Hubungan perburuhan selama reorganisasi melalui merger. Reorganisasi: bagaimana mencerminkannya dalam dokumen kepegawaian

Reorganisasi merupakan proses hukum yang kompleks yang mau tidak mau berdampak pada kepentingan karyawan.

Pembaca yang budiman! Artikel tersebut membahas tentang cara-cara umum untuk menyelesaikan masalah hukum, tetapi setiap kasus bersifat individual. Jika Anda ingin tahu caranya selesaikan masalah Anda dengan tepat- hubungi konsultan:

APLIKASI DAN PANGGILAN DITERIMA 24/7 dan 7 hari seminggu.

Ini cepat dan GRATIS!

Apapun jenis transformasinya, para pendiri wajib meresmikan pemberhentian dengan baik.

Peraturan

Kode Perburuhan Federasi Rusia:

Seni. 75 – akibat hukum bagi pekerja pada saat reorganisasi;
Seni. 81 – ciri-ciri pemecatan karyawan;
Seni. 77 – pencatatan dalam buku kerja pada saat pembubaran perusahaan;
Seni. 178 – peraturan yang berlaku bagi karyawan selama merger atau akuisisi perusahaan;
Seni. 180 – jaminan yang diberikan selama likuidasi atau pengurangan.

Lainnya:

Surat Rostrud No. 276-6-0 tentang tunjangan karyawan pada saat PHK akibat reorganisasi perusahaan.

Apa isi undang-undang?

Reorganisasi bertujuan untuk menghentikan atau menghentikan sementara kegiatan suatu perusahaan sehubungan dengan pengalihan hak dan kewajiban.

Itu dapat dilakukan dalam berbagai bentuk:

Penggabungan— badan hukum baru dibentuk dengan menggabungkan dua perusahaan atau lebih. Hasilnya, terciptalah pasar yang besar, dan ini memerlukan peningkatan posisi di pasar.
Pencapaian– kegiatan satu atau lebih perusahaan dihentikan, semua hak dialihkan kepada badan hukum tersendiri. Prosedur ini dilakukan hanya dengan persetujuan dari badan yang berwenang.
Pemisahan– organisasi terpecah menjadi beberapa badan hukum. Semua aset dan hutang didistribusikan secara merata kepada pemilik baru.
Konversi– adanya perubahan bentuk organisasi dan hukum karena bertambahnya jumlah pendiri, bertambahnya tambahan penyertaan modal dan sebab-sebab lainnya.
Pilihan– pembentukan anak perusahaan atas dasar “induk” tanpa menghentikan kegiatannya. Perusahaan baru memiliki stempel, piagam, dan badan eksekutifnya sendiri.

Menurut undang-undang Federasi Rusia, pemecatan karyawan sehubungan dengan reorganisasi hanya dimungkinkan atas inisiatif mereka.

Alasannya justru penolakan untuk bekerja dalam kondisi yang berubah, dan bukan keinginan sendiri. Formulasi ini tidak tepat dalam situasi seperti ini.

Dalam hal terjadi penggabungan atau penggabungan badan hukum, muncul pegawai tambahan.

Manajer harus memutuskan hubungan kerja dengan beberapa dari mereka. Keunggulan selalu berada di pihak yang lebih berkualitas dan berpengalaman unit kepegawaian dengan kinerja tinggi.

Aturan ini berlaku untuk semua posisi yang cocok.

Dalam kondisi yang sama, peluang terjadinya PHK lebih kecil bagi pegawai yang memiliki kerabat tanggungan, veteran tempur penyandang disabilitas, dan pegawai yang meningkatkan keterampilannya atas perintah direktur.

Informasi tambahan ditulis dalam .

Secara hukum dilarang mengurangi:

pegawai yang berada atau mengasuh anak di bawah 1,5-3 tahun;
perempuan yang membesarkan anak-anak di bawah umur;
orang tua tunggal;
orang yang merawat penyandang cacat;
terletak di atau di .

Karyawan yang terus bekerja untuk perusahaan yang direorganisasi tetap memiliki semua hak.

Manajemen harus melakukan perubahan pada kartu pribadi dan membuat keputusan personalia yang diperlukan.

Tata cara pendaftaran pemberhentian pada saat reorganisasi

Ketika seorang karyawan menolak untuk bekerja sama dalam kondisi yang diubah atau tunduk, penting untuk meresmikan perjanjian dengan benar.

Prosedurnya mengikuti algoritma berikut:

Mengeluarkan perintah untuk melakukan reorganisasi perusahaan. Itu harus menunjukkan informasi yang diubah tentang pemberi kerja, formulir reorganisasi, tanggal membuat entri dalam arsip pribadi dan buku kerja bawahan, informasi tentang pemberitahuan. Dokumen tersebut harus ditandatangani oleh manajer dan dicatat dalam jurnal untuk mengontrol pesanan yang masuk.
Membuat pemberitahuan perubahan kepemilikan, pengurangan atau. Harus dibuat dalam rangkap dua. Karyawan harus membubuhkan tanggal dan tanda tangan yang menyatakan bahwa dia telah membaca informasi tersebut. Dalam beberapa situasi, misalnya, ketika dokumen harus diserahkan secara pribadi kepada karyawan secara tepat waktu - dalam waktu dua bulan sebelum dimulainya semua formalitas untuk penghentian kegiatan.
harus sama seperti pada urutan: menunjukkan alasan penghentian kerja sama dan mengacu pada hukum Kode Tenaga Kerja. Entri serupa dibuat pada kartu pribadi. Dokumen tersebut diserahkan kepada karyawan pada hari pemecatan.

Contoh dokumen:

Contoh pemberitahuan karyawan

Contoh entri dalam buku kerja

Berdasarkan undang-undang ketenagakerjaan, jika pemiliknya berganti, kontrak diakhiri dalam waktu tiga bulan sejak tanggal penerimaan resmi status tersebut badan hukum.

Pemilik baru berhak memutuskan kerja sama dengan manajer, wakil, kepala akuntan, dll.

Pemberhentian dalam rangka reorganisasi suatu perusahaan dalam bentuk afiliasi atau merger terjadi menurut skema serupa.

Bedanya, pemberi kerja tidak berkewajiban memperingatkan bawahannya tentang perubahan yang akan datang.

Perbedaan lainnya adalah banyak yang di-PHK.

Bagi mereka Kode Perburuhan memberikan jaminan:

Direktur wajib menawarkan posisi yang kosong (jika tersedia). Jika karyawan puas dengan pilihan tersebut, hal itu mungkin dilakukan.
Perjanjian dapat diakhiri sebelum proses reorganisasi dimulai. Ini terjadi ketika seorang karyawan mencari pekerjaan lain.

Membayar Uang, di antaranya:

gaji;
bonus;
tunjangan selama masa kerja;
kompensasi lain yang disediakan oleh dokumen lokal.

Nuansa pemecatan berbagai kategori karyawan

Pemutusan kontrak kerja karena reorganisasi hanya dimungkinkan dengan direktur, wakil, dan kepala akuntan.

Dalam kasus lain, alasannya adalah pengurangan staf.

Mari kita lihat ciri-ciri pemecatan kategori yang berbeda:

Wanita dengan tanggung jawab keluarga. Ketika melakukan reorganisasi suatu institusi, Kode Ketenagakerjaan melarang pemecatan pekerja yang sedang cuti hamil atau wanita hamil atas inisiatif pemberi kerja. Pengecualian adalah prosedur yang mengarah pada likuidasi perusahaan atau keinginan sendiri.
Karyawan yang sedang cuti sakit. Pembubaran suatu perusahaan dapat dimulai pada saat pekerjanya sedang cuti karena cacat sementara dan diberhentikan. Selama periode ini, pemecatan akan dianggap ilegal, Anda harus menunggu sampai Anda kembali. Namun, disarankan untuk mengirimkan pemberitahuan ke alamat rumah Anda tentang reorganisasi dan pengurangan yang akan datang.
Karyawan paruh waktu adalah karyawan yang bekerja paruh waktu. Mereka adalah karyawan penuh dengan jaminan sosial. terjadi menurut prinsip umum.
Pensiunan dan orang-orang dalam usia pra-pensiun. Tidak ada manfaat terpisah yang diberikan untuk kategori orang ini jika terjadi PHK. Mereka hanya mempunyai keuntungan dalam level tinggi kualifikasi dan kaya pengalaman praktis, yang meningkatkan peluang untuk tetap berada di organisasi.

Dalam semua kasus yang dipertimbangkan, pemecatan diproses sesuai dengan prosedur umum.

Jika seorang karyawan menolak untuk melanjutkan kerja sama sehubungan dengan reorganisasi, pemecatan terjadi berdasarkan Art. 77 ayat 6 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dia harus menulis dalam bentuk apapun, setelah itu perintah dikeluarkan dan perhitungan yang diperlukan dibuat.

Perusahaan harus memberikan kompensasi:

Gaji selama masa kerja ditentukan berdasarkan hari kerja sebenarnya dan rata-rata gaji harian.
Hari istirahat yang tidak terpakai (tahunan dan ) - jumlah hari dikalikan dengan upah harian rata-rata.
Akrual bonus dihitung berdasarkan persentase gaji yang telah ditentukan sebelumnya dalam dokumen lokal.
Uang tunai untuk masa kerja (dalam kasus reorganisasi yang menyebabkan pengurangan staf) sama dengan gaji bulanan dan dibayarkan selama 1-2 bulan (dalam beberapa kasus jangka waktunya diperpanjang menjadi 3).

Pembayaran lain yang ditentukan oleh kesepakatan bersama (dengan keputusan pemberi kerja).

Contoh:

Perusahaan CJSC Module Plus sedang merencanakan reorganisasi yang dilakukan dalam bentuk merger dengan perusahaan lain menjadi badan hukum baru - Torg Profi OJSC. Akibatnya, karyawan perlu diberhentikan, termasuk akuntan N.I. Shelepanova. Perintah pemberhentian tersebut dikeluarkan pada 28 Maret 2016. Data awal disajikan dalam tabel. Tugasnya adalah menentukan kompensasi yang harus diberikan oleh Torg Profi OJSC.

Larutan:

Perhitungan upah berdasarkan jam kerja:

Sejak N.I. Shelepanova terdaftar di Module Plus CJSC hingga 28 Maret 2019, oleh karena itu ia berhak menerima pembayaran selama 18 hari kerja.

Nilainya adalah: 18 hari x 1113 rubel. = 20.034 gosok.

Kompensasi untuk hari-hari yang tidak terpakai sisanya akan sama dengan: 18 hari x 1113 gosok. = 20.034 gosok.

Bonus yang termasuk dalam gaji: 32.700 x 0,2 = 6.540 rubel.

Uang pesangon: 32.700 x 2 bulan. = 65.400 gosok.

Dalam proses penataan kembali suatu badan hukum (apapun bentuknya), perlu dilakukan tindakan kepegawaian sebagai berikut:

1) menyusun rancangan tabel kepegawaian;

2) mengembangkan dokumen yang mengatur hubungan kerja di organisasi penerus;

3) memberi tahu karyawan tentang reorganisasi yang akan datang;

4) pemutusan kontrak kerja dengan pegawai yang berhenti bekerja sehubungan dengan reorganisasi;

5) menyiapkan dokumen bagi pegawai yang tetap bekerja setelah reorganisasi;

6) mentransfer dokumen kepegawaian ke organisasi penerus.

Bagaimana menyusun jadwal kepegawaian. Segera setelah perusahaan memutuskan untuk melakukan reorganisasi, masuk akal untuk menentukan struktur, staf dan tingkat kepegawaian organisasi penerus (yaitu organisasi ke mana hak dan kewajiban entitas yang direorganisasi akan dialihkan). Untuk melakukan ini, Anda perlu membuat rancangan tabel kepegawaian.

Apabila reorganisasi dibarengi dengan pengurangan jumlah pegawai, maka jabatannya tidak perlu dicantumkan dalam rancangan tabel kepegawaian (surat Rostrud tanggal 5 Februari 2007 No. 276-6-0).

Bagaimana mengembangkan dokumen kepegawaian. Penting untuk menyusun dokumen kepegawaian yang diperlukan sesegera mungkin, yang akan mulai berlaku setelah selesainya reorganisasi (hal ini harus dilakukan pada saat reorganisasi dalam bentuk apapun, kecuali pada situasi tertentu selama proses merger) . Jika tidak, dokumen-dokumen tersebut perlu dibuat ketika karyawan perusahaan yang direorganisasi benar-benar bekerja di organisasi penerus. Karena hanya ada sedikit waktu untuk mengembangkan dan menganalisis ketentuan dokumen-dokumen ini, risiko kesalahan dan kurangnya pengaturan hubungan dengan karyawan akan meningkat. Hal ini selanjutnya dapat menimbulkan kesalahpahaman dan perselisihan perburuhan.

Sampai reorganisasi selesai (yaitu, sebelum fakta ini didaftarkan dalam Daftar Badan Hukum Negara Bersatu), ada baiknya mengembangkan dokumen-dokumen berikut: Aturan internal peraturan ketenagakerjaan, Peraturan tentang remunerasi, Peraturan tentang insentif keuangan, bentuk standar kontrak kerja.

Masuk akal juga untuk mempersiapkan terlebih dahulu perjanjian tambahan untuk kontrak kerja, yang ketentuannya akan diubah selama proses reorganisasi. Namun, pemberi kerja perlu menandatangani perjanjian tersebut setelah reorganisasi selesai.

Bagaimana cara memberi tahu karyawan tentang reorganisasi yang akan datang. Pertama, semua karyawan harus diberitahu terlebih dahulu. Ini hanya diperlukan ketika kondisi kerja organisasi atau teknologi berubah (jadwal kerja dan istirahat, peralatan dan teknologi produksi, dll.). Namun, dalam kasus lain, pemberitahuan tersebut akan berguna.

Kedua, ada situasi di mana, selain pemberitahuan, persetujuan tertulis dari karyawan juga diperlukan. Hal ini diperlukan jika perubahan ketentuan kontrak termasuk dalam kriteria pemindahan seorang karyawan ke pekerjaan lain.

1. Pemberitahuan Penting untuk memberi tahu seorang karyawan ketika, sebagai akibat dari reorganisasi, ketentuan kontrak kerja yang dibuat dengannya berubah karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (Bagian 2 Pasal 74 Ketenagakerjaan Kode Federasi Rusia). Hal ini harus dilakukan selambat-lambatnya dua bulan sebelum tanggal rencana penyelesaian reorganisasi (tanggal pendaftaran fakta ini dalam Daftar Badan Hukum Negara Bersatu). Pemberitahuan tersebut dibuat dalam bentuk apapun.

Bersamaan dengan pemberitahuan tersebut, masuk akal jika karyawan diberikan perjanjian tambahan pada kontrak kerja (jika dibuat terlebih dahulu). Ini dengan jelas akan menunjukkan kepada karyawan apa saja perubahannya hubungan kerja akan memerlukan reorganisasi.

Jika karyawan puas dengan perubahan yang akan datang, Anda dapat menasihatinya:

menandatangani perjanjian tambahan sebelum reorganisasi selesai;
Tinggalkan salinan perjanjian yang ditandatangani dengan departemen SDM.

Pada saat yang sama, undang-undang tidak mewajibkan pemberi kerja untuk mengeluarkan pemberitahuan reorganisasi bersamaan dengan perjanjian tambahan pada kontrak kerja. Dengan kata lain, Anda dapat memberi tahu karyawan bahkan sebelum perjanjian tambahan dibuat. Taktik ini sebaiknya dipilih ketika reorganisasi perlu dilakukan secepat mungkin.

Jika kondisi kerja organisasi atau teknologi tetap sama, tidak perlu memberi tahu karyawan tersebut. Namun, lebih baik tetap melakukannya. Faktanya adalah bahwa setiap karyawan berhak menolak untuk terus bekerja sehubungan dengan reorganisasi organisasi (bagian 6 pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Untuk memahami terlebih dahulu apakah karyawan tersebut akan terus bekerja di organisasi penerusnya, Anda perlu memberi tahu dia tentang reorganisasi tersebut. Dianjurkan untuk melakukan ini dengan cara yang sama seperti pemberitahuan wajib kepada karyawan.

2. Persetujuan wajib. Aturan ini berlaku ketika seorang karyawan dimutasi. Artinya, jika sebagai akibat dari reorganisasi terjadi perubahan berikut (Bagian 1 Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

fungsi kerja karyawan dan (atau)
unit struktural yang ditentukan dalam kontrak kerja, dan (atau)
area tempat karyawan itu bekerja, yaitu lokalitas dalam batas-batas administratif-teritorialnya (klausul 16 resolusi Pleno Mahkamah Agung RF tanggal 17 Maret 2004 No.2).

Untuk memindahkan seorang karyawan, perlu mendapatkan persetujuan tertulis darinya untuk pemindahan tersebut (Bagian 1, Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dianjurkan untuk melakukan ini dengan cara berikut: sertakan kolom terpisah dalam pemberitahuan reorganisasi di mana karyawan harus menulis apakah dia setuju dengan pemindahan atau tidak.

Cara memecat karyawan. Selama proses reorganisasi, seorang pegawai dapat diberhentikan dalam dua hal:

jika karyawan tersebut menolak untuk terus bekerja sehubungan dengan reorganisasi (bagian 6 pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
jika reorganisasi disertai dengan pengurangan jumlah (staf) karyawan organisasi (klausul 2, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dapatkah perusahaan yang direorganisasi atas inisiatifnya sendiri memberhentikan karyawannya atas dasar reorganisasi atau likuidasi? Tidak, dia tidak bisa. Faktanya, reorganisasi itu sendiri tidak dianggap sebagai alasan pemecatan. Sebaliknya, undang-undang menetapkan bahwa selama reorganisasi, kontrak kerja dengan karyawan perusahaan tidak diakhiri (bagian 5, pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika Anda memberhentikan seorang karyawan dengan alasan khusus untuk reorganisasi (misalnya, sehubungan dengan merger satu perusahaan dengan perusahaan lain), pemecatan tersebut akan dianggap ilegal.

Selama reorganisasi, tidak mungkin memberhentikan seorang karyawan bahkan dengan mengacu pada likuidasi organisasi, yaitu berdasarkan paragraf 1 bagian 1 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Memang, selama reorganisasi, perusahaan tidak menghentikan kegiatannya, tetapi hanya mengalihkan hak dan kewajibannya melalui suksesi universal. Dengan kata lain, reorganisasi tidak bisa disamakan dengan likuidasi.

Pada saat yang sama, perusahaan yang direorganisasi dapat memutuskan kontrak kerja dengan seorang karyawan karena pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi tersebut (klausul 2, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

1. Karyawan menolak untuk terus bekerja karena adanya reorganisasi. Majikan harus mendapatkan penolakan pekerja untuk terus bekerja. Pekerja dapat meresmikan penolakan tersebut baik dalam bentuk catatan dalam pemberitahuan yang dibuat oleh pemberi kerja, atau dalam bentuk pernyataan tersendiri dalam bentuk apapun.

Berdasarkan penolakan tersebut, maka perlu dikeluarkan surat perintah pemberhentian dalam Formulir No. T-8 (atau dalam bentuk yang dikembangkan sendiri) dan membuat entri yang sesuai dalam buku kerja karyawan (klausul 15 Peraturan yang disetujui oleh Keputusan Dewan). Pemerintah Federasi Rusia tanggal 16 April 2003 No.225).

2. Reorganisasi disertai dengan pengurangan jumlah atau staf organisasi. Badan teritorial layanan ketenagakerjaan harus diberitahu tentang pemutusan kontrak kerja yang akan datang - selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya pengurangan yang akan datang jumlah (staf) karyawan dan kemungkinan pemutusan hubungan kerja kontrak kerja. Dan jika ada kemungkinan pemecatan massal karyawan - selambat-lambatnya tiga bulan sebelum dimulainya tindakan yang relevan (klausul 2 pasal 25 Undang-Undang Federasi Rusia 19 April 1991 No. 1032-1);

Ingatlah bahwa Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa kriteria pemecatan massal ditentukan dalam perjanjian industri dan (atau) teritorial (Bagian 1 Pasal 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Banyak perjanjian yang ada menggunakan kriteria yang diberikan dalam paragraf 1 Peraturan, yang disetujui oleh Resolusi Dewan Menteri - Pemerintah Federasi Rusia tanggal 5 Februari 1993 No. 99, sebagai kriteria untuk PHK massal.

Kriteria tersebut diringkas sebagai berikut. Organisasi ini mengurangi:

50 orang atau lebih dalam 30 hari;
200 orang atau lebih dalam waktu 60 hari;
500 orang atau lebih dalam waktu 90 hari;
1 persen jumlah total bekerja selama 30 hari di daerah yang jumlah penduduknya kurang dari 5.000 orang.

Dianjurkan untuk melihat formulir pemberitahuan (pesan) di situs web kantor teritorial layanan ketenagakerjaan.

Jika contoh pemberitahuan tidak disediakan di situs web, pesan harus dikirimkan ke menulis, pastikan untuk menunjukkan posisi, profesi, spesialisasi (bersama dengan persyaratan kualifikasi) dan ketentuan remunerasi untuk setiap karyawan tertentu.

Anda juga perlu memberi tahu:

badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama (jika ada) - secara tertulis, selambat-lambatnya dua bulan sebelum pengurangan jumlah (staf) karyawan yang akan datang dan kemungkinan pemutusan kontrak kerja, dan jika ada kemungkinan terjadinya pemecatan massal karyawan - selambat-lambatnya tiga bulan sebelum dimulainya kegiatan terkait;
karyawan yang diberhentikan - secara pribadi dan tanpa tanda tangan, dan setidaknya dua bulan sebelum pemecatan (bagian 2 pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam hal ini, pemberi kerja wajib menawarkan pekerjaan lain yang tersedia kepada karyawan - posisi kosong, termasuk posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji lebih rendah (Bagian 3 Pasal 81, Bagian 1 Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pada saat pemutusan kontrak kerja, organisasi harus membayar setiap karyawan yang diberhentikan karena pengurangan jumlah (staf), uang pesangon dalam jumlah pendapatan bulanan rata-rata (Bagian 1 Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Selain itu, karyawan akan mempertahankan rata-ratanya gaji bulanan selama masa kerja, tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemberhentian (termasuk uang pesangon).

Omong-omong, seorang karyawan dari organisasi yang direorganisasi dapat dipecat sebelum dua bulan berlalu setelah pemberitahuan pemecatan karena pengurangan jumlah (staf) organisasi. Majikan berhak memberhentikan pekerjanya lebih cepat dari jadwal, jika kondisi berikut terpenuhi (Bagian 3 Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

pekerja akan memberikan persetujuan tertulis untuk mengakhiri kontrak kerja sebelum berakhirnya waktu dua bulan sejak tanggal pemberitahuan pemecatan;
majikan akan membayar pekerjanya kompensasi tambahan sebesar penghasilan rata-rata, dihitung secara proporsional dengan sisa waktu sebelum berakhirnya jangka waktu dua bulan sejak tanggal pemberitahuan pemberhentian.

Dalam hal ini, karyawan akan tetap berhak atas pembayaran yang tercantum dalam Bagian 1 Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Bagaimana meresmikan pergantian personel sehubungan dengan reorganisasi. Setelah reorganisasi (yaitu, setelah reorganisasi didaftarkan), organisasi penerus harus mengeluarkan perintah pergantian personel.

Apabila reorganisasi dilakukan dalam bentuk penggabungan, penggabungan, transformasi atau pemekaran, maka perintah tersebut harus menyebutkan bahwa pegawai organisasi yang berhenti beroperasi selama proses reorganisasi dianggap pegawai penerus yang sah. Apabila dilakukan reorganisasi dalam bentuk spin-off, perintah tersebut menyatakan bahwa pegawai dari entitas yang direorganisasi yang bekerja untuk penerusnya dianggap sebagai pegawai perusahaan yang baru dibentuk.

Perintah pergantian personel sehubungan dengan reorganisasi dibuat dalam bentuk bebas.

Dalam urutannya, manajer menginstruksikan kepala departemen personalia (orang lain yang berwenang):

melakukan perubahan pada kontrak kerja karyawan (yaitu menandatangani perjanjian tambahan jika diperlukan);
membuat entri yang sesuai tentang reorganisasi di buku kerja pekerja.

Perjanjian tambahan untuk kontrak kerja harus ditandatangani:

dengan pegawai yang bekerja sebelum pendaftaran reorganisasi pada perusahaan lain (badan hukum yang direorganisasi). Isi perjanjian tambahan adalah perubahan rincian majikan (bagian 1 pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
dengan semua karyawan yang ketentuan kontrak kerjanya telah berubah (Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Isi perjanjian tambahan adalah syarat-syarat baru dalam kontrak kerja.

Dalam kedua situasi tersebut, Anda perlu membuat entri tentang reorganisasi di buku kerja (surat Rostrud tanggal 5 September 2006 No. 1553-6).

Jika reorganisasi memerlukan pemindahan seorang karyawan, menandatangani perjanjian tambahan pada kontrak kerja tidak akan cukup. Majikan perlu mengeluarkan perintah pemindahan menggunakan Formulir No. T-5 (No. T-5a) atau formulir yang dikembangkan secara mandiri.

Dalam urutan transfer Anda harus menunjukkan sebelumnya dan posisi baru karyawan. Tanggal pemesanan harus bertepatan dengan tanggal pendaftaran reorganisasi. Karyawan harus mengetahui perintah yang sudah ditandatangani, dan masuk akal untuk melakukan ini pada hari kerja pertama setelah tanggal reorganisasi (yaitu, pada hari perintah dikeluarkan).

Pencatatan tentang pemindahan harus dibuat dalam buku kerja pegawai selambat-lambatnya seminggu sejak tanggal pemindahan (klausul 4, 10 Peraturan pemeliharaan buku kerja).

Cara mentransfer dokumen kepegawaian ke organisasi penerus. Dokumen kepegawaian organisasi yang direorganisasi yang menghentikan kegiatannya harus disimpan oleh organisasi penerus. Pada saat pemisahan, penerus hukum menyimpan sebagian dokumen kepegawaian entitas yang direorganisasi.

Syarat-syarat dan tempat penyimpanan dokumen kearsipan organisasi yang direorganisasi harus ditentukan oleh pendirinya atau badan yang diberi wewenang olehnya (klausul 9 pasal 23 Hukum Federal tanggal 22 Oktober 2004 No.125-FZ). KE dokumen arsip, khususnya, termasuk dokumen tentang kepegawaian (klausul 9 pasal 23, ayat 3 pasal 3 Undang-Undang Federal 22 Oktober 2004 No. 125-FZ).

Fitur pergantian personel selama proses merger

Proses merger selalu melibatkan beberapa organisasi - dua atau lebih (klausul 1 pasal 58 KUH Perdata Federasi Rusia). Akibatnya, terbentuklah badan hukum baru, yang untuk itu perlu dikembangkan tabel kepegawaian baru dan dokumen kepegawaian baru terlebih dahulu.

Dianjurkan untuk melakukan ini bersama-sama dengan spesialis dari masing-masing perusahaan yang direorganisasi. Secara khusus, penting bagi organisasi yang terlibat dalam merger untuk berinteraksi dengan pengacara dari organisasi lain yang direorganisasi.

Hanya dengan interaksi seperti itu maka perselisihan dengan karyawan dan akibat negatif lainnya dapat dihindari.

Fitur pergantian personel selama proses aksesi

Selama reorganisasi dalam bentuk merger, hubungan kerja dapat berubah:

atau hanya untuk karyawan dari organisasi yang diakuisisi;
atau untuk karyawan kedua organisasi - organisasi yang digabungkan dan organisasi utama (yaitu organisasi tempat afiliasi dilakukan).

Perubahan hubungan perburuhan untuk karyawan organisasi yang diakuisisi. Situasi ini biasa terjadi ketika perusahaan utama:

mengakuisisi perusahaan dengan bisnis serupa di kota lain atau entitas konstituen Federasi Rusia (yaitu menjadi peserta tunggal dengan mengakuisisi saham atau saham);
ingin mengubah perusahaan ini menjadi miliknya sendiri atau divisi lain yang terpisah.

Setelah perusahaan induk mengevaluasi aset dan mengakuisisi perusahaan baru, maka harus dilakukan penilaian personalia: karyawan mana dari perusahaan yang diakuisisi yang akan dibutuhkan oleh anak perusahaan di masa depan dan mana yang tidak.

Seringkali, manajemen perusahaan induk pada awalnya memiliki gambaran yang jelas tentang bagaimana bisnis akan diselenggarakan di wilayah baru. Biasanya perusahaan induk telah memiliki cabang di kota lain, struktur proses bisnis yang mapan, serta struktur organisasi yang disesuaikan dengan proses tersebut dan bagian standar tabel kepegawaian perusahaan dengan jumlah karyawan yang dibutuhkan oleh cabang dan daftar posisi.

Sebelum mulai bekerja dengan personel perusahaan yang diakuisisi, perusahaan induk harus menyusun rancangan bagian kepegawaian untuk cabang masa depan dengan jumlah karyawan tertentu di setiap divisi. Manajemen perusahaan induk perlu memahami bahwa karyawan yang tidak tercantum dalam tabel kepegawaian akan dipecat karena pengurangan jumlah (staf) karyawan organisasi.

Maka perlu dilakukan evaluasi kondisi kerja di perusahaan yang diakuisisi dan membandingkannya dengan kondisi kerja di perusahaan induk: rutinitas sehari-hari, upah, bonus, hari libur tambahan dan seterusnya.

Untuk memastikan bahwa kondisi kerja sama di kedua perusahaan yang direorganisasi, masuk akal untuk membuat kembali kontrak kerja dengan karyawan dari perusahaan yang diakuisisi dalam versi kontrak kerja standar perusahaan induk. Dengan kata lain, perusahaan yang diakuisisi harus mengubah kondisi kerjanya agar serupa dengan kondisi kerja di perusahaan induk. Selain itu, disarankan untuk melakukan hal ini bahkan sebelum mengambil tindakan hukum untuk reorganisasi.

Untuk melakukan ini, perusahaan induk harus mengirimkan ke perusahaan yang baru diakuisisi semua dokumen kepegawaian yang diperlukan (rancangan bagian kepegawaian untuk cabang masa depan, Peraturan Ketenagakerjaan Internal di perusahaan induk, Peraturan tentang remunerasi, bentuk standar kontrak kerja, dll. .). Berdasarkan dokumen tersebut, pimpinan perusahaan yang diakuisisi mulai mengubahnya menjadi cabang masa depan: mengubah tabel kepegawaian, memberhentikan karyawan, menegosiasikan ulang kontrak kerja, dll.

Jika kedua perusahaan memiliki kontrak kerja yang sama dan sistem remunerasi yang sama, semua pencatatan hubungan kerja selanjutnya akan jauh lebih mudah dibandingkan dalam situasi di mana kondisi kerja berbeda. Oleh karena itu, masuk akal untuk mempersiapkan perusahaan yang diakuisisi sebagai cabang terlebih dahulu dan baru kemudian melakukan aktivitas merger di dalamnya.

Pemberitahuan kepada karyawan perusahaan yang diakuisisi, serta penerjemahan dan perubahan dokumen kepegawaian, dilakukan sesuai aturan umum.

Perubahan hubungan perburuhan bagi karyawan organisasi utama dan afiliasinya. Hal ini biasanya terjadi ketika perusahaan-perusahaan independen berpartisipasi dalam reorganisasi. jenis yang berbeda kegiatan dan berbagai struktur.

Dalam hal ini, perusahaan induk perlu membuat yang baru struktur organisasi dan benar-benar menyusun tabel kepegawaian baru. Disarankan untuk mengembangkan tabel kepegawaian bersama dengan karyawan (pengacara, petugas personalia) dari masing-masing perusahaan yang direorganisasi.

Fitur pergantian personel selama proses pemisahan

Pimpinan perusahaan yang dibentuk selama proses pemisahan perlu mengeluarkan perintah pergantian personel sehubungan dengan reorganisasi.

Dokumen ini harus berisi daftar hanya karyawan dari perusahaan yang direorganisasi yang akan bekerja untuk penerus tertentu, yaitu di perusahaan yang didirikan selama proses pembagian.

Fitur pergantian personel selama proses pemisahan

Pimpinan perusahaan yang dibentuk selama proses spin-off perlu mengeluarkan perintah pergantian personel sehubungan dengan reorganisasi.

Dokumen ini harus berisi daftar hanya karyawan dari perusahaan yang direorganisasi yang dipindahkan untuk bekerja di perusahaan yang didirikan (yaitu penerusnya).

Penerus menerima dan menyimpan dokumen kepegawaian yang hanya berkaitan dengan karyawan tersebut (dan tidak semua karyawan dari entitas yang direorganisasi).

Ciri-ciri pergantian personel dalam proses transformasi

Selama reorganisasi dalam bentuk transformasi, ketenagakerjaan dan, jika ada, kesepakatan bersama tetap berlaku. Tidak ada alasan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan (Pasal 43, 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Biasanya, reorganisasi tidak mengubah kondisi dan tata cara remunerasi pegawai. Tetapi jika tempat kerja berubah - alamat perusahaan, posisi, syarat pembayaran dan ketentuan lainnya, maka perjanjian tambahan pada kontrak kerja harus dibuat atas nama pemberi kerja baru. Karyawan harus diberitahu tentang perubahan yang akan datang selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya. Juga atas nama majikan baru. Karyawan harus diberitahu dengan cara yang sama jika ada kebutuhan untuk mengurangi staf.

Anda perlu membuat entri di buku kerja Anda tentang pemindahan karyawan ke perusahaan baru karena reorganisasi. Kolom 3 buku mungkin memuat kata-kata berikut: “Tertutup Perusahaan saham gabungan“Mir” diubah menjadi perseroan terbatas “Mir” (LLC “Mir”) mulai 1 Oktober 2014.”

Kesulitan dalam reorganisasi, yang berlangsung dalam jangka waktu terbatas

Seringkali manajemen perusahaan menetapkan tugas untuk mendaftarkan reorganisasi dalam jangka waktu tertentu. Pada saat yang sama, waktu untuk melaksanakan kegiatan kepegawaian dan menyiapkan dokumen kepegawaian tidak mencukupi. Mari kita pertimbangkan yang paling banyak masalah yang khas permasalahan yang mungkin dihadapi dalam proses reorganisasi yang mendesak, dan cara penyelesaiannya.

1. Tidak ada dokumen yang mengatur hubungan perburuhan di organisasi penerus

Pertama-tama, dokumen-dokumen berikut perlu dikembangkan dan disetujui sesegera mungkin: Peraturan ketenagakerjaan internal, Peraturan tentang remunerasi, Peraturan tentang insentif material, bentuk standar kontrak kerja.

2. Perpecahan struktural baru muncul

Perjanjian tambahan perlu ditandatangani dengan karyawan yang dipindahkan ke unit struktural baru. Anda juga perlu menyetujui Peraturan divisi ini (misalnya Peraturan cabang) dan membiasakan semua karyawannya dengan peraturan baru. Deskripsi pekerjaan. Kemungkinan besar banyak dokumen yang harus diselesaikan secara surut, karena karyawan tidak siap menghadapi perubahan drastis seperti itu, mereka akan meluangkan waktu untuk membiasakan diri dengan dokumen yang dikeluarkan untuk ditandatangani, dan juga berkonsultasi dengan serikat pekerja.

3. Konflik dan kesalahpahaman muncul dengan serikat pekerja

Penting untuk menjelaskan kepada para pemimpin serikat pekerja kompleksitas langkah-langkah reorganisasi dan seluruh rincian dokumen yang sedang disusun. Jika Anda menjalin hubungan dengan serikat pekerja, pada gilirannya, serikat pekerja akan dapat meyakinkan pekerja dan memberi mereka jaminan bahwa pekerjaan dan gaji akan tetap pada level yang sama.

4. Karyawan menolak menandatangani dokumen kepegawaian, pergi berlibur dan cuti sakit

Masuk akal untuk mengadakan kunjungan karyawan dari rumah ke rumah untuk mendapatkan tanda tangan yang diperlukan.

Jika dalam hal ini karyawan menolak untuk menandatangani, keputusan mengenai personel tersebut perlu ditunda sampai mereka kembali bekerja.

Jika pelepasan tersebut tidak terjadi dalam waktu dekat (misalnya, jika karyawan sedang mengambil cuti jangka panjang untuk mengasuh anak), karyawan baru dapat dipekerjakan untuk menggantikan karyawan tersebut dengan kontrak jangka tetap. Namun, ketika karyawan kembali dari liburan, perlu dilakukan tindakan organisasi dan struktural serta pergantian staf.

5. Pekerja berhenti dan/atau berdebat dengan pemberi kerja

Penting untuk berpegang pada prinsip keterbukaan maksimal bagi karyawan.

Semua pengacara perusahaan, termasuk mereka yang bekerja di divisi terpisah, masuk akal untuk mengadakan pertemuan dengan kolektif kerja dan menjelaskan dengan jelas prosedur pelaksanaan kegiatan reorganisasi. Penjelasan seperti itu paling baik diberikan dengan menggunakan presentasi visual, di mana setiap slide akan berisi informasi tentang tahap reorganisasi tertentu.

dan lagi tentang reorganisasi lembaga-lembaga pemerintah dalam bentuk aneksasi. Tolong beritahu saya, tanggal perjanjian tambahan dengan karyawan lembaga yang diakuisisi harus bertepatan dengan tanggal perubahan Daftar Badan Hukum Negara Bersatu pada penghentian reorganisasi? Dengan demikian, tabel kepegawaian baru mulai berlaku sejak selesainya reorganisasi atau sejak ditetapkan oleh pendiri (perintah Kementerian)? Manajemen bersikeras untuk membuat perjanjian tambahan mulai 01.03. (sesuai pesanan), dan reorganisasi sebenarnya akan berakhir pada 01.04.. (setelah publikasi kedua). Apa yang harus dirujuk? Terima kasih sebelumnya.

Menjawab

Jawab pertanyaan:

Reorganisasi organisasi, sesuai dengan Bagian 5 Seni. 75 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak dapat menjadi dasar untuk mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan suatu organisasi.

Jadi, ketika organisasi pemberi kerja bergabung dengan organisasi lain, hubungan kerja dengan pekerja tetap berdasarkan kontrak kerja yang dibuat dengan mereka sebelum reorganisasi. Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengatur kewajiban untuk membuat perjanjian tambahan untuk kontrak kerja dengan karyawan dari organisasi yang diakuisisi.

Sementara itu, dalam praktiknya, untuk mencerminkan fakta reorganisasi organisasi dan perubahan-perubahan yang terjadi (setidaknya perubahan nama pemberi kerja dan rinciannya), dibuat perjanjian tambahan dengan pekerja dalam kontrak kerja. .

Tata cara penyusunan dokumen kepegawaian pada saat reorganisasi harus dibedakan dengan tata cara.

Ivan Shklovets,

2. Jawaban: Untuk meresmikan pergantian personel selama reorganisasi:

Ivan Shklovets,

Wakil Kepala Layanan federal tentang ketenagakerjaan dan ketenagakerjaan

3. Jawaban: Bagaimana proses perpindahan pegawai pada saat reorganisasi organisasi

Jika divisi seorang karyawan berubah selama reorganisasi dan dia setuju untuk terus bekerja, (). Pada saat yang sama, dalam buku kerja karyawan (klausul, Peraturan, disetujui).

Jika seorang karyawan dipindahkan ke organisasi lain karena reorganisasi, maka ia tidak perlu membayar kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan. Hal ini disebabkan karena setelah reorganisasi, hubungan kerja organisasi dengan pekerja tidak berakhir, yaitu pekerja dianggap tetap bekerja pada organisasi yang sama ().

Ivan Shklovets,

Wakil Kepala Layanan Federal untuk Perburuhan dan Ketenagakerjaan

4. Jawaban: Bagaimana cara mentransfer dokumen kepegawaian ke organisasi penerus selama reorganisasi organisasi

Dokumen kepegawaian suatu organisasi yang direorganisasi yang menghentikan kegiatannya harus disimpan oleh organisasi penerus yang hak dan kewajibannya dialihkan. Pengecualian terhadap aturan ini adalah reorganisasi dalam bentuk spin-off, di mana hanya sebagian dokumen kepegawaian yang dialihkan kepada penerus hukum. Hal ini disebabkan karena pada reorganisasi jenis ini, organisasi yang direorganisasi tetap melanjutkan kegiatannya dan hanya sebagian hak dan kewajibannya yang berpindah kepada penerusnya yang sah. Kesimpulan ini dapat diambil dari KUH Perdata Federasi Rusia.

Contoh penyusunan dokumen kepegawaian pada saat reorganisasi dalam bentuk afiliasi

Rapat umum pemegang saham Alpha mengambil keputusan untuk melakukan reorganisasi Alpha dalam bentuk merger dengan Hermes Trading Company.

Kepala organisasi menyetujui edisi baru tabel kepegawaian Hermes menurut. Pada saat yang sama, kondisi kerja karyawan Alpha tidak berubah.

Semua karyawan Alpha dikirimi pemberitahuan reorganisasi, di mana mereka mencatat persetujuan mereka untuk terus bekerja di organisasi baru.

Ketika sertifikat penghentian kegiatan Alpha sebagai akibat dari reorganisasi dalam bentuk afiliasi diterima, pimpinan organisasi menerbitkannya.

Berdasarkan perintah tersebut, dilakukan perubahan pada dokumen kepegawaian: kepala departemen personalia E.E. Gromova menyelesaikan dan membuat catatan yang sesuai untuk karyawan.

Para pendiri Alpha menetapkan kantor Hermes sebagai tempat penyimpanan dokumen kepegawaian.

Ivan Shklovets,

Wakil Kepala Layanan Federal untuk Perburuhan dan Ketenagakerjaan

5. Jawaban: Cara menyusun tabel kepegawaian saat melakukan reorganisasi suatu organisasi

Pertama, manajer menentukan struktur, kepegawaian, dan tingkat kepegawaian organisasi penerus. Inilah gunanya dia. Hal ini dinyatakan dalam pedoman yang disetujui.

Dalam tabel kepegawaian, mencerminkan pengenalan dan pengecualian unit dan posisi struktural baru. Apabila reorganisasi disertai dengan pengurangan jumlah pegawai, tidak memasukkan jabatan pegawai yang akan dikurangi dalam tabel kepegawaian baru. Ini mengikuti dari.

Ivan Shklovets,

Wakil Kepala Layanan Federal untuk Perburuhan dan Ketenagakerjaan

Dengan hormat dan harapan untuk pekerjaan yang nyaman, Natalya Nikonova,

Pakar Sistem SDM

Perubahan terpenting musim semi ini!

Ada perubahan penting dalam pekerjaan petugas HR yang harus diperhatikan di tahun 2019. Periksa format permainan apakah Anda telah memperhitungkan semua inovasi. Selesaikan semua masalah dan terima hadiah berguna dari editor majalah “Personnel Business”.
Baca di artikel: Mengapa HR Manager perlu cek akuntansi, apakah laporan baru perlu diserahkan di bulan Januari, dan kode apa yang harus disetujui untuk absensi di tahun 2019
Para editor majalah "Personnel Business" menemukan kebiasaan petugas personalia yang memakan banyak waktu, tetapi hampir tidak berguna. Dan beberapa di antaranya bahkan mungkin menimbulkan kebingungan bagi inspektur GIT.
Inspektur dari GIT dan Roskomnadzor memberi tahu kami dokumen apa yang sekarang tidak boleh diwajibkan bagi pendatang baru saat melamar pekerjaan. Tentunya Anda memiliki beberapa makalah dari daftar ini. Kami telah menyusun daftar lengkap dan memilih pengganti yang aman untuk setiap dokumen terlarang.
Jika Anda membayar pembayaran liburan untuk hari itu sangat terlambat, perusahaan akan didenda 50.000 rubel. Kurangi periode pemberitahuan PHK setidaknya satu hari - pengadilan akan mempekerjakan kembali karyawan tersebut di tempat kerja. Kami telah belajar praktik peradilan dan telah menyiapkan rekomendasi aman untuk Anda.

Sulit bagi perusahaan kecil untuk mempertahankan kestabilannya posisi keuangan, terutama dalam keadaan sulit kondisi perekonomian. Karena alasan ini, bentuk aksesi semakin populer. Menjadi bagian dari entitas ekonomi yang lebih besar memungkinkan Anda memecahkan banyak masalah yang melekat pada usaha kecil, dan juga membuka peluang baru bagi perusahaan untuk memperluas kegiatannya.

Ciri-ciri reorganisasi berupa penggabungan badan hukum

Esensi dan konsep

Merger adalah suatu jenis reorganisasi yang melibatkan pengalihan hak dan kewajiban dari satu perusahaan ke perusahaan lain, yang selama ini tunduk pada perusahaan asal. Ciri utama dari jenis reorganisasi ini adalah, yaitu pengalihan hak dan kewajiban terjadi secara penuh, tanpa kemungkinan untuk mengesampingkan salah satu darinya (misalnya).

Beberapa perusahaan diperbolehkan bergabung dalam satu entitas ekonomi sekaligus. Namun pada saat yang sama, kesetaraan organisasi mereka bentuk hukum, yaitu tidak dapat dilampirkan pada atau, dan sebaliknya.

Penggabungan dianggap selesai secara sah pada saat dibuat entri tentang perusahaan yang akan digabungkan. Mulai tanggal ini, penerus mempunyai hak dan kewajiban baru.

Ciri-ciri reorganisasi berupa penggabungan badan hukum dibahas dalam video ini:

Norma

Tata cara aksesi diatur dengan peraturan perundang-undangan sebagai berikut:

Undang-Undang Nomor 129FZ “Tentang Negara pendaftaran badan hukum dan pengusaha perorangan” tanggal 08.08.2001;
Undang-Undang Nomor 208FZ “Tentang JSC” tanggal 26 Desember 1995;
Undang-Undang Nomor 14FZ “Tentang LLC” tanggal 02/08/1998;
Kode Pajak Federasi Rusia.
Kode Sipil Federasi Rusia.

Penggabungan dikaitkan dengan tanggung jawab yang serius di pihak penerus yang sah, karena dialah yang harus bertanggung jawab atas kewajiban perusahaan yang direorganisasi. Oleh karena itu, ada baiknya menilai semua pro dan kontra dari prosedur ini sebelum membuat keputusan akhir.

Keuntungan dan kerugian

Bergabung sangat populer karena sejumlah keuntungan:

Tidak terlalu menarik perhatian pelayanan perpajakan, berbeda dengan standar yang sering didahului.
Prosedur ini tidak memakan banyak tenaga dan memakan waktu lebih sedikit dibandingkan likuidasi. Alasan utamanya adalah kurangnya kebutuhan, karena penerus hukum menyimpan data sebelumnya dalam daftar negara, hanya perubahan yang dilakukan padanya.
Hal itu dapat dilakukan meskipun ada hutang, termasuk pada anggaran, karena kewajiban tersebut dialihkan seluruhnya kepada penerus yang sah. Ini menyederhanakan prosesnya karena tidak perlu mengumpulkan.
Tunduk pada tatanan yang telah ditetapkan dilakukan, prosedur tersebut diakui sepenuhnya sah, tidak termasuk upaya pihak ketiga untuk membatalkannya.

Dengan segala kelebihannya, metode reorganisasi ini bukannya tanpa kekurangan:

Prosedurnya mungkin terhenti karena tuntutan dari kreditur. Untuk menginformasikannya, perusahaan yang direorganisasi wajib memasang pengumuman tentang merger yang akan datang di media.
Terdapat risiko perlunya pelunasan utang lebih awal jika kreditur mengajukan tuntutan tersebut dalam waktu 30 hari sejak tanggal diumumkannya pengumuman reorganisasi.

Manajemen perusahaan harus menilai situasi dengan kreditor sebelum memutuskan merger dengan perusahaan lain. Jika risiko pelunasan klaim lebih awal terlalu tinggi, ada baiknya mempertimbangkan bentuk reorganisasi lainnya.

Paket dokumen yang diperlukan

Poin utama dalam menjalankan prosedur hukum apa pun adalah persiapan paket dokumen yang diperlukan. DI DALAM pada kasus ini itu harus mencakup:

permohonan ke Layanan Pajak Federal dalam formulir No. Р16003 (dengan pengecualian dari Daftar Badan Hukum Negara Bersatu);
keputusan untuk melakukan reorganisasi (dengan pendiri tunggal), atau (dibuat baik oleh perseroan yang direorganisasi maupun penerusnya yang sah);
perjanjian afiliasi, yang menentukan syarat-syarat prosedur;

Lebih lanjut tentang tahap persiapan harus dikirim ke Layanan Pajak Federal (dalam 3 hari). Selain itu, wajib memasang iklan dua kali di “ ” untuk menginformasikan kepada kreditor.

Otoritas teritorial berhak menetapkan persyaratan tambahan, jadi lebih baik periksa daftar akhir dokumen dengan inspeksi Anda.

Permohonan kepada otoritas pajak

Formulir aplikasi dalam formulir No. Р16003 tersedia untuk diunduh di situs web Layanan Pajak Federal. Dokumen ini terdiri dari subbagian berikut:

informasi tentang badan hukum yang terafiliasi;
informasi tentang penerus yang sah;
informasi tentang publikasi di media;
informasi tentang pelamar.

Dua subbagian pertama diisi berdasarkan data perusahaan yang tercantum dalam Daftar Badan Hukum Negara Bersatu. Ini menunjukkan nama, rincian, informasi tentang nomor dan tanggal entri dalam daftar negara. Selanjutnya, Anda harus mencantumkan tanggal pengumuman reorganisasi di media.

Subbagian "informasi tentang pemohon" mencatat informasi tentang perwakilan yang menyerahkan dokumen ke Layanan Pajak Federal. Di sini nama lengkap Anda, informasi tentang tanggal dan tempat lahir, rincian dokumen identitas Anda, dan tempat tinggal ditunjukkan. Jika badan hukum bertindak sebagai perwakilan, rinciannya juga dimasukkan.

Membuat keputusan

Reorganisasi suatu badan hukum hanya dapat dimulai setelah keputusan bulat dibuat oleh semua pendiri yang mendukung acara ini (klausul 1 Pasal 57 KUH Perdata Federasi Rusia). Keputusan ini diadopsi dalam rapat luar biasa para pendiri (masing-masing pihak), dimana perjanjian afiliasi dan lain-lain masalah organisasi. Jika hanya ada satu pemilik, ia hanya perlu membuat dokumen yang sesuai.

Keputusan tersebut harus mencerminkan:

metode reorganisasi;
dasar prosedur (rincian kontrak);
rincian kedua belah pihak;
penanggung jawab.

Untuk lebih jelasnya, mari kita lihat contoh keputusan seorang pendiri tunggal.

SOLUSI #5

Peserta tunggal Aqua LLC

Perjanjian merger selama reorganisasi (contoh)

Adapun, ada beberapa opsi di sini:

Penjumlahan modal dasar seluruh peserta reorganisasi.
Mempertahankan ukuran yang sama modal dasar penggantinya dengan penebusan saham perusahaan yang diakuisisi.
Persetujuan besaran baru modal dasar dan pembagian sahamnya dalam rapat umum seluruh peserta.

Apapun metode yang dipilih, hal itu harus tercermin dalam perjanjian aksesi. Contoh perjanjian dapat diunduh di sini.

Perintah untuk reorganisasi

Poin organisasi penting lainnya adalah. Perintah tersebut harus mencerminkan bahwa mulai tanggal tertentu karyawan perusahaan yang direorganisasi akan dipindahkan ke staf penerus yang sah. Perintah ini harus dibiasakan dengan tanda tangan seluruh karyawan, karena ada di antara mereka yang mungkin tidak setuju untuk pindah ke perusahaan baru.

Pesanan No.15

Tentang reorganisasi Aqua LLC

Sehubungan dengan reorganisasi Aqua LLC berupa merger dengan Soyuz LLC,

SAYA MEMESAN:

Seluruh karyawan Aqua LLC mulai 13 September 2017. dianggap bekerja untuk Soyuz LLC.
Kepala Sumber Daya Manusia Lavrova E.V. menambahkan informasi baru ke kontrak kerja dan buku kerja karyawan.
Sekretaris Voronina N.A. beri tahu Lavrova E.V. dengan teks perintah paling lambat tanggal 14 September 2017.
Saya memegang kendali atas pelaksanaan perintah.

Alasan : surat keterangan penghentian kegiatan tanggal 13 September 2017.

Direktur Pavlov N.P.

Algoritma koneksi

Prosedur aksesi mencakup sejumlah tahapan yang berurutan. Mari kita lihat secara berurutan.

Reorganisasi suatu perusahaan melalui merger dan nya instruksi langkah demi langkah dibahas dalam video ini:

Tahap persiapan

Pada tahap persiapan diadakan rapat para pendiri, yang didalamnya diambil keputusan mengenai reorganisasi dan aspek organisasinya, yang ditetapkan berdasarkan kesepakatan, dibahas. Juga pada tahap ini, karyawan diberitahu tentang reorganisasi yang akan datang. Menurut Pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia, mereka dijamin mendapatkan pekerjaan di perusahaan penerus, namun karyawan sendiri mungkin menyatakan keinginan untuk berhenti, sehingga mereka harus diberi waktu yang cukup untuk mencari. pekerjaan Baru sampai akhir reorganisasi.

Kondisi penting yang tanpanya merger tidak mungkin dilakukan adalah inventarisasi aset dan kewajiban perusahaan yang direorganisasi. Sifat wajib inventarisasi diatur oleh klausul 27 “Peraturan Akuntansi di Federasi Rusia”, yang disetujui oleh Perintah Menteri Keuangan No. 34n tanggal 29 Juli 1998. Berdasarkan hasil yang diperoleh maka dibentuklah suatu akta peralihan, yang dengannya segala harta benda, hak dan kewajiban perseroan asal akan dialihkan kepada penerusnya yang sah.

Tahap pemberitahuan

Setelah menyiapkan paket utama dokumen tentang keputusan yang diambil otoritas pengatur dan kreditor harus diberitahu. Dalam waktu tiga hari setelah keputusan reorganisasi dibuat, pemberitahuan harus dikirim ke Layanan Pajak Federal. Untuk itu dimaksudkan formulir No. P12003 yang mencerminkan:

dasar dimulainya reorganisasi, yaitu pengambilan keputusan;
metode reorganisasi;
jumlah badan hukum yang akan tersedia setelah prosedur selesai;
informasi tentang perusahaan yang direorganisasi;
informasi tentang pelamar.

Formulir yang sama juga dapat digunakan untuk memberi tahu otoritas pajak tentang pembatalan rencana reorganisasi. Untuk melakukan ini, pada halaman pertama pemberitahuan, “mengambil keputusan untuk membatalkan keputusan yang dibuat sebelumnya” dipilih sebagai dasar.

Pada tahap ini dilakukan publikasi di media. Disarankan juga untuk memberi tahu kreditur tambahan dengan mengirimkan surat pemberitahuan kepada mereka.

Tahap penyelesaian

Pada tahap akhir, dokumentasi akhir diserahkan kepada pihak berwenang. Pertama-tama, Anda harus memberikannya kepada Dana Pensiun. Mereka diserahkan tepat waktu - tidak lebih awal dari 1 bulan sejak awal reorganisasi, tetapi selambat-lambatnya pada hari penyerahan dokumen ke Layanan Pajak Federal tentang penghentian kegiatan. Tidak perlu mengambil sertifikat yang mengonfirmasi pemberian informasi kepada Dana Pensiun, karena otoritas pajak secara mandiri meminta semua informasi yang diperlukan.

Yang pertama mencakup kumpulan dokumen berikut:

permohonan dalam formulir P16003;
keputusan para pendiri;
kesepakatan adhesi;
akta pengalihan.

Paket dokumen kedua berisi:

permohonan dalam formulir P13001;
protokol pertemuan umum seluruh peserta reorganisasi;
Piagam edisi baru (2 eksemplar);
kesepakatan adhesi;
akta pengalihan.

Likuidasi akhir dari perusahaan yang direorganisasi dan pendaftaran perubahan piagam penerus yang sah hanya dapat dilakukan setelah 3 bulan sejak tanggal dimulainya reorganisasi. Ini adalah jangka waktu yang diberikan untuk mengajukan banding atas keputusan aksesi (Pasal 60.1 KUH Perdata Federasi Rusia). Perubahan pada Daftar Badan Hukum Negara Bersatu dilakukan oleh otoritas pendaftaran dalam waktu 5 hari.

Jadi, jika tidak ada masalah dengan dokumentasi, penyambungan bisa selesai hanya dalam waktu 3 bulan.

Laporan keuangan

Penggabungan mengatur pembentukan laporan keuangan akhir hanya oleh perusahaan yang direorganisasi. Pelaporan disiapkan sehari sebelum informasi penghentian kegiatan dimasukkan ke dalam Daftar Badan Hukum Negara Bersatu. Perusahaan yang menggabungkan diri harus menutup laporan laba ruginya, dan menggunakan laba bersihnya (jika ada) untuk tujuan yang ditentukan dalam perjanjian merger.

Penerusnya hanya mengubah jumlah aset dan liabilitas, yang tidak menyebabkan terganggunya periode pelaporan berjalan. Oleh karena itu, dia tidak perlu membuat laporan akhir.

Sampai informasi tentang penghentian kegiatan dimasukkan dalam daftar negara, semua operasi saat ini (penggajian karyawan, dll.) harus tercermin dalam neraca perusahaan yang diakuisisi. Artinya, seluruh biaya yang timbul selama proses reorganisasi juga harus dimasukkan dalam laporan keuangan akhir.

Meskipun prosedurnya tampak sederhana dan durasinya singkat, aksesi memerlukan persiapan yang serius. Seperti halnya jenis reorganisasi lainnya, penyelesaian kasus yang berhasil memerlukan inventarisasi lengkap atas properti dan kewajiban perusahaan, persiapan paket dokumen yang cermat, dan penyelesaian masalah dengan karyawan dan kreditor.

Likuidasi perusahaan melalui merger juga dijelaskan dalam video ini:

Apakah mungkin untuk meminta pertanggungjawaban pendiri perwalian?
Bisakah seseorang yang dilarang oleh hukum untuk berpartisipasi dalam organisasi komersial mentransfer sahamnya di LLC ke manajemen perwalian?
Pengadilan yurisdiksi umum meninggalkan gugatan tanpa pertimbangan karena penggugat tidak mematuhi prosedur pra-persidangan. Banding tersebut menguatkan pengaduan pribadi karena penyimpangan prosedur. Apa yang akan terjadi dengan kasus ini?
Salah satu peserta LLC mentransfer bagian perwalian kepada peserta kedua. Bagaimana cara memasukkan informasi tentang ini ke dalam Daftar Badan Hukum Negara Bersatu?
Apakah mungkin untuk mengajukan banding atas “penetapan penolakan” dalam prosedur pengawasan?

Pertanyaan

Saat melakukan reorganisasi badan hukum. orang dalam bentuk penggabungannya dengan badan hukum lain. orang, pegawai badan hukum yang diakuisisi. orang pada saat menjadi pegawai suatu badan hukum. orang kepada siapa koneksi itu dibuat? Pada tanggal negara pendaftaran penghentian kegiatan badan hukum yang terafiliasi. wajah? Atau bisa juga lebih awal (misalnya berdasarkan perintah dari masyarakat utama)?

Menjawab

tanggal pendaftaran negara penghentian kegiatan badan hukum terafiliasi adalah hari terakhir di mana perpindahan pegawai organisasi terafiliasi harus diselesaikan. Pemindahan dapat dilakukan lebih awal berdasarkan perintah dari kedua masyarakat. Keunikan pencatatan kepegawaian pada saat reorganisasi dalam bentuk afiliasi diungkapkan dalam rekomendasi di bawah ini.

“Perusahaan sudah mengambil keputusan sendiri (dalam bentuk,). Manajemen menginstruksikan pengacara untuk melakukan tidak hanya kegiatan yang berhubungan langsung dengan reorganisasi (memberi tahu kantor Pajak dan kreditor, mendaftarkan reorganisasi, dll.), tetapi juga menyelesaikan masalah kepegawaian yang timbul selama proses reorganisasi tersebut.

Hal pertama yang perlu diperhatikan oleh seorang pengacara adalah bahwa pada saat reorganisasi, hubungan kerja dengan karyawan tidak serta merta berakhir. Dengan kata lain, reorganisasi itu sendiri tidak dianggap sebagai dasar pemutusan kontrak kerja (). Namun dalam proses reorganisasi, PHK masih dimungkinkan.

Bagaimanapun, selama reorganisasi, sejumlah persoalan muncul di bidang ini hukum ketenagakerjaan dan alur dokumen kepegawaian. Bergantung pada bagaimana tanggung jawab didistribusikan antar divisi perusahaan, serta skala reorganisasi, seorang pengacara dapat menyelesaikan masalah personalia*:

baik secara perseorangan, yaitu secara mandiri melaksanakan seluruh kegiatan yang diuraikan di bawah ini;
atau saat berinteraksi dengan departemen SDM. Secara khusus, Anda dapat membuat memo untuk departemen SDM dengan daftar tindakan yang diperlukan dan jangka waktu penyelesaiannya (rekomendasi ini dapat berfungsi sebagai memo tersebut).

Perubahan personel dalam segala bentuk reorganisasi

Dalam proses penataan kembali suatu badan hukum (apapun bentuknya), perlu dilakukan tindakan kepegawaian sebagai berikut:

Cara menyusun tabel kepegawaian

Segera setelah perusahaan membuat keputusan tentang reorganisasi, masuk akal untuk menentukan struktur, kepegawaian, dan tingkat kepegawaian organisasi penerus (yaitu, organisasi ke mana hak dan tanggung jawab entitas yang direorganisasi akan dialihkan). Untuk melakukan ini, Anda perlu membuat proyek.

Jika dibarengi dengan reorganisasi, maka jabatannya tidak perlu dicantumkan dalam rancangan tabel kepegawaian ().

Bagaimana mengembangkan dokumen kepegawaian

Penting untuk menyusun dokumen kepegawaian yang diperlukan sesegera mungkin, yang akan mulai berlaku setelah selesainya reorganisasi (ini harus dilakukan pada saat reorganisasi dalam bentuk apa pun, kecuali ). Jika tidak, dokumen tersebut akan diperlukan. Karena hanya ada sedikit waktu untuk mengembangkan dan menganalisis ketentuan dokumen-dokumen ini, risiko kesalahan dan kurangnya pengaturan hubungan dengan karyawan akan meningkat. Hal ini selanjutnya dapat menimbulkan kesalahpahaman dan perselisihan perburuhan.

Sampai reorganisasi selesai (yaitu sebelum fakta ini didaftarkan dalam Daftar Badan Hukum Negara Bersatu), ada baiknya mengembangkan dokumen-dokumen berikut: Peraturan ketenagakerjaan internal, Peraturan tentang remunerasi, Peraturan tentang insentif material, .

Masuk akal juga untuk mempersiapkan terlebih dahulu, yang kondisinya akan berubah selama proses reorganisasi. Namun, pemberi kerja perlu menandatangani perjanjian tersebut setelah reorganisasi selesai.

Bagaimana cara memberi tahu karyawan tentang reorganisasi yang akan datang

Pertama, semua karyawan harus diberitahu terlebih dahulu. Hal ini wajib hanya jika kondisi kerja organisasi atau teknologi berubah (jam kerja dan istirahat, peralatan dan teknologi produksi, dll.), namun, dalam kasus lain, pemberitahuan akan berguna.

1. Pemberitahuan. Penting untuk memberi tahu karyawan ketika, sebagai akibat dari reorganisasi, ketentuan kontrak kerja yang dibuat dengannya berubah karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (). Hal ini harus dilakukan selambat-lambatnya dua bulan sebelum tanggal rencana penyelesaian reorganisasi (tanggal pendaftaran fakta ini dalam Daftar Badan Hukum Negara Bersatu). Pemberitahuan dibuat dalam bentuk apapun.

Bersamaan dengan pemberitahuan tersebut, masuk akal bagi karyawan untuk membuat perjanjian tambahan pada kontrak kerja (jika). Hal ini akan memungkinkan untuk menunjukkan dengan jelas kepada karyawan perubahan apa saja dalam hubungan kerja yang akan terjadi akibat reorganisasi.

Jika karyawan puas dengan perubahan yang akan datang, Anda dapat menasihatinya:

menandatangani perjanjian tambahan sebelum reorganisasi selesai;
Tinggalkan salinan perjanjian yang ditandatangani dengan departemen SDM.

Dalam hal ini, selanjutnya organisasi penerus (pemberi kerja) akan dapat segera melakukan hal tersebut. Untuk melakukan hal ini, pemberi kerja hanya perlu menandatangani perjanjian tambahan yang sebelumnya ditandatangani dan ditinggalkan oleh karyawan, serta membuat entri yang sesuai dalam buku kerja karyawan.

Alasan

Secara khusus, perusahaan dapat memberi tahu karyawannya pada hari berikutnya setelah memutuskan untuk melakukan reorganisasi. Sejak saat pemberitahuan, jangka waktu dua bulan akan mulai berjalan, sebelum reorganisasi tidak dapat didaftarkan (). Selama periode ini, pengacara dapat menyiapkan perjanjian tambahan untuk kontrak kerja.

Jika kondisi kerja organisasi atau teknologi tetap sama, tidak perlu memberi tahu karyawan tersebut. Namun, lebih baik tetap melakukannya. Faktanya adalah setiap karyawan berhak (). Untuk memahami terlebih dahulu apakah seorang karyawan akan terus bekerja di organisasi penerusnya, ia perlu mengetahui tentang reorganisasi. Dianjurkan untuk melakukan ini dalam urutan yang sama seperti pada.

2. Persetujuan wajib. Aturan-aturan ini berlaku ketika memindahkan seorang karyawan, yaitu jika (sebagai akibat dari reorganisasi) terjadi perubahan:

karyawan dan/atau
unit struktural yang ditentukan dalam kontrak kerja, dan (atau)
wilayah di mana pekerja itu bekerja, yaitu wilayah yang berada dalam batas-batas wilayah administratifnya (“Atas permohonan pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia").

Untuk memindahkan seorang karyawan, Anda harus mendapatkan persetujuan tertulis darinya untuk pemindahan tersebut (). Dianjurkan untuk melakukan ini dengan cara berikut: dalam pemberitahuan reorganisasi, kolom terpisah di mana karyawan harus menulis apakah dia setuju dengan transfer atau tidak.

Cara memecat karyawan

Selama proses reorganisasi, seorang pegawai dapat diberhentikan dalam dua hal:

jika seorang karyawan menolak untuk terus bekerja karena reorganisasi ();
jika reorganisasi disertai dengan pengurangan jumlah (staf) pegawai organisasi ().

Dapatkah perusahaan yang direorganisasi atas inisiatifnya sendiri memberhentikan karyawannya atas dasar reorganisasi atau likuidasi?

Tidak, dia tidak bisa.

Reorganisasi sendiri tidak dianggap sebagai alasan pemecatan. Sebaliknya, undang-undang menetapkan bahwa selama reorganisasi, kontrak kerja dengan karyawan perusahaan tidak diputus (). Jika Anda memberhentikan seorang karyawan dengan alasan khusus untuk reorganisasi (misalnya, sehubungan dengan merger satu perusahaan dengan perusahaan lain), pemecatan tersebut akan dianggap ilegal.

Selama reorganisasi, tidak mungkin memberhentikan seorang karyawan bahkan dengan mengacu pada organisasi, yaitu berdasarkan Bagian 1 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Hal ini disebabkan karena pada saat reorganisasi perseroan tidak menghentikan kegiatannya, melainkan hanya mengalihkan hak dan kewajibannya sesuai dengan tata cara. Dengan kata lain, reorganisasi tidak bisa disamakan dengan likuidasi.

Pada saat yang sama, perusahaan yang direorganisasi dapat ().

1. Karyawan menolak untuk terus bekerja karena adanya reorganisasi. Majikan harus mendapatkan penolakan pekerja untuk terus bekerja. Karyawan dapat meresmikan penolakan tersebut baik dalam bentuk entri).

2. Reorganisasi disertai dengan pengurangan jumlah atau staf organisasi. Hal-hal berikut harus diberitahukan tentang pemutusan kontrak kerja yang akan datang:

badan teritorial Rostrud (selanjutnya disebut badan layanan ketenagakerjaan) - selambat-lambatnya dua bulan sebelum pengurangan jumlah (staf) karyawan yang akan datang dan kemungkinan pemutusan kontrak kerja, dan jika ada kemungkinan PHK massal karyawan - selambat-lambatnya tiga bulan sebelum dimulainya tindakan yang relevan (" Tentang Ketenagakerjaan Penduduk di Federasi Rusia"; selanjutnya disebut Undang-Undang Ketenagakerjaan);

Alasan

Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa kriteria pemecatan massal ditentukan dalam perjanjian industri dan (atau) teritorial ().

Banyak perjanjian yang ada menggunakan kriteria yang diberikan dalam Peraturan Organisasi Kerja untuk Mempromosikan Ketenagakerjaan dalam Kondisi sebagai kriteria untuk PHK massal. rilis massal(selanjutnya disebut Peraturan Promosi Ketenagakerjaan), disetujui.

Kriteria tersebut diringkas sebagai berikut. Organisasi ini mengurangi:

50 orang atau lebih dalam 30 hari;
200 orang atau lebih dalam waktu 60 hari;
500 orang atau lebih dalam waktu 90 hari;
1 persen dari total jumlah pekerja selama 30 hari pada daerah yang jumlah penduduknya kurang dari 5.000 orang.

Sistem bantuan profesional untuk pengacara di mana Anda akan menemukan jawaban atas pertanyaan apa pun, bahkan yang paling rumit sekalipun.