Aspek teoritis dan metodologis teknologi personel.

Teknologi SDM adalah bagian yang istimewa teknologi sosial, yang tanpa penggunaannya tidak mungkin dilakukan manajemen modern di berbagai organisasi dan memastikan proses transformasi dan modernisasi masyarakat Rusia. Dalam pemahaman teoritis umum, teknologi sosial adalah seperangkat teknik berurutan (tindakan, operasi) yang mempengaruhi sifat-sifat sosial dari suatu objek kontrol untuk mencapai kualitas sosial baru. Dalam praktik pengelolaan organisasi, teknologi sosial dianggap sebagai alat penggunaan yang efektif sumber daya manusia, aktivasi kemampuan nyata dan potensial karyawan dari semua kategori - baik personel eksekutif maupun manajerial. Dalam hal ini, mereka dianggap sebagai teknologi personalia, atau teknologi manajemen personalia (teknologi personalia). Svirina I.V. Teknologi personalia dalam manajemen personalia publik Pamong Praja// Kekuatan. 2012. No.7.hlm.122-125.

Dalam sistem pelayanan publik, perkembangan teknologi kepegawaian dianggap sebagai dasar untuk meningkatkan mekanisme sosial manajemen kepegawaian. Teknologi personel, yang menggabungkan fungsi manajerial dan sosial, diberi peran untuk memastikan efisiensi organisasi secara keseluruhan dan implementasi tujuan dan sasarannya, yang, pertama-tama, berarti pelaksanaan wewenang badan-badan tersebut secara efektif. kekuasaan negara dan manajemen. Tujuan umum dari teknologi manajemen personalia adalah untuk secara aktif mempengaruhi lingkungan personalia organisasi untuk mengoptimalkannya, memobilisasi sumber daya profesional, pengembangan dan penggunaannya secara maksimal, meningkatkan sistem hubungan intra-organisasi, dan mendorong pengembangan pribadi karyawan organisasi.

Dalam teknologi kepegawaian yang digunakan dalam otoritas dan manajemen publik, potensi mekanisme sosial manajemen kepegawaian diwujudkan, sehingga menciptakan dasar dasar untuk penggunaan praktis dan peningkatannya, terutama di bidang-bidang seperti penilaian kepegawaian, seleksi dan seleksi calon posisi di pegawai negeri sipil, bekerja dengan cadangan personel manajemen, perencanaan karir, dll. Nesterov A.G. Tentang praktik penerapan teknologi kepegawaian dalam sistem kepegawaian negara // Pelayanan Negara. Buletin Dewan Koordinasi Masalah Kepegawaian, Penghargaan Negara dan Pelayanan Publik. 2011. No.1.Hal.4-13.

Dalam sistem kepegawaian negara, penerapan teknologi manajemen kepegawaian di bidang-bidang tersebut tidak hanya diatur oleh norma-norma sipil umum, tetapi juga oleh peraturan perundang-undangan khusus tentang kepegawaian negara serta persyaratan peraturan dan administrasi internal. Misalnya, cukup banyak batasan dan persyaratan yang terkait dengan masuk dan menyelesaikan pegawai negeri sipil, mulai dari keharusan “berbagi” informasi tentang penghasilan dan harta benda (tidak hanya milik sendiri, tetapi juga anggota keluarga) hingga pegawai negeri sipil. penerimaan kewajiban untuk mencegah kemungkinan konflik kepentingan, sekali lagi menunjukkan kemungkinan sumbernya, terutama jika konflik tersebut berasal dari lingkungan keluarga.

Peran teknologi SDM dalam proses ini tidak hanya untuk memantau perilaku resmi seorang pegawai negeri, seluruh tata cara kepegawaiannya, tetapi juga untuk membantunya dalam menghilangkan kemungkinan ketidaksesuaian antara pejabatnya (menurut jabatannya) dan kepentingan pribadi. Ngomong-ngomong, ini jauh lebih sulit daripada sekadar menghukum pejabat yang menyimpang dari norma etika resmi - ada pelanggaran, unsur bersalah, dll, mis. segala sesuatu yang sangat memformalkan prosedur pengaruh manajerial. Jauh lebih sulit untuk melakukan pemantauan manajemen secara terus-menerus terhadap perilaku resmi dan “suasana hati resmi” pegawai negeri sipil, untuk menganalisis berbagai kondisi dan faktor yang mempengaruhi hasil pekerjaan mereka.

Saat ini, dalam praktik manajemen kepegawaian aparatur sipil negara, berbagai teknologi kepegawaian digunakan, ada yang sudah familiar, ada pula yang digunakan dalam skala yang agak terbatas. Yang sangat penting adalah kenyataan bahwa pegawai negeri sipil negara sebagai suatu tipe aktivitas profesional memiliki ciri khas tersendiri, dan pembentukan personelnya, keseluruhan kompleks kepegawaian melibatkan tugas-tugas khusus dalam penggunaan teknologi personel. Vasiliev O.A. Tentang penerapan teknologi personel modern dalam sistem layanan sipil dan kota negara // Layanan Negara. Buletin Dewan Koordinasi Masalah Kepegawaian, Penghargaan Negara dan Pelayanan Publik. 2012. No.2.Hal.33.

Pertama-tama, ini adalah teknologi yang memungkinkan untuk mengoptimalkan proses kepegawaian lembaga pemerintah: seleksi calon pegawai negeri sipil, sertifikasi personel lembaga pemerintah, dengan mempertimbangkan persyaratan modern pada kualitas profesional dan moral-psikologis pegawai negeri, motivasi pegawai negeri, merencanakan pertumbuhan profesional dan pekerjaan mereka, bekerja dengan cadangan personel, dll. Sejumlah teknologi SDM secara tradisional digunakan untuk meningkatkan tingkat profesionalisme personel di berbagai organisasi. Profesional, mis. seseorang yang memiliki pengetahuan khusus dan keterampilan praktis yang kompleks yang diperoleh sebagai hasil dari pelatihan umum dan khusus yang mendalam serta pengalaman kerja diperlukan dalam bisnis apa pun. Sedangkan bagi pegawai negeri sipil, profesionalismenya pertama-tama mengandaikan pengetahuan tentang ciri-ciri bidang yang dikelolanya, yaitu. mempunyai pendidikan tertentu. Selain itu, seorang PNS harus memiliki pengetahuan di bidang teori manajemen, ketatanegaraan, administrasi dan cabang hukum lain yang berkaitan dengan jabatannya.

Dalam penelitian sosiologi tentang masalah saat ini pamong praja, yang rutin dilakukan oleh para ilmuwan dari departemen pamong praja dan kebijakan personalia Akademi Rusia pegawai negeri di bawah Presiden Federasi Rusia, ada juga penilaian terhadap status profesional korps personel manajemen badan pemerintah. Dalam salah satu survei (Januari 2009), peserta penelitian menilai kondisi profesional pegawai manajemen pegawai negeri cukup baik: 6,4% ahli menilai “baik”, 52,8% menilai “lebih baik daripada buruk”, “ “lebih buruk daripada baik” - 22,9%, “buruk” - 5,5% (12,4% merasa sulit menjawab). Penilaian tersebut menunjukkan bahwa saat ini banyak permasalahan, permasalahan dan tugas di bidang peningkatan profesionalisme aparatur sipil negara, terutama mereka yang menduduki posisi pimpinan atau ikut serta dalam persiapan dan pengambilan keputusan.

Landasan fundamental profesionalisme adalah kompetensi, yaitu kompetensi. tidak hanya pengetahuan tentang isu-isu tertentu, kesadaran akan isu-isu tersebut, tetapi juga kompetensi untuk mendiskusikan dan menyelesaikannya. Aparatur Sipil Negara harus menjadi sangat profesional di semua tingkatannya - inilah maksud dan tujuan profesionalisasi personelnya. Oleh karena itu, peningkatan kualifikasi pegawai pemerintah dianggap sebagai bidang penting dalam profesionalisasi pegawai dalam sistem pelayanan sipil publik. Bagi aparatur sipil negara, pengembangan kepegawaian merupakan salah satu sarana pengembangannya. Oleh karena itu, stimulasi pelatihan lanjutan harus dikorelasikan dengan tujuan pengembangan pegawai negeri dan dianggap sebagai tugas (salah satu tugas utama) manajemen personalia badan-badan pemerintah, yang merupakan bagian integralnya. Dan hal ini harus dipastikan secara teknologi - tidak hanya untuk memutuskan siapa, di mana dan bagaimana akan melatih atau melatih kembali lebih lanjut, tetapi juga untuk mengembangkan keinginan di kalangan pegawai negeri untuk meningkatkan keterampilan mereka, untuk mencari cara dan sarana untuk merangsang minat mereka terhadap hal ini.

Perlu dicatat bahwa motivasi karyawan sehubungan dengan pelatihan berbeda-beda dan tunduk pada teknologi personel khusus. Yang terpenting adalah motivasi yang tercipta dari pemanfaatan teknologi kepegawaian, seperti sertifikasi, ujian kualifikasi, pembentukan cadangan personel, rotasi personel, sehingga saat ini tidak ada kendala dalam pengiriman PNS untuk mengikuti pelatihan. Di antara motif paling penting bagi pegawai negeri untuk meningkatkan kualifikasinya, yang paling umum harus diperhatikan - keinginan akan pengetahuan baru, yang mungkin disebabkan oleh kebutuhan untuk mempelajari undang-undang baru, pengangkatan. posisi baru, perubahan arah kegiatan otoritas eksekutif atau tanggung jawab pekerjaan, konfirmasi level Anda sebagai spesialis, dll. Chikarina L.Ya. Kebijakan personalia negara dalam pelayanan sipil negara // Perburuhan dan hubungan sosial. 2010. Nomor 6. Hal. 43-47.

Perhatian khusus dalam praktik penggunaan mekanisme sosial dalam manajemen kepegawaian aparatur sipil negara harus diberikan pada pengembangan teknologi pengelolaan karir (job growth) pegawai negeri sipil. Untuk pelayanan manajemen kepegawaian suatu instansi pemerintah, aspek intra organisasi dalam karir pegawainyalah yang paling diutamakan, karena memungkinkan Anda untuk mempertimbangkan kepentingan pegawai negeri tertentu semaksimal mungkin dan menggunakan potensinya seefisien mungkin dalam mencapai tujuan dan sasaran dikendalikan pemerintah. Ini adalah tugas khusus untuk teknologi kepegawaian - agar pertumbuhan karir pegawai negeri sipil dapat memenuhi kebutuhan sistemik pegawai negeri sipil dan harapan pribadi seorang pegawai suatu badan negara, dan semua itu didasarkan pada realisasi. oleh pegawai negeri sipil berdasarkan kemampuan profesional, pengalaman, kualitas pribadi dan bisnis, kompetensi profesional, dll.

Pembentukan cadangan personel untuk promosi jabatan pimpinan berkaitan langsung dengan proses perencanaan pengembangan karir aparatur sipil negara. Tujuan bekerja dengan cadangan adalah untuk mengisi kembali personel manajemen dengan karyawan yang berkualifikasi tinggi, mengisi posisi-posisi yang kosong secara tepat waktu, meningkatkan tingkat seleksi dan penempatan personel manajemen yang mampu menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepada badan-badan pemerintah. Perlu dicatat bahwa masalah pembentukan cadangan personel untuk sistem layanan sipil Federasi Rusia memiliki relevansi khusus saat ini: 33,8% peserta studi sosiologis tersebut mencatat bahwa masalah ini “sangat akut”, 31,5% - “ agak pedas daripada tidak” akut”, 19,4% - “agak tidak pedas daripada akut”, 9,7% - “tidak terlalu pedas” (dengan 5,6% dari mereka yang merasa sulit menjawab).

Dari segi formal, personel cadangan pegawai negeri sipil adalah sekelompok pegawai negeri sipil dan warga negara lainnya yang memadukan kompetensi, inisiatif, dan pendekatan kreatif dalam pelaksanaan tugas kedinasan, mampu mencapai kepatuhan terhadap pelatihan tambahan. persyaratan kualifikasi persyaratan untuk posisi di mana mereka dijadwalkan untuk dicalonkan. Jika cadangan personel didekati secara lebih luas dan menyoroti dampak sosial dari pengembangan kualitas sosial pegawai negeri sipil, maka cadangan personel tersebut akan diisi dengan muatan yang sangat spesifik. Kata “cadangan personel” dibentuk dengan tujuan untuk memantapkan dan mengembangkan aparatur sipil negara, meningkatkan profesional dan aktivitas bisnis pegawai negeri sipil, efisiensi pelaksanaan tugas resmi. Dalam studi sosiologis yang dilakukan oleh para ilmuwan RAGS, juga diidentifikasi kriteria yang menurut peserta penelitian ini, karyawan harus dimasukkan dalam cadangan personel. Pertama-tama, profesionalisme - 88,8% pendapat, hasil yang dicapai dalam jenis kegiatan tertentu - 46,7%, pendekatan kreatif terhadap bisnis, pemikiran inovatif - 43,5%, tanggung jawab sipil - 40,7%

Sistem penilaian pegawai aparatur sipil negara yang dipikirkan dengan matang dan sangat efektif memenuhi sejumlah hal penting fungsi sosial. Hal ini memungkinkan Anda untuk mengurangi konflik dalam tim, mendorong terciptanya hubungan sosio-psikologis yang menguntungkan antara karyawan, manajer, dan bawahan; merangsang kerja staf, menggunakan kekuatan dan kemampuan karyawan secara rasional; menjalin hubungan yang adil antara kuantitas dan kualitas tenaga kerja dengan gaji pegawai negeri sipil; menerima informasi tentang tingkat pengembangan profesional aparatur sipil negara; mengamati dinamika perubahan indikator yang dinilai dan melakukan perbandingan berdasarkan kelompok jabatan dan divisi struktural. Korshunova O.N. Tren baru dalam perencanaan dan implementasi kebijakan kepegawaian negara dalam pelayanan publik // Pertanyaan Humaniora. 2012. Nomor 5. Hal. 286-289.

Dengan demikian, teknologi manajemen personalia badan sipil negara, pada dasarnya teknologi sosial dan manajerial, dalam sistem layanan sipil negara Federasi Rusia memiliki karakteristik tersendiri. Ciri-ciri tersebut berkaitan dengan kekhususan umum pelayanan sipil negara, dengan persyaratan khusus bagi pegawai negeri sipil, baik profesional maupun pribadi, dan lain-lain. Oleh karena itu, persyaratan pertama untuk teknologi manajemen kepegawaian di instansi pemerintah dapat dianggap sebagai sifat informal penerapannya, yang merupakan syarat untuk meningkatkan pengelolaan pegawai pemerintah (pegawai negeri sipil) dan, sampai batas tertentu, merupakan kunci untuk menyelesaikannya. masalah sosial.

Dalam kegiatan manajemen, tempat penting ditempati oleh teknologi, yang penggunaannya memungkinkan pemecahan masalah kepegawaian dalam strategi organisasi. Mereka biasanya disebut teknologi personel.

Teknologi personalia adalah sarana untuk mengelola karakteristik kuantitatif dan kualitatif personel, memastikan pencapaian tujuan organisasi dan berfungsinya secara efektif.

Teknologi personalia yang digunakan dalam manajemen dapat dibagi menjadi tiga kelompok besar

Kelompok pertama mencakup teknologi personalia yang memberikan informasi pribadi yang komprehensif dan andal tentang seseorang. Pertama-tama, ini adalah metode dan bentuk penilaiannya. Mereka harus sah, mempunyai dasar hukum, prosedur yang ditetapkan untuk melaksanakan dan menerapkan hasil yang diperoleh. Dalam praktik bekerja dengan personel, meliputi sertifikasi, ujian kualifikasi, dan pemantauan status karakteristik personel.

Kelompok kedua teknologi personel terdiri dari teknologi yang memberikan karakteristik kuantitatif dan kualitatif saat ini dan masa depan dari komposisi personel yang diperlukan untuk organisasi. Ini adalah teknologi seleksi, pembentukan cadangan, perencanaan personel, pengembangan profesional. Kombinasi teknologi personel ini secara organik dimasukkan dalam struktur kegiatan manajemen.

Kelompok ketiga menggabungkan teknologi personel yang memungkinkan diperolehnya hasil yang baik kegiatan masing-masing spesialis dan efek sinergis dari tindakan terkoordinasi seluruh staf. Tindakan manajemen yang diambil berdasarkan teknologi personel ini akan ditandai dengan ketepatan waktu pengambilan keputusan personel,

penggunaan kemampuan personel secara rasional, struktur optimal kekuatan yang terlibat untuk memecahkan masalah yang dihadapi organisasi. Ini termasuk teknologi seperti seleksi personel, manajemen karier personel, dan sejumlah lainnya.

Terlepas dari asumsi dan konvensi tertentu ketika mengklasifikasikan teknologi personel, harus dikatakan bahwa masing-masing kelompok ini memiliki perbedaan yang signifikan. Dengan demikian, dasar dari teknologi personalia yang memungkinkan memperoleh informasi pribadi adalah teknologi penilaian. Perolehan karakteristik kuantitatif dan kualitatif tertentu pada dasarnya dijamin melalui seleksi personel. Tuntutan akan kemampuan profesional personel dicapai melalui serangkaian aktivitas personel, yang disatukan oleh nama umum - manajemen karir.

Teknologi personel ini saling berhubungan, saling melengkapi, dan dalam praktik manajemen nyata, sebagian besar, teknologi tersebut tidak dapat diterapkan tanpa satu sama lain. Mereka dapat dianggap sebagai teknologi personel dasar.

Apa spesifik dari teknologi SDM? Apa objek pengaruhnya?

Seseorang dalam suatu organisasi melakukan peran sosial dikondisikan oleh dia memiliki kemampuan profesional yang diperlukan untuk organisasi. Seperangkat karakteristik profesional karyawan dalam suatu organisasi beserta keterampilannya kolaborasi sebanyak

modal manusia organisasi. Mengelola modal ini memerlukan cara pengaruh yang halus dan spesifik. Itu adalah teknologi SDM.

Teknologi SDM menjalankan fungsi manajemen tertentu. Pertama, mereka memberikan dampak yang berbeda pada sistem hubungan sosial organisasi, dengan mempertimbangkan kebutuhan spesifiknya akan karakteristik kuantitatif dan kualitatif personel. Kedua, mereka memberikan penyertaan yang lebih halus dan rasional atas kemampuan profesional seseorang ke dalam sistem peran sosial, yang terutama ditentukan, dalam organisasi. Ketiga, atas dasar itu dibentuklah mekanisme tuntutan kemampuan profesional seseorang dalam organisasi.

Dengan demikian, teknologi personalia secara organik termasuk dalam struktur manajemen, memiliki kekhususan dan objek pengaruhnya sendiri.

Penilaian kepegawaian merupakan salah satu teknologi kepegawaian yang isinya adalah pengetahuan dan hasil perbandingan ciri-ciri (kualitas) seseorang yang dipilih dengan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Dalam praktik manajemen, penilaian personel biasanya dilakukan:

Setelah diangkat ke suatu posisi;

Di akhir masa percobaan;

Secara berkala (sertifikasi, dll);

Ketika diangkat ke suatu posisi dari cadangan;

Ketika staf dikurangi. Nama

Dievaluasi

kualitas Analisis data kuesioner Tes psikologi Evaluasi permainan bisnis Tes kualifikasi Memeriksa ulasan Wawancara 1. Kecerdasan ++ ++ + 2. Pengetahuan (umum, ekonomi dan hukum)

3. Keterampilan dan pengetahuan profesional

4. Kemampuan dan keterampilan organisasi

5. Kemampuan dan keterampilan komunikasi

6. Kemampuan pribadi (potret psikologis)

7. Kesehatan dan kinerja

8. Penampilan dan sopan santun

9. Motivasi (kesiapan dan minat untuk melaksanakan pekerjaan yang diusulkan dalam organisasi ini)

Sebutan: ++ (sebagian besar metode yang efektif);

+ (metode yang sering diterima).

Di antara teknologi personel dasar, salah satu yang terpenting adalah seleksi personel. Selama berabad-abad, umat manusia telah terbentuk persyaratan tertentu kepada karyawan dan khususnya kepada mereka yang terlibat dalam manajemen.

Hingga saat ini, banyak metode telah diakumulasikan dalam praktik di dalam dan luar negeri untuk menjamin kualitas seleksi personel. Seleksi adalah kegiatan multi-tindakan di mana seseorang berpartisipasi hampir sepanjang periode kehidupan profesional aktifnya.

Perlu dibedakan antara seleksi pada saat masuk, perekrutan untuk bekerja di suatu organisasi, dan seleksi yang dilakukan berulang kali selama masa tinggal di organisasi tersebut (seleksi berkepanjangan).

Ketika mempekerjakan seseorang untuk suatu pekerjaan, dalam proses pemilihan pelamar untuk suatu posisi, karakteristik orang yang dipekerjakan diidentifikasi dengan persyaratan yang diajukan baik oleh organisasi secara keseluruhan maupun oleh posisi itu sendiri dan bidang subjeknya. Pada tahap seleksi ini, prioritas diberikan kepada karakteristik sosial orang dan kriteria seleksi formal.

Misalnya, dalam proses seleksi pegawai pegawai negeri sipil, tugas-tugas kepegawaian jabatan pemerintah diselesaikan berdasarkan yang paling banyak. ketentuan Umum kepada seseorang sebagai pembawa kualitas sosial tertentu. Ini adalah seleksi untuk pegawai negeri sebagai institusi sosial, dan bukan untuk jenis aktivitas profesional tertentu. Kriteria seleksi biasanya bersifat paling umum.

Seleksi personel merupakan teknologi personel komprehensif yang memastikan bahwa kualitas seseorang memenuhi persyaratan jenis kegiatan atau posisi dalam organisasi.

Dalam kondisi persaingan pasar, kualitas personel menjadi sangat penting

faktor terpenting yang menentukan kelangsungan hidup dan situasi ekonomi organisasi Rusia.

Peningkatan efisiensi dan keandalan seleksi dikaitkan dengan verifikasi yang konsisten terhadap kualitas bisnis dan pribadi kandidat, berdasarkan metode pelengkap untuk mengidentifikasi mereka dan sumber informasi. Seleksi calon secara bertahap kini sedang berlangsung. Setiap saat, kandidat yang jelas-jelas tidak memenuhi persyaratan akan tersingkir. Pada saat yang sama, bila memungkinkan, penilaian obyektif terhadap pengetahuan aktual kandidat dan tingkat penguasaan keterampilan produksi yang diperlukan digunakan. Dengan demikian, terbentuklah sistem multi-tahap yang kompleks dalam pemilihan sumber daya manusia.

Manajer lini dan layanan fungsional berpartisipasi dalam proses seleksi. Layanan ini dikelola oleh psikolog profesional dan menggunakan metode paling modern. Atasan langsung ikut serta dalam seleksi pada tahap awal dan akhir. Dialah yang memiliki keputusan akhir dalam menetapkan persyaratan untuk posisi tersebut dan memilih karyawan tertentu dari antara mereka yang dipilih oleh layanan personalia. Dalam praktek kerja manajer dengan personalia ada empat diagram sirkuit penggantian posisi: penggantian oleh manajer berpengalaman dan spesialis yang dipilih di luar organisasi; penggantian oleh spesialis muda dan lulusan universitas; promosi ke jabatan yang lebih tinggi “dari dalam”, bertujuan untuk mengisi lowongan yang ada, serta kombinasi promosi dengan rotasi sebagai bagian dari persiapan “manajer cadangan”. Dalam banyak kasus, dianggap perlu untuk mengisi posisi manajer dan spesialis berdasarkan persaingan, yaitu. dengan pertimbangan beberapa calon untuk posisi tersebut, sebaiknya dengan partisipasi calon eksternal.

Ketika memilih suatu posisi di antara karyawan organisasi, penting untuk diingat bahwa penilaian kinerja karyawan tidak memberikan informasi lengkap tentang kemampuan karyawan ketika dipromosikan ke posisi yang lebih tinggi atau dipindahkan ke posisi lain. Banyak karyawan kehilangan efektivitas ketika berpindah dari satu tingkat ke tingkat lainnya atau dari pekerjaan fungsional ke posisi manajer lini dan sebaliknya. Peralihan dari pekerjaan dengan fungsi yang homogen ke pekerjaan dengan fungsi yang heterogen, dari pekerjaan yang sebagian besar dibatasi oleh hubungan internal ke pekerjaan dengan banyak hubungan eksternal - semua gerakan ini melibatkan perubahan kritis yang melemahkan nilai hasil evaluasi kinerja sebagai indikator keberhasilan di masa depan.

Seleksi calon suatu jabatan yang lowong dilakukan dari kalangan pelamar jabatan manajer atau ahli manajemen yang lowong dengan menilai kualitas bisnis calon tersebut. Dalam hal ini, mereka digunakan teknik khusus, yang mempertimbangkan sistem karakteristik bisnis dan pribadi, yang mencakup kelompok kualitas berikut: 1) kematangan sosial dan kewarganegaraan; sikap kerja, tingkat pengetahuan dan pengalaman kerja, keterampilan organisasi, kemampuan bekerja dengan orang, kemampuan bekerja dengan dokumen dan informasi, kemampuan membuat dan melaksanakan keputusan tepat waktu, kemampuan melihat dan mendukung yang terbaik, bermoral dan beretika sifat karakter.

Di setiap kelompok karakteristik, Anda dapat mengungkapkan secara lebih rinci kualitas bisnis dan pribadi para manajer atau spesialis yang dipekerjakan. Dalam hal ini, dari daftar panjang, posisi-posisi yang paling penting untuk posisi dan organisasi tertentu dipilih, dan kualitas spesifik yang harus dimiliki pelamar untuk posisi tersebut ditambahkan ke dalamnya. Ketika memilih kualitas yang paling penting untuk menentukan persyaratan bagi kandidat untuk posisi tertentu, seseorang harus membedakan antara kualitas yang diperlukan ketika memasuki suatu pekerjaan, dan kualitas yang dapat diperoleh dengan cukup cepat, setelah terbiasa dengan pekerjaan setelah diangkat. ke posisi itu.

Manajemen karir merupakan fungsi pengelolaan kemampuan profesional seseorang dalam suatu organisasi. Agar berhasil melaksanakan fungsi ini, pertama-tama perlu dipahami konsep “karir personel”. Itu ada dalam arti luas dan sempit dan mencerminkan kesatuan dua proses karir - karir profesional dan karir resmi.

Karier dalam arti sempit adalah jalur kerja individu seseorang, cara mencapai tujuan dan hasil yang pada dasarnya merupakan bentuk ekspresi diri pribadi. Karena dalam suatu organisasi bentuknya seperti itu

dapat Pengembangan profesional atau promosi resmi seseorang, maka kita harus membicarakan karir profesional atau resminya.

Dalam arti luas, karir dipahami sebagai kemajuan aktif seseorang dalam menguasai dan meningkatkan cara hidup yang menjamin stabilitasnya dalam arus kehidupan sosial.

Karier bisnis - kemajuan progresif seseorang dalam bidang kegiatan apa pun, perubahan keterampilan, kemampuan, kualifikasi; bergerak maju di sepanjang jalur aktivitas yang pernah dipilih, mencapai ketenaran, ketenaran, dan pengayaan. Ada beberapa jenis karir: intra-organisasi, antar-organisasi, terspesialisasi, non-spesialisasi; karir vertikal dan karir horizontal; karir bertahap; sentripetal. Dalam proses implementasi karir, penting untuk memastikan interaksi semua jenis karir.

Praktek telah menunjukkan bahwa karyawan sering kali tidak mengetahui prospek mereka dalam tim tertentu. Hal ini menunjukkan buruknya pengelolaan personalia, kurangnya perencanaan dan pengendalian karir dalam organisasi. Perencanaan dan pengendalian karir bisnis terletak pada kenyataan bahwa dari saat seorang karyawan diterima ke dalam organisasi sampai dengan perkiraan pemecatan dari pekerjaan, perlu untuk mengatur kemajuan horizontal dan vertikal yang sistematis dari karyawan tersebut melalui sistem jabatan atau pekerjaan. . Seorang karyawan harus mengetahui tidak hanya prospeknya dalam jangka pendek dan jangka panjang, tetapi juga indikator apa yang harus ia capai agar dapat mengandalkan promosi.

Literatur: Literatur: “Tentang Pelayanan Sipil Negara Federasi Rusia” dari Undang-Undang Federal “Tentang Sertifikasi Pegawai Negeri Sipil...,” Keputusan Presiden Federasi Rusia 110 tanggal, “Tentang prosedur untuk lulus ujian kualifikasi ...” Keputusan Presiden Federasi Rusia 111 tanggal, “Tentang kompetisi untuk mengisi posisi yang kosong... Keputusan Presiden Federasi Rusia 112 tanggal Memutakhirkan perlunya pengembangan pribadi dan profesional pegawai negeri / Di bawah umum. Ed. A A. Derkach. M.: RAGS, Manajemen Personalia: Buku Ajar / Edisi Umum. A.I. Turchinova. M.: Penerbitan RAGS, hal.223–467. Magura M.I., Kurbatova M.B. Teknologi personel modern. M.: LLC “Jurnal “Manajemen Personalia”, Chizhov N.A. Manajer dan staf: teknologi interaksi. M.: Alfa-Press 2007.

Konsep teknologi personel Arti umum: "prosedur" Seperangkat tindakan, teknik, operasi yang dilakukan secara berurutan yang memungkinkan Anda dengan cepat mencapai hasil tertentu Teknologi Berdasarkan informasi yang diterima tentang kemampuan individu - subjek pengaruh teknologi Temukan a spesialis, mengevaluasi dan memilih, beradaptasi dalam organisasi, mendapatkan imbalan dalam bentuk kegiatan yang efektif SEBAGAI TUJUAN Teknologi SDM: penyediaan subjek manajemen secara teratur dan cepat dengan informasi objektif tentang keadaan dan tren perubahan profesionalisme karyawan dan potensi personel organisasi secara keseluruhan.

Proses penerapan teknologi personel Fitur dan kekhususan teknologi personel Subjek penerapan teknologi personel Objek pengaruh teknologi personel Objek pengaruh - ORANG, sebagai: Spesialis profesional Peserta dalam proses kerja Subyek kegiatan Perwakilan tertentu Komunitas sosial Anggota tim (organisasi sosial) Pembawa budaya organisasi Pihak yang menjalin hubungan dengan pemberi kerja (hukum, ekonomi, sosial, administrasi, personalia, dll)

Dalam proses manajemen personalia: Dalam proses manajemen personalia: TEKNOLOGI PERSONIL TEKNOLOGI PERSONIL adalah perangkat untuk MANAJEMEN PERSONIL. Konten penting dari teknologi personel ditentukan melalui kategori utama karakteristik umum pengelolaan : TUJUAN, TUGAS, FUNGSI, PRINSIP, BENTUK, METODE, MEKANISME, PROSEDUR, ORIENTASI HASIL, KRITERIA EFEKTIFITAS.

Isi teknologi kepegawaian Isi teknologi kepegawaian adalah seperangkat tindakan, teknik, operasi berurutan yang memungkinkan, berdasarkan informasi yang diterima tentang pegawai negeri (pengetahuan profesional, kemampuan, kemampuan, keterampilan, kualitas pribadi), untuk menyediakan kondisi bagi mereka pelaksanaannya secara maksimal, atau diubah sesuai dengan tujuan organisasi. DALAM PROSES PENGELOLAAN TENAGA PNS: DALAM PROSES PENGELOLAAN TENAGA PNS: Teknologi kepegawaian Teknologi kepegawaian merupakan sarana pengelolaan karakteristik kuantitatif dan kualitatif personel organisasi, menjamin tercapainya tujuan dan efisiensi operasional.

Prinsip penerapan teknologi personel Prinsip penerapan teknologi personel: kompetensi manajerial; kompetensi teknologi; kompetensi hukum; kompetensi psikologis humanisme Prinsip penerapan teknologi personel Prinsip penerapan teknologi personel: kompetensi manajerial; kompetensi teknologi; kompetensi hukum; kompetensi psikologis humanisme DALAM PROSES MANAJEMEN KEPEGAWAIAN PNS: DALAM PROSES MANAJEMEN KEpegawaian PNS: Tujuan teknologi kepegawaian Tujuan dari teknologi kepegawaian adalah untuk memastikan proses mempengaruhi personel berdasarkan prosedur dan teknik yang telah teruji dan disetujui yang meminimalkan subjektivitas dalam hubungannya dengan bawahan dan menghemat waktu dalam mencapai tujuan personel yang telah ditetapkan

FUNGSI MANAJERIAL TEKNOLOGI SDM Kemungkinan dampak yang berbeda pada sistem hubungan sosial organisasi untuk memenuhi kebutuhannya akan karakteristik kuantitatif dan kualitatif personel Memastikan penyertaan rasional kemampuan manusia dalam sistem peran yang ditentukan (sosial, profesional) dari personel organisasi Memastikan reproduksi pengalaman profesional personel yang diperlukan

DASAR-DASAR PENYEDIAAN TEKNOLOGI SDM Tingkat budaya bisnis Landasan ilmiah: Kualifikasi profesional Sumber daya administratif Budaya organisasi Budaya komunikasi Budaya personel Budaya inovasi bahan metodologi pengembangan dokumentasi standar lokal inovasi perangkat lunak dalam teknologi personel keterlibatan para ahli PERSYARATAN: Validitas peraturan Permintaan sosial Realitas penerapan Kelayakan ekonomi Personalisasi hasil Memastikan budaya implementasi dan pemahaman esensi: teknologi sosial, teknologi ilmu manusia dan teknologi personel

KONDISI EFEKTIVITAS TEKNOLOGI TEKNOLOGI PERSONIL INVESTASI DANA YANG DITARGETKAN PADA PENGEMBANGAN TEKNOLOGI PROSES KEPEGAWAIAN PERATURAN MAKSIMUM DAN TEKNOLOGI SELURUH PROSES KEPEGAWAIAN DI PADA PNS PENINGKATAN TERUS-MENERUS TINGKAT PELATIHAN MANAJER PROFESIONAL (TEKNOLOGI)

JENIS TEKNOLOGI PERSONIL DI BADAN PNS JENIS TEKNOLOGI PERSONIL DI BADAN PELAYANAN PUBLIK Jenis Kompetisi Personil Sertifikasi Ujian Kualifikasi BERDASARKAN SEMUA JENIS TEKNOLOGI - BERDASARKAN SEMUA JENIS TEKNOLOGI - TENTANG HARGA Identifikasi pengetahuan, keterampilan dan kemampuan profesional untuk penetapan pangkat Kelas Memastikan persamaan hak atas pelayanan dan Memilih yang paling layak Menentukan kesesuaian posisi Penilaian bisnis saat ini (pada tahap laporan tahunan) Tujuan

Penilaian bisnis saat ini pada tahap laporan tahunan: Berdasarkan Art. 14 Keputusan Presiden Federasi Rusia 110, pegawai negeri sipil menyajikan hasil kegiatan saat ini, yang menjadi subjek penilaian adalah indikator efisiensi dan efektivitas pegawai negeri sipil, yang dicatat dalam peraturan pekerjaannya atau dalam rencana kerja individu. manajer, indikator tersebut bertepatan dengan indikator efisiensi dan efektivitas unit struktural.

Pada tahap laporan tahunan, kegiatan karyawan saat ini dinilai, yang kondisinya DAN MEMERLUKAN TEKNOLOGI: Pengembangan rencana individu untuk kegiatan profesional resmi untuk tahun pelaporan; Penyusunan rencana kegiatan profesional profesional individu untuk tahun pelaporan; Menetapkan indikator-indikator utama dan indikator-indikator lain (bukan indikator dasar tetapi diinginkan) yang mencerminkan kontribusi karyawan terhadap pengembangan departemen; Menetapkan indikator-indikator utama dan indikator-indikator lain (bukan indikator dasar tetapi diinginkan) yang mencerminkan kontribusi karyawan terhadap pengembangan departemen; Tata cara (teknologi) penyusunan dan persetujuan laporan tahunan diatur dengan peraturan perundang-undangan setempat. Tata cara (teknologi) penyusunan dan persetujuan laporan tahunan diatur dengan peraturan perundang-undangan setempat. Skala pemeringkatan dikembangkan (di setidaknya tiga: tingkat yang dapat diterima, tidak dapat diterima, dan berhasil) Skala penilaian dikembangkan (setidaknya tiga: tingkat dapat diterima, tidak dapat diterima, dan berhasil)

Tugas praktek: Merumuskan kriteria utama penilaian bisnis bawahan Anda selama sertifikasi Merumuskan kriteria utama penilaian bisnis bawahan Anda selama sertifikasi Soroti indikator efisiensi dan efektivitas kegiatan bawahan Anda pada tahap laporan tahunan Soroti indikator efisiensi dan efektivitas kegiatan bawahan Anda pada tahap dari laporan tahunan

Syarat penyelenggaraan sistem penilaian personalia Minat dan dukungan manajemen; Minat dan dukungan dari manajemen; Ketersediaan spesialis yang memastikan berfungsinya sistem ini; Ketersediaan spesialis yang memastikan berfungsinya sistem ini; Keabsahan dokumen yang mengatur kegiatan penilaian (peraturan, instruksi, uraian prosedur, teknologi dan alat); Keabsahan dokumen yang mengatur kegiatan penilaian (peraturan, instruksi, uraian prosedur, teknologi dan alat); Informasi (isi), persiapan (pelatihan), motivasi personel; Informasi (isi), persiapan (pelatihan), motivasi personel; Membangun hubungan yang jelas antara hasil penilaian dan sistem pembayaran dan pertumbuhan karir. Membangun hubungan yang jelas antara hasil penilaian dan sistem pembayaran dan pertumbuhan karir.

Persyaratan dasar untuk penilaian personel: Objektivitas – dipastikan melalui analisis sosiologis dan keterlibatan penilai ahli dalam jumlah yang memadai; Objektivitas – dipastikan melalui analisis sosiologis dan keterlibatan evaluator ahli dalam jumlah yang memadai; Transparansi dijamin oleh sistem laporan yang ditargetkan: bagian umum - untuk semua pihak yang berkepentingan, bagian khusus yang ditargetkan - tergantung pada proyeksi penilaian yang dihasilkan dan penggunaan lebih lanjut; Transparansi – dijamin oleh sistem laporan yang ditargetkan: bagian umum – untuk semua pihak yang berkepentingan, bagian khusus yang ditargetkan – tergantung pada proyeksi hasil penilaian dan penggunaan selanjutnya; Keandalan dipastikan dengan peningkatan jumlah indikator yang dinilai dan kecukupan kriteria dan skala yang digunakan; Keandalan dipastikan dengan peningkatan jumlah indikator yang dinilai dan kecukupan kriteria dan skala yang digunakan; Diagnostik – penilaian harus memungkinkan untuk memprediksi efektivitas pekerjaan karyawan di masa depan; Diagnostik – penilaian harus memungkinkan untuk memprediksi efektivitas pekerjaan karyawan di masa depan; Keandalan dipastikan dengan menguji hasil yang diperoleh, finalisasi dan standarisasi prosedur penilaian; Keandalan dipastikan dengan menguji hasil yang diperoleh, finalisasi dan standarisasi prosedur penilaian;

PERSYARATAN KRITERIA EVALUASI: Setiap kriteria evaluasi usaha harus terfokus pada hasil akhir kegiatan; Setiap kriteria evaluasi bisnis harus difokuskan pada hasil akhir kegiatan; Semua kriteria harus dinyatakan dengan jelas; Semua kriteria harus dinyatakan dengan jelas; Subjek penilaian harus mengetahui kriteria penilaiannya; Subjek penilaian harus mengetahui kriteria penilaiannya; Penilaian terhadap masing-masing kriteria harus dilakukan dengan menggunakan paling sedikit dua prosedur penilaian; Penilaian terhadap masing-masing kriteria harus dilakukan dengan menggunakan paling sedikit dua prosedur penilaian; Saat mengembangkan metodologi penilaian, skala penilaian tunggal diadopsi (lima, tiga, tujuh, dll. poin) Saat mengembangkan metodologi evaluasi, skala penilaian tunggal diadopsi (lima, tiga, tujuh, dll. titik)

Kriteria: Pengetahuan di bidang pengaturan hukum kegiatan profesi; Pengetahuan di bidang peraturan hukum kegiatan profesional; Pengetahuan praktis yang diperlukan untuk melaksanakan tugas; Pengetahuan praktis yang diperlukan untuk melaksanakan tugas; Keterampilan instrumental (dokumen, informasi); Keterampilan instrumental (dokumen, informasi); Keterampilan pemecahan masalah (analitis dan Keterampilan kreatif); Keterampilan pemecahan masalah (kemampuan analitis dan kreatif); Keterampilan komunikasi Keterampilan komunikasi Keterampilan organisasi Keterampilan organisasi Sikap bertanggung jawab terhadap bisnis Sikap bertanggung jawab terhadap bisnis Berjuang untuk pertumbuhan profesional dan pribadi Berjuang untuk pertumbuhan profesional dan pribadi Minat pada aktivitas profesional Minat pada aktivitas profesional Disiplin kerja Disiplin kerja Kepatuhan terhadap standar perilaku (etika bisnis, gaya) Kepatuhan terhadap standar perilaku (etika bisnis, gaya) Menunjukkan inisiatif pribadi Menunjukkan inisiatif pribadi Kesediaan melakukan pekerjaan ekstra Kesediaan melakukan pekerjaan ekstra

INDIKATOR EFISIENSI DAN KINERJA: KUANTITAS: sejauh mana volume pekerjaan yang dilakukan selama periode penilaian sesuai dengan indikator yang ditetapkan; KUALITAS: tingkat kesesuaian pekerjaan yang dilakukan dengan standar yang ditetapkan; BATAS WAKTU: kepatuhan tenggat waktu yang ditetapkan BIAYA pelaksanaan: keinginan untuk menghemat, kepatuhan yang ketat terhadap perkiraan, penganggaran yang efektif, dampak ekonomi dari penerapan BIAYA: keinginan untuk menghemat, kepatuhan yang ketat terhadap perkiraan, penganggaran yang efektif, dampak ekonomi dari penerapan KUANTITAS: tingkat kepatuhan volume pekerjaan yang dilakukan selama periode yang dinilai dengan indikator yang ditetapkan; KUALITAS: tingkat kesesuaian pekerjaan yang dilakukan dengan standar yang ditetapkan; DEADLINE: kepatuhan terhadap tenggat waktu yang ditetapkan BIAYA: keinginan untuk menabung, kepatuhan yang ketat terhadap perkiraan, penganggaran yang efektif, dampak ekonomi dari aplikasi BIAYA: keinginan untuk menabung, kepatuhan yang ketat terhadap perkiraan, penganggaran yang efektif, efek ekonomi dari aplikasi

Tahapan dan tahapan teknologi dalam penyelenggaraan kompetisi personel TAHAP PERTAMA: Tahapan dan tahapan teknologi dalam penyelenggaraan kompetisi personel TAHAP PERTAMA: Untuk semua kelompok jabatan: Analisis dokumen yang diserahkan Daftar calon yang diterima pada kompetisi tahap kedua, disetujui oleh Ketua komisi kompetisi

Tahapan dan tahapan lomba personel TAHAP KEDUA : Untuk kelompok tinggi dan utama sebaiknya : TAHAP PERTAMA : TAHAP PERTAMA : 1. Penyusunan abstrak 2. Uji pengetahuan PC 3. Uji pengetahuan peraturan perundang-undangan sesuai profil jabatan 4 Persiapan tugas situasional (studi kasus) TAHAP KEDUA: 1. Tes psikologi 2. Wawancara ahli TAHAP PERTAMA: Umpan balik terhadap semua jenis tes dengan skor TAHAP KEDUA: Pendapat ahli dengan skor

Tahapan dan tahapan kompetisi personel TAHAP KEDUA : Untuk pimpinan dan kelompok senior sebaiknya :) (Untuk kelompok junior jatuh tempo hanya dilakukan wawancara ahli dengan penilaian) TAHAP PERTAMA : TAHAP PERTAMA : 1. Penyusunan abstrak 2. Uji pengetahuan PC 3. Uji pengetahuan peraturan perundang-undangan sesuai profil jabatan 4. Penyusunan tugas situasional (studi kasus ) TAHAP KEDUA: 2. Wawancara ahli TAHAP PERTAMA: Review semua jenis tes dengan skor TAHAP KEDUA: Pendapat ahli dengan skor

PROSEDUR PROSEDUR – resmi didirikan di daerah perbuatan hukum mengatur tata cara pelaksanaan ujian kualifikasi UJIAN KUALIFIKASI UJIAN KUALIFIKASI – teknologi personel dalam sistem manajemen mutu personel; adalah pengujian yang dilakukan oleh komisi kualifikasi untuk mengetahui tingkat kesiapan profesional (kompetensi) seorang pegawai dan tingkat kepatuhannya terhadap persyaratan kualifikasi jabatan yang diisi. SUBJEK PENILAIAN SUBJEK PENILAIAN - tingkat profesional karyawan dan efektivitas penerapan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan dalam praktik, pembentukan pengalaman profesional SUBJEK PENILAIAN SUBJEK PENILAIAN - komisi kualifikasi OBJEK PENILAIAN OBJEK PENILAIAN - karyawan perusahaan HASIL HASIL - penugasan (perampasan) kategori kualifikasi PRINSIP prioritas profesionalisme dan kompetensi meningkatkan objektivitas personel dalam menilai hasil kerja individualisasi tes kualifikasi keterbukaan prosedur kualifikasi dan pekerjaan komisi kualifikasi keterlibatan ahli independen fokus dan sifat perencanaan prosedur kualifikasi kombinasi tinggi tuntutan, integritas dan kebajikan selama pengujian FUNGSI menciptakan kondisi untuk realisasi diri profesional personel selama persaingan kerja mencapai keadilan sosial dalam penilaian pengembangan profesional personel dan mengefektifkan pengupahan sesuai dengan tingkat kualifikasi, menilai efektivitas sistem pelatihan profesional dan pelatihan personel tingkat lanjut, menentukan prospek peningkatannya, menciptakan hambatan terhadap penurunan tingkat kualifikasi karyawan secara keseluruhan, meningkatkan peran personel sangat berkualitas memastikan perkiraan jangka menengah dan panjang dari struktur profesional dan kualifikasi karyawan organisasi dan menciptakan kondisi untuk mengoptimalkan jumlah personel dan mobilitas profesional mereka, memecahkan masalah perlindungan tenaga kerja di perusahaan, memastikan pengumpulan informasi tentang kualitas pekerjaan karyawan untuk membangun umpan balik ketika menilai efektivitas kegiatan dalam mencapai tujuan organisasi

PENENTUAN TINGKAT PELATIHAN PROFESIONAL SERTA KEPATUHAN SPIRITUAL DAN MORAL PEGAWAI PUBLIK FEDERAL TERHADAP PERSYARATAN JABATAN YANG DIPEGANG, KARAKTERISTIK KUALIFIKASI PEKERJAAN YANG DILAKUKAN PENENTUAN TINGKAT PELATIHAN PROFESIONAL DAN TUJUAN SEMANGAT UNTUK MENDAPATKAN INFORMASI PERBANDINGAN YANG TUJUAN TENTANG TINGKAT V PELATIHAN OKASI DAN FUNGSI SERTIFIKASI KINERJA PRINSIP EVALUASI PERSONIL YANG SISTEMATIS - dasar pengambilan keputusan personel dalam seleksi, promosi (karir) personel manajemen, pembentukan cadangan. Melaksanakan kegiatan untuk meningkatkan kualifikasi profesional. MEMBENTUK KEPATUHAN PELAYANAN PEGAWAI PADA JABATAN YANG MENGGUNAKAN PNS SESUAI DENGAN KHUSUS DAN KUALIFIKASINYA. MENGIDENTIFIKASI PROSPEK PENERAPAN POTENSI KEMAMPUAN DAN PELUANG PNS KAMI INGIN MERANSANG PERTUMBUHAN KOMPETENSI PROFESIONAL PEGAWAI DAN MENINGKATKAN HASILNYA KERJA, MENENTUKAN PERLUNYA PENINGKATAN KUALIFIKASI, PROF. PELATIHAN ATAU PELATIHAN ULANG KARYAWAN YANG MENYEDIAKAN KEMUNGKINAN PERGERAKAN PERANGKAT, PEMBEBASAN POS ATAU PEMINDAHAN HAL UTAMA DALAM SERTIFIKASI adalah penilaian yang menyeluruh berdasarkan sistem indikator dan indikator kinerja pegawai, termasuk penilaian terhadap kualitas profesional, bisnis, pribadi pegawai. pegawai dan hasil pekerjaannya

Komisi Sertifikasi 1. Penyusunan jadwal. 2. Pembentukan komisi. 3. Melaksanakan pekerjaan penjelasan. 4. Persiapan review dan pengenalannya. 5. Mendengar di hadapan komisi. 6. Pengambilan keputusan. 7. Penyusunan pesanan oleh bagian personalia berdasarkan hasil sertifikasi.Keuntungan: Komponen Bagian integral dari sistem manajemen resmi. Menentukan nilai Menentukan nilai karyawan bagi organisasi. Menjadikan transparan Menjadikan hubungan dalam Tim menjadi transparan. Berisi informasi: Berisi informasi: - tentang kepatuhan pelatihan karyawan - tentang kompetensi profesional. - tentang sikap terhadap pelaksanaan tugas Kekurangan : Membutuhkan keterlibatan Membutuhkan keterlibatan Pegawai dalam jumlah besar. Melibatkan penggunaan teknik yang kompleks. Tidak memberikan Tidak memberikan rangsangan rangsangan terhadap peserta peserta Berorientasi pada Berorientasi pada pengambilan keputusan emosional berdasarkan simpati pribadi simpati pribadi Solusi yang mungkin: 1. Sesuai dengan jabatan: direkomendasikan untuk dipromosikan, direkomendasikan untuk dipromosikan; dianjurkan menaikkan gaji; dianjurkan menaikkan gaji; Disarankan untuk menetapkan pangkat, kelas, pangkat yang lebih tinggi. 2. Tidak sesuai dengan jabatan: pemindahan ke jabatan lain, pekerjaan, pemberhentian. 3. Sesuai dengan jabatan secara kondisional: koreksi kekurangan, sertifikasi ulang, koreksi kekurangan, sertifikasi ulang.

LEMBAR SERTIFIKAT PEGAWAI SIPIL NEGARA FEDERASI RUSIA 1. Nama belakang, nama depan, patronimik ______________________________________________________________ 2. Tahun, tanggal dan bulan lahir _________________________________________________ 3. Informasi tentang pendidikan kejuruan, ketersediaan gelar akademik, gelar akademik __________________________________________________________________ (kapan dan apa lembaga pendidikan lulus, spesialisasi dan kualifikasi ________________________________________________________________________________ berdasarkan pendidikan, gelar akademik, gelar akademik) ________________________________________________________________________________ 4. Jabatan yang diisi dalam pegawai negeri sipil negara pada saat sertifikasi dan tanggal pengangkatan pada jabatan tersebut ________________________________________________ ________________________________________________________________________________ 5. Lama pelayanan sipil (termasuk pengalaman kerja pada pamong praja) ________________________________________________________________________________ 6 .Umum senioritas __________________________________________________________________________ 7. Pangkat golongan PNS _________________________________________ (nama pangkat golongan dan tanggal penugasannya) 8. Pertanyaan kepada PNS dan jawaban singkatnya ____________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 9. Kritik dan saran yang diberikan oleh komisi pengesahan __________________________________________________________________________________________________________________________________________ 10. Penilaian singkat terhadap pelaksanaan rekomendasi sertifikasi sebelumnya oleh PNS _________________________________________________________________________________ (selesai, terpenuhi sebagian, tidak terpenuhi) 11. Keputusan komisi sertifikasi ________________________________________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ (sesuai dengan jabatan yang diisi pegawai negeri sipil; sesuai dengan jabatan yang diisi dalam pegawai negeri sipil dan direkomendasikan untuk dimasukkan sesuai dengan tata cara yang ditetapkan dalam cadangan personel untuk mengisi suatu jabatan yang kosong dalam pegawai negeri sipil dalam urutan pertumbuhan pekerjaan; sesuai dengan posisi yang diisi dalam pegawai negeri sipil negara, tergantung pada keberhasilan menyelesaikan pelatihan ulang profesional atau pelatihan lanjutan; tidak sesuai dengan jabatan yang diisi pegawai negeri sipil negara) 12. Susunan kuantitatif komisi pengesahan ________________ _______ anggota komisi pengesahan hadir dalam rapat Jumlah suara mendukung _____, menentang ______ 13. Catatan ______________________________________________________________________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ Ketua komisi sertifikasi (tanda tangan) (transkrip tanda tangan) Wakil Ketua komisi sertifikasi (tanda tangan ) (penguraian tanda tangan) Sekretaris komisi sertifikasi (tanda tangan) (penguraian tanda tangan) Anggota komisi sertifikasi (tanda tangan) (penguraian tanda tangan) (tanda tangan) ( penguraian tanda tangan) Tanggal pengesahan __________________________ Saya telah membaca lembar pengesahan __________________________________________ (tanda tangan pegawai negeri sipil, tanggal) ( tempat stempel badan negara) Bentuk lembar pengesahan

Evaluasi yang dilakukan seorang manajer memberikan peluang bagi: Pimpinan Organisasi Bawahan 1. Berkomunikasi lebih erat dan leluasa dengan bawahan. 2.Segera menganalisis dan mengevaluasi kegiatan mereka. 3. Memperhatikan pendapat orang yang dinilai. 4. Menginformasikan bawahan tentang persyaratan baru. 5. Diskusikan bersama permasalahan yang ada 1. Dalam lingkungan bisnis, berkomunikasilah secara bebas dengan manajer. 2. Tunjukkan kemampuan Anda. 3. Membahas permasalahan yang ada. 4.Dapatkan bantuan. 5.Identifikasi kebutuhan pelatihan. 6. Memahami pendapat manajer tentang dirinya. 1. Memastikan peningkatan aktivitas kreatif staf. 2.Meningkatkan iklim moral dan psikologis, memperkuat disiplin. 3.Menerima informasi untuk mengevaluasi manajer. 4.Menerima informasi untuk meningkatkan sistem manajemen personalia. Tata cara pelaksanaan penjelasan mengenai tata cara dan tujuan penilaian; klarifikasi tata cara dan tujuan penilaian; Pengumpulan informasi awal; Pengumpulan informasi awal; menerima laporan dan keterangan dari bawahan tentang penerimaan laporan dan informasi rencana masa depan dari bawahan; rencana untuk masa depan; Mempersiapkan wawancara; Mempersiapkan wawancara; Melakukan wawancara;Melakukan wawancara; Menetapkan tujuan dan sasaran untuk periode baru; Menetapkan tujuan dan sasaran untuk periode baru; Koordinasi rencana pengembangan individu; Koordinasi rencana pengembangan individu; Menulis kesimpulan. Menulis kesimpulan.

Formulir universal untuk penilaian personel saat ini (UBAOP-93-TAI) Skor Profesional pemberi sertifikasi Deskripsi indikator yang dinilai Pengetahuan profesional Keterampilan profesional dan keterampilan Pengetahuan tentang dokumen yang mengatur kegiatan Kemampuan untuk mengumpulkan dan memperbarui prof. pengalaman Tingkat penerapan pengalaman pada posisi yang dipegang Kemampuan untuk penggunaan kreatif prof. pengalaman Indikator sesuai kriteria Indikator sesuai penilaian sebelumnya 2.02 Organisasi Usaha dan ketenangan dalam beraktivitas Tanggung jawab dan ketekunan Inisiatif dan kewirausahaan Kemandirian dalam mengambil keputusan dan tindakan Informasi umum 2.00 Kriteria

2.1.1 Nilai Profesional Pemberi Sertifikasi Deskripsi indikator yang dinilai Pengelolaan bawahan Kualitas hasil kegiatan Indikator sesuai kriteria Indikator sesuai penilaian sebelumnya 2.03 Moral dan psikologis Kemanusiaan Kemampuan penilaian diri Etika perilaku, gaya kegiatan Disiplin Keadilan dan kejujuran Kemampuan beradaptasi dengan kondisi baru Kualitas hasil akhir kegiatan Kepemimpinan 2.4 Integral UBAOP-93-TAI - lanjutan Kesimpulan

Indikator penilaian (kriteria) Buruk Rata-rata Baik A Kesiapsiagaan dalam profesi 1 Pelatihan umum 2 Pengetahuan dalam bidang khusus 3 Keterampilan profesional 4 Keberanian dalam pengambilan keputusan 5 Tingkat tanggung jawab pribadi 6 Kemampuan merencanakan pekerjaan 7 Organisasi pribadi 8 Kemampuan melakukan kontrol B Pribadi kualitas 9 Komitmen 10 Keadilan 11 Kejujuran 12 Disiplin 13 Ketelitian 14 Tata krama B Kemampuan D Data psikofisik Profil profesional pegawai organisasi

Teknologi manajemen sumber daya manusia memungkinkan pemecahan masalah personalia yang dihadapi setiap organisasi. Dengan bantuan mereka, efisiensi tinggi dalam manajemen karyawan dipastikan.

Agar suatu perusahaan dapat mengambil posisi terdepan dalam industri, tim perusahaan harus terdiri dari para profesional. Selain itu, manajemen perusahaan perlu memberikan perhatian yang cukup terhadap manajemen sumber daya manusia.

Teknologi SDM akan membantu menciptakan sistem yang modern dan sistem yang efektif, hanya dengan demikian organisasi akan sukses di pasar. Pertama, Anda perlu mencari spesialis dan mengevaluasi pengetahuan profesional mereka. Ini perlu diperhatikan kualitas bisnis calon karyawan, penting untuk mengetahui karakteristik pribadi calon karyawan.

Proses seleksi kandidat membutuhkan waktu. Penting untuk mempekerjakan spesialis terbaik. Kontrak kerja ditandatangani dengan setiap karyawan, dan departemen SDM membantu orang tersebut beradaptasi dengan tempat baru.

Jika kita berbicara tentang konten teknologi personel, maka mereka mewakili serangkaian tindakan yang bertujuan untuk mencapai dua tujuan. Yang pertama adalah memperoleh informasi tentang spesialis. Ini mungkin termasuk data tentang pengetahuan dan keterampilan profesionalnya. Tujuan kedua adalah untuk menentukan kualitas dan keterampilan yang ingin dilihat organisasi dalam diri karyawannya.

Kepegawaian adalah salah satu yang paling banyak elemen penting bekerja dengan spesialis. Efisiensi kegiatan perusahaan, serta seberapa baik sumber daya perusahaan akan digunakan, bergantung pada seberapa berpengalaman karyawan yang dapat ditemukan oleh petugas personalia.

Mempekerjakan karyawan berpengalaman dan profesional terkenal di industri yang telah terkenal adalah investasi yang baik untuk bisnis apa pun. Tentang pemilihan personel, jika memungkinkan kondisi keuangan perusahaan, Anda tidak boleh menabung. Namun kesalahan dalam menyeleksi karyawan baru akan menjadi sebuah kegagalan yang bisa sangat merugikan perusahaan.

Misalnya, sebuah perusahaan berencana untuk mulai melatih karyawannya. Jika seseorang tidak cocok dengan pekerjaan tersebut, melatih mereka hanya akan membuang-buang sumber daya. Bahkan untuk organisasi besar, hal ini akan menjadi sebuah kemewahan. Usaha kecil dan menengah dalam situasi yang sama akan menderita kerugian maksimal, karena mereka harus bekerja dalam kondisi persaingan yang ketat, dan anggaran usaha kecil seringkali terbatas. Teknologi SDM dirancang untuk melindungi perusahaan dari biaya tersebut.

Elemen dasar teknologi SDM

Jika suatu perusahaan telah mempekerjakan spesialis berpengalaman dalam jumlah yang cukup, hal ini tidak menjamin bahwa staf akan memberikan efisiensi tenaga kerja yang tinggi.

Agar kemampuan staf dapat diarahkan untuk mencapai tujuan yang dibutuhkan perusahaan, maka perlu adanya pengelolaan karyawan yang kompeten. Teknologi manajemen SDM harus dipikirkan secara matang, perkembangannya tidak boleh terburu-buru. Tindakan manajemen perlu ditujukan untuk menilai kualifikasi spesialis. Hal ini berguna untuk memindahkan seorang karyawan secara tepat waktu ke posisi di mana keterampilannya dapat digunakan sepenuhnya.

Selain itu, penting untuk menarik minat karyawan terhadap hasil pekerjaannya.

Penting tidak hanya untuk memotivasi, tetapi juga untuk memberikan penghargaan yang memadai kepada seorang spesialis untuk pekerjaan berkualitas tinggi.

Semua aktivitas manajemen ini berkaitan erat dengan teknologi SDM. Elemen utamanya meliputi yang berikut:

Perencanaan personel. Seleksi spesialis dan perekrutan karyawan baru ke perusahaan.
Pembentukan upah dan menentukan tunjangan karyawan.
Bimbingan karir untuk spesialis, adaptasi mereka ke tempat baru dan pelatihan.
Penilaian aktivitas karyawan perusahaan. Persiapan cadangan personel. Manajemen pengembangan profesional personel.
Mempromosikan karyawan, menurunkan mereka. Pemindahan spesialis ke tempat kerja baru, pemecatan karyawan.
Masalah sosial dan perlindungan kesehatan pekerja. Hubungan industrial di perusahaan.

Struktur teknologi SDM

Semua teknologi modern Manajemen personalia pada suatu perusahaan dapat dibagi menjadi 3 kelompok. Kelompok pertama menggunakan teknologi yang memungkinkan mereka memperoleh informasi yang dapat dipercaya tentang seorang spesialis. Hal ini dapat mencakup pemilihan karyawan baru untuk posisi yang kosong, rotasi personel secara berkala, dan manajemen karier karyawan.

Kelompok kedua adalah teknologi yang memungkinkan Anda menemukan personel dengan karakteristik yang diperlukan. Ini bisa berupa sertifikasi spesialis, ujian kualifikasi karyawan, atau wawancara individu. Ini juga termasuk mengamati bagaimana seorang karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut bertindak dalam berbagai situasi.

Kelompok ketiga menggunakan teknologi personel yang memenuhi permintaan akan kemampuan spesialis. Perusahaan membentuk cadangan personel, melakukan perencanaan personel, dll.

Untuk memperoleh informasi pribadi tentang seorang karyawan, departemen HR dapat menggunakan cara-cara yang sah dan mempunyai dasar hukum. Perlu dicatat bahwa teknologi manajemen personalia mengasumsikan bahwa semua kelompok saling berhubungan. Praktek menunjukkan bahwa mereka tidak dapat diwujudkan tanpa yang lain. Teknologi personel ini bisa disebut dasar. Namun perlu diingat bahwa kelompok-kelompok tersebut berbeda secara signifikan satu sama lain, meskipun mereka memiliki banyak kesamaan.

Manajer perusahaan harus menggunakan teknologi yang berbeda manajemen personalia organisasi. Untuk memperoleh informasi yang dapat dipercaya tentang karyawan, digunakan penilaian. Namun seleksi personel memungkinkan untuk mengetahui karakteristik kualitatif dan memperoleh informasi lebih lanjut tentang indikator kuantitatif. Manajemen karir melibatkan penggunaan tindakan personel khusus.

Penggunaan teknologi SDM yang tepat menciptakan lingkungan kerja yang nyaman di perusahaan dan memungkinkan pembentukan modal sosial organisasi. Setiap karyawan perusahaan memilikinya diperlukan bagi perusahaan keterampilan profesional. Mereka merupakan modal profesional perusahaan. Sumber daya ini dapat dikelola menggunakan alat khusus.

Fungsi manajemen khusus

Untuk mempengaruhi personel, teknologi harus dipilih dengan sangat hati-hati. Sangat penting untuk mempertimbangkan tujuan strategis perusahaan. Pertama, teknologi SDM dalam manajemen personalia harus secara efektif mempengaruhi sistem hubungan sosial perusahaan. Hal ini dilakukan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan akan karakteristik kualitatif dan kuantitatif karyawan.

Kedua, setiap perusahaan telah mengadopsi sistem peran profesionalnya sendiri. Teknologi SDM berkontribusi pada penyertaan keterampilan profesional manusia dalam sistem ini.

Ketiga, perusahaan menciptakan mekanisme untuk mereproduksi pengalaman profesional karyawan.

Penerapan teknologi SDM

Di organisasi mana pun, teknologi manajemen personalia harus digunakan hanya berdasarkan peraturan. Semua tindakan karyawan departemen SDM dan manajer perusahaan diatur secara ketat.

Hanya orang-orang yang memiliki kualifikasi yang diperlukan yang berhak mengembangkan dan menggunakan teknologi SDM dalam pekerjaan mereka. Martabat pribadi karyawan selama penilaian tidak boleh dilanggar, hak asasi manusia tidak boleh dilanggar, dan informasi yang tidak terkait dengan tugas profesional orang tersebut tidak boleh diungkapkan. Selain itu, metodologinya harus dijelaskan secara detail kepada seluruh karyawan agar tidak ada pertanyaan.

Satu lagi poin penting adalah bahwa semua hasil yang diperoleh selama penilaian harus diformalkan oleh peraturan perusahaan. Hal ini akan meningkatkan kepercayaan diri karyawan perusahaan dan mengurangi kemungkinan subjektivitas saat menggunakan teknologi HR.

Teknologi SDM dalam manajemen

Dalam kegiatan manajemen, tempat penting ditempati oleh teknologi, yang penggunaannya memungkinkan pemecahan masalah kepegawaian dalam strategi organisasi. Mereka biasanya dipanggil Teknologi SDM.

Teknologi personalia adalah sarana untuk mengelola karakteristik kuantitatif dan kualitatif personel, memastikan pencapaian tujuan organisasi dan berfungsinya secara efektif.

Teknologi personalia yang digunakan dalam manajemen dapat dibagi menjadi tiga kelompok besar

Kelompok pertama mencakup teknologi personalia yang memberikan informasi pribadi yang komprehensif dan andal tentang seseorang. Pertama-tama, ini adalah metode dan bentuk penilaiannya. Οʜᴎ harus sah, mempunyai dasar hukum, prosedur yang ditetapkan untuk melaksanakan dan menerapkan hasil yang diperoleh. Dalam praktik bekerja dengan personel, meliputi sertifikasi, ujian kualifikasi, dan pemantauan status karakteristik personel.

Kelompok ketiga menggabungkan teknologi personel yang memungkinkan diperolehnya hasil kinerja tinggi untuk setiap spesialis dan efek sinergis dari tindakan terkoordinasi seluruh staf. Tindakan manajemen yang diambil berdasarkan teknologi personel ini akan ditandai dengan ketepatan waktu pengambilan keputusan personel,

Terlepas dari asumsi dan konvensi tertentu ketika mengklasifikasikan teknologi personel, harus dikatakan bahwa masing-masing kelompok ini memiliki perbedaan yang signifikan. Dengan demikian, dasar dari teknologi personalia yang memungkinkan memperoleh informasi pribadi adalah teknologi penilaian. Memperoleh karakteristik kuantitatif dan kualitatif tertentu dalam databasenya dipastikan melalui seleksi personel. Tuntutan akan kemampuan profesional personel dicapai melalui serangkaian aktivitas personel, yang disatukan oleh nama umum - manajemen karir.

Apa spesifik dari teknologi SDM? Apa objek pengaruhnya?

Seseorang dalam suatu organisasi menjalankan peran sosial, ditentukan oleh adanya kemampuan profesional yang diperlukan untuk organisasi tersebut. Totalitas karakteristik profesional karyawan dalam suatu organisasi, bersama dengan keterampilan kerja tim mereka, merupakan suatu kesatuan

sumber daya manusia organisasi. Mengelola modal ini memerlukan cara pengaruh yang halus dan spesifik. Itu adalah teknologi SDM.

Teknologi SDM menjalankan fungsi manajemen tertentu. Pertama-tama, mereka memberikan dampak yang berbeda pada sistem hubungan sosial suatu organisasi, dengan mempertimbangkan kebutuhan spesifiknya akan karakteristik kuantitatif dan kualitatif personel. Kedua, mereka memberikan penyertaan yang lebih halus dan rasional atas kemampuan profesional seseorang ke dalam sistem peran sosial, terutama peran yang ditentukan dalam organisasi. Ketiga, atas dasar itu dibentuklah mekanisme tuntutan kemampuan profesional seseorang dalam organisasi.

Namun, teknologi SDM secara organik termasuk dalam struktur manajemen, memiliki kekhususan dan objek pengaruhnya sendiri.

Penilaian personel - Ini adalah teknologi personel, yang isinya adalah pengetahuan dan hasil membandingkan karakteristik (kualitas) yang dipilih seseorang dengan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Dalam praktik manajemen, penilaian personel biasanya dilakukan:

Setelah diangkat ke suatu posisi;

Di akhir masa percobaan;

Secara berkala (sertifikasi, dll);

Ketika diangkat ke suatu posisi dari cadangan;

Ketika staf dikurangi.

Nama Kualitas yang Dinilai	Analisis kuesioner data	Tes psikologi	Permainan bisnis penilaian	Pengujian kualifikasi	Periksa ulasan	Wawancara
1. Intelijen		++	++			+
2. Pengetahuan (umum, ekonomi dan hukum)	+		++			+
3. Keterampilan dan pengetahuan profesional	+		+	++	+	+
4. Kemampuan dan keterampilan organisasi	+		++	+	+	+
5. Kemampuan dan keterampilan komunikasi		+	++			++
6. Kemampuan pribadi (potret psikologis)		++	+		+	++
7. Kesehatan dan kinerja	+		+		+	+
8. Penampilan dan sopan santun			+			++
9. Motivasi (kesiapan dan minat untuk melaksanakan pekerjaan yang diusulkan dalam organisasi ini)						++

Simbol: ++ (metode paling efektif);

+ (metode yang sering diterima).

Di antara teknologi personel dasar, salah satu yang paling penting adalah seleksi personel. Selama berabad-abad, umat manusia telah membentuk persyaratan tertentu bagi pekerja dan khususnya bagi mereka yang terlibat dalam manajemen.

Hal ini perlu untuk membedakan seleksi saat masuk, perekrutan untuk bekerja di organisasi dan seleksi, dilakukan berulang kali selama masa tinggal di organisasi (seleksi berkepanjangan).

Ketika mempekerjakan seseorang untuk suatu pekerjaan, dalam proses pemilihan pelamar untuk suatu posisi, karakteristik orang yang dipekerjakan diidentifikasi dengan persyaratan yang diajukan baik oleh organisasi secara keseluruhan maupun oleh posisi itu sendiri dan bidang subjeknya. Pada tahap seleksi ini, karakteristik sosial seseorang dan kriteria seleksi formal menjadi prioritas.

Jadi, misalnya dalam prosesnya seleksi personel untuk pegawai negeri sipil tugas-tugas penempatan staf di pemerintahan diselesaikan berdasarkan persyaratan paling umum bagi seseorang sebagai pembawa kualitas sosial tertentu. Ini adalah pilihan pelayanan publik sebagai lembaga sosial, dan bukan untuk jenis kegiatan profesional tertentu. Kriteria seleksi biasanya bersifat paling umum.

Seleksi personel- teknologi personel komprehensif yang memastikan bahwa kualitas seseorang memenuhi persyaratan jenis kegiatan atau posisi dalam organisasi.

Dalam kondisi persaingan pasar, kualitas personel menjadi sangat penting

faktor terpenting yang menentukan kelangsungan hidup dan posisi ekonomi organisasi Rusia. Peningkatan efisiensi dan keandalan seleksi dikaitkan dengan verifikasi yang konsisten terhadap kualitas bisnis dan pribadi kandidat berdasarkan metode pelengkap untuk mengidentifikasi mereka dan sumber informasi. Saat ini sedang dilakukan seleksi calon secara bertahap.
Diposting di ref.rf
Setiap saat, kandidat yang jelas-jelas tidak memenuhi persyaratan akan tersingkir. Pada saat yang sama, bila memungkinkan, penilaian obyektif terhadap pengetahuan aktual kandidat dan tingkat penguasaan keterampilan produksi yang diperlukan digunakan. Oleh karena itu, sistem multi-tahap yang kompleks untuk seleksi sumber daya manusia sedang dibentuk.

Manajer lini dan layanan fungsional berpartisipasi dalam proses seleksi. Layanan ini dikelola oleh psikolog profesional dan menggunakan metode paling modern. Atasan langsung ikut serta dalam seleksi pada tahap awal dan akhir. Dialah yang memiliki keputusan akhir dalam menetapkan persyaratan untuk posisi tersebut dan memilih karyawan tertentu dari antara mereka yang dipilih oleh layanan personalia. Dalam praktik kerja manajer dengan personel, ada empat skema dasar pengisian posisi: penggantian oleh manajer berpengalaman dan spesialis yang dipilih di luar organisasi; penggantian oleh spesialis muda dan lulusan universitas; promosi ke jabatan yang lebih tinggi “dari dalam”, bertujuan untuk mengisi lowongan yang ada, serta kombinasi promosi dengan rotasi sebagai bagian dari persiapan “manajer cadangan”. Dalam banyak kasus, pengisian posisi manajer dan spesialis dianggap perlu berdasarkan persaingan, ᴛ.ᴇ. dengan pertimbangan beberapa calon untuk posisi tersebut, sebaiknya dengan partisipasi calon eksternal.

Ketika memilih suatu posisi di antara karyawan organisasi, penting untuk diingat bahwa penilaian kinerja karyawan tidak memberikan informasi lengkap tentang kemampuan karyawan ketika dipromosikan ke posisi yang lebih tinggi atau dipindahkan ke posisi lain. Banyak karyawan kehilangan efektivitas ketika berpindah dari satu tingkat ke tingkat lainnya atau dari pekerjaan fungsional ke posisi manajer lini dan sebaliknya. Peralihan dari pekerjaan dengan fungsi yang homogen ke pekerjaan dengan fungsi yang heterogen, dari pekerjaan yang sebagian besar dibatasi oleh hubungan internal ke pekerjaan dengan banyak hubungan eksternal - semua gerakan ini menyiratkan perubahan kritis yang melemahkan nilai hasil evaluasi kinerja sebagai indikator keberhasilan di masa depan.

Seleksi calon suatu jabatan yang lowong dilakukan dari kalangan pelamar jabatan manajer atau ahli manajemen yang lowong dengan menilai kualitas bisnis calon tersebut. Dalam hal ini digunakan teknik khusus yang memperhatikan sistem karakteristik bisnis dan pribadi, yang mencakup kelompok kualitas berikut: 1) kematangan sosial dan kewarganegaraan; sikap kerja, tingkat pengetahuan dan pengalaman kerja, keterampilan organisasi, kemampuan bekerja dengan orang, kemampuan bekerja dengan dokumen dan informasi, kemampuan membuat dan melaksanakan keputusan tepat waktu, kemampuan melihat dan mendukung yang terbaik, bermoral dan beretika sifat karakter.

Di setiap kelompok karakteristik, Anda dapat mengungkapkan secara lebih rinci kualitas bisnis dan pribadi para manajer atau spesialis yang dipekerjakan. Dalam hal ini, posisi-posisi yang paling penting untuk posisi dan organisasi tertentu dipilih dari daftar panjang, dan kualitas khusus yang harus dimiliki pelamar untuk posisi tertentu ditambahkan ke dalamnya. Ketika memilih kualitas yang paling penting untuk menentukan persyaratan bagi kandidat untuk posisi tertentu, seseorang harus membedakan antara kualitas yang diperlukan ketika memasuki suatu pekerjaan dan kualitas yang dapat diperoleh dengan cukup cepat, setelah terbiasa dengan pekerjaan setelah diangkat ke posisi tersebut. Posisinya.

Manajemen karir merupakan fungsi pengelolaan kemampuan profesional seseorang dalam suatu organisasi. Agar berhasil mengimplementasikan fungsi ini, pertama-tama sangatlah penting untuk memahami konsep “karir personel”. Itu ada dalam arti luas dan sempit dan mencerminkan kesatuan dua proses karir - karir profesional dan karir resmi.

Jika ada pengembangan atau promosi profesional seseorang, maka kita harus membicarakan karir profesional atau resminya.

Dalam arti luas, karir biasanya dipahami sebagai kemajuan aktif seseorang dalam menguasai dan meningkatkan cara hidup yang menjamin stabilitasnya dalam arus kehidupan sosial.

Karier bisnis - kemajuan progresif seseorang dalam bidang kegiatan apa pun, perubahan keterampilan, kemampuan, kualifikasi; bergerak maju di sepanjang jalur aktivitas yang pernah dipilih, mencapai ketenaran, ketenaran, dan pengayaan. Ada beberapa jenis karir: intra-organisasi, antar-organisasi, terspesialisasi, non-spesialisasi; karir vertikal dan karir horizontal; karir bertahap; sentripetal. Dalam proses mengejar karir, penting untuk memastikan interaksi semua jenis karir.

Praktek telah menunjukkan bahwa karyawan sering kali tidak mengetahui prospek mereka dalam tim tertentu. Hal ini menunjukkan buruknya pengelolaan personalia, kurangnya perencanaan dan pengendalian karir dalam organisasi. Perencanaan dan pengendalian karir bisnis pada dasarnya berarti bahwa sejak seorang karyawan diterima dalam suatu organisasi sampai perkiraan pemecatan dari pekerjaan, sangat penting untuk mengatur kemajuan sistematis karyawan secara horizontal dan vertikal melalui sistem jabatan atau pekerjaan. Seorang karyawan harus mengetahui tidak hanya prospeknya dalam jangka pendek dan jangka panjang, tetapi juga indikator apa yang harus ia capai agar dapat mengandalkan promosi.

Manajemen karir bisnis dapat dianggap sebagai serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh departemen personalia organisasi untuk merencanakan, mengatur, memotivasi dan memantau pertumbuhan karir seorang karyawan, berdasarkan tujuan, kebutuhan, kemampuan, kemampuan dan kecenderungannya, serta sebagai berdasarkan tujuan, kebutuhan dan kemampuan serta kondisi sosial ekonomi organisasi.

Manajemen karier bisnis memungkinkan Anda mencapai pengabdian karyawan terhadap kepentingan organisasi, meningkatkan produktivitas, mengurangi pergantian staf, dan mengungkapkan kemampuan seseorang secara lebih maksimal. Saat melamar pekerjaan, seseorang menetapkan tujuan tertentu untuk dirinya sendiri, tetapi karena organisasi, ketika mempekerjakannya, juga mengejar tujuan tertentu, sangat penting bagi orang yang direkrut untuk menilai kualitas bisnisnya secara realistis. Keberhasilan seluruh karirnya bergantung pada ini.

Namun, teknologi personalia mewakili cara penting pengaruh manajemen terhadap karakteristik kuantitatif dan kualitatif personel organisasi dan dirancang untuk memastikan pengelolaan yang efektif atas kemampuan profesional seseorang dalam organisasi. Mereka memungkinkan Anda memperoleh: informasi penilaian pribadi yang komprehensif dan andal tentang seseorang; karakteristik personel saat ini dan masa depan, kuantitatif dan kualitatif; hasil kinerja yang tinggi dari masing-masing spesialis dan efek sinergis.

Teknologi personel dalam manajemen - konsep dan tipe. Klasifikasi dan ciri-ciri kategori “Teknologi Sumber Daya Manusia dalam Manajemen” 2017, 2018.