangkan jenis utama konflik pedagogis dan kemungkinan cara untuk menyelesaikannya.
1. Struktur konflik.
1.1. Definisi konflik.
Seperti banyak konsep dalam teori manajemen, konflik mempunyai banyak definisi. Dalam psikologi, konflik dipahami sebagai “benturan tujuan, kepentingan, posisi, opini, atau pandangan yang berlawanan dari lawan atau subjek interaksi”. Dalam kaitan ini, kita dapat mendefinisikan konflik sebagai salah satu bentuk interaksi manusia, yang didasarkan pada berbagai macam kontradiksi yang nyata atau ilusi, obyektif dan subyektif, pada tingkat yang berbeda-beda, kontradiksi yang disadari antar manusia, dengan upaya untuk menyelesaikannya dengan latar belakang konflik. manifestasi emosi.
Hal ini menunjukkan bahwa dasar dari situasi konflik dalam suatu kelompok antar individu adalah benturan antara kepentingan, pendapat, tujuan, dan perbedaan gagasan tentang cara mencapainya.
Sosiolog dan filsuf Barat mengakui konflik sebagai faktor terpenting dalam pembangunan sosial. Filsuf dan sosiolog Inggris G. Spencer () menganggap konflik sebagai “fenomena yang tak terelakkan dalam sejarah masyarakat manusia dan merupakan stimulus bagi pembangunan sosial.”
Konflik paling sering dikaitkan dengan agresi, ancaman, perselisihan, dan permusuhan. Oleh karena itu, ada anggapan bahwa konflik selalu tidak diinginkan, harus dihindari sebisa mungkin, dan harus segera diselesaikan jika timbul. Sikap ini sering terlihat pada karya-karya Ward, Veblen, Ross, Small, Lewin, penulis-penulis yang tergabung dalam aliran manajemen ilmiah, aliran administrasi dan berbagi konsep birokrasi menurut Weber. Diyakini bahwa efektivitas suatu organisasi lebih bergantung pada definisi tugas, prosedur, aturan, interaksi pejabat dan mengembangkan struktur organisasi yang rasional. Mekanisme seperti ini umumnya menghilangkan kondisi yang kondusif terhadap konflik dan dapat digunakan untuk menyelesaikan permasalahan yang muncul. Filsuf dan sosiolog idealis Jerman G. Simmel, menyebut konflik sebagai “perselisihan”, menganggapnya sebagai fenomena yang ditentukan secara psikologis dan salah satu bentuk sosialisasi.
Para penulis yang tergabung dalam aliran “hubungan manusia” juga cenderung percaya bahwa konflik dapat dan harus dihindari. Mereka menyadari potensi munculnya ketegangan di antara kelompok pemimpin yang berbeda. Namun, mereka umumnya memandang konflik sebagai tanda inefisiensi organisasi dan manajemen yang buruk. Menurut mereka, hubungan yang baik dalam suatu organisasi dapat mencegah timbulnya konflik.
Konflik sebagai suatu tindakan sosial, tidak diragukan lagi, menghasilkan dampak negatif yang terkenal dan berwarna cerah. Tapi ia mempunyai fungsi positif yang penting. Konflik berfungsi untuk mengungkapkan ketidakpuasan atau protes, menginformasikan pihak-pihak yang berkonflik tentang kepentingan dan kebutuhan mereka. Dalam situasi tertentu, ketika hubungan negatif antara orang-orang dikendalikan, dan setidaknya salah satu pihak tidak hanya membela kepentingan pribadi, tetapi juga kepentingan organisasi secara keseluruhan, konflik membantu menyatukan orang-orang di sekitar mereka, memobilisasi kemauan dan pikiran untuk menyelesaikan masalah-masalah penting yang mendasar. , dan meningkatkan iklim psikologis moral dalam tim. Selain itu, ada situasi di mana bentrokan antar anggota tim, perselisihan yang terbuka dan berprinsip, diinginkan: lebih baik mencegah perilaku salah rekan kerja pada waktunya daripada memaafkannya dan tidak bereaksi karena takut merusak hubungan. Seperti yang dikatakan M. Weber, “konflik memurnikan.” Konflik tersebut berdampak positif terhadap struktur, dinamika dan efektivitas proses sosio-psikologis serta berfungsi sebagai sumber perbaikan diri dan pengembangan diri individu. Dengan demikian, konflik dapat menyebabkan peningkatan efisiensi organisasi, peningkatan hubungan dalam tim, dan penyelesaian situasi kontroversial.
1.2. Penyebab konflik.
Dasar dari setiap konflik adalah kontradiksi, yang biasanya mengarah pada konsekuensi konstruktif (misalnya penguatan dinamika kelompok, pengembangan tim) atau destruktif (misalnya runtuhnya tim).
Konflik terbuka, di mana perbedaan pendapat berkaitan dengan bidang produksi dan mengungkapkan, misalnya, jalan berbeda menuju tujuan yang sama, relatif tidak berbahaya. Anda dapat berdiskusi dan mengambil keputusan bersama dengan satu atau lain cara.
Konflik terbuka paling sering terjadi atas dasar bisnis. Konflik yang tersembunyi dan membara - hubungan antarmanusia. Banyak konflik yang tampaknya “bisnis” sebenarnya adalah konflik yang melibatkan perasaan dan hubungan. Hasil: ketegangan tidak mereda; jika bagian bisnis diatur dengan sempurna, hal itu akan dialihkan ke “teater perang” lainnya.
Menentukan penyebab konflik sangatlah penting, karena dengan mengetahui penyebab munculnya suatu fenomena konflik tertentu, akan lebih mudah untuk mengambil langkah-langkah khusus untuk menghalangi tindakannya, sehingga mencegah dampak negatif yang ditimbulkannya.
Mari kita lihat daftar penyebab konflik.
Secara konvensional dapat direpresentasikan dalam tiga kelompok alasan utama: pertama, alasan yang ditimbulkan oleh proses kerja; kedua, alasan yang disebabkan oleh karakteristik psikologis hubungan manusia; ketiga, berakar pada identitas pribadi anggota tim. Karena mata kuliah ini mengkaji konflik dalam institusi, kami akan mempertimbangkan penyebab konflik yang ditimbulkan oleh proses perburuhan.
Sekelompok alasan yang dihasilkan oleh proses persalinan.
Bagi banyak kelompok kerja, mereka adalah sumber utama situasi konflik.
Pertama, konflik disebabkan oleh faktor-faktor yang menghalangi seseorang untuk mencapai tujuan utama kerja – memperoleh produk tertentu. Faktor-faktor tersebut mungkin:
a) hubungan teknologi langsung antara pekerja, ketika tindakan salah satu dari mereka mempengaruhi (dalam hal ini secara negatif) efektivitas tindakan yang lain (misalnya, ketika bekerja di ban berjalan);
b) pengalihan permasalahan yang seharusnya diselesaikan secara vertikal ke tingkat hubungan horizontal (kekurangan peralatan dan peralatan seringkali menimbulkan konflik antar pekerja biasa, meskipun bukan mereka yang harus menyelesaikan masalah tersebut, melainkan manajernya);
c) kegagalan untuk memenuhi tanggung jawab fungsional dalam sistem “kepemimpinan-subordinasi” (misalnya, manajer tidak menyediakan kondisi yang sesuai untuk keberhasilan kegiatan bawahan, atau sebaliknya, bawahan tidak memenuhi persyaratan yang relevan dari manajer).
Kedua, konflik di tempat kerja disebabkan oleh faktor-faktor yang menghalangi orang mencapai tujuan kerja sekunder - penghasilan yang cukup tinggi, kondisi kerja dan waktu luang yang baik. Kelompok faktor ini meliputi:
a) sekali lagi, keterhubungan orang-orang, di mana pencapaian tujuan oleh salah satu dari mereka bergantung pada anggota tim lainnya;
b) kebangkrutan sejumlah masalah organisasi “secara vertikal” (yaitu, oleh manajemen), yang dapat mengakibatkan memburuknya hubungan antara orang-orang yang berada pada horizontal organisasi;
c) gangguan fungsional dalam sistem “kepemimpinan-subordinasi”, menghambat pencapaian tujuan pribadi baik oleh pemimpin maupun bawahan.
Ketiga, konflik yang timbul dalam pelaksanaan aktivitas kerja seringkali disebabkan oleh ketidaksesuaian tindakan seseorang dengan norma dan nilai-nilai kehidupan yang dianut dalam timnya. Atau alasan lain yang menimbulkan konflik serupa: inkonsistensi peran dalam sistem hubungan “kepemimpinan-subordinasi”, ketika, misalnya, ada kesenjangan antara harapan umum dalam tim mengenai perilaku orang-orang yang menduduki posisi resmi tertentu dengan tindakan mereka yang sebenarnya.
Alasan terakhir ini terutama disebabkan oleh deskripsi yang buruk di banyak institusi kami terdapat fungsi staf. Akibatnya, masyarakat mempunyai pemahaman yang salah tentang siapa yang bertanggung jawab atas apa dan apa yang mereka lakukan.
Tidak ada daftar lengkap penyebab konflik, termasuk dalam aktivitas kerja. Dan selain alasan-alasan yang baru saja disebutkan, masih banyak alasan lain yang dihasilkan oleh praktik organisasi.
Kami juga mencantumkan penyebab konflik lainnya:
µ disebabkan oleh karakteristik psikologis hubungan manusia;
µ berakar pada identitas pribadi anggota tim;
µ perbedaan ide dan nilai;
µ komunikasi yang buruk;
µ perbedaan perilaku dan pengalaman hidup;
µ kurangnya rasa hormat terhadap manajemen;
µ motivasi yang tidak mencukupi, dll.
1.3. Jenis konflik.
Dalam psikologi sosial, terdapat tipologi konflik multivariat tergantung pada kriteria yang dijadikan dasar.
Ada dua bentuk konflik yang muncul setiap hari di tempat kerja. Konflik signifikan adalah ketidaksepakatan mendasar mengenai tujuan atau sasaran dan cara mencapainya. Perselisihan dengan manajer mengenai suatu tindakan adalah contoh konflik yang signifikan. Ketika orang-orang bekerja bersama hari demi hari, wajar jika mereka memiliki sudut pandang berbeda mengenai berbagai permasalahan mendasar dalam pekerjaan. Terkadang perselisihan muncul mengenai tujuan kelompok atau organisasi, alokasi sumber daya, distribusi penghargaan, kebijakan dan prosedur.
Konflik emosional melibatkan masalah antarpribadi yang timbul dari perasaan marah, ketidakpercayaan, permusuhan, ketakutan, kebencian, dll. Konflik semacam itu adalah “benturan karakter”. Konflik emosional menyia-nyiakan energi manusia; mereka mengalihkan perhatian mereka dari tugas-tugas pekerjaan yang penting. Konflik emosional dapat muncul dalam berbagai macam situasi, baik dalam hubungan antar rekan kerja maupun antara atasan dan bawahan. Jenis konflik yang terakhir mungkin merupakan konflik organisasi yang paling sulit bagi orang yang mengalaminya.
Ketika berbicara tentang tingkat konflik, penting untuk dicatat bahwa orang-orang di tempat kerja mungkin mengalami konflik antarpribadi atau menghadapi konflik di tingkat antarkelompok atau antarorganisasi.
Konflik intrapersonal adalah bentrokan dalam diri seseorang yang memiliki motif, kebutuhan, dan kepentingan yang sama tetapi berlawanan arah. Konflik pendekatan-pendekatan terjadi ketika seseorang harus membuat pilihan antara dua alternatif yang positif dan sama-sama menarik. Contohnya adalah memilih antara mendapatkan posisi yang lebih tinggi di organisasi Anda atau pekerjaan baru di organisasi lain. Konflik penghindaran-penghindaran terjadi ketika seseorang harus memilih antara dua alternatif yang negatif dan sama-sama tidak menarik. Contohnya adalah situasi di mana seseorang harus atau setuju untuk melakukan hal yang bertentangan sesuka hati dengan transfer untuk bekerja di kota lain, atau meninggalkan pekerjaan. Konflik pendekatan-penghindaran terjadi ketika seseorang harus memutuskan untuk melakukan sesuatu yang menimbulkan konsekuensi positif dan negatif. Contohnya adalah menawarkan lebih banyak pekerjaan bergaji tinggi, berkaitan dengan dengan biaya besar waktu pribadi.
Konflik interpersonal - terjadi antara dua atau lebih individu yang saling bertentangan. Ini bisa menjadi signifikan, emosional, atau keduanya. Dua orang yang berdebat sengit satu sama lain tentang manfaat mempekerjakan seorang pelamar adalah contoh konflik antarpribadi yang signifikan. Dua orang yang terus-menerus berselisih pendapat tentang pakaian apa yang akan dikenakan ke tempat kerja merupakan ilustrasi konflik emosional antarpribadi.
Konflik interpersonal juga dapat bermanifestasi sebagai benturan kepribadian.
Konflik antara individu dan kelompok dapat timbul jika individu tersebut mengambil posisi yang berbeda dengan posisi kelompok.
Konflik antarkelompok. Organisasi terdiri dari banyak kelompok formal dan informal. Bahkan secara maksimal organisasi terbaik Konflik mungkin timbul di antara kelompok-kelompok tersebut. Kelompok informal yang percaya bahwa pemimpinnya memperlakukan mereka secara tidak adil mungkin akan menjadi lebih bersatu dan mencoba “membalas dendam” dengan mengurangi produktivitas. Contoh mencolok dari konflik antarkelompok adalah konflik antara serikat pekerja dan pemerintah.
Konflik antarorganisasi paling baik dilihat dari sudut pandang persaingan dan persaingan yang menjadi ciri aktivitas perusahaan di pasar yang sama. Namun konflik antarorganisasi bisa lebih mendalam daripada persaingan pasar. Misalnya, perselisihan pendapat antara serikat pekerja dan organisasi yang mempekerjakan anggotanya; antara lembaga pemerintah dan organisasi yang berada di bawah pengawasannya.
Klasifikasi konflik bergantung pada sejumlah faktor: metode penyelesaiannya, sifat kejadiannya, konsekuensinya bagi para peserta, tingkat keparahan, dan jumlah peserta.
Konflik antagonis adalah penyelesaian kontradiksi berupa penghancuran struktur semua pihak yang berkonflik atau penolakan semua pihak kecuali satu untuk ikut serta dalam konflik. Pihak yang satu ini menang: perang sampai kemenangan, kekalahan total musuh dalam perselisihan.
Konflik kompromi memungkinkan adanya beberapa pilihan penyelesaian karena adanya perubahan bersama dalam tujuan para pihak yang berkonflik, syarat dan ketentuan interaksi.
Berdasarkan arahnya, konflik dibedakan menjadi “horizontal”, “vertikal”, dan “campuran”. Fitur karakteristik konflik vertikal dan horizontal adalah besarnya kekuasaan yang dimiliki lawan pada saat dimulainya interaksi konflik. Vertikal - melibatkan distribusi kekuasaan secara vertikal dari atas ke bawah, yang menentukan kondisi awal yang berbeda bagi para peserta konflik: bos - bawahan, organisasi yang lebih tinggi - perusahaan, perusahaan kecil - pendiri. Dalam konflik horizontal, interaksi diasumsikan antara subjek yang setara dalam hal jumlah kekuasaan yang mereka miliki atau tingkat hierarki: manajer pada tingkat yang sama, spesialis di antara mereka sendiri, pemasok dan konsumen.
Konflik terbuka dicirikan oleh benturan lawan yang jelas: pertengkaran, perselisihan, bentrokan militer. Interaksi diatur oleh norma-norma yang sesuai dengan situasi dan tingkat pihak-pihak yang berkonflik: internasional (jika terjadi bentrokan antarnegara), hukum, sosial, etika.
Dalam konflik tersembunyi, tidak ada tindakan agresif eksternal antara pihak-pihak yang berkonflik, tetapi digunakan metode pengaruh tidak langsung. Hal ini terjadi jika salah satu pihak dalam interaksi konflik takut terhadap pihak lain, atau ia tidak mempunyai tenaga dan kekuatan yang cukup untuk melakukan perjuangan terbuka.
Konflik yang paling umum terjadi adalah konflik vertikal dan campuran. Rata-rata, mereka mencapai 70-80% dari yang lainnya. Mereka juga yang paling tidak diinginkan bagi manajer, karena di dalamnya tangannya seolah-olah “terikat” dan tindakan manajer dilihat oleh seluruh karyawan melalui prisma konflik ini. Pembagian konflik ke dalam tipe-tipe cukup sewenang-wenang; tidak ada batasan tegas antara tipe-tipe yang berbeda, dan dalam praktiknya konflik muncul: interpersonal vertikal organisasi, antarkelompok terbuka horizontal, dll.
Konflik dibedakan berdasarkan signifikansinya bagi organisasi, serta metode penyelesaiannya. Ada konflik konstruktif dan destruktif.
Konflik fungsional atau konstruktif menimbulkan konsekuensi positif bagi individu, kelompok atau organisasi. Sisi positifnya, konflik dapat mengungkap adanya suatu masalah, dan memungkinkan penyelesaiannya. Berkat konflik, semua kemungkinan solusi terhadap suatu masalah dapat dipertimbangkan secara cermat, serta direvisi berulang kali, untuk memastikan keakuratan rencana yang direncanakan. Konflik dapat meningkatkan jumlah informasi yang digunakan untuk mengambil keputusan. Selain itu, hal ini menawarkan peluang baru bagi karya kreatif yang dapat dilakukan oleh individu, sekelompok orang, atau keseluruhan organisasi. Tentu saja, seorang manajer yang efektif mampu memfasilitasi konflik konstruktif dalam situasi di mana rasa kepuasan terhadap status quo menghambat perubahan dan evolusi yang diperlukan.
Konflik disfungsional atau destruktif menimbulkan kerugian pada tingkat individu, kelompok atau organisasi. Hal ini membuang-buang energi, mengganggu kekompakan kelompok, menciptakan permusuhan antar manusia, dan menciptakan lingkungan kerja yang negatif secara keseluruhan. Hal ini terjadi, misalnya, ketika dua karyawan tidak dapat bekerja berdampingan karena perbedaan antarpribadi (konflik emosional yang merusak) atau ketika mereka tidak dapat bekerja karena mereka tidak dapat menyepakati tujuan kelompok mereka (konflik substantif yang merusak). . Konflik destruktif seperti ini dapat menurunkan produktivitas dan kepuasan kerja, serta berkontribusi terhadap peningkatan ketidakhadiran dan pergantian staf.
1.4. Konsekuensi konflik.
Konsekuensi fungsional dari konflik.
1. Masalah dapat diselesaikan dengan cara yang dapat diterima oleh semua pihak, sehingga masyarakat akan merasa terlibat dalam penyelesaian masalah tersebut, yang merupakan faktor pendorong. Hal ini akan membantu menghilangkan atau meminimalkan kesulitan dalam mengimplementasikan keputusan.
2. Para pihak akan lebih cenderung bekerja sama daripada bermusuhan dalam situasi yang penuh konflik di masa depan.
3. Konflik dapat mengurangi kemungkinan terjadinya sindrom submisif, ketika bawahan tidak mengutarakan gagasan yang diyakininya bertentangan dengan pendapat atasan. Hal ini mengarah pada pengambilan keputusan yang lebih baik.
4. Melalui konflik, anggota kelompok dapat mengatasi kemungkinan masalah implementasi sebelum keputusan diimplementasikan.
Konsekuensi disfungsional dari konflik.
1. Ketidakpuasan, semangat kerja yang buruk, peningkatan pergantian staf dan penurunan produktivitas.
2. Kurangnya kerjasama di masa depan.
3. Loyalitas yang kuat terhadap kelompoknya dan tidak produktif lagi
persaingan dengan kelompok lain.
4. Gagasan tentang pihak lain sebagai “musuh”; persepsi tujuan seseorang sebagai positif, dan tujuan pihak lain sebagai negatif.
5. Pembatasan interaksi dan komunikasi antar pihak yang berkonflik
Para Pihak.
6. Meningkatnya permusuhan antar pihak yang berkonflik seiring dengan menurunnya interaksi dan komunikasi.
7. Pergeseran penekanan: lebih menekankan pada “memenangkan” konflik dibandingkan penyelesaian masalah sebenarnya.
Pengelolaan konflik yang baik akan menimbulkan konsekuensi fungsional, dan jika tidak ditemukan cara yang efektif untuk mengelola konflik, maka dapat timbul konsekuensi disfungsional, yaitu kondisi yang mengganggu pencapaian tujuan.
2. Konflik di sekolah.
2.1. Konflik antar anak sekolah.
Di sekolah komprehensiflah diletakkan landasan-landasan perilaku manusia di masa depan dalam situasi pra-konflik dan konflik.
Untuk mencegah konflik, setidaknya diperlukan pemahaman umum tentang bagaimana konflik muncul, berkembang dan berakhir di komunitas sekolah, apa ciri-ciri dan penyebabnya.
Seperti lembaga sosial lainnya, sekolah komprehensif dicirikan oleh berbagai konflik. Kegiatan pedagogis ditujukan pada pembentukan kepribadian yang bertujuan, tujuannya adalah untuk mentransfer pengalaman sosial tertentu kepada anak-anak sekolah dan untuk lebih menguasai pengalaman ini. Oleh karena itu, di sekolah perlu diciptakan kondisi sosio-psikologis yang kondusif yang memberikan kenyamanan mental bagi guru, siswa dan orang tua.
Ciri-ciri konflik antar anak sekolah.
Dalam suatu lembaga pendidikan umum dapat dibedakan empat subjek utama kegiatan: siswa, guru, orang tua dan administrator. Tergantung pada subjek mana yang berinteraksi, konflik dibagi menjadi beberapa jenis berikut: siswa-siswa; siswa-guru; orang tua siswa; administrator siswa; guru-guru; guru-orang tua; guru-administrator; orang tua-orang tua; administrator orang tua; administrator-administrator.
Konflik di kalangan remaja merupakan hal yang biasa terjadi sepanjang masa dan masyarakat, baik itu sekolah dalam karya N. Pomyalovsky atau sekolah aristokrat abad ke-19 yang digambarkan oleh R. Kipling, atau sekelompok anak laki-laki yang mendapati dirinya tanpa orang dewasa di pulau terpencil. , dari buku “Lord of the Flies” oleh penulis Inggris W. Golding.
Sebagaimana dicatat dalam survei konflik sekolah yang disiapkan, konflik kepemimpinan yang paling umum di kalangan siswa mencerminkan perjuangan dua atau tiga pemimpin dan faksi mereka untuk mendapatkan keunggulan di kelas. Di sekolah menengah sering terjadi konflik antara sekelompok laki-laki dan sekelompok perempuan. Mungkin ada konflik antara tiga atau empat remaja dengan seluruh kelas atau konflik antara satu siswa dan kelas. Menurut pengamatan para psikolog (O. Sitkovskaya, O. Mikhailova), jalan menuju kepemimpinan, terutama di kalangan remaja, dikaitkan dengan demonstrasi superioritas, sinisme, kekejaman, dan kekejaman. Kekejaman terhadap anak merupakan sebuah fenomena yang sudah banyak diketahui. Salah satu paradoks pedagogi dunia adalah bahwa seorang anak, lebih dari orang dewasa, rentan terhadap rasa herdisme, rentan terhadap kekejaman dan intimidasi yang tidak termotivasi dari jenisnya sendiri.
Asal usul perilaku agresif pada anak sekolah dikaitkan dengan cacat sosialisasi individu. Dengan demikian, ditemukan hubungan positif antara jumlah tindakan agresif pada anak prasekolah dan frekuensi hukuman yang digunakan oleh orang tua. Selain itu, dipastikan bahwa anak laki-laki yang dilanda konflik biasanya dibesarkan oleh orang tua yang menggunakan kekerasan fisik terhadap mereka. Oleh karena itu, sejumlah peneliti menganggap hukuman sebagai model perilaku konflik individu.
Pada tahap awal sosialisasi, agresi dapat muncul secara tidak sengaja, namun jika tujuan berhasil dicapai dengan cara yang agresif, dapat muncul keinginan untuk kembali menggunakan agresi untuk keluar dari berbagai situasi. situasi sulit. Jika ada dasar pribadi yang sesuai, maka yang menjadi penting bukanlah agresi sebagai cara untuk mencapainya, melainkan agresi sebagai tujuan itu sendiri; menjadi motif perilaku yang mandiri sehingga menimbulkan permusuhan terhadap orang lain dengan tingkat pengendalian diri yang rendah.
Selain itu, konflik remaja dalam hubungan dengan teman sekelas ditentukan oleh kekhasan usia - pembentukan kriteria moral dan etika untuk menilai teman sebaya dan persyaratan terkait perilakunya.
Perlu dicatat bahwa konflik dalam kelompok sekolah jelas belum cukup dipelajari oleh guru, psikolog, sosiolog, dan perwakilan ilmu-ilmu lain, sehingga tidak ada pemahaman holistik tentang penyebab dan karakteristiknya. Hal ini terlihat dari fakta bahwa selama ini praktis belum ada karya yang diperuntukkan bagi guru dan kepala sekolah yang memuat rekomendasi yang jelas dan terbukti untuk pencegahan dan penyelesaian konflik interpersonal di sekolah secara konstruktif. Namun untuk mengelola konflik, seperti fenomena lainnya, pertama-tama kita perlu mempelajari konflik secara menyeluruh untuk memahami kekuatan pendorong perkembangannya. Namun, upaya tertentu ke arah ini telah dilakukan dan sedang dilakukan.
Dari semua jenis konflik dalam kelompok sekolah, bentrokan antara guru dan siswa paling banyak diteliti secara detail. Konflik dalam hubungan siswa telah dipelajari pada tingkat yang lebih rendah. Lagi lebih sedikit pekerjaan tentang masalah pengaturan konflik yang timbul antar guru. Hal ini dapat dimengerti: konflik antar guru adalah yang paling kompleks.
Konflikologi pedagogis telah mengidentifikasi faktor-faktor utama yang menentukan ciri-ciri konflik antar siswa.
Pertama, kekhususan konflik antar anak sekolah ditentukan oleh psikologi perkembangan. Usia siswa mempunyai pengaruh yang signifikan baik terhadap penyebab konflik, maupun terhadap karakteristik perkembangannya dan metode penyelesaiannya.
Usia adalah tahap perkembangan individu yang spesifik, unik secara kualitatif, dan terbatas waktu. Periode usia utama berikut dapat dibedakan: bayi (sampai 1 tahun), anak usia dini (1-3 tahun), usia prasekolah (3 tahun - 6-7 tahun), usia sekolah dasar (6-7 - 10-11 tahun ), remaja (10-11 - 15 tahun), usia sekolah menengah atas (15-18 tahun), remaja akhir (18-23 tahun), usia dewasa (sampai 60 tahun), lanjut usia (sampai 75 tahun), pikun (sampai dengan 75 tahun). lebih dari 75 tahun).
Diketahui bahwa pada masa bersekolah terjadi tahap perkembangan seseorang yang paling intensif. Sekolah mencakup sebagian besar masa kanak-kanak, seluruh masa remaja dan remaja awal. Konflik di kalangan anak sekolah sangat berbeda dengan konflik di kalangan orang dewasa. Terdapat pula perbedaan signifikan dalam konflik yang terjadi di sekolah dasar, sekolah menengah pertama, dan sekolah menengah. Faktor pemicu konflik utama yang menentukan ciri-ciri konflik antar siswa adalah proses sosialisasi siswa. Sosialisasi adalah proses dan hasil asimilasi individu dan reproduksi aktif pengalaman sosial, yang diwujudkan dalam komunikasi dan aktivitas. Sosialisasi anak sekolah terjadi secara alami di kehidupan biasa dan kegiatan, serta dengan sengaja - sebagai akibat dari pengaruh pedagogis pada siswa di sekolah. Salah satu cara dan wujud sosialisasi pada anak sekolah adalah konflik interpersonal. Selama konflik dengan orang lain, seorang anak, remaja, remaja putra, atau remaja putri menjadi sadar akan bagaimana seseorang boleh dan tidak boleh bertindak dalam hubungannya dengan teman sebaya, guru, dan orang tua.
Kedua, ciri-ciri konflik antar anak sekolah ditentukan oleh sifat kegiatannya di sekolah yang muatan utamanya adalah belajar. Dalam psikologi, konsep mediasi hubungan interpersonal berbasis aktivitas telah dikembangkan. Ia menekankan pengaruh yang menentukan dari isi, tujuan dan nilai kegiatan bersama terhadap sistem hubungan interpersonal dalam kelompok dan tim. Hubungan interpersonal dalam tim siswa dan pengajar sangat berbeda dari hubungan dalam tim dan kelompok jenis lainnya. Perbedaan-perbedaan ini sebagian besar disebabkan oleh kekhususan proses pedagogi di sekolah menengah.
Ketiga, kekhasan konflik antar siswa sekolah pedesaan dalam kondisi modern ditentukan oleh cara hidup eksternal di pedesaan, situasi sosial ekonomi yang berkembang saat ini di pedesaan. Sekolah pedesaan merupakan elemen struktural integral dan penting dari masyarakat pedesaan. Hal ini mempengaruhi kehidupan di desa. Namun keadaan di desa pada umumnya dan desa pada khususnya pada khususnya mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap keadaan di sekolah pedesaan. Hubungan dan konflik dalam komunitas sekolah pedesaan masing-masing mencerminkan semua kontradiksi dan masalah utama yang merasuki kehidupan pedesaan saat ini. Melalui komunikasi dengan orang tua, siswa mengetahui kesulitan utama yang dihadapi orang dewasa. Dengan satu atau lain cara, anak-anak sekolah mengetahui banyak masalah kehidupan pedesaan, mengalaminya dengan cara mereka sendiri, dan mengubah masalah-masalah ini menjadi hubungan dengan teman sebaya dan guru.
Penelitian yang dilakukan di bawah pengawasan sekolah-sekolah di wilayah Moskow, memungkinkan untuk mengidentifikasi beberapa ciri konflik lokal dan fenomena terkait dalam hubungan siswa.
Konflik pelajar-siswa muncul dalam situasi berikut:
v karena hinaan, gosip, iri hati, kecaman - 11%;
v sehubungan dengan perebutan kepemimpinan - 7%;
v karena perbedaan antara kepribadian siswa dan tim - 7%;
v untuk perempuan - karena laki-laki - 5%.
11% siswa percaya tidak ada konflik, 61% anak sekolah merasa benci terhadap teman sekelasnya.
Data ini menunjukkan bahwa tidak semuanya baik-baik saja dalam hubungan antar teman sekelas di sekolah.
Alasan utama kebencian terhadap teman sebaya:
ü kekejaman dan pengkhianatan - 30%;
ü penjilatan, adanya siswa berprestasi “palsu” dan favorit guru - 27%;
ü keluhan pribadi - 15%;
ü kebohongan dan kesombongan - 12%;
ü persaingan antar teman sekelas - 9%.
Tingkat konflik siswa sangat dipengaruhi oleh karakteristik psikologis individu, khususnya agresivitas. Kehadiran siswa yang agresif di kelas meningkatkan kemungkinan konflik tidak hanya dengan partisipasi mereka, tetapi juga tanpa mereka - antara anggota tim kelas lainnya.
Pendapat anak sekolah tentang penyebab agresi dan konflik adalah sebagai berikut:
Alasan agresi: keinginan untuk menonjol di antara teman sebaya - 12%;
Sumber agresi: sifat tidak berperasaan dan kekejaman terhadap orang dewasa - 11%;
Itu semua tergantung pada hubungan di kelas - 9,5%;
Keluargalah yang harus disalahkan atas agresivitas siswa - 8%;
Anak sekolah yang agresif - anak cacat mental - 4%;
Agresi adalah fenomena terkait usia yang terkait dengan kelebihan energi - 1%;
Agresivitas - sifat buruk karakter - 1%;
Ada siswa yang agresif di kelas - 12%;
Tidak ada siswa yang agresif di kelas - 34,5%.
Konflik antar siswa di sekolah antara lain timbul karena adanya perilaku tercela dan pelanggaran norma-norma yang berlaku umum dalam perilaku anak sekolah. Standar perilaku siswa di sekolah telah dikembangkan untuk kepentingan semua siswa dan guru. Jika diperhatikan, hal ini berarti kontradiksi dalam kelompok sekolah dapat diminimalkan. Pelanggaran terhadap norma-norma ini, pada umumnya, mengakibatkan pelanggaran terhadap kepentingan seseorang. Benturan kepentingan menjadi sumber konflik.
Anak sekolah menurut mereka paling sering melakukan pelanggaran norma perilaku di sekolah sebagai berikut:
§ merokok - 50%;
§ konsumsi minuman beralkohol - 44%;
§ kekasaran, kekasaran dalam komunikasi - 31%;
§ penggunaan ekspresi cabul dalam pidato - 26,5%;
§ salah - 15%;
§ rasa tidak hormat siswa terhadap satu sama lain - 13%;
§ pergaulan bebas dalam kehidupan seksual - 10%;
§ pencurian kecil-kecilan - 10%; perkelahian - 10%;
§ hooliganisme - 10%;
§ kecanduan narkoba - 6%;
§ intimidasi terhadap yang lebih muda dan lebih lemah - 6%;
§ perjudian (demi uang) - 3%.
Kekhasan konflik antar siswa sekolah ditentukan, pertama-tama, oleh kekhususan psikologi usia anak-anak, remaja dan remaja putra (perempuan). Munculnya, berkembangnya dan berakhirnya konflik sangat dipengaruhi oleh sifat proses pendidikan dan organisasinya di suatu lembaga pendidikan tertentu. Faktor ketiga yang mempengaruhi konflik dalam hubungan siswa adalah cara hidup dan situasi sosial ekonomi yang ada.
2.2. Konflik antara guru dan siswa.
Proses pelatihan dan pendidikan, seperti halnya pembangunan lainnya, tidak mungkin terjadi tanpa kontradiksi dan konflik. Konfrontasi dengan anak-anak yang kondisi kehidupannya saat ini tidak bisa dikatakan baik adalah hal yang lumrah. Menurut M. Rybakova, konflik antara guru dan siswa dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
o tindakan yang berkaitan dengan prestasi akademik siswa dan pelaksanaan tugas ekstrakurikuler;
o tingkah laku (tindakan) guru sebagai reaksi terhadap pelanggaran tata tertib di sekolah dan di luar sekolah;
o hubungan yang timbul dalam lingkup hubungan emosional dan pribadi antara siswa dan guru.
Konflik aktivitas.
Mereka muncul antara seorang guru dan seorang siswa dan memanifestasikan dirinya dalam penolakan siswa untuk menyelesaikan tugas pendidikan atau kinerja yang buruk. Hal ini dapat terjadi karena berbagai sebab: kelelahan, kesulitan dalam menguasai materi pendidikan, dan terkadang ucapan yang tidak menyenangkan dari guru alih-alih memberikan bantuan khusus kepada siswa. Konflik seperti ini sering terjadi pada siswa yang kesulitan menguasai materi, dan juga ketika guru mengajar di kelas dalam waktu yang singkat dan hubungan antara dia dan siswa hanya sebatas tugas akademik. Konflik seperti itu lebih sedikit terjadi dalam pembelajaran wali kelas dan di kelas dasar, ketika komunikasi dalam pembelajaran ditentukan oleh sifat hubungan yang ada dengan siswa dalam lingkungan yang berbeda. Akhir-akhir ini konflik sekolah semakin meningkat karena guru sering memberikan tuntutan yang berlebihan kepada siswanya, dan menggunakan nilai sebagai sarana hukuman bagi yang melanggar disiplin. Situasi tersebut seringkali menyebabkan siswa yang mampu dan mandiri meninggalkan sekolah, dan selebihnya minat belajar secara umum menurun.
Konflik tindakan.
Situasi pedagogis dapat menimbulkan konflik jika guru melakukan kesalahan dalam menganalisis tindakan siswa, tidak mengetahui motifnya, atau membuat kesimpulan yang tidak berdasar. Bagaimanapun, tindakan yang sama dapat ditentukan oleh motif yang berbeda. Guru berusaha memperbaiki perilaku siswa dengan menilai tindakannya dengan informasi yang tidak memadai tentang alasan yang menyebabkannya. Terkadang ia hanya menebak-nebak motif tindakannya, tidak mendalami hubungan antar anak, dalam hal seperti itu kesalahan mungkin terjadi saat menilai perilaku. Oleh karena itu, ketidaksetujuan siswa terhadap situasi ini cukup beralasan.
Konflik hubungan sering kali muncul sebagai akibat dari penyelesaian situasi masalah yang tidak tepat oleh guru dan, biasanya, bersifat berlarut-larut. Konflik-konflik tersebut memperoleh sentuhan personal, menimbulkan permusuhan jangka panjang antara siswa dan guru, serta mengganggu interaksi mereka dalam jangka waktu yang lama.
Penyebab dan komponen konflik pedagogis:
Kurangnya tanggung jawab guru untuk penyelesaian situasi masalah yang benar secara pedagogis, karena sekolah adalah model masyarakat di mana siswa mempelajari norma-norma hubungan antar manusia;
Para peserta konflik berbeda-beda status sosial(guru - siswa), yang menentukan perilaku mereka dalam konflik;
Perbedaan pengalaman hidup para peserta juga menentukan tingkat tanggung jawab yang berbeda atas kesalahan dalam penyelesaian konflik;
Pemahaman yang berbeda tentang peristiwa dan penyebabnya (konflik “melalui mata guru” dan “melalui mata siswa” dilihat secara berbeda), sehingga guru tidak selalu mampu memahami pengalaman anak, dan siswa tidak. selalu mampu mengatasi emosi;
Kehadiran siswa lain mengubah mereka dari pengamat menjadi peserta, dan konflik tersebut juga memiliki makna pendidikan bagi mereka; Guru harus selalu mengingat hal ini;
Kedudukan profesional guru dalam suatu konflik mengharuskannya mengambil inisiatif dalam menyelesaikannya, karena kepentingan siswa sebagai pribadi yang berkembang selalu diutamakan;
Kesalahan seorang guru dalam menyelesaikan suatu konflik menimbulkan permasalahan dan konflik baru yang melibatkan siswa lain;
Konflik dalam kegiatan pengajaran lebih mudah dicegah daripada diselesaikan.
Situasi saat ini di negara ini, kondisi sekolah yang buruk, dan kurangnya pelatihan guru, terutama guru muda, untuk menyelesaikan konflik dengan siswa secara konstruktif, menimbulkan konsekuensi destruktif yang signifikan. Menurut penelitian psikologis tahun 1996, 35-40% neurosis masa kanak-kanak bersifat didaktogenik. Penelitian juga menunjukkan bahwa dalam konflik interpersonal antara guru dan siswa mempunyai andil yang besar konsekuensi negatif(83%) dibandingkan dengan pengaruh positif.
Penting bagi guru untuk dapat menentukan posisinya dengan benar dalam konflik, dan jika tim kelas berada di pihaknya, maka akan lebih mudah baginya untuk menemukan jalan keluar terbaik dari situasi tersebut. Jika kelas mulai bersenang-senang dengan pendisiplin atau mengambil sikap ambivalen, hal ini penuh dengan konsekuensi negatif (misalnya, konflik dapat menjadi fenomena kronis).
Untuk menyelesaikan konflik secara konstruktif, hubungan antara guru dan orang tua remaja sangatlah penting.
Seringkali komunikasi guru dengan siswa yang lebih tua didasarkan pada prinsip yang sama seperti dengan siswa sekolah dasar. Hubungan seperti ini tidak pantas karakteristik usia seorang remaja, pertama-tama, citra dirinya - keinginan untuk mengambil posisi yang setara dalam hubungannya dengan orang dewasa. Penyelesaian konflik yang berhasil tidak mungkin terjadi tanpa kesiapan psikologis guru untuk beralih ke jenis hubungan baru dengan anak-anak yang sudah dewasa. Penggagas membangun hubungan seperti itu haruslah orang dewasa.
Sebuah survei terhadap anak sekolah yang dilakukan di bawah bimbingan seorang profesor menunjukkan bahwa sekitar 80% siswa membenci guru tertentu. Siswa mengutip hal-hal berikut sebagai alasan utama sikap ini:
₰ guru tidak menyukai anak-anak - 70%;
₰ kualitas pribadi negatif seorang guru - 56%;
₰ penilaian yang tidak adil atas pengetahuan mereka oleh guru - 28%;
₰ guru memiliki pengetahuan yang buruk tentang spesialisasinya - 12%.
Seringkali sikap negatif siswa terhadap guru berpindah ke mata pelajaran yang diajarkannya. Dengan demikian, 11% anak sekolah mengatakan bahwa mereka membenci disiplin ilmu tertentu yang dipelajari di sekolah. Dasar konflik hubungan antara siswa dan guru seringkali merupakan penilaian negatif siswa terhadap kualitas profesional atau pribadi guru. Semakin tinggi siswa menilai profesionalisme dan kepribadian guru, semakin berwibawa dia terhadapnya, semakin jarang timbul konflik di antara mereka. Lebih sering, guru sekolah dasar berhasil menjalin kontak yang baik dengan siswanya. Anak-anak sekolah menengah atas, mengingat kembali pendidikan sekolah dasar, menilai guru-gurunya yang bekerja tanpa konflik sebagai berikut:
ℓ guru pertama adalah ideal;
ℓ dia adalah seorang model, seorang guru yang Anda ingat sepanjang hidup Anda;
ℓ tidak ada kekurangan, guru pertama saya ideal;
ℓ seorang guru yang sangat berpengalaman, ahli dalam keahliannya;
ℓ dalam empat tahun ada tujuh guru, semuanya adalah orang-orang hebat;
ℓ Saya tidak bisa mengatakan hal negatif apa pun tentang guru sekolah dasar;
ℓ guru itu seperti seorang ibu bagi kami, dia sangat disayangi;
ℓ tidak ada konflik, guru kami adalah otoritas yang tak terbantahkan tidak hanya bagi siswa, tetapi juga bagi orang tua mereka.
Remaja (10-15 tahun), terlebih lagi anak laki-laki dan perempuan (16-18 tahun), lebih kritis terhadap penilaian guru dibandingkan anak sekolah yang lebih muda. Namun, seorang guru yang terlatih dan terampil selalu dapat menjalin hubungan baik dengan siswa sekolah menengah. Dalam hal ini, konflik antara guru dan siswa jarang terjadi atau sama sekali tidak ada. Saat menilai guru mata pelajaran, siswa sekolah menengah paling sering mengungkapkan sikapnya terhadap mereka seperti ini:
1. Mengetahui subjeknya dengan baik, tahu cara menyajikannya, orang yang berkembang secara komprehensif - 75%.
2. Menerapkan metodologi pengajaran baru, mendekati setiap siswa secara individual - 13%.
4. Tidak memiliki favorit - 1%.
5. Tidak menguasai mata pelajaran dengan baik, tidak memiliki keterampilan mengajar - 79%.
6. Menunjukkan kekasaran terhadap siswa - 31%.
7. Tidak menyukai profesinya, anak-anak - 9%.
8. Tidak bisa memimpin kelas - 7%.
9. Tidak ada koherensi dalam staf pengajar, karena sebagian besar guru adalah perempuan - 16%.
10. Sekolah membutuhkan lebih banyak guru muda, termasuk laki-laki - 11%.
11. Pelatihan guru yang tidak memadai di universitas - 6%.
Analisis terhadap penilaian siswa sekolah menengah atas terhadap guru mata pelajaran menunjukkan bahwa hampir separuh dari mereka mempunyai opini yang lebih negatif dibandingkan positif terhadap guru. Jika keadaan tersebut terbukti melalui penelitian yang lebih besar, maka dapat disimpulkan bahwa hubungan antara siswa SMA dan guru di sekolah kurang baik. Data yang disajikan diperoleh berdasarkan studi lokal di sekolah-sekolah di wilayah Moskow dan tidak dapat diperluas ke seluruh sekolah menengah. Namun yang jelas, dengan kondisi di suatu daerah, besar kemungkinan terjadinya konflik antara guru dan siswa. Jauh sebelum munculnya konflikologi sebagai ilmu, orang pintar berdasarkan pengalaman sehari-hari telah merumuskan kaidah: “Jika dua orang berkonflik, yang lebih pintar adalah yang salah.” Orang yang cerdas harus mampu melindungi kepentingannya dan kepentingan bisnisnya tanpa konflik. Berdasarkan hal tersebut, dalam konflik antara siswa dan guru, gurulah yang paling sering berada di pihak yang salah. Pengalaman hidup siswa, jumlah pengetahuannya, pandangan dunianya, dan keterampilan komunikasinya dengan dunia luar jauh lebih sedikit dibandingkan dengan guru. Guru harus belajar untuk tetap mengatasi konflik dan menyelesaikan masalah alami dan tak terelakkan dalam hubungan dengan siswa tanpa emosi negatif (sebaiknya dengan humor).
Pada saat yang sama, adalah salah jika menempatkan semua tanggung jawab atas konflik antara siswa dan guru pada guru.
Pertama, anak-anak sekolah saat ini sangat berbeda dengan mereka yang bersekolah pada tahun 1982. Terlebih lagi, seringkali tidak di sisi yang lebih baik. Dua puluh tahun yang lalu, dalam mimpi buruk, mustahil membayangkan bahwa situasi penggunaan alkohol, obat-obatan terlarang, dan zat beracun di sekolah akan menjadi begitu buruk. Dan sekarang ini adalah kenyataan.
Kedua, situasi sosial ekonomi di sekolah itu sendiri yang semakin memburuk, yang pada gilirannya berkontribusi pada munculnya konflik antara siswa dan guru.
Ketiga, kualitasnya jelas menurun pelatihan kejuruan guru. Di salah satu sekolah di distrik Novonikolaevsky di wilayah Volgograd, konflik antara siswa dan guru bahasa Rusia muncul pada musim semi tahun 2001 karena fakta bahwa guru tersebut menunjukkan pengetahuan yang tidak memadai tentang aturan tata bahasa dan, salah mengeja a kata, bersikeras bahwa dia benar.
Keempat, level rendah kehidupan memicu ketegangan dalam hubungan antara siswa dan guru. Stres pada guru yang disebabkan oleh sulitnya hidup, stres pada anak sekolah akibat permasalahan materi dalam keluarganya menyebabkan meningkatnya agresivitas pada keduanya.
2.3. Ciri-ciri konflik antar guru.
Konflik interpersonal dalam hubungan antar guru dipelajari pada tingkat yang lebih rendah dibandingkan dengan jenis konflik lain dalam tim sekolah. Hal ini disebabkan konflik antar guru jauh lebih kompleks dan beragam dibandingkan konflik yang melibatkan anak sekolah.
Mari kita pertimbangkan tidak hanya konflik yang melibatkan guru biasa, tetapi juga guru dengan direktur atau kepala sekolah, yaitu konflik “vertikal”. Ini adalah dua jenis konflik yang berbeda, meskipun terjadi dalam tim pengajar yang sama dan sering kali saling berhubungan, dan oleh karena itu dapat dijadikan bahan analisis komparatif.
Keunikan konflik dalam hubungan antar guru ditentukan oleh berbagai faktor.
Pertama, isi dan sifat kegiatan pedagogis. Para guru tidak terlalu bergantung pada pekerjaan satu sama lain dibandingkan pekerja di jalur perakitan atau insinyur yang merancang satu mesin. Namun, saling ketergantungan mereka jauh lebih besar dibandingkan dengan para murid. Jika kinerja guru matematika buruk, hal ini sangat mempengaruhi kualitas pembelajaran guru fisika tersebut. Jika guru kelas tidak memperhatikan kedisiplinan siswanya, hal ini berdampak pada aktivitas profesional seluruh guru yang bekerja di kelas tersebut.
Kedua, kekhususan konflik antar guru disebabkan oleh fakta bahwa tenaga pengajar sebagian besar adalah perempuan. Prestise pekerjaan mengajar dan imbalannya sedemikian rupa sehingga selama beberapa dekade terdapat kecenderungan yang terus-menerus untuk “mengusir” laki-laki dari kegiatan yang paling penting dan membentuk negara ini. Menurut data tahun 2011, 82% guru sekolah menengah adalah perempuan. Di antara direktur sekolah menengah, 59% adalah perempuan.
Dalam kondisi dominasi perempuan yang sangat besar dalam staf pengajar sekolah, munculnya, berkembang dan selesainya konflik antar guru sangat dipengaruhi oleh kekhasan psikologi perempuan. Diketahui bahwa perempuan lebih emosional dalam penilaian dan tindakannya dibandingkan laki-laki. Mereka lebih sensitif terhadap perubahan rekan kerja, dan bereaksi lebih tajam terhadap kesalahan perhitungan dan kesalahan orang lain. Secara eksperimental terbukti bahwa konflik antar perempuan lebih sering bersifat pribadi, sedangkan laki-laki biasanya berkonflik karena kontradiksi yang muncul dalam proses kegiatan bersama.
Ketiga, faktor yang menentukan ciri-ciri konflik hubungan antar guru adalah cara hidup modern di pedesaan dan situasi sosial ekonomi yang ada. Perlu dikatakan bahwa faktor ini juga mempengaruhi karakteristik konflik di kalangan anak sekolah. Namun, guru jauh lebih rentan terhadap tekanan sosial ekonomi dibandingkan siswa lingkungan. Siswa sebagian besar terlindungi dari kesulitan dan kekurangan melalui perawatan orang tua mereka. Selain itu, karena kekhasan jiwa anak, mereka biasanya melihat masa depan dengan warna cerah, cepat melupakan keluhan masa lalu, dan lebih mudah menanggung kesulitan. Bagi guru, situasi yang tidak stabil di daerah pedesaan, reformasi yang terus-menerus, seringkali tidak berdasar dan tidak dapat dipahami, serta gelombang permasalahan yang sulit diselesaikan menyebabkan stres yang berkepanjangan dan terus-menerus. Penilaian terhadap kecemasan persisten terhadap 586 guru yang dilakukan dengan menggunakan tes khusus menunjukkan bahwa tidak ada satupun dari mereka yang memiliki kecemasan rendah. Kecemasan normal ditemukan pada 13% guru, kecemasan tinggi pada 87%. Jelas terlihat bahwa dengan tingkat kecemasan pribadi yang begitu tinggi, guru terkadang kurang bereaksi terhadap konflik kepentingan biasa antar rekan kerja, yang seringkali penuh dengan konflik.
Analisis terhadap situasi konflik nyata dalam hubungan antar guru menunjukkan bahwa terdapat berbagai macam masalah yang tidak dapat diselesaikan oleh guru tanpa konflik.
Mari kita berikan beberapa contoh.
Semua siswa SMA merasa malu melihat bagaimana kepala sekolah memarahi guru di hadapan mereka. Dia tidak tahu bagaimana harus bersikap, dia malu dan tersipu malu.
Guru itu memperlakukan rekan-rekannya dengan hina. Saya harus mengatakan bahwa dia adalah seorang spesialis mata pelajaran dan ahli metodologi yang cukup kuat. Dan pada saat yang sama, dia membiarkan dirinya meremehkan guru di depan siswa.
Guru kelas secara terbuka bercerita kepada siswa sekolah menengah tentang konflik, pertengkaran dan peristiwa lain dalam kehidupan guru sekolah.
Saling bermusuhan antara kedua guru tersebut tercermin pada putri salah satu dari mereka yang sering diberi nilai lebih rendah oleh guru yang berkonflik dengan ibunya.
Guru di hadapan siswa bertengkar di koridor karena sama-sama ingin mengajarkan pelajaran di kelas. Mereka berbicara dengan suara tinggi dan aktif memberi isyarat.
Guru sering menyebut anak sekolah dengan kata “hamier”, “idiot in kaus kaki”, yang menimbulkan kemarahan di kalangan siswa dan guru lainnya (guru fisika, misalnya, mengatakan bahwa siswa yang kasar ini adalah “pohon ek”). Di lorong sekolah, kedua guru ini sedang bertengkar di depan umum.
Kepala sekolah di hadapan siswa seniornya berbicara kasar kepada guru yang lebih tua darinya.
Saat menyelesaikan masalah pribadi dengan rekan kerja, guru berbicara di kelas tentang masalah staf pengajar, memberikan penilaian negatif kepada mereka yang memiliki hubungan tegang dengannya.
Analisis data yang disajikan dalam tabel memungkinkan kita untuk menarik kesimpulan tertentu.
Pertama, semakin lama pengalaman kerja seorang guru, semakin jarang ia berkonflik dengan rekan kerja dan manajemen sekolah. Hal ini disebabkan adanya adaptasi guru terhadap kegiatan mengajar dan tim. Seorang guru yang berpengalaman memahami konsekuensi destruktif dari konflik, dan juga memiliki keterampilan penyelesaian masalah non-konflik baik dengan guru maupun dengan kepala sekolah dan direktur.
Frekuensi konflik tergantung pada penyebabnya dan pengalaman kerja guru
Penyebab konflik | Pengalaman kerja |
||||
Hingga 3 tahun | hingga 10 tahun | sampai 20 | hingga usia 30 tahun | lebih dari 30 tahun |
|
Jadwal pelajaran yang tidak nyaman | |||||
Pengeluaran waktu yang signifikan untuk hal-hal yang tidak berhubungan langsung dengan pendidikan dan pengasuhan anak sekolah | |||||
Distribusi perumahan | |||||
Distribusi voucher ke rumah liburan dan sanatorium | |||||
Mengajar mata pelajaran yang bukan merupakan spesialisasi |
Kedua, penyebab konflik antar guru yang paling sering adalah jadwal pelajaran yang tidak tepat dan banyaknya waktu yang terbuang untuk hal-hal yang tidak berkaitan langsung dengan pendidikan dan pengasuhan anak sekolah. Seringkali terjadi konflik terkait dengan beban mengajar, atau karena permusuhan pribadi.
Ketiga, sangat penting seberapa sering konflik terjadi antar guru - hal ini bergantung pada kualitas profesional dan individu guru. Dengan demikian, konflik jadwal pelajaran berkurang seiring dengan bertambahnya pengalaman mengajar - dari 3 menjadi 30 tahun sebesar 1,4 kali lipat. Dan konflik akibat peningkatan beban mengajar 2 kali lebih jarang terjadi.
Penghapusan penyebab-penyebab ini sangat bergantung pada direktur dan kepala sekolah.
Sifat dan ciri-ciri konflik antar guru ditentukan oleh orang-orang disekitarnya yang kepentingannya bertabrakan atau timbul pertentangan. Berikut pendapat guru 1 yang terungkap tentang siapa yang paling sering menjadi lawannya dalam suatu konflik:
⌂ administrasi - guru - 35,5%;
⌂ administrasi - personel layanan - 7,5%;
⌂ konflik antar guru mata pelajaran - 15%;
⌂ guru muda - guru berpengalaman - 7,5%;
⌂ guru - siswa - 24,8%;
⌂ guru - orang tua - 14,3%.
Hasil penelitian menunjukkan, menurut guru, konflik yang mereka alami paling sering terjadi dengan pihak administrasi sekolah. Data ini membenarkan hasil yang diperoleh penulis ketika mempelajari lebih dari 1000 konflik dalam hubungan antar pegawai negeri sipil. Bentrokan vertikal, yaitu konflik antara atasan dan bawahan, biasanya menyumbang sekitar 78% dari total jumlah konflik dalam tim. Seringkali kepentingan guru berbenturan dengan kepentingan direktur dan kepala sekolah. Itu wajar saja. Lagi pula, dengan direktur dan kepala sekolah, guru biasanya menyelesaikan masalah-masalah yang penting baginya. Oleh karena itu, konflik-konflik seperti itulah yang pertama-tama harus dipersiapkan oleh seorang guru.
Menjawab pertanyaan: “Apa hal terpenting dalam pekerjaan Anda?” Banyak dari 586 guru juga menyoroti hubungan dengan orang lain
▓ dukungan materi - 54%;
▓ kebebasan, kemandirian dalam aktivitas profesional - 36%;
▓ menghormati orang lain - 31,5%;
▓ libur panjang - 19,5%;
▓ hubungan baik dengan administrasi, kolega, siswa, orang tua - 65,3%;
▓ peluang untuk pengembangan diri, realisasi diri - 22,5%.
Data ini menunjukkan bahwa guru hampir 2 kali lebih mungkin menyebut hubungan baik dengan orang lain dan rasa hormat (total 96,8%) sebagai hal utama dibandingkan dukungan materi (54%). Dan ini tidak mengherankan: iklim sosio-psikologis yang sehat dalam komunitas sekolah bagi seorang guru tidak kalah pentingnya dengan gaji yang baik. Guru memiliki sikap negatif terhadap konflik, berusaha menghindari konflik jika memungkinkan, dan menilai konflik sebagai fenomena destruktif dalam kehidupan sekolah. Ini adalah penilaian normal terhadap orang normal yang memahami bahwa konflik lebih sering menghambat bisnis daripada membantu. Namun, sikap negatif yang nyata terhadap konflik bukanlah halangan bagi terjadinya bentrokan antarpribadi antar guru.
Ciri-ciri konflik dalam tim sekolah ditentukan oleh sebab-sebab yang menyebabkannya. Tanpa mengetahui penyebabnya, sulit untuk memahami mekanisme perkembangan dan penyelesaian konflik, dan yang terpenting, melakukan pencegahan. Bagaimanapun, pencegahan adalah penghapusan kondisi dan faktor penyebab konflik, pengelolaan penyebab yang menimbulkannya.
Strategi dan metode
Lingkungan pendidikan adalah totalitas semua kesempatan untuk belajar, pendidikan dan pengembangan pribadi. Ini berisi sejumlah besar peserta: siswa, orang tua mereka, staf pengajar, dan administrasi organisasi pendidikan. Masing-masing mempunyai pendapatnya sendiri, gambarannya sendiri tentang dunia, keinginan dan kebutuhannya sendiri, yang dapat menjadi dasar munculnya perselisihan, pertengkaran, situasi konflik, konflik dalam suatu organisasi pendidikan.
Salah satu faktor keberhasilan pembelajaran adalah iklim sosio-psikologis yang sehat dan positif dalam tim, yang sulit dipertahankan selama pertengkaran dan situasi konflik yang terus-menerus.
Suatu konflik, apapun sifat, isi dan jenisnya, tentu mengandung momen konfrontasi, benturan kepentingan, posisi, dan niat yang bertentangan atau tidak sejalan. Konfrontasi antar pihak yang timbul dalam penyelesaian situasi konflik merupakan “gangguan” terhadap proses pendidikan, yang selanjutnya berdampak pada hasil belajar dan kesejahteraan psikologis siswa.
Paling sering, situasi konflik di antara peserta dalam proses pendidikan muncul karena alasan berikut: perbedaan nilai, tujuan, metode mencapai tujuan, komunikasi yang tidak memuaskan, distribusi sumber daya, saling ketergantungan, perbedaan karakteristik psikologis. Alasan-alasan ini diwujudkan dalam berbagai jenis konflik: pribadi, antarpribadi, antarkelompok, dan intrakelompok.
Pengelolaan konflik merupakan dampak yang ditargetkan untuk menghilangkan (meminimalkan) penyebab-penyebab konflik, atau memperbaiki perilaku para pihak yang berkonflik.
Untuk menyelesaikan suatu konflik, penting untuk mengetahui semua penyebab yang tersembunyi dan jelas, menganalisis berbagai posisi dan kepentingan para pihak dan berkonsentrasi pada kepentingan tersebut, karena mereka berisi solusi untuk masalah tersebut. Penting untuk memperlakukan pemrakarsa konflik dengan adil, mengurangi jumlah klaim, dan pemimpin menyadari dan mengendalikan tindakannya.
Penyelesaian konflik adalah proses menemukan solusi yang dapat diterima bersama terhadap suatu masalah yang mempunyai arti pribadi bagi pihak-pihak yang berkonflik, dan atas dasar ini menyelaraskan hubungan mereka.
Tidak ada cara universal untuk mengatasi konflik. Untuk “menyelesaikannya”, satu-satunya cara yang mungkin adalah dengan terlibat sepenuhnya dalam situasi tersebut. Hanya dengan “membiasakan diri” dengan keadaan terkini dalam suatu lembaga pendidikan seseorang dapat mempelajari masalah konflik dan memberikan rekomendasi mengenai strategi perilaku yang optimal dan cara mengatasinya yang perlu diketahui oleh pengelola.
| Strategi penyelesaian konflik dalam suatu organisasi pendidikan | Metode penyelesaian konflik dalam suatu organisasi pendidikan |
| persaingan (oposisi), yaitu keinginan untuk mencapai kepuasan kepentingan seseorang dengan merugikan orang lain. Rivalitas mengandaikan pertimbangan maksimal atas kepentingan dan kebutuhan seseorang dan digunakan ketika diperlukan untuk segera menyelesaikan suatu masalah demi keuntungannya. Keuntungan dari strategi ini adalah mengidentifikasi peserta yang paling dinamis. Contoh strategi tersebut adalah berbagai kontes dan kompetisi. Kerugian dari persaingan termasuk hilangnya satu atau lebih, dan terkadang semua pihak yang berkonflik, tingkat ketegangan yang tinggi dan kemungkinan putusnya hubungan antara pihak-pihak yang berkonflik. | perencanaan pembangunan sosial; |
| kerjasama, ketika pihak-pihak yang berkonflik menemukan alternatif yang sepenuhnya memenuhi kepentingan kedua belah pihak; | kesadaran karyawan tentang tujuan dan efektivitas organisasi sehari-hari; |
| penghindaran, yang ditandai dengan kurangnya keinginan untuk bekerja sama dan kurangnya kecenderungan untuk mencapai tujuan sendiri. Penghindaran berguna ketika tidak ada waktu atau kesempatan untuk menyelesaikan konflik dengan segera. Sisi negatif dari strategi ini adalah konflik tidak terselesaikan dengan menggunakan strategi ini. Menghindari atau menghindari konflik juga sering digunakan oleh manajemen dalam manajemen. | penggunaan instruksi yang jelas dengan persyaratan kerja tertentu untuk setiap anggota organisasi |
| akomodasi, artinya kepatuhan, bukan kerja sama, mengorbankan kepentingan sendiri demi kepentingan orang lain. Keutamaan adaptasi dianggap menjaga hubungan dengan lawan. Kerugiannya termasuk penolakan untuk memuaskan kepentingan dan kebutuhan seseorang. Strategi ini digunakan ketika peluang individu untuk menang kecil atau ketika situasinya tidak signifikan bagi individu dan penting untuk menjaga hubungan. Pemerintah seringkali memberikan kelonggaran dengan mengurangi klaimnya sendiri. | pengorganisasian imbalan material dan moral untuk pekerjaan karyawan yang paling produktif |
| kompromi yang diwujudkan dalam pencapaian sebagian tujuan mitra demi kesetaraan bersyarat. Kompromi adalah diskusi terbuka mengenai pendapat yang bertujuan untuk menemukan solusi yang paling nyaman bagi kedua belah pihak. Dalam hal ini, mitra mengemukakan argumen yang menguntungkan mereka sendiri dan pihak lain, tidak menunda pengambilan keputusan sampai nanti, dan tidak secara sepihak memaksakan satu pada satu pilihan yang mungkin. Keuntungan dari hasil ini adalah adanya timbal balik persamaan hak dan kewajiban serta legalisasi (keterbukaan) klaim. Kompromi membutuhkan lebih sedikit waktu dan lebih sedikit upaya untuk menyelesaikan masalah yang umumnya menguntungkan pihak-pihak yang berkonflik. Inilah manfaat kompromi. Kerugiannya termasuk sisa ketidakpuasan pihak-pihak yang mengorbankan kepentingan mereka. | hadirnya sistem bilangan yang sederhana dan mudah dipahami semua orang upah; |
| paksaan. Ini merupakan taktik yang secara lugas memaksakan versi hasil kontradiksi yang sesuai dengan pemrakarsanya. Misalnya, kepala departemen, dengan menggunakan hak administratifnya, melarang berbicara melalui telepon tentang masalah pribadi. Hasil konflik ini, dalam arti tertentu, dengan cepat menyelesaikan dan secara tegas menghilangkan penyebab ketidakpuasan pemrakarsa. Tapi itu adalah hal yang paling tidak menguntungkan untuk menjaga suatu hubungan. | persepsi yang memadai tentang perilaku tidak konstruktif sebagai pekerja individu, dan kelompok sosial |
| metode tindakan tersembunyi. Digunakan dalam organisasi yang berfokus pada metode interaksi kolektif, serta di negara-negara kolektivisme tradisional. Metode ini diindikasikan dalam kasus perbedaan kepentingan yang tidak signifikan dalam konteks pola perilaku kebiasaan orang-orang dalam sebuah tim. Metode ini didasarkan pada penekanan pada kepentingan bersama, ketika perbedaan diremehkan dan ciri-ciri umum ditekankan: “Kami adalah satu tim yang bersahabat dan kami tidak boleh membuat keributan.” Kemungkinan hasil dari penggunaan metode ini melibatkan dua pilihan: “menang-kalah”, “menang-menang”. | Metode manajemen konflik aktif mencakup dua taktik dasar: Persaingan; Perangkat. dan tiga taktik turunan: Penghindaran; Kompromi; Kerja sama. |
Mencegah konflik jauh lebih mudah daripada menyelesaikannya secara konstruktif. Pencegahan konflik terdiri dari pengorganisasian aktivitas kehidupan pekerja sedemikian rupa sehingga menghilangkan atau meminimalkan kemungkinan timbulnya konflik di antara mereka. Pencegahan konflik adalah pencegahannya dalam arti luas. Tugasnya adalah menciptakan kondisi bagi aktivitas dan interaksi manusia yang meminimalkan kemungkinan munculnya atau berkembangnya kontradiksi yang merusak di antara mereka. Mencegah konflik sama pentingnya dengan kemampuan menyelesaikannya secara konstruktif. Hal ini membutuhkan lebih sedikit usaha, uang, dan waktu serta mencegah dampak destruktif yang minimal seperti yang ditimbulkan oleh konflik yang diselesaikan secara konstruktif.
memastikan kondisi yang menguntungkan bagi kehidupan pekerja di organisasi;
2) distribusi sumber daya organisasi yang adil dan transparan;
3) pengembangan prosedur normatif untuk menyelesaikan situasi pra-konflik yang umum;
4) penciptaan lingkungan kerja yang rekreasi, seleksi psikologis profesional, pelatihan manajer yang kompeten.
Dengan demikian, kita dapat meringkas dan menunjukkan bahwa alasan utama munculnya situasi konflik dalam organisasi dapat berupa terbatasnya sumber daya yang perlu dibagi, perbedaan tujuan, perbedaan nilai-nilai yang diwakili, perbedaan perilaku, serta komunikasi yang buruk, ketidakseimbangan. pekerjaan, kurangnya motivasi untuk melakukan pekerjaan. Komunikasi yang buruk merupakan penyebab dan konsekuensi dari konflik. Salah satu penyebab situasi konflik dalam organisasi adalah persepsi informasi yang tidak memadai. Sekitar 80 persen waktu kerja seseorang dihabiskan untuk berinteraksi dengan orang lain. Sekitar 50 persen dari semua informasi yang dikirimkan dianggap salah. Stres bisa menjadi penyebab dasar konflik.
Cara terbaik untuk menyelesaikan konflik produksi dan organisasi adalah perhatian terus-menerus dari manajer terhadap perbaikan kondisi kerja dan kesadaran pekerja yang tepat waktu tentang situasi produksi. Komunikasi antar peserta, yang titik sentralnya adalah negosiasi, sangat penting dalam menyelesaikan situasi konflik. Ketika berencana melakukan percakapan dengan lawannya, pemimpin harus terlebih dahulu menganalisis situasi saat ini selengkap mungkin. Tugas manajer dalam menyelesaikan konflik adalah mencari tahu penyebab konflik, menentukan tujuan lawan dan menguraikan wilayah konvergensi sudut pandang dengan lawan, memperjelas ciri-ciri perilaku lawan. Semakin tepat definisi unsur-unsur penting suatu konflik, semakin mudah menemukan cara untuk berperilaku efektif.
Namun perlu diingat bahwa dalam setiap situasi konflik tertentu, strategi perilakunya akan berbeda-beda, dengan mempertimbangkan karakteristik situasi tersebut. Metode penyelesaian konflik yang dipilih dalam satu situasi mungkin tidak cocok untuk situasi lain.
Konsep dasar: konflik pedagogis, interaksi interpersonal.
Proses pendidikan tidak mungkin terjadi tanpa kontradiksi dan konflik, karena hanya merekalah yang menjadi sumber pembangunan. Kontradiksi dan konflik dalam suatu organisasi pendidikan merupakan fenomena yang wajar. Praktis tidak ada orang lain di masyarakat institusi sosial, memiliki heterogenitas dalam banyak parameter (pendidikan, usia, minat, status sosial, kebutuhan, otoritas, nilai-nilai, dll) dan pada saat yang sama kontingen yang besar.
Interaksi interpersonal dalam suatu organisasi pendidikan dapat direpresentasikan dalam bentuk hubungan horizontal dan vertikal:
- - vertikal: guru - siswa; pekerja pengajar - administrasi; mahasiswa - administrasi, dll.;
- - horisontal: pelajar - pelajar; pekerja pengajar - pekerja pengajar; administrator - administrator; orang tua - orang tua;
- - konflik campuran: pekerja pengajar - siswa - pekerja pengajar; guru - siswa - orang tua; pekerja pengajar - pekerja pengajar - administrator; guru - siswa - administrator.
Dalam sebuah organisasi pendidikan, semua konflik dianggap pedagogis; mereka mempengaruhi solusi masalah pelatihan dan pendidikan.
Konflik pedagogis disebabkan oleh beberapa keadaan.
Pertama, pekerjaan staf pengajar adalah salah satu pekerjaan yang paling menegangkan. Misalnya, studi tentang psikologi ketenagakerjaan yang dilakukan di negara kita pada tahun 1950-an menunjukkan bahwa pekerjaan seorang guru dalam intensitas psikofisiologisnya disamakan dengan aktivitas para pendaki gunung dan pilot penguji. Saat ini, aktivitas staf pengajar semakin intensif dan intens.
Kedua, aktivitas guru dikaitkan dengan pengendalian dan penilaian siswa, model interaksi evaluatif ditransfer ke orang lain. Penilaian yang kategoris dan tidak memadai terhadap seseorang, peristiwa, fenomena, karena terkadang semua keadaan dan kondisi tidak diperhitungkan, merupakan sumber konflik. Mari kita pertimbangkan kesalahan khas yang dilakukan guru ketika menilai siswa sehingga menimbulkan ketidakpuasan dan menimbulkan konflik. O. A. Ivanova mengidentifikasi kelompok kesalahan berikut.
- 1. Pelanggaran tata cara penilaian: penilaian yang tidak beralasan dan tidak berdasar (penilaian demi penilaian; penilaian terhadap kepribadian siswa, bukan prestasinya; penilaian bukan terhadap hasil kegiatan pendidikan siswa, melainkan perilakunya; kurang kerjasama dan dialog selama penilaian; dengan mempertimbangkan pengalaman masa lalu siswa ketika memberikan nilai; keseragaman jenis penilaian).
- 2. Penyampaian evaluasi: menyertai komentar negatif dengan penilaian negatif; penilaian kategoris, ketidakmungkinan koreksi; manifestasi kekejaman, dogmatisme, kekakuan penilaian.
- 3. Adanya faktor subjektif dalam penilaian: subjektivitas penilaian, ditentukan oleh sikap pribadi terhadap siswa; pola dan stereotip dalam penilaian; “bias” adalah konsep negatif dari fenomena apriori yang lebih luas, yaitu telah ditetapkan™; penilaian siswa merupakan alat untuk memecahkan masalah intrapersonal guru; ketidakmampuan untuk mengubah nilai dengan mempertimbangkan kondisi kehidupan dan karakteristik individu siswa.
- 4. Pelanggaran standar etika penilaian: penilaian bersifat hukuman; tingginya prevalensi penilaian negatif; mempertahankan penilaian yang dibuat sebelumnya; emosi yang berlebihan dalam menilai; adanya korupsi dalam penilaian kinerja siswa.
Dalam proses pendidikan, metode monologis (metode pengaruh) paling sering digunakan, yang melibatkan orientasi siswa untuk melakukan persyaratan tertentu. Siswa kehilangan kesempatan untuk berinisiatif, hal ini menyebabkan menurunnya tingkat motivasi interaksi dan kerjasama. Siswa kurang mengembangkan keterampilan interaksi dialogis dan kerjasama (terutama dalam situasi konflik). Mereka mengalami kesulitan mengelola kondisi mental dan emosi mereka sendiri.
Pekerja pedagogis harus ingat bahwa anak-anak yang mengalami kurangnya kehangatan orang tua di masa kanak-kanak, kehilangan kasih sayang, kasih sayang dan perhatian ibu, lebih mungkin mengalami cacat dalam bidang emosional, etika atau intelektual dibandingkan anak-anak lain. Sejumlah karya mencatat hal itu orang-orang yang luar biasa, pada umumnya, adalah ibu yang baik. Dalam keluarga yang terdapat kekerasan dan antisosialitas, anak-anak mengalami tingkat kecemasan, agresivitas, dan konflik yang tinggi. Mereka lebih sering terlibat konflik dan menyelesaikannya dari posisi yang kuat.
Dalam karya S.K). Temina menyoroti penyebab obyektif dan subyektif dari konflik pedagogis.
Alasan obyektif konflik pedagogis: tingkat kepuasan kebutuhan dasar anak yang tidak mencukupi; kontras kedudukan peran fungsional guru dan siswa; pembatasan derajat kebebasan secara signifikan; perbedaan ide, nilai, pengalaman hidup, generasi yang berbeda; ketergantungan siswa pada guru; perlunya penilaian guru terhadap siswa; mengabaikan permasalahan pribadi siswa dalam sistem pendidikan formal; banyaknya peran yang terpaksa dimainkan oleh seorang siswa karena berbagai tuntutan yang dibebankan padanya; perbedaan antara materi pendidikan dan fenomena, objek kehidupan nyata; ketidakstabilan sosial, dll.
KE alasan subjektif meliputi: ketidakcocokan psikologis antara guru dan siswa; adanya sifat-sifat tertentu dalam diri seorang guru atau siswa yang menentukan kepribadian konflik (agresivitas, mudah tersinggung, tidak bijaksana, kedengkian, percaya diri, kasar, kaku, pilih-pilih, skeptis, dll); kurangnya budaya komunikatif di kalangan guru atau siswa; kebutuhan semua siswa untuk mempelajari mata pelajaran ini dan kurangnya minat siswa tertentu terhadapnya; ketidaksesuaian antara kemampuan intelektual dan fisik siswa tertentu dengan persyaratan yang dibebankan padanya; kompetensi guru yang kurang; guru atau siswa memiliki masalah pribadi yang serius, ketegangan saraf yang parah, stres; beban kerja guru atau siswa yang berlebihan; ketidakaktifan paksa siswa; kurangnya kemandirian, kreativitas dalam proses pendidikan; ketidaksesuaian antara harga diri siswa dan penilaian yang diberikan oleh guru, dll.
Konflik sosial dan pedagogis bersifat ganda. Biasanya disebabkan oleh karakteristik masyarakat yang objektif, subjektif, dan objektif-subjektif. Ciri-ciri objektif berkaitan dengan ketidakpuasan guru terhadap kedudukan statusnya, ketidakjelasan pembagian tanggung jawab fungsional, inkonsistensi hak dan tanggung jawab, ketidakpuasan komunikasi, pelanggaran disiplin kerja (pendidikan), perbedaan tujuan, nilai, dan lain-lain. Ciri-cirinya disebabkan oleh ketidakcocokan psikologis antara guru dan siswa, adanya interaksi subjek dengan ciri-ciri karakter yang menentukan kepribadian konflik (agresivitas, mudah tersinggung, tidak bijaksana, kasar, kaku, dll), rendahnya tingkat budaya komunikatif, serta penggunaan agen konflik, dll. Faktor objektif-subjektif disebabkan oleh transformasi objek masyarakat oleh subjek.
Permasalahan yang dialami siswa dalam proses pendidikan, permasalahan di sekolah seringkali menjadi penyebab perselisihan dan konflik dengan orang tua. Terkadang anak-anak tidak dapat menyelesaikan permasalahan di sekolah sendiri, atau melepaskan diri dari kekhawatiran; mereka mencari dukungan dari orang tua dan guru, namun tidak selalu mendapatkan apa yang mereka harapkan. Terkadang rangkaian permasalahan anak dan kesalahpahaman di pihak staf pengajar membentuk lingkaran setan yang tidak dapat dilepaskan oleh anak sendiri. Kurangnya pemahaman terhadap kebutuhan dan permasalahan anak sekolah oleh guru dan orang tua menjadi sumber konflik. Staf pengajar terkadang berusaha untuk tidak memperhatikan masalah siswa atau tidak terlalu mementingkan masalah tersebut. Jika seorang anak meminta bantuan, Anda perlu bertindak, tetapi karena kesibukan atau ketidakmampuan, hal ini tidak selalu berhasil. Oleh karena itu, terkadang guru dan orang tua berpura-pura tidak terjadi apa-apa dan menunggu hingga situasi tersebut teratasi dengan sendirinya.
Penyebab konflik digunakan untuk memberi tipologi konflik, misalnya K. M. Levitan menjelaskan enam jenis konflik yang menjadi ciri kegiatan pengajaran.
- 1. Konflik yang disebabkan oleh beragamnya tanggung jawab profesional seorang guru. Kesadaran akan ketidakmungkinan melakukan semua tugas dengan sama baiknya dapat membawa guru yang teliti pada konflik internal, kehilangan kepercayaan diri, dan kekecewaan terhadap profesinya. Proses ini merupakan konsekuensi dari buruknya pengorganisasian pekerjaan guru. Dimungkinkan untuk mengatasinya hanya dengan memilih tugas dan metode utama, tetapi pada saat yang sama nyata dan nyata untuk menyelesaikannya.
- 2. Konflik yang timbul karena adanya perbedaan harapan dari orang-orang yang mempengaruhi pelaksanaan tugas profesional seorang guru.
- 3. Konflik yang timbul karena rendahnya gengsi mata pelajaran tertentu dalam kurikulum sekolah.
- 4. Konflik terkait dengan ketergantungan berlebihan perilaku guru terhadap berbagai arahan dan rencana sehingga sedikit ruang untuk inisiatif.
- 5. Konflik yang didasarkan pada kontradiksi antara beragam tanggung jawab dan keinginan untuk berkarir profesional. Di lingkungan sekolah, seorang guru memiliki sedikit kesempatan untuk berkarir - hanya sedikit guru yang menduduki posisi direktur dan wakilnya. Pada saat yang sama, guru memiliki kesempatan tak terbatas untuk pertumbuhan profesional dan realisasi diri pribadi.
- 6. Konflik yang disebabkan oleh ketidaksesuaian antara nilai-nilai yang diusung guru di sekolah dengan nilai-nilai yang dianut siswa di luar temboknya. Penting bagi seorang guru untuk mempersiapkan diri secara psikologis terhadap manifestasi keegoisan, kekasaran, dan kurangnya spiritualitas dalam masyarakat dan di sekolah untuk mempertahankan posisi profesionalnya.
M. M. Rybakova mengidentifikasi konflik-konflik berikut antara guru dan siswa: konflik aktivitas yang timbul sehubungan dengan kemajuan siswa, pelaksanaan tugas ekstrakurikuler; Konflik perilaku (tindakan) yang timbul akibat pelanggaran tata tertib di sekolah dan di luar sekolah oleh siswa; konflik hubungan yang timbul dalam lingkup hubungan emosional dan pribadi antara siswa dan guru 1.
Konflik aktivitas. Mereka muncul antara seorang guru dan seorang siswa dan memanifestasikan dirinya dalam penolakan siswa untuk menyelesaikan tugas pendidikan atau kinerja yang buruk. Hal ini dapat terjadi karena berbagai sebab: kelelahan, kesulitan dalam menguasai materi pendidikan, dan terkadang ucapan yang tidak menyenangkan dari guru alih-alih bantuan khusus jika terjadi kesulitan dalam pekerjaan. Konflik seperti ini sering terjadi pada siswa yang mengalami kesulitan belajar, atau ketika guru mengajar mata pelajaran di kelas dalam waktu yang singkat dan hubungan antara guru dan siswa hanya sebatas tugas akademik. Belakangan ini, konflik seperti ini semakin sering terjadi karena guru sering memberikan tuntutan yang berlebihan terhadap penguasaan mata pelajaran, dan menggunakan nilai sebagai sarana untuk menghukum mereka yang melanggar disiplin. Situasi ini seringkali menyebabkan siswa yang mampu dan mandiri meninggalkan sekolah, sementara sisanya kehilangan minat belajar secara umum.
Konflik tindakan. Situasi pedagogis dapat menimbulkan konflik jika guru melakukan kesalahan dalam menganalisis tindakan siswa, tidak memperjelas motif, atau membuat kesimpulan yang tidak berdasar. Toh, perbuatan yang satu dan sama bisa disebabkan oleh motif yang berbeda-beda. Guru mengoreksi perilaku siswa dengan menilai tindakan mereka dengan informasi yang tidak memadai tentang alasan sebenarnya. Terkadang ia hanya menebak-nebak motif tindakannya, ia kurang mengetahui hubungan antar anak dengan baik, sehingga sangat mungkin terjadi kesalahan dalam menilai perilaku. Hal ini menyebabkan perbedaan pendapat yang cukup beralasan di kalangan siswa.
Konflik hubungan sering kali muncul sebagai akibat dari penyelesaian situasi masalah yang tidak kompeten oleh guru dan, biasanya, bersifat jangka panjang. Konflik-konflik tersebut mempunyai makna pribadi, menimbulkan permusuhan jangka panjang antara siswa dan guru, serta mengganggu interaksi mereka dalam jangka waktu yang lama.
I. G. Gerashchenko mencatat multidimensi konflik pedagogis, yang dimanifestasikan dalam berbagai jenisnya: konflik horizontal dan vertikal, parsial dan umum, dangkal dan dalam, agonistik dan antagonis, antaretnis, agama, dll.
Konflik pedagogis bisa bersifat khayalan dan nyata. Hubungan permusuhan antara siswa atau guru dan muridnya pada pandangan pertama tampaknya mudah dijelaskan oleh ketidakseimbangan masa kanak-kanak atau kegagalan untuk memenuhi tuntutan guru, tetapi setelah dianalisis dengan cermat, penyebab konflik ternyata lebih signifikan: kontradiksi antaretnis dan antaragama, kegugupan. sebagai akibat dari situasi keuangan yang tidak memuaskan, ketidakpastian masa depan, dll. .P. Penelitian menunjukkan bahwa dalam konflik interpersonal antara guru dan siswa, proporsi dampak negatifnya tinggi (83%) dibandingkan dengan pengaruh positif.
Penting bagi guru untuk dapat menentukan dengan tepat posisinya dalam konflik, karena jika tim kelas berada di pihaknya, maka akan lebih mudah baginya untuk menemukan jalan keluar yang optimal dari situasi tersebut. Jika kelas mulai bersenang-senang dengan pelanggar disiplin atau mengambil sikap ambivalen, hal ini penuh dengan konsekuensi negatif (misalnya, konflik dapat menjadi permanen).
Untuk menyelesaikan konflik secara konstruktif, hubungan antara guru dan orang tua remaja sangatlah penting.
Seringkali, komunikasi guru dengan siswa dewasa tetap didasarkan pada prinsip yang sama seperti dengan siswa sekolah dasar, sehingga memungkinkan guru untuk menuntut kepatuhan. Jenis hubungan ini tidak sesuai dengan karakteristik usia seorang remaja, terutama gagasan baru tentang dirinya, keinginan untuk menempati posisi yang setara dalam hubungannya dengan orang dewasa. Penyelesaian konflik yang berhasil tidak mungkin terjadi tanpa kesiapan psikologis guru untuk beralih ke jenis hubungan baru dengan anak-anak yang sudah dewasa. Penggagas hubungan semacam itu haruslah orang dewasa.
O. A. Ivanova, berdasarkan analisis kesalahan guru, mengembangkan tipologi konflik yang disajikan pada Tabel. 5.5 1.
Meja. 5.5
Tipologi konflik berdasarkan kesalahan guru
1 Ivanova O.A. Mempersiapkan guru universitas untuk berinteraksi dalam lingkungan pendidikan konflik.
Konflik yang timbul antar mata pelajaran dalam lingkungan sosial pendidikan dapat diklasifikasikan:
Menurut orientasi komunikatif: horizontal, vertikal, campuran;
Subyek perselisihan konflik rumah tangga - perangkat rumah tangga. Misalnya guru menyarankan untuk melakukan renovasi di kelas atau pembersihan umum, tetapi siswa dan orang tua mereka menentangnya. Akibatnya, konflik dapat timbul antara siswa, siswa dan guru, guru dan orang tua, administrasi dan orang tua, dll., tetapi pokok perselisihannya sama - perbaikan kelas (pembersihan umum).
DI DALAM konflik administratif objek tumbukan adalah kekuasaan yang diklaim oleh satu subjek, dan subjek lainnya diingkari haknya. Misalnya, di sekolah, konflik sering muncul antara pihak administrasi dan orang tua, ketika ada yang membela hak belajar di sekolah tertentu, ada pula yang menolaknya.
Sebagai objek di konflik profesional adalah kegiatan profesional. Misalnya, seorang guru yang telah menjalani pelatihan ulang menggunakan teknologi baru yang tidak konvensional dalam aktivitasnya, sementara guru yang bekerja dalam sistem pengajaran tradisional menyangkal keefektifannya. Akibatnya timbul kontradiksi yang dapat berkembang menjadi konflik profesional.
Berada di tengah konflik ideologis terletak pada sikap subjek terhadap fenomena nilai yang sama. Misalnya saja, jumlah buku pelajaran yang dialokasikan untuk kelas tersebut tidak mencukupi. Setiap siswa ingin memiliki semua buku pelajaran yang diperlukan. Siswa tidak dapat membaginya. Akibatnya timbullah konflik.
Pusat kontroversi di konflik psikologis ciri-ciri psikologis seseorang muncul (temperamen, pemikiran, imajinasi, sensasi, dll), yaitu. salah satu atau kedua subjek merasa tidak nyaman saat berinteraksi satu sama lain. Misalnya, jika gurunya mudah tersinggung, ia berusaha mengajarkan pelajaran dengan cepat, menuntut jawaban yang segera dari siswa, tetapi siswanya lambat dalam memahami, jawaban-jawabannya membuat guru kesal, dan tanpa mendengarkan siswa, ia menyela. dia. Siswa mengalami perasaan dendam, jengkel, dan jika pada saat yang sama guru menyebutnya lamban, hal ini turut andil dalam munculnya konflik.
Obyek konflik ambisius adalah reputasi. Guru-guru tua percaya bahwa guru-guru muda tidak berhak untuk tidak setuju
(berselisih) dengan pendapat mereka tentang aronia, karena mereka bahkan tidak memiliki sepersepuluh dari pengalaman yang telah mereka kumpulkan. Situasi serupa juga dapat diamati dalam hubungan guru-siswa. Saat ini siswa mempunyai kesempatan untuk menggunakan komputer, menonton berbagai program pendidikan dan berbagi informasi tersebut dengan siswa lain selama pembelajaran, terkadang informasi tersebut agak bertentangan dengan apa yang diberikan guru. Beberapa guru memandang hal ini sebagai serangan terhadap reputasi mereka.
DI DALAM konflik etika objeknya adalah norma-norma perilaku. Misalnya, seorang anak selalu terlambat ke sekolah, tidak memakai sepatu, berpenampilan sembarangan, dan menjauhi semua orang di kafetaria. Hal ini bisa saja menimbulkan konflik, namun bisa jadi norma perilaku tersebut tidak ditanamkan dalam dirinya dalam keluarga. Begitu Anda menjelaskannya kepadanya, konflik akan berakhir.
Konflik "kosong". tidak memiliki komponen konten. Mereka muncul sebagai akibat dari kondisi psikologis dan fisik salah satu lawan yang tidak menguntungkan. Misalnya ada siswa yang lalai atau tidak mengerjakan tugas di kelas, namun kondisi ini tidak lazim terjadi pada siswa tersebut. Bisa jadi muncul beberapa permasalahan dalam keluarga, dan guru mulai memusatkan perhatian pada siswa tersebut dengan menggunakan berbagai jenis agen konflik yang tentunya akan menimbulkan konflik.
Sebagian besar konflik antar mata pelajaran pendidikan dapat digolongkan sebagai konflik antarpribadi. Menurut sejumlah psikolog dan pendidik, konflik interpersonal dapat dianggap sebagai situasi benturan antara orang-orang dalam proses komunikasi langsungnya, yang disebabkan oleh pertentangan pandangan, cara berperilaku, dan sikap orang-orang dalam konteks keinginannya untuk mencapai tujuan. tujuan tertentu.
Konflik intrapersonal dapat terjadi dalam berbagai bentuk. Salah satu bentuk yang paling umum adalah konflik peran, ketika seseorang dihadapkan pada tuntutan yang bertentangan dari orang-orang penting lainnya. Misalnya, seorang siswa dihadapkan pada tuntutan yang dianggapnya tidak sesuai: belajar dengan sukses, mengerjakan pekerjaan rumah dengan benar, mengerjakan pekerjaan di rumah, menghadiri kelas di sekolah musik, berolahraga, dll.
Jika persyaratan pendidikan atau pelaksanaan tanggung jawab langsung seseorang tidak sesuai dengan kebutuhan atau nilai pribadi individu, maka konflik intrapersonal juga dapat timbul. Misalnya, seorang siswa SMA sangat tertarik dengan bahasa dan sastra, dan kedepannya ia berencana untuk masuk universitas di bidang tersebut, namun ia belajar di sekolah yang fokus pada ilmu pengetahuan alam. Dia dipaksa untuk mempelajari fisika, kimia, biologi secara mendalam, menghabiskan waktu, intelektual, dan sumber daya energi pada disiplin ilmu ini, dan pada saat yang sama mencurahkan lebih sedikit waktu dan tenaga pada bidang yang dia minati.
Konflik juga dapat timbul bagi seorang guru jika, misalnya, ia terpaksa mencurahkan waktu, sumber daya intelektual, dan tenaga yang maksimal untuk mempersiapkan dan menyelenggarakan kelas-kelas pendidikan, dan pada saat yang sama ia praktis tidak mempunyai kesempatan untuk mengurus keluarganya, memecahkan masalahnya sendiri, pendidikan mandiri dan peningkatan diri.
Konflik intrapersonal dapat disebabkan oleh kelebihan atau kekurangan (pendidikan atau pekerjaan). Konflik seperti ini dikaitkan dengan rendahnya kepuasan kerja (belajar), rendahnya kepercayaan diri dan organisasi, serta stres. Misalnya, seorang guru yang menerima gaji rendah terpaksa harus mengambil beban kerja tambahan, yang berdampak pada kualitas pekerjaan dan kesehatannya. Penyebab konflik intrapersonal juga dapat berupa kontradiksi antara sistem nilai moral individu dan pola perilaku yang didorong secara sosial dalam suatu kelompok tertentu. Misalnya, siswa A ikut serta dalam permainan agresif rekan-rekannya karena takut dikucilkan dan dijadikan bahan cemoohan, tetapi dalam hati ia memprotes hiburan tersebut.
Konflik antara individu dan kelompok mungkin disebabkan oleh kenyataan bahwa harapan kelompok bertentangan dengan harapan individu. Misalnya siswa di kelas ini mempunyai sikap yang sangat cuek terhadap proses pendidikan, puas dengan hasil yang biasa-biasa saja, tidak selalu menyelesaikan pekerjaan rumah, memprotes apa yang mereka anggap tugas besar, dan lain-lain. Namun salah satu siswa di kelas tersebut serius belajar, menyelesaikan semua tugas, mendapat nilai bagus, dan menjadi teladan bagi siswa lainnya. Dalam situasi seperti ini, konflik mungkin timbul antara siswa tersebut dan kelasnya (efek “kambing hitam”). Jenis konflik yang sama, tetapi pada tingkat perkembangan pribadi yang lebih tinggi, dipertimbangkan oleh A. Maslow: “Tidak peduli bagaimana seseorang mendefinisikan orang yang mengaktualisasikan diri, dia tidak dapat lepas dari konflik mendalam yang disebabkan oleh “elitisme” miliknya sendiri, pilihannya. - pada akhirnya, apapun indikatornya atau bandingkan dengan orang lain pasti lebih baik.”
Konflik timbul antara individu dan kelompok apabila individu tersebut mengambil pendirian yang berbeda dengan kedudukan kelompok. Misalnya, sebagian besar siswa di suatu kelas memutuskan untuk meninggalkan pelajaran, tetapi satu siswa menolak untuk melakukannya, atau, sebaliknya, kelas diatur untuk belajar, seorang guru yang berkualifikasi memberikan informasi yang perlu dan menarik, tetapi salah satu dari para siswa terus-menerus mengganggu dan menyebabkan kejengkelan dan permusuhan di antara siswa lainnya. Konflik antara individu dan kelompok dapat dikaitkan dengan kesalahpahaman tentang motif perilaku individu, perbedaan pandangan, gagasan, minat, dan tingkat kecerdasan individu dan kelompok yang tajam.
Konflik semacam ini juga mencakup “konflik adaptasi”. Mereka muncul antara pendatang baru dalam kelompok tertentu dan aturan serta norma komunikasi interpersonal. Menurut K. Levin, ketika melintasi batas-batas kelompok baru, “seseorang merasa tidak pada tempatnya dan karena itu menjadi pemalu, terhambat, atau bertindak terlalu jauh.” Ketidakpastian kedudukan dalam suatu kelompok dapat menyebabkan seseorang menduduki suatu posisi pada batas kelompok tersebut. Hal ini biasa terjadi pada orang-orang yang berbeda dari kelompok mayoritas dalam hal afiliasi sosial, kebangsaan, atau agama.
Konflik antara kelompok dan pemimpin juga mengacu pada konflik jenis ini. Dalam praktik sekolah, hal ini mungkin merupakan konflik antara guru dan kelas tertentu. Konflik seperti ini biasanya muncul di kelas dimana siswa membentuk kelompok yang erat dan patuh prinsip-prinsip umum dan membela kepentingan kolektif. Sebagai contoh, kita dapat mengutip situasi penggantian seorang guru yang memiliki hubungan dekat dan hangat di kelas dengan seorang guru baru. Dalam kasus seperti itu, konflik sering muncul antara kelas dan guru baru, dan guru baru harus melakukan banyak upaya untuk mendapatkan kepercayaan dari siswa.
Konflik antarkelompok dibedakan oleh fakta bahwa pihak-pihak yang berkonflik adalah kelompok sosial yang mengejar tujuan yang tidak sesuai dan menghalangi satu sama lain untuk mencapainya. Dalam tim pengajar, konflik antar kelompok dapat disebabkan oleh alternatif posisi guru dalam suatu isu terkini, perbedaan sikap terhadap kebijakan administrasi, pengenalan inovasi, perolehan posisi tertentu, insentif, tunjangan, dll. pada perbedaan penilaian peristiwa penting tertentu, persaingan dalam keinginan untuk menduduki tempat, kedudukan, untuk menerima keuntungan apapun, dengan perbedaan yang tajam antara minat, aspirasi, dan kedudukan berbagai kelompok siswa. Konflik antarkelompok dapat disebabkan oleh siswa yang tergabung dalam komunitas sosial yang berbeda (etnis, agama, karakteristik harta benda, asal usul sosial, tempat tinggal - “halaman ke pekarangan”, dll). Konflik antarkelompok juga dapat muncul atas dasar komitmen fanatik siswa terhadap berbagai olahraga, grup musik, dan individu tertentu.
Konflik interpersonal adalah jenis konflik yang paling umum terjadi di organisasi mana pun. Ada perbedaan pandangan tentang sifat dan sifat konflik interpersonal. Dalam konflik interpersonal, aktor mungkin mengejar kepentingan yang tidak sesuai satu sama lain, berusaha untuk menempati posisi, tempat, posisi tertentu dalam persaingan yang ketat, dibedakan oleh ketidakcocokan psikologis, mengalami permusuhan yang akut terhadap satu sama lain, dll.
Konflik interpersonal muncul ketika pihak-pihak yang berkonflik memandang satu sama lain secara negatif, saling menyerang dan berusaha untuk secara sadar menyakiti satu sama lain. Dalam hal ini, tidak menjadi masalah apakah serangan kuat atau lemah dilakukan; mereka hanya menyerang secara verbal atau dengan cara lain. Keheningan yang bermusuhan atau sikap pasif yang demonstratif juga mengacu pada tindakan negatif. L. Coser mengartikan konflik interpersonal sebagai suatu perjuangan, sehingga perilaku dalam suatu konflik dapat dipersepsikan sebagai tindakan permusuhan yang dilakukan seseorang sebagai akibat dari perkembangan situasi dan terbentuknya pihak-pihak yang terlibat dengan strategi yang berbeda-beda.
Menurut K. Lewin, frekuensi konflik dalam suatu kelompok ditentukan oleh tingkat ketegangan yang dialami seseorang dan kelompok tersebut. Di ruang kelas sekolah, tingkat ketegangan ini tetap tinggi, yang mengarah pada situasi konflik.
Ada upaya dalam literatur untuk menyoroti ciri-ciri konflik pedagogis. Misalnya, S. Yu.Temina mengidentifikasi ciri-ciri khusus konflik di sekolah sebagai berikut:
- - anak-anak selalu terlibat di dalamnya;
- - akibat konflik secara langsung mempengaruhi perkembangan pribadi siswa, dan seringkali nasib masa depan lulusan sekolah;
- - kepentingan, nilai, ide, posisi peran fungsional perwakilan kelompok sosial yang berbeda bertabrakan;
- - peran utama dalam menyelesaikan konflik diberikan kepada guru atau administrasi;
konflik biasanya melibatkan cukup banyak jumlah yang besar peserta yang terus bertambah seiring berlarutnya konflik;
Ketergantungan sosial dan psikologis siswa pada guru, dll.
Di antara ciri-ciri konflik pedagogis A. Ya.Antsupov
dan A.I.Shipilov menyoroti hal berikut:
- - tanggung jawab guru untuk penyelesaian situasi masalah yang benar secara pedagogis: bagaimanapun juga, sekolah adalah model masyarakat di mana siswa mempelajari norma-norma hubungan antar manusia;
- - peserta konflik mempunyai status sosial yang berbeda (guru - murid), yang menentukan perilaku mereka dalam konflik;
- - perbedaan pengalaman hidup para peserta menimbulkan tingkat tanggung jawab yang berbeda-beda atas kesalahan dalam menyelesaikan konflik;
- - pemahaman yang berbeda tentang peristiwa dan penyebabnya (konflik dilihat secara berbeda dari sudut pandang guru dan dari sudut pandang siswa), sehingga tidak selalu mudah bagi guru untuk memahami kedalaman pengalaman anak, dan bagi guru. siswa untuk mengatasi emosi dan menundukkannya pada alasan;
- - kehadiran siswa lain menjadikan mereka peserta dari saksi, dan konflik tersebut juga mempunyai makna pendidikan bagi mereka; Guru harus selalu mengingat hal ini;
- - kedudukan profesional guru dalam suatu konflik mengharuskannya untuk mengambil inisiatif dalam menyelesaikan konflik dan mampu mendahulukan kepentingan siswa sebagai pribadi yang sedang berkembang;
- - setiap kesalahan guru dalam menyelesaikan suatu konflik menimbulkan permasalahan dan konflik baru yang melibatkan siswa lain;
- - konflik dalam kegiatan mengajar lebih mudah dicegah daripada diselesaikan dengan sukses.
Perlu dicatat bahwa terlepas dari mata pelajaran pendidikan mana yang menjadi peserta konflik, konflik selalu bersifat pendidikan, siswa memperoleh hasil positif atau positif. pengalaman negatif interaksi dalam konflik, pelajari cara menyelesaikan konflik. Guru harus ingat bahwa pengalaman berperilaku dalam konflik, yang dipelajari pada masa kanak-kanak, tetap ada seumur hidup, oleh karena itu baik orang tua maupun guru harus bertanggung jawab atas tindakan dan perbuatannya dalam kondisi konflik.
Pertanyaan dan tugas
- 1. Sebutkan penyebab dan jenis konflik dalam suatu organisasi pendidikan.
- 2. Mendeskripsikan tipologi konflik dalam organisasi pendidikan.
- 3. Pilih salah satu kasus yang diberikan. Pelajari materi dan selesaikan semua tugas dalam kasus ini.
Kasus 1. Konflik dalam proses pedagogis dan cara penyelesaiannya
“Pelajaran sastra dimulai. Guru Maria Petrovna menoleh ke Sasha Sergeev, yang terlambat, dan memintanya untuk duduk:
- “Sergeev, kamu selalu terlambat,” kata guru itu dengan kesal.
- - Penasaran. “Kamu memperhatikan segalanya,” remaja itu menyindir.
Kamu jadi banyak bicara lagi hari ini. Mari kita periksa bagaimana Anda menyelesaikan pekerjaan rumah Anda. Hari ini kita harus mempelajari salah satu puisi Mayakovsky. Kami mendengarkan Anda. Mungkin Anda bisa menyenangkan kami dengan sesuatu?
- “Saya tidak mempelajarinya,” aku Sasha.
- - Mengapa? - tanya Maria Petrovna.
- “Saya tidak mempelajari semuanya,” gema remaja itu.
- - Angin bertiup di kepalamu, Sergeev. Anda adalah orang yang tidak bertanggung jawab. Orang sepertimu tidak bisa diandalkan dalam hal apa pun,” sang guru menyimpulkan.
- - Kenapa kamu tidak bisa mengandalkanku untuk apa pun? - Sasha marah.
- - Karena seseorang memanifestasikan dirinya dalam cara dia berhubungan dengan tanggung jawabnya. Dan Anda tidak bertanggung jawab dalam tanggung jawab akademis Anda.
- - Bayangkan saja, saya tidak mempelajari satu puisi pun. Mungkin saya sama sekali tidak menyukai Mayakovsky.
- - Tolong beri tahu saya kritik seperti apa yang Anda temukan. Dia tidak menyukai Mayakovsky. Secara umum, siapa yang peduli - suka atau tidak? Mayakovsky adalah seorang penyair terkenal, dia ada dalam program tersebut.
- “Jadi bagaimana kalau dia ada di program itu,” balas Sasha.
- - Mungkin Anda tidak puas dengan program ini? - tanya guru.
- “Mungkin dia tidak senang dengan hal itu,” jawab Sasha.
- “Kalau begitu, mungkin kamu juga tidak senang dengan sekolah kita?” Lalu cari yang lain.
- - Kenapa kamu membuatku takut? Dan secara umum, mengapa Anda terikat dengan saya dengan Mayakovsky Anda? Apakah Anda sendiri tahu sesuatu selain Mayakovsky? - remaja itu bubar.
- - Bagaimana kabarmu, Sergeev! Keluar dari kelas! - teriak guru.
- - Baiklah, aku akan keluar.
Tugas 2. Menganalisis situasi dari sudut pandang menentukan penyebab sebenarnya dari konflik, dengan menggunakan pengetahuan psikologis. Cari tahu kesalahan guru dan tentukan di mana letak ketidakmampuan profesionalnya. Sarankan opsi dialog dengan Sasha Sergeev yang akan meyakinkan dia tentang perilaku yang salah (tidak dapat diterima) saat berbicara dengan guru. Dengan menggunakan contoh ini, tunjukkan bagaimana membuktikan kepada remaja kesalahan mereka dan bagaimana konflik dapat dan harus diselesaikan.
Kasus 2. Konflik dalam suatu organisasi pendidikan
Tugas 1. Mengetahui situasinya.
“Efrat Grigorievich, menurut keyakinan teman-teman, wow! Dan tiba-tiba ternyata dia putus sekolah karena alasan keluarga. Pelajaran perpisahan berlinang air mata, gadis-gadis itu terang-terangan menangis. Gurunya sendiri sering mengeluarkan saputangannya, meski hidungnya tidak meler. Di kelas tujuh ada “duka”. Mencari guru fisika baru tidaklah mudah. Administrasi sekolah mengundang pensiunan Olga Sergeevna untuk bekerja sementara. Dia adalah seorang wanita bertubuh besar dan kuat, dengan nada suara paling rendah dan kekuatan sedemikian rupa sehingga dapat didengar di ketiga lantai. Pelajaran dimulai, tetapi fisika berakhir. Dia mulai dengan memarahi Efrat Grigorievich tanpa ampun.
Pembuat sepatu mana yang mengajarimu? - dia berteriak. “Kamu bahkan tidak bisa menghafal satu rumus pun!” Orang bodoh, pecundang, peretas - guru ini punya banyak kata-kata makian.
"Voenbaba" - tanpa berpikir lama, orang-orang itu memanggilnya.
Pada pelajaran pertama, dia melakukan “tes” pengetahuan dan memberikan dua nilai kepada setiap orang yang dipanggil ke dewan. Segala sesuatu yang dicapai guru sebelumnya dibatalkan oleh guru “fisika” yang baru. Menggoda anak-anak adalah profesi keduanya.
Dahulu siswa mengikuti pelajaran fisika seolah-olah sedang berlibur, namun kini berubah menjadi kerja paksa. Tidak ada yang mengajar fisika; mereka membencinya, sama seperti gurunya sendiri. Kelas terkuat di sekolah menolak pelajaran fisika dengan tegas dan tidak dapat ditarik kembali. Mimpi buruk barak di bawah komando Voenbaba berlangsung selama dua bulan. Untungnya, seorang guru baru ditemukan. Saat berkenalan dengan kelas di majalah, dia kagum dengan “eselon” berpasangan.
Lalu apa yang terjadi dalam jiwa dan hati anak-anak tersebut? - pikir guru baru. Bagaimana cara mulai bekerja dengan kelas? Bagaimana cara memperbaiki semuanya?
Tugas 2. Menganalisis situasinya. Kesalahan pedagogis apa yang dilakukan? Jalan keluar apa yang ada, tetapi guru tidak melihatnya? Usulkan solusi Anda terhadap masalah tersebut dengan pembenaran teoretis.
Kasus 3. Konflik dalam suatu organisasi pendidikan
Tugas 1. Analisis situasi masalah.
Pelajaran biologi di kelas tujuh diajarkan oleh seorang guru muda. Lima menit setelah permulaan, pintu terbuka dengan berisik dan, dengan berani bertanya “Bolehkah saya masuk?”, tiga siswa berhenti di ambang pintu. Guru meminta mereka keluar dan masuk kelas dengan benar. Para siswa keluar ke koridor. Semenit kemudian pintu terbuka lagi dan para remaja merangkak masuk ke dalam kelas dengan empat kaki.
Tugas 2. Merumuskan masalah pendidikan yang timbul dan mengusulkan pemecahannya.
- Ivanova O. A. Konflik di lingkungan pendidikan sekolah: manual pendidikan dan metodologi. Sankt Peterburg: IOV RAO, 2003; Dia. Mempersiapkan guru universitas untuk berinteraksi dalam lingkungan pendidikan yang penuh konflik. Sankt Peterburg: IOV RAO, 2003. Antsupov A. Ya., Shipilov A. I. Konflikologi. Teori dan praktek. Sankt Peterburg :Petrus, 2013.hlm.357-358.
- Spirin L.F. Teori dan teknologi untuk memecahkan masalah pedagogis. M., 1997.
Lembaga pendidikan anggaran negara
"Institut Chelyabinsk untuk Pelatihan Ulang dan Pelatihan Lanjutan Pekerja Pendidikan"
Departemen Pedagogi dan Psikologi
PERAN KEPALA LEMBAGA PENDIDIKAN DALAM RESOLUSI KONFLIK YANG EFEKTIF
Sertifikasi akhir bekerja pada program pendidikan profesional tambahan “Teknologi Manajemen Sumber Daya Manusia”
Penasihat ilmiah:
calon ilmu psikologi,
Associate Professor Departemen Manajemen, Ekonomi dan Hukum
Chelyabinsk-2011
PERKENALAN..........................................................................................................3
1. KERANGKA TEORITIS UNTUK MEMPELAJARI KONFLIK DALAM ORGANISASI
1.1. Esensi dan penyebab konflik. ……………………………………………………… 6
1.2 Manajemen konflik dalam organisasi……………………………..13
Kesimpulan pada bab……………………………………………………………..19
2. PERAN MANAJER DALAM MANAJEMEN KONFLIK
2.1. Analisis hasil diagnostik…..…………………………………21
Kesimpulan pada bab ............ .................................................................................. 33
KESIMPULAN………………… …………………………………………….35
DAFTAR PUSTAKA................................................. … … ………38
PERKENALAN
Kehidupan sosial tidak terpikirkan tanpa benturan ide, kedudukan hidup, tujuan, baik individu maupun kelompok kecil dan besar, serta komunitas lainnya. Perbedaan dan kontradiksi antar pihak selalu muncul, seringkali berubah menjadi konflik.
Pemimpin organisasi, sesuai dengan perannya, biasanya menjadi pusat konflik dan dipanggil untuk menyelesaikannya dengan segala cara yang tersedia baginya. Manajemen konflik adalah salah satu fungsi terpenting seorang pemimpin. Rata-rata, manajer menghabiskan 20% waktu kerjanya untuk menyelesaikan berbagai jenis konflik.
Kemampuan mengelola konflik dalam suatu organisasi bukanlah hal yang penting. Manajer memainkan peran penting dalam hal ini berbagai tingkatan dan keberhasilan kerja organisasi ini terkadang bergantung pada seberapa siap mereka berperilaku dalam situasi konflik.
Masalah efektivitas kerja seorang pemimpin modern dalam mencegah konflik pada tahap awal menentukan relevansi dan pilihan topik “Peran kepala lembaga pendidikan dalam penyelesaian konflik yang efektif”
Masalah interaksi konflik telah dibahas dalam sejumlah karya psikolog dalam dan luar negeri (K. Bowling, R. Dahrendorf, M. Deutsch, L. Koser, K. Levin, G. Simmel, dll). Dalam banyak karya ini, pendekatan teoretis terhadap masalah konflik organisasi, sifat dan isinya menjadi dasar model penjelas kepribadian.
7 ketersediaan waktu untuk istirahat yang cukup, dll.
Orang yang tidak tenang, tidak berhasil, tidak dihargai dalam tim dan masyarakat, selalu bersemangat, orang yang sakit lebih banyak berkonflik, semua hal dianggap sama, dibandingkan dengan orang yang tidak memiliki masalah tersebut.
2. Distribusi sumber daya organisasi yang adil dan transparan. Analisis konflik antara karyawan organisasi dengan bentuk kepemilikan yang berbeda menunjukkan bahwa alasan objektif umum terjadinya konflik adalah kurangnya sumber daya material dan distribusi yang tidak adil. Yang lebih jarang, penyebab konflik adalah distribusi sumber daya sosial dan spiritual yang tidak adil. Hal ini biasanya dikaitkan dengan peningkatan pelatihan profesional, insentif, penghargaan, dll.
Jika sumber daya material tersedia dalam jumlah yang cukup untuk seluruh pekerja, maka konflik yang berkaitan dengan distribusinya tampaknya akan tetap ada, namun lebih jarang terjadi. Alasan berlanjutnya konflik adalah meningkatnya kebutuhan masyarakat dan sistem distribusi yang ada dalam masyarakat Rusia modern. Namun, jika terdapat sumber daya material yang memadai, konflik tidak akan begitu akut dan sering terjadi. DI DALAM kondisi saat ini Kekurangan uang dan sumber daya material lainnya menciptakan dasar obyektif bagi konflik mengenai distribusinya.
Selain mengurangi parahnya kekurangan sumber daya, kondisi obyektif untuk mencegah konflik antarpribadi dalam suatu perusahaan mencakup distribusinya yang adil dan transparan. Kondisi ini sampai batas tertentu bersifat subyektif pada saat yang sama. Jika sumber daya material yang langka didistribusikan di antara para pekerja, pertama, secara adil, dan kedua, secara publik, untuk menghilangkan rumor terkait fakta bahwa seseorang dibayar lebih, maka jumlah dan tingkat keparahan konflik terkait distribusi sumber daya material akan terlihat. berkurang.
Pendistribusian sumber daya spiritual yang adil didasarkan pada penilaian kinerja pegawai yang kompeten, obyektif dan komprehensif. Menurut pakar konflik rumah tangga ternama, setiap keenam konflik yang muncul dalam suatu organisasi, pada tingkat tertentu, terkait dengan kekurangan dalam menilai kinerja karyawan.
3. Pengembangan prosedur normatif untuk menyelesaikan situasi pra-konflik yang umum. Analisis konflik dalam hubungan karyawan menunjukkan bahwa terdapat situasi problematis dan pra-konflik yang biasanya mengarah pada konflik. Persetujuan desain Situasi seperti itu dapat dipastikan dengan mengembangkan prosedur peraturan yang memungkinkan karyawan mempertahankan kepentingan mereka tanpa berkonflik dengan lawan. Situasi serupa meliputi:
- penghinaan oleh manajer terhadap martabat pribadi bawahan;
‒ penentuan upah dan bentuk insentif material lainnya;
‒ penunjukan suatu posisi yang kosong jika ada beberapa pelamar;
‒ pemindahan karyawan ke tempat kerja baru;
- pemecatan karyawan, dll.
Misalnya, posisi kepala salah satu divisi struktural dalam suatu organisasi menjadi kosong dan, seperti biasa, beberapa manajer melamarnya, dan cukup beralasan. Namun bukan pelamar yang paling layak yang dapat ditunjuk untuk posisi ini. Dalam hal ini, kemungkinan besar akan timbul situasi konflik antara pegawai yang diangkat dengan pelamar yang menganggap dirinya lebih layak untuk diangkat. Konflik yang terkait dengan penunjukan suatu posisi dapat diminimalkan jika organisasi menerapkan prosedur peraturan yang jelas, adil, dan peraturan untuk penunjukan kompetitif ke posisi yang lebih tinggi pada waktu yang tepat dan diketahui oleh semua karyawan.
4. Penciptaan lingkungan kerja yang rekreasi. Faktor lingkungan material yang membantu mengurangi kemungkinan konflik meliputi:
1 tata letak kantor yang nyaman;
2 karakteristik optimal lingkungan udara, penerangan, elektromagnetik dan bidang lainnya;
3 skema warna untuk ruang relaksasi dengan warna yang menenangkan;
5 tidak ada suara-suara yang mengganggu.
Selain itu, sangat penting untuk melengkapi ruangan untuk relaksasi psikologis, membuat pusat kebugaran di dekat tempat kerja, dan memastikan kemungkinan berolahraga. prosedur air dan seterusnya.
5. Seleksi psikologis profesional. “Siapapun yang Anda pilih, Anda akan bekerja dengannya” - ini adalah aksioma dari petugas personalia dan struktur personalia. Kepatuhan seorang karyawan terhadap persyaratan maksimal yang mungkin dibebankan oleh posisinya merupakan syarat penting untuk mencegah konflik. Pengangkatan seorang pegawai pada suatu jabatan yang tidak sepenuhnya sesuai dengan kualitas profesional, moral, dan kualitas psikologis serta fisik lainnya menciptakan prasyarat bagi munculnya konflik antara pegawai tersebut dengan atasan, bawahan, dan rekan kerja. Oleh karena itu, dengan mengangkat karyawan yang kompeten, sopan, pekerja keras, dan sehat pada suatu jabatan, kita mencegah terjadinya banyak konflik antarpribadi.
8. Pelatihan manajer yang kompeten. Sangat sulit untuk memilih pemimpin yang dipersiapkan dengan baik dan memiliki pengalaman manajemen yang solid dari luar. Biasanya, manajer tumbuh “di rumah”, di dalam tembok organisasi mereka. Oleh karena itu, perlu diciptakan kondisi untuk pertumbuhan profesional setiap karyawan, dan terlebih lagi bagi seorang manajer. Hal ini tidak hanya terkait dengan masa depannya dan masa depan organisasi - tetapi, pertama-tama, terkait dengan masa kini. Stabilitas dan keberhasilan suatu organisasi terutama merupakan hasil dari pengambilan keputusan manajemen yang optimal yang menentukan aktivitas pegawai lainnya, terutama bawahan. Keputusan manajemen yang tidak kompeten memicu konflik antara manajer dan mereka yang akan menerapkannya dan melihat kurangnya pemikiran mereka. Selain itu, penilaian negatif yang tidak berdasar terhadap hasil kinerja juga berkontribusi terhadap munculnya situasi pra-konflik antara penilai dan yang dievaluasi.
Oleh karena itu, dengan mempertimbangkan sejumlah kondisi yang menjamin berfungsinya lembaga secara optimal, tingkat konflik antar karyawan secara keseluruhan dapat dikurangi secara signifikan. Tugas pencegahan konflik adalah menciptakan kondisi bagi aktivitas dan interaksi orang-orang yang meminimalkan kemungkinan munculnya atau berkembangnya kontradiksi yang merusak di antara mereka.
Bidang kegiatan yang diperlukan dan tepat untuk pencegahan konflik:
1 menyediakan kondisi yang menguntungkan bagi kehidupan pekerja dalam organisasi;
2 distribusi sumber daya organisasi yang adil dan transparan;
3 pengembangan prosedur normatif untuk menyelesaikan situasi pra-konflik yang umum;
4 penciptaan lingkungan kerja yang rekreasi, seleksi psikologis profesional, pelatihan manajer yang kompeten.
Bab 2 Kesimpulan
Metode penyelesaian konflik struktural mencakup klarifikasi ekspektasi kinerja, mekanisme koordinasi dan integrasi, penugasan pada tingkat yang lebih tinggi, dan sistem penghargaan.
Ada lima gaya resolusi konflik. Penghindaran mewakili penarikan diri dari konflik. Smoothing adalah perilaku seolah-olah tidak perlu merasa kesal. Pemaksaan adalah penggunaan otoritas hukum atau tekanan untuk memaksakan sudut pandang seseorang. Kompromi - sampai batas tertentu menyerah pada sudut pandang lain ukuran yang efektif, namun mungkin tidak menghasilkan solusi optimal. Pemecahan masalah adalah gaya yang disukai dalam situasi yang memerlukan keragaman pendapat dan data, ditandai dengan pengakuan terbuka terhadap perbedaan pandangan dan benturan pandangan tersebut guna menemukan solusi yang dapat diterima kedua belah pihak.
Anda dapat mencegah konflik dengan mengubah sikap Anda terhadap situasi masalah dan perilaku di dalamnya, serta mempengaruhi jiwa dan perilaku lawan. Cara dan teknik utama untuk mengubah perilaku seseorang dalam situasi pra-konflik meliputi:
1 kemampuan untuk menentukan bahwa komunikasi telah menjadi pra-konflik;
2 keinginan untuk memahami posisi lawan secara mendalam dan komprehensif;
3 mengurangi kecemasan dan agresivitas Anda secara umum;
4 kemampuan menilai kondisi mental seseorang saat ini;
5 kesiapan terus-menerus untuk solusi non-konflik terhadap masalah;
6 kemampuan tersenyum;
7 jangan berharap terlalu banyak pada orang lain;
8 minat yang tulus pada mitra komunikasi;
9 resistensi terhadap konflik dan selera humor.
Untuk mencegah konflik antarpribadi, pertama-tama perlu dinilai apa yang telah dicapai dan kemudian apa yang tidak dicapai:
Evaluator harus mengetahui kegiatannya dengan baik; memberikan penilaian berdasarkan kasusnya, dan bukan pada bentuknya;
Evaluator harus bertanggung jawab atas objektivitas penilaian; mengidentifikasi dan mengkomunikasikan kepada karyawan yang dinilai alasan kekurangannya;
Merumuskan dengan jelas tujuan dan sasaran baru; menginspirasi karyawan untuk mengambil pekerjaan baru.
Kepatuhan terhadap aturan-aturan ini akan membantu pihak-pihak yang berkonflik mencegah situasi konflik, dan jika terjadi, menyelesaikannya secara konstruktif dan menemukan jalan keluar terbaik dari konflik tersebut.
Kesimpulan
Dari hasil penelitian, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
tentang peran kepala lembaga pendidikan dalam penyelesaian konflik yang efektif.
Pertama, untuk mencegah ketegangan sosio-psikologis dalam tim, bahkan pada tahap seleksi personel, perlu dilakukan penyaringan calon-calon yang perilakunya selanjutnya dapat menimbulkan konflik dalam tim.
Kedua Untuk mengurangi tingkat pergantian staf, penting tidak hanya untuk memastikan tingkat gaji yang memenuhi harapan karyawan, tetapi juga kondisi kerja yang menguntungkan dan peluang untuk pertumbuhan karir dan profesional.
Ketiga, perlu untuk memberi tahu personel tentang kegiatan dan hasil akhir organisasi. Karyawan harus menyadari tujuan akhir dari aktivitas mereka dan tujuan seluruh organisasi. Kesadaran akan perannya dalam proses pencapaian hasil akhir akan memungkinkan karyawan untuk lebih bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya, dan juga akan memperkuat motivasi internal mereka.
Keempat, faktor penting dalam mencegah konflik adalah kematangan tim, yang diwujudkan dalam kemampuan melihat sisi positif satu sama lain, toleransi terhadap sifat-sifat sulit, kemampuan secara sadar memuluskan situasi tegang yang tak terelakkan. Untuk meningkatkan kesehatan tim dengan tingkat perkembangan yang kurang tinggi, dan untuk mencegah bahaya nyata keruntuhannya, berbagai metode dapat digunakan, misalnya menggunakan jasa spesialis.
Tradisi positif dalam sebuah tim juga bisa menjadi faktor pemantapan yang baik. Penting untuk mengembangkan aturan operasional yang tegas untuk setiap karyawan. Setiap organisasi harus memiliki uraian tugas yang jelas yang menetapkan serangkaian tanggung jawab karyawan, dengan jelas mendefinisikan peran masing-masing dalam kerja kelompok.
Kelima, untuk menghindari konflik peran, personel perlu sesuai dengan profesi dan perannya dalam organisasi. Pembagian posisi dan tanggung jawab yang tepat meningkatkan efisiensi organisasi lebih dari sepertiganya. Jenis aktivitas yang berbeda memberikan tuntutan yang berbeda pula pada perhatian, ingatan, pemikiran, dan kualitas pribadi seseorang.
Pertama-tama, perlu diterapkan kebijakan personalia yang terverifikasi. Pemilihan dan penempatan personel yang benar, dengan mempertimbangkan tidak hanya profesional, tetapi juga karakteristik psikologis, mengurangi kemungkinan konflik.
Pukul enam, peran penting dalam mencegah konflik dalam tim dimainkan oleh gaya kepemimpinan dan kualitas individu pemimpin. Di antara kualitas penting yang memungkinkan dia menjalankan fungsi manajemennya adalah proses produksi dan tenaga kerja, meliputi kemampuan analitis, kemauan mengambil keputusan, toleransi stres yang tinggi, pengendalian diri dan kemampuan membangun hubungan dengan orang lain dengan baik.
Faktor penting yang dapat mencegah terjadinya konflik adalah kewibawaan pemimpin. Seharusnya hanya ada satu pemimpin dalam tim - pemimpin resmi. Ada baiknya jika dia juga menjadi pemimpin informal, yakni pemimpin komunikasi.
Iklim psikologis yang kurang baik dalam suatu tim seringkali menyebabkan penurunan efisiensi kerja, belum lagi stres, gangguan emosi dan perilaku karyawan yang tidak konstruktif.
Kita harus ingat: mencegah suatu konflik, yaitu menghilangkan terlebih dahulu faktor-faktor yang menimbulkan konflik, atau mempersiapkannya pada waktu yang tepat dan, oleh karena itu, memilih strategi perilaku yang tepat jauh lebih baik daripada menyelesaikannya.
Hipotesis yang diajukan: Dinamika konflik dalam suatu lembaga pendidikan akan berhasil secara positif apabila pimpinan lembaga pendidikan telah cukup mengembangkan kompetensi konflikologis, yang didalamnya perlu dikembangkan komponen-komponen yang berorientasi pada nilai, konten-teknologi dan teknologi - sepenuhnya dikonfirmasi;
Daftar literatur bekas.
1. Antsupov, [Teks] /A. Saya Antsupov. - M., 1999.
3. Andreev; Seni argumen, negosiasi, resolusi konflik. M., 1995
4.Manajer Andreev. M., 1999
5. Alexandrova - konflik perburuhan: Cara penyelesaiannya. M., 1993
6.Bern E. Permainan yang dimainkan orang. Orang yang bermain game. Sankt Peterburg, 1995
7. Psikologi Bityanova. M., 1999
8.., Koryak: konflik! Novosibirsk, 1989
9. Pembentukan velgan gaya kerja manajer. M., 1998
10.Vetten, keterampilan manajemen [Teks] /D. A Whetten, KS Cameron. - SPb.: Rumah Penerbitan Neva, 2004.
11.. Psikologi praktis Granovsky. M., 1997
12. Grishina, konflik [Teks] / N. Di Grishin. - Moskow, 2001.
13.Dmitriev, dalam teori umum konflik [Teks] /A. V Dmitriev, V.N Kudryavtsev. -Moskow. ,1992.
15.Zdravomyslov, A.G. Sosiologi konflik [Teks] / A.G. Zdravomyslov. – Moskow, 1995
16. Zerkin, konflikologi [Teks] / D. P Zerkin.-Rostov-on-Don: Phoenix., 2001.-120 hal.
17. Kozyrev dalam manajemen konflik. M., 1999
18. Krichevsky, Anda adalah pemimpinnya... [Teks] / R. L Krichevsky. – Moskow, 2001.-85 hal.
19. Krylov, konflik adalah hal yang baik [Teks] // / Personil, personel.-2001.-No.3.-P.34.
20. Ladanov mengelola struktur pasar: Kepemimpinan transformatif. M., 1997
21. Lipchevsky, dan konflik: komunikasi dalam pekerjaan seorang manajer [Teks] /. - Moskow: Ekonomi, 2000.
22. Lixon C. Konflik: Tujuh langkah menuju perdamaian. Sankt Peterburg, 1997
23. Lichnevsky E. E Kontak dan konflik. M., 2000
24. Buku Master u. Manajemen konflik dan pengembangan organisasi. M., 1996
25. Psikologi Morozov. Sankt Peterburg, 2000
26. Nesmeeva, [Teks] // / Konsultan surat kabar informasi dan analitis. - tanggal 1 Mei 2004 - No.8.-hal.93.
27. Malam komunikasi dan bisnis. M., 1995
28. Komunikasi Panfilov dalam aktivitas profesional. Sankt Peterburg, 1999
29. Psikodiagnostik praktis: Metode dan tes. Samara, 1998
30.Bantuan dan konseling psikologis dalam psikologi praktis / Ed. Prof. . Sankt Peterburg, 1999
31.Manajemen Rozanova: panduan pendidikan dan praktis. M., 1997
32., manajemen Stolyarenko: tutorial. Rostov-n/Don, 1997
33. Sosiologi: Workshop / Komp. Dan jawab. Ed. , . M., 1993
34. Speransky, dan manajemen diri dalam situasi konflik [Teks] / . - Moskow, 2001.
35.Subbotina, L.Yu. Konflik [Teks] /L. Yu.Subbotina // Personil.-2004.-No.1.-p.318.
36. Tarasov, - teknologi: seleksi dan pelatihan manajer [Teks] /.- St. Petersburg: Teknik Mesin, 2004.
37. Shipilov, Anda dapat memperingatkan [Teks] / / / Personil perusahaan - 2002. - No.1. - P.20.
38. Sheynov, V.P. Mengelola situasi konflik [Teks]: rekomendasi untuk manajer /.-Minsk, 1990.
39. Psikologi manajemen Shuvalov. M., 1997
40. Karier Iacocca L. Manajer. M., 1992